時間：2022-07-18 17:20:13
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇任職期滿考核結果，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
機關工作人員工資制度改革方案的實施范圍，限于下列單位中**年12月31日在冊的正式工作人員。
(一)、按照公務員制度管理的單位。
(二)、經批準參照公務員制度管理的單位
二、職級工資制的實施
列入上述范圍的單位，除工勤人員外的公務員。
(一)、套改辦法
1、職務工資。
按現任職務執行相應的職務工資標準。
2、級別工資。
公務員的級別和級別檔次按照現任職務、任職年限和套改年限重新確定。
現任職務，按干部管理權限任命的職務
任職年限，按正式任命的開始時間計算。
套改年限，按工齡、學歷，減去扣除的年限確定。截止時間**年12月31日。
按現任職務套改的級別，如低于或等于按原任低一級職務確定的級別，可先按原任低一級職務套改，在此基礎上級別再高定一檔，級別工資可就近就高套入相應檔次；如高于原任低一級職務確定的級別，但級別工資額低于按原任低一級職務確定的級別工資額，可先按原任低一級職務套改，再就近就高套入按現任職務確定的級別對應的工資檔次。按原任低一級職務套改，現任職務的任職年限與原任低一級職務的任職年限合并計算。
套改工資后，根據清理地區、部門和單位自行發放津貼補貼的情況，將清理出的津貼補貼納入新工資標準×××元。
(二)、正常晉升工資的辦法
1、晉升職務增加工資
公務員晉升職務后，從晉升職務的下月起按新任職務執行相應的職務工資和級別工資，其中，級別和級別工資按以下辦法確定，原級別低于新任職務最低級別的晉升到新任職務的最低級別，原級別在新任職務對應級別內晉升一個級別，級別工資逐級就近就高套入新任級別對應的工資標準。
2、按年度考核結果晉升級別增加工資
從**年1月1日起，公務員年度考核累計(連續)五年稱職級以上的，從次年1月1日起，在所任職務對應的級別內晉升一級，級別工資就近就高套入新任級別對應的工資標準。下一次按考核結果晉升級別的考核年限，從級別變動的當年起重新計算。公務員因晉升職務而晉升級別，如級別晉升兩級以上，按年度考核結果晉升級別的考核年限從級別變動的當年起重新計算，如級別只晉升一級，不影響按年度考核結果晉升級別。
公務員按本實施辦法套改確定級別后，自**年1月1日至**年12月31日，級別未發生變動或因晉升職務只晉升一個級別的，如年度考核為稱職及以上，并按**年12月31日時的職務達到級別工資確定表中上一級別規定年限，可從達到規定年限次年的1月×××起晉升一個級別，但最高不得突破本職務對應的最高級別，級別工資就近就高進入新任級別相對應的檔次。公務員按此辦法晉升級別后，按年度考核結果晉升級別工資的考核年限從級別變動的當年起重新計算。
公務員已經達到所任職務對應的最高級別的，不再晉升級別工資，只晉升級別工資檔次。
3、按年度考核結果晉升級級別工資檔次
連續兩年為稱職及以上的，從次年1月1日起，在所任級別對應的工資標準內晉升一個檔次。
晉升級別工資檔次的考核年限，與正常晉升級別的考核年限分別計算。公務員因晉升級別增加級別工資時，如增資額少于或等于原級別一個工資當差，晉升級別工資檔次的考核年限可與級別變動前的考核年限累加計算。如增資額超過按級別一個工資檔差，晉升級別工資檔次的考核年限從級別變動的當年起重新計算。
同時晉升級別和檔次的，先晉升級別，再晉升級別工資檔次。
(三)、新錄用人員工資。
1、試用期工資。
新錄用人員試用期工資分別為：初中×××元、高中、中專×××元、大?！痢痢猎?、大學本科×××元、雙學士×××元、碩士學位研究生×××元、博士學位研究生×××元。
2、試用期滿后級別和級別工資的確定。
初中定辦事員27級1檔×××元、高中、中專定辦事員27級2檔×××元、大專辦事員26級2檔×××元、大學本科定科員25級2檔×××元、雙學士定科員25級3檔×××元、碩士學位研究生定副主任科員24級3檔×××元、博士學位研究生定主任科員22級1檔×××元。
其他有工作經歷的人員，可按低于單位同類人員的水平執行。
艱苦邊遠地區新錄用人員，試用期可直接執行試用期滿定級工資。
三、實行級別和待遇相互掛鉤的辦法
符合級別與生活待遇掛鉤條件的公務員任職滿5年，達到規定級別前連續考核5年稱職以上，符合以下條件：廳級副職13級、處級正職15級、處級副職16級、科級正職18級、科級副職19級、科員20級、辦事員21級的，可以執行現任職務上一層次非領導職務的職務工資、津貼補貼標準及住房、醫療等待遇，級別工資檔次在現任職務對應的級別范圍內晉升。退休后，享受上一職務層次非領導職務的退休費、住房、醫療等待遇。
撤職以上處分或受到刑事處罰的不得享受以上待遇。
四、實行縣鄉黨政主要領導(鄉鎮公務員)工資傾斜的辦法
從**年1月1日起，擔×××委書記、縣長、鄉黨委書記、鄉長的人員，任現職滿5年并考核合格的，可從滿5年的次年1月×××起在現任級別的基礎上高定一個級別，就近就高靠近新一級別的檔次并不影響正常的職務變動或正?？己艘鸬募墑e變動。
五、機關工勤人員工資制度
(一)、技術工人實行崗位技術等級工資制，基本工資有崗位工資和技術等級工資兩項。構成取消原獎金，設置崗位工資、技術等級工資。
(二)、崗位工資按技術等級、套改年限確定。
(三)、正常增資辦法：
1、每兩年晉升一檔崗位工資。晉升崗位工資檔次。機關工勤人員年度考核累計兩年為合格級以上的，從次年1月1日起晉升一檔崗位工資。
2、晉升技術等級。技術工人晉升技術等級相應的崗位工資標準，如增資額超過按原技術等級正常晉升崗位工資檔次增加工資的數額，晉升崗位工資檔次的考核年限從晉升技術等級的當年起重新計算，如增資額少于或等于按原技術職務正常晉升崗位工資檔次增加工資的數額，其晉升技術等級前后的年限可累加計算。
一、專業技術職務任職資格的評定
（一）專業技術職務任職資格的申報程序
局屬各單位編制內在職的專業技術人員申報專業技術職務，須由所在單位擇優確定人選。已年滿法定退休年齡而未辦理退休手續的專業技術人員或退休返聘的專業技術人員不再申報評定專業技術職務。
單位確定推薦人選，必須堅持公開、公平、公正、民主、擇優的原則。根據省人事廳批轉的本年度相關專業技術職務任職資格評審工作的安排意見，將有關申報情況向單位職工公布。其公布內容是：
1、申報專業技術職務資格的專業技術人員的個人申請、單位考評、推薦等項工作程序和申報評審的具體條件、專業的設崗及崗位空缺情況，當年的評審推薦數等。
2、申報人員的學歷、工作經歷、任現職年限、任現職以來的年度考核結果，要求具備的職稱考試合格成績、時間，任現職期內獲得的科研成果及名次、正式出版的著作（著作名稱、本人撰寫的字數、何處出版、出版書號）和發表的論文（刊物名稱、刊號、時間及名次）、受過的榮譽和處分等。
（二）專業技術職務任職資格的申報條件
1、基本條件
⑴遵守中華人民共和國憲法和法律，具備良好的職業道德和敬業精神；
⑵身體健康，具備履行本單位相應崗位職責的條件；
⑶符合國家《試行條例》及《評審條件》規定的學歷、資歷、業績和體現本人學術技術水平的科研成果的要求。
2、任職條件
⑴學歷均以經過局人事處學歷學位審核登記證實了的，國家教育行政部門和國務院學位委員會承認的，與本人從事專業相同或相近的畢業文憑或學位證書為準。其他任何證件或證明都不能作為相應的學歷依據。
⑵任職年限根據國家專業技術職務聘任的有關規定，在單位設崗范圍內，從聘任相應職務之年起，實算至申報當年年底。
⑶專業工齡的計算，以本人檔案中原始記載的實際從事本專業技術工作之年當月算起，實算至申報當年年底。
