時間：2023-01-05 06:24:16
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇績效考核匯報材料，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
中級人民法院上半年績效考核工作有關情況匯報
省法院績效考核工作辦公室：
在全省法院績效考核工作電視電話會議以后，我院黨組高度重視，及時召開了由市法院全體干警、各基層法院院長和政治處主任參加的動員會。中院黨組書記、院長***就落實省法院績效考核辦法作出了具體部署，并要求全市法院要按照省法院的統一布置，結合我市法院20xx年績效考核工作中好的經驗做法，進一步加大績效考核工作力度，并強化考核成果的運用，從而激發干警的工作責任心和積極性。通過上半年對中院各部門的考核情況來看，績效考核辦法得到了全市法院及全體干警的一致認同，并發揮出了積極成效，兩級法院案件審判質量和效率、院政管理的水平都上了一個新臺階。我們的具體做法是：
一、健全組織,切實加強對績效考核工作的領導。今年四月份,省法院電視電話會議以后,我院于當天便召開黨組擴大會,研究落實電視電話會議精神的有關措施。并在我院原有績效考核組織的基礎上，成立了以院黨組書記、院長***為組長，其他黨組成員為組員的績效考核工作領導小組，組成了由中院黨組成員、政治部主任***兼主任，其他相關職能部門人員參加的績效考核辦公室，明確了各自的職責，為確保績效考核工作的順利開展提供了有力的組織保障。
二、完善機制，進一步規范績效考核工作的方法步驟。補充制訂了《**市中級人民法院20xx年度干警績效考核辦法（試行）》，從而建立了基層法院、中院機關、中院干警三大績效考核辦法。工作中，我們堅持以審判質量與效率為核心，通過采取定性與定量相結合、分類與分級相結合、綜合與單項相結合、部門與個體相結合的方法，以指標為尺度，精細衡量，綜合評價，為提高審判質量和效率奠定了良好的基礎。目前。《**市中級人民法院20xx年度部門績效考核辦法（試行）》、《**市中級人民法院20xx年度干警績效考核辦法（試行）》、《**市中級人民法院20xx年度基層法院績效考核辦法（試行）》已印制成冊，發放到全市法院和有關部門，很好地指導了全市法院的工作。在此基礎上，市法院還結合各基層法院的實際，組織政治處有關人員進行培訓，指導其建立健全適合自身實際的績效考核工作機制，確保全市法院的整體、諧調、穩步發展。
三、狠抓落實，確保績效考核工作機制發揮實效。為確保績效考核機制發揮實效，我們狠抓了工作制度的落實。今年7月份，中院機關考核辦公室和各職能考核部門在院黨組領導下，嚴格按照考核辦法的有關規定，集中精力和時間，利用10余天的時間，對中院各部門工作進行了全方位考核，對各項工作進行量化，排出了名次。此舉很好的激勵了先進，鞭策了落后，促進了法院工作的全面開展。同時，為全面、客觀地反映法官們的情況，加強對法官績效優劣的考核評估，我院還出臺了《關于實施績效管理監督考核辦法》，成立了“**中院績效考核檢查督導組”，實行統一領導，分工負責，形成了系統科學的監督體系。
四、嚴格獎懲，切實增強全體干警的責任意識。考評成果的運用，是績效綜合考評起不起作用的關鍵。工作中，我院不是將績效考核成績作為通報用的一項內容、講評的一份材料，而是實實在在地與部門、干警評先獎勵掛鉤，與個人成長進步掛鉤。即將對部門、干警、基層法院的考核情況，納入績效考核檔案，作為干警優勝劣汰晉升提拔及部門評先的依據。
雖然我院在落實績效考核工作方面取得了一定的成績，但是還存在著一些這樣或那樣的問題，在今后工作中，我們將進一步發揚成績克服不足，以時不我待的精神，認真開展各項工作，將省法院績效考核工作的有關要求落實到我院的具體工作中去，進一步促進我院全面工作再上新臺階。
二〇〇八年九月十五日
2019年,辦公室在院領導的關心指導和各科室的支持配合下，認真履責,各項工作順利開展,現將主要工作匯報如下：
一、加強文書管理。認真做好文件的收發、登記、傳閱、落實工作，進一步強化了文件撰寫、印發的規范性，加強了文件處理的及時性，并認真落實，嚴格督辦，做到收文、發文有記錄、傳文有痕跡、批文有落實，較好地完成了辦公室上傳下達的工作。截止到10月31日，共收到省級公文33件，市級公文425件，下發院級文件78件，完成院級總結、計劃及各種申請匯報材料的撰寫共29篇。此外，完成了重點工作任務動態管理清單、節約型示范單位、節能宣傳周、安全生產月以及其他政策性工作相關資料的收集、匯總、制定、上報等工作。在千分制考核工作中，批文辦結情況做得不到位，已經按照要求整改落實。（已辦理）
二、認真做好會議安排和接待服務工作。協調組織院級工作會議，做到電話網絡通知及時、會議記錄、簽到完備詳細，會后認真執行會議決議。積極完成各級領導和兄弟單位領導來院視察、參觀的接待工作，從醫院衛生、綠植的擺放、會場布置、資料準備等各個環節都做了細致的工作，圓滿完成接待任務的同時，也得到上級領導的一致好評。
三、加強醫院文化建設及信息宣傳工作。積極推動醫院文化建設，完成了5期院報的策劃、采寫、編排、出版工作，并發放到衛生健康局及全市各療衛生單位，推介我院各方面的發展情況，展現醫院的良好精神風貌，使全醫療系統都能夠及時了解我院的工作動態；及時更新醫院微信公眾平臺，到目前為止，共信息177條，其中原創稿件63篇，在創作過程中，不斷強化精品意識，力求為讀者提供有深度、有價值、有看點的信息。
四、協助院領導做好醫院行政管理工作。根據醫院發展需求，修訂《醫院規章制度》，對醫院工作制度、崗位職責等進行完善。嚴格執行績效考核一級考核督查制度、醫院總值班制度，每月編排醫院總值班表，認真執行醫院的績效考核查房制度，對查出的問題按規定堅決執行。另外，認真做好檔案、印章管理等工作。并按照三期千分制考核檢查出的問題和楊院長提出的具體要求進行了整改。
五、安全生產方面。一是做好醫院安全巡查及消防培訓工作。安排后勤人員每天到醫院各科室進行安全巡查，做到及時發現、及時處理；按照上級要求安排兩次院級消防安全知識培訓，提高全院全員的消防安全意識。二是做好HIS系統的日常維護，保障網絡安全。1月份至今，對醫院各部門開通、調整、修改、新增等參數變更情況采取技術支持措施共計93次。
六、積極配合其它科室工作。2019年，在醫院開展的各類專題活動、省、市各級工作檢查中，院辦積極配合協助相關科室圓滿完成了各項工作任務。
后勤工作由總務科姜科長做具體匯報。
2020年，院辦將繼續立足服務，強化管理，著力做好以下工作：
1、充分發揮服務職能，努力做好領導的參謀助手。
2、認真做好公文的收、發工作。
3、組織或協助醫院各部門做好相關會議工作。
“三化”機制提升檔案管理水平
為適應檔案管理現代化需求，拓展檔案信息服務功能，房山局隊采取“三化”機制，提升檔案管理水平。
室藏檔案數字化。以建立數字化檔案室為依托，聘請專業掃描公司對保存30年以上的檔案全部進行電子掃描。錄入數據1萬余條，其中案卷級目錄3000余條，文件級目錄7000余條，實現了檔案檢索、查詢、打印一體化。
管理制度規范化。按照數字化檔案室要求，重新梳理了局隊檔案管理規范，制定完善了檔案收集、整理、歸檔、查閱等工作流程。結合自身工作實際，今年重新完善了檔案管理工作制度，包括《檔案保密制度》、《檔案歸檔制度》、《檔案保管制度》，建立起了一整套科學化、制度化、可操作性強的檔案管理制度。
服務功能專業化。將檔案數字化與局隊文件柜處理系統緊密結合，利用信息化手段，通過數據庫系統將零散的統計數據轉化為有效的數據信息資源，提高統計數據利用效果。
（王海星）
通州局隊
推進全社會固定資產投資工作
為保障全年投資任務的順利完成，通州局隊通過把項目負責人“請上來”和統計人員“走下去”相結合的方式，深入了解項目情況，幫助項目單位解決相關問題，做好投資統計工作。
多方座談：找問題，促進度。通州局隊聯合通州區發改委共同召開房地產重點項目及委辦局牽頭項目座談會，深入了解項目進展及目前遇到的問題。通過座談會的形式消除項目單位的統計誤區和盲點，實現投資重點項目上報數據準確可靠；了解項目推進中遇到的問題，力爭通過區政府及各委辦局的協調，盡早解決項目面臨困難，實現項目順利推進。
實地走訪：看現場，查項目。通過“走、看、聊”的方式，到項目現場實地勘察，了解項目施工進展，與項目單位溝通，了解具體情況。通過與鄉鎮主管領導交流，重點掌握各鄉鎮全年投資任務的進度、下一階段投資計劃及目前在施項目情況，保證鄉鎮投資項目“應統盡統”。
總結匯報：勤溝通，匯情況。一方面，通州局隊將走訪、座談掌握的相關信息與相關委辦局進行溝通，實現信息的平行交流；另一方面，將掌握的情況納入各月投資形勢分析材料中，將相關情況通過統計資料的形式向區領導進行匯報。
（趙開艷）
延慶局隊
創新績效考核體系
為加強統計隊伍建設，延慶局隊以平衡計分卡理論為支撐，創新建立“戰略實現”績效考核體系，全面提升統計隊伍工作效能。
戰略地圖，“三維度”勾勒發展藍本。延慶局隊從利益相關者、實現路徑和保障措施三個維度，圍繞統計調查、統計服務、統計宣傳、依法統計四個方面，通過梳理各項工作目標和保障措施間的邏輯關系，搭建全方位立體式戰略地圖，為推進延慶統計各項工作奠定框架基礎。
平衡計分，“四層次”細化績效評價。以提升工作能力為落腳點，從班子、副職領導、科室及個人四個層次，逐級制作平衡計分卡、季度監測表和年度考核量表，形成金字塔型績效考評體系，從而明確責任分工、強化動態監測，確保考核結果客觀準確。
