時間：2022-11-09 19:53:44
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇實習生在校期間，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
《國家中長期教育改革和發展規劃綱要（2010—2020年）》、《教育部、財政部關于進一步推進“國家示范性高等職業院校建設計劃”實施工作的通知》（教高2010［8號］號）都指出，職業院校要大力推行工學結合、校企合作人才培養模式，頂崗實習是職業教育教學的重要環節，要求高職院校學生至少在企業進行半年以上頂崗實習。頂崗實習作為職業教育教學的重要環節，將會在今后的教育教學過程中進一步加強，并隨著高職院校學生實習規模的加大，會有越來越多的學生在校學習期間走出校門，到社會、到企業參加實習實踐活動。
但是，參加頂崗實習的學生由于缺乏足夠的工作經驗和風險防范意識，經常在實習崗位上發生各種各樣的安全事故，安全現狀確實讓人擔憂。學生頂崗實習事故問題突出并非是事故多，而是事故發生后的有效處理難而導致的。究其原因，在很大程度是由于實習學生實習期間缺乏必要的安全風險保障。
2.實習安全問題面臨的保障缺位
在校學生到實習單位實習期間，雖然其所處的環境不是學校，而是實習單位，但其學習內容是課堂教學的延伸，是將課堂教學的理論知識與實踐相結合的一種方式，實習的目的是增強實際運用的能力。實習單位僅提供的是實行場所，與實習生之間無身份隸屬關系。實習生在實習單位實習期間的身份仍然是在校學生，不屬于一般意義上的勞動者。
勞動部《關于貫徹執行若干問題的意見》第2條：“中國境內的企業、個體經濟組織與勞動者之間，即勞動者事實上已成企業、個體經濟組織的成員，并為其提供有償勞動，適用勞動法。”第3條：“國家機關、事業組織、社會團體實行勞動合同制度以及按規定應實行勞動合同制度的工勤人員；實行企業化管理的事業組織的人員；其他通過勞動合同與國家機關、事業單位、社會團體建立勞動關系的勞動者，適用勞動法。”從上述規定上看，適用勞動法的主體中不包括實習生，即實習生不屬于勞動者。
此外，勞動部《關于貫徹執行若干問題的意見》第12條：“在校生利用業余時間勤工助學，不視為就業，未建立勞動關系。”在校實習生不是勞動法意義上的勞動者。依據《工傷保險條例》第29條：“職工因工作遭受事故傷害或者患職業病進行治療，享受工傷醫療待遇。”只有屬于工傷事故的范圍的職工，才能依據《工傷保險條例》的規定，向用人單位提出工傷損害的賠償請求。在校學生與實習單位之間建立的不是勞動關系，在校學生在實習單位的身份仍是學生，不是勞動者身份，因此不具備工傷保險賠償的主體資格，他們在實習過程中受傷不享受工傷保險待遇。
現行的企業職工工傷保險相關條例沒有確立在校生與頂崗實習單位之間的勞動關系。職業院校、企業與頂崗實習三方很少簽訂協議，一旦學生在頂崗實習中發生了安全事故，學校與企業就會互相推諉。
為此，2009年11月20日，教育部、財政部、中國保險監督管理委員會決定在職業院校推行學生實習保險（簡稱“三部委文件”），以有效防范和妥善化解學生實習的責任風險，保障實習學生的權益，消除學校、企業、家長的后顧之憂，解決實習期間意外發生傷害事故可能引發的社會矛盾。
經過將近兩年的時間，完全按照三部委文件精神推行學生實習責任保險制度的只有個別的省區，大部分省區市未按三部委文件要求組織開展此項工作，因此，實習學生的保險工作只能由學校和企業自行處置。
3.設立實習生工傷保險制度立法建議與立法原則
實習生的勞動保護問題是一個社會問題。目前國家在實習生這個特殊群體勞動權益保護方面存在著立法上的缺位，立法部門應該盡快出臺一個關于保護實習生勞動保護的法律、法規或規章，制定明確的實習生工傷保險制度。
從節約立法資源與保護立法統一的角度出發，可考慮以現有的《勞動法》、《工傷保險條例》等法律法規為基礎，通過出臺新的司法解釋或全國性的規定對實習生發生工傷事故賠償做出具體的規定，明確學生、學校、提供實習場所的企業和單位等各方的責任義務：“大中專實習生實習期間，享有一定的勞動報酬，屬勞動關系的特例，參照《勞動法》、《工傷保險條例》的有關規定辦理。”或對《工傷保險條例》增加條款：“學生在實習期間受到人身傷害或者患職業病，應參照在職職工按本條例的規定執行。”把他們作為“準勞動者”列入《工傷保險條例》的覆蓋范圍之內，切實保障廣大實習學生的合法權益。
在設計制定大學生實習工傷保險制度時，要遵循四個原則。
（1）利益平衡原則。在學生、學校、實習單位三方關系中，要平衡各方的權利義務和責任，不能讓某一方特別是實習單位承擔過多的責任，否則就會影響實習單位接收實習生的積極性。考慮每個學校和實習單位的情況不盡相同，要注意靈活性與可操作性，給三方留下協商空間。
（2）傾斜保護原則。要把學生的利益保護放在首位。因為在三方關系中，學生無論相對于學校還是實習單位而言都是弱者，在學校是被管理者，在單位雖是準勞動者，但畢竟不同于正式勞動者，工作經驗缺乏，權益更容易受到傷害，況且對自身的保護和承擔責任的能力都有限，所以要首先強調對學生的保護。
（3）意思自治原則。在立法上，對學生、學校、實習單位的利益勿必作過多限制性的規定，給三方留下協商空間，每個學校和實習單位的情況都不盡相同，給三方充分的處分權。換言之，要將法律規定與三方意思自治相結合。
（4）社會化保護機制。參照社保基金的方法，對學生實習期間的工傷事故等重大風險要采取社會化的分散辦法，因為讓任何一方單獨承擔都是他們難以承受且不公平的。為此，實習生工傷保險制度應具備強制性，所有開設實習課程的學校和參加實習的學生都必須依法參加保險。投保費用，由學校、政府和學生各自承擔一部分，共同建立實習生工傷保險基金。實習生在實習期間發生的傷害事故，必須符合《工傷保險條例》規定的工傷或視同工傷條件，在勞動部門做出實習生工傷認定后，參照《工傷保險條例》規定的待遇享受工傷補償，由實習生工傷保險基金支付。
參考文獻：
［1］尹曉敏.權利救濟如何穿越實習之門——實習傷害事故中大學生權利救濟的法律思考［J］.高教探索，2009，（3）.
［2］張衛國.對頂崗實習學生安全事故適用工傷保險的法律思考［J］.職業教育研究，2011，（4）.
［3］簡祖平.建立頂崗實習學生權益保障機制探討［J］.中國高等教育，2011，（22）.
案例：
最近，有媒體報道：廣州市勞動執法、總工會、公安、建委等八部門在對農民工工資支付情況進行聯合檢查時發現，廣州市蘿崗區一家規模較大的世界500強企業的子公司，使用實習生多達1200多名，人數竟超過了正式員工，監管部門勒令其短期內進行整改。據了解，由于勞動力缺口大和行業生產季節性因素，電子制造業超時加班情況普遍，一些企業常常通過大量聘用實習生的做法來保證生產。這家世界500強企業的子公司有正式員工1100多名，勞務派遣工900多名，而聘用的中專、技校的實習生竟多達1200多名，比該企業正式員工的數量還多，遠遠超過廣東省有關法規的上限。這1200多名實習生年齡在17至18周歲之間，主要是來自湖南、四川、甘肅等省的中專、中技學校三年級在校生。該企業和實習生所在學校簽訂了集體協議，但沒有明確一旦出現工傷和安全責任等情況如何處理。在企業與實習生本人簽訂的協議上，只寫明了每月正常工作的實習補貼為1030元，另有食宿補貼352元。據相關人員透露，這些實習生經過短時間的培訓后，就立即和正式員工一樣每個月高負荷加班上百個小時，遠遠超過了《勞動法》規定的36小時。該企業相關負責人解釋說，實習生在一年實習期滿后，只要考核合格并本人同意，即轉為該廠正式員工。
針對上述案例對下列問題進行分析：該企業1200多名實習生與該企業之間是否存在《勞動法》意義上的“勞動關系”？該實習生是否可以要求支付加班工資以及因工受傷后是否可以享受工傷待遇？
分析：
一、該企業實習生與該企業之間是否存在《勞動法》意義上的“勞動關系”？
目前，在我國法學界，學者及法律人士對在校實習生是否屬于《勞動法》意義上的“勞動者”存在兩種不同的意見。第一種意見認為，在校實習生與實習單位建立了勞動關系，應受勞動法調整。理由為：《關于貫徹執行<中華人民共和國勞動法>若干問題的意見》第四條規定：“公務員和比照實行公務員制度的事業組織和社會團體的工作人員，以及農村勞動者（鄉鎮企業職工和進城務工、經商的農民除外）、現役軍人和家庭保姆等不適用勞動法”。該意見對不適用勞動法的主體做了列舉式的規定，但該規定并未將在校實習生包含在不適用勞動法的調整范圍；況且，現行勞動法以及勞動合同法也并未明文規定在校實習生不屬于勞動法的調整范圍。因此，在校實習生可以與實習單位建立勞動關系。而另一種意見則認為，在校實習生與實習單位未建立勞動關系，不受勞動法調整。理由為：在校實習生的身份是在校學生，而非勞動法意義上的勞動者，其實習行為只是在校學習的一種延伸，而非法律意義上的就業；況且，《關于貫徹執行<中華人民共和國勞動法>若干問題的意見》第十二條也明確規定：“利用業余時間勤工儉學，不視為就業，未建立勞動關系，可以不簽訂勞動合同”。因此，在校實習生與實習單位未建立勞動關系，不屬于勞動法的調整范圍。
目前，在我國司法實踐中基本上傾向于第二種意見，即在校實習生與實習單位未建立勞動關系，不受勞動法調整；但在校實習生取得畢業證書后仍處于實習期限的，自取得畢業證書之日后的實習期屬于勞動關系，受勞動法調整。
但筆者認為：在校實習生也可以與實習單位建立勞動關系。
首先，《憲法》第四十二條明確規定：“中華人民共和國公民有勞動的權利和義務。……勞動是一切有勞動能力的公民的光榮職責”。該條明確賦予包括實習生在內的中華人民共和國公民均享有勞動的權利，即從國家根本法的層面上賦予了實習生的勞動者資格。
