時間：2022-04-08 17:26:01
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇工作表現鑒定，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
1.在工作中，我一直嚴格要求自己，認真及時地完成領導交代的每一項任務，堅決服從領導指示，并虛心向同事學習，不斷改進工作中的不足;
2.工作中我深刻體會到了不同地區海關之間的差異，并積極調整適應了這種變化
3.對于集團及公司的規章制度認真學習并嚴格執行;
4.工作中保持了良好的團隊合作精神，能夠很好的協調和溝通，配合部門同事落實和完成公司各項工作，并熱心幫助其他同事，與同事和諧融洽相處。
請分析不足之處
1工作中還存在尚顯浮躁的心態，有時候做事只求速度而忽略了質量，有時在做一件事的時候忽略了其他事情，造成顧此失彼;
2.尤其是報關這種時間性極強的工作，更需要時刻警醒自己注意錯誤。如果不是同事們及時為我指正，恐怕到現在我也不自知而無法提高自己;
3.與海關工作人員的工作溝通交流不夠;
努力方向
本人自1998年參加工作以來，一直從事出版社編輯工作，現擔任編輯室主任職務。
幾年來，本人擁護黨的領導，擁護社會主義制度，注意自己政治素質的培養，積極要求進步，能團結同志，待人誠懇。
……
本人工作勤勤懇懇，對領導交給的工作認真負責，曾經主管的工作受到領導的好評。去年曾被授予全國優秀編輯的榮譽稱號。
本人身上還存在著一些缺點，如……，今后一定注意改正。請領導密切注視我的行動。
XXX（簽名）
XXXX年XX月XX日
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1.自我鑒定概述
自我鑒定是個人在一定的時間內、或者在一定的時期內對自己所進行的總結。
自我鑒定的內容比較豐富，可以根據各自不同的要求決定。組織上要求個人作出自我鑒定時，寫法就需要比較規范。
2.自我鑒定寫作要點
自我鑒定包括以下幾個方面：
（1）標題，寫在第一行的居中位置，可以寫成“自我鑒定” 字樣。
（2）正文部分可以寫自己的政治表現、學習表現、生活表現、工作表現等方面。
（3）寫作時要客觀公正，實事求是，語言要簡練。
（4）結尾部分指出自己的缺點和不足，并指出今后如何努力改進。
大家好，我名叫***,是XXX大學 XXXX學院XXX專業的畢業生 .下面我介紹一下自己的大學生活。
在學習方面，本人刻苦努力，虛心好學，對于專業知識興趣濃厚，善于思考和分析，具備一定的專業知識運用能力，在大學期間獲得XX等獎學金和XX等榮譽。我的英語基礎良好，已獲得了大學英語XX級證書。
在工作方面，本人在大學里曾先后擔任XXX等職務，工作認真負責。此外，在擔任XX期間能及時圓滿地完成XXX交給的各項任務，在工作能力得到鍛煉的同時使自己的黨性修養得到了提高，形成了工作踏實的作風。本人性格開朗，善于交往，和老師同學都形成了良好融洽的人際關系。具有很好的團隊精神意識。
在社會工作經歷方面，我以前做過XXX,所以對XX有一定的經驗。此外，我在XXX工作過，對XXX有一定的心得。我奉行態度決定一切的原則，我相信只要踏踏實實的做好每一個細節，服務好客戶，通過自己的不懈努力，一定會在擁有出色的工作業績。
【關鍵詞】職業生涯 職業技能鑒定 人才
一、前言
90年代以來，職業技能鑒定制度開始建立。職業技能鑒定的本質就是一種考試的形式，通過制定一定的標準來對員工進行生理心理、社會行為以及技能水平的測試，對測試結果進行評估和評判，從而得出比照性的結論。職業技能鑒定與一般的考試有著明顯不同，其鑒定主體是經過政府相關機構授權的考核鑒定機構；鑒定的對象一般為企業的員工；鑒定的內容與企業實踐活動密切相關，以生產、管理一線實際需要的知識和技能技術為主要內容；鑒定的目的是為企業發展提供具有滿足崗位能力需要的技能人才；鑒定的級別大致分為職業資格一級到五級。職業技能鑒定的產生是我國科技興國戰略的有力體現，也是企業人力資源開發的重要舉措。
二、職業技能鑒定在企業員工職業生涯管理中的作用
（一）為合理配置崗位員工提供科學依據
現代企業崗位眾多，而且隨著企業發展戰略和經營模式的變化，企業不同崗位上對員工能力的要求也不斷發生變化。企業人力資源管理部門不可能也沒有能力對企業中所有員工的能力和素質有著清楚的認識，也不能保證人盡其才、物盡其用，保證將最合適的人才放置到最適合的崗位上。企業對員工開展職業生涯管理也是通過確定企業不同崗位的職責和能力要求，保證員工在這些崗位上具有生產所需要的技能和知識。職業技能鑒定可以很好的幫助企業完成這項工作，職業技能鑒定遵循的是國家勞動部的標準和要求，這些標準都是經過嚴格制定并在實踐中得到充分證明的，企業通過職業技能鑒定來進行職業崗位體系設計，可以十分科學的對員工的現實的職業技能水平作出客觀公正的評價認證，給員工的正確使用提供了科學的標尺和事實依據，從而保證企業在人力資源上做到科學化和規范化。另外，除了崗位能力鑒定之外，職業技能鑒定也幫助企業在識別員工個性特征、心理特點、職業素質等諸多方面提供了科學依據，實現了員工與企業在擇崗、擇人上的公平、公正，做到“無能者不敢當職”，“有能者亦不得隱蔽”，有利于企業的長遠發展。
（二）為員工提供了了解自己職業能力的量尺
職業生活是現代人生活中重要組成部分，職業生涯也是人一生中投入時間和經歷最多的一個階段。在員工漫長的職業生涯中，隨著員工知識和經驗的不斷累積，科學技術的不斷發展，崗位的不斷變化，社會職業結構也在發生著重要變化。這種變化對員工的職業生涯帶來重大影響，人們的職業生涯發展歷程出現了更多的變動和波折，員工迫切需要對自身的職業技能有個清楚的認識和判斷。職業技能鑒定提供了這一途徑，職業技能鑒定以測度和評價現實勞動力所具備的職業技能差異為具體內容，通過嚴格的職業技能鑒定，給員工提供了一個參考的量尺，職業技能鑒定的結果反映了員工的對生產工藝、生產技能的掌握程度，幫助員工發現自身的優勢以及不足的地方，了解自己的能力、興趣、局限和其他特征，員工就會對自己的職業優勢和劣勢有清楚的認知，才可以通過參加企業培訓或者自學等各種方法來彌補自身的劣勢，同時也會在工作中選擇最適合自己的職業崗位，最大限度的發揮自己的長處，實現人職合理匹配。
（三）為企業設計激勵體系提供了科學依據
工資待遇是對員工貢獻的回報和工作業績的肯定，也是對員工的激勵。工資分配要遵循按勞分配、崗酬結合的基本原則。企業員工職業生涯管理中要通過工資分配體現員工的價值，滿足價值與價格相符的市場原則。員工勞動能力的價值評估是通過職業技能鑒定來實現的，那么，員工勞動能力的貨幣化體現，即工資待遇，也應該由職業技能鑒定來實現。一般而言，企業現行的激勵分配體系主要涵括工資結構、工資晉升和工資分配三大塊。其中工資結構一般由崗位工資、技能工資、工齡工資、津補貼構成。崗位工資必須建立在崗位測評的基礎上，技能工資必須與員工整體技能等級結構和個體技能水平相適應，職業技能鑒定為崗位測評以及確定員工個人技能水平提供了科學的依據。其次，工資晉升是依據工作表現和績效來確定的。職業技能鑒定結果能夠客觀反映和全面總結員工的工作表現和工作績效，并能反映出員工的潛能，因此，職業技能鑒定也為員工工資晉升提供客觀依據。再次，職業技能鑒定結果體現出等級差異，客觀上也就為工資分配提供了量化依據。
三、職業技能鑒定與職業生涯的有機結合
員工的職業生涯比較長，大致可以將其分為早期、中期以及晚期三個階段，每個階段員工的能力素質、職業素養、職業目標都不相同，因此，職業技能鑒定不能搞一刀切，要根據員工的職業生涯不同階段采取不同的職業技能鑒定措施。
首先，在職業生涯早期，也就是員工的入職階段，這時員工年紀較輕、進取心強，但技能、經驗的比較欠缺，為了保證員工具體崗位的具體技能要求，企業要把好職業準入制度，職業生涯管理部門根據員工的實際情況以及個人意愿，幫助員工確立具體崗位方向，然后對員工進行技能培訓，培訓結束后參加職業技能鑒定，鑒定合格并獲得相應的資格證書后，才允許員工上崗，堅決杜絕無證書上崗的情況出現。這樣，在員工的入職之處就可以很好的適應崗位需要，不能能夠完成本職工作，還能夠創造性的進行創新和拓展。
其次，在職業生涯中期階段，這個階段是員工獲得職業生涯成功的主要階段，也是很容易出現職業生涯危機的階段，很多員工都成為企業的中堅和骨干力量，大部分員工都具有高級技師資格，渴望在職業生涯能有新的拓展、釋放更多的職業能力。但同時也面臨著職業技能過時或者老化的可能，這時企業通過職業技能使其技能更加精深和熟練，使其成為骨干或專家。或者通知職業鑒定發現員工在企業管理和經營上的其他優勢，豐富其管理經驗，使其能夠進入管理職位，成為具備管理和技能經驗的雙料人才。
最后，在職業生涯末期，員工處于臨近退休階段，這時員工的工作能力、學習能力、工作意愿都開始降低，但其多年職業生涯積累的豐富的工作經驗也是企業寶貴的財富。這時通過職業技能鑒定幫助員工對自己職業能力有清楚了解，及早進行崗位接替工作。同時也可以選拔那些豐富工作經驗和職業能力的老員工來發揮余熱，擔任企業的培訓師，幫助新員工提高工作技能。
參考文獻
[1]蕭鳴政.人力資源開發的理論與方法，北京：高等教育出版社，2004.
