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開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇勞動關系管理，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
關鍵詞：企業勞動合同管理;勞動關系;營造
在我國，很多城鎮企業與勞動者之間都只是口頭協議，并沒有書面的正規合同，導致在后續的工作過程中，發生勞動糾紛的情況時，不能合理的維護自身合法權益。因此，企業和勞動者應該加強法律意識，簽訂合理的勞動關系，為自身的合法權益提供強有力的保障。對此，筆者將從我國企業勞動合同管理中常見的問題入手，展開如下分析。
一、我國企業勞動合同管理中常見的問題
（一）簽訂率低
在我國的很多城鎮中，普遍存在從業人員沒有與雇傭企業簽訂勞務合同的現象。眾多的雇傭企業除了國有、外商以及集體企業之外，很多個體工商戶或者是私營企業都是以口頭表述的形式規定工作內容、時間以及工資的。因此，這些企業中的從業人員并不享受社保等待遇，并且在很多國有、外資以及集體企業當中，也存在很多的臨時工，這些臨時工也是沒有社保待遇的。經統計，目前簽訂勞動合同的從業人員中，僅有1.5%屬于個體工商戶或者是私營企業。
（二）企業不合理的設定試用期時間以及報酬
企業對于試用期的不合理設定主要可以體現在試用期期間不簽訂勞動合同、試用期時間過長、試用期期間報酬過低、試用期期間沒有社保待遇等，導致從業人員的合法權益受到侵犯。1、試用期期間，企業不與勞動者簽訂勞動合同。目前，我國市場上出現嚴重的勞動力過剩的現象，企業正是利用這一現象，不斷的對勞動者進行壓榨，剝削勞動者的合法權益，不與勞動者簽訂書面的勞動合同。這就導致在試用期期間產生很多勞動糾紛，而勞動者由于還沒有轉正，并且法律意識單薄，面對這些糾紛的時候選擇隱忍，所以經常會落入企業進行設計的試用期“陷阱”。2、試用期時間過長。在很多城鎮企業當中，試用期時間過長的現象是十分普遍的，很多企業利用從業人員法律意識薄弱以及勞動力過剩等情況，將勞動者的試用期時間設定過長，以降低自身的投入成本。根據我國的《勞動合同法》相關規定，企業在對勞動者進行試用的過程中，期期限不得超過六個月，只有在勞動合同期限超過兩年的情況下，才可以設定為六個月。3、試用期期間報酬過低。勞動人員在試用期期間應享受的薪資待遇必須高于當地的最低工資標準。但是實際工作中，很多勞動人員的試用期工資達不到這一標準。4、試用期期間不享受社保待遇。《工傷保險條例》中對于企業員工試用期期間的社保問題有明確規定，企業在使用期間是由責任以及義務為勞動者繳納保險的，這是屬于法律的強制性規定。
（三）企業不依法履行勞務合同
在我國城鎮企業的發展過程中，惡意拖欠勞動者工資、隨意調動勞動者工作職責、隨意解除勞動合同等情況時有發生。勞動者苦于實際情況的限制，對于這種情況選擇聽之任之的處理方式，導致自身的合法權益得不到保障。
二、加強企業勞動合同管理營造和諧勞動關系的有效措施
（一）政府部門應該加強對《勞動合同法》的宣傳
《勞動合同法》的制定就是為了確保企業與員工之間的合法權益，避免勞資問題的發生，進而促進企業與勞動者之間形成良好的勞動關系。但是在實際工作中，很多中小企業以及勞動者，對于《勞動合同法》并不了解，所以導致很多不符合《勞動合同法》規定的事情發生。因此，相關的政府部門應該在企業和群眾之間大力宣傳《勞動合同法》，加強人們的法律意識，保障人們的合法權益。
（二）加強企業管理層對勞動關系的認知
作為企業的管理層，應加強對《勞動合同法》的認知，嚴格執行《勞動合同法》所賦予的權利，同時，對于《勞動合同法》所規定的義務也應該嚴格履行，從自身出發，更新管理認知，完善管理條例。
（三）政府部門應該加大對勞動合同簽訂與履行的監督力度
相關的政府部門可以利用其監察的職能，對各個企業中勞動合同的簽訂以及履行、勞動合同內容是否合理以及勞動合同在續簽或者是解除途徑是否正規等問題進行嚴格的檢查，對于不符合《勞動合同法》相關規定的企業做出嚴肅處理，以確保勞動者的合法權益不受侵害。
結束語：
綜上所述，勞動合同對于企業和勞動者而言，是自身權益有所保障的體現，所以，企業和勞動者應該加強法律意識的培養，在建立正常的雇傭關系時，及時簽訂有效的勞務合同，避免發生不必要的勞動糾紛，共建和諧的勞動關系。
參考文獻
[1]段景田,王厚本,劉煥貴,等.加強勞動合同管理構建和諧勞動關系[J].農場經濟管理,2016(s1):22-24.
勞動者是勞動關系理論的研究對象，同時，勞動者的也是人力資源管理和企業管理的重要內容。人力資源管理與勞動關系是企業發展的重要內容，它們相互影響，相互促進。當前，我國企業管理存在理論與實踐脫節的現象，為了更好地促進企業的可持續發展，有必要對人力資源管理與勞動關系的異同及融合進行詳細分析，以此促進企業的快速發展。
關鍵詞：
人力資源管理勞動關系異同融合勞動者是勞動關系理論的研究對象，勞動者的生產積極性的發揮，是人力資源管理和企業管理的重要內容。當前，我國改革不斷深化，人力資源管理與勞動關系是企業發展的重要內容，它們相互影響，相互促進，保障企業正常發展。改革開放三十多年來，我國人力資源管理取得了令人矚目的成就，但是受中西方文化的影響，我國企業管理存在理論與實踐脫節的現象，人力資源管理任重而道遠。同時，我國勞動關系也很緊張，勞動關系調節機制仍未完善，勞資矛盾日益激化，影響了社會的穩定、和諧。因此，如何緩解勞資矛盾，促進人力資源管理與勞動關系的融合，共同推動我國勞動關系和諧發展，具有十分重要的現實意義。
1人力資源管理與勞動關系理論的相關性
1．1研究對象的一致性
人力資源管理與勞動關系的研究范都集中在工作場所與雇傭上，關注工作場所的人性以及雇傭關系的公平、效率問題。首先，二者都是對企業勞動者的研究，二者都以人為中心，都視人為“特殊”的資源，具有價值性。人力資源管理對人力資源進行有組織的整合分配，使其成為高度組織化的特殊資源。，人力資源在現代企業已經整合成為企業組織中必不可少的“血液”，提出“以人為本”的管理理念，是維系企業核心競爭力的基礎。勞動關系認為勞動者應是勞資關系主導者，通過對勞動方面的宏觀研究，注重勞動者公平及效率的實現，保障勞動者的權利，不斷完善勞動關系協調機制，維護勞動者的利益，關注勞動者的發展。［1］其次，二者都是對勞動關系運行及協調機制的共同研究。兩者從不同的角度觀察勞動關系，總結勞動關系，分析內在矛盾，都是對勞動關系的內在揭示，有利于協調勞動關系健康有序的發展。再次，二者都是對勞動關系參與主體的研究。兩者都是解釋及調節人與人、人與集體的關系。二者共同研究影響勞動關系發展的環境因素，通過對環境的研究，預測勞動關系運行態勢，揭示勞動關系發展內在規律，展望勞動關系發展前景。
1．2研究內容的交叉性
首先，二者涉及的學科具有交叉性。兩者都是社會科學的分支，都與社會科學其他學科有密切的聯系。吸收、結合和依靠其他學科，人力資源管理與勞動關系形成了自己獨特的研究體系，二者相互影響，互相交叉，具有相互借鑒的作用。其次，二者具有相互借鑒的作用。兩者在演化和發展中在研究立場、文化價值上有著很大的差異。勞動關系理論極具本土化特征，而人力資源管理理論帶有明顯的西方特征。因此，二者又面臨著理論與實踐的巨大沖突，有時甚至沖突尤其嚴重。
1．3追求目標的重疊性
企業的管理者與勞動者的地位是不同的，企業勞動關系的矛盾、沖突引發也是必然的。但是，在競爭的市場經濟下，企業經營效益的好壞關系到勞動者的切身利益，具有一致性，并且，這是企業勞資合作的重要基礎，更是企業和勞動者共同發展的前提條件。人力資源管理與勞動關系理論共同關注如何避免利益矛盾和沖突擴大化，實現二者的一致利益。人力資源管理在追求“效率”同時兼顧“公平”，反之，勞動關系在追求“公平”時，也考慮“效率”。［2］效率和公平都是要考慮的問題，效率是公平的保障，公平是效率的基礎，相互依存。二者如何在共同利益基礎上尋求合作，實現共同進步是二者所追求的共同目標。其次，二者共同追求發展。人力資源管理注重員工個人能力的提升，進而獲得企業核心競爭力的提升。勞動關系理論站在勞動者的立場上，認為企業與勞動者個體的發展具有內在統一性，只有關注勞動者利益，才能實現企業的發展。
2人力資源管理與勞動關系理論的差異性
二者屬于兩個不同的理論，研究立場、視角及側重點都有很大的不同，二者在實踐主體上具有重大的差異性。
2．1人力資源管理是企業的理論
在管理實踐中，人力資源管理是企業利益的代表者，其理論具有追逐資本的特征;人力資源管理與企業組織利益密不可分，人力資源管理以提高生產效率，追求利潤最大化為最終目標。人力資源管理在企業內部構建了行之有效的管理制度，人力資源管理是企業組織的核心管理手段，是企業控制的集權者。人力資源管理強調人力資源應該滿足組織的需要，員工作為被管理方，通過對員工的不斷強化控制來實現企業的戰略安排。
2．2勞動關系是工人的理論
勞動關系理論具有政治和經濟雙重屬性，代表工人階級的利益，維護工人階級的權利。勞動關系理論從工人的生產生存狀況為著力點，代表工人階級的利益。勞動關系理論是指導工人階級進步與發展的理論，是工人階級利益的代表者，出發點和目的都是為了維護勞動者的合法權利。
3人力資源管理與勞動關系理論的融合
3．1人力資源管理與勞動關系融合的目標
人力資源管理和勞動關系所要解決的都是企業組織和勞動者的關系問題，以人為本，實現人的全面發展，是二者融合的目標。首先，以人為本就是要堅持勞動者的主體地位，要堅持“勞資兩利”原則，解決如何發展的問題。在我國勞資雙方有著共同利益，共同利益的驅動，是勞資雙方采取合作的基礎。堅持以人為本，堅持“勞資兩利”原則，在理論上融合，正確處理局部利益與整體利益，才能實現二者的共同利益。
3．2人力資源管理與勞動關系融合的途徑
社會主義的核心價值體系是我國人民團結奮斗的共同思想基礎，以社會主義核心價值觀為融合基礎，塑造以人為本的企業文化，以實現個人、企業和社會和諧統一。所以，要實現二者的融合，就必須共同構建以人為本的企業文化。以中國特色社會主義共同理想為主題，實現中華民族的偉大復興。只有牢牢把握這個發展主題，才能構建和諧勞動關系，實現人力資源管理與勞動關系的融合。
