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開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇人才流動論文，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
【摘要】改革開放以來,我國是世界上經濟增長速度最快的國家,但目前我國的員工跳槽問題相當嚴重。為什么員工跳槽如此頻繁?原因究竟在哪里?其對企業有什么影響?如何有效地解決人才流失問題成為每個企業所必須解決的歷史課題。本文從人才流失對企業造成的危害入手,淺談了員工跳槽的幾個因素,如:員工的因素,企業的因素,社會環境的因素等,本文同時提出了企業解決人才流失的對策。
【關鍵詞】人才跳槽成因對策
跳槽,又稱人才流動,是一種社會現象。我們可以把跳槽界定為某些人在同一行業或同一專業不同組織之間的一種主動的工作轉換。人才的流失給企業帶來了許多消極因素,如何吸引和留住優秀人才已成為企業大傷腦筋的問題。從人力資源管理方面考慮,對跳槽的管理是企業對人才“選用育留”的最后一環,也是最重要的一環,留才的成功與否直接決定著前三個環節是否有效。
1員工跳槽對企業的影響
員工跳槽引致的影響,雖然對企業有時也有一些積極意義,如促使人才合理優化配置、提高警惕等,但是由于通常員工跳槽對企業都是弊遠大于利的,因此本文只討論員工跳槽對企業的損失。
某勘察設計公司現有員工1200人(其中專業技術人員810人),從2002年開始,每年均有優秀的專業技術人員離開公司,另謀高就,截止2006年累計人才流失97人,人才流失相關數據如圖1:
通過對大量的調查和分析,筆者認為,員工跳槽給企業帶來的損失主要有直接損失和間接損失。
1.1直接損失
直接損失主要包括人才成本、人才重置成本和無形資產損失等損失。
1.1.1人才成本
人才成本是指人才在成長期內公司為其付出的人工成本、培訓費用等各項成本之和。在人才成長期內,企業主要是成本投入,回報率幾乎為零。如果跳槽員工工作年限小于人才成長期,企業基本上只是成本投入,而得不到回報。如上表所示,在該公司內,由于技術含量較高,人才成長期相對較長,平均為5年;同時跳槽員工工作年限均小于人才成長期,也就是說,對于這些專業技術人員,該公司只有投入,他們的流失造成公司人才成本損失共1812.2萬元。
1.1.2人才重置成本
人才流失后,為了企業的生產需要招聘新人,重新投入成本培養人才,該成本即為人才重置成本。人才重置成本一般高于原來損失的人才成本,該公司又將投入2049萬元的人才重置成本。
1.1.3無形資產損失
2004年該公司某技術骨干跳槽時,帶走的技術成果造成公司無形資產損失385萬元。2006年某項目小組5人全部被競爭對手挖走,同時帶走了一項專利,無形資產損失1721萬元。
以上人才成本、人才重置成本、無形資產損失等三項直接損失共計5967.2萬元,相當于2006年全年利潤總額(6003.4萬元)。
1.2間接損失
1.2.1專利、技術流失造成的損失
企業的人才在跳槽的時候,往往將企業的專利、先進技術和科研成果帶走,尤其是帶到企業的競爭對手中去,不僅將企業的寶貴財富拱手相讓,還可能改變市場競爭格局,間接損失巨大。
1.2.2使企業員工士氣低落,效率下降
人才的流失對現有員工帶來心理造成很大沖擊,使得該公司現有員工人心浮動,工作熱情相對下降,工作效率大幅度降低。如果長時間得不到解決,可能會引起更大規模的離職潮的連鎖反應。
通過對該公司人才流失的影響分析,我們不得不承認人才流失給企業帶來的巨大的直接損失和間接損失。人才流失給企業帶來的損失已經成為不可回避和急待解決的現實問題。
2員工跳槽的成因分析
員工跳槽會給組織或企業帶來很多消極后果。跳槽的原因各不相同,但總的歸納起來,大致涉及以下三個層面:員工的因素,企業的因素,社會環境的因素。
2.1員工的因素
一般來說,從企業中離開的,往往是核心員工,企業的核心員工一般都為知識型員工,與普通員工相比,他們具有極其鮮明的個性特點。首先,他們對于所從事專業的忠誠往往超過對企業的忠誠;其次,他們有很強的學習意愿,渴望獲得教育和培訓機會來更新知識;再次,他們的成就欲望較強,愿意接受具有挑戰性的工作,同時要求工作中更大的自和決定權;最后,他們希望到更多優秀的企業中去學習新的知識,如果原有企業不能滿足其需求,他們就會選擇流動來獲得自身價值的增值。這些個性特征使民營企業的核心員工本身就有較高的流動意愿,不希望終生為一個組織服務。
2.2企業的因素
企業對員工的管理大致分為三個階段:第一階段,人力成本階段。企業認為員工是成本,缺乏對員工的尊重和信任。第二階段,人力資源階段。企業逐漸認識到員工自覺工作和被動工作所產生的效果是不一樣的,開始重視培訓,重視提高員工的能力。第三階段,人力資本階段。企業認識到要把人當作資產,實現資產增值。而國內相當多數的企業對員工的管理處于第一和第二階段,企業為了降低成本,多出效益,一味地把員工的工作強度加大,而壓低工資,把繳納各項社會保險費的基數壓到最低限度。根據調查分析,民營企業在管理上的不到位造成員工高流失率的主要原因有:(1)工作職責設計不合理、負擔過重,使人難以承受;(2)處罰嚴重、工作壓力大;(3)員工職業生涯計劃難以實現;(4)企業前景不明朗或內部管理混亂;(5)個別企業薪酬結構不合理等。
2.3社會環境的因素
目前中國經濟的發展對知識型人才的需求很大,而目前知識型人才尤其是優秀人才仍然稀缺。這樣,那些能在業內發展到領先位置的企業中,擁有較豐富從業經驗的員工就變得炙手可熱,而相應地在同一行業內,經營狀況較好的民營企業如有專業性很強的職位空缺,會因整個行業發展水平的限制,而缺少適合此職位的人才。一個出色的人才通常有幾家公司在虛位以待,人才的稀缺程度越高,人員流出的拉力越大。
3企業解決人才流失的對策
隨著人才市場的逐步完善和健全,現代企業在吸引和利用人才方面獲得了更大的自由度,員工跳槽是無法避免的,因此企業只能設法降低跳槽率,減少員工流動的有效策略主要有以下幾點:
3.1完善企業用人機制,努力做到“制度留人”
首先要建立科學的干部選拔、任用制度。要重視運用干部管理和現代人力資源管理學的理論和方法,建立科學規范的選拔任用制度,形成富有生機與活力、有利于優秀人才脫穎而出的選人用人機制。其次要建立科學靈活的用人機制,為企業人才提供廣闊的發展空間和鍛煉機會,吸引和留住人才。
3.2建立公正有效的薪酬績效評價體系,用優厚的待遇挽留人才
每個員工都渴望自己付出的努力和工作成果得到企業的肯定和承認。薪酬績效評價體系對留住人才具有極其重要的作用,因為這直接和薪酬、福利、晉升及能否受到別人的尊重密切相關。如果人才認為對他們的評價結果不公正,就會陷入不安的情緒,深受挫折,進而抱怨,甚至與主管發生沖突。
3.3加強企業文化建設,增強人才的主人翁意識
凡是優秀人才,大多富有進取精神,非常重視企業內部的文化和人文環境。企業要大力開展企業文化建設,用企業的發展目標和美好前景來調動職工對本職工作的積極性;要注重企業精神和價值觀的培育,著重于在職工中樹立和企業“共存亡”的歸屬觀念和團隊意識,與企業同呼吸、同成長、同發展。要通過情感交流和心理溝通來留住人才,讓他們充分感受到組織的溫馨,這樣人才就不會輕易離去。
4結束語
人才是企業最重要的資本,企業的競爭在于人才的競爭,人才流失不僅會給企業帶來有形的或無形的損失,而且會使競爭對手更強大。企業高層者必須要認真分析自身人力資源管理落后的現狀及其原因,充分認識到加強人力資源管理的必要性,并結合企業的管理方式、傳統習慣及文化,積極尋找適合自身特點的人力資源管理的應對策略。
參考文獻
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[2]德斯勒.人力資源管理[M].人民大學出版社,1999.
[3]孫健敏.關于跳槽的“社會協同論”[J].中國人力資源開發,2003,(7).
國外學者對企業人才流失問題從不同層面、不同角度進行了大量的研究，形成了諸多相對成熟的研究成果。從己有的研究成果來看，基本上可以分為從社會宏觀和個人微觀兩方面的研究。
社會宏觀方面的研究認為，適當的人才流動對于社會經濟發展是有利的。美國的著名心理學家勒溫（Lewin）認為，一個人所取得的績效，不僅與他的能力素質有關，而且與他所處的環境有密切的關系。勒溫從環境推動的角度闡述了不利于人才發展的環境會促使人才選擇流出企業，從而論證了人才流動的必然性。卡茲（Katz）對科研組織的壽命進行了研究，發現組織壽命的長短與組織內信息溝通情況、獲得成果的情況有關，同時提出適度的人才流動有利于組織內部信息溝通，有利于保持組織活力。庫克從如何發揮人的創造力的角度論證了人才流動的必要性。
微觀方面的研究主要從人才流動的個人決定因素和個人決策過程兩個方面著手分析。對個人決策過程的分析中，普萊斯（ Priee, 1977）認為對工作的滿足程度和換工作的機會是決定雇員流出的中間變量。同時普萊斯認為決定雇員流出的主因素分析素包括：工資水平、融合性（雇員在首屬關系和次首屬關系中的參與程度）、基礎交流（直接影響到雇員所擔當的角色）、正規交流（通過正規辦公渠道傳遞信息），以及企業的集權化程度。莫布雷（Mobley, 2007）認為雇員流出是一個選擇過程。雇員對工作的不滿足會導致出現辭職的想法，并會發生對這種想法和行為的評價，以及對其他可供選擇的方案的衡量，進而產生辭職意圖并最終導致雇員流出。莫布雷認為辭職打算主要由四個基本因素決定：工作滿足與否、對在企業內改變工作角色收益的預期、對在企業外部改變工作角色收益的預期、非工作價值觀及偶然因素。雷蒙德。A.諾伊等（2001）將工作滿意度用于研究自愿流動員工的工作撤出過程，指出當人才對工作滿意度達不到一定程度時，會采取工作撤出戰略，即不滿意的員工為了避開工作環境而采取的一系列行為。工作撤出行為包括三類行為模型：行為改變、身體上的工作撤出、心理上的工作撤出。
發達國家人力資源管理的理論經過近一個世紀的發展，己形成了較為完善的體系，企業已深受其益。主要表現在：
（1）觀念上，國外跨國公司的人力資源管理已從輔、事務性的戰術層面，提升到了獲取競爭優勢的戰略層面。它不再是企業經營戰略的一個執行者，而是參與甚至主導企業戰略的決策過程。同時在戰略執行的過程中，通過各種人力資源管理制度的設計和實踐幫助企業贏得競爭優勢。
（2）導向上，如何才能使戰略性人力資源管理真正落到實處？美國企業界提出“人力資源管理的顧客導向”的新理念。在一些美國公司中，高層人力資源管理者已開始把人力資源管理職能當成是戰略性業務來看待，并試圖根據他們的顧客基礎、顧客需要及滿足顧客需要的技術條件等來界定自己的業務內容。
（3）思路上，目前國外先進企業都將人力資源管理作為一個長期性的系統工程來考慮，非常重視員工招聘、篩選、錄用，到員工離職等各個環節相互間的銜接與配套。在出臺每個政策或采取每個策略行動前，都要考慮是否有利于企業戰略目標的實現、是否有利于員工整體士氣的提高；看似簡單的招聘、篩選和錄用工作也正在朝著戰略性、系統化的方向發展。
（4）手段上，自上世紀末以來，面對員工忠誠度普遍下降但人力資源對于企業發展貢獻率卻不斷上升的現實，西方管理學界與企業界在人力資源管理手段方面進行了多方面的探索。僅以激勵手段而言，不僅出現了以崗位和職務為基礎向以業績和能力為基礎的薪酬體系的轉變，而且隨著員工需求多樣化的曰趨明顯，也衍生出了像股票期權。利潤共享等長期激勵手段，以及工作內容豐富化、參與式管理、彈性工時制等更加個性化的精神激勵手段。
（5）領域上，傳統的人力資源管理主要局限于員工在企業中上班時間內的行為管理；而現代人力資源管理，已開始將影響員工工作績效的一切因素均考慮在內，大大拓展了管理的范圍。注重家庭生活與工作生活的質量、關注家庭與事業的平衡，被認為是一種更加符合人性的、更加有利于提高員工奉獻精神的現代管理理念。“沒有滿意的員工就不會有滿意的顧客”—己成為國外知名企業的共識。
（6）管理人員能力上，人力資源作為企業最核心、最寶貴的資源，其功能的顯現和地位的提升使人力資源管理成為企業管理方面最具決定意義的內容，對人力資源管理者本身也提出了更高的素質和能力要求。今天的人力資源管理人員必須能夠同時勝任職能性角色和戰略性角色，既能管理又能協調。
2.國內研究
人才的流動是社會分工的必然要求，是生產關系適應生產力的必然結果。隨著我國市場經濟體制的建立和不斷完善以及戶籍管制的放松，人才流動現象廣泛擴展，人才流動率的不斷上升，理論界在繼續學習借鑒國外己有人才流失研究的成果之外，針對我國企業人才流失問題從各個方面進行了大量的深入研究。對不同性質的企業，不同崗位，不同地域的人才流失原因都進行了深刻的分析。
