時間：2022-03-04 03:57:50
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇企業倫理論文，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
關鍵詞：企業倫理 組織公民行為 作用機制
問題的提出
近年來學術界和企業界關于企業倫理的研究和討論越來越多，并且大量的研究表明企業倫理道德與企業經濟活動、企業績效已不再是非此即彼的關系，企業倫理建設有助于提高企業整體績效并促進企業的長期可持續發展。
企業倫理與員工行為的相關性研究是該研究領域內的重要內容之一。諸多研究表明企業倫理會影響員工的工作態度（如組織承諾、組織認同、員工滿意度等）；會影響員工的工作行為（角色內行為）和工作績效；更會對除工作內容以外的組織行為（角色外行為，如進諫行為、親社會組織行為、組織公民行為和越軌行為等）和周邊績效產生影響。其中，組織公民行為是員工自發產生的、有助于提升組織有效運作的道德行為，被認為與企業倫理具有一定相關性，通常在實證研究中作為企業倫理（如企業倫理氣氛、企業倫理價值、企業倫理行為等）的結果變量予以討論。深刻理解企業倫理對組織公民行為的作用機制，通過加強對企業倫理的建設，有效孕育和鼓勵組織公民行為的展現，從而促進企業的可持續發展。這恰恰構成了論文的研究初衷。
理論分析與研究假設
（一）企業倫理立場與組織公民行為
Dawm & Pamela（1995）認為當管理者以身作則的以實際行動來樹立道德標準時，企業中的員工才更愿意跟進對該道德標準的執行。Brown 等（2005）從倫理型領導者的角度出發，認為倫理型領導主要通過自身的榜樣作用來影響下屬的倫理感知，員工感知到的管理者所采取的倫理型領導行為會影響員工的工作行為。Mayer 等（2009）通過調查員工對中、高層倫理型領導的感知，研究其與員工的集體越軌行為及組織公民行為的相關性，發現員工對倫理型領導的感知對員工集體越軌行為具有負向的影響，對于組織公民行為具有正向的影響作用。Walumbwa & Schaubroeck（2009）采用來自美國金融機構894位員工及其222位直接管理者報告的自我感知數據分析發現，倫理型領導是促進員工進諫行為的重要因素，這進一步驗證了Brown等（2005）的研究得出的倫理型領導與員工的主動緊密相關的結論，可見領導者的倫理特征對于員工的組織公民行為具有相關性。為了簡化測量的維度，在本研究中不采用倫理型領導作為測量指標，而是采用 Hian & Elfred（2001）所采用的高層主管的倫理立場這一單維度的測量指標，并提出以下假設：
H1-1 領導者的倫理立場對員工組織公民行為及其各維度具有正向影響。
（二）企業倫理氣氛與組織公民行為
Victor（1988）的研究發現，企業倫理氣氛與個體倫理行為有著密切關聯，由于企業倫理氣氛的推動，員工在理念上與組織的契合程度較高，工作滿意感和組織承諾越高，相應的工作表現也較好。Wimbush & Shepard（1997）曾對企業倫理氣氛和員工道德行為之間的關系進行過實證研究，發現利他導向和原則導向的倫理氣氛能提升組織內員工的道德行為，利己導向的倫理氣氛則會導致員工不道德的行為，隨著企業倫理氣氛的由差到好，成員符合道德的行為也會隨之增加。林欣（2008）通過實證研究證明了企業倫理氣氛對組織公民行為及其各維度具有影響力，并且守法、關懷、功利型倫理氣氛對組織公民行為影響顯著，而獨立判斷對組織公民行為影響不顯著。
因此可建立以下假設：
H1-2 關懷型倫理氣氛對員工組織公民行為及其各維度具有正向影響。
H1-3 自利型倫理氣氛對員工組織公民行為及其各維度具有負向影響。
H1-4 制度型倫理氣氛對員工組織公民行為及其各維度具有正向影響。
H1-5 獨立型倫理氣氛對員工組織公民行為及其各維度具有正向影響。
余坤東（1995）提出企業在執行或觀念上所偏重的倫理議題，不但會影響成員對組織的承諾，而且成員對企業倫理行為的了解，也會影響成員角色外行為的展現。葉桂珍（1996）從理論的角度指出企業成員對企業倫理行為的認知強度會影響成員對組織的承諾，即企業愈重視倫理行為，成員對組織的承諾愈為提升，組織承諾將形成成員個人內在規范壓力，以引導成員的表現和組織的目標與利益的行為。賴明政（2004）通過實證發現企業倫理行為的六個維度對組織公民行為及其各維度具有正向影響。按照員工導向、客戶導向和社會導向的企業倫理行為維度劃分可以建立以下假設：
H1-6 員工導向的企業倫理行為對組織公民行為及其各維度具有正向影響。
H1-7 客戶導向的企業倫理行為對組織公民行為及其各維度具有正向影響。
H1-8 社會導向的企業倫理行為對組織公民行為及其各維度具有正向影響。
研究設計
（一）樣本選擇與數據來源
本文采用了調查問卷作為研究工具，在上海某家人才服務公司的協助下完成的，主要數據來自于該公司所服務的企業和員工。在問卷目標填寫人方面，考慮數據的全面性和可行性，選取了不同的企業性質和規模、處于不同的行業和不同發展階段的25家企業進行問卷派發，選取了不同性別、學歷、年齡、司齡和職位的員工作為調查對象，并對整個問卷調查過程進行控制，盡可能地保證數據的質量。除了通過企業向員工發放問卷外，還利用網絡調查平臺“問卷星”發放問卷，讓目標員工填寫然后等待并逐份收回問卷。為了提高調查的準確性，在發放問卷同時向問卷填寫者發放問卷填寫的說明，詳細講解本研究的目的、內容以及各個變量測量條款的含義。同時，在問卷中附有筆者的詳細聯系方式，請填寫人遇到任何有疑問或對于研究結果有興趣，都可以及時與筆者取得聯系。
問卷調查范圍限定在上海地區的企業，調查時間為 2010 年 3 月到 2010 年 6 月。對于回收的問卷按照如下程序進行了篩選：首先舍棄上海以外的企業員工；舍棄了問卷關鍵數據填答缺漏者；對子量表選擇同一答案的問卷，被認為問卷填寫人沒有認真填寫問卷，記入無效問卷；觀察填答數據規律，如果出現多次數據循環，也屬無效；問卷填答極端化、自相矛盾等情況，經分析，予以刪除。本研究共發放問卷 280 份，回收問卷 268 份，其中有效問卷 250 份，問卷回收率為89.2%。
根據收集到的數據，對樣本的背景特征，包括員工個體變量如性別、年齡、學歷、職位等級、工作年限等；企業個體變量如企業性質、行業、企業規模、企業成立時間等進行描述性統計分析，以了解被調查員工及企業的基本分布情況。 其中，男性人數136人，占54.4%；受調查者年齡以26-45歲（78.0%）為主，25歲以下的占12.0%，45歲以上的占10.0%；下屬工齡以1-10年為主，占到66.4%，1年以下和10年以上的分別占到15.6%和18.0%；學歷以大專和本科（73.6%）為主，大專以下人員占總樣本的12.8%，碩士研究生及以上人員占13.6%。
本研究在問卷中將采用李克特式五點尺度計分方式進行衡量，1代表“完全不同意”，2代表“不太同意”，3代表“不確定”，4代表“比較同意”，5 代表“完全同意”。
對企業倫理和員工行為的評定方式，采取讓員工直接打分的方式，原因在于員工對公司的評價具有客觀性，并且員工所感受到的領導者的倫理立場、企業倫理氣氛和企業倫理行為直接影響員工的行為方式；另外，員工通過“自我報告法”評價自己的組織公民行為，獲得信息比較直接。
（二）測量工具
本研究需要量化的內容包括：領導者的倫理立場、企業倫理氣氛、企業倫理行為、組織公民行為四項內容，具體所采用的問卷如下：
1.企業倫理立場：對企業倫理立場的測量采用Hunt（1984）等人開發的4題項測量量表。對該量表進行探索性因子分析，以特征值大于1為標準，可以提取一個因子（平均因子載荷＝0.787，解釋方差＝61.122%），與先前的研究一致。Cronbach's α 內部一致性系數為 0.785，符合研究要求，說明領導者的倫理立場問卷具有較高的測量信度，與Hunt（1984）等提出的測量模型一致。
2.倫理氣氛：對倫理氣氛的測量采用了Victor 和 Cullen開發的倫理氣氛測量問卷表（簡稱 ECQ），此問卷表是用來測量從理論上推導出來的企業倫理氣氛。本研究在中國文化背景下預測了此企業倫理氣氛測量問卷表，在預測過程中，通過CITC分析刪除了一些條款，對此表進行了修訂，最終形成了包含20道題項的企業倫理氣氛測量問卷表。對該量表進行探索性因子分析，按最大方差進行旋轉，以特征值大于1為標準，可以提取4個因子（各因子的平均因子載荷分別為：0.738、0.892、0.711、0.724，解釋總方差＝61.122%），且各個因子測量題項的跨因子載荷均小于0.4，符合因子提取要求，該問卷具有較為理想的結構效度。通過計算Cronbach's α內部一致性系數，發現四個因子的一致性系數均大于0.7（分別為0.863、0.926、0.831、0.760），也即是測量項目的一致性程度符合要求；同時企業倫理氣氛問卷整體的 Cronbach‘s α內部一致性系數為 0.804。因此，該問卷具有測量信度，與Victor 和 Cullen（1987）等提出的測量模型基本一致。
3.企業倫理行為：本研究結合Trevino 等人（1998）所設計的企業倫理劃分的構架，將企業倫理行為劃分為員工導向的倫理行為、客戶導向的倫理行為和社會導向的倫理行為三個部分，并將員工導向作為企業內部倫理行為，客戶導向作為企業外部的倫理行為，社會導向作為企業對社會公益和環境的倫理行為，三個維度共11題項進行測量。對該量表進行探索性因子分析，按最大方程進行旋轉，以特征值大于1為標準，可以提取3個因子（各因子的平均因子載荷分別為：0.812、0.772、0.791，解釋總方差＝77.925%），且各個因子測量題項的跨因子載荷均小于0.4，說明該問卷具有較高的結構效度。通過計算Cronbach's α內部一致性系數，發現四個因子的一致性系數均大于0.8（分別為0.918、0.895、0.822），也即測量項目的一致性程度符合要求；同時企業倫理行為問卷整體的Cronbach's α系數內部一致性系數為0.925，因此，該問卷具有測量信度，與Trevino等人（1998）等提出的測量模型一致。
4.組織公民行為：Lam，Hui 和 Law（1999）認為，應該根據研究的目的來決定組織公民行為的評估方式。由于本研究試圖考察員工對于企業倫理的總體的評價是否影響員工做出對組織有利或者不利的行為，因此關于組織公民行為的測評采用整合的思路。采用 Kibcom 和 Anen（2002）所開發的測量OCBI 和OCBO 的組織公民行為量表。兩個維度共14個題項。按最大方差進行旋轉，以特征值大于l為標準，可以提取2個因子（各因子的平均因子載荷分別為：0.752、0.690，解釋總方差＝64.097%），且跨因子載荷均小于0.4，說明該問卷具有較高的結構效度。通過計算Cronbach's α 內部一致性系數，發現組織公民行為2個因子的一致性系數均大于0.8（分別為0.919、0.885），也即測量項目的一致性程度符合要求；同時組織公民行為問卷整體的 Cronbach's α內部一致性系數為0.937。因此，組織公民行為問卷具有測量信度。基于上述分析，發現本研究的組織公民行為問卷具有較高的結構效度和信度，與 Kibcom 和 Anen（2002）等提出的組織公民行為二維度模型一致。
研究結果
如表1所示，領導者的倫理立場對組織公民行為具有顯著的正向影響（R2=0.078，F=21.032，P=0.000
同理可得，企業倫理氣氛各維度對組織公民行為及其各維度的回歸結果，由于文章篇幅的關系在這里不做過多贅述。關懷型倫理氣氛對組織公民行為及其各維度（利他人的組織公民行為、利組織的公民行為）的標準化回歸系數分別為0.334、
0.239和0.390，且均在0.001水平上顯著，表明關懷型倫理氣氛能夠較好的預測利組織的組織公民行為和利他人的組織公民行為，且與組織公民行為總體構念間存在顯著的線性關系，假設H1-2得證。自利型倫理氣氛對組織公民行為及其各維度（利他人的組織公民行為、利組織的公民行為）的標準化回歸系數分別為0.330、
0.273和0.339，且均在0.001水平上顯著；制度型倫理氣氛對組織公民行為及其各維度（利他人的組織公民行為、利組織的公民行為）的標準化回歸系數分別為0.159、0.171和0.124，且均在0.05水平上顯著；假設H1-3、H1-4 得到驗證。獨立型倫理氣氛與組織公民行為及其各維度間不存在顯著的影響，H1-5沒有通過驗證。
員工導向的企業倫理行為和客戶導向的企業倫理行為對組織公民行為具有顯著的正向影響。員工導向的企業倫理行為對組織公民行為及其各維度（利他人的組織公民行為、利組織的公民行為）的標準化回歸系數分別為0.295、0.243和0.337，均在0.001水平上顯著；客戶導向的企業倫理行為對組織公民行為及其各維度（利他人的組織公民行為、利組織的公民行為）的標準化回歸系數分別為0.190、0.154和0.212，均在0.05水平上顯著；社會導向的企業倫理行為對組織公民行為及其各維度的標準化回歸系數不顯著。上述分析表明員工導向和客戶導向的企業倫理行為能夠較好的預測組織公民行為，假設 H1-6、H1-7得證；假設 H1-8未得到驗證。