4結論
綜上所述，在社會主義市場經濟條件下，可以很清晰地看到企業與勞動者的利益并不是一致的，在這樣的背景下，人力資源管理與勞動關系分別代表著企業與勞動者的利益，它們相互依存、相互制約。過分強調人力資源管理，于勞動者無益，也會嚴重影響企業的長遠發展。所以我們必須要從理論上深入研究，準確把握人力資源管理與勞動關系理論的聯系、區別，結合現階段我國的實際，努力探索人力資源管理與勞動關系的相互融合，為建立和諧勞動關系而努力奮斗。
參考文獻:
［1］陸麗芬．人力資源管理與勞動關系的相互影響探究［J］．經營管理者，2013(27)．
關鍵詞：組織創新；勞動關系；管理；單位發展
中圖分類號：F249.26 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2013）01-00-01
一、單位當前勞動關系的趨勢
1.扁平化
事業單位當前的勞動關系趨勢之一為扁平化。隨著人們對直線職能制度勞動關系的認識加深，人們開始在現在的勞動關系中實現新的勞動形式。這種形式逐漸發展，通過網絡化的組織結構進行變革，逐漸展現出扁平化的趨勢。除此之外，客觀形勢上的改變也在很大程度上加快了單位勞動關系的扁平化。扁平化主要是指在當前的單位勞動關系中，單位管理層級較多，單位實施減少中間管理層的模式，在一定的程度上提高了工作效率。
2.國際化
當前的經濟發展趨向于全球化，經濟背景已經成為全球單位發展的依據。因此，我國的事業單位勞動關系也開始向國際化發展。跨國單位建立以全球經濟戰略發展為目標的單位勞動管理模式，實現單位人才的優化，在很大程度上提高了單位的知名度和吸引力。單位通過勞動關系的國際化，利用國際經濟資源，建立經營性管理通道實現管理的國際轉移。這種方法壯大了單位的管理隊伍，加強了單位的人才管理。
3.輕型化
勞動關系的輕型化主要是指在單位勞動管理中的人事外包現象。人事外包指通過單位整合外部的優秀專業資源，發揮單位自身的實力，充分挖掘單位的潛能，降低單位的消耗，實現單位效益的最大化。勞動關系的輕型化幫助單位實現自身管理的條例化，增強了單位對經濟發展的適應能力，實現單位內部資源和單位人事的合理分配和利用。它還幫助單位降低了繁忙時期的勞務輸出，降低單位不必要的損失。
4.彈性化
在單位勞動關系中的彈性化主要是指工作人職工作時間和工作量的彈性化。在勞務關系中，工作人員可以自由選擇工作的相關時間，在完成固定工作量的情況下對相關的工作內容進行調整，確保工作效率。我國當前的單位勞動關系彈性化主要表現在項目施工和組織上的彈性化，發揮單位的特長，增強單位項目建設的效益。
5.虛擬化
在單位勞動關系中的彈性化主要是指運用相關的技術手段將動態的資產，創意結合在一起，形成虛擬的組織。對組織中的結構關系進行合理地處理，實現產權的控制，突破傳統的內部管理組織。勞動關系的虛擬化通過對規章制度的靈活控制，實現施工領域的壯大，建立了優秀的項目合作組織。
二、處理勞動關系的建議
研究近幾年的勞動關系我們可以發現：我國現在處于勞動關系急劇變化的階段，在此時期勞動爭議非常明顯。勞動爭議導致單位糾紛加劇，給單位的經濟發展帶來非常嚴重的負面影響，使單位的競爭力和凝聚力降低。因此正確處理職工和單位間的勞動關系勢在必行。確定單位間的相關組織形式，減少單位中的勞動糾紛，這是當前單位人事資源管理的首要任務。
1.細化勞動條款
細化相關的勞動條款，明確勞動者和單位間的關系，明確勞動報酬和勞動范疇，防止出現因勞動關系不明和報酬不明引起的勞動糾紛。同過細化勞動條款，維護勞動關系的主動性，這樣能很好地維護單位建設的穩定。單位對勞動條款中的勞動合同進行嚴格遵守和監督，確保單位和單位勞動者的利益，改變當前的勞動關系空泛現狀。
2.提高管理人員的素質
對單位管理人員進行相關的培訓，提高單位人力資源管理人員的素質，適應當前國際化的需求。我國的經濟發展逐漸加快，在這種形式之下，單位必須提高管理人員的素質，實現人才管理的條例化和職業化。實現對組織人員管理的預見性，有利于增強現在的單位管理中勞動關系的合理性，減少勞動糾紛。
3.建立完善的職工管理關系
建立完善的職工管理關系，可以降低單位成本，實現單位穩定發展。建立完善的職工管理關系主要包括對職工糾紛間的處理、職工勞動管理的處理和職工利益保障三方面。通過這三方面的處理，消除職工之間的矛盾，增強單位的凝聚力，實現單位與職工雙贏。建立專門的職工管理職位關系以對出現的矛盾進行及時解決，這樣才能加快單位的發展。
4.建立完善的價值體系
建立完善的單位價值體系主要指建立完善的單位目標和單位發展規劃，通過這些規劃實現單位的價值。組織是單位發展的核心，能夠為單位的發展提供強大的動力。價值是單位發展的目標，能夠提高單位的凝聚力和競爭力，實現單位又好又快發展。創立完整的職工價值體系和單位價值體系，嚴格要求職工以單位的價值為工作的中心，結合各類資源，將單位的組織發展壯大，提高單位的發展效率。
三、總結
基于組織創新的勞動關系管理對單位的發展有至關重要的意義，它可以幫助單位實現人力資源的合理分配，建立高素質高效率的人才隊伍。除此之外，基于組織創新的勞動關系還可以合理優化單位資源，減少單位中的勞動糾紛，提高職工對單位工作的滿意度。它增強了單位的凝聚力，對單位發展有非常積極的意義，在當前的單位發展中必不可少。
參考文獻：
一、后金融危機時代。
2008年，全球金融危機迅速蔓延，給我國實體經濟帶來了嚴重沖擊，企業生產經營困難，經濟增長勢頭放緩。2009年下半年以來，這場自上世紀30年代以來最嚴重的危機趨向拐頭，以中國為首，亞洲新興市場國家率先復蘇。我國經濟增速下滑趨勢得到遏制，企業訂單逐步回升，生產呈上升趨勢，招工數量增加，經濟出現回暖跡象。金融危機后全球經濟開始出現復蘇性增長的時代已經來臨，即正在進入“后金融危機時代”。
二、后金融危機時代對勞動關系的新特征。
2009年下半年，金融危機趨向拐頭，經濟回暖，降低了勞資矛盾集中爆發的風險。但是國際金融危機的影響尚未完全消除，勞動關系面臨的不確定因素較多，問題仍然突出。據勞動和社會保障事業發展統計公報的數據，2009年，全國各級勞動爭議仲裁機構共立案受理勞動爭議案件68.44萬件，同比下降1.31%，涉及勞動者人數101.69萬人，同比下降16.26%，其中集體勞動爭議案件1.38萬件，涉及勞動者人數29.96萬人。因此，深入研究后金融危機時期勞動關系的新情況、新特點，并以此為基礎，提出勞動關系管理的策略，已是現實所需。
（一）勞資雙方利益訴求的變化。
勞資雙方既是利益共同體，也是利益對立面。金融危機使中國各類企業均遭遇到前所未有的經營困難，許多企業特別是中小型企業，外向型企業訂單大幅減少，資金緊張，企業經營成本上升，市場需求萎縮。企業生產開工不足或停產關閉，導致裁員或變相裁員，部分企業減薪或變相減薪，拖欠工資情況加重，欠薪逃逸事件時有發生。在企業生產逐步走上正軌之后，勞資雙方的利益博弈更加劇烈。企業要爭取利益最大化，一方面彌補金融危機期間的經濟虧空和損失，一方面儲存資金，壯大力量，為應對類似金融危機這樣巨大的經濟環境變化做好準備；裁員、減薪與工作壓力給職工造成的不同程度的恐懼，危機過后，職工“漲工資”的呼聲此起彼伏，他們想掙取更高的工資收入，“手里有糧，心里不慌”。因此，金融危機雖然轉暖，在這種情況下，勞動關系卻有更加緊張的趨勢。
（二）金融危機成為侵害勞動者合法權益的“遮羞布”。
后金融危機時代，生產逐漸回暖，一些企業生產訂單明顯增多，招工數量也隨之增加。很多企業呈現“生產忙、加班忙、招工更忙”的繁忙景象。但在企業生產逐漸恢復正常的同時，勞動關系中卻出現了一些不穩定因素，主要表現在：一是訂單上漲，對工人的需求自然水漲船高，但不少企業卻招不到足夠的工人，企業生產滿負荷甚至超負荷運轉，超時加班現象嚴重，職工合法權益遭到侵害。二是職工超時加班卻無法得到相應的勞動報酬，企業借口國際金融危機的影響，經營依然困難，扯起“共度時艱”的旗幟，少發或者欠發加班工資。
（三）勞動用工形式的多樣化。
企業聯合會調查顯示，受金融危機影響，銷售收入下降，不少企業用工成本比重增加，有的企業人事費用率達25％以上。因此，絕大多數企業用工需求減少，用工謹慎。在此背景下，許多企業想方設法通過控制或減少正式用工，替代使用勞務工來減輕人工成本壓力。對于用工單位來說，勞務派遣價值更多地體現在規避無固定期限勞動合同和試用型派遣，勞務派遣人員的薪酬、社會保障和參加工會情況都不盡如人意，權益受到侵害的現象時有發生。人力資源和社會保障部勞科所調研證實，全國各地超“臨時性、輔、替代性”使用派遣工現象大量存在。根據全國總工會的估計，全國約有勞務派遣工2700萬，人力資源和社會保障部估計也在1500萬左右。
（四）政府相關政策的后續影響。
第一章 招募與配置
第一條 目的
為公司發展提供合格人員，充分體現擇優錄用的原則。
第二條 職責
1.人事行政部負責辦理員工的招聘、錄用手續，并進行人力需求調查及薪資調查工作，向總經辦報送分析報告；
2.各部門負責對應聘人員進行專業考核；
3.總經理負責簽署經考核合格者的求職表。
第三條 招聘原則
公司本著“公開、公平、公正”的原則，在全面評估的基礎上擇優錄用人才。
1. 回避原則
1.1親戚朋友不能有直接上下級關系；
1.2同一部門同一地區人員分布適宜，避免過分的老鄉關系和裙帶關系出現。
2. 不能錄用原則
2.1在集團各公司服務并解聘的（特別人員經總經理批準可錄用）；
2.2未滿16周歲的人員；
2.3體檢不合格者；
2.4精神和心理不健康者；
2.5有違法犯罪行為正被公安機關通緝者。
第四條 招聘條件及招聘需求批準程序
1. 招聘類型
1.1新增崗位是指崗位空缺的補充將造成企業總體人數增加；
1.2補員是指空缺崗位的招聘不影響企業總體人數的構成。
2. 招聘條件
2.1公司擴大規模需增員時；
2.2公司組織結構調整需增加人員時；
2.3新項目組建或增加編制時；
2.4公司需儲備人才時；
2.5公司原有職位空缺需補員時；
2.6其他人力資源需求。
3. 招聘需求審批程序
3.1補員招聘：用人部門在人力資源部的協助下根據需求情況填寫《招聘申請表》，經用人部門負責人簽字申請，送總經辦審核屬實后，于每月25日前遞交人力資源部組織招聘。