其次，如第一種意見所述，《關于貫徹執行<中華人民共和國勞動法>若干問題的意見》第四條及現行勞動法、勞動合同法并未將在校實習生列為不適用勞動法調整范圍，也就是說，在校實習生與一般公民一樣，都享有勞動的權利，具有勞動者資格。另外，從《勞動法》第十五條“禁止用人單位招用未滿十六周歲的未成年人。文藝、體育和特種工藝單位招用未滿十六周歲的未成年人，必須依照國家有關規定，履行審批手續，并保障其接受義務教育的權利。”分析：只要履行了審批手續，且保障其接受義務教育（這一期間也屬于在校學生），即便是未滿十六周歲的未成年人，也可以招用（即可以成為勞動法意義上的勞動者）。因此，從該條也可以得出：現行勞動法并未將在校學生排除在勞動者的范圍之內。
再次,筆者通觀眾多案例及反對者（認為在校實習生與實習單位未建立勞動關系者）的觀點，幾乎都以《關于貫徹執行<中華人民共和國勞動法>若干問題的意見》第十二條“利用業余時間勤工儉學，不視為就業，未建立勞動關系，可以不簽訂勞動合同”為由，認為在校實習生與實習單位未建立勞動關系，不受勞動法調整。反對者之所以得出反對結論，其核心之處在于將“勤工儉學”與“在校實習”混同。但筆者認為，“勤工儉學”與“在校實習”是兩種完全不同的概念，兩者側重點也各不相同。“勤工儉學”是指利用學習以外的時間參加勞動，而以勞動所得維持生活。其側重點在于學習，以工養學。如利用晚上或周末時間做家教、促銷等兼職。而“在校實習”則不同，“在校實習”實際上是在大、中專等高校即將畢業的學生在學校所規定的課程已全部或基本修完的情況下，由學校統一分派或自己尋找實習單位，并經實習考核合格后最終在實習單位正式工作的過程。在校實習的側重點主要是工作，一般不再繼續在校學習，只是準備畢業論文、等待論文答辯及領取畢業證書。據筆者了解，很多職業中專的在校實習生，他們在第三學年實習時根本不再繼續上課，幾乎所有時間都花在實習單位的工作中，干著與一般勞動者同樣負荷的工作，只是等待著領取畢業證書。他們完全具備了進行專職勞動的時間條件及法定年齡條件，與一般勞動者并無實質區別。所以說，《關于貫徹執行<中華人民共和國勞動法>若干問題的意見》第十二條規定的“勤工儉學”并非指“在校實習”的情形，反對者據此認為在校實習生與實習單位未建立勞動關系，不受勞動法調整顯然缺乏法理依據，同時也不符合保護在校實習生合法權益、不符合勞動法規定的同工同酬以及不符合維護社會公平的目的。
結合本案例來講，該公司1200多名實習生經過短時間的培訓后，就立即和正式員工一樣每個月高負荷加班上百個小時，干著同樣的工作，該實習也并非是學校組織的實踐性教學；而且，這些實習生在一年實習期滿后，只要考核合格并本人同意，即轉為該公司正式員工。因此，筆者認為，該公司1200多名實習生與正式員工在具體勞動分工上并無異議，人身關系也具備明顯的依附性（即勞動力受該公司管理及支配），完全具備一般勞動者的外在表現形式，不能因為勞動者的學生身份就非法剝奪了其作為勞動者而應享有的合法權益。尤其需要指出的是：很多企業以“招收實習生”為名，實際上是為了規避相關法律規定，達到不繳社保費用、不支付加班工資、使用廉價勞動力從而降低運營成本之不法目的。
二、該實習生是否可以要求支付加班工資以及因工受傷后是否可以享受工傷待遇？
在我國，在校實習生是否可以要求支付加班工資的問題，無論是法律、行政法規、規章或地方性法規均未作規定。只是教育部、財政部在《中等職業學校學生實習管理辦法》中對實習生的加班及實習報酬問題做了一些規定，如“不得安排學生每天頂崗實習超過8小時”、“實習單位應向實習學生支付合理的實習報酬”，以及廣東省人大常委會制定的《廣東省高等學校學生實習與畢業生就業見習條例》也有類似規定，如該條例第二十八條規定“學生頂崗實習期間，實習單位應當按照同崗位職工工資的一定比例向學生支付實習報酬，具體比例由地級以上市人民政府根據本地實際情況予以確定。”、第二十二條規定“不得安排學生周實習時間超過四十小時；”。但對出現加班問題時的報酬問題卻只字未提。
對于實習生因工受傷后是否可以享受工傷待遇的問題，各級政府部門對此也是規定的各不相同。
北京：
北京市《關于工傷保險工作若干問題的處理意見》第一條（七）項“一、工傷認定(七)在校學生到用人單位實習期間發生傷亡事故的，不屬于《條例》（工傷保險條例）調整范圍”明確將在校實習生排除工傷保險條例調整范圍之內，從而間接否認在校實習生與實習單位存在勞動合同關系，明文剝奪了在校實習生的工傷待遇資格江蘇省勞動爭議仲裁委員會《江蘇省勞動爭議仲裁案件研討會紀要》（蘇勞仲委[2004]1號）第二條“二、關于勞動爭議案件受理的若干問題……2、在校學生勤工助學或實習與用人單位發生的工資報酬等爭議的受理問題。原勞動部《關于貫徹執行<中華人民共和國勞動法>若干問題的意見》（勞部發[1995]309號）第12條規定：‘在校生利用業余時間勤工助學不視為就業，未建立勞動關系，可以不簽訂勞動合同’，故在校學生不符合就業條件，不具有建立勞動關系的主體資格，在校學生勤工助學或實習與用人單位之間的關系不屬于《勞動法》的調整范圍，雙方發生的工資報酬等爭議，仲裁委員會不予受理。”也以《關于貫徹執行<中華人民共和國勞動法>若干問題的意見》第十二條為由，明文規定在校學生勤工助學或實習與用人單位之間的關系不屬于《勞動法》的調整范圍，明顯將“勤工儉學”擴大解釋為“勤工助學或實習”，顯然損害了在校實習生的合法權益。
河南：
《河南省工傷保險條例》第四十六條規定：“大中專院校、技工學校、職業高中等學校學生在實習單位由于工作遭受事故傷害或者患職業病的，參照本條例規定的標準，一次性發給相關費用，由實習單位和學校按照雙方約定承擔；沒有約定的，由雙方平均分擔。”。該條雖然規定了在校實習生在發生工傷時參照條例的標準發給一次性補償，但仍將在校實習生排除在一般勞動者的范圍之內。
中央政府及各部委：
如勞動部，其在1996年制定的《企業職工工傷保險試行辦法》（已失效）第六十一條規定：“到參加工傷保險的企業實習的大中專院校、技工學校、職業高中學生發生傷亡事故的，可以參照本辦法的有關待遇標準，由當地工傷保險經辦機構發給一次性待遇”。該規定顯然也將在校實習生排除在一般勞動者的范圍之內。但國務院在2003年制定，及在2010年修改的《工傷保險條例》中，對在校實習生發生工傷的處理情況只字未提。對此，我們是否可以認為國務院事實上是對勞動部有關實習生規定的消極否認或間接否認？
另外，教育部、財政部在《中等職業學校學生實習管理辦法》中對實習生的權利義務也做了一些規定，如“不得安排學生每天頂崗實習超過8小時”、“實習單位應向實習學生支付合理的實習報酬。學校和實習單位不得扣發或拖欠學生的實習報酬”、“建立學校、實習單位和學生家長經常性的學生實習信息通報制度。學生到實習單位頂崗實習前，學校、實習單位和學生本人或家長應當簽訂書面協議，明確各方的責任、權利和義務……”、“學校和實習單位應當加強對實習學生的實習勞動安全教育，增強學生安全意識，提高其自我防護能力；要為實習學生購買意外傷害保險等相關保險，具體事宜由學校和實習單位協商辦理。實習期間學生人身傷害事故的賠償，依據《學生傷害事故處理辦法》和有關法律法規處理”。從該辦法中也可以看出，教育部及財務部也間接否認了在校實習生與實習單位之間的勞動關系，且明確規定在校實習生在實習期間發生人身傷害時按《學生傷害事故處理辦法》等處理，從而排除了適用或參照《工傷保險條例》的可能。
因此，從我國司法實踐來看，更多的傾向于“在校生實習不是法律意義上的就業，不受勞動法調整”。若按該觀點，自然也就不存在獲得加班費及享受工傷待遇一說。不過，也有一部分省份規定在校實習生發生工傷時，實習單位應該參照《工傷保險條例》的標準給予一次性補償。
但筆者并不認同上述觀點。根據《立法法》第六十四條“地方性法規可以就下列事項作出規定：（一）為執行法律、行政法規的規定，需要根據本行政區域的實際情況作具體規定的事項；（二）屬于地方性事務需要制定地方性法規的事項。”、第七十三條“省、自治區、直轄市和較大的市的人民政府，可以根據法律、行政法規和本省、自治區、直轄市的地方性法規，制定規章。地方政府規章可以就下列事項作出規定：（一）為執行法律、行政法規、地方性法規的規定需要制定規章的事項；（二）屬于本行政區域的具體行政管理事項。”之規定，地方性法規及規章只能制定屬于地方性事務以及為執行法律、行政法規的規定而進行具體性規定的事項。而勞動權屬于全體有勞動能力的公民的一項基本權利，顯然不具有地方性。根據《立法法》的規定，地方性法規及規章無權對原勞動部《關于貫徹執行<中華人民共和國勞動法>若干問題的意見》（勞部發[1995]309號）第12條規定“在校生利用業余時間勤工助學不視為就業，未建立勞動關系，可以不簽訂勞動合同”作擴大解釋，更無權剝奪在校實習生在發生工傷時所應享受的工傷待遇資格。本案例中涉及的該1200多名實習生所在的學校及實習單位并未制定所謂的實習計劃，也沒有按照實習計劃為實習生提供指導或教學，而是干著與所學專業幾乎不相符的工作，無論是工作時間、工作種類以及勞動程度上與正式職工均無差異。況且，如前所述，在校實習生并未包含在不受勞動法調整的范圍內。因此，筆者認為:本案例中的1200多名在校實習生與實習單位之間存在《勞動法》意義上的“事實勞動關系”，當然可以依據勞動法等相關法律法規之規定要求支付加班工資及在因工受傷后享受工傷待遇。
維權建議：
基于在司法實踐中傾向于：在校實習生實習不屬于勞動法意義上的就業，與實習單位未建立勞動關系，不受勞動法調整。因此筆者對實習生維權提出以下建議：
1、應簽署一份比較完善的實習協議。在實習協議中對實習報酬、工作時間、加班報酬、實習過程中發生傷亡的處理及人身意外保險的投保、以及未依約支付實習報酬的違約責任、發生糾紛后的處理等進行明確約定。
2、對于實習單位在實習過程中嚴重侵犯實習生的行為可以向當地勞動部門舉報。
3、在司法實踐中，對于取得畢業證后的實習期視為就業，受勞動法保護。
4、熟悉當地勞動法規，了解當地對實習生實習的保護及發生工傷后的處理；或在出現工傷后咨詢律師，有利于問題的解決。
