時間：2022-10-29 07:13:28
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇公司績效考核工作總結，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
河北金元礦業有限公司河北056000
摘要：在績效考核指標的制定中，引入平衡計分法制定考核指標，對于不同指標采取不同的考核方式，基本將定性指標轉化為定量方式考核，保證了績效考核的公平性和公正性。考核過程采取逐級考核方式，并根據考核結果采取加權平均法計算績效工資。
關鍵詞 ：基建；礦山；績效；管理
邯鄲某礦為一基建礦山，在以往的績效考核中存在如下弊端：
淤援績效考核以領導考核為主，領導對員工的印象在一定程度上左右考核結果，且考核標準大多是一些定性指標，容易導致考核結果失去客觀性。
于援采用民主評議的辦法進行考核，傳統的“德能勤績”考核思維和“好人緣”的個人表現，會使績效考核失去真實性。
盂援績效考核的主要信息來自工作總結，工作績效很大部分就是通過工作總結表現出來，一般情況工作總結都是報喜不報憂或者少報憂多報喜，這個很容易使績效考核失去公正性和公平性。
榆援績效考核指標的隨意變動和考核結果的不嚴格執行，會使人認為績效考核只是嚇唬員工的手段，公司不會因績效考核扣減個人績效工資，從而使績效考核失去權威性。
正是存在以上問題，該礦以往的績效考核基本失去應有的作用。如何發揮績效考核的作用，通過績效考核完成礦山整體目標的實現？該礦近年對基建礦山績效考核進行了大膽改革和實踐，特與大家探討如下：
1 績效考核指標的制定
實施績效考核最佳方式就是對績效考核指標進行量化考核，但在礦山建設過程中，只有工程進度等極少項指標可以量化，大部分工作只能定性描述。如何將定性指標轉化為定量指標，如何對不能轉化為定量指標的定性指標進行考核，是績效考核工作成敗的關鍵因素。
該礦靈活引入了平衡計分法制定考核指標的思路，對于量化指標，按照完成百分比計算得分，例如主井井筒帷幕注漿月鉆孔進度；對于可以查驗記錄的定性指標，采用抽查記錄方式進行定量考核，例如對合同出具的法律意見；對于無法查驗記錄的定性指標，采用設置滿意度和采用調查問卷方式實施，例如車輛派遣滿意度。這樣一來，績效考核指標基本可以用定量方式進行考核，保證了績效考核的公平性和公正性。
該礦根據礦山建設總體目標制定了《績效考核細則》和《目標責任書》，將目標分配至各職能部門。同時按照崗位特點及分工，該礦還制定了《崗位績效分配表》，明確規定了每個人的崗位職責和考核權重，并且融入績效考核體系。通過這項工作，該礦整體目標逐層分解到每一個員工身上，從而形成了自上而下考的考核體系。
相對公平的薪酬管理制度也是發揮績效考核作用的關鍵前提。如實的說，該礦當前薪酬管理制度不能很好的實施績效考核，因此，將生產管理部門績效考核分值設定為120 分，而將其他部門績效考核分值設定為100 分，以盡量做到工作強度與勞動所得的相匹配。考核指標制定以后，還必須根據考核指標特點，制定相應的考核標準，部分考核標準見表1。
2 績效考核的方式
為做到權限和責任的統一，金元公司采用逐級考核，程序為：
2.1 部室考核
淤制定年度工作計劃。
于根據工作計劃制定《部室績效考核表》。
盂依據《部室績效考核表》進行績效考核，并根據考核結果核算部室績效工資。
2.2 員工考核
2.2.1 部室負責人考核
依據《部室季度績效考核表》進行，部室考核成績即為部室負責人考核成績。
2.2.2 部室副職及一般員工考核
淤部室負責人根據部室工作計劃和《崗位績效分配表》，制定《員工季度績效考核表》。
于在下一季度的前20 天完成上一季度的績效考核。
盂公司根據部室和個人考核結果核算績效工資。
3 績效考核結果的應用
3.1 挖掘問題
通過績效考核，可以及時發現礦山運營中存在的問題，并通過修正策略，跟蹤行動計劃和績效結果，從而保證礦山最終目標的實現。
辦公室年終工作總結及明年工作計劃
過去的一年，辦公室在公司領導的關心和幫助下，在全體員工的不懈努力下，各項工作有了一定的進展，為XX年工作奠定了基礎，創造了良好的條件。為了總結經驗、尋找差距，促進部門各項工作再上一個臺階，現將XX年工作總結匯報如下。
一、綜合辦公室行政管理工作：
1、認真做好綜合辦公室的文件整理工作
20xx年x月至x月，按照公司要求擬定綜合性文件、報告x份；整理對外發文x份；整理外部收文x份，綜合辦公室已認真做好相關文件的收、發、登記、分發、文件和督辦工作，以及對文件資料的整理存檔工作。
2、協助公司領導，完善公司制度
根據公司運行工作實際，協助公司領導相繼完善了《規章制度匯編》、《員工手冊》等規章制度。通過這些制度，規范了公司員工的行為，增加了員工的責任心。
對在公司召開的會議，會前做好簽到本、茶水、椅子、會議通知、車輛接送等各項準備工作，保證會議按時召開。會后完成記錄報總經理室。對在公司外召開的會議及接待，及時按照通知要求做好酒店、車輛等預定工作，并做好相關費用的結算工作。
3、組織安排各項活動
XX年綜合辦公室組織安排了各種形式的活動，得到了各部門、項目部的支持。元月份組織各部門、項目部員工參加抗雪救災活動；x月份在指揮部領導下組織了公司團員參加了植物認養活動；x月份起組織全體員工向地震災區捐款的活動，三次募捐共籌得善款一萬三千余元，物資若干；x月份組織員工參加迎奧運火炬方隊，為奧運圣火在合肥的順利傳遞貢獻了自己的力量，同期，組織各項目員工開展“從細節入手，提高服務質量”大討論活動。
二、綜合辦公室人事管理工作
1、根據需要，及時做好人員招聘及現有人員潛力開發工作
人員招聘是綜合辦公室人事管理工作中的重點，XX年隨著政務區各項配套設施的建成，物業基層人員處于一人難求的局面，為打破僵局，綜合辦公室采用多元化招聘手段，與勞務公司簽訂基層員工用工協議；與周邊街道辦事處聯系輸送街道轄區內適齡人員。
2、加強檔案、考勤管理，確保勞資無誤發放
20xx年下半年，在外借一人的配合下，對公司相關的員工檔案、考勤卡等進行了整理，目前檔案管理工作基本能達到領導的要求。在勞資管理方面，綜合辦公室人事管理人員一絲不茍，對公司各部門、項目部送交上來的考勤表、加班表反復核對，發現疑問及時匯報，不造含糊不清的帳表，按時將工資表送交財務。
3、做到合法用工，完善勞動合同簽訂和社會保險入戶、轉出工作
20xx年x月x日新的勞動合同法實施，這就要求，對每位新入職員工都須簽訂勞動合同。改變了以往一貫試用期后簽訂合同的做法，新的規定在無形中加大了勞動合同簽訂和社保辦理的工作量，綜合辦公室人事管理人員在日常工作仔細核對每位員工的信息，以保證在勞動合同簽訂和社保辦理中不出錯。
由于物業公司一線員工眾多，自我保護意識欠缺，在日常工作中經常會出現一些意外傷害，20xx年申報工傷x余起。另公司于x月份順得通過公司員工的各項保險基數核定工作。
4、加強績效考核，制定了合理的辦法
采購部按項目部和施工單位上報的采購計劃公開招標，邀標單位都在三家以上，有的多達十余家，并且邀標談質論價全過程總經理室、財務部、律師辦、采購全參與，增加陽光采購透明度，真正做到降低成本、保護公司利益。
辦公室年終工作總結及明年工作計劃
一、加強溝通，抓好宣傳工作
20xx年綜合辦公室將根據公司工作實際需要，制定相應制度執行情況反饋表，并時時跟蹤，對相關制度進行修改、完善，使其更加符合公司工作實際的需要。
二、完善績效考核制度，使之更有序進行
2020xx年公司試行績效考核以來，截止目前，取得一定成效，也從中得到一定的經驗積累。但在具體操作中，還有許多地方急需完善。20xx年，綜合辦公室將此目標列為本年度的重要工作任務之一，其目的就是通過完善績效評價體系，達到績效考核應有效果，實現績效考核的根本目的。績效考核工作的根本目的不是為了處罰未完成工作指標和不盡職盡責的員工，而是有效激勵員工不斷改善工作方法和工作品質，建立公平的競爭機制，持續不斷地提高組織工作效率，培養員工工作的計劃性和責任心，及時查找工作中的不足并加以調整改善，從而推進企業的發展。20xx年，綜合辦公室在20xx年績效考核工作的基礎上，著手進行公司績效評價體系的完善，并持之以恒地貫徹和運行。
三、完善培訓、福利機制。
企業的競爭，最終歸于人才的競爭。目前公司各部門、項目部的綜合素質普遍有待提高，20xx年綜合辦公室將根據實際情況制定培訓計劃，從真正意義上為員工帶來幫助。
同時，20xx年x月份開始的全體員工大體檢活動，在廣大員工中得到了認可，增加了員工對企業的信任及肯定。20xx年綜合辦公室將希望繼續為員工能爭取到此類的福利活動。
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部門及員工績效考評管理制度
為規范公司對部門和員工的績效考評制定本制度。
1.目的
通過對部門和員工日常工作和行為規范的考核、考評，建立公司績效考評管理系統，促進個人工作素養和整體工作效率的不斷提高，防止和糾正部門和員工瀆職、失職、違紀、違規行為，保證公司績效目標管理的達成。
2.適用范圍
適用于公司內部對部門和員工的各級考評、各類行為規范的考核的管理。
3.職責和權限
3.1總經理或其授權人或公司主管領導對總經理辦公室和人力資源部有考評權和考核權，負責對各類考評、考核結果的最終認定。
3.2公司成立由總經理或其授權人、主管領導、總經理辦公室和人力資源部等職能部門組成的考核小組，考核小組對各部門有考評權和考核權。
3.3各部門和生產單位負責人對本單位的員工進行管理,行使考評權和考核權。
3.3人力資源部負責歸口公司考評和考核結果，并將結果與績效工資掛鉤。
3.4員工和部門對同級和上級單位有考評和考核的建議權。
4.績效考評管理程序和考核管理辦法及考核實施細則
4.1績效考評、考核管理程序
4.1.1員工每月26日向部門負責人匯報或提交工作總結，作為月度考核的依據。
