時間：2022-09-12 09:36:17
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創(chuàng)造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇教師職業(yè)倦怠論文，希望這些內(nèi)容能成為您創(chuàng)作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
本文作者：劉賢敏周炎根劉愛樓傅蘊男工作單位：南京師范大學泰州學院
小學教師職業(yè)倦怠狀況分析該量表采用7點計分法,3分為中數(shù)。本研究中小學教師在情緒衰竭、去個性化與自我成就感3個維度上的平均分為3.73、3.64、3.53,均超過中值,顯示小學教師已存在明顯的職業(yè)倦怠。進一步分析表明,不同性別的小學教師職業(yè)倦怠差異不顯著,不同年齡的小學教師在情緒衰竭、去個性化與自我成就感3個維度上差異均達到顯著水平,有統(tǒng)計學意義。小學教師工作投入狀況分析該量表3為中值,小學教師在熱情、奉獻、專注3個維度上的平均分為3.63、3.97、3.56,說明小學教師工作投入超過平均水平。進一步分析發(fā)現(xiàn),不同性別的小學教師工作投入差異不顯著,不同年齡的小學教師在熱情、奉獻、專注3個維度上差異均達到顯著水平,有統(tǒng)計學意義。小學教師職業(yè)倦怠對工作投入預測力的回歸分析以熱情、奉獻和專注為自變量,分別以情緒衰竭、去個性化和自我成就感為因變量進行多元回歸分析。結(jié)果發(fā)現(xiàn):工作投入的熱情、奉獻和專注維度與職業(yè)倦怠的情緒衰竭維度、自我成就感維度、去個性化維度在統(tǒng)計學上均有顯著差異,進入回歸方程。
本研究表明,小學教師職業(yè)倦怠已經(jīng)凸顯,3個維度中情緒衰竭維度得分最高,這與以往的研究一致[4,6]。小學教師對學生有明顯的冷淡和疏遠,應該引起學校領導和教育部門的重視。有些研究認為,男性教師由于社會壓力和性別角色的原因,職業(yè)倦怠高于女性教師[8-9]。在本研究中,并未發(fā)現(xiàn)男性教師與女性教師職業(yè)倦怠的顯著差異,可能是由于小學教師中大部分是女性教師,他們承擔的壓力并不少于男性教師,情緒負荷較大,相應地情緒衰竭水平也比較高。研究發(fā)現(xiàn),小學教師工作投入沒有性別差異,這與以往研究結(jié)果一致[10]。不同年齡的小學教師工作投入差異顯著,但得分并未發(fā)現(xiàn)呈“波浪型”趨勢,這可能與年齡階段劃分不同有關。小學教師職業(yè)倦怠與工作投入的相關分析顯示,職業(yè)倦怠與工作投入關系密切,職業(yè)倦怠的情緒衰竭維度與工作投入的各維度呈顯著負相關,自我成就感維度與工作投入的各維度呈顯著正相關。說明工作投入水平越高,情緒衰竭水平越低,自我成就感越高。這表明,雖然職業(yè)倦怠與工作投入屬于兩種不同的范疇,但是可以從增加工作投入的角度預防職業(yè)倦怠。因此,教育部門應及時對小學教師的工作投入加以激勵與改善,預防職業(yè)倦怠的發(fā)生,以便更有效地維護小學教師的身心健康。
【論文摘要】目的：探討中學教師組織政治認知對其工作滿意度及職業(yè)倦怠的影響。方法：采用組織政治認知量表、丁作滿意度問卷及教師職業(yè)倦怠問卷對湖南湘潭市203名中學教師進行問卷調(diào)查。結(jié)果：①教師組織政治認知與工作滿意度存在顯著的負相關(r=一0．489)，與職業(yè)倦怠存在顯著的正相關(r-=0．281)；②組織政治認知的同事關系維度對職業(yè)倦怠的情緒疲憊有直接效應(效應系數(shù)0．198)，薪酬與晉升維度對職業(yè)倦怠的情緒疲憊、少成就感有間接效應(效應系數(shù)分別為0．128、0．209)。結(jié)論：組織政治認知主要是通過工作滿意度對職業(yè)倦怠產(chǎn)生影響。
組織政治是指個體不顧組織和他人的利益，為實現(xiàn)能夠增加自身利益的目標而采取的行為f }l。組織政治認知則是個體對他人組織政治行為的知覺，是個體對工作環(huán)境的主觀評價。Kacmar等總結(jié)了組織政治研究的成果，指出:組織政治對組織成員有明顯的消極影響，主要表現(xiàn)為較高的曠工水平、離職傾向、焦慮和較低的工作滿意度、工作績效、組織承諾和組織公民行為。此外，他還指出，如果組織內(nèi)政治行為盛行，員工將產(chǎn)生強烈的不公平感，導致員工對工作的倦怠f210
職業(yè)倦怠是個體因不能有效地緩解工作壓力或妥善地應付工作中的挫折所經(jīng)歷的身心疲憊狀態(tài)。在我國內(nèi)地由教師職業(yè)倦怠所引發(fā)的教師厭教和流失現(xiàn)象已成為影響教育事業(yè)發(fā)展的重要因素。這種倦怠心理的存在不僅對教師的專業(yè)發(fā)展，對學生的成長、學校的教學質(zhì)量產(chǎn)生巨大的消極影響，更給教師本人的身心健康帶來了疾患[3]。有關教師職業(yè)倦怠的研究表明，教師職業(yè)倦怠與個體因素，職業(yè)因素，社會因素，組織因素等有關[4，5J。還有研究表明，教師職業(yè)倦怠和工作滿意度相關[6]。本研究擬探討教師組織政治認知、工作滿意度與職業(yè)倦怠的關系，以進一步確定中學教師職業(yè)倦怠產(chǎn)生的原因。
1.對象與方法
1.1研究對象
采取整群抽樣方法共向湖南湘潭市5所中學教師發(fā)放問卷250份，回收有效問卷203份，其中男性89人，女性114人;重點中學的112人，普通中學的91人;高中109人，初中94人。
1.2研究工具
1.2.1教師職業(yè)倦怠問卷0徐富明、吉峰等修編，由情緒疲憊、少成就感和去個人化3個因素共巧個題目組成。
1.2.2組織政治認知量表t8]由自利行為、薪酬與晉升、同事關系三個維度共16個項目組成。本研究采用此量表對中學教師施測，結(jié)合被試實際將原量表中“單位”和“企業(yè)”改為“學校”，“管理者”改為“領導”，“員工”改為“教師”。
1.2.3工作滿意度問卷[9]采用Tsui等所編制的總體員工滿意度問卷，主要包括對領導的滿意度，對工作本身的滿意度，對同事的滿意度，對工資的滿意度，對晉升機會的滿意度和總體滿意度，總共6道題。
2結(jié)果
2.1教師的職業(yè)倦怠比較
職業(yè)倦怠總分在教師性別(P=0.814 )、初/高中任教(P=0.508 )、普通/重點中學(P=0.533 )、任教年限(P--0.188)上均沒有統(tǒng)計上的顯著差異。
2.2組織政治認知、工作滿意度與職業(yè)倦怠的關系
表1結(jié)果表明教師職業(yè)倦怠與組織政治認知存在顯著的正相關，與工作滿意度有顯著的負相關。另外組織政治認知與教師工作滿意度也存在顯著的負相關(二一0.489 ， P
在相關分析的基礎上，分別以工作倦怠各維度為因變量，組織政治認知各維度以及工作滿意度為自變量進行逐步回歸分析，結(jié)果表明，預測情緒疲憊進人回歸方程的只有工作滿意度與同事關系變量，預測少成就進人方程的只有滿意度變量，而預測去個性化，沒有變量進人方程;再以工作滿意度為因變量，組織政治認知各維度為自變量進行逐步回歸分析，進人方程的只有薪酬與晉升變量。見表20 針對回歸分析的結(jié)果，采用Amos4軟件對組織政治認知、工作滿意度、職業(yè)倦怠做進一步的路徑分析，最佳擬合模型表明組織政治認知的薪酬與晉升維度首先影響工作滿意度，再由工作滿意度影響工作倦怠，而同事關系對教師的工作倦怠有直接的影響。模型擬合指標:Xz/df=1.811，GFI=0.986 ， AGFI=0.946 ， NFI =0.962，RFI =0.904 ， TLI =0.955，CFI=0.982 ， RMSEA=0.063 0
3討論
關鍵詞： 教師職業(yè)倦怠 概念界定 相關研究 影響因素 應對策略
一、職業(yè)倦怠的概念界定
自費登伯格在1974年首次提出“職業(yè)倦怠”概念以來，職業(yè)倦怠現(xiàn)象立刻引起了廣泛關注。國內(nèi)外很多研究者從不同方向?qū)ζ涓拍钭鞒隽私缍ǎ渲校瑧米顝V泛的是Maslach & Jackson的定義，即在以人為服務對象的職業(yè)領域中，個體的一種情緒耗竭、去人性化和低個人成就感的癥狀。［1］
二、教師職業(yè)倦怠的測量
在國外對于教師職業(yè)倦怠的研究中，已經(jīng)有了許多測量教師職業(yè)倦怠的量表，如Maslach的職業(yè)倦怠問卷（Maslach Burnout Inventory，簡稱MBI）。［1］Pines的倦怠量表（Burnout Measure，簡稱BM、厭倦倦怠量表（Tedium Burnout Inventory）、羅馬職業(yè)倦怠問卷（Rome Burnout Inventory）。其中應用得最為廣泛的測量工具為Maslach職業(yè)倦怠量表（Maslach Burnout Inventory，MBI）。
國內(nèi)的一些研究者對MBI進行了修訂，編制了一些適合中國文化特點的教師職業(yè)倦怠問卷。如王國香等人［2］修編了《教師職業(yè)倦怠量表》（Educator Burnout Inventory，EBI）；徐富明等人［3］自編了《中小學教師職業(yè)倦怠問卷》；王曉春等人（2005）編制了《教師工作倦怠量表》；李永鑫，吳明證（2005）編制了《工作倦怠問卷》（Chinese Maslach Burnout Inventory，簡稱CMBI）；王芳，許燕［4］編制了《中小學教師職業(yè)枯竭量表》。
三、教師職業(yè)倦怠的相關研究
（一）國內(nèi)教師職業(yè)倦怠研究
國內(nèi)相關研究主要探討了教師職業(yè)倦怠的現(xiàn)狀、成因分析方面問題，實證研究則主要集中在教師職業(yè)倦怠與人口統(tǒng)計變量、某種心理因素或某一變量的關系。
在職業(yè)倦怠的現(xiàn)狀和成因方面有如下研究，如趙玉芳，畢重增［5］在研究中發(fā)現(xiàn)中學教師職業(yè)倦怠的現(xiàn)狀，中學教師職業(yè)倦怠狀況整體上并不嚴重；王芳，許燕［4］研究發(fā)現(xiàn)教齡在10到20年左右的男教師枯竭程度較高；林紅斌［6］的研究發(fā)現(xiàn)中學政治教師職業(yè)倦怠雖不是特別嚴重但已普遍存在；刑金萍［7］在研究中發(fā)現(xiàn)教師職業(yè)倦怠問題已普遍存在。
影響因素的研究主要涉及社會、組織及個人等方面。如林紅斌［6］的研究表明，中學政治教師職業(yè)倦怠的產(chǎn)生與社會因素顯著相關；刑金萍［7］探討了社會、組織、職業(yè)、個人和背景燈因素對教師職業(yè)倦怠的影響。
有研究顯示，一些變量如社會支持、教學效能感、應對方式等對緩解甚至降低教師職業(yè)倦怠有一定的幫助。如王芳，許燕［4］對職業(yè)枯竭各個維度與社會支持之間的關系進行了研究；徐富明等［8］對中小學教師的職業(yè)倦怠與工作壓力、自尊和控制點的關系進行了研究，他們還調(diào)查了中小學教師的工作倦怠與其職業(yè)壓力應對策略、教學效能感和社會支持的關系。
（二）國外教師職業(yè)倦怠研究
1.開展了大量實證研究，得到了豐富的研究成果，形成了關于教師職業(yè)倦怠的一些理論與模型。如習得性無助理論、資源保存理論、匹配―不匹配模型、生態(tài)學模式、社會勝任模式、努力―回報模式和存在觀點模式等。
2.對教師職業(yè)倦怠進行了系統(tǒng)全面的研究，從不同側(cè)面研究了教師職業(yè)倦怠的概念與測量、發(fā)展過程、起因、表現(xiàn)及危害、診斷方式等。對于發(fā)展過程模型的研究比較完善，其中三個比較有代表性的模型是經(jīng)驗階段模型、四階段論、共變模型。
