時間：2022-11-13 05:01:17
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇職業生涯管理，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
職業生涯管理是美國近十幾年來從人力資源管理理論與實踐中發展起來的新學科，是當代人力資源管理體系的重要組成部分和嶄新發展方向。根據美國組織行為專家道格拉斯·霍爾的觀念，所謂職業生涯管理，是指組織開展和提供的用于幫助和促進組織內正在從事某類職業活動的員工職業發展目標的行為過程，包括職業生涯設計、規劃、開發、評估、反饋和修正等一系列綜合性的活動與過程。國有企業職業生涯管理主要由員工和組織兩方面構成，作為在社會主義市場經濟中占主導地位的國有企業，如何構建國有企業職業生涯管理新模式，打造高素質人才隊伍，形成核心競爭力，保持企業持續成長，達到員工個人成長和企業事業繁榮的共贏局面，已經成為國有企業職業生涯管理工作的一項重要內容。
一、國有企業職業生涯管理的意義
職業生涯管理是合理處理好員工個人事業和國有企業發展關系的重要基礎，做好這項工作對于個人、企業甚至是整個社會都具有重要的意義。
(一)增強國有企業凝聚力。國有企業職業生涯管理首先基于“員工是企業的財富與資源”的理念，它為員工創造條件，提供了合適的發展空間，使之有機會獲得一份有成就感和自我實現感的職業。因此，職業生涯管理增強了員工的歸屬感，使員工對國有企業產生信任，相信國有企業和自身存在的價值，從而主動的承擔責任，體現出更強的敬業和奉獻精神。
(二)指導員工職業生涯規劃。員工在個人職業生涯規劃中，對個人的個性特征、能力水平和優劣勢的認知難免主觀，對國有企業的職業機會及其他職業的要求和認識不甚明了，這種認識的偏差和信息的不對稱，自然造成員工職業期望感性有余、理性不足，時間一長，便會感到“伯樂難遇，壯志難酬”。職業生涯管理將幫助員工理性的認識和評價自己適合干什么、能干什么、組織需要干什么，從而建立比較切實的個人職業生涯規劃。
(三)實現國有企業和員工“雙贏”。職業生涯管理是將員工個人的職業理想同國有企業的目標結合起來，有效抑制了國有企業與員工個體在目標設置上的偏差，避免由此造成的員工主動性、積極性的喪失，使員工在國有企業中發展，國有企業在員工發展中成長，雙方結成相互支持、相互依附、長期認同的“利益共同體”，最終實現國有企業與員工之間共同發展。
(四)開發國有企業人力資源。準確的人力資源信息是進行高效的人員需求、供給預測及制訂培訓計劃的基礎。職業生涯管理有利于國有企業更好地了解員工的專業技術水平，及時做出需求及供給預測，有目的的進行招聘與選拔；有利于國有企業獲得培訓需求最準確的信息，有效地組織員工開展相關培訓，根據人崗匹配的原則對員工進行調動、整合和再配置等活動，使人盡其才，才盡其用。
二、國有企業職業生涯管理新模式的構建
美國麻省理工大學斯隆管理學院的施恩教授于1978年提出了著名的“職業錨理論”，他認為職業生涯發展其實是個持續探索的過程，在此過程中，每個人都在根據自己的能力、動機、需要、態度和價值觀等慢慢形成較為明確的職業定位。據他研究，存在著五種職業錨：技術／功能能力型職業錨、管理能力型職業錨、創造型職業錨、安全／穩定型職業錨、資助／獨立型職業錨。根據職業錨理論以及國有企業對員工職業生涯管理的發展趨勢，我們將構建四種類型的國有企業職業生涯管理新模式。
