時間：2022-02-02 09:52:02
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創(chuàng)造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇企業(yè)員工培訓體會，希望這些內(nèi)容能成為您創(chuàng)作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
離開學校，來到xx公司,第一節(jié)課就是安全教育培訓。經(jīng)過半個多月的安全教育，徹底顛覆了我當初應付的想法。對于安全生產(chǎn)有了深科的體會，現(xiàn)將學習情況和心得總結如下：
安全第一，預防為主這是化工廠安全的總方針，它時刻提醒我在努力工作的同時不可忽視安全隱患的存在。要想把方針落實，首先要規(guī)范自己的操作，把操作工六嚴格熟記于心:
1、嚴格執(zhí)行交接班制度
2、嚴格進行巡回檢查
3、嚴格控制工藝操作
4、嚴格執(zhí)行操作法
5、嚴格遵守勞動紀律
6、嚴格執(zhí)行安全規(guī)定
這不僅是遵守公司的安全規(guī)定條文，同時是對自身安全防護的提高。
三級安全教育:公司級安全教育，車間安全教育，班級安全教育。熟練掌握，牢記于心，這是進入工廠的前提!安全教育不能存在半點馬虎，否則就會有生命危險。
四知:
1、知崗位操作法與工藝條件
2、知設備結構與規(guī)格性能和各種物.管.線的來龍去脈
3、知責任制具體內(nèi)容
4、知投產(chǎn)標準和開工措施
四會：
1、會在正常和不正常情況下進行獨立操作
2、會熟練穩(wěn)妥處理不正常現(xiàn)象與事故
3、會熟練操作開停工
4、會一般設備維護保養(yǎng)
經(jīng)過半個多月的培訓，使我增強了安全教育意識!無論什么時候，都要把安全放在第一位，安全第一，預防為主的方針。在工廠中我應該履行的義務和職責，同時我所享受的權力和義務。以及一些安全消防知識，例如:干粉滅火器，二氧化碳滅火器，泡沫滅火器等適用范圍和使用方法。還有一些遇到事故時的應急處理措施和逃生方法。這些東西讓我們感到受益匪淺，因為他貼近我們的生活，增強自我防護能力，保護我們生命的安全，也是驗證我們作為一名合格化工人員進廠的前提條件。
關鍵詞：新員工培訓；人性化管理
在知識、技能更新迅速，信息化水平越來越高的今天，培訓作為一種更新知識、提高技能、改變員工工作態(tài)度的有效手段，逐漸成為企業(yè)關注的焦點。培訓成為企業(yè)打造高績效團隊必經(jīng)之路，也是建立一個成熟、穩(wěn)定團隊，提升企業(yè)核心競爭力的重要條件。
新員工培訓更是因為其受訓群體的特殊性倍受關注，現(xiàn)在大部分的企業(yè)都會開展新員工培訓，通過培訓讓新員工能夠盡快熟悉自己的工作并融入團隊。規(guī)范自己的行為，增強其歸屬感，從而達到“育人”和“留人”的目的。以員工為核心來設計和推行培訓是進行有效新員工培訓的前提，也是人性化管理的重要體現(xiàn)。
一、新員工的心理特征
了解新員工的心理是做好新員工培訓的基礎，從員工需求人手設計的培訓內(nèi)容和形式才會收到更好的效果。充分尊重員工的個性需求也正是實行人性化管理的重要因素。
(一)對周圍的一切感到好奇
對于完全陌生的環(huán)境。新員工首先表現(xiàn)出來的就是好奇。企業(yè)的組織結構、企業(yè)文化、部門設置、產(chǎn)品、企業(yè)歷史、薪酬和福利、規(guī)章制度等等。都是新進員工希望了解的內(nèi)容。而如何使員工在了解企業(yè)的同時，認同企業(yè)文化并產(chǎn)生歸屬感和榮譽感，就成為新員工培訓設計的一項重要內(nèi)容。
(二)渴望融入到團隊中
陌生的環(huán)境往往會讓員工感覺到焦慮和不安，而只有當他們?nèi)谌肴后w之后，這種壓力才能得到緩解。于是，如何使新員工盡快融入群體對于提升培訓效果有著重要意義。新進員工團隊的融洽氛圍，能夠使得員工盡快完成角色的轉換。
對于新員工來說能夠融入未來的工作團隊，適應新的工作環(huán)境也是他們所關心的。未來的工作團隊會是什么樣的?工作職責是什么?工作的目標是什么?這些都是困擾新員工的問題。所以提供機會讓員工了解未來的團隊，明確自己的工作職責和目標，使他們順利地融入工作團隊也必須列入新員工培訓內(nèi)容。
(三)渴望被認可
幾乎所有的新人，都想在新環(huán)境中脫穎而出，受到關注，為自己的發(fā)展爭取機會。所以在培訓中應該積極關注所有受訓者的表現(xiàn)，對于值得肯定的行為及時給予表揚，激勵的“及時性”原則，在新員工培訓中更能激發(fā)員工的熱情。當然，這種急于得到認可的想法也會使員工在工作中犯錯，所以如何引導員工的主動行為必須給予關注。
(四)希望明確自己的發(fā)展通道
很多新進員工特別是知識型員工追求的是自我實現(xiàn)。對于他們來說，能最大程度地發(fā)揮自己的潛能、充分的展現(xiàn)自我的工作，就是極具吸引力的工作。所以他們會特別關心企業(yè)的發(fā)展，關心企業(yè)對個人的培養(yǎng)和晉升計劃。對于一些剛畢業(yè)的大學生來說，幫助他們找到適合的職業(yè)并給出工作發(fā)展的建議，更能激發(fā)員工的積極性。
二、新員工培訓的設計以及需要注意的問題
在新員工培訓中，從員工進入公司開始到培訓內(nèi)容設計、培訓方法選擇，以及培訓中應該注意的問題，到最后的培訓評估和新員工培訓的再完善，都必須充分考慮到新進員工的特征，尊重新員工的需求，這才是我們追求的人性化的培訓。
(一)熱情接待，關注細節(jié)
很多企業(yè)認為新員工培訓就是“講”就是“宣傳”，其實員工更容易接受的是“看”、“悟”。所以新員工培訓應該在員工進人公司的那一刻就開始。在對公司不了解的情況下，員工對公司的認知是從他所看到的人和事開始的，熱情的接待、專業(yè)的回答、精簡的入職流程、貼心的服務，自然會給員工留下很好的第一印象，更重要 的是會讓員工產(chǎn)生歸屬感。
有些企業(yè)在新員工報到的那天，會在顯著的位置掛出歡迎的標語，從大門口到辦公區(qū)的報道處都貼有路標，每個新員工都會拿到一張流程單，指導員工辦理報到手續(xù)，大廳設有問詢處，員工可以在事先布置好的會議室填寫表格并有人力資源部的人負責解答相關問題，會議室中備有飲用水。午飯時間，各個部門的負責人會帶自己未來的下屬去吃一頓簡單的午餐，使每個人都有機會能了解和融入自己未來的工作團隊。這樣的一套程序下來，員工自然能體會到公司的工作作風，更能深刻體會到公司對每一個員工的關注。
(二)精彩而隆重的開場
在開始正式的培訓之前。由公司的高層管理人員致歡迎詞，宣講公司的理念，表達對新員工的歡迎和期許。簡短而精彩的歡迎詞會讓新員工對未來的工作和挑戰(zhàn)充滿希望。
(三)培訓內(nèi)容及方法
培訓內(nèi)容應該涉及員工關注的所有問題和員工需要掌握的相關技能。為了能夠收到更好的培訓效果，充分調(diào)動員工的積極性，應采用年輕人喜歡的溝通方式進行交流，使用多元化的培訓方法成為必然。游戲、案例分析、討論、情景模擬等培訓方法能使員工更好地融入群體，緩解員工壓力，而且“看”、“做”、“悟”的培訓方式更符合成年人的學習特點，培訓效果也會更加顯著。
表1是新員工培訓的基本內(nèi)容，這些內(nèi)容的先后順序也應該事先設計好，應該將員工最關心的內(nèi)容如薪酬、晉升、培訓、企業(yè)發(fā)展規(guī)劃等具有吸口引力而且關系到員工自身成長的內(nèi)容適當放在前面，這樣，更能激發(fā)員工的熱情。
(四)職業(yè)生涯設計
職業(yè)生涯設計是在充分了解員工興趣、愛好、性格、氣質、能力等個人因素的基礎上，將員工的個人發(fā)展與企業(yè)發(fā)展相結合，制定出的事業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和實施計劃：是企業(yè)發(fā)展的有力支持，是個人發(fā)展的目標和通道。它建立起了一種長遠的企業(yè)與個人的關系，必然使企業(yè)更具有吸引力，增加員工的忠誠度。
職業(yè)生涯設計應該在員工入職之后就開始。很多員工，特別是剛剛畢業(yè)的大學生正處于人生中_的“探索階段”，對于自己并沒有準確的認識，更不要談職業(yè)生涯的設計了。在這樣一個茫然的時期，給新進員工進行職業(yè)生涯設計方面的指導和提供相關信息將及時消除員工的困擾，使員工專注于自己的目標更加努力地工作。
為了讓員工能夠更好地制定職業(yè)生涯規(guī)劃，可以采用兩種方式讓員工對自己有更科學的認識。第一。企業(yè)可以引入一些比較成熟的職業(yè)測試機制，對個人的職業(yè)興趣、職業(yè)性格、職業(yè)動機和職業(yè)價值觀等做初步的測試和分析，幫助新員工認識自我，明確目標初步制定自己的規(guī)劃。第二，提供崗位輪換的機會。根據(jù)探索階段的需求，員工更希望自己來嘗試不同的工作從而確定自己的職業(yè)。為了避免因無法滿足這種需求而出現(xiàn)的離職現(xiàn)象，企業(yè)應該為新員工提供輪崗的機會，使員工在
摸索中認識自己。在此其間，部門經(jīng)理必須為新進員工提供幫助，對于個人發(fā)展和企業(yè)的戰(zhàn)略做出分析。提供相關的組織發(fā)展信息和崗位信息，使得新員工的職業(yè)生涯規(guī)劃與組織目標密切貼合。
(五)新員工崗位培訓，鼓勵主動行為
員工在經(jīng)歷了相關培訓后，開始進入工作崗位，所在部門會為新員工展開一系列提高勝任能力的培訓。導師制是一種比較有效的方法，由一位經(jīng)驗豐富的老員工來負責指導新員工的具體工作，這能使員工更快地適應工作環(huán)境、熟悉工作流程。在DELL公司更是把這種方式推向了極至，對于銷售新人的培訓使用了“太太式培訓”，銷售經(jīng)理就像銷售新人的太太一樣“喋喋不休”，不斷地給予新員工指導和鼓勵，提高他們的工作能力，幫助他們養(yǎng)成良好的工作習慣。而事實證明這種方式收到了驚人的效果。沒有“太太式培訓”的時候，新人第一季度平均業(yè)績?yōu)?0萬美元，經(jīng)過這樣培訓，新人在第一季度的平均業(yè)績達到56萬美元，遠遠高于以前銷售新人的業(yè)績。
不管是傳統(tǒng)的師父帶徒弟的方式，還是“太太式培訓”，其實都是要解決一個重要的問題，那就是新員工的信息匱乏。新員工進入企業(yè)初期。他們渴望融入群體，并獲得認可的心理特點，使得他們在面臨信息匱乏的條件下，會主動采取行動獲取信息。他們期望能從導師、經(jīng)理、同事那里獲取更多與組織和崗位相關的信息，于是他們會努力融入團隊，建立好的人際關系。為了能得到認可。他們會進行自我管理，在觀察和模仿中提高自己的工作技能。會選擇有挑戰(zhàn)性的能夠創(chuàng)造較好業(yè)績和提供更好發(fā)展機會的工作。這種主動行為，是員工自發(fā)適應工作的過程，而這個時期也是他們能夠更快地吸收和消化培訓內(nèi)容的時期。所以從部門經(jīng)理到導師都要給予支持和鼓勵，可以通過開展能夠融洽團隊關系的活動――新老員工的經(jīng)驗交流會、在網(wǎng)絡上開展新員工論壇等方式，創(chuàng)建多種渠道幫助新員工獲取信息。充足而準確的信息能夠降低員工采取主動行為的成本預期，從而使員工更快勝任自己的工作。由于員工急于得到認可可能會在工作中犯一些錯誤，導師或者部門經(jīng)理應該從分析錯誤的原因人手，提出建議而并非單純地給予懲罰和批評，這也在某種程度上鼓勵了員工采取主動行為。
(六)新員工培訓評估
現(xiàn)在很多企業(yè)在新員工培訓中忽略了這個環(huán)節(jié)。導致多年來培訓的內(nèi)容和形式一成不變，顯然這種缺乏創(chuàng)新的培訓已經(jīng)不再有吸引力，而培訓評估則是設計更符合新員工要求培訓的重要信息來源，也是測評培訓有效性的重要環(huán)節(jié)。
培訓評估主要是用美國人力資源管理專家唐納德?柯克帕狄克提出的評估模型，他是從反映層、學習層、行為層、結果層4個層面來對培訓進行評估的。對于新員工培訓的評估，具體內(nèi)容如表2所示： 通過這4個層面，可以對培訓方式、內(nèi)容、導師、環(huán)境、日程安排以及培訓的效果進行比較全面的評價，而這4個層面的遞進關系可以幫助我們找到培訓效果不佳的根源。從而使得新員工培訓更加完善。
總之，要做好新員工培訓必須以滿足新員工的需求為核心，而且需要在評估和反饋中不斷的修正和完善，只有這樣才會使新員工培訓更加有效更加具有吸引力。
參考文獻：
1、張雪松，“80后”員工入職培訓課程設計[J]，中國人力資源開發(fā)，2008(4)
20xx公司新員工培訓計劃
一、 新員工培訓目的
1、 為新員工提供正確的、相關的公司及工作崗位信息，鼓勵新員工的士氣
2、 讓新員工了解公司所能提供給他的相關工作情況及公司對他的期望
3、 讓新員工了解公司歷史、政策、企業(yè)文化，提供討論的平臺
4、 讓新員工感受到公司對他的歡迎，讓新員工體會到歸屬感
5、 使新員工更進一步明白自己工作的職責、加強同事之間的關系
二、 新員工培訓內(nèi)容
一)、就職前的培訓(由部門經(jīng)理負責)
主要是對新員工的到來表示歡迎，指定新員工工作部門的經(jīng)理或組長作為新員工貼身學習的輔導老師，解答新員工提出的問題。
二)、部門崗位培訓(新員工實際工作部門負責)
