時間：2022-04-09 13:56:42
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創(chuàng)造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇事業(yè)單位人才計劃，希望這些內(nèi)容能成為您創(chuàng)作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進(jìn)步。
[關(guān)鍵詞]事業(yè)單位；人員招聘；制度改革
[DOI]1013939/jcnkizgsc201707166
在競爭激烈的21世紀(jì)，事業(yè)單位間的競爭早已轉(zhuǎn)化為人才之間的較量，對于事業(yè)單位人力資源的管理也愈加受到重視。人力資源能夠有力地推動事業(yè)單位科學(xué)技術(shù)發(fā)展及管理能力提升，人才是事業(yè)單位發(fā)展的動力，它決定了事業(yè)單位的發(fā)展規(guī)模和發(fā)展高度，因此越來越多事業(yè)單位將人才培養(yǎng)作為事業(yè)單位發(fā)展戰(zhàn)略的重要部分。人力資源推動著事業(yè)單位的成長壯大，但尋找適合事業(yè)單位的人才并非易事，招聘工作作為事業(yè)單位吸納人才的主要方式，在人才的選擇及質(zhì)量的保證上起了決定性作用，因此科學(xué)完善的招聘體系對于招聘工作尤為重要，提高招聘流程的合理性、有效性、規(guī)范性、公平性能保證招聘目標(biāo)的實現(xiàn)程度。正處于發(fā)展壯大階段的事業(yè)單位更是需要系統(tǒng)、科學(xué)的招聘體系，為單位吸納更多優(yōu)秀人才，推動單位的人才優(yōu)化，帶動單位整體實力的增強(qiáng)。
1 事業(yè)單位人員招聘存在的主要問題
11 招聘規(guī)劃存在缺陷
事業(yè)單位發(fā)展與人力資源息息相關(guān)，因此，人才任用和培訓(xùn)需要引起事業(yè)單位的重視。優(yōu)秀的人力資源管理，不僅能夠為每一個崗位找到對應(yīng)的人才，也能使人員的能力得到全面施展，充分發(fā)揮工作主動性，在合適的位置上實現(xiàn)自己的價值。管理部門要建立系統(tǒng)的制度，提前做好人才儲備工作，對此，就必須結(jié)合事業(yè)單位發(fā)展目標(biāo)，建立一套科學(xué)、完善、嚴(yán)謹(jǐn)?shù)囊?guī)劃制度，使人才管理工作健康有序地進(jìn)行。但是目前大部分的事業(yè)單位招聘管理規(guī)劃存在一定的問題，在進(jìn)行人員招聘時出現(xiàn)了諸多問題，事業(yè)單位需要大量人員，但單位僅僅簡單提出招聘計劃，沒有依據(jù)事業(yè)單位發(fā)展目標(biāo)來制定執(zhí)行細(xì)節(jié)，缺乏嚴(yán)謹(jǐn)?shù)膱?zhí)行能力和充分的可行性研究。因此，事業(yè)單位的人才培養(yǎng)和儲備規(guī)劃時常需要根據(jù)實際情況來調(diào)整，難以得到事業(yè)單位需要的優(yōu)質(zhì)人才。
12 缺乏詳細(xì)的職位說明書
系統(tǒng)科學(xué)的崗位分析是開展招聘活動必不可少的準(zhǔn)備工作，通過研究崗位分析的歸納反饋，可以迅速得知各崗位的空缺數(shù)量、工作職責(zé)和任職資格，從而有針對性地開展招聘工作。目前大部分的事業(yè)單位都缺乏系統(tǒng)的職位要求，不利于應(yīng)聘者根據(jù)自身條件選擇合適的應(yīng)聘崗位，也不利于事業(yè)單位依據(jù)職位需求判斷應(yīng)聘者是否符合資格。清晰規(guī)范的職位說明書能夠避免招聘工作的盲目低效，確保用人部門能招聘到合適的人才，減少行政浪費及人才浪費。
13 招聘及考核流程不規(guī)范
招聘人員的時限必須控制在合理的范圍之內(nèi)，一般來說，經(jīng)過面試和筆試之后就能夠確定是否聘用，但公務(wù)人員進(jìn)行考核則需要相對較長的時間。有些屬于單核心位置的崗位，需要的考核時間則更長。但事業(yè)單位有時對員工的考核時間過長，長達(dá)數(shù)個月的考核雖然有利于人才成長，但流程不規(guī)范，時間過于冗長會使人力資源管理者分散時間和精力，也會使員工失去耐心。
14 招聘方法過于單一
豐富招聘方法往往能夠提高人員開發(fā)利用的效率。在現(xiàn)階段，事業(yè)單位聘用人員往往傾向于選擇學(xué)歷較高、考核能力較強(qiáng)的人員，這種方式較為傳統(tǒng)。事業(yè)單位沒有建立完整的招聘體系，缺乏科學(xué)的調(diào)查分析，總體設(shè)計滯后，種種問題導(dǎo)致事業(yè)單位人才培訓(xùn)工作效率低下，不符合事業(yè)單位快速發(fā)展的人才需求。同時事業(yè)單位為了確保招聘的公正性，對于人員的空缺通常采用對外公開招聘的方式，較少通過內(nèi)部直接晉升填補(bǔ)空缺，這種方式大大削減了優(yōu)秀員工的工作熱情，不利于激發(fā)員工的積極性和主動性，也阻礙了優(yōu)秀員工的長遠(yuǎn)發(fā)展。
2 事業(yè)單位人員招聘問題應(yīng)對對策
21 要科學(xué)擬定招聘原則
（1）符合戰(zhàn)略原則。優(yōu)秀的人員是稀缺資源，事業(yè)單位要根據(jù)自身的發(fā)展戰(zhàn)略，引進(jìn)優(yōu)秀人才，同時也要從事業(yè)單位發(fā)展的戰(zhàn)略高度去進(jìn)行員工的任用、培訓(xùn)以及相關(guān)制度的建立。
（2）契合需求原則。對員工進(jìn)行聘用，提供培訓(xùn)，需要充分結(jié)合單位職位的特點和優(yōu)先程度來安排，根據(jù)不同情況，聘用、培訓(xùn)體系有很大差別。
（3）循序漸進(jìn)原則。選拔優(yōu)秀的人員，事業(yè)單位不可避免會投入相應(yīng)的資源，但不能因此急功近利，要求人員立即上崗。人才的培訓(xùn)需要沉淀，事業(yè)單位要有長遠(yuǎn)目光，對員工進(jìn)行長期培養(yǎng)，使員工在適當(dāng)?shù)臅r候發(fā)揮更大價值。
（4）形式多樣原則。每個員工有自己的特點，事業(yè)單位對待員工也不能采用單一的標(biāo)準(zhǔn)，而應(yīng)該采用多樣的聘用和培訓(xùn)方式。例如，對員工進(jìn)行培訓(xùn)時，采用在職、脫崗、長期進(jìn)修等多種方式，或提供實習(xí)、專家傳授等多種途徑結(jié)合。
（5）“以人為本”原則。人力資源是事業(yè)單位發(fā)展的動力，以人為本觀念的倡導(dǎo)使得事業(yè)單位開始注重員工意愿、合理配置人才，同時激發(fā)員工潛能，保障員工利益，傾聽員工意見也成為事業(yè)單位戰(zhàn)略規(guī)劃中的重點。崗位的匹配度與員工對崗位的滿意度成正比，在符合事業(yè)單位發(fā)展需求的基礎(chǔ)上科學(xué)配置人才資源，充分調(diào)動員工工作積極性，才能增加員工對事業(yè)單位的依賴度，為事業(yè)單位創(chuàng)造更多的效益，同時合理配置人才，也能減少資源的浪費，讓每位員工在合適的崗位發(fā)揮作用，為事業(yè)單位的長遠(yuǎn)發(fā)展做出貢獻(xiàn)。
22 制訂人員招聘計劃
首先，制訂科學(xué)、合理、規(guī)范的招聘計劃能夠有效地提高招聘效率，大大提高招募到優(yōu)質(zhì)人才的概率。事業(yè)單位在招聘前要做好充分的市場調(diào)查，了解人才市場的供求狀況，有針對性地制訂符合實際需求的招聘計劃，突出自身優(yōu)勢以提高成功率。
其次，對事業(yè)單位自身人才結(jié)構(gòu)數(shù)據(jù)做分析統(tǒng)計，明確單位重點招聘對象，避免管理層及技術(shù)型人才出現(xiàn)短缺，推動單位的整體發(fā)展。并且在招聘過程構(gòu)建人才儲備庫，尤其是擬錄用但未報到人員，都應(yīng)做詳細(xì)記錄和跟蹤管理，確保單位能在短時間內(nèi)招聘到合適的人才。
最后，應(yīng)提前收集各部門用人需求計劃，根據(jù)單位發(fā)展目標(biāo)做好人力資源規(guī)劃，提高招聘工作的速度及效率，并定期對招聘工作做總結(jié)歸納，規(guī)范招聘流程、優(yōu)化招聘途徑、完善招聘w系，確保招聘工作高效進(jìn)行。
23 建立人才儲備體系
第一，在招聘工作結(jié)束后對于單位擬錄用但未報到的應(yīng)聘者分類做好信息統(tǒng)計，包括簡歷信息、面試情況、考官評價、應(yīng)聘職位、未報到原因等；第二，定期跟蹤調(diào)查人才儲備庫中管理層人才及技術(shù)型人才的工作情況，加強(qiáng)與儲備人才的溝通并及時反饋；第三，利用網(wǎng)絡(luò)平臺或中介平臺等方式，尋找并關(guān)注人才，加大了吸納行業(yè)優(yōu)秀人才的可能性。建立人才儲備庫是構(gòu)建招聘體系的前期準(zhǔn)備，優(yōu)質(zhì)的人才儲備庫能夠使招聘人員隨時關(guān)注人才動向，以便在出現(xiàn)職位空缺時能及時找到滿意的替補(bǔ)人員。
24 制定考核內(nèi)容以及方式
（1）考核內(nèi)容。考核內(nèi)容包括對單位基本信息的介紹，如單位定位、發(fā)展歷程、戰(zhàn)略計劃、部門構(gòu)成、文化內(nèi)涵、單位理念、單位制度、管理方式、部門職責(zé)、后勤保障等。單位基本信息介紹、單位文化、制度理念等適合對單位了解尚淺的新員工。考核內(nèi)容應(yīng)根據(jù)不同部門有所改變，立足于該部門的職責(zé)范圍，全面系統(tǒng)地介紹單位的整體情況，側(cè)重于單位發(fā)展歷程、發(fā)展前景及當(dāng)前挑戰(zhàn)，讓新員工對單位有全面透徹的認(rèn)識，并重點講述單位所獲榮譽(yù)和行業(yè)地位，調(diào)動新員工的工作積極性。
（2）考核形式。單位應(yīng)做充分的前期調(diào)查，結(jié)合單位定位、部門組成、考核目的、考核對象、考核成本等因素，確定最佳考核形式。考核方式應(yīng)根據(jù)考核對象的不同有所改變，如現(xiàn)場考核更適合需要進(jìn)行實操的基層技術(shù)工、操作工，現(xiàn)場討論、演練更適合注重溝通交流的管理層人員，長期工作表現(xiàn)等更適合基層人員及后勤人員。
3 結(jié) 論
綜上所述，事業(yè)單位在任用人員的過程中，最重要的是建立完善的選拔、培訓(xùn)制度，并確保整個過程的公平、規(guī)范、有效和合理，才能確保培養(yǎng)出高層次的人員。如今，事業(yè)單位正處在發(fā)展的關(guān)鍵時期，建立科學(xué)、完備的人員選拔制度顯得尤為關(guān)鍵，因此，事業(yè)單位要加大力度，進(jìn)一步優(yōu)化事業(yè)單位的人員任用體系。
人才是科學(xué)發(fā)展的第一資源。當(dāng)前我國正處在改革發(fā)展的關(guān)鍵階段，發(fā)現(xiàn)人才、利用人才、依靠人才成為國家沖破阻滯、向前躍進(jìn)的關(guān)鍵力量。而在全面推進(jìn)管理會計體系建設(shè)、建立現(xiàn)代財政制度、推進(jìn)國家治理體系和治理能力現(xiàn)代化的過程中，管理會計人才建設(shè)就顯得尤為重要和關(guān)鍵。加強(qiáng)管理會計人才建設(shè)，是對國家人才戰(zhàn)略方針的貫徹和落實，是新形勢下轉(zhuǎn)變會計職能的必然要求，順應(yīng)了會計工作發(fā)展的趨勢。長期以來，我國管理會計人才尤其是事業(yè)單位的管理會計人才匱乏，嚴(yán)重影響了事業(yè)單位決策效率和治理效果，事業(yè)單位肩負(fù)的公共管理和公益服務(wù)職能無法完全發(fā)揮，阻滯了經(jīng)濟(jì)社會的發(fā)展，降低了百姓的幸福感和便利程度。加強(qiáng)管理會計人才建設(shè)，就是要通過人才建設(shè)帶動會計工作發(fā)展，推動管理會計體系建設(shè)不斷向前，實現(xiàn)全面建設(shè)管理會計體系的目標(biāo)。
二、事業(yè)單位管理會計人才管理現(xiàn)狀
（一）思想守舊，人才建設(shè)環(huán)境不佳
同企業(yè)相比，事業(yè)單位由于自身的公益性，缺乏營利性沖動，失去提高財務(wù)管理水平的動力，故而也就對于業(yè)績分析、預(yù)測、風(fēng)險評估等財務(wù)工具的熱衷程度不高。因此許多事業(yè)單位的領(lǐng)導(dǎo)對管理會計的先進(jìn)性和重要性根本就缺乏必要的了解和認(rèn)識，也覺得單位內(nèi)部不需要引入這種管理方式，自然也就不需要管理會計人才了。此外，事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)普遍對財務(wù)工作缺乏足夠的認(rèn)識和重視，僅限于滿足正常的財務(wù)活動需求而已，客觀上造成管理會計人才建設(shè)環(huán)境不佳。