3.2新增崗位招聘：用人部門負責人在《招聘申請表》上詳列新增原因、職責范圍和資歷要求，報總經辦組織崗位評估，報總經理審批。總經理核準同意的，由人力資源部負責組織招聘；未通過核準的，由人力資源部反饋給申請部門。
4.招聘及錄用流程
人事行政部初試并篩選——部門主管復試——總經理審核——人事行政部通知試用——試用期結束合格者轉正
4.1招聘流程
4.1.1人力資源部自接到《招聘申請表》之日起，擬定當月招聘計劃，報總經辦審批后，組織招聘。一般崗位招聘周期為兩周-四周；個別崗位由人力資源部及用人部門視情況協商延長或縮短周期；
4.1.2應聘人員應聘時需填寫《應聘登記表》，由人力資源部負責檢驗相關證件（如身份證、畢業證、健康證明等，從事技術工種的還需有技術等級證，且提供之證件必須為原件），并在《應聘程序記錄表》之“初試”欄內簽字確認，合格后，推薦給用人部門進行專業考核；
4.1.3考核后，用人部門在《應聘程序記錄表》之“復試意見”內簽字確認，并附上相關考核資料，合格者，交由人力資源部；
4.1.4總經理對考核合格人員進行面談，內容包括薪資福利待遇、工作制度等；
4.1.5面談合格后，總經理告知人事行政部辦理試用手續，試用期為三個月。
4.2錄用流程
4.2.1錄用者辦理入職手續前，需向公司遞交體包頭市市級醫院進行的肝功能和肺部體檢報告一份。
4.2.2錄用者報到時須帶上個人證件（個人身份證原件及復印件、畢業證、職業等級證、特殊崗位需有從業資格證件及免冠近期1寸彩色照片兩張）在規定的時間內報到；維修技術人員或管理人員入職需提供原單位的《任職證明》。
4.2.3員工入職時應簽訂《員工試用期協議書》、部分崗位簽訂《擔保書》。
4.2.4領取員工工牌；錄考勤；領取工服。
4.2.5 人力資源部進行一天入廠培訓，接受公司文化、規章制度、安全生產、崗位相關知識等培訓。培訓經考核合格后，人力資源部送部門進行崗位培訓。
4.2.6到崗參加上崗培訓， 由部門負責安排，培訓時間為七天；內容為崗位工作程序、崗位相關技能等。培訓結束后，由人力資源部進行培訓考核，考核合格者方可進入部門工作；由總經辦經理進行培訓跟蹤及督導工作。
4.2.7新員工入廠七天內為適應期，因其技能及其它因素被辭退或離職者，公司不予計發報酬及其它經濟補償。
4.2.8錄用員工后，人力資源部應及時建立新的人事檔案，并將員工入職后的相關資料全部納入檔案中集中管理。
4.3轉正流程
4.3.1試用期結束前一周，人力資源部將該員工入職時部門填寫的《試用期員工考核表》發放用人部門，用人部門根據員工表現及績效目標完成情況填寫完整后交人力資源部；
4.3.2試用合格者，簽定正式勞動合同予以錄用，合同期限為壹年；不合格者，用人部門可根據情況延長試用期（最多延長三個月）或退回人力資源部；
4.3.3人力資源部視被退回員工基本情況可調換崗位另行試用或予以辭退。
第二章 員工離職
第一條 離職類型
1.在試用期內不符合錄用條件的，經雙方協商一致可以隨時終止勞動關系；
2.按勞動關系終止原因把離職類別分為：終止勞動合同、自動離職、辭職、辭退和開除。
2.1勞動合同到期而不與之續簽勞動合同的稱為終止勞動合同；
2.2試用期滿后員工提前一個月書面申請并經公司同意后離職稱為辭職；
2.3連續曠工三天或當月累計曠工一個星期以上稱為自動離職；
2.4凡違反公司規章制度或工作能力不足無法勝任公司工作安排的，公司提前通知其離職稱為辭退；
2.5凡違法犯罪、職業道德缺失或嚴重違反公司規章制度的，公司即令其離職稱為開除。
第二條 離職結算辦法
1. 終止勞動合同
自接到人力資源部通知不與之續簽勞動合同之日起，三日內辦理工作交接、工資等經濟結算手續；
2. 辭職
2.1按規定提前1個月書面申請（試用期員工提前三天），經批準離職前的工資照付。
2.2 30天內（試用期三天內）辦完離職手續，具體時間由人力資源部與部門商定。從遞交離職申請到公司批準離職之日必須服從公司之安排，否則按自動離職論處，給公司造成損失的，應照價賠償。
2.3人力資源部同用人部門根據離職員工崗位之需及時安排（招聘）人員跟班，在一個月內完成交接手續，經主管確認交接手續完畢后，簽批辭職報告，辦理離職手續。
3. 自動離職
不作任何結算。
4. 辭退
按正常手續辦理離職結算。
5. 開除
不作任何結算。
第三條 離職結算程序
1.員工獲得離職通知后，持廠牌到人力資源部領取《離職程序記錄表》，經部門主管簽字確認完成工作交接后；人力資源部確定出勤天數及補助項目。后報總經理批準到財務部結帳。
2.凡離職員工，自通知之日起二天內辦完有關離廠手續，逾期不辦或有意拖延時間者按自動放棄結算論處，不給予補辦任何手續。
3.離職人員結算完畢后不準進入車間活動。
4.出納及會計離職時，自辭職報告上交之日起，工資暫停發放，由審計部門先行查賬，賬目清楚且移交手續辦理完畢后，方可辦理結算手續。
5.業務人員離職須將客戶電話、資料等上交部門主管。
第四章 勞動關系
第一條 勞動合同管理規定
為規范員工的勞動合同管理，加強公司及員工雙方的約束力量，特制定本管理規定。
1.合同簽訂范圍：試用期滿經考核合格的員工。
2.合同期限：一年期。
3.合同解除
員工如有正當理由欲辭職，可以提前寫出書面辭職報告（試用期員工提前3天，試用期滿后須提前30天），經部門主管/經理批準后，三日內到行政部辦理離職手續。
3.1.解雇：如員工不能勝任本職工作，根據合同規定，公司可解雇該員工。
3.2.開除：如員工嚴重違反公司規定制度，公司可予以開除。
3.3.解除合同：在合同期內由于特定原因，公司與員工經過協商一致同意的，可以提前解除合同。
3.4.自然終止：在合同到期前十天，公司如通知員工不予續約，合同自到期之日起，自然終止。
4.違約賠償
4.1.對辭職未經批準而擅自離職的（含未按規定的離職日起提前離職的）員工，將其未結算工資及其他應付款項作為違約賠償金。
4.2.對合同自然終止的員工，如不按時交接工作，故意拖延時間擬造成事實合同者，在合同到期之日均應勒令其離職。
4.3.對因嚴重違紀而開除的員工，公司將根據該員工違紀情節輕重或對公司造成的損失情況向其索取賠償，賠償金額由公司據實訂立。
4.4.對批準離職的員工（含辭職、辭退、開除）須于規定的最后工作日起三日內到行政部辦理離職手續；不按規定日期辦理手續者，按自動離職處理。
5.合同管理
5.1.行政部將各部門簽訂勞動合同人員名單及合同期限統計后，抄送一份由各部門經理/主管保存。對合同到期的員工各部門主管應提前二十天進行考評，考評結果應在五日內告知行政部，由行政部審查后，決定該員工去留。并由行政部在合同到期前十日正式通知員工去留。
5.2.對擬與之續簽合同的員工，行政部應及時辦理新的勞動合同。
5.3.對不按上續程序辦理員工考評的主管而造成事實勞動合同關系的，應由該部門主管承擔經濟賠償并追究相關責任。
5.4.《員工勞動合同》由行政部保管，不經主管批準，一律不予借閱。
第二條 人事檔案管理
1.員工人事檔案收集和保存員工的各類人事資料，屬公司商業秘密，非檔案管理人員未經批準不得閱覽。
2.員工人事檔案包括：①身份證復印件；②學歷證復印件；③健康證明；④技術職稱證復印件；⑤個人簡歷；⑥應聘登記表；⑦應聘程序記錄表；⑧面試考試題；⑨試用期間考核表，調薪表等。
3.員工人事檔案由人事行政部統一管理。新員工辦理完入廠手續后，開始建立該員工人事檔案。
4.在職員工檔案按部門或工號順序排列，由人力資源科統一保管，副主管級以上員工檔案由人事行政部保管。
5.員工離職后，人事檔案連同離職申請（決定）和離職程序記錄一同轉為離職人員檔案。
6.離職人員檔案由人事行政部統一保存。
離職人員檔案保存時間：
6.1主管級以上離職人員檔案保存期為3年。
6.2辭職人員檔案保存期為2年。
6.3解雇人員、自動離職人員、被開除人員檔案保存期為1年半。
滿保存期檔案經呈報總經理批準后統一銷毀。
7.查閱員工人事檔案需辦理查閱手續。
7.1查閱主管級以上級別（含副主管）員工人事檔案，需經人事行政部負責人審查后報總經理批準。
7.2查閱一般員工人事檔案需經人事行政部負責人批準。
7.3借閱員工人事檔案時間不得超過1天。
第三條 保密制度
為了維護公司利益，確保公司商業、技術資料的安全和人事資料的保密可靠，制訂本制度。
1.公司檔案資料分一般資料和保密資料兩種，保密資料包括公司技術開發資料、市場資料、客戶資料、供應商及供貨資料、財務資料、人事資料，除此之外的資料為一般資料。
2.員工有義務和責任為公司保護一切保密資料的安全與保密，保證信息不外泄，資料不外流，具體規定如下：
2.1.未經部門經理和公司領導批準，任何人不準摘抄、復印任何保密資料，違者以違反工作紀律論；
2.2.收發、傳遞或經批準攜帶保密資料外出的，由經手人負責該資料的安全與保密，如發生泄密，以玩忽職守論；
2.3.掌握公司保密資料的員工，如經手人、保管人等，不允許在公司大范圍內談論所掌握的資料，更不允許對公司以外的無關人員，特別是公司競爭對手提及相關資料，如發生以上行為，將以泄密論處；
2.4.掌握公司保密資料，特別是技術及市場資料的員工，如與公司競爭對手勾結，竊取公司機密，公司將追究其法律責任。
3.對前來公司訪問或服務的客戶或其他外來人員，前臺接待員給予對方辦理來訪登記手續后，電話通知受訪人，由受訪人引導方可進入公司辦公區域。進入軟件技術開發區域，還必須事先征得技術總監的批準。
4.本制度由各部門配合，互相監督執行，如發現公司機密已經或可能泄露，應及時報告公司相關領導，立即采取有效的補救措施。
第四條 特殊崗位人員擔保規定
為加強特殊崗位人員管理，防患未然，經公司研究決定，對直接接觸公司財務及客戶資料的特殊崗位人員實行擔保管理。特殊崗位人員在公司服務期間的行為需請人擔保，違反規定造成公司損失，該特殊崗位人員及其擔保人承擔連帶賠償責任。有關規定如下：
1.擔保管理的崗位范圍：
需請人擔保的職位有：財務出納、司機。
2.擔保人范圍：
2.1.公司已滿試用期的在職人員，但兩人之間不得互相擔保；
2.2.集團內其它公司在職人員；
2.3.有包頭市戶口的非公司人員。
3.擔保人的責任：
擔保人一經承諾對被擔保人提供擔保，即需對被擔保人在華銀設備租賃有限公司的行為承擔無限連帶責任。因被擔保人個人行為損害公司利益，被擔保人擅自離開公司或其他原因無法（無能力）承擔相應責任時，該責任由擔保人承擔。
