時(shí)間：2022-02-07 18:26:10
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創(chuàng)造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇基層公務(wù)員工作，希望這些內(nèi)容能成為您創(chuàng)作過(guò)程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進(jìn)步。
論文關(guān)鍵詞：基層公務(wù)員；繼續(xù)教育；問(wèn)題；建議
公務(wù)員繼續(xù)教育是指國(guó)家各級(jí)政府機(jī)關(guān)根據(jù)公務(wù)員工作職責(zé)的要求和公務(wù)員個(gè)體素質(zhì)的實(shí)際情況，按照分級(jí)分類原則，對(duì)公務(wù)員進(jìn)行有計(jì)劃、有目的、有針對(duì)性地訓(xùn)練和教育。《中華人民共和國(guó)公務(wù)員法》、《國(guó)家公務(wù)員培訓(xùn)暫行規(guī)定》等法律法規(guī)，規(guī)定了公務(wù)員培訓(xùn)等關(guān)于繼續(xù)教育的有關(guān)內(nèi)容。近年來(lái)，在組織保障、貫徹落實(shí)上成績(jī)顯著、效果明顯。但在公務(wù)員主體——基層公務(wù)員教育方面，還有許多問(wèn)題亟待解決。“基層公務(wù)員是公務(wù)員隊(duì)伍這座‘金字塔’的基座，是國(guó)家意志的具體實(shí)施者和落實(shí)者，他們整體素質(zhì)的高低直接關(guān)系到基層政府行政效率的高低和行政效果的好壞”。所以，認(rèn)清加強(qiáng)基層公務(wù)員繼續(xù)教育的重要性，探索適合基層公務(wù)員繼續(xù)教育的有效途徑，是十分必要的。
一、基層公務(wù)員繼續(xù)教育存在問(wèn)題
(一)領(lǐng)導(dǎo)不夠重視
除了國(guó)家規(guī)定的培訓(xùn)，領(lǐng)導(dǎo)干部很少主動(dòng)對(duì)基層公務(wù)員進(jìn)行有計(jì)劃的培訓(xùn)。基層公務(wù)員繼續(xù)教育存在的問(wèn)題關(guān)鍵還是領(lǐng)導(dǎo)在思想上不太重視。基層公務(wù)員工作較忙、事務(wù)煩瑣，有些領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為只要自己參加培訓(xùn)，事后開開會(huì)，向基層傳達(dá)就可以了。
(二)培訓(xùn)內(nèi)容脫離實(shí)際
基層公務(wù)員面臨的是具體實(shí)際的工作，直接與人民群眾相聯(lián)系。但當(dāng)前培訓(xùn)主要側(cè)重公務(wù)員已經(jīng)具有的理論知識(shí)的再培訓(xùn)，其實(shí)這部分內(nèi)容公務(wù)員通過(guò)自學(xué)和討論就能掌握，而對(duì)公務(wù)員如何處理工作、如何有效地同群眾打交道的策略培訓(xùn)太少，有許多方法要靠公務(wù)員在工作中經(jīng)過(guò)長(zhǎng)期摸索才能掌握，這樣就必然有許多彎路要走。
(三)理想道德教育不夠
盡管每次培訓(xùn)都會(huì)強(qiáng)調(diào)理想道德教育，但不夠深刻。公務(wù)員中普遍存在官本位思想，“升官發(fā)財(cái)”在公務(wù)員中仍然有一定影響，不是想著如何做好本職工作，而是想著如何“搞政績(jī)”、“搞關(guān)系”，為仕途鋪路。缺乏社會(huì)主義理想，缺乏為人民服務(wù)意識(shí)。“為領(lǐng)導(dǎo)服務(wù)”，凸顯基層公務(wù)員理想道德教育的缺失。
(四)繼續(xù)教育流于形式
大多數(shù)公務(wù)員培訓(xùn)，就是“開會(huì)”模式，領(lǐng)導(dǎo)或?qū)＜以谂_(tái)上講，臺(tái)下沒(méi)有參與的機(jī)會(huì)。內(nèi)容過(guò)于枯燥、呆板，聽者開小差多，“打盹”現(xiàn)象時(shí)有發(fā)生。會(huì)后以旅游代替考察名曰參觀學(xué)習(xí)，實(shí)為旅游謀私。
(五)基層公務(wù)員自身學(xué)習(xí)動(dòng)力不足
現(xiàn)代社會(huì)強(qiáng)調(diào)終身學(xué)習(xí)、終身教育。但部分基層公務(wù)員中存在被動(dòng)學(xué)習(xí)、被動(dòng)接受教育。不可否認(rèn)基層公務(wù)員工作事情瑣碎，時(shí)間有時(shí)不固定，加班現(xiàn)象經(jīng)常存在，學(xué)習(xí)保障受限。但動(dòng)力不足是主要原因，有些基層公務(wù)員不求上進(jìn)，工作中看報(bào)、上網(wǎng)、喝茶，下班后打牌、下棋、應(yīng)酬，甚至發(fā)生一些賭博等違紀(jì)現(xiàn)象。
二、加強(qiáng)基層公務(wù)員繼續(xù)教育的重要性
(一)國(guó)家建設(shè)的需要
社會(huì)主義國(guó)家的經(jīng)濟(jì)建設(shè)、政治建設(shè)、精神文明建設(shè)，離不開政府的規(guī)劃、指導(dǎo)、監(jiān)督、落實(shí)，政府依法行政的具體執(zhí)行者是基層公務(wù)員。基層公務(wù)員代表著國(guó)家形象，是政府服務(wù)社會(huì)的窗口，直接參與社會(huì)主義國(guó)家的各項(xiàng)建設(shè)。因此，加強(qiáng)基層公務(wù)員繼續(xù)教育，提高基層公務(wù)員服務(wù)社會(huì)水平，有利于國(guó)家方針、政策的貫徹落實(shí)，有利于發(fā)展社會(huì)主義國(guó)家的民主政治，有利于推動(dòng)兩個(gè)文明建設(shè)。
(二)密切聯(lián)系人民群眾的需要
我黨的宗旨是全心全意為人民服務(wù)。人民群眾是歷史的創(chuàng)造者，人民群眾是國(guó)家的建設(shè)者。如何關(guān)心群眾之所關(guān)心，如何提高人民群眾的生活質(zhì)量和幸福感，真正實(shí)現(xiàn)國(guó)強(qiáng)民富，才是一個(gè)政府真正的事業(yè)所在。基層公務(wù)員直接來(lái)自群眾，與群眾聯(lián)系最密切，最能傾聽群眾的聲音，反映群眾的呼聲。加強(qiáng)基層公務(wù)員繼續(xù)教育，提高基層公務(wù)員思想道德水平，提高基層公務(wù)員服務(wù)技能、服務(wù)意識(shí)，在當(dāng)前基層工作存在與群眾相脫節(jié)的情況下，尤為迫切。
(三)國(guó)家長(zhǎng)治久安的需要
一個(gè)國(guó)家能否長(zhǎng)治久安是由多種因素造成的，但基層公務(wù)員對(duì)維護(hù)國(guó)家的安全穩(wěn)定起著重要作用。近年來(lái)，基層公務(wù)員反映出來(lái)的一些問(wèn)題，導(dǎo)致一些社會(huì)矛盾出現(xiàn)。如公款吃喝、變相旅游問(wèn)題，公車私用問(wèn)題，暴力執(zhí)法問(wèn)題，行政不作為問(wèn)題等，直接影響了公務(wù)員形象，影響了人們對(duì)政府的信任度，激化了各種社會(huì)矛盾。因此，加強(qiáng)基層公務(wù)員繼續(xù)教育，有利于預(yù)防腐敗，有利于緩和社會(huì)矛盾，維護(hù)國(guó)家的穩(wěn)定。
總之，加強(qiáng)基層公務(wù)員繼續(xù)教育，對(duì)促進(jìn)社會(huì)良好風(fēng)尚的形成，建設(shè)社會(huì)主義和諧社會(huì)，落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀，起著十分重要的作用。 轉(zhuǎn)貼于
三、關(guān)于基層公務(wù)員繼續(xù)教育的六點(diǎn)建議
(一)堅(jiān)持理論與實(shí)踐相結(jié)合的原則
理論與實(shí)踐相結(jié)合是行之有效的科學(xué)方法，理論如果不與實(shí)踐相結(jié)合，就是一種空洞的理論，實(shí)踐沒(méi)有理論指導(dǎo)，就會(huì)失去方向。對(duì)于基層公務(wù)員而言，學(xué)習(xí)什么樣的理論，參加什么樣的實(shí)踐，這是基層公務(wù)員繼續(xù)教育應(yīng)該弄明白的問(wèn)題。在理論上，要對(duì)公務(wù)員進(jìn)行社會(huì)主義理想道德教育、指導(dǎo)思想教育、民主法制教育，這些教育應(yīng)貫穿于公務(wù)員日常生活工作中，絕不是僅僅依賴開個(gè)會(huì)、做個(gè)培訓(xùn)就可以完成的。由于公務(wù)員都具備一定的知識(shí)素養(yǎng)，可采用督導(dǎo)與自學(xué)相結(jié)合的方式，定期(如一周或兩周一次，絕不能一年一次)撰寫個(gè)人學(xué)習(xí)經(jīng)驗(yàn)和思想?yún)R報(bào)，時(shí)刻自我檢查，培養(yǎng)成學(xué)習(xí)型公務(wù)員。在實(shí)踐上，除了必要的專業(yè)技能操作，基層公務(wù)員要從細(xì)小的工作生活做起；經(jīng)常走訪群眾，特別是與自己工作相聯(lián)系的單位和個(gè)人，做好調(diào)查研究；觀摩如何處理突發(fā)事件；等等。
(二)加強(qiáng)社會(huì)主義道德觀教育
我國(guó)社會(huì)正處于計(jì)劃經(jīng)濟(jì)向市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型期，許多制度不完善，法律法規(guī)不健全，使社會(huì)道德觀念發(fā)生了變化，而我們的思想道德教育還不到位。而基層公務(wù)員的思想道德狀況直接反映整個(gè)社會(huì)的精神面貌。目前就是要在基層公務(wù)員中，持續(xù)大力地開展以“八榮八恥”為內(nèi)容的社會(huì)主義榮辱觀教育，基層公務(wù)員要以身作則、率先垂范，促進(jìn)良好社會(huì)風(fēng)氣的形成。要在基層公務(wù)員中加強(qiáng)為人民服務(wù)教育，樹立正確的服務(wù)觀、政績(jī)觀，改變封建官僚思想，真正落實(shí)為人民服務(wù)而不是“為領(lǐng)導(dǎo)服務(wù)”，改變以經(jīng)濟(jì)利益為主的政績(jī)觀，貫徹以科學(xué)發(fā)展觀為指導(dǎo)思想的政績(jī)觀。
(三)開展基層公務(wù)員反腐敗教育
腐敗主要指掌握公共權(quán)力人員通過(guò)濫用權(quán)力或不作為獲取不當(dāng)利益的行為。這種行為必然激化各種社會(huì)矛盾，動(dòng)搖國(guó)家統(tǒng)治根基。近年來(lái)，基層公務(wù)員中的腐敗現(xiàn)象有上升的趨勢(shì)，由于基層公務(wù)員與人民群眾聯(lián)系密切，腐敗現(xiàn)象在群眾中造成惡劣影響，直接降低人民群眾對(duì)政府的信任度。因此，加強(qiáng)基層公務(wù)員繼續(xù)教育，就要在基層公務(wù)員中廣泛開展反腐敗教育：一方面，促使基層公務(wù)員廉潔自律，自覺(jué)抵制各種腐敗；另一方面，鼓勵(lì)基層公務(wù)員勇于同腐敗行為作斗爭(zhēng)，在基層公務(wù)員中形成懲治和預(yù)防腐敗體系。
(四)開展基層公務(wù)員創(chuàng)新教育
當(dāng)前，在基層公務(wù)員工作中普遍存在得過(guò)且過(guò)，只為不犯錯(cuò)誤，工作不主動(dòng)、不積極，安排做什么就做什么，不安排就不做。政績(jī)也只是做表面文章、形式主義。因此，基層公務(wù)員工作的創(chuàng)新性不強(qiáng)，直接影響了工作效率。在基層公務(wù)員繼續(xù)教育中，要根據(jù)公務(wù)員工作特點(diǎn)，培養(yǎng)基層公務(wù)員創(chuàng)新精神和創(chuàng)新意識(shí)，使基層公務(wù)員能夠主動(dòng)研究新情況、解決新問(wèn)題，克服思維定式的消極影響，結(jié)合本職工作和服務(wù)對(duì)象實(shí)際，運(yùn)用新思路去思考問(wèn)題，不斷創(chuàng)新。
(五)開展對(duì)基層公務(wù)員的心理健康教育
隨著社會(huì)的發(fā)展，新事物、新情況不斷出現(xiàn)，作為社會(huì)的一員，基層公務(wù)員同樣會(huì)面臨工作壓力、家庭壓力、社會(huì)壓力，基層公務(wù)員的精神負(fù)擔(dān)越來(lái)越重，心理問(wèn)題越來(lái)越多。因此，要把心理健康教育納入基層公務(wù)員繼續(xù)教育內(nèi)容。給基層公務(wù)員提供緩解工作壓力的方法，學(xué)會(huì)如何處理工作與家庭關(guān)系、如何解決家庭內(nèi)部矛盾，如何面對(duì)社會(huì)各種期望與要求。對(duì)基層公務(wù)員進(jìn)行心理健康教育，既是搞好公務(wù)員工作的要求，也體現(xiàn)了對(duì)公務(wù)員的人文關(guān)懷。
摘要：基層公務(wù)員直接面向廣大人民群眾，站在服務(wù)第一線，其工作積極性、效率的高低，對(duì)整個(gè)行政部門的工作順利與否都有著至關(guān)重要的作用，因此通過(guò)完善晉升、職業(yè)發(fā)展，完善績(jī)效考核管理體系建設(shè)，完善薪酬激勵(lì)等措施來(lái)提高其工作積極性。
關(guān)鍵詞：基層公務(wù)員 激勵(lì)機(jī)制 晉升 培訓(xùn)
基層公務(wù)員是我國(guó)公務(wù)員隊(duì)伍定的一部分，直接面向廣大人民群眾站在服務(wù)第一線的基層公務(wù)員，當(dāng)前要正視當(dāng)前基層公務(wù)員的激勵(lì)機(jī)制建設(shè)問(wèn)題，多渠道多措并舉的完善基層公務(wù)員激勵(lì)制度，建設(shè)一支積極、高效、廉潔的基層公務(wù)員隊(duì)伍。
1、公務(wù)員與基層公務(wù)員
