時間：2022-12-01 22:46:26
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇公務員年終考核總結，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
關鍵詞：公務員；考核制度；考核機構；考核內容
中圖分類號：D630 文獻標志碼：A 文章編號：1002-2589（2012）20-0014-02
一、國家公務員考核制度
公務員考核是指各級國家行政機關按照有關規定，對管理權限以內的公務員進行定期或不定期的考察評價，以此作為公務員獎懲、培訓、職務升降、工資等的依據。
公務員考核是制度中激勵機制的重要組成部分。我國的公務員激勵機制包括考核、職務升降、獎勵、工資福利保險等環節，公務員考核作為其中一個重要環節，為其他環節提供依據。新公共管理十分重視績效評估，“我們已生活在這樣一個時代，一個東西若不能測量，那它就不存在”。通過將公務員已取得的績效和績效標準相比，可以使公務員及時發現績效差異和不足，同時，考核也促進了公務員之間的比較和競爭，激勵公務員不斷提高自身素質，努力工作。同時，將公務員工作績效同他們的績效指標和績效標準作比較，使公務員有機會對提前設定的績效標準作出檢查，對有問題或不現實的績效標準即時作出調整或改變。
公務員考核是發現人才、知人善任和合理使用人才的重要途徑。考核是識別人才的基本方式，通過定期考核，可以使領導者和人事部門對下級的能力、品行、學識、工作成績方面都有較為深刻的觀察和了解，以此作為選拔人才的可靠依據。這樣，考核為德才兼備的人才脫穎而出提供了條件，而不致埋沒人才。
公務員考核有利于加強公務員管理。考核通過對公務員的政治表現、專業知識、工作能力以及工作實績等方面的具體考察，進而對其作出公正評價，以此形成對該公務員進行培訓、獎勵、升降、工資增減等的客觀依據。沒有完善的考核，就難以形成高素質的公務員隊伍，實現科學、高效的行政管理。
公務員考核有利于促進公務員管理其他模塊的改進。如美國聯邦政府不僅將公務員績效評價的結果用于公務員績效的改進或薪酬等級的變化，還更多地用于公務員的培訓、職業生涯規劃等方面，公務員的績效評價制度還有助于確定公務員培訓和發展的需要作出判斷和選擇，以實現公務員的全面發展。
二、現行國家公務員考核存在的問題
公務員績效考核工作始于20世紀90年代初,而將公務員績效考核的要求列入國家《公務員法》開始推行,則始于2006年。在如此短暫的時間里,公務員績效考核制度一方面在不斷地完善,另一方面也出現了一系列的問題。其問題突出表現為考核內容和指標的不合理、缺乏專門的考核機構和考核方式方法的不當等方面。
1.考核指標和內容設置不合理
作為公務員個人來說,如果單位、部門、層級不相同,其工作任務和工作性質則必然有很大差異,這就要求考核指標和內容設置具有針對性。我國公務員考核內容包括德、能、勤、績、廉，既考察彈性較大的思想品德、工作作風，也考察硬性的工作實績和出勤狀況等，是一種全面性、系統性的考核，但全面的考核標準也無形之中要求公務員做到面面俱到、無一遺漏。盡管考核強調以實績為中心，但在操作中公務員把他們幾乎放在同等重要的位置，盡可能地表現為一個“完人”，使得工作中出現了忽視人才素質差異、職位差異等問題。同時，指標體系設計過于抽象，缺乏具體性和實踐操作性，很難判定何種行為達到了其標準。由于指標的難以區分，評估者往往流于形式，對被評估者給予相同的評價。
2.缺乏專門的考核機構
專門考核機構應該隸屬于政府公務員管理部門，專門負責公務員績效考核工作的組織和實施。沒有專門考核機構的組織實施和日常管理，公務員績效考核很有可能流于形式，得不到實質性的開展。一般情況下，我國公務員績效考核機構臨時組成,或是由單位領導負責，或是由單位人事部門負責。目前政府公務員管理部門中普遍沒有設立專門的公務員績效考核機構，這在很大程度上影響了公務員績效考核的正常開展,也影響了公務員績效考核的效果。
3.考核權力過于集中
現行的公務員考核主要由各級組織的人事部門承擔，雖然也規定了民主測評、個別談話等程序，注意聽取群眾意見，但測評結果往往不公開，由領導掌握，損害了群眾參與的積極性。同時，被考核對象沒有規范化地向考核者溝通信息的渠道，難以公開自己的想法，表達自己的意愿。
4.考核方式不合理
公務員考核主要是平時考核和年終考核，考核方法主要包括個人總結、出勤記錄、領導評議、民主測評等。在平時考核中，主要采用的考核方法是考勤，而在年終考核中，主要采用的考核方法有個人總結和民主測評，公務員績效的平時考核和年終考核在方法上具有較大差異。在這些方法中,除了考勤是一種較為客觀的考核方法之外，個人總結、民主測評、領導評議等方法都會帶有不同程度的主觀因素,而沖淡績效考核的客觀性。
除此之外，在我國的公務員考核制度中，還存在著如考核結果的模糊化、對考核工作缺乏必要的監督以及考核主管官員缺乏責任意識、重考核輕反饋等問題。
三、完善公務員考核制度的對策
1.完善考核指標體系，合理設置考核內容
為了科學地評價公務員的德才表現和工作實績，促進勤政廉政，提高工作效能，根據國家《公務員考核規定(試行)》，結合我局實際，制定本辦法。
第一條
年度考核目的：進一步激發系統干部工作積極性和進取心，營造爭先創優的良好氛圍，建設高素質的干部隊伍，全面推進工商事業發展。
第二條 年度考核范圍：系統在職干部職工，其中局領導班子參加市局組織的考核。
第三條
年度考核優秀認定：年度考核優秀等次人數的認定，分層次按比例劃分。全系統中層干部作為一個考核小組，按參加年度考核的人數確定優秀比例，掌握在__%左右；一般干部以所在的科室、所或聯合科室作為一個考核小組，按參加年度考核的人數確定優秀比例，掌握在__%以內。確定系統優秀等次的人數與縣局的年終考核結果相聯系。
第四條年度考核先進認定：縣局在認定優秀公務員的同時，從各單位公開上報和民主測評推薦人員中確定先進人員，系統干部先進人數控制在__%左右。同時，以全局為單位確定先進人員職工_人、合同制人員_人。
第五條 中層正職確定為優秀等次須具備下列條件：
（一）符合《公務員考核規定(試行)》第七條規定的條件；
（二）單位年度崗位目標責任制考核優等；
（三）年終民主測評排名必須在全系統名列中上。
第六條 中層副職確定為優秀等次須具備下列條件：
（一）符合《公務員考核規定(試行)》第七條規定的條件；
（二）分管的業務工作考核前列；
（三）年終民主測評排名必須在全系統名列中上。
第七條 一般干部確定為優秀等次須具備下列條件：
（一）符合《公務員考核規定(試行)》第七條規定的條件；
（二）從事的業務工作完成較好；
（三）年終民主測評排名必須在全系統名列中上。
第八條
在工作中因嚴重失誤、失職造成重大損失或者惡劣社會影響，被縣級以上通報批評的單位，單位負責人和責任人員在年度考核中不得被認定為優秀先進等次。
第九條
年度考核程序：各單位按程序召開年終總結會，以考核小組為單位，在各自的范圍內進行公開推薦，推薦名額控制在總人數的__%以內（不計職工和合同制人數）。縣局結合年終民主測評工作，組織開展年度優秀公務員和先進工作者民主推薦工作。系統職工和合同制人員參與全局統一的推薦。以各考核小組所公開推薦的名單為基礎，去除測評排名中下的人員，從縣局民主推薦的名單中依序補充，中層干部不參加單位公開推薦，以民主推薦排名為準。在公開推薦和民主測評的基礎上，由縣局黨委綜合績效考核、民主測評和公開推薦等各方面因素，擬定優秀和先進等次人員。對擬定為優秀和先進等次的人員在系統內公示，再行確認本文來源：文秘站 。
［關鍵詞］行政執法類公務員；績效考核；考核方式
1行政執法類公務員績效考核存在的三個突出問題
1.1考核指標體系不合理
1.1.1考核指標過于宏觀考核指標“德、能、勤、績、廉”只是原則上的規定，過于宏觀，具體指標內容不明確，缺乏具體性和實踐操作性。考核等次被簡單的劃分為了“優秀、稱職、基本稱職、不稱職”四項，評價者沒有具體的參考指標、數據對比，多為主觀評價，為了全局穩定，往往對所有的公務員做出基本一致的評價，而所謂的“優秀”也變成了輪崗式的擔任，這使績效考核偏離了原初目標，喪失了客觀性、可靠性，沒有發揮其應盡的作用。1.1.2考核指標缺乏針對性行政執法類公務員的工作任務和工作性質較于其他普通公務員，有很大的區別和差異，由于不同部門、不同層級、不同職業特點，其工作性質各不相同，要求自然也不一樣。用一個標準去衡量無法體現考核對象的工作特性，嚴重趨同的“指揮棒”，使行政執法類公務員普遍缺乏工作的“內動力”。
1.2考核方式不合理
根據規定，公務員考核分為平時考核和年度考核，平時考核為年度考核積累資料，提供依據，年度考核以平時考核為基礎，與年終測評相結合，確定考核等次。在實際操作中，普遍的做法是由公務員個人填寫年度考核登記表或述職報告，對個人工作進行總結，然后由主管領導提出評鑒意見。這種方式形式主義嚴重，具有隨意性，主要依據考核者個人的主觀印象和感覺進行評價，使考核結果失真，并且評語缺乏統一的評價維度及定量標準，不利于被考核者之間進行比較。平時考核不求有功但求無過，只要按時到崗、沒有重大過失就不會影響年底的考核等次。這樣的考核方式對于行政執法類公務員而言，不僅無法反映其工作情況，還會降低其工作積極性。
1.3缺乏專門考核機構
在我國多數政府公務員管理部門中沒有常設的公務員績效考核專門機構。每到年終考核時，各部門成立臨時性的考核領導小組。這種考核機構一是其按照所有工作的領導關系臨時拼湊而成，考核機構成員主要考慮的是像完成其他工作一樣盡快完成本次任務，很少去想如何做好認真做好績效考核工作；二是這種臨時機構具有明顯的非專業特征，機構成員不懂績效考核的方法和程序，只是憑主觀印象做出一個籠統的評價。這就很難對公務員績效做出客觀和準確評估，甚至會出現錯誤的評估結果。
2改進和完善行政執法類公務員的績效考核
2.1設立專項考核指標
