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開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創(chuàng)造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇護理專業(yè)畢論文，希望這些內容能成為您創(chuàng)作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
論文摘要:[目的]確立分級護理的決策主體。[方法]在確立分級護理決策主體層次結構模型后，請醫(yī)生和護理專家就指標間相對重要性程度進行兩兩比較，建立判斷矩陣，最后得出分級護理的最佳決策主體。[結果]護士組以護士獨立決策合成權重最高，醫(yī)生組以醫(yī)護共同決策合成權重最高，醫(yī)護組以醫(yī)護共同決策合成權重最高。醫(yī)生決策的合成權重在三組結果中得分均最低。[結論]醫(yī)生尚不能認為是分級護理的最佳決策主體;在決策分級護理的方式選擇上，護理專家認為是護士獨立決策，醫(yī)生專家認為是醫(yī)護共同決策。
韓淑芳[1]、畢慧敏[2，3]、王芳[4]、肖小文[5]認為分級護理是護士為病人提供不同程度護理服務的依據(jù)，應由護理人員在對病人的健康狀況進行充分調查的基礎上做出。通過理論研究[6]、訪談[7]、調查[8]等發(fā)現(xiàn)多數(shù)護士認為護士應該參與分級護理的決策，加之現(xiàn)階段分級護理存在的問題[2，3，5，9，10，11]，由此引發(fā)了對分級護理決策主體的探討，雖然王旭梅等[8]已對該問題進行了初步探討，但是只限于在調查臨床護理人員后得出的結論，對分級護理決策主體的進一步深入研究尚未見報道。2007年8月—2008年2月筆者用層次分析法對分級護理的最佳決策主體進行了論證。現(xiàn)報告如下。
1 層次分析法的概念和基本原理[12，13，14]
層次分析法(analytic hierarchy process，AHP)是美國著名運籌學家湯姆斯·薩蒂(Thomes Saaty)于20世紀70年代提出的一種決策方法，本質是一種思維方式的體現(xiàn)[14]，也是一種定性分析和定量分析相結合的新方法[15，16]。該方法強調人的思維判斷在決策過程中的客觀性，并通過特定模型將人們的思維判斷規(guī)范化[17]。
應用AHP方法解決問題，可分為以下幾個步驟進行:①明確問題，建立層次分析結構模型;②建立判斷矩陣;③層次單排序及其一致性檢驗;④層次總排序。
2 運用層次分析法確立分級護理的最佳決策主體
2.1 構建層次結構模型 根據(jù)分析結果構造層次結構模型，詳見圖1。
2.2 資料來源 根據(jù)分級護理決策主體評價指標層次結構，結合理論分析、專家意見，自行設計層次分析專家評分表，問卷題目是以兩兩要素間相對重要性來進行成對比較。本研究選取山西省三級甲等醫(yī)院11名醫(yī)生和13名護士共24名專家進行評分，護理評分專家選取山西省科研委員會和護理學會的專家，醫(yī)生評分專家選取具有高級職稱的醫(yī)師。
3 結果(見表1~表3)
4 討論
本研究顯示，護士組合成權重排名:護士獨立決策合成權重(0.618 95)>醫(yī)護共同決策合成權重(0.305 12)>醫(yī)生決策合成權重(0.075 95);醫(yī)生組合成權重排名:醫(yī)護共同決策合成權重(0.696 68)>護士獨立決策合成權重(0.207 36)>醫(yī)生決策合成權重(0.095 96);醫(yī)護組合成權重排名:醫(yī)護共同決策合成權重(0.565 45)>護士獨立決策合成權重(0.340 67)>醫(yī)生決策合成權重(0.093 89)。