從社會發展角度，王華敏，陳渝華（2003）從人才流動的主體和客體兩方面研究了人才流動的必然性。他們認為，從客觀方面來看，人才流動是歷史發展的必然，是建立完善的社會主義市場經濟的必然選擇，是未來知識經濟社會發展的必然趨勢；從主觀方面來看，人才流動是個人成長和發展的必然要求，是人才自我實現的必然選擇。張秀艷，徐立本（2003）從制度角度研究了人才流動，認為人才流動源于經濟的快速發展和經濟格局的演變，同時制度性因素也起著重要作用。南京大學商學院趙晤明等人認為，從全社會的角度來看，人才流動是優化資源配置、開發人力資源的必然要求。國民經濟是一個動態系統，各行業、各地區、各企業的發展是不平衡的，因此對人力資源需求必然是不平衡的。
從微觀方面，晏向華、黃時斌（2008）認為常見的離職原因有：想嘗試新工作、對薪水不滿意、公司沒有提供成長學習環境、與當初所期望的工作不合、追求升遷機會、對公司看法與上級不一致、工作單調、職業倦怠、公司福利不佳、與公司理念不合。孟凌 （2009）認為人才流動的因素包括：在組織中受重視的程度、企業是否能提供良好的工作機會和實現自身價值的環境、競爭機制是否公平、薪酬福利制度、領導者的管理水平、對組織外其他企業的預期。
近年來，人才資源全球化流動的速度加快，企業間的人才爭奪戰一浪高過一浪，面對競爭殘酷的人才市場，專家和企業提出從以下幾方面應對。
（l）人才流動“環生效應”
人才流動“環生效應”,是隨著人才流動而產生的循環效應。當人才流動出現良性循環時，就會產生人才流動的遞增疊加效應；而當人才流動出現惡性循環時，就會出現人才流動的遞減損失效應。海爾公司創出了人才資源“環生效應”疊加的做法，提出人才是“第一產品”的思想，面向全球爭奪人才，解決人才流失難題。
（2）企業“人才溢漏”
企業“人才溢漏”,即人才的外溢與流失。廣義的還包括隨之帶來的企業技術、專利、商標、信息及經營渠道等知識資本的流失。近年來，我國企業“人才溢漏”相當嚴重。隨著加入世貿與進一步擴大開放，大批跨國公司來華投資，從國企挖走了大量人才；一些企業的科技人員紛紛帶走技術與商業秘密，另立爐灶，造成對原企業的損害。因人才流失而導致企業知識產權、商業秘密與信息溢漏加重。南方一家企業的關鍵技術人員從原企業“溢漏”出去，開辦了一家同類型工廠，生產與原企業相同的產品，進入原企業商業渠道銷售，形成了與原企業的不公平競爭，結果使這家國有企業受到了重創。
（3）挖掘人才“流出資源”
對一般企業而言，人才流出就是人才資源的失去。而精明的企業經營者注重對人才“流出資源”的挖掘，實現人才資源的永久效益。南方一家企業認識到，人才流動甚至于人才流失是不可避免的，重要的是建立起企業與所有員工的“永久關系”,讓人才流出后仍成為企業的永久財富。
（4）重視“高價人才”現象
隨著人才與知識作用的顯現，“高價人才”現象已成為企業有償使用人才資源與防止人才流失的重要方面。
（5）盤活人才“存量資源”
企業人才流失一個不可忽視的原因，就是人才資源的閑置和浪費。對此，迫切需要管理創新，加快盤活人才“存量資源”,提高人才資源效益。據報載，上海現有140萬各類專業人才，仍存在著人才資源閑置與浪費現象。降低人才“流動風險”,法制規范人才流動行為，防止人才流失與人才管理創新，更要加強法制規范。要樹立強烈的法制意識，從注重人治轉向注重法治，以制度化、規范化和法制化的方式開展人才競爭。
3.本文觀點
關鍵詞：高層次人才;人事檔案;問題;對策
中圖分類號：G27 文獻標志碼：A 文章編號：1003-949X（2015）-09-0092-02
當前，高層次人才成為在經濟全球化競爭日趨激烈條件下制勝的核心戰略資源，于是，高層次人才流動日益頻繁，有些單位為引進高層次人才，為了人才流動能夠暢通無阻，制訂例如人才柔性流動、綠色通道等政策，這使高層次人才在流動中出現一些棄檔、重建檔案的現象，這嚴重違背了干部人事檔案管理規范。
一、問題分析
（一）“棄檔”現象日益嚴重
棄檔的原因大致分為以下幾種情況：一是剛畢業的大學生因不了解檔案的重要性，認為現今社會很多單位都是采取聘用制，且戶口開放管理，檔案問題似乎無關緊要;二是由于出國留學與檔案失去了聯系;三是不愿意繳納每年幾百元的保管費，于是棄檔案于不顧;四是企業改制、用人制度改革步伐加快，失業、待業、跳槽等情況增多，導致大批檔案“沉睡”;五是一部分高層次人才因為與原單位簽有服務協議，原單位出資培養人才，投入一定的財力和智力，協議規定當事人畢業后應為原單位服務多少年，發表一定數量的學術論文和科研成果等。可是，當事人為了追求更大的利益，無視簽訂的協議，而原單位在為維護自身的利益就扣押檔案。與此用人單位為引進高層次人才，應允其為柔性流動人才。所謂柔性流動，就是不受人事檔案和人事關系的限制。這樣就出現人已離開多年，而檔案還留著原單位，原單位在不知情的情況下，還在按月發放工資。對原單位來說，檔案是留還是不留，扣留檔案又留不住人才，不扣留檔案，所造成的損失更無法追回。于是“有檔無人，有人無檔”亂象叢生。
（二）“重建檔案”對人事檔案管理帶來許多困惑
有一些用人單位在引進高層次人才時，開通所謂人才流動綠色通道，指的是不攜帶個人人事檔案的人才流動現象。具體來說，人才流動接收單位在未接受人才以往人事檔案的前提下，重新為個人建立人事檔案，全憑個人自己填寫，以解決人事管理對人事檔案需求問題的一種人才流動現象。這是對人事檔案管理制度的一種挑戰，也是對原單位的權益侵害。這種“重建檔案”嚴重違背了人事檔案的原始性、嚴肅性和唯一性，大大降低了檔案的可信度。并且出現一人多檔現象，還可能導致一個人被幾個單位同時任用的現象，嚴重擾亂了人事檔案管理和人才市場的秩序。
（3）高層次人才流動缺乏國家檔案行政部門指導與監督，致使高層次人才檔案流于形式。近年來，隨著我國檔案事業的發展，檔案工作也取得了很大的進展，已經基本上形成了以《檔案法》為核心的包括法律、行政法規、地方性法規、行政規章體系在內的檔案法律法規體系，其中人事檔案工作方面的行政法律、法規和規章制度也出臺了相關管理制度，例如1990年修訂了《干部人事檔案工作條例》，1996年出臺了《流動人員人事檔案管理暫行規定》、2009年印發了《干部人事檔案材料收集歸檔規定》的通知等等。這些制度的出臺為干部人事檔案工作開展提供了有力依據，形成有章可循，有法可依的良好的檔案工作長效機制，確保檔案工作正常開展。但是，在我國經濟建設迅速發展和科學技術突飛猛進，人才資源為第一資源的今天，高層次人才流動日益頻繁，人事檔案管理制度顯得相對滯后。目前的人事檔案制度亟須改革，例如，通過電子手段建立個人征信體系和社會信用制度。
二、解決措施
（一）要建立和完善高層次人才激勵政策，完善高層次人才獎勵和選拔任用機制
進入21世紀知識經濟時代，人才資源已是第一資源，第一要素，第一推動力，高層次人才成了用人單位的第一競爭要素，人力資源管理的重要性愈加突出。用人單位必須建立和完善高層次人才激勵政策，完善高層次人才獎勵和選拔任用機制，必須采取切實可行的人才培養機制，形成尊重知識、尊重人才的良好氛圍。不能只注重吸引高層次人才，還應注重留住高層次人才，從某種角度來看，留住人才比吸引人才更重要。用人單位要在培育、選拔高層次人才方面進行資本投入，要用政策吸引高層次人才，用事業留住人才，用發展回報人才，給高層次人才一個良好的發展空間和條件。這樣，從根本上解決人才流失的問題，也就不會出現違背協議和棄檔不顧現象了。即使人才因某種原因要調出，當事人也因與單位進行協商賠償事宜，盡量達成共識，扣檔和棄檔行為是不可取的，即損害了雙方的利益，也不便于工作的開展。而引進人才的單位也可以借鑒發達地區的經驗，在考慮不侵害原單位知識產權和合法權益的前提下，可以用崗位聘用、項目聘用、任務聘、允許高層次人才兼職等靈活用人方式引進高層次人才，充分調動人才的積極性，最大限度的減少人才資源的浪費。
（二）加快人事檔案信息化建設，實行人事檔案信息資源共享
市場經濟的發展和人才的流動以及信息的溝通，尤其是用人觀念上的轉變，使得過去以單位來確定人們身份慢慢轉向對其社會價值的認可，人的身份由單位人轉向社會人。從某些方面來說檔案的作用在現代社會中有不斷弱化的趨勢，但絕不意味著檔案無用。應當指出，弱化的只是檔案的形式，即“袋裝檔案”，而強化的應是檔案的資源和信息性質。[1]目前人事檔案管理還是延續的傳統的檔案實體材料的收集和整理。人事檔案信息庫建設和利用也只是單純的檔案材料目錄建庫和原材料掃描成電子文檔，僅限于本單位內部人事檔案工作人員在查詢利用時的檢索以及統計、分析等功能。高層次人才流動，人事檔案信息化、網絡化、信息資源共享顯得尤為重要，將高層次人才的一些個人基本信息及學術研究和科研成果信息建立人才信息庫，通過網絡達到資源共享，把人事檔案信息化管理納入專門的人才信息網，用人單位可通過一定的手續或網上授權，從網上了解高層次人才的基本信息和現狀，以提高工作效率并有效的管理了人事檔案，有利于更好的服務于人事各項工作，能為開發人才資源提供準確、全面和可靠的檔案信息資源。美國在1974年頒布的《隱私權法案》中，就將人事檔案分為了公共信息和保密信息。公共信息是指個人的基本信息，例如姓名、年齡、所在單位、工作時間、上次薪金調整日期和數目、職務變動時間等等。除此之外，關于個人鑒定、評價、懲罰及與醫療有關的信息等等都屬于隱私信息。這樣就方便了用人單位查閱和利用，為引進高層次人才提供可靠的依據。人事檔案制度改革的核心是要體現“以人為本”的原則，只有“以人為本”地進行人事檔案管理變革，才能使人事檔案成為一個公開、透明和適度開發的個人社會公信平臺，才能真正打破人才市場的體制。[2]
（三）建立和健全高層次人才流動人事檔案工作的管理制度，積極探索一種適合我國國情的人事檔案管理模式
據了解，到目前為止，國家檔案行政部門還未出臺針對于高層次人才流動人事檔案管理的相關規章制度和管理辦法，由于制度缺失，使得用人單位在高層次人才流動時檔案工作無據可依，無法發揮檔案工作的真正職能，令高層次人才流動人事檔案管理檔案管理流于形式，為規范高層次人才流動中人事檔案管理制度，國家檔案行政部很有必要出臺相應的管理辦法和指導意見，加大立法工作，依法治檔，確保人事檔案工作規范化、制度化、科學化，使人事檔案工作更好地服務社會主義市場經濟建設。為此，各級組織、人事部門應根據人事檔案工作的現狀及未來的發展趨勢，盡快出臺符合當前人事檔案工作的管理制度，使高層次人才在流動中人事檔案工作能夠真正有章可循、有法可依。科學立法后就應嚴格執法、做到全民守法和公開監督，讓檔案工作制度真正落到實處。高層次人才流動是智慧的流動，是技術的流動，是推動企業持續發展的動力，人才流動必定與檔案工作息息相關。我們還應該結合我國的國情，學習借鑒其它國家在人事檔案管理方面好的經驗，積極探索一種適合我國國情的人事檔案管理模式。例如在美國，其人事檔案管理是實行分散式檔案管理體制，但國家檔案事業管理機構卻可在聯邦制政府內和軍隊中實現集中統一管理。美國聯邦政府系統的非現職人員，其人事檔案由“國家文化中心”集中保管。企業用人時，雇主都要為雇員建立人事檔案，但僅限于收集、保管與本單位雇傭活動相關的材料，在雇員與公司解除合約的情況下，雇員在公司形成的檔案并不跟隨雇員轉遞其它公司，公司保留一定年限后自行處理。很多公司為節省成本，提高效率，其檔案都愿意委托給公共性檔案機構代管理。[3]這種人檔分離，代為收集、保管的方式，即不限制人才的流動，又有效節約開支，既便于用人單位使用，又避免增加負擔，在一定程度上對我國人事檔案管理改革具有借鑒意義。我國現行的人事檔案管理模式基本上是一種封閉式管理模式，人事檔案是由各單位的組織人事部門自己管理，聘用制下不調檔案的，當事人檔案就由人才服務機構代為管理。目前雖然在一些單位內人事檔案還起到一定的作用，但隨著戶籍制度和人事體制的改革，人才流動日趨頻繁，現行的人事檔案管理模式已越來越不能適應市場發展的需要。我們必須解放思想，轉變觀念，與時俱進，大力推進人事檔案工作的觀念創新、制度創新，建立一套適合我國國情的人事檔案管理體系。
人事檔案工作，是黨和國家干部工作的重要組成部分，它是選賢舉能、知人善任的重要依據。在社會主義市場經濟條件下，人事檔案是人員與社會管理相銜接的一個紐帶，與人事調動、職業發展和維權等事關個人切身利益方面息息相關。我們人事檔案工作者必須立足與時俱進的價值觀念，讓人事檔案工作跟上社會發展的步伐，充分發揮其應有的作用。
注釋：
[1]王樹新. “棄檔”現象與人事檔案制度的改革路徑[J].焦作大學學報，2010（3）.
