時間：2022-10-25 15:40:47
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇合同制度論文，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
無固定期限勞動合同，是指勞動合同雙方當事人只約定合同的起始日期，不約定終止日期的勞動合同。無固定期限勞動舍同制度的建立扣完善，能夠有效地保護勞動者的合法權益，提高企業的經濟效益，保障社會主義市場經濟秩序的良好運行。但由于我國對無固定期限勞動合同制度的相關規定過于簡單粗糙，缺乏可操作性，難以實現立法目的。本文擬從探討無固定期限勞動合同制度的價值入手，分析我國現行無固定期限勞動合同制度的缺陷，重構我國的無固定期限勞動合同制度。以期對中國無固定期限勞動合同制度的完善有所裨益。
一、無固定期勞動合同制度的價值
(一)無固定期限勞動合同制度能夠更有效地保護勞動者的合法權益
勞動法的重要目的之一就是保護勞動者的合法權益，具體的勞動法律制度的設計都要符合這一立法目的。同樣。無固定期限勞動合同制度也不例外，它則更多地表現出對勞動者的關懷。勞動關系具有平等關系、隸屬關系的雙重屬性，勞動者和用人單位在確立、變更或終止勞動關系時，二者是平等的，但一旦勞動關系確立，勞動者就從屬于用人單位，聽從用人單位的指揮和調度，具有管理和被管理、支配和被支配的隸屬關系。不僅如此，單個的勞動者和用人單位的人力、財力相比較，勞動者始終是處于弱者的地位，而弱者合法權益又往往更容易受到侵害。鑒于此，必須從立法上改變這種不均衡的地位，從立法上扶助弱者，使勞動者有更多的手段抗衡用人單位，避免合法權益受到侵害。“立法者給予一種利益的保護就在于確立某種重大意義的法律規則”。完善的無固定期限勞動合同制度則更具有這一價值，其制度設計的初衷就是保護勞動者合法權益，限制用人單位對勞動者合法權益肆意侵犯，如《勞動法》第20條第2款規定：“……如果勞動者提出訂立無固定期的勞動合同，應當訂立無固定期限的勞動合同”，也就是說，把訂立無固定期限勞動合同的主動權授予了勞動者，而用人單位則無此權利。同時，該法還規定應當訂立無固定期限的勞動合同是一種強行性、義務性法律規則，用人單位必須履行義務規定。同樣，《關于貫徹執行<中華人民共和國勞動法>若干問題的意見》(以下簡稱《意見》)第2O條第2款規定：“無固定期限的勞動合同不得將法定解除條件約定為終止條件，以規避解除勞動合同時用人單位應承擔支持給勞動者經濟補償的義務，”亦是純粹地從保護勞動者合法權益、制約用人單位考慮的，勞動者從此規定中只能獲得利益，而用人單位無從獲得任何利益。只能就此承擔義務和責任。
(二)無固定期限勞動合同制度有利于提高用人單位的經濟效益
權利是為了保護一定利益的法律手段，無固定期限勞動合同制度具有保護勞動者合法權益的制度價值，但不僅僅如此，根據利益相關原則，用人單位通過無固定期限勞動合同制度同樣能夠獲得自己的利益，盡管勞動者和用人單位在具體利益上存在著矛盾和沖突是必然的，但二者在根本利益上是一致的。
無固定期限勞動合同制度把勞動者在同一用人單位工作一定年限以上，作為勞動者提出訂立無固定期限勞動合同的必備條件之一，實際上是把勞動者對用人單位的前期貢獻與其以后的職業保障相聯系起來，這樣就使勞動者無需擔心自己“黃金年齡”過后的再就業問題，解除了后顧之憂。同時，企業的好壞與勞動者的利益休戚相關，勞動者既然可能要長期地與企業維持勞動關系，其必然要盡可能地發展其潛能，無固定期限的勞動合同既穩定了勞動關系，“使勞動者對企業有了歸屬感、認同感，叉使勞動者從企業的長遠利益考慮自己的要求、行為，與企業同舟共濟”，就可以極大地提高其積極性和創造性。市場經濟是競爭的經濟，競爭其實是人的競爭，競爭的結果是優勝劣汰。勞動者是生產力中最活躍的決定性因素，只有充分發揮勞動者在勞動過程中的主觀能動性，才能夠在市場經濟環境中有效地提高用人單位的勞動生產率和經濟效益。
(三)無固定期限勞動合同制度可以保障經濟秩序的晟好運行
秩序“意指在自然進程和社會進程中都存在著某種程度的一致性、連續性和確定性。男一方面，無序(drder)則表明存在著斷裂(或非連續性)和無規則性的現象”。建立穩定的社會秩序是現代化社會的普遍要求，“凡是人類建立了政治或社會組織的地方，他們都曾力圖防止出現不可控制的混亂現象，也曾試圖確立某種適于生存的秩序形式”。經濟的發展同樣需要經濟秩序，尤其是良性運行的經濟秩序。良性的經濟秩序一方面要求經濟的發展是一致連續的，各種主體的作用形成正面最大的舍力，另一方面要求經濟的發展不能中斷，各種主體之間不能產生糾紛。
無固定期限勞動合同制度的建立和完善則具有保障經濟秩序良好運行的價值，一方面通過規范勞動者和用人單位的權利和義務保護勞動者的合法權益，充分發揮其主觀能動性，提高用人單位的勞動生產率和經濟效益，使二者達到利益的一致性，形成穩定和諧的經濟秩序：另一方面，叉可以減少糾紛，不致于因仲裁或訴訟而中斷勞動關系，進而破壞經濟秩序的穩定，增大社會成本，導致整個社會財富的減少。
二、我國勞動法中存在的相關問題及其法理分析
無固定期限勞動合同制度之價值的實現取決于該制度的建立和完善，但我國現行的勞動法相關規定對該制度的設計存在著諸多不足之處，難以實現其價值。
(一)無固定期限勞動合同的條件規定過于粗糙，難以達到保護勞動者舍法權益之目的根據相關勞動法之規定，無固定期限勞動合同的簽訂存在著兩種情況，其條件也不大相同。其一是《勞動法》第2O條第2款規定的情況，條件有三：一是勞動者在同一用人單位連續工作滿1O年以上，二是當事人雙方同意續延勞動合同，三是勞動者提出訂立無固定期限勞動合同；其二是《意見》第20條第1款之規定，該種情況的條件比較簡單，勞動者和用人單位只要達成一致，就可以簽訂無固定期限勞動合同。但兩種情況的不同之處是，第一種情況是條件具備，就應當簽訂無固定期限勞動合同，是強制性規定，第二種情況是條件具備，就可以簽訂無固定期限勞動合同，則是任意性規定。
無固定期限勞動合同對勞動者直接利益的保護是顯而易見的，對用人單位則表現為更多的限制，因為一旦簽訂了無固定期限勞動合同，只要不出現勞動法第25條、第26條、第27條規定的情形，用人單位就不能單方解除勞動合同。事實上，由于趨利避害的本性．用人單位總要用盡一切手段擺脫對其的種種限制，但其違背法律強行性規定的行為是法律所禁止和受到制裁的，不可能真正地擺脫限制，而利用法律漏洞擺脫對其限制則是最佳的選擇。
上述簽訂的兩種情況下的無固定期限勞動合同，第二種情況更多地體現了意思自治原則，只要不是屬于無效勞動合同的情況，就應當是有效的，對雙方來說是公平的，不存在對用人單位的限制，用人單位無需擺脫什么限制。但第二種情況則對用人單位的限制意圖比較明顯，似乎主動權更多地操在勞動者手中，用人單位只能從該種情況中擺脫對其限制，由被動變為主動，而立法的不完善又給了用人單位以可乘之機．其不完善之處就在于對簽訂無固期限勞動合同的條件規定過于簡單、粗糙，使用人單位具有了規避法律的可能。具體來說有以下兩點：一是規定勞動者在同一用人單位連續工作滿1O年以上。用人單位為了擺脫該條件對其限制，與勞動者簽訂勞動合同時就不再簽1O年以上的勞動合同．即使該單位確實需要某一勞動者，其考慮以后的成本(如長期支付養老、失業、工傷、生育等保險費用)和客觀情況的變化，只與勞動者簽訂最接近1O年的勞動合同，就徹底擺脫了該條件對它的限制，把主動權掌握在自己手中；二是規定當事人雙方同意續延勞動合同。在具備上一條件的情況下，用人單位為了避免該條件對其限制，可采取如下策略：在盡可能地簽訂長期勞動合同的情況下，最后不同意續廷勞動合同，結果根本不可能簽定無固定期限勞動合同同時有關規定叉對該條件進行了強調，如《勞動部關于<勞動法>若干條丈的說明》第20條規定：本條件的“當事人雙方同意續延勞動合同的”，是指已有勞動合同到期，雙方同意延續的，并非指原固定工同意而一律簽訂無固定期限的勞動合同。該兩點不完善之處導致主動權完全掌握在用人單位手中，使“勞動者提出訂立無固定期限的勞動合同”的條件虛設，難于達到無固定期限勞動制度設立的目的。
(二)立法規定的“連續工作滿l(1年以上”的期限過長
勞動者在同一用人單位工作的時間越長，其“黃金年齡”越少，甚至完全喪失，對其以后到其他單位就業越困難我國勞動法規定“勞動者在同一用人單位連續工作滿lO年以上”，勞動者基本上完全渡過了“黃金年齡”，如果其它條件不成就，勞動者就無法與原單位簽訂無固定期限勞動合同，這樣，勞動者就面臨重新就業，而由于其年齡優勢的喪失、精力的不濟，在我國農村剩余勞動力大量存在，城市職工大量下崗的國情下，其就業機會就微乎其微。
世界上許多國家和地區也將勞動合同作有固定期限和無固定期限之分，但都不僅明確規定，以簽訂無固定期限勞動合同為主，有固定期限勞動合同只有在法定條件下才能簽訂，在沒有明確是何種勞動合同的情況下，椎定為無固定期限勞動合同，而且有固定期限勞動合同的期限不能過長，期滿后轉為無固定期限勞動合同。如《法國勞動法典》規定，定期勞動合同自其簽訂時，就應當明確合同的到期日期。且合同的最長期限不得超過l8個月，在任何情況下，不超過24個月。
(三)無固定期限勞動合同的主體適用范圍不夠現實和缺乏公平，不利于糾紛的解決用人單位和勞動者是無固定期限勞動合同的主體，按照我國相關規定，用人單位包括企業、國家機關、社會團體、事業組織和個體經濟組織，勞動者有固定工和臨時工之分。筆者認為，我國現有的無固定期限勞動合同對適用范圍的規定有以下兩點不足之處：一是個體經濟組織適用于無固定期限勞動合同制度顯得不現實，因為個體經濟組織是以個人或家庭勞動為基礎，和其它用人單位相比，其資金較少，規模較小、招收的勞動音較少(《意見》第1條明確指出雇工在7人以下)，工作性質多是以體力勞動為主，技術要求不高，且又隨時發生變化。如果讓其適用無固定期勞動合同制度，不出現勞動法第25條、第26條、27條情形下，讓少數的勞動者與用人單位長期保持勞動關系，就會妨礙個體經濟組織的發展。事實上，個體經濟組織很少與勞動者簽訂無固定期限勞動合同，即使簽訂也不可能得到保障；二是對不同的勞動者適用無固定期限勞動合同給予不同的對待，則缺乏公平性，叉使糾紛的裁判者缺乏可操作性。根據勞動部的實施<勞動法>中有關勞動合同問題的解答》第三項關于固定工簽訂勞動合同的問題和《勞動部辦公廳對<關于實行勞動合同制度若干問題的請示>的復函》第一項關于臨時工訂立無固定期勞動合同問題之規定，在適用無固定期限勞動合同時，區分固定工和臨時工，固定工叉分為工作時間較長、距離退休年齡10年以內和以外的老職工，適用的條件又有所區別，這對臨時工和距離退休年齡10年以外的老職工是很不公平的，又加上勞動法的籠統規定，一旦發生糾紛，勞動爭議仲裁委員會和人民法院裁決時要么無所適從，要么憑著各自己的理解進行裁決，不同的裁決者對同一糾紛會作出不同的裁決甚至互相矛盾的裁決。
三、完善我國無固定期限勞動合同制度的構想
第一，把“勞動者在同一用人單位連續工作滿lO年以上”修改為“勞動音在同一用人單位連續工作滿2年以上”這樣一方面可以防范用人單位簽訂過長的有期限勞動合同以規避法律，并且用人單位一般不會簽訂2年以內的有期限勞動合同來規避法律，因為2年內勞動者剛剛轉為熟練工，熟練工和初就業者對用人單位的效益是大大不同的．短期頻繁地更換勞動者對用人單位是大為不利的；另一方面也與國際上的多數國家的勞動法相接軌，使我國的勞動者在外資企業中取得較多的權益，也符合對等原則。:
論文 關鍵詞:事實 勞動關系 勞動合同制度
