時間：2022-11-29 19:44:27
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創(chuàng)造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇事業(yè)單位崗位聘任書，希望這些內(nèi)容能成為您創(chuàng)作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進(jìn)步。
一、指導(dǎo)思想
以科學(xué)發(fā)展觀為指導(dǎo)，按照科學(xué)合理、精簡效能的原則，實(shí)行崗位總量控制、結(jié)構(gòu)比例控制和最高等級控制，組織引導(dǎo)所屬事業(yè)單位按需設(shè)崗、競聘上崗、按崗聘用、合同管理，實(shí)現(xiàn)由身份管理向崗位管理、由固定用人向合同用人的轉(zhuǎn)換，進(jìn)一步完善事業(yè)單位人員聘用制度，推進(jìn)事業(yè)單位收入分配制度改革順利實(shí)施，調(diào)動事業(yè)單位各類人員的積極性、創(chuàng)造性，增強(qiáng)事業(yè)單位生機(jī)與活力，促進(jìn)畜牧獸醫(yī)各項(xiàng)事業(yè)又好又快發(fā)展。
二、競聘崗位限額
依據(jù)《省事業(yè)單位崗位設(shè)置結(jié)構(gòu)比例指導(dǎo)標(biāo)準(zhǔn)》和市事業(yè)單位崗位設(shè)置批復(fù)，我單位專業(yè)技術(shù)中級崗位設(shè)置：八級崗14人，九級崗14人，十級崗14人，共42個崗位。上次競聘占用35個崗位，本次補(bǔ)缺競聘7個十級崗位。
三、競聘條件
取得中級資格而未聘中級崗位的人員，且符合南牧字[2012]53號文件規(guī)定的競聘條件。
四、競聘原則
崗位競聘，貫徹以人為本和人人皆可成才的科學(xué)人才觀，堅(jiān)持公開、平等、競爭、擇優(yōu)的原則，堅(jiān)持任人唯賢、德才兼?zhèn)涞脑瓌t，注重工作實(shí)績與能力。
五、競聘程序
1.成立“空崗補(bǔ)缺”競聘委員會。此次“空崗補(bǔ)缺”競聘委員會仍由本聘期內(nèi)經(jīng)職代會差額選舉產(chǎn)生的崗位競聘委員會擔(dān)任。競聘過程中的監(jiān)票人和計(jì)票人仍由本聘期內(nèi)崗位競聘委員會提名并經(jīng)職代會表決通過的人選擔(dān)任。
2、組織報名與資格審查。擬競聘人員持書面申請、有關(guān)證件（聘書、最高學(xué)歷、學(xué)位、繼續(xù)教育證書、榮譽(yù)證書、科研成果）在規(guī)定時間報局綜合科。由競聘委員會進(jìn)行資格審查，將符合競聘條件人員張榜公布，公布期3天。
3、量化積分。
(1)工齡：每滿一年計(jì)0.6分。
(2)任擬競爭職務(wù)年限：每滿一年計(jì)0.4分。
(3)學(xué)歷學(xué)位：研究生畢業(yè)計(jì)2分（獲得博士學(xué)位的加計(jì)1分；獲得碩士學(xué)位的加計(jì)0.5分），本科畢業(yè)計(jì)1.6分（獲得學(xué)士學(xué)位的加計(jì)0.2分），?？飘厴I(yè)計(jì)1.4分，中專畢業(yè)計(jì)0.9分。按最高學(xué)歷學(xué)位計(jì)分，不重復(fù)計(jì)算。
(4)繼續(xù)教育：上一任期至2010年8月31日止，繼續(xù)教育學(xué)分達(dá)到或超過80學(xué)分的計(jì)1分（以繼續(xù)教育證書為主）。
(5)年度考核：上一任期至2010年8月31日止，優(yōu)秀等次每次計(jì)0.5分，合格等次的每次計(jì)0.3分。
(6)榮譽(yù)稱號：上一任期至2010年8月31日止，獲得榮譽(yù)稱號，國家級計(jì)1.8分，?。ú浚┘売?jì)0.8分，地（市）級計(jì)0.6分，區(qū)（市）級計(jì)0.4分，各項(xiàng)累計(jì)得分不超過2分。同一稱號按最高級別積分，不重復(fù)計(jì)算。
(7)科研成果：上一任期至2010年8月31日止，獲得國家級科學(xué)技術(shù)一、二、三等獎的，分別計(jì)2.5分、2.2分、1.7分；獲得省級科學(xué)技術(shù)一、二、三等獎的，分別計(jì)2.3分、1.8分、1.3分；獲得地（市）級科學(xué)技術(shù)一、二、三等獎的，分別計(jì)2分、1.5分、1分；獲得區(qū)（市）級科學(xué)技術(shù)一、二、三等獎的，分別計(jì)1.3分、1.0分、0.8分。以上加分僅限獲獎額定人員。同一成果獲得多次獎勵的，按獲得的最高獎勵計(jì)分，不重復(fù)計(jì)算。
4、任期考核。本次中級“空崗補(bǔ)缺”，競聘人員向競聘委員會進(jìn)行任期口頭述職。競聘委員會根據(jù)競聘人員述職情況、履行聘約情況、任期內(nèi)年度考核情況和平時表現(xiàn)情況等對其進(jìn)行任期考核，并量化計(jì)分（實(shí)行百分制，其中任期工作目標(biāo)考核占70％，競聘委員會評議占30％），計(jì)分時去掉一個最高分和一個最低分。
5、民主測評。組織職工代表參加民主測評會，與會人員根據(jù)競聘人員的德、能、勤、績、學(xué)、廉等表現(xiàn)情況進(jìn)行評議打分（實(shí)行百分制），計(jì)分時去掉一個最高分和一個最低分。
6、確定擬聘任人選。按照“競聘人員競聘得分＝量化積分＋任期考核得分×60％＋民主測評得分×40％”的公式，計(jì)算競聘人員競聘得分，依得分順序由高到低確定擬聘任人員。
7、公示。競聘委員會將競聘得分明細(xì)及競聘結(jié)果及時予以公示，公示期為7天。對公示期間反映的問題，競聘委員會負(fù)責(zé)調(diào)查核實(shí)并及時答復(fù)。
8、備案。公示結(jié)束后，形成報告，以書面形式報市人事局備案。
9、辦理聘任手續(xù)。按聘任權(quán)限實(shí)施聘任，簽訂聘約，辦理聘任手續(xù)。
六、有關(guān)規(guī)定及待遇
1、新聘任人員的聘任時間自辦理聘任手續(xù)之日算起，聘至該聘期結(jié)束。
2、非組織派出而離職、脫崗超過六個月的，不得參加競聘，可作為待聘人員管理，符合競聘條件后，參加競聘。
3、上一任期至2010年8月31日有考核不合格經(jīng)歷的，不能參加本級競聘。
4、根據(jù)“以崗定薪、薪隨崗變”原則，從崗位變動次月起，按新崗位兌現(xiàn)工資。
七、時間安排
1、9月6日—10日，報批方案、張榜公布。
2、9月11日—13日，組織報名與資格審查、量化積分。
3、9月14日，任期考核與民主測評。
4、9月15日—21日，確定擬聘任人選與公示。
八、其它
[關(guān)鍵詞]事業(yè)單位；崗位設(shè)置；管理；創(chuàng)新與改革
[DOI]1013939/jcnkizgsc201711195
事業(yè)單位在現(xiàn)代化改革中受傳統(tǒng)體制遺留、管理體系過度性改革不徹底等因素影響，一些單位崗位安排不盡合理，存在一人多崗、不相容崗位兼職現(xiàn)象，極易引發(fā)管理漏洞。實(shí)際問題出現(xiàn)后，崗位間相互推諉責(zé)任的現(xiàn)象也相對普遍，這是目前我國基層事業(yè)單位中較為普遍的問題，也是絕大多數(shù)事業(yè)型單位自有性質(zhì)（非盈利性質(zhì)）影響下所出現(xiàn)的固有問題，這對于事業(yè)單位制度穩(wěn)定性、職能發(fā)揮保障性等都產(chǎn)生了一定程度的負(fù)面影響，因此有必要對事業(yè)單位崗位設(shè)置進(jìn)行革新。
1縣級事業(yè)單位崗位設(shè)置管理工作的重要價值
首先從縣級事業(yè)單位的職能特點(diǎn)來看，其基本屬于國家事業(yè)體系內(nèi)最基層的單位，再向下的基層部門不再以單位形式出現(xiàn)（以部門或分支機(jī)構(gòu)形式出現(xiàn)），這就意味著縣級事業(yè)單位的工作更強(qiáng)調(diào)專業(yè)性、實(shí)踐性、實(shí)效性和成效實(shí)現(xiàn)力度。從崗位設(shè)置的角度來看，其對于縣級事業(yè)單位而言也是基本工作質(zhì)量和職能落實(shí)效力的基礎(chǔ)性保障，總結(jié)來看縣級事業(yè)單位崗位設(shè)置工作的重要性主要體現(xiàn)在三點(diǎn)。
第一，對于單位內(nèi)部工作效率的整體提升有積極意義。社會經(jīng)濟(jì)的高速l展勢態(tài)下事業(yè)單位的針對性改革勢在必行，如果長期按照固定的崗位人員設(shè)置進(jìn)行人力資源安排很有可能出現(xiàn)在編不在崗、串崗等問題，這一方面會導(dǎo)致單位開支的不必要增加，還會導(dǎo)致工作效率的下降。而崗位設(shè)置工作中涉及了崗位需求的專業(yè)化標(biāo)準(zhǔn)、崗位能力的轉(zhuǎn)化評定與監(jiān)督等，這也有助于職能落實(shí)的綜合質(zhì)量。
第二，對于優(yōu)化內(nèi)控工作體系有一定幫助。崗位設(shè)置工作的本質(zhì)是將合適的工作任務(wù)分派到相應(yīng)的專業(yè)化崗位上，這也是事業(yè)單位工作體系合理運(yùn)轉(zhuǎn)的前提?？h級事業(yè)單位中常見的人事超編、核編不準(zhǔn)等問題都對內(nèi)部管理質(zhì)量的提升產(chǎn)生了一定阻礙，其本身也是內(nèi)控工作的一大阻力。而崗位設(shè)置的合理化能夠在很大程度上消除這一問題，為工作體系的完善化和精準(zhǔn)化提升產(chǎn)生幫助。
第三，能夠在一定程度上強(qiáng)化單位的行政工作能力。單位內(nèi)部的人員工資來源為自收自支，因此管理辦法以及管理模式都要從本單位的崗位設(shè)置中體現(xiàn)出來，在實(shí)施管理方法的時候需要將工作原則、崗位職責(zé)、 建設(shè)水平以及管理措施進(jìn)行總體的要求，總的能夠保障本單位的辦事行政效率提高。
2新形勢下我國縣級事業(yè)單位崗位設(shè)置的常見問題表現(xiàn)第一，崗位的設(shè)置與單位人力資源現(xiàn)狀不能夠良好匹配。大多數(shù)縣級單位會依照市級單位標(biāo)準(zhǔn)設(shè)置系縱向十級的崗位設(shè)置分類，雖然部分單位在實(shí)際管理中會進(jìn)行崗位層級的削減，但仍會保留較多的層級，這會導(dǎo)致崗位上下級階梯較短，直接導(dǎo)致了管理流程過長、智能分配集中度不足等問題。目前事業(yè)單位承接了更多政府部門的原有職能，也說明了單位工作內(nèi)容的多樣化與專業(yè)性需求的提升，這就需要設(shè)置更多工勤崗位、高級技術(shù)崗位，但目前很多基層事業(yè)單位在此類崗位設(shè)置上仍有不足。
第二，部分事業(yè)單位在崗位編制上沒有采用標(biāo)準(zhǔn)說明文本管理。這一問題在縣級以上事業(yè)單位的崗位管理中較為少見，可以說是縣級事業(yè)單位特有的問題，實(shí)際誘因主要有以下幾點(diǎn)：一是基層事業(yè)單位在崗位設(shè)置方面的認(rèn)識有所不足，例如仍存在舊有思想，論資排輩的人事晉升制度在許多事業(yè)單位中依舊存在，因此很多單位管理者對于崗位說明書的編制并不重視，導(dǎo)致相關(guān)編制工作流于形式；二是基層單位在崗位說明書的設(shè)置上缺乏專業(yè)性，縣級單位在人才條件上有一定不足，而崗位說明書的編制涉及了人力資源管理、事業(yè)單位專業(yè)性業(yè)務(wù)管理、人事管理等多方面內(nèi)容，工作本身的專業(yè)性較強(qiáng)，由于缺乏高級專業(yè)人才導(dǎo)致崗位編制的科學(xué)性不足。
第三，崗位評價的標(biāo)準(zhǔn)化不足。由于在事業(yè)單位中，各類專業(yè)技術(shù)人員所從事的專業(yè)具有多樣化等特點(diǎn)。因此，他們從工作內(nèi)容到工作性質(zhì)以及條件，再到工作的成果方面都存在著非常明顯的差異。在事業(yè)單位中，對于專業(yè)人員的業(yè)績是有一定的要求的，對于這些專業(yè)的人員來說，并不是學(xué)歷高就能力高，也不是能力高就業(yè)績高。因此，在進(jìn)行評價的時候，崗位業(yè)績的評價標(biāo)準(zhǔn)沒有辦法實(shí)行統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行。