在定性規定下設立專項考核指標，應遵循以下原則：2.1.1客觀性原則在設立專項考核指標時，應該使考核指標能夠真正地反應行政執法類公務員所做的實際事情和實際行為，即行政執法人員做了什么，通過考核指標要能夠基本體現出來。2.1.2全面與重點相結合的原則在考核指標設定時應盡量使指標覆蓋行政執法類公務員所做的各項工作。在考慮全面性的同時，也要考慮考核指標的重點性問題，即對于能夠突出反映行政執法類公務員工作情況和成績的指標，應充分考慮，重點研究，并多進行設定。2.1.3定量指標優先原則定量指標能更真實地反映出行政執法類公務員的工作情況，在很大程度上避免了主觀因素的干擾，因此，盡可能多地采用定量指標是行政執法類公務員績效考核指標體系設定的重要發展趨勢。
2.2建立日常考核體系
建立日常考核體系，首先單位應成立績效考核機構，制定考核辦法。日常考核的重點應包括考勤、考績兩大項。考勤內容包括遲到、早退、請假、曠工、是否遵守日常辦公的時間規則等；考績內容主要包括行政執法人員所作的工作和所取得的成績。這兩項內容的考核都可以采用記錄和填表的方法進行。
2.3成立專門考核機構
可在單位人事科設立單位日常績效考核機構，公務員管理部門負責對單位人事科日常績效考核的監督管理。鑒于行政執法類公務員是老百姓接觸最多的公務群體，還可以引入公民監督體系，使績效考核公開化、信息化。加強績效考核人員的專業培訓工作，使績效考核人員做出更準確和客觀的考核評價。其主要培訓內容建議包括：公務員績效考核基本的理論和方法及其最新發展趨勢；公務員績效考核的指標體系的理解和使用；公務員績效考核的方法和程序；如何降低公務員績效考核的誤差，等理論與實踐性內容。
3實施行政執法類公務員績效考核的幾點建議
3.1堅持正確的價值導向
行政執法類公務員的工作直接與群眾相連，因此，在對行政執法類公務員的績效進行考核時，一定要堅持公眾利益至上的原則，把“忠誠、公平、正義、廉潔、科學、高效”作為主要價值追求，重點考核其對上級部署的決策力、對公眾訴求的回應力、對社會穩定的維護力和對事業發展的促進力。相應地，必須堅決反對將部門利益、“罰沒收入”列為考核的主范疇。
3.2培育健康的績效文化
行政機關和企業是不同的，它不是盈利性的機構，特別是行政執法部門，它的宗旨是服務人民。所以要培育健康的績效文化，需明確對績效考核指標進行量化，績效激勵，改進是重點，要倡導標桿學習和團隊創造；改進績效管理時，要把績效幫助、績效溝通和績效提升的方法作為重點。
3.3建立并嚴格執行執法案件主辦人負責制
***海關以科學發展觀為指導，把年度考核作為加強本關隊伍建設和業務建設、防范執法和廉政風險的一項重要內容，堅持“五抓五促”，著力提高考核工作水平，在**年度考核工作中初現成效，考核結果得到了關員廣泛認可。
一、考核工作部署抓提前籌劃、促工作落實
在**年初即成立了由主要關領導為主任的關考核委員會，對全關考核工作統一管理、監督和評估；在年終考核時由1名黨組成員專門負責考核工作，保證考核領導落實。總結分析以往考核工作經驗和不足的基礎上，在2次充分征求群眾意見的基礎上，制定了《**海關**年度干部考核方案》，保證考核內容、時間落實。三是為保證考核工作公正、有效實施，在考核前專門對抽調的考核小組人員進行了培訓，統一規范了考核程序、績效評估和評分標準，保證考核人員、標準落實。
二、考核方法抓求實創新、促民主科學
一是對本關考核委員會設置了《***海關部門工作量化考核登記表》和《部門黨風廉政建設工作考核登記表》，設定對應分值，對部門工作進行量化考核測評，所得分值按照各50％的比例計入考核總分。二是通過各部門季度工作分析、半年工作總結和全年工作總結等，對部門工作加強日常考核監督，將年終考核結果與日常考核情況綜合考評，提高考核的科學性。三是對本關“網上評議”系統的相關功能進一步完善，廣大關員通過該系統查看各部門負責人的年度述職報告，進行民主評議，并提出相關意見建議。人事政工處設專人如實登記網上評議意見，經匯總歸類后上報關黨組，作為部門負責人工作考評的參考依據。四是對干部個人考核注重工作實績，做到客觀公正。專門設計了《***海關公務員年度工作考核優秀推薦表》，從德、能、勤、績、廉五個方面設定了28項指標，并設定了相應的分值，對推薦考核優秀人員的全年工作進行全方位、多角度的考核。五是在本關hb2004系統上自主開發了“網上投票系統”，將各部門推薦的考核優秀和嘉獎人員上網公示，全體關員進行“網上投票”，充分聽取民意，每名候選人的所得票數作為評先選優的重要參考條件之一。通過以上措施，進一步提高了年度考核的科學性、民主性和公信度。
三、考核過程中抓改進深化、促完善提高
對考核中出現的問題和不足及時整改，邊考核、邊完善。針對個別部門在評先選優中出現的“平均主義”等現象，關考核委員會堅持原則、嚴格把關，及時予以糾正，保證了考核工作的嚴肅性和公正性。同時，關黨組為提高領導干部考核的民主化，專門召開全關大會，關黨組成員在會上逐一向全體關員述職，并將所有關黨組成員的述職報告在政務辦公系統中公布，開通了“關長信箱”，接受關員對關領導的監督評議。
四、考核監督抓嚴格把關、促風清氣正
一是在本關內公布了考核投訴電話，設立了舉報箱和網上“關長信箱”，暢通了群眾監督考核、反映意見的渠道。二是嚴格執行公示制度，在全關范圍內公布考評結果，接受關員監督。三是專職紀檢監察干部全程參與考核工作，對每個環節的工作及結果進行全面監督。
一、廣西推進聘任制公務員試點工作的主要做法
（一）在組織實施上，充分發揮行政資源優勢，加快推進公務員聘任制度建設
確定防城港市作為聘任制公務員的試點城市后，自治區、市都成立了聘任制公務員試點工作領導小組。領導小組負責試點工作的組織領導和綜合協調，及時研究解決試點工作中遇到的新問題和新情況，明確聘任制公務員的指導思想及基本原則、聘任機關的編制使用情況及擬聘職位、聘任制公務員的名額及資格條件、工資福利待遇、聘期及聘任方法、聘任程序、組織領導、實施步驟、管理辦法、紀律與監督等有關政策。在實施過程中，各個聘任單位心往一處想，勁往一處使，做到步調一致，口徑一致，形成整體合力，增強了試點工作的推動力。為幫助各部門熟練掌握聘任制公務員的有關知識，廣西壯族自治區公務員局還舉辦了一期聘任制公務員培訓班，為推進試點工作打下堅實的基礎。
（二）在制度安排上，突出科學性和合理性，力求切合實際
為確保試點工作規范有序、有章可循，在試點工作中，集中時間、集中人力、集中精力，組織了精干工作班子，擬訂了《防城港市行政機關聘任制公務員試點工作實施方案》、《防城港市行政機關聘任制公務員管理暫行辦法》、《防城港市行政機關聘任制公務員實行協議工資制暫行辦法》、《防城港市聘任制公務員績效考核實施辦法（試行）》，形成了試點工作“1+3”文件體系，即1個總體實施方案，3個具體的操作性政策文件。文件體系擬訂后，在征求各方意見基礎上，反復討論修改完善。同時，廣西壯族自治區公務員局還組織了專家組對“1+3”文件體系進行了評審和論證，特別是在聘任崗位職位定位、聘任職位層次、績效考核、工資待遇、社會保障等關鍵性問題上進行了詳細論證，力求切合實際，方便操作，規范聘任，規范管理，為試點工作提供了有力的制度保障。
（三）在招聘過程上，堅持公開公平公正，實現陽光聘任
目前，防城港市聘任制公務員試點已進入公開招聘程序。根據《聘任制公務員管理試點辦法》規定，聘任制公務員要全部面向社會公開招聘，嚴把報名、筆試、面試、考核、體檢五個關口。因此，按照公開、平等、競爭、擇優的原則，廣西壯族自治區人力資源和社會保障廳和廣西壯族自治區公務員局要求招聘過程全程向社會公開，自覺接受紀檢、監察等部門和人大、政協等相關社會各屆的監督，以保證各個招聘工作環節的透明度。
（四）在聘任管理上，堅持科學管理，確保聘任效益
針對聘任制公務員職位的特點，在聘任管理上，堅持做到科學管理、嚴格管理、動態管理。一是實行職位管理。防城港市聘任制公務員的職位全部為專業性較強的職位，聘任制公務員不實行職級制，聘任的公務員也不執行有關委任制公務員的任免規定，不設科、處、局等職級。二是實行合同管理。用人單位和聘任制公務員依據雙方簽訂的聘任合同履行權利和義務，實行聘約動態化管理。三是實行協議工資制。聘任制公務員工資收入水平以在編在職相近職級委任制公務員的工資水平和市場同類崗位、同類人員的薪酬水平為參考，根據具體聘任崗位由合同雙方約定。四是實行崗位績效考核。聘任制公務員日常考核、季度考核和年終考核均以合同中確定的崗位職責和工作任務的要求為依據，按照所制定的崗位說明書，科學合理地量化考核指標。
（五）在資金支持上，堅持統籌安排，力求按需要安排資金
在確定防城港市作為聘任制公務員的試點城市后，自治區財政每年安排一定經費作為開展聘任制公務員試點的工作經費，其主要用于調查研究、制定政策及開展聘任公務員的前期工作等。同時，防城港市財政預算安排了聘任制公務員的聘用、薪酬、獎勵、考核等經費，這些都確保了試點工作的順利推進。
二、聘任制公務員試點中需要解決的主要問題
聘任制公務員與常任制公務員相比，在管理上有較大的區別。在實踐探索中，還有一些問題需要在改革中加以解決。主要有：
（一）薪酬問題
聘任制公務員實行的是協議工資制，由崗位工資和獎勵工資構成。在考慮聘任制公務員薪酬時，若聘任制公務員年工資總額過高于相近職級委任制公務員的年工資總額，容易引起同單位相近職級委任制公務員與聘任制公務員的攀比。同時，也不利于聘任制公務員在單位開展工作。但若聘任制公務員年工資總額僅相當于相近職級委任制公務員的年工資總額，或沒有體現出一定的差別，特別是對于緊缺的專業較強的職位就會喪失了對人才的吸引力，也就達不到聘任制公務員的目的。所以，如何確定合理的聘任制公務員薪酬是關系到能否招聘到優秀人才和充分發揮聘任制公務員才能的一個重要因素。
（二）考核問題
