時間：2022-11-22 14:34:45
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創(chuàng)造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇企業(yè)招聘論文，希望這些內(nèi)容能成為您創(chuàng)作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進(jìn)步。
論文關(guān)鍵詞：人才招聘，層次分析法，模糊評價
1．引言
層次分析法（Analytic Hierarchy Process，簡稱AHP）是由任教于美國匹茲堡大學(xué)教授T.L.Saaty在20世紀(jì)70年代中期提出的。它是一種將定性與定量分析方法相結(jié)合的多目標(biāo)決策分析方法。主要思想是通過將復(fù)雜問題分解為若干層次和若干因素，對兩兩指標(biāo)之間的重要程度做出比較判斷，建立判斷矩陣，通過計算判斷矩陣的最大特征值以及對應(yīng)特征向量，就可以得出不同方案重要性程度的權(quán)重，為最佳方案的選擇提供依據(jù)【3】。我們引入模糊理論，采用層次分析法，將招聘人員每項與待聘崗位的有關(guān)屬性加以全面系統(tǒng)的分析，得出各指標(biāo)的權(quán)重。最后運(yùn)用模糊綜合評價法對應(yīng)聘者進(jìn)行定量的綜合評價，并將招聘人員對應(yīng)聘人員的評價結(jié)果以數(shù)量的形式表示出來，從而給我們最終的決策提供了科學(xué)直觀的依據(jù)，大大減少主觀因素所帶來的缺憾。
2． 企業(yè)人才招聘評價體系的設(shè)計
不同崗位的評價指標(biāo)側(cè)重點不同，指標(biāo)權(quán)重也不一樣，準(zhǔn)確合理的權(quán)重可使招聘者能夠集中主要精力完成重要而復(fù)雜的指標(biāo)評價，也能使招聘者更客觀地考察應(yīng)聘者的綜合素質(zhì)。本文以某企業(yè)招聘一名中層管理干部為例，通過查閱文獻(xiàn)、職位說明書以及專家咨詢模糊評價，設(shè)計了企業(yè)招聘該職位的評估指標(biāo)體系。采用AHP法確定了評估指標(biāo)的權(quán)重。
1）.構(gòu)造評估指標(biāo)體系（見表1）
利用AHP法對某企業(yè)招聘一名中層管理干部為例，根據(jù)其職位特征內(nèi)容，可建立三個層次的結(jié)構(gòu)模型。即評估內(nèi)容層、評估目標(biāo)層、評估指標(biāo)層。
評估內(nèi)容層是指評估所指向的具體對象和范圍，它具有相對性。某企業(yè)中層管理干部招聘評價內(nèi)容主要包括資歷、能力、個性與價值觀。
評估項目層是根據(jù)評估內(nèi)容的要求給出的，是對評估內(nèi)容的具體規(guī)定。一般采用德爾菲咨詢、問卷調(diào)查與層次分析法、多元分析法進(jìn)行選擇論文開題報告。
評估指標(biāo)層是評估項目層的可操作化的表現(xiàn)形式。對于每一個評估指標(biāo)都必須認(rèn)真分析研究，給與清楚、準(zhǔn)確的表述，是評估各方均能明確評估指標(biāo)的內(nèi)涵，不會因?qū)υu估指標(biāo)的不同理解而導(dǎo)致標(biāo)準(zhǔn)掌握不一產(chǎn)生評估結(jié)果誤差。
表1 某企業(yè)招聘一名中層管理干部評估指標(biāo)體系
人才招聘評估模型
內(nèi)容層
資歷
能力
個性
價值觀
項目層
學(xué)歷水平
社會閱歷
工作年限
相關(guān)工作經(jīng)驗
管理調(diào)控能力
開拓創(chuàng)新能力
溝通表達(dá)能力
靈活應(yīng)變能力
社會交往能力
責(zé)任心
自信心
親和力
影響力
求職動機(jī)
企業(yè)文化認(rèn)同感
事業(yè)成就欲
工作態(tài)度
指標(biāo)層
量化可操作指標(biāo)
量化可操作指標(biāo)
量化可操作指標(biāo)
摘要：2017年我國高校畢業(yè)生約795萬，就業(yè)總量的逐年增加和結(jié)構(gòu)性矛盾的雙重壓力使得就業(yè)形勢十分嚴(yán)峻，就業(yè)任務(wù)更加繁重。而國家最新的就業(yè)方針政策是通過“供需見面”和“雙向選擇”方式，在一定范圍內(nèi)實施自主擇業(yè)。上述總的就業(yè)方針和政策標(biāo)志著把大學(xué)生就業(yè)問題這一重要的民生工程全面推向市場。[1]近些年來,校園招聘越來越熱，廣受企業(yè)青睞，每年的校園宣講會辦的轟轟烈烈如火如荼，本人通過探究校園招聘的現(xiàn)狀，提煉(提出)了典型的校園招聘存在的問題，并提出(給出)了一些企業(yè)在校園招聘中的應(yīng)對策略以增加(減小)企業(yè)招聘競爭(的壓力)。
關(guān)鍵詞：校園招聘;存在問題;有效性
進(jìn)入21世紀(jì)以來，伴隨著我國經(jīng)濟(jì)的高速發(fā)展，人才資源作為企業(yè)第一資源被越來越多的企業(yè)家和管理者所重視，它是企業(yè)生存和發(fā)展的關(guān)鍵因素，也是企業(yè)在激烈的競爭中制勝的法寶。大學(xué)生是國家重要的人才資源，因此校園招聘是企業(yè)獲取人才資源的重要途徑。而人力資源規(guī)劃和人才招聘，是企業(yè)人力資源管理的起步和基礎(chǔ)，對企業(yè)長期持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展有重要影響。有效的招聘可促使企業(yè)順利實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo);而無效的招聘則不利于企業(yè)的健康發(fā)展， 中小企業(yè)作為吸收高校畢業(yè)生的主要渠道，它對高校畢業(yè)生這一人才寶庫有種天然和強(qiáng)烈的需求。目前在大學(xué)生就業(yè)市場出現(xiàn)一種奇怪的現(xiàn)象:一方面大學(xué)生“就業(yè)難”，另一方面招聘企業(yè)“招人難”，以致于造成人力資源供需“錯位”的現(xiàn)象，(并且)十分嚴(yán)重，這種現(xiàn)象如果不能得到有效遏制和解決，會影響經(jīng)濟(jì)社會的持續(xù)發(fā)展和畢業(yè)生的家庭幸福。
1 研究意義
缺主語利于中小企業(yè)的生存、發(fā)展和壯大，同時也為教育職能部門和相關(guān)高校對教育教學(xué)改革、人才培養(yǎng)模式及大學(xué)生就業(yè)素質(zhì)的提高提供一定借鑒;微觀呢?直接宏觀?(宏觀上)對廣西(為什么是廣西?)甚至國家經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和社會的穩(wěn)定有十分重要的影響。此外它還對當(dāng)前階段構(gòu)建社會主義和諧社會和實現(xiàn)中華民族的偉大復(fù)興的“中國夢”產(chǎn)生積極意義。
2 國內(nèi)研究現(xiàn)狀
2.1 校園招聘現(xiàn)狀(除了紅字部分，其他的更多的是寫企業(yè)招聘的有效措施，而不是現(xiàn)狀)
縱觀目前關(guān)于校園招聘的文獻(xiàn)，國內(nèi)學(xué)者研究較多。
楊佩佩(2012),聶晶(2013)、孫靜(2014)都是對校園招聘存在的問題進(jìn)行描述以及針對存在的問題提出些解決性的建議。[3-5]馬勇(2011)指出成功的校園招聘應(yīng)該進(jìn)行前期充分的規(guī)劃，通過五步走:理清校園招聘整體思路，準(zhǔn)確開展招聘需要分析一創(chuàng)新招聘宣傳模式，有效實施招聘信息傳播組建專業(yè)招聘考官團(tuán)隊使得校園招聘獲得成功;[6]崔永懷(2013)提出進(jìn)行校園招聘應(yīng)實施認(rèn)真選派校園招聘代表、做好招聘信息的傳遞、采用科學(xué)的測評技術(shù)、有效校園宣講、創(chuàng)新招聘模式和做好后期溝通的六大策略;[7]張東宣(2013)認(rèn)為校園招聘應(yīng)分為事前準(zhǔn)備、人才甄選及后期關(guān)懷三個步驟;[8]馮萬里，孫曉宇(2008)指出在目前畢業(yè)生與用人單位供需矛盾日益突出的情況下下，開展提升校園招聘有效性的對策的研究，對畢業(yè)生順利找到理想的工作和社會的穩(wěn)定意義重大;[9]楊良柱(2008)提出學(xué)校應(yīng)通過各種方式與企業(yè)建立長期、全方位的合作。同時學(xué)校就業(yè)主管部門在招聘活動開始之前，要利用各種渠道向?qū)W生信息，讓學(xué)生在應(yīng)聘前做到心中有數(shù);[10]蒙紹權(quán)，李桂芬(2010)發(fā)現(xiàn)目前校園招聘普遍呈現(xiàn)出高耗低效的情況:“三多和三少，二大又二小，一高對一低”，這一特征促使學(xué)者們從其效果和政策兩個方面對校園招聘的存在情況進(jìn)行了深入地研究，并進(jìn)一步從責(zé)任、功效、目的三個方面深入地指出了校園招聘的角色定位，為校園招聘的健康發(fā)展提供了有力的理論依據(jù)。[11]毛暢果等(2007)選取國內(nèi)24家企業(yè)為研究對象，通過調(diào)查企業(yè)校園招聘情況、收集人力資源管理者評價，對校園招聘的比較優(yōu)勢進(jìn)行實證研究，幻。結(jié)果表明，企業(yè)鐘情于通過校園招聘渠道招聘基層員工。相對于獵頭公司、中介、自薦、員工幫忙推薦等招聘方式，校園招聘在應(yīng)聘率提升、控制薪酬限額、宣傳企業(yè)品牌等方面具有明顯的優(yōu)勢。[12]聶婷(2006)對校園招聘的公正性進(jìn)行了探討，詳細(xì)的分析了校園招聘的特點、校園招聘公正的影響因素以及公正性的結(jié)果對企業(yè)改進(jìn)校園招聘和提供校園招聘績效具有一定的參考和借鑒價值;[13]王粒權(quán)(2007)通過校園招聘的招聘時間相對集中、招聘對象具有特殊性、招聘范圍廣強(qiáng)度大以及兼顧企業(yè)品牌營銷的四大特點審視校園招聘的情況工;[14]
2.2 校園招聘有效性(并沒有提到有效性)
聶婷(2006)從校園招聘的公正性方面進(jìn)行研究，通過分析校園招聘的特點，分析影響校園招聘的各種因素，最后發(fā)現(xiàn)校園招聘的公正性對畢業(yè)生和企業(yè)有十分重要的影響;[15] 荊德剛(2009)通過調(diào)查英美等西方發(fā)達(dá)國家大學(xué)生就業(yè)方式，發(fā)現(xiàn)校園招聘仍是這些國家畢業(yè)生就業(yè)的主渠道，而對于近幾年我國采用的大學(xué)生自主擇業(yè)、高校服務(wù)指導(dǎo)、政府全面調(diào)控的就業(yè)方針和政策，在西方國家早就深入人心;[16]張東宣(2013)認(rèn)為企業(yè)要想成功實施校園招聘，必須對校園招聘進(jìn)行全面分析并抓住幾個關(guān)鍵點，他首先把有效的校園招聘分為:前期準(zhǔn)備、人才甄別和后期關(guān)懷三個大部分，然后將此三個部分進(jìn)行細(xì)化;[17]霍治平(2011)認(rèn)為校園招聘存在招聘的觀念不正確、企業(yè)目的不在招人、招聘標(biāo)準(zhǔn)和手段欠科學(xué)、招聘人員組建不合理、招聘程序不夠嚴(yán)謹(jǐn)和沒有考慮成本預(yù)算等問題，并提出正確看待校園招聘、建立順暢信息渠道、制定科學(xué)的招聘標(biāo)準(zhǔn)、規(guī)范招聘流程等對策和建議;[18]劉宏(2011)指出校園招聘作為外部招聘的重要形式有一定的衡量標(biāo)準(zhǔn)、粗淺指出中小企業(yè)校園招聘存在問題和給出對策,分析了校園招聘對中小企業(yè)的重要意義及其對比大中企業(yè)招聘存在的優(yōu)勢中小企業(yè)應(yīng)通過校園招聘樹立雇主品牌;[19]朱軍，童夏雨，曠開源等(2013)指出了中小企業(yè)的校園存在的原因并強(qiáng)調(diào)精心設(shè)計校園招聘流程的重要性,中小企業(yè)應(yīng)轉(zhuǎn)變校園招聘觀念、構(gòu)建校園招聘團(tuán)隊及運(yùn)用適當(dāng)方法進(jìn)行校園招聘,中小企業(yè)人才戰(zhàn)略阻礙企業(yè)發(fā)現(xiàn)的現(xiàn)狀，提出相應(yīng)的對策并對未來企業(yè)人才招聘趨勢進(jìn)行分析。[20]
3 企業(yè)校園招聘存在的問題
3.1 錄用畢業(yè)生員工能力不足
李英杰(2015)、 涂宏坤(2013)提出，這是造成企業(yè)招聘效果低下最關(guān)鍵的問題，簡單的說就是企業(yè)沒有招到合適的人才。這里的合適主要體現(xiàn)在兩個方面，一方面中小企業(yè)招到的畢業(yè)生雖然填補(bǔ)了崗位空缺但不適合企業(yè)的需要，具體體現(xiàn)不認(rèn)同企業(yè)文化和價值觀、不支持企業(yè)的發(fā)展以及缺乏大局意識和團(tuán)隊協(xié)作觀念;另一方面人崗不匹配，不能勝任工作內(nèi)容和較差的工作態(tài)度和工作能力，更不用說能給企業(yè)帶來客可觀的業(yè)績。這樣就是其校園招聘有效性大打折扣。[21]
3.2 招聘成本過大
曹細(xì)玉 (2009)、馬延瑩(2014)提出，招聘成本過大主要體現(xiàn)在兩個方面:一是財務(wù)成本，從企業(yè)宣傳、招聘信息媒介、招聘人員差旅吃喝以及現(xiàn)場布置等等這一系列花費(fèi)了大量的金錢。二是時間成本，有些中小企業(yè)招聘高校畢業(yè)生能花上四五個月的時間，特別是招聘過程進(jìn)展，時而要等總公司審批、時而又說負(fù)責(zé)人出差，這些蕪雜的流程和借口大大影響了中小企業(yè)招聘的有效性。[22]
3.3 畢業(yè)生員流失率過高
李玉梅(2013)、劉宏(2011)提出，有些中小企業(yè)校園招聘結(jié)果也招到一些心意的高校畢業(yè)生，畢業(yè)生簽訂協(xié)議或合同入職后，根本不進(jìn)行培訓(xùn)和關(guān)心，更不用說對畢業(yè)生員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃，只是一味的要畢業(yè)生員工為其創(chuàng)造利潤和業(yè)績，同時企業(yè)本身就缺乏文化以及制度不足，造成文化上和價值觀上認(rèn)同感較差，薪資報酬和勞動福利又跟不上，畢業(yè)生員工會有投錯“伯樂”和英雄無用武之地的挫敗感，這樣畢業(yè)生會毫不猶豫的選擇離開，從而對中小企業(yè)校園招聘無效。[23]
3.4 招聘后培養(yǎng)和關(guān)心不夠