(一)單向職業生涯管理模式。單向職業生涯管理是指職務等級由低級到高級的提升，從而獲得自身發展所需要經歷的職業生涯管理模式。在傳統國有企業職業發展體系里，單向職業生涯管理模式是員工職業發展道路最普遍的設計。這種模式引導員工從一個特定的工作到下一個工作向上發展，并且發展的路線單一，最終成為一名管理者，履行一個管理職位的典型職能。行政級別的晉升，體現了國有企業鼓勵員工積極向上，努力工作，因為職級的上升相應伴隨薪酬的增加，由于這種模式通常將員工的發展限制于一個職業部門內或一個組織單位內，往往存在僧多粥少且適應面窄的問題。
(二)橫向職業生涯管理模式。橫向職業生涯管理是指在同一層次不同職務之間調動的職業生涯管理模式。企業結構日趨扁平化的今天，管理層次大量減少，晉升機會大量減少，傳統行政級別的晉升涉及的人數也大量減少。為了更大限度地調動員工的工作積極性，國有企業應該鼓勵員工針對自己的特長提出橫向發展要求，提高多種技能。因為一個人在工作上的滿足感不僅僅來自傳統的行政級別晉升，還包括技術水平的提高、專業知識的增加、管理技能的提高等其他方面。橫向發展包括擴大現有工作內容和工作輪換。這種橫向發展可使工作具有多樣性，有利于員工發現自身才能與工作的最佳結合點，同時又可以積累各方面的經驗，獲得新的發展機會。
(三)雙重職業生涯管理模式。雙重職業生涯管理是指在某一專業領域既具有解決問題的核心技能，又能通過承擔更多的責任和參與更多的活動來豐富自己的職業生涯管理模式。這種模式最初開發是為了解決那些受到專業技術培訓，并且不期望在組織中通過正常的升遷程序調到管理部門員工的問題，如研發人員、技術人員、工程人員等，通過雙重的職業生涯管理，他們能夠增加自己的專業知識，可以為企業做更大的貢獻。這種模式擺脫了傳統的國有企業中職業生涯管理單一的行政職位系列的弊端，提供了兩條職業生涯管理路線：一條是管理生涯路線，沿著這條道路可以一直通達高級管理職位；第二條是專業技術人員生涯路線，沿著這條道路可以通達技術職位的最高端。雙重職業生涯管理是目前國有企業實行最多且效果最好的模式。
(四)新型職業生涯管理模式。新型職業生涯管理是指通過縱向職業發展的職務序列與橫向發展的職務機會的綜合與交叉，調動員工的工作崗位或不斷豐富員工的工作內容和擴大責任范圍，使員工學習新的技術知識，迎接新的挑戰的職業生涯管理模式。近年來，國有企業環境的急劇變化對國有企業職業生涯管理的模式提出了新的挑戰。經濟活動對人才和知識的依賴程度越來越強，國有企業為了吸引人才、激勵人才和留住人才，對以往的職業生涯管理模式進行了較大的改進。越來越多的國有企業縮減了自己的業務領域，進行了組織結構的重組，以增強國有企業的靈活性，于是出現了一種新的職業生涯管理模式。這種模式具有相當的靈活性，它使員工的能力得到更快的發展，人性得到更多的尊重，有利于提高員工的工作熱情和積極性，開拓其視野，積累人脈。這種模式為員工帶來了更多的職業發展機會，可使員工晉升到較高層職務之前具有更豐富的經歷和經驗，增強了企業的應變性。
三、國有企業開展職業生涯管理的途徑
(一)建立新型企業文化。新型企業文化的核心是企業的價值觀，中心是以人為主體的人本文化，它在增強群體的凝聚力方面具有不可替代的作用。新型的企業文化應樹立科學的人才觀，拋棄高學歷情結，積極推行職業教育與學科教育平起平坐、文憑與職業資格并重并舉的制度文化，營造一個以能力為主導，而不是以身份為主導的公平競爭型企業文化環境。在員工的職業生涯管理方面，企業可以通過新型企業文化的支持與員工建立起關系型心理契約。這種良性的心理契約包括了員工對企業的認同和企業對員工的重視，它基于雙方的信任和忠誠，具有高度穩定性和高忠誠度。
