時間：2022-07-27 11:04:49
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇績效獎勵，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
(初稿)
1主題內容與適用范圍
1.2 本制度適用于熱工所有班組人員的績效考核獎勵。
2總則
2.1為建立和完善績效考核體系和激勵與約束機制，對熱工班組人員進行客觀、公正地評價，并通過此評價合理地進行價值分配，促進班組安全生產。結合班組實際情況，特制定本績效考核管理辦法。
2.2 本制度的解釋權屬設備維護部熱工室。
3績效考核獎勵權限
3.1設備維護部部長有權直接對熱工班組及個人提出考核、獎勵建議。
3.2設備維護部分管熱工專業的副部長有權直接對熱工班組及個人提出考核、獎勵建議。
3.3熱工室主任有權對熱工班組及個人提出考核、獎勵建議。
3.4熱工室專工有權對班組及個人提出考核、獎勵建議，經熱工室主任同意后由熱工室主任統一上報。
3.5班組長負責對各自班組人員的績效進行考核、獎勵，經熱工室主任同意后由熱工室主任統一上報。
4績效考核獎勵內容
本考核制度實行百分制考核，基礎分值100分。
班組長考核獎勵系數：1.25
技術員考核獎勵系數：1.125
二級專責工考核獎勵系數：1.0
三級專責工考核獎勵系數：0.875
檢修工考核獎勵系數：0.8
綜合考核得分=(勞動紀律×10%+培訓學習×20%+安全生產×30%+設備管理×30%+班組管理×10%)÷100×崗位系數
4.1勞動紀律
4.1.1員工應嚴格遵守公司作息時間，做到不遲到、不早退、不曠工。無故遲到、早退超10分鐘至30分鐘以內考核1分/次，超30分鐘考核2分/次。曠工考核10分/次，另加計考核100元/次。
4.1.2嚴格執行請、銷假制度，未經請假審批手續(班組成員經班組長、室主任、專業分管副部長、部長同意，班組長、專工經室主任、專業分管副部長、部長室主任同意)而擅自離崗考核5分/次，另加計考核50元/次，因擅自離崗造成嚴重后果考核10分/次，另加計考核100元/次。
4.1.3應隨時保持通信暢通，確保24小時能夠聯系的上，凡因工作需要，20分鐘內聯系不到責任人，考核1分/次，耽誤工作的，考核5分/次，另加計考核100元/次。
4.1.4無故不參加班組班前班后會、安全活動會、培訓講課、班組會議等活動，考核2分/次。
4.1.5無故不參加公司及部門會議、活動，考核2分/次。
4.1.6上班時間睡覺、玩手機、看視頻、玩游戲等與工作無關的事，考核5分/次。
4.1.7上班時間或值班期間喝酒及酒后上崗者考核10分/次，若影響生產并按公司有關規定考核外班組進行同等金額考核。
4.1.8上班時間或值班期間在公司規定的禁煙辦公或生產區域抽煙，考核10分/次，若引起火災、火災報警系統報警等事故按公司有關規定處罰外班組進行同等金額考核。
4.1.9無正當理由不服從工作分配、調動和指揮者，考核10分/次，情節嚴重者直接取消當月績效獎(二次分配部分)。
4.2培訓學習
4.2.1培訓考試不合格，考核1分/次;公司級培訓考試成績突出，獎勵5分/次;集團公司級培訓考試成績突出，獎勵10分/次。
一、總則
為鼓勵創新、激發熱情，根據公司發展規劃結合當前研發工作實際，特制定本績效考核制度。
二、績效考核的總體要求
1、對“目標”的要求：明確、量化、可行；
2、對目標的完成情況要求定期評估、考核、面談與輔導；
3、績效考核的結果要求定期公布執行。
三、績效考核的組織原則
1、“集體討論、主管執行”，即目標制定、績效評估、績效考核要經由考評小組集體討論通過；具體的面談、輔導由直接主管負責一對一進行。
2、參加評估、考核的人員，在結果/結論未批準前，不準泄露任何有關信息；結果/結論批準后，不準泄露討論過程的任何信息。
四、制定目標的程序
1、經理部針對具體項目向總經理請示，要求組建目標制定小組，其成員必須有經理部經理、公司主管領導參加，經理部經理為組長；
2、目標制定小組根據公司年度生產經營計劃制定具體的績效目標，報請總經理批準執行；
3、經批準的績效目標，由部門經理與人才中心人員簽訂《績效目標責任書》，正式執行；
4、經批準的績效目標由人才中心送經理部備案，同時也供經理部經理監督執行。
五、績效評估的程序
1、由目標制定小組承擔績效評估工作，并由目標制定小組組長主持評估會議。
2、逐個將人才中心人員實際完成的情況與《績效目標責任書》中規定的績效目標進行對比評估，形成評估結論；評估結論要求清晰、明了，既肯定成績、又指出差距；
3、評估會議要形成會議紀要，評估結論要形成書面材料，由經理部保存，作為面談、考核之用；
4、績效評估結論報請公司主管領導批準；
5、經批準的績效評估結論，必須于批準的次日公布；
6、評估周期：每月一次。
六、績效考核的程序
1、由目標制定小組承擔績效考核工作，并由目標制定小組組長主持考核會議；
2、逐個將研發人員的月度評估結果與《績效目標責任書》中規定的績效目標進行對比評估，形成考核結果；考核結果的形式為獎勵、懲罰、表揚、批評的一種或幾種；
3、考核會議要形成會議紀要，考核結果要形成書面材料，由經理部保存，作為面談、考核之用；
4、績效考核結果報請總經理批準執行；
5、經批準的績效考核結果，研發部門必須于批準的次日公布執行，并送人力資源部門一份存檔；
6、考核周期：每季度一次。
七、績效面談與輔導
1、由經理部經理負責與人才中心人員進行具體的面談與輔導；
2、面談與輔導的時機：評估結束、考核實施前后或部門經理認為恰當的時候；
3、面談與輔導的周期：每月最少一次。
八、附則：
1、本制度由經理部及人才中心負責起草，解釋權歸經理部及人才中心；
2、本制度自修訂之日起執行；
3、本制度根據需要定期評審修訂。
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一、指導思想
以義務教育學校教職工績效工資實施為契機，建立科學規范的勞績分配機制，充分發揮績效工資的杠桿作用，激勵教師愛崗敬業，扎實工作，開拓進取，積極主動地完成各項工作任務目標，努力推進我校持續健康快速發展。
二、實施原則
（一）堅持“按勞分配、兼顧公平”的分配原則。多勞多得，優績優酬，適當拉開分配差距，重點向優秀教師、骨干教師、工作付出和做出突出成績的教師傾斜。
（二）堅持“科學合理”原則。統籌兼顧教師績效工資的分配關系，科學安排，建構符合我校實際的分配激勵機制。
（三）堅持“公開、公平、公正”原則。全過程實行陽光操作。
（四）堅持“尊重規律,以人為本；以德為先，注重實績；激勵先進，促進發展；客觀公正，簡便易行”原則。
三、實施對象
全體在編在崗教師。
四、發放形式
旗財政劃定的獎勵績效工資總額，由學校考評核算報表，經教體局審核簽章后，報財政劃入個人工資卡。
五、考核內容及辦法
工資總額為教師每月績效工資總額，每月按實際工作日天數計算。
（一）考勤。
1.各種病事假等扣款按扎教體字【2020】17號文件及《工農學校教職工考勤管理辦法》執行。
2.有以下情形之一者不扣款
（1）因公出差、學習或自身學歷提高的考試、職稱考試等。
（2）國家規定的婚假、喪假、產假等。
