開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創(chuàng)造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇擇業(yè)通知書，希望這些內(nèi)容能成為您創(chuàng)作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進(jìn)步。

第1篇

下面是小編整理的畢業(yè)生報(bào)到證詳解，供各位閱讀，希望你能喜歡。想了解更多精彩內(nèi)容盡請關(guān)注。

《報(bào)到證》由原來的《派遣證》轉(zhuǎn)化而來，也稱為就業(yè)通知書，其全稱為《全國普通高等學(xué)校本專科畢業(yè)生就業(yè)報(bào)到證》和《全國畢業(yè)研究生就業(yè)報(bào)到證》，是畢業(yè)生到就業(yè)單位報(bào)到的憑證，也是畢業(yè)生參加工作時(shí)間的初始記載和憑證。畢業(yè)生到工作單位報(bào)到時(shí)，須持《報(bào)到證》。學(xué)校相關(guān)部門依據(jù)《報(bào)到證》為畢業(yè)生辦理檔案投遞、組織關(guān)系轉(zhuǎn)移和戶籍遷移等手續(xù)，就業(yè)單位所在地的公安部門憑《報(bào)到證》為畢業(yè)生辦理落戶手續(xù)，用人單位憑《報(bào)到證》為畢業(yè)生辦理相關(guān)工作手續(xù)。

《報(bào)到證》一式兩聯(lián)，畢業(yè)生持上聯(lián)到用人單位報(bào)到，下聯(lián)由學(xué)校裝入畢業(yè)生檔案(單獨(dú)辦理的學(xué)生請聯(lián)系檔案管理單位)。《報(bào)到證》中的姓名須與畢業(yè)生身份證中的姓名一致，單位的名稱也必須準(zhǔn)確。

a、初次辦理。我省大中專畢業(yè)生辦理就業(yè)《報(bào)到證》的地點(diǎn)設(shè)在湖南省大中專學(xué)校學(xué)生信息咨詢與就業(yè)指導(dǎo)中心。各學(xué)校統(tǒng)一為學(xué)生辦理的時(shí)間為每年的5月份左右，具體時(shí)間由省中心統(tǒng)一安排。辦理時(shí)要提供畢業(yè)生與用人單位簽定并經(jīng)學(xué)校就業(yè)工作部門鑒證的就業(yè)協(xié)議書原件(或者接收函、合同等)或者回生源地自主擇業(yè)申請表等。日常個(gè)人辦理的時(shí)間一般從7月初開始。省內(nèi)高校畢業(yè)生離校后兩年擇業(yè)期內(nèi)落實(shí)就業(yè)單位的可由畢業(yè)生個(gè)人辦理《報(bào)到證》，辦理時(shí)須提供就業(yè)協(xié)議書原件(或回原籍申請)、畢業(yè)證書原件、學(xué)校畢業(yè)生就業(yè)工作部門的介紹信或證明。

b、遺失。 畢業(yè)生自簽發(fā)《報(bào)到證》之日起一年之內(nèi)遺失《報(bào)到證》，經(jīng)本人申請、登報(bào)申明作廢，交所在學(xué)校審核、蓋章，方可到原簽發(fā)部門申請重新補(bǔ)辦。補(bǔ)發(fā)的《報(bào)到證》備注欄內(nèi)須注明“遺失補(bǔ)辦，原同號(hào)《報(bào)到證》作廢”字樣。簽發(fā)一年以后遺失《報(bào)到證》的，不予補(bǔ)辦。按有關(guān)規(guī)定，由畢業(yè)學(xué)校和畢業(yè)生調(diào)配部門出具證明。

c、改辦。畢業(yè)生和用人單位“供需見面、雙向選擇”簽訂就業(yè)協(xié)議經(jīng)學(xué)校報(bào)主管部門核定形成就業(yè)方案之后辦理的《報(bào)到證》，原則上不能隨意變動(dòng)。但自《報(bào)到證》簽發(fā)之日起一年且在擇業(yè)期內(nèi)，遇下列情況時(shí)可以申請改辦：①錯(cuò)派，沒有這個(gè)用人單位，用人單位已經(jīng)撤消或用人單位隸屬關(guān)系發(fā)生了變化：②畢業(yè)生本人遭受不可抗拒的因素或其它特殊原因;③畢業(yè)生違約后要求重新改辦的;④其他符合政策規(guī)定的情況等。改辦時(shí)須提供原就業(yè)單位同意解除就業(yè)協(xié)議的退函、畢業(yè)證書原件、《湖南省普通高校畢業(yè)生和畢業(yè)研究生就業(yè)調(diào)整改派申請表》、原《報(bào)到證》和新單位的協(xié)議書或接收函。

自畢業(yè)生派遣報(bào)到后，時(shí)間超過一年，不再受理改派，由畢業(yè)生自行聯(lián)系新舊用人單位所在地的人才交流服務(wù)中心，辦理人事檔案關(guān)系的移動(dòng)轉(zhuǎn)入，或通過工作調(diào)動(dòng)解決。

學(xué)校介紹信辦理地點(diǎn)為辦公樓x室。

xx屆及以前的畢業(yè)生報(bào)到證已經(jīng)辦理(回生源地自主擇業(yè))，來學(xué)校領(lǐng)取就可。

xx屆及以后的需回學(xué)校辦理。

第2篇

關(guān)鍵詞：勞動(dòng)關(guān)系；社會(huì)關(guān)系；法律風(fēng)險(xiǎn)

