時間：2022-05-13 11:29:56
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇考評機制論文，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
1.教學層面
由于綜合性大學在畢業考評上學科間存在的差異，導致畢業考評的形式和內容多元化，統一的標準難以適應藝術設計各學科的教學要求，在具體的教學中教師又要求學生將畢業論文和畢業設計結合起來，達到藝術設計理論研究和實踐相結合的教學目標，以及使學生能夠深入地對一類問題或一個問題進行方案構思、設計創作、模型演示、效果展示等全面體現，以往的結果考評側重了學生論文撰寫能力和畢業設計的效果，對學生的創新能力、就業能力培養卻顯得不足，也不能為整個教學體系的最終環節注入新的活力。
2.學生主觀層面
近年來，隨著我國高等學校招生規模的不斷擴大，學生人均占有教學資源不足和教學條件的制約，畢業生往往對畢業論文的寫作認識程度不夠，出現選題范圍過大或過小、學術性不強、創新點不突出、抄襲現象嚴重等問題，教學難以達到預期效果，畢業設計虎頭蛇尾，預想高過實際設計的目標，展示效果欠佳，實物模型的設計制作草率粗糙，如何來規避這些問題和增效值得深思。
3.管理層面
畢業論文與設計課程設置在第八學期，這個時期對于學生來說由于在校學習、社會實踐、擇業就業存在很多時間上的沖突，在心理上容易產生較大波動，不利于寫出優秀的畢業論文和創作畢業設計，往往顧此失彼。由于藝術設計專業的畢業設計一般需要進行圖像、圖版、實物、模型等形式的展示，在各評價指標分層制定的同時，學生能否得到一定程度的經費支持，也是從這個層面探討的問題之一。
二、藝術設計專業畢業考評模型
1.考評體系構建
以“過程+結果+展示”三位一體的模式作為考評體系的制定依據，考評指標的逐層細分。過程考評不僅能提高和促進學生學習的興趣和積極性，顯著增強學習效果，而且有助于教師在教學過程中，全面地及時的了解學生的方案進展情況，考查學生解決問題的能力，階段目標完成的好壞。在設計教學中，學生往往存在“會做不會說”“會畫不會寫”的現象，將結果考核始終作為評定設計優劣的主要依據。畢業設計這個完整系統的過程就是畢業生向自己、向學校、向教師、向家長、向社會交的一份答卷，必然要接受大家的檢閱。
2.參評主體構成
建立以“指導教師評價+評閱教師+答辯委員會評價+網上投票”構成的參評主體，對學生的畢業論文和畢業設計進行多角度評價。指導教師是學生畢業論文和畢業設計整個過程的直接參與者，所以具有一定的話語權。畢業答辯更像是一次檢閱，答辯委員會在畢業答辯時給出的評價基本上是客觀的、公正的，學生在答辯時的綜合表現因語言表達能力、形象氣質、答辯技巧的強弱作為評價指標。在校園數字網絡的快速發展下，傳統的評價方式要適應現階段的校園生活方式，建設專業的網上投票系統能夠讓更多的師生參與畢業設計的評價。
3.審查監督
采用“教研室自查+專家盲審+教學督導抽查”相結合的方式對學生論文和設計進行審查和監督，增設用于網上投票的展示平臺和評價平臺。審查監督是在教學管理機構對畢業考評進行綜合性的運行保障機制，可從以上三個層次進行，可將畢業論文和畢業設計的審查納入督導組的督導范圍，形成良性的循環機制。
三、考評體系的增效機制
1.深化教學改革
藝術設計人才需要有科學精神、人文素養、藝術創新、技術能力，不斷調整以往的教學觀念與方式。將“過程+結果+展示”的考評系統逐層展開，每層指標建立詳細的子系統，進行一般問題的梳理和特殊問題的列舉，然后對問題進行排序和考核等級層次的制定，最后對考核分值的進行分配，對初步建立的系統模型。
2.學生主觀驅動
藝術設計是社會性的行為，但由于學生缺乏社會與文化責任感而沒有強大的使命為驅動，知識儲備不足的同時又面臨諸多就業的壓力，面對知識信息大爆發所往往出現了浮躁與急功近利的現象，內在的學習動力不足。評價指標可細化可深入至出勤率、同導師的溝通次數、方案草圖環節、定稿、制作、選材、印刷打印等，各環節進度形成相應的書面材料進行歸檔整理，有效的避免學生無計劃的實施和不按進度完成的情況，并能夠保證畢業論文和畢業設計的完成質量和效果。
3.管理的操作機制
畢業設計是全面系統訓練培養提高學生綜合設計能力的系統整合性課程。因此，本科四年教學中的任何一個環節都應該貫穿創新這個基本原則，畢業設計也不例外，對于最終的考評子系統模型保留修改和增減項目的空間，保證系統對藝術設計專業人才培養的可持續性。此外，學校各部門可將畢業設計展與企業人才招聘會相結合。從而建立起完整的畢業設計展覽、畢業設計答辯和人才招聘“三位一體”的畢業設計教學新模式。
四、結論
關鍵詞：二胡課程；考核機制；改革
二胡課程的考核是教學工作的關鍵程序，是教學效果、教學質量的直接體現，也是該校的辦學水平及師資力量的展現。二胡課程屬于音樂專業下的一個分支，在我國改革創新的大環境下，優良的考核機制能夠促進高等師范院校的教學改革、能夠培育出更優良的二胡專業人才，課程考核工作質量的好壞，直接影響二胡這門課程的教學質量、教風、學風和考風。因此，本文結合我院二胡課程的教學情況，并對其考核機制進行深入的探討研究。
1 二胡課程考核形式存在的弊端
1.1 考核方式單一
期末演奏一首樂曲，這是高師二胡課程的考核常態，這些年我院把練習曲的演奏加入到考核模式中，算是一種進步。這樣的考核方式直接導致大部分學生一個學期結束后，只學會了一首樂曲，大學四年下來猶如猴子摘玉米，弄一個丟一個，沒幾首拿得出手的樂曲。
1.2 重技能輕理論
實踐是理論最好的展現，理論是實踐地基，貫穿于實踐。二胡課程屬于偏技能型的專業，在學習過程中，學生們更注重技能發展與舞臺實踐，往往導致了畢業論文的不合格，理論性不強、措辭不當、語句不通順這些都是輕理論的體現。殊不知深厚的文化功底、理論基礎是讓二胡演奏更動聽的妙絕所在。
1.3 考核時間集中
目前高等師范院校的二胡考核時間都安排在期末，很多學生都會在期末這一個時間段進行練琴，為了考試而練習，這樣不利于學生養成良好的學習習慣。
2 加強二胡課程的理論考評
任何技能的學習都離不開理論的支撐，例如技巧學習時它的方法如何？怎樣練習才能事半功倍？學習樂曲時它的創作背景，曲式結構，情感特征等等。每節課除了老師的口傳心授，學生必須用文字的形式呈現出來，也算是為大四的論文寫作做積累，也能讓自己的學識打好地基。
例如，在學胡獨奏曲《秦腔主題隨想曲》之前，必須用文字的方式呈現它的創作背景、特征、情感表現，它是由西北地方戲曲秦腔曲牌及唱腔為主要素材共同創作的，表現了西北人民質樸豪爽的性格及豐富的內心世界，高亢激昂的情緒有獨有的苦音音高，比4略高但比升4又略低；比7略低又比降7略高。樂曲分為引子、慢板、快板、華彩、快板、尾聲六個部分，引子：由秦腔音樂中的歡音尖板過門音樂發展變化而來的。節奏自由，力度變化大，強調器樂聲腔化的特點。慢板：運用秦腔唱段旋律創作的段落。歌唱性的旋律、情調舒緩、語氣夸張，柔情溫婉的敘述中，透露著洶涌澎湃的內在激情。快板：熱情、開朗的小快板樂段。節奏緊湊，音型短小，給人以豁然開朗的感覺，以后又兩次變化再現，貫穿全曲，充分表現出西北人民昂揚、奮發的精神面貌。華彩樂段：節奏自由，音域寬廣，技巧多變，跌宕生姿。再現樂段：基本完整地再現了第三段的旋律，其情緒和奏法也大致相同。尾聲：中速稍慢。前三小節強調徵調式的主音5與尾句強力度寬弓漸快的1音對置，以加強全曲結束的動力感。
如果學生在上課之前能做好以上工作，且以文字的形式展現，想必四年后的畢業論文手到擒來，且為今后的教學積累更多的理論素材。
3 加強二胡課程的實踐考評
何謂實踐考評？二胡屬于民族樂器，屬于表演性專業，我們學習它并不只是用來自賞的，也不是自娛自樂的，最終還是要走上舞臺，展示給別人看，實踐是檢驗真理的唯一標準，只有意識到舞臺實踐的重要性，才會多參加實踐表演，水平才會提高。在期末考試當中，你往往可以發現這樣的情況：全身發抖演奏不下去、音位找不準確、忘譜、節奏速度控制不好、樂曲的完整性不夠好等等，這些情況都是缺少舞臺實踐最直接的表現。如果在高等師范院校的課程考核中，對實踐考評加以規定，每個學期必須有3到5次的舞臺實踐，對實踐的模式不做要求，可以是專業性較強的音樂會、也可以是綜合性晚會、也可以是某個活動現場，更可以是某個茶樓的會議演出，或者是比賽現場。相信在一場場的音樂會、一次次的比賽、一次次的表演歷練中，積累表演經驗、克服怯場的心理，慢慢走向成熟。
4 加強二胡課程的見習考評
高等師范院校的課程開設通常是在這樣的：前三年會開設二胡專業課程，大四第一學期為實習階段，第二學期為論文撰寫、音樂會階段，真正的學習階段就只有三年。見習是教育實踐一個重要環節，根據中小學新課程的實施，鍛煉學生的實際操作能力才是的硬道理，是很多理論課堂不可代替的一個重要環節。二胡課程的見習考評主要針對大三學生，多觀摩一些有經驗的優秀教師的課堂教學，這樣就能使學生更多更早地了解二胡課堂教學，提高學生對二胡教師職業的感性認識，從而樹立教師意識，逐步增強對課堂教學實踐的感性認識，為下一步教育實習打好基礎。
從以上四點的闡述可見，對二胡課程的考評機制進行改革是必要的。特別突出實踐考評與見習考評，改變了以往單一的考評模式，增強了綜合素養的考評，
重視理論與實踐的緊密聯系，如此一來能有效提高學生的學習積極性，增強其專業水平與教學能力，能更好地適應音樂教育的需求與發展。
參考文獻：
[1] 瞿曉勇.高師音樂教育中的見習與實習[J].甘肅政法成人教育學院學報，2007（6）.
