時間：2022-12-08 04:22:58
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創(chuàng)造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇護士晉升論文，希望這些內(nèi)容能成為您創(chuàng)作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
關(guān)鍵詞：淺談考績檔案管理
醫(yī)院職工考績檔案是醫(yī)院各級各類人員在工作中形成的考試、考核、進修、培訓(xùn)的成績，撰寫的各種學(xué)術(shù)論文、學(xué)術(shù)報告、履歷表、獲獎證書、榮譽證書、技術(shù)人員職稱晉升以及能反映個人業(yè)務(wù)水平和政績方面的、并且按照一定歸檔案制度集中保管的文字材料。在醫(yī)院檔案的規(guī)范化管理中，我院把職工考績檔案列入醫(yī)院檔案綜合管理，并對其檔案收集、歸檔、利用實行了“三同時”的管理。現(xiàn)在這“三同時”已在檔案工作和業(yè)務(wù)、人事管理工作中形成了制度，業(yè)務(wù)管理部門和人事部門與綜合檔案室已成了不可分割的整體。
1、職工考績檔案的形成，收集與各類人員的業(yè)務(wù)管理同時
職工考績檔案是一個新門類的檔案，因為它是有檔案的基本屬性。首先，它是我院職工特別是業(yè)務(wù)技術(shù)人員在科研活動及醫(yī)療、教學(xué)中的產(chǎn)物，是他們辛勤勞動和聰明才智的結(jié)晶。其次，也反映了我院工作人員的素質(zhì)，是我院在醫(yī)療、業(yè)務(wù)工作上整體水平的重要標(biāo)志和真實記錄，它是有重要的保存和利用價值。它的形成、收集、歸檔管理都與各類人員業(yè)務(wù)活動相聯(lián)系。如醫(yī)務(wù)科、護理部在開展業(yè)務(wù)考試、技能競賽、選派人員外出進修、培訓(xùn)、年度考核、學(xué)術(shù)交流等工作的同時，檔案部門就開始關(guān)注各類材料的形成，并在工作結(jié)束后及時開展了資料的收集、歸檔工作。這類檔案工作的開展，改變了檔案工作與各類人員業(yè)務(wù)活動相關(guān)聯(lián)的被動局面，并形成了一套機制。與各類人員的業(yè)務(wù)活動同時進行，從而使檔案工作更有效地服務(wù)于醫(yī)療、科研、管理各項工作。
2、職工考績檔案的利用與各項工作的考核、職工晉升職稱工作同時
職工考績檔案由于其屬性和利用價值，因此必須與醫(yī)院的考核、評定等工作同時。
醫(yī)院各種考核、如職稱評定、目標(biāo)管理、醫(yī)院上等達(dá)標(biāo)的評審等，都與職工考核檔案有著密切的關(guān)系。
一個人的業(yè)務(wù)水平、醫(yī)療技術(shù)水平、科研能力及其它主要工作究竟有哪些，是優(yōu)是劣，這類檔案就給予了充分的回答。也就是說這類檔案對醫(yī)療的各項工作能提供科學(xué)的依據(jù)，從某種意義上講，起到了領(lǐng)導(dǎo)的參謀及助手作用。在醫(yī)院等級評審中，其中就有要看該醫(yī)院學(xué)術(shù)論文的發(fā)表情況。在職工職稱晉升評審中工作中，都是需要檔案室提供近三年的職工考績檔案材料。如人事部門要將需晉升職稱的職工的近三年的年度考核表復(fù)印上報，要利用職工考績檔案中的信息寫出職工晉升的綜合材料。又如：需要晉升職稱的職工要利用本人的考績檔案中過去近幾年的學(xué)術(shù)論文作參考，匯總撰寫出更好的論文來發(fā)表；要利用自己過去幾年的年度總結(jié)寫出幾年任職期間的工作總結(jié)。在每年的職稱評審工作中，人事部門和有關(guān)職工都要在我院綜合檔案室查借閱材料。因為我們提供的是真實、可靠的依據(jù)，既方便了職工、部門，也提高了我們檔案室的知名度。同時使職稱評審工作得以順利開展。幾年來為職稱評審提供檔案近300卷。從某一方面來說，這類檔案工作的開展彌補了人事檔案的不足，從而構(gòu)成了選拔人才資源的信息庫。超級秘書網(wǎng)
3、職工考績檔案的形成與競爭態(tài)勢同時
這里所講的競爭有兩個含義，一是檔案工作本身的競爭，二是各級各類業(yè)務(wù)人員的競爭。由于這類檔案參與了院內(nèi)的許多大事，如醫(yī)院等級評審，年終考核、職工職稱晉升，從而使檔案工和走向了更好的運行狀態(tài)。這種良性循環(huán)及有利的大氣候，使得我們綜合檔案室在院里有了一定的知名度，并且多次受到各級部門的表揚。
這種態(tài)勢的形成，引發(fā)了各級各類人員的競爭。他們深知這類檔案收集的是他們的工作業(yè)績。各種考核也好，晉升職稱也好，都與檔案工和有著密切聯(lián)系。由于我們的顯效工作，使醫(yī)生、護士的檔案意識自然得到了加強，都能自覺地把他們個人的材料及時歸檔。當(dāng)他們不在，又趕上考核評審時，檔案室都能及時提供材料。由于這類檔案提供的是可靠的，有力的證據(jù)，并與每個人的切身利益掛鉤，從而提高了全院人員的檔案意識，激發(fā)了他們奮發(fā)向上、不斷進取的競爭意識，都力爭多出成果，用實際行動來填寫自己的檔案。
首先，感謝各位領(lǐng)導(dǎo)給了我這樣一個競職演講鍛煉的機會，同時，我也很有信心參加這次的競爭上崗活動，因為，我相信自己，相信有能力勝任我所競爭的崗位——政工科長。
81年7月，我從*衛(wèi)校畢業(yè)后分配到縣醫(yī)院從事臨床護理工作，89年被任命為兒科護士長，98年調(diào)入外科任二病區(qū)護士長，2000年3月被調(diào)到院政工科擔(dān)任科長。20多年來，無任在哪個崗位，從事什么工作，我始終以極大的熱情忘我地工作，用自己的行動來向人們證明我是一名較為優(yōu)秀的護士、管理規(guī)范的護士長、實績較為突出的政工科長。
在從事臨床護理工作期間，我以自己優(yōu)質(zhì)的服務(wù)、嚴(yán)以律已的工作作風(fēng)、規(guī)范的管理贏得了廣大病員的贊譽、同事的信任和領(lǐng)導(dǎo)的好評。
兩年前，因工作需要，我告別了護理崗位，來到政工科。我院的政工科負(fù)責(zé)醫(yī)院人事、宣傳、行風(fēng)建設(shè)等多項重要工作。新的崗位，新的要求，對我來說更是一種很好的鍛煉機會。憑著我的勤奮和天資，很快便得心應(yīng)手，適應(yīng)了工作。
人事工作政策性強，與職工的切身利益有很大關(guān)系，比如職稱晉升、工資晉級等。為使每一位符合條件的職工能按時晉升晉級，我對下發(fā)的文件反復(fù)學(xué)習(xí)，吃透文件精神，堅持原則，秉公辦事。二年來，沒有因我的失誤而影響職工的利益。
宣傳工作的成效來自于工作的主動性，創(chuàng)造性。創(chuàng)名院、建名科、樹名醫(yī)，不只有行動就行，還需要讓群眾知曉，二年來，政工科在醫(yī)院內(nèi)新制作了各種醒目的指示標(biāo)牌，新穎的宣傳櫥窗、燈箱；制作了各科室專科名片，專科特色介紹展版；去年院慶制作了精美的宣傳畫冊，這一切，無不展示著醫(yī)院新的形象、新的風(fēng)貌。
面向社會的宣傳工作更為重要。兩年來，政工科通過向廣播、報紙、電視等新聞媒體不斷投稿、舉辦專題講座、策劃制作廣告，進一步提高了我院在百姓中的知名度、信任度。
勤奮好學(xué)是我最大的優(yōu)點，因為我知道，我不更新知識，便是新的知識將我淘汰。為此，我每到一個新的崗位，學(xué)習(xí)成了我的首要任務(wù)。通過學(xué)習(xí)，96年取得了護理大專自學(xué)考試畢業(yè)證書。為提高管理水平，參加了行政管理專業(yè)自學(xué)考試，取得了《管理心理學(xué)》、《行政法學(xué)》、《市政學(xué)》、《法學(xué)概論》、《形式邏輯》、《人力資源管理》等十二門單科合格證，年內(nèi)將獲得第二專業(yè)大專學(xué)歷證書。今年9月，為更好地適應(yīng)政工科工作需要，提高自己的公文寫作水平，報名參加了南京電大中文本科班學(xué)習(xí)。
曾經(jīng)參加縣組織部舉辦的縣中青年干部理論培訓(xùn)班，期間所寫論文《社區(qū)醫(yī)療服務(wù)初探》獲溧水縣調(diào)研論文三等獎。《以三個代表為指導(dǎo)，落實院務(wù)公開》一文在二ОО二年度南京市“實踐‘三個代表’、加強與改進新時期思想政治工作”論文評選中獲提名獎。
