時間：2022-03-31 12:40:05
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇學科帶頭人申報材料，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
劉正東教授（左）和唐孝威院士（右）在香山會議上
劉正東教授1948年元月出生于江西南昌。1982年畢業于江西師院，留校后相繼在南京大學、北京大學、紐約州立大學布發羅分校進修及作訪問學者。1988年被破格晉升為副教授并被省教委批準為碩士生導師（理論物理），1992年從美國歸國即晉升為正教授并獲得國務院頒發的政府特殊津貼。他還兼任物理系副主任和江西師范大學校學術委員會負責人之一，隨后組織申報光學碩士點獲得國務院學位辦批準，成為當時江西僅有的兩個物理類碩士點（理論物理、光學）的負責人。
1994年底，劉正東教授被浙江大學作為光學學科帶頭人引進，1995年被批準為理論物理博士生導師。1997年組織并領銜申報光學博士點獲批準。并歷任浙江大學光學與應用技術研究所所長、浙江大學專業技術職務評審組成員、浙江大學“211工程”重點建設學科工作委員會委員。4校合并后任浙江大學學位委員會委員、浙江省重點學科“光學學科”帶頭人。兩屆浙江省物理學會副理事長。2000年底，他于香港科研合作回校時被檢查出身患肺癌、旋即赴北京手術治療。2002年獲香港包氏獎赴美國密西西比州立大學做訪問教授。
2003年，他被家鄉的南昌大學引進，領銜申報江西省“光學工程”一級碩士點成功，同時成功申報江西省光學重點學科并擔任學科帶頭人。2006年他被調到南昌大學納米技術工程研究中心工作，期間參與申報材料物理一級學科博士點獲得成功。
劉正東教授主持了國家自然基金項目6項，國家863子項目2項，省部級項目多項。在國內外權威學術刊物180多篇。已培養博士碩士近30名，指導青年教師多名。
2008年4月底，他在兄弟院校講學時突發腦溢血暈倒在講臺上，經過兩個多月的精心醫治，9月又回到學校繼續從事科研以及博士生碩士生的培養工作。
關于劉正東教授和唐孝威院士的交往，他講了幾個小故事：唐孝威院士調到浙江大學前夕，曾組織召開了一屆香山會議。開會前他來到浙大，要兩位代表跟他見面。他們見面是在學校體育館的辦公室里面，唐院士詳細的詢問了準備的情況。這次見面給劉正東及學校的同事們留下了很好的印象。
第二件事：國家基金委的一位老師給他來電話，說北京成立了一個大項目讓劉正東承擔。她說：“有好幾位老院士指明要你承擔”，他一下就明白這是唐孝威院士的意思，這正是唐院士到后想干的大項目。于是組織了下面十幾位本校及醫學院的教授座談討論，組成科研小組，組織整理材料。
第三件事：劉正東患肺癌在北京開刀的時候，賀賢土院士等跑前跑后令人感動。院里某人說，你還是回家休養，工資照拿，獎金取一半。“這是幾位老院士商量的意見。”而這句話代表了唐院士的心聲。
1 評審方法
1.1 專業化評審
按專業類別將專業技術人員分為5個專業組組織評審，分別是臨床醫學、中醫與中西醫結合、醫學輔助技術、預防醫學、綜合（藥學、護理等）。如遇專業組申報人員少于10人，合并到其它專業組評審，專業組申報人數超過150人時，分成2個專業組進行評審。按專業不同制定側重點不同的量化標準。
1.2 兩級評審
1.2.1 推薦評審 各分支局級企業職改辦組織所屬醫療單位的推薦評審。首先對符合申報條件的申報人員進行資格審查，然后組織推薦評審會議，按量化標準對申報人的能力與業績進行量化評分，得出量化成績。
1.2.2 評審 評審會前，各局級企業將推薦評審成績及申報人的評審材料上報到職稱評審辦公室，評審辦公室組織專職人員審查上報材料，主要審查：①上報材料的真實性；②是否符合申報的基本條件；③對學歷、資歷、外語、計算機、文章、科研等業績指標進行初步量化評分。另外，評審辦公室還要將全部申報人員的材料按專業分組、按已量化成績排序。評審會分為兩程序：①專業組會議，5個專業組分別對本專業組的申報人員進行評價和量化評分，按量化評分結果淘汰一部分成績較差的申報人員，形成專業組評審意見報評委會；②評委會，對5個專業組報送的評審過程和評審結果逐一進行審核，按比例再次淘汰一部分成績較差的申報人，形成最終評審結果。
1.3 基本申報條件與量化評價相結合
1.3.1 基本申報條件 對申報人的品德、學歷、資歷、外語、年度考核結果、科研和論文著作、企業服務等業績進行基本條件設置。對在學歷、資歷上不符合基本條件的，設置破格申報條件，對破格申報人的文章、科研等其他條件的要求相對提高。
1.3.2 量化評價 由推薦評審的職改部門、評審會的評審辦公室先后進行材料審查和初步評分，在推薦評審會、專業組會議、評審會上，由評委再次審核材料、復核評分的準確性。推薦評審會、評審會，按量化總成績進行排序，分別得出推薦評審成績和評審成績，按排序結果等額投信任贊成票。
2 量化指標與權重的設置
2.1 基礎指標的量化
2.1.1 學歷 按申報人員所取得的最高學歷、學位計分。博士研究生10分，只有博士學位的9分，碩士研究生8分，本科碩士7分，本科學士6分，本科無學位者5分，破格評審0～1分。
2.1.2 資歷 按申報人員取得現任職資格之日開始，計算到擬評審高一級任職資格當年的12月31日。累計1年計1分，滿分10分。
2.1.3 外語和計算機 要求申報人員參加全國衛生系列高級職稱外語、計算機考試且成績合格，成績×0.1進行量化。
2.1.4 單位年度考核及榮譽 按申報者近三年年度工作考核的結果、任現職期間獲得的與專業技術相關的勞動或技術榮譽稱號進行評價。年度考核是每年度對專業技術人員的政治思想、技術能力、工作實績的考評。近三年年度考核結果“合格”的5分，“優秀”1次加1分，依據獲得與專業技術工作相關的榮譽稱號，如勞動模范、優秀老師等，按國家級、省部級等級別不同給予0.5～2.0分的加分。
2.1.5 科研 依據國家級、省部級、地市局級的科學技術獎、自然科學獎、技術發明獎、科技進步獎、技術創新獎等政府獎給予量化計分，見表1。非政府獎如各醫療單位、各種協會、學會評定的獎項在評審會上不計分。
2.1.6 論文著作 論文按發表的期刊的性質、等級、論文類別、作者排名情況評分，見表2～4。單篇論文得分=4×期刊性質權重×期刊等級及論文類別權重×排名權重。
著作要求是有學術價值的、與本專業相關的科技專著或譯著。高等醫學院校教材的編者均以中華級核心期刊論著第一作者的權重計分，即計4分；其他著作或譯著的主編按中央級核心期刊論著第一作者的權重計分。計分的權重與申報人著譯部分的字數相關，著作中未明確標識作者著譯章節、無法統計個人編寫字數的，按“0.8×著作總字數/作者人數”計算。單部著作實得分=3.2×著作作者的計分權重（不包括高等醫學院校教材）。見表5。
2.1.7 教學 按申報人員承擔繼續醫學教育課程、研究生和本、專科等教學任務的工作量和教學效果等業績進行評分。
2.1.8 推薦評審成績 本項指標只用于評審。依據“各單位在推薦評審會對專業技術人員的總量化評分-本單位全部申報人員推薦評審的平均成績+50”的十分之一進行量化。
2.1.9 繼續醫學教育與專業技術考試 本項指標只用于推薦評審。要求參評人每年必須完成繼續醫學教育學分要求，在本單位組織的各項技術考試（如“三基”考試）中成績合格，用近三年度的技術考試平均成績直接量化[2]。
2.2 評審指標
2.2.1 個人技術水平和能力 根據申報人的述職答辯情況、代表個人最高技術水平的診治病種、手術、技術操作及開展過的新技術項目的病例資料、科技資料等，結合相應的年度、地域等技術環境因素，在本專業組內比較，評價申報人技術水平情況。