關鍵詞： 大學物理課程 考核辦法 學業評價方式
大學物理由于涉及面廣，加之復雜的數學計算模式，使得很多學生對課程不感興趣，加之考核采取平時作業加考試的考核機制，讓很多學生在作業上習慣拷貝而考試前進行突擊的方式。這種學習方式在一定程度上影響了課程教授質量，筆者希望通過教學實踐與研究，能夠整合出一種老師輕松而學生又認可的學業評價模式。
1.《大學物理》課程考核辦法和學業評價方式的缺陷
伴隨高等教育改革，《大學物理》課程教學方法和教學手段的改革都取得了一定的成績，然而其課程的考核辦法和學業評價方式卻未能得到妥善改革，在實踐過程中，還存在很多問題。
基于實證研究原理，筆者對200名理工專業的學生進行了問卷調查。問卷主要涉及他們對大學物理的課程考評辦法和評價方式的看法及建議。通過整理問卷和統計分析，傳統的考核評價辦法已經不能滿足學生自我發展的需要，“平時學習成績占總成績的30%，期末考試占總成績的70%”這一單調的評價方式忽視了學生個性發展的特性，難以全面評價學生的物理水平。
同時，還有一種考評辦法是“平時考勤占四成，作業占六成”，也難以讓人心服口服。通常考勤優秀的學生并不一定學習成績優秀，而作業優秀的學生不一定真實水平就高。這種考評辦法不能體現學生的真實學生狀況和未來發展潛力，更不能代表學生的綜合素質。
2.《大學物理》課程考核辦法和學業評價方式改革的實踐研究
基于學生對于大學課程中物理必修課的學習提不起興趣，導致他們對于課程知識缺乏激情，直接影響大學物理課程最終考核和學業評價，要解決這些問題，就需要調整現有考核辦法和評價方式，培養他們學會自主學習，利用創造性思維分析問題和解決問題。采用分層次和開放型的課堂教學模式能夠激發學生的學習熱情，讓他們學會靈活掌握問題和分析問題，促進學生的個性發展和綜合能力。
2.1學會分層次布置作業
在實際教學實踐活動中，教師要注重運用多種考查方式，將作業的形式豐富化，讓學生在輕松、愉悅的心情中完成作業和教學任務，變負擔為樂趣。作業是課堂教學任務的有效延展，因此教師要很好地利用這個工具，對教學過程和教學任務進行反饋和評價。
課外作業是學生深入理解基本概念的有效手段，可以提高學生的思維能力。因此，在教學過程中，教師要為學生布置更富于彈性的課業內容，同時也可以運用多種方式進行課業評價。例如在實際教學過程中，大學物理的每個章節課后都有非常豐富的課后習題及相關實驗和物理趣味知識。這樣學生在課業練習中心情更輕松、愉悅，可以提高學習效率。
2.2多元化的課程論文
在課程論文的選擇上，多元化的論文可以激發學生興趣，提高能力，拓寬知識面進而促進學生個性發展。學生自主選做課程論文包括物理前沿知識，物理在生活實際中的應用知識再思考的過程是通過大膽猜想、模擬探究，力求創新的過程。這個過程可以帶來成功感和成就感，使學習變成一種愉快的體驗。
2.3將課程考核引入激勵機制
引入時下流行的激烈機制，是提高學生學習效率的有效方法。例如，在實際教學過程中，將獎勵機制引入到課堂教學中，可以極大地提高學生的學習興趣。利用這一機制，能夠讓學生更加積極地投入到此項活動中，從而完成教學任務。通過量化考核標準，及時向學生公布考核辦法，增強學生學習的主動性和自覺性。
2.4倡導營造更開放的學習氛圍
課外練習是學生的第二課堂，因此教師在教學過程中，要利用好課余時間，增強學生分析和解決實際問題的能力。開放性課堂氣氛，可以分組探討的方式實現。在實踐中，教師可以預先設計好課堂討論內容，讓學生分組討論，當然這個討論可以延續到課外時間中。例如，在學習“液體表面性質”時，可以讓學生充分搜集“液體表面性質”在實際生活中的體現，激發學生的興趣和求知欲望，同時可以讓學生養成良好的思維習慣，培養團隊精神，讓學生由被動學習逐漸轉變為自覺、主動、積極、科學學習，真正成為學習的主導者。
2.5建立多種考評體系
長久以來，單一的閉卷考試讓學生在從小學到大學的考試中叫苦不迭。囿于傳統的考試方法，已經把學生變成了單純的考試工具，而沒有絲毫創新能力，高分低能現象的存在讓整個教育體系深受詬病。因此，必須改革大學物理的考評體系，變單一的閉卷考試為立體考評，建立日常測試、口試、面試、閉卷、開卷等多種考評體系聯合考評，增強學生的創新能力，提高學生的綜合素質。
3.結語
作為高等學校課程和教學改革的重要一環，積極而又主動地開展課程考核和學業評價改革對于學生來說，既創建了一種學生能夠容易操作的學業評價模式，又充分調動了學生學習的積極性。在調動學生學習積極性的同時，能夠進一步提高大學物理課程教學質量。
參考文獻：
構建醫院文化,努力提高醫院學風氛圍
醫院學風是醫院職工對追求科學知識、創新醫療技術、參與崗位培訓的心態傾向和行為風氣，以及醫院建立的人才培養機制等，通常表現為組織學習力、科研創新力。它能被人們考證和評價的內容是：人才結構狀況、技術實力水平、醫療服務質量等。從某種意義上講，醫療學風的優劣是推斷醫院發展后勁、職工成長前途、患者就醫選擇等狀況的依據性要素。
醫院文化主要是通過確立正確的價值取向和事業目標來引導職工奮發努力，醫院學風主要是借助人才成長機制和人文環境來形成群體學習傾向。良好的學習風氣是醫院文化中不可缺少的一大特色。醫院文化因注入濃郁的學風特色而提升品位，醫院學風因受到先進文化的催化而欣欣向榮，二者之間存在著有機、互動的關系。這便是“以人為本”“科技興院”的醫院發展戰略。
醫院是治病救人的醫療場所，也是傳播新知識、新文化、新風尚的服務窗口。目前很多縣級醫療機構并未重視醫院學風的氛圍建設，造成的現狀是學風不足，文化建設落后，高級職稱的人才極少，優秀人才又難以引進，引進后花大力氣培養又出現跳槽現象，我院在2010年引進《萬方醫學網期刊文獻庫》，幫助醫務工作人員提高個人業務技能水平。可長久以來醫院的學風并不足，短時間內難以改變現狀。那么就要通過建立管理制度來加強醫院的學習氛圍，推動思想作風建設、業務素質的建設。
建立科學高效的管理制度。醫院核心競爭力的核心是知識，掌握知識要靠人，最大限度發揮員工的作用靠管理，管理成敗的關鍵是制度。一個醫院的成功固然有許多因素，但是可持續發展的成功依靠的是制度的成功。提升醫院的核心競爭力不僅監控管理制度要提高，激勵制度也必須接軌。
樹立創新的學習理念。為了讓學習理念深入人心，使全院職工達成努力學習、自覺學習的共識，營造濃厚的學習氛圍，制定了詳細的學習方案，層層宣傳發動。牢固樹立“學習為本、終身學習、創新學習、學用結合”的先進理念，營造出比、學、趕、超的濃厚氛圍，掀起樂學、勤學、善學、比學的熱潮。
完善科學的學習機制。為推進創建學習型醫院的規范化、制度化、科學化，完善和創新職工學習制度、激勵機制和約束機制。專人定期研究、部署、督促、檢查學習型醫院創建活動工作；完善學習制度，采取分層學習的方法，明確實施內容、學習要求、實施細則，努力做到有計劃、有活動、有考勤、有記錄、有體會、有筆記、有總結；完善考評激勵機制，建立干部職工學習活動考核制度，出臺考核細則，實行考核考評，考核小組對學習活動情況進行考評，并定期公布考評結果，把干部職工參加學習活動、學習成效等作為目標考核與年度評優晉職的重要依據。
學術交流：鼓勵科主任和學科帶頭人，每年至少參加一次省級以上學術交流會，鼓勵青年醫務人員撰寫學術論文，參加學術交流會議。出臺規定對和科研獲獎者進行重獎。依托“萬方醫學網”數字圖書資源，組織職工上網查閱資料、撰寫論文等，為全員終身學習提供數字化學習支持服務。
堅持每兩周一次業務知識學習制度，以提高業務水平和綜合素質。學習由科主任主持，全員參與，輪流講課。每位講者須認真精心準備ppt，與全科人員一道分享學習工作體會，探討藥物及治療方法研究領域最新進展，交流改進工作方法和提高工作效能心得。
各項學習制度的出臺，用制度機制把學習的“軟指標”變成“硬杠杠”。學習平臺立體化通過醫院內部網絡打造網絡數字化學習的新平臺，深化拓展學習陣地，為大家建起一座“空中學校”，滿足了職工求新求變、喜歡新鮮事物、喜歡上網的特點，培養了他們的學習興趣。
營造良好的學習氛圍，創建學習型醫院。在醫學科學日新月異的今天，醫院要獲得可持續性發展，必須不斷地更新知識和技能，創新型學科帶頭人和學習型團隊是維持醫院核心競爭力的基礎。醫院要在個人學習、團隊學習、組織學習三方面提供良好的條件，使員工能樂于學習、安心學習和善于學習。鼓勵各個科室每周定期開展讀書學習活動，提高每個員工學習的積極性，使學習成為一種文化、一種時尚和一種風氣。一是建立三基三嚴培訓考核制度，每季度組織三基三嚴考試；二是加強全員培訓，每半月舉辦一次以“三基”“三嚴”為主要內容的知識培訓，并將法制教育融入職工素質教育培訓中，嚴格繼續醫學教育學分制考核；三是堅持自學、科內組織學習與醫院季度統考相結合，采取三基知識競賽、開卷、口試、筆試等多種形式，確保醫務人員“三基”“三嚴”培訓合格率達到100%。通過上述措施，醫院學習氛圍將會逐漸增強。
