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開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇公務員財政總結，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
一、公務員存在不作為、不擔當、不盡責現象。
少數公務員不作為、不擔當、不盡責根本原因在于理想信念和世界觀、人生觀、價值觀“總開關”出了問題，必須加強教育引導，打牢公務員主動作為的思想根基。在把解決不作為、不會為、亂作為問題作為重點，提出了“堅定信念、忠于國家、服務人民、恪盡職守、依法辦事、公正廉潔”的職業道德建設內容。
其次，平時考核是從嚴管理公務員隊伍的有效手段。積極推動各部門開展公務員平時考核，完善考核指標體系，改進考核流程，把考核結果與公務員職務職級晉升、獎勵、培訓等掛鉤，對考核中發現的不作為、亂作為現象及時提醒和糾正，不斷增強公務員的履職盡責意識。為進一步規范這項工作，增強制度剛性，推動工作在全面鋪開。
二、基層公務員隊伍不穩定，招人難、留人難等問題。
招人難、留人難”準確地說是“招想要的人難、留想留的人難”，個中原因主要聚焦于薪酬待遇低、晉升空間窄。“本科畢業生，考到鄉鎮當公務員，實領月工資2500元左右，扣除房租、飯錢、回家路費，所剩無幾，去年實施縣以下機關實行公務員職務與職級并行制度后，基層公務員和一般干部職業發展空間小、晉升通道窄在一定程度上得到緩解。但是，“招人難、留人難”依然困擾著社會，唯有大力推動并盡快實現地區均衡發展，讓各地區的人們都能享有公平正義，成為幸福的共同體，招人、留人才不難。
三、基層人員混編、混崗問題。
我縣部分單位，特別是鄉鎮政府存在混編混崗情況，一般是事業干部從事政府機關工作，由于行政機關編制有限，人員老齡化嚴重，造成機關工作人員不足，所以在事業單位中借調事業干部從事政府機關工作。幾乎沒有政府公務員到事業單位工作。建議增加鄉鎮行政公務員編制，加大鄉鎮公務員的招考數量。
四、表彰獎勵工作
1.市（地）暫停表彰獎勵項目，對縣級公務員沒有很大影響，公務員工作積極性的調動主要依靠公務員職務晉升、平時考核、年度考核及表彰獎勵工作；公務員獎勵嚴格按照省、市有關規定開展，組織人社部門按照干部管理權限進行分工。獎勵比例嚴格控制在在職參評人數的15%，嘉獎獎金為800元，三等功獎金為1500元，由縣財政統一撥付至人社部門，由人社部門統一發放，公務員表彰每年進行一次，把公務員平時考核，年度考核結果作為評選嘉獎和三等功的依據，每年表彰近500人，所需經費30萬元；市級勞模的獎金在全市表彰時直接兌現，醫保保費20%補貼，第二年授予市級勞模每月50元補貼，因縣財政經費不足未予兌現。
2.平時考核工作：我縣近幾年狠抓公務員平時考核工作，由組織部門牽頭，按照干部管理權限分工，年初由組織部門確定試點單位，在狠抓試點單位的同時，確保整體推進，公務員972人全部參加考核，合格率達99%，各單位制定平時考核方案、實施細則、評分標準，每半年上報總結，大部分公務員養成每天填寫“記實簿”的習慣。存在的主要問題是個別單位因工作忙，業務量大，不能完全按照平時考核要求進行。下一步會同組織部門深入公務員單位進行檢查，對因工作理解不到位，不能完成平時考核進行的給予指導，對拒不參加考核的予以通報批評，促進公務員平時考核的順利進行。
3.公務員申訴公正委員會建設情況：我縣已成立公務員申訴公正委員會，多年來一直沒有發生申訴案件，沒有開展誠信檔案建設。
五、教育培訓
1.2016年公務員培訓工作完成情況，根據省、市統一安排我縣2015年新錄用公務員39人，參加任職培訓，972名公務員利用省廳公務員培訓系統參加培訓。
2.存在問題：
（1）個別公務員對培訓工作認識不足，認為可有可無，學習積極性不高；
[關鍵詞]民族地區；基層；公務員；激勵機制
中圖分類號：F244 文獻標識碼：A 文章編號：1009-914X（2014）34-0281-01
一、 民族地區基層公務員激勵機制問題的提出和意義
公務員作為特殊群體，肩負著社會管理和服務職能，這一群體對社會具有直接的影響作用。而民族地區作為少數民族聚居地，其所面臨的行政環境與其他地區相比，既有共性，又有其特殊性。不論是經濟，還是政治，文化等各個方面，民族地區都有自身的發展特性。如何完善公務員的激勵機制已經成為當代社會一個重要的研究課題，受到國內眾多學者的廣泛關注。中國作為一個統一的多民族國家，民族地區的公務員在一定程度上是維護民族地區經濟健康發展，政治持久穩定的重要保障，因此，充分認識到民族地區基層公務員激勵機制的影響，是調動民族地區基層公務員工作積極性和提高工作效率從而提升政府效能的重要前提。
而公務員激勵機制是貫穿基層公務員管理的核心機制，是我國公務員制度的重要組成部分，不僅關系到公務員的工作效率和政府職能的發揮，也是公務員改進工作，謀求發展的重要環節。
二、 民族地區現行公務員激勵機制存在的問題及原因分析
2.1 經濟落后無法提升物質激勵的作用
少數民族所在地多為深山地區，位置偏僻，經濟不發達，如都安瑤族自治縣以及融水苗族自治縣的鄉鎮地區普遍較貧困，每一年都會評上貧困縣。
我國公務員的獎勵制度的普遍特點是：重精神獎勵、輕物質獎勵。很多地方和單位獎勵先進的辦法都是用獎牌、獎狀、證書之類的精神獎勵，很少有物質獎勵。特別是有的地方想用物質獎勵，且不說政策規定不能太高，就是地方財政吃緊也是一大障礙。對于民族地區來說，主要表現在一下幾個方面：一是民族地區基層政府財政收支不平衡。以廣西的六也鄉為例，據調查訪問，六也鄉政府的財政收入只能夠給公務員發工資，甚至有時候要靠國家撥款才可以維持政府的運轉，鄉政府工作環境亦是極其簡陋，只有幾張桌子與椅子拼湊起來的辦公桌以及老舊的僅有的一兩臺電腦和打印機。這樣的經濟條件勢必給公務員工作的開展帶來一定的阻礙，同時政府沒有多余的資金給予他們物質上的激勵，在一定程度上無法調動工作的積極性。二是民族地區地處深山信息暢通不足甚至處于封閉狀態。導致政府注入的年輕血液少，領導層創新不足因循守舊。因此，無論經濟條件是否滿足也無法將物質激勵很好的發揮，局限于精神獎勵的層次。民族地區基層公務員的物質激勵無法得到很好的運用。
2.2 精神激勵流于形式
我國一直注重公務員的精神激勵，對于物質方面的供給不足。但由于公務員一直被擺在人民公仆的位置上，給人潛意識公務員是不需要進行物質激勵的。一開始公務員處于高度工作熱情中，由于沒有物質獎勵時間一長就對于自己的工作產生疑問，同時精神激勵僅限于頻繁開一些會議傳達上層精神很容易讓他們產生疲憊的心理。
在民族地區，從前受到傳統經濟體制的影響生產力水平低，經濟落后，這就決定了對公務員的激勵就不能以物質為主，而應以精神為主。但是到了現在經濟快速發展的今天，仍然只是局限于表面化、形式化的精神激勵在某一程度上扭曲了公務員對精神激勵的認識，產生了負面影響，公務員隊伍的精神面貌難以有較大改觀。目前市場經濟實際上是一種利益經濟，每個主體都在追求個人利益的最大化，它所體現的這種精神實質必然要反映到公務員的激勵機制中，僅僅強調精神激勵，就會弱化激勵的效果。
2.3 績效考核措施不當
績效考核是激勵的重要手段，考核結果是人員獎懲、職務升降、工資增減、培訓和辭退的依據。只有建立完善的獎罰分明的考核制度，才能對公務員起到較大的激勵作用。
而文化作為獨立于經濟，政治的另一重要因素，同樣影響著公務員的績效考核制度。民族地區與非民族地區在在文化上有很大的不同，在民族地區由文化價值取向、風俗等方面綜合而成的文化背景下，形成了帶有強烈傳統文化底蘊的行政文化。并且具有封閉性、專制性、保守性以及落后性。這從根本上制約了民族地區行政效能和政府活力的提升。如廣西來賓市，經調查訪問發現來賓市的公務員對于自己工作能力的認可僅限于領導的賞識，這在一定程度上忽略了公務員自身的發展進步和素質的提升。
政府的行政管理工作主要是服務，很難量化，而且政府績效大部分都帶有一定的滯后性，難以及時的表達出來。目前，公務員考核存在的較多問題，導致考核過程中不公平現象產生。有的部門連續幾年的“優秀”都是領導而無群眾；考核結果“等次”，不能充分反映公務員的真實情況。有些部門按人數比例分配優秀名額，大多數人員集中在“稱職大平臺”上，結果往往是工作量大、認真負責的公務員沒有被評為優秀，而少數實際上工作不稱職的公務員也被勉強評為稱職。這樣的考核無法客觀公正地反映公務員德能勤績等實際情況，起不到獎優罰劣的作用。
在民族地區，這種根深蒂固的“官本位”的思想使得“形象工程”現象越來越嚴重，成為影響民族地區公務員“以民為本”的工作態度和制約績效考核管理的重要文化因素。
三、 改善民族地區基層公務員激勵機制的對策
3.1 完善考核制度
由于公務員法在整個公務員的制度中具有十分重要的地位，這就要求在《公務員法》實施過程中，對包括考核制度在內的相關配套政策法規需要進一步改革，創新和完善。一是要強調依法考核，提高考核的質量。重視《公務員法》中規定的按照規定程序進行考核。只有依法對公務員的績效進行考核，才能解決現行考核中存在的對考核工作不夠重視，考核流于形式和考核缺乏客觀公正等弊端，提高考核的質量和效果，從而獲得比較可靠的考核結果，最大限度的釋放公務員考核的激勵功能。二是考核制度要有針對性。考核劃分要細化和定量化，按照職位、工作性質、地區差異等制定出具體可行的標準。如民族地區的條件相對落后，可以放寬有關經濟發展方面的考核要求，注重民生和“幸福感”的提升等方面的考核指標。