4.1.2部門負責人根據員工的工作總結、工作表現和工作目標完成情況，填寫《績效考核表》(員工，見附錄1)，打分并作出評估，并將考核結果于每月27日交人力資源部存檔和作為計算績效工資的依據。
4.1.3部門負責人每月27日向考核小組交個人工作總結和部門工作總結（兩項總結可以合寫，也可以分開寫），作為對部門負責人和部門工作的考核依據。
4.1.4公司考核小組根據部門負責人個人工作總結和部門工作總結、工作表Q/BW·G0802-04
現和工作目標完成情況，填寫《績效考核表》(部門負責人和部門兩種，分別見附錄2、附錄3)，打分并作出評估，由總經理辦公室將考核結果交公司主管領導審批，并將審批后的考核結果于每月30日前交人力資源部存檔和作為計算績效工資的依據。
4.1.5人力資源部將收到的各類考核結果根據規定計算部門、部門負責人和員工的績效工資，并與員工薪酬兌現。
4.1.6負責考核的負責人應及時將考核結果與被考核部門負責人或員工見面溝通，出現異議時被考核部門負責人或員工可直接向人力資源部申請裁決，由人力資源部調查落實，確屬必要時可對考核結果進行適當小的調整。
4.1.7人力資源部每季度末根據各類考核結果和部門及其負責人、部門員工的工作成果，進行一次綜合評價，按規定對員工進行獎勵或處罰。
4.2考評、考核管理辦法
4.2.1考評、考核的組織：考核小組組織對公司部門和部門負責人的考評和考核，部門負責人組織對本部門員工的考評和考核。
4.2.2考評、考核的原則：重點考核原則——以工作目標和工作任務完成結果為主要依據，按照崗位職能職責標準對員工進行考核；分別考核原則——按對應的崗位職能設置考核要素逐項進行考核；主體對應原則——由各自的直接上級進行考核，并對考核結果及時溝通；部門聯動原則——部門經理和一般員工的最終績效均受部門整體考核結果的影響；目標考核和專項考核相結合的原則：對各部門負責人的質量、安全、成本等專項工作，設置相應的權重，與考核期內的目標任務完成情況一并納入考核體系。
4.2.3考評、考核的方式：考核以月度為單位進行考核，考評以季度為單位進行考評，年終進行一次總考評。
4.2.3.1采用通用評價和崗位職能職責評價法對員工進行考核，并結合目標管理法對部門進行考核。
4.2.3.2部門考核以部門月度業務計劃和部門職能職責執行結果為主要考核、考評依據，按考評、考核實施細則和考評、考核程序進行。
4.2.3.3員工考核以崗位職能職責和工作任務執行結果為主要考核、考評依據，按考評、考核實施細則和考評、考核程序進行。
4.2.4考評、考核結果的處理
4.2.4.1按月度考核結果確定績效系數：部門績效系數和員工個人績效系數
為考核結果分值的百分數，部門負責人個人績效系數為工作目標考核結果與
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各類專項考核結果分值的百分數的連乘積。
4.2.4.2按績效系數與工資掛鉤計算發放薪酬：
部門員工工資總額＝基本工資總額+年功工資總額+全勤獎總額+(崗位技能工資總額+績效工資總額)×部門績效系數＝∑部門員工工資
部門負責人工資＝基本工資+年功工資+全勤獎+(崗位技能工資+績效工資)×負責人個人績效系數
員工工資＝基本工資+年功工資+全勤獎+∑部門（崗位技能工資+績效工資）×部門績效系數×[（個人崗、效工資和×個人績效系數）÷∑部門（個人崗、效工資和×個人績效系數）
(“個人崗、效工資和”=崗位技能工資+績效工資)
4.2.4.3按考核、考評分值調整薪級。
4.2.4.3.1連續三個月考核低于65分的的員工或部門負責人解除聘用或解除勞動合同。
4.2.4.3.2年度綜合考核經考評為75分以下的員工或部門負責人，75～70分的，下調一級，70～65分的，下調二級，低于65分的淘汰。連續兩年考核經考評低于75分的淘汰。
4.2.4.3.3年度綜合考核經考評為90分以上且無月度考核不合格記錄的員工或部門負責人，90～95分的，上調一級，95分以上的，上調2級。76～89分的不調整薪級。
4.2.4.4按考核、考評分值調整薪等。
4.2.4.4.1連續2年考核經考評95分以上的上調1個薪等。
4.2.4.4.2年度考核經考評100分以上的上調1個薪等。
4.2.4.4.3連續2年考核經考評低于80分的下調1個薪等。
4.2.5無特殊原因，不能在規定時間內上交考核、考評結果的，視為考核者工作失誤，按每延誤一天，減發考核負責人10%的績效工資，直至減完為止。
4.2.6考核負責人應采取公正、公開、公平的態度對被考核部門和員工進行考核和準確的考評，若在考核、考評的過程中發現弄虛作假、蓄意打擊報復等惡，一經查處，減發考核負責人20%的當月績效工資，并提出書面警告一次；若一年內考核者出現三次考核、考評失誤，導致人力資源部裁決的，視同失職處理，對考核負責人將考慮降級、降等或轉崗直至解除聘用或解除勞動合同的處理。
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4.3考評、考核實施細則
4.3.1員工獎勵條件：凡有下列情形之一的，由部門負責人或考核小組上報人力資源部酌情簽報，公司主管領導審批報總經理批準后予以獎勵。
4.3.1.1對公司業務有特殊功績或貢獻，有利改進計劃經采納施行，觀察六個月以上有效的；
4.3.1.2對于舞弊或有危害本公司權益之事，能事先發現或防止，而使公司
減少或免受損失的；
4.3.1.3遇到非常，能臨機應變，措施得當，奮勇救護保全公司財物或人身安全的；
4.3.1.4研究改進設備、工藝、材料，提高公司產品生產能力、降低各種消耗有顯著成效，觀察六個月以上有效的；
4.3.1.5才能卓著、業績優異、品德優秀，可為公司楷模，有益于公司及員工樹立良好風氣的；
4.3.1.6領導有方，服務勤勞，受到各部門贊譽的。
4.3.2員工獎勵種類和標準
4.3.2.1能衡量創造價值的，按年所創造的價值評定（公司可指定專家評定小組評審）：10000元以下的一次獎勵100元，記嘉獎一次；超過10000元至100萬元的按5%提取獎金，20萬元以下記小功一次，20萬元以上記大功一次，50萬元以上上調一個薪級；超過100萬元以上的，一次性獎勵10萬元，上調二個薪級。
4.3.2.2不能直接衡量所創造價值的，參照4.3.2.1條進行嘉獎、記小功、記大功、加薪等獎勵，獎勵金額一次最高不能超過1000元。
4.3.2.3嘉獎三次算記小功一次，記小功三次算記大功一次，記大功兩次上調一個薪級，不跨年度計算。
4.3.3員工處罰條件:凡有下列情形之一的，由部門負責人或考核小組上報人力資源部酌情簽報予以處罰，出現記過以上處罰的須經主管領導審批報總經理批準后予以處罰。
4.3.3.1有瀆職、失職、對問題失察、違規行為，給公司財物和工作造成損失的；
4.3.3.2泄露公司機密、向主管人員或有關人員隱瞞或謊報事實的；
4.3.3.3故意浪費、損害公司財物的；
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4.3.3.4遇有突發事件故意逃避，知情不報的；
4.3.3.5未經公司最高管理者允許而為其它公司、機構或私人工作的；
4.3.3.6工作時間干私活、竄崗、睡覺、怠工或擅離職守的；
4.3.3.7工作不服從分配、擾亂秩序、侮辱同事、妨礙他人工作的；
4.3.3.8品行不端、行為粗暴屢教不改的；
4.3.3.9拒絕接受主管人員或上級正常的工作檢查的；
4.3.3.10任何時候有從事與公司利益沖突的任何行為的。
4.3.4員工處罰種類和標準
4.3.4.1能衡量經濟損失大小的，如屬非故意行為，按所造成的經濟損失的大小處罰（公司可指定專家評定小組評議）：1000元以下口頭警告一次；1000元至5000元以下的一次處罰50～500元，記書面警告一次；超過5000元至1萬元的處罰500元～1000元，記小過一次；超過1萬元至5萬元的按5%提取罰金，記大過一次；超過5萬元的按損失大小處罰金1000～5000元，并免職或解除合同。
4.3.4.2不能直接衡量經濟損失大小的，如屬非故意行為，經濟損失參照4.3.4.1條進行，其它按工作損失天數處罰：工作損失1個工作日以下的，記書面警告一次；工作損失3個工作日以下的，記小過一次；工作損失5個工作日以下的，記大過一次；工作損失5個工作日以上的，免職或解除合同。
4.3.4.3經濟損失或工作損失如屬故意行為，按一般故意、輕度故意、重度故意、嚴重故意處罰如下：經濟損失1000元以下或工作損失1個工作日以下的，屬一般故意，按非故意損失加倍處罰，給予記小過一次；經濟損失1000元至1萬元的或工作損失3個工作日以下的，屬輕度故意，按非故意損失加倍處罰，給予記大過一次；經濟損失1萬元至5萬元的或工作損失5個工作日以下的，屬重度故意，按非故意損失加兩倍處罰，并免職或解除合同。經濟損失5萬元以上或工作損失5個工作日以上的，屬嚴重故意，按損失金額全額賠償，免職或解除合同，直至追究刑事責任。
4.3.4.4一年內書面警告二次算記小過一次，記小過二次算記大過一次，下調一個薪級，記大過兩次免職或解除合同。
4.3.5月度考核按公司《績效考核表》中部門、部門負責人、員工三種情況分別考核，其中關于獎懲情況的考核如出現上述考評、考核細則規定的事項時，在《績效考核表》中規定的考核仍要進行。
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4.3.6生產人員的考評、考核可參照本制度有關條款進行，不再另行規定。
4.3.7各類專項考核按公司有關規定進行。
5.相關文件
Q/BW·G0205-04質量管理工作考核辦法
Q/BW·G0305-04安全生產獎懲條例
Q/BW·G0306-04環境保護獎懲條例
Q/BW·G0702-04成本管理工作實施細則