勞動(dòng)關(guān)系是勞動(dòng)者與用人單位（包括各類企業(yè)、個(gè)體工商戶、事業(yè)單位等）在實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)過程中建立的社會(huì)經(jīng)濟(jì)關(guān)系，即用人單位招用勞動(dòng)者為其成員，勞動(dòng)者在用人單位的管理下提供有報(bào)酬的勞動(dòng)而產(chǎn)生的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。當(dāng)前，隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展、法治社會(huì)的推進(jìn)，國家陸續(xù)出臺(tái)《勞動(dòng)法》、《勞動(dòng)合同法》、《就業(yè)促進(jìn)法》、《勞動(dòng)爭議調(diào)解仲裁法》、《社會(huì)保險(xiǎn)法》、《職業(yè)病防治法》、《職工帶薪年休假條例》等法律法規(guī)并相繼實(shí)施，新的勞動(dòng)法律體系正在逐步建立完善，對勞動(dòng)關(guān)系的運(yùn)行規(guī)則產(chǎn)生了重大影響，特別是對用人單位勞動(dòng)關(guān)系管理提出更多、更高要求。與此同時(shí)，廣大勞動(dòng)者對勞動(dòng)法律政策的認(rèn)知理解水平不斷提高，勞動(dòng)者自我意識(shí)、維權(quán)意識(shí)不斷增強(qiáng)，作為勞動(dòng)關(guān)系管理主體的用人單位，如若在法律條款的理解和運(yùn)用上存在偏差，管理不規(guī)范，甚至存在不合法管理習(xí)慣、放任違法管理等行為，一旦觸及到用人管理的“雷區(qū)”，就極有可能為日后或?qū)l(fā)生的勞動(dòng)爭議埋下風(fēng)險(xiǎn)隱患，防范處理不當(dāng)輕則影響企業(yè)的社會(huì)形象和公信度，重則演變?yōu)樽璧K企業(yè)健康發(fā)展的危機(jī)。

勞動(dòng)關(guān)系可以說涵蓋了廣大勞動(dòng)者最基本、最重要、最關(guān)注的四大民生問題：就業(yè)（勞動(dòng)合同及期限）、分配（工資待遇）、社會(huì)保險(xiǎn)（基本保障）及身心健康（休假、工作條件、職業(yè)安全等），這也是憲法賦予勞動(dòng)者最基本的幾項(xiàng)權(quán)利（《憲法》第四十二條至四十五條）。由此可見，勞動(dòng)關(guān)系的好壞不僅反映企業(yè)運(yùn)行是否健康有序，同時(shí)也直接影響各種社會(huì)關(guān)系的和諧穩(wěn)定，良好的勞動(dòng)關(guān)系無疑是社會(huì)穩(wěn)定的基石，是和諧社會(huì)的基礎(chǔ)保證。

一、當(dāng)前我國勞動(dòng)關(guān)系現(xiàn)狀

我國勞動(dòng)關(guān)系狀況正隨著市場經(jīng)濟(jì)體制的深入處于不斷變化的過程中，傳統(tǒng)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下單一、穩(wěn)定、靜止的狀態(tài)變得更為多樣、多變、復(fù)雜，并逐漸呈現(xiàn)出關(guān)系契約化、主體明晰化、利益清晰化、運(yùn)行機(jī)制市場化等諸多特征。在多種所有制經(jīng)濟(jì)形態(tài)下多元?jiǎng)趧?dòng)關(guān)系并存、勞動(dòng)關(guān)系主體之間利益沖突不斷增多、勞動(dòng)爭議引發(fā)的社會(huì)問題日益突出的嚴(yán)峻形勢下，建立完善符合市場經(jīng)濟(jì)體制要求，以勞動(dòng)法律和政策制度基準(zhǔn)、勞動(dòng)合同管理、糾紛爭議處理為主要內(nèi)容的勞動(dòng)關(guān)系調(diào)整機(jī)制尤顯重要。據(jù)勞動(dòng)仲裁機(jī)構(gòu)的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)顯示，僅2008年，通過仲裁處理的勞動(dòng)爭議案件達(dá)96.4萬件（受《勞動(dòng)合同法》頒布實(shí)施影響），雖然近幾年數(shù)據(jù)略有下降，但整體案件數(shù)量仍居高不下，其中2010年76.5萬件，2011年67萬件，集體勞動(dòng)爭議數(shù)量持續(xù)高位、也時(shí)有發(fā)生。可以說，勞動(dòng)爭議發(fā)生頻率是企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系和諧與否的晴雨表，無論是從數(shù)量還是結(jié)果來看，對于企業(yè)而言當(dāng)前勞動(dòng)關(guān)系現(xiàn)狀不容樂觀，大部分勞動(dòng)爭議仲裁裁決結(jié)果處于對企業(yè)不利的局面，分析原因，一方面《勞動(dòng)合同法》及相關(guān)法律條例的出臺(tái)更傾向于保護(hù)弱勢群體一方，為勞動(dòng)者爭取權(quán)益提供了充足有力的法律支撐，且勞動(dòng)者法律意識(shí)維權(quán)意識(shí)也在顯著增強(qiáng)，但另一方面，企業(yè)不規(guī)范不合法的管理方式未能及時(shí)轉(zhuǎn)變應(yīng)是問題的根本所在，疏于管控、管理瑕疵的存在勢必會(huì)給勞動(dòng)者提供可訴之機(jī)。