⑷著作須是任現職期間，經正式出版社出版的與本人所從事專業、學科一致的專業學術性著作。
⑸論文須是任現職期內，在符合要求的相應級別的正式專業期刊上以第一作者公開發表的，與本人實際從事專業、學科一致的專業學術論文。
⑹參加全國職稱外語等級考試，成績合格（并在有效期內）。
⑺計算機應用能力，必須取得全國專業技術人員計算機應用能力考試合格證書。
⑻任現職期間年度和任職期滿考核均為合格以上。
⑼對不具備規定學歷和任職年限，但確有真才實學、成績顯著、貢獻突出的專業技術人員，具備相應的破格條件也可參加相應專業技術職務的評審。
（三）申報工作的審查
凡申報專業技術職務的人員，須由本人寫出申請，所在單位推薦，報局人事處審查。在審查合格的基礎上，申報初級、中級專業技術職務的，經分管人事工作的副局長批準；申報高級專業技術職務的，經局務會議研究同意后，分別上報各專業評審委員會。
二、專業技術職務的聘任
（一）各單位專業技術職務的設置，要本著精干、高效、科學、合理的原則，按需設崗，因事設置，強化激勵競爭機制，充分調動專業技術人員的積極性。
（二）專業技術人員的聘任要在省人事廳核定的結構比例數額內進行，凡有空缺崗位的，通過競爭上崗擇優聘任。
（三）聘任初級、中級專業技術職務，由單位寫出申請聘任報告，報局人事處審查后，由分管人事工作的副局長審批；
（四）聘任高級專業技術職務，由單位寫出申請聘任報告，報局人事處審查，經分管人事工作的副局長審定后，提交局務會議研究決定。
（五）專業技術人員聘期一般為三年，也可根據專業技術職務和崗位特點，適當延長或縮短聘期。同意聘任的，由人事處辦理聘任手續。
三、專業技術人員的管理
（一）專業技術職務實行評聘分離，任期考核管理。聘任專業技術職務要堅持公開、平等、競爭、擇優的原則和德才兼備的用人標準。
（二）凡按照國家規定程序通過評審或考試取得相應專業技術職務任職資格的專業技術人員，承認其相應的任職資格。凡獲得副高職稱的專業技術人員，可比照副處級干部對待；獲得中級職稱的專業技術人員，可比照科級干部對待；獲得初級職稱的專業技術人員，可比照科辦員對待。
（三）因工作需要被聘任專業技術職務的人員，從聘任技術職務下月起，執行相應的專業技術職務工資。
（四）對聘任專業技術職務的人員要進行考核管理，考核結果作為晉升、調薪、獎懲和續聘的依據。
1、專業技術人員的考核，以履行崗位職責的工作實績為主要內容，從德、能、勤、績等方面進行全面考核。考核分為平時考核和年度考核，必要時可增加聘期考核。年度考核以平時考核為基礎，聘期考核以年度考核為依據。凡參加專業技術職務年度考核的，不再參加所在單位的年度考核。
2、考核結果分為優秀、合格、基本合格、不合格四個等次。年度考核確定為優秀等次的人數，一般不超過本單位專業技術人員總數的15%。
要通過各種形式，堅持對加強干部能上能下進行持續性的宣傳和教育，營造一種良好的輿論環境，使各級領導解放思想，充分認識推進干部能上能下是推動黨和國家的事業，增強干部隊伍活力，優化人才資源配置的重要意義，樹立"選好干部干事業、不讓事業遷就人"的觀念；使廣大干部樹立正確的"官"念，淡化"官本位"意識，正確對待組織安排，正確對待群眾的看法，正確對待自己，增強"下"的自覺性；使群眾正確看待干部的升降去留，緩解干部"下"的壓力；同時，還要通過實際工作來增強宣傳效果，改變群眾的看法。領導干部要克服"私心雜念"和"照顧"、"怕"的思想，大膽實行干部"下"的舉措，使干部群眾樹立不光"犯了錯誤"要下、工作不勝任和不稱職要下、相形見絀者要下、為培養年輕干部也要下的觀念，理解和支持干部"下"的工作。同時，要關心和愛護"下"的干部，做好思想工作，使他們沒有壓抑感和失落感。
二、建立健全干部"能下"的機制
l、完善考核機制，實行末位淘汰。一是考核形式要多樣化。要把屆中考核與屆末考核結合起來，把一年一度的目標管理考核與屆中屆末考核結合起來，把干部考核與人大述職評議結合起來。二是考核內容要量化。要按照工作目標責任制，對考核內容進一步量化，制定出具體的可操作的考核指標體系。三是考核方法要科學性。特別是要運用"三講"教育成果完善民主測評、民主評議工作，完善平時考核工作。經考核末位的要實行淘汰，每年淘汰率控制在2％左右。
2、完善任期制。對選任制干部，要嚴格執行任屆任期制規定，并進行屆中考核。對委任制、聘任制的處級以上領導職務一次任期為三年。選任制和委任制、聘任制干部任職期滿時，自然解除領導職務，根據考核結果和工作需要，決定是否需要連任或重新競爭上崗。
3、實行領導干部試用制、聘任制、組閣制。對新提任的領導干部，逐步取消委任制，實行聘任制，聘用期一般為三年。對委任、聘用的干部實行試用制，試用期為一年。對選任制的領導干部，實行考察期一年。對新提任的干部既要進行選拔公示，又要在試用期、考察期滿后進行公示。經公示，不宜提拔任職的取消任用。班子成員組成，可由單位正職根據要求進行組閣，沒有被組閣的另外安排。
4、推行領導干部全員競爭上崗淘汰機制。對一個單位的領導班子成員職務全部解除后，進行全員競爭上崗。任屆滿或聘用期滿后，領導干部也要重新競爭上崗。對不能競爭上崗的領導干部，或按非領導職務安排或任下一級職務。
5、建立領導干部待崗制度。對自身要求不嚴、不勝任崗位要求、任務完不成、群眾意見大，又一時難以安排合適崗位的干部，免去現職，實行原地待崗。
6、建立領導干部辭職制度。要鼓勵干部自愿主動申請辭職，鼓勵干部自謀出路。要責令因違反民主程序，個人決策失誤或工作中有重大過錯造成重大損失的領導干部辭職。要勸告考核中定為不稱職或不適宜于繼續擔任現任職務的領導干部辭職。對拒不辭職的，要視情給予處理。
三、完善干部"下"后的保障措施
一是要明確"下"的干部待遇。一種是提高待遇的：某些副處級領導干部可以改任調研員。一種是保留原待遇：由原副處以上領導崗位競爭上崗的；科級干部競爭副處以上領導崗位后又續聘的；機構撤井或到規定任職年限和自愿辭去領導職務的。一種是不保留原待遇的：科級干部競爭副處以上領導崗位后不能續聘的；犯有嚴重錯誤的。
近年來，市機關部分單位相繼試行了中層領導職位競爭上崗工作。這一用人制度的改革，對提高機關中層干部隊伍的整體素質，增強中層干部隊伍的生機和活力，起到了積極的作用。為進一步完善機關中層干部的選拔任用機制，根據省委組織部、省人事廳《黨政機關內部中層領導職位競爭上崗暫行辦法》和蘇州市委組織部、蘇州市人事局《黨政機關中層領導職位競爭上崗實施辦法》的精神，現就推進我市機關中層領導職位競爭上崗工作提出如下意見：
一、從年起，市機關實施和參照實施國家公務員管理制度的部門(單位)，凡中層正、副科長及相應職位出現空缺需要提拔補充的，除個別特殊崗位外，均須實行競爭上崗。各部門(單位)在上報中層干部《職務任免審核備案表》時，應在“任免理由”欄內注明競爭上崗情況。涉及重要機密的職位、法律法規規定不宜公開競爭的職位、按政策規定指令性安置的干部、市組織人事部門選調安排的中層干部以及組織、人事、監察科室的正副科長(主任)，可暫不列入競爭上崗范圍。
二、市機關中層領導職位競爭上崗，原則上在本部門(單位)機關內部實施，并嚴格按照市委組織部、市人事局年9月下發的《*市黨政機關中層領導職位競爭上崗操作規程》規定的條件和程序進行，因特殊情況經市組織人事部門批準，可適當調整任職條件和簡化個別程序。
三、某些專業性強、本部門(單位)機關內部無合適人選的，或者本部門(單位)機關因符合條件的人選少而形不成競爭的，可面向本系統機關事業單位或其他機關部門、事業單位進行。此類競爭上崗原則上每年組織一次，方法為：各單位于每年9月份向市組織人事部門申報擬競爭的職位和條件，經市組織人事部門統一擬定方案報蘇州市人事局批準后，統一組織實施。