結論與討論
本研究結果顯示領導者的倫理立場對員工組織公民行為及其各維度具有正向的影響，企業領導者持有的倫理立場越積極、越正面，員工的組織公民行為表現就越好。這一結果充分體現了企業管理者的倫理態度和價值觀對于塑造員工組織公民行為（包括利個人的組織公民行為和利組織的組織公民行為）的積極影響作用。
員工感知到的關懷導向和制度導向的企業倫理氣氛對員工組織公民行為及其各維度具有正向的影響，且關懷型的倫理型氣氛對員工組織公民行為的影響大于制度型倫理氣氛的影響。自利導向的企業倫理氣氛對員工組織公民行為及其各維度具有負向的影響，這與大多數研究組織倫理氣氛和員工組織公民行為間關系的學者所得到的結論是一致的。由此可見，作為企業文化的重要組成部分和具體內容，在企業中避免或塑造某些特定類型的倫理氣氛，能夠有效的控制和塑造員工的組織公民行為。其中值得一提的是制度型倫理氣氛對員工組織公民行為的具有正向的預測作用，說明制度型倫理氣氛直接影響或作用于員工的行為而非情感，制度型倫理氣氛使員工的行為符合組織的要求但不能加深對組織的情感承諾。獨立型倫理氣氛對于組織公民行為及其各維度不具有影響作用。
Carroll（1978）表示，若要增進組織中的倫理行為，必須采取一系列特定的管理活動，通過經營者倫理政策的制定及運作，可以提升組織內部的倫理行為。在具體的操作實踐中，企業管理者一方面可依據國情與組織具體情況制定企業倫理政策，另一方面可以樹立正確的倫理導向，塑造適合于員工身心發展的富有人文精神的關懷型倫理氣氛，弱化自利型的倫理氣氛，著重加強員工導向的企業倫理行為，重視對員工的關心和理解，首要考慮員工的需要，以此來改善員工的行為。當然高層領導者自身的倫理道德修養也是非常重要的，Bavaria（1991）認為企業道德的建設要從主管開始并且所建立的企業道德要能夠影響企業中的主要決定，因此他們的倫理態度和行為可以通過組織政策傳達給員工。
參考文獻：
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8.余坤東.企業倫理認知之研究[博士學位論文].臺灣大學商學院研究所，1995
關鍵詞：營銷倫理；營銷道德；營銷倫理失范
一、營銷道德評價的倫理學研究
(一)我國傳統商業道德思想。我國傳統商業道德源于悠久的歷史和燦爛的儒家文化，儒家倫理中的義利觀是其主要思想基礎。“義”指道德規范，要求人和企業自覺做合乎情理的事情；“利”則指物質利益和社會地位。所謂“義利觀”，即如何來認識和妥善處理義與利問的關系或矛盾，應用到商業領域就是“見利思義”的商業經營理念，“取之有義”的商業行為準則，“先義后利”的經商戰略和“重義輕利”價值判斷。總結我國傳統商業道德的基本思想，主要包括誠實守信的顧客觀，講究貨真價實，買賣公平，一諾千金；勤儉敬業的自律觀，講究勤奮節儉、敬業自律；以和為貴的競爭觀，講究和氣生財、辦事不成仁義在；樂善好施的社會責任觀，講究樂善好施、扶貧濟困。
(二)西方道德評價的一般理論。西方倫理學家依據結果或過程的標準，將道德評價分為功利論和道義論。功利論是19世紀西方頗有影響的倫理學觀點，從啟蒙思想家托馬斯·霍布斯、約翰·洛克開始，經過人的本性是利己還是利他的長期爭論，由英國哲學家威廉·葛德文和切勒米·邊沁系統地建立了其思想體系，最后由約翰·斯圖阿特·穆勒進一步完善而成。其核心思想是以行為的后果是否給大多數人帶來幸福或效用來判斷行為的道德合理性，其強調把行為的后果作為判斷行為道德與否的依據。與功利論相反，道義論認為某一行為是否合乎道德取決于該行為本身內在的正當性。其主要代表人物有德國思想啟蒙運動的開創者伊曼努爾·康德、英國哲學家威廉·D·羅斯及美國哈佛大學哲學教授約翰·羅爾斯等。道義論強調評價行為的道德與否是基于行為本身而不是行為引致的結果，而行為本身的道德與否取決于該行為是否遵守了義務，這些義務是由人們的直覺和經驗歸納出來的。
(三)西方營銷道德評價的具體理論。西方三大營銷道德判定理論主要包括顯要義務理論、相稱理論和社會公正理論。英國學者羅斯在1930年出版的《“對”與“善”》一書中，系統提出了關于“顯要義務”或“顯要責任”的觀念。所謂顯要義務，是指在一定時間一定環境中人們自認為合適的行為，主要包括六條基本的顯要義務，即誠實、感恩、公正、行善、自我完善、不作惡。加勒特于1966年提出相稱理論，認為應從目的、手段和后果三方面綜合判斷營銷行為是否道德。目的指從什么出發點來行事；手段指使目的得以實現的過程及此過程中所采用的方法；后果指行為所引起的結果，包括行為人意欲達到的結果，也包括不為行為人所期望但能被行為人預料到的結果。社會公正理論由美國哈佛大學教授羅爾斯在1971年提出，該理論從一種稱作起始位置的狀態出發，構建一個理想的社會公正系統，這一系統所適用的倫理準則是力圖使弱者利益得到增進，或至少不會因強者的剝奪而使弱者變得越來越弱，并認為正當的行為就是重視和尊重人的各種基本權利或與自由的正義原則相一致的行為。
以上有關營銷道德評價的倫理學研究有著悠久的思想淵源，分別從各自角度提出了企業營銷道德的評判標準及應有的社會責任等道德觀念，不僅成為早期商業倫理的主要評判準則，更為現在的企業營銷倫理研究提供了基本的思考基礎。
二、營銷倫理本身的綜述性研究
(一)國外營銷倫理理論綜述。國外學者對營銷倫理研究的主要特點是理論研究同實證分析相結合，側重從倫理角度分析營銷戰略與決策，研究的方法主要是綜合應用倫理學、市場營銷學、組織行為學等多門學科的方法。美國喬治頓大學的N·克瑞奇·史密斯與哈佛大學的約翰A·奎里奇于1993年合作出版的《營銷倫理》一書系統分析了營銷中的倫理現象，并收集了大量的案例材料。歐洲學者相關研究的代表性著作有于1989年由豪斯特·斯特曼和阿爾徹特·盧安編輯的由30位學者和企業界人士寫的《企業倫理學》及英國西蒙·韋布利的《公司原則和企業倫理章程》。另外，國外學者還建立了許多研究企業倫理及營銷道德的研究機構，并在學校開設了營銷倫理的相關課程。
(二)國內營銷倫理理論綜述。我國在20世紀90年代中期開始對現代企業營銷倫理的研究。謝建明于1994年最早呼吁企業加強營銷道德建設，甘碧群教授也于1994年提出應當重視對企業營銷道德的研究。專門探討營銷倫理的論文約有100多篇，有影響的專著有六本：《宏觀市場營銷研究》(甘碧群，J994)、《企業營銷道德》(甘碧群，1997)、《市場營銷倫理》(王淑芹，1999)、《企業營銷中的倫理問題研究》(寇小萱，2001)、《營銷倫理》(王方華，周祖城，2005)和《道德營銷論》(高樸，2005)。我國學者對于營銷倫理的研究，主要從營銷倫理失范現象的表現、營銷倫理失范的原因及營銷倫理失范行為的治理三方面進行探討。在營銷倫理失范現象的表現方面，寇小萱(1999)早期研究認為營銷不道德現象主要體現在商品生產及銷售中的假冒偽劣現象，競相降價帶來的惡性競爭及欺詐消費者等行為。近年來國內學者大都認為營銷組合的各個環節都存在失范現象，趙銀德(2004)就提出了營銷策略組合中的倫理挑戰。另外，鄭冉冉(2005)重點強調了市場調研方面侵犯他人隱私、弄虛作假等營銷倫理失范現象，劉秋民(2006)認為在產品售后服務中同樣存在道德問題。在營銷倫理失范的原因方面，周利國、毛瑞鋒(2006)經過深入的理論分析提出營銷倫理失范的客觀經濟基礎是商品市場信息不對稱，重要原因是市場競爭體系和政策法規環境不健全，社會文化基礎是文化環境和企業文化建設，主觀原因是企業領導者個人的道德素質低下，企業內部管理不完善為營銷倫理失范準備了土壤。朱麗葉(2006)進一步將以上原因分為企業外部環境因素及企業內部環境因素。在營銷倫理失范行為的治理方面，我國學者提出以下幾種方法：加強法制建設；加強新聞媒體、行業監督作用；樹立社會市場營銷理念；塑造良好的企業文化；增強消費者自我保護意識，等等。另外，閻俊、陶平(2003)從政府、行業、社會、企業四個方面分別展開論述，較全面的提出了治理營銷倫理失范行為的具體措施。三、營銷倫理的應用研究
國外營銷倫理的應用研究開始于20世紀80年代，其研究范圍拓展到新興的服務營銷、綠色營銷和一些特殊行業的營銷領域，如保險營銷、銀行營銷、醫療營銷、藥業營銷等，研究方法注重實證研究，為規范性研究提供了豐富的實證支持。九十年代營銷倫理向跨學科的研究方向發展，多個學科的新方法和新理論也被引入到對營銷倫理的研究，由于全球化和技術進步所導致的新營銷倫理問題的出現，學者又將其擴展到跨文化營銷、網絡營銷和數據庫營銷等領域的研究。
我國學者對營銷倫理的應用研究主要集中于網絡營銷、保險營銷、跨文化營銷、綠色營銷、體驗營銷及產品包裝等領域的相關研究。劉向暉在2003年分析了網絡營銷倫理失范的負面影響及產生根源，并提出遏制網絡營銷中不道德行為的對策，2005年他又提出網絡營銷倫理水平的兩維模型并探討了企業網絡營銷倫理戰略的不同選擇及企業制定網絡營銷倫理戰略時必須考慮的各種因素。陳璟菁(2006)對保險營銷倫理失范現象及其成因進行分析，建立了保險營銷倫理決策模型并進行實證檢驗，提出我國保險營銷倫理建設的對策措施。何偉俊(2001)分析了跨國公司在中國市場營銷的反倫理現象并提出跨文化背景下建構市場營銷倫理體系的對策。張喜民、(2005)分析了跨國公司在華市場營銷的道德問題，并提出如何約束和規范跨國公司在華營銷行為的設想。馮巨章(2006)主要從跨國公司營銷中的倫理問題及其具體表現形式來分析跨國公司在我國營銷倫理失范現象。田劍(2006)重點分析了跨國公司營銷倫理問題的成因。施祖軍(2005)結合綠色營銷的定義及特點，闡述了綠色營銷三個主要的倫理涵義。李珂、李綱(2006)對體驗營銷中的倫理沖突及其誘因進行分析，并提出了體驗營銷的倫理意義。劉安民、羅秋明(2002)提出產品包裝應反映市場營銷倫理道德思想的要求。韓曉莉(2006)詳細論述了違背產品包裝道德的危害并提出符合營銷倫理道德的包裝原則。
四、營銷倫理研究現狀的評價
[論文摘要]本文分析了企業生態道德責任提出的原因，指出了企業承擔生態道德責任是建設社會主義生態文明的內在要求，也是企業迎接國際挑戰、增強企業核心競爭力的保證，更是企業 自身建設倫理文化的需要。企業要具有生態道德責任 ，則必須從企業確立生態道德責任的價值 目標、培養員工生態道德素質、建立企業生態道德責任的系統5-程這幾個方面入手。只有這樣，我們的企業才能將經濟活動、生態智慧和倫理關懷融為一體，最終才有可能實現與社會經濟相協調發展。
當代企業如何履行自己的生態道德責任，事關企業的整體發展前途和命運 ，也是企業必須而且應該承擔的神圣使命和光榮職責。
一、 企業為什么要承擔生態道德責任
現代企業在生產過程中應具備什么樣的經營理念、在處理環境問題時應具備什么樣的責任意識并在實踐中身體力行，這既是現時代企業面臨的重要課題，又是時代對當代企業提出的要求。
1．企業生態道德責任是建設社會主義生態文明的內在要求社會主義現代化建設是一項浩繁的系統工程 ，所牽涉的層面非常復雜，它的順利進行依賴于眾多條件的支持。穩定完整的自然生態環境在現代化建設過程中的地位或作用已經逐漸凸現出來，所以十七大報告明確提出，要“建設生態文明，基本形成節約能源資源和保護生態環境的產業結構、增長方式、消費模式”，使“生態文明觀念在全社會牢固樹立”。生態文明作為全面建設小康社會的奮斗目標首次寫入黨的政治報告，這是我們黨對社會主義現代化建設規律認識的新發展。“生態文明是文明的一種形態，是高級形態的文明。生態文明不僅追求經濟、社會的進步，而且追求生態的進步 ，它是一種人類與自然協同進化，經濟一一社會與生物圈協同進化的文明。” 。
近年來，我國環境保護工作雖然取得了積極的進展，但是環境形勢仍然嚴峻，長期積累的環境問題尚未解決，新的環境問題又不斷產生，一些地區環境污染和生態破壞已相當嚴重。
未來幾十年，工業化的程度還將繼續深化，如果只是一般性地在政策上做些小的調整，或僅僅是在原有的政策框架內“加大力度”，很難徹底解決 日益嚴重的環境問題。德國當代經濟倫理學家 p·科斯洛夫斯基于 1987年寫道：“經濟的發展需要重新奠定經濟倫理學和倫理經濟學理論的基礎。”通過對生存危機的反省，人們很容易在觀念上過渡到人類自身應對擺脫危機承擔責任的問題上來。再進一步追問，我們是通過什么方式來承擔責任的，或者說通過什么方式來自覺地把責任承擔，這時我們也不難想起倫理道德對現實責任的承諾。
現時代的經濟倫理觀念有其共性的一個方面就是它沒有認識到經濟在人類所有的制度結構中僅僅只占了一部分。而英國歷史學家湯因比同日本思想家池田大作曾指出，這種把屬于整體之一部分的經濟，置于絕對優先的地位，是現代的一大錯誤；如果放任這種經濟的孤立發展就會使得人類在地球上喪失生存權利。企業的經營行為雖屬于經濟范疇，又由于是在一定的生態環境系統中進行的，因此它與生態環境系統必然存在著密切的聯系。企業責任對象的范圍應當從人拓展到生態環境中去，把其他存在物的利益納入道德思考的范圍，將經濟活動、生態智慧和倫理關懷融為一體，最終轉變那種單純追求經濟增長的片面發展模式，走向一條社會經濟協調發展的可持續性道路。因此，要建設社會主義生態文明，實現全面建設小康社會的奮斗目標，就必須把生命聯合體的利益作為道德的終極目標。