一 ：學生實習的基本情況。酒店管理專業學生實習的工作部門主要有人力資源部、前廳部、餐飲部以及客房部，從事的崗位是人力資源部培訓員、大堂迎賓員、前臺接待員、行李員、餐廳服務員以及客房服務員等，通過與同學們的交談，了解到大多數學生認為在校期間學習的理論課過多、缺乏實訓、動手能力較差 ；英語方面存在不足，包括口語、聽力以及英美國家概況等 ；勞動付出與實際報酬不成正比 ；實習時間過長以及在實習期間不能輪崗等問題。
二 ：用人單位對學生的評價。用人單位通過與其他院校學生相比，對我院學生的總體評價比較高，一致認為我院學生綜合素質較高，尊敬師長，工作積極主動，學習認真，待人誠懇 ,能夠做到服從指揮，團結同事，不怕苦，不怕累 , 并能夠靈活運用自己的專業知識解決工作中遇到的實際困難，具有較高的團隊意識及集體榮譽感。但也存在一些不足，如英語口語能力有待提高，在校期間課程設置需要調整，實習生人員流動性較大，“招”的沒有“走”的快等。
三 ：分析。
1、學生的心理問題。大多數學生不愿意從基層做起．而且都存在“眼高手低”的問題。但是在酒店業，不管你是多么高級的人才，都要從服務員做起，擦地板、鋪床、疊被子、打開水、端盤子等這些最基層的工作必須要經歷，這是酒店業的通行做法，酒店管理人員需要知識，但更注重經歷。而 對于實習生而言，一般在準備階段，實習生的心理容易產生波動，會在一開始就對實習產生抵觸情緒。酒店以盈利為最終目的，在分崗前會根據每個實習生的外貌、身高等外在條件將實習生分配給餐飲、客房等有一定區別的崗位。這種分崗使得實習生間外形差距更突出，實習生覺得不公平，進而產生失落感影響正常工作。 隨后工作流程逐步熟悉，實習生們會發現酒店服務工作無非就是一種機械的、枯燥無味的、高強度的體力勞動，專業知識大多用不上，實習生的工作熱情和工作責任心都會受到影響。
2、酒店人才流失大的原因，ⅰ酒店的收入問題，應屆畢業生到酒店工作，開始時薪水一般只有 1000 多元。即便是外資酒店，具有 5 年以上工作資歷的部門主管，薪水也不過四五千元。雖然不少酒店經常招聘應屆畢業生自己培養，但由于酒店工作實踐性非常強，大學畢業生進來后必須從基層干起，工作強度大，而工資待遇與高中初中生沒有太大區別，不少畢業生干了一兩年后就跳槽了。ⅱ酒店從業人員從某種程度上說是吃青春飯的，一個年輕人干到 30 歲如果還沒有升職到管理崗位，就很難繼續在一線服務了。以外資酒店為例，國內員工容易受職業發展瓶頸的限制。盡管國內人才具備同等條件和能力，但外資或者境外管理集團托管酒店的高層管理者大都是外派的，本土員工難以升遷，發展空間有限。因此，綜合素質與能力都很強的人，早就耐不住寂寞，跳槽到其他行業的跨國公司去工作了。
四 ：思考和建議。
1. 加強英語教學及英語口語教學。學生在校期間應有針對性的加大酒店情景英語及外教的課時量，作為外國語學院畢業的酒店管理專業的學生，英語應該是我院學生的優勢。
2. 開設形體課及化妝課。通過各種身體練習，幫助學生增進健康，增強體質，塑造體型，訓練儀態，從而培養具有良好的形體，文明的禮儀和高尚的道德修養的復合型人才。
3、在校期間多舉行與專業有關的技能大賽。如飯店服務技能大賽、導游詞大賽等，邀請校外知名專家到校作報告、畢業生及實習生交流成功經驗等，通過這些活動的開展，不但能夠培養學生的創新精神，而且提高了學生的職業素質。
4、通過校園文化建設，增加學生在校期間的文體活動。學生通過自己組織開展活動，不僅能協調學生們的業余生活，而且也增強他們的組織能力、團隊意識及集體榮譽感，使學生們在較長時期的潛移默化過程中不斷完善自我，增長才干，全面發展。
5．增加實習實訓課程，提高學生的動手能力。對于理論性較強的內容或學生在短期工作內無法涉及的內容，教師可以酌情刪減，少講或者不講，同時加強校內實訓，將實訓貫穿整個教學過程，讓學生進行全方位的能力和技能鍛煉。
6. 開好就業及實習動員大會，讓學生做好充分的心理準備。動員大大會的內容，一方面盡可能詳細的介紹就業及實習單位情況、相關協議、權利和義務，解答疑問，使學生對工作單位的相關情況有所了解，幫助他們樹立自信心，做好思想上的準備。另一方面，要強調實習對以后就業的重要意義，明確目的，調整心態，給自己一個正確的定位，同時教育學生做好角色的轉換，盡快適應工作。
7. 學院對實習基地的選擇要充分。作為校方，應該選擇管理正規嚴格、檔次較高的酒店。首先可以加深實習生對專業知識的理解。其次酒店客源充足穩定，學生在繁忙的接待工作中，更易了解企業的經營管理狀況，更好的學習掌握服務技能，提高自己的應變能力。
關鍵詞：身心健康；團隊精神；競爭意識；人際交往
高校體育教育崇尚終身體育鍛煉。大學生在校期間因為有體育課，課后體育鍛煉也有一定的氛圍，并且有習慣的運動場地；有熟悉的運動伙伴；有喜歡的運動項目。所以，比較容易堅持體育鍛煉。然而，實習生下到企業頂崗實習，有許多學生因為到了陌生的環境，由于工作壓力大、作息時間的改變等原因而放棄了體育
鍛煉。
堅持體育鍛煉不僅是保證身體健康，有足夠體力參加實習的需要，還對大學生在崗實習的精神面貌、心理素質、團體精神、競爭意識等方面都有一定的促進作用。
一、體育鍛煉有助于培養實習生的精神面貌和健康體質
一個人的精神面貌是引發“第一印象”的窗口，較好的外貌和矯健的身材能使人感到精神愉悅，內心產生一種容易接近的親切感。大學生通過經常參加體育鍛煉形成健康的體魄，開朗的性格和良好的精神狀態。只有不斷堅持進行體育鍛煉才會有健康的身體適應各種工作崗位。有些學生到實習崗位，工作時易感到疲勞，體力不支，無法勝任工作。這都是缺乏體育鍛煉的結果。因此，在頂崗實習期間不能忽略體育鍛煉。
二、體育鍛煉有助于培養實習生的團隊精神
團隊需要合作，合作是建立在團體成員對團體目標的認識相同的基礎上，合作被認為是有價值的行為，是通過人與人交往，共同完成任務和各種結果的經歷以及成果的共同分享與承擔。體育活動中的集體項目可以發揮這種團體精神。如：籃球、足球、排球項目的合作會使活動更為有效，因為團體要獲得成功，團體成員就必須互相協作，共同努力完成。體育活動是培養和發展合作意識的有效工具。
三、體育鍛煉有助于形成實習生競爭意識
竟爭與合作相對立，競爭觀念在現代社會中是一個重要的價值觀念，現代社會競爭日趨激烈，競爭既是體育的特征之一，又是體育精神的重要內容之一，在體育運動中既有對自己體力、毅力、意志的挑戰，又有個人與個人、團體與團體之間的競爭，這就是良好的體育道德精神所在。它以“公平競爭”為宗旨，培養實習生權利與義務、成功與失敗、機會與風險，對每個人都是均等的。通過體育鍛煉培養實習生積極進取的競爭意識，為日后走出校門，走向社會，提前做好思想上的應變準備。
四、體育鍛煉有利于促進人際關系的發展
人際交往是指在社會生活中人與人之間進行信息和情感溝通的聯系過程。良好的人際關系是實習生走上工作崗位必須具備的一種關系，它反映了個人與他人交往的心理狀態，體育活動對人際關系發展有積極作用。實學生在頂崗實習期間多開展體育比賽，增加和他人和企業接觸交往的機會，縮短相互之間的距離，盡早融入企業，有利于實習工作的開展。通過一次體育活動，對外向型性格的學生可以得到社會交往的滿足，而對內向型性格的學生可調節心態，釋放情緒，使個性得到改變。
體育鍛煉以鍛煉身體為目的，是終身受益的一項活動。大學生在校內還是在校外頂崗實習都要堅持參加體育鍛煉，這對提高自己的身體素質，更好地投入社會工作有著積極的作用。
參考文獻：
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本文揭示了當前我國高校酒店管理專業學生在酒店頂崗實習中存在的問題，分析了造成這些問題的原因，并從學生、高校和酒店企業三個角度提出了一些有效的解決對策，對于改善酒店管理專業學生頂崗實習的現狀具有一定的指導意義。
關鍵詞：
酒店管理專業；頂崗實習；酒店；問題；解決對策
當前，我國酒店業持續面臨著人力資源短缺的狀況，已是不爭的事實。星級酒店對一線員工素質要求較高，但是給員工的薪酬待遇卻遠遠低于其他行業，導致酒店人員招聘難度越來越大，用工短缺狀況愈發明顯。因此，不同學歷層次的旅游院校實習生由于自身文化素質高，工作上手快，薪酬待遇較低，實習時間相對穩定而深受星級酒店的青睞，成為酒店穩定的用工來源。目前，大多數高職院校的酒店管理專業都采用“2+1”的人才培養模式，即學生入學前兩年在校內學習專業理論知識，第三年進入校外實習基地進行為期一年的頂崗實習。而長期存在人力資源缺口的酒店行業正好能夠為高校提供良好的校外實習平臺，因此，與具有一定知名度的星級酒店合作成為大多數高校酒店管理專業學生頂崗實習的第一選擇。
然而，部分酒店只重視與高校簽訂的實習協議，獲取穩定而廉價的用工來源，卻忽視了對學生在實習期間的人文關懷、企業文化灌輸和崗位技能的深度培訓。加之陳舊的管理觀念，落后的管理體制使得酒店在對實習生的管理中出現漏洞，實習生消極怠工、曠工問題頻發。這不僅影響到酒店的服務質量和經營效益，也是酒店管理專業學生畢業后很少留在實習酒店工作或者轉行至其他行業就業的主要原因之一。因此，正確認識高校實習生的重要性，找到有效的管理措施，留住實習生并發掘和利用他們的潛力，成為星級酒店緩解人才大量流失，提高企業競爭力的當務之急，也為旅游院校探索工學結合的人才培養模式提供了良好的契機。
一、酒店管理專業學生在酒店頂崗實習中存在的問題及其原因
通過調查研究，酒店管理專業實習生在酒店實習中出現抵觸、逆反情緒，工作積極性和滿意度不高，消極怠工、曠工，擅自中斷實習等問題的原因主要有以下幾方面：