【論文摘要】高校人力資源是高校資源中最重要的資源,是決定高校長遠發展的核心要素。本文在闡述了高校人力資源內涵、特性的基礎上,對我國目前高校人力資源管理的現狀進行分析,并提出了相應的改革舉措。
1高校人力資源管理概述
1.1高校人力資源管理的內涵
人力資源是指某種范圍內的人口總體所具有的勞動能力、技能和知識的總和。高校人力資源的范圍較廣泛,是高校中從事教學、科研、管理和后勤服務等方面工作的教職工總體所具有的勞動能力、技能和知識的總和。高校人力資源管理是對高校的從業人員從招聘、錄用、培訓、升遷、調動、評價直至退休的全過程的管理,其目的是通過科學管理,謀求教職員工與師生之間,教職員工與教育事業、社會環境之間的相互協調,促成人適其事、人盡其才、事競其功的效果。
1.2高校人力資源的特性
1.2.1文化素質高、蘊藏量豐富
高等教育的任務決定了高等教育工作者必須由高素質的人才來擔任;且高校具備良好的學習研究條件和氛圍,又促使高教工作者不斷完善和提高自身素質。因此,高校成了云集各領域高端人才的場所,蘊藏著極其豐富的人力資源。
1.2.2較強的主觀能動性
高校的教學和科研群體本身有很強的獨立性和自我意識,很大程度上在時間和意志等方面享受自由,高校工作者可以充分發揮主觀能動性。
1.2.3勞動價值較模糊
對高校的學術勞動力,很難像八小時工作時間的單位那樣嚴格有序地按指令行動來進行管理。大學教師的勞動價值轉化成經濟價值和人的發展價值的實現周期很長而且不直接。
1.2.4資源的共享性
高校教師的工作時間安排很靈活,同一名高校教師的知識、技能、能力和體力可以被多家單位共有和重復使用,很多單位也對人才持“不求所有,但求所用”的觀念。因此,高校人力資源呈現出可共享性和很強的流動性。目前高校人才流動呈現出“人往高處走”的單向流動特征,這將加速“兩級分化”,造成部分高校因人力資源飽和而浪費資源,而另一部分高校因人力資源不足而停滯不前。
1.3高校人力資源管理的重要作用
1.3.1高校人力資源管理有利于提升高校的競爭水平
在新世紀高等教育國際化、市場化發展的背景下,人力資源的競爭越來越激烈。高校實施人力資源管理,加強師資隊伍建設,建立完善的人才培養和分配機制,可以不斷提高師資隊伍的素質和層次,引進和留住人才。高校的每項工作都要靠人去完成,教學、科研、后勤服務等各項管理工作的相互協調與發展,取決于這些工作人員的整體素質,取決于人與人的協調程度,取決于人員與崗位的適宜程度。所以,高校的各項管理,都建立在人力資源管理的基礎之上。
1.3.2高校人力資源管理是搞好各項工作的基礎
每位教職工有其工作崗位,通過人力資源管理把從事各項工作的人員有機地分成各種類別,使他們相互聯系,相互依賴,形成分工協作、本論文轉自良性互動的關系。良好的行政管理和后勤服務能促進教學與科研的發展,教學與科研的進一步發展又對行政管理與后勤服務工作提出更高的要求,促進著行政管理、服務工作再上新臺階。
1.3.3高校人力資源管理可以推動高等教育改革
學校的發展目標、辦學定位、管理模式、學科建設等重大決策,都需要在人力資源規劃、績效管理、薪酬管理等各項管理中強化引導。人力資源管理既是高校改革的重點,又是高校調動廣大教職工的積極因素,也是全面提高學校辦學效益、教育質量與整體水平的重要保證。
2高校人力資源管理的現狀分析
2.1對人力資源管理的觀念認識落后
我國高校的人力資源管理是建立在傳統的計劃經濟基礎上,在很大程度上應稱之為勞動人事管理,不是真正意義上的現代人力資源管理。本論文轉自近幾年來高校雖然在人才引進、干部任免、教師激勵等方面進行了一些有益的嘗試,但到目前為止仍有傳統的選人、用人、管人的影子。沒有把人力資源開發與管理作為高校發展戰略的一個基本點來考慮。一方面人力資源開發與管理的體制和機制不健全,人力資源缺乏整體開發,實行的是直接的“人頭”管理,市場配置的作用還沒有充分發揮出來。各類人才還難以實現真正的合理配置、合理使用,價值規律和競爭規律還沒有被有效地引進,人力資源開發與管理缺乏科學有效的業績考核和評價體系,造成人才留不住的現象。例如1978年—2000年間,中國有58萬年輕人出國留學,回國的僅有15萬人,其中大部分是高校教師。
2.2對教職員工管理設計規劃相對不足
從我國高校的情況來看,相當多的高校還沒有建立起科學合理的人力資源管理制度,在高校內部人力資源管理上還沒有完全脫離計劃經濟思想的束縛,在人力資源管理的手段、方式上還不能完全適應新時期對高校的要求。一些高校還沒有真正意識到教職員工對高校發展壯大所起的作用。對教職員工的培訓還不能適應學科發展和創新人才培養的需要。與此同時,高校人力資本的投資渠道單一,人力資源開發主要依賴于崗位培訓和外地引入的做法,對大多數教職員工還沒有建立起崗位工作目標的激勵。這一現狀降低了人力資本的邊際效率,難以適應高校及教職員工本身的可持續發展。
2.3績效考評制度設置不科學
績效考評是現代人力資源管理的核心內容,也是高校充分有效地調動教職員工積極性的重要手段。高校的績效考評存在著考核的標準難以確定、優良的績效難以評估、德能勤績的內容難以量化等問題。有的績效考評設置規則過細,不符合規則的成果沒有參評資格,為了符合考評制度設置的規定,教職工人員都朝向一個目標努力,嚴重的限制了人才主管能動性的發揮。同時,考核的指標體系中缺少關鍵業績指標,如缺少教師的教學質量和管理人員的管理水平指標。而且考核的內容及要求每年都有變化。這種變化都是在年末才提出來,教職員工很難以適應這種變化。特別是有些高校因人為條件,更使一些教職員工無所適從。這就給高校的績效考評增加了難度,在一定程度上挫傷了教職員工的積極性,不利于高等學校的健康發展。
2.4人力資源配置效率低
目前,高校人力資源配置機制相對弱化,側重于計劃配置,忽視了市場配置。由于人力資源配置的不合理和低效率,造成各層次、各崗位人員的調配不合理,出現如下不平衡現象:專任教師隊伍內部結構不甚合理,部分教師專業不對口;而高校管理機構人浮于事、效率低下的狀態尚未根本改變。存在一般教師過剩而高層次人才缺乏,尤其是具有創新能力的青年拔尖人才匱乏;年輕教師負擔過重而資深教授閑置;科研型教師不足而教學型教師過剩的問題。另外,一些新建專業和公共基礎課的教師數量不足,教師超負荷運轉,缺乏優秀人才。
3高校人力資源管理路徑分析
3.1樹立正確的人力資源管理理念
目前我國人力資源管理在各個領域開展的如火如荼,并未各單位合理配置、高效利用人力資源發揮重要作用。對于高校來說更要重視人力資源管理的作用和現實意義。針對目前我國高校人力資源過剩的現狀,高校在人力資源管理過程中要擺脫過去勞動人事管理的束縛,樹立正確的人力資源管理理念,讓人力資源管理真正發揮其應有的作用。
3.2建立合理的人力資源管理制度
高校人力資源的有效性取決于人力資源制度的合理性,建立合理的人力資源管理制度對于高校發展有重要意義。對于建立合理的人力資源管理制度,要求高校在正確的人力資源管理理念的基礎上,對人力資源的引入、流轉及流出渠道給與現實的研究,同時要正確的分析高校發展的現實需要,運用適合本校人力資源特點的激勵機制及薪酬管理體制,促進高校人力資源的創新及高效。
3.3設置科學的績效管理體制
績效管理是人力資源管理的重要內容。要構建高效合理的高效人力資源體系,就要設置與之相配套的高效的績效管理體制。這就要求高校管理者要擺脫傳統的績效考評機制,要將人力資源的績效考評與學生成績、學生就業、學術成果及學校發展等指標相聯系,采取量化的方式設置科學合理的績效管理體制。在此基礎上可以促進高校人力資源在一種公平、公開、競爭的氛圍下得要合理配置。
3.4配置高效的人力資源結構
高校人力資源主要分為兩個部分,即專任教師和行政人員。針對這兩種主要的人力資源組成部分要合理的進行配置,提高人力資源的配置效率。首先,對于專任教師來說,要擺脫以往的追捧名校教師、畢業生及本校留校的引進機制,要積極引入市場機制,采用公平競爭的輸入方式,促進合格優秀人才進入高校教師隊伍。同時,要注重本校學科的發展需求,引入促進高校強勢學科的緊須人才。其次,對于高校行政人員來說,可借鑒公務員及事業單位人員錄用的方式引入行政人員,同時可以引入企業管理中的績效管理機制,改變行政人員現今效率低,工作態度差的現狀。
參考文獻
[1]萬秋成:《高校人力資源管理現狀及對策》,《商業時代》(原名《商業經濟研究》),2007(1).
[2]延錦麗:《高校人力資源管理機制改革初探》,《中國成人教育》,2007(9).