Q/BW·G0801-04員工聘用管理規程
Q/BW·G0803-04員工薪酬方案
Q/BW·G0805-04考勤管理制度
6.記錄文件
GJ0802/01績效考核表（員工）
GJ0802/02績效考核表（部門負責人）
GJ0802/03績效考核表（部門）
附加說明
本制度由人力資源部編制
本制度由人力資源部負責解釋
本標準主要起草人：
本標準主要審定人：
日期：04年5月30日
版本號：G-A受控（編號/章）：
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附錄1、績效考核表（員工）
編號：GJ0802/01-（樣表）年月日
姓名：部門：職務：
考核時間考核人：考核人職務：
考核項目考核內容加減分標準該項扣分考核得分
廠紀廠規1、遲到、早退-1分/次
2、中途外出（未經請假）-1分/次
3、串崗、脫崗-1分/次
4、其它違紀被公司扣罰或通報批評-3分/次
5、會議遲到、早退、曠會-0.5分/次
工作主動性1、不服從安排（包括臨時性抽調）-3分/次
2、遇到困難不想辦法、不協調、不反映或反映不及時-2分/次
3、服務態度差、有投訴-4分/次
4、與其它部門缺少溝通，不能很好協調-2分/次
專業水平1、進、銷、存信息反映不完全-2分/次
2、儲存信息和實物不相合-4分/次
3、保證24小時手機暢通，發現聯系不上-4分/次
4、錯發、不按計劃收貨-5分/次
5、帳、卡、物記錄不完全、不完整-3分/次
6、專業水平欠佳，其它部門有抱怨(技術狀態)-2分/次
7、不按工作程序辦事-2分/次
8、每月大件盤存表不按時交納-2分/天
9、每月積壓不合格明細表不按時交納-2分/天
10、貨物擺放不整齊-2分/次
職業素養1、思想不端正，有投訴（查情況屬實）-10分/次
扣分合計
獎勵情況1、為改進部門工作提供合理化建議并被采納+3分/次
2、為公司工作提供建設性建議并采納+5分/次
3、公司級獎勵+5分/次
4、經評議服務態度好+3分/次
5、在公司《博盈園地》上發表文章+4分/次
加分合計
最后得分（≤120）
說明：100分制，95分以上為優秀，80分及以上為合格，70分及以上為基本合格，60分及以上為合格，60分以下為不合格。
綜合評價結果：分級
總結部分：根據員工各自的工作能力，從實際出發，表揚先進以鞭策每一位員工在自己的崗位上努力工作，使本部門的績效工作上一個新的臺階。
考核人評估：
考核人簽名：
Q/BW·G0802-04
附錄2、績效考核表（部門負責人）
編號：GJ0802/02-（樣表）年月日
姓名：部門：總經理辦職務：
考核時間：考核人：考核人職務：
考核項目考核內容評分標準總分得分
部門考核不重新考核，按專項考核結果≤120
關鍵指標計劃的可行性，計劃實施的監控非調整每更改1次扣2分100（注：此三項指標根據部門職能由人力資源部制定，指標可以不同）
規章制度的糾察，部門關系的協調缺項扣5分；
投訴屬實每次扣1分
公司級會議的組織安排投訴屬實每次扣2分
質量考核不重新考核，按專項考核結果≤120
安全考核不重新考核，按專項考核結果≤120
成本考核不重新考核，按專項考核結果≤120
小計
考勤情況1、事假每次扣1分
2、病假每次扣0.5分
3、曠工每次扣5分
4、遲到、早退每次扣2分
獎懲情況1、為改進部門工作提供建設性建議并被采納每次加2分
2、為領導決策提供建設性建議并被采納每項加5分
2、公司獎勵1次加5分
3、書面警告1次扣2分
4、通報批評1次扣5分
合計得分
說明：優秀（95分及以上）合格（80-94）基本合格（70-79）不合格（70分以下）
綜合評價結果：分級
考核人評語：
考核人簽名：
Q/BW·G0802-04
附錄3、績效考核表（部門）
編號：GJ0802/03-（樣表）年月日
被考核部門：考核時間：
考核小組成員：
考核項目考核內容評分標準總分得分
部門目標完成情況
（90分）1、按時、保質完成總經理辦公會布置的任務未完成每項扣5分，單項扣完為止30
2、按時、保質完成部門周、月計劃30
3、按時、保質完成部門日常工作20
4、按時、保質完成公司交辦的其他任務未完成每項扣2分10
協作情況
（10分）1、部門內員工思想統一，工作熱情高列舉事實，1分/件5
2、部門間協作順暢，無不配合或配合不力現象列舉事實，1分/件5
小計100
獎懲情況1、部門受獎勵每次加5分
2、部門受表彰每次加2分
3、員工受表彰每次加0.5分
4、部門受罰每次扣5分
5、員工受罰、書面警告、通報批評每次扣0.5分
6、部門被投訴且有事實依據每次扣2分
7、員工被投訴且有事實依據每次扣0.5分
8、為改進部門工作提供合理化建議并被采納每次加0.5分
9、對公司工作提供建設性建議并被采納每次加2分
10、宣傳稿件2篇每篇加1分，缺篇扣1分
小計
合計得分≤120
說明：優秀（95分及以上）合格（80-94）基本合格（70-79）不合格（70分以下）
綜合評價結果：分級
總結部分：請說明該部門需要采取何種行動或接受何種培訓來改善其工作，并根據以上各方面情況總結該部門的總體工作績效水平。
行政人員個人半年工作總結上半年，行政科全體同志在李主任及各位副主任的領導下，圍繞市委中心工作，深刻領會了盧展工書記在省委辦公廳的講話，切實做到“四個重在”，圍繞“黨性、宗旨、全局、樞紐、服務、責任、嚴格、運作”八個關鍵詞開展工作。以提高保障能力和服務水平為目標，堅持科學管理，認真履行工作職責，保障了市委及辦公室各項工作的正常運轉。現將上半年工作總結及下半年工作計劃匯報如下：
一、上半年工作
一是加強財務人事工資資產等管理，保障工作運轉。行政科根據全市統一安排，為單位工作人員辦理了公務卡，完成了單位“小金庫”自查和辦公室年度考核工作。根據人員調動及職級變動，及時為同志們調整工資。在財務報銷環節，對單位報銷的每一張發票，均通過鄭州市國、地稅網站進行真偽辨別，凡不合格的發票不予報銷，確保會計憑證真實合法。
二是提高服務水平，完成上半年各項保障工作。行政科共完成公務接待30余次，承辦了三級干部會、南陽考察組、省委巡視組、鄭州市老干部踏春等活動的后勤保障工作。組織四大班子領導及辦公室全體同志的體檢。對綜合科辦公環境進行了內部改造。為科室更新、調配了微機、打印機等辦公設備。為慰問貧困老黨員、貧困職工、幫扶孤兒等活動提供物資保障。
三是強化衛生管理，改善辦公環境。為鞏固創建成果，行政科及時更換機關辦公樓樓前、大廳、走廊、會議室等處的花木，美化了辦公環境。對機關辦公樓的墻壁進行了粉刷及三個會議室維修與保潔。
四是加強車輛管理，確保公務用車。在車輛管理上，我們嚴格按照辦公室車輛管理制度的要求，對車輛實行集中管理、定點維修。在車輛的用油、維修方面，嚴格把關。及時辦理交強險、車輛年審、車輛通行證等相關業務。完善派車程序，確保辦公室公務用車。
二、上半年工作中存在的問題
一是公務接待不能嚴格執行接待流程。在上半年的接待活動中，出現了幾次工作失誤。總結原因發現，都是因為沒有嚴格接待流程造成的，問題往往出在常規環節上。如接待中在擺放餐簽環節，顧慮過多就會在常規問題上出錯。
二是節約型機關建設方面宣傳不夠。節約一直是我們國家的傳統美德，國家一直號召建立節約型機關。但由于我們在宣傳，管理上做得不夠，辦公室在水、電、車輛用油、辦公用品、電話、活動等領域還存在一些浪費現象。
三是保障能力和保障效率上還需提高。縱觀上半年行政科在各項活動的保障上，能力和效率上還不夠高，在保障上缺乏超前意識與大局意識。原因主要是對全市性的大活動不能提前思考，提前準備，活動開始了就手忙腳亂，效率不高。
三、下半年的工作打算
一是努力改正工作中存在的問題。結合上半年工作中發現的不足，及時整改。加大節約型機關宣傳力度，
二是堅持科學管理，以高效保障、優質服務為工作目標，做好下半年各項工作。提高管理能力，力爭在財務管理、節能衛生管理、工資管理上，有所創新，有所突破;提高保障能力，確保機關正常運轉。改善機關辦公環境，以更嚴格的標準、更細致的工作，使機關環境更清潔、舒適;提高公務接待水平，使辦公室的接待工作既熱情周到，又規范高效，既符合禮儀要求，又能突出滎陽特色。
下半年，行政科將繼續堅持后勤工作就是為大家服務的宗旨，增強“當好家、理好財、服好務”的責任意識，全力做好本科室所承擔的各項任務，為促進辦公室工作再上新臺階做好后盾。
行政人員個人半年工作總結雖說是半年工作總結，實際上上班時間僅三月有余，可算是一個季度性的工作匯報吧。
通過這三個多月的工作，在工作不斷推進的過程中，學習到很多相關業務知識，也發現在自己工作當中尚且存在多種多樣的缺陷和不足，需要在今后的工作中不斷地彌補和改進。
首先，回顧這段時間的工作，在對公司文化和公司業務的不斷熟悉中，將行政工作流程化、模式化，將相關管理工作進行了完善。譬如完善衛生打掃的安排，做到責任到人，任務明晰化。
一、 主要工作
1、績效考核和制度建設 在公司領導的指導和總經辦的協助下完成了公司各崗位職責的制定，與相關責任人簽訂了崗位協議，制定了一整套的公司績效考核辦法，包括各崗位的績效考核評分標準，績效考核流程和績效考核制度。初步制定和完善了公司績效考核辦法，做到績效考核獎罰有據。并結合總經辦制定了《勞動合同補充協議》《員工商業秘密保密協議》、《員工培訓協議》，完善了公司的勞動用工合同和人事檔案管理，并與相關責任人簽訂了勞動合同，明確了崗位職責和相關違約責任。在遵守國家《勞動保障法》的前提下維護公司和員工的雙方利益。
2、企業文化 在公司領導指導下組織公司全體員工完成《弟子規》的培訓，對公司員工產生了良好的文化熏陶，提高了公司員工的責任感和向心力，并在公司現有資源下，逐步進行《看電影學管理》的培訓。在休息日組織公司員工進行了戶外活動和野外燒烤活動，增進了公司員工間的情感溝通和交流，提升員工的主人翁精神和意識。