2.2.2 履行技術崗位職責、工作量、工作質量 評分以專業技術履職崗位、工作量和工作質量報告、工作業績和成果為重點，參考醫療、教學、科研水平及創造經濟、社會效益情況，在本專業組進行評價。
2.2.3 學術影響力 學術影響力從3方面評價。一是學會等社會兼職。學會限于本專業全國性一級學科學（協）會及其各專業組、各省市級分會。國家級學術委員會成員或局級學術帶頭人10分，省級學術委員會成員或處級學術帶頭人8～10分，地市局級學術委員會成員或科級學術帶頭人6～8分，本單位學科帶頭人4～6分，其他0～4分。主任委員等學（協）會負責人酌情按評分值的上限量化，副主任委員等學（協）會主要成員酌情計分，委員降一等級酌情計分，會員不計分。二是承擔的專業技術職務，需組織過臨床、教學、科研、衛生、管理等工作，憑任命文件（如科主任、教學秘書、護士長等）或有效證明材料計分。三是組織的一次性的學術活動或工作。要求有相關的證明文件，如省部級以上科研工作要有科研立項及成果證書，僅限主研人。
2.2.4 述職、答辯 除考察答辯論文的質量，按期刊級別、影響力、文章類別、作者排序、文章設計是否合理、論證是否嚴謹、實用性、與本專業的相關性進行評分外，還要結合申報人員的現場述職、答辯情況，特別是回答提問的情況（提問問題一般為與答辯論文相關的專業基礎、專業應用和新進展的學術問題，不少于3個），進行評分。
2.2.5 專業技術工作環境、條件 參考申報人員上報的各項申報資料，同時要考慮申報人所在單位和科室等技術工作環境，在本專業組內進行比較按一至五級評分。見表6。
2.3 權重的設置
2.3.1 基礎指標 根據申報人的基本業績的依據進行評分，主要反映了申報人的學歷、資歷、外語、計算機、年度考核及榮譽、完成繼續醫學教育等能力與業績基礎，以及科研、論文、教學能力、推薦評審成績等，權重共占總成績的55%。
2.3.2 評審指標 根據申報人的個人技術水平和能力、履行技術崗位職責和工作量及工作質量、學術影響力、述職和答辯、專業技術工作環境和條件進行評分，反映申報人的實際工作能力和專業技術水平，由評委進行評分，權重占總成績的45%。
3 矛盾分析與政策應對
3.1 地域分布不同帶來的問題
因企業所屬衛生機構分布在全國20余個省市自治區，在新疆、內蒙等西北部地區的醫療單位的工作條件和技術水平整體上不如東南部地區，在偏遠地區醫院工作的比在大都市工作的人員更難在科研、教學、論文上取得較好的業績。在評審指標中酌情考慮為企業服務和地域因素進行評分。
3.2 醫院等級不同帶來的問題
在企業的衛生工作中，三甲醫院負責較重疾病的救治，二甲以下醫院，對企業員工和家屬的醫療服務工作也非常重要。考慮醫院等級不同、專業技術人員的工作環境不同，小的衛生機構更難取得科研、教學的業績，在指標權重的設置上，分三甲醫院和非三甲醫院兩個標準，非三甲醫院的學歷、資歷、外語、計算機、年度考核及榮譽、工作量、工作質量等權重設置較大，科研、論文、教學等權重設置較小。
3.3 評審會不能現場答辯的問題
因人員在全國散在分布，統一現場述職答辯困難較大，在評審會上不進行現場述職答辯。通過要求推薦評審會組織現場述職答辯、并將推薦評審會的現場述職答辯成績、總成績納入評審會成績中（占評審最后成績的20%左右）、對推薦評審的答辯論文質量重新評分，作為評審成績的指標之一，彌補了不能現場答辯的不足。
4 成效及體會
4.1 提前公示量化標準
為衛生專業技術人員指明職稱評審、職業生涯努力的方向，利于專業技術人才的培養和醫療機構的發展[3]。學歷、外語、計算機指標的設置加強了專業技術人員的學習動力；年度考核、工作量、工作質量、新技術項目等指標的設置（以病歷為依據），使專業技術人員更加重視日常的點滴工作；教學、科研、論文、學術影響力等指標設置使大家更加重視教研能力的培養、臨床經驗的總結和交流；專業技術水平的要求促進了專業技術人員鉆研業務的動力[4]；重點學科、專業技術工作環境等指標的設置，促進了醫院和學科的不斷發展。
4.2 體現公平、公正、公開
程序和結果公平是專業技術人員對職稱評審制度的理性訴求[5]。建立評委專家庫，將企業全部具有高級職稱的人員作為專家庫成員，隨機抽選評委；專業化評審，將相近專業的申報人、評委相對集中分組；量化評審、兩級評審；細化《評審標準》，評委在評分時對能力與業績的具體評分“剛性較強、彈性較小”，對全部申報人員的評審條件、推薦評審和評審量化成績進行公示。每個申報人都能看到本人在全部申報人員中總體得分和排名情況，看到自己各項量化考評方面取得的業績和不足，將職稱評審材料相關的電子版材料歸檔保存備查[6]，增加了職稱評審工作的透明度，提高了廣大申報人員對職稱評審工作的支持、認可程度。另外，通過權重設置，在一定程度上減小了地域不同、醫院等級不同引起的專業技術人員發展的不平衡。體現了程序和結果的公平。
4.3 重視日常工作能力、專業技術水平等工作實績[7]
“三基”等技術考試、專業技術水平、工作質量、年度考核和榮譽等指標的設置，以及將推薦評審成績、推薦評審時的答辯成績納入評審總成績的方法，改變了以往論文和科研業績主導職稱評審結果的局面。在申報材料中要求上報能代表個人技術水平的病歷、科研任務書等資料，端正了衛生技術人員要努力鉆研業務、開展新技術、踏踏實實做好日常工作、正確應對技術難題的工作態度，改變了一些專業技術人員只重視科研和論文、不重視日常工作和日常技術工作進步的工作作風。
4.4 嚴格量化評審
量化評審能夠對申報人員進行相對全面的能力和業績評價，改變了以往評審專家只能對申報人員的學歷、資歷、外語、發表文章形成感性認識的弊端，減少了評委的主觀因素，能夠形成對申報人員的業績進行具體剛性評價的結論，避免了評審結果的確定彈性過大等諸多矛盾與弊端，評審結論能夠得到申報人員的普遍認可。
4.5 嚴格評審紀律
評審辦公室、專業組評審與評審委員會相互核查評審材料的真實性，保證評審過程和結果的公正。在評審程序上，各局級企業的職改部門將申報人的申報材料、推薦評審結果上報到職稱評審辦公室，評審辦公室的專職工作人員對上報材料進行初審、復審、終審三次審核，明確并公示核心期刊目錄[8]，對論文、著作、科研成果獎等業績進行檢索核實[9-10]，并對基礎指標進行量化評分。在近4年的工作中，逐漸杜絕了論文、科研、教學等業績造假現象，消滅了非法期刊、增刊代正刊等報送現象。專業組評審會上，專業組評委對評審辦公室的材料審核和對基礎指標的評分情況進行核查，對評審指標逐一評分。對每個申報人員，明確主評、副評人，如整個評審過程中出現違規現象，責任追究到主評和副評人。評審委員會會議最后對評審辦公室的工作、專業組評審的工作進行核查。通過以上措施，杜絕了職稱評審中的舞弊和違規現象。
4.6 科學設置量化指標和權重
量化指標及其權重的設置是建立合理的量化評審方法的核心和關鍵[11-13]。本研究共設置指標14項、20多個方面，包括了衛生技術工作人員專業技術能力、承擔的工作和業績等內容。在指標和權重設置前，注重工作實績，向各個醫療機構專家、職改部門廣泛征求了意見，復習了各個省市職稱評審的文件要求和相關文獻報道。在辦法正式實施前組織了專家進行了模擬評審，對辦法進行了反復修訂和廣泛宣傳，保證了辦法正式實施中無重大缺陷發生。
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《陜西省創新藥物研究中心建設工作方案》