2．企業生態道德責任是迎接國際挑戰、增強企業核心競爭力的保證
自從 20世紀 90年代以來，國際上已形成了一個聲勢浩大的社會責任運動浪潮，這一運動要求企業在贏利的同時，承擔環境保護等生態責任。在國際貿易中，各國貿易保護也都紛紛將環保作為一種有效措施來限制其市場準入，并將其發展為一種綠色貿易壁壘。他們通過對進口產品制定環境檢測標準、限制沒有環境標志的產品進口、審查進 口產品生產中對環境的影響等，來保護本國工業免受進口產品的沖擊。因此，只有強化企業的生態責任意識，才能保證其產 品順利進入國際市場，才能提高企業在國際市場上的競爭力。而我國，由于長期以來忽視綠色產業的發展，盲目開發出 口產品，放松對產品安全和污染標準的監督檢驗工作，沒有形成相應 的管理體系，許多產品并不符合環保標準，難以與先進企業進行競爭。環保問題已成為制約我國企業參與國際競爭的—個重要因素。
隨著經濟全球化帶來的規則壓力和商業競爭發展，使得企業的競爭不再僅僅是產品和服務，企業化時代里的企業所需要承擔的倫理責任達到特別重要的程度。這一切正如未來學家阿爾溫 ·托夫勒在上個世紀 70年代末指出的那樣：企業責任的內涵遠遠超出了經濟的范疇而拓展到了生態、就業 、信息、政治和道德等領域。由此看來 ，加入國際貿易組織，對于我國企業的挑戰“與其說是核心競爭力的挑戰，不如說是核心價值觀的挑戰；與其說是經營行為的挑戰，不如說是倫理品質的挑戰。”企業的生態道德責任意識決定企業的競爭實力。
企業應有其自身生態道德責任，其原因不是因為生態道德價值觀本身，而是因為它能指引企業邁向成功。企業生態道德責任品質直接關系并影響著企業的競爭力，是企業重要的“道德資本”，是企業參與競爭所應具備的條件。可見，企業只有強化生態道德責任意識 ，促使企業盡快獲得參與國際競爭的通行證，才能使我國企業煉就 自身競爭優勢，企業產品才能順利進入國際市場。唯有如此，企業才能從傳統的不贏即輸、水火不容的敵對關系轉向現代企業間的合作關系，以共謀利益的“雙贏”或“多贏”。
3．企業生態道德責任是企業倫理文化建設的需要企業文化最初形成于組織創立之初，伴隨企業的成長，企業文化中較深層面的價值觀、道德準則和較淺層面的行為準則就形成了，正是基于此點它具有凝聚、導向、激勵、約束、規范等重要的特性 ，成為指導企業發展的觀點和經營的理念。
美國哈佛大學教育研究院的特倫斯 ·迪爾教授和麥肯錫咨詢公司顧問阿倫 ·肯尼迪認為，企業文化是企業生存 的習俗和禮儀。他們在 1981年 7月出版的《企業文化——企業生存的習俗和禮儀》一書中，以豐富的例證指出：杰出而成功的企業都有強有力的企業文化，即為全體員工共同遵守，但往往是自然而然的約定俗成而非書面的行為規范；并有各種各樣用來宣傳強化這些價值觀念的儀式和習俗。正是企業文化——這一非技術、非經濟的因素，帶來了這些企業的成功。 可以說，我國有相當多的企業都沒有能夠建立一套與現代商業競爭相適應的文化價值觀體系。有的企業雖然提出了一些企業精神、價值理念 ，但往往由于缺乏務實精神，使之成為擺設，成為空洞的說教，或者流于形式；有的企業雖然規章制度嚴明，但企業沒有明確的文化理念和價值倡導，從而導致企業缺乏活力、死氣沉沉或一盤散沙。我國企業與今天的市場競爭不相適應的恰恰是文化體系。海爾公司的成功，就在于它始終把環保作為其經營管理的重要組成部分，將“保護人類環境，預防環境污染”作為自己的經營理念，“清潔生產，綠色標志，綠色運動”，強調企業的社會責任 ，成為我國唯一一家全部產品整體通過綠色產品論證的企業，取得了可觀的經濟效益和社會效益，市場占有份額連續增長。
不難看出，一個企業持怎樣的倫理價值尺度，不僅最終將影響到企業的生命周期、企業自身的組織不斷學習能力、企業的長期競爭優勢及在全球經濟一體化中的地位與作用，而且對于人類的未來和我們賴于生存的地球環境越來越具有決定性的重要意義，作為企業處理與利益相關者關系行為準則與規范的企業倫理逐漸顯化成為企業生存發展的關鍵因素之一。因此 ，企業生態道德責任乃是企業履行與利益相關者長期隱含契約的內在要求。
二、企業生態道德責任的內容有哪些
我們認為，對于企業生態道德責任的基本內容，可以從以下幾個方面來理解：
1．轉變生產經營方式，大力發展循環經濟、清潔生產工業化進程中，在經濟發展與社會和人的發展關系上，人們往往片面強調經濟發展，甚至簡單地把經濟發展等同于物質增長、gdp增長，忽視了人文、資源和環境等其他重要尺度與這一片面強調經濟增長觀點相聯系并構成支撐的，是片面強調利用和戰勝 自然的狹隘觀念。早在 19世紀末就受到恩格斯的批評。恩格斯指出，“我們不要過分陶醉于我們人類對自然界的勝利。對于每一次這樣的勝利，自然界對都我們進行報復。”我們每往前走一步都應記住：“我們統治自然界，決不像征服者統治異族人那樣，決不是像站在 自然界之外的人似的，——相反地 ，我們連同我們的肉、血和頭腦都是屬于 自然界，存在于自然之中的” 。循環經濟思想正是針對現存工業生產方式給人類經濟和社會發展造成的危害和困境而提出的。循環經濟在資源的開發利用上，要求企業生產流程的各個環節綜合利用資源，力爭用最少的資源產出最大的經濟效益。它通過技術更新，積極采取無污染或只有輕微污染的新工藝和技術，大力降低原材料和能源的消耗，使產品制造過程中產生的副產品能重新使用或出售。即通過 自然資源一清潔生產一綠色消費一再生資源這一生產流程來推動技術創新沿著節約資源、保護生態環境、循環經濟的方向邁進。這樣，既提高環境資源的配置效率，又保護日益稀缺的環境資源；同時還要使經濟發展符合生態效率，追求物質和能源利用效率的最大化和廢物產量的最小化。
由此，企業可以通生產模式轉變，它從三個方面履行了生態道德責任 ：一是對環境 的起碼責任 ，即通過降低資源消耗量，使生產成本下降，從而不污染環境。二是積極責任，通過減少污水廢氣排放、主動進行固體廢棄物處置。三是理想責任，開發綠色產品，實施綠色營銷，倡導綠色消費，促進和改善環境。提高企業信譽，全面提高企業競爭力”這樣就完全改變了“環境保護不經濟”的觀點，從而。這樣企業不僅改變傳統的經營理念，更為重要的是使環境保護為企業可以并樂于接受樹立新的行為準則。現代企業應當克制自己對環境無限制的索取，勇于承擔治理環境的道德責任，從而實現人類的可持續發展。
2．樹立可持續發展觀，維護和諧發展、代際公正現代經濟理論認為：企業的發展取決于經濟的、社會的、政治的和自然環境的諸多力量的平衡。因此，企業在發展戰略上，要將生態保護上升到企業發展的戰略高度，融入國家經濟社會發展全局。在發展的布局上，要遵循自然規律，結合全國生態功能區劃 ，根據不同地區的環境功能與承載能力，按照國家保護優先、開發有序，以控制不合理的資源開發活動的要求確定企業在具體地區的發展模式，引導各地合理選擇發展方向，形成具有自身特色的發展格局。在具體的經營活動上，調整企業產業結構，轉變經濟發展方式。在具體的實施上，要實行最優化的生態保護措施。清潔生產取代過去那些污染嚴重的落后的工藝和技術；生態成為建設項目能否批準的首要考慮因素。總的來說，作為資源的消費者和產品棄物的生產者的企業，從人與自然關系出發，確認 自然的價值和權利，尊重生命和 自然界，協調人與自然的關系，使企業的經營活動符合生態環境保護的要求，糾正企業經營中損害生態的不正義行為，發展可持續經濟。
一方面企業作為一經濟組織，為了自身的生存和發展，必須開發自然；另一方面，它為了自身的整體和長遠利益 ，又必須保護生態環境。現代化的發展必須求得一種合乎公正或正義的發展。這種公正性既表現為實現人類代際問的公正，同時也要求代內之間的公正。就是既要滿足當代人的需要，也要滿足子孫后代的需要，必須承認后代人同當代人一樣也擁有一樣也擁有生存權和發展權，他們的這些權力也應當受到尊重，不能因為他們現在沒有發言權就剝奪了他們的權利。當代人在實現自己需要的過程中不能損害后代人滿足其生存和發展需要的根本條件。
3．培育生態道德意識，建設環境友好型、資源節約型社會環境友好型、資源節約型社會就是全社會都采取有利于環境保護的生產方式、生活方式、消費方式，建立人與環境良性互動的關系。具體來說，就是以提高資源利用效率、降低污染排放和生態損耗強度為核心，以節能節水節材節地、資源綜合利用和有效保護、改善環境為內容，以最少的資源消耗和環境代價獲得最大的經濟利益和社會效益。由此我們可以得出這樣的結論：第一，人與自然的和諧就成了環境友好型、資源節約型社會的基礎。第二，構建環境友好型、資源節約型社會需要健康的、可持續發展 的經濟作物質保障。企業作為社會系統的子系統，它與人們 的生活關系密切。我們人生價值的實現也往往依賴于各種企業的發展，并且人類對自然的作用更多是通過企業這個中介組織實現的。我們可以說：構建環境友好型、資源節約型社會最終的落腳點是企業與 自然的和諧。
建設資源節約型、環境友好型社會，對于企業的要求已不同于傳統意義上的污染控制和生態恢復，而是修正工業文明弊端。企業在環境友好型、資源節約型社會的構建過程 中具有舉足輕重的作用，只有企業首先承擔起生態責任，我們才真正邁出了構建環境友好型、資源節約型社會的第一步。企業應成三個方面積極承擔生態道德責任：一是經濟發展的方式要從重經濟增長輕環境保護轉變為人與自然和諧發展；二是從環境保護滯后于經濟發展轉變為環境保護和經濟發展同步；三是生產方式上要發現消費者的需求、滿足其需求，而且要對其需求進行引導，建立可持續的生產和消費方式。從反面的角度看，企業若不承擔生態道德責任，環境友好型、資源節約型社會其他方面的建設只能是空中樓閣。若作為基礎的“人與 自然和諧相處”產生了動搖，會對社會發展和社會關系和諧構成挑戰，會產生一系列社會問題：資源環境分配不公會加重社會不公；若不能很好地實施“分配的環境正義”和“參與環境的正義”，作為環境友好型、資源節約型社會核心的“公平正義”會遭受侵蝕；生態環境的破壞會降低人民群眾的生活質量，環境友好型、資源節約型社會則不再名副其實。
三、企業如何履行生態道德責任
企業經營行為的主要目的是獲得最大的經濟利益，在經濟發展的同時而生態環境的發展則需要得到最大的護，二者經常發生矛盾。作為現代企業生態道德責任建設來說，其本內容就是協調好經濟與環境的關系，使它們達到和諧，可以從以下幾個方面來做：
1．企業價值目標上確立生態道德責任
生態道德是關于人與環境之間關系的道德原則、道德標準和行為規范的總合，它總是通過協調現實的人與自然的利益關系來發揮其約束或導向作用的。這具體表現為如下兩個方面 ：
第一 ，在利益導向上，按照生態道德的基本要求來確定企業的利益取向。美國的 h·r·鮑安在其所著的《實業家的社會責任》中寫道：“其社會責任是說，實業家有義務制定對今天的社會目標和價值來說有益的方法和政策，并據此開展其活動。”企業在這一價值理念的指導下，利益最大化的對象就不僅僅是股東與企業管理者和員工的利益，更應該包括生態環境與子孫后代的利益。因此，企業形成了維護生態平衡、保護環境的義務觀，把利益平等原則從人和社會擴展到生命和自然界整個生態系統。作為規范企業行為的生態道德，它以生態人道主義、生態整體性、生態永久性為原則，把生態意識和環境保護的要求滲透到企業價值觀念、活動決策、生產和銷售等各個方面，形成企業的自我約束力。第二，在管理理念上，不斷拓深“以人為本”理念的內涵。“以人為本”的這其中“人”的含義有兩個方面，其一，它不僅僅是指企業內部成員 ，還包括企業以外的人和社會 ；其二 ，它還包括后代的子孫“以人為本”的企業管理理念要求企業積極主動地設定自身生態環境的目標 ，自覺承擔生態會責任。這就避免了企業做出“吃祖宗飯、造子孫孽”，破壞根基 ，自毀家園的事情來。
在這一核心觀念層的指引下，企業經營行為表現為：它是在一定的倫理價值觀的指導下受制度規范的影響而產生的具體行為。穩定、持久、健全的企業倫理行為可以促進經濟秩序和經濟運行的穩定健康發展，它為企業提供行為動機基礎意義支撐、價值導向和合理的目標。正確的倫理價值取向，可以保證企業能營造積極向上、充滿生氣的精神范圍。生態道德可以為經濟行為主體提供科學準確的經濟預期，減少個人組織和社會獲取信息進行決策選擇的成本；降低宏觀經濟的管理成本，大大提高經濟效益。
2．提升員工生態道德素質
“從經濟的角度看，所有企業的運作過程，都是通過員工的生產行為統一表現出來的結果。同時對員工行為的分解有助于分析其中任何可能的缺點，并進行改善；而對員工行為的多角度反復整合，則有利于提高產品品質或開發新品種從倫理價值角度看，對員工工作行為的分解和整合，既是對作為個體的每個員工倫理規范的反省或檢測，也是對作為集體的全體員工的教育。這種分解和整合可以延伸到員工的其它生活領域，從而促包括企業倫理在內的社會倫理水平的提高。”生態倫理學的發展要求企業的生產方式發生變革，要求形成一種新的文明形態 ，但是在歸根結底的意義上，它要實現的是對企業員工的改造即實現素質的轉換和再造，以此體現出道德的屬人的規定性。正如彼德斯 ·沃特曼所言，“員工做出不同凡響的貢獻，從而也就產生有高度價值的目標感這種目標感來自對生產、產品的熱愛，提高質量、服務的愿望和鼓勵革新，以及對每個人的貢獻給予承認和榮譽”。
