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開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇技能人才，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
中國是個農業大國，8億農村人口占全國人口的62%，有豐富的農業勞動力資源。因此，廣大農民是決定中國社會發展的重要力量。1996年在河南考察農業農村工作時指出，“把農業的發展轉到依靠科技進步和提高農民素質的軌道上來，努力提高科技在農業增長中的貢獻份額”。
我國是一個農業大國，“農村、農業、農民”問題關系重大，提高農民的整體素質，培養造就有文化、懂技術、會經營的新型農民，是建設社會主義新農村的迫切需要。縣級職教中心是適應社會主義現代化建設尤其是社會主義新農村建設對大量技能人才需要應運產生的，它是在整合了當地職業教育資源的基礎上形成的功能強大的人才資源開發實體，是農村職業教育和培訓的重要基地，承擔著提高農村勞動力的素質，培養新型農民、供給縣城經濟發展所需人才的重要任務，為農村培養了大量的技能型人才。吉林省鎮賚縣職教中心為培養農村技能人才不斷進行著實踐和探索。
一、發揮服務功能，積極開展農村技能人才培養
鎮賚縣職教中心在發揮服務功能，積極開展農村技能人才的培養方面下了很大功夫，并且端正了辦學思想，明確了辦學方向，積極開展農村技能人才培養工作。
農村技能人才培養是加速農村科技進步、促進新農村建設的基礎性工作。農村技能人才是農村實用人才隊伍的重要組成部分。加強農村技能人才培養，是建設創新型國家和社會主義新農村的必然要求。我國在改革開放以來也培養了許多技能人才，但與推進創新型國家和社會主義新農村建設的要求相比，總量不足、整體素質不高等問題依然突出，必須把農村實用技能人才的培養不斷的深入、加強。我校針對專業技術師資薄弱的特點，不惜花巨資，從社會上聘請了一些專業技能強、實踐經驗豐富的教師來我校任教，并取得了顯著的效果，并受到了社會各界的廣泛贊譽；我校又從農村有知識、有技能的人才少的實際情況出發，專門設立了一個中專班，給鎮賚縣的每個村培養了一名懂技術、會管理的中專生，并抽調了一批專業技術強、實踐經驗豐富的教師給他們任教，使他們成了當地既有知識又有技能的應用型人才，有的甚至成了村里的后備干部，收效顯著，深受廣大人民群眾的歡迎。
二、農村技能人才培養工作經歷的三個階段
1. 服從指揮，接受指令，按上級要求開展培訓工作。首先，認真制定農村實用技術人員開展職稱評定政策，對農村實用人才職稱評定條件適當給于放寬，并有針對性地安排農村實用技術人才到村委會工作，鼓勵有一技之長的村委書記、主任參加職稱評定；對貢獻大、技術過硬、影響較大、科技成果突出的農村人才進行獎勵，要通過采取綜合評比的措施，不斷加大獎勵金額投入，從而激勵更多的農村實用人才為農村發展提供智力支持。
其次，強化宣傳。要充分利用電視、廣播、報刊等媒體大力宣傳農村人才開發的意義和成果，不斷擴大影響，使人們意識到農村實用人才能帶動廣大農民科技素質的提高，能帶動實用技術成果的廣泛推廣，能帶動更多的農民走向富裕，從而提高人們對農村實用人才的思想認識。
第三，發揮典型的示范作用。要充分發揮農村實用人才的輻射帶動作用，在推廣典型經驗上狠下功夫。要將農村實用人才管理工作納入到重要議事日程上來，嚴格對農村實用人才實行跟蹤管理和服務。
2. 認清形勢，適應大局需要，積極開展各種培訓。人才資源是第一資源，農業農村人才是強農的根本。我們要認清形勢，適應大局需要，我校針對當前，電焊、`汽車運用與維修、幼師、護理、機械加工、電工等技能人才總量不足、素質總體不高，分布不均衡、結構不合理等問題，要求我們通過扎實開展職業技能培訓和鑒定，加快培養適應產業發展需求的高素質勞動者和技能型人才，突出培養掌握專門知識和技術、具備一定操作技能的服務型人才，為建設現代氣修、電焊、機械加工等技能奠定堅實的人才基礎。
3. 面對困惑，解放思想，大膽實踐，改革創新農村技能人才培養模式。我校以重點專業建設為龍頭，全面推行人才培養模式的改革。我校確定焊接技術及自動化、汽修、機械加工等專業為重點建設專業，按照我校人才培養模式改革總體要求，深化與地方特別是與各行業企業合作，加大工學結合力度，依據自身的行業特點，建立各具特色的工學結合人才培養模式。如焊接技術、汽修專業、幼師、機械加工、聯合鎮賚變壓器廠，長春吉航汽車維修學校，吉林女子學校，青島七才貿易公司等學校、企業、協會學會三方共同研究制訂人才培養方案，組織專家進行人才培養方案的論證、實施指導，創建了“三方聯動、全程合作”的職業化逐級遞進人才培養模式。
三、認真總結，完善機制，構建使用現代社會發展需要的農村技能人才培養體現
1. 明確培養目標，完善培養模式，構建農村技能人才培養新體系。農村實用人才是發展農村經濟的主要力量，是推動農業向社會化、專業化、現代化轉變的生力軍。加強農村實用人才的培養，特別是建設一支具有專業知識、留得住、用得上、素質高、技能強的農村實用人才隊伍，既是當前農村經濟發展的需要，也是建設現代農業、推進社會主義新農村建設、構建社會主義和諧社會的根本要求。
2. 加強機制建設，完善配套措施，建立農村技能人才培養新格局。農村職業教育是農村人才培養的重要陣地，必須認真分析新形勢下農村人才的新特點，進一步深化培養模式改革，提高人才培養質量，為社會主義新農村建設提供人才保障。當前我國急需大批農業綜合型人才，這一類人才要求具有較強的實踐動手能力和多種專業知識，并具有熱愛農村、熱愛農業的優秀思想品質，也就是通常所說的復合型人才。這種人才農村需要量大。這就要求我們職業技術學校，加強機制建設，不斷地完善配套措施，建立健全農村技能人才培養的新格局。
3. 尊重和保護技能人才，充分發揮輻射帶動作用，發揮人才效應，加速新農村建設。農村技能人才是人才隊伍的重要組成部分，是社會主義新農村建設的骨干力量。尊重和保護技能人才，大力開發、培養和使用農村技能人才，是推進城鄉統籌發展、加快發展現代農業、建設社會主義新農村的必然要求。
關鍵詞：高職教育 培養目標 理念轉變
中圖分類號：G6 文獻標識碼：A 文章編號：1674-098X（2012）12（a）-0-01
1 技術技能概述
“技術”一詞最早可追溯到西周時期的《百學連環》一書，意思是為了實現生產或者是非生產過程中所需要的經驗和手段與方法的總和。顧名思義，技術即為熟練，即在某個藝術或者是行業領域內為了提高生產效率和減輕人的勞動量所采用的方法和技能；同時技能還是人們運用經驗和知識使得任務得以順利完成的一種活動方式。將技術按照活動方式的外顯性和內顯性來具體分類，可將其分為心智和動作技能兩種。從傳統觀點上來分析技能和技術，我們可以得出來，技術可以涵蓋技能，且比技能高一個層次。但同時賦予技能“人化”技術，正是因為技術才能真正體現出來技術的價值。也就是說，技術和技能之間所存在的不是層次的關系，而是伴生的、隨動的、互動的，由此得出，技能是對技術的開顯。
2 技術型人才與技能型人才比較
目前較為一致的人才類型劃分方式就是工程型、學術型、技能型和技術性四類。我國的職業教育所培養的大多是技能型和技術型人才。技術型人才的描述為在一線從事技術設計、改造和革新的技術人員。在他們身上有著一定的理論基礎和專業知識，與工程師相比理論水平較低，注重在實際操作中運用多方面的知識和較好的應變能力解決困難，擁有較好的人際組織能力和實踐工作能力。技能型人才也可以稱作操作型、技藝型人才，指的是具備專業知識，主要依靠操作技能來具體操作社會生產和實踐活動。2011 年，在《教育部關于推進中等和高等職業教育協調發展的指導意見》文件中明確提出：“中等職業教育是高中階段教育的重要組成部分，重點培養技能型人才，發揮基礎性作用；高等職業教育是高等教育的重要組成部分，重點培養高端技能型人才，發揮引領作用”。由此可以得出，高技能型人才是當前高職培養人才的目標。
3 高職院校高技能型人才界定
“高技能型人才”即為具備高水平技能的技能型人才。當前，我國高等職業教育培養人才的目標就是具備較高的綜合性素質和較為精湛的技能，再經過生產勞動的磨練最終成長為高技能人才。高技能人才分為以下三類：第一種是技術技能型，指的是技藝高超技能精湛，能夠獨自解決操作難題，實現勞動上的創新。在工作中，對于一般技能工作人員能夠予以指導，處于技能人才的高端層次，這一人才主要分布在制造、加工和服務等領域。第二種是復合技能型。這一人才能夠與時俱進的了解這門技能的發展方向，信息處理能力較高，不斷學習新技術和新知識，有良好的人際溝通能力，合作意識和現場管理能力較強，能夠不斷進行創造性的勞動。第三種是知識技能型。這一類技術人員指的是具備較高的知識和理論水平，又擁有高水平的操作技能。不僅能夠將個人所掌握的理論知識用以指導實踐，還能夠創造性的開展工作。他們一方面能夠較好的適應產業升級，尤其是一些新能源新技術的發展需要，另一方面在高新技術產業和一些新興職業領域中也能夠得到較好的發展。