3、管理培訓 陸續完成了各部門的崗位職責培訓、公司21條管理規定的培訓、公司十大考核標準的培訓、公司績效考核辦法及相關流程和評分的培訓以及日常各部門相關工作流程的培訓，并不斷地對新入職的員工進行入職培訓。
4、人類力資源管理
(1)人員招聘 陸續為公司招聘了3D設計師、市調督導、網絡主管、采購主管、各部門駕駛員等新員工，為公司的發展注入了新鮮血液，基本保障了公司的人才儲備和應用。
(2)晉級考核 在公司績效考核的基礎上，針對每位員工的工作表現，予以相關人員轉正、工資晉級、崗位調整;對無法勝任本職工作的員工，予以行政處罰、勸退直至清退的處理。
5、網絡建設 在網絡主管入職后，配合網絡部完成了公司辦公自動化的改進，完善了公司OA系統的應用。并與網絡主管結合就公司OA系統的應用對全體員工進行培訓，使公司OA系統得以正常使用。
6、日常管理 以人性化的管理方式，做到寬中有嚴，嚴格按照《21條日常管理規定》對日常考勤、出行、請銷假、加班及調休進行規范化、流程化管理，積極主動配合好公司其他部門的工作，做到監管有力、人。
二、主要問題
1、績效考核
個別員工在績效評分中存在敷衍了事，弄虛作假的現象，包括各部門總監在對員工評分中未能做得到公正評分的原則，存在一定的包庇敷衍現象。
2、制度規范
現在每位員工都已簽訂了相應的崗位職責，卻未能按照職責規定規范自己的工作，對部分崗位職責未能有準確的認識，導致工作中出現部分職責的缺失。
3、企業文化
公司需要的是具有向心力和責任感的創富團隊，但我們在很多方面卻未能達到這一要求。譬如，很多員工未能端正自己的工作態度，缺乏責任感和主人翁精神，遇到困難和問題首先想到的是推卸責任和尋找理由，導致公司很多項目和工作出現了不同程度的失誤。在公司暫時出現資金周轉困難的時候，不是站在公司發展大局的角度，而是以個人利益的得失對公司主要領導和制度進行私下詆毀，直接對新進員工產生了惡劣影響，這是嚴重的職業道德淪喪和主人翁精神的缺失。
4、管理培訓
(1)日常培訓 就管理培訓和企業文化培訓上，行政部在管理上有所缺失，導致公司培訓出現空缺和不足。部門員工對于公司日常培訓存在抵觸心理，在行政部安排培訓時尋找各種理由拒絕參加。
(2)業務技術培訓 各部門總監在新員工入職后未能及時進行相關業務能力的培訓，并且在部門員工日常業務及技術能力上的培訓存在很大的缺失，每月的培訓計劃一直未能有力施行。
5、網絡建設
(1)辦公自動化的建設 很多員工對公司OA系統尚未能熟練應用，很多功能尚在進一步添加和完善中。
(2)公司網站建設 作為公司對外宣傳的有力窗口，公司網站建設尚且存在很大的缺失和不足：版式老化、內容落后、網頁缺乏創意。
6、人力資源管理
作為各部門總監，未能及時準確的向行政部提交各部門的用人計劃，在新員工入職后相關的業務培訓亦未能及時有效的開展，導致部分新員工未能及時地投入到正常工作中，致使人力資源的浪費。
7、日常管理
(1)考勤 部分員工依然存在考勤混亂、缺勤現象。
(2)請銷假 部分員工在未得到上級領導批準的情況下僅以電話或短信通知的方式向行政部口頭請假。
(3)加班及調休 部分員工為了調休，在非禁忌情況需要加班的情況下虛報加班;部分員工部分員工在未得到上級領導批準的情況下僅以電話或短信通知的方式向行政部口頭申請調休。
(4)出行 存在虛假出行，謊報出行，出行事項正常返回時間未能返回的現象。
(5)衛生打掃 在衛生掃上，依然存在打掃不徹底、衛生死角、個人辦公桌面混亂、拒絕大掃除的現象。
(6)電話及傳真管理 依然存在私自用辦公室電話進行私人通話，收發傳真未進行相關登記的現象。
(7)網絡應用 依然存在瀏覽無關網頁、使用辦公電腦下載及觀看視頻的現象。
(8)辦公紀律 存在辦公時間聊閑天、吃零食、倒是非的現象。
(9)著裝要求 部分員工著裝隨意，不符合簡潔大方、樸素得體的要求，甚至出現上班時間穿拖鞋的現象。
三、經驗教訓
通過這三個月的行政工作，主要的工作體驗有三點：
1、行政工作繁多瑣碎，耐心細心愛心最重要;
2、管理工作在做到監管有力的同時，獎罰要做到公平、公正、合理;
3、工作中的執行力和工作的不斷推進和完善至關重要。
四、建議
1、績效考核 關于績效考核，自評分務必做到公正、真實、有效;部門評分務必做到公平、公正、嚴謹、真實。
2、崗位制度 繼續開展各部門崗位職責培訓、明確崗位內容、嚴格按照工作流程進行工作匯報。
3、企業文化 建立公司企業文化培訓機制，制定相關的培訓方案，努力引導公司員工形成良好的職業道德和修養，努力培養員工的主人翁精神。
4、管理培訓 各部門總監嚴格做到培訓管理的職責，按月制定本部門員工的培訓計劃，并提交行政部實施。
5、人力資源 各部門總監與行政部相結合制定本部門人才應用計劃，適時進行新員工的業務能力培訓。
6、日常管理
(1)考勤 做到上下班正常考勤，否則按規定進行行政及經濟處罰。
(2)請銷假 在非緊急情況下，請假(特殊崗位需提前兩天申請)必須提前一天向部門主管申請，得到批準后方可請假。
(3)加班及調休 各部門總監及常務副總、行政副總在審批加班申請時，務必明確加班事由及加班必要性，虛報謊報加班申請的按規定予以處罰;在非緊急情況下，調休(特殊崗位需提前兩天申請)必須提前一天向部門主管申請，得到批準后方可調休。
(4)出行 出行按相關出行規定及流程進行記錄，真實填寫出行事由，部門總監務必嚴格監管，非正常出行不予審批。
(5)衛生打掃 嚴格按照值日表進行衛生打掃，清除衛生死角，每周六進行大掃除，責任到人，具體負責。各部門總監不定期與行政部聯合檢查。
(6)電話及傳真 收發傳真務必進行相關登記，嚴禁使用公司電話進行私人通話。
(7)網絡應用 嚴禁使用辦公電腦下載觀看視頻及瀏覽無關網頁。
(8)辦公紀律 嚴禁辦公時間聊閑天、吃零食、倒是非。
(9)著裝 要求著裝得體，簡潔大方。
以上情況出現違反者，嚴格按照公司《21條管理規定》及《十大考核標準》進行處罰。
五、公司后半年的行政工作目標和規劃主要為以下幾點：
1、 根據公司需要整理、修訂公司日常管理流程體系;
2、 根據公司需要整理、修訂公司日常管理監督體系;
3、 確立公司日常培訓方案，并與相關部門結合確定各部門業務培訓方案
4、 繼續進行員工勞動合同簽署和完善員工人事檔案
5、 制定相關的人力資源管理方案、人才招聘實施方案、人才獵頭
實施方案
6、 調整、完善周月、年評星、晉級、提職管理辦法
7、 制度與考核的執行實施
8、 修訂和完善考核辦法和工作流程
10、制訂新員工上崗招聘、培訓、考核辦法
11、制訂年內各時間段的文化活動
12、考察各分支機構部門的管理、經營、業績情況
13、制訂年終獎勵辦法
14、配合網絡部做好網站宣傳工作和辦公自動化建設。
一、加強工作協調，認真履行職責。
總經辦作為后勤服務和辦公協調的核心部室，在理順內外關系，提高管理效率，保證上傳下達等方面具有樞紐作用。XX年度總經辦以溝通協調作為開展工作的切入點，在做好迎來送往、辦文、辦會工作的同時，注重與各部室、車間的信息共享和協作配合。通過發揮部室整體職能，保證了工程建設和經營管理活動的順利進行。
XX年度，總經辦通過加強與技改辦的協作，做到了信息暢通，服務及時。在招標采購、合同審簽、督促送貨、車輛服務等方面關口前移，及時到位，增強了后勤保障工作的主動性。按照公司領導意圖，通過向江西鍋爐廠發送感謝信，贈錦旗等方式，較好地達到了催貨目的。在工程驗收后，總經辦又與技改辦合作組織了對上海凌橋等優秀供應商授牌活動，密切了合作關系，增進了理解和友誼。在與生產計劃部和技術裝備部的協作中，順利完成了中央電視臺環保萬里行的接待工作，通過真誠交流和一線調查，使們了解了企業形勢，轉變了對企業的態度，維護了公司形象，并且在公司領導的努力下，主動在技改增容工程竣工慶典中，深入現場宣傳報道企業。在“環境日”、“安全月”以及供暖宣傳等工作中，總經辦與兄弟部室積極協作，在編發材料、制作展板、組織上街宣傳的同時，利用廣電局“3.15”和消協等業務優勢，為企業階段性目標營造氛圍，協調處理爭議。并壓價200xxxx簽訂了廣電局、龍之媒等新聞媒體的供熱宣傳協議。
總經辦在人員管理和福利發放工作中，跟人力部積極配合，使《人性化管理》和《贏在執行》的培訓活動達到了預期目的。保證了春節、中秋節業務走訪和職工福利發放順暢及時。通過與財務部的相互協作，順利完成了基建工程款的支付工作。XX年度，總經辦較好地組織了公司季度工作總結和董事會議，完成了半年總結會、公司工程總結表彰會和工會換屆、年度考核等大型會議的籌備服務工作。順利辦理了營業執照、機構代碼證、市級重合同守信用企業年審手續，做好了縣安全協會入會和市級衛生先進單位的檢查復審等工作。
正是由于主動協作，積極溝通，總經辦在食堂帳目審核、技改工程收方乃至水廠中止租賃、張莊水廠資產轉讓等工作才得到了兄弟單位的大力支持，使領導部署的任務得以較好地貫徹落實。
觀念變、天地寬，我感覺到總經辦XX年度的工作不論是在服務水平還是在工作觀念方面都有了新的提高和進步，與XX年相比實現了大的跨越。在以后的工作中，我們將秉持這一思路，更加積極主動地開展好溝通協調工作，使總經辦“三個服務”職能的發揮更加主動、更為超前。
二、嚴格績效考核，提高執行力度。
在企管部職能合并到總經辦以后，我們利用工作便利等優勢，加快了簽呈業務和票據、合同的批轉速度，提高了傳遞效率。同時，及時做好了企業統計和資料外報等工作。XX年度未發生一起簽呈表滯留延誤問題，未出現一次報表紕漏。
在日場管理工作中，總經辦根據機構調整情況，及時修訂了管理程序，從計劃收集和總結落實等環節入手，利用晨會和總經辦掌握信息全面的優勢，加強了對月度工作要點、部門計劃的考核。在月度考評中，按照實事求是、客觀公正的原則，嚴格考核兌現，使績效考評工作得到了貫徹落實。由于工作周密，嚴以律己，全年未發生一次考核失誤，得到了公司領導和大家的認可。