四、經競爭上崗被錄用的正副科長，一律實行試用期一年。試用期間，按新任職務進行管理，并享受相應的政治生活待遇。試用期滿后，經考核稱職的，予以正式任用；經考核不稱職的，取消任職資格，根據其德才條件另行安排相應工作。試用期滿后的考核，一般由用人單位負責實施，并將考核結果報市組織人事部門備案；如涉及人員身份、編制性質轉換的，則由市組織人事部門會同用人單位共同進行。
五、健全配套措施，確保機關中層領導職位競爭上崗工作的順利進行。各部門(單位)要認真落實中層干部退二線制度，對年齡偏大，已經達到或超過部門副職退二線年齡的中層干部，采用“退職留級”的辦法，騰出崗位進行競爭；同時，積極創造條件，擴大競爭上崗的范圍，逐步在中層干部的平職易崗交流工作中開展競爭上崗工作，不斷營造良好的競爭上崗氛圍。
一、實施范圍
本市各類機關、事業單位，根據一定時期工作任務及業務延伸發展的實際需要，在核定的編制內，聘用6個月以上，大專以下學歷的專業技術人員、管理人員、政策性安置的退役士兵以及工勤人員。
二、聘用原則
機關、事業單位的后勤事務原則上實行社會化管理，部分尚未實行后勤事務社會化管理的單位，要逐步過渡。
堅持公開、平等、競爭、擇優的原則，采取考試與考核的辦法進行公開招聘。
堅持總量控制與調整結構相結合的原則，在單位職位空缺的前提下，經市政府批準，每年有計劃地組織招聘。
堅持回避制度的原則，從事招聘工作的人員以及報考者有《國家公務員任職回避和公務回避暫行辦法》第二條所列親屬關系之一的，在招錄和聘用過程應當回避。
三、聘用條件和方式
機關、事業單位有職位空缺，需要補充人員的，應當依照本辦法的規定采取公開招考或選聘的方式招聘。
應聘人員須具備下列條件：
（一）遵守中華人民共和國憲法、法律、法規；
（二）符合職位說明書規定的任職資格條件；
（三）身體健康；
（四）應聘行政管理、工勤崗位的年齡在40周歲以下，應聘專業技術崗位的年齡在45周歲以下（屬特殊專業人才和特殊職位，經市人事部門批準，年齡可適當放寬）；
（五）崗位聘用人員原則上在市內戶籍居民中招聘；市內人才緊缺的職位，可面向市外招聘，但應具有大學本科以上學歷（確因職位特殊，需放寬學歷招聘的，須報市人事部門批準）。
崗位聘用人員的招聘工作由用人單位和市人事局共同負責。市人事局主要負責增人計劃的下達，招聘方案的審批，招聘對象資格的審查，綜合基礎知識的考試，招聘人員結果的審定，聘用合同的審核備案、人事，并對招聘全過程進行指導，會同紀檢、監察部門共同搞好監督；用人單位和主管部門負責招聘方案的制訂、報名、專業知識的考試、考核、體檢和招聘人員的初審。
公開招聘人員，由市人事局統一招聘公告。
因保密需要不宜公開招考的職位或因專業特殊難以形成競爭的職位，經市人事部門核準，可通過個別選考方式聘用。
對通過全日制高等教育取得碩士學位的人員和取得副高級專業技術職務任職資格的人員，也可通過個別選考方式聘用，但須事前報市人事局進行資格審查。
四、聘用待遇
受聘人員占編不進編，實行崗位工資，以崗位工資投保，列入統一的崗位管理。
崗位聘用人員的崗位工資標準：試用期內管理、專業技術崗位800元；工勤崗位：駕駛員700元、打字員600元、服務員500元。試用期滿管理、專業技術崗位900元；工勤崗位：駕駛員800元、打字員700元、服務員600元。
退伍士兵安置人員的工資標準：三級士官800元、二級士官750元、一級士官700元、士兵650元。
具有初級工等級技術資格的加15元、中級工等級技術資格的加30元、助級職稱或高級工技術等級資格的加45元、中級職稱或技師資格的加60元。
崗位聘用人員的相關福利，由用人單位結合單位經濟效益，提出初步方案，并在聘用合同中注明，報市人事局審核后生效。
聘用合同存續期間,不得增加崗位工資,聘用合同期滿續聘時,由用人單位根據本單位經濟發展狀況和本人表現,重新確定崗位工資，報市人事局審核。
單位應以崗位工資為基數，按本市規定的比例為聘用人員繳納養老、醫療、失業等社會保險以及住房公積金。
五、聘用手續
根據招考簡章要求和報考者的考試、考核及體檢結果，擇優確定聘用對象，辦理聘用手續。
聘用人員一律實行崗位聘用合同制，崗位聘用合同可一年一簽，聘用合同期最長不超過三年。聘用單位與新進人員簽訂聘用合同，可以約定試用期。試用期包括在聘用合同期限內。合同期滿后，根據工作需要可以續聘或終止。采取市人事局統一印制的聘用合同書，聘用合同由應聘人員與聘用單位雙方簽訂。
聘用合同的簽訂、變更應在30日內到市人事局辦理審核備案手續。解（辭）聘人員和聘用合同期滿不再續聘人員可到市人才市場自主擇業或自謀職業。
崗位聘用人員因合同到期、正常流動或因提前解聘而離開單位的，用人單位應于崗位聘用人員離崗后十個工作日內報市人事局備案。合同到期后需繼續聘用的，應報市人事局審核備案。
六、聘后管理
崗位聘用人員的日常管理由用人單位具體負責。聘
用關系一經確立，受聘人員的人事檔案關系統一由市人
才交流服務中心實行人事，受聘人員參加所在單位的年度考核，考核結果由市人才服務中心歸入本人檔案，作為用人單位續聘、解聘、獎懲的重要依據。
崗位聘用人員在事業單位之間相互流動的，允許同類型單位之間的順向流動。同類型單位之間的順向流動由市人事局、編辦研究確定；特殊情況需逆向流動的，由市編委會研究確定。流動人員與新單位建立聘用關系后，與原單位簽訂的聘用合同自行解除。
崗位聘用人員可按國家有關規定由市人才服務中心或系統人才服務分中心代為申報職稱評審、工人技術等級考核、考試，實行評聘分開。
聘期內發生人事爭議，可向聘用單位或主管部門提出申請調解，也可依據有關規定向市人事爭議仲裁委員會申請調解和仲裁。
七、違規責任
對未經審批擅自聘用的人員，組織人事部門一律不予認可。用人單位必須自行清退，對不清退的，由組織人事部門對違規單位進行通報批評并追究相關領導責任，限期改正。
對在考試、體檢中舞弊或在考核中欺騙組織的報考人，除取消考試或聘用資格外，3年內不準參加招聘考試。
一、職稱評聘工作存在的問題
1、評審條件不切實際
目前的職稱評審標準與市場經濟條件下對人才科學評價的理念不太吻合，一定程度上制約了事業單位高素質專業技術人才的培養和造就?，F行各系列職稱的評審條件幾乎都包括學歷、資歷、著作論文、業績成果等方面的要求及外語、計算機考試等項目，而針對具體行業、專業及具體崗位的考評還缺乏客觀的標準。致使一些業務水平較高、實踐能力較強而缺少論文和科研成果的專業技術人員達不到評審要求。而一些為了評職稱把主要精力放在學歷教育、或科研成果上，對本職業務工作積極性不高的專業技術人員，盡管可能業績平平，實踐能力一般卻可能較早獲得任職資格，這樣必然會挫傷部分優秀技術人員的積極性。
2、崗位管理辦法不夠科學、合理
目前事業單位崗位設置主要采取結構比例和最高職務檔次控制的辦法，專業技術崗位設置只能按照上級規定的設崗比例實行崗位總量控制，難以真正做到“以事定崗，因事設崗”。各單位的規模、任務、專業技術人員結構狀況等具體情況千差萬別，按照統一的結構比例設置各級別崗位職數，缺乏一定的合理性和客觀性。在專業技術人才相對密集的科研、教育等單位，一些優秀專業技術人員可能受到崗位職數限制，不能及時評聘相應職稱資格；而在專業技術人員較少的單位，一些技術、資歷等條件一般的技術人員因指標富余卻較早評聘了職稱，這樣必然會給職稱評聘工作帶來一定程度的負面影響。
3、評價機制不適應激勵人才輩出的時代要求