（二）標(biāo)準(zhǔn)缺失，人才建設(shè)方向不明
管理會計不同于財務(wù)會計，對于會計人員的能力素質(zhì)有著更為嚴(yán)苛的要求。許多事業(yè)單位缺乏管理會計人才能力框架，在管理會計人才建設(shè)上沿用以往的財務(wù)會計人員標(biāo)準(zhǔn)，換湯不換藥，管理會計人才建設(shè)難以取得實效。并且，由于缺乏明確合理的人才評價標(biāo)準(zhǔn)，事業(yè)單位在管理會計人才建設(shè)過程中也往往難以分清重點、辨明主次，人才建設(shè)方向不明。
（三）管理疏漏，人才建設(shè)混亂不堪
當(dāng)前事業(yè)單位人員流動性不高，具體到財務(wù)人員而言，經(jīng)常是一個財務(wù)人員退休或調(diào)崗了才會補(bǔ)充一個新的財務(wù)人員進(jìn)來，這種沉悶、僵化的人員管理機(jī)制不利于人員的流動和更新，也不利于對管理會計人員的建設(shè)和培養(yǎng)。而且，由于財務(wù)人員長期處于同一崗位，不免心生倦怠、喪失工作熱情和積極性，也不利于對會計人員的監(jiān)督。
（四）培訓(xùn)滯后，人才建設(shè)成果不著
管理會計人才培養(yǎng)缺乏計劃和目標(biāo)，經(jīng)常是想一出是一出、今年有明年無，工作缺乏計劃性和連續(xù)性。人才培養(yǎng)內(nèi)容滯后，過度照搬照抄企業(yè)管理會計人才培養(yǎng)內(nèi)容，缺乏對事業(yè)單位會計工作需求的反映和解決，培訓(xùn)內(nèi)容實踐性不強(qiáng)。培訓(xùn)方式老套，缺乏新意，會計人員本來工作任務(wù)不輕，在沉悶、老套的培訓(xùn)環(huán)境下難以保持學(xué)習(xí)熱情。沒有及時對培訓(xùn)情況和培訓(xùn)成果進(jìn)行反饋，致使問題不斷重復(fù)。
三、健全事業(yè)單位管理會計人才培養(yǎng)機(jī)制的對策建議
（一）思想重視，為管理會計人才建設(shè)搭好“臺子”
提高對管理會計人才培養(yǎng)的重視程度。認(rèn)真組織學(xué)習(xí)財政部《關(guān)于全面推進(jìn)管理會計體系建設(shè)的指導(dǎo)意見》（財會[2014]27號）及相關(guān)系列解讀文件，深刻認(rèn)識管理會計工作對于加強(qiáng)事業(yè)單位治理、建立現(xiàn)代財政制度、推進(jìn)國家治理體系和治理能力現(xiàn)代化的重要意義，提高對管理會計工作內(nèi)涵的認(rèn)識，增強(qiáng)對管理會計工作及人員建設(shè)的重視。財政部門也應(yīng)當(dāng)積極推動事業(yè)單位貫徹落實文件精神，積極組織舉辦學(xué)習(xí)班，對事業(yè)單位分管領(lǐng)導(dǎo)和財務(wù)人員分別培訓(xùn)，推動管理會計工作和人才建設(shè)更快更深入發(fā)展。在內(nèi)部營造良好的人才建設(shè)氛圍。寬松、自由的環(huán)境能夠在一定程度上激發(fā)人員的聰明才智，事業(yè)單位要加強(qiáng)宣傳和動員，積極構(gòu)建和弘揚(yáng)正能量文化，催動和激發(fā)會計工作者的革命創(chuàng)業(yè)熱情，鼓勵和引導(dǎo)會計工作者轉(zhuǎn)變會計觀念、更新會計知識、提升會計技能、加強(qiáng)會計學(xué)習(xí)。探索管理會計理論創(chuàng)新。積極借鑒企業(yè)管理會計理論成果和實踐經(jīng)驗，針對事業(yè)單位會計工作目標(biāo)和任務(wù)特點，探索適合事業(yè)單位管理會計工作的方法，為管理會計工作者提供有力武器。推進(jìn)事業(yè)單位改革，完善事業(yè)單位考核機(jī)制，加強(qiáng)事業(yè)單位預(yù)算管理和績效管理，倒逼事業(yè)單位革新和提高財務(wù)管理能力。
（二）合理評價，為管理會計人才建設(shè)制好“尺子”
探討構(gòu)建管理會計人才能力框架。以事業(yè)單位管理會計實務(wù)為基礎(chǔ)，系統(tǒng)總結(jié)實踐經(jīng)驗，設(shè)計構(gòu)建科學(xué)的管理會計人才能力框架。經(jīng)由“財務(wù)會計”向“管理會計”的轉(zhuǎn)變視角，探索和研究管理會計人才所需具備的能力條件，如會計核算能力、信息分析能力、溝通協(xié)調(diào)能力、決策參與能力、風(fēng)險管控能力等。加強(qiáng)同國際權(quán)威管理會計人才模型框架的對比參照，并加以借鑒利用。建立人才評價體系。明確事業(yè)單位管理會計目標(biāo)，合理界定評價人員、評價內(nèi)容，找準(zhǔn)管理會計人才評價的“基點”。在已經(jīng)明確的管理會計人員評價內(nèi)容基礎(chǔ)上，根據(jù)事業(yè)單位財務(wù)管理目標(biāo)和業(yè)務(wù)實踐需求，選擇合適的人才評價方法。注重從多個維度、多個層面反映和評估會計人員的綜合素質(zhì)，構(gòu)建起全面、真實、系統(tǒng)的綜合評估體系，并以此開發(fā)和改進(jìn)人才評價系統(tǒng)。科學(xué)制定人才選拔標(biāo)準(zhǔn)。在人才評價模型的基礎(chǔ)上，結(jié)合崗位需求分析，合理設(shè)定人才準(zhǔn)入門檻，嚴(yán)把“入口關(guān)”。在內(nèi)部組織開展關(guān)于會計工作者的調(diào)研，摸清會計人才培養(yǎng)現(xiàn)狀，找準(zhǔn)需求，制定全面、科學(xué)的人才選拔標(biāo)準(zhǔn)和計劃。
（三）科學(xué)管理，為管理會計人才建設(shè)筑好“池子”
健全人才層級設(shè)計和管理。充分認(rèn)識到人才的多樣性和多層次性，探索事業(yè)單位管理會計人才分類、分層，建立起完善的人才管理體系，制定科學(xué)的人才層次發(fā)展機(jī)制。拓寬人才來源渠道。同高校展開合作，確定管理會計人才培養(yǎng)目標(biāo)、培養(yǎng)方向和培養(yǎng)課程，并積極承擔(dān)會計實踐教學(xué)，共同培養(yǎng)管理會計人才。通過校園招聘、社會招聘等招聘活動，選拔成績優(yōu)秀、能力出色的管理會計人員。人才選拔過程中應(yīng)當(dāng)充分利用先進(jìn)的宣傳和媒介工具，拓寬人才選拔范圍，擴(kuò)大人才選拔基數(shù)。加強(qiáng)專家?guī)旖ㄔO(shè)。在多層次人才體系的指導(dǎo)下，注重引進(jìn)和吸收高層次的管理會計工作者。健全專家人才的選拔程序和選拔方式，建立內(nèi)部專家?guī)臁Ｘ斦块T應(yīng)當(dāng)以地區(qū)為單位建立區(qū)域?qū)＜規(guī)欤⒓訌?qiáng)不同區(qū)域之間專家?guī)熨Y源的共享。完善人才考核管理。深入推進(jìn)事業(yè)單位人事改革，打破僵化不變的人事管理機(jī)制，積極向企業(yè)學(xué)習(xí)，建立合理的人員流動機(jī)制，暢通人員晉升渠道，構(gòu)建起同管理相適應(yīng)的人才激勵與約束機(jī)制。加強(qiáng)日常管理。科學(xué)制定財務(wù)管理目標(biāo)和年度工作計劃，健全會計工作程序和規(guī)章制度，嚴(yán)格會計持證上崗制度，提高會計工作質(zhì)量。加強(qiáng)會計監(jiān)督，定期對管理會計活動檢查。健全內(nèi)部審計機(jī)構(gòu)，倒逼管理會計人員提高專業(yè)能力和規(guī)范會計行為。推進(jìn)會計信息化建設(shè)，構(gòu)建互聯(lián)互通的財務(wù)管理信息系統(tǒng)。
（四）精心培養(yǎng)，為管理會計人才建設(shè)架好“梯子”
科學(xué)制定人才培養(yǎng)計劃。組織人才調(diào)研，對事業(yè)單位內(nèi)部人才進(jìn)行摸底調(diào)查，充分了解會計工作者的知識結(jié)構(gòu)、業(yè)務(wù)素質(zhì)和對管理會計的認(rèn)識水平等，傾聽和搜集會計工作者對管理會計建設(shè)實施工作的意見和建議。根據(jù)財政部《關(guān)于全面推進(jìn)管理會計體系建設(shè)的指導(dǎo)意見》（財會[2014]27號）和事業(yè)單位管理會計人員現(xiàn)狀，結(jié)合單位財務(wù)工作實際，按照目標(biāo)的難易程度分層次制定管理會計人才培養(yǎng)長期、中期和近期計劃，指導(dǎo)管理會計人才培養(yǎng)工作開展。合理設(shè)計培訓(xùn)內(nèi)容。管理會計不同于財務(wù)會計，管理會計人才培養(yǎng)注重面向未來，側(cè)重實務(wù)。在培養(yǎng)內(nèi)容設(shè)計上應(yīng)當(dāng)注重對會計人員信息分析、預(yù)測、決策、控制、規(guī)劃等能力的培養(yǎng)和教育，幫助會計工作者提升財務(wù)分析、風(fēng)險管控、績效評估、組織管理及決策分析能力。創(chuàng)新培訓(xùn)方式和渠道。選擇合適的培訓(xùn)方式展開培訓(xùn)，充分利用現(xiàn)代信息技術(shù)和科技成果，如組織網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)、遠(yuǎn)程教育等。鼓勵和支持會計人員加強(qiáng)對自我的繼續(xù)教育。健全培訓(xùn)效果考核。注重培訓(xùn)期間的情況反饋和調(diào)查，通過問卷調(diào)查、訪談等方式搜集和整理培訓(xùn)效果反饋情況，及時調(diào)整和改進(jìn)培訓(xùn)方式、方法和內(nèi)容。組織培訓(xùn)成果考核，合理設(shè)計和選擇考核方式、考核內(nèi)容，構(gòu)建“點、線、面、體”的立體化培訓(xùn)成果考核體系。
四、結(jié)語
以科學(xué)發(fā)展觀為指導(dǎo)，認(rèn)真貫徹落實省、市、縣人才工作會議精神和縣“十二五”人才工作規(guī)劃，堅持“黨管人才”原則，堅持以人為本、人才優(yōu)先，緊緊抓住培養(yǎng)、引進(jìn)、使用人才三個環(huán)節(jié)，以實施省市“百千萬”人才工程為主線，以培養(yǎng)高層次人才為重點，加快推進(jìn)“人才強(qiáng)縣”戰(zhàn)略，為我縣經(jīng)濟(jì)和社會發(fā)展提供強(qiáng)有力的人才支持和智力支撐。
二、責(zé)任目標(biāo)
全年組織專業(yè)技術(shù)人員繼續(xù)教育培訓(xùn)4000人，新增專業(yè)技術(shù)人才400人，組織職業(yè)技能鑒定2000人，新增高技能人才400人(其中新增技師和高級技師110人)，城鄉(xiāng)勞動者就業(yè)和創(chuàng)業(yè)培訓(xùn)3000人。
三、主要工作
（一）做好各類人才的引進(jìn)、招錄和管理工作。
一是完成公務(wù)員招錄計劃。經(jīng)縣人民政府同意，今年我縣公務(wù)員招考申報計劃44名，其中公安警察3名。協(xié)助上級業(yè)務(wù)主管部門積極組織報考公務(wù)員報名，配合做好資格審查、面試與考察等工作。二是完成事業(yè)單位人員招考引進(jìn)計劃。經(jīng)縣人民政府批準(zhǔn)，2012年事業(yè)單位引進(jìn)計劃73名，其中教育35名，衛(wèi)生10名，其他事業(yè)單位28名。組織相關(guān)單位參加各高等學(xué)校的學(xué)生見面會，為事業(yè)單位引進(jìn)亟需人才。下半年將根據(jù)各單位的實際需求實行公開招聘（考核）補(bǔ)充事業(yè)單位人員，三是做好“三支一扶”人員簽約與服務(wù)期滿人員考核等工作。完成“三支一扶”簽約計劃97名，做好“三支一扶”年度考核和優(yōu)秀“三支一扶”畢業(yè)生推薦工作，做好服務(wù)期滿“三支一扶”人員考核轉(zhuǎn)聘工作。四是做好“百千萬”人才引進(jìn)工作。五是啟動2013年事業(yè)單位崗位設(shè)置等相關(guān)工作。
（二）做好專業(yè)技術(shù)人才的評審、選拔和管理工作。
一是做好教育衛(wèi)生其它行業(yè)高中級申報控制數(shù)的摸底審核工作，調(diào)控分解職稱高中級申報控制數(shù)指標(biāo)，指導(dǎo)做好2012年職稱申報以及初級的評審工作。二是做好中小學(xué)教師系列與義務(wù)教育法接軌的相關(guān)職稱認(rèn)定的準(zhǔn)備及實施工作。三是做好縣管專家的推薦、選拔及考核工作，配合縣委組織部做好市管專家的選拔、推薦及考核工作。四是做好柑橘專家基地的管理服務(wù)工作，切實發(fā)揮基地的平臺載體作用。五是加強(qiáng)事業(yè)單位崗位設(shè)置及動態(tài)管理，積極為新一輪事業(yè)單位崗位設(shè)置實施工作做準(zhǔn)備，切實保持事業(yè)單位人員穩(wěn)定。
（三）做好高技能人才的評價、培養(yǎng)和管理工作。