4.擔保手續的辦理
公司將提供擔保書格式，擔保書由擔保人與被擔保人雙方簽字并存公司行政部（包頭市戶口非本公司人員擔保人需出具戶口簿及身份證原件查驗，并留復印件，附在擔保書后）。
5.擔保手續的變更
被擔保人正常離開公司，擔保關系自行終止。擔保人先于被擔保人離開公司，被擔保人需重新找合適人員擔保并辦理手續。擔保人或被擔保人要求終止擔保關系，需以書面形式通知行政部，同時被擔保人需重新找合適人員擔保并辦理手續。
第四章 附則
1.本制度由人事行政部負責編撰并解釋；
2.隨公司發展及要求變化，公司有權對內容進行調整；
3.自總經理簽字之日起執行。
4.附表：
《招聘申請表》
《應聘程序記錄表》
《員工試用期協議書》
《擔保書》
企業的長遠發展離不開對人才的培養，人才是一個企業發展不可或缺的一部分，更是企業發展的基石。企業要想把利潤做到最大化，就必須維持好人才與企業之間良好的勞動關系，而這種勞動關系的變化往往取決于企業的人力資源管理運行是否正常。人力資源管理運行正常，“人才”便會生生不息，反之便會“人才”凋零。因此，企業要想取得最大化利益，并促進其自身的可持續發展，便需實行人才戰略，也就必須保證人力資源管理的正常運行。文章針對企業人力資源管理與勞動關系調整之間的問題進行分析與闡述，并且提出協調二者關系的對策與方法，從而為企業人力資源管理與勞動關系的協調提供參考與幫助。
［關鍵詞］
人力資源管理；勞動關系調整；勞動合同管理
隨著社會經濟的發展，國家越來越重視企業的未來，在這個法治化的社會，《企業法》《勞動法》《合同法》等法律法規相繼出臺，并得到實施。這些法律的實施，為企業以及員工之間的勞動關系提供了法律上的保障。現如今各企業之間的競爭日益嚴重，人力資源的管理和利用直接關系到企業在這場競爭中的優勢。為此，如何處理好企業利潤與員工權益之間的沖突，是現行企業需要解決的重要問題。本文通過分析現行企業中人力資源管理所存在的問題，探討如何構建人力資源管理和勞動關系調整之間的和諧關系。
1企業人力資源管理所存在的問題
人力資源管理一直是企業管理工作的重要組成部分，但近年來，因為企業人力資源管理不當，造成了員工勞資糾紛案件的不斷涌現。在給企業員工帶來經濟損失的同時，也為企業增添了許多不必要的麻煩。本文經過對企業人力資源現狀的分析，得出以下三點問題。
1．1人力資源部的缺失
現在許多企業沒有設立人力資源管理部門，而是直接以人事或者行政的崗位替代。雖然對于企業招聘人才方面沒有太大的影響，但是卻在一定程度上形成企業人才管理不規范且人才招聘過于片面的問題，既導致企業中出現的一些勞資糾紛問題得不到解決，有時還會使得企業人才管理出現問題，更在一定程度上增加了企業的經濟成本。
1．2人員缺少導致分工紊亂
由于一些企業自身規模有限或是缺乏相關方面的意識，在人力資源管理崗位上設置的工作人員太少，導致人力資源管理部門中某些員工一人身兼多職，例如人事和行政、會計和財務、前臺和行政等職務都是由一人擔任。這種做法不僅不能發揮員工的個人所長，導致所屬崗位的工作不能做到盡善盡美，也會因為缺乏另一個崗位專業知識的原因，使得工作效率降低。
1．3管理者經驗有待提高
某些企業管理者由于自身管理經驗的不足和對新型人力資源管理模式的不熟悉，以及對人才的流動性和復雜性的不了解，因而造成人力資源管理層唯老板命是從的現象。而由于老板自身也沒有人力資源管理的經驗，因此導致出現問題后不能及時得到解決，再加上有些老板喜歡任人唯親，造成處事不公的現狀，最終導致人才流失。
2影響人力資源管理與勞動關系和諧發展的因素
2．1企業環境
造成員工與企業產生矛盾的最大問題就在于，企業給予員工的待遇跟實際員工所付出的勞動不成正比，詳細方面比如：企業工作環境太差、克扣員工工資、要求員工無償加班等。這一切皆使員工切身的合法利益受到了剝削，造成不公平的現象，最終皆導致企業與員工之間產生巨大矛盾。
2．2員工缺乏動力
企業缺少明確的績效考核制度，難以對員工形成有效的激勵。比如：短期績效目標的制定、企業文化的建設、工作量明確數字化等，這些都可以在一定程度上對企業員工造成激勵，讓其工作有干勁。相反，企業如果缺乏這些，員工每天工作渾渾噩噩，沒有動力，也難以提升積極性。
2．3增加員工的滿足感
一個企業要想長久的留住人才，就要讓企業的員工產生滿足感。員工滿足感的提升，也就意味著其在一個企業長期穩定的發展。員工的滿足感體現在很多方面，例如：薪資報酬、工作方式、福利政策等，這些因素都會影響員工對企業的滿意度，也會在一定程度上影響員工與企業的關系。
3關于改善的建議
如今是社會法治化的時代，社會中的勞動關系調整也逐步法制化，但是仍還有許多企業在勞動關系上和員工存在糾紛。這就導致近些年來，企業與員工之間勞動關系激化，勞資糾紛案增多，嚴重影響社會的和諧發展，也不利于和諧勞動關系的建立。為此，在這樣的形勢下，解決勞動關系，調整現狀，構建和諧的勞動關系已經迫在眉睫。
3．1加強勞動合同管理
加強勞動合同的管理，可以為實現勞動用工和建立企業與員工之間的和諧關系提供一條龍的服務。改善企業勞動合同現狀，讓員工的績效考核、福利待遇、獎懲制度等都與勞動合同融為一體，使之緊密聯系起來。在此基礎上，有關法律部門要做好監督、指導工作，幫助企業從用工管理走向崗位管理。政府還應對企業勞動合同的簽訂狀況進行備案，對于存在問題的企業，要找出問題所在，并幫助解決。還要加大執法力度，對于不簽合同的企業予以嚴厲的打擊。并且建立網絡化管理，便捷查看消息，掌握企業合同管理動態，最終達到有效加強勞動合同管理的目的。
3．2發揮工會作用，建立公平、平等的環境
工會是勞動關系中，員工一方的代表，它的作用在于當企業和員工產生勞動糾紛時，代表員工與企業就薪酬標準、福利待遇、工作安全等進行談判，是員工維護自身合法權益的保障。因此，工會應該健全自身機制，建構新型的、公平公正的、合作共贏的社會勞動關系，充分發揮工會的作用，幫助企業和員工實現和平共處，構建和諧、發展的勞動關系。
3．3讓心理契約和勞動契約合理結合
在二十一世紀，企業與員工之間的新型勞動關系是由心理契約跟勞動契約（即勞動合同）一起確立的。心理契約是建立在員工與企業有共同的愿景基礎上的，在雙方的心中形成共同的價值觀，它與勞動契約同是連接企業與員工關系的紐帶，為實現員工與企業的互利共贏、和諧發展做貢獻。勞動契約是自《勞動法》實施以來，用來調整勞動關系的法律機制，也是調整勞動關系的主要手段。而后期頒布的《勞動合同法》更是進一步的程度上規范了員工和企業雙方的權利和義務，并在此基礎上更為注重保護員工的合法權益。這兩部法律在和諧的勞動關系的建立方面，作為法律基石而存在。但隨著社會的發展，勞動契約的弊端開始顯現，漸漸地，冰冷的法律契約已經不利于勞動關系的調整，并在一定程度上對于企業人力資源管理效力的有效提高起著阻礙作用。心理契約是一種心靈的約定，它是把員工的心理與企業的心理連接在一起的心理紐帶，它的強度直接來源于員工對企業的滿意度，同時，具有隱秘性與變化性的特點。心理契約還有著很強的主觀意識，它是建立在員工的心理承諾與對企業的信任的基礎上的，因此，它還有不確定性與動蕩性，會跟隨時間、地點、心理狀態的變化而變化。員工在一個企業待的時間越長，也就表明他和這個企業的心理契約越強烈。但是，不管是勞動契約還是心理契約，在對于勞動關系的調整方面它們都具有一定的作用，但同時它們也有著各自的缺陷。為此，將心理契約與勞動契約合理地結合起來，取他人之長補自己之短，這樣才能更好地發揮它們在調整勞動關系方面的作用，實現構建和諧勞動關系的偉大愿景。
3．4將員工滿意度作為評價和諧勞動關系的標準
在企業與員工的關系中，企業一直是處于強勢的地位，員工多數受到各種或明確或隱性的壓迫與剝削，這樣就很容易造成員工的不滿，甚至引發兩者間的勞動沖突，不利于建立和諧的勞動關系。同時，員工對于企業的滿意度也會隨之降低。因此，要想建立長久的、和諧的勞動關系，企業必須將員工滿意度作為和諧勞動關系的評價標準。
4結論
綜上所述，企業和員工之間的勞動關系調整，是目前兩者之間所面臨的巨大難題，同時也是一個急需要解決的問題。企業若想提高自身的競爭力，就必須有人才的支持，而人才的管理則依賴于人力資源管理制度。因此，改革人力資源管理制度，深化人力資源管理，構建和諧的勞動關系是現行企業必須重視的問題。除此之外，企業還要提高內部人才的競爭力，綜合各方面讓員工有較強的動力工作，最終達到雙方共贏的局面。
參考文獻：
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關鍵詞：民營企業和諧勞動關系
在全球范圍內，民營企業已經成為現代經濟系統中最為活躍的因素，也日漸成為經濟發展的重要引擎和推動力。為了適應激烈的市場競爭，浙江民營企業紛紛加快轉型升級的步伐，以獲得更持久有效的競爭力，然而，民營企業的勞動關系現狀不容樂觀。近年來，越來越多企業意識到和諧勞動關系的重要性，和諧管理是企業競爭力之源，是企業可持續發展的終極動力。民營企業和諧勞動關系管理研究成果對我省民營企業管理轉型以及和諧浙江建設具有重要的實踐意義。
一、浙江企業勞動關系管理現狀分析
1.勞動合同形式重于內容
自1988年7月1日起實行的《中華人民共和國私營企業暫行條例》規定，私營企業錄用員工必須以書面形式簽訂勞動合同。然而在調查對象中，有17%的人未與企業簽訂書面勞動合同。即使在簽訂了勞動合同的人員當中，當被問及勞動合同的具體內容時，大部分人對其知之甚少。在勞動合同的簽訂方式上，有20%的被調查者在與企業簽訂勞動合同時，企業收取了一定數額的保證金，違反了《勞動合同法》中的相關規定。由此可見，勞動合同對大部分企業來說只是一種形式，而員工的“順從”使勞動合同的作用顯得可有可無。
2.薪酬及內部管理不公平
與薪酬相關的勞動侵權行為也經常發生，如員工的工資得不到按時、按量的發放，員工加班既得不到補休也得不到加班工資，員工享受不到帶薪年休假等。在內部管理方面，由于浙江民營企業大都都是家族企業，企業的管理屬于集權式管理，因此相關規章制度的制定權都集中在高層及高層的近親手中，普通的員工擁有極少的建議權，從而使大多數員工不能有效參與到企業的管理中。
3.員工法律知識匱乏