介紹新員工認識本部門員工;參觀工作部門;介紹部門環(huán)境與工作內(nèi)容、部門內(nèi)的特殊規(guī)定;講解新員工崗位職責要求、工作流程以及工作待遇，指定1名老職工帶教新員工;1周內(nèi)部門負責人與新員工進行交換意見，重申工作職責，指出新員工工作中出現(xiàn)的問題，回答新員工的提問;對新員工1周的表現(xiàn)進行評估,給新員工下一步工作提出一些具體要求。
三)、公司整體培訓(內(nèi)部培訓師負責)
分發(fā)《員工培訓手冊》——(簡述公司的歷史與現(xiàn)狀，描述公司在xx市地理位置，交通情況;公司歷史與發(fā)展前景，公司的企業(yè)文化與經(jīng)營理念;公司組織結構及主要領導，公司各部門職能介紹，主要服務對象，服務內(nèi)容，服務質量標準等;公司有關政策與福利，公司有關規(guī)章制度，員工合理化建議采納的渠道;解答新員工提出的問題。)
三、 培訓對象
xxx公司全體新進員工。
四、 新員工培訓教材
《員工培訓手冊》、《xxx公司規(guī)章制度》
五、 培訓地點
公司辦公大樓。
六、 培訓時間
公司可根據(jù)員工實際情況安排，一般7天為宜。
七、 新員工培訓實施
1、 召集公司負責培訓人員,就有關公司新職工培訓實施方案,征求與會者意見,完善培訓方案。
2、 盡快拿出具有針對性的培訓教材,落實培訓人選,配合公司組建從上至下的培訓管理網(wǎng)絡。
3、 公司內(nèi)部宣傳“新員工培訓方案”，通過多種形式讓全體職工了解這套新員工培訓系統(tǒng)，宣傳開展新員工培訓工作的重要意義。
4、 所有新員工在正式上崗前,都必須在公司集中培訓1次(培訓內(nèi)容見中心崗前培訓)，然后再到具體工作部門進行培訓(培訓內(nèi)容見部門崗位培訓)，公司可根據(jù)新員工基本情況實施相應的培訓教材，培訓合格發(fā)放結業(yè)證書，培訓合格名單報集團人力資源部。
八、 培訓反饋與考核
1、 培訓所進行的公司→部門培訓應在公司選定培訓師指導下進行，公司每培訓一批新員工都必須完成一套“新員工培訓”表。
2、 訓實施過程應認真嚴格，保證質量，所有培訓資料注意保存，并注意在實施過程中不斷修改、完善。
3、 培訓結果經(jīng)公司相關人員抽查后，統(tǒng)一發(fā)放培訓結業(yè)證書，對新員工培訓情況每季度給公司總結反饋一次
新員工培訓計劃重要性
新員工培訓，又被稱為入職培訓，是企業(yè)將聘用的員工從社會人轉變成為企業(yè)人的過程，同時也是員工從組織外部融入到組織或團隊內(nèi)部，并成為團隊一員的過程。員工通過逐漸熟悉、適應組織環(huán)境和文化，明確自身角色定位，規(guī)劃職業(yè)生涯發(fā)展，不斷發(fā)揮自己的才能，從而推動企業(yè)的發(fā)展。對企業(yè)來講，在此期間新員工感受到的企業(yè)價值理念、管理方式將會直接影響新員工以后工作中的態(tài)度、績效和行為。成功的新員工培訓可以起到傳遞企業(yè)價值觀和核心理念，并塑造員工行為的作用，它在新員工和企業(yè)以及企業(yè)內(nèi)部其它員工之間架起了溝通和理解的橋梁，并為新員工迅速適應企業(yè)環(huán)境并與其它團隊成員展開良性互動打下了堅實的基礎。
一、 新員工培訓的目的
新員工培訓的基本目的是讓新員工了解企業(yè)的基本背景情況，即在了解企業(yè)歷史、文化、戰(zhàn)略發(fā)展目標、組織結構和管理方式的同時，了解工作的流程與制度規(guī)范，幫助員工明確自己工作的職責、程序、標準，并使他們初步了解企業(yè)及其部門所期望的態(tài)度、規(guī)范、價值觀和行為模式等，從而幫助員工更快地適應環(huán)境和新的工作崗位，更快地進入角色，提高工作績效。同時，通過培訓幫助新員工建立良好的人際關系，增強員工的團隊意識與合作精神。
二 新員工培訓的內(nèi)容
1、常識性培訓，是指對員工進行企業(yè)發(fā)展歷程、企業(yè)文化、管理理念、組織結構、發(fā)展規(guī)模、前景規(guī)劃、產(chǎn)品服務與市場狀況、業(yè)務流程、相關制度和政策及職業(yè)道德教育展開介紹、講解和培訓，使其可以全面了解、認識企業(yè)，加深認識并激發(fā)員工的使命感。
2、專業(yè)性培訓主要包括：介紹部門結構、部門職責、管理規(guī)范、培訓基本專業(yè)知識技能、講授工作程序與方法、介紹關鍵績效指標等。在這過程中部門負責人要向新員工說明崗位職責的具體要求，并在必要的情況下做出行為的示范，并指明可能的職業(yè)發(fā)展方向。
三 新員工培訓的注意事項
1、新員工培訓必須在實施之前根據(jù)企業(yè)自身的具體情況和新員工的特點，制定詳細的規(guī)劃，對培訓的內(nèi)容、形式、時間、負責人等做出詳細的計劃，并對執(zhí)行的過程進行監(jiān)控。
2、新員工培訓不是人力資源一個部門的事情。對于新員工培訓的責任部門和人員，一定要明確人力資源部、高層管理者、崗位所在部門負責人、相關部門負責人的職責劃分，并保證各崗位和部門擔負起各自應盡的職責。
3、為了保證實際效果，新員工培訓實施之后應及時進行記錄歸檔和效果評估。
【關鍵詞】煤礦企業(yè)；實操培訓；創(chuàng)新
綜觀世界500強企業(yè)，有50%以上都是學習型企業(yè)，而在世界排名前10的企業(yè)，無一不是學習型企業(yè)。注重員工的學習培訓，是企業(yè)保持創(chuàng)新力、競爭力的有效途徑，通過對員工素質的不斷提升，來實現(xiàn)企業(yè)長期高效發(fā)展，建設成現(xiàn)代管理的大型煤礦企業(yè)。
1、實施背景
為深入貫徹河南煤業(yè)化工集團“調(diào)結構、提素質”的戰(zhàn)略舉措，提高煤礦企業(yè)安全生產(chǎn)管理水平和員工綜合素質，建立煤礦安全長效機制，實現(xiàn)企業(yè)平穩(wěn)較快發(fā)展，永葆企業(yè)發(fā)展的活力，趙固一礦提出“創(chuàng)建學習型企業(yè)”的人才興企戰(zhàn)略，建立健全全員學習、終身學習的學習型企業(yè)體系，確保煤礦企業(yè)保持旺盛的創(chuàng)造力和可持續(xù)發(fā)展的動力源泉。
2、培訓管理內(nèi)涵
培訓管理是以提升全體員工綜合素質為前提，以“增加人不如培訓人”的員工培訓理念為方針，以服務礦井安全發(fā)展需求為出發(fā)點，加強培訓管理體系建設，為廣大員工提供學習、交流、擴展知識面、增長知識和才干的機會，調(diào)動員工的工作積極性和主觀能動性，增強責任感、使命感，培養(yǎng)鍛煉員工發(fā)現(xiàn)問題、分析問題、解決問題的能力，培養(yǎng)一支善于學習、勤于思考、勇于創(chuàng)新、樂于奉獻的精英團隊。
3、培訓管理方案的設計
3.1方案設計的宗旨及總體目標
趙固一礦培訓管理方案設計的宗旨是增長才干、履行責任，培訓目標是激發(fā)員工學習積極性，提升員工隊伍的綜合素質，增強員工安全意識、憂患意識、措施執(zhí)行意識，提高員工安全技術水平、實際操作能力和預防處理事故的能力，以及員工按章操作、遵章守紀的自覺性，保證煤礦安全高效地發(fā)展。
3.2建立健全培訓管理組織機構
為進一步加強員工培訓工作，完善趙固一礦兩級教育培訓體系，成立了以礦長、黨委書記為組長的培訓領導小組，建立了落實員工培訓的培訓中心，健全了員工日常組織培訓、考核的組織機構。
3.3培訓方案設計模塊
3.3.1培訓計劃的編制
（1）編制依據(jù)。根據(jù)各單位崗位工種的特點及當前員工素質的狀況，結合企業(yè)長遠發(fā)展規(guī)劃，把員工培訓效果同提高企業(yè)經(jīng)濟效益緊密聯(lián)系起來，切實服務礦井安全生產(chǎn)。
（2）編制程序。員工培訓計劃編制工作由培訓中心負責，各單位積極配合進行，保證員工培訓計劃的針對性和適用性。
（3）專人編制。各單位每月內(nèi)部培訓計劃由部門技術負責人進行編制，單位主管審核、批準后執(zhí)行。
3.3.2培訓方式
培訓學習方式分為脫產(chǎn)培訓和半脫產(chǎn)培訓兩種。脫產(chǎn)培訓又稱為脫產(chǎn)教育培訓，就是離開工作和工作現(xiàn)場，由企業(yè)內(nèi)外的專家和教師，對企業(yè)內(nèi)各類人員進行集中教育培訓。半脫產(chǎn)培訓就是說是利用員工的業(yè)余時間，由企業(yè)內(nèi)外的專家和教師，對企業(yè)內(nèi)各類人員進行集中教育培訓。
3.3.3員工分類培訓
為了使培訓效果得到最大的發(fā)揮，員工學有所用，趙固一礦推行員工分類培訓。
3.3.3.1中層管理員工培訓
（1）培訓形式。建立集中學習制，推行引入導師培養(yǎng)制，通過聘任各分管口專家，對新提拔的年輕管理人員、骨干以及有培養(yǎng)潛質的員工進行培訓。導師和員工在溝通的基礎上共同制定培養(yǎng)方案，培養(yǎng)方法可以靈活多樣。導師與學員之間采取“雙向自愿”選擇的原則，學員選擇導師時，導師可以對其進行一定的素質測評，確認其是否具有發(fā)展的潛力。
（2）實行學分考核制。員工培訓采取“學分制”，分基本學分和獎勵學分兩部分，基本學分為100分，主要考核參加學習情況、學習心得體會、外出參觀考核情況、外出考察報告和理論知識考試等情況；獎勵學分主要考核發(fā)表學術文章、學歷學位進修升級、參加授課等情況。 實行年終匯總考核，考評結果作為員工提拔任用的參考依據(jù)。
3.3.3.2安全生產(chǎn)管理員工培訓
（1）安全生產(chǎn)管理員工的范圍。安全監(jiān)察、采煤、掘進、機電、運輸、通風、地測、生產(chǎn)調(diào)度等部門管理人員。
（2）根據(jù)培訓計劃，組織相關人員認真學習安全生產(chǎn)知識，考試成績與工資掛鉤管理。
3.3.3.3特殊工種員工培訓
（1）特殊工種員工范圍。特殊工種員工包括煤礦井下電工、爆破工、安全系統(tǒng)監(jiān)測監(jiān)控工、瓦檢工、提升機司機、采煤機司機、掘進機司機、瓦斯抽放工、地面電工、焊工等。
（2）根據(jù)培訓計劃，以“缺什么，學什么”原則，有針對性組織員工進行培訓，急員工之所急，補員工之所需。
3.3.3.4一般工種員工培訓
（1）一般工種員工范圍。煤礦除主要負責人、安全生產(chǎn)管理人員和特殊工種以外的從事煤礦生產(chǎn)的人員。
（2）根據(jù)培訓計劃，組織一般工種員工學習煤礦安全生產(chǎn)法律法規(guī)、煤礦安全管理、煤礦開采安全、職業(yè)病防治、事故應急處置、自救與創(chuàng)傷急救、現(xiàn)場參觀與基本技術訓練等內(nèi)容。
3.3.4 建立實操基地培訓
（1）實操基地功能。實操基地模擬作業(yè)現(xiàn)場條件，各工種可以有計劃組織員工進行實際操作培訓，員工可以鍛煉自己的專業(yè)技能，各專業(yè)可以組織員工進行技術崗位練兵，員工進行技術創(chuàng)新科研實驗場所。
（2）實操導師選拔制。實操培訓導師由煤礦各專業(yè)口優(yōu)秀技術員工選拔產(chǎn)生，負責本專業(yè)教學方案的編制，嚴格按照教學計劃和教學方案備課，認真組織現(xiàn)場教學，遵循理論和實際相結合的原則。
4、小結
總之，創(chuàng)建學習型企業(yè)是一項長期而艱巨的培訓管理工程，必須長期持久的培訓下去，并要培訓出成效。只有這樣，我們的煤礦企業(yè)才能擺脫粗放型管理的弊端，才能提高員工的綜合素質，才能形成企業(yè)的核心競爭力，才能在當今激烈競爭潮流中不斷創(chuàng)新和壯大。
參考文獻
二十一世紀，人類社會進入了知識經(jīng)濟時代，企業(yè)競爭的焦點不僅是資金、技術等傳統(tǒng)資源，而是建立在人力資本基礎之上的創(chuàng)新能力。經(jīng)濟的全球化使得企業(yè)間的競爭范圍更加廣闊。隨著中國市場的開放和國際化進程的加快，國際零售連鎖企業(yè)陸續(xù)登陸中國市場，世界五十家最大的零售企業(yè)已有70％進入中國市場。中國零售業(yè)連鎖經(jīng)營正處于發(fā)展階段，其經(jīng)驗與實力都還不足以與國外零售連鎖企業(yè)相抗衡。面對嚴峻的挑戰(zhàn)，中國的商業(yè)企業(yè)必須保持持續(xù)學習的能力，不斷追蹤日新月異的先進技術和管理思想，才能在廣闊的市場中擁有一席之地。
隨著我國商業(yè)連鎖企業(yè)自身規(guī)模的不斷擴大，人力資源管理的問題日漸突出，而員工培訓作為人力資源管理中不可或缺的環(huán)節(jié)，如果解決的不好，將會直接影響商業(yè)連鎖企業(yè)的擴張質量，減弱進一步發(fā)展的步伐。于是，增加對人力資源的不斷投資，加強對員工的教育培訓，提升員工職業(yè)素質，才能使人力資本持續(xù)增值，從而持續(xù)提升企業(yè)業(yè)績和實施戰(zhàn)略規(guī)劃，這已成為商業(yè)企業(yè)的共識。
一、我國商業(yè)連鎖企業(yè)員工培訓存在的主要問題