[2]劉冰，張欣平.職業生涯管理，濟南：山東人民出版社，2004.
[3]王榮發.職業發展導論一一從起步走向成功，上海：華東理工大學出版社，2003.
關鍵字：技能鑒定;培養; 選拔機制
Abstract: The enterprise development strategy, do strong business greatly, skilled talents is the important part of. Efforts are needed to create favorable business skills, the good atmosphere that the talent grows, implementation of training project, build skills training base, to develop exercise effective skills of personnel selection mechanism.
Key words: skills identification; training; selecting mechanism
中圖分類號：B848.2 文獻標識碼： A 文章編號：2095-2104（2012）09-0020-02
企業的技能人才（技能操作人員）的選拔大多實行政府指導下的社會化管理體制“職業技能鑒定考核”。即按照國家法律政策，在政府勞動保障行政部門領導下，由職業技能鑒定指導中心組織實施，職業技能鑒定所（站）對技能操作人員技能水平實施鑒定。職業技能鑒定是一項檢驗職業技能操作水平的考核活動，屬于標準參照型考試。它是由考試考核機構對技能操作人員從事某種職業所應掌握的技術理論知識和實際操作能力做出客觀的測量和評價。企業會基于職業資格等級證書為特殊工種崗位和重點項目工程配備人員。從而技能人才的選拔和考核更為重要。
常規技能鑒定考核實施模式
職業技能鑒定分為基礎專業理論知識考試和實際操作技能考核兩部分。基礎專業理論知識考試一般采用筆試，實際操作技能考核一般采用現場操作加工典型工件、生產作業項目、模擬操作等方式進行。計分一般采用百分制，兩部分成績都在60分以上為合格，80分以上為良好，95分以上為優秀。
在技能鑒定實施過程中，基礎專業理論知識考試內容主要依據機械工業部頒發的《工人技術等級標準》和行業頒發的《職業鑒定試題集》中各工種、各等級中應知應會部分出題，指定考試場所，階段性分場次的閉卷考試，完畢后封卷統一核分；實際操作技能考試由各行業技能鑒定站試題庫中取題，針對各崗位實際操作內容，規定時間地點模擬施工現場環境進行生產作業設備操作和加工作業工件等考核項目。技能鑒定站根據技能操作人員的技能等級，安排考評員組對，依次對實操人員進行問答和現場實際操作考評，并依照考評標準核分。
常規技能鑒定考核存在的弊端
常規的技能鑒定工作具有普遍的可操作性，在長久以來已經潛移默化的形成了固有的考核模式。但是工作程序簡單，模式固化嚴重，很難與現在日新月異的發展步調一致，也不利于企業更好的選拔復合型技能人才。
考核方式“眾口難調”
傳統的技能鑒定模式對于生產施工、運輸、服務等行業中部分工種適用。如面點師、鉗工、檢驗工等。類似諸多的工種的技能操作考試模擬現場不需要大成本的投入，利用原有設備及少量的原材料就可以達到考核目的，完成考核工作。但是，還有很多工種因成本高、受季節、溫度等因素限制無法模擬考試現場。如鑄造工、混凝土工、瀝青混凝土攤鋪機操作工等工種，因溫度的急劇變化會影響施工工藝，局限了考試時間階段；一個4000型的瀝青拌合站，一次攪拌出料就將近4噸，綜合成本投入大，局限了考試實操性，從而導致此類工種的實際技能操作考試限于筆答或者問答形式進行。平時實際操作很有經驗的、歲數稍大技能操作人員，在筆答和問答時語塞，實操考試成績一般。而年輕人，憑借著良好的記憶力按照操作規程或者鑒定試題集一字不落的背出所有細節，反而成績優秀。這樣就造成了實操考試文字化和語言話了。在高技能人才（如技師或高級技師）考核時，單純的、簡單的和單一的書本上固定知識模式，不能全方位的檢驗他們在工作中遇到操作難題時處理的方式方法，不能很好的監測到他們遇到施工問題時分析問題和解決問題的能力，考核的平面化，失去了實操考試的立體化、全方位考核的意義和目的。
考核時間“差強人意”
職工技能鑒定機構為了方便更多的實操人員參加技能鑒定，在安排鑒定考試時，考慮多重因素，盡量避開生產施工旺季，在冬閑待工期展開鑒定工作。但是還有因項目搶工或施工項目遠在外地的等多種因素，而不能及時參加技能鑒定的。
改善方案
職工技能鑒定可以在多元化、多形式下展開，以實操人員在日常工作表現、以發現問題和解決問題的能力，施行施工現場實時鑒定考核機制，使實操人員能充分彰顯技能人才的本色。
首先，在鑒定前的培訓中堅持按需施教、學用結合，強調突出崗位技能知識的培訓。注重提高實際操作水平，結合生產實際，提高員工解決生產技術難點的應變能力。對屬于職業技能鑒定工種，我們按《國家職業技能規范（考核大綱）操作部分》內容進行培訓，同時還加入了新工藝、新設備、新材料及相關內容。
林業高級工程師專業技術資格評審條件按照省林業廳、省人事廳《安徽省林業工程專業技術資格評審標準條件（試行）》（林人〔〕70號）執行。申報人的專業工作年限統一計算到2012年12月31日。
二、申報材料
（一）各市及省直管縣人社局或省直廳（局）人事部門委托評審函1份；
（二）《專業技術職務任職資格評審表》一式3份；
（三）《2012年申報林業高級工程師專業技術資格人員簡明情況登記表》一式20份（須為A3打印件，格式見附件1，附件1－4請登錄安徽林業信息網（）首頁“內設機構－人事教育處”欄目下載），破格申報人員還應填寫《破格申報人員審批表》(附件2)1份；
（四）《個人業務自傳》打印件1份，內容必須如實反映申報人任現職以來的工作表現、業務能力、專業成果、社會和經濟效益等，一般在2500字左右，并需經申報人所在單位審核蓋章；
（五）任工程師職務以來的論文、論著原件。根據省林業廳林人〔〕5號文件精神，在縣城以外（不含縣城）基層單位的專業技術人員，可提供論文打印件，無需正式發表。
（六）提交評鑒的論文復印件(須將每篇論文的作者、單位等相關信息遮蓋后，各復印3份；正常申報人員提交2篇評鑒論文，破格申報人員提交3篇評鑒論文）；
（七）相關的學歷證書、任職資格證書、聘任證書、獲獎證書、外語考試和計算機考試合格證（或免試審批表）及專業技術人員繼續教育證書原件和復印件各1份，原件經審查后退回，復印件須由申報人所在單位審驗蓋章；
（八）近期免冠2寸照片1張；
（九）《林業項目鑒定意見表》及相關業績證明，項目鑒定表上須有2名同行專家對該項目的鑒定意見。項目鑒定專家還須填寫專家本人主持或承擔過的重大林業工程項目或重要技術開發、推廣與課題研究等情況，并經專家所在單位審核確認(鑒定意見表及項目鑒定專家條件見附件3)；
（十）《申報林業高級工程師專業技術資格評審一覽表》（見附件4，填好后貼在申報材料袋封面上）1份。
三、時間安排
（一）申報材料報送時間為2012年9月1日至9月30日。
（二）繼續教育培訓、專業知識水平考試時間初定為8月15日至8月20日，面試答辯時間初定于11月上旬，具體時間及地點另行通知（也請及時瀏覽“安徽林業信息網（）內設機構人事教育處”欄目）。
四、其他要求