成績是競爭的資本，成績卻不能代表未來。如果這次競職成功，我會更努力地工作，不斷創(chuàng)新，提高服務(wù)意識，積極為臨床一線服務(wù)，為實施醫(yī)院的“三名”戰(zhàn)略出謀劃策。我設(shè)想，在條件成熟的時候，將策劃編輯醫(yī)院的院報。盡管，這是一項很花費時間和精力的工作，但我堅信，有院領(lǐng)導(dǎo)的支持和幫助，有了兩年宣傳工作的經(jīng)驗，再加上全院職工的配合，這一新的宣傳方式定會受到醫(yī)院廣大員工的歡迎，也更有利于醫(yī)院經(jīng)濟效益和社會效益的提高。
政工科是醫(yī)院的一個職能部門。顧全大局，團結(jié)同志，不斷提高政治涵養(yǎng)、文化素質(zhì)，事事處處作群眾的表率將是我工作的準(zhǔn)則。
“柔性管理”是“以人為中心”的人格化管理［1］。為探討柔性管理對感染科護理人員的影響，首先對感染科護理管理問題進行分析，再針對存在問題對護士采取相應(yīng)的健康管理、人本管理、行為管理等柔性管理措施。改善護士身心健康、提高護士的工作積極性和創(chuàng)造性、增強團隊凝聚力、為患者提供更加優(yōu)質(zhì)的護理服務(wù)。現(xiàn)將在感染二科進行柔性管理的具體做法及體會總結(jié)如下。
一般資料
2010年3月～2012年3月感染二科全體護士13名，均為女性，年齡19～35歲。學(xué)歷：本科3名，大專6名，中專4名。職稱：主管護師2名，護師3名，護士8名；工作年限2～12年；編制：正式護士3名，人事：10名。婚姻狀態(tài)：未婚5名，已婚8名；子女狀況：育有子女7人，子女年齡5個月～10歲。
護理管理問題分析
護士工作壓力大：我院為傳染病專科醫(yī)院，護士們每天面對的都是各種傳染性疾病患者，工作中需要特別小心謹(jǐn)慎，不但要尊重患者、為患者提供優(yōu)質(zhì)的醫(yī)療護理服務(wù)，還要嚴(yán)格執(zhí)行消毒隔離制度預(yù)防院內(nèi)感染及職業(yè)暴露的發(fā)生，且要隨時準(zhǔn)備應(yīng)對突發(fā)傳染病等公共衛(wèi)生事件，所以，護士必須保持高度的警惕性，即使下班在家手機也要保證通暢做到隨叫隨到，工作壓力較大。
護士健康狀況差：13名護士中卵巢囊腫1人；因工作壓力較大、長期精神緊張，導(dǎo)致長期失眠1人，睡眠質(zhì)量較差2人；因三班倒影響正常飲食導(dǎo)致消化系統(tǒng)疾病7人。
護士生活壓力大：13名護士中3名在編人員，10名人事人員因工作年限不同，工資待遇差別較大，尤其是年輕護士要擔(dān)負(fù)喂養(yǎng)幼兒的責(zé)任，經(jīng)濟壓力較大，經(jīng)常計算1個月收入可給孩子換幾罐奶粉；因傳染病院遠(yuǎn)離市區(qū)，交通不便，護士每天往返于家和醫(yī)院時間消耗較多，尤其是中午，趕回家買菜、做飯、吃飯、清洗餐具后沒有時間休息就要趕回醫(yī)院上班；因工作的特殊性，生活缺乏規(guī)律，對家里老人、丈夫、孩子照顧較少，大部分護士對家人存在負(fù)疚感。
護士晉升機會少、工作積極性低：我院為二甲專科醫(yī)院，床位100張，護士晉升中級和高級指標(biāo)較少，不能滿足護士晉升需求。護士認(rèn)為工作、學(xué)習(xí)再好也沒有指標(biāo)晉升，工作積極性較低，不能正常發(fā)揮工作主動性和創(chuàng)造性。
柔性管理措施
人本管理：柔性管理策略講究從細(xì)節(jié)入手，以心感人，以情動人，全方位、多層次的關(guān)愛職工［2］，以“人性化”為標(biāo)志，注重平等和尊重。護士長加強與護士的溝通，全面了解護士工作、生活、學(xué)習(xí)上存在的問題，積極主動幫助護士解決困難；排班實行預(yù)約排班法，護士將需求提前寫在排班本上，護士長根據(jù)工作需求和護士需求合理排班，允許護士在告知護士長且不影響工作的情況下調(diào)班；統(tǒng)計每個護士的生日，生日當(dāng)天為護士調(diào)休1天，護士長利用科室手機短信群帶領(lǐng)大家群發(fā)信息為護士祝賀，每個月抽出1天的晚餐時間組織大家會餐、護士長送生日蛋糕，大家送自制小禮物為當(dāng)月過生日的護士們集體祝賀；每逢“六一”、家人生日、結(jié)婚紀(jì)念日等有特殊意義的節(jié)日，護士長盡力為有需求的護士調(diào)休1天，滿足護士需求；護士生病，護士長帶領(lǐng)科室護士們集體到醫(yī)院探望；節(jié)假日分批組織護士外出旅游等。以上措施有效地降低了護士工作生活中的壓力，緩解了緊張情緒，增加了科室凝聚力，提高了工作效率，大家每天高高興興上班、輕輕松松回家。
健康管理：在科主任、醫(yī)生及護士的大力支持下，病房成立以護士長為組長的健康管理小組，為每位護士建立健康檔案［3］。健康小組針對護士所患疾病，收集影響護士健康的各種因素，以消除或減弱護士的不良健康行為，為其提供各種健康信息，如生理、心理、營養(yǎng)、運動等方面的保健策略［4］；督促護士定期在院內(nèi)進行健康體檢，發(fā)現(xiàn)問題及時治療；為護士值班室增添2張床位、1臺微波爐、1臺電磁爐、1臺空調(diào)，并安裝了有線電視，方便護士吃飯和休息；調(diào)整適合本院工作的班次及上下班時間，如中午增加護理班，減輕了單個護士的工作量，提高了午間優(yōu)質(zhì)護理服務(wù)質(zhì)量；加強消毒隔離及職業(yè)暴露知識培訓(xùn)，確保護士安全。通過實施健康管理，護士健康行為增加，健康狀況改善，7名有消化系統(tǒng)疾病的護士癥狀基本緩解，失眠護士每天基本保證6小時睡眠且睡眠質(zhì)量明顯提高，兩年間無1例職業(yè)暴露，大家工作精力充沛，工作質(zhì)量及效率明顯提高。
行為管理：行為管理重點體現(xiàn)在民主和激勵中，大家共同管理科室。護士長按護士的特長及能力，將科室護理管理工作逐項分解安排給護士負(fù)責(zé)主管。善于溝通且專業(yè)知識豐富的負(fù)責(zé)科室健康教育質(zhì)量；書寫水平高的負(fù)責(zé)科室護理文書質(zhì)量；工作認(rèn)真嚴(yán)謹(jǐn)?shù)呢?fù)責(zé)科室消毒隔離質(zhì)量；工作經(jīng)驗豐富、專業(yè)技能強的負(fù)責(zé)急危重患者的護理質(zhì)量；年輕護士負(fù)責(zé)基礎(chǔ)護理質(zhì)量；有文藝特長的負(fù)責(zé)科室文娛體育活動的組織等等，真正做到人人有責(zé)任、人盡其才、才盡其用。護士長每月帶領(lǐng)責(zé)任人對各項護理質(zhì)量進行檢查，組織大家就發(fā)現(xiàn)的問題進行討論分析并制定整改措施。護士獎金按勞分配、獎優(yōu)罰劣，當(dāng)然還是以獎為主，以激勵護士更加積極主動地投入到科室的護理工作中來。每個月安排護士講課、組織護理查房，帶動護士主動查找資料、加強專業(yè)知識的學(xué)習(xí)；對參加醫(yī)院及市里理論及操作比賽獲獎的予以現(xiàn)金獎勵；組織論文比賽，引導(dǎo)護士積極撰寫論文，提高護理科研能力；采用請進來、推出去的辦法，請醫(yī)生及外科室老師來科室講課，給本科室護士到全院業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)上講課的機會等逐步提高科室護理人員的業(yè)務(wù)理論知識及技能，體現(xiàn)護士價值，滿足其自我實現(xiàn)的需求。
效果及體會
通過對感染科護士采取相應(yīng)的人本管理、健康管理、行為管理等柔性管理措施，科室護士身心健康得到改善、工作積極性和創(chuàng)造性進一步提高、團隊凝聚力明顯增強、大家都將正性情緒積極運用于臨床，主動為患者提供更加優(yōu)質(zhì)的護理服務(wù)，護理質(zhì)量明顯提升，患者滿意度99.8%。在現(xiàn)代護理管理中，柔性管理能滿足護士在生理、心理、社會等多方面的需求，能將人與工作合為一體，取得一加一大于二的效果，是一種較為理想的管理模式。
參考文獻(xiàn)
1 鄭其緒.柔性管理［M］.東營：中國石油大學(xué)出版社，2006：63-64.