論文關鍵詞：技術人才；培養；使用
一、服裝企業現有技術人才的狀況
(一）高端技術人才的緊缺。對于服裝企業而言，金融危機使得他們更加注重技術、自主創新。危機使得行業進行了重新的洗牌，淘汰了落后的、缺乏技術和品牌優勢的企業。生存下來的企業對技術和設計、銷售的重視是他們的共同點，金融危機的直接效應——迫切需要產業升級。因此，高素質的技術人員和設計人員、銷售人員成為危機后服裝企業所最緊缺的。
(二）技術人才技術不精、素質單一。企業效益在于人。無論哪個行業都需要行家里手，也就是現在所說的專業人才。通過調研、帶學生實習以及深入工廠鍛煉了解到，目前企業崗位技術人才均比較缺乏，而且技術人才技術不精、素質單一的現象比較明顯，在一定程度制約了企業的發展。
(三）人才結構不合理。從專業技術隊伍的知識結構和專業結構來看，問題還相當突出。專業過于集中、年齡段過于集中、管理專業、計算機專業人才結構不合理是主要問題。這對市場經濟條件下企業的生存發展和參與國內外市場競爭而言，更顯被動與無奈。
(四）技術人才流失狀況嚴重。造成技術人才流失的原因主要有：一是從宏觀環境上看，隨著社會主義市場經濟體制的建立，原有計劃經濟體制下人才流動的壁壘被打破，限制人才流動的環節逐步消除，為人才流動提供了較密切配合的環境。原來企業確定的制度規定留人、黨性留人、紀律留人對一些專業人員失去約束力；二是從企業自身來看，現代企業經濟實體具有崗位的可選擇性、分配的可變性、接收方式上的靈活性等優勢，在對技術人才的爭奪戰中，企業的分配機制、激勵機制都具有很強的誘惑力，特別是一些企業管理不規范，制度不完善，缺乏對技術人才的培養與使用，致使大量學有所成的專業技術人員流失。
二、服裝企業對技術人才的培養及使用策略
（一）發揮市場資源作用，拓寬企業技術人才的培養渠道。如今，市場資源豐富，企業應抓住并充分利用市場資源，大膽采取請進來、走出去的辦法，拓寬企業技術人才的培養渠道。1、邀請勞動模范來企業做事跡報告。技術人才的培養，不能只強調技術培養，還要特別注重德的培養，要與才同時并舉。通過學典型，使企業管理人員和技術人才在“德”方面得到熏陶，思想上接受洗理，教育培養技術人才忠于企業，無私奉獻的精神和艱苦創業的斗志；2、與專業院校建立校企合作，依托院校的優勢加強企業儲備人才的培養，還可不定期地邀請院校的專業老師到企業宣講國際國內服裝企業發展趨勢、先進的生產管理理念和服裝設計等相關知識，豐富完善企業技術人才的思想認識和素質；3、聘請其他企業的優秀技術人才到企業進行交流，開辦培訓班，有針對性地加強關鍵崗位技術人才的培養，使他們業務更熟，技術更精，并成為企業內部技術的幫帶人。
（二）發揮崗位轉化作用，強化企業技術人才的培養效益。實踐是增長才干的最好課堂，崗位是提高素質的主要平臺。1、抓好崗位鍛煉，使技術人才在鉆研本職業務中提升素質。要堅持把崗位鍛煉作為促進技術人才學習成才的一個有力杠桿，通過比武競賽、比才競能、換崗鍛煉、交叉任職、學習新設備等手段，引導廣大技術人才把崗位實踐過程作為崗位成才程去鉆研，努力爭當工作模范、行業狀元、創新能手；2、加強在職培訓，使技術人才在解決難點問題中提高能力。實施中，要針對各類技術人才能力素質上需要解決的難點問題，采取專題講解、強化練習、難題會診、領導幫帶等形式，分期分批對各類技術人才進行崗位職責、業務技術等內容的集中培訓，讓培訓始終跟著工作走，能力隨著實踐長，不斷提高企業各類技術人才勝任本職的能力；3、注重實踐鍛煉，使技術人才在完成急難重任務中增長才干。企業崗位實踐是培養鍛煉技術人才的大課堂，也是技術人才施展抱負和增長才干的“大舞臺”。要針對工作任務的實際情況，充分發揮急難重任務的育才作用，有意識地給技術人才交任務、壓擔子，讓他們站前沿、挑大梁，在完成任務中鍛煉提高；4、加強研究探索，使技術人才在企業改革發展中掌握本領。堅持與時俱進、創造性地解決企業改革發展中遇到的新情況新問題，是提高技術人才素質的主要增長點。要注重圍繞企業改革發展中出現的新情況新問題搞研究，立足解決制約企業發展的各種難題搞探索，大力開展改革創新活動，用改革創新帶動技術人才的培養，用技術人才培養促進改革創新，使技術人才在鉆研新設備、攻克技術難關、解決技術難題的過程中磨礪成才，使之適應企業競爭的需要。
企業培養技術人才的目的在于使用，在搞好培養的同時，要注意及時選拔和使用好技術人才，把各類學有所長的專業技術人才選配到重要崗位上。對專業技術和管理能力都相對突出的要及時推薦到專業管理崗位上，以最大限度發揮他們的專業技術特長和管理潛能，使人才培養的成本得到最大限度的投資回報。
論文摘要：在我國社會實現由計劃經濟向市場經濟轉型的過程中,人才的流動已經成為一種客觀的事實,,但是在傳統人事檔案管理制度中總是存在著主觀隨意性強、容易弄虛作假、以及多頭管理混亂等弊端,使得檔案制度改革難以實施。本文主要從人事檔案管理制度改革出發,從人才強國的戰略高度,提出了相應的改革意見和建議。
檔案是知識的寶庫與歷史的見證，是人們在長期的社會實踐活動中積累形成的寶貴歷史材料，記錄社會不同時期、不同階段的發展歷程，對了解歷史、查考現實、總結經驗教訓、制定政策規劃、教人育人，具有極其重要的作用。如一個單位在制定各項改革方案、描繪未來發展藍圖時，都要參考檔案資料;又如學校、單位、企業，通過檔案編寫史料、舉辦展覽、電教宣傳等方式來教育人、感染人，增加職工的責任感、榮譽感、歸屬感等等。
一、傳統人事檔案管理中的弊端
（一）主觀隨意性強
傳統人事檔案中有“任何個人不得查閱或借用本人及其直系親屬的檔案”的規定。這一規定源自干部人事檔案制度，并應用到其他人事檔案規定中。對當事人保密的目的一般認為是安全的需要以及方便組織管理，但正是這種高度保密性反而降低了人事檔案的真實性和可靠性，因為信息壟斷而使“組織意見”主觀隨意性增強。
（二）弄虛作假,以檔謀私
在傳統管理方式控制下，“以檔謀私”現象屢屢出現。欲從行政部門、國有企事業單位跳槽的人受到單位扣留檔案不放人的“人質檔案”現象并不鮮見。部分“棄檔族”在進入需要人事檔案的單位就業辦理調轉、報考公務員、考研等時候，也徒嘆“檔到用時方恨無”。現實中有個別人通過在檔案中偽造干部履歷、入黨材料和專業證書，靠弄虛作假，平步青云走較高級領導崗位;也有單位個別領導通過檔案打擊報復，給職工帶來極大的傷害。不同形式的虛假檔案,“以檔謀私”現象的屢屢出現,使檔案制度的嚴肅性、準確性、惟一性屢受挑戰。由于傳統的人事檔案管理無法適應我國經濟的高速發展，而新的人事檔案管理方式尚未建立完善，當前的檔案管理工作出現一些新情況和新問題。
（三）社會主義市場經濟進程中呈現“棄檔族”
過去個人只能對人事檔案所決定的命運無條件接受，而在現在這一轉軌時期，大量新階層與流動人員在很大程度上擺脫了它的影響。根據不完全統計，全國各級人才流動中心為15.4萬個國有和非國有單位代為管理保存的三四百萬份人事檔案中，至少有60多萬份與主人失去聯系。作為60多萬“棄檔族”中很多人是“漂”到大城市就業，檔案現在對他們來講沒有什么用;有人甚至長期拖欠人才流動服務中心檔案托管費，且未作補交的打算。調查顯示:有68%的被訪者認為檔案在他們求職及職業發展中不重要或作用不大，而且越是年輕人和非黨員，越是不重視檔案。對于流動人員而言，調整檔案工資、進行職稱評審、提供合同鑒證、辦理社會保險和出國政審等人事項目實際上也并不需要。流動人員并不在國有單位，按照黨政機關、事業單位的工資制度給他們定級、晉資可謂是畫蛇添足。
（四）在非公企業，不關心員工人事檔案
與部分人自動拋棄檔案相應的是許多非公企業在招聘員工時也并不關心人事檔案。企業經理通常是采取“合格不合格干了就知道”的方式評價聘用員工。某咨詢公司的一項調查表明，不關心員工人事檔案的企業占了調查總數的80%。在政府機關或國有企事業單位，情況就不一樣了,人事檔案在提干過程中“還是相當重要的。”如今，企業必須在市場上尋找最優秀的人才，以應對激烈的競爭。但現有的人事檔案，在很大程度上已經不能夠幫助他們正確判斷某個人的真實才能和準確的客觀背景，有些甚至提供了與實際情況截然相反的結論。因此，它已越來越成為用人單位的一塊“雞肋”:“食之無味，棄之可惜”。三是對人事檔案處于越來越忽略的狀態。目前，眾多跨國公司、民營企業、上市公司越來越多地轉向去做人才的背景調查，而對人事檔案基本上都處于越來越忽略的狀態。用人單位在忽略舊的人事檔案的同時，卻又發現或多或少需要建立每個人員的新“人事檔案”，只不過這份“人事檔案”現在有著更多不同的形式:有的企業是建立在人事信息管理系統之中，有的企業干脆自己建立在人才中心保管的人事檔案之外的“第二人事檔案”;然而這些都處于各自為政的狀況，隨著市場經濟的發展和各種所有制市場參與者的大量涌現，具有社會公信力的集人才信息與信用的人事檔案管理制度又確實有其存在的價值，現行的人事檔案管理制度乃“棄之可惜”。
（五）人事檔案管理改革難以推進的原因
人事檔案雖小，但關系到千百萬勞動者的切身利益，關系到我國人事制度改革進程的進一步深入，關系到依法治國和人才強國戰略的具體實施。由于傳統體制下人事檔案管理牽涉到組織、人事、勞動、檔案等多個主管部門，檔案的功能則延伸到民政、公安、教育等其他有關部門，特別是由于檔案收費管理為政府所屬人才流動服務機構、職業介紹機構帶來巨大收益，致使目前人事檔案制度改革舉步維艱，大大落后于干部人事制度改革的整體進程。
二、對新型人事檔案管理制度的設想
（一）明確流動人員人事檔案管理的公共服務性質
在組織人事部門成立人才交流機構之前，干部人事檔案一直是由組織人事部門集中統一管理的，在性質上屬于公共服務，而且帶有很強的政治性。出于深化機構改革和機關轉變職能的需要，黨委組織部門和政府人事部門在成立人才交流服務機構后，把流動人員檔案管理這類比較具體的事務性工作委托或授權給人才交流服務機構負責，但這并未改變流動人員人事檔案管理的公共服務性質。所以應當進一步明確流動人員人事檔案管理的公共服務的性質，維護人事檔案的真實性、嚴肅性,完善流動人員人事檔案管理的公共服務體系和人才流動社會化服務體系。（二）建立人事檔案管理相互分離的管理制度
從長遠看，我國的人事檔案制度改革必須明確所有社會組織都具有建立和保管本單位人事檔案的權利和責任，不管公共部門或三資、民營企業都應在法律規定的制度和原則下享有人事檔案的管理權。為保障流動人員權益和各單位的專有知識信息，非公單位的人事檔案應以單位為中心建立，主要用于企業日常管理，不得作為個人身份證明隨個人在不同單位之間調動。個人到新的單位供職服務，則新的服務單位應重新為其建立檔案。個人離職后原單位應在若干年內保留其人事檔案。
個人求職或服務的新單位欲了解查閱其原單位的人事檔案由本人書面授權，原單位應無償提供。非經個人授權，任何單位和個人不得以任何理由扣留、公開、披露個人檔案信息。
（三）發揮好人事檔案管理工作服務作用
檔案管理絕不僅僅是單純保管，而是有一系列服務內容。比如《人事檔案管理暫行規定》第七條明確:“人才流動服務機構應認真做好流動人員人事檔案的收集、整理、保管、利用、轉遞等管理工作，認真做好與流動人員人事檔案管理有關的流動人員身份認定、檔案工資記載、出國(出境)政審工作，經授權做好相關的職稱資格考評、合同鑒證、社會保險等社會化服務工作。”為了適應服務人事工作的需要,《規定》還要求“做好流動人員檔案材料的收集工作，不斷充實流動人員人事檔案的內容。”這些服務內容是今后人事檔案管理的很重要內容,也是發揮檔案作用，促進經濟發展的有效途徑。
(四)執行“收支兩條線”
為了保證規定落到實處，應當收取少量服務費，必須嚴格執行物價部門批準的標準，并接受群眾監督。但是要堅決執行“收支兩條線”，收取的服務費要如數上繳政府財政部門，不得私自截留。“收支兩條線”是對行政事業費的管理措施，對企業則無法執行，這也從另一個側面說明了企業是不能管理流動人員人事檔案的,因為那樣一來，實際就把這項公共服務變成了企業行為。
總之，只有以“以人為本”和“以民為本”來進行人事檔案管理制度的合理改革，才能使人事檔案成為一個透明、適度開放的個人社會公信平臺，才能充分保障人事檔案當事人的合法權利得到保障，才能解除就業者的后顧之憂，讓人們安居樂業，使現有制度的既得利益者在公共平臺上實現共贏，促進社會主義和諧社會建設。
參考文獻
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［關鍵詞］員工流動 流動成本 流動率
一、引言