1.實習期望過高，落差感大。根據調查顯示,酒店管理專業實習生在實習前對酒店實習的期望值普遍偏高,而實際上能夠符合實習生高期望的酒店少之又少,這在一定程度上成為學生對酒店實習滿意度不高的主要原因之一。酒店管理專業學生在校學習期間，對于基本的專業知識和服務技能已經有了一定的了解，不少實習生尤其是本科生，或多或少不自覺的將自己定位為管理型人才，不愿從端盤子、鋪床等基層工作做起。而部分酒店單從經濟效益出發，只根據酒店各部門的用人需求來對實習生進行崗位分配，哪些部門缺人，就將實習生分到哪里去。在逐漸熟悉工作流程之后，一些學生開始不滿足于每天重復同一種單調乏味的機械性勞動，他們逐漸感受不到工作帶來的挑戰性和成就感，更覺得自己的所學所長沒有得到充分發揮。隨著實習的進一步深入，很多學生要求輪崗，但酒店為了減少培訓和管理成本，很少甚至從不給予實習生輪崗機會。學生對實習的期望值不能被滿足，導致他們對酒店行業發展的預期越來越悲觀，逐漸喪失工作熱情和責任心，進而影響其工作表現和工作滿意度。
2.實習心態不端正，角色轉變慢。如今的酒店實習生大部分是90后的獨生子女，從小嬌生慣養，導致多數學生在實習過程中無法正確定位自己。一些學生始終存有對酒店行業的偏見，不能接受酒店業“服侍人”的行為，認為在酒店為客人提供服務是“低人一等”的工作。一些學生在實習前沒有做好心理準備，突然從學校步入社會，不能及時適應角色的轉變，到崗以后仍不以酒店員工的身份要求自己。在實習過程中一遇到困難，不是努力想辦法解決，而是選擇逃避退縮。而且，多數學生在實習之前很少體驗艱苦勞動，嬌氣任性，眼高手低，不服管教，到酒店以后面對較大的勞動強度無法適應，對酒店賞罰分明的規章制度、等級森嚴的組織結構和不容質疑的工作命令等剛性管理表現出天然的逆反心理，一系列問題也隨之出現，如消極怠工、對管理人員有抵觸情緒、尋找借口中斷實習等。
3.工作壓力大，身心疲憊。由于酒店工作的特殊性，許多部門尤其是餐飲部門（其中又以中餐廳最為突出）的工作相對比較辛苦。不僅工作時間長，勞動強度大，工資待遇低，還時常要面對挑剔顧客的投訴和嚴厲上司的批評，這種工作強度和要求對于剛踏出校門的實習生來說是很難快速接受的。然而，學生長時間處于較大的工作壓力下，極易出現精神緊張，體力不支的情況，加之氣候飲食不適應，作息時間不固定，很容易造成學生身體上的疾病和心理上的悲觀、厭倦和逃避情緒，進而影響其身心健康和工作表現。
4.實踐操作技能欠缺，人際關系緊張。由于多數院校實訓硬件設施所限，酒店管理專業學生在校期間學習的專業知識多停留在理論層面。即使設有實踐操作課程，學生們也多數是應付了事，沒有真正用心練習。因此造成實習生大多只會紙上談兵，缺乏實踐操作技能和經驗，進入酒店后無法快速接手工作。而多數酒店為了節約成本，對實習生只進行最基本的酒店規章制度的崗前培訓，使學生在對客服務技能方面的實踐操作水平提高較慢。高校實習生大都心理不成熟，缺乏社會經驗，長期安逸的校園生活使他們習慣了老師的關心和同學的幫助。然而，一些酒店管理者由于工作壓力和自身素質等方面的原因，對實習生的工作失誤進行訓斥甚至謾罵，導致實習生逐漸失去了對工作的熱情，從而影響其工作忠誠度。另外，與酒店老員工的相處情況也會影響實習生的工作心理。對于實習生來說，酒店老員工既是師傅也是朋友。一部分老員工工作時間長，經驗豐富，但由于受自身素質等因素的影響，對實習生頤指氣使，要求苛刻有時甚至故意刁難、欺壓排擠，這不僅打擊了實習生工作的積極性，也影響了酒店員工內部的團結。初出茅廬的實習生缺乏工作和人際交往經驗，同時面對毫無頭緒的工作和同事的排擠冷落時，無法擺正心態，難免與老員工產生矛盾，給酒店的管理帶來困難，也使酒店的服務質量得不到保障。
5.薪酬待遇過低，缺乏積極性和歸屬感。由于是實習生身份，切身利益較少，實習期限短暫，且期滿后一般不會留下工作，這些客觀因素使學生難以產生強烈的工作責任感和使命感，造成他們的團隊意識淡薄，缺乏對酒店的歸屬感；對經營成果不關心，得過且過；部分學生甚至滋生“做一天和尚，撞一天鐘”的心理，不能腳踏實地地工作，這些都不利于酒店服務質量的穩定與提高。調查研究顯示，影響實習生工作積極性和滿意度的重要因素之一是薪酬待遇和實際勞動量比例嚴重失調的問題。一方面，酒店認為實習生短期內無法創造和正式員工一樣的經濟價值，還需要花費人力物力進行培訓，所以為了節省成本，在工作量相同的前提下，實習生的工資待遇要遠低于正式員工；另一方面，與其他專業學生的頂崗實習相比，酒店專業學生在勞動強度更大、工作時間更長的情況下，薪酬待遇卻處于較低水平。這兩方面原因都使得酒店實習生產生強烈的不平衡感，從而引發不滿、抵觸情緒，導致學生消極工作，嚴重影響實習效果。
二、針對以上問題的解決對策
1.學生方面。
1.1降低期望，從基層做起，認清職業方向。首先，學生應正確地看待自己的實習生地位，適當調整自己的薪酬期望。在實習期間，要將學習技能和積累經驗作為主要目的，而不是把賺錢放在首位。其次，要明白那些希望一步到位登上管理層的想法，對于注重資歷和工作經驗的酒店行業來說是不現實的。“寶劍鋒從磨礪出，梅花香自苦寒來”，學生只有下定決心，做好吃苦的準備，腳踏實地地從基層做起，才能在酒店行業中站穩腳跟。最后，要以長遠的眼光評估自己的酒店職業生涯，不要用自己在酒店一兩年的發展去判斷整個酒店行業的前景。只有克服悲觀情緒，積極迎接挑戰，學會把握機會，從點滴積累做起，才能在酒店行業中走的更遠。
1.2端正心態，盡快轉變角色，勇敢面對困難。首先，學生應轉變自己對酒店工作存在的偏見，充分認識頂崗實習的重要性，樹立正確的服務理念，培養良好的服務意識。其次，做好實習前的心理準備，端正實習心態，面對高強度的體力勞動要以頑強的精神意志和樂觀的生活態度去積極面對。同時正確認識和處理工作中遇到的挫折和困難，提高自己的心理素質和承受能力。最后，要克服以往的“公主病”、“王子病”等驕躁任性情緒，盡快完成從學校學生到酒店員工的角色轉換，以更好地適應酒店的工作和生活。
1.3虛心求教，提高服務技能，處理好人際關系。首先，拋開自己的大學生身份，不要以專業管理人才自居，克服自私、驕縱、叛逆等心理，對同事真誠相待，學會忍耐，服從管理，用心經營好與酒店老員工和管理層之間的關系，共同創造一個和諧平等的工作環境。其次，在酒店實習中要善于學習，虛心求教，細心觀察師傅和領導如何進行對客服務和處理突發事件，借鑒經驗，吸取教訓，取人之長，補己之短，在頂崗實習工作中不斷完善自己。最后，不計較自身短期的經濟利益，關心酒店經營的業績和成果，培養對酒店工作的責任感、使命感以及對酒店的歸屬感和主人翁意識，從而更好地融入酒店這個新集體，進一步提高自身的服務水平和酒店團隊的服務質量。
2.學校方面。
2.1慎重選擇合格的實習單位。首先，酒店管理專業學生的頂崗實習不是一項短期個人行為。通常一批會有幾十名甚至上百名學生同時開始為期一年的頂崗實習，而聲譽不佳、管理松散的酒店企業也無法為學生提供理想的實習環境。因此，要求學校在選擇合作的實習單位時要格外慎重。學校應在經過實地考察酒店真實的工作和生活環境之后，挑選其中具有較高檔次、管理正規嚴格、客源充足穩定并且愿意給予實習生合理的薪酬和福利政策的星級酒店，與之建立長期穩定的合作關系。其次，學校應代表實習生與酒店簽訂規定學校、酒店、學生三方權利和義務的實習協議，事先協商好實習期間的各項事宜，包括實習時間、崗位、薪酬待遇等，以保障學生實習期間的相關權益。最后，學校與酒店應堅持以人才培養為本位，互利互惠的原則，根據雙方的目標需求共同制定學生的實習計劃，最終實現既能完成學校科學的實習目標又能幫助酒店創造經濟效益的雙贏局面。
2.2做好實習前的動員教育。鑒于多數實習生都是從小嬌生慣養，在頂崗實習前沒有任何社會經驗，意識不到社會上的就業和生活壓力，對即將面臨的實習工作也缺乏清晰的認識。如果在實習之前學校沒有給予正確的引導和教育，則極易出現學生心理準備不充分、對實習期望過高、角色轉變緩慢、眼高手低、不服從管理、與同事關系緊張等問題。因此，學校在送學生去酒店實習之前一定要做好各方面的準備和動員工作。包括：講解頂崗實習的重要意義和目的；詳細介紹實習單位的基本情況和實習期間的權利與義務；幫助學生樹立正確的實習理念；引導學生積極面對角色轉變；開展相關的職業技能培訓以幫助學生盡快適應實習崗位要求等。
2.3加強實習中的指導和跟進。學校應選派責任心強、帶隊經驗豐富的實習指導老師將實習生安全送達酒店，并協助酒店安排確認好每個學生的工作崗位和住宿情況。在學生整個實習過程中，指導教師應盡可能多地與實習生和酒店聯系。一方面，了解學生的實習近況，傾聽學生的實習心得，關注學生的心理動態，及時解決學生在實習中遇到的困難；另一方面，加強與酒店各部門的溝通，聽取酒店的反饋意見，幫助酒店穩定學生的實習秩序，維護好學校與酒店的良好合作關系。必要時可根據實際情況派遣專業指導老師常駐酒店，一方面，指導學生排解工作及人際關系壓力，幫助學生盡快適應新角色；另一方面，隨時跟進學生的實習情況并向學校匯報，有助于學校及時掌握實習生動態，順利完成實習工作。
2.4制定合理的實習考核與反饋制度。一方面，學校的實習生考核制度應與酒店的員工評估制度相銜接。一般來說，酒店會根據相應的員工評估制度對學生在實習期間的工作表現進行評估獎懲。同時結合學校的實習生考核制度，設立實習院校學生檔案記錄，將每位學生實習期間總體表現的評定結果記入檔案和學校的實習生手冊。學校可以此為依據，結合實習生的在校表現給出公平合理的實習成績，從而進一步完善學校的實習管理和評估制度。另一方面，校企雙方應建立有效的實習反饋制度。實習結束后，學校與實習生和酒店管理人員開實習經驗座談會，對學生的實習工作進行總結，聽取學生的實習感受和收獲，以及學生對學校的建議和對酒店的評價和意見。實習反饋制度的建立，不僅促進了學校與學生和酒店之間的溝通交流，方便學校及時發現和解決實習生管理中存在的問題；還有助于校企雙方以此為契機，共同推進對“工學結合”的人才培養模式的探索。
3.酒店方面。