可以預(yù)見的是，隨著市場經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型的加快以及多種經(jīng)濟(jì)成分的進(jìn)一步發(fā)展、就業(yè)方式的更加靈活多樣，勞動(dòng)關(guān)系將更加復(fù)雜多變，利益沖突也日趨顯性化，用人單位勞動(dòng)關(guān)系管理必然面臨更多更復(fù)雜的新問題新困境。但同樣也可以預(yù)見的是，不管何種形式的勞動(dòng)關(guān)系，無論是事業(yè)單位聘用合同制、企業(yè)勞動(dòng)合同制，抑或是勞務(wù)派遣用工制、非全日制用工等，只有做到制度體系規(guī)范運(yùn)行、人員管理依法合規(guī)、糾紛爭議有效控制的全過程管理，嚴(yán)格管控，避開“雷區(qū)”，方能達(dá)到防范和控制勞動(dòng)關(guān)系法律風(fēng)險(xiǎn)的管理目標(biāo)。

二、勞動(dòng)關(guān)系全過程管理的基本思路

勞動(dòng)關(guān)系全過程管理的思考來源于法律風(fēng)險(xiǎn)管理的“事前防范、事中控制、事后補(bǔ)救”機(jī)制。防范法律風(fēng)險(xiǎn)是勞動(dòng)關(guān)系管理的目標(biāo)之一，或者說是勞動(dòng)關(guān)系管理的基本要求。勞動(dòng)關(guān)系全過程管理至少應(yīng)關(guān)注以下幾方面：

（一）樹立勞動(dòng)關(guān)系運(yùn)行中的管理意識(shí)：主體意識(shí)、程序意識(shí)、證據(jù)意識(shí)及控制意識(shí)。

1.主體意識(shí)。勞動(dòng)關(guān)系雖然是企業(yè)與勞動(dòng)者的雙方關(guān)系，但勞動(dòng)關(guān)系治理的主體在于企業(yè)。企業(yè)是主導(dǎo)，勞動(dòng)者的相關(guān)行為依附于企業(yè)建立的各類規(guī)則，勞動(dòng)者更多只是執(zhí)行的角色。因此，企業(yè)應(yīng)首先樹立勞動(dòng)關(guān)系管理的主體意識(shí)，重視日常管理，方能掌控局勢、處于主導(dǎo)地位。

2.程序意識(shí)。程序意識(shí)在勞動(dòng)關(guān)系管理中尤為重要，程序有瑕疵，實(shí)體權(quán)利或?qū)⒉挥柚С郑恢俨没驅(qū)徟羞^程中首先審查的是程序問題其次才是實(shí)體問題。最明顯的例子是，在用人單位單方解除勞動(dòng)合同這一行為上，實(shí)體條件即用人單位只有在法定情形下才可以單方解除勞動(dòng)合同（《勞動(dòng)合同法》第三十九條、第四十條），程序條件是用人單位單方解除勞動(dòng)合同需要經(jīng)過法定程序。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》四十三條之規(guī)定，用人單位單方解除勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)事先將理由通知工會(huì)。用人單位違反法律、行政法規(guī)規(guī)定或者勞動(dòng)合同約定的，工會(huì)有權(quán)要求用人單位糾正。用人單位應(yīng)當(dāng)研究工會(huì)的意見，并將處理結(jié)果書面通知工會(huì)。如果用人單位在單方面解除合同行為中未按法定程序進(jìn)行，即便符合單方面解除合同的實(shí)體條件，解除合同的行為也會(huì)被認(rèn)定為無效。因此，在勞動(dòng)關(guān)系管理過程中，程序意識(shí)尤為重要。

3.證據(jù)意識(shí)。證據(jù)是做出裁判的基礎(chǔ)和依據(jù)，一般原則是“誰主張誰舉證”，但在勞動(dòng)爭議中出于對企業(yè)規(guī)范管理的要求及對勞動(dòng)者的保護(hù)，立法對某些方面的證據(jù)進(jìn)行了舉證責(zé)任倒置的規(guī)定。《最高人民法院關(guān)于民事訴訟證據(jù)的若干規(guī)定》（2002年4月1日施行）第六條規(guī)定：在勞動(dòng)爭議糾紛案件中，因用人單位作出開除、除名、辭退、解除勞動(dòng)合同、減少勞動(dòng)報(bào)酬、計(jì)算勞動(dòng)者工作年限等決定而發(fā)生勞動(dòng)爭議的，由用人單位負(fù)舉證責(zé)任。”《中華人民共和國勞動(dòng)爭議調(diào)解仲裁法》（2008年5月1日施行）第三十九條第二款規(guī)定：勞動(dòng)者無法提供由用人單位掌握管理的與仲裁請求有關(guān)的證據(jù)，仲裁庭可以要求用人單位在指定期限內(nèi)提供。用人單位在指定期限內(nèi)不提供的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)不利后果。這個(gè)規(guī)定將勞動(dòng)者客觀上無法提供，但是確實(shí)應(yīng)該存在且被用人單位保管的證據(jù)的舉證責(zé)任分配給了用人單位。此類證據(jù)很多，例如職工名冊、考勤記錄、報(bào)銷憑證、工資表、調(diào)度記錄、工單等等。對于這些證據(jù)，如果牽涉到仲裁請求中的事實(shí)部分，勞動(dòng)者一方均可以請求仲裁庭要求用人單位在指定期限內(nèi)提供，拒不提供的后果就是承擔(dān)敗訴風(fēng)險(xiǎn)。對于這樣的法律規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)具有合理預(yù)期，務(wù)必通過規(guī)范內(nèi)部管理、建立健全各項(xiàng)制度并切實(shí)貫徹落實(shí)，例如考勤簿，應(yīng)當(dāng)如實(shí)記錄并留存，如果記錄考勤不規(guī)范、不準(zhǔn)確甚至不記錄考勤，則非常有可能承擔(dān)不利后果。同時(shí)需要注意的是，對于證據(jù)材料，盡量保留書面文件和原件。