護士組以護士獨立決策合成權重最高，醫(yī)生組以醫(yī)護共同決策合成權重最高，醫(yī)護組以醫(yī)護共同決策合成權重最高。綜合各個結果，可以發(fā)現(xiàn)，醫(yī)生決策的合成權重在三組結果中得分均最低，因而尚不能認為醫(yī)生是分級護理的最佳決策主體;在決策分級護理的方式選擇上，護理專家認為是護士獨立決策，醫(yī)生專家認為是醫(yī)護共同決策。護理專家是護理領域的帶頭人，他們對護理專業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀感觸頗深，在高學歷、高資歷護理人才增多和護理專業(yè)依附于臨床、缺乏自主性形成鮮明的對比的情況下，護理專家希望可以找到解決問題的途徑，希望護理范疇內的事情可以讓護士獨立決策[5]，這不僅使得高學歷、高資歷的護士學有所用，而且一定程度上也是提高護理專業(yè)自主性的一種途徑，這不僅是對護士決策能力的肯定，也體現(xiàn)著對護理專業(yè)實現(xiàn)自主性的期望。鑒于研究的局限性，本研究的結論需要進行進一步的研究進行論證。轉貼于
參考文獻
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論文摘要:[目的]了解醫(yī)院中分級護理醫(yī)囑的現(xiàn)狀及醫(yī)生和護士是否認同護士參與分級護理決策及有無能力參與。[方法]選取山西省太原市某三級甲等醫(yī)院住院科室的10名護士長和8名科主任為訪談對象。[結果]8名護士長不認同醫(yī)生下達的分級護理醫(yī)囑,醫(yī)生認為分級護理醫(yī)囑沒有疑問;在護士決策分級護理的可行性問題,護士持肯定和否認態(tài)度各占一半,所有接受訪談醫(yī)生并不反對護士決策分級護理,不過7名醫(yī)生對護士決策分級護理的能力表示質疑,6名護士長認為自身已經具備下達分級護理的能力;在參與方式上,8名醫(yī)生和7名護士長認為醫(yī)護合作是比較理想的決策方式。[結論]對于分級護理由誰決策的問題上,護士持肯定和否認態(tài)度各占一半,而醫(yī)生則采取默認態(tài)度,不過對護士的能力表示質疑,而大多數(shù)護士認為已經具備下達分級護理的能力;醫(yī)護合作是醫(yī)生和護士都認為比較理想的方式。
分級護理,又叫等級護理,1956年由張開秀、黎秀芳前輩倡導提出,是按照衛(wèi)生部統(tǒng)一制定的分級護理標準和要求,對不同病情的病人實施相應的護理和照顧的制度。分級護理在規(guī)范臨床醫(yī)療護理工作方面起了重要作用,但是在執(zhí)行中出現(xiàn)了很多問題。很多專家認為分級護理是護士為病人提供不同程度護理服務的依據(jù),應由護士在對病人的健康狀況進行充分調查的基礎上做出[1-4]。為了調查醫(yī)護人員對這一觀點的認同情況,于2007年6月—2007年8月對山西省太原市某三級甲等醫(yī)院的醫(yī)生和護士進行了訪談,現(xiàn)將結果報告如下。
1對象與方法
1.1研究對象與方法采用目的抽樣的方法,選取山西省太原市某三級甲等醫(yī)院住院科室10名護士長和8名科主任為訪談對象。收集資料采用面對面訪談法,訪談前向受訪者詳細說明研究的內容、目的和方法,獲得理解和同意,討論并選擇適當?shù)脑L談時間和地點,并承諾用編碼替代姓名,以保護隱私;訪談時注意觀察對方的表情變化,并認真記錄。時間在30min左右,每例進行l(wèi)次或2次;訪談結束后,及時整理訪談內容,按照N1~N14和D1~D9依次給每位受訪者(護士和醫(yī)生)的訪談記錄編序并建立各自獨立的文檔。
1.2訪談內容主要包括:一般情況(包括年齡、文化程度、職稱、職務等);您對分級護理醫(yī)囑現(xiàn)狀的認識;您認為護士是否可以參與分級護理;您認為護士是否有能力參與分級護理決策。訪談中視具體情況和個案的情緒適當調整內容和數(shù)量。