孫念韶(2014)、王子南(2014)提出，有很多中小企業(yè)存汪這樣的誤區(qū)，它們認(rèn)為企業(yè)與甲怠畢業(yè)生簽訂勞動合同或就業(yè)協(xié)議后，校園招聘工作的任務(wù)就圓滿完成了，其他不然，對畢業(yè)生員工后續(xù)關(guān)注和跟蹤十分必要，因為激烈的人才競爭和雙向選擇的市場中大學(xué)畢業(yè)生跳槽或被挖墻角的現(xiàn)象屢見不鮮。因此對于成功新錄用的畢業(yè)生員工，要指導(dǎo)并要求其在一定期限內(nèi)辦理有關(guān)人事手續(xù)十分必要，如果不與畢業(yè)生員工的溝通，喪失企業(yè)人文關(guān)懷，必然導(dǎo)致人才流失。[24]
4 解決企業(yè)校園招聘中存在的問題的對策
4.1 進(jìn)行合理的招聘規(guī)劃
李鑫(2011)指出招聘規(guī)劃是招聘工作的起步和基礎(chǔ)，因此做好招聘規(guī)劃是招聘工作有效性的重要前提，也是成功基石。根據(jù)自身的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)和歷史使命，企業(yè)要對未來人力資源供需進(jìn)行全面統(tǒng)籌，經(jīng)過科學(xué)的結(jié)構(gòu)設(shè)計，人力資源的獲取、配置、使用、培養(yǎng)等各個環(huán)節(jié)聯(lián)動思考，從而保證在一定的條件下人財物的合理配置，激發(fā)企業(yè)永久活力。因此前期規(guī)劃準(zhǔn)備越充足和精細(xì)，后面操作環(huán)節(jié)就越順暢，從而招聘的效果和目標(biāo)越能實現(xiàn)。
4.2 選擇合適的招聘隊伍
萬華，桂婷(2011)認(rèn)為，首先企業(yè)應(yīng)建立選派合適招聘人員的標(biāo)準(zhǔn)。如選擇一些業(yè)務(wù)能為突出、溝通能力強(qiáng)、形象氣質(zhì)佳、親和力強(qiáng)作為招聘人員。其次，堅持"人事部口指導(dǎo)下的用人部口負(fù)責(zé)制"的原則。招聘隊伍不僅僅是人力資源部口的事情，應(yīng)該用人部口也要參與。有些中小企業(yè)的作法值得借鑒，它們根據(jù)崗位性質(zhì)把招聘隊伍分為綜合管理組、技術(shù)開發(fā)組、財務(wù)管理組、市場營銷組及財務(wù)管理組。人事部口和用人部口相結(jié)合，3-5人組成招聘團(tuán)隊，這樣既能發(fā)揮集體智慧，又能相互協(xié)調(diào)，招聘效率大大提高。最后要對招聘隊伍進(jìn)行專業(yè)培訓(xùn)，使其盡管熟悉招聘基本知識和能力，從而提升招聘準(zhǔn)確性和有效性。
4.3 運(yùn)用科學(xué)的測評工具
譚玲麗，王弘(2011)認(rèn)為，使用科學(xué)合理的測評工具其目的是為了招聘到適合企業(yè)發(fā)展，勝任工作崗位的畢業(yè)生人才，這就要求中小企業(yè)堅持實事求是，一切從實際出發(fā)的理念，招聘時，不僅僅對畢業(yè)生求職者(進(jìn)行)面試和筆試環(huán)節(jié)，還有選擇一些對求職者職業(yè)興趣、動機(jī)及價值觀的也理測評工具，通過內(nèi)(在)外在的全面評估，才能評判求職者是否真正是企業(yè)和崗位需要的人才。
4.4 制定有效的評佑制度
趙涯楠(2014)對招聘結(jié)果進(jìn)行評估的目的就是為了對招聘進(jìn)行總結(jié)、優(yōu)化和創(chuàng)新。一次招聘工作結(jié)束后，對成本支出、招聘人數(shù)及工作效果W及一定時期的離職率進(jìn)行統(tǒng)計和分析，可以對改進(jìn)優(yōu)化招聘工作，使招聘規(guī)范、合理和高效，同時也要根據(jù)統(tǒng)計分析結(jié)果，對畢業(yè)生員工驚醒(進(jìn)行)職業(yè)生涯規(guī)劃管理，做好職業(yè)指導(dǎo)和人文關(guān)懷工作，提供畢業(yè)生職工的認(rèn)同感和歸屬感，大大降低流失率。
5 結(jié)論
通過歸納以上文獻(xiàn)我們發(fā)現(xiàn)學(xué)者們一般從企業(yè)、高校或大學(xué)生、旁觀者三個角度等對校園招聘情況進(jìn)行分析和把握。站在企業(yè)角度來研究校園招聘存在的問題及對策策略、如何進(jìn)行校園招聘等;站在高校或大學(xué)生角度面對嚴(yán)峻的就業(yè)形勢，分析校園招聘的情況和特點，采取切實有效的辦法促進(jìn)畢業(yè)生就業(yè);站在旁觀者角度研究校園招聘，更多的是突出校園招聘與其他招聘渠道的差異對比優(yōu)勢、校園招聘的公正性研究。目前文獻(xiàn)大多缺乏實證研究。此外，現(xiàn)有研究僅從企業(yè)角度闡述校園招聘，考慮面過于單薄。
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摘要：人職匹配是人力資源管理的核心任務(wù)之一，人才測評作為一種有效提高人職匹配的手段被廣泛應(yīng)用。本文通過闡述人才測評在我國企業(yè)招聘、個人職業(yè)選擇中的應(yīng)用現(xiàn)況，總結(jié)人才測評應(yīng)用的正、反向作用，探討了規(guī)避人才測評應(yīng)用不當(dāng)?shù)拇胧?/p>
關(guān)鍵詞 ：人才測評 招聘 職業(yè)選擇
伴隨我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展及人口急劇增多，大批人口涌入勞動力市場帶來了龐大的就業(yè)壓力。在嚴(yán)峻的就業(yè)形勢下卻出現(xiàn)了一個怪圈：勞動人口基數(shù)大，但企業(yè)招不到合適的人；就業(yè)競爭壓力大，但人們找不到滿意的工作。究其原因，人員配置未達(dá)最優(yōu)化是重要因素之一。為了盡可能優(yōu)化人員配置，人才測評作為一項有效手段逐漸興起。越來越多的組織采用人才測評進(jìn)行招聘，以達(dá)人職匹配；越來越多的個人通過人才測評來自測職業(yè)興趣，以便進(jìn)行職業(yè)選擇。本文通過研究人才測評在我國企業(yè)招聘、個人職業(yè)選擇中的應(yīng)用現(xiàn)況，總結(jié)人才測評應(yīng)用的正、反向作用，探討規(guī)避人才測評應(yīng)用不當(dāng)?shù)霓k法，以期幫助組織及個人對人才測評形成科學(xué)、客觀的認(rèn)識。
一、人才測評簡介
人才測評是綜合心理測量學(xué)、管理學(xué)、統(tǒng)計學(xué)等學(xué)科領(lǐng)域研究成果，運(yùn)用先進(jìn)的科學(xué)技術(shù)和手段，對社會各類人才的知識水平、能力及其傾向、工作技能、發(fā)展?jié)摿Φ葘嵤y量和評價的人力資源管理活動。它為個人職業(yè)選擇提供科學(xué)的指導(dǎo)建議，為組織選拔合適的人才。
人才測評的應(yīng)用手段包括紙筆測驗、結(jié)構(gòu)化面試、文件框、情景模擬等。在目前人才測評中，紙筆測驗因其較為簡單、易操作，而應(yīng)用最為廣泛。常用的紙筆測驗包括：能力測驗（如智力測驗、能力傾向測驗等）、個性測驗（如大五、DISC等）、職業(yè)興趣測驗（如霍蘭德職業(yè)興趣測量表等）。
上述人才測評應(yīng)用手段大多在西方經(jīng)典理論基礎(chǔ)上發(fā)展而來，我國心理學(xué)家將西方人才測評手段經(jīng)過本土化后加以應(yīng)用。如1982年,吳天敏修訂了“中國比奈測驗”。1986年，林傳鼎、張厚粲等修訂了韋氏兒童智力量表。這兩項測驗為我國教育領(lǐng)域的人才甄選提供了有效的評定工具。而陳仲庚、龔耀先等分別修訂的艾森克人格問卷也得到了廣泛推廣。
二、我國人才測評應(yīng)用現(xiàn)況
1.人才測評在我國企業(yè)招聘、人才選拔中的應(yīng)用
企業(yè)運(yùn)用人才測評最終目的是實現(xiàn)人職匹配，進(jìn)而為企業(yè)帶來效益最大化。這里的“人職匹配”有兩個含義：一是指員工的工作能力勝任其職位，即人配其職；二是指職位所要求的勝任力恰好員工絕大部分具備，即職得其人。我國企業(yè)在應(yīng)用人才測評時呈現(xiàn)以下特點。
（1）人才測評手段應(yīng)用多樣化，自由組合。企業(yè)在進(jìn)行招聘、人才選拔的過程中，通常會依據(jù)職位的不同要求綜合運(yùn)用紙筆測驗、結(jié)構(gòu)化面試、文件框、情景模擬等人才測評手段，并結(jié)合企業(yè)自身情況自由組合安排測評的先后順序。很多企業(yè)將招聘環(huán)節(jié)增多，設(shè)置多輪面試來進(jìn)行人才測評。如某教育類公司要招聘5名課程顧問，首先對應(yīng)聘者進(jìn)行一輪結(jié)構(gòu)化面試，就其表現(xiàn)進(jìn)行計分；然后進(jìn)行第二輪的情景模擬，假設(shè)有學(xué)生家長進(jìn)行課程咨詢，由應(yīng)聘者擔(dān)任咨詢顧問的角色進(jìn)行接待，面試官對其表現(xiàn)進(jìn)行二輪評分；最后兩輪總分排名前十者接受學(xué)科水平測驗，最終綜合得分最高的5人被錄用。從這個案例不難看出，企業(yè)通過多樣化應(yīng)用人才測評在招聘、人才選拔方面表現(xiàn)出的誠意和決心。
（2）選拔腦力勞動者、管理人員時，人才測評應(yīng)用居多。相比體力勞動者，企業(yè)對招聘腦力勞動者更傾向于使用人才測評。這與人才測評需要被測者具備一定的文化素養(yǎng)，對題目能充分理解不無關(guān)系。此外，人才測評在選拔管理人員時也得到了廣泛應(yīng)用。Sternberg通過實證研究提出內(nèi)隱知識在管理自我、管理他人和管理任務(wù)時具有重要意義。通過基于勝任特征的人才測評能夠測試被測者的內(nèi)隱知識，從而考察其是否具備管理者應(yīng)有的素質(zhì)。
（3）人才測評多由企業(yè)的人力資源部門開展。企業(yè)的人才測評往往通過內(nèi)部的人力資源部門來實施。據(jù)調(diào)查顯示，大多數(shù)應(yīng)用人才測評的企業(yè)（54.9%）通過自己的人力資源部門來進(jìn)行人才測評。人力資源部門接受相應(yīng)培訓(xùn)后，運(yùn)用測評工具（如360°評估）。就目前來看，外請人才測評機(jī)構(gòu)專門為企業(yè)進(jìn)行人才測評的公司依然鳳毛麟角。
2.人才測評在我國個人職業(yè)選擇中的應(yīng)用
人才測評可以為個人的自我認(rèn)知提供參考依據(jù)，同時為個人的職業(yè)選擇提供自我定位條件。我國個人在應(yīng)用人才測評時呈現(xiàn)以下特點。
（1）心理測驗備受推崇。心理測驗因其簡單易操作，充滿趣味性而吸引了越來越多的人以此來指導(dǎo)擇業(yè)。國內(nèi)的職業(yè)咨詢公司或就業(yè)指導(dǎo)中心也偏向于采用心理測驗幫助咨詢者進(jìn)行職業(yè)選擇。常用的心理測驗有霍蘭德職業(yè)興趣測量表、DISC、EPQ等，所應(yīng)用的測驗多以測量個人的職業(yè)興趣傾向，個性特征等。
（2）測評渠道多為網(wǎng)絡(luò)自評。伴隨互聯(lián)網(wǎng)高速發(fā)展，很多心理測驗可在網(wǎng)絡(luò)上輕松獲得。一些面臨職業(yè)選擇的人會上網(wǎng)進(jìn)行自評，來加深自我認(rèn)知，清晰自我定位。他們很少求助于專業(yè)的職業(yè)咨詢公司或人才測評機(jī)構(gòu)。
三、人才測評在我國應(yīng)用的正、反向作用
1.人才測評在我國應(yīng)用的正向作用
人才測評為我國企業(yè)的人才選拔提供了有力依據(jù)，企業(yè)可以通過相應(yīng)測評的量化指標(biāo)盡可能做到人職匹配。而個人可以通過人才測評走出十字路口，為個人的職業(yè)選擇指明方向。
此外，綜合應(yīng)用多樣化的人才測評手段可以較為科學(xué)全面地衡量人才的素質(zhì)和能力，避免人為主觀判斷進(jìn)而導(dǎo)致決策失誤。
2.人才測評在我國應(yīng)用的反向作用
人才測評濫用現(xiàn)象明顯，企業(yè)及個人對于測評種類的有效選擇不夠充分。測評人員非專業(yè)人士居多，導(dǎo)致對于人才測評的使用易出現(xiàn)實施不當(dāng)或?qū)y評結(jié)果錯誤解讀。部分企業(yè)應(yīng)用人才測評容易陷入形式化，流于表面。
此外，主測和被測者對于人才測評結(jié)果的認(rèn)識不夠客觀，易受“測試決定論”影響，以測評結(jié)果作為衡量其工作表現(xiàn)或職業(yè)發(fā)展的唯一指標(biāo)，以偏概全，產(chǎn)生“貼標(biāo)簽”的行為。
四、規(guī)避人才測評應(yīng)用不當(dāng)?shù)拇胧?/p>
首先，加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部測評人員的培訓(xùn)，提高其專業(yè)水平。培訓(xùn)內(nèi)容包括職業(yè)道德及專業(yè)技術(shù)兩方面。而對于高級人才的測評可以考慮通過專門的測評機(jī)構(gòu)來完成。
其次，需要清晰對人才測評結(jié)果的客觀認(rèn)識，防止“測試決定論”或“貼標(biāo)簽”。
最后，重視我國人才測評手段和測評工具的基礎(chǔ)研究及開發(fā)，提升測評工具的信度和效度；對于引進(jìn)的西方測評手段進(jìn)行充分的本土化。
五、結(jié)論
人才測評在我國的企業(yè)招聘、人才選拔及個人職業(yè)選擇中被廣泛應(yīng)用，且多樣化的測評為企業(yè)人才選拔和個人職業(yè)選擇提供了參考依據(jù)。但我國的人才測評還存在濫用、流于形式的現(xiàn)象，對于測評結(jié)果也存在認(rèn)識偏差。改變我國人才測評應(yīng)用的現(xiàn)狀任重而道遠(yuǎn)，需要各界共同努力，加強(qiáng)測評人員的培訓(xùn)，規(guī)范測評工具的操作，提升我國人才測評的質(zhì)量,真正做到“知人”善用。
參考文獻(xiàn)
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【論文摘要】文章通過對剛畢業(yè)半年的工商管理專業(yè)136名應(yīng)屆大學(xué)生員工進(jìn)行問卷調(diào)查，采用結(jié)構(gòu)方程建模(SEM等方法，探討了大學(xué)生員工的一般自我效能感與其工作滿意、工作績效之間的相關(guān)關(guān)系。實證結(jié)果顯示。大學(xué)生員工的自我效能感越強(qiáng)，其工作績效和工作滿意程度越高；工商管理專業(yè)大學(xué)生員工的自我效能感存在性別和兼職工作經(jīng)歷上的顯著差異，男性稍高于女性，在校期間具有兼職經(jīng)歷的大學(xué)生員工的自我效能感明顯高于沒有相關(guān)經(jīng)歷的。最后，根據(jù)實證結(jié)果從高校和企業(yè)的角度給出了建議。