4.控制意識(shí)。用人單位與勞動(dòng)者之間的勞動(dòng)關(guān)系看似平等，實(shí)則在勞動(dòng)關(guān)系建立后轉(zhuǎn)變?yōu)槭聦?shí)上的隸屬關(guān)系。用人單位在勞動(dòng)關(guān)系管理上必須建立控制風(fēng)險(xiǎn)的意識(shí)，重視用工管理，在招聘階段應(yīng)認(rèn)真審查應(yīng)聘人員的簡歷及資格，確保不招用不合格員工，問題員工；在勞動(dòng)合同履行階段，審查員工的行為是否符合規(guī)章制度，如有違反是否構(gòu)成嚴(yán)重違反規(guī)章制度，對于嚴(yán)重違反規(guī)章制度的及時(shí)下發(fā)解除勞動(dòng)合同通知書；在勞動(dòng)合同到期是否需續(xù)期前，及時(shí)向員工送達(dá)續(xù)簽勞動(dòng)合同意向書，要求員工根據(jù)意向書的規(guī)定及時(shí)作出回復(fù)，避免用人單位陷入被動(dòng)局面；或在勞動(dòng)合同即將到期前以支付一個(gè)月工資為代價(jià)下發(fā)解除勞動(dòng)合同通知書解除勞動(dòng)合同，避免被迫簽訂無固定期限的勞動(dòng)合同。

（二）建立合法的勞動(dòng)關(guān)系規(guī)章制度體系并有效執(zhí)行。

《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律若干問題的解釋一》第十九條：用人單位根據(jù)《勞動(dòng)法》第四條之規(guī)定，通過民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動(dòng)者公示的，可以作為人民法院審理勞動(dòng)爭議案件的依據(jù)。企業(yè)在制定勞動(dòng)規(guī)章制度的過程中單方處分了勞動(dòng)者的權(quán)利或者違反了法律法規(guī)的規(guī)定，則有可能會(huì)面臨以下幾種風(fēng)險(xiǎn)：

1.所制定的規(guī)章制度無效，不能作為企業(yè)管理的合法依據(jù)，也不能作為裁判的有利（用人單位）證據(jù)。企業(yè)亦不能依據(jù)《勞動(dòng)法》第二十五條第二項(xiàng)“嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律或者用人單位規(guī)章制度的”、《勞動(dòng)合同法》第三十九條第四項(xiàng)“嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的”，解除與勞動(dòng)者的勞動(dòng)合同。

2.勞動(dòng)者獲得隨時(shí)解除勞動(dòng)合同的權(quán)利。《勞動(dòng)合同法》第三十八條第四項(xiàng)規(guī)定，用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動(dòng)者權(quán)益的，勞動(dòng)者可以解除合同。

3.企業(yè)可能會(huì)承擔(dān)民事責(zé)任、行政責(zé)任。《勞動(dòng)法》第八十九條：用人單位制定的勞動(dòng)規(guī)章制度違反法律、法規(guī)規(guī)定的，由勞動(dòng)行政部門給予警告，責(zé)令改正；對勞動(dòng)者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。《勞動(dòng)合同法》第八十條規(guī)定：用人單位直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)規(guī)定的，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令改正，給予警告；給勞動(dòng)者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。

可見，制定規(guī)章制度并不是企業(yè)單方面的事，這些規(guī)章制度的制定很有可能產(chǎn)生一些法律風(fēng)險(xiǎn)，給企業(yè)帶來損失。為了防范這種風(fēng)險(xiǎn)，建議企業(yè)在制定相關(guān)規(guī)章制度過程中，一方面應(yīng)按法定程序吸納職工代表參與審議，一方面還要注重制度前的合法合規(guī)性審查，避免規(guī)章制度違法違規(guī)現(xiàn)象。