4 從“技術應用型人才”到“高技能人才”培養目標轉變的依據
4.1 符合高等職業教育的辦學方向
高職院校從“技術應用型人才”到“高技能人才”培養目標的轉變，首先反應出了這一理念更能緊貼高職教育的辦學方向。在以往的高職教育中，“技術型人才”一直是其培養目標，雖說與“技能型人才”僅僅一字之差，但在強調重點上確是失之千里。技術型人才指的是身在生產一線主要從事組織和管理工作，同時處理在操作過程中所遇到的技術問題；高技能人才既強調個人技能，重點培養學生的實際操作和動手能力；又注重培養學生的學習能力和綜合能力，更為注重創新精神的培養，應當說，高技能人才培養目標才更為符合高職教育的辦學方向。
4.2 滿足經濟發展的需要
相較于之前高職教育培養“技術應用型人才”來講，“高技能人才”的培養理念更符合經濟發展的需要。目前，在我國的產業制造中，仍然以中低技術為主，缺乏自身的核心技術。在所需勞動力方面，以農民工和低端技能人才為主，而我國面臨的產業升級方面的轉變則致使高技能人才嚴重缺乏，已經成為了制約經濟社會持續發展和產業升級的一個巨大“瓶頸”。因此，在此情況下，迫在眉睫的工作就是培養大量的高技能人才。與發達國家相比較，截止到2010年，我國技能勞動者總數量為1.12 億人，其中技師和高級技師的比重僅為5%，在技能勞動者總數中，高級技工數值僅為20.5%。而發達國家中，勞動力比例中技術工人占據75%以上，高級技工比例為30%～40%、由此可見，我國與發達國家相比相去甚遠。在加工、制造、能源、建筑以及環保、電子、航空航天等領域，高技能人才短缺現象更為嚴重。
4.3 有利于職業教育體系的建立
“高技能”主要是在層次上對技能進行的劃分。高職教育的目標就是培養學生掌握高級技能；而中等職業教育則主要是為了培養學生的初級技能，二者屬于在同一教育類型中的不同層次上的教育，而這一劃分方法也使得高職和中職在人才培養目標上更為清晰。為高等職業教育的發展指明了發展路徑，更有利于將中職和高職教育銜接起來。另外，縱觀我國的經濟發展趨勢，高技能人才也是十分缺乏的。因此，高職教育培養高技能人才的責任任重道遠。
5 結語
國家應高度重視技術培訓教育工作，并將其上升到“技術立國”的高度來認識。從此出發，完善職業教育體系，真正體現出其作為高等技術教育的本質內涵。所以說，轉變高職教育人才培養理念，不僅是順應時展要求，更是對高職教育自身的改革與完善。
參考文獻
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【關鍵詞】企業 技能人才 培養模式
技能人才是國家人才隊伍的重要組成部分，中國要走可持續發展之路，把“中國制造”打造成“中國創造”，除了優秀的科學家、設計師，還需要大量優秀的技能人才。技能人才隊伍的培養和壯大，從大的策略來講，關系到國家的整體實力和產業發展大局，從小的方面來講，關系到企業的發展、穩定和在激烈競爭中的勝負。國家已從戰略的高度提出了加快技能人才隊伍建設與發展的政策，各個企業也應從實際出發，創建適合企業情況的技能人才培養模式。
一 企業現有技能人才培養工作中存在的主要問題
從國家的層面來說，一直非常重視技能人才隊伍的建設，特別是2003年全國第一次人才工作會，更是把技能人才發展上升為了興企強國的國家戰略。在這個大環境、大背景下，各企業也結合自身情況，構建了技能人才的培養體系，培訓企業急需的技能人才。但從目前現狀來看，企業在技能人才培養工作方面仍存在諸多問題，這些問題中有企業自身的問題，也有社會層面的問題，企業層面的問題主要表現在以下四個方面：
1．對企業技能人才隊伍建設的重要性認識不足
企業管理層對企業技能人才隊伍建設的重要性認識不足。主要體現在，部分領導不注重內部技能人才培養，認為只要員工的技能能把現在的本職工作干走就足夠了，不需要花過多的時間、精力和財力在技能水平的提升上；部分員工安于現狀，沒有認識到個人技能水平的提升對自身職業生涯發展、薪酬提升的潛在作用而不愿意付出努力去提高。這兩方面的認識不足，容易導致整個企業學習氛圍差、員工技能水平踏步不前，企業適應力和競爭力差。
2．缺乏系統的管理機制和配套制度
多數企業的技能人才管理部門只是被動地接受政府部門組織的技能等級考試或按業務部門提出的需求組織相應培訓。對企業需要怎樣的技能人才、技能人才需要達到什么樣的水平或標準以及如何培養技能人才、提升現有員工技能水平等問題認識比較模糊，對技能人才的管理和現有員工技能水平的提升缺乏統一規劃及相應的配套制度，導致企業培養技能人才目標不明確，員工職業生涯通道不暢，嚴重阻礙了此項工作的有效開展。
3．現有培訓體系、評價體系不健全
多數企業缺乏系統化、規范化、科學化的培訓體系。培訓資金缺乏、師資不到位、培訓形式單一等問題較為突出，員工參與培訓積極性不高，培訓后效果不理想，達不到技能提升的目的。同時評價體系不健全，對技能人才的評價標準、評價內容、評價形式等無明確規定。培訓體系、評價體系不健全導致員工提升崗位技能無積極性或無有效途徑。
4．缺乏有效的激勵機制和保障機制
一方面，缺乏科學的薪酬體系，技能人才薪酬待遇偏低。在企業內部，同類別的崗位，技能水平高的員工與技能水平低的員工薪酬無太大差異；不同類別的崗位中，即使是崗位技能很出色的業務骨干其薪酬收入與低級別的管理人員，甚至某些崗位的輔助人員相比，薪酬都還低一些。另一方面，缺乏如榮譽激勵、福利待遇等物質和精神激勵的綜合保障機制。
二 企業技能人才培養模式的構建策略
1．營造“尊重技能、尊重技能人才”的良好氛圍
加強對企業各級領導的教育和培訓，使他們轉換觀念，充分認識到技能人才對企業發展的重要作用，從思想根子上破除“重理論輕實踐、重專家輕技師、重仕途輕工匠”的陳舊觀念，讓他們真正重視企業技能人才的培養工作。
政府部門近幾年來不斷營造“尊重技能、尊重技能人才”的社會氛圍，企業應積極投身這一氛圍的營造活動中去。從參與的角度，一是應積極爭取政府部門組織和開展的技能人才培養項目；二是積極參加各級各類技能競賽、技能咨詢、技能論壇活動；三是鼓勵和推薦普通工作崗位上技術拔尖的青年技能人才參加各類技術能手評比活動。從組織的角度，企業內部也要廣泛開展技能競賽、技術能手評比等活動，搭建讓優秀技能人才脫穎而出的舞臺。同時，企業內部還可通過主題宣傳、有獎征文、技能人才優秀事跡宣展等形式強化宣傳，營造重視技能人才、重視提升崗位技能的氛圍。
2．構建分工合理，運行高效的技能人才管理體系
企業須設置專業部門或專人負責技能人才管理工作，但技能人才管理工作不能僅僅只靠這個部門或人員來執行，要構建分工合理、運行高效的技能人才管理體系，建立領導“掛帥”、管理部門、用人部門共同推進的聯動機制，讓用人部門也要積極重視和投身技能人才的管理活動中來。要建立健全技能水平與崗位準入相銜接、用人部門整體技能水平與部門考核相銜接、職業個人技能水平與個人收入待遇相銜接的技能人才管理體系，把技能人才的培養責任落實到用人部門，把對技能水平的要求具體到崗位，在此基礎上，結合企業的實際需要，制訂目標合理、切實可行的企業技能人才培養的規劃、技能人才需求和培訓計劃、技能人才崗位分級標準等一系列計劃標準。
3．構建層次分明、注重實效的培養培訓機制
企業應調動多方力量，構建員工技能培訓平臺，根據崗位的區分，建立多層次、多形式的培訓體系。對于已納入國家職業資格體系的崗位，鼓勵員工參加國家職業資格的培訓、考試（鑒定），提升個人技能等級；對于社會化培訓已較為成熟的通用崗位，可引入社會化培訓；對于專業性較強的其他崗位，做好師資、教材、培訓方案等基礎性工作，建立完善自身的培訓體系。在培訓層次上，可建立公司級、部門級、班組級的培訓層次；在培訓形式上，可采取新員工崗前培訓、師帶徒、開展勞動競賽、與學校和專業培訓機構合作選送技能人才深造等多種方式提升員工崗位技能。
一、打破“一業一技”終身制的傳統觀念，培養高技能人才
畢業生就業必須專業對口的思想意識局限了高技能人才的培養。專家指出，勞動者每隔五年左右換一種職業崗位，既有利于社會和單位的穩定發展，又有利于勞動者適應多崗位，在不同的一線工作崗位上積累經驗，增長知識，更好地發揮特長。作為培養技術工人的中等職業教育學校，在注重對學生進行文化基礎知識教育的同時，要根據專業特點，進行學科滲透教學。現代企業所需要的員工是一專多能的復合型人才，是具有熟練操作技能的高技能人才，所以必須改變原有的教學內容和教學方法，建立新的教學體系。
二、必須進行教學模式改革，走校企合作培養之路