2 趙麗娟.護士長應(yīng)重視對護士實施人本化管理［J］.護理管理雜志，2004，4（3）：25-27.
我院是一所具有155年歷史的綜合性教學(xué)醫(yī)院。現(xiàn)有床位900張，在編護士600名左右。隨著我國護理事業(yè)的不斷發(fā)展，探索護理管理科學(xué)、有效、規(guī)范的模式和思路越來越受到護理管理者的重視。管理“以人為本”，首先必須了解管理對象對職業(yè)、學(xué)歷、個人與家庭及衛(wèi)生系統(tǒng)改革等一系列問題的認(rèn)知狀況，因人施管。為此我們對453名護士進行了問卷調(diào)查，目的通過分析，尋找對策，科學(xué)地指導(dǎo)護理管理實踐。
1、 對象和方法
1.1 對象:調(diào)查對象453人，年齡20~55歲，平均年齡30.24±9，大專學(xué)歷占5%，中專學(xué)歷占95%，其中主管護師占3%，護師占34%，護士占63%。
1.2 方法:采用自行設(shè)計的問卷，內(nèi)容分四個方面，職業(yè)、學(xué)歷、個人家庭，對管理者的要求共20個問題，其中三分之一為多選題，其余均為單選題。
2、 結(jié)果
調(diào)查共發(fā)問卷470張。收回453張，問卷回收率96%，問卷有效率100%。
2.1 對工作性質(zhì)認(rèn)知調(diào)查(表1)
表1 對工作性質(zhì)認(rèn)知調(diào)查表
結(jié)果顯示:87%的護士對職業(yè)的穩(wěn)定性予以認(rèn)可，但有47%的護士曾打算及很想離開護理隊伍，說明護士隊伍內(nèi)部存在一定的不穩(wěn)定性。
2.2 個人奮斗目標(biāo)調(diào)查(表2)
表2 個人奮斗目標(biāo)調(diào)查表
結(jié)果顯示:在個人奮斗的目標(biāo)中，提高學(xué)歷層次的迫切性最高占60%。由此可見，護士隊伍中要求提高學(xué)歷層次已成當(dāng)務(wù)之急。
2.3 生活、工作壓力的調(diào)查(表3)
表 3 壓力調(diào)查表
結(jié)果顯示:認(rèn)為工作有壓力最高占70%，護士工作緊張占70%。
2.4 對護理管理者要求的調(diào)查(表4)
表4 對護理管理者要求調(diào)查表
結(jié)果顯示:護士心目中的護理管理者安排序為實干型、開拓型、管理型、高學(xué)歷型。
3. 分析
3.1 隨著國有企業(yè)改革的不斷深入，企業(yè)兼并、減員增效，使一部分人員下崗待業(yè)。相比之下醫(yī)療衛(wèi)生系統(tǒng)相對比較穩(wěn)定，調(diào)查中顯示，謀求護士職業(yè)主要為求穩(wěn)定占首位。但由于歷史原因，我國護士學(xué)歷不高，從事的是服務(wù)性工作，社會地位不高，重醫(yī)輕護的現(xiàn)象較為普遍，與相應(yīng)行業(yè)比較付出與收入不足，晉升機會較少，構(gòu)成護士隊伍內(nèi)部的不穩(wěn)定性，一旦護士達(dá)到一定學(xué)歷，流失的可能性較高。院內(nèi)醫(yī)技性工作、辦公室秘書、大公司銷售員等成了流失的目標(biāo)。
3.2 在醫(yī)學(xué)日益發(fā)展的今天，隨著整體護理模式的不斷普及與推廣，護理學(xué)作為一門獨立的學(xué)科正在日趨完善。因此對護士學(xué)歷的要求相應(yīng)提高，各級晉升必需具有一定學(xué)歷。另外，護士為勝任日新月異的護理工作，對充實新知識的迫切性不斷增強，護士對提高學(xué)歷的迫切性已占據(jù)個人奮斗目標(biāo)的首位。
3.3 護士工作集體力、與腦力與一體，長期翻班，編制緊縮，工作量大，又要確保不出差錯事故，長年累月身心疲憊，因此70%的護士感到有壓力，壓力主要來自工作緊張。
3.4 護士心目中對護理管理者的排序來看，實干型居首位，其次為開拓型。說明護士對管理的觀念在改變，要求管理者除了以身作則，具有解決問題，善于傾聽群眾意見，與他們交流、溝通外，還必須具有敢于冒險，善于創(chuàng)新、獨立思維、嘗試變革的開拓精神。護理管理者只有實干加創(chuàng)新才能帶領(lǐng)護理隊伍走向21世紀(jì)。
1統(tǒng)計方法
數(shù)據(jù)采用雙人單獨錄入計算機，用SPSS13．0軟件進行統(tǒng)計學(xué)分析，采用χ2檢驗。P＜0．05為顯著差異，有統(tǒng)計學(xué)意義。
2結(jié)果
2．1護理科研狀況518名護士對護理科研步驟、護理科研種類及護理科研選題知曉率分別為33．7％、38．9％、28．9％；參加培訓(xùn)率僅為41．9％；對護理科研知識需求強烈，愿意參加科研者占84．2％。
2．2不同護齡護士科研培訓(xùn)率、科研意愿及科研知識比較見表1。
2．3不同職稱、學(xué)歷護士護理科研情況見表2、表3。2．42010年、2011年科技局、衛(wèi)生局三所醫(yī)院醫(yī)療、護理立項情況。
3討論
3．1基層醫(yī)院護理人員科研知識缺乏，目前醫(yī)院護理工作的重點大部份放在質(zhì)量管理上，缺乏對護理人員科研能力的培訓(xùn)和撰寫論文的指導(dǎo)，護士只是應(yīng)對臨床工作而忽視了論文撰寫［2］，而早在1996年就有專家提出，護理部工作量的5％～10％應(yīng)該用于科學(xué)研究［3］，從調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，參加過科研培訓(xùn)者217人（41．9％），知道護理科研步驟者175人（33．7％），知道科研種類、科研選題者分別是202人（39．0％），和176人（34．0％），護理科研知識知曉率在不同護齡、職稱、學(xué)歷之間有統(tǒng)計學(xué)差異，原因分析：目前在基層醫(yī)院臨床工作的護士大多是中專畢業(yè)303人（58．9％），通過業(yè)余時間獲得了護理大學(xué)專科或本科學(xué)歷215人（41．9％），第一學(xué)歷為本科畢業(yè)者被調(diào)查的三所醫(yī)院均沒有，護士基礎(chǔ)理論的知識水平較低，而且在職教育主要是專業(yè)基礎(chǔ)知識和基本技能為主，科研知識與能力方面的培養(yǎng)不被重視。基層醫(yī)院在職稱評審時只有副高級，正高級職稱才要求科研立項。但盡管如此，表中顯示職稱學(xué)歷高者仍是護理科研的主角。由此，護理管理部門要重視護理科研的發(fā)展，市衛(wèi)生局、醫(yī)院護理管理委員會在為護士提升學(xué)歷的同時，應(yīng)加強護理科研的培訓(xùn)，培訓(xùn)內(nèi)容有護理科研的基本知識（概念、步驟）及技能（文獻(xiàn)查閱、科研設(shè)計、資料分析、護理論文的撰寫、注意事項等），同時加強在職教育，外請專家講學(xué)，選送護理骨干外出培訓(xùn)、鼓勵自學(xué)成才等育人措施，通過各種形式的學(xué)習(xí)和培訓(xùn)來提升科研能力。
3．2護士有撰寫論文的愿望，期望在質(zhì)量高的護理期刊上來提升自己的職業(yè)成就感，但困難大，實際行動者少，愿意主動撰寫論文有387人（74．7％），不愿意者有33人（6．4％），無所謂者98人（18．9％），動機均為晉升職稱者多，其次是迫于醫(yī)院下達(dá)的科室論文完成的任務(wù)。護士平時在單位里有繁重的工作，回到家里又要擔(dān)起相夫教子的任務(wù)，留給自己學(xué)習(xí)提高的時間可想而知，造成護理科研知識及撰寫論文的能力嚴(yán)重缺乏，再者是經(jīng)費缺乏，投稿困難等，本院2010年13篇，均為主管護師以上職稱。提示管理者只有充分認(rèn)識到護理科研的重要性，在人員、時間、經(jīng)費、設(shè)施和科室合作精神上給予足夠的條件和支持，才能營造有利于科研的良好環(huán)境，同時護理管理者要加強培養(yǎng)學(xué)科帶頭人和科研骨干，在臨床科研工作中做好傳、幫、帶，充分發(fā)揮各級護理人員的主觀能動性和積極性［4］。提高科研知識的儲備，為其進行護理科研奠定基礎(chǔ)，提高護理工作水平。