企業生態道德理念不是憑空產生的，企業可以通過實行綠色設計、開發綠色產品、選用綠色材料、制定綠色生產流程、實施清潔生產采用綠色包裝、制訂綠色價格、開展綠色促銷重視國際標準和產品認證工作等，使承擔生態責任的理念滲入到企業的每一個行為。池田大作也認為 ，廣泛普及倫理意識，使正確的價值觀念扎根于每個人 的精神之 中，并把它傳給子孫后代，只有這樣，才有可能再構人類與自然的均衡通過這些方式，企業才能錘煉自己的隊伍 ，形成自身獨具的風格，這樣培育出來的企業生態道德理念才能深深植根于廣大員工之中。具體來說， 門可以通過這樣的方法來培養員工的生態道德素質。一方面，企業自身培育環保人才、建立環保技術創新的獎懲制度。另一方面，廣泛開展生態宣傳教育，多形式、多方位、多層面宣傳環境保護知識、政策和法律法規，弘揚環境文化，倡導生態文明，營造全社會關心、支持、參與環境保護的文化氛圍，提高全民保護環境的自覺性。
3．企業生態道德責任的系統工程
決定企業經營行為的生態道德環境的出發點是消除企業經營中反人性、反社會的行為，并努力促進社會的進步和人的全面發展。正如日本經營倫理學會會長水谷雅一說：“經營倫理學的出發點僅在于消除因只偏重于‘效率 ’和 ‘競爭 ’的思維方 式及 依 此 進 行 的企 業 活 動 給人或 社會帶來 的弊病。” 生態道德環境建設是一個艱巨的系統工程只有通過全社會的共同努力，才能最終使現有的生態道德環境得以改善。企業的道德環境的改善。
首先需要企業從自身做起，由此產生的輻射作用將引領著整個道德環境趨于良性化發展。 生態道德環境建設的一個重要途徑就是營造優秀的企業文化氛圍。它包括企業價值觀、倫理觀的基本內涵和外在表現。企業文化是指企業及其員工共同具有的精神狀態和思想境界，它主要包括價值觀念、理想信念、經營理念等，體現了一個企業的價值定位，反映了企業內部衡量事物的根本標準。
其次，企業應根據環境的變化建立合乎人性化的管理制度。在新型的管理制度中企業的經營行為對生態環境產生的各種影響的信息是透明、公開的，每個人都有獲得此類信息的平等機會與權力，每一個員工不僅僅要了解自己工作中涉及到的對生態環境影響的情況 ，更要了整個企業發展對社會與生態環境的發展同樣具有可持續性的情況，并且有決策參與權。
再次，企業實施生態道德責任審計制度。“通過環境審計，對于本企業的環境狀況進行客觀的自我檢查與評價，及時發現并解決企業生產經營過程 中所出現的環境問題，有助于企業的投資決策、環境成本和環境效益的評審，從內部監督企業的生產經營活動，從而有利于企業自主調整其經營活動。”最后 ，這些制度或管理的真正到位，歸根結底要通過輿論和教育 ，引導員工的情感和意識，形成員工正確的生態責任意識 ，并使之內化為員工信念。惟有如此，才能有助于企業的生產經營向著綠色化的可持續方向發展。
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論文摘要：文章從當前我國企業激勵機制建設的功用、意義出發，利用馬斯洛的“需求層次理論”和赫茨伯格“雙因素理論”對有效激勵進行分析的基礎上，提出企業應抓住激勵機制建設的關鍵影響因素，站在戰略高度從企業最基本的產權、管理機制等加以改革，與時俱進，打造制度化、結構化、人文化的激勵機制，為企業的進一步發展奠定基礎。
一、人力資源激勵機制建立的意義
激勵機制是指組織系統中，激勵主體通過激勵因素或激勵手段與激勵客體之間相互作用的關系的總和，也就是指企業激勵內在關系結構、運行方式和發展演變規律的總和。企業實行激勵機制的最根本的目的是正確地誘導員工的工作動機，使他們在實現組織目標的同時實現自身的需要，增加其滿意度，從而使他們的積極性和創造性繼續保持和發揚下去。
哈佛大學的詹姆斯教授在對激勵問題進行了深入研究后提出，如果沒有激勵，一個人的能力僅能發揮20%~30%，如果加以激勵，則可發揮到80%~90%。例如海爾集團鼓勵每一位員工對產品提出任何意見和建議，因此，平均4.2天開發一個新產品，這便是挖掘潛力非常成功的案例。可見，激勵對企業員工能力的發揮有多大的促進作用。通過實施有效的、公平合理的、一整套完善的激勵機制，可以保證企業的高效運作，優化企業的人力資源，激發企業的創造力和創新能力，喚醒員工工作熱情，激發員工自身潛能，從而不但實現個人價值目標，也可以實現企業的長遠目標。因此，建立健全完善的企業內部激勵機制，在全球化時代的企業管理中具有非常重要的意義。
二、怎樣的激勵才是有效的激勵
激勵有正激勵和負激勵之分，所謂正激勵就是我們常說的贊美或鼓勵，它使人注意于進步，負激勵就是我們講的批評和處罰，負激勵使人注意于無錯。“小功不獎則大功不立，小過不戒則大過必生”，在實際工作中，只有做到獎功罰過、獎優罰劣，才能使先進受到獎勵、后進受到鞭策，真正調動起人們的工作熱情，形成人人爭先的競爭局面。如果良莠不分、是非不明，勢必造成“干多干少一個樣、干與不干一個樣”的不良局面，使激勵無的放矢，得不到好的效果。所以，只有堅持正激勵與負激勵相結合的方針，才會形成一種激勵合力，真正發揮出激勵的作用。
怎樣才能使正激勵與負激勵的結合達到有效性？也就是說什么樣的激勵機制才是有效的呢？要弄清這一問題就必須知道何謂“需要”。心理學研究表明：人的動機是由于他所體驗的某種未滿足的的需要或未達到的目標所引起的。人是激勵的對象，人的需要是基礎，如何滿足人的需要和通過滿足需要達到預想的目標是激勵的主要內容。從馬斯洛（Maslow）的“需求層次理論”和赫茨伯格（Hertzberg）的“雙因素理論”中可以看出，影響員工滿意度及激勵機制有效性的有以下六個原因：（1）報酬。因為報酬能直接滿足員工的多種需要；（2）工作本身。工作本身多樣化和對工作方法及工作進度的自是決定工作滿意度的重要因素；（3）提升機會。提升機會意味著管理權力、工作內容和報酬的積極變化；（4）管理。以員工為中心、從員工角度著想的管理，或讓員工影響、參與決策管理方式無疑更受員工的歡迎；（5）工作群體。有友好和富于合作精神的同事，對員工來說，可以得到工作以外的慰藉和依靠感；（6）工作條件。好的工作條件能帶來較好生理上的舒適，工作時間的長短和彈性直接影響員工“八小時以外”的生活質量。
三、企業激勵機制的建立原則
通過前面的分析，我們了解到激勵的有效性在于需要，只有立足本企業的實際情況，合乎員工的實際需要，激勵才會有積極的意義。同時激勵也應該是多層次、多方面的，并具有一定彈性的。如果激勵方式單一、僵化，對所有的人采用“一刀切”的激勵手段，結果是優秀人才離開，而留在企業的多是非優秀人才，形成“逆向選擇”。所以，要消除盲目、單一、機械激勵的現象，必須對員工需要做科學的調查分析，對不同的人必須采用不同的激勵方式。對于同一個人，在不同的時間，也應采用不同的激勵手段。
（一）物質激勵和精神激勵相結合原則
物質激勵是指通過物質刺激的手段，鼓勵職工工作。在人本管理理念下，物質激勵制度具有了更加豐富的內涵，包括三大方面：經濟型激勵，主要有基本工資、年薪、年終激勵、福利保險等；權利型激勵，主要有工作職位授權、崗位普升、在職消費、持股等；責任型激勵，主要有目標管理、合同約定、考核機制等。精神激勵機制，通常是以一定的精神鼓勵或壓力為出發點，來改變經營者的效用函數和行為空間，以達到激勵目的，包括員工參與、聲譽與榮譽、學習培訓、企業文化等。在具體工作中激勵他們對工作進行策略思考，視工作質量為己任，形成自下而上的自主工作秩序。并在觀念上徹底打破靠金錢及懲罰的“胡蘿卜加大棒”的傳統管理模式，不僅強調物質激勵，也強調精神激勵，從而達到有效激勵。
（二）建立多跑道、多層次激勵機制原則，避免單一的、機械的激勵
激勵機制是一個永遠開放的系統，隨著時代、環境、市場形勢的變化而不斷變化。由于對員工的激勵因素不僅包括工資、獎金，也包括機會、職權、信息分享、學習發展、溝通等多元要素，而且人的需求是在不斷上升的，從生理的需要到安全的需要、社交的需要、尊重的需要，直至實現自我的價值，每個階段的追求都會有所不同。這就要求企業建立一套多層次、多跑道的激勵機制。運用參與激勵、關愛激勵、情感激勵、上進激勵等多層次、多方面的激勵機制，充分調動企業員工的積極性與創造性。
（三）激勵與約束并用原則
有效約束是激勵機制的有益補充，企業僅僅建立激勵機制是不夠的，在調動員工積極性的同時，還要研究如何對不好好發揮作用的人員進行約束的問題。企業一方面要建立良好的激勵機制，另一方面要形成有效的約束機制，激勵是約束中的激勵，是基于責任的激勵，激勵與約束是有機結合、相輔相成、缺一不可的。約束機制具有權威性，全體員工必須人人遵守、自覺維護，誰違反就要承擔相應的責任。企業內部的約束機制包括制度約束，公司的各項規章制度是企業內部管理和約束的依據和準則，是企業運行的規范和綱領，全體員工必須遵守和服從。合同約束，企業應與員工簽訂詳盡的合同，約定員工要保護企業的商業秘密、技術專利、知識產權，保護企業的核心競爭力。職責約束，采用科學手段，確定企業組織中每一崗位的責任及相關要求，讓員工明確各自的職責，并對其進行考核，將考核結果與薪酬、福利、培訓、晉升等各種獎懲制度結合起來。當然，企業還可以利用外部約束和規范員工的行為，比如法律約束、道德約束、市場約束等等。企業只有通過實行約束與激勵并舉，才能更好地體現激勵機制的作用，充分挖掘員工潛力，為企業長期發展提供源源不斷的動力。
（四）合理運用企業文化激勵原則
主要有以下三個方面的要求：
1.要建立和諧的溝通文化和人際關系。內部的小環境比較和諧，員工的人際關系就比較好。員工身處其中受到感染，具有執著的事業追求和高尚的道德情操，能把對企業的發展與自己的成就密切連在一起，從而能夠以良好的心態進行工作。那種彼此之間互不服氣，為權力、獎金、工資爭斗的現象就比較少，工作績效自然提高。在溝通方內，通過四條通道建立有效的雙向溝通機制，即與高層管理人員面談、員工意見調查、直言不諱和申訴。
2.要培育企業核心價值觀。企業核心價值觀是企業在長期生產經營過程中形成的對生產經營和目標追求以及自身行為的根本看法和評價，是被全體員工所追求的基本信念和價值追求。它把企業所有員工的不同價值觀整合為企業的根本價值觀，對于原本就認同企業價值觀的員工會產生巨大的激勵作用，對于個人價值觀與企業價值觀不同的員工就會產生巨大的同化作用。從而使個人的利益與企業的整體利益統一起來，提高員工績效。
3.培育良好的企業倫理道德。企業倫理道德是指企業內部調整員工與員工、員工與企業、企業與企業之間關系的行為準則，是企業文化的重要組成部分。它以正義和非正義、公正與偏私、善與惡、誠實與虛偽等原則為標準來評價員工行為，對員工產生約束作用。這種激勵作用是巨大的，主要是負激勵，起著軟約束的作用。總之，企業要營造一種人本價值觀和文化，要認識人、關心人、尊重人、激勵人、發展人。要打破常規，獎懲并舉，公平競爭，不斷學習，共同提高。
管理是科學，更是一門藝術，人力資源管理是管理人的藝術，是運用最科學的手段，更靈活的制度調動人的情感和積極性的藝術。無論什么樣的企業要發展都離不開人的創造力和積極性，企業一定要重視對員工的激勵，根據企業實際情況，在全面調查員工各種需要的基礎之上，綜合運用多種激勵機制，把激勵的手段和目的結合起來，改變思維模式。真正建立起適應企業特色、時代特點和員工需求的開放的激勵體系，使企業在激烈的市場競爭中立于不敗。
參考文獻：
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關鍵詞：企業社會責任 評價體系 推行機制
0 引言
2012年2月，以黑熊養殖、熊膽系列產品研發、生產、銷售為一體的“歸真堂”上市事件，引發了公眾激烈的爭議，社會公眾、企業管理者以及學者紛紛將目光聚焦在中國企業社會責任的評價和推行機制問題上。
企業社會責任是英國學者歐文?謝爾頓在20世紀20年代提出的，他認為企業社會責任是指社會在實現股東利益最大化的前提下，所承擔的促進社會發展和增進社會利益的義務。也就是在推進經濟發展的同時，提高員工及家屬、所在社區以及廣義社會的生活質量，包括員工享有的工作條件、勞動報酬、安全保障、教育培訓，以及是否造成環境污染、資源浪費等。
1 中國企業社會責任評價體系研究
國內學者對中國企業社會評價的研究比較晚，只是在近幾年一系列安全事件出現后才逐漸引起重視。但從研究視角、評價指標構建、評價方法等方面也取得了一些成果。
從研究視角來看。朱永明、楊宇鳳（2012）基于企業自主創新視角構建了企業社會責任評價模型，將組織、流程、企業文化、市場、產品、工藝、企業技術七個創新點引入模型，構建了二級三層結構的指標體系，期望通過層次分析法與模糊判斷法相結合對企業創新社會責任進行評價。苗婷婷、徐鑫（2010）從企業社會責任的履行過程出發，構建了基于過程視角的企業社會責任評價體系。陳文軍、樂燁華（2010）基于可持續發展的理念，從社會責任會計學、福利經濟學、企業所得稅法和博弈論四個角度對企業社會責任進行了分析。王佳凡（2010）以平衡計分卡位方法，從利益相關者的角度，建立了系統的評價指標體系。趙濤等（2008）站在員工的角度，從勞工權益和人權保障兩方面評價企業對員工權益的保障程度。金立印（2006）從消費者的角度，開發了一組用于測評企業社會責任運動的量表體系并對其進行了實證檢驗。