秘書，是從事辦公室程序性工作，協助上司處理政務及日常事務，并為決策及實施提供服務的職務。從行政秘書的定義看出，作為領導的重要輔助者，秘書能夠對組織起到很重要的影響，是組織中不可或缺的角色。但是另一個方面，由于秘書工作的復雜性和瑣碎性，導致秘書工作又成為不同于其他可量化的工作職位的特殊的存在。若對秘書績效管理方法不得當，將會挫傷秘書工作的積極性，甚至產生更為惡劣的負面影響。
一、秘書的工作內容與素質能力模型
秘書是領導的重要輔助者，能夠對組織起到很重要的影響，另一個方面，秘書的工作具有復雜性和瑣碎性。參考一些企業秘書的工作說明書可以發現，秘書的主要工作包括日常事務的處理、會議行程的安排、各項文字資料的撰寫和輔助領導工作等幾個方面。因此對行政秘書的素質要求是相當特殊的。概括起來，應當包括以下幾個方面：
1.職業道德。每個職業都有不同的職業道德要求，具體到秘書來說，無非是忠于職守、忠于領導，講誠實守信用，兢兢業業、甘當無名英雄，遵紀守法、廉潔奉公等等。
2.交往協調能力。秘書的工作，很大程度上是需要和人打交道的。領導安排的任務，很多時候都需要良好的溝通能力，協調各個方面才能完成。
3.籌劃能力。秘書需要安排很多瑣碎的事情，處理起來相當繁雜，籌劃能力是秘書工作有條不紊的保證。
4.學習能力。長期跟隨領導，就要善于從領導身上發現優點，學習領導的長處。
5.寫作能力。同樣是秘書處理文字工作的必備技能。
二、秘書的績效計劃
在進行行政秘書的績效考核工作之前，上級領導要和秘書人員進行幾次溝通，就工作的目標、考核標準等內容達成一致，制定出本文由收集整理一份完整的績效計劃。在制定績效計劃時要遵循幾個原則：要遵循重點突出原則，秘書的工作內容多而雜，這就更要求在進行績效計劃時突出秘書工作的重點和關鍵點，選擇那些與企業價值關聯度大，與職位職責聯系緊密的績效指標和工作目標；要堅持可行性原則績效計劃中的設立工作目標是要在秘書的職責和權利范圍之內，既要有挑戰性又要可實現；要堅持職位特色原則，績效計劃必須針對職位而設定，績效計劃的內容、形式的選擇和目標的設定要充分考慮到秘書工作的特別性。
在秘書的績效評價考慮的工作內容方面，一般具有代表性的包括會務安排、出行安排、文字資料的撰寫、接待訪客與協助領導等幾個方面，而考核的主要指標，則包括了領導滿意度、訪客滿意度、工作安排流程科學合理性、文字材料的準確及時性等內容。
三、秘書的績效考核
績效考核主要取決于績效目標的選擇和績效指標的設置。因此目標與指標是績效考核的關鍵環節。不僅應該緊扣秘書工作的重心，還要能夠對秘書工作的績效狀況給出一個準確的衡量。
考慮到秘書工作的特殊性，一些指標具有主觀性（如領導滿意度），一些指標的考核盡管客觀但難度太大（如打字速度等），因此在進行秘書的績效考核時應采用定性和定量相結合的考核方法，防止考核結果受主觀隨意性和片面性的影響。在進行秘書人員的績效考核時候應該注重建立kpi關鍵業績指標等定量的績效考核體系，設定在日常具體工作中可以量化的一些考核標準，例如在錄人文件時的錯誤率、起草打印各種文件的時效性等從關鍵職責中提取的關鍵業績指標，這樣才能對具體的工作表現進行評價，也能避免出現由于領導個人主觀印象而做出的考核結果。在考核方法的選擇上，為了提高考核的信度和效度，應該綜合運用等級評定法、強制分布法、目標考核法、關鍵事件法等方法，采用有效的秘書績效考核的評估表格等工具，客觀公正地進行秘書的績效考核工作，減少在考核過程中可能存在的誤差。
在注重方法設計的同時，也要重視溝通的作用。良好的績效溝通能夠及時排除工作中的障礙，最大限度地提高工作效率。在績效考核過程中，領導要不斷地與秘書進行溝通，在溝通過程中秘書可以提出自己在工作中的困難以及需要上級提供的資源，而領導也可以在這個過程中指出秘書在工作中的不足之處，幫助秘書人員及時改進，從而提高工作效率。績效考核中的溝通分為正式溝通和非正式溝通兩種，在企業中可以建立起例會制度和定期匯報制度這樣的正式的績效溝通方式，同時也要求領導要在日常工作中通過工作方向引導等非正式溝通方式來指導秘書的工作，從而幫助秘書完成績效目標。
四、秘書的績效反饋
在績效考核過程結束以后，必須及時將績效考核的結果反饋給被考核人員。上級領導在績效考核后要安排時間與秘書人員進行績效面談，一方面要讓秘書人員了解自己獲得績效結果的原因，減少不必要的誤解和猜忌，另一方面也為秘書人員在接下來的工作中改善績效獲得更好的發展提供建議。而為了形成良好的激勵機制，秘書績效考核的結果不應該僅僅簡單地和工資獎金相掛鉤，績效考核結果還應該和秘書的培訓、個人的職位晉升等獎勵措施相聯系，這樣不僅能激勵秘書人員更加努力地做好本職工作，還可以在績效考核中發掘秘書隊伍中的優秀人才，為企業的管理層儲備人才。
關鍵詞：電力建設公司；員工績效考核；電力安裝隊伍；績效管理體系；薪酬管理 文獻標識碼：A
中圖分類號：F272 文章編號：1009-2374（2016）34-0196-03 DOI：10.13535/ki.11-4406/n.2016.34.095
M電力建設公司主要從事110千伏及以上電力工程（含基建、運維及檢修項目）以及市行政區域內35千伏電力工程（含基建、運維及檢修項目）中標后的施工組織。公司下設綜合管理部、財務資產部、安全監察質量部等職能部門以及市場經營部、工程技術部等業務部門和生產班組。M電力建設公司是一支技術密集、具有雄厚實力的專業化電力安裝隊伍，現有在冊員工351人，員工都具有豐富的從業經驗和敬業精神。公司定期對職工進行專業和安全培訓考核，確保從事質量管理、安全監督以及特種作業人員均持證上崗。
公司擁有一流的施工技術和先進的施工配套設備，多年來，一直從事大中型電力線路、電力設備安裝工程，多項工程被評為“優良工程”。面對電力多經體制改革和建設智能電網等一系列重大戰略部署，一方面要求公司進一步增強大局意識和責任意識，加快“公轉”、杜絕“自轉”。在貫徹落實上級和公司各項工作部署上不能模糊，堅決消除本位主義、我行我素等不良思想；另一方面必須通過全員績效管理將上級一系列重大戰略部署和公司發展戰略目標轉化為單位、部門和員工考核指標和工作任務，提升執行力，確保實現公司經營目標的過程可控、在控。
1 M電力建設公司員工績效考核現狀分析
隨著電力建設企業的發展規模不斷壯大，加上公司內部業務結構的變動改革，使得公司原有的員工績效考核已經不能滿足當前發展需求。公司員工的績效考核問題日益突出，造成這些問題的主要原因就是目前的員工績效考核體系缺失內容太多，目前使用的績效考核體系并不是一個科學規范的考核體系，再加上考核評價指標模糊，所以不能起到應有的考核激勵作用。目前該電力建設公司考核辦法如下：
在建立系統的績效考核制度之前，為了能更好地管理員工規范化，M電力建設公司了《薪酬體系管理規定》，該規定也是公司最早的績效管理文件。該規定主要對員工薪酬進行了詳細規定，而且對不同崗位的薪酬也進行了詳細劃分，具體內容見表1所示：
由表1可以看到，M電力建設公司將員工的崗位工資分為管理類、技術類和職員類三大工資體系，并根據員工職位、學歷、工齡不同進一步細分。但是從目前的這套薪酬管理體制來看，并沒有真正實現績效管理的作用。該方案只是對員工薪酬進行了詳細規定，但是在實際工作中，績效管理的內容不僅局限于薪酬，其關鍵在于通過和績效掛鉤并以此激勵員工，促進公司制度的不斷完善，才能達到實現企業發展目標的效果。目前的方案只是簡單地把員工進行分類，并對其工資進行考核。此考核方案并不適合所有員工，例如技術類員工里面包括了技術人員和生產人員，這兩種工種的工作性質是完成不同的，但是目前的考核辦法卻是統一的，這不能實現有效公平的考核與評價。從以上分析可以看到，目前的考核體系并不科學也不完善，缺乏細致科學的實施流程和標準，雖然側面反映出公司領導對于績效管理的重視程度，但是在改進方面仍然存在許多不足。
該《績效考核激勵辦法》規定了公司績效管理具體的操作流程，指出了公司各個部門和層級的職責權限，制定了管理層負責全員績效考核資金審核和批準規定；各部門的績效考核匯報及制作由人力資源部門負責，各部門負責自己部門員工的績效考核結果和匯總金額匯報，該方案的績效考核層次設定為兩級，一級為公司部門的考核，二級為部門員工的考核，考核周期設為季度形式，而且該方案還對一、二級考核的相關制度做了詳細規定。一級考核方式是由公司組織季度工作會議，參評部門進行報告，考核評為無記名評分，按照分值高低排名，對部門進行考核；考核評委為公司高管、研發老師及相關人員；規定了相應的績效獎金的發放規則及獎懲制度，績效獎金依據計劃完成情況確定，獎金系數由上級部門領導直接確定，按照平均原則進行分配。二級考核在一級考核的基礎上由部門對員工進行考核，將一級考核中的部門獎金按照二級考核結果發放給員工。
2 績效考核存在的問題
2.1 對于員工績效考核缺乏完善的績效計劃
績效計劃是整個績效考核流程的依據，M電力公司目前的績效考核制度和規定中，對于員工考核設置缺少科學的績效計劃。
2.2 對于員工績效考核缺乏有效的績效溝通
有效的溝通是為了促進雙方了解對方相關進展和情況，從中總結影響績效的原因，并獲取雙方所需求的相關信息。溝通在績效考核中有著非常關鍵的激勵作用，所以應遵循人性化的溝通管理。在溝通的過程中，不區分員工的等級和資歷等因素，應該對所有員工一視同仁，這也是一種服務與支持的關系，所以任何管理都是從溝通開始的，要和員工建立起平等友愛的關系，在此過程中明確員工日常所需和存在的問題，并幫助其有效解決。但是從目前的績效考核方案來看，明顯缺乏員工溝通這個環節。