四、教師職業(yè)倦怠研究的不足
（一）理論研究缺乏創(chuàng)新。以往論文多集中于有關教師職業(yè)倦怠的成因、表現(xiàn)、應對策略等方面的重復研究，缺乏理論創(chuàng)新，中介變量研究尚存在不足，理論模型尚不完整。
（二）測量工具需進一步完善和開發(fā)。一些已廣泛使用的量表的效度和信度。還需進一步改進，本土化的測量工具需進一步開發(fā)，除量表以外的其他測量方法也應逐步得到提倡和發(fā)展。
（三）橫向與縱向研究結(jié)合。目前對教師職業(yè)倦怠的研究多采用橫斷研究的方法，今后應加強縱向研究，將縱向研究和橫斷研究結(jié)合起來，提高研究結(jié)果的可靠性。
（四）研究方法應本土化且應與時俱進。
（五）繼續(xù)開展職業(yè)倦怠的對策研究，使研究成果更具有實效和實踐意義。
五、教師職業(yè)倦怠的影響因素及應對策略
大體而言，教師職業(yè)倦怠的影響因素主要集中在人口統(tǒng)計學變量、工作壓力、自我效能感、社會支持與應對方式和人格因素等方面。基于以上各因素，提出以下應對策略。
（一）構(gòu)建社會支持網(wǎng)絡
1.對教師進行職前培訓和在職培訓，重視培養(yǎng)教師對其職業(yè)特性的認識，教給其應對壓力和職業(yè)倦怠的策略，繼續(xù)培訓其從事教學工作的方法，增強對本職工作的責任感和興趣。
2.建立社會支持系統(tǒng)，對教師職業(yè)形成良好的公共信任氛圍，使其產(chǎn)生高度的自尊感。
3.提高教師的社會和經(jīng)濟地位。通過制定合理的薪酬制度，在經(jīng)濟方面對教師予以鼓勵。
4.教育改革要注重教師的需要和要求。
5.在教育部門內(nèi)部要形成體現(xiàn)公平和效益雙贏的評價機制，建立適應教師具體情況的考核機制。
（二）學校機制的改進
1.學校應提倡民主管理，賦予教師更多的自和自由度，為他們提供參與管理和決策的機會。
2.給予教師物質(zhì)和精神激勵，將內(nèi)部激勵和外部激勵相結(jié)合。
3.學校應為教師創(chuàng)設一個民主、和諧、寬松的校園文化環(huán)境，關心教師的生活，協(xié)調(diào)其建立良好的人際關系。
4.注重教師職業(yè)發(fā)展，制定合理的職業(yè)規(guī)劃，給教師提供必要的指導和幫助。
5.減輕教師工作負擔，賦予教師專業(yè)發(fā)展的自主支配時間。
6.建立教師發(fā)展性評價機制，最大限度地滿足教師自我發(fā)展的需要。
7.開辟心理咨詢機構(gòu)，為教師提供心理咨詢服務。
（三）教師個人調(diào)節(jié)
1.教師從事的是繁重的腦力勞動，所以合理的飲食與適當?shù)腻憻挶夭豢缮佟?/p>
2.樹立正確的職業(yè)觀念及人生觀、價值觀，不斷提高自身心理素質(zhì)。調(diào)節(jié)心理狀態(tài)，增強教師的角色適應能力。
3.認識和完善自我，豐富各方面的知識，提高修養(yǎng)，提高工作管理和學生管理水平。
4.多與他人交往溝通，提高人際交往水平，建立良好的師生關系。
5.積極參加社會實踐，積累社會經(jīng)驗，豐富人生閱歷，提高耐挫能力。
6.正確認識職業(yè)倦怠，積極尋找緩解職業(yè)倦怠的方法，發(fā)現(xiàn)自己出現(xiàn)職業(yè)倦怠時要正確對待，尋求積極的應對方式。
7.善于調(diào)節(jié)和管理自己的情緒，增強角色適應能力。
8.熱愛教育事業(yè)，熱愛學生，提高對教師職業(yè)的認識，樹立堅定的職業(yè)信念，積極從事教育事業(yè)。
參考文獻：
［1］Maslach C.M.，Jackson S.E.，Leiter M.P.Maslach Burnout Inventory：Manual，3rd ed［M］.Palo Alto：Consulti ng Psychologists Press，1996.
［2］王國香，劉長江，伍新春.教師職業(yè)倦怠量表的修編［J］.心理發(fā)展與教育，2003，（3）：82-86.
［3］徐富明，吉峰，鈔秋玲.中小學教師職業(yè)倦怠問卷的編制及信效度檢驗［J］.中國臨床心理學雜志，2004，（1）：13-14.
［4］王芳，許燕.中小學教師職業(yè)枯竭狀況及其與社會支持的關系［J］.心理學報，2004，（5）：568-574.
［5］趙玉芳，畢重增.中學教師職業(yè)倦怠狀況及影響因素研究［J］.心理發(fā)展與教育，2003，（1）：80-84.
［6］林紅斌.中學政治教師工作倦怠狀況及成因的調(diào)查分析［J］.教育科學，2005，（5）：41-45.
在這方面，國外學者們的貢獻不僅非常早，而且作出了突出的貢獻。關于職業(yè)倦怠理論的形成主要體現(xiàn)在臨床、社會心理學及組織觀點這三個方面。其中在臨床研究方向的代表人物弗登伯格提出職業(yè)倦怠是一個人過分努力去達到一些個人或社會的不切實際的期望所造成的結(jié)果。 社會心理學的代表人物馬勒詩和佩斯編制了馬勒詩職業(yè)倦怠問卷，并確定了職業(yè)倦怠三個特征： 1.情感衰竭；
2.人格解體；
3.低個人成就感。
用這三個特征評估職業(yè)倦怠的情況。組織觀點的代表人物奎內(nèi)斯提出職業(yè)倦怠的產(chǎn)生是由于得到的與付出的不平衡的原因，這種不平衡可以分為兩類：一是個體處在刺激過多的情境之中；二是個體處在刺激有限，缺乏挑戰(zhàn)的情境之中。這使我們可以對職業(yè)倦怠這個概念有了初步了解，也可以根據(jù)這些觀點進行深入學習。
大約在上世紀90年代開始，我國開始出現(xiàn)對于教師職業(yè)怠倦的相關研究，但數(shù)量極少，研究內(nèi)容較膚淺。真正意義上的對于教師職業(yè)怠倦問題進行研究，是在2003年，而我國的教師職業(yè)怠倦問題研究起步較晚，研究時間較短，雖然有著令人欣喜的成就，然而仍存在著許多的不足與問題，值得我們深思。在剛開始進行職業(yè)倦怠問題的相關研究時，主要關注于研究中小學教師領域，而隨著實際情況的發(fā)展，已逐步涉及高校、獨立學院、幼兒園等不同的教育層面，并且得到了越來越多人的認可。
我國多數(shù)學者認為只有社會、學校和教師三方面通力配合，才能做好教師心理健康保健與調(diào)試。李春琦和李麗萍[3]提出，切實落實職業(yè)培訓及營造和諧的人際關系的干預措施。王永琳等[4]建議，加大教育重要性宣傳力度，增強其職業(yè)認同感和集體自尊感。
獨立學院是一種新型的高等教育學院，是和普通高校并重的教育機構(gòu)，極大地推進了我國高等教育的創(chuàng)新和發(fā)展。獨立學院的工作強度和管理體制相對其他高校，存在著明顯的劣勢，不論從教學管理還是福利待遇，獨立學院都與其他高校無法相比，教師因此在自我認同方面感到迷茫，缺乏自信心，沒有主動創(chuàng)新和應對工作的動力，產(chǎn)生“做一天和尚撞一天鐘”的想法，使教師隊伍出現(xiàn)了較強的職業(yè)倦怠現(xiàn)象。雖然獨立學院在創(chuàng)辦過程中存在一些先天缺陷，比如說現(xiàn)今的獨立學院大多依托和秉承了其母體大學的優(yōu)質(zhì)資源等，但是其在發(fā)展過程中基本上形成了自身的特點，包括辦學定位、管理模式、評價機制等。而研究致使獨立學院教師職業(yè)倦怠的因素，除了要與普通本科院校教師相比外，獨立學院在表現(xiàn)形式、形成原因上存在自身明顯的特點也是需要重點研究的對象，由此得出的相應的策略也應該具有針對性和對癥性。
第二部分：獨立學院教師的工作壓力有很多原因，追根究底，他們所衍生出的職業(yè)倦怠現(xiàn)象也不盡相同，雖然它的形成是多方面共同作用的結(jié)果，但我們結(jié)合部分教師的訪談結(jié)果，主要從以下方面進行了分析研究。
一是獨立學院的管理機制方面。 獨立學院是我國改革開放以來新出現(xiàn)的一種教育體制，與普通高等院校一樣，同樣擔負著教書育人的職責，是國家培養(yǎng)人才的新型教育基地。和普通高校相比，獨立學院的教師卻沒有得到社會體制的認可，把獨立學院的教師排除在教育體制以外，沒有從公平的角度對待獨立學院的教師，而是采取區(qū)別對待的政策。在人事管理上，獨立學院教師并沒有被政府納入事業(yè)性編制，教師普遍認為自己的工作沒有保證，工作起來不安心，沒有歸屬感。特別是教師在工資及福利待遇上，都無法和事業(yè)編制內(nèi)的教師相比，使教師產(chǎn)生了過渡和偏安的思想，一有機會就會跳槽或轉(zhuǎn)行。獨立學院教師在體制內(nèi)的身份比較尷尬，教師的切身利益和無法得到保證，政府又遲遲不予以解決，教師在職稱、待遇等諸多方面都有別于高校教師，使獨立學院教師常常漠視自身工作，消極處理身邊的事物，沒有積極向上的樂觀思想，逐步產(chǎn)生了職業(yè)倦怠的現(xiàn)象。
二是學校對待教師方面。 由于政府沒有對獨立學院給予財政撥款，所有經(jīng)費來源都要自籌，因此在辦學條件、教師工資待遇等方面都會受到資金緊張的影響，工資和福利待遇上不去，教師就會產(chǎn)生抱怨和消極對待工作的想法，倦怠現(xiàn)象油然而生。這其中雖然有很多原因，但主要還是學校方面不能夠給予教師足夠的關懷，教師感到委屈卻沒有地方傾訴，使教師的歸屬感進一步減弱。
三是教師的自身認知方面。 獨立學院的教師都比較年輕，大部分都是應屆高校畢業(yè)生就進入獨立學院任教，沒有經(jīng)過教育系統(tǒng)的長期磨煉，特別是在教學方面都還是缺乏經(jīng)驗的新手，很容易造成出力不討好的局面，使教師感到工作壓力大，身心極度疲憊。在對待事業(yè)編制問題上，多數(shù)教師認為比不上其他高校有編制的教師，沒有歸屬感，對待本職工作很多教師有“當一天和尚撞一天鐘”的想法，不積極進取，被動接受工作任務，缺乏教師的主人翁責任意識。
四是獨立學院的某些學生素質(zhì)較低，接受知識的能力相對薄弱，也給獨立學院的教師增加的壓力，工作難度越高，工作量越大，教師的焦慮心理就越重，產(chǎn)生職業(yè)倦怠的概率也就越高。
第三部分：獨立學院教師壓力的根源主要是來自社會和自身的生活環(huán)境，歸納起來有以下幾點。
摘 要 本研究采用文獻資料法、問卷調(diào)查法和數(shù)理統(tǒng)計法等研究方法，對蘇州市部分中學體育教師的職業(yè)倦怠情況進行調(diào)查分析，為促進學校體育的發(fā)展，提高中學體育教學質(zhì)量，提升中學體育教師的生活幸福指數(shù)提供理論參考。
關鍵詞 蘇州市 中學體育教師 職業(yè)倦怠 調(diào)查
一、前言
體育教師不僅是教師，還是體育工作者。他們既擔負著傳道、授業(yè)、解惑的任務，以及在此基礎上發(fā)展學生智力，培養(yǎng)學生心理健康和道德品德的任務，又擔負增進學生身心健康的任務。所以，體育教師在學校里不但是學生學習的指導者、合作者、評價者，而且還是體育運動的組織者、集會集合的指揮者。本研究采用文獻資料、問卷調(diào)查法和數(shù)理統(tǒng)計法等研究方法，對蘇州市部分中學體育教師職業(yè)倦怠現(xiàn)狀進行調(diào)查（見表1），為促進學校體育的發(fā)展，提高中學體育教學質(zhì)量，提升中學體育教師的生活幸福指數(shù)提供理論參考。
表1 問卷發(fā)放與回收情況統(tǒng)計表
發(fā)放問卷數(shù) 收回卷數(shù) 回收率（%） 有效問卷（%） 有效率
（%） 總有效率
（%）
男 女 男 女 90.38
二、蘇州市部分中學體育教師職業(yè)倦怠情況