1.3統(tǒng)計學處理建立Excel數(shù)據(jù)庫,采用SPSS11.5統(tǒng)計軟件進行統(tǒng)計描述和統(tǒng)計判斷,利用均數(shù)、標準差等指標對資料進行統(tǒng)計描述;利用獨立樣本t檢驗、Fisher’s確切概率法進行統(tǒng)計推斷。
2結果與分析
2.1訪談對象一般情況護士長年齡41.8歲±5.1歲,工作時間21.4年±5.9年,中級4名,高級6名;醫(yī)生年齡44.5歲±2.5歲,工作時間21.9年±2.8年,高級8名。經統(tǒng)計學比較,兩組年齡、工作時間、職稱級別比較差異無統(tǒng)計學意義。
2.2受訪者對分級護理醫(yī)囑的爭議①8名護士長不認同醫(yī)生下達的分級護理醫(yī)囑。“有的病人危重不下一級護理,有的不重反而下一級護理”;醫(yī)生認為下的分級護理“沒有什么疑問”,只不過“有時候護士提出應該改”“有的護士說不對,讓我們改”。②醫(yī)護對分級護理認識的角度不同。護士認為“醫(yī)療與護理關注的角度不一樣,比如一壓瘡病人,生活不能自理,從護士角度是一級護理,但是病人病情平穩(wěn),沒有潛在危險,醫(yī)囑下為二級護理”;有的醫(yī)生坦言“不了解分級護理,下達分級護理只是根據(jù)醫(yī)生的經驗”或者“從護士那里學的”,認為“病情重的一級護理,較重的二級護理,不重的三級護理”。
2.3護士決策分級護理的可行性5名護士長認為可行,認為“護士最了解病人”“護士認真,更敬業(yè)可以做得更好”“由護士下,護士長更專業(yè)一些”,在決策方式上,7名護士長認為與醫(yī)生合作比較好。但是也有5名護士長認為不可行,因為“護士沒有能力”“病人聽醫(yī)生的”“醫(yī)療環(huán)境不好,不愿意承擔風險”“護士長、主管護師可以下,但是晚上、周六、周日,有的小科室不可能安排有經驗和無經驗的護士共同工作,就是說這個時候,沒有人下分級護理”。所有接受訪談醫(yī)生并不反對護士決策分級護理,認為“也行”或者“可能可行”,認為“如果讓護士參與進來,或許比現(xiàn)在讓醫(yī)生單獨下好一些”“有能力的也可以,省點事”,但是強調“大醫(yī)院可行,基層醫(yī)院不行”;也有醫(yī)生認為“誰下都無所謂。關鍵是病人沒有問題,不投訴就行”;在護士參與決策方式上,8名醫(yī)生認為是醫(yī)護合作,但是“醫(yī)生為主”;有的醫(yī)師認為“如果讓護士獨立做,恐怕不行,因為護士對疾病認知與知識水平有限,如果排序,認為是醫(yī)護合作>醫(yī)生>護士”。
2.4護士決策分級護理的能力討論6名護士長認為護士有能力決策分級護理,“護士受過正規(guī)教育”“護士比醫(yī)生更了解病人,護理上的一切可以由護士做主”,但是多數(shù)護士認為“與知識層次、工作經驗有關”“需要是一定資格的”“護士長一般可以,本科、研究生學歷的護士還可能有能力”;在護士沒有能力的原因上,護士認為“大多數(shù)護士學歷低、經驗不足”;“聘用護士多,流動性大,繼續(xù)學習的動力不大”“護士常常轉科,在一個固定科室的時間短,病情改變的判斷能力較弱”;“護士有學歷而尚無承擔此任的相關能力”。7名醫(yī)生對護士下分級護理的能力表示質疑,認為“綜合護士素質、學歷、待遇等問題,護士可能沒有能力,特別是聘用護士的能力差,而且護士總是輪轉,不像醫(yī)生對病人那么了解,如果護士不輪轉,由2名或3名護士照看1例病人,對病人的病情很了解,護士也有能力決策”“護士對疾病判斷程度不如醫(yī)生,主要是知識缺乏”,有的醫(yī)生認為“需要以一整套體系完善后才能有能力,如教育”;但是有的醫(yī)師認為“有經驗的護士也有能力,老護士觀察病情也行”。
3討論