18世紀以來，研究者從經濟學的角度探討了員工流動的成因及對策，隨著研究的深入，人性假說理論、組織行為學、激勵理論等的產生，學者們逐漸跳脫了單一的經濟學角度，更廣泛的從心理學角度、社會學角度等研究員工流動。員工流動對于企業經營管理的影響越來越大，不合理的員工流動會浪費企業資源，造成成本的流失，嚴重的甚至影響企業的經營管理。
國內最早的員工流動研究開始于20世紀50年代，從改革開放以及價格改革這兩個線索出發，第一階段為改革開放前，屬于靜止階段，而第二階段始于改革開放后，按照價格改革的進程一次分為三個階段：一為價改前的預熱階段（1978-1983）；二為價改中的破冰階段（1984-1994）；三為價改后的井噴階段（1994年之后）。員工流動的歷史變革一定程度上是與國有企業人事制度、勞動制度改革背后的根本推動力――價格改革相聯系的。此次研究主要集中于1994年以后員工流動的井噴階段，對員工流動的構成、原因、對策，及員工流動成本構成進行研究綜述。
二、員工流動構成
員工流動從廣義來說，是指員工從一種工作形式換到另一種工作形式，這種工作形式有可能只是工作崗位、工作地點、職業性質、服務對象及其他因素所確定。既可以是流入企業，也可以是流出企業。而狹義的員工流動就只是單指員工離開所在的公司。從員工個人的意愿出發，員工流動既可以是主動流動也可以是被動流動。主動流動是員工根據自己的意愿主動的離開所在公司（學者也將之定為員工流失），相反的，被動流動就不是遵從于本人的意愿，被強制要求離開所在公司，可以是裁員、辭退、合同到期等。從人員的流動方向和流動意愿，企業的人員流動可以進行一下簡單的分類（見圖1）。
員工流動可以分為橫向流動和縱向流動：橫向流動指的是企業內部的崗位調整，目的主要是提高員工工作的積極性以及培養全能型員工；縱向流動則分為流入企業和流出企業（流失），流入企業是企業吸引人才的加入，而流出企業的員工為主動流出時，很大部分的員工是企業人才的流失，高員工流失率存在著巨大的潛在成本和顯性成本損失，不利于企業參與國際化競爭。
從哲學的角度出發，任何事物都存在著主要矛盾與非主要矛盾，現代企業經營的主要矛盾就在于員工高流失，張馨予、張慶（2009）通過調查發現員工流失包括顯性流失和隱性流失。顯性流失是以員工的隸屬關系來界定員工的流失，多表現為“跳槽”。隱性流失是指員工雖然未與企業解除契約關系，但客觀上已經構成了離開企業的事實行為過程。表現為員工對待工作怠慢懶散、工作努力下降、經常遲到、缺勤或抱怨等等。從大量研究中可以發現隱性流失給企業帶來的損失往往大于顯性流失，在企業中，顯性流失在可控能力上高于隱性流失。因此，對于隱性流失的控制，將更有利于企業在競爭中取得優勢。
三、員工流動因素分析
分析了員工流動成本的構成，鞠強（2001）、萬景霞、郭慶春（2007）將影響員工流動的因素分為宏觀與微觀兩部分，宏觀因素包括經濟發展階段、產業結構的穩定性、社會文化、社會保障程度、立法；微觀因素包括企業因素和個人因素。微觀側重于從企業的角度出發，趨向于是可控因素，而宏觀因素則相反，更多趨向于非可控因素。
國內學者較多的從微觀的角度對員工流動進行了分析，王森等人（2007）從組織的角度出發，認為非組織因素可以在情感上影響員工的流動意向。毛華（2007）、王玉珍（2009）基于個體知覺，認為個體對工作環境的知覺比起工作本身更容易影響員工流動，管理者若想讓員工認可自己，就必須努力的讓下屬知覺到自己的這份努力。劉冰，王泓曉（2009）指出員工心理契約的構成因素有感情契約、理性契約、規范契約、經濟契約和機會契約，這些心理契約都在一定程度上影響員工流動。員工的不公平感意識也是來源于心理的不平衡，所以為了減少員工的流動，有必要對員工進行心理契約的管理。李曉聰（2008）則將人放置于人才生態系統中，認為人才的流動過程就是為了不斷尋找和變換屬于自身生態位的過程。大量的研究可以發現，公司不同的培訓策略對員工流動有著不可估量的影響，馬曉婕、馬云龍（2008）認為一般培訓比特殊培訓更容易導致員工的流動，同時薪資、績效考核機制與培訓后能力價值的提升不一致以及員工個人的好高騖遠都會導致員工的流動。
李向民、程春梅（2007）則將影響員工流動的因素分為三點：人口統計學因素、可控因素和不可控因素，并在此基礎上建立員工流動模型，提出了保持員工合理流動的控制策略。以上各個學者的研究基本都可以歸為這三個因素，企業在研究控制員工合理流動措施中，應更多的關注于可控因素，在人口統計學因素和不可控因素的前提下，制定出適合企業發展的合理員工流動率。
四、員工流動成本分析
在企業中員工個體差別、員工所在企業的性質、勞動力市場差別都會影響員工流動，進而影響了企業的員工流動的成本。許舟（2005）將員工流動成本分為廣義流動成本和狹義流動成本，并從廣義流動成本的構成分析了如何降低員工流動率，進而降低員工流動成本。同年，熊永清，楊羚（2005）認為員工流動分為有形成本和無形成本，引入了無形成本模糊計價法進行分析。模型考慮了有效流動成本和無效流動成本，著重對無形成本的引用。孫小琴（2009）將員工流動成本分為三類：離職成本、替換成本和開發成本。對于不同的地區、不同的企業、不同工作性質的工作來說，其流動成本是不一樣的，一般員工的離職，從招聘到適應工作，僅僅替換成本就是離職員工薪水的1.5倍，更不用說高級員工了（美國《財富》雜志）。對此，企業在確定合理的員工流動率時，員工流動成本將是一個不容忽視的問題。
對于員工流動成本進行分析，不難發現員工流動的成本大量吞噬了企業的利潤，甚至有可能影響企業持續經營的能力。然而，這些學者的分析，都沒能解決標準化計量問題，目前的研究同國外一樣還僅限于單個職位員工流失成本的計量，沒辦法推廣為一種計量模式。因此對于國內學者來說，如何建立一套標準的計量模式，從全局和動態的角度分析員工流動成本，不僅可以從根本上提出降低員工流動率的措施，也可以為企業的招聘提供決策支持。
五、員工流動管理
據有關報道稱，降低5%的人員流動率可以使企業降低10%的運作成本以及提高25%-65%的勞動生產率，并且可以帶來高的員工滿意度和高活力的工作團隊等無形收益。據此，學者不滿足于對員工流動原因的簡單分析，提出了相應的管理策略，以求降低高員工流動率，提高企業的生產運作效率。
對應于員工流動成因分析，學者分別從組織角度、公平角度、人才生態系統角度、心理契約角度、風險管理等對員工流動進行管理。如圖2。萬景霞、郭慶春（2007）提出了運用風險管理的理念和方法來對員工的流動進行風險識別、風險防范和風險控制，這樣可以有效地降低員工流動率。從非正式組織的角度出發，王森等人（2007）認為為了降低員工流失率，組織的管理人員必須認真的對待非正式組織的積極影響以及消極影響，尋求應對非正式組織的策略。適當的介入非正式組織，進行組織文化建設的引導，使非正式組織的目標與價值觀與企業保持一致。從公平理論出發，楊亞芹，王文君（2007）認為減少員工流動可以從五點做起：建立正確的公平觀；建立公平合理的薪酬體系；員工培訓；確立以人為本的管理思想，給員工一定的控制權，使他們感受到程序的公平；提高管理層的領導水平，給員工一個輕松、友好的人際環境。 目的就在于提高員工的滿意度意識，降低不公平感，降低員工流動率。在將培訓分為一般培訓和特殊培訓之后，馬曉婕、馬云龍（2008）指出了為了減少員工的流動，對不同的員工應該視具體情況給予相應的培訓，并幫助員工進行職業生涯規劃。李曉聰（2008）指出當人才個體在企業中找不到屬于自己的位置時，可以相應的移動自己的生態位，從而找到適合自己的生態位。王玉珍（2009）指出員工的知覺是動態的，要根據情況及時調整方式方法。從心理契約的角度出發，劉冰，王泓曉（2009）認為解決員工流動的決策可以從6個角度出發：1.基于心理契約的企業文化建設；2.引入柔性化的管理機制，形成“戰略伙伴型關系”；3.建立心理契約的動態管理機制；4.完善基于心理契約的職業生涯規劃；5.加強職業培訓，形成學習型企業；6.構建基于心理契約的有針對性的激勵機制。
員工流動盡管是不可避免的，但是無論是主動流動還是被動流動，企業都可以通過戰略性的管理使得組織在這一過程中實現人員流動收益最大化和人員流動成本最小化。張倩，曹希紳（2009）在明確了導致員工高流動的原因之后，認為應該根據經濟學的原理，確定員工流動給企業帶來的邊際收益和邊際成本，當二者相等時候的員工流動率既是合理的員工流動率。確定了企業員工實際流動率和合理流動率的差距之后，有利于經營者進行正確的決策，真正有效地改善流動率。
另外，在探討人才流動與成長關系方面，國內學者的研究文獻不多。王平（2006）指出，人才流動過程如同商品交換過程一樣，本質上是人力資本產權的不斷交易過程，交易的最終結果是使人力資本價值不斷增值，人才也因此得以成長。程紅蘭（2006）指出了人才流動與成長的關系，認為通過流動，員工可以找到與自己的目標、價值觀較為一致的組織，進而得到更多的發展機會。而朱蘇麗（2006）則是認為人才流動對人才成長的作用是雙向的，這一點則是由人才流動的決策所決定的。
六、結語
員工流動是雙向的，流進來的員工可以為企業帶來新的思想、新的活力，使企業不至于如一潭死水，缺乏生機；流出去的員工對于公司的影響（不考慮企業辭退的員工）總的來說是劣勝于優，一方面使企業之前的付出（招聘、培訓等）付之東流，另一方面在員工流出的這段時間里，企業出現的運行紊亂等潛在成本流失。正如員工流動是雙向的，員工流動所帶來的影響也是雙向的，有因必有果，相克而生。將員工的流失率控制在一定的范圍內，可以有效的降低企業運行成本，獲取競爭優勢。在降低員工流失率方面，已有很多的人對此提出了自己的見解，本文從企業管理角度加以總結，如圖3：將員工招聘進來以后，先進行培訓，使員工認可企業的相關理念，這是前提，接著是理解和授權行為；其次從激勵的角度理解如何降低基層員工的流失率，分為一般性員工與高知識性員工；最后是基于顧客角度設立顧客問題研究，為降低員工壓力成立情感宣泄室以及最后的工作――建立員工離職檔案。當然這些并沒有所謂的遞進關系，為了使得企業更好的控制員工流動，各個因素可以同時并行。
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高校人力資源現狀
1.教學人員的現狀
數量狀況。近年來，伴隨著高校的不斷擴招，高校師資隊伍的數量和質量較以前有了很大變化。目前我國高校專職教師數量不足與相對過剩同時并存。一方面，由于近幾年高校招生規模迅速擴大，高校教師數量已從過去的相對過剩變為目前的相對不足。另一方面，一些高校教師相對過剩也是不爭的事實。一般來說，傳統性學科、純基礎性研究學科的教師相對充足；長線專業教師由于無法進入市場進行調劑，出現相對過剩現象。一些熱門專業一哄而上，缺乏規劃，為以后市場飽和人員過剩埋下了潛在的隱患。
結構狀況。高校師資隊伍結構主要表現在教師的學歷、職稱，年齡等幾方面，它直接反映出教師隊伍的質量、能力和學術水平的基本情況，是高校師資隊伍中可量化要素。多年以來，國家相繼實施了“高層次創造性人才工程”“高校青年教師獎”“骨干教師資助計劃”“碩士課程進修”“同等學力學位申請”“教育碩士”等多項高校師資隊伍建設的項目工程，使高校教師的整體素質和結構較以前有了明顯改善。盡管如此，全國高校教師隊伍的總體結構還不盡合理。從學歷結構上看，高學歷人才比例偏低是大部分高校普遍存在的問題，高學歷人才分布不均衡現象非常突出，大城市和重點院校高學歷人才相對集中，一般院校高學歷人才比較缺乏。
人才流動狀況。正常的人才流動是高等學校師資隊伍積極向上的一種表現，從國家的整體利益來看是積極的、有利的。但由于種種原因，目前高校人才的流動未形成良性循環，存在一些單向的無序流動狀況，造成一些高校的教師流失現象，流失的教師以高學歷、高職稱的骨干教師為主，名牌院校人才流向國外，一般院校人才流向名牌院校，同時，由于相應的配套制度不健全，一些本該流出的低學歷、低職稱教師和一些行政人員無法流出。這種不合理的人才流動，使得“該進的進不來，該出的出不去”的現象日趨嚴重，造成一些高校教師隊伍整體水平有所下降，隊伍穩定情況遭到破壞。
2.非教學人員的現狀
數量相對過剩。我國很多大學目前非教學人員占了50％以上的編制。原因有以下幾方面，第一，近年來由于教師地位和待遇不斷提高，加之企業效益不好，一些人想方設法往高校擠，導致高校非教學人員無論是絕對數還是相對數均呈現連續增長的態勢。第二，非教學人員的引入缺乏科學規劃和嚴格的調控措施，往往受到解決教職工后顧之憂以及照顧家屬等思路的影響而失控。對引入的非教學人員缺乏系統的培訓和合理調配，出現了大量的隱形過剩現象，第三，高校長期受計劃經濟體制運行機制的影響，缺乏對非教學人員合理流動的機制，而高校對臨時工聘用則有很大的自，這進一步加劇了該類人員的隱形過剩。第四，高校組織結構政府化傾向也導致了人員相對過剩。政府所轄的管理部門在高校中都有類似的設置，結果導致高校寶貴的人力資源因設置不合理而大量浪費。