從評價指標方面來看，彭凈（2009）則從利益相關者的角度思考，認為企業社會責任包括對投資者、消費者、員工、環境和社會其他利益相關者的責任，可分解為20項指標。陳留彬（2006）從員工權益保護、環保及可持續發展、企業誠信、消費者和債權人權益保護及社區關系、社會公益與慈善活動和社會責任管理構建了適合現代企業的指標評價體系。姜萬軍、楊東寧、周長輝（2006）將企業社會責任分為經濟關系、社會關系和自然關系三大類指標，但卻未將慈善責任指標納入指標體系。顏剩勇、劉慶華（2005）基于會計信息系統的財務評價，從經濟責任、法律責任、生態責任、倫理責任和其它責任五個方面構建企業社會責任評價指標體系。李立清（2004）構建勞工權益、人權保障、責任管理、商業道德、公益行為5類一級指標、13項二級指標和38項三級指標。張文賢（1997）認為可以從財務、市場、文化和公益四大指標進行衡量企業社會責任，忽視了法律和倫理責任。
從評價方法來看，王寶英（2011）在阿奇?卡羅爾社會責任的界定上對經濟責任指標、法律責任指標、倫理責任指標以及慈善責任指標進一步細化為二級和三級指標。喬海曙，譚明（2009）從企業社會責任的概念出發，根據利益相關者的理論框架，提出以股東、員工、消費者、政府為利益相關者的金融企業社會責任指標體系，運用極值標準化處理原始數據和層次分析法設置權重。田虹（2009）通過內容分析法設計企業社會責任指標體系，并對通信行業上市公司的企業社會責任與企業績效進行了實證研究。牛麗文、符丹、郭英紅（2008）建立模糊綜合評價模型和專家評分法設置評價指標和權重。熊勇清、周理（2008）基于利益相關者構建指標體系，運用因子分析法確定權重，并以深交所163家上市公司的企業社會責任為樣本進行實證分析。陳剛、曹波（2004）將層次理論與利益相關者理論結合，提出了評價體系和標準。
總的來說，雖然學者對中國企業社會責任的研究取得了很大進步，中國企業社會責任正朝著量化的方向發展，但目前為止，企業社會評價指標還沒有形成統一的標準，具體操作還存在很大的困難。
2 中國企業社會責任推進機制研究
中國企業社會責任除了需要在體系評價方面進行構建之外，最重要的要在全國范圍內進行推廣，馮梅，范炳龍（2009）認為只有適合中國經濟發展存在多方面的不平衡的基本國情的推行機制才能有效。中國社會責任推行機制需要妥善解決好企業盈利與履行社會責任的問題，充分發揮政府在社會責任推行機制中的導向和規范作用。劉藏巖（2008）主要從政府推動、社會推動、法制推動和利益拉動等四個方面建立中國民營企業社會責任推進機制，以期借助機制的長效推力解決中國民營企業社會責任存在的問題，為政府實現長效管理、民營企業健康發展，提供支持。帥萍、高杰(2008)以不完全契約理論為基礎，從契約的執行出發，依據找出的社會責任的契約特征，發掘出社會責任執行的三大重要因素，如重復交易收益、聲譽溢出以及心理收益或損失，試圖通過利用不完全契約理論，深入剖析中國企業社會責任的內在經濟機理，為推進企業社會責任的推進提供思路。
湯道路(2007)在認真研究企業社會責任軟法推進機制的基礎上，以本土法治和文化資源為契機，通過企業、社會組織和政府的共同參與，培育和建立與國際接軌的國內企業社會責任軟法推動機制。但由于企業社會責任軟法機制存在各種非理性缺陷，這一推行機制必須遵循現代法治框架的要求，并接受現代法治的價值評判。景云祥（2005）認為推行中國企業社會責任應在確定社會責任標準的基礎上，從政府、社會、企業三方建立相應的管理機制。如建立以政府為主導的企業社會責任管理體系、企業對其相關利益者合理要求的響應機制和企業內部社會責任管理機制；社會組織為主體對企業倫理建設、社會責任履行狀況進行評價、認證的機制；馬麗娜（2004）內部控制可以將履行社會責任內化為企業的自覺行為，良好的社會責任感可以推進內部控制建設，最終相互作用推進企業可持續發展，實現價值最大化。劉公平（1995）建議建立社會責任會計，以推動企業社會責任的推行。
具體針對企業來講，主要有以下幾種推行方式：一是企業要摒棄以往舊的觀念，從“頭”做起，更新觀念，確定有效的企業財務管理目標，將滿足利益相關者的需求納入其目標體系。在財務改善企業生產條件、提高生產質量的同時，盡可能的維護企業利益相關者的利益。一般來講企業只要合法經營，大多數利益相關者的利益均可滿足。二是企業應該積極加強對國際社會企業社會責任準則的學習和了解如“全球契約”、SA8000等。三是企業應該制定并企業社會責任報告制度，擴大信息公開范圍，接受其他利益相關者和社會的監督。同時企業還應建立起對內的企業社會責任溝通體系，這是企業社會責任有效和成功運行的關鍵。四是企業間可以樹立標桿，加強企業間的交流和溝通。
3 小結
綜上所述，目前學者對中國中小企業社會責任的評價和推行機制都比較少，相對來說定性研究的較多，定量研究是發展趨勢。企業社會責任在經濟整體運行環境中的重要性日趨明顯。上市公司是中國經濟的主要貢獻力量，如果能夠形成一個統一、標準的定量的評判標準，進而納入企業審計領域，將更加有效的促進企業社會責任的體系的推行。
參考文獻：
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Empirical Research on Motivators in Employees’Knowledge Sharing Behaviors
XIE He-feng1，2，XIAO Dong-sheng1
(1. Economics and Management School, Nanhua University， Hengyang 421001, China； 2. Management School, Zhejiang University, Hangzhou 310058, China)
Abstract:Employee’s knowledge sharing behaviors are the basis that enterprise effectively utilizes its knowledge resources. Based on the characteristics and type of employees’KSBs, this paper examines the incentive effect of economic motivator, social motivator, and psychological motivator on employee’s KSBs through employing the statistical tool SPSS11.5,in which the 320 research samples come from the industries such as IT, chemical, consultation, and so on.The conclusion shows that there are different effects of motivators on different type of KSBs, and differ from economic motivator’s significant negative effects, social motivator and psychological motivator have positive effect on employees’KSBs. the conclusion has important significance to emprise’s knowledge sharing management in the future.
Key words:knowledge sharing; motivators; empirical research
1 引言
員工知識分享是企業有效利用內部知識資源的基礎。如何激勵員工進行知識分享，是目前知識分享管理研究和實踐中的重要課題。從激勵系統的構成要素的屬性出發，當前員工知識分享行為的激勵理論存在三種基本觀點：經濟利益激勵觀、社會利益激勵觀和心理利益激勵觀。
經濟利益激勵觀認為，個人的知識分享行為決策，主要受到對分享行為潛在經濟利益預期的影響，該觀點最早由Von Hippel采用標準的博弈論模型進行了研究，并得到Schnader等人的實證研究支持［1，2］。經濟利益激勵觀受到Bouty等人的批評，認為經濟利益激勵觀掩蓋了知識分享行為的社會屬性，知識分享行為，特別是私人間的知識分享行為，具有明顯的社會交換特征，來自聲譽、權力、互惠關系等社會要素的激勵效果往往大于來自貨幣的經濟激勵效果［3］。該觀點通過Hansen & Avital等人的系列研究，逐步形成所謂的社會利益激勵觀，主要關注權力、聲譽和互惠關系等因素對分享行為的激勵效果［4］。心理利益激勵觀主要從行為主體對行為后果的心理感知出發，研究知識分享行為決策中來自心理因素的激勵作用。例如Wasko & Faraj 研究認為，倫理道德、利他主義和自我價值實現等“心理感覺”對基于網絡條件下的知識分享行為具有重要的影響［5］。
為了進一步研究來自經濟、社會和心理因素對員工知識分享行為決策的影響，本文選擇軟件、通訊、化工、咨詢等行業中知識密集型部門企業員工為研究對象，實證研究經濟利益、社會利益和心理利益三類激勵因素對企業員工知識分享行為的影響。本研究的結論對中國文化背景下的企業知識分享管理，具有重要的理論意義和實踐意義。
2 員工知識分享行為類型
員工知識分享行為的類別劃分，不同的研究文獻依照研究目標，選擇了不同的劃分標準。例如，為了探索員工知識分享內容的選擇問題，Bock,Zmud,Kim,& Lee將知識分享行為劃分為隱性知識分享行為和顯性知識分享行為［6］；為了研究不同分享對象對知識分享內容和方式的選擇影響，Bouty等人將知識分享行為劃分為強關系知識分享行為和弱關系知識分享行為。
本文主要關注企業員工的知識分享行為背后的激勵因素。一般認為，員工知識分享行為是一種典型的組織公民行為，具有組織公民行為的基本特征［7］。例如，它是一種無法被正式的激勵系統直接和明確確認的行為，它的實施和實際實施的程度，完全依賴于員工個人的自愿性。盡管許多企業對員工有明確的知識分享要求，如要求員工填寫工作日志，遞交工作報告和總結等，但是，這種分享的知識僅僅適應于可以明確編碼的知識，其知識的“真實”性和實際分享效果，依然離不開知識擁有者的“自愿”努力程度，而無法依靠制度進行監督。其次，知識分享行為很少在個人的就業合同進行明確的規定或者說明，這意味著分享行為不是工作角色所強制的要求，員工的知識分享行為是一種職業角色外行為，是一種個人選擇的行為，即使忽略時也不會受到處罰；最后，在組織公民行為的研究中，通常將知識分享行為列為九大組織公民行為中的“幫助”行為類，包括與同事進行知識資源共享，積極向團隊（部門）或者企業高層提供建議，都屬于組織公民行為范疇。因此，企業員工的知識分享行為是一種典型的組織公民行為。
參照Farh,Zhong,& Organ關于企業員工組織公民行為的同心圓模型［8］，依據行為背后不同的利益驅動因子，可以將員工知識分享行為劃分為三個典型的層次：個人利益驅動分享行為、團隊利益驅動分享行為、企業利益驅動分享行為。
個人利益驅動分享行為是指，員工為了尋求或保護自身或者特定對象的個人利益，而進行的知識分享行為。該行為具有顯著的私人交換的特征，是私人間非正式知識轉移研究的主要對象。團隊利益驅動分享行為是指，員工為了團隊利益，如團隊績效的提高，團隊項目的創新等，而進行的知識分享行為。與個人利益驅動分享行為不同，團隊利益驅動分享行為不針對特定個人，知識分享的收益歸團隊集體所共有。企業利益驅動分享行為是指，為了提高局部知識的利用效率，以改善企業的績效，而面向整個企業員工進行的個人知識的行為，如通過內部網絡、知識庫、集體經驗交流報告會等形式，傳播個人的工作經驗和知識，均屬此類。
3 研究模型
3.1 經濟利益激勵與員工知識分享行為
盡管基于經濟利益的知識分享行為視角最早被人們研究，但是，關于經濟利益對知識分享行為的確切影響歷來存在較大爭議。以Von Hippel、Schrader為代表的學者認為，知識分享是一類經濟交換行為，對經濟利益的預期是影響個人知識分享行為的關鍵因素，特別是在非正式的知識分享中，經濟利益的作用尤為突出。與之相反的是，Bouty認為，基于純經濟利益的分享激勵觀存在許多無法回避的理論問題，因此經濟利益預期對員工知識分享行為的效果值得懷疑。Kohn明確指出，依賴經濟獎勵制度來增加員工對經濟利益預期，從而促進知識分享行為的理論依據不足，促進員工知識分享行為更多要依賴員工自我的心理激勵［9］。在Kohn的工作的基礎上，Block et al.和Bock & Kim提供的實證證據顯示：經濟利益對員工知識分享行為具有積極影響的理論假設無法獲得支持［10］。