很多勞動者來自農村，法律知識淡薄，不知道自己有哪些權利以及如何有效的維護自身的合法權益。由此可見，大部分員工的勞動法律知識不是通過官方的途徑獲得，導致他們薄弱的法律知識，不高的維權意識；面對糾紛時，大多數人選擇沉默，但也有一部分人為了“維權”而觸犯法律的底線。因此企業和政府勞動部門在相關勞動法律知識宣傳的方式、手段方面有待進一步完善，使更多的勞動者懂法并利用合法途徑解決自己的勞動糾紛。
二、優化浙江企業勞動關系管理的對策建議
1.加強法制教育和宣傳，提高員工的維權意識
在浙江有許多企業員工因為缺乏法律知識，維權意識不高，面對企業在薪酬，假期，管理等方面的不公平，不合理的現象逆來順受，遇到勞動糾紛時就得過且過。這種現象一方面不但打擊了員工工作的積極性，同時也助長了企業里的不正之風。因而加強法制教育和宣傳，提高員工的維權意識顯得尤為重要。本質上講，員工維權意識的加強，不僅使員工能最大限度的保護自身的合法權益，而且由于自身的合法權益能夠得到保障導致員工在企業中工作更安心，更有激情，從而為企業的發展提供有力的保證，最終達到員工與企業的雙贏。因此，企業應加強法制教育和宣傳，提高員工的維權意識。
2.加強企業內部管理
企業在生產運營過程中勞資關系突發事件時有發生，主要包括：重大工廠安全技術事故、重大衛生事故、團體勞動爭議及重大集體勞動爭議等。因此，為了及時安定人心、減輕損失和維護企業的聲譽，企業應建立預防和處理勞資關系突發事件的有效機制。有效的員工管理是企業取得核心競爭力的關鍵所在，而員工管理的難點之一就是處理好勞動關系。浙江企業可以從以下方面著手：
第一，設立員工關系管理職位。第二，提高人力資源管理部門員工的素質。第三，細化勞動合同條款，完善合同內容。第四，營造勞資雙方平等、互利、合作的企業文化。第五，完善收入分配制度，形成和諧共享的收入分配機制，讓員工的每一份努力都可以得到相應的回報。第六，建立預防和處理勞資關系突發事件的有效機制。
3.政府部門理順關系，建立健全引導與監督機制
浙江民營企業勞動關系的協調有時會涉及到勞動局、司法、經委、安全檢查等多個部門，且各部門職能存在交叉重疊的現象，使得勞動爭議處理流程較為繁瑣，讓本想維權的員工在維權的路上望而卻步。因此必須理順關系，把民營企業勞動關系的協調納入統一領導、分工協調、綜合管理的軌道。同時，政府應加大普及勞動法律法規的力度，使廣大勞動者在無形中接受更多相關的勞動法律知識，增強其在勞動糾紛中維護自身權益的本領。
理論與經驗研究都證明，構建企業和諧的勞資關系必須創新企業治理制度，其核心是吸收員工參與企業治理。在這方面，可以在理性反思鞍鋼憲法的基礎上，結合社會主義市場經濟的新要求，借鑒國外處理企業勞資關系的成功經驗，建立有企業員工參與的企業治理制度。首先，應當改變現行工會行政型組織結構，建立與行業協會相平行的行業工會，在行業工會指導下建立企業工會。同時，改變工會領導成員的產生方式，采取工會會員直接選舉與行業工會建議相結合的方式決定工會領導成員。
在中國幾千年的和諧傳統文化影響下，和諧思想源遠流長。隨著經濟快速發展，競爭日漸激烈，浙江民營企業必須正確處理好勞動關系，只有這樣才能使企業不僅降低勞動生產成本，樹立企業的形象，還能增強對應聘者的吸引力和員工的工作積極性。民營企業和諧勞動關系管理不僅作為豐富管理學研究的重要手段之一，而且是對中國式企業管理理論的積極探索，也是對和諧管理理論的補充。
參考文獻：
[1]趙海平.寧波市私營企業勞動關系的現狀和對策分析[J].浙江樹人大學學報，2006（6）：39-40.
關鍵詞：非常規性員工 人力資源管理 勞動關系 和諧企業
外部勞動力市場是企業制定人力資源管理戰略和政策的重要考慮因素，勞動力市場的變動趨勢影響著人力資源管理的運作方式。近年來，一種被稱為非常規性員工的勞動力成為勞動力大軍中的重要組成部分，并對社會結構和企業人力資源管理戰略管理提出了挑戰，已經成為我國構建和諧社會、和諧企業中不可忽視的問題。
非常規性員工產生背景
非常規性員工是指不被看成是全日制雇員的臨時工、非全日制員工和自我雇傭人員。非常規性員工一詞最早是由Audrey Freedman1985年在一項雇傭安全的會議上提出來的，所指的范圍十分廣泛，成為一個與所有全職、全薪典型工作安排不同的工作的總稱。非常規性員工包括從最初的出租車司機、行政秘書、建筑工人、流水線工人等低技能群體，到現在出現的CEO、助理教授、律師和軟件設計人員。非常規性員工最早是在20世紀70年代早期引起人們的關注的，當時，由于經濟、技術和社會環境的影響，市場要求企業快速、靈活地對消費者需求變化做出反應。大規模企業的市場優勢逐漸消失，大企業紛紛進行“瘦身”行動：裁員、縮減規模，造成大量工人失業。傳統的雇傭合同―對忠誠員工的終身雇傭正在瓦解，近年來，產生了另一種稱為“彈性”形式的雇傭契約。
非常規性員工成長是企業縮編或企業再造的結果，受全球擴張、企業的周期循環或是季節性變動的影響。非常規性員工的發展還可以從勞動力市場中的供給面和需求面進行分析。從需求上看，為更為迅速地適應市場需求的變動，雇傭方尋求更加彈性化的雇傭方式。企業希望不用隨著經營環境的改變而不斷地調整人力資源，把企業的員工規模控制在一定范圍內，節省相應的雇傭和解雇員工的成本。大量地使用非常規性員工代替企業的專職員工，由于工資和福利的差異，也可以節省企業人力成本。有一項研究指出，多數企業需要非常規性員工的原因是為了獲得彈性勞動力（81％），再者是為了獲得具有特別技能的專家（48％），以及控制縮編后的員工人數（46％）。從供給方面來說，非常規性工作可以滿足員工所期望的工作多元化、時間彈性化或者臨時過渡等多種需要。隨著社會、經濟的變遷和勞動力構成多元化的趨勢，工作場所以及員工需求也發生了巨大的變化，而且這種變化一直在不知不覺中演進。有些員工由于家庭原因不能適應企業的全職員工的要求，有些員工以非常規性工作充實工作經驗和技能，作為尋找長期性、穩定性工作的跳板或者過渡期，還有一種類型的從事非常規性工作的工人是因為找不到長期、穩定的工作，是一種無奈的選擇。
非常規性員工增長對企業勞動關系管理的挑戰
現有的人力資源管理哲學和思想是建立在一種所謂的忠誠和長期雇傭的假設基礎上的，企業雇傭關系體現出情感――承諾的特征。雖然非常規性員工為企業的人力資源成本和規劃彈性起到了重要作用，但是，應該看到，這種類型的員工與企業之間是一種經濟交易式的契約關系。非常規性員工對企業勞動關系管理提出了新挑戰。
非常規性員工缺乏對企業的認同度和歸宿感
由于非常規性員工的特點和企業在使用中持有的臨時雇傭態度，決定了這類員工在工作中不會對企業產生多高的認同度和歸宿感。雇傭非常規性員工對于企業的安全具有非常大的潛在危險，特別是對于知識、科技含量比較高的企業。企業的核心競爭能力來源于企業所擁有的不為人知或不可復制的資源、經驗和能力，這是企業在市場競爭中克敵制勝的密碼，一旦解密，可能會導致企業在市場中的優勢盡失。企業雇傭了非常規性員工之后，人才的流動加大，增大了企業的經營風險，人才的流動可能會帶走企業的許多核心機密和客戶資源，對企業的未來是一個致命的打擊。
非常規性員工會降低團隊協作效率
隨著分工專業化的深入，企業越來越表現出團隊生產的特征，每個員工都負責流程中的一個部分，工作結果如何取決于團隊中每個人、每個環節的工作質量和協作程度。在團隊導向的工作環境中，對由臨時員工和核心員工組成的混合團隊的有效管理是比較困難的。非常規性員工被雇傭后，面臨著如何社會化的過程，對企業文化的認可接受程度以及對企業成員的互動影響，與團隊中的成員進行適應、融合。兩種性質員工的相同性質工作而不同的待遇水平會對他們的認知產生影響，降低團隊的人際關系和生產效率。
非常規性員工增加企業潛在成本
從表面上看，雇傭非常規性員工能夠為企業帶來很大的成本節約，但是，使用這種工人在具體的工作中會形成一些潛在成本，抵消一部分原本可以節省的成本。這些潛在成本包括：培訓成本、缺勤成本、怠工成本和離職成本。不論企業是雇傭全日制正式員工，還是使用非常規性員工，都會發生培訓成本和離職成本，而且正式員工的培訓成本比非常規性員工的要高得多，但是由于非常規性員工的短期性和高流動性，也就使得企業花在他們身上的培訓成本和給企業帶來的離職成本總體較高。至于缺勤成本和怠工成本，非常規性員工對企業無法建立歸宿感，對于企業的規章制度和責任感不強，隨意缺勤和消極怠工的概率和動機要比核心員工高，這方面的潛在成本也比較高。
非常規員工會導致企業人力資本積累問題
傳統的長期或終身雇傭制在人才的梯隊建設方面十分有效，通過緩慢晉升和人才的長期評價能夠保證企業擁有的人才質量。當非常規性員工得以大規模發展后，如何在彈性雇傭條件下保證企業的人才梯隊建設和未來人才質量上出現了問題。社會關于雇傭關系的價值理念變了，人才更有個性和流動性，他們不再是找一個一輩子穩定的工作，而且這種工作也不復存在，他們需求的是價值觀念相同、能夠獲得更多自我實現的職業，否則，寧愿作為非常規員工繼續尋找也不愿遷就。這就要求企業在對人才的識別能力、識別周期和吸引人才的能力上具有優勢，能夠為企業所需要的核心人才提供個性化和更為全面的薪酬條件。
調整企業勞動關系的管理策略
非常規性員工的發展，體現了勞動力市場和企業雇傭關系的未來發展趨勢，人力資源管理正由“大鍋飯”式的均一模式向“手風琴”式的彈性管理模式轉變。非常規性員工是在構建和諧社會、和諧企業的形勢下，企業人力資源管理和勞動關系管理策略都必須要進行調整，以發揮這部分人力資源的積極作用，降低負面的影響。
重新定位人力資源管理戰略
企業面對的是愈加稍縱即逝、瞬息萬變的市場環境，彈性化成為了人力資源管理的戰略重心。彈性的人力資源管理不再把企業員工看成是同一的，而是根據其對企業的價值和市場稀缺性進行分類，分為：核心員工、邊緣員工、外部員工等，分別進行相應的管理策略。這是員工個性化管理理念的一個粗略應用。核心員工由企業內最主要的員工組成，處理企業內最關鍵的事務，他們被期望隨著企業改變的需要不斷學習新的知識和技能，所有新技術的轉移以他們為對象，這是企業需要大力培育、關注、激勵和保留的群體，是創造企業市場競爭優勢的核心。邊緣員工是由企業內次要員工組成，主要承擔專業化和輔的工作，對企業價值不大，外部勞動力市場供給豐富且差異不大。外部員工即非常規性員工，主要是為完成企業臨時性的、額外的或緊急任務。在彈性的人力資源管理戰略下，企業既能夠降低人力成本，又能夠集中資源用好企業真正有價值的核心員工，充分利用外部勞動力市場的作用，適應產品市場的劇烈競爭。