2.3 員工績效考核結果未與薪酬管理掛鉤
任何一套完善的考核體系都應該具備激勵性，目前公司員工固定工資比重過高，而與績效考核相關的指標比重偏低，這就造成員工在一定程度上缺少積極性，不論自己工作干的多少與好壞，工資都沒有太大區別，這樣就使得績效考核失去其作用，關鍵是由于績效考核結果沒有與薪酬管理掛鉤，雖然也有一些相應的懲罰措施，但是這些相關規定并不能有效地和目前的績效考核結合起來，使得目前的績效考核不能起到有效的激勵和約束作用。所以，員工薪酬應與其考核結果密切相關起來，項目經理可以利用這套體制激勵員工提升自己的業績，而且也能更好地做到公平、公平和透明。M電力建設公司現行的績效考核體系對于電力員工考核結果未與薪酬管理掛鉤，這嚴重影響了員工的工作積極性。
2.4 員工績效考核結果未與人事決策掛鉤
從目前電力公司績效考核方案和相關規定來看，該公司的績效考核與人事決策嚴重脫節，要知道績效考核的作用就是為了激勵員工積極性，獎勵表現好的員工，懲罰表現不好的員工，使員工能明確地知道自己哪些缺點應該改進、哪些優點應該發揚，但是目前缺少對績效考核結果的分析和總結，M電力建設公司現行的績效考核體系對于員工考核結果未與人事決策掛鉤，這嚴重影響了員工的工作積極性。
3 員工績效考核問題的完善建議
為了保證M電力建設員工的績效考核體系能夠有效地運行實施，建立一個完整、全面的管理制度十分重要，因此需要從員工的工作方式方法、工作的完成情況和對員工的獎罰方法制度方面下手。建立一個完整、全面的管理制度需要從以下四個方面入手：
3.1 完善的績效考核流程
3.1.1 績效計劃。績效計劃是績效考核的開始環節，在這個過程中，應首先確定考核對象的績效目標。績效目標是企業整體目標層層分解的結果，所以確定各級、各部門、各員工的績效目標，應做好以下兩點：（1）分析企業戰略目標，圍繞企業目標及各部門責任確定部門目績效目標，再將部門目標下放到員工，根據員工崗位職責確定員工績效目標；（2）需要做好績效考核的各項準備。為保證員工考核過程的公正與科學，應進行考核人員的選擇，組建績效考核小組。同時將具體的事項進行安排，確定考核周期長、考核日程安排、所需的資源清單、考核人員需要準備的考核材料等。考核前還應跟員工進行充分的溝通，溝通方式包括小組會議和一對一溝通。溝通時達到如下目標：（1）使團隊成員了解要實現的項目目標及個人目標；（2）對制定的考核過程、考核標準進行必要的解釋說明，盡可能地獲得他們的理解與支持；（3）將項目完成時間、完成的質量要求及個人工作范圍、工作進度等，讓他們明確考核目的及在今后工作中應該努力的方向。
在電力建設公司員工中，技術人員的績效目標以建設項目為基礎，而建設項目的實施又由企業的發展戰略決定。績效管理前，必須先對企業戰略做詳盡的分析，了解電力建設公司員工在戰略中的地位和作用，進而確定建設項目目標，這是技術人員績效考核的基礎。在確定電力建設公司員工目標后，才能進一步確定技術人員的績效目標，進而確定技術人員績效考核評價指標體系，制定技術人員的崗位職責、工作內容。矩陣式組織中，員工面臨橫縱兩維管理，因此在進行溝通時也同樣要考慮橫縱雙向信息溝通與協調，應根據電力建設公司員工的工作范圍確定績效考核范圍。當技術人員面臨多維績效管理時，應結合職責大小確定績效權重。
3.1.2 績效實施。績效實施的過程是一個持續的過程，該過程是項目實施的過程，也是管理者進行監督與指導，與團隊人員進行溝通的過程。在項目進行過程中，通過考核小組對技術人員進行正式的（如面談、去工作現場查看等）或者非正式的（如聯歡會過程中、私下聊天等）溝通方式收集信息，應盡可能以主觀公正的態度進行，做到去偽存真。該過程能夠幫助員工及時了解自己在考核期是否達到標準，及時發現不足并加以改進，而且有效的溝通能夠幫助團隊成員及時了解項目進展，公平開放的管理環境使團隊成員更有工作熱情，提高積極性；在這個過程中還能向管理者及時反映個人需求，管理者及時提供指導和幫助，從而更有效地保證項目目標的實現。矩陣式組織中，尤其要做好技術人員和施工人員的橫縱向溝通與績效反饋，給予必要的指導和幫助，使員工的績效表現朝著預先設計的目標前進。持續的溝通能夠保證整個電力建設員工共同努力，促進個人與團隊共同成長，形成公正、公開、協調、互動的管理過程。
3.1.3 績效考核。績效考核是在績效期即將結束時，依據實際制定好的計劃，考核人員對員工績效目標完成情況進行評估的過程。績效考核完后，應對結果進行公布，公布時也應選擇員工較易接受的形式進行，主要的方式有在企業內部進行公告或者與技術人員進行單獨面談，兩者都有各自優缺點：前者比較直接簡單，但是這種方式過于直白可能不為M公司一些員工所接受或有心理抵觸；后者這種方式對員工隱私給予適當保護，但是費時費力。有的組織將兩種方法進行結合，如將考核結果進行模糊式公布，將考核結果分類，僅公告績效考核的類別，不包含個人具體分值，然后有針對性地選擇考核人員進行面談。通過面談，可以使員工了解自身肩負的責任，也能提出自身遇到的困難，請求上級給予指導或幫助。當然，當被考核人員對考核結果有異議時，可向考核小組提出，甚至向上級相關部門提出申訴。在電力建設員工人員組織中，評估依據就是在績效計劃時期指定的項目績效目標和關鍵績效指標。在績效實施過程中收集到的能表明被評估者績效標的信息，能夠作為判斷技術人員是否達到本人績效目標要求的證據。
3.1.4 績效結果使用。績效考核結果評出后應進行充分運用，如將績效結果與預期目標進行比較分析，制定下一步績效管理措施，如績效改進、適當獎勵、確定相關培訓內容等。應將績效結果與績效目標進行對比，找出績效差距產生的原因，針對不同的原因制定績效改進方案，管理者給予指導和幫助或員工自我調整。
對于績效突出的技術人員給予相應的獎勵，也能激勵其他員工繼續努力。當然獎勵可根據員工需求不同、層級不同制定不同的獎勵方案，例如對于管理者、高級技術人員、部門、團隊等，應側重對其成果的獎勵，而對于一般技術人員，應側重對其技能的提升，以鼓勵其不斷學習與創新。除此之外，績效結果還可作為招聘新員工的參考標準，也能據此制定員工的培訓內容，根據員工的績效結果還能作為其晉升的依據，為其制定長遠的職業發展規劃。
3.2 績效公開展示和員工反饋制度
績效考核制度實施的核心是績效公開展示與員工反饋，只有把績效制度進行公開展示使其考核達到透明化，才不會出現績效考核時出現績效指標過高和考核評估分數不合理的現象，此時必須結合員工反饋才能及時督促考核方改進當前考核制度中存在的問題和不合理現象，這樣才能使員工有反饋意見的渠道和方式，也促進考核者在考核過程中收集和整理相關信息，同時公司的其他部門也能參與績效考核全程的指導與監控，通過不斷完善績效考核制度，使得當前實施的績效考核體系能夠不斷完善和不斷健康發展。
為了能更好地得到電力公司員工對當前績效考核體系的認可與支持度，必須將績效考核體系公開，通過對績效指標考核方法的加強和適度的宣傳，將績效考核反饋工作做到位，通過對員工不定期地進行績效考核制度的相關培訓，使績效考核制度做到透明和標準的最大化程度，及時公布績效考核結果，并在考核過程中對每個員工提出的建議或是不合理現象進行收集整理，這一過程需要參與績效考核的每位員工都能參與進來，才能有效提高員工對績效考核體系的認可程度，達到提升員工執行力和凝聚力的目的，最終促進公司健康發展。
同時，對于員工績效考核結果一定要進行反饋。在績效考核過程中員工避免不了會對自己的績效考核結果產生疑問，所以對于考核后的結果反饋是非常有必要的，只有接受員工反饋并及時改進和完善考核中存在的問題，完善績效考核制度中存在的不足才能不斷提升績效考核體系的合理性，而且通過績效反饋也能讓員工發現自己的不足，并且有針對性地進行改進，還能讓考核者也及時發現相關問題并改進，考核不是目的，績效考核的真正目的在于提高整體團隊的績效。
3.3 重視后期審計，考慮評價影響
電力建設公司員工的績效考核，要加強對項目的后期審計的重視。項目后期的審計工作也尤為重要，要加強對審計的工作的重視，項目審計報告是一項保證電力建設員工健康有效發展的促進劑，只有通過對項目后期的審計的才能了解到股東對項目管理的期望值，是否達到了預期的效果，還能了解到客戶的滿意程度。項目審計能有效地發現項目管理中出現的問題，對未來的項目管理的進行提供經驗。
員工績效的考核要考慮對組織的影響評價。電力建設公司員工對整個公司組織的評價，在考慮對員工的評價的同時還應注意對組織的影響評價，這兩種評價有一定的差異，項目團體對組織的評價主要包括整個公司組織在公司發展運營和管理中的表現，電力建設公司員工給組織帶來的貢獻有多大，員工的文化對企業組織文化的影響，員工對新進員工的關注度和培養的影響。
3.4 薪酬、培訓都要與績效考核制度結合
只有實行員工的薪酬與績效掛鉤，才能更好地刺激員工，只有從員工的自身切實的利益出發，才能提高員工對績效考核的重視。培訓與績效考核結合制度，通過培訓的方式來提高員工自身素質和競爭力，在培訓老員工的同時加強對新進員工和基礎素質相對比較差的員工的培訓會對績效考核的實施效果起到一個很大的推動作用。
通過以上論述可得，績效考核是一個體系，需要一個完整規范的制度來制約和支持，從而促進績效考核體系能夠有效地實施運行。
參考文獻
[1] 徐芳.團隊績效測評技術與實踐[M].北京：中國人民大學出版社，2013.
[2] 閻劍平.團隊管理[M].北京：中國紡織出版社，2005.