一是評價方法相對落后。目前職稱評審中實行的量化測評、評審答辯難以準確地考察專業技術人員的專業能力和水平，特別是工作創新能力。二是評價考察的內容僵化單一。按現行職稱評審政策，統一要求外語、計算機考試合格，才能參加評審，這一要求限制了部分基層單位專業技術人員晉升評審高一級職稱；另外目前職稱評審中對專業知識及能力的考試僅在會計等系列開展，造成各專業技術系列之間評審條件差異很大。三是評價標準相對落后。比如晉升職稱資格條件，明確規定必須達到相應的學歷、任職年限等要求，從充分激勵人才的角度看，這些限制條件，就成為限制有突出貢獻人才、積極上進人才、致力創新人才脫穎而出的政策依據。
4、后續管理方面存在諸多薄弱環節
雖然按照政策規定專業技術職稱已實行了評聘分開，但由于事業單位人事制度改革相對滯后，不少單位還不同程度存在著一聘定終身、聘約管理弱化、競爭聘任力度不夠、任期考核簡單等現象，致使競爭聘任機制未能真正形成。
5、政工職稱評聘政策缺乏連續性
河北省自2009年始，除了企業化管理的事業單位以外，其他事業單位政工系列職稱評審工作已經停止，對于多年從事黨群等政工工作的專業技術人員來說，轉評其他系列職稱自然處于劣勢，即使能順利轉評到其他系列，晉升高一級職稱也比其他同等條件人員晚了一年，這樣不可避免地將影響他們工作的積極性。
二、對策與建議
針對以上具體工作中出現的問題，提出以下對策建議：
1、改進職稱評審方法，調整評審條件和標準
實踐證明，職稱評審工作實行單一的考試或評審，都不同程度存在著局限性，只有將二者有機地結合，才能使評審結果更加客觀公正?？梢詤⒄諘嬒盗袑I技術人員職稱晉升考評結合的辦法，在對申報人員進行統一的業務知識考試的基礎上，進行科學合理的評審，這樣既可以從一個側面檢驗和反映專業技術人員的技術水平和業務素質，也可以在一定程度上印證申報人員提供材料的真實性，最大限度的保證評審結果的客觀和公正。另外，制定評審標準和條件，要突出工作業績和實際能力，并將其客觀量化，使職稱資格能真正體現專業技術人員的工作成就、業務能力與技術水平等情況。
2、嚴格實行評聘分開，科學設崗、競爭上崗
按照專業技術人員評聘分開的有關規定，建立市場經濟條件下的專業技術職務聘任制度。事業單位要根據各自的職責任務，科學設崗，合理定編、定員；實行專業技術職務聘用制，競爭上崗，擇優聘任，對崗位和人員進行動態管理，建立能上能下的激勵機制，優化人才資源，使優秀人才脫穎而出，從而使專業技術隊伍充滿生機和活力，增強事業單位在發展過程中的競爭力。
3、建立科學的人才評價新機制
建立新形勢下以能力和業績為主要價值取向的人才評價機制，促進高素質、復合型專業技術人才的快速成長。圍繞能力和業績兩個方面，結合各系列、專業間的不同性質和特點，對專業技術人員提出明確的有針對性的要求，特別是能力方面的要求，以能力和業績作為主要評價依據；職稱外語水平和計算機應用能力要求，要區別對待，不搞“一刀切”；允許專業技術人員申報2個以上職稱，促進復合型人才成長。
4、加大聘后管理力度
專業技術人員聘用期滿要實行嚴格的考核，考核內容必須結合崗位工作目標，對專業技術人員的思想品質、業務能力水平、業績成果等進行客觀量化考核，考核標準、程序、結果要全面公開，形成客觀公正的考核結果。嚴格按照考核結果實施續聘，廢除專業技術職務終身制。同時，考核工作要正確處理四種關系：一是定性考核與定量考核相統一，以量化考核為主；二是平時考核與定期考核相統一，以平時考核為主；三是領導考核與群眾考核相統一，以領導考核為主；四是考核現在與引導未來相統一，以考核現在為主。根據考核結果對專業技術職務進行重新聘任，從而達到調動專業技術人員積極性、創造性的目的。
（一）加強校長隊伍建設。建立校長競聘制度。校長職位空缺，嚴格按照選拔條件和程序，實行競聘上崗。對新任校長實行聘任制，聘期三年，第一年為試用期，經考核合格后正式辦理聘任手續；任期內對其實行目標管理，任期內不能勝任工作的隨時予以解聘，任職期滿后重新競聘。高中校長由縣委組織部和教體局共同組織競聘和考核；初中校長及中心校校長由縣教體局組織競聘和考核；小學校長由鄉鎮中心校組織競聘和考核；考核結果作為其任用依據。2012年3月完成兩所中心校副校長、兩所初中副校長的公開競聘上崗工作。
（三）加強高中教研隊伍建設。為加強對高中的教學研究、教改實驗、教研活動、教學評估等方面的指導，將在招聘高中教師時招聘7名高中教研員。
（六）加快示范性學校建設。高中以汝南一高為龍頭、初中以汝南縣一中為窗口，在政策、資金等方面給予傾斜，三年內使其硬件設施達到示范性學校標準。2012年前，把部分鄉（鎮）存在的二所或三所初中逐漸合并成一所，按年級分校區就讀。解決農村初中教師缺編和學科不配套的問題，將騰出的初中校舍辦農村寄宿制小學。在中心鄉（鎮）規劃縣三中、和孝初中、老君廟初中、留盆初中、梁祝初中、金鋪初中、三門閘初中、王崗初中、官莊初中9所學校為示范性初中，既可優化農村教育資源，又可實現窗口引領、示范帶動。
教體局年度工作計劃的延伸閱讀：如何寫好你的工作計劃
三、如何保證工作計劃得到執行：工作計劃寫出來，目的就是要執行。執行可不是人們通常所認為的“我的方案已經拿出來了，執行是執行人員的事情。出了問題也是執行人員自身的水平問題”。執行不力，或者無法執行跟方案其實有很大關系，如果一開始，我們不了解現實情況，沒有去做足夠的調查和了解。那么這個方案先天就會給其后的執行埋下隱患。同樣的道理，我們的計劃能不能真正得到貫徹執行，不僅僅是執行人員的問題，也是寫計劃的人的問題。另外，工作計劃應該是可以調整的。當工作計劃的執行偏離或違背了我們的目的時，需要對其做出調整，不能為了計劃而計劃。最后，修訂后的工作計劃應該有企業領導審核與簽字，并負責跟蹤執行和檢查。
一、JT學校內部經濟責任審計過程中存在的問題
1、法制建設速度明顯滯后于市場經濟的發展變化速度目前,已把經濟責任審計列入JT學校審計法律條款中,而相關職責范圍內的經濟責任審計法規水平參差不齊,審計的對象并沒有具體規范明確,也并沒有真正落到實處。達不到JT學校內部經濟責任審計的最終目標,導致JT學校審計風險的增加,影響審計效率和審計質量。因此,JT學校內部經濟責任審計的規章制度與實際運用存在一定差距,滯后于市場經濟的發展變化速度,致使JT學校內部經濟責任審計執行不力,有效程度不高,促進審計控制風險的形成,影響經濟責任審計在JT學校范圍內的統一及其發展。2、內部審計制度的滯后阻礙了經濟責任審計在JT學校內部審計作用的發揮審計作用關鍵是由內部審計制度及時運用于JT學校內部審計中從而得以體現,而如今JT學校存在相應工作責任人任用或調離之后才采取一定的內部審計程序,致使造成JT學校內部審計制度的滯后。這種現象往往導致花費大量人力、物力、財力的經濟責任審計流于形式,喪失審計的必要性,對領導干部的任職任免起不到任何現實的參考意義。其次,內部審計法律依據不充分和不健全,法律權威性偏低,缺乏一定的法律地位,可操作性不強,使得JT學校內部審計人員在進行審計時,只有依據經驗和知識進行分析判斷,審計結論的權威性和正確性受到影響,增大了審計固有風險,消減了JT學校的審計質量以及其準確性。3、內部經濟責任審計易出現審計內容與責任歸屬不明確的現象JT學校內部經濟責任審計目的是其決策者在任期間針對其審計性質方面所應負擔的經濟責任。在被審計者的任期內,前任的經濟活動的決策結果需要一定的時期才能反映出來,所引起的遺留問題或損失應歸于前任的責任,而對于前任的決策所作出的調整呈現的結果則為后任的責任。另外,JT學校存在經濟責任的歸屬不明確現象,責任歸屬沒有具體的標準衡量,經濟責任存在審計內容核實的事實無法采取必要的方法手段加以綜合歸納、分析甚至判斷,難以客觀公正地評價JT學校財務管理和經濟活動情況。譬如由被審計者的個人原因造成的,或是由集體共同決策所產生的經濟責任,則后果由被審計者個人承擔或是由集體共同承擔的問題。