大學(xué)生員工已經(jīng)成為企業(yè)員工中最有潛力和價值的一部分，他們對工作的滿意度以及工作績效在一定程度上影響著企業(yè)的總體經(jīng)營績效。影響大學(xué)生員工工作態(tài)度和行為的因素，通常包括個人因素、企業(yè)因素和社會因素，以往針對大學(xué)生員工個人因素的探討多偏重于學(xué)習(xí)能力和工作技能，較少涉及大學(xué)生員工的內(nèi)在心理因素，比如自我效能感。自我效能感是指人們對自身完成某項任務(wù)或工作行為能力的信念，它涉及的不是技能本身，而是對自己能否利用所擁有的技能去完成工作行為的自信程度。川(r.}-aa>多年的教學(xué)和學(xué)生工作經(jīng)驗告訴我們，自我效能感不僅是影響大學(xué)生在校期間學(xué)習(xí)能力和人格發(fā)展的關(guān)鍵心理因素，而且還是影響其未來工作績效的重要變量。為此，我們對工商管理專業(yè)的應(yīng)屆畢業(yè)生進(jìn)行了跟蹤調(diào)查和訪談，通過對剛工作半年的大學(xué)生員工的問卷測試，探討大學(xué)生員工的自我效能感與其工作滿意、工作績效之間的相關(guān)關(guān)系，以期為高校開展大學(xué)生教育工作和企業(yè)招聘大學(xué)生員工的人力資源管理實踐提供參考和借鑒。
一、研究設(shè)計
大學(xué)畢業(yè)生從校園走進(jìn)企業(yè)、融人社會不僅意味著行為過程的轉(zhuǎn)變，而且還面臨著社會角色的調(diào)整，大學(xué)生員工需要在環(huán)境變化下對自己的目標(biāo)指向活動進(jìn)行自我調(diào)節(jié)，特別是原來的習(xí)慣性行為模式發(fā)生變化時，就必須對自己的思想、情感、行為和注意指向進(jìn)行適時的修正。研究表明，自我效能感對人們的認(rèn)知過程、動機(jī)過程以及情感過程的調(diào)節(jié)都具有非常重要的作用。而且，以往的實證研究表明，自我效能感分別與工作滿意和工作績效存在一定程度的正相關(guān)關(guān)系。(2l為此，我們嘗試將自我效能感、工作滿意、工作績效等變量同時納人一個模型中，以剛工作半年的大學(xué)生員工為調(diào)查對象，構(gòu)建并驗證如下假設(shè):大學(xué)生員工的自我效能感與其工作滿意程度正相關(guān);大學(xué)生員工的自我效能感與其工作績效水平正相關(guān);大學(xué)生員工的工作滿意程度正向影響其工作績效水平。
本文選擇剛工作半年的大學(xué)生員工作為樣本，因為考慮他們的心理調(diào)整已經(jīng)相對成熟，情感(比如對工作的滿意程度)和行為(比如工作績效)已經(jīng)趨于穩(wěn)定。針對工商管理專業(yè)的大學(xué)生員工共發(fā)放200份調(diào)查問卷，回收有效問卷136份。樣本的男女比例為1:1.02，涉及的工作崗位包括市場與銷售(30.15% )、行政(29.41%)、財會(15.44% )以及基層管理( I5. 44%)等。樣本的月薪情況主要集中在801一1000元(27.21%),1001、1200元(23.53%)以及601-801)元(17.65%)的水平。
測量方面，大學(xué)生一般自我效能感量表采用曾榮俠(2004)('的建構(gòu)，包括“我自信能夠有效地應(yīng)對任何突如其來的事情”等3個測量語句;工作滿意是指大學(xué)生員工對所從事工作的整體感受，測量題項借鑒張治燦((1997對員工總體滿意的測量指標(biāo)，包括“總體來說，我比較喜歡現(xiàn)在從事的工作”等3個測量語句;工作績效是指與具體工作內(nèi)容相關(guān)的任務(wù)績效，其問卷參考謝金山(2001) (s7的研究，包括“我總是能夠高效率地完成本職工作”等3個測量語句。總量表共9個測量題項，測量方式均采用Likert5點尺度。
二、數(shù)據(jù)分析與假設(shè)檢驗
本文采用SPSS13.0和Iisnel$. 54軟件，通過探索性因子分析(EFA)和驗證性因子分析(CFA)方法檢驗測量模型的信度、效度以及整體擬合度，采用結(jié)構(gòu)方程模型(SEM)分析方法對研究假設(shè)進(jìn)行檢驗。
從表1可見，各個潛變量具有較好的內(nèi)部一致性(龍-咖系數(shù)和組成信度均大于0.7這一可接受水平)，因子載荷均大于0.5且達(dá)到顯著水平，AVE值亦均大于0.5，而且各因子本身AVE值均大于其與其他因子相關(guān)系數(shù)的平方值(分別為0. 2209, 0.1521, 0. 0841)，說明測量模型具有很好的信度和結(jié)構(gòu)效度。驗證性因子分析的結(jié)果顯示，測量模型的整體擬合度檢驗結(jié)果完全符合要求(參見表2)，顯示本文所提出的架構(gòu)與數(shù)據(jù)之間具有較好的擬合度。
三、結(jié)果與討論
關(guān)鍵詞:網(wǎng)絡(luò)招聘 研究綜述
一、引言
網(wǎng)絡(luò)招聘(Internet Recruiting， Web-based Recruiting)，又叫電子招聘(E-Recruiting)或在線招聘(Online Recruiting)，是利用互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)進(jìn)行的招聘活動，包括職位信息、收集整理簡歷、在線面試與在線測評等招聘程序。網(wǎng)絡(luò)招聘起源于美國，目前已成為很多發(fā)達(dá)國家人才招聘的主要方式，據(jù)美國《財富》雜志統(tǒng)計，全球500強(qiáng)企業(yè)中有88%使用網(wǎng)絡(luò)招聘員工。
近年來伴隨著信息化技術(shù)的迅猛發(fā)展，作為一種新興的人才招聘方式，網(wǎng)絡(luò)招聘在我國已逐漸得到社會的認(rèn)可和青睞，成為企業(yè)招聘、個人求職的主要渠道之一。然而，網(wǎng)絡(luò)招聘在我國仍然屬于新生事物，廣泛的發(fā)展才剛剛開始。因此，本文的目的在于對相關(guān)研究文獻(xiàn)進(jìn)行梳理，從網(wǎng)絡(luò)招聘行業(yè)研究、網(wǎng)絡(luò)招聘的模式和特點研究及網(wǎng)絡(luò)招聘的技術(shù)研究三方面總結(jié)出目前我國網(wǎng)絡(luò)招聘的研究現(xiàn)狀，為以后的研究提供參考。
二、我國網(wǎng)絡(luò)招聘行業(yè)研究
在目前的研究中，很多學(xué)者將目光聚焦于網(wǎng)絡(luò)招聘的行業(yè)發(fā)展?fàn)顩r，具體來講，可分為以下三方面:
1. 網(wǎng)絡(luò)招聘行業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r
很多學(xué)者在研究中對我國網(wǎng)絡(luò)招聘發(fā)展的宏觀環(huán)境、網(wǎng)絡(luò)招聘的市場規(guī)模、產(chǎn)業(yè)競爭狀況和發(fā)展?jié)摿M(jìn)行了探討，普遍認(rèn)為我國網(wǎng)絡(luò)招聘產(chǎn)業(yè)發(fā)展迅速，并具有巨大潛力。如有學(xué)者統(tǒng)計，在我國世界500強(qiáng)的企業(yè)中，實行網(wǎng)絡(luò)招聘的比例也在逐年上升，1998年為29%，1999年為60%，2000年為79%，2006年已達(dá)到90%。
具有代表性的是國內(nèi)著名咨詢公司艾瑞咨詢公司，艾瑞咨詢公司幾年來一直關(guān)注網(wǎng)絡(luò)招聘行業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r，其《2007-2008年中國網(wǎng)絡(luò)招聘研究報告》指出，2004年中國企業(yè)平均只有8%通過網(wǎng)絡(luò)招聘，而2005年調(diào)查顯示過半數(shù)以上的高科技企業(yè)選擇網(wǎng)絡(luò)招聘方式招聘人才，至2007年調(diào)查顯示企業(yè)采用過和最常采用的招聘方式中，網(wǎng)絡(luò)招聘超過人才交流會、報紙等傳統(tǒng)招聘方式位居首位，分別占34.7%和72.6%。
根據(jù)艾瑞咨詢集團(tuán)于2008年歷時1個月對30余家垂直網(wǎng)絡(luò)招聘類網(wǎng)站和超過2000名個人求職者調(diào)研的結(jié)果顯示，我國網(wǎng)絡(luò)招聘市場的規(guī)模增長迅速(如圖所示)，其中，行業(yè)和地方網(wǎng)站呈現(xiàn)出跳躍式發(fā)展的態(tài)勢。行業(yè)網(wǎng)站，也叫垂直招聘網(wǎng)站從行業(yè)的角度對網(wǎng)絡(luò)招聘市場進(jìn)行細(xì)分，網(wǎng)站上企業(yè)種類相對集中，方便了求職者的選擇，節(jié)約了求職者的時間，可以細(xì)化企業(yè)對專業(yè)人才的需求，受到歡迎。適合專業(yè)性強(qiáng)、門檻高的行業(yè)，如建筑、醫(yī)藥等。
2. 網(wǎng)絡(luò)招聘的問題及措施
對網(wǎng)絡(luò)招聘的問題的研究結(jié)論也較為接近，普遍認(rèn)為其在我國發(fā)展歷程短，目前面臨包括技術(shù)、制度和管理等方面的種種問題和挑戰(zhàn)。如武濤(2009)指出我國網(wǎng)絡(luò)招聘存在信息真實度低、應(yīng)用范圍狹窄、基礎(chǔ)環(huán)境薄弱、技術(shù)和服務(wù)體系不夠完善、信息處理難度大、成功率低等問題，并提出建立規(guī)范的管理制度與管理機(jī)構(gòu)、技術(shù)創(chuàng)新和開辟多元化服務(wù)的建議。李豫川(2009)在解析網(wǎng)絡(luò)招聘相關(guān)基本概念的基礎(chǔ)上，分析了我國網(wǎng)絡(luò)招聘的現(xiàn)狀，并就其中存在的問題提出要加大技術(shù)革新、加強(qiáng)網(wǎng)絡(luò)招聘立法、建立相關(guān)管理機(jī)構(gòu)、采取收費(fèi)形式促進(jìn)我國網(wǎng)絡(luò)招聘的發(fā)展。
3. 網(wǎng)絡(luò)招聘的發(fā)展趨勢
近兩年，隨著網(wǎng)絡(luò)招聘進(jìn)一步的普及和發(fā)展，有學(xué)者開始關(guān)注網(wǎng)絡(luò)招聘在我國的發(fā)展趨勢。如郭素坤、王貴忱(2009)認(rèn)為互聯(lián)網(wǎng)發(fā)展給網(wǎng)絡(luò)招聘帶來了新機(jī)遇，我國的網(wǎng)絡(luò)招聘產(chǎn)業(yè)已由門戶時代邁向服務(wù)時代，指出招聘網(wǎng)站應(yīng)該進(jìn)行兩方面戰(zhàn)略創(chuàng)新:第一，定位提升到人力資源服務(wù)商的高度，以個性化服務(wù)為中心;第二，從追求規(guī)模到注重整合，從市場細(xì)分和專業(yè)化入手。宋晴晴、胡正華(2009)針對招聘網(wǎng)站在面向不同用戶的個性化服務(wù)方面的不足，提出了將個性化推薦系統(tǒng)引入網(wǎng)絡(luò)招聘領(lǐng)域，并設(shè)計了一個基于本體的分別面向求職者和招聘者的雙向個性化推薦框架。
三、我國網(wǎng)絡(luò)招聘的特點和模式研究
1. 網(wǎng)絡(luò)招聘的特點
更多的學(xué)者將目光放在了對網(wǎng)絡(luò)招聘優(yōu)劣勢的研究中，其結(jié)論也較為接近，學(xué)術(shù)界普遍認(rèn)為網(wǎng)絡(luò)招聘可以擴(kuò)大招聘范圍，拓展求職者的來源;節(jié)省經(jīng)費(fèi)，成本低;簡化招聘管理的流程，提高了工作效率;增加了招聘信息的時效性，具有快捷性、針對性、靈活性等優(yōu)點。但是網(wǎng)絡(luò)招聘在國內(nèi)還屬于新生事物，也還存在很多問題，如信息真實度較低;網(wǎng)絡(luò)普及率不夠，應(yīng)聘人員受限制;信息量大，處理信息難度大;政府部門缺乏有效的管理網(wǎng)絡(luò)招聘網(wǎng)站的制度和機(jī)構(gòu)。
2. 網(wǎng)絡(luò)招聘的模式
在對網(wǎng)絡(luò)招聘的模式研究中，很多學(xué)者對招聘的程序和內(nèi)容提出了自己的看法。如蕭仲偉(2001)認(rèn)為網(wǎng)絡(luò)招聘所涉及的層面應(yīng)該包括職缺匯總/、求職者應(yīng)征工作、收取電子簡歷并有目的地建立公司專屬人才庫、面試流程安排、面試執(zhí)行、錄取通知、人員到職、招募資料分析等。周斌(2002)認(rèn)為網(wǎng)絡(luò)化招聘包括吸引人才、分析人才、聯(lián)系人才以及最好達(dá)成協(xié)議幾個基本環(huán)節(jié)，并指出主要通過網(wǎng)上信息、網(wǎng)上人才測評與分類、E-mail或在線聯(lián)系、人才招聘管理軟件處理相關(guān)事宜等部分完成。張寶(2005)認(rèn)為網(wǎng)絡(luò)招聘可以分為尋找求職者、約見應(yīng)聘者、錄用應(yīng)聘者三個階段。陳欣(2005)指出通過網(wǎng)絡(luò)信息應(yīng)該按照人員招聘需求計劃來確定，通過電子表單填寫，做到信息的規(guī)劃性和數(shù)據(jù)的標(biāo)準(zhǔn)化;收集求職申請與個人簡歷一般采用電子郵件與在線填寫簡歷兩種方式進(jìn)行;并且主張在應(yīng)聘者受理階段加入背景核實過程，附帶在線性向水平測試，系統(tǒng)設(shè)置初步篩選的標(biāo)準(zhǔn)和參數(shù)，甚至利用智能系統(tǒng)實現(xiàn)關(guān)鍵字篩選，以這些措施提高網(wǎng)絡(luò)招聘的效率和效果。
另外，還有學(xué)者從求職者的角度分析了網(wǎng)絡(luò)招聘的模式。如梁盛(2008)在面向包括長春理工大學(xué)、沈陽建筑大學(xué)、大連市廣播大學(xué)、北京交通大學(xué)、天津理工大學(xué)、河北理工大學(xué)、湖南大學(xué)、西南交通大學(xué)、深圳大學(xué)等全國幾十所高校發(fā)放的140分問卷調(diào)查的基礎(chǔ)上，指出求職者選擇網(wǎng)站的5個主要因素包括網(wǎng)絡(luò)熟悉度、期望的工作類型、網(wǎng)絡(luò)搜索技術(shù)、應(yīng)聘者網(wǎng)申實踐、網(wǎng)頁內(nèi)容和招聘實踐。
四、我國企業(yè)對網(wǎng)絡(luò)招聘的應(yīng)用研究
在對我國企業(yè)對網(wǎng)絡(luò)招聘的應(yīng)用情況的研究中，內(nèi)容主要集中于應(yīng)用的技術(shù)開發(fā)問題和應(yīng)用的制度管理問題兩方面。
1. 網(wǎng)絡(luò)招聘應(yīng)用的技術(shù)