聘任制公務員的薪酬、獎懲、合同解除等都要求在嚴格考核評估的基礎上進行操作。考核能否客觀公正，首先要有可以量化的指標，其次要嚴格按照指標要求進行量化考核。如何進行量化考核，工資與考核如何掛鉤，這是需要迫切研究、解決的問題。因此，每個單位要在崗位分析的基礎上。制定“職位說明書”，對不同崗位的工作目標、職責范圍等方面進行詳細說明和量化，同時，在收集、分析、評價聘任制公務員在其工作崗位的工作表現和工作成果時，要真正做到客觀公正地考評聘任制公務員的工作業績。所以，考評能否做到客觀公正，是公務員聘任制能否順利實行的關鍵。
（三）聘后管理問題
當前，聘任制公務員是對專業性較強的職位實行聘任，主要原因是現行制度安排下無法從常任制公務員中找到合適所需的人才。其目的是通過聘任制的方式和靈活的薪酬制度引進一些專業性較強的職位所需要的高端專業人才，這就必需要打破現行的一些人才管理制度和行政管理體制框架。同時，這些聘任專業人才是以完成一定的工作任務為目標的，是按照合同進行管理的，因此，如何充分地發揮其作用，在工作中賦予其多大的行政指揮權和行政處罰權，其在工作中是對行政首長負責還是對工作任務負責等，這些問題是聘任制公務員聘后管理中必需要解決的問題。
（四）養老保險問題
《聘任制公務員管理試點辦法》以及現有的養老保險政策，對聘任制公務員養老保險問題都沒有明確規定，當前，國家沒有建立公務員養老保險制度，事業單位養老保險制度還在試點之中，聘任制公務員一般聘期在1—5年不等，在聘任期間如何參加養老保險，是參加企業職工基本養老保險還是參加事業單位養老保險？按規定由用人單位繳納的養老保險費是由聘任單位繳納還是由財政安排資金直接劃撥到聘任人員賬戶？參加養老保險后個人賬戶和統籌基金賬戶的資金在聘任期滿后如何處理等等，這些問題都需要在試點中研究解決。因此，如何實現聘任制公務員聘任期滿后養老保險與基本養老保險制度的銜接和養老保險基金轉移，是推行聘任制公務員的一個難點問題。
（五）出路問題
由于聘任制具有期限性，聘任制公務員的聘任期滿后何去何從，是應聘者最為關心的問題，其在不同程度上會對招聘的效果造成一定影響。應聘者認為，對聘任制公務員不能只考慮政府需求，還需考慮他們的需求，在立足滿足機關用人需要的同時，也應關心聘任制公務員職業生涯發展。但目前，對于聘任制公務員合同終止后能否續簽，《公務員法》沒有明確規定，《聘任制公務員管理試點辦法》也沒有涉及，合同期滿后能否續簽，需要在試點工作中進一步完善和規范。因此，如何實現聘任制公務員人員流動過程中的制度銜接也是各地在探索聘任制公務員問題的一個重點。
（一）關于實習時間
2011年10月8日，教育部頒布《教師教育課程標準（試行）》，強調“強化教育實踐環節，完善教育實踐課程管理，確保教育實踐課程的時間和質量”。很多高師院校把學生實習時間定為十四周，實習前兩化相關教學技能，實習后兩周總結表彰，中間十周為在實習基地學習時間，和《意見》強調的一個學期的時間要求大體一致。然而，實習時間的安排卻與部分學生的考研及公務員考試時間發生嚴重沖突。我國研究生考試和公務員考試的時間都是每年的年底，而學生在九月份開始實習強化訓練到實結表彰結束，正與學生復習考試時間沖突，這就造成了部分學生在實習和考研、考公務員中疲于應付，實習既沒有達到預期效果，溫習備考也被耽誤。于是備考的學生抱怨實習時間太長，最后不得不放棄備考，而此時實習時間已過大半，實習的成效可想而知。
（二）關于實習學校
實習學校的選擇是個難題，應該說絕大多數實習學校都能給實習生提供良好的實踐學習環境，使實習生能夠完成既定的實習上課時數，班主任工作等也都能順利開展，并得到實習學校指導教師的熱心、認真的指導。但客觀地說，教育實習工作給實習學校在教學和日常管理上都帶來不小的影響。比如由于應試教育體制的存在，家長對學生分數的過分關注，使實習學校對待實習生時感到十分矛盾。個別學校由于某種原因不得不接待實習生，但在實際操作中，又不愿意讓實習生多上課，有的實習生在實習過程中竟然只能上一節課，還必須是在自習課時間。有的學校不允許實習生接觸班級、接觸學生，這在很大程度上打擊了學生的實習熱情，甚至影響到未來的從教信心。
（三）關于指導教師指導
教師勤奮敬業的精神和精湛的教學技能于潛移默化中影響著實習生，這些是實習生最該學習的地方。但個別實習學校的指導教師上課隨意，甚至沒有精心準備，所以在實習生備課準備階段，提不出富有建設性和指導性的意見。甚至存在指導教師因為自己有事，臨時指定實習生在沒有任何備課準備的情況下就上課的現象。還有的指導教師從學生一進入實習學校就把自己的課程全部拋給他們，實習生在還沒有認真聽課并做好準備的情況下，就開始了實習代課。這些問題的存在，都不利于實習生的學習和提高，個別指導教師的敷衍了事，也顛覆了他們在實習生心目中的光輝形象。
二、解決問題的應對策略
為了使師范生能在教育實習過程中真正獲得提高，針對以上問題，提出以下應對策略：
（一）以學生為本，調整實習時間
為了減少在時間安排上對既想認真實習又想考研、考公務員的學生的影響，實習前的強化培訓可以提前至上一學期的期末，即7月1日至10日，這樣既能與本學期剛剛結束的教學法類課程很好銜接，更給了那些在教學技能、理論等方面還存在問題需要進一步學習的學生時間，使之可以利用假期時間加強學習，以便下學期順利實習。9月至10月先到實習學校實習8周，下一學期開學繼續實習2周，然后回校總結。此外，還可以在實習模式上進行改革，如筆者提出的“三三制”教育實習模式。
（二）加強溝通合作，互利雙贏
實習前，高師院校對每一所實習學校都應進行深入了解。高師院校和實習學校之間目前還缺少互利互惠實現雙贏的合作機制，高師院校應充分利用自身的優勢，建立合作平臺，為實習學校提供切實可行的幫助和服務。例如，在科研項目上合作、為實習學校提供師資培訓、聘任優秀一線教師為實習導師、院校和實習學校聯誼等。實習學校和高師院校之間的密切合作，有利于高師院校做好實習工作，使所有的實習生在實習學校都能得到實實在在的鍛煉和提高。
（三）雙向選擇，約束監督
關鍵詞：事業單位 績效考核
在事業單位改革的各個方面和環節中，如何提高事業單位的效率是不可回避的一個問題，也是改革的重中之重，著眼于事業單位績效評估問題的研究對提高事業單位的效率，進而推動事業單位改革有著重要意義。
事業單位績效評估現狀
我國事業單位的績效考核制度是根據《事業單位工作人員考核暫行規定》，事業單位工作人員考核的原則是客觀公正、民主公開、注重實績，與國家公務員考核只堅持客觀公正原則略有不同。對注重實績原則的強調，是由事業單位工作人員的特點及事業單位工作的內在要求決定的。
在考核的內容上，以德、能、勤、績為主，根據各事業單位的實際情況以及具體考核對象的特點，有針對性、有側重地確定考核內容。比如，對于科、教、文、衛等不同類型的事業單位，德、能、勤、績的具體含義就各不相同。
在考核額標準上，根據《暫行規定》，“考核標準應以崗位責任和年度工作任務為基本依據，該標準在政府人事部門與主管部門的指導下由各單位根據實際情況自行制定。”因此考核標準應明確具體，不同專業和不同職務、不同技術層次的工作人員在業務水平和工作業績方面應有不同的要求。
在考核的等級上，根據《暫行規定》第六條，“考核結果分為優秀、合格、不合格三個等次。” 并且增加了實行“告誡”的規定。
事業單位績效評估存在的問題
1、考核內容籠統
在我國事業單位現有的績效考核體系中，考核內容基本上由“德、能、勤、績、廉”涵蓋，但非常籠統，缺乏具體的考核要素，使考核者很難客觀、準確地把握標準。
2、考核方法單一
當前我國事業單位幾乎沒有系統的考核方法和比較完備的考核工具。我國事業單位績效考核最典型的方法就是年度總結法或述職，這種方法就是被考核者利用書面的形式對自己的工作進行總結及評價，然后由主管領導評定等級。
3、考核周期不合理
我國事業單位的人員績效考核一般采取的是年度考核。這種周期一方面無法準確的評估個人績效，另一方面不能很好的激勵員工工作。
4、考核結果與其他環節的銜接
考核結果不能與培訓、薪酬獎勵、招聘、晉升等掛鉤的現象還比較突出。如果結果沒有得到應用，員工不會在乎考核結果，考核最終將流于形式。
提高績效考核的思路
以事業單位總體發展目標和職工崗位職責為主，突出實績為主，科學設定指標體系和考核內容，提高考核的效度。
確立績效管理理念，過程管理與目標管理相結合，平時考核與定期考核相結合，提高考核的可信度。
建立嚴格的績效獎懲制度和干部誡勉制度，把考核結果充分應用于人力資源開發與管理中，深入持久地發揮績效考核的激勵功用，最大限度地激發員工的工作積極性，促使績效管理目標的全面實現。
提高績效考核的措施
做好考核前的基礎工作。把事業單位員工的身份管理轉變為崗位管理。明確不同崗位的職責、權利和任職資格，做好各崗位的工作分析，為績效考核提供考核指標和標準的參考依據。
合理選擇績效考核人員。根據不同的被考核者選擇不同的考核人員。在選擇考核人員時應考慮以下因素：第一，考核人員必須能夠消除或者減少對被考核者的個人偏見，保持客觀標準；第二，必須是經過績效考核相關知識和業務培訓的人員；第三，考核人員必須有機會在一段較長的時間內，全方位地對員工的工作表現進行觀察。
結合事業單位的業務性質和實際情況，吸收和借鑒企業績效考核中的科學理論和方法，將平時考核與年終考核相結合，定量分析與定性分析相結合，合理設置考核指標體系和指標考核評價等級。
注意日常考核與綜合考核相結合。事業單位的各級管理者不僅要通過日常的工作了解人員的實際工作表現，還要通過年終綜合考核來評價工作人員在一年內（或某一段時間內）的績效水平。
完善交流反饋機制。要注意暢通交流渠道，加強管理者與被考核者的經常性溝通。考核后，通過面談等方式將考核結果進行及時有效地反饋，幫助員工認識自己的不足并加以糾正，進一步明確下一步的努力方向，從而促進該系統整體績效的提升。
一、建立法官業務素質考評及案件質量評查體系的必要性和可行性。