總經辦根據領導要求，嚴格執行《公司例會制度》，按時組織召開管理例會，做到了部門月月有計劃，公司月月有考評，月月工作有總結。使廣大管理人員鞏固并養成了良好的工作習慣。XX年度總經辦印制《月度工作要點》12期，編發《生產經營簡報》16期，并結合企業實際刊登了管理文摘，開闊了員工思路，受到了大家的好評。
通過嚴格細致的績效考核工作，使大家的工作每月得以客觀評價，不僅增強了工作責任感，而且促進了勞酬掛鉤，提高了企業的執行力度，保證了規章制度的貫徹落實。
【關鍵詞】鉆探企業；經營管理；績效考核；激勵作用
文章編號：ISSN1006―656X（2014）05-0106-01
一、確立指標體系，突出績效考核的科學性
為更好的突出績效考核的科學性，應以劃小考核單元、加大考核力度、規范考核制度為切入點，不斷調整完善考核目標體系，建立分公司級對部門、部門對崗位的兩級考核體系，確保績效考核激勵作用充分發揮。一是突出關鍵指標考核。我們將公司的年度總目標及各項指標分解落實到各單位、各部門，主要以工作量完成情況考核為中心，根據各單位和各部門完成目標任務的關聯度和難易程度，設定不同的考核權重。由于員工績效合同中關鍵績效指標的目標值都是年度目標，為了避免半年考核流于形式，我們結合實際對年度目標值進行了分解。對產值、工作量等以數量形式下達的量化指標，按照年度目標值的一半作為上半年的目標值進行考核；對優質率、完成率等以百分數形式下達量化指標，按照合同約定的實際目標值進行考核，對其它定性指標同樣按照合同約定的實際目標值進行考核。二是堅持指標量化原則。堅持定量考核與定性考核相結合，對于難以直接量化的考核指標，我們均制定了專項考核實施細則。分公司目前共形成考核細則，所有定性指標實現了量化考核，做到了考核獎懲有理有據，考核結果一目了然。三是合理分配獎金系數。針對各部門職責大小、管理難度、技術復雜程度、勞動強度和工作量大小等因素，將獎金系數拉開檔次。充分體現了績效考核向一線和艱苦崗位傾斜的原則。
二、細化量化指標，突出績效考核的公正性
合理的績效目標應該首先確保各層員工能夠參與自身目標的制定過程，每名員工都應當清楚地懂得自己的績效目標是什么，怎么樣才算完成目標。因此，合理的績效考核指標的確立應當遵循三個原則：一是戰略導向原則。即依據決定的整體戰略目標依次設立各層各級的績效目標；二是挑戰性原則。績效目標必須是員工付出較大努力才能實現的，這樣才能充分挖掘員工的潛力，使企業整體效益和員工個人能力得以進一步提高；三是協商、承諾原則。績效目標應該由發約人和受約人協商后共同確定，以減少可能出現的扯皮現象，降低管理成本。
鉆探企業在編制績效合同過程中，對于績效指標設置、權重分配、目標值設定等問題均采取組織討論、發約人與受約人面談溝通交流的方式，考核指標設置堅持定量與定性相結合，在突出崗位特征的前提下，盡量選取具有可考核性的定量指標，保證績效指標設置科學合理。在分公司范圍內，同崗位基本指標保持一致，結合崗位特點科學設置目標值，使員工績效考核的目標值與單位經營績效目標保持一致。同時，在指標設置上突出正確的導向作用，在一線主要管理和技術崗位中設置技術革新、、參與科研項目等績效考核指標，大力鼓勵員工自主創新。
三、嚴格考核兌現，突出績效考核的實效性
考核結果的有效運用和轉化，是考量績效考核能否切實發揮作用的關鍵。如果把考核流于形式，對考核成果不予應用，會挫傷業務骨干人員的工作積極性，從而導致責任人不能從思想上、行動上真正重視績效考核工作。一是要加強考核信息反饋。在績效考核指標中，很多指標需要根據內外部的反饋意見進行評估。為了使績效評估工作更為客觀、公平、公正、透明，就需要建立必要的內外部信息反饋和收集機制。對考評結果要做到全面分析，對未達標的部分要加以分析，找出原因并加以修正，調整目標，細化工作職責標準。對考核成果要充分進行利用，各級管理人員要及時與有關責任人進行溝通，對考核結果顯示出的責任人的優點給予充分的、具體的肯定。對于考核者存在的不足，要明確指出，并問清楚原由，聽取責任人對改進工作的意見建議。只有通過強化考核過程之間的溝通協作、及時反饋、加強互動等考評協作交流方式，才能為設立更加完善的績效考評機制提供有力鋪墊。二是要及時進行考核成果兌現。對考核成果要按照目標責任書的獎懲約定，及時進行獎懲兌現。在薪酬管理上，應適當加大績效薪酬比重，使得員工收入能夠在很大程度上反映出員工的績效考評結果。同時，應將考核結果與部門、員工評先選優掛鉤，與個人成長進步掛鉤，從而有效激勵先進，鞭策落后，充分調動員工的責任心和積極性。為確保績效考核機制發揮實效，分公司堅持每季度召開績效考核委員會，及時通報績效考核工作開展情況，對各單位、各部門績效考核過程中存在的問題進行分析、指導，對指標完成不到位的進行預警。每年年底組織召開績效考核工作總結交流會，通報科（隊）級人員上一年績效考核結果，說明各項指標扣分原因及分值。三是要建立員工職業生涯發展規劃。建立績效管理體系的一個重要目的是幫助員工提高個人能力，實現人生價值，從而確保公司績效目標的實現。由于職業生涯發展規劃與個人績效管理體系之間存在著緊密的聯系，因此職業生涯發展規劃往往作為個人績效管理體系的一個重要組成部分，與績效指標設定、績效過程監控以及績效評估共同構成完整的個人績效管理體系。建立職業生涯發展規劃，可以幫助員工了解自身的長處和存在的弱點，從而更好的進行人才培養，制定自己的最佳績效改進計劃，建立更新的工作目標，追求更高的工作成就，最終達到自我實現的目標。
參考文獻：
經濟責任審計最主要的工作是通過審計對被評價人任職期間經濟責任履行情況做出評價。評價，既要肯定被評價人任職期間取得的主要成績，也要求指出其存在的主要問題和應承擔的責任。無論是對成績的肯定，還是對問題的指出，都要求準確無誤，恰如其分，使委托方、被評價人、被評價人所在單位領導和職工都能夠接受，并且能夠經得起歷史的檢驗。尤其是對被評價人來說，由于經濟責任審計涉及對其履行職責的評價，關系本人今后的發展，一般都很重視，有的甚至很計較。因此，審計評價的客觀準確性就顯得十分重要。
那么，如何做到審計評價的客觀準確呢？筆者的體會是：一方面靠查賬，用客觀數據說話；另一方面靠審閱相關文檔和對相關人員的訪談來進行評價，后一方面工作對于實現對被評價人的客觀準確評價相當重要。因為有些情況在會計賬上是反映不出來的。本文結合筆者對某局機關服務中心原主任離任審計的實例，著重談談在經濟責任審計中，如何利用文檔審核和訪談程序進行評價的問題。
二、如何利用文檔審核和訪談程序進行評價
被評價人所在單位情況簡介。某局機關服務中心為局直屬事業單位，主要職責為負責局機關后勤服務，重點開展局機關交通、職工就餐、文印、物業管理、干部職工醫療、住宿、票務等日常服務工作。并根據工作需要，開展會展服務、培訓、咨詢等服務，經營和管理市機關委托的國有資產等。該中心下設部門和所屬單位9個，設會計核算賬套8個，由中心財務部統一進行會計核算。2010年12月底，機關服務中心及所管轄單位職工人數201人，合并資產總額2320萬元。被評價人自2005年1月被任命為機關服務中心主任到2010年12月31日離任，在機關服務中心任職整六年。
評價，既要肯定被評價人任職期間取得的主要成績，也要求指出其存在的主要問題和應承擔的責任。無論是對成績的肯定，還是對問題的指出，都要求準確無誤、恰如其分，使委托方、被評價人、被評價人所在單位領導和職工都能夠接受，并且能夠經得起歷史的檢驗。
本次經濟責任審計組共計四人，其中兩人為注冊會計師，兩人為助理人員。進駐現場后，我們將人員分為兩個組，一組為會計信息審核組，由一位注冊會計師和兩位助理組成，重點負責對8個會計核算單位6年期間中資產、負債、權益、損益情況的審核；另一組為文檔審閱和訪談組，由審計組長一人組成，重點負責對相關文檔的審閱和對相關人員的訪談。兩個組的工作同時進行，每天對工作進展情況進行溝通。
文檔審閱和訪談組，首先從被審計單位收集了被評價人的述職報告、過去五年每年的工作總結、資產負債表和利潤表、主任辦公會議紀要、工作簡報、制度匯編以及內外部審計報告等資料，并逐一審閱。
通過對相關文檔的審閱和分析思考，審計人員對被評價人任職期間的工作情況有了基本把握。歸納起來，被評價人在任職期間的工作成績集中體現在四個方面：牢固樹立服務意識，帶領團隊為機關正常高效運轉提供了有力保障；堅持改革創新，不斷探索提高服務工作水平的新途徑；守紀律，顧大局；制度比較健全，管理比較規范。未發現被評價人有經濟問題。這些認識，經被訪談人員普遍認同后，構成了審計報告中關于被評價人工作業績的內容，這里不再展開描述。
經濟責任審計最難的工作是準確把握被評價人任職期間存在的問題和不足。在對本案進行文檔審閱和與相關人員訪談中，我們發現了一些問題疑點。
一是激勵與約束機制不夠完善。在該中心2007年末工作總結和2008年度工作計劃中曾提到，從2008年初開始對各部門、所屬單位開展績效考核。但是在2008年度工作總結中，對績效考核工作總結評價的文字并不多，而且2009、2010年度工作總結中再未提到績效考核工作。由此，我們認為該單位激勵與約束機制可能不夠完善或者堅持的不夠好。經進一步的訪談和制度審核，證實了我們的看法。在審計報告關于存在問題部分，我們對該單位激勵與約束機制問題做了如下表述：激勵與約束機制不夠完善。主要表現是：機關服務中心對各部門、所屬單位的績效考核工作相對滯后。除2008年對各部門、所屬單位實行過績效考核外，其他年度基本沒有進行規范化的績效考核。機關服務中心對各部門、所屬單位年度、月度工作目標不明；年末、月末對各部門、所屬單位工作業績也缺乏科學評價；對干部職工工資獎金分配與部門、所屬單位工作任務完成好壞掛鉤不緊。