在中國文化背景下的企業員工知識分享行為激勵因素的前期調查中，我們發現，盡管在“企業是否存在正式的獎勵機制，以鼓勵員工知識分享行為”的項目中，明確回答“存在”的占51.8%(其余“不存在”占16.5%，“不清楚”占31.8%)，但是關于影響個人知識分享行為的關鍵激勵因素的調查中，關注貨幣（工資和獎金）回報預期的員工僅占總數的29.4%。這顯示，基于顯性的經濟利益激勵措施對員工知識分享行為的影響并不顯著。進一步地，Osterloh and Frey根據自我決定理論（Self-Determination Theory,SDT）關于內在激勵對外部激勵的“擠出效應”，基于經濟利益的激勵對知識員工知識分享行為不僅不存在積極影響，可能還會帶來負面影響［11］。
研究假設1 經濟利益對員工知識分享行為沒有積極影響，在一定的條件下甚至具有負面效果。
3.2 社會利益激勵與員工知識分享行為
關于社會利益對知識分享行為的影響，人們關注最多的是基于社會交換理論的互惠關系的影響，即知識分享行為是一種社會交換，其目標是建立互惠合作的關系。例如Bouty通過訪談研究，認為不同的關系影響分享行為決策和分享內容的選取。Bock & Kim的研究顯示，來自互惠關系的預期影響員工的知識分享態度，繼而影響知識分享行為，該研究結論在Bock et al.得到進一步的證實。另一方面，Hansen & Avital認為，來自對權力、聲譽和社會影響等社會利益因素對員工的知識分享態度也會產生積極影響。
本研究的前提調查發現，在關于影響個人知識分享行為的關鍵因素中，來自社會利益因素的考慮占有主導地位，例如，分別有72.9%和57.6%的調查對象認為，互惠合作關系和獲取他人承認是影響其知識分享行為的關鍵，這一發現與以往基于雙因素激勵理論的發現略有不同。例如Hendriks認為，地位、權力等因素是員工知識分享的保健性因素，而非激勵因素［12］。為了進一步驗證社會利益在員工知識分享中的激勵地位，我們提出如下假設：
研究假設2 社會利益對員工知識分享行為具有積極影響，但是在不同類型的分享行為中，其作用并不相同。
3.3 心理利益激勵與員工知識分享行為
心理利益，主要指由于知識分享行為而給行為人的心理帶來的某種滿足，如倫理、自我價值實現、自我效能感等，從而促進心理健康。心理利益對知識分享行為的激勵作用，其基本的理論基礎來自社會認知學，特別是SDT理論。根據該理論，知識分享行為是一種自我決定行為，來自心理的內在激勵因素是影響該行為的關鍵。Constant，Sproull，& Keisler是較早關注到心理利益預期對知識、信息分享行為決策影響的文獻，他們發現，出自倫理因素（如道德、義務）的考慮，行為人往往會“自愿”參與不同形式的知識分享行為［13］。Wang提供的證據顯示，對企業具有高倫理關懷的人的知識分享意愿明顯高于低倫理關懷的人［14］。Bock & Kim的實證研究顯示，對組織的奉獻感可以明顯增加員工的知識分享行為。此外，Hendriks、李濤和謝偉等人的研究顯示：對分享行為的成就感會激勵員工的知識分享行為［15］。為此，本研究提出如下假設：
4 研究方法
4.1 概念測量
（1）應變量的測量
根據知識管理文獻和現場訪談，我們總結出3大類14種典型的員工知識分享行為，并依此編制了14個項目用來測量員工知識分享行為。其中個人利益驅動知識分享行為（IKSB）包括“向同事提供個人工作筆記、論文及其他資料”、“指導、輔導同事進行工作”和“與同事分享私人工作思路、技巧和創意”等7個項目；團隊（部門）利益驅動知識分享行為（TKSB）包括“對團隊（部門）成員介紹新的工作方法和思路”等3個項目；企業利益驅動知識分享行為(EKSB)包括“通過企業網站、數據庫、BBS、個人網頁或者Email 和傳播個人的知識或經驗”等4個項目。
（2）自變量的測量
本文的自變量包括經濟利益（EB）、社會利益（SB）、心理利益（PB）。它們各自采用了2個項目進行測量。例如，對經濟利益，主要用“工資、獎金和津貼等貨幣獎勵”和“更多的職位提升機會”進行測量；對社會利益，采用“在企業組織內和同事間樹立良好的聲譽和形象”和“最近與同事間的私人互助關系”兩個項目測量；對心理利益，采用“知識分享帶來自我個人價值實現的感覺”和“分享行為帶來愉快的心理享受”兩個項目進行測量。
所有項目采用7點Likert量表形式，從完全不同意（1分）到完全同意（7分）進行測量。各變量相應測量項目的設置參考了相關文獻［6，10］，并在形成正式的問卷項目前，通過小樣本訪談的形式進行了必要的修正。
4.2 數據樣本統計
研究數據來自問卷調查，調查的對象主要來自IT（43.2%）、化工(15%)、金融(11.9%)、咨詢(3.8%)等行業中從事知識密集性工作的企業員工。本研究共發放問卷400份，收回357份，剔除無效問卷后共計320份，有效問卷占全部問卷80％。
對各變量的相應項目進行的一致性檢驗中，Conbach α系數均在0.7以上，表明本研究變量測量具有較高的信度。此外，與其他分析中采用項目簡單加和或者平均值作為變量值不同，我們在上述測量的基礎上，利用探索性因子分析方法，提取了各變量測量項目的因子(λ＞1)，以因子值作為相應變量分析的數值，這樣的處理相對來說更加準確合理。一致性系數和各變量測量因子解釋量見表1。
5 研究結果
5.1 相關效應檢驗
首先進行激勵因子和不同類知識分享行為間的相關效應檢驗。相關變量的Pearson相關系數見表2所示。
由表可以看出，經濟利益因子與各類員工知識分享行為并無顯著相關關系，而社會利益和心理利益因子與員工各類知識分享行為在α＜0.01水平下，呈現顯著的正相關關系。同時，社會利益因子和心理利益因子與不同類知識分享行為的相關性在數值上存在差異，而且，對同一類知識分享行為，兩激勵因子與之的相關系數也略有差異。
5.2 回歸效應檢驗
員工知識分享行為對不同激勵因子的回歸效應檢驗，采取如下線性回歸方程
xKSB=β0+β1EB+β2SB+β3PB+ε (x=I,T,E)
考慮到各激勵因子可能存在潛在的相關關系，在SPSS11.5中采用逐步回歸方法，以剔除可能存在的因變量間的相關效應，所使用的變量數據依然采用因子值，得到如下相關回歸參數（表3）。
由上表可以看出：
(1)經濟利益因素對三類知識分享行為的回歸效應，存在顯著差別。在團隊利益驅動分享行為和企業利益驅動分享行為中，回歸參數不顯著，而在個人利益驅動的知識分享行為中，經濟利益具有顯著的負面效應（α
(2)社會利益因素對員工各類知識分享行為，均有顯著的積極回歸效應，但回歸效應的大小存在一定程度的差異，對三類知識分享行為的回歸效果依次遞減。這意味著研究假設2的成立。
(3)心理利益因素對員工各類知識分享行為，均有顯著的積極回歸效應，與社會利益因素相似，不同行為中的回歸系數也存在較大差異，并對三類知識分享行為的回歸效果依次遞減。這意味著假設3的成立。
(4)從解釋能力來看，來自經濟、社會和心理利益因素，對員工的個人利益驅動的知識分享行為解釋能力最強(R2＝0.396)，而對員工的企業利益驅動知識分享行為的解釋能力最弱(R2=0.124)。但總體上來看，在線性回歸條件下，三個利益因素對員工知識分享行為的解釋能力是較低的，這意味著員工知識分享行為還存在利益以外的其他激勵因素。
6 討論：啟示與結論
前述研究具有三點明顯的理論啟示。
其一，盡管已有的研究，如Bock & Kim，認為經濟利益因素對員工知識分享行為的激勵效果不顯著，但在細分分享行為類型后，本研究發現，經濟利益因素對集體利益（包括團隊利益和企業利益）驅動的知識分享行為中，沒有顯著影響，但是，在個人利益驅動的條件下，對分享行為具有顯著的負面影響。這在理論上證實了SDT理論所預言的，內在激勵對外在激勵在高自我決定行為中具有“擠出效應”。
其二，盡管從整體來看，社會利益和心理利益對知識分享行為具有積極影響，但是在行為細分后，卻存在相當差異。在個人利益驅動的行為中，追求社會利益成為分享行為的主要動機。這是因為該類分享行為大都發生在私人之間，分享帶來的積極的心理感受，如道德倫理感、對自我價值的實現等，感知較弱。但在團隊利益驅動的知識分享行為中，來自心理利益的激勵效果卻高于社會利益，這顯示，為團隊利益驅動的分享，更多地來自對行為本身帶來的良好心理感知的預期，企業員工更加追求道德義務感（自律）和自我價值感（成就感）。在企業利益驅動的分享行為中，社會利益的激勵效應進一步高于心理利益，恰好顯示了博弈論中“民間定理”（folk theorem）所暗示的理論意義。在多人行為對策中，參與人越多，“奉獻”行為的價值越小，而機會主義行為被發現和受到懲罰的概率也越小。因而個人“無私”的知識分享行為帶來的積極的心理效果，隨著參與人數的增加而降低，人們轉而開始追求更加實在的社會利益，如聲譽、權力和互惠關系等。
論文摘要：利益相關者理論的發展和運用對傳統的“股東至上主義”觀點提出了挑戰，文章從利益相關者的視角分析了在利益相關者理論下公司治理理念及和諧社會的構建，提出了加強和改善公司治理是構建和諧社會的重要內容。
公司治理由于在現代社會經濟發展中的重要性日益受到關注，特別是隨著以利益相關者理論為核心的公司治理實踐的發展，公司治理伴隨著“公司的觸角”滲透到了中國社會經濟領域的各個角落，公司治理以及公司治理所衍生出來的企業社會責任、公司公民、商業賄賂和企業倫理等問題已經成為構建和諧社會的重要組成部分。因此，弄清公司治理與構建和諧社會二者之間的邏輯關系對發展與完善和諧社會理論體系以及構建和諧社會的實踐都具有非常重要的意義。
利益相關者理論的發展
利益相關者的理論萌芽最早起源于多德（dodd）與伯利（berle）關于公司社會責任的論戰。但利益相關者作為一個明確的理論概念則是由斯坦福大學的一個研究小組于1963年提出的。他們認為，對一個公司來說，存在利益團體，若沒有他們，公司就無法生存，這些利益團體就是所謂的利益相關者（stakerholders）。利益相關者的思想一經提出，就引起了許多學者的關注和討論，迄今為止，關于利益相關者的定義就已近30種之多。米切爾（mitchell，1997）歸納了其中的27種，并將之分為三類：一是最寬泛的定義，即凡是能影響企業活動或被企業活動所影響的人或團體都是利益相關者，包括股東、債權人、雇員、供應商、消費者、政府部門、相關的社會組織和社會團體、周邊的社會成員等；二是稍窄的定義，即凡是與企業有直接關系的人或團體才是企業的利益相關者，排除了政府部分、社會組織以及社會團體、社會成員等；三是最窄的定義，該定義認為只有在企業中下了“賭注”的人或團體才是利益相關者。
利益相關者邏輯下對公司治理的分析
傳統的“股東至上主義”認為，企業是資本家的企業，因為企業的財產是由出資者投入的資本形成的，這些資本以物的形式沉淀下來，構成企業信用擔保的基礎，從而出資者承擔了企業的剩余風險，那么理所當然的應享有企業的所有權，在經濟學上就表現為股東權益最大化構成企業的終極目標。
楊瑞龍、周業安（1997）認為這種以股東權益為唯一標準的看法是基于物的財產權的認識。所謂財產權就是對所擁有的實物資產具有占有、使用、處置及收益等一系列權能，如果有產者把他們的實物財產投入到公司，那么公司財產的一切權益均屬于股東。而利益相關者理論認為，公司是由不同要素提供者組成的一個系統，股東僅僅是資本的提供者，除此之外，供應商、貸款人、顧客，特別是公司職工對企業都做出了專門化的特殊投資，他們是公司的利益相關者，企業經營對他們的影響和對股東的影響一樣，因此，公司經營是為公司利益相關者創造財富服務，而不僅僅是為股東利益最大化服務。為此，就應當讓利益相關者享有公司所有權并參與公司治理。
威廉姆森則認為，公司治理框架中應該給那些向公司提供了“專用性資產”的人的位置，其中也包括雇員。美國普金斯研究所高級研究員布萊爾（margrit m。blair）強烈主張利益相關者應進入公司治理，其觀點是：公司并非簡單的實物資產的集合，而是一種法律框架結構，其作用在于治理所有企業財富創造性活動中做出特殊投資的主體間的相互關系。投資并不僅限于股東，供應商、貸款人、顧客，尤其是企業雇員往往都做出了特殊的投資，這些投資的價值在極大程度上依賴與那家公司的持久的關系。認識到公司是一種治理和管理者專業化的制度安排，會促使人們關注這樣一個事實，即雇員、貸款人、供應商或者其他人都可以做出專業投資，這些投資與股東們的投資一樣面臨完全的風險。所有在企業從事的業務活動中做出特殊投資的各方，都事先假定并期望他們能從企業內部這些資產的聯合運用所創造的利潤中獲得相應份額的收益。波特也提出了與此類似的主張，認為應鼓勵長期職工所有權，鼓勵公司董事會具有更廣泛的代表性，應該給予主要顧客、供應商、融資顧問、職工和社區代表等在董事會的發言權。利益相關者理論的研究在現實中推動了公司治理理念的變化和公司治理結構的變化。
1990年美國《賓夕法尼亞州1310法案》通過，從而使利益相關者理論成為當今企業和社會至少某一方面的主旋律。該法案指出，利益相關者享有公司治理的權利。各利益相關者在公司治理中所擁有的權利不同，所起的作用也不同：股東是公司的發起人，是公司治理的原始動力；企業管理者擁有公司的經營控制權，是公司治理的關鍵；雇員是公司的勞動力資源；債權人是公司發展的資金提供者；供應商是公司產業鏈中的供應鏈；顧客是公司生存和發展的外部依賴者；政府是公司稅收政策的制訂者；他們共同參與公司治理。