（一）不同性別的中學體育教師職業(yè)倦怠差異比較
由表2得知，性別在職業(yè)倦怠三個維度的差異都未達到顯著水平。可能跟體育學科男女教師有同樣獨立、積極的運動員性格有關系，所以兩者對于工作的倦怠感不達顯著水平。
表2 不同性別的中學體育教師在職業(yè)倦怠三個維度上的t檢驗
性別 人數(shù) 情緒衰竭 人格解體 低成就感
男 52 M 2.95 3.10 3.72
SD 0.77 0.86 0.75
女 42 M 2.80 3.16 3.82
SD 0.84 0.86 0.82
t -0.61 -2.13 -0.39
p 0.698 0.796 0.902
（二）不同教齡的中學體育教師職業(yè)倦怠差異比較
由表3得知，教齡在6—10年的教師與教齡在3年（含）以下、3—5年、10年以上的教師在個人成就感方面差異顯著，即教齡在6—10年的教師比其他教齡階段的教師具有較低的成就感。這一教齡階段的體育教師是體育教師隊伍中的中間力量，屬于成熟教師，他們在學校、家庭中都要肩負起巨大的責任。因此，其職業(yè)倦怠也相對嚴重些。
表3 不同教齡的中學體育教師職業(yè)倦怠的比較
教齡 人數(shù) M SD
情緒衰竭 3年以下 12 2.60 0.81
3—5年 22 2.70 0.63
6—10年 25 2.85 0.88
10年以上 35 2.73 0.79
人格解體 3年以下 12 2.69 0.94
3—5年 22 2.87 0.77
6—10年 25 3.11 0.88
10年以上 35 2.90 0.87
成就感 3年以下 12 2.35 0.77
3—5年 22 2.76 0.71
6—10年 25 2.99 0.79
10年以上 35 2.73 0.76
（三）不同學歷的中學體育教師職業(yè)倦怠差異比較
由表4可知，不同教育程度的教師在情緒衰竭和成就感維度上存在顯著性差異，本研究并沒有得出“學歷越高職業(yè)倦怠感越強”結(jié)論，在情緒衰竭維度上具有本科學歷的教師要顯著高于碩士學歷的教師，在成就感維度上，具有碩士學歷的教師成就感顯著高于本科學歷的教師，而在人格解體維度上不同教育程度的教師無明顯差異。
表4 不同學歷的中學體育教師在職業(yè)倦怠上的差異比較
學歷 人數(shù) M SD
情緒衰竭 專科以下 0 0 0
專科 2 2.94 0.39
本科 83 2.72 0.45
碩士及以上 9 2.08 0.56
人格解體 專科以下 0 0 0
專科 2 2.67 0.59
本科 83 2.33 0.56
碩士及以上 9 2.59 0.42
成就感 專科以下 0 0 0
專科 2 2.90 2.09
本科 83 3.09 1.25
碩士及以上 9 3.23 1.53
（四）不同職稱的中學體育教師職業(yè)倦怠差異比較
由表5可知，不同職稱在情緒衰竭、去個性化和成就感維度上均存在著顯著性差異，在情緒衰竭和人格解體維度上，具有中二職稱的教師顯著高于具有中一、中高職稱的教師；在成就感維度上，具有中二職稱的教師顯著低于具有中一、中高職稱的教師，從平均分來看，中二職稱的教師情緒衰竭程度高于中一、中高，中一與中高兩者之間差異不大；中二職稱的教師去個性化程度高于中一、中高，中一與中高兩者之間差異不大；中二職稱的教師成就感低于中一、中高職稱的體育教師。
表5 不同職稱的中學體育教師在職業(yè)倦怠上的差異比較
職稱 人數(shù) M SD
情緒衰竭 中教二級 39 3.23 0.53
中教一級 40 2.89 0.67
中教高級 15 2.93 0.74
人格解體 中教二級 39 2.81 0.52
中教一級 40 2.64 0.73
中教高級 15 2.73 0.66
成就感
中教二級 39 2.69 0.86
中教一級 40 2.43 0.79
中教高級 15 2.51 0.72
（五）不同工資收入的中學體育教師職業(yè)倦怠差異比較
由表6可知，不同收入的教師在情緒衰竭、人格解體、成就感維度上存在著顯著差異。收入越低教師的情緒衰竭、去個性化程度越顯著。在成就感維度上，平均收入為3000元以下的教師明顯低于收入為3000—4000，4000—5000元的教師；收入為4000—5000元低于5000元以上的教師。教育對社會和個人發(fā)展的價值與作用決定了教師及其職業(yè)應當具有較高社會地位和經(jīng)濟待遇。這種理想和現(xiàn)實的巨大反差以及學科之間的差距慢慢的挫傷了體育教師的工作積極性，使他們更容易體驗到職業(yè)倦怠。在問卷的開放式回答中，體育教師極力表示要提高教師的工資及福利待遇。
表6 不同工資收入的中學體育教師在職業(yè)倦怠上的差異比較
月收入 人數(shù) M SD
情緒衰竭 3000以下 12 2.06 0.28
3000—4000 26 2.62 0.56
4000—5000 33 2.77 0.40
5000以上 23 2.96 0.44
人格解體 3000以下 12 1.93 0.45
3000—4000 26 2.58 0.62
4000—5000 33 3.13 0.54
5000以上 23 3.58 0.38
成就感 3000以下 12 3.58 1.29
3000—4000 26 3.41 1.51
4000—5000 33 3.19 1.47
5000以上 23 2.93 1.23
三、結(jié)論與建議
（一）結(jié)論
1.蘇州市部分中學體育教師隊伍中男教師比例多于女教師，年齡結(jié)構(gòu)、職稱結(jié)構(gòu)比較合理，學歷以本科以上為主，體育教師工作量飽滿，但待遇不夠理想，教師的經(jīng)濟收入處于中等偏下水平。
2.蘇州市部分中學體育教師在整體上雖然沒有達到嚴重的程度，但已經(jīng)有一定比例的教師開始具有較明顯的倦怠傾向，主要體現(xiàn)：不同性別教師的比較分析中，女教師情緒衰竭程度較高、男教師成就感較低；不同教齡教師的比較分析中，6-10年教齡的教師情緒衰竭、去個性化程度最高，成就感最低；不同教育程度教師的比較分析中，本科學歷教師情緒衰竭程度最高，成就感程度最低；在不同職稱教師的比較分析中，中一職稱的教師情緒衰竭、去個性化程度最高。中二職稱成就感最低；在不同收入教師的比較分析中，平均收入為3000元以下的教師情緒衰竭程度最高，成就感程度最低。
（二）建議
1.教師個人
體育教師要樹立正確的職業(yè)觀念和社會價值取向，做到樂于從事自己的職業(yè)。其次，善于調(diào)節(jié)心理狀態(tài)，努力提高自己的抗壓能力，改變行為態(tài)度，積極面對生活中的各種挑戰(zhàn)，增強教師角色適應能力。再次，不斷加強自我修養(yǎng)，促使專業(yè)素養(yǎng)的提升。
2.組織管理
加強學校文化建設，建立良性支援機制，實行鼓勵體育教師進修的政策。其次，社會和學校要改善辦學條件，增加對體育的物質(zhì)投入以及對體育教師的精神鼓勵。對體育教學、科研的評價應根據(jù)其學科的特點建立相應的科學、合理、客觀與公正的評價體系，促進體育教師的主動發(fā)展。
3.社會支持
建立良好的社會環(huán)境，創(chuàng)造良好的社會氛圍。同時提高體育教師的社會地位和經(jīng)濟地位，建立相應的社會心理健康機構(gòu)，為體育教師提供心理疏導。
參考文獻：
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關鍵詞：高職；教師職業(yè)倦怠；現(xiàn)狀
一、教師職業(yè)倦怠的界定
教師職業(yè)倦怠指的是教師個體長期在某種緊張而又高壓的教學工作環(huán)境狀態(tài)下引起的心理疲倦、職業(yè)抵觸與畏懼的內(nèi)心過程。長時間以來，教師一直被視為職業(yè)倦怠高發(fā)的行業(yè)。教師職業(yè)倦怠的特點主要表現(xiàn)在：職業(yè)興趣的缺失、工作缺乏動力、職業(yè)目標不明確、缺乏合理的人生職業(yè)規(guī)劃、滿足現(xiàn)狀、工作缺乏進取心、易受社會環(huán)境與風氣影響、經(jīng)濟收入不高、社會地位得不到認可、職業(yè)成就感低落、教科研壓力等。教師行業(yè)受行政部門干涉，人際關系，學生差異明顯，工作環(huán)境等對教師職業(yè)也極容易產(chǎn)生倦怠感，導致教師在工作中容易挫敗，情緒波動大，對自我認知和個人品性修養(yǎng)等過于盲目，使教師長期處于亞健康的工作狀態(tài)，對教師職業(yè)規(guī)劃與發(fā)展極為不利。
二、高職英語教師職業(yè)倦怠的現(xiàn)狀調(diào)查
（一）調(diào)查目的：了解高職英語教師職業(yè)倦怠的現(xiàn)狀，通過問卷調(diào)查以發(fā)現(xiàn)問題，并提出相應解決對策。
（二）調(diào)查樣本：為確保調(diào)查的信度與效度，筆者在省內(nèi)同類院校中隨機選取7所高職英語教師作為調(diào)查樣本。
（三）調(diào)查方法：問卷法、個人訪談法。本調(diào)查共發(fā)放問卷375份，經(jīng)統(tǒng)計比對，有效問卷達343份，問卷有效率占91.47%。本次調(diào)查真實有效。
（四）調(diào)查結(jié)果與分析：本次問卷主要調(diào)查性別、年齡、學歷學位、專業(yè)技術職務、教齡、月薪資、職業(yè)成就感、倦怠感、情緒波動、心理壓力等。調(diào)查結(jié)果與分析如下：
1.調(diào)查教師中男性有51人（14.87%）， 女性為292人（85.13%）； 通過數(shù)據(jù)明顯看出高職師資隊伍中女性教師占了7成，教師一直都被女性視為較理想的職業(yè)；
2. 35歲以下教師138人（40.23%），36至50歲的有147人（42.86%），50歲以上為58人（16.91%）。50周歲以下的教師被定義為中青年教師，83.09%的教師屬于中青年教師，肩負著高職英語教學的重擔；
3.本科學士145人（42.27%），碩士研究生198人（57.73%）。通過以上數(shù)據(jù)不難看出，研究生學歷及碩士學位的人數(shù)比例能滿足高職英語教育需求，高學歷也已成為高職英語師資發(fā)展趨勢；
4.助教73人（21.28%），講師124人（36.15%），副教授129人（37.61%），教授17人（4.96%）。講師和副教授人數(shù)比例最大，教授占比偏低，反映出教授職稱評定的難度；教師除了教學外，還需帶學生參加省賽、國賽及承擔科研任務，發(fā)表核心論文等；
5.教齡10年以下91人（26.53%）， 11至20年105人（30.61%）， 21至30年90人（36.23%），30年以上57人（16.62%）；高職英語教師教齡分布均勻，近8成教師教學經(jīng)驗豐富；
6.月薪資3500元以下47人，3500至5000元145人，5000至6500元115人，6500元以上36人；經(jīng)統(tǒng)計，55.97%教師月薪資低于5000元，從側(cè)面看出省內(nèi)高職英語教師待遇偏低外，也反映出社會對高職教師地位認同度不高；
7.認為職業(yè)帶來成就感的占44.02%，64.13%認為教師職業(yè)容易產(chǎn)生倦怠感，認為職業(yè)造就心理壓力的有56.27%，工作易產(chǎn)生情緒波動的有54.52%；經(jīng)問卷及訪談了解到職業(yè)倦怠、職業(yè)壓力、情緒波動、職業(yè)成績感4個方面持否定觀點的都過半了，原因在于教學工作機械重復、學生專業(yè)素養(yǎng)、科研壓力、職稱、經(jīng)濟待遇等。
三、高職英語教師職業(yè)倦怠的應對策略
（一）加強自身認識，提升個人品性修養(yǎng)