二是部分所屬企業經營不善。在該中心的電話表中，將某賓館列為所屬單位。在該中心每年的工作總結中，也曾多次提到某賓館情況并對其提出工作要求，但委托方并未將某賓館列入本次審計的范圍，我們認為有深入了解的必要。后來，通過訪問機關服務中心財務部負責人、約談某賓館總經理、審核該單位會計信息，證實該單位存在長期經營虧損、所有者權益大幅度減少、機關服務中心長期股權投資少記等問題。核實情況為：2004年1月13日，機關服務中心與廣州某公司共同發起設立某賓館股份有限公司，注冊資金300萬元，經營范圍為住宿、餐飲、旅游等。根據雙方簽訂的合作協議，機關服務中心股權比例為25%。2009年12月，某賓館董事會通過決議，將機關服務中心股權比例調整為51%，為公司第一大股東，并委派該中心一位同志任該公司總經理。被評價人于2006年1月至2011年1月任該公司董事長、法定代表人。機關服務中心自2009年12月起成為某賓館的實際控制者。某賓館2004年至2005年虧損150萬元。被評價人于2005年1月任機關服務中心主任后，雖努力組織扭虧，但效果仍不夠理想。該賓館自設立至2010年底累計虧損280萬元，所有者權益由開始經營時的300萬元減少到20萬元，減少了93.3%。此外，在某賓館董事會決議將機關服務中心股權比例調增后，機關服務中心賬面對外股權投資并未做相應調整。
三是對遺留問題處理執行力不強。2009年4月2日機關服務中心主任辦公會紀要有這樣一段文字：“會議決定，盡快解除與深圳××公司合作，此項工作由××同志牽頭，盡力追繳注冊資金和經營利潤65萬元。收回對××同志的授權書，不再由其擔任永華公司的法人代表，并繼續與對方代表聯系，解決遺留問題。近期委派××、××同志去深圳處理相關善后事宜。”通過這段文字，我們認識到該機關服務中心還存在與 永華公司投資與清理問題，應做進一步了解。為此，我們訪談了相關當事人，查閱了相關資料，搞清了永華公司的情況和存在的問題。核實情況為2004年機關服務中心與深圳××公司合作，成立永華咨詢服務公司。機關服務中心出資15萬元，占50%股份，并確定一位同志為董事長(法人代表)，對方代表為總經理，公司地址設在深圳。2006～2007年，機關服務中心曾幫助永華咨詢服務公司承攬業務，與其約定應收永華咨詢服務公司咨詢費50萬元，但公司總經理以資金緊張為由一直拖欠未付。基于這種情況，2009年4月2日機關服務中心主任辦公會議做出了解除合作、追繳債權的決定，但事后并無人落實。至本次審計時，此事尚無結果。而且，機關服務中心對此筆投資也未有掛賬。審計結論：前期屬于投資不慎，后期對遺留問題清理不力，會計核算不規范。被評價人的責任是對遺留問題處理執行力不強。
會計信息審核組通過查賬和實物盤點，核實了被評價人任職期間機關服務中心資產、負債、權益、損益數據，并證實該機關服務中心存在會計核算不實、部分會計信息失真、記賬不規范等問題。
會計信息審核組通過查賬和實物盤點，核實了被評價人任職期間機關服務中心資產、負債、權益、損益數據，并證實該機關服務中心存在會計核算不實、部分會計信息失真、記賬不規范等問題。
三、審計報告評價
根據上述審計情況，審計報告分別敘述了被評價人任職期間的主要工作成績、機關服務中心資產、負債、權益、損益情況和存在的主要問題。在此基礎上，做出審計結論：某同志任職期間，在經歷機關服務中心轉制、經濟負擔加重、人員思想波動的情況下，能夠從大局出發，緊緊依靠上級分管領導，帶領機關服務中心干部職工克服困難，開源節流，建章立制，改革創新，有力地保障了機關正常運轉和隊伍穩定，取得了較大成績。但是，在工作中也存在著激勵與約束機制不夠健全、部分所屬企業經營不善，遺留問題處理執行力不強，部分會計信息失真、記賬不規范等問題。某同志對任職期間機關服務中心所存在的主要問題應當承擔領導責任。
根據存在問題，審計報告相應提出機關服務中心應健全激勵與約束機制、對北京某賓館進行清算或移交出去、責成專人進行永華公司處理遺留問題、改進會計核算工作、真實反映會計信息等審計建議。
審計組將形成的審計報告初稿分別征求了被評價人、機關服務中心現任領導、委托方干部局意見，他們除對部分文字表述提出意見外，基本認可審計報告初稿。
四、幾點體會
回顧本次經濟責任審計，審計工作能夠在較短時間內順利完成，很大程度上得益于在經濟責任審計中，利用文檔審核和訪談程序進行情況了解和評價。根據個人審計實踐，要保證文檔審核和訪談取得良好效果，應當注意以下四點：
1.文檔審核占有資料一定要全，要將反映被評價人任職期間工作情況的各種文字資料盡可能多地收集起來，以便于對情況進行全面了解和分析。
2.文檔審核一定要細致，善于綜合歸納，從中找出規律和特點，注意發現問題和疑點。
3.最好帶著問題和疑點與相關人員訪談，將問題和疑點搞清楚，并形成有被訪談人簽字的訪談記錄作為審計證據。同時，應注意對被訪談人的意見進行分析，判斷其是泄私憤還是出以公心，善于去偽存真。
關鍵詞：檢修 網絡化管理 數據
中圖分類號：TM774 文獻標識碼：A 文章編號：1672-3791（2014）08（c）-0015-02
1 檢修試驗數據網絡化管理的目標描述
1.1 檢修試驗數據網絡化管理的管理理念或策略
根據《企業內部控制基本規范》的框架下，結合集團公司“規范化”“網絡化”和“集中化”的要求，構建起以提高檢修試驗質量為目標，以計劃管理為導向，以流程控制為核心，以績效管理為手段，將風險管理與內部流程控制的理念和方法融入到變電站設備檢修試驗的全過程， 開展基礎資料和信息收集管理、試驗工作評價管理，建立起網絡化檢修試驗工作評價輔助系統，指導和規范現場檢修試驗工作的開展，避免人為原因造成的安全隱患和試驗數據失真，實現檢修試驗數據網絡化、系統化管理。
1.2 檢修試驗數據網絡化管理的管理范圍和目標
1.2.1 檢修試驗數據網絡化管理的管理范圍
（1）檢修試驗數據系統管理。
（2）繼電保護裝置試驗數據管理。
（3）自動化裝置試驗數據管理。
（4）變壓器試驗數據管理。
（5）其它設備試驗數據管理。
（6）變電站內無線網絡管理。
1.2.2 目標描述
利用網絡的強大功能，以智能化變電檢修管理系統為載體，主要包含生產計劃管理、檢修試驗全過程管理和績效民主管理三大部分。以生產計劃管理為主線，將工區從計劃制訂到現場執行再到業績考核統一規劃到一個體系中。不但實現了信息共享，避免了數據的重復統計和錄入，更重要的是將初始計劃、檢修試驗全過程、試驗數據時時錄入、歷史數據現場調閱、后期考評等內容有機結合起來，形成閉環管理，從根本上尋求解決檢修管理工作的環節紕漏問題。其中，計劃管理主要完成檢修計劃的生成及統計，生產全過程管理主要是對檢修工作的全過程有效監管，并對安全生產進行風險管控，績效民主管理對員工進行績效考評。
2 專業管理的主要做法
2.1 主要流程說明
流程說明：檢修試驗數據網絡化管理實行班組、車間和運維檢修部（檢修公司）三級管理體系，基本流程主要包括計劃期、實施期和總結期及其下屬的各個環節。
2.1.1 節點說明
節點1：由運維檢修部組織討論并最終確定并編制檢修試驗計劃。
節點2：變電檢修室根據運維部制定的試驗計劃，編制車間的月度工作計劃，并于每月25號之前組織各班組進行計劃討論，將計劃分解到車間各班組。
節點3：各班組根據車間計劃向調度中心、變電運維工區提交停電申請、確定工作負責人及工作班成員、辦理工作票。
節點4：臨時性缺陷，無法列入停電計劃處理的，由各班組根據具體情況確定檢修試驗工作。例如突發性設備故障。
節點5：由檢修試驗工作負責人確定檢修試驗項目，根據具體檢修設備和相關試驗設備生成標準化作業指導書，檢修試驗作業現場嚴格按照標準化作業指導書的流程和內容進行作業。
節點6：嚴格執行車間管理人員到位監督制度，車間管理人員不到位工作不開工，并以拍照、錄音等形式進行確認。
節點7：依照標準化作業指導書進行檢修試驗工作。
節點8：根據工作得出相關試驗項目的結果。
節點9：工作班成員通過網絡現場查閱歷史檢修記錄和試驗數據，與現場試驗數據進行對比，通過與歷史數據的對比，確定現場檢修試驗工作的準確性和可靠性。由車間管理人員進行車間級驗收，并將現場試驗記錄和數據通過網絡時時上傳。
節點10：由運維檢修部進行驗收。如通過則由班組終結工作票，進行工作總結。如未通過，剛返回班組，對檢修試驗項目進行重新修改，并履行其下流程。
節點11：由班組提交工作總結之后，車間進行質量考評，分別從工作的安全、質、量、期進行考評并打分，存檔。
節點12：由運維檢修部存檔。
2.1.2 關鍵節點說明
節點6、節點8、節點9及節點12是檢修試驗數據網絡化管理的關鍵節點，在此有必要做詳細的說明。
節點6：開展作業安全風險辨識，執行車間管理人員到位監督制度，做到車間管理人員不到位、不開工，車間到位管理人員以拍照、錄音等方式進行確認，并上傳至公司安全監督管理系統中。在工作完成后，車間管理人員進行車間級現場驗收，提高了管理效率，降低了管理成本。
節點8、節點9：創新提出現場化、網絡化歷史數據對比分析與檢修試驗記錄與數據在線存儲理念。利用網絡的強大功能，實現了變電站CAD版一、二次圖紙及具體設備的檢修試驗工作和數據記錄的網絡，方便了工作記錄和試驗數據的現場調閱，便于不同工作人員的查找，并且相關工作記錄的試驗數據直接根據工作計劃和相關設備生成，避免了人工后期錄入，節省檢修工作后期維護成本，確保了數據可靠、準確、來源唯一，從根本上改變了資料手工管理的弊端。提高變電檢修精細管理、科學決策的水平。
節點12：通過系統建設實現了檢修工作和績效工作的統一、融合，保證了績效考評工作的客觀真實性，減少了績效管理的工作量，實現了員工績效考評成績由網絡系統根據工作任務和工作績效評價自動統計計算。
2.2 確保管理正常運行的人力資源保證
2.2.1 組織機構
檢修試驗數據網絡化管理的組織機構由生產副總經理直接管理，主管部室部門為運維檢修部，變電檢修室管理人員全面組織協調管理工作，變電檢修室的二次檢修班、變電檢修一班、變電檢修二班、電氣試驗班負責具體工作。
2.2.2 崗位設置及說明