熊軍(2006)在研究網(wǎng)絡(luò)招聘技術(shù)關(guān)鍵時指出:技術(shù)上的革新和創(chuàng)造可以給網(wǎng)絡(luò)招聘創(chuàng)造更大的發(fā)展空間，如寬帶網(wǎng)技術(shù)、網(wǎng)絡(luò)招聘管理軟件的開發(fā)技術(shù)等，可以解決網(wǎng)速問題、電子篩選問題、信息處理問題等。魏昭康(2008)采用web應(yīng)用框架-Struts，整合一些其他先進(jìn)的Web技術(shù)，解決了校園網(wǎng)絡(luò)招聘系統(tǒng)開發(fā)中的眾多問題。段國云(2009)從Internet技術(shù)和數(shù)據(jù)庫技術(shù)的角度出發(fā)，提出了網(wǎng)絡(luò)招聘系統(tǒng)可應(yīng)用的B/S/S(Browser/Server/Server)三層應(yīng)用模型及其詳細(xì)的設(shè)計方案，認(rèn)為其能提高系統(tǒng)的整體性能。
2. 網(wǎng)絡(luò)招聘應(yīng)用的管理
蘇列英(2003)分析了我國企業(yè)運(yùn)用網(wǎng)絡(luò)招聘的條件—網(wǎng)絡(luò)的發(fā)展、企業(yè)信息化水平的提高、社會對網(wǎng)絡(luò)招聘的認(rèn)同等，指出企業(yè)運(yùn)用網(wǎng)絡(luò)招聘的制約因素包括人才網(wǎng)站的規(guī)范問題、網(wǎng)絡(luò)安全、企業(yè)信息化水平等問題，進(jìn)而提出了積極轉(zhuǎn)變觀念、充分利用網(wǎng)絡(luò)資源、推進(jìn)信息化建設(shè)和建設(shè)配套措施的對策。周可(2009)指出我國中小企業(yè)在應(yīng)用網(wǎng)絡(luò)招聘時存在缺乏網(wǎng)絡(luò)化系統(tǒng)、資金限制、難以招聘到具有技術(shù)但不了解網(wǎng)絡(luò)招聘的人才等問題，并相應(yīng)提出了優(yōu)化企業(yè)內(nèi)部人力資源管理系統(tǒng)、利用網(wǎng)絡(luò)資源細(xì)分求職市場的建議
五、總結(jié)
從目前我國在網(wǎng)絡(luò)招聘方面的研究來看，主要還是以規(guī)范研究為主。最初集中于網(wǎng)絡(luò)招聘的發(fā)展和優(yōu)缺點研究，學(xué)者們普遍認(rèn)為網(wǎng)絡(luò)招聘在我國的發(fā)展?jié)摿艽螅匀粚儆谛律挛铮嬖诤芏鄦栴}，這需要企業(yè)和政府部門等各方面共同協(xié)調(diào)改善。最近幾年的研究開始更加深入，范圍也更加廣泛，涉及網(wǎng)絡(luò)招聘的發(fā)展趨勢、網(wǎng)絡(luò)招聘的技術(shù)應(yīng)用、網(wǎng)絡(luò)招聘的模式以及企業(yè)對網(wǎng)絡(luò)招聘的應(yīng)用等具體領(lǐng)域，但仍然缺乏企業(yè)應(yīng)用的實證研究，缺乏網(wǎng)絡(luò)招聘對于企業(yè)人力資源管理的具體影響等研究，今后可以在更多具體應(yīng)用方面加以研究，進(jìn)一步促進(jìn)網(wǎng)絡(luò)招聘在我國企業(yè)招聘和求職者應(yīng)聘中發(fā)揮更積極的作用。
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關(guān)鍵詞：校園招聘；企業(yè)形象；求職者
1 校園招聘
1.1 校園招聘的特點
目前，校園招聘是很多組織都喜歡用的一種招聘方式，和其他招聘方式相比，其特殊性表現(xiàn)在：
（1）時限性。校園招聘一般都是在國家規(guī)定的各類高校學(xué)生畢業(yè)的時間召開的，故有很強(qiáng)的時限性。就我國高等教育現(xiàn)實來看，大部分高校規(guī)定畢業(yè)生只能在每年的10月份至次年的7月份找工作或參加實習(xí)。但這期間學(xué)生還有學(xué)習(xí)任務(wù)和畢業(yè)論文（設(shè)計）等，真正有效的校園招聘時間是在每年的10月中旬至12月份中旬和次年年初至次年4月。
（2）機(jī)會性。校園招聘和其他招聘相比，招聘對象主要是應(yīng)屆畢業(yè)大學(xué)生，他們沒有工作經(jīng)驗，沒有社會履歷，猶如一張白紙，可塑性很強(qiáng)。對于企業(yè)來說，招聘大學(xué)生后需要投入相當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)成本，這部分費(fèi)用相當(dāng)于舍棄聘用有經(jīng)驗的其他人員的機(jī)會成本；同時招聘大學(xué)生更是一種對未來人才的投資，也帶有很大的機(jī)會性。
（3）針對性。校園招聘的針對性突出表現(xiàn)為其一是很多招聘企業(yè)是針對一些高校在社會上很好的知名度；其二是針對學(xué)校某些名牌強(qiáng)勢專業(yè)；其三是以往使用過該校畢業(yè)生，效果不錯，想繼續(xù)招聘；其四是學(xué)校和組織有某種關(guān)系而促使其來學(xué)校招聘。
（4）影響廣。每年的各種校園招聘在全國都很大的影響。首先國家相關(guān)機(jī)構(gòu)非常重視每年大學(xué)生就業(yè)工作，會給予相關(guān)的政策和報道；其次，我國每年有很多畢業(yè)生，他們是參加工作的主力軍，他們能否順利就業(yè)是社會每個人關(guān)心的問題之一；其三，那些還未畢業(yè)的學(xué)生也或多或少地了解企業(yè)的宣傳，他們都可能是未來的求職者和消費(fèi)者；其四是社會各個機(jī)構(gòu)也會組織、支持和配合各種校園招聘工作。
（5）費(fèi)用高。校園招聘一個最大缺點就是費(fèi)用高。這包括人員培訓(xùn)費(fèi)、差旅費(fèi)、材料費(fèi)等。如果企業(yè)在全國各地進(jìn)行巡回招聘，那么，企業(yè)的招聘成本是非常高的。這不僅包括花費(fèi)在招聘上的直接成本，如宣傳冊的印制等，還包括很多間接成本，如校園招聘代表花費(fèi)的時間和精力。
1.2 校園招聘的類型
就目前校園招聘會開展情況來看，可以總結(jié)其為以下幾種形式：
（1）專場校園招聘會。專場校園招聘會是很多大型企業(yè)喜歡采用的一種招聘形式。這些大企業(yè)會利用相關(guān)媒介告知其在某高校開展專場招聘會的信息，屆時企業(yè)會在特定的時間、地點開展招聘，所有招聘環(huán)節(jié)都是單獨進(jìn)行的。這種招聘會集中宣傳效果好，也能招聘到優(yōu)秀人才。
（2）學(xué)校大型人才招聘會。這種校園招聘會一般都是由學(xué)校牽頭組織的，屆時會有很多各種性質(zhì)的招聘單位集中在同一、兩天在同一個地方組織現(xiàn)場招聘。這些招聘單位各自打出應(yīng)聘條件，公開競爭。有的單位在招聘現(xiàn)場就確定錄用情況，有的是現(xiàn)場接收簡歷或填寫遞交申請表，然后再單獨集中篩選、選拔。
（3）校園專場招聘會。校園專場招聘會主要是由學(xué)校組織的，專門針對某一性質(zhì)單位或某一專業(yè)或某一區(qū)域單位的招聘會。比如XX民營企業(yè)專場招聘會，營銷管理專業(yè)專場招聘會，XX地區(qū)企業(yè)專場招聘會等。
（4）區(qū)域定點招聘會。區(qū)域定點招聘會一般表現(xiàn)為某一企業(yè)通過網(wǎng)絡(luò)或其他媒介向全國高校招聘信息，且把全國劃分為幾個片區(qū)集中進(jìn)行招聘環(huán)節(jié)。比如XX企業(yè)通過網(wǎng)絡(luò)向全國高校招聘信息，但又把全國劃分為幾個大的招聘區(qū)域，在不同的區(qū)域單獨進(jìn)行接收現(xiàn)場簡歷、面試、筆試等其他環(huán)節(jié)，然后再把各區(qū)域的情況對比，再集中比較、篩選。
（5）網(wǎng)絡(luò)校園招聘。網(wǎng)絡(luò)校園招聘是現(xiàn)在很多招聘單位采用的招聘形式。一般是由招聘單位在專業(yè)就業(yè)網(wǎng)站或公司網(wǎng)站招聘信息，同時提供填寫電子簡歷的標(biāo)準(zhǔn)格式和提交電子簡歷的途徑，然后再在網(wǎng)上公開開展招聘宣講會，要求應(yīng)聘者再線測試和面試，最后錄用信息。
2 校園招聘之于組織形象
校園招聘對于擴(kuò)大組織影響，提高組織知名度和美譽(yù)度等方面有著不可忽視的作用。
2.1 擴(kuò)大企業(yè)知名度
招聘單位在招聘前和招聘過程中會和宣傳很多關(guān)于組織的信息，這可以進(jìn)一步擴(kuò)大組織的知名度。
（1）擴(kuò)大企業(yè)知名度的廣度。現(xiàn)在很多企業(yè)開展校園招聘都不再局限于其所在地了，尤其是一些快速成長型的地方性較強(qiáng)的中小企業(yè)，其影響范圍只局限于本地區(qū)，為了讓更多人了解招聘單位，都實行區(qū)域定點招聘或網(wǎng)絡(luò)校園招聘。開展校園招聘對于擴(kuò)大企業(yè)知名度表現(xiàn)為其一，通過一些大型求職網(wǎng)站招聘信息，提供企業(yè)網(wǎng)站鏈接，很多求職者尤其是外地，沒怎么聽說過該企業(yè)的求職者就會登陸企業(yè)網(wǎng)站了解企業(yè)相關(guān)信息；其二，很多企業(yè)在到全國高校集中的省份進(jìn)行招聘時，會走訪很多高校，通過張貼校園海報、校園網(wǎng)站通知的形式告知招聘信息，這樣很多求職者（包括還未畢業(yè)的學(xué)生）都會了解到該企業(yè)；其三，很多求職者都會定期登陸其他名牌高校的校園網(wǎng)站查看招聘信息，進(jìn)而登陸或查詢企業(yè)相關(guān)信息，也會擴(kuò)大組織知名度的廣度。
（2）增加企業(yè)知名度的深度。校園招聘對于增加企業(yè)知名度的深度主要體現(xiàn)在兩個方面：一方面，招聘企業(yè)會在招聘前通過各種途徑信息，招聘過程中開展企業(yè)宣講會、筆試、面試乃至錄用前的去企業(yè)參觀等環(huán)節(jié)，這些環(huán)節(jié)宣傳的信息包括從企業(yè)發(fā)展歷史到未來戰(zhàn)略規(guī)劃，從經(jīng)營管理到相關(guān)制度，從企業(yè)建設(shè)到企業(yè)文化等各個方面，這都會使求職者更多、更全、更深和更好的了解企業(yè)；另一方面求職者為了提高應(yīng)聘成功概率，都會有針對性地登陸企業(yè)網(wǎng)站，自覺地搜尋關(guān)于企業(yè)的各個方面信息并形成記憶，這也無形增加了很多人對組織知名度的深度。
2.2 提升企業(yè)美譽(yù)度
（1）彰顯企業(yè)員工素質(zhì)。招聘過程是一次交流和溝通的過程。外界人員對企業(yè)的好感首先產(chǎn)生于對招聘工作人員素質(zhì)的印象。其良好的職業(yè)素養(yǎng)、極大的工作熱情、對事業(yè)的自信、誠信守時、友善、社會公德心、公平、公正的招聘態(tài)度等都能體現(xiàn)一個企業(yè)員工素質(zhì)。員工良好的基本素質(zhì)會提升企業(yè)在求職者心目中的地位。
（2）展現(xiàn)企業(yè)員工能力。招聘人員在招聘過程中表現(xiàn)出的工作能力也會提升企業(yè)的口碑。招聘人員對相關(guān)知識的熟練掌握、對某些問題的分析把握、良好的組織能力、口頭表達(dá)能力和應(yīng)變能力等也都是企業(yè)其他員工能力的縮影。
（3）展現(xiàn)企業(yè)人性化的管理。招聘宣講會中體現(xiàn)的企業(yè)以人為本的管理理念，尊重人、相信人、理解人的組織文化，展現(xiàn)自我能力的舞臺，豐富的企業(yè)活動等都是提升企業(yè)美譽(yù)度的重要方面。
（4）體現(xiàn)企業(yè)的社會責(zé)任心。企業(yè)在追求經(jīng)濟(jì)利益的同時不要忘記響應(yīng)國家政策，關(guān)注社會發(fā)展。注重節(jié)約、倡導(dǎo)環(huán)保、構(gòu)建和諧、支持國家體育、文藝、教育等，關(guān)注社會弱勢群體都會為企業(yè)帶來良好的口碑，提升企業(yè)美譽(yù)度。
3 加強(qiáng)招聘流程管理，積極塑造組織形象
3.1 強(qiáng)化校園招聘宣傳意識
校園招聘是塑造企業(yè)形象的有效的軟性方式。通過校園招聘不僅能吸引到很多優(yōu)秀人才加盟企業(yè)，也會在很多其他學(xué)生中造成很大的影響。為此企業(yè)應(yīng)該強(qiáng)化校園招聘的宣傳意識，積極利用各種渠道宣傳招聘信息，宣傳企業(yè)。
3.2 精心做好招聘準(zhǔn)備
招聘前的各項準(zhǔn)備工作做的充分與否，不僅影響招聘效果，還會影響企業(yè)的工作形象。為此企業(yè)要做好招聘的計劃工作，合理安排、有效分工招聘工作，對招聘人員要充分培訓(xùn)，準(zhǔn)備好各種物品或禮品等，爭取做到萬無一失。
3.3 細(xì)心組織招聘宣講現(xiàn)場
企業(yè)招聘宣講會是一個提高應(yīng)聘者對企業(yè)認(rèn)識的絕佳機(jī)會，必須要組織好。其一，組織好現(xiàn)場的秩序，包括進(jìn)口、出口人員的管理，良好氣氛的營造和對各種哄亂的制止。其二，選擇有效宣講會的形式。目前其形式一般有企業(yè)宣傳電影+人員講解，企業(yè)PPT+人員講解和人員講解三種形式。一般來說，采用企業(yè)宣傳電影+人員講解可以加深應(yīng)聘者對企業(yè)的直觀認(rèn)識，能取得很好效果；其三，對于應(yīng)聘者所提出的相關(guān)問題要有禮貌、有技巧地回答。
3.4 合理安排各階段測試和選拔
測試選拔階段安排的面試和筆試等其他手段是最能反映企業(yè)招聘人員素質(zhì)、能力的環(huán)節(jié)，必須精心安排好，組織好。采用的測試手段，時間、地點，測試過程中人員的專業(yè)化、態(tài)度、公平性都需要強(qiáng)調(diào)和安排。
3.5 妥善處理招聘后續(xù)工作
測試選拔完后并不意味著招聘的結(jié)束，招聘后續(xù)工作的妥善處理也是很重要的。對于那些被錄用的人員要告知報到的時間和需要準(zhǔn)備的東西以及有關(guān)費(fèi)用的說明；對于那些落選的人員要通過各種方式告知并安慰（原因、期望和進(jìn)入企業(yè)人才庫）。
4 做好校園招聘工作需要注意的幾個問題
4.1 圍繞招聘目標(biāo)，美化組織形象
招聘工作的本質(zhì)任務(wù)是為企業(yè)招聘到合適的人才，企業(yè)的各個招聘環(huán)節(jié)都必須圍繞這個最終目標(biāo)。宣傳企業(yè)，美化企業(yè)形象是在招聘過程中需要注意的地方，也是有效招聘的產(chǎn)物，兩者之間是相互促進(jìn)的。一方面，展現(xiàn)企業(yè)形象是為了企業(yè)能吸引更多更好的人才，提高招聘質(zhì)量和有效性的重要手段；另一方面，招聘工作做的好壞，也能間接影響求職者對企業(yè)的看法，進(jìn)而影響到企業(yè)在社會上的口碑。
4.2 有問必答，體現(xiàn)相互尊重
招聘過程是企業(yè)人員和求職者雙方交流溝通的過程。對于企業(yè)來說，要展現(xiàn)企業(yè)的各個方面，宣傳各種信息，對于求職者的各種問題，在嚴(yán)守公司秘密的情況下，技巧性地要有問必答，不能高高在上，擺架子，對應(yīng)聘者態(tài)度冷淡。不僅要有問必答，而且還要主動提供一定的平臺讓應(yīng)聘者發(fā)問，體現(xiàn)對求職者的尊重和關(guān)懷。