3.1實施人性化管理，完善實習生管理制度。初入酒店行業的實習生與社會招聘的正式員工相比具有一定的特殊性。他們大多沒有社會經驗，自尊心強，心理承受能力差，并擁有一定的酒店管理理論知識。所以，酒店管理者應該區別對待，實行科學的人性化管理，逐步完善實習生管理制度。所謂“人性化管理”，就是樹立“員工第一”的指導思想，把員工關愛作為顧客滿意和生意興隆的起點。對于實習生而言，人性化管理就是酒店管理者從安排住宿和工作崗位開始，尊重實習生的意愿，關懷實習生的生活，在嚴格執行管理制度的同時保留一些人情味，正確對待和處理實習生在工作中的失誤，采用多鼓勵、少處罰、多指導、少埋怨的方式，讓實習生切實感受到管理層的關愛和用心，這樣才能幫助實習生盡快完成角色轉變，更好地適應酒店的工作和生活。
3.2科學設置崗位，合理安排輪崗。大部分酒店為了節省培訓和管理成本，直接采用固定部門崗位的方式來安置實習生。一般來說，實習生在某個固定崗位上一到兩個月就能掌握相關的服務技能，獨立承擔對客服務工作，時間一長便會產生輪崗需求。如果整個實習期都在同一崗位工作，每天重復枯燥的體力勞動往往會讓實習生產生厭倦和抱怨情緒，嚴重削弱學生的工作積極性。因此，酒店應科學設置實習生崗位，盡可能多的提供前廳、客房、餐飲、康樂等一線服務崗位，合理安排學生輪崗實習。例如，在實習開始的一到三個月可以安排學生進行輪崗學習，全面認識酒店的經營概況，了解各部門各崗位的服務標準。輪崗結束后，酒店可以采取“雙向選擇”的方式來確定實習生崗位。一方面，讓學生根據自身的興趣和特長選擇部門和相應的崗位；另一方面，由酒店管理人員根據學生自身的素質和輪崗學習中的表現來確定其適合的崗位。這樣個性化的培養方案，既能最大限度的發揮學生所長，又能有效地提高酒店的服務質量。
3.3加大培訓力度，開展多樣化培訓。盡管酒店管理專業學生在校期間都曾學習過基本的對客服務技能，也通過相關實訓課程進行過實踐操作訓練，但這遠不足以讓他們在實際的酒店工作中迅速獨當一面。大部分酒店會在實習生入職后安排簡單的崗前培訓，用于講解酒店的規章制度和企業文化，并進行簡單的崗位技能培訓，以幫助實習生了解酒店概況，盡快適應崗位工作。但在實習生工作步入正軌之后，相關的技能培訓卻越來越少。事實上，實習生有著強烈的求知欲望和良好的學習能力。因此，酒店應加大對實習生的教育培訓力度，開展豐富多樣的培訓項目。例如，部門崗位交叉技能培訓、先進服務理念培訓、職業道德培訓、服務禮儀培訓等等。通過系統的多樣化的培訓，不僅能調動實習生的學習和工作積極性，又能使其掌握更多的知識和技能，為未來的職業生涯打下良好的基礎。
3.4適當提高薪酬，靈活晉升制度。其實，大部分酒店樂于接受實習生很大程度上是因為雇傭實習生的人力資源成本較低。既然實習生作為一種性價比高的勞動力資源，對酒店來說有著重要的意義，那么酒店更不應忽視經濟利益作為一種員工激勵手段的作用。目前，多數酒店都是采取“大鍋飯”的薪酬制度，無論干活多少與好壞，薪酬標準始終一樣。而且，就算一個熟練的實習生和一個正式員工的工作量幾乎相同，創造的價值也近乎等同甚至更多，二者的工資待遇仍然相差近半。這些“不公平”的現象都極易引起實習生的不滿，打擊實習生的工作積極性。因此，酒店應該摒棄“一鍋端”的薪酬標準，將實習生的工作能力和工作績效評估與其工資待遇掛鉤，充分調動實習生的工作積極性和主觀能動性，通過合理的薪酬體系來消除實習生心中的不平衡感，激勵實習生的進步。另外，酒店可以根據實習生的個人情況，為實習生制定短期的職業生涯規劃，給予他們更多的晉升機會和發展空間。這不僅可以鍛煉實習生的管理能力，激發其工作熱情，增強學生畢業后留下工作的信心；同時也可以使酒店通過實習期的磨合與觀察，發現一批有培養價值和發展潛力的梯隊骨干，為酒店企業儲備新興管理人才。
3.5加強溝通交流，建立和諧的人際關系。無論是通過書面、口頭還是網絡形式，酒店管理層和基層老員工都要做到及時有效的與實習生進行溝通。通過多溝通多交流，一方面，盡量避免人為地制造欺生、排外、歧視、邊緣化等不良現象，為實習生創造良好的工作氛圍，建立和諧的人際關系；另一方面，酒店能夠傾聽實習生對于酒店的意見和建議，有利于及時發現問題、解決問題，增加實習生對于酒店的信任感和歸屬感。例如，一方面，定期組織實習生和老員工一起參加各類活動，像茶話會，能力拓展和外出參觀等。這樣既能幫助實習生更快的融入老員工的生活圈，又能提高全體員工的集體榮譽感。另一方面，健全老員工與實習生的“拜師”體系，開展一對一的“傳、幫、帶”活動，老員工師傅不僅能在工作上指導實習生徒弟迅速提高服務技能，還能為其解決各種生活上和思想上遇到的難題，以自己的實際經驗幫助實習生盡快適應新的工作和生活環境，經營健康的人際關系，從而提高整個酒店團隊的工作效率。
三、結語
酒店頂崗實習對于酒店管理專業來說是一個必不可少的教學環節，也是一項長期復雜的工程，無論是對學生、高校還是酒店企業來說都具有非常重要的意義。只有學生端正實習心態，盡快轉變角色，腳踏實地從基層做起；學校加強實習前的動員教育和實習期間的指導管理，保障實習生的各項權益；酒店健全實習生管理制度，加強與實習生和學校的溝通聯系，及時處理實習問題，不斷完善實習環節，才能使學生的頂崗實習工作順利完成；才能提高酒店管理專業的實踐教學水平；才能為酒店行業輸送合格的高水平、高技能、高素質的實用型人才，最終實現學生、高校和酒店企業“三贏”的目標。
參考文獻：
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關鍵詞： 護理專業實習學生 存在問題 教育方法
作為一名護理專業的醫學生，工作的對象是病人，工作的內容是圍繞“病人的健康”進行的，是人的生命，職責賦予了“神圣”的意義，也是臨床醫學的重要組成部分，這就要求護理專業實習生有扎實的理論基礎知識、熟練的操作技能、良好的心理素質、健康的身體，在臨床實習階段不斷積累，學習豐富的臨床實踐經驗，將所學理論與實踐有機地結合。老師應根據學生的實際情況，認清護理實習生的管理難點，從實際出發，建立完善的解決方法。
一、護理專業實習生問題分析
1.沒有良好的心理素質：護理專業的學生大多是女生，獨生子女比較多，沒有獨立性，習慣任何事依賴于父母，心理素質差。在校期間上實訓課我們便發現，有的學生動手操作時心理緊張，手發抖，特別是真人操作和考核時，情況更嚴重。一旦在工作上遇到了挫折、人際關系壓力等問題時便會產生恐懼、退縮、放棄的心理，根本無法勝任自己的臨床工作。遇到緊急情況時，比如搶救患者時，心理素質差的學生便會驚慌失措，束手無策。這些學生以后進入臨床是很難和患者建立良好的護患關系，很難取信于患者的。
2.角色適應不良：剛從學校走進醫院，對醫院環境感到陌生；面對的人群由在學校時的老師、同學轉變為醫生、護士、病人及病人的家屬；討論問題的氛圍發生了改變；到醫院后，原來在學校規律的生活作息習慣完全被打破，開始了邊學習邊工作的生活，跟著帶教老師值班，上夜班，上早班等，休息時間也可能在工作。由于在學校里面一直是學生的角色，做事情還是具有孩子氣，不太成熟，到了臨床進入社會，仍然未將角色從學生轉換為一名護士，不覺得自己已經是一名救死扶傷的醫務工作人員，這樣導致在工作過程中缺乏一定的責任感。
3.專業知識掌握不牢固：護理專業學生在校期間要學習的理論知識特別多，涉及面廣，諸如患者入院出院的護理、休息與活動、安全與舒適、生命體征的評估、靜脈輸液與輸血、急危重癥患者的護理，護理文件的書寫等。很多護理專業實習生到了實習階段才會意識到在校期間沒有努力而導致的專業理論知識掌握不牢固，護士資格證合格率降低，直接影響到臨床護理實踐，嚴重者還會為病人的生命埋下隱患。
4.護理基本操作技術掌握不扎實：在校期間護理基本操作技術雖然有練習，但基本是在模擬人、模型上練習，找不出對真實患者操作時的感覺，只是學到了操作方法，還不能生巧。到了臨床實踐過程中面對的是真實的患者，實習生開始變得恐懼、緊張，不知道從何下手，驚慌失措。比如為病人進行靜脈穿刺的時候做不到一針見血，導致患者對護理工作不滿意，引發護患關系緊張的問題。
二、對護理專業實習生的教育方法分析
1.要求實習生進入醫院以后著裝整潔，穿護士服，護士褲，戴護士帽，穿平跟軟底鞋子；言談舉止得體，形象端莊大方，化淡妝上班，不允許戴任何首飾；男生不留胡須，長發等。
2.嚴格要求實習生遵守醫院規章制度，無規矩不成方圓。實習生在工作期間要認真嚴格執行護理工作的相關制度，認真遵守各項護理操作流程，不遲到，不早退，不允許在工作時間嬉戲、打鬧、大聲喊叫，有事需向相關負責人請假。
3.加強專業知識的復習與考核：在臨床實踐階段是將理論知識融于實踐中的好時機，對專業知識的提升特別重要，應加強對學生理論知識的講解、豐富、拓展，多提問，多考核，多培訓。制定相關的獎罰措施提高學生學習積極性。
4.多為實習生提供實踐的機會：護理是一門技術，帶教老師應該讓學生參與到操作過程中，才能提高他們的技能水平，才能做到熟能生巧，逐步提高素質，做一名合格的護理人員。比如每天組織學生學會交接班，在病房旁針對病人病情給予相關問題的提問，進行相關護理操作。第一次可由老師講解示教，第二次便可由學生獨立操作，老師進行指導即可，操作后對所出現的問題立即予以提出并整改。在操作過程中嚴格要求學生一切按行為規范，動作規范標準，讓學生熟悉輕微患者的病情，對其進行全程護理，實現讓學生多實踐的目標。
5.提高實習生的心理素質：護理人員的心理素質直接關系專業技能的發揮和工作能力的體現，若是對病人操作時不成功，則會使病人的信任度降低。因此，對學生進行心理素質的培養變得非常重要，我們可以對其進行心理素質教育，多開展鍛煉心理素質的活動，多給予心理的安慰與疏導，樹立其在工作中的信心，提高自信能力，掌握熟練的操作技能和牢固的專業知識。
6.幫助其適應角色的轉換：很多實習生進入醫院實習后，通過很長時間或很難將自己從學生的角色轉換為醫務工作者，依然缺乏作為一名護理人員應具備的責任心、耐心、細心、關心、同情心。因此，教育學生最根本最重要的是要通過自己的努力，然后配合老師的講解示教，言傳與身教相結合，在臨床老師的協助下多實踐，這樣才能更好地進入角色。
1.實習須具備的條件
①原則上要求是本科或本科學歷以上大學生，在校品學兼優；
②由學生本人提交實習的書面申請，經相關公司總經理或部門總監與人力資源總監審批同意后，報人力資源部備案；