培養高技能人才必須采用與之相應的教學模式，建立校企合作培養制度。充分發揮職業學校的培訓基地作用。大力發展民辦職業教育和培訓，充分發揮各類社會團體在高技能人才培養中的作用。建立現代企業職工培訓制度和高技能人才校企合作培養制度，加快高技能人才培養步伐。在過去的教學工作中，缺乏相應的教學模式，職業學校的教學雖然作了不少改革，但教學模式基本沒有跳出“應試型”的圈子。這種教學模式培養不出高技能人才，并在一定程度上限制了高技能人才的發展，因此，必須進行教學模式的根本改革。
經過幾年的探索，我們認為，有效的高技能培養模式可以概括為學生是主體的新培養模式。這種模式以學生在實訓時獨立分析解決問題為主要內容，在理論教學過程中，教學活動主要是學生在教師的指導下分析解決問題，為了解決問題而主動認真學習有關知識，教師在教學過程中起指導作用。
新教學模式的實施形式有三種：校內學習、定點企業實習。教學過程與生產過程直接結合，讓學生在實習指導教師或工礦、企業技術人員的指導下，通過自己的學習和實際操作，掌握應知的知識和應會的技能；培養師資。建設一支高素質的“雙師型”的、專兼結合的師資隊伍，是培養高技能人才的保證；試驗運用交叉專業技能訓練的新課型及立體化的技能實訓模型。
三、要了解社會需求方的特點
為了實現“質量更高、技術更新、成本更低、離客戶更近”的目標，先進企業大量引進新的管理方式（如偏平化管理）、組織流程（如持續優化過程）和生產方式（如柔性生產），這要求專業人員不僅要具備專業能力，還要主動參加與勞動組織構架。作為自主管理的工作小組成員，高技能人才要具備解決問題和自我管理的能力，能對新的、不可預見的情況做出獨立判斷和靈活反應，因此，專業交流、跨專業知識、團隊能力和創新精神成為現代化企業高技能人才的重要能力。
專業建設應順應地方經濟和產業結構調整，密切結合市場需求和企業崗位實際，以校企合作為支撐，緊貼崗位需求，以就業為導向進行專業建設，使專業項目的培養目標更加貼近企業實際。
四、創造適應高技能人才的生存環境，讓高技能人才有用武之地
要最大限度地發揮高技能人才的積極性和創造性，使各類高技能人才在國家建設中各展其能，各顯神通，促進高技能優秀人才脫穎而出，充分施展才華。這就要求部門、單位內部高技能人才培養建立“培訓—考核—使用—待遇”一體化的激勵機制，以科學的機制和制度最大限度地激發人才的活力和創造力，構建一條高技能人才培養與能力業績掛鉤的成長通道，以增強高技能人才培養的實效性。
一、基本狀況
全縣國有、集體企業65戶，職工總數5700人，其中技能人才168人。在168名技能人才中，高級技工156人，其中35歲以下29人，36歲至46歲84人，46歲以上43人；技師12人，其中35歲以下2人，36歲至46歲2人，46歲以上8人；無高級技師。
二、存在的問題及原因
這次調查，我們看到全縣企業技能人才工作方面存在著以下三個問題：
1、企業技能人才嚴重匱乏。根據調查結果，全縣企業技能人才只占全縣企業職工總數的2.9%。企業技能人才數量不足，嚴重制約著企業的發展。
2、企業技能人才老齡化嚴重，技能人才出現斷檔。在156名高級技工中，35歲以下的技能人才占高級技工總數的18.4%，36歲到46歲的技能人才占高級技工總數的53.8%，46歲以上技能人才占高級技工總數的27.4%；在12名技師中，35歲以下技能人才占技師總數的16.7%，36歲到46歲的技能人才占技師總數的8.3%，46歲以上的技能人才占技師總數的66%。
3、技能人才結構不全。技能人才由高級技工、技師和高級技師組成，但我縣技能人才組成中卻無高級技師，就是高級技工和技師的數量也非常有限。
通過調查分析，導致企業技能人才嚴重不足、老齡化及技能人才斷檔、斷層的主要原因是：
①觀念陳舊，機制不活。由于受平均主義思想的影響，企業技能人才在工資、福利、住房等方面享受普通工人的政策待遇，不能夠按技能人才創造的經濟效益和社會價值來進行分配。
②受企業效益影響，技能人才流失嚴重。由于企業產品落后，不能適應市場的需求，停產、半停產企業多，大部分企業效益滑坡，不能按時發放職工工資，福利待遇低，造成眾多技能人才流失。
③技能人才培訓鑒定滯后，得不到及時有效的補充。部分企業技術工人，按照條件和標準都應及時培訓鑒定、升等，但由于企業效益不好，企業不能提供有效的培訓、鑒定經費，影響了技術工人向技能人才的轉變，使人才不能及時得到補充。
三、加強技能人才隊伍建設的幾點建議
技能人才是企業的骨干，是企業發展的“助推器”，是企業的生命和財富。技能人才匱乏、老齡化嚴重、結構不全，直接影響了產品的質量，影響了企業的發展。因此，及時有效的補充企業技能人才，完善企業技能人才結構，具有十分重要的意義。
1、要利用廣播、電視等新聞媒體，廣泛宣傳技能人才是社會財富的直接創造者，是經濟建設的主力軍，對促進企業發展起著相當重要的作用，要提高認識，轉變觀念，營造支持技能人才、關愛技能人才的良好社會氛圍，為技能人才的成長和脫穎而出創造條件。
2、制定完善政策、措施，為技能人才提供寬松的政策環境。要加強各方面政策措施的研究，加強對技能人才的管理，強化技能人才的選拔、晉升機制，逐步建立多元化的經費投入體系，采取多種途徑，多種方法，確保技能人才的教育經費，充分利用各種經濟杠桿和政策措施，鼓勵和引導企業在技術改造上多增加投入，采取有效措施，解決企業技能人才的困難，尤其是解決住房、子女入托、入學、就業等方面的后顧之憂，為技能人才提供一個良好的環境，逐步建立起引得進、留得住、用得好、真正發揮作用的機制。
整體來看，廣州先進制造業通過知識汲取和先進技術運用，已成為廣州地區經濟發展的主導力量。與廣州先進制造業良好發展態勢相適應，廣州急需大批量的高技術技能人才承擔制造業轉型升級的使命。但在高技術技能人才普遍缺乏的大環境下，廣州市先進制造業同樣面臨著人才短缺的嚴峻形勢。
二、高技術技能人才的內涵界定
從生產或工作活動過程的角度來劃分，人才可分為學術型、工程型、技術型、技能型四類[1]。按照世界知識產權組織的定義，技術是指“制造一種產品的系統知識，所采用的一種工藝或提供的一項服務。”《辭海》則認為技術“泛指根據生產實踐經驗和自然科學原理而發展成的各種工藝操作方法和技能，也包括設備、工具、規則、程序或方法。”技能也稱為技術、能力，指掌握并能運用專門技術的能力。技能是“人化”的技術，只有技能才能使“形式”存在的技術轉換為真實存在的技術[2]。技術型人才處于工程型與技能型人才之間，能夠掌握和應用技術手段在生產一線或工作現場為社會直接創造利益。技能型人才面向生產、服務第一線需要，掌握專業知識和技術，具備一定操作技能，并能在工作實踐中運用技術和能力進行實際操作的人員[3]。《國家教育事業發展第十二個五年規劃》明確指出：“高等職業教育重點培養產業轉型升級和企業技術創新需要的發展型、復合型和創新型的技術技能人才。”技術技能型人才即強調技術也著重技能，是技術技能復合型人才。具體而言，技術技能人才是處于生產、建設、管理、服務一線為社會謀取直接利益的人員，他們不僅能熟練地將所學技術知識運用于實踐，也能夠具備一定的設計或制造技術產品的知識或能力[4]。高技術技能人才的“高”主要體現在高質量、高素質，且具有一定創新力和發展潛力上。
三、樣本說明
為了解廣州先進制造業高技術技能人才培養現狀，我們對100家企業進行了調查研究。共發放100份問卷，每個企業一份，回收85份，回收率為85%，有效問卷78份，有效率為78%。調研對象主要為企業的中高層管理人員、高技術技能人員或技術與管理雙肩挑的管理人員等。調研企業的基本概況如表1所示：
四、調研結果及分析
（一）企業高技術技能人才普遍缺乏
在高技術技能人才需求上，5.1%的受訪企業表示非常缺乏，62.8%的企業表示缺乏，整體來看，67.9%的調研企業表示缺乏高技術技能人才。在缺口數量上，受訪的78家企業中有76.9%的企業缺口在100人以內，12.8%的企業缺口在100～200人之間，也有10.3%的企業表示缺口達200人以上。在企業現有高技術技能人才質量滿足上，75.6%的企業認為當前高技術技能人才質量無法滿足發展需要。在需求類型上，21.8%的調研企業認為最需要的是資深的高級技工或技師，61.5%的企業表示需要具有一定經驗的高級技工或技師，對經驗較少或無經驗或剛畢業的大中專學生有需求的企業僅為16.7%。在職業資格證書等級上，29.5%的受訪企業表示所需求的高技術技能人才要具備高級職業資格證書，41%的企業要求具備中級職業資格證書，11.5%企業覺得具備初級資格證書也可，但也有18%的企業對高技術技能人才無資格等級證書限制。整體來看，廣州先進制造業高技術技能人才普遍缺乏，這種缺乏主要體現在現有及未來一段時間高技術技能人才數量、質量無法滿足需要以及資歷資格上要求高技術技能人才具有一定經驗以及中級以上職業資格等級等方面。
（二）本科、高職是高技術技能人才最佳學歷