一是建立和完善職業(yè)技能鑒定通用工種的實操考試培訓(xùn)基地，加強(qiáng)高技能人才培養(yǎng)實訓(xùn)基地建設(shè)。二是加強(qiáng)考評員隊伍建設(shè)，實行考評員聘用制度，強(qiáng)化職業(yè)技能鑒定質(zhì)量管理。三是在做好匡通電子有限公司企業(yè)技能人才評價的基礎(chǔ)上，開展大力紙品有限公司的企業(yè)技能人才評價工作。四是加強(qiáng)職業(yè)技能鑒定信息化建設(shè)，完善技能人才信息庫。
（四）做好各類人才的教育、培訓(xùn)和審驗工作。
一是抓好專業(yè)技術(shù)人員公共科目知識培訓(xùn)，以脫產(chǎn)培訓(xùn)和網(wǎng)上遠(yuǎn)程培訓(xùn)相結(jié)合的方式進(jìn)行，努力提高專業(yè)技術(shù)人員的整體素質(zhì)。二是抓好公務(wù)員更新知識培訓(xùn)，計劃舉辦二期公務(wù)員更新知識培訓(xùn)班，培訓(xùn)公務(wù)員100人。繼續(xù)配合縣委組織部、縣委黨校辦好“周末課堂”遠(yuǎn)程教育。三是抓好事業(yè)單位新錄用人員的崗前培訓(xùn)。四是抓好勞動者就業(yè)和創(chuàng)業(yè)培訓(xùn)，不斷增強(qiáng)培訓(xùn)的針對性和實效性。五是抓好專業(yè)技術(shù)人員計算機(jī)培訓(xùn)、專業(yè)技術(shù)人員職稱英語、執(zhí)業(yè)資格考試報名等工作。
一、狠抓三個環(huán)節(jié)，著力加大人才隊伍建設(shè)和人力資源開發(fā)力度
堅持把人才工作作為人事局工作的重中之重，緊緊圍繞區(qū)委經(jīng)濟(jì)工作大局，抓住人才的引進(jìn)、培養(yǎng)、服務(wù)三個環(huán)節(jié)，著力打造一支能為“兩個率先”建功立業(yè)的人才隊伍。
一是抓引進(jìn)。先后組織保來得工業(yè)有限公司、華揚(yáng)蓄電池有限公司、萬家福商城等家用人單位，多次參加省、市組織的人才交流大會，并會同衛(wèi)生局等有關(guān)單位深入到中國醫(yī)科大學(xué)、吉林大學(xué)、哈爾濱工業(yè)大學(xué)、哈爾濱理工大學(xué)等名校直接洽談引進(jìn)優(yōu)秀人才。全年共引進(jìn)各類人才名，其中為公有制企業(yè)引進(jìn)名，本科以上的名。
二是抓培養(yǎng)。開展針對性培訓(xùn)，與區(qū)科技局聯(lián)合開設(shè)了期計算機(jī)培訓(xùn)班，人參加了培訓(xùn)；組織全區(qū)名機(jī)關(guān)干部分批進(jìn)行了普通話培訓(xùn)和水平測試；組織人參加了市組織的職稱外語、計算機(jī)培訓(xùn)。組織有關(guān)人員報名參加國家及省相關(guān)考試，其中：全國經(jīng)濟(jì)類中、初級資格考試人，省中、高級計算機(jī)考試人、全國職稱外語等級考試人及省中、高級職稱外語考試人。做好職稱評審工作，向省、市、區(qū)各系列評委會推薦工程、衛(wèi)生等六個專業(yè)職稱評審材料份，其中高級份、中級份、初級份；為人辦理了專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格的通知及證書，其中大中專畢業(yè)生初聘人。
三是抓服務(wù)。我們堅持把服務(wù)人才作為用好人才的重要途徑。充分發(fā)揮人才流動服務(wù)中心的服務(wù)功能，積極拓展人事服務(wù)范圍和項目，提高服務(wù)質(zhì)量，全年，共為人新辦檔案、組織關(guān)系等人事項目。同時，加強(qiáng)與勞動和社會保障部門、民政部門及公安部門的勾通協(xié)調(diào)，積極為人才提供養(yǎng)老保險、戶籍登記管理等服務(wù)，解除他們的后顧之憂，讓他們安心在廣陵建功立業(yè)。
二、推進(jìn)三項改革，著力營造有利于人才脫穎而出的良好環(huán)境
年，我們繼續(xù)貫徹落實省市區(qū)有關(guān)精神，努力進(jìn)行事業(yè)單位綜合配套改革的探索和實踐，重點推進(jìn)事業(yè)單位人事、分配、產(chǎn)權(quán)三項制度改革，取得了一定成效。
一是推進(jìn)事業(yè)單位人事制度改革。在全區(qū)范圍內(nèi)繼續(xù)推行全員聘用制，鞏固和擴(kuò)大聘用制改革成果，目前，我區(qū)事業(yè)單位已基本實行了全員聘用制；繼續(xù)推行中層干部競聘上崗，以“有能則上，無績則讓”為原則，在鄉(xiāng)鎮(zhèn)、街道以及教育、民政等有條件的單位實行中層干部競聘上崗，采取直接聘用、選舉聘用、業(yè)績考核聘用等多種形式確定中層干部；繼續(xù)深化職稱制度改革，進(jìn)一步擴(kuò)大職稱工作的業(yè)務(wù)范圍，積極推進(jìn)個體、私營、合資、獨資等非公經(jīng)濟(jì)組織的職稱工作。
二是推進(jìn)事業(yè)單位分配制度改革。進(jìn)一步下放了事業(yè)單位內(nèi)部分配權(quán)限，指導(dǎo)各單位制定科學(xué)合理、自主靈活的內(nèi)部分配制度。在有效調(diào)控津貼總量的前提下，按照勞酬相符、崗薪一致的總體目標(biāo)，根據(jù)事業(yè)單位的客觀實際，實行工資總量調(diào)控和內(nèi)部分配權(quán)限相分離，職工實際收入與檔案工資相分離。在伊斯蘭幼兒園、東花園幼兒園、廣陵中醫(yī)院等家單位進(jìn)行了試點，指導(dǎo)他們初步建立起了重實績、重貢獻(xiàn)、向優(yōu)秀人才和關(guān)鍵崗位傾斜、靈活自主的分配機(jī)制，拉開了分配檔次。
三是推進(jìn)事業(yè)單位產(chǎn)權(quán)制度改革。堅持“以建立現(xiàn)代企業(yè)制度為目標(biāo)，使之真正成為‘自主經(jīng)營、自負(fù)盈虧、自我發(fā)展’的法人實體和市場實體”的產(chǎn)權(quán)制度改革總體思路。今年上半年陸續(xù)召集各鄉(xiāng)鎮(zhèn)街道、各系統(tǒng)主要負(fù)責(zé)人座談，要求各事業(yè)單位要相應(yīng)地建立起改革工作班子，組織學(xué)習(xí)有關(guān)改革的文件以及法律法規(guī)，并進(jìn)行調(diào)查摸底，匯總有關(guān)人員結(jié)構(gòu)、思想狀況、效益情況、運(yùn)行機(jī)制、管理模式等方面的基本情況，結(jié)合本單位實際，擬定科學(xué)、合理、可行的改革方案。選擇了區(qū)文化系統(tǒng)的大眾影劇院、衛(wèi)生系統(tǒng)的廣陵中醫(yī)院作為產(chǎn)權(quán)制度改革的試點單位，會同主管部門，就明晰產(chǎn)權(quán)關(guān)系和投資主體，依法確定責(zé)權(quán)，改革現(xiàn)行管理體制，實現(xiàn)行政管理向行業(yè)管理和資產(chǎn)管理的轉(zhuǎn)變等方面進(jìn)行了探索，目前這兩家單位已改制到位。
三、落實三套制度，著力強(qiáng)化人事計劃和機(jī)構(gòu)編制管理
公務(wù)員教育管理制度、機(jī)構(gòu)編制工作制度和人事計劃管理制度是人事部門的主要辦事依據(jù)，全年，我們緊緊圍繞這三項制度，狠抓落實，使公務(wù)員教育管理、機(jī)構(gòu)編制管理和人事計劃管理逐步走上了法制化、規(guī)范化的軌道。
一是落實公務(wù)員教育管理制度。以《國家公務(wù)員暫行條例》頒布實施十周年為契機(jī)，深入宣傳公務(wù)員制度。結(jié)合《條例》頒布十周年紀(jì)念活動，在全區(qū)范圍內(nèi)開展了紀(jì)念《條例》頒布十周年知識競賽活動，發(fā)放問卷份，回收率%，合格率%。深入開展“人民滿意公務(wù)員”評選活動，名同志分別被授予省“人民滿意公務(wù)員”稱號、被市委市政府記“二等功”、被推薦為“市優(yōu)秀中青年專家”候選人。舉辦了期初級公務(wù)員任職培訓(xùn)班，名初級公務(wù)員參加了任職培訓(xùn)并通過考試。加大了年度考核的力度，較好地完成了我區(qū)機(jī)關(guān)事業(yè)單位
工作人員的年度考核工作，區(qū)級機(jī)關(guān)人、事業(yè)單位人參加了考核。
二是落實機(jī)構(gòu)編制管理制度。按照機(jī)構(gòu)編制權(quán)限，嚴(yán)格執(zhí)行《事業(yè)單位登記管理條例》和省市有關(guān)文件要求，對全區(qū)已初始登記單位的上報材料進(jìn)行了拉網(wǎng)式整理。制發(fā)了《關(guān)于做好全區(qū)事業(yè)單位年度年檢工作的通知》，對條件成熟、符合規(guī)定的，優(yōu)先登記；條件不成熟，不符合規(guī)定的，暫緩登
記或不予登記。全年共完成了家法人事業(yè)單位的年檢登記工作，年檢率和年檢合格率均為%。同時，主動與財政、工商、稅務(wù)、銀行、審計、民政、土地、驗資機(jī)構(gòu)和中介服務(wù)機(jī)構(gòu)等方面溝通協(xié)調(diào)，為事業(yè)單位提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)，對家法人事業(yè)單位進(jìn)行了初始登記。
[關(guān)鍵詞]人事管理；資源管理；事業(yè)單位；問題；途徑
[中圖分類號]F271[文獻(xiàn)標(biāo)識碼]A[文章編號]1005-6432（2014）31-0073-02
在新的經(jīng)濟(jì)發(fā)展背景下，改革事業(yè)單位的人事管理制度，使其能夠適應(yīng)日益激烈的市場競爭，從而滿足人力資源管理的需求，是一項重要的工作。只有從核心進(jìn)行改變，才能促使事業(yè)單位提高人力管理效率，保證各項工作的順利開展，在提供社會服務(wù)的道路上長久發(fā)展下去。
1人事管理與人力資源管理的對比
人力資源指的是在一定時間和空間里，組織中的人對企業(yè)所作的貢獻(xiàn)，以及對價值創(chuàng)造與貢獻(xiàn)作用的能力、經(jīng)驗、體力等的總和。人力資源管理的重點并不是單純的人或者事，而是通過協(xié)調(diào)、組織等，實現(xiàn)人和事的結(jié)合，從而達(dá)到用正確的人、做正確的事的目標(biāo)。將傳統(tǒng)的人事管理和人力資源管理相對比，兩者的區(qū)別主要體現(xiàn)在以下三個方面：
第一，管理中心不同。傳統(tǒng)的人事管理中心是“事”，將人事管理工作歸類為行政工作的范疇。人力資源管理的中心是“人”，認(rèn)為人才是企業(yè)發(fā)展的原動力，因此在管理工作中會使用各種激勵手段，來調(diào)動人的工作積極性和主動性。
第二，部門性質(zhì)不同。傳統(tǒng)的人事管理部門只是執(zhí)行部門，人事管理人員并沒有做出決策的權(quán)力，所以人事管理部門并不是很重要。人力資源管理部門一要進(jìn)行人事的日常事務(wù)管理工作，二要負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)管理工作，并且參與到?jīng)Q策中。
第三，運(yùn)行方式不同。傳統(tǒng)的人事管理部門有專門的規(guī)章制度進(jìn)行約束和監(jiān)督。人力資源管理則更加注重科學(xué)性，使用的是主動開發(fā)的方式，將定性與定量相互結(jié)合。
2事業(yè)單位人力管理中存在的問題
2.1人力資源管理理念不適應(yīng)時代要求
目前的經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展，決定了事業(yè)單位中最重要的資源是人力。所以，要求企業(yè)的人力資源管理部門要樹立正確的管理理念，形成權(quán)威、全面的執(zhí)行力。但在實際的工作中，卻出現(xiàn)了種種問題。
第一，認(rèn)識上的不足，認(rèn)為人力資源管理僅僅是一項普通的工作，因此在工作中不會對其加以重視。
第二，由于沒有成熟的管理體制，導(dǎo)致管理零散和多頭管理的現(xiàn)象出現(xiàn)。一些機(jī)構(gòu)例如黨辦部門、工會組織等都在其中進(jìn)行管理，但卻又都不夠?qū)I(yè)，從而導(dǎo)致管理混亂。
以上兩點，從短期來說，會促使事業(yè)單位的人事管理工作效率低下；從長遠(yuǎn)來說，不利于事業(yè)單位的持續(xù)健康發(fā)展。
2.2缺乏有效的員工激勵機(jī)制
由于人才是企業(yè)發(fā)展的最大資源，所以各行各業(yè)對人才的競爭不斷激烈。而在人才的競爭中，又是企業(yè)與人才的雙向選擇：企業(yè)有選擇人才的權(quán)利，人才也有對企業(yè)進(jìn)行選擇的權(quán)利。如何提高人才的聘用質(zhì)量，確保企業(yè)能夠招到人才、使用人才、留住人才，激勵制度就成為很關(guān)鍵的因素之一。
而目前在事業(yè)單位之中，激勵制度僅限于績效考核和職位晉升兩種簡單的模式，缺乏更加精細(xì)化的方式。如果不能有針對性地根據(jù)員工個性提出合理的激勵手段，而是采取一鍋端的模式，不但起不到激勵的作用，還會導(dǎo)致原本的激勵機(jī)制越來越糟。