4、內部經濟責任審計質量控制未有效開展目前,JT學校內部審計還未全面開展質量控制制度,存在有的部門未建立質量控制的相關辦法,甚至有的部門已建立內部經濟責任審計質量控制制度但存在不健全的問題,甚至JT學校內部審計沒有適合自己的審計方法和內容,進而內部經濟責任審計質量難以得到有效地保障。其次,JT學校內部經濟責任審計項目內部經濟責任審計復核制度執行不嚴格,進而JT學校內部經濟責任審計負責人不能及時對相應審計人員的審計底稿以及其證據進行復核,造成JT學校內部經濟責任部門審計負責人不能對其相關審計報告進行及時復核。5、先離任后審計問題比較普遍JT學校內部經濟責任審計是指JT學校內部審計機構對有關內部機構負責人任職期間因任職期滿或提拔、調動、辭退,退休等原因離職于現任工作崗位前,就應按照其職責范圍內履行相應經濟責任并作出鑒證。結合JT學校實際情況,仍存在“先離任,后審計”現象,造成審計與任用相分離,使得新上任的負責人對內部經濟責任審計質量不夠重視。由此以來,JT學校經濟責任審計目標難以得到有效地發揮,審計結果的質量受到一定影響,審計工作的權威性不夠穩固。同時,可能導致從事JT學校內部審計工作需要的政策法律水平業知識、經驗、業務技能、審計職業道德等專業技能方面的綜合素質要求降低,從而加大審計工作負擔,大大增加審計檢查風險。6、經濟責任審計結果運用不到位JT學校經濟責任審計結果運用是JT學校所有內部經濟責任審計工作的出發點和歸宿。其中JT學校被審計負責人和決策者的鑒證、評價和使用以及獎懲的參考依據,甚至JT學校內部經濟責任審計制度進行調整的依據。由于存在先離任后審計的特殊形式,形成了JT學校組織部門沒有必要查看審計結果,對經濟責任審計的重視力度不到位,但實際考核時JT學校內部經濟責任審計結果的運用卻有所不足。同時,也存在著審計工作結果的落實涉及到了JT學校相關部門的經濟利益。
二、完善JT學校內部經濟責任審計的措施和對策
(一)加強法制建設,規范審計行為審計作為我國經濟活動的監督行為,經濟責任審計和內部審計作為審計的組成部分,都受到法律的約束和規范以及支持。在JT學校,圍繞著政府審計、內部審計和社會審計三大審計類型上,看似三者同等重要,可內部審計的發展一直是處于重視度偏低的發展處境,是政府審計、內部審計和社會審計中最弱的一環。要同國際審計協調發展,政府審計、內部審計和社會審計三足鼎立,各自就相應的職責范圍發揮自己的監督作用,做到優勢互補。JT學校相關管理部門根據內部經濟責任審計的發展、實踐、經驗不斷總結實施辦法。內容可以包括經濟責任的界定、審計立項、委托、計劃、實施、評價、結果、報告等經濟責任審計的各個方面,針對具體的實施要求或相應的規范以達到審計目標。目前沒有實施要求的部門可暫時以指導意見為主要參考依據,結合財政收支審計、財務收支審計、經濟效益審計等,分別制定JT學校各項專業審計準則以及適合所有審計種類的審計通則,引導經濟責任審計的有序和規范化發展。
(二)健全JT學校內部審計制度體系,保證經濟責任審計發展JT學校所有的內部審計規范都必須建立在符合國家法律和相關規定的基礎上,制定本單位自己的經濟責任審計規范,保證所有內部審計項目都有章可循。健全審計與組織、紀檢、監察等部門的協調合作制度,完善任期干部經濟責任考核措施,同時對審計結果運用標準制定合理的措施,真正發揮實效,只有盡快建立、健全JT學校內部經濟責任審計的相關法律措施,才能使審計工作真正有法可依,有章可循,使經濟責任審計工作更有權威性,更具現實指導意義。
(三)明確審計內容與責任歸屬問題,分工、配合完成經濟責任的內容界定為財務責任、管理責任和個人廉潔責任三方面,直接責任和主管責任、主要責任和集體領導責任等定性責任用于發現問題時對問題的定性。鑒于JT學校實際中各審計職能部門審計內容與責任歸屬不明確問題,如干部離任或任職前免予相關職務,交予審計部門考核,考核結果出來后再將考核結果寫成書面報告,送于相關部門參考報告,全面掌握被審計者的相關實際情況,決定是否執行。通過將經濟責任審計結果納入到干部廉政檔案和干部考核檔案中,從而實現審和用的有效結合。其次,基于JT學校內部審計工作的特殊性,對于內審易出現審計內容與責任歸屬不明確的現象。對內部審計工作和內部審計人員的考核評價不能采取常規的工作目標考核辦法。JT學校內部審計考核不僅要看數量,更重要的是要考核質量。對于內部審計工作的考核,可由內部審計部門主管領導、組織部門、被審計機構三方打分,互相監督。
(四)建立JT學校內部經濟責任審計質量控制制度體系JT學校經濟責任審計質量控制是針對審計過程中從方案、證據以及報告等進行審計質量控制,按照JT學校內部經濟責任審計的預期目標進行,能夠實現JT學校內部經濟責任審計效果。JT學校經濟責任審計質量控制大部分是根據經濟責任審計項目的具體情況實施,結合JT學校審計小組成員的業務專長進行科學明確每個崗位、每個內部審計人員的職責,力求做到人事相宜、各展其才。其次,JT學校內部經濟責任審計報告的質量控制除了要做好上級與下級之間、下級與下級之間的復核之外,還應確保JT學校內部經濟責任審計的職責范圍、立法規章程序以及其審計報告的完整性、準確性和真實性責任。甚至JT學校內部經濟責任審計應重視相應審計事項中具體問題的審計手段以及審計方法,達到JT學校內部經濟責任審計事項的取證,來確保其審計報告的質量。
(五)建立健全JT學校內部經濟審計責任追究制度對于審計工作的滯后性問題,需要審計部門制定出審計計劃,對JT學校內部經濟責任的審計,要在任職期間做好詳細統計,離任必審的基礎上開展任期審計,離職前做好審計統計,深入調查,實事求是的反饋結果,任期審計和離任審計充分結合,縮短工作時間,提高工作效率。建立健全內部審計責任追究制度,對內部審計人員履職過程中出現的重大違規違紀行為和重大責任事故,要追究其責任。同時JT學校內部經濟責任審計工作過程中審計人員所需具備的專業素質、政策性知識以及對其審計風險的防范意識要求很嚴格,須對相關內部經濟責任審計人員進行定期培訓,組織內部人員對新頒布的財經法規、審計法規的進行學習,為全面的考核和評價負責人的經濟責任創造條件。甚至采取有效的激勵機制增強審計人員的積極性,定期組織優秀審計項目評審和典型案例分析,促進審計人員提高審計業務技能,不斷加強審計人員的綜合素質能力培養。
(六)增強JT學校內部經濟責任審計意見的落實及其經濟責任審計成果的運用JT學校內部審計管理部門對其審計報告以及其審計成果的重視度不高,致使JT學校審計報告及其結果不盡人意。由此JT學校開始加大審計報告以及審計成果的執行力度,注重經濟責任的后續審計,對其實行追蹤調查。甚至針對JT學校單位內部管理、內部經濟責任審計過程以及審計質量控制中存在的問題及時提出恰當的的措施和建議。JT學校內部經濟責任審計具有其他審計無法替代的作用,無論是在保護國家財產的安全,廣大人民切身利益方面,還是在監督領導干部的工作態度,促廉政建設方面,都取得了顯著的成效,發揮了不可替代的作用。在目前JT學校的管理體制和發展狀況下,通過內部經濟責任審計完善JT學校內部控制和管理是內部審計的目標,也是規避審計風險的需要,內部控制管理越有效,審計風險就越低,相對的經濟責任審計的質量就越好。
作者：荘芳芳單位：昆明市交通技工學校
[中圖分類號] R192.3[文獻標識碼]A [文章編號] 1005-0515(2010)-9-189-01
醫院中層干部是醫院的中流砥柱,又是科室的技術骨干,既是醫院領導決策的執行者,又是具體的戰術、方案的的制訂者,能快速、高效實現決策目標,并架起上下溝通的橋梁[1]。醫院管理的成功與否不僅取決于醫院黨政領導,更在很大程度上取決于中層干部。中層干部是醫院發展戰略和管理目標的執行者,醫院的各項戰略決策和任務目標基本上都是通過中層干部傳達到基層和推動開展的。這支隊伍也是醫院各項活動的組織者,是各部門之間關系的協調者。他們的道德素質及管理水平直接影響到醫院信譽、醫療質量、成本控制、員工士氣等,對醫院的生存與發展起關鍵作用。筆者在以下幾方面淺談我院的中層干部隊伍建設的實踐與思考。