（三）形成勞動(dòng)關(guān)系良性運(yùn)行的三重保險(xiǎn)：事前防范、事中控制、事后補(bǔ)救。

對于企業(yè)管理而言，風(fēng)險(xiǎn)防范最主要的工作是事前防范，而不是“事后滅火”。勞動(dòng)關(guān)系法律風(fēng)險(xiǎn)防范亦如此。中國古代關(guān)于扁鵲醫(yī)術(shù)的故事很好的闡述了這一道理：魏文王問扁鵲，你們家兄弟三人，都精于醫(yī)術(shù)，到底哪一位最好呢？扁鵲答，長兄最好，中兄次之，我最差。文王再問，那為什么你最出名呢？扁鵲答，我長兄治病，是治病于病情發(fā)作之前。由于一般人不知道他事先能鏟除病因，所以他的名氣無法傳出去。我中兄治病，是治病于病情初起之時(shí)。一般人以為他只能治輕微的小病，所以他的名氣只及于本鄉(xiāng)里。而我扁鵲治病，是治病于嚴(yán)重之時(shí)。一般人看到我做的是在經(jīng)脈上穿針管來放血，在皮膚上敷藥等大手術(shù)，因此才會(huì)以為我的醫(yī)術(shù)高明。對應(yīng)到勞動(dòng)關(guān)系法律風(fēng)險(xiǎn)管理工作而言，事后控制不如事中控制，事中控制不如事前控制。事前控制就是企業(yè)自身的免疫系統(tǒng)，能夠使企業(yè)法律風(fēng)險(xiǎn)防范于未然。當(dāng)然，一旦出現(xiàn)勞動(dòng)爭議，事中控制得當(dāng)、事后補(bǔ)救及時(shí)，同樣也能減少或挽回?fù)p失，三個(gè)環(huán)節(jié)形成合力各顯神通，共同構(gòu)成勞動(dòng)關(guān)系良性運(yùn)行的三重保險(xiǎn)。

三、勞動(dòng)關(guān)系管理的“雷區(qū)”及防范處理

（一）員工招聘、入職管理及法律風(fēng)險(xiǎn)防范

1.謹(jǐn)防招用與其他用人單位尚存在勞動(dòng)關(guān)系的勞動(dòng)者。在激烈的市場經(jīng)濟(jì)中，企業(yè)之間經(jīng)常展開人力資源爭奪戰(zhàn)，但是這些行為在法律上是高風(fēng)險(xiǎn)行為，企業(yè)應(yīng)積極防范。企業(yè)“挖墻腳”行為侵害了其他用人單位的利益，《勞動(dòng)合同法》第九十一條對此作了規(guī)定，“用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者，給其他用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。”需要注意的是，如果企業(yè)無意中招用了與其他用人單位尚存在勞動(dòng)關(guān)系的勞動(dòng)者，且對其他用人單位造成了損失，同樣應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任，原因是企業(yè)在招用勞動(dòng)者的過程中有嚴(yán)格審查的注意義務(wù)。因此，建立勞動(dòng)關(guān)系之前務(wù)必把好招聘審核關(guān)。

2.招用前一定要盡如實(shí)告知義務(wù)。《勞動(dòng)合同法》第八條規(guī)定，用人單位招用勞動(dòng)者時(shí)，應(yīng)當(dāng)如實(shí)告知?jiǎng)趧?dòng)者工作內(nèi)容、工作條件、工作地點(diǎn)、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動(dòng)報(bào)酬以及勞動(dòng)者要求了解的情況。如果用人單位在招聘中沒有履行法律規(guī)定的告知義務(wù)，就有可能造成合同無效，給對方造成損害的，還需要承擔(dān)賠償責(zé)任。

3.慎用違約金條款。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第二十二條、第二十三條及第二十五條，只有在以下例外情形下用人單位才可以與勞動(dòng)者約違約金：用人單位為勞動(dòng)者提供專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用，對其進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，與該勞動(dòng)者訂立協(xié)議約定服務(wù)期；負(fù)有保密義務(wù)的勞動(dòng)者違反相關(guān)約定。往往企業(yè)在某些情況下，為了維護(hù)自身合法權(quán)益，不得不與勞動(dòng)者簽訂違約金條款，但是，為了防范可能出現(xiàn)的法律風(fēng)險(xiǎn)，約定違約金條款時(shí)應(yīng)注意：首先，有選擇性的為勞動(dòng)者技術(shù)培訓(xùn)提供出資。此舉雖然一定程度上會(huì)提高企業(yè)的用人成本，但是同時(shí)也是違約金條款生效的條件之一。從另一個(gè)角度而言，企業(yè)為勞動(dòng)者技術(shù)提供出資，有利于提高企業(yè)勞動(dòng)者的素質(zhì)，同時(shí)也能夠使雙方的權(quán)利義務(wù)具體化，對企業(yè)的發(fā)展是有利的。其次，合理約定服務(wù)期，依法在服務(wù)期協(xié)議中約定違約金。最后，對于負(fù)有保密義務(wù)的勞動(dòng)者（限于用人單位的高級(jí)管理人員、高級(jí)技術(shù)人員和其他負(fù)有保密義務(wù)的人員）違反競業(yè)限制的情形，可以與勞動(dòng)者簽訂違約金條款（期限不超過2年），防范其中可能出現(xiàn)的風(fēng)險(xiǎn)，但需要注意的是，此舉對勞動(dòng)者生效的條件是企業(yè)應(yīng)在解除或者終止勞動(dòng)合同后在競業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)按雙方約定，或按地方條例明確的標(biāo)準(zhǔn)確定。