論文摘要:對于處于事實勞動關系中的勞動者，用人單位仍應承擔法定的義務。盡管我國目前存在大于的事實勞動關系，但由于我國現行勞動法中關于勞動合同制度存在一些缺陷，因此要真正使事實勞動關系得到 法律 保護，關健還在于勞動法的相關規定。
隨著改革開放和 經濟 建設的 發展 ，以及經濟體制改革的進一步深人，勞動雇傭關系出現多元化的發展，一方面非國有制 企業 和個體經濟組織的數盤迅速增加，其勞動傭工制度尚待規范;另一方面國有企業陸續開展資產重組、減員增效等改制工作，從而導致勞動爭議案件逐年增多。同時，
面合同的建立，以便于勞動者發生糾紛時取證、舉證的便利，但實際情況卻是這種規定反而引起實踐中處理方式的混亂。綜觀各國立法，絕大多數的國家不但承認書面勞動合同，而且承認口頭勞動合同。我國現行《勞動法》卻只承認書面勞動合同而排除口頭勞動合同，事實已證明這只會引起不必要的爭議。盡管存在著舉證洲推度等現實障礙，但把口頭合同排除出有效勞動合同的，乏法保護甚至還受限制，但是隨著 經濟 的不斷 發展 ，這種規定有改革的必要。a首先，雙重勞動關系是大盤口頭勞動合同存在的方式。對雙重勞動關系的承認有助于減少因口頭勞動合同的不確定引起的糾紛.促使勞動能夠有效、順利地進行。其次，勞動者在自己能夠承受的合理范圍之內，形成兩個甚至多個不同的勞動關系也有利于對于社會資源的充分利用與開發。最后，承認雙重勞動關系也是對勞動者生存權的尊重。因此對于合理的雙重勞動關系 法律 應當予以確認，但故意使用別人商業秘密的情況另當別論。
確立可撤銷的勞動合同制度，減少國家在勞動合同無效確認中的干預色彩。我國目前還沒有可撤銷的勞動合同，法律一律將愈思表示不真實的勞動合同視為無效勞動合同。其目的是為了防止用人單位利用自己的優勢迫使勞動者簽訂不利于自己的勞動合同。應充分賦予勞動者選擇的權利，為勞動者合法權益的獲得提供更大的空間。可撤銷勞動合同制度的存在，對于在口頭勞動合同中勞動者權利的保護具有積極意義。它可以大大減少用人單位利用口頭勞動合同的非確定性，加大對勞動者賦予的義務，或者隨憊擴大自己的權利。勞動者簽訂意思表示不真實的口頭勞動合同不必一律認為無效，對勞動者生存及合法權益構成相當侵害的口頭勞動合同，勞動者可行使撤銷權;對勞動者有利的口頭勞動合同.法律應尊重勞動者的意見，予以明確的保護，承認其合法效力。
需要明確的是，法律認可事實勞動關系，并不意味著鼓勵非書面形式的勞動合同。如果用人單位故意拖延不簽定勞動合同.要承擔相應的法律后果。造成勞動者工資收人損失的，按勞動者本人應得工資收人支付給勞動者，并加付應得工資收人25%的賠償費用;造成勞動者勞動保護待遇損失的，應按國家規定補足勞動者的勞動保護津貼和用品。《上海市勞動合同條例》規定，用人單位未按照本條例規定與勞動者訂立書面勞動合同的，由勞動保障行政部門責令限期改正，并可以按每人500 -100元處以罰款。囚此 企業 和勞動者形成勞動關系一定要簽訂書面勞動合同，以避免上述責任風險。
事實勞動關系是我國特有的法律背景下出現的一個過渡性概念，其涵蓋范圍和法律后果應得到進一步明確。我國在實踐操作中已經在試圖把事實勞動關系納人法律的調整和保護范圍之內.其中既有部門規章，又有地方政府部門的規定或指導意見，勞動和社會保障部于2005年5月25日又頒布了《關于確立勞動關系有關事項的通知》，進一步明確了認定事實勞動關系的標準。這些都是我們對事實勞動關系實施保護的具體依據。但目前，對事實勞動關系的保護，法律尚未作出十分明確的規定，有關法規文件中多次出現過保護事實勞動關系的規定，但這些規范的內容不全、效力層次低、適用范圍有限，尤其是《勞動法》中存在個別與事實勞動關系的保護相矛盾的地方。這不能不說是個缺憾，這會使對事實勞動關系的保護力度有所削弱，最終往往損害勞動者的權益.不符合保護勞動者的立法宗旨。所以要真正消除事實勞動關系的困惑，使事實勞動關系不再尷尬，只有從《勞動法》本身人手，承認口頭、行為默視的勞動合同的法律效力.對《勞動法》中有關勞動合同的制度不斷加以完善，才能增強我國勞動法律制度在內容上的統一性和明確性，更好地發揮規范勞動關系的作用。從而真切保護勞動者的合法權益。
[論文摘要]高等學校作為非盈利性的事業單位，面對經濟全球化、市場經濟的挑戰，在許多方面受到了巨大沖擊，特別是社會保障體系中的社會保險，涉及每一個教職工的長遠切身利益，其重要性不言而喻。本文對我國高等學校社會保險制度的現狀進行了分析，并提出了改革的建議。
一、社會保險釋義
談社會保險，離不開社會保障，它從屬于社會保障體系，作為工業社會的產物，在現代社會中占據重要位置。社會保險是以勞動者為保障對象，以勞動者的年老、疾病、傷殘、失業、死亡等為特殊事件為保障內容的一種生活保障政策，它強調保障者權利與義務相結合，采取的是受益者與雇用單位等共同供款和強制實施的方式，目的是解除勞動者的后顧之憂，維護社會的安定。
二、高等學校社會保險制度現狀及存在的問題
高等學校作為我國教育事業的一部分，具有公共屬性和公益性。高等學校的社會保險發展至今，有它的特殊性。我國高等學校的養老、醫療、工傷、生育等保險制度是計劃經濟體制的產物，制度由國家設計，經費來源于財政和單位，待遇與工作年限掛鉤，退休人員由原單位管理。這一保險制度的建立，起到了積極的歷史作用。但隨著我國改革開放的深入和市場經濟的建立，其自身的弊端以及同整個改革開放歷史進程的不協調日益突出，迫切需要改革，其主要問題表現在以下幾個方面:
1.高等學校工作人員的社會養老保險制度和生育保險制度發展相對滯后。國家的基本養老保險政策尚未覆蓋到高等學校及其工作人員(只是從上世紀90年代初開始實行合同制工人的養老保險)，目前仍然停留在離、退休制度階段。離、退休人員的養老金完全由國家財政和學校自己負擔;保險費用基本由國家和單位統包，導致個人保障意識淡薄，造成了社會各利益主體的保障待遇的不公正，形成了新的社會矛盾。隨著人口老齡化高峰的到來，國家財政將不堪重負。
2.高校參加養老保險人員的養老金與其它同類人員的退休費存在差異。隨著時間的推移，參加社會養老保險的合同制工人陸續達到了法定退休年齡，實質進入社會保險階段，然而，卻出現了退休費與養老金的政策規定差異。在辦理退休時，事業單位工人的退休費大于正常辦理退休的合同制職工養老金的保險待遇。合同制工人辦理退休時，國家尚未有明確文件規定其退休待遇不同于全民事業編制同類人員，可按事業單位全民所有制工人退休政策核定退休費;而其退休進入社會統籌時，按事業單位合同制工人核定養老金。依據同工同酬的原則，對于同一人來說，退休時可同時適用這兩種政策，而退休費和養老金中的“補貼”標準，事業單位政策和養老保險事業單位政策存在差額。現在這部分差額一直由學校負擔，并將負擔至每位職工死亡時止，顯然不盡合理。
3.關于工傷保險。高等學校教職工的傷殘待遇執行國務院及民政、人事等部門的政策法規，沒有建立切合自身特點的工傷認定和處理制度。隨著高等學校的社會活動日趨頻繁，職工在參與活動的過程中發生意外的機率也相應增加，再加上高等學校還有不少工人編制的職工，由于工作性質的特殊性，存在發生工傷事故的概率。而《工傷保險條例》的對象只涵蓋企業和有雇工的個體工商戶，高等學校一旦發生了工傷事故，常常因政策依據不夠明確統一、工傷認定機構不健全而無法開展工傷認定，職工權益難以得到有效保護。
4.社會保障制度改革的滯后，嚴重阻礙了高校人事分配制度改革。目前，高等學校正在進行較為全面的人事制度改革，用人實行合同聘用制度，人事考核與人員的升降淘汰等各項配套措施也開始付諸實施。如果離開了社會保險制度的支撐和依托，人才市場、人才流動、辭職辭退等都難以到位和深化。
5.高校參加社會保險所需經費嚴重不足。社會保險任何政策的出臺，應保持連續性一致性;高校作為一直由政府在教育經費上重點投入的事業單位，政府對高校參加社會保險的經費支持，應該有保障。
三、高等學校社會保險制度改革的思路及具體建議
社會保險制度是一個系統工程。在我國市場經濟的法制建設中應加強社會保障法制建設，盡快建立獨立于高等學校之外的、保障對象管理和服務真正社會化的保障體系。同時，要加強社會保險執業隊伍的建設，為建立和諧社會發揮社會保險制度的作用。
1.養老保險是高校社會保險制度改革的重點。當前，一是以“社會統籌與個人賬戶相結合”為模式，建立統一的基本養老保險制度;二是建立補充養老保險;三是高校的職工養老保險要逐步實行社會化發放，并與當地社會生產力發展水平及各方面承受能力相適應;四是使養老保險基金保值增值;五是完善改革的配套措施。如高校個人賬戶水平差異的銜接，個人賬戶儲存額的合并計算，保險待遇水平改革前后的銜接問題等。
2.建立適用于事業單位和高等學校的《工傷保險條例》，明確工傷受理及認定機構，嚴格執行“工傷、職業病致殘程度鑒定標準”，更好地維護高校教職工的權益。
3.失業保險方面。自1999年1月1日開始，高校出現了失業保險，使高校承擔社會保險經費的壓力激增，依賴國家全額撥款的高等學校，一方面要承諾在高校內部完全消化富余人員，不可以給社會增加負擔;另一方面，政府未給高校追加相應的經費，實際上讓高校感到了壓力傳遞。
4.政府要改革和完善教育投資體制，增加教育經費。全社會必須對教育的改革和發展具有緊迫感，真正樹立“百年大計，教育為本”的思想，采取切實有力措施，落實教育的戰略地位，使教育投入不斷增加，依法不斷增加教育經費，保證教育改革發展的基本需求;政府對于高校社會保險費用的追加，應列入其對教育經費投入之中。
總之，為了更好地適應高等學校人事制度改革的進程和發展的需要，必須盡快制定統一的高等學校保險政策，充分發揮社會保險制度“社會安全網”、“社會矛盾的緩沖器”的作用，更快地推進高等學校人事聘用制度的改革。
參考文獻:
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論文關鍵詞：體育市場合同行為競爭行為
論文摘要：運用文獻資料法、理論論證等方法，通過對體育市場、體育市場合同行為與競爭行為的分析，提出加強體育市場合同行為與競爭行為法律規制的對策。
1體育市場的界定
1．1體育市場的含義及其特征
在《辭海》里，“市”的基本含義是人們做買賣的地方。“市”字應該有兩層含義，即交易與購買，“場”字一般指地方或場所。“市場”既是指人們的交易行為，又指交易買賣的場所，同時還可以引申出交易規則的涵義。
根據以上的論述，對于體育市場，我們可以將其集中理解為“以體育服務為宗旨，以體育經營為手段，以體育產品為重要內容的市場關系總和。但是．在我國，由于經濟發展水平的原因，體育市場還處于很低的發展水平，除了具有一般體育市場所具有的特征外，還有自己所特有的特征：
1．1．1體育市場的初級性
體育市場的發育狀況要取決于市場要素的成熟程度，也與社會其他經濟市場，特別是第三產業市場的成熟程度有關。我國現階段的體育市場很多還處于觀念形態，只有部分市場已經邁入了物態的市場。另外，體育市場的成熟不僅要建“市”立“場”，更重要的是建立一套和體育市場相適應的法律體系和執法體制，以利于其發展，這正是我們要探討的。
1．1．2體育市場發展的不平衡性
體育市場的發展速度在很大程度上受區域性經濟、文化、思想觀念和生活方式等因素的影響。在我國區域差異很大，東南沿海地區和內陸大城市的經濟文化發展很快，已經出現了一定規模的具有購買力的市場。因而也培育了一批不同類別的體育市場；而經濟落后的地區對體育，特別是非物化的體育市場產品，基本上還處于不接受的狀態。所以在我國當前階段，體育市場發育是相當不平衡的，對此，應當有一定的認識。
1．1．3體育市場類別發展的特殊性
在諸多的體育市場種類中，根據各個產品的性質，可以將其分為物質產品和服務(精神)產品。體育物化產品市場，其特點和其他實物產品市場一樣；體育非物化產品市場，在很大程度上受體育的法律環境、經濟環境、人文環境、人口環境、科技環境等的制約，故體育產品市場在發展形式和途徑上各具特色，具有一定的特殊性。