3對完善縣級事業(yè)單位崗位設(shè)置管理工作建議
第一，優(yōu)化崗位設(shè)置，保證與單位實(shí)際相匹配。重點(diǎn)工作應(yīng)該包括以下三點(diǎn)：一是重整縱向崗位層次設(shè)置，撇除以往固化的多層級設(shè)計(jì)，從實(shí)際工作流程簡化、管理聚合的角度、更少層次分級的縱向崗位設(shè)置，既要保證基本的職業(yè)發(fā)展空間，同時也要避免過度延長管理流程的問題，這也能夠有效規(guī)避崗位虛設(shè)、經(jīng)費(fèi)浪費(fèi)等問題；二是按照崗位需求的實(shí)際變化進(jìn)行層級的動態(tài)調(diào)整，這類調(diào)整主要針對高級人才崗位，依照單位重點(diǎn)工作的內(nèi)容和方向，及時合理地調(diào)整崗位層級，保證關(guān)鍵事務(wù)的高效開展，及時扭轉(zhuǎn)固有“權(quán)力”維系的觀念；三是強(qiáng)調(diào)對專業(yè)技術(shù)崗位的精細(xì)化設(shè)置，對此類崗位設(shè)置更為嚴(yán)格標(biāo)準(zhǔn)和更專業(yè)化的工作內(nèi)容分配，同時也提供更高的發(fā)展空間，在該技術(shù)鏈條內(nèi)設(shè)置完整的管理標(biāo)準(zhǔn)和職業(yè)發(fā)展管理?xiàng)l件。
第二，強(qiáng)化單位崗位說明書的編制規(guī)范化的專業(yè)性。在規(guī)范化方面，最基本的方法是明確規(guī)劃流程和管理細(xì)化；在專業(yè)性提升方面，可以采用前述方案，同時可以提供更專業(yè)的人才，但從縣級事業(yè)單位來說，短期內(nèi)大幅度提升編制說明書設(shè)計(jì)人員的專業(yè)性并不現(xiàn)實(shí)，因此可以采用基本的流程規(guī)范細(xì)化方法。具體的編制流程可以參考如下三個階段：第一階段，分析崗位說明書要素，主要明確崗位職責(zé)、任務(wù)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)方法、必要的工作環(huán)境保障、任職基本條件等，保證崗位與人力資源的合理匹配；第二階段，制定具體的崗位分析方法并進(jìn)行崗位分析，在內(nèi)部結(jié)合領(lǐng)導(dǎo)訪談、基層訪談、現(xiàn)場調(diào)查、工作日志挖掘型分析等方法進(jìn)行聯(lián)合分析，梳理崗位設(shè)置目標(biāo)，并進(jìn)一步優(yōu)化職能分配，兼顧崗位精簡和職能優(yōu)化實(shí)現(xiàn)；第三階段，基于勝任力方法進(jìn)行崗位說明書細(xì)化編制，并在是時候?qū)嵤┖筮M(jìn)行長周期的反饋調(diào)查和分析，除基本的組織結(jié)構(gòu)調(diào)整外，一般可按照2～3年的周期進(jìn)行內(nèi)容的適當(dāng)修改。
第三，優(yōu)化內(nèi)部崗位管理制度。主要完善聘任評價和崗位工作考評制度：在聘任評價方面，要針對待聘任工作設(shè)置更為完善的聘任評價制度，一方面要注重崗位能力需求和人才發(fā)展需求，保證新進(jìn)人才的平均能力持續(xù)提升，另一方面也要保證聘任評價的合理性，不應(yīng)過度嚴(yán)苛，避免高價值人才的流失；在崗位工作考評方面，無論是非技術(shù)崗位還是技術(shù)型崗位都應(yīng)當(dāng)有相匹配的崗位考核標(biāo)準(zhǔn)，足夠完善的考核標(biāo)準(zhǔn)才能夠?qū)崿F(xiàn)科學(xué)的崗位管理，保證崗位職能的有效落實(shí)。
參考文獻(xiàn)：
[1]路瑤事業(yè)單位崗位設(shè)置后的人才選拔機(jī)制探析――以黑龍江省某高職高專院校公開招聘為例[D].哈爾濱：黑龍江大學(xué)，2016
【關(guān)鍵詞】公務(wù)員聘用制度，改革現(xiàn)狀，積極意義
一、公務(wù)員聘用制度
我國《公務(wù)員法》第95條第1款、96條第1款和第97條第1款規(guī)定：“機(jī)關(guān)根據(jù)工作需要，經(jīng)省級以上公務(wù)員主管部門批準(zhǔn)，可以對專業(yè)性較強(qiáng)的職位和輔職位實(shí)行聘任制。”“機(jī)關(guān)聘任公務(wù)員可以參照公務(wù)員考試錄用的程序進(jìn)行公開招聘，也可以從符合條件的人員中直接選聘。”“機(jī)關(guān)聘任公務(wù)員，應(yīng)當(dāng)按照平等自愿、協(xié)商一致的原則，簽訂書面的聘任合同，確定機(jī)關(guān)與所聘公務(wù)員雙方的權(quán)利、義務(wù)?！北疚恼J(rèn)為，公務(wù)員聘任制又稱職位聘用制、聘任合同制。它是指機(jī)關(guān)根據(jù)工作需要，依照法律的規(guī)定，經(jīng)省級以上公務(wù)員主管部門批準(zhǔn)，通過公開招聘或者直接選聘的方式，按照平等自愿、協(xié)商一致的原則，與公務(wù)員簽訂書面的聘任合同，從事不涉及國家秘密的專業(yè)性較強(qiáng)的工作和輔工作的一種人事管理制度。公務(wù)員聘用制度是我國公務(wù)員制度的一項(xiàng)創(chuàng)新和突破，它激活了傳統(tǒng)的人事選拔制度和任命制度，提高了我國行政機(jī)關(guān)的辦事效率，在公務(wù)員隊(duì)伍中形成了良性競爭的氛圍。
二、各地區(qū)公務(wù)員聘任制度改革的現(xiàn)狀
從2007年開始，中國開始在深圳試點(diǎn)公務(wù)員聘任制改革，截止目前，已經(jīng)在國內(nèi)一些省市相繼推開，并將在全國推行。
深圳市是公務(wù)員聘任制試點(diǎn)的“第一人”。2007年1月在行政機(jī)關(guān)、事業(yè)單位等領(lǐng)域開始實(shí)行聘任制。各項(xiàng)管理制度都在探索、改革、完善中前行。經(jīng)歷了2007年12月與2009年6月的兩次聘任制公務(wù)員招聘是對公務(wù)員聘任制的探索、考察與檢驗(yàn)時期，這一階段的公務(wù)員聘任制實(shí)踐與管理方面比較隨意，沒有取得很好的效果；2010年初，深圳市人社局重估改革利弊，總結(jié)三年以來的試點(diǎn)經(jīng)驗(yàn)和問題，調(diào)整思路，結(jié)合行政機(jī)關(guān)公務(wù)員分類管理改革的全面實(shí)施，決定全面推行公務(wù)員聘任制度。同時開始正式推行公務(wù)員分類管理改革，將公務(wù)員分為綜合管理、行政執(zhí)法和專業(yè)技術(shù)三類，并為后兩類建立獨(dú)立的職務(wù)序列，工資待遇不再與行政職務(wù)級別掛鉤。由此意味著未來深圳近七成的公務(wù)員將不必再通過仕途來體現(xiàn)自身的價值，只要努力工作，通過一定積累就可打破職業(yè)發(fā)展的天花板。
2008年初，上海浦東新區(qū)被國家人事部批準(zhǔn)建立聘任制公務(wù)員制度試點(diǎn)探索，首批聘任制公務(wù)員開始公開招聘，浦東新區(qū)的聘任制公務(wù)員主要有兩大特點(diǎn)：其一是實(shí)行合同制管理；其二是實(shí)行協(xié)議工資制度。聘任制公務(wù)員的工資、福利以及保險都由浦東新區(qū)政府參照市場同類崗位平均薪酬水平，并依據(jù)用人單位的實(shí)際情況與聘任制公務(wù)員協(xié)商確定，而不執(zhí)行非聘任制公務(wù)員的工資、福利與保險。聘任制公務(wù)員不設(shè)置與非聘任制一樣的職級，不執(zhí)行與其他非聘任制公務(wù)員的職務(wù)任免規(guī)定。除此之外，浦東新區(qū)的聘任制公務(wù)員考試采用了更為體現(xiàn)崗位特點(diǎn)的“一崗一卷”的形式?jīng)]有采取公務(wù)員考試的“大統(tǒng)考”方式，著重對崗位所需要的專業(yè)知識進(jìn)行考查，更好地能夠選拔出適合崗位的人才。
2010年，河北省93%的事業(yè)單位完成崗位設(shè)置，94%的單位實(shí)行了聘用制度，入軌工作基本完成。并且出臺了事業(yè)單位公開招聘辦法，建立了集中時間、統(tǒng)一規(guī)程、分級實(shí)施的事業(yè)單位公開招聘制度。
2013年遼寧省沈陽市沈北新區(qū)試點(diǎn)聘任制公務(wù)員，聘任機(jī)關(guān)與新招聘的聘任制公務(wù)員簽訂聘任合同，其期限為3年，首次簽訂還有6個月的試用期，試用期包括在聘期內(nèi)。聘任制公務(wù)員在聘任期間可享有公務(wù)員法和相關(guān)法律、法規(guī)規(guī)定的權(quán)利與義務(wù)，并按照聘任合同的規(guī)定和要求履行其工作職責(zé)。
2013年北京將首次面向全國招聘聘任制公務(wù)員，6名應(yīng)聘成功者將獲得年薪不低于20萬元的待遇?！盁o編制公務(wù)員”在聘任合同期限、試用期、績效考核、解聘、年薪等諸方面都有別于現(xiàn)任公務(wù)員。“無編制公務(wù)員”是公務(wù)員管理機(jī)制的一種創(chuàng)新，也是北京市首次面向全國招聘的一個新舉措。
2013年12月10日，浙江省《浙江省公開招聘聘任制公務(wù)員公告》，這是浙江首次面向全國高薪招聘6名聘任制公務(wù)員，試點(diǎn)選址――義烏。相關(guān)人員認(rèn)為，要想確保公務(wù)員聘任制及其背后相應(yīng)的公務(wù)員分類改革效果，首先就是要真正地暢通“出口”，完善“準(zhǔn)入退出”機(jī)制。更要做到對聘任制公務(wù)員考核的透明、公開、公正化，“聘任制的公務(wù)員是否有真的資格續(xù)聘，完善的、科學(xué)的考核機(jī)制是關(guān)鍵。
三、公務(wù)員聘用制度改革的積極意義
其一，樹立職業(yè)危機(jī)意識，激發(fā)工作熱情。聘用制打破了“鐵飯碗”，讓公務(wù)員端起了“瓷飯碗”，取締了“終身制”。實(shí)施合同管理豐富了單位管理手段，在增加公務(wù)員職業(yè)危機(jī)感的同時也激發(fā)了其工作動力，提高了管理效能。并逐步成為所在單位業(yè)務(wù)骨干，對委任制公務(wù)員隊(duì)伍形成了一定“鯰魚效應(yīng)”，激發(fā)了公務(wù)員隊(duì)伍的生機(jī)和活力。
其二，養(yǎng)老制度更科學(xué)。“社會基本養(yǎng)老保險加職業(yè)年金”的養(yǎng)老保障制度對公務(wù)員相關(guān)權(quán)益的保障更加科學(xué)充分，也降低了單位“二次選人”和公務(wù)員“二次擇業(yè)”成本，有利于促進(jìn)人才在機(jī)關(guān)和企業(yè)、事業(yè)單位間流動。
其三，拓寬了職業(yè)發(fā)展空間。聘任制公務(wù)員與委任制公務(wù)員同工同酬并有均等的晉升機(jī)會，保障了聘任制公務(wù)員職業(yè)發(fā)展空間，有利于吸引和激勵公務(wù)員長期、勤勉為政府服務(wù)。
綜上所述，結(jié)合各地試點(diǎn)可以看出公務(wù)員聘任制相對來說是一個更加開放，更加彈性，具有更強(qiáng)平等關(guān)系的聘任關(guān)系。有其積極意義?，F(xiàn)階段，也是公務(wù)員制度進(jìn)行全面改革的時候了，對公務(wù)員實(shí)行聘任制也是國際潮流，公務(wù)員聘用制度改革不能僅停留在淺水區(qū)，改革必須徹底，也勢必進(jìn)行深水區(qū)。
參考文獻(xiàn)：
[1]易麗麗，公務(wù)員聘任制：路在何方[J].決策，2012（4）.
[2]劉權(quán)，試論中國公務(wù)員聘任制[J].中南財(cái)經(jīng)政法大學(xué)研究生學(xué)報，2007（5）.
[3]薛錦鶴，完善公務(wù)員考試錄用制度中監(jiān)督保障體系的思考[J].經(jīng)濟(jì)視角，2012（3）.