由結果可知,多數(shù)護士不很認同醫(yī)生下達的分級護理醫(yī)囑,與畢慧敏等[3]、李風蓮[5]的結論,說明護理級別決策需要進一步完善。在護士決策分級護理的可行性問題上,由訪談結果可知,護士持肯定和否認態(tài)度各占一半,而所有接受訪談醫(yī)生并不反對護士決策分級護理,持默認態(tài)度,該訪談結果并不否認護士決策分級護理的可行性,與王旭梅等[6]的結論一致,與肖小文[7]、韓淑芳[1]、畢慧敏[2,3]、王芳等[4]的觀點一致。在決策方式上,由結果可知醫(yī)護合作是比較理想的決策方式。
在護士決策分級護理能力的分析上,由訪談結果可知,大多數(shù)護士認為自身已經具備下達分級護理的能力,盡管大多數(shù)醫(yī)生對其能力表示質疑。王旭梅等[8]從護理學科的課程設置、我國高等護理教育的發(fā)展現(xiàn)狀、我國醫(yī)院護士的發(fā)展現(xiàn)狀等各個角度分析護士決策分級護理的能力,理論上認為,護士是有能力決策分級護理的,但是該問題需要進一步探討。
本研究的不足之處:該結論只是在訪談的基礎上得出,需要進一步的研究加以論證。
參考文獻:
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【關鍵詞】 護士； 績效考核
隨著醫(yī)療衛(wèi)生體制改革的不斷深入，護理人力資源的合理配置和科學管理越來越受到醫(yī)院管理部門的重視。我國2010年全國衛(wèi)生工作會議指出，要探索護士分層使用，建立能級對應管理模式[1]。但據(jù)相關研究顯示，有效實施還需要配套制度的落實[2]。2011年，中國科協(xié)對全國護士從業(yè)狀況的調查顯示，49.1%的護士認為薪酬沒有體現(xiàn)崗位職責和績效的差別。2012年頒布的《衛(wèi)生部關于實施醫(yī)院護士崗位管理的指導意見》也明確指出，應建立并實施以崗位職責為基礎，以日常工作和表現(xiàn)為重點的護士績效考核制度，并將考核結果與護士的收入分配、獎勵、評先樹優(yōu)、職稱評聘和職務晉升掛鉤[3]。在現(xiàn)有的責任制整體護理模式下，以護士崗位管理、分層使用、責任護士包干患者、分級護理等實際工作為切入點，探討與之配套的科學的護士績效考核及績效工資二次分配方案，建立有效的激勵機制勢在必行。筆者對100余篇相關文獻進行了回顧分析，現(xiàn)將護士績效考核現(xiàn)狀做一綜述，找出存在的問題，為進一步構建科學合理的護士績效考核指標體系和績效工資二次分配方案提供依據(jù)。
1 國外護士績效考核研究現(xiàn)狀及啟示
績效管理起源于19世紀初的美國，當時用于制定軍人工資的標準，至20世紀廣泛受到企業(yè)界的重視，以績效考核作為員工工資和獎勵的基礎。Murphy在1990年指出，所謂的績效指的是與一個人在其工作的組織或組織單元的目標相關的一系列行為[4]。美國管理學家Harrington[5]指出，管理是不能模糊描述的，量化管理是第一步，它促使控制并最終實現(xiàn)改進。根據(jù)美國2006年的衛(wèi)生保健績效標準，主張醫(yī)院應該使用量化的指標來考核護士績效，可以增加績效管理的透明度和客觀性，指出只將工作量作為績效考核的指標太過局限，即使相同的工作量也會產生不同的工作質量。美國護士協(xié)會提倡，護理績效考核系統(tǒng)應綜合護士工作的內容、過程和結局各個指標，例如護士每日工作時間，護士的滿意度和患者住院期間感染發(fā)生率等[6]。傳統(tǒng)的績效管理方式靈敏度不高，且費時。Barlett[7]于2009年提出從患者安全、團隊合作、護士工作效率以及患者、護士和醫(yī)生對于護士工作滿意度的評價等方面來考核護士績效。此外，還提出應及時對護士績效考核的結果進行反饋，使其與護士的績效工資待遇相關，簡化了護理績效管理過程，且起到了更好的激勵作用。