3．3改變護理觀念，提高護士自身素質(zhì)，護理工作不僅僅是一種職業(yè)，更是一門專業(yè)，臨床護士要徹底打破護士只是醫(yī)生助手的觀念，不能只機械的注射、給藥、執(zhí)行醫(yī)囑，要善于觀察，勤于用腦，依靠平時的點滴記錄，評判性思維把臨床中經(jīng)驗上升為理論，在制訂護理措施和處理護理問題時尋找科學(xué)依據(jù)［5］，那么，就需要護士通過繼續(xù)教育和學(xué)習(xí)等方式增強自我的專業(yè)知識、科研知識、上網(wǎng)閱讀文獻(xiàn)資料，掌握國內(nèi)外最新科研信息，提高科研能力，提高護理質(zhì)量，促進病人健康。
3．4醫(yī)院要成立護理科研小組，小組成員要有創(chuàng)新性思維和超前意識，主動捕捉科研信息，提出科研攻堅方向，協(xié)調(diào)科室護理人員進行查新，確定立項課題，以指導(dǎo)護理人員更好地從事科研活動，保證人人參與，護士在實際科研工作中缺少相應(yīng)的幫助也是制約護士開展科研的一個重要因素。目前我院有科研管理委員會，護理部有護理科研小組，但近5年只進行過二次科研知識的培訓(xùn)。
3．5基層醫(yī)院護理科研與醫(yī)療科研有很大差距，從表4可看出，2010年、2011年三所醫(yī)院護理科研立項5項（醫(yī)療24項，為護理的4．8倍），其中市科技局立項4項，市衛(wèi)生局立項1項，2011年三所醫(yī)院護理立項0項，可見護理科研開展數(shù)量少，與醫(yī)療科研的開展存在很大差距，這與護士學(xué)識、學(xué)歷、科研能力的不足及對護理科研內(nèi)涵的認(rèn)識偏差，上級護理主管部門對護理科研缺乏指導(dǎo)有關(guān)，與譚成群等的調(diào)查相符［6］。應(yīng)引起市、醫(yī)院護理管理部門的重視，給予及時的指導(dǎo)，加強醫(yī)護合作，以醫(yī)帶護，全面提高護理科研水平。
論文摘要：探討婦產(chǎn)科護士壓力源與身心健康狀況并提出相關(guān)應(yīng)對措施。方法：采用工作壓力源量表和自制的身心健康狀況調(diào)查表對婦產(chǎn)科59名護士進行問卷調(diào)查。結(jié)果：超負(fù)荷工作，經(jīng)常倒班、夜班工作量大，婦產(chǎn)科護理工作的特殊性質(zhì)，深造及進修機會太少，患者、家屬及社會認(rèn)同度低，產(chǎn)婦及其家屬對護理工作的高度期望，成為婦產(chǎn)科護士主要的工作壓力源。結(jié)論：患者護理方面的問題及護理專業(yè)及工作方面的問題是婦產(chǎn)科護士工作主要壓力源。護理管理應(yīng)針對具體情況進行減壓，應(yīng)有個體化措施。
資料與方法
調(diào)查對象：采用問卷調(diào)查法調(diào)查我市婦產(chǎn)科護士59名，均為女性。護士16名，護師24名，主管護師19名；護齡1～35年；其中5年以下14名，5～10年18名，10年以上27名；中專19名，大專以上40名；其中正式在編49名，合同護士10名；崗位：臨床護士43名，行政護士（含哺乳期）16名。本調(diào)查共發(fā)出問卷59份，回收59份，回收率及有效率均為100%。
測量工具：采用國內(nèi)常用的中國護士壓力源量表［1］，本量表共35條目，分為：①護理專業(yè)及工作方面的問題；②時間分配及工作量問題；③工作環(huán)境及儀器設(shè)備問題；④病人護理方面的問題；⑤管理及人際關(guān)系方面的問題等5個方面的子條目，采用1～4級評分法。
采用參照相關(guān)心理學(xué)量表自行設(shè)計的護理人員身心健康狀況調(diào)查表。此表涉及婦產(chǎn)科護士在工作中可能出現(xiàn)的不良身心健康狀況，主要用于評價由工作壓力所造成的不良身心健康狀況。采用1～5級評分，分?jǐn)?shù)越高，表明癥狀越明顯。
量表的20個條目包括2個方面的內(nèi)容：①不良生理反應(yīng)：15個條目主要評價工作壓力過大引起的不良生理反應(yīng)，包括疲勞、免疫力降低、心臟病、高血壓、下肢靜脈曲張、消化性潰瘍和頸椎增生等。②不良心理反應(yīng)：5個條目主要評價壓力引起的不良心理反應(yīng)，包括心理反感、對病人漠不關(guān)心、喪失工作積極性等。
方法：由專人統(tǒng)一發(fā)放和回收問卷調(diào)查表，調(diào)查表發(fā)放前由專人負(fù)責(zé)量表的詳細(xì)介紹，講解本次調(diào)查的目的、意義及方法。采用不記名問卷調(diào)查法進行，所有數(shù)據(jù)均經(jīng)統(tǒng)計學(xué)進行分析處理。
結(jié)果
婦產(chǎn)科護士工作壓力源：①護理專業(yè)及工作方面的問題：護理工作的社會地位太低2.71，繼續(xù)深造的機會太少3.29，工資及其他的福利待遇低1.95，晉升的機會太少4.25，經(jīng)常倒班 3.98，工作中的獨立性少1.08，工作分工不明確2.36；②工作量及時間分配問題：工作量太大4.69，上班的護士數(shù)量少2.98，沒有時間對病人實施心理護理2.78，非護理性的工作太多3.16，無用的書面工作太多1.67；③工作環(huán)境及資源方面的問題：工作環(huán)境差0.88，工作中所需的儀器設(shè)備不足1.25，病區(qū)擁擠4.67；④病人護理方面的問題：擔(dān)心工作中出現(xiàn)差錯事故3.94，護士工作未被病人及家屬承認(rèn)3.90，護理的病人病情過重1.84，病人的家屬不禮貌2.77，病人的要求太高或太過分1.68，病人不禮貌1.52，病人不合作2.09，所學(xué)知識不能滿足病人及家屬心理需要3.04，缺乏病人教育的有關(guān)知識1.37，擔(dān)心護理操作會引起病人的疼痛0.66，護理的病人突然死亡1.29；⑤管理及人際關(guān)系方面的問題：缺乏其他衛(wèi)生工作人員的理解及尊重1.97，護理管理者的理解與支持不夠2.18，護理管理者的批評過多2.11，醫(yī)生對護理工作過分挑剔1.04，同事之間缺乏理解與支持1.99，與護理管理者發(fā)生沖突2.06，與病區(qū)的某些護士工作很難0.85，與醫(yī)生發(fā)生沖突0.82，同事之間缺乏友好合作的氣氛0.69。
婦產(chǎn)科護士身心健康狀況：①不良生理反應(yīng)：疲勞4.77，高度緊張3.28，頭昏眼花3.02，腰酸背痛3.11，神經(jīng)衰弱2.41，習(xí)慣性便秘2.58，月經(jīng)前期緊張綜合征2.33，機體抵抗力降低4.66，消化性潰瘍3.22，頸椎增生1.78，下肢靜脈曲張1.74，心絞痛3.96，高血壓2.18，心臟病1.95，失眠3.18；②不良心理反應(yīng)：心理反感、急躁3.98，對病人漠不關(guān)心2.17，喪失工作積極性2.65，內(nèi)疚感4.51，抑郁2.11，自閉1.18。
討論
婦產(chǎn)科護士工作壓力源：①長期超負(fù)荷的工作狀態(tài)，夜班工作量大，影響護士的身心健康。②眾多的人際沖突給護士帶來壓力，尤其是產(chǎn)婦及其家屬高度期望給護士帶來巨大壓力。③患者、家屬及社會認(rèn)同度低，深造及晉升的機會太少。
婦產(chǎn)科護士身心健康狀況：①90%的護士常常感到疲勞，并伴有腰酸背痛、神經(jīng)衰弱等癥狀。②51%的護士有工作積極性降低的現(xiàn)象、工作疲潰感較強烈［3］。工作的疲潰感表現(xiàn)為對工作漠不關(guān)心，嚴(yán)重者會離開工作崗位或更換工作。
工作壓力與健康狀況之間的關(guān)系：調(diào)查結(jié)果顯示，工作壓力與健康狀況之間有顯著的相關(guān)性。
建議：①醫(yī)院管理方面：醫(yī)院管理層要高度重視護理工作，做好護士的后勤保障工作；為護士創(chuàng)造學(xué)習(xí)機會，加強繼續(xù)再教育；在獎金的分配上盡可能減少同級醫(yī)護人員的差距，在晉升職稱、評選優(yōu)秀方面給予同等的機會；增加護士編制，合理配置護理人員，減輕婦產(chǎn)科護士繁重的工作量；關(guān)心護士的身心健康。②婦產(chǎn)科內(nèi)部管理方面：首先，合理分配值班護士工作量，實行彈性排班制度。其次，護士長要充分理解和愛護護士，為護士減輕心理壓力。再次，婦產(chǎn)科內(nèi)部要樹立團隊合作精神，加強協(xié)作能力。③護士自身方面：作為主體的護士本身，一定要學(xué)會自我調(diào)節(jié)，釋放內(nèi)心的壓力。
參考文獻(xiàn)
1 譚玉蘭，宋玉蘭.運用ROY適應(yīng)模式管理護士職業(yè)壓力初探.護士進修雜志，2002，17(2):95-97.