隨著國家經(jīng)濟(jì)社會的發(fā)展，事業(yè)單位人事制度改革也在不斷發(fā)展和完善。差額事業(yè)單位的水庫管理單位，如何在這場人事改革中謀求發(fā)展？如何更好地適應(yīng)人事改革帶來的變化？將面臨重大挑戰(zhàn)。該文就如何做好事業(yè)單位人事改革中的人事管理工作進(jìn)行了探討，并提出了一些建議。
【關(guān)鍵詞】
淄博市；萌山水庫；事業(yè)單位；人事管理
近年來，事業(yè)單位人事制度改革有較大變化，以聘用制度、崗位管理制度和公開招聘制度為主要內(nèi)容的人事管理制度初步建立。特別是2014年7月1日正式實(shí)施的《事業(yè)單位人事管理?xiàng)l例》將工作人員和事業(yè)單位的關(guān)系確定為合同關(guān)系，打破了以往的“鐵飯碗”和“終身制”，實(shí)現(xiàn)了人員的“能進(jìn)能出”，全國3000多萬的事業(yè)編制人員也將開始參加社會保險。雖然《條例》沒有明確工資增長機(jī)制和社會保險制度，但依然標(biāo)志著國家推進(jìn)事業(yè)單位改革邁出了實(shí)質(zhì)性的一步。結(jié)合淄博市萌山水庫的管理實(shí)際來說，應(yīng)當(dāng)在認(rèn)真研讀《事業(yè)單位人事管理?xiàng)l例》的基礎(chǔ)上，積極探索單位發(fā)展的方向，給出積極地應(yīng)對。
1糾正落后觀念，積極轉(zhuǎn)變管理思路
1.1要有憂患意識，認(rèn)識到改革的必然性中國的發(fā)展得益于改革與創(chuàng)新，得益于具有中國特色社會主義的積極實(shí)踐，在改革、創(chuàng)新和探索實(shí)踐過程中，任何居于改革潮流之中的團(tuán)體、組織或個人，都應(yīng)該開拓眼界，反觀自我。在這樣的大環(huán)境下，任何組織，不管是事業(yè)的、企業(yè)的、民間的或是政府體制下的，都應(yīng)當(dāng)遵循發(fā)展的規(guī)律，任何違背潮流與發(fā)展的必然會停滯不前、直至被社會淘汰。具體到目前的事業(yè)單位來講，隨著市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，體制和人事的改革是勢在必行，每一個單位員工都應(yīng)該認(rèn)識到事業(yè)單位改革的重要性和必然性，不是改不改的問題，而是改早與改晚的問題。
1.2要積極轉(zhuǎn)變管理的思路現(xiàn)代人事管理視人力為資源中的第一資源，人力資源管理的焦點(diǎn)是以人為中心，堅(jiān)持以人為本，注重開發(fā)職工的潛能，以不斷激發(fā)其工作動機(jī)，不斷完善其工作技能，使人力的產(chǎn)出最大化。總之，解決認(rèn)識問題，一要明確事業(yè)單位改革是必然，二要明確改革要以“人”為中心展開，從“人”上下功夫。每一名事業(yè)單位員工都要有憂患意識，理智地選擇與適應(yīng)。
2加快改革步伐，推動事業(yè)發(fā)展
事業(yè)單位改革的目標(biāo)任務(wù)是以轉(zhuǎn)換用人機(jī)制為核心，以健全聘用制度和崗位管理制度為重點(diǎn)，不斷完善崗位管理、公開招聘、競聘上崗、考核獎懲等制度，實(shí)現(xiàn)由固定用人向合同用人的轉(zhuǎn)變，由身份管理向崗位管理的轉(zhuǎn)變，從根本上打破鐵飯碗，提升全員團(tuán)隊(duì)意識和執(zhí)行力。在推進(jìn)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的過程中，要穩(wěn)步推進(jìn)，穩(wěn)定發(fā)展，改革不能停滯不前，也不能一蹴而就，要有計(jì)劃、一步步地推進(jìn)。目前就水庫來講，要劃好分界線，歸好實(shí)驗(yàn)田，原事業(yè)管理的嚴(yán)格按事業(yè)管理政策和上級決策穩(wěn)步推進(jìn)、嚴(yán)格執(zhí)行；企業(yè)管理的，要積極探索思路，為單位改革積累經(jīng)驗(yàn)。通過平衡規(guī)范的管理探索，在確保水庫基本任務(wù)圓滿完成的基礎(chǔ)上，推動水庫事業(yè)加快發(fā)展進(jìn)步。
3建立科學(xué)的人力資源管理體系
3.1找準(zhǔn)問題事業(yè)單位是一個有中國特色的概念，有公益性、服務(wù)性、公有性、實(shí)體性的特征。隨著市場化經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，事業(yè)單位現(xiàn)有的體制已經(jīng)阻礙了事業(yè)單位的經(jīng)營和發(fā)展。主要表現(xiàn)為：政事不分，職責(zé)不清；管理模式單一，管理機(jī)制僵化；管理自不到位；機(jī)構(gòu)性質(zhì)行政化；價值取向偏離；管理不規(guī)范；人員無法進(jìn)行合理流動；分配激勵機(jī)制不健全等等。要組織學(xué)習(xí)《條例》，讓水庫全體職工明白改革為什么，改革怎么改，改革難在哪兒，改革帶來什么，以確保職工支持改革。
3.2建立健全人力資源管理體系1）要建立崗位管理體系，制訂崗位說明書，明確崗位職責(zé)、部門職責(zé)，讓職工知道該干什么。2）建立工作管理體系，制訂管理標(biāo)準(zhǔn)，明確各項(xiàng)工作流程，讓職工知道該怎么干。3）建立工作考核體系，明確獎懲制度，提升員工工作執(zhí)行力和積極性；按要求修訂基礎(chǔ)人事管理制度，完善人員進(jìn)出、職稱管理、薪酬管理、社保管理等制度。4）強(qiáng)化培訓(xùn)管理，提升員工綜合素質(zhì)，以優(yōu)化崗位配置、完善薪酬體系為中心，激發(fā)工作熱情，活化工作氛圍，全面提升人力資源管理水平。5）深入崗位調(diào)研，全面開展崗位分析，理順人力資源配置情況；充分考慮員工年齡結(jié)構(gòu)、專業(yè)結(jié)構(gòu)，結(jié)合每個崗位的工作條件、素質(zhì)要求、工作內(nèi)容、職責(zé)任務(wù)等，制定崗位優(yōu)化方案，建立科學(xué)合理的崗位編制體系。重點(diǎn)崗位定崗定編，有效避免崗位配置的隨意性；逐步探索崗位活化、流動機(jī)制，在部分崗位試點(diǎn)定期輪崗、競爭上崗。通過競聘上崗，促進(jìn)優(yōu)秀人才脫穎而出，逐步實(shí)現(xiàn)能上能下。6）按照中央事業(yè)單位改革步伐，適時推行薪酬體系改革。以崗位分析和優(yōu)化配置為基礎(chǔ)，逐步探索與水庫管理發(fā)展相適應(yīng)的薪酬體系，充分考慮崗位差別，結(jié)合每名員工的實(shí)際價值體現(xiàn)、業(yè)績貢獻(xiàn)等，逐步建立結(jié)構(gòu)清晰、分配合理、科學(xué)簡捷、激勵性強(qiáng)、兼顧保障的薪酬體系。
3.3探索建立科學(xué)的績效考核評價體系以強(qiáng)化執(zhí)行力、提升管理質(zhì)量為目標(biāo)，以安全生產(chǎn)和經(jīng)營服務(wù)為重點(diǎn)考核內(nèi)容，重點(diǎn)突出、目標(biāo)明確地開展好檢查考核工作。運(yùn)用正強(qiáng)化和負(fù)強(qiáng)化手段把員工的績效考評與獎懲結(jié)合起來，真正做到依據(jù)員工的工作績效決定員工的崗位薪酬、晉升和培訓(xùn)，有效激勵員工提高工作效率。
4找準(zhǔn)突破，積極探索
4.1實(shí)行企業(yè)競聘上崗水庫領(lǐng)導(dǎo)敢于實(shí)踐，周密部署，印發(fā)了《企業(yè)崗位設(shè)置方案》《企業(yè)管理崗位設(shè)置方案》《2014年度企業(yè)中層干部競聘上崗實(shí)施方案》等文件，通過競聘動員大會、報名及資格審查、競聘人員抽簽、競聘演講及答辯、評委打分及分?jǐn)?shù)統(tǒng)計(jì)、組織研究、聘任形式順利開展了企業(yè)干部競聘，使水庫的一批年輕骨干力量走上領(lǐng)導(dǎo)崗位，更好地發(fā)揮自己的優(yōu)勢。此次競聘對今后崗位合理流動、優(yōu)化組織配置、激勵員工職業(yè)發(fā)展給出了積極的信號。企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員的崗位設(shè)置及聘任工作正在有序地進(jìn)行中，這將有力解決水庫企業(yè)職工的職稱聘任問題。
第八周雖然只有短短的3天，但我們做了大量的工作，為四月份各項(xiàng)工作的順利開展奠定了基礎(chǔ)。
德育處按計(jì)劃落實(shí)了校園文化建設(shè)階段性工作，安裝布置了樓名、路名、園名。*級要求，校園要對外開放，但是，學(xué)校組織、管理不夠，造成一些問題，一是損壞學(xué)校財(cái)產(chǎn)，二是亂涂亂畫。請門衛(wèi)教師高度重視，對到校內(nèi)活動的學(xué)生進(jìn)行教育，也請校內(nèi)教師幫助管理，必要時安排專人值班。開展好四月德育主題活動。四月要緊緊圍繞講衛(wèi)生明禮儀這一主題開展活動，將兩者有機(jī)結(jié)合，少先隊(duì)、班級以及全體教職員工都要參與其中，特別是教職員工要率先垂范，養(yǎng)成良好的衛(wèi)生習(xí)慣，教職員工也有禮儀教育的問題，荀子講：人無禮則不立，事無禮則不成，國無禮則不寧。包括我們的衣著、言談、行為舉止等，都有一個規(guī)范的過程。
教導(dǎo)室開展了本期第一次常規(guī)教學(xué)月查活動，這次月查暴露出較多的問題，具體表現(xiàn)在備教批輔考評各個環(huán)節(jié)，部分教師不能落實(shí)教導(dǎo)室的常規(guī)教學(xué)相關(guān)要求，甚至以種種理由推諉、搪塞，必須引起我們的高度重視。如何做好常規(guī)教學(xué)工作，我想，一是組織領(lǐng)導(dǎo)班子成員和部分教師代表到其他學(xué)校實(shí)地考察，學(xué)習(xí)他校常規(guī)教學(xué)先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)，二是狠抓兌現(xiàn)，三月的檢查只通報現(xiàn)象，四月劃分等次,達(dá)到教導(dǎo)室要求的為a等，給予獎勵，基本達(dá)到的記b等，基本環(huán)節(jié)嚴(yán)重不足的記c等，c等績效考核為三類，評先晉級等均不考慮。三是請相關(guān)部門領(lǐng)導(dǎo)來校幫助督導(dǎo)。*我們強(qiáng)調(diào)，備教批輔考評基本環(huán)節(jié)落實(shí)，大家對備課意見大，學(xué)校只要求基本環(huán)節(jié)達(dá)到，比如教學(xué)目標(biāo)、重難點(diǎn)、教法、課時安排、教學(xué)過程、板書、作業(yè)、反思等。所謂“備課幾條筋，書上滿天星”，并不要求每句話都寫在備課本上。這次檢查中，教導(dǎo)室反饋信息中可以看出，絕大多數(shù)教師是認(rèn)真負(fù)責(zé)的，程麗瓊、彭中林、陳志英、劉德才、閻官清、閔圣珍、楊安亭、趙孝紅、閆先文等等一大批教師工作態(tài)度嚴(yán)謹(jǐn)，常規(guī)教學(xué)做得實(shí)在，問題出在少數(shù)人身上。老師們，本期教研室對我校要進(jìn)行視導(dǎo)，督導(dǎo)室要進(jìn)行辦學(xué)水平督導(dǎo)評估，我們不能等到上級檢查通報批評后再來整改，再來找領(lǐng)導(dǎo)說情，四月要加強(qiáng)整改，查缺補(bǔ)漏。外出學(xué)習(xí)人員進(jìn)行了書面匯報，準(zhǔn)備上匯報課，開展校本培訓(xùn)等活動。周三、周四下午第一節(jié)課沒課的教師參加電子白板操作培訓(xùn)，何春老師、程麗瓊老師幫助指導(dǎo)，每個專任教師要學(xué)會設(shè)備的基本操作，開機(jī)、白板按
總務(wù)室組織了消毒、修整課桌、生活費(fèi)收取、基建設(shè)計(jì)
扎實(shí)做好事業(yè)單位聘任合同填報工作，這項(xiàng)工作牽動著每個教師的神經(jīng)，要求本周三前完成，大家看看昨天的新聞《事業(yè)單位分類改革時間表確定，將強(qiáng)化公益屬性》《我國事業(yè)單位2011年起將全部轉(zhuǎn)為聘用制》等標(biāo)題充斥各媒體，全國3000多萬事業(yè)單位職工，教師占一半，改革勢在必行，其中幾個核心的改革，包括事業(yè)單位的去留，基礎(chǔ)教育屬于保留的行業(yè)，人員進(jìn)出，養(yǎng)老金統(tǒng)籌，人員的聘任等，這些問題不解決好，學(xué)校就永遠(yuǎn)不會有活力，聘任制是全國統(tǒng)一要求，但我理解這種聘任制依然是形式上聘任，并沒有實(shí)質(zhì)性的東西，特別是人員的進(jìn)出，正直的聘任是學(xué)校聘任中層干部和工勤崗位人員，校委會聘任班主任，班主任聘任教師，人員能進(jìn)能出，待遇可高可低，用人單位和個人共同負(fù)擔(dān)養(yǎng)老統(tǒng)籌，責(zé)權(quán)利有機(jī)統(tǒng)一。合同簽訂涉及崗位設(shè)置，經(jīng)過年前艱苦的工作，我們的崗位設(shè)置工作雖經(jīng)歷了風(fēng)風(fēng)雨雨，但總體還是較為順利，大家識大體顧大局，理性表達(dá)訴求。崗位設(shè)置中大家的心情我能理解，誰不希望能夠晉級呢？進(jìn)了9級想8級，因?yàn)檫@畢竟和大家的收入相關(guān)，特別是我們生活在農(nóng)村，好多都是半邊戶，家庭負(fù)擔(dān)重，可是有限的指標(biāo)無法讓每個符合基本條件的人都能滿足，部分同志有怨言，發(fā)泄了，我能理解，但沒有必要“