(二)提供科學設計平臺。在設計員工職業目標的過程中，應采取開放式的互動設計平臺。從員工的自我診斷、評價、分析入手，進而由所在部門根據其工作效率、表現、績效及優缺點的分析做出初步設計草案，再提交人力資源管理部門作進一步的分析和評價。人力資源管理部門在綜合各方面意見及征詢本人意見的前提下，形成一個階段性的員工職業生涯管理的方針目標展開圖，其中包括與個人人生目標及長期階段目標相配套的生涯發展戰略，與短期階段目標相配套的生涯發展策略等，提交決策層審定。要做到三方協作共同制定，充分考慮每個人的優缺點及專長、個人職業目標與組織目標的一致性、職業生涯目標管理的動態性及滾動的修正性，突出體現事業留人的宗旨。
(三)實施系統管理辦法。國有企業應通過各種途徑，采取科學合理的職業生涯管理辦法管理員工的職業生涯，保證企業和員工職業生涯管理效益的最大化。最常用的方法有：接班人計劃、導師計劃、職業生涯年度評審等等。另外，國有企業還可以通過社會化的大型人才中介機構與專業管理顧問公司承擔起提供職業生涯管理指導等方面的專業服務，從而保證職業生涯管理工作具有較高的合理性和效率性，實現企業和員工的“雙贏”。
職業生涯管理是從人力資源管理理論與實踐中發展起來的新學科，是企業人力資源管理的核心內容，目前還處于探索和研究階段，沒有成功的經驗可借鑒。航天企業如何營造一個高效率的工作環境和引人、育人、留人的企業氛圍、實現航天企業的可持續發展？做好員工職業生涯管理是關鍵之一。
二、航天企業實施員工職業生涯管理的必要性
（一）職業生涯管理是航天企業資源合理配置的首要問題
作為企業第一資源，人力資源是一種可以不斷開發并不斷增值的增量資源，通過人力資源的開發能不斷更新人的知識、技能，提高人的創造力。特別是知識經濟時代，知識已成為社會的主體，而只有人能掌握和創新知識，所以企業更應注重人的智慧、技藝、能力的提高與全面發展。因此，航天企業加強員工職業生涯管理，讓員工找到適合自己的職業，充分展現自身的價值，使人盡其才、才盡其用，才能達到企業資源的合理配置。所以開展職業生涯管理是航天企業資源合理配置的首要問題。
（二）職業生涯管理能充分調動員工的內在積極性，更好地實現組織目標
美國心理學家馬斯洛認為：每個人都具有一定的內在價值，人總是最大限度地要求其潛能得到發掘。他把人的需要依次分為：生理的需要、安全的需要、感情和歸屬的需要、地位和受人尊重的需要以及自我實現的需要。航天企業通過開展員工職業生涯管理幫助員工規劃各層次需要實現的路徑，逐步實現員工不同層次的需要，并使員工的需要滿足度從金字塔形向梯形過渡，最終接近矩形，既使員工的低層次物質需要逐步提高，又使他們的自我實現等精神方面的高級需要的滿足度逐步提高。這樣就會使員工產生強烈的為航天企業服務的精神力量，進而增強航天企業的競爭力和凝聚力。
（三）職業生涯管理是航天企業引人、育人、留人的手段之一
很多情況下企業能否贏得員工的敬業精神和奉獻精神的一個關鍵在于其能否為自己的員工創造條件，使他們有機會獲得一個有成就感和自我實現的職業。航天企業進行職業生涯管理可以為每一名員工提供一個不斷成長、挖掘個人潛力和建立成功職業的機會，給每一名員工創造施展才能的舞臺，讓他們在這個舞臺上按照自己的職業發展規劃施展自己的才能，充分實現自我價值。
（四）職業生在管理能為航天企業發展提供長盛不衰的人力資源保證
一個個成功企業的經驗告訴我們，它們成功的根本原因是擁有高質量的員工和高質量的企業家。人的才能和潛力如能得到充分發揮，人力資源就不會虛耗、浪費，企業的生存成長就有了取之不盡、用之不竭的源泉。例如，發達國家的主要資本不是有形的工廠、設備，而是他們所積累的經驗、知識和訓練有素的人力資源。航天企業通過職業生涯管理能不斷提高員工的能力和綜合素質，不斷培養出高質量和高素質的員工，做好人力資源儲備，為企業發展提供長盛不衰的人力資源保證。
三、航天企業職業生涯管理的基本思路和做法
航天企業如何面對當今激烈的人才競爭，做好員工職業生涯管理，構建員工展示自己才華的舞臺，吸引和留住高素質的人才，依筆者所見，應從以下幾個方面著手：