(一)各地、各部門在組織申報推薦和評審工作中，要嚴格按照《安徽省專業技術資格評審實施細則(試行)》(皖人發〔〕81號)的相關規定，經個人申請、用人單位審查同意并公示后，逐級上報。申報人員所在單位及各市、縣（區）林業、人力資源社會保障部門要各負其責，按照職稱資格條件審查的有關規定和程序，嚴格把關，認真做好申報材料的審核工作，確保申報材料的真實性和有效性，對不符合資格條件和程序的人員一律不得上報。對申報人所學專業與所從事專業工作不相符的，須提交接受本專業的繼續教育證明。對資格審查未通過者，應及時將申報材料退回，并說明原因。
(二)根據省林業廳林人〔〕70號、林人〔〕5號文件規定，繼續對申報人員的論文實行前置評鑒；申報人員參評的論文要求選題正確，闡述清晰，條理清楚，研究方法科學，具有本專業較高學術及應用價值；提交評鑒的論文，每篇字數均不得少于3500字。
(三)繼續實行面試答辯。為全面、客觀、科學地評價專業技術人員的學術水平，根據《安徽省專業技術資格評審實施細則(試行)》及省人社廳有關規定，申報林業高級專業技術資格的人員，必須參加由全省林業高級專業技術資格評審委員會統一組織的面試答辯。通過面試答辯的人員方能申報職稱評審。
時間在一個不經意間給人許多考驗，許多寶貴的經驗，以下是針對我所在xx酒店的財務工作具體情況：
一、會計基礎工作方面
為了確保財務核算在酒店的各項工作中發揮準確的指導作用，我在遵守財務制度的前提下，認真履行財務工作要求，正確地發揮會計工作的重要性。
二、日常工作方面
做好日常酒店菜品價格巡查工作，發現菜品價格問題我及時做出書面匯報，并計算出毛利率！以保證餐飲產品的毛利率不低于50%。
三、會計管理方面
酒店200x年8月試開業，資產眾多，價值極大。針對這種情況，我在按會計制度要求進行資產管理的基礎上，更加有條不紊地堅持集團的各項制度，嚴格執行集團財務部下發的資產管理辦法及內部資產調撥程序.認真設置整體資產賬簿，對帳外資產設置備查登記，要求各部門建立資產管理卡片建全在用資產臺帳。
四、其他工作
1、 在酒店籌備階段，為使開業后部門工作順利進行，財務部編寫了本部門各崗位工作職責及有關部門業務配合工作流程。
2、 熟悉和掌握員工的思想狀況、工作表現和業務水平。定期召開部門協調會議。
3、 及時填制酒店的納稅申報表，按時申報納稅，遇到問題及時與集團財務部進行溝通并解決。
五、原料方面
自我鑒定工作方面篇三進入公司至今，已有xx個多月的時間，回首XX年的工作表現，雖存在些許的不足之處，但總體的付出，還是獲得了不少收益，現就XX年的工作情況，做如下自我評價：
一、工作中的收獲：
能夠較好地完成本職工作(如文件的錄入、存檔、打印、辦公用品發放等);懂得事情輕重緩急，做事較有條理;與同事相處融洽，能夠積極配合及協助其他部門完成工作;工作適應力逐步增強，對后期安排的工作，現已得心應手。
二、工作中存在的不足：
(一)理論素養還比較淺薄。由于自己出生在和平年代，自記事起，黨的事業蓬勃發展，國家日益昌盛，人民安居樂業。參加工作后，只注重學習專業知識，沒有系統地學習過行政管理，理論功底不夠扎實，與本職工作有關的內容學習不系統、不全面，對很多新事物、新知識學習也不透不深，研究的較少，掌握的不夠好。致使理論素養與時代的要求有差距。
(二)思想觀念仍需解放。主要是思想觀念還不夠開放。工作上放不大開手腳，思想上不夠大膽，滿足于按照領導要求，做好本職，完成任務，缺乏創造性、獨創性的點子，對如何創造性的開展工作思路不寬、辦法不多等到
(三)在工作中自我要求不夠嚴。雖然在工作中不斷努力，出色完成了工作任務，把自己的知識和熱情體現到工作中去，也存在自我要求不嚴格的現象，如有時給領導報數字不夠及時、口徑不夠統一;有時思想較為懶惰，安于做好自己份內的工作，不注重思考整體的工作和大局;遇到困難和問題往往“事不關己，高高掛起”,沒有從自身根子上找問題;有時事情不象自己想象那樣就情緒化。
(四)作為一個業務能力較強的資深信合人員，模范作用發揮的不充分。雖然一直工作在第一線，發揮著自己較強的業務能力，但對工作作風這根弦崩的不夠緊，滿足于過得去、差不多，對自己要求不高。
二、產生問題的原因
1、政治理論學習不夠。
實事求是的說，我還是比較愛學習的，但是近幾年來，自己學習不如從前那樣刻苦了。存在實用主義傾向，一是學習上不夠勤奮。總覺得自己接受快，要用時學習隨時來得及、跟得上。二是深入思考不夠。自己平時學習，屬淺層次的理解、記憶，沒有認真思考，沒有從深層次上去理解和把握，并加以指導實際工作。三是用理論指導實踐不夠。平時學習之后，不善于用所學的理論觀點和方法去指導推動工作，對工作指導不夠。在樹立行業形象上，總結好的做法、好的經驗少。
2、對為民服務的宗旨觀念理解不深、不透。
做好本職工作，為群眾辦好事、辦實事，正確處理各種利益關系是實現宗旨觀的最基本形式。總的說，這方面做的是不錯的，但在思想的認識上、行動的自覺性上有差距。有一些模糊認識，感到宗旨觀是一個大概念，是一個政治類的要求和理念，有時覺得在實際工作中，在具體行動上難以準確把握，沒有完全做好與工作實踐的緊密結合。
3、思維方式不夠科學。
一是認識問題有偏頗。對政治形勢研究較少，敏銳性不強，總覺得了解全面局勢、掌握外界動態，制定方針政策是上級的事、領導的事，自己是執行者，只要把上級的精神不折不扣的貫徹執行就行了，缺乏大局意識和憂患意識。這種思想是不對的，片面的，說明自己的不成熟。二是沒有熟練的運用好辯證法。工作忙時，不能做到統籌兼顧，在正確處理全局與局部、主要和次要的關系的能力上有欠缺。如搞這次工作作風整頓，牽扯自己精力較多，使我在工作上受到限制。
4、端正工作作風、嚴于律己不夠。
一是自我修養不夠，放松要求，沒有從點滴做起，自覺防微杜漸的意識。二是紀律觀念不夠強。執行紀律的自覺性不強，總覺得紀律問題不是大問題。可以“忽略”,沒有從行業形象的大局來考慮。三是艱苦創業精神淡化。認為經濟發展了，條件好了，生活水平高了，吃飯、穿衣開始講名牌、要舒適，認為自己勞動所得，無可厚非，沒有深入領會好xx“兩個務必”的精神實質和深刻內涵。
三、今后努力的方向
通過學習，我認識到，個人在工作作風方面存在的問題，決不是小事，絕不能忽視。它能妨礙信用社政策的貫徹執行，損害信用社和人民的關系，影響信合干部在群眾中的威信。分析自身存在的問題，自己決心從以下方面進行整改：
1、進一步加強政治業務學習，提高自身素質。
堅持理論聯系實際，實事求是，解放思想。加強自身思想改造，與時俱進，開拓創新，強化為民服務、為民理財的宗旨觀念，使自己的一言一行都體現出信合干部的形象。
2、進一步解放思想，適應工作需求。
用新的思維去發現、解決工作中遇到的各種問題，因此，在今后的工作中，將以學習為載體，注意思想的解放，觀念的創新，不斷創新工作思路和方式方法，以適應新時期信用社工作的需求。
3、加強自身建設，嚴格要求，自我加壓。
始終保持積極向上、昂揚奮進的精神狀態，自重自省、自警自勵，在工作中自覺地服從、服務于大局，自覺地把自己的工作同縣聯社聯系起來，堅持高標準、嚴要求，圍繞這次工作作風整頓，努力做好本職工作，圓滿完成領導交給的任務。
4、廉潔奉公，從嚴律己，為信合系統工作作風整頓作貢獻。
牢固樹立為人民服務的人生觀，淡薄名利，克己奉公。工作上高要求，自覺執行有關規定，樹立依法經營、廉潔勤政的行業形象，為這次工作作風整頓作出應有的貢獻。
總的來說XX年的工作是盡職盡責的，雖然亦存在著些許的不足，工作的確也不夠飽和，時有不知道該干什么的感覺，但這一切的一切相信也會隨著2012年的到來而逝去。非常感謝公司領導及同事們對我工作的支持與肯定，相信20xx年的我，在行政文員這個崗位上會做得更好，發揮得更加出色!