2.3法制化管理缺失，人力情況不透明
由于計劃經(jīng)濟(jì)的影響，我國的事業(yè)單位在用人機(jī)制的管理上缺少法制化，而一直受到人治化的影響。這就導(dǎo)致一系列人才任用的弊端產(chǎn)生，比如，走后門、任人唯親。除此之外，人治的顯著特點是人力資源任用情況不透明。這種情況下，產(chǎn)生的不良影響有兩方面：一是真正有知識、有技能、有想法的人才受到埋沒，久而久之失去工作的積極性，從而造成嚴(yán)重的人才閑置現(xiàn)象。二是通過非正常手段晉升的人員會延續(xù)人治的人力管理模式，長此以往將不利于事業(yè)單位的可持續(xù)發(fā)展。
2.4考核評價體系漏洞多
在事業(yè)單位的考核工作中，雖然進(jìn)行了一些改進(jìn)，比如民主選舉、投票表決等新形式，但在實際的操作過程中，往往出現(xiàn)拉票的現(xiàn)象，結(jié)果導(dǎo)致改進(jìn)后的考核方式不過是一種形式，嚴(yán)重挫傷了員工的積極性，失去了工作的信心。除此之外，考核手段的單一性，也是急需解決的問題。
3事業(yè)單位人事管理向人力資源管理轉(zhuǎn)變的途徑
3.1樹立人力資源管理的理念
事業(yè)單位在發(fā)展過程中，要時刻把握以人為本的理念，將人本管理的思想滲透其中。管理工作中，從人的本性出發(fā)，才能更好地發(fā)揮人才的作用，才能不斷促進(jìn)人的健康成長。當(dāng)今時代，人力資源是企業(yè)發(fā)展中最為重要和關(guān)鍵的資本，在企業(yè)的發(fā)展與機(jī)制改革上具有決定性和戰(zhàn)略性。
另外，要增強(qiáng)市場觀念。市場對于人力資源的優(yōu)化配置而言，具有基礎(chǔ)性作用。在這一點上，以前一直采用的是人事管理的政府審批體制，今后要轉(zhuǎn)變到市場配置和政府審批兩者結(jié)合的道路上。經(jīng)過轉(zhuǎn)變，保證能夠進(jìn)一步完善宏觀調(diào)控，將市場化的服務(wù)和事業(yè)單位的用人方式結(jié)合在一起。
3.2以人才戰(zhàn)略作為指導(dǎo)思想
一、當(dāng)前事業(yè)單位人力資源管理存在的問題
1 管理現(xiàn)狀與發(fā)展戰(zhàn)略嚴(yán)重脫節(jié)。進(jìn)入改革開放的大發(fā)展時期后。為了適應(yīng)不斷變化的社會經(jīng)濟(jì)條件，中國的事業(yè)單位體制同樣進(jìn)行了一系列改革。但是從人力資源管理現(xiàn)狀來看，改革的深度還沒有觸及管理制度的根本，管理水平仍處在計劃經(jīng)濟(jì)時代。有很多事業(yè)單位人力資源職能僅限于工資分配、員工分配、晉升、培訓(xùn)等，沒有將事業(yè)單位的發(fā)展戰(zhàn)略和員工(包括管理層員工)進(jìn)行統(tǒng)一的統(tǒng)籌規(guī)劃，也沒有對員工的選擇、任命和激勵制度按照國家政策要求進(jìn)行規(guī)范，以便發(fā)揮人力資源最大潛力。在傳統(tǒng)的人力資源管理模式下，事業(yè)單位工作人員的工作積極性不高，缺乏有效的人事分配方法。難以形成人員流動優(yōu)化配置的合理機(jī)制。此外，事業(yè)單位中普遍存在因人設(shè)崗和情大于法的現(xiàn)象。
2 缺乏有效的激勵機(jī)制
目前，雖然事業(yè)單位有了較大的分配自，但由于傳統(tǒng)觀念的束縛，缺乏科學(xué)系統(tǒng)的分配方法和嚴(yán)格的考核實施辦法，造成激勵機(jī)制不健全、執(zhí)行缺乏活力，也不利于調(diào)動員工的積極性。首先是人員配置由領(lǐng)導(dǎo)說了算，不能做到職能匹配；其次是薪酬分配上的平均問題仍表現(xiàn)突出，目前事業(yè)單位執(zhí)行職務(wù)工資由固定和津貼兩部分組成，但差距不大。最后是事業(yè)單位一般沒有長遠(yuǎn)戰(zhàn)略目標(biāo)，缺乏有效的激勵機(jī)制，使職工沒有創(chuàng)造性的動力，不能激發(fā)其工作熱情。
3 人力資源培訓(xùn)工作與實際需要存在差距
我國事業(yè)單位的人力資源管理部門對組織成員的培訓(xùn)沒有統(tǒng)籌考慮，存在的問題主要表現(xiàn)在：第一，開發(fā)培訓(xùn)缺乏科學(xué)的需求分析。事業(yè)單位在培訓(xùn)規(guī)劃的同時，沒有將組織戰(zhàn)略與個人需要有效結(jié)合。導(dǎo)致培訓(xùn)沒有明確的目標(biāo)。效果無法評估，培訓(xùn)開發(fā)的積極性也就越來越低。第二，培訓(xùn)的內(nèi)容不科學(xué)。我國各級黨校和行政學(xué)院對工作人員的培訓(xùn)大多以思想品德和政策理論為核心。不注重人的潛能的全面開發(fā)。第三，培訓(xùn)方式落后。以課堂講授為主，角色扮演、情景模擬、人格拓展等先進(jìn)教育方法很少運(yùn)用。培訓(xùn)效果大打折扣。
二、改革和完善事業(yè)單位人力資源管理的策略
1 轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理理念
在人力資源管理過程中，首先要改變事業(yè)單位的各種傳統(tǒng)保守思想，摒除人力資源管理中因循守舊的思想和做法，鼓勵獨立思考和創(chuàng)新。并且要強(qiáng)調(diào)以人為本，營造適宜人才成長的環(huán)境，發(fā)展激勵、保障、服務(wù)和培訓(xùn)等具有引導(dǎo)和開發(fā)性質(zhì)的管理功能。最關(guān)鍵的是注重人才的引入和培養(yǎng)，以能力來決定人才的選拔與任用，為人才創(chuàng)造一個公平競爭、自由發(fā)展的平臺。
2 完善人力資源管理機(jī)制
2.1完善人力資源的選拔任用體系。科學(xué)合理發(fā)現(xiàn)、選拔、使用人才，促進(jìn)人崗相適、用當(dāng)其時、人盡其才、才盡其用，形成有利于優(yōu)秀人才脫穎而出、充分施展才能的局面。關(guān)鍵的舉措是建立并完善人才聘用模式和人才測評體系。入崗匹配是人才選拔的關(guān)鍵，也是面試測評與崗位的合理匹配。建立入崗匹配的分析體系，即整合評估結(jié)果，進(jìn)行個體特性分析。結(jié)合崗位勝任力要求，進(jìn)行人和崗位適合度分析。
2.2建立人力資源的培訓(xùn)開發(fā)體系
積極培育組織發(fā)展所需的各種人才，持續(xù)鼓勵員工在職學(xué)習(xí)，開展學(xué)習(xí)型組織的建設(shè)。按照組織工作崗位和技能的要求，建立和完善相應(yīng)的知識庫，創(chuàng)造實時學(xué)習(xí)和自我學(xué)習(xí)的條件；鼓勵員工利用業(yè)余時間學(xué)習(xí)，接受管理或?qū)I(yè)方面的深造；以資格認(rèn)證、職稱評定、任職培訓(xùn)、崗位培訓(xùn)、專業(yè)學(xué)習(xí)為動力，促進(jìn)在職人員繼續(xù)教育和終生學(xué)習(xí)。
2.3創(chuàng)新人才評價發(fā)現(xiàn)機(jī)制
建立以崗位職責(zé)要求為基礎(chǔ)，以品德、能力和業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向，簡潔、實用、科學(xué)、公正地的人才評價發(fā)現(xiàn)機(jī)制。完善人才評價標(biāo)準(zhǔn)，克服唯學(xué)歷、唯資歷傾向，對人才不求全責(zé)備，注重靠實踐和貢獻(xiàn)評價人才。改進(jìn)人才評價方式，拓寬人才評價渠道。把評價人才和發(fā)現(xiàn)人才結(jié)合起來，堅持在實踐中識別人才、發(fā)現(xiàn)人才。
3 培訓(xùn)管理制度。重視人力資源開發(fā)
由于事業(yè)單位所特有的特點，決定了事業(yè)單位非常依賴國家財政的支持，因此事業(yè)單位的運(yùn)行為國家財政帶來了很大的壓力。通過規(guī)范事業(yè)單位經(jīng)濟(jì)管理能夠在市場經(jīng)濟(jì)體制下實現(xiàn)經(jīng)濟(jì)來源的多元化，在能夠履行好事業(yè)單位自身職責(zé)的基礎(chǔ)上減輕國家的財政壓力，響應(yīng)國家勤儉節(jié)約的號召，為構(gòu)建社會主義和諧社會貢獻(xiàn)自己的力量。
2.當(dāng)前事業(yè)經(jīng)濟(jì)管理工作中所存在的問題
2.1缺乏高素質(zhì)的經(jīng)濟(jì)管理人才在計劃經(jīng)濟(jì)體制的長期的影響下，很多事業(yè)單位都沒有對經(jīng)濟(jì)管理有足夠的重視，并沒有在事業(yè)單位發(fā)展的過程中引進(jìn)經(jīng)濟(jì)管理的人才，主要體現(xiàn)在以下兩個方面：一方面，很多事業(yè)單位并沒有專門的部門負(fù)責(zé)經(jīng)濟(jì)管理工作，在事業(yè)單位中沒有進(jìn)行經(jīng)濟(jì)管理工作的專業(yè)人才，大多數(shù)情況下都是由財務(wù)部門的人員進(jìn)行經(jīng)濟(jì)管理工作，所謂經(jīng)濟(jì)管理也僅僅實現(xiàn)了財務(wù)上的管理，沒有對預(yù)算管理、成本費用控制、無形資產(chǎn)管理、固定資產(chǎn)管理等方面重視起來，這就導(dǎo)致了事業(yè)單位的經(jīng)濟(jì)管理工作跟不上事業(yè)單位發(fā)展的步伐。另一方面，由于大量的行政管理人員和技術(shù)人員占據(jù)事業(yè)單位的領(lǐng)導(dǎo)位置，對于經(jīng)濟(jì)管理工作他們并沒有足夠的經(jīng)驗和理論作為指導(dǎo)，不能有效地在事業(yè)單位中進(jìn)行經(jīng)濟(jì)管理工作。
2.2沒有完善的經(jīng)濟(jì)管理制度在事業(yè)單位經(jīng)濟(jì)管理工作的過程中一定要具有完善的經(jīng)濟(jì)管理制度，近年來很多事業(yè)單位在各項制度的改革方面取得了有效的成果，但是對于經(jīng)濟(jì)管理制度的建設(shè)還處于起步階段，這對于事業(yè)單位的經(jīng)濟(jì)管理工作的進(jìn)行是非常不利的。主要體現(xiàn)在以下兩個方面：首先，在很多事業(yè)單位中沒有完善的經(jīng)濟(jì)管理制度，缺少相關(guān)的法規(guī)和政策對經(jīng)濟(jì)管理體系的建立進(jìn)行指導(dǎo)，在進(jìn)行經(jīng)濟(jì)管理制度完善的過程中沒有相應(yīng)的依據(jù)，因此，很多事業(yè)單位都是參照以前傳統(tǒng)的方法開展經(jīng)濟(jì)管理工作，無法根據(jù)形勢的變化做出有效的改變。然后，雖然有些事業(yè)單位制定了相對比較完善的經(jīng)濟(jì)管理體系，但是在具體的實施過程中卻由于各個方面的原因無法得到落實，并不能發(fā)揮經(jīng)濟(jì)管理制度的實際作用。
2.3事業(yè)單位的資金使用不合理對于國家撥給事業(yè)單位的資金，很多事業(yè)單位沒有合理的利用，沒有將政府財政撥款用到真正有利于事業(yè)單位發(fā)展的重要地方，只是盲目地對一些項目進(jìn)行建設(shè)，很多建設(shè)的工作沒有實用性，例如，在事業(yè)單位內(nèi)部，當(dāng)一個新的領(lǐng)導(dǎo)上任以后，為了提升自己的業(yè)績，都要進(jìn)行項目的建設(shè)，并不考慮這個項目的實用性，很多項目的建設(shè)都是為了領(lǐng)導(dǎo)的面子，這就造成了國家的財政撥款大量浪費的情況。將國家為了提升事業(yè)單位服務(wù)質(zhì)量所撥的資金用在了面子工程的建設(shè)上，嚴(yán)重阻礙了事業(yè)單位的發(fā)展。
2.4事業(yè)單位的財務(wù)風(fēng)險意識不足由于事業(yè)單位的經(jīng)濟(jì)來源主要來自國家的支持，因此，事業(yè)單位并不存在一些經(jīng)濟(jì)上的財務(wù)風(fēng)險，這就導(dǎo)致了事業(yè)單位中的很多人沒有足夠的財務(wù)風(fēng)險意識。在市場經(jīng)濟(jì)體制的作用下，事業(yè)單位經(jīng)費來源的多樣化導(dǎo)致了在事業(yè)單位中可能會存在一些財務(wù)風(fēng)險，但是很多事業(yè)單位的領(lǐng)導(dǎo)者對于財務(wù)風(fēng)險的認(rèn)識還停留在計劃經(jīng)濟(jì)的階段，沒有對財務(wù)風(fēng)險有足夠的重視，這就導(dǎo)致了在事業(yè)單位資金使用的過程中太隨意，并不考慮風(fēng)險因素，這就進(jìn)一步增加了事業(yè)單位發(fā)生財務(wù)風(fēng)險的可能性。
3.加強(qiáng)事業(yè)單位經(jīng)濟(jì)管理行為的建議