1．2體育市場的要素
所謂要素一般是指構成事物的必備因素。事物當中的各個因素不是孤立存在的，而是通過一定的方式聯系在一起的，這些因素相對穩定的聯系形式和有序的格局，規定著事物整體存在的面貌和屬性。因此，研究體育市場的發展建設，不能不研究體育市場的構成要素，根據市場營銷的有關理論，體育市場的要素主要有以下三個：
首先，必須有能滿足體育消費者某種需要的體育商品或勞務，這是體育市場的基礎。其中體育競技是體育市場的主要產品，它的開展可以帶動其他相關商品的發展，如體育媒體、體育贊助、標志產品、體育信息、體育金融、體育保險、體育經紀等，即體育市場的客體。
其次，必須有一定量的有貨幣購買力所形成的有支付能力的體育需求，這是體育市場存在的前提條件。市場活動只有在有能夠使其進行運轉的有效需求的時候，才能正常進行。
再次。必須有從事體育市場交易活動的主體。這是體育市場存在的基本條件，沒有它們，體育市場不成為其市場。
這三個要素構成了體育市場，缺少其中的任何一個，市場活動就無法進行。
2我國體育市場的立法現狀
目前，我國體育市場的最高管理機構是各單項體育運動協會(運動管理中心)，缺乏一個適應市場經濟的體育市場管理機構。而現有的機構帶有很強的行政色彩，職能也比較模糊，既負責政策法規的制定，又負責對體育俱樂部的運行進行指導、監督和檢查；既負責提高我國的競技水平、取得優異運動成績，又要參與體育市場的經營管理。在這種情況下，我國體育市場存在法制意識淡薄，法制法規不健全的問題，遇事不是依法行事，而是依靠行政或其他非法律手段。如1999年發生的北京奧神籃球俱樂部和前衛俱樂部合并風波，其產生和處理就充分暴露出我國現行的體育市場管理體制與市場經濟的不適應以及法制觀念淡薄、法規不健全的弊端。
我國有關體育市場的立法也很淡薄，除了1996年頒布的《體育法》外，一般都是一些地方性行政法規。如《北京體育運動項目經營活動管理辦法》(1998年11月12日)、《天津市體育經營管理辦法》(1999年1月18日)、《湖北省體育市場管理條例》(1996年11月2日)等等。可以看出，不論是立法質量還是立法數量上，都還處于比較低的水平，這對我國體育市場的發展是很不科的，我們要運用法律的手段對體育市場進行規范和保護，充分科學以及及時的立法是必不可少的。
近年來關于體育市場的立法正逐步完善。如2001年10月9日，北京市人民政府就通過了《北京市奧林匹克知識產權保護規定》加強了對與奧運會有關的體育市場運作活動的監管。這是我國體育立法和世界接軌的體現之一。
3體育市場合同行為與競爭行為的法律規制
3．1體育市場行為及其法律規制的意義
所謂體育市場行為是指市場主體進入市場后的各種具有法律意義的作為與不作為，究其本源，我們可以認為就是體育市場的交易行為和競爭行為。市場經濟就是以市場作為市場中各種要素調配的手段，而市場機制之所以能夠發生作用，是因為在經濟理論中．理想的市場主體都是以追求利益的最大化為其目的的，所以市場經濟是以經濟利益為中心的市場行為。在市場中受到利益目的的驅動，并且在資源稀缺的情況下的市場主體間相互有激烈的競爭，使市場充滿生機活力，激發勞動生產力的解放和生產率的提高。
但是任何事情都是有兩面性的，市場也不例外。與此同時，它會導致投機鉆營，弄虛作假，損人利己，不守信用的現象的出現。這些都不利于市場的發展，要使市場這一互動互利的看不見的手得以正常運行，必須以法律法規限制市場主體的行為。
因此，我們要逐步的建立和完善既與國家有關體育市場行為的法律法規相統一，又能反映市場規律，還符合體育市場的特點的，適合于規范體育市場主體行為的法律法規制度。這是我國體育市場法制建設的主要任務之一。
3．2體育市場合同行為的法律法規及其主要任務
在市場中合同行為是經濟運行的主要手段，市場中的經濟因素要用合同來維系，所以在相當的程度上，市場經濟可以被視為合同經濟，合同形式是市場主體交易的保證。市場中合同行為是各種市場主體間交流行為的表現形式。
合同法是市場交易主體交易行為制度的法律表述和規范市場交易主體的基本法律規范制度。但是，我們要注意到體育市場的特殊性，在對合同的規范過程中表現出來，通過建立和完善具有體育市場特點的合同制度，使國家的合同制度得以健全、補充和更為有效的實施。
體育合同制度的建立，首先必須堅持“平等、自主、自愿、公平、有償”的現代合同精神；其次，要研究各類具體體育市場交易行為的特殊性和規律，確定體育市場行為的特殊性和其他市場行為的差異程度，并以此作為建立專門合同制度或者指定細則的必要依據。具體體育市場行為主要有：球員的轉會、賽事的舉辦、經紀委托、體育無形產品的交易等等。再次，我們要注重引進和借鑒一切有利于我國體育市場發展，有利于我國參與國際體育市場交易的國際慣例和做法，力求與國際體育市場接軌。
當前，完善我國體育市場合同制度的主要任務有兩項：一是需將普遍實用于各類體育市場的國家合同制度的法規立法加以細則化和具體化，使其能夠在體育市場這一特殊領域中有效的實施；二是要從體育市場合同行為的特殊性出發，研究制定有關體育合同的訂立程序、必備條款、履行與擔保、變更與解除、糾紛的解決、違約的責任等內容的法規制度，對市場主體的簽約行為、履行合同的行為、變更解除合同行為以及違約責任的承擔等加以有效的規制，這些都是我們建立和完善體育市場合同行為的法律法規制度所要重點解決的問題。
3．3體育市場競爭行為的法律規制
根據我國現行的有關法律的規定，競爭行為可以理解為在國家法律法規允許的前提下，市場主體運用各種方式、信息等，以超越對手，獲得最佳利益。我們要對體育市場的競爭行為進行規制，有效的管理其運行．必須對競爭行為進行明確的界定。要對體育市場競爭行為進行界定，就要對構成競爭行為的基本原則、范圍、方式手段、功能與作用，競爭者所享有的權利與義務等有明確的認識。
另外，我們也要對不正當競爭有一個認識，所謂不正當競爭就是指違反《反不正當競爭法》的規定，損害其他經營者的合法權益，擾亂經濟秩序的行為。我們要運用法律手段打擊各種不正當的競爭行為，尤其是壟斷行為，保持體育市場的健康有序的發展。
現代市場理論中，競爭是市場經濟的基本要素之一，正是有了競爭的存在，市場才可以對資源進行有效的配置，競爭在體育市場中普遍存在，并使得體育市場得以有序地運轉。建立體育市場競爭的法律規制，要確立的基本原則有：
第一，競爭自由原則，即競爭者在統一市場規則下，獨立自主的決定參與或退出市場的競爭，不受外在意志的干擾。
第二，公平競爭原則，即參與市場競爭的主體的競爭機會平等，進行競爭的條件和環境同一，競爭的地位平等。
第三，規制競爭原則，即指國家對競爭活動運用法律的手段進行調控，使競爭者的競爭活動能夠在符合國家和體育事業的范圍內進行。
Abstract Teaching reform in Colleges and universities is an important measure to realize the goal of training talents. Education and teaching reform research project is an effective means to ensure the quality of higher education. In this paper， take Guangdong University of Petrochemical Technology as an example， the analysis of the current situation of the teaching reform of local undergraduate colleges and universities， the existing problems are analyzed and the corresponding recommendations.
Keywords local colleges； education reform project management； current situation
0 前言
高校教學改革工作是實現人才培養目標的重要舉措。目前各高校根據高等教育發展規律，結合學校自身辦學特色，有計劃地開展教育教學改革研究項目（以下簡稱教改項目）立項工作，實現了以教學改革提升教學質量且成效顯著。但隨著高等教育教學改革的不斷深入，現行的高校教改項目管理方式顯露出各種問題。本文以廣東石油化工學院（以下簡稱我校）為例，對地方本科院校教改項目管理現狀進行分析，就目前現存問題進行深入剖析并給出相應建議。
1 地方高校教育教學改革研究項目實施
從表1可以看出，省級教改項目相比校級教改項目而言，其在經費使用、結題率方面均大大高于校級教改項目，從2001年-2016年我校省級教改項目共立項74項，到期項目24項，結題率為91.66%，總經費撥款數額為114萬元，經費利用率在95%以上。從表1來看，我校校級教改項目結題率除2004年之外，到期課題結題率均較高，經費使用率則普遍偏低，除2015年之外，所有年度經費使用率均低于50%。
1.1 過程管理方面
我校省級教改項目中期檢查、開題論證工作完成度達100%，校?項目開題論證完成度為14%，中期檢查（或者階段性檢查）完成度30%。
1.2 項目研究規劃方面
我校校級教改立項項目立項方向包括：
（1）課程教學改革，包括實驗教學改革、課程體系建設、在線開發課程等；此類項目占教改項目總立項的60%以上。
（2）人才培養改革類，包括應用型轉型發展研究、產教融合模式改革、學分制、創新創業教育機制，應用型人才培養機制等；此類項目占教改項目總立項的10%以上。
（3）實踐、實驗教學平臺建設類；此類項目占教改項目總立項的4%以上。
（4）教學質量監控與管理類；此類項目占教改項目總立項的1%以上。
（5）根據學校辦學特色開設的各類專項項目，如大工程觀專項、卓越人才培養計劃專項項目、OBE理念下的人才培養方案修訂專項、產教融合模式專項、課程考試改革專項、理工科課程改革專項、以培養學生創新思維的課程改革專項。此類項目占教改項目總立項的25%以上。
1.3 研究成果方面
各類校級專項研究項目研究成果完全應用于教學工作中，研究成果使用率為100%，部分研究作為省級教改項目的培育項目，研究成果較為提出的作為各級教學成果獎培育項目。成果后續推廣工作做得比較到位。
除校級教改專項項目以外的，其余非專項的省級、校級教改項目成果形式主要包括論文、研究報告、專利，軟件，平臺，人才培養方案等：其中論文、研究報告占總研究成果的90%以上，高質量論文（核心及以上期刊）僅占20%左右；各類專利、軟件、教學平臺、人才培養方案、網站等，這類型的研究成果占比總研究成果的10%左右。且研究成果利用率不高，大多數項目結題以后未做后續研究，研究成果應用于教學的轉化率較低。
2 地方高校教學改革項目管理存在的問題
2.1 重上級項目建設，輕本校自身特色項目建設
從上述分析情況來看，我校校級教改項目目前共立項540項，省級74項，從立項數量方面校級教改項目大大多于省級教改項目，但是課題結題率、經費使用率方面較省級教改項目均偏低；項目研究成果質量、有效性、可操作性、轉化率較省級教改項目差距甚大。這都表明我校不論在學校管理層面還是在項目負責人個人層面，對上級教改項目建設的重視程度明顯高于本校自身校級教改項目建設。
