時間：2023-01-12 09:08:27
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇中核集團培訓總結，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
大東集團是溫州一家以印刷包裝為主業，集印刷包裝、紙業、建筑材料、房地產經營和金融投資為一體的綜合性公司。回顧大東集團的發展，離不開員工兢兢業業的奉獻與付出。新年伊始，包裝企業的員工招聘工作也將陸續展開。在這里，我想就大東集團的用人之道與行業人士共同分享。
如何讓團隊在新的一年里更加穩定而積極地前進，防止人員嚴重流失、用工荒現象的發生，如何使員工招聘節奏跟上企業快速發展的腳步，這是每位管理人員需要重點思考的問題。
著名管理大師彼得·德魯克曾經說過：企業中員工的管理分為四個步驟——選、訓、用、留。以下我將結合大東集團的具體實踐，分析企業應如何做好以上四個步驟的工作。
在“選”上，大東集團會根據公司的發展戰略組織人才儲備和選拔活動。例如，公司計劃于2012年在瓦楞紙箱領域開拓業務，如果銷售部現有的員工在瓦楞紙板業務方面能力很強，但對瓦楞紙箱并不了解，選擇這樣的人去開發瓦楞紙箱業務或者就是種失誤，他們或許會因為培訓、磨合占用了大量的時間，從而導致公司貽誤發展良機。這就需要公司事先根據發展戰略，做好人才儲備工作，以應對發展需求。
此外，在人才的選擇上，很多企業經常犯的錯誤，就是一時找不到合適的人就將就找一個用，用著不順手再被動地補位，補來補去最后大家都很累。最后的結果要么是因人設崗，為不合適的員工重新設置崗位，造成企業機構臃腫；要么一拍兩散，招聘重頭再來，浪費了人力、物力和寶貴的時間。
大東集團的選人是非常嚴格的，硬性指標絕不動搖，寧缺毋濫，有時確實找不到合適的員工，領導帶頭頂崗或由有能力的人來兼管，公司不會輕易招人進來。
在“訓”上，大東集團圍繞公司的發展策略，考察公司的員工是否具備某種條件，如果不具備的話還有多少差距、有多大的可能來彌補和提升，然后再確定培訓流程。這樣做的目的是保證培訓具有針對性，并保證培訓后企業能夠很好地受益。
在這里需要特別強調的是，對于新招聘進來的生產一線員工，企業必須認真完成崗前安全操作培訓，辦齊入職手續，其中不辦理工傷保險不能參加崗前培訓。溫州有家包裝企業，就是因為著急用工，周六剛招聘到人就安排周日上崗（連崗前培訓也省了），本來打算下周一保險公司上班后再辦理工傷保險，偏巧周日當天該員工就發生了工傷事故，造成公司為此支付了近10萬元的醫療費用，也給工人及其家庭帶來了終身的傷害和痛苦。在2012年，大東集團將為更多的員工提供培訓機會，尤其將注重進行生產安全和職業健康方面的培訓。讓每個員工在安全、健康的環境下成長、工作和生活，是我們做好培訓工作的重要內容之一。
所謂“用”，就是要明確公司需要在什么時候派誰在什么地方做什么事情。
大東集團引進了世界500強企業采用的一些績效考核辦法，強調員工管理“有目標、有依據、有總結”，每個部門、班組均有3～6個關鍵績效指標，同時考核結果有據可查，避免因人情關系影響工作或導致員工間互相猜疑，每月各部門、班組負責人將考核結果對照目標找差距、找原因、找改進方法。每總結考核一次，大東集團就進步一次，一年下來大東集團進步了12次。
最后一個環節是“留”，它的核心是要選擇關鍵人才并留下來。很多公司領導往往面臨這樣一個問題，公司想留的員工偏偏要走，公司不想留的員工又偏偏不走。所以，管理人員的任務就是如何留住企業想留的人才。
經過多年總結，我認為好員工留不住的原因有以下三個方面：一是員工缺乏歸屬感；二是企業內部缺乏公平競爭機制；三是企業管理缺乏激勵措施。于是大東集團開通了董事長信箱、提供住房半價購買獎勵、組織民主投票評優活動、設立工會扶貧救困基金等精神與物質相結合的多種管理手段，讓優秀員工與企業一起分享快速成長的成果。
Key words： staff education and training；Kirkpatrick Model；evaluation
中圖分類號：F272 文獻標識碼：A 文章編號：1006-4311（2016）14-0116-03
0 引言
21世紀企業的核心競爭力是人才，可以說21世紀企業的競爭本質上就是人才的競爭。職工教育培訓是挖掘和培養人才的重要途徑和手段，是企業人力資源開發的重要工具。廣西的眾多糖業集團與廣西工業職業技術學院開展了校企合作，由學院幫助企業進行職工教育培訓。培訓效果的評估活動是一種有目的、有意識的行為，企業對學院的培訓滿意程度是多少，培訓后是否達到了企業的目的。在合作過程中我們發現開展培訓評估的重要性，這也是職工培訓體系是否健全完善的要求。
1 企業培訓評估現狀及問題分析
1.1 培訓考核評估體系現狀
作為培訓質量的反饋環節，糖業企業在培訓課程結束后以常規考試來對受訓職工進行學業的考核。一般根據實際情況和培訓內容的不同，考核分為試卷答題或者操作兩種形式。作為與學院合作的培訓，學院將發揮在考試管理的優勢和特長，劃分考場，公平公開的進行考核。結束后，結束后安排專業課教師批改和記錄成績單。
1.2 培訓工作的一般流程
糖業集團等企業的培訓工作流程主要有五個步驟，分別為培訓需求分析和調研、培訓計劃制定、與學院聯系開展培訓項目實施、受訓職工考核、培訓材料的歸檔。如圖1所示。
1.3 培訓評估問題分析
通過培訓效果評估可測評培訓結果好壞。只有深入有效的進行培訓效果評估，委托學院開展培訓的企業才能掌握受訓職工是否真正具備專業知識和技能。通過分析培訓效果評估，受訓職工能夠及時了解自身的優勢和不足，取長補短，如此一來不僅能夠提升職工的自身能力，更能夠幫助企業提升自身實力[3]。
柯氏四級培訓評估模式是將培訓效果評估按四個層次評估：一級評估為反應層次、二級評估為學習層次、三級評估為行為層次、四級評估為效益層次[4]。在我們接觸的糖業企業合作過程中，糖企的培訓效果評估只局限在反應層次、學習層次兩個級別，嚴格來說僅僅在一級評估（反應層次），認為本企業的職工的筆試結果就可以反映他們對知識和技能的掌握程度，能夠體現培訓效果。由于糖業企業對評估的認識導致了局限性，并不能全面的反映出培訓的效果，也不能為企業人力資源提升，合作院校教學內容和教學方法的改進提供全面科學的依據。
2 培訓評估體系改進設計
培訓效果評估既是在每次已完成培訓結果的分析，為培訓成果的有效轉化和運用提供了依據，更重要是為下一步培訓工作的改進和完善打下基礎。是對企業自身、合作院校和企業職工三方都具有十分重要的意義。校企合作建立職工教育評估體系是運用科學方法對對教育培訓任務完成情況、受訓員工技能的提高、對企業效益的影響等所進行的判定過程。廣西大部分糖業集團企業原有的培訓評估存在很多不完善的地方，對受訓職工的評估不夠深入，過于表面，急需要采用科學的方法對糖業集團培訓評估體系進行改進設計。
2.1 培訓評估模型
建立四層次培訓評估模型，對照柯氏四級培訓評估模式進行培訓效果評估體系改進設計。在評估中從反應、學習、行為和效果這四個層次分別進行和展開評估，請受訓職工配合完成四個方面的問答取得評估報告[4]。
2.2 培訓評估體系的操作實施
2.2.1 反應層次評估
糖業集團企業反應層次評估可以針對所有課程進行，通過受訓職工對課程的設置、任課教師的表現、教學過程、培訓的組織安排、培訓時間地點等的自我感受和滿意程度來評價培訓開展的效果。讓受訓職工填寫滿意度調查問卷是比較有效的方式。時間安排在培訓課程的最后一次課的上課前，給受訓職工充足的時間完成，如此是為了避免課程結束后受訓職工消極應付的情況，同時也能夠避免面對面交談可能造成的失真等。要求填寫問卷的時間不在授課時間之內，且控制在十五分鐘之內。另外，為了最大程度的確保調查問卷的客觀性，應采取不記名的形式。由企業人力資源部門負責將調查問卷收集起來進行匯總統計。通過分析調查問卷，企業可以掌握受訓職工對各培訓項目和課程的看法和感受，改進評價不高的項目，制定整改措施，為以后的培訓提供科學依據。
2.2.2 學習層次評估
糖業集團企業在學習層次評估階段最普遍采用的方法就是三種：試卷筆答、技能動手操作和撰寫總結報告或心得體會。學習層次的評估更多是院校擔任培訓的教師對受訓企業職工的知識和技能進行考核檢驗，對照培訓目標考察受訓職工達到的學習預期目標。而總結報告則是職工個人對知識和行為的轉化和應用的認識和思考。學習層次評估必須在培訓剛結束時開展。
筆試考核，針對的是知識和技能培訓。合作學院安排專門的時間和場所對受訓職員進行考試，考試方式（開卷或者閉卷）由授課內容和受訓職工的具體情況而定，同時應安排專人負責監考。考試結束后將試卷交由合作學院教師批閱。
實際操作考核。技術技能培訓一定要進行實際操作考核，糖業集團的職工很多工種是需要在現場實際操作完成的，考核中不能省略該環節，應嚴格依照相關規范要求進行實際操作考核。實際操作的考核內容參考國家職業技能鑒定考試內容實施。
寫學習心得或總結報告。考試并不適用于所有的培訓班，比如態度培訓及管理層研討類別的等，對于這些培訓適用的方式是寫學習心得或總結報告。
2.2.3 行為層次評估
行為層次的評估目的在于明確受訓職工培訓前后在工作中的表現差距，他們能否將培訓內容盡快的轉化為自己的能力[4]。糖業集團企業在這個層次的評估上可以采用訪談法，由人力資源部門人員針對管理培訓、技術培訓和態度培訓。糖業集團企業行為層次評估的時間定在培訓結束后的3-6個月，而這個時間也恰好是糖廠榨季期末。檢驗者是受訓職工的上級領導、人力資源部門人員。培訓結束后3-6個月時間內，學院繼續教育處的工作人員親自到受訓職工單位，直接與領導和與學受訓職工作配合密切的同事進行訪談，深入了解受訓職工培訓后的工作情況。
2.2.4 結果層次評估
結果層次評估評定的是職工參加學習后能夠實現的最終結果，個體、群體、組織的業績是否得到了提升。這是培訓效果評估的最高層次，也是最困難的層次，它上升到了企業組織的高度。糖業集團企業的結果層次評估時間在培訓后半年至一年，采用年度績效考核的方式，由企業總部在糖業生產榨季年度結束時進行統一的年度目標考核，將普通職工、領導干部和部門或單位培訓后的績效考核成績與上年績效考核成績進行比較，分析成績差距的原因及與培訓的相關程度。
3 培訓評估體系對比
本文以廣西X亞糖業有限公司2015/16年度與廣西工業職業技術學院合作的職工技能培訓進行評估實踐，從中看到實際的結果。培訓項目為：食糖制造工技能提升與考證；時間2015年10月，安排10天，每天8節課；學院制糖專業教師擔任教學，受訓學員是糖業公司制煉車間一線職工32人；培訓考核方式國家業資格標準鑒定考試（理論試卷、實操考核）；評估小組成員：筆者、糖業公司黃經理、人力資源部馮部長。培訓目的是配合公司發展戰略，提升制煉車間職工技術水平，提高制糖優級品率。
3.1 處理培訓效果評估指標
①我們采用基于集對分析（SPA）的同異反評估方法和基于零假設檢驗的評估技術對此次培訓數據進行分析處理，本次培訓對老師和教學內容以及教學設施等的評估是處于“優”的水平。
②我們將其中的10個職工在煮糖技術方法技能操作培訓前后的測試結果對比，顯著性水平0.05時，將數據輸入SPSS軟件，獲得表2的結論。
95%置信區間[-8.184，19.8184]包含t值（
③繼續開展4個月后兩個獨立樣本總體均值差異檢驗模型，將培訓的30人（A組）和沒有培訓的30人（B組），在接受該項培訓經4個月后，測試A組和B組的成績，我們發現受訓人實際的技術在培訓前后并沒有什么大的改變，此次培訓的效果不大[6]。對此次培訓數據進行分析處理后可以發現此次培訓并沒有達到預期的效果。產生這種現象的原因可能是學員在學院上課雖然學到了不少理論知識，但主要是為了獲得職業資格證書，企業沒有提供一個合適的平臺讓所學的知識發揮出來，知識到能力的轉化有障礙等。
3.2 柯氏四級培訓評估模式培訓效果（表4）
關鍵詞：職教集團；高職院校；經管類專業；校企合作
一、職業教育集團理論研究及實踐進展
（一）職業教育集團理論研究