運維檢修部（檢修公司）：熟悉國家電力生產、電力建設安全工作的方針、政策和法規；熟悉安全生產監督規定，安全生產工作規定、電力安全工作規程、集團公司《反事故斗爭二十五條重點措施實施細則》、電力生產事故調查規程以及與電力安全有關的其他規程制度，熟悉供電專業技術，具備大專及以上學歷或工程師以上職稱。
變電檢修室管理人員：熟悉該車間的生產流程和與安全生產有關的標準、規程、制度；有相關專業工作經驗；熟悉檢修工作項目化安全管理的流程和具體執行措施，具備必要的信息化應用知識，具有一定的組織協調能力。負責檢修工作項目化安全管理培訓及現場安全指導、監督。
各班組成員：各班組成員：熟練掌握檢修工作具體流程，具備相關專業知識、技能，以及信息化應用基礎，熟悉變電站內所負責的相關設備。
2.3 檢修試驗數據網絡化管理績效考核與控制
2.3.1 績效考核的組織機構
公司成立由分管領導任組長，運維檢修部、人力資源部等主要負責人為成員的績效考核小組，對檢修試驗數據網絡化管理進行考評。
2.3.2 績效考核細則
檢修試驗數據網絡化管理實行績效考核，按照績效考核細則由車間自查和運維檢修部專業考核相結合，并將考核結果納入公司的月度績效考核。
2.3.3 績效評價方法
依據日照供電公司的檢修工作專項管理制度及績效考核方法，由運維檢修部牽頭組織，運維檢修部運行專工、繼電保護專工、高壓監督專工負責實施，對檢修試驗數據網絡化管理主要指標進行定期檢查，同時對各班組的自查結果進行考評，將檢查和考評結果匯結成考核意見，經公司分管領導批準，納入公司月度績效考核。
2.3.4 績效評價結果的應用
通過運維檢修部（檢修公司）對檢修工作的各項指標進行科學的績效考評，對檢修試驗工作數據網絡化管理工作進行總結、評價，最終與變電檢修室管理人員及各班組一線生產人員效益結合，很大程度上提高了員工的業績目標和個人能力水平。通過激勵與約束機制的調整，促進持續提升個人、班組和工區的績效，形成工區和員工個人的“雙贏”局面。
3 評估與改進
3.1 專業管理的評估方法
檢修試驗數據網絡化管理是一項長期的、需要不斷積累的工作，運維檢修部、車間和各班組根據變電站內不同的設備類型進行分類評估。
一是公司內部評估，根據設備類型、電壓等級不同進行關鍵指標評估。二是借助兄弟單位優秀的典型經驗、同業對標等活動，交流經驗，查找自身不足，不斷努力學習，爭取提高檢修試驗數據管理水平，以優秀的管理理念引導現場作業，提高檢修質量。
3.2 管理存在的問題
（1）檢修試驗數據網絡化管理目前并未實現所有變電站現場檢修試驗工作的覆蓋，諸如更改二次設備定值、保護壓板投退等二種票工作。檢修試驗數據網絡化管理內容有待進一步拓寬。
（2）一部分年紀較大的老員工，工作現場對網絡數據化應用知識匱乏，應進一步加強網絡化管理技能培訓，提高網絡化應用業務素質，以更便捷的管理理念提升現場作業工質量。
3.3 今后的改進方向
3.3.1重視現場檢修試驗紀錄的積累與網絡化應用
以智能化變電檢修管理系統為載體，不斷深化檢修試驗記錄積累和網絡化的應用，提高變電站設備的檢修試驗記錄網絡化應用覆蓋率。
3.3.2努力培養高素質檢修人員
加大培訓力度，重點對車間管理人員和班組工作負責人進行專項培訓，加強檢修試驗紀錄網絡化管理培訓，注重網絡化應用的便捷性管理理念與數字化管理方法的理解，提升檢修技能，提高檢修質量。
參考文獻
[1] 高令，封孝成，王冶宇，等.基于試驗檢修的電力設備綜合信息管理平臺[J].天津冶金，2013（2）：28-32.
綜合辦公室是項目部的一個綜合管理部門，是承上啟下、溝通內外、協調左右、聯系四面八方的樞紐，工作也千頭萬緒，有文書處理、檔案管理、文件批轉、人事管理、薪資管理、采購管理等。工作雖然繁雜瑣碎，綜合辦公室三明人員各司其職，分管行政、人事、采購工作，人員雖然很少，綜合辦公室人員卻分工不分家，在工作上互相鼓勵，互相學習。
過去的幾個月時間，廣州項目部還處于幼兒期，綜合辦公室也是在今年四月份才剛剛組建起來，從剛開始的一個人到現在的三個人，綜合辦公室在項目領導的關心和幫助下，在全體員工的不懈努力下，各項工作有了一定的進展，為2018年下半年工作奠定了基礎，創造了良好的條件。為了總結經驗、尋找差距，促進部門各項工作再上一個臺階，現將2018年上半年工作總結匯報如下。
一、行政管理工作。首先，認真做好公文管理工作，截至2018年6月12日，辦公室收到業主來文一份、股份公司來文一份、集團公司來文九份、公司來文50份、其他單位兩份；發出通訊報道4篇。綜合辦公室已認真做好相關文件的收發、登記、分發、和督辦工作，以及對文件資料的存檔工作。
二、人事管理工作。綜合辦公室根據需要及時做好人員進場手續，和人員保險登記情況。人員變動手續時綜合辦公室人事管理工作中的重點，綜合辦公室一絲不茍，主動聯系對口部門做好人員調動。加強考勤管理，對公司各部門的考勤進行整理，確保準確無誤。
三、采購管理工作。在采購方面，綜合辦公室負責人員積極了解市場信息，注重溝通技巧和談判策略。和多家單位制定了采買合同。但是在這方面我們做的還不夠，還應繼續努力。
綜合辦公司在這幾個月取得的成績，離不開公司領導的正確指導，也離不開各部門的大力協助和支持。在充分肯定成績的同時，也看到了很多不足，希望下半年繼續努力。
一、加強溝通，抓好宣傳工作，對公文管理方面，合同對接方面做到事無巨細，努力完善工作的方方面面。
二、完善績效考核制度，目前項目部的績效考核制度還不完善，在下半年我們要多方查找資料，制定一份合理的績效考核方案。
三、加強成本控制，目前我們在采購成本方面做得還不夠好，2018年下半年我們要加強采購成本控制，多方了解市場的基礎上進行比價，注重溝通和談判。同時要縮減采購時間，力爭項目部所需的物品及時到位。
希望在辦公室全體成全的努力下，我們的工作越做越好，效率越來越高。
半年工作總結
一、人力資源部
（一）招聘方面：今年的招聘壓力比較大，各行各業都在處于一個用工緊張的階段，由于今年社會工資漲幅較高，現在招聘與以往相比有一定的困難，自我入職以來，招聘入職的新員工有30人，離職員工16人，目前員工總數為75人，比二月份增加15人。
針對崗位不同，采取不同的招聘方式，以網絡招聘為主，一般銷售、銷售助理、技術人員、管理人員以51job和智聯招聘為主，生產工人采取到職介中心、熟人介紹、張貼招聘信息等方式進行。在一些免費的招聘網站也長期公司的招聘信息。
（二）績效考核方面：將銷售部績效考核與李總一起，在原基礎上做進一步的修改完善，并將銷售助理的考核標準制定，從3月份開始執行，在執行過程中發現了一些問題，經過再次修改，5月份銷售考核制度存在的問題進行解決，并嚴格執行。
將入職登記表、應聘表、離職表等入職離職表格完善，增加必要的內容，這樣對員工的個人信息登記更加完善。
（三）檔案管理方面：將員工的所有檔案分類管理，每個人建立一個檔案袋，從入職開始到離職，員工的所有資料都完整存檔，有利于對每個人的檔案進行查詢、補充。目前檔案資料包括：員工簡歷、應聘表、入職登記表、學歷證復印件、身份證復印件、其它資格證書復印件、轉正申請表、考核表、勞動合同、保密協議、社保協議、培訓協議、面談記錄、獎懲申請單、調薪單等。
（四）薪酬、勞資方面：每個月按要求將員工工資核算清楚，交由財務部進行核對，2、3月份由于剛接觸我公司的核算方法，所以出了很多錯誤，4、5月份已經對以前不清楚的地方了解清楚，到目前位置，工資核算方法已經全部掌握。對新入職的員工及時簽訂勞動合同，并將個人那份發放到本人手中（之前有一部分員工的勞動合同個人沒有領取，不符合國家法律規定），對到期的勞動合同及時進行續簽。
（五）社保方面：到目前為止共計社保增員24人，減員6人，醫院變更1人，6月份公司上社保人員共計41人；比二月份增加17人；3月份將社保繳費基數進行了核定；每月按時打印月報；領取醫保存折4張。
（六）培訓方面：安排新入職員工進行產品知識培訓，并考試，考試結果作為試用期考核的依據，并存檔。
二、行政辦公室
2、購置綜合部辦公家具。
3、購買辦公電腦共計：10臺，分別用在銷售部和技術部。
4、增加一條寬帶，將網絡重新布置，提高了上網速度。
5、參與CRM管理軟件的購買并實施。
6、協助技術部做好老外的接待工作。
下半年工作計劃：
入職公司4個月以來，對公司的管理模式、銷售模式有了深入的了解，下半年主要是
1、將各規章制度進行完善，出臺員工手冊；
2、加強對新員工入職的培訓，包括制度及產品知識培訓；對老員工也要不定期的進行考核；安排公司管理層人員進行管理方面的培訓，但需要有一定的培訓費用；
3、開發多種招聘渠道，盡最大努力滿足公司的人員需求，與獵頭公司合作招聘公司的高管人員；
4、將各部門、各崗位的崗位說明說修改完善，并統一培訓。
5、加強對行政部門的管理，責任到人，獎懲分明；
【關鍵詞】績效管理;績效目標;職能部門;問題;對策
一、績效管理體系存在的問題
國有企業的職能部門在施行績效管理后，取得了一定的成果，部門員工的工作目標較以前更加明確，部門的執行能力也大大增強。但是，績效管理體系的考核評價流程需要不夠完善，績效管理的對象也不夠全面;致使很多部門的管理人員認為績效管理就是簡單的填寫考核表，過于形式，對公司員工管理作用不明顯;還有的不重視績效管理在部門內的施行，敷衍了事，對管理層員工的績效考核不全面。出現這種現象的主要的原因一方面是績效目標的設定沒有明確的標準，對職工的評價標準不完善;另一方面是在設定績效目標的時候沒有考慮實際的情況，使設計流程過于簡單;在職能部門未形成統一的目標責任體系。公司現在施行的績效管理體系，一般都是在固定每個月結束時，對職工進行評價考核，沒有在每個月開始的時候，就制定好目標任務;在考核的時候就不知道每個員工的實際的成效與既定的目標之間的差距，只是依靠單純的打分，不能夠將績效細化;員工的目標任務不明確，在實際工作中就容易產生懈怠。每個職能部門只有及時地與主管領導就項目的開展進度進行溝通，制定可行的目標進度，才能為最后的績效考核提供明確的參考標準。這就需要公司人事管理部門，對公司實際職能部門的的績效考核制度進行改進，提高績效管理體系的運行效率。