在學歷層次要求上，受訪企業的頻數從高到低排序為本科、高職、碩士、博士和中職（表2）。在人才需求渠道上，37.2%的企業傾向于本科院校，34.6%的企業傾向于高職院校，傾向中職學校的企業僅占9%，而傾向社會培訓機構、科研機構的企業比例則分別為7.7%、11.5%。高職教育是高技術技能人才培養的主要平臺，從戰略層面上國家也對高職教育高技術技能人才的培養目標進行了明確界定。但上述統計結果顯示，34.6%的廣州先進制造業企業傾向于高職學歷的高技術技能人才，低于傾向選擇本科層次高技術技能人才的企業2.6個百分點。雖然差別并不大，但這一現象應引起重視，伴隨著廣州先進制造業從低端技術產業、中端技術產業轉向中高端技術產業、高端技術產業，先進制造類企業對高技術技能人才的學歷需求更傾向本科和高職。
（三）高技術技能人才培養有效性不足
在高技術技能人才培養經費支持上，17.9%的受訪企業每年預算為20萬以下，32.1%的企業每年預算為20萬~40萬之間，11.5%的企業每年預算為40萬~80萬之間，80萬~120萬之間為9%，120萬~200萬之間為9%，200萬以上為3.8%，無預算的企業為16.7%。可見，有一半的受訪企業在高技術技能人才培養上每年經費支持額度在40萬以下，從受訪企業年產值規模來看，這一額度并不高。此外，還有16.7%的受訪企業在高技術技能人才培養上無預算支持。在培訓方式上，受訪企業中有34.6%希望通過全脫產對現有高技術技能人才進行培訓，59%的企業則傾向半脫產形式的培訓，采用業余或零星方式培訓的企業僅占6.4%。培訓時間安排上，16.7%的企業傾向安排1周時間，26.9%的企業傾向選擇2周時間，也有26.9%的企業愿意安排3~4周時間進行培訓，1~3個月、3~6個月、6個月以上的企業選擇比例分別為20.5%、2.6%、6.4%。可見，絕大多數的受訪企業（70.5%）培訓時間均以短期培訓（一個月內）為主，相對于技術知識的掌握與運用、技能熟練操作時間安排明顯偏少。良好的培訓制度是保障培訓順利實施及培訓效果的關鍵。調查顯示，74.4%的企業制定有高技術技能人才培訓制度，但均不完善，有一些制度或沒有制度的企業占比達到15.4%，僅有10.2%的企業表示內部具有完善的培訓制度，這表明先進制造業高技術技能人才培訓缺乏完善的制度保障。在培訓考核方面，23%的企業有針對性的考評體系，且執行到位，有46.2%企業雖然有考評體系，但執行不到位，19.2%的企業考評體系模糊，執行也不好，甚至11.6%的企業根本沒有針對性的高技術技能人才培訓考評體系。歸納來看，接近八成的受訪企業高技術技能人才培訓考評體系執行不到位。以上分析可知，廣州先進制造企業高技術技能人才培養有效性不足，主要體現在：各企業投入高技術技能人才培養的費用不高，甚至偏低；半脫產培訓方式的比例過高，一個月內的短期培訓過多；高技術技能人才培養制度設定不完善，考核測評體系沒有針對性且執行不到位等。
（四）高技術技能人才協同培養程度不高
企業高技術技能人才的培育離不開協同培養平臺的支持。盡管廣州先進制造業更多依靠內部力量對技術技能人才進行培育（表3），在高技術技能人才培養途徑上，受訪企業選擇的有效途徑按照頻數由高到低依次為師傅帶徒弟、內部培訓或行業協會培訓、校企合作、教育部門培訓學習等。但與學校、行業協會以及政府協同培養也占了一定比例，且受訪對象表示未來與其他多元主體合作培育是企業人才培養戰略的重要一環。在企業現有高技術技能人才協同培養模式上，調查顯示校企協同培養的比例最高，占比達51.3%，與行業協會的協同培養占比為16.7%，與政府協同培養的比例為10.3%，其他協同培養方式如與科研機構、合作企業的協同比例等也達到21.7%。協同培養人才基于一定的制度之上，如果缺乏制度保障，參與協同培育的主體積極性會大大降低。在是否制定有明確的協同培養制度或政策上，44.9%的受訪企業表示有明確的協同培養制度或政策，39.7%的企業表示雖然有協同培養制度或政策支持，但并不完善和具體，也有15.4%的企業表示沒有協同培養的制度支撐。在是否熟知高技術技能人才協同培養的政府政策上，47.5%的企業表示非常清楚政府所提供的協同培養政策，10.2%的企業表示清楚但不夠全面，35.9%的企業表示不清楚，甚至有6.4%的企業完全不清楚有這類政策。整體來看，近6成的受訪企業需要進一步熟悉政府的相關協同培養政策。在協同培養平臺利用的具體形式上，調查可知：企業自身更傾向于通過研發或研究機構、生產性基地、專項研究、人才項目等進行人才共育；對政府提供的協同培養平臺，企業最傾向于國內外培訓交流；對行業協會提供的協同培養平臺，企業傾向性選擇的順序依次為同行交流學習、協會技術技能人才培訓、其他等，具體調研結果如表4所示。綜上，超過50%的企業沒有完善的或根本沒有協同培養制度安排，對政府提供的協同培養政策也不熟悉；在高技術技能人才協同培養形式上，企業傾向選擇自身的研發或研究機構、政府提供的國內外培訓交流、行業協會提供的同行交流。雖然，政校企行對高技術技能人才共育已達成共識，但多方主體參與的協同培養程度并不高，尤其是企業對政府、行業協會提供的很多協同共育平臺缺乏有效利用，更多依靠自身的力量進行培養。
五、策略與建議
【關鍵詞】校企合作 培養模式
【中圖分類號】G64 【文獻標識碼】A 【文章編號】2095-3089（2014）03-0233-01
校企合作是高職教育發展的必由之路，也是培養高端技能型人才的必經環節和重要平臺。我院在進行省級示范性高職院校建設中，通過總結校企合作的經驗，深入探究了在當前校企合作培養高技能人才的模式中普遍存在的問題，并提出相應的對策與建議，對建設滿足高技能型人才培養的校企合作平臺具有重要意義。
當今社會科技飛速發展，隨著我國經濟結構調整不斷加快，對人力資源能力建設的也要求不斷提高，當前，高技能人才的總量、結構和素質還不能完全適應經濟社會發展的需要，特別是焊接技術及自動化專業更是出現了嚴重的缺口，社會和企業迫切需要具有高素質、高技能的焊接技術工人，因此，為社會培養出大批高技能焊接技術人才是我院焊接專業的培養宗旨，通過完善校企合作培養高技能人才模式可以進一步促進我院焊接技術及自動化專業教學改革的深化，這一模式也將是高職院校和企業發展的必然選擇。因此，高職教育只有通過學校與用人單位緊密合作，形成統一的校企合作辦學機制，才能實現培養高素質技能型專門人才的辦學目的。
一、校企合作培養高技能人才的現實意義
根據《國務院關于大力發展職業教育的決定》（國發[2005]35號）和《關于進一步加強高技能人才工作的意見》（中辦發[2006]15號）等文件精神，我院大力推行建立高技能人才校企合作培養制度，充分發揮我院在國防科技工業及航天軍工中培養高技能人才方面的作用，積極探索校企合作的持續發展機制，實現互惠互利、合作共贏。
第一，能夠促進我院焊接專業課程體系的改革。
第二，可以促進我院師資隊伍的建設。
第三，通過與校企合作，不僅可以發揮學校和企業的各自優勢，共同培養社會與市場需要的高技能人才，而且有助于加強學校與企業的合作，促進教學與生產的結合。
第四，校企合作有利于學校建立人才培養實訓基地。
第五，校企合作有利于提高學校的辦學質量和節約辦學成本。
第六，校企合作有利于學校開展技術服務和創造經濟效益。
二、我院校企合作培養高技能人才的培養模式
我院為探索校企合作培養高技能人才的模式，通過對不同類型企業用人要求以及校企合作等方面的調研；分析和研究各企業特別是中國航天、四川國防軍工企業對焊接高技能人才需求情況、人才的崗位分布、人才崗位能力要求等。在此基礎上，確定符合企業要求的高技能人才培養目標并建立相配套的高技能人才培訓模式，以更好的滿足航天軍工企業和周邊裝備制造業對焊接高技能人才需求。
要造就高技能人才，必須經過系統、全面的校企合作培養和訓練，并在實際生產中鍛煉成熟，在終身學習中持續提高。因此，高技能人才培養的最佳形式和實現途徑是校企合作。
我院通過國家級高技能人才培訓基地的建設，初步形成了符合學院實際，能滿足中國航天、四川國防軍工和地方企事業單位需求的高技能人才培養模式，即“基于校企合作的RPDA系統化”的高技能人才培養模式。該模式主要分為四個階段，即調研階段（Research）、計劃階段（Plan）、實施階段（Do）、評估階段（Assessment）。該模式在具體實施中分以下二種形式。
1.“基于校企合作的RPDA系統化”的訂單培養模式
校企合作訂單培養模式， 是近幾年出現并得到快速發展的一種校企合作培養高技能人才模式， 學校與企業簽訂定單合作、資金合作、教學合作、研發合作及產業合作等多種形式的校企合作。合作內容具有確定性，在專業設置、培養方式、合作形式等方面有明確的方向；學校根據行業專家、企業和學院專家組成的高技能人才培養專業建設指導委員會，共同研究確定訂單培養方案或計劃，并負責實施訂單教育，企業為訂單教育提供相應的校外實習設備、兼職教師、技術資料及必要的資金支持，最終企業負責安排接受訂單教育學生的就業。
