時間：2023-01-03 02:11:09
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇薪酬福利管理制度，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
【關鍵詞】人力資源；薪酬管理；實踐；感悟
一、人力資源薪酬管理存在的重要性
1.人力資源薪酬管理對電力企業的作用。電力企業生存和發展勢必需要整合其內部資源，而在這一過程中就充分突出人力資源薪酬管理的重要性，科學合理的人力資源薪酬管理可以對企業內部資源的流動進行有效的引導，真正的為電力企業根本發展戰略的實現提供服務。同時，員工在實際的工作崗位中通過腦力和體力勞動的付出也會獲得相應的回報，人力資源薪酬管理的合理性和科學性不僅可以使電力企業在人才吸引方面更具優勢，在人才的質量和數量方面提供了強有力的保障，而且也有助于端正員工的工作態度，調動員工工作的積極性。
2.人力資源薪酬管理對企業員工的作用。薪酬管理制度是否具備合理性，對企業員工將會產生重要的影響，這不僅涉及到了員工自身生活質量和生活水平，而且從薪酬管理方面也可以看出員工是否得到了企業足夠的肯定和尊重。現階段，大部分電力企業都充分認識到人力資源績效薪酬管理制度的重要性，該制度的建立健全在很大程度上調動了員工自我提高、自我學習的積極性和熱情。
二、電力企業人力資源薪酬管理的弊病
1.行之有效的績效薪酬管理體系尚未建立健全。現階段大多數電力企業已經開始重視以績效為核心的人力資源薪酬管理制度，但是在制度體系方面依然比較落后，無法做到與r俱進，導致電力企業人力資源薪酬管理制度并沒有在激勵員工方面發揮其預期的作用。電力企業人力資源薪酬管理存在的諸多弊病，如不合理的績效考核指標、模糊的績效考核定位等等，這些種種制約因素是無法從根本上提高員工工作效率和積極性，不利于電力企業員工充分發揮其在工作中的創造性和積極性。
2.人力資源新薪酬管理制度缺失激勵因素。通過大量的調查顯示，現階段電力企業員工并不滿意其所執行的人力資源薪酬管理制度。首先，盡管在新時期背景下，電力企業在不斷地提高員工的薪酬，但是依然有部分員工認為其在薪酬分配方面缺乏公平性，經常會存在部分員工資格老、技術不過硬、靠著關系獲得了工作輕松卻能拿到較高薪酬的崗位，這就使其他大部分員工心生不滿，這也就是中國人常有的心態“不患寡而患不均”。其次，電力企業的確制定了相關福利制度，卻沒有覆蓋到基層員工，這就直接導致基層員工無法對企業產生認同感和歸屬感，輕則不利于調動基層員工工作的主動性，重則容易增加員工流失率。
3.人力資源薪酬管理過于講究“科層制”。“科層制”指的是在電力企業當中，員工可以獲得多少薪酬主要由其行政級別所決定。不能否認在過去的幾十年當中“科層制”固然起到了一定的作用，但是隨著時代的發展和進步，這一管理制度已經無法適應當下時展的客觀需求，電力企業過于重視“科層制”，實際上就無法保障資歷不夠但是有能力肯埋頭苦干的員工的切身利益，而通常這些員工是電力企業的日常生產經營過程中非常重要。此外，過于重視“科層制”容易給員工一種錯誤的誤導，使其認為不斷的升級就可以獲得更多的薪酬，員工就會重視對行政級別的追求，而忽略了提高自身技能的重要性。
三、新時期電力企業人力資源薪酬管理的具體方法
1.制定以提高電力企業競爭力為目標的薪酬制度。事實上，電力企業人力資源薪酬管理的方向在很大程度上取決于其戰略發展目標。因此，電力企業應該以其戰略發展目標為基礎來建立健全薪酬管理制度，并隨著時代和企業的發展變化而適時的做出調整，這樣才能夠穩步提高電力企業的競爭力。首先，應該清楚的認識到電力企業對人才是否有足夠的吸引力，對于已經吸納的人才是否使其保留下來，主要取決于電力企業的薪酬，為此，電力企業應該根據外部環境和內部財政發生的變化，來對企業薪酬管理制度進行適當的調整；其次，根據電力企業在市場中的定位來合理確定薪酬制度，只有根據企業實際情況來制定薪酬管理制度，其薪酬既不能過低，無法吸引人才，也不能過高，造成企業較大的人力成本支出負擔，從而使電力企業可以有效地規避風險。
2.確定以績效為基礎的薪酬管理體系。在電力企業內部執行的薪酬管理制度應該以績效為基礎和前提，將層層分解、自上而下的原則充分貫徹落實下去，將電力企業內部不同崗位、不同職責、不同級別的員工的行為指標和業績指標逐級提煉出來，并將該指標在每個組織、每個員工身上貫徹落實下去，同時也要保證其績效考評制度和績效管理制度具備一定的科學性和合理性。電力企業在制定薪酬管理制度的過程中，應該以員工的績效為基礎來彈性處理員工的收入，實現高績效高收入、低績效低收入，這樣就將員工之間的收入差距進行合理化的拉大，有利于電力企業最大限度的開發員工的自我潛能和工作的積極性、主動性。
【關鍵詞】國有企業；知識性員工；薪酬管理制度
1引言
“知識型員工”這一概念是由美國學者彼得德魯克提出的，他賦予知識型員工的內涵是，掌握和運用符號與概念并利用知識與信息的群體。當時只限于運用在某個經理上，現今，這一概念也已推廣到大多數白領群體中。知識型員工與其他員工相比，具有過硬的專業知識基礎，且綜合素質高，價值觀念較強，創新創造水平高，比較注重薪酬待遇。知識型員工是國有企業的核心力量、精神支柱、創新創造的源泉，因此，企業要想招攬大量的知識型人才，就需要制定一套合理公平的薪酬管理制度。
2我國國有企業知識型員工的薪酬管理制度
2.1國有企業的薪酬分配現狀
目前我國國有企業在進行員工薪酬分配時，普遍使用的方式是按崗位分（即根據員工職務高低下發薪酬，越是高層，薪金越多）、按工作效果分（觀察員工的工作效果，予以不同的薪酬待遇）、按個人能力分、按市場價值分（根據市場需求確定不同員工的應得薪酬）、按工作年限分（資歷較高的員工要比新進企業的員工占優勢）。上述各種薪酬管理制度各有所長，但都存有明顯的弊端，不合理的薪酬分配待遇容易引發員工之間的矛盾，形成員工心理上的不平衡感，不利于企業良好團體關系的建立，進而阻礙企業的整體進步。
2.2現存國有企業知識型員工薪酬管理制度的缺陷
自經濟實現全球化發展后，國有企業與個體經營企業，包括與外資企業等的競爭關系越來越激烈。很多競爭企業利用知識型人員，特別是專家級的知識型員工對工資待遇的看重心理，用高薪酬、高福利的手段誘惑國有企業的知識型員工，從而造成國有企業出現大量知識型人才不斷跳槽的現象，這非常不利于國有企業的發展壯大。就現存國有企業對知識型員工的薪酬管理制度分析，發現其存在的缺陷有：忽略了知識型員工的內心活動，沒有形成明顯的薪酬激勵制度。知識型員工經過數十年的研究學習或深造，其專業知識、勞動價值與普通的體力勞動者存在明顯的差別，企業對知識型員工的薪酬管理種類過于單調，缺乏有效的激勵管理形式，因而對于員工來說沒有太大的誘惑力。這些缺陷都將會導致國有企業知識型員工資源的流失，并成為企業發展的絆腳石[1]。
3國有企業知識型員工薪酬管理制度的補充完善
國有企業的運轉離不開知識型員工的帶領和指導，知識型人才可以為企業的發展指明道路和方向，在國有企業的發展過程中發揮著重要的作用。因此，企業必須建立起合理的員工薪酬管理制度，以避免知識型人才的流失。下面將對現有的國有企業知識型員工的薪酬管理制度提出幾條補充完善建議。
3.1配合知識型員工的薪金要求，采取合理的激勵政策
合理的薪酬管理制度應該能夠滿足知識型員工的薪金要求，基本達到其對薪金報酬的期望值，以符合知識型員工的自我價值估算標準，順應社會發展趨勢。當企業給予的薪金低于或與員工的預期值相差太大時，就會影響員工的工作熱情，使員工內部產生不滿情緒，進而影響企業的發展。另外，在國有企業知識型員工的薪酬管理制度中還要采取一定的激勵政策，對有突出貢獻的員工進行一定的物質獎勵，從而提高員工的工作積極性，激發其創新創造的能力；還可以提高員工對本企業的忠實程度，防止一些知識型員工因經不住其他企業的福利誘惑而跳槽，這也是國有企業吸引和留住知識型人才的重要策略。
3.2區分出明顯的薪金層次水平，構建合理公平的薪酬管理制度
國有企業的知識型員工作為一個整體，其團隊協作和互助意識是十分重要的。但對于員工的薪金待遇不能一視同仁，對于知識型員工可以根據其工作經驗、學歷水平、個人能力和工作績效的不同，劃分出不同的層次，且在不同層次水平的知識型員工之間要形成明顯的薪金層次區別，從而突出體現其不同的崗位價值、創造性等。這種薪酬管理方式公平合理，容易被員工所接受，而且，區別的薪酬待遇有助于調動知識型員工的工作積極性，并促使員工不斷完善自己，提高個人能力，突顯其技術帶頭作用，進而使企業的知識型人力資源發揮出最大的經濟效益。