3.2 構建科學的地方基層公務員晉升制度
晉升激勵關系到能否有效的使用公務員，也影響公務員的地位、榮譽、工資、福利方面的利益，影響公務員隊伍的建設和工作效率的提高。雖然國家規定公務員工資級別為20多級，但對于占絕大多數的科級以下公務員實際上很少。尤其是地方低層公務員，要想晉升職務難度更加大。所以，要拓寬晉升渠道，擴大地方公務員的晉升空間，鼓勵公平競爭。一方面，應增加每一職務對應的級別，使受到客觀原因限制不能晉升職務的公務員有望晉升級別。另一方面，應該完善崗位競爭激勵機制。堅持民主、公平競爭原則，把好任用關，鼓勵公務員多崗位鍛煉，探索低層級公務員跨地方或部門輪崗交流制度，擴大競爭范圍等。
3.3 重視地方行政特色對公務員的影響
當前，民族地區的“官本位”思想對公務員工作積極性和工作效率的提高有深刻的不良影響。同時，現行的“陽光收入”也同樣帶給公務員巨大的生活壓力影響身心健康，不利于工作效率的提升。因此，提升公務員的工作效率和積極性的過程中行政文化是很重要的。在結合傳統文化的同時應與現代行政文化相結合，確立正確的服務型價值觀，建設以人為本的服務體制。上級做好表率的同時依據民生鼓勵基層公務員積極參與和評定，不局限于定量分析，充分了解民眾的建議加強定性考核，提升地方公務員積極性和工作效率的同時也推進了服務型政府改革。
參考文獻：
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關鍵詞：科技人員 社會保障 政策
我國機關事業單位和企業實行完全不同的養老保險制度：前者仍執行1978年的104號文，替代率水平不高，后者已經經過多次改革和調整，替代率水平不斷下調；前者由國家稅收負擔，單位和個人無須預先繳費，后者則由企業和個人共同繳費負擔；前者實行的是財政撥付制，后者實行的是統籌基金現收現付制加個人賬戶積累制；前者的養老金仍隨機關事業單位在職人員的工資水平調整，因而增長幅度較大，后者則按社會平均工資的一定比例調整，且調整機制很不健全，增長水平低。由此產生了兩個重要問題：一是機關事業單位平均養老金比企業養老金多出一倍，引起企業職工不滿。二是人員的正常流動受到嚴重影響：一般來說，由企業進機關事業單位，按機關事業單位標準計發養老待遇，個人獲利多；而由機關事業單位進入企業，按企業標準計發待遇，則個人損失大。
目前，轉制科研院所的人員就面臨和經歷著兩種養老制度之間的巨大落差，即從機關事業單位養老保障向企業轉變。盡管中央部委制定了一系列政策文件，規范轉制科研院所的養老安排，比如采取老人老辦法¨臨近退休人員過渡辦法；鼓勵建立企業年金等做法。但從目前看，這個問題并沒有得到徹底地解決，原因在于：機關事業單位養老保險改革越推后，企業養老金與機關事業單位養老金的差距就越大；與此同時，企業年金因稅收政策不到位而發展緩慢，使得轉制科研院所實際上很難通過建立企業年金來彌補與機關事業單位不斷拉大的養老金差距。另外，地方轉制科研院所養老待遇與中央轉制科研院所養老待遇執行的標準不同，致使在同一地區不同轉制科研院所之間養老金待遇出現明顯差距。
一、國外科技人員社會保障體系
從各國看，沒有專門的科技人員社會保障體系。如果非要找到不同之處，可能會體現在兩個方面：(1)科技人員是公務員身份，還是企業職工身份。有的國家因為歷史沿革，對兩類人員實行不同的制度。但從目前看，公務員和職工養老保險制度已經趨同。 (2)盡管在有的國家，基礎養老金或基本養老金已經實現了全國一致，但收入關聯部分的養老金或者補充養老保險對不同人群來說，可能在繳費比例、待遇水平或管理方式上存在一些差別，不過從發展趨勢看，這部分的差別也在縮小，以體現公平、減輕對人員正常流動的影響。
國外的很多社會政策是以民族國家為界制定的，其主旨、是促進社會公平。目前各國，特別是發達國家的養老保險制度要么是全國統一的，要么趨于統一。不像我國存在兩種截然不同的制度類型，導致轉制科技人員在社會保障體系轉換方面問題不斷。
以下是美國、日本、德國、韓國和中國臺灣的養老保險制度規定，雖然這些國家和地區沒有單獨的科技人員養老保險政策，但我們從這些國家和地區的養老保險模式、結構、以及公務員和企業職工養老保險政策的差距中，能間接推斷出其科技人員養老保險政策所處的位置。
(一)美國的做法
美國的國家養老保險實行全國統籌。目前雇傭雙方的繳費比例各為職工工資的6.2%，國家養老金平均替代率為39%。需要指出的是，美國以前的公務員養老金是單獨立法的，1987年新的公務員養老金法規定新加入的公務員，其養老保險與企業職工一樣，都由三個支柱構成：國家養老金、私營養老金和個人養老金。
美國的私營養老金，是在國家稅收優惠政策下，由各個機構單獨運作的。比如美國大的企業和大學等機構通常都有自己獨立的DB模式養老基金，有些部門，特別是政府系統則往往是建立多個機構聯合的養老基金。上個世紀80年代末以來，DC模式的私營養老金在美國得到了迅速發展。美國的企業、非營利機構和政府機構分別執行401(K)、403(B)及457稅收條款，來建立DC模式養老金。
美國的國家養老保險實行全國統一管理，私營年金目前以DC模式為主，因此既保持了公平，又不影響人員流動。從中我們也可以推斷出，美國科技人員的養老保險與企業和公務員之間沒有什么特別的不同。
(二)德國的做法
德國法定養老保險覆蓋了近80%的勞動者，實行現收現付制，資金來源為雇傭雙方繳費。法定養老金的費率為19.7%，其中雇傭雙方各自繳納9.75%。目前，法定養老金的替代率大約接近 70%。此外，德國企業年金的覆蓋率達到職工總數的50%。
德國公務員實行專門的養老金制度，由國家財政支付。公務員養老金按在職期間的收入和工齡計算，最高養老金支付額不超過在職期間收入的75%。
從德國的基本情況看，公務員養老金和法定養老金的標準相差不多，且均為收入關聯型的制度類型，由此推斷，科技人員的養老保險制度與公務員和企業的差別不大。
(三)日本的做法
日本法定養老制度分兩個層次：第一層次為覆蓋所有公民的國民年金制度；第二層次是與就業收入相關聯的雇員年金制度，按照加入者職業的不同又可稱為厚生年金和共濟年金，其中5人以上私營企業職工的年金稱為厚生年金，國家公務員、地方公務員、公營企業職工、農林漁團體雇員、私立學校教職員工各有專門的年金，統稱為共濟年金。
國民年金的資金來源于繳費和政府補助，其中政府補助約占國民年金開支的1／3。雇員年金的資金來源于雇員和雇主的繳費，其中厚生年金加入者按照工資的17.35%繳納保險費(部分劃入國民年金繳費)，由雇主和雇員負擔各半，另按年中和年末獎金分紅收入的1%征收保險費；共濟年金的資金來源按加入者職業的不同略有差別，比如，國家公務員按照工資總額的18.39%繳納保險費，地方公務員按照工資總額的16.56%繳納保險費，農林漁團體員工按照工資總額的19.49%繳納保險費，國家鐵路行業職工按照工資總額的20%繳納保險費，國家煙草行業職工按照工資總額的19%繳納保險費，國家電話行業職工按照工資總額的 17.35%繳納保險費。
按照法律規定，工作調動時，年金制度將隨之改變，如從公務員調動到私營企業工作，則年金要從共濟年金轉到厚生年金。對于這種情況，繳費年限可累加，只要達到領取資格年限，可以分別領取各部分相應的通算年金。
從以上規定可以看出，日本的國家養老保險制度在第一層次實現了全國統一。第二層次收入關聯型養老金則是按職業類型實現統籌互助的，但各類型之間的差距并不是很大：除私立學校教職工的共濟年金繳費標準較低外，其他職業的都在17%～20%之間，且所有的年金都由雇傭雙方平均負擔。由此可以推斷，日本科技人員在共同的國民年金基礎上，因其所在職業和行業不同而參加不同的年金基金組合，但各年金組合之間的差距不大。針對人員流動，日本制定了非常明確的規定，即各部分的年金分頭計算，分別支付。
(四)韓國的做法
韓國的社會養老保險制度又稱為公共養老金制度。公共養老金是一種繳費型的社會保險方案，國家保證基金的利息增值和補充養老金可能出現的虧空部分，具體分為國民養老金、公務員養老金、軍人養老金、私立學校教師養老金。國民養老金作為公共養老金的主體部分，覆蓋了18歲以上的全體公民，其名義覆蓋率達到了76%，覆蓋范圍極其廣泛，體現了全民性和社會性。
韓國企業雇員和政府公務員雖然實行不同的養老保險制度，但實際待遇水平基本平衡。目前，企業雇員的國民年金替代率最高為70%，公務員職業年金替代率最高為76%。從表面看公務員養老金高于雇員，但由于存在以下3個內在因素，導致兩者水平基本平衡，甚至有時候雇員養老金還要高于公務員。第一，在5人以上企業工作的雇員，除了國民養老金外，還有一次性退職金，相當于補充養老保險。第二，國民年金的費率目前為9%，其中雇員個人繳納4.5%；而職業年金的費率為17%，其中公務員本人要繳納 8.5%。第三，全國公務員的總體工資水平，比大中型企業約低 10%，也影響到養老金的實際收入。
由于企業雇員和公務員養老金相差不大，因此可以推斷，韓國科技人員無論屬于哪個領域，其養老金與企業和公務員的都大致相當。
二、國內對轉制科研院所社會保障制度的探索