3.1更新事業(yè)單位經(jīng)濟(jì)管理理念，培養(yǎng)高素質(zhì)人才第一，在經(jīng)濟(jì)活動的開展過程中，事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)以成本效益理念為基礎(chǔ)，既要保證事業(yè)單位達(dá)到規(guī)定的社會效益，還要使事業(yè)單位所投入的資金最少以保證實現(xiàn)事業(yè)單位經(jīng)濟(jì)效益的最大化。在優(yōu)化資源配置和為社會提供更加優(yōu)良服務(wù)的基礎(chǔ)上提升事業(yè)單位的經(jīng)濟(jì)效益。第二，事業(yè)單位要不斷提高經(jīng)濟(jì)管理工作人員的綜合素質(zhì)，能夠為經(jīng)濟(jì)管理工作提供高素質(zhì)的人才，既要吸納優(yōu)秀的人才到經(jīng)濟(jì)管理隊伍中來，還要對現(xiàn)有的工作人員進(jìn)行培訓(xùn)，同時事業(yè)單位要成立專門的部門負(fù)責(zé)經(jīng)濟(jì)管理工作，并將專業(yè)的人才吸引到這些部門中，在提升員工經(jīng)濟(jì)管理意識的基礎(chǔ)上提升員工經(jīng)濟(jì)管理工作的主動性和積極性。
3.2深化事業(yè)單位的內(nèi)部管理制度應(yīng)當(dāng)加大事業(yè)單位內(nèi)部的管理制度改革，對于現(xiàn)有的經(jīng)濟(jì)管理制度進(jìn)行完善，在制定企業(yè)管理制度的過程中要以相應(yīng)的法規(guī)作為指導(dǎo)，使所制定的內(nèi)部管理制度有據(jù)可依，有據(jù)可循。同時在進(jìn)行制度具體落實的過程中要嚴(yán)格地執(zhí)行，避免出現(xiàn)將管理制度作為形式制度的現(xiàn)象發(fā)生。
3.3嚴(yán)格管理事業(yè)單位的財務(wù)預(yù)算在開展經(jīng)濟(jì)管理工作的過程中最主要的就是進(jìn)行財務(wù)預(yù)算，在進(jìn)行資金分配的過程中應(yīng)當(dāng)以往年的資金使用情況作為參考進(jìn)行資金的合理分配，使國家所撥的資金用在關(guān)鍵的地方，確保事業(yè)單位收支的平衡。具體的操作如下：在年初制定事業(yè)單位的財務(wù)預(yù)算報表，對于事業(yè)單位整年的財政支出進(jìn)行預(yù)算，同時事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)響應(yīng)國家的號召增加事業(yè)單位資金來源的渠道，在年終對整個事業(yè)單位的資金使用情況進(jìn)行總結(jié)，找出資金使用不充分的地方，為下年的財政預(yù)算提供參考。
3.4提高財務(wù)風(fēng)險意識，提升應(yīng)對風(fēng)險的能力前面已經(jīng)介紹過，不同于以前的計劃經(jīng)濟(jì)下的事業(yè)單位，新形勢下事業(yè)單位很容易出現(xiàn)財務(wù)風(fēng)險，因此，事業(yè)單位要加強(qiáng)工作人員和領(lǐng)導(dǎo)者的財務(wù)風(fēng)險意識，同時強(qiáng)化財務(wù)部門的風(fēng)險應(yīng)對能力，可以通過建立相應(yīng)的財務(wù)風(fēng)險預(yù)警體系來對財務(wù)風(fēng)險進(jìn)行預(yù)防和識別，做好財務(wù)風(fēng)險的預(yù)防工作。
4.總結(jié)
摘要：近些年，在社會經(jīng)濟(jì)飛速發(fā)展的帶動下，事業(yè)單位的改革力度不斷加大，開始逐步參與到市場競爭中。要想獲得良好的發(fā)展，事業(yè)單位必須切實做好人力資源的配置與管理工作，實現(xiàn)企業(yè)化與行政化管理。但是，從目前來看，在事業(yè)單位人力資源管理中，存在著許多的問題和缺陷，需要得到足夠的重視。本文對新時期事業(yè)單位人力資源管理中存在的問題進(jìn)行了分析，并就人力資源配置與管理的對策進(jìn)行了討論和研究。
關(guān)鍵詞 ：新時期 事業(yè)單位 人力資源 配置與管理
事業(yè)單位是由國家機(jī)關(guān)設(shè)置或者利用國家資產(chǎn)舉辦的，以維護(hù)社會利益為目的，從事文化教育、科技研發(fā)、醫(yī)療衛(wèi)生等方面活動的一種社會服務(wù)型組織，在我國社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展中發(fā)揮著非常重要的作用。而在當(dāng)前新的發(fā)展時期，事業(yè)單位面臨著新的挑戰(zhàn)，在人力資源管理中存在著許多問題，阻礙了事業(yè)單位的穩(wěn)定發(fā)展，必須得到足夠的重視，切實做好人力資源的配置與管理工作。
一、事業(yè)單位人力資源管理的意義
人力資源管理是指組織機(jī)構(gòu)結(jié)合自身的具體情況，制定相應(yīng)的發(fā)展目標(biāo)，有計劃地對組織人員進(jìn)行相應(yīng)的培訓(xùn)、組織和配置，充分發(fā)揮員工的主觀能動性，實現(xiàn)人盡其才，促進(jìn)自身發(fā)展目標(biāo)的實現(xiàn)。對于事業(yè)單位而言，人力資源管理主要包括了人際關(guān)系、績效薪酬、崗位分析及職業(yè)規(guī)劃的等內(nèi)容。
在當(dāng)前新的發(fā)展形勢下，強(qiáng)化事業(yè)單位管理，能夠有效提升單位的競爭力，而通過科學(xué)合理的人力資源管理，能夠促進(jìn)單位的穩(wěn)定健康發(fā)展，實現(xiàn)各項職能的優(yōu)化。相關(guān)調(diào)查研究表明，在我國，各類事業(yè)單位的在編人員超過3000萬，廣泛分布于科教、文衛(wèi)等領(lǐng)域，其各自擔(dān)負(fù)著不同的行業(yè)職能。因此，強(qiáng)化人力資源管理工作，能夠充分調(diào)動職工的積極性和主動性，在事業(yè)單位內(nèi)部創(chuàng)設(shè)一個和諧、舒適的環(huán)境，結(jié)合相應(yīng)的激勵性措施，可以有效激發(fā)職工的主觀能動性，提升工作效率。
二、事業(yè)單位人力資源管理中存在的問題
當(dāng)前，在事業(yè)單位人力資源管理中，存在著許多的問題，這些問題主要體現(xiàn)在以下幾個方面：
1.缺乏靈活的組織結(jié)構(gòu)。相關(guān)調(diào)查表明，現(xiàn)階段，我國事業(yè)單位的職能非常廣泛，但是在組織結(jié)構(gòu)的設(shè)置上卻基本相同，一般都是由黨政領(lǐng)導(dǎo)、處室、科室及工作人員等構(gòu)成。在這樣的組織結(jié)構(gòu)下，人力資源管理部門缺乏獨立性，必須遵從事業(yè)單位決策層的意見，同時與業(yè)務(wù)部門的溝通較少，在人力資源的配置與管理方面存在著很大的約束和閑置，如果按照人力資源部門的意見進(jìn)行人才的分配和調(diào)遣，則很容易在部門之間產(chǎn)生隔閡，嚴(yán)重影響了人力資源開發(fā)、利用的效率。
2.缺乏明確統(tǒng)一的規(guī)劃。在計劃經(jīng)濟(jì)時代，事業(yè)單位在管理中采取的是行政管理的模式，在人力資源管理方面存在著許多的問題，管理思想死板僵化，通常都是以上級人事部門的管理位置，采取上令下達(dá)的工作模式。而在當(dāng)前新的發(fā)展時期，從事業(yè)單位的外部環(huán)境考慮，要想加強(qiáng)人力資源管理工作，必須制定明確統(tǒng)一的戰(zhàn)略規(guī)劃以及完善健全的人力資源管理體系。但是，在實際工作中，事業(yè)單位并沒有形成明確統(tǒng)一的規(guī)劃，在一定程度上增大了人力資源管理的難度。
3.缺乏有效的動態(tài)考核機(jī)制。在經(jīng)濟(jì)發(fā)展的帶動下，事業(yè)單位面臨著各種新的問題，開始逐漸引入績效考核方式。但是在實際應(yīng)用中，事業(yè)單位的績效考核工作處于相對靜止的狀態(tài)，一般都是以半年或者一年為周期，進(jìn)行粗放性的考核，這種考核方式并不能真正反映職工的實際工作情況，同時也難以按照職工工作的崗位性質(zhì)，對其工作能力、工作績效等進(jìn)行綜合評價，考核結(jié)果缺乏可靠性和準(zhǔn)確性。不僅如此，在進(jìn)行考核時，職工所獲得的僅僅是正面性的評價，缺乏針對性的意見，無法及時發(fā)現(xiàn)自身存在的不足和問題，影響了其個人能力的提升。
三、新時期事業(yè)單位人力資源的合理配置與管理
1.提升對于人力資源管理的認(rèn)識。在當(dāng)前市場經(jīng)濟(jì)背景下，市場競爭的日趨激烈，使得人力資源逐漸成為事業(yè)單位發(fā)展的核心競爭力，對于事業(yè)單位的發(fā)展起著決定性的作用。對此，事業(yè)管理人員應(yīng)該立足自身發(fā)展的實際情況，及時更新觀念，認(rèn)識到人力資源管理的重要性，將其作為經(jīng)營管理工作的第一要務(wù)來抓。一方面，管理人員應(yīng)該重視自身專業(yè)素質(zhì)的提高，強(qiáng)化理論知識的學(xué)習(xí)，了解人力資源管理在事業(yè)單位發(fā)展中的重要作用，同時積極學(xué)習(xí)同行的先進(jìn)管理經(jīng)驗，推動事業(yè)單位的穩(wěn)定發(fā)展。另一方面，應(yīng)該在事業(yè)單位內(nèi)部創(chuàng)設(shè)相應(yīng)的環(huán)境和氛圍，加強(qiáng)對于人力資源管理部門人員的培訓(xùn)，使得其都能夠?qū)ψ陨淼墓ぷ饔幸粋€清晰的認(rèn)識，進(jìn)而主動提高自身在人力資源管理工作中的能力和素質(zhì)。
2.完善人力資源管理機(jī)制。事業(yè)單位必須對人力資源管理的相關(guān)機(jī)制進(jìn)行健全和完善，以確保人力資源管理工作的順利進(jìn)行。一是應(yīng)該完善人才選聘和錄用制度，堅持以人為本的管理理念，遵循及時發(fā)現(xiàn)、公平選拔的原則，不斷引入高端技術(shù)人才，實現(xiàn)人盡其才，通過人才評測、人才聘用等，實現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置。二是應(yīng)該健全激勵機(jī)制，將員工的個人利益與事業(yè)單位的整體利益有機(jī)結(jié)合在一起，使得員工對單位產(chǎn)生相應(yīng)的認(rèn)同感和歸屬感，從而發(fā)揮其主觀能動性，為單位的發(fā)展貢獻(xiàn)自身的力量。針對現(xiàn)階段我國事業(yè)單位中存在的各種問題，事業(yè)單位可以引入相應(yīng)的激勵機(jī)制，從物質(zhì)和精神兩個方面，激發(fā)員工對于工作的積極性和主動性，結(jié)合績效薪資制度，實現(xiàn)按勞分配和多勞多得，推動單位的健康發(fā)展。三是應(yīng)該建立人才流動機(jī)制，改變現(xiàn)階段事業(yè)單位相對固定的管理體制，建立人才流動機(jī)制，使得人才可以在單位內(nèi)部的不同崗位之間流動，對于那些工作質(zhì)量差、工作效率差或者工作態(tài)度差的人員，應(yīng)該實行崗位調(diào)整或者裁員，使得職工能夠產(chǎn)生危機(jī)感，提升其工作積極性。
3.重視人力資源開發(fā)機(jī)制。對于事業(yè)單位而言，人力資源管理的主要目的，是實現(xiàn)人才的有效利用，減少人才的閑置和浪費。而要想真正實現(xiàn)上述目標(biāo)，必須重視人力資源開發(fā)，在單位內(nèi)部做好用人制度的改革和創(chuàng)新，通過調(diào)整人才結(jié)構(gòu)、完善人才配置等措施，創(chuàng)設(shè)出一個有利于人才成長的環(huán)境和氛圍。在這個過程中，需要制定一個合理完善的人力資源管理策略，對各方面的資源進(jìn)行整合。一方面，應(yīng)該對內(nèi)部資源進(jìn)行整合，通過相應(yīng)的內(nèi)部競爭機(jī)制，實現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置，以確保每一個人才都能夠得到最大程度的開發(fā)。對于在職職工，應(yīng)該進(jìn)行盤點，了解其各自的能力和素質(zhì)，根據(jù)個人發(fā)展情況及潛力，從中挑選相應(yīng)的儲備干部。這樣，不僅能夠減少高端管理人才的招聘和培訓(xùn)成本，還能夠為職工提供相應(yīng)的晉升渠道，激發(fā)其競爭意識。另一方面，應(yīng)該對單位內(nèi)部各項制度進(jìn)行健全和完善，通過人才招聘，吸引外部人才的聚集，在單位內(nèi)形成一個良好的人力資源管理局面。不僅如此，事業(yè)單位還應(yīng)該重視對于人力資源的培訓(xùn)，結(jié)合單位的發(fā)展現(xiàn)狀，明確人才需求，制定合理有效的人才培訓(xùn)計劃，明確人才培養(yǎng)目標(biāo)，避免人力物力和財力的浪費。