3.3實行動態變化的員工薪酬管理制度，增加員工的新鮮感
企業一直踐行固有的傳統的員工薪酬管理制度，容易造成員工心理上的疲勞感。員工對企業的薪酬安排已經了如指掌，便逐漸對工作產生懈怠，從而造成企業員工整體出現敷衍塞責、應付了事的頹廢現象，這會制約企業經營水平的提高和發展規模的擴大。實行動態變化的員工薪酬管理制度，使企業各類型員工對公司的薪金、激勵制度等有所期待，這樣他們就會拼盡全力，埋頭苦干，希望能夠提高自己的薪金水平。企業在恰當的時機，給員工來一個福利突襲，制造驚喜，可以增加員工的新鮮感，并且企業可以以此為誘導，激發員工的工作熱情，使其全心全意為公司服務[2]。
3.4建立完整健全的國有企業知識型員工的薪酬管理制度
眾所周知，國有企業在我國的經濟發展過程中占據主導地位，所以我們對于國有企業管理的方方面面都要予以高度的重視，盡量建立起完整健全的管理體系。合理的薪酬管理制度既能為企業贏得知識型人才資源，還有利于企業的資金管理，進而使國有企業有條不紊地運行。在國有企業知識型員工的薪酬管理制度中，除了員工的基本工資外，增設適當的福利、一次性激勵金、股權分配等各項附加激勵措施，可以提高知識型員工對企業的忠誠度，使其安于本崗位工作，全心全意為企業貢獻自己的所長。
4國有企業對知識型員工的合理薪酬管理制度的實例列舉
下面以某一報社對員工薪酬管理制度的改革為例，具體分析說明合理的國有企業知識型員工薪酬管理制度的建立。該報社之前采用的是國家相關部門制定修改的員工工資制度，但從長期執行該工資制度的效果來看，員工內部出現平分工資、沒有明顯的薪酬差別待遇的現象，這使員工處于滿足現狀，工作興致不高的狀態，進而制約報社的整體發展。因此，該報社決定對員工的薪酬管理制度進行一次改革修正，以充分發揮薪酬制度對員工的激勵作用。報社采用基本薪酬+績效考察獎勵+福利津貼的基本薪酬模式。針對特別的人才類型，采取相應的薪金吸引策略，以便吸引大量外來人才，增強報社的人才實力；對報社內部員工工資進行適當調整，區分出工資差異，應貫徹執行公平、合理、高效的薪酬分配原則，賞罰分明，不歧視新員工，給每一位員工提供充分展示能力的機會；報社還應不斷挖掘新型人才，予以合適的獎賞；每間隔一定的周期，為員工提供出國深造、專業培訓、外出度假的優惠福利，滿足員工的物質需求，從而提高報社員工的忠誠度，形成報社人才的絕對優勢。自該報社對原有工資制度實行改革之后，報社的發展規模和效益都得到了很大的提升，由此可見，合理的員工薪酬管理制度及行之有效的激勵措施在一個企業長期穩定的發展過程中起著重要作用。
5結語
本文詳細研究了我國大多數國有企業知識型員工薪酬管理制度的不足，依據專業的薪酬管理理論，闡述了幾點切實可行的完善措施，報社薪酬制度改革的實例也為國有企業薪酬制度改革提供了一定的參考價值。希望本文的探討研究可以幫助國有企業建立起合理健全的知識型員工薪酬管理制度，改善國有企業對知識型員工的薪酬待遇，為企業留住人才。
【參考文獻】
【1】程貫平.激勵知識型員工的整體薪酬[J].中國人力資源開發，2003(08):74-77.
(一)薪酬管理標準不合理
薪酬主要由靜態薪酬、動態薪酬、人態薪酬三種類型構成。靜態薪酬主要指員工基本工資;動態薪酬主要指員工創造的績效工資、獎金等;人態薪酬主要指津貼、福利等。而在邦正醫藥公司的薪酬構成中，靜態和動態薪酬占據較大比例，忽視人態薪酬的重要性，并且靜態和動態出現不協調現象，導致了嚴重的薪酬比例失衡。
(二)薪酬管理體系柔性化差
邦正醫藥公司薪酬管理制度體系中的福利制度包括了法定和非法定的福利項目，其中法定福利主要指國家的法定福利項目，比如:醫療保險、失業保險、工休假、養老保險等，而非法定福利指公司自定的項目，比如員工的電話費報銷、節日加班福利費、旅游費等。通過多項法定、非法定等福利項目的實行，能夠直接的提升員工對公司的歸屬感。然而邦正醫藥公司的薪酬管理體系在實際實行中缺乏柔性，比如邦正醫藥公司目前處于企業的成長期，發展趨勢、盈利狀況等較好，然而公司未根據實際情況給員工加薪，對福利制度進行適當調整，進而降低員工對公司的滿意度，給公司正常運轉帶來一定的影響。
(三)薪酬管理與公司文化脫節
邦正醫藥公司倡導以人為本的理念，以員工為管理的起點，以發展成果惠及每位員工為終點。以人為本的管理理念就是要尊重員工的需要，緩解和消除其后顧之憂，因此很難想象一個企業只打著以人為本的旗號，而薪酬體制未保證員工基本生活水平。
二、邦正醫藥公司薪酬管理的對策建議
邦正醫藥公司針對公司薪酬管理制度所存在的問題，要不斷的根據市場和自身經濟形勢發展的要求，運用科學的方法對公司薪酬管理制度欠缺的地方進行調整和完善，要以不斷提高員工的薪資水平、激勵員工的工作積極性，進而促進公司更好更快發展為目標。
(一)制定合理的薪酬管理標準
1．根據員工特點制定薪酬管理制度。公司進行薪酬制度決策時，要綜合考慮員工知識和技能的優缺點，根據其技能知識水平來確定工資水平，實現以職務和知識水平平行調整的雙軌薪酬制，實現處于具有技能水平的基層人員能夠得到和管理人員同等的報酬，以此可避免公司內部薪酬水平的巨大差異。
2．樹立合理的績效考核機制。邦正醫藥公司要想使企業正常工作并有序生產，建立一套可實行、科學的績效考核機制是必要的，同時還可以廣泛調動員工的積極性和創造性。邦正醫藥公司應在遵行有效指導、客觀公正、及時反應、實事求是、科學獎罰和激勵發展原則下，將績效考核制度分成績效計劃、績效評估、績效執行幾部分。另外，在進行績效評估過程中需要重視兩點:第一是加強監控，保證績效評估過程有序完成;第二至始至終遵循公平公正原則，以確鑿證據來評估績效。邦正醫藥公司應該在實施績效考核標時，學會總結工作經驗，不斷的補充、完善制度，以達到戰略目標。
(二)制定具有公平性的薪酬政策
1．縮減人員流失從源頭抓起。銷售人員在邦正醫藥企業占據較大比例，是邦正醫藥公司的核心力量，因此企業在經營中的高度取決于銷售人員的素質，而且在一定程度上企業的經營業績由銷售人員來決定。所以，企業人力資源部門在招聘和用人管理辦法上應把相應法律手段和制度約束結合，來縮減銷售人員的流失，從而減少給企業帶來的危害。
2．重視銷售人員的成長。員工是否選擇繼續留在企業取決于對自身發展的重視程度，銷售的業績對于銷售員來說固然重要，但其個人在企業中的成長和發展會更加重要。所以，企業應該幫助銷售人員來制定相應的成長規劃，使員工把自身的發展意識和對企業的發展意識有效的結合起來，使其更符合企業未來發展的需要。從而提高銷售人員對企業的滿意度和忠誠度。
3．制定適合銷售人員的工資福利政策。企業高層管理人員不僅要為公司獲取利益，而且也要使其員工在企業發展過程中收獲。所以，企業在完善現行的薪酬管理體制的同時，還需對員工福利加大投入，使物質和精神結合來激勵銷售人員，使其潛力充分得到發揮。達到企業和員工雙雙得到收獲的目的。針對銷售人員進行薪酬收入福利分配的調整，可以使其得到經濟上的保障。
三、結束語
關鍵詞 電力企業 薪酬管理 問題和措施
對于電力企業發展來說，員工的薪酬福利問題一直是最重要的一個影響因素，發電企業通過改善員工薪酬福利，既能夠激發員工的工作積極性，同時還能夠更好的時期企業發展過程中預期目標，提高企業的經濟效益。但在當前我國的電力企業中，員工的薪酬福利管理中仍然存在著較多的問題，導致電力企業在對員工的薪酬福利進行規劃時缺乏科學性和公正性，這對員工的工作積極性是一種嚴重的打擊，嚴重的甚至會影響企業的良性發展。
一、電力企業員工的福利現狀研究
對于當前我國的電力行業，各企業都在快速發展，企業的各個工作發展速度也在不斷提高，尤其是其中與安全相關的工作，其是保證電力企業正常運行的根本，因此對員工的情緒等要求更高。對于我國當前的大多數電力企業，其對企業員工的福利進行了一定的完善，隨著我國經濟制度的不斷改變，人們在生產生活中對薪酬福利的要求也會越來越多，而電力企業在這一個方面具有良好的優勢，其同企業自身的等級具有直接的聯系。對于一個電力企業，其員工福利主要分為兩種，第一種是我國相關法律規定的勞動者在工作過程中企業需要提供給用戶的福利保障，像社會保險等，另一種則是電力企業為員工單獨提供的福利，像飯補等。一個電力企業的員工福利同電力企業自身的規模具有直接的關系，同時也會受到當時電力企業的經濟效益影響。為了更好地了解電力企業對員工的薪酬福利，需要對電力企業的有關制度進行改革，不僅能夠加強對電力企業的控制，同時還能夠對員工的需求等進行控制，增強員工對企業的歸屬感，在工作的過程中能夠付出更多的熱情。[1]
二、新形勢下電力企業薪酬福利管理中存在的問題