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一、績效評價的原則
在高校英語教師人力資源績效評價過程中，確立科學績效評價觀是至關重要的。評價高校英語教師教學績效的目的在于提高教師的教學水平，促使資源“增值”。現有教育評價理論將評價模式分為“獎懲性教學績效評價”和“發展性教學績效評價”。“獎懲性教學績效評價”主張高度集權，從嚴治校，依據教師評價的結果對教師做出獎勵或懲罰的決定,從而加強績效管理，提高辦學效率。“發展性教學績效評價”主張適度分權，民主治校，教師參與，通過實施教師評價，實現教師和學校、個人與組織的共同發展。另外，績效評價過程是對英語教師及其教學工作及結果進行的價值判斷。這種價值判斷可以集中從教師本身素質、教學工作表現和教學結果三個方面做出。高校英語教師的教學工作具有一定的復雜性和長期性，教學績效常常具有后效性，基于此考慮，評價過程應該將定性分析和定量計算相結合。因此，本研究對高校英語教師的教學績效評價既包括教師的本身素質和教學結果，同時還包括英語教師教學的工作表現，以及業務持續發展能力，將結果與過程相結合，將多種績效都納入評價的范疇，同時注重定性和定量評價，力圖做出客觀、公正的評價，真正發揮評價的應有功能。
二、評價指標體系的建立
基于以上原則，結合“獎懲性評價”和“發展性評價”的思想，筆者從德、能、勤、績四個方面建立高校英語教師人力資源績效評價指標體系。二級指標分為德、能、勤、績四個方面，其中“德”包含思想政治、教師師德和學生美譽度三個指標；“能”包含學歷與學位、職稱情況和自學創新能力三個指標；“勤”包括教學表現、教案完整性和完成工作量三個指標；“績”包括四、六級通過率、英語競賽獲獎和科研論文及項目情況三個指標。在該指標體系中既包含“獎懲性評價指標”，也包含了“發展性評價指標”。比如思想政治、教師師德、教學表現、教案完整性、完成工作量等可以看作獎懲性評價指標，而學生美譽度、學歷與學位、職稱情況、自學與創新能力、四、六級通過率、英語競賽獲獎和科研論文及項目情況可以看作發展性評價指標。此外，我們還可以從赫茲伯格的雙因素理論的角度來理解這些評價指標：其中獎懲性評價指標多由保健因素構成，而發展性指標多由激勵因素構成。
三、結論與展望
高校英語教師人力資源績效評價不僅關系到對教師個人工作的考核與鑒定，同時它關系到教師工作積極性的激發與教學水平的提升，甚至在某種程度上影響到學校的辦學質量。本文給出了高校英語教師人力資源績效評價的原則，并進一步從德、能、勤、績四個方面初步建立了具體的評價指標體系。該指標體系既包含了獎懲性評價，也兼顧了發展性評價，既考慮了保健因素，也強調了激勵因素。需要指出的是，該指標體系在具體的評價過程中還會涉及到如何將定性指標定量化，如何科學確定不同評價指標權重的相對大小等問題。這些問題可以通過采用諸如AHP等系統分析的方法得以解決，這也是該系列研究工作的重要組成部分，是下一步工作的焦點和有待解決的問題。
作者：谷利紅劉小欣單位：河北金融學院
客服是一個很需要耐心的工作，喜歡的朋友可以嘗試一下，小編今天就給大家分享一下實習自我鑒定，有興趣的就來看看吧
有關客服轉正自我鑒定時間一晃而過，轉眼間三個月的試用期已接近尾聲。這是我人生中彌足珍貴的經歷，也給我留下了精彩而美好的回憶。
在一個收獲的季節，我榮幸的踏進了一個新欣向榮、朝氣蓬勃的企業。成為了******普通的一員。成為了客戶服務工作傳遞快樂的一名使者。感謝****給了我工作的機會，是您――延伸了我繼續展翅的夢想。
在這段時間里您們給予了我足夠的寬容、支持和幫助，讓我充分感受到了**人“海納百川”的胸襟，感受到了**人“不經歷風雨，怎能見彩虹”的豪氣，也體會到了**人的執著和堅定。在對您們肅然起敬的同時，也為我有機會成為****的一份子而驚喜萬分。
帶著對未來美好的憧憬和希望，踏上了新的征程，平凡而不平庸的崗位。回想在過去gkstk的三個月里，讓我歡喜讓我憂，有成功喜悅，也有傷心往事;有在煙霧繚繞的房間里發呆，也有半夜從床上蹦起來的經歷，這好象是人生的一段縮影，讓人難以忘懷。生活顯得緊張，但又有秩序。
在這三個月的時間里，在領導和同事們的悉心關懷和指導下，通過自身的不懈努力，我已經逐漸適應了周圍的生活與工作環境，對工作也逐漸進入了狀態。在這段過程中，我想分三個階段來總結我這段時間的工作。
一、萌芽階段(11月7日―11月31日)。
在這期間，我主要是熟悉日常工作流程。比如熟悉產權、國土的權證辦理程序，業主的咨詢解釋工作，房屋的維修整改流程，其涉及到的事情比較蕪雜，具有較強的隨機性，有時急著要同時處理好幾件事情，而有時卻閑得無聊。并且在這些事情上，都缺乏表面層次性，在沒有對其內在屬性得到充分了解的情況下，很難通過直觀在第一時間內得出比較正確的判斷，因為在接收到每一信息時都沒有明確的標識哪個是重點哪個是非重點，哪些事情緊急哪些事情不急，哪些信息是需馬上傳達的哪些信息是需過濾掉的，這些在缺乏經驗與對公司整體內部運作了解的情況下都是很難把握的。
當然了，在這期間，是我出錯的高峰期了，特別是在有些事情的處理上，缺乏一定的靈活性，對有些事情考慮得不夠周全，但通過向一些有經驗的同事學習，在后期的工作中逐步得到了改善。像我這樣一個新人，剛進入公司，對一切都充滿了陌生和好奇。所以我經常會追著工程師或老員工問這問那，他們總是能不勝其煩地解說。從中讓我學到了許多自己以前所未學到的東西。經常也和業主進行交流，從他們那里能夠學到自己在其他的地方所不能學到的東西，所以他們都成了我的良師益友。
二、成長階段(12月1日―12月31日)。
通過對上階段的工作表現與領導、同事的的指導，在此階段的工作上作了一定的調整，開始分類進行工作制定每日計劃，客戶部的權證辦理工作、業主咨詢解釋工作、整改流程工作、業主的談判工作等四大類。
在這期間，協助了部門的權證辦理工作，業主相關權證的領取步驟，辦理所需資料，以及辦理時的相關注意事項。業主的咨詢解釋工作是多樣性的，讓我清楚的看到了自己對專業知識的不足和服務質量需要提高，我向領導、同事及其他相關工作部門的學習，補充自己的專業知識，提升自己的服務質量，使業主滿意，也讓自己更好的服務于業主。在這里，我清楚的認識到：站在我面前的每一位業主，都是我心中的上帝，而我的職責就成了傳遞快樂的天使，與專業打交道是一門硬的科學技術，與人打交道則是一門軟的思想藝術。這就要求我要兩手都要抓，并且兩手都要硬。