(一)臺灣地區的做法
臺灣地區老年社會保障制度主要體現在勞工、公教人員與軍人等三大社會群體的退休金保障與其他老人社會福利之中。目前臺灣地區尚無統一的老年社會保障制度，不同群體的老年保障待遇有較大差別，也有相當部分老人還沒有獲得與經濟發展水平相應的社會保障。具體情況如下：
勞工退休金的領取條件為：工作15年以上、年滿55歲者，或工作25年以上者，勞工退休時，一次性發給退休金。企業若無法負擔，得報主管機關核定后可分期給付。按其工作年限，每滿 1年給與兩個基數(基數是指退休時一個月平均工資)。但工作超過15年者，每滿1年給與1個基數，最高以45個基數為限(即不足四年的平均工資)。 臺灣勞工退休金實際上由企事業單位承擔。
臺灣公務人員退休資金，由政府與公務人員共同繳費建立的退休撫恤基金支付，并由政府負責最后兜底。退休撫恤金按公務人員基本工資加1倍的8%至20%的費率計算。其中，政府撥繳 65%；公務人員自己負擔35%。
臺灣重視教職人員保險制度，規定任職15年以上的公立教職人員的養老金與公務員退休辦法一致。不到15年的，則一次性領取養老金，最高可領取61個基數。臺灣還規定，公立社會、教育及學術機關工作人員，可享有與公立教職員相同的退休待遇。臺灣私立學校教職員長期沒有專門的老年保障制度，其待遇比照公務員標準。
在基本老年社會保險之外，臺灣地區還對未享有老年養老保險的老人提供各種生活津貼與補助等輔社會保障。目前共有中低收入戶老人生活津貼、老農(漁)福利津貼、榮民老年保障、敬老津貼等。這種津貼補助與社會保險不同，屬社會福利性質。不需要預先繳費，而由財政保證支出。1997年，臺灣地區領到各種老人津貼的老人達91萬人，占65歲以上老年人口的52.2%。
從以上看，臺灣養老保險制度不統一。在社會養老保險方面，勞工退休金相對比較少，但公職人員、教職員工、學術機構工作人員的養老待遇有保障，而且比較高。
(二)大陸學者的探索
大陸很少有對轉制科研院所社會保障制度進行專門研究的，這里只搜到三篇比較有價值的文章，這三篇文章分別從不同視角看轉制科研院所社會保障改革面臨的問題，在此基礎上提出了一些政策建議。主要政策建議如下：
1.事業單位不應進入企業社會保險，而應與機關和其他未覆蓋人群一起建立新的社會保障制度
高書生(2005)針對文化事業單位改革中出現的社會保障問題進行了深入剖析，指出事業單位改革要以人為本，在社會保障方面要另謀出路，千萬不要再走彎路。他建議事業單位不宜納入社會保險體系，而應同機關以及未納入社會保險體系的人員捆綁在一起，實行一種不同于社會保險的社會保障新制度。根據他的設想，新制度在保障項目設置上主要包括養老保障和醫療保障兩大塊，其中養老保障包括老年保障、遺屬保障和傷殘保障(習慣上稱之為“老遺殘”)；新制度的另一個特征是，不再硬性規定退休年齡，只明確享受社會保障的年齡，年滿65歲后享受。第三個特點是不設個人賬戶，仍然實行現收現付制，但要實行全國統籌。高書生同時給出了一個經過精算的社會保障綜合稅費率，為工資的15%。他提出，以上所說的社會保障制度，對于事業單位新參加工作的人員來說是強制性的，但對于在職人員來說是非強制性的，即允許在職人員在新舊制度之間進行選擇。如果在職人員選擇新制度，單位可為其設立個人賬戶，繳費率在一定比例內可從成本中列支；如果選擇留在舊制度，單位不為其設立個人養老賬戶，退休年齡和待遇確定仍執行1978年的104號文。
2.建議通過內部退養，解決事業單位改革中的人員分流
高書生不贊成文化事業單位改革中采取的通過提前退休方式分流人員的做法，他提出對于那些年齡偏大，體弱多病等在職人員可以實行內部退養的方式來解決他們的生活，即單位必須為其支付生活費，并繳納社會保障稅。
3.通過勞動補償、資產變現方式解決轉制科研人員的社會保障費用
楊政瑩在總結我國科研機構轉制中存在的問題后，提出要繼續加強以失業、養老為重點的社會保障體系建設。他指出在長期低工資政策下，職工實際上是將養老、失業等社會保障依賴于國家，因此，不少有條件轉崗的職工仍然滯留在原單位而不愿徹底中斷關系。對此，他建議應對以工齡為依據的勞動貢獻作出補償，以解決科技人員的后顧之憂，促進體制型失業向市場型就業轉變；同時提出，如果改革配套費不足，可以進行資產變現，優先解決基本保障費用。
4.調整政策，通過中央財政轉移支付，解決中央轉制和地方轉制科研院所的經濟待遇差
【關鍵詞】公務員職位聘任制；可行性；探索
一、新疆實施公務員職位聘任制的可行性分析
根據《中華人民共和國公務員法》的規定，公務員職位聘任制是指根據工作需要，依據法律規定，經省級以上公務員主管部門的批準，對專業性較強的職位和輔的職位以聘任合同的方式建立與公務員的任用關系。它的核心是依據合同對公務員進行管理。聘任制公務員是國家公務員，職位聘任在規定的編制限額和工資經費限額內進行，形式是聘任制。
（一）公務員職位聘任制的特點
與傳統的委任制和考任制相比較，公務員職位聘任制是一種非常靈活的用人方式。它在人才管理中引入了契約化管理模式，打破了公務員的職務常任制，有力地促進了人才的合理流動。公務員職位聘任制的實施不但可以精簡人員，降低成本，還可以滿足對高層次專業技術人才的需求。
（二）政府雇員制的實施證明新疆需要開放型的用人制度
面對社會的需求，在公務員制度缺乏彈性和不能大量引入高層次優秀人才的弊端還不能馬上克服的情況下，作為一種嶄新的、靈活的用人機制，烏魯木齊市高新技術產業開發區（以下簡稱高新區）和烏魯木齊市經濟技術開發區（以下簡稱開發區）實施政府雇員制是解決人才需求問題的有效途徑。
政府雇員制的實施是用人觀念和機制上的創新與突破，它借鑒企業用人的制度和做法，通過市場化運作方式和契約式的合同雇用，開辟了一條將優秀人才引入政府管理的新的渠道，解決了公務員制度缺乏靈活性和新陳代謝機制不暢等問題，成為現行公務員制度的有益補充，促使新疆整個人事行政制度不斷走向健全和完善。政府雇員制的實施不僅為政府的提供了人才保障，還為園區的持續發展創造了條件。因此，新疆需要構建開放型的用人機制，而政府雇員制是當時的最佳選擇。但在實行中暴露出許多的問題，如：政府雇員角色定位難、制度實施缺乏法律依據、制度實施穩定性差等問題。而公務員職位聘任制可以解決政府雇員制在實施過程中出現的這些問題和矛盾。
目前烏魯木齊市高新區對政府雇員制的實施處于停滯狀態，所以建議高新區實施公務員聘任制，同時還建議正在實施雇員制的開發區從政府雇員制過渡到公務員職位聘任制的實施。
二、新疆實行公務職位聘任制的探索
（一） 制度的實施需要一個良好的運行環境
首先任何制度的實施都有賴于一個好的運行環境作支撐。新疆實施公務員職位聘任制，需要制度環境的完善。
1.建立相應的地方性法規和具體的實施細則
《公務員法》中對公務員職位聘任制的規定為政府雇員的實施提供了法的依據，但這遠遠不夠，《公務員法》只對職位聘任制提供了一個基本的制度設計框架，還無法完全起到指導和嚴格規范制度實施的作用。因此，我們還需要建立適應地方發展的地方性法規和具體的實施細則。
政府雇員制在新疆實施了一年多了，在政府雇員制向職位聘任制的過渡問題上以及如何實施職位聘任制的問題上，我們還需要系統研究制定適應我區發展的地方性法規和具體的實施細則。一方面用于指導制度的具體實施，另一方面用于規范制度實施的具體每個環節。
2.建立健全人才市場，使流通渠道更加暢通
人才市場是社會主義市場經濟體制下一個重要的要素市場，是人事部門服務經濟建設的窗口和前沿陣地，人才市場的發展水平直接影響到人事人才服務水平。只有建立公平有序的人才市場才能保證用人單位能夠通過適當的方法選擇所需的人才，這是保證公務員聘任制實施的第一步。
第一，完善人才市場的政策法規。
制定完善的人才招聘、人才流動、人才派遣、檔案管理等規定，在完善原有政策基礎上，制定與公務員職位聘任制相關的人才招聘、管理的規定和文件，切實維護用人單位和各類人才的合法權益，營造公平競爭的市場環境。
第二，建立統一的人才大市場。
人才市場的統一，是指市場機制能夠在一個較大區域內暢通無阻地運行，充分發揮市場機制對資源配置的基礎性作用，是成熟市場的主要特征之一。
目前新疆人才市場存在市級，區級甚至小范圍的人才市場，由于在信息、資源、利益上不能實現共享，使人才資源配置的效率只能局限于區域市場，無法在全新疆的人才市場實現。 因此，必須進一步消除各種體制，打破人才市場條塊分割的局面，讓人才市場與商品市場及各類要素市場相銜接，形成統一的人才市場，只有這樣才能為人才的流動提供一個公平，有序的選擇環境。
?第三，加快人才市場信息化建設。
辦好新疆人事人才網和烏魯木齊市人事人才網站，開設網上人才市場，推進人才市場服務信息化、網絡化；建立專業化的人才信息庫，重點高層次人才庫、高技能人才庫、各行業拔尖人才庫、建立人才信息定期制度，及時反映人才市場供求變化情況。同時還要及時的提供市場需求信息，促進人才的合理流動。
（二）新疆公務員職位聘任制實施中需要注意的幾個問題
《公務員法》對聘任制單列一章并進行了比較具體的規定，這是我國公務員制度的一大創新，也是對我國近幾年來實行聘任制的經驗總結和完善。但是如何踐行并完善這一制度，仍然需要我們不懈地努力。自《公務員法》頒布至今，全國各地已陸續有關于實施聘任制公務員的報道，聘任制公務員已處于探索試行階段，目前對于聘任制的實施我們還不可能發現其中暴露的每一個問題，我們只能對這些問題進行未雨綢繆，為避免整個制度在實施中變形走樣，以最大可能地強化其正面的效果。