七級崗位職責(zé)：填寫：姚以才老師
1、根據(jù)課程標(biāo)準(zhǔn)、學(xué)校教學(xué)計(jì)劃編制學(xué)期教學(xué)計(jì)劃，根據(jù)學(xué)情與學(xué)科要求準(zhǔn)備教學(xué)教案，做好教學(xué)反思與教學(xué)總結(jié)。擔(dān)任1門以上課程的教學(xué)與輔導(dǎo)，完成規(guī)定的教學(xué)工作量。負(fù)責(zé)作業(yè)的批改，考查考試試卷的命題與閱卷。參與指導(dǎo)學(xué)生第二課堂活動。
2、參加教研與學(xué)科課題研究，完成課題研究任務(wù)；參與社會實(shí)踐。參加相應(yīng)實(shí)驗(yàn)室建設(shè)和學(xué)生政治思想教育活動；擔(dān)任班主任工作及其他學(xué)生教育工作，履行班主任職責(zé)，教書育人。發(fā)現(xiàn)安全隱患及時報告，履行學(xué)校規(guī)定的安全管理職責(zé)。
3、完成學(xué)校臨時性工作任務(wù)。參與學(xué)校的教育、教法調(diào)查研究，參與教學(xué)檢查與督導(dǎo)工作。每學(xué)期聽課不少于15節(jié)，完成繼續(xù)教育學(xué)習(xí)任務(wù)。
八級崗位職責(zé)：岳曉明、閔昌富、張兆麟、彭中林、李士梅、嚴(yán)中富、程麗瓊填寫。
1.貫徹執(zhí)行黨和國家的教育方針、政策；履行《教育法》中規(guī)定的教師義務(wù)。
2、根據(jù)課程標(biāo)準(zhǔn)和學(xué)校的教學(xué)計(jì)劃要求制訂本崗位教學(xué)計(jì)劃。承擔(dān)滿額的教學(xué)工作量。按教學(xué)環(huán)節(jié)組織課堂教學(xué)。
3、以身作則做好對年輕教師的傳、幫、帶工作。指導(dǎo)小學(xué)一級、二級教師提高業(yè)務(wù)水平。承擔(dān)學(xué)校根據(jù)工作需要安排的其他合理工作。
九級崗位職責(zé)：周開林、嚴(yán)平、趙孝紅、楊海亭、閔圣珍、馮自清、肖敦華填寫。
1、認(rèn)真履行小學(xué)中級職稱（小學(xué)高級）教師職責(zé)和學(xué)校規(guī)定的教育教學(xué)工作職責(zé)。
2、認(rèn)真履行班主任工作職責(zé)，主動參與其他管理工作，完成學(xué)校安排的各項(xiàng)工作任務(wù)。積極而主動承擔(dān)校本培訓(xùn)工作，努力培養(yǎng)年輕教師。
3、認(rèn)真遵守《中小學(xué)教師職業(yè)道德規(guī)范》和各項(xiàng)規(guī)章制度。
十級崗位職責(zé)：李培富、馮永貴、王建中、陳志英、劉德才、趙孝梅、丁祖華、張開玉、羅芳、彭俊、余維山、閻官清、馮有富、楊安亭、李運(yùn)、閻官勝、王君林、閆先文、卞青松、何春老師填寫。
1、認(rèn)真履行小學(xué)中級職稱（小學(xué)高級）教師職責(zé)和學(xué)校規(guī)定的教育教學(xué)工作職責(zé)。
2、認(rèn)真履行班主任工作職責(zé)，*主動參與其他管理工作，完成學(xué)校安排的各項(xiàng)工作任務(wù)。積極而主動承擔(dān)校本培訓(xùn)工作，努力培養(yǎng)年輕教師。
3、認(rèn)真遵守《中小學(xué)教師職業(yè)道德規(guī)范》和各項(xiàng)規(guī)章制度。
十一級崗位職責(zé)：蘇賢軍、楊君老師填寫
1、承擔(dān)學(xué)校安排的教學(xué)任務(wù)并達(dá)到規(guī)定的周課時量，備課、講課、輔導(dǎo)，批改作業(yè)，考核學(xué)生成績。
一、改革的指導(dǎo)思想和基本原則
事業(yè)單位改革的指導(dǎo)思想：以黨的*大精神為指導(dǎo)，遵循事業(yè)單位社會化的方向，按照“脫鉤、分類、放權(quán)、搞活”的思路，引入市場機(jī)制，調(diào)整布局結(jié)構(gòu)，優(yōu)化資源配置，精干機(jī)構(gòu)人員，提高事業(yè)單位的社會經(jīng)濟(jì)效益和服務(wù)運(yùn)行效率，營造鼓勵人才發(fā)展和集聚的社會環(huán)境，逐步建立起適應(yīng)社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制需要和符合事業(yè)單位發(fā)展規(guī)律、充滿生機(jī)與活力的管理體制和運(yùn)行機(jī)制。
事業(yè)單位改革的基本原則：
突出重點(diǎn)，分類改革的原則。以事業(yè)單位產(chǎn)權(quán)制度改革為重點(diǎn)，按照事業(yè)單位的社會功能將事業(yè)單位分為行政管理型、社會公益型、生產(chǎn)經(jīng)營型三類，實(shí)施分類改革。
政事分開，精簡效能的原則。理順政事、事企關(guān)系，合理劃分黨政機(jī)關(guān)與事業(yè)單位的職責(zé)，明確事業(yè)單位的職能；精簡事業(yè)單位機(jī)構(gòu)編制，減輕財(cái)政負(fù)擔(dān)，提高事業(yè)單位的社會效益和經(jīng)濟(jì)效益。
統(tǒng)籌兼顧，綜合配套的原則。通過體制改革和機(jī)制創(chuàng)新相結(jié)合，機(jī)構(gòu)、產(chǎn)權(quán)、用人、分配、保障等制度改革相配套，全面推進(jìn)事業(yè)單位改革。
上下結(jié)合，穩(wěn)中求進(jìn)的原則。事業(yè)單位改革的政策制定和組織實(shí)施要堅(jiān)持群眾路線，體現(xiàn)上下結(jié)合；要按照積極穩(wěn)妥的方針，正確處理改革、發(fā)展、穩(wěn)定的關(guān)系，先易后難，穩(wěn)步推進(jìn)。
二、改革的主要內(nèi)容
（一）實(shí)行政事分開，對行政管理型事業(yè)單位進(jìn)行精簡壓縮
1、調(diào)整機(jī)構(gòu)設(shè)置。對行政管理職能已經(jīng)萎縮消失、原依據(jù)的法律法規(guī)已經(jīng)失效、行使行政管理職能能夠回歸行政機(jī)關(guān)的事業(yè)機(jī)構(gòu)，要予以撤銷或轉(zhuǎn)型；對職能相近職能交叉的執(zhí)法、稽查、監(jiān)督管理單位，要予以歸并或綜合設(shè)置；對行政管理、社會公益、生產(chǎn)經(jīng)營等職能混合的事業(yè)單位，原則上行政管理職能要移交給行政機(jī)關(guān)，經(jīng)營服務(wù)性職能要予以剝離，個別單位行政管理、社會公益職能暫時無法分開的，可列入社會公益型單位管理。
2、精簡人員編制。對重新調(diào)整后的行政管理型事業(yè)單位，要參照黨政機(jī)關(guān)機(jī)構(gòu)改革“三定”要求，重新界定職能，核編定崗，精簡人員；要嚴(yán)格控制編制規(guī)模，優(yōu)化人員編制結(jié)構(gòu)，充實(shí)加強(qiáng)一線執(zhí)法管理人員，精簡壓縮輔助人員。
3、規(guī)范經(jīng)費(fèi)渠道。對行政管理型事業(yè)單位實(shí)行財(cái)政撥款和“收支兩條線”經(jīng)費(fèi)管理形式，其行政性收費(fèi)、基金收入和罰沒收入全額上繳財(cái)政，所需事業(yè)經(jīng)費(fèi)納入財(cái)政部門預(yù)算。
（二）改變管理模式，對社會公益型事業(yè)單位實(shí)施資源重組
1、統(tǒng)籌規(guī)劃和配置事業(yè)資源。對重復(fù)設(shè)置、職能相近、規(guī)模過小、功能萎縮、社會經(jīng)濟(jì)效益差的單位，要分別予以重組、調(diào)整或撤銷。鼓勵具備條件的事業(yè)單位實(shí)行跨部門、跨行業(yè)、跨地區(qū)、跨所有制性質(zhì)的聯(lián)合，組建多種形式的事業(yè)服務(wù)實(shí)體或集團(tuán)性機(jī)構(gòu)。要結(jié)合教育體制改革，實(shí)行合理布點(diǎn)和集中辦學(xué)，形成規(guī)模辦學(xué)優(yōu)勢，探索組建以名校為依托的教育聯(lián)合體，放大名校效應(yīng)。根據(jù)區(qū)域性醫(yī)療服務(wù)的需要，重組醫(yī)療衛(wèi)生資源，實(shí)現(xiàn)醫(yī)療、技術(shù)、科研、設(shè)備等資源的相互補(bǔ)充和共享。其他社會公益型事業(yè)單位也要通過布局結(jié)構(gòu)調(diào)整，提高資源利用率。
2、改變財(cái)政供給模式。按照公共財(cái)政政策的要求，對現(xiàn)有的財(cái)政撥款和財(cái)政補(bǔ)助事業(yè)單位進(jìn)行全面清理，重新界定財(cái)政供給范圍；要改變公益事業(yè)撥款模式，對財(cái)政補(bǔ)助事業(yè)單位的撥款逐步由“以人撥款”改為“以事?lián)芸睢?；要在園林綠化、環(huán)境衛(wèi)生、道路養(yǎng)護(hù)、公共場所管理等公用事業(yè)中引入競爭機(jī)制，通過公開招標(biāo)等形式，選擇日常養(yǎng)護(hù)作業(yè)單位或承包單位，提高資金使用效率。
3、放寬社會資本的市場準(zhǔn)入領(lǐng)域。凡是能由市場參與調(diào)節(jié)的公益事業(yè)均可向社會開放，形成多渠道的公益事業(yè)投資格局。鼓勵社會資金包括外資，采取獨(dú)資、合資、合作等多種形式，參與市政公用設(shè)施的建設(shè)；鼓勵社會力量辦學(xué)，非義務(wù)教育單位可通過吸收社會資本改組成多元化的股份制單位，讓更多的社會資金投資于幼兒教育、職業(yè)教育、高中教育和高等教育；對醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位，除了在本地區(qū)醫(yī)療服務(wù)體系中起重要作用的醫(yī)院外，其他醫(yī)院可以按國家規(guī)定轉(zhuǎn)為營利性機(jī)構(gòu)，具備條件的市屬醫(yī)院可以改造為股份制醫(yī)院或公開出售轉(zhuǎn)為非公立醫(yī)院;鼓勵廣播電視、文化、體育等事業(yè)領(lǐng)域向產(chǎn)業(yè)化轉(zhuǎn)型，積極引導(dǎo)社會資本進(jìn)入文化產(chǎn)業(yè)，實(shí)現(xiàn)投資主體多元化。
（三）改革產(chǎn)權(quán)制度，對生產(chǎn)經(jīng)營型事業(yè)單位推行改制轉(zhuǎn)企
根據(jù)“國有資本從一般性競爭領(lǐng)域退出”的要求，對生產(chǎn)經(jīng)營型事業(yè)單位的國有資產(chǎn)原則上實(shí)行全面置換。通過競價出售、售租結(jié)合和增量吸股等方式，由個人、法人或其他經(jīng)濟(jì)組織出資收購或控股，改制為股份制、股份合作制、合伙制或個人獨(dú)資企業(yè)。對于嚴(yán)重資不抵債、無法存活的單位要予以撤并、注銷。要在清產(chǎn)核資、資產(chǎn)評估和理清債權(quán)債務(wù)的基礎(chǔ)上，對改制單位的國有凈資產(chǎn)實(shí)行作價轉(zhuǎn)讓，凈資產(chǎn)作價原則上采用市場競價，防止國有資產(chǎn)流失。
（四）實(shí)施聘用制，確立事業(yè)單位新的用人制度
根據(jù)公開、平等、競爭、擇優(yōu)的原則，推行聘用制和崗位管理制度，努力形成人盡其才、能上能下、充滿活力的用人機(jī)制，逐步建立起單位自主用人、人員自主擇業(yè)、政府依法監(jiān)管的事業(yè)單位人事管理制度。事業(yè)單位應(yīng)按照內(nèi)部職能、編制、內(nèi)設(shè)機(jī)構(gòu)情況，科學(xué)設(shè)置崗位；通過競爭上崗、雙向選擇、按需按崗聘用；打破人才單位所有界限，鼓勵專業(yè)技術(shù)人員兼職從事技術(shù)工作，并取得相應(yīng)報酬；逐步實(shí)行固定崗位與流動崗位、專職與兼職相結(jié)合的用人辦法。