隨著”十一五”以來各級教育主管部門將 "質量工程"項目及教改項目作為對高校教學評估及業績考核的重要指標。故各高校高度重視省級及以上質量工程以及教改項目建設，建立起了與之相匹配的校級項目作為培育對象，削弱了對本校教學改革實際情況研究，在項目的宏觀設計和統籌方面較為薄弱。如我校為本校開展的教學改革計劃制定的校級教改專項項目的僅占1/4左右，這勢必會影響學校教學改革工作的推進和提高。
2.2 重立項結題，輕過程管理
一直以來，不論是質量工程項目管理還是教改項目管，“重立項結題，輕實施過程”的現象比比皆是，項目管理部門缺失對項目的過程性管理，或雖有中期檢查等相關管理制度，但實際執行過程中往往流于形式，對項目中期檢查中發現的問題并未采取有效措施去監督整改。
項目負責人缺乏與管理部門進行有效溝通，項目負責人及參與人變更隨意性大，有的不能按項目建設任務書中的建設目標完成研究任務。
2.3 重成果展現，輕成果轉化及推廣
目前，教改項目驗收有固定的量化指標，將等研究成果作為衡量項目建設成果的唯一指標，教改項目負責人及高校教改項目管理部門只重視教改項目建設能否滿足驗收指標，忽略了教改項目研應究依托于教學實踐，服務于教學需要，對建設成果向教學的轉化以及推廣應用極為缺失。
就我校而言，除校級專項項目以外的，其余非專項的省級、校級教改項目成果形式主要包括論文、研究報告、專利，軟件，平臺，人才培養方案等：其中論文、研究報告占總研究成果的90%以上，高質量論文（核心及以上論文）僅占20%左右；專利、軟件、平臺、人才培養方案，這類型的研究成果占比總研究成果的10%左右。且研究成果利用率不高，大多數在項目結題以后未做后續研究，成果轉化率較低。
3 對提高地方高校教學改革項目管理水平的建議
3.1 重視本校自身特色項目并積極扶持
重視校級項目的規劃，從學校教學改革實際情況著手編寫立項指南，側重項目的實踐性、實用性，對真正有研究價值和對教學實踐有推廣價值的特色項目進行重點扶持。就我校而言，筆者認為應按照學校自身教學改革的實際情況，修改校級教學改革項目立項指南，在項目立項比重上應做以下調整：
（1）學校根據自身教?W實踐中的需求以及自辦學特色開設的各類專項項目屬重點扶持項目，立項比例由原來的25%調整到40%以上，經費撥款根據項目研究價值而定。
（2）人才培養改革類項目屬規劃類項目，研究成果對學校教學改革有指向性作用，此類項目立項比例由原來的10%調整到20%。
（3）實踐、實驗教學平臺建設類歸屬于課程改革類項目，比例調整為35%。
（4）教學質量監控與管理類項目負責人來自教學管理部門，研究成果與對我校教學管理有實際意義，此類項目占教改項目總立項的5%以上。
（5）為鼓勵青年教師積極參加教學改革工作，另設立青年教師專項（10項-20項），此項目立項不占其余校級教改項目立項比重。
3.2 加強對項目過程管理，實施合同制
各級科研項目幾乎都采用了合同制度管理，教研項目因經費不多、多數屬個人項目等原因缺少合同制管理機制，致使項目管理部門無法了解項目建設情況。因此，在教改項目中采用合同管理制度，可讓項目管理部門在項目中期檢查及驗收的時候有據可依，也能督促項目負責人按期進行項目建設。
目前，我校校級教改項目雖有中期檢查管理制度，但限于各種原因，項目學校項目管理部門對省級教改項目均會進行中期檢查，但并非對每批校級教改立項項目進行中期檢查或階段性檢查。為保證項目建設質量，學校項目管理部門應每年固定對校級教改進行中期檢查或階段性檢查，在檢查中出現的問題督促項目負責人及時整改和調整研究計劃，并在形成階段性成果后撥予后期建設經費，項目結題時將中期檢查整改情況作為考核指標之一。
3.3 加強對項目建設成果鑒定和推廣，構建項目后評估機制
教改項目研究成果有論文等顯性成果，也有在實際中推動教學改革，產生實際的效益的隱形成果，故需摒棄棄成果鑒定的片面化，更要注重隱形成果的價值。規范鑒定程序及方法，以完成成果的創新性、科學性、應用性為重要指標。此外，項目管理部門還應保證成果推廣渠道暢通，設置獎勵機制，對推廣應用有貢獻的項目負責人進行獎勵。
項目負責人在教改項目在結題驗收之后，則終止項目研究，項目管理部門應構建后評估機制，對已經驗收1年到3年的項目建設成果進行后評估。項目后評估結果用于指導今后的教改項目的規劃和統籌，進一步推動學校教學改革。
論文摘要：勞動合同制度是我國的一項得到全面肯定的勞動用工制度，實施已有相當長時聞，但仍有不少單位在勞動合同管理中屢屢發生不規范的搛作、欺詐、侵權等行為，因此引發爭議頗多。文章從高校勞動合同管理中存在的勞動合同期限、事實勞動關系、無效勞動合同等幾個方面問題著手，具體分析了產生問題的原因．進一步提出了加強高校勞動合同管理的對策建議。
勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利和叉務的書面協議，是保護雙方合法權益的根本保證，勞動合同制是世界各國普遍采用的用工制度。隨著我國加入世貿組織和經濟全球化進程的推進，對勞動合同的形式和內客、勞動關系的協調機制提出新的要求，加上勞動關系自身的復雜性和特殊性，在勞動合同管理中不規范的攮作、欺詐、侵權等行為屢屢發生，從而引發勞動爭議頗多。本文僅就高校在勞動合同管理過程中存在的幾個問題，談談筆者的一些認識。
一、高校勞動合同管理中存在的幾個問囊
1．勞動合同期限問題。《勞動法》規定了有固定期限、無固定期限和以完成一定工作為期限三種不同形式的勞動合同。其中，無固定期限勞動合同是不約定終止日期的勞動合同。只要用人單住和勞動者達成一致，不出現法律、法規規定或雙方約定的事項，勞動合同就不能解除。根據勞動部門的相關規定，如果勞動者提出訂立無固定期限勞動合同的要求，用人單位就應當與之簽訂無固定期限勞動合同。勞動合同主要有以下幾種：(1)勞動者在同一單位連續工作滿10年以上，當事人雙方同意延續勞動合同的；(2)在固定工轉削過程中，工作年限較長，且距法定退休年齡1O年以內的；(3)復員、轉業軍人初次就業的；(4)農民輪換工轉為城鎮戶口的合同制工人，連續工作滿1O年以上的；(5)除在礦山井下及其他有害健康的工種、崗位工作的農民輪換工外，對其他農民合同制工人在同一用人單位工作滿1O年以上，雙方同意續廷勞動合同的；(6)符合地方政府規定的其他條件的。
但在高校，由于教職工。特別是低學歷低層次的教職工根本沒有能力與學校講條件，有一些學校對長期工作的教職工的勞動合同也是一年一簽，這樣造成勞動者在同一單位工作十幾年甚至更長時間后，在年老體弱時圜單位不愿與其簽勞動合同而喪失就業機會，使老無所養，病無所醫。
2．事賣勞動關系問題。事賣勞動關系是指勞動者與用人單位就耒些勞動權利和叉務達成口頭協議，形成勞動者向用人單位提供勞動、用人單位給勞動者支付勞動報酬的事實上的勞動關系。它是一種極不穩定的勞動關系。由于雙方當事人的權利叉務未以書面合同形式加以明確規定，故往往導致勞動關系紊亂，勞動爭議頻繁發生，給社會和當事人都造成一些不必要的損失。在現實生活中，由于諸多原因，高校與勞動者之間不簽訂勞動合同形成事實勞動關系的情況非常普遍，嚴重損害了勞動者的合法權益，妨礙了勞動合同制的順利推行，從而引發的勞動爭議也越來越多，增加了社會不穩定因素。
3．無效勞動合同問題。無效勞動合同是指由于缺少有效要件而全部或部分不具有法律效力的勞動合同，我國《勞動法》明確規定兩類勞動合同無效：一是違反法律、行政法規的勞動合同；二是采取欺詐、威脅等手段訂立的勞動合同。無效勞動合是不受法律保護的。在高校，它主要表現為學與勞動者簽訂的如手續不齊備、程序不合理、內容不合法的勞動合同，以及不給職工辦理社會保險、傷殘自負、工資低于當地最低工資起付線、勞動時閏過長、沒有加班工資等權利叉務不對等的勞動合同，從而使勞動者的合法權益受到侵害。勞動秩序較為混亂。
二、存在問是的原因分析
1986年7月12日，國務院了
1．勞動者缺乏自我保護意識，一些高校有意逃避法律責任。現階段，一些高校與職工法制觀念和法律意識淡薄，對《勞動法》以及勞動合同制度的有關法律法規缺乏了解。勞動者缺乏自我保護意識，不知道要用
2、管理不規范。工作不到位。部分管理人員不懂如何簽訂勞動合同?簽了怎么管理?致使簽訂了內容不齊全或者違反法律法規規定的勞動合同；也有的將勞動合同簽好后就擱在一邊，沒有及時辦理合同的鑒證、續簽、變更、終止等手續；甚至有些單位勞動合同簽好后無專人負責保管，造成勞動合同遺失。
3．對勞動合同解除和終止條件缺乏了解。很多高校對勞動合同的解除和終止缺乏必要的了解，認為勞動合同一旦簽訂了就不能解除和終止，否則就是違約。學校就應該承擔違約責任。他們擔心如果與職工簽訂了長期勞動合同．以后職工表現不好或單位進行內部機構改革需要精減職工，以及因學校工作需要調動職工的工作崗位時，如果職工不服從學校的安排。學校的工作就比較被動。
4．勞動關系主體地位不平衡。在社會主義市場經濟條件下，勞動關系主體地位從法律上講是平等的，但由于我國現階段大量外地民工進城務工，城市下崗失業人員又大量增加，勞動力市場嚴重供過于求，使勞動者較難找到工作，有單位錄用，他們就非常高興，有時明知自己的地位不平等，但為了一份來之不易的工作．只能忍氣吞聲，當自己的合法權益受到侵害時，不能用法律武器來保護自己。即使有的人具備法律知識，但由于他們處于社會弱勢地位．無權無勢，人地生疏，找工作不容易，遇到有單位違反《勞動法》，侵犯自己的合法權益時，能忍盡量忍，這樣導致了個別用人單位更加有恃無恐，他們提出很多不舍理條件要求與勞動者“協商”，如果能“協商一致”，用人單位就同意聘用，如果無法“協商一致”，用人單位就另請他人。
5．傳統的用工觀念沒有徹底改變。長期以來，計劃經濟體制下的用工制度，使高校形成了事實上的用人終身制，廣大教職工吃慣了“大鍋飯”．坐慣了“鐵交椅”，對勞動合同制度不以為然，認為反正是單位的職工，簽不簽勞動合同都無所謂，這樣就形成職工向學校提供勞動，學校向職工支付勞動報酬的事實上的勞動關系。
三、對策建議
1．形成理論學習氛圍，增強勞動合同意識。當前，最主要的任務是要在廣大職工中形成人人學法、懂法、用法的良好氛圍，高校領導干部要帶頭學習《勞動法》，要有較強的勞動合同意識，支持人事部門工作；人事勞資干部要加強《勞動法》及有關法律法規的學習，嚴格執行國家政策，科學規范地實施勞動合同管理，單位招收職工要及時簽訂勞動合同，及時辦理合同的續簽、變更、鏊證、終止、解除等相關手續。同時深入探討建立完整規范的勞動合同的操作程序，給領導發揮好參謀和助手作用；廣大職工要學好《勞動法》，維護自己的合法權益，在勞動合同簽訂前，勞動者與用人單位可以本著“平等自愿”的原則自由協商勞動合同的內吝，但在勞動合同簽訂后，雙方應該嚴格遵守，全面履行如一方侵犯了對方的合法權益．過錯方應根據其過錯情況承擔相應的責任
2．建立勞動合同臺賬，強化勞動合同的日常管理工作。各用人單位應當建立勞動合同臺賬，對勞動者的基本情況，如姓名、性別、參加工作時間、工作部門、本單位工作年限、文化程度、工作崗位、勞動合同期限、起始、終止時間、勞動合同的約定事項、違約規定等相關內容一一登記在冊，并對勞動者履行勞動合同情況、個人表現、部門意見、獎懲等有關資料也要有詳細的記錄，加強對勞動合同的簽訂、續簽、鑒證、變更、終止和解除等各個環節的管理．以便能對勞動者、勞動合同進行動態管理。
3．明確規定由用人單位對事實勞動關系承擔不利后果。《勞動法》第19條規定：“勞動合同應當以書面形式訂立”事實勞動關系是不受法律保護的，這就意味著勞動者不能享受《勞動法》規定的各種權利和待遇。而事實勞動關系的形成大多是由于用人單位不履行簽約叉務所造成的，讓無過錯勞動者承擔由此造成的不利后果，違背了《勞動法》的基本宗旨。因此建議將與勞動者簽訂勞動合同作為用人單位的義務加以明確規定，并由用人單位對事實勞動關系承擔不利的后果。從世界各國勞動立法看，有許多國家都采取了此種制度，將事實勞動關系視為無固定期限勞動合同關系。第L123—3一l0條規定．勞動合同進行到勞動合同到期之后，該合同即成為不定期勞動合同。《利比亞勞工法>第25條規定：“假如訂立的是定期的合同，并且在期滿后，當事的雙方沒有明確商定合同期限延長情況仍繼續信守合同，則認為定期合同已延長為不定期合同。”