根據陜西省人民政府辦公廳《關于印發省醫藥產業發展實施方案的通知》(陜政辦發[20xx]34號)要求，為加強陜西省創新藥物研究中心(簡稱研究中心)建設工作，推動我省醫藥產業的快速發展，充分發揮科學技術在改善民生和社會發展中的支撐和引領作用，特制定本方案。
一、總體思路
以醫藥產業結構調整為主線，重點以新藥研發為驅動，重視開展仿制和大品種的二次開發，推進創新藥物科研成果的轉化與應用;以優勢企業和科研單位為依托，鼓勵社會力量參與新藥研發，搭建我省新藥研發必須的成藥性評價、藥效學研究等關鍵技術平臺，攻克一批藥品研發與產業化的共性關鍵技術，培育一批年銷售額超過10億元大品牌藥品等重大標志性成果，切實惠及三秦百姓，推動創新型省份建設。
二、建設目標
建設創新藥物研究中心，旨在整合我省優勢藥物科研資源，搭建創新藥物和轉化應用研發平臺，加快創新藥物新技術的研究開發，提升我省創新藥物的研制能力，完善創新藥物研發體系。三年內，在全省建設一批創新藥物研究中心，推廣、轉化一批先進、成熟的創新藥物和研究技術，為創建陜西醫藥大省、強省提供技術支撐。
三、重點任務
創新藥物研究中心主要依托省內制藥企業及科研機構，采取產學研相結合方式組建。建設一批創新藥物研究中心，構建跨學科、跨地域的我省創新藥物協同研究體系，優化省內創新藥物研究的組織模式，建設創新藥物研究與轉化應用平臺。
主要任務是引領創新藥物研發、創新管理體制機制、推動創新藥物研究的轉化和應用、培養創新藥物研究專業人才等，具體包括：
1.組建基礎藥學與創新藥物研究緊密結合的研究技術平臺，積極開展創新藥物的發明、發現與研制，尤其是創新藥物優效性、安全性和藥物質量可控性評價及藥物生產集成化與自動化等新技術、新工藝、新劑型的研究，推進我省創新藥物關鍵技術研發，加快新藥的產出與產業化進程。
2.針對嚴重危害人民健康的多發病、常見病、疑難病，提出本領域重點研究任務和實施方案，開展心腦血管疾病、腫瘤、退行性疾病、傳染病、免疫性疾病、神經精神疾病、代謝障礙等重大疾病的防治藥物研究，取得一批創新藥物的臨床批件或新藥證書。
3.選擇陜西省年銷售過億元、安全優效，具有自主知識產權的藥品(包括中藥、化學藥品等)進行技術提升與二次開發，孵化一批高品質、年銷售額超過5億元的上市藥品大品種，推進我省上市藥品產業鏈的發展。
4.通過搭建陜西省創新藥物研究公共服務平臺，提升服務能力，優化創新創業融資服務環境;培育創新藥物研究領軍人才、學科帶頭人和技術骨干，完善省內創新藥物研究的組織管理機制，促使我省創新藥物的長足發展。
四、要求和程序
(一)申請的研究中心應具備以下基本條件
1.依托單位須為我省從事新藥研究的機構，鼓勵多家單位產學研結合聯合申報。中心與依托單位的隸屬關系不變，依托單位從組織措施及人、財、物等方面須為中心建設提供有力保障：提供科研用房1000平方米以上，近5年新增科研儀器、設備及軟件等資產原值總額1000萬元以上。
2.中心須具有突出的創新藥物和轉化研發能力，具備較強的科研實力。近5年，牽頭主持過不少于3項省部級以上新藥創制項目;獲得中國發明專利授權10件以上;累計獲得新藥臨床批件或新藥證書不少于5件。
3.中心須擁有較高水平的創新藥物研究的人才隊伍。人才隊伍結構合理、配置科學、由長期從事創新藥物研究的專業團隊組成，其中，高級職稱人數不少于5人，專職科研技術人員不少于30人;廣泛開展學術交流合作研究，帶動省內相關學科的發展。
4.申報單位應具有較好的實驗條件、基礎設施、儀器維護及人力資源保障等條件，每年投入該中心的專項科研經費合計不低于500萬元。
5.中心要建立與創新藥物研發相適應的體制與機制，實行依托單位領導下的主任負責制，分工明確、管理科學，組織機構及各項管理制度健全。
(二)研究中心的確定程序
1.省科技廳將按照定期、集中受理、專家評審的方式開展確定工作。
2.申報單位在填寫《陜西省創新藥物研究中心建設申報書》后，將加蓋公章、手續齊備的紙質版《申報書》及相關附件材料一式8份報省科技廳，同時提交電子版。
3.省科技廳對申報材料進行初審，對通過初審的申報單位，省科技廳組織專家評審。
4.省科技廳根據專家評審意見，通過相關程序確定，并對結果進行公示，公示無異議后下達批復，授予陜西省創新藥物研究中心并掛牌。
(三)省科技廳對中心進行年度檢查和績效考核
1.年度檢查于每年年末進行。檢查中發現的問題，中心應及時整改，并將整改結果報送省科技廳。
【關鍵詞】 科研管理； 軍隊醫院； 對策
隨著國家醫療體制改革的不斷深入，作為國家醫療體系中的一個重要組成部分，軍隊醫院的發展和建設面臨著嚴峻挑戰，在醫療市場日益競爭激烈的情況下，軍隊醫院要抓住機遇，推進醫院全面持續發展，必須依靠科技進步和科研創新來提高醫院的綜合競爭力。科研創新是構建軍隊醫院核心競爭力的重要推動力[1]。科研管理則是促進軍隊醫院特別是中小醫院科研發展的重要環節，那么如何加強軍隊醫院科研管理，提高軍隊醫院科研水平，是軍隊醫院面臨的一個重要課題。
1 軍隊中小醫院科研管理的現狀及存在的問題
1.1 科研管理人才缺乏，體制不夠健全 大多數軍隊醫院特別是中小醫院未設置科研管理部門，多為醫務處代管，代管人員兼職較多，一方面精力有限，另一方面沒有接受過科研訓練，缺乏科學的管理方法，對科研項目、科研經費等管理缺乏理論知識和實踐經驗，對軍地科研政策、特點了解不夠全面，不能及時將有關科研信息傳遞給醫務人員。大多醫院的管理模式為在醫院科委會領導下的課題負責制，科委會由各臨床科室主任及院領導擔任，醫務處科研助理負責組織協調，科研管理工作主要是抓科研立項和科研成果的申報，對成果數量注重的較多，對科研過程和過程中遇到的困難與問題關注較少，在科研過程中也不能給予很好的檢查、監督和指導，對成果轉化為社會效益和經濟效益也缺乏足夠的重視和支持。
1.2 科研理念滯后，科研平臺搭建不足 多數中小軍隊醫院，科室小，人員少，再加上近幾年部隊編制體制調整，醫院為了完成保障官兵醫療保健任務，更好地為地方患者提供優質服務，聘用了較多地方醫藥技術人員，這些人員年輕、資歷淺，沒有更多的科研經驗，學科帶頭人缺乏，技術理論薄弱。同時由于部分醫務人員對科研工作的重要性認識不足，重經濟效益、醫療收入，不能把科研工作擺到應有的位置，認識不到科研水平的提高可以帶動醫療質量的提升，對增強醫院綜合實力具有強大的推動力。也有許多醫務人員存在畏難情緒，因為軍隊中小醫院設備不全，資金投入少，部隊保障重，醫務人員不能抓住有價值的臨床資料，基礎性研究又缺乏可行性，科研課題無法選項，工作較難，醫院各科室之間溝通較差，有些有科研意識的技術人員之間不能有效配合，都是獨立科室進行工作，不能起到有效帶動作用，所以大多數醫務人員沒有投身科研工作的積極性和創新性。
2 軍隊中小醫院科研管理工作對策
2.1 領導重視，更新觀念 軍隊醫院應不斷更新觀念，與時俱進，科研工作部門應加大醫務人員對科研工作的教育力度，使大家牢固樹立“科學技術是第一生產力”的觀念，強化科研意識，使廣大醫務人員充分認識到科研創新在醫院發展中所起到的重要性，積極為大家創造條件，增加科研必備的儀器設備，以老帶少，加強有關科研知識的培訓，包括人才、項目選題、科研工作計劃、申報材料的書寫、經費的使用、項目實施、科研成果的申報等。近年來本院黨委高度重視醫院科研工作，充分認識到科研工作對提高醫院核心競爭力具有重要的作用[2]。建立健全了一套激勵機制，充分調動醫務人員的積極性和主動性。如鼓勵大家撰寫論文，外出參加學術交流，設立獎勵基金，除報銷版面費外，根據質量的高低，年底再給予適當的獎勵；對獲得國家、軍隊及地方科研成果的，給予更高的獎勵，并與晉職、晉級、立功、受獎等掛鉤，醫院領導更是尊重知識、尊重人才，不僅為科研人員創造了良好的科研工作環境和生活條件，更是為他們搭建起一個有力平臺。對于醫院年輕工作者，要求他們進一步向更高一級學歷邁進，2012年本院除考取碩士研究生的工作人員外，另有三名軍人分別考取301醫院和第四軍醫大學博士研究生，為本院未來科研創新和醫院發展積蓄力量。