對事業(yè)單位的各類人員，要實(shí)行不同的任用和聘用辦法:行政領(lǐng)導(dǎo)的任用可采用招標(biāo)聘任、選舉聘任、委任等多種方式，要實(shí)行任期目標(biāo)責(zé)任制，明確事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)的責(zé)任，并將考核結(jié)果與其使用、獎懲掛鉤。其他管理人員的聘用要根據(jù)崗位要求和任職條件，公平競爭、擇優(yōu)上崗，打破身份界限，按其所在崗位享受相應(yīng)的待遇。專業(yè)技術(shù)人員的聘用要以科學(xué)設(shè)崗為基礎(chǔ)，以單位自主聘任為核心，通過競爭上崗的方式，按崗擇優(yōu)聘用，既可以高職低聘，也可以低職高聘。工勤人員的聘用，應(yīng)在本單位設(shè)定的工勤崗位內(nèi)進(jìn)行。工勤人員要按照國家關(guān)于工人技術(shù)等級考核的規(guī)定，參加工人技術(shù)等級考評。對取得技術(shù)等級證書的技術(shù)工人實(shí)行評聘分開，擇優(yōu)聘任。
（五）推行多元化分配辦法，建立事業(yè)單位新的分配激勵機(jī)制
在政府調(diào)控的工資總額和工資水平內(nèi)，事業(yè)單位享有分配自。單位可根據(jù)工作特點(diǎn)、市場工資水平來決定其內(nèi)部分配辦法和發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)，依據(jù)工作人員的崗位職責(zé)、工作實(shí)績決定工資分配檔次,實(shí)行崗位工資制、績效工資制，逐步實(shí)現(xiàn)檔案工資與實(shí)際工資分離。同時，要進(jìn)一步加大向優(yōu)秀人才和關(guān)鍵崗位傾斜力度，做到一流人才、一流業(yè)績、一流報酬，有條件的單位對拔尖人才和學(xué)科帶頭人可以實(shí)行年薪制、協(xié)議工資制。
鼓勵技術(shù)、管理等生產(chǎn)要素參與收益分配。事業(yè)單位可以試行技術(shù)成果作價入股、技術(shù)轉(zhuǎn)讓收入提成、技術(shù)成果轉(zhuǎn)化利潤分成、期權(quán)股權(quán)獎勵等多種形式，對技術(shù)要素的所有者實(shí)施收益分配。對事業(yè)單位經(jīng)營者通過試行業(yè)績工資制，把經(jīng)營者工資收入同單位社會經(jīng)濟(jì)效益指標(biāo)掛起鉤來，更好地調(diào)動事業(yè)單位經(jīng)營者的積極性，逐步建立起事業(yè)單位經(jīng)營者激勵和約束機(jī)制。
（六）妥善安置分流人員，健全事業(yè)單位保障制度
對改革過程中出現(xiàn)的分流人員，要以單位、行業(yè)或系統(tǒng)為基礎(chǔ)，積極探索多層次、多渠道安置方式。對實(shí)行聘用制單位中的未聘人員，要通過組織學(xué)習(xí)培訓(xùn)、有條件的離崗?fù)损B(yǎng)、行業(yè)（系統(tǒng)）內(nèi)部調(diào)劑等多種途徑進(jìn)行安置。對改制單位，可在政策規(guī)定的范圍內(nèi)，通過實(shí)行提前退休、離崗?fù)损B(yǎng)、鼓勵自謀職業(yè)等多種辦法進(jìn)行人員分流。要進(jìn)一步完善養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險制度，逐步建立起由國家、單位、個人三方共同負(fù)擔(dān)，符合事業(yè)單位特點(diǎn)的社會保障體系。
同時，要健全人事和監(jiān)督制度。進(jìn)一步完善人才流動政策，推進(jìn)事業(yè)單位各類人員的合理流動；要全面推行人事制度，為單位自主用人、職工自主擇業(yè)創(chuàng)造條件,事業(yè)單位新進(jìn)人員的人事關(guān)系，全部實(shí)行人事；要健全人事爭議調(diào)解和仲裁制度，做好聘用合同的鑒證工作，化解人事制度改革中出現(xiàn)的各種矛盾，切實(shí)維護(hù)單位和職工雙方的合法權(quán)益。
三、改革的組織領(lǐng)導(dǎo)
（一）明確目標(biāo)責(zé)任，切實(shí)加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)。為了使改革目標(biāo)任務(wù)落到實(shí)處，行政管理型事業(yè)單位改革用一年時間完成,生產(chǎn)經(jīng)營型事業(yè)單位改革用兩年時間完成，社會公益型事業(yè)單位改革用三年時間完成。事業(yè)單位改革意義重大，情況復(fù)雜，各部門要高度重視，把這項(xiàng)工作擺上重要議事日程。事業(yè)單位改革實(shí)行主管部門負(fù)責(zé)制，部門主要領(lǐng)導(dǎo)作為第一責(zé)任人，事業(yè)單位及其主管部門要制定切實(shí)可行的實(shí)施方案，及時解決改革過程中出現(xiàn)的新情況、新問題；組織、人事、編制、財(cái)政、國資、體改、勞動保障、國土、工商、稅務(wù)和審計(jì)等相關(guān)部門要充分發(fā)揮職能作用，加強(qiáng)對改革工作的組織協(xié)調(diào)、宏觀指導(dǎo)和檢查督促，保證事業(yè)單位改革工作健康有序地進(jìn)行。
根據(jù)全市鄉(xiāng)傎事業(yè)單位試行人員聘用制改革工作會議和漳辦號文件精神，我街道事業(yè)單位試行人員聘用制工作從月份開始至月初基本結(jié)束，較好地完成了事業(yè)單位聘用制改革工作，現(xiàn)將有關(guān)情況總結(jié)如下：
一、基本情況：
街道財(cái)政核拔事業(yè)單位共有人員人（不含街道財(cái)政所）；核定編制為人，超編人。參加事業(yè)單位競聘上崗的事業(yè)單網(wǎng)為此文章原創(chuàng)網(wǎng)站位工作人員共有人（不含計(jì)生服務(wù)所人，勞保所人，安監(jiān)站人）。競聘上崗后，已簽定聘用合同人員人，批準(zhǔn)退職人員人，批準(zhǔn)提前退休人員人（含計(jì)生服務(wù)所人員人），提出辭去公職人員人，按有關(guān)規(guī)定自行選擇人員人。
二、主要做法：
⒈統(tǒng)一思想，加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)，明確事業(yè)單位聘用制改革工作任務(wù)。
一是為了積極穩(wěn)妥地推進(jìn)我街道事業(yè)單位聘用制改革工作，完成上級布置的工作任務(wù)，街道黨工委、辦事處非常重視，在全市工作會議后，立即召開了黨政聯(lián)席會及時傳達(dá)會議精神，結(jié)合我街道實(shí)際，對事業(yè)單位人員聘用制改革工作進(jìn)行了認(rèn)真的研究討論；同時，進(jìn)一步加強(qiáng)對此項(xiàng)工作的領(lǐng)導(dǎo)，成立了我街道事業(yè)單位試行人員聘用制改革工作領(lǐng)導(dǎo)小組，街道黨工委書記親自擔(dān)任組長，街道黨政班子成員擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)小組成員，領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)辦公室，由街道分管領(lǐng)導(dǎo)擔(dān)任辦公室主任，具體負(fù)責(zé)改革的日常工作；成立了爭議調(diào)解工作小組，全程參與改革試點(diǎn)工作。
二是認(rèn)真抓好學(xué)習(xí)，統(tǒng)一思想，提高認(rèn)識。按照上級的有關(guān)要求，街道多次召集有關(guān)部門的同志認(rèn)真學(xué)習(xí)和貫徹落實(shí)市里關(guān)于事業(yè)單位試行人員聘用制改革的一系列文件精神，逐條領(lǐng)會，進(jìn)一步提高街道事業(yè)單位工作人員對改革重要性和緊迫性的認(rèn)識。轉(zhuǎn)載請加本站鏈接，文章來自網(wǎng)通過學(xué)習(xí)，廣大干部充分認(rèn)識到試行事業(yè)單位人員聘用制改革是貫徹落實(shí)同志“三個代表”重要思想的具體表現(xiàn)，是進(jìn)一步建立充滿生機(jī)與活力的選人用人機(jī)制、促進(jìn)優(yōu)秀人才脫穎而出的實(shí)際步驟，具有十分重要的意義，從而為確保改革工作任務(wù)的圓滿完成奠定了良好的思想基礎(chǔ)。
⒉深入調(diào)查摸底，制定切實(shí)可行的實(shí)施方案。
一是由組織人員深入各事業(yè)單位所站調(diào)查摸底，核對參聘人員有關(guān)基本情況；
二是在充分調(diào)查摸底的基礎(chǔ)上，擬定出臺了《街道事業(yè)單位試行人員聘用制實(shí)施方案》和《街道事業(yè)單位試行人員聘用制競爭上崗實(shí)施方案》征求意見稿，并下發(fā)至每位參加競聘上崗的人員手中，廣泛征求意見和建議；
三是將參聘人員有關(guān)基本情況、崗位設(shè)置情況等信息予以在街道政務(wù)公開欄上公布，發(fā)現(xiàn)差錯及時進(jìn)行糾正，方便大家互相監(jiān)督；
四是充分尊重參聘人員的意愿，設(shè)置合理的聘任評價標(biāo)準(zhǔn)。在擬定競聘上崗實(shí)施方案和聘任評價標(biāo)準(zhǔn)的過程中，街道充分聽取了參聘人員的意見和建議，共設(shè)置了工齡、學(xué)歷、專業(yè)技術(shù)職稱或工人技術(shù)等級、行政職務(wù)、表彰、年度考核、繼續(xù)教育、論文、履行崗位職責(zé)、街道黨政班子考核等項(xiàng)聘任評價標(biāo)準(zhǔn)。同時，為減小人為因素，保持整體工作的穩(wěn)定，體現(xiàn)側(cè)重實(shí)績的原則，加大了對表彰、年度考核等指標(biāo)的分值，減少了黨政班子考核指標(biāo)的分值設(shè)置。經(jīng)過干部與領(lǐng)導(dǎo)小組幾上幾下反復(fù)征求意見和修改，得到了廣大參聘人員的認(rèn)可。
⒊嚴(yán)格按有關(guān)程序，組織崗位申報和量化評分，體現(xiàn)了公開、平等、競爭、擇優(yōu)的原則。
一是在實(shí)施方案上報市里審批同意后，我街道立即按有關(guān)程序組織參聘人員申報競聘崗位，同時及時將申報競聘情況予以在街道政務(wù)公開欄上進(jìn)行公示。
二是組織紀(jì)檢、組織、人事等相關(guān)人員對參聘人員的基本情況進(jìn)行審查和復(fù)核。
三是召開領(lǐng)導(dǎo)小組會議，對個別參聘人員相關(guān)指標(biāo)進(jìn)行研究確定。
四是召開量化評分會議，組織街道黨政班子成員對參聘人員進(jìn)行考核評分。
五是按量化分?jǐn)?shù)高低順序提出擬聘人員名單，經(jīng)街道領(lǐng)導(dǎo)小組集體研究確定選聘人員，公示無異議后上報審批。
⒋認(rèn)真做好落聘人員的思想工作。
競聘上崗結(jié)束后，我街道及時召開了落聘人員座談會，聽取了他們對今后工作的想法及存在困難和問題；同時，街道力所能及地幫助他們做好落聘安置工作，安排黨政班子成員掛鉤落聘人員，進(jìn)一步做好跟蹤服務(wù)工作。通過以上措施，得到了廣大干部職工的認(rèn)可，參聘人員無出現(xiàn)上訪現(xiàn)象，圓滿完成了事業(yè)單位工作人員聘用制改革工作。
三、存在的問題和下一步工作打算：
甲、乙雙方補(bǔ)充約定如下事項(xiàng)：
1、甲方聘用乙方在（管理、專業(yè)技術(shù)、工勤）崗位工作，崗位名稱 ，崗位等級 級，崗位聘期自 年 月日起至年 月日止。
2、＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿
3、＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿
甲方（蓋章） 乙方（簽字蓋章）
法定代表人或
委托人（簽字蓋章）
年 月 日 年 月 日
聘用合同填表說明
1、甲方為被聘用人員人事關(guān)系所在事業(yè)單位，乙方為被聘用人員；
2、聘期三年，續(xù)聘起止日期務(wù)必連續(xù)，如：上一聘期20xx年6月30日止，則續(xù)聘起止日期為20xx年7月1日起至20xx年6月30日止；
公共圖書館是典型的政府建設(shè)事業(yè)單位，崗位管理創(chuàng)新是隨著管理體制改革、人事制度改革而提出的一個新的問?}。公共圖書館應(yīng)結(jié)合行業(yè)的自身特點(diǎn)、地區(qū)法規(guī)及實(shí)際情況，因地制宜、積極探索崗位管理改革的有效之路[1]。
1 公共圖書館的崗位管理