（二）獎勵內容及標準
教師考勤扣款，分塊（小學前勤、后勤、幼兒園三塊）作為教師因未出勤而引起的代課、代工獎勵。其標準：小學前勤以年度考勤扣款多少來確定，在績效工資中平均發放給代課教師；后勤及幼兒園扣款在績效工資中發放給代課、代工教師。未發生代課或代工的扣款根據學校具體情況發放給超出工作量的領導和教師。
（三）對于以下情形之一者，獎勵性績效工資另行核定。
1.年末考核不合格的，不發獎勵性績效工資。
2.教師綜合考評不合格的，不發獎勵性績效工資。
3.違反《中小學教師職業道德規范》和《自治區中小學教師職業行為禁行性規定》的，違反國家法律以非法方式表達訴求、干擾正常教育教學秩序、嚴重損害學生利益的，不發獎勵性績效工資。
4.因失職瀆職造成重大事故或嚴重社會影響的，不發獎勵性績效工資。
5.無充分理由拒不接受學校安排的工作任務，或敷衍拖拉影響學校整體工作造成較壞影響的，不發獎勵性績效工資。
6.長期病、事假，經教體局批準者，按上級文件規定執行。
（四）考核程序及要求。
1.績效考核與年度考核評優同步進行。
2.教師綜合考評結果、考核等次和獎勵性績效工資分配結果在校內公示，公示期為七天。
關鍵詞：獎勵性績效工資；實施問題；研究
自2006年由原人事部、財政部等聯合下發了《關于印發（事業單位工作人員收入分配制度改革實施辦法）的通知》和《事業單位工作人員收入分配制度改革實施辦法》等文件后，作為其他事業單位的高校從2010年起逐步實施績效工資制度。主要包括基礎性績效工資和獎勵性績效工資，其中獎勵性績效工資部分是高校根據自身情況進行自主分配，靈活性、激勵性更大。因此，獎勵性績效工資作為高職院校工資構成中活的部分，如何從實現高職院校的發展戰略角度設計和建立一套符合國家工資政策要求，適應高職教育發展規律，能夠體現高職院校工作人員的工作實績和貢獻、充分調動和發揮高職院校人力資源優勢的獎勵性績效工資分配模式，是當前高職院校人事分配制度改革面臨的一個現實而迫切的問題。
一、獎勵性績效工資的內涵
績效工資又稱績效加薪、激勵工資，是以職工被聘用的工作崗位為主要標的物，根據工作崗位的技術含量、責任大小、勞動強度和環境條件來確定位等級，結合當地經濟發展水平、財力狀況、物價消費水平等因素，以單位經濟效益和勞動力價位體現確定工資總量，以職工勞動態度、勞動成果及勞動貢獻為依據支付勞動薪酬，是勞動制度、人事制度與工資制度密切結合的工資制度，是一種建立在管理程序基礎上的、科學的工資體系。
績效工資由基礎性績效工資和獎勵性績效工資兩部分構成。前者由地方政府根據地區經濟發展、物價水平、崗位職責等因素制定發放標準，由國家政策規定的崗位津貼、生活補貼兩個部分組成。獎勵性績效工資主要體現工作人員的業績和貢獻，是高校搞活分配、完善激勵機制的重點。各高校在核定的績效工資總量內制定獎勵性績效工資具體分配辦法。獎勵性績效工資的發放項目由學校結合自身特點設立，具體發放由學校根據考核制度和考核結果，采取靈活多樣的分配方式和辦法進行。
二、當前寧夏高職院校獎勵性績效工資實施現狀和存在的主要問題
根據2009年9月2日國務院常務會議關于事業單位績效工資分三步走實施的指示精神，高職院校作為其他事業單位，于2010年1月1日起正式實施績效工資。各省因地域、教育觀念、經濟發展水平，財政投入等方面差異，績效工資實施辦法表現出不同特點，寧夏高職院校績效工資實施辦法的主要特點是：一是實施績效工資與規范津貼補貼結合進行，明確歸并納入績效工資的津貼補貼和獎金項目，取消資金來源不穩定或不合法、不合規的項目，保留不納入績效工資繼續發放的項目；二是人社、財政部門核定績效工資總量，首次核定的績效工資總量由相當于單位工作人員上年度12月份基本工資額度和規范后的津貼補貼構成。首次核定之后，每年一季度核定當年的績效工資總量；三是績效工資分為基礎性績效工資和獎勵性績效工資兩部分；四是人社、財政部門主要根據崗位設置后明確的崗位等級確定全額預算事業單位的基礎性績效工資標準。
寧夏職業技術學院系自治區人民政府直屬正廳級全額撥款事業單位，掛“寧夏廣播電視大學”牌子，實行院黨委領導下的院長負責制，教育教學業務歸口自治區教育廳管理。辦學類型涉及高等職業教育、中等職業教育、遠程開放教育，辦學層次有本科、大專、中專等，目前各級各類學生43914人，其中全日制高職在校學生6201人，中職在校學生3667人。電大、普通專科、成人專科學生37758人。2004年四校合并，截止目前七所學校合并。學校的特殊性決定了實施獎勵性績效工資的過程中出現了諸多問題，如對績效工資認識不到位，改革遇到不少阻力，績效工作總額核定不高，改革難有吸引力，績效考核機制不科學，改革難以有成效等等。如何根據國家政策和單位實際，建立與崗位職責、工作業績、實際貢獻緊密聯系，充分發揮人才優勢和充滿活力的績效工資體系，成為寧夏職業技術學院人事分配制度改革方面的重要課題。
（一）工資總額由地方政府主導，導致教工主觀能動性不高
高職院校要獲得生存和發展機遇，必然要實施人才戰略，爭取吸引和留住更多高學歷、高職稱、高技能人才。我院由自治區人力資源和社會保障廳對工資收入實行總額控制，在政府控制的限額內按實有人員和年人均工資水平進行核定，受地方政策限制嚴重，總體水平偏低，難以在市場上戰勝競爭對手。要完成“培養高素質技能型人才”的目標，必然要從相關行業網羅高技能人才。因行業工作人員往往只具有工人技術等級，而高職院校績效工資標準主要根據崗位等級確定，工人技術等級對應的績效工資標準較低，這就決定了高職院校難以從行業引進自身所需的高技能人才。我院教職工實有人數并沒有達到編制管理部門核定的人數，導致學校在學生規模、學生培養等標準上超出工作量的部分無法實現獎勵計入教工收入，使教工主觀能動性不高，嚴重影響了學校的辦學水平的提升、學生培養質量的提高。
（二）績效分配忽視崗位因素，難以發揮內部激勵作用
高職院校基礎性績效工資主要參考全額事業單位，根據崗位等級確定并拉開差距，績效工資脫離具體崗位因素進行分配，導致出現相同崗位相同職稱人員的績效工資差距過大，或者不同崗位相同職稱人員的績效工資相同等矛盾現象，身份決定收入的“以人定薪”現象依然普遍存在，與事業單位由身份管理向崗位管理的改革初衷不相符，也與績效工資以崗定薪、崗變薪變的分配原則脫節。一方面，難以激發低職稱人員的工作積極性和創造性，使其將更多精力投入晉升職稱，忽視了提高工作效率和改善工作效果的積極性；另一方面，導致工作人員在選擇崗位時，拈輕怕重，趨易避難，紛紛脫離任務更多、責任更重、強度更大的工作崗位。高職院校現行績效工資分配方式，難以發揮內部激勵作用。
（三）管理人員缺少晉升通道，不同崗位之間分配不平衡
高職院校崗位主要分為專業技術崗、管理崗、工勤崗，以專業技術崗位為主體。根據崗位設置相關政策，專業技術人員進一步細分了崗位等級，落實了崗位工資和績效工資。經過長時間的探索和實踐，專業技術人員職稱評聘機制和政策已十分成熟，專業技術人員通過自身努力，就能比較順利地晉升職稱，進而提高薪酬待遇水平。管理人員一方面因崗位所限，不能繼續評聘職稱，另一方面因國家關于事業單位管理人T的職員制度還未出臺，難以通過晉升職級提高薪酬待遇。晉升通道方面的差異，導致管理崗位和專業技術崗位之間，績效工資分配并不平衡，管理人員的進步需求與晉升通道阻塞的矛盾，導致其調整至專業技術崗位工作的欲望增大，很多高職院校都面臨管理人員流失的問題。