2.2 提高科研管理者素質，為科研工作搭建有力支撐 科研管理人員面對的是特殊的管理群體，不是普通的管理對象，而是具有不同知識結構的高級知識分子，是科研的主要參與者和完成者，這就要求科研管理者要不斷學習新知識、新技術，及時更新自身知識結構，與科研人員進行有效溝通，勇于創新，敢于負責，有較強的責任心和優秀的思想道德品質，不斷同時自身的正確的決策能力、組織協調能力和管理創新能力[3]。對于科研工作來說，科研管理者只是科研工作者的服務者、合作者，而不是管理與服從的簡單的上下級關系，所以，科研管理者應該與科研工作者建立一種平等、互信的管理關系，對科研經費的管理透明、合理，對科研進度的監督要到位，一切管理工作的中心都要圍繞科研人員及其科研活動，盡最大能力為科研工作者提供生活和工作上的便利，為科研工作順利進行搭建有力支撐。
3 充分利用信息化技術，提高科研管理水平
在信息化的當今時代，科研管理工作必須充分利用計算機技術，及時了解掌握醫學學科的新技術、新進展、新成果，利用信息化技術廣泛采集科研資料，進行分類整理，將有價值的科研信息及時傳遞給廣大醫務人員，為科研人員提供最新科研進展，避免低級、重復的科學研究出現。充分發揮科技網絡的信息化橋梁作用，加強醫院內外醫療信息溝通和交流，達到資源共享，對科研人員提出的有關問題，提供實時幫助，建立高效率的信息化科研管理平臺。利用信息化技術，科研管理者還可以及時掌握科研經費的使用是否得當，科研人員分配是否合理，科研工作的進度是否達到要求，有關科研政策是否貫徹執行，起到了有力的監督和督促作用，使科研管理更加方便有效，有利于科學化、人性化的管理。
科研工作是提高醫療質量和培養醫學人才的作用手段，科研管理工作則在提高醫院科研水平、提升醫院綜合發展內涵過程中有著積極而重要的作用，軍隊醫院特別是中小醫院一定要適應醫療發展新形勢的需要，加強醫院科研管理，提高醫院科研管理人員綜合素質，利用信息化現代技術，增強醫院科研管理服務能力，提高醫院整體科研水平，依靠科研創新的能力增強醫院在醫療行業的競爭力。
參考文獻
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Zhao Hong；Liu Yanqing； Miao Weijun
（The Second Affiliated Hospital of Guangzhou Medical University，Guangzhou 510260，China）
摘要： 本文分析了建設學習型科研隊伍的必要性和學習型科研隊伍應具備的主要特征，并以我院為案例探討了建設學習型科研隊伍的實際情況，分析學習型科研隊伍建設的重要意義。
Abstract: This paper analyzes the necessity of construction of learning scientific research faulty and the main characteristics of learning research faculty, and taking our hospital as an example, discusses the actual conditions, and analyzes the importance of learning research faculty construction.
關鍵詞： 學習型 科研 隊伍建設
Key words: learning；scientific research；faculty construction
中圖分類號：C96文獻標識碼：A文章編號：1006-4311（2011）26-0308-02
1建設學習型科研隊伍的必要性
科學研究的要素包括研究對象、科研隊伍、科研經費和研究裝備等。其中，科研人員是科研活動的主導，最具有決定意義的科學研究要素，沒有科研人員就不可能實現科研活動的最終價值[1]。
著名學者邁克?富蘭說：“變革是普遍存在和持續不懈的，它經常出現在我們面前。”目前，世界正處在大發展大變革大調整時期，知識創造、知識更新速度大大加快，建設學習型組織、學習型社會，已經成為一股世界潮流。在社會變革過程中，社會各領域競爭激烈，科研人員單靠個人力量已無法應對各類研究領域內的知識更新以及對手的競爭，必須依靠一個組織有效、分工明確的科研隊伍，才可能獲得更多的科研資源，參與更多的科研項目，開展更高層級的科學研究。
學習型組織理論，是二十世紀80年代美國著名管理學者彼得?圣潔在“第五項修煉”中提出的，是當今世界前沿的管理理論之一。彼得?圣潔認為，學習型組織就是組織和個人通過自我超越、改善心智模式、建立共同愿景、團體學習和系統思考等五項基本修煉構成的。簡言之，學習型組織就是一種能夠不斷學習、不斷自我創造未來的組織[2]。
學習型科研隊伍最本質的特點就是不斷學習，尤其是強調團隊的“集體學習”，并將學習獲得先進方法和研究理念運用到科研活動當中，從而實現持續創新[3]。通過建設學習型科研隊伍，科研人員才能進行有效的團隊學習，溝通交流與合作，才能實現持續創新，促進資源共享，增強科研實力和競爭力，保證科研工作的順利開展。
2學習型科研隊伍應具備的主要特征
學習型科研隊伍應具備的主要特征體現在以下四個方面。
2.1 不斷學習，持續創新學習型科研隊伍開展學習和應變的速度必須跟上或超過外部環境變化的速度， 通過不斷學習，持續創新，增強隊伍的適應力和競爭力。而且不能為了學習而學習，還要把“創新思變”貫穿于學習的全過程，作為衡量學習成效的重要尺度，沒有創新和創造，就是“無效學習”。
2.2 積極主動，敢為人先學習型科研隊伍學習要靠自覺，只有使學習成為隊伍成員的自覺行為，從“要我學”轉變為“我要學”，才能真正學出實效；科研要靠主動，積極主動去申報各類科研項目，積極主動撰寫論文，從“要我報項目，催著要申報材料”轉變為“我要申報，我要按時按要求主動交材料”。同時，在學習型建設過程中，要促使科研人員端正科研態度，申報項目、參加科研不僅僅是為了晉升職稱，不僅僅是為了提升學術地位，關鍵是要從日常工作中遇到的難題開始，通過科研對難題進行研究了解，從而攻破難題，從而始終站在科學研究的前沿陣地，不斷為社會帶來福音，給群眾帶來利益。
2.3 富有競爭力學習科研隊伍在強調信息資源共享、科研成果共享，互相學習，互相啟發，互相激勵，實現共同提高和進步的同時，也要營造競爭氛圍，只有切實形成“比學趕超”、力爭上游的良好科研氛圍，才能不斷推動科研活動的不斷深入、提高質量，達到提升科研隊伍整體競爭力的目的。一要“比”差距，通過“比學習、比工作、比干勁、比成果”，切實在對比中找出差距，從而明確方向；二要“學”典型，堅持示范引路，用先進典型推進科研，學習先進典型的好思路、好成果。三要“趕”出活力，要積極營造不甘落后、努力爭先的良好科研氛圍，在追趕先進典型過程中激發參加科研活動的動力。四要“超”標準，要在你追我趕力爭上游的過程中超越自我，超出一個更高的標準，達到更高的科研水平[4]。