從狹義上講，公共圖書館的崗位管理是針對崗位自身進(jìn)行的基本建設(shè)，涉及崗位設(shè)置要求、結(jié)構(gòu)比例、職責(zé)分析、評價管理等內(nèi)容；而從廣義上來講，崗位管理是圍繞崗位而進(jìn)行的一系列管理流程，其主要內(nèi)容包括崗位設(shè)置管理、崗位績效管理和崗位薪酬管理[2]。崗位管理最早的雛形出現(xiàn)在企業(yè)管理之中，圖書館的引入目的主要是為了實(shí)現(xiàn)對人力資源的有效管控、引導(dǎo)，將其作為提升服務(wù)效率、提供公平競爭環(huán)境的重要工具和手段。
1.1 政策背景
事業(yè)單位進(jìn)行崗位管理是國家的要求，并為此相繼制定了多項(xiàng)政策和辦法。2000年頒發(fā)的《深化干部人事制度改革綱要》通知指出：事業(yè)單位人事制度深化改革的重點(diǎn)也是難點(diǎn)，即推行員工崗位聘用制度，探索員工與崗位之間的聘用關(guān)系。2002年頒發(fā)的《關(guān)于在事業(yè)單位試行人員聘用制度的意見》也指出：應(yīng)由過去重視身份轉(zhuǎn)向看重崗位，由“任用”改為“聘用”。2006年頒發(fā)的《事業(yè)單位崗位設(shè)置管理試行辦法》通知中提出了要進(jìn)一步加快事業(yè)單位的分類改革，同時完成了《〈事業(yè)單位崗位設(shè)置管理試行辦法〉實(shí)施意見》的制定。深圳市人力資源和社會保障局也分別于2010年和2012年印發(fā)了《深圳市事業(yè)管理崗位設(shè)置管理實(shí)施方案》（深人社發(fā)[2010]109號文件）和《深圳市事業(yè)管理崗位設(shè)置管理試行辦法》（深人社規(guī)[2012]11號），這對深圳市事業(yè)單位崗位管理制度及聘用制度的推行做出了明確規(guī)定[3]。一系列的政策與辦法充分說明了公共圖書館崗位管理改革的必要性，同時也指明了公共圖書館的發(fā)展方向。
1.2 圖書館行業(yè)轉(zhuǎn)型及技術(shù)挑戰(zhàn)
近年來，從公共圖書館服務(wù)轉(zhuǎn)型升級的趨勢來看，推行崗位管理改革是公共圖書館發(fā)展的內(nèi)在要求。一方面，信息技術(shù)及科技能力的日新月異，使讀者的需求也越來越復(fù)雜，傳統(tǒng)的陣地服務(wù)已經(jīng)無法順應(yīng)當(dāng)前環(huán)境及讀者的發(fā)展需求，所以，圖書館必須進(jìn)行改革，并不斷更新服務(wù)手段和創(chuàng)新管理模式。另一方面，服務(wù)模式、服務(wù)理念、服務(wù)體系的變化對圖書館員的能力、素質(zhì)、構(gòu)成等都提出了新的要求，如何通過崗位管理及聘用制度強(qiáng)化行業(yè)服務(wù)功能，實(shí)現(xiàn)行業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，不僅是圖書館行業(yè)自身發(fā)展需要思考的問題，更是新時期新形勢下社會對圖書館行業(yè)提出的更高要求。公共圖書館必須加強(qiáng)隊(duì)伍建設(shè)，加快制度改革，合理配置人力資源，合理設(shè)置崗位體系。
2 公共圖書館崗位管理現(xiàn)存問題
2.1 現(xiàn)行人事體制與崗位設(shè)置互相矛盾
崗位設(shè)置的目標(biāo)就是要創(chuàng)新管理體制、轉(zhuǎn)換用人機(jī)制，實(shí)現(xiàn)身份管理向崗位管理的轉(zhuǎn)變。而現(xiàn)行人事體制基本上還是沿用干部、工人等身份管理，崗位管理與身份管理交叉，且多種工資并存，與崗位設(shè)置要求的三類崗位存在矛盾。如：一些既無行政級別又無專技職稱的人員的安置問題，原先的比照相應(yīng)技術(shù)等級制定工資標(biāo)準(zhǔn)的人員如何套入新崗位，以及從事行政管理工作但沒有行政級別的管理人員的繼續(xù)被聘任等問題，都沒有較為穩(wěn)妥的解決辦法。
2.2 崗位結(jié)構(gòu)與職數(shù)比例不匹配
依照中央、省市《〈事業(yè)單位崗位設(shè)置管理試行辦法〉實(shí)施意見》通知的相關(guān)規(guī)定：在公益服務(wù)性事業(yè)單位中，高級、中級、初級崗位的評定結(jié)構(gòu)比例應(yīng)為1：3：6，但在實(shí)際工作中，人員比例結(jié)構(gòu)卻是難以控制的，并且時刻發(fā)生著變化。同時，“終身制”的職稱評定，“只上不下”的職稱管理，逐漸形成了“上級”崗位的人數(shù)越來越多，而崗位結(jié)構(gòu)卻只能保持不變。
2.3 終身崗位制形成的思維固化
由于圖書館沒有輪崗的規(guī)定，員工一經(jīng)分配到某一部門，往往一干就是好幾年，致使思維韁化、視野狹窄、技能單一、知識陳舊，并出現(xiàn)對其他部門缺乏了解、協(xié)作觀念差的狀況。根據(jù)《事業(yè)單位崗位設(shè)置管理試行辦法》規(guī)定：在具有崗位基本任職條件的前提下，允許管理崗位、專業(yè)技術(shù)崗位和工勤技能崗位的人員互相流動。但是由于工資待遇等方面的辦法并沒有與之相配套，所以人員流動還存在一定的困難。
2.4 地位低、收入少，人才難求
由于圖書館館員社會地位低、收入少，因此，圖書館對高學(xué)歷、高技術(shù)、高層次專業(yè)人才缺乏吸引力，并且由于人事制度改革滯后，使一些技術(shù)性強(qiáng)、智力投入高的崗位在人員工資、津貼、福利待遇上與一般崗位差別不大，這些都極大地影響了館員的工作積極性和創(chuàng)新性[4]。
3 崗位管理的發(fā)展對策
3.1 建立健全崗位設(shè)置管理配套機(jī)制
崗位設(shè)置管理改革與圖書館從業(yè)人員的切身利益有著密切的關(guān)系，因此，將崗位管理制度進(jìn)一步完善健全，對于圖書館的管理架構(gòu)而言是十分重要的。一方面，圖書館應(yīng)對館內(nèi)職員、專業(yè)技術(shù)人員、外包人員進(jìn)行分類管理，對工資經(jīng)費(fèi)進(jìn)行總額管理，建立以人員聘用和崗位管理為主的人員管理機(jī)制，發(fā)展符合自身特點(diǎn)和發(fā)展規(guī)律的崗位運(yùn)行機(jī)制，才能從根本上解決崗位設(shè)置管理與現(xiàn)行體制之間存在的矛盾。另一方面，圖書館競聘設(shè)置應(yīng)體現(xiàn)在“講學(xué)歷，看能力，重業(yè)績”，注重人員的基礎(chǔ)知識技能與業(yè)務(wù)能力水平。同時，圖書館應(yīng)進(jìn)一步建立健全聘用制度、考核體系、薪酬績效分配制度等配套政策及法規(guī)體系，形成以能力、業(yè)績、貢獻(xiàn)為導(dǎo)向的專業(yè)人員評價機(jī)制，真正實(shí)現(xiàn)“評聘分離”，打破專技崗位聘任終身制，以保證公共圖書館崗位管理工作的法治化、科學(xué)化、規(guī)范化。
3.2 探索符合公共圖書館特點(diǎn)的機(jī)制
目前，事業(yè)單位薪酬績效分配改革已經(jīng)逐步在啟動和執(zhí)行，公共圖書館應(yīng)結(jié)合館內(nèi)實(shí)際情況構(gòu)建收入水平與崗位職能、工作業(yè)績、服務(wù)效益等密切結(jié)合的分配機(jī)制。只有對不同崗位及貢獻(xiàn)的績效實(shí)行不同的分配形式，才能更為有效地激發(fā)各類人員的積極性和創(chuàng)造性。為保障優(yōu)秀的專業(yè)技術(shù)人才得到相應(yīng)的獎勵，圖書館更應(yīng)在專業(yè)領(lǐng)域內(nèi)逐步形成行之有效的社會化評價標(biāo)準(zhǔn)和績效考核機(jī)制。圖書館的各個重難點(diǎn)問題也要深化改革，同時制定適合圖書館長期發(fā)展及有效運(yùn)營的圖書館崗位設(shè)置管理規(guī)范，從總體上及根本上進(jìn)行管控，以確保人員管理有據(jù)可依，為實(shí)際操作提供根本保障。
3.3 實(shí)行圖書館非核心業(yè)務(wù)的服務(wù)外包
服務(wù)外包主要是指圖書館針對部分業(yè)務(wù)崗位或者業(yè)務(wù)，引入社會力量共同承擔(dān)、執(zhí)行和實(shí)施。目前，崗位社會化早已在圖書館以不同的方式實(shí)行，這一方式可解決人力資源的不足，提升圖書館的核心業(yè)務(wù)效能。如：以天津圖書館為例，在2011年6月，天津圖書館所屬海河園教育館面向社會招聘社會化工作人員30名，所聘崗位為“書刊借閱崗位”，其管理方式采用勞務(wù)派遣的方式，工資參照天津市有關(guān)工資標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，按照國家有關(guān)規(guī)定繳納社會保險。另外，深圳市的深圳圖書館、羅湖區(qū)圖書館和鹽田區(qū)圖書館等，自2012年起就開始實(shí)行了圖書館部分業(yè)務(wù)的外包，包括文獻(xiàn)上架、圖書加工、書目采訪、書目加工、活動支持、網(wǎng)絡(luò)管理等。
3.4 構(gòu)建行之有效的學(xué)習(xí)培訓(xùn)機(jī)制
目前，公共圖書館正處于轉(zhuǎn)型發(fā)展時期，網(wǎng)絡(luò)信息技術(shù)的發(fā)展對圖書館提出了更高的服務(wù)要求，服務(wù)工作已經(jīng)由單一、被動轉(zhuǎn)向開放、多元和主動的服務(wù)模式，同時，圖書館也要不斷地變更服務(wù)手段、開拓新的服務(wù)業(yè)務(wù)。而服務(wù)的提升，則需要圖書管理人員具備過硬的知識基礎(chǔ)技能，并保持不斷學(xué)習(xí)的心態(tài)。對于有較強(qiáng)學(xué)術(shù)性、專業(yè)性和技術(shù)性的圖書館業(yè)務(wù)，圖書館需要進(jìn)行分類編目、智慧化管理、數(shù)據(jù)庫建設(shè)、特色館藏建設(shè)等，也需要不斷地開展職業(yè)技能培訓(xùn)，甚至提供相關(guān)在職教育的機(jī)會，以提高人員專業(yè)技能和職業(yè)素養(yǎng)。
3.5 構(gòu)建工作人員合理有序流動機(jī)制
長期以來固化的工作氛圍容易使圖??館員倦怠，所以圖書館管理者需要在合理范圍內(nèi)引入流動、競爭機(jī)制，這樣才能夠激活員工的工作熱情，進(jìn)一步提高服務(wù)質(zhì)量和效率。①引入競爭激勵機(jī)制。圖書館要在館內(nèi)定期實(shí)行輪崗交流，引入競爭上崗等制度，打造館內(nèi)積極競爭的工作環(huán)境，使員工主動改進(jìn)工作態(tài)度和工作方法。②建立“能上能下、能進(jìn)能出”的人員流動輪換機(jī)制。推行聘任制，實(shí)施“引智工程”，實(shí)現(xiàn)人員的合理流動，確保館員保持積極向上的工作情緒。③協(xié)助員工做好職員生涯的規(guī)劃與管理。把輪崗、晉升、培訓(xùn)、考評相互結(jié)合起來，最大限度地營造人才培養(yǎng)的良好環(huán)境，形成館內(nèi)人才與社會人才相互競爭、相互流動的局面。
4 公共圖書館崗位管理的創(chuàng)新趨勢
4.1 推行法人治理
推行公共圖書館法人治理改革，實(shí)現(xiàn)所有權(quán)與管理權(quán)分離，引入公共圖書館管理社會化，強(qiáng)調(diào)市場經(jīng)濟(jì)機(jī)制，從而增強(qiáng)公共部門的服務(wù)能力和服務(wù)效果。同時，適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)對人才使用的有效配置要求，將圖書館工作人員資源有效開發(fā)起來，從而提升圖書館的總體運(yùn)行效率。在具體的崗位層面，理事會作為上層機(jī)構(gòu)，享有規(guī)劃、決策的權(quán)力；圖書館管理層則是理事會規(guī)劃、決策的具體落實(shí)人；圖書館員則是依據(jù)管理層的要求，按照各自崗位的職能、職責(zé)來履行各自的目標(biāo)和任務(wù)。因此，科學(xué)、合理的崗位管理體系是圖書館理事會、圖書館管理層、圖書館員與圖書館用戶實(shí)現(xiàn)共贏的焦點(diǎn)[5]。
4.2 崗位人員的素質(zhì)要求多元化