英國Stone等[8]在2011年對英國一家醫(yī)院的護士和助產士進行了績效考核，發(fā)現(xiàn)目前尚沒有一個合理有效的對護士進行績效考核的工具，并認為在進行護士績效反饋時，應盡量少用懲罰性的措施。在新西蘭，護士的績效評價和考核是從職業(yè)責任、護理管理、人際關系和行業(yè)間的衛(wèi)生保健和質量提高4個方面，通過各條目的自評與他評來進行的[9]。在澳大利亞，2004年Brown和Benson[10]提出對護士進行績效管理雖然可以提高護士的工作積極性和自主性，激勵護士提高護理質量，但是在無形中也增加了護士的壓力和工作量。2010年Takase[11]發(fā)現(xiàn)護理績效管理也是導致護士大量離職的重要因素。Feredy[12]于2006年提出，在對護士進行績效考核時，應該對績效考核的結果給予更多積極的反饋，讓護士能通過績效考核結果看到自己技能和護理水平的提高，從而看到自身的價值。
綜上所述，對護士進行績效考核要建立量化的指標體系，指標要全面、代表性強、靈敏度高，績效管理中要關注護士的壓力和離職情況，要建立良好的績效回饋機制。
2 國內護士績效考核研究現(xiàn)狀及主要存在的問題
2.1 績效管理發(fā)展歷程及相關概念 我國的績效管理意識開始于20世紀70年代末期到90年代初期，改革開放后，企業(yè)逐漸打破“大鍋飯”體制，以員工的業(yè)績和貢獻來確定報酬，也逐漸形成了績效考核系統(tǒng)和績效管理意識。近10年來，績效管理作為企業(yè)管理的一項有效手段被借鑒到醫(yī)療護理管理之中。績效管理是指通過績效計劃的制定、績效考核評價、績效結果應用來提升績效目標的持續(xù)循環(huán)過程，它是一個綜合的管理體系，是人力資源管理的核心[13]。績效考核是根據(jù)計劃和目標，對員工工作完成情況等做出合適的評價，并以此作為員工收入、獎勵的依據(jù)[14]。績效考核是績效管理的重要組成部分，績效管理不僅包括績效考核，還包含績效計劃、績效實施與改進、績效反饋[15]。護理績效是護理人員在護理工作中所做出的成績和貢獻，是護理人員在護理工作中對自己所掌握的理論知識和操作技能實際應用的體現(xiàn)，是護理人員的個體能力在工作環(huán)境中表現(xiàn)出的程度和效果，是與護理工作息息相關的行為表現(xiàn)和效果[16]。護理績效管理就是針對護士在護理工作中的行為和結果的管理。
2.2 護士績效考核研究的領域 目前護士績效考核研究的領域主要有以下幾個方面：（1）醫(yī)院層面開展的針對病房護理單元的績效考核，如樊落等[16]的“護理單元績效考核管理信息系統(tǒng)的開發(fā)與應用”，是按照《中國護理事業(yè)發(fā)展規(guī)劃綱要（2011-2015年）》的相關要求，由醫(yī)院護理部、經濟管理處與信息處共同開發(fā)的，對醫(yī)院50多個護理單元的工作質量、工作效率、工作效益進行數(shù)據(jù)化、量化管理的科學探索，與醫(yī)院HIS系統(tǒng)相結合，使考核更具簡便、快捷等特點。（2）護理部層面開展的針對護士長的績效考核，如張華等[17]的“醫(yī)院護士長績效考核指標體系的構建”等，近年來國內同行積極探索護士長管理考評辦法，在評價內容、考評辦法、考評形式等方面進行了探索和研究，力求構建科學、客觀、定性與定量相結合的任期目標績效考核評價體系。（3）護士長層面開展的針對科室護理人員個體的護士績效考核指標體系的研究，多與科室的績效工資二次分配相結合，也有與護士的基礎工資掛鉤，或與護士的評優(yōu)、晉升、學習、培訓等掛鉤，以期體現(xiàn)多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)酬的分配理念，為開展優(yōu)質護理服務，提高護理質量和患者滿意度提供保障。其中醫(yī)院層面的針對護理單元及護士長的績效研究，以及與基礎工資掛鉤的護士績效考核研究容易受當?shù)卣耸轮贫纫约搬t(yī)院政策等的限制不容易開展，目前研究最多的，也較容易開展的是針對護士個體的與績效工資掛鉤的護士績效考核體系的研究。