人在常態(tài)下往往自我感覺良好，甚至覺得對自身認識及個人定位把握的非常清晰，實則未然。很多教師對于職業(yè)帶來的人生觀、價值觀方面的理解存在偏差。長期的一線教學工作會使教師迷失方向，對個人定位不準確，個人品性的修養(yǎng)也會受到影響。教師對此應充分運用自己的學識理智地改變自我認識，塑造良好的形象，不斷改進自身平時的言行舉止，深入認清自我，有意識地了解自身的能力、興趣、愛好、品性等，樹立正確的職業(yè)觀，全身心地投入高職教育教學視野。
（二）關注教師身心發(fā)展，提升教師經(jīng)濟待遇及社會地位
高職一線教師是高職教育的主心骨、主力軍，長期的各方面的工作壓力致使教師內(nèi)心畸形、壓抑、憂郁等，對很多事物都會困惑不解；教師經(jīng)濟待遇一直以來是社會各界關注的話題，一線教師的工資收入增長遠趕超不過物價及房價的增長速度，教師為生計犯愁而到處奔波。對此，當?shù)卣畱摷哟罅Χ汝P注教師身心發(fā)展，給高職一線教師創(chuàng)造良好的工作環(huán)境，保證教師身心健康發(fā)展，提高教師經(jīng)濟待遇。經(jīng)濟投入力度的增加也間接反映出教師社會地位的不斷提升，反映出社會對教師工作的認可，從而以更加飽滿的狀態(tài)全身心地投入到教學實踐過程中。
（三）學會調(diào)整心態(tài)，增強自我適應能力
國家和學校的很多政策、教學中棘手的問題都是教師不能左右的，與其如此，倒不如學會調(diào)整自身心態(tài)，學會不斷適應社會的能力，讓自己在這種環(huán)境下提升內(nèi)心調(diào)控能力。在必要的情況下，教師應多參加各類集體活動，拓寬人際交往圈，結(jié)交不同的朋友，增強自我適應社會能力；學會用包容心看待周圍的人與事，凡事往好的一面想，那么教師職業(yè)給高職英語教師帶來的是無窮的喜悅與滿足。
參考文獻：
關鍵詞： 倦怠感 破解 農(nóng)村教師
很多農(nóng)村地區(qū)教師的社會地位不高，而社會對教師的期望值逐漸增高，教師就容易產(chǎn)生職業(yè)倦怠感，農(nóng)村教師職業(yè)倦怠感不斷蔓延、攀升。當前，我們需要消除教師的職業(yè)倦怠感，就要努力分析原因，采取對策。
一、當前農(nóng)村教師職業(yè)倦怠感的成因
1.不斷增長的物質(zhì)層面的需求。
現(xiàn)在人們生活成本較高，有著不斷增長的物質(zhì)需求，導致農(nóng)村教師職業(yè)倦怠感生成，工作積極性下降。
2.家長對教師的質(zhì)量要求提高。
家長帶給教師巨大的工作壓力，家長對學生的分數(shù)追求和升學追求越來越高，將期望寄托在教師身上，再加上現(xiàn)在的孩子越來越難管理，農(nóng)村教師承受著各方面的巨大壓力，工作幸福感變少，工作倦怠感增加。
3.評聘受阻。
隨著人事制度改革，教師職稱評聘要求逐漸提高，一些教師覺得爬臺階沒有希望，造成職業(yè)認同感缺少，成就感缺乏。
此外，農(nóng)村教師還受到社會上浮躁思想、安逸思想的影響，加上一線教師工作單調(diào)瑣碎，教學時間增加，更增強農(nóng)村教師的職業(yè)倦怠感。
二、農(nóng)村教師職業(yè)倦怠感的自我調(diào)節(jié)和破解策略
面對新時期農(nóng)村教師職業(yè)倦怠感逐漸嚴重的趨勢，學校應該科學分析，積極采取對策，采用一系列有效措施加以破解，讓教師學會自我調(diào)節(jié)：
1.重新樹立教師職業(yè)理想。
教師要建立職業(yè)歸屬感。教師職業(yè)有著特殊意義和價值，不能理想太高大，也不能太低小。教師要努力樹立自己的職業(yè)理想，利用各種節(jié)日、會議增強教師職業(yè)歸屬感和認同感，激勵中青年老教師煥發(fā)活力，帶好頭，做好榜樣。
2.給教師更多激勵。
學校要激發(fā)教師獲得更多工作激勵。采用更多激勵手段激勵教師，如開展學校內(nèi)部的名師評比、高級評比、中青年骨干教師培養(yǎng)、業(yè)務學習進修、教師教學之星評選活動等，以激發(fā)教師產(chǎn)生更多工作榮譽感。
3.增強教師的幸福感。
學校要對教師進行制度親情管理，給教師更多職業(yè)幸福感。學校要依照制度管理教師，堅持工作要求，更要灌輸親情管理，將學校培養(yǎng)成家庭式學校。學校要從教師的吃飯問題抓起，從學校辦公室文化環(huán)境抓起，從同事關系抓起，開展教師喜歡參加的活動，培養(yǎng)教師的職業(yè)幸福感，激勵教師努力工作、無私奉獻。
4.教師的職業(yè)光環(huán)效應不應該是教師唯一的精神支柱。
我們要引領教師時刻記住以下幾點：
（1）教師的職業(yè)是社會文明進步的要求，是教師自身生存的需求，教師要牢固樹立教育事業(yè)興衰關系國家和個人發(fā)展道路的信念，因此，教師很重要。
（2）教師是充滿挑戰(zhàn)性的職業(yè)。教師要在職業(yè)中擺脫金錢和物質(zhì)欲望的誘惑和刺激，接受學生更個性化的挑戰(zhàn)，接受法律、倫理、道德等多方面的挑戰(zhàn)，還要接受新的教育教學方法的挑戰(zhàn)，接受教育改革的挑戰(zhàn)。因此，教師應該努力克服職業(yè)倦怠感，在嚴峻的挑戰(zhàn)面前準備，打好扎實能力基礎和知識基礎，避免被社會淘汰。
（3）我們國家終身學習觀念的確立，形成了對優(yōu)秀教育資源的需求，這就要不斷壯大教師隊伍。我們應該清醒地認識到，國家放開二胎政策后，對教師的需求和對優(yōu)秀教師的期待，因此，教師責任很重大。
5.教師要不斷順應社會發(fā)展形勢，跟著時展共同進步。
現(xiàn)代教育技術條件好了，教師有了優(yōu)秀的物質(zhì)基礎，就要用好網(wǎng)絡、多媒體等現(xiàn)代教育教學手段，增強教育教學效果。如教師可以采用多方面研究教案的形式進行備課，可以網(wǎng)上參考一點，同伴之間互相幫助一點，自己深刻研究一點，這樣解放教學時間，節(jié)省精力，同時避免因為個人知識的缺陷導致課堂教學效率低下。
教師要建立和諧的師生關系，寬容學生而不放縱學生，嚴格要求學生而不苛求學生，懲罰學生而不體罰學生，和學生一起和諧共處。教師要通過自己的教育教學言行帶著學生一起尊敬教師，感受學習的快樂。
教師要增強自我保護意識，學會自我保護，學會自我調(diào)節(jié)。
（1）教師要寬容，不計較工資、福利、獎金，不計較個人得失。
（2）教師要追求精美和健康。運用優(yōu)秀的教師形象對學生產(chǎn)生深遠的影響力，不追求豪宅、豪車，但是有權(quán)利、有義務帶領學生追求健康和美麗的人生。
（3）教師要創(chuàng)造美好的家庭和個人良好的社會關系，優(yōu)化教學軟環(huán)境，堅定自己的人生追求。
（4）教師要善于維護自己的合法權(quán)益，教師是太陽底下的光輝職業(yè)群體，是和學生命運牽連在一起的。教師要有平常心，當教師的合法利益受到侵犯的時候，就要運用法律武器勇敢地保護自己，爭取社會支持，實現(xiàn)維權(quán)的目標。
6.教師要有職業(yè)成就感，學會自我激勵。
教師工作十分辛苦，但是既不能像別的行業(yè)那樣創(chuàng)造出令人羨慕的輝煌成績，又不能產(chǎn)生巨大的經(jīng)濟效益。因此，很多人覺得教師缺乏成就感，做一天和尚撞一天鐘，沒有想過教師自己的成就感，這是教師職業(yè)倦怠感產(chǎn)生的主要原因。
新時代教師應該不斷豐富自己的研究成果，不斷激勵自己，不追名逐利，高標準嚴格要求自己。因為屬于自己的東西，是別人搶不去的。例如，教師要努力設計優(yōu)秀的教學設計，撰寫精彩的富有哲理的教學手記，幫助留守學生，給學生進行心理疏導，發(fā)表高級別的職稱論文等，雖然這些都是小事情，但是這些小事情卻構(gòu)成了教師工作的全部意義和價值，構(gòu)筑了教師工作的不平凡。教師要通過這些小事鑄造自己的職業(yè)幸福感和成就感。通過這些成就感激發(fā)自己不斷從成功走向成功，最終走向教育事業(yè)的巔峰。
我國農(nóng)村教師要準確定位，追求教育事業(yè)的成功。首先要克服職業(yè)倦怠感，從現(xiàn)在做起，從小事做起，以飽滿的工作熱情投入到太陽底下最光輝的事業(yè)中，努力經(jīng)營好教師這份職業(yè)，努力挖掘自身潛能，不斷發(fā)展自己、壯大自己，為國家教育事業(yè)添磚蓋瓦、增添光華。
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關鍵詞： 職業(yè)倦怠 成因 自我調(diào)適
一、職業(yè)倦怠的界定
“職業(yè)倦怠”是美國心理學家赫伯特?J?弗魯頓伯格于20世紀70年代首先提出的，用于描述服務于助人行業(yè)的人們因工作時間過長、工作量過大、工作強度過高所經(jīng)歷的一種疲憊不堪的狀態(tài)[1]153。到了20世紀80年代，美國社會心理學家馬斯拉什和杰克遜給出了職業(yè)倦怠的操作性定義，“倦怠是在以人為服務對象的職業(yè)領域中，個體的一種情感耗竭、去個性化和低個人成就感的癥狀”[2]56。
二、大學英語教師職業(yè)倦怠的現(xiàn)狀與危害
有學者認為：“教師職業(yè)倦怠是指教師由于不能順利應對工作壓力時而體驗到的一種極端反應，是教師在長期壓力體驗下所產(chǎn)生的情緒、態(tài)度和行為的衰竭狀態(tài)。”[3]197一項對全國72所高校教師的調(diào)查表明，94.6%的教師存在心理壓力，其中35.6%的教師壓力很大；十五個行業(yè)的工作倦怠指數(shù)排名中，高校教師名列第三[4]。也有研究認為“‘倦怠’甚至是現(xiàn)代教師的總體生存狀態(tài)”[5]43。
大學英語教師產(chǎn)生職業(yè)倦怠的情況也屢見不鮮。“大學英語教師職業(yè)倦怠水平達輕中度，檢出率為75.4%”[6]88；“在高校英語教師這一職業(yè)群體中，輕度倦怠占30.2%，中度倦怠占24.5%，高度倦怠占1.9%。大部分高校英語教師的倦怠水平處于輕度和中度。高度倦怠人數(shù)較少”[7]697。
事實上，大學英語教師職業(yè)倦怠的危害不容小覷。馬斯拉什認為，職業(yè)倦怠已經(jīng)嚴重阻礙了人們對美好生活的向往和追求[8]。職業(yè)倦怠嚴重降低了個人的生活質(zhì)量和工作質(zhì)量，對當事人的心理和情感是一種“向心性”的磨損與瓦解。
三、大學英語教師職業(yè)倦怠的成因分析
任何一種心理問題的產(chǎn)生都是個體與周圍世界發(fā)展的長期不平衡、協(xié)調(diào)失敗的結(jié)果。教師職業(yè)倦怠是在長期壓力狀態(tài)之下，應激狀態(tài)得不到緩解，在情緒上產(chǎn)生的一種低強度遞進的反應過程[9]44-45，其成因主要為以下方面。
（一）職業(yè)神圣感與現(xiàn)實生活之間的矛盾
傳統(tǒng)上，人們賦予教師太多高尚又完美的身份，這在無形中給教師帶來了不小的精神壓力。
一方面，很多“被擱置于神壇之上”的教師在不知不覺中養(yǎng)成了過度追求完美的習慣；計劃中的目標一旦出現(xiàn)某些偏差（更不要說失敗）就很容易促使其產(chǎn)生消沉、沮喪的消極情緒。
另一方面，某些教師的缺點或者某一教師的某些缺點被發(fā)現(xiàn)之后，人們傾向于把這些或大或小的缺點無限放大，甚至給整個教師群體都貼上負面的道德標簽。
“金字塔的建造者，絕不會是奴隸，而只能是一批歡快的自由人”。同樣，教育，無論是施教者還是受教者，都需要有輕松、自由的環(huán)境才能充分展開。神圣的職業(yè)形象和現(xiàn)實生活之間的矛盾像套在大學英語教師身上的沉重枷鎖，成為其倦怠感產(chǎn)生的重要因素。