素質相對不高。非教學人員相對教學人員素質較低是個不爭的事實。有關調查顯示，相當一些院校特別是層次較低的一般院校，非教學人員學歷低、職稱低、素質低。在非教學人員中，缺乏現代管理思想與管理能力，工作缺乏創造性，一般維持性的人員較多。
高校人力資源管理存在的主要問題
近年來，高校對人力資源越來越重視，然而目前高校人力資源管理中普遍存在著人員構成不平衡、缺乏良好的工作環境、人才引進盲目性、激勵機制不健全以及考評制度不科學等問題。
1.人員構成不合理
高校的人事部門煞費苦心，不惜重金招聘博士、教授，招聘范圍甚至由國內拓展到國外，但高層次人才，特別是中青年教學、科研骨干和學術帶頭人短缺，低層次人員比例過高仍是目前高校普遍存在的問題。局部的高層次人才、各專業人才擁有量，也存在著高校之間或學校內部范圍內的失衡。造成這種情況的原因，一方面是長期以來沿襲了單位所固有的模式，缺乏全社會范圍內有效的人才流動機制；另一方面是地域差別，社會經濟的差異及高校教師待遇偏低等問題引起高層次人才從甲地區流動到乙地區。
2.缺乏良好的工作環境
古語講，“良禽擇木而棲”，人才的生存與發展是需要環境的。同樣高校教職工的發展也需要環境，不但需要有利于其事業發展的包括科研經費、實驗室配備等硬件在內的物質環境，也包括人際關系、同行的水平等軟環境。
不良的軟環境。“軟環境”中高校內部人際關系是否和諧直接影響到教職工對工作的滿意度。激烈的競爭雖然可從正面推動事業的進步與組織的發展，但同時在高校領域競爭中也帶來了負面效應，一些人為了提前晉升職稱、晉升工資可以不擇手段，只注重個人的前途和發展，協作關系有所減弱，對新人員的培養沒有起到傳幫帶的作用，致使那些對未來事業和前途抱著美好憧憬的年輕人心灰意冷，從而采取離職或考脫產研究生等辦法離開單位。
不良的硬件環境。學校為了留住一部分高層次人才采取了諸多措施，如分配的住房面積明顯大于現有同等資歷職工的住房面積，科研啟動經費也明顯多于現有同等資歷職工，而那些已在單位工作多年、資歷相當的職工卻享受不到這樣的待遇，所以當自己的投入給學校帶來的效益大于這部分人時更會產生強烈的不公平感，且積極性會受到嚴重挫傷。
3.人才引進機制不科學
事實上，各高校都很重視人才引進工作，但是目前高校的人才引進工作還存在著很多問題。
盲目引進人才。一些高校在人才引進工作中并沒有從本校的學科建設和師資隊伍建設的實際需要出發，制定出遠近結合，重點突出的人才引進計劃，對要引進的人才類型、層次、數量、素質標準、來源范圍等沒有做認真、仔細的分析和論證，表現出極大的盲目性。
重學歷，輕能力。博士后、博士最好，碩士次之。造成這種現象的原因是高校缺乏對人才水平和潛力的評判能力，加之圖虛名，主張先解決學校的學歷結構再談其他。在學歷泛濫的時代，這種做法實在難以找到真正的人才。
重學術、輕道德。很少有高校在引進人才政策中提出對思想道德水平的明確要求，似乎高學歷的人才一定有不錯的道德水準。事實上，這種要求是必要的。高校是培養全面發展的人才的地方，作為教師，為人師表，教書育人，其道德水平與學術水平同樣重要，甚至前者更重要。
4.人才激勵機制不完善
高校的人才激勵機制主要是通過薪酬激勵制度、聘用制度來調動教職工的積極性和主動性。目前高校的人才激勵機制中存在著諸多問題。
薪酬機制不合理。目前高校人力資源管理部門只能按職能和資歷設置薪酬制度，人力資源的積極性和創造性還沒有充分發揮出來。不足的勞動報酬對教職工帶來以下兩種負面影響：要求提高薪酬待遇；降低當前工作對其自身的吸引力。當個人要求提高報酬數額時，將可能采取的行動包括表現不滿情緒、尋找其他工作或者是怠工。
缺乏有效的競爭機制。長期以來，高校教職工符合晉升條件的，從初級職稱到高級職稱只能上，不能下。學校工作的著眼點和教師的注意力都盯住“評”，而忽視“聘”，特別在教師嚴重缺乏而國家還沒有形成正常的人才流動機制的情況下，教師職業“終身制”和“身份制”的觀念在人們頭腦里還根深蒂固。
5.人員考核制度不合理
目前我國高校的人力資源缺乏嚴密的科學性，隨時或定期考評工作流于形式。高校人力資源考評主要受評估人的心理因素和其本身的制度的影響。
評估人對被評估人的評價是否客觀、公正往往受到一些心理傾向的影響。另外評審制度存在一些問題。在職稱評審中，由于評審條例的限制，無論學術論文有多出色，必須符合規定的論文篇數和相應的刊物等級，無論著作有無水準，只要出版就可以。由于多年形成的觀念，貌似公平的平均主義掩蓋了事實上的不公平，制定獎金、福利待遇時考慮的等級差別一般仍以職務級別劃分。
高校人力資源管理的對策和思路
1.樹立開放的人才觀，優化人才結構，使人才合理流動
如今高校的“人才流、智力流”范圍早已越出了市界、省界、國界，甚至有許多人才為追求發展都是拋棄了原有身份和待遇流動的，而且幅度和頻率還呈發展趨勢。如果高校現在仍然按過去的觀念和習慣做人力資源結構分析并以此進行人力資源規劃， 那將嚴重偏離實際情況，造成人力資源建設目標難以實現。因此，面對人才流動的大趨勢， 高校人力資源管理首先應樹立開放的人才觀和人力資源觀， 確立“既求所有，更求所用； 既求所在， 更求所得”的引才用才觀念。緊緊圍繞學科建設的需要，綜合采用“學術帶頭人個體引進與學科梯隊成建制引進相結合”，“全時教師引進與非全時教師引進相結合”，“剛性流動”與“柔性流動”相結合等措施，改善人力資源能力結構，加快人力資源能力建設。首先是內部“流”，適才適用。其次是內外“流”，調整結構。另外要認識到，流動是不可避免的；人員有層次結構性，某些層次比例提高了，不流動就結構失調，低能任高職可能造成損失，高能任低職心態不平衡，往往干不好；“老大多，船要翻”，某些崗位不能“強強聯手”，除非二人的相容性特別好，不然不是“碰撞”，就是浪費人才。
實踐證明， 優化人才結構，使人才合理流動，有利于用人所長，提高人力資源使用率，拓寬人才資源開發的空間，提升人才資源的開發度。
2.以人為本，創造良好的工作環境
以人為本，就是要最大限度地體現尊重知識、尊重人才，用事業留人，用感情留人，用待遇留人。總書記在全國人才工作會議上強調：要牢固樹立以人為本的觀念，把促進人才健康成長和充分發揮人才作用放在首要位置，努力營造鼓勵人才干事業、支持人才干成事業、幫助人才干好事業的社會環境[2]。他還指出：要善于利用國際國內兩種人才資源，做到自主培養開發人才和引進海外人才并重，重點吸引高層次人才和緊缺人才[3]。高校要立足學校發展的未來，以“不拘一格降人才”的胸懷廣攬人才，重要崗位的聘任不僅只對校內員工公開，而且要敢于向社會公開，向外籍專家和留學歸國人員公開。“大學者，非大樓之謂也，乃大師之謂也。”一所大學聚集的高水平專家學者越多，學校的學科建設、科研水平、教學質量、社會知名度等越會有質的飛躍。正如教育部長周濟同志所講的那樣：人才是強校之本。教育戰線的領導同志只有以“求賢若渴”、“愛才如命”，以超常規的熱情、超常規的努力和超常規的舉措，像蕭何月下追韓信、劉備三顧茅廬請孔明那樣尊才、重才、愛才、請才，吸引人才、留住人才、用好人才，才能加快教育事業的發展[4]。
創造良好的工作環境，為人才提供良好的工作生活條件、營造和諧的事業氛圍，才是高校應對人才流動的最佳舉措。創造良好的工作環境，首先是創造良好的軟環境。人才所處單位的情況是重要的客觀環境。高校在長期發展過程中會形成自己的風氣，這些對人才成長有重要影響。其次是創造良好的硬件環境。要為人才提供滿意的工作條件，使人才的勞動績效與獲得的生活資料、物質和精神獎勵相聯系。一個科研課題能否順利進行，首先取決于提供的科學儀器、實驗裝置、實驗材料的質和量，因此對于這部分人提出的關于改善科研環境的要求應盡量給予滿足。其次，應提供滿意的生活條件。將報酬與教職工成果和貢獻掛鉤以激勵有貢獻者為學校作出更大貢獻，同時在住房、子女入學等方面組織上都應考慮周到。
3.擴大部門用人權限，健全人才引進機制
擴大部門用人權限，就是要把人力資源管理的權限和責任落實到各級領導和職能部門，既有集中于學校黨政領導和人事部門的管理權限，又有下放到各學院、部門的管理權限。在人力資源管理中發揮各院、系師資建設的主體作用，有利于解決各院系、部門在用人問題上缺乏決定權的弊端，從而形成重要的人才進得來，不好用、用不上的人員出得去的良好機制。健全人才引進機制，首先，要健全一套好的人才選拔機制。選拔機制好，人才就會脫穎而出。有些高校為了防止學術和人際關系方面的近親繁殖現象，學習國外的做法，不留本校的博士，堅決從外校引進。這種做法有有利的一面，但也不可太絕對。如果是本校的畢業生，又特別優秀，可以考慮送到國外或其他高校培養，然后再回到本校。而有些學校，外引人才的能力不足，大批留本校的碩士、博士，長此以后，形成慣性，人情風盛行，對外來人才百般挑剔，非常不利于人才隊伍建設。其次，學校內部要科學設崗，有針對性的引進人才。有的學校積極引進高層次人才，卻沒有明確的崗位和相應的崗位職責，只重視物質的、外在的激勵作用，而忽視了精神的、內在的激勵作用。引進的人才往往看不到事業發展和實現自我價值的前景，導致人才二次流動，造成隊伍的不穩定。因此，學校要根據遠期、近期發展目標和學科建設目標，制定出師資隊伍建設規劃，根據學科發展需要制定人才引進計劃。要讓引進的人才明白來校以后的具體崗位目標與任務，在完成崗位目標與任務的同時實現個人價值與追求，達到事業留人的目的。
4.完善激勵機制，建立科學的考評制度
完善激勵機制，首先，健全薪酬激勵。薪酬對于教職工來說不僅是報酬，更重要的是它還反映出學校如何看待他們的貢獻，而且一定成就的獎金較之于固定薪酬，是滿足個人成就需要的組成部分，更能鼓勵教職工熱情積極地工作。因此，在薪酬管理中必須充分體現“按勞分配、績效掛鉤、優績優酬、兼雇公平”的薪酬分配原則，把薪酬分配作為吸引、留住、穩定、發揮人才作用的凝聚力工程。其次，實行崗位競聘制。以往高校的內部管理，主要靠學校單方面制定的規章制度來激勵或約束人們的行為，而實行崗位競聘制后，這種規章制度演變成當事者事先共同認可的責、權、利相統一的契約規則，契約規則自然成為實現管理目標的手段。特別是在實行崗位競聘制的過程中，對于責、權、利對稱的管理理念應給予足夠重視。再次，建立人才的動態選拔作用體系。高校要加強學校編制管理，按照“精干、高效”的要求，科學設置學校機構和崗位，并結合實際不斷優化人崗組合，做到用人所長，人崗匹配。
加強績效管理，建立科學的考評制度。按照公開、公平、公正的原則構建科學、完善的考核體系，使得管理目標明確、有法可依。首先這套考評體系的指標應盡量量化，定性的指標也應以分值或權重對應。其次，應科學地組織考評，簡化考核程序，根據考評指標并通過“自我評價――群眾評價――單位考評小組評價――校考評小組領導評價――公布考評結果”等步驟，對全校人力資源進行合理的評價并作出合理的分析與統計，考核后應及時地將有關信息反饋至個人，使被考試者提出自己的意見或建議，使考評方法更能適應高校人力資源管理的特點，促進高校教學質量的提高。其次，要完善動態地考評體系。隨著時代的發展和人力資源理論的研究的深入，考評指標還需要動態化地不斷完善。
高校人力資源管理，是高校人力資源開發和人力資源建設的關鍵環節，面對知識經濟和人才競爭的挑戰，高校只要更新觀念，用先進的人力資源管理方法取代傳統的人事管理制度，完善人力資源管理，求才、用才、育才、留才，就一定能在激烈的人才競爭中立于不敗之地。因此，為更好地發展高等教育，高校應充分重視人力資源能力建設，加強人力資源管理工作。
參考文獻：
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深圳特區報訊（記者 張蘋）2010年度我市專業技術資格評審下月啟動，各高、中（初）級專業技術資格評審委員會受理材料的時間為2010年8月16日至9月24日。報省屬評委會參評的，除省高級會計師、高級統計師資格另文通知外，其余系列（專業）受理材料截止時間為2010年9月15日。
各評審委員會可從10月份開始開展評審活動，原則上要于2010年12月15日前完成評審工作，12月30日前完成公示并將通過評審的人員材料送市人力資源和社會保障局審批發證。
新增條件：必須提交半年以上的社保憑證原件