2.3 護士績效考核指標體系的構建 指標體系的構建是績效管理實施的關鍵和基礎。從績效評價的發(fā)展過程看，績效考核指標已從單一指標發(fā)展到多維度指標，構建指標體系的常用方法有目標管理法、關鍵指標法、平衡計分卡法、360度績效考評法（也稱多源考評法）、主基二元法、以“量、質、效、技”四維綜合計量積分考核法、圖解式評估法、以護士個體的臨床護理工作量和護理服務質量為主導的護士綜合績效考核評價法等[18]。多以工作內容、服務態(tài)度、質量等作為評價指標。指標體系的構建方法和權重的確定最常采用專家訪談法、Delphi專家函詢法等，具有相應的科學性。
楊義等[19]于2009年提出將動態(tài)績效管理應用于護理管理中，并且將績效考核的結果與護理人員的績效工資關聯(lián)，從而提高護士的工作積極性和各項護理指標的質量。但該管理方法是按照傳統(tǒng)的“德、能、勤、績”4個方面由護士長、醫(yī)生和患者來實施評價，因評價者的標準不一，主觀性太強，需建立客觀統(tǒng)一的評價指標。
姜紅等[20]于2012年提出科室護士的績效管理包括工作質量、工作量、班次及加班權重及護士綜合考核，考核結果與護士績效工資直接掛鉤。該管理方法考慮到各個科室護士工作的特點不同，對績效考核的不同環(huán)節(jié)給予不同的權重。然而，管理方法涉及人員較多，權重標準難以統(tǒng)一，工作量較大，需采用更為客觀、簡單的方法進行績效管理。
2012年李燕峰等[21]通過對北京市4所三級甲等綜合醫(yī)院中不同層次、不同科室的18名護理管理者進行專家咨詢，構建了由基礎績效、工作量績效、工作質量與獎罰績效3個一級指標、9個二級指標、39個三級指標構成的臨床護士績效考評指標架構模型，可以更為細致地進行護理績效管理。然而，工作量績效中護理項目的確定和各級指標的權重、系數(shù)、分值有待進一步研究論證，以期得到更加科學實用、操作性更強的臨床護士績效評價指標體系。
2013年盧曉紅等[22]護理工作量的研究，是將護理工作中一些主要的護理工作賦值，按工作量=操作1×權重1+操作2×權重2+操作n×權重n的計算方法進行統(tǒng)計，操作項目的統(tǒng)計依賴于護士掌中寶終端系統(tǒng)的直接提取，易受辦公軟硬件設施的限制，鑒于很大一部分醫(yī)院并無此設備，所以要進行每名護士操作項目的手工統(tǒng)計將費時費力，操作性不強，不便于推廣應用。另外，《2010年“優(yōu)質護理服務示范工程”活動方案》中明確指出了責任護士的工作職責和范圍，要求責任護士要為患者提供從入院到出院的基礎護理、病情觀察、保健康復、健康教育等全程的優(yōu)質護理服務，在現(xiàn)有護理模式下，如果僅從操作項目對護士進行工作量的統(tǒng)計，將不再全面和科學。近來有研究通過計算護士包干患者數(shù)和患者護理級別系數(shù)得出個人工時累計點數(shù)的方法來計算護士個人工作量[23]，也有研究通過患者數(shù)和護理級別分值不同測算工作量[24]。這些考核理念在一定程度上彌補了僅憑操作項目統(tǒng)計的不足。但隨著優(yōu)質護理服務活動的不斷深入，護士崗位管理、分層使用、能級對應，已成為衛(wèi)生部護理改革實現(xiàn)護士由身份管理向崗位管理轉變的重要理念[25]，根據(jù)這一指導思想，在測算護士工作量時，不同的班次所具有的難易程度和崗位風險也應該考慮進去。另外工作量的統(tǒng)計常因指標復雜、數(shù)據(jù)不易采集、統(tǒng)計費時費力，以及易受辦公軟硬件設施限制等而成為護士績效考核中的難點問題，應在此基礎上進行工作量統(tǒng)計模型的研發(fā)，提高護士長工作效率。