4.3 牢記公平、公正、公開
招聘過程中一定要體現(xiàn)公平、公正和公開的原則。招聘制度的制定和招聘環(huán)節(jié)的操作都要體現(xiàn)公平、公正， 對任何學(xué)校、任何求職者態(tài)度都一樣，不搞私人關(guān)系，沒有偏見；對招聘環(huán)節(jié)、選拔措施和結(jié)果都要公開，不要暗箱操作。
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一、搭建人力資源自助服務(wù)平臺，整合并利用人力資源信息
人力資源管理是一個涵蓋了學(xué)習(xí)管理、績效管理、薪酬管理等多方面的綜合性管理平臺，與人們熟知的知識管理（KM）、eHR、e-learning等相比具有一定的整合性。同時，為企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)提供人力資源要素的決策支持。人力資源自助服務(wù)平臺是一種利用“互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)+人力資源專業(yè)服務(wù)”模式打造的人力資源信息服務(wù)自助終端系統(tǒng)，能夠有效整合人力資源信息，并為員工和管理者提供信息服務(wù)，提高企業(yè)人力資源管理管理水平。其主要建設(shè)功能如下：
1.鏈接ERP系統(tǒng)，整合企業(yè)人力資源信息
人力資源自助服務(wù)平臺與企業(yè)ERP系統(tǒng)相鏈接，系統(tǒng)數(shù)據(jù)庫中將有關(guān)人力資源管理的各類分散信息都緊密集中在一起，整合了員工基本情況、員工結(jié)構(gòu)，員工崗位職責(zé)、員工薪酬、人事政策查詢、勞動同到期提醒、試用期提醒、轄內(nèi)人員考勤分析等等關(guān)鍵信息。并充分利用信息技術(shù)快速、準(zhǔn)確、互動、海量存儲的特點，發(fā)揮了網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的優(yōu)勢，方便企業(yè)高層管理者和部門經(jīng)理了解企業(yè)人員情況，輔助企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)干部人力資源配置決策科學(xué)化，提升企業(yè)的整體管理水平。
2.提供不同功能服務(wù)，高效利用企業(yè)人力資源信息
人力資源自助服務(wù)平臺針對員工及管理者兩大類人員而設(shè)置，兩類人員的不同需求，分別提供不同功能服務(wù)。員工通過該平臺可以方便、清楚地獲得有關(guān)自己的考勤、薪資、培訓(xùn)記錄等信息，并可以自己維護(hù)這些信息，實現(xiàn)在線報銷、在線申請休假、在線查詢等工作，逐漸發(fā)展員工自我管理的趨勢。而人力資源管理者通過該平臺的信息服務(wù)可為決策層提供即時、高效、高質(zhì)量的人力資源管理信息，自動推送固化的人力資源分析報表，提高對各部門負(fù)責(zé)人的人力資源決策參謀、協(xié)調(diào)服務(wù)的能力。
二、引入e-HR人力資源管理系統(tǒng)，提高人力資源管理效率
如何將企業(yè)人力資源管理具體程序進(jìn)行合理設(shè)計，并建立規(guī)范合理的流程，提高企業(yè)的人力資源管理效率是提高企業(yè)人力資源管理水平的關(guān)鍵。e-HR人力資源管理系統(tǒng)在企業(yè)人力資源管理中的運(yùn)用，提供了招聘管理、組織規(guī)劃為基礎(chǔ)，以員工職業(yè)管理為核心，以薪酬管理、考勤管理、績效管理為關(guān)鍵，以管理報表為輸出的協(xié)同、靈動、規(guī)范的管理模式，大大提高了企業(yè)人力資源管理效率，其建設(shè)重點如下：[LunWenData.Com]
1.招聘管理
e-HR系統(tǒng)下，根據(jù)企業(yè)職位編制和部門需求生成招聘計劃，論文格式將企業(yè)招聘信息自動發(fā)送至熱門社交網(wǎng)站及微博，擴(kuò)大企業(yè)招聘渠道。并建立自己的網(wǎng)絡(luò)門戶，實現(xiàn)各大網(wǎng)站簡歷的自動整合。再通過簡歷導(dǎo)入功能建立人才庫，根據(jù)招聘計劃對簡歷進(jìn)行篩選和分類。同時，其中崗位模版及勝任力測評的設(shè)置，將幫助企業(yè)明確崗位需求、用人標(biāo)準(zhǔn)，幫助企業(yè)甄別人才，發(fā)掘應(yīng)聘者潛在能力，快速高效的實現(xiàn)人崗匹配，完善招聘流程，提高招聘效率，精準(zhǔn)的選拔人才。
2.組織管理
e-HR人力資源管理系統(tǒng)下，以組織架構(gòu)圖的方式為企業(yè)提供詳細(xì)的人力資源信息，包括組織機(jī)構(gòu)設(shè)置、職責(zé)、信息范圍及內(nèi)容、工作程序等。組織結(jié)構(gòu)的變動操作也會自動記錄為歷史信息，以供隨時查詢。同時，建立有職務(wù)體系、職位編制、職稱體系、統(tǒng)計分析、組織架構(gòu)圖5個功能模塊，加強(qiáng)企業(yè)組織建設(shè)，實現(xiàn)對企業(yè)人力資源組織的高效管理。
3.薪酬及考勤管理
e-HR系統(tǒng)中，設(shè)有薪酬項目、薪酬類別、薪酬標(biāo)準(zhǔn)、公式設(shè)定、薪酬檔案、薪酬計算、月末結(jié)算7個功能模塊，企業(yè)人力資源管理者可以自行配置薪酬項目、薪酬類別、設(shè)定項目取值方式、選擇薪酬檔案等，并查看往期的薪酬明細(xì)。實現(xiàn)薪酬流程化、精細(xì)化管理。同時，系統(tǒng)能夠提供輪班規(guī)則設(shè)置和排班功能，可以根據(jù)工作計劃進(jìn)行員工考勤管理。
4.績效管理
e-HR系統(tǒng)中，傳統(tǒng)績效管理轉(zhuǎn)變?yōu)殡娮踊囊?guī)范的操作流程，HR部門能夠基于系統(tǒng)平臺方便地進(jìn)行跨地域、跨部門的績效管理跟蹤，輕松實現(xiàn)多維度的考核結(jié)果分析，又大幅度提高了績效管理的精細(xì)化程度。同時，員工可通過自助平臺制定個人績效目標(biāo)，也可以看到上級對其計劃的修改，并可以看到個人目標(biāo)與部門目標(biāo)的關(guān)聯(lián)。并在工作過程中，員工還可以隨時修改各項工作的進(jìn)展情況，提交相關(guān)的文檔附件，方便上級隨時了解工作情況；而在反饋溝通階段，還可接收到上級對其績效結(jié)果的反饋、以及能力提升的建議。
[關(guān)鍵詞] 高職高專 計算機(jī)專業(yè)教育體系 科學(xué)性 市場 任務(wù)驅(qū)動 創(chuàng)新教育
一、現(xiàn)代市場形勢下的計算機(jī)專業(yè)體系建設(shè)的科學(xué)性―“與時俱進(jìn)”
計算機(jī)技術(shù)在現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)的催產(chǎn)下日新月異，突飛猛進(jìn)，在大學(xué)期間學(xué)到的某項技術(shù)，在應(yīng)聘的現(xiàn)場卻不能得到招聘方重視。學(xué)生和社會對此抱怨重重，計算機(jī)的教育工作者也經(jīng)常感到頭疼和無奈。
我們可以把一個學(xué)生的成長過程按照圖中所示，他從出生就一直在自覺和不自覺地接受各種養(yǎng)料，也就是說一個學(xué)生走向成功與成才，受到各種因素的制約。作為學(xué)生成長的一種途徑，高職教育必須發(fā)揮自身優(yōu)勢，在有限的三年時間內(nèi)最大限度地為學(xué)生補(bǔ)充“營養(yǎng)”，讓學(xué)生更加健壯，讓他們有能力接受市場的考驗。什么東西營養(yǎng)價值高呢？市場就是標(biāo)準(zhǔn)和導(dǎo)向。目前市場上哪些產(chǎn)業(yè)和部門需要人才，需要什么樣的人才，作為高職教育者必須要非常了解，并能夠采用各種形式緊跟相關(guān)領(lǐng)域的發(fā)展態(tài)勢（包括市場和技術(shù)）。從學(xué)院的角度，要定期安排專業(yè)教師參加各種類型的教學(xué)研討會、相關(guān)公司的新技術(shù)新產(chǎn)品發(fā)表會、相關(guān)課程的進(jìn)修課程等。各專業(yè)教研室要尋求機(jī)會與當(dāng)?shù)氐哪承┕竞献鏖_發(fā)項目和課題的攻關(guān)，建立高校和企業(yè)之間的互動人才供應(yīng)鏈，通過交流合作盡可能集聚各種教育資源。因此，計算機(jī)專業(yè)的教學(xué)計劃每年甚至每個學(xué)期都應(yīng)該隨市場的需求而變動，讓教學(xué)的內(nèi)容最大限度地接近市場。
二、細(xì)化計算機(jī)專業(yè)方向，分專業(yè)方向展開教學(xué)，為學(xué)生的就業(yè)奠定基礎(chǔ)
通過對唐山地區(qū)各高校的大量優(yōu)秀畢業(yè)生的就業(yè)情況調(diào)查，發(fā)現(xiàn)其中不乏“平面專家”、“媒體技術(shù)專家”、“計算機(jī)相關(guān)設(shè)備維護(hù)和管理”、“IT銷售專家”等等。其特點就是他們都在某個方面比較出色，同時具備很強(qiáng)的學(xué)習(xí)能力，這樣便保證他們能被一些企業(yè)選中，并能在干好本職工作的基礎(chǔ)上，勝任更多的工作。通過嚴(yán)謹(jǐn)?shù)氖袌龌慕逃悸氛{(diào)整，在教學(xué)計劃中加入相關(guān)的課程，并對學(xué)生感興趣的某些課程中加入課程設(shè)計和畢業(yè)實訓(xùn)，以便能得到該領(lǐng)域和專業(yè)方向的全面職業(yè)培訓(xùn)，以備就業(yè)之需。舉例而言，在對目前市場和自己的學(xué)生充分了解的基礎(chǔ)上，可以對計算機(jī)應(yīng)用專業(yè)實行分專業(yè)方向教學(xué)。而單就一個專業(yè)方向而言在不同的時間階段也應(yīng)有不同的側(cè)重。這些變化都是通過對市場信息的大量調(diào)研結(jié)果，根據(jù)市場靈活地調(diào)整專業(yè)課程的設(shè)置，專業(yè)教師能目的明確地去教育和訓(xùn)練，讓學(xué)生能有最大的興趣去學(xué)習(xí)，也就一定能得到市場的認(rèn)可，甚至?xí)霈F(xiàn)企業(yè)預(yù)先“定制”學(xué)生的情況。在條件成熟的情況下，可以將某個方向辦成一個專業(yè)。
三、采用任務(wù)驅(qū)動式教學(xué)，增加項目實訓(xùn)，實現(xiàn)實訓(xùn)與就業(yè)上崗的零距離
在各種人才招聘信息上幾乎都有一個非常醒目的字樣：“要求N年工作經(jīng)驗”，所謂“N年工作經(jīng)驗”也無非要求企業(yè)招聘的人才熟悉相關(guān)工作的流程，即要的不是“學(xué)院派”而是“實戰(zhàn)派”，那么我們就要把相關(guān)的實踐性較強(qiáng)的課程，整理出相關(guān)的技能模塊，每一個模塊都是一個“任務(wù)”，教學(xué)的過程也就是解決這些任務(wù)的過程。學(xué)生在學(xué)習(xí)的同時鍛煉了自己分析問題，解決實際問題的能力。而其中的某些課程的任務(wù)模塊就來源與企業(yè)的實際工作。如網(wǎng)絡(luò)課程中對“路由器”的設(shè)置，應(yīng)讓學(xué)生在課程中學(xué)到各種流行的路由器的設(shè)置方法。
在高職教育中，要重視實訓(xùn)，做到實訓(xùn)與企業(yè)的內(nèi)訓(xùn)相結(jié)合。在上面談到的計算機(jī)應(yīng)用專業(yè)中數(shù)字多媒體方向的每一個學(xué)生都要在學(xué)校的工作室中獨立完成自己的課程設(shè)計作品和畢業(yè)作品，要求對整個制作流程中的每一個環(huán)節(jié)都能獨立完成，同時在設(shè)計實訓(xùn)的過程中也要強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊協(xié)作的重要性。同時，也應(yīng)該聘請當(dāng)?shù)仄髽I(yè)中的工程師作為學(xué)院的企業(yè)兼職教師，指導(dǎo)學(xué)生的實訓(xùn)。這種校企合作的模式，使我們的畢業(yè)生盡早地就接觸到了實際生產(chǎn)，在上學(xué)期間就積累了企業(yè)招聘時所需的“N 年工作經(jīng)驗”，學(xué)生在就業(yè)時會占據(jù)明顯的優(yōu)勢。
四、重視學(xué)生專業(yè)素質(zhì)的塑造，培養(yǎng)學(xué)生的創(chuàng)新能力，盡快適應(yīng)市場的需求
創(chuàng)新是一個民族進(jìn)步的靈魂，是國家發(fā)展的動力。計算機(jī)的飛速發(fā)展已說明了創(chuàng)新的重要，作為從事計算機(jī)教學(xué)的高等教育工作者，我們必須盡快轉(zhuǎn)變思想，牢固樹立創(chuàng)新教育的觀念，將培養(yǎng)創(chuàng)新人才作為教育目標(biāo)，使我們的學(xué)生學(xué)會生存、學(xué)會學(xué)習(xí)、學(xué)會創(chuàng)新。
教師在整個學(xué)生的成長過程中，要給學(xué)生最先進(jìn)的技術(shù)與技能，同時也要為將來學(xué)生的專業(yè)人生奠定合理的專業(yè)基礎(chǔ)。現(xiàn)代教育理論認(rèn)為，獲得的過程比獲得知識結(jié)論更為重要。因此，計算機(jī)教學(xué)應(yīng)是以實踐訓(xùn)練，思維訓(xùn)練為主的教學(xué)。教學(xué)應(yīng)在“培養(yǎng)學(xué)習(xí)興趣、樹立自信“、”提高實踐操作能力”、“挖掘?qū)W生潛力”、“創(chuàng)造校園計算機(jī)文化氛圍”等方面培養(yǎng)學(xué)生的創(chuàng)新能力。
創(chuàng)新教育必須與考核方式相結(jié)合，在計算機(jī)教學(xué)這個實踐性要求很高的課程中，增加上機(jī)實踐考核作為考核成績的一部分，并將小專題的制作、學(xué)期小論文的撰寫等都納入考核范圍；對傳統(tǒng)的閉卷筆試也進(jìn)行改革，同時應(yīng)更好地利用計算機(jī)的優(yōu)勢，推廣使用先進(jìn)的測試方式。
總之，對于一個學(xué)生的所謂成功過程來說是需要很多因素制約的，而我們高職教育要做的只是其中的一部分，我們要努力探索和發(fā)現(xiàn)高職教育的特點和規(guī)律，積極靠近市場，努力探索市場需求，合理構(gòu)建自己的專業(yè)結(jié)構(gòu)，最終讓市場來檢驗我們的教學(xué)和教改，為祖國的教育事業(yè)和現(xiàn)代化建設(shè)做出最大的貢獻(xiàn)。