隨著智慧圖書館概念的出現(xiàn)，大數(shù)據(jù)、“互聯(lián)網(wǎng)+”的新技術(shù)、新理念、新模式不斷涌現(xiàn)，圖書館員的角色定位早已和過去大不相同，信息素養(yǎng)及專業(yè)化已經(jīng)成為圖書館員的基本要求，館員需要不斷提升其專業(yè)技能、服務(wù)能力、溝通能力。面對各圖書館差異化館藏和服務(wù)，館員的職業(yè)要求也愈發(fā)多元化，包括針對特藏專業(yè)的相關(guān)知識、能力、經(jīng)驗(yàn)等，這些都將影響公共圖書館的崗位設(shè)置，同時對崗位管理的可持續(xù)進(jìn)行產(chǎn)生較大的沖擊。如：為保證數(shù)據(jù)的有效組織與服務(wù)，國外一些圖書館紛紛開始設(shè)置“數(shù)據(jù)館員（data librarian）”，招聘專業(yè)人才專門從事數(shù)據(jù)管理服務(wù)工作[6]。為了適應(yīng)圖書館未來智慧化服務(wù)與管理的發(fā)展，智慧圖書館員除了需要專業(yè)的知識技能，掌握最新的信息技術(shù)應(yīng)用，還需要有終身學(xué)習(xí)的決心，保持旺盛的創(chuàng)造力。圖書館員通過自身擁有的專業(yè)技能和服務(wù)理念，可以發(fā)現(xiàn)用戶特定的信息需求，并主動為用戶提供相應(yīng)的信息服務(wù)。智慧圖書館員是高于學(xué)科館員而存在的，需具有過硬的綜合分析、應(yīng)用、開發(fā)能力，可以幫助決策者重新認(rèn)識圖書館[7]。
4.3 社會公益文化隊(duì)伍將成為崗位資源的有效補(bǔ)充
目前，深圳市的志愿服務(wù)在國內(nèi)已處于領(lǐng)先地位，其管理模式已具備一定的專業(yè)化及制度化。同時，志愿服務(wù)作為一種時尚健康的生活方式被人們廣泛接納并推行，如：人們志愿加入文化義工，在志愿U站工作，已成為深圳市民八小時之外的另一項(xiàng)工作，而這支志愿者隊(duì)伍也已成為深圳市公益服務(wù)的中堅(jiān)力量。我國多地區(qū)的公共圖書館，如上海市、深圳市、北京市、佛山市等地也相繼引入了志愿者服務(wù)。但與國外發(fā)達(dá)國家相比，我國公共圖書館的義工服務(wù)仍處于探索實(shí)踐階段，在發(fā)展思路、管理架構(gòu)、常態(tài)化運(yùn)營、制度建設(shè)等方面均有待加強(qiáng)。另外，在今后的日常服務(wù)崗位設(shè)置中，圖書館可以結(jié)合志愿者隊(duì)伍的特長優(yōu)勢、公益服務(wù)的需要、圖書館空間資源的寶貴性，開設(shè)一些特色的人性化服務(wù)，如：閱讀指導(dǎo)、送書上門、愛心講故事、學(xué)習(xí)指導(dǎo)等。美國西雅圖公共圖書館就經(jīng)常招募志愿者為初到館的美國學(xué)生實(shí)施“家庭作業(yè)幫助者（homework helper）”計(jì)劃。因此，圖書館需要做好招募、培訓(xùn)、管理和激勵等配套工作，實(shí)現(xiàn)拓展公共圖書館服務(wù)和志愿者價值實(shí)現(xiàn)的雙贏局面[8]。
4.4 政府購買服務(wù)與圖書館核心崗位相結(jié)合
研究表明圖書館人事改革研究與事業(yè)單位人事制度改革聯(lián)系緊密。通過對研究成果發(fā)表的時間段的分析可以發(fā)現(xiàn)，相關(guān)研究成果主要集中在2000—2010年這一時間段，這一時間段正是我國事業(yè)單位改革的重要時期，此時圖書館學(xué)者紛紛跟隨改革的浪潮響應(yīng)我國事業(yè)單位人事制度改革政策的號召，積極以推出研究成果的方式對圖書館的適應(yīng)性發(fā)展獻(xiàn)計(jì)獻(xiàn)策，體現(xiàn)圖書館人與時俱進(jìn)的思想和作風(fēng)。綜上所述，圖書館人事管理與改革研究適應(yīng)于不同的時期，每一個階段的研究內(nèi)容和研究范圍可能會隨之變化，但基于一個共同點(diǎn)，就是適應(yīng)同一時期的事業(yè)單位的發(fā)展，研究以促進(jìn)圖書館的適應(yīng)性發(fā)展。
圖書館人事管理現(xiàn)狀
隨著網(wǎng)絡(luò)的發(fā)展，圖書館擔(dān)負(fù)的任務(wù)增多，面臨一個激烈競爭的環(huán)境，圖書館人事管理和改革必須朝著有利于競爭的方向發(fā)展。為了改變我國大多數(shù)高校圖書館工作人員綜合素質(zhì)偏低、學(xué)習(xí)意識不夠、競爭能力不強(qiáng)、工作效率低下的狀況，高校圖書館紛紛進(jìn)行人事制度改革，以提高圖書館的整體工作水平和工作積極性。于是，不少高校圖書館相繼將“競爭上崗”“引進(jìn)非事業(yè)編制人員”［2］引入到圖書館的人事制度改革之中，這次人事制度改革，在形式上改變了圖書館長期以來形成的思想散漫、不求進(jìn)取的狀態(tài)，增強(qiáng)了員工的競爭意識，凸顯了員工的危機(jī)感和緊迫感，轉(zhuǎn)變了思想觀念。但是從實(shí)質(zhì)上分析我國高校圖書館的現(xiàn)狀，大多數(shù)高校圖書館仍然普遍存在著職工綜合素質(zhì)偏低、學(xué)習(xí)意識不夠、競爭能力不強(qiáng)、工作效率偏低的局面。改革并沒有取得突破性的進(jìn)展。
高校圖書館人事管理的分析及改進(jìn)
（1）對“競爭上崗”人事制度管理的分析。信息時代的到來給信息社會帶來競爭，也給有信息功能的高校圖書館工作帶來了前所未有的機(jī)遇和發(fā)展空間，同時又蘊(yùn)含著嚴(yán)峻的考驗(yàn)與挑戰(zhàn)，圖書館要在信息社會適應(yīng)發(fā)展的需要，就要有合理的人事管理制度。目前，多數(shù)高校圖書館工作人員來源于學(xué)校人事處的安排，人員的引進(jìn)和調(diào)配主要由學(xué)校人事處負(fù)責(zé)，圖書館在這方面沒有主動權(quán)，只能被動接納，因此有些博士家屬、老師子女等關(guān)系戶就進(jìn)入圖書館，造成圖書館工作人員結(jié)構(gòu)單一［3］，這極不利于圖書館的發(fā)展。為了適應(yīng)圖書館的發(fā)展，就應(yīng)該采取有效的人事管理制度對圖書館工作人員進(jìn)行管理。“競爭上崗”是為了適應(yīng)圖書館的競爭環(huán)境而設(shè)立的一項(xiàng)人事管理制度。其主要做法就是實(shí)行崗位聘任制，按需設(shè)崗、按崗競聘。它的核心內(nèi)容就是按需設(shè)立崗位，通過崗位進(jìn)行招聘、聘任，這種形式突出崗位的主導(dǎo)地位，從而淡化工作人員職稱和學(xué)歷等因素的身份。從理論上分析，這種人事管理制度對于圖書館員工的危機(jī)意識、競爭意識、進(jìn)取意識等激勵因素都會有不同程度的提升［4］。
（2）對“引進(jìn)非事業(yè)編制人員”人事制度管理的分析。近年來，由于高校工作人員編制的限定，而新建圖書館又需要大量工作人員，這之間出現(xiàn)了一定的矛盾。高校工作人員編制限制著高校人員的引進(jìn)數(shù)量，大多數(shù)高校把新進(jìn)人員的學(xué)歷提高到碩士、博士學(xué)歷，而圖書館的業(yè)務(wù)屬于基礎(chǔ)業(yè)務(wù)，低學(xué)歷人員完全能勝任，再加上圖書館的待遇和福利，難以吸引大多數(shù)的高學(xué)歷人才，因此這一標(biāo)準(zhǔn)限制了人員的引進(jìn)，限制了圖書館的發(fā)展。在這種情況下“，引進(jìn)非事業(yè)編制人員”不失為一種好的人事管理制度，這不僅能彌補(bǔ)圖書館工作人員的不足，同時也能給圖書館工作人員帶來競爭和激勵。
（3）兩種人事制度管理在圖書館發(fā)展中的應(yīng)用及改進(jìn)。“競爭上崗”人事管理制度首先涉及設(shè)崗，科學(xué)設(shè)崗是人事改革的前提和基礎(chǔ)，是一項(xiàng)科學(xué)性、專業(yè)性都較強(qiáng)的工作。過去“因人設(shè)崗”弊端很多，現(xiàn)在要因事設(shè)崗，按崗聘人，要對圖書館各崗位進(jìn)行分析研究的基礎(chǔ)上，對具體崗位的出設(shè)與不設(shè)、設(shè)多少、怎么設(shè)等做出準(zhǔn)確的結(jié)論。崗位設(shè)置的第二步就是崗位定級，圖書館崗位定級也同樣分為兩大類，即行政管理崗位的定級和專業(yè)技術(shù)崗位的定級。此種政策強(qiáng)調(diào)該崗位的任職資格，也就是說在這種政策下，員工從事何種崗位的工作，是以該崗位的任職資格為標(biāo)準(zhǔn)，而其職稱、學(xué)歷、年齡和工齡則為輔助參考項(xiàng)。這種政策嚴(yán)重沖擊著學(xué)歷職稱人事管理制度。但是學(xué)歷、職稱的人事管理制度在事業(yè)單位包括高校圖書館中實(shí)行的時間較長，認(rèn)可度高。所以競爭上崗的人事制度不能完全置學(xué)歷、職稱于不顧，應(yīng)該兼有照顧。同時職稱、學(xué)歷在促使圖書館工作人員不斷學(xué)習(xí)，提高自身素質(zhì)，提高業(yè)務(wù)水平和專業(yè)理論素養(yǎng)，對于促進(jìn)圖書館各項(xiàng)業(yè)務(wù)的開展與圖書館的發(fā)展等方面仍然有著非常大的積極作用。
引進(jìn)非事業(yè)編制人員的人事制度管理和改革有效地回避了學(xué)校的人員編制問題，也解決了圖書館工作人員的需求。引進(jìn)非事業(yè)編制人員人事制度的實(shí)行有著積極的意義，不僅是對現(xiàn)有崗位的補(bǔ)充，更是走出了人事制度改革關(guān)鍵的一步。來應(yīng)聘的人員大多是剛畢業(yè)的學(xué)生，有?？粕⒈究粕?、研究生等，他們都是年輕的一代，有著扎實(shí)的知識基礎(chǔ)、積極健康的心態(tài)和活潑的生活風(fēng)格，給圖書館注入了新鮮的血液。對于新進(jìn)圖書館的應(yīng)聘人員，可以采取一種適當(dāng)?shù)墓芾砜己宿k法及有效措施：一方面，留出少數(shù)的編制名額，鼓勵應(yīng)聘人員競爭編制崗位，具體辦法是連續(xù)兩年考核為優(yōu)秀的應(yīng)聘人員轉(zhuǎn)為事業(yè)編制，不合格的應(yīng)聘人員則被淘汰，這樣空缺出來的崗位再進(jìn)行招聘。通過這一辦法的實(shí)行，能真正實(shí)現(xiàn)能走能留，能上能下，重視工作能力、突出工作實(shí)績的人事管理機(jī)制。另一方面，在工作業(yè)績相當(dāng)?shù)那闆r下，可以傾向于讓有本科學(xué)歷的優(yōu)秀應(yīng)聘人員進(jìn)入圖書館正式的專業(yè)隊(duì)伍中，融入到圖書館專業(yè)業(yè)務(wù)工作中。這樣可以改善圖書館低學(xué)歷的現(xiàn)況，使圖書館各層次人員結(jié)構(gòu)得到補(bǔ)充，圖書館的專業(yè)隊(duì)伍結(jié)構(gòu)建設(shè)更合理，有利于圖書館各項(xiàng)事業(yè)持續(xù)、穩(wěn)定的發(fā)展。
聘用非事業(yè)編制人員也存在著一些弊端，主要表現(xiàn)如下：第一，存在人員不穩(wěn)定性。一些非事業(yè)編制人員也許把圖書館工作作為過渡，一旦找到自己理想的單位就會毫不猶豫走出圖書館，從而造成圖書館人員的流動和缺失，對圖書館工作的連續(xù)性開展帶來影響。第二，公開公正的聘用程序有著非常嚴(yán)格的要求，必須按正規(guī)程序進(jìn)行，一旦不合程序范式，應(yīng)聘人員想來來不了，圖書館想要要不到，會使圖書館工作人員不能得到有效補(bǔ)充，對圖書館工作的運(yùn)行會帶來一定的影響。第三，由于缺乏明文規(guī)定的約束手段，也就是說簽訂合同時沒有要求應(yīng)聘者支付一定數(shù)額的履約金來進(jìn)行約束，在應(yīng)聘人員履行合同的意識不強(qiáng)的情況下，可能費(fèi)了很大周折后聘任合格的人員卻因?yàn)樽陨淼脑蛲顺?，而?dǎo)致圖書館職位的空缺，影響圖書館工作的開展。#p#分頁標(biāo)題#e#
[關(guān)鍵詞] 社區(qū)衛(wèi)生；人力成本；管控；方法
[中圖分類號] R197 [文獻(xiàn)標(biāo)識碼] C [文章編號] 1674—4721（2012）09（a）—0169—03
隨著市場競爭環(huán)境的變化，人力資源管理領(lǐng)域正在發(fā)生深刻的變化，人力資源管理的戰(zhàn)略地位日益增高。在以知識、以人才為核心競爭力的時代，人力資源管理已成為醫(yī)院管理者日益關(guān)注的重要課題，其在改善醫(yī)院經(jīng)營業(yè)績、培養(yǎng)優(yōu)秀員工隊(duì)伍、塑造醫(yī)院核心競爭優(yōu)勢等方面有著重要意義[1—3]。社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心是構(gòu)筑城市衛(wèi)生服務(wù)體系的網(wǎng)底。隨著績效工資改革的推進(jìn)，社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心在人力資源管理方面實(shí)行科學(xué)管理，實(shí)行人力成本管理和控制的方法值得探討。
1 人力成本的概述
人力成本，也就是人力資源成本，是一個廣義的成本概念，所涉及的成本因素具有細(xì)微、隱秘、潛在等特點(diǎn)，是為取得和開發(fā)人力資源而產(chǎn)生的費(fèi)用指出，包括人力資源取得成本、使用成本、開發(fā)成本和離職成本等[4]。
2 人力成本管控指標(biāo)