根據集團、有限及分公司年初的安全生產相關要求，大連分公司第一油庫以年初制訂的安全生產工作思路為指導，遵循分公司“安全第一、預防為主，綜合治理”的思想，緊緊圍繞 “鐵軍建設”、“班組建設”等活動，始終把安全生產放在重要位置，強化管理，狠抓落實，安全生產工作保持了良好的形勢，圓滿的完成了“春運”、“兩會”、“五一”等重要時期的供油保障工作，現將第一油庫上半年安全生產情況匯報如下：
一、嚴格執行安全生產責任制
按照分公司安全生產責任制體系的要求，細化并分解了分公司下達的安全服務工作目標，油庫簽訂了《安全生產責任書》，以進一步明確各級員工的安全生產職責，增強員工責任意識，提高全員對安全工作重要性的認識。
結合《大連分公司安全生產事故隱患排查治理管理實施細則》等安全管理制度，嚴格要求職工必須熟練掌握各崗位作業指導規程，加深對管理體系程序文件的理解，提高作業的規范化、程序化。年初油庫制定了本年度庫區隱患排查與風險評估計劃，重新對庫區隱患進行了排查，分階段分步驟完成隱患整治，并以“隱患承諾書”的形式自我監督。
二、加強安全教育和業務培訓
今年油庫繼續加強業務知識培訓和應急預案演練。年初制定了詳細可行的計劃，在內容上，各種培訓采取了多樣化的原則，既有會議宣貫，也有桌面演練，還有現場操作，參加學習與考核要求也更加嚴格。
三、加強設備設施的管理
四、繼續提倡與實施“現場管理”理念
在加強油庫現場管理的過程中，油庫對員工的要求是：按程序、按標準、按指令操作；清楚干什么、怎么干、干到什么程度；知道誰來檢查、檢查的標準是什么、檢查的結果由誰來落實。用這樣的要求來規范、評價及檢查每項工作，使現場管理的標準化水平大幅度提升。進一步促進油庫生產現場管理的文明化、科學化，達到高效生產、安全生產的目的。
油庫繼續加強庫房管理，堅持做到定人管理，布局合理，擺放有序，層次分明，查找方便，存取便捷。化計分隊利用作業間歇時間，逐步完成此項工作。用現場管理的方法管理倉庫一是有效地降低了庫存；二是提高了庫存數據的準確性，從而提高了工作效率。
現場管理就是要發揮全員的智慧，下工夫使大家“都能用、都好用”，是生產過程中質量的動態改進。
五、深入開展“鐵軍建設”活動
加強職業道德的建設，采用多種形式的教育方式，提高員工的政治覺悟，提倡感恩做人，敬業做事的思想，深刻理解和體會管理是嚴肅的愛，培訓是最好的福利，這一句話的真正含義。
加強作風建設，強化執行沒有任何借口，細節決定成敗等思想教育，增強員工的自主自律，自我管理的意識能力，養成嚴格按照制度程序操作，令行禁止的良好習慣，工作無“三違”，生產無事故，培養成一支設備精，工作細，能打硬仗，善打硬仗的鐵軍，
加強精細化管理，安全責任體系、安全管理體系，應急救援體系落實到位，生產過程受控管理，通過加強現場管理，落實各項制度，尤其是一核、二交、三講、四分、五上崗的交接班制度，消除安全隱患，提高工作效率，實現優質服務。
加強分隊長及員工業務的培訓，分隊長是兵頭將尾，他們的管理水平和業務技能是一個分隊的關鍵，因此一庫支部決定，每月抽出兩天時間，對分隊長進行培訓，內容為:什么是班組長，班組長安全管理，班組長的目標計劃、基礎管理，班組建設與實踐，現場管理，溝通管理等等，提高其管理水平和業務技能，并讓分隊長參與油庫管理，給予權力，充分調動他們的主觀能動性，更好地發揮分隊長的作用，員工的培訓每周一次，結合實際加強業務知識，規章制度危險源識別，風險評估、應急預案的學習和掌握，提升技能等級，增強員工的實際操作能力，以：“精一、會二、通三、懂四”為崗位目標。
加強四相互班組特色文化落實，四相互即相互提醒，相互幫助，相互協作，相互監督。支部明確分工，每個支委負責管理不同分隊，指導班組工作，定期召開支委匯報會，匯報各自分管分隊的情況，找出不足，制定下一步推進方法。只有落實到實處，才能組建成一個和諧，體現親情的大家庭。
加強績效考核的完善，在實際工作中，不斷充實和完善績效考核制度，營造崗位靠競爭，收入靠貢獻的良好氛圍，細化考核內容，使績效工資實現真正意義的獎勤罰懶作用，有效調動全體員工積極性，。
加強新聞報道，把我們好的做法，好的經驗，好的典型向中國航油雜志、航油報及航油平臺投稿，發揮媒體的宣傳作用，促進班組建設。
六、深入開展“班組建設”活動
化計分隊班組建設工作，以保障各項工作的順利進行，提高化計分隊成員的綜合素質，增加團隊的凝聚力和工作成效性目標。
組織分隊成員對ERP操作系統進行細化學習，并將保稅油業務進行模擬操作學習，提早為下一步分公司保稅油業務開展做好準備。建立ERP錄入的檢查復核程序，避免ERP業務差錯出現。
提高油品質量監控程序，在接收油品的質量和數量方面嚴加控制，做到數據有理有據，建立嚴謹的工作作風。在油品的儲存監控中，做好發舊存新的合理作業安排。
提前和東北公司計量檢定中心聯系，保證一庫計量器具的檢定工作提前進行，避免計量器具的不合理使用。加強辦公用品的使用管理，做好辦公用品的節約性使用。
增進班組成員的凝聚力，在工作和生活中互幫互助，提高成員的和諧性、團結性。
卸油分隊承擔著油品接卸、儲存、輸轉、發放任務工作，在各項工作中，落點于建“三基”，杜絕“三違”，建設先進、模范班組。建立班組成員家庭檔案，詳細了解各自家庭成員情況，開展“班組之家”活動，使家庭成員更加理解員工工作的性質和辛苦程度。
建立安全管理制度，使安全管理更加全面性。建立晨會制度，布置當天工作任務，使工作任務詳細落實到每個人。建立月初工作計劃制度，確立當月工作完成目標和完成時間，并加以檢查工作完成情況。建立月中工作控制制度，根據公司和油庫的工作計劃，對分隊工作進展情況進行調整安排。建立月末總結制度，根據當月工作計劃和完成情況，做出點評，對工作中的先進的員工和先進的經驗進行總結。建立交接班制度，做到交接班人員現場交接，對設備、記錄材料交接清晰明了。建立崗位練兵制度，使員工在精通本職工作的基礎上，技術水平再上一個臺階。建立安全文明生產制度，完善各類勞動保護用品的配備，重視職業健康衛生和勞動保護，做好職業病的防治工作。實行作業講評制度，做到作業前有計劃，作業中檢查，作業后有講評。
【摘 要】在知識經濟時代，人才作為知識有效、能動的載體，不僅擔負著繼承、傳播、拓展知識的使命，更在知識向生產力的轉化過程中起著不可或缺的作用。本文針對我國民營企業人力資源管理存在的問題進行了深入的探討，針對問題提出相應的對策。
【關鍵詞】民營企業；人力資源；對策
一、民營企業人力資源管理中存在的問題
（1）對人力資源管理不夠重視。雖然改革開放30多年了，但我國的很多民營企業仍然延續計劃經濟時期的管理思想，在人力資源管理上表現尤為明顯，表現為重物輕人；重生產管理，輕人力資源管理。再加上中國人口多、農民多、下崗人員多，很多民企的老板認為：中國的人多的是，你不干他會干，他不干仍然會有其他人干，結果導致人才流動頻率過高。（2）人才選拔不合理，激勵機制不完善。人員的引進是決定企業人才質量的關鍵，很多民營企業沒有一個長遠而又行之有效的人力資源管理規劃，尚未形成科學有效的人力資源引進、培育機制，主要表現為：人才引進渠道單一，計劃性不夠，針對性不強；缺乏長期和完整的人力資源培訓計劃；缺乏科學規范的崗位職務分析，導致崗位設置與人員配置不盡合理，沒有完整的職務說明書，這些都不利于人才的優化配置和人才潛力的挖掘。還有，在很多民營企業內部，有的一個家族幾代都供職于一個單位，且又普遍存在同單位聯姻現象，這就使得民營企業內部人際關系錯綜復雜，在人才選拔方面就不可避免地存在著拉幫結派、任人唯親唯資輩而非唯賢的現象，這就在一定程度上挫傷了員工的工作積極性、誤導了員工的價值取向。（3）機構設置和人員安排上違背科學管理的原則。我國大多數民營企業沒有獨立的人力資源管理機構，人力資源管理的職能多為總經理或辦公室兼任。一方面表現為職能部門設置不科學，功能不健全；另一方面表現為人力資源管理部門的工作人員不專業。
二、提出的對策
（1）建立人力價值評價體系。在確定人才價值評價指標之前，不妨先看看其他類似評價指標有什么作用與特色。為了了解自己在全球的競爭優勢，每個國家的政府都會調查各類社經指標。這些社經指標均已沿用多年，仔細分析，它們具有下列特點：數量化，都可用數字表示；標準化，計算公式明確；有效化，其意義大家都公認可以有效反映現實。（2）規范員工招聘程序。首先要各用人部門上報人力資源需求計劃及相關要求；然后人力資源部門對人力資源需求計劃進行統計并報請企業有關領導審批；經企業有關領導審批后，人力資源部門制定招聘方案；人力資源部門招聘計劃，并對應聘人員進行材料收集、資格初審；人力資源部門將資格初審合格的應聘人員情況向公司員工招聘領導小組匯報；經公司員工招聘領導小組審批通過的應聘人員，由人力資源部門通知面試，面試由人力資源部門組織，公司員工招聘領導小組對每個人進行測評打分；面試通過者，人力資源部門組織辦理錄用手續。（3）全方位構建人力資源管理體系。首先要設立專門的、功能齊全的人力資源管理機構，使其行使企業人力資源管理的職責，實現企業人力資源管理的正規化和科學化；其次，必須制定科學的人力資源管理的戰略規劃和科學的管理制度。我國民營企業必須圍繞企業發展的總體戰略，制定出從選人用人到育人、留人的人力資源管理的戰略規劃，并輔以相應的科學的、嚴密的規章制度，從而使企業能夠實現合理的選人，科學地用人，適時地育人，有效地留人，充分調動員工的積極性、創造性、挖掘潛能，從根本上保證企業戰略的實現。為此，首先要建立科學、合理、公正、公平、擇優的員工競爭上崗制度。其次，要建立反映競爭結果的晉升、培訓、薪酬獎勵制度，以發揮競爭機制對員工的導向作用。（4）科學設計薪酬、貫徹實施績效考核制度。績效考核包括單位（或部門）績效考核和個人績效考核兩部分，單位（或部門）績效考核是對個人績效考核在一定組織層面上的反應。為了拉開分配檔次，民營企業應從工資總額中拿出一定比例的金額按照績效考核結果進行發放。由于民營企業內部部門較多、崗位設置較為復雜，部分崗位工作內容不易量化，可采取平時定期考核、年底統一兌現的方式。針對個人績效考核，應注重崗位職責、實際工作內容描述及所取得成果等情況設置績效考核指標，并由單位（或部門）領導、同事、下屬單位、上級單位等分別對其進行考核評分，取綜合平均值為員工績效考核得分。