參考文獻(xiàn):
關(guān)鍵詞：大學(xué)生 就業(yè)趨勢 預(yù)測
大學(xué)生的就業(yè)問題難已經(jīng)作為研究課題出現(xiàn)在科學(xué)理論界，隨著科學(xué)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，經(jīng)濟(jì)體制的改革，高等教育的創(chuàng)新。然而，大學(xué)生就業(yè)為什么這么難呢，而發(fā)展形勢是怎樣的呢？根據(jù)我們科研人員調(diào)查，大多數(shù)大學(xué)生提出創(chuàng)業(yè)，用創(chuàng)業(yè)來促進(jìn)就業(yè)。對此，總理在報告中也強(qiáng)調(diào)了拓寬大學(xué)生的就業(yè)渠道。盡可能的讓每一個大學(xué)生都有就業(yè)的機(jī)會。
一、大學(xué)生就業(yè)的現(xiàn)狀及趨勢
（一）大學(xué)生就業(yè)現(xiàn)狀
經(jīng)濟(jì)危機(jī)的發(fā)展致使全球經(jīng)濟(jì)持續(xù)下滑，許多外資企業(yè)經(jīng)營市場不好，經(jīng)濟(jì)效益增長緩慢，企業(yè)在招聘量上需求不大。高等院校的過度擴(kuò)招使經(jīng)濟(jì)增長所需人才數(shù)遠(yuǎn)低于每年大學(xué)生畢業(yè)人數(shù)。據(jù)統(tǒng)計，2013年有700萬高校畢業(yè)生面臨畢業(yè)，而根據(jù)另一項統(tǒng)計數(shù)據(jù)表明，今年企業(yè)招聘計劃招聘的崗位人數(shù)僅是去年的百分之八十。往年大量企業(yè)招聘，可能是在發(fā)展期中的企業(yè)職工不足，在工作過程中企業(yè)自己培養(yǎng)了一批自需的人才，也相應(yīng)減少了大學(xué)生的就業(yè)崗位。在經(jīng)濟(jì)普遍下滑的狀態(tài)下，緊縮財務(wù)是各企業(yè)應(yīng)對經(jīng)濟(jì)危機(jī)普遍實行的策略。一方面大幅度減少相關(guān)的培訓(xùn)費(fèi)用，另一方面大幅度的減少人員開資。對招聘過程也是嚴(yán)格把關(guān)，對畢業(yè)生進(jìn)行優(yōu)中擇優(yōu)的選擇，這又相應(yīng)減少了招聘崗位。
（二）大學(xué)生的就業(yè)趨勢
許多因素決定了我國目前大學(xué)生就業(yè)難的現(xiàn)象，也正因為就業(yè)難，同時也決定了大學(xué)生就業(yè)發(fā)展的趨勢：一是創(chuàng)業(yè)二是走基層這兩條路線。創(chuàng)業(yè)就是自主謀求職業(yè)，從而帶動更多的人就業(yè)。而走基層則主要是從基層做起。鼓勵大學(xué)生參加基層工作加強(qiáng)鍛煉。而緩解大學(xué)生的壓力我國主要是采取村官三支一扶特崗、選調(diào)生的行式。根據(jù)調(diào)查表明：大學(xué)生學(xué)歷越低越好找工作，而知名學(xué)校以及學(xué)歷高的大學(xué)生反而不好找工作。學(xué)歷低學(xué)校知名度低的大學(xué)生對于工資待遇工作崗位的要求低，許多企業(yè)當(dāng)然會選擇相對要求低的人員，這樣的這才市場形勢展與大學(xué)生就業(yè)發(fā)展趨勢是相的。加之，我國許多大學(xué)生出國深造，有些回返者人的出現(xiàn)也加入就業(yè)的競爭，而農(nóng)村改革的結(jié)構(gòu)，大程度的也為學(xué)生的就業(yè)帶來了一定壓力，面對這學(xué)生就業(yè)供大于求的長期事實、我國政府和一些學(xué)者認(rèn)為創(chuàng)業(yè)是最好的方法。
（三）大學(xué)生就業(yè)存在的問題
1.薪酬低：根據(jù)問卷調(diào)查結(jié)果顯示，66.4%的本科畢業(yè)生期望自己的月工資在4000元以上，而實際結(jié)果是大部分企業(yè)給畢業(yè)生的月工資為1600～1700元，從而導(dǎo)致畢業(yè)生嫌工資太低，有業(yè)不就。此過程可能導(dǎo)致兩個問題，一個是初次就業(yè)率低，還有一個可能是造成大學(xué)生就業(yè)后初次工作時間較短，離職較快。這種狀態(tài)使得不少用人企業(yè)將應(yīng)屆畢業(yè)生看成了不能勝任工作的代名詞，不希望雇傭應(yīng)屆畢業(yè)生。
2.缺經(jīng)驗：現(xiàn)在許多的大學(xué)生只懂理論知識，卻沒有實踐經(jīng)驗。因此大學(xué)生在面試工作時多數(shù)因缺乏工作經(jīng)驗而失敗。我國的教育體制多年來按照專業(yè)設(shè)置脫離社會需求，不注重學(xué)生實際能力的培養(yǎng)這種模式來培養(yǎng)人才。大學(xué)生有優(yōu)秀的專業(yè)知識，缺乏良好心理素質(zhì)、禮儀和法律觀念。因為企業(yè)內(nèi)同事交流的方式與大學(xué)中學(xué)生交流的方式有著較大的不同，所以，不少應(yīng)屆畢業(yè)生進(jìn)入企業(yè)后，很難適應(yīng)有同事交流的方式，導(dǎo)致同事矛盾激化，甚至有意或者無意的挑撥了其他同事之間的關(guān)系。還有的大學(xué)生因為個人工作能力問題，拖累了團(tuán)隊，導(dǎo)致公司團(tuán)隊因為均不希望讓這個同學(xué)加入導(dǎo)致團(tuán)隊之間的關(guān)系惡化。
3.怕吃苦：許多企業(yè)反映，多數(shù)大學(xué)生做事好高騖遠(yuǎn)，責(zé)任感不強(qiáng)，不愿從基層做起，怕受苦，但又想有份好收入、工作又輕松，缺少鉆研精神，導(dǎo)致大學(xué)生“失業(yè)”。很多大學(xué)應(yīng)屆畢業(yè)生在挑選工作時，不希望從事戶外工作，不希望從事客戶走訪工作，不希望從事不能按時下班的工作，不希望從事不能雙休的工作，不希望從事工資較低的工作，而且不希望受到領(lǐng)導(dǎo)批評，也不希望被指派有壓力的任務(wù)。這些“不希望”造成了大學(xué)應(yīng)屆畢業(yè)生進(jìn)入企業(yè)后，沒有崗位可以參與。同時，不少大學(xué)畢業(yè)生在進(jìn)入企業(yè)后，甚至?xí)_牢騷自己的勞動報酬不成比例，公開牢騷加班問題，公開牢騷其他員工的收入和工作任務(wù)，甚至不服從主管和經(jīng)理的工作安排，公開與主管和經(jīng)理頂嘴。對于簡單的工作覺得不能體現(xiàn)自己的價值，對于繁重的工作或者壓力大的工作又嫌過于勞累，或者無法保質(zhì)保量完成。這些都是造成大學(xué)生迅速離職的原因。
二、提高大學(xué)生就業(yè)的對策
首先，努力提升自身的綜合素質(zhì)，包括素質(zhì)與能力。樹立正確的人生觀和價值觀，有較強(qiáng)的責(zé)任感和職業(yè)道德。大學(xué)生要爭取知識廣博，多看一些書籍，增加視野的開闊。要想做到因人、因時、因事而異，就必須有一定的科學(xué)文化素養(yǎng)，學(xué)會變通、具有靈活性的思維方式。有良好的心理素質(zhì)，面臨社會競爭，視困難為坦途，視變化為機(jī)遇，有頑強(qiáng)的自制力，堅定的信念，及對工作、生活充滿期望，充滿熱情。也要具有良好身體素質(zhì)，健康的體制能改變?nèi)瞬诺臎Q策能力，一個人因體力因體力不支而放棄，說明體力和耐力還不夠。在培養(yǎng)素質(zhì)的同時，也要注重能力的培養(yǎng)，在社會中直接產(chǎn)生作用的是能力，也是一個人素質(zhì)的外在表現(xiàn)。
當(dāng)前社會大學(xué)生必須培養(yǎng)各種能力，例如處理社會關(guān)系的能力、處理資源的能力、處理信息的能力、以及使用技術(shù)的能力等。其次，利用各種渠道，把握就業(yè)機(jī)會。大學(xué)生可通過社會關(guān)系、網(wǎng)絡(luò)平臺等途徑，尋找適合自己的就業(yè)崗位，機(jī)會就在你掌心，只要緊緊的握住他，就能把自己真實才干推銷出去。第三，加強(qiáng)社會實踐。大學(xué)生可利用課余時間積極參加社會工作，理論與實際工作相結(jié)合，提高處理實際問題的能力，積累工作經(jīng)驗。第四，先就業(yè)后擇業(yè)。面對嚴(yán)峻的就業(yè)形勢，不得已時，大學(xué)生應(yīng)轉(zhuǎn)變就業(yè)觀――先就業(yè)后擇業(yè)，如果只選擇你愛或你喜歡的，那你肯定就會失去許多起步的機(jī)會，你可以先就業(yè)，然后再工作中累積經(jīng)驗，鍛煉一下自己的能力，讓自我價值得以提升，為之后找到理想的工作做基礎(chǔ)。
同時，建議高校積極開設(shè)就業(yè)教育，增加社會實踐課的比例，聘親校外輔導(dǎo)員給學(xué)生提供在校期間的校外企業(yè)見習(xí)的機(jī)會，通過這一系列的措施，將大學(xué)應(yīng)屆畢業(yè)生轉(zhuǎn)化為有工作經(jīng)驗的學(xué)生。另外鼓勵學(xué)生創(chuàng)業(yè)的工作也需要有條不紊的展開，鼓勵學(xué)生創(chuàng)業(yè)的初衷并不是讓所有的學(xué)生都去擁有自己的企業(yè)，而是讓學(xué)生通過實踐企業(yè)業(yè)主的工作，將來在工作中可以更好的理解企業(yè)高層管理者的用心。
三、結(jié)束語
綜上所述，作為一名大學(xué)生，應(yīng)根據(jù)就業(yè)的形勢，趨勢來選擇工作，多看書籍，開闊視野，積極參加活動，鍛煉自己的能力，累積經(jīng)驗，要有對工作負(fù)責(zé)，刻苦鉆研的精神。大學(xué)生就業(yè)難是一種現(xiàn)實的發(fā)展現(xiàn)象，而鼓勵生創(chuàng)業(yè)已成為解決大學(xué)生就業(yè)壓力的最佳途徑。提倡大學(xué)生自主創(chuàng)業(yè)，從而有更多的就業(yè)崗位來決其他勞動力的方式是大學(xué)生就業(yè)發(fā)展的必然趨勢作為大學(xué)生應(yīng)清楚客觀認(rèn)知這一現(xiàn)實，從而為就業(yè)早做規(guī)劃。
參考文獻(xiàn)
論文關(guān)鍵詞：人力資源外包；大學(xué)生就業(yè)市場；市場化
1．人力資源外包概述
加里·哈梅爾(Gary·Hamc1)與C·K·普拉爾德(C·K·Prahard)于1990年在《企業(yè)核心競爭力》一文中首先提出了外包(outsourcing)這一概念。英文直譯為“外部資源”，指企業(yè)整合利用其外部最優(yōu)秀的專業(yè)化資源，從而達(dá)到降低成本、提高效率、充分發(fā)揮自身核心競爭力和增強(qiáng)企業(yè)對環(huán)境的迅速應(yīng)變能力的一種管理模式。
“把不懂的業(yè)務(wù)全部外包出去，我們只做我們熟悉的”，美國著名的管理大師P·德魯克(Peter·F·Drucker)曾指出“在10年或15年之內(nèi)，任何企業(yè)中的僅做后臺支持而不創(chuàng)造營業(yè)額的工作都應(yīng)該外包出去。任何不提供向高級發(fā)展的機(jī)會和合同、業(yè)務(wù)，也應(yīng)該采取外包形式”。人力資源外包正是基于這一理念應(yīng)運(yùn)而生。
簡言之，人力資源外包就是企業(yè)根據(jù)需要將某項或幾項人力資源管理工作或職能外包出去，交由其他企業(yè)或組織進(jìn)行管理，以降低人力成本，實現(xiàn)效率最大化。具體而言，人力資源管理外包將滲透到企業(yè)內(nèi)部的所有人事業(yè)務(wù)，包括人力資源規(guī)劃、制度設(shè)計與創(chuàng)新、流程整合、員工滿意度調(diào)查、薪資調(diào)查及方案設(shè)計、培訓(xùn)工作、勞動仲裁、員工關(guān)系、企業(yè)文化設(shè)計等方方面面。
2．人力資源外包在大學(xué)生就業(yè)市場中的現(xiàn)狀
大學(xué)生就業(yè)市場是國內(nèi)就業(yè)市場的重要組成部分。隨著高校畢業(yè)生求職隊伍的不斷壯大，企業(yè)對員工大批量的需求，越來越多的人力資源外包公司開始拓展在校園內(nèi)的業(yè)務(wù)。最常見的就是校園招聘中介。
“中華英才網(wǎng)”就是這個行業(yè)中的代表公司之一。據(jù)該公司網(wǎng)站《中華英才網(wǎng)引領(lǐng)校園招聘變革》一文稱，該公司作為中國最早從事校園招聘的網(wǎng)絡(luò)招聘企業(yè)，截至2007年，已經(jīng)連續(xù)7年為多達(dá)30余個行業(yè)的中外知名企業(yè)提供系統(tǒng)、專業(yè)的校園招聘定制服務(wù)，每年為客戶成功輸送近30000名優(yōu)秀畢業(yè)生。他們以網(wǎng)絡(luò)招聘為核心，線上線下相結(jié)合，進(jìn)行宣講會、簡歷征集、筆試、面試等一系列招聘流程的解決方案型服務(wù)。
此外，諸如“智聯(lián)招聘網(wǎng)”、“前程無憂”等公司也為客戶提供多種校園招聘服務(wù)，不斷拓展這方面的業(yè)務(wù)。而一些傳統(tǒng)的人力資源中介公司也開始重視校園招聘業(yè)務(wù)，在全國各省市舉辦的大學(xué)生供需洽談會和招聘會上，經(jīng)常可以看到這類公司的身影。在當(dāng)前就業(yè)形勢嚴(yán)峻的環(huán)境下，這些公司提供的職位范圍廣、招聘人數(shù)多，往往能夠吸引大量畢業(yè)生的關(guān)注，成為招聘市場上一支不可忽視的力量。
隨著國內(nèi)就業(yè)市場化的推進(jìn)，對人力資源管理工作認(rèn)識的不斷加深以及國內(nèi)人力資源中介機(jī)構(gòu)的迅速發(fā)展，人力資源外包服務(wù)的內(nèi)容也有了進(jìn)一步的深化，不再局限在招聘中介這一層次上。近年來，出現(xiàn)了如蘇州英格瑪人力資源有限公司、蘇州托普人力資源有限公司、深圳銀雁金融服務(wù)有限公司、北京創(chuàng)思維力咨詢有限公司等大型綜合人力資源外包服務(wù)集團(tuán)，他們也紛紛將業(yè)務(wù)滲透到大學(xué)校園中。其業(yè)務(wù)包括獵頭服務(wù)、勞務(wù)派遣、人事、職業(yè)教育、制造承包、后勤保障、資訊服務(wù)等諸多外包服務(wù)。這些大型企業(yè)又被稱作專業(yè)的PEO(ProfessionalEmployerOr~．nization)公司，為客戶公司承擔(dān)有關(guān)工資、福利、員工檔案、招聘、錄用、培訓(xùn)等管理工作并提供相關(guān)報告等，是為企業(yè)提供人事方面服務(wù)的專門機(jī)構(gòu)。
相對招聘中介，PEO公司承接客戶公司外包任務(wù)后以本公司名義到大學(xué)院校進(jìn)行招聘、面試、錄用等相關(guān)操作，與畢業(yè)生簽訂勞動合同或就業(yè)協(xié)議，使其成為PEO公司員工，并完成對員工的職業(yè)培訓(xùn)、檔案管理、社會福利保障、薪酬管理等等，然后外派員工到客戶公司進(jìn)行服務(wù)，使客戶公司可以更加專注于企業(yè)自身的核心競爭力內(nèi)容。