基層公務(wù)員是我國(guó)公務(wù)員隊(duì)伍定的一部分，其基本范疇不同的學(xué)者有不同的觀點(diǎn)。按照《中華人民共和國(guó)公務(wù)員法》（以下簡(jiǎn)稱《公務(wù)員法》）第二條作為我國(guó)公務(wù)員定義的闡述：我國(guó)公務(wù)員是“指依法履行公職、納入國(guó)家行政編制、由國(guó)家財(cái)政負(fù)擔(dān)工資福利的工作人員”。
基層公務(wù)員是指縣鄉(xiāng)兩級(jí)政府機(jī)關(guān)中較低層級(jí)的非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的公務(wù)員群體，他們納入國(guó)家行政編制，工作在第一線，直接服務(wù)于公民并依法由國(guó)家財(cái)政負(fù)擔(dān)其工資福利的工作人員。
2、建立完善Z縣人保局基層公務(wù)員激勵(lì)制度應(yīng)遵循的原則
2.1 物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合的原則
通過(guò)調(diào)研Z縣人保局職工需求來(lái)看，人保局基層員工對(duì)工資獎(jiǎng)金和福利的需求一致性地比較強(qiáng)，并且對(duì)工作的成就感、工作與家庭生活兼顧需求也比較強(qiáng)，所以，我們要把這兩個(gè)方面結(jié)合起來(lái)加大激勵(lì)的力度。
2.2 兼顧公平與效率的原則
針對(duì)基層公務(wù)員反映的收入不公的問(wèn)題，筆者認(rèn)為在激勵(lì)上在堅(jiān)持業(yè)績(jī)?yōu)橄鹊幕A(chǔ)上要兼顧公平的原則。
2.3 按需激勵(lì)和個(gè)性化激勵(lì)相結(jié)合原則
對(duì)人保局基層公務(wù)員的激勵(lì)要探索針對(duì)其需要有差別體現(xiàn)靈活多樣，以適應(yīng)不同職位、年齡及學(xué)歷的基層公務(wù)員的需要。針對(duì)這些不同的需求，在激勵(lì)中也要體現(xiàn)針對(duì)性原則，真正調(diào)動(dòng)他們的積極性和主動(dòng)性。
2.4 正激勵(lì)與負(fù)激勵(lì)相輔相成
在實(shí)際工作中要求人保局基層公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制把正激勵(lì)與負(fù)激勵(lì)相結(jié)合，制定完善競(jìng)爭(zhēng)上崗和辭退等制度，并嚴(yán)格執(zhí)行到位，充分利用各種手段的優(yōu)勢(shì)來(lái)調(diào)動(dòng)基層公務(wù)員工作的積極性。
3、Z縣人保局激勵(lì)制度完善建議
3.1 Z縣人保局晉升和職業(yè)發(fā)展完善措施
針對(duì)Z縣人保局晉升制度存在的問(wèn)題，筆者認(rèn)為要做以下改革：
第一，堅(jiān)持公開晉升的原則。公平的晉升來(lái)自于公開的制度，大家面對(duì)機(jī)會(huì)人人平等，只要條件符合，人人都有機(jī)會(huì)。這里面包括晉升的程序公開、時(shí)間公開、條件公開、職位公開、結(jié)果公開。
第二，打破論資排輩局面，推行競(jìng)爭(zhēng)上崗制度。針對(duì)晉升中論資排輩、存在的腐敗的現(xiàn)象，要提高晉升工作的開放性和競(jìng)爭(zhēng)性，在公開晉升制度的基礎(chǔ)上實(shí)現(xiàn)能者上，平者讓，庸者下的公平現(xiàn)象。
第三，重視職業(yè)生涯規(guī)劃，建立全面的職業(yè)發(fā)展體系，構(gòu)建基于勝任力素質(zhì)模型的遞進(jìn)式職業(yè)發(fā)展階梯通道。
第四，拓寬晉升渠道。針對(duì)中央、省、市、縣、鄉(xiāng)五級(jí)縱向行政管理體制，Z縣人保局基層公務(wù)員職務(wù)晉升有限、產(chǎn)生職業(yè)倦怠的情況，要拓寬晉升渠道。
第五，對(duì)基層公務(wù)員崗位進(jìn)行輪換。可以通過(guò)工作輪換的方式改變其固有的工作內(nèi)容，對(duì)有上進(jìn)心、能培養(yǎng)的后備干部人選，積極爭(zhēng)取選派他們到上級(jí)機(jī)關(guān)、其他地區(qū)的機(jī)構(gòu)以及國(guó)有企業(yè)事業(yè)單位調(diào)任、轉(zhuǎn)任、掛職，為基層公務(wù)員更加全面認(rèn)識(shí)基層工作創(chuàng)造便利條件和適當(dāng)平臺(tái)。
3.2 Z縣人保局績(jī)效考核完善措施
3.2.1.清晰化考核目標(biāo)，系統(tǒng)化考核流程
Z縣人保局在進(jìn)行考核時(shí)，可以引入績(jī)效管理系統(tǒng)，對(duì)績(jī)效管理的目的、意義進(jìn)行宣傳和教育，加強(qiáng)溝通和交流，讓每一個(gè)職工都清楚，考核是為了激勵(lì)先進(jìn)，保證公平，不要誤解為是為了扣工資扣獎(jiǎng)金，使他們明確考核的目的和意義，從而更積極地配合考核工作的進(jìn)行。
3.2.2.考核指標(biāo)全面化，考核過(guò)程監(jiān)督化
在考核指標(biāo)設(shè)置上，要綜合考慮各方面的意見，定性指標(biāo)與定量指標(biāo)相結(jié)合，除了堅(jiān)持對(duì)人保局基層公務(wù)員的職業(yè)道德采取定性考核外，還要把工作質(zhì)量、服務(wù)態(tài)度、工作能力等量化成具體指標(biāo)進(jìn)行定量考核，考核指標(biāo)全面化，真正體現(xiàn)人保局的工作性質(zhì)，并且保證公正和效率，有效發(fā)揮制度的激勵(lì)性作用。為了保障考核的公正性，整個(gè)考核過(guò)程完全置于公眾監(jiān)督之下。
3.2.3合理化考核周期，注重運(yùn)用考核結(jié)果
在考核周期上，針對(duì)考核中出現(xiàn)的近因效應(yīng)問(wèn)題，改變以往較為固化且多流于形式的定期考核，建立規(guī)范的日常考核制度，讓這些人保局的基層每天填寫工作日志，對(duì)自己的工作做一些總結(jié)，加強(qiáng)平時(shí)的工作考核，以月度考核為主。同時(shí)，要注重運(yùn)用考核結(jié)果，要把考核的結(jié)果運(yùn)用于考核者晉升或者獎(jiǎng)優(yōu)懲劣的依據(jù)，切實(shí)發(fā)揮考核的激勵(lì)作用。
3.3 Z縣人保局薪酬激勵(lì)完善措施
3.3.1 綜合運(yùn)用多種激勵(lì)手段，最大化激勵(lì)效用
激勵(lì)是一個(gè)綜合的過(guò)程，要在實(shí)際的激勵(lì)管理中最大化激勵(lì)效用，就必須靈活運(yùn)用各種激勵(lì)手段。針對(duì)這些問(wèn)題，要加大物質(zhì)激勵(lì)力度，統(tǒng)和精神激勵(lì)的良好作用。對(duì)于精神激勵(lì)的評(píng)比活動(dòng)要保證公平透明，以規(guī)范的規(guī)章制度作為其保障。另外，針對(duì)人保局缺乏負(fù)激勵(lì)的問(wèn)題，要加大執(zhí)行負(fù)激勵(lì)的作用，并且要嚴(yán)格執(zhí)行負(fù)激勵(lì)措施。
3.3.2 完善薪酬制度措施，確保激勵(lì)公平公正
首先內(nèi)部公平。人保局要讓每一位基層公務(wù)員的薪酬水平與他們所處的職位、從事的工作，所需的知識(shí)與能力，所承擔(dān)的責(zé)任，所取得的工作實(shí)績(jī)相適應(yīng)，實(shí)行“以崗定責(zé)、以能定級(jí)、以績(jī)定酬”，體現(xiàn)能者多勞、多勞多得和優(yōu)勝劣汰的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，充分調(diào)動(dòng)人保局基層公務(wù)員的工作積極性。
其次是外部公平。通過(guò)工資調(diào)查制度對(duì)比人保局公務(wù)員和企業(yè)及其他行業(yè)崗位相當(dāng)、能力相當(dāng)?shù)娜藛T工資水平，并將調(diào)查比較的結(jié)果作為調(diào)整人保局公務(wù)員工資水平的依據(jù)，保證人保局公務(wù)員薪酬水平與當(dāng)?shù)仄渌M織同類人員薪酬待遇平衡。
參考文獻(xiàn)：
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一、基層公務(wù)員職業(yè)生涯管理的意義
職業(yè)生涯是一個(gè)人在其一生中遵循一定的道路所從事工作的歷程，包括與工作相關(guān)的活動(dòng)、行為、價(jià)值、愿望等的綜合。職業(yè)生涯管理是組織和員工對(duì)職業(yè)生涯進(jìn)行設(shè)計(jì)、規(guī)劃、評(píng)估和反饋的一項(xiàng)綜合性活動(dòng)。
職業(yè)生涯管理包括個(gè)人對(duì)自身職業(yè)生涯的管理以及組織對(duì)員工職業(yè)生涯的管理。對(duì)個(gè)人而言，自我的職業(yè)生涯管理包括職業(yè)的選擇、個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃、個(gè)人職業(yè)生涯開發(fā)、個(gè)人職業(yè)生涯周期管理等內(nèi)容。組織對(duì)員工的職業(yè)生涯管理的內(nèi)容則包括職業(yè)發(fā)展階段管理、職業(yè)通道設(shè)計(jì)與管理、職業(yè)指導(dǎo)與素質(zhì)測(cè)評(píng)、實(shí)施職業(yè)培訓(xùn)和人力資源管理體系設(shè)計(jì)等方面。
廣義上認(rèn)定的基層公務(wù)員是指縣級(jí)以下的公務(wù)員體系，在我國(guó)700萬(wàn)左右的公務(wù)員中，大約60%的公務(wù)員屬于基層公務(wù)員。基層公務(wù)員是最接近群眾的公權(quán)力行使者，是最直接的公共服務(wù)提供者，其個(gè)人的工作積極性和工作效率既代表了個(gè)人的能力和對(duì)工作的態(tài)度，也體現(xiàn)了國(guó)家在公眾中樹立的形象，直接影響到公共服務(wù)的質(zhì)量。
1.職業(yè)生涯管理有助于激發(fā)基層公務(wù)員的積極性和主動(dòng)性
職業(yè)生涯開發(fā)與管理，可以引導(dǎo)公務(wù)員正確認(rèn)識(shí)自身個(gè)性特質(zhì)，客觀評(píng)價(jià)自身的能力水平，增強(qiáng)個(gè)人對(duì)工作環(huán)境的把握能力和自我效能感，樹立自我發(fā)展意識(shí)，明確職業(yè)目標(biāo)并對(duì)職業(yè)目標(biāo)進(jìn)行調(diào)整和修正。通過(guò)自身的職業(yè)生涯管理，能使個(gè)人增強(qiáng)職業(yè)自信，明確職業(yè)發(fā)展目標(biāo)和途徑，從而提高工作的積極性和主動(dòng)性。
組織層面的職業(yè)生涯管理則可以幫助公務(wù)員在職業(yè)生涯管理中認(rèn)清環(huán)境，為職業(yè)發(fā)展提供指導(dǎo)，創(chuàng)造相關(guān)的職業(yè)發(fā)展條件，了解組織成員的需求，協(xié)助其制定規(guī)劃。組織應(yīng)當(dāng)在滿足其成員的基本生存需求和安全需求之外，還要?jiǎng)?chuàng)造條件滿足公務(wù)員自我實(shí)現(xiàn)的高層次需要，這樣就必然會(huì)激發(fā)起公務(wù)員為組織服務(wù)、為群眾服務(wù)的精神力量。
2.職業(yè)生涯管理能促進(jìn)基層公務(wù)員的個(gè)人發(fā)展和提升
個(gè)人與組織共同協(xié)作的職業(yè)生涯管理，能夠幫助組織成員明確認(rèn)識(shí)到自身的角色和努力的方向，不斷發(fā)展自己。通過(guò)有效的職業(yè)特性評(píng)估，能夠使個(gè)人清晰認(rèn)識(shí)到自身的優(yōu)勢(shì)劣勢(shì)、興趣愛好，從而明確自己的職業(yè)性向，進(jìn)而做到人職匹配，更有利于個(gè)體才能的發(fā)揮和能力提升；通過(guò)職業(yè)生涯規(guī)劃，能夠使個(gè)體有明確的發(fā)展目標(biāo)和方向，并通過(guò)對(duì)內(nèi)外部條件的評(píng)估，做出適合的職業(yè)發(fā)展路徑選擇，有目的地進(jìn)行培訓(xùn)深造。
3.公共部門參與職業(yè)生涯管理能促進(jìn)組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)
公務(wù)員職業(yè)生涯管理是一個(gè)公務(wù)員與組織互動(dòng)的過(guò)程。組織指導(dǎo)和參與員工的職業(yè)生涯管理，能夠掌握組織成員的自身設(shè)計(jì)，使員工更加明確工作環(huán)境特性與自我定位的關(guān)系，從而實(shí)現(xiàn)環(huán)境、崗位、人員的有效配置，將工作與員工個(gè)人特長(zhǎng)有機(jī)協(xié)調(diào)，為個(gè)體創(chuàng)造明確的職業(yè)發(fā)展途徑和空間，激發(fā)個(gè)體潛能和積極性，減少人力資源的流失，降低管理成本，最終使組織成員的個(gè)體目標(biāo)與組織目標(biāo)相協(xié)調(diào)，達(dá)到雙贏。
二、基層公務(wù)員職業(yè)生涯管理的現(xiàn)狀分析
隨著人本管理思想的深入，大量企業(yè)已經(jīng)逐步走向科學(xué)化的人力資源管理，職業(yè)生涯管理已經(jīng)廣泛地得到了重視和實(shí)踐。但是由于人力資源管理的思想和方法在行政部門的應(yīng)用還非常有限，公務(wù)員的職業(yè)生涯管理未受到重視，尤其是在縣級(jí)及其以下的基層行政部門，人力資源管理的觀念落后，職業(yè)生涯管理更是普遍性缺失。主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：
1.就個(gè)人而言，缺乏職業(yè)生涯管理的主動(dòng)性