總而言之，在當(dāng)前市場經(jīng)濟(jì)環(huán)境中，事業(yè)單位的人力資源管理水平在很大程度上影響了社會的發(fā)展。面對新的發(fā)展形勢，事業(yè)單位應(yīng)該及時更新觀念，認(rèn)識到人力資源管理的重要性，針對當(dāng)前人力資源管理中存在的各種問題，采取合理有效的措施，促進(jìn)人力資源的合理配置與優(yōu)化管理，對管理理念和管理模式進(jìn)行改進(jìn)，逐步推動事業(yè)單位的長遠(yuǎn)穩(wěn)定發(fā)展。
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1.1招聘問題
人員招聘是人力資源管理的主要組成部分，目前人員招聘中存在不少問題：一是人力資源招聘職能缺失；二是招聘渠道單一，招聘方法過于簡單。主要由人事考選、部隊退伍轉(zhuǎn)業(yè)、機(jī)關(guān)調(diào)動等途徑，尚不能自主進(jìn)行人才挖掘。三是人員供給不均衡，東西部人才供給不均衡，異地人才交流有限制。
1.2員工培訓(xùn)問題
培訓(xùn)是提高員工素質(zhì)、是單位進(jìn)行人力資源開發(fā)的有效途徑，但現(xiàn)階段單位員工培訓(xùn)主要存在以下問題：一是員工培訓(xùn)問題沒有得到重視。因為培訓(xùn)投資不能立即產(chǎn)生效益，少數(shù)領(lǐng)導(dǎo)只重視人事管理
，不重視人力資源管理，說白了就是只重視人才使用，不重視人才發(fā)展與人力資源增值。二是單位培訓(xùn)體系不健全，缺乏有層次、有深度的專業(yè)培訓(xùn)。三是缺乏給員工進(jìn)行職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，無法引導(dǎo)員工將個人發(fā)展目標(biāo)與單位發(fā)展目標(biāo)協(xié)調(diào)統(tǒng)一。
1.3考評問題
事業(yè)單位的員工考評問題是激勵員工的一個重要因素。現(xiàn)階段考評問題主要有以下問題：一是缺乏健全有效的考績體系，考核結(jié)果和考核過程較為僵化；二是缺乏科學(xué)的考評指標(biāo)，單位業(yè)績評估及管理“考評目標(biāo)”也過于單一；三是年度考核中領(lǐng)導(dǎo)意志、論資排輩等現(xiàn)象較為普遍，較為嚴(yán)重地影響到年輕員工們的工作積極性。
1.4薪酬問題
現(xiàn)行的工資制雖能保證事業(yè)單位的正常運(yùn)轉(zhuǎn)的保健作用，但分配制度卻不可避免地帶有計劃經(jīng)濟(jì)的色彩：一是平均主義嚴(yán)重，大鍋飯思想仍然存在；二是工資項目繁雜，計算方式繁復(fù)，尤其在福利性工資項目中，大部分項目是舊體制下由政府指令性計劃制定的職工需求補(bǔ)貼性工資，發(fā)放中的平均主義和隨意性大，往往沒有激勵作用；三是薪酬管理處在經(jīng)驗管理階段，缺乏科學(xué)管理的基礎(chǔ)，事業(yè)單位人員的工資調(diào)整基本處于靜止?fàn)顟B(tài)，剛性較大。
2加強(qiáng)事業(yè)單位人力資源管理的對策建議
2.1加強(qiáng)招聘工作力度
人員招聘對事業(yè)單位來說意義重大。筆者認(rèn)為根據(jù)事業(yè)單位招聘中現(xiàn)實存在的問題，從招聘計劃和招聘程序兩個方面入手，嚴(yán)把組織吸收人才的第一關(guān)。一是根據(jù)事業(yè)單位設(shè)崗方案，結(jié)合單位日常業(yè)務(wù)開展和發(fā)展需要，積極制定事業(yè)單位招考計劃；二是及時做好招考信息工作，招募的信息應(yīng)做到及時、公開化，可以考慮在多個單位的網(wǎng)站上；三是規(guī)范招聘程序，杜絕選人用人上的漏洞；四是積極拓展事業(yè)單位企業(yè)編制用工和勞動派遣用工渠道，為非事業(yè)編制工作人員做好工酬核算和保險繳納，力爭做到“同工同價”。
2.2加強(qiáng)事業(yè)單位人的培訓(xùn)與發(fā)展
培訓(xùn)可以幫助事業(yè)單位人充分發(fā)揮和利用其潛能，減少員工工作成本，提高工作效率，增強(qiáng)事業(yè)單位的核心競爭力。培訓(xùn)工作必須精心設(shè)計與組織，使其中的每一環(huán)節(jié)都能實現(xiàn)員工個人、組織及工作本身三方面的優(yōu)化。首先應(yīng)該注重對員工的人力資本投入，健全人才培養(yǎng)機(jī)制。其次是加強(qiáng)培訓(xùn)模式建設(shè)，事業(yè)單位應(yīng)根據(jù)自身崗位屬性和工作分工，按照分級分類培訓(xùn)的原則，逐步開展分層次有針對性的培訓(xùn)，保證基礎(chǔ)性培訓(xùn)，建立崗位技能培訓(xùn)、專業(yè)知識培訓(xùn)和團(tuán)隊整合培訓(xùn)三位一體的培訓(xùn)模式。三是適當(dāng)組織獎勵性培訓(xùn)，使培訓(xùn)工作成為一種有效的激勵因素，如選送優(yōu)秀員工參加帶有旅游性質(zhì)的培訓(xùn)班等。
2.3建立合理的考評體系
考核系統(tǒng)應(yīng)遵循透明公開原則、客觀考評的原則、公平原則、針對性原則。考核指標(biāo)體系的設(shè)計，應(yīng)該考慮到事業(yè)單位所處的行業(yè)及發(fā)展需要。綜合考慮事業(yè)單位所處情況、組織結(jié)構(gòu)和人員狀況，筆者建議管理者采用基于 KPI 的考核體系，即事業(yè)單位組織可以從三個維度（工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度）進(jìn)行考評。工作能力考評對各崗位的職員的現(xiàn)有能力和潛在能力的評定，一般從基礎(chǔ)能力、業(yè)務(wù)能力以及事業(yè)單位素養(yǎng)能力三個方面來評定；工作態(tài)度反映被考評人員對待事業(yè)的態(tài)度和工作作風(fēng)，包括作風(fēng)紀(jì)律、積極性、協(xié)作性、責(zé)任感。事業(yè)單位各類人員的工作性質(zhì)和工作重點的不同，考核指標(biāo)的選擇和權(quán)重有所差異。要把握好績效評價的頻率，針對事業(yè)單位的工作特性，采取了不同的考評周期：醫(yī)院等醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位建議以每月為一周期，教育事業(yè)單位建議半年為一周期，綜合事業(yè)單位建議以一年為一周期；為避免管理者出于“老好人”打高分的現(xiàn)象，考評體系打分應(yīng)采用分值強(qiáng)制分布法。
2.4創(chuàng)新薪酬管理系統(tǒng)
薪酬管理方案設(shè)計的總體思路應(yīng)以公平、競爭、激勵、合法性為大前提，薪酬管理方案設(shè)計總體思路如下：一是工資制度實行以崗位工資為主的工資制；二是工資調(diào)整實行動態(tài)管理；三是員工個人工資的高低兼顧工效和人力資本價值；四是工資增量的分配重點用于重要崗位和關(guān)鍵崗位的工資增長；五是用標(biāo)準(zhǔn)工資和獎金．共同激勵員工；六是考核激勵兼顧部門和個人。
3結(jié)語
(一)劃入原區(qū)人事局、區(qū)勞動和社會保障局(區(qū)就業(yè)服務(wù)局)承擔(dān)的職責(zé)。
(二)劃入原區(qū)非公有制經(jīng)濟(jì)發(fā)展服務(wù)中心承擔(dān)的全區(qū)全民創(chuàng)業(yè)工作相關(guān)職責(zé)。
(三)加強(qiáng)統(tǒng)籌機(jī)關(guān)企事業(yè)單位人員管理和完善勞動收入分配制度、城鄉(xiāng)就業(yè)和社會保障、人才市場和勞動力市場整合、機(jī)關(guān)企事業(yè)單位基本養(yǎng)老保險管理職責(zé)。
(四)加強(qiáng)促進(jìn)就業(yè)創(chuàng)業(yè)、組織實施勞動監(jiān)察、協(xié)調(diào)農(nóng)民工工作的職責(zé)。
(五)加強(qiáng)引進(jìn)高層次專家和緊缺專家職責(zé)。
二、主要職責(zé)
(一)貫徹執(zhí)行人力資源和社會保障方面的法律法規(guī)和方針政策，擬訂全區(qū)人力資源和社會保障事業(yè)發(fā)展規(guī)劃及年度計劃并組織實施。
(二)負(fù)責(zé)全區(qū)人力資源開發(fā)，規(guī)劃人力資源市場的發(fā)展，統(tǒng)一管理和規(guī)范人力資源市場建設(shè)，促進(jìn)人力資源合理流動和有效配置。
(三)負(fù)責(zé)促進(jìn)就業(yè)創(chuàng)業(yè)工作，完善公共就業(yè)服務(wù)體系;負(fù)責(zé)城鄉(xiāng)勞動者職業(yè)技能培訓(xùn)工作;建立健全職業(yè)資格證書制度;牽頭組織實施高校畢業(yè)生就業(yè)工作;落實高技能人才、農(nóng)村實用人才培養(yǎng)和激勵政策;負(fù)責(zé)會同有關(guān)部門擬訂全民創(chuàng)業(yè)工作規(guī)劃和有關(guān)政策，牽頭協(xié)調(diào)和督促指導(dǎo)相關(guān)工作。
(四)負(fù)責(zé)全區(qū)社會保障體系建設(shè)。負(fù)責(zé)養(yǎng)老、失業(yè)、醫(yī)療、工傷、生育、農(nóng)村社會保險的管理工作;承擔(dān)社會保險基金的安全監(jiān)管責(zé)任。
(五)負(fù)責(zé)就業(yè)、失業(yè)、社會保險基金預(yù)測預(yù)警和信息引導(dǎo)，編制應(yīng)對預(yù)案，實施預(yù)防、調(diào)解和控制，保持就業(yè)形勢穩(wěn)定和社會保險基金總體收支平衡。
(六)依據(jù)《公務(wù)員法》及配套法規(guī)，負(fù)責(zé)全區(qū)公務(wù)員綜合管理工作。
(七)負(fù)責(zé)全區(qū)機(jī)關(guān)事業(yè)單位工資制度改革和工資福利管理工作;編制全區(qū)機(jī)關(guān)事業(yè)單位人員工資計劃并組織實施;建立機(jī)關(guān)企事業(yè)單位人員工資正常增長和支付保障機(jī)制，落實機(jī)關(guān)企事業(yè)單位人員離退休政策。
(八)負(fù)責(zé)全區(qū)機(jī)關(guān)事業(yè)單位人事制度改革;負(fù)責(zé)落實職稱改革的各項制度，綜合管理全區(qū)專業(yè)技術(shù)人員職稱工作;負(fù)責(zé)高層次專業(yè)技術(shù)人員選拔申報及管理服務(wù)工作;參與人才管理工作。
(九)擬訂全區(qū)軍隊轉(zhuǎn)業(yè)干部安置計劃并組織實施;負(fù)責(zé)軍隊轉(zhuǎn)業(yè)干部的培訓(xùn)工作;負(fù)責(zé)自主擇業(yè)軍隊轉(zhuǎn)業(yè)干部管理服務(wù)工作;負(fù)責(zé)企業(yè)軍隊轉(zhuǎn)業(yè)干部解困和穩(wěn)定工作。
(十)負(fù)責(zé)全區(qū)勞動、人事爭議調(diào)解仲裁和勞動合同鑒證工作，依法處理勞動、人事爭議案件;負(fù)責(zé)勞動、人事工作，協(xié)調(diào)處理有關(guān)重大案件和突發(fā)事件。
(十一)負(fù)責(zé)落實勞動保護(hù)政策，完善勞動關(guān)系協(xié)調(diào)機(jī)制，監(jiān)督執(zhí)行消除非法使用童工政策和女工、未成年工特殊勞動保護(hù)政策。組織實施勞動監(jiān)察，協(xié)調(diào)勞動者維權(quán)工作。
(十二)負(fù)責(zé)全區(qū)機(jī)關(guān)企事業(yè)單位離退休人員管理與服務(wù)工作。
(十三)承辦區(qū)政府交辦的其他工作。
三、內(nèi)設(shè)機(jī)構(gòu)
根據(jù)上述職責(zé)，區(qū)人力資源和社會保障局內(nèi)設(shè)8個行政科室：
(一)黨政辦公室
擬訂全區(qū)人力資源和社會保障事業(yè)發(fā)展規(guī)劃及年度計劃并組織實施;擬訂全區(qū)人力資源和社會保障制度改革的規(guī)劃、方案和實施辦法;負(fù)責(zé)區(qū)委、區(qū)政府重點督辦工作任務(wù)的協(xié)調(diào)和落實工作;負(fù)責(zé)全區(qū)人力資源和社會保障工作調(diào)研、宣傳和機(jī)關(guān)會議的組織及決定事項的督辦等工作;負(fù)責(zé)全局黨務(wù)(紀(jì)檢)、文電、機(jī)要、檔案、保密、計劃生育、工青婦等工作;負(fù)責(zé)全局目標(biāo)責(zé)任綜合考評和工作人員考核工作;負(fù)責(zé)全區(qū)人力資源和社會保障行政效能監(jiān)察和信息化建設(shè)工作;負(fù)責(zé)人大議案、建議和政協(xié)提案的辦理工作。
(二)就業(yè)促進(jìn)科