1.建立系統的用人計劃
要建立系統的用人計劃，首先就要對聘任制公務員的需求量進行分析。一個組織中未來人員的需求量基本上取決于組織的計劃，組織結構的規模與復雜程度，以及組織的擴充計劃和人員的流動率。通過對以上的變量進行分析的基礎上，來確定聘任制公務員需求，當然這也不是絕對的，這個數量的準確性受到前期工作的準確性以及后期不可預知的變化的影響。所以這個需求量是相對的，不是絕對的。但通過科學的預測后得出的需求量是具有可考性的。在確定了實際的人員需求量后，再根據實際的編制情況來建立相應的招聘計劃。
通過建立系統的招聘計劃一方面可以提高制度實施的穩定性，另一方面也可以讓聘任制公務員清楚的看到職業的未來發展方向，提高其工作的積極性。
2.協調好聘任制公務員與公務員的關系
在正確定位聘任制公務員的同時，一定要協調好聘任制公務員與公務員兩者間的關系。因為一種新規則的出現，必然會對傳統的規則產生影響。如果協調不好，不但不能起到積極的作用，反而會使兩套體制產生沖突。因此，協調溝通好兩個制度的關系，對于減少制度成本和制度間的沖突是很有必要的。對此，要把握好以下幾點：
第一，公務員職位聘任制的實施應積極穩妥。由于這項改革有涉及部分公務員的根本利益，因而在實施中既要積極又得穩妥。一方面要充分考慮自身的經濟發展水平、人員素質、客觀現實需要和財政支付能力，最好先試點、再總結，再規范、再實行。另一方面要充分考慮現有編制內人員的心理承受力，把保持公務員隊伍本身的穩定性、確保公務員制度的正常運轉放在第一位。在具體操作中可以采取“老人老辦法，新人新辦法”，并給予一段時間作為過渡期。
第二，對于公務員職位聘任制相關實施方案的制定一定要密切關注國家立法的方向和原則。目前，聘任制公務員已處于探索試行階段，公務員職位聘任制要注重總結其它地方的經驗和教訓。同時在改革過程中，應積極爭取上級有關部門的支持。
3.重視聘任制公務員的培訓與開發
由于聘任制公務員任期有限的原因，我們在實踐中有可能忽視了對聘任制公務員的培訓與開發。對聘任制公務員的培訓與開發主要表現在首先是崗前培訓，使其盡快了解政府機關的工作性質、運行特點、基本程序、很快適應新崗位的要求；接下來重點是思想道德培訓，塑造和強化聘任制公務員的奉獻精神和團隊精神，提高其解決問題的技能、溝通技能和團隊合作技能等，這也是最重要的。
4.加強聘任制公務員的績效管理
聘任制公務員作用如何，聘任制公務員能否起到真正作用，從某種程度上取決于績效管理工作。客觀有效的考核就能使聘任制公務員發揮更大的作用，相反如果考核工作沒做好，會削弱聘任制公務員制的作用。目前的聘任制公務員還沒有通過考核晉升的通道，因此對聘任制公務員的考核主要是圍繞合同進行，以合同目標為基礎，著重能力的考核。并通過考核結果，確定合同規定的獎懲。公平合理的績效考核有利于激發聘任制公務員的工作熱情。
5.強化聘任制公務員的薪酬管理
合理有吸引力的薪酬制度能夠有效地激發聘任制公務員的積極性，促使其努力工作完成工作任務，提高政府的工作效率和效益。
目前高新區和開發區推行的政府雇員制對雇員的待遇方面并不是實行高薪策略，一定程度上體現了我區的區情，但這樣的待遇對高端人才還缺乏一定的吸引力，即便招到了合適的人才目前的待遇水平也無法給他們帶來相對的穩定性。聘任制公務員和雇員一樣都存在極高的職業風險，所以在向職位聘任制過渡的過程中，在薪酬方面應參考人才的市場價格的實際情況，并在此基礎之上追加一些相應的福利。
6.建立相應的保障機制，解除人才流動中的后顧之憂
對聘任制公務員的保障機制主要應包括兩個方面的，一是聘用期間的保障，主要是收入問題和權益保障問題。二是聘用期滿后的保障，主要是退路問題。前者在《公務員法》作出了相應的規定，但實際操作中地方還需要根據情況而定。后者是需要解決的主要問題。聘用期限結束后，聘任制公務員有可能成為“社會人”，政府不負責其出路。這勢必會給聘任制公務員帶來后顧之憂，例如聘用期限比較短，住房、養老、醫療、保險等制度和解聘后的就業政策都會對聘任制公務員產生一定的影響。需要一些后期保障配套措施，所以我們還需要進一步探索，建立相應的保障制度，擴大保障內容，免除聘任制公務員的后顧之憂，充分發揮其才能。
參考文獻
[1]張士寬，陳美霞，崔茹.淺析公務員職位聘任制[J].政法論壇，2006，12.
歲月時光總是匆匆，轉眼間2021年的公務員考試即將到來，那么還不清楚公務員考試流程的小伙伴，趕緊來瞧瞧吧!以下是小編為大家準備了2021公務員考試流程_公務員面試常見問題，歡迎參閱。
2021公務員考試流程及注意事項公告、網上報名、報名資格網上初審、網上繳費、準考證打印、筆試、成績查詢、面試、體能測評、體檢和考察、錄用審批。需要注意的是報考人員應對報名時填寫的報考內容要慎重填報，嚴肅對待，并時刻關注每個階段考試截點，以免錯過考試時機。
公務員面試常見問題1.弄錯身份：在題目中，不同的身份，代表著你在工作中職責的不同，不清楚自己的身份，往往會導致答題方向的偏差，把不能做的事做了。
2.忽略問法：每道題最后的問法，都會明確要求你要做什么，如果只是按照自己的主觀想法去答題，很可能不契合題意。
3.只關注表面問題：在有些題目中，根本問題往往沒有出現在題干信息中，如果只解決題干給出的問題，并不能有效解決。
4.解決方式不合理：在答題的過程中，如果不注重實際情況，直接解決，可能并不能有效解決問題，比如“有群眾找到你，說核桃不值錢，大量滯銷，要把核桃樹砍了，你怎么辦?”如果直接幫助群眾解決核桃滯銷問題，這個問題并不能有效解決;
因為沒有考慮到問題的輕重緩急，群眾找到你的時候很著急，所以應該先安撫群眾的心情，對其進行勸說，然后再著手解決滯銷的根本問題。
有效的解決1.仔細審題(1)確認身份：把握好題干中的身份，是普通工作人員，還是項目負責人，或者是村干部等等，每一個身份對應自己可以調動的資源，是否需要請示領導等。
(2)明確問法：題目問什么，我們就答什么，比如，同樣是群眾就某個問題找到你，可以有兩種問法：“你會怎么解決”和“你會怎么勸說”;不同的問法答題方向就不同，第一種問法需要徹底解決這件事情，第二種問法只是談一談你會如何勸說這位群眾。
(3)思考根本問題：通過對于題目的深入思考，找到問題解決的根本方法，比如“某村以網箱養魚為生，但政府出臺規定，禁止網箱養魚，你作為駐村干部，你會怎么辦?”這道題看似只是不讓村民進行網箱養魚就可以了，但是題干中說到“村民以此為生”，也就是說網箱養魚就是他們的生活收入來源，所以要想徹底解決網箱養魚的問題，不僅要落實政策，還要幫助村名通過其他的方式增加收入，才能從根本上解決問題。
2.合理解決問題(1)穩定局面：如果題干給定的情景比較混亂，那么首先就要穩定住局面，再進行問題的處理。
另一種情況是線上輿論影響比較大，就需要我們在網上回應網友，承諾解決問題，減少輿論的影響。
(2)了解情況：沒有調研就沒有發言權，只有清楚地了解具體情況，才能找到問題處理的方法，針對性解決問題。可以通過找到當事人詢問等方式，了解問題發生的經過以及相關情況。并且通過多方調查來核實，比如調取監控，詢問旁觀者，查閱文件等等。
(3)解決問題：根據具體情況，合理解決問題，要注意，措施有效，方法合理，能夠有效解決當前的問題，必要時，可分情況處理。
(4)總結預防：針對此次事件過程中遇到的問題，提出預防措施，防止此類事件再次發生。這里需要注意的是，一定要言之有物，而不是簡單地說“對于這樣的問題，以后做好預防工作，防止再次發生”，一定要有具體的措施，比如加強相關知識的宣傳，提高處罰力度，建立反饋渠道等等。
通過對解決問題兩個步驟的講解，相信大家一定對解決問題能力的題型有了新的認識，在接下來的學習中，希望大家通過不斷地練習，來熟練地掌握這些方法。
【關鍵詞】人力資本投資;博弈;期權
【abstract】the government human capital investment is the major foundation for government raises the administrative efficiency and public official realizes the individual development, but at the the present, the effect of government human capital investment is not remarkable, the investment gap was still very big. this article utilizes the game theory to analyze government and official’s decision-making, and carries on the cost-income analysis using the option theory from the government and official’s angle, thus proposed corresponding measures, so that to establish the human capital investment system.