由于環(huán)境的局限，基層公務(wù)員對(duì)職業(yè)生涯管理知之甚少，即便在了解過(guò)職業(yè)生涯管理的基層公務(wù)員中，大多數(shù)人也認(rèn)為這只是企業(yè)人力資源管理的內(nèi)容，不適用于行政部門，還有少數(shù)公務(wù)員雖然有過(guò)對(duì)自身職業(yè)生涯設(shè)計(jì)、評(píng)估，但是缺乏實(shí)施的空間和條件。廣大的基層公務(wù)員處于公務(wù)員系統(tǒng)的底端，隨著職業(yè)生涯的逐漸積累，對(duì)自身發(fā)展越來(lái)越感到無(wú)能為力，自己完全處于被動(dòng)的位置。
2.就組織而言，尚未建立起有效的職業(yè)生涯管理體系
調(diào)查發(fā)現(xiàn)，由于基層單位編制有限，并沒(méi)有專業(yè)的人力資源管理部門和專業(yè)人員。雖然當(dāng)代人力資源管理理論和實(shí)踐在我國(guó)經(jīng)過(guò)了近30年的發(fā)展，已經(jīng)得到廣泛的應(yīng)用，但是在基層行政部門仍然沿用傳統(tǒng)的人事管理制度。人事管理以事為核心，強(qiáng)調(diào)的是“因事設(shè)人、因事評(píng)人”，關(guān)注的重點(diǎn)是工作任務(wù)是否完成。人力資源管理則是以人為中心，注重人事相宜，注重人的能力提高。在行政性質(zhì)的人事管理思想影響下，對(duì)組織成員的職業(yè)生涯的關(guān)注，明顯被忽略了。
3.就制度層面而言，缺少促進(jìn)公務(wù)員職業(yè)發(fā)展的有效通道。
當(dāng)前公務(wù)員職業(yè)的發(fā)展主要是與職務(wù)特別是領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)相掛鉤的，因此，職務(wù)晉升成為公務(wù)員最主要的職業(yè)發(fā)展路徑。但由于機(jī)關(guān)內(nèi)編制的限制，晉升時(shí)間過(guò)長(zhǎng)，晉升階梯過(guò)于狹窄，難以滿足大多數(shù)公務(wù)員的需求，尤其是在基層行政部門，職務(wù)晉升的空間特別有限，這更加劇了基層公務(wù)員在職業(yè)生涯管理中的無(wú)力感，導(dǎo)致大量的基層公務(wù)員放棄了自身在職業(yè)發(fā)展中的主動(dòng)性。同時(shí)，晉升中的公平競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制不完善、民主監(jiān)督不健全，工作績(jī)效難以量化，這些問(wèn)題都導(dǎo)致基層公務(wù)員普遍存在不同程度的職業(yè)倦怠。
三、基層公務(wù)員職業(yè)生涯管理體系的構(gòu)建途徑
隨著政府職能的轉(zhuǎn)變，基層行政部門傳統(tǒng)的人事管理方法顯然已經(jīng)不適應(yīng)內(nèi)外部環(huán)境的要求，這種落后的管理思想必須與當(dāng)代人力資源管理方式接軌，針對(duì)基層公務(wù)員的特殊性，探索職業(yè)生涯管理的途徑，提升公務(wù)員的工作能力和積極性，向社會(huì)提供高水平的公共服務(wù)。
1.基層公務(wù)員：變被動(dòng)為主動(dòng)
個(gè)人的職業(yè)生涯不一定完全按照自身設(shè)計(jì)發(fā)展，但也不是完全依賴客觀環(huán)境，只有主動(dòng)設(shè)計(jì)、明確目標(biāo)、剖析自我，才能掌握職業(yè)生涯的主動(dòng)權(quán)。基層公務(wù)員應(yīng)當(dāng)擺脫完全依賴組織的思想，做自我的主人，并對(duì)自己的職業(yè)生涯管理?yè)?dān)負(fù)起責(zé)任。首先，要做好自我分析。只有對(duì)自己有一個(gè)正確的認(rèn)識(shí)，才能選擇自己的發(fā)展路徑，充分發(fā)揮自己的才能用，實(shí)現(xiàn)自己公務(wù)生涯的價(jià)值，不要盲從于報(bào)考公務(wù)員的潮流，要客觀公正的認(rèn)識(shí)和評(píng)價(jià)自己的職業(yè)能力、職業(yè)興趣，全面的了解自己。其次，要評(píng)估環(huán)境。要看自己所在的政府組織部門的發(fā)展空間、組織文化是否和自己的目標(biāo)、價(jià)值取向是否一致，只有個(gè)體與環(huán)境相匹配，公務(wù)員才可能主動(dòng)的去做好自己的本職工作，發(fā)揮出自己的潛能。再次，要明確職業(yè)目標(biāo)和路線。公務(wù)員應(yīng)該以政府組織的發(fā)展規(guī)劃為指導(dǎo)，選擇自己的職業(yè)生涯通路，做好職業(yè)生涯規(guī)劃，明確自己職業(yè)發(fā)展階段的目標(biāo)和相應(yīng)的開發(fā)策略。如果條件允許，還應(yīng)該爭(zhēng)取更多的學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)并及時(shí)評(píng)估與修正職業(yè)生涯規(guī)劃。總之，基層公務(wù)員應(yīng)該改掉以往被動(dòng)等待組織安排的心態(tài)，要成為自身職業(yè)生涯管理的主人。
2.行政部門：變管人為用人
職業(yè)生涯管理既包括個(gè)人的管理也包括組織對(duì)成員的管理。組織成員由于面臨多變的環(huán)境以及客觀機(jī)遇的限制，或者由于對(duì)自己職業(yè)生涯認(rèn)識(shí)不足，因而準(zhǔn)確把握職業(yè)生涯方向和目標(biāo)并不容易。組織應(yīng)該指導(dǎo)其成員進(jìn)行有效的職業(yè)生涯管理，為組織成員提供客觀環(huán)境及組織發(fā)展的信息。基層行政部門一般不具備專業(yè)化的人力資源管理部門和人員，在這種情況下，相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)就要擔(dān)負(fù)起幫助公務(wù)員制定和執(zhí)行職業(yè)生涯規(guī)劃、構(gòu)建職業(yè)發(fā)展通道、公務(wù)員評(píng)價(jià)、培訓(xùn)l、工作輪換等職責(zé)。首先，要積極引導(dǎo)。指引基層公務(wù)員對(duì)職業(yè)發(fā)展過(guò)程、任務(wù)、目標(biāo)等有一個(gè)正確的了解，及時(shí)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題并進(jìn)行有效的指導(dǎo)。其次，應(yīng)當(dāng)主動(dòng)交流，即時(shí)反饋信息。要多渠道收集下屬各方面意見，明確工作任務(wù)與目標(biāo)，把工作績(jī)效和評(píng)價(jià)即時(shí)反饋給下屬，針對(duì)個(gè)人的業(yè)績(jī)、組織的發(fā)展需要和公務(wù)員的未來(lái)發(fā)展等問(wèn)題進(jìn)行交流溝通，達(dá)成共識(shí)，提出可供選擇的方案建議。再次，要針對(duì)不同職業(yè)階段的公務(wù)員進(jìn)行不同的指導(dǎo)和管理。對(duì)于處于職業(yè)生涯早期的公務(wù)員，要幫助他們樹立目標(biāo)，適應(yīng)環(huán)境；處于職業(yè)中期的公務(wù)員，要幫助他們化解壓力，更新自我認(rèn)識(shí)，調(diào)整職業(yè)目標(biāo)，了解他們的需求和急需解決的問(wèn)題。對(duì)于已經(jīng)進(jìn)入職業(yè)生涯晚期的公務(wù)員，要以鼓勵(lì)為主，肯定他們的貢獻(xiàn)和經(jīng)驗(yàn)，不能排斥。第四，如果條件允許，可以聘請(qǐng)外部的人力資源管理專業(yè)人士進(jìn)行指導(dǎo)，就公務(wù)員如何選擇職業(yè)通路，如何制定職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，提供專業(yè)化的咨詢服務(wù)。
摘 要 公務(wù)員工資制度作為我國(guó)社會(huì)分配領(lǐng)域的一個(gè)不可或缺的部分，其本身是否科學(xué)有序，不僅關(guān)系著整個(gè)社會(huì)的利益分配格局，又對(duì)國(guó)家的政治、經(jīng)濟(jì)和社會(huì)方面產(chǎn)生廣泛而深遠(yuǎn)的影響。
關(guān)鍵詞 公務(wù)員 公務(wù)員工資 發(fā)展
時(shí)代在變化，制度也在變化，我國(guó)的公務(wù)員工資制度必須隨著國(guó)際和國(guó)內(nèi)環(huán)境的變化而實(shí)時(shí)作出調(diào)整。自1956年-2006年的50年里，我國(guó)政府先后對(duì)公務(wù)員工資制度做出了四次較大的變革，使其順應(yīng)了社會(huì)的發(fā)展潮流。因此在新的發(fā)展時(shí)代里，我們也呼吁新的公務(wù)員工資制度的改革。
一、我國(guó)的四次公務(wù)員工資改革內(nèi)容
1956年的工資改革：1956年我國(guó)進(jìn)行了第一次針對(duì)公務(wù)員的工資制度改革，取消配給制和物價(jià)津貼，以貨幣形式規(guī)定工資標(biāo)準(zhǔn)，機(jī)關(guān)、事業(yè)單位按照工作人員的職務(wù)高低確定職務(wù)等級(jí)和工資標(biāo)準(zhǔn)。
1985年的工資改革：在這次改革中我國(guó)廢除了30年的等級(jí)工資制，實(shí)行以基礎(chǔ)工資、職務(wù)工資為主的結(jié)構(gòu)工資制，建立了國(guó)家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位職工正常的晉級(jí)增資制度。
1993年的工資改革：實(shí)行公務(wù)員制度，推行職級(jí)工資制，提出了公務(wù)員工資改革的五項(xiàng)原則―即按勞分配原則、正常增資原則、比較平衡原則、物價(jià)補(bǔ)償原則和園地津貼原則。
2006年的工資改革：施行《中華人民共和國(guó)公務(wù)員法》，并對(duì)五項(xiàng)原則做出了進(jìn)一步的完善，從制度上規(guī)范了國(guó)家公務(wù)員的工資分配行為。
二、我國(guó)現(xiàn)行公務(wù)員工資制度改革的背景
首先，隨著經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平的提高，我國(guó)的GDP增長(zhǎng)速度前所未有，可是隨之出現(xiàn)的問(wèn)題卻是勞動(dòng)者的薪資水平包括公務(wù)員的工資水平在GDP中所占的比例是呈下降狀態(tài)的；其次，公務(wù)員隊(duì)伍作為政府治國(guó)的首要資源，走精英路線是政府的必然選擇，但現(xiàn)在的情況是政府并沒(méi)有給這些精英們提供有足夠吸引力的物質(zhì)和精神待遇，一定程度上造成人力資源的流失；再次，由于政府龐大的工作機(jī)構(gòu)，公務(wù)員的數(shù)量在量上也達(dá)到了一個(gè)比較高的數(shù)字，隨著政府財(cái)政的消耗，現(xiàn)在公務(wù)員的實(shí)際收入與名義收入出現(xiàn)了較大差距，公務(wù)員工資改革勢(shì)在必行；最后，公務(wù)員工資作為整個(gè)社會(huì)收入系統(tǒng)中的一個(gè)組成部分，公務(wù)員的工資水平要與社會(huì)收入水平相掛鉤，實(shí)現(xiàn)兩者這件的協(xié)調(diào)，以保持公平性。
三、我國(guó)現(xiàn)行公務(wù)員工資制度改革的發(fā)展方向
1．以公務(wù)員的實(shí)質(zhì)所得薪資為標(biāo)準(zhǔn)，并且實(shí)現(xiàn)其基本福利的貨幣化與相連化。公務(wù)員工資的改革應(yīng)以提高工資總體水平為根本，同時(shí)將大部分福利補(bǔ)貼改為現(xiàn)實(shí)化的貨幣補(bǔ)貼，在不改變財(cái)政總支出的情況下，使最終落在公務(wù)員手里的實(shí)質(zhì)所得薪資達(dá)到最大化，同時(shí)要將公務(wù)員工資與福利和市場(chǎng)變動(dòng)相關(guān)聯(lián)，做出適時(shí)調(diào)整。
2．加大對(duì)基層公務(wù)員適當(dāng)?shù)男匠昊貓?bào)和晉升等級(jí)，做到公平待遇。在我國(guó)的公務(wù)員隊(duì)伍中大部分是科級(jí)以下人員，就職于縣以下的基層單位。作為整個(gè)公務(wù)員系統(tǒng)的基礎(chǔ)部分，政府應(yīng)適當(dāng)增加縣以下基層公務(wù)員所對(duì)應(yīng)的晉升數(shù)量，也就是說(shuō)有更多的基層公務(wù)員可以根據(jù)工齡以及個(gè)人工作成績(jī)得到晉升，從而獲得更多的薪酬回報(bào)和福利待遇，這樣不僅有利于公務(wù)員隊(duì)伍的穩(wěn)定，也能夠使基層公務(wù)員做好一系列的基礎(chǔ)工作。
3．在以工資、津貼、補(bǔ)貼和獎(jiǎng)金為組成的公務(wù)員薪酬體系中，建立科學(xué)規(guī)范的公務(wù)員工資結(jié)構(gòu)。基本工資是公務(wù)員工資結(jié)構(gòu)的基礎(chǔ)部分，它也是公務(wù)員是按勞取酬的重要體現(xiàn)，由于公務(wù)員所付出的勞動(dòng)是基本相同的，因而他們應(yīng)不分區(qū)域的得到相同或相近的薪酬回報(bào)，這也是一種公平的體現(xiàn)。津貼是工資結(jié)構(gòu)的組成部分，是基本工資的重要補(bǔ)充，它是根據(jù)公務(wù)員工作單位的性質(zhì)而具體界定的。補(bǔ)貼和獎(jiǎng)金作為公務(wù)員薪酬制度的補(bǔ)充，他并不在基本工資之列，主要解決公務(wù)員的生活需求問(wèn)題。
4．加強(qiáng)公務(wù)員工資立法工作，實(shí)現(xiàn)公務(wù)員薪酬的依法管理。法制化的工資確定標(biāo)準(zhǔn)是實(shí)現(xiàn)公務(wù)員工資結(jié)構(gòu)合理化的重要保障。我國(guó)以社會(huì)平衡比較、物價(jià)補(bǔ)償、正常加薪、法律保障等原則為基準(zhǔn)，建立了一系列針對(duì)公務(wù)員工資的規(guī)章制度，在合理規(guī)范公務(wù)員工資收入的同時(shí)，也形成了合法的公務(wù)員薪酬管理體系。