③實習生在到崗實習前須到人力資源部填寫“實習生個人情況登記表”，由人力資源部備案；
④實習生須提供一年內的健康體檢證明，若無則由公司安排實習生進行健康體檢，費用公司承擔。
2.實習時間的規定
①為實習在一段時間內能取得一定效果，實習時間最長不超過三個月，最短不少于一個月；
②考慮到公司作業需要，實習期間每次請假時間不得長于5天（5個工作日），累積不超過15天（15個工作日）；5天以上和累積超過15天需分公司總經理或部門總監同意。
3.實習期間的待遇
①工作日提供免費的工作午餐；
②不享有正式員工的相關待遇，一般情況下不提供補助；如實習崗位需要，可以由分公司總經理或部門總監為實習生申請基本生活補助，建議200－400元／月或10－20元／天。
4.實習工作的要求
①尊重金鵑公司的文化和理念，遵守公司的規章制度；
②由分公司總經理或部門總監根據公司情況安排實習生相應的具體工作，在不影響正常工作的前提下，指定一名正式員工以一對一的形式培訓實習生，；
③由于實習生的工作一般為基礎性的執行工作，適合技術性、單一項目的崗位，綜合性、需要豐富工作經驗和成長空間的崗位不考慮；
④金鵑公司為智力型企業，包括文本文檔、電子文檔等涉及公司知識產權的材料，因工作需要，由分公司總經理或部門總監負責協調，提供給實習生，并確保資料的完整和有效利用。
5.實習工作的結束
①實習期結束后，由實習生所在部門負責人與人力資源部溝通，給予相應的鑒定和評估，確定該實習生是否可以留用，并進入相應的招聘程序；
【關鍵詞】高職高專；實習保障機制；物業管理
引言
注重技能培養是高職高專人才培養的突出特點，而技能培養的環境及條件在校期間不可能完全具備，由此在校大學生校外實習是十分必要的。在此期間，如何建立相應的保障機制以確保實習能夠順利進行并達到預期技能培養效果，一直是高職高專人才培養過程中值得思考的問題。
結合浙江省的地域特點，在校大學生的家境一般來說不差，在實習中自身崗位定位較高，要讓他們接受與保潔、保安同工同酬頗有難度。結合物業管理的行業特點，要妥善處理與業主、租戶的各種糾紛，協調收費難、停車難等考驗頗大。
更現實的，要在實習中考慮食宿、交通等具體問題。所以就高職高專物業管理專業在校大學生來說，對于實習存在畏難情緒。根據調研由于現在人力成本提高，前幾年的不計酬實來鮮有見到。因次，高職高專物業管理專業在校大學生實習的物質條件有所改善，
一、高職高專在校大學生實習現狀分析
基于以上關于學校、學生、企業三方面的背景分析，結合作者近五年來從事物業管理專業實習指導的工作實際，對高職高專物業管理專業在校大學生的實習現狀分析如下：
1頻繁換崗及專業流失嚴重以作者近五年來指導物業管理專業實習的實際情況分析，能夠在為期半年的畢業實習環節，堅守最初的本專業相關的實習崗位的，學生數量的比例逐漸下降。反思實習過程，多數同學感覺在實習開始時沒有明確自己適合做什么能勝任什么，對實習比較迷茫；也有較多同學感覺實習應該選擇自己喜歡的事情去做，與專業的相關性并不是最重要的；有較少同學認為應該在校期間加強專業實習學習并增強技能；同時也有。
2尷尬的雙重身份實習生是一類特殊的人群，在工作單位主管領導或者同事更愿意把他們視為大學生，這體現在他們對于核心重要的工作沒有參與的機會，同時所享受的薪資也和正式員工有較大差別。對于實習指導老師，更傾向于把他們看做學生，對他們事事不放心，與他們的溝通談話并沒有把他們當做是即將成熟的“社會人”。在這樣的雙重身份下，他們既要遵守公司的規章制度，又要完成畢業實習環節學校布置的各種任務。比如說按照學校規定要定期回校，針對畢業論文寫作與老師進行溝通，但是卻要付出被實習單位扣工資的代價。
3監管有效性亟待加強學校對于實習生的監督和管理多采用網絡、電話及走訪的形式。考慮學生實習遍布杭州市、浙江省甚至省外，實地走訪調查經費不足、人手不夠，與學生的聯系多采用網絡和電話形式。但是聯系的過程中，老師對學生畢業論文寫作指導的比例較大，對學生實習工作及生活情況指導的比例較少。另外聯系以教師直接和學生聯系為主，實習單位人事部門或主管領導參與較少，這樣不能更加客觀的監管學生實習期間的工作表現。雖然在實習過程中有《學生在崗實踐評價表》作為評價結果，但是評價的真實有效性值得懷疑。
4學生個人成長性差畢業實習是為學生走出學校走上正式工作崗位打基礎做鋪墊，畢業實習的效果對于學生后期的個人成長意義重大。雖有部分同學短期內晉升較快，但是并非所有的學生都如此，而是相當一部分同學由于抱怨于眼前的工作強度和環境、薪酬待遇甚至食宿條件等，或辭職或轉行。但是投入其他行業之后，通常成長的空間更加受到限制。
這當然并非都是學生方面的原因，也有一些企業自身的原因。企業指派給實習生的工作內容單調、看不到晉升希望，即使學生好學肯干也沒有成長空間，限制了學生的長期職業發展。
二、 高職高專在校大學生實習保障機制的建立
在高職高專在校生實習環節，雖有學生、企業的積極參與，但是學校更加應該充當一個協調、引領的角色，利用各種資源，完善相應制度，協調各方關系，切實為實習建立保障機制。
1增加職場角色認同感通過開展優秀畢業生的成功案例介紹、座談會讓學生在心目中樹立學習的榜樣。牽頭、組織學生報考行業相關的職業技能證書考試和比賽，增加學生就業的砝碼和信心。在學校負責聯系學生實習單位時，甄別學生實習企業和崗位性質，注意把關實習期間企業的規范管理及后期的成長空間。在實習期間，結合學生的特點幫助他們做好職業生涯規劃，以鼓勵和溝通使他們以積極的心態去客服困難。
2加強實習監管有效性實習監管一直是保證實習質量的重要一環。對此有人提出設立網上溝通平臺、增加實地查看實習生次數，甚至增加量化考核文件等辦法，但是這些辦法都多流于形式，其有效性在具體執行過程中都會打折扣。實習相對于日常的課堂教學，具有時空增大，參與人員增多等特點，不可能透過一些表格、電話調查甚至實地調查就可以掌控整個實習全過程。囿于此，實習監管應該更加注重鼓勵為主，為實習監管創造一個師生積極主動參與的環境。比如在科研、教改課題立項、教師學生經歷工作、學校文化建設方面給予適當政策性支持。
3實習評價與獎學金、榮譽關聯根據實際情況致使部分學生覺得，大三實習的結果評判沒有標準或標準僅是畢業論文成績，出現了對于實習懈怠、無所謂的現象。為此可以在加強對實習單位了解的基礎上，以實習生主管領導的評判和工作業績作為主要標準，將實習評價與獎學金、榮譽關聯，這樣可以使學生實習的動力增強。甚至可以按照以下比例，大一認知實習的成績占10%，大二專業實習的成績占30%，大三畢業實習的成績占60%，設立物業管理專業實習專項獎學金。
4挖掘校內實習崗位由于物業管理行業的實際特點，結合目前學校建設規模逐漸加大的現狀，一般有條件提供一些校內實習崗位，而且這些崗位的質量并不比企業提供的差，并且更便于管理。比如后勤處可提供設備維修崗、保潔崗、電工崗，基建處可提供前期物業管理員崗，保衛處可提供秩序維護員崗，停車場提供車輛引導員崗，學生宿舍可提供管家崗等。這些崗位并不需要學校投入人力和財力，可操作性強。
三、 結論
實習是職業技能培養的重要環節，只有在把握實習中所存在的具體問題的基礎上，建立實習保障機制，才能使實習安全有序、健康有效的進行。建立實習保障機制，應該發揮學校的引領作用，協調學生、企業、學校三方主體，為職業技能培養創造條件。物業管理專業是現代服務業的典型代表之一，探討如何建立實習保障機制具有普遍研究價值。
參考文獻：
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一、學生頂崗實習期間發生意外傷害的法律定性現狀
大專院校學生到實習單位頂崗實習受到意外傷害,引起人身傷害賠償糾紛的情形越來越多。但目前在法律上對此類糾紛定性為何種法律關系卻沒有定論。我們先來看看相關案件在司法實踐中是如何處理的。
[案例一] 2006年11月2日,安徽某大學學生張某在永康某塑料制品公司實習期間,右手手指被機器軋傷。張某在要求該公司支付其各項費用3.2萬元遭拒后,于2007年底向勞動部門提出申訴。勞動部門認為張某受傷時屬在校學生,與塑料制品公司不存在勞動關系,此案不屬于勞動爭議的處理范圍。張某不服,向法院。法院依據《工傷保險條例》第六十一條規定,即“本條例所稱職工,是指與用人單位存在勞動關系(包括事實勞動關系)的各種用工形式、各種用工期限的勞動者。”認為實習生應包含在“各種用工形式、各種用工期限的勞動者”內,并以此作為案件定性依據,最終通過調解由廠方一次性補償張某1.5萬元。
[案例二] 2006年10月,江蘇某藥科大學學生王某在常州藥業下屬某制藥廠畢業實習時,誤啟動了混合機,造成左手食指、中指及第二掌骨被切除,治療費用103934.67元由制藥廠墊付。2007年5月,制藥廠正式錄用王某,一年后,將其辭退,同時要求王某出具借款近一萬元醫藥費的借條。王某向常州市行政審批中心提出工傷認定的申請,但因不符合工傷賠償的規定,審批中心不予受理。2008年8月,王某在鎮江京口區法院提起民事訴訟,法院審理認為三方在這一案件中均有過錯,各自承擔相應的民事責任,之后判決由常州藥業賠償王某103934.67元,藥科大學承擔連帶責任。常州藥業不服,提出上訴,經二審法院調解,三方達成調解協議,即由常州藥業賠償70000元,藥科大學賠償33934.67元。
將法院對以上兩則個案的審理進行比較可以看出:前者,法院依據《工傷保險條例》中的寬泛條款認定張某為工傷,其實質就是肯定了全日制大學生與實習單位之間屬于勞動關系;而在后一則案例中,王某不被認定為工傷,一、二審法院均依據民法的相關規定進行調解,其實質就是否定了全日制大學生與實習單位之間是勞動關系。
二、學生頂崗實習期間發生意外傷害的法律關系分析
從以上司法判例不難看出,此類案件的確存在定性、歸責不一的情形。究其原因,歸根結底就是對發生人身傷害事故的頂崗實習學生與實習單位之間的關系如何定性問題,是否屬于勞動關系?