1 對員工培訓工作不夠重視。連鎖經(jīng)營是由許多單個門店組成的整體經(jīng)營體系，從整體上看，統(tǒng)一性、規(guī)范性決定了整個連鎖企業(yè)的整體形象。從單個門店來看，連鎖經(jīng)營是以單個門店自主經(jīng)營，效益也是靠單個門店獨自的營運范圍和水平，然而這卻不是連鎖經(jīng)營的優(yōu)勢和其最終目的所在。連鎖經(jīng)營的突出優(yōu)點應當是“規(guī)模效益的追求和經(jīng)營體系的低成本擴張”，這一點對于任何連鎖企業(yè)的組織和運營模式都具有普遍的指導意義。如何能夠使得商業(yè)連鎖企業(yè)的組織者所制定的整體形象在各個門店能夠得到準確的執(zhí)行和完整的展示，這就需要連鎖企業(yè)的人力資源部門持久、規(guī)范的執(zhí)行員工培訓工作。并且，教育培訓會促進連鎖企業(yè)整體形象的樹立、提升，也就會對整個連鎖企業(yè)的規(guī)模擴張和品牌做強施加巨大的正推力。但在我國，大多數(shù)的商業(yè)連鎖企業(yè)在規(guī)模擴張和品牌推廣的過程中，只是盲目地追求規(guī)模更大化、利益更多化、品牌更強化，目標固然沒錯，可卻忽視了在擴張過程中的整個組織的穩(wěn)定與平穩(wěn)，忽視了員工培訓這一重要工作，這主要表現(xiàn)在：人力資源的配置與培訓進度未能與組織拓展的速度相匹配，不能很好地滿足整個組織的成長對人員的需求，單個門店的經(jīng)營者不能完全執(zhí)行整個連鎖企業(yè)對整體形象設定的要求，經(jīng)常出現(xiàn)單純追求利潤、放棄形象塑造的事情；各個門店的員工不能嚴格按照總店規(guī)定的各個崗位規(guī)范來指導在平時工作中的行為，沒有個人行為代表、組成整體形象的意識。以上種種表現(xiàn)與行為，都會使得組織的穩(wěn)定和形象受到很大的沖擊，而這一切都源于對員工培訓工作的不夠重視。
2 內(nèi)部培訓體系不完善，外部培訓市場不成熟。對一個人才來說，既需要在課堂上學習知識，也需要在社會上學習知識，同樣的，作為一名好的員工，既需要企業(yè)內(nèi)部對專業(yè)知識的培訓，也需要外部培訓機構對其整體素質進行專業(yè)性的培訓。然而，在我同由于商業(yè)連鎖發(fā)展較晚，企業(yè)內(nèi)部還沒有充足的相關人才，還沒有建立起完善的員工培訓體系。盡管國內(nèi)有的大型連鎖企業(yè)建立起了自己的員工培訓中心，但仍然缺乏相應的師資、教材等軟件。相對于內(nèi)部培訓的不完善，現(xiàn)階段外部培訓市場也未能使企業(yè)滿意，培訓市場是新興的智力服務型服務產(chǎn)、市場發(fā)展很不健全，暫時無法滿足連鎖企業(yè)對員工培訓方面的需求。
3 在員工培訓過程中誤區(qū)很多。
(1)盲目跟風，缺乏對培訓需求的調(diào)查。由于對培訓沒有做認真的調(diào)查與分析，有些連鎖企業(yè)培訓員工沒有針對性和實用性，脫離工作實際，盲目跟風。看到別的企業(yè)進行“禮儀形象講座”，自己也辦幾場；看到別的企業(yè)培訓“執(zhí)行力”或“學習型組織”，趕忙邀請有關專家進行輔導，等等。致使員工重復學習或被動學習，既耗費了員工時間，又浪費了企業(yè)資源，對企業(yè)的實際工作和發(fā)展戰(zhàn)略沒有多大幫助。
(2)重視知識技能培訓，忽視個人修養(yǎng)培訓。目前國內(nèi)的商業(yè)一般重視對員工的技能方面的培訓，如組織協(xié)調(diào)能力、管理理論、合作精神、操作技術等，而忽視了對員工思想、人品、道德、為人處事的培訓。員工的個人修養(yǎng)、談吐及外在形象實際上是一個企業(yè)的名片，是企業(yè)文化中最本質的東西，它從根本上決定著員工的做事態(tài)度、工作質量和水平。歐、美、日企業(yè)很重視員工的做人培訓，把它稱為“態(tài)度培訓”，通過這種培訓去提升員工士氣，培養(yǎng)員工對組織的忠誠，培養(yǎng)員工應具備的意識和態(tài)度。筆者以為，企業(yè)是一個大家庭，員工就是這個大家庭的成員。家庭不僅要教育成員成才，還要把它培養(yǎng)成有理想、有道德、講信義的人。
(3)輕視培訓評估和監(jiān)督。員工培訓評估是培訓效果監(jiān)督、檢驗的重要環(huán)節(jié)，只有對培訓進行全面評估，才能改進培訓質最，提高培訓效果，降低培訓成本，提高員工的參與興趣。在現(xiàn)實中，有的企業(yè)很重視培訓，并為員工提供了眾多的培訓機會，但卻忽視培訓的后期評估和監(jiān)督，使許多員工感覺學而無用。有些企業(yè)認識到培訓評估的重要性，但對評估的投入不夠，或者不知道從何處著手進行評估。更多企業(yè)的評估僅僅是對培訓內(nèi)容進行考核，并沒有深入到員工的工作行為、態(tài)度改變、績效改善、能力提高，及為企業(yè)帶來的效益上，評估工作停留在低水平層次上。還有些企業(yè)缺乏對培訓評估系統(tǒng)的記錄，缺乏將評估所用的方法、員工表現(xiàn)情況、測試情況進行完整的記錄和比較，缺乏對培訓的專業(yè)管理，沒有建立完整的培訓信息系統(tǒng)。
二、我國商業(yè)連鎖企業(yè)加強員工培訓的主要工作
商業(yè)連鎖企業(yè)建立一套行之有效的員工培訓體系，主要有以下幾個方面的工作要做，這幾個方面是組成員工培訓體系的要素，只有各個要素相輔相成、和諧運作，才能夠發(fā)揮出員工培訓體系應有的作用。
1 企業(yè)要有自己專門的部門和人員負責這方面的工作。員工培訓作為人力資源管理的重要組成部分，是企業(yè)發(fā)展中的一項長期性的工作，也是一項戰(zhàn)略性的投資行為，如果做的好，企業(yè)就會有相應的高回報。所以，在商業(yè)連鎖企業(yè)的人力資源部門中應該有專門的人員負責規(guī)劃、實施企業(yè)各個階段過程中各類員工的培訓工作。如山東銀座商城總部成立了培訓部，
負責銀座零售業(yè)的培訓，各分店設立培訓管理科，負責各零售店的培訓工作。
2 確定培訓需求。企業(yè)中存在的培訓需求是進行培訓工作的目的和出發(fā)點，充分了解和掌握存在的培訓需求是制定出合理有效的培訓計劃的必要條件。對于一般性的培訓活動，需求的決定可以通過以下幾種方法：(1)業(yè)務分析。通過探討公司未來幾年內(nèi)發(fā)展方向，確定業(yè)務重點，并配合公司整體發(fā)展策略，運用前瞻性的觀點，事先納入培訓范疇。山東銀座商城目前已開設了35家分店，計劃每年開設10家左右的分店，為滿足中高層管理人員的需求，自2006年起，定期組織店長培訓班及后備店長培訓班，目前已組織培訓了四期。(2)組織分析。培訓的必要性和適當性，以及與組織文化的配合是重要的前提。(3)工作分析。培訓的目的之一在于提高工作質量，以工作說明書和工作規(guī)范表為依據(jù)，并界定培訓的內(nèi)涵。(4)績效考評。山東銀座商城自2007年開始推行全面的績效考核，在期末績效考核完成后，根據(jù)被考核人存在的不足，確定以后培訓的重點。
3 制定員工培訓計劃。根據(jù)掌握的企業(yè)的培訓需求，結合國內(nèi)外的成功培訓經(jīng)驗，通過科學合理的方法，制定各職位的員工培訓要求和計劃的員工培訓制度。如泰安銀座商城每年都根據(jù)不同層級和崗位的人員需要，確定不同的培訓內(nèi)容，制定詳細的培訓計劃。
4 實施培訓。在公司各個發(fā)展階段，結合員工培訓制度和員工培訓計劃，由專門人員負責士持實施企業(yè)的員工培訓。執(zhí)行培訓時最好與考核相結合，重視過程控制，觀察培訓過程中參訓者的反應及意見。
5 評估和反饋培訓結果。培訓的成效評估和反饋是不容忽視的。培訓的成效評估一方面是對學習效果的檢驗，另‘方面是對培訓工作的總結。根據(jù)砰估結果，結合公司人力資源的制度，決定是否調(diào)整該員工的職業(yè)定位或該員工的個人培訓計劃，從而調(diào)整該員工整個的培訓計劃。
三、對商業(yè)連鎖企業(yè)員工培訓工作的幾點建議
我國商業(yè)連鎖企業(yè)起步較晚，各方面的發(fā)展還不完善，有很多地方與國外成功連鎖企業(yè)的差距還很大，需要學習的東西還很多，在員工培訓方面也是如此。
1 借鑒國外的成功經(jīng)驗是縮小差距的有效方法之一。在員工培訓方面，我國商業(yè)連鎖企，№應該學習成功連鎖企業(yè)，加強企業(yè)內(nèi)部培訓。國際上著名的連鎖經(jīng)營組織，如麥當勞、沃爾瑪?shù)榷荚谧约旱墓芾砑軜嬛性O立了獨育培訓部門立的教和培訓基地。沃爾瑪為員工制定培訓與發(fā)展計劃，讓員工更好地理解他們的工作職責，并鼓勵他們勇于迎接工作中的挑戰(zhàn)。沃爾瑪通過培訓加強了企業(yè)與員工之間的溝通。培訓不僅是員工提高的途徑，也是他們了解公司的一種方法。沃爾瑪公司設立培訓圖書館，讓員工有機會閱讀資料和觀看培訓錄像，讓員工了解所屬部門和其他部門的情況。所有員工進入沃爾瑪公司后，經(jīng)過崗位培訓，員工對公司的背景、文化，經(jīng)營哲學，基本原則，工作條件、福利制度以及規(guī)章制度等都會有更多的了解和體會。通過這種長期、穩(wěn)定的教育和培訓，準確地把企業(yè)的共同理念和文化價值觀傳達給每一位員工。
關鍵詞：電力行業(yè) 8090后 新員工培訓
1.8090后新員工優(yōu)劣勢分析
1.1時代賦予8090后的特征
8090后出生在我國社會轉型加劇、改革深入和信息飛速發(fā)展的時代。他們多數(shù)成長于獨生子女家庭，是經(jīng)濟發(fā)展、物質充裕的受益者；他們玩轉網(wǎng)游、微博、視頻等，既是網(wǎng)絡時代的體驗者，也是某些不良網(wǎng)絡信息的受害者……，以上種種因素造就了8090后群體個性鮮明的特點，他們崇尚自由平等，擁有顛覆式的反傳統(tǒng)思想，有著不同于前人的價值觀、思維、行為和認知方式，自然也影響著他們對工作的動力、看法和行為。
1.28090后特征的優(yōu)劣勢分析
作為職場新鮮人的8090后，他們有缺點也有優(yōu)點，我們結合他們的特征和踏入工作崗位的基本要求，來做優(yōu)劣勢分析：①優(yōu)勢：科學知識水平與上輩相比有非常大的提升，學習能力、創(chuàng)新能力較強，他們思想開放、勇于接受新鮮事物，充滿自信且富有理想，渴望展現(xiàn)自我。②劣勢：相對缺乏團隊精神、奉獻精神，性子比較浮躁、急功近利，過于追求自由平等、挑戰(zhàn)傳統(tǒng)，情緒與心態(tài)調(diào)控、抗挫能力較差，在適應環(huán)境、人際交往等方面缺少經(jīng)驗。
2.電力企業(yè)員工要求
電力行業(yè)是技術密集型的公用型、裝備型的重要產(chǎn)業(yè)，也是與國計民生息息相關、肩負社會使命的特殊行業(yè)，這些都對電力企業(yè)的員工提出相當嚴格的要求。電力行業(yè)的重要性和特殊性，普遍要求我們的員工必須具備更加扎實的專業(yè)知識和技術功底，在素質方面具備責任心、團隊精神、奉獻精神，在能力方面具備良好的溝通能力、協(xié)作能力、學習能力、自我管理能力等。
除以上基本要求，由于電力行業(yè)職業(yè)周期長的崗位特征，大部分員工在一個崗位上一干就是十幾、二十幾年，更要求我們的員工具備一定的職業(yè)規(guī)劃能力、抗挫折能力，具備能夠沉住性子、踏實干好本職工作的精神。對于8090后員工而言，在這些方面是最為欠缺的，如何通過新員工培訓及后期的培訓系統(tǒng)，幫助8090后員工認清自己的職業(yè)發(fā)展形勢，建立正確的職業(yè)價值觀，也是我們培訓管理者探索和研究的關鍵問題點。
3.電網(wǎng)企業(yè)新員工培訓現(xiàn)狀
隨著電力企業(yè)改革深入，電網(wǎng)企業(yè)的培訓工作取得了長足的進步與發(fā)展，當員工教育培訓逐步形成體系時，新員工培訓也得到相應的發(fā)展，但是在實踐過程中也存在一些較為突出、明顯的問題，表現(xiàn)為：
3.1培訓需求分析不夠到位
培訓需求分析必須是建立在組織分析、工作分析、新員工分析三個層面上，才能科學得出真正的培訓需求，但由于培訓需求的分析不夠到位，往往造成：
①培訓課程安排不全面
新員工培訓的課程，其主要內(nèi)容常常為一般企業(yè)概況和崗位知識技能的培訓。在素質類課程上相當匱乏，如：職業(yè)規(guī)劃、心理抗挫、溝通、團隊等，這些對新員工相當重要的素質，在培訓中得不到提升。
②培訓形式較為單一
培訓形式較為單一，幾乎是電力企業(yè)培訓的通病，新員工培訓形式基本分為入職培訓的課堂授課和剛上崗時的師帶徒，且?guī)煄降男问揭渤嗜趸厔荨４罅康膶嵺`證明，單一的培訓形式對于培訓內(nèi)容轉化成實際能力，其效果將大打折扣。
3.2培訓評估和反饋體系不健全
培訓效果的評估和培訓成果的轉化是整個培訓過程中必不可少且重要的環(huán)節(jié)。很多的新員工培訓評估工作還僅停留在訓后由學員填寫簡單的意見反饋表階段，經(jīng)常忽視新員工上崗后的培訓成果轉化，沒有相關的跟蹤和調(diào)查，還沒有建立起真正反映培訓績效、科學有效的評估和反饋體系。
3.3新員工培訓計劃缺少長遠性、系統(tǒng)性
目前許多電力企業(yè)培訓規(guī)劃在新員工培訓計劃層面，還不夠完善，缺少長遠和完整的系統(tǒng)性培訓方案，加上培訓定位不夠準確，缺乏明確的針對性，所以在操作中還存在著許多缺陷。
3.4新員工職業(yè)規(guī)劃不明確
新員工學習成長沒有與職業(yè)規(guī)劃結合，一方面新員工對于自身的職業(yè)規(guī)劃，在心理層面和認知層面，都很少得到企業(yè)給予的要求及指導；另一方面，企業(yè)往往會忽略為新員工設置職業(yè)發(fā)展通道。
4.汕尾供電局8090后新員工培訓
4.1新員工培訓理論基礎
①冰山模型理論
冰山模型是美國著名心理學家麥克利蘭于1973年提出的，將人員個體素質的不同表現(xiàn)表式劃分為表面的“冰山以上部分”和深藏的“冰山以下部分”。 通過冰山模型來進行新員工素質分析如下：