2.4 績效計算方案 護理工作是質化與量化的統(tǒng)一，對護士的績效進行準確、全面、客觀地評估，建立合理的績效計算方案，有利于發(fā)揮績效的正向激勵機制，同時也便于建立護理人員本身不斷自我激勵的心理模式[26]。對于績效分值大部分研究均采用平衡積分卡的方法，將工作量、工作質量等不同性質的指標按不同權重相加的方法來進行計算，如方平等[27]的“優(yōu)質護理服務示范病區(qū)護士工效掛鉤的研究”個人績效=工作量×65%+工作質量×20%+崗位系數(shù)×15%，鮑鳳香等[28]的“護理績效考核信息系統(tǒng)的研發(fā)與應用”護士績效考核分值=（護理工作數(shù)量分值+工作質量分值）×職稱系數(shù)×夜班系數(shù)+帶教+科研論文+業(yè)務講座及個案查房-護理缺陷-護理并發(fā)癥等。各部分權重的確定是個難點問題。怎樣把量化指標和質性指標更合理的結合起來進行績效分值的計算，使其更能體現(xiàn)多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)酬的分配理念，還有待于進一步的研究。
2.5 護士績效反饋與考核結果的應用 績效管理作為護理人力資源管理系統(tǒng)中的關鍵環(huán)節(jié)，其主要的目的就是引導護士提升績效水平，并進行與績效工資等掛鉤的物質分配，這只是績效結果應用的一個方面，還包括表揚、學習機會、晉升等其他的激勵手段，而這些手段的效果往往更持久、示范作用更強。國內護士績效的應用大多僅限于績效工資的分配，在一定程度上增加了護士的工作壓力，甚至增加離職率，導致人員流失，回饋機制有待進一步的研究。
綜上所述，目前隨著公立醫(yī)院改革的不斷推進，以及醫(yī)院等級評審工作的進一步開展，各大醫(yī)院護理管理正經歷著由定性管理向定量管理、由經驗型管理向科學化管理的發(fā)展歷程。國內各大醫(yī)院均在探討護理人員績效考核規(guī)范化、體系化的道路上做了積極的探索和實踐，以期充分調動護理人員的工作積極性，最大限度保證組織目標的實現(xiàn)。
3 小結
雖然目前對于護士績效管理國內還沒有統(tǒng)一的管理方法和考核標準，大多都是基于各個醫(yī)院的實際情況和各自對績效的認識來對護士進行績效考核，但都能在一定程度上對護理人員起到激勵的作用，幫助其提高工作積極性和自主性[17]。其中醫(yī)院層面的針對護理單元及護士長的績效研究，以及與工資掛鉤的護士績效考核研究容易受當?shù)卣耸轮贫纫约搬t(yī)院政策等的限制不容易開展，目前研究最多的，也較容易開展的是針對護士個體的與績效工資掛鉤的護士績效考核體系的研究。此方面的研究主要存在以下幾方面的問題：（1）考核指標體系的設計及考核方法等與現(xiàn)行的責任制整體護理模式不匹配，關鍵指標不能反映崗位管理、分層使用、責任護士包干患者及分級護理等諸多因素；（2）工作量的考核要么指標太復雜統(tǒng)計難度大，違背了績效考核指標在操作上的可行性原則，要么指標單一或者不全面，代表性差，如不能體現(xiàn)崗位的風險及難易程度；（3）重考核，輕溝通，考核結果利用不當，回饋機制不完善，使得護士容易產生挫敗感或難以發(fā)現(xiàn)自身的問題，而不利于其績效的改善和能力的提高，這些均有待于進一步的探索和研究。在現(xiàn)有的責任制整體護理模式下，以護士崗位管理、分層使用、責任護士包干患者及分級護理等實際工作為切入點，探討與之配套的科學的護士績效考核及績效工資二次分配方案，建立有效的激勵機制勢在必行。
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