2.4 能夠獲佳績學習型科研隊伍通過內部的有效組織，資源共享，分工合作，不斷學習，持續創新，最終獲得相應的科研成果，才能夠獲得社會認可，才能夠證明隊伍建設的有效性。同時，獲得優異的研成果可以作為一種前期積累，為以后繼續深入研究奠定良好的基礎，是增強學習型科研隊伍整體競爭力的關鍵環節。
3我院學習型科研隊伍建設情況分析
2010年度，我院發表SCI論文18篇，獲得國家自然科學基金項目立項共9項，資助總經費達247萬元。SCI論文和國家自然科學基金項目是衡量科研水平高低的重要指標，正是由于我院積極創建學習型科研隊伍，才促使科研人員在SCI和國家自然科學基金項目申報方面取得了突破。2005至2008年度，我院每年發表SCI論文 2至4篇，2009年度我院發表SCI論文9篇；2005至2009年度，我院國家自然科學基金項目每年立項2至3項，每年獲得資助總經費30至60萬元不等。與歷年情況比較，2010年度我院發表SCI論文篇數實現了倍增，國家自然科學基金項目立項數量及資助經費額度實現了飛躍。
3.1 醫院高度重視科研工作我院一直以來十分重視國家自然科學基金項目的申報工作，科研管理部門每年都會邀請國家自然科學基金項目的評審專家、學校科研處相關領導到我院舉辦申報項目的講座，解析基金委相關政策，分析國家自然科學基金項目歷年申報及立項情況，講解申報過程中需要注意的事項等，對我院國家自然科學基金項目的申報工作起到很大的促進作用。
我院制定了《科技計劃項目配套經費的管理辦法》、《科技工作獎勵管理辦法》和《關于SCI論著發表版面費核算的暫行規定》等相關科研規定和制度，對每年立項的國家級科研項目有較高比例配套經費并給予獎勵，對SCI論文版面費進行補貼，并根據論文的影響因子進行獎勵，在醫院每年的科技表彰大會上還會對科研立項人員和SCI人員進行表彰，激勵醫院職工積極參與科研項目的申報，及SCI論文的撰寫與發表。
我院向來注重高層人才的培養，重視中青年科研隊伍建設和科研人才機構配置。每年都協調組織召開中青年科技骨干科研專題會議，醫院黨委書記、院長親自參加會議，了解中青年科研人員在科研工作遇到的難題，聽取他們對醫院科研工作好的建議，并以分組討論的形式促進科研人員之間的溝通交流與合作；除此之外，我院每年都會選派一批中青年科技骨干到國外進行交流學習，以便開闊視野，提升他們的學術研究水平，大力培養一批具有較強創新能力、較大發展潛力的中青年學科帶頭人和學術骨干。我院以上相關科研管理制度和具體做法，以及人才引進和培養的方式，一定程度上促進了學習型科研隊伍的建設，成為我院取得科研成績所不可或缺的制度和政策保障。
3.2 科研人員積極進取我院科研人員在科研工作中勤奮努力，敢于爭先。他們克服了臨床工作和家庭事務等方面的種種困難，利用周末、節假日的時間，查文獻，寫項目申報書，分享經驗，完善內容。他們加班加點完成國家自然科學基金項目的申報工作，并根據形式審查的要求進行認真耐心的修改調整，不斷完善申報書，最終按時按要求提交項目申報書，促使我院國家自然科學基金項目的申報項目數量和申報書內容的質量都得到了保證，為我院2010年國家自然科學基金項目立項成績的取得做出了貢獻。
我院科研成員能夠在科研工作中無私奉獻，樂于分享成功經驗，推動了醫院學習型科研隊伍的建設。在項目申報和SCI論著撰寫中，科研人員交流討論，彼此協助他們開闊研究思路，完善實驗方案，了解相關政策，分享申報經驗，對他們的申報書、論文提出修改建議，促使項目申報書、論文的內容不斷得到改善和提高，為我院科研立項和SCI論文數量和質量的提升做好了前期準備。
事實證明，通過學習型科研隊伍的建設，我院科研人員能夠積極主動參與科研工作，不斷學習，持續創新，敢為人先，具有共享意識，富有競爭實力，與醫院廣大職工一起努力，最終取得了優異成績：國家自然科學基金項目立項數量和資助經費額度實現了飛躍，發表SCI論文篇數實現倍增，在醫院內營造了良好的學習科研氛圍。
參考文獻：
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一、四大系統支起課改行動的架構
（一）課改實施系統
1.團體研討――先行者帶動后進者，團隊充分交流合作
從2012年初集團正式投入課改行列開始，我集團自上而下地開展了一系列團體研討活動，也曾用“請進來”“走出去”的方式讓干部和教師們體驗先進的理念，轉變教育教學觀念，帶著問題去考察和培養，回來針對性地解決一些問題。
但是這樣的培訓似乎還是不夠。所以，集團策劃了一系列分群體的小型研討交流活動。有以兩個班為單位的各學科教師團隊對小組文化建設方面的研討；有以學科教研組備課組為單位的針對不同學科、不同課型的研究活動；班主任團體關于小組文化建設方面的培訓交流活動；有以課題研究為載體的主題式研討活動；根據教師不同年齡層規劃和開展的“起航、遠航、領航”三航工程。這種研究活動，不請權威專家，主要是讓教師相互間得到充分的交流，從而在交流中分享知識與經驗，實現同伴間的互助，共同提高。
在此過程中，集團建立了一大批名師、班主任首席教師工作室，并推選出了一批學科帶頭人，這些骨干教師在理念的轉變和行動的推進方面都走在了前面，集團讓先行者帶動后行者，允許教師在改革過程中發展程度有差異。在各種小團體研討活動中，集團本土的名師、首席教師和學科帶頭人們起到了專家的作用，引領著這個團體的所有人一步步地向前邁進。
2.展示交流――盡情展現實踐成果，充分交流相互提高
2012年，集團舉辦了課改研討展示活動，一天內開出了64節展示課，面向整個西湖區開放。2012年12月，浙江省中小學教學改革試點項目研討會在我集團舉行。從2012年至2013年共舉行了三屆不同主題的學術節，最近一次是2013年10月舉行的集團第三屆以“聚焦課堂?共同成長”為主題的學術節，開展了新教師教學“三維”診斷活動、名師課堂教學展示周活動、微課評比系列活動、班級小組文化布置展示與評比活動、“小組合作學習”主題班會展示活動和合作學習小組論壇活動。
這些活動的開展不僅為集團營造了濃厚的課改氛圍，更在理念引領、策略研究和經驗交流方面起到了巨大的作用。先行者們在活動中獲得展示自己的機會，其他教師們通過觀摩、研討和反思不斷地提升自己。每一屆學術節、每一次活動都能涌現出一批新鮮的課改力量，這些力量在教師群體中不斷擴散，最終形成集團教師群體整體的繁榮。
（二）課改組織系統
集團在課改初期便成立了課改組織系統，將集團的校級領導、中層干部和教研組長、年級組長、班主任、備課組長都納入到課改的領導組和工作組中。因為我們深知任何的改革不可能只靠個別人在搖旗吶喊，需要各層面、各部門的相互配合、彼此激勵才能獲得成效。
制訂計劃，分階段進行課改小結，形成初步經驗。每月進行一次全校課改小結，每星期進行一次教研組課改小結。大家在一起，總結課改行動經驗，吸取教訓，發現問題，提出解決策略，進一步推進課改進程。
同時，每兩個班的任課老師及班主任形成一個小團隊，針對這兩個班級的實際情況進行研討和交流。課改領導小組的成員被分配到各個團隊，每人負責引領和指導兩個班級的課改實施情況。學校不給出固定的實踐改革模式，而是從課改行動小組中，自己創新和研究出適合這兩個班級的最佳課改模式和經驗。然后，組間進行交流和歸類，最終形成學校的課改模式和經驗。
教學線由分管教學校長、教導主任和教研組長來組織和協調，對學科教學改革方面進行引領、監督和指導；德育線由分管德育校長、學生處主任和年級組長來管理和監督，對班級管理、小組文化建設方面進行指導和統領。同時，又把對學生小組文化建設的培訓任務下放到每個教師，設立德育導師制，讓每個教師負責一至兩個小組，共同培訓、共同體驗、共同反思、共同評價。