4.把好勞動(dòng)合同簽訂關(guān)。《勞動(dòng)合同法》實(shí)施后，用人單位普遍重視勞動(dòng)合同的簽訂，但在簽訂程序的合理性、條款內(nèi)容的嚴(yán)謹(jǐn)性等方面容易出現(xiàn)一些問題。程序上，要注意的是務(wù)必確保先簽合同后用工，若員工拒絕簽訂（續(xù)簽）合同，應(yīng)及時(shí)采取措施予以控制，以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者終止勞動(dòng)關(guān)系，并依照勞動(dòng)合同法第四十七條的規(guī)定支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。內(nèi)容上，在實(shí)際工作中非常容易忽視的一個(gè)問題是，勞動(dòng)合同九項(xiàng)基本內(nèi)容發(fā)生變更，特別是勞動(dòng)者工作內(nèi)容（崗位）和勞動(dòng)報(bào)酬等核心要素的變更，不及時(shí)變更合同，導(dǎo)致一旦發(fā)生糾紛，用人單位在舉證方面會(huì)很被動(dòng)。較好的做法是在勞動(dòng)合同文本后增加變更頁，如有變化及時(shí)更新，確保實(shí)際勞動(dòng)關(guān)系與勞動(dòng)合同約定一致。

（二）在職管理及法律風(fēng)險(xiǎn)防范

1.試用期易發(fā)生的問題。試用期是用人單位和勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系后為相互了解、選擇而約定的不超過6個(gè)月的考察期，試用期包括在勞動(dòng)合同期限中。根據(jù)《勞動(dòng)法》的規(guī)定，勞動(dòng)者在試用期內(nèi)可以隨時(shí)通知用人單位解除勞動(dòng)合同（無需提前通知）。有些用人單位在勞動(dòng)合同中約定勞動(dòng)者在試用期解除合同需承擔(dān)違約責(zé)任，這實(shí)際上限制了勞動(dòng)者的解除權(quán)，此種約定是侵害勞動(dòng)者合法權(quán)利的行為，在法律上屬于無效條款。

根據(jù)《勞動(dòng)法》第二十五條、《勞動(dòng)合同法》第三十九條，勞動(dòng)者在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同。法律規(guī)定得很清楚，用人單位可解除勞動(dòng)合同的條件是其必須舉證證明勞動(dòng)者在試用期間不符合錄用條件，舉證責(zé)任在用人單位，因此，對于錄用條件及崗位職責(zé)的描述、試用期內(nèi)的考核必須具體而明確。

2.假期管理。假期包括事假、病假、婚假、產(chǎn)假、年休假、探親假等，相關(guān)法律法規(guī)都有明確的規(guī)定予以保障，但企業(yè)也應(yīng)結(jié)合自身實(shí)際，制定假期管理規(guī)定并在內(nèi)部公示，而且在日常管理中，還應(yīng)做好各類請休假流程的審批、假條及相關(guān)憑據(jù)的保管、了解休假情況并及時(shí)采取相關(guān)控制措施。

3.員工工資管理。勞動(dòng)糾紛多起因于工資報(bào)酬等經(jīng)濟(jì)糾葛，現(xiàn)實(shí)中不乏勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間風(fēng)平浪靜、勞動(dòng)關(guān)系解除時(shí)各種諸如扣減工資、加班工資、拖欠工資 的“秋后算賬”訴求。需要注意的是，依據(jù)《勞動(dòng)爭議調(diào)解仲裁法》等法律規(guī)定，勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間因拖欠勞動(dòng)報(bào)酬發(fā)生爭議的，不受1年訴訟時(shí)效期間的限制，在勞動(dòng)關(guān)系終止之日起1年內(nèi)提出即可。因此，對企業(yè)而言，工資管理不規(guī)范無疑是一顆定時(shí)炸彈，只要?jiǎng)趧?dòng)者在前述期間提出，其與企業(yè)建立勞動(dòng)關(guān)系之日起缺位的權(quán)益均受保護(hù)。

4.員工培訓(xùn)與服務(wù)期。《勞動(dòng)合同法》第22條規(guī)定：“用人單位為勞動(dòng)者提供專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用，對其進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，可以與該勞動(dòng)者訂立協(xié)議，約定服務(wù)期。”《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第16條進(jìn)一步指出這里所謂的培訓(xùn)費(fèi)用是指“有憑證的培訓(xùn)費(fèi)用、培訓(xùn)期間的差旅費(fèi)用以及因培訓(xùn)產(chǎn)生的用于該勞動(dòng)者的其他直接費(fèi)用”。這意味著：（1）可以與勞動(dòng)者約定服務(wù)期的培訓(xùn)的內(nèi)容必須是“專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)”，企業(yè)通常對勞動(dòng)者進(jìn)行的入職培訓(xùn)、管理培訓(xùn)等，不屬于可以要求服務(wù)期的培訓(xùn)范圍；（2）必須是企業(yè)為此支付了有憑證的費(fèi)用，企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行的專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)也不屬于可以要求服務(wù)期的培訓(xùn)范圍；（3）服務(wù)期必須是由企業(yè)與勞動(dòng)者另外約定，企業(yè)進(jìn)行了專項(xiàng)技術(shù)培訓(xùn)并支付了專項(xiàng)費(fèi)用并不自然導(dǎo)致勞動(dòng)者有服務(wù)期義務(wù)。在實(shí)際工作中，要注意的是服務(wù)期協(xié)議應(yīng)當(dāng)在專項(xiàng)技術(shù)培訓(xùn)開始前簽訂，否則，如果培訓(xùn)已經(jīng)開始而勞動(dòng)者不同意簽署服務(wù)期協(xié)議，企業(yè)將無法要求勞動(dòng)者賠償此前已經(jīng)支出的培訓(xùn)費(fèi)用；鑒于服務(wù)期協(xié)議總是與專項(xiàng)技術(shù)培訓(xùn)聯(lián)系在一起，建議將服務(wù)期協(xié)議與技術(shù)秘密保護(hù)協(xié)議結(jié)合使用。