（二）一廂情愿和教學愿望與學生實際狀況之間的矛盾
首先，大學低年級學生習慣了高中時期以應試為目標的填鴨式英語教學方式，習慣了被動地接受知識的灌輸，還沒有激發(fā)出想要自我探索的強烈求知欲和好奇心。因此，一些大學老師雖然很想改變學生的這種被動心態(tài)，但布置一些需要課外花精力去搜查資料或者思考的任務時，甚至會遭到學生的消極反對。
其次，面對同一班級學生的不同學習需求，教師容易感到無所適從。常常有學生抱怨上課所學的東西在實際的工作和生活中基本用不上；對于某些以考試為目的的學生來說，課本學習又被他們視為雞肋；而對于那些語言基礎好的學生來說，單純的課本內(nèi)容也遠遠滿足不了他們的需求。不同的學生在課堂教學前的心理準備頗有不同，這給教師的教學管理造成了不小的困難。
再次，在信息數(shù)字技術迅速發(fā)展的浪潮下，教師不再是學生獲取知識的唯一來源，他們手中的智能手機和隨時隨處可獲得的移動網(wǎng)絡迫使教師的地位“去中心化”――這一沖擊對新時期教師身份的重新構(gòu)建提出了不小挑戰(zhàn)。
（三）基礎課教學地位與職稱評定重科研之間的矛盾
大學英語是各高校在所有學生中普遍開展的一門課程，這決定了大學英語教師的授課量大、重復率高、學術含量低；但同時，學校在對教師進行考核的時候更看重科研和專業(yè)發(fā)展。大學英語因其無學科依托、學術身份不明、不知如何發(fā)展等問題，造成了從事一線教學的教師工作發(fā)表學術論文艱難、申報各層次項目艱難、評聘職稱艱難的常態(tài)[10]7。
四、大學英語教師職業(yè)倦怠的自我調(diào)適
盡管職業(yè)倦怠的出現(xiàn)有這樣、那樣的客觀原因，但是面對這些短時期內(nèi)無法改變的客觀環(huán)境，如果只是一味抱怨，則非但解決不了任何問題，更會加重負面的情緒，甚至會把自己對職業(yè)的不良情緒傳染給學生，最終損害師生雙方的身心健康與教學效果。因此，大學英語教師迫切需要學會主動地對倦怠情緒進行自我疏導。
（一）及時和準確的自我認識
[論文摘要]教師是最容易產(chǎn)生職業(yè)倦怠的行業(yè)之一，高職教師相對于普通高校教師來說，其職業(yè)倦怠表現(xiàn)得更明顯，也更為強烈，本研究從深入分析當前高職教師的職業(yè)壓力和工作滿意度情況入手，解析高職教師職業(yè)倦怠形成的因素，并從社會、學校、個人三個層面提出了應對的策略
一、問題提出
美圍心理學者Freudenberger于1974年首先提出“職業(yè)倦怠”(joblJbun,-out)一詞，自此研究職業(yè)倦怠成為學者所關注的焦點目前，關于職業(yè)倦怠的概念結(jié)構(gòu)、理論模型及其測鍍_r具的所有研究中，Maslach所提出的職業(yè)倦怠三維模式及測(MBI)被公認為最科學、簡潔的，也是應用最廣泛的研究之一。有資料顯示，有30～35％的美國教師對自己的職、I強烈不滿，而5～20％的人已處于職業(yè)倦怠狀態(tài)。
目前，圍內(nèi)對于高職院校教師的職業(yè)倦怠問題還沒有更多地關注。近年來，隨著高職院校改革的不斷深入，很多高職教師相對于普通高校教師來說，其職業(yè)倦怠表現(xiàn)得更明顯，也更為強烈。本研究認為，高職教師職業(yè)倦怠是高職教師不能順利應時工作壓力的一種極端反應，是教師伴隨于長期高水平的壓力體驗下而產(chǎn)生的情感、態(tài)度和行為的衰竭狀態(tài)，岡而職業(yè)壓力和工作滿意度直接關系著職業(yè)倦怠的水平。本研究從深入分析當前高職教師的職業(yè)壓力和工作滿意度情況人手，來解釋高職教師職業(yè)倦怠的形成因素，尋求降低其倦怠水平的方法，以期能提高高職教師的教育教學質(zhì)鏈。
二、研究方法
1．研究樣本為了研究高職教師的職業(yè)壓力狀況與工作滿意度，本研究采用整群抽樣的方法，選取福建某高職院校150名教師作為研究對象，其中男性64人，女性86人共發(fā)放問卷160份，收回有效問卷150份，問卷回收率為938％
2．測量工具。根據(jù)研究構(gòu)思，采用“職業(yè)壓力與工作滿意感調(diào)查問卷”，收集有關高職教師職業(yè)壓力與工作滿意感方面的數(shù)據(jù)情況，以期能探討二對高職教師的職業(yè)倦怠影響。要求被試者根據(jù)他們的實際情況對5點撾表作出選擇，從“1非常不滿意”到“5非常滿意”。
3．數(shù)據(jù)處理。運用社會科學統(tǒng)計分析軟件包Sl 13．0forwindows和AM()S在微機I統(tǒng)‘處理。
三、結(jié)果與分析
(一)高職教師職業(yè)壓力狀況及特點
1．高職教師職業(yè)壓力水平的總體評估。從高職教師的職業(yè)壓力分布來看，67．33t％的高職教師感到“壓力較大”，l4．67％的高職教師感到“壓力很大”，可見，我國高職教師的職業(yè)壓力問題相當突出(見表1)。
經(jīng)過差異顯著性檢驗表明：高職教師在性別、年齡及工作崗位上均無顯著差異(P>．05)。即可以認為高職教師的職業(yè)壓力沒有顯著的差異。但不同婚姻狀況的高職教師的職業(yè)壓力存在較為菩的差異(P<．01)。進一步的比較發(fā)現(xiàn)，已婚的教師擔負了比未婚教師更大的職業(yè)壓力。看來，已婚教師因為承受著更多來自家庭方面的壓力，而增加了其從事教育教學的工作壓力。
(二)高職教師職業(yè)壓力源分析
1．影響高職教師職業(yè)壓力的來源分析。從表2可看出，影響高職教師職業(yè)壓力的主要來源有：提升科研能力(83．33％)，提升職稱(65．33oa，)和學生學習態(tài)度(60．00％)。這三方面的壓力可以進上步概括為，來自學校考核及工作本身的壓力。可見，學校的考核機制是對高職教師職業(yè)壓力產(chǎn)生了最大的影響。
本研究進一步分析了高職教師在教學和科研方面可能遇到的困難及其可能產(chǎn)生的壓力影響。在教學過程中，高職教師目前面臨的主要困難是：參加對外交流的機會很少(83．33％)、參加實踐的機會很少(76．00％)、對學生的良苦用心得不到回報，無法溝通(52．67％)。這三方面因素可以進一步概括為：自我發(fā)展的需要無法得到滿足和工作內(nèi)容本身(教育對象)。可見，高職院校的管理對教師的自我發(fā)展需要的滿足上還存在很大的差距，使得高職教師為自身的教育教學能力無法得到提高而感到壓力重重。在科研工作中，高職教師目前面臨的主要困難是：可供進修、培訓的機會太少(88．67％)、參加對外交流的機會很少(82．67％)、科研水平無法提高(62．00％)。同樣的，這三方面因素可以進一步概括為：自我發(fā)展的需要無法得到滿足。由此可見，高職院校目前的管理機制，制約了高職教師實現(xiàn)自我發(fā)展的需要，因而使得高職教師在科研方面的壓力最為突出。
(三)高職教師工作滿意度分析
1．工作滿意度因素分析。問卷中的工作滿意度項目進行的KNO測度和球形Bartlett檢驗，分別為．881和小于．001，表明非常適合做因素分析。采用主成分分析法，正交旋轉(zhuǎn)，提取特征值大于1的因子。方差累積貢獻率達到了59．35％。本研究對工作滿意度六因子進行了驗證性因素分析，其擬合度指數(shù)見表3。
從表3中可以看出，綜合素質(zhì)教學、教學管理、工作促進、實踐能力、教學質(zhì)量、辦學條件的GFI、AGFI、NNFI、CFI、IFI等指標的值均在0-1之間，而且十分接近1。同時其省儉性指數(shù)也可接受，說明高職教師工作滿意度六個因子的擬合較好，是理想的擬合模型。
2．高職教師的工作滿意度分析。從表4可以看出，高職教師對“工作促進”的滿意度最高，而對“辦學條件”的滿意度最低。可見，高職院校目前的辦學條件相對落后是讓高職教師感覺最不滿意的方面。
根據(jù)高職教師的職業(yè)壓力、工作滿意度及職業(yè)倦怠的關系，本研究給出三者的關系模型。從圖1可以看出，高職教師在科研、職稱、教學、人際等多方面碰到的困難，會讓教師體驗到巨大的壓力；另一方面，高職教師在綜合素質(zhì)教學、教學管理、工作促進、實踐能力、教學質(zhì)量和辦學條件等方面的滿意度影響了其工作滿意度。而高職教師體驗的壓力和工作滿意度都會直接對其職業(yè)倦怠產(chǎn)生影響。因此，采取措施降低高職教師的職業(yè)壓力，提高其工作滿意度對減少其職業(yè)倦怠水平有著至關重要的作用。
四、對策
解決高職教師的職業(yè)倦怠問題對高職院校的教育教學質(zhì)量起著至關重要的作用。本研究從社會、學校、個人三個層面提出應對策略的設想。
(一)社會層面
目前高職院校雖然在數(shù)量上占比例比較大，但社會地位并不高，這就需要政策上的支持，加大軟硬件方面的投人，促進高職教育的專業(yè)化，減輕高職院校辦學的壓力。2005年l0月28日國務院下發(fā)了《關于大力發(fā)展職業(yè)教育的決定》，這是對職業(yè)教育的肯定，也是職業(yè)教育發(fā)展的一個契機。通過擴大宣傳，要逐步形成一種對高職類教師公共信任和支持的社會環(huán)境，增強其職業(yè)認同感和自尊感，對高職教師抱合理的社會期望。另一方面，社會的重視及競爭力的提高也有利于高職教師社會地位的提升，高職院校的教師在職稱評定、進修教育、收入等方面和普通高校教師獲得同等的機會，更有利于營造出平等、公平的氛圍，可以吸引更多優(yōu)秀專業(yè)人才擴充到高職教師隊伍中，使高職教育的發(fā)展得到有力的支撐。
(二)學校層面
在學校層面上，主要是高職院校本身要為教師創(chuàng)造良好的工作、學習和生活環(huán)境。這個環(huán)境不僅包括學校的軟、硬件建設，還包括心理方面的良好氛圍。
1．改進學校內(nèi)部的教育評價系統(tǒng)，評價要做到公開、公正、科學。同時，增加對教師的支持，包括精神支持和物質(zhì)支持兩方面。具體可表現(xiàn)在優(yōu)化學校人員配置、改善工作條件、支持教師的教學、對其勞動予以認可和積極評價并給予物質(zhì)鼓勵等等。
2．加大硬件和軟件的投入，學校要盡力完善辦學條件，滿足教師教學、科研和文化生活的需要。尤其是為高職教師提供更多的進修培訓機會，提高教師的價值感及歸宿感；加強民主化，增加高職教師的參與權(quán)，激發(fā)他們的工作熱情和主人翁責任感。從軟硬件上提高高職教師的工作滿意度，減少其職業(yè)倦怠水平。
3．必須盡快建立、健全高職教師的心理咨詢、心理輔導與心理救助的機制和機構(gòu)，在職業(yè)倦怠尚未出現(xiàn)或初見端倪的時候，就進行關注，提供相應的撫慰，而對于某些依靠自身力量實在無法擺脫和治愈職業(yè)倦怠的高職教師，則應當給予系統(tǒng)而科學的心理診療課程和康復訓練，最終幫助其迅速走出職業(yè)陰霾，重建職業(yè)自信，重拾職業(yè)樂趣。
(三)個人層面
從教師自身的角度，高職教師必須進行自我調(diào)適，減輕和消除職業(yè)倦怠的影響。
關鍵詞：馬斯洛需求層次理論；開放教育；導學教師；職業(yè)倦怠
一、馬斯洛需求層次理論和教師職業(yè)倦怠概述
（一）馬斯洛需求層次理論概述