長期以來，法院對法官的管理一直參照國家公務員沿用行政化模式，一般只是每年年底進行一次例行考核，按照“德、能、勤、績”的標準評定為“優秀、稱職、不稱職”等三個等次。但是，由于我們的考核內容往往偏重于定性分析，考核標準趨向概念化、抽象化，對法官的評價往往較為籠統，給人的感覺較為模糊，不能體現法官的真正水平和相互間的素質差異。
由于缺乏一整套系統化、科學化的定量分析與定性分析相結合、平時考查與年終考核相結合的法官素質考評體系，在具體操作上，往往是你好我好大家稱職，在評先評優時或投票選舉，或領導拍板，有的部門甚至搞平衡照顧、輪流“坐莊”，導致考核部門對每個法官的真實水平了解不多、不準，評選出來的優秀因而也缺乏很強的說服力。在現行的法官考核機制下，法官個體的工作好壞難以體現，能力高低無從區分，一方面使勤于鉆研業務、工作責任心強的法官難于脫穎而出，成為真正的業務帶頭人，久而久之可能會挫傷他們的工作積極性和上進心；另一方面，個別業務能力不強、責任心較差的人由于缺乏應有的鞭策機制，繼續抱著混一天算一天的思想，不思進取，應付工作，拖了法官隊伍建設的后腿。因此，突破公務員考核的傳統模式，建立健全具有法官職業特點的考核體系，是法院隊伍建設的必然要求和大勢所趨，也是法院管理制度改革的重要組成部分。
考核是管理體制中的監督和驗證系統，沒有完善有效的考核，就不可能有科學的管理。特別是在法院改革全面深入推進的大背景下，合議庭功能的強化、審判長和獨任審判員的選任、法官助理制度的施行以及法院工作人員分類管理制度的建立，都要求對法官的管理必須建立起一套能夠反映其業績和綜合能力的考核體系，實現“優勝劣汰”，保證法官隊伍的高素質。法官考核重在經常，只有堅持平時考核與年終考核相結合，建立起完善的考核機制，干部部門才能多渠道、全方位、及時準確地掌握法官的基本情況，為法官的管理和任用提供依據。
法官工作的專業性較強，雖然各項具體的審判業務有所不同，但仍具有相對的可比性，通過對辦案質量、效率及辦案效果的比較，能夠反映出法官的素質高低、能力大小以及業績水平。同時，辦公自動化進程的加快，計算機技術在法院管理工作中的大量應用，也為法官以及其所辦案件質量的動態管理提供了堅實的技術支持。因此，建立一套科學規范的法官考核體系，正確評價法官，并以此作為法官獎懲、培訓、辭退以及晉升等級和工資的依據，不僅非常必要，而且切實可行。
二、突出職業特點，設置考核內容。
根據法官法的規定，對法官的評價、考核內容包括審判工作實績、思想品德、審判業務、法學理論水平、工作態度和工作作風。細分起來，其內容主要包括：一是辦案數量。首先應當區別刑事、民事、行政、執行等幾類不同的案件。還應當區分一審、二審、審判監督和減刑假釋案件等。具體內容應包括審結案件數、審限內結案率、當庭宣判率以及上述指標在本庭的排列名次。二是案件質量。法院應當建立必要的案件質量評查機構，對法官所審案件進行必要的抽查和重點檢查。抽查可采取法官自報和隨機抽查的方式，重點檢查的范圍是改判、發回重審案件、再審改判案件和法定審限內未能結案的案件包括經批準延長審限的案件。三是裁判文書質量。裁判文書雖然是案件質量的載體和表現形式，但具有一定的特殊性，一件裁判正確、程序合法的案件，其裁判文書不一定是優秀的。裁判文書質量的高低往往反映出法官的法學理論功底、邏輯推理能力、認知水平和社會責任心。裁判文書不僅要記錄裁判過程，而且要進行分析、論證，增強說理性，這是樹立司法權威的重要保證。四是創造性思維能力。在沒有明確的法律條文可以適用的情況下，法官能否綜合運用法學理論、立法精神和相關法律規定，對案件做出合法合理的評判。這反映出法官在立法滯后的情況下解決復雜、疑難案件的能力。由于對此類案件的有無、多少不好事先預知，因而可采取個人申報、有關部門評定案件影響性和復雜程度并進行記載、加分的辦法。五是調研能力。法官不僅要善于辦案，而且要善于總結審判規律及經驗，完成從理論到實踐又到理性認識的過程。對法官調研能力的測評，可從完成集體調研課題、參加學術研討會是否獲獎、在學術刊物上的數量等幾個方面進行評定，可采取適當的加分制。六是審判作風和廉政建設情況。主要考查其是否嚴格執行法定程序，是否嚴格執行審判紀律和黨風廉政建設的有關規定，工作作風是否扎實，對待當事人的態度如何，儀表舉止如何等。
三、建立一套完整的案件質量評查體系。
由于法官職業具有一定的特殊性，對法官的考核尤其要注重對其審判業務素質及審判工作業績進行考核。而這種考核應當是基于一定的量化分析的基礎上進行的定性分析，應當具有可比性，包括縱向、橫向的比較，具有說服力。應當避免靠印象打分或以偏概全的做法，代之以數字和事實說明問題。因此，對法官的考核應當制度化、數字化、定期化。就法院內部而言，明確案件質量評查機構，建立一套完整的案件質量評查體系是十分必要的。這無論對于完善法院的內部監督、保證案件質量、確保司法公正與效率，還是對于全面、客觀評價法官，為法官的考核任用、晉職晉級、評選評優提供依據都是十分必要的，可謂一舉兩得。
（一）明確案件質量評查機構，配齊配強質檢人員，賦予其對全院案件進行定期檢查的職責。我院已經成立了審判督察辦公室，應該賦予其對全院案件進行質量評查的職責，實現質檢辦和審判督察辦公室合并辦公，對我院案件質量進行嚴格審查和監督。質檢辦可以對我院各類審判案件和執行案件進行抽查和重點檢查，必要時可以對轄區基層法院的案件組織自查、交叉檢查和專項檢查。質量評查原則上一個季度進行一次總結、回顧和反饋。對改判、發回重審案件和再審改判案件則是結案后隨時登記，隨時評查，隨時反饋。同時要建立每季度質量講評會制度，由質檢辦對每季度抽查案件、改判、發回重審案件、再審改判案件和專項檢查案件在全院法官大會上進行講評，以不斷提高法官的業務素質和執法水平，統一同一類案件的執法尺度。為便于開展工作，應將法學理論功底扎實、審判實踐經驗豐富的資深法官充實到質檢辦，質檢辦的人員可采取兩年一輪換制，以保證從事質檢工作的法官不至于長期脫離審判第一線。
（二）建立科學、規范的質量評估體系。要對法官有一個全面、客觀的評價，就必須有一套科學、規范的質量評估體系。對案件質量的評估應建立在合議庭及承辦法官的基礎之上，內容涵蓋收案數、結案數率、判決數率、調解數率、撤訴數率、上訴數率、上訴改判重審數率、申訴數率、進入再審數率、再審改判重審數率、案件差錯數率、裁判文書差錯數率等。該質量評估體系應該能全面反映合議庭及承辦法官在辦案數量、質量、社會效果、審判作風以及工作責任心等方面的綜合情況。每個季度，質檢辦應對各合議庭及承辦法官的上述質量指標情況進行綜合評查，并予以匯總公布。在分析相關數據后，從案件調解撤訴率、上訴申訴率、進入再審率、再審改判重審率、案件及裁判文書差錯率等五個方面，按由高至低的百分比順序，排出每季度全院每個法官所辦案件質量位居何位的名單。案件質量評估體系的建立將實現對辦案質量不同層面的立體監督，全面客觀地評價一個法官的綜合執法水平，發揮科學的目標導向作用。
進入新世紀以來，我省監獄系統全面推行的科級領導干部競爭上崗制度對于推動系統內的干部人事制度改革發揮了極為重要的作用。特別是近年來，各監獄在實踐中紛紛結合本單位實際不斷探索新辦法，總結新經驗，極大地豐富和完善了這項行之有效的監獄干部選拔任用制度。20__年度，永州監獄結合監獄實際，在選拔16名科級領導干部中，就如何在競爭程序上更好地體現公平公正原則等方面進行了幾項新的嘗試，有一些收獲和體會。
一、讓平時工作的政績在競爭中說話
我們認為每名候選干部素質的表現，都應當分為競爭時的即時表現和實際工作中的平時表現。即時表現為一般通過競爭時的筆試、演講、測評等方式來檢驗，而對平時表現我們則多以年終考核的方式來檢驗。從對干部素質的反映能力來看，平時表現無疑比即時表現更加客觀全面，更具說服力。但在我們以往的競爭方案的設計中，往往是不恰當地把兩者之間的輕重關系倒置，重筆試、演講、測評結果所反映出來的即時表現，輕年度考核結果所反映出來的平時表現。在這次科級干部的競爭上崗工作中，永州監獄做了一個重要嘗試，就是在方案中突出了平時表現的分量，還兩者之間關系的本來面貌，讓平時工作表現在競爭中說話算數。具體做法是：
按照競爭的三個階段，即初選、考察、決定任用，我們把第一階段的初選由通常的筆試、演講、民主推薦三塊調整為筆試、演講、測評、年度考核四塊，采用百分制量化考核結果，并按1：1.5的比例從高分到低分決定進入考察階段的入圍人選，四塊所占的分值分別是30分、30分、30分、10分。其中測評30分是由民主推薦修改而來，計分規則是每張票優秀30分、稱職20分、基本稱職10分，測評得分=（30*優秀票數 20*稱職票數 10*基本稱職票數）/有效票總數。年度考核10分的設置是，個人年度考核結果占6分，所在單位的年度考核結果占4分。個人年度考核結果的得分規則是，20__-20__年度連續三年被評為優秀公務員的計6分，20__年度被評為優秀公務員的計5分，20__年度被定為稱職等次的計3分；所在單位的年度考核結果的得分規則是，20__年度所在單位被評為紅旗單位的計4分，被評為單項先進單位的計3分，一般單位計2分，沒有完成年度目標任務（指具有政工上發生有警察職工因嚴重違法違紀被立案偵查的、改造上發生"四無"事故的、生產上沒有完成經濟指標的、科室業務工作受到省局或監獄通報批評的四項否定性情形之一的）的計0分。
做以上調整的目的在于：
1、使整個初選階段全部實現百分量化考核，操作過程更為簡明直觀。把通常的民主推薦調整為測評，主要是考慮推薦具有排他性，不便于量化計分，而測評不具排他性，可以更為精確地反映候選人之間的差異，縮小因投票人推薦某候選人（得30分），其他候選人都只能不被推薦（得0分）而帶來的巨額不合理分差，從而解決因投票一頭獨大（即分差大），一"投"定乾坤而帶來的種種弊端。同時，也只有壓縮投票虛高的權重，才能為平時表現等塊面騰出必要的權重空間。