2.“基于校企合作的RPDA系統化”集中培養模式
企業在激烈的市場競爭中，為了生存和發展，一方面，可能需要調整自己的產品結構或產品類型，在生產過程中進行技術升級，不可避免地要遇到新知識、新設備、新工藝等，為使職工能很快地了解新知識、懂得新工藝、熟練操作和維護新設備，必須對職工進行知識更新；另一方面，即使在不調整產品結構或類型時，但為了保證和提高產品質量以及服務質量，也需要對職工的理論水平和實踐技能進行提升。通過校企合作，由行業專家、企業和學院專家組成的高技能人才培養專業建設指導委員會，共同研究確定針對性較強的集中培養方案或計劃，分期分批地在合作學校或在企業內對企業職工進行培訓，使企業職工的知識不斷得以更新、技能水平不斷得以提高。
為了培養高技能人才，校企之間除了可以開展以上直接的培養合作外，還可以開展其他的技術合作和校企文化交流等間接的促進高技能人才培養及綜合素質提高的合作。比如校企共同主辦各種技能大賽、文化體育活動、學術講座等等。
三、目前校企合作培養高技能人才存在的問題
1.各方對校企合作培養高技能人才的認識不足，參與的態度不一。
2.合作層次不深、水平不高。
3.專業和課程設置穩定性差。
4.教學資源重組頻繁。
5.企業對高技能人才培養經費投入不足。
四、對策與建議
1.健全完善高技能人才培養校企合作制度
通過四川航天職教聯盟，建立“三方共建，四方聯動”的高技能人才培養體制機制，充分利用中國航天科技集團的人才資源和技術資源，發揮我院“根植航天，校企一體”的優勢，根據當地經濟發展戰略和產業布局，制定推動校企合作培養高技能人才規劃，加強信息引導和服務，搭建我院與優質企業合作對接的平臺。
2.積極主動推進校企合作走內涵發展之路
校企合作共同研究培養高技能人才的課程體系，共同研究開發培養高技能人才的教材，共同選定培養高技能人才的師資，共同實施高技能人才的培養計劃。逐步實現專業設置與用工需求零距離、課程教學過程與職業活動零距離，增強校企合作培養高技能人才的緊密性和有效性。
一、河北省高技能人才培養的問題
1．高技能人才培養政策的導向性需加強。由于對技能型教育的政策傾斜度不夠，以及普通高等教育“三限”政策落實不到位，造成普通高等教育持續過熱，而職業教育和職業培訓步履維艱。反映到現實里，就是普通高校的招生明顯存在供大于求的局面，但眾多的畢業生就業卻十分困難；與此同時，職業院校畢業生就業形勢看好，但招生卻十分困難。兩者形成鮮明的反差。職業院校，特別是高等職業院校招生難，是高等職業院校布局和設立的必然結果。近年來高等職業院校數量增長過快，大量中等職業學校升格辦高職，許多本科學校合并中等職業學校辦高職，在生源總體下降的前提下，招生危機在所難免。二是本專科規模比例造成的必然結果。目前考生能上本科不上高職，這是絕大多數人的選擇。除了個別發達省份的高等職業教育招生規模達到高等教育招生的一半，大多數省份高職招生計劃規模小于本科計劃，本科院校把生源招盡了，高等職業院校招不到學生也是自然的事。三是高職院校自身競爭力和吸引力不夠的必然結果。在招生競爭日趨激烈的形勢下，一些辦得好的高職院校招生情況甚至可以與本科院校競爭，而辦學缺乏特色的高職院校招不到學生也是必然結果。職業教育有職業性、社會性、終身性的特點，但在某些決策者眼里，職業教育被“放窄、放低”了。因此，本省應進步一加強高技能型人才培養的政策導向，一方面把高等教育的一些專業轉到應用型方向來，面向生產、服務的第一線；另一方面，制定和實施更加有效的發展職業教育政策，在國際實現工業化和城鎮化的階段，培養大批量的高技能人才為經濟社會服務。2．高技能人才的培養管理體系需規范。雖然近年來河北省采取了一系列措施力圖實現職業教育和培訓的規范化，但仍存在很多問題：一是管理體制和布局結構亟待完善。當前河北省的高技能人才教育依舊是計劃性占主導地位，教育部門管學歷證書，勞動部門管技能鑒定。職業技能院校有隸屬于教育部的，也有隸屬于各個行業的，職業教育管理體制條塊分割、互不通氣，從而造成供給與需求缺乏溝通，教育培養資源難以整合、管理部門只負責材料的技能鑒定工作，缺乏科學完整的技能型人才培養體系；同時企業也存在著管理滯后，優秀高技能人才流失的問題。3．“校企合作”模式的政策保障需要完善。目前本省“校企合作”的相關政策法規不健全，運行機制尚未建立起來，這都導致了校企合作不夠深入和穩定。政府在制定本區域高技能人才的發展規劃方面的作用還有待進一步發揮，其統籌協調校企合作的功能也有待提升。目前，河北省的職業院校辦學管理體制，仍停留在上世紀90年代末的屬地化管理。大部分院校從行業直接管理改為屬地化管理，而原政府經濟部門管理職業教育的職能卻基本保留了下來。這樣的管理體系，其結果是職業教育管理出現了行業缺位的狀況。由于行業在審批、認證、評估等管理環節上缺乏應有的話語權，導致校企之間的內涵關系嚴重脫節。根據《職業教育法》的規定，企事業單位應當接納職業院校師生的實習并給與適當的勞動報酬。但在落實的過程中，企業由于無法獲得自身利益而缺乏應有的積極性；再加上政府對企業支持技能培養的稅收優惠和經費補償政策不夠完善，使得企業更加沒有動力進行校企合作。
二、加快河北省高技能人才培養的初步構想
1．政府應進一步發揮高技能人才培養的主導作用。政府應進一步完善高技能人才培養的政策，提高政府在這其中的主導作用，促使職業院校和企業在其中發揮其基礎和主體作用。政府應該明確地看到，高技能人才的培養是促進本地區經濟發展的重要支柱。當前，河北省正在調整和優化產業結構，對高技能人才的需求量將越來越大，大力發展技能培養是本區域經濟社會發展的客觀規律。從政府的職能和其特殊的地位來看，也只有政府才能在培養高技能人才中發揮主導作用。首先，政府的主導作用具有法律的規定性，這種主導作用是政府所特有的，是任何的行業、企業和個人都不能替代的。在社會經濟快速發展的大環境下，高技能人才的需求旺盛和此類人才資源的短缺這一矛盾已經越來越引起政府部門的高度重視。因此，建議政府可以把發展培養高技能人才作為政府考核的目標之一，并從關注經濟社會發展的長遠目標來推動高技能人才培養的數量和質量。2．政府應加大對高技能人才培養的投入，建立高技能培養的規范管理體系。發達國家實施多元化的投入政策，往往采取對高等職業院校撥款、津貼、補助等方式在資金上予以扶持；并在這些直接的財政投入之上，引導和鼓勵行業、企業和個人多元化的投入體制。以美國為例，美國政府推出的免費培訓計劃使得技能型人才輩出，這類項目由政府提供資金、勞工部負責組織、各類社區學院具體實施，使得人人都有獲得技能培養的機會。我國的經濟發達地區也在高技能人才培養方面紛紛加大政府的投入。以江蘇省為例，該省率先在全國設立省市兩級技能型人才培養的專項資金，并率先對企業職業教育經費實行政府統籌。通過對國內外較發達地區高技能人才培養政策的比較和借鑒，河北省的政府部門應通過對財政支出投向及結構上的引導，加大對高技能人才培養的傾斜力度；此外，應積極協調多元化的投入機制，加大政策力度，對經濟實體和社會各種力量參與舉辦職業教育實施有效的激勵和約束，形成國家、企業、社會團體、個人多渠道辦學的局面；三是建立與市場相適應的高技能人才培養管理機制，把高技能人才培養納入本地區經濟社會發展的總體規劃，對高等職業教育規模、結構、質量和效益全面監控。在這個方面，應特別注意要打破“職業學校行政上歸勞動部門，業務上歸教育部門”的不利局面。3．進一步完善“校企合作”的模式。在校企合作模式方面，德國的“雙元制”是最為典型和成功的模式。在德國，70%的學生會在大學階段選擇接受職業教育；在學習期間，有70%的時間是在企業接受培訓。可以說，發達國家對高技能人才的培養，是相當重視“校企合作”模式的。其具體的做法可以歸納為：一是立法保障，使校企合作有法可依，有法律保障；二是出臺行政法規規范校企合作，為校企合作創造條件；三是設置專門的機構對校企合作進行實際管理，比如美國的“高校-企業關系委員會”和法國的“教育-企業工作線”等。而在國內，各省市也積極創新“校企合作”模式。江蘇省常州市建立了“校企合作工作指導委員會”，在其領導下，還成立了由有關行政部門、行業協會、骨干企業和職業院校負責人參加的“校企合作辦學委員會”，由教育部門會同行業組織牽頭，共同負責本行業校企合作辦學的推進工作。
作者：張寧 鄭軍銳
[關鍵詞] 高技能人才市場激勵機制
近年來，隨著越來越多的全球制造業落戶我國，使得高技能人才的短缺愈加明顯。許多企業為招不到優秀的技工而煩惱，有市場競爭力的的產品不是設計不出來，而是制造不出來。目前，高技能人才的短缺嚴重影響著我國產品的質量和企業的前途，并已成為制約我國制造業發展的“瓶頸”。
一、我國高技能人才的現狀
1.高技能人才數量不足、供需失衡