同時，這種精神也深入到工程的整改中，通過維修小組對房屋質量的整改工作，首先要盡快整改業主反映的問題。一定要及時整改。因為這個問題容易影響業主生活秩序或家裝進度。一但業主停工會帶來工期和經濟的損失，更嚴重的是會影響上帝的心態，破壞了新房給他帶來的愉快心情客服轉正自我鑒定3篇自我評價。一旦業主心情被破壞了質量本身的問題已不在是主流，撫平業主的心靈深處的創傷則變成了我使命的當務之急了。
這不僅提高工作效率，也增加了****的美譽度;其次對整改施工單位的監督，提升整改質量水平。在這期間我多次與維修工程師一同深入到實踐中，找到發生房屋質量問題的根源所在，比如：鋁窗滲水，主要原因是窗密封膠和玻璃膠日久老化;門窗拼接不規范;窗墻結合處與土建部分銜接不夠緊密。再如：墻面裂紋的裂紋、空鼓，墻體裂紋由砌體砂漿不飽滿，不同材料交接處理不合理，裝修開槽操作不規范等造成;空鼓是抹灰時墻體潤濕不夠或一次抹灰太厚以及細砂含量太重造成。通過現場的實踐工作，這樣可以更好的監督施工單位施工的質量，也增強了我的信心。
三、成熟階段(20XX年1月1日―至今)
通過前兩個月對工作的不斷熟悉與鍛煉，對基本工作技能方面有了更進一步的提高，在工作效率上也有了一定的改善。
此時******也已順利交房，但交房后的集中整改工作也隨即展開。報修的數量是前期的數倍，對于這種情況，為了控制這種現象的發展，就需要對這些整改原因進行現場勘察，找出癥結，對癥下藥。其中發現誤報、重復報修、及部分業主自身的裝修操作的不規范等導致的報修占了很大一部分。將這種報修整改降低至最低點，對于整改報修、整改關閉的流程完善，就顯得十分重要，同時也為我們的后期工作帶來了方便，鑒于此，在領導的幫助下、在部門同事的協助下對整改報修的流程進行了部分完善。
首先從根源抓起，對業主報修問題的責任性、真實性進行核查是否屬于正常維修整改范圍
例如：是否是業主的操作不當(主要是門窗鋁合金五金配件)，通過對業主的解釋工作和指導正確操作的方法是完全可以避免業主的報修投訴，同時避免了施工單位進行整改，增加了維修成本及工作量，卻又沒有根本性的解決問題，每次整改幾乎業主都要現場監工，還造成了業主對****滿意度的下降。
其次，整改后的復查和回訪落實到每一個責任人。復查可以檢驗施工單位的整改效果和整改質量，避免施工單位的偷工減料，造成整改不徹底的后遺癥。回訪首先可以提高業主的滿意度，其次又能夠聽到業主真實、中肯、良好的意見和建議，提高了我們的工作質量，又何樂而不為呢?
通過整改流程的完善，并在實際工作操作中得以實施，******的集中整改工作得以順利完成。但這不是三分鐘熱情，在后期的正常整改工作中還要繼續實施下去，還要不斷的總結經驗和教訓，提高、提高、再提高。
客服轉正自我鑒定本人XXX，畢業于XXXX大學，所學專業為XXXX，于20XX年X月X日開始在電商部工作，目前職位為客服專員。進入公司參加工作的幾個月試用期經已接近尾聲。工作以來，在單位領導的精心培育和教導下，通過自身的不斷努力，無論是思想上、學習上還是工作上，都取得了長足的發展和巨大的收獲。在這段的工作學習中，對公司有了一個比較完整的認識;對于公司的發展歷程和管理以及個人崗位職責等都有了一個比較清晰的認識。在熟悉工作的過程中，我也慢慢領會了公司誠信、勤奮、求實、創新的核心價值觀，為公司的穩步發展增添新的活力。下面就是我試用期自我鑒定，也是對自己的工作表現的總結。
工作上，我的主要崗位是客服專員。在工作中我努力做好本職工作，提高工作效率及工作質量。在本職工作做好之外，在天貓新店鋪的準備期間和部門開發新產品的過程中，配合數據專員，利用自身優勢，幫助其制定了一系列的表格，總結了相關數據;歸納了行業在電商領域(淘寶)的熱銷產品，并且結合自身產品，對標題進行第四次標題優化;在京東平臺上，對產品進行了導入等等。作為售前客服，要做到以客戶為先，盡量滿足客戶的要求。在學習產品知識和掌握客服相關技巧期間，嚴格要求自己，刻苦鉆研業務，就是憑著這樣一 種堅定的信念，爭當行家里手。為我以后的工作順利開展打下了良好的基礎。
在學習上，嚴格要求自己，端正工作態度，作到了理論聯理實際;從而提高了自身的一專多 能的長處及思想文化素質，包括生活中也學到了養成良好的生活習慣，生活充實而有條理， 有嚴謹的生活態度和良好的生活作風，為人熱情大方，誠實守信，樂于助人，擁有自己的良 好做事原則，能與同事們和睦相處。
思想上，自覺遵守公司的的規章制度，堅持參加公司的每次的培訓。要求積極上進，愛護公 司的一磚一瓦，一直嚴謹的態度和積極的熱情投身于學習和工作中，雖然有成功的淚水，也 有失敗的辛酸，然而日益激烈的社會竟爭也使我充分地認識到成為一名德智體全面發展的優秀工作者的重要性。
在這段時間里我雖然是學校那學習了一些理論知識，但這一現狀不能滿足工作的需求。為了盡快掌握電商行業和衛浴行業，每天堅持來到公司學習公司制度及理論知識等等，到了工作時間，就和那些前輩們學習實際操作及幫忙做點小事情，到了晚上和前輩們探討工作內容，聊聊工作的不便及心中的不滿加上自身不足，前輩們給予工作上的支持和精神上鼓勵，經過較長時間的鍛煉、克服和努力,使我慢慢成為一名合格的員工。
雖然只有短短的幾個月，但中間的收獲是不可磨滅的，這與gkstk單位的領導和同事們的幫助是分 不開的。我始終堅信一句話一根火柴再亮，也只有豆大的光。但倘若用一根火柴去點燃一堆火柴，則會熊熊燃燒。我希望用我亮麗的青春，去點燃每一位客人，感召激勵著同事們一起為我們的事業奉獻、進取、創下美好明天。當然，我在工作中還在存在著缺點和做得不到位的地方，我會繼續努力工作學習，今后一定盡力做到最好。工作中需要超越的精神，我相信經過努力，工作會越做越好。
工作上，我的主要崗位是客服專員。在工作中我努力做好本職工作，提高工作效率及工作質量。在本職工作做好之外，在天貓新店鋪的準備期間和部門開發新產品的過程中，配合數據專員，利用自身優勢，幫助其制定了一系列的表格，總結了相關數據;歸納了行業在電商領域(淘寶)的熱銷產品，并且結合自身產品，對標題進行第四次標題優化;在京東平臺上，對產品進行了導入等等。作為售前客服，要做到以客戶為先，盡量滿足客戶的要求。在學習產品知識和掌握客服相關技巧期間，嚴格要求自己，刻苦鉆研業務，就是憑著這樣一 種堅定的信念，爭當行家里手。為我以后的工作順利開展打下了良好的基礎。
在學習上，嚴格要求自己，端正工作態度，作到了理論聯理實際;從而提高了自身的一專多 能的長處及思想文化素質，包括生活中也學到了養成良好的生活習慣，生活充實而有條理，有嚴謹的生活態度和良好的生活作風，為人熱情大方，誠實守信，樂于助人，擁有自己的良 好做事原則，能與同事們和睦相處。