1943年，美國著名社會心理學家、人本主義心理學家亞伯拉罕•馬斯洛在論文《人類激勵理論》中首次提出需求層次理論。[1]他認為人類的需求像階梯一樣，從低到高可以分為五個層次：第一層次是生理需求，包括人類對呼吸、水、食物和睡眠等方面的需求。這一層次的需求是最基本的需求，是人類生存的前提。如果這些最基本的需求得不到滿足，人類個體生理機能就無法維持正常的運轉(zhuǎn)。第二層次是安全需求，包括對人身安全、健康保障、道德保障和財產(chǎn)所有性等方面的需求。當人的生理需求得到保證之后，安全需求就會產(chǎn)生。第三層次是愛與歸屬的需求，包括對友情、愛情和親密關系的需求。人類不是以個體的方式存在的，這一層次的需求表現(xiàn)為個體渴望與他人建立情感上的聯(lián)系，希望得到相互的關心和照顧。第四層次是尊重需求，包括自我尊重、對他人尊重和被他人尊重等需求。自我尊重又稱內(nèi)部尊重，是指個體希望在各種情境中有實力、能勝任、充滿信心、能獨立自主。被他人尊重又稱外部尊重，是指個體希望有地位、有威信，受到他人的信任和褒義評價。第五層次是自我實現(xiàn)需求，包括創(chuàng)造力、問題解決能力和自覺性等。自我實現(xiàn)需求是最高層次的需求，是指實現(xiàn)個人理想、抱負，發(fā)揮個人的能力到最大程度，達到自我實現(xiàn)境界的人。馬斯洛指出，只有在前面四個層次的需求都滿足的前提下，最高層次的需求才能產(chǎn)生。
（二）職業(yè)倦怠和教師職業(yè)倦怠
職業(yè)倦怠又稱職業(yè)枯竭、工作倦怠等，最早由美國心理分析學家赫伯特•弗登伯格在1973年提出，用于描述服務于助人行業(yè)的人們因工作時間過長、工作量過大、工作強度過高而出現(xiàn)的軀體、情感和認知的綜合衰竭狀態(tài)。[2]職業(yè)倦怠是一種心理疾病，是由工作引發(fā)的心理枯竭，是在工作環(huán)境中所體驗到的身心俱疲、能量被耗盡的感覺。職業(yè)倦怠感和肉體疲倦勞累的感覺不同，是緣自心理的疲乏。教師職業(yè)倦怠是指教師在處理教育教學事務時所表現(xiàn)出的由于工作壓力、緊張心情及較低的成就感而導致的情緒低落、身心疲憊等心理狀態(tài)。具體表現(xiàn)為三種情形：一是情緒衰竭，煩躁易怒，容忍度低，敏感緊張，并且缺乏熱情與活力，時常將教學中的正常阻力擴大化、嚴重化，情緒反應過度。二是情感淡薄，逃避社會交往，對學生失去愛心和耐心；教學活動缺乏創(chuàng)造性。三是個人成就感降低，傾向于自我貶損，將工作中的不成功歸因于自己缺乏能力，產(chǎn)生無助感，對學生期望值降低。[3]
二、開放教育導學教師職業(yè)倦怠現(xiàn)狀與成因分析
（一）開放教育導學教師職業(yè)倦怠現(xiàn)狀
開放教育導學教師是在遠程開放教育環(huán)境下，通過提供一系列非學術支持服務，引導學生順利完成學業(yè)，實現(xiàn)他們的學習目標的專職人員。導學教師與傳統(tǒng)意義上的“班主任”不完全一樣，導學教師除了要完成學生管理和班級管理等班主任日常工作外，還肩負著組織學習活動，引導與幫助學生完成學業(yè)的任務。隨著廣播電視大學向開放大學轉(zhuǎn)型，開放教育在觀念、方式、對象、資源和時空等方面日益開放，對導學教師隊伍在教學管理、現(xiàn)代信息技術運用、資源整合和科研反思等方面均提出了更高的要求。然而當前電大（開大）系統(tǒng)導學教師隊伍在整體結(jié)構(gòu)、功能定位、能力建設方面的現(xiàn)狀不容樂觀。首先，從導學教師隊伍結(jié)構(gòu)分析，存在“三多三少”。一是兼職的多，專職的少。大部分導學教師同時要從事其他行政管理崗位和教學崗位的工作。二是年輕的多，有經(jīng)驗的少。電大（開大）系統(tǒng)目前整體師資隊伍的趨年輕化發(fā)展導致導學教師隊伍年齡結(jié)構(gòu)欠合理。三是帶班人數(shù)偏多，隊伍總量偏少。受開放教育招生專業(yè)和人數(shù)的不確定性因素影響，有的導學教師同時要帶多個專業(yè)多個班級。其次，從導學教師功能定位分析，存在“三重三輕”。一是重始業(yè)教育指導，輕學習過程管理。導學教師普通較為重視學生入學教育環(huán)節(jié)，但在整個學習過程中的幫導較為有限。部分導學教師在教學組織、管理等方面缺乏理論知識和實際經(jīng)驗，無法對學生進行有效的過程性導學。二是重在線學習引導，輕線下學習監(jiān)督。當前全國電大（開大）系統(tǒng)普遍存在的一個問題是面授課到課率較低。受開放教育遠距離教學過程“教”與“學”準分離的特點制約，在開放教育教學過程中，導學教師往往較為強調(diào)學生自主學習模式，特別是在線學習，而忽視了以參與面授課為主要形式開展的線下學習活動的引導和管理。三是重課程學習結(jié)果，輕綜合素質(zhì)培養(yǎng)。開放教育是成人高等學歷教育，學生生源復雜，學習功利性強。導學教師在導學過程中過多看重的是學生的學業(yè)成績及格與否，對學生思想政治教育、班集體建設、校園文化建設等工作較為放松。如在當前“大眾創(chuàng)業(yè)，萬眾創(chuàng)新”的時代背景下，開放教育導學教師如何在導學中做好“雙創(chuàng)”教育，也是亟待解答的一個問題。再次，從導學教師隊伍能力建設的角度分析，存在“三有三缺”。一是制度建設有規(guī)范，但有效執(zhí)行欠缺。目前各地電大（開大）系統(tǒng)導學教師隊伍的制度化建設日漸完善，如紛紛出臺導學教師任職資格、準入辦法等。但如何在工作中有效執(zhí)行仍是一個大問題。二是素質(zhì)提升有要求，但組織推動欠缺。以浙江省為例，省電大和各市級電大對導學教師的能力、素質(zhì)均有明確要求，但實際上隊伍整體水平的推動工作較難開展，素質(zhì)提升不明顯。三是管理考核有指標，但有效激勵欠缺。盡管對導學教師工作有考核指標和考核辦法，但是在績效工資改革的現(xiàn)實背景下，缺乏有效的激勵手段。部分導學教師“干多干少一個樣”、“做得多可能錯的多”的消極思想較嚴重。基于上述整體現(xiàn)狀，職業(yè)倦怠現(xiàn)象在當前開放教育導學教師隊伍中日益顯現(xiàn)。較為集中地表現(xiàn)在：一是生理上常常感覺疲倦，感到力不從心，難以應付繁重的工作任務，嚴重時甚至出現(xiàn)食欲不振和失眠等情況。導學教師普遍愿意用“忙”和“累”來形容自己的工作狀態(tài)。二是心理上表現(xiàn)為對工作失去興趣，甚至對工作產(chǎn)生厭煩，在工作中情緒波動大，甚至懷疑自身工作的意義和價值。很多導學教師在工作中牢騷和抱怨較多，表現(xiàn)出較多的負能量。三是行動上表現(xiàn)為工作責任心的下降，消極怠工的現(xiàn)象時有發(fā)生。在工作中與學生關系較為疏遠，僅僅滿足于各類教學、考試信息的上傳下達，無法體現(xiàn)出對學生的理解和關愛。
（二）開放教育導學教師職業(yè)倦怠成因分析
根據(jù)馬斯洛需求層次理論，只有當?shù)蛯哟蔚男枨蟊粷M足后，才會產(chǎn)生更高層次的需求。從生理需求層面分析，工作強度過大、負擔過重，身體得不到較好的休息是導學教師在這一層面產(chǎn)生職業(yè)倦怠的主要因素。以筆者所在的市級電大為例，在實際工作中，一名導學教師往往同時承擔行政管理工作、教學工作和成人學生導學工作，甚至在每年春秋兩季招生季時還需承擔一定量的招生任務。過重的工作負擔和壓力使導學教師身心疲憊，極易產(chǎn)生職業(yè)倦怠感。從安全需求層面分析，工作中的付出與工資收入的不成比例、崗位設置的不確定性等因素也易導致導學教師產(chǎn)生職業(yè)倦怠。電大（開大）系統(tǒng)師資隊伍日趨年輕化，不少導學教師是80后甚至是85后。這部分教師在基本的溫飽需求得到滿足后，在面對買房、成家等現(xiàn)實問題帶來的巨大經(jīng)濟壓力時，不安全感尤為突出。再者，導學教師崗位的設置具有不確定性。在競爭激烈的成人高等學歷教育市場中，開放教育的龍頭老大地位受到網(wǎng)絡教育和函授教育等的沖擊，招生人數(shù)呈現(xiàn)逐年下降的趨勢。面對這樣的嚴峻形勢，隨著在校學生數(shù)量的逐漸減少，導學教師容易對自身崗位設置的穩(wěn)定性產(chǎn)生懷疑。從愛與歸屬的需求層面分析，長期與家人、朋友的分離狀態(tài)是在這一層面造成導學教師職業(yè)倦怠的重要原因。成人教育的特殊性決定了導學教師的工作時間較為集中在工作日的晚上和雙休日，而這部分時間恰恰是普通職業(yè)工作人員用于陪伴家人、教育子女或朋友歡聚的時間。尤其是對于子女處于學齡期的導學教師，長時間的與家人、子女的分離，不僅造成自身對家人和子女心理上的愧疚，還可能引發(fā)家人對工作的不理解、不支持，嚴重的甚至引發(fā)家庭危機。從尊重需求層面分析，導學教師普遍缺乏身份認同感和職業(yè)榮譽感。電大（開大）雖然在本質(zhì)上屬于高等學歷教育，但由于冠有“成人教育”的名，從整體來看，目前電大的社會美譽度仍然較低，社會評價仍存在偏見。在很多人的觀念中，電大教育是高等教育中的末流，加上電大生源質(zhì)量和教學質(zhì)量的下滑，導致電大在辦學、收費、就業(yè)等政策上存在一些不公平的歧視現(xiàn)象。受這些因素制約，開放教育導學教師對從事開放教育工作的意義和價值評價較低，對自我身份的認同感較差，不僅不以自己是電大（開大）導學教師的身份自豪，反而覺得工作沒有成就感，身份、地位沒有受到社會應有的認可和尊重。從自我實現(xiàn)需求，即馬斯洛需求層次理論的最高層面分析，由于受以上四個層面的因素影響，自我實現(xiàn)需求這一最高層面的需求難以滿足，具體可表現(xiàn)在導學教師普遍缺乏個人職業(yè)規(guī)劃、缺乏在工作中創(chuàng)造性解決問題的能力等。部分導學教師由于獲得不了工作成就感，對導學工作抱有“做到哪里算哪里”的心態(tài)，缺乏長遠的職業(yè)生涯規(guī)劃，在工作中無法將個人能力最大化地發(fā)揮，很難實現(xiàn)其個人的理想和抱負。
三、開放教育導學教師職業(yè)倦怠消解對策
（一）在導學教師個體層面通過正面引導消解職業(yè)倦怠
在導學教師個體層面，建議通過正面引導幫助導學教師消解職業(yè)倦怠。一是要引導導學教師正確認識、對待職業(yè)倦怠，消除其對職業(yè)倦怠的畏懼心理，并通過適當?shù)恼{(diào)適來克服職業(yè)倦怠。當發(fā)現(xiàn)自身存在職業(yè)倦怠現(xiàn)象時，應敢于面對問題，承認并接受，然后積極查找自身原因，主動尋求幫助，設法加以化解。二是要引導導學教師樹立正確的世界觀、價值觀、人生觀和教育觀，對教師職業(yè)要有一個合理的認知，既要認可教師職業(yè)的光榮與神圣，又要接受教師職業(yè)的復雜性和艱巨性。三是要引導導學教師學會一些應對工作壓力的方法和技巧，通過掌握一定的心理調(diào)適方法，提高自我心理調(diào)適能力，在職業(yè)倦怠產(chǎn)生前及時地疏導、排解工作中的不良情緒或心理困擾，學會悅納自己，充分肯定自己的特色和優(yōu)勢。四是要引導導學教師不斷學習，努力提升個性修養(yǎng)。可通過參加一些文體活動、教學管理類課程、專業(yè)講座等，從而調(diào)整情緒、平衡心態(tài)、促進健康、豐富經(jīng)驗并提升價值。
（二）在導學工作推進層面通過技術優(yōu)化、積極培養(yǎng)消解職業(yè)倦怠
在導學工作推進層面，建議通過現(xiàn)代信息技術手段優(yōu)化導學方式和流程，加強對導學教師的培養(yǎng)，幫助他們消解職業(yè)倦怠。一是充分利用現(xiàn)代信息技術手段，充分發(fā)揮現(xiàn)代信息技術與遠程開放教育深度融合的發(fā)展模式，充分整合現(xiàn)有平臺和資源，盡可能地將導學教師從部分簡單、重復而又繁雜的導學工作中解放出來，減輕導學工作的強度，減少工作時間，緩解他們的心理壓力。二是定期組織進修導學教師專業(yè)化培訓，組織他們參加與教師專業(yè)化發(fā)展、教學管理、學生事務管理、非學術性支持服務等相關的進修或培訓，拓寬導學教師的視野，提高他們的專業(yè)素養(yǎng)，以幫助他們克服由于自身知識、水平和能力的不足而導致的職業(yè)倦怠。三是在條件允許的情況下建立面向開放教育導學教師的心理咨詢機構(gòu)，為他們提供有針對性的心理咨詢，幫助他們積極進行心理調(diào)適，緩解和釋放他們的工作壓力。