5．引入市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，科學(xué)界定公務(wù)員薪酬水平，提高公務(wù)員工資管理績(jī)效。
在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下講究的是公平的競(jìng)爭(zhēng)、平等的待遇，不同的待遇來(lái)自于不同的貢獻(xiàn)價(jià)值。公務(wù)員工資機(jī)制的管理應(yīng)該引進(jìn)市場(chǎng)機(jī)制的特性，建立在價(jià)值規(guī)律基礎(chǔ)之上，高付出才有高回報(bào)，為公務(wù)員工資水平的提高營(yíng)造一個(gè)良好的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，合理優(yōu)化公務(wù)員薪酬的市場(chǎng)化配置，提高公務(wù)員工資管理績(jī)效。
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一、規(guī)范公務(wù)員考錄工作
（一）做好年公務(wù)員公開招考工作。根據(jù)省的統(tǒng)一部署，嚴(yán)格按照“考錄1＋3文件”周密組織年考試錄用公務(wù)員筆試、面試和體檢等工作。
（二）大力加強(qiáng)面試考官建設(shè)。會(huì)同市考試中心開展面試考官的培訓(xùn)，優(yōu)化考官隊(duì)伍的結(jié)構(gòu)，提高考官的整體素質(zhì)。
（三）會(huì)同市委組織部做好從基層考錄公務(wù)員工作。引導(dǎo)和鼓勵(lì)高校畢業(yè)生報(bào)考基層公務(wù)員職位，切實(shí)解決基層公務(wù)員短缺問(wèn)題。會(huì)同市委組織部做好從優(yōu)秀村干部、大學(xué)生村官、三支一扶等在農(nóng)村工作的人員中考錄鄉(xiāng)鎮(zhèn)機(jī)關(guān)公務(wù)員工作，優(yōu)化基層公務(wù)員隊(duì)伍的結(jié)構(gòu)。
（四）妥善完成綜合執(zhí)法機(jī)構(gòu)人員考錄后的人員的分流安置工作。在完成交通、國(guó)土、城市管理等綜合執(zhí)法機(jī)構(gòu)人員考錄工作后，對(duì)綜合執(zhí)法機(jī)構(gòu)中不符合考試資格條件的人員進(jìn)行梳理，提出具體的分流安置意見，聽取相關(guān)部門意見后，妥善完成分流安置工作。
二、規(guī)范公務(wù)員日常管理工作
（一）貫徹執(zhí)行好國(guó)家和省的公務(wù)員管理配套法規(guī)。結(jié)合國(guó)家人力資源社會(huì)保障部即將就公務(wù)員轉(zhuǎn)任、回避、新錄用公務(wù)員試用期管理出臺(tái)相關(guān)配套文件，以及省廳即將就公務(wù)員調(diào)任、非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)管理出臺(tái)相關(guān)辦法，我市將進(jìn)一步完善公務(wù)員轉(zhuǎn)任、調(diào)任、回避和職務(wù)管理。重點(diǎn)對(duì)照檢查執(zhí)行公務(wù)員回避規(guī)定的情況，制定執(zhí)行回避規(guī)定的具體措施，督促有關(guān)單位認(rèn)真執(zhí)行公務(wù)員回避規(guī)定。同時(shí)，根據(jù)省的統(tǒng)一部署，及時(shí)開展我市科級(jí)非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)設(shè)置工作。
（二）完善公務(wù)員日常的管理，提高業(yè)務(wù)辦理效率。充分發(fā)揮數(shù)字人事綜合業(yè)務(wù)管理系統(tǒng)的數(shù)據(jù)管理功能，規(guī)范公務(wù)員個(gè)人信息和業(yè)務(wù)信息的管理，逐步推行網(wǎng)上審批制度，完善公務(wù)員登記、減員、任職備案、考核備案和職數(shù)管理，提升我市公務(wù)員管理信息化水平。
（三）做好公務(wù)員統(tǒng)計(jì)工作。根據(jù)省廳的統(tǒng)一部署，加強(qiáng)與相關(guān)科室的溝通合作，完成好公務(wù)員統(tǒng)計(jì)工作。
（四）做好市政府提請(qǐng)人大決定任免事項(xiàng)和市政府任免人員的呈報(bào)任免的常規(guī)工作。
三、完善考核辦法，做好公務(wù)員考核工作
[關(guān)鍵詞] 基層公務(wù)員；薪酬管理；優(yōu)化路徑
doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2015 . 17. 050
[中圖分類號(hào)] D625 [文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼] A [文章編號(hào)] 1673 - 0194（2015）1- 0093- 02
公務(wù)員薪酬問(wèn)題向來(lái)是政府工作中非常棘手的一個(gè)問(wèn)題，在政府的眼中這個(gè)問(wèn)題甚至是一個(gè)政治問(wèn)題。對(duì)公務(wù)員來(lái)說(shuō)，工資是他們付出了辛苦和勞動(dòng)換來(lái)的，是對(duì)自己勞動(dòng)的一個(gè)補(bǔ)償，薪酬對(duì)于公務(wù)員來(lái)說(shuō)是主要的收入來(lái)源，對(duì)他們正常生活有著非常重要的影響。對(duì)于我國(guó)那些在鄉(xiāng)村或縣城工作的公務(wù)員來(lái)說(shuō)，薪酬能夠維持他們的正常生活，是他們重要的經(jīng)濟(jì)收入和生活保證，基層公務(wù)員的薪酬制度關(guān)乎著他們的切身利益。當(dāng)前，我國(guó)在這方面的管理上存在一些問(wèn)題，而這些問(wèn)題需要協(xié)商試點(diǎn)逐步解決。
1 基層公務(wù)員薪酬管理目前存在的問(wèn)題
1.1 基層公務(wù)員薪酬總體水平偏低，缺乏內(nèi)外部公平性
①根據(jù)調(diào)查，在行業(yè)上班族平均工資的排行榜中，公務(wù)員的工資并不是很高，處于中等偏下，這樣，公務(wù)員在工作的過(guò)程中就沒(méi)有過(guò)多的激情，也不利于維持隊(duì)伍的穩(wěn)定，并且對(duì)廉政的建設(shè)也有著不良影響[1]。②工資結(jié)構(gòu)不科學(xué)，國(guó)外的工資結(jié)構(gòu)通常以工資收入為主，津貼為輔，但是在我國(guó)，特別是工商、財(cái)政、稅務(wù)機(jī)構(gòu)中，恰恰與國(guó)外相反，我國(guó)以津貼為主，工資為輔。這樣一來(lái)就拉大了各部門之間的工資水平，不利于工資管理的進(jìn)行。③從地區(qū)的差異來(lái)說(shuō)，我國(guó)的東部和西部的工資水平有著非常大的差距，如江浙、上海、北京等地與青海、甘肅、寧夏等地的基層公務(wù)員收入便存在較大差異。與此同時(shí)，各部門之間的差距也非常大，例如稅務(wù)部門、財(cái)政部門、文物部門以及地質(zhì)部門之間就有著很大的差距。這樣的工資水平差距，以及基層政府內(nèi)部和外部市場(chǎng)間收入的不均衡性，使得基層政府中的人才不斷減少，這導(dǎo)致公務(wù)員產(chǎn)生不公平心理，這也對(duì)基層政府職能的改變?cè)斐闪瞬焕挠绊懀焕谔嵘省⒓訌?qiáng)服務(wù)意識(shí)。但就目前我國(guó)基層公務(wù)員薪酬管理的現(xiàn)狀來(lái)看，國(guó)家正在出臺(tái)一系列的政策向基層傾斜，正在力圖改變這方面的狀況，給基層公務(wù)員展現(xiàn)一個(gè)美好的、有希望的前景。
1.2 基層公務(wù)員薪酬管理體制不完善
①有關(guān)公務(wù)員工資的法律法規(guī)遲遲沒(méi)有頒發(fā)，在這樣的情況下，工資變化的幅度就非常大，尤其是鄉(xiāng)、縣存在著很嚴(yán)重的拖欠工資的現(xiàn)象。②沒(méi)有采取現(xiàn)代化的管理方式，很難提升工作效率。③宏觀調(diào)控力度較小，使得津貼較多。某些地方管理的較為嚴(yán)格，而某些地方管理松懈，在調(diào)整及處理各部門、地區(qū)間工資的差距以及工資和保險(xiǎn)銜接上，并未起到調(diào)節(jié)和控制的作用。
1.3 基層政府公務(wù)員的福利制度安排不盡合理
①基層公務(wù)員的福利社會(huì)化程度不高，管理不嚴(yán)格。我國(guó)的福利制度出現(xiàn)在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)期，當(dāng)時(shí)政府公務(wù)員享受到的福利較多，例如房屋、車子以及教育文化等，這些福利是公務(wù)員無(wú)條件享受的[2]。這幾年，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)在不斷的發(fā)展，上述情況有所改變，但是依舊存在這種現(xiàn)象，這使得國(guó)家承擔(dān)了較大的經(jīng)濟(jì)壓力，在很大程度上增加了政府財(cái)政的負(fù)擔(dān)。②福利分配不合理。基層公務(wù)員享受的福利與本部門的經(jīng)濟(jì)情況有著密切的關(guān)系，是單位行為，一些資金充足的單位，自作主張?zhí)嵘＠麡?biāo)準(zhǔn)，使得各單位間的福利水平差距較大，一些從事同樣職務(wù)或相似工作的公務(wù)員因?yàn)樘幱诓煌膯挝痪拖硎懿煌母＠觯@樣就非常容易形成不公平心理，在工作的時(shí)候也就沒(méi)有足夠的積極性和創(chuàng)造性。不僅如此，福利發(fā)放的比較心理會(huì)大大增加行政費(fèi)用，還會(huì)出現(xiàn)權(quán)力尋租的現(xiàn)象，不利于政府樹立良好的形象。
2 新形勢(shì)下基層公務(wù)員薪酬管理優(yōu)化的路徑
2.1 改善內(nèi)外部環(huán)境，使基層公務(wù)員薪酬管理更加公平、公正
首先，應(yīng)當(dāng)要改變基層公務(wù)員的內(nèi)部環(huán)境，這需要從崗位安排、技能標(biāo)準(zhǔn)等方面著手，不僅要考慮到地域間的差別，還要考慮部門之間的差別，在這個(gè)前提下調(diào)整各地域、各部門、各崗位的薪酬水平，使之達(dá)到平衡狀態(tài)[3]。其次，要推進(jìn)基層公務(wù)員系統(tǒng)的外部環(huán)境，在其他發(fā)達(dá)國(guó)家，都專門設(shè)立了部門來(lái)評(píng)估公務(wù)員的工資水平和發(fā)展趨勢(shì)，把握企業(yè)的薪酬發(fā)放情況，為薪酬的確定提供適當(dāng)?shù)慕ㄗh。能夠參照企業(yè)的人力資源工資設(shè)置管理方法，來(lái)設(shè)置基層公務(wù)員的薪酬，創(chuàng)建與企業(yè)同種人員一樣的實(shí)時(shí)平衡比較機(jī)制，恰當(dāng)、準(zhǔn)確地調(diào)整公務(wù)員的薪酬水平。
2.2 完善薪酬管理體制，加大工資結(jié)構(gòu)的改革力度
①應(yīng)當(dāng)要參考其他國(guó)家的實(shí)踐，聯(lián)系本國(guó)的基層實(shí)際情況，創(chuàng)建基層公務(wù)員薪酬體系，用法律來(lái)明確基層公務(wù)員的薪酬標(biāo)準(zhǔn)、增加方式、調(diào)整流程等，用法律法規(guī)來(lái)管理基層公務(wù)員的薪酬。②應(yīng)當(dāng)要讓薪酬結(jié)構(gòu)更加靈活，在工資的組成中不但要有固定工資，還要有津貼、獎(jiǎng)金之類的易變化部分，將公務(wù)員的薪酬和表現(xiàn)以及經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r聯(lián)系起來(lái)，對(duì)獎(jiǎng)金和津貼實(shí)行透明化管理，只有這樣才能夠充分激發(fā)公務(wù)員的工作熱情，有效提升工作效率。
2.3 加快福利制度改革，發(fā)揮其激勵(lì)和保障功能
①循序漸進(jìn)完善基層公務(wù)員的福利制度，依照市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的要求，加深福利社會(huì)化程度，讓社會(huì)來(lái)辦福利，帶動(dòng)服務(wù)業(yè)的發(fā)展。②要?jiǎng)?chuàng)建可以減少家庭壓力的福利制度，對(duì)那些家庭有較大負(fù)擔(dān)的公務(wù)員應(yīng)當(dāng)要予以幫助，發(fā)放教育補(bǔ)助以及贍養(yǎng)老人的補(bǔ)助等。創(chuàng)建并完善其住房和醫(yī)療福利制度，讓公務(wù)員沒(méi)有后顧之憂，可以將注意力放在工作上。③用新的眼光來(lái)看待基層福利標(biāo)準(zhǔn)，依據(jù)地方經(jīng)濟(jì)的發(fā)展?fàn)顩r，讓基層公務(wù)員的福利待遇和經(jīng)濟(jì)發(fā)展處在同一水平，不僅如此，要?jiǎng)?chuàng)建完善的法規(guī)制度，讓福利制度能夠起到其原本的作用，讓他們安心工作。
3 結(jié) 論
從某種程度上說(shuō)，薪酬制度的改革就是利益分配的改革，每一種經(jīng)濟(jì)體制改革與利益分配都有著非常緊密的聯(lián)系，因此，要將薪酬制度的改革和社會(huì)保障制度改革、財(cái)稅體制改革以及人事制度改革聯(lián)系起來(lái)，互相配合使用，堅(jiān)持完善，只有這樣才可以確保基層公務(wù)員的薪酬能夠平穩(wěn)提升。
主要參考文獻(xiàn)
[1]李凱歌.寬帶薪酬視角下的我國(guó)公務(wù)員薪酬制度改革[J].經(jīng)營(yíng)管理者，2015（5）：125-126.