在中國，由于缺乏利益相關者的意識，很多公司把本應公司內部化的成本予以外化，轉嫁給社會并造成一系列社會問題。同時，公司內部權利制衡手段的欠缺也導致企業經營的效率低，從這個角度而言，公司不僅要追求股東的利益，而且還要維護利益相關者的利益。因此，對中國企業來說，構筑一個由利益相關者參與的共同治理機制是至關重要的。
公司利益相關者是和諧社會利益相關者的重要組成部分
我們所要建設的社會主義和諧社會應該是民主法制、公平正義、誠信友愛、充滿活力、安定有序、人與自然和諧相處的社會。建設社會主義和諧社會的本質是處理好社會活動主體之間以及社會活動主體與生態環境之間的關系，并實現他們之間關系的和諧。構建和諧社會所覆蓋的主體范圍包括在一個國家生活的全體國民和其他人的社會活動主體與生態環境的總和。如果把利益相關者的概念引入建設和諧社會的范疇，那么構建和諧社會的本質就是處理好所有的社會活動主體及其利益相關者之間的關系。因此，從利益相關者的角度而言，公司治理所涉及的利益相關者與構建和諧社會的利益相關者之間具有較高程度的重合度，公司利益相關者是社會利益相關者的子集。
公司治理中的和諧社會建設問題
（一）公司內部利益相關者間的和諧
股東、董事、高管人員和員工作為公司的內部利益相關者，協調他們之間及其與公司之間的關系是公司治理的重要問題之一，這也是傳統的公司治理理念所關注的核心問題。委托理論認為，隨著公司所有權與經營權的分離，必須建立“股東-董事會-高管”為核心的公司治理結構，才能有效防范經營者的道德風險和保障投資者的利益，實現公司的有效和諧運作。進一步完善公司內部治理機制不僅是公司治理改善的要求，也是建設和諧社會的要求。公司內部利益相關者和諧的另外一個方面就是公司與員工的關系問題，公司與員工間的勞動關系問題一直是公司內部治理的一個主要問題，員工在公司中的地位、管理層與員工的關系、員工是否享有企業剩余索取權以及員工的工作環境、報酬等問題在中國越來越突出，甚至在某些情況先出現了公司與員工之間的對立。 特別是隨著員工自我意識的增強，員工要求參與公司管理以及獲得公司尊重的要求將日益強烈，妥善解決二者之間的關系是實現公司治理內部和諧的重要內容，也是實現社會和諧的一個方面。
（二）公司與外部利益相關者之間的和諧
公司的正常運營和持續發展一方面需要解決好內部利益相關者之間的關系，另一方面需要解決好公司與外部利益相關者之間的關系，即解決好公司的外部治理問題。公司的外部利益相關者包括顧客、供應商、政府、社區以及生態環境等，公司與這些外部利益相關者之間的關系已經被歸結為企業應該承擔的社會責任。從利益相關者理論的角度而言，企業的社會責任是指公司在生產經營過程中所產生的，為滿足維護其他利益相關者權益的內在要求，對職工、供應商、消費者和社區居民等所承擔的一種義務或責任。哈羅德•孔茨認為，公司應當承擔社會責任，就是要認真考慮公司的一舉一動對社會其他主體的影響。最近幾年興起的企業社會責任標準化的研究和實踐，在使企業社會責任朝著可操作的方向前進方面取得了積極進展。在這方面影響較大的是sa8000，即社會責任標準。sa8000作為一個社會責任方面的認證體系，明確了社會責任規范，即明確提出了如何規范公司與顧客、供應商、環境、政府等外部利益相關者之間關系的要求，從這個意義上來講，sa8000對于建設公司及其外部利益相關者之間的關系具有一定的借鑒意義。因此，引導和鼓勵企業承擔社會責任對社會主義和諧社會建設具有非常積極的意義。
公司治理作為一種制度安排和機制設計，無論是協調公司與內部利益相關者的關系，還是協調其與外部利益相關者的關系，都屬于構建和諧社會的一部分。因此，當前公司治理受到社會各界的普遍重視，并采取有效的措施加強公司治理，本身就是對建設和諧社會的一個促進，公司治理自然地成為了構建和諧社會的重要手段和內容。同時，在建設和諧社會過程中，處理公司利益相關者之外的社會利益相關者之間的關系時，公司治理中的一些理念非常具有借鑒意義。
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論文關鍵詞：商店形象，組成要素，商店信譽，商品質量，售后服務
商店形象對消費者選擇商店有著重要的影響，尤其當消費者面對提供類似商品或服務的商店時，消費者通常會通過其心中以往的商店形象來決定其光顧的對象。隨著我國零售業的全面對外開放，商店之間的競爭也變得非常激烈，消費者的行為模式和購物心理也隨之發生著變化。洞察消費者的購物心理，更好地滿足消費者需求并留住顧客，是商店在激烈的競爭中立于不敗之地的根本。目前，在我國建立良好的商店形象越來越受到許多商店的重視，無庸置疑，在現代零售經營中，商店形象有著異常重要的地位，如何塑造良好的商店形象，首先要從什么是商店形象談起。
一、商店形象的概念
商店形象一詞自20世紀60年代中期由KennethBoulding提出以后就一直是人們關注的話題之一。KennethBoulding當時提出此概念的理論依據是人們的行為不僅受其所有的知識和信息的影響，還是一個人感知到的形象的產物。他還指出在復雜的環境和刺激下，人的大腦只能處理一定數量的信息，因此人們趨向于將環境簡單化，只從中提取比較顯著的信息。這種以形象作為影響人們行為的一個因素的觀點已經在營銷界得以接受并傳播。Kunkel和Berry曾經還做過一次行為與商店形象的關系研究，研究中他們定義形象為“加強某一行為的可識別的刺激，具體地說，一個零售商店的形象就是指能促使一個消費者惠顧一個具體的商店所有的屬性”。他們還指出這種形象是通過經驗獲得的，因此是一個學習的過程。James等作者則把商店形象定義為“消費者評估他們認為重要的商店屬性后所得到的態度組合”在這里形象和態度被聯系在了一起。由于態度是一種學習的現象，所以商店形象有賴于個人對某家商店的相關經驗而得之，不過這種經驗并非完全通過到商店購物而直接得來，相反也可以通過和朋友交談以及商店的櫥窗擺設等來獲得，可見他們深化了對商店形象在消費者頭腦中形成過程的研究。
綜合上述商店形象的概念，可以得出下面幾點結論：
1.商店形象是一個多元性屬性，包括功能性屬性和心理性屬性兩部分。
2.商店形象的好壞，是消費者與商店之間的一個相互的過程，消費者過去在商店選擇過程中形成的經驗和判斷對消費者的商店選擇產生影響。
3.商店形象是一個多層面的概念，商店形象一旦形成，它會長久影響消費者今后的商店選擇傾向。
二、商店形象的組成要素
關于商店形象組成要素的研究，過去的研究學者所應用的商店形象組成要素并不一致。Lindquist將過去的學者所定義與應用的商店形象整理為九個部分：產品、服務、顧客、實體設備、便利性、促銷、商店氣氛、組織因素以及交易后滿意。其中產品是指品質、選擇性或種類、樣式或時髦性、保證及定價；服務是指一般性的服務、銷售人員的服務、自助服務、退貨的容易性及信用政策；顧客是指社會階級訴求、自我形象一致性；實體設備是指商店陳列、購物容易性及建筑構造；便利性是指一般性便利、地點便利、停車便利；促銷是指促銷、廣告、陳列展示、折價卷、象征和顏色；商店氣氛是指適合商店的氣氛和環境；組織因素包括保守或現代的、聲譽及信賴度；交易后滿意包括商品的使用、退貨及賠償。
綜合上述關于商店形象組成要素的研究，可以得出商店形象的組成要素主要包括以下幾個方面：商品、服務、顧客、商店設施、便利性、廣告和促銷、商店氣氛、組織、以及購后滿意，這九個方面是影響商店形象最重要的因素。
三、如何塑造良好的商店形象
（一）創造優化舒適的購物環境是塑造良好商店形象的基礎
商店的周圍環境也即是商店的購物環境是否整潔、美觀、大方，是反映整個商店的外表形象，反映了商店的規模和氣勢。有時走進一家商店，一看就知道他不是我們要去的地方，于是轉身就走。每個商店都需要客戶購買他們經營的商品，這一過程的第一步是將零售點選在一個好的區位以吸引客戶。但是，為了購物，必須讓顧客進入商店并在商店呆足夠長的時間，以選擇和購買商品，商店的一些內部效應可以使前來觀看的人成為客戶。
零售空間的設計和使用營造出一種商店氛圍。當商品在店內擺設，或有許多商店都賣相似的商品時，這一點顯得特別重要。商品密度是指每1000平米內展示或上架的商品數量。商品密度高的商店不會展示出高質量的形象。一般來說，一家小型的高質量的商店每平米展示的的商品比賣低質物品的商店要少。
用來支持和展示商品的有形附件（也稱為附屬品）也有助于營造商店的氣氛。這些用品應該與商店的形象相協調。通過使用非傳統的附屬品支持商店的形象，并使展示效果更吸引人或更令人難忘，零售商可以為商店創造獨特的形象。但是，如果附屬品太多的話，就會在實際要出售的商品中間造成混亂。
聲音也是商店創造氛圍來吸引購物者的工具之一，音樂當然是最為常用的。但是，聲音也包括花店或園藝商店里的風鈴聲或汩汩流淌的水聲，電子品商店里的電視伴音或立體聲，以及體育用品商店里的體育競賽廣播聲。你選擇的聲音和音量必須與零售環境相適應。已經證明，慢節奏的音樂可以增加銷售量，快節奏的音樂會增加購物者的移動速度，而不是增加他們的購買量。
氣味也能被用來創造適宜的零售氛圍。合適的氣味能刺激客戶購買商品。一些氣味（如橘子或爆米花的氣味）幾乎可以被品嘗，其他香味可以引起愉快的反應，禮品商店里的香味蠟燭或面包店里的小甜餅與商店里的商品是相宜的，可以創造出合適的氣氛。
最后，視覺因素展示出一個總體圖象。顏色和燈光可以調動客戶的情緒，使客戶將注意力集中在商品上，這樣可以首先給顧客一個視覺上的沖擊，讓顧客將逛商店變成一種享受，提升他們逛商店的欲望。
（二）保證商品質量，是塑造良好的商店形象的主體
商品質量的含義包括狹義和廣義兩種。狹義的商品質量即自然質量，廣義的商品質量即市場質量。商品的自然質量通常稱為產品質量、實用質量、技術質量、客觀質量和商品品質，是評價商品使用價值及與其規定標準技術條件的符合程度。它是反映商品的自然有用性和社會適應性的尺度。狹義的質量又包括兩個要素：即外觀質量和內在質量。人們在評定商品質量時，通常以這兩個要素為依據。商品的外觀質量，主要指商品的外表形態，如商品的藝術造型、形態結構、花色圖案、款式規格以及氣味、滋味、光澤、聲響、包裝等；商品的內在質量是指商品在生產過程中形成的商品體本身固有的特性：如化學性質、物理性質、機械性質、光學性質、熱學性質及生物學性質等。
商品的市場質量通常稱為消費者最滿意的質量、產品的制造質量和產品的服務質量。是指在一定條件下，評價商品體所具有的各種自然、經濟、社會屬性的綜合及其滿足消費者使用、需求的程度。它是一個動態的、發展的、變化的、相對的概念。消費者對質量的評價受時間、地點、使用條件、使用對象、用途和社會環境以及市場競爭等因素的影響。
可見，商店只有保證了商品的質量才能贏得更多的消費者。
（三）努力提高人員素質，是塑造良好的商店形象的根本
人員素質的提高應包括人員的文化素質、業務技術、儀表儀態等諸多方面。對于我們商店來說，主要是提高人員的服務質量，服務質量是顧客對服務過程的一種“感知”，也就是說它是一種“主觀意識”。它是指商店“當前”所提品或服務的最終表現與顧客“當前”對它的期望、要求相比、吻合程度如何？如果顧客對商店提供的服務感知與他對這家商店的服務期望接近，他的滿意程度就會較高，因此他對這家商店的服務質量評價就高，反之，如果他在這家商店感受到的服務與他的期望如果差距較大，他就會產生不滿，從而對這家商店的評價很差。因此，商店必須努力提高服務質量，增強商店的競爭力。
（四）提供高質量的售后服務，是塑造良好的商店形象的保障
售后服務有兩種不同的情況。一種是合同規定的情況，這種服務一般是常規性的。例如合同中要求商店對其提供的產品的服務，第二種服務包括對消費者持久性的服務和其他在成品銷售施供方的說明書中所保證的服務，通常這樣的商品有規定的擔保期，這種擔保施供方按照擔保書中的內容向用戶提供獨立的維護和修理服務。對于復雜和要增加使用壽命的商品，購買者們已逐漸意識到售后服務的重要，這也是售后服務被視為決定購買的因素而發展起來的原因。因此，提供高質量的售后服務，是塑造良好的商店形象的保障。
享有“百貨王”美譽的西爾斯集團歷經百年不衰，與其經營理念、經營戰略及經營手段有著密切聯系。為實現質優價廉的經營目標，西爾斯采取了與其他百貨商店完全不同的定價策略。西爾斯首先決定所需采購商品及原料的種類，并根據實際情況自己決定采購底價，不準突破此價格界限，以此保證商品的質優價廉。為降低成本，西爾斯全部商品的70％是由各分公司根據總公司提供的設計、原材料、生產規格、包裝的模本進行生產。制成的產品及部分采購商品全部用西爾斯的注冊商標。有人說，西爾斯之所以百年風雨不倒，自有品牌保障其核心能力已是公開的秘密。
總之，塑造良好的商店形象是一項系統工程，是一個不斷深化的過程，隨著社會主義市場經濟的發展，塑造良好的商店形象，顯得越來越重要，我們將進一步拓寬思路，完善商店新形象，提高員工整體素質，增強商店競爭力，為精神文明建設多做新貢獻而努力。
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【關鍵詞】 利益相關者； 公司治理； 認定標準