4．擴大無固定期限勞動合同的簽訂范圍。按照國際慣例，勞動合同通常可分為定期勞動合同和不定期勞動合同。無固定期限勞動合同被稱為不定期勞動合同。許多國家限制簽訂定期勞動合同，鼓勵簽訂不定期勞動合同。如《法國勞動法典>第L122一l一1條規定，只有在下列幾種情況下才允許用人單位與勞動者簽訂有固定期限勞動合同：(1)某一受薪雇員缺崗，其勞動合同暫時終止，工作崗位被取消之前雇員已最終離開，且此事由已提交企業委員會處理，或者在沒有企業委員會的情況下，已提交員工代表處理，或者依不定期勞動合同招聘的受薪雇員尚未到崗，需要人替代；(2)企業活動量增加；(3)具有季節性的工種，或者在法定或集體協議或協定確定的某些行業內，由于行業活動的性質以及這些工種的臨時性特點，習慣上不訂立不定期勞動合同。此外．為防止用人單位通過不斷延長定期合同來逃避和勞動者簽訂不定期勞動合同的義務，《法國勞動法典》還規定，定期勞動合同自其簽訂時，就應當明確規定合同的到期日期，且合同的最長期間不得超過l8個月，并且規定訂立定期勞動合同必須以書面形式，并應準確表述訂立合同之原因，非如此訂立的合同視為訂立了不定期勞動合同。
不定期勞動合同的適用范圍廣，是勞動者與用人單位簽訂勞動合同的首要選擇，這對勞動者而言．有助于他們形成對所在單位的職業責任感和認同感，將自已與單位的命運緊密聯系起來，更好地發揮其工作積極性，長期積累工作經驗，提高工作效率，保持社會穩定；對用人單位來講，有利于減少頻繁更換關鍵崗位的關鍵人員而保守單位機密、穩定職工中的骨干隊伍，保持工作的連續性。我們應該加以借鑒，這對勞動者、用人單位、社會三方都有利。
5確定勞動合同的解除和終止條件勞動合同解除和終止條件有兩種，第一種是因故終止。在勞動合同履行的過程中出現下列情況之一者，就可以終止勞動合同：(1)勞動關系主體消滅而終止(2)經勞動仲裁部r1仲裁或人民法院判決而終止=(3)勞動者達到法定退休年齡而終止。(4)因不可抗力而終止一第二種是約定終止《勞動法》明確規定了勞動合同期滿或當事人約定的勞動合同終止條件出現，或經勞動合同當事人協商一致，或通過提前通知的形式等等都可以解除和終止勞動合同。《勞動法》第19條明確把“勞動合同終止的條件”作為合同必須具備的七務條款之一
論文摘要：勞動合同是職工與企業確立勞動關系、明確雙方權利和義務的法律憑證，完善勞動合同管理有利于促進企業深化改革、提高企業經濟效益闡述了勞動行政部門對勞動合同的作用和企業建立健全勞動合同管理制度的重要性。規范企業用人制度、保障勞動者的基本權利、完善市場經濟體系的和諧用人機制。
一、勞動合同的含義
在現代社會中，勞動關系通常以勞動合同來確立，簽訂勞動合同是建立勞動關系的具體方式。所謂勞動合同，就是職工與企業確立勞動關系。明確雙方權利與義務的協議，是企業與職工之間確立勞動關系的法律憑證。我們可以從以下幾個方面理解勞動合同這一概念。
1、企業和職工之間建立勞動關系，必須簽訂勞動合同。勞動合同一經簽訂，就是一種法律文件，具有法律效力，就成為規范雙方當事人勞動權利和義務的依據，合同規定的各項條款雙方當事人都必須認真履行，否則必須承擔相應的法律責任。
2、勞動合同的主體是職工和企業雙方。作為勞動合同關系當事人一方的勞動者，必須具備法律規定的條件，同時還必須具備企業根據工作需要規定的資格條件，才有可能成為勞動合同的一方。作為勞動合同另一方當事人的企業，必須是依法設立的企業。
3、勞動合同作為確立勞動關系的協議，其主要內容是職工與企業雙方的責任、權利和義務。職工為企業承擔一定的工作，按企業的要求，完成勞動任務，并遵守企業的各項規章制度；企業為職工提供一定的工作條件和符合國家法定標準的安全衛生環境，付給職工相應的報酬，保障職工享有法定的勞動合同規定的各項政治經濟待遇。
4、《勞動合同法》是政府以法律手段平衡勞資雙方力量、保障勞動者的基本權益、培養企業對員工的責任感、實現以人為本構建和諧社會。其必將對企業理念、員工權益、社會經濟道德觀產生巨大影響。2008年1月1日實施《勞動合同法》，它為勞動者提供了自由、公平、人格尊嚴、體面勞動等權利的盛宴，改變了處于極弱狀況的勞動者的生存境遇。《勞動合同法》將會促進企業的制度改良，保障企業、雇員、社會三方面的平衡。完善合理的人力資源結構，轉換經營方式，提高綜合競爭力，形成良好的企業理念與企業文化，并培養企業的社會責任感與道德價值觀。
二、勞動行政部門對勞動合同管理的作用
各級勞動行政部門，是法律規定的統一管理勞動合同的機關，負責勞動合同制度實施的監督管理，起著主導作用。
l、統一管理企業勞動合同的訂立和履行情況。合同的簽訂有力地保障勞動者的利益，《勞動合同法》必將在今后的經濟發展中在平衡勞資關系協調社會關系方面起到巨大的作用。各級勞動行政部門通過經常性的了解情況和定期分析檢查，掌握企業勞動合同訂立和履行的全面情況，培訓企業勞動合同管理人員，完善企業勞動合同的管理制度，幫助和指導企業依法訂立和履行勞動合同。企業是社會的組成部分，其對員工、對社會承擔著法律上的義務和道義上的責任，對企業做出貢獻的員工理應受到經濟上的待遇，這對提高企業的社會責任感具有很大的作用。企業，在改革開放新階段，必將轉變自己的企業理念和經營方式，否則，勢必遭到淘汰。企業有責任承擔社會問題的解決和改進，而并不是一味的追求自身的利潤。如果說社會之中最廣大的公民階層——勞動者的利益得不到保證，那么，企業發展的意義也無從談起。《勞動合同法》將使企業關注自身利潤追求的同時，更多的關注雇員權益及外部社會問題的解決，改變其經濟道德觀。
2、廣泛宣傳勞動合同法規，進行勞動合同法制教育，是企業勞動合同管理的一項基礎工作。大力宣傳勞動合同法規知識，增強廣大職工的勞動合同法律意識和觀念，增強執行勞動合同的自覺性。法治、法律的精神是一種信仰、一種召喚，懲惡揚善是法律的基本定位，《勞動合同法》通過多一點的勞動者的權益保障，多一點的人本體現給廣大勞動者爭取更多的平等、公平、民主及自由增加了砝碼，同時也對形成新的社會經濟道德觀和和諧社會的創建提供重要的法律保障。
3、進行企業勞動合同鑒定。勞動合同鑒定是勞動行政部門塒勞動合同實施行政管理的有效手段，是一項監督服務措施。企業勞動合同訂立后，對于當事人申請勞動合同鑒定的，勞動合同簽訂地或履行地的勞動行政部門負責進行鑒定。
4、查處和制裁違法勞動合同。對于違反法律、法規和國家政策的勞動合同，有勞動行政部門負責依法查處。勞動行政部門在檢查勞動法律、法規貫徹執行情況時，對于發現或告知的違法勞動合同，根據有關法律、法規的規定可以給予違法者以警告、罰款，提請工商行政機關吊銷營業執照，對有關責任人可提請其主管機關給予行政處分，觸犯刑律的要由司法機關追究刑事責任。
三、企業在勞動合同管理方面存在的問題
隨著社會經濟的發展和勞動關系的深刻變化，企業在勞動合同管理方面存在的不足和缺陷也逐步顯現出來：主要包括：
一是勞動合同的簽定率比較低。二是勞動合同的短期化趨勢明顯。三是勞動合同簽訂、變更、履行非常不規范等等。侵害了勞動者的合法權益，破壞了勞動關系的和諧穩定，也給整個社會的穩定帶來隱患。勞動關系中，由于用人單位擁有用人自主權，使勞動者處于弱勢地位，建立勞動關系不訂立勞動合同，無故克扣、拖欠工資，不依法為勞動者繳納社會保險等現象還比較多。我國當前的勞動者是世界上最弱勢的勞動者，人口密集，價格低廉，從事著最粗放、最繁重的工作，其生存境遇必須改善。如2006年初32名外地農民工到臨汾市洪洞縣廣勝寺鎮曹生村一個黑磚廠打工。其中的23人是被從鄭州火車站和西安火車站騙來的，他們早上5點開始上工，干到凌晨1點才讓睡覺；而睡覺的地方是一個沒有床、只有鋪著草席的磚地、冬天也不生火的黑屋予，打手把他們像趕牲口般關進黑屋子后反鎖，30多人只能背靠背地“打地鋪”，而門外則有5個打手和6條狼狗巡邏；一日三餐就是吃饅頭、喝涼水，沒有任何蔬菜，而且每頓飯必須在15分鐘內吃完。另外有8人神志不清，“只知道自己叫什么”，“爹媽的名字和老家在哪里統統不知道”。這8人究竟原來就是癡呆還是被黑磚廠折磨至此，現在仍是一個謎。農民工只要動作稍慢，就會遭到打手們的無情歐打，因此被解救時個個遍體鱗傷。一年多來30多名外地農民工沒有領到一分工資。令人發指的虐待農民工事件，雖然屬于及個別現象，但是卻深刻地反映了勞動者在勞動關系中的弱勢地位，折射出了“保護勞動者合法權益”作為《勞動合同法》立法宗旨之一的重要性。《勞動合同法》強化了企業的權利地位和利益保障。《勞動合同法》為勞動者提供了維權的渠道和法律保障，并為勞動者在遭受非正常工作狀態和待遇情形下提供了救濟途徑。
四、建立健全企業勞動合同的管理制度
1、建立企業內部勞動合同管理機制。企業內部勞動合同管理是建立現代企業制度所要求的。企業建立勞動合同管理機制，主要應做好三個方面的工作：
(1)要有管理機構，從企業制度上保證勞動合同的管理；
(2)要有專人管理，明確職責，各司其職；
(3)要有切實可行的規章制度，使企業對勞動合同的管理有章可循。
2、建全企業內部勞動合同管理度制。企業勞動合同管理的內容一般應包括：招聘、用人的條件和標準，崗位職責或崗位說明書。勞動合同的訂立、變更、解除、終止和續訂的條件，勞動合同履行情況的考評獎懲制度，企業內部勞動合同檔案制度，勞動合同統計報告制度，勞動糾紛調解制度等。
3、配合勞動行政部門或主管部門做好企業勞動合同管理工作。企業作為用人單位，與職工簽訂勞動合同建立勞動關系后，除了按職責范圍對勞動合同進行管理外，在勞動合同的訂立、履行、變更、解除和終止，合同的鑒定，合同法制教育，勞動爭議處理，合同履行情況的檢查以及合同統計報告方面，要積極主動配合各級勞動行政部門做好管理工作，接受各級勞動行政部門的管理指導，不斷提高管理水平。
[論文摘要]統而言之長慶油田薪酬管理制度最大的特點概括起來就是兩個字“創新”。我們說這種創新既是體制和理念上的創新同時又兼顧了企業發展和員工利益、員工個人工作現狀和發展態勢、崗位效能和團隊協調等多方面的要素。充分的體現了公平、獎勵、發展等薪酬管理中幾個相對較為重要的原則。
薪酬管理是企業在進行正常經營活動中調節人力資源和對人員和人才進行合理配置的基本方法和重要手段。同時也是企業對員工的工作狀態和業務發展方向進行有效管理的科學方式和合理途徑。就一個企業實體而言一套好的、科學的薪酬管理制度能夠較為有效激發員工的工作熱情和創造力。并促使企業的人員管理制度發展趨于完善化和系統化。就長慶油田這個總資產超過35。億的大型國有企業就是這樣。隨著市場經濟的逐步深化和用人制度改革的不斷加強長慶油田公司經過近些年人才制度的不斷深入實踐和完善建立了一整套行之有效適合長慶油田人才發展和科技專家隊伍建設的薪酬管理制度。這套制度的制定為長慶油田的可持續發展和科技人才戰略的實施提供了源源不斷的動力支持。同時也為長慶油田的全面生產建設奠定了一個堅實的基礎。
統而言之長慶油田薪酬管理制度最大的特點概括起來就是兩個字“創新”。我們說這種創新既是體制和理念上的創新同時又兼顧了企業發展和員工利益、員工個人工作現狀和發展態勢、崗位效能和團隊協調等多方面的要素。充分的體現了公平、獎勵、發展等薪酬管理中幾個相對較為重要的原則。這個相對較為成功的管理模式不僅對其他領域的分配制度改革是一個相對較為成功的借鑒同時也是對原有薪酬制度改革的工作思路是一個很好的拓展，也是對原有員工制度改革的理念是一個很大的更新。