3．當(dāng)前人力資源外包存在的問題
(1)我國人力資源外包產(chǎn)業(yè)尚處于發(fā)展初級階段，開展這一服務(wù)的往往脫胎于一些人才中介機(jī)構(gòu)，專業(yè)的人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)較少，從業(yè)人員專業(yè)化程度不高，素質(zhì)參差不齊。目前我國尚無相應(yīng)的、完善的法律法規(guī)去規(guī)范外包服務(wù)的運(yùn)作，缺乏法律的監(jiān)管，一旦發(fā)生勞動傷害或糾紛，責(zé)任不明確，往往互相推諉，傷害了勞動者。
(2)人力資源外包公司招聘崗位專業(yè)集中，相對單一，目前主要集中于電子調(diào)試、數(shù)控操作、計算機(jī)軟件服務(wù)、金融行業(yè)輔助服務(wù)、建筑業(yè)、紡織業(yè)等藍(lán)領(lǐng)行業(yè)，招聘對象大都為中專、技校層次，只是由于大學(xué)生用工成本的降低，才將目標(biāo)轉(zhuǎn)移到大學(xué)畢業(yè)生身上。
(3)企業(yè)對人力資源外包認(rèn)識不足。雖然外包可以解決大量繁瑣的人事工作，但仍有企業(yè)對此持反對態(tài)度，尤其是在薪酬外包上，認(rèn)為太多的業(yè)務(wù)外包會泄露公司的機(jī)密，往往更傾向于隱蔽的發(fā)放工資，以掩飾不公，回避矛盾。
(4)畢業(yè)生對人力資源外包認(rèn)識不足。當(dāng)學(xué)生聽到人事、勞務(wù)派遣這些詞時，天生的對其產(chǎn)生抵觸情緒，與傳統(tǒng)的直接與用人單位簽訂勞動合同或就業(yè)協(xié)議相比，認(rèn)為與人力資源外包公司簽訂就業(yè)協(xié)議安全保障性差，對于由公司將薪酬給人事外包，再由人事外包轉(zhuǎn)交到自己手中這一薪酬方式一時難以理解，對人力資源外包公司缺乏信任，同時在工作單位里又缺乏歸屬感，難以融入企業(yè)文化。
4．人力資源外包對大學(xué)生就業(yè)市場的促進(jìn)作用
(1)對企業(yè)的促進(jìn)作用企業(yè)經(jīng)營環(huán)境變得空前激烈，產(chǎn)品的更新?lián)Q代越來越快，企業(yè)專業(yè)化程度越來越高，大而全、小而全的企業(yè)往往不能兼顧內(nèi)部各部門管理，企業(yè)經(jīng)營風(fēng)險隨之增大。
①人力資源外包可以減少企業(yè)分配在行政性、事務(wù)性、非經(jīng)常人力資源活動上的專門的人力資源，降低人力資源管理開支，幫助人力資源部門從繁重的重復(fù)性事務(wù)中解脫，而專注于核心的戰(zhàn)略工作，從而提升人力資源管理的高度和核心競爭力。
②人力資源外包可以使企業(yè)把資源集中在與企業(yè)核心競爭力相關(guān)的活動上，將招聘員工、新員工培訓(xùn)、薪酬管理、人事檔案管理等轉(zhuǎn)交第三方，使企業(yè)有更多的精力去關(guān)注企業(yè)經(jīng)營的其他環(huán)節(jié)，減少對企業(yè)主流業(yè)務(wù)的干擾。
③人力資源外包能夠完善企業(yè)人事制度。當(dāng)企業(yè)無力、不擅長或不便于完成企業(yè)人事工作時，將這些任務(wù)外包給PEO公司無疑是最佳的選擇。在合作中能夠幫助企業(yè)逐步擺脫老化的人事管理模式規(guī)范操作，避免隨意性工資，并對員工出勤、工作業(yè)績進(jìn)行考核，建立完善的人事管理系統(tǒng)，促進(jìn)管理工作的透明度、規(guī)范性和公開性。
④人力資源外包能夠為企業(yè)留住優(yōu)秀的人才并規(guī)避勞務(wù)糾紛。人才安全問題已經(jīng)成為一個企業(yè)發(fā)展過程中不可忽視的問題，優(yōu)秀的PEO公司通常擁有人力資源管理各方面的專家，有一整套的管理模式和豐富經(jīng)驗，通過了解員工的需求，提高綜合待遇來提高員工滿意度，以避免人才流失，避免了公司大量投資于人才培養(yǎng)的不確定風(fēng)險。同時，PEO公司負(fù)責(zé)承擔(dān)了員工的人事外圍費(fèi)用，在發(fā)生勞務(wù)糾紛時，也有專業(yè)法律人士進(jìn)行法律服務(wù)，降低了企業(yè)的運(yùn)營成本、舒緩了資金壓力。
(2)對畢業(yè)生和高校就業(yè)工作的促進(jìn)作用
當(dāng)前就業(yè)市場信息的不對稱性導(dǎo)致企業(yè)招聘難，學(xué)生應(yīng)聘難。而作為高校的就業(yè)指導(dǎo)部門，每天大量接觸到各類企業(yè)用人信息，信息量大、紛繁復(fù)雜，因此無論是對信息真實性核查、信息、還是對學(xué)生進(jìn)行初試，組織學(xué)生參加面試，傳達(dá)錄取通知，難度都相當(dāng)大。同時，學(xué)生的求職成本也因此加大，頻繁的奔波于各類大型供需洽談會和招聘會以及院內(nèi)小型專場招聘會，招聘信息不集中，目的性不明確導(dǎo)致求職命中率低，大大消耗了畢業(yè)生的時間、精力和金錢。人力資源外包公司的介入可以幫助搭建一個良好的溝通平臺。
①人力資源外包公司與高校就業(yè)工作部門聯(lián)系緊密，對學(xué)院資源和學(xué)生情況都比較了解，免去了就業(yè)工作者向各招聘企業(yè)分別介紹本校的招聘流程學(xué)生大致情況等溝通性工作，簡化了工作程序，提高了工作效率。
②人力資源外包公司承接多家企業(yè)的用人需求，在招聘前已完成大量準(zhǔn)備工作，對招聘信息進(jìn)行歸納整理，往往一次專場招聘就能提供信息明確、專業(yè)對口、需求量大的崗位信息，免去了就業(yè)工作者對招聘信息的再處理，減輕了信息成本的開支和難度。錄取人員相對集中，也便于今后學(xué)校對企業(yè)和畢業(yè)生的跟蹤調(diào)查。
③對于學(xué)生來說，參加人力資源外包公司組織的專場招聘會，專業(yè)對口性強(qiáng)，目的性明確，學(xué)生可以根據(jù)個人情況選擇參加招聘會，避免求職的盲目性。且由于用人需求量大，也相對增加了求職的成功性。
④畢業(yè)生一旦被錄取，直接與人力資源外包公司簽訂勞動合同或就業(yè)協(xié)議，由人力資源外包公司負(fù)責(zé)管理個人人事檔案，交納社保、公積金以及各種商業(yè)保險，并開始計算工齡，減輕了由于公司人事管理不規(guī)范給畢業(yè)生帶來的風(fēng)險。
⑤人力資源外包公司有專門的職業(yè)培訓(xùn)服務(wù)，對派遣員工通常要進(jìn)行系統(tǒng)專業(yè)的培訓(xùn)，增強(qiáng)了學(xué)生的職業(yè)技能，提高了畢業(yè)生的就業(yè)競爭力。
5．人力資源外包的前景
相關(guān)信息披露，今年的畢業(yè)生加上往屆積壓下來的待就業(yè)學(xué)生，數(shù)量在700多萬人，2009年就業(yè)形勢會更加嚴(yán)峻。而服務(wù)外包企業(yè)掌握著大批企業(yè)用工需求，能夠?qū)崿F(xiàn)所謂“批量招聘”功能，即為大學(xué)生、農(nóng)民工就業(yè)提供崗位。其次，服務(wù)外包機(jī)構(gòu)多數(shù)有技能、崗前等專業(yè)化培訓(xùn)，能夠提升求職者的素質(zhì)，也能夠為企業(yè)提供適合的人才，是一種供需的雙贏。
關(guān)鍵詞： 高職院校 考核方式 改革
高職教育是以能力為本的職業(yè)教育，各高職院校通過加強(qiáng)專業(yè)教學(xué)改革，不斷創(chuàng)新人才培養(yǎng)模式和課程體系，強(qiáng)化學(xué)生的職業(yè)能力培養(yǎng)，取得了明顯的成效，但在考核方式改革上卻遠(yuǎn)落后于教學(xué)改革，考試功能在高職教育教學(xué)過程中沒有得到充分、有效的發(fā)揮。因此，加強(qiáng)高職院校課程考核方式的研究與實踐成為高職教育亟待解決的問題。
一、高職院校課程考核存在的問題
（一）考試導(dǎo)向錯誤，無法體現(xiàn)實用性。
對于課程的考試，學(xué)生和教師關(guān)注的是考試的檢測功能，忽略了能力的考查，違背了職業(yè)教育實用性的特點。學(xué)生學(xué)習(xí)是為了考試，考試的目的就是為了得到分?jǐn)?shù)、取得學(xué)分、獲得畢業(yè)文憑；教師命題、批改試卷，只是為了評價學(xué)生的學(xué)習(xí)成績。課程考試大多數(shù)一次性完成的，既難以準(zhǔn)確評價學(xué)生的實際學(xué)習(xí)狀況和水平，又難以正確發(fā)揮考試的導(dǎo)向作用，無法提高學(xué)生的職業(yè)能力和職業(yè)素養(yǎng)。
（二）對學(xué)生的考核評價標(biāo)準(zhǔn)單一、評定主體單一。
學(xué)校對學(xué)生的考核，往往以一兩次的理論或?qū)嵺`考核作為評定依據(jù)，不能真實反映學(xué)生的職業(yè)素質(zhì)與能力。近幾年，一些院校雖然不斷加大實踐課在教學(xué)過程中的比例，但是，評價標(biāo)準(zhǔn)簡單，沒有修訂出與職業(yè)能力和職業(yè)素質(zhì)相適應(yīng)的評價標(biāo)準(zhǔn)，達(dá)不到應(yīng)有的效果。
（三）學(xué)校評價與社會評價未能很好銜接。
許多企業(yè)在招聘高職畢業(yè)生時，企業(yè)招聘人員不太看重學(xué)生的學(xué)業(yè)成績，而是使用一套自訂的標(biāo)準(zhǔn)考查學(xué)生的能力，學(xué)校評定的學(xué)生學(xué)業(yè)成績對企業(yè)招聘而言，有的只是參考，有的形同虛設(shè)。對企業(yè)來說，他們重視的是學(xué)生的職業(yè)基本素質(zhì)，以及個人個性特點，等等。學(xué)校和企業(yè)評價標(biāo)準(zhǔn)的嚴(yán)重脫節(jié)，使得學(xué)校無法培養(yǎng)出企業(yè)實際需要的人才。
（四）重視總結(jié)性評價，忽視形成性評價。
在教學(xué)過程中，教師一般注重講，而對學(xué)生的學(xué)習(xí)過程很少關(guān)心，教學(xué)結(jié)果是靠課程結(jié)束時的結(jié)業(yè)考試而評價的。由于在教學(xué)過程中沒能及時反饋信息并采取補(bǔ)救措施、矯正偏差，因此一些學(xué)生在學(xué)習(xí)上的問題不斷堆積，學(xué)習(xí)難度越來越大，以致厭學(xué)到結(jié)業(yè)考試后才發(fā)現(xiàn)，但為時已晚，嚴(yán)重地影響教學(xué)效果。
考核方式的弊端已經(jīng)嚴(yán)重制約良好學(xué)風(fēng)的形成和教學(xué)質(zhì)量的提高，如何開展課程考核方式改革，建立適合學(xué)院實際的考核方式，以提高教學(xué)質(zhì)量，促進(jìn)學(xué)生職業(yè)技能的形成，成為職業(yè)院校亟待解決的問題。
二、課程考核方式改革的目的與意義
我國傳統(tǒng)教育封閉性的教育模式造成了封閉性的考試制度。傳統(tǒng)考試方式、考試命題多屬于記憶性的范圍，只能引導(dǎo)學(xué)生對知識死記硬背，不利于學(xué)生創(chuàng)造性思維的形成與發(fā)展，不利于調(diào)動學(xué)生學(xué)習(xí)的主動性、積極性。傳統(tǒng)考試方式表面上轟轟烈烈、興師動眾，師生全部投入，其實質(zhì)往往造成了教學(xué)管理的形式主義，考試也就失去了它所具有的評估、診斷及反饋等功能。
社會經(jīng)濟(jì)的發(fā)展對職業(yè)教育提出了更高的要求。職業(yè)教育要根據(jù)區(qū)域經(jīng)濟(jì)產(chǎn)業(yè)特點，進(jìn)一步增強(qiáng)職業(yè)教育服務(wù)地方經(jīng)濟(jì)發(fā)展的能力，促進(jìn)職業(yè)教育更好更快地發(fā)展。高職院校的教學(xué)目標(biāo)是根據(jù)區(qū)域經(jīng)濟(jì)特點，著力培養(yǎng)面向生產(chǎn)、建設(shè)、服務(wù)和管理一線具有創(chuàng)新能力的高素質(zhì)技能型專門人才，若要真正實現(xiàn)此目標(biāo)，必須徹底轉(zhuǎn)變觀念，改革傳統(tǒng)的教學(xué)模式和考試方式，建立起適應(yīng)教育改革發(fā)展的和有利于人才培養(yǎng)的新的課程考核制度。
評價人才培養(yǎng)質(zhì)量的標(biāo)準(zhǔn)有多個要素，考試是評價人才培養(yǎng)質(zhì)量的要素之一，也是評價人才培養(yǎng)質(zhì)量的重要指標(biāo)和方法。傳統(tǒng)的考試方式已經(jīng)不能滿足現(xiàn)時對人才培養(yǎng)質(zhì)量的要求，尤其不能滿足高職教育對人才培養(yǎng)質(zhì)量的要求。高職院校必須改革考核方式，豐富考核的內(nèi)容和形式，完善學(xué)生參與全教學(xué)過程和各個環(huán)節(jié)學(xué)習(xí)效果的考核與評價，引導(dǎo)學(xué)生自覺地培養(yǎng)和提高理論聯(lián)系實際的能力和實際操作能力，以有效地激發(fā)學(xué)生學(xué)習(xí)潛能和創(chuàng)新意識，從而實現(xiàn)培養(yǎng)學(xué)生職業(yè)能力和職業(yè)素質(zhì)的目標(biāo)。
三、課程考核方式改革思路與措施
高職教育人才培養(yǎng)要重視學(xué)生的實踐能力、創(chuàng)新能力和創(chuàng)業(yè)精神的培養(yǎng)，真正實現(xiàn)與社會和職業(yè)崗位的無縫對接。作為教學(xué)改革的一項重要內(nèi)容，學(xué)生學(xué)業(yè)成績考核方式的改革必須堅持“以職業(yè)能力為主，面向過程、面向?qū)嵺`考核的思路，創(chuàng)新考核方式，合理運(yùn)用考核方法，改革成績評價體系，實現(xiàn)以知識為主的考核向以能力為主的考核轉(zhuǎn)變，以校內(nèi)考核為主向?qū)W校社會合作評價為主轉(zhuǎn)變”。針對我國高職院校課程考核方式存在的問題，可以從以下七個方面實施改革。
（一）改革考試內(nèi)容，突出對應(yīng)用能力和創(chuàng)新能力的考核。
高職院校應(yīng)該借鑒國外的考試模式，從企業(yè)實際需求出發(fā)，改革考試內(nèi)容，注重對學(xué)生獨立思考和自己解決問題的習(xí)慣和能力的培養(yǎng)。努力做到既檢查學(xué)生對基本知識、基本理論和基本技能的掌握，又考查學(xué)生的分析綜合能力、解決問題的能力，同時又要有利于培養(yǎng)學(xué)生的創(chuàng)新意識、創(chuàng)新能力。