職業教育集團是為適應經濟社會發展而形成的一種新型合作化教育模式。在職教集團這個平臺下，政府作為媒介、企業從院校招選人才、院校借力企業進行實踐，促進經濟和社會發展，各方合作共贏[1]。目前對于職業教育集團的理論探究主要集中在以下幾方面。1.職教集團的理論分析及研究。例如，高衛東“職業教育集團的內涵、類型與功能”，王玉龍、劉曉“職業教育集團化辦學：歷史、現狀與發展策略”等。2.中外職業教育集團的經驗借鑒及對比研究。例如，劉海霞“不同主導實體視角下國外職業教育集團化辦學的典型模式及經驗借鑒”、魯雁飛“國內外高職教育集團化辦學的比較研究”等。3.職業教育集團辦學的內部治理機制。張慧峰“集團化辦學模式下的委托管理研究”、劉曉“職業教育集團化辦學治理：邏輯、理論與路徑”等。4.職業教育集團化辦學的校企合作研究。全細珍“高職經管類專業校企合作服務企業模式的探索———以廣西電力職業技術學院為例”、李家龍“校企合作背景下經濟管理類專業教學路徑探究”等。但是，依托于職教集團的某類專業群校企合作的研究目前還比較少，也不夠深入。因此，迫切需要從實踐中發掘典型案例，總結經驗再進行理論研究，本課題組就是從這一角度進行的研究。
（二）全國職業教育集團化辦學實踐進展分析
根據“全國職業教育集團化辦學工作專家組”編撰的《中國職業教育集團化辦學發展報告（2017）》提供的數據，可以總結出目前全國職業教育集團化辦學實踐進展具有如下特點[2]。第一，職業教育集團發展迅速。截至2016年底，全國職業教育集團數量已經由2014年底的1048個增加到1406個，增加了358個，增幅為34%。第二，職業教育集團化辦學促進校企協同育人。教師到企業實踐的數量近40萬人次；職業教育集團校企共建實訓基地4164個；集團內校企聯合培養學生數量達122萬人，開展企業職工培訓512萬人次，為成員單位開展技能鑒定137萬人次，集團成員院校畢業生在集團內就業人數214.3萬人，對口就業率明顯高于非集團化辦學院校。第三，職教集團運行機制日益完善。近年來，各職教集團重視加強集團章程、工作及財務制度等內部制度建設，規范集團發展。已有53個集團注冊為法人實體型職教集團，這是職業教育集團化辦學在體制機制上的重大突破。第四，職業教育集團化辦學助力區域經濟發展。職業教育集團的畢業生近70%在本地就業，成為地方產業大軍的主要來源。
二、高職院校經管類專業校企合作中存在的問題
第一，經管類專業設置、課程與考核標準難以滿足企業需求。目前，高職院校經管類專業設置存在的問題有：專業結構不能與產業結構相對接，導致人才培養不能適應人才需求規模和結構的變化；政府和企業參與度低，導致專業培養目標較為滯后，不適應區域經濟發展需求；專業設置趨同嚴重，沒有體現學校特色。在課程體系上存在如下問題：課程設置模仿普通高校，難以體現職業型和技能型要求；經管類各專業課程設置互相獨立，沒有體現專業群優勢；課程體系中較重視專業課程設置，輕視素質和實踐課程設置[3]。在學生考核標準上存在如下問題：考核標準角度較為單一；考核主體較少；考核形式缺乏創新。第二，經管類專業與企業缺乏深層合作的平臺與配套機制。經管類專業的校企合作往往依賴于人脈關系，企業有用工需求時找到學校，平時沒有過多的聯系，形成的是臨時的、不穩定的合作關系，企業與專業缺乏深層合作的平臺。另外，在雙方合作中配套的合作協議和保障機制也不夠健全，雙方的權利和義務不夠明確。第三，經管類專業實踐教學環節難以與真實崗位要求一致。由于經管類專業并不像化工、汽車、機械等專業需要那么多的實驗室或操作車間等實踐設備和設施，有的職業院校對經管類專業的校內實踐教學不夠重視，只能模擬崗位需求進行教學，缺乏真實的實踐教學條件。院校或專業與企業聯系不夠，缺乏校外崗位實踐途徑。造成了許多崗位技的能教學只停留在紙上談兵，沒有充分達到真實崗位的要求。第四，經管類專業實踐教學環節難以與真實崗位要求對應。部分院校對經管類專業的校內實踐教學不夠重視，只能模擬崗位需求進行教學，缺乏真實的實踐教學條件。院校或專業與企業聯系不夠，缺乏校外崗位實踐途徑。第五，經管類專業校內外實訓基地作用還沒有充分發揮出來。目前，經管類專業校內的實訓基地仍大多拘泥于學校自身建設的學生超市、各類軟件實訓室、商務談判實訓室、酒店中西餐客房實訓室等，普遍地方狹窄、軟件更新速度慢、設備陳舊，只能讓學生了解業務流程，缺乏真實的工作環境和業務處理實踐條件[4]。多數校外企業的實訓基地只是名義上的，學生可以去實習，但企業缺乏有實效性的工作培訓，學校又難以監控，對于基地的使用還達不到預期效果。第六，經管類專業與企業產學結合服務地方經濟的能力較差。經管類專業的目標崗位植根于現代企業，與企業的需求密不可分。專業人才培養要服務于相關行業和企業，高校形成的教學科研成果要轉化為現實的生產力應用于相關的領域。目前，經管類專業在與企業產學結合過程中還缺乏有效的對接機制，雙方信息不對稱。另外，雙方的人才交流不暢通，不能共通共用資源，各自的優勢沒有發揮出來，服務地方行業、企業及促進區域經濟發展的能力較差。
三、基于職教集團的經管類專業校企合作路徑
（一）校企聯合成立專業指導委員會，進行專業設置、設計課程與考核標準
校企聯合成立專業指導委員會，成員由企業管理和技能人才及學院骨干教師組成，共同探討、交流專業設置、主干課程設計與學生考核標準等內容。在專業設置方面，經管類專業結構要適應產業結構變化，主要為第三產業和新興產業培養人才；以地方支柱性產業為依托，設置重點專業和相關專業，服務區域經濟；充分利用學校和職教集團技術型、職業型師資力量，專業設置體現地方特色。在課程體系方面，立足人才培養目標，根據高職經管人才培養方案設置課程；整合經管類各專業課程，設置共同的平臺課，體現專業群優勢；形成素質、能力和實踐多級模塊式課程體系[5]。在考核標準方面，考核角度涉及素質、能力和實踐，如筆者所在院校提倡學生做“雷鋒式職業人”，重視綜合素質培養；考核主體應囊括學校、學生和企業；考核采用考試、技能鑒定、操行觀察與評定、社會實踐分數、企業實習成績相結合的方式。
（二）職教集團內校企聯合招生，共同打通學生入學通道
職教集團內有辦學資格的培訓機構或企業可以與高職院校進行聯合辦學，聯合招生。在高考統招時，可以在原有專業基礎上開設某一專業方向的校企合作班。校企合作班的教學計劃由學校和企業共同制定，研發適合崗位需求的專業教學內容、教學軟件、教材等。合作班學生還須學習企業研發的特色課程，由具有豐富企業實踐經驗的培訓師為學生授課。
（三）校企共同設計實踐教學活動，提高學生學習興趣和綜合素質
在職教集團內，經管類專業與合作企業優勢互補。在校外，可組織學生深入企業、工業園進行認知游學，定期開展校企合作賦能工程，提高學生對職業崗位的認知能力。同時，也可組織學生到合作企業進行短期或中長期的實習，在真實崗位中提升自身專業技能及職業素養[6]。在校內，與企業合作，利用專業社團活動對學生進行實訓鍛煉，如營銷策劃大賽、廣告創意大賽等；可以成立專業沙龍，定期邀請行業專家或優秀員工給學生分享最新行業信息；與企業合作成立技能大賽興趣小組，進行專業技能訓練，參加省級和國家技能大賽，以賽促學等。
（四）校企共建共用校內外實訓基地，實現校企師資培訓與實習就業共贏
在職教集團的平臺上，專業可與企業簽訂協議，共建共用校內外實訓基地。學校教師可以以員工的身份定期到企業鍛煉，在真實的工作環境下增加實踐經驗，為以后的教學打下牢固的基礎。企業也可以派員工到學校定期學習專業知識，利用學校的資源進行員工素質拓展訓練。經管類專業學生在第三年可以集體到對口的校外實訓基地進行頂崗實習。在實習過程中企業方負責學生的崗位技能培訓與指導，學校指導教師負責定期對學生的實習周記進行檢查和出勤反饋，保障學生真正在實習中收益與提升，實現實習就業共贏。
（五）校企合作舉辦技能大賽或行業培訓，服務于地方和區域經濟
經管專業可以與企業聯合舉辦員工與學生共同參加的技能大賽。技能大賽突出考核崗位核心技能，由省市相關部門、行業精英、企業代表和學校代表組成評委會，對參賽選手進行點評。如筆者所在院系舉辦了兩屆遼陽市酒店行業技能大賽，承辦了多屆導游風采大賽、營銷策劃大賽、廣告設計大賽等，既帶動了學生學習熱情，宣傳了學校和專業，又提升了地方從業人員的整體服務水平。經管專業還可以向政府職能部門提出申請，努力建成集職業培訓、技能鑒定、推薦就業一體化服務的綜合性職業培訓基地，為經管類專業的學生提供就業指導和服務，使學生能夠服務于社會和地方區域經濟。
安全部門
__年安全工作在__經理及各位礦領導的正確領導下，認真貫徹落實集團公司、主體礦及本礦各項規章制度，強化職工培訓教育，加強了對井上、下現場的安全管理，嚴格落實各崗位人員安全責任。對照集團公司【__】1號文件制定了公司的安全目標，及時消除安全隱患，杜絕了輕傷以上安全事故的發生，順利完成了全年的安全工作任務。現就__年安全生產工作情況總結如下：
__年安全工作總結
一、制度落實：
1、完善規章制度，加強落實責任。根據上級文件要求，制定了__年安全生產工作的決定、安全紅線管理、風險抵押實施等，并嚴格考核。完善了各項相關制度，并加強對各項制度的落實，嚴格執行了“三走到、三必到”，實行了“雙值班、雙帶班”，使公司實時掌握井下工作動態，形成了強有力的安全防線，保證了各作業地點的安全。
2、上級文件學習。認真貫徹傳達上級文件精神，并組織學習，使全體員工能夠及時掌握國家的安全生產方針及政策；掌握先進的安全管理經驗，提升了我礦管理人員的安全管理水平，使我礦逐步向規范化、標準化推進，為創建本質安全型礦井打下堅實基礎。
3、超前安全管理。完成了《重大危險源評估報告》的編制和審批；完成了安全生產許可證的延期；《安全專篇》的批復；監督完成了質量標準化建設等，其他工作正在有條不紊的進行。
二、培（復）訓方面：
1、全員培訓。根據公司制定了全員培訓計劃，春節過后，安監部認真組織節后全員培訓工作，并嚴格考核，共計培訓考試700余人，并對其進行了“三個百分之百”、“三個全覆蓋”的考核，其中76人不合格，淘汰32人，對剩余44人進行了強化培訓，并已全部合格；對全員進行血壓測量6次，共計1800余人次，90余人不合格，對不合格人員進行了換崗和清退。
2、特殊工種培訓。按照上級文件要求，積極組織A、B、C類人員及特殊工種人員的培（復）訓、再培訓工作，共計培訓158人次：其中A類人員初訓3人次，復訓1人次，再培訓2人；B類人員初訓4人次；特殊工種初訓134人次，復訓5人次；兼職救護隊初訓9人次。
3、“三個百分之百”、“三個全覆蓋”全員達標。按照集團公司文件要求，制定了“三個百分之百”、“三個全覆蓋”實施方案，并根據“三個百分之百”、“三個全覆蓋”實施方案進行了監督考核，針對查出的70余名不合格人員經安監部安排培訓學習，考核合格后上崗作業。實現了“三個百分之百”、“三個全覆蓋”全面達標。
4、安全例會。公司于7月24日成立了班組科，并加強了班組建設，安監部嚴格執行了周二、五安全培訓，對安全員、瓦檢員、班組長、跟班隊干組織培訓學習，以安全培訓彌補工人的安全意識及防范知識，以 “三違”案例教育工人，用安全文化感動工人，全面提升基層班組的安全意識，從而達到從“要我安全”轉變到“我要安全”、從“我會安全”轉變到“我管安全”，保證了公司全年安全目標的順利實現。
三、現場監管：
1、嚴格開工驗收。各項工程在開工前，安監部組織各專業、部門對現場進行驗收，并執行現場簽字制度，嚴格實行“誰簽字、誰負責”，確保責任落實到人。
2、嚴抓“三違”。根據相關規定對各級人員每月抓“三違”次數進行考核，對完不成指標的給予處罰，有效杜絕了“三違”現象的發生。截止目前，查處各類“三違”共計200余次，并對“三違”人員進行了相應考核與處罰，有效打擊了“三違”事件的發生。
3、強化隱患排查。公司認真組織了逢三安全大檢查，自檢自查、專項檢查等，組織召開了每月一次的安全例會，配合集團公司、主體礦、五人小組等上級領導進行檢查，共查出隱患800余條，逐條進行了跟蹤整改落實。針對B類隱患制定了整改方案及防范措施，跟蹤完成了26條安全生產重大隱患掛牌督辦的整改，并對上級單位檢查出的隱患向相關單位進行了反饋、匯報、銷號等。
4、應急演習。按照本礦制定的《應急救援預案》、《災害預防與處理計劃》成立了應急響應救援組織機構，并配合各部門進行災害演習，進一步提升了全員抗災意識和公司在發生應急事故時的處理能力。