知識和技能屬于“冰山上”的部分，通過培訓和學習比較容易獲得，在最外層，與工作需求直接相關。
自我意識是自我形象、社會角色和心態(tài)價值觀，屬于“冰山下”的部分，比較難改變，難測量，對工作起影響作用。
個性和動機是“冰山下”最深的部分，不容易受外界影響而改變，對個人行為起關鍵性作用，在最內(nèi)層。
4.2前瞻性培訓需求分析
在以往對培訓需求分析中，我們?nèi)菀缀雎郧罢靶裕⒖偸窃诮M織分析和工作分析上做得較為全面，但是對新員工本身角度來分析則做得不夠，在此，我們通過前面所述的新員工培訓基礎理論并結合企業(yè)發(fā)展的前瞻性需求來進行分析。
知識：新入職員工對電力行業(yè)了解不多，相關知識缺乏，渴望學習電力專業(yè)知識。
技能：學校所學知識不能與崗位工作需求相適應，電力行業(yè)專業(yè)技能缺乏，迫切需要學習掌握崗位工作技能。
自我意識：角色定位含糊，自我形象不清，對工作及自我充滿不確定，心里沒底，對企業(yè)歸屬感不強；為能進入電力企業(yè)工作深感自豪，對未來充滿憧憬、熱情高漲，當意識到現(xiàn)實和理想的差距時，容易受挫，消沉不振或急躁不安，心態(tài)不成熟。
個性和動機：個人特質與崗位所需特質有較大差距，但工作動機強烈，渴望展現(xiàn)自我，一試身手。
4.3全面的培訓內(nèi)容
根據(jù)新員工培訓理論，針對8090后的特征，將新員工培養(yǎng)成為電網(wǎng)企業(yè)合格的優(yōu)秀人才，汕尾供電局設計全景式的新員工培養(yǎng)，將內(nèi)容歸納為以下五方面：
企業(yè)化：了解電網(wǎng)公司歷史、戰(zhàn)略、核心價值觀，學習企業(yè)文化，認同企業(yè)；了解企業(yè)相關人事制度、薪酬福利、績效考核、員工行為規(guī)范等。
電力化：學習電力行業(yè)基礎知識，法律法規(guī)，了解電力行業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀和趨勢，成為電力行業(yè)內(nèi)人士。
職業(yè)化：學習掌握職場中基本的知識、工作技能、溝通方法、思維方式和工具，尤其是心理調(diào)節(jié)抗挫能力等，建立職業(yè)化理念，提升職業(yè)修養(yǎng)。
適應團隊：轉變以往的，學校的鮮明的自我個性，強化團隊意識，培養(yǎng)團隊精神，建立和諧概念。
適應崗位：學習所在部門所在專業(yè)崗位知識，能夠順利完成工作任務。
4.4新穎的培訓形式
在培訓形式上，汕尾供電局特別考慮到8090后的時代特征，避免讓新員工對培訓感到枯燥和厭倦，特別設計了靈活多樣的培訓形式，不僅包括課堂教學，還包括軍事訓練、拓展訓練、角色演練、現(xiàn)場輔導、參觀實踐、輪崗學習、實際操作強化學習、人才測評等多種形式，以及特別設計了培訓效果轉化活動，為新員工提供個性化培訓，幫助新員工將課程培訓的內(nèi)容，轉化到個體行為中。
4.5多層級培訓評估
培訓重要的就是應用，如何應用、應用效果怎樣，這些都需要加強對培訓的追蹤評估。參考D.L.柯克帕特里的“評估模型”， 汕尾供電局結合電力企業(yè)實際情況，對新員工開展反應層評估、學習層評估和行為層評估三個層次的評估。
①反應層評估
反應層評估主要是看新員工對培訓項目的看法，包括新員工對老師、教材、講課方法和內(nèi)容等等的看法。汕尾供電局主要通過問卷調(diào)查的方法來收集信息。
②學習層評估
學習層評估是目前最常見、也是最常用到的一種評價方式。它是測量受訓人員對原理、事實、技術和技能的掌握程度。汕尾供電局新員工的入職培訓，主要采用筆試這種直接的方法，試卷內(nèi)容主要是課堂上講授的一些知識點。見習期間同樣采用筆試的方法，試卷內(nèi)容主要是崗位業(yè)務知識方面。
③行為層評估
行為層的評估往往發(fā)生在培訓結束后的一段時間，由上級或同事考核和觀察，他們是否在工作中運用了培訓中學到的知識。汕尾供電局根據(jù)實際情況，見習期間的考核則采用直接上級考核與反饋，以及員工個人撰寫心得體會相結合的形式。
4.6建設新員工五年培養(yǎng)規(guī)劃
常規(guī)來看，新員工培訓指的是入職培訓的那三個月，或是上崗實習的那一年時間，但是作為電網(wǎng)企業(yè)長遠來看，要將一名新員工培養(yǎng)成企業(yè)的優(yōu)秀人才，則需要5至10年的時間。以培養(yǎng)新員工成為技術骨干甚至班組長為目標，以滿足公司戰(zhàn)略發(fā)展需要，汕尾供電局建設新員工五年培養(yǎng)規(guī)劃，包括：建立系統(tǒng)全面的新員工培訓體系、設置新員工職業(yè)發(fā)展通道等。
4.7總結
汕尾供電局近年在新員工培訓中，通過不斷的嘗試和實踐，不斷進行歸納和改進，形成上述的理論和方法。對于提高新員工培訓工作的實際效果，提升新員工的綜合素質，使新員工實現(xiàn)從學生到企業(yè)員工的轉變，培養(yǎng)正確的人生價值觀、良好的職業(yè)道德和愛崗敬業(yè)的奉獻精神，為8090后新員工成為企業(yè)優(yōu)秀人才夯實基礎，取得較好成效。我們希望本論文對解決電力企業(yè)新員工培訓存在的典型問題具有較大的借鑒意義。
參考文獻：
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關鍵詞：人力資源；企業(yè)管理；培訓工作；創(chuàng)新模式；未來發(fā)展
一、企業(yè)員工培訓理論概述分析
員工培訓是指一定組織為開展業(yè)務及培育人才的需要，采用各種方式對員工進行有目的、有計劃的培養(yǎng)和訓練的管理活動，其目標是使員工不斷的更新知識，開拓技能，改進員工的動機、態(tài)度和行為，是企業(yè)適應新的要求，更好的勝任現(xiàn)職工作或擔負更高級別的職務，從而促進組織效率的提高和組織目標的實現(xiàn)。
二、培訓對于企業(yè)發(fā)展的重要性及其現(xiàn)狀
企業(yè)中的培訓是根據(jù)某些員工或某一崗位的工作需要，通過結合書面的講解或其他的溝通方式，對這些員工進行教育，以達到更新他們的知識、技能、理念，提高他們的綜合素質，以期影響他們的行為，提升企業(yè)的競爭力，促進團隊更快、更健康地發(fā)展的行為活動。
我國很多國有企業(yè)的員工培訓體系存在嚴重的問題，首當其沖的便是企業(yè)領導對培訓重視不夠，單位投入嚴重不足，大部分企業(yè)都沒有設立專門的機構和人員負責培訓工作，這樣低的投入水平，不要說要達到激勵、保留員工的目的，就連基本的企業(yè)業(yè)務培訓都無法完善，員工素質無法提高，企業(yè)各種激勵措施便無用武之地，人力資本不斷貶值，這直接導致國有企業(yè)大面積虧損的惡果。與我國國企形成對比的是，統(tǒng)計顯示，在過去的50年間西方各類知名企業(yè)的培訓費用一直在穩(wěn)定增長。
三、現(xiàn)代企業(yè)員工培訓中的問題
1.高層管理者培訓的觀念問題
雖然經(jīng)歷了人力資源管理在我國的高速發(fā)展，企業(yè)決策者已經(jīng)越來越多的開始關注到員工培訓的重要性，但是更多的仍舊體現(xiàn)為“嘴上”，在行動上仍舊缺乏有力的支持。企業(yè)決策者更多關注的仍是企業(yè)品牌、市場份額和國際化的問題，追求企業(yè)的高速發(fā)展，而對員工培訓與其戰(zhàn)略目標的關聯(lián)度認識不夠。認為，表現(xiàn)在培訓投入少，資源匱乏，他們認為無論是否進行員工培訓，企業(yè)還是一樣照常運作。甚至有的領導認為搞培訓是浪費時間和金錢，或者說是一種變相的員工福利開支。他們看到的是培訓效果不明顯，潛在的效果對目前來說不合算，因此培訓費用沒有納入經(jīng)營預算之中，為片面節(jié)約成本而隨意降低培訓投入。
2.培訓工作的實效性不夠理想
首先，很多企業(yè)人力資源部注重培訓計劃布置的周密性，但是實際行動起來卻缺乏后期足夠的關注，一線管理者認為培訓是人力資源部門的事情，對培訓結果如何卻不太關心，最終培訓只是流于形式。這種培訓浪費了大量的時間和人力，效果卻不好。其次，企業(yè)的培訓沒有風險意識，對人才的流動和人才的流失沒有高度重視，培訓工作忽視了培訓遷移的情況，導致了培訓了優(yōu)秀的員工，但是卻離開本公司，形成“馬太現(xiàn)象”。最后，培訓工作沒有與企業(yè)總體目標緊密結合，出現(xiàn)內(nèi)容、方式、課程與企業(yè)總目標聯(lián)系不緊密的情況，培訓工作中往往培訓課講得很好，可不知怎么用；理論性很強，實踐的指導性很差；聽的時候體會很深刻，用的時候不知從何入手。
3.只培訓少數(shù)成員
有的領導認為培訓管理人員應該重點培訓那些經(jīng)過挑選，有發(fā)展?jié)摿Φ娜藛T，有的領導認為單位的現(xiàn)時工作最主要，還有的單位忽視了管理人員的培訓，只培訓一般的員工，員工培訓作為企業(yè)人力資源開發(fā)中的一環(huán)，是一個系統(tǒng)工程，任何群體的缺失都可能形成“木桶效應”，因此員工培訓工作中存在培訓人員的差異，這樣的培訓沒有任何效果。
4.培訓方式不正確
企業(yè)經(jīng)營的原則就是持續(xù)發(fā)展的原則，但是企業(yè)在員工培訓的過程中只是搞突擊、一陣風，沒有常抓不懈，持之以恒，形成短視效應。新員工只接受到基本的崗位培訓，時間一般為一周左右。然后就自己開始獨立工作，沒有為企業(yè)的長遠發(fā)展打好基礎，致使以至影響企業(yè)的整體發(fā)展。而且，很多公司只有基本的崗位培訓，沒有連續(xù)的培訓方案，進入公司后完全依靠個人的自覺性學習，培訓方法簡單，培訓過程不連續(xù)。
四、提高培訓的效果的實施措施
1.培訓計劃要有系統(tǒng)性
根據(jù)每個人的職業(yè)生涯設計為每個人制定了個性化的培訓計劃，搭建起了個性化發(fā)展的空間，提供了充分的培訓機會，并實行培訓與上崗資格相結合。制定一個具體、多樣的培訓主題，行之有效的培訓計劃。培訓往往是為提升低層員工而設。如果高級經(jīng)理不稱職，那么整個培訓預算將會付諸東流。企業(yè)的運營中出現(xiàn)的問題往往與管理有關，管理問題不解決，光培訓員工的技能是無效的，所以系統(tǒng)的培訓首先應當從解決問題的根源――管理著手。
培訓內(nèi)容要有前瞻性
企業(yè)培訓不僅僅是為了目前的需要，更要考慮將來的長遠發(fā)展。培訓內(nèi)容的適當與否是培訓是否有效的關鍵因素，為此必須作好培訓前的需求分析。個人分析就是找出某一員工現(xiàn)有的技能水平與要求的技能水平的缺口。培訓就是要填補缺口，雪中送炭。需要建立一種持續(xù)的、經(jīng)常性的培訓機制。這種機制應涵蓋企業(yè)的所有員工，還要選擇適合的培訓方法。例如用于在崗培訓的內(nèi)部導師體系，用于強化培訓的內(nèi)部培訓專家，利用外部培訓資源：將員工送到外部進行培訓或邀請外部培訓專家來企業(yè)培訓等。
課程設計要有針對性
要“有的放矢”，把握好培訓的主題方向、要達到的目標，不能“漫無目的”地所有項目一起上，在一定時期內(nèi)，還需要主題明確、中心突出。在培訓形式上要靈活、生動、活潑，易于為員工所接受，切忌形式主義、走過場；要緊密聯(lián)系實踐，形成雙方的良性互動，避免單向的灌輸。大部分跨國公司都有職位說明書，在職位說明書中都會列出該職位所需要的知識、技能和態(tài)度。
讓員工認識到培訓的重要性
員工往往認為培訓的重要意義在于獲得證書，而忽略了培訓的實質。一旦獲得所需要的證書，員工進一步提高自我甚至應用從培訓中所獲得技能的積極性就消失了。切忌所有學員都有證書，如果是這樣，也就喪失了激勵的作用。每次培訓保持一定比例的不及格者，這樣學員才會努力并認真地參與進來。對于不及格者，可參加下次的培訓，并拿到證書。證書不一定要權威機構的，也可以是企業(yè)內(nèi)部的，但你要盡量將這個證書變得權威些，變得有吸引力些。改善員工的硬技能固然重要，同時，改善他們的軟技能，如紀律觀念、職業(yè)道德和獻身精神更為重要。因為它不僅是硬技能培訓有效性的保障，而且可以改變員工的工作態(tài)度。為此，向員工表明培訓及課程對他們的重要性和對他們職業(yè)發(fā)展的幫助會提高培訓的效果。
總結：企業(yè)想要在競爭中獲得發(fā)展，就需要有一批高素質的員工，就要有造就高素質員工的人力資源開發(fā)戰(zhàn)略。員工培訓是企業(yè)人力資源開發(fā)戰(zhàn)略的重要組成部分，因此，企業(yè)在制定發(fā)展戰(zhàn)略時，必須把員工培訓放在突出的位置，使之成為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的重要組成部分，并確保得到有效地落實。當今世界企業(yè)間的競爭本質上是學習速度的競爭，惟一持久的優(yōu)勢是具有比競爭對手學習得更快的能力。因此，構建學習型企業(yè)是現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的要求，員工培訓是構建學習型企業(yè)的必然選擇。
參考文獻
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我們即將入職的新員工們，你們的內(nèi)心是不是十分的緊張和期待，但是在入職之前，我們還要記得去參加入職培訓。接下來是小編為大家整理的2020公司新員工培訓心得體會，但愿對你有借鑒作用!