對于電力企業，薪酬福利是企業給予員工勞動的經濟補助和支持，主要包括員工的工資以及各種福利，像飯補和養老保險等，為了更好地調動員工對企業的信心，增強員工的工作積極性，電力企業需要不斷完善薪酬福利制度，下面對當前我國電力企業員工薪酬福利管理中存在的問題進行了簡單的介紹：
（一）員工薪酬福利管理同企業發展戰略脫節
在新形勢下，電力企業的員工薪酬福利和企業戰略發展目標之間出現了嚴重的脫節現象，電力企業在進行發展戰略的制定時，將員工的發展嚴重忽略，從而造成薪酬管理系統出現不合理和不科學現象，還有一些電力企業僅僅將薪酬福利作為是員工的一項工作對待，并沒正確認識薪酬福利的作用，從而導致員工的工作積極性受到打擊，最終影響企業發展戰略目標的實現。因此，電力企業在進行薪酬福利的管理時需要緊密聯系企業當前的戰略目標，同時保證員工薪酬福利管理過程中的公正性和公平性等原則，最終形成完善的薪酬福利管理體系，促進電力企業的穩定發展。
（二）內在薪酬福利的重要性被忽略
對于內在薪酬福利，其指的是員工通過自身的努力工作而獲得自身職位的升遷或者獎勵等，這些薪酬福利能夠大大激發員工的工作積極性以及榮譽感，從自身工作中獲得更大的滿足。為此，電力企業為了更好地激發員工的工作積極性，需要對內在薪酬福利進行科學合理的安排。但對當前的大部分電力企業來說，其對員工的內在薪酬福利管理存在著較大的問題，甚至一些電力企業完全忽視了內在薪酬福利，這使得員工的工作積極性受到了嚴重的打擊。另外，還有一些電力企業的核心技術掌握在少數技術人員手中，而其他大多數的員工的工作只是一些單純的機械性重復工作，而這些員工的薪酬福利相對較低。另外，電力企業對于自身的人力資源管理本身重視程度不足，導致員工的日常培訓和在教育機會較少，導致員工無法進行全面的提升和發展，影響員工的信心，在工作的過程中存在著嚴重的失落等情緒，使得員工在工作的過程中經常出現一些安全問題，影響企業的正常發展。
（三）薪酬福利管理的激勵作用無法發揮
對于電力企業來說，員工的薪酬福利大部分是通過薪酬福利管理程序進行管理，這種管理模式過于死板，員工的日常工作積極性無法同企業的發展相關聯，從而使得員工的工作積極性較低，影響電力企業的正常發展。對于這些問題，其主要是由于電力企業的薪酬福利管理制度沒有發揮其根本作用，無法通過薪酬福利的變動調動員工的工作積極性，為此，電力企業在發展的過程中需要采取科學合理的績效工資制度，對員工的工作積極性進行調動，提高電力企業的發展。[2]此外，電力企業在發展的過程中還存在著工資分配不均勻，彈性不足以及員工工資同企業發展脫鉤等問題，這些問題嚴重制約著企業的發展。
三、新形勢下電力企業薪酬福利管理問題解決措施分析
隨著我國市場經濟體制的不斷完善，我國的電力企業發展所面臨的競爭壓力也是越來越大，如何增強電力企業的核心競爭力是當前我國電力企業發展需要重點解決的問題，而采用激勵機制激發員工的工作積極性對企業的發展具有非常重要的作用，其能夠增強員工的責任意識，從而在工作的過程中避免問題的出現。本文作者根據自身多年的工作經驗，提出了幾點改善電力企業薪酬福利管理制度的措施。
（一）加強對電力企業薪酬福利的重視程度，保證分配的科學性、合理性
在新形勢下，電力企業應該加強對薪酬福利管理的重視程度，采用科學合理的方法來保證薪酬福利分配的合理性和公正性。對此，電力企業首先需要建立對應的薪酬福利評定機制，根據不同員工的工作內容以及工作任務完成度等給予員工對應的薪酬福利獎勵，此外，還可以通過津貼等改善這些員工的薪酬福利，激發員工的工作積極性。另外，加強對企業員工的考核力度和強度，將所有員工的考核情況公布到相關網站等上面，這樣既能激發員工的工作積極性，同時還能夠增強員工的榮譽感。為此，隨著新形勢下市場經濟制度的發展，電力企業需要盡快改革薪酬管理制度，調動員工的工作積極性，進而促進電力企業的發展。
（二）建立科學的福利制度
電力企業對于薪酬福利的管理需要首先制定對應的管理制度，而其中的福利是一項重要的組成部分，對于福利制度，其能夠在一定程度上影響電力企業的薪酬管理水平，為此，電力企業需要通過了解員工的日常需求建立科學合理的福利制度，為員工提供更好的福利。[3]像在為員工繳納五險一金等福利時，員工通過這些福利能夠看到企業對他們的重視，從而更加積極地投入到工作中。另外，科學合理的福利管理制度能夠對薪酬管理系統不斷進行完善，從而為員工吸收和保留更多的人才，另外，還能夠通過優越的福利制度激發員工的工作積極性和主動性，從而促進企業的健康發展。
四、結語
隨著新形勢的到來，電力企業的薪酬管理問題逐漸凸顯，如何解決當前電力企業的薪酬福利管理問題是當前我國電力企業發展需要重點解決的問題，本文作者通過簡單的分析，提出了幾點改善意見，希望能夠幫助電力企業更好的改善自身薪酬福利管理中存在的問題，促進電力企業的健康穩定發展。
（作者單位為山西大唐國際云岡熱電有限責任公司）
參考文獻
[1] 張箭荷.淺析新形勢電力企業員工薪酬福利管理[J].中小企業管理與科技（上），2016（06）：8-9.
摘要：隨著高校辦學經費的多元化和畢業生就業分配自的擴大，高校薪酬結構和管理機制都發生了很大的變化，但高校基本薪酬制度在改革的過程中還存在工資總體水平偏低，分配平均主義傾向嚴重，重經濟性報酬輕非經濟性報酬，考核、晉升體系不健全等問題。因此，要構建內具公平性、外具競爭性的薪酬管理制度，就需要建立國家宏觀調控，適合高校教師職業特點的自主分配的薪酬制度；建立經濟性搬酬和非經濟性報酬并重的薪酬模式；改善酬薪結構，建立清晰化、簡單化的薪酬項目；實行嚴格的招聘、考核、晉升制度；健全福利制度。
薪酬是集體對員工所做的貢獻，包括他們實現的績效，付出的努力、時間、經驗與創造所付給的回報或答謝。為了使高校教師的積極性和潛在能力得到最佳發揮，就必須建立符合高校自身特點的薪酬管理制度和與之相適應的薪酬管理體制。上世紀90年代以來，我國高校的薪酬制度和管理體制都發生了很大的變化，但由于受諸多因素的制約，還有待于進一步提高和完善。
一、高校薪酬管理制度存在的問題
目前，由于辦學經費的多元化和高校畢業生就業自的擴大，我國高校普遍實行國家工資和校內津貼相結合的分配制度。經研究發現，現行高校薪酬制度普遍存在以下問題：
1.工資總體水平偏低。有調查表明，我國高校中月收人低于2500元的教師占23.47%，中青年教師中月收人不超過4000元的約占65.20%。以上所指的收人是教師各項收人的總和，其中，固定的基本工資所占的比例不到一半。可以說，近年來，高校教師的薪酬雖然有了較大增長，但總體上仍然處于中等、中等偏下的水平。而在西方發達國家，高校教師的收人水平都屬于中上等水平。一方面，教師的生活條件優裕、社會地位高，吸引著大批的人才進人教師隊伍，這不僅抬高了教師的進人門檻，同時也增加了教師間的競爭。另一方面，可以保障教師不受生活和市場的影響而專注于科研和教學。
2.分配平均主義傾向嚴重。高校收入分配的平均主義主要表現在職務相同的教師在國家工資和地方性津貼上的差距甚微；高校優秀人才的薪酬水平與社會平均薪酬水平差距較大。這就使得教師搞好科研和教學的積極性、主動性和創造性得不到激發，有悖于薪酬的激勵功能，直接影響了高校教師的整體質量，制約了高等教育效率和效益的提高。在校內津貼上，各個高校雖然順應新形勢紛紛開展分配制度改革，實行“任課教師課酬制”和“管理人員崗位津貼制”，但不同崗位津貼的差距不足以反映相應崗位的責任與義務，而課時津貼更難以拉開教師的薪酬，因為在一般情況下，教師的排課都是比較均衡的。另外，不同專業的教師也未能因各自專業的具體情況(市場的供求矛盾、市場價格等)而享受不同的待遇。處于相同崗位、有著不同工作質量的教師的薪酬差別也難以得到體現，或多或少存在“干好干壞一個樣”的現象。近年來，高校雖然已加大了分配制度改革的力度，但是由于工資的剛性在高校十分突出，傳統的“均貧富”、“不患寡而患不均”的觀念仍根深蒂固，在新的平臺上又出現了平均主義的現象，不僅內部公平無法保證，而且外部公平考慮不夠。根據收人均等化理論，人們有一種向能夠獲得高收人的職業或地理位置流動的趨向。一旦以平均來犧牲公平，使教師潛在收益大于成本，就會出現教師大幅度流動的情況，從而喪失高校教師應有的凝聚力與向心力。
3.重經濟性報酬輕非經濟性報酬。非經濟性報酬包括工作興趣、環境、挑戰性、人際關系等非貨幣形式的報酬，非經濟性報酬對高校教師的激勵作用是不可替代的。而我國高校的薪酬體系中普遍存在經濟性報酬的比重太大，工資與獎金的高低成為衡量教師工作表現的一個直觀尺度。這無疑對高校人文管理產生了一個巨大的沖擊。部分教師感覺自己的人生價值并沒有得到學校的重視與認可，便產生了“即便有再多的錢也不愿接受這份工作任務”的想法，所以我國的高校需要對教師付予更多的人性關懷，關注他們的工作和生活近況，及時肯定他們的價值，并給他們提供成長機會與自我實現的機會。因此要提高教師工作績效，除了加大報酬力度外，使教師體會到工作的價值才是其關鍵所在。