科學規劃人員使用
核心員工團隊負責保持企業的基本的或常規性運轉，在此基礎上，主要通過使用非常規性員工的方式來調整企業勞動力數量的擴張與收縮。以上這種做法需要確定人員配備的需要；提前決定應由哪些員工或崗位組成“核心”；以及哪些崗位和員工應該更具有流動性。非常規性工人的規劃中，意圖要明確、具體。非常規性員工對企業的積極作用很大，但使用不當，也會有一定的風險，所以，科學的人力規劃還是建立在對企業未來人才需求趨勢和勞動力市場變動的準確把握的基礎上，還要分析時點、區域非常規性員工的流動和知識、技能結構的變化。總之，科學的人力資源規劃是企業人力資源管理的前提，也是用好非常規性員工的前提。
實現人力資源一體化
人力資源一體化是企業發揮各崗位員工貢獻價值的手段，將員工有效地融為一個有機的整體，實現企業的目標。非常規性員工與企業員工隊伍的一體化十分重要，也十分困難。企業可以從文化、培訓、團隊交往和薪酬方面消除兩個群體的身份差異和認知差異。企業首先需要從培訓著手，增進非常規性員工對企業歷史、文化的了解和認同，還包括對企業員工的觀念培訓。在兩個群體融合之初，就將雙方可能存在的各種沖突可能性消除掉。隨著社會對于非常規性員工發展的認可，企業文化要適時、適度的將這種觀念融入進來，把非常規性員工看成是合作伙伴，倡導平等、尊重、包容的團隊交往模式，相互借鑒和學習。薪酬差別可能是導致團隊矛盾的主要原因，企業在確定非常規員工的來源時，盡量選擇一些大規模人才公司，他們為非常規性員工提供有較好的薪酬水平，企業也可以根據自己對非常規性工人的需求目的適當地進行補貼，特別是對于希望獲得他們的特殊知識和能力的非常規性員工。培訓、企業文化、團隊交往的重視和薪酬差距的消弭，非常規性人力資源一體化的程度就可以得到很大的提高
完善評估與激勵機制
員工價值的發揮，依賴于企業的有效激勵，非常規性員工也不例外。企業應該針對他們的需求結構制定相應的激勵措施，比如，有些工人只是希望多獲得收入，基于績效的現金激勵就比較有效；有些員工是為了獲得靈活的工作時間，企業可以制定彈性的工作時間，允許一些工作遠程辦公或兩人共同承擔一份工作，共享一份工資收入；有些員工是為了獲得工作中的刺激和成就感，企業可以適當授權，關注結果質量，將過程的控制權放手。還有一種類型的員工，他們之所以成為非常規性員工，主要目的是為了向企業證明自己的知識和能力，以獲得企業的正式員工地位，企業可以將非常規性員工作為自己正式員工來源的一個渠道，為其提供一種上升通道，也可以低成本、低風險地獲取企業所需要的員工。
美國非常規性員工的發展趨勢表明其經歷的是從低技能、被動成為非常規性大軍的構成群體到各種層次、尋求職業發展為目的的勞動力大軍的過程，在一定時期引發了較大規模的勞動關系沖突。這點對于我國勞動力市場發展的預測和規范管理是十分有價值的。
企業內部因崗位、收入、權力等形成的內部階層之間能夠相互開放和平等進入，各個階層應當得到有所差別的并且是恰如其分的回報，企業與員工之間以及各個階層之間應當保持一種互惠互利的關系，這是一個和諧企業應該具備的基本特征。非常規性員工問題處理不好對企業人際關系的和諧、社會的穩定造成很大的負面影響。如何使我國企業對非常規性勞動力的使用上可以更穩妥、更有成效，需要相關部門和企業作進一步深入研究。
參考文獻：
關鍵詞：和諧勞動關系 社會管理創新 意義
中圖分類號：C931 文獻標識碼：A 文章編號：1007-3973（2012）001-191-02
勞動關系是現代社會最基本、最重要的經濟和社會關系，勞動關系和諧與否不僅關系著廣大勞動者的切身利益，而且影響著經濟的發展和社會的穩定。據《2010年十大社會矛盾分析》顯示，勞資沖突成為我國當前十大主要社會矛盾之首。尤其是受國際金融危機的影響，我國勞動關系發生了一些新變化，如何予以正確認識，并通過創新社會管理體制來構建和諧勞動關系，這對于促進社會經濟發展有著重要意義。
1 和諧勞動關系概述
“和諧勞動關系”是從和諧社會的概念中衍生而來，其具體內涵包括：(1)勞資平等是前提。市場經濟條件下，勞資雙方都有依據要素貢獻參與分配的均等權利，只有平等合作，才能夠成功訂立勞動關系契約。(2)它是平等基礎之上的利益協商和調整。勞動關系的核心是雇傭者與勞動者之間的社會經濟利益關系，正是這些經濟利益的調節不當，才使得勞資糾紛不斷。(3)目標是勞資雙贏。雙贏是處理勞動關系的一種最為公正的態度，它既要求兼顧各方利益主體，又需要確保并促進基本權益，惠及社會。
2 構建和諧勞動關系是創新社會管理體制的重點
(1)構建和諧勞動關系是建設社會主義和諧社會的基礎。恩格斯指出，資本與勞動的關系是我們全部社會體系所圍繞旋轉的軸心。在經濟社會發展的新形勢下，契合創新社會管理背景，深入發展和諧勞動關系是搞好以民生為重點的社會建設的必然選擇。
(2)構建和諧勞動關系是保持國民經濟協調和可持續發展的必要條件。當前勞動力市場嚴重失衡，不少用人單位侵犯職工合法權益的短視行為導致勞資沖突頻發。只有構建和諧勞動關系，形成尊重勞動、尊重知識、尊重人才的良好社會氛圍，才能充分調動勞動者、經營者和投資者等多方的積極性和創造性，推動生產力的進一步解放。
3 當前我國勞動關系的特點
3.1 勞動者維權意識覺醒，勞動關系凸顯不穩定性
隨著城市化進程的推進，新生代農民工日益成為產業工人的主力，與上一代農民工不同，他們從被動表達的維權態度轉變為積極主張，不僅注重勞動付出與報酬的對等，并且更期望獲得均等的勞動和社會保障權、教育和發展權、政治參與權及基本公共服務權等，這使得勞動關系的不穩定性增加。2005年至2009年上半年，我國各地勞動爭議案件中以勞動報酬、社會保險及福利、經濟補償金等三類訴求為主，占案件總數的79.21%。
3.2 非公有制領域的勞資關系成主體，勞動關系更顯復雜性
隨著經濟結構的調整，大批勞動力轉向非公有制領域，發展成為勞資關系的主體。據統計，2008年城鎮非公有制經濟就業人員比重已達到74.8%。同時，用工形式日趨多樣化，合同工、臨時工、勞務派遣等多種勞動契約的訂立，對勞動部門的社會管理提出了更高的要求，由此不可避免地成為勞資矛盾的高發地。
3.3 勞動關系開始由個體調整模式向集體模式轉變
面對社會經濟發展新形勢，勞動者意識到通過個體行動往往很難實現權益主張，勞動維權開始由個體向集體轉變，勞動關系調整模式隨之也轉向集體模式，集體勞動爭議頻發。例如，浙江省集體勞動爭議案件在2005年至2007年的兩年間增長了131%。
4 創新社會管理，構建和諧勞動關系
4.1 進一步轉變政府職能，提高構建和諧勞動關系的能力
(1)加強勞動保障法制建設，構建群防群治體系，規范企業用工行為。近年來，我國勞動保障立法成績顯著，尤其是《勞動合同法》和《勞動爭議調解仲裁法》的出臺對構建和諧勞動關系有著重大意義。因此，作為地方政府，一方面要加強對現有法律法規的宣傳、普及工作，并及時制定相應的地方性法律法規予以貫徹落實；另一方面，加大勞動監察執法力度，完善執法管理體制，多部門聯動以維護勞動力市場的正常秩序。
(2)著力推進收入分配制度改革，建立健全職工收入正常增長機制。工資收入是勞動關系的核心內容。為此，要保障勞動者的底線公平，進一步完善最低工資制度；要加強對企業工資分配的調控，建立健全以工資指導線、人力資源市場工資指導價位和行業人工成本信息指導制度為主要內容的工資分配宏觀調控體系；要加大對人力資源市場的整合，消除影響勞動者分配不公的外部因素。
(3)健全人事爭議調處預防機制，有效化解勞資矛盾和糾紛。1)必須健全行業、街道等基層專業調解網絡，盡量將勞動爭議處置在萌芽狀態；2)加快勞動爭議仲裁機構的實體化、標準化建設，促使更多勞動者通過法律渠道維護權益；3)建立勞動爭議多方聯動調處機制，加強勞動、工會、、司法等相關部門的銜接，構建“大調解”工作體系。
4.2 進一步強化企業社會責任，倡導構建和諧勞動關系的典范
(1)完善企業管理制度，發展以人為本的“企業文化”，明確員工個人發展目標和企業發展愿景，促使勞資雙方利益的一致性。
(2)接軌國際經驗，導入SA8000標準，強化企業社會責任。SA8000標準作為一項新的國際貿易標準，對企業工作環境、勞動時間、雇員健康與安全、員工培訓、薪酬、工會權利等具體問題都做出了明確規定，有利于我國和諧勞動關系的構建。
(3)盡快建立科學、可操作性的企業勞動守法誠信評價體系，對不同評價等級的企業采取不同的監管措施，其中，將嚴重勞動違法企業列入“黑名單”，通過行政手段及輿論壓力督促其整改并規范；對于先進企業則加大表彰力度，以點帶面，通過典型示范來助推勞動關系的和諧發展。
4.3 進一步培育勞動者聯盟，增強構建和諧勞動關系的參與力量
(1)加強工會組織建設，使其成為促進勞動關系和諧的中堅力量。在加強和創新社會管理的大背景下，基層工會組織作為職工利益的代言者，既要強化責任意識，又要找準定位和切入點，一方面要最廣泛最充分地吸納一切勞動者，提高非公有制經濟領域的工會組建率；另一方面則要大力創新工會工作，不斷完善管理體制和優化運行機制，針對職工的熱點、難點、疑點問題及建議，進行歸納梳理，積極落實整改，并及時進行反饋。
(2)提高勞動者自身素質，穩固和諧勞動關系。一方面，企業要加強就業前培訓、在職職工培訓以及再就業培訓；另一方面，勞動者自身要樹立利益共同體觀念，強化責任感和歸屬感，加強自身學習，提高職業素養，恪守職業道德；同時，勞動者還應增強自我維權意識和能力，學法懂法，敢于運用法律武器來維護合法權益。
(3)發揮社會組織創造性，建立NGO動員下的公眾參與機制。社會中介力量是聯系政府與公眾的重要紐帶，應通過立法規范來正確引導其發展成為調整勞動關系的有益補充形式。當前不少行業協會、法律援助機構、社會團體等開始介入勞動關系調整領域，代表勞動者來與企業進行協商溝通。
4.4 進一步健全三方協調機制，完善構建和諧勞動關系的關鍵
三方協調機制是政府、雇主和勞動者三方就勞動關系為主的社會經濟政策、法律的制定和實施等進行相互協商的組織體制、法律制度以及運作程序，是我國勞動關系調整機制的重要組成部分。為了加強和創新社會管理，構建和諧勞動關系，進一步健全三方協調機制是關鍵。(1)遵循通力合作、加強協調和兼顧三方利益的原則，勞動部門、工會、企業代表應從當地實踐出發，研究和制定三方協商工作規劃和章程，建立健全三方協調機制。(2)結合勞動關系變化的新特點和新問題，勞動部門應加強管理和監察工作，總工會要進一步完善基層工會建設體系，企業家協會則積極引導企業履行好社會責任，緩解勞資矛盾，確保協商機制的有效運行和暢通。