5、現場監管。進一步加大了對井下現場的安全監管，簽訂了安全承諾書；嚴格執行了“八不準開工、兩不準作業”；履行了現場監管人員的安全承諾，下發并執行了兼職安全員的實施方案，督促對特殊地點、變化環節進行措施補充等，公司7月13日成立了安全小 分隊，共活動檢查17次，查處嚴重“三違”10人次，隱患203條，整頓了井下勞動紀律，規范職工在作業中的行為，確保了作業現場的安全，實現了對井下薄弱地點、變化環節的全面監控。
工作亮點：
嚴格職工行為規范，提高安全防范意識，對職工進行了軍事化的教育，班前會進行安全宣誓，從上班至下班進行排隊、清點、手指口述等，確保整體劃一，集中有序；對井下現場懸掛安全承諾牌，開工前進行危險源辨識，嚴格執行了“八不準開工、兩不準作業”，履行了安瓦員、兼職安全員安全承諾；堅持組織周二、五安全員、瓦檢員、班組長、跟班隊干安全培訓；制定了“群防群治人人都是安全員”的實施方案，嚴格執行了安瓦員為主，兼職安全員為輔的現場監管，確保了作業現場的安全，彌補了安全監管的薄弱環節，有效杜絕了事故的發生，為實現全年安全目標提供了有力的保障。
__年安全工作中存在的問題和困難
1、安瓦員素質、業務水平有待提升。
安監部進一步加大了對安瓦員的培訓，在班前會，周二、五安全例會上進行業務知識的抽查，并根據需要對其進行前赴集團公司的培訓。
2、隱患整改慢，特別是重大隱患整改不能一次到位。
安監部進一步督促了各部門重大隱患的整改，針對未整改的隱患，督促其制定整改方案和防范措施。
__年安全工作計劃
一、奮斗目標
實現全年安全生產無事故。
二、總體思路
根據上級文件要求及其它規定,對職工進行培訓教育，全面提升職工素質，繼續深化“三個百分之百”、“三個全覆蓋”的落實。強化責任落實，做到職責明確，目標一致，加強基層班組建設，建立安全生產第一道防線，將各項工作落實到一線，解決到基層，筑牢安全生產的基礎。
三、重點工作和保障措施
1、完善各項規章制度，落實安全主體責任，建立安全考核機制，夯實安全管理基礎。
2、加強對井上、下各生產系統的重點監管，組織各專業、部門進行隱患排查，對所查出的隱患及時跟蹤整改落實，確保我礦安全生產。
3、根據集團公司相關文件，繼續安排對A、B、C類安管人員及特殊工種的培（復）訓工作，并進一步督促其提升煤礦主體專業，達到集團公司相關要求。
4、繼續加大全員安全培訓，分批對各專業進行集中培訓；并嚴格進行考核，對考核不合格人員進行換崗、調崗或清退。全面提升職工安全意識，培養本質安全型職工，打造本質安全型礦井。
5、繼續加大對礦井安全避險“六大系統”的完善和建設，根據制定的實施方案和時間，督促相關單位和責任人按期完成。
在2006年GE公司為全力支持CEO伊梅爾特提出的內生式增長（重點通過業務拓展和創立新業務，而不是企業兼并，實現增長）戰略落地時，企業的學習發展職能克勞頓學院支持管理層精心設計并實施了LIG（Leadership，Innovation & Growth，領導力/創新與增長）學習項目，有超過260支不同高管團隊的2500人先后參加了培訓。LIG項目采取團隊學習的方式讓不同高管團隊整體參訓，提供充分溝通研討機會，促使他們就業務增長中面臨的阻礙以及最佳應對策略達成共識，提出實現變革的初步行動方案，加快變革的步伐。除LIG項目之外，GE更精心設計了全面系統的領導力“學習地圖”，如基礎領導力FOL（Foundation of GE Leadership）項目、經理人進階AMC（Advanced Manager Course）項目、經理人發展MDC（Manager Development Course）項目等。有了學習地圖的有力支撐，伊梅爾特的內生式增長戰略實施取得令人矚目的成功，連續三年達到或超過目標設定的有機增長速度，發起的一些創新行動實實在在地帶來了幾十億美元的收益。GE公司的成功經驗表明，學習地圖已經成為企業戰略地圖中不可或缺的一部分，通過有計劃的系統學習提升公司組織能力，能夠支撐企業的戰略發展與落地。
LIG培訓項目設計
在GE公司2007年年報中，伊梅爾特指出LIG項目的目標就是要“將增長嵌入公司的DNA”。這一目標旨在敦促領導公司業務的團隊致力于思考和探索內生性增長――時刻尋求機會，創造鼓舞人心的戰略愿景，并促使其部下投身于內生性增長的事業。他希望這些團隊能夠將創新和增長融入業務的方方面面。為此，他不僅僅要求管理者重申自己的能力、業務流程、業務指標、組織結構以及資源配置等問題，還要他們重新考慮他們作為個人和集體的領導方式，即他們的行為、角色以及時間利用方式。
在接受培訓之前，團隊需提前完成三項任務：更新自己的三年戰略，即團隊的增長攻略；對所有成員進行360度評估，并詳細記錄和分析團隊的增長價值；另外還要對團隊是否成功營造了創新環境進行評估。之后，培訓項目有四天的內容，包括GE內容的實際案例分享，外部專家關于戰略能力與文化的講座，分小組的研討，最后以全體大會的形式收尾，每支團隊用大約20分鐘向CEO做一個陳述，簡要說明該部門的增長愿景，以及在團隊成員看來，企業在實現最大化增長時所應適時的組織、文化和能力等方面的變革，并遞交一份兩至三頁的“承諾書”。
組織能力：架起戰略地圖到學習地圖的橋梁
企業學習容易走入的誤區是僅僅關注員工個人能力的提升，依據崗位能力模型設計匹配的學習項目與計劃，必要但不全面。企業學習是為了發展組織能力，進而保持戰略競爭優勢。組織能力是連接戰略地圖與學習地圖的橋梁。
中歐國際工商管理學院教授楊國安提出“企業成功=戰略×組織能力”的公式，認為戰略和組織能力在企業的持續成功中同等重要，但組織能力的打造需要全體員工的共同參與投入，其周期漫長，因此常常成為超越競爭對手的獨門利器抑或成為遏制企業發展的主要瓶頸。戰略制定者需要充分考慮經營實施所需要的組織能力，明確三到五項核心能力。密歇根州立大學商學院教授戴夫•尤里奇給出常見的組織能力包括速度、客戶為中心、創新、效率、領導力、人才、協作等。楊國安則給出更多專業化的組織能力，如卓越服務、全球化運營、技術領先、質量、外包能力等。戰略方向不同，組織能力也大相庭徑，管理層可依據行業經營環境以及制勝的關鍵要素決策甄選獨特的組織能力組合。
學習是建立能力發展的出發點，然而從組織能力到學習地圖，需要首先考察組織能力的組成要素以及發展過程。楊國安教授定義組織能力的組成包括員工能力、員工思維模式以及員工治理方式三要素，揭示企業組織能力的組成不僅僅包括員工個人能力，還包括企業的共同文化與價值觀以及組織管理體系。
組織能力的發展首先從員工的能力開始，通過潛心觀察或主動實驗，轉化形成具體的經驗或抽象的概念，最后決定行動或行為改變，促進個人能力的提升發展。第二階段，作為組織中的個人開始了解掌握或積極運用相關的運營規則（員工治理模式），組成團隊一同工作，展現出協同與合作。第三階段，團隊中的個體變得更加相互了解與認同，表現出默契與一致，整支隊伍具有共同的目標與價值觀（員工思維模式），像“一個人”一樣思考和行動。從員工個人能力提升，到熟練規則的協作能力提升，再到一致認同的共同理念修煉達成，組織能力在逐層階梯式發展。丹麥奧爾堡大學技術管理與創新研究專家安德斯•德雷杰通過足球隊的成長比喻為我們生動揭示了組織能力的發展進程：當還是孩子們的足球隊時，教練要求什么，初學者們就關注什么，訓練集中于技術細節和個體隊員的表現。當球隊成員成長為優秀的初學者時，隊員們都知道了基本規則，焦點就應落在訓練合作和怎樣進行比賽的程序上，每個人都渴望練習、發表意見、跨越障礙等等。當這個隊伍超越此時后，所發生的將變得更加內隱，隊員們變得更加地互相了解，他們不需要正式的安排和計劃來越過障礙――他們恰恰“知道”該做什么、什么時候做。隊伍沿著自身的軌道成長為“專家”和“世界級”。
組織能力的組成要素與發展進程分析為企業學習地圖的繪制提供了結構化的設計框架，不僅僅關注員工個人能力的發展，更需要關注組織（治理方式）與文化（思維模式）的發展。凱洛格企業學習標桿研究發現，諸多優秀公司已經開始將“繪制學習地圖支撐組織能力發展”付諸實踐，并發展出“組織發展線”與“人才發展線”兩大構成。
學習地圖繪制：組織發展線與人才發展線
從戰略地圖到學習地圖，除傳統圍繞員工能力模型構建體系化的“人才發展線”學習項目方案外，還應構建支撐戰略實施的組織能力提升的“組織發展線”學習地圖。華潤集團的“學習地圖”不僅包括極具代表性的“60班/70班”（即集團領導和業務單元領導發展班）等“人才發展線”項目，還包括緊密配合戰略需求，根據集團年度的戰略主題所組織的課程（如平衡計分卡培訓、客戶關系管理培訓、并購整合培訓等）以及緊緊圍繞業務單元遇到的戰略或業績層面問題,所開展行動學習解決問題等“組織發展線”項目。組織發展學習項目也使得華潤的培訓中心不僅僅停留在提升員工個人知識與技能的支持性職能上，而是成為直接參與價值創造的部門，走向了價值創造的前端，有力地支撐企業組織能力發展與戰略落地實施。中糧集團的企業大學――“忠良書院”的實踐有異曲同工之妙，同樣突出構建支撐戰略變革的系統性培訓方案，包括“戰略研討會”、“戰略質詢會”、“戰略管理培訓會”、“6S建設研討會”等“組織發展線”學習項目，取得了令人矚目的成效。
中糧集團“組織發展與人才發展雙線條”培訓架構
2005年，中糧集團提出戰略轉型，涉及商業模式、業務構成、組織架構、管控模式以及核心能力等的系統重塑。在戰略變革過程中，中糧集團將培訓定位為推進企業戰略轉型的切入點與抓手。
圍繞服務公司戰略的核心要求，中糧集團構建“組織發展”與“人才發展”兩大線條組成的培訓體系。“組織發展線”核心理念在于提升組織能力，將培訓作為一種工作方法，通過培訓解決業務發展中的專題性問題；而“人才發展線”核心目標則在于提升個人能力，以戰略為依據，提升各級管理人員領導力，培養中糧經理人梯隊。
“組織發展線”的核心工具是行動學習，在統一的邏輯結構和思維框架下，通過激發團隊成員的智慧，達到形成共識，解決團隊發展的重大問題。在戰略轉型過程中，中糧集團利用行動學習工具連續開展了高層戰略研討會、戰略管理/6S輪訓、戰略總結會以及流程建設培訓會等，有力地配合了公司從企業使命、戰略定位到組織架構的系列轉型調整。不僅統一戰略轉型的思想，傳遞變革的工具和方法，更融合了團隊，提升團隊能力。
“人才發展線”能力提升的主要方式是課堂講授、在線學習、在崗實踐等。培訓部門通過深入業務實踐總結提煉中糧核心知識與方法，并快速傳播給更廣泛員工。“人才發展線”培訓項目主要包括“LDP基礎領導力”、“ALDP運營領導力”、“SLDP戰略領導力”以及“ELDP高管領導力”等體系化的領導力培養項目。
基于“組織發展”與“人才發展”兩條線的培訓體系構建，有力地支撐中糧集團走向戰略轉型成功。培訓已經成為中糧集團企業管理的一個重要工具和方法，成為集團每位經理人員必須掌握的領導技能。
“組織發展線”學習地圖的繪制無一例外都是針對公司戰略落地所需的組織能力，如GE的“內生式創新增長”、中糧的“戰略一致”與“集團管控”等，采用行動學習、團隊培訓的方式，圍繞“員工能力”、“組織（員工治理方式）”與“文化（員工思維模式）”三方面展開。培訓項目不僅僅提供員工的知識灌輸（如GE LIG項目中的教授講解），還提供引導幫助大家思考未來的變革計劃，形成新的運營治理方式（如中糧集團導入6S管理體系培訓與導入、GE的創新增長攻略制定）。更重要的是整個員工集體無論是管理層還是一線員工都能在培訓研討過程中達成一致認同，形成“共同的目標”與“整齊的步伐”，這也是GE、華潤、中糧集團的管理層決定讓管理團隊整體參訓并層層推進的核心所在。
結語
從戰略地圖到學習地圖，眾多優秀企業的成功實踐不僅詮釋了其必要性，更幫助我們掌握如何運用學習的工具有效推動戰略變革實現。組織能力是這其中連接的橋梁，通過“員工能力”、“企業組織（員工治理方式）”與“企業文化（員工思維模式）”的三要素分析，設計匹配的“組織發展線”學習項目，提升企業組織能力發展，有力支撐公司的持續成功。
關鍵詞：集團企業 全面預算管理 信息化建設
集團公司積極落實國資委對各中央企業開展全面預算管理工作的要求，2013年按計劃、分步驟地推動全面預算管理工作，并已經完成以業務預算為基礎、以投資預算為重點、以費用預算為抓手、以資金預算為主線的全面預算管理平臺搭建工作。結合集團公司全面預算管理信息化項目建設及個人十多年來的信息化建設經驗，現將全面預算管理信息化建設經驗予以分享，不妥之處歡迎批評指正。