4.考核、晉升體系不健全。本世紀初，我國就呼吁高校實行崗位聘用制，與之相配套的薪酬制度為“以崗定薪、崗變薪變”。同時，校內津貼制度的分配主要依據是當前的崗位和業績。但在考核中過度注重數量，存在著脫離實際的問題。如專業技術職務的晉升、聘任上，所、所主持、參加的科研課題、所講課程數量占相當大的比重，常出現教師、科研人員和部分在管理崗位上的專業技術人員為論文和著作的數量而疲于應付。這對于高校教師的工作特點來說是個無謂的消耗。過度強調量化考核指標，導致教師把過多的精力放在完成工作量上，可能付出科研、教學質量的代價。這對于高校工作來說，是個巨大的人力資本損失。
二、建立適合高校特點的薪酬管理制度
通過上面對現行高校教師薪酬制度的現狀、制約因素的深人剖析，發現現行薪酬管理制度的功能有待開發。我們本著努力構建內具公平性、外具競爭力的薪酬管理制度的初衷，提出以下針對性的改革建議和措施：
1.建立國家宏觀調控、高校自主分配的薪酬制度。薪酬制度不能簡單地認為是分配制度，更重要的是一種回報、認可機制。高等學校作為勞動人事關系中的聘用方，應該是薪酬制度的主體之一。不同的高等學校應有權自主制定各自的薪酬制度，整合國家財政撥款的制度內工資和來自創收的制度外收人，根據不同的報酬要素，制定支持其戰略目標實現并與其內外部環境、發展階段、組織文化高度適應的薪酬制度。高等學校薪酬制度變革的成功與否，還取決于高等學校人事制度配套改革的成功與否。高等教育主管部門應重點關注、指導高等學校法人治理結構建設；重點關注、指導高等學校人員配置模式的多樣化，如非升即走制度、終生教師制度、正式和非正式的聘任制度等；重點關注、指導高等學校內部勞動力市場的完善；重點關注、指導高等學校發展戰略、人力資源戰略、薪酬戰略的制定；等等。因此，政府在教師薪酬體系的改革中應當轉變職能，從直接分配轉換到以宏觀調控為主，輔助高校薪酬制度的系統化、科學化的建設上來。各高校應當根據地方特點及學校特色，建立符合自身特點又具備支付能力的高校教師薪酬體系。
2.建立適合高校教師職業特點的薪酬制度。高校教師的薪資標準是由教師勞動復雜性高、教師人力資本投入價值大的特點決定的。高校教師作為職業化的教育工作者，其主要任務是通過對學生實施高等教育，系統地、大規模地提升大學生的人力資本價值，高校教師的價值主要體現在其提供的教育服務多大程度和多大規模上改進了教育對象的人力資本水平。所以教師薪酬需要一定的激勵機制，在一定程度上補償高校教師高強度、高復雜性的勞動投人。我國高校合并調整后，絕大部分學校有人文、社會、自然科學等不同學科，不同學科在科研成果上存在巨大的差異，有不同的特點。因此，薪酬制度必須承認學科之間內在的差異，在薪酬制度設計上，必須反映不同個人的勞動價值差異，這樣，才能發揮激勵的作用。所以要結合人才市場的價格水平以及其他行業的綜合情況，科學地設定薪酬標準。目前，許多高校在引進拔尖人才時，單獨制定優惠政策，如提供科研啟動費、安家費，安排辦公用房，配備工作助手，協助組建研究小組，協助解決家屬問題等等，這些靈活多樣的薪酬制度對于高校發展起著驚人的推動作用。
3.改善薪酬結構，建立清晰化、簡單化的薪酬項目。國外高校的薪酬結構，項目非常精確和簡單。它們的高校教師薪酬結構雖然沒有那么多的項目，但是實際激勵效果要好于我國。隨著我國高校內部分配制度改革的進一步深化，教師的工資項目繁雜，有國家工資、校內津貼、職務補貼、房租補貼、住房補貼、附加津貼、書報費、洗理費、政府津貼、特聘教授津貼以及獎金酬金等等。且各部分比例失調，國家工資占教師工資收人的比例不斷降低，工資外收人的比例越來越高。此外，教師工資外收人比例逐漸增大，有的熱門學科教師工資外收人高于工資收入，由此導致他們對本職工作的積極性不高，喜歡兼職。因此，在深化高校教師工資制度改革過程中，要重點調整工資結構，使教師的收人工資化，即盡量減少工資項目，把各項津貼、補貼等項目納人工資，實行貨幣化分配。同時，要以崗位、績效、市場等因素調整工資結構。
4.建立經濟性報酬和非經濟性報酬并重的薪酬模式。直接的經濟性報酬能夠在中短期內激勵員工并調動員工的積極性。我國高校長久以來的傳統意義上的薪酬就是“基本工資+獎金+福利”的直接經濟型薪酬模式，但隨著人力資源理論的發展，高校的薪酬體系也發展成為從人力資源投資和激勵角度出發的物質與精神激勵的總和。高校的精神激勵是一種讓教師終身受益的報酬形式，對許多教師而言，他的分量舉足輕重，決定了教師的流動問題。高校為教職工提供的內在非經濟性報酬主要體現在：為教師提供適合其能力的有興趣、有挑戰性的工作；改善教師的工作環境與設施；關心教師的生活質量，給予有彈性的工作時間，對其工作給予口頭或書面的表揚等非貨幣獎勵；為職工提供培訓、晉升機會和提高其名望的機會；等等。實踐表明，內在的非經濟性報酬能對高校職工產生較強的激勵效應，因此高校應該把內在和外在薪酬結合起來，讓教職員工感受到自己的價值并看到自己的發展前途，激發其努力工作的意志。
5.健全福利制度，激發教師潛能。福利是教師收人的間接組成部分，與薪酬不同的是，福利通常與教師個人工作業績沒有直接關系，通常以非貨幣化形式支付。福利作為短期收益，在某種意義上對于教師就更具有現實激勵價值。教師福利從構成上來說分為法定福利和校定福利。法定福利是根據政府的政策法規要求，必須向教師提供的福利，如養老保險、醫療保險、住房公積金等等。校定福利是高校在自愿基礎之上，根據自身特點有目的、有針對性地設置一些符合本校實際情況的福利，如商業保險、防暑降溫補助、節日獎金、獨生子女獎勵等。在此基礎上，還應考慮到不同的教師在不同時期不盡相同的福利需要，學校如果不顧教師個人的特定需要，一味地向教職工提供單一固定的福利內容，勢必達不到既定的激勵效果。隨著我國住房、醫療、養老等社會保障體制改革的推行和逐步深化，高校應該根據本校內部的各種管理制度，通過科學、合理的研究與設計，設置一些既符合本校實際情況又符合民意的福利計劃，實施多元化的福利制度，使福利內容社會化、時代化，使教師享受到工資以外的關懷和溫暖。因此，福利制度的關注和建設在維護教師的人力資本，激勵教師更多地發揮其潛能，留住優秀教師、吸引急需人才方面起著不容忽視的作用。
關鍵詞:薪酬管理;薪酬管理問題;薪酬管理對策
一、引言
公司薪酬管理是公司對公司員工的勞務輸出給以經濟上的酬勞，采用合理標準進行確認和分配的一個過程，主要包括基本工資、績效工資、獎勵薪資與公司福利四個方面。通常情況下，員工為公司辛勤勞動，希望得到應有的回報，而公司為保留優秀人才，提高員工工作積極性，就需要良好的薪酬管理做員工和公司間的連接紐帶。然而由于我國大部分公司薪酬管理制度的滯后，跟不上現代公司薪酬管理的節奏，使的公司員工思想消極，工作效率得不到提高，不能使公司效益最大。那么如何激勵員工，調動員工工作積極性、開發員工潛力，提高工作效率，保障和維護公司的持續穩定發展，已成為公司管理中一項新的任務，也成為公司現代薪酬管理的當務之急。
二、公司薪酬管理中存在的主要問題
(一)薪酬管理與公司發展戰略不符
薪酬管理應該和公司戰略相互緊密聯系，要讓員工明確公司的發展目標和怎樣增強公司在市場競爭中的優勢，提高公司收益。更要讓員工明白公司收益，又是如何提高員工自身薪資的水平。從而在讓員工和公司之間，通過公司薪酬聯系起來。目前我國大部分公司在薪酬管理中，不僅沒有重視公司薪酬的管理，而且沒能根據市場確定合理的員工薪酬水平，導致公司在薪酬的管理和公司發展戰略上的脫節。
(二)公司薪酬管理制度不合理
我國大部分公司的薪酬管理制度不科學，薪資管理中對工作的隨意性和不透明性，造成公司內部薪酬標準錯亂，主要體現在三個層面。首先是公司的薪酬管理意識不強，大部分公司沒有完整的薪酬管理體系，充分體現了公司對于薪酬管理的重視程度不夠和意識淡薄。其次是薪酬管理者尤其是公司領導隨意決定員工的薪資發放的標準，說明了公司薪酬管理的不科學，也充分體現公司自身能力的不足。然后是大部分公司在對員工的獎勵上，沒有明確的制度或者制度的不完善，缺乏參考。
(三)績效考核中存在主觀成分
目前雖然我國關于績效考核的方法很多，但大部分公司在員工薪酬發放中，績效考核取決于員工平時表現，就會出現人為因素而導致績效考核的偏差。一方面大部分公司沒有制定出工作業績、能力、態度、出勤率等為指標的綜合績效考核體系，另一方面績效考核的指標又缺乏針對性和明確的考核標準，造成大部分公司在對員工的績效考核中存在許多主觀成分。同時對員工進行績效考核過程中，公司主管領導對下屬的評估不同，寬松不均，也會使得績效考核出現偏差。