2、使平時表現的重要性在初選階段得到凸顯，享有應有的發言權。從表面上看，似乎年度考核在整個初選百分構成中只占到10的比重，相對其它三塊的各占30而言，好像無足輕重。其實不然，因為最終決定候選人能否順利入圍考察的因素是分數差而不是分數的絕對值。也就是說，筆試、演講、測評、年度考核四塊中，各塊所占的分值比例只是決定了它在百分結構中的分數絕對值的大小，而真正決定各塊所能產生有效作用的大小的因素卻是各塊自身能夠在競爭中拉開多大的分數差額。據統計，在永州監獄本次科級領導干部競爭上崗中，以上四大塊中侯選人員實際得分分數分布情況是：
筆試分數14分15分16分17分18分19分20分21分22分23分24分25分26分小計人數1011258735522354人演講分數22分23分24分25分26分27分28分小計人數1349229654人測評分數16分17分18分19分20分21分22分23分24分25分26分27分小計人數121175636434254人考核分數3分4分5分6分7分8分9分10分小計人數4012141345254人
注：所有候選人分數均按四舍五入規則去掉小數點
由上表可見，筆試、演講、測評、年度考核四塊各自的最大分數差分別是12分、6分、11分、7分。如果我們再進一步研究一下以上分數分布的離散度，把極端的個別現象去除，即只研究2人以上的典型現象，那么以上筆試、演講、測評、年度考核四塊的典型分數差就應為9分、5分、10分、7分。也就是說，在永州監獄的這次競爭中，四大塊發揮作用的權重從強到弱的排序應該是測評、筆試、年度考核、演講。
二、讓筆試在競爭中更多的貼近監獄工作實際
筆試的目的是通過候選人的答題來測試候選人的政治素養、文化水平、專業理論功底和實際工作能力等方面的素質。過往，我們多半采取從地方組織人事部門或上級題庫中調取試卷的方式組織考試，這種方式簡單易操作，但題目在與監獄工作實際的結合度上總是難盡人意。這次永州監獄競爭上崗的筆試，我們嘗試著改為由自己命題，目的就是要增強 筆試題目與監獄工作實際的結合度。這次所命的試題，總體分為客觀題和主觀題兩大塊，其中客觀題占40分，分別為單選題10分、多選題20分、判斷題10分，主要考公務員和監獄警察的應知應會知識，解決知識的覆蓋面的問題；主觀題占60分，分別為5道案例題，競爭機關職位的考其中3道題，競爭基層職位的考其中4道題，主要考工作中的實戰能力。大比例地運用案例題來檢驗候選人員的實際工作能力就是本次命題工作最突出的特點，也是較為大膽的一個嘗試。
5道案例題分別設置了我們在日常工作中經常可以遇到的5種工作情景，從多角度來考察我們的候選人員的專業理論功底和實際工作能力，尤其是理論與實踐相結合的能力。譬如第一道案例題，設置的情景是某區領導安排辦公室主任落實迎檢儀式，而辦公室主任以儀式是形式主義，有違節約精神為由拒絕執行的情形，要求候選人員予以評論。這道題實質考察的就是候選人員在行政管理學和公務員法規方面的理論知識；又譬如第三道案例題，設置的情景是一名罪犯稱病拒不完成生產任務，與帶班民警發生了沖突，帶班民警堅決要求對該犯實行帶銬嚴管的情形，要求候選人員以監區領導的身份寫出處置辦法。從候選人員的回答中，我們就可以非常直觀地了解到他的政策水平、工作思路和解決實際問題的能力，甚至包括其思維的嚴謹性和處事的藝術性。
通過以上命題上的創新，我們既較好地避免了以往筆試中經常出現的高分低能現象，同時，又避免了筆試誤導候選人員讀死書死讀書的問題。
三、讓嚴格的民主程序使感情因素從競爭中走開
感情因素是困擾競爭上崗工作的一大"頑癥"。監獄系統因工作性質的特殊性，較長時間來形成了相對封閉的管理體系，導致警察隊伍各種關系比較復雜。于是，每當干部競選，總有一些感情因素干擾正常工作。為了盡量限制、減少感情因素在競爭上崗中帶來的負面影響，在本次競爭中，永州監獄從民主測評的程序設置上做了有益的探索。
1、創新投票人產生辦法。具體做法是：第一步，回避。就是按回避制度，把全獄警察中凡與候選人間具有應當回避關系情形的同志剔除，留下的同志統稱為投票資格人。第二步，分類。就是把投票資格人按級別、崗位進行分類。這次我們共計分為6類，即：副處以上領導干部、機關正科、機關副科、基層正科、基層副科和一般民警。第三步，配額。先確定投票人規模，再根據規模按類別分配名額，確保監獄各級別各崗位的警察在投票中均有其代表。我們這次確定的投票人規模為84人，其中副處以上14人（坐直通車，凡有投票資格的直接獲得投票權）、機關正科15人、機關副科10人、基層正科15人、基層副科15人、一般民警15人。第四步，確定通票人。通過隨機抽樣確定投票權人。在民主測評會前1小時內，我們通過抓鬮的方式在各類投票資格人中按規定的名額指標逐類抽取確定投票權人，即抽即告，不留時間空隙。也就是每抽出一類投票權人，即刻通知本人進入會場，防止干擾。以上四個步驟，均由政治處派專人操作，紀委全程監督。如此一來，使得感情因素影響正常投票的問題得到有效的限制。
大家好！
從今年3月1日起，我們在全省縣以上行政機關實施效能政府四項制度。這是省政府在的法治政府、的責任政府、的陽光政府建設的基礎上進一步建設服務型政府的重大舉措。根據省政府的要求，省人力資源和社會保障廳牽頭負責指導全省行政機關的行政能力提升工作。各級人力資源和社會保障部門負責本級行政機關行政能力的建設工作。這項制度主要包括5方面的內容，即“強化學習實效、規范行政行為、實施目標倒逼、深入一線工作、推進電子政務”，其中“規范行政行為”、“推進電子政務”兩項工作分別由省政府法制辦、省工信委兩家部門負責，這兩家部門的領導將為大家詳細講解；這里，我受廳黨組和解毅廳長的委托，就人力資源和社會保障部門具體負責的“強化學習實效”、“實施目標倒逼”、“深入一線工作”三項內容向大家作介紹。由于本人學習不夠，對有些問題的理解不深，有些觀點、見解可能不一定準確，提出來和大家一起學習探討，有講得不到位的地方，歡迎大家指正。今天我主要講3個方面的內容：一是公務員的素質與能力；二是當前公務員素質與能力建設存在的問題；三是推行行政能力提升制度，進一步提高公務員的素質與能力。
一、公務員的素質與能力
公務員是依法履行公職、納入國家行政編制、由國家財政負擔工資福利的工作人員。他們是機關中最活躍的因素，現代文明機關的創建成功與否，政務環境優化與否，很大程度上取決于公務員的素質和能力怎樣。那么什么是公務員的素質呢？公務員應具備的能力又是什么呢？
（一）什么是公務員的素質？
目前，隨著我國經濟社會的發展，在全面建設小康社會的新階段，面對構建社會主義和諧社會的新任務，對我國公務員素質提出了更新更高的要求。
素質是指一個人經過長期鍛煉、學習所達到的一定水平和素養。但是，目前國內對什么是公務員素質還沒有統一的說法，這里我們不妨看看《中華人民共和國公務員法》第十一條的規定，公務員應具備：(一)具有中華人民共和國國籍；(二)年滿十八周歲；（三）擁護中華人民共和國憲法；（四）具有良好的品行；（五）具有正常履行職責的身體條件；（六）具有符合職位要求的文化程度和工作能力。后4款條文實際上規定了公務員應該具備的基本素質，據此，可以將公務員素質理解為：公務員素質是公務員自身必須具備的基本素質，它包括政治素質（擁護憲法等）、思想道德素質（良好的品行）、心理和身體素質（身體條件）、專業知識和智力素質（文化程度和工作能力）等。
（二）什么是公務員能力？
無論是高尚的思想道德、良好的政治品德，還是健康的身心體魄，良好的智力開發，豐富的知識體系，最終都要通過能力的整合作用于具體的行政過程中才能得以發揮和實現，因此能力實際上是公務員基本素質的核心，它往往直接決定著公共行政的效率、效能和效果，反映出政府的能力和施政的狀況。
那么，什么是公務員能力呢？能力主要側重于實踐活動中的表現，即順利地完成一定活動所具備的本領。公務員能力則是指在現代行政環境中依法運用公共權力和其他公共資源,科學有效地履行行政職能、治理國家、服務群眾、推進社會可持續的增長和發展,實現公平與效率的專門才干。新的行政環境下,行政機關公務員必須要有較高的戰略水平、法制水平和政策水平,對行政環境具有高度的敏感性、應變性等,從而才能在法律、社會公眾、政治系統和專職監督機構的規范、約束和檢查監督下管理公共事務。
（三）公務員素質與能力的關系
通過上面對公務員能力和素質的闡述，可以看出，公務員素質與能力相輔相成，素質通過能力體現，能力印證素質，因此，在進行公務員素質與能力建設的時候，必須把二者有機統一起來，切實把公務員培訓觀念由提高素質轉變到提高素質與培訓能力相結合、以能力培訓為著力點的新觀念的軌道上來。
二、當前公務員素質與能力建設存在的問題
以高科技和信息化為主要特征的現代社會在迅速的發展和變遷中，將逐步形成高度復合、日益緊密、開放民主的社會架構，這對以往的社會治理模式提出了新的挑戰，其中首當其沖的問題就是政府及其工作人員能否適應市場經濟和現代化建設的要求。
但是，根據人民網的一項調查顯示在公務員隊伍中出現了“能力恐慌”的現象，在受訪的縣級以上干部中，66.9%的人表示自己駕馭市場經濟的能力不強，58.1%的人表示科學判斷形勢的能力比較弱，另外，表示應對復雜局面、依法執政、總攬全局能力不夠強的，分別占35.7%、43.4%和19.9%。另有對某經濟發達省份的一項調查研究顯示，有近70%的服務對象認為公務員隊伍的能力素質“不太適應”或“不適應”環境變化的要求。這種情況的出現使我們不得不反思以前的公務員素質與能力建設工作。
從目前調研的情況看，當前公務員隊伍還存在以下問題：
（一）知識結構不合理，創新能力亟待提高。從行政機關公務員的知識結構看，基礎性學科專業的公務員人數較多，高新技術和現代管理學科專業人數則較少，特別是有獨特見解與個性、敢拼敢闖的創新型公務員以及復合型干部、多功能型干部，管理專家、法律專家等專業型干部更是極少。即使目前高學歷公務員的比例較以前有了大幅度的提高，但文憑不等于水平。擁有高學歷的公務員也大多只受過單一的專業教育，現代管理知識普遍薄弱，其中從與政府事務管理相關專業畢業的就更少了。