【key words】human capital investment; game theory; option
人力資本是指特定行為主體通過投資可以獲得的并能夠實現價值增值的,依附于某個人身上的知識、技能、體力等價值存量的總和。我國政府部門人力資本就是指對在政府部門中從事公共事業管理的人員,利用其知識、技能、文化能夠帶來社會公共利益和公眾滿意度的增加的綜合能力。由于政府部門服務大眾,代表公共利益,為了保證政府人力資源也即公務員的素質,必須對公務員人力資本進行投資,通過教育和培訓,提高公務員人力資本的政治素質、業務素質和綜合素質,從而提高政府的辦事效率和質量,為構建服務型政府提供有力的人才基礎。
1 博弈論基本理論
博弈論是研究利益沖突各方如何決策及決策結果的,也稱為對策論。具體是指一些個人、隊組或其它組織,面對一定的環境條件,按照一定的規則,同時或先后,一次或多次,通過審慎計算各自的盈利函數或效用函數,從各自允許選擇的行為或策略中進行選擇并加以實施,各自取得相應結果的過程。博弈需要具備以下幾個要素:
1.1 博弈的參加者。即在博弈中究竟有哪幾個獨立決策、獨立承擔結果的個人或組織。
在博弈規則確定后,各參加方都是平等的。
1.2 博弈的信息。掌握信息的多少關系到決策的正確性。
1.3 博弈的對象。即指博弈方是針對什么樣的決策內容進行博弈。
1.4 博弈方可選擇的全部行為或策略的集合。
1.5 博弈的次序。在博弈中,當存在多個獨立決策方進行決策時,有時博弈方必須同時做出決策,但多數情況下各博弈方的決策是有先后之分的。
1.6 博弈方的得益。對應于各博弈方的每一組可能的決策選擇,都有一個結果表示各博弈方在該策略組合下的所得和所失[1]。
人力資本投資對于政府部門和公務員來說有著不同的收益率,博弈在政府部門和公務員之間進行,在這一過程中,政府是預先決策者,并且博弈過程中信息是暢通的,所以,公務員人力資本投資是一個完全信息的動態博弈。博弈的核心問題是:決策主體的一方,即政府在采取行動后,參與博弈的一方即公務員將會采取什么行動;及參與者各自最優策略的組合是什么[2]。
2 政府人力資本投資的博弈分析
假設政府和公務員具有完全理性,都追求自身效用最大化,在完全信息的條件下,設政府為a,其選擇有兩個,即投資和不投資,分別記為a1和a2。對于公務員(設為b)則存在四種情況:
2.1 無論政府如何選擇都努力工作,記為b1:{努力,努力};
2.2 不論政府如何選擇都不努力工作,記為b2:{不努力,不努力};
2.3 政府投資就努力工作,政府不投資就不努力工作,記為b3:{努力,不努力};
2.4 政府投資就不努力工作,政府不投資就努力工作,記為b4:{不努力,努力}。
政府和公務員的動態博弈路徑圖如下:
情形1:{投資{努力,努力}};{投資{努力,不努力}}
當政府選擇投資時,在公務員作出b1和b3決策的情況下,公務員的選擇是努力工作,政府和公務員的效用記為(m1,r1);
情形2:{投資{不努力,努力}};{投資{不努力,不努力}}
當政府選擇投資時,公務員作出b2和b4決策的情況下,公務員的選擇是不努力工作,政府和公務員的效用記為(m2,r2);
情形3:{不投資{努力,努力}};{投資{不努力,努力}}
當政府選擇不投資時,在公務員作出b1和b4決策的情況下,公務員的選擇是不努力工作,政府和公務員的效用記為(n1,s1);
情形4:{不投資{努力,不努力}};{投資{不努力,不努力}}
當政府選擇不投資時,在公務員作出b3和b2決策的情況下,公務員的選擇是努力工作,政府和公務員的效用記為(n2,s2);
相應的博弈矩陣如下表所示:
當政府選擇對公務員投資時,公務員可以選擇努力工作,積極參與政府的教育和培訓,提升自己的工作能力和業務素質,并將培訓學到的知識融匯貫通,運用到日常的工作中,提高工作效率和工作質量,從而為加薪和晉升奠定基礎;政府可以通過人力資本投資和開發,獲得人力資本產出效益和教育帶來的外部效益,從而使政府人才整體得到提升,提高群眾對政府工作的滿意度。如果公務員選擇不努力工作,則政府人力資本投資的效用0
當政府選擇不投資時,公務員可以選擇努力工作,因為政府人力資本投資只是公務員進行“充電”的充分條件,公務員在自己的職業生涯規劃中,必須通過各種方式不斷學習,對工作付出100%的努力,才能在規劃的道路上越走越遠,滿足自我實現需要。因此s1> s2。而當公務員選擇不努力工作時,由于政府對其缺乏激勵,工作效率會下降,甚至會出現偷懶、怠工、在其位不謀其政的現象,從而造成政府辦事效率低下、群眾滿意度不高、信用降低等嚴重情況,因此n2< n1。
對于政府而言,在沒有進行人力資本投資的情況下,公務員不論選擇努力或不努力,工作效率和效果以及工作積極性自然比不上開展教育培訓的情況,公務員自身也沒有獲得人力資本投資帶來的效用,因此,m1>n1,r1>s1;m2>n2,r2> s2。另一方面,由于在政府不投資情況下,公務員選擇努力工作比政府投資時選擇不努力工作更能帶來晉升機會和待遇改善,因此s1>r2;而政府進行了人力資本投資,付出了成本,由于公務員不努力工作,產生的收益小于投資的成本,相較于不投資,成本為0的情況,公務員努力工作相當于產生了凈收益,因此m2< n1。
下面按上述分析引入具體例子找出政府與公務員動態博弈的納什均衡,博弈路徑如下:
由此可知納什均衡有{投資{努力,努力}};{投資{努力,不努力}}和{不投資{不努力,努力}}三種,政府和公務員博弈雙方的最優對策選擇也即路徑圖上粗線部分。由以上博弈可知:政府進行人力資本投資可以實現政府和公務員之間的“雙贏”。當政府選擇人力資本投資時,可以獲得最大的效用10,而公務員通過努力工作,積極參加培訓提升自己的能力,也可以獲得最大的效用8。而從公務員的角度來看,在政府不投資的情況下,公務員選擇努力工作仍然能得到6的效用,僅次于在動態博弈中自己所能獲得的最大效用8。因此不論政府投資與否,公務員都應該選擇努力工作。
3 博弈雙方的成本收益分析
政府和公務員作為不同的利益主體,要調動雙方對人力資本投資的積極性是一個復雜的系統工程,需要建立人力資本投資成本——收益機制,使收益顯性化[3]。由于人力資本投資需要一定的年限才能顯現收益,下面通過期權理論分別從政府和公務員的角度進行人力資本投資的成本——收益分析。政府進行人力資本投資的成本是開展培訓的資金投入、技術投入、人員投入、環境投入等,獲得的收益是政府競爭力的提高,滿意度的增加等。公務員選擇努力工作積極參加培訓的成本是其參加培訓的時間、精力投入和機會成本,公務員的機會成本包括物質和非物質兩個方面。物質方面包括獎金、福利的減少,工資的折扣等,非物質方面包括培訓錯過的機會等。
3.1 從政府的角度,將政府的人力資本投資看作是持有一個基于公務員人力資本價值的看漲期權,如圖3所示,期權的基礎資產就是公務員的內在人力資本價值,政府對人力資本的初始投資(s)可以看作是期權費,執行價格就是通過投資所能達到的加薪、晉升等條件的人力資本價值(b),人力資本的價值(a)受到各種因素的影響不斷變化。
當公務員認為自己努力工作,積極參加培訓所帶來的收益小于自己付出的成本時,會選擇不努力工作,這時人力資本的價值為a1小于b,政府損失s,即人力資本投入的成本。如果公務員認為努力工作的收益大于付出的成本,會選擇努力工作,積極參加培訓,人力資本的價值會增加,當增加到a2時,政府獲得的收益是a2-b。
3.2 從公務員的角度,由于動態博弈的結果是不論政府選擇投資或不投資,公務員的最優策略都是努力工作,積極參加培訓。還是通過上圖來看,這時可以看成是公務員為了滿足馬斯洛需求層次理論的自我實現需要,將自身作為投資對象,持有一個自己人力資本價值的看漲期權。同樣,期權的基礎資產就是公務員的內在人力資本價值,公務員選擇努力工作,積極參加培訓所付出的成本可以看作是期權費(s),執行價格就是通過投資所能達到的加薪、晉升等條件的人力資本價值(b),人力資本的價值(a)受到各種因素的影響不斷變化。當公務員選擇努力工作即是認為參加培訓帶來的收益大于等于付出的成本,假設收益恰好等于成本,也就是圖上的c點,可以看到,當公務員選擇努力工作時,其獲得的人力資本價值超過了加薪、晉升等條件的人力資本價值。因此,即使政府不投資,努力也是有價值的。當然,如果在政府投資的情況下選擇努力,自身的人力資本價值將增加的更多(a2)。
4 結論和建議
政府應該積極推進人力資本投資。公務員是國家的行政管理者,其能力的高低直接影響國家的競爭力。從外部環境看,國際上,各國的合作與競爭不斷向深度和廣度發展;在國內,國民經濟的不斷發展和政治體系的逐漸完善,都需要有一支政策水平、管理能力、經濟知識過硬的公務員隊伍作后盾。同時,隨著服務型政府的構建,政府將由目標管理模式進一步發展到質量管理模式,也對公務員的素質和能力提出了要求。政府應該構建一個科學的公務員培訓體系,合理的進行人力資本投資。
4.1 樹立明確的人力資本投資目標。
政府的人力資本投資要把著眼點放在提高公務員素質和能力上。要積極推進培訓模式的創新,切實提高教育培訓的針對性、實效性和吸引力;要建立多樣化的培訓方式、多層次的培訓體系,通過加強教育培訓,不斷提高公務員的政治覺悟、道德品質、法律意識,改善公共部門從業人員專業結構、知識結構,進一步提高他們運用現代科學知識研究和解決現實問題的能力,更好地為公眾服務[4]。
4.2 創新培訓途徑和方式,豐富完善培訓內容。