（四）績效考核不到位，造成“平均主義”問題
績效工資主要體現工作人員的實績和貢獻，其分配的公平性和合理性主要建立在公正客觀的績效考核基礎上，績效工資的實施對高職院校績效考核提出了更高的要求，然而，高職院校關于績效管理的研究起步較晚，缺少實踐經歷和經驗總結，其績效考核存在諸多問題：一是以事業單位工作人員年度考核代替績效考核；二是考核缺少崗位針對性，所有崗位共用一套考核指標或沒有考核指標；三是績效考核偏重“量”的考核，忽視“質”的考核，導致工作人員不重視工作質量；四是考核口徑不一致。對于方便考核的教師和輔導員崗位，考核相對全面規范。對于工作難以量化、難以構建考核指標的管理崗位、教輔崗位、工勤崗位則敷衍對待；五是評定優秀等級時，存在輪流坐莊現象。高職院校績效考核上的弊端，導致考核結果不能準確客觀地反映工作人員的真實績效，難以實現績效工資“多勞多得、優績優酬”的分配目標，挫傷了工作人員的積極性。
（五）未建立配套的績效考核制度，考核往往流于形式。現行的高職院校收入工資考核制度中，教學科研崗只
是簡單的將教學工作量、教學建設工作量、科研工作量作為主要考核指標，而且考核僅限于年度考核，只要完成學校制度規定的數量，就能獲得全額的崗位津貼和獎勵性績效工資，這樣就導致教師們一味的追求教學和科研的數量而不注重質量；對管理崗位和工勤技能崗位只要求一些原則性的東西，沒有具體細化的考核標準，以年終同事間的互評和領導的考評為依據，只要沒有原則性的過失就能夠通過考核。因此，這樣的收入分配制度中明顯缺乏促進激勵機制，且在績效考核過程中又缺乏公平合理的衡量機制，往往因主觀因素影響考核結果，使得考核結果均等化，績效考核流于形式。
（六）重資質輕業績，一刀切問題嚴重。
在績效工資制定過程中，很多學校都是根據教職工的行政職級、職稱等級、學歷高低、工齡年限等來制定分配制度。行政人員按照行政級別制定崗位系數，專業技術人員按照職稱高低制定崗位系數，工勤人員按照工勤技能等級制定崗位系數，重視職務、職稱、學歷等已確定的資歷，而忽視崗位、業績、能力水平等實際工作結果，造成不同的崗位可以享受相同的崗位津貼而相同的工作崗位卻往往存在著不同的崗位津貼，同個部門中工作量大、專業性強、壓力大的職工很有可能比工作量少、工作強度小的職工獲得更低的崗位津貼。績劣和績優的工作結果參照同一績效工資標準，這樣不但不能調動職工的工作積極性，反而迫使他們急功近利，追求高職稱和高學歷，輕視工作業績和工作質量，忽視了真正能力的提高，發揮不了績效工資的激勵作用。
如何根據國家政策和單位實際，建立與崗位職責、工作業績、實際貢獻緊密聯系，充分發揮人才優勢和充滿活力的 績效工資分配體系，成為我院人事分配制度改革的重要課題。
三、獎勵性績效工資實施的對策
（一）賦予單位自，“以事定費”，加強宏觀管理。改變現行以單位實有人員和年人均工資水平核定工資總額的管理模式，探索“以事定費”的核撥新模式，對工資總額管理進行優化，加強宏觀管理和監督，賦予單位更大自。在保證崗位工資、薪級工資、基礎性績效工資發放的前提下，進一步探索消除資歷、職務、學歷、專業等因素的限制，根據承擔的崗位職責、實際貢獻等因素實行崗位薪資相匹配的獎勵性績效工資分配制度，打破論資排輩的現有分配格局，形成待遇能高能低，工作優績優酬的分配辦法。
（二）提高獎勵性績效工資比例，增加教工提高績效水平的動力。高職院校結合辦學規模、辦學水平、學生培養、辦學定位等情況，適度提高獎勵性績效工資比例，盤活獎勵性績效工資中活的部分，使獎勵性績效工資的分配與教學工作量、科研工作量、社會服務工作量掛鉤，體現崗位職責、工作業績、實際貢獻等因素。加大對學校中心工作、重點工作的完成力度獎勵，使獎勵性績效工資發揮更好地激勵作用。
（三）落實制度，科學合理分析崗位設置。績效工資的
執行是以崗位設置和崗位聘任為前提，因此各單位在進行績效工資改革前首先要對自己單位現有崗位進行科學的分析和合理的評價。要明晰崗位職責，確定崗位內容，由于高職院校各崗位的性質、職責、要求、勞動強度、勞動環境、技能、經驗等要求的差異，不同崗位的崗位價值是不同的，在具體實施過程中要進行科學合理的崗位描述、分析和評估，準確衡量各崗位價值，編寫崗位職責說明書，要把崗位設置作為一種制度落實，同時還要隨著外界因素的變化做出相應調整，進行動態管理，這樣才能真正做到因崗設人，以崗定薪，崗變薪變。
（四）構建科學公平高校的績效考核體系。績效工資改革的關鍵在于績效考核，能否構建一套符合高職院校自身特點，科學公平高效的績效考核體系是目前績效工資改革的重點、難點問題。高職院校的績效考核難在人員結構的復雜性和多樣性，且工作性質、工作強度和工作量等的差異很難在工資上體現，因而對于教職工的考核沒有統一的標準和規范模式，只有適應沒有最好。績效考核應針對不同的崗位性質、風險程度、服務態度、工作內容、責任輕重等進行綜合考慮，可以采用360度考評法，它是一種相對全面、科學、公正、客觀的考評方法。該方法通過對被考核者的上級、下屬、同級同事、服務對象、被考評者自己等全方位來了解其績效，對被考核者做出全面、綜合的評價，最后以科學的權重計算得出結果。通過運用360度考評法這個管理工具，能夠充分發揮教職工的參與作用，調動教職工的積極性，從而讓績效工資真正起到有效的激勵作用。
（五）堅持效率優先，兼顧公平的原則，平衡三支隊伍的收入水平。建立公平、合理的績效工資分配制度，既要做到向一線教師、骨干教師、業務骨干以及做出突出貢獻的人員傾斜，打破平均主義的格局，又要做到堅持效率優先、兼顧公平的原則，在績效工資發放中真正做到多勞多得、優勞優酬，崗位津貼與工作業績、貢獻大小、服務水平和崗位責任掛鉤，保證管理崗、專業技術崗和工勤技能崗三類不同崗位教職工之間的績效收入差距，這樣才能調動教職工的積極性和主動性，才能更有利于學校的穩定及長遠目標的實現。
（六）采取多種措施保證教職工的生活水平不降低，提高大家對工資制度改革的滿意度。在這次工資制度改革過程中，很多職工的收入水平都會下降，打破了一貫以來大家認為工資“只升不降”的常規，影響了教職工的工作積極性。有鑒于此，學校應加強宣傳，使教職工理解此次工資制度改革的必要性，要對家境確實困難的教職工做出一定的補償；學校因地制宜，加強福利多樣性，逐步提高福利水平，以保證大家的基本生活水平不降低。另外，績效工資的設計應該以提高教職工對薪酬福利制度的滿意度為目標，激勵教職工的工作積極性，促進績效工資改革目標的實現。
獎勵性績效工資激勵的重點是向關鍵崗位傾斜，向業務骨干傾斜，向做出突出業績的人員傾斜。這就需要在設計獎勵性績效工資時，要明確重點激勵的崗位，重點激勵的人員，重點激勵的項目，體現多勞多得，優績優酬，體現崗位價值，不讓干活的人吃虧，不讓有貢獻的人吃虧。但重點激勵的突出，分配差距拉大，如果把握不好，可能會引起部分職工心理不平衡。要把握好激勵傾斜力度這個難題，需要對“關鍵崗位”、“業務骨干”、和“突出業績”做出科學的分析和界定。
參考文獻：
[1] 《自治區人民政府關于印發人力資源社會保障廳財政廳關于其他事業單位實施績效工資的意見的通知）》寧政辦發[2010]186號.2010年12月.