2020公司新員工培訓心得體會一
感謝集團領導及本店領導組織給我一個良好的學習機會，于5月7日參加了在_大酒店的培訓。在此期間，學習時間雖然很短，但我感覺確實是受了很大的啟發(fā)，受益匪淺，既開闊了眼界又增強了信心，以下是本人的體會和心得。
一、企業(yè)環(huán)境的營造
學習期間_人事部經(jīng)理帶領我們參觀了酒店的總統(tǒng)豪華套房、商務標間、女式房等，酒店規(guī)劃別具匠心，盡顯尊貴高雅。_間裝修豪華、寬敞舒適的客房，品味出眾的室內(nèi)布置，一應俱全的客房設備設施加上人性關懷的服務必為賓客的居停創(chuàng)造完美效果。
裝飾考究、雅致謐靜的行政樓層，提供了賓客所需求的個性化服務。_間華貴綺麗的中餐貴賓包廂及格調(diào)清幽的散座大廳，典雅清新的西餐廳，朝氣蓬勃的酒吧，氣派豪邁的宴會廳及功能齊全的會議室再配以巧手烹制的創(chuàng)新美食，加上專業(yè)體貼的服務，定能為賓客提供時尚餐飲新享受。酒店專設健身房、全天候室內(nèi)游泳池、麗花皇宮夜總會、芬蘭灣桑拿洗浴中心等繽紛多彩的休閑娛樂設施，輔以細致入微的專業(yè)服務，定能為賓客的下榻帶來全新體驗。
二、企業(yè)的精神文化
企業(yè)精神是企業(yè)文化的核心和靈魂。來到_，穿梭于電梯里、餐廳道、員工活動室……滿意、服務與微笑、速度、誠意是他們的理念，特別是他們的員工餐廳有這樣兩句話：“注重細節(jié)，提升服務。加強鞏固，提升服務”。_的員工熱愛酒店，關愛客人，體現(xiàn)了酒店宗旨，管理注重細節(jié)，體現(xiàn)了一種獨特的經(jīng)營方式。_將“人無我有、人有我優(yōu)、人優(yōu)我特、人特我變”，的精神文化體現(xiàn)的淋漓盡致。
三、企業(yè)的管理
企業(yè)管理要滿足顧客，實現(xiàn)營銷目標，不能孤立只是考慮某一因素和手段，必須從目標市場需求和營銷環(huán)境特點出發(fā)。通過與各位同仁的交流學習，我有所領悟：環(huán)境營造對消費環(huán)境不斷創(chuàng)新，要有嚴謹、細致、敬業(yè)、專業(yè)的理念。就像_的員工餐廳管理，天天處理、天天清掃、天天規(guī)范、天天檢查、天天改進，每個崗位都有責任人，相互監(jiān)督、督促，這種嚴謹?shù)墓ぷ髯黠L，足以營造出良好的消費環(huán)境。
市場營造“心有多大、市場就有多大”把蛋糕觀念變成面團觀念，主動征求來自各方面的意見和需求，通過座談、聽取意見、溝通信息來和客戶聯(lián)絡感情，借用顧客的言語為酒店做免費的宣傳廣告，為企業(yè)開拓更廣闊的客戶市場。
四、企業(yè)信譽的提升
“金獎銀獎不如顧客的夸獎，金杯銀杯不如顧客的口碑”一個企業(yè)成功的標志不僅在于它的知名度有多高，更在于顧客對酒店的美譽度有多高，和對客戶企業(yè)忠誠度的培育。在_，我體驗到了_員工為此付出相當大的努力，始終保持將自己最優(yōu)秀的產(chǎn)品和服務展現(xiàn)在顧客而前，給顧客意外的驚喜和物超所值的感受。
通過這次學習，讓我對酒店管理培訓有了更深刻的認識，真正感受到了酒店的活力與魅力，也學到了_的一種嚴謹、細致、敬業(yè)、專業(yè)的服務理念，在今后的工作當中，我將通過此次學習所得進一步提升自己，不斷創(chuàng)新將其運用到實際工作中，真正做到讓我們酒店的經(jīng)濟效益、品牌效益能再創(chuàng)新高。
2020公司新員工培訓心得體會二
為期一個多月的培訓順利結束。這是公司領導根據(jù)發(fā)展需要，對各員工采取集中培訓的一種方式，以求使員工更適應公司各崗位。在這次培訓中，公司各部門高度重視，精心準備，詳細講解，使我們通過培訓學習，較好的掌握了工作中所必備的業(yè)務技能，收到了良好的效果。
強化內(nèi)部管理，提升盈利，是所有企業(yè)都在做的一項工作，一個企業(yè)要生存搞好銷售是前提。如何提高銷售呢?我們都知道顧客是我們的上帝，顧客是我們的衣食父母，更是我們薪水的最終支持者，只有顧客愿意上門購買，公司才會有收入和利潤，如果失去顧客，公司將無法在市場競爭中立足生根。因此我們工作的目標是盡量讓顧客滿意，如何才能讓顧客滿意?那就是——“服務”，這也是我在此次培訓中感悟最深的。
常言道：“面帶三分笑，顧客跑不掉，和氣能生財，蠻橫客不來”。“我是_人”“我是_的形象”怎樣才能把服務做到最好?相信每一位_人心中都有一把尺子。
“形象”，如何提高_超市在顧客心中的形象，光靠服務是不夠的，在商品陳列，賣場環(huán)境、衛(wèi)生等方面都必須做到讓顧客滿意。在這次培訓中我們學到了商品的陳列，賣場的布局等等，這使得我們在以后的工作中能更好的搞好賣場的陳列，讓顧客能更方便的買到自己需要的商品，并且物美價廉，使其在休閑購物時首先能想到我們_超市。
通過這次學習，使我學到很多，從公司制度到服務，從商品陳列到如何處理顧客的投訴，使我看到了一種希望，那是_蓬勃向前的希望，我也同時希望這些能成為我們的一種習慣，一種自然。讓我們?yōu)楣镜陌l(fā)展獻上自己的一份情，一份愛。
2020公司新員工培訓心得體會三
_銀行信卡中心為了讓我們新進員工更快地了解公司、適應工作，公司特別進行的新員工入職培訓。對員工培訓的器重，反應了公司“看重人才、培育人才”的戰(zhàn)略方針。加入這次培訓的有以前在別家銀行做過信用卡業(yè)務的也有沒接觸過信用卡的，大家都很愛護這次機遇，早早地就來到公司，為培訓做籌備。
這一次培訓的重要內(nèi)容主要是公司的基礎情形先容和_銀行信用卡系列產(chǎn)品的介紹，最后_銀行信卡中央石總還順便講了企業(yè)文明與發(fā)祥，使我們在最短的時光里懂得到公司的根本運作流程，以及公司的企業(yè)文化、企業(yè)現(xiàn)狀、策略計劃和體系的公司營銷理念方面的專業(yè)常識，通過這次培訓，讓我們受益匪淺、深有領會。
這次培訓中，讓我們對自己的工作崗位以及公司的上風資源有了更深入的意識和了解，從而能更快的適應自己的工作崗位，充分施展自己的自動性，在做好自己的本職工作的同時，充足應用好公司的優(yōu)勢資源，最大后果的為公司發(fā)明效益，公司的疾速發(fā)展也是我們個人的發(fā)展。通過培訓，我們了解了什么是職業(yè)化、什么是價值觀、以及良多為人做事的準則與辦法，從而和之前的自己進行對比，認識到自己的不足，及時改良，對以后的工作的發(fā)展以及個人的發(fā)展都是十分有利益的。
在職業(yè)化的立場方面，每個人都應當有一顆創(chuàng)業(yè)的心，首先咱們要明白的是我們不是為公司打工、不是為老板打工，我們是為本人打工，要信任自己能做好，要有一顆很熱誠懇，一雙很勤奮的手、兩條很忙的腿跟一種很自在的心境。作為在信譽卡核心的員工更是如斯，一方面我們要不拘泥于一些傳統(tǒng)的銷售理念，要擅長沖破、有創(chuàng)意的主意，同時又要以大局、團隊為重，不能太過于個性。而后就是當前在做事的進程中要留神方式，這樣才干讓工作效力更高、減少無謂的加班，事件也會做的更好。
在專業(yè)方面，金融行業(yè)最重視的是實際和誠信，需要我們不僅僅在專業(yè)技巧上有著全面的知識，而且要對市場有著正確的掌握和剖析才能。我行在銀行業(yè)以及其余金融方面有著很大的優(yōu)勢、然而相對中合型的銀行業(yè)務來說對市場的了解絕對來說仍是比擬缺少的，而一個產(chǎn)品品牌的推廣效果往往又決議于市場的反映，我們不僅僅要思考怎么有效的利用好我行信卡中央的有利資源去營銷、更需要的是以一個整體的目光來對待信用卡市場，這就須要我們對產(chǎn)品的營銷和市場有深刻的了解和認識。因而，我倡議是不是公司以后的培訓能夠邀請一些資深的營銷或者市場方面的人士來進行培訓和領導，這樣我們就能更好的以市場的眼力來思考信用卡業(yè)務，從而能更好的為客戶服務為公司創(chuàng)出更好的事跡，公司員工的知識層面也會更加全面。
為了更好的晉升業(yè)務水平與業(yè)績我深刻體會到公司的中心文化
信用卡作為一種古代化的金融工具，它便捷、時尚、保險的特色正逐漸被越來越多人所接收，跟著我國市場經(jīng)濟發(fā)展，國民生涯程度的進步，用卡環(huán)境的一直改良，信用卡市場蘊含著遼闊地發(fā)展空間，但隨著各家貿(mào)易銀行都在發(fā)行自己品牌的信用卡，如何使我們民生信用卡在競爭劇烈的市場中懷才不遇，以下是我對信用卡營銷工作中的一些心得體會。
誠信是維系現(xiàn)代市場經(jīng)濟的基石，是與客戶彼此溝通的橋梁，在與客戶打交道時只有真摯想待，言行不一，急客戶所急，想客戶所想，才能博得客戶的一份信任，換取客戶的一份誠心。這樣我們能力更好的發(fā)展我行信用卡業(yè)務。
只有與客戶進行經(jīng)常性的溝通與交流，了解客戶的動向，知曉客戶的所思所欲，才能及時調(diào)整營銷策略，捕捉商機，在激烈的商戰(zhàn)中搶占先機。
工作從細微處入手，在做出營銷前對客戶有充分的了解，要知道自己的客戶看重的是什么，需要的是什么，發(fā)掘合作的廣闊天地，同時要細心觀察，見人所未見，想人所未想，捕捉蘊藏在事物背后的新商機。
從這次培訓的效果就可以看出公司對我們的培訓非常看重的，孫經(jīng)理也為我們做了很多的準備，讓我們在短時間培訓中充分感受了公司對員工的態(tài)度和良苦用心，也讓我們在未來的工作中端正心態(tài)、更加努力!