總之，在構建中國特色的和諧社會偉大實踐中，只有充分結合當前勞動關系變化的新特點，進一步轉變政府職能、強化企業社會責任、培育勞動者聯盟、健全三方協調機制，才能推動和諧勞動關系的構建，從而為創新社會管理貢獻應有之力，最終實現社會的公平、穩定與和諧。
參考文獻：
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關鍵詞：經濟危機 人力資源管理 勞動關系
和諧勞動關系,是指勞動者和勞動的使用者之間建立相互溝通、全面協調、依法治理、公平正義、和睦相處的勞動關系。構建和諧勞動關系,就要求勞動者和用人單位本著互惠互利、互諒互讓的原則,公平、平等的建立勞動關系,并解決在勞動過程中出現的問題。黨的十六屆六中全會《決定》第一次提出實施積極的就業政策,發展和諧的勞動關系。這是當前經濟危機下解決勞動關系問題的重要指導思想,對加速推進社會主義和諧社會建設具有重要的意義。企業通過創新和提高人力資源管理水平,促進和諧勞動關系的構建,進一步提高企業的競爭力。
1 經濟危機給企業勞動關系帶來的影響
西方國家勞動關系發展的經驗表明,在社會轉型期過程中,勞動關系的緊張沖突表現的比較突出。18世紀產業革命使得工業化快速發展的同時,帶來的是大量手工業者失業,惡劣的工作條件、原始的剝削方式使工人的勞動條件和生活狀況急劇惡化,勞資矛盾不斷激化。我國正處于由農業社會向工業社會轉變的社會轉型期,經濟體制正在由計劃經濟向市場經濟轉變,由此引發的各種勞動關系糾紛、勞動爭議案件數量和由勞動關系問題所引發的群體性事件大量增多。而在當前,由金融危機所引發的世界范圍的經濟危機使我國企業特別是出口企業的經營陷入困境,勞動關系問題開始爆發,直接挑戰和諧勞動關系的構建與發展。經濟危機給企業勞動關系帶來的影響主要表現在:
1.1 勞動爭議案件數量增加
經濟危機下因企業倒閉或經營困難而采取的裁員、減薪引起員工的恐慌和抗議,引發勞動爭議,導致勞資關系緊張,威脅企業內部和諧,勞動爭議案件不斷攀升。國家發改委中小企業司初步統計,2008年上半年全國6.7萬家規模以上的中小企業倒閉。于是裁員、減薪等手段成為企業應對危機最簡單也是最常用的辦法。不僅一些中小型企業如此,一些大型國有企業也采取同樣的措施。企業裁員、減薪的措施引發勞動爭議,導致勞資關系緊張。
1.2 勞動爭議案件類型多樣化
經濟危機下,勞動爭議案件不僅數量越來越多,而且爭議類型呈現出多樣化的趨勢。過去的勞動爭議案件主要集中在因用人單位除名、辭退而發生的爭議,現在主要有違法辭退,工資、保險、福利、培訓、勞動保護等的勞動爭議,而其中又以勞動報酬和保險福利案件居多。在勞動報酬的爭議中,有關加班工資的爭議最多,占到60%左右。
1.3 勞動爭議案件處理的缺陷顯露無遺
現階段,伴隨著勞動爭議案件數量的逐年上升,勞動爭議仲裁制度暴露出程序繁瑣、環節多、消耗時間長,勞動監察不力,從事勞動爭議處理的工作人員嚴重短缺和專業化水平不高,仲裁與審判之間缺乏合理的銜接等問題,甚至出現強制仲裁和仲裁前置等嚴重問題。這些問題的存在為勞動爭議案件的處理帶來重重困難。
1.4 與企業人力資源管理各項制度和職能密切相關的糾紛越來越凸顯
招聘管理中的公平就業、各種歧視(如年齡歧視、性別歧視、來源地歧視、戶籍歧視等)、勞動合同不規范;薪酬管理中的工資、加班工資、保險福利等、人力資源離職中相關的培訓費、薪酬等之爭。
2 經濟危機下企業勞動關系問題凸顯的原因分析
企業勞動關系存在的許多問題與當前我國社會處在轉型期、經濟體制由計劃經濟向市場經濟轉變,《勞動合同法》的頒布和實施過程中法律不健全、法制不完善密切相關。更與我國長期低下的企業人力資源管理水平有直接關系。由于經濟快速增長,使得勞動關系的問題一直“潛伏在水下”,但是當經濟危機時,企業經營遇到困難,原本就存在的勞動關系矛盾開始“沖出水面”,凸顯出來,企業的勞動爭議案件日益增多,究其原因主要是由于企業人力資源管理存在的問題所造成的,主要表現在以下幾個方面。
2.1 企業并沒有真正認識到人力資源管理的重要性
長期以來,我國企業特別是中小型企業對人力資源管理的重視是停留在口頭上和口號上。從2003年開始,中國人力資源開發網對我國企業的人力資源狀況進行了調查,調查結果顯示在接受調查的企業中,人力資源管理制度建設方面,已經制定了與企業發展戰略相結合的人力資源規劃的企業比例僅為12.9%,建立并按照制度執行員工職業生涯發展規劃的企業僅占全部企業的9%,建立并執行員工申訴制度及員工合理化建議制度的企業分別占企業總數的五分之一。考核制度和培訓制度在已建立起相應制度的企業中,有近一半的企業不按照公司的規定執行考核制度及員工培訓制度。曾湘泉做過一個人力資源管理現狀的調查,調查后發現90%的企業不知道什么叫工作分析、工作評價。
經濟危機發生后,企業的應對方案除了解決技術升級和產品創新上的問題之外,主要解決的是管理的問題,尤其是人力資源管理問題。很多企業特別是企業的管理者已經感受到由于沒有解決好企業的人力資源管理問題,給企業帶來的巨大影響,迫使他們開始重新審視和思考人力資源管理,真正感受到了人力資源管理的重要性。
2.2 企業的人力資源管理實踐更多的是停留在理念上
在我國,無論是理論界還是企業界,人力資源管理理念盛行。曾湘泉曾撰文指出:“中國人的概念之先進可以與美國人相媲美,美國今天登出的東西,一周后絕對在中國的報紙上能看到。多年來概念是滿天飛, 行動是地上爬。”“中國人不缺人力資源管理的理念, 而缺人力資源管理的制度。”所以我們掌握著世界非常先進的理念,但是實踐操作上卻遠遠落后。由于人力資源管理沒有很好的工作分析技術,沒有職位說明書,沒有基礎工具,我國企業的招聘、考核、薪酬、晉升、培訓缺乏依據。正是由于實踐操作上的薄弱,使得企業在危機來臨時手足無措,只能靠裁員來應對,而裁員時不分良莠,不管有用無用,一刀切。這種“沖動式裁員”帶來的是經濟一旦好轉,企業將無才可用。現在經濟開始逐漸回暖,很多企業又出現招人難的現象就是一個很好的證明。所以,當前解決人力資源管理的制度問題,加強人力資源管理的執行力變得尤為重要。
關鍵詞：勞動關系 績效管理 存在問題 對策建議
中圖分類號：F243 文獻標識碼：A
文章編號：1004-4914（2013）05-263-02
現代人力資源管理學認為，績效管理是保障并促進企業內部管理機制有序運轉，激勵員工業績持續改進并最終實現組織戰略目標的一種管理活動。近幾年來，我國大多數企業都意識到績效管理是提高企業效益和改進員工業績的一種有效管理方法，并在實踐中進行了不斷的探索和研究，逐步建立了較為科學的考評指標、考核辦法及結果應用體系，使其在人力資源管理中發揮了積極有效的作用。但在實踐中仍然存在著一些不可忽視的問題，如宣傳貫徹不到位，員工缺乏對績效管理的正確認識；考核結果不公正，造成員工之間的關系緊張；結果運用不靈活，導致員工滿意度下降等，從而制約了績效管理作用的發揮，在一定程度上影響了企業和諧的勞動關系。因此，進一步健全績效管理體系，確立以構建企業和諧的勞動關系為前提，客觀分析企業績效管理工作所存在的問題并予以完善，努力探索出一套科學、合理的績效管理體系，提高企業員工的績效，提高員工的滿意度和忠誠度，促進企業的和諧穩定，以確保企業在激烈的市場競爭中贏得長期發展，是值得我們研究的課題。
一、績效管理在實施過程中存在的問題
1.績效管理在認識上存在的問題。（1）績效管理作為人力資源管理的一個工作模塊，往往被部分管理人員認為是人力資源部門的事情，沒有意識到績效管理是一種管理手段，每一個管理者都必須參與其中。有的甚至認為績效管理工作會增加自己的工作量，在工作中有意無意地排斥績效管理工作的開展。（2）部分管理人員認為績效管理就是“填表格、打分數、扣獎金”，把填寫考核表格認為是績效管理。事實上，績效管理是一個系統的體系，績效考核只是績效管理過程中的一個環節，績效考核不等于績效管理。（3）部分管理人員認為績效管理不需要溝通與反饋，他們把績效評價當作“機密”，考評結果也不公開。這樣，使員工對考核程序、考核結果的公平性產生質疑，甚至對人力資源部門產生了不信任感。進而妨礙了考評對員工指導教育作用，更談不上通過業績考核，解決員工工作中存在的問題，從而提高員工的工作水平，從本質上偏離了績效管理的最根本目的。
2.績效管理在實施過程中存在的問題。（1）績效管理與戰略目標脫節。績效管理作為企業戰略實施的重要驅動工具，將戰略目標層層分解落實到每位員工身上，促使每位員工都為企業戰略目標的實現而努力承攬責任。但在實施過程中，管理部門在制定本部門的績效目標時，不是圍繞企業的戰略目標逐層分解.而是根據部門的日常工作內容提出，自下而上申報，而不是自上而下分解。這樣，績效管理與總體戰略目標實施發生了脫節，難以引導所有員工凝聚組織的目標。（2）績效考評指標設置缺乏科學性。選擇和確定什么樣的考評指標是考評中最重要的，同時也是比較難以解決的問題。在實踐中，許多企業所采用的考評指標，一方面是經營指標的完成情況，另一方面是工作態度、思想覺悟等一系列因素。能夠從這兩方面去考慮固然很好，但是對于科學確定績效考評的指標體系以及如何使考評的指標具有可操作性，許多企業建立得不是很完善。其實績效管理最主要是抓住關鍵績效考核指標的設定，多而雜的指標不但無法反映不同人員的關鍵績效水平，反而增加了管理難度和不公平性，降低了員工滿意度，對員工業績的提升難以真正起到引導作用。（3）績效考評者帶有一定的主觀性。健全的績效考評制度是通過對員工過去一段時間內工作成績的評價，判斷其潛在發展能力，并作為對員工獎懲的依據。但在實踐中，評估的正確性往往受人為因素影響而產生偏差。例如，某個上級對下屬存在偏見，即使這名下屬兢兢業業工作十分出色，上級也可能低估下屬的水平，給予不夠公平的評價。又如，有的主管為了不得罪人，便對每一位員工都給予同樣的評價，導致考核結果中庸化，平均主義現象嚴重。此外，考評者也極易發生一些無意識的主觀偏見，常見的如近因效應、暈輪效應、投射效應、類己效應等。人事管理制度中的種種缺陷大都來自考核的主觀性與片面性，其結果勢必影響考核結果的可信度與效果。