[2] 李建民.事業單位績效工資改革操作實務手冊[M].北京：機械工業出版社，2009.
一、指導思想和原則
實施績效工資，堅持效率優先、注重公平、按勞取酬、優勞優酬的指導思想。各項考核工作透明、公正，強化教職工的敬業心和責任感。提高全校工作效率，增強學校辦學活力。
（一）堅持責、權、利一致的原則。
職工收入與崗位職責、工作業績、實際貢獻掛鉤。
（二）堅持突出一線、突出重點的原則。
分配向工作一線、高層次人才和有突出貢獻者傾斜，強化激勵機制。
（三）堅持量入為出，總體平衡的原則。
根據學校財力確定績效工資發放標準，使教職工的收入與學校發展、教育質量和辦學效益聯動。
二、實施范圍和時間
績效工資實施范圍為：學校在編在崗的教職工和離崗待退人員。
績效工資兌現時間以市人事部門正式通知為準。
三、績效工資分類及比例
績效工資分為基礎性績效和獎勵性績效工資兩部分，基礎性績效和獎勵性績效工資各占績效工資總量的50％。
四、實施辦法
（一）基礎性績效工資。
基礎性績效工資占績效工資總量的50%。專業技術人員、管理人員和工勤人員的崗位系數按照學校現行獎金系數標準執行。基礎性績效工資基數根據學校財力確定，報上級相關部門備案核準。
教職工應認真履行崗位職責，按照學校規定的基本工作量，完成各項工作任務，按月考核發放基礎性績效工資。
（二）獎勵性績效工資。
獎勵性績效工資占績效工資總量的50%。主要包括超工作量補貼、突出貢獻獎勵、年度考核獎勵、政策性獎勵、教育科研項目獎勵、班主任津貼、通訊費、交通費、伙食費、一次性獎勵等，根據教職工績效考核結果發放。
1、超工作量補貼。教師超課時、教師兼崗、行政人員兼課、教職工加班值班等基本工作量之外的工作計發超工作量補貼。按照《成都市工業職業技術學校超工作量補貼計發辦法》計發。
2、突出貢獻獎勵。對有突出貢獻的部門或教職工發放突出貢獻獎。結合績效獎勵工資總量，由學校研究決定發放標準和范圍。
3、 教職工年度考核獎勵。教職工完成全年目標任務，經考核發放年度考核獎。校級干部按照市教育局的要求考核。中層干部按照《成都市工業職業技術學校中層干部年 度考核辦法》進行考核，其他教職工按照《成都市工業職業技術學校教師考核辦法》和《成都市工業職業技術學校非教學人員年度考核辦法》進行綜合考核，依據考 核結果計發。結合績效獎勵工資總量，由學校研究決定發放標準。
4、政策性獎勵。學校獲得國家、省、市（區）級各項榮譽稱號，按政策予以獎勵。
5、教育科研項目獎勵。部門或教職工從事教育、科研項目取得突出成績計發教育科研項目獎。按照《成都市工業職業技術學校教育、科研成果獎勵辦法》計發。
6、班主任津貼。教職工從事班主任工作計發班主任津貼。按照《成都市工業職業技術學校班主任考核辦法》計發。
7、通訊費、交通費、伙食費。根據工作需要發放通訊費、交通費、伙食費。按學校現有規定執行。
8、一次性獎勵。除上述獎項之外的一次性發放的獎勵。由學校研究決定發放標準和范圍。
五、方案執行
本方案經學校教代會討論通過，報上級部門備案核定后執行。
學校根據本方案制定相應的配套實施細則。
摘 要：事業單位的長期存在是我國特有的模式，隨著市場經濟與全球經濟一體化的逐步深入，事業單位與行政機關和其它非公益性職能部門在管理運行上的距離逐步拉大，矛盾日益突出。本文結合工作實際，就事業單位中績效考核方面存在的問題進行了探討分析，并針對這些問題提出了幾點建議，以供參考。
關鍵詞 ：事業單位 績效考核 問題 建議
近年來，隨著國家行政機關公務制度改革的不斷深入，國有企業和民營企業的市場化程度不斷提高，競爭能力不斷增強，使事業單位的生存和發展面臨著嚴峻的挑戰。管理機構的撤并，公益經費的壓縮，科學技術的競爭，企業民營化浪潮，全球經濟一體化發展趨勢，迫使事業單位必須提高效率，引入企業管理中的一些績效管理模式，增強競爭意識和競爭能力，才能求得自身的生存和發展。
一、事業單位績效考核中存在的問題
隨著事業單位全員聘用制度的推行，績效管理已成為人力資源管理工作中必不可少的管理機制。但不可否認的是，許多單位在執行績效管理過程中，由于受到種種原因的限制，確實還存在許多實際問題，主要表現在：
1、績效考核標準難以制定。績效考核若要充分發揮其考核工作績效的職能，就應當根據考核內容，制定較為明確的、可量化的考核標準。事業單位是以政府職能、公益服務為主要宗旨的一些公益性單位、非公益性職能部門等。不難看出，事業單位工作的出發點是社會公益類，大多崗位工作內容難以如企業工作一樣被明確量化。同時，事業單位對各類崗位的職能分工、目標任務模糊不清，未對部門內部的任務進行標準的職位分析，甚至因人設崗，而不是因事設崗。這都導致了考核標準難以制定，事業單位的工作難以達到具體、有挑戰性，且能通過努力實現的效果。于是績效考核就走向了兩個極端：一是沒有考核指標，只有完全統一的考核表，工作目標和考核標準全部變成了定性描述；二是考核指標贅述，卻毫無側重，考核標準亦未結合實際體現出差異化。最終績效考核逐漸淪為形式化，走過場，失去了多勞多得、優績優酬的設計初衷。久而久之，事業單位工作人員對績效考核也不再關注，失去了興趣。
2、獎勵機制效果欠佳。獎勵機制是對工作人員物質和精神上的激勵，是績效考核中不可或缺的重要組成部分。但是，當前事業單位的績效考核獎勵機制效果相對較差，分析其主要原因：一是部分事業單位對績效考核獎勵機制不重視，幾乎沒有運作，事業單位薪酬中績效工資部分一直按照固定模式發放，從根本上未起到激勵的作用；二是獎勵機制激勵性差，主要表現在績效考核近因效應及獎勵力度單薄等。目前事業單位在績效考核結果的應用中，大都遵循年度考核，部分單位會精細到季度考核或月度考核，考核期越長，近因效應越明顯，造成部分工作人員對考核辦法失去信任，平時工作的積極性降低。此外，事業單位工作人員的總薪酬基本固定，大多單位不會額外支付“獎勵資金”，所謂的“獎勵資金”全部來自被懲罰工作人員的績效工資，由于考核結果沒有拉開檔次，所以懲罰的資金與獎勵的資金都不大，這種內部得失平衡的績效考核獎勵機制本身就值得商榷，效果也可想而知。
3、績效考核操作過程不合理。據了解，目前大多事業單位的績效考核主要依靠的還是簡單考核登記表，工作人員填好后，由各層領導根據工作總結及平時考核進行年度考核，甚至有的領導會憑其本身印象，或者直接就是一個老好人的形象給出考核結果，確定考核等次。這個的考核方法優點是簡單易操作，但考核不全面，考核主體比較單一，考核所進行的具體標準內容也不夠細致和系統，考核過程缺乏更多相關人的參與，考核結果失真。此外，針對考核內容只有“合格”、“優秀”、“不合格”等籠統的評價方式，且考核結果集中在“合格”等次上，“優秀”考核結果甚至會出現輪流坐莊的現象，如此既不能體現工作內容重要性的層次，也不能表現出工作人員的真實能力。
二、事業單位績效考核的改進措施