一、長慶油田薪酬管理模式當中的公平原則。
在薪酬管理中“公平性”是一個相對較為重要的原則。這個原則既決定了薪酬管理模式的科學性和可操作性又決定了薪酬管理模式架構的完整性和政策指導思想的連續性。我們闡述的公平性包含有三個相對較為重要的組成部分:外部公平、內部公平、和雇員之間的公平。我們說在長慶油田的薪酬管理方案中很好的兼顧了“公平性”這三個相對較為重要的要素同時又相對較為合理的協調了企業、團隊、個人之間的利益關系。通過相對較為科學的薪酬管理杠桿，使企業的生產經營行為逐步走向標準化和規范化、使團隊的凝聚力和創新力得到了有效地加強、使個人也在分配制度的實施中享受到了改革所帶來的成果。例如在薪酬制度建立中長慶油田惜鑒其他行業的薪酬管理經驗首次在薪酬管理中加入了“短期激勵”這個理念，對從事短期的生產、設計等工作的技術人員和高層設計人員對與他們在生產、經營活動中所付出的勞動和時間給予了相對較為適當的報酬。這種做法不僅有效的激發了員工的主人翁責任感同時也對公司制定的薪酬制度作了很好的補充和完善。這個制度的實施很好的診釋了薪酬管理中“公平”這個極為重要的制訂原則。擴大了薪酬管理的覆蓋面同時也深化了薪酬制度改革的層次。
同時我們還應該看到長慶油田的薪酬管理制度的公平性不僅只體現在“短期激勵”這個新的理念上同時還體現在其他一些新的薪酬制度上。這不能不說是長慶油田薪酬制度建立的一個很大的創新點。
二、長慶油田相對較為完善的獎勵機制。
“獎勵”是薪酬管理中一個相對較為核心的要素，任何一個薪酬管理制度的主要落腳點就是通過有效地、合理的、科學的獎勵機制完成對勞動力資源進行合理的、有效的監管和調配。同時通過“獎勵”制度對從事體力勞動和急、難、險、重的勞動者給以相對較為豐厚的報酬。以期用這種手段科學的保護勞動者的積極性。在企業內部形成一個具有較強競爭力和創造力的勞動氛圍。例如從2008年7月1日起實施的新的上市企業合同制工人分配方案中就對執行日類工資標準的人員薪酬方案做了一個相對較為合理的調整，把達到同崗位合同化人員工資標準的時間由原來的8年變成了4年并且逐年提高了工資標準的比例系數。這項舉措真正體現了“獎勵”的基本含義。對長慶油田的工資制度的完善起到了很大的促進作用。
企業薪酬制度的核心就是體現“獎罰”的科學性和合理性。企業薪酬制度當中的“獎勵”不在于獎勵多少物質報酬。而在于通過“獎勵”這種手段不斷地激發員工的“工作熱情”和“創造力”。逐步在企業內部用先進的“獎懲手段”逐步創造一種和諧、向上、奮進的用工機制。同時我們還看到在這項的薪酬制度的制定中還逐步體現了員工在企業的自身的可持續的發展。是員工的個人成長較為明顯的體現在薪酬福利措施里。我想這也許是很多薪酬福利制度的制定者們最想要達到的目標。
三、長慶油田的薪酬制度的制定同樣兼顧了“發展”這個要素。
作為一個理性的薪酬制度的制定者在進行薪酬制度的制定時候，始終要把員工和企業的發展作為一個相對較為重要的因素加以考慮。人是要發展的，人的發展離不開促使人發展的平臺。同時我們看到企業也是要發展的，企業的發展是無法離開高素質的員工隊伍。企業的“企”字是一個“人”加一個“止”。這就是說企業離開了人就只能是停滯不前。從這個角度來看，員工的不斷成長的過程就是企業不斷的成長壯大的過程。
那么作為長慶油田的薪酬制度的管理者就看到了這一點，逐步把“發展”的元素納入到了薪酬管理的管理理念當中。從合同制B類員工的工資改革方案、每兩年崗位工資晉檔一次等我們可以看到員工在企業呆的的時間越長對自身業務崗位的相對應的業務知識就會比較熟悉，同時崗位工資標準也會逐年提高。這種對與本崗位的技能的不斷獲取是與其所擔任崗位的時間掛起鉤來的。從薪酬制度中逐步體現這種從事本職崗位時間的長短，一方面為企業的發展保留了一大批能力強有一定的事業心和業務能力的員工，同時我們還應該看到薪酬制度也給員工的發展創造了足夠的空間。簡單的一個薪酬措施造成了企業和員工本人的利益雙贏，同時又增強了團隊的凝聚力。為企業的可持續發展奠定了一個堅實的人員基礎。
論文摘要：在旅游日漸與人們生活密不可分的今天，規范旅游合同制度的闕如，導致了旅游糾紛的層出不窮。旅游合同的突出特征是格式合同。格式合同要約的預定性、承諾的不自由性以及潛在的不公平性極易使消費者深受其害。因此必須用市場手段和制度規制的路徑對旅游合同格式條款的使用進行嚴格的限制并最終予以徹底消除。
1.旅游合同的界分
何謂旅游合同，我國立法未予明確規定。有學者認為“旅游合同是指由當事人約定，一方提供旅游服務，另一方交付旅游費的合同。”[1]也有學者將旅游合同作廣狹之分，認為旅游者與旅行業者所訂立旅行及游覽契約為狹義之旅游合同，廣義的旅游合同不僅包括前者，還包括旅游者運送、住宿等契約。[2]
從當前旅游業的實踐看，筆者將旅游合同界定為旅游者與旅游經營者以及旅游經營者之間因提供旅游服務、接受旅游服務并支付旅游費而達成的有關權利、義務的協議。因此，旅游合同分為兩種：一是旅游經營者與游客訂立的合同，也即游客與旅行社就所推出的旅游線路（旅游產品）所達成的協議。例如參加新馬泰十日游，西北五省游等等；二是旅游經營者之間訂立的合同，具體來說是指旅行社與旅游業輔助者之間就提供給旅客的行、游、食宿、交通等不同環節的服務所達成的協議。如旅行社與交通運輸部門所訂立的旅客運輸合同、旅行社與賓館所訂立的接待合同等。一般而言，前者為嚴格意義的旅游合同，后者是作廣義理解時的旅游合同。基于代表性考慮，本文主要探討的是嚴格意義的旅游合同，即游客與旅行社訂立的旅游合同。
2.旅游合同為格式合同特征分析
2.1格式合同與格式條款的定義與特征
格式合同又稱定式合同、附合合同、標準合同，指的是由一方（通常是賣方或提供服務的一方）提出全部條款，對方（顧客）只能概括地全部接受或完全地接受，沒有討價還價余地的合同。[3]所謂格式條款指是一方當事人為反復使用事先擬定的、由不特定的第三人所接受的，在訂立合同時不能與對方協商的條款。[4]對于格式條款與格式合同的關系，一般認為存在格式條款的合同應定性為格式合同，格式條款決定格式合同的性質。基于此，本文為行文方便將款式條款與格式合同視為同義。
格式合同作為一種特殊類型的合同，除具備合同的一般法律特征外，還具有以下獨特的法律特征：
2.1.1格式合同要約的廣泛性、持續性及細節性。[5]所謂廣泛性是指該要約一般總是向不特定的多數人發出，而非針對某個特定對象。持續性即指該要約一般在一段較長的時間內都可以作為承諾之對象。細節性就是指該要約一般都包含了合同的全部的條款，無需也不允許對方在承諾時對要約加以任何修改。
2.1.2格式合同承諾的不自由性。由于格式合同的要約方一般都是具有較強經濟實力的企業，或者是基于法律或事實而形成的壟斷性經濟組織，如自然水、電力、郵政等，這些組織在合同締結時總是處于優勢地位。而相對方則多是這些公用企業的普通生活消費者，處于服從的弱勢地位，在面對要約方提供的事先預訂的要約時，他們往往只能作出概括的接受與不接受的選擇，并沒有承諾的意思表示自由。
2.1.3格式合同具有經濟性。由于格式合同是事先擬定的并可反復使用，致使可以簡化傳統的要約、反要約、再要約的繁瑣訂約程序，節約了交易成本和時間，從而使交易更加高效。這也是格式合同的生命力之源。
2.1.4格式合同具有潛在的不公平性。由于格式合同的使用者在經濟地位上具有絕對的優勢地位，具有對該行業格式合同條款制定的壟斷性權利，受利益的驅動，往往會想方設法制訂出對自己有利的合同條款，而處于劣勢的相對方因經濟地位的懸殊和抗衡力的薄弱，因而無法與之平等協商、意思自治，從而背反契約者自由的精神，隱含著不公平性的特點。
2.2旅游合同為格式合同特征分析
對于旅游合同的特征，一般認為它具有雙務合同、有償合同、諾成合同和格式合同的特征。[6]但最為突出的是格式合同特征。
2.2.1從訂立旅游合同的整體過程來看，在現實生活中，零星旅游者和旅行社臨時訂立一個旅游合同的現象并不普遍，也不典型。絕大多數旅游合同是由旅行社為重復使用而預先擬定的定式合同。合同內容主要有：旅游的路線、所去的景點、天數、食宿標準、乘坐的交通工具、不成團的規定、旅行社的免責事項等等，對于旅行社事先擬定的旅游合同，旅游者很少能就合同的具體條款與旅行社進行磋商，討價還價，往往只能在接受與不接受之間作出一個選擇的決定，沒有自由的周旋余地。究其原因，主要由于旅游業的特點和行業的壟斷，致使游客在對旅游產品的信息掌握方面，相對處于弱勢地位。游客對于自己希望去旅游的地方往往是比較陌生的，他（她）對旅行社提出的旅游目的地、具體的景點、團費、住宿、交通等收費標準究竟是否和實際相符缺乏全面的認識和理解，對于旅游產品的好壞難以把握。因此就缺乏與旅行社協商討價還價的法碼，從而游客對于旅行社提供的合同條款只能作出要么同意要么拒絕的不二選擇。需要指出的是，現在推出同旅游產品的旅行社可能會不是一家，游客可以作一些比較和選擇，但這種選擇、比較的余地是非常狹窄的，即往往只能在價格的高低上進行比較、選擇，最終的選擇確定后，由于行業性的壟斷，旅客還是必須面對另一家旅行社，在訂立合同時，旅客同樣要面臨只能作出概括地接受或不接受決定的同一窘境。
2.2.2通過對現行的一些旅游合同進行分析，我們容易發現有些條款明顯是限制或排除旅客的權利而減輕或免除旅行社的責任和義務的。例如，有的合同載有如此類似的條款：“以出團確認的行程為準，本公司保留最終解釋權”，“在旅游目的地任何旅客必須自費參加由當地接待統一安排的活動項目”，“在旅行期間，對于第三人造成的傷害，本公司概不負責”等等。更有甚者，有些旅行社在合同中玩起了文字游戲，成為“合同陷阱”。如“旅客所住宿的是三星級標準”，令游客認為是“三星級酒店”，其實，非也，只是三星級酒店的標準。這些條款是明顯違反民法與合同法所應遵循的公平、平等、自愿、誠信等原則精神的，是為典型的格式條款。
3.運用市場手段和制度規制方法逐步消除旅游合同格式條款
合同的訂立本應遵循主體平等、自愿協商、意思自治、公平互利等民法基本精神，格式合同卻是與之背反，具有排斥協商談判、排斥契約自由之特性。因此，當格式合同初現之時就倍受爭議。有學者認為，格式合同導致“合同的死亡”。[7]在實踐中，格式合同極易成為經濟強者壓迫弱者的工具，從而損害消費者利益，造成不公平的后果。因此，各國均采用法律或行政等多元手段來對格式合同的使用加以嚴格的控制。
毋庸置疑，目前旅游合同中明顯存在格式條款的情形，并且成為現實中旅游糾紛頻繁疊起的主要原因。因此，無論從保護旅游消費者的最大利益考慮，還是從培育旅游消費市場的宏觀視角來看，必須對旅游合同的格式條款的使用予以消除。但從當前來看，要在短時間對旅游合同格式條款予以清除或滅跡顯然是不可能，因為這涉及到法律的完善、市場機制的健全、經營者自覺遵守法律、愿意承擔社會義務等因素。基于此，筆者認為要實現消除旅游合同格式條款的使用，尚需假以時日，但大致可以先從以下幾個方面予以著手：
3.1加強對旅游合同格式條款限制使用的制度規制。主要包括立法規制、行政規制和司法規制三種方法。與當前旅游業的迅猛發展相對照的是我國對旅游事業的立法停滯不前，特別是旅游合同制度的闕如是格式條款大量存在之原因，因此在立法規制方面，應加強對旅游合同的立法，應對旅游合同作出明確的法律界定，并對旅游合同的格式條款適用范圍、訂入合同所應遵循的程序、無效的情況等內容予以完善，實現事前控制，做到有法可依，不讓經營者有機可乘。在具體的實施層面，建議在對《合同法》進行修訂時，將旅游合同列入，變更為有名合同；或者在制定《旅游法》時列出專章來規定旅游合同；如有必要也可制定一個單行的《旅游合同法》等等。在行政法規方面，有關行政機關應當加強對旅游格式合同在公開使用前的審核，并進行監督，發現有不公平格式條款時，及時使用禁令。司法規制是對旅游合同不公平格式條款的最終控制手段，主要要做好兩方面工作：一是法院在審判活動中對旅游合同的格式條款予以嚴格的解釋，二是將違反強行性規定的格式條款堅決判為無效。