（三）在學校發(fā)展頂層設計層面通過制度建設消解職業(yè)倦怠
在學校發(fā)展的頂層設計層面，建議通過制度建設為導學教師提供相應的保障，強化育人績效激勵。一是明確導學教師在開放教育支持服務體系中的角色定位，通過建立導學教師準入制度，完善導學教師考核、評價體系等，在制度層面加以強化，提升導學教師的地位。二是探索建立公平、合理、有效的導學教師激勵機制，如通過規(guī)范導學教師職稱晉升通道、將服務年限與工作待遇相掛鉤等激勵手段，幫助導學教師做好職業(yè)生涯規(guī)劃，從而消解職業(yè)倦怠。三是在校內(nèi)營造寬容、輕松、和諧的工作氛圍，通過搭建導學工作研討會、導學教師工作論壇等交流平臺，鼓勵開展導學教師隊伍內(nèi)的溝通與合作，推進工作反思，增強科研氛圍，提升導學能力。
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關鍵詞： 小學班主任 職業(yè)倦怠 情緒衰竭 低個人成就感 人格解體
一、引言
小學班主任是指在小學擔任班主任工作的教師。由于小學生的特點使得他們的工作內(nèi)容非常細致而煩瑣，面對工作對象要有更多的耐心和愛心，這可能導致他們身心俱疲。如果調(diào)整不當，持續(xù)時間過長，可能產(chǎn)生或者加重職業(yè)倦怠。本研究以小學班主任為調(diào)查對象，探查與其職業(yè)倦怠相關的背景變量以及個人認知因素。為此，設計了三個反映個人認知的問題：小學班主任對工作中產(chǎn)生不良情緒的原因分析、對工作中受挫的歸因及對自己工作成功的標準選擇等。本研究使用的問卷是中學班主任職業(yè)倦怠問題。該問卷是在廣泛流傳的Maslaachi工作倦怠問卷的基礎上結(jié)合班主任工作的特點修訂而成，由30個題目構(gòu)成。該問卷不僅能夠測查職業(yè)倦怠的程度，也能測查職業(yè)倦怠的三個因子即情緒衰竭、人格解體與低個人成就感的情況。情緒衰竭是指在情緒上缺乏熱情與活力，感情處于極度疲勞的狀態(tài)。這部分問卷內(nèi)部一致性系數(shù)為0.847；人格解體，指教師在內(nèi)心上忽視學生的存在，有意減少接觸學生，不僅如此，對同事也常常妄加猜疑。這部分問卷內(nèi)部一致性系數(shù)是0.684；低個人成就感指教師消極地評價自己，覺得自己的工作意義不大。一方面，認為自己面對形形的學生能力有限，很難改變什么；另一方面，認為自己雖然努力工作，但是教師的社會和經(jīng)濟地位都比較低，心里很失落。這部分問卷的內(nèi)部一致性系數(shù)為0.778。教師職業(yè)倦怠問卷總體的內(nèi)部一致性系數(shù)為0.905。
二、小學班主任職業(yè)倦怠的相關因素分析
1.工作區(qū)域。
本研究發(fā)現(xiàn)，皇姑區(qū)小學班主任教師職業(yè)倦怠較輕，沈河區(qū)小學班主任教師職業(yè)倦怠較重，兩者之間的差異比較明顯，而阜蒙、大東區(qū)小學班主任教師職業(yè)倦怠介于兩者之間。這種差異表明，地域文化與小學班主任職業(yè)生活感受的關系很大。實際上，由于小學班主任教師所在學校的地區(qū)不同，使得他們在工作中感受到的經(jīng)濟條件、社會期待、學生期待、學校文化及上級主管部門的要求都不相同。這些不同都會對教師的職業(yè)生活感受產(chǎn)生不同的影響，從而可能導致不同程度的職業(yè)倦怠。由此看來，加強各個地區(qū)之間、學校之間、教師之間的交流，縮小區(qū)域之間的差異，尤其是社會期待、學生期待、家長期待之間的差異，統(tǒng)一上級教育行政部門之間的要求，可能會緩解個別地區(qū)職業(yè)倦怠嚴重的問題。
2.擔任小學班主任工作的累計時間。
本研究發(fā)現(xiàn)，擔任小學班主任工作時間累計超過18年后，在第19年開始教師職業(yè)倦怠尤其是人格解體的程度會明顯下降。小學班主任工作最大的特點就是事無巨細、面面俱到。小學班主任不僅要耐心細致地管理學生，還要傳達學校的要求，征求家長的意見，做家長的工作。小學教師要勝任班主任工作，僅靠熱情是不夠的，還要充分地了解學生、理解家長、善于與領導、家長和學生溝通，善于營造良好的班級氛圍，具備領導和管理學生的方法與技巧。所以，一名小學教師可能勝任科任教師的工作，但不一定能勝任班主任的工作。
擔任小學班主任工作的時間越長，教師的職業(yè)生活經(jīng)驗越多，尤其能對學生有更全面深刻的認識、改進管理學生的方法，提高與學生相關的方方面面關系的處理技巧。這些工作經(jīng)驗的累積就會提升教師與學生相處的能力，增強教師對學生的影響力。隨著班主任工作經(jīng)驗的不斷豐富，很多年長的，長期擔任小學班主任工作的教師在處理學生事務、學校事務、面對家長，協(xié)調(diào)與學生的各種關系時已經(jīng)非常自如、游刃有余，他們能融洽地與學生共處，有明確的自我判斷的標準、穩(wěn)定而積極的情緒，這些特點都能有力的抵御職業(yè)倦怠危機，對抗長期工作帶來的疲乏、無聊與無力感，從而在很大程度上緩解職業(yè)倦怠。實際上，長期從事某種職業(yè)就可能遭遇職業(yè)倦怠的問題。但是，如果熱愛這種職業(yè)，如果愿意堅守這種職業(yè)，堅持積累，不斷豐富自己的工作經(jīng)驗，增加積極的職業(yè)生活體驗，逐漸地職業(yè)倦怠的感受就會消退。職業(yè)倦怠會遠離那些對自己的工作充滿敬意，愿意堅守這份工作崗位，對自己、對自己的工作不離不棄的小學班主任。
3.對工作中受挫的歸因。
本研究發(fā)現(xiàn)，小學班主任對工作中受挫的歸因與職業(yè)倦怠關系密切。職業(yè)倦怠可以理解為在工作中長期受挫造成的一種消極感受累積的結(jié)果。將工作中的受挫歸因于管理制度不完善，反映了小學班主任個體對客觀條件不適應的狀態(tài)。管理制度不完善是一種客觀存在，甚至可以說，管理制度是不可能完善的，如果要通過完善的、完美的管理制度來避免個人受挫簡直不可能。將個體受挫歸因于自己不可控制的、同時又不太可能改變的外在因素，將導致個體悲觀、失望，郁郁寡歡，他們面對工作不積極、不主動，態(tài)度消極。而將受挫歸因于努力不夠則感受到的是挫折并不可怕，未來還有希望，只要自己繼續(xù)努力。所以，這樣的小學班主任更善于在挫折中吸取教訓，增加經(jīng)驗，提升自己的認識和能力。他們善于將受挫時的消極感受進行積極的轉(zhuǎn)化。他們相信通過不斷的努力可以改變現(xiàn)實，改變自己的感受。他們善于自我激勵，他們認識到只有通過不斷的努力，才能提高自己面對挑戰(zhàn)、克服困難的能力。
將受挫歸因于努力不夠，挫折帶給他們的感受是積極的，有希望的。因此，他們能積極地面對挫折，積極地調(diào)控自己的工作情緒，能夠以一種積極的心態(tài)面對工作，他們也在克服挫折的過程中提升了自己各方面的能力。由于這種歸因，在工作中消極的體驗就不會長期累積，就可以及時緩解長期重復工作帶來的情緒不佳。而歸因于自己能力不行與管理制度不完善的教師情緒衰竭程度大致相同。將受挫歸因于能力不行產(chǎn)生的消極體驗雖然由于對自己的評價消極，當自己的處境與自己的評價基本一致時，消極的情緒體驗不會更強烈，情緒會比較穩(wěn)定，所謂“要求不高，得過且過”，但是，由于這種消極的自我評價，自卑的心理體驗導致缺乏自我激勵的動力。他們的激情只會不斷地被消耗，情緒衰竭也就不可避免。將工作中受挫歸因于運氣不好與努力不夠，在情緒衰竭程度上沒有明顯不同。運氣是不穩(wěn)定的因素，有時不好，有時又好。雖然，將受挫歸因于運氣不好，對個人沒有消極的影響，不會導致消極體驗的積累。一句“運氣不好”的解釋，將受挫的消極感受遠遠地推開，讓消極情緒不再困擾自己。但是，這種歸因畢竟“于事無補”，不受自己掌控，因此，在對小學班主任教師積極情緒的維護上沒有“不斷努力，積極調(diào)整自己”來得更為有力。
三、小學班主任抵御職業(yè)倦怠的個人對策
1.了解自己的歸因類型，學習積極歸因方式，用激情抵御職業(yè)倦怠。
當前，小學班主任教師認為自己在工作中感到煩惱、情緒不良的主要原因是社會風氣不好，認為自己在工作中受挫的原因主要是管理制度不完善，對自己成功的標準主要是要得到領導、家人以及他人的認可。根據(jù)維納的理論，這種歸因?qū)儆诜€(wěn)定的、不可控的外部歸因；根據(jù)羅特的觀點，進行這種歸因的教師屬于外控型個體，而在自我評價上屬于他評型。這使得小學班主任在日復一日尤其是累積工作的挫折后容易導致他們個人的體驗消沉、失望，感受比較消極，從而容易引發(fā)退縮、回避、放棄等消極的行為。這樣的感受、這樣的行為難以擺脫職業(yè)倦怠的困擾。這可能是教師個體感覺對職業(yè)倦怠無能為力的根源。
小學班主任對自己工作中受挫的歸因與情緒衰竭關系密切。選擇管理制度不完善作為受挫的原因的教師職業(yè)倦怠最重，而選擇努力不夠作為受挫的原因的教師職業(yè)倦怠最輕。管理制度不完善是一種外在的、不可控以及穩(wěn)定的原因，這種歸因方式屬于消極歸因方式，而努力不夠是內(nèi)在的、可控的以及不穩(wěn)定的歸因，這種歸因方式屬于積極歸因方式。采用積極歸因方式的個體感受和體驗是積極的，對以后的工作態(tài)度是積極的，工作行為是積極的，更容易產(chǎn)生積極的結(jié)果，從而有利于維護激情不被歲月與磨難所侵蝕。所以，小學班主任不要輕視自己個人認識的力量，而是要學習進行積極的歸因。利用積極的認識帶來積極的體驗，這是保護激情以抵御職業(yè)倦怠的有力武器。
2.及時調(diào)整與維護身體健康，積蓄能量，用力量抵御職業(yè)倦怠。
身體是一個復雜的系統(tǒng)，是一個整體。身體健康包含了生理健康與心理健康兩個方面，這兩個方面既相互制約又相互促進，也是不可分割的一個整體。
小學班主任要認識到個人身體的復雜性、整體性，既關注自己的生理健康，也要關注心理健康。在這方面，中國的傳統(tǒng)醫(yī)學即中醫(yī)學給人的啟示最大。小學班主任應多注意養(yǎng)生、養(yǎng)性的知識，并且學以致用，及時、經(jīng)常地調(diào)整自己的身體，學習身體保健。注意自己的飲食健康，做到營養(yǎng)全面、多鍛煉身體，保持充沛精力、及時休息，不要過分疲勞、少熬夜，培養(yǎng)良好的生活習慣。要學習科學、健康的生活。要在生活中多積蓄能量，這樣才能有一個好的工作狀態(tài)，更有力量抵制職業(yè)倦怠的侵襲。
3.調(diào)整消極的認識，注意增加積極的體驗，讓理性更有力量。
個人行動的內(nèi)在動力就是個人的感受與體驗。工作中的瑣事如果體驗是愉悅的、滿足的，那么就會增加做這種事情的動力，就會更加自覺地做這種事情。如果理智上認為是正確的、值得的，但是，在做的過程中缺少愉悅、滿足感，這就會阻礙自己的行動，從而感到理性的力量很微弱。所以，如果確定某件事是應該做、值得做的，那么，在做的過程中就要多一些愉悅、滿足的體驗。這樣，才會真正具有理性的力量。感性要與理性一致，理性才能成為一種推動力。根據(jù)斯金納的強化原理，永遠強化自己該做的事情。生活、工作中多一些自我強化，自我激勵，多增加自己該做的行為的積極體驗，該做的行為就有了源源不絕的推動力。讓理性更有力量，就會遠遠地推開倦怠情緒，遠離職業(yè)倦怠。
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【關鍵詞】 高校; 會計教師; 職業(yè)倦怠
一、問題的提出