1、建立和完善行之有效的績效考核管理體系。首先，根據事業單位實際情況，制定一套科學的考核制度，包括考核指標、考核流程制度、考核結果公開制度以及績效獎勵制度等，使各項考核項目均有章可依。其次，結合事業單位特性以及各崗位具體職責與權益范圍，抓住關鍵事件、提煉關鍵績效指標，測算績效標準，重點是要找出能夠真正評價工作人員業績的績效指標，加以量化；再次，根據考核對象與考核內容，選擇恰當且具有一定可信度與有效性的考核方式，及時、準確的將考核結果反饋給相應人員及部門領導，在幫助工作人員認識到自身不足，并不斷提高自身能力的同時，也提供了崗位調整與薪資調整的依據；最后，在實施績效考核過程中，需對事業單位的日常工作、績效管理工作的落實情況以及單位內個人績效與整體績效的動態管理進行實時監督，以此推進績效考核管理工作。
2、強化績效考核效果。績效考核效果是事業單位績效考核長久實施的支柱。績效考核結果只有緊密地配合薪資發放、職務晉升以及技能培訓，才能起到應有的效果。在獎勵機制方面，應適當改變績效薪酬來源，如政府設立專項資金，擴大績效工資總額，以提高現行績效考核結果的獎勵力度；或者多元化獎勵辦法，如提供精神文化建設的獎勵等。同時，以部門為考核主體，對于超額完成任務的部門，給予獎勵，這樣每個部門就有動力去考核工作人員，工作人員也有積極性去主動提高部門效能，以個人為考核主體是同樣的道理。
3、完善績效考核方法。事業單位績效考核需要采取精細化、多樣化的考核方法。首先，需要區別管理、技術及工勤等崗位類別，進行分類管理和考核。其次，增加考核次數，降低考核周期，并根據工作內容重要性進行分層次考核，如完成每月工作內容共計10分，由個人分配重要任務占7分，其他不重要或日常事務占3分，直屬領導審核是否分配妥當，直至月度考核時，可分別評分；最后，強化溝通交流，保證考核反饋的有效性，及時完善考核方法及考核體系。
三、結語
事業單位只有做到從思想上重視績效考核，結合實際，科學合理地制定績效考核標準及體系，切實加大考核結果的運用，強化考核效果，不斷完善考核辦法，多方位地調動考核積極性，真正考核出工作能力、水平和業績，才能讓工作人員充分感受到考核的意義，發自內心的融入績效考核中，改善事業單位績效考核存在的問題，提高事業單位在市場經濟體制下的競爭能力和公益服務目的。
參考文獻：
一 、績效工資發放情況
我院嚴格按照績效考核實施方案對全院職工進行績效考核，考核結果與職工個人績效工資掛鉤，按時足額發放績效工資。
二、考核結果運用
1、確定崗位系數。根據崗位的技術含量、責任風險、工作量等確定各崗位系數，臨床、護理、醫技、公共衛生、后勤系數分配分別為1.12、1.11、1.1、1.1、1.05 。
2、考核結果分為優秀、合格、基本合格、不合格四個等次，分值90分以上為優秀，80-90分為合格，70-79分為基本合格，70分以下為不合格。
3、按考核結果確定考核系數，優秀為1.3，合格為0.953，基本合格為0.9，不合格為0.8.
4、考核總系數=崗位系數×考核系數
5、獎勵性績效工資計算公式：個人獎勵性績效工資=醫院可分配獎勵性績效工資總量/醫院人員核算總系數和×個人核算總系數
三、二次分配
提取獎勵性績效工資總額的5% ，作為院長獎勵基金，用于獎勵考核周期內工作量大、貢獻量大、關鍵崗位成績突出的工作人員。
四、下一步工作的意見和建議
在學校績效工資方案出臺的過程中,基礎性績效工資部分因上級部門指導具體較好操作,可由學校制訂的獎勵性績效工資部分由于利益的驅動、認識的不同和方案本身的不合理往往會出現不同的聲音。如果不去認真傾聽這些不同的聲音,肯定會影響到教師的發展及學校正常工作的開展。要避免這種情況的發生,就要求我們善于傾聽不同甚至有些“刺耳”的聲音,擇善而從,在改變中不斷前進。
1.要傾聽不同年齡的人怎么說。教育部《關于做好義務教育學校教師績效考核工作的指導意見》明確指出:“對有突出表現或做出突出貢獻的教師,視不同情況發放獎勵性績效工資。要根據績效考核結果,合理確定獎勵性績效工資分配等次,堅持向骨干教師和做出突出成績的教師傾斜,適當拉開分配差距。”意見中“有突出表現或做出突出貢獻的教師”和“骨干教師和做出突出成績的教師”無疑是針對全體教師而言,但在現實中,這部分教師往往集中在30~45歲這個年齡段。因此,獎勵性績效工資對于那些剛上崗的教師和45周歲以上的教師而言,往往會產生可望而不可即的想法,所以年輕教師往往會產生“反正我現在再怎么努力,得到獎勵性績效工資的可能性也是比較小的”心理,而中老年教師往往會覺得“我辛辛苦苦干了一輩子,到頭來卻因為年紀大,能力弱而無法獲得獎勵性績效工資”。首先,要認識到這種心理是正常的。作為教師中的相對“弱勢群體”,由于教學經驗的不足或年齡偏大精力不夠等因素,勢必使自己成為獎勵性績效工資分配中的“弱勢”。其次,要積極進行引導。比如,在獎勵性績效工資分配方案中適當設置針對“上崗五年內的教師”和“45周歲以上的教師”的發展項目,如“上崗五年內教師基本功競賽”或“優秀師徒”等獎項,讓年齡處于兩端的教師明白只要干得好,每個人都有機會獲得獎勵性績效工資。
2.要傾聽不同崗位的人怎么說。在學校管理工作中,除“班主任”工作崗位外,還有諸如“教研組長”“年級組長”和“中層領導”等崗位設置。受傳統觀念的影響,部分教師會認為同樣的獎勵性績效工資總額,如果崗位設置過多或崗位津貼過多,都會影響自己的獎勵性績效工資總額。針對這樣的訴求,管理者首先要做到“精兵簡政”,不能讓管理部門人員過多,造成“人浮于事”的局面。其次,在管理崗聘任上不僅要實現管理人員競爭上崗,而且還要做到“能上能下”,要打破以往“只上不下”的局面,讓管理層和被管理層流動起來。最后,崗位津貼的設定要有標準,不能任意拔高,比如可以參照班主任的工作津貼設置。
3.要傾聽不同境況的人怎么說。教育部《關于做好義務教育學校教師績效考核工作的指導意見》明確指出:“在分配中堅持多勞多得,優績優酬,重點向一線教師、骨干教師和做出突出成績的其他工作人員傾斜。”在學校發展的過程中,往往有一些教師會因為身體原因、家庭變故等因素使之不能繼續在一線工作,學校出于各方面考慮把他們安排在后勤、教輔等工作崗位。比如,我校有一位英語教師,因幾年前任三個班的英語課而過度疲勞,造成喉嚨嘶啞,聲帶小結,經治療后仍然不能多說話,學校將其安排在學生閱覽室工作。對于這樣一些境況的人,可能他們本人也有想成為“骨干教師”或“做出突出成績的工作人員”的愿望,但現實已不太可能。這部分雖然比較少,但處理適當也能激發他們的工作熱情。比如在制訂獎勵性績效工資分配方案時,要針對不同群體設置項目,比如針對學生閱覽室的工作性質,可設置“學生滿意度”獎,讓這個崗位的教師接受學生的評價,達到一定標準滿意度的教師均可獲該獎項。再比如,工會、團支部等組織可以充分發揮主觀能動性,以節前慰問、精神鼓勵等形式開展人文性關懷,讓教師體會到在剛性制度下的柔性一面。
作為一項對傳統評價制度的改革,在分配方案的制訂中出現不同的聲音都是正常的。對于不同的聲音要有一定的標準去判斷,這個標準就是三個“有利于”:是否有利于學生的長遠發展、是否有利于教師的專業發展和是否有利于學校的可持續發展。如果僅為一己之利,這樣的“聲音”一定要進行引導,切不可出現因為自己拿不到獎勵性績效工作的部分項目,就堅持反對此項目的設置。
(作者單位:江蘇溧陽市實驗小學)