細節(jié)決定成敗，心態(tài)決定成敗高低。
2020公司新員工培訓心得體會四
近日，總經(jīng)理在例會上要求行管人員都要到生產(chǎn)車間去學習。其用意何在?我的理解是：一是讓大家實地感受工人的工作環(huán)境，如何開展工作的;二是熟悉企業(yè)的生產(chǎn)情況，了解企業(yè)生產(chǎn)流程及工藝流程。通過到車間學習，提高行管人員的思想認識，凝聚人心，激發(fā)大家更好地做好本職工作。
合成車間如同人的心臟，是全廠生產(chǎn)的中樞，它從半水煤氣通過物理合成和化學反應成為液氨，即可以當商品氨銷售，又是供應生產(chǎn)尿素、碳銨、甲醇的主要原料。19日下午，我來到合成車間學習。在車間領導谷健的細心安排下，車間技工楊峰首先給我上了一堂生動的技術課，詳細介紹了整個合成車間的設備、工藝流程情況，并且一起參加了工人們的班前班后會。隨后，楊工又帶領我到了車間的壓縮、冷凍、氨庫、合成、精練及甲醇崗位，了解了生產(chǎn)情況，并對每臺設備的作用、效能進行了耐心細致的講解，使本人大開眼界，獲益匪淺，粗略地明白了氨的合成過程。
這次到車間學習雖然只有短短的2個小時，但感受頗深，主要有以下三點：
感受一：工人們對待工作認真負責的態(tài)度和敬業(yè)精神令人欽佩。常言說，貴在堅持。到合成車間學習使我深深地感受到了工人們工作環(huán)境的惡劣，在壓縮機70多分貝的噪音下，員工們能仔細認真地對各種設備進行巡檢，隨時查看壓力表的溫度、電流、排污等方面的情況變化。他們從事的工作程序雖然簡單，責任卻重于泰山，來不得半點馬虎。一個人日復一日、年復一年、周而復始地從事同一項工作，實在是有點枯燥，沒有很強的敬業(yè)精神是堅持不了長久的。據(jù)車間負責人谷健介紹，廠里有許許多多這樣的員工，他們都能持之以恒地堅持了下來，并且工作做的很好，沒有出現(xiàn)機器因巡檢不到位等情況而影響生產(chǎn)的。是啊，如果沒有這些默默無聞、任勞任怨、無怨無悔、無私奉獻的工人群體，就不會有化肥廠輝煌的今天，他們是公司可敬可愛的人。
感受二：對一些固定資產(chǎn)項目有了感性認識，明白了合成車間的各個工段的固定資產(chǎn)的功能、作用。一年多來先后到各車間去過多次，也了解了部分固定資產(chǎn)的性能，但是卻是走馬觀花，沒有真正意義上理解它的內(nèi)涵，如同未識蘆山真面目一樣的感覺.通過這次學習，明白了氨的生產(chǎn)過程。大概了解了合成車間的流程及固定資產(chǎn)使用情況的現(xiàn)狀。
感受三：通過學習，使我深深的理解了，全廠的每一個工作崗位都不是孤立的，都是互相聯(lián)系的，只有每個人都認真負責、一絲不茍地做好本職工作，全廠的生產(chǎn)經(jīng)營才能夠順利進行，企業(yè)才能發(fā)展壯大。
2020公司新員工培訓心得體會五
在_酒店經(jīng)過_天的培訓，我有很多收獲，也學到了很多東西，現(xiàn)就這幾天來的培訓做一個總結：
一、語言能力
體現(xiàn)服務員的精神涵養(yǎng)、氣質底蘊、態(tài)度性格。客人能夠感受到最重要的兩個方面就是服務員的言和行。語言是服務員與客人建立良好關系、留下深刻印象的重要工具和途徑。語言是思維的物質外殼。
要注意語氣的自然流暢、和藹可親，服務員在表達時。語速上保持勻速，任何時候都要心平氣和，禮貌有加。那些表示尊重、謙虛的語言詞匯經(jīng)常可以緩和語氣，如“您、請、負疚、假如、可以”等等。另外，服務員還要注意表達時機和表達對象，即根據(jù)不同的場所和客人不同身份等具體情況進行適當?shù)皿w的表達。
經(jīng)常忽略了語言的另外一個重要組成局部—身體語言。根據(jù)相關學者的研究，人們談論時。身體語言在內(nèi)容的表達中起著非常重要的作用。服務員在運用語言表達時，應當恰當?shù)厥褂蒙眢w語言，如運用恰當?shù)氖謩荨幼鳎c口頭表達語言聯(lián)袂，共同構造出讓客人易于接受和滿意的表達氛圍。
二、交際能力
每一個服務員每天都會與同事、上級、下屬特別是大量的客人進行廣泛的接觸，酒店是一個人際交往大量集中發(fā)生的場所。并且會基于服務而與客人發(fā)生多樣的互動關系，妥善地處理好這些關系，將會使客人感到被尊重、被看重、被優(yōu)待。客人這一感受的獲得將會為經(jīng)營的繼續(xù)興旺和企業(yè)品牌的宣傳、傳達起到不可估量的作用。良好的交際能力則是服務員實現(xiàn)這些目標的重要基礎。
三、觀察能力
第一種是客人講得非常明確的服務需求，服務人員為客人提供的服務有三種。只要有嫻熟的服務技能，做好這一點一般來說是比較容易的第二種是例行性的服務，即應當為客人提供的不需客人提醒的服務。例如，客人到餐廳坐下準備就餐時，服務員就應當迅速給客人倒上茶、放好紙巾或毛巾;前廳時，帶著很多行李的客人一進門，服務員就要上前幫助。第三種則是客人沒有想到?jīng)]法想到或正在考慮的潛在服務需求。
服務員最值得肯定的服務身手。這就需要服務員具有敏銳的觀察能力，能夠善于把客人的這種潛在需求一眼看透。并把這種潛在需求變?yōu)榧皶r的實在服務。而這種服務的提供是所有服務中最有價值的局部。第一種服務是主動性的后兩種服務則是主動性的而潛在服務的提供更強調(diào)服務員的主動性。觀察能力的實質就在于善于想客人之所想，客人開口言明之前將服務及時、妥帖地送到
四、記憶能力
客人經(jīng)常會向服務員提出一些如酒店服務項目、星級檔次、服務設施、特色菜肴、煙酒茶、點心的價格或城市交通、旅游等方面的問題，服務過程中。服務員此時就要以自己平時從經(jīng)驗中得來的或有目的積累成為客人的活字典”指南針”使客人能夠即時了解自己所需要的各種信息，這既是一種服務指向、引導，自身也是一種能夠征得客人欣賞的服務。
或在餐飲時需要一些酒水茶點，服務員還會經(jīng)常性地碰到客人所需要的實體性的延時服務。即客人會有一些托付服務員操持的事宜。這些服務項目的提出到提供之間有一個或長或短的時間差，這時就需要酒店服務員能牢牢地記住客人所需的服務，并在稍后的時間中準確地予以提供。如果發(fā)生客人所需的服務自愿延時或干脆因為被遺忘而得不到滿足的情況，對酒店的形象會產(chǎn)生不好的影響。
五、應變能力
服務員應當秉承“客人永遠是對的宗旨，服務中突發(fā)性事件是屢見不鮮的處置此類事件時。善于站在客人的立場上，設身處地為客人著想，可以作適當?shù)淖尣健Ｌ貏e是責任多在服務員一方的就更要敢于供認錯誤，給客人以即時的道歉和補償。一般情況下，客人的情緒就是服務員所提供的服務狀況的一面鏡子。當矛盾發(fā)生時，服務員應當首先考慮到錯誤是不是自己一方。
六、營銷能力
還應當主動地向客人介紹其他各種服務項目，一名服務員除了要依照工作順序完成自己的本職工作外。向客人推銷。這既是充分挖掘服務空間利用潛力的重要方法，也是體現(xiàn)服務員的主人翁意識，主動向客人提供服務的需要。
1、讓新員工了解集團，公司概況，規(guī)章制度，組織結構，使其更快適應工作環(huán)境
2、讓新員工熟悉新崗位職責，工作流程，與工作相關的安全，衛(wèi)生知識以及服務行業(yè)應具備的基本素質。
二：培訓程序
1、大學生或合同工人數(shù)多，文化層次，年齡結構相對集中時，由集團職校與用人單位共同培訓，共同考核。（不定期）
2、人數(shù)較少，分散時，由具體用人單位從中心具體班組負責培訓，培訓結果以單位和員工書面表格確認為證，職校負責抽查。
三：培訓內(nèi)容
1、中心（公司）崗前培訓 ——中心準備培訓材料。主要是要對新來員工表示歡迎；按照各中心（公司）行業(yè)特點，中心（公司）的組織結構，工作性質，中心（公司）有關規(guī)章制度和本公司服務行業(yè)基本素質準備手冊或專人講解；指定新員工工作部門的經(jīng)理或組長作為新員工貼身學習的輔導老師；解答新員工提出的問題。
2、部門崗位培訓 ——新員工實際工作部門負責。
介紹新員工認識本部門員工；參觀工作部門；介紹部門環(huán)境與工作內(nèi)容，部門內(nèi)的特殊規(guī)定；講解新員工崗位職責要求，工作流程，工作待遇，指定一名老職工帶教新員工；一周內(nèi)，部門負責人與新員工進行交換意見，重申工作職責，指出新員工工作中出現(xiàn)的問題，回答新員工的提問；對新員工一周的表現(xiàn)進行評估，給新員工下一步工作提出一些具體要求。
3、集團整體培訓：集團職校負責--不定期
分發(fā)《員工培訓手冊》——（簡述東南大學的歷史與現(xiàn)狀，描述東南大學在南京市地理位置，交通情況；集團歷史與發(fā)展前景，集團的企業(yè)文化與經(jīng)營理念；集團組織結構及主要領導，集團各部門職能介紹，主要服務對象，服務內(nèi)容，服務質量標準等；集團有關政策與福利，集團有關規(guī)章制度，員工合理化建議采納的渠道；解答新員工提出的問題。）
四、培訓反饋與考核
1、各中心（公司）制作的培訓教材須經(jīng)過集團職工培訓學校的審核，并交集團培訓學校存檔，所進行的中心（公司）部門培訓應在集團職工培訓學校指導下進行。各中心（公司）每培訓一批新員工都必須完成一套"新員工培訓"表格，部門中心（公司）集團職校的培訓鏈，應環(huán)環(huán)相扣，層層確認
2、培訓實施過程應認真嚴格，保證質量，所有培訓資料注意保存，并注意在實施過程中不斷修改，完善。
3、培訓結果經(jīng)職校抽查后，統(tǒng)一發(fā)放培訓結業(yè)證書；職校對各中心新員工培訓情況每學期給各中心總結反饋一次。
五：新員工培訓實施
1、召集各中心（公司）負責培訓人員，就有關集團新職工培訓實施方案，征求與會者意見，完善培訓方案。
2、各中心（公司）盡快拿出具有針對性的培訓教材，落實培訓人選，配合集團職校組建從上至下的培訓管理網(wǎng)絡。
3、集團內(nèi)部宣傳"新員工培訓方案"，通過多種形式讓全體職工了解這套新員工培訓系統(tǒng)，宣傳開展新員工培訓工作的重要意義
4、所有新員工在正式上崗前，都必須在中心（公司）集中培訓一次，（培訓內(nèi)容見中心崗前培訓）；然后再到具體工作部門進行培訓（培訓內(nèi)容見部門崗位培訓）；各中心（公司）可根據(jù)新員工基本情況實施相應的培訓教材和時間，一般情況下，培訓時間為1-3天；根據(jù)新員工人數(shù)集團職校不定期實施整體的新員工培訓，總體培訓時間一周為宜，培訓合格發(fā)放結業(yè)證書，培訓合格名單報集團人力資源部。
企業(yè)新員工培訓方案（二）
一、培訓目的
1、讓新員工了解公司概況，規(guī)章制度，組織結構，使其更快適應工作環(huán)境。
2、讓新員工熟悉崗位職責 ，工作流程，與工作相關業(yè)務知識以及服務行業(yè)應具備的基本素質。
二、培訓對象
公司所有新進員工
三、培訓時間
四、培訓方式
1、脫崗培訓：采用集中授課的形式。
2、在崗培訓：采用日常工作指導 及一對一輔導 形式。
五、培訓教師
行政人事部負責人、店面經(jīng)理、助理店長、在某方面具備專長和特殊技能的老員工
六、培訓教材
公司簡介、公司管理制度、部門管理制度、職位說明書、案例
七、培訓內(nèi)容
1、公司概況（歷史、背景、經(jīng)營理念、愿景、價值觀）
2、組織結構圖
3、公司福利待遇方面（保險、休假、請假等）
4、薪酬制度（發(fā)薪日、發(fā)薪方式）
5、績效管理制度
6、職位說明書和具體工作規(guī)范、工作技巧
7、內(nèi)部員工的熟悉（本部門上級、下級、同事及合作部門的同事等）
8、儀態(tài)儀表服務的要求
八、培訓考核
1、書面考核。行政人事部統(tǒng)一印制考試 受訓者。脫崗培訓中使用。
2、應用考核。通過觀察測試等方法考查受訓者在實際工作中對培訓知識或技巧的應用。由部門直接上級、同事、行政人事部共同鑒定。
九、培訓效果評估
行政人事部與新員工所在部門通過與受訓者、教師、助理店長直接交流。跟蹤了解培訓后受訓者的工作情況，逐步減少培訓內(nèi)容的偏差，改進培訓方式，以使培訓更加富有成效，達到預期培訓目標。
企業(yè)新員工培訓方案（三）
一、新員工培訓目的
1、為新員工提供正確的、相關的公司及工作崗位信息，鼓勵新員工的士氣
2、讓新員工了解公司所能提供給他的相關工作情況及公司對他的期望
3、讓新員工了解公司歷史、政策、企業(yè)文化，提供討論的平臺
4、讓新員工感受到公司對他的歡迎，讓新員工體會到歸屬感
5、使新員工更進一步明白自己工作的職責、加強同事之間的關系
二、新員工培訓內(nèi)容
一）、就職前的培訓（由部門經(jīng)理負責）
主要是對新員工的到來表示歡迎，指定新員工工作部門的經(jīng)理或組長作為新員工貼身學習的輔導老師，解答新員工提出的問題。
二）、部門崗位培訓（新員工實際工作部門負責）
介紹新員工認識本部門員工；參觀工作部門；介紹部門環(huán)境與工作內(nèi)容、部門內(nèi)的特殊規(guī)定；講解新員工崗位職責要求、工作流程以及工作待遇，指定1名老職工帶教新員工；1周內(nèi)部門負責人與新員工進行交換意見，重申工作職責，指出新員工工作中出現(xiàn)的問題，回答新員工的提問；對新員工1周的表現(xiàn)進行評估，給新員工下一步工作提出一些具體要求。