(四)公司薪酬管理中激勵作用缺失
目前我國大部分公司在薪酬管理上以節約公司成本為目標，減少對薪酬的支出，導致薪酬激勵不足。
1、員工薪金低
物價上漲和最低工資標準的提升，拉大了員工和社會平均收入的差距。而目前大部分員工的主要收入來源與為公司的勞動勞務輸出，薪金作為對員工的最直接回報，低于行業平均水平或者無法滿足員工的社會需求，員工對公司的滿意度下降，消極情緒不斷加大，甚至跳槽。
2、員工晉升途徑有限
隨著部分員工在公司的經驗積累，個人能力的提高，更多的人注重個人在公司的職位的晉升。而在公司內部，一方面職位有限、晉升考核不透明，另一方面晉升渠道單一、競爭激烈，使得員工的晉升困難或者受到阻礙，引發員工對晉升的失望，導致公司的薪酬管理起不到激勵作用。
3、員工福利較差
目前，我國大部分公司的福利制度并不完善。一方面是獎金、津貼等水平較低，另一方面是公司對員工的精神層面關注嚴重不足。員工是為公司創造經濟效益的主題，而大部分公司忽略員工的價值，甚至存在有的公司管理者對員工進行辱罵和體罰等現象。
三、公司薪酬管理的對策
(一)薪酬管理與公司戰略目標相緊密聯系
公司領導層要公司的長遠發展和公司的薪酬管理緊密聯系。不僅要把公司的發展作為首要目標，還要保障員工利益。重視薪酬的管理，人增強人力資源的競爭優勢，以社會均衡工資水平為依據，增加對員工收入的支出，調動員工的積極性，進而提高公司在市場中的競爭力。良好的薪酬管理，在支持公司取得穩定收益和持續發展上，起積極促進作用，也為公司實現戰略目標奠定堅實的基礎。
(二)增強公司薪酬管理意識，建立完善的公司薪酬管理制度
薪酬管理關系到企業的經濟效益，和企業的穩定持續發展息息相關，因此公司的領導層應該切實提高薪酬管理意識。統一目前薪資發放標準和薪資發放項目，建立完善的薪酬管理制度。對于大部分公司薪資發放過程中，不同部門見薪資項目不統一，會使員工間產生強烈的不平衡心理。以及員工存在對薪酬公平度質疑的情況，要通過對職工薪酬的調查，統計數據，根據員工的職位、表現、環境以及工作強度進行級別確定，從而在保障員工利益的基礎上，建立良好的薪酬管理制度。
(三)提升員工晉升渠道，充分發揮公司人力資源作用
公司要根據自身實際情況，科學規劃公司組織機構和職位需求。首先，分批確定崗位以及崗位數量，定時公司空缺職位，讓員工更主動地參與公司的組織活動，推動公司的發展。其次，可以實行雙軌制職業發展通道，讓員工自身約束，充分發揮公司人力資源的作用，從而達到更好的管理企業。
(四)規范公司績效考核得方式，杜絕不公正因素
規范績效考核方式，要實現績效和薪資相互聯系，盡量避免人為因素的考核，從而排出不公平因素的摻雜。績效考評應該多重考核方式并舉，落實績效考核公平公正原則，確定明確的考核指標。績效考核要遵循公開透明的原則，及時的溝通和交流，在肯定員工的基礎上提出并提出不足和需要完善的地方。
(五)關注員工的精神領域，加大激勵力度
作為公司領導層，要多傾聽員工的心聲，不斷肯定，微笑面對員工，贊美表揚員工長處，尊重肯定員工的價值和貢獻，增加員工自豪感。定期和員工舉行聯歡活動，使員工倍感公司的溫暖和關懷，同時，提高薪金水平，發放公司福利，使員工得到激勵，充分調動自身的積極性，提高工作效率，為公司的效益和穩定發展起積極推動作用。
四、結論
隨著行業、企業間的競爭加劇，公司薪酬管理在對提高公司的競爭力上，作用越來越明顯。從公司管理者角度來說，良好的公司薪酬管理，可以吸引員工，創造更多的收益，對于企業穩定持續發展有重要意義。從公司員工角度來說，良好的薪酬管理，使員工發揮主觀能動性，有積極的促進作用。面對現代薪酬管理存在的主要問題，根據公司自身情況，作出針對性的對策，進一步促進我國經濟發展。
作者:馮高升 單位:湘潭大學商學院
參考文獻:
關鍵詞：民營企業；薪酬管理；問題；建議
中圖分類號：F279.23 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2013）08-00-01
一、關于薪酬管理
1.定義：薪酬管理是在組織發展戰略指導下，對員工的薪酬支付原則、薪酬策略、薪酬水平、薪酬結構、薪酬構成進行確定、分配和調整的動態管理過程，即企業工資的微觀管理。它是企業在國家宏觀控制的工資政策允許范圍之內，靈活運用各種方法和手段，制定各種激勵措施與規章制度，在職工中貫徹按勞分配原則的過程。
2.意義：企業管理中薪酬本身的重要性和職能決定了薪酬管理的意義。從企業管理的角度看，薪酬管理決定著人力資源的合理配置與使用，直接決定著勞動生產率以及關系著社會的穩定。同時薪酬管理是現代企業中一個不可或缺且至關重要的因素，是企業激勵員工，獲取人才最直接、最基本的方式，因而得到企業高度重視。
二、我國民營企業薪酬管理存在的問題
1.薪酬管理制度的不完善
目前，很多民營企業沒有形成科學合理的薪酬管理制度，導致在薪酬分配上沒有科學的制度依據。甚至有些企業的薪酬分配帶有企業領導的主觀性和個人感彩，有很大的隨意性和不規范性。
2.薪酬分配的不合理性
大多數中小型民營企業缺乏對外的薪酬調查和了解，使得本企業的薪酬水平很難與外界實際相掛鉤，在大多數情況下容易產生定位偏低的結果。再加上部分企業為了降低成本，對薪酬加以控制，致使民營企業的薪酬政策不合理，結果造成了人員的流失。
3.薪酬分配缺乏公平性
多數民營企業沒有完善的薪酬管理體系，員工的薪酬多半由老板憑經驗及個人喜好在員工應聘時與之談判后確定，隨意性較大，從而造成企業薪酬標準的混亂。民營企業內部薪酬管理體系不規范，同工不同酬或同酬不同工現象嚴重， 企業不同層次、不同關系、不同時期進入公司的員工薪酬差距也越來越大，致使員工產生不公平感，從而極大地挫傷了員工的工作積極性。
4.薪酬要素比例失衡
企業薪酬一般由基本工資、績效工資、獎金和福利、津貼等部分組成。但由于對全面薪酬制度的片面認識，往往對福利這一薪酬要素缺乏足夠的重視。這也導致了員工對企業的滿意度低，流動性大、勞資關系緊張，因此也達不到激勵員工，留住人才的目的。
5.盲目套用新式薪酬模式
很多企業不根據自身的實際情況，照搬照抄一些事實上根本就不適合自己企業當前所處階段的新式薪酬管理模式和方法。他們錯誤的把錯誤的模式在一個錯誤的時間用在錯誤的地方，最終只可能得到一個錯誤的結果。雖然這些管理模式所具有的科學性和先進性不可否定，但只有企業家制定出科學合理，符合企業實際的薪酬機制、薪酬結構與薪酬制度，才能不斷激勵員工努力工作，提高企業的管理水平。
三、解決民營企業薪酬管理問題的建議
1.建立健全有效、可執行的薪酬管理制度
企業要建立堅持以人本主義為核心的薪酬管理體體系。一個企業的發展離不開人才的貢獻，因此在薪酬管理制度上也要堅持以人為本。要尊重企業員工的勞動成果，使其勞有所得。企業家要舍得投入，使他們的勞動與收入相平衡，不僅給他們創造良好的物質條件，更要為他們營造出一種良好的發展氛圍和空間，用企業文化來吸引住他們，留住他們，把他們的個人利益與企業利益緊密結合起來。只有努力留住人才，才能形成企業的核心競爭能力。
2.確保薪酬分配的合理與公平
合理、公平的薪酬分配往往會對企業員工的行為起到積極的引導作用，會使員工的行為滿足企業的需要。因此，企業要設置以績效為向導的薪酬結構，設置績效工資來激發員工的積極性。并且通過員工的績效來決定薪酬，有利于企業薪酬分配的公平性。公平的薪酬分配是企業吸引人才的重要途徑。企業只有保證薪酬分配的公平，才能使員工更好地發揮其積極主動性與創造性。確保了薪酬分配的合理與公平，就能達到企業健康發展的目的，就能增強企業的綜合競爭力。
3.采取靈活個性的獎勵和福利措施
不同年齡、性格、職業、婚姻狀況對企業的獎勵和福利有不同的要求。對此，民營企業應設置個性化的獎勵和福利方案，允許員工根據個人需要自主選擇獎勵和福利的類型及數量。這樣做可以更加靈活地讓獎金和福利真正起到激勵先進的作用。同時根據員工的表現，隨時調整獎金數額，讓員工有成就感，同時也更有危機感。 除此之外，企業還可以重視非貨幣性薪酬獎勵和福利的作用，這可以豐富員工的精神世界，實現員工的全面發展。
4.尋找適合企業自身發展的薪酬模式
中小型民營企業要做到穩步發展，就要信守“適合的就是最好的”的理念，避免盲目套用那些新式的、創新的薪酬模式。企業應該綜合考慮企業的現實管理水平和人員素質情況，科學合理地運用人力資源策略和手段去尋找適合企業當前發展要求的薪酬模式。當然，企業還要時時反思薪酬政策，不斷地根據企業的發展、變化來建立適當的薪酬制度，這樣才能讓薪酬作為一個好的管理工具，真正推動企業向前發展。