2010年專業技術資格申報評審，繼續執行1998年以來我省頒布的高、中級專業技術資格條件。對企業專業技術人員申報工程類中級職稱評審的，其論文可不公開發表，但須提交兩篇以上的專項技術分析報告。
從今年開始，申報人提交申報材料時，一并提交在現工作單位連續繳交半年以上的社保憑證原件，并由社保部門加注業務專用章，復印件一律無效。繳交社保單位與申報單位不一致的或不連續的不得申報。這個政策的初衷主要是要解決身份造假、委托申報、申報等問題。這是省廳的規定，也是我市今年新增的申報材料之一。
按省里的有關政策，計算機免考年限進一步放寬，從原來的1956年之前出生放寬到1960年前（含1960年）出生。從今年開始，凡按政策需要免考職稱外語、計算機合格證書或教育系列免班主任工作年限的專業技術人員，均需前置審查，即先經市人力資源和社會保障局核準同意后，方可按政策減免。
省外來深人員均可根據省職稱評審政策，申報評審晉升高一級別專業技術資格。非深戶專業技術人員在深工作滿一年的，可申報職稱。
材料時效截止至2010年8月31日
申報評審高級專業技術資格的人員必須全部進行面試答辯。
申報人提交的所有材料時效截止至2010年8月31日，其后取得的業績成果、發表的論文、考取的計算機模塊合格證、取得的學歷（學位）證及職業資格證書等，不作為今年評審的有效材料。
凡不按政策規定要求如實填報材料的申報人員，在評審前公示期間受舉報并經查實的，取消當年申報資格；在評審后公示期間受舉報并經查實的，取消評審通過的資格，或撤銷已取得的資格，并自下年度起3年內不得申報評審。
5專業實行以考代評和考評結合
建筑工程、路橋工程、鐵道交通工程、標準化工程專業的初、中級專業技術資格，以及知識產權初、中、高級專業技術資格繼續執行以考代評和考評結合的評審方式。這5個專業的專業知識考試時間初定為8月6日，具體事項可登錄市考試院網站（www．testcenter．gov．cn）查詢。
創新型人才申報條件
記者從昨天的職稱評審部署動員會上了解到，2010年我市繼續試行創新型人才專業技術資格特殊評價方式，并且范圍進一步擴大。
符合下列條件之一的專業技術人員，可按創新型人才申報評審：享受市政府特殊津貼人員；近三年內獲得省（含副省級）以上自然科學獎、技術發明獎、科技進步獎等獎項之一的主要完成人；近三年內獲得一項以上國家發明專利（不含實用新型、外觀設計）的主要發明人；深圳市科技創新獎中市長獎獲得者、創新獎項目的主要完成人前三名或發明專利獎的主要獲獎者；獲省級（含副省級）以上優秀企業家稱號或廣東省企業管理現代化創新成果一等獎主要參與人。其中最后一項條件是今年新增的。
創新型人才可按本人實際專業技術水平和能力，直接申報評定相應等級的專業技術資格，計算機應用能力和外語水平只須滿足專業技術崗位工作要求即可(由單位出具證明)，論文可不要求公開發表，但須提交與工作崗位相關的兩篇以上的專項技術分析報告。
人事啟動“一體化服務”
關鍵詞：高層次人才 人才引進 問題 策略
一、高層次人才引進理論
與高層次人才引進工作相關的理論主要包括人力資本理論、激勵理論、人才流動理論。其中，人力資本理論是對高層次創新人才價值的闡述，這種理論認為人才資本包含著人才的知識、勞動技巧、素質、道德以及勞動能力等，這是人力資源中的核心資源，同時也是推動經濟增長的主要因素;激勵理論則可以為高層次創新人才的吸引手段提供依據。馬斯洛將人的需求分為生理需求、安全需求、情感需求、尊重需求以及自我實現需求。這些需求具有著先后順序，如生存需求是首先需要得到滿足的需求，并且是刺激其他需求產生的重要基礎;人才流動理論指的是人才會因為工作環境的變化而轉變工作狀態，這種理論認為勞動社會化以及社會生產力的快速發展是推動人才流動的重要原因。人才流動的特征表現為從文化、經濟、政治相對落后的地區向發達地區流動。從以上理論可以看出，高層次創新人才的引進是推動地方經濟發展的重要資源，并且高層次創新人才的引進過程中，地方所施行的激勵政策、優惠政策以及區域經濟發展水平對高層次創新人才的選擇發揮著重要的影響。
二、我國地方高層次人才引進中存在的問題
1.欠缺科學的人才評價與發現機制
我國當前許多地方在引進高層次人才的過程中，大部分單位都是基于自身用人需求以及內部考核辦法來進行人才的引進，這種具有自發性的人才引進模式忽略了地方整體的人才計劃與人才戰略，同時也導致了地方政府對于高層次人才能否滿足地方科技、產業的發展難以做出良好的把握。這一問題的存在使地方政府在人才引進方面投入的資金難以實現最大化的效用，并且用人單位在人才評價方面過分側重量化評價也限制了中青年優秀人才的引入。
2.重視數量，忽略質量
當前我國各地在引進高層次人才方面所做出的研究與實踐都處于探索階段，因此，在引進高層次人才的過程中，不可避免地要出現對高層次的概念以及劃分認知模糊的問題。對于部分地方而言，在高層次人才的引進中，人才學歷是主要的引入依據，而過分重視這一依據也導致了地方在高層次人才引進方面出現年齡結構欠缺合理性的情況。尤其是較低的人才引進門檻導致了所引入的人才占用了大量的財政資源和社會資源，這對地方在特殊人才以及重點人才的引進工作中造成了負面影響。
3.對企業引進的高層次創新人才欠缺政策支持
部分地方在人才引進政策的制定中對給予安家補貼的人才范圍做出了界定，規定享受這些優惠政策的高層創新人才主要是進入科研院所以及高校中的科研型人才，這些人才所具有的能力對于地方整體科研水平的提升作用十分明顯，并且良好的科研項目也有利于本土人才的培養以及更多外來人才的引進。雖然這些人才對地方發展所做出的推動貢獻不容忽視，但是地方政府需要認識到，科研成果需要實現向生產力的轉化才能夠為地方帶來經濟效益。然而，企業引進的高層次創新人才這一推動科研成果向生產力轉化的主要力量在地方人才引進政策的制定中并沒有得到足夠的重視。而這種情況也會對高層次創新人才對區域企業的選擇產生很大影響，如果高層次創新人才對區域企業崗位欠缺強烈的求職意向，則會使區域企業在人才引進方面面臨瓶頸，同時也會制約地方經濟的進一步發展，因此在認識到這一問題的基礎上完善地方高層次創新人才引進政策對企業人才的關注是十分必要的。
三、我國地方高層次人才引進策略
1.構建人才供需數據庫，制定人才引進規劃
地方政府可以利用自身的資源優勢來構建人才檔案庫，并通過與社會各個單位的聯絡和跟蹤服務來了解企事業單位的人才需求，從而搭建能夠同時為用人單位以及高層次創新人才提供服務的數據平臺，并為供需的相互滿足提供保障。在此過程中，地方政府有必要針對高層次創新人才的學術研究、就業需求以及就業意愿等作出調研，并對高層次創新人才的流動特征做出關注與總結。同時，政府部門要重視了解企事業單位人才需求，并為企事業單位提供更多的人才信息，從而對企事業單位的科研與生產形成助力。這一數據庫的建立不僅能夠確保地方高層創新次人才具有合理的結構，也有利于人才引進計劃的制定和人才引進政策的調整。如對于欠缺高層次創新人才的產業，地方政府可以適當降低人才引入標準，并擴大人才引入補貼范圍與補貼力度，從而實現人才的聚集。在人才引入計劃的制定中，既需要重視長期的規劃、外來高層次創新人才的引入，同時又需要重視制定階段性目標以及本土人才的培養，同時需要實現人才引入補貼制度與企業扶持力度的結合，從而為企業人才的引入注入活力。
2.對高層次人才的評價機制與退出機制作出完善
地方人才的引進需要以地方經濟發展需求和人才需求為依據，為了確保引進對象的質量，地方政府需要對引進對象開展科學全面的評價，避免過分關注引進對象的學歷、論文數量等指標，而應當以預測為目的，組織行業專家使用多種評價方法對引進對象作出評價。對于與人才引進對象不符的條件，則需要遵循從寬從優與特事特辦的原則決定是否引入。對于已經引入的高層次人才，應當構建評價考核機制來對人才做出評估，從而確保引入的高層次人才能夠在地方經濟發展和社會發展中持續的做出較高貢獻。對于考核結果并不能滿足單位需求的人才，則應當對人才的退出機制做出探索。在此方面，可以在對用人單位以及個人的意見進行征求后轉入人才退出程序，經過專家評審和考核評估之后要求個人按照一定比例退換科研經費以及優惠補助，并構建信用檔案。這種退出機制不僅能夠對人才形成約束，而且對于降低地方高層次人才引進工作的自發性與盲目性以及提高地方人才引進資金利用效率而言具有重要作用。
3.重視對企業人才引進的扶持力度
在強化對企業人才引進的扶持力度方面，首先地方政府要求社會企業開展合作，對于具有較高科研成果轉換能力的行業與企業，地方政府有必要在人才引進優惠政策方面適當傾斜。從而鼓勵更多更優秀的高層次人才進入這樣的行業與企業中，并通過發揮這些高層次人才的理論知識優勢來推動科研成果的轉變，從而使地方經濟實現生產型向科技型的轉變、人力資源密集型向人才密集型的轉變等。在此過程中，對高層次人才具備承載能力的優秀企業可以開展訂單管理，鼓勵企業實現人才引進與項目引進的結合，通過對政府優勢資源的利用，來對企業生產中的技術難題進行手機，并對引入項目的企業進行財政支持以及人才信息支持。同時，政府部門可以利用博士后工作站資源，在強化管理與監督的前提下將博士后人才招收工作納入到地方高層次人才引進工作整體體系中，并對設站企業給予專項經費補貼以用于科研啟動和科研機構建設工作。在此過程中，地方政府還需要引導博士后與引進項目的企業實現對接。
參考文獻
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論文摘要：我國人事檔案管理目前主要存在人事檔案內容失真、材料不全、管理政出多門、檔案利用范圍狹窄等一系列問題，筆者以為要從根本上解決我國目前的人事檔案管理問題就必須采取提高檔案管理人員素質、完善人事檔案管理制度、采用信息化管理手段、建立用人與管檔相分離的人事檔案管理體制等措施。
一、我國人事檔案管理中存在的主要問題
（一）人事檔案內容失真 真實性是人事檔案的生命，而現有的檔案材料中內容的真實性卻不高。有的檔案中材料內容前后不符，如時間方面，出生年月公歷、農歷填寫隨意，且沒有說明；參加工作時間、入黨、入團時間也是大致一個年月，每次填寫時也往往不一致。姓名改變后不寫曾用名，也不加以說明，這給材料的歸檔造成麻煩，尤其是一些比較常用的名字，如：建平，建紅等，更是容易出現同名同姓的情況。檔案中的考核鑒定材料大多只有優點，沒有缺點，只有成績，沒有差錯。這些問題的本質在于干部職工在填寫材料時沒有實事求是，只看重自身的利益，怎么有利于自己就怎么寫而與自己關系不大的，則隨意性較大。人事檔案部門也沒有進行嚴格的審核把關，及時地發現問題，解決問題，而是任其一錯再錯，致使人事檔案不能如實反映本人的真實情況，給檔案的利用帶來困難。
（二）人事檔案材料不全 一些本該有的履歷表、年度考核表沒有，一些本該有的學歷、職稱、工資材料也不全。究其原因，有兩方面：一是干部職工對人事檔案的認識不夠。他們認為像履歷表、年度考核表等類似的表格已填過不少了，自己近年來也沒有太大的變化，不填也罷。有的人在填寫表格時能省則省，履歷表中學習簡歷從高中或大學開始填，家庭成員及社會主要關系都沒有。還有一些如學歷、培訓、職稱等材料，一旦落在個人手中，他們就緊緊地放在自己身邊，認為這樣更安全，用起來也更方便。二是分管人事的部門沒有將材料及時收集歸檔。一些單位分管人事檔案工作的人員并非專職人員，往往是身兼數職，于是有時只是將檔案材料僅僅作為要保存的資料加以收集堆放，沒有及時歸檔，導致個人檔案中材料內容不全，更嚴重的是當有同志調離時也沒將歸檔的材料放入其個人檔案中。
（三）人事檔案管理政出多門 現有的人事檔案管理體制處于新舊體制轉軌時期，管理模式基本上是沿襲舊體制，但又有突破舊體制的趨勢。人事檔案總體上是單位、部門管理，分別由黨委組織部門、政府人事部門所屬人才流動服務中心、勞動部門所屬就業服務中心、教育部門所屬畢業生就業指導中心、企事業單位的主管部門以及有人事管理權的國有企事業單位管理。人事檔案的多頭管理是傳統“檔隨人走”的人事管理模式的反映，它既是束縛人才流動的障礙之一，又是影響人事檔案管理質量的原因之一。近年來，隨著大中專畢業生就業體制的改革和人事制度的逐步推行，在大中專畢業生學籍檔案的管理上，個別部門拘泥于傳統管理模式和自身利益的誘因，檔案管理權限還存在著一定程度的矛盾沖突。