目前，技工供不應求的現象在全國普遍存在，而其中高級技工的短缺尤為嚴重。在我國7000多萬技術技能勞動者當中，高級以上技工，包括高級技工、技師、高級技師才280多萬，僅占4％，而企業的需求卻在14%以上，供求之間差距巨大。2005年第二季度全國104個城市的勞動力市場職業供求狀況信息顯示，求人倍率（需求人數/求職人數）較大的是高級技工、技師、高級技師，需求人數分別為134人,495人、72人，380人、26人，116人，供給人數分別為88從，726人、48人，526人、17人，173人，缺口總人數分別為45人,769人、23人,854 人、8人，943人，缺口數量較大。
2.高技能人才年齡結構分布不合理
據2005年有關部門對200多家國有企業抽樣調查顯示，企業技師、高級技師年齡偏高，46歲以上的占40%多，青年高技能人才嚴重短缺。另據機械工業聯合會調查，目前在我國機械行業中，高級技師平均年齡48.9歲，50歲以上的占了將近一半；技師平均年齡45.6歲，50歲以上占了三分之一；高級技工平均年齡41.3歲，其中40歲以上的占57.5%。從年齡結構上看，青年在高技能人才中所占比例較小，青年高技能人才嚴重匱乏。隨著老一代高技能人才逐漸退休許多企業原本就奇缺的高技能人才將后繼乏人。我國如不抓緊培養一批年齡結構合理、技藝精湛的高技能人才，現代化建設將失去可持續發展的依托。
二、高技能人才短缺的根本原因：激勵機制不健全
我國高技能人才數量嚴重不足，年齡結構分布不合理的現狀，充分暴露出我國在高技能人才隊伍建設中存在著諸多問題。造成以上問題的原因，既有歷史的，又有現實的；既有企業外部的，又有企業內部的，其中，高技能人才激勵機制不健全無疑是根本原因。歸納起來，主要表現在以下三個方面：
1.高技能人才評價機制不完善
對高技能人才評價上，仍存在比例、年齡、資歷和身份等界限，沒有建立以職業能力為導向，以工作業績為重點，并注重職業道德和職業知識水平的技能人才評價新體系。在高技能人才的激勵上，企業尤其是使用高技能人才較多的國有企業，大多沒有建立起鼓勵生產操作一線高技能勞動者鉆研技術業務，努力提高自身素質的收入分配機制。在企業外部，由于人才自由流動機制尚未形成，因而高技能人才也就無法在流動中實現自身價值。
2.高技能人才收入分配機制不合理
在我國，技校畢業生從初級技工到高級技工，往往需要一二十年，甚至更長時間。即使是磨成了高級技工，工資、福利、住房等方面的待遇也往往還不如普通的管理人員。究其原因就在于高技能人才的價值被社會嚴重低估。他們的收入除了以工資為主的現金形式以外，住房、交通、通訊、保險等其他形式的激勵幾乎很少，這種收入分配方式顯然難以調動高技能人才的工作積極性。此外，目前企業中通過股權和期權等方式來激勵高技能人才的就更加寥寥無幾了。由于在收入分配方面缺乏有效的激勵措施，已嚴重挫傷了高技能人才的工作積極性和創造性。
3.高技能人才開發機制不成熟
培訓是對員工最好的福利，對高技能人才進行帶薪培訓更是一種有效的長期激勵方式，而現行重學歷教育、輕技能培訓的教育體制以及企業文化，遠不能對高技能人才形成有效的長期激勵。全國僅有200多所高級技工學校和技師學院，且由于經費不足，規模有限，設備設施老化，難以在短期內迅速培養出大批高技能人才。同時， 企業對員工的培訓投入不夠， 只使用、不培養的做法則進一步加劇了高技能的短缺。多數企業名義上開展了培訓，但實際上用于職工培訓方面的花費并不高。2003年企業職工教育經費投入占職工工資總額的1.4%，未達到國家規定1.5%的最低比例。與此同時，一些企業轉換經營機制后，存在著急功近利的短期行為，對職工重使用輕培訓，甚至只使用不培訓。沒有一種成熟的人才開發機制，高技能人才短缺也就不足為怪了。
三、建立以市場為導向的激勵機制
當前，我國高技能人才激勵機制尚不健全，由市場配置人才資源的機制仍未建立起來，導致了高技能人才總量、結構還不能適應經濟的快速發展，與社會經濟需求之間還存在相當大的差距。那么，什么樣的激勵機制才是有效的激勵機制?筆者認為，在建設有中國特色的社會主義市場經濟條件下，我國應該建立以市場為導向的激勵機制，也就是以勞動力市場為基礎的激勵機制。
當前，我國高技能人才供不應求，但是在勞動力市場上，這部分勞動力的工資價位并沒有真正體現出他們應有的價值。原因有兩點:其一，社會的評價體系不完善;其二，技能人才的流動、競爭機制沒有形成，專業市場尚未發育成熟。形成了企業找不到人，人找不到企業的局面。因此，當前建立激勵機制的重點是培育市場機制。建立公開、暢通的信息體系。有了充分成熟的市場機制，企業內部對技能人才的激勵才會受到市場供求的影響，有利于技能人才成長的激勵機制才會真正形成。在建立以市場為導向的激勵機制過程中，政府和企業無疑扮演了最為關鍵的角色。這就要求我們做到以下兩點：
1.政府要轉變職能
政府對高技能人才的激勵主要應放在社會環境的創造和導向性的政策鼓勵上，以提高社會對高技能人才的認同，并為高技能人才的自由流動創造良好的市場環境。一是通過技能競賽，對優秀的高技能人才予以獎勵和表彰。二是設立政府技能津貼，對于在生產工作中多次做出突出貢獻、有重大創新的技師和高級技師，給予享受政府津貼的待遇。三是加強輿論引導，創造尊重技能人才的社會氛圍。四是建立高技能人才庫，定期高技能人才的流動情況，及時公布供求信息，并從政策層面上對高技能人才流動加以引導。五是成立高技能人才市場，定期舉行企業和高技能人才見面會，讓高技能人才在自由流動中實現自身的價值。
國資委每年組織高級技能人才出國培訓考察，為央企高技能人才走出國門、拓展視野和提升技能提供了平臺。幾年來，該團已經成為國資委組織的出國團組里的品牌團組，得到了參與央企的高度評價和熱烈響應。2012年，華能集團向國資委積極爭取，選派了兩名一線高技能人才帶頭人參加了赴美國培訓考察，兩人分別是淮陰電廠焊工李京澤（國務院政府特殊津貼獲得者）、漫灣電廠肖瑞懷（全國電力行業技術能手）。
2013年，華能集團公司繼上年選派兩名技能人才出國培訓后，再次爭取并選派了在2012年全國電力行業第八屆技能競賽繼電保護工種競賽中取得優異成績的蘇方偉、王福晶參加了赴法國培訓考察。
2013年，華能選派焊工田靜（華能上海電力檢修公司）參加了國資委組織的“嘉克杯”國際焊接比賽，與來自中國、烏克蘭、俄羅斯、白俄羅斯、保加利亞、捷克的64名焊接領域的高手同場競技、交流切磋。
專訪華能沁北電廠·蘇方偉
{ 榮獲第八屆全國電力行業職業技能競賽繼電保護工決賽團體一等獎，個人第二名佳績 }
Q：請介紹下你怎樣經過層層選拔，代表華能參加第八屆全國電力行業職業技能競賽的過程。
A：2012年4月，我在沁北電廠繼電保護技能競賽中獲得第一名，獲得代表電廠參加股份公司比賽的機會，2012年6月，我在華能國際電力股份公司繼電保護技能競賽中獲得第五名，得到代表股份公司參加集團比賽的機會。在股份公司的精心組織安排下，我認真學習理論知識，精心準備每個保護的操作。經過培訓學習，專業水平得到了大幅提高，2012年7月，我在華能集團公司繼電保護技能競賽中獲得第二名，順利進入華能集團繼電保護集訓隊，作為參加第八屆全國電力行業職業技能競賽的選手進行集中訓練。
Q：企業對于高技能人才的培養情況如何？
A：我廠針對各部門，各專業由專業專工每周進行現場培訓講課和考試；定期聘請華北電力大學相關專業教授到我廠授課，提高專業理論知識；組織各專業人員到廠家針對具體設備進行培訓學習；鼓勵員工積極參加各種技能比賽，對成績突出者給予表彰和獎勵。
廠內還組織開展“立足本崗，鉆研技術，崗位成才，爭當專家”技術攻關活動，著力提高生產技術人員的專業技術水平，提升我廠機組健康水平，提高機組長期穩定運行的可靠性，并對優秀攻關課題授予獎金獎勵。培養了一批訓練有素、業務過硬的技能人才隊伍，形成了多途徑、全方位、卓有成效的技能人才隊伍建設工作體系，有力促進了高技能人才培養工作。
Q：請談談你2013年赴法國學習與培訓的情況？
A：2012年，我在第八屆電力行業職業技能競賽中取得了第二名的成績，因此有幸作為華能集團公司的代表之一，參加了“中央企業基層班組技能人才隊伍建設培訓團”，赴法國進行了為期21天（2013年6月23日至7月13日）的學習培訓。培訓團共22人，分別來自12家中央企業，學員既有人力資源和工會的技能培訓管理人員，也有來自基層一線的技能人員。
培訓單位有專業的培訓機構如DEMOS培訓公司，有法國知名企業如法國電力、雷諾公司等，有法國技能培訓學校如里昂工業資源學院；培訓形式包含了課堂面授、互動討論、現場走訪等；培訓內容涉及了法國國家技能培訓方面的政策法規、企業內部人才培訓、選拔制度及流程和社會培訓機構的運作模式等；培訓師資既有法國國有控股管理局的官員，又有咨詢機構的資深專家，還有企業高管、工程師和基層班組長，具有廣泛的代表性。