論文關(guān)鍵詞：護士；工作壓力；工作滿意度；調(diào)查分析
護理是在特殊環(huán)境下工作的職業(yè)，有關(guān)研究指出，護士所承受的壓力已成為一種職業(yè)性危險過高的壓力不僅影響護士的身心健康，還會影響護理工作質(zhì)量。隨著我國醫(yī)療行業(yè)逐步走向市場醫(yī)院各級人員也感到前所未有的競爭壓力。護士作為醫(yī)療技術(shù)人員，在編制、薪酬、工作內(nèi)容、業(yè)務(wù)發(fā)展、工作環(huán)境、人際關(guān)系等各方面都受到一定沖擊工作滿意度是員工對其工作或工作經(jīng)歷的一種態(tài)度的反映，它不但與離職率存在著很大的相關(guān)性，同時也影響員工的工作績效。為此，筆者于2008年5—7月對南京市897名護士進行工作壓力和工作滿意度調(diào)查，以了解現(xiàn)狀、明確醫(yī)院在對護士的管理中存在的問題并提出建議。
1資料與方法
1．1研究對象選擇南京地區(qū)4所綜合性三級甲等醫(yī)院臨床護士897名，均為女性；其中年齡19~59歲，平均(30．12±7．36)歲。職稱：護士占35．2，護師占45．7％，主管護師占i7．4％，副主任護師占1．7％；行政職務(wù)：倒班護士占73．7％，護理組長占7．9％，護士長占6．8％，其他班次占11．6％；是否在編：編制內(nèi)護士占46．3％，合同護士占53．7％；現(xiàn)有學(xué)歷構(gòu)成：中專學(xué)歷占12．9％，大專學(xué)歷占55．8％，本科學(xué)歷占30．9％，研究生占0．4％；科室分布：內(nèi)科占24．4％，外科占22．6％，婦產(chǎn)科占9．1％，監(jiān)護科占24．4％，外科占22．6％，婦產(chǎn)科占9．1％，監(jiān)護室占15．6％，手術(shù)室占12．6％，急診室占11．4％，門診占4．3％。
1．2方法自行設(shè)計問卷，并在咨詢相關(guān)專家及進行預(yù)調(diào)查后修訂而成，內(nèi)容包括一般情況、臨床護士人力配置、工作壓力及原因、工作滿意度及其影響因素、需要改進的工作環(huán)境等5個部分，共30個條目。工作壓力和工作滿意度均采用10分制，得分越高表示壓力越大或滿意度越高，并分別羅列出1O項與壓力和滿意度相關(guān)的因素以供選擇。根據(jù)科室采用分層整群抽樣方法以不記名方式進行調(diào)查，共發(fā)放問卷897份，回收824份，回收率為91．9％；其中有效問卷769份，有效率為93．3％。
1．3統(tǒng)計學(xué)處理通過Epidata3．1建立數(shù)據(jù)庫，使用SPSS16．0軟件對相關(guān)數(shù)據(jù)進行分析。采用頻數(shù)分析、單因素方差分析、Pearson相關(guān)性分析等統(tǒng)計方法，P
2結(jié)果
2．1護士工作壓力分析護士工作壓力得分處于較高水平，平均為(7．88±1．92)分。護士工作壓力大的主要影響因素為工作繁忙、負(fù)荷過重、檢查與考試太多、患者要求高和收入偏低等，見表1。
2．2護士工作滿意度分析工作滿意度得分平均為(3．63±2．10)分，處于較低水平。護士認(rèn)為工作滿意度的主要影響因素是工作是否穩(wěn)定、護理工作是否有意義、人際關(guān)系如何，見表2。
2．3護士工作壓力和工作滿意度與自身情況的單因素分析把護士自身情況與工作壓力和工作滿意度分別進行單因素方差分析，同一特征內(nèi)多組問采用SNK兩兩比較，編制性質(zhì)與工作壓力和工作滿意度分別進行t檢驗，見表3。基礎(chǔ)學(xué)歷、編制性質(zhì)及護齡不同的護士工作壓力差異有統(tǒng)計學(xué)意義(P
2．4護士工作壓力和工作滿意度與自身情況的相關(guān)分析把護士自身情況與工作壓力和工作滿意度分別進行Pearson相關(guān)性分析，護士年齡、技術(shù)職稱與工作壓力和工作滿意度呈正相關(guān)，護齡與工作壓力呈正相關(guān)，行政職務(wù)與工作滿意度呈正相關(guān)，編制性質(zhì)和最初學(xué)歷與工作壓力呈負(fù)相關(guān)，見表4。
3討論
3．1護士工作壓力高護理工作合作性較強、突發(fā)事件常見、節(jié)奏不易把握、需要輪班作業(yè)，決定了護士是高壓力職業(yè)群體之一。此次調(diào)查結(jié)果顯示，南京地區(qū)三級甲等醫(yī)院護士的工作壓力處于較高水平。影響因素主要是工作繁忙、負(fù)荷過重、檢查與考試太多、患者要求高、收入偏低等，這和當(dāng)前三級甲等醫(yī)院較高的床位使用率、護理管理注重檢查及考核、較為緊張的醫(yī)患及護患關(guān)系以及近些年醫(yī)院分配制度改革較多忽略護士利益有關(guān)。非護理工作太多、晚夜班多、無法協(xié)調(diào)工作和生活、晉升及培訓(xùn)機會太少也是護士工作壓力的一些原因。機構(gòu)文化和管理層的領(lǐng)導(dǎo)模式是重要的管理元素，也是護士關(guān)注的事項。令調(diào)查者感到欣慰的是：護理知識技能不夠所致自信缺乏和人際關(guān)系緊張僅占護士工作壓力原因的2．2和1．9，說明護士在工作中較為自信，而且基層護理管理者已能營造較好的團隊氛圍、護士隊伍內(nèi)部關(guān)系良好。
3．2護士工作滿意度低護士感到工作滿意的主要因素是工作穩(wěn)定、護理工作有意義、人際關(guān)系好，與南京地區(qū)護士較低的流失率、救死扶傷的護理職業(yè)特點、具有較好的職業(yè)素養(yǎng)有關(guān)，人際關(guān)系好和工作壓力的原因分析一致，但管理制度、公平感、未來認(rèn)同感占護士滿意度比例較小，因此醫(yī)院決策者應(yīng)盡量通過制度調(diào)整、重視護理工作、提高護士收入，讓護士覺得地位平等，勞有所獲，能得到應(yīng)有的認(rèn)可。
3．3護士自身情況對工作壓力和工作滿意度的影響年齡越大，護士的工作壓力越大，原因可能是隨著年齡增長，對高強度的護理工作感到力不從心有關(guān)；同時隨著年齡增長，工作熟練以及相對較高的收入，≥41歲組護士與其他年齡組相比工作滿意度較高(P10年的護士工作壓力顯著高于護齡1～2年的護士(P20年護士的工作滿意度顯著高于護齡6～20年護士(P
副主任護師的工作滿意度明顯高于其他職稱護士，說明目前護士職稱晉升空間很小，一旦晉升成功，對工作滿意度有明顯促進作用。護士長和其他崗位護士的工作滿意度明顯高于輪班護士和護理組長，說明護士長雖然要承擔(dān)較大壓力，但管理職務(wù)代表了一定意義上的認(rèn)可和地位，而其他崗位護士一般均不需上晚夜班，所以滿意度較高。合同護士工作壓力顯著高于在編護士，說明合同護士的工作的不穩(wěn)定性、身份、待遇等特點決定了她們承受著更多的工作壓力；基礎(chǔ)學(xué)歷為中專的護士工作壓力顯著高于本科學(xué)歷護士(P％0．05)，因為為保證不被淘汰以及晉升需要等，中專學(xué)歷護士必須花更多時間、精力和學(xué)費來提高學(xué)歷，所以工作壓力最高。
1.1建立比較完整的人員檔案
信息化管理系統(tǒng)通常涵蓋護士學(xué)歷、所學(xué)專業(yè)、繼續(xù)教育、所獲獎勵等方面的內(nèi)容，這樣就可以保證護理管理人員對每個護士的詳細(xì)情況都有一個比較詳細(xì)的了解，可以準(zhǔn)確地根據(jù)不同護理人員的實際情況進行合理的調(diào)配，在提升科學(xué)化管理等方面有著重要的意義，而且也避免了傳統(tǒng)管理模式查詢困難、資料保存不完整等方面的不足。
1.2提高了護理質(zhì)量和護理標(biāo)準(zhǔn)
通過對標(biāo)準(zhǔn)結(jié)果進行檢查，對檢查結(jié)果進行動態(tài)對比、統(tǒng)計、總結(jié)等，找出護理質(zhì)量考核工作中存在的問題，并對問題進行分析，然后及時反饋，以便管理人員及時制定出相對應(yīng)的管理措施，從而提升管理質(zhì)量。
1.3使護理工作更加標(biāo)準(zhǔn)化