1我院中層干部隊伍建設的主要舉措
1.1公開競聘:我院自2001年開始實行中層干部競聘上崗,對職能科室負責人、科主任、護士長等中層干部均實行公開競聘。公開競聘采取個人自薦、演講、面試、測評相結合的方法,邀請市衛生局及上級醫院相關人員全程參與,堅持公開、公平、公正、擇優的原則。競聘崗位實行試用期制度,試用期1年,試用期滿經民主測評合格后正式聘任要崗位,聘期2～3年,任職期滿重新競聘。對管理成效不佳、責任心不強、管理水平有限的中層干部將在這一過程中被淘汰。競聘上崗既有利于具有管理才能、群眾公認的優秀人才脫穎而出,形成干部能上能下的良性運轉機制,也可以激勵全院干部職工努力進取、奮發有為。中層干部公開競聘在醫院多年的管理工作中取得了明顯成效。
1.2強化培訓:為了提高中層干部的管理水平和能力,幫助其盡快適應管理角色,醫院建立了中層干部培訓制度,定期對中層干部進行強化培訓。培訓采取靈活多樣的方式進行:一是醫院內部每月開展干部能力培訓班,同共學習醫院管理知識;二是聘請國內外知名管理專家和學者進行專題講座;三是選派優秀中層干部外出參加醫院管理學術會議,并把外面學到的別人的管理經驗帶回來跟其他中層干部共同學習,取長補短。四是積極參加市局組織的各種管理干部培訓班。五是由院領導帶領中層干部前往國內先進的兄弟單位進行有針對性的考察學習;六是制訂優惠政策,鼓勵支持中層干部進行管理學位的深造。
1.3績效考核:為了客觀評價中層干部的工作實績,醫院建立了中層干部的績效考評體系,并將考核結果作為年終評先評優的重要依據。每年年初,醫院與各中層干部簽訂管理目標任務書,并對所有中層干部制訂相應的量化考核方案,結合科室綜合目標分類管理制度進行考核,每月考核一次;對于考核中發現的問題與不足,及時與被考核人溝通反饋,便于他們整改。這一舉措的采取,對醫院各方面的管理起到了舉足輕重的效果。
2存在問題
2.1創新力不足:我院的中層干部大多來源于基層員工中的業務骨干,其特點是專業技能較強,但在日常管理中的管理水平不是太高。醫院內部存在“重技術,輕管理”的觀念,過多注重醫療技術方面的創新,對管理創新重視不夠。
2.2執行力不夠:中層干部中存在“雙肩挑”和部門工作交叉的現象,影響了管理效率的提高,在這種情況下,中層干部為了躲避責任,存在出現互相推諉扯皮的現象,導致整體執行力低下。
3對我院中層干部隊伍建設的幾點思考
3.1要改變觀念:醫院應引導中層管理干部要走出誤區,切實轉變觀念,認識到管理是生產力,而且是最重要的生產力,把管理作為一項崇高的事業來做。醫院要廣泛開展管理文化宣傳和建設活動,讓全院上下充分認識到管理工作的重要性。
3.2要提高執行力:醫院要對每個管理崗位明確具體職責,引導其樹立敢于承擔風險與責任的勇氣,并不折不扣、創造性地完成醫院制定的計劃和目標。
3.3要提高管理創新能力:醫院要及時轉變觀念,不僅注重從內部培養管理人才,更要積極吸收引進衛生管理、公共事業管理和工商管理人才,努力打造職業化的管理干部隊伍,提高管理創新能力,進而提高醫院的整體管理水平。
一、指導思想
根據國家公務員管理的有關規定，遵循積極穩妥，公開公平公正、競爭激勵的基本原則，通過對全市國稅系統國家公務員的首次能級評定，全面客觀地評價個人的能力素質和工作業績，激發和調動廣大干部職工的工作積極性、能動性、創造性，為能級管理的推行奠定基礎。
二、首次能級評定范圍
首次能級評定范圍為全局所有在職正式干部職工。事業單位人員、工勤人員參照執行。
三、首次評定條件
首次能級評定除應具備《XXX國家稅務局稅務人員能級管理暫行辦法》規定的基本條件外，還應具備以下條件：
一級：現任正科級領導職務5年以上或現任副科領導職務10年以上，且大學本科(含)以上文化程度，綜合得分在60分(含)以上。
二級：現任正科級領導職務2年以上；現任副科級領導職務5年以上。且大專 (含)以上文化程度，綜合得分在60分(含)以上。
三級：現任副科級領導職務1年以上；現任副科級非領導職務5年以上（含上級局發文明確的副科級待遇）；現任股（室）正職10年以上；工齡35年以上。且大專 (含)以上文化程度，綜合得分在60分(含)以上。
四級：現任副科級非領導職務（含上級局發文明確的副科級待遇）；現任股（室）正職；現任股（室）副職（含組長）10年以上；工齡25年以上。且大專(含)以上文化程度，綜合得分在60分(含)以上。
五級：現任股（室）副職（含組長）；工齡15年以上。且大專(含)以上文化程度，綜合得分在60分(含)以上。
六級：工齡5年(含)以上，且大專(含)以上文化程度，綜合得分在60分(含)以上。
七級：工齡1年(含)以上，且中專(含)以上文化程度，綜合得分在60分(含)以上。
截止2001年12月31日前，年滿45周歲以上的人員，如評定能級級別三級（含）以上的，必須取得大專以上文化程度，三級以下的可不受以上文化程度限制。
2002年1月1日以來獲得相應榮譽稱號的，可以按照《XXX國家稅務局稅務人員能級管理暫行辦法》第二十四條規定，破格晉升。
新錄用公務員試用期滿后，結合轉正定級進行首次能級評定；軍隊轉業干部和外系統調入人員，工作滿一年后參照本方案的有關規定進行首次能級評定。
任職時間和工齡按人事部門規定的口徑計算。
四、首次評定程序
1、公布方案：將《XXX國家稅務局稅務人員能級管理暫行辦法》和《XXX國家稅務局能級管理首次評定實施方案》在全體人員中公布。
2、個人申報：參評人員對照能級標準，根據自身情況填寫《首次能級評定申請審批表》(附表3)，并提供有關資料。
3、綜合測評：綜合測評包括能力素質測試和工作業績考核，實行百分制。其中：能力素質測試占40%，工作業績考核占60%。
綜合測評成績=能力素質測試成績×40%+工作業績考核成績×60%。
能級素質測試內容由公共知識、綜合管理類知識和稅收執法類知識三部分組成，稅收執法類和綜合管理類同一試卷，由上級局統一組織、統一制發試卷、統一考試時間、統一閱卷地點、統一評分標準。
工作業績考核采取民主測評、綜合考核和專業資歷考核相結合的方式進行，其中：民主測評40分，綜合考核40分，專業資歷考核20分。按《XXX國稅局稅務人員能級考核民主測評表》(附表1)、《XXX國稅局稅務人員能級專業資歷考核計分表》(附表2)考核計分。綜合考核按XXX國稅局2003年度綜合考核結果計分。
4、能級初評：能級管理辦公室根據綜合測評成績對參評人員的能級進行初步評定并予以公示。
5、能級確定：能級管理辦公室根據綜合測評成績，低于60分的，評定下一能級級別；檔次的劃分依據綜合測評成績，以60分為基數，每超過15分高定一個檔次，低于15分低定一個檔次，依此類推。
6、公布結果：能級管理委員會、能級管理領導小組審核無誤后，以正式文件形式公布能級確定結果。
五、其他規定
1、新進人員工作不滿一年暫不參加首次能級評定。
2、長期病假半年、事假在一年內超過3個月、公務員上一年度考核被評為不稱職以及接受立案審查未結案人員暫緩進行能級評定。
3、未取得執法資格的人員不得參加行政執法類能級評定。
4、受行政記過(含)以上處分的人員，處分期間不予評定能級。
5、免考。凡年滿45周歲的人員經本人申請，組織同意后可不參加能力素質測試，只參加工作業績考核。
6、沒有被評上所申請能級的人員，依次列入下一級別的評定。
7、其他事宜按照《XXX城市國家稅務局稅務人員能級管理暫行辦法》執行。
8、本方案自頒布之日起施行。
員工試用期管理制度
第一章
總則
第一條