四、結束語
關鍵詞：石油企業 薪酬管理 措施
一、石油企業薪酬管理概述
1.石油企業薪酬管理的意義。薪酬管理是現代石油企業管理制度的重要內容，對薪酬結構進行科學的調整對石油企業的發展具有重要意義。首先，對薪酬的管理是以薪酬結構為主的，在石油企業中，工作人員在企業中的職位安排與級別等都有不同，在薪酬分配上也有相應的差別，所以薪酬結構要根據經營水平、市場戰略以及人力資源等綜合因素進行設置和調整。其次，薪酬管理需要以完善的企業發展戰略為基礎，在上述薪酬結構的理論上進行管理。薪酬管理是一個動態管理過程，需要在石油企業的經營管理中做出不斷的變化調整，做到與實際情況相符合，促進企業發展進步。
2.石油企業薪酬管理現狀。第一，石油企業在過去的計劃經濟體制中受到國有企業體制的制約，薪酬管理對市場信息的反應不靈敏，無法與市場行情相適應，薪酬管理水平靈活性不足使得石油企業的發展在對內對外都存在著吸引力不足的問題。此外在薪酬結構設計上也沒有考慮崗位、層級的差別，企業實行的是公平的薪酬機制，從激勵角度無法有效的發揮作用，使得員工在公平上缺乏滿足感，在積極進取上缺乏動力。第二，在石油企業等多數國企中，也逐漸形成了崗位工資制，但是這一制度的工資分配并不是按照崗位的價值和貢獻來確定的，而是根據行政職務的差別進行設定的，與薪酬理論中薪酬與績效掛鉤的原理是背離的。石油企業的員工考核中在獎懲上也存在著諸多顯失公平的問題，現有的激勵約束機制難以有效地發揮作用。在這樣的薪酬管理制度中，極易造成人才的流失和平庸員工的“沉淀”。
二、發揮薪酬管理效用的措施
1.加強石油企業的文化建設。企業文化的支撐能夠有力促進薪酬管理制度的完善和全面貫徹執行。因此石油企業應當根據現代薪酬理論和員工的需求及企業發展需要加強企業的文化建設，制定出科學有效的薪酬管理制度，形成有力的激勵機制。在文化建設的保障下，還要確保薪酬制度的有效執行，真正發揮其效用。通過文化建設的宣傳和引導，使員工在把握企業戰略目標的基礎上，樹立起個人與企業共同發展的理念，實現企業的全面、持續發展。
2.完善薪酬激勵管理制度。石油企業的薪酬管理制度建立要在充分的調查研究基礎上進行，還要對薪酬管理有全面的認識，并參考借鑒其他企業的薪酬管理制度。在具體的分配上要考慮員工的不同崗位貢獻和能力，爭取在滿足人才需求的基礎上，降低企業的勞動成本。薪酬管理制度還包括間接薪酬管理，即滿足員工的個性化需求，在福利待遇上進行完善，例如，將培訓作為員工個人提升的一種福利手段。此外，石油企業還應當在薪酬管理中完善能夠長期發揮激勵作用的機制，針對企業的發展目標進行有效的激勵和對不利因素進行淘汰，實現企業各崗位的職工發展與長期的利益結合。在薪酬管理制度運行過程中，還要配合以科學的績效評估體系，實現對員工績效的全方面、科學性的評估。例如階段考核制度、績效薪酬制度、浮動薪酬等，都能夠實現有效的激勵，確保薪酬管理效用的發揮。在薪酬管理中，要保障企業員工的參與和知情權，使績效薪酬管理的激勵作用符合員工的期望與公平。薪酬管理的激勵機制表現在內外兩層含義，在外層含義上主要是通過量化標準，通過對企業不同崗位設置不同薪酬的管理模式，確保每一崗位的薪酬水平都能夠有準確的依據和標準；在內層含義上主要是通過建立員工發揮積極性的機制，吸引優秀人才。
3.調整薪酬管理的方案。對薪酬管理的方案要根據形勢變化作出相應的調整，才能滿足企業職工的需求，贏得他們的支持，才能更好地促進企業的長效發展，實現薪酬管理的效用目標。在進行薪酬管理方案調整中要強化對市場信息的分析，確保薪酬管理方案能夠符合市場競爭的要求，發揮薪酬管理在競爭中的激勵作用。對薪酬管理的方案落實中發現的問題，要及時分析處理，結合實際原因和企業的發展階段特征等因素對薪酬管理方案做出科學的調整，更好地應對內外部環境需求。
總之，企業要在發展中不斷提高薪酬管理的水平，發揮其積極的效用，實現對員工的激勵，促進企業與員工的共同發展。本文從薪酬結構的管理進行分析，對薪酬管理的意義進行了介紹，并且針對我國石油企業薪酬管理中存在的問題，對如何發揮薪酬管理效用提出了建議措施，旨在通過本文的研究強化對薪酬管理的認識，為石油企業進行薪酬管理制度的建立和完善提供科學的指導。
參考文獻
關鍵詞：企業 新酬管理 激勵 原則
一、國有企業薪酬管理存在的問題
（一）政府對企業的薪酬管理制度干預過度
近幾年來，隨著我國改革開放的深入開展，國有企業改革也是進行的如火如荼，并逐漸實現了政企分開。雖然進步是很大的，但缺點也是存在的，政企是分開了，但是這政企分開的并不是很徹底，在很多方面，國有企業還是受到政府制約的，其中，薪酬管理就是一個很好的例子。在國有企業工作運轉中，政府通過工資包辦等方式長期干預企業的薪酬管理制度，使得企業自己的薪酬分配制度很難落實，更是嚴重影響了企業薪酬制度的深化改革與長遠發展。
（二）缺乏靈活的薪酬獎勵制度
我們知道，國有企業是俗稱的鐵飯碗，在里面薪酬制度一旦確定，想要對此進行改變，可以說幾乎是不可能的事情，而且在國有企業中，平均薪酬制度很是受推崇的，薪酬更是無法隨著員工工作績效的好壞而有所變化。這樣一來，很多人進入國有企業后，就會缺乏工作的積極性，國有企業在此種狀況下要想進步發展是很難的。
（三）福利計劃缺乏彈性，職業福利性質異化
當前，我國的福利形式由于各種因素的結合，還是比較單一的，并且彼此之間也是相互獨立的，與西方某些國家相比，存在很多不足之處。并且，由于受傳統因素的制約，我國當前的福利相對來說缺乏彈性，員工只是被動接受，很少有機會參與其中。
（四）沒有建立工作分析崗位鑒定制度
通常來說，工作崗位鑒定制度指得是對企業員工的工作成績與績效通過各種不同的標準來進行衡量，并且盡量將鑒定結果做到客觀公正與公平合理。目前，我國很多的國有企業并沒有建立相應的崗位分析鑒定制度，因此對企業內部員工的績效并沒有進行合理的評估，由此導致的結果是很多處于一線以及基層生產線上的工作人員，雖然其工作環境相對艱苦、生產技術要求較高，確與企業內部一般崗位工資相持平，影響了這些員工的工作積極性，對企業的經營和收益都產生了一定程度的影響。部分企業考核依靠硬性指標，考核沒有與實際報酬結合起來，同時其考核也具有較大的彈性和主觀屬性，容易流于形式，使很多員工覺得自己的工作成果不被重視，從而使他們產生了挫敗感，很容易導致優秀人才的流失，長此以往對企業的發展也是很不利的。
二、企業薪酬管理改革應遵循的原則
（一）激勵原則
在采用激勵原則時，首先，我們要想盡各種辦法來滿足企業員工的需求，不同的員工需求是不同的。因此，同一種激勵形式在不同的階段、不同的崗位以及不同的員工上有著不同的激勵作用。其次，企業的薪酬體系應體現出不同崗位之間的差距，同時還應結合員工在實際工作崗位上的工作能力、績效以及崗位標準等。
（二）公平原則
公平原則解決的是企業薪酬制度中內外部一致、縱橫向一致的問題，考慮的是員工的投入與產出比率問題。在公平原則中，只有當員工感到自己的投入與產出的比率與其他員工的相同時，才會產生相應的滿足感和受重視感。
（三）競爭原則
要實現企業的強有力的人才支撐，就應制定出一系列人才吸引措施。其中薪酬就是重要的一個激勵因素。企業所制定的薪酬制度應對該行業的優秀人員產生足夠的吸引力。但是，企業在利用薪酬制度大做文章時，還要注意結合自身的實際發展狀況及所需的人才來進行確定。打個比方來說，只有一個在市場處于領先地位的或者處于成長期的企業，在急募人員的時候，才會開出很高的薪酬，相反，其余企業的薪酬則是接近社會平均水平的。
（四）經濟原則
在企業實際運轉過程中，當自己開出的薪酬水平達到一定的程度時，此時，管理者要考慮的就不應該僅僅是薪酬制度的激勵作用了，另外還要考慮到企業自身實際的承受能力等問題。企業為實現效益的最大化，就要合理的配置勞動力資源，當勞動力資源出現數量過剩時，企業資金運轉等的正常運作就要受到相應的影響了。
三、國有企業加強薪酬管理的對策
（一）加強對現代薪酬管理理念的學習
隨著社會主義市場經濟的發展，很多傳統的理念已與現狀格格不入了，因此，為更好的適應當今社會，作為企業領軍人物的管理者就應該學習現代先進的管理理念，其中薪酬管理理念就是必學項目之一，通過學習，管理者要放棄以前老套的管理理念，要認識到薪酬管理制度的重要性，知道其最終的目標是為了促進企業的工作效率和經濟效益。
（二）加大政企分開力度，建立科學合理的薪酬管理制度