護理系統(tǒng)中主要包含了中醫(yī)護理常規(guī)、業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)、各種規(guī)章制度、工作量表、質(zhì)量控制登記本、護士排班表、難免和帶入褥瘡填寫和上報、護士長手冊、住院病人的入院評估、一般護理記錄單、危重護理記錄單、出院指導(dǎo)等內(nèi)容，通過對以上內(nèi)容進行詳細(xì)規(guī)范，將具體的規(guī)范標(biāo)準(zhǔn)填入系統(tǒng)中，對需要進行歸檔的內(nèi)容在系統(tǒng)中進行詳細(xì)歸檔，不需要歸檔的內(nèi)容儲存在管理系統(tǒng)中，以便隨時調(diào)用，從而有效提升護理管理工作效率。
1.4使臨床護理更加標(biāo)準(zhǔn)化
建立信息化管理系統(tǒng)，把患者的詳細(xì)信息和醫(yī)務(wù)人員工作站、藥房、功能科、病案室、辦理出住院處等通過網(wǎng)線進行連接，省去了護士的醫(yī)囑單、輸液單、發(fā)藥單、治療單等單據(jù)的轉(zhuǎn)抄過程，避免了抄錄筆誤的產(chǎn)生。同時也使得護士可以對患者進行動態(tài)化管理，節(jié)省了護士的時間，提高工作效率。
1.5提高了管理系統(tǒng)間的交流
通過建立信息化管理系統(tǒng)，構(gòu)造出一個方便護理人員進行交流的平臺，此平臺把不同科室之間、護理部和科室部門之間有機地聯(lián)系起來。醫(yī)院通過使用信息化管理系統(tǒng)，把各種操作程序、規(guī)章制度、學(xué)習(xí)資料、護理信息等內(nèi)容公布到局域網(wǎng)中，各類通知性文件等都可以放置到信息化管理系統(tǒng)中，極大地節(jié)省了護理人員的時間，讓其有更多的時間為患者提供服務(wù)。
二、信息化管理在醫(yī)院護理管理中的實際應(yīng)用
2.1建立站點
要構(gòu)建醫(yī)院管理信息化系統(tǒng)，首先要建立護士工作站，護理人員只需要在工作站中輸入個人所特有的用戶名和密碼，就可以和工作站進行連接，和工作站連接后，就可以直接查看患者的醫(yī)囑信息，降低了因為醫(yī)囑記錄而發(fā)生錯誤的可能性。而且，實行信息化管理方式可以根據(jù)科室中的不同信息進行交換和共享，管理人員也可以通過工作站來查看護理科室人員的安排情況和護理工作的進展情況，平衡人力資源分配。首先，使用信息化管理模式避免了因為醫(yī)療情況中的字跡潦草，無法識別和記錄錯誤情況的發(fā)生；其次，把以往需要人工抄錄的時間節(jié)省出來，讓護理人員可以有更多的時間和進行交流和溝通。極大程度地提高了患者的滿意度，也更好地體現(xiàn)出醫(yī)院以人為中心的服務(wù)理念。
2.2建立信息化的門診管理方式
通過使用叫號機對患者進行就診安排，是門診信息化管理的重要體現(xiàn)。首先，使用這種方法可以很好地避免護理人員在進行護理工作時，因為受到突然干擾而導(dǎo)致護理工作出現(xiàn)不必要的問題。其次，患者可以根據(jù)自身疾病的實際情況，自行選擇需要就診的科室。另外，在進行信息化門診管理的時候，還需要對藥品的發(fā)放、樣品化驗、申請單檢查等方面進行設(shè)置。這樣不僅可以極大地提高護理的安全性，同時也使得管理流程更加簡單。
2.3建立信息化病房狀態(tài)管理模式
在護理中心使用信息化管理模式，護理人員坐在計算機前就可以詳細(xì)了解患者的詳細(xì)情況和病房的狀態(tài)信息。在患者未來之前就可以提前安排好所需的床位。同時，患者所使用的藥物可以通過網(wǎng)絡(luò)記賬的模式進行實際自動劃價。在處理醫(yī)囑方面也非常簡單。建立病房護士站，可以對病房內(nèi)貴州出入、血壓、脈搏、大小便、體溫等情況進行動態(tài)更新及管理。站在客觀的角度來看，病房護士站不僅提升了護理工作的質(zhì)量和安全性，同時也有效降低了護士的工作量。
2.4管理護士的檔案和績效
教學(xué)帶習(xí)、科研論文、檔案管理、績效考核是護士績效管理和檔案管理的重要內(nèi)容。管理人員只需要使用查詢、刪除、增加等比較簡單的操作按鍵，就可以實時更新護士信息。同時，使用網(wǎng)絡(luò)管理模式有著非常好的移植性。管理人員只需要通過連接院內(nèi)局域網(wǎng)，就可以對護理人員的工作信息有一個比較詳細(xì)的了解。同時，績效考核可以實時收集護理人員在工作中所發(fā)生的護理事故，在進行同類操作時，可以根據(jù)記錄護理事故的情況對工作護士進行及時提醒。在護理人員晉升時，可以通過調(diào)取候選人員在日常工作中的實際情況和科研論文，進行綜合性評測，從而決定其是否具有晉升資格。
三、結(jié)語
1.職業(yè)認(rèn)同
大部分人員認(rèn)為個人的發(fā)展與單位息息相關(guān),只有3%的人員不關(guān)心其單位的未來發(fā)展。24%的人員覺得自己的社會地位比較高;70%的人認(rèn)為社會或患者對醫(yī)藥衛(wèi)生人員的期望過高。有24%的人員認(rèn)為其單位的績效考核制度對調(diào)動工作積極性有作用,鄉(xiāng)村醫(yī)生里有47.1%的人贊成此說法。而醫(yī)生和護士則有65.7%認(rèn)為績效考核制度并沒有促進作用,對于他們來說,工資薪酬更重要些。這說明一個現(xiàn)象,醫(yī)藥衛(wèi)生人員逐漸難以從社會和患者那里獲得認(rèn)同感和尊敬,大部分的衛(wèi)生工作者只能靠追求醫(yī)術(shù)的提升、衛(wèi)生科技的發(fā)展和進步等目標(biāo)來努力工作,實現(xiàn)個人價值。想更換職業(yè)和工作的原因主要包括收入待遇比較差,占到51.8%,“沒有前途”占41.4%,“工作壓力大”占33.5%。愿意子女將來從事自己職業(yè)的人員只有7%,不愿意的達(dá)到51%。調(diào)查顯示,醫(yī)藥衛(wèi)生科技人員盡管對自己工作總體上表示滿意,但是職業(yè)忠誠度還是不高。
2.工作困擾
由于工作困擾方面選擇較分散,此處是將較多選擇的選項列舉出來分析。工作環(huán)境的困擾主要有業(yè)務(wù)活動經(jīng)費不足,缺少儀器設(shè)備或設(shè)備老化,辦公場所緊張,缺乏實驗材料,電腦不夠用等。工作中的困擾主要有跟不上知識更新速度,缺乏業(yè)務(wù)/學(xué)術(shù)交流,業(yè)務(wù)/科研活動時間不充足,工作不受重視,職稱/職務(wù)晉升難等。晉升難、工資待遇差、個人價值得不到實現(xiàn)、工作壓力大、發(fā)展空間小、人際關(guān)系緊張、住房工作條件差等是想要離開所在單位或行業(yè)主要原因的。
3.收入、支出情況
有67.4%的人員對目前收入狀況不滿意,同時他們也沒有額外時間做兼職來增加收入。對于收入支配,大多支出花費于基本生活、房貸、教育和家庭支出,少有可以用于其他方面的投資或娛樂消費。5.生活、身體狀況70%人員的單位組織過體檢,一年至少一次的占48%;17%的人認(rèn)為身體狀況不佳;24%的人認(rèn)為自己很健康;43%的人不鍛煉身體。說明大部分人員缺乏運動認(rèn)識,身體處于亞健康狀態(tài)。17%的人員滿意自己目前的居住條件;41%的人員認(rèn)為自己的社會地位處于中下層;11%的人員對目前生活狀況滿意;大部分人員不太滿意現(xiàn)狀,希望提高生活質(zhì)量,期待改善生活條件。6.學(xué)習(xí)、進修狀況沒讀過專業(yè)學(xué)術(shù)期刊文章的占14%,沒參加過學(xué)術(shù)交流活動的占35%。有70%的人員急切想要進修和學(xué)習(xí),但有很多原因令他們無法參加,而單位沒有提供機會是主要原因。僅14%的人員滿意其單位的員工進修培訓(xùn)工作。就感受而言,74%的人員認(rèn)為我國的學(xué)術(shù)期刊的文章質(zhì)量差、版面費太高、評審不透明、發(fā)表要走關(guān)系等;沒發(fā)表過論文的占77%,發(fā)表超過10篇的僅有8人。7.醫(yī)患關(guān)系及科研倫理25%的人認(rèn)為患者對醫(yī)藥衛(wèi)生人員比較尊重,2%的人認(rèn)為我國醫(yī)患關(guān)系很好,大部分人員認(rèn)為主要是醫(yī)院與患者的溝通不夠,患者不夠理性和醫(yī)鬧的存在造成醫(yī)患沖突事件,15%的人認(rèn)為醫(yī)務(wù)人員水平不太高,但患者期望過高;23%的人認(rèn)為媒體輿論的負(fù)面報道在一定程度上加深了醫(yī)患矛盾。