法國培訓期間，全團利用晚上休息時間，多次召開學習討論會，來自不同央企、不同崗位的學員們圍繞此次培訓的內容和各自工作崗位，暢談學習體會、交流培訓心得、分享工作經驗，并結合工作實際提出改善建議，進一步促進了相互了解認同、豐富了眼界閱歷、推動了素質提升。
Q：這次赴法學習感受國外的人才培養有哪些不同之處？
A：通過這次難得的“走出去”的機會，也對國外企業的人才培養有了一定的了解。比如，法國建立了獨特的技能人才與研究型人才相匹配的教育與職業通道，使得高端技能型人才能夠與高端研發型人才享有同等的薪酬福利和社會地位。在法國，高級技工或者技師的文聘獲取不易，而且培養過程比較嚴格、他們的實際技能水平很高，因此，其職業價值很高，社會地位也較高。
法國社會對企業的培訓工作非常重視，政府有相關的法律政策規定，企業對培訓的投入很大，政府規定企業培訓經費比例不低于工資總額的1.6%，專項用于職工培訓。實際上一些條件較好的企業，提取比例遠高于這個要求，例如法國電信投入了6%，法國電力的核電生產系統更是投入了11%。企業注重選拔優秀一線普通工人，給政策、給資源，鼓勵他們發展成為“技師”或“工程師”。企業在技能人才培養方面，側重理論聯系實踐、重在實踐，在內部激勵、發展通道、培訓機會等方面，為技能人才培養和職業生涯發展創造了良好的條件。
法國企業內部一般都是采用人力資源部下屬培訓中心或技工學校的管理模式，人力資源部門提出規劃和計劃，培訓中心和技工學校負責實施。新員工培訓方面，以法國電力為例，第一年重在幫助學員形成企業認知和個人自我認知，同時掌握一般性上崗知識，一年后，企業會幫助員工根據自身特點，重新確立職業發展方向，并建立培養計劃幫助其成長。
Q：赴法歸來，請談一下你的切身感受：
A：通過法國的這次培訓，使我既增長了見識，開拓了視野，也增加了自信心，與法國對比，我們的電力行業、我們的技能培訓與發達國家相比并沒有太大的差距。但與法國相比，我認為還存在一些需要改進的地方，一是我們由于企業定員的限制，生產技能人員工作任務繁重，實際接受培訓的時間偏少，專業技術理論和新技術不能得到廣泛的學習；二是我們缺少強有力的培訓師資源，需要加強培訓師技能水平提升方面的工作；三是需要加強開展培訓管理和培訓效果評估工作，使培訓師和受培訓人員共同提高培訓實效，并為更好地進行后繼培訓提供參考和依據。
專訪華能淄博白楊河發電有限公司·王福晶
{ 榮獲第八屆全國電力行業職業技能競賽繼電保護工決賽個人第三名佳績 }
Q：歷經多次競賽，你收獲了很多榮譽，感受最深的是什么？
A：多年來，正是在華能“敢為人先，敢為人所不能”的信念鼓舞、督促之下，讓我勇于去面對任何困難和挑戰。我的成長與進步得益于企業大力培養拔尖人才、鼓勵青工自學成才、崗位成才的正確引導，以及班組傳幫帶的優良傳統和崗位建功這個平臺。
Q：請介紹一下你備戰第八屆全國電力行業職業技能競賽的經歷：
A：公司進行了周密系統的安排，我參加了北京四方公司繼保培訓班，到蘇州電校競賽場地適應性訓練，在南京南瑞公司培訓；最后沖刺階段，在華能淮陰電廠培訓中心，集團公司為所有參賽選手聘請了國內知名專家王維儉、毛錦慶、王增平等老師對繼電保護原理、技術規程、反措以及整定計算等多方面進行講解，使選手們的知識得到了系統的深化和梳理。賽前無論是山東公司還是華能集團公司都給我們創造了很好的學習與提高的機會，大量專業技術知識的系統學習、名師指導、專業訓練等，不僅提高了我的業務技能，也開闊了我的思維和視野。
Q：企業為高技能人才培養開辟了怎樣的成長通道？
A：企業始終堅持“自強自立，崗位成才；公平公正，人盡其才”的人才理念，積極為職工搭建崗位成才平臺，實現人才雙向發展。
一是對一專多能人才、技術型、技能型人才的培養作為重點，努力為職工打造成長成才的平臺；二是健全生產技術支撐體系，組建生產技術專家委員會；三是開展勞動競賽活動，激發職工積極性；四是打造企業人才品牌，加大典型引領宣傳力度，以典型引領促進創先爭優。以先進典型帶動全面，充分發揮先進的感召力，激發了職工的積極性、創造性和主人翁意識。更重要的是，在我們大家的內心深處形成了創先爭優、對標超越的激情與共識。
Q：請談一下2013年赴法學習的收獲：
A：我們分別在法國國有資產控股管理局和法國電力、法國電信、空客、雷諾等知名企業進行培訓、學習。通過課堂講授、交流討論、現場參觀等多種形式，了解、學習了法國技能人才教育體系、基層班組和技能人才的基本情況、培養機制、相關法律政策，企業技能人才培養、評價、使用等管理經驗。特別是對法國職業教育體系、模式，培訓工作的高投入，績效談話的應用等感觸頗深，受益匪淺。大致總結為以下幾點：
一、完善的職業教育體系
法國的高等職業教育由“工程師學校”、“高級技術員培訓班”、“大學技術學院”、“大學職業學院”4個不同的教育機構組成，各個教育機構有不同的特色，相互補充、聯系構成了特有的職業教育體系，實現了由基礎教育向職業教育的過渡。
二、高度重視員工培訓
在未到法國電力之前，demos的講師就介紹法國電力對員工繼續教育非常重視，每年人均100小時的培訓時間，培訓費用占工資總額的11%，這個數據遠遠超出了法律規定和其他公司的投入。在法國電力我們了解到有26980名員工從事核電工作，生產人員占78.7%，工程建設人員占20.4%，負責核燃料的工作人員占0.9%，企業對每一崗位的工作年限、資格都有明確的要求。由于核電生產的重要性，加之大部分員工年齡在25～35歲，培訓的需求較多。為了安全能力的提升、技能的發展和更好的適應工作，每年投入數百萬小時的訓練。
企業持續不斷地加強員工培訓，行業牽頭完善相關標準，將企業培訓常態化。開辦各類培訓班，培訓內容涉及安全、技能、新技術、管理等各個方面，其中專業性強的內容由企業內部培訓中心負責，通用的內容則委托職業技術教育機構進行。法電內部有700多名講師，由工程師、經驗豐富的員工組成，注重老員工知識、經驗的傳播，形成了自培為主、外培為輔的培訓全覆蓋。對各方面表現突出的員工，將好的培訓機會作為最好的福利，通過培訓實現員工與企業更好的融合、個人的成長、職業發展通道的開拓。
三、實用的交替式教育
法國75%的電力供應來自核能，在研究和應用太陽能、風力發電等新能源技術方面也處于世界先進水平。通過交流了解到，法電計劃在未來三年雇傭2000～3000人，現在就進入標準的雇傭過程：即與法國好的工程師大學、技術學校合作，進行交替式教育。學習形式為學生在學校學習三周，到法電工作一周。學校與行業協會、企業共同參與，根據實際需求進行學生培養計劃的設計和課程的制定。使學生在整個學習過程中不斷增強實際動手能力和解決企業實際問題的能力，學生既“好用”（上手快，適應強）又“耐用”（后勁足，潛力大）。
四、務實、高效的績效談話
在企業中績效談話運用普遍、高效，各級主管每年與下屬進行個人績效談話。內容涉及總結一年以來的工作、培訓實施情況，技術技能進展，評價員工工作的高效性、專業性，工作積極性、團隊精神、職位的變動與升遷等內容，針對不足提出需要改進的方面，結合今年的情況來確定下一年的培訓計劃。像在法國電力，個人績效談話體系已持續很多年，談話看重培訓與職業發展規劃，及時發現員工的能力、潛力，制定相應的員工培養、培訓計劃，進而實現員工職業發展規劃。
Q：作為華能的一名基層工作人員，在培訓方面有哪些個人體會？
關鍵詞: 校企合作 高技能人才 培養 途徑
當前,社會勞動力就業需要加強技能培訓,產業結構優化升級需要培養更多的高技能人才。大力發展職業教育培養高技能人才,是推進我國工業化、現代化的迫切需要。近年來,隨著國家對高技能人才培養的高度重視,校企合作這種成功的技能人才培養模式得到了學校、企業、政府和學生的認可。校企合作也由初期的自發行為逐步發展到有政府引導和干預的自覺行為,并逐漸向有序和規范行為靠攏。
校企合作培養高技能人才應堅持為區域經濟建設服務,堅持“以服務為宗旨,以基業為導向”,堅持“優勢互補,資源共享,互惠互利”的原則。技工院校應在探索校企合作新型辦學模式的實踐中,不斷總結經驗,開展全方位、深層次、多形式的合作。
一、校企合作培養高技能人才的主要模式
1.共同合作的模式。
合作模式是指學校和企業共同制定教學指導方案,共同培養技能人才;合作中,企業專家作為兼職教師到校兼課;學校教師定期到企業頂崗進修,了解新技術、新工藝,改進教學;雙方共同評價教學效果。其合作可延伸到共同開展企業新產品開發、技術改造和技術攻關及學校技術項目研究等領域;企業可向學校提供實習設備和原材料,改善學校實訓條件;學校可以為企業加工產品,實行產教結合。
2.定單培訓模式。
學校與企業簽訂定單培養協議,按照企業人力資源配置計劃和技術要求,對教學計劃、教學大綱進行合理的制定。對學生實施量身制定制培養,使學生畢業后可直接進入企業,在自己的崗位上出色地完成任務。
3.半工半讀模式。
半工半讀模式是指學校受企業委托招收在職職工,業余時間授課,通過學分制管理完成學歷教育的新型半學模式,學員畢業后在取得職業資格證書的同時,還取得技工學院的畢業證書。