一、實施準備及項目啟動階段
實施準備及項目啟動階段主要工作包括有：項目目標及前期需求溝通、項目選型、成立項目組、制定實施策略及質量和風險策略、制定項目總體實施計劃、召開項目啟動會等。
（一）全面預算管理信息化建設項目目標
全面預算管理旨在保證集團公司戰略落地，通過優化全面預算體系，制定全面預算標準、規范全面預算工作流程，建立起科學的全面預算模型。集團公司以信息化為手段，以規范費用審批流程及預算控制為切入點，實現預算數據的高效流動和有效共享，真正做到全面預算管理的“全員、全過程、全方位”，實現費用控制從單一的“事后控制”向“事前、事中、事后”三種控制手段結合的費用控制模式轉變，加強集團公司對所屬二、三級企業的管控力度，完善預算分析體系，為集團戰略目標和績效考核提供管理基石。
（二）項目選型
集團公司全面預算管理信息化項目選型主要是根據集團公司全面預算管理目標及預算管理需求，對軟件系統及服務廠商開展深入的調研及綜合評價，最終通過正式的招投標流程完成項目的選型。
集團公司與多家軟件服務商就集團公司全面預算管理理念及初步需求進行深入細致的溝通，初步選定幾家系統服務商。同時為了能夠制定更符合集團公司實際的全面預算管理系統實施方案，在項目選型期間，集團公司組織各服務廠商對集團部分領導進行訪談，并根據訪談情況，出具相對細化的實施方案。同時組織各服務廠商對集團公司全面預算管理項目實施方案進行了投標講解，預算管理委員會委員根據集團公司全面預算管理信息化評分辦法和評價表，從綜合實力、產品與技術、解決方案、項目實施、售后服務、商務價格等六方面對方案進行了綜合評標。根據綜合評標得分情況確定了全面預算管理信息化系統軟件及系統的實施方。集團公司與系統實施方就有關實施具體事宜及商務合同報價進行反復磋商，達成一致后，簽訂了商務合同。
（三）成立項目工作組織
為保證項目順利實施，集團公司成立包括項目領導小組和項目實施小組兩個層面的項目組，并明確了具體責任及分工。項目領導小組由集團公司項目領導組長、項目負責人及實施方項目總監和項目經理組成。項目領導小組負責管理控制項目實施的整個過程，調控解決實施中出現的重大問題，監督合同執行情況，協調相關部門之間的關系。而項目實施小組由應用分析組和系統實施組組成。應用分析組由雙方的業務專家組成，主要負責完成詳細的需求調研和分析報告并配合技術實施人員解決應用模型和應用需求方面問題；系統實施組由雙方技術及相關實施人員組成，主要負責跟進需求分析報告對軟件系統進行定制、開發等實施工作，并共同解決系統軟件、硬件、網絡、操作系統及后臺數據庫等方面的問題。
（四）制定實施策略和項目總體計劃等
集團公司根據各所屬企業業務特點，在征求各級領導及各企業意見情況下，確定出項目的組織范圍為集團公司及所有合并范圍內企業，同時挑選出數家涵蓋集團主要業務的企業作為試點企業，確定出試點企業以單位+部門為預算編制主體，非試點企業以單位為預算編制主體。
集團公司根據國資委要求及企業自身管理需求，項目組反復溝通后制定出符合集團實際的項目總體實施計劃，并商妥各階段工作任務、工期及交付成果。同時為規范項目管理，保證項目順利推進，項目組制定出項目管理章程，嚴格執行周計劃及周例會制度等。
（五）召開項目啟動會
項目啟動會是項目正式開始的標志。集團公司組織召開項目啟動會，集團公司董事長、黨委書記、總會計師等集團領導、總部職能部門負責人、所屬京內二級企業總經理和財務負責人、集團公司項目組等各方成員參加會議。集團公司通過召開項目啟動會內部上下進一步統一思想，明確目標，為項目成功實施做好宣傳動員工作。
二、藍圖設計階段
藍圖設計階段主要工作包括需求調研與業務流程梳理、特殊業務處理研討、系統環境部署方案制定、關鍵用戶培訓、需求分析報告及實施方案制定，以及應用接口方案及二次開發方案落實等。
（一）需求調研及業務流程梳理
集團公司項目小組認真分析，根據試點企業經營特點，制定出適合各試點企業的需求調研提綱，并開展了現場實地調研，同時針對個別采礦、選礦企業不具備現場調研條件，采用電話會議調研的形式開展調研。現場調研后，集團公司項目組對收集到的各企業調研資料進行了細致的整理，并及時給各企業進行了反饋。集團公司結合不同企業業務特點，找出各所屬企業的共性和個性，并把共性的需求落實到全面預算管理系統需求方案中，滿足通用業務流程及共性需求的情況下，盡力滿足企業個性的需求，并落實好企業特殊業務需求及業務流程。
需求調研過程中，為更好地實現業務預算與財務預算的有效銜接，集團公司項目小組在預算管理委員會的指導下，統一梳理完成類100小類商品分類，加強了業務預算的管控。
（二）制定系統環境部署方案并予以落實
集團公司根據全面預算上線企業戶數，業務審批流程及各企業具體應用范圍，認真分析集團現有網絡帶寬、新增VPN賬號數量、服務器硬件配置及數據庫版本等情況。集團公司按系統持續服務3-5年，本著厲行節約的原則，對現有網絡進行了整體改造，同時增擴了網絡帶寬，增加了VPN用戶許可數量，并增配了系統服務器，升級了集團的備份系統，為整個系統的順利上線實施提供了扎實的技術保障。
（三）關鍵用戶培訓
集團公司根據現場調研，深入了解所屬企業業務特點及預算管理工作流程后，有針對性地組織開展了項目組及試點企業關鍵用戶的預算產品培訓。關鍵用戶培訓以產品講解為主，以各企業預算管理流程為切入點，涵蓋預算系統登錄、年度目標分解、預算編制和上報、預算分析、預算調整及預算考評等預算管理全過程的產品培訓。關鍵用戶培訓讓大家直接面對系統，直接操作預算系統，大大地提升了大家對預算系統的認知度。
（四）制定需求分析報告和實施方案
按照《全面預算管理實施工作方案》，集團公司全面預算是以業務預算為基礎、以投資預算為重點、以費用預算為抓手、以資金預算為主線的全面預算管理平臺。根據調研情況，集團公司在滿足國資委預算編報基礎上，結合集團公司預算管理要求，梳理出涵蓋業務預算、投資預算、人工成本預算、生產預算及財務預算為一體的各類預算表單共計200多張，同時明確各業務表單取數關系、表內審核公式、數據校驗公式及表間勾稽關系。集團公司根據各預算表單及預算管理流程，集團制定出符合集團實際的詳細需求分析報告，并把制定出與財務系統接口、久其平臺等系統接口的二次開發方案及集團公司系統實施方案進行無縫銜接。
三、系統建設階段
系統建設階段主要工作包括權限管理與權限設定、預算原型設計、業務流程測試、二次開發、實施方案完善及執行等。
（一）權限管理與權限設定
全面預算管理系統的權限管理需與預算的流程相匹配。集團公司下發通知收集了各級企業預算編制人員、預算審核人員、企業法人及預算查看人員名單，同時按相應權限嵌入全面預算管理系統，實現按業務、投資、人工成本、財務四條業務線進行預算編報、審批，財務人員進行公司全面預算的匯總、合并，企業法人完成公司預算的全面上報。
（二）預算原型設計
首先，預算原型設計完成了集團公司預算單位、預算科目、期間、年度、幣種、版本、用戶、部門、商品大類、計量單位及數量等基礎預算維度，同時預留三個預算維度。
其次，本著直觀、清晰的原則，完成預算系統任務列表設計；重點完成了90多戶企業平均每戶40多張預算編制表單設計；完成預算系統國資委口徑及集團管理口徑輸出報表表單設計。
最后，完成集團公司預算系統計算規則定義；同時完成企業合并報表規則定義及不同層級合并單位表單設計。在預算系統中完成了所有企業的審批流程設計及個別企業特殊業務審批流程設計。
（三）預算系統業務流程測試
完成試點企業和非試點企業預算目標分解、預報、預算編制、逐級審批、預算上報、合并、預算分析、預算調整等全流程測試。
（四）二次開發及實施方案完善
預算系統二次開發主要是系統與財務系統取數接口的功能開發，系統與久其系統數據交互。目前集團公司已完成全面預算管理系統與財務及業務系統、久其報表系統的數據無縫銜接，實現數據的互聯互通。并且集團公司在流程測試的基礎上總結完善實施方案，最終嵌入預算系統。
四、系統上線推廣階段
集團公司在本階段主要完成用戶手冊的編寫和系統上線培訓。集團公司組織并完成用戶操作手冊、系統管理員手冊、系統應用手冊等手冊的編寫。同時，集團公司組織開展了合并范圍內全級次近90戶企業的財務編報、審核人員的系統培訓。全面預算系統上線培訓采取分期分批方式開展，是集團成立以來涉及面最廣、參加人數最多的一次全員培訓。集團公司完成全面預算系統上線試運行及全面上線工作。
五、系統持續支持
系統上線后，項目組積極解答系統上線的問題，出具解決方案并予以落實指導；制定出日常維護及系統用戶管理制度，并下發至集團所屬各級企業。同時在系統中完成預算下達與預算調整，并在執行相應的預算分析后，集團開展了深入實施效果評估，并進行了項目總結。
為配合公司20xx年度目標的達成，加強人力資源管理和行政管理的計劃性，行政人事部現制訂20xx年度工作計劃，并遵照計劃開展具體工作，更好的協調各部門的運作及支持公司的決策，協助各部門達成公司20xx年的工作目標。
第一部分 人力資源工作計劃
一、人員招聘
(一)、思路分析
1、20xx年是公司快速發展的一年，人力發展將迅速增加，并逐步到位。
2、利用公司的招聘、薪酬政策和春節后人力流動高峰期的機會，補充基層、中層，尤其是本行業優秀人才，作為人力資源更替、補充和培養儲備。
3、實行內部培養和晉升，提拔和任用有上進心、不斷學習和提升的內部員工。
(二)、目標概述
公司目前屬于發展期，20xx年總體目標首先要考慮滿足崗位需求，再考慮人才儲備，實現梯隊建設。
(三)、具體實施方案
1、熟人推薦：包括員工推薦，在公司工作，且技術熟練程度較高，已通過努力實現個人工資目標，推薦適合公司的優秀人才共同發展，公司將給予一次性獎勵。
2、網絡招聘：繼續和前程無憂招聘網站合作。
3、海報招聘：主要面向基層人員招聘。
(四)、實施目標注意事項
1、招聘渠道拓展：競爭對手挖人。
2、調查了解競爭對手企業薪酬福利等情況。
3、做好各項準備工作：與用人部門溝通，及時準確了解需求;進行招聘宣傳：制作招聘海報。
二、績效考核
(一)思路分析
績效考核有兩個關鍵問題：一是，考核指標的科學性;二是，一種管理習慣的形成，養成行為習慣，關鍵在于堅持和制度保障。
(二)目標概述
績效考核的根本目的，不是為了處罰未完成工作指標和不盡職盡責的員工，而是有效激勵員工，不斷改善工作方法和工作品質，建立公平的競爭機制，持續不斷地提高組織工作效率，培養員工工作的計劃性和責任心，及時查找工作中的不足并加以調整改善，從而推進工作成果達成。
(三)具體實施方案
1、繼續完善績效考核配套制度及文件。
2、補充、修正已有崗位和新增崗位考核指標 。
3、重點對考核結果進行評估，對考核形式、考核項目、考核結果反饋與改進情況進行跟蹤，保證績效考核工作良性運行。
4、推行過程是一個貫穿全年的持續工作，行政人事部完成此項工作目標的標準就是建立合理、公平、有效的績效評價體系。
(四)實施目標注意事項
1、績效考核工作牽涉到各部門、各職位、各職員的切身利益。因此，在保證績效考核與薪酬體系鏈接的基礎上，要從正面引導員工用積極地心態對待績效考核，達到通過績效考核改善工作、校正目標的目的。
2、績效考核工作是一個溝通的工作，也是一個持續改善的過程。在操作過程中注意縱向、橫向溝通，確保績效考核工作順利推行。
3、績效評價體系，并不是行政人事部的單獨工作，在操作過程中，應以部門負責人為主導，聽取各方面人員的意見和建議，及時調整和改進工作方法。
三、培訓發展
(一)思路分析
1、目前，各企業對員工培訓重視度不夠、力度不足，培訓管理制度約束力不強。
(二)目標概述
1、員工培訓和開發是公司著眼于長期發展戰略必須進行的工作之一，也是培養員工忠誠度、凝聚力的方法之一。
2、通過對員工的培訓與開發，員工的工作技能、知識層次和工作效率、工作品質都將進一步加強，增強企業競爭力。
(三)具體實施方案
1、對現有核心員工，特別是管理人員進行整體素質測評，確定員工整體素質情況，配合崗位素質要求和工作職責，確定其待培訓的方面。
2、重點培訓內容：管理知識、工作溝通、企業文化、工作技能、制度培訓、新員工培訓等。
3、向員工講解內部發展渠道：內部職稱發展
行政級別發展：(普通職員、主管、經理……)
個人薪酬發展：(根據級別制訂)