基于科研項目而形成科研團隊，通常成員是跨學科、跨學歷、跨職稱級別、跨單位、跨年齡等具有明顯梯隊結構特點而組成，是以完成項目為中心和目標的群體組織結構。基于科研項目而形成科研團隊，普遍有兩種組建模式，22一是隨項目立項而形成團隊，團隊持續伴隨項目研究過程，項目結束也是團隊解散；一是先成立科研團隊，團隊的績效考核指標通過項目的完成。科研項目團隊具有一定的優勢，也難免存在一些問題。
（一）團隊在項目研究過程中能發揮積極作用
團隊結構具有為實現同一目標的高協作性。在整個過程中，團隊人員為實現同一目標經統籌安排同心協力完成研究計劃。每個成員都需要為研究任務的完成承擔一份責任，貢獻一份力量。每個成員都具有各自擅長的研究領域或獨有的優勢，共同組成的團隊，實現資源共享、優勢互補，因而會比單打獨斗更適合項目研究。團隊組織具有項目研究所需的多學科集成性。科研項目的研究是一個具有一定時期、復雜的研究任務，不同的研究方向或點都可做大，所涉及的學科領域也不可能完全一致。因而組織科研項目研究團隊時也需要首先考慮成員擅長的研究學科領域，以便應對不同的研究內容。團隊具有項目研究結果的創造性。項目研究是一個在以往基礎上有所突破、創新、創作的過程。有些項目研究成果顯著，對整個學科乃至生活產生里程碑式的意義。但多數項目都是大量的積淀過程，為項目取得突破性進展開展的前期研究。也有些項目，成果難以量化，比如文科類高職院校，其大量項目都是基礎研究，成效難以評價，但不能說成果毫無價值。成果類型普遍有論文、著作、教材、作品、軟件、專利等等。不同類型的成果，其創作性程度也不一致，成果評價機制也應有所區分。
（二）項目研究中團隊存在的不足
項目研究結果的不可確切估量，使團隊投入產生不可預知的風險。任何科研項目的完成都需要花費一定的人力、財力、物力，但能否達到項目研究的預期成效，項目研究能否產生預期的學術成果，這是難以保證的。項目研究內容通常有多個不同側重方向，在團隊成員研究專長與研究內容上不相符的現象普遍，即團隊結構合理性欠缺。理想狀態的科研項目團隊，應該由能夠引導研究方向的學術領頭人、能夠協調管理分工與合作的管理者、能夠從事一線研究活動的執行人員等構成。他們在研究活動過程中切實發揮其作用，履行其本職，只有這樣，團隊才能稱之為實質意義上的項目團隊。然而，目前，盡管各項目組按照需求組建了一些科研團隊，但普遍存在以下通病：成員結構失衡，未能真正滿足項目研究需要；或成員組織到位，但成員未能盡其職責，項目負責人包攬所有活，成員空掛名。團隊文化欠缺。各高職院校以科研項目為依托的科研團隊，是建立在科研利益的基礎上，圍繞科研項目而開展分工與合作。這種因項目需要而組建、因項目結束而散伙的團隊比比皆是，其成員多數出于晉升職稱或職務需要而參加團隊。這種“臨時性”團隊，通常缺乏團隊文化，成員積極性比較欠缺，相互間溝通互動較少，對項目研究的貢獻也是零碎的、拼湊的，影響研究力量的凝聚，進而影響整體研究實力。缺乏和諧、積極的團隊文化氛圍，對項目的研究創新、成員的個人提高都會產生不利影響。
二、科研項目團隊績效管理的影響因素
科研項目的開展，團隊的運行，會涉及到許多方面，因而，影響團隊績效管理的因素是多方面的，有來自項目團隊本身的，也有外部因素的影響。
（一）團隊結構的合理性
如上所述，團隊結構是否合理、能否滿足項目不同內容的研究需要，成員技能是否能互補，優勢能否凝聚，團隊文化是否和諧積極等，會影響整個研究項目的質量、也會影響團隊的健康發展以及個人學術能力的創新提高。
（二）績效管理方法的科學性
科學有效的管理辦法，是科研項目團隊績效管理的有效約束及制度保障。只有制度完善，團隊績效管理才能有據可依，有理可循。根據項目不同類型與層次，適用的績效管理方法也不盡相同。因而針對不同類型、層次項目的團隊，需要采用不同的績效管理方法和制定不同的考評體系和標準，將績效管理與項目特點、團隊特征相結合，是切實提高績效的有效途徑。
（三）團隊管理的有效性
通常項目負責人統籌安排整個項目的分工與合作，調配項目經費與資源使用，掌握和控制整個項目的研究進度。因而，是否有效的管理與調度，直接影響整個項目研究。
（四）成員的科研激勵程度
科研激勵能否到位，既關于成員的科研利益，也影響到成員的積極性。總體而言，科研激勵主要包括以下方面：首先是利益獲取，成員參與項目研究、追求“績效”的根本目的是為了獲得一定的報酬，包括物質性或經濟性報酬，如科研獎勵、項目經費分配等，也包括精神性報酬，如成就感、自我實現感、聲譽等；其次是能力提升，科研人員參與研究是能力提升的需要，提升能力從而獲得更多的機會與更高的利益；再次是產權，科研成果的最終產出凝聚著科研人員連續性的前期投入，是科研人員的勞動成果與智慧果實，成果產權是科研人員的重要激勵因素，“而一項科技產品往往凝結著科研人員前期投入的所有人力資本，因此，科研人員對其科技產出的產權要求更加強烈。‘產權’也就成為對科研人員的一種強而有力的激勵因素。”另外，成員的激勵因素也還包括其他方面，比如個人興趣愛好，工作自覺自律性等。
三、以科研項目為依托的科研團隊績效管理探討
（一）合理組織項目團隊，優化人才組織模式
從高職院校戰略長遠發展的角度，高職院校要主動與各級行政主管單位、其他院校、企行業等力量開展深度合作，融合多學科領域，共享優質資源，形成充滿活力的團隊結構。在掌握項目研究特點與方向的基礎上，根據研究的切實需要，在樹立學術權威、智力整合、優勢互補的原則下，構成項目研究團隊，團隊研究目標與學校長遠發展戰略一致，達到學術發展與學校發展相融合。團隊之所以為團隊，在于凝心聚力，從而優化了整體實力。只有團隊協作，才能為個人創新提高提供有利環境。因而團隊文化不可忽略。團隊不是成員任務的簡單組合。和諧、積極的團隊文化有利于形成凝聚力、有利于創新研究，利于成員自身學術水平的提升。“團隊文化是科研團隊賴以生存和發展的土壤，只有在一定范圍和程度上形成了團隊文化，科研團隊才會有傳承、發展的根基。團隊文化有利于形成內聚力，創設科研氛圍，使整個團隊成員朝統一目標努力。團隊文化建設要以人為本，提倡共享與開放、競爭與合作，崇尚科學的批判精神，形成民主、平等、合作、自由探索的學術氛圍。”
（二）定性與定量相結合，創新團隊績效考評
科研團隊的績效評價，要定性分析與定量考評相結合，堅持以質量為導向，兼顧科研成果的數量和質量兩個方面。從科研數量來看，的數量，出版著作的數量，成果獲獎等數量，舉辦過多少次學術活動都是評價指標。從質量來看，核心期刊或被收錄、引用、轉載的論文占論文總量的比例，論文、著作被引用的人次，成果獲獎的級別，團隊學術活動對所在單位、學校、社會產生的影響或貢獻等可以作為質量評價標準。盡管科研活動大體上能從這兩個方面來評價，但項目研究過程是一個長期的、復雜的、持續的思維活動過程。其間有些成員可能沒有在學術期刊上，出版著作，但可能對項目研究提出了正確的或重要的、關鍵性意見，對項目整個研究過程具有不可量化的貢獻。這也是團隊成員績效管理過程中不可忽視的評價。
（三）完善績效管理制度，約束、規范績效管理過程
機制的科學性、完善性對團隊績效管理起著導向、約束、規范作用，通過制定科學、合理的科研管理制度引導科研項目團隊建設。隨外界環境的變化、趨勢的改變，管理制度也應及時調整。隨著科研項目立項數量的增多、項目層次與級別的提升，高職院校對科研項目研究團隊的管理也愈發重視，越來越多高職院校逐步摸索出項目管理制度，將基于科研項目的團隊管理納入制度的規范管理中，逐步形成了各有自身特色的管理模式。目前團隊績效管理機制主要包括團隊激勵機制、團隊的經費使用績效管理制度、項目團隊成果獎勵機制、項目過程管理制度、團隊績效評價制度等等。
（四）構建績效管理指標體系，使績效考評具有可操作性
對于科研團隊的考核，指標體系的制定有的從項目成果數量與質量著手的，也有的是從項目的類型進行分類制定的，也有多考評主體的考評方法等。科研項目類型和研究成果的千差萬別,加之許多評價指標難以全面量化，對科研項目團隊的績效管理，需要制定績效管理指標體系，實施全面的考評方法。一是建立詳細的具有操作性的績效指標，使團隊績效管理的開展具有可行性。以科研項目為依托的科研團隊，其績效管理根據不同級別和層次的項目制定不同的指標體系，以項目產出的質量和數量為目標，在要求團隊完成項目成果如論文、著作等數量的同時，也要注重成果質量，論文引用率、轉載情況，或者所產生的學術價值與經濟效益、社會反響，同時還要注意潛在的影響，比如團隊的學術道德、學術影響、學術貢獻、團隊文化、成員水平能力的提高等。綜合多方面要素而構成的科研團隊績效考評體系，才能有效、正確地達到評價作用，才能對團隊運行形成積極影響，引導、督促項目研究的順利進行，提高項目研究成效。這種考評是在區分對待不同級別項目的基礎上，進一步使定性分析與定量考評相結合，有利于各級各類項目研究的順利進行，也有利于引導團隊加強研究力度。二是針對不同項目類型的科研團隊實施不同的績效評價指標。根據不同項目類型的特點和研究規律，各項績效評價指標體系的權重有所側重。比如，對于偏向基礎研究項目的科研團隊，應以學術成果創新為主要評價指標；對于偏重應用研究項目的科研團隊，應以學術成果創新與經濟價值相結合；對于偏重于技術開發類項目的科研團隊，應以經濟效益為主，學術成果創新為次。根據項目研究類別而制定不同的、有針對性的績效評價指標，便于科研團隊的研究創新，也使評價結果具有可操作行。三是科研團隊設立梯度，分為多個層級。在規定的團隊建設期內，不同層級的團隊在項目完成上有不同的考評任務。團隊成員爭取到的不同級別的項目數量、項目完成質量、項目的社會影響力、項目成果的學術貢獻度、項目成果的應用轉化推廣等等，這些集中在項目上的考核都可以以團隊為單位進行。四是采用多主體的全面評價方法，體現績效考評的公平公正。考評人員有評估人員、學術專家、教務工作者等，都有各自獨特的立場，以不同的視角評價科研項目團隊的績效。將更多的不同主體參與到績效考評中來，更能體現出績效考評的全面、合理，從而保證績效管理的公平公正性。
四、結語
各位領導、同志們：
大家好！
我叫×××，今年33歲，1992年入黨，1993年7月畢業于××師專中文系，當過教師，從事過兼職律師業務，經公開招考于1994年12月錄入本院審查起訴部門工作，歷任書記員、助理檢察員、檢察員。2000年4月任辦公室副主任至今，2003年4月任正科級檢察員，2004年12月獲湘潭大學法律碩士學位。