深入貫徹落實黨的十和十八屆三中、四中全會精神，不斷探索和健全機關事業單位工作人員績效考評體系，努力規范公務行為、優化服務環境、提高工作效能，為把我鎮建設成為具有湖湘風情的全國重點鎮和長沙市中心鎮提供堅強的人才保障和智力支持。
以“創特色，爭一流”為主題，以獲取全市績效考核“紅旗單位”和市委“四好領導班子”榮譽稱號為目標，力爭通過全體鎮村干部的不懈努力，促進各項工作齊頭并進和經濟社會又好又快發展。
為了全面推進各項績效考核工作任務的落實，成立鎮績效考核工作領導小組，由__任組長，__任副組長，__為成員，領導小組下設辦公室（設黨政辦），由__任副主任。領導小組及辦公室的主要職責是，按照本績效考核工作辦法，對各站、辦、所和干部職工進行考核，并提出認定考核等次和獎懲方案等，報黨政聯席會議審議，實行獎懲兌現。
績效考核實行百分制，總分為100分。按照“月考核、季匯總、年總評”的步驟，將總分設置為民主測評、業務工作、作風建設和中心工作四個部分進行量化。其量化分值為：民主測評占30%、業務工作占40%、作風建設20%、中心工作占10%。年度績效總分為以上四個部分得分總和。
民主測評分為半年和年終測評各一次，測評結果分為優秀、稱職、基本稱職、不稱職四個檔次。其中：優秀30分、稱職24分、基本稱職20分、不稱職15分。具體折算辦法為：（優秀票數×30+稱職票數×24+基本稱職票數×20+不稱職票數×15）÷參加測評人數＝民主測評得分。年度民主測評總分為兩次測評的平均分。
各站、辦、所將市委、市政府或業務主管部門下達的各項目標任務，依據工作崗位性質，分解好任務，具體落實到責任人，并制定任務完成計劃和質量保障計劃，提出切實可行的工作措施，認真逐項抓好任務的完成。鎮績效辦將以瀏陽市年終目標管理績效考核為主要參考依據計算各站、辦、所和干部職工業務工作績效得分。計算方法為：業務工作考核得分＝市級績效考核得分÷市績效考核分值×40
凡業務工作被市委、市政府評定為先進單位的，其考核總分在上述計算得分基礎上獎勵20%，即：業務工作考核得分×120%
凡業務工作被市委、市政府綜合性會議、講評會議通報批評以及綜合性排名全市倒數10名或類別排名倒數3名的，考核總分將在計算得分基礎上扣除20%，即：業務工作考核得分×80%
凡業務工作在“六個走在前列”大競賽活動季度調度講評項目考評中被市委、市政府評為優秀等次的，每次獎勵2分；評為較差等次的，每次扣2分。
鎮紀委和績效辦根據工作需要，建立干部職工日常考核檔案，并及時將考勤和督查情況記入個人檔案，凡有下列情況的，在日常工作總分中扣除相應分數：（1）學習、工作會議或正常上班、輪流值班時間無故遲到或早退一次扣0.5分，缺席一次扣1分；（2）工作時間或開會玩手機、打瞌睡、講小話、玩電腦、看電視、串崗、聊天等不良工作行為，每發現一次扣0.5分；（3）因工作態度或工作作風等問題造成工作推諉、敷衍或延誤、失誤，被群眾投拆舉報（經核實）的每次扣1分，被上級主管部門或市委、市政府工作督查通報的，每次扣5分；（4）參與賭博、吸毒、打架、斗歐、聚眾鬧事造成不良影響的，每次扣5分，情節嚴重的移交司法機關處理；（5）違反其他有關規定的，視其情節輕重，經鎮黨政聯席會議研究予以酌情扣分。
全體干部職工應服從黨委、政府統一領導，服從統一安排和調度，積極完成各項中心工作任務，有下列情況的，在中心工作總分中扣除或獎勵相應分數：（1）不服從領導安排或調度，工作推諉扯皮或被動應付的，每發現一次扣2分；（2）參加中心工作或活動，因責任心不強，工作敏感性不夠造成不良影響或后果的，每出現一次扣2分；（3）在參加中心工作或活動中，表現突出或成績優秀，獲得市級以上獎勵或表彰的加2分（獲團隊獎的每人加2分），獲得長沙市以上獎勵或表彰加4分（獲團隊獎的每人加4分）；（4）因中心工作或活動，個人表現突出，由黨政聯席會議研究加分。
1、年終干部職工績效考核結果與年終評先評優、干部推薦及年終獎金直接掛鉤。年終績效考核獎金基數為10000元，年終獎金額＝年度獎金基數×績效考核總分÷100。
2、設立優秀站、辦、所及優秀工作人員獎。半年度和年終優秀站、辦、所各4個，半年度優秀站、辦、所獎勵2000元，年終優秀站、辦、所獎勵4000元；半年度和年度優秀工作人員分別為18名，半年度優秀工作人員獎勵400元，年度優秀工作人員獎勵800元。
3、在瀏陽市年終績效考核工作中，被市委、市政府評為先進單位的，獎勵站、辦、所4000元，其中站、辦、所正職獎勵金額不低于獎金額的30%。
4、被長沙市委、市政府評為先進單位的，參照瀏陽市的標準，報黨政聯席會議一事一議研究獎勵。
5、在瀏陽市年終績效考核工作中，被上級業務主管部門獎勵或扣除黨委、政府績效考核分值的，按每0.1分（含0.1分以下）給予相應站、辦、所正職和具體責任人（沒有明確具體責任人的，扣站、辦、所全體人員）年度獎金1000元的獎勵和處罰，獎勵金額上不封頂，處罰金額直至獎金扣完。
6、在瀏陽市年終績效考核工作中，被上級業務主管部門扣了黨委、政府績效考核分值且類別排名后3位或全市綜合排名后10位的，取消相
應站、辦、所正職和具體責任人年度評先評優資格。7、干部職工年度績效考核得分在70分以下的，評為基本稱職；得分在60分以下的，評為不稱職。評為基本稱職的干部職工扣除年度獎金的50%，評為不稱職的干部職工扣除全年獎金。
【關鍵詞】事業單位；有效實行；績效管理
績效考核是人力資源管理中最核心的工作，是正確的人事決策的前提和依據，績效考核的根本目的就是調動員工的積極性，實現組織目標。為推進我站績效工資制度順利實施，完善績效考核分配機制，依據市人力資源和社會保障局、財政局、衛生局《關于濮陽市市直公共衛生與基層醫療衛生事業單位獎勵性績效工資批復辦法》、《市衛生局部分公共衛生事業單位2009年10月-2011年12月獎勵性績效工資核算情況》和《濮陽市紅十字中心血站非在編人員工資分配方案》等文件精神，結合我站工作實際，制定了績效工資考核分配方案。下面就在血站實行績效工資管理的必要性做簡要闡述。
一、實行績效工資管理前存在的問題
1.工資結構平衡有余，彈性不足，工資的激勵作用難以發揮
原工資結構由基本工資、津補貼、值加班補幾個部分組成。工資構成成為與工作量無關的“死工資”。在缺乏嚴密考核的情況下，這種工資結構失去了工資分配應有的彈性，難以與工作強度直接掛鉤，工資的激勵作用難以發揮。
2.工資未能與職工實際業績掛鉤，收入差距拉不開
原工資體制下，職工的收入高低主要由學歷和資歷決定，只和職務、職稱有關，反映不出崗位的差別和職工的實際貢獻。導致職工干多干少一個樣，干好干壞一個樣，收入多少和績效無關，工作積極性自然就提不起來。
3.人浮于事，工資對職工的約束機制沒有發揮應有的作用
由于工資與績效無關，沒有起到定員效果，人浮于事、出工不出力的現象日益嚴重，它的直接表現就是勞逸不均，人力資源運用不當。有的職工“身兼數職”，一天到晚忙得連喘息的機會都沒有，有的職工卻投機取巧、整天無所事事，混日子。長此以往，職工將牢騷滿腹，造成內部不團結，影響士氣。
4.工作考核的結果得不到真實的反饋