人力成本受很多因素影響，管控的難度如何確定和掌握，可以參照一個重要指標(biāo)——人事費(fèi)用率。人事費(fèi)用率是人力成本結(jié)構(gòu)性指標(biāo)之一，是指人工成本總量與營業(yè)收入的比率，表示在一定時期內(nèi)單位生產(chǎn)和銷售總價值中用于支付人工成本的比例[4]。
3 人力成本管控的主要方法和途徑
3.1 制定合理的人員招錄計(jì)劃
3.1.1 新區(qū)衛(wèi)生招錄人員的原則 一是堅(jiān)持德才兼?zhèn)洹⒁缘聻橄鹊挠萌藰?biāo)準(zhǔn)，貫徹公開、平等、競爭、擇優(yōu)的原則。二是招聘人員必須在機(jī)構(gòu)編制部門核定的人員編制數(shù)額內(nèi)。三是對地處偏遠(yuǎn)、招聘人員較困難、專業(yè)技術(shù)較薄弱的單位引進(jìn)專業(yè)技術(shù)人員，予以政策傾斜和扶持。四是用人單位須按標(biāo)準(zhǔn)和要求科學(xué)、合理的設(shè)置崗位。
3.1.2 招錄人員的流程 中心在每年年初由人事部門牽頭制定人員招錄計(jì)劃。首先，由各科組的中層干部根據(jù)本科組的實(shí)際情況，如退休、懷孕、增設(shè)業(yè)務(wù)項(xiàng)目等原因提出人員實(shí)際需求計(jì)劃。前提是各科組在崗位核定中遵循增人不增獎金，減人不減獎金的前提下，通過經(jīng)濟(jì)杠桿來抑制各科組增人的沖動。其次，班子召開會議，對各科組提出的人員實(shí)際需求計(jì)劃進(jìn)行分析、討論，通過各科組之間能調(diào)配的進(jìn)行內(nèi)部調(diào)配，經(jīng)調(diào)配不成仍有實(shí)際需求的，再正式確定各科組的人員需求。最后人事部門通過填寫《人力需求申請表》正式向浦東新區(qū)衛(wèi)生局組織人事處進(jìn)行申請招錄。申請表中需注明招錄人員的年齡、學(xué)歷、職稱、工作經(jīng)歷等。組織人事處通過浦東衛(wèi)生人才服務(wù)中心統(tǒng)一向社會招錄信息。通過制定員工招錄計(jì)劃，由用人部門提出人員需求、內(nèi)部崗位調(diào)配，外部招錄等流程可人盡其才，用人所長，把人才放在最合適的崗位上和最急需的工作中，有效利用人力資源，減少了人力成本，改善了以往由人事部門直接拍腦袋確定人員招錄的盲目性、隨意性。
3.2 合理進(jìn)行崗位設(shè)置
3.2.1 成立崗位設(shè)置管理工作領(lǐng)導(dǎo)小組和工作小組 崗位設(shè)置管理工作是衛(wèi)生事業(yè)單位人事制度和分配制度改革的前提和重要基礎(chǔ)，是加強(qiáng)衛(wèi)生人才隊(duì)伍建設(shè)的重要內(nèi)容。從2010年10月起，浦東新區(qū)衛(wèi)生系統(tǒng)所屬的事業(yè)單位進(jìn)行了崗位設(shè)置。通過建立崗位管理制度和人員聘用制度，創(chuàng)新管理體制，轉(zhuǎn)換用人機(jī)制，整合人才資源，凝聚優(yōu)秀人才，實(shí)現(xiàn)由身份管理向崗位管理的轉(zhuǎn)變，由固定用人向合同用人轉(zhuǎn)變，調(diào)動單位各類人員的積極性和創(chuàng)造性。根據(jù)新區(qū)人保局、衛(wèi)生局的精神，成立了以主任、書記為組長的崗位設(shè)置管理工作領(lǐng)導(dǎo)小組和以人事科長為組長的工作小組。
3.2.2 組織崗位調(diào)查 根據(jù)國家及市、區(qū)制定的崗位總量、結(jié)構(gòu)比例和最高等級控制標(biāo)準(zhǔn)的要求，在中心內(nèi)部組織崗位調(diào)查，做到不遺留。
3.2.3 制定崗位說明書 根據(jù)擬設(shè)置的崗位，編制各類崗位的工作任務(wù)及職責(zé)、工作要求及標(biāo)準(zhǔn)和任職條件。
3.2.4 制定崗位設(shè)置工作方案 中心高級職稱比例最高控制在8%以內(nèi)，中級職稱比例最高控制在35%以內(nèi)，初級按需設(shè)定。正高：二級、三級、四級崗位之間的結(jié)構(gòu)比例為1∶3∶6；副高：五級、六級、七級崗位之間的結(jié)構(gòu)比例為3∶4∶3；初級：十一級、十二級之間的結(jié)構(gòu)比例為5∶5。制定崗位設(shè)置方案時廣泛聽取職工意見，經(jīng)班子集體討論通過。再按規(guī)定程序，崗位設(shè)置方案經(jīng)過浦東新區(qū)衛(wèi)生局審核后，報浦東新區(qū)人力資源和社會保障局批準(zhǔn)同意，報上海市人力資源和社會保障局備案。
3.2.5 制定崗位設(shè)置實(shí)施方案 各崗位設(shè)置在崗位總量、結(jié)構(gòu)比例和最高等級限額內(nèi)，并廣泛聽取職工意見，由班子集體討論通過后實(shí)施。
3.2.6 組織實(shí)施 公布實(shí)施方案后，組織開展崗位聘任。聘任遵循公開招聘、竟聘上崗的原則。按崗位聘用的原則，規(guī)范聘用程序，建立健全監(jiān)督機(jī)制。確保崗位聘用公開、公正進(jìn)行。根據(jù)衛(wèi)生事業(yè)單位的工作特點(diǎn)，需要兼任，并符合相應(yīng)專業(yè)技術(shù)崗位任職條件，在中心管理崗位上兼任專業(yè)技術(shù)崗位人員的，經(jīng)上級主管部門批準(zhǔn)后，可以兼任，但同時占用管理崗位和專業(yè)技術(shù)崗位結(jié)構(gòu)比例。一般中高級專業(yè)技術(shù)人員的人力支出遠(yuǎn)高于其他人員，聘任中高級專業(yè)技術(shù)人員越多，必然使人力成本開支增大。因此，中心在聘任時實(shí)行評聘分開，嚴(yán)格按比例結(jié)構(gòu)進(jìn)行聘任，通過設(shè)定高效的績效考核體系，用核心數(shù)據(jù)來反映專業(yè)技術(shù)人員的實(shí)際工作能力和貢獻(xiàn)的大小，把真正有能力的人才聘到合適的崗位，這不僅會增加專業(yè)技術(shù)人員的工作積極性，而且對控制人力成本有著重要意義[5]。
【關(guān)鍵詞】地質(zhì)勘查；事業(yè)單位；企業(yè)；專業(yè)技術(shù)職務(wù)
1、引言
專業(yè)技術(shù)職務(wù)管理是指按照國家有關(guān)政策規(guī)定，對專業(yè)技術(shù)人員進(jìn)行評審資格認(rèn)定、評定考核和職務(wù)聘任的一系列人事管理活動。當(dāng)前，部分省市地勘單位實(shí)施由事業(yè)單位轉(zhuǎn)制為企業(yè)進(jìn)行管理，轉(zhuǎn)企前某些并不突出的專業(yè)技術(shù)職務(wù)管理問題成為影響企業(yè)人才隊(duì)伍建設(shè)的難點(diǎn)，需企業(yè)管理者認(rèn)真應(yīng)對。
2、地勘單位專業(yè)技術(shù)職務(wù)管理
專業(yè)技術(shù)職務(wù)是事業(yè)單位根據(jù)工作需要設(shè)置的有明確職責(zé)、任職條件和任期，需要具備專門的業(yè)務(wù)知識和技術(shù)水平才能從事的工作崗位。地勘單位改制后，專業(yè)技術(shù)職務(wù)系列主要由工程技術(shù)人員、檔案專業(yè)人員、技工學(xué)校教師、會計(jì)、統(tǒng)計(jì)、審計(jì)和經(jīng)濟(jì)專業(yè)人員等組成。以陜西為例，按照陜西省人事管理有關(guān)規(guī)定，專業(yè)技術(shù)職務(wù)共有29個系列，職務(wù)名稱分為初級、中級和高級。按照現(xiàn)行政策規(guī)定，以往參評渠道得以保留，原事業(yè)單位身份的專業(yè)技術(shù)人員也須從這一渠道參加評審。
3、專業(yè)技術(shù)職務(wù)管理中出現(xiàn)的問題
（1）人員崗位調(diào)整造成評審系（序）列變動的問題
地勘單位改制后，因個人崗位調(diào)整帶來的評審系（序）列變動問題有兩方面：一是工程系列內(nèi)部專業(yè)的變動。為了開拓地勘業(yè)務(wù)市場，企業(yè)將專業(yè)技術(shù)人員價值的充分利用作為提升市場競爭力的重要手段，當(dāng)現(xiàn)有專業(yè)技術(shù)人員在其它崗位上更能發(fā)揮作用或需突擊開拓新業(yè)務(wù)時，對于專業(yè)技術(shù)人員進(jìn)行崗位調(diào)整的情況多有出現(xiàn)。例如，原先從事煤田地質(zhì)專業(yè)的初級專業(yè)技術(shù)人員，已經(jīng)出現(xiàn)了在中級參評時申報水工環(huán)地質(zhì)專業(yè)的情況。這種因業(yè)務(wù)需要進(jìn)行的崗位變動，意味著對專業(yè)技術(shù)人員而言，其所需技能不再局限于其在校教育背景，在助理工程師階段獲得的任職資格，可能與在獲聘后新崗位所需的技能不盡一致。二是從工程系列到經(jīng)濟(jì)、會計(jì)、統(tǒng)計(jì)等其他系列的變動。部分以往從事工程系列專業(yè)技術(shù)工作的人員，在崗位調(diào)動后不再從事與其專業(yè)技術(shù)職稱相關(guān)的工作，如果按照現(xiàn)有經(jīng)濟(jì)、統(tǒng)計(jì)、會計(jì)專業(yè)技術(shù)職務(wù)評審資格有關(guān)規(guī)定，這些人員必須從初級開始參加考試，從實(shí)際情況看，這既不符合參評人員的需要，也不符合提升企業(yè)項(xiàng)目承攬資質(zhì)的需要。
（2）流轉(zhuǎn)人員參評存在的問題
在事業(yè)單位人事管理體制下，人事檔案所在單位是推薦上報專業(yè)技術(shù)人員的責(zé)任單位。專業(yè)技術(shù)人員從原單位流轉(zhuǎn)到新單位后，只要檔案關(guān)系不變，推薦上報單位就維持不變，這就使得流轉(zhuǎn)人員專業(yè)技術(shù)職務(wù)評審過程可能出現(xiàn)脫節(jié)問題。在企業(yè)流轉(zhuǎn)人員評審資格申報時，需從原單位渠道向上級職改辦提交材料，但僅憑文檔材料，原單位人力資源部門不足以判斷申請人所在崗位上的工作業(yè)績以及評審材料是否可靠有效。另外，流轉(zhuǎn)人員新晉任職資格后，還可能出現(xiàn)使用主體不明確的問題。人事關(guān)系所在單位作為申報單位，可以在流轉(zhuǎn)人員獲得晉級證書后，聘任已經(jīng)流轉(zhuǎn)到新單位的人員，用以申報更高的項(xiàng)目資質(zhì)，這雖然有利于原單位提升市場競爭力，但可能影響流轉(zhuǎn)人員所在新單位申報項(xiàng)目資質(zhì)，容易發(fā)生同一系統(tǒng)不同單位間的利益糾葛。
（3）現(xiàn)有體系之外技術(shù)職務(wù)與申請人準(zhǔn)入障礙問題
轉(zhuǎn)企后，各種職業(yè)資格、專業(yè)職稱名目繁多，對于企業(yè)發(fā)展有益的職業(yè)資格認(rèn)證不斷出現(xiàn)，部分專業(yè)技術(shù)人員已經(jīng)參加有關(guān)考試并取得了資格認(rèn)證，如何對現(xiàn)有29個專業(yè)技術(shù)職務(wù)系列之外的其他技術(shù)職務(wù)和資格進(jìn)行管理，從而促進(jìn)專業(yè)技術(shù)人員進(jìn)一步面向市場需求，目前企業(yè)尚未出臺統(tǒng)一規(guī)定。申請人準(zhǔn)入問題障礙主要表現(xiàn)為對技術(shù)工人的參評資格如何確定。改制后部分原事業(yè)單位工勤人員在企業(yè)中承擔(dān)管理職責(zé)，并已獲得后續(xù)學(xué)歷。按照對企業(yè)人員進(jìn)行專業(yè)技術(shù)職務(wù)管理的有關(guān)規(guī)定，已在專業(yè)技術(shù)崗位上從事工作并且獲得相應(yīng)學(xué)歷條件后，理應(yīng)獲得參評資格，但如果承認(rèn)其可以參評，則將與原有事業(yè)單位在人事管理體制中專業(yè)技術(shù)人員與技術(shù)工人各自晉級的體制產(chǎn)生矛盾。
4、對策
一是對初評人員，應(yīng)上收評審權(quán)限，按照專業(yè)性和管制性兼顧的原則，由上級建立初評會，對在原先各基層單位獨(dú)立的初級專業(yè)技術(shù)人員評審權(quán)限統(tǒng)一管理，杜絕不按規(guī)定將技術(shù)工人納入初評和對已聘專業(yè)技術(shù)職務(wù)人員擅自開辟新的初級評審渠道的現(xiàn)象。
二是強(qiáng)化對流轉(zhuǎn)人員參加評審的資格條件進(jìn)行審查，根據(jù)流轉(zhuǎn)后單位業(yè)務(wù)情況和發(fā)展?jié)摿?，通過平衡專業(yè)技術(shù)人員流轉(zhuǎn)前后工作單位之間的關(guān)系，確保專業(yè)技術(shù)職務(wù)晉級為企業(yè)發(fā)展提供有力支撐。