(二)觀念落后，隊伍作風建設亟待加強。目前，仍有少數公務員的思想觀念不能適應經濟社會發展的需要，雙腿已邁入市場經濟時代，腦袋還停留在計劃經濟時代，較習慣計劃經濟條件下的工作方式和行為方式，依法行政意識和主動服務意識還比較淡薄。個別地方和部門還存在不按制度辦事、有法不依、執法不嚴、違法不究的現象。有些機關公務員精神狀態和工作作風還存在著形式主義、小富即安、小進則滿、安于現狀、不思進取、追求安逸、不圖創新等問題，這些問題將成為影響投資環境改善、經濟社會快速發展的癥結。
（三
）對公務員培訓重視程度不夠。部分單位對公務員的學習重要性認識不足，認為培訓不培訓一個樣。只注重公務員的工作，不注重素質與能力的培養。有的行政機關公務員危機感、壓力感不強，認為不學習照樣工作，學習的自覺性不夠高；部分公務員工作學習矛盾突出，沒有時間學習進修，也影響自身素質的提高。三、推行行政能力提升制度，進一步提高公務員的素質與能力
根據公務員素質與能力的關系，在進行公務員素質與能力建設的時候，要把提高素質與培訓能力相結合、以能力培訓為著力點。根據《國家公務員通用能力標準框架》（國人部發〔〕48號），一名公務員必須具備9種通用能力:政治鑒別能力、依法行政能力、公共服務能力、調查研究能力、學習能力、溝通協調能力、創新能力、應對突發事件能力和心理調適能力。我們談公務員素質與能力建設，就是要以9種通用能力的建設為著力點，促進將我們的素質轉化為能力表現出來，更好的為人民服務。
那么，怎么提高行政機關公務員的素質與能力呢？
現在流行的一句話是“一年靠管理，十年靠制度”，素質與能力能不能提升，能不能發揮作用，關鍵是靠制度推動。因此，為解決當前我省行政機關工作人員存在的問題，建立公務員素質與能力建設的長效機制，省政府決定從今年3月份開始，在全省縣級以上行政機關推行行政能力提升制度，培養各級行政機關及其工作人員的學習意識、責任意識、效率意識和服務意識，增強他們執行政策、開展工作、服務基層等方面的能力，夯實提升行政效能的基礎。
下面重點對省人力資源和社會保障廳具體負責的三項工作向大家作逐一介紹。
（一）建設學習型機關
“學習型機關”是學習型組織的一種，它是在共同愿景指引下，通過有效的學習激勵機制，提高全體成員持續地學習、運用、創新知識的能力，為國家機關履行各項職能和完成工作任務提供人力資源保障，從而把國家機關培養成具有高度凝聚力和旺盛生命力、持續發展的、開拓創新的組織。
各級行政機關在進行學習型機關建設時，應以職業道德建設為主線，以轉變職能、改進作風、搞好服務、提高效率，建設政治堅定、務實高效、清正廉潔、人民滿意的機關為目標，開展以“忠于祖國、服務人民、恪盡職守、清正廉潔”為主題的學習培訓和“多讀書、讀好書、善讀書”的讀書活動，通過學習培訓，使全體工作人員在思想上有新境界，理念上有新突破，素質上有新提高。
1.學習型機關建設的基本原則
基于學習型機關建設的目標訴求及現實中的突出問題，我們在學習型機關建設中，要堅持和把握如下原則：
理論與實踐相結合。就是要求機關組織各類學習培訓活動，要以促進工作為重要目標，以生動的社會實踐來解釋和印證理論，避免空洞說教，在課堂理論學習之余，要輔以豐富的社會實踐，以提高學習效果。
理念與技能相結合。就是要求在學習型機關建設過程中，學習活動的目標定位或內容安排，都應兼顧理念與技能兩個方面。技能因能直接促進工作而為公務員所需要、所歡迎。理念同樣值得重視，因為理念（思想）決定思路和方法，進而決定出路和結局。許多工作方法的創新源于理念的創新和思想的解放，故理念與技能兩者不可偏廢。
全體參與原則。就是要求在學習型機關建設過程中，不僅普通公務員要參與，領導干部更應率先垂范，因為這是我們做好本職工作、服務機關工作全局的需要。
多元途徑原則。就是要求在學習型機關建設過程中，應盡量實現學習手段的多樣化，例如，學習活動不僅可以有理論講座、專題報告的形式，還可根據內容需要和實際情況，采取研討會、讀書會和電教片播放等其他形式。
制度保障原則。就是要求在學習型機關建設過程中，應始終重視制度建設，建立健全相關制度，確保學習型機關建設的推進。
2.建設學習型機關的主要措施
學習型組織的建設離不開強有力的措施保障，因此，各級行政機關要抓好以下措施的落實：
（1）建立培訓報備制度。各級行政機關要以提升素質和能力為目標，根據學習型機關建設的要求，結合本單位工作和公務員隊伍實際，制定創建學習型機關的具體方案。要結合公務員的工作崗位、學習經歷等實際情況，以提高綜合素質和崗位技能為重點，本著“缺什么補什么，需要什么培訓什么”的原則，結合本單位實際，提出不同的學習目標、學習計劃，科學選擇課題實施培訓。
（2）建立集中培訓制度。各級行政機關要強化集中培訓，提高培訓效果。單位集中培訓課題20__年不得低于3個，每個課題不得少于3個學時，全年集中培訓的學時不少于10個。
（3）建立培訓登記制度。各級行政機關要加強公務員培訓經歷的登記管理，建立培訓檔案，對培訓主題、目的、時間、地點、形式、人員等情況進行登記；要按照《公務員法》的要求，根據按需培訓、學用一致的原則，完善培訓激勵與約束機制，將公務員參加學習培訓的情況作為年終考核的重要依據之一。
（4）建立培訓抽查制度。各級行政機關要于12月10日前將年度培訓總結及培訓課件報送同級人力資源和社會保障部門，各級人力資源和社會保障部門將對各單位培訓情況進行抽查，對未完成培訓計劃的工作人員要及時進行補課。
總之，各級各部門要通過以上措施，強力推進學習型機關建設。以上就是人力資源和保障部門承擔的第一項工作。
（二）工作目標倒逼
1.工作目標倒逼的含義
工作目標倒逼是通過詳細分解工作目標任務，以目標倒逼進度、時間倒逼程序、任務倒逼責任人等方式，強化督促檢查，促使各級行政機關及其工作人員圍繞目標任務充分發揮主觀能動性，創造性地開展工作，推動執行力的提高。
工作目標倒逼包含以下幾個方面的內容：
(1)目標倒逼進度。即堅持全過程目標倒逼管理。按照既定的目標任務，制定詳細的年度目標工作計劃，并以此為起點，倒推各地、各部門、各職能處室及其相關人員承擔相應的責任和任務，倒推每季、每月、每旬、每周直至每日的序時進度，形成以日保周、以周保旬、以旬保月、以月保季、以季保年的目標管理控制體系，做到一級抓一級，層層抓落實，最終全面完成年度目標任務。
(2)時間倒逼程序。根據目標任務時間進度，科學合理地制定工作程序，確保用時間進度倒逼各級行政機關在政策法律法規章程的柜架內履行職能，最大限度地簡化、優化工作程序，謀求法律與政策的最佳對接，為群眾提供方便、快捷、優質、高效的服務。
(3)社會倒逼部門。即目標任務及完成情況要全程公開，對各部門的工作目標任務，相關職能部門要督辦督查，并通過新聞媒體定期向社會通報，同時新聞媒體要跟蹤采訪、報道、點評，接受社會的監督，形成全社會監督約束的氛圍，以倒逼各部門抓好工作落實。
(4)下級倒逼上級。即通過任務立項分解，逐級對目標任務承擔責任。上級在交辦、督查下級目標任務完成情況的同時，要切實幫助下級
解決具體問題，形成一個全過程、逆向的監督鏈和全員的目標責任體系。以此倒逼上級減少會議文件，確保基層集中精力抓工作落實。(5)督查倒逼落實。即充分發揮大人、政協、紀檢監察機關和目標管理督查部門的作用，加大過程性、動態性的督促檢查力度，督促責任單位按照序時進度完成目標。聘請人大代表、政協委員擔任特邀督查員，對重點工作和重點部門開展巡視督查。對工作落實不力的單位和個人，由紀檢監察機關、組織等部門進行查處，落實通報批評、責令整改等懲處措施。及時對影響目標進度的因素進行詳細分析，采取有針對性的措施進行有效控制，確保既定目標的實現。
2.實施目標倒逼的保障措施
通過對部門重點工作實施目標倒逼管管理，以點帶面，促進各級行政機關年度工作目標的順利完成。主要采取了以下措施：
（1）確定實施目標倒逼管理的重點工作。各級行政機關要從本單位年度重點工作中確定1-2項工作，實施目標倒逼管理，形成目標倒逼管理重點工作選報表（選報表要包括重點工作名稱、負責人、責任主體、項目開始時間、總體完成時間、階段目標及階段目標完成時間等內容），于3月底前報同級人力資源和社會保障部門，由同級人力資源和社會保障部門會同本級政府督查、行政監察部門共同審核。各級行政機關確定的目標倒逼管理重點工作經報同級政府實施四項制度聯席會議審定后，由同級人力資源和社會保障部門于4月通過媒體向社會公示，并報上級人力資源和社會保障部門備案。
（2）實施目標倒逼管理。各級行政機關要按照目標倒逼管理重點工作選報表，通過流程再造、時間分解控制，以目標倒逼進度，以時間倒逼程序，以任務倒逼責任人，以督查倒逼落實，以社會倒逼部門，對經審定的重點工作實行全過程倒逼管理；各級政府督查、行政監察部門對各單位的重點工作目標管理情況實施動態監督，切實保障年度重點工作的順利完成。
（3）進行目標成果督查。各級行政機關在選報的重點工作推進過程中，每半年要進行不少于1次的自查工作，并向同級人力資源和社會保障部門報送自查報告，上半年的自查報告應于6月底前報送，年終形成年度自查報告于12月10日前報送。各級人力資源和社會保障、政府督查、行政監察部門于12月中旬選取50%的行政機關進行抽查，并形成督查報告，報上級人力資源和社會保障、政府督查、行政監察部門。
以上就是人力資源和保障部門承擔的第二項工作。
（三）推行一線工作法
1.一線工作法的含義
一線工作法是探索新時期群眾工作的新機制，是集中民智、反映民意、凝聚民心，加強作風建設，提高執政能力的有力手段。各級行政機關落實一線工作法，要做到“決策在一線制定、工作在一線落實、問題在一線解決、創新在一線體現”。
我們這里說的“一線”不只是簡單的層級概念，不是說從省到州、市、縣、鄉才算一線，各級機關圍繞黨委、政府的中心工作和重點項目以及為民辦實事的現場也應該算“一線”。因此，現場在哪里，哪里就是一線；問題在哪里，解決問題的現場就是一線；為民辦實事的現場在哪里，哪里就是一線……