我今天競爭的崗位是研究室主任。我認為我競爭這一職位具有三項優勢：一、有必備的工作素質；二、有必要的工作經驗；三、有必需的工作責任心。研究室是綜合業務部門，要求研究室主任必須有一定的檢察業務知識，同時必須具備較強的文字綜合能力。我在學校學的是中文專業，又從事文字工作多年，發表過一定數量的作品，具有較強的文字運用能力。另一方面，自1990年開始，我十余年如一日，堅持利用課余業余時間自學法律，先后取得法律大專、法律本科學歷和法學學士、法律碩士學位，具有一定的法學理論素養和開展法學研究的能力。2001年我當選為湖南省刑法學會理事，所撰寫的《優化經濟環境應緊密結合檢察職能》在全國檢察機關優化經濟環境理論研討會上選為宣讀論文，《淺析職務侵占罪的共同犯罪問題》在2002年刑法學會年會上評為三等獎，與他人合寫的《取保侯審強制措施實施情況調查與思考》獲第六屆全國檢察理論研究年會二等獎。我還在審查起訴部門工作多年，具有一定的檢察業務經驗，曾經成功辦理了數十起公訴案件，曾經在全市優秀公訴人論辨賽中獲第二名，曾經被省院評為全省審查起訴先進個人。因此，我認為，我具備任研究室主任必備的業務素質。
自2001年機構改革法律政策研究室并入辦公室以來，我一直分管調研工作，并全程參與了2003年、2004年的執法質量考評，對研究室的各項工作非常熟悉，這些必要的工作經驗使我有信心抓好研究室的工作。 另外，我在檢察機關工作已整整十年，十年來，無論在什么崗位，無論在什么環境下，我都能自覺地服從工作的需要、遵從組織的安排，盡心盡力的履行自己的職責。我想，這種安于本職工作、樂于干好本職工作的責任感將是我搞好研究室工作的重要保證。
根據最高人民檢察院《研究室工作條例》的規定，市州院研究室的工作職責有十項，加上近年來開展的執法質量考評和人民監督員制度試點工作，工作職責達十二項。作為剛剛分設的機構，任務繁雜，千頭萬緒。如果我能當選為研究室主任，我將基于如下三個基本認識開展工作：一、重點在于抓好執法考評；二、關鍵在于理順工作機制；三、亮點在于搞活檢察學會。 近年來開展的執法質量考評工作，對檢察業務甚至整個檢察工作起著一票否決的效果，因而倍受各級領導和業務部門的關注重視。研究室作為執法質量考評的具體組織者，責任重大，應當牢牢地把握這個重點，切實負起責任，努力做好組織、協調、指導工作。 還應當認識到，研究室的工作內容多，任務重，單靠研究室有限的人力是不夠的，必須建立科學有序的工作機制，激發全體干警的積極性和參與熱情，才能起到事半功倍的效果。研究室成立后，要著重建立和完善執法質量保障機制、執法質量考評責任追究機制、執法質量考評組織運行機制、檢察委員會議事議案事前審查機制、調研工作領導負責機制、調研成果獎勵機制等。通過建立和完善工作機制，使研究室各項工作有序運行，實現化繁為簡、良性互動。
近年來，我市檢察學會工作沒有很好的開展，應當予以重視，盡力推動。檢察學會是檢察官的家，是檢察機關開展理論研究的活動園地，是檢察機關與其他團體開展理論交流的良好載體。搞活檢察學會，對活躍檢察機關的學術氣氛，激發干警開展理論研究的興趣，促進檢察調研工作，有著重要的作用。研究室作為學會工作的具體組織者，應該把搞活檢察學會作為樹形象、樹品牌的工作來抓，抓出活力、抓成亮點。
各位領導、同志們：我也深知，盡管我具有一定的優勢和長處，但也有種種不足和缺點，出任一個部門的正職，對自己的組織能力、協調能力更是一次考驗。因此，無論我此次能否當選，我都會深深地感謝組織上多年來的關心和培養；無論同志們是否投票支持我，我都會真誠地感謝你負責而慎重的選擇。無論在任何崗位，我都將一如既往，努力實踐如下三項承諾：一、始終把服從組織安排作為第一需要，不提要求、不講條件；二、始終把獲得最大滿意度作為工作目標，不推責任、不怕困難；三、始終把努力學習、完善自我作為不懈追求，不斷進步、不斷超越。
謝謝大家！
論文摘要：需要是人類行為的原動力，也是人類生存和發展不可或缺的前提和基礎。高職教師群體具有對尊重、公平、發展機會等高層次需要的強烈要求。文章在研究高職教師需要的基礎上，提出了高職教師激勵機制應遵循的基本原則及構建對策。
盡管我國的高等職業教育起步較晚，但由于國家的重視及社會發展的需要，近些年來如雨后春筍般發展勢頭強勁。1998年到2004年的6年間，高職招生人數從43萬增加到237.43萬，在校生人數從117萬增加到595.65萬，分別占全國普通高校招生人數的53%和在校學生數的44.65%。目前全國1731所普通高校中，有高職高專1047所，占60.49%。高職教師與普通高校教師相比，最大的區別在于高職教師要具備“雙師”素質。作為高職教師，既要按照高等教育的要求來完成自己的科研與教學任務，同時還要按照職業教育人才培養的特點和要求來提高自己的實踐指導能力。因而，對高職教師專業技術能力、知識結構、實踐能力等方面的要求必然與普通高校教師不同，這要求針對高職教師的特性，采取有針對性的管理體制、激勵方式。
一
概括而言，高職教師主要具有以下需要:
1.尊重需要。高職教師是高校教師中的重要組成部分，但由于高職在我國發展和建立的時間較短，在社會上還沒有完全得到充分認同，其高校教師地位還有待于進一步確立和提高。這反映到高職教師身上就是他們對尊重有較高的需要，這種需要求既包括對外部社會地位的需要又包括對學校內部尊重的需要。
2.公平需要。孔子曾經說過:“丘也聞有國有家者，不患寡而患不均，不患貧而患不安。”經濟學家經過多年的研究得出結論，在一個組織內部，大家在相同的環境下工作，個人的努力對組織的績效的影響應該具有可比性。“我可以不計較自己掙了多少錢，但我絕不容忍坐在自己對面的人每月比我多拿幾塊錢”的觀點普遍地存在于大部分人的思想中。高職教師“不患寡而患不均”的心態是極其普遍的，而且公平相較于其他因素更容易引起他們情緒上的變化。
3.精神需要。高職教師與其他人一樣，物質需要與其他需要并存，并且一段時期內物質需要將占據較主要位置。但對于高職教師而言，精神需要和物質需要同樣重要，精神需要性是較高層次的需要。物質需要是實現精神需要的載體，精神需要是物質需要的內在反映。只有依托于物質這一載體才能實現個體的自由發展和全面發展，才能激發人追求更高層次的科學文化素養。在以人為本的社會主義和諧社會思想的指引下，追求人與自然和社會的和諧是高職教師較高層次的精神需要。
4.個人發展需要。高職教師尤其是年輕的高職教師，非常看重個人的發展前景。組織是否給予其充分發揮個人才能和晉升的機會，是否有公平公正的學習培訓機會，組織本身是否有發展空間等是影響其個人積極性和主動性的關鍵因素，同時也是高職教師非常看重的需要。
二
綜觀高職教師激勵機制，其大都與普通高校相同，沒有針對高職教師的需要，缺乏鮮明的高職特色。具體來說，主要存在以下幾方面的缺陷:
1.信息溝通不暢。高職教師和普通高校教師一樣有成就及尊重的需要，他們希望工作得到認可，參與民主管理。但在調查中發現由于信息溝通不暢，許多教師對學校制定的政策及制度了解不充分，尤其是年輕教師，對學校管理還存在“畏懼”思想，沒有完全融入到學校建設發展當中，因此難以完全發揮工作主動性和創造性。
2.激勵措施單一，激勵時效滯后。目前大多數高職院校的教師激勵以物質激勵為主，雖然也有評優評先活動，但最后也多是以物化形式表現，沒有充分發揮精神激勵的主導作用，形成物質與精神同步激勵機制。而且獎勵往往是在“教師節”或學期結束后統一進行，具有明顯的滯后性，不利于強化教師行為。
3.激勵措施缺乏針對性，沒有高職特色。高職教師與普通高校教師相比，要具備“雙師”素質，在具備理論知識的同時還要具備實踐指導能力。而目前的激勵措施如學習進修等制度，主要還停留在學歷提高及課程進修方面，在“實踐”方面缺乏有力的政策導向。
4.缺乏激勵長效機制。目前，高職院校的激勵政策更多的是關注完成某一項任務后的激勵，是一種短期激勵行為，沒有形成持續激勵鏈條，這種方式容易使教師出現“激勵審美疲勞”，久而久之激勵措施成為形式而起不到應有的激勵作用。
三
構建高職教師激勵機制應遵循以下基本原則:
1.公平原則。根據亞當斯的公平理論，人們總是要將自己所作的貢獻和所得的報酬進行比較，如果這兩者之間的比值相等，雙方就都有公平感。高職教師激勵中能否使教師感覺到公平和公正，大多數時候與教師所得的絕對值無關，而是和所得的相對值有關。教師通過與內部人員和外部同類人員相比，主觀上感到公平公正時，其工作積極性才能被充分調動。因此，在制定激勵機制時首先要把握公平原則，只有這樣才能使激勵機制有效發揮作用。
2.有效原則。即即時激勵與長期激勵相結合。高職教師激勵機制在內容和時間上應做到即時激勵，避免因耽擱而造成激勵的時間延后，使激勵效果降低。同時還要做到長期激勵，譬如在學校服務年限滿10年且在教書育人過程中成績突出的專業帶頭人及青年骨干教師，每年提供學習培訓及旅游的機會，強調一個人經過長期的努力而獲得的榮譽和地位。
3.同步激勵原則。我國著名學者俞文釗教授在多年的工作實踐及社會調查基礎上，提出物質與精神同步激勵是符合我國實際的基本激勵原則。即:激勵＝Σf(物質激勵X精神激勵)。高職教師既有物質方面的需要又有精神方面的追求，因此，在制度建設上，要將物質激勵與精神激勵同步進行、相互補充，只有物質激勵與精神激勵都處于較高值才能取得良好的激勵效果。
4.個性與共性激勵相結合原則。高職教師核心素質是“雙師”，因此激勵機制的構建一方面要考慮整體激勵，另一方面要兼顧個體性，充分尊重每一位教師的特長和選擇，針對教師的不同需求，制定個性化的理論或實踐培養方案，以最大限度調動和挖掘他們在“雙師”素質提升方面的能動性。
5.組織發展與教師發展相結合的原則。激勵的目的是通過一定的激勵措施，提高教師工作的積極性，發揮他們的創造性，從而實現學校和教師個人的雙重目標。高校對教師的激勵要達到良好的激勵效果，必須考慮教師個人的發展目標，這是實現教師與學校“雙贏”的根本，是教師得以發展、學校得以前進的保障。由于教師的需要的多樣性，其個人目標與學校的目標不可能完全一致，因此，學校要了解和引導教師的需要，使教師的個人發展在學校的發展過程中得以體現，最終在實現學校目標的同時滿足教師的個人發展需求。
四
綜合以上分析，我們應從以下方面人手，切實構建有高職特色的高職教師激勵機制。