一、利益相關者范圍的困惑
利益相關者學說在理論上對傳統主流企業理念發出挑戰，它對公司的本質和目標、公司治理的主體范圍、股東的地位、股東與董事、經理間的委托關系等提出了質疑，與企業社會責任一并成為學者們研究的新課題。
實踐中，日、德已率先將債權人和職工引入公司治理結構。日本公司法要求雇員達到一定人數的公司，必須有一定比例的職工監事，德國公司法通過設計主銀行制度，為銀行債權人介入公司治理開辟了制度渠道。
然而，作為一個理論體系的利益相關者學說卻始終對自己論證的邏輯起點“利益相關者”的概念及范圍語焉不詳，這導致了學術探討缺乏概念平臺，實踐操作缺乏制度支撐，立法與司法對利益相關者也常常態度曖昧。
《牛津辭典》早在1708年就收錄了“利益相關者”（Stake Holder）這一詞條，用來表示人們在某一活動或企業中“下注”（have a stake），在活動中抽頭或賠本。而最早正式將“利益相關者”一詞引入理論研究的美國學者安索夫（Ansoff）認為，“要制訂出一個理想的企業目標，必須綜合平衡考慮企業諸多利益相關者之間相互沖突的索取權，他們可能包括管理人員、工人、股東、供應商以及分銷商”。從此，利益相關者的概念理論和制度設計便層出不窮，一次次向主流企業理論發出挑戰。
利益相關者到底是些什么人呢？1963年，斯坦福大學研究院：利益相關者是這樣些團體，沒有其支持組織就不存在。1971年，奧斯蒂德和杰努卡能：利益相關者是一個企業的參與者，他們被自己的利益和目標驅動，因此必須依靠企業，而企業也需要依賴他們的“賭注”。1987年，弗里曼和吉爾伯特：利益相關者是能影響一個企業或受到一個企業影響的人。1994年，弗里曼：利益相關者是聯合價值創造的人為過程的參與者。1995年，納斯：利益相關者是與企業有聯系的人，他們使企業運營成為可能。在上述這些利益相關者的定義中沒有一個得到了普遍認同，這一方面反映了利益相關者理論很大程度上是在沒有搞清楚什么是利益相關者的情況下展開的；另一方面說明了利益相關者理論尚處于初級階段。
隨著利益相關者理論的成熟，學者們意識到早期對利益相關者的界定過于寬泛，因此，又有學者試圖通過投資的專用性和投資的風險性對利益相關者進行界定。他們將其界定為“那些與企業有一定關系，并在企業進行了專用性投資的人。”或者“只是那些已經貢獻了公司專用化資產而這些資產又在企業中處于風險狀態的人或集團。”根據“套牢理論”（Holdup Effect），投資專用性就是投入的“賭注”（stake）從企業退出的難度。可見投資專用性越強，投資風險也就越大，投資者的利益相關度也就越高。由此可見，“專用性”標準并不是用來界定利益相關者外延的，而是告訴我們在利益相關者群體里誰與公司聯系得更加緊密，進而對利益相關者作出分類。①
二、利益相關者功能的困惑
定義利益相關者(Stakeholder)有什么作用呢？
利益相關者理論是要從企業倫理的角度勸誡我們，在進行公司決策的時候，不應只顧及股東利益還應考慮利益相關者的感受，還要從制度設計的角度在公司治理結構框架內給利益相關者話語權。而從公司法角度而言，我們界定利益相關者就是為了找到那些不得不參加公司治理的主體，而由于外部救濟途徑存在制度障礙，不在公司治理結構中為其安排一定的位置，其利益就可能被公司控制權人侵蝕。將利益相關者利益的保護和企業社會責任的承擔寄希望于公司控制權人的覺悟，就會像哈韋路假設一樣，在理性人最大化自己利益的現實訴求之下而破產。
在法律關系中，公司作為一個法律擬制主體與自然人無異。公司有兩個支柱，一是公司治理結構；二是公司資產制度，此二者也是公司獨立人格的支柱。公司治理的目標在于避免控制權濫用，從而確保公司的獨立人格。而將利益相關者引入公司治理也應以不違背此目標為限。
作為法人，公司在表達意思和實施行為時必須依賴公司機關。而公司機關在設置時應服從公司治理的需求，滿足公司治理需求有三個要素：一是公司意思的形成；二是公司意思的實施和執行；三是對公司行為的監督。因此公司治理的核心內容應是公司治理結構及治理機制，包括公司組織機構的構造、組成、運轉，各機關的權利行使、職責履行的方式和程序安排，以及與之配套的選人機制、激勵機制和約束機制。也有學者認為，“公司治理的研究和立法正在與解決公司財務問題結合”，“公司治理的法律改革不局限于公司內部組織機構的調整”，甚至得出“公司資本監管是解決中國公司治理問題的突破口”，“是利益相關者參與公司治理的重要渠道”。但正如將利益相關者泛化一樣，將公司治理作太過廣義的理解也不足取，畢竟公司制度除公司治理制度之外，還存在著一系列公司資本制度、財務會計制度、信息披露制度、股東訴訟制度、企業并購制度等。
利益相關者主觀上有介入公司治理的利益驅動，客觀上則有利于實現公司的內部制衡機制；有利于降低“成本”，擴大公司盈利空間；有利于提高公司長期績效，進而有助于公司科學決策和公司競爭力的提高。
三、反思――利益相關者的認定標準
綜上所述，利益相關者是那些因對公司投入一定專用程度的資源而面臨風險，且非被允許參與公司治理則無法化解或轉嫁該風險的單位或個人。因此，利益相關者的成立需滿足以下構成要件：
（一）專用性資源的投入
專用性資源是與通用性資源相對而言的，指專屬于某公司或某類公司，離開了這類公司其價值或效用將大為減損。前文已提到，強專用性帶來弱流通性，而弱流通性帶來高風險性。
專用性按照產生的原因可被分為：經濟專用性、法律專用性和實事專用性。經濟專用性資源是指被公司專業化或制度化的勞動力，像長期從事某項專業工作的老員工，例如茅臺酒廠的老釀酒師，離開了廠里的酒窖、設備，其勞動力價值將大打折扣；法律專用性資源是指被合同、法律法規或政策限制了流通性的有形資產和無形資產。像股權分置時期的國有股和法人股的持有者，因為制度限制了資源流通，導致了其資金投入的專用性；實事專用性是指由于所投入資源的性質而無法撤回或轉讓的資本。一般而言，作為股權投入的資源比作為債權投入的資源更具專用性，因為股東注資之后，這部分資本便成為公司自有財產而獨立于股東，公司無需向股東返還；而對債權而言，必須要償還的。這也正好解釋了破產清算時破產財產常常會被低估而縮水，相同的財產對股東而言一般總要比對其他人更有價值。
在絕對專用性與絕對通用性之間，存在大量的中間狀態。②只有對公司投入的資源了達到了一定的專用程度，才可能成為公司的利害關系人。這個程度的邊界怎么確定呢？只有當流通轉讓的邊際成本大于邊際收益時，對公司投入的資源才具有真正的專用性。③
（二）外部救濟的失效
如果與公司有利益牽連關系的主體能利用公司法上的其他制度安排或公司法以外其他法律制度安排，即外部法律（External Regulation）來保證自己權益時，就沒有必要以利益相關者的身份參與公司治理，換言之，只有那些外部救濟不能的主體，才可能成為公司的利害關系人。
如果少數股東能通過“用腳投票”或派生訴訟；如果企業高管和員工能通過勞動與社會保障法；消費者能通過消費者權益保護法；供銷商和分銷商能通過公平交易法、競爭法等市場規制法；債權人能通過合同法、侵權行為法等民事法律法規，甚至“揭開法人面紗”的公司人格否認制度；政府能通過稅法、勞動監察法、行政處罰法等行政法律法規，甚至通過動用公權力，來消弭自身專用性投入帶來的風險時，這些與公司有利益牽連關系的主體自然就沒有必要作為利益相關者參與公司治理了。
但正是由于這一系列外部法律規定的不周延或外部救濟操作的不經濟，為公司的利益相關者參與公司治理找到了制度依據，或者說為與公司有利益牽連關系的主體成為利益相關者設置了可能。
（三）公司治理的介入
如前所述，公司治理的目標是要確保公司的獨立人格，而獨立的財產是企業獨立人格的物質基礎；獨立的意思表示是企業獨立人格的組織基礎；獨立的責任是企業獨立人格的突出標志。當公司機構的組成和活動受到外界的不當干預影響，企業的意思獨立性將被削弱，并可能構成否認其團體人格的法定事由。④因此，公司治理不應在批判股東單邊治理或管理層單邊治理的弊端之后，矯枉過正地走向一切與公司有利益牽連關系主體共同治理的另一極端。
我們除了要看到利益相關者參與公司治理的必要性，還應該通過成本――收益分析來考察其可行性。若利害相關者不加區分，紛紛進入公司組織機構參與公司治理，那么“董事會組成在技術上委實不可操作，各方利益的矛盾沖突將嚴重影響公司的決策效率，損害公司的市場競爭力。”
對利益相關者參與公司治理進行具體的制度構建非常繁雜，筆者僅列舉三個原則，籠統地規范利益相關者參與公司治理的機理。
1.剩余控制權與剩余索取權相對應原則
合同的不完備性和經營的不確定性，決定了利益沖突在所難免，解決的方法是讓合同的一方當事人具有解決問題的權力即剩余控制權，讓其具有全權來決定在事前不能預見的情況出現時應當如何處理。既然剩余控制權的存在是必然的，那么在有了剩余控制權后，應如何防止濫用剩余控制權呢?這就需要賦予有剩余控制權的人以一定的剩余索取權。剩余控制權是以承擔風險為前提的，與其說是一種權利，不如說是一種義務或責任，正所謂管理權越大，責任便越大。⑤如果擁有剩余控制權的人沒有剩余索取權，或不具備真正承擔風險的能力，他就不可能有積極性正確作出決策，甚至會選擇濫用控制權以自肥。因此，在利益相關者參與公司治理時，應根據責權利相一致的原則，合理匹配剩余控制權與剩余索取權。
2.透過相應的公司內部機關行使治理權原則
為了保證公司的人格獨立性，利益相關者應該透過公司機關在治理結構框架內進行利益訴求，警惕以新的樣態出現的“老三會”復辟。
一般公司機關包括：權力機關（股東會），決策機關（董事會），監督機關（監事會）和執行機關（經理層）。⑥根據利益相關者對公司權利的性質不同，其加入的機關也有所不同。如股東的目的在于獲得更大的投資回報。由于其投資的非償還性，出于確保投資回報和規避風險的動因，股東最有動力和能力參與到公司治理當中去。所以，其應該通過權力機構，即股東會來對公司資產的利用情況進行監控。而債權人作為公司外部融資的重要來源，其目的在于獲得利息收入，為了保證債權實現防止“法人黑箱”導致的信息偏載，債權人往往只需通過監督機關，即監事會或以外部董事的身份對公司借款的使用狀態進行監控，而不必也不愿去關注公司具體的經營運作和業績成果。
3.控股股東或實際控制人的受信義務原則⑦
該原則主要適用于股權結構集中度較高的國家和地區，如德、日、東南亞以及我國內地。傳統公司法上，股東并不需要對公司承擔受信義務，因為“兩權分離”后股東無權以個人身份直接參與公司經營。⑧但在股權集中的國家，由于少數股東比例較小且較分散，控股股東常有通過濫用壟斷支配權損害公司、少數股東乃至債權人利益的沖動。因此公司立法一方面為少數股東設置各項權利保障制度和救濟制度的同時；另一方也增加了對控股股東或實際控制人的各種限制⑨，其中最主要的就是直接確認大股東或實際控制人對公司的受信義務。我國新公司法第二十條、二十一條對此作了規定。根據SCP理論，只有強制性的規定控股股東或實際控制人的受信義務，利益相關者的治理權才有現實保證。相應的，受信義務的相對人便從公司、股東擴大為利益相關者。但是對不同的利益相關者，控股股東和公司實際控制人的受信義務的絕對值是不同的，這取決于他們投入公司資源的專用性程度和外部法律對其救濟缺失的程度。否則，所有的利益相關者一律平等視之，那么提高產品或服務的價格會引起公司客戶的不滿；降低工資或者提高生產力則會引起雇員的抱怨；在利率下調時再次借貸有悖于債權人的利益；如果這些都不做，又將損害股東整體的利益。
四、結論――利益相關者范圍重述
通過以上論證，筆者試圖總結出利益相關者的概念及其三個認定標準。此時界定利益相關者的范圍便成為了一項按圖索驥的工作。
有的學者認為，利益相關者最狹義的范圍包括：股東、經營者、債權人和職工。可按照上述認定標準，就目前而言，范圍可能還要更窄――債權人還應剔除那些能在貨幣市場或債券市場自由流通的短期債券持有者和為那些已為債權設立了足額擔保或者保證的債權人；職工只限于為公司奉獻了專用性人力資源、無固定勞動期限、工齡達到一定長度、崗位特殊、工作專屬性強的那部分勞工；經營者也只限于為公司投入了具有專用性的企業家才能和對公司運營、行業狀況及相關市場熟知的職業經理人。
利益相關者作為一個群體界定，其范圍還與企業組織的邊界，即企業組織的影響范圍密切相關。信息等技術的發展導致了企業邊界的不確定性，這也使得利益相關者的范圍具有彈性；同時，公司治理源于剩余索取權與控制權的分離，分離后的公司形態在各國有所不同，并且股權結構、金融體制和市場約束等因素決定了各國對利益相關者定義的偏好。除此之外，隨著公司制度的變遷，合乎三個認定標準的主體也可能發生改變，比如隨著合同保護的日漸周延，債權人和職工可能將日益退出公司治理，成為利益相關者的局外人；再比如行業自律組織與公司的利益關聯性越來越強，在公司治理中起的作用越來越大，可能成為新型的利益相關者。
總之，正如利益相關者理論挑戰了股東至上理論，但它卻必須置身于股東主導之下一樣，利益相關者的范圍邊界存在著制度彈性，但它的認定卻永遠存在著客觀標準。公司像條船，不能讓每個人都掌舵，也不能讓每個人都上船。
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