內部橫向發展：(部門、崗位調整)
4、向員工描繪企業發展遠景和員工事業前途，關心員工心理需求，根據員工特性制定適合的職業發展規劃，這是穩定員工的有效方式，當心理需求得到滿足，員工的工作積極性和穩定性都會提高。
四、薪酬福利、員工關系
1、薪酬福利
根據公司行業進行薪資方案的評估，制訂適合企業的工資標準，福利發放可采取多樣化形式。
2、員工關系
員工關系工作的成效，很大程度反映在員工隊伍穩定性上，員工關系應該包括企業和員工、上級和下級、員工和員工之間的關系，妥善處理好員工關系，不僅是公司良好社會形象打造的一個方面，更是企業尋求長期發展的重要支柱。20xx年的構想，準備采取座談、聚會表 等形式，引導員工與公司多進行溝通，拉近企業與員工、上級與下級、員工與員工之間的距離，增強員工的歸屬感。
第二部分 行政管理工作計劃
行政管理工作概括地說，就是要做好三個服務：為領導服務、為員工服務、為客戶服務。
一、企業文化和團隊建設
提煉并學習企業文化，達到統一思想、教育員工、凈化環境、內聚人心、外樹形象、激勵、穩定的目的。
企業文化具有兩種約束力，一種是硬的——制度，一種是軟的——文化生活。
20xx年度要梳理企業價值觀、企業精神、經營理念，完善并明確能使員工接受的具體內容。
公司內部，計劃每季度組織一次集體活動，提高企業凝聚力，活躍企業氣氛。
具體團隊建設項目擬有 ：
1、 文體活動 協調各部門組織趣味運動、卡拉OK等文體活動。
2、重要節日活動及福利發放，端午、中秋、春節、司慶……
3、年度優秀員工評選及旅游。
4、春節聯歡活動，優秀員工頒獎，春節年會聚餐，抽獎活動。
5、企業文化討論學習。
6、行政大檢查，環境、秩序、工作牌等，每周每月檢查，張榜公布成績和問題，年終時給優秀部門獎勵。
7、每月召開一次員工大會，指示工作方向，鼓舞員工士氣。
二、制度建設
制度是工作經驗的總結，是工作成果達成的保證。
制度編制和修訂既要遵循現實工作需要，同時，要有前瞻性。
三、員工生活環境
1、員工宿舍進行衛生檢查、評比，評出衛生個人、衛生宿舍，對違紀行為照章處罰 。
2、員工餐廳：要了解員工飲食喜好，菜品盡量多樣化，保證飯菜質量，讓員工吃上實惠滿意的飯菜。
四、關系協調
對外：學習行業內先進企業經驗，加強對相關政府部門的辦事人員溝通聯絡，保證公司運營正常。
對內：部門之間的溝通，定期召開協調溝通會議，換位思考、消除隔閡、團結協作。
五、環境衛生
衛生：實行責任制、日檢制，工作現場、及時督促整改，保證環境整潔。
六、日常行政事務
1、接待：接待服務主要是面試人員及公司客戶，在一定程度上講，人員素質對接待服務的質量起著舉足輕重的作用，我們決定對接待員工的文化修養、禮儀和公司基本情況等進行培訓，圓滿完成接待任務。
2、證照年審：對需要辦理手續的證照進行登記，提前確定辦理時間，安排在規定時段內辦理完企業和車輛的證照年審工作，年度目標為辦理及時率100%。
3、資料整理：嚴格規范和執行文件資料管理制度，進行資料分類存檔，文件資料收發登記率做到100%。
4、辦公用品采購和使用：依據年度預算采購和領用辦公用品，耐用辦公用品，如訂書機、計算器、筆等以舊換新的原則領用。
5、車輛管理：嚴格執行車輛使用管理制度，及時保養清洗，損傷時及時定責，及時處理。
人事行政工作是一個繁雜的工作體系，我剛剛邁出了第一步，下一步，我必須加強企業戰略決策和行政人事工作的執行力度，搭建好企業與員工之間的橋梁，在工作中不斷學習，不斷增強自身修養，加強公司業務知識的學習，圓滿完成人力資源和行政管理工作任務及總經理安排的各項事務。
范文二
結合目前公司發展狀況和今后趨勢，人力資源部計劃從以下幾個方面開展20XX年度的工作，總的思路是通過考核使得基礎管理工作再上一個臺階：
1、招聘方面：配合碳黑廠的開工建設和投產，做好人員的招聘與配置。做好日常的人員招聘和配置。做好20XX年電廠改制的人員配置工作。
2、培訓方面：
組織中高層領導干部每月一次的學習。
抓好機電儀表班的教培管理工作和取證考試工作。
全年認真對各單位的培訓工作進行考核。教培科每月盤點整理培訓臺帳形成記錄。對各分廠報送的培訓計劃落實情況進行嚴格考核，要求各分廠建立自己的培訓臺帳并進行考核。
加強內部學習，對“勞動法”、“勞動合同法”、“公文寫作”、“人力資源管理知識”等進行培訓。
3、考勤和勞動紀律方面
繼續完善指紋考勤機的各項管理，在化工廠增加一臺指紋考勤機，和信息中心配合把所有指紋考勤機都用攝像頭進行監控。對考勤數據報表進行考核，各單位每月必須對手工考勤和電子考勤以及各類請假手續進行雙向核對，以最終核對后的結果計算工資，防止兩張皮現象。
4、勞資方面
對各單位各類勞資人事報表的報送及時與準確性進行考核。
強化人事信息動態管理與數據統計工作。
人勞科每月末對各類人事信息進行盤點形成報表。
對工資核算核發進行考核，確保工資核算核發的準確性。
做好人員流動率的控制與勞資關系、糾紛的預見與處理。
5、制度建設方面
配合公司經營政策對20XX年人員進行再次編制。
配合碳黑廠的開工做好定編定員編制和倒班編制工作。
完善《員工培訓管理辦法》等有關培訓管理制度，規范管理，提高培訓開發的效率。
6、其他
做好理工大學實習學生的入學工作。
總之，通過20XX年全年的工作，人力資源部正逐漸向規范化、制度化、條理化發展，希望通過我們的工作能夠努力提升公司人力資源職能的運行質量，為太興集團20xx年的發展做出應有的貢獻。
范文三
20xx年是集團成立的第二年，公司將跨入多元化、多領域發展階段，組織管理、人員結構復雜程度增加，人力資源管理工作也將面臨更大的挑戰，企業人力資源管理體系建設工作好比建設一座大廈，企業自身人力資源狀況是根基，人力資源六大模塊是主體結構，而人力資源管理者是大廈的規劃設計者，如何讓這座大廈建設得獨具企業特色，則需要更多的人配合去添磚、裝飾，20xx年我們將結合集團實際情況，按計劃腳踏實地落實每一項工作，最終完成20xx年度總體工作目標，即人力資源管理體系基本建立完成;新的績效考核模式經一年的調整，逐步適應公司發展需要;培訓工作全面推進，員工整體素質進一步提高;通過舉辦各種技能活動，加強公司與公司間、同事與同事間的交流，增強企業凝聚力。具體工作計劃如下：
一、健全、完善各項制度，逐步實現人力資源規范化管理
目前集團處于籌備階段，各項制度尚未健全，我們將根據公司的實際情況，明確組織架構，編制出一套集團公司的人力資源管理操作流程體系，同時指導各子公司結合自身行業特點，參照集團人力資源管理體系，完善本公司的人力資源管理制度，逐步實現公司人力資源規范化管理。各項制度建立計劃于20xx年6月30日前完成。
1、建立新員工入職管理制度。目前各公司對新員工方面的關注度偏低，容易造成新入職員工的流失。為此將建立新員工入職管理制度，對新員工指定兩名入職導師幫帶，一是企業文化導師，主要職責是從新員工入職的第一天開始就引導員工熟悉公司的企業文化，讓其盡快融入公司;二是業務導師，主要職責是幫助新員工熟悉崗位工作流程，指導新員工逐步熟悉工作內容，適應公司工作要求。同時還要求兩位導師每周跟新員工進行溝通，了解其對公司適應情況、對工作適應情況，并解答新員工提出的疑惑。對于新員工的導師我們要進行統一的培訓，讓其掌握引導新員工的方法與溝通方式，并給與鼓勵性的補貼，年終評選優秀導師，并給予頒發證書及獎勵。
2、建立新的培訓管理制度。培訓是一個公司提升員工素質的有效方法，但需要系統化的去實施，才更有效。新的培訓制度將實行學分值，并納入績效考核范圍。學習內容分新員工類、職業素養類、管理技能類，各板塊業務類，職業素養類全員需參與學習，業務類各業務板塊員工參與學習，新員工類屬新入職員工參加學習;學習方式將實行多樣化，公司、部門統一組織，個人自學，外出考察、培訓等。年度將評出學習積極分子，并頒發證書。
3、完善員工手冊。員工手冊是指引員工熟悉公司企業文化、了解公司行為規范、熟悉日常工作流程的學習指導書，是指引員工方向的指南針。首先對原有條款中不適合企業發展的條款內容進行修改，再者對出現爭議的條款進行細化，再者補充新的內容，如基本禮儀規范等。
4、完善薪酬福利制度。新的一年將對原來的薪酬結構進行調整，以便配合績效管理的實施，同時對福利制度進行完善。
5、建立集團職級管理體系及評價體系。為更好的進行集團化的管控，將對集團的職級進行梳理，按行政系列、專業系列進行劃分，對職級的評定擬定可衡量的標準。如普通員工與資深員工的區分，將以入司時間、同崗位社會工作時間為評定標準。普通員工：入司兩年內、社會同等崗位2年內;資深員工入司兩年以上、社會同等崗位工作兩年以上。
6、完善績效考核管理制度。20xx年物業、地產、超市將逐步實施績效考核，對每個月的考核情況進行總結，對需完善的內容將匯總、修正，以便更適合各公司的績效管理需求。
二、加強員工培訓管理，進一步提升員工整體素質
目前集團下屬子公司，員工整體基本思想意識、服務意識、日常基本禮儀常識、業務知識，還有待提高。在20xx年將做一次全面的培訓需求調查，做出年度培訓計劃，培訓將按入職培訓、業務技能培訓、強化培訓、基本素質培訓分類，并實行年度培訓積分制。
1、新入職培訓，主要是讓新入職的員工熟悉集團的基本情況、學習日常基本禮儀常識等，由集團人力資源部根據入職人數按季度或月統一安排。對于新入職員工的培訓內容，我部將收集相關資料編寫成小手冊、制作成PPT(20xx年3月30日前完成)，培訓結束后進行書面的考核，檢查員工掌握情況，并作為試用期考核的依據。
2、業務知識的培訓，主要是提升員工業務能力學習，從而提高工作效率。業務知識培訓按公司業務部門板塊進行，由部門主管或經理擔任講師或組織學習視頻，根據需要也可外派到外面培訓。主要以理論知識、實操、案例分析相結合的方式進行，培訓后進行實際操作或理論知識書面考核。
3、強化培訓，主要是對日常業務知識技能的硬性要求，通過反復培訓的方式，強化員工提升工作技能。此培訓可通過舉辦一些專題技能比賽的方式實施，如管家員日常基本操作規范技能競賽、收銀員操作技能競賽等。
4、基本素質培訓，主要是提高員工日常行為規范的培訓，通過此類培訓從而進一步提高員工的整體素質。此類培訓根據管理崗位、基礎崗位實際需求安排，可通過外派培訓、視頻培訓、拓展培訓、內部授課等方式進行。
5、與外部培訓機構合作，拓寬培訓渠道。20xx年將與聚成公司合作，辦理在線會員學習。根據在線學習視頻內容，安排各公司、部門按月組織員工進行一定數量的學習，并一起進行分享、討論、寫學習心得、考核等。
6、組織外出拓展培訓，加強團隊溝通及增強團隊凝聚力。平常各公司、各部門溝通較少，通過組織外出拓展進一步加強大家的溝通交流，增進感情與團隊合作意識。20xx年計劃進行三次外出拓展培訓。
培訓實行年度積分制，建立培訓學習檔案，對不同職級規定年度參加培訓學習課時，總體人均年度不少于20小時，對積極參加培訓學習的同事，在年終通過考核評出學習先進員工給予表彰獎勵。
三、不斷完善績效考核，促進員工績效穩步提升
20xx年各公司將實行新的績效考核模式，將有一個逐漸適應的過程，在試行的過程中要進行不斷的總結，找出更適合部門、個人的績效考核標準，強化部門負責人與員工的績效面談，領導對屬下自身不足方面應給予更多指導，不斷改進績效，使員工在執行績效考核的過程中工作能力、業務技能等方面得到不斷的提升。
地產公司、物業公司新的績效考核方案計劃在20xx年1月試行;超市新的績效考核方案計劃在20xx年4月試行。
四、做好人才儲備，及時補充所缺、所需人才
隨著公司的多元化發展與業務不斷的拓展，集團所需求的人才要求也逐步提高，為了在急需時能及時補充，保證日常工作的正常開展，我部將從多渠道進行人才的儲備。
1、注重內部培養，對于基層管理人員實行內部人才培養計劃，通過績效考核選出業務能力出色、具有管理潛能的優秀員工，作為后備管理人員培養，為員工做好職業發展規劃，提供發展平臺，留住骨干員工，保證公司的持續發展。
2、通過人才網站、參加現場招聘會等方式，儲備公司一般崗位人才。在人員缺崗時，內部無法調配彌補時，及時從儲備人才庫中篩選，盡快補充，保證工作正常進行。
3、對于新開發的項目提前做好招聘計劃，找尋到企業需要的人才。
五、完善薪酬福利結構，提高市場競爭力