參 考 文 獻
[1]白明政．關于我國當前人力資源管理問題及對策的思考[J]．貴州民族學院學報．2008
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[3]李麗紅．人力資源管理定位與反思[J]．企業導報．2009（2）
[4]羅賓斯，庫爾特．管理學[J]．北京：中國人民大學出版社，2008（1）
根據我院競爭上崗實施方案的規定，本次薪酬制度改革在全院范圍內實行全員競爭上崗。經過認真思考，我決定參加人力資源部主任崗位的競爭。我主要從以下幾個方面匯報自己的情況及對工作的考慮。
一、工作經歷及工作業績
任工會秘書期間，曾連續三年協助領導組織召開職代會，并負責組織起草會議文件。先后起草并在院內推行了職代會民主選舉辦法、集體合同制度、院務公開制度。同時還兼任工會和技協的出納員，辦理工會、技協的日常事務，管理財物。1998年、1999年連續兩年被省管局直屬工委評為“優秀工會工作者”。
二、對人力資源部工作的認識
人力資源部是發揮企業管理職能的一個重要部門。同其他管理部門一樣，為企業的發展服務是人力資源部的主要職責。但人力資源部有其自身的特殊性，主要是通過處理好企業組織人事、勞動工資、教育培訓和安全生產等管理工作來促進企業的生產經營工作。人力資源管理應區別于以往單純的人事管理，應積極主動地參與制定策略、進行人力資源規劃、塑造企業環境等，不僅要發現人才，更重要的是培養人才，使每個人才都工作在最適合的崗位上。
人力資源部的工作內容包括協助省公司作好管理干部的有關工作、負責全院基層干部的考核任免及日常管理工作、定員定編管理、員工薪酬管理、員工工作評價和績效考核、勞動工資的計劃統計、社會保障等13個主要方面。工作頭緒多，難度大，政策性和保密性也很強。因此，在人力資源部工作不能有任何的懈怠和閃失。
總之，人力資源部的工作要從大處著眼：具有全局性、普遍性、科學性和超前性，要從小處著手：注重針對性、嚴謹性、創造性和可操作性。人力資源部主任應以企業的興衰為己任，以企業總體發展戰略為指導，加強人力資源的研究、分析和預測。
三、工作打算和設想
在全面總結以往人事科工作經驗的基礎上，根據人力資源部的工作特點，做到三個堅持，抓好四項工作。
（一）堅持黨性原則。在工作中自覺學習提高政治思想覺悟，虛心接受領導和群眾的監督，切實做到公道正派，誠懇待人，尊重知識，尊重人才，培養高尚的職業道德。
（二）堅持改革創新。自覺堅持實事求是的基本原則，解放思想，更新觀念，依照我院的實際情況確定工作思路，制定工作新方案，創造性地開展工作。
（三）堅持不斷提高自身的綜合素質。在工作中要提高自己的業務素質和工作能力，通過自學、參加培訓、從工作中總結經驗等方式來提高自我、發展自我，以適應人力資源管理新形勢以及掌握不斷出現的新理念。
結合當前形勢，著重抓好四項工作：
（一）加大培訓教育工作力度。制定員工培訓與教育管理辦法，在企業內樹立“以知識創新爭奪市場”的企業發展戰略。結合技術發展、市場變化和競爭態勢，分層次、有步驟地進行員工基礎培訓、專業培訓和知識更新培訓，使員工處于技術發展的最前沿。
（二）落實崗位動態管理政策。把雙向選擇、競爭上崗、易崗易薪的用人機制長期堅持下去，切實觀測到位，讓員工自由地選擇自己的管理者和樂于盡職盡責的崗位，個人的長處得以發揮，主觀能動性得到有效調動，使企業的人才變成富有活力的“流動的水”。
（三）改進分配與考核辦法。根據省公司的指導意見，重新制定經濟責任制和績效考核辦法。在分配機制上體現重能力更重績效、重個人更重團體、重現實更重長遠的原則。在績效考核中用客觀考核材料來克服績效考核中的主觀做法，找出員工工作中存在的問題，反饋考評結果，讓績效考核真正發揮對員工的教育和指導作用。
（四）進一步實施優秀人才評選與獎勵制度。及時評選，獎勵到位，使員工的貢獻及時得到回報。創建企業內部人才庫，將基本情況、工作業績、突出貢獻、獲獎及培訓情況等進行微機登記，同人事管理合并進行。制定多種多樣的靈活的極力方式，營造“感情留人、待遇留人、事業留人”的良好環境。
四、今后工作努力的方向
如果能夠競爭上人力資源部主任的崗位，我將用熱心、細心、耐心和務實、踏實、樸實的工作態度與工作作風，去認真履行其崗位職責。具體地講，在今后的工作的方向上我將努力做到以下幾點：
（一）學習。學習政策、理論、工作方法，在能結合、會運用上下工夫，提高自身綜合素質。
（二）落實。把握原則，明確思路，把上級部門及本企業的各項工作部署、決定等不折不扣地貫徹好、落實好。
（三）協調。加強工作主動性、超前性、計劃性，同其他處室配合好、協同好。加強和省公司的聯系與溝通，樹立形象，爭取支持。
（四）服務。踏踏實實做人，勤勤懇懇做事，為企業服務，為領導服務，為各處室服務，為全體員工服務。
一、以強化組織領導為基礎，建立齊抓共管的工作機制
通過構建一級抓一級，層層抓落實的績效考核領導體系，在全市上下形成領導有力、協調順暢、齊抓共管的工作格局，為績效考核工作順利開展夯實基礎。一是建立健全組織機構。市委、市政府對事業單位績效考核工作高度重視，考慮到考核工作涉及面廣、需多部門共同參與這一實際，于2011年10月率先成立了由市政府主要領導任主任，市委副書記、分管副市長任副主任，組織、機構編制、人力資源、財政、教育體育、衛生、審計等部門主要負責人為成員的市事業單位考核委員會，事業單位考核委員會辦公室設在市編辦，具體工作由市事業單位監督管理局承擔。市編辦充分發揮職能作用，將開展績效考核工作作為創新事業單位監管方式的新抓手和切入點，全面提升事業單位監管水平。二是科學合理界定職責。為確保考核工作有序進行，進一步強化協作配合，形成工作合力，市事考委先后出臺《工作規則》和《考核實施辦法》，從完善制度層面和細化操作角度，對事考委、事考辦及主管部門職責進行梳理界定。明確事考委負責統籌協調全市事業單位考核工作、出臺考核政策和辦法、審定考核結果、確定考核等級等;事考辦負責考核工作的具體組織實施工作，包括擬定工作計劃、審定年度目標任務、出臺考核方案、組織考評、數據匯總、建檔備案等工作;各成員單位結合職能范圍，做好考核結果具體使用等落實工作;各主管部門在職責權限范圍內負責擬定部門個性指標考核方案、自查自評及問題整改等工作。
二、以優化指標體系為核心，建立科學合理的考評機制
在考核指標設計上，按照精細化、標準化、規范化要求，不斷優化考核內容和權重分值，既要考核“顯績”，又要分析“潛績”，通過建立“跳起來摘桃子”、“跑起來抓落實”的考評機制，確保考出動力、考出活力。一是“精簡整合”，統籌設定共性指標。共性指標由市事考辦負責組織開展，實行統一性考核。指標設計上依據《事業單位登記管理暫行條例》及其實施細則的有關規定，精簡整合為“事業單位登記管理考核”和“日常機構編制管理考核”兩項，突出日常考核，從“量化”、“細化”、“實化”上下功夫，建立了《登記管理日常監管臺賬》《機構編制日常管理臺賬》。其中，《登記管理日常監管臺賬》涵蓋了事業單位法人登記、年度報告公示、履行宗旨和開展業務、信息公開、材料提報以及群眾投訴舉報等六個方面20項內容;《機構編制日常管理臺賬》重點考核實名制數據庫維護、用編進人計劃核準、進出編業務辦理等三大方面12項內容。二是“量身定制”，精心設置個性指標。個性指標考核由各主管部門結合所屬事業單位行業特點和部門差異，緊貼主體業務開展、經濟社會效益、管理運行狀況三要素自主制定方案，經市事考辦審核通過后組織實施。在具體考核指標設置上突出“量身設計”，做到一個主管部門一份考核方案、一個事業單位一張考核單子，突顯目標定位準確化、任務額度差異化。如衛生類重點考核疾病控制、就診流程制定與執行、合理用藥等;教育類重點評議教學方針落實情況、師德規范、文明執教、安全教育等;農林類重點體現農、林、水、畜牧新技術以及科研成果、典型經驗做法的推廣應用等內容;執法類重點考核執法規范、執法效果、責權公開等內容。此外，在全市考核意見中明確個性指標考核分Ⅰ、Ⅱ、Ⅲ檔及各個檔次的分值差，在個性指標方案審核上通過引導考核指標數據化、精細化、準確化，確保考核工作真正“考實、考準、考優”。三是“問效于民”，科學制定社會評價指標。市事考辦負責擬定社會評價總體方案，由主管部門設計評價問卷，每半年、年底，聯合主管部門組織開展社會評價考核工作。在考核指標設置上凸顯民本理念，從履職效能、廉潔自律、工作效率、工作實效、服務態度等與群眾利益密切相關的問題入手設計評價問卷，依托“萬人評機關”、滿意度社會調查等工作，采取現場問卷、電話調查、集中走訪等形式，多角度、多維度開展社會評價工作，全面掌握服務對象對事業單位職責履行和服務成效的評價，并通過嚴抓問題整改，促使事業單位將社會評價的外在壓力轉化為推動工作的內生動力，積極推進單位職能轉變，提高履職效能。