我們來看看“頂崗實習”“勞動者”等概念及相關法律規定。
“實習”,《現代漢語詞典》的解釋是:“把學到的理論知識,拿到實際工作中去運用和檢驗,以鍛煉工作能力。”[1] “所謂頂崗實習就是學生到真實的工作環境中參加與一般職業人一樣的工作,它是學校充分利用企業的專業人才、技術、設備及經營環境等資源,通過校企合作在企業環境下采用由師傅(企業技術人員)帶徒弟(學生)頂崗工作的方式,培養學生的崗位專業技能、社會能力、方法能力和創新能力,以全面提高學生職業素質和就業競爭能力,縮短學生走上工作崗位的適應期,實現‘畢業即就業,就業就上崗,上崗即頂崗’的零距離培養目標。頂崗實習是工學結合人才培養模式的重要途徑,是學生就業的一個重要培養環節。”[2]學生頂崗實習屬于學校正常教學的一部分,其過程同樣是接受學校教育的過程,學生在頂崗實習期間與學校的關系屬教育與被教育的關系,這一過程將一直延續到學生從學校畢業,這也就意味著進行頂崗實習的學生仍屬在校學生,這一主體性質并未因學生到企事業單位頂崗實習而有絲毫改變;從另一個層面上來講,學生頂崗實習主要是為了讓自己獲得更多的實際工作經驗和技能。雖然在頂崗實習過程中為實習單位提供了一定的勞動,但那也只是進行實際學習的一種必需手段。因此,學生頂崗實習是教學的一個環節(屬實踐教學),其目的是為了讓自己獲得經驗和技能,更好地開始自己的職業生涯,而不是為了“勞動”而勞動。
關于“勞動者”。在我國,作為勞動關系一方當事人的“勞動者”是為用人單位提供勞動力的自然人,“勞動法中的勞動者,是指達到法定年齡,具有勞動能力,以從事某種社會勞動獲取收入為主要生活來源的自然人”[3]。是否屬于企事業單位的勞動者要依據法律的規定來判斷,我國法律在勞動者資格認定方面有如下規定:首先,需要滿足法律規定的年齡條件,即年滿16周歲,從這個層面上看,自然人如果沒有達到這個年齡下限,是不可能和用人單位建立勞動關系的。其次,作為勞動者還應具有勞動能力。對于這一能力要求,大專院校學生一般都能具備。
那么,頂崗實習學生是否具備勞動者的身份呢?要定性這一問題,不能孤立地僅從“勞動者資格認定”的方面去考慮,而應當從勞動關系的法律層面去把握。“勞動關系兼有人身關系和財產關系的雙重性質及平等關系和隸屬關系相互交錯的特征。”[4]勞動關系是由當事人雙方按照平等協商的原則建立的,雙方當事人各自有平等的相互協商的權利;但“勞動關系一經建立,勞動者則必須聽從用人單位的指揮,把勞動力的支配權交給用人單位,服從用人單位的管理。” [5]與此同時,“勞動者勞動的過程即勞動力的消耗過程與勞動者的人身是緊密聯系的,因此勞動關系毫無疑問地具有人身性,是一種人身關系”[6];“從現實的經濟意義上來說,勞動者將勞動力的支配權交給用人單位是為了換取生活資料,用人單位因為勞動者的勞動而予以其對等的給付,從而顯示出勞動關系的財產性。”[7]勞動關系的這一特征表明,勞動者對用人單位不僅僅是服從,而且還具有依附性。因此,“勞動者的許多正常需要也應當依靠用人單位來解決。勞動者與用人單位建立勞動關系,從事實際勞動,既是勞動者行使勞動權的具體表現,也是勞動者及其家人賴以生存的保障。”[8]我們知道,在校生參加頂崗實習是為了積累實踐經驗,不是以實習勞動作為自己謀生的手段,而實習單位也沒有為實習生付出的勞動支付報酬的意思,有的實習單位會在實習中發給實習生一定數額的費用,但是這種費用充其量也只是一種補償性的報酬(應定性為生活補助)而不是勞動關系意義上的工資。實習生在頂崗實習期間雖然要服從實習單位的實習管理,但是對實習單位并不具有依附性。因此,學生在頂崗實習期間與用人單位建立的不是勞動關系,在身份認定上實習生并不是勞動者。
既然實習生與實習單位之間形成的關系不是勞動關系,那么,實習生在頂崗實習期間發生意外傷害就不能按照《勞動法》和國家《工傷保險條例》的規定進行工傷認定。
那么,實習生與實習單位之間屬何種法律關系呢?在案例二中,無論是常州市行政審批服務中心,還是鎮江京口區人民法院都沒有簡單地將此類案件牽強附會地定性為勞動法律關系,而是從民事法律關系的角度進行分析認定。筆者認為,大學生在頂崗實習期間與學校是教育管理關系,學校與實習單位之間是一種以學生為關系人的實習合同關系,學生與實習單位之間是一種以實習合同為依托的教育管理關系。學校承擔的義務是公法意義上的義務而非私法意義上的義務,因此,學生與學校之間不存在契約關系,其實質是一種教育管理關系。
學生頂崗實習期間的實習單位無論是經由學校安排還是通過學生自己尋找獲得的,實習單位都應當與實習生所在學校而不應是與學生本人簽訂實習合同,因為“實習合同是指學校與用人單位簽訂的、約定學生到用人單位實習期間雙方權利義務關系的協議”[9]。“在實習合同中,雙方當事人是實習單位和學校,學生是作為關系人而非獨立的合同當事人存在”[10]。“根據規定,實習合同應當明確實習期限、時間安排、雙方的管理職責、津貼和傷亡事故的處理辦法等”[11]。實習合同的簽訂是建立在學校與實習單位雙方平等協商的基礎上的,它本身是具有法律效力的,學校與實習單位之間的關系是一種民事意義上的平等主體之間的合同關系。
綜上所述,由于學生在頂崗實習期間與實習單位之間是合同關系而非勞動關系,不是勞動法保護的對象,因此,學生在實習期間受到意外傷害,不能按照《勞動法》和國家《工傷保險條例》的規定進行工傷認定。學生在實習期間受到人身傷害,如果學校、實習生與實習單位之間簽有實習協議且協議中對學生實習期間的人身傷害賠償問題有明確約定(約定不違背法律),可直接按照協議處理;如果雙方沒有簽訂實習協議或雖簽有實習協議但仍無法解決學生實習期間的人身傷害賠償問題,則可按照民法的有關規定進行處理,即如果學校在組織學生實習過程中因過錯(如未與實習單位簽訂實習協議、沒有指導老師進行學生實習過程的教育管理等)造成學生傷害的,學校應承擔民事侵權法律責任;實習單位在組織學生實習過程中因過錯(如未與學校簽訂實習協議、未對學生進行實習安全教育、將學生安排在不適合學生實習的崗位上、未采取相應的保護措施等)造成學生傷害的,實習單位則應承擔相應的民事法律責任;如果學校和用人單位對責任分擔有約定的,雙方可以按照約定分擔責任,但該項約定不能構成任何一方責任的免除,實習生可以選擇要求其中一方或者兩方承擔賠償責任(該兩種責任為連帶責任);如果學生對損害的發生也有過錯的,亦應承擔相應責任。
參考文獻:
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1.實習生教育教學技能亟待提高實習生較好地完成教育實習任務的前提，是其本身具備一定的教育教學技能。但在實踐過程中，根據實習學校指導教師反映，仍有部分實習生的教學技能有待提高。現今本科師范生在學科教學理論上較過去中專生來講有很大進步，但仍有一部分學生，不善于將已有的理論知識應用于教學，在校時知識學習過于刻板，實踐時卻忽視理論知識，過于注重對優秀教師的模仿。同時，實習生的課堂組織能力、語言組織能力、板書書寫能力以及突發事件解決能力還有待提高。實習生教學技能的不足，不僅影響了教學質量，給實習學校帶來不便，還會導致實習生面對實習任務力不從心，對教學工作心生畏懼，產生諸多不良情緒。
2.實習時長不足現如今教育實習改革的大趨勢為實習時長越來越充足。在俄羅斯，四年制的師范院校，其教育實習最多可達26周，法國則更長，為27周，英、德兩國實習時間也可達到15周～18周。而在我國，本科小學教育專業實習時間大概為6周～8周，多則可達10周，專科為4周～6周。如此短的時間內，若想讓實習生將理論知識應用于實踐，是有很大難度的。教育實習的探索過程，是一個實踐———理論———再實踐的過程，這一過程必不可少的條件就是充足的時間。
3.實習環節中的指導不足實習過程中的教師指導的不足體現在兩方面，其一為師范院校，即校內指導不力。在實際實習過程中，實習帶隊教師常常在院校內承擔其他職務，日常工作的繁忙會對所帶隊伍的實習效果產生直接影響。此外，指導教師校內課程經常與實習生講課時間沖突，若再加上路途較遠，必定會影響對學生教學實踐的直接評價與及時指導。另一方面，實習學校，即校外的指導也存在較大問題。主要表現為工作熱情不高，對師范院校的實習生不夠重視，在一些較好的重點小學內，這種現象尤為嚴重。此外，部分實習學校的指導教師還存在指導能力不強的問題。這些狀況致使實習生與實習學校指導教師缺乏溝通，同樣影響著實習任務順利有效地進行。
二、小學教育專業提高實習質量的對策
1.提高認識水平，端正實習態度良好的態度，是確保實習任務順利有效進行的前提。對教育實習的正確認識，應貫穿于日常的教育教學中。而在實習任務開始之前，由指導教師統一集中，對學生進行思想認識的正確指導，系統地明確實習目的、意義、內容等相關知識以及實習評價機制，使學生對教育實習環節有一個整體上的認識。同時，指導教師還應時時鼓勵、激發學生的工作熱情，使學生以最飽滿的精神狀態全身心投入到實習工作中，也確保教育實習環節的順利進行。
2.完善人才培養模式，提高學生能力教師專業知識的積累、專業技能的培養，在教師專業化培養中具有十分重要的地位和作用。小學教育專業在制定人才培養方案時，首先應注重對師范生專業知識的培養，嚴格教學，嚴格考核，以確保學生在實踐環節中有較為充足的專業知識可以被應用。同時，在理論知識學習的同時，還應貫穿好教學技能的訓練。小學教育專業應嚴格加強對學生教育教學技能的訓練，重視微格教學在師范生培養中的重要作用，應用微格教學使學生在校期間反復備課、上課，教師反復指導評課，為學生參與教育實習打下基礎，同時也為學生參與教育教學工作積累經驗與素材。師范生在校培養期間，可通過計算機遠程影像傳輸技術，將一線教師或教育名家的教學現場內容轉播至課堂，組織學生集中學習觀看，增進學生對教學實際的了解，從而減少實習生參與實習任務之初的熟悉時間，促進實習任務的順利進行。
3.延長實習時間，提升實習效果教學是一種實踐性極強的社會活動，它要求教師在入職前必須具備一定的實踐教育經驗，而教育實習作為教育和教學專業訓練的一種實踐形式，對合格教師的培養起到十分關鍵的作用。因此，在小學教育專業培養師范生的課程設置中，需延長教育實習時長，以確保實習生可以在盡量充足的時間內促進理論向實踐的轉化，及時發現教育教學中所存在的問題，悉心向指導教師請教、改正，實現反復實踐，以促進自身教學能力的逐步完善。根據目前教育實習的總趨勢，研究者們認為最適宜的實習時長應為一學期，這樣可以使實習生參與一個完整的教學周期，在有充足時間完善自我的同時，可以系統、完整、科學地觀察一個教學周期之內的所有教學任務，有助于實習生對教育規律的掌握，以提高教育實習的實際效果。