要根據公務員所在的地區和單位的實際情況,結合公務員的職位、工作態度、知識水平和技能有針對性的、分層次、分級別的開展培訓。總體上應該專業基地與業余基地相結合;集中調訓與自學相結合;整體推進與重點開發相結合;系統培訓與專題培訓相結合。其中,在專業培訓基地與業余培訓基地的結合上,在堅持主基地培訓為主、業余基地為補充的原則,充分發揮培訓主基地作用的前提下,一是注意利用好社會高校資源,二是利用好行業系統和單位內的資源,這會更加有利于提高專業性強的部門的培訓效果。在內容上,不僅要滿足政府工作和職位的需要,還要針對社會和經濟的發展,在實踐中不斷地發現新情況,研究新問題,總結新經驗,運用新成果。針對緊急事件和突發狀況進行情景模擬,提高應急能力。針對開放化和國際交流,要加外語、外貿、國際金融、國際政治、主要國家和地區的社會、歷史、文化、民俗以及國際通行的現代化辦公等方面的培訓,使政府在全方位、寬領域的國際交流與合作中,按國際慣例和規則處理涉外事務,與世界接軌。
4.3 建立培訓激勵機制。
建立嚴格的、科學的公務員整合激勵,把培訓和使用結合起來,按照考核結果進行提拔、晉升等。公務員的晉升要注重工作績效,而不單單看工作經驗和資歷,要全面考察公務員的綜合素質。在公務員的培訓考核中,堅持自我評價、民主評議和考試相結合的原則,通過加權將考核和評價結果綜合,設置不同的考核結果等級,規定取得相應等級的人員獲得晉升、保持原職位或降職,對于晉升人員可頒發晉升職務資格證書,增強激勵效果。
4.4 健全培訓制度和法制。
第一,從法制明確公務員培訓管理機構和實施機構的職責,管理機構隸屬各單位人事部門,負責確定參加培訓的人員、培訓的時間、地點、負責培訓的機構和人員等;實施機構負責承擔各種培訓活動,安排培訓流程中的各項事務。第二,實施培訓結果備案制度和培訓證書管理制度,切實把公務員培訓情況作為公務員年度考核、任職、定級、晉升的重要依據。第三,培訓經費法制化。培訓經費是政府人力資本投資的主要成本,是培訓有效開展的保證。培訓經費要以政策或法規的形式,列入財政預算,專款專用。第四,公務員在培訓中的權利和義務要有法可依,切實保障參加培訓的公務員的權益。
參考文獻
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為全面貫徹中央編委中編發[20**]12號文件精神，認真做好中央編委下達我省行政編制的分配工作，加強全省各級黨政機關行政編制管理，經省編委會研究決定,現就有關事項通知如下：
一、嚴格中央編委下達行政編制的使用范圍和對象
這次下達的政法專項編制，主要用于政法基層和一線中使用省定編制的人員。其中包括：已授予警銜的人員，法官、檢察官和審判、檢察輔助人員，進入政法機關前已具有公務員身份或使用行政編制的人員，按規定程序調入的人員，已通過公務員考試錄用的人員。其他使用省定編制的人員，必須經統一考試后，按有關規定和程序擇優錄用。凡考試不合格人員，其他不適合在政法機關工作的人員，均不得使用政法專項編制，要逐步予以清退。省定地方編制一律核銷，不得繼續使用。今后，不得再自定編制用于政法機關。
這次下達的用于離退休干部管理服務機構的行政編制，主要用于已在離退休干部管理服務機構工作、并按規定程序調入或經過公務員考試錄用的人員。自定編制全部核銷，不得再繼續使用。今后，各級均不得再自定編制用于離退休干部管理服務機構，離退休干部管理服務機構編制也不再專項下達和單獨統計。
這次下達的其他黨政機關行政編制，全部用于核銷經省同意按行政編制為基數核定一定比例的機關后勤行政管理服務人員單列編制，并從鄉鎮空余行政編制中再調劑一部分，一次性核銷省定地方編制。今后，不允許再自定編制用于黨政機關。
二、嚴格履行行政編制調整申報程序
各地要嚴格執行《**省行政機構設置和編制管理規定》。今后，各級黨政機關確因工作需要增加行政編制的，應提出調劑建議，并按《管理規定》的規定程序逐級向上級機構編制管理部門書面申請，經批準下達后方可使用，不得擅自核定地方編制或事業編制用于黨政機關。
三、嚴格實行機構編制管理證制度
《機構編制管理證》管理制度，經多年實踐證明，是一項行之有效的機構編制管理辦法。各級機構編制部門要繼續堅持，不斷完善，并積極探索和總結實名制管理辦法。要大力加強**省機構編制人員信息平臺建設，盡快實施省直單位機構編制管理證制度，努力實現行政編制數、實有人員數、財政供養數對應的實名制，建立健全組織、編制、人事、財政等部門相互配合、相互制約的機構編制管理長效機制。今后，凡黨政機關和參照公務員管理的單位錄用、調任、轉任、聘任公務員（工作人員）前，必須向機構編制管理機關提出編制審核書面申請。經機構編制管理機關編制審核后，有關部門方可辦理錄用、調任、轉任、聘任公務員（工作人員）手續。
四、切實加強機構編制督查工作
機構編制監督檢查是新形勢下做好機構編制工作的重要內容和必要保障，是機構編制部門和組織、人事、財政、勞動保障、監察等部門的共同職責。為了加強機構編制規范管理，各級機構編制部門要主動會同有關部門逐級開展機構編制使用情況監督檢查，發現問題，立即糾正。
五、嚴肅行政編制管理紀律
**年將深入貫徹黨的十七屆三中全會、上級和我市人事工作會議精神，繼續圍繞全市經濟建設中心，以科學發展觀統領人事人才和機構編制工作，大力實施人才強市戰略和“十一五”人才發展規劃,深入實施公務員法，繼續深化事業單位人事制度改革，統籌人才資源和社會事業協調發展，為實現全市經濟社會又好又快發展提供強有力的人事人才保證。
一、高層次人才隊伍建設要有新突破。
一是繼續依托“千名海外人才集聚工程”，加大海歸人才和緊缺人才引進力度。積極開展領軍型海歸創業人才招聘工作，做好引進領軍型海外留學歸國人才創業服務工作，繼續加強高層次人才開發力度。二是大力引進國外智力。結合招商引資工作，做好招才引智工作，組織企業申報引進國外智力項目，解決企業技術難題。督促華朋集團、上上電纜集團做好博士后科研工作站的有關工作，利用我市出臺的相關政策，力爭引進博士后進站工作。三是完善高層次人才政策體系，加大引進高層次人才資助力度，做好《***市創新創業人才若干政策規定》落實工作。組織開展第三屆***市杰出人才獎的申報評選。四是加強創新創業載體建設及高層次人才服務工作，為留學生來***就業、創業提供優質高效的服務。繼續做好企業博士后科研工作站申報推薦工作。五是加快培養緊缺人才。做好國務院特殊津貼專家、省有突出貢獻專家、常州市級拔尖人才選拔工作。做好省高層次創新創業人才引進計劃實施申報工作。繼續開展科技人才素質提升工程，按照省和常州市統一部署,加快實施專業技術人才知識更新工程（“353工程”）。
二、公務員隊伍建設要有新提高。
一是建立公務員信息數據庫。充分發揮其在公務員日常管理中的作用。加強公務員管理配套制度建設，研究建立公務員日常登記制度、公務員動態管理機制。建立事業單位工作人員日常登記制度和動態管理機制。二是認真做好工資收入分配制度改革實施工作。配合有關部門做好規范津貼補貼工作。加強財政統發工資的人員和項目管理工作。加強信息化建設，逐步實現工資日常管理信息化。三是加強公務員能力和作風建設。加強公務員四類培訓做好新錄用公務員的初任培訓。開展公務員網絡遠程教育和“菜單式”培訓。做好年度考核和獎懲工作，開展人民滿意公務員評選表彰活動。加強公務員行為規范建設，促進勤政廉政，規范服務行為，增強工作效能，提高服務水平。
三、人事制度綜合改革要有新進展。
一是深化行政和事業機構管理改革。繼續做好鄉鎮機構改革掃尾工作，做好獸醫管理體制改革、紀檢監察等改革的檢查驗收總結。做好市級機關機構改革準備工作。二是深化事業單位人事制度改革。根據上級統一部署，研究制定《***市事業單位崗位設置管理實施意見》，扎實穩妥地開展事業單位崗位設置工作。進一步規范事業單位人員聘用制，實現事業單位人員聘用、崗位設置管理和收入分配制度改革工作有機銜接。認真貫徹執行《***市事業單位公開招聘工作人員的意見》，做好事業單位公開招聘工作。進一步規范人事爭議處理工作。三是完善事業單位分配制度改革，結合崗位設置管理工作的推進，進一步做好事業單位內部分配制度改革的組織實施工作。研究事業單位崗位績效工資考核辦法，建立完善符合我市事業單位特點、體現崗位績效、分級分類管理要求的事業單位新型分配體系。規范機關事業單位臨時用工（社會化用工）管理。推開機構編制實名制管理（試點幾個單位或全面推開）。四是加快職稱制度改革。結合崗位設置管理工作，做好職稱評聘分開工作。完成國家系列初級職稱評審。加強職稱考試的組織管理，繼續做好職稱社會化評審申報和不具備規定學歷人員職稱評審服務工作。配合省市做好企業中經營業績突出高級經濟師認定工作。
四、各項人事人才工作要有新發展
一是加強機構編制工作。加快信息化建設，根據上級統一部署，盡快實現機構編制電子化管理。重點推進機構編制實名制管理。繼續做好人事計劃管理和三大年報統計工作。二是全力完成干部安置任務。健全自主擇業干部和企業干部數據庫。切實做好自主擇業干部管理服務工作。進一步做好部分企業干部解困和穩定工作，完善突發事件處置預案。三是進一步提高人事人才公共服務水平。堅持人才市場公益性發展方向，促進高校畢業生就業。辦好大型畢業生就業洽談會，為特困家庭畢業生提供就業援助，組織好畢業生見習工作。四是做好工資福利、退管和工考工作。全面執行機關工作人員規范津貼補貼政策。完成機關人員體檢，開展機關事業單位技術工人繼續教育培訓。五是積極推進政務公開工作。編制政府信息公開目錄，擴大政務公開范圍，努力為各類企業和人才提供高效的人事人才服務。六是扎實推進局行政效能建設，加強人事部門自身建設，進一步加強“三基一化”建設。
【關鍵詞】 美國;行政人員;基本工資;年度調整