思想上，自覺遵守公司的的規章制度，堅持參加公司的每次的培訓。要求積極上進，愛護公 司的一磚一瓦，一直嚴謹的態度和積極的熱情投身于學習和工作中，雖然有成功的淚水，也有失敗的辛酸，然而日益激烈的社會竟爭也使我充分地認識到成為一名德智體全面發展的優秀工作者的重要性。
在這段時間里我雖然是學校那學習了一些理論知識，但這一現狀不能滿足工作的需求。為了盡快掌握電商行業和衛浴行業，每天堅持來到公司學習公司制度及理論知識等等，到了工作時間，就和那些前輩們學習實際操作及幫忙做點小事情，到了晚上和前輩們探討工作內容，聊聊工作的不便及心中的不滿加上自身不足，前輩們給予工作上的支持和精神上鼓勵，經過較長時間的鍛煉、克服和努力,使我慢慢成為一名合格的員工。
雖然只有短短的幾個月，但中間的收獲是不可磨滅的，這與單位的領導和同事們的幫助是分 不開的。我始終堅信一句話一根火柴再亮，也只有豆大的光。但倘若用一根火柴去點燃一堆火柴，則會熊熊燃燒。我希望用我亮麗的青春，去點燃每一位客人，感召激勵著同事們一起為我們的事業奉獻、進取、創下美好明天。當然，我在工作中還在存在著缺點和做得不到位的地方，我會繼續努力工作學習，今后一定盡力做到最好。工作中需要超越的精神，我相信經過努力，工作會越做越好。
在此，在對試用期的工作及心得體會做一匯報后，我想借此機會，正式向公司領導提出轉正請求。希望公司領導能對我的工作態度、工作能力和表現，以正式員工的要求做一個全面考量。我愿為公司的蓬勃發展貢獻我全部的力量。
優秀客服轉正自我鑒定非常感謝公司給我到從事客服工作的機會，對此，感到無比的榮幸。
我于20XX年X月XX日來到公司實習工作;現如今三個月的試用期將滿。根據公司規章制度，現鄭重申請轉為公司正式員工。
本人工作認真熱情，細心且有較強的責任心和進取心，勤勉不懈，性格開朗，具有良好的團隊意識;責任感強，確保完成本職工作，與同事相處融洽，配合同事與領導完成各項工作;積極學習新知識，技能，主動向同事學習;并利用下班時間充電，提高自身綜合素質。
最后;我相信在全體員工的共同努力下，我們的業績會愈來愈好，我們的明天必將更加輝煌，在今后的工作中;作為客服部團隊的一員，我將更加努力上進;實現自我;創造價值，因此，懇請上級領導能批準轉正，讓我成為一名正式員工。謝謝!
關鍵詞：技能培訓 目標 評價機制
課 題：本文系企業技能人才培訓體系研究（課題編號2SJY2014-Y013）研究成果。
高技能人才是我國經濟發展的重要動力，是人才隊伍的重要組成部分。員工的技能提升是保證工作質量的基礎，對企業員工進行有效的技能培訓是有效完成工作的保障，職業技能鑒定已經不能滿足企業人才發展的需要。
一、企業員工技能現狀分析
1.現在企業員工的培訓多以崗位技能為基礎，企業實際崗位技能要求與職業鑒定標準差異較大
職業技能鑒定是基于職業或者工種開發的，以國家職業技能標準為評價依據。但隨著工業現代化的發展，社會勞動分工越來越細，企業要求的崗位技能也不再是職業技能鑒定所界定的某一工種，企業崗位技能要求遠比職業工種要精細得多，即便是同一行業的企業，又因為各自設備和工序的不同，有不小的區別，而且都在不斷變化和發展之中。國家標準的共性與企業崗位的個性存在不小差異，這就直接導致了企業根據某一職業工種進行培訓無法達到預期的目的，培訓也無法有效進行。
2.企業操作規范與職業工種鑒定內容不一致
對于企業來說，職業鑒定標準內容過于全面，企業要求的是有針對性的訓練，不同于職業技能鑒定的共性。這兩方面的差異導致有些員工取得了某項職業工種合格證，但是到了企業后也無法直接上崗，員工還需要進行入職培訓，在一定程度上導致了企業資源的浪費，造成企業對于培訓的消極態度。
二、企業技能人才培訓現狀分析
1.培訓制度不健全，執行不力
筆者調查發現，在所調查的大部分中小企業中，絕大多數都制定了員工培訓計劃，但是在配套方面（如時間、費用等）仍有所欠缺，特別是企業的激勵機制不健全，嚴重影響職工培訓的積極性。此外，許多企業培訓制度注重形式，沒有得到充分執行或者執行情況不樂觀。
2.培訓內容針對性差
即便是同一工種，不同企業或者崗位有不同的技能要求。許多企業采取傳統的培訓方法如課堂講授法等，內容枯燥、乏味，降低了員工培訓的積極性，影響了培訓效果。
3.培訓時間安排不合理
在企業中，生產是放在第一位的，有些企業為了節約成本，將培訓時間安排在員工的休息時間內，且沒有相應的補償，導致員工產生抵觸情緒。另外，有的企業培訓時間安排得十分緊湊，且期望員工能在極短時間內大幅度提升技能，導致培效果不佳。
三、對策和建議
1.合理確定技能培訓目標
如何才能達到對企業員工的培訓目標，筆者認為應該主要從以下兩個方面對技能培訓目標進行分析。
一是進行崗位技能分析。由培訓師資、企業一線工作人員、企業崗位拔尖人員組成調研組。其中培訓師資最為重要，必須為雙師型教師，具有豐富的理論和實踐經驗。因為每個工作崗位都包含若干項工作任務，因此要充分了解、領會崗位技能的任職要求。
二是對企業員工進行技能水平分析。為了使培訓更有針對性，需要對企業員工進行簡單的技術評估。可以根據技能水平分為以下幾類：新招錄非本專業人員，這類員工多對崗位工作不熟悉，需要從基礎開始培訓;受過職業教育的人員，有能力參加工作，但是無法處理工作中的異常情況，這種需要有針對性的技能水平提升培訓;較有經驗的技工，能夠熟練參與工作，可處理工作中的一般異常情況，此類員工可經過培訓在企業中承擔技術傳授工作;有豐富經驗的員工，熟悉崗位工作，可處理工作中的大部分問題，有能力傳授他人技術經驗。
2.建立完善的企業技能人才評價機制
一是以行業協會為依托，營造良好的技能人才評價氛圍。行業協會是在各個地方政府的倡導、支持和相關部門的指導下，以行業龍頭企業為主干，以中小企業為成員的一種民間協作組織。它在很大程度上代表著地方某個行業的發展水平和產業格局。筆者認為，應以行業協會為依托，充分發揮行業協會特別是其中龍頭企業的代表性作用，與現行的職業技能鑒定制度進行充分的融合，以國家職業技能鑒定體系為依托，以行業協會的技術特色為基礎，加入企業因素，建立完善的企業人才激勵機制。
二是以職業技術水平為導向，提高評價的權威性。培訓工作如何才能為企業所接受，工作成績是其中最主要的指標。雖然操作設備和工作環境各有不同，按照新的考核評價標準，企業員工的工作成效是主要依據。在進行企業人才評價時，以取得職業資格證書為基礎，以技能水平為導向，以工作成績為重點，同時加入職業道德素養、職業知識水平等進行綜合考量，提高評價的權威性、規范性和科學性，使得企業技能人才評價結果能夠與職工的待遇掛鉤，提高企業和職工的積極性。