1基層公務(wù)員薪酬管理目前存在的問(wèn)題
1.1基層公務(wù)員薪酬總體水平偏低，缺乏內(nèi)外部公平性
①根據(jù)調(diào)查，在行業(yè)上班族平均工資的排行榜中，公務(wù)員的工資并不是很高，處于中等偏下，這樣，公務(wù)員在工作的過(guò)程中就沒(méi)有過(guò)多的激情，也不利于維持隊(duì)伍的穩(wěn)定，并且對(duì)廉政的建設(shè)也有著不良影響［1］。②工資結(jié)構(gòu)不科學(xué)，國(guó)外的工資結(jié)構(gòu)通常以工資收入為主，津貼為輔，但是在我國(guó)，特別是工商、財(cái)政、稅務(wù)機(jī)構(gòu)中，恰恰與國(guó)外相反，我國(guó)以津貼為主，工資為輔。這樣一來(lái)就拉大了各部門之間的工資水平，不利于工資管理的進(jìn)行。③從地區(qū)的差異來(lái)說(shuō)，我國(guó)的東部和西部的工資水平有著非常大的差距，如江浙、上海、北京等地與青海、甘肅、寧夏等地的基層公務(wù)員收入便存在較大差異。與此同時(shí)，各部門之間的差距也非常大，例如稅務(wù)部門、財(cái)政部門、文物部門以及地質(zhì)部門之間就有著很大的差距。這樣的工資水平差距，以及基層政府內(nèi)部和外部市場(chǎng)間收入的不均衡性，使得基層政府中的人才不斷減少，這導(dǎo)致公務(wù)員產(chǎn)生不公平心理，這也對(duì)基層政府職能的改變?cè)斐闪瞬焕挠绊懀焕谔嵘省⒓訌?qiáng)服務(wù)意識(shí)。但就目前我國(guó)基層公務(wù)員薪酬管理的現(xiàn)狀來(lái)看，國(guó)家正在出臺(tái)一系列的政策向基層傾斜，正在力圖改變這方面的狀況，給基層公務(wù)員展現(xiàn)一個(gè)美好的、有希望的前景。
1.2基層公務(wù)員薪酬管理體制不完善
①有關(guān)公務(wù)員工資的法律法規(guī)遲遲沒(méi)有頒發(fā)，在這樣的情況下，工資變化的幅度就非常大，尤其是鄉(xiāng)、縣存在著很嚴(yán)重的拖欠工資的現(xiàn)象。②沒(méi)有采取現(xiàn)代化的管理方式，很難提升工作效率。③宏觀調(diào)控力度較小，使得津貼較多。某些地方管理的較為嚴(yán)格，而某些地方管理松懈，在調(diào)整及處理各部門、地區(qū)間工資的差距以及工資和保險(xiǎn)銜接上，并未起到調(diào)節(jié)和控制的作用。
1.3基層政府公務(wù)員的福利制度安排不盡合理
①基層公務(wù)員的福利社會(huì)化程度不高，管理不嚴(yán)格。我國(guó)的福利制度出現(xiàn)在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)期，當(dāng)時(shí)政府公務(wù)員享受到的福利較多，例如房屋、車子以及教育文化等，這些福利是公務(wù)員無(wú)條件享受的［2］。這幾年，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)在不斷的發(fā)展，上述情況有所改變，但是依舊存在這種現(xiàn)象，這使得國(guó)家承擔(dān)了較大的經(jīng)濟(jì)壓力，在很大程度上增加了政府財(cái)政的負(fù)擔(dān)。②福利分配不合理。基層公務(wù)員享受的福利與本部門的經(jīng)濟(jì)情況有著密切的關(guān)系，是單位行為，一些資金充足的單位，自作主張?zhí)嵘＠麡?biāo)準(zhǔn)，使得各單位間的福利水平差距較大，一些從事同樣職務(wù)或相似工作的公務(wù)員因?yàn)樘幱诓煌膯挝痪拖硎懿煌母＠觯@樣就非常容易形成不公平心理，在工作的時(shí)候也就沒(méi)有足夠的積極性和創(chuàng)造性。不僅如此，福利發(fā)放的比較心理會(huì)大大增加行政費(fèi)用，還會(huì)出現(xiàn)權(quán)力尋租的現(xiàn)象，不利于政府樹立良好的形象。
2新形勢(shì)下基層公務(wù)員薪酬管理優(yōu)化的路徑
2.1改善內(nèi)外部環(huán)境，使基層公務(wù)員薪酬管理更加公平、公正
首先，應(yīng)當(dāng)要改變基層公務(wù)員的內(nèi)部環(huán)境，這需要從崗位安排、技能標(biāo)準(zhǔn)等方面著手，不僅要考慮到地域間的差別，還要考慮部門之間的差別，在這個(gè)前提下調(diào)整各地域、各部門、各崗位的薪酬水平，使之達(dá)到平衡狀態(tài)［3］。其次，要推進(jìn)基層公務(wù)員系統(tǒng)的外部環(huán)境，在其他發(fā)達(dá)國(guó)家，都專門設(shè)立了部門來(lái)評(píng)估公務(wù)員的工資水平和發(fā)展趨勢(shì)，把握企業(yè)的薪酬發(fā)放情況，為薪酬的確定提供適當(dāng)?shù)慕ㄗh。能夠參照企業(yè)的人力資源工資設(shè)置管理方法，來(lái)設(shè)置基層公務(wù)員的薪酬，創(chuàng)建與企業(yè)同種人員一樣的實(shí)時(shí)平衡比較機(jī)制，恰當(dāng)、準(zhǔn)確地調(diào)整公務(wù)員的薪酬水平。
2.2完善薪酬管理體制，加大工資結(jié)構(gòu)的改革力度
①應(yīng)當(dāng)要參考其他國(guó)家的實(shí)踐，聯(lián)系本國(guó)的基層實(shí)際情況，創(chuàng)建基層公務(wù)員薪酬體系，用法律來(lái)明確基層公務(wù)員的薪酬標(biāo)準(zhǔn)、增加方式、調(diào)整流程等，用法律法規(guī)來(lái)管理基層公務(wù)員的薪酬。②應(yīng)當(dāng)要讓薪酬結(jié)構(gòu)更加靈活，在工資的組成中不但要有固定工資，還要有津貼、獎(jiǎng)金之類的易變化部分，將公務(wù)員的薪酬和表現(xiàn)以及經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r聯(lián)系起來(lái)，對(duì)獎(jiǎng)金和津貼實(shí)行透明化管理，只有這樣才能夠充分激發(fā)公務(wù)員的工作熱情，有效提升工作效率。
2.3加快福利制度改革，發(fā)揮其激勵(lì)和保障功能
①循序漸進(jìn)完善基層公務(wù)員的福利制度，依照市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的要求，加深福利社會(huì)化程度，讓社會(huì)來(lái)辦福利，帶動(dòng)服務(wù)業(yè)的發(fā)展。②要?jiǎng)?chuàng)建可以減少家庭壓力的福利制度，對(duì)那些家庭有較大負(fù)擔(dān)的公務(wù)員應(yīng)當(dāng)要予以幫助，發(fā)放教育補(bǔ)助以及贍養(yǎng)老人的補(bǔ)助等。創(chuàng)建并完善其住房和醫(yī)療福利制度，讓公務(wù)員沒(méi)有后顧之憂，可以將注意力放在工作上。③用新的眼光來(lái)看待基層福利標(biāo)準(zhǔn)，依據(jù)地方經(jīng)濟(jì)的發(fā)展?fàn)顩r，讓基層公務(wù)員的福利待遇和經(jīng)濟(jì)發(fā)展處在同一水平，不僅如此，要?jiǎng)?chuàng)建完善的法規(guī)制度，讓福利制度能夠起到其原本的作用，讓他們安心工作。
3結(jié)論
【關(guān)鍵詞】公務(wù)員，薪酬制度，現(xiàn)狀，改革建議
一、公務(wù)員薪酬制度改革回顧
我國(guó)的公務(wù)員薪酬制度在建國(guó)之后由國(guó)家機(jī)關(guān)事業(yè)單位工資制度演變而來(lái)。1956年工資制度改革建立職務(wù)等級(jí)工資制。1985年，為逐步消除當(dāng)時(shí)工資制度中的平均主義和其他不合理因素，貫徹按勞分配原則，建立了結(jié)構(gòu)工資制。1993年，為推行國(guó)家公務(wù)員制度，適應(yīng)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的要求，建立了機(jī)關(guān)工作人員職級(jí)工資制，嚴(yán)格意義上的公務(wù)員薪酬制度開始形成。 2006年，《公務(wù)員法》頒布實(shí)施，第一次以法律形式明確規(guī)定了公務(wù)員薪酬制度，至此公務(wù)員薪酬制度正式確立。時(shí)隔7年，國(guó)家又在積極進(jìn)行新一輪公務(wù)員薪酬體制改革，筆者因此回顧了06年之后公務(wù)員薪酬制度的發(fā)展現(xiàn)狀，并提出幾點(diǎn)改革建議。
二、公務(wù)員薪酬制度現(xiàn)狀
（一）整體工資水平偏低，工資上漲慢。改革開放以來(lái)，國(guó)民經(jīng)濟(jì)得到迅猛發(fā)展，人民生活水平有了質(zhì)的飛躍。雖然在1999—2001年間連續(xù)3次調(diào)整公務(wù)員工資，調(diào)整幅度較大，但我國(guó)公務(wù)員工資基數(shù)較低，經(jīng)調(diào)整后的工資水平仍不能準(zhǔn)確反映公務(wù)員能力與貢獻(xiàn)。目前，公務(wù)員工資年均增長(zhǎng)僅為 6.5%左右，低于經(jīng)濟(jì)平均增長(zhǎng)速度，且同國(guó)際上同等發(fā)展水平的國(guó)家相比還存在著相當(dāng)?shù)牟罹唷６藗兤毡檎J(rèn)為公務(wù)員工資水平較高，主要是由新聞媒體播報(bào)腐敗現(xiàn)象造成的社會(huì)輿論和政府本身改革時(shí)宣傳工作不到位造成的。特別是2007年開始執(zhí)行公務(wù)員規(guī)范后津貼補(bǔ)貼，因上述原因使公眾直觀感覺(jué)其薪酬改革是大幅提高了工資。另外，公務(wù)員工資水平低增長(zhǎng)慢，也使某些公務(wù)員利用權(quán)力向百姓尋租，使人們誤認(rèn)為公務(wù)員“待遇”豐厚而對(duì)改革產(chǎn)生誤解。
（二）不同地區(qū)、部門間工資待遇差別大。地區(qū)工資待遇差別大。相同資歷、職務(wù)、級(jí)別的干部，不同地區(qū)的收入差距大，且呈現(xiàn)擴(kuò)大的趨勢(shì)。因我國(guó)分灶吃飯的財(cái)政體制，決定了經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)較經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)緩慢地區(qū)的公務(wù)員收入差距的客觀存在，但筆者認(rèn)為對(duì)于老少邊窮工作地區(qū)還是應(yīng)當(dāng)給予特別關(guān)注；部門工資待遇差別大。在國(guó)家規(guī)范津貼為數(shù)不多的背景下，占有資源和權(quán)力的部門便通過(guò)各種形式進(jìn)行內(nèi)部福利補(bǔ)貼，部門亂收費(fèi)和設(shè)立小金庫(kù)現(xiàn)象泛濫。
（三）平均主義現(xiàn)象較嚴(yán)重。2006年薪酬改革基礎(chǔ)上試行的職級(jí)工資制幾乎沒(méi)有體現(xiàn)崗位設(shè)計(jì)、績(jī)效考核等現(xiàn)代人力資源管理設(shè)計(jì)薪酬的因素。實(shí)際上，基層公務(wù)員受機(jī)構(gòu)行政級(jí)別限制，很難走到高級(jí)別的行政職務(wù)，而基層公務(wù)員工資增長(zhǎng)空間較小，就造成了千軍萬(wàn)馬擠“職務(wù)”這個(gè)獨(dú)木橋的情況。同時(shí)，有專業(yè)技術(shù)的具有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的公務(wù)員流失及基層公務(wù)員“官本位”意識(shí)被迫強(qiáng)化也就不可避免了。
（四）地方津補(bǔ)貼發(fā)放“暗”且“亂”。“暗”主要體現(xiàn)在：一方面，發(fā)放缺乏法律依據(jù)。《公務(wù)員法》明確規(guī)定任何機(jī)關(guān)不得違反國(guó)家規(guī)定自行更改和擅自提高或者降低公務(wù)員的相關(guān)待遇。因此，各種津補(bǔ)貼處在較為分散的暗箱操作中；另一方面，發(fā)放資金的來(lái)源不公開不透明。“亂”主要體現(xiàn)在：其一，名目繁多。其實(shí)質(zhì)是想方設(shè)法發(fā)放補(bǔ)貼；其二，標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一，各單位往往根據(jù)資金的多寡制定不同的補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)。使得部門、單位之間差距很大，導(dǎo)致同工不同酬；其三，分配方式混亂。涵蓋貨幣類補(bǔ)貼、實(shí)物類補(bǔ)貼，甚至包括很多免費(fèi)的集體福利等。“機(jī)關(guān)辦社會(huì)”就是一例。
三、公務(wù)員薪酬制度改革建議
（一）在津貼規(guī)范化透明化的同時(shí)推進(jìn)施行工資調(diào)查制度。厘清津補(bǔ)貼發(fā)放，首先應(yīng)明確津貼的準(zhǔn)確定義及補(bǔ)貼比例，避免在實(shí)踐中出現(xiàn)混亂局面。在《公務(wù)員法》相應(yīng)規(guī)定下借鑒國(guó)際普遍做法，津補(bǔ)貼在其薪酬中比例為20—30%較合理。同時(shí)在全國(guó)范圍內(nèi)盡快出臺(tái)有關(guān)地區(qū)的附加津貼制度，使公務(wù)員的工資完全貨幣化每項(xiàng)收入都有據(jù)可查，避免出現(xiàn)發(fā)放工資外津貼的現(xiàn)象，利于規(guī)范財(cái)政支出和建立公開政府。最后提高艱苦邊遠(yuǎn)地區(qū)津貼標(biāo)準(zhǔn)，使津貼不失人性化。為保證公務(wù)員工資與當(dāng)時(shí)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平相一致，建立公務(wù)員的工資水平與企業(yè)相當(dāng)人員的同水平比較調(diào)查制度，既是貫徹我國(guó)《公務(wù)員法》有關(guān)規(guī)定，也是世界各國(guó)確定公務(wù)人員工資水平的普遍做法，可以較好地對(duì)公務(wù)員的勞動(dòng)和貢獻(xiàn)做出評(píng)斷。因此此次薪酬體制改革在厘清津補(bǔ)貼發(fā)放同時(shí)應(yīng)以提高基本工資占有比例為目標(biāo)。