4.提高指導效果，完善實習機制指導教師在教育實習中的作用十分關鍵，是學生的引導者。良好有效的指導可以使學生更快地進入教師角色，完善自身各方面能力素質，從而提高教育實習的實效性。高校教師應該創新體制機制，激發教師對學生的指導熱情，并綜合考慮人員、時間、內容等方面因素，科學合理地安排指導方案，同時也可以邀請教法方面的專家，對指導教師進行繼續教育培訓。而實習學校方面，要促進其思想觀念的轉變。在教育實習落實的過程中，個別實習學校對培養實習生任務不夠重視。因此，要多方介入轉變實習學校觀念，使其對教育實習環節充滿熱情。校方領導通過會議等方式對實習學校指導教師的觀念加以更新，指導能力加以提高，才可以完善教育實習機制。同時，選取優秀骨干教師作為指導教師，還應加強雙方的交流與融合。近年來，小學教育專業在教育實習過程中開始探索采用“雙導師制”。“雙導師制”即校內指導教師和校外指導教師對同一名學生共同培養，效果比較明顯。
三、結語
實習是高校學生與社會崗位進行溝通的橋梁，對酒店企業而言，建立科學合理的實習效能，便于酒店管理專業的高校生更好地投入到工作中，提高工作效率，對工作兢兢業業，體現實習真正的價值。
一、酒店管理專業頂崗實習存在的問題
酒店管理專業生通過在酒店實習，可以將在校學習的知識應用在實際的酒店中，根據酒店實際的現狀靈活運用知識點，總結經驗，拓展知識面，豐富自己，通過實訓提升自己。但是實際的酒店管理專業頂崗實習卻存在著一些嚴重的問題，不利于調動實習生的積極性，不利于實習生積累經驗。因為在實習階段學生會面臨很多問題，而這些問題如果得不到及時處理，那么就會導致學生實習效能低，實習的價值得不到真正體現。
（一）酒店對實習生的態度問題
隨著市場經濟的發展，各行各業在發展中機遇與挑戰并存，為了使自己更好地發展，各行各業都急需人才。對酒店的發展而言，其需要高素質、能力強的人才的參與，學生通過在酒店的頂崗實習，能有效促進酒店的發展。調查顯示，學生在實習期間，酒店并不會一視同仁，許多實習生的工作與酒店正式員工的工作時間、工作內容一樣，但是實習生的工資卻十分低。酒店的發展急需人才的參與，但是因為實習生并沒有畢業，酒店考慮到實習生畢業后會不會留在酒店工作等很多不確定的因素，所以酒店會考慮自身利益，降低實習生工資。而實習生因為工資低，所以會缺乏工作的積極性，工作態度也會消極，從而導致實習效能降低，這不利于學生積累工作經驗。
（二）校方安排實習的問題
高校與企業聯系簽訂實習協議，學校分配學生到定向的酒店。但是在簽訂協議前，許多學校并沒有實地考察酒店的情況，只負責簽訂協議，安排學生實習。而很多酒店對實習生的態度極差，而且存在住宿條件、飲食條件差等問題，這就導致學生實習效能降低。
（三）頂崗實習生自身的問題
隨著經濟的發展，人們的生活質量逐漸提高。很多高校生并沒有過多的社會經驗，在實習期間出現不服從管理等問題。酒店管理工作主要針對的是顧客，是處理顧客問題，及時提供顧客需要的物品。有些實習生工作中出現問題，在被主管批評時，因心理接受能力差，可能出現頂撞、辭職的問題。實習生不改正自身的問題，不聽取別人有益的建議，我行我素，對工作沒有耐心等也會導致造成實習效能降低。
二、酒店管理專業頂崗實習效能的提升策略
目前，酒店管理專業頂崗實習存在很多問題，高校和酒店應針對所存在的問題，采取相應的措施，及時解決問題，提高實習的效能，從而使學生在獲取實踐知識的同時，獲得快樂感，為其畢業后投入工作奠定良好基礎。
（一）建立公平公正的實習機制
酒店應幫助學生進行頂崗實習，如果學生在實習的過程中遇到工作或學習的問題，酒店應提供幫助，而不是變相地壓榨實習生。酒店應建立公平公正的實習機制，激勵實習生全身心地投入到工作中，進而提高其工作效率。學生實習工作應從基礎開始，所以酒店應設立相應的機制，讓學生完成基礎工作，且符合標準后，才能晉升下一個階段。對于學生的實習工作，酒店應高效地進行安排，使每個環節都緊密聯系，并定期對學生的實習情況進行匯總，及時解決學生在實習中存在的問題，從而促進學生的發展。
（二）校方落實定向酒店的情況
高校為了更好地促進學生發展，會與一些酒店簽訂協議，安排學生到定向的酒店實習，學校這樣的安排是為了學生有更多的鍛煉機會。但需要注意的是，學校在簽訂協議前應到酒店進行實地的考察，尤其是要對酒店對實習生的管理安排進行重點考察，然后與符合標準的酒店簽訂協議，不可為了利益盲目簽訂協議。此外，校方可以在學生實習期間到實地酒店查看酒店對實習生的安排是否如協議規定的那樣。校方在簽訂酒店時應綜合考慮多方面的因素，選擇質量好、服務好、運行良好的酒店，從而真正使學生通過在定向酒店中的實習提升自己。
（三）頂崗實習生應提升自己
從校園走向工作崗位需要一個適應的過程，實習生應認識到自身的問題，在實習中多掌握酒店管理的實踐知識，收斂自己的個性，認真做好自己的工作，對于工作中不懂的方面要及時請教同事，并采納同事的善言，改正自己的不足，從而更快地成長。實習過程是學生鍛煉自己的過程，所以學生應有強大自己的內心，總結工作中的問題，及時反思自己，積累經驗，儲備知識，磨煉自己，提升自己，真正明白工作與校園的不同，端正工作態度，從而成為社會需要的人才。
實習生開展德育工作的必要性
實習期是高職院校德育工作的薄弱環節。高職生往往錯誤地認為去實習了、離校了,就脫離了學校的教育和管理,認為自己終于獲得了“自由”,不再受學校的約束。其實,實習生沒有真正畢業,到了實習單位,要受到學校和實習單位的雙重管理和教育。但目前由于學生實習管理相關政策、制度還未規范化,學校感覺鞭長莫及,所以給實習生開展德育工作造成了一定的困難,使實習生的德育工作邊緣化,直接影響了實習生素質的提高,從而影響到整個社會從業人員的素質。
開展德育工作是實習生順利就業的保障。高職院校培養的學生是面向生產、建設、服務第一線的高技術人才,在目前整個社會就業形勢緊張的情況下,學生贏得崗位、得到用人單位的認可,不僅要具備一定的崗位技能,更要具有良好的思想道德品質。實習生即將面臨就業、創業,他們的思想品德和職業道德水平成為順利就業和創業的重要競爭力之一。因此,高職院校必須把加強和改進德育工作當做頭等大事來抓,以職業為出發點,針對職業要求和市場需要開展德育工作。
實習生的特點急需開展德育工作。新時代的實習生具有鮮明的個性特點,其一,責任意識弱。伴隨著求新變革、自我實現和個人價值觀等意識不斷增強,實習生的責任感卻逐漸弱化。其二,承受能力弱。有些實習生一旦面臨困難,則會出現驚慌失措、無所適從,甚至迷茫、困惑等不良行為和情緒。其三,誠信意識淡薄。有些畢業生應聘時提供虛假個人信息,采取編造學生干部履歷、偽造各類等級證書、虛構榮譽手段來欺騙用人單位。其四,缺少敬業精神。工作拈輕怕重,做事三心二意,敷衍應付,遇到問題,一味抱怨,不思解決,怕負責任。最后,缺乏大局意識和團隊精神,不善于與他人協作共事。一些人過分強調以自我為中心,強調個性自由,缺乏職業角色意識,從而導致與集體格格不入,影響了團隊整體優勢的充分發揮。
高職院校的“2+1人才培養模式”要求開展德育工作。高職教育一般采用的是“2+1人才培養模式”,即2年的在校理論學習,1年的實習單位實踐學習。在2年的課堂教學時間內既要學習專業基礎知識,還要學習專業理論知識和技能,課堂教學的課程多、任務重,公共理論課不可能占用更多的課堂教學時間。所以在1年的實習期間對實習生進行德育教育是最好的時機選擇,所以要加強和改進高職院校大學生的思想政治教育,要側重于抓好社會實踐中的德育,把我們的思想政治教育貫穿于學生社會實踐的全過程,滲透到學生各種社會實踐的具體活動當中,把專業知識學習、技能訓練與思想道德素質的培養結合起來,把做事的教育與做人的教育結合起來,讓社會實踐成為學校德育工作的重要陣地。
對實習生開展德育工作的思考與實踐
德育內容突出實用性。相比在校生而言,實習生即將面臨就業,故實習期間的德育工作與在校生有所區別,在德育內容方面我們學院重點突出了職業生涯設計、就業教育、職業道德教育等方面的內容。
職業生涯設計。部分畢業生不知道自己應該從事什么樣的工作,職業生涯規劃通過科學認知的方法和手段,正確進行自我分析和職業分析,對自己的興趣、氣質、性格和能力等方面進行全面分析,認識自己的優勢與特長、劣勢與不足。
就業教育。要教育學生處理擇業時尚與擇業自主、個性化之間的矛盾;眼前利益與未來發展前景之間的矛盾;職業穩定性與職業流動之間的矛盾等。
職業道德教育。實習生即將走上工作崗位,即要遵守本單位的職業道德規范,所以我們應首先讓學生了解和學習本行業的職業道德。
德育途徑突出“校企”融合性。高職院校實習生大部分都在企業單位實習,顯而易見,對他們進行德育教育脫離不了企業的協助,應采取“校企”融合交錯的方式開展德育工作。一是充分發揮跟班輔導員作用。有些職業院校實行了實習期跟班輔導員制度,每一個或者幾個實習地點都配備專職輔導員,做學生的思想政治工作、德育教育工作。輔導員通過不同形式的習慣養成、苦難挫折、感恩教育、文明禮儀、職業道德等講座,取得了良好的效果。二是實習單位的帶隊老師結合本單位的特點開展德育教育工作。特別是一些現代化程度較高的企業,是高職院校開展學生德育教育的寶貴資源。所以應以“校企合作”為載體,通過帶隊老師,充分利用其企業文化、企業精神、競爭意識、團隊精神影響和教育學生,讓學生在企業實習現場更多地領悟職業崗位所需要的職業道德要求。
德育方法突破時空性。實習生實習期間在校時間少,多數時間都在實習單位,這在一定程度上給我們面對面實施德育教育工作造成了困難。但是隨著科學技術的發展,我們可以充分利用網絡資源突破這一瓶頸。第一,應建立職業院校專門德育網站。目前96%以上的大學生都有手機,而且大部分都入了網,他們隨時可以上網瀏覽信息,了解德育知識。采取這種當代大學生喜歡的方式進行滲透式的教育,取得了良好的效果。第二,適應時展開通微博。學生可以通過手機隨時上網學習,也可以在線交流,發表觀點和看法。事實證明,這種不受時間和空間限制的德育方法受到了學生的普遍歡迎,取得了良好的效果。
總之,職業技術院校應對實習生開展德育工作的長期探索與實踐。實踐也證明,通過這種方式提高實習生的整體德育水平,增強了德育教育工作的效果,促進了“實習生”向“職業人”的轉變,提升了就業率。