三是建立合理的技能人才評價模式，提高企業和職工的積極性。其中一方面是建立適用于企業的技能人才考核體系。筆者認為根據現行的職業技能鑒定體系，結合企業實際，可以將評價內容總結為四個方面：以國家職業技能鑒定標準為依據，行業用人標準（行業協會根據各個企業的設備設施為依據所制定）為基礎，職工職業道德素養為延伸，職工工作成果為必要補充。企業技能人才的評價是根據企業的工作要求，對企業人員的技能、知識水平、道德素養等進行測評。其中國家專業技能鑒定標準是在對本工種大量樣本調查的基礎上確定的，反映本工種的基本、通用的職業技能執行標準;行業用人標準是代表本行業中某一工種活動內容的特征標準;職工職業道德素養是培養員工成為杰出人才的根本保證;工作成果是職工的技能水平在實際工作中的體現。
另一方面是制定企業技能人才評價模式。如何制定企業技能人才評價模式，要從企業和職工等多個方面綜合考慮。筆者認為主要從以下四個方面進行：職業理論知識考試、行業技能標準考試、職業素養評價、工作成果考核。
職業理論知識考試應與國家題庫基本融合，考試80%的內容從國家題庫中抽取，20%的內容由企業或者行業協會根據企業生產特點、崗位要求等進行補充。這樣既能夠保證職工掌握國家職業鑒定的標準，也能夠做到理論與實際相結合，能處理工作中出現的相關問題，在相關理論指導下獨立完成本職工作。
行業技能標準考試應充分發揮行業協會的作用，根據行業通用的生產流程、設施設備等設定考核細則，由選手使用行業通用的設施設備來完成某項復雜的產品或者工藝，最終的產品或者工藝的各項考核指標由考評組和行業專家組以國家標準進行分析和測算，考核選手在操作過程中的規范性、熟練程度和解決生產過程中出現的問題的能力，確定選手的實際操作水平。
職業素養評價主要包含職業道德、日常工作表現、實際貢獻等多個方面。古人以德取士，現在社會也越來越注重品德的表現，擁有良好的職業道德，對企業和社會的貢獻會更大。此外，職工的團隊精神、溝通協調能力、工作責任心、執行力等也都是職業素養的一部分。
關鍵詞 師帶徒 創新 員工培養
一、“師帶徒”培養工作目標
（一）“師帶徒”培養的理念
公司教育培訓面臨的困境：
（1）公司高技能人才老齡化趨勢明顯。我公司人員結構偏老齡化發展，尤其是技師、高級技師等高技能人才老齡化趨勢明顯，各部門業務骨干年齡普遍偏大，年輕員工技能水平普遍偏低，造成公司技能人才匱乏。
（2）高技能人才重視程度不夠。公司各部門普遍存在重視技術卻不重視掌握技術的人，無法幫助技術人才解決待遇、職稱等問題，造成部分高技能人才責任感不強，工作態度消極，不能充分發揮其業務技能為公司發展服務。
（二）“師帶徒”培養范圍和目標
（1）“師帶徒”培養范圍：“師帶徒”培養覆蓋公司運維檢修部變電、配電、線路、電纜、營銷部計量、大客戶服務、營業電費、農電，調控中心調度、配網搶修專業等公司一線生產運行各專業部門。
（2）“師帶徒”培養目標：培育一批高素質的青年專家和能手，構建專業全面、業務精湛、梯次合理的青年員工人才隊伍，確保公司核心能力有效傳承。
（三）“師帶徒”培養指標體系及目標值
（1）“師帶徒”培養指標體系：以培養各類崗位人才為目標，以師帶徒管理辦法為基礎，以獎勵、考核、測評為手段，采用結對方式對年輕員工進行有計劃、有目的的培訓，充分發揮傳幫帶作用，建立起員工培養的標準化流程體系。
（2）“師帶徒”培養目標值：培育一批高素質的青年專家和能手確保公司人才當量密度指標值保持A段，形成長效培養機制，使“師帶徒”培養與現場培訓有機結合起來，著力提升青年學徒員工解決現場實際問題的能力。
二、師帶徒培訓工作的內涵及主要做法
建立完善的“傳幫帶”過程管控機制：
（1）流程各節點描述。節點1：組織機構。公司成立兩級管理小組：一是成立以公司領導為組長的領導小組，下設辦公室掛靠人資部。二是成立生產、營銷、產業三個專業工作小組。節點2：師徒結對。新入本單位員工報到后，由工作辦公室下發有關通知，組織各部門的師徒結對工作。師徒產生的辦法原則上是雙向選擇、組織確定，采用結對方式。節點3：簽訂師徒合同。在確定結對師徒后由各專業組明確每名“徒弟”的培養目標，由各部門按照“合同范本”組織導師及有關人員擬定《師徒合同》，審批合格后正式簽訂《師徒合同》。節點4：制定培訓計劃。按照崗位工作要求和員工發展需要確定針對性的培訓計劃，對徒弟進行職業指導和經驗傳授，達到培養目標，使其能盡快適應崗位工作需要。節點5：開展日常培訓。師傅按照培訓計劃，對徒弟實施在崗培訓。包括日常教學和拓展培訓。節點6：日常監督檢查。每季度末向公司“師帶徒”領導小組反饋徒弟學習情況和技能水平進步情況。節點7：津貼兌現。對完成教學計劃的帶徒“導師”，由工作辦公室按季度兌現帶徒津貼。節點8：期滿考核鑒定。師徒合同期滿，由工作辦公室負責組織各專業小組制定考核鑒定方案，并會同各專業小組，組織理論考試和現場考核工作。節點9：考核合格出徒。“出徒”鑒定分優秀、良好、合格、不合格四個檔次。對不合格者，重新簽訂《師徒合同》，最長延長一年。節點10：合同變更和解除。師徒雙方有一方由于崗位調整等原因無法履行合同的，需由各專業“師帶徒”小組向工作辦公室提交解除師徒合同申請，經批準后，解除師徒合同，對考核鑒定合格的，按期出徒，解除師徒合同。節點11：績效考核兌現。根據考核結果，對“導師”進行考核兌現，促進“師帶徒”工作的持續和健康開展。
（2）確保帶徒效果的控制措施。為保證“師帶徒”工作的順利開展和良好的效果，公司加強制度建設的同時采取了三方面措施：1）加強日常管理。堅持“一份《師徒合同》、一份帶教計劃、一本學習筆記、季度一次檢查、年度一次總結考核和表彰”的管理模式。2）加強過程控制。對各部門師帶徒工作進行階段性檢查，對工作中存在的問題進行集中反饋，加強師、徒在教、學方面的借鑒和交流，提高“導師”的帶徒質量和徒弟的學習效果。3）抓好“出徒”鑒定。一是高度重視。為“徒弟”量身定做“鑒定”題目。二是注重實踐。注重理論聯系實踐，組織各專業編寫了鑒定專用試題庫。三是精選評委。選擇評委不僅要重品行，講原則，還要求技術技能水平高，現場實踐經驗豐富。在評分方式上靈活采用了評委集體商定和單獨評分的方式保證考核結果的客觀公正性。四是周密組織。由各專業組進行考核所需設備、儀器的準備和布置，采取臨時通知，即時考核的方式，真實檢驗現場工作水平。
三、評估與改進
（一）專業管理的評估方法
（1）評估的主要方法、內容：對合同期滿的“徒弟”進行“出徒鑒定”，鑒定的主要內容是按照合同規定的“培養目標”進行理論和現場實際操作的考核。