5.商業(yè)秘密與競業(yè)禁止。競業(yè)禁止是限制從事某種業(yè)務(wù)、行為和營業(yè)；商業(yè)秘密保護(hù)是限制對商業(yè)秘密的泄漏和使用。前者是通過對勞動(dòng)者就業(yè)和擇業(yè)的限制來維持用人單位的競爭優(yōu)勢；后者是通過對知識(shí)產(chǎn)權(quán)采取保密措施來保護(hù)用人單位的財(cái)產(chǎn)權(quán)利。兩者的性質(zhì)不同，適用的對象不同，但又有重合的地方：（1）保密義務(wù)的產(chǎn)生基于法律的直接規(guī)定，或者基于勞動(dòng)合同的附隨義務(wù)，不管當(dāng)事人之間是否有明示的約定，勞動(dòng)者在職期間和離職以后均承擔(dān)保守用人單位商業(yè)秘密的義務(wù)；而普通勞動(dòng)者的競業(yè)禁止往往是基于當(dāng)事人之間的約定而產(chǎn)生的，無約定則無義務(wù)。（2）保密義務(wù)的存在是沒有期限的，只要商業(yè)秘密存在，義務(wù)人的保密義務(wù)就存在，并且這種義務(wù)的履行并不需要權(quán)利人支付保密費(fèi)；而競業(yè)禁止的存在是有期限的，在職競業(yè)限制的期限是勞動(dòng)合同的存續(xù)期間，離職競業(yè)限制的期限由當(dāng)事人約定，并且對于離職后履行競業(yè)限制的勞動(dòng)者，用人單位還必須支付合理的補(bǔ)償費(fèi)。由此可見，競業(yè)禁止條款的適用具有一定的局限性，企業(yè)應(yīng)當(dāng)慎用，建議將含有保密內(nèi)容的競業(yè)禁止約定限定在除一般知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)和技能之外的合理范圍內(nèi)，使得用人單位真正能夠?qū)⒋_實(shí)屬于自己的商業(yè)秘密予以保護(hù)。

（三）離職管理及法律風(fēng)險(xiǎn)防范

1.協(xié)商解除勞動(dòng)合同。勞動(dòng)合同法第三十六條規(guī)定，用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以解除勞動(dòng)合同。此條是關(guān)于協(xié)商解除勞動(dòng)合同的規(guī)定，根據(jù)提出解除的主體不同，可以將協(xié)商解除分為兩種情況，一種是由用人單位提出的解除勞動(dòng)合同，并與勞動(dòng)者協(xié)商一致解除勞動(dòng)合同的，另一種是由勞動(dòng)者提出解除勞動(dòng)合同，并與用人單位協(xié)商一致解除勞動(dòng)合同的。前述兩種情況協(xié)商解除的不同在于，前者，即用人單位提出解除勞動(dòng)合同的，需要依法向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，而后者則不需要。

2.勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同需要提前通知的情況。《勞動(dòng)合同法》第三十七條規(guī)定：勞動(dòng)者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同。勞動(dòng)者在試用期內(nèi)提前三日通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同。勞動(dòng)合同法賦予了勞動(dòng)者單方面解除的權(quán)利，且該解除無須任何的理由，但須履行提前通知的義務(wù)，對于試用期內(nèi)的勞動(dòng)者提出解除，只要提前三天通知即可，對于試用期滿的勞動(dòng)者單方面解除勞動(dòng)合同，需要三十日書面通知用人單位。需要注意的是，法律雖然規(guī)定了勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同提前通知的義務(wù)，但沒有規(guī)定勞動(dòng)者不履行該義務(wù)，用人單位可以要求勞動(dòng)者支付一個(gè)月工資作為補(bǔ)償/替代。如果勞動(dòng)者沒有提前通知用人單位解除勞動(dòng)合同，該行為給用人單位造成損失的，用人單位可以依據(jù)勞動(dòng)合同法第九十條的規(guī)定要求勞動(dòng)者承擔(dān)賠償責(zé)任。

3.非因員工過失，企業(yè)提出解除勞動(dòng)合同注意事項(xiàng)。《勞動(dòng)合同法》第四十條規(guī)定，有三種情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同。用人單位預(yù)告通知解除勞動(dòng)合同，需要注意的是：（1）醫(yī)療期滿后，勞動(dòng)者不能從事原來的工作的，用人單位仍不能解除勞動(dòng)合同，只有用人單位為勞動(dòng)者另行安排工作，勞動(dòng)者仍然不能勝任的，用人單位才可以解除勞動(dòng)合同。（2）用人單位解除勞動(dòng)合同有個(gè)程序：必須先培訓(xùn)，或者調(diào)崗，如還不能滿足新的崗位要求，則可以解除勞動(dòng)合同。（3）需要指出的是，勞動(dòng)者被證明還不能勝任工作，必須要能證明。為防止在解除勞動(dòng)合同時(shí)發(fā)生舉證不能的風(fēng)險(xiǎn)，企業(yè)需在勞動(dòng)合同中或在崗位說明書中確定員工的工作量，如果因此而培訓(xùn)員工的，還需要保存相應(yīng)的培訓(xùn)資料。