我們要想深化國有企業薪酬管理制度改革，就要加強政企分開的力度，減少政府對企業的干涉，逐漸使得二者做到徹底的分離，只有這樣企業才會結合自身的實際，對薪酬進行合理的分配，才能實現自身的發展。同時，為使薪酬分配更加合理，企業也要摒棄那種平均主義的思想，根據各個員工的工作成果與績效來分配薪酬，實行多勞者多得，少勞者少得，不勞者不得的政策，只有這樣，企業員工的工作積極性和創新熱情才會被很好的調動起來，企業才有發展的源泉。另外，企業還要根據市場的實際情況，做好員工的醫療保險、社會保險等的相關事宜，使得員工可以毫無后顧之憂的盡心盡力的工作。
關鍵詞：中小企業 薪酬福利 薪酬管理 競爭優勢
1 從薪酬管理角度提升企業競爭優勢的意義
隨著我國市場經濟不斷發展成熟，市場競爭日趨激烈。各企業為了在激烈的市場競爭中占據一席之地，紛紛加強自身管理，不斷提升其技術實力，以增強其綜合競爭力。一般地，企業競爭力主要由技術實力、人力資源、制度建設和管理能力等方面組成。其中，人力資源是企業提升競爭力的關鍵。而薪酬管理作為人力資源管理中的一部分，是人力資源管理的核心內容，也是企業吸引、激勵和保留人才的重要手段。完善的薪酬管理制度對于提升企業管理水平，增強其綜合競爭力具有重要意義。總體來看，薪酬管理策略的功能主要體現在以下幾個方面：①增值功能。薪酬戰略雖然不能直接去為企業產生經濟效益，但它可以在一定程度上通過與生產力和生產資料相結合的方式提升企業經營效益，推動企業健康穩定發展。②激勵功能。薪酬管理是企業管理的重要組成之一，與員工的工作績效聯系緊密。企業管理者可以通過調整薪酬比例的方式加強員工管理，提高其工作積極性，從而有效地推動企業生產效率的提高。③配置協調功能。企業經營者可以將薪酬管理與其他管理手段有機結合起來，引導員工自覺調整其行為，充分整合資源，實現整體利益與各以利益的協調統一。④自我價值實現功能。良好的薪酬管理策略可以充分滿足企業員工的物質與發展需求，從而充分激發員工潛力，引導和幫助其實現其自身價值。
2 中小型企業在薪酬管理中存在的問題
2.1 中小型企業薪酬力量薄弱。中小型企業由于規模較小，資金力量薄弱，有限的資金主要投向了產品研發和市場開拓，因此很難再有力量開出高額的薪資，吸引到優秀的人才。另外，現代人才往往追求較高的工作、生活質量，尤其把物質方面的追求作為其事業發展的基礎。人才對薪酬的要求對于財力雄厚的大企業、大公司來說是很容易做到的，而對于資金、規模都較小的中小型企業來說卻是難以充分滿足的。所以就薪酬對人才的吸引力而言，中小企業的競爭力較低。
2.2 企業經營者對薪酬管理的主觀隨意性較大。中小型企業的經營者往往受自身認識的限制，認為建立薪酬管理體系對員工不會有多大意義。他們憑借其是資產所有者或資產管理者，便主觀設定職級職位及薪酬等級，一個人制定本企業的薪酬制度，因此企業根本沒有科學的薪酬管理制度和體系。
2.3 薪酬管理制度缺乏規范性。目前，很多中小型企業受其自身發展條件的限制，尚未制定出較為完善的薪酬管理制度，其主要原因在于：一是很多中小型企業在薪酬調查上只能粗線條地觀察市場總體行情，收集的資料缺乏真實性，導致薪資水平的制定不合理；二是薪酬設計缺乏長遠規劃，不適應企業的長遠發展規劃。
2.4 員工的薪酬與績效脫鉤。中小企業在形式上實行績效工資制，但實際上員工的績效沒有真正體現在員工的薪酬中。績效考核的不科學、欠公平，使得員工的工作貢獻無法準確的衡量，薪酬自然無法與員工的績效相掛鉤。薪酬與績效的關聯性不足，便無法傳達企業目標，無法激發員工工作的激情，使得工作效率下降，薪酬激勵作用弱化，造成員工不滿情緒增加。
2.5 不同員工群體之間薪酬較為平均，薪酬設計缺乏針對性。中小企業內部技術人員、銷售人員的工資收入與一般員工工資收入差距不大。其薪酬體系仍然采用行政級別來定薪，行政職務的大小、學歷職稱高低、工齡對薪酬具有決定性的影響。對于不同群體員工的薪酬設計缺乏針對性，其激勵效果也顯得很差。
2.6 福利措施不完善，激勵效果不佳。我國的許多中小企業往往不夠重視員工的福利，有的甚至完全忽略，使得中小企業的福利體系非常不完善。一些《勞動法》規定的法定福利保險項目都沒有得到有效的執行，即使執行上繳的比例也非常之低。缺乏這些福利措施會使員工工作的不安全感增加，在公司久了會失去以往的工作激情，員工對企業的滿意度下降，甚至造成勞資關系的緊張。
3 提升中小型企業競爭優勢的薪酬管理策略
3.1 采用長期性的激勵策略，彌補企業劣勢。中小型企業的薪酬沒有競爭優勢主要是受企業規模較小以及資金力量薄弱等因素造成的，這就成了企業在提升競爭力優勢時的一個劣勢。為了彌補這個劣勢，可以采用長期性的薪酬激勵策略。①中小型企業可以將工齡作為標準納入中企業的薪酬制度中，或者是提升工齡工資的比重。例如通過市場薪酬調研，將本企業員工的工齡工資增長的幅度提升到薪酬分位的75%左右，這樣既能不過大增加企業成本，又增加企業在工齡工資方面的競爭力。另外企業經營者要對員工進行許諾，與員工進行溝通，讓他們知道當企業發展到某一階段后，老員工的地位和待遇的變化，并制定一套加入工齡因素的職位升遷計劃，使員工感覺到長期在企業工作可以獲得更好的發展。也可以將企業的元老級員工作為示范，以他們為例向員工說明。②可以采用分紅與延期支付相結合的方式實行薪酬發放。在每年年底，員工參與企業的利潤分紅，企業可以按照一定比例將員工分紅的得到的薪酬記錄在員工卡里，在一定的年限后再發放給員工。
3.2 使用寬帶薪酬形式，將薪酬與績效聯系起來。寬帶薪酬指對薪酬等級以及薪酬變動范圍進行重新組合，從而變成只有少數的薪酬等級以及較寬的薪酬變動范圍。
在我國，中小型企業由于規模較小，因此很多中小企業都屬于扁平型的組織結構，而寬帶薪酬本身特點就是打破傳統薪酬結構的嚴格等級制，按勞付酬。因此，寬帶薪酬正適用于扁平化組織的中小企業。另外，由于寬帶薪酬注重的是員工的技術和能力，所以有利于引導員工將注意力從職位晉升或薪酬等級的晉升轉移到個人發展和能力提高方面。寬帶薪酬既完善了企業的晉薪機制，同時促進了員工職業的發展，也能為企業培養多種復合性人才。
這樣既有利于提高員工素質，增加員工績效，也可以使企業總體績效增加，從而增強企業競爭優勢。
3.3 做好不同員工群體的薪酬管理。中小企業的技術人員、銷售人員占企業總人數的比例雖然不大，但是他們卻對整個企業的發展起著不可估量的作用。若仍然采用以行政職務的大小、學歷職稱高低、工齡對薪酬具有決定性的影響的行政級別來定薪，而不與員工的能力、從事的工作崗位掛鉤，這樣就忽略了崗位的差異，挫傷了那些從事高技能、高知識、高能力工作崗位的人員的積極性。
因此，對于不同的員工群體應采用不同的薪酬模式。如對于企業的專業技術人員可以根據其工作的特點采用基薪+長期激勵+福利的薪酬模式；對于銷售人員可以采用純薪金、純傭金、薪金+傭金和薪金+傭金+獎金等薪酬模式。這樣的薪酬設計將更有利于調動這類人員的工作積極性。
3.4 完善薪酬福利體系，吸引留住優秀人才。福利是企業薪酬的重要組成部分，能為員工提供一個良好的工作氛圍，使其能全身心的投入到工作中。在制定薪酬福利制度時，企業經營者應從物質和精神雙從重層面出發，為員工創造一個良好的發展環境，使其充分發揮所長，不斷增強企業的凝聚力和創造力。總體來看，企業可以從以下幾點來考慮：①《勞動法》規定的法定福利項目，企業應按照規定依法執行，除繳納法定的五險一金外，有條件的企業還可以為員工建立補充養老保險、補充醫療保險等。②為員工提供各種補貼。如伙食補貼、交通費補貼、住房補貼、通訊費補貼等等。③完善帶薪休假制度，除依法執行國家的法定假日外，同時也可根據企業自身的情況制定休假制度。④注重非貨幣利激勵的運用：a為員工提供挑戰性的工作提高員工的工作成就感；b為員工提供深造學習的機會，提高員工的工作能力；c根據企業的情況公司可以定期組織旅游，作為對優秀員工的獎勵。
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【關鍵詞】：保險業；銷售人員；薪酬管理
一、薪酬的定義
薪酬可從多個角度進行界定。美國著名薪酬管理專家米爾科維奇（2002）將薪酬界定為雇員作為雇傭關系中的一方得到的各種貨幣收入，以及各種具體的福利。約瑟夫J.馬爾托奇奧基于激勵工具的角認為薪酬是指雇員為完成工作而得到的內在和外在獎勵。
我國理論界有些學者將薪酬分為狹義和廣義。狹義的薪酬是指個人獲得的以工資、獎金等以金錢或實物形式支付的回報；廣義的薪酬包括經濟性報酬和非經濟性報酬。經濟性報酬指工資、獎金、福利待遇和假期等，即貨幣薪酬；非經濟性報酬指個人對企業及工作本身在心理上的感受，即非貨幣報酬。
綜上所述，對薪酬的內涵可從以下四個方面來理解：
（一）薪酬支付的前提是雇傭關系。
（二）薪酬支付的主體是雇主。
（三）薪酬支付的客體是雇員。
（四）薪酬支付的內容是薪酬。
二、薪酬的薪酬構成