醫(yī)務(wù)人員參加學(xué)術(shù)活動和繼續(xù)教育的規(guī)定
為規(guī)范醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員參加學(xué)術(shù)活動和繼續(xù)醫(yī)學(xué)教育，特規(guī)定如下：
一、參加資格、次數(shù)及地點范圍：
（一）各級繼續(xù)教育項目及有學(xué)分的年會，限于職稱晉升需要的醫(yī)務(wù)人員，具體規(guī)定按浙江省繼續(xù)教育委員會現(xiàn)行文件執(zhí)行。
（二）醫(yī)務(wù)人員每年只能報銷一次學(xué)術(shù)活動經(jīng)費。有論文交流的各專業(yè)學(xué)術(shù)組主委、副主委參加本專業(yè)組織的學(xué)術(shù)會議不受此限制。
（三）護師參加學(xué)術(shù)活動的地點限于本省內(nèi)和上海；醫(yī)、藥、技和護理中級職稱限于江、浙、滬；科主任、護士長、副高限于華東地區(qū)；正高、職能部門主任限于全國范圍，在國外舉辦的專業(yè)會議需經(jīng)院長特批。
（四）本院舉辦的繼續(xù)教育項目，內(nèi)容可兼顧的以參加本院學(xué)習(xí)為主，舉辦繼續(xù)教育項目科室的項目負(fù)責(zé)人、主講人不計入規(guī)定次數(shù)。
二、下列學(xué)術(shù)活動(含年會)可不計入規(guī)定次數(shù)的費用開支:
（一）市級以上計劃內(nèi)課題，經(jīng)費由課題支出。
（二）重點學(xué)科重點培養(yǎng)的由學(xué)科建設(shè)基金支出。
（三）醫(yī)院重點發(fā)展專科培養(yǎng)由專科建設(shè)基金支出。
三、信息索取：
醫(yī)教部負(fù)責(zé)收集本學(xué)年中各地舉辦的國家級及省級繼續(xù)教育項目，有關(guān)內(nèi)容在醫(yī)院局域網(wǎng)上公布，供申請參加者選擇參考，亦可直接到醫(yī)教部查詢。對全國性專業(yè)學(xué)術(shù)會議，鼓勵醫(yī)務(wù)人員積極投稿，凡被錄取為大會發(fā)言的，可憑會議邀請函申請參會。學(xué)習(xí)通知分發(fā)到各科室主任，護理專業(yè)分發(fā)到護理部。
四、申請、備案、報銷：
外出學(xué)習(xí)的醫(yī)、藥和技類人員憑會議邀請函或會議通知，經(jīng)所在科室主任同意后報醫(yī)教部主任審批；護理人員由科室護士長同意后報護理部主任審批；醫(yī)教部和護理部再分別報分管院長審批，其中科主任和護士長外出需報院長審批。護理人員待審批后到醫(yī)教部備案。
（一） 費用由醫(yī)院支付的，在符合第一、第二條后經(jīng)本人填寫外出學(xué)習(xí)申請表，并辦理相關(guān)審批手續(xù)，方可填寫學(xué)習(xí)回執(zhí)。學(xué)習(xí)結(jié)束后憑會議邀請信及審批手續(xù)到財務(wù)部核準(zhǔn)報銷相關(guān)費用。
（二） 費用不需醫(yī)院支付的，經(jīng)本人申請、科主任批準(zhǔn)后到醫(yī)教部主任審批，可不計入規(guī)定次數(shù)。
（三）外出學(xué)習(xí)時，為保障醫(yī)療工作正常秩序，護理人員到護理部備案，其余醫(yī)務(wù)人員到醫(yī)教部備案，在征得同意后方能外出參會或?qū)W習(xí)。
1 我院專業(yè)技術(shù)人員隊伍概況：
我院是吉林省廳直單位唯一一家三級甲等結(jié)核專科醫(yī)院。全院衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員總數(shù)：303人，其中：初級127人，中級119人，高級57人。
2 醫(yī)院開展繼續(xù)醫(yī)學(xué)教育存在的問題
2.1 認(rèn)識不足，重視不夠
不少專業(yè)技術(shù)人員認(rèn)為參加繼續(xù)醫(yī)學(xué)教育只與晉升職稱有關(guān)。某些已晉升到副高級職稱或不再想晉升職稱的人員，對參加繼續(xù)醫(yī)學(xué)教育學(xué)習(xí)不夠重視，熱情不高。
2.2 由于我院是結(jié)核專科醫(yī)院，有大部分在崗專業(yè)人員沒有機會離崗?fù)獬鲞M修學(xué)習(xí)或培訓(xùn)，為達(dá)到25學(xué)分帶來一定的困難。
2.3 經(jīng)費支出過高
對院外主辦的各類學(xué)習(xí)班、培訓(xùn)班、學(xué)術(shù)會議等，有不少學(xué)習(xí)班時間短、學(xué)分高、收費也高，幾天的學(xué)習(xí)都要支出千元左右，醫(yī)院或個人都難以承受。
2.4 由于受專業(yè)限制，一些繼續(xù)教育項目開展比較困難，我院每年都舉辦國家級、省級繼教學(xué)習(xí)班，并邀請上級醫(yī)院的專家、教授來院講學(xué)，但參加人員都不是很多。
3 對策
3.1 領(lǐng)導(dǎo)重視，逐步健全組織管理機構(gòu)
3.1.1 成立醫(yī)院繼續(xù)醫(yī)學(xué)教育管理委員會并下設(shè)辦公室，有專職人員負(fù)責(zé)醫(yī)院繼續(xù)醫(yī)學(xué)教育管理。
3.1.2 醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)定期召開醫(yī)學(xué)教育工作會議，擬定繼續(xù)醫(yī)學(xué)教育規(guī)劃，依據(jù)省繼續(xù)醫(yī)學(xué)教育有關(guān)規(guī)定擬定實施細(xì)則，同時制訂繼續(xù)醫(yī)學(xué)教育工作的一系列的管理和實施辦法。科教科負(fù)責(zé)每年繼續(xù)教育計劃的制定和繼續(xù)教育工作的總結(jié)。
3.2 加強組織管理，建立院科二級管理制度
3.2.1 各科室主任及護士長為本單位繼教工作負(fù)責(zé)人及院繼教工作聯(lián)絡(luò)員，配合貫徹落實院各種繼教組織活動工作任務(wù)的完成。
3.2.2 組織安排完成本科繼教的學(xué)習(xí)任務(wù)與管理工作。
3.2.3 每年召開一次聯(lián)絡(luò)員會議，研究具體工作的落實及其相關(guān)內(nèi)容的培訓(xùn)工作。
3.2.4 將有關(guān)繼續(xù)醫(yī)學(xué)教育的規(guī)定發(fā)至各科室、部門，并與人事科、護理部、醫(yī)務(wù)科等部門密切協(xié)作，將職工接受繼續(xù)醫(yī)學(xué)教育的情況與專業(yè)技術(shù)職務(wù)晉升、聘任、執(zhí)業(yè)再注冊及年度考核掛鉤，將醫(yī)院的繼續(xù)教育工作落到實處。
3.3 加強管理，將繼續(xù)醫(yī)學(xué)教育的實施計劃落到實處
3.3.1 積極鼓勵項目申報：為做好項目申報工作，科教科認(rèn)真貫徹落實吉繼教委關(guān)于國家級、省級繼教項目的精神，積極組織院內(nèi)專家對項目進行修改、審核，注重“四新”，努力提高申報質(zhì)量及內(nèi)容。
3.3.2 認(rèn)真抓好項目執(zhí)行：認(rèn)真按照國家級、省級繼續(xù)醫(yī)學(xué)教育的項目管理要求，抓好繼教項目的管理。認(rèn)真做好開班前后的申請、項目實施及結(jié)束后的總結(jié)材料工作。