三、以細化過程考核為保障，建立推動落實的問效機制
始終把加強過程監管作為績效考核的重要環節和有力抓手，注重落細落小、密切聯系實際，以“三結合”構建多元化追責問效機制，切實提升工作層次品質。
堅持日常監管與隨機抽查相結合。一方面，日常監管注重真實性，確保底子清。市事考委密切關注各主管部門和事業單位工作進展情況，對共性指標考核，市事考辦明確內部分工，指定專門科室負責此項工作，建立日常考核管理制度，依托“兩本臺賬”，對事業單位實行動態化監管，實時記錄考核指標的進展和完成情況，做到工作情況全面掌握。另一方面，隨機抽查突出針對性，確保效果好。堅持合法、適當、可操作原則，建立細化可操作的抽查運行機制，針對事業單位法人登記事項、履職情況等進行隨機抽查，確保抽查工作任務明晰、措施有力、程序規范、監督到位，不斷強化事中事后監管力度。
堅持定期核查和專項督查相結合。一方面，以“痕跡化”促核查工作“規范化”。堅持痕跡化管理、常態化監督，按照“月小結、季大結、半年一回顧”的方式對日常監管臺賬和抽查情況定期進行情況梳理、核對、總結。同時，在核查過程中堅持原原本本、原汁原味記錄，并安排專人負責管理維護，實現督查工作全過程可申訴、可查詢、可追溯的“痕跡管理”，提升核查工作的規范化水平。另一方面，以“精細化”促督查工作“高效化”。堅持“面上全覆蓋，點上求深度”，在做好常規督查基礎上，圍繞事業單位履職情況、問題整改等方面實行專項督查，逐項工作細化督查標準，逐一單位建立督查臺賬，重點核實提報到省監管系統平臺的數據是否真實、事項變更后是否按照法定時限辦理變更業務、是否存在超出業務范圍開展工作等情況，以督查深度提升工作效度。
堅持實時反饋與整改規范相結合。秉承“不等不靠、立行立改”的工作理念，對考核中出現的苗頭性、傾向性問題，堅持抓早抓小，及時提醒，及時糾正，把問題解決在萌芽狀態;對考核中存在的突出問題和社會評價中群眾反映的熱點問題，第一時間反饋給被考核單位及主管部門，同步聽取單位工作情況匯報，共同剖析問題原因，研究制定整改方案。在具體整改過程中，嚴格做到“四個具體、三不放過”，即明確整改方案必須“有具體整改目標、有具體整改事項、有具體整改時限、有具體整改措施”，在整改結果審核把關上做到“問題根源不查清不放過、整改措施不落實不放過、整改結果不達標不放過”，以問題的有效整改提升工作的監管實效。
四、以強化結果運用為抓手，建立考用結合、獎優罰劣的激勵機制
關鍵詞：貧困生；績效管理；資助
一、高校貧困生資助工作績效管理的現狀
隨著我國教育的不斷改革，各大高校形成了以獎學金、助學金、助學貸款、勤工儉學等為主體的學生資助體系。學校也成立了貧困生資助管理中心，幫助各學院開展學生資助工作。當前我國各高校在貧困生資助工作中還存在很多問題，需要學校進行改進，以提高資助工作的效果。首先，沒有明確貧困生資助工作考核制度實施的目標。學校在貧困生資助工作中很多都是走過場，沒有保證考核有明確的準則。其次，在考核的過程中缺少標準的體系，導致考核工作無從下手，沒有統一的標準，沒辦法保證考核的公信力。再次，在考核的過程中學校只注重結果而忽略了過程，學校一般都是根據各個學院上報的材料進行考核，與學院之間缺少溝通，對貧困生資助工作不清楚，影響考核結果。考核結束后，一般都是把結果通知給各個學院，學校很少會花時間去總結經驗，導致貧困生資助工作中存在的問題一直沒有解決。
二、高校貧困生資助工作績效管理的構成
績效考核的概念源于管理學，主要是為了有一套制度化的方法來衡量人們的職責，保證工作能夠順利完成。績效管理是一個系統，它包括從績效計劃的制定到績效考核的實施以及考核結果應用，強調的是通過績效管理可以有組織、有秩序地進行發展。在高校資助工程中建立績效管理體系，也是為了保證高校能夠順利進行工作。學校資助工作的績效可以看成是組織績效，各個學院在實施工作中可以看成是員工職責，資助工作的績效應該對應員工的績效。高校貧困生資助工作績效管理體系的構成，主要包括績效計劃、績效實施、績效考核、績效反饋以及績效結果這五個部分。一是績效計劃。績效計劃是高校貧困生資助工作績效管理體系的開始，有計劃才能夠引導資助工作進行開展。貧困生資助工作的管理者和實施者要根據學校資助計劃、學院貧困生的分布狀況對資助工作進行實施，保證資助績效管理有一定的參考指標。二是績效實施。學校為了保證貧困生資助工作的實施，就需要確保資助工作按照計劃進行。在進行資助時要保證學校、學院、學生之間的溝通，只有及時掌握學生的情況，才能夠發現資助工作中出現的問題，及時調整問題。三是績效考核。在貧困生資助工作中，績效考核占據很大的位置，學校根據資助計劃收集信息，學院對學生的情況進行分析和評估。四是績效反饋。績效考核結束后，學校和學院就會進行談論。然后通過績效反饋，認識到貧困生資助工作中存在的問題。五是績效應用。學院可以按照考核結果應用到資助資金的投入上。
三、構建高校貧困生資助工作績效管理體系的建議
1.明確權責，建立管理組織機構
高校貧困生資助工作比較復雜，其中牽扯到很多問題。貧困生資助工作的流程主要有資金來源的主體、資助工作管理者、資助工作實施者以及資助對象等主體。在高校資助工作中，各個學院的管理者是資助工作的實施者，而學校既是資助工作的管理者還是資助資金的主要來源。要想更好地推進貧困生資助工作，就需要明確貧困生資助工作中的權責問題。學校和學院在資助過程中分別擔任資助工作的管理者和員工的角色，為了保證資助工作績效管理體系的有效運行，就需要學校的資助管理中心承擔好資助績效管理考核，各個學院也要設立管理機構保證貧困生資助工作能夠順利進行。貧困生也可以參與到資助工作中，及時向學校反映信息，保證資助工作的透明化。
2.從貧困生的需求入手，制定資助績效考核
在制定資助績效考核時，首先要從貧困生的需求入手。制定不同的工作階段，保證最后“資助育人”戰略的實現。資助績效的制定需要掌握各學院貧困生的特點，然后深入了解貧困生的分布和貧困程度，比如可以采取貧困生評議，讓學生來進行評價。學校可以和學院進行溝通，然后根據貧困生的實際情況制定資助計劃。資助資金除了國家撥款、銀行貸款以外，還可以向社會尋求幫助。讓學校和學生能夠全面認識，單靠經濟的資助是很難完成的，還需要學生多從自己的生活入手，找一些勤工儉學的工作，既能幫助學生解決生活問題，還能夠提高學生的生存技能，促進學生的全面發展。
3.轉變工作方法，提高管理績效
在高校貧困生資助工作績效管理中，為了保證各個階段的工作都能夠得到及時整理，就需要轉變工作方法。在資助工作實施過程中，需要學校、學院與學生之間相互溝通，然后建立比較系統化的資助工作管理標準，比如貧困學生認定制度、資助資金管理使用制度等，然后通過這樣的方式來規范資助工作。高校在發放貧困生資助金時，不要抱有發放完之后就沒事的觀念，要保證學院能夠花時間去監測學生的動態，當發現貧困生拿到助學金時做一些不符合資助要求的事情時要進行干預，保證資助金能夠被合理利用，幫助貧困生完成自己的學業。在資助的過程中，學校可以與學生簽訂協議，保證學生有計劃地去使用這筆資助金，讓學生能夠在日常生活中積極向上，利用資助金提升自我，促進自身的全面發展。學院也要引導學生，對學生進行科學的評估，對于不合格的學生在次年資助金的發放上可以進行及時調整，提高管理的效率。
4.根據資助績效計劃，建立健全績效考核體系
貧困生資助工作的績效目標具有現實性、全面性和綜合性的特點，所以在建立績效考核體系時要結合貧困生資助的指標，這樣能夠保證高校各學院之間能夠做出客觀公正的評價。良好的資助績效考核體系主要包括學生對于資助的滿意程度、受助學生的學習生活是否得到改善、資助工作運行的指標等。資助工作成效最主要體現在學生對資助工作的滿意度，這個能夠衡量資助工作的公平性。貧困生接受資助主要是為了改善他們當前的物質生活，只有改善了物質生活水平才能夠讓他們有更好的機會去學習，滿足他們的精神需求。學校管理者要多與學生進行溝通，保證獲得更全面的資助信息，讓學院可以把日常資助工作匯報給學校，可以給學校提供更科學的數據。
5.利用現代科技手段，建立貧困生資助管理體系
為了建立更全面的貧困生資助管理體系，就需要利用現代科技手段。結合現代信息技術建立信息收集、分析資助工作中存在的問題，把數據輸入到管理平臺中，有助于資助過程可以有存檔，保證資助的情況有記錄，方便以后的資助工作績效管理的開展。高校可以在貧困生資助工作管理系統中分別建立貧困生檔案數據庫、資助資金來源管理模塊、各類資助資金發放管理模塊、對學生在校情況進行管理等。通過這個管理系統，讓學校能夠掌握各個學院資助學生的情況，然后根據各個學院提供的資助對象的信息，分析資助對象的情況，進而提高資助學生工作的效率。綜上所述，為了保證每位學生都能夠有機會上學，實現教育公平，貧困生資助體系在我國教育改革中應運而生。要想有效地進行貧困生資助工作，就需要高校管理人員從多方面對資助工作的現狀進行分析，找出問題所在，構建全新的工作績效管理體系，給高校貧困生資助工作的評估提供合理的建議。
參考文獻
1.孫文遠，羅希.對高校貧困生資助工作績效管理體系構建的思考.揚州大學學報(高教研究版)，2016(3).
2.計建洪.貧困大學生資助工作績效管理研究.經營管理者，2016(7).