（三）綜合評價系統
我集團經過研究制定出了一套適合學校生源實際情況，并與杭州市綜合素質評定體系相匹配的學生學習過程評價標準。將傳統評價標準中忽視的學生學習過程中各種狀態的評價重新納入到學生評價系統中去。
各學科教師根據自己所教班級的實際情況制定相對穩定的具體化細則；在班主任的指導下，把評價標準具體化并融入到班規中。再綜合學生學習過程評價標準、操作方法、具體細則、班級規范、反饋方法等內容，創建集團特有的學生學習過程評價系統。
二、兩方調查推進課改行動的反思
從2012年起，我集團共進行了三次以課改為主題的學術節，師生問卷和訪談調查是學術節的必有項目。問卷調查多以“課改金點子”征集的形式展開，通過此種形式既能了解到師生課改的基本情況，又能獲得師生寶貴的意見和建議，從而更好地推進課改實踐。訪談調查是分群體、分層面來進行的，有教學處對每個班級學習委員的訪談、學生處對每個班級學生代表的訪談、每個班級組長的訪談等；教師也有分學科、分崗位的訪談活動。
每次調查后，學校會進行數據的統計和分析，發現實踐中具體的問題，匯總和采納師生提出來的可行性“金點子”，對現階段的課改實踐和研究進行反思，再調整策略繼續實踐。就是在這樣實踐―調查―反思―調整―再實踐―再調查―再反思―再調整的過程中，集團的課改工作在穩步地發展著。
（一）師生調查結果數據分析
經過這兩年多次師生問卷調查和訪談調查，我們獲取了大量的數據和信息。調查結果分析分成學生和教師兩部分來完成。
【學生情況】
1.學生的學習狀態發生了很大的變化
學習狀態包括學習過程中的情感、態度、參與度、興趣等方面的非智力因素，學習狀態的好壞將直接影響學習的效率。通過調查我們發現，在小組合作學習推行后，大多數學生在學習狀態上往良性的方向發展。敢于在課堂上發表自己的看法，樂于跟同學分享交流，集體榮譽感和個人使命感增強。
2.小組合作探究課堂教學模式得到學生們的認可
小組合作意識已經深入學生的意識，合作學習已經成為學生的一種學習方式、學習行為，小組合作學習的課堂是學生真正需要的，要構建有形的小組合作模式。比如在回答“如果學校回到原來的課堂教學方式，主要以老師講、學生聽為主，你愿意嗎？為什么？”這一問題時，有90%的學生不愿意再回去，原因是現在的課堂更生動，更能激發他們主動思考。
3.學生為學校的多元評價體系、小組文化建設、導學案使用等方面提出寶貴的建議
根據調查問卷的統計和分析，我們發現，孩子們對于評價體系、小組文化建設、導學案使用等方面都有自己的看法，他們的意見和建議主要有以下幾方面。
（1）小組合作的內涵要進一步豐富，形式更加多樣，交流展示的機會更加多元化，要更理解包容學生，要讓學生有更多的成功體驗，要讓學生喜歡上課。
（2）小組評價的主體要多元化，評價過程要更加規范、科學。
（3）導學案真的能幫助學生進行課前預學，希望老師設計的導學案中少一些習題多一些指導自主學習的方法。
【教師情況】
通過《杭州市十三中教育集團課堂教學改革教師金點子征集》問卷的發放，對集團260位教工進行了調查。此問卷分為情況調查（2～14題）和金點子征集（15題）兩部分。
根據調查問卷的統計和分析，我們得出以下結論。
1.在課改過程中，教師們在課堂教學形式、工作和生活態度方面有了很大的變化
比如：97%的教師覺得自己在教學方面發生了一些變化；98%的教師逐漸開始重視學生的自主合作學習，在教學中也試著將講授與學生合作學習結合在一起；在對教師課改后工作態度方面的調查中，有95.5%的教師認為工作更投入，更樂于與同事交流了。
2.教師們普遍認同教學過程性評價和導學案的運用，充分認識到它們的價值
經過調查，有97%的教師已經在使用課堂教學評價表，其中有60.5%的教師每堂課都在使用，還有一部分教師在認為有必要的時候使用。有57.8%的教師認為課堂評價表設計的每個環節是為了促進學生各環節的學習效果，有39.4%的教師認為評價表需要在環節上進行修改。從總體情況來看，大家認可了課堂評價表的使用，并且在使用過程中開始反思和研究。關于導學案的使用，有90.7%的教師認可導學案存在的價值。
3.教師的學生觀、評價觀和教學觀發生了明顯的轉變
在“您認為課堂教學中，哪一種方法對學生學習最有效？”一題調查中，有84.8%的教師選擇“學生自主合作學習，教師點撥提升”選項，15.2%的教師選擇“多講多練，經常測驗反饋”選項。說明大部分教師認可了學生自主合作學習方式的有效性，還有少部分教師仍然抱有傳統的學習觀，即認為只有多講多練多考才能出成績。
評價是課改一系列工作中最煩瑣的一項工作，評價觀也是所有理念中最難改變的一種觀念。假如教師們的評價觀仍然停留在對學生學習成績的終極性評價上，而無視過程評價和自我、相互評價的價值，那么即使學校推行一系列評價政策，也只會讓教師們覺得有壓力、徒勞無功。我校大部分教師已經意識到過程性評價的重要性，這是可喜的一面；同時，還有一小部分教師觀念上還沒有改變過來，需要我們進一步的培訓和研討。
（二）成效歸因
從調查情況分析中發現，我集團的課改實踐模式不同于其他學校，其課改推進過程順利有序，課改實施穩扎穩打，既有形式上的完整系統，又有實質上的成效。調查者通過對學校的師資結構、生源結構、行政事務處理習慣性方法等其他方面信息的調查來進行歸因。
1.課改決策者的管理和推進方式有利于課改的有序推進
（1）實證調查和不斷反思成為行動的唯一指引。我校的改革不同于其他學校的一個最大的特點是，在本次課改中，學校領導的角色更多的是作為一個理念指引者和實踐指導者，而不是一個行政命令者。既追求課堂教學模式上的改革，關注課堂教學中預習、活動、評價等形式上的改變，又關注教師學生觀、學生學習觀的實質上的改變。每實踐到一個階段便會進行一次全方位的調查，通過數據分析對現有情況進行反思，并逐步調整步伐繼續前行。
以導學案的推進為例，在教師們形成統一的認識的前提下，即大部分教師已經認可學生先學、教師導學的重要性和必要性基礎上，推行了使用紙質的導學案。但是在實踐過程中，師生反映出導學案多習題式、導思方面做得不夠等問題，我們又逐步推行了問題式導學案；再實踐中，師生又提出用紙量的問題，學校又進行了改進，提出了用微課代替部分紙質導學案，開發更多的導學方式等舉措。“培養學生自主學習能力”始終是我們研究導學的目的，在實證調查和不斷反思中，我們一直朝統一的方向發展。
（2）各項工作齊抓并舉，統籌有序推進課改。學校充分認識到課改絕不僅僅是盯著課堂教學不放，而要各項工作齊抓共管，形成合力，在學校上下形成濃厚的課改文化，才能將課改不斷引向深入。
一是抓好抓實學校文化建設和深化班級文化建設；二是著力促進教師教學理念的轉變，提高教師的教育教學水平和駕馭課堂的能力；三是全面開放課堂，為教師的交流、學習搭建平臺；四是加強學生學法輔導；五是家校教育協同配合，構筑學校、社會和家庭三結合的教育模式，讓家長了解課改、認識課改，積極支持課改；六是制度重建同步跟進，保證課改順利推進；七是抓好課間行為藝術，強化學生良好行為習慣養成。
2.學習型組織和“兼容并蓄”的學校文化有利于課改的有效推進
（1）建立全方位、主體性、實踐性、個性化教師學習型組織。在教師教育活動中，教師專業素質的提高不能離開學校這個組織環境，這個組織環境的內外因素都會引起變化并互相作用。集團很多的培訓活動都是從教師群體中尋找培訓者，因此，教師有時可能是培訓者，有時可能是被培訓者。因此，我們創造了這樣一個學習型組織，組織中成員都得到發展，都具有應對內部或外部復雜情景的能力，能更好地適應發展的環境和變化的需要。