2.推行一線工作法的重要意義
“一線工作法”是各級行政機關計劃決策之基。“沒有調查就沒有發言權”，要想科學計劃、正確決策，就必須深入基層調查研究，掌握豐富翔實、客觀全面的第一手材料，深入到重點工程建設第一線，深入到跑辦項目第一線，深入到群眾生產生活的第一線，有針對性地協調解決各種難題，做到心中有數、有的放矢。沒有一線的工作調研，什么計劃決策都不過是空談，只有深入一線的人才是把計劃決策變成現實的人。
“一線工作法”，是改進工作作風、促進社會和諧的有效載體。大力推行“一線工作法”，要求我們深入群眾，深入工作第一線，了解群眾之所需所想，解決社會基層集聚的社會矛盾、群眾生活中歷年沉積的急、難、愁問題、經濟與社會發展過程中新的民生問題、不同階層的多元利益訴求問題等，解決廣大基層組織和人民群眾面臨的新情況、新問題、新矛盾，消除群眾的疑慮和困惑，進一步密切政府與人民的關系，促進社會和諧，推動社會經濟又好又快發展。
“一線工作法”是強化事業心責任感之需。我們工作重心是否在一線，說到底還是事業心責任感問題。心想在哪里，腳就會邁向哪里；心在黨的事業，腳就會走向一線。只有到一線去，到矛盾比較多的地方去，到群眾困難比較多的地方去“跟班作業”，多與基層單位和群眾交流溝通，“零”距離接觸來自基層的意見或建議，面對面調研指導、解決問題、服務群眾，把各項工作落到實處，才能打牢群眾基礎，得到老百姓的擁護和支持，進而把各項事業不斷推向前進。
“一線工作法”是提升公務員能力素質之途。實踐出真知，公務員素質的提高和能力的增強，不僅要通過自身的學習教育，更重要的是要在實踐中得到鍛煉和提高，貴州甕安事件為什么會發生？其中很重要的因素就是我們有的公務員缺乏處理突發事件的經驗和能力。“一線工作法”就是要改變過去有些同志脫離實際、閉門造車的作法，成為公務員在實踐中提高能力素質的新形式。通過“一線工作法”，到一線開展工作，在真心誠意為群眾做實事、辦好事的實踐中不斷改進工作，使機關公務員在一線工作中形成鮮明的政治取向、崇高的職業道德、高尚的行為操守、務實的工作作風、時代的創新意識和無私的公共精神。
3.如何推進一線工作法的實施
為確保各級行政機關真正深入一線工作，我們想主要應采取以下措施：
（1）建立一線工作聯系制度。各級行政機關要圍繞黨委、政府的工作決策和部署，推出一批為民辦實事項目，通過領銜主辦、掛牌督辦、現場辦公等形式，深入一線解決事關經濟社會發展和國計民生的重點、難點問題，促進社會和諧發展。
（2）建立一線工作聯動制度。對群眾關注的急、難、愁問題，建立以職能部門牽頭，相關部門參與，涵蓋問題收集、梳理、分發、處置、督辦等環節在內的銜接緊密的聯動工作機制，構建流程通暢、高效快捷的一線公共服務體系。做到一個部門能一線當場解決的問題當場解決，需要其他部門合作解決的，互相聯動，共同解決，確保群眾提出的問題事事有回應、件件有答復。
（3）建立社情民意溝通制度。要充分依托各種媒體，構建與一線群眾快捷方便的聯系溝通平臺，了解一線群眾訴求，就涉及經濟社會發展和民生的重大決策、項目及敏感事項等問計于民，將群眾的諫言獻策作為政府決策、制定政策和改進工作的重要依據，增強解決民生問題的針對性、科學性；就與民生相關的重大實事項目、重點工作、群眾訴求問題處理結果等及時進行通報，接受社會監督。
（4）建立責任倒查追究制度。要對重點工作、重大實事項目的落實情況、在一線為群眾辦實事的情況、一線群眾訴求事項的處理情況等，嚴格按照明確的事項、標準、時限、要求，實施責任倒查，強化責任追究，杜絕各種扯皮、推諉現象。
以上就是人力資源和保障部門承擔的第三項工作。
關鍵詞：科學管理 強化監管 醫保基金 安全運行
醫療保險制度改革以來，以個人賬戶和社會統籌為核心，輔之大病醫療救助、補充醫療保險、低保職工醫療救助、公務員醫療補助的新型醫療保險機制逐步取代了長期以來的公費醫療和勞保醫療制度。但是，隨著改革的深入，一些深層次的矛盾和問題也逐漸暴露出來，尤其是對醫療保險定點醫療機構和醫保的管理問題顯得尤為突出。本文通過以下方面論述了醫療基金的科學管理和監管措施并提出了自己的見解。
一、建章立制，強化協議管理，從根本上規范醫療服務行為
從醫療保險運作以來的情況分析，降低醫療費用仍有很大空間，所以，強化對定點醫療機構和定點零售藥店的協議管理就顯得尤為重要。要注重事先監督、量化指標、科學指標體系、強化協議考核，通過協議規范定點醫療機構和定點零售藥店的服務行為，做到“四個結合”，即一要將宏觀指標和微觀指標有機結合，強化協議可操作性；二要將診療規范指標和合理用藥管理指標有機結合，規范醫療服務行為；三要將控制費用指標和減輕個人負擔指標有機結合，切實維護參保人員的切身利益；四要將事先控制和事后違規處罰有機結合，強化協議考核力度，重點抓住目錄內藥品備藥率、藥品費用占比、大型設備檢查陽性率、人次均費用增長率、住院率等主要指標進行考核，注重平時考核和年度考核有機結合，規范定點醫療機構和定點零售藥店的服務行為。
在管理上要努力實現聯合監管機制，一是充分發揮醫療保險管理部門管理的主體作用，強化考核；二是建立一支業余社會監督員隊伍，加強日常監管；三是聯合衛生、藥監、物價、財政等部門進行聯合監管；四是加大對參保職工的宣傳，充分調動社會各方面力量進行監督，形成全社會關心醫療保險，支持醫療保險的良好氛圍。
二、加強隊伍建設，培養高素質的醫療保險管理人才
醫療保險是一項全新的工作，要在實踐中總結經驗，提高醫療保險管理人員的整體素質。為此，必須抓緊醫療保險人才隊伍的培養，造就一支作風頑強、技術過硬的醫療保險管理人才隊伍，同時，也要抓緊培養高素質的醫療機構管理人才。要逐步改變從醫院臨床一線提拔技術人才、在實際工作中積累管理經驗的傳統方法，調整醫學院校的專業設置，強化醫療保險管理人才培訓的系統性和專業性，造就一支高素質的專業醫療保險管理人才隊伍，這對促進醫療保險事業的長遠發展至關重要。同時，也要加強對醫療保險政策研究，針對醫療保險出現的新問題、新情況研究制訂切實可行的解決措施。
三、充分利用現代化管理手段，完善醫療保險計算機信息系統建設
要充分利用信息技術，優化管理模型，強化管理手段，同時又要避免僵化管理，努力實現醫療保險網絡準確性、規范性、穩定性、安全性、連續性的質量要求。首先要完善醫療保險管理機構與定點醫療機構、定點零售藥店的信息系統建設，要建立比較完整的參保職工醫療處理系統，讓參保人員的醫療費用清晰化，堵塞因管理不到位造成的不合理用藥、檢驗、檢查的漏洞；其次要實現醫療保險管理部門同定點醫療機構和定點零售藥店的實時聯機，保證信息的及時、安全、統一和聯網運行，使轉院、轉診、異地就醫等通過網絡直接報審，滿足當前醫療保險費用審查的要求；再次是要完善醫療保險管理統計指標體系，保證全面、及時、準確地掌握醫療保險基本情況和基本數據；第四是要建立參保人員健康檔案，有針對性地提供醫療保險服務和管理。在信息系統建設上，要強調系統設計的統一規劃、統一標準、統一數據代碼，同時要注意系統軟件的可操作性和界面的人性化。
四、科學結算方式，確保醫療保險基金安全運行
科學合理地結算醫療費用，是醫療保險基金正常使用和運行的重要因素。我們應堅持“以收定支，收支平衡，略有節余”和保障職工基本醫療、保障定點醫療機構和定點零售藥店合理利益的原則，探尋不同的結算方式，取長補短，優勢互補，保證醫療保險管理部門支付的醫療保險基金與定點醫療機構和定點零售藥店提供的服務相對等，即物有所值。通過實行全年總額控制、每月定額結算、年終考核決算、結合單病種結算、均值管理等復合型的結算方式，及時調整結算中存在的問題，保證結算管理的規范化和標準化，確保基金的平穩運行和安全以及醫療保險患者應享受的醫療待遇。在結算中，對于大額醫療費用要建立專家評審機制，定期評審大額醫療費用并在一定范圍內通報，同時定期公布相關定點醫療機構和定點零售藥店有關費用情況，強化社會監督。
五、加強溝通，注重與定點醫療機構和定點零售藥店間的配合
定點醫療機構和定點零售藥店是醫療保險基金安全運行的重要環節，注重與它們的配合有利于更好地做好醫療保險基金的管理。一方面在政策制訂前要注意征求定點醫療機構和定點零售藥店及有關方面的意見，確保政策準確到位；另一方面在政策執行中要經常深入定點醫療機構和定點零售藥店，及時了解政策執行情況，強化考核，確保政策執行到位。通過溝通和交流，充分發揮定點醫療機構和定點零售藥店在醫療保險管理中的主觀能動性，實現醫療保險的共同管理。
六、堅持“三改并單”，強化和完善醫療服務的管理
要堅持醫療保險制度、醫療衛生體制和藥品生產流通體制三項改革的協調配合，圍繞三項改革的總目標，加快改革步伐，實現三項改革的整體統籌推進。首先是在定點醫療機構和定點零售藥店的選擇上，要根據參保人員的人數與定點醫療機構和定點零售藥店的比例。其次要進一步建立規范有效的制約機制，強化、細化定點醫療機構的管理協議和管理措施，嚴格藥品費用的合理占比。再次是醫療保險管理機構在加強對定點醫療機構和定點零售藥店的基本費用監管時，要提高服務質量，規范管理，立足于既方便參保職工就醫，有利于促進定點醫療機構和定點零售藥店的發展，又有利于基金安全運行。
目前對黨政領導干部考核工作中還存在一些問題，需要不斷改進和完善。如，考核內容籠統，不能全面反映領導班子及干部的真實情況。考核方法簡單死板，效率低下。考核通常采用一次性集中考核，缺乏平時工作績效考核，使得年終考核失去了應有的依據。考核過程中偏重于聽述職報告、民主測評、個別談話、查看資料等靜態考核方法，致使考核者對干部情況的了解較多地停留在感性認識階段，缺乏應有的深度；此外，不能根據單位的主要職能、領導干部的崗位職責和在考核遇到的實際情況靈活調整考核方法，以至使考核材料“一件衣服大家穿”，考核結果失準失真，影響了考核工作的效率和考核結果的準確性。
因此，要建立和完善黨政領導干部考核體系，就要進一步創新考核機制、建立和完善考核內容、方法，積極構建黨政領導干部考核的科學體系，為貫徹落實科學發展觀提供有力保證。