為了配合新的績效考核模式，擬對原有薪酬結構進行一些調整，以便更好的推動績效考核的實施，達到激勵的作用。對于績效工資獎金額度，將提出新的方案報公司領導審批后執行。薪酬優勢在市場上具有較強的競爭力，每個企業應結合自身實際情況做出定位，同時推出一些個性化的福利政策，對吸引、留住人才也有很大幫助。
六、建設和諧的勞動關系，增強企業團隊合作精神及凝聚力企業勞動關系和諧，團隊合作意識強，是企業持續、穩定發展的重要保障。在日常的工作關系中，我們應倡導誠信、合作、分享的思想理念，部門與部門間、同事與同事間應加強溝通、合作，致力于共同完成部門、公司工作目標任務。在日常公司活動中，我們計劃組織開展一些有利于團隊建設的活動。
1、4月份舉辦一次基本禮儀禮節知識競賽。加強全體員工禮儀禮節基本常識的學習，從而進一步提升自身修養。我們將先收集日常基本禮儀知識，匯編成冊，發給每個員工學習，同時進行視頻培訓，之后進行考試。對考核優秀的給予獎勵，對不合格的要進行補考。
2、5月超市舉辦一次收銀員技能大賽。
3、6月份物業、超市各舉辦一次應知應會知識競賽。加強日常業務知識的學習，提升全體員工的服務水平和業務水平。先由人力行政部收集應知應會的內容，匯編成冊，發給各部門學習，由各部門選派代表參加競賽，競賽分判斷題、選擇題、問答題等，按總分排名，并對前三名給予獎勵。
4、8月份在超市舉辦一次大華集團員工“展現廚藝，分享佳肴”比賽。一是展示員工廚藝，二是帶動超市人氣。
5、6月超市組織一次管理人員外出考察學習活動。
6、8月物業公司組織一次外出考察學習活動。
7、3、6、9月份每月組織一次戶外拓展活動。
一、指導思想和目標
指導思想：以“科學發展觀”為指導，以集團公司創建“三化一型”大企業集團為目標，以全面提升執行力、提高效率和效益為出發點，圍繞分公司中心工作，運用科學適當的管理工具和方法，把“精、細、實、嚴”落實到管理工作的每個環節，不斷提高分公司整體管理水平和核心競爭力，有效促進分公司的可持續發展。
目標要求：以“精”為目標，以“細”為手段，用1-2年時間，把精細化理念貫徹到運營管理的整個過程，以“精細化的規劃，精細化的分析，精細化的控制，精細化的操作，精細化的核算”，實現企業管理從機會型到戰略型、從經驗型到科學型、從定性到量化、從靜態到動態、從外延式到內涵式、從粗放型到精細化的轉變。實現分公司發展思路明晰化、組織體系科學化、績效考核全面化，使員工執行力、服務質量大幅提高。
二、活動內容
（一）精細化管理
實施精細化管理，是針對分公司當前管理現狀，解決經營管理中存在的問題，提高管理水平的重要舉措。以抓好關鍵環節、重點細節為著力點，提高整體管理水平。
1、精細化管理的核心理念、突破口和基本方法
精細化管理的核心理念：精、準、細、嚴。精是做精、做好，精益求精；準是準確、準時，信息與決策準確無誤；細是操作細化、管理細化，重視細節；嚴是嚴格執行制度標準和程序規定，嚴格控制偏差。
精細化管理的突破口：完善制度與規范流程、提高員工的執行力，即通過精細化管理，使崗位責任、流程、制度執行到位。
精細化管理的基本方法：細化、量化、實證化、流程化、標準化、協同化。
2、精細化管理的主要內容
一是制定并細化落實發展戰略和任務目標。6月底前，完成分公司“十二五”發展規劃（草案）編制工作，并報集團公司；10月底前，根據集團公司“十二五”發展規劃，完善分公司的發展規劃，對有關任務目標進行細化、落實。
二是完善細化規章制度。對現行規章制度進行全面的清理、修訂，細化規章制度的執行程序。4月底前，將現有制度匯編以及修訂方案報送集團公司；6月底前，將修訂后的規章制度匯編成冊，并報送集團公司審核；審核后，在分公司內網公布。
三是細分業務流程，細化產品與服務標準。要全面梳理、細化、再造業務流程，明確管理層級之間、前后工序之間的界面與權限，處理好業務之間的接口。根據實際，將集團公司制定的標準體系落實到管理和員工操作中去，確保執行到位。
四是以貫標為抓手，推行精細化管理。根據自身實際，努力建立OHSAS18000職業健康安全管理體系、ISO14000環境管理體系和SA8000社會責任體系。在生產、辦公等現場積極推廣“6S”管理、流程再造、可視化管理等精細化管理方法。通過人的規范化、事的流程化、物的規格化，提高效率，保證質量，保障安全，使工作環境整潔有序，提高員工素養和企業形象。
五是樹立精細化管理的理念，抓好服務與生產過程中的細節。細節決定成敗、細節體現管理水平。要把“五精四細”的要求落實到管理與生產的每個環節，積極學習先進企業的管理精華，掌握管理企業的精髓，打造精品和品牌，精通管理的方法、工具和渠道，業務流程之間要做到協同精密；要細分職責崗位、細化任務目標、細化制度流程，培育精益求精的企業文化。結合文明創建工作，樹立“以顧客為關注焦點”的管理理念，全面細化業務流操作規范，提高員工職業素質，實現提升司乘人員滿意度和市場占有率的目標。提出1-2條體現精細化管理的理念。
六是加強業務流程與管理環節的信息化建設。要加強辦公自動化、人力資源管理、投資管理、統計分析、財務管理、設備管理、業績考核等方面的信息化建設。同時，要加大信息技術在道路運營管理過程中的應用，提高生產效率和服務能力。
（二）創新活動
創新活動要以精細化管理為基礎、以理念創新為先導、以管理創新為重點、以技術創新為手段，建立創新型企業。
1、理念創新。加強在發展理念、經營理念、管理理念、服務理念、等方面的創新，加強引導和鼓勵。2010年要總結出1-2條有實效的創新觀念。
2、管理創新。針對管理中的重點和難點，從管理方法、管理手段和管理模式等方面，加強發展戰略、三項制度改革、管理架構、績效考核等領域的創新力度。同時，要加強具體生產經營活動中的創新工作，關注細節的改進，把創新工作滲透到每個管理環節和生產工序。2010年，要選擇1-2個創新課題，要見實效，出成果。
3、科技創新。以提高管理效率為目標，加大在管理手段、管理工具等方面的創新，推廣與開發相關的新技術、新材料、新工藝、新設備。
三、實施步驟
1、動員部署階段。3月20日前，召開動員大會，廣泛宣傳發動，全面部署。充分利用網站、內部信息、宣傳欄等多種形式，大力宣傳開展“精細化管理與創新年”活動的重要意義、好經驗、好典型，積極營造良好的氛圍。
2、查找問題與方案制定階段。要全面查找管理中存在的問題，并形成自查報告；針對存在的問題，制定精細化管理方案，明確精細化管理的重點、方式方法和步驟等；要確定創新課題方向、題目、內容概要和時間安排等。方案于3月15日前報集團公司。
3、活動實施階段。4月至11月，全面開展精細化管理和創新工作，把活動貫穿到日常管理與經營中去。活動采取自上而下、自下而上或上下結合等多種方式進行。每兩個月召開一次調度交流會，分析情況，交流經驗，及時改進。
4、總結考核階段。12月份，對“精細化管理與創新年”活動進行全面總結，要形成相應規章制度、標準規范、科研課題、創新成果、信息化系統等成果。分公司對活動開展情況進行考核，并納入年度績效考核體系。新晨
5、鞏固深化階段。2011年，要按照精益求精、持續改進的要求，對活動形成的規章制度、管理體系、信息系統、科研課題等成果進行鞏固和深化，使活動常態化，把精細化與創新精神作為分公司的價值觀，提升到企業文化的范疇。
四、保障措施
1、加強組織領導。分公司成立“精細化管理與創新年”活動領導小組及辦公室，負責活動的發動、組織、監督和考核等工作。主要負責人親自抓，抽調精干力量并明確一個職能部門，集中開展活動。
本學期，以園務工作總計劃為指導，認真落實開展好各項安全工作，現將一學期安保室主要工作總結如下：
一、線上工作保質按時完成
1. 本學期安全平臺全部常規作業、3個專題活動、一次疏散演練上傳全部完成；其中《安全第一課》專題活動有一個班的沒有授課，是仔細核對過的，但還是漏了一個。
2. 家長志愿者登記、平臺導入工作及時完成。
3. 每月安全報表按時填寫并發至副園長審閱。
4. 本學期新增安全方面制度2項，安全預案1項。這些新增內容均按照《2018年度平安校園考核》新標準的要求以及有關上級文件要求所需增補并用于實際工作。
5. 開展集團性的專題安全教育2次：傳染病預防教育（學校癥狀監測）、消防月安全教育，消防專題活動有各班安全授課教案、活動剪影和談話記錄。
6. 做好校園網網絡安全工作，與區安全技術部門和天音公司協同工作，保證校園網絡安全。
二、線下各項有效開展
（一）職責進一步明確：
1. 本部各班所交之電子材料（班級安全工作計劃、專題活動材料等）、《告家長書》回執等均先交至安保處暫行保管，待副園長查閱。
2. 各類安全檢查由副園長與本人交替進行，并共同簽名，存放在副園辦，以備上級審查。
3. 本學期集團替換三名保安，沈家店一人、尚文兩人。本學期新增《集團保安工作考核細則》，由副園長或本人每月進行考核，包括門禁系統的操作、監控錄像回放、時間的調整等。所有保安操作熟練程度均得到了加強，確保了保安的工作有條不紊。
4. 請保安公司隊長對所有保安進行技防培訓，保證各名保安的物防能力到位。
5. 召集分園負責人、集團保安等進行安全會議，總結反思上階段的安全工作，明確下一階段的工作要求和具體落實。
6. 根據《2018年度平安校園考核》新標準，進行了全面的自查和整改，包括制度上墻、設備檢查等工作。
（二）工作進一步完善
1. 針對安全工作中的食堂操作錄像下載這一項，配合副園長，結合食堂實際情況，與食堂人員溝通明確了有關注意事項和操作要點。在規范了食堂人員操作的同時確保了食堂操作錄像經得起檢查。
2. 本學期與副園長前往沈家店和尚文分園，對安全工作進行檢查指導。
3. 本學期繼續與全體教職工簽訂《消防安全責任書》，在對教職工進行消防安全教育的同時，明確了各自的職責，做到有理可依；同時將部分涉及教職工的有關消防安全的知識技能等信息在群內公布，進一步提高教職工的安全意識和救護能力。
4. 本學期，對照幾次《校園安全工作情況通報》，檢查自身安全工作，整改了多次易忽略之處，集團安保人員對安全工作有了更深入的理解。
5.本學期繼續做好每月消防維保工作；從下學期開始，集團與杭州電子中開維保有限公司繼續簽約合作。維保公司每月定期對本部、尚文分園進行消防安全檢查、電子圍欄檢查、視頻監控維保等。
（三）做好各類常規工作
1.每月定期進行各類安全檢查，并將反饋結果報至副園長。如有物品破損、故障等，第一時間聯系總務和維修師傅，做好整改、補救工作，確保幼兒園、各班各項活動的安全正常有序開展。
2.配合副園長每月定期召開安保會議，認真落實各事項，做好監督執行工作。
3.做好幼兒園每次錄像、電子屏、音響、電腦電視、各班電子設備維修、網絡維護等工作。
4.根據OA文件要求，做好有關安全各項工作，并按時上報材料。
5.做好門禁卡的增補工作，確保教職工、家長憑卡出入，保障幼兒安全。
6.本學期組織安全培訓兩次：食品安全培訓、消防逃生培訓；組織消防逃生演練一次。
7.11月開始，每周進行涉黑涉惡安全檢查工作，并及時上報材料。
三、取得的榮譽：
2019年1月，我園獲評2018年度余杭街道5A級平安校園（初評結果）。
四、存在的不足
1. 本學期，由于管理經驗缺乏，且對安全工作的理解程度也不夠，致使一些安全工作落實完成度偏低。
2. 安全教育平臺工作還是存在一定的疏忽，造成一個班級未授課。
五、思考
關鍵詞：集團 財務管理 模式 探討和運用
企業的財務管理是企業管理工作的重要組成部分，是企業管理的核心，對于改善企業的經營管理，提高企業的經濟效益具有十分重要的作用。
南方某知名有色企業下屬企業點多、面廣、線長，行業跨度大，管理難度大。面對龐大而復雜的管理對象，公司管理層對財務工作提出了更高的要求，提出了全新的財務管理理念和財務管理思路。如何有效提升集團化財務管理水平，盡快適應上市公司以及上級管理部門的各項要求，是財務管理工作面臨的一項新課題和新挑戰。
該企業集團通過注冊成立財務公司，以該公司為集團化的財務管理平臺，深入推進財務管理模式。通過該平臺的運作，加大執行力、加強內部控制、優化資源配置、提升管理水平，打造了符合現代企業管理同時獨具本企業特色的財務管控新模式。
一、什么是財務管理的模式