4.不得解除、終止勞動(dòng)合同的條件。根據(jù)《勞動(dòng)法》第二十九條規(guī)定，除當(dāng)事人雙方協(xié)商一致和依據(jù)《勞動(dòng)法》第二十五條解除勞動(dòng)合同的情況外，用人單位在勞動(dòng)者有下列情形之一時(shí)不得解除勞動(dòng)合同：（1）患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動(dòng)能力的；（2）患病或者負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；（3）女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期內(nèi)的；（4）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。此外，原勞動(dòng)部《關(guān)于貫徹執(zhí)行若干問題的意見》（勞部發(fā)[1995]309號(hào)）第三十四條規(guī)定，除《勞動(dòng)法》第二十五條規(guī)定的情形外，勞動(dòng)者在醫(yī)療期、孕期、產(chǎn)期和哺乳期內(nèi)，勞動(dòng)合同期限屆滿時(shí)，用人單位不得終止勞動(dòng)合同。勞動(dòng)合同的期限應(yīng)自動(dòng)延續(xù)至醫(yī)療期、孕期、產(chǎn)期和哺乳期期滿為止。

5.離職管理的要求。規(guī)范操作員工離職是盡量減少人員流失損失和規(guī)避相關(guān)人事勞動(dòng)糾紛和法律風(fēng)險(xiǎn)的一種方法。離職管理最首要的是要注重離職流程管理，規(guī)范員工離職程序，包括填寫離職單、離職面談、核準(zhǔn)離職申請、業(yè)務(wù)交接、辦公用品及公司財(cái)產(chǎn)的移交、監(jiān)督移交、人員退保、離職生效、及時(shí)給付補(bǔ)償金、資料存檔等，每一個(gè)程序與環(huán)節(jié)都必須有相應(yīng)的表格，并作出嚴(yán)格的文字記錄。與此同時(shí)，對于核心人員實(shí)行脫秘期和競業(yè)禁止管理。

四、勞動(dòng)爭議范圍及處理原則

根據(jù)我國《勞動(dòng)爭議調(diào)解仲裁法》第2條的規(guī)定，勞動(dòng)爭議受案范圍包括：因確認(rèn)勞動(dòng)關(guān)系發(fā)生的爭議，因訂立、履行、變更、解除和終止勞動(dòng)合同發(fā)生的爭議，因除名、辭退和辭職、離職發(fā)生的爭議，因工作時(shí)間、休息休假、社會(huì)保險(xiǎn)、福利、培訓(xùn)以及勞動(dòng)保護(hù)發(fā)生的爭議，因勞動(dòng)報(bào)酬、工傷醫(yī)療費(fèi)、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償或者賠償金等發(fā)生的爭議及法律、法規(guī)規(guī)定的其他勞動(dòng)爭議。勞動(dòng)爭議可以通過規(guī)范的管理有效防范，通過及時(shí)的溝通、修正有效控制或化解，但無論采取何種處理形式，都應(yīng)把握以下原則：

（一）勞動(dòng)爭議處理的形式也可以說是勞動(dòng)爭議處理的渠道或處理的辦法。《勞動(dòng)法》規(guī)定的勞動(dòng)爭議處理的基本形式是：依法向勞動(dòng)爭議調(diào)解委員會(huì)申請調(diào)解，向仲裁委員會(huì)申請仲裁；向人民法院提訟；當(dāng)事人自行協(xié)商解決。當(dāng)事人自行協(xié)商解決是在沒有第三者的情況下，通過勞動(dòng)關(guān)系當(dāng)事人雙方互諒、互讓，協(xié)商解決糾紛的一種形式。這種形式簡單方便、省時(shí)省力，不傷感情，有利于團(tuán)結(jié)。國家提倡和支持勞動(dòng)爭議雙方當(dāng)事人采取自行協(xié)商的方式解決發(fā)生的爭議。

（二）處理勞動(dòng)爭議，應(yīng)當(dāng)重視調(diào)解方式，調(diào)解既是一道專門程序，也是仲裁與審判程序中的重要方法。著重調(diào)解原則，首先有利于增加當(dāng)事人之間的相互理解，使其在今后的工作中能夠相互支持和配合；其次可以簡化程序，有利于及時(shí)、徹底地處理勞動(dòng)爭議。

（三）及時(shí)處理勞動(dòng)爭議的原則。勞動(dòng)爭議發(fā)生后，當(dāng)事人應(yīng)當(dāng)及時(shí)協(xié)商或及時(shí)申請調(diào)解以至申請仲裁，避免超過仲裁申請時(shí)效，喪失申請仲裁的權(quán)利。勞動(dòng)爭議若不及時(shí)加以處理，對勞動(dòng)者而言或?qū)p害其合法權(quán)益，對企業(yè)而言“案無定日”、久拖不決會(huì)使矛盾激化、耗費(fèi)企業(yè)管理成本、影響企業(yè)正常管理秩序。