這就需要教師改變觀念，避免過分側(cè)重對知識機(jī)械地記憶與再現(xiàn)，試卷命題應(yīng)多給學(xué)生提供思考、探索的機(jī)會，鼓勵學(xué)生質(zhì)疑批判、標(biāo)新立異，以及富有個性和創(chuàng)造性的解答，并以實用性、創(chuàng)新性作為衡量答題質(zhì)量的重要指標(biāo)。
（二）實施過程化、多元化的考核方式。
考試作為教學(xué)質(zhì)量的評價手段，要達(dá)到客觀評價的目的，其評價活動應(yīng)該貫穿整個教學(xué)過程。期末的一次性考試受試卷容量、考試時間限制，不能全面、客觀、準(zhǔn)確地反映教學(xué)全過程。要解決好這一問題，必須從改革考試形式入手，建立多層次、多元化的考試形式。
首先，應(yīng)注意考試評價的過程化，采用多元評價的模式，把終結(jié)性評價與形成性評價結(jié)合起來，增加平時成績在總評成績中的比重。鼓勵教師就通過課堂提問、討論、辯論等形式給學(xué)生創(chuàng)造口頭表達(dá)的機(jī)會通過布置綜述性或其他論文題目，給學(xué)生更多創(chuàng)造性思考和創(chuàng)造性表達(dá)的機(jī)會。這樣有利于促進(jìn)學(xué)生和教師之間的交流，有效增強(qiáng)教學(xué)效果。
其次，在考試形式的選擇方面，學(xué)校應(yīng)該給任課老師充分的自，允許教師結(jié)合所授課程的性質(zhì)、特點，采取閉卷、開卷、口試、筆試、小論文、小設(shè)計、讀書報告、調(diào)查報告、文獻(xiàn)綜述、實驗操作、產(chǎn)品設(shè)計、成果答辯等多種形式，給學(xué)生提供一個在對基礎(chǔ)知識融會貫通的基礎(chǔ)上質(zhì)疑、探索和表達(dá)的機(jī)會，培養(yǎng)學(xué)生的創(chuàng)造性思維和創(chuàng)新能力，進(jìn)而避免學(xué)生的單純記憶。多樣化的考試形式既能引導(dǎo)師生注重創(chuàng)新能力的培養(yǎng)，激發(fā)學(xué)生的創(chuàng)新意識，同時又能為學(xué)生的個性化發(fā)展創(chuàng)造條件。
（三）結(jié)合行業(yè)和職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，無縫對接企業(yè)需求。
為了加強(qiáng)高職院校的職業(yè)性，其教學(xué)內(nèi)容必須密切聯(lián)系職業(yè)需求。高職院校要以企業(yè)需求為導(dǎo)向，引進(jìn)行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)和職業(yè)資格證書標(biāo)準(zhǔn)，將教學(xué)與職業(yè)資格有機(jī)結(jié)合，引導(dǎo)學(xué)生掌握行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)和職業(yè)技能，實現(xiàn)學(xué)校培養(yǎng)與企業(yè)需求的無縫對接，達(dá)到學(xué)生畢業(yè)即滿足從業(yè)資格的要求。實現(xiàn)教學(xué)內(nèi)容與行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)、職業(yè)資格的互為補(bǔ)充、相互滲透，可以提高教學(xué)效率，節(jié)約資源，突出高職教育的理論與實踐完美結(jié)合的特色。
（四）校企共同制定課程評價體系，構(gòu)建校企聯(lián)合評價機(jī)制。
學(xué)校要將考核評價的落腳點放在生產(chǎn)一線，積極爭取企業(yè)的參與和支持，邀請行業(yè)、企業(yè)技術(shù)骨干與專業(yè)教師共同制定考核標(biāo)準(zhǔn)和評價體系，將企業(yè)內(nèi)部人力資源管理的機(jī)制與學(xué)校評價體系結(jié)合起來，把握企業(yè)崗位對專業(yè)相關(guān)人員崗位能力和職業(yè)素質(zhì)的要求，將企業(yè)的需求融入課程考核中，考查學(xué)生對相關(guān)知識的掌握程度，從企業(yè)的需求考核學(xué)生的職業(yè)能力，實現(xiàn)學(xué)校評價和企業(yè)評價的有效銜接。在實驗、實訓(xùn)、實習(xí)等課程的考核中，引入企業(yè)專家、工程師、技師等一線人員參與，與學(xué)校教師一起確定考核內(nèi)容，共同實施考核評價，以保證考核評定的實用性。
（五）實施以證代考、以賽代考，提高學(xué)生職業(yè)能力。
鼓勵學(xué)生參加國家職業(yè)資格認(rèn)證考試、參加國家指定的職業(yè)技能鑒定機(jī)構(gòu)的鑒定考核等檢驗學(xué)生職業(yè)能力的活動，參加國家職業(yè)資格考試通過的學(xué)生，可免修與之對應(yīng)的一門或幾門課程。允許學(xué)生在獲得相應(yīng)職業(yè)資格證書或獲得技能大賽獲獎后相應(yīng)的課程免考，增強(qiáng)學(xué)生的就業(yè)競爭力。對各種權(quán)威部門組織的能反映學(xué)生真實水平的技能競賽也予以承認(rèn)，學(xué)生參加競賽獲得優(yōu)異成績說明其已具備相應(yīng)的職業(yè)技能，可直接記入課程或模塊的考試成績。
（六）嘗試隨時申請考核的方式。
隨時申請考核的方式就是學(xué)生在認(rèn)為自己掌握了課程所要求的內(nèi)容和操作技能時，提出考核申請，由教師以試題庫隨機(jī)抽取的試題或指定操作項目對學(xué)生進(jìn)行考核，考核合格即可取得課程的學(xué)習(xí)成績。不合格者可再次申請考核，但要限定最多考核次數(shù)，最終不合格者必須重修。這種隨時、多次的考核方式適用于操作性強(qiáng)的課程。
（七）實行教考分離制度。
教考分離要求按照教學(xué)大綱和考試大綱的要求，合理布局試卷的深廣度、難易度、區(qū)分度，合理的設(shè)置題型。教考分離可以有效地避免教師、學(xué)生考前突擊，能更加客觀地反映教學(xué)效果。教考分離不僅適用于卷面考核，也適用于實踐項目的考核，在實踐考核中可以選取適應(yīng)能力考核要求的內(nèi)容，設(shè)計試題和實踐操作項目構(gòu)建試題庫，使教考分離規(guī)范有序的優(yōu)點和促教促學(xué)的功能得以全面體現(xiàn)。
總之，高職教育要本著職業(yè)能力為主的培養(yǎng)理念，不斷探索實踐學(xué)生學(xué)業(yè)成績考核方式改革，將考核方式改革與專業(yè)改革、課程改革相結(jié)合，不斷促進(jìn)教學(xué)質(zhì)量的提高，培養(yǎng)出符合社會需要的技能型人才。
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論文摘要：企業(yè)之間的競爭活動，不僅僅是經(jīng)濟(jì)活動的競爭，也是企業(yè)文化的競爭。在現(xiàn)代企業(yè)中，企業(yè)管理也不僅是傳統(tǒng)意義上的管理，更需要將企業(yè)文化融入企業(yè)日常管理工作中去。本文分析了企業(yè)文化和企業(yè)管理的相互關(guān)系，提出了企業(yè)文化和企業(yè)管理有效結(jié)合的方法。
一、企業(yè)文化的內(nèi)涵
企業(yè)文化是指一定社會經(jīng)濟(jì)條件下，在社會實踐基礎(chǔ)上形成的，由全體成員共同遵守的共同意識、職業(yè)道德、價值觀念、行為規(guī)范和制度準(zhǔn)則。企業(yè)文化是企業(yè)在自身發(fā)展過程中形成的具有企業(yè)特色的獨特文化管理模式，企業(yè)文化具有傳承性、延續(xù)性、習(xí)慣性。企業(yè)文化主要包括企業(yè)經(jīng)營哲學(xué)、企業(yè)價值目標(biāo)、企業(yè)行為規(guī)范等。
二、企業(yè)文化與企業(yè)管理的關(guān)系
企業(yè)管理分為“管”和“理”。 科學(xué)技術(shù)和企業(yè)文化分別負(fù)責(zé)“管”和“理”。隨著市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，企業(yè)容易出現(xiàn)兩個明顯的缺口：政治思想工作僵化，陷入誤區(qū)；生產(chǎn)經(jīng)營人文管理導(dǎo)向和支撐的缺損。企業(yè)政治工作負(fù)責(zé)“管”，在行為方式上有明顯的強(qiáng)制性，抑制了人的思維創(chuàng)造性，容易引起員工反感。企業(yè)文化負(fù)責(zé)“理”，企業(yè)管理創(chuàng)新、技術(shù)創(chuàng)新、服務(wù)創(chuàng)新都必須圍繞企業(yè)文化來開展，以創(chuàng)建企業(yè)文化為核心。企業(yè)文化的實質(zhì)是人文文化在管理上的體現(xiàn)，企業(yè)文化在提升企業(yè)凝聚力方面有著不可替代的作用。在企業(yè)管理目標(biāo)方面，企業(yè)文化始終指向企業(yè)生產(chǎn)力；在管理原則方面，企業(yè)文化的原則是以人為本；在管理內(nèi)容方面，企業(yè)文化的核心是企業(yè)精神；在管理形態(tài)方面，企業(yè)文化有企業(yè)環(huán)境、企業(yè)標(biāo)識等物質(zhì)文化、行為文化、精神文化等。
企業(yè)文化與企業(yè)戰(zhàn)略管理。企業(yè)戰(zhàn)略是企業(yè)為尋求和維持自身競爭優(yōu)勢而做出的全局性規(guī)劃，具有整體性、發(fā)展性、長期性和計謀性。優(yōu)秀的企業(yè)文化是企業(yè)戰(zhàn)略制定成功的重要條件。首先，企業(yè)文化體現(xiàn)了全體員工的價值觀，有利于企業(yè)制定特色鮮明，符合企業(yè)共同信念的企業(yè)戰(zhàn)略。其次，企業(yè)文化的激勵、凝聚、導(dǎo)向、示范作用，可以激發(fā)員工工作熱情，為企業(yè)戰(zhàn)略制定和管理提供強(qiáng)有力的思想保障和文化支持。
企業(yè)文化與企業(yè)制度管理。企業(yè)管理的一個重要方面就是詮釋并實施企業(yè)各種制度。企業(yè)制造出一種氛圍，并將其融入企業(yè)管理之中，這種氛圍就是企業(yè)文化。企業(yè)文化與企業(yè)制度管理相互交融，能達(dá)到企業(yè)管理的最佳效果。企業(yè)文化與企業(yè)制度有明顯的不同，但是二者都處于一個統(tǒng)一體中。企業(yè)有形的制度滲透著企業(yè)文化精神，企業(yè)無形的文化通過有形的制度得以表現(xiàn)和發(fā)揮。當(dāng)企業(yè)員工不接受制度管理的時候，制度只是管理者的文化；只有員工自覺接受并遵守企業(yè)制度的時候，企業(yè)制度才是全體員工的文化。實現(xiàn)企業(yè)文化和制度管理相結(jié)合，才能從根本上保證企業(yè)管理的效果。
三、提高企業(yè)文化管理能力的措施
（一）完善企業(yè)文化參與能力
完善企業(yè)文化宣傳、貫徹、深植推進(jìn)能力。組織員工學(xué)習(xí)，深入了解企業(yè)文化體系的核心，明確企業(yè)核心價值觀念，理解企業(yè)行為準(zhǔn)則的具體要求。結(jié)合自身的理解情況，通過內(nèi)部培訓(xùn)、小組討論等方式進(jìn)行各自對于企業(yè)文化理解的分享。結(jié)合本部門的實際工作情況，制定具體的文化工作要求，貫徹落實企業(yè)文化理念，有效實現(xiàn)文化和管理的統(tǒng)一。企業(yè)文化推廣要結(jié)合企業(yè)各個部門的具體情況，促進(jìn)企業(yè)文化從觀念到行為的轉(zhuǎn)變，有效實現(xiàn)企業(yè)文化的理念深植。 轉(zhuǎn)貼于 （二）推動企業(yè)文化示范能力
首先，推動文化管理方式分享的能力。企業(yè)管理者要以身作則，制定并落實企業(yè)文化管理的具體實施計劃，并定期總結(jié)文化管理心得，吸取有益經(jīng)驗，實現(xiàn)企業(yè)文化管理的創(chuàng)新。其次，推動文化管理定期示范的能力。定期進(jìn)行企業(yè)價值輸送，概括企業(yè)文化理念，分享價值觀念，推動企業(yè)文化的理念示范。并針對企業(yè)文化建設(shè)中的出現(xiàn)的各類典型，進(jìn)行組織學(xué)習(xí)討論。
（三）提升企業(yè)文化的影響力
首先，增強(qiáng)管理者的文化言行感召力。企業(yè)管理者要向員工表達(dá)企業(yè)和員工共同發(fā)展的意愿，形成企業(yè)的基本共同理想；根據(jù)企業(yè)基本理想，具體表述短期目標(biāo)，讓每位員工都能明確任務(wù)；踐行企業(yè)核心文化的要求，落實到具體工作中。其次，進(jìn)行企業(yè)文化管理滿意度調(diào)查。通過對員工滿意度進(jìn)行調(diào)查，明確員工關(guān)心的主要內(nèi)容；根據(jù)對問卷的分析，了解員工對企業(yè)文化建設(shè)工作的滿意情況，總結(jié)文化建設(shè)中的經(jīng)驗和出現(xiàn)的問題；有針對性的改進(jìn)企業(yè)文化建設(shè)工作，重點突破問卷中反映的問題，提升員工對企業(yè)文化的認(rèn)同度。
（四）增強(qiáng)企業(yè)文化提升能力
第一，通過有針對性的引導(dǎo)員工具體行為，將企業(yè)核心價值融入企業(yè)日常工作中去，實現(xiàn)高效的員工管理。具體來說，可以將企業(yè)文化植入企業(yè)招聘機(jī)制，細(xì)化崗位責(zé)任，明確招聘人員的去向；將企業(yè)文化融入企業(yè)晉升機(jī)制和考核機(jī)制，通過職位晉級激勵員工積極參與企業(yè)文化建設(shè)，將企業(yè)文化建設(shè)量化為具體指標(biāo)，直接和職工薪酬福利掛鉤。第二，塑造團(tuán)隊氛圍，提升工作績效。企業(yè)從整體上來看是一個大團(tuán)隊，領(lǐng)導(dǎo)干部要設(shè)身處地的為員工謀發(fā)展，重視塑造團(tuán)隊氛圍，提倡團(tuán)隊參與文化建設(shè)，創(chuàng)造寬松的環(huán)境，打造成功榜樣，激發(fā)員工創(chuàng)造力，培養(yǎng)員工的自發(fā)行為。
四、結(jié)語
企業(yè)文化是企業(yè)管理內(nèi)容的重要一環(huán)，企業(yè)文化和企業(yè)戰(zhàn)略管理、企業(yè)制度管理關(guān)系密切。要提高企業(yè)文化管理的能力，需要綜合企業(yè)環(huán)境、價值觀、英雄人物、文化儀式、文化網(wǎng)絡(luò)等五大要素，并從企業(yè)文化參與、企業(yè)文化示范、企業(yè)文化影響、企業(yè)文化提升等方面開展。企業(yè)文化是一個長期建設(shè)的過程，需要企業(yè)全員參與。
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