（2）“理念引領―問題分析―策略建議”式學術支持體系。既遵循理念先行的原則，用先進的理論指引改革的行進，同時也關注課堂教學模式上、行為上、細節上的變革。比如，關注課堂教學中學生的預習、小組合作、即時評價等形式上的改變，關注教師學生觀、學生學習觀的實質上的改變。課改真正落實到課堂教學的各種要素和細節。
（3）關注學生主體性和支持教師的個體化發展同等重要。課改推進的第一年，汪校長就提出了“兼容并蓄”這個詞。學校只提課改的理念，沒有統一的課堂教學模式。任何學科不同課型的課堂教學，只要能抓住課改理念中“先學后教”“多元評價”“合作交流”三個要素，就是一堂好課。任何的改革最終目的是促進學生的發展，而學生發展的關鍵是教師的發展，尊重教師的個性，讓教師發揮自身的優勢，也是課改的目的。用“兼容并蓄”代替“統一模式”，走出了城市名校版的課改之路。
（三）濃厚的科研氛圍有利于課改的深入推進
教師們的思考和行動是有方向的、有方法的，這個方向和方法要用科研來引領。學校將校長負責的重點規劃課題和教研組、年級組、備課組負責的一般規劃課題以及教師個體的小課題編織了一張指引行動的思維網，從課改的各個角度、教學的各個領域、學校工作的各個層面，糅合所有人的智慧，為共同的課改目標而奮斗。
我校從加入課改實驗學校隊伍以后，教師的課題研究積極性提高了很多，2012學年集團區級及以上立項課題達106個，從數量上看提升了許多；從課題申報的內容可以發現，教師的課題多圍繞課改這一主題，多圍繞課改中常見的現象和問題來進行實踐和理論研究。從教師們認真準備課題申報材料到立項成功以后積極地開展研究，積累課題材料的行動中看出，教師們真正地投入到課改工作中，并且是充分地發揮了主觀能動性，想在實踐中獲得發展。同時，作為集團行動綱領的主導性課題“基于學生想象的現代學校的構建的實踐與研究”也獲得了各方的肯定，在西湖區、杭州市課題成果評比中均獲得一等獎，2013年又被評為浙江省課題成果一等獎。
三、結束語
2005年，郭云海校長在學校“以人為本，和諧發展”辦學理念的基礎上，提出“和諧教育”的辦學思想。經過八載耕耘，和諧教育已經成為廣州開發區第一小學鮮亮的辦學品牌。
時代對教育的適切召喚
廣州開發區第一小學建校二十余載，由于地處經濟實力雄厚的廣州開發區，從建校之日起，就擔負著“以一流教育匹配一流園區”的重任。相應的，其配套設施也相當完備而先進。
從2005年起，廣州開發區第一小學開始從全國各地招聘優秀教師。
至此，學校已具備了相當優越的辦學條件。尋找合適的路徑，實現學校跨越式發展，成了剛接任的郭云海校長日思夜想的問題。
其時，改革開放漸趨深入，人文主義教育思潮洪波涌起，與我國傳統教育觀念碰撞、融合，形成了愉快教育、賞識教育、成功教育等等許多新的理念，給學校教育帶來了蓬勃生機與旺盛活力，引發了郭云海校長的深度思考。
“廣州開發區第一小學需要什么樣的教育？”
郭云海校長覺得，學校教育的受教者是人，施教者也是人，以人為本，和諧發展，始終應是教育工作的出發點和歸宿。
但我們當今的教育經常忽視學生人文精神培養，忽視學生主動求知能力的提高，忽視情感、意志品質的培養，模式單一、內容統一、標準唯一等等，嚴重影響了學生個性發展和人格完善。
由此郭云海校長認識到，“以人為本，和諧發展”的思想不但需堅守，而且要深化。
就在此前不久，學校剛剛經歷一場由于廣州市區域調整，開發區并區帶來的陣痛。這場陣痛讓郭云海校長深深地體會到，把老師的事情揣在心里，把別人的孩子當自己的孩子來愛來教，學校教育才可能成功。
多年的教育實踐讓郭云海校長深刻地體悟到，從人本主義的角度看，事物發展總是從繁難到簡略的過程，刪繁就簡也是教育的至理。
說到底，教育并不復雜，就是一種樸素的成長，不需要額外添加什么，按照它本原的路徑，保持教育自在、和諧的態勢，就可以看到絢爛的景致。
明白了這個道理之后，郭云海校長也明確了學校的發展方向。
2005年，學校提出堅持“以人為本”的管理理念，積極開展和諧教育，促進師生和諧發展，并于2008年開始正式實施“和諧教育”品牌發展戰略，打造和諧校園文化，使學校、家庭、社會形成教育合力，營造良好的教育生態。
至此，學校發展脈絡逐漸明晰，走上了內涵發展的快車道。
《管子》有云：“畜之以道則民和，養之以德則民合。和合故能諧，諧故能輯，諧輯以悉，莫能傷之。”意思是：有道則和，有德則合，有“道德”則“和合”；有“和合”則“和諧”，有“和諧”則“團結”，有“團結”則“成功”。
從美學的角度看，和諧是指事物和現象各方面的完美配合、協調和多元化的統一。在哲學上，和諧是真善美的統一，是事物存在的最佳表現形態，是一切美好事物的共同特點。
簡言之，和諧教育就是教育諸種元素協調發展的教育，是運行方式上具有“完美”意義的教育。
這是郭云海校長最初選擇“和諧”的理論承接。隨著建設和諧社會的時代的到來，“和諧”更成為廣州開發區第一小學師生們的行動風標。
讓齊步快跑成為和諧的景致
和諧教育，首先意味著具有良好的校園關系。在諸種校園關系中，郭云海校長最為看重的，是良好的教師關系。
教師強，則學校強。一支強大的教師隊伍，是學校賴以發展壯大的根本。
廣州開發區第一小學的教師來自全國各地，很多都是行業內的佼佼者，有時難免發生競爭或碰撞。如何調和他們之間的關系，關乎和諧教育能否落實。
郭云海校長的辦法是給他們一樣的舞臺，讓他們齊步快跑。這種公平起跑的機會，創造了和諧友好的競爭氛圍。
廣州開發區第一小學有一個傳統，每年都要“導演”一個經典美文誦讀節目，并代表本區參加廣州市的經典誦讀比賽。由于事關學校聲譽，此前一般都由有經驗、能力強的教師來承擔此項任務。這就在事實上讓其他老師失去了機會。郭云海校長讓老師們改變做法，每年都由五年級師生領受任務。這樣，由于班主任是循環擔任，每位師生就都會有機會參與編導與表演。
剛到開發區一小任職時，郭云海校長發現學校的學科發展是不平衡的，語、數、英具有明顯的優勢，科技和藝術學科也頻頻參加重大賽事，唯有體育學科，參加競賽還沒得過名次，在區運動會上甚至曾創下總分“0”的記錄。這就造成了各學科間事實上彼強此弱的印象。
郭云海校長要讓他們一樣“強”。他和體育老師們一起查找原因，結果發現學生訓練不得法。他讓體育老師想辦法加大訓練量，不斷創新，體育競賽立標。一年后，學校體育屢獲殊榮。
郭云海校長不光在學科發展上高瞻遠矚，在后勤保障上也想得深遠。
2009年，郭云海校長要求食堂人員準備參加評A級。校園內外一時飛短流長。按要求，學校食堂達到B級餐飲衛生標準就足夠了，評A級完全沒必要，且評上A級后還“后患無窮”，逢查必檢，這無異于自找麻煩。
但當學校所有學科和部門都獲得過榮譽，都得到過工作被認可的激勵，教師們心里那種“完美”的滿足感是非比尋常的。
而今，在廣州開發區第一小學，單純的榮譽、獎勵已不是教師追求的目標，更高層次的精神追求即“我的價值在哪里”已成他們內心更為急切的追問。
精神境界的提高，還跟他們考核機制的改革有關。
盡管人人都有了一個舞臺，但上這個舞臺得有時間和學生的配合，所以有一段時間里，教師為了一時的榮譽或學科成績，可能搶學生、爭時間，導致了另一種不和諧。
改變評價主體成了唯一的辦法：只獎第一，不獎第二；只獎團隊，不獎個人。
這種類似利益共同體制度的建立，讓教師們認識到“單打獨斗”的時代結束了，不協作互助，不關注每一個個體，已經行不通了。
換言之，不和諧就不行了。
由此帶來的改變是教師學會了在教育教學“技術”上下功夫，在課堂上挖潛力。與此同時，也更加懂得了互相理解、寬容、幫助、支持的可貴。
廣州開發區第一小學教師走上了和諧互助的良性發展軌道。