貫徹執(zhí)行促進(jìn)城鄉(xiāng)就業(yè)的基本政策和措施，健全公共就業(yè)服務(wù)體系;擬訂全區(qū)就業(yè)規(guī)劃、年度計劃并組織實施;指導(dǎo)和規(guī)范公共就業(yè)服務(wù)信息管理;負(fù)責(zé)下崗失業(yè)人員、高校畢業(yè)生、失地農(nóng)民、農(nóng)村富余勞動力等就業(yè)困難人員的技能培訓(xùn)和就業(yè)指導(dǎo)工作;組織實施就業(yè)困難群體的就業(yè)援助工作;負(fù)責(zé)街道辦事處勞動保障事務(wù)所目標(biāo)責(zé)任制綜合考評工作;指導(dǎo)技工學(xué)校和職業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的師資隊伍建設(shè);承擔(dān)區(qū)就業(yè)工作聯(lián)席會議辦公室及區(qū)創(chuàng)建創(chuàng)業(yè)型城市推進(jìn)全民創(chuàng)業(yè)領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室職責(zé)。
(三)公務(wù)員管理科
貫徹執(zhí)行公務(wù)員職位分類、職務(wù)任免與升降、交流與回避、新錄用人員任職定級、調(diào)任、轉(zhuǎn)任、掛職鍛煉、辭職、辭退、職位聘任等制度;承擔(dān)全區(qū)公務(wù)員和參照公務(wù)員法管理單位工作人員日常登記和管理工作;綜合管理全區(qū)政府系統(tǒng)公務(wù)員考核、政府獎勵和教育培訓(xùn)工作;貫徹公務(wù)員紀(jì)律懲戒、申訴控告制度，依法對公務(wù)員實行監(jiān)督、保障公務(wù)員合法權(quán)益;落實公務(wù)員行為規(guī)范、職業(yè)道德建設(shè)和能力建設(shè)實施方案，實施公務(wù)員宣誓制度;負(fù)責(zé)公務(wù)員非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)職數(shù)設(shè)置工作;依照組織法辦理區(qū)政府提請區(qū)人大常委會決定任免工作人員的手續(xù);依照區(qū)政府行政任免辦法，辦理提請區(qū)政府任免人員的有關(guān)事項;依據(jù)國家、省、市有關(guān)事業(yè)單位管理的政策和法規(guī)，研究擬訂全區(qū)事業(yè)單位人事制度改革方案和辦法，并組織實施;按照有關(guān)政策規(guī)定，負(fù)責(zé)全區(qū)事業(yè)單位工作人員的綜合管理工作;負(fù)責(zé)制定事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)崗位設(shè)置方案并組織實施;根據(jù)區(qū)委、區(qū)政府安排，完成事業(yè)單位人員招聘工作;負(fù)責(zé)干部的調(diào)配管理工作;貫徹執(zhí)行軍隊轉(zhuǎn)業(yè)干部計劃安置政策，擬訂安置計劃并組織實施和監(jiān)督指導(dǎo);根據(jù)有關(guān)政策規(guī)定，負(fù)責(zé)區(qū)屬困難企業(yè)干部解困和維穩(wěn)工作;負(fù)責(zé)全區(qū)機(jī)關(guān)事業(yè)單位干部統(tǒng)計和公務(wù)員統(tǒng)計工作。
(四)專技科(區(qū)職稱改革辦公室)
研究擬訂全區(qū)專業(yè)技術(shù)人員職稱改革、隊伍建設(shè)、繼續(xù)教育的規(guī)劃、辦法并組織實施;負(fù)責(zé)專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格推薦上報和職業(yè)資格考試組織工作;負(fù)責(zé)全區(qū)各類專業(yè)技術(shù)人員職稱評聘工作，承擔(dān)區(qū)職稱改革領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室職責(zé)。負(fù)責(zé)引進(jìn)國外智力、開展國際人才交流與合作工作;落實高層次專業(yè)技術(shù)人才培養(yǎng)規(guī)劃;負(fù)責(zé)專家政策的落實工作;負(fù)責(zé)高技能人才、農(nóng)村實用人才培養(yǎng)和激勵工作;實施農(nóng)村人才振興計劃工作;負(fù)責(zé)機(jī)關(guān)、事業(yè)單位工勤人員技術(shù)等級考核申報工作;完善職業(yè)資格證書制度，執(zhí)行職業(yè)技能鑒定政策以及職業(yè)分類、職業(yè)技能標(biāo)準(zhǔn)和行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)并組織實施。
(五)人力資源市場科
擬訂全區(qū)人力資源市場發(fā)展規(guī)劃和管理辦法并組織實施;負(fù)責(zé)民辦職業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)、民辦職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)的行政審批，制定職業(yè)介紹的管理規(guī)則;負(fù)責(zé)指導(dǎo)和監(jiān)督民辦職業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)、民辦職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)的業(yè)務(wù)工作;貫徹執(zhí)行勞動預(yù)備制度;制定本區(qū)職業(yè)技能人才培養(yǎng)、表彰、獎勵和職業(yè)技能競賽的規(guī)則;編制全區(qū)就業(yè)專項資金使用計劃，負(fù)責(zé)就業(yè)資金申報，并對專項資金的使用進(jìn)行全程監(jiān)督;擬訂人力資源和社會保障資金財務(wù)管理制度;編制全局財務(wù)預(yù)決算，負(fù)責(zé)局機(jī)關(guān)財務(wù)和國有資產(chǎn)管理工作，指導(dǎo)所屬事業(yè)單位財務(wù)監(jiān)督和審計工作;負(fù)責(zé)貫徹落實農(nóng)民工工作相關(guān)政策，會同有關(guān)部門擬訂農(nóng)民工工作規(guī)劃并組織實施，協(xié)調(diào)解決重點難點問題;協(xié)調(diào)處理涉及農(nóng)民工的重大事件;承擔(dān)區(qū)農(nóng)民工工作聯(lián)席會議制度辦公室職責(zé)。
(六)工資福利科
落實有關(guān)機(jī)關(guān)事業(yè)單位工資福利與離、退休的法規(guī)政策，編制全區(qū)機(jī)關(guān)事業(yè)單位人員工資計劃及增加離退休費實施方案并組織實施;負(fù)責(zé)全區(qū)機(jī)關(guān)事業(yè)單位工資制度改革、工資晉升審批和工資福利管理工作;負(fù)責(zé)綜合考評目標(biāo)獎審核發(fā)放工作;負(fù)責(zé)機(jī)關(guān)事業(yè)單位人員工齡、工傷認(rèn)定工作;貫徹執(zhí)行企業(yè)工資指導(dǎo)線的有關(guān)政策，審核區(qū)屬企業(yè)的工資總額和主要負(fù)責(zé)人的工資標(biāo)準(zhǔn);負(fù)責(zé)區(qū)屬企業(yè)職工調(diào)資備案及工資手冊審核換發(fā)工作;負(fù)責(zé)機(jī)關(guān)事業(yè)單位人員工資統(tǒng)計、企業(yè)在崗職工工資和人工成本抽樣調(diào)查、居民和農(nóng)民工基本情況抽樣調(diào)查、基層組織機(jī)構(gòu)調(diào)查以及縣域經(jīng)濟(jì)指標(biāo)匯總統(tǒng)計等綜合統(tǒng)計工作;負(fù)責(zé)機(jī)關(guān)企事業(yè)單位干部職工退休審批和相關(guān)待遇的落實工作;負(fù)責(zé)對全區(qū)機(jī)關(guān)企事業(yè)單位退休人員管理服務(wù)工作進(jìn)行業(yè)務(wù)指導(dǎo)和監(jiān)督檢查;負(fù)責(zé)異地退休干部的接收安置和管理服務(wù)工作;承擔(dān)區(qū)機(jī)關(guān)退休人員的管理服務(wù)工作。
(七)社保基金監(jiān)督科
負(fù)責(zé)貫徹落實機(jī)關(guān)企事業(yè)單位職工養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、醫(yī)療保險、生育保險、工傷保險、農(nóng)村養(yǎng)老保險和被征地農(nóng)民社會保障政策、措施和辦法并組織實施;擬訂全區(qū)社會保險基金及其補(bǔ)充保險基金管理辦法、監(jiān)督制度、運(yùn)營政策和運(yùn)營機(jī)構(gòu)資格標(biāo)準(zhǔn)，建立健全基金預(yù)測預(yù)警制度;依法監(jiān)督社會保險及其補(bǔ)充保險基金征繳、支付、管理和運(yùn)營，并組織查處重大案件;擬訂社會保險內(nèi)部控制制度、審計規(guī)劃和信息披露制度，并組織實施;負(fù)責(zé)指導(dǎo)、監(jiān)督、檢查區(qū)機(jī)關(guān)事業(yè)單位社會保險基金管理中心、失業(yè)保險基金經(jīng)辦中心、醫(yī)療保險事業(yè)管理中心、工傷生育保險基金管理中心和被征地農(nóng)民養(yǎng)老保險工作經(jīng)辦中心等各社會保險經(jīng)辦機(jī)構(gòu)開展業(yè)務(wù)工作;承擔(dān)區(qū)社會保障監(jiān)督管理委員會辦公室職責(zé)。
(八)勞動仲裁科
負(fù)責(zé)人力資源和社會保障方面政策法規(guī)的宣傳和政策咨詢工作;落實勞動關(guān)系政策、勞動合同、集體合同制度實施規(guī)范;制定勞動、人事爭議調(diào)解仲裁制度的實施規(guī)范，負(fù)責(zé)勞動、人事爭議調(diào)解工作;負(fù)責(zé)開展勞動、人事爭議預(yù)防工作;審查受理勞動、人事仲裁案件;負(fù)責(zé)企業(yè)職工工傷認(rèn)定工作;負(fù)責(zé)勞動、人事工作;指導(dǎo)和監(jiān)督社會保障勞動監(jiān)察工作;落實勞動保護(hù)政策，完善勞動關(guān)系協(xié)調(diào)機(jī)制，監(jiān)督執(zhí)行消除非法使用童工政策和女工、未成年工的特殊勞動保護(hù)政策;承擔(dān)區(qū)勞動、人事爭議仲裁委員會辦公室職責(zé)。
（一）緊貼區(qū)域發(fā)展實際，加大引才引智力度
1、努力放大區(qū)域人才集聚效應(yīng)
根據(jù)區(qū)委、區(qū)政府《關(guān)于進(jìn)一步加強(qiáng)人才工作的意見》，完善相關(guān)配套政策措施，加大宣傳推介力度，依托省高層次創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)人才引進(jìn)計劃、“六大人才高峰”計劃、市工程技術(shù)關(guān)鍵人才引進(jìn)計劃、區(qū)科技領(lǐng)軍型人才引進(jìn)計劃、區(qū)專業(yè)技術(shù)拔尖人才選拔培養(yǎng)工程等載體，進(jìn)一步做好高層次人才的開發(fā)引進(jìn)選拔培養(yǎng)工作。
2、做強(qiáng)做大留學(xué)人員創(chuàng)業(yè)園
一是加強(qiáng)對外宣傳，擴(kuò)大留學(xué)人員創(chuàng)業(yè)園在海內(nèi)外的影響，增強(qiáng)吸引力。充分利用各類留學(xué)人員交流會和*省留學(xué)人員回國創(chuàng)業(yè)信息平臺，宣傳我區(qū)區(qū)位優(yōu)勢，各類引才、引智、引進(jìn)技術(shù)項目的扶持政策。二是不斷拓寬對外聯(lián)系的渠道，掌握更多的留學(xué)人員信息。充分利用我區(qū)海外人才信息庫，加強(qiáng)與各類國際人才交流協(xié)會的聯(lián)系溝通，構(gòu)建多渠道交流網(wǎng)絡(luò)，為實現(xiàn)經(jīng)常化、專業(yè)化、高效率的海外留學(xué)人員引進(jìn)奠定良好基礎(chǔ)。三是加強(qiáng)對園區(qū)企業(yè)的全方位跟蹤服務(wù)。多形式、多渠道幫助企業(yè)做好各類人才的引進(jìn)工作，解決企業(yè)在創(chuàng)業(yè)階段人才短缺的問題；幫助企業(yè)爭取各類擇優(yōu)資助項目經(jīng)費，多渠道解決企業(yè)在創(chuàng)業(yè)階段的資金瓶頸；四是創(chuàng)新人才和產(chǎn)業(yè)聚集的氛圍，發(fā)揮省級留學(xué)人員創(chuàng)業(yè)園品牌效應(yīng)，使更多的高科技項目、高科技人才，初創(chuàng)型、創(chuàng)新型企業(yè)能夠聚集創(chuàng)業(yè)園。