二、不完善的績效管理對企業勞動關系的影響
在實施過程中，雖然許多企業都建立了較為詳細的績效管理體系，但在執行中由于受到各種主觀的或客觀因素的影響而阻礙了績效管理工作的開展。這些因素不但直接影響了被考核者的情緒，而且影響了員工的工作積極性，最終破壞了正常的勞動關系。
1.有些企業管理者沒有與員工構建良好的關系，只是用生硬的目標來管理員工，導致員工產生抵觸情緒，致使員工不配合設定目標，找出眾多難以達成的原因，或者盡力把自己績效目標定得模糊一些，目標定得更低些，以有利于自己日后容易變通或利于自己任務的完成。
2.在設計績效指標時，沒有進行崗位分析，部門職責、崗位職責模糊不清。從而造成了員工在日常工作中缺乏明確的工作指引和約束，扯皮、相互推諉現象嚴重，甚至造成了員工之間的關系緊張。
3.很多企業在實施績效管理時，沒有建立健全的薪酬結構體系，考核獎金基數從員工的部分薪資來進行分配，沒有根據企業的經營業績提取適當的比例來設定考核獎金基數，更忽略了不同的崗位所創造的價值差異。如果考核制度不完善，往往會挫傷員工工作積極性，使員工抱著干多干少一個樣，少做少錯、多做多錯的心態。
三、如何有效地實施績效管理，構建和諧勞動關系
績效管理是以績效考評制度為基礎的人力資源管理的子系統，是一個系統的體系，通過管理者與員工之間持續不斷地進行業務管理循環過程而實現業績的改進。績效管理首先是管理，涵蓋管理的計劃、組織、領導、協調、控制等職能；其次是一個持續不斷的溝通交流過程，是由員工和他的直接主管之間達成的協議來保證工作完成的過程；最后績效管理不僅強調工作結果，更強調通過目標、輔導、評價、反饋，重視達成結果的過程。因此，績效管理要想在企業中真正發揮提高組織績效和員工績效的作用，必須從績效管理運用的理念上加以正確引導，把績效管理整個體系建立在公正、公平的基礎上，才能使績效管理有效實施。
1.樹立和諧勞動關系的績效管理理念。（1）加強對員工的宣傳和教育。加強企業員工績效管理相關知識的宣傳和教育，提高員工對績效管理的認知能力，確立責任意識，切實增強員工參與性及自覺性。（2）管理人員應加強學習，不斷提高對績效管理的認識。許多企業在實施過程中雖然嚴格按照制度執行，但大部分管理人員往往“重考核、輕管理”，只看重績效考核這個小小環節，卻不知績效管理是一個更應重視績效管理過程中的績效輔導及績效溝通過程。要加強學習，提高對做好績效管理過程中的績效輔導及績效溝通重要性的認識，用心聽取員工的意見和建議，認真做好解惑釋疑工作，使員工認識到績效管理不是一個“打分、扣錢”的冷冰冰管理工具，而是一個為了改善績效，提高個人能力的管理活動。（3）考核者要致力提高自身素質和業務能力。績效考核結果的客觀性、公平性與公正性，不僅取決于考核制度、考核指標體系、考核方式等，更重要的是要受到考核者業務能力及素質水平的影響。然而在實踐過程中，部分考核者認為績效管理就是簡單的填表打分，尋找員工的不足之處最后扣除獎金，有些考核者甚至在潛意識里以員工與自己關系的遠近作為考核標準之一，將考核簡單地等同于評優定劣，或將考核視為一種人事大權，要么是恩賜以拉攏人心，要么是懲罰以打擊異己。在這種思想影響下，使管理者與員工之間形成對立，造成勞動關系緊張，最終導致公司的績效管理流于形式。因此，作為考核者，要致力提升自身業務能力及素質，正確履行考核者職責。
2.制定科學的考評指標體系。制定績效考核指標及標準時，不僅要明確績效考核的戰略導向，更要對不同的工作崗位進行深人分析，使考評指標體系能客觀地反映員工所應具備的各項要素。（1）完善崗位說明書。崗位說明書是績效考核的基礎和依據，只有明確了各崗位的工作內容、工作職責及職位要求等相關要素，才能了解該崗位需要什么樣的知識、技能和能力、工作量如何、需要什么樣的工作態度等，才能有針對性地對企業內部各個崗位的員工進行評價，有的放矢地編制績效考評表格。（2）注重考評指標的合理性。考核指標的設計必須以企業戰略為導向，應當通過建立關鍵績效指標（KPI）體系將績效管理與員工的業績結合在一起，制定重要的、關鍵的、明了的、少而精的考核指標。把考核標準變得可控與可管理，倘若指標多而雜，不但增加管理難度還降低員工的滿意度。因此只有建立科學合理的考評指標和方法，才能讓員工相信績效考評的公正性和可行性，從而贏得員工對績效考評的滿意度，獲得員工較高的工作配合度，才能促使每位員工按照績效的衡量標準做事，真正能發揮績效考核指標的導向作用。
3.建立公開的績效反饋機制。績效反饋是績效管理的重要環節，是幫助員工改善績效及下階段努力方向的重要信息渠道。因此，在績效管理中，應該建立公開的績效反饋機制，加強溝通，將考評結果反饋給員工，讓他能清楚地認識到自己在工作中的不足和有待于提高的地方。在反饋過程中既要實事求是地評價被考評者的長處和短處，又要做到公平、公正，一視同仁。同時，要認識到面談不是領導評價，而是一種雙向交流，與員工一起分析得分高低的原因，了解員工的需要，讓他們感到自己受到了重視，從而進一步加強勞動關系的和諧性。
4.完善績效考評結果運用體系。績效考評結果的運用是績效管理中關鍵的一個環節，通過對評估結果的應用，為績效管理的其他部分提供支持，為人員晉升、獎懲、培訓、調薪等方面提供依據，使考核起到鞭策后進，激勵先進的作用。因此，必須不斷總結、修訂、完善績效考核結果運用體系，使其發揮績效管理的更好作用。
總之，只有建立起真正的基于和諧勞動關系的績效管理體系，才能使績效管理在企業管理中發揮應有的作用。
參考文獻：
1.許玉林.績效管理.現代經濟管理出版社，2009
2.廖泉文.人力資源考評系統.經濟管理論壇，2010（5）
摘要：本研究以廣州地區952位企業員工有效樣本調查資料為基礎，以實證研究方法探討了企業和諧勞動關系的影響因素，實證結果表明，勞動合同制度的健全與執行、職工權益維護、企業內工會組織三個因素都對企業勞動關系運行中的和諧性有著顯著正向影響。據此，研究者提出了政府干預、保護、支持職工維護權益、通過完善勞動合同制度來規范企業用工、加強企業內勞動者組織建設等改善勞動關系和諧性的具體建議。
關鍵詞：和諧勞動關系；勞動合同制度；職工權益；企業內工會組織
一、問題提出
勞動關系在本質上就是與勞動相關的那一部分生產關系，因此勞動關系的狀態決定著全部社會體系的狀態，企業勞動關系和諧，則整個社會和諧就有了重要基礎。但是，隨著中國現代化進程的推進，企業勞動爭議案件也在驟然上升，如2001年一2005年僅廣州市兩級法院審結的勞動爭議案件就達34775件，年均量是1997年的16倍。勞動爭議的高發率和所引發極端事件的產生已造成了不容忽視的社會問題，給中國現代化進程及社會穩定構成了極大的威脅，所以企業勞動關系和諧問題研究有著重要的社會意義。有關勞動關系的研究雖然在國外已有豐碩成果，但大量的比較勞動關系文獻指出，由于國家獨特制度因素的影響，國家之間勞動關系仍然存在相當大且持續性的差異(Katz & Darbishire，2000)。雖已有學者對中國企業勞動關系和諧程度到底如何、影響因素有哪些、如何進行管理與改善等問題進行過理論闡述，但多以闡釋政府政策或典型個案列舉為主，以企業員工為樣本總體的大樣本量化研究成果需進一步豐富。本研究將在文獻研究、訪談與問卷調查的基礎上，測度企業勞動關系和諧性，確定其解釋變量，為企業營造和諧勞動關系提供政策制定的科學依據。
二、和諧企業勞動關系測度的理論意義與影響變量選擇
(一)企業勞動關系的含義
勞動關系有多種稱謂，如勞資關系(Labor Capital Re．1ations)、勞使關系、勞雇關系(Employment Relations)、產業關系(Industrial Relations)等。一般來說，勞資關系、勞雇關系是指私有經濟中的勞動關系，反映的是雇主與雇員之間的關系；勞使關系是日本人為了更準確地說明勞動者與勞動力使用者之間的關系而使用的稱謂；西方教科書中經常使用的產業關系概念，足指產業經濟中的雇傭關系，其涵義的中心內容涉及與雇傭關系相關的所有方面：個人、企業和社會，即小儀包括從社會角度而言的人力資源政策，也包括從企業和社會角度而言的勞動關系和集體談判，同時還包括從企業角度而言的員工管理(M．H．Sand-ver，1987)。勞動關系的定義也表述不一，一般分為兩類：一是抽象勞動關系，二是具體勞動關系抽象的勞動關系是指I一勞動相關的那一部分生產關系；具體的勞動關系是指勞動者與勞動力使用者在實現勞動的過程中所結成的一種社會經濟利益關系。由于具體的勞動關系相對于抽象的勞動關系來說，具有可操作性、且能較好地符合中國企業勞動關系現實的特點，因此本研究所涉及勞動關系(Labor Relations)概念指的是具體的勞動關系，即企業勞動關系是指企業勞動力使用者或雇主與企業勞動者或雇員住實現勞動的過程中所結成的與勞動相關的社會經濟利益關系。其中企業勞動力使用者是指企業中的中高層管理人員，即管理者、經營者。
(二)企業和諧勞動關系的含義與管理意義
基于企業勞動爭議事件劇增的現實，企業勞動關系改善、構建和諧企業勞動關系(Harmonious Labor Relations)問題成為了勞動管理研究熱點，中國學者們對和諧勞動關系的含義與特征給予了各自的表述。陜西省總工會企業和諧勞動關系課題組(2003)定義和諧勞動關系應該是勞資雙方共謀發展的雙贏關系，是相互尊重的平等關系，是矛盾協凋的依存關系；王賢森(2005)將有著企業勞動關系雙方主體之間相互溝通、依法協調、和睦相處、有序參與、公平正義、積極有為特征的勞動關系，稱為和諧勞動關系。黃德明(2006)提出和諧勞動關系就是和諧社會的特征在勞動關系上的體現，就是要讓勞動者勞動更有尊嚴、生產更加安全、分配更加公平、生活更有保障。這些定義盡管措詞不一，但卻毫無例外地將和諧勞動關系理解為勞動關系運作的合作表現，所以本研究將和諧企業勞動關系界定為企業勞動關系的雙方主體及其代表在處理與勞動相關的經濟利益時所持的相互尊重、平等協商、共謀發展的態度和立場及其外在表現形式。
和諧企業勞動關系的管理意義主要體現在其對企業生存與發展有著積極影響：Harry．C．Katz(1983)收集整理通用公司18個工廠1970年一1979年的數據，分析后發