財務管理模式是集團財務集中管理、一體化管理的強化和延伸。模式指的是集團總部對下屬企業的財務核算規范、報表編制、資金統管、稅務統籌、制度建設、業務培訓等管理事項，通過總部延伸的第三方獨立平臺，以專人專職、點對點的管理、指導和服務，進行全面實施。平臺是集團本部財務決策和下屬企業財務執行的橋梁和推動者，是實現財務管理后臺決策、推動、前臺執行一體化的樞紐。
二、模式與傳統模式的差異
模式是集團總部統一指導下的分散管理模式，強調在分權基礎上的集權，是一種集資金、稅務、報表、內控于一體，自下而上的多層決策的集權模式。該模式既能發揮集團母公司財務調控功能，激發子公司的積極性和創造性，又能有效控制經營者及子公司風險，有利于克服過分集權或分權的缺陷，有利于綜合體現集權與分權的各自優勢，是眾多企業集團追求的相對理想模式。該模式與集權管理模式和分散管理模式的差異體現在：
模式強調的是財務調控功能，在注重防范風險的同時發揮子公司的靈活性和創造性。而集權管理模式強調決策權高度集中于母公司，子公司的資本籌集、投資、資產重組、貸款、利潤分配、費用開支、工資及獎金分配、財務人員任免等重大財務事項都由母公司統一管理，增加了母公司的決策壓力，同時抑制子公司的靈活性和創造性。相對于模式，分權管理模式強調子公司擁有充分的財務管理決策權，而母公司對子公司的管理以間接管理為主，弱化了母公司財務調控功能，難以有效約束子公司經營者。
模式強調的是專人專職、點對點的管理、指導和服務，扮演的角色是集團本部財務決策和下屬企業財務執行的橋梁和推動者。而集權管理模式本部財務扮演的是財務決策者和推動者，且采用點對多的模式，使得管理負擔沉重、執行跟蹤難以全面到位。相對于模式，分權管理模式扮演的角色即是決策者，也是推動者和執行者，使得集團總部不能及時發現子公司面臨的風險和重大問題，不利于風險防范。
模式采用的是總部延伸的第三方獨立管理平臺，該平臺既是在集團總部統一指導下，同時也具有財務管理的推動能力，按照集團總部的統一部署，為下屬企業提供指導和服務。而集權模式和分權模式，過分強調單邊管理模式，不利于財務管理的決策、推動、執行三者的緊密高效和一體化。
三、模式的管理思路
運用高度信息化手段，強化管控防范風險、提升質量精細管理、延伸服務創造效益，具體體現為三個“突出”：
突出高度信息化：依托信息化技術，將掃描的原始資料（合同、發票、審批單等）與會計憑證進行直接關聯，實現財務信息共享服務。一是建立原始資料與會計信息的電子檔案，二是提供原始資料的審核備案，為實現業務的事中控制提供信息支撐。
突出集團化管控：通過建立審核備案、月報及預決算、資金統管、稅務籌劃的統一管理平臺，加大執行力、加強內部控制、優化資源配置、提升管理水平。
突出服務與指導：圍繞資金、稅務、內控、核算、分析、培訓六大職能，以企業實際業務需求為導向，通過設立專職財務管理崗位、業務點對點服務與指導，搭建集團化財務服務平臺。
四、模式的設計原則
促進提升財務管理的一體化：模式對集團總部財務管理承接管理和決策的思維，對下屬企業財務管理承擔監督、服務和指導的職責，發揮承上啟下、橋梁和中樞的職能。通過總部延伸的第三方獨立平臺進行全面實施，將有效地促進財務管理決策的前臺（集團總部）與財務管理執行的后臺（下屬企業）形成一體化管理。
促進提升財務風險控制能力：通過原始資料的審核備案，做到對業務的事中控制；同時結合核算規范、報表編制、資金統管、稅務統籌、制度建設、業務培訓等手段，將有效地促進提升財務風險控制能力。
促進提升財務管理實施效率：通過設立專職財務管理崗位、業務點對點服務與指導，提高財務集中管理的針對性和有效性，同時結合實地調研檢查等方式，促進提升財務管理實施效率。
促進提升財務信息反饋質量：通過高度信息化技術，將原始資料與會計憑證有效對接，并充分、及時、準確的傳遞各項數據，與此同時結合財務信息共享，有效地改善信息不對稱、無序無效的狀況，促進提升財務信息反饋質量。
促進提升財務與業務緊密度：結合公司戰略及企業實際，通過財務分析報告，為各企業的經營管理、投資管理、市場營運、資本運作、資金管理等方面諫言獻策，著重分析企業存在的主要問題、主要風險點以及解決方案，促進提升財務與業務的緊密度。
促進提升財務人員整體素質：通過業務綜合培訓，特別是結合本部和下屬企業自身經營特點和業務需求，圍繞制度建設、風險管控、質量保障和效率提升四個方面，促進提升財務人員整體素質。
五、模式的組織架構及職能
（一）模式的實施主體
通過注冊成立財務公司，以該公司為集團化的財務管理平臺，并作為實施主體，深入推進財務管理模式。
（二）組織框架圖
（三）主要職責
執行董事兼任總經理：全面負責財務管理咨詢公司的各項業務及運作。
設置監事1名，對財務管理咨詢公司業務活動及會計事務等進行監督。
資金統籌管理中心：作為本部資金結算中心與下屬企業資金管理的橋梁和樞紐，一是指導各企業制定資金計劃，二是對企業的融資方式、融資額度以及利潤分配提出指導方案。三是對貨幣資金安全的監管
稅務籌劃服務中心：通過集中招標引入中介稅務機構，為各企業提供稅務咨詢、稅務籌劃、稅務年度審計等服務項目。
財務核算管理中心：承擔本部和下屬企業各項業務的會計核算，同時負責原始資料及會計憑證的審核備案、預決算財務指導、報表編制、后續復核檢查等工作。
分析與風險評價中心：主要職責是通過財務分析報告，為各企業的經營管理、投資管理、市場營銷、資本運作等方面諫言獻策，著重分析企業存在的主要問題、主要風險點以及解決方案。
信息管理與培訓中心：主要職責一是依托信息化技術，建立原始資料與會計信息的電子檔案；二是為各企業及時提供最新會計制度、貨幣政策、稅務法規等信息；三是圍繞風險管控、質量保障和效率提升三個重點，結合本部和下屬企業自身經營特點和業務需求，對各企業進行業務培訓。
綜合業務管理中心：主要負責財務管理咨詢公司自身的產權管理、財務管理、行政管理、人事管理等工作。
六、模式的服務對象及范圍
（一）服務對象—企業內部
為集團本部和股份本部提供各財務管理崗位服務，包括出納崗、會計核算崗、固定資產及產權管理崗、財務報表編制及披露崗、預決算分析管理崗、稅務籌劃崗、資金管理崗等服務。
為下屬企業財務提供專業管理和服務指導，包括：原始資料審核備案、報表編制、資金統籌、稅務籌劃、預決算財務指導、財務專項檢查、信息管理與培訓等。
為集團公司領導、被企業管理層提供分析報告、管理建議和專項方案等。
（二）服務對象—企業外部
為外部企業提供記帳、資金籌劃、稅務咨詢、預決算財務指導、財務培訓等業務。
七、業務流程及說明
（一）業務流程
（二）業務說明
1、審核備案
審核備案并非各企業原有的管理流程，而是在企業原管理流程的基礎上依托信息化技術，增加了原始資料與會計憑證的審核備案和信息共享服務流程：
經辦人負責真實、準確、合理地反映提交起草的各項經濟業務，并對其負有直接責任。
各企業業務部門負責人（或分管領導）初審。所在業務部門負責人（或分管領導）對經辦人發起的報賬申請等業務的真實性、合規性、準確性進行初審。
各企業財務部門負責人（或分管財務領導）對經濟事項和業務財務數據的合規合理、準確完整、內控遵循情況進行日常檢查，并從預算管控的角度進行審核。
首簽責任人審批。各企業制訂內部責任制，明確各項經濟事項的第一簽批責任人，第一簽批責任人負責認定經濟事項和業務數據，對經濟事項和業務財務數據承擔首要責任。原則上公司負責人為第一簽批責任人，具體根據企業內部審批職責分工以及各類經濟事項的性質以書面形式確定。
前臺會計負責對相關單據的真實性以及審核流程的完備性進行審核，并準確進行相關會計處理，同時將相關原始單據掃描上傳，通過專用數據庫與NC財務核算系統進行關聯集成。
財務核算管理中心通過網絡系統專職負責適時對企業的原始憑證和會計核算進行審核，主要側重于一是原始資料的審批程序是否完備，二是原始資料是否足夠支撐會計確認，三是會計核算是否規范，經辦會計科目選用、金額計量是否有誤，會計核算口徑是否一致。
2、管理與服務
資金統籌管理：資金統籌管理中心圍繞資金的安全、效率和效益三個重點，面向集團管理層提供資金預算、資金計劃和資金監控報告等，面向結算中心協同簽訂調劑金協議、計收及跟蹤應收利息、融資安排以及因資金統籌形成的下屬企業利息收入等，面向下屬企業對其資金計劃、融資方式、融資額度以及利潤分配提出指導方案。
稅務籌劃管理：借助稅務中介的力量對企業的納稅情況作出統一籌劃，充分利用稅收優惠政策，節約集團整體的稅收成本
預決算財務指導：為各企業預決算編制提供事前說明和講解，事中進行跟蹤和監督，事后進行反饋和修正。
財務與專項檢查：圍繞內部控制建設，針對貨幣資金管理、成本費用開支、固定資產及存貨管理、重大會計事項處理等按季度進行專項檢查。
信息管理與培訓：采用綜合培訓和點對點培訓相結合的方式，對重大及普遍性財務課題，采用集體形式，進行綜合培訓；對涉及企業個性化課題，量身定制培訓方案，采用點對點培訓。
3、信息反饋
信息整理傳遞：收集金融、會計、證券、稅收、財務管理等各信息，并對信息進行分析、篩選、整理，針對各企業的具體情況，向其提供相關的信息。
分析報告：對各企業資金管理、會計核算、稅務籌劃、市場營銷、資本運作、內部控制以及人員培訓各方面信息數據整理的基礎上，著重分析企業存在的主要問題、主要風險點以及提供相應解決方案，以分析報告形式提交給集團公司領導和企業經營班子參考。
建立企業信用檔案：信用等級設定為A+、A、A-、B+、B、B-、C+、C、C-，每個企業的初始等級均為B，等級可升可降。根據各企業處理經濟業務事項的合規性、遵守公司內部制度和協議、會計信息質量以及其他相關信息情況，對各企業進行信用等級動態管理，并定期進行通報。對信用評級A以上的企業優先安排資金、管理服務，并提請集團管理層在年度考核中給予專項加分；對于信用評級C+以下的企業作為重點審計、檢查對象，并提請集團管理層在年度考核中作為減分處理。
八、模式的管理效果
財務管理模式按照“在線監控，提高質量，解決問題，統籌策劃”的總體方針，高效、迅速地推進業務的開展，在企業發展和經營中取得了良好的管理效果：
強化審核，規范核算：通過原始憑證在線審核平臺，做到事中控制，及時解決了核算中合規性和完備性的問題。特別是結合企業掃描上傳的原始單據，落實了費用預算審批管理，同時指導被企業合理劃分資本性支出和費用支出、正確處理專項資金遞延收益分攤、規范在建工程和投資行為的賬務處理等。
集中編制，提升質量：通過實施財務報表統一編報管理，一是提高了被企業月度快報的工作效率和質量，極大地滿足了國資委和上級公司的管理要求。二是全面了解和掌握了被企業的經營情況、財務成果、當前存在的主要困難和問題等。
深入分析，精細管理：在會計報表編制的基礎上，由各記賬專職人員對所負責的企業進行分析，撰寫財務分析報告，對企業財務狀況進行把脈，著重分析企業在會計核算、制度建設、經營情況等方面，存在的主要問題、主要風險點以及相應的解決方案；并提請被企業關注和改進，提升了企業管理水平。
跟蹤調研，落實整改：通過每月兩次專項調研，全面了解和掌握被企業財務、經營、生產工藝等情況，并結合財務分析提請關注事項，跟蹤企業前期發現問題的整改情況，協助解決了被企業在財務管理過程中的個性化問題；特別是圍繞年度利潤目標，協助統籌解決了會計處理上的疑難事項。
延伸服務，創造效益：一是以集團本部的利息費用節約成功案例為指導，協助下屬企業進行資金籌劃，通過銀行產品及結構的置換迅速取得了經濟效益；二是指導下屬企業防范稅務風險，包括健全制度基礎、構建稅務風險預測、適時監控稅務風險、正確協調處理稅務稽查等事項，減少了因稅務風險增加的企業負擔。
緊扣目標，落實進度：按照公司發展戰略和年度工作會議的統一部署和安排，為確保年度利潤目標， 通過 記賬管理平臺與主要企業溝通交流和分析測算，制定了各企業月度、季度利潤進度安排計劃和落實措施。
九、模式未來發展的幾點思考
財務管理模式當前處在摸索發展階段，從啟動、試點到推行僅僅一年，依然需要進一步在探索中提升、在實踐中升華。未來要實現成熟運行以及經驗推廣，仍需不斷總結經驗、完善不足和提升質量， 值得思考和關注的有：
通過財務管理模式，建立健全全面風險管理體系，包括風險管理策略、風險理財措施、風險管理的組織職能體系。企業圍繞總體經營目標，通過梳理企業管理的各個環節和經營過程中執行風險管理的基本流程，如何培育良好的風險管理文化，防范企業戰略風險、財務風險、運營風險，是未來模式亟需關注和發展的一個方面。