（二）薪酬幅度寬帶化。與傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)相比，寬帶薪酬能打破傳統(tǒng)結(jié)構(gòu)的嚴(yán)格等級(jí)制，使員工職級(jí)觀念淡化，利于傳導(dǎo)績(jī)效優(yōu)先理念。如果努力工作同樣可以獲得較豐厚的回報(bào)，那么員工就會(huì)將更多精力專注于自身的工作和專業(yè)技能的提升，更多關(guān)注對(duì)組織的貢獻(xiàn)，增加組織內(nèi)部的凝聚力，從而帶動(dòng)組織素質(zhì)和競(jìng)爭(zhēng)力的提升。未來(lái)的級(jí)別工資應(yīng)當(dāng)可以體現(xiàn)同一職務(wù)層次的公務(wù)員工作年限、資歷和能力的差別，使公務(wù)員不提升職務(wù)也能通過(guò)晉升級(jí)別提高待遇。但應(yīng)當(dāng)注意的是政府績(jī)效成果的滯后性和難以估量會(huì)限制寬帶薪酬這種以績(jī)效結(jié)果為導(dǎo)向的體制在政府部門的應(yīng)用前景。寬帶薪酬支持一種扁平化的組織結(jié)構(gòu)可能使職業(yè)上升通道變短，又成為一種晉升難的原因。因而，應(yīng)結(jié)合實(shí)際取其之長(zhǎng)。
（三）增加改革執(zhí)行力度，兼顧原則性和靈活性。從理論角度看，應(yīng)根據(jù)現(xiàn)有組織內(nèi)外部環(huán)境，兼顧大目標(biāo)和小調(diào)整，穩(wěn)中求變。在實(shí)踐過(guò)程中，應(yīng)當(dāng)貫徹執(zhí)行，兼顧原則性和靈活性，才能保證一個(gè)政策的最終有效性。如公務(wù)員的薪酬制度的工資標(biāo)準(zhǔn)或收入水平不應(yīng)絕對(duì)統(tǒng)一，而應(yīng)能體現(xiàn)國(guó)家對(duì)公務(wù)員薪酬制度的統(tǒng)一指導(dǎo)和地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平差異所引起的合理收入差距。因而建立長(zhǎng)效的監(jiān)督機(jī)制和改革指導(dǎo)團(tuán)也不失為一種參考。
參考文獻(xiàn)：
[1] 樊偉.我國(guó)公務(wù)員薪酬現(xiàn)狀及對(duì)策研究[D].成都：電子科技大學(xué)，2010：11-17
關(guān)鍵詞：公務(wù)員 工作分析 績(jī)效考核
一、我國(guó)公務(wù)員績(jī)效考核現(xiàn)狀
在公務(wù)員的績(jī)效考核中，現(xiàn)今我國(guó)的標(biāo)準(zhǔn)就是基本的日常考勤、業(yè)績(jī)考核、綜合評(píng)定三個(gè)方面來(lái)進(jìn)行，在考核方面也基本全面，但是這些方面跟公務(wù)員的工資幾乎沒(méi)有任何的聯(lián)系，只是作為工作員職級(jí)評(píng)定的主要標(biāo)準(zhǔn)。公務(wù)員在社會(huì)上的待遇比較好，主要就是因?yàn)楣珓?wù)員的工資薪酬待遇標(biāo)準(zhǔn)是政府直接規(guī)定的，就是“鐵飯碗”，沒(méi)有任何的不穩(wěn)定因素，是一個(gè)大家比較向往的職業(yè)，在中國(guó)的民意職業(yè)調(diào)查中，公務(wù)員穩(wěn)居榜首。
正是由于公務(wù)員的良好優(yōu)勢(shì)，其績(jī)效考核越來(lái)越落后。現(xiàn)代的企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)壓力非常大，這是因?yàn)楝F(xiàn)代社會(huì)競(jìng)爭(zhēng)非常強(qiáng)烈，企業(yè)只有迎難而上，才能在時(shí)代的洪流中站穩(wěn)腳跟，而公務(wù)員是這個(gè)沒(méi)有競(jìng)爭(zhēng)壓力的“企業(yè)”，我國(guó)公務(wù)員的績(jī)效考核主要是圍繞工作內(nèi)容和職級(jí)進(jìn)行，沒(méi)有調(diào)動(dòng)公務(wù)員的工作熱情和工作積極性，只是很單純的每年一次固定的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)定，不僅對(duì)于政府的中心工作沒(méi)有任何的幫助，而且在實(shí)際的工作中沒(méi)有投入積極性，所以辦事效率大打折扣。
二、公務(wù)員績(jī)效考核的指標(biāo)體系
我國(guó)的公務(wù)員績(jī)效考核主要是三個(gè)方面，工作進(jìn)度、工作質(zhì)量、工作業(yè)績(jī)?nèi)齻€(gè)方面組成了我國(guó)公務(wù)員績(jī)效考核的主要內(nèi)容，同時(shí)也是公務(wù)員每天的主要工作內(nèi)容，這三個(gè)方面建構(gòu)了我國(guó)公務(wù)員績(jī)效考核的主要指標(biāo)體系，下面對(duì)這三方面進(jìn)行深入的分析和研究。
（一）工作進(jìn)度
工作進(jìn)度主要是指公務(wù)員對(duì)于自己每天的本職工作是否完成，完成的基本情況。相對(duì)來(lái)說(shuō)，公務(wù)員的工作進(jìn)度就是考核作為一個(gè)國(guó)家公職人員的基本職業(yè)素質(zhì)，能在沒(méi)有時(shí)間限制的督促之下，實(shí)現(xiàn)自己獨(dú)立任務(wù)，這樣就是一個(gè)合格稱職的國(guó)家公職人員。公務(wù)員的主要工作和社會(huì)上的民生經(jīng)濟(jì)、政策變化有很大的關(guān)系，在社會(huì)不斷發(fā)展的過(guò)程中，能夠在做完自己的本質(zhì)工作之后，在發(fā)現(xiàn)問(wèn)題并且解決問(wèn)題，這是現(xiàn)代國(guó)家公務(wù)員應(yīng)該完成的任務(wù)。
（二）工作質(zhì)量
工作質(zhì)量主要是指公務(wù)員完成的任務(wù)的質(zhì)量，無(wú)論是簡(jiǎn)單的寫一份通知，還是組織大型的會(huì)議，對(duì)于公務(wù)員來(lái)說(shuō)，同等重要，所以在工作質(zhì)量上面沒(méi)有輕重緩急之分，都是需要認(rèn)真完成的項(xiàng)目。工作質(zhì)量的評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)主要是完成的時(shí)間、完成的正確率、完成后產(chǎn)生的作用，這些就是公務(wù)員工作質(zhì)量評(píng)定的主要標(biāo)準(zhǔn)。
（三）工作業(yè)績(jī)
工作業(yè)績(jī)主要就是平時(shí)的考勤，重大會(huì)議的發(fā)言，重大舉措的提出，對(duì)于民生民意的觀察發(fā)現(xiàn)，這些都是工作員工作業(yè)績(jī)考核的標(biāo)準(zhǔn)。相對(duì)來(lái)說(shuō)的話，公務(wù)員的工作業(yè)績(jī)考核是比較豐富和具體的，在使用的過(guò)程中，全面的針對(duì)了公務(wù)員工作中可能出現(xiàn)的全部問(wèn)題，并且和公務(wù)員的國(guó)家工作人員的工作職責(zé)相統(tǒng)一，是比較全面的，在整個(gè)公務(wù)員業(yè)績(jī)考核標(biāo)準(zhǔn)中，占據(jù)十分重要的地位。
三、績(jī)效考核指標(biāo)體系的建構(gòu)
美國(guó)的公務(wù)員績(jī)效考核指標(biāo)體系相對(duì)于中國(guó)的公務(wù)員考核體系來(lái)說(shuō)比較先進(jìn)，所以本文主要是借鑒美國(guó)公務(wù)員績(jī)效考核的有用之處，結(jié)合中國(guó)公務(wù)員工作的性質(zhì)和內(nèi)容，對(duì)于我國(guó)公務(wù)員的考核指標(biāo)體系進(jìn)行建構(gòu)。
（一）績(jī)效考核作為工資、晉級(jí)、培訓(xùn)、獎(jiǎng)勵(lì)、職稱的依據(jù)
在公務(wù)員的績(jī)效考核過(guò)程中，將績(jī)效考核的成績(jī)以及結(jié)果和公務(wù)員的工資實(shí)現(xiàn)掛鉤，這樣就能促進(jìn)公務(wù)員在平時(shí)工作中的積極性和熱情，也能讓公務(wù)員明白自己的勞動(dòng)到底有何作用，實(shí)現(xiàn)公務(wù)員的社會(huì)價(jià)值。將績(jī)效考核的結(jié)果作為晉級(jí)、培訓(xùn)的重要項(xiàng)目，能夠激發(fā)公務(wù)員的工作熱情，在集體活動(dòng)中更能團(tuán)結(jié)向上，整個(gè)合作團(tuán)隊(duì)迸發(fā)出無(wú)窮的爆發(fā)力和努力。這項(xiàng)指標(biāo)主要是借鑒美國(guó)公務(wù)員的工資與績(jī)效考核成正比來(lái)提出的，就是在不斷地競(jìng)爭(zhēng)和壓力之下，實(shí)現(xiàn)公務(wù)員的工作積極性。
（二）有法律的依據(jù)
公務(wù)員的績(jī)效考核需要有法律的依據(jù)作為立足的根本，同時(shí)也是整個(gè)國(guó)家公職人員的統(tǒng)一考核標(biāo)準(zhǔn)。績(jī)效考核指標(biāo)體系在實(shí)行的過(guò)程中才能不斷發(fā)揮作用，真正實(shí)現(xiàn)了績(jī)效考核的作用，并且將績(jī)效考核工作當(dāng)成一件重要的指標(biāo)在執(zhí)行。有了法律的依據(jù)，公務(wù)員的績(jī)效考核才能實(shí)現(xiàn)統(tǒng)一，無(wú)論是哪個(gè)部門的國(guó)家公職人員，都要執(zhí)行統(tǒng)一的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，這是法律規(guī)定的基本義務(wù)。
（三）績(jī)效管理制度注重對(duì)于公務(wù)員績(jī)效的指導(dǎo)，體現(xiàn)以評(píng)促改的原則
績(jī)效考核是提高公務(wù)員工作效率和工作質(zhì)量的重要保證。在不斷地考核指標(biāo)的構(gòu)建中，越來(lái)越多的指標(biāo)會(huì)融入其中，也是對(duì)于公務(wù)員工作的重要指正，促進(jìn)國(guó)家公職人員的工作質(zhì)量，改善社會(huì)民眾對(duì)于政府基層工作人員的看法。
（四）以政府部門的總職責(zé)為中心，各部門團(tuán)結(jié)合作
公務(wù)員的工作主要是圍繞政府部門的總職責(zé)為中心，在實(shí)現(xiàn)小模塊的完成的情況之下，最后集體努力實(shí)現(xiàn)對(duì)于政府部門總職責(zé)的完成。公務(wù)員的績(jī)效考核中有一項(xiàng)是考驗(yàn)?zāi)哿Γ饕褪菍?duì)于政府中心工作的重視和完成情況。
四、結(jié)束語(yǔ)
本文主要對(duì)于我國(guó)公務(wù)員績(jī)效考核的基本情況做出分析，同時(shí)借鑒美國(guó)公務(wù)員的經(jīng)驗(yàn)，對(duì)于現(xiàn)代公務(wù)員的績(jī)效考核提出了自己的建議和意見。
參考文獻(xiàn)：
[1]楊月輝.公務(wù)員績(jī)效考核體系研究[J].東北師范大學(xué)，2010
一、我國(guó)鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制存在問(wèn)題
（一）平均主義思想盛行
由于長(zhǎng)期以來(lái)受到計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制管理思想的影響，我國(guó)現(xiàn)階段鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府公務(wù)員激勵(lì)理念中平均主義思想嚴(yán)重，“不患寡而患不均”的思想在鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府公務(wù)員管理中隨處可見。主要體現(xiàn)在負(fù)責(zé)考核的人員在考核操作過(guò)程中不愿得罪人，考核結(jié)果除部分優(yōu)秀外，其余都為稱職，或少許基本稱職，不稱職一檔形同虛設(shè)；薪酬分配過(guò)程中的平均主義思想也很常見；在晉升方面，論資排輩的思想嚴(yán)重，增長(zhǎng)機(jī)制的緩慢低效和無(wú)級(jí)可升的“平均主義"，難以體現(xiàn)責(zé)任大小的差別。
（二）考核制度不夠科學(xué)
一是缺乏科學(xué)的考核指標(biāo)體系。在考核指標(biāo)的制定方面，許多鄉(xiāng)鎮(zhèn)把數(shù)字指標(biāo)，造成“干部出數(shù)字，數(shù)字出干部”的惡性循環(huán)。在考核方法上，絕大多數(shù)考核采用“寫評(píng)語(yǔ)”和填表等定性考核方法，忽視對(duì)考核對(duì)象量的分析與質(zhì)的確定。二是缺乏全方位評(píng)估。對(duì)鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府公務(wù)員的考核只是通過(guò)由上下級(jí)和同事之間無(wú)記名評(píng)判來(lái)進(jìn)行，缺少基層群眾的意見，沒(méi)有做到全方位評(píng)估。
（三）薪酬制度缺乏公平
雖然國(guó)家不斷對(duì)公務(wù)員現(xiàn)行的薪酬制度進(jìn)行改革，力求公平公正，但是由于各地經(jīng)濟(jì)發(fā)展的不平衡，公務(wù)員的收入仍然會(huì)產(chǎn)生較大差距。一般來(lái)說(shuō)，東部沿海地區(qū)鄉(xiāng)鎮(zhèn)的薪酬收入水平明顯優(yōu)于西部貧困鄉(xiāng)鎮(zhèn)，同一省份里經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)的鄉(xiāng)鎮(zhèn)明顯好于經(jīng)濟(jì)落后的鄉(xiāng)鎮(zhèn)。即使是同一縣管轄的下屬鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府，鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府公務(wù)員的收入也受制于當(dāng)?shù)氐慕?jīng)濟(jì)情況而存在差距。同時(shí)，同樣是在鄉(xiāng)鎮(zhèn)工作，部門不同也可能導(dǎo)致收入產(chǎn)生差距。
（四）培訓(xùn)制度有待完善