為什么讓教師齊步快跑？
郭云海校長總結說：“只有好的關系，才會有好的教育。好的教師關系勝過許多教育。這也是和諧教育的一個要義。”
2005年，廣州市準備挑選一批英語骨干教師，選送英國學習深造。盡管當時開發區師資力量平平，基本沒有被選上的機會，但郭云海校長聽說后，覺得是個好機會，于是千辛萬苦爭來一個名額，經綜合考慮，選定盧煥玲老師作為“苗子”，送英國牛津大學學習三個月。
臨走前，學校給她配備了筆記本電腦、攝像機、照相機等學習用具，并要求她住在當地居民家里，深入了解他們的文化，熟悉他們的語言習慣。
學習歸來后，盧老師深感自己備受領導關愛，更加發奮圖強，以起到“表率”作用。2006年，郭云海校長指導盧老師對照特級教師評審條件，精心準備申報材料，并在遞交材料的前一天，親自為盧老師修改送審材料至凌晨兩三點，結果一舉成功。這對于當時還很不自信的廣州開發區第一小學的教師們來說，不啻是一支興奮劑。
這之后，廣州開發區第一小學的教師們頻頻參加各種比賽，屢屢摘桂。
一次無意的“挑戰”， 打開了教師發展的一扇大門。
2010年，廣州開發區第一小學的另一名英語教師黃小燕參加廣東省特級教師評審，同樣順利通過，當時只有34歲，是全省最年輕的特級教師。
時至今日，在蘿崗區舉辦的四屆中小學“十佳教學能手”評選中，廣州開發區第一小學有9名教師獲此殊榮，其中4名位列第一。
郭云海校長心里很清楚，這不是偶然因素起作用，更不是“公關”的結果，而是學習力的勝利，是集體智慧的結晶。
事實上，在每年的評選中，郭云海校長都要求教師們集體參與后臺工作，準備資料，研究程序，掌握規則，互相學習，共同提高。
由于辦法得當，短短幾年，廣州開發區第一小學就培養了2位廣東省特級教師，6位校長，6位后備校長，4位市十佳教師，還有一批市區優秀教師和學科帶頭人等。
畢加索說：“在和諧中一切都是可能的。” 廣州開發區第一小學教師的成長，不能不說是得益于和諧的教師關系。
事實上，在評選的背后，是郭云海校長赤誠的襟懷：“做教師生命中的貴人，成惠人達己的事。”
而今，廣州開發區第一小學的每位教師都熱愛著自己的事業，魂系學校，心情舒暢，團結進取。
德育也可以是圓融的藝術
當年，蘇霍姆林斯基曾經指出，培養人的時候，不要忽視人的所有方面和特征的和諧，都是由某種主導的東西所決定的，而在這個和諧中起決定作用的、主導的成分就是道德，道德是照亮全面發展的一切方面的共源。
這是郭云海校長重視和諧德育建設的動因。
和諧，形態上應是一種圓環，一種沒有殘缺的完滿。根據系統論的觀點，運行高效，協同一致，全方位育人，這種體系才能是和諧的。
追求細節完美的郭云海校長，自然也希望德育也是和諧圓融的。
在他看來，學校、家庭、社會三結合，全社會同心、同向、同步教化育人，是學校和諧教育得以實現的基礎。
為了實現“和諧”的德育，郭云海校長和老師們在現實條件的基礎上，總結提煉出“和諧聯動，整體育人”的德育理念，大力建設家庭、學校、社區三結合德育網絡，實現全員、全程、全面育人。
他們首先在時序上進行了整體設計。
郭云海校長認為，少年兒童的成長有其自身規律，只有契合了他們的成長特點，教育才能取得理想效果。因此，學校的德育措施，應該是有時序性的。
比如，一日常規為了幫助學生養成文明禮儀習慣，學校就設定一個行為習慣教育月，教育孩子們輕聲走路、輕聲說話、輕擺物品，說話文明、做事文明、待人文明，尊敬父母、尊敬老師、尊敬他人，如此等等。
這種“一日規范”的系列德育活動，以得促德，確保了德育的常態化和有序性。
在年度德育系列活動的設計上，廣州開發區第一小學并不是完全結合重大節慶日或紀念日，而是有著自己鮮明的特點。
比如開學的第一個月，學校重點抓學生的一日常規，因為假期生活沒有規律，學生心思還沒有回到校園生活上來。這個時候他們就抓常規，直到學生行為習慣恢復正常。這是讓學生從動到靜的過程。
從第二個月開始，各種活動就要正常開展了，因為經過一個月有規律的學習，學生們的心理已經沉靜下來，活動可以活躍他們的精神狀態，使他們重新以飽滿的熱情投入學習。這是讓學生由靜到動的過程。
如此動靜交替，交互作用，使學生松弛有度，學養兩全。
在活動的具體設置上，學校主要結合讀書節、藝術節、科技節、體育節等，安排了豐富多彩的項目或比賽。近幾年，學校每年都應邀參加廣州市跨年晚會，2011年，還應邀在英雄廣場參加了廣州市慶祝建黨九十周年大型文藝演出。形式多樣的活動，促進了廣州開發區第一小學學生全面和諧的發展。
另外，由于孩子們的年齡特點是不同的，因此在廣州開發區第一小學，每個年段的德育工作都有重點。一、二年級孩子小，主要學習一日常規；三、四年級孩子懂事了，重點進行感恩和社會公德教育；五、六年級的孩子心思開始變得復雜，需要進行心理健康教育和勵志教育。
如此科學合理的德育活動設計，很好地整合了一日、一年和小學階段的德育目標，體現了螺旋上升的規律，實效性很強。
和諧教育在內容和途徑上必然是協同有序的，因此，郭云海校長指導教師們逐步完善了德育課程體系，使各課程之間運轉協調、步調和諧。
具體來說，就是在開設好國家課程的基礎上，通過校本課程的設計，促進學生全面發展、個性發展。
例如，學校一直重視科技教育，是中國少年科學院科普教育基地、廣東省“爭當小實驗家”少年兒童科學體驗活動示范學校、廣州市科技教育特色項目學校、廣州開發區科技協會科普教育示范基地。利用這一優勢，學校編寫了內容豐富且淺顯易懂的科技教育校本教材，通過各種形式的科普活動，培養了學生可貴的“求真”精神和創新能力。
又如，學校精選國學經典作為誦讀內容，設計了詳細的誦讀課程，納入常規管理，每天利用早讀15分鐘的時間齊聲誦讀，同時在一年一度的讀書節活動中，組織師生和家長代表參加國學經典誦讀活動。如今，國學經典誦讀已成為廣州開發區第一小學的一大特色、一道風景，在使學生接受傳統文化熏陶、完善道德品質的同時，也推進了學校品牌建設，提升了學校的影響力和美譽度。
“寫字課程”編印了6個年級12冊的“席殊漢字正寫法”校本教材，在引導學生規范寫字、培養審美情趣的同時，養成細心、耐心、恒心等良好品格。“每周一歌課程”精選部分革命傳統歌曲，經典傳唱以及反映時代精神、積極向上、適合小學生的歡快校園歌曲，使革命歌曲和中華傳統代代傳承。
這種德育課程體系的逐步建設和完善，為學校的德育活動提供了內容、方法、時間和空間，確保了德育工作的制度化、規范化和系列化。
由于學校每天的課程設置和安排都考慮了少年兒童的年齡特點，動靜結合，讓孩子在合理釋放多余能量的同時，激發興趣，提高能力，形成品德，促進了師生協同發展，實現了整體育人。
作為和諧教育的引導者，郭云海校長尤其重視師生心理健康教育，指導教師們通過建立家長親子溝通工作坊、教師心理沙龍、學生團體輔導和個體輔導制度，形成和諧的親子關系、師生關系，促進理念認同和精神統一，推動了“和諧教育”品牌的打造。
總體而言，廣州開發區第一小學的校本課程設置是在“和諧教育”理念下的教育樣式和力量的有機融合，兼顧了各科內容，培養了學生求真、尚善、崇美的精神。
和諧德育要求空間上是全景覆蓋的。據此，郭云海校長認為，學校的每一位教職員工都應是德育主體，都擔負著德育的責任。
同時，學校認識到，社會性是人的本質屬性，學生盡管與外界接觸較少，但其成長仍然會受到家庭、社區和社會的影響。因此，建設具有相同價值取向的家庭、學校、社區和社會生活環境，促進各種教育力量的互動協同，才能取得最佳育人效果。
2005年9月，學校建立家長委員會，成立家長學校。為了突出其作用，學校大力創新家長學校辦學模式，努力把家長學校辦成學校主流文化的傳播場所，成為推動學校教育的生力軍。