二、績效管理體系改進的措施
針對于公司職能部門在績效管理中存在的目標責任體系不一致以及績效目標設定不明確的問題，提出可以改進績效管理體系的有效的措施，主要包括兩個方面:
2．1績效管理目標責任體系
公司的職能部門必須要與主管的領導建立一致的目標，共同承擔責任;企業的戰略規劃作為部門和員工的共同目標，績效管理也將公司戰略作為最終的目標。企業的戰略性規劃是長遠性的，績效管理就是要在明確的公司戰略目標的指導下，將大的戰略目標轉變成具體的階段性的目標任務;然后公司的各個職能部門在階段性目標的基礎上制定本部門的目標計劃;最終部門的每個員工根據自己的職責制定相應的目標和工作計劃。績效管理體系在公司職能部門中完全建立起來，就能夠實現公司戰略目標細分到每一個層次，每一個公司職員。無論是管理工作者還是普通的部門員工，都明確自己的職能目標;很容易在績效考核的標準上統一意見，并將這些既定的目標作為依據，使最終的績效考核更加公正合理。
2．2績效目標和標準的設定
績效目標的制定不是公司上層領導的單方面的意愿;而是在領導層和執行層之間就項目工作的開展形式，工作進度，預期結果等達成一致的目標;只有這樣才能夠確保制定的目標的合理性、可行性。目標的設定工作是在月初雙方共同商討的作為本月完成工作的標準;部門主管在月度績效考核評價就更加合理，有據可依。績效標準必須具有規范的制定過程，一般可以從兩個方面入手:(1)預期工作結果的確定;無論是什么樣的工作，都應該有預期的工作結果。工作結果是顯性的業績，是績效考核最直接有力的證明材料。公司的職能部門因其實際的工作性質，工作結果的形式主要有兩類:①制度的制定，涉及項目方案的設計，會議的報告整理以及對項目發展的合理的建議等。②策劃管理，對公司重要會議的策劃，確保會議按照策劃方案順利進行，負責會議核心的整理和傳達，并對會議精神的學習情況進行反饋;另外，對工作進行的過程進行管理，能夠促進工作成果的高質量的呈現。(2)績效標準的設定;工作有了結果就需要績效標準來進行評價，而且績效標準也可以作為員工的預期值，成為員工的階段性的奮斗目標。一般來說，對于工作結果的評價工作從完成數量、質量以及工作花費的成本、時限這幾個方面進行。績效標準和績效目的的設定具有相同的步驟，都需要主管領導和部門溝通制定部門考核標準;部門主管和員工交流制定員工的績效考核標準。共同參與制定的標準，員工會自覺遵守并且以高度的激情投入到工作中，產生更多的目標成果，帶動整個部門的工作氛圍。
三、強化績效管理的措施及應用
3．1強化績效管理的措施
績效管理除了體系內部的完善外，還需要提高公司管理層的管理能力和建立相應的組織文化。(1)管理者是績效管理的執行者，在現有公司職能部門的主管對員工的管理水平不高，就會影響績效管理實施的效率;增強管理者的管理意識和管理技能，是績效管理體系推進工作中的關鍵。績效目標的設定過程包含著管理者對自己目標的設定，這就需要整體上把控好管轄部門的工作開展和進度，才能給相關部門確立相應的目標。管理者只有明確目標要求，才能對員工工作的程度進行準確的考核。(2)企業組織文化能夠在一定程度上對績效管理起到引導作用;績效目標和標準在設定的過程中都添加了公司的企業組織文化，影響績效管理體系的建立完善。組織文化的導向作用，能夠引導員工關注公司戰略目標;組織文化的溝通作用，增加了上下級的交流;另外組織文化能夠促進員工的成長，是員工更有歸屬感，將公司的發展目標作為自己的目標。構建與績效管理系統相適應的組織文化，能夠推動企業更快速的發展。
3．2績效管理的應用
加強績效管理在公司運營部門的應用為例，運營管理部門作為公司的主要職能部門之一，在該部門建立績效管理體系具有重要的帶頭作用。
3．3日常管理指標描述
運營部門作為公司業務運作的核心，是公司實際業務運營的直接執行部門，因此，對其考核重點需要放在日常管理之中，所占的比重也要較大，以期能夠影響到考核對象的切身利益，從而讓其能夠積極主動的做好自身工作。在日常管理的實際考核中，需要涉及和包含如下內容:首先是日常業務指標達成，這是崗位職責所在，也是進行績效考核的根本目的，日常中可以通過對業務指標的達成情況來進行考核;其次，需要考核日常執行力，通過對執行力的考核，增強公司的業務及管理執行力，在實際考核中通過上級領導根據日常工作表現及狀態來進行考核;最后，可以設置日常工作加分項來選擇考核，對業務運營完成有重大貢獻或日常工作表現極為突出的員工或考核對象進行加分，以達到刺激員工積極性的目的，但這部分在考核中的占比不宜過高，控制在10%以內。
3．4資金管理指標描述
資金安全和費用合理使用是公司資金管理關注的重要內容，在資金管理考核項中，圍繞這兩方面來進行。資金安全中，嚴格執行財務部門對公司資金安全的要求來進行;費用報銷及使用方面，遵照財務報銷制度，嚴格執行，違反的除按財務制度執行外，另再扣除績效分。
3．5共用基礎管理指標描述
共用基礎管理主要是指運營部門日常工作中涉及到的關于設備、物資、財產等方面管理，這些對于部門效率和職能有一定的影響，因此，其考核比重與資金一致。公司依據項目工作計劃設定部門的年度和月度績效目標，對部門職員進行協調和監督;在實施過程中，目標明確，監督有力，公平公開，并有專門的績效考核辦公室負責。具體的考核實施辦法從以下三個方面實施:(1)各部門每月固定時間完成《績效考核結果》和《工作總結》及時上報，對上月的成果和問題進行總結，并對本月的工作進度進行規劃。(2)考核結果要進行公示，存在爭議的可以提出仲裁申請。(3)依據績效考核對于職員的獎懲，嚴格按照標準執行，加強獎懲的力度。綜上所述，企業職能部門中實施績效管理能夠保證企業職能部門高效運作，通過在職能部門建立一致的目標責任體系，設定明確的績效目標和績效標準;對公司管理層進行培訓，提高績效管理水平;并且發展對績效管理具有引導作用的的企業組織文化;就可以在完善績效管理體系的同時，強化公司職能部門的執行能力，為績效管理在職能部門的有效實施提高良好的外部環境，進而保證企業職能部門高效運作。
【參考文獻】
［1］劉偉新．關于企業職能部門績效考核問題與對策的探討［J］．現代商業，2017(1)
［2］賈佳，黃芬．當前事業單位績效管理中存在的問題及對策分析［J］．人才資源開發，2016(3)
1.1客觀公正地分析和評價員工履行職責情況及實際工作效果，并依據考核結論正確地指導分配、實施獎懲，以充分激發員工的聰明才智和創造熱情，保障公司的可持續發展。
1.2完善目標管理體系。公司制定年度經營目標和階段工作目標，通過逐級分解展開實施，必須有相應的配套考核體系。
2適用范圍
本辦法適用于部門工作的考核，以及對總經理以下的管理人員、科技人員和其他非生產人員的考核。
3考核原則
3.1重點考核原則：以工作目標和工作任務為依據，按照崗位職責標準對員工進行考核。
3.2分別考核原則：按對應的崗位職能設置考核要素逐項進行考核。
3.3主體對應原則：由各自的直接上級進行考核，并就考核結果及時溝通。
3.4部門聯動原則：部門經理和一般員工的最終績效均受部門整體考核結果的影響。
3.5目標考核和專項考核相結合的原則：對各部門的質量、安全、成本等專項工作，設置相應的權重，與考核期內的目標任務完成情況一并納入考核體系。
4考核組織
4.1公司成立考核小組，對部門進行考核。考核小組由總經理或其授權人、分管副總、總經辦和人力資源部組成。考評結果由總經辦負責匯總，人力資源部根據考評結果核定部門績效。
4.2各部門長負責本部門員工的考核工作，于30日前將考核結果報人力資源部備案。
5考核方式
5.1采用月度考核制，每月對部門和員工進行考核。
5.2采用通用評價和崗位職責評價法對員工進行考核，并結合目標管理法（部門整體工作目標完成情況）對部門進行考核。
5.3部門考核：以公司下達的月計劃和部門職責為考核內容，月終由部門長向考核小組匯報，考核小組根據部門工作目標完成情況評定考核結果。
5.4員工考核：由部門長根據各崗位特點制定考評細則，。部門負責人直接考核人數超過8人的，可指定人代為考核，再簽批。
5.5人力資源部對各部門員工考核的過程和結果有監督權。員工對考核有異議的，可以直接向人力資源部投訴，由人力資源部調查后裁決。
6考核內容和計分辦法
6.1部門績效考核。
6.2部門負責人考核內容：工作目標與關鍵指標考核結果(取百分率)與各類專項考核結果(取百分率)相乘，得當月績效分配系數，。
6.3員工考核內容：要求各部門針對崗位特征定出量化考核指標，并將考評標準告知本部門員工。
7考核程序
7.1員工每月26日向部門長提交工作報告，作為月度考核依據。
7.2部門負責人根據員工的工作報告、工作表現和工作目標完成情況，填寫《績效考核表》(員工)，打分并簽字。
7.3各部門考核表打分完畢，交人力資源部存檔。
7.4各部門長每月26日向公司考評小組交月度工作總結，作為部門月度考核依據。
8考核注意事項
8.1員工考核工作由部門負責人組織，每次考核時，被考核者的直接上級必須與被考核者進行至少一次的溝通。部門考核由總經理辦公室組織，并進行相關溝通和統計工作。
8.2每月30日前，各部門將員工考核表、總經辦將部門考核表交至人力資源部，由人力資源部完成對數據的統計。
9考核結果處理
9.1連續3個月考核“不合格”者，解除勞動合同。
9.2年度綜合考核為“不合格”者，予以降級、降薪或解除勞動合同。
9.3年度綜合考核為“優秀”且無“不合格”記錄者，晉一級。
9.4職等五等以下員工，連續五年年度綜合考核為“優秀”者，晉一等。
10考核責任
10.1不能在規定的日期內上交考核表的，視為考核者工作失誤。每延誤1天，減發考核者20%的績效工資。
10.2考核者應對被考核者作出公正評價。若在考核過程中弄虛作假，一經發現，減發考核者20%的績效工資；考核者一年內累計失誤3次者，視同失職處理。
11工資發放