3、積極拓寬人才市場覆蓋面
加快人才市場培育發(fā)展步伐，使有形市場與無形市場，近程與遠(yuǎn)程交流緊密結(jié)合，充分發(fā)揮人才市場在人力資源配置中的基礎(chǔ)性調(diào)節(jié)作用。拓展舉辦有形人才市場的方法和手段，全方位、深層次、多樣化舉辦各類人才招聘會，做到專業(yè)人才招聘和大中專畢業(yè)生就業(yè)招聘有機(jī)結(jié)合；就地招聘與校園招聘有機(jī)結(jié)合；區(qū)定期集中招聘和各鎮(zhèn)街不定期自行招聘有機(jī)結(jié)合。開拓?zé)o形人才市場，借助網(wǎng)絡(luò)市場人才交流方便、快捷、高效的優(yōu)勢，實現(xiàn)區(qū)人力資源網(wǎng)與周邊縣（市）人才市場、重點城市人才市場、重點高校和重點企業(yè)單位的信息聯(lián)網(wǎng)，實現(xiàn)資源共享、信息互通；實現(xiàn)網(wǎng)上人才市場與現(xiàn)場人才市場相結(jié)合，使招聘單位可以在網(wǎng)上和人才市場現(xiàn)場同時招聘信息，求職者在網(wǎng)上也可以知道現(xiàn)場招聘情況。
4、不斷拓展人才網(wǎng)站服務(wù)功能
進(jìn)一步提升信息化服務(wù)水平。發(fā)揮人力資源網(wǎng)站“人才測評”功能，為企業(yè)引進(jìn)合適的人才提供配套服務(wù)；實現(xiàn)區(qū)人力資源網(wǎng)與高校就業(yè)網(wǎng)對接，為高校畢業(yè)生和轄區(qū)企業(yè)提供網(wǎng)上交流和遠(yuǎn)程招聘服務(wù)；建立為社會、企業(yè)等公益化的服務(wù)制度，利用網(wǎng)站平臺，提供政策服務(wù)、信息服務(wù)、人才服務(wù)、智力服務(wù)、業(yè)務(wù)服務(wù)。
（二）加強(qiáng)人事宏觀管理，健全選拔考核機(jī)制
1、嚴(yán)格執(zhí)行人事管理決策機(jī)制
對全區(qū)各類財政供養(yǎng)人員年度招錄計劃需求由各單位進(jìn)行申報，依據(jù)人事管理決策機(jī)制相關(guān)規(guī)定，根據(jù)申報類別，由對應(yīng)的決策層就相關(guān)內(nèi)容決策后，按規(guī)定的工作流程和批次完成全區(qū)各類財政供養(yǎng)人員年度招錄工作。
2、全面推進(jìn)面向基層選拔機(jī)制
做好全區(qū)09年度事業(yè)單位補(bǔ)員需求摸底工作，在此基礎(chǔ)上，除一些專業(yè)性較強(qiáng)的崗位外，一般性崗位原則上全部面向轄區(qū)內(nèi)社區(qū)（村）干部公開選拔，制定詳細(xì)的事業(yè)單位補(bǔ)員面向社區(qū)（村）干部公開選拔實施意見，選拔一批優(yōu)秀社區(qū)、村干部進(jìn)入事業(yè)單位工作，進(jìn)一步激發(fā)社區(qū)、村干部愛崗敬業(yè)、創(chuàng)新發(fā)展的熱情，增強(qiáng)責(zé)任意識和進(jìn)取意識。
3、健全完善機(jī)關(guān)人員考核機(jī)制
結(jié)合區(qū)情，制定詳實的平時考核和年終考核相結(jié)合的考核細(xì)則。緊緊圍繞區(qū)委、區(qū)政府提出的工作要求及對各部門確定的具體工作目標(biāo)任務(wù)，結(jié)合公務(wù)員本身所從事的崗位職責(zé)和所承擔(dān)的工作任務(wù)，以履行職責(zé)和完成工作目標(biāo)任務(wù)情況為主要依據(jù)。在考核內(nèi)容上，力求有針對性、可比性，注重對每個人的工作能力和工作業(yè)績的客觀評價。在考核辦法上，一是實行分類量化考核，根據(jù)具體崗位制定量化考核內(nèi)容；二是擴(kuò)大測評范圍，將測評范圍從本單位、本部門擴(kuò)大到服務(wù)對象，并將服務(wù)對象的測評作為對每個公務(wù)員平時考核的一個重要依據(jù)；三是注重平時考核與年終考核相結(jié)合，將平時考核的情況在年終考核中設(shè)定一定的權(quán)重。在考核結(jié)果的使用上，加大對考核不稱職、不勝任現(xiàn)職公務(wù)員的處罰力度。
4、積極拓展公務(wù)員培訓(xùn)形式
公務(wù)員培訓(xùn)突破常規(guī)化，力求體現(xiàn)個性化，實行“菜單式”培訓(xùn)。在培訓(xùn)內(nèi)容上，突出需求性，選擇機(jī)關(guān)公務(wù)員比較關(guān)注的內(nèi)容；注重實用性，選擇公務(wù)員想學(xué)的內(nèi)容；突出廣泛性，選擇公務(wù)員易接受的內(nèi)容；突出引導(dǎo)性，培養(yǎng)公務(wù)員良好的文化志趣，引導(dǎo)公務(wù)員不斷學(xué)習(xí)研究新知識。在培訓(xùn)方法上，圍繞設(shè)定的“菜單”培訓(xùn)內(nèi)容，由公務(wù)員根據(jù)自己的知識結(jié)構(gòu)和個人興趣，自主選擇培訓(xùn)課程后，制定培訓(xùn)計劃，分期舉辦培訓(xùn)班，從而提高公務(wù)員學(xué)習(xí)的積極性和主動性。此外，積極探索建立公務(wù)員在線網(wǎng)上學(xué)習(xí)考核機(jī)制，設(shè)置統(tǒng)一的必修課程和涉及廣泛的選修課程，通過網(wǎng)上考試考核、課程評估等，將公務(wù)員培訓(xùn)與實際工作相結(jié)合，提高培訓(xùn)效果。
20__年將深入貫徹黨的十七屆三中全會、上級和我市人事工作會議精神，繼續(xù)圍繞全市經(jīng)濟(jì)建設(shè)中心，以科學(xué)發(fā)展觀統(tǒng)領(lǐng)人事人才和機(jī)構(gòu)編制工作，大力實施人才強(qiáng)市戰(zhàn)略和“十一五”人才發(fā)展規(guī)劃,深入實施公務(wù)員法，繼續(xù)深化事業(yè)單位人事制度改革，統(tǒng)籌人才資源和社會事業(yè)協(xié)調(diào)發(fā)展，為實現(xiàn)全市經(jīng)濟(jì)社會又好又快發(fā)展提供強(qiáng)有力的人事人才保證。
一、高層次人才隊伍建設(shè)要有新突破。
一是繼續(xù)依托“千名海外人才集聚工程”，加大海歸人才和緊缺人才引進(jìn)力度。積極開展領(lǐng)軍型海歸創(chuàng)業(yè)人才招聘工作，做好引進(jìn)領(lǐng)軍型海外留學(xué)歸國人才創(chuàng)業(yè)服務(wù)工作，繼續(xù)加強(qiáng)高層次人才開發(fā)力度。二是大力引進(jìn)國外智力。結(jié)合招商引資工作，做好招才引智工作，組織企業(yè)申報引進(jìn)國外智力項目，解決企業(yè)技術(shù)難題。督促華朋集團(tuán)、上上電纜集團(tuán)做好博士后科研工作站的有關(guān)工作，利用我市出臺的相關(guān)政策，力爭引進(jìn)博士后進(jìn)站工作。三是完善高層次人才政策體系，加大引進(jìn)高層次人才資助力度，做好《__*市創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)人才若干政策規(guī)定》落實工作。組織開展第三屆__*市杰出人才獎的申報評選。四是加強(qiáng)創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)載體建設(shè)及高層次人才服務(wù)工作，為留學(xué)生來__*就業(yè)、創(chuàng)業(yè)提供優(yōu)質(zhì)高效的服務(wù)。繼續(xù)做好企業(yè)博士后科研工作站申報推薦工作。五是加快培養(yǎng)緊缺人才。做好國務(wù)院特殊津貼專家、省有突出貢獻(xiàn)專家、常州市級拔尖人才選拔工作。做好省高層次創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)人才引進(jìn)計劃實施申報工作。繼續(xù)開展科技人才素質(zhì)提升工程，按照省和常州市統(tǒng)一部署,加快實施專業(yè)技術(shù)人才知識更新工程（“353工程”）。
二、公務(wù)員隊伍建設(shè)要有新提高。
一是建立公務(wù)員信息數(shù)據(jù)庫。充分發(fā)揮其在公務(wù)員日常管理中的作用。加強(qiáng)公務(wù)員管理配套制度建設(shè)，研究建立公務(wù)員日常登記制度、公務(wù)員動態(tài)管理機(jī)制。建立事業(yè)單位工作人員日常登記制度和動態(tài)管理機(jī)制。二是認(rèn)真做好工資收入分配制度改革實施工作。配合有關(guān)部門做好規(guī)范津貼補(bǔ)貼工作。加強(qiáng)財政統(tǒng)發(fā)工資的人員和項目管理工作。加強(qiáng)信息化建設(shè)，逐步實現(xiàn)工資日常管理信息化。三是加強(qiáng)公務(wù)員能力和作風(fēng)建設(shè)。加強(qiáng)公務(wù)員四類培訓(xùn)做好新錄用公務(wù)員的初任培訓(xùn)。開展公務(wù)員網(wǎng)絡(luò)遠(yuǎn)程教育和“菜單式”培訓(xùn)。做好年度考核和獎懲工作，開展人民滿意公務(wù)員評選表彰活動。加強(qiáng)公務(wù)員行為規(guī)范建設(shè)，促進(jìn)勤政廉政，規(guī)范服務(wù)行為，增強(qiáng)工作效能，提高服務(wù)水平。
三、人事制度綜合改革要有新進(jìn)展。
一是深化行政和事業(yè)機(jī)構(gòu)管理改革。繼續(xù)做好鄉(xiāng)鎮(zhèn)機(jī)構(gòu)改革掃尾工作，做好獸醫(yī)管理體制改革、紀(jì)檢監(jiān)察等改革的檢查驗收總結(jié)。做好市級機(jī)關(guān)機(jī)構(gòu)改革準(zhǔn)備工作。二是深化事業(yè)單位人事制度改革。根據(jù)上級統(tǒng)一部署，研究制定《__*市事業(yè)單位崗位設(shè)置管理實施意見》，扎實穩(wěn)妥地開展事業(yè)單位崗位設(shè)置工作。進(jìn)一步規(guī)范事業(yè)單位人員聘用制，實現(xiàn)事業(yè)單位人員聘用、崗位設(shè)置管理和收入分配制度改革工作有機(jī)銜接。認(rèn)真貫徹執(zhí)行《__*市事業(yè)單位公開招聘工作人員的意見》，做好事業(yè)單位公開招聘工作。進(jìn)一步規(guī)范人事爭議處理工作。三是完善事業(yè)單位分配制度改革，結(jié)合崗位設(shè)置管理工作的推進(jìn)，進(jìn)一步做好事業(yè)單位內(nèi)部分配制度改革的組織實施工作。研究事業(yè)單位崗位績效工資考核辦法，建立完善符合我市事業(yè)單位特點、體現(xiàn)崗位績效、分級分類管理要求的事業(yè)單位新型分配體系。規(guī)范機(jī)關(guān)事業(yè)單位臨時用工（社會化用工）管理。推開機(jī)構(gòu)編制實名制管理（試點幾個單位或全面推開）。四是加快職稱制度改革。結(jié)合崗位設(shè)置管理工作，做好職稱評聘分開工作。完成國家系列初級職稱評審。加強(qiáng)職稱考試的組織管理，繼續(xù)做好職稱社會化評審申報和不具備規(guī)定學(xué)歷人員職稱評審服務(wù)工作。配合省市做好企業(yè)中經(jīng)營業(yè)績突出高級經(jīng)濟(jì)師認(rèn)定工作。
四、各項人事人才工作要有新發(fā)展
一是加強(qiáng)機(jī)構(gòu)編制工作。加快信息化建設(shè)，根據(jù)上級統(tǒng)一部署，盡快實現(xiàn)機(jī)構(gòu)編制電子化管理。重點推進(jìn)機(jī)構(gòu)編制實名制管理。繼續(xù)做好人事計劃管理和三大年報統(tǒng)計工作。二是全力完成干部安置任務(wù)。健全自主擇業(yè)干部和企業(yè)干部數(shù)據(jù)庫。切實做好自主擇業(yè)干部管理服務(wù)工作。進(jìn)一步做好部分企業(yè)干部解困和穩(wěn)定工作，完善突發(fā)事件處置預(yù)案。三是進(jìn)一步提高人事人才公共服務(wù)水平。堅持人才市場公益性發(fā)展方向，促進(jìn)高校畢業(yè)生就業(yè)。辦好大型畢業(yè)生就業(yè)洽談會，為特困家庭畢業(yè)生提供就業(yè)援助，組織好畢業(yè)生見習(xí)工作。四是做好工資福利、退管和工考工作。全面執(zhí)行機(jī)關(guān)工作人員規(guī)范津貼補(bǔ)貼政策。完成機(jī)關(guān)人員體檢，開展機(jī)關(guān)事業(yè)單位技術(shù)工人繼續(xù)教育培訓(xùn)。五是積極推進(jìn)政務(wù)公開工作。編
制政府信息公開目錄，擴(kuò)大政務(wù)公開范圍，努力為各類企業(yè)和人才提供高效的人事人才服務(wù)。六是扎實推進(jìn)局行政效能建設(shè)，加強(qiáng)人事部門自身建設(shè)，進(jìn)一步加強(qiáng)“三基一化”建設(shè)。