雖然國有企業改革在不斷推進，但國有企業內部管理制度，特別是績效管理制度尚未跟上企業業務變化的步伐，難以適應企業業務發展的需要。本文選擇具有代表性的國有企業——A設計研究院作為案例進行研究，對目前我國國有企業的績效管理進行分析，并針對存在的問題提出相關的解決方法。
關鍵詞：
國企；績效管理；人力資源管理；改企建制
1國有企業績效管理改革背景及A設計院背景情況
黨的十報告指出“，要毫不動搖鞏固和發展公有制經濟，推行公有制多種實現形式，深化國有企業改革，完善各類國有資產管理體制，推動國有資本更多投向關系國家安全和國民經濟命脈的重要行業和關鍵領域，不斷增強國有經濟活力、控制力、影響力。”面對深化改革帶來的不確定性“、走出去”戰略造成的海外拓展的壓力與風險，國有企業發展面臨巨大挑戰，唯有建立現代企業管理制度方能有效應對。績效管理作為一個將企業戰略、資源、業務和行動有機結合的管理工具，對企業的戰略實施、質量管理、管理者的時間成本節約以及員工的個人發展都有著重要的影響作用，是企業人力資源管理系統中非常重要的一環，而且在應對“改企建制”“、走出去”等戰略的過程中，績效管理的問題在企業內部管理的各種問題中顯得尤為突出。因此，研究分析我國國有企業的績效管理，對我國國有企業深化改革“、走出去”的戰略落實具有十分重要的理論和實踐意義。A設計研究院是某央企集團旗下設計研究院之一，其企業特點和發展歷程在國有企業中具有很強的代表性，A設計研究院現有績效管理體系中存在的問題，實際上代表了我國很多國有企業現有績效管理體系的共性問題。因此，選擇A設計研究院為案例進行研究分析，對研究我國國有企業的績效管理具有重要的意義。
2A設計院績效管理現狀
A設計研究院成立院黨政領導聯席會作為績效管理的決策機構，設立考核領導小組作為決策支持機構，具體執行機構為人力資源部、院長工作部或企業發展部，從組織上保障了全院績效管理體系的正常有效運作。按照“績效計劃、績效實施、績效考核、績效溝通與反饋以及績效結果的應用”的績效管理循環，A設計研究院開展各項操作，但實際實施中存在不到位的問題。這也是國有企業的通病，沒有真正把考核的作用充分發揮起來。具體分析如下。將設計院年度工作目標一一分解，下達各部門、下屬單位目標任務，形成年度績效計劃；通過目標管理法，對企業戰略目標進行分解，構建全院考核指標體系；對直屬生產處、分公司和子公司、管理部門進行綜合目標考核，涉及部門自評、考評小組初評、院考評領導小組綜合考核等層面，涵蓋產值目標、收入目標、成本控制目標、質量目標、進度控制目標、安全生產目標、精神文明建設目標、部門履職情況、預算執行情況、工作效能等方面；成立院管理效能檢查小組，負責對職能管理部門、分支機構、子公司上半年工作計劃完成情況采取召集會議、聽取各部門匯報，逐個點評的方式進行考核，并根據考核結果對部門年度績效計劃進行調整或修訂；采取部門績效全院公布、中層管理人員正副職溝通面談、一般人員由主管面談等方式，開展績效面談、反饋；績效考核結果應用總體來說主要體現為員工獎金分配和薪酬調整主要依據、崗位的調整和晉升等方面，在培訓教育、制訂員工個人發展或績效改進計劃、激活人才沉淀、增強上下級交流溝通等方面，雖有所涉及，但缺乏具體化措施，尚未形成管理制度。
3A設計研究院績效管理存在的主要問題
通過以上對A設計研究院績效現狀的分析，我們發現了很多國有企業在績效管理方面存在的共性問題，從績效管理的流程來梳洗，可以分為以下幾點。
3.1績效設計當前，A設計研究院在績效指標設計方面存在部門考核指標不夠明確和具體、部門考核未分類、個人考核指標不夠明確和具體等問題。考核標準過于寬泛，沒有分解出子指標，沒有設置具體的量化目標，導致無法準確衡量，使后續開展績效實施評測缺乏依據。
3.2績效實施當前，A設計研究院在績效實施方面存在績效管理和日常管理結合不緊密，績效獲得材料記錄不完整，績效收集材料不夠科學、準確等問題。直接造成績效實施準確性下降等問題，嚴重影響后續績效考核結果評估、反饋、應用等環節的開展。
3.3績效考核結果A設計研究院在績效評價實際操作過程中，績效評價的可行性和科學性受到各種主觀效應，諸如首因效應、趨中效應、類己效應和近因效應的影響，這些不足主要源于評價操作的不完整性和非客觀性，最終降低了績效評價的科學性和可信度。
3.4績效考核結果反饋良好績效監管工作的前提條件是完善互動與鼓勵機制的建立。當前，A設計研究院在貫徹績效監管過程中，互動機制存在大量問題。雖然績效評價的申訴和反映體系已經建立，但因為對績效過程管理中的檢查、督導工作重視程度不夠，管理者和員工之間缺乏有效溝通。績效考核工作基本上成為年度評價，缺乏階段性評價，沒有達到通過有效的激勵措施及時完善績效監管的宗旨，繼而阻礙了績效評價對企業個體導向功能的發揮。
3.5績效考核結果應用考核結果運用看似處于績效管理末端，實則是承上啟下的橋梁，也是推動良性循環的關鍵。目前，A設計研究院績效考核結果應用普遍存在形式單一和流于形式的問題。績效結果運用不充分，績效監管的鼓勵功能就無法得到體現。績效監管效果不理想，繼而導致公司管理部門不能積極參與績效監管的改革與進步。
4A設計研究院績效管理改革方案
為有效構建現代績效管理體系，應堅持民主、科學、實事求是、公正科學的原則，遵循時間經濟性，重視反饋，做到分級分類開展績效管理。具體來看以下方面。
第一，建章立制，強化績效管理工作的機制保證。對績效管理(考核)制度進行認真清理并修訂完善，切實加大績效管理的力度、廣度和深度，徹底消除管理死角，真正實現管理工作的全方位覆蓋。要根據實際情況，對績效管理制度進行持續改進，確保制度正確的導向性、針對性、規范性和實效性。
第二，落實責任，進一步明確績效管理的組織與崗位職責。建立健全績效管理工作的組織機構和崗位設置，明確各級職責分工，各司其職、各負其責，強化全面績效管理的組織保障。
第三，規范程序，不斷完善績效管理工作流程。對不同步驟，例如目標設計、實施、考核、交流以及最終評價效果的運用進行閉環監管、以實現績效監管的科學發展，真正達到績效監管的功能，確保戰略目標責任落實到位且能夠順利實現。
第四，強化業績導向，逐步健全績效考核指標體系。做到考核標準明確、合理、有針對性，主次分明；遵循可評價、相關性、量化性、衡量性和時間經濟性的要求，實現公司與員工個人目標相銜接；不斷持續提升、有一定挑戰性；突出關鍵績效指標和主要短板指標，力求少而精。
第五，改進績效考核方式方法。將本單位的發展目標和年度生產經營任務層層分解、逐級落實，實行“分類考核”、“短板考核”“、對標考核”，使員工的職業生涯規劃和企業績效目標結為一體。遵循規范化、完善化的理念，逐步推進全面績效管理工作，促進全方位考核法、平衡記分卡(BSC)、經濟增加值(EVA)和關鍵績效指標(KPI)等眾多科學方法的使用，帶動企業績效評價方式發展。
第六，豐富考核結果應用。使評價結果和被評價人員的利益緊密聯系起來，使之成為制定薪金、崗位調動、職責分配、開發培訓和升職的關鍵指標。做到先考核后定績效薪酬，賞罰分明。合理確定績效考核結果的分級比例，避免考核等級的平均化傾向。強化績效面談效果，明確改進方案。有針對性地開展員工潛能開發和教育培訓工作，作為落實員工職業生涯發展規劃的依據。
參考文獻
[1]帕門特.關鍵績效指標:KPI的開發、實施和應用[M].北京:機械工業出版社,2008.
[2]付亞和,許玉林.績效管理[M].上海:復旦大學出版社,2008.
[關鍵詞] 知識型員工 績效評估 組織公正 影響因素
知識經濟的崛起使得組織中知識型員工所占的比重越來越大,知識型員工逐漸成為知識經濟時代的核心生產力[1]。知識型員工在知識生成、知識共享、知識應用、知識創新等知識管理過程中發揮重要作用,對其績效評估已成為組織人力資源管理的重要任務之一。由于知識型員工的績效評估直接影響到其未來的薪酬、晉升、解雇等, 且績效評估的公正會直接影響到知識型員工的態度、行為和業績。因此, 組織中的管理者和知識型員工都十分關心績效評估的公正問題,公正是績效評估的核心[2]。
本文從組織公正視角探索企業知識型員工績效評估公平性的影響因素,以期對知識型員工進行有效的績效評估并提高其績效水平。
1 文獻回顧
1.1知識型員工
關于知識型員工的概念,學術界還沒有公認的定義,相近的提法主要有:知識工作者,知識勞動者、知識員工等等。其論述角度和觀點不同,內涵也不盡相同。
國外對知識型員工的系統性研究始于Drucker(1999),他將知識型員工描述為“那些掌握、運用符號和概念,利用知識或信息工作的人” [1], 知識型員工一方面能充分利用現代科學技術知識提高工作的效率,另一方面他們本身具備較強的學習知識和創新知識的能力。其實當時他指的是經理或執行經理。而40多年后,知識型員工實際上已經被擴大到大多數白領,已經成為現代社會中的一個新興階層,并且必將成為企業組織中的一個特殊團體。
Horibe(1999)認為:“知識型員工是那些創造財富時用腦多于用手的人們,他們通過自己的創意、分析、判斷、綜合和設計給產品帶來附加值。”他認為管理人員、專業技術人員以及銷售人員都屬于知識型員工范疇。
國內學者將高新技術企業的知識型員工大致分為三類:
一是科學研究型。指那些善于運用科學原理進行抽象思維、推理判斷創新發明新產品的人,善于利用各類知識和信息解決實際問題的人,如科技研發人員、工程師、技師;二是管理型。指那些善于組織、領導、處理包括人在內的復雜系統問題的人,如各級管理人員;三是市場開拓型。指那些善于將計劃變成現實,善于開拓新市場,推銷新產品的人,如營銷人員等。下面從高新技術企業知識作業的類型來分析知識型員工的類型[3]。
本文所探討的知識型員工是指在企業中從事生產、創造、擴展和應用知識的活動,為企業(或組織)帶來知識資本增值并以此為職業的人員。這一概念包含三方面的內涵:一是自身必須具備、掌握一定的知識和技術:二是直接致力于與知識相關的活動;三是以知識工作為職業,為實現企業(或組織)知識資本增值為目的。本文選取了研發人員,即主要從事產品設計、研究和開發的員工作為研究對象。
1.2組織公正理論
在組織行為學研究中,組織公正是組織或單位內人們對與個人利益有關的組織制度、政策和措施的公平感受。通俗地說,組織公正就是組織中人們的公平感受。20世紀 60年代到 80年代間,一些研究者先后提出了“分配公正”,“程序公正”和“互動公正”的概念。
分配公正指對績效評估的公正知覺。美國心理學家亞當斯提出了著名的公平理論,也稱為社會比較理論。分配不公平感導致員工降低其工作績效,與同事合作減少,降低工作質量甚至于產生偷竊行為。
程序公正指對組織采用的評估程序的公正知覺[4]。萊文瑟爾提出了程序公正的六條標準:(1)一致性規則,即分配程序對不同的人員或在不同的時間應保持一致性;(2)避免偏見規則,即在分配過程中應該拋棄個人的私利和偏見;(3)準確性規則,即決策應該依據正確的信息;(4)可修正規則,即決策應有可修正的機會;(5)代表性規則,即分配程序能代表和反映所有相關人員的利益;(6)道德與倫理規則,即分配程序必須符合一般能夠接受的道德與倫理標難。這些標準基本上代表了實現組織公正的主要程序內容.如果組織嚴格按照這些要求執行,員工的公正感會得到提高。
互動公正指對評估流程中人際溝通的公正知覺。1990年格林伯格(Greenberg)提出將互動公正分成兩種:一種是“人際公正”,主要指在執行程序或決定結果時,權威或上級對待下屬是否有禮貌、是否考慮到對方的尊嚴、是否尊重對方等;另一種是 “信息公正”,主要指是否給當事人傳達了應有的信息,即要給當事人提供一些解釋,如為什么要用某種形式的程序或為什么要用特定的方式分配結果[5]。其他還有系統程序公正、評估者程序公正、人際公正等公正維度。