3.3.3 加強Ⅰ、Ⅱ類學(xué)分管理。根據(jù)我院的學(xué)科發(fā)展和衛(wèi)生需求，結(jié)合工作實際，采取多種形式，積極開展以“四新”為主的繼續(xù)醫(yī)學(xué)教育活動。參加者根據(jù)各自專業(yè)參加繼續(xù)醫(yī)學(xué)教育Ⅰ類學(xué)習(xí)班，由科教科負(fù)責(zé)組織培訓(xùn)，當(dāng)場刷卡，一人一卡，做好登記，確保年末學(xué)分統(tǒng)計準(zhǔn)確無誤，保證每個學(xué)分真實有效。
3.3.4 繼續(xù)醫(yī)學(xué)教育活動的安排和組織：按上級有關(guān)文件精神，全院性講座、學(xué)術(shù)活動、論文、著作、自學(xué)、科內(nèi)學(xué)習(xí)等均為Ⅱ類學(xué)分教育的主要內(nèi)容。由單位組織的學(xué)術(shù)活動，由科教科負(fù)責(zé)登記，學(xué)術(shù)論文、自學(xué)、外出進修類須提供相關(guān)原件，由科教科統(tǒng)一登記并審核確認(rèn)。
3.3.5 集中進行年終統(tǒng)計和考核：除了平時的學(xué)分卡的錄入和學(xué)分的登記外，每年12月份，各科室聯(lián)絡(luò)員負(fù)責(zé)收集全科參加繼續(xù)醫(yī)學(xué)教育人員各類學(xué)分證明并上交科教科。科教科由專人負(fù)責(zé)各科室人員的學(xué)分登記。
3.4 實行計算機網(wǎng)絡(luò)化管理
隨著信息化的發(fā)展，將醫(yī)院繼續(xù)醫(yī)學(xué)教育管理納入計算機管理系統(tǒng)，我院現(xiàn)在應(yīng)用的繼續(xù)醫(yī)學(xué)教育管理系統(tǒng)（Internet Continuous Medical Education，簡稱 ICME），ICME是一套集記錄、管理、統(tǒng)計、申報為一體的繼續(xù)教育管理系統(tǒng)軟件,它把計算機、互聯(lián)網(wǎng)、POS機和IC卡等現(xiàn)代科技手段引入繼續(xù)教育管理[2]。該系統(tǒng)主要包括“人員管理”、“學(xué)分錄入”、“科室管理”、“統(tǒng)計查詢”、“遠(yuǎn)程查詢”、“系統(tǒng)設(shè)置”六大功能模塊,能夠完成醫(yī)務(wù)人員繼續(xù)醫(yī)學(xué)教育數(shù)據(jù)的錄入、修改、查詢、統(tǒng)計、存儲、打印、維護和遠(yuǎn)程交換等功能。育才好，好育才這套管理軟件給繼續(xù)醫(yī)學(xué)教育管理帶來了便捷。
4 ICME管理系統(tǒng)提高管理質(zhì)量和效率
4.1 信息公開化，避免了人情學(xué)分
目前我院使用的ICME管理系統(tǒng)為網(wǎng)絡(luò)版，學(xué)分的上傳很方便，醫(yī)務(wù)人員也可以在好醫(yī)生網(wǎng)站上進行IC卡關(guān)聯(lián)，隨時查詢自己的學(xué)分。
4.2 手工錄入程序化，提升了管理質(zhì)量
對于衛(wèi)生專業(yè)人員書寫論文、寫自學(xué)筆記等獲得的非項目學(xué)分，以及在其他地區(qū)參加的省級或國家級學(xué)分，需由管理人員通過ICME管理軟件進行手工錄入非項目學(xué)分，根據(jù)學(xué)分標(biāo)準(zhǔn)錄入一目了然，避免了人工核定學(xué)分時的差錯，提升了管理質(zhì)量。
4.3 學(xué)分電子化，提高了工作效率
ICME系統(tǒng)為每一位衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員制作一張繼續(xù)教育IC卡，參加學(xué)習(xí)用POS機進行刷卡后，通過POS機上傳至ICME管理軟件，報上一級主管部門審核，省去了管理人員書寫紙質(zhì)學(xué)分證的繁瑣，節(jié)約了大量寶貴的時間。
4.4 信息數(shù)據(jù)化，方便、快捷、準(zhǔn)確
通過ICME系統(tǒng)的管理，管理人員可以輕松的獲取各個項目的參加人員信息，便于各種統(tǒng)計與查詢，以及年終的學(xué)分驗證，使我們的管理更加科學(xué)化、程序化，大大提高了管理質(zhì)量。
參考文獻(xiàn)
一、醫(yī)學(xué)人文素質(zhì)的培養(yǎng)
我院護士80后、90后比較多，大多為獨生子女，自我意識較強。針對這一現(xiàn)象制定培訓(xùn)計劃，讓她們意識到作為護士身上所肩負(fù)的責(zé)任，牢固樹立“一切以病人為中心”的思想，工作盡職盡責(zé)，樂于奉獻(xiàn)。
（一）加強新護士崗前教育。一方面從醫(yī)院文化、職業(yè)生涯規(guī)劃、職業(yè)道德、護理理念、護理愿景等培養(yǎng)護士愛崗敬業(yè)，樹立正確的人生觀，價值觀；另一方面從行為規(guī)范、服務(wù)禮儀、護理安全、職責(zé)、制度、工作流程、護患糾紛的面對和處理、溝通交流技巧等多方面人手培訓(xùn)，考核合格方可上崗。
（二）全員培訓(xùn)：定期、不定期召開護士座談會，了解思想動態(tài)，樹立標(biāo)桿，請身邊的先進人物作現(xiàn)場報告，將榜樣的力量化為工作中的動力，時刻勉勵自己，對照自我，尋找差距，自我提升，從而主動、自覺地為患者服務(wù)。我們注重三方面的培養(yǎng)：一是情商的培養(yǎng)：情商是情感能力商數(shù)的簡稱，是指對自己情緒的把握與控制，對他人情緒的揣摩與駕馭，對人生的樂觀程度和面臨挫折時的耐受力。護理工作者能夠讀懂和管理情緒并應(yīng)用于指導(dǎo)思維和行動，是一項非常重要的技能，善于了解患者需要，用專心、細(xì)心、貼心、關(guān)心、耐心、誠心去關(guān)愛病人，注意情緒的調(diào)控，學(xué)會培養(yǎng)他人情緒，轉(zhuǎn)變他人情緒。從而減輕病痛，消除煩惱；二是微笑服務(wù)：微笑是一種人人都懂的體態(tài)語青。微笑代表親切、喜歡、包容、接納；微笑給病人及家屬一種親近的感覺，工作中時刻將微笑掛在臉上。現(xiàn)實生活中，每個人都會遇到煩心事，但病人需要我們的呵護，我們必須努力做到不把自己的情緒帶到工作中；三是培養(yǎng)護患溝通能力：通過舉辦護患溝通講座及情景模擬演練，培養(yǎng)護患溝通能力和溝通技巧，將各種操作能否做到有效溝通納入評價標(biāo)準(zhǔn)，重點圍繞“既會操作”、“又會溝通”的目標(biāo)，力爭人人成為“技術(shù)好、會溝通”的能手，提高服務(wù)質(zhì)量及服務(wù)水平，爭做優(yōu)質(zhì)護理先鋒。
（三）定期舉辦護士長管理知識培訓(xùn)班，更新管理理念、提高管理技巧、培養(yǎng)人文精神。
二、文化素質(zhì)的培養(yǎng)
我院支持、鼓勵護士在職學(xué)習(xí)，與時俱進，不斷更新知識，完善知識結(jié)構(gòu)，提升學(xué)歷層次，形成比學(xué)趕幫的學(xué)習(xí)熱潮。目前護士大專以上學(xué)歷的占75%，本科以上學(xué)歷占28%；有5人參加護理研究生課程學(xué)習(xí)，護理隊伍的文化素質(zhì)不斷提升。
鼓勵護士在工作中不斷總結(jié)經(jīng)驗，撰寫論文，勇于創(chuàng)新，嘗試護理科研0 2010年在統(tǒng)計源期刊及省級期刊上62篇。2013年有2項護理科研獲得市衛(wèi)生局科研立項。
三、身心素質(zhì)的培養(yǎng)
護士的工作十分繁重，不僅需要有健康的身體，充沛的精力，而且要有遇挫不懼的穩(wěn)定情緒。為此，我們實行人性化管理，以愛為基點，以關(guān)心、尊重和激勵為手段，關(guān)愛護士，維護護士的合法權(quán)益，實行彈性排班、能級對應(yīng)，減輕工作壓力。培養(yǎng)護士生活態(tài)度積極向上、樂觀自信；情緒穩(wěn)定，遇挫折不灰心，有成績不驕傲；臨危不懼，在困難和復(fù)雜的環(huán)境中能沉著應(yīng)對；有寬闊的胸懷，工作中勤學(xué)好問、相互交流，取長補短。使護士自覺、主動而不是被迫、被動地工作，提高工作質(zhì)量和工作效率。
四、業(yè)務(wù)素質(zhì)的培養(yǎng)