主要體現(xiàn)在對(duì)各形式的培訓(xùn)體系不夠重視，缺少規(guī)范化管理，更新知識(shí)、提高工作能力的在職培訓(xùn)受培訓(xùn)面不廣，缺少專門業(yè)務(wù)培訓(xùn)；培訓(xùn)方法陳舊，培訓(xùn)機(jī)構(gòu)單一，培訓(xùn)以傳統(tǒng)的課堂講授為主，知識(shí)滿堂灌，參訓(xùn)者普遍缺乏學(xué)習(xí)的參與意識(shí)和主動(dòng)性；一些研討會(huì)、培訓(xùn)班只是為了完成上級(jí)下達(dá)的任務(wù)，走過(guò)場(chǎng)，淡化了工作和學(xué)習(xí)的交流；過(guò)于重視理論性教育，能力訓(xùn)練內(nèi)容偏少，針對(duì)性和實(shí)用性不強(qiáng)。
二、完善我國(guó)鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制的對(duì)策
（一）建立科學(xué)合理的考核制度。
要健全崗位責(zé)任制，使鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府公務(wù)員崗位職責(zé)權(quán)利有機(jī)結(jié)合，為考核提供可靠依據(jù)，根據(jù)不同的考核對(duì)象、考核目的、工作性質(zhì)，因事因崗位制宜，設(shè)計(jì)不同的考核標(biāo)準(zhǔn)。要把定性考核和定量考核有效結(jié)合，除了堅(jiān)持對(duì)鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府公務(wù)員的思想、信念和態(tài)度采取定性考核外，還要把工作質(zhì)量、服務(wù)態(tài)度、工作能力等量化成具體指標(biāo)進(jìn)行定量考核，用科學(xué)合理的考核制度確保考核的公正和效率，有效發(fā)揮制度的激勵(lì)性作用。要做好平時(shí)考核工作，建立鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府公務(wù)員工作日志，詳細(xì)記錄平時(shí)的工作表現(xiàn)。做到每天有記載，每月有小結(jié)，做好資料收集，把平時(shí)考核落到實(shí)處。只有把平時(shí)考核和定期考核相結(jié)合，規(guī)范好平時(shí)考核，定期考核才有可能做到客觀公正。
（二）深化薪酬福利制度改革
合理有效的薪酬福利制度不但能有效激發(fā)鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府公務(wù)員的工作積極性和主動(dòng)性，而且可以在激烈競(jìng)爭(zhēng)的人才市場(chǎng)中吸引和保留一支素質(zhì)良好的公務(wù)員隊(duì)伍。在大力推行國(guó)務(wù)院關(guān)于改革公務(wù)員工資制度方案的同時(shí)，也要關(guān)注鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府公務(wù)員的福利待遇問(wèn)題，如醫(yī)療補(bǔ)貼、退休年金、住房補(bǔ)貼、帶薪休假、用車補(bǔ)貼和通信補(bǔ)貼等等，解除鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府公務(wù)員的后顧之憂，使他們安心工作，穩(wěn)定鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府公務(wù)員隊(duì)伍。
（三）完善鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府公務(wù)員培訓(xùn)制度
培訓(xùn)能使鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府公務(wù)員更快地融入和適應(yīng)組織，更好地體會(huì)到工作的重要性和樂(lè)趣，更能增加他們的專業(yè)知識(shí)和技能，為新的工作任務(wù)做好準(zhǔn)備。完善鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府公務(wù)員培訓(xùn)制度，使激勵(lì)真正發(fā)揮其有效的、積極的促進(jìn)作用，激發(fā)鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府公務(wù)員的潛能和積極性。一是培訓(xùn)管理制度化，重視各形式的培訓(xùn)體系；二是培訓(xùn)內(nèi)容注重實(shí)效；三是完善鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府公務(wù)員培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的設(shè)置。
半年來(lái),行政政法(科教文)工作始終以“三個(gè)代表”為指導(dǎo)，認(rèn)真貫徹省市縣財(cái)政工作會(huì)議精神，圍繞“保工資、保運(yùn)轉(zhuǎn)、保穩(wěn)定、促發(fā)展”和“科教興縣”的戰(zhàn)略目標(biāo)，確保了公教人員工資的發(fā)放和機(jī)關(guān)的運(yùn)轉(zhuǎn)，促進(jìn)了社會(huì)各項(xiàng)事業(yè)的發(fā)展，維護(hù)了社會(huì)穩(wěn)定的局面。
上半年工作總結(jié)：
一、結(jié)合公務(wù)員法的實(shí)施，做好工資結(jié)構(gòu)調(diào)整工作。
1、公務(wù)員法規(guī)定公務(wù)員實(shí)行國(guó)家統(tǒng)一的職務(wù)與級(jí)別相結(jié)合的工資制度。改革公務(wù)員工資制度，規(guī)范公務(wù)員收入分配秩序，是貫徹落實(shí)公務(wù)員法的具體措施。公務(wù)員收入分配是整個(gè)社會(huì)收入分配的重要組成部分，解決公務(wù)員工資分配問(wèn)題，建立科學(xué)完善的公務(wù)員薪酬制度，不僅有利于解決公務(wù)員工資分配領(lǐng)域存在的突出問(wèn)題，理順收入分配關(guān)系，加強(qiáng)公務(wù)員隊(duì)伍建設(shè)和黨風(fēng)廉政建設(shè)，而且有利于引導(dǎo)和推動(dòng)社會(huì)收入分配關(guān)系的調(diào)整，逐步理順社會(huì)各方面的收入分配關(guān)系，促進(jìn)全面建設(shè)小康社會(huì)和構(gòu)建社會(huì)主義和諧社會(huì)。
由于年初公務(wù)員工資套改方案一直未定，我們尋向其它縣區(qū)，向縣領(lǐng)導(dǎo)匯報(bào)結(jié)果后，結(jié)合自己縣內(nèi)的實(shí)際情況對(duì)我縣公教人員在春節(jié)之際按每人1000元進(jìn)行預(yù)發(fā)工資。時(shí)間緊迫，工作量大，連夜加班，保證了預(yù)發(fā)工資的發(fā)放。為此得到了人民群眾的好評(píng)，讓全縣人民過(guò)了一個(gè)詳和的春節(jié)。由于這次公務(wù)員工資套改與原有的名稱項(xiàng)目完全不同，我們先對(duì)工資表結(jié)構(gòu)進(jìn)修了修改，同時(shí)又制定一套多退少補(bǔ)的工資表格。在做好前期準(zhǔn)備工作的同時(shí)我們對(duì)行政事業(yè)單位人員新標(biāo)準(zhǔn)工資進(jìn)行錄入調(diào)整，同時(shí)接收各單位多退少補(bǔ)兩套工作表，在較短的時(shí)間內(nèi)，對(duì)我縣上百家單位工資錄入到微機(jī)內(nèi)，人員情況復(fù)雜、工資數(shù)據(jù)變化大，工作量其大，有時(shí)忘記了下班時(shí)間，為了不讓單位會(huì)計(jì)等待，只好放棄自己的休息時(shí)間，得到了許多單位會(huì)計(jì)的贊賞。5月底各單位工資錄入已基本完畢，教師工資平均增資310元，公務(wù)員平均增資260元。我們向縣領(lǐng)導(dǎo)匯報(bào)了發(fā)放多退少補(bǔ)工資的建議，在資金量充足認(rèn)可的情況下，縣領(lǐng)導(dǎo)同意此建議，于5月28日將5月份工資及多退少補(bǔ)工資總計(jì)6300多萬(wàn)元，紛紛打卡發(fā)放到個(gè)人賬號(hào)上。付出總會(huì)有回報(bào)我們得到全縣人民的一致好評(píng)。
二、結(jié)合實(shí)際，清理我縣義務(wù)教育階段債務(wù)。
1、加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)，成立機(jī)構(gòu)。3月9日，省政府如開全省農(nóng)村義務(wù)教育債務(wù)清理核實(shí)工作電視電話會(huì)議之后，我縣政府非常重視，縣政府常務(wù)會(huì)議專題聽取了縣教育局、財(cái)政局、審計(jì)局，監(jiān)察局的工作匯報(bào)，成立了由縣政府常務(wù)副縣長(zhǎng)任縣長(zhǎng)，分管教育的副縣長(zhǎng)任副縣長(zhǎng)，縣政府辦公室、縣財(cái)政局、教育局、審計(jì)局、監(jiān)察局等部門主要負(fù)責(zé)人為成員的債務(wù)清理核實(shí)工作領(lǐng)導(dǎo)小組，下發(fā)了《縣政府辦公室關(guān)于成立豐縣義務(wù)教育債務(wù)核實(shí)工作領(lǐng)導(dǎo)小組的通知》（豐政辦發(fā)[XX]26號(hào)），切實(shí)加強(qiáng)對(duì)全縣債務(wù)清理核實(shí)工作的領(lǐng)導(dǎo)。為加強(qiáng)對(duì)全縣債務(wù)清理核實(shí)左作的監(jiān)督和全方位的業(yè)務(wù)指導(dǎo)，又設(shè)立了清理督查組、數(shù)據(jù)匯總組，資實(shí)審驗(yàn)組、紀(jì)委監(jiān)察組，按照省債務(wù)清理核實(shí)工作的各項(xiàng)要求，做好各個(gè)環(huán)節(jié)的審核。
2、完善制度，規(guī)范操作。根據(jù)省政府辦公廳（蘇政辦發(fā)[XX]20號(hào)）文件和3月14日—15日全省農(nóng)村義務(wù)教育債務(wù)清理核實(shí)培訓(xùn)會(huì)議的要求，我們下發(fā)了《關(guān)于開展全縣義務(wù)教育階段債務(wù)清理核實(shí)工作的意見的通知》，對(duì)全縣債務(wù)清理核實(shí)的范圍、內(nèi)容和要求作出了明確的規(guī)定。在基層清理階段，先后多次召開了調(diào)度會(huì)、協(xié)調(diào)會(huì)和業(yè)務(wù)分析會(huì)，統(tǒng)一政策、統(tǒng)一方法、統(tǒng)一步驟，統(tǒng)一時(shí)間，積極推進(jìn)債務(wù)清理核實(shí)左作的實(shí)施。為了規(guī)范操作，縣教育局還結(jié)合我縣實(shí)際，設(shè)計(jì)制作了一套“豐縣中小學(xué)基建、設(shè)備購(gòu)置債務(wù)清理取證材料”等補(bǔ)充表，使基層學(xué)校的債務(wù)清理核實(shí)情況更加清晰明了，工作更加規(guī)范，質(zhì)量得到保障。
3、嚴(yán)格審核，確保質(zhì)量。在縣級(jí)復(fù)查驗(yàn)收階段，利用近一個(gè)月時(shí)間，對(duì)基層學(xué)校報(bào)送的債務(wù)清查資料逐校、逐項(xiàng)、逐筆進(jìn)行了審核、核實(shí)，著重審查了債務(wù)的真實(shí)性、合法性，審查面達(dá)到了100%。
經(jīng)過(guò)一個(gè)月的清理核實(shí)結(jié)果如下：至XX年12月31日全縣義務(wù)教育階段中小學(xué)累計(jì)欠債11560.30萬(wàn)元.從債務(wù)成因分析:因基本建設(shè)形成的債務(wù)9790.94萬(wàn)元,因教學(xué)儀設(shè)備購(gòu)置形成的債務(wù)513.09萬(wàn)元,其他債務(wù)1256.27萬(wàn)元;從債權(quán)人類別分析：欠銀行貨款700.22萬(wàn)元,欠施工單位款4821.84萬(wàn)元,欠教職工借款1788.41萬(wàn)元，欠其他單位借款2827.17萬(wàn)元，欠其他個(gè)人借款1422.66萬(wàn)元。
三、深化部門預(yù)算改革，積極做好部門綜合預(yù)算的編制工作
部門預(yù)算是適應(yīng)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下公共財(cái)政框架的構(gòu)建而逐步發(fā)展起來(lái)的，能較好的強(qiáng)化預(yù)算約束，規(guī)范財(cái)政資金分配，增強(qiáng)政府調(diào)控能力，提高財(cái)政資金使用效益，同時(shí)調(diào)動(dòng)部門增收節(jié)支積極性，促進(jìn)社會(huì)各項(xiàng)事業(yè)的均衡發(fā)展。時(shí)間緊、任務(wù)重、質(zhì)量要求高，給我們提出了工作的緊迫性、嚴(yán)肅性；人員少，又給我們工作帶來(lái)了壓力。為了能協(xié)調(diào)有序高質(zhì)量的做好各項(xiàng)工作，我們放棄“五一”節(jié)假日連續(xù)加續(xù)加班5天,對(duì)部門預(yù)算中的人數(shù)，工資情況，預(yù)算外收入情況逐一排查，重新制定新表格，計(jì)算新公式數(shù)據(jù)。通過(guò)大家的不懈努力通過(guò)了人大的批復(fù)。
四、積極向上爭(zhēng)取資金，支持我縣事業(yè)的發(fā)展。
近年來(lái)，省委省政府加大了對(duì)蘇北政策和資金傾斜的力度，特別是今年，建設(shè)社會(huì)主義新農(nóng)村的步伐加快，我們充分發(fā)揮股室職能作用，積極向上爭(zhēng)取資金和政策。
1、爭(zhēng)取農(nóng)村義務(wù)教育免收雜費(fèi)補(bǔ)助約4307萬(wàn)元。
2、爭(zhēng)取經(jīng)濟(jì)薄弱地區(qū)享受免費(fèi)提供課本278.3萬(wàn)元和補(bǔ)助寄宿生生活費(fèi)貧困生人數(shù)650000人。
3、到目前顯止?fàn)幦×宿r(nóng)村有線電視進(jìn)村入戶以獎(jiǎng)代補(bǔ)資金67萬(wàn)元。
4、爭(zhēng)取省對(duì)農(nóng)村計(jì)劃生育家庭扶助扶助1882人,其中享受市補(bǔ)助133人計(jì)108萬(wàn)元。
5、爭(zhēng)取政法補(bǔ)助項(xiàng)目310萬(wàn)元,比上年多爭(zhēng)取101萬(wàn)元.