2006年1月1日起施行的《中華人民共和國公務員法》提出“國家建立公務員工資的正常增長機制”、“公務員的工資水平應當與國民經濟發展相協調、與社會進步相適應”。[1]但近十年來我國公職人員基本工資調整機制的頂層設計和操作細則一直未能出臺，造成十年基本工資標準沒有任何變化，基本工資占公職人員收入比例逐年下降。與此相對應的是，美國對聯邦行政人員工資調整規則和歷年數據進行了公開，可以通過對美國聯邦政府一般行政人員工資表單年度動態調整的實際情況進行分析，為我國改進相關工作總結經驗。
一、美國聯邦政府一般行政人員現行基本工資制度概況
美國政府行政人員分為聯邦行政人員和地方行政人員，根據美國法典第五篇第53章，聯邦政府行政人員中的占多數的一般行政人員基本工資，實行法定工資體系下的基本工資表（GS）制度，分為15個職位等級，每個等級又分為10階，一般行政人員按照基本工資表（GS）的等級、階級獲得對應額度基本工資（不包括津貼、獎金、休假、保險等）。同時，地方一般公務員和聯邦政府“其他人員工資表的確定大多都是以GS作為參照系。為此，只要了解清楚GS的工資水平調整方式，就能夠把握美國公務員的工資水平調整機制。”[2]
表1 2015年美國聯邦政府一般公務員基本工資表（2015年1月生效）
（數據來源：美國聯邦人事管理局網站http：//opm.gov/）
二、一般行政人員基本工資表（GS）年度調整基本規則
美國聯邦一般行政人員在現行一般公務員基本工資表制度下可能遇到的基本工資調整主要包括：基本工資表年度調整、個人晉階（Step）晉級（Grade）調整、跨區域調動調整。
本節討論的是第一種情況的相關規則――基于可比薪酬體系（PAY COMPARABILITY SYSTEM）的“年度調整規則”，實施方法是：次年法定工資（包括GS）的年度調整，需經國會通過、美國總統簽署法令后，于次年第一個支付工資日或1月1日執行，其基本規則包括：
1、次年法定工資（包括GS）增長率按照本年第三季度雇傭成本指數（ECI）的同比增長率減0.5個百分點后執行。
2、如果進入國家緊急狀態或者全國經濟環境發生重大變化等影響一般行政人員薪酬福利的情況發生，美國總統應在本年9月1日前向國會提交動議變更次年計劃或及時調整工資增長率。
三、一般行政人員基本工資表（GS）年度調整因素實證分析
1、工資表年度調整與雇傭成本指數的關系
雇傭成本指數（ECI）也稱就業成本指數、用工成本指數，度量由于支付雇員報酬而引起的雇主成本的變動情況，[3]是對勞動成本的綜合性測算。ECI以某一基期為參考計算不同時期的雇傭成本相對指數。每年4次季度指數，本文使用的雇傭成本指數（ECI）來源于美國聯邦勞工統計局2001年-2014年歷年9月數據，一般行政人員工資表（GS）年度調整幅度及具體工資數來源于美國聯邦人事管理局數據。
表2 2001年-2014年工資表年度調整幅度與三季度雇傭成本同比增長率關系
（因現行ECI基準下的2000年9月ECI數據不可查，2001年三季度ECI同比增長率未能計算）
從表2可以看出， 2001年-2014年間，一般行政人員工資表（GS）實際年度調整并未嚴格按照“年度調整規則”第一條執行，頻繁使用了第二條規則。如：發生金融危機和財政赤字危機等情況下，美國總統行使了限制年度調整的權利。
為進一步分析工資表年度調整與雇傭成本指數的關系，采用統計方法定量構建一元線性回歸模型，具體分析二者相關關系。
使用的兩組數據為：
因變量2001-2014次年（暨2002-2015年實施）GS中G1級S1階年工資數Y：14757，15214，15625，16016，16352，16630，17046，17540，17803，17803，17803，17803，17981，18161（單位：美元）
自變量2001-2014歷年9月ECI指數X：86.4，89.5，92.9，96.4，99.3，102.6，105.9，109.1，110.7，112.8，115.1，117.3，119.5，122.2（現值美元，以2005年12月為基準，基準指數為100）
建立二者線性方程，SPSS計算后得到線性回歸方程：
Y=6664.283+96.799X
相關系數R=0.980，判定系數R2 =0.961 ，說明所建立的回歸方程代表性強;統計量F=292，相伴概率值p<0.001 ，說明次年GS中G1級S1階年工資數Y、當年9月ECI指數X確有線性關系;回歸系數檢驗統計值t=17.088 ，相伴概率值p<0.001 ，拒絕零假設，說明具有非常顯著統計意義。回歸系數96.799，說明2001-2014年間，ECI指數每增加一點，次年G1級S1階年工資數增加96.799美元。
2、工資表年度調整與國內生產總值、消費者物價指數間的關系
“年度調整規則” 中所述美國總統有權提起調整工資表變化率調整動議的經濟指標依據包括：雇傭成本指數（ECI）、國內生產總值（GDP）、消費者物價指數（CPI）、制造者價格指數（PPI）等。本節繼續通過一元線性回歸模型分析工資表年度調整與消費者物價指數、國內生產總值間的關系。
（1）與國內生產總值的關系。 國內生產總值（GDP） 是指在一定時期內一個國家或地區經濟體所生產出的全部最終產品和勞務的價值。GDP是最為重要的統計數據，是衡量國家經濟狀況和綜合國力的最重要指標。
使用的兩組數據為：
因變量2001-2014次年GS中G1級S1階年工資數Y（見上文3.1）;
自變量2001-2014歷年GDP X： 10621.8，10977.5，11510.7，12274.9，13093.7， 13855.9，14477.6，14718.6，14418.7，14964.4，15517.9，16163.2，16768.1，17418.9（單位10億美元，數據來源：美國商務部經濟分析局http：//bea.gov/）
建立二者線性方程，SPSS計算后得線性回歸方程：
Y=9716.709+0.511X
相關系數R=0.958，判定系數R2 =0.919 ，說明所建立的回歸方程代表性強;統計量F=135.55，相伴概率值p<0.001 ，說明次年GS中G1級S1階年工資數Y、當年國內生產總值X確有線性關系;回歸系數檢驗統計值t=11.643 ，相伴概率值p<0.001 ，拒絕零假設，說明具有非常顯著統計意義。回歸系數0.511，說明2001-2014年間，GDP每增加10億美元，次年G1級S1階年工資數增加0.511美元。
（2）與消費者物價指數的關系。消費者物價指數（CPI） 是反映一定時期內居民所購買的生活消費品價格和服務項目價格變動趨勢和程度的相對數，用于觀察和分析消費品的零售價格和服務價格變動對居民實際生活費支出的影響程度，對貨幣政策以及財政政策都可能產生影響。
使用的兩組數據為：
因變量2001-2014次年GS中G1級S1階年工資數Y（見上文3.1）;
自變量2001-2014歷年年度CPI指數X：177.1、179.9、184、188.9、195.3、201.6、207.342、215.303、214.537、218.056、224.939、229.594、232.957、236.736。（數據來源：美國勞工統計局http：//bls.gov/;CPI指數以1982-1984平均物價指數設定為100。）
建立二者線性方程。SPSS計算后得線性回歸方程：
Y=5609.065+54.368X
相關系數R=0.968，判定系數R2 =0.937 ，說明所建立的回歸方程代表性強;統計量F=179.242，相伴概率值p<0.001 ，說明次年GS中G1級S1階年工資數Y、當年消費者物價指數X確有線性關系;回歸系數檢驗統計值t=13.388 ，相伴概率值p<0.001 ，拒絕零假設，說明具有非常顯著統計意義。回歸系數54.368，說明2001-2014年間，CPI指數每增加1點，次年G1級S1階年工資數增加54.368美元。
四、總結與啟示
通過對一般行政人員基本工資表（GS）年度調整規則的梳理、實際調整情況的實證研究，可以看出：
（1）美國現行“年度調整規則”等制度設計突出了兩個原則：一是美國薪酬調查制度下的雇傭成本指數調查，突出公私部門間薪酬支付水平的可比性原則;二是根據社會經濟發展實際情況，總統和國會通過工作機制不定期對法定增長率予以干預修正。
（2）我國《公務員法》第七十五條提出“國家實行工資調查制度，將工資調查比較結果作為調整公務員工資水平的依據。”國內學界、政界長期以來也在做這方面呼吁和研究，本文建立的三個線性回歸模型中，雇傭成本指數（ECI）對工資表（GS）年度調整水平相對線性回歸解釋的最好，這說明盡快建立我國國家工資調查制度，對開展我國公職人員工資水平動態調整確實同時具有理論與現實意義。
（3）本文建立的三個線性回歸模型中，國內生產總值（GDP）、消費者物價指數（CPI）也能較好地對工資表（GS）年度調整水平進行線性回歸解釋，建議在我國國家工資調查制度出臺前，可以先行使用相關經濟社會發展指標作為我國公職人員工資水平定期動態調整的指導依據。
【參考文獻】
[1] 中華人民共和國公務員法[Z].2005.
[2] 熊通成.美國公務員工資水平調整機制及其對我國的啟示[J].人事天地，2011，160（07）30.
[3] 5 U.S.Code§5303-Annual adjustments to pay schedules.[EB/OL].https：//law.cornell.edu/uscode/text/5/5303.
[4] 余澄揚.美國就業成本指數[J].外國經濟與管理， 1991.06.45.