1.了解教師需要，樹立“以教師為中心”理念是基礎。需要是人類行為的原動力，也是人類生存和發展不可或缺的前提和基礎，從馬斯洛需要層次理論看，需要既具有層次性又具有發展性。高職教師是一個較特殊的群體，其需要既具有與一般教師群體一樣的對物質的需求，同時又對自我價值實現、工作成就感、發展機會等高層次的需要有強烈的要求。作為管理者，要想激發高職教師的工作積極性，必須樹立“以教師為本”理念，將其作為一切工作的出發點和歸宿。只有真正確立教師的主體地位，營造良好的教學、科研和生活環境，為他們創造一個良好的發展空間，才能取得教師信任，進而激發他們的工作熱情，實現學校與教師的共同發展。
2.營造公平環境，構建物質精神同步激勵是保障。公平理論認為:職工對報酬的滿足程度是一個社會比較過程，一個人對自己的工作報酬是否滿足，不僅受報酬的絕對值影響，而且也受報酬的相對值影響。職工只有在產生公平感時才會心情舒暢，努力工作，反之在產生不公平感覺時會滿腔怨氣，甚至消極怠工。高職教師群體有著高成就追求需求。因而在滿足高職教師基本的物質需求基礎上，要注意以公平和諧、充滿人文關懷的環境吸引激勵人才，在進行物質激勵的同時，注重精神激勵，營造有利于高職教師成長的工作環境。
3.立足高職特色，促進教師發展是核心。高職教育人才培養模式注重“實踐”性。高職師資隊伍除具備一般高校教師所應具備的基本素質外，還應具備其他幾方面的能力:一是綜合職業能力，不僅是操作技能和動手能力，而且包括知識、技能、經驗和態度等完成高職教學任務所需要的全部素質及能力;二是熟悉和掌握高等職業教育特殊規律的能力;三是綜合性能力，高職教師不應是純學者型或教學型的，而應是通教學、懂操作、會管理的綜合性人才，擁有“雙師”技能是高職教師的基本條件。
4.突出高職導向，完善職稱評聘是關鍵。由于高職教育屬于高等教育的新興領域，其教師隊伍的特殊性在職稱評定系列中還沒有得到體現。目前高職教師的職稱評審條件基本沿用普通高校的辦法，但是一方面由于高職教師教學任務普遍較重，難以有太多時間撰寫論文；另一方面在申請較高級別的科研項目及橫向課題上，與普通高校教師相比，高職教師無論是在能力還是在機會上都有一定的差距。筆者認為，為激發高職教師的積極性、主動性，高職系列職稱應單列，立足于現狀，針對高職院校特點制定職稱評定的條件。這些條件應該是能充分展現高職特色，有利于高職人才培養，同時又是高職教師通過努力可以達到的，這樣才能激發他們不斷進取。高職教育的核心是培養應用型人才，這一目標定位是高職教育與普通高等教育的最大區別，因此在職稱體系的設計上應該充分體現這一點，參考普通高校教師系列和技工學校生產實習指導教師系列的職稱要求，突出高職校“應用能力”的特點。除強調論文及科研外，還應考慮從實踐作品、發明、專利、服務社會效益、動手能力、相關專業的企業兼職、指導學生實踐創造等方面進行評定。各項目之間按重要程度設定不同分值，總分只要達到一定的分值即可評定相應級別的職稱。
關鍵詞：“六個一”體系 新入職 培訓 內涵 效果
一、“六個一”體系創建的背景
人才資源是我國經濟社會發展的第一資源，充分發揮教育培訓在企業人才培養中的基礎性作用，建立以崗位職責要求為基礎，科學高效的人才培養機制對于企業的可持續發展至關重要。眾所周知，石化企業是技術密集和資金密集型行業，也是高危行業，對員工的技能要求很高，近年來，中石化金陵分公司員工新老交替幅度在不斷加大，如何使新入職大學生提升理論聯系實際的水平，較快掌握操作技能，提高實戰水平，從而盡快勝任工作崗位就顯得越來越重要，因此新入職員工的培訓顯得越來越迫切，培訓的實效性顯得越來越重要。
二、“六個一”體系的內涵
“六個一”體系是指：一個培養網絡、一項培養計劃、一次崗前培訓、一項月度考核、一項季度考評、一次論文答辯。
1.一個培養網絡
為加強新入職大學生培訓的組織領導，煉油運行二部成立了包括運行部領導、裝置專家、高級技師、各科室、各工區負責人和培訓干事組成的培養網絡。
2.一項培養計劃
（1）確定培養目標
經過三年（研究生兩年）的強化培養，90%以上大學生崗位業務素質達到以下水平：技能型大學生達到技師水平，具備副班長履職能力；技術型大學生達到技術員水平，具備技術員崗位履職能力；管理型大學生達到管理協辦水平，具備管理協辦崗位履職能力。
（2）確立工作原則
堅持系統性原則。企業培訓具有豐富知識、培養技能、提高績效等功能，更肩負培養健全完善的人格、培養未來發展的人才的重擔，所以大學生強化培養工程是一項系統工程，需要大學生、所在工區和運行部等多方共同努力。
堅持理論與實踐相結合的原則。根據運行部生產經營的實際情況和大學生的特點開展培訓工作，既要講授專業技能知識和一般原理，提高大學生的理論水平和認識能力，更要培養他們解決裝置存在的實際問題的能力。
堅持超前性原則。為了促進大學生的盡快成長，在培養內容上應適當超前，積極創造條件給大學生壓擔子，激發他們的學習動力，接受新挑戰，實現新跨越，實現培養目標。
堅持模塊化原則。將大學生強化培養內容分階段設置若干個模塊，各個模塊內容既相互獨立、又循序漸進，每個模塊側重一到二項職業技能，采取針對性的考核手段進行強化培訓。
（3）組織分工
運行部綜合管理科負責制定和組織落實大學生培養的相關制度及總體方案，負責跟蹤指導各工區做好大學生的個人職業發展計劃，負責考核大學生強化培養工程建設情況；各工區負責具體實施大學生培養方案，制定各階段詳細的培訓計劃，確定具體學習內容、學習時間、師傅（師傅必須是技師及以上高技能人員）、考核標準、考核方式等，指導大學生建立健全個人職業發展計劃；綜合管理科審核各工區的培訓計劃和檢查計劃的執行情況，督促并參與對大學生的階段性考核，并對各大學生的階段小結情況進行公示。
（4）制訂個人職業發展計劃和職業發展通道
個人職業發展計劃。個人職業發展計劃是根據大學生自身價值觀、性格、氣質、能力、興趣等特點，結合運行部需要，為他們制訂的個性化的旨在持續開發自身職業潛能的長期發展計劃。個人職業發展計劃必須堅持“實事求是、切實可行、個人職業計劃目標與運行部目標協調一致”的原則。首先，大學生要準確地認識自己并能客觀地自我評價；其次，個人的職業目標一定要同自己的知識、能力、個人特質及工作適應性相符合，同時還要考慮客觀環境和條件；再次，大學生個人要依靠運行部這個平臺來實現自己的職業目標。
職業發展通道。運行部制定了大學生職業發展通道，明確了他們的培養方向。將大學生職業定位歸納起來分為技能型、技術型、管理型等三類。大學生制訂好個人職業發展計劃后，將沿著相應的職業發展通道進行職業發展。
（5）職業發展的激勵機制
運行部定期組織技師帶徒考核，對考核合格的按標準進行獎勵；運行部優先為素質好、潛力大的和年度考核優秀的大學生提供各種較高層次的培訓機會；優先給予年度考核優秀者參加崗位技能競賽的機會；獲得的年度優秀大學生，其師傅優先安排帶徒；在見習期提前完成實習計劃的，可提前撰寫并上交實習報告，實習報告經運行部考評會審核通過的可優先安排其它崗位的學習。
（6）工作程序
大學生到用人單位三個月內，在運行部和各工區的指導下根據自身特點結合公司實際做好個人職業發展計劃；各工區根據個人職業發展計劃制訂階段詳細培養計劃并組織實施，每個模塊結束后對培養情況進行考核，考核合格者進入下一培養模塊；大學生和各工區在實施過程中根據實際情況對個人職業發展計劃和培養計劃進行動態調整完善；綜合管理科每季度對各工區培養計劃執行情況進行檢查考核、評比。
3.一次崗前培訓
利用新大學生入職兩周的時間，進行一次系統地崗前培訓，該崗前培訓規定了培訓的內容、培訓課時及授課人，并進行結業考試。通過崗前培訓，使他們了解運行部的基本概況、安全特點、文化建設、組織機構與管理制度，員工的行為規范，工作環境，了解運行部所屬裝置發展史、工藝技術、原則流程、原料產品分布和單體設備的結構。同時，通過崗前培訓，也使運行部了解他們的基本狀況，個人在培訓中的表現，達到初步雙向了解的效果。
4.一項月度考核
（1）考核流程及要求
大學生月度考核由運行部統一組織，試卷命題由三部分組成，第一部分是各工區所出的試題，第二部分各科室所出的公用試題，第三部分為運行部領導加試題，三部分分別占月度總分的55%、15%、30%；各工區主管、技術人員（包括工藝、設備、安全）、技師（包括首席、主任技師）、裝置專家組成的命題小組負責工區命題部分，運行部各科室負責公用部分的命題，每季度出題作為公用題題庫，當月公用題從題庫中隨機抽取；每月23日前各工區交月度考試卷電子版到綜合管理科，各科室在每季度最后一個月23日前交下季度公用試題電子版。綜合管理科將電子版試卷交運行部領導審核，運行部領導根據試卷難易程度加試1～3題作為考題的一部分。每月27日（遇節假日提前）統一考試；各工區做好試卷的閱卷工作，并及時歸檔，在30日前交綜合管理科統一存檔。
（2）獎勵與處罰
制訂獎懲制度，將月度考試成績與獎金掛鉤。運行部將視大學生考試情況，對表現突出的進行獎勵，對表現不好的進行處罰。具體如下：
與本人掛鉤。對考試成績優秀的大學生予以獎勵；在考試較差或考試作弊人員進行不同處罰。
與師傅掛鉤。根據所帶徒弟考試成績對其師傅相應獎懲，對帶徒嚴重不負責任的師傅取消帶徒資格直至降低其技能等級資格。
大學生的培訓成績將納入工區干部的績效考核。其均分與工區干部考核掛鉤，給予工區干部相應獎懲。
因培訓內容大多是石化技術類知識，對于非技術專業畢業的大學生月度考試，給予一年的學習過渡期，在過渡期內在其考試成績的基礎上加10分作為月度考試成績。
5.一項季度考評
大學生跟蹤考評每季度一次，考評分為綜合表現、學習報告、季度成績、加分項目四項內容。綜合表現、學習報告和季度成績分別占總考評分40%、40%、20%，另設立加分項目，上不封頂。
（1）綜合表現
綜合表現考核內容分為學習態度、工作表現、技術水平、工作業績、工作質量、工作效率、溝通能力、執行紀律八個方面，并列表評定。
綜合表現采取運行部考核與工區考核相結合的原則，運行部、各工區成立兩級考核小組。考核小組人員組成應具有廣泛性和代表性。
運行部與工區考核分數為考核小組成員打分的平均分，分別占綜合表現的40%、60%。考核小組對大學生的綜合表現考核要嚴格掌握“優秀”的比例，原則上考核“優秀”的分數要達到90分及以上，評優比例不得超過15%。要本著對大學生高度負責的態度，統一尺度，對其作出客觀公正的考核評價。
（2）學習報告
學習報告根據季度以來的學習情況，可針對某一專題撰寫，也可針對季度所從事的工作進行總結。運行部成立由部領導、各科科長、首席技師、裝置專家組成的考核小組對學習報告進行考評。
設置考評檔次對應分值表，考評分優秀、良好、合格、基本合格、不合格五個檔次。