（四）人事檔案利用范圍狹窄 人事檔案的利用是所有人事檔案工作的目的。從我國人事工作的現狀來看，由于人事檔案強調保密性，人事檔案的利用范圍小，利用頻率低。按照傳統的人事檔案管理制度，人事檔案的利用范圍主要是黨政機關、國有企事業單位，利用最多的主要是傳統人事管理工作的范疇。但是，隨著社會主義經濟體制改革的深入，非公有制經濟的迅速發展非公有制經濟組織、外資企業、社會化中介組織等成為吸納人才資源的重要渠道，而與此同時，隨著國有企事業單位人事制度和大中專畢業生就業制度的改革，國有企事業單位人員由“單位人”變成了“社會人”，大中專畢業生要面向市場自主擇業，這些變化主要是通過市場機制的作用使國有企事業單位人員、大中專畢業生流向非公有制經濟組織、外資企業、社會化中介組織等，而市場化配置人才資源又加快了人才流動的頻率。顯然，傳統人事檔案的利用制度不能適應現代人力資源開發的需要。人事檔案的利用應當延伸到非公有制經濟組織、社會化中介組織甚至外資企業，人事檔案的利用頻率應當適應人才流動的頻率，這是一個具有重大現實意義的問題。
二、改革我國人事檔案管理的幾點建議
（一）提高檔案管理人員素質 人事檔案管理的好壞，在很大程度上取決于檔案工作人員。作為人事檔案工作人員，不斷提高自身的政治素質和專業素質在此時就顯得尤為重要了。提高自身的政治素質，加強責任感，把人事檔案工作看作一項政治工作，在平常的管理中體現它的嚴肅性，能堅持原則、嚴守紀律、遵守制度、保守秘密。在繁雜瑣碎、枯燥單調的工作中保持高度的責任心，減少工作中的失誤和差錯。有了責任心，才能不厭其煩地去收集材料，才能認真鑒別材料的真偽，才能按照要求將材料及時歸檔、整理成冊，才能將人事檔案材料當作一種資源。注重自身專業水平的提高，通過自學、參加培訓等方式，熟悉人事檔案工作的各個環節和基本要求，尤其是對材料的鑒別、分類，更是要了如指掌。努力掌握科學管理的原則和方法，提高工作效率，提高檔案質量。積極探索新的管理模式，使人事檔案工作更科學、更實用，為不斷進步發展的社會提供有利的人事資源。
（二）完善人事檔案管理制度 人員是基礎，制度是保障。人事檔案的性質決定了人事檔案工作是一項非常嚴肅的工作，必須嚴格按照人事檔案管理工作的各項規章制度來辦事，以免出現不必要的麻煩。建立健全管理制度，使檔案工作有規可循，有章可依是非常必要的。遵循《收集制度》，建立人事檔案材料收集網絡，明確收集的范圍和要求，讓制度使人事檔案內容充實，更全面地反映一個人的情況；遵循《鑒別歸檔制度》，明確鑒別的內容和歸檔的要求，對材料進行有效的鑒別，及時存真去假、查漏補缺；遵循《保管保密制度》，采取切實有效的措施，減少人為因素的破壞，保障人事檔案的安全，延長使用的壽命；遵循《查閱制度》，明確人事檔案利用的方式和方法，以保證人事檔案的安全性和真實性。重質量，抓管理，人事檔案工作人員要以制度來維護管理，以管理來保證質量，切切實實做好管理工作，讓人事檔案工作走上科學化、制度化的軌道。
（三）采用信息化管理手段 信息化是當今社會發展的一大趨勢，它對人事檔案工作提出了新的要求，那就是盡可能地運用當代科技新成果和管理新手段，提高人事檔案工作的效率和水平，以盡快實現人事檔案信息化管理。目前，國外檔案管理很多已使用計算機，就是在國內，使用計算機輔助管理檔案的也越來越多。實現人事檔案計算機輔助管理勢在必行。
（四）建立用人與管檔相分離的人事檔案管理體制 要改革現行“人檔合一”的單位、部門所有的人事檔案管理體制，按照“人檔分離”和集中統一的改革思路，將政府人事部門所屬人才流動機構、勞動部門所屬就業服務機構、教育部門所屬畢業生就業指導機構以及政府其它部門所屬的相應機構承擔的人事檔案管理職能剝離出來，將國有企事業單位的人事檔案管理權重新上收歸政府所有，成立政府所屬的統一的人事檔案管理中心，除公務員身份的人事檔案仍由黨委組織部門管理外，企事業單位人員(包括改制破產的企事業單位置換身份后的人員)、大中專畢業生、非公有制單位的人員以及其他社會流動人員的人事檔案統一由政府所屬的人事檔案管理中心管理。人事檔案管理中心應設立為不以盈利為目的的公益型事業單位，在建立檔案管理相應設施和提供服務的經費來源方面，從初始設置的“以檔養檔、適當收費”逐步過渡到由公共財政全額提供經費，從而以機構的獨立性、職能的專業性、服務的無償性為基礎，逐步建立為社會公信力強的人事檔案管理機構。
參考文獻：
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Abstract： The intellectual property loss in colleges and universities happened frequently， it needs to be paid attention to. Colleges and universities should improve the intellectual property system， strengthen exchanges and cooperation of each department and the professional team construction， develop publicity and training， strengthen intellectual property protection of rotators and the whole process management of the intellectual property of key research projects，handle disputes properly.
關鍵詞： 高校；知識產權；保護
Key words： colleges and universities；intellectual property；protection
中圖分類號：G647 文獻標識碼：A 文章編號：1006-4311（2013）20-0314-03
0 引言
高校作為國家科技創新的主力軍，是形成自主知識產權的主戰場。高校知識產權保護事關創新型國家建設，也是高校本身贏得發展的必經之路。近幾年，隨著知識產權的宣傳普及和知識產權激勵政策的有效引導，高校科研人員對知識產權工作越來越重視，知識產權保護意識也越來越強。然而，縱觀我國高校知識產權保護現狀，還存在著不少問題和困難，需引起重視。
1 知識產權流失的主要形式及原因
1.1 急于，致使專利喪失新穎性 當前，廣大科研人員已經逐漸改變了過去“只重成果論文，而輕專利”的習慣，開始有意識的申請專利保護科研成果。然而在申請專利過程中，由于專利“新穎性”概念不清，或缺乏“先申請專利后公開”的意識，時常因為一時疏忽造成對技術方案的公開，致使專利申請因喪失新穎性，而不能授權。具有新穎性[1]的發明創造應不屬于“現有技術”和“抵觸申請”[2]。任何人在申請日之前公開技術方案使得技術方案處于任何人可合法獲知的狀態，將使技術方案構成“現有技術”。除傳統的公開行為，以下幾種情形需特別注意：①傳統期刊論文是以論文正式刊登日為公開日，然而目前部分期刊采取網絡預公開制度，使得論文在正式刊登前已經被公開；②學位論文實際公開日一般晚于學位論文首頁記載的時間，該學位論文理應不會作為此期間申請專利的“現有技術”；然而對于專利審查員來說由于現有審查檢索系統無法提供學位論文的實際公開日，因此學位論文首頁記載的日期將被認定為實際公開日，除非申請人能夠提供有力證明證明實際公開日。對于“抵觸申請”需要引起注意的是：科研人員完成一系列關系緊密的技術成果時，由于未把握好系列成果間申請專利的先后順序，致使在“先申請”成為“在后申請”的 “抵觸申請”，而使“在后申請”喪失新穎性。由于專利文件需要滿足對技術方案的“充分公開”，致使一份專利文件有時不得不包含其他系列成果的內容，對此可采用系列成果同日申請專利的策略。
1.2 缺乏專業知識，誤將職務發明創造申請了非職務專利 “職務發明創造”概念不清，錯誤的將職務發明創造申請了非職務專利。部分科研人員認為下班后或退休后所完成的發明創造為非職務發明創造。其實并非如此，只要滿足《專利法實施細則》[3]第十二條任意一款的，即為職務發明創造。無論是在職人員利用業余時間，還是退休人員返聘到學校繼續從事科研工作，只要是主要利用本單位的物質條件（包括資金、設備、零部件、原材料或者不向外公開的技術資料等），或是履行單位交付的任務都應屬于職務發明創造。
“申請人”[4]概念不清，錯以個人名義申請專利。很多科研人員在明確要申請職務專利的前提下，錯誤的認為向專利局提交的“專利申請請求書”涉及的“申請人”和常規課題申報書、任務書中的“申請人”概念類似。認為申請人是指具體辦理專利申請事務的發明人。其實，職務專利中申請人是指單位。此時，只有單位才是合法的專利申請人，只有單位有權提出專利申請。
1.3 科技合作交流與技術貿易中造成的知識產權流失 很大一部分高校科研人員與外單位簽訂的技術合同中，知識產權條款約定不明確，增加了高校知識產權流失的機率[5]。比如：雖約定了保密條款但缺少對技術秘密內容約定，使得日后對是否泄漏技術秘密難以認定；約定了“知識產權共享”但缺乏具體共享方式和范圍。還有一部分科研人員只顧合同金額忽略知識產權保護[6]，輕而易舉將知識產權拱手相讓。有時甚至由于合同約定不明而將科研合同開展前高校已擁有的知識產權也讓與委托方。高校科研人員在合同簽訂過程中，必須改變重技術、輕法律的習慣，加強法律知識的學習和談判技巧的積累[7]，切不可目光短淺，對不公平條款一味委曲求全。
由于知識產權客體的“無形性”，使得對其準確評估非常困難，高校知識產權在運營中經常被低估。例如在技術入股時，沒能對技術進行正確評估，僅把直接費用如科研費計算在內而未把預期經濟效益算在內，低估知識產權真實價值。由于專利維護需要繳納高額年費，有些科研人員認為與其因繳納不起專利年費而使專利權終止，不如將專利低價許可或轉讓，許可費或轉讓費用常常低于該專利技術的開發費用。
1.4 人才流動帶來的知識產權流失 近幾年，為盤活高校科技資源，各地市政府相繼出臺鼓勵及資助政策支持高校科研人員攜帶科研成果，創辦科技型中小企業。越來越多的高校科研人員響應政府號召，一方面在學校從事科研、教學工作，另一方面開辦企業把自己掌握的新技術新成果轉化為生產力，為地方經濟和社會發展服務[8]。由此也帶來了高校知識產權流失的一系列問題。首先，部分高校科研人員開辦企業時使用了高校已經擁有的專利權或技術秘密未支付任何費用；其次，科研人員在校內所開展的研究工作和在所開辦企業中開展的研究工作高度重合，難以界定企業運行階段中科研人員完成的技術成果的知識產權歸屬；再次，科研人員直接將校內各種先進儀器設備、實驗裝置為開辦的企業開免費所用；更有少數科研人員將自己指導的學生作為廉價勞力派駐自己的企業工作。除科研人員兼職過程中易侵犯學校知識產權外，高校學生畢業后[9]擅自泄露、私自使用學校知識產權的情況也時常發生。
1.5 校名校標管理不到位 近年來，很多學校對校名、校標進行了商標注冊，加強了校名校標的法律保護。但大多數學校校名、校標管理制度缺失或不完善，使得校內部門或個人侵犯本校校名校標的情況仍然頻頻發生。比如：學校產業集團未經校方批準直接將校名、校標用于設立公司的冠名中；高校院、系辦學、辦班未經校方批準直接在宣傳活動和宣傳資料中使用校名、校標。另有一部分學校管理制度相對嚴格，也有相對完整的審批流程，但在授權合作單位使用本校校名、校標的談判過程中也時常低估或未考慮校名校標的經濟價值。
2 加強知識產權保護的建議
2.1 完善知識產權制度、加強各部門交流合作 學校應建立知識產權校、院、系三級管理體系。學校分管科技工作的校領導主管全校的知識產權工作，統一領導、統一規劃、統一部署。校辦歸口管理校名校標等工作，校科技處歸口管理專利、商標、著作權（含計算機軟件）、技術秘密等其他知識產權。校科技處具體負責全校知識產權工作的計劃安排、宣傳培訓、檢查實施、業績考核等工作。各學院負責本單位的知識產權工作。另外，知識產權管理工作是一項系統工程，應加強各部門之間的溝通協作、密切配合，為知識產權工作持續、縱深發展提供保障。為使知識產權管理工作規范化、制度化、法制化，應制定并完善知識產權（高校主要涉及專利、校名校標、技術秘密、著作權等）管理制度。同時注重知識產權制度同其他管理制度（科研、教學、人事、檔案等）的有效融合[10]。
2.2 強化專業隊伍建設、提高管理及教學水平穩定的知識產權 為適應知識產權管理專業性強、頭緒多的特點，應加強管理隊伍建設[11]，設立知識產權專、兼職崗位，建立一支既懂科技管理又懂知識產權法律和實務知識的管理隊伍。同時，為順利開展知識產權宣傳培訓，還應建立一支結構合理的高水平師資隊伍。師資隊伍中不僅應包括法律專業老師、還應包括懂得具有專利實務經驗、軟件著作權登記經驗、商標注冊經驗、專利檢索經驗的人員。