考核結果得不到真實反饋會使被考核者認為考核是一種人為地暗箱操作，被考核者也就無從知道自己的考核是否通過，自身有哪些缺點需要改進，哪些地方是滿意的。
二、績效工資管理的必要性
l.實行績效工資有利于貫徹落實中央有關深化人事制度改革的方針、政策
績效工資制是以職工被聘上崗的工作崗位為主，根據崗位技術含量、責任大小、勞動強度和環境優劣確定標準，以職工的勞動成績為依據支付勞動報酬，是勞動制度、人事制度與工資制度密切結合的工資制度。
2.實行績效工資有利于優化人才資源，充分調動廣大職工的工作積極性
績效工資向重點科室和關鍵崗位傾斜，從崗位劃分上拉開差距，從而發揮工資的“經濟杠桿”作用，促進勞動力資源的優化配置，激勵職工提高自身素質。
3.實行績效工資有利于理順工作職能，提高服務質量，推動采供血事業的健康快速發展
績效工資突出一個“掛”字，與單位社會經濟效益和職工個人工作業績雙掛鉤，有利于職工明確崗位職責，煥發工作熱情，增強工作主動性，提高服務質量，實現責、權、利對稱。
4.實行績效工資有利于綜合成本控制
科室實行成本核算與績效掛鉤，按實際工作量核定綜合成本定額，節約有獎，超支從績效工資中扣除，將大大增強科室和職工的節約意識。
三、績效工資管理過程中需注意以下幾個問題
1.要有與績效工資相配套的績效考核評價機制和分配辦法
績效工資實施難點主要是獎勵性績效工資實施，而獎勵性績效工資實施難點是績效考核評價機制。科學的績效考核評價機制是實施績效工資的基礎和前提。目前許多事業單位缺乏行之有效的崗位績效考核評價機制，崗位績效評價標準不科學、制度不完善。另外，國家對各類事業單位也尚未建立科學合理的績效評價機制。由于事業單位性質差異較大，經費保障不一，各單位要制定科學合理的內部分配辦法困難重重，需要各業務主管部門大力指導。但主管部門也沒有行業性績效工資分配指導性意見出臺，指導無從下手。
2.避免出現績效工資分配平均主義
由于沒有一套科學的績效工資考核指導意見，因此在實施過程中，事業單位普遍反映分配辦法難以制定，有的部門甚至存在“眾口難調”，“好好人”思想，致使單位所制定的分配方案過于簡單，搞平均主義、大鍋飯，從而造成“干多干少一個樣”、“干與不干一個樣”、“干好與干壞一個樣”，使績效工資形同虛設，成為新的平均主義。
四、我站在實際工作中對績效工資管理的運用
1.我站成立以站長為組長，副站長為副組長，各科室負責人為成員的績效考核領導小組，領導小組下設業務考核組、后勤考核組和考核監督組，考核中責任劃分不清時，考核小組進行集體研究裁定。
2.績效工資制度實施后，工資分為基本工資（原工資構成中的崗位工資、薪級工資）和績效工資兩部分。績效工資又分為：基礎性績效工資（70%部分）、獎勵性績效工資（30%部分）。
3.基本工資的發放，根據個人每月考勤等情況按月發放，法定產假、婚喪假、因公致殘等按國家規定執行工資待遇，因病確實不能堅持正常工作、事假、曠工等扣除標準參照事業單位管理規定執行。
4.基礎性績效工資占70%，一般按月發放。獎勵性績效工資占30%，按月考核當月發放。采取單位對科室、科室對個人逐級考核。
5.獎勵性績效工資包括考核工資和職務補貼。
6.獎勵性績效工資考核內容分為公共部分和科室業務管理兩大部分。分值按100分計算，公共部分主要為德、能、勤、績考核共占40分，科室業務管理主要為各科室目標完成情況考核共占60分。科室綜合考核分數達到85分為合格，每月評出考核前三名和最后一名進行通報，考核分數低于85分一次或連續三次最后一名的科室，不得參與年終先進科室評選。
每月考核時間為26日至月底，公共部分考核（計劃生育、勞動紀律、安全衛生、設備管理）負責人要在每月28日前將當月考核情況以書面形式經主管領導簽字后報質管辦。
7.百分考核結果作為我站獎勵性績效工資分配的主要依據，對正常履行崗位職責、達到百分考核標準的科室，發放平均獎勵性績效工資；對考核結果未達到百分標準的科室，扣除相應規定數額的獎勵性績效工資，并計入評先評優的獎勵。
獎勵性績效工資實行二級分配，單位從宏觀的角度向科室進行首次分配，體采科按本科室實際情況可進行再次分配。首次分配注重綜合目標考核，再次分配注重業績與公平。
發生主要責任和完全責任的嚴重事故、發生有社會影響的事件、發生重傷1人以上的安全事故（含火災、外單位在本單位施工過程中發生的事故）、科室成員因違法、違紀、違規被司法、紀檢監察機關查處或由于管理原因一次性造成5萬元以上重大經濟損失的，扣除科室績效工資。
8.績效考核實施后，各科室不能在工作日申報加班，法定休假日、休息日安排值班、加班不能補休的，按《勞動合同法》第四十四條規定執行。縣（區）出差（采血）補助，按《濮陽市市直機關和事業單位差旅費管理辦法》規定執行。虛報、假報值班、加班的，扣除科室當月績效考核工資。事假連續5天以上（二級分配科室除外）、探親假、公休假期間不享受獎勵性績效工資，扣除的獎勵性績效工資科室進行再次分配。
總之，績效工資制度改革是完善事業單位收入分配制度的重要內容，是理順收入分配關系，構建和諧分配的重要舉措，也是實現事業單位收入分配科學化和規范化的必然要求。對于深化事業單位人事制度改革，促進形成合理有序的收入分配格局，充分調動職工的工作積極性具有重要的意義。在采供血形勢日益嚴峻的情況下，血站實行績效工資分配制度可謂是正當其時。在今后的工作中，我站將兼顧血站采供血企業化加工制備流程的特殊性和無償獻血宣傳動員招募等社會化工作性質的需要，在工作實踐中不斷修改、完善現有績效工資考核制度，使其能夠最大化地發揮激勵作用，進而推動我站工作績效的全面提升。
一、每月份考評分數
1、10月份：本月按30分值進行測算，具體為：根據本月累計開工項目數，按每開工1個項目所得分值進行評分。
2、11月份：本月按26分值進行測算，具體為：根據本月累計開工項目數，按每開工1個項目所得分值進行評分。
3、12月份：本月按22分值進行測算，具體為：根據本月累計開工項目數，按每開工1個項目所得分值進行評分。
二、年底扣分
1、開工率扣分：根據各鄉鎮（區）年終未開工項目數，按每1個未開工項目所扣分值（按30分÷項目數，見附表）進行評分，該項目最高扣分10分。
2、工程質量安全問題扣分：在縣級以上（含縣級）單位或部門組織的校安工程質量安全檢查或縣校安辦質量安全巡查組組織的校安工程質量巡查中發現工程有質量安全問題的，每次扣2分。該項目按正式的質量安全檢查通報計算。
三、獎勵分數
1、--年的項目在9月份開工的，每開工1個項目獎勵1分。以基礎開挖計算開工。
2、年的項目在10月份開工的，每開工1個項目獎勵1分。以基礎開挖計算開工。
3、校安辦布置工作任務完成情況獎勵：各鄉鎮（區）校安辦完成縣校安辦布置的工作任務（含進度報表和材料等），按3分值進行獎勵。能保質保量完成的得分3分；完成80%以上的（含80%，指有20%以下屬不準時上報或完成質量偏低，下同）得2分；完成80%以下的得1分。評分依據：按照各鄉鎮上報的時間，是否符合時間和質量要求進行評分。該項目從本考評細則制定時間開始計算。