從上述對薪酬內涵的分析可以看出，非經濟性報酬是總體薪酬的重要組成部分。然而，關于薪酬和薪酬管理的研究中，由于大多數員工主要關注經濟性報酬部分，企業薪酬的設計主要關注于經濟性報酬。經濟性報酬主要包括以下內容：
（1）基本工資，能幫助員工避免收入風險，但它與員工的工作努力程度和勞動成果沒有直接聯系。
（2）績效加薪，根據員工的年度績效評價結果而確定的對基礎工資的增加部分，是對員工超額完成工作部分或工作績效突出部分的獎勵性報酬，旨在鼓勵員工提高工作效率和工作質量。
（3）激勵薪酬，是企業業預先將利益分享方案告知員工的方法。
（4）津貼和福利，福利和津貼屬于附加薪酬，也叫福利薪酬。
三、保險公司銷售人員薪酬制度一以中國太平洋財產保險股份有限公司四川分公司為例
（一）銷售人員定薪原則
根據中國太平洋財產保險股份有限公司四川分公司薪酬管理的有關規定，銷售人員的定薪原則主要有以下幾點：1.總公司銷售管理部和人力資源部制定銷售系列人員薪酬指導方案，各機構按照指導方案的要求執行；2.總公司原則要求同機構、同級別、同類型銷售人員薪酬水平基本相當，且非專業銷售人員不低于專業渠銷售人員；3.新聘銷售人員原則上從初級開始定級定薪，無相關工作經驗的，應從見習級開始定級定薪。新聘銷售人員需設置三個月的試用期，試用期考核指標不低于對應級別三個月考核業務量的80%。
（二）銷售人員薪酬發放原則
中國太平洋財產保險股份有限公司四川分公司銷售人員薪酬發放原則如下：1.基本工資部分。按定薪標準，每月由人力資源部按公司相關人事制度發放；2.考核績效工資部分。每月與基本工資一同發放；月度考核結果與銷售人員考核績效工資的掛鉤辦法及補發辦法按考核規定執行；3.福利部分。銷售系列員工按照所在機構相關標準享受公司規定的各項福利，包括社會保險和住房公積金繳納、過節費、育培訓、休假等。
四、保險公司銷售人員薪酬管理制度改革的思考與建議
（一）改革營銷員的福利制度
1、實行等級福利待遇。長期以來，盛行著福利平均主義，福利和營銷員業績之間的聯系不大，起不到激勵營銷員起的作用。所以保險公司需要完善營銷員的等級福利待遇制度，對營銷員等級進行科學劃分，使得不同等級的人員享有不同的福利待遇。
2、實行保險公司福利形式的多樣化。讓營銷員可以自由選擇自己所需要的福利，如同自助餐一樣，所以這種福利形式也被稱為為自助式福利。營銷員需要什么，保險公司就會發什么，充分尊重營銷員本身。
3、營銷員參與福利的設計。讓營銷員參與設計自身的福利，讓營銷員身在其中能找到別樣的滿足感和親切感，并且一旦員工擁有了對自己福利形式的發言權，則對工作的滿意度以及對公司的忠誠度都會得到顯著的提升。
（二）建立有效的保險營銷員經濟增加值激勵體系
具體措施有：第一點、每個保險所要承擔的公司資本成本都必須要做到心中有數，只有當營銷員自身明確了自己所負擔的資本成本時，才能明確知曉自己所獲的獎金基數。第二點、還要確定營銷員的獎金比例，做到銷售額越大，則獎金比例也就越大。
[論文摘要]統而言之長慶油田薪酬管理制度最大的特點概括起來就是兩個字“創新”。我們說這種創新既是體制和理念上的創新同時又兼顧了企業發展和員工利益、員工個人工作現狀和發展態勢、崗位效能和團隊協調等多方面的要素。充分的體現了公平、獎勵、發展等薪酬管理中幾個相對較為重要的原則。
薪酬管理是企業在進行正常經營活動中調節人力資源和對人員和人才進行合理配置的基本方法和重要手段。同時也是企業對員工的工作狀態和業務發展方向進行有效管理的科學方式和合理途徑。就一個企業實體而言一套好的、科學的薪酬管理制度能夠較為有效激發員工的工作熱情和創造力。并促使企業的人員管理制度發展趨于完善化和系統化。就長慶油田這個總資產超過35。億的大型國有企業就是這樣。隨著市場經濟的逐步深化和用人制度改革的不斷加強長慶油田公司經過近些年人才制度的不斷深入實踐和完善建立了一整套行之有效適合長慶油田人才發展和科技專家隊伍建設的薪酬管理制度。這套制度的制定為長慶油田的可持續發展和科技人才戰略的實施提供了源源不斷的動力支持。同時也為長慶油田的全面生產建設奠定了一個堅實的基礎。
統而言之長慶油田薪酬管理制度最大的特點概括起來就是兩個字“創新”。我們說這種創新既是體制和理念上的創新同時又兼顧了企業發展和員工利益、員工個人工作現狀和發展態勢、崗位效能和團隊協調等多方面的要素。充分的體現了公平、獎勵、發展等薪酬管理中幾個相對較為重要的原則。這個相對較為成功的管理模式不僅對其他領域的分配制度改革是一個相對較為成功的借鑒同時也是對原有薪酬制度改革的工作思路是一個很好的拓展，也是對原有員工制度改革的理念是一個很大的更新。
一、長慶油田薪酬管理模式當中的公平原則。
在薪酬管理中“公平性”是一個相對較為重要的原則。這個原則既決定了薪酬管理模式的科學性和可操作性又決定了薪酬管理模式架構的完整性和政策指導思想的連續性。我們闡述的公平性包含有三個相對較為重要的組成部分:外部公平、內部公平、和雇員之間的公平。我們說在長慶油田的薪酬管理方案中很好的兼顧了“公平性”這三個相對較為重要的要素同時又相對較為合理的協調了企業、團隊、個人之間的利益關系。通過相對較為科學的薪酬管理杠桿，使企業的生產經營行為逐步走向標準化和規范化、使團隊的凝聚力和創新力得到了有效地加強、使個人也在分配制度的實施中享受到了改革所帶來的成果。例如在薪酬制度建立中長慶油田惜鑒其他行業的薪酬管理經驗首次在薪酬管理中加入了“短期激勵”這個理念，對從事短期的生產、設計等工作的技術人員和高層設計人員對與他們在生產、經營活動中所付出的勞動和時間給予了相對較為適當的報酬。這種做法不僅有效的激發了員工的主人翁責任感同時也對公司制定的薪酬制度作了很好的補充和完善。這個制度的實施很好的診釋了薪酬管理中“公平”這個極為重要的制訂原則。擴大了薪酬管理的覆蓋面同時也深化了薪酬制度改革的層次。
同時我們還應該看到長慶油田的薪酬管理制度的公平性不僅只體現在“短期激勵”這個新的理念上同時還體現在其他一些新的薪酬制度上。這不能不說是長慶油田薪酬制度建立的一個很大的創新點。
二、長慶油田相對較為完善的獎勵機制。
“獎勵”是薪酬管理中一個相對較為核心的要素，任何一個薪酬管理制度的主要落腳點就是通過有效地、合理的、科學的獎勵機制完成對勞動力資源進行合理的、有效的監管和調配。同時通過“獎勵”制度對從事體力勞動和急、難、險、重的勞動者給以相對較為豐厚的報酬。以期用這種手段科學的保護勞動者的積極性。在企業內部形成一個具有較強競爭力和創造力的勞動氛圍。例如從2008年7月1日起實施的新的上市企業合同制工人分配方案中就對執行日類工資標準的人員薪酬方案做了一個相對較為合理的調整，把達到同崗位合同化人員工資標準的時間由原來的8年變成了4年并且逐年提高了工資標準的比例系數。這項舉措真正體現了“獎勵”的基本含義。對長慶油田的工資制度的完善起到了很大的促進作用。
企業薪酬制度的核心就是體現“獎罰”的科學性和合理性。企業薪酬制度當中的“獎勵”不在于獎勵多少物質報酬。而在于通過“獎勵”這種手段不斷地激發員工的“工作熱情”和“創造力”。逐步在企業內部用先進的“獎懲手段”逐步創造一種和諧、向上、奮進的用工機制。同時我們還看到在這項的薪酬制度的制定中還逐步體現了員工在企業的自身的可持續的發展。是員工的個人成長較為明顯的體現在薪酬福利措施里。我想這也許是很多薪酬福利制度的制定者們最想要達到的目標。
三、長慶油田的薪酬制度的制定同樣兼顧了“發展”這個要素。
作為一個理性的薪酬制度的制定者在進行薪酬制度的制定時候，始終要把員工和企業的發展作為一個相對較為重要的因素加以考慮。人是要發展的，人的發展離不開促使人發展的平臺。同時我們看到企業也是要發展的，企業的發展是無法離開高素質的員工隊伍。企業的“企”字是一個“人”加一個“止”。這就是說企業離開了人就只能是停滯不前。從這個角度來看，員工的不斷成長的過程就是企業不斷的成長壯大的過程。
那么作為長慶油田的薪酬制度的管理者就看到了這一點，逐步把“發展”的元素納入到了薪酬管理的管理理念當中。從合同制B類員工的工資改革方案、每兩年崗位工資晉檔一次等我們可以看到員工在企業呆的的時間越長對自身業務崗位的相對應的業務知識就會比較熟悉，同時崗位工資標準也會逐年提高。這種對與本崗位的技能的不斷獲取是與其所擔任崗位的時間掛起鉤來的。從薪酬制度中逐步體現這種從事本職崗位時間的長短，一方面為企業的發展保留了一大批能力強有一定的事業心和業務能力的員工，同時我們還應該看到薪酬制度也給員工的發展創造了足夠的空間。簡單的一個薪酬措施造成了企業和員工本人的利益雙贏，同時又增強了團隊的凝聚力。為企業的可持續發展奠定了一個堅實的人員基礎。