1974年,美國臨床心理學家費登伯格(Freudenberger)首次提出了“職業(yè)倦怠”這一概念,專門用來說明個體在職業(yè)環(huán)境中,對于長期的情緒緊張源和人際關系緊張源的應激反應而表現(xiàn)出的一系列心理與生理綜合癥。隨后,各國的學者開始了對它的研究。1981年,心理學家斯(Maslach)等人通過深入研究,確定了情緒衰竭、非個性化與低個人成就感等“職業(yè)倦怠”的三個維度。
國內(nèi)外的各種研究表明,職業(yè)倦怠現(xiàn)象最容易在助人行業(yè)(helping professional)中發(fā)生,教師職業(yè)是一種典型的助人職業(yè),工作量大、工作任務繁重、社會責任大、教師本人及社會的期望值很高,這就往往導致教師不能順利釋放工作中的許多壓力,從而產(chǎn)生了職業(yè)倦怠的心理。因此,簡單地說,教師職業(yè)倦怠,就是指教師不能夠順利應付職業(yè)壓力而產(chǎn)生的各種不良心理反應,是教師在長期的工作壓力下而產(chǎn)生的情緒、態(tài)度和行為等方面的衰竭狀態(tài)。目前,國內(nèi)對教師職業(yè)倦怠的研究主要集中在中小學教師,對高校教師,尤其是高校會計教師的職業(yè)倦怠情況還未見系統(tǒng)性的研究。
二、高校會計教師職業(yè)倦怠的表現(xiàn)
一般而言,教師職業(yè)倦怠主要表現(xiàn)為情緒衰竭,即教師情緒處于極度疲勞狀態(tài),工作熱情喪失,工作投入和參與減少,課堂準備不充分,教學效果差;非人性化,即教師以消極、否定或麻木不仁的態(tài)度對待同事和學生,使同事或師生之間關系惡化;低個人成就感,即教師自我評價降低,產(chǎn)生過度的自卑感和強烈的離職傾向。在此基礎上,高校會計教師的職業(yè)倦怠還有其特殊之處。
(一)不愿意上新課
會計是需要終身學習的一門專業(yè),特別是我國正處于經(jīng)濟轉(zhuǎn)型過程中,新準則不斷出臺、舊準則不斷被修訂,這就需要會計教師身先士卒,不斷更新知識體系。一些教師不想重新備課,不愿意上新課,尤其不愿意上《中級財務會計》課,只上一兩門比較熟悉且變動性不大的課程;一些教師為了評職稱,怕上課耽誤了“作”科研的時間,不愿意多上課;還有一些教師通過了CPA資格考試,為了更大的兼職利益,輕視教學主業(yè),根本不想上課。
(二)冷漠對待學生
會計專業(yè)教師都知道,會計規(guī)范(應該怎么做)與具體工作(實際怎么做的)差距很大,因而,學生總希望與任課教師交流一些課堂以外的實際問題,如理論學習與市場需求、職業(yè)道德與經(jīng)濟利益等問題,一些教師很不耐煩,最終使學生敬而遠之。
三、高校會計教師職業(yè)倦怠的成因分析
教師職業(yè)倦怠來自各種各樣的壓力。國外學者對教師職業(yè)壓力源的研究側(cè)重于學校內(nèi)部的壓力事件,如荷禮柯夫和蘇利夫認為教師職業(yè)壓力有四個因素:即學生的不良行為、工作條件差、時間緊張和學校風氣不正。伯格提出教師職業(yè)緊張的五個因素分別是學生、工作負荷和時間、工作條件、人際關系、學校文化特質(zhì)。高校會計教師職業(yè)倦怠與會計專業(yè)的特殊性、組織公平性的缺失、匱乏的社會支持等因素密切相關。
(一)教師自身方面的原因
1.心理壓力大
許多高校實行掛牌選課制,即幾名教師同時開一門課程,由學生選老師。選課人數(shù)與教師課酬掛鉤,人數(shù)越多,系數(shù)越大。選課人數(shù)在某一標準(如15人)以下的,不能開班。這給了老師尤其是年輕老師很大的心理壓力。但是,在相同的壓力和環(huán)境下,并非所有的教師都會出現(xiàn)心理問題,有的教師即使面對壓力仍然能夠保持心理的健康和穩(wěn)定。所以,教師個體的人格素質(zhì)和個人生活是引起教師職業(yè)倦怠的重要原因。不能客觀認識自己和現(xiàn)實、目標不切實際、理想和現(xiàn)實差距太大、有過于強烈的自我實現(xiàn)和自尊需求的教師較容易出現(xiàn)心理問題。個人生活出現(xiàn)變化,諸如婚變、生病、晉升失利等不如意事件的發(fā)生,也容易導致心理問題的出現(xiàn)。
2.知識透支快
前面提到,會計是需要終身學習的一門專業(yè),由于天天忙于教學,一些教師很少有時間去看書學習,不能及時補充知識能量和加速知識的更新,久而久之,他們感到自己江郎才盡,知識儲備嚴重不足,難免產(chǎn)生“厭教”情緒。
3.教學動力不足
一些教齡較長(如超過10年)的中年教師,經(jīng)過多年努力,有了一定的經(jīng)驗和地位,于是產(chǎn)生了自滿心理,認為沒有必要再像年輕時那樣認真地備課、教書了;一些所謂有了“名氣”的教師,整天忙著“走穴”、賺錢、搞人脈,更不愿意教本科學生。
(二)學校管理方面的原因
1.教學負擔沉重
在財經(jīng)院校中,會計是熱門專業(yè),學生很多,而且各個層次都有,如本科、二專、夜大、高職、函授、MBA、MPAcc、研究生甚至博士生都學會計。有的教師一年要完成多達七八百個學時的教學任務,且大多是一百多人的大班上課,看論文看到嘴唇發(fā)紫、兩眼發(fā)黑。教師工作負荷增加,而學校卻很少考慮到教師的接受能力和適應能力,使教師產(chǎn)生心理負擔和緊張情緒,從而導致工作倦怠。
由于近幾年全國各高校大量擴招,學生質(zhì)量明顯下降,許多學生缺乏學習興趣與熱情,更有甚者,口口聲聲自己對會計一點興趣也沒有,完全是父母選的專業(yè),只為今后就業(yè)方便。教師需要成就感,這種成就感就是學生的行為表現(xiàn)要符合教師的期望值。也許教師可以容忍沒有較好的經(jīng)濟收入待遇,但是決不能容忍自己付出了艱辛的勞動,而學生沒有一點反應。在這種情況下,“厭教”情緒出現(xiàn)在所難免。
2.崗位競爭機制不合理
目前,在不少高校仍然實行傳統(tǒng)的職稱評聘方法,教師職稱的評聘實行終身制,只能上不能下。在這種人才聘任機制下,一些中老年教師經(jīng)過努力奮斗,評上了教授、副教授,當上了博士生、碩士生導師,成為學校教學、科研的骨干,有的還走上了院系的領導崗位。于是認為沒有必要再像從前那樣拼死拼活地去備課和搞科研了。
由于教學任務繁重,會計專業(yè)教師的科研意識和學術能力較其他專業(yè)教師弱一些,而任職、晉升等硬性指標不斷提高,與其他學科的教師“拼”科研成果時,必定處于劣勢狀態(tài)。這樣,致使會計專業(yè)教師的進取心受挫。
3.管理體制僵化
目前,我國高校的管理體制主要是行政管理而非學術管理,有許多地方不適合教師全面發(fā)展的需求。教師在教育教學中缺乏自由度和自,極少能夠參與決策,并且,過多過濫的檢查、評估也容易使教師產(chǎn)生抵觸情緒,如果評估不當,更會使教師產(chǎn)生逆反心理。
(三)社會期望方面的原因
當前,教育越來越為全社會所重視,人們對教育持有很高的期望值。教師站在教育一線,所承受的社會期望值也就更高、更具體、更直接。例如,社會要求教師是人類靈魂的工程師;學校要求教師既是教師,又是學者。然而,在假賬蔓延的今天,會計專業(yè)教師的社會地位和作用受到了嚴峻的挑戰(zhàn)。有些學生家長經(jīng)常問孩子,學校老師教不教“做假賬”,如果回答不教,家長認為老師沒有專業(yè)水平;如果回答教,家長又認為老師沒有職業(yè)道德。總之,社會對會計教師的期望差距不斷加大。
四、預防與緩解高校會計教師職業(yè)倦怠的對策
(一)從教師自身入手
1.提高自我調(diào)節(jié)能力
作為教師個體,應該客觀認識自我,正確對待周圍環(huán)境中的人和事,有針對性地對自己進行心理調(diào)控,積極面對生活中的各種挑戰(zhàn),學會放松自己,更好地與周圍環(huán)境保持動態(tài)平衡。同時,對教師職業(yè)應該有正確的認識,既要認識到教師職業(yè)對社會的推動作用,也要切忌不切實際的過高期望,培養(yǎng)自我健康人格,給自己一個趨向健康的心理強制或心理暗示,克服平庸、消除嫉妒等不良心理,變壓力為動力。
2.加強業(yè)務學習
李淑環(huán)等(2007)的研究表明,在不同學歷教師工作倦怠情況比較中,具有博士學歷的教師在情緒衰竭方面得分顯著高于碩士和本科學歷教師,而博士學歷教師個人成就感得分最高,本科學歷教師個人成就感顯著低于碩士和博士。所以,加強專業(yè)知識的學習,可以緩解職業(yè)倦怠。
3.提高職業(yè)認同感
從個體職業(yè)發(fā)展來看,會計教師應該有意識地加強會計實踐鍛煉,積累“實戰(zhàn)”經(jīng)驗,主動爭取廣泛的社會支持,獲取理解和尊重。此外,還要通過自己的努力改善周圍的學術環(huán)境和人際關系,同一教研室教師之間的相互支持會大大降低教師職業(yè)帶來的心理壓力。
(二)從學校管理入手
1.緩解教師的工作壓力
學校緩解教師的工作壓力可從以下幾方面入手:(1)給予教師充足的課前準備時間,縮減班級規(guī)模,以減輕教師的負荷;(2)倡導教師間進行交流和溝通,加強合作,營造學校組織的和諧氛圍;(3)為新教師留出備課和觀摩時間,必要時可配導師輔導;(4)組織教師參加教學研討會,交流教學經(jīng)驗和體會,消除其在專業(yè)探討方面的孤獨感;(5)邀請國內(nèi)外著名學者講學,使教師開闊視野,提高科研意識;(6)為教師的進修培訓提供時間和資源,使之提高教學能力和技巧,增強自信心。
2.關注教師的可持續(xù)發(fā)展
可持續(xù)發(fā)展對于一個國家的經(jīng)濟建設至關重要,同理,可持續(xù)發(fā)展對于一所高校的教師隊伍建設也是至關重要的,而教師的可持續(xù)發(fā)展一般用發(fā)展性教師評價指標體系衡量。教師自身參與評價過程會增加認同感,當看到自己在某些評價指標上得分高時,就會產(chǎn)生一種自豪感;當看到某些指標得分低時,就會認識到自己還需要進一步改進工作。發(fā)展性教師評價是教學全過程的動態(tài)評價,教師根據(jù)前后評價結(jié)果的對比,可以知道經(jīng)過自己的努力所取得的進步,這些進步又會激發(fā)教師的信心,產(chǎn)生改進教學工作的動力,從而不斷地向著更高的目標前進。發(fā)展性教師評價具有激勵功能,能夠肯定教師的成就,建立賞罰分明的激勵機制,凸顯公平競爭的精神,減少不必要的挫折感,從而降低職業(yè)倦怠的出現(xiàn)。
3.改革學校管理體制
學校要實行開放民主的行政管理,賦予教師更多的專業(yè)自和更大的自由度,并且為教師提供更多的參與學校決策的機會,這將有助于激發(fā)教師的工作熱情和動力,從而使教師有更強的責任感和歸屬感。我國教育體制正進行著全面改革,諸如職稱評定、教師聘任、按績?nèi)〕甑?使教師感受到了前所未有的壓力。學校領導如果能夠適時地給予支持和鼓勵,趨于人性關懷而非業(yè)績關懷,相信能夠起到很好的緩解作用。
(三)從社會環(huán)境入手
學校領導、家長、學生及社會大眾應對會計教師抱有合理的期望,形成良好的公共信任氛圍。“假賬”并不是會計教師教出來的,會計人員職業(yè)道德缺失也不能歸咎于會計教師身上。要充分理解、合理評價、切實尊重教師,為教師營造一種寬松的工作環(huán)境,以減輕其職業(yè)壓力。
學科的總體發(fā)展離不開一支高水平的師資隊伍,培養(yǎng)適應社會需求的會計人才更需要高水準的會計教師。高校會計教師職業(yè)倦怠已成為影響會計高等教育健康持續(xù)發(fā)展的一個重要因素,而解決它則是一項十分復雜的系統(tǒng)工程。它不僅需要社會廣泛關注,學校也應采取積極有效的措施,教師個人更應該加強自身修養(yǎng),以緩解倦怠。
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