下半年思路
一、對(duì)公務(wù)員津貼補(bǔ)貼在清理歸并現(xiàn)有津貼補(bǔ)貼的基礎(chǔ)上，合理確定津貼補(bǔ)貼項(xiàng)目和標(biāo)準(zhǔn)，遏制津貼補(bǔ)貼發(fā)放混亂的現(xiàn)象。
二、對(duì)各類專款使用情況進(jìn)行檢查，使財(cái)政資金真正發(fā)揮四兩撥千斤的作用，促進(jìn)各項(xiàng)事業(yè)的發(fā)展。
三、根據(jù)省政府確定的教育債務(wù)化解方案，制定我縣教育債務(wù)化解細(xì)則。
四、做好XX年決算和二八年預(yù)算編制工作。
關(guān)鍵詞：晉升 公務(wù)員 彼得困境
一、公務(wù)員晉升機(jī)制中彼得困境的含義
公務(wù)員晉升機(jī)制中的彼得困境是指工作表現(xiàn)出色的公務(wù)員不滿工作現(xiàn)狀而盲目地想往上爬，最終被晉升到一個(gè)不勝任的崗位上，導(dǎo)致組織效率低下的一種現(xiàn)象。簡(jiǎn)單地說(shuō)就是公務(wù)員被晉升到自己不能勝任的崗位上，無(wú)法發(fā)揮自己應(yīng)有的作用，使自己陷入了一個(gè)進(jìn)退兩難的境地。
二、在我國(guó)公務(wù)員晉升機(jī)制中產(chǎn)生彼得困境的原因及問(wèn)題
彼得困境的產(chǎn)生是多方面原因造成的，有來(lái)自公務(wù)員本身的虛榮心理，也有來(lái)自上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)公務(wù)員晉升這一問(wèn)題的漠不關(guān)心和沒(méi)有嚴(yán)格把關(guān)，另外就是制度本身的問(wèn)題。本文主要從制度、公務(wù)員、上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)者三個(gè)方面來(lái)分析彼得困境產(chǎn)生的原因及問(wèn)題。
1.制度方面的問(wèn)題
（1）晉升的方式不正確。職務(wù)晉升雖然是公務(wù)員激勵(lì)的重要手段，但單純地根據(jù)公務(wù)員貢獻(xiàn)的大小來(lái)決定晉升，而沒(méi)有考慮職位的要求是否與所要晉升的公務(wù)員的條件所匹配，這樣不僅會(huì)導(dǎo)致新崗位上招不到合適的人，還會(huì)致使原先崗位上的人才流失。不同職位的公務(wù)員具有不同的專長(zhǎng)，然而，我國(guó)公務(wù)員晉升的崗位設(shè)計(jì)沒(méi)有針對(duì)性，只要有職位空缺，就會(huì)把在工作中貢獻(xiàn)比較突出的公務(wù)員晉升上來(lái)填補(bǔ)空缺崗位，而不顧被晉升的公務(wù)員的個(gè)人專長(zhǎng)是否與崗位所匹配。最后造成不同專業(yè)領(lǐng)域的人才到了新崗位卻沒(méi)有用武之地，再加上公務(wù)員晉升制度“能上不能下”的特點(diǎn)，導(dǎo)致公務(wù)員在新崗位上不能盡其才，出其力，發(fā)揮出應(yīng)有的作用，也不能回到其原先的崗位上繼續(xù)奮斗，使自己陷入了一種進(jìn)退兩難的境地。由于新崗位都被不能勝任的公務(wù)員所把持，這樣就會(huì)導(dǎo)致組織效率低下，從而陷入了彼得困境當(dāng)中。
（2）公務(wù)員的薪酬設(shè)計(jì)不合理。我國(guó)公務(wù)員的薪酬主要由基本工資、獎(jiǎng)金、福利、津貼、保險(xiǎn)幾個(gè)部分構(gòu)成。薪酬的影響因素有工齡、職務(wù)、級(jí)別等等。我國(guó)公務(wù)員的薪酬設(shè)計(jì)很不合理，公務(wù)員收入增加的唯一途徑就是晉升，只有晉升到更高的級(jí)別時(shí)收入才會(huì)有所增加，否則無(wú)論你干的好壞，收入都一樣。再加上，我國(guó)上下級(jí)的公務(wù)員收入比較懸殊，這就加劇了普通公務(wù)員想往上爬的心理。我國(guó)公務(wù)員的權(quán)力等級(jí)是呈金字塔式分布的，越往上，權(quán)力越大人數(shù)越少，在這種僧多粥少的情況下，為了爬上更高的職位，有些公務(wù)員甚至“不擇手段”，如托關(guān)系、拍上司馬屁、故意中傷競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手等等。在這種人人都想方設(shè)法往上爬的情況下，很有可能造成某些崗位被一群不能勝任的人所擔(dān)任，不僅造成組織中人浮于事，而且還影響組織的效率，這難免會(huì)陷入彼得困境之中。
（3）績(jī)效考核缺乏外界監(jiān)督。我國(guó)公務(wù)員的考核以官方為主，多是上級(jí)對(duì)下級(jí)的評(píng)估，上層領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下級(jí)公務(wù)員的績(jī)效考核也不是統(tǒng)一進(jìn)行，都是主管職能部門各自為戰(zhàn)。這樣的績(jī)效考核就缺乏全面性。我國(guó)公務(wù)員的宗旨是為人民服務(wù)，因此人民的滿意度是評(píng)判我國(guó)公務(wù)員工作好壞的重要標(biāo)準(zhǔn)。然而，我國(guó)公務(wù)員的績(jī)效考核過(guò)程封閉，缺乏外界監(jiān)督。這樣就可能使得那些真正為民辦事的公務(wù)員被冷落在一旁而讓一些只會(huì)說(shuō)不會(huì)做、投領(lǐng)導(dǎo)所好的公務(wù)員被晉升到更高的職位。最后的結(jié)果是，辦實(shí)事的公務(wù)員由于自己的努力得不到回報(bào)而郁郁寡歡，工作積極性下降；而只會(huì)逢迎拍馬的公務(wù)員在新的工作崗位上又發(fā)揮不出實(shí)際的作用，從而導(dǎo)致組織效率低下。結(jié)果新的崗位上都被一些不能勝任的人所擔(dān)任，也陷入了彼得困境當(dāng)中。
2.公務(wù)員本身的問(wèn)題
很多公務(wù)員都有“官本位”的思想，認(rèn)為有了官位和權(quán)力，就什么東西都有了。大部分基層公務(wù)員把“往上爬”作為自己唯一的奮斗目標(biāo)，忽視自己的能力與責(zé)任，這種“官本位”思想的存在使我國(guó)公務(wù)員不自覺(jué)地滑向了彼得困境。
此外，對(duì)下級(jí)人員來(lái)說(shuō)，權(quán)力的擁有似乎能使他們同時(shí)更好地滿足受人尊重與自我實(shí)現(xiàn)需求，因此，許多公務(wù)員就會(huì)把晉升作為職業(yè)生涯的一個(gè)追求，把更高權(quán)利的獲得看成是自己價(jià)值的體現(xiàn)以及獲得別人更多尊重的源泉。在政府部門中許多公務(wù)員不遺余力地“往上爬”，而無(wú)視最終爬上去的這個(gè)崗位是否真正適合自己的特點(diǎn)和能力，也無(wú)視人民的利益，不明白公務(wù)員真正的價(jià)值實(shí)現(xiàn)是全心全意為人民服務(wù)，這種曲解的自我實(shí)現(xiàn)需求導(dǎo)致了彼得現(xiàn)象的發(fā)生。
3.上層領(lǐng)導(dǎo)者的問(wèn)題
許多領(lǐng)導(dǎo)選擇副手，都要其聽話，且能力上不及自己。他們認(rèn)為如果自己的副手能力上超過(guò)自己，用起來(lái)就不順手。因此，許多領(lǐng)導(dǎo)在選擇下級(jí)人員時(shí)，多以“聽話”作為重要標(biāo)準(zhǔn)，而忽視能力要求。這就導(dǎo)致許多人挖空心思取得領(lǐng)導(dǎo)的賞識(shí)，當(dāng)上領(lǐng)導(dǎo)后，仍要對(duì)自己的提拔者感恩戴德，唯命是從，從而導(dǎo)致種種惡果。一個(gè)員工的勝任與否，是由層級(jí)組織中的上司判定，而不是外界人士。如果上司自己達(dá)不到勝任的階層，他或許會(huì)以制度的價(jià)值來(lái)評(píng)判部屬。這樣組織的價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)就被顛倒了，這樣對(duì)下級(jí)人員的選拔自然也會(huì)陷入彼得困境當(dāng)中。
三、走出彼得困境的對(duì)策
1.建立和完善與崗位要求相匹配的相關(guān)制度
（1）完善公務(wù)員的晉升制度。首先，要避免把晉升作為公務(wù)員的主要激勵(lì)手段。根據(jù)馬斯洛的需要層次理論，人的要求有高低之分，只有低層次的需求滿足了，人們才會(huì)追求更高層次的需求，因此我們要根據(jù)公務(wù)員的需求對(duì)其進(jìn)行有針對(duì)性的激勵(lì)，而不是一味的只知道晉升。如，可以對(duì)工作表現(xiàn)優(yōu)秀的基層公務(wù)員實(shí)行適當(dāng)?shù)奈镔|(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，滿足其基本需求，而對(duì)優(yōu)秀的中高層次的公務(wù)員實(shí)行晉升或其它可以滿足其高級(jí)需求的獎(jiǎng)勵(lì)。其次，晉升的崗位要有針對(duì)性。優(yōu)秀的技術(shù)人員并不一定是優(yōu)秀的管理人員，反之亦然。因此，對(duì)公務(wù)員晉升時(shí)，要把所晉升的崗位按工作性質(zhì)區(qū)分開。如在技術(shù)和管理部門設(shè)計(jì)相同等級(jí)的職位，把工作表現(xiàn)優(yōu)秀的技術(shù)人員和管理人員分別晉升到更高層次的技術(shù)崗位和管理崗位。這就避免了由晉升不當(dāng)所造成的彼得困境。
（2）完善公務(wù)員的薪酬制度。我國(guó)不同層次的公務(wù)員的縱向收入差距比較大，而同級(jí)的公務(wù)員的橫向收入是一樣的，不管工作表現(xiàn)的好壞，收入是固定不變的。這就導(dǎo)致公務(wù)員的縱向激勵(lì)遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于橫向激勵(lì)，也間接放大了公務(wù)員的“官本位”思想。因此公務(wù)員薪酬的設(shè)計(jì)要扁平化，使薪酬激勵(lì)在上下層中所起的激勵(lì)作用相等。如在同等級(jí)的部門中根據(jù)公務(wù)員的工作表現(xiàn)設(shè)計(jì)不同等級(jí)的工資收入，下層公務(wù)員的工資上限是上層分務(wù)員的工資下限，則一個(gè)優(yōu)秀的下層人員的工資與一個(gè)表現(xiàn)差的上層人員的工資是一樣的。下層人員的工資幅度與上層人員的工資幅度是一樣的，但總體仍是呈階梯分布。在薪酬設(shè)計(jì)上，要做到橫向激勵(lì)與縱向激勵(lì)相結(jié)合。這也就避免了由于官本位思想來(lái)帶來(lái)的彼得困境。
（3）完善公務(wù)員的考核制度。首先，公務(wù)員的考核主體要多元化，要加強(qiáng)考核過(guò)程的監(jiān)督。如，可以采用360度考核法，由公務(wù)員的直接上級(jí)、下級(jí)、同事和服務(wù)對(duì)象對(duì)其進(jìn)行多層次、多維度的評(píng)價(jià)，這樣可以綜合不同評(píng)價(jià)者的意見，得出全面、公正的評(píng)價(jià)，以便對(duì)其實(shí)行適當(dāng)?shù)募?lì)。其次，針對(duì)不同職務(wù)不同級(jí)別的公務(wù)員設(shè)定不同的績(jī)效考核指標(biāo)，使績(jī)效考核具有針對(duì)性。這樣就避免了由于考核不當(dāng)而晉升所帶來(lái)的彼得困境。
2.加強(qiáng)公務(wù)員的思想教育和崗前培訓(xùn)
首先，要破除公務(wù)員的官本位思想，就要加強(qiáng)公務(wù)員的思想教育。我國(guó)公務(wù)員的宗旨是為人民服務(wù)對(duì)人民盡責(zé)，而不是把當(dāng)官、升官當(dāng)成其唯一的目的。公務(wù)員的人生觀、價(jià)值觀決定了其行為方式，因此要通過(guò)教育把公務(wù)員的價(jià)值觀轉(zhuǎn)移到更好地為人民服務(wù)的軌道上來(lái)，把“以人為本”的理念植入我國(guó)政府部門的文化之中，要杜絕公務(wù)員為了晉升而出現(xiàn)的“攀關(guān)系”現(xiàn)象進(jìn)而導(dǎo)致的彼得困境。
其次，要對(duì)將要晉升的公務(wù)員進(jìn)行崗前培訓(xùn)，并對(duì)培訓(xùn)的結(jié)果進(jìn)行一定的考核，只有考核優(yōu)秀者才能順利地進(jìn)行晉升。在某一崗位上表現(xiàn)出色的公務(wù)員在另外崗位上未必出色，判定某一公務(wù)員是否勝任該崗位，最好的辦法就是對(duì)其進(jìn)行崗前培訓(xùn)。如果該公務(wù)員在培訓(xùn)中表現(xiàn)很出色，那么說(shuō)明此次晉升是有意義的，反之則無(wú)意義。這就避免了由于晉升不當(dāng)所帶來(lái)的彼得困境。
3.通過(guò)獎(jiǎng)懲機(jī)制督促部門領(lǐng)導(dǎo)重視本部門公務(wù)員的晉升
首先，部門領(lǐng)導(dǎo)要對(duì)所晉升的公務(wù)員負(fù)責(zé)。這樣公務(wù)員工作表現(xiàn)的好壞就直接關(guān)系到部門領(lǐng)導(dǎo)的利益，部門領(lǐng)導(dǎo)在選擇副手時(shí)也會(huì)十分地重視副手的工作能力而不是其他。這樣就避免了部門領(lǐng)導(dǎo)由于一已之私而提升對(duì)自己有利卻不能勝任工作的副手，也間接阻止了彼得困境的產(chǎn)生。
其次，要建立有效的獎(jiǎng)懲機(jī)制，獎(jiǎng)優(yōu)罰劣。如果被提升上來(lái)的公務(wù)員工作表現(xiàn)優(yōu)秀，業(yè)績(jī)突出，那么說(shuō)明他的直接領(lǐng)導(dǎo)也是優(yōu)秀的，能夠慧眼識(shí)英才，也是能夠勝任工作的。這時(shí)不僅要對(duì)被提升上來(lái)的公務(wù)員給予適當(dāng)?shù)莫?jiǎng)勵(lì)，還要對(duì)其領(lǐng)導(dǎo)實(shí)行更高的獎(jiǎng)勵(lì)。這樣不僅能提高公務(wù)員的工作熱情和工作積極性，還能使部門領(lǐng)導(dǎo)毫不猶豫地為部門增添更多更優(yōu)秀的人才，從而提高組織效率，這樣也能為組織中的員工晉升提供一個(gè)良好的氛圍。但反之，則要進(jìn)行懲罰。不僅懲罰公務(wù)員更要懲罰其直接領(lǐng)導(dǎo)。通過(guò)對(duì)部門領(lǐng)導(dǎo)實(shí)行的獎(jiǎng)優(yōu)罰劣機(jī)制，可以有效地防止彼得困境的產(chǎn)生。
參考文獻(xiàn)
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