為了使新員工盡快熟悉本職工作，融入所屬團隊和公司文化，同時明確新員工在試用期間，行政人事部門、所在部門、指導人員和新員工本人的職責，加強試用期管理，制定本制度。
第二條
本制度旨在引導新員工盡快融入公司文化，明確崗位要求，使他們更快地適應工作環境和工作崗位，促進員工的發展同公司的目標有效結合。
第三條
所有通過外部招聘加入公司的員工都需要進行新崗位的試用期考察。
第四條
試用期員工由行政人事部及需求部門共同負責培訓、考核，并由用人部門指定新員工的指導人。
第二章
試用期員工的日常管理
第五條
經面試后確定錄用的新員工，入職時應攜帶畢業證、身份證以及所有的職業技能等級證書原件到行政人事部報到，由行政人事部安排新員工入職培訓。新員工參加完入職培訓后帶著《試用通知單》到所在部門報到，試用期正式開始。
第六條
試用期員工必須嚴格遵守公司的考勤紀律及各項規章制度，并接受考察措施。
第七條
用人部門負責人應指定指導人為新員工交接、指導工作，使其能盡快適應工作。
第八條
用人部門負責人應主動和新員工就工作、生活方面的情況進行溝通，了解員工的思想動態，及時解決存在問題。
第九條
新員工試用期內申請事假的，需向行政人事部提交經部門負責人、主管領導簽字的假條。試用期內累計事假不得超過3天，試用期時間按照請假時間順延。
第十條
新員工試用期內申請病假的，需向行政人事部提交經部門負責人、主管領導簽字的假條及醫院證明。試用期內累計病假不超過3天。員工如不能提交醫院證明的，按照事假處理。
第十一條
新員工試用期內可根據公司規定申請喪葬假，并向行政人事部提交經部門負責人、主管領導簽字的假條。
員工直系親屬（指父母、配偶、子女與配偶的父母）或直接撫（贍）養的旁系親屬死亡時，給予3天假期。
第十二條
新員工試用期內可根據公司規定申請婚假，并向行政人事部提交經部門負責人、主管領導簽字的假條：
已履行正式結婚登記手續，享有3天婚假。符合晚婚條件者（男25周歲，女23周歲），可增加至15天假期。員工應在結婚登記后5個月內申請婚假。
員工申請婚假，還應向行政人事部一并提交《結婚證》復印件（原件供核查）。
第十三條
新員工試用期內不享受產假。
第十四條
用人部門決定對新員工停止試用時，需按照公司離職管理辦法及時辦理相關手續。
第十五條
試用期培訓
一、入職培訓：
入職培訓由行政人事部組織實施，培訓內容包括：公司文化、公司的規章制度、公司組織機構構成、公司發展前景和目標。
二、崗前培訓
崗前培訓由所在部門領導或有較豐富的工作經驗的員工、班組長、專業技術人員、技術工人、崗位能手進行培訓，其培訓人也就是試用期指導人。
崗前培訓的內容包括：引導新員工熟悉工作環境、熟悉該崗位的業務流程及崗位的操作流程、操作技能、平時的工作中給予的指導和幫助等。
為保證效果，同一崗位一人一般最多允許同時培訓3人，特殊情況經所在部門領導批準。
第三章
試用期限及薪酬
第十六條
新員工試用期為3個月，最長不超過6個月。若新員工工作表現突出，業績顯著，可由所在部門提交《新員工提前轉正申請》減少試用期，提前轉正。
第十七條
新員工試用期薪酬按照入職時經行政人事部核準的正式薪酬的80%執行；有特殊約定的除外，但必須書面明確指出。
薪酬的核算時間從到崗工作日起計算。
第四章
試用期員工轉正管理
第十八條
新員工試用期滿，按照公司規定申請轉正。
第十九條
新員工轉正報批流程：
一、準備材料：新員工試用期滿前7個工作日，新員工與指導人需準備以下材料：
（一）《試用期工作總結》，由新員工填寫。
（二）《員工申請轉正鑒定表》，由新員工與指導人共同填寫。
二、以上材料填寫完畢后，統一提交行政人事部。
由行政人事部安排新員工的轉正考核。
三、經考核合格的新員工，由行政人事部將新員工轉正申請報總經理或主管副總經理審批。
四、經考核未達到工作崗位所需要求，由新員工指導人、用人部門負責人提出意見：
（一）由用人部門提出申請，經公司同意，可延長試用期（包括在原崗位延長試用期及崗位調整）；
（二）用人部門認為新員工不符合任職崗位要求的，提出辭退員工的申請。
第五章
試用期轉正考核
第二十條
試用期考核小組：由公司副總、所在部門經理、行政人事部經理、試用期指導員或所在組組長共同組成。
第二十一條
考核內容及形式
一、考核內容包括：行為規范、崗位技能、綜合素質。
二、考核形式：由行政人事部組織考核小組對試用期員工進行考核，采用面談法和實際操作兩種形式。
（一）面談：新員工在試用期結束前10日內，由行政人事部組織考核小組對對試用期員工進行面談。
面談內容包括：試用期內的工作心得，對所在崗位工作開展、所在部門工作的意見和建議；對所屬部門同事、領導的意見和評價；個人在企業內的發展、對公司企業文化建設和團隊建設的意見和建議等。
（二）實操：對于專業技術崗位和車間技工面談結束后應進行實地操作，主要考察員工的崗位技能。
技能實操考核應在面談結束后2日內進行。
對專業技術崗位由部門負責人或公司副總經理現場出題進行考核，對車間技工的實操考核參照《工人技能等級鑒定辦法》。
三、考核結果處理
（2）行政人事部報給總經理審批后，組織考核小組進行考核，考核小組在《新員工試用期考核表》上打分，最后記平均分。
（3）新員工的試用期成績不到60分，經雙方協商同意，可延長試用期、調整崗位或停止試用。
（4）行政人事部把考核結果匯報給總經理審批后，通知新員工轉正結果。
第六章
試用期員工辭職、辭退管理
第二十二條
試用期間員工辭職的，需提前3日通知用人部門負責人和行政人事部，并提交員工簽字的《辭職申請》，公司不支付任何經濟補償。
第二十三條
試用期不符合錄用標準的人員，公司將予以辭退并不支付任何經濟補償。
第二十四條
離職員工應按照公司規定辦理工作交接手續，工資結算至離崗之日。
離職員工當月工資按照公司薪酬發放的管理規定與其他員工工資一起發放。
第七章
特殊情況的規定
第二十五條
試用期間新員工有下列情形的，公司可以終止試用：
（一）新員工在試用期內，雖試用期未滿，但用人部門認為不符合崗位要求，提出終止試用申請的；
（二）新員工經考核在試用期間不符合崗位錄用要求的；
（三）與其他單位存在勞動或勞務關系，或對其他單位負有競業限制義務；
（四）試用期累計請假達
5天、累積三次遲到或早退或有曠工行為；
（五）未按時提交錄用時要求提供的有效相關材料的；
（六）試用期間違反公司規章制度的；
（七）有其他根據公司規定可以在試用期內停止的情形。
用人部門決定對新員工終止試用的，應按照公司規定辦理相關手續。
第二十六條
試用期間，用人部門認為新員工不符合錄用崗位要求，但適合部門其他崗位的，可以對其進行崗位調整。
用人部門在試用期決定對新員工進行崗位調整的，應以書面形式通知行政人事部，填寫《內部調動申請表》，報請總經理或主管副總經理審批后，與新員工進行面談說明調崗理由，與員工協商一致后變更崗位。
第八章
附則
第二十七條
本制度由公司行政人事部起草并負責解釋。
第二十八條
本制度報公司總經理審批后執行。
附件
1、試用通知單
2、員工申請轉正鑒定表
3、新員工試用期考核表
4、新員提前轉正申請表
附件1
XXXXXXXXXXXX公司
試用通知單
部門：
同志已于
年
月
日到行政人事部報到并參加了入職培訓，其中試用期限為
個月，試用日期為
年
月
日至
年
月
日止。
請在2個工作日內，給予新員工安排指導員并進行崗前培訓。
XXXXXXXXXXXXXXXXXX公司
行政人事部
年
月
日
附件2
員工申請轉正鑒定表
姓名
性別
學歷
專業
年齡
部門
崗位
試用期
年
月
日至
年
月
日
工作總結（新員工填寫）
試用期綜合鑒定（用人部門填寫）
技能經驗知識
指導員意見
簽名：
日期：
部門經理意見
簽名：
日期：
行政人事部意見
簽名：
日期：