入職不滿一年大學生學習報告的要求：
第一，重點匯報總結季度學習情況，掌握的現場及理論知識，可以針對一季度以來所學知識談自己心得體會，要有一定的技術含量，語言流暢。第二，所寫學習報告，師傅須寫評語，同時工區主管要附上審核意見。第三，字數在1500字以上。
入職一年以上大學生學習報告的要求：
第一，針對生產環節開展技術分析和總結，要有深度，有自己獨立見解，行文規范，語言流暢。第二，所寫學習報告，師傅須寫評語，同時工區主管要附上審核意見。第三，字數在2500字以上。
（3）季度成績
季度成績是根據本季度三個月的月度考試成績算術平均所得。各工區要根據培訓計劃每月月底對大學生進行應知、應會考試，應知、應會成績各占50%。
（4）加分項目
加分直接計入總分，因此加分要盡量量化、慎重。加分由各工區據實上報，運行部負責審核。
競賽類。參加競賽個人項目加分、集體項目加分統一設置加分表，競賽級別與分值掛鉤，規定最大加分單項不大于15分；非技術類競賽加分必須是運行部安排的，個人自行參加的不加分。
非競賽類。統一設置加分表，視安全環保達標立功等級、改善建議等級、技術論文、管理現代化成果、QC成果等級給予少量加分，規定最大加分單項不大于10分。其中技術論文加分遵循就高不就低，不累計加分原則。
6.一次論文答辯
論文答辯是考核大學生知識與能力綜合水平的重要環節，對于促進大學生深入分析技術問題具有不可或缺的作用，論文答辯原則上每年一次。
首先，由運行部領導、首席技師、裝置專家組成評委。其次，確定參加答辯人員名單及順序。
（1）答辯要求及程序
論文答辯公開舉行，并做詳細記錄。要求不參與答辯的大學生旁聽；答辯者答辯過程中思路清晰，態度應熱情大方、彬彬有禮、文雅得體。
（2）論文答辯的程序
宣布答辯評委名單；答辯評委組長主持會議，宣布答辯開始；答辯者報告論文主要內容；答辯者回答答辯評委提問；
（3）答辯者報告論文的內容及要求
簡介自我；答辯人介紹自己的姓名、畢業學校及專業、所在工區、答辯論文題目；簡述論文梗概；答辯者就所寫論文作簡要報告，簡述梗概應該使人對自己所寫論文有一個簡要而全面的印象和了解，突出文章的創新點在什么地方，有什么現實意義；答辯自述一般為5―10分鐘，答辯者要很好的把握時間，把問題講述圓滿。講述既不能過于冗長，累贅無緒，也不能過于短促，詞不達意。超過規定時間者將適當扣分。
（4）答辯者回答問題
答辯者回答答辯評委的現場提問，提問一般限于文章所涉及的范圍及相關專業知識，數量為2―5個；答辯者回答問題的時間一般控制在 15分鐘左右。
（5）答辯成績給予
評委針對大學生答辯情況給予客觀公正的評價，在《煉油運行二部大學生論文答辯記錄表》上打分并簽名。評分分為四級：優秀（90―100分）、良好（80―89分）、一般（60―79分）、較差（60分以下）。對論文中有重大原則性錯誤、有嚴重的抄襲現象或答辯時概念不清，對主要問題回答不出者，一律評為不及格。
三、“六個一”體系實施效果
1.進一步完善了新入職大學生培養體系
煉油運行二部在以前培訓考核制度的基礎上摸索總結出的“六個一”培訓體系，從員工入職的培養網絡、計劃開始，一直到培訓施行、考評、答辯，初步形成了一套完整的、切合實際的閉環培訓考核體系，對加快新入職大學生的成長富有實效。
2.成批次的大學生迅速成長為所在單位骨干
煉油運行二部通過“六個一”大學生培養體系的實施，80%以上新入職大學生走向了裝置內操以上技術崗位，其中多人走上了工區、運行部專業技術管理崗位，另有多人因為專業技術優良，被充實到公司各處室和兄弟單位，其實際工作能力得到了所在工區、處室的一致認可。
在中石化集團公司的技能競賽中，運行部新入職大學生表現優異，有兩人分別獲得中石化集團公司催化裂化工種競賽金獎、銀獎，一人獲硫磺工種金獎。
在經過富有成效的“六個一”培訓體系實施后，新入職大學生較快地成為石化企業的一支技術業務過硬的生力軍。
作者簡介：
論文摘要:隨著現代高等教育的發展，高校教師逐漸從傳統的人事管理向現代人力資源管理轉變，文章從高校教師的聘任制、利益分配和考核評價體系三個方面來探討高校人力資源管理的理念與對策。
人力資源管理，就是指運用現代化的科學方法，對與一定物力相結合的人力進行合理的培訓、組合和調配，使人力、物力經常保持最佳比例。同時，對人的思想、心理和行為進行積極地引導、控制和協調、充分發揮人的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現最佳目標，使整個人員隊伍的質量得以同步提高，發揮最大的效能。人力資源管理與人事管理的主要區別在于前者是從市場角度出發，以人為本，主動地對勞動力進系統合理的規劃、培育、配置、評價，注重人的自然屬性、資源屬性和使用效益，并使之可持續發展;后則是一種行政事務，注重政策、規定的執行，體現的是管理與被管理的關系，重心在管理者，被管理者于被動地位，忽視人的主觀能動性，強調具體事務、具體職能。隨著現代高等教育的發展，高校教師人力資源管理逐漸被注入現代人力資源管理的新理念和新方法，高校教師由人事管理逐漸向人力資源管理轉變，本文從高校教師的聘任制、利益分配和考核評價體系三個方面來探討高校人力資源管理的理念與對策。
一、建立和實施高校教師聘任制
這實際上是在市場經濟條件下， 適應市場法規而建立起來的一種新的用人機制。它強調崗位職責并堅持因事設崗，以崗擇人，公開招聘，平等競爭，擇優聘任，嚴格考核，合同管理。要實現教師結構的最優化和用人效益的最大化良性循環機制，就必須融入到人才市場中參與競爭，使現行的師資管理模式由傳統的封閉式轉變成與市場經濟體制相適應的開放式管理模式，師資工作的重心由單純的管理控制職能轉向教師資源的合理開發、利用和保障方面來，從而使師資隊伍的整體素質得到進一步提高。而高校教師要使其在市場配置——聘任制中不落伍，也須接受市場配置人才資源的觀念，并在此觀念指導下付諸有效的行動。從而使教師把個人的思想追求與學校事業的發展需要有機結合起來，使每位教師能夠明確自己的職責，上什么崗位，做什么事情，有效地避免“教授不教，講師不講”的被動局面，解決目前許多學校教師隊伍的知識結構和學歷層次不合理的問題。
二、改革現行的利益分配制度，建立完善的激勵機制
首先在分配方面，要充分體現按勞取酬、多勞多得的思想，拉開一定檔次，用高報酬鼓勵貢獻大者，并要充分體現教學科研人員和中高層管理人員的主體地位;在職稱評審方面，要把貢獻和水平放在第一位，資歷只能作為參考。只有這樣才能留住優秀人才，激發其工作的積極性和創造性;在選拔和進修等機會的安排上，要在工作出色的教師中，有計劃地選拔有培養前途、對學校長遠發展有利的人員進修和深造;在科研設施的投入方面，要對有前途、勢頭好的學科群體加大力度，重點扶植，鼓勵其早出、快出成果。另外，在課時經費的制定方面，要充分發揮其杠桿作用。在給付時，既應遵照教師職稱給付，但又要具備一定的靈活性。即使是在同一職稱、同一層次上也應有所差別對待。對那些教學效果較好，較有特色，能夠受到學生和同行的一致好評的教師，在給付課時費時應有一定比例的上浮和獎勵(既有物質也有精神);而對那些教學態度和教學效果較差的教師，在給付課時費時要有一定比例的下浮。從當前來說，如何按照“效率優先，兼顧公平”的原則，改革現行的分配制度，以崗定薪，按勞取酬，優勞優酬，以崗位工資為主要內容，建立重實績、重貢獻，向高層次人才和重點崗位傾斜的分配激勵機制，是擺在每一位人力資源管理人員面前的一項重大任務。
三、構建全面、科學的考核、評價體系，公平獎懲
考核、評價、獎懲是人力資源管理最重要的手段，與以往的人事行政管理方式相比，這是管理思想、管理手段的重大變革。通過設立科學的尺度，明確的目標，引導教職員工充分發揮主觀能動性，積極努力，迅速提高管理效率。首先，應建立科學、全面、合理的考評指標體系。考評指標體系的建立既要考慮教學又要考慮科研，既要考慮教學、科研的工作量又要考慮教學、科研的質量和社會、經濟效益，既要考慮基礎科學又要兼顧前沿科學。能夠量化的指標應盡量量化，定性的指標也應以分值或權重對應。隨著學校的發展和人力資源理論研究的深入，考評指標還需要動態化地不斷完善。其次，應科學地組織考評，簡化考核工作程序，根據考評指標并通過“自我評價——群眾評價——基層組織評價——單位考評小組評價——校考評領導小組評價—公布考評結果”等步驟，對全校人力資源進行合理的評價并作出科學的分析與統計，考核后應及時地將有關信息反饋至個人，使被考評者心悅誠服地接受考核結果，若有疑義，應允許被考核者提出自己的意見或建議，使考評方法更能適應高校人力資源管理的特點。再次，考評結果應作為職稱晉升、崗位聘任、津貼分配及其它獎懲性工作的基本依據，堅持到底。獎懲措施若不能與考評結果掛鉤或源自考評結果的獎懲不能有效執行，都將使整個考評工作前功盡棄，進而嚴重影響整個人力資源管理的效果。
人力資源在高校教育資源中是第一資源，怎樣做好教師這個特殊知識型人群的人力資源管理工作，充分發揮高校教師的智力潛能和學識潛能，不僅把眾多獨立個體的潛能發揮最大，而且要把這些眾多的獨立的個體整合成一個整體，使整體潛能也發揮出最大水平，從而提高高校的綜合競爭力，使高校在激烈的競爭中處于優勢地位，為社會輸送更多的優秀人才，就成為高校人力資源管理部門迫切而重要的職能。
參考文獻:
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論文摘要：通過對幼兒園教師激勵機制中存在的問題的分析，提出改革激勵機制的對策。
教師是一所幼兒園不斷發展和成長的活力源泉，只有把教師這種具有巨大能動性的資源管理好，才能高效地實現組織日標。雖然人的主觀能動性能否得到充分發揮其原因是多方面的，但不能回避激勵的作用。因此，要使教師的作用得到最大限度地發撣，就必須依靠科學、合理的激勵機制。
1幼兒園教師激勵機制中存在的問題
激勵機制是幼兒園管理的靈魂，尤其在當前人們的思想觀念、價仇取向都發生著很大的變化的情況卜，教育也會展示其新的精神風貌在各類不同體制幼兒園同時并存的新形勢卜，競爭將更加激烈囚此，新形勢卜幼兒教師的激勵機制問題將會更加突出和迫切。
1.1教師的工作資源環境
研究表明，心理氛圍是影響人活動效率的重要因素。積極、活躍、和諧、融洽的心理氛圍可以激發人的活動動機，提高人的活動積極性和大腦的覺醒水平，使人的能力和水平得到充分乃至超常發揮反之，刻板、冷漠、緊張的心理氛圍則會對人起到阻抑作用，導致人的焦慮、不安，降低人的大腦覺醒水平和智力活躍水平。所以，管理者只有為教師營造一種寬松、和諧、團結、信任的氛圍，才能造就一個學校關心教師，教師熱愛學生，學生尊敬教師，教師支持領導的融洽環境，讓教師在這樣的學校里工作、學習既安心又舒以能最大限度地激發教職工的創造性和積極性。