通過財務管理模式，組織實施全面財務預算管理，實現“點線面”的財務管控體系。母公司對子公司的財務集權管理，很大程度體現在母公司對制定用于指導各子公司的預算擁有最終決定權，包括預算編制，收支兩條線預算控制，預算執行的跟蹤、分析、調整、評價和考核等，如何實現母公司對子公司有效地經營管理和指導，是未來模式在強化集團預算管理方面突破的重要發展方向。
公司員工入職培訓總結精選三篇2
今年，xx員工培訓圍繞集團公司年度培訓工作目標和xx廠的重點工作，結合車間生產實際，發揮車間級的培訓職能，有計劃、有重點、分層次、分類別地開展了各類培訓活動。現將車間員工培訓開展及完成情況總結如下：
一、培訓完成情況
按照年度培訓計劃制定月度培訓計劃，并認真組織落實，對培訓情況及時跟進檢查。培訓內容均能掌握。制定新進員工培訓計劃，督促講師認真備課，并制定培訓課程表，完成新員工培訓任務。共通過理論考試及現場實操檢驗，均已掌握基本操作。根據公司特種作業培訓安排，及時組織相關人員參加特種作業人員取證培訓。根據新員工在實習期間的工作表現，對于能夠勝任本崗位的新員工，及時組織人員參加轉正考試。
二、主要做法
車間具體負責培訓計劃的落實和考核，建立和完善培訓管理、考核制度，統一調配培訓講師、場地、教材，并對培訓記錄進行整理和歸檔備案，并對組織實施、培訓記錄建立、對員工進行培訓考核。結合集團公司及華泰公司精細化管理年的要求，在車間開展精細化培訓，并每月開展精細化操作能手評比活動。結合師傅帶徒，開展經常性的技能比武、崗位練兵，以比促學，在車間形成“比、學、趕、幫、超”的良好氛圍。
車間響應公司提倡“減員增效”的號召，為了提高各崗位人員的技術操作水平，實現全能值班，達到一崗多能的效果，各崗位輪崗人員都能對本崗位的主要工作有基本的了解，能夠簡單的處理一些應急事件，在某些崗位缺員情況下，能夠及時補充力量，確保安全生產運行。通過各個崗位的學習，使我們的年輕員工學到了更多的專業知識和專業技能，開拓了視野，提高了員工的綜合素質。
三、存在的主要問題
在輪崗的過程中，也有不足之處比如說由于各崗位的輪崗時間較短，員工在崗位上掌握的專業知識還很有限，在技術難題的攻關上，還有所欠缺，今后車間在輪崗時間上將做延長，讓每位輪崗員工切實提高技能，做到勝任本崗位工作。
通過培訓調研和學員的反饋，當前培訓應用的教材缺乏針對性，特別是各工種在操作技能培訓時所用的教材。車間前期建立的培訓教案庫和試題庫已不能滿足當前培訓的需要，與之相配套的培訓教材的開發、整理、歸檔和使用還不夠系統完善，建立起系統性強、涵蓋范圍廣、有針對性地內部培訓教案庫和試題庫是下一步提高培訓針對性的重要前提。
四、下一步工作思路
針對員工適應能力、創新能力、執行能力薄弱、技能基礎差的現象，大力推進員工技術提升，突出員工基礎技能培養及專業技術力量儲備培訓，全面提升車間員工的綜合素質和業務能力。
加強車間管理人員自身的學習，提高管理人員的綜合素質，完善知識結構，增強綜合管理能力、創新能力和執行能力。車間管理層由不同專業人員根據專業特長選定題目組織車間管理人員及技術骨干進行培訓，從而提高管理人員總綜合處理能力。
提高車間專業技術人員的技術理論水平和專業技能，增強科技研發、技術創新、技術改造能力。根據車間現狀，由各專業管理人員將專業存在問題進行匯總，根據技術難度、實施難易程度進行分類，由專業技術人員和班組技術骨干組成攻關小組，選定課題，技術攻關。車間對攻關完成后效果較好的專業進行獎勵，并指導形成論文，經匯總后編入車間技術資料留檔。加強車間操作人員的技術等級培訓，不斷提升操作人員的業務水平和操作技能，增強嚴格履行崗位職責的能力。
緊抓新員工培訓，確保培訓效果的真實有效，應加大檢查指導力度，完善制度。車間應建立完善自己的培訓制度，并對各專業培訓情況進行不定期的檢查與指導；對培訓工作成績顯著，扎實有效的專業和個人給予表彰獎勵；對培訓計劃落實不到位，員工培訓工作滯后的專業予以通報批評；建立員工培訓情況反饋制度，堅持將培訓過程的考核情況及結果與本人培訓期間的工資、獎金掛鉤。實現員工自我培訓意識的提高。
綜上所述，將在新的一年中在培訓工作上要做到求新、求穩、求實，把員工技能水平和綜合能力提高作為重點，為xx飛速發展的xx事業奠定堅實的基礎，持續不斷的向未來電廠輸送合格優秀的崗位員工而努力。
公司員工入職培訓總結精選三篇3
為期三天的新員工培訓學習現已結束。雖然三天的時間非常短暫，但無論是各位部長在上面講，還是新員工們在下面聽，大家都非常認真、非常投入。能夠看得出，大家對這次培訓都十分地重視。特別是新員工們，非常珍惜這寶貴的機會。同時，也能夠感覺得到，多數新員工的素質比較高，主動參與精神比較好，回答問題、參加活動比較積極，求知欲望比較強烈，充分展示了一代年輕人的精神面貌。
通過這次培訓學習，一是讓新員工對金猴集團有了更進一步的認識和了解，從而促進了大家盡快地融入這個團隊，堅定了在這里扎根奮斗、立志成才的信心。二是拉近了我們之間的距離，增加了相互之間的感情，為在生活、工作和學習等方面的溝通、交流打下了良好的基礎。三是培養并提高了大家的團隊精神和集體主義觀念，增強了愛崗敬業的主人翁責任感和拼搏向上的進取精神。
通過這次學習，希望大家能夠把認識和素質上的提高，充分運用到工作的實踐當中，使原來掌握的知識和這次學到的理論與實踐有機的結合起來。在坐的，有的是剛剛步入社會、走上工作崗位的初高中畢業生，有的是重新擇業、尋找更適合自己環境的再就業者。可以說，這里既是你們人生一個轉折點，又是一個新的起點，請大家把握機會，千萬不要有輕視、不在乎的想法。因為人生所有的成功都取決于基礎是否打的牢固。從基層做起，首先要爭做一名優秀的員工，然后才有機會成為一名管理者；而只有努力爭取成為一名優秀的管理者，才有機會成為一名領導者，這是最基本的道理。金猴集團為大家提供了展示才華和實現人生價值的大舞臺，在這里有著廣闊的發展空間，大家可以盡情地發揮，只要努力，每個人都有機會。我和現任的大多數部長、車間主任，也都是和你們一樣，從臨時工開始，經過努力一步步地走到現在的崗位的。
在坐的絕大多數可能都是獨生子女，父母含辛茹苦把你們撫養成人，其中的艱辛，你們是體會不到的。他們費盡心思、拿出用血汗換來的積蓄供你們上學、為你們找工作，并不意味著了卻了對你們牽掛。只有你們經過拼搏，出人頭地、成家立業了，才能了卻他們的心思。因為做父母的都希望兒女過得比自己好，你們是父母唯一的希望，他們不圖任何回報，只希望兒女能夠自強自立，干出一番事業，為他們爭光爭氣。
一、加強學習，明確工作重點
“國以農為本、農以種為先”。加強種子市場監督管理、確保種子質量、規范種子經營行為、確保農業用種安全是種子管理的基本要求。結合學習實踐科學發展觀大討論，2009年1月6日，全市種子管理站長會議在東川區召開。會議認真總結了*市種子管理工作面臨的機遇和挑戰，正視問題，積極探索，大膽創新，根據*農業的功能定位和打造四個中心、搭建兩大平臺，實現十個突破的現代農業發展要求，提出*市的種子管理工作要以科技為支撐，管理為抓手，外引內培種業龍頭企業為突破，保障農業生產用種安全為核心，發揮*種子交易中心的作用，加快現代種業科研、生產、加工、交易平臺建設，構建與*現代農業發展相適應的種子產業發展體系。
二、依法強化種子管理，保障農業生產用種安全
（一）開展農作物種子職業資格培訓考核
結合宣傳貫徹《中華人民共和國種子法》及《*農作物種子條例》，圍繞種子管理法律、法規和種子生產經營規范，采取統一組織，統一標準的形式，針對種子市場存在的主要問題，開展農作物種子職業資格培訓考核，*年—2009年3月全市共舉辦了10期農作物種子從業資格考核輔導班，培訓考核種子經營人員1235人，經考核有1168人取得《*市農作物種子經營人員從業資格證》，進一步規范了種子生產、經營行為，確保了種子管理法律法規的有效執行，為規范種子生產經營創造了條件。
（二）依法開展種子生產許可證、經營許可證和種子經營備案證書的發放
嚴格按照《中華人民共和國種子法》和《*農作物種子條例》及相關法律法規的要求，核發種子生產許可證、經營許可證及種子經營備案證書，嚴把種子市場源頭準入關。結合種子供應，采取定期和不定期的方式，加強對主要種子市場種子質量抽查、監督工作，嚴格執法，文明執法。對制售假劣種子等坑農害農行為，始終保持高壓打假態勢，重拳出擊，有效遏制不法行為。
（三）加強種子質量監管
1．依法查處假冒偽劣種子坑農害農行為。結合打假護農保增收及農資市場專項檢查行動，我站在2月份的市場檢查中發現云南田瑞種業有限公司生產經銷的“云瑞88”玉米種子未審先推，為保障種子市場正常經營秩序和糧食生產安全，我站一方面將有關情況上報*種子管理站和市農業局，對云南田瑞種業有限公司依法進行了限期限整改；另一方面下發通知要求各縣（市）區積極行動，發現此類行為要依法查處，保障了生產用各安全。
2．加強種子質量監督抽檢。轉變管理模式，努力使種子管理工作由事后監管向事前監管轉變，*年12月1-20日在全市開展了種子質量監督抽查，12月26日對抽查的21家種子生產經營企業的40個雜交玉米品種同步到元江進行田間種植鑒定（純度鑒定）。2009年4月10日，邀請了市內外13名種子檢驗員及各縣（市）區種子管理站負責人共30人，對所種植的種子樣品進行田間現場鑒定，對田間純度鑒定不合格的種子生產營銷企業，及時進行通報，對不合格的種子企業要求種子經營單位限期整改，停止銷售，已出售的不合格種子限期收回，杜絕假劣種子在全市流通，確保春耕生產用種安全。
三、積極開展農作物新品種試驗示范展示
1．擴大雜交稻示范展示。在市農業局和*農科院的大力支持下，我站積極開展了雜交稻新品種的示范推廣工作，全市示范推廣“云光109”，“云光101”、“滇優34”、等雜交稻新品種13325.6畝，其中“云光109”10825.6畝，目前，所示范雜交稻生長良好，已進入分蘗期，群體達20-30萬苗左右。
2．開展優質粳稻示范展示。以宜良、石林為重點，結合高產創建，選用云粳29號、云粳30號、楚粳31號、楚粳32號進行320畝的示范展示。指導宜良同步開展粳稻良種繁殖2500畝。
3．積極開展玉米新品種、新技術研發。征集了全國的38個玉米新品種進行預試，目前長勢良好。開展*市玉米新品種區域試驗2組，參試品種22個，為企業和農民搭建良種應用信息交流平臺。
四、做好救災備荒種子儲備
針對2009年小春生產低溫霜凍造成的影響，以宜良、石林為重點，完成小麥種子收儲近50萬公斤。
五、積極主動爭取項目和資金支持
我站積極主動爭取各方支持，在省站的支持下，爭取上報了農業部“國家區試站”和“種子質量檢測中心”2個建設項目，通過多方努力和積極協調，2009年2月國家區試站建設項目已批復，總投資232萬，其中：中央投資215萬，這是我站自成立以來成功申報的第一個重大項目，現各項工作正在積極籌建中。
六、努力開展招商引資
引進中國種子集團公司*種子加工中心建設項目，該項目擬由中國種子集團公司投資5000萬元在*建設種子加工中心。項目洽談以來，我站先后配合中種集團對經開區、*安寧（祿裱）、官渡（大板橋）、晉寧（工業開發區）、盤龍區（龍泉）、呈貢、石林等多個地塊進行了實地考察，目前，中種集團正在對項目建設地點進行比選。為推進該項目在*的落地，*市種子管理站向中種集團提供了注冊云南分公司的辦公場所及注冊所需的相關資料，積極配合中種集團對項目建設用地的考察，目前，中種集團正在準備相關資料申請云南分公司注冊。
七、下半年工作重點
我站的工作雖然取得一定成效，但也存在許多亟待解決的方面，下半年要重點抓好以下幾個方面的工作。
一是要進一步加強學習，以科學發展觀為指導，把握農業發展方向和發展大局，總結經驗、查找不足，提高全站職工的政治素養和執法水平。
二是要認真履行種子管理職能，加強種子市場監管力度，強化對種子生產營銷企業的監督檢查，加強技術培訓，提高業務素質，嚴格執法程序，加大市場查處力度，堅決杜絕假劣種子坑農害農事件的發生。
三是進一步加強招商引資工作，爭取中國種子集團公司*種子加工中心建設項目早日落地。
四是認真完成農作物新品種的試驗示范展示，引導農作物品種布局向優質、高產、高效、生態、安全方向發展。
五是加強調研，及時完成《*種子產業“十二五”發展規劃》。