總經理審批
注：1、用人部門如不予以轉正的須附相應不予以轉正書面材料報送行政人事部。
2、本表請于試用期滿前7天交行政人事部。
附件3
新員工試用期考核表
被考核人姓名
部門
崗位
考核人姓名
部門
崗位
評價指標
描述
分值
100分
行為規范
遵守公司各項規章制度，每違反一次扣2分。
10分
綜合素質要求
責任心
對工作內容，盡職盡責，自覺性強，有擔當有責任感。
5分
工作態度
熱愛工作、認真對待自己的工作崗位，愛崗敬業。
5分
執行力
按質按量完成工作任務及領導安排的臨時性工作任務。
5分
溝通能力
上級領導、同事、下屬的交流溝通，良好協作關系的能力。
5分
學習創新
虛心好學，不斷鉆研，善于發現問題，并不斷改進。
5分
崗位技能要求
適崗程度
相關知識、經驗、能力和技能與崗位的符合程度。
5分
崗位技能掌握程度
能了解崗位所需知識、技能。
能了解各項技能應掌握的程度，能獨立完成各項工作。
20分
崗位操作熟練程度
熟悉業務流程，崗位職責及崗位規范。
業務操作熟練。
20分
工作效率
在規定時間完成任務，遇到問題迅速反應。
5分
工作質量
完成的工作是否符合要求，達到預期效果。
5分
培訓結果反饋
對入職培訓和崗前培訓的了解和實際應用
10分
合計得分
考核人評語：
簽名：
日期：
附件4
新員工提前轉正申請表
姓名
性別
學歷
專業
年齡
部門
崗位
試用期
年
月
日至
年
月
日
申請轉正日期
年
月
日
新員工自述
提出申請理由，并對自己的工作做適當的總結
員工簽名/日期：
新員工在試用期間表
現
（由指導員填寫，內容包括新員工在試用期間對公司/部門所做的具體的貢獻，并以實例說明以及、學習掌握技能情況）
簽名：
日期：
部門經理意
見
簽名：
日期：
行政人事部意見
簽名：
日期：
總經理審批
注：本表只限于在試用期表現優異、業績突出的員工。
—
第一條為實現事業單位人事管理的科學化、制度化和規范化，規范事業單位招聘行為，提高人員素質，制定本規定。
第二條事業單位招聘專業技術人員、管理人員和工勤人員，適用本規定。參照公務員制度進行管理和轉為企業的事業單位除外。
事業單位新進人員除國家政策性安置、按干部人事管理權限由上級任命及崗位等確需使用其他方法選拔任用人員外，都要實行公開招聘。
第三條公開招聘要堅持德才兼備的用人標準，貫徹公開、平等、競爭、擇優的原則。
第四條公開招聘要堅持政府宏觀管理與落實單位用人自相結合，統一規范、分類指導、分級管理。
第五條公開招聘由用人單位根據招聘崗位的任職條件及要求，采取考試、考核的方法進行。
第六條政府人事行政部門是政府所屬事業單位進行公開招聘工作的主管機關。政府人事行政部門與事業單位的上級主管部門負責對事業單位公開招聘工作進行指導、監督和管理。
第七條事業單位可以成立由本單位人事部門、紀檢監察部門、職工代表及有關專家組成的招聘工作組織，負責招聘工作的具體實施。
第二章招聘范圍、條件及程序
第八條事業單位招聘人員應當面向社會，凡符合條件的各類人員均可報名應聘。
第九條應聘人員必須具備下列條件：
（一）具有中華人民共和國國籍；
（二）遵守憲法和法律；
（三）具有良好的品行；
（四）崗位所需的專業或技能條件；
（五）適應崗位要求的身體條件；
（六）崗位所需要的其他條件。
第十條事業單位公開招聘人員，不得設置歧視性條件要求。
第十一條公開招聘應按下列程序進行：
（一）制定招聘計劃；
（二）招聘信息；
（三）受理應聘人員的申請，對資格條件進行審查；
（四）考試、考核；
（五）身體檢查；
（六）根據考試、考核結果，確定擬聘人員；
（七）公示招聘結果
（八）簽訂聘用合同，辦理聘用手續。
第三章招聘計劃、信息與資格審查
第十二條招聘計劃由用人單位負責編制，主要包括以下內容：招聘的崗位及條件、招聘的時間、招聘人員的數量、采用的招聘方式等。
第十三條國務院直屬事業單位的年度招聘計劃須報人事部備案；國務院各部委直屬事業單位的招聘計劃須報上級主管部門核準并報人事部備案。
各省、自治區、直轄市人民政府直屬事業單位的招聘計劃須報省（區、市）政府人事行政部門備案；各省、自治區、直轄市政府部門直屬事業單位的招聘計劃須報上級主管部門核準并報同級政府人事行政部門備案。
地（市）、縣（市）人民政府所屬事業單位的招聘計劃須報地區或設區的市政府人事行政部門核準。
第十四條事業單位招聘人員應當公開招聘信息，招聘信息應當載明用人單位情況簡介、招聘的崗位、招聘人員數量及待遇；應聘人員條件；招聘辦法；考試、考核的時間（時限）、內容、范圍；報名方法等需要說明的事項。
第十五條用人單位或組織招聘的部門應對應聘人員的資格條件進行審查，確定符合條件的人員。
第四章考試與考核
第十六條考試內容應為招聘崗位所必需的專業知識、業務能力和工作技能。
第十七條考試科目與方式根據行業、專業及崗位特點確定。
第十八條考試可采取筆試、面試等多種方式。對于應聘工勤崗位的人員，可根據需要重點進行實際操作能力測試。
第十九條考試由事業單位自行組織，也可以由政府人事行政部門、事業單位上級主管部門統一組織。
政府人事行政部門所屬考試服務機構和人才服務機構可受事業單位、政府人事行政部門或事業單位上級主管部門委托，為事業單位公開招聘人員提供服務。
第二十條急需引進的高層次、短缺專業人才，具有高級專業技術職務或博士學位的人員，可以采取直接考核的方式招聘。
第二十一條對通過考試的應聘人員，用人單位應組織對其思想政治表現、道德品質、業務能力、工作實績等情況進行考核，并對應聘人員資格條件進行復查。
第五章聘用
第二十二條經用人單位負責人員集體研究，按照考試和考核結果擇優確定擬聘人員。
第二十三條對擬聘人員應在適當范圍進行公示，公示期一般為7至15日。
第二十四條用人單位與擬聘人員簽訂聘用合同前，按照干部人事管理權限的規定報批或備案。
第二十五條用人單位法定代表人或者其委托人與受聘人員簽訂聘用合同，確立人事關系。
第二十六條事業單位公開招聘的人員按規定實行試用期制度。試用期包括在聘用合同期限內。
試用期滿合格的，予以正式聘用；不合格的，取消聘用。
第六章紀律與監督
第二十七條事業單位公開招聘人員實行回避制度。
凡與聘用單位負責人員有夫妻關系、直系血親關系、三代以內旁系血親或者近姻親關系的應聘人員，不得應聘該單位負責人員的秘書或者人事、財務、紀律檢查崗位，以及有直接上下級領導關系的崗位。聘用單位負責人員和招聘工作人員在辦理人員聘用事項時，涉及與本人有上述親屬關系或者其他可能影響招聘公正的，也應當回避。
第二十八條招聘工作要做到信息公開、過程公開、結果公開，接受社會及有關部門的監督。
第二十九條政府人事行政部門和事業單位的上級主管部門要認真履行監管職責，對事業單位招聘過程中違反干部人事紀律及本規定的行為要予以制止和糾正，保證招聘工作的公開、公平、公正。
第三十條嚴格公開招聘紀律。對有下列違反本規定情形的，必須嚴肅處理。構成犯罪的，依法追究刑事責任。
（一）偽造、涂改證件、證明，或以其他不正當手段獲取應聘資格的；
（二）應聘人員在考試考核過程中作弊的；
（三）招聘工作人員指使、縱容他人作弊，或在考試考核過程中參與作弊的；
（四）招聘工作人員故意泄露考試題目的；
（五）事業單位負責人員違反規定私自聘用人員的；
（六）政府人事行政部門、事業單位主管部門工作人員違反規定，影響招聘
公平、公正進行的；
（七）違反本規定的其他情形的。
第三十一條對違反公開招聘紀律的應聘人員，視情節輕重取消考試或聘用資格；對違反本規定招聘的受聘人員，一經查實，應當解除聘用合同，予以清退。
第三十二條對違反公開招聘紀律的工作人員，視情節輕重調離招聘工作崗位或給予處分；對違反公開招聘紀律的其他相關人員，按照有關規定追究責任。
第七章附則