3.2全面調整產業政策，促進旅游市場的全面開放，完善旅游市場機制，充分利用市場手段杜絕格式條款。只有旅游市場實現全面開放，旅游服務體現全面自由，實現旅行社的充分競爭，才能打破企業壟斷和行業壟斷，旅游消費者才能獲得更多的選擇權和支配權，才能有效地抵制經營者使用格式條款。近年來，我國在開放旅游市場方面采取的一系列措施，就取得良好效果。如開放經營出國旅游市場，增加了經辦旅行社的數量，從原來的5家增加到現在的528家，打破了以往一直以來的行業壟斷；旅行社現在可以跨地域招攬業務，與當事旅行社競爭等等，這些推動旅游市場發展的競爭措施使游客在經營者面前獲得了更多的主動權和選擇權。一些旅行社在競爭的壓力下，迫使其改變以往的傳統經營模式，推出了“自由行”之類的旅游產品，使得參加旅游的游客不受旅行社團體集體旅游形式之局限，并且還可以自行提出旅游的目的地、住宿標準、行程天數等要求尋找多家旅行社進行報價，并由自己自主來決定。這是一個實現杜絕格式條款出現的良好例證。
3.3加強對旅游合同格式條款的社會控制。指的是加強對旅游格式合同使用人使用格式合同的社會監督。這主要要發揮好消費者保護組織以及旅游行業協會兩個主體作用。消費者組織可以通過參與格式合同條款的擬定、協助游客處理與經營者的格式合同糾紛、對經營者利用不公平格式條款損害旅游者利益的行為提出批評或訴諸輿論等方面發揮作用；旅游行業協會的作用在于加強行業內的自戒自律，積極在行業內進行誠信經營理念的教育和培育，使旅游經營者做到誠信經營，不欺旅客。
3.4消除旅游合同格式條款不能缺失旅游經營者和旅游消費者的參與與配合。旅游者除了加強法律知識，提高維權意識，懂得充分利用法律武器保護自身權益之外，應當增強旅游常識和對旅游產品的認識，做一個“不被輕易傷害”的消費者。做到這些并不難，因為網絡社會的發達，給了我們充分的便利。對于經營者則應盡力自覺地做到誠信經營，積極配合和參與前面所提到的各種消除格式條款的手段和方法。
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論文摘要:行政合同旺盛的生命力決定了其必然存在于廣泛的行政管理領域。行政合同具有行政性和契約性兩大基本要素,行政性與契約性的良性互動是行政合同的生命意義之所在。
行政合同,是指行政主體以實施行政管理為目的,與行政相對一方就有關事項經協商一致而達成的協議。盡管行政合同在行政法中的地位仍有爭議,但是,現代行政管理需要行政合同,且行政實踐中大量行政合同被廣泛應用,并對各國經濟發展起了一定的促進作用,這是不爭的事實。
一、命令行政向合同行政的轉變
任何行政合同的內容都必然涉及國家和社會的公共事務。由于行政主體在行政合同中的直接目的是為了維護社會公共利益,因而,行政合同不論是在行政主體之間,行政主體與其所屬機構、工作人員之間,還是在行政主體與行政相對人之間簽訂時,均顯示出行政主體在實施行政合同行為時享有一定的優益權,這一現象學理上稱之為行政主體的行政特權。法國行政法視行政性為行政合同的第一內在屬性,行政機關享有法定的單方特權,這種特權的行使無需向行政法院申請判決,更無需同相對方協商,只需建立在行政機關對于“公共利益需要”的主觀判斷上即可。
英國20世紀70年代推行的歐洲最為激進的政府改革,改變了階層官僚管制方式,將政府合同作為實現公共服務職能的普遍方式和管制職能的重要手段,從所謂的“行政國”轉型為“合同國”。
我國經濟體制改革的推進可稱是從命令行政向合同行政轉變的過程,并廣泛使用“承包”或“責任制”作為行政合同的表達方式。承包或責任制不僅限于農村土地使用權改革和城市國有企業改革,而且還擴展到國民經濟管理以外的其他行政管理領域,如行政機構使用協議方式管理環境保護、社會綜合治安管理等。政府出讓行政特許權、出讓國有資產使用權,還有已被納入公共財政制度改革的政府采購合同,都普遍采用了合同方式。合同法律制度在經濟、政治、文化等領域的廣泛滲透與推行,必然對在社會生活中確立私法觀念和合同精神產生影響。私法中的意思自治原則反映了對人的意志自由本質的尊重,保障了當事人以合同形式從事各種活動時的意志自由,以對抗國家權力和他人的非法干涉,并在此基礎上建立平等、自愿、誠實信用等契約精神。在行政合同中,行政特權與意思自治是并行不悖的。
我國的行政合同法律制度還不完善。在行政合同權利義務的分配上,存在著極大的不合理性:行政相對人處于弱勢地位,往往被迫接收一些不合理的條件,特別是在政府與國有企業的承包關系中,企業的義務多得超乎異常。更有甚者,行政主體以公共利益為名,濫用特權或侵害相對方的個體利益;混淆自身利益與公共利益,以自身利益取代公共利益。
二、行政合同的行政性和契約性
政府的主要職能在現代社會是實現社會公共利益,這已成為不爭的事實,行政合同則是政府以公共利益為目的而干預社會經濟的重要方式之一。在這個過程中,政府為了實現其目的,不可避免地要將自己的權力意志滲入其中,因此,行政合同的性質之一就首先表現為行政性。
第一,行政合同的主體特征表明了強烈的行政性。行政合同的主體與民事合同的主體不同。行政合同的主體一般都有行政主體作為至少一方的當事人。行政主體包括了國家行政機關和法律、法規授權的組織以及行政機關委托的組織,它是作為一種優勢地位的當事人簽訂行政合同的,而不是以機關法人即平等民事主體的身份成為合同當事人的。而行政主體的優勢地位就表現在它是擁有行政職權的當事人,這也表明了行政合同始終是與行政職權聯系在一起的。
第二,行政主體一方享有“行政優益權”。行政機關對其與公民、法人或其他組織簽訂的合同,可以根據國家行政管理的需要,單方依法加以變更或解除,但作為當事人的公民、法人或其他組織不享有單方面的變更和解除權,這就是“行政優益權”,它也體現了行政合同強烈的行政性。國家為了保障行政機關有效地行使職權,履行職責,往往賦予行政機關許多職務上的優益條件,以保證行政合同制度的正確執行。行政優益權也要受到嚴格的限制。首先,這種權力的行使必須是于法有據,不能違法越權行使此種權力;其次,必須有合乎合同原則的理由、情況出現而需要變更或解除合同的,應當給予合理的賠償。
第三,行政合同是以業已存在的行政法律關系為基礎,是實現具體的行政法律關系的行為形式。行政合同訂立的目的就是為了實現國家的行政管理之需要,行政機關與相對人之間訂立行政合同圍繞的目的始終是如何實現行政管理的目標,履行行政機關的職責,行政法律關系是他們訂立行政合同的基礎。行政合同所確立的雙方之間的特定的法律關系要受到當事人之間已經存在的行政法律關系性質的制約,有什么樣的行政法律關系,就會有什么性質的行政合同。如政府與相對人之間才有可能簽訂政府采購方面的行政合同,私人之間就不可能簽訂。行政合同的行政屬性不僅表現在合同與賴以建立的行政法律關系上,還表現在行政合同是將這種行政法律關系通過合同的形式具體化、特定化,使雙方當事人之間在合同所涉及的特定事項和范圍內,建立起一種具體的行政法律關系,最終實現行政目的。
第四,行政合同是執行公務或履行行政職責的手段。行政合同總是與它在整個執行公務或履行行政職責的過程中的地位、作用和目標相適應的,它必須按照行政法的規定和行政法律規則而簽訂和履行。行政合同的興起是政府管理方式從“硬性行政”到“柔性行政”轉變的重要標志,目的是為了更好地實現行政管理的目標。行政合同是一種具體的行政管理行為,是一個特定的法律行為,而不是泛泛意義上的行政管理。
行政合同的另一個重要的性質表現在它所具有的契約性之上,這也是行政合同與其他行政行為的主要區別。行政主體在執行公務時需要與相對人相互協商,經雙方意思表示一致后才能實施。行政合同主要通過訂立契約的方式將國家所要達到的目標固定化、法制化,并用合同規范雙方當事人的權利和義務,比單方面的行政行為更能充分發揮相對人的積極性和創造性。具體表現在:
第一,行政合同以契約的形式確立行政主體和相對人之間的法律關系。由于行政機關與相對人選擇了契約的形式來確立彼此之間的法律關系,那么契約就應當成為規定雙方基本權利和義務的基本框架,對于雙方的當事人來說就應該按照合同來行事,處于優勢地位的行政主體雖然享有“行政優益權”,但這項權力并不能被濫用,要受到嚴格的限制。在一般情況下,行政主體也應該和相對人一樣受到合同條款所規定的權利與義務的約束,不能隨意違反合同,應該恪守誠信原則。
第二,行政合同的訂立需要貫徹當事人意思自治原則。意思自治原則是民法中的經典原則之一,也是合同法的重要原則。在行政合同簽訂的過程中,合同的條款、內容要由雙方當事人協商達成,原則上不能由一方將自己的意思強加于對方當事人。行政合同的內容涉及個人利益和與行政職權相關的利益兩個方面。對于前者,當事人當然可以自主選擇,問題主要在于對后者來說,與行政職權有關的權益可否進行協商。筆者認為,這需要進行具體分析,就其中行政機關自由裁量權來說,在職權的行使方式、手段、期限、具體目標等方面有一定的自由度,這種自由度就給雙方當事人自主協商提供了客觀的可能性。可見,從行政合同所涉及的內容上看,雖然有些條款會受到法律規定與行政機關行政優益權的限制,但仍然可以有雙方當事人協商的余地。
三、完善我國行政合同的思考
1.建議正在醞釀制定的《行政程序法》中單列一章專門規定行政合同
有關行政合同的立法應當涵蓋下列內容:行政合同的含義、原則、成立要件、行政合同的無效、行政主體在合同中的地位、合同的變更和解除及補償、違約責任、爭議糾紛的處理等八個方面。最高人民法院《關于貫徹執行〈中華人民共和國行政訴訟法〉若干問題的意見(試行)》的第1條規定“具體行政行為”,是指國家行政機關和行政機關工作人員、法律法規授權的組織、行政機關委托的組織或者個人在行政管理活動中行使行政職權,針對特定的公民、法人或者其他組織,就特定的具體事項,作出的有關該公民、法人或者其他組織權利義務的單方行為。而學術界的通說是:行政合同這種具體行政行為是雙方行為。不知立法者是無意的,還是確實不知道,而把“行政合同”排除在“具體行政行為”之外,乃至于行政訴訟范圍之外。立法上的錯誤容易造成理論的混亂和無謂之爭。現在有的學者已就行政合同是雙方行為還是單方行為展開了質疑研究。具體行政行為是指行政主體針對特定行政相對人所作的行政行為。筆者認為這個定義下得比較科學寬泛,不會導致理論和實踐上的裹足不前。
2.完善行政合同的司法救濟制度
我國的司法救濟制度可借鑒國外的一些經驗。法國具有獨立的行政法院受理行政案件;德國在聯邦和州設立行政法院,在《聯邦行政法院法》和《聯邦行政訴訟法》中具體規定了行政訴訟制度;英國通過普通法院和各種行政裁判所進行行政訴訟。行政合同糾紛可以適用調解,這是因為行政合同是基于當事人意思表示一致而成立的,這種合意成了對行政合同糾紛進行調解的法律基礎。建議修改《行政訴訟法》,在行政訴訟法中專門規定解決行政合同糾紛的特別規則,包括允許行政機關的條件、調解原則、舉證責任、確認合同效力以及對合同責任處理的判決形式等,這些要與醞釀中的《行政程序法》中的規定相一致。
3.加強預防行政合同訂立及實施中的腐敗
目前,行政合同的訂立方式主要有三種:招標、拍賣、直接磋商。這幾種方式在我國的實踐中或多或少地存在著弊病,在實施中一定要注意預防腐敗。建議逐漸取消直接磋商,因為缺乏透明度,任意性太大。重點運用招標、拍賣的方式,但也必須加強監控。行政主體若在招標時泄露秘密、觸犯刑律的,應當受到刑法處罰。
參考文獻:
[1]劉志堅,程雁雷.行政法與行政訴訟法學[M].人民法院出版社,中國社會科學出版社,2003.