2.3 開展知識產權宣傳培訓，提高知識產權認知水平
加強知識產權宣傳培訓，是普及知識產權知識、提高知識產權保護意識的重要途徑。高校應堅持“宣傳工作常抓不懈”，利用宣傳櫥窗、橫幅、大屏幕、校電臺、電視臺、校報、互聯網等各種載體宣傳知識產權知識、報道知識產權活動。開展知識產權培訓活動要做到針對性強、實用性強.針對不同人員可以分別開展法律基本知識、知識產權法、合同法、合同技術經濟、無形資產評估、專利撰寫、信息檢索、專利檢索與分析、軟件登記等專題講座。另外，逐步將知識產權培訓納入必修課教育范疇[12]。在課程內容設置上，即包括知識產權法律知識，又包含專利等實務技能，將學生（特別是理工科學生）培養成具有知識產權保護意識、懂得合理利用知識產權資源、能夠處理知識產權實務的復合型人才。
2.4 加強流動人員知識產權保護 隨著傳統人事制度的變革，高校科研人員流動日益頻繁。人才流動有利于加強學術交流、調節資源余缺，應該鼓勵與支持。然而也必須警惕所引發的知識產權流失問題。學校所擁有的知識產權很多是以“技術秘密”的形式儲存在科技人員的頭腦中的，很多未申請專利，未得到有效的法律保護，這種“自我保護”狀態下的知識產權極易隨著科技人員的調動而流失。另外，雖然很多學校實行了科研資料的歸檔制度，對保護學校的科技成果起到了一定效果。但相關科研人員調離后想要再從歸檔后的科研資料查找出相關技術方案實屬困難。專利文獻[13]經過專利人的梳理編輯，具有格式統一規范，高度標準化的特點。如果這些科技成果申請了專利則可以更方便的加以利用。加強流動人員知識產權保護方面可以采取了一些列措施：通過在校期間的宣傳培訓，提高知識產權保護意識；構建“尊重知識產權，保護知識產權”的校園文化氛圍；實施激勵政策，鼓勵專利申請；學校教職工和研究生離校必須簽訂保護學校知識產權協議。
2.5 加強重點科研項目的知識產權全過程管理 對有重大經濟利益、社會效益、對國家建設有重要影響的科研項目，逐步實施知識產權全過程管理[14]，力求知識產權管理與科研生產等環節管理的有機融合。在項目立項論證時，進行查新檢索；科研項目研究中，跟蹤國內外專利發展狀況；項目鑒定、驗收前，采取合適的保護措施；項目驗收時確保技術資料、研究報告歸檔完整；項目結題后繼續做好知識產權保護工作，并積極推進相關知識產權的技術標準制定、技術產業化等工作。
2.6 妥善處理糾紛、遏制侵權行為 對擅自許可或轉讓本校無形資產，擅自泄漏本校技術秘密，或者以其他方式造成學校無形資產流失的學校師生員工，應予以嚴肅處理。對侵犯學校專利技術、校名校標等知識產權的其他單位或個人，一旦發現，立即采取措施，遏制侵權行為，維護合法權益。
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關鍵詞:煤礦企業;人才流失;原因;危害;對策
中圖分類號:F241.2文獻標志碼:A文章編號:1673-291X(2010)13-0097-02
前言
近年來,國有煤炭企業人才流失現象日益嚴峻,在煤礦工作多年的一些技術骨干和新進礦的大中專畢業生,因各種原因出走,造成煤礦技術人才的大量流失,給煤礦企業的安全生產和發展帶來嚴重影響。這不是個別煤礦企業的偶然現象,是目前整個煤礦企業普遍存在的現象,這不能不引起我們的深思。為此,筆者對煤礦企業人才流失的原因,產生的危害及如何應對作出分析和探討。
一、人才流失的原因分析
1.行業艱苦,安全性差。眾所周知,采煤行業是艱苦和高危行業,在開采過程中存在著瓦斯、煤塵、水、火、頂板等諸多不安全因素,而煤礦大部分又地處偏僻地區,遠離城市,社會環境、居住環境、教育環境、人文環境與城市差別較大。
2.經濟利益的驅動。人才追求高工資和高福利待遇,與企業追求經濟利益最大化之間產生矛盾。同行業高薪挖人,再加之近年公務員及事業單位招聘人數較多,其工資待遇、福利的大幅度提高,這對年輕的專業技術和管理人員來說都具有很強的吸引力,薪酬待遇的落差迫使大量的煤炭主體專業人才流失。
3.自身價值得不到體現。大中專畢業生是思想最活躍的群體,他們希望跨出校門后,能夠利用所學的知識,干出一番事業,以達到自身價值的體現。有了這種期望,一旦在企業中不能得到良好發展,就會產生離開的念頭。
4.對人才的了解和信任度差。領導對企業內部的員工缺乏一定的了解和信任,感性地判斷他們沒有能力擔起重任,平時既不與他們進行溝通,也不安排重要的崗位對他們進行鍛煉,嚴重打擊了員工的工作激情。由于領導對自己缺乏最起碼的信任,造成了他們工作沒有激情,更談不上能力的發揮,所以人才流失就在所難免。
5.用人不當。企業內部用人機制的不力,不重用德才兼備的人而重用善于經營人際關系的庸才,勢必會影響有才華的人的積極性和創造性的發揮。一個意見滿天飛的企業肯定會面臨崩潰的局面,人才的流失也只是時間問題。
6.社會輿論的影響。煤礦給人們的印象不好,這除了與煤礦的安全性差及行業艱苦有關之外,還與社會輿論有意或無意地夸大煤炭行業的苦、累、危險是分不開的。人們聽到看到的往往是礦難持續不斷的發生,從而形成社會上“談礦色變”的氣氛。
7.其他原因。煤炭企業員工流失的主力軍主要是剛參加工作不久的大中專畢業生,他們年輕,精力旺盛,對所在企業依附性不強流動性大及無家庭負擔等特點。如果企業對他們人文關懷不夠,加之遠離城市社區業余生活枯燥無味,還要面臨成家立業的抉擇等因素,這些都是促使他們離開企業不可忽視的原因。
二、煤礦企業人才流失的危害
煤礦企業人才流失對企業產生的負面影響主要體現在以下幾個方面:
1.煤礦企業人才流失制約了煤炭產量的提高,還嚴重影響煤礦安全生產,使煤礦陷入“擴產―事故―減產”的怪圈,成為煤礦企業安全問題的一個瓶頸。沒有專業技術員,生產方案拿不出來,安全措施制定不了,制定了也落實不下去,有重大危險源無法識別,有效的安全裝置不會使用,很多不該發生的煤礦安全事故就這樣發生了。
2.企業人才流失最明顯的莫過于會給企業帶來直接成本方面的損失。人才流失后要找接替者需要花費成本,對于人才流動頻繁的企業而言,花在招聘和培訓新員工上的費用是一筆不小的支出。
3.人才流失及更替還會給企業帶來間接的成本損失。由于企業人才流失而帶來的對工作績效的干擾是一個重要的間接成本。這主要包括三個方面:一是人才在流失之前,由于心不在焉而造成的效率損失;二是由于該職位在被新員工填補之前的空缺成本;三是由于流出者和流入者的人力資本具有一定的差異性,如果流失的是高質量或具有很大潛力的員工對企業造成的損失將是長期的。
4.企業人才流失對其他在崗人員的情緒及工作態度會產生消極影響。因為小范圍的人才流失可能向其他人提示還有更好地選擇機會,從而刺激更大范圍的人才流失,造成所謂的“多米諾骨牌效應”。 特別是當人們看到流失的人才得到了更好地發展機遇時,留在崗位的人員就會心動,工作積極性會受到影響,也許以前從未考慮跳槽的員工也會開始琢磨是否也要跳槽。
5.企業大量人才流失不僅在企業內部引起強烈震動,還在外界造成該企業不容人才的惡劣影響,使企業形象蒙受損害。尤其對上市公司來說,更是影響到企業在資本市場上的公眾形象。
三、煤炭企業控制人才流失的對策
一個企業不可能永遠留住所有的員工,“流水不腐,戶樞不蠢”,一定量的人才流動,可以起到整合內部資源,吸引外部資源的作用。但是,無序過高的人才流動是每一個企業都不愿看到的,特別是對煤礦企業,人才流失將嚴重制約煤礦的產能提高和安全生產。如何轉變觀念,留住人才,保持競爭力,成為煤炭企業急需思考的問題,筆者認為主要從以下幾個方面入手:
1.從招聘環節控制人才流失。留住人才的前提是招到合適的員工,招聘作為人事管理過程中的一環,其作用主要表現為為企業“過濾”和“篩選”人才。首先,在招聘條件的設置上要打破以往對年齡和性別的嚴格限制,只要條件適合崗位的需求,可以廣進人才,以抑制人才流失。其次,在招聘過程中給應聘者提供企業和應聘崗位各方面詳細的信息,使他們對企業和應聘的崗位有一個全面、明確、現實的展望,他們就會認真考慮應聘的工作,權衡利弊,減少以后發現自己不適合此工作而選擇離職的概率。
2.合理設計薪酬制度。一個公平合理的薪酬制度應該是激勵的基礎,是吸引、留住人才的關鍵手段,是調動職工積極性、創造性的重要因素。好的薪酬制度設計應把握一個度,達到對內對外公平。因此,在薪酬總量受到嚴格控制的情況下,必須對薪酬結構加以調整:(1)拉大工資收入差距。在工資總量恒定的情況下,最好的辦法就是提高技術含量高、安全生產等職能部門突出崗位的工資基數,而降低一般崗位工資水平;(2)提高績效工資比例,建立嚴格的績效考核制度。通過績效工資考核,獎勤罰懶,體現貢獻不一樣工資水平不一樣;(3)嚴格區分技術管理崗與行政管理崗,使純粹技術管理崗與中層管理干部崗位工資基本持平,獎金相當,突出技術人才重要性;(4)實行一崗一薪,一人多崗,崗薪累加,真正體現人才價值。
3.對人才進行分類管理,防止人才流失。企業要把人才管理作為一項重要的日常工作來抓,首先從是否有工作的激情,是否有完成工作的能力方面對員工進行摸底調查,然后進行分類。可以將人才從工作激情和能力大小來分類管理。(1)對高激情、高能力人員的管理。這類人才是企業最理想、最有價值的,領導者要做出關鍵的一點是給這些人以充分的權利以便發揮他們的聰明才智,實現他們的目標,最大限度地釋放他們的創造力。(2)對高激倩、低能力的人員的管理。這類人員在新進的員工中比較常見,工作熱情高,態度端正,但是沒有工作經驗,動手能力很差。對于這類人員,領導應當充分肯定他們的激情,針對他們的工作經驗不足,要鼓勵他們大膽實踐,安排他們在一線崗位進行鍛煉。這類員工的管理是一項長期投資,企業要有耐心。(3)對低激情、高能力人員的管理。這類人員多見于專業領域中的技術人員,但他們對于自己的職位或長期發展無明確的目標。領導層一方面要對他們的能力予以肯定,另一方面又要對他們提出具體的期望和要求,使他們看到自己的價值,激發他們努力工作的熱情。經常與他們溝通,對他們進行職業生涯規劃,調整他們的心態。(4)對低激情、低能力的人員的管理。對于這類人員,首先要有信心,本著“多養馬,少換馬”的原則,盡量激發他們的激情和提高他們的能力,但是一定要控制好在他們的身上花的時間,如果這類人員長時間沒有改變,就不要再浪費時間和金錢,果斷地予以淘汰。需要注意的是,這類人員中有些可能是企業的“員老”或“關系戶”,如果領導拋不開“感情和關系”,不及時進行調整,勢必會對其他員工的激情造成影響。
4.與高校合作培養人才,穩定人才隊伍建設。與一些煤炭院校建立協議培養、合作培養人才的模式,是當前煤礦專業人才嚴重短缺條件下一項切實可行的戰略決策,是企業與時俱進、可持續發展的基石。煤炭企業可以和高校聯合辦學,也可以從企業內部選拔一批批具有可塑性的員工去高校進行專業培養,為打造煤礦專業后備人才做好準備。此外,煤炭企業可以建立實習基地,為煤炭院校實踐教學提供必要的實習場所。并與煤炭院校協議每年接收一定數量的煤礦專業畢業生來礦實習,讓畢業生提前了解企業,了解煤礦,熟悉煤礦,融入煤礦,待到畢業之時如能與企業簽訂就業協議的一般都是認可企業各項制度及企業文化,這類大學生進入企業是屬于能留得住、用得上的人才。
5.加大安全投入,構建和諧礦區。煤礦企業要加大對煤礦安全生產的投入,改善煤礦工人的作業環境和工作條件,使煤礦安全生產條件得到徹底的改善,使職工上班有安全感。針對煤炭企業礦區環境差的劣勢,加大環境建設力度,搞好規劃設計、園林綠化、環境衛生、文化娛樂等建設,營造良好的人文環境和溫馨祥和的社區氛圍,發展礦區教育事業,構建和諧小康礦區。
6.努力打造重視人才的企業文化。企業文化就是要企業全體職工在長期生產經營過程中逐步培養形成的具有本企業特色與共同遵循的最高目標、價值標準、基本信念和行為規范。用優厚的待遇招攬人才是短期行為,而一種滲透人心的企業文化可以將真正優秀的人才吸引過來,這個效應是長期的。
7.媒體要進行正面的宣傳報道。礦難事故的發生,媒體的報道大多著重描寫“礦難”的嚴重后果,對于“礦難”發生的深層次原因探討較少。這方面的報道過于負面,使大家對煤礦“黑色印象”更蒙上一層陰影。在呼吁廣大媒體要正視礦難事故,客觀報道之外,筆者認為煤礦企業也應該在宣傳方面投入資金,讓社會了解全面的煤礦。
煤礦企業人才流失控制不好會嚴重影響到企業的安全生產和可持續發展,穩步推進企業人才梯隊建設也就失去了根基。人才流失的防范與控制不是企業哪個人,哪個部門的事,它是個系統工程。如何能使人才在煤礦企業這塊土地上生根發芽,乃至將來變成參天大樹,靠的是企業全體上下,各個職能部門群策群力積極應對,這也為煤礦的安全生產和可持續發展提供智力支持的保證。