1.2幼兒園考評機制還需進一步完善
我們認為，對教師的激勵必須建立在對教師工作績效考評的基礎上，因為公正的考評最能激勵每一個教師工作積極性。在調查中教師對考評中不滿意的三個問題依次是:考評結果分等次;考評標準不明確、客觀;考評的政策不能做到公平、公正、公開。因此，幼兒園考評機制還需進一步完善，并應公平、公正、公開落實。
1.3物質激勵不合理。忽視對教師深層次的激勵
“物質激勵”是指運用物質財富作為刺激手段，影響和改變人的行為，激發職工工作熱情和積極性。主要包含兩方而的內容:一是通過普遍提高全體教師的經濟收人和福利待遇來調動教師的積極性;二是對一作成績突出的教師給予必要的物質獎勵，以鼓勵教師為教學、利一研工作做出更大的貢獻。
2改革幼兒園教師激勵機制中存在問題的對策
2.1滿足教師需要策略
在每一所學校望，教師來自四而八方，層次不一，需求各異。有的表現在物質經濟需求上，有的表現在精神需求上，有的表現在知識、業務和自身價伯上所以，管理者要結合實際情況，從學校實際出發，采取不同方法和措施，做好教師激勵工作。
(1)根據物質經濟需求，我們采取提高認識，加強理解與關心，正確引導，動員與激發全體教職員工的力量，搞好學校各方而的工作，節支增收，改善福利待遇等辦法，盡可能滿足教師的經濟需求，促進教師隊伍的穩定。①通過學習提高教職工的認識，使廣大教師識大體顧大局。引導教師作縱橫向比較時，不能不切合實際地進行攀比，要提高教師的工資和福利待遇，只能根據本園經濟的發展逐步進行。②尊重教師、關心教師，注重感情投資。學校必須重視教師的物質利益，盡可能創造條件，解決教師的實際問題，滿足教師的合理需要。
(2)根據精神需求，采取加強學習，正而教育，鼓勵進步，表彰先進，引導教師全心全意為教育事業作貢獻。①在政治上關心他們，鼓勵教師認真學習黨的十七大報告，用新的立場、觀點、方法去研究新事物和新問題，提高教師的思想覺悟和責任感。②學校領一導與教師要交朋友，積極開展談心活動，交流思想，真誠相待，對教師心理上的疙瘩和一些錯誤看法進行疏導和幫助，增強了友誼，加強了團結，齊心協力增強辦學活力。③開展各種娛樂活動。讓每位教師都能展示自己才華，增強他們的自信心，鼓勵他們積極上進，增強教師集體榮譽感和友誼，同時也加強了組織紀律性和工作責任心。
(3)根據知識和業務的需要。加強督導檢查，開展教學評比，做到既正確引導，又給予積極肯定，不斷提高教師的責任心和自覺性。并有計劃、有組織地提高教師的知識水平和教育教學的能力。
①提高教師的時代意識感。通過不同場合、不同層次的學習討論，使教師認識到當今世界充滿著激烈競爭。因此，要求教師知識要更新，業務要精益求精。②學校應鼓勵學歷不達標的教師積極參加學歷培訓，并從時問上給予保證，經費上給予補貼。③對青年教師，除了讓他們參加縣級集中培訓外，還采取校內以老帶新的辦法，幫助青年教師盡快成長。④不斷充實教學資料和圖書。讓教師自己選購資料，以達各盡所需，物盡其用的目的，為教師備課、進修與業務的提高提供服務。⑤增加教學設備，以滿足教師教學與科研的需要。改善并優化教學環境為教師提供一個研究自由和教學環境寬松的學術氣氛。
2.2激勵教師工作動機策略
2.2.1獎罰激勵
獎罰激勵就是學校領導者依據學校和有關部門所制訂的各種科學合理的規章制度，對教職工的思想和行為所做出的一種積極肯定的鼓勵或否定的批評、制止和反對，從而有效調動教職工工作積極性的一種管理方法，是調動教職工積極性的制度保證。 有人認為，獎勵是激勵，懲罰不是激勵，這是認識上的誤區。獎勵是激勵，使先進更先進，處罰也是激勵，它激發人的精神斗志，使后進變為先進。目前，學校管理中比較忽視處罰這一激勵策略，以至于使某些教師能在學校中’f昆下去，并目使他們在不先進也不受處罰的空檔中過得非常自在，惰性在這個空檔中滋生蔓延，導致消極落后者有了安全的避風港，使后進更加后進。這不能不說是學校管理中的一大失策。因此必須把懲罰機制納人激勵機制中來，使它發揮應有的動力作用，使某些教師產生危機感。否則，干好干壞一個樣.誰環羊心自己的下作率.誰環類鉆研自己所必須掌握的知識和技能呢!所以，學校管理者應與教師一起制訂獎懲標準，利用獎懲手段，來激勵教師，滿足其合理的物質需要。
2.2.2參與激勵
參與激勵是指在民主的氣氛中，學校管理者極力促進教職工參與寸論工作決策，以便激發一大教師內在的工作動機并提高工作上氣和工作效率的激勵方法。教師通過參與學校管理，使每個教師產生我就是“園長”，我應該有相應的“責任”這樣一種心理氣氛，進而認識到自己在學校中的作用。因此，學校管理者要發動教師參與學校管理。學校管理者首先，必須轉變觀念，克服領導比教師高明的思想，樹立教師是學校的主人。其次，創設民主管理的氛圍，即學校管理者要平易近人，虛心聽取教師們的合理化建議。再次，要定期召開教師代表會，重大事情要交教師代表會研究通過，第四，設立園長信箱，定期召開民主生活會，以廣開渠道讓教師們表達心聲。參與激勵的關鍵在于尊重教師的主人翁地位，遇事同他們商討，悉心聽取大家的意見，井實行民主科學的決策。從心理學角度看，參與滿足了教師較高級的需要，即尊重需要。根據美國心理學家馬斯洛的需要理論，只有當個體滿足了尊重的需要時，才可能產生自我實現的需要，進而在活動中表現出積極性、主動性、創造性。
2.3完善考評激勵，促進合理競爭
教師的發展與幼兒園考評機制的建立密切相關。一個完善的評價體系，能發掘教師的潛能，對教師隊伍的整體發展有著良好的促進作用。
隨著現代人事制度的因素，考評激勵越來越成為組織普遍采用的一種激勵方式。幼兒園教師的考評類可分成月考評、學期考評和學年考評等。幼兒園在制定、執行考評體系時，要從幼兒園的實際出發，不能“照搬照抄”他人，要考慮到教師的能力水平。在考評過程中必須注意制定科學合理的考評標準，在考評機制的執行上要做到公正、公平、公開。只有做到實事求是、公平合理的獎勤罰懶、獎功罰過、獎優罰劣，才能夠真正起到激勵作用。反之，領導暗示、暗箱操作，都會使教師憤然，積極性受到挫傷，不利于初慧和才能的發揮，造成人力資源的損耗和浪費。
一、加強護理人員的規范化培訓，尤其是急救技術、專科知識和法律法規知識的培訓，不斷提高各級護理人員的專業水平，更好地開展臨床護理工作。
1.重點加強對新護士、聘用護士、低年資護士的考核，強化她們的學習意識，按護理部計劃強化基礎護理知識為主，引導、關愛、支持、幫直至達標。
2.加強專科技能的培訓：制定出專科理論、法律、法規、核心制度與技能的培訓與考核計劃，每月組織考試、考核2次，理論考試要有試卷并由護士長組織進行考試，要求講究實效、實用。
3、基本技能考核：屬于規范化培訓對象的護士，在年內21項基本技能必須全部達標，考核要求在實際工作中抽考。其他層次的護士工作計劃安排操作考試一次，理論考試一次。
4、強化相關知識的學習掌握，組織規章制度的實際考核，理論考試與臨床應用相結合，檢查遵章守規的執行情況。
5、加強人文知識的學習，提高護士的整體素養。
6、更新專業理論知識，提高專科護理技術水平。隨著護理水平與醫療技術發展不平衡的現狀，組織學習專科知識，如遇開展新技術項目及特殊疑難病種，可通過請醫生授課、檢索文獻資料、組織護理查房及護理會診討論等形式更新知識和技能。
二、建立檢查、考評、反饋制度，設立可追溯機制，護士長經常深入病室檢查、督促、考評。考評方式以現場考評護士及查看病人、查看記錄、聽取醫生意見，發現護理工作中的問題，提出整改措施醫學，教育網收集整理。
三、進一步規范護理文書書寫，從細節上抓起，加強對每份護理文書采取三級考評制度質控護士—護士長—出院病歷終末，定期進行護理記錄缺陷分析與持續改進，強調不合格的護理文書不歸檔。
四、加強護理過程中的安全管理。
1、繼續加強護理安全三級監控管理，每月進行護理安全隱患查擺及做好護理差錯缺陷、護理投訴的歸因分析，多從自身的角度進行分析，分析發生的原因，應吸取的教訓，提出防范與改進措施。對同樣問題反復出現的及個人，追究護士長管理及個人的有關責任。
2、嚴格執行查對制度，強調二次核對的執行到位，加強對護生的管理，明確帶教老師的安全管理責任 ，杜絕嚴重差錯及事故的發生。
3、強化對科室硬件設施的常規檢查意識，平時加強對性能及安全性的檢查，及時發現問題及時維修，保持設備的完好。
五、深化親情服務，提高服務質量。
1、在培養護士日常禮儀的基礎上，進一步規范護理操作用語，護患溝通技能。培養護士樹立良好的職業形象。
2、注重收集護理服務需求信息，通過與住院病人的交談，出院留言、滿意度調查表等，獲取病人的需求及反饋信息，及時的提出改進措施，同時對護士工作給予激勵，調動她們的工作積極性。
六、 做好教學、科研工作。
1、指定具有護師以上職稱的護士負責實習生的帶教工作，定期召開評學評教會，聽取帶教教師及實習生的意見。
2、護士長為總帶教老師，護士長首日負責制，重視帶教工作，經常檢查帶教老師的帶教態度、責任心及業務水平，安排護理查房，了解實習計劃的完成情況，做好出科理論及操作考核。護士長安排一次法律、法規講座。
3、增強科研意識，每人論文1-2篇，力爭年開展新技術項目1項。
七、培養護士經營意識，認真執行物價收費標準，善于進行成本效益核算，降低醫療成本，節約不必要的開支，保證資源有效合理配置。
住院病人費用每日公式制，出院病人費用清查簽單制。
八、貫徹執行法律、法規，堅持質量就是效益的原則，重視質量監控，強化量化管理，保證護理工作處于良性運作狀態。
九、打破獎金發放的大鍋飯，真正做到獎勤罰懶，獎優懲劣。
十、不斷加強醫護，護患溝通、聯系、協作，增進協調，處理好人際、科際關系。為提高護理質量和管理提供有力的契機。定期反饋評價臨床工作，持續改進使治療與護理工作能有計劃，按質按量完成。
十一、加強人性化服務，創立溫馨病房，營造患者滿意科室。
十二、抓好護士業務學習及護理查房，增強科研意識，不斷探索進取。
十三、護士年內1-2篇論文 .十四、重視護理臨床帶教，并將護理查房典型病例制作成多媒體課件。
十五、厲行節約，勤儉持家，做好科室的經濟核算。遵守國家物價收費標準。
十六、加強護士在職教育，提高護理人員的綜合素質。對法律知識教育，不定期考核，增強法律意識，以法服務病人，以法保護自己。