論文關鍵詞：合同檔案,歸類,管理,措施
1 企業合同檔案的特征
要想分析企業合同檔案的分類管理，就必須掌握企業合同檔案的特征，具體包括以下幾點。
1.1 法律性
人類社會中，合同制度是一種最為古老的法律制度。對于經濟社會而言，合同以法律形式存在，其目的是為了保障市場交易。合同在合同法的背景下，又賦予了法律效力。合同檔案是一種原始記錄，其記錄內容包括合同變更、簽訂和終止整個過程，因此，合同檔案具有法律特征。
1.2 憑證性
在市場競爭日益激烈的背景下，會引發較多的經濟糾紛。合同既是當事人履行合同義務和權利的憑證，又是法院及仲裁機構處理和解決糾紛的一種法律依據。因此，合同檔案具有一定的憑證特征。
1.3 規范特征
合同的簽訂、變更和終止等環節，必須要在合同法允許的范圍內執行，也因此，賦予了合同檔案規范的特征。就合同的內容和形式等方面而言，合同法均有明確規定。例如，訂立合同的形式有3種，包括口頭、書面及其他形式；內容方面，對合同的當事人姓名、數量、價款和住所等一般條款做了明確規定；還特別規定了合同的格式條款。只有賦予合同法律形式，才具備相應的法律效益。將合同作為檔案保存時，一旦丟失某一部分，就失去了合同部分及全部法律效力，難以維護當事人的合法權益。
1.4 相關文件多
企業合同檔案既包括簽訂的合同文本，又包括簽訂前和簽訂后的任何一個有關材料，例如，簽訂前的洽談、招投標，簽訂后的變更、解除和簽訂等。邀請函、招標書、投標書、評標報告、會議紀要、議價單、會簽審批表及解除協議等，組成了合同檔案，要想確保合同檔案的完整性，就必須做好合同檔案的歸檔工作。
1.5 合同檔案數量多
與行政機關相比，一個完備的企業，每年內制定的合同檔案相對較多，少則幾百件，多則幾千件。在這種情況下，要區分兩種合同檔案的分類方法，從而更有效地做好企業合同檔案的管理。
2 合同檔案集分式歸類方法分析
2.1 以集分式歸類原則為中心
從舊版及新版電力企業檔案分類表來看，主要是依據科技檔案和文書檔案進行歸類，科技檔案包括電力生產、科研項目和建設項目準備。而文書檔案包括行政管理和經營管理兩大方面。在這種歸類措施下，既給合同檔案的分類整理增加了難度，又不利于合同檔案的查找及統計管理。對合同檔案進行歸類時，要以集分式分類原則為中心，依據《合同法》中無名合同及有名合同的種類，重新制定。
2.2 集分式分類表
根據我國合同法有關規定，適用于企業的有名合同包括：買賣合同，借款合同，運輸合同，委托合同，技術合同，承攬合同，供用熱力、水、電、氣合同，技術合同及建設工程合同9種。依據有名合同和無名合同，制定集分式分類表，并在分類表中，將合同檔案分類歸檔，依次為60～69號。
有名合同，又叫作典型合同，是指在法律規定中，確定其規則及名稱的合同。無名合同，又叫作非典型合同，是指在法律規定中，未確定其規則及名稱的合同。本科會計畢業論文
2.3 分類表的使用法方法
將合同檔案分類歸檔過程中，年度、分類號以及件號共同組成檔號，年度為簽訂合同的年份，與合同相對應的具體分類號碼為分類號，件號是在相同年度、相同分類號中，按照合同簽訂時間順序制定的流水號。“—”作為代碼間裂解符號，代碼用阿拉伯數值0～9標注。例如：2014—62—002，該檔號表示2014年度，借款合同中的第二件合同檔案。
3 合同檔案歸類管理的注意事項
在把合同方案轉交至檔案室前，企業要安排一個部門，做好辦理合同的相關工作，防止出現辦理人員和部門相對分散，無法做好合同材料收集工作。
對合同編號實行統一編制，并由合同主辦部門負責，從而有助于合同材料的統計、保管和利用。要按照相關原則編制合同編號。諸如，將合同分為幾大類，同時采用特定符號標記，例如物資類可以采用WJ表示。隨后依據時間順序，在類別號里編制流水號。獨立性是各個合同編號的特性，一旦制定，無特殊情況，不允許私自更改。采用合同編號排列法，對未移交的合同材料進行保管，從而實現簡便、快捷地查找相關合同材料。
移交前，由合同主辦部門統一負責收集合同材料，并保管好。相關文件多和合同檔案數量多是合同檔案的兩大特征，因此，合同主辦部門在收集合同材料時，要將與合同有關的一切文件資料進行收集。檔案室要監督和檢查合同主辦部門合同材料的收集和保管工作，各部門相互配合、協調，確保合同檔案的完整性。
合同主辦部門在規定時間內，將年度全部合同材料上交至檔案室。有些合同在簽訂結束后，存在變更、作廢和解除等問題，難以確定合同最終辦理時間。所以，盡量不要將剛簽訂的合同轉移至檔案室。對于此類檔案，先由合同主辦部門進行收集和保管，待合同辦理時間確定后，轉交至檔案室。
4 結語
企業合同檔案管理，對企業的發展起到極其重要的作用。傳統合同方案的歸類管理，大多采用分散式歸類管理，給合同檔案管理帶來一定難度，不利于合同檔案的查找和利用及統計管理。對于企業合同檔案管理來講，充分利用其管理特性，采用集分式管理能夠更好地實現對于企業合同檔案的有效管理。由此得出結論，在企業合同檔案管理工作中，集分式管理效果更好，更加實用，更符合企業合同管理的需求，能夠在企業合同檔案的查找、使用及統計中達到顯著效果。
參考文獻
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[3] 李瑩.淺談企業經營管理中合同檔案工作的重要性[J].商業文化月刊，2015（15）：83-84.
論文關鍵詞 合同法 誠信理論 倫理道德
合同法是根據現實社會為了維護人們日常經濟關系所產生法律,屬于為實現特定社會目標而采取的一種行之有效的法律層面的制度設計,合同法在維護正常的經濟交往秩序方面發揮著越來越重要的作用,同時其法條設計也呈現出許多社會倫理方面的問題,能夠有效折射出社會主流倫理的價值取向,這也是合同法長久不衰的法寶,進而充分發揮合同法的客觀作用。
一、合同法社會目標問題的倫理分析
社會目標問題屬于合同法倫理有關問題分析的最重要的方面,關于合同法社會目標的倫理分析通常是將自由主義和功利主義兩者有機結合起來探討問題。從這兩者關于倫理問題的分析,可以更進一步認清私人與私人之間、個人與社會之間的法律責任和關系。將合同法與社會學問題比較研究,在確保不侵害其他社會人的利益的前提下,確保合同法有關規定快速堅決執行,充分發揮其信守諾言的道德準則和法律效用。合同法并不僅僅是關于人與人之間的經濟關系,而是確保實現保障個人在與他人交往過程中的意思自治,在此種基礎之上促使社會人更加自由自愿的追求個人認為正確的社會目標和人生方向。與此同時,我們也要充分認識到合同法作為經濟法類別的效益最大化的目標,合同法主要的踐行目的仍然是以較小的自愿價值,換取更大的價值,實現社會各種經濟活動的有序高效進行。
二、合同法權利義務問題的倫理分析
從合同法的法理學的角度來說,合同的權利和義務重點體現出當事人雙方的法律意志,共同體現合同的本質特征即雙方法律意思表示必須符合規定和法律法規,不論是合同的訂立、合同的生效、合同的履行等各個環節,都必須嚴格按照雙方自愿的共同意愿來進行,必須隨時接受法律的價值考量,對于合同條款進行動態更新,及時將公正的合同條款補充進來。這種合同履行模式可以有助于保護十分重要的社會價值。合同法會根據合同訂立雙方當事人的言語和行為的合理意思表示,進而確認交易雙方當事人的合意的合理性。這種說法可能在某些經典案例中體現的尤為明顯,但是當前社會隨著法制化進程的逐漸加快,為實現合同訂立雙方之間的權利和利益,必須進行構建更為科學合理的組織體系,并且時刻將誠實守信作為該組織體系有效、高效運轉的堅實基礎。更加重視合同法履行行為的恰當性,因為恰當性在合同法履行過程中發揮著至關重要的重要,必須及時根據合同訂立雙方當事人的具體行動來判斷影響他人的合理行為,納入考慮的范疇。
三、合同法社會誠實守信的倫理分析
隨著經濟社會的迅速發展,誠實守信越來越被我國的相關法律所重視,成為眾多法律法規制定執行時所必須追隨的基本原則。然而我國現行經濟體制和條件還存在許多不完善的地方,還存在許多需要進一步彌補的漏洞,這些都迫切的需要誠實守信這一倫理道德去加強約束和營造。因此,作為合同法同樣需要社會給予誠實守信的倫理分析,順應合理合法的發展潮流。在合同法的規定中涉及到合同的制定、變更、完善、執行、終止等環節,誠實守信在整個過程中起著重要的保護作用,體現了當前合同法對合同當事人的精心保護。具體表現在:一是在合同的訂立過程中體現的誠實守信。合同當事人在締結合同之前沒有任何關系和義務,只是隨著經濟社會的發展,人們從新的合同關系中認識到,這是一種建立在互相信任和依賴的基礎之上而發生的關系。二是在合同的執行過程體現的誠實守信。按照《合同法》第60條的相關規定,合同當事人按照誠實守信的原則,根據合同的目的、性質等重要的信息,要積極履行保密、執行、協助等職責和義務。三是在合同的終止之后的誠實守信。在合同所產生的民事關系停止之后,合同當事人就可以脫離合同的制約,停止對合同義務的履行,不再對合同、對彼此有責任關系。但是正是由于這種沒有后合同關系的存在和約束,致使合同的有關內容、效力等在合同關系終止后被泄密、流失等,產生一系列意想不到的不良后果。《合同法》第92條規定,合同當事人在合同關系終止之后,仍然也要按照誠實守信的原則,履行保密、協助等相關義務。四是,在合同的解釋過程中的誠實守信。按照誠實守信的原則對合同進行內容、效力等方面的解釋,不但可以忠誠于合同本身,同時對合同雙方當事人都可以正確的起到解釋和幫助作用。
四、合同法內在價值的倫理分析
法學界認為,合同法是以規范、調整、約束現實生活的契約等各種形式為目的的一種法律,可以說是將現實生活中的因合同產生的相關利益關系轉變成內在的價值。偉大的學者康德曾經說過,在自然界中,萬事萬物都是按照自身的規律進行運動,而只有有理性的事物可以按照原則進行行動。正是因為所有人都因著一定的目的和價值,自主的改變自己的行為,處理自己的財產,這樣的行為都是由個人的內在價值所影響的。正因如此,法律法規是一種專門的關系科學,是不能純粹的追求理論研究的,必須更加注重兼顧經驗和經營等諸多因素的共同作用和存在,重點考慮到合同法等相關法律的內在倫理價值以及之間的關系。在履行當前合同法中,必須要求合同訂立和各條款符合雙方當事人的真實意志,履行法律的行為必須是遵循一定價值的正確倫理價值,存在本質上的行為控制要求,這樣的倫理分析來解釋合同法的內在價值更容易得到當事人的內心認可。合同法的效力受相關規定的限制和要求,不能忽略合同法的內在價值構造,要建立在各項規章制度已經漸趨完善和理性的堅實基礎上。