三）、公司整體培訓（內(nèi)部培訓師負責）
分發(fā)《員工培訓手冊》——（簡述公司的歷史與現(xiàn)狀，描述公司在XX市地理位置，交通情況；公司歷史與發(fā)展前景，公司的企業(yè)文化與經(jīng)營理念；公司組織結構及主要領導，公司各部門職能介紹，主要服務對象，服務內(nèi)容，服務質量標準等；公司有關政策與福利，公司有關規(guī)章制度，員工合理化建議采納的渠道；解答新員工提出的問題。）
三、培訓對象
XXX公司全體新進員工。
四、新員工培訓教材
《員工培訓手冊》、《XXX公司規(guī)章制度》
五、培訓地點
公司辦公大樓。
六、培訓時間
公司可根據(jù)員工實際情況安排，一般7天為宜。
七、新員工培訓實施
1、召集公司負責培訓人員，就有關公司新職工培訓實施方案，征求與會者意見，完善培訓方案。
2、盡快拿出具有針對性的培訓教材，落實培訓人選，配合公司組建從上至下的培訓管理網(wǎng)絡。
3、公司內(nèi)部宣傳“新員工培訓方案”，通過多種形式讓全體職工了解這套新員工培訓系統(tǒng)，宣傳開展新員工培訓工作的重要意義。
4、所有新員工在正式上崗前，都必須在公司集中培訓1次（培訓內(nèi)容見中心崗前培訓），然后再到具體工作部門進行培訓（培訓內(nèi)容見部門崗位培訓），公司可根據(jù)新員工基本情況實施相應的培訓教材，培訓合格發(fā)放結業(yè)證書，培訓合格名單報集團人力資源部。
八、培訓反饋與考核
1、培訓所進行的公司部門培訓應在公司選定培訓師指導下進行，公司每培訓一批新員工都必須完成一套“新員工培訓”表。
關鍵詞：員工培訓;SMART原則;實施
1員工培訓的迫切需要
在21世紀的今天,隨著經(jīng)濟與技術的飛速發(fā)展,組織的生存環(huán)境正變的越來越復雜,同時組織還經(jīng)歷著來自全球一體化、信息網(wǎng)絡化等力量的沖擊,而能干的員工也不會永遠能干,隨著時間的推移,員工的技能也會老化,而就現(xiàn)在的組織而言,員工的能力在很大成功度上決定了組織的競爭力、運營狀況。具體來說,技術技能的提升能夠讓員工掌握更為復雜的操作技巧,提升設備利用率、生產(chǎn)率;人際技能的提高能夠提高員工與同事上司等相處的能力,針對實行團隊形式的組織而言,人際技能的提高還能促進員工更有效的表達自己的觀點,同時使其成為一個有效的傾聽者,這對提升員工的滿意度降低離職率是很有幫助的;另外,管理人員或是從事非常規(guī)性工作的員工在工作過程中會遇到大量的問題,提升其問題解決能力有益于其工作效率的提高。故無論是管理人員還是生產(chǎn)人員在實際操作中都離不開培訓,而有效的培訓應該遵循一些要點,本文引入SMART這一績效管理上常用的概念來解釋培訓中的要點。
2SMART原則的具體含義
S在這里具體指代的是systemed系統(tǒng)化的意思,第一,系統(tǒng)化主要指的是員工培訓與組織整體戰(zhàn)略之間的關系,組織的培訓計劃必須依據(jù)組織的發(fā)展戰(zhàn)略確定,培訓結果必須能為組織的發(fā)展服務;第二,系統(tǒng)化還指培訓本身,即組織在實施培訓時應當建立相應的培訓開發(fā)系統(tǒng),以更好地開展培訓活動。M在此指measurable可測量性,即是指培訓結果在實際運用中能夠被測量,這能夠在很大程度上解決培訓“形式化”,或是培訓反應好但實際運用效果差等問題。A指代attractive有吸引力,培訓需與員工的職業(yè)生涯規(guī)劃結合在一起,參與培訓必須能夠為員工帶來實際利益,這樣才能進一步的激發(fā)員工參與培訓的熱情,提高培訓的效果。R指realistic實際性,也就是說培訓是根據(jù)員工的具體情況而定的,根據(jù)實際的工作需要、任職資格體系以及其績效考評結果等實際情況確定員工的培訓計劃,以利于改善員工績效水平,提高組織整體效益。T指代treasure意為利息相關性,具體而言,針對企業(yè)是要將培訓成果轉化為實際效益推動器,針對員工則是,一方面培訓可以作為外在薪酬的一種方式,成為了員工共同發(fā)展的原動力;另一方面,在實施培訓員工績效得到改善之后,應該就績效改善狀況對員工實行獎勵,以增強員工培訓、工作的積極性。
3SMART原則的實施
首先是注意S系統(tǒng)化的問題,在戰(zhàn)略層面上而言,就是要根據(jù)組織的發(fā)展戰(zhàn)略,找出未來戰(zhàn)略與現(xiàn)有人力資源現(xiàn)狀之間的差距,根據(jù)企業(yè)的人力資源規(guī)劃,有計劃的實行培訓,形成“人才蓄水池”以利于組織未來的發(fā)展,培訓在具體實施過程中也必須注意與其他人力資源管理職能相結合,以提高培訓、組織人力資源管理的整體效益;就培訓本身而言就是要建立一套完整的培訓開發(fā)系統(tǒng),其中包括了完整的培訓管理制度,完善的課程、教材體系、師資隊伍、教學設備,以及培訓分析計劃、實施、評估等完備的步驟。
其次是M可測量性的問題,在實際培訓中,必須注意制定一套方案以評估培訓實施的結果,并總結其中的不足。在實際操作中,這個部分經(jīng)常會被忽視,而這一點卻又是判斷培訓是否有效實施的關鍵點,對改善以后的培訓也是很重要的。具體操作時,首先在開展培訓前就應當制定一套評估標準,據(jù)該標準實行培訓設計及評估;就評估而言,應當注意針對培訓的評估并不是培訓完了才進行的,而是應該分階段地貫穿于整個過程,另外應注意培訓評估應當全面,考評范圍應覆蓋四個層面,即反應層面、知識層面、行為層面以及結果層面,相應的評估方法也應有所不同,可采用“面談+測試+績效考核+投資回報率”等組合。
其次是A有吸引力,對員工實施的培訓有效與否很大程度上取決于員工的積極性,要使員工有積極性,就應注意結合員工是實際情況開展培訓活動,具體而言就是要考慮到結合員工的職業(yè)生涯發(fā)展計劃,不同的員工在不同的職業(yè)階段有不同的職業(yè)發(fā)展需求,培訓者應考慮員工是處于探索階段、立業(yè)階段、職業(yè)中期還是職業(yè)晚期,以確定員工的任務需求以及情感需求;另外可以將員工的職業(yè)定位納入考慮范圍,根據(jù)需求理論我們可知,在全面的了解了員工的需求以后,我們可以更好的激勵員工參與到培訓中來,讓他們真正體會到培訓的收益對象不僅是組織更是他們自己。
第四是R實際性,針對實際性在培訓工作實施時,主要是要注意以下兩點:(1)培訓與員工職位的任職資格之間的聯(lián)系,具體而言即是應對照員工職位的要求及其自身的情況,發(fā)現(xiàn)個中差距后,組織提供相應的培訓以縮小差距;(2)培訓與員工績效考核結果之間的關系,員工績效考核結果在很大程度上能夠說明員工存在具體問題,針對問題提供解決方案“對癥下藥”,通過聯(lián)系員工的實際情況設計相應的培訓方案,以達到改善員工績效的目的。
最后是T利益相關性,在組織層面,應當注意讓員工了解培訓的依據(jù),增加員工運用新技能的機會,為員工創(chuàng)立良好的工作環(huán)境以促進培訓成果的轉化,另外還應當建立良好的信息技術系統(tǒng)支持知識共享和學習成果的保存和積累,實現(xiàn)培訓應給組織帶來的效益;在員工層面就是要注意將培訓后績效的提升與員工薪酬等實際利益聯(lián)系起來,根據(jù)期望理論我們知道,激勵員工最重要的就是“個人績效——組織獎勵——個人目標”之間的關系,結合員工的期望,即個人目標對員工培訓后績效的提高予以獎勵,必然會提高培訓的效率,另外對有培訓意愿的員工考核實際情況與其培訓期望提供相應的培訓也是組織獎勵員工同時提升企業(yè)績效的又一途徑。
參考文獻
一、對培訓管理工作的認識
培訓是一種有組織的知識傳遞、技能傳遞、標準傳遞、信息傳遞、信念傳遞、管理訓誡行為。而在我看來，培訓管理則是為了確保培訓行為過程及結果的有效性、合理性。通過對目標規(guī)劃設定、知識和信息傳遞、技能熟練演練、作業(yè)達成測評、結果交流公告等現(xiàn)代化信息的流程的控制與引導，讓員工通過一定的教育訓練技術手段后，達到預期的水平提高目標。
我們廠如今在崗員工共有314人，其中碩士研究生10人，大學本科畢業(yè)生77人，大專、中專畢業(yè)生140人，平均年齡28歲，是一支有較高素質、富有朝氣的隊伍。其中經(jīng)營管理序列在崗員工36人，專業(yè)技術序列在崗員工23人，技能操作序列在崗員工255人（占總人數(shù)的81.2%）。可以說培訓管理工作的主體對象是技能操作序列的員工，再一個就是新入職員工培訓的管理。
二、新入職員工培訓管理
應該說各個企業(yè)新員工入職培訓的流程基本是一致的，有所區(qū)別的是大約因企業(yè)性質、形式及產(chǎn)品的不同而使得培訓內(nèi)容的不同，但是培訓的目的應是大致一致的：是為了將新員工順利導入現(xiàn)有的組織結構和企業(yè)文化氛圍中，消除新員工對新環(huán)境的陌生感，使其盡快進入工作角色。
接觸培訓管理工作一年多的時間，在領導的指導和支持下，逐漸完善我們廠的整個培訓體系，其中也包括有對新入職員工的培訓管理辦法的編寫。有人說不管企業(yè)大小如何，處于什么行業(yè)，建立與完善培訓管理體系都是必須工作，我很贊同這句話。培訓體系是管理的基礎與標準，對新員工入職的培訓我認為要做到管理兩個標準化。一是對培訓流程管理的標準化，高標準要求新員工，形成一種習慣；二是新員工入職培訓的內(nèi)容大致反映了一個企業(yè)所倡導的文化理念及企業(yè)內(nèi)部的一些標準。我們常說安全生產(chǎn)標準化，這個標準化從何而來？新員工入職培訓就是這個標準化的起點。
三、在崗員工的培訓管理
在崗員工的培訓不同于新入職員工的培訓。對于新入職員工培訓來說，更多的是將企業(yè)的文化導入到新員工的工作理念或習慣中去，而對于在崗員工的培訓來說，更多的是對員工“在干什么、能干什么、干成什么”的格局和實踐能力的提升。要達到好的效果，實在談不上容易。要讓大多數(shù)人認可某項培訓，容易嗎？不容易。要讓員工樂在培訓中，容易嗎？不容易。關于這些，有幾點體會。
1、以服務的態(tài)度去做培訓管理
曾經(jīng)看到這樣的一個案例：某公司培訓經(jīng)理剛上任，新官上任三把火，天天組織各個部門的員工進行培訓，培訓形式包括講故事、說道理等。員工怨聲載道，都不愿意去配合。
從公司培訓的戰(zhàn)略定位出發(fā)來看，培訓一定是起支持業(yè)務的功能，決定了培訓必須是管理加服務的雙重角色。對我們廠而言，也同樣如是。我的工作是配合各部門管理者和員工實現(xiàn)他們的工作目標和職業(yè)發(fā)展目標，而不是反過來。當我讓他們來配合我的時候，工作無法開展；當我嘗試著去配合他們的時候，我發(fā)現(xiàn)我的工作思維方式變了，我是在服務大家，得到的效果也不一樣了，大家都積極主動了，我的工作也得到了很好的開展。
2、做員工需要的培訓
培訓不是一種形式，培訓絕對不是為了培訓而培訓，要做員工需要的培訓。成長是一種需求：企業(yè)要成長，需要員工成長；員工要成長，就要學習，企業(yè)就要為員工組織培訓。有人說：“培訓好比是企業(yè)在為員工做菜。”員工想吃什么菜？是葷菜還是素菜？是大菜還是家常菜？這些都是要根據(jù)員工的需要來的。假設某員工不想吃四川菜，想吃湖南菜，但偏偏給這位員工配了四川菜，他會認同嗎？顯然不會。員工對某道菜認可與否總是取決于他的需要的。
當培訓脫離了員工的需要，就變成了為了培訓而培訓了。就如同技能等級鑒定培訓中，某位員工需要DCS操作工的培訓，而給他得是制冷工的培訓，他沒法認同。
關鍵詞：培訓需求；培訓效果；培訓方式
Abstract: the construction industry is the foundation of the national economy and pillar industry in China, proportion of employment in the construction industry is also high on the top industries, at present, our country construction enterprise human resources training and development management work does not reach the designated position, such as to a large extent restricted the enterprise to the utilization of other resources, affecting the development of the management enterprise. Building enterprise staff training and development problems, the author of this paper is analyzed, and is more suitable for the strategic development of human resources training and development measures.