組織公正對個人績效的影響主要體現在程序公正和分配公正對績效的影響。按照亞當斯的理論,如果個人對自己的投入與回報感到公正,他就會愛崗敬業,努力工作;否則就可能降低努力程度,消極怠工,最多達到工作要求。而實現程序公正,能保證員工的長期利益,對績效產生積極的影響。
組織公正理論認為:程序公正對一般性的組織態度和系統性的評價有更大影響,分配公正對具體情景的、與個人相關的結果如薪酬滿意度有更大的影響。對兩種公正效果的比較發現,分配公正在預測薪酬和工作滿意度上更有效,而程序公正則與績效、缺席、公民行為、異常行為、組織承諾等更相關。相對于預測與組織整體有關的結果更加有效的程序公正,互動公正則在預測與主管個人有關的結果時更加有效。
2 保證知識型員工績效評估公正性存在的難點及原因分析
2.1 保證知識型員工績效評估公正性存在的難點分析
保證績效評估結果的公正性存在如下困難:
第一,員工的績效成果難以衡量,從而很難確保績效評估的公正性。
第二,基于知識型員工績效特征,其績效考核方法及整個績效考核體系設計存在難度,從而影響績效評估結果的公正性。
第三,就評估者個人而言。一方面,評估者的能力有限。不同的評估者對相同事件的評估結果往往有較大差異。另外,績效評估沒有唯一標準。管理人員的價值觀決定了組織評估什么,按什么標準進行評估。不同的人有不同的標準。
第四,員工往往有偏坦自我的傾向, 他們往往高估自己的投入而低估他人的投入。
2.2 保證知識型員工績效評估公正性難點的原因分析
組織很難對員工的工作績效做出完全精確的評估, 很難確保員工對績效評估的結果感到公正。具體原因分析如下:
2.2.1從知識型員工績效特征角度分析
知識型員工具有不同于傳統員工的特點,導致了其績效也有不同于普通員工的特點,組織很難對員工的工作績效做出完全精確的評估, 從而很難確保員工對績效評估的結果感到公正。具體表現在:
(1)知識型員工績效具有多因素性。知識型員工的績效是多種因素共同作用的結果,其績效的好壞優劣不是僅取決于單一因素,而是要受到各種主客觀因素的影響。
(2)工作過程難以監督。知識型員工所從事的多是非程序性的工作,勞動過程往往是無形的,工作很少有確定的流程和步驟。因此很難對知識型員工的工作過程實施有效監控。
(3)知識型員工工作結果難以衡量。一般員工績效具有一定的可度量性,而知識型員工的工作主要是思維性活動,勞動過程往往是無形的,這個過程不易控制,難以程式化,這些都給衡量最終成果和界定個體績效帶來困難。
(4)知識型員工的個人績效與團隊績效分割困難。知識型員工的績效多是團隊智慧和勞動的結晶,這就使考核知識型員工的個人績效變得困難,從而難以保證評估結果的公正性。
(5)知識型員工的績效具有長期性。知識型員工的勞動(知識創造)成果一般需要較長的時間才能產生,是一種動態的成果,需要經過較長的時間后才會顯示出其對企業的貢獻。
(6)知識型員工績效易受環境因素的影響。知識型員工最終的勞動成果并不一定能夠真實地反映員工個人對企業的貢獻[6]。
2.2.2從組織公正理論角度分析
根據組織公正理論,即使員工對評估結果不滿意, 但評估程序是公正的,員工仍相信今后能夠得到公正的結果,他們會繼續保持積極的工作態度。因此分析的重點是績效評估中的程序公正性和互動公正性。
2.2.2.1績效考核方法及整個績效考核體系設計
對知識型員工進行績效考核,首先是根據知識型員工的特點制定科學的考核方法,確定整個考核的思路和步驟,其次是建立科學、客觀的績效考核指標體系,包括提煉合理的指標,確定指標權重并提出明確的考核標準。知識型員工的績效考核方法及整個績效考核體系設計更復雜,整個過程要保證其公平性的難點具體表現在:
第一,績效考核指標的確定困難。指標體系因公司產品、工作崗位及公司所處的發展階段不同而不同。考核指標的確定是建立在對知識型員工工作性質和職責特征分析的基礎上,然而知識型員工的工作主要是以無形的腦力勞動為主,工作過程中從個人已經過渡到團隊,能力上從單一技能增加到多技能,這些都使知識型員考核指標難以確定。
第二,績效考核指標權重的確定存在難度。由于知識型員工工作性質的特點,業績、能力和行為都會對知識型員工的績效產生很大的影響,但其作用的結果卻不是均勻分配的,必須對其對績效的影響賦子一定權重。同時,上述業績、態度和能力又各自包括很多指標,確定這些指標對員工績效的影響即設計每個指標的權重也很困難。
第三,評價者的選擇比較單一。績效考核的過程中,很多公司是單一的由上級對下屬進行考核,考核過程中可能產生暈輪效應及類己效應等考核誤差,從而影響績效考核結果的公平性。
2.2.2.2評估者個人因素
第一,在績效評估過程中具有主觀隨意性。在績效考評中,很多公司是上級對下屬進行考核,考核者作為員工的直接上屬,與員工的私人友情、個人的偏見或喜好等非客觀因素將很大程度上影響績效考評的結果,考核者的一家之言有時候由于相關信息的欠缺而難以給出令人信服的考核意見。
第二,評估過程中雙向溝通不足。溝通和反饋時,管理者不尊重員工和沒有提供充分合理的解釋也會被員工認為不公正。由于制度的原因,許多國有企業、事業單位的管理者有種優越感,和員工的心理距離越來越大。員工有意見不能提,有建議也不愿提,最終產生信息偏差,導致決策失誤,企業的競爭力受損。在這種情況下,管理者如何傳遞信息、如何解釋、如何對待這些人會對員工的公平感產生很大的影響。而情感距離越大,越不可能進行平等的溝通,越不利于產生互動公平,最終可能影響員工的公平感。
2.2.3從員工個人主觀感受角度分析
第一,很多員工把績效評價結果看成主管偏好與分配額的函數。主管分配最高的報酬給最賞識的人,而被確認為卓越績效者的名額很有限。
第二,員工往往有偏坦自我的傾向。他們往往高估自己的投人而低估他人的投入。不管一個組織的制度如何完善、執行過程如何嚴格,總會有一些人由于主觀的原因對分配結果不滿意。
3 實證分析
3.1 公司概況
福建科瑞藥業有限公司成立于2000年1月,是一家高科技型制藥企業,主要從事微生物來源藥物、化學合成藥物的研制、開發和生產,集科研、生產和貿易于一體,并于2001年通過國家藥品監督管理局GMP認證。
公司目前主要生產經營免疫調節劑、抗生素原料藥和制劑等,主要產品有環孢素原料藥及其制劑,雷帕霉素原料藥,胞必佳等。環孢素A原料藥是目前我國同類產品中唯一通過美國食品與藥物管理局(FDA)認證的產品,公司也是目前國內唯一能夠提供環孢素系列產品的廠家。
福建省微生物研究所是公司的控股方和技術依托單位。該所是一家從事微生物來源藥物的專業研究機構,擁有國家新藥篩選(微生物)重點實驗室,在國內外同行業中享有一定的知名度。研究所研究力量雄厚,在國內率先研制成功慶大霉素、環孢菌素等一系列藥物,擁有8本新藥證書。研究所順應時展,貫徹國家深化科技體制改革的精神,將主要技術成果和擁有的實驗藥廠投資入股,與美商聯合創辦了福建科瑞藥業有限公司。
3.2 公司研發人員績效考核工作的現狀
科瑞公司目前對研發人員的績效考核工作在公司總經理領導下進行。簡要介紹如下:
3.2.1 考核標準
以各崗位的職責和工作任務完成情況為基本依據,從德、能、勤、績四個方面進行分析、比較和綜合,并按優秀、合格、不合格標準進行衡量,對每位人員進行正確評價,確定等級。 考核優秀與合格等級標準具體如下:
高級專業技術人員:能較好完成項目任務或所承擔的項目任務有突破性進展;組織技術改革、技術創新,取得明顯的經濟效益和社會效益;在全國性專業刊物或學術會議上發表較高水平的論文,積極參與公司內學術活動,寫出較高水平的綜述文章,作了公司級的報告,并指導中、初級專業技術人員創造性地開展工作,較好地完成項目的年度任務。
中級專業技術人員:能較好完成項目任務或所承擔的科研任務有階段性進展;獨立地開展技術創新、工藝改進,提高效益,減少能耗,降低成本,取得成績;在省級以上專業刊物或學術會議上發表較高水平的論文,積極參與公司內學術活動,在公司內進行讀書報告,并指導初級專業技術人員進行科技工作,較好地完成所承擔工作的年度工作任務。
初級以下的專業技術人員:能在高、中級專業技術人員指導下,積極主動地承擔工作任務;勤奮好學,吃苦耐勞,積極參與公司內學術活動,在項目組內進行讀書報告,并較好地完成各項任務。
3.2.2 考核程序
研發人員績效考核每年一次,在第二年的一月份進行。
(1)專業技術人員填寫考核登記表;
(2)以項目組為單位進行自評;
(3)評議小組組長負責召集會議,項目組負責人、部門負責人匯報本項目組或本科室的工作情況及本組成員的自評情況,并進行評議,寫出評議意見,推薦考核優秀人員名單;
(4)由各評議小組組長向綜合考核組匯報各小組的考核情況,由綜合考核組進行綜合考核評議,并決定考核等級。
(5)考核等級確定后,由被考核人簽署意見。
(6)由人事科寫出考核總結材料,將考核結果歸入公司人事檔案。
3.3 公司研發人員績效考核公正性存在的問題
從上述內容可以看出,公司現行的研發人員績效考評體系很難保證績效評估的公正性。具體分析如下:
第一,考評內容不全面,缺乏系統的指標體系,研發人員出現不信任感。現行的考評內容為“德、能、勤、績”四個方面,偏于形式化。在考評指標上,由于沒有依據項目任務和崗位職責訂出績效指標,使得考評雙方對考評指標的理解存在差距,使用考評指標時出現了不全面的情況。考核標準過于寬泛,對評價標準的理解因人而異。
對研發人員來說,進行自評時難以全面把握考評的標準,往往是按照時間順序羅列工作內容和結果,自我評價難以體現各項工作不同的重要程度以及實際工作結果與目標的吻合程度;對評價者來說,對考評標準的理解各不相同,導致無法避免在實際考核過程中出現主觀性判斷,不能真實、本質地認識崗位人員,從而做出確切的評價。常出現研發人員考評后滿腹牢騷,甚至被考核人就考核結果與領導爭執的情況,結果與自己的期望不一致時,又缺乏反饋機制,導致不公平感產生。
第二,考核工作的組織實施不夠規范,考核流于形式。對研發項目的考核由公司項目管理委員會組織實施,對研發人員的考核由人事部組織實施。由于對研發人員的考核與對項目的考核完全割裂開來,考評小組成員對被考評者的工作情況了解的程度也各不相同,致使參與考評的各級組織和人員產生應付心理,使考核流于形式,亦難以保證考核的公正性。
第三,忽略了平時的考核,一年考核一次,難以保證公正。平時的考核可以達到及時發現問題、糾正問題、改進工作的效果,同時也是年度考核的依據和基礎,建立在日常考核基礎上的年度考核才可能做到客觀公正。而對研發人員的考核一年才進行一次,在考核時,大家憑印象考核,怕得罪人,怕惡化同事關系,干脆來個平均主義,你好我好大家好,難以保證考核的公平公正。
3.4 對公司知識型員工績效考核的建議
從以上分析可以看出,公司現有人力資源管理特別是績效管理中存在的問題已嚴重制約了公司的進一步發展。為了保證績效評估的客觀性、公正性,充分發揮績效評估的作用,在此提出幾點建議:
第一,建立科學客觀的績效考核系統。績效評估應以員工在工作過程中的關鍵行為作為評價依據,盡可能降低績效評估的主觀隨意性。
第二,加強績效評估中的雙向溝通。在績效考評過程中管理者應注意和員工充分討論,從而達成雙方均認可的公正的評估結果。
第三,加強對員工的績效評估培訓。對管理者和員工都應該對其進行績效評估方面的技能培訓。可提高評估者的評估能力和被評估者爭取公正待遇的能力。
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