一、創新考核機制，按照分級分類對黨政領導干部進行考核
建立科學的干部分級分類管理體制，是社會管理科學化、專業化、現代化的客觀要求。只有按照科學的分類管理要求，對具有不同工作性質、職業特點和不同成長規律的人員實行不同的管理辦法，才能適應社會管理日益科學化、專業化和現代化的要求。應當說，過去我們在干部考察工作的方法、內容等方面還多少有些滯后，難以很好地適應新的形勢和新的轉變。針對干部考核中存在的一些問題，應當從以下幾個方面強化考核工作，形成相應的制度和運行機制。
1、在考核方法的改進上，力求形式多樣，層次有別，手段豐富。
一是將現有干部大致劃分為以下幾種類型：(1)黨委系統機關工作人員，即黨的機關工作者；(2)國家機關工作人員，即包括政府機關、人大和政協機關工作人員；(3)審判機關、檢察機關工作人員；(4)工會、共青團、婦聯等群眾團體工作人員；(5)企業管理人員；(6)事業單位工作人員。并根據《國家公務員法》、《法官法》、《檢察官法》等法規制定各具特色的管理制度。
二是多用動態考核辦法，對考核對象工作內容考察的同時，還要對工作以外的"生活圈"、"社交圈"進行考察了解。
三是運用逆向考核方法。考察中，在干部現任職務單位進行個別談話時，談及缺點或不足時，往往有顧慮，不愿談。因此，在條件允許的情況下，可到干部原單位了解一下，這時談話者大都能暢所欲言，直言不諱。
四是實行百分制干部年度考核方法。在年度考核工作中，實行了百分制考核方法，變定性考核為定性與定量相結合，進一步擴大了干部考核評價主體的范圍，進一步擴大了干部考核工作中的民主。這種考核方法可以使各評價主體的評價意見得到更加真實、準確的反映，使考核的結果更加科學，更具有可比性和參考價值。
2、在考察內容的完善上，力求要素明確，內涵具體，直觀清晰。
干部考核的目的在于了解和掌握干部的情況，為提拔使用、降職免職、交流輪崗、獎懲教育干部提供真實可靠的依據和參考。因此，在考核中，一是要突出考"廉"的內容；二是要增加考"個性"的內容；三是要充實考"不足"的內容；四是要考"歷史"的內容。
3、在考核標準的設置上，力求科學規范，客觀公正，衡量有據。
在制定考核標準時，應注意把握幾個關系：一是準確把握德與才的關系；二是正確認識資歷與能力、學歷與水平的關系。也就是說，判斷水平看學歷，判斷能力看資歷。三是正確辨別顯績與潛績的關系；四是正確分清過程與結果的關系。
4、在考核責任的落實上，力求職責明晰，責任到人，獎懲分明。
制定考核責任制時，一是要明確誰考察誰負責的原則。二是要遵守公平合理、寬嚴得當的原則。三是要實行責任主體與追究主體相分離的原則。四是堅持可操作性原則。考核責任制必須做到周密、細致、明確，同時又要簡便、易行，這樣才能保證責任制落到實處。五是要本著獎罰分明的原則。
二、創新指標體系，建立科學合理、公平公正的黨政領導干部考核指標
所有的考核體系，無論是考核內容、方式方法，還是考核結果的評定和運用，都是圍繞整個考核指標來進行的，所以說指標體系顯得十分關鍵。如何建立好一套科學、合理、公平、公正的考核指標體系呢？
首先是制定工作總目標。它包括任期內應完成的確定性目標和不確定性目標，以及階段性目標。同時也包括為完成目標任務所應體現出的德才表現。總目標制定后，再根據班子成員的分工情況和各自的工作職責，落實到每個成員，使之具體化。
其次是確定考核的評價標準。有目標，就必須要有標準，沒有考核的標準，就難以認定工作的好壞與優劣。這個標準必須具體化，要有一定量的程度要求。應根據優秀、稱職、基本稱職和不稱職四個等次所應具有的基本素質和實績完成狀況分人制定出各個等次的具體標準。只有做到考核標準的具體化和合理化，才能實現真正意義上的公平、公正。
第三是制定配套合理且有利于激發干部積極性和創造性的獎懲辦法。這一點至關重要。因為考核的目的，就是要兌現獎懲，否則就失去了考核工作的應有意義。獎懲可分為經濟獎懲和職務獎懲。從近幾年實踐情況看，經濟獎懲適宜一次性兌現，不適宜晉升工資。在經濟獎懲上，不僅對優秀干部要實施獎勵；而且對基本稱職和不稱職干部要堅決兌現懲罰，這樣既可減輕財政兌現獎勵所帶來的負擔，同時也能增強全體干部的責任感和事業心。對那些不稱職或基本稱職的干部，只要考核認為不屬于客觀因素造成，就應當給予免職、降職處理，這是解決領導干部出口不暢的有效途徑。指標體系的建立要把握住五點：一要有針對性。要根據不同類別、不同崗位、不同層次的干部所履行職責的不同，提出不同的考核要求；二要有全面性。考核內容要涉及經濟、黨建、精神文明建設等方方面面，既要突出重點，又要兼顧全局；三要突出重點。要選擇那些綜合性強、涵蓋面廣的指標。同時，還要突出工作中的薄弱環節、難點問題；四要有合理性。指標不能過高，也不能太低，必須是經過艱苦的努力能夠實現的；五要有可操作性。凡是能量化的指標必須量化，不能量化的要作出明確具體的定性要求，使考核指標做到定性與定量的有機結合。
第四是要全面正確地看待干部的工作實績。增強實績認定的準確性，必須辯證的分析和評價工作實績，應從五個方面入手：一是“虛”績和“實”績的關系。必須既重視有形的硬任務，也不能忽視無形的“軟指標”，不能顧此失彼，搞“單出頭”。二是集體與個人的關系。要根據崗位職責和工作分工，注意對實績取得過程的考核，尤其是對干部的主觀努力程度、發揮作用情況等方面要進行重點考核，以正確區分和評價班子集體與每個成員的實績，防止出現一“績”多用和吃政績“大鍋飯”現象。三是個體主觀努力與客觀環境的關系。必須注重分析干部開展工作所依賴的客觀條件和基礎，對實績成因進行客觀、全面分析，避免實績考核認定上的簡單化、片面化。四是當前實績與長遠發展的關系。注意分清現任領導干部與前任的實績，既要看干部當前做了什么，又要看給后任留下了什么，對長遠發展打下了哪些基礎。五是全局利益與局部利益的關系。考核和評價一個班子、一個干部的工作實績，不僅要看履行崗位職責所取得的成績，更要看其能否站在全局的高度來維護大局。
三、創新考核辦法，使黨政領導干部考核正常化、規范化
（1）加大日常考核力度，定期考核與平時考核相結合。
平時考核可以為定期考核積累材料，提供情況，有助于全面、歷史、客觀地評價干部。因此，要加強領導干部的日常考核，要建立領導班子和領導干部實績檔案登記制度，統一印制領導干部表現情況季度登記卡，每季度末由主管領導審核填寫意見并存檔，作為年終總結和定期考核的依據。同時，組織部門要投入足夠的精力加強對領導干部的平時考核，負責考核工作的人員，每年要保證三分之一的時間深入基層了解情況。要及時收集新聞媒介、紀檢監察、等部門的信息和反映，有效地實施對領導干部的平時了解和考核，為定期考核奠定良好的基礎。
（2）把誠信納入考核體系，建立個人誠信檔案。
“人無信不立，業無信不興，政無信必頹”，只有形成人人講誠信、人人參與誠信建設的良好氛圍，社會主義市場經濟才能健康發展。針對政府信用中存在的政策兌現難、執法不公、“三亂”等問題，黨政領導干部要切實轉變工作作風，由管理型向服務型轉變，做到不錯位，不越位，不缺位，依法行政、依法辦事；建立科學的政績考核制度，防止一些黨政干部搞形式主義，做表面文章。要通過公安、銀行、學校、社會團體、私人社交圈等把黨政領導干部個人的誠信記錄在案。使黨政領導干部的考核真正體現客觀、公正和真實。
（3）進一步提高考核者的素質，確保考核結果客觀公正。
考核質量的高低與考核者自身素質有著密不可分的關系。要不斷提高考核人員的政治、業務素質。組織部門要注意把那些基本素質好，有發展潛力，有一定實踐經驗，能夠勝任干部工作的同志充實到考核隊伍中來。考核人員要努力掌握社會主義市場經濟理論和有關經濟工作、黨的建設的相關知識，并能夠用辯證思維的方法觀察和識別干部。
（4）加大考核監督力度，認真研究和建立治假防假機制。
首先，充分發揮紀檢監察、審計和統計、工商、計劃、財政等職能部門的作用，綜合運用季度報表、半年分析、年終考核等多種監控辦法，加大對指標運行質量的監督檢查，切實保證考核的質量和效果。要把經濟責任審計與考核結合起來。由組織部門吸收財政、審計人員參加考核組。對行政機關，要審計財務收支的合理性、合法性；對事業單位，要以審計預算外資金收支為重點；對企業單位，要以審計資產保值、增值和經濟效益為重點。
其次，要從保證指標數據的真實性出發強化統計工作職能。要努力提高統計人員素質，實行資格認定和持證上崗制度，保證其更好地發揮職能作用；要建立統計數據報送責任制，使統計工作與實績考核相銜接。
第三，要從擴大民主出發增強群眾參與“評績”的程度。要實行干部實績考核預告制度，向群眾公開有關考核內容和考核環節。要進一步完善實績考核的民主程序和方式方法，積極引導和組織更多的群眾參與考核。要增強群眾“評績”的權威性，把群眾意見作為認定干部工作實績的重要依據；在考核結束后，要將考核結果向群眾公開，接受群眾的檢驗和監督，以切實增強實績考核工作的準確性和真實性。
第四，要從完善制度規范出發落實考核責任制。按照誰考核誰負責的原則，強化責任措施，狠抓責任落實，把考核工作質量作為衡量考核人員素質及工作表現的重要標準，對工作不細致，考核有誤或隱瞞問題而造成用人不當的考核人員，應追究責任，情節嚴重的給予相應的紀律處分。
四、合理運用考核結果，建立起優勝劣態的用人機制
干部考核能否真正在干部選拔任用中發揮好基礎環節的作用，某種意義上要由考核結果能否得到合理有效的充分運用來決定。從而引導各級領導干部牢固樹立科學發展觀和正確政績觀，真正做到用科學發展觀統領經濟社會發展全局。
合理運用考核結果，重在與干部的任免獎懲直接掛溝：一是要保證考核結果的客觀公正性。“三類考核”（任職、平時、定期）都必須嚴格按照干部考核工作流程進行，以保證考核結果的真實可靠性；同時，有關方面必須對考核初步結果進行認真的分析研究加以認定，防止簡單以票取人；此外，還應加大對“拉票”等不正當行為和非組織活動的監督查處力度，盡量防止出現“民意失真”和“公論不公”的情況。