（2）評估步驟：一是由各部門提交合同到期師徒的鑒定申請。二是由工作辦公室會同各專業小組研究確定各專業“出徒”方案。三是由各專業小組根據方案組織理論試題庫的編寫和現場操作題目的確定，并制定相關評分標準。四是專業工作小組組織出徒鑒定人員的理論考試，由工作辦公室會同各專業小組組織相關評委進行現場考核。五是工作辦公室對理論和現場考核的成績進行匯總，將綜合考核結果報公司“師帶徒”工作領導小組。
（3）衡量標準：綜合考核成績在90分及以上且處于本專業前20%者為優秀，80分及以上不含優秀者為良好，60分及以上不滿80分者為合格，60分以下者為不合格。
（二）專業管理存在的問題
（1）過程控制還需加強：部分“導師”片面強調理論或實踐，部分徒弟學習主動性不強，“優秀”出徒率與預期還有一定差距。
（2）探索科學的新途徑：個別專業由于專業性太強，存在著“導師”既是帶徒人又是試題庫編寫的參與者，雖然采取了“避嫌”等措施，尚不能達到理想的效果。
（三）今后改進方向
（1）加強信息化建設。編制“師帶徒”專業管理軟件，開發由“師徒合同管理、津貼兌現管理、試題庫管理”三個模塊組成的專業信息管理系統。逐步實現師徒結對情況的網絡審查、師徒合同的網上簽訂、各專業試題庫的網上隨機抽取，提高師帶徒的工作效率和考核鑒定的保密性。
（2）加強師徒雙方的約束。加強日常管理和考核，提高雙方的教、學主動性。探索分階段鑒定的途徑，變一次考核定結論為多次考核，掌握過程帶徒效果。
（3）探索科學評估新途徑。對“出徒鑒定”實行第三方評估，將“徒弟”工作業績和日常工作表現納入“考核鑒定”中，全面反映“徒弟”在職業道德、社會公德、技術技能等方面的綜合情況，切實檢驗帶徒效果，促進“師帶徒”工作的健康順利開展，打造人才管理和培養的品牌平臺。
一、加強校企聯系
從學生（消費者）到實習生（勞動者）“角色”切切實實的轉變及過程適應，需要過硬的思想素質支撐。否則，會造成學生們無心學真本領，只當一年半載的實習期是擺脫學校束縛的度假時光。學生長時間在飯店，教師不可能像在學校那樣進行管理。如果飯店放松管理，有的學生就會變成學校、飯店、家庭“三不管”。另外，學生在實習時，飯店于某個程度上是將其作為勞動力使用的，如果缺乏一定的紀律制約，就會破壞飯店向客人提供優質服務和人力資源管理的有序性。所以，飯店要與學校密切配合，做好實習生的管理工作。雙方可通過對實習生工作的考核，評定實習生的實習成績，并運用一定的手段加以獎懲。對于有條件的飯店，可將實習生的工作表現與其未來的分配聯系起來，從而有效激發實習生工作的積極性。實習結束前半個月，飯店應配合學校對學生實習進行全面鑒定。內容為：（1 ）學生自我鑒定；（2 ）飯店相關部門對實習生進行鑒定；（3）飯店人事部門進行綜合鑒定。
二、規范實習管理
飯店要根據自身的條件和經營狀況，確定實習生的實習時間和人數。在經營旺季，實習生數量可多一些，但在平季或淡季要適當控制；實習時間較短的，可就近接納，實習時間較長則可跨區選擇。安排實習崗位時，應盡量克服困難，在飯店能夠接受的時間周期內，為實習生創造在主要業務部門輪崗的機會，可適當縮短對實習生的培訓；實習生的考核管理應與學校密切配合，如實評價學生的表現，管理中以獎勵為主，懲罰為輔，對比較優秀的實習生，只要本人愿意，可提前預簽聘用合同。
在很多飯店，往往由于實習生沒有經過較嚴格的選擇而給培訓及工作帶來種種困難。因此，飯店接受實習生也必須經過嚴格的選擇。現在有些飯店在招聘實習生時，完全模擬招聘員工的做法，實習生要經過三輪面試一輪筆試。對實習生進行嚴格的選擇，提前消除實習生因個人能力問題而帶來的工作上的困難，飯店才可以放手他們去融入到工作中去。
三、開展有效培訓
學生到飯店實習，如果抱著我是一名實習生，不是飯店員工，將來畢業也不一定留在飯店的想法，在工作中就會暴露這種心態影響實習。相反，如果實習生樹立“飯店是我家”、“店興我榮、店衰我恥”的想法，將自己看作飯店的一員，在工作中就會從各方面真正從飯店的利益出發，盡心盡力來處理和解決各種問題。
飯店要讓實習生正確認識客我之間的不平等性。在服務過程中，客人與服務員之間是一種“服務與被服務”的關系，這就決定了員工和客人之間是不可能平等的，理解這一點，就為學生做好服務工作打下堅實的思想基礎。
四、實行情感管理
可以預計，隨著飯店對實習生資源價值的進一步了解，優秀的實習生會成為各飯店所爭奪的對象。飯店要在這一競爭中取得優勢，就必須為實習生創造一個優良的實習環境。不僅要關心實習生的工作和生活，更重要的是要為他們發揮才能、實踐和理論提供適宜的環境和條件，同時要使他們能通過實習環節，學習到真正的本領。只有這樣，飯店才能持續、有效地開展實習生的開發和利用工作。
實習生們希望自己能夠把工作做的很好，從而具有被大家認可的成就感，但是對于工作的艱苦和復雜認識的不夠，承受能力不強，出了問題容易引起強烈的逆反心理。飯店對于實習生的錯誤，要先旁敲側擊，之后再申明規定，最后才進行處罰（實習生沒有經濟收入就不能對其進行經濟處罰），讓實習生又一個逐漸被約束的適應過程；二是要多激勵，始終保持實習生的工作興趣和熱情；三是保持與其學校、家長的聯系，及早抑制、杜絕不良苗頭的出現。
工作的枯燥無味是很多實習生抱怨。對比大學時光豐富的業余生活，很多飯店不重視實習生入職后的業余生活，而認為組織業務生活是浪費時間和金錢。其實不然，實習生進入飯店其實是搜尋信息、整理信息并做出決策的過程。飯店應當提供一切可以利用的機會，告訴員工“我可以為你提供廣闊的空間和豐富的生活”。并且新員工在進入企業后，有積極尋找群體活動的動機。飯店滿足這一需求，不僅可以幫助實習生更早的融入飯店，還能夠構建和諧的工作氛圍，提高團隊精神。
五、制定科學薪酬
飯店接受實習生的重要原因之一就是可以節約成本，因為實習生的薪酬要求不高，而且比較固定。但隨著飯店實習生項目開展的日益成熟，許多實習生在工作中與正式員工發揮著同樣的作用，實習生薪酬問題值得關注。飯店應在“節約成本”上做一些讓步，并改變干多干少一個樣、干壞干好一個樣的薪酬標準，將實習生能力、工作績效評估與其薪酬掛鉤，來充分地調動其工作積極性，發揮其主觀能動性。
六、完善規章制度
實習生一旦走上實習崗位，他們在工作中的一舉一動，在服務對象的眼中即代表企業的行為，因此，實習生應當與全職員工遵守同樣的規章制度。所謂“沒有規矩，不成方圓”，制度是現代企業管理科學化的必然手段，切實可行的管理制度使得實習生對自己的個人素質、技術、分工、職責的要求都有章可循。相對學校來說，企業的規章制度可能更為嚴格，因而要加強對實習生遵章守制觀念的灌輸，使之明白違反制度可能會引起的嚴重后果，這也是對初次參加工作的新人必須強化培訓的一個方面。實習生既是員工，同時也是學生，飯店在管理實習生時，應當與院校加強溝通，尤其是在生活紀律、學習紀律的規范等方面，應當征求院校的意見。