4.校企共融模式。
校企共融模式指企業辦學校或學校辦企業,借鑒德國“雙元制”培養模式,發揮學校和企業教育資源一體化的優勢,培養適應本企業和其他企業崗位要求的技能人才。
二、鄭州市校企合作培養高技能人才的實踐
鄭州市各技工院校在校企合作培養技能人才方面作出了不同程度的嘗試,為企業培養了大批符合需要的復合型高技能人才。目前,在校企合作方面做得比較成功的是鄭州市勞動和社會保障局下屬的技師學院。這些學院主要以訂單培養模式先后與中國聯通、中國移動、丹尼斯百貨、易初蓮花,利用教學資源,形成了招生、培養、就業的一體化教學。
采用半工半讀模式的代表性學校是鄭州商貿技師學院。該校一直秉承半工半讀、工學結合、產教結合的傳統,并在發展的過程中建立了一個為學生提供綜合性實習基地―私房小廚。學校發揮附屬基地在技能型人才培養中的重要作用,通過資源整合,建成生產型實訓基地,將學校操作技能、職業素質、職業道德培養與企業要求、技術革新有機結合。學校還利用寒暑假,派優秀教師進入企業一線開展培訓,2008年暑假我院派全院青中年骨干教師到丹尼斯開展員工培訓,一方面節約了企業的人才培養時間和經費,另一方面,使教師能夠更加積極了解和掌握企業所使用的新技術、新工藝、新設備情況,使今后的培訓更加具有針對性。
三、校企合作培養高技能人才的方式
1.實行多元培養方式。
學校和企業聯合培養學制學生,可以采取全日制與非全日制、彈性學制、學分制,以導師制、模塊制、課題式等多種方式實施培養,允許學員采取工學結合、分段完成學業。
2.強化實訓實習。
校企合作培養高技能人才的實訓實習可以分為技能實訓和生產實習兩個階段。基本技能和綜合技能實訓主要在學校進行,鼓勵企業為院校提供實訓設施設備。生產實習主要在企業進行,企業要制定實習場地使用、實習指導教師配備、實習安全管理、聯合課題攻關等項規定,并提供較先進的設備設施,通過在生產崗位上“傳、幫、帶”,進一步強化技能操作訓練,同時注意培養學校職業道德、安全生產、勞動紀律和團結協作的意識。
四、現階段校企合作培養高技能人存在的問題
1.企業存在的問題。
企業需要職業教育,但卻不太關注職業教育。企業追求利益最大化,因此有相當一部分企業將參與職業教育是視為直接的損失或間接的利益,近期的投入和遠期的收益。他們認為培養高技能人才是技工學院的事,與自己關系不大,希望政府來為職業教育買單。特別是民營企業,多半把近期經濟利益放在首位,并沒把技能人才培養納入企業的發展戰略。
對于校企合作培養高技能人才來說,雖然企業也意識到了重要性,但又顧慮重重。如企業認為企校共育人才很好,但“遠水解不了近渴”;有的企業覺得培養人才費事、費力、費錢,不如直接招聘所用人才,重招用、輕培養,認為在校企合作中的收益不大,即使不通過校企合作也可以獲得所需人才;還有的企業擔心留不住培養的人才,不愿意主動介入職業教育。即使在合作過程中,許多企業也表現出了一種消極的態度。
2.學校存在的問題。
技工學校學生年齡較小,沒有形成正確的世界觀,思想不穩定。專業的選擇一般是家長的意愿,學生對未來從事的職業困難估計不足,職業理想化,沒有吃苦耐勞的精神。而技工院校本身能夠提供給學生的職業現場教學有限,職業教育和引導多停留在理論課堂,造成學生職業思想準備與企業要求存在一定的距離。而且,技工院校學生一般文化基礎較差,學習能力較低,義務教育階段學習的失敗造成心理陰影,對學習沒有信心。有的學生和家長錯誤地認為上技工院校不再學習理論,只學技能,找份工作就可以了。這些因素給中職學校文化課和專業理論課的教學帶來了難度。部分技工院校迎合學生和家長的想法,不再尋求適應教學對象的教學模式和方法,消弱理論教學,造成教學質量的嚴重縮水。多數學校開展校企合作是出于解決學校在師資、實習等地辦學能力上的不足,以及疏通學生就業渠道的需要,尚未從滿足企業對技能人才需要的角度來認識和開展校企合作。
3.缺乏法制制度規范保障。
校企合作是培養技能人才的重要途徑,但是如果沒有體制、機制和制度作保障,校企合作這種途徑就不會暢通。由于缺乏必要的制度約束和保障,合作的任何一方都可以在不需要付出多大代價的情況下解除合作,給對方造成一定的損失。合作不能互利雙贏,合作關系就很難長久保持。
技工院校開展的校企合作還處于自發、松散的合作層面,沒有形成規模化、機制化。技工院校一方有積極性但沒有主動權,而企業有主動權卻沒有積極性,本應是平等互利的合作雙方,在矛盾中很難達到對等和協調一致。
五、如何高效、健康地推進校企合作
技工院校的辦學宗旨是通過培養企業急需的中、高級技術工人,滿足企業補充人力資源的需要,為企業服務,為國民經濟發展服務。企業是創造利潤的經濟組織,擔負著不斷增加員工工資,改善職工生活,為國家提品繳納稅收的任務。企業的宗旨是利潤最大化。學校是為企業服務的,服務得好,對企業有幫助。高效、健康地推進校企合作可從以下幾個方面入手:
1.設立專門機構,加強校企合作,培養高技能人才工作的領導。
由勞動保障部門及有關部門負責人、企業、行業和職業院校代表,以及有關方面專家組成工作組,發揮行業、企業、學校各自的資源優勢,指導、協調校企合作工作有序開展。
2.建立健全相應的法律法規。
在我國經濟建設呈現出快速發展的新形勢下,中國的企業從來都沒有像今天這樣需要職業教育。企業既是職業教育的堅強后盾,又是求職教育的最大受益者。政府要通過建立健全法律法規明確學校與企業雙方在培養技能人才方面的權利義務和法律責任,同時也要明確規定政府相關部門在該項工作中的法律責任及作用。
3.建立有效的校企合作激勵機制。
建立有效的激勵機制,增強技工院校參與校企合作的主動性,調動企業參與校企合作的積極性。按照國家財稅#2006#107號文件《關于企業支付學生實習報酬有關所得稅政策問題的通知》:“凡與中等職業學校和高等院校簽訂三年以上期限合作協議的企業,支付給學生實習期間的報酬,準予在計算繳納企業所得稅稅前扣除。”在執行此文件基礎上還要為企業合作中投入運行的資金納入政府預算,設立專項資金支持企業參與校企合作,提供必要的場地、設施,實習師生勞動報酬等。
4.宣傳校企合作培養高技能人才的重要性,進一步提高校企合作的層次和水平。
高技能人才是在生產和服務等領域崗位一線的從業者中，具備精湛的專業技能、在關鍵環節發揮作用、能夠解決生產操作難題的人員。高技能人才培養以滿足一線的技術人才需求為目標，培養既具有一定理論知識，又具有較強實踐操作能力的高級技術應用型人才的一種教育形式。從我國現階段和今后很長一段時期企業人才需求情況來看，高技能人才有廣闊的市場需求，所以高技能人才的培養成為企業、教育及政府的迫切任務，也是我國高等職業教育的主要任務。
一、加強學科專業建設，改革課程體系模式
學科專業建設對學校發展起著關鍵和核心的作用，高職院校的學科專業建設應在培養應用型人才的基礎上，適應學科專業發展需要，整體規劃，重點發展。
高等職業教育是中等職業技術教育的進一步延續，它具有鮮明的職業性、典型的應用性、突出的技能性、較強的實踐性，這就決定了課程設置應根據培養目標和崗位需
求，根據培養對象的職業能力這一目標，將課程與培養目標以及專業能力有機地結合，形成一個以綜合能力培養為主體，突出技能和崗位要求為目的的課程體系。
二、強化“雙師”隊伍建設，提高教育教學質量
師資隊伍建設是學科專業建設的重中之重，而“雙師型”教師隊伍建設是落實人才培養模式的關鍵，是提高高職教育教學質量的關鍵。因此，對從事高等職業教育的教師來說，不僅要有良好的專業知識和教育技能，還要具備較強的實踐操作指導能力。
“雙師型”教師應具備相應的實踐經驗和應用技能，了解并掌握所授專業相對應行業的應用技術的動態，能夠通過專業授課、實訓、實習，使學生掌握就業崗位所需的應用技術和職業技能；具備肯動手、勤動手、會動手的操作習慣和實踐修養，引領學生走“從書本到實踐，再從實踐到書本”的技能提升之路；能夠培養學生相關行業的職業素養；能夠通過應用項目的研究和應用技術的創新等活動，培養學生的技術創新意識和能力。
三、加大實訓設施建設，充分發揮專業優勢
建立實習基地是實踐教學環節的需要，先進的實訓設施是培養高技能人才的基礎。因此要加大實訓設施的建設，實現良好的運行機制，實訓基地要通過提升管理能力，形成真實職業工作環境的氛圍。選擇的實訓內容都是和專業相關的，學生所處的工作環境具有真實性，在這一真實環境下進行崗位實踐，不僅能提高學生解決生產實踐和工程項目中實際問題的技術及管理能力，還能使學生更貼近生產、建設、管理、服務第一線，讓學生在真實的職業環境下按照未來專業崗位對基本技術、技能的要求，得到實際操作訓練和綜合素質的培養，還能培養學生愛崗敬業的精神，使學生真刀真槍地進行職業規范化訓練，從思想上熱愛本職工作，樹立為事業和企業獻身的精神。
（作者單位 吉林省洮南市人力資源和社會保障局）