一、做好日常管理工作。
完善了我局機關工作人員紀律考核制度和辦法，加強對全體人員出勤情況的考核。組織同志們定期開展衛生清掃，保持辦公場所清潔,為全局的同志提供良好的工作環境。組織全局開展學習，將縣委、縣政府的相關文件、領導講話、省局的業務文件和相關法律法規按計劃有步驟地進行集中學習研討，以此逐步提升全局干部的綜合素質。
二、做好后勤工作。
加強車輛調度管理，確保各科室公務用車的便利和安全。對水、電、供熱進行經常性的檢查，發現問題及時處理。重新修建了排水井，解決了長期以來下水不暢的問題;對食堂進行管理，監督食堂衛生情況，對原材料的采購進行驗收，對原材料的成本進行核算，使食堂安全有序運行。
三、做好財務工作。
一是嚴格執行財務制度，及時對財務支出按程序進行審核報銷;及時發放工資和津貼;對遺屬和困難戶發放補貼;將每月的財務收支制作記賬憑證，登記入賬;二是配合分管局長完成了20xx年度財務決算報表;三是加強與財政部門的協調溝通，在分管局長的指導下編制報送20xx年度預算報表，確保今年的各項經費足額到位;四是完成了財政供養人員調查表、非稅收入調查表報送和20xx年統發工資核對等工作;重視待國庫集中支付改革工作，財務人員認真參加財務集中支付應用軟件和部門預算培訓學習，能夠在實際工作中較為熟練地運用該系統;五是按照縣財政局的要求開展財務電子記賬。
四、做好文秘工作。
1、歸納整理了我局20xx年工作總結和20xx年工作計劃，分別報送省局、縣委和縣政府;
2、按照縣里要求，向督考辦逐月報送惠民實事信息6條;向“創衛辦”報送材料5份;制定消防安全方案，編寫報送20xx年度我局年鑒。
3、及時登記新文件，報領導批閱，及時傳閱，確保文件的時效性。
4、加強了檔案管理，對今年已經閱辦的文件分類整理歸檔，保證重要信息的完整和保密。
五、做好人事、勞資工作。
一、加強公務員隊伍建設
1、加強公務員素質建設。貫徹實施《行政機關公務員處分條例》，認真貫徹執行省委組織部、省人事廳印發關于《關于進一步規范和完善國家公務員考核工作的通知》，抓好公務員和事業單位工作人員考核，結合機關效能建設和干部作風建設，加強對在職在崗工作人員的跟蹤檢查，強化考勤、簽到、請假等工作制度落實，嚴肅組織人事工作紀律。
2、抓好公務員培訓教育。落實“十一五”行政機關公務員培訓綱要，組織公務員進行《中華人民共和國政府信息公開條例》網絡學習培訓，公共管理核心課程培訓。繼續深入開展“做人民滿意公務員”活動，進一步培育和弘揚“熱愛祖國、忠于人民，恪盡職守、廉潔奉公，求真務實、開拓創新，顧全大局、團結協作”的公務員精神。
二、抓好招才引才工作
3、加快引智和柔性引才步伐。積極組織引進縣外智力工作，及時為企事業單位申報引資項目，引進高等院校、科研院所的高層次人才和縣外專家為我所用，支持和鼓勵縣外人才以兼職、咨詢、講學、科研等各種方式參與我縣現代化建設，鼓勵用人單位運用合作、聯辦、智力入股等多種手段，引進我縣緊缺的各類創新人才，尤其是通過“柔性流動”形式，解決我縣目前高層次人才緊缺狀況。對各類緊缺的優秀人才，可實行“先入戶、再創業”的人才儲備政策。
4、加強人才能力建設。在全縣各單位中開展人力資源管理專業和實務方面的培訓，根據各單位需求繼續組織培訓，培養一批適應我縣特色優勢產業發展要求的創新人才。會同教育部門與各單位聯合，探索開展“訂單式培訓”，強化對各類人才的實用操作技能培訓，繼續開展計算機應用能力培訓，實施技能人才的實訓計劃。
5、做好人事人才公共服務。整合人事人才資源，完善機關事業單位人員基礎信息數據庫、公務員、離退休人員基礎信息數據庫、中高級專業技術人員信息庫、人事人員信息數據庫，建好人事人才數據信息總庫。做到人事人才信息數據管理科學化、規范化、網絡化、自動化。做好人才流動、檔案管理、人才培訓、人事信息、促進畢業生就業。同時，完善我縣農村人才市場的基礎設施建設，大力開發農村人才資源。積極開展鄉土人才技術培訓、智力引進、職稱評定等項工作，大力培養一批懂技術、善經營、會管理的鄉土人才隊伍。
三、加強專業技術人才隊伍建設
6、深化職稱制度改革。完善以能力和業績為導向的專業技術人員評價機制，繼續推行“評聘分開”制度。做好中小學教師職稱改革、工程技術系列設置正高級職稱工作，非公有制企業專業技術職務任職資格評價工作。發揮職稱政策的導向作用，鼓勵、支持各類專業技術人才到社區、農村基層單位服務。做好資格考試報名工作，完成專業技術人員資格考試任務。
7、加強專業人才能力建設。認真實施專業技術人才知識更新工程，提高專業技術人員的業務素質和創新能力，抓好專業技術人員繼續教育培訓。探索培訓教育新機制，增強專業技術人員培訓教育的實效性。抓好行政、事業單位工勤人員繼續教育培訓。把培訓與考核緊密結合起來，提高培訓成效。
四、抓好管理制度落實
8、完善事業單位人員聘用制度。在抓好事業單位崗位設置的基礎上，加大完善人員聘用制的力度，進一步抓好事業單位全員聘用工作，規范聘用管理制度，建立健全管理機制，增強事業單位用人管人活力。
五、做好安置工作
9、落實安置任務。會同有關部門接收安置好干部，對自主擇業干部辦好安置補助、醫保、社保等工作。
10、做好企業干部解困和穩定工作。加強思想政治教育，做好一人一事思想解惑工作，了解企業干部家庭生活工作情況，關心幫助解決他們的困難和問題。確保企業困難干部群體的穩定。
六、統籌抓好各項人事人才工作
11、加強人事法制建設，大力開展人事政策法規宣傳。切實維護人事政策法規的嚴肅性、權威性。認真做好行政復議、行政應訴、公務員申訴控告和人事行政執法檢查工作。重視處理來信來訪，推進政務公開，完善行政監督檢查。
12、做好退休干部管理服務工作。圍繞“六個老有”組織開展好各項活動，使退休干部共享改革發展成果，發揮退休人員的作用。抓好到齡人員退休手續辦理，做好行政事業單位工作人員遺屬生活困難補助審批。
13、抓好人事人才宣傳調研報道工作。繼續推行人事人才宣傳報道獎勵辦法，加大人事人才工作宣傳報道力度，認真探討新形勢下人事人才工作新做法，創新工作機制，提高工作水平。
七、完善機構編制管理措施，加強機構編制管理和監督檢查
14、創新機構編制管理方法，完善管理措施。繼續推進編制實名制工作的開展，認真做好機構編制實名制工作，進一步完善編制管理證（卡）制度，加強對編制、領導職數使用情況審核，依托實名制研究建立各有關部門協調配合的機構編制綜合約束機制和機構編制政務公開機制。
15、強化機構編制監督檢查。嚴格控制鄉鎮機構編制和財政供養人員增長，積極探索除自然減員外的其他消化超編人員的方式，確保鄉鎮機構編制和實有人員只減不增。
16、完善事業單位登記管理。抓好事業單位法人年檢工作，切實加強對事業單位的監管。開展實地核查，重點對年檢期間發現問題的事業單位、財政核補和經費自籌事業單位進行檢查。
八、加強人事部門自身建設
17、加強政治政策理論學習，提高思想業務素質。抓好黨的十七大會議精神為主要內容學習活動，堅持每周一次學習制度落實，聯系思想、工作、生活實際，組織開展好學習調研，有針對性、有重點解決人事干部隊伍工作中存在不足和問題。加強人事業務知識的學習培訓，增強工作的前瞻性、預見性、創新性。
一、認真做好財政系統普法驗收工作
今年是普法的驗收年，按照省財政廳印發《全省財政法制宣傳教育第五個規劃》（財法[]26號）的要求，年將對全省財政第五個法制宣傳教育工作進行考核驗收和總結。按照普法規劃確定的目標，認真做好普法驗收工作。通過考核驗收，進一步鞏固財政法制宣傳教育取得的成效，總結普法經驗，查找存在的問題和不足，研究解決問題的辦法和措施，推動普法規劃的全面貫徹落實。
二、切實做好財政法制宣傳教育新的規劃
年是普法的最后一年，也是研究制定新的普法規劃的重要一年，根據省、市財政的工作部署要求積極探索財政法制宣傳教育工作發展規律，制定“六五”普法規劃、力求新的普法規劃有新思路、新要求、新舉措、新發展。
三、進一步建立健全財政法制宣傳教育工作制度
認真對照普法對各項普法制度建設的要求，著重健全法制宣傳教育考核、局領導中心組學法、領導干部法律講座、公務員法律知識培訓、法律知識年度考核、重大決策法律咨詢審核等制度。
四、充分利用多種形式開展法制宣傳教育
加強與廣播、電視、報刊、網絡等各種媒體的聯系，充分利用各類財政網站做好法制宣傳報道工作，發揮網絡法制宣傳的作用。制定周密的宣傳計劃，加強與地方主流媒體的溝通協調，組織開展普法神州行媒體系列宣傳活動，主動向媒體提供宣傳資料，集中宣傳財政普法取得的突出成效，宣傳學法用法的好典型、好經驗，并以此為契機，廣泛宣傳法治財政建設成就，宣傳依法行政依法理財工作成績。繼續在政務網宣傳財經法規，常年刊登財稅政策和法規，宣傳普及財政稅收法規；繼續以各種簡報為載體進行財稅法律專題宣傳，對財稅法律進行重點解讀，并擴大宣傳范圍，向區人大、區政府、區直各部門、區企業進行宣傳。
五、繼續抓好法制宣傳教育培訓，注重取得實效
繼續舉辦財政系統干部職工法制培訓班，緊密結合財政中心工作和法制工作的實際，有針對性地舉辦培訓班，不斷提高財政系統干部職工政治、法律素質和業務能力。繼續組織財政法規專題講座，做好財政法規的宣傳教育。密切關注國家、省、市新出臺的財政法律法規的宣傳。年重點要繼續抓好領導干部、公務員法律知識培訓，完成在普法期間財政領導干部職工接受法律知識培訓一次；同時，將繼續組織法制專題講座，邀請有關領導或知名法律專家進行法制專題授課。