Keywords: training demand, training effect; Training methods
中圖分類號： C975 文獻標識碼：A文章編號：2095-2104(2013)
前言
近年來，隨著我國經(jīng)濟的高速發(fā)展，施工行業(yè)也得到了相當大的發(fā)展，施工行業(yè)的快速穩(wěn)步發(fā)展在很大程度上取決于工程建筑施工單位的發(fā)展；而施工單位的良好持續(xù)發(fā)展實質上是人才的培養(yǎng)與發(fā)展。培訓作為提升人才技能的重要工具,被越來越多的企業(yè)重視；同時,隨著現(xiàn)代社會知識更新和科技發(fā)展的日新月異,企業(yè)員工培訓已成為企業(yè)發(fā)展的必要環(huán)節(jié)。以下筆者將結合自己工作經(jīng)驗淺析企業(yè)如何實施有效培訓。
一、企業(yè)實施有效培訓存在的問題
(一) 培訓需求分析不到位
當前很多企業(yè)開展了一定的培訓工作，但是并沒有起到預期的效果，一個重要的原因就是培訓的針對性不強，培訓的需求分析工作沒有跟上。
企業(yè)雖然進行了培訓需求分析，但是主要是針對施工項目部各部門進行的調(diào)查，部門負責人往往憑借自己的管理經(jīng)驗或者主觀的個人判斷就決定了哪些員工進行哪些培訓，不清楚員工真正需要哪方面的培訓，項目要求與個人愿望沒達成一致,雖然這比不進行需求分析要好，但實際上，對于工作業(yè)績較差的員工有些是因為其專業(yè)技能欠缺，有些則是因為工作態(tài)度不認真，所以針對不同的情況，應該進行相對應的培訓，才能起到較好的效果。
（二）培訓結果考評無統(tǒng)一標準
多數(shù)建筑企業(yè)將大量精力放在前期的培訓上，忽視了對培訓結果的考評。也有很多企業(yè)進行了培訓結果的考評，但僅依靠培訓人員隨堂聽課，通過觀察學員課堂狀態(tài)和與學員交流進行評價打分，不能做到真實客觀的反映培訓效果。一般來講，員工的培訓效果會顯示該員工的學習能力、對崗位工作的接受能力、上手能力，而企業(yè)則可根據(jù)這一結果初步確定新員工的職業(yè)生涯規(guī)劃和主要培養(yǎng)方向，以及對在職員工的工作能力、調(diào)換崗等方面做出判斷和調(diào)整。如果只培訓不考評，則培訓的意義會大打折扣。
（三）培訓缺乏實效性、長遠性
培訓工作主要是針對工地現(xiàn)場的安全，新技術、新工藝、新材料、新設備即“四新技術”進行的短期培訓，或者是按上級要求進行的崗位輪訓。培訓工作無法從開發(fā)人力資源、挖掘員工潛能的角度來開展培訓，制定培養(yǎng)符合企業(yè)發(fā)展要求的培訓計劃，培訓、使用、考核、激勵和待遇不能成為一體化，培訓只是完成上級培訓任務指標，為培訓而培訓，培訓缺乏實效性、長期性。對于員工培訓工作，沒有進行考核，缺乏激勵約束機制。
（四）在職教育和學歷教育混為一談
在職教育主要著眼于獲得更高的工作技能，學歷教育則是為了獲得更高的文憑。部分建筑企業(yè)的培訓片面追求學歷的提升，而非職工所掌握的職業(yè)技能是否適應其崗位的要求，是否應針對崗位特性進行定向培訓。偏重學歷教育一方面使得員工認為培訓的重要意義在于獲得證書，而忽略了培訓的實質。有些人取得的學歷證書專業(yè)與實際崗位不匹配，一旦獲得所需要的證書，員工進一步提高自我的積極性就消失了；另一方面導致企業(yè)的某些領導過度追捧時下名目繁多的培訓班，如MBA、MPA等進修班。其實很多諸如此類的培訓班沒有多大的實用性，只是迎合某些人想“鍍金”的心理。
二、有效培訓實施措施
（一）加強培訓需求分析
提高建筑企業(yè)培訓管理水平的首要任務是加強培訓需求分析。培訓需求分析不能簡單的僅參考部門負責人的意見，應該從多個層面和多個角度收集信息，進行科學的分析，從而制定出有效的培訓計劃。培訓需求可通過三個層面進行分析：第一，是企業(yè)層的分析，在了解企業(yè)近期生產(chǎn)經(jīng)營目標和遠期發(fā)展戰(zhàn)略的基礎上，制定出企業(yè)培訓的整體目標和計劃；第二，是部門層的分析，通過部門負責人根據(jù)各崗位職責和任職資格要求，對現(xiàn)有員工及其能力進行分析，從而制定各職能部門主要培訓計劃和目標；如：測量大隊六月舉辦隊長現(xiàn)場觀摩大會，提高測量管理層人員培訓；3月初安排6名技術工人參加了總公司舉辦的針對測量高級工等工人培訓；公司選派了3名優(yōu)秀測量員工參加鐵道總公司技術比武， 加強了尖子隊員的培訓；同時內(nèi)部各項目部人員選取優(yōu)秀測量人員比武，加強各項目間交流培訓。構建測量這個部門內(nèi)部各層次人員的梯隊培訓，以使他們能夠與工作層面更好地進行匹配。第三，是員工層的分析，通過在全體員工范圍內(nèi)進行培訓需求調(diào)查，了解員工對于提高自身專業(yè)技能和管理水平希望得到相關培訓的信息，既可以調(diào)動員工參與培訓的積極性，又可以提高培訓管理工作的效果。
（二）開展員工培訓工作績效考核
為加強和規(guī)范員工培訓管理工作，通過運用科學的培訓工作績效考核方法，對員工培訓過程實施有效的控制，以期實現(xiàn)不斷提高培訓質量和培訓效果的目的，開展項目經(jīng)理部員工培訓績效考核。員工培訓工作績效考核要本著科學、客觀、真實的原則，以保證員工培訓工作質量，評價考核結果的真實性和有效性。員工培訓工作績效考核由項目經(jīng)理部綜合部進行，由辦班培訓組織部門具體實施，授課教師、學員共同參與。培訓工作績效考核主要對授課教師、學員、教學組織等影響培訓質量的要素進行綜合考核評價。授課教師考核評價的要素：教學內(nèi)容、教學方法、教學能力、職業(yè)道德等；學員考核評價的要素：學習態(tài)度、學習表現(xiàn)、學習能力、學習效果、遵守紀律等；教學組織考核評價的要素：培訓內(nèi)容設置、教材的選定、教學組織管理、教學設施及條件等。如：為企業(yè)實施走出國門戰(zhàn)略提供人才保障，公司選派16名年輕干部參加英語、法語培訓，通過制定相應培訓考核辦法，針對參培人員紀律性、爭先創(chuàng)優(yōu)、民主評選、考不過取不到證書，不予報銷相應費用等措施，極大提高參培人員自主性，通過對員工培訓過程實施有效的考核，全部參培人員以優(yōu)異成績通過考試提升自身業(yè)務水平,到國家一流學府清華大學進行深入系統(tǒng)學習，增強受訓員工的積極性，使之掌握的工程技術英語、法語與國際接軌，滿足國際化施工項目的需要效果明顯。
（三）發(fā)展建筑繼續(xù)教育
大力發(fā)展建筑繼續(xù)教育，保證項目隊伍素質持續(xù)得到提高。建筑繼續(xù)教育是職業(yè)生涯教育的關鍵組成部分。建筑繼續(xù)教育是指建筑行業(yè)專業(yè)技術人員為了繼續(xù)其職業(yè)發(fā)展所進行的業(yè)務培訓活動，旨在使其本身的知識和技能持續(xù)得到增新、補充、拓展和加深，不斷完善知識結構，提高創(chuàng)造能力和專業(yè)技術、管理水平。我們建立繼續(xù)教育體系，對處于項目一線隊伍進行全方位的繼續(xù)教育。使他們及時掌握新理論、新技術、新方法、新材料、新工藝，不斷地完善知識結構，提高現(xiàn)場操作水平，以適應行業(yè)發(fā)展的需求，讓員工主動爭取合適的培訓機會，以提高自己的綜合素質和實力。
（四）采用合適的培訓方式
建筑企業(yè)培訓的對象主要是長期從事現(xiàn)場施工生產(chǎn)的人員,其特點是靜心能力弱,好動,記憶力相對較差,但理解能力強,并具有一定的工作和社會經(jīng)驗。因此,選擇合適的培訓方式較為重要。以本公司為例來說，本公司對于公司不同員工進行了不同方式的培訓。今年，公司通過利用項目施工一線為培訓平臺，聘請有關專家來授課，采用課堂講授與現(xiàn)場參觀等靈活多樣的形式開展培訓，注意應用多媒體、幻燈片、現(xiàn)場實物等手段，加強現(xiàn)場操作技能的訓練與指導，以達到最佳的培訓效果。對各類專項培訓采取書面講授、現(xiàn)場答疑講解、互動討論、實戰(zhàn)操練、寫學習心得、培訓體會 、個別談心等行之有效的培訓方式。
（五）重視新員工培訓
新員工培訓。新招一線施工員工崗前培訓，由公司人力資源部組織牽頭，按新文件規(guī)定安排到項目部專業(yè)崗位培訓，培訓時間三個月；其他新招技術員工主要采取以師帶徒的方式進行培訓。項目部對每一個員工都配備一名思想品德好、技術業(yè)務能力強、作風扎實、注重安全、富有責任心、具有二年以上本崗位工作經(jīng)驗的職工作為指導教師，具體負責新員工崗位操作培訓，并簽訂書面《導師帶徒合同》。
如本公司在前年迎來了223名大學畢業(yè)生新員工的加盟，為此，公司舉行了盛大的歡迎新員工暨往屆優(yōu)秀大學生員工表彰大會。公司領導和相關業(yè)務部門經(jīng)過反復研究、精心策劃、精心組織，從企業(yè)文化、員工發(fā)展、規(guī)章制度、交往禮儀等全方位對新員工開展培訓，同時舉辦了相關專業(yè)座談會。授課內(nèi)容豐富詳實，培訓期間受訓員工聽講認真，受益匪淺，不時被講授人精彩而風趣的授課打動。通過開展入企培訓，新入企大學生對公司的整體運行情況以及人文風貌都有了初步認識，充分調(diào)動新員工的熱情和積極性，為盡快實現(xiàn)由學生向職業(yè)人的角色轉變奠定了扎實的基礎。學員分配到保項目部后，應公司要求，各項目部安排在會議室舉行導師帶徒簽字儀式，各導師看重責任，認真?zhèn)湔n，悉心傳教，不僅要在業(yè)務技能上指導，更要注重思想、文化和作風的傳承，各學員要端正態(tài)度，虛心請教，勤奮學習，用最短的時間融入企業(yè)，融入現(xiàn)場，盡快成長成才。針對人員調(diào)動頻繁的現(xiàn)狀，各師徒要嘗試通過互聯(lián)網(wǎng)、電話、郵件等形式遠程互動，在確保師徒關系相對固定的基礎上，推動“導師帶徒”活動深入開展。
（六）創(chuàng)新企業(yè)培訓手段，提高培訓積極性
采取靈活有效的培訓方法，不斷創(chuàng)新培訓手段，培訓中可以結合案例分析、現(xiàn)場模擬、計算機輔助教學、競技比賽等形式，把課堂教學和實踐活動有機結合，使員工身臨其境，在學習中實踐，在實踐中學習；嘗試“角色互換”，分工種挑選綜合素質較強的員工結合自身實際備好課，上講臺講課；開展不同崗位、不同工種的技術比武和崗位練兵活動，激發(fā)員工立足本職，鉆研技術業(yè)務、崗位成才的積極性。
為了進一步提高職工業(yè)務技能，強化企業(yè)人才建設，前年由工會牽頭，計試中心、工程部、辦公室、團委多部門共同的配合協(xié)助，本公司試驗工技術比武大賽在太原小店拉開了序幕。此次比武共有來自不同項目的49名選手參賽，分為理論和實際操作兩部分。為了公平公正起見，公司首次外聘人員，全權負責比武大賽的理論及實際操作的出題、監(jiān)考、判卷。經(jīng)過三天緊張激烈的鏖戰(zhàn)角逐，共有3名選手脫穎而出，分獲一、二、三等獎，同時授予前十名選手中，35周歲以下的青年選手“青年崗位能手”榮譽稱號。此次技術比武大賽更加注重理論與實踐的結合和匹配，對于特別優(yōu)秀專業(yè)人才的破格錄用，是公司招賢納良的一項勇敢嘗試，在廣大職工中營造出“以比促學、以賽促練、以考促訓”的良好氛圍，這進一步激發(fā)了廣大專業(yè)技術人員立鉆研業(yè)務、敬業(yè)奉獻的熱情，對于全面提升技術人員的業(yè)務水平，強化企業(yè)內(nèi)質建設也具有深遠影響。
結束語
現(xiàn)代建筑企業(yè)培訓工作是一項系統(tǒng)工程，有效地完成這項工程影響的因素很多，因此，實現(xiàn)培訓的有效性需要企業(yè)各級部門的重視，加大培訓投入，加強培訓需求分析，統(tǒng)一培訓結果考評標準，豐富培訓方式，加強技能培訓，深化培訓內(nèi)容，從而提升員工的能力和人文素養(yǎng)，為建筑企業(yè)的發(fā)展積蓄力量。
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