4、領導重視程度獎勵：各鄉鎮（區）主要領導主持召開校安工程會議或親自下工地指導工作，解決實際問題等活動，每次獎勵0.1分，每月最高得分1分。評分依據：根據各鄉鎮（區）的會議記錄、相片、報道等內容確定，每月5日之前報校安辦核實上個月的得分。該項目從本考評細則制定時間開始計算。
如果到12月底開工率達不到100%的，上述第1--4點的獎勵分數按實際開工率予以折扣，即：獎勵分數等于第1--4點獎勵分數的和乘于開工率。
四、年度績效考評分數的計算
關鍵詞：醫院薪酬 激勵性薪酬 薪酬設計
中圖分類號：F24文獻標志碼：A文章編號：1673-291X（2011）30-0133-02
醫院薪酬管理作為醫院人力資源管理的重要組成部分，對調動職工工作積極性、醫院發展目標的實現起著舉足輕重的作用。但由于薪酬管理本身所包含的內容牽扯到醫院經營管理的方方面面，與廣大職工的切身利益息息相關。因此，醫院薪酬管理一直都是醫院人力資源管理的重點和難點。
一、醫院薪酬管理的原則
1.具有外部競爭力。醫院績效工資分配政策是否具有外部競爭力，在極大程度上決定了醫院是否能夠吸引人才、留住人才。
2.具有內部公平性。醫院內部分配政策的公平性決定了醫院的分配政策是否真正能夠起到激勵廣大員工的工作積極性，從而實現醫院健康發展的目標。
3.總額控制與醫院的經營規模相適應。醫院薪酬發放是一種剛性支出，發放水平應與醫院的經營規模相適應。發放水平太高會使醫院人員費用負擔過重，資金鏈緊張，導致醫院無法持續發展；發放水平太低則難以吸引人才、留住人才，同樣導致醫院無法持續發展。
4.重視對團隊的獎勵。醫療行為是一種需要高度配合的工作，團隊成員之間必須緊密配合才能做好各項工作。為促進團隊成員之間的相互合作，提高整個團隊的實力，醫院的激勵性薪酬應重視對團隊整體的激勵。
二、醫院薪酬結構的設計
醫院職工薪酬由基本工資、績效工資、加班工資、職工福利等項目構成。基本工資的高低反映職工所在的職位，職工個人的技能和資歷、歷史貢獻等。績效工資反映職工為完成目標任務的努力程度。加班工資反映因延長工作時間而給職工的報酬。職工福利反映為了給職工提供生活保障和健康保障而由醫院發放給職工或為職工支付的各項開支。醫院薪酬的分配應按以下步驟確定：（1）確定醫院年度薪酬發放總水平。醫院應根據預算確定本年度薪酬發放總水平。（2）按照醫院薪酬結構確定基本工資、績效工資、加班工資、職工福利等項目各大塊的發放水平。（3）確定基本工資的內部發放結構，比如工資總額、夜誤餐補助等。（4）確定績效工資的內部發放結構。首先確定月度獎勵與年終一次性獎勵比例；其次確定醫療績效工資和科教績效工資的結構。（5）確定加班工資的發放水平，包括節假日值班補貼，加班補助等。（6）確定醫院年度福利發放的內部發放結構，比如節日職工福利、年終職工福利等。
三、激勵性薪酬制度的設計
公立醫院的薪酬設計中績效工資分配的設計是決定醫院薪酬制度設計成敗的關鍵因素。在醫院整個薪酬管理中績效工資是比重最大、激勵性最強的部分。績效工資分配制度的合理與否直接導致是否能調動醫院廣大職工的工作積極性，從而導致醫院發展目標能否順利實現。
1.醫療績效工資分配制度的設計。（1）醫院首先根據自身的規模大小、醫學專業構成情況、行政后勤科室服務量的大小合理設置各學科及職能科室的崗位類型、崗位級次、崗位數量。（2）對各個類型的崗位進行工作分析，對每個崗位的工作特性及對從業人員的要求方面進行描述，并編寫工作說明書和工作規范。（3）進行崗位評價，確定醫院內部各個崗位相對重要性。根據評價結果設計醫院崗位等級序列，并確定各個崗位級次之間的跨度。同時進行崗位量化工作，給每個崗位賦予一個系數值。（4）進行院內崗位聘任，實現從身份管理向崗位管理的轉變，合理配置人力資源，提高用人效益。（5）根據已確定的醫院醫療績效工資基數以及科室崗位系數計算各科室的績效工資發放基數。這是科室應該拿到的績效工資的理論值，也就是科室剛好按時完成各項任務目標時能得到的獎勵。（6）根據醫院年度預算和目標，確定參與醫院績效考核的指標范圍。績效考核指標應包括工作量指標和工作質量指標。工作量指標應包括科室財務收支預算指標，醫療工作量指標，比如床位使用率、門診人次、住院人次等。工作質量指標包括平均住院日、藥占比、平均患者費用、治愈率、重癥患者比例等。（7）制定醫院績效考核指標的標準。首先，制定各項績效考核指標的標準值，并確定各項指標的取值范圍以及確定各項考核指標的方向，即該指標是正指標還是逆指標。其次，確定各項考核指標在整個考核系統中所占權重，并通過對各指標權重的調整來體現醫院管理的側重點。（8）醫院績效考核的實施。醫院按月根據考核指標對科室進行考量，將科室的實際運行情況與先期制定的科室工作量標準和工作質量標準進行比較，得出科室月度考核結果。根據科室月度考核結果調整科室績效工資發放基數，得到科室當月績效工資的實際發放額。從而達到對經營好的科室進行獎勵，對經營差的科室的處罰。
2.科教績效工資分配制度的設計。大型公立醫院都是集醫、教、研一體的醫院，教學和科研任務在醫院整個業務中占據了重要的一面。因此，合理的設計科教績效工資分配制度能夠激勵職工提高教學水平和科研能力的積極性，而科教水平的進步能夠進一步促進醫療水平的提高，最終達到提高醫院整體實力的目的。（1）教學績效工資分配制度的設計。教學績效工資主要包括以下幾個方面：課時費，即按帶教老師上課時間（次數）計算的工資；教學競賽獎勵，即每學期組織的各種教學競賽所進行的獎勵；期末教學質量評估獎勵，即在學期末對帶教老師在本學期的教學質量進行評估后進行的獎勵。（2）科研績效工資分配制度的設計。由于科研工作的特殊性，科研績效獎勵的設計應遵循科研項目的工作周期進行：對于短期項目，應在科研項目結題后，按照評審結果對其進行獎勵；對于中長期項目，應在完成階段性目標后，按照對階段性成果的評審結果進行獎勵。對于學術論文、著作，每年度末按照相應的獎勵標準對學術論文作者或著作者進行獎勵。
3.年終一次性獎勵制度的設計。年終一次性獎勵是基于醫院在本年度整體效益情況以及各科室在本年度對醫院所作貢獻而對科室和全院職工所做的獎勵。年終一次性獎勵的考核分為三部分：一是醫院整體在本年度實際效益狀況與年度預算進行比較，根據比較結果做出本年度的全院性年終獎勵；二是比較醫院各科室在本年度的預算完成情況，對預算完成情況好各科室的按照其貢獻大小對其進行相應年終獎勵；三是在年度末，對在本年度對醫院作出突出貢獻的個人，根據其貢獻大小進行一定的獎勵。
四、醫院福利制度的設計
醫院為職工提供的一般有以下幾種福利形式：非工作時間報酬、津貼、服務等。本文中福利制度設計僅指醫院為職工提供的與經濟相關的福利。
1.節日補貼。醫院在節日為職工發放的津貼，比如醫院為提高職工福利待遇而在教師節、中秋節等節日期間以現金或實物給職工發放各種福利金或福利品。
2.為職工購買的商業保險。醫療行業是一個高風險的行業。對醫院的醫生護士購買職業保險，對醫護人員是一種必要的保護，因此醫院應將為醫護人員購買職業保險納入職工福利計劃之中。
3.職工健康計劃。為職工制定健康查體計劃，同時為職工購買健康保險或為患病職工報銷醫藥費。