（一）開展職業咨詢和職業輔導是做好職業生涯管理的前提條件
企業通過開展職業咨詢和職業輔導工作，與員工一起討論他們的個性、特長、價值觀、目前的工作活動、工作表現、個人職業目標、職業發展階段等等，對員工的職業發展提出建議，并幫助員工做出合理的決策，選擇恰當的職業發展路徑，實現員工的職業生涯目標。因此，職業咨詢和職業輔導是職業生渥管理中最為關鍵的一項工作，是做好職業生涯管理的前提條件，它確定了員工職業發展的大方向和總體規劃。
（二）規劃好員工職業發展通道
目前員工對知識和事業的不懈追求，在一定意義上超過他們對組織目標實現的追求，特別是知識型員工愿意從事具有挑戰性和競爭性的工作，期望自己在工作中充分發揮自己的潛能，提高自己的素質和才能，使自己得到發展。航天企業應根據其組織結構和員工的實際情況，建立若干員工職業發展通道。例如，走管理崗位，通過承擔更多責任來實現職位晉升走專業技術線，通過員工在專業技術崗位上的經驗和技能的提升，走專家道路等，員工找到適合自己的職業發展路徑。同時企業還應明確不同發展通道的晉升評估及管理辦法，鼓勵員工通過不同的發展通道，業務上能得到發展，事業上有所成就，讓他們不斷超越自我，實現自身價值和職業發展目標。
（三）指導員工做好個人職業生涯設計
人生是需要設計的，沒有職業生涯設計的人好比斷了線的風箏折了帆的船，難以取得大的發展。為做好員工職業生涯設計，航天企業可以設立職業發展輔導人來指導員工做好個人職業生涯設計。在明確了員工職業發展的意向后，與員工共同制定出未來的職業生涯目標，并提供與之相應的培訓、工作輪換、輪崗和晉升等一系列機會，讓員工具有一種成就感和責任感，增強對航天企業的吸引力和凝聚力，逐步實現自己的職業發展目標。
（四）開展職業技能培訓，滿足員工職業生涯發展需要
為了求得企業與員工的共同發展，為員工提供職業技能方面的培訓，是職業生涯管理中必不可少的工作。航天企業可通過提倡終身學習實現員工職業生涯發展階段理論和技能知識的需要，當今時代，終身學習已經成為必要的現實，航天企業為每一位員工制定職業生涯規劃后，就要考慮如何按照員工職業生涯規劃不同時期對知識和技能的需要，進行有針對性的終身在崗、脫產培訓，順利完成各個發展階段的工作，實現員工的職業生涯目標。
（五）建立并實施與職業生涯配套的人力資源管理制度
為使航天企業通過開展職業生涯管理，最大限度地發揮員工的潛能，促進企業發展目標實現，企業必須配置以相應的人力資源管理制度，如晉升與工作調動制度、績效考核制度、培訓制度和招聘選拔制度等，同時還要加強制度的執行力。航天企業應定期對職業生涯管理制度的執行情況進行檢查，分析并反饋員工是否達到或超出目前所在崗位資格要求，為下一步的發展提供依據。也只有這樣，航天企業才能在當前經濟競爭、人才競爭異常激烈的狀況下取得一席之地。
四、結束語
【關鍵詞】綜合管理；職業生涯；職業生涯管理
一、個人與組織職業生涯管理概述
從企業的戰略角度出發，職業生涯管理是將企業的目標與員工個人職業需求和生涯管理相結合，通過職位描述，設計，持續的培訓等方式，幫助員工進行職業選擇，讓每一個員工發揮自己的強項，同時發揮已有的潛能，施展才華的事業空間。
個人職業生涯管理是根據自身的條件和能力，通過對外部的客觀環境進行分析以及把握，對自己要從事的職業進行設計和規劃，管理，并為實現自己的職業目標，積累知識，以及增強技能，最大化自我實現的過程。
綜合個人和企業的職業生涯管理需要二者有著明確的規劃發展和融合。
二、個人和企業的綜合職業生涯管理要點
企業要為員工設計職業生涯規劃，提供成長中的計劃，執行，溝通輔導，再修正式執行，幫助個人在成長中的職業生涯管理，在企業與員工互動過程中營造共同成長的組織氛圍，不但清楚地看到自己在組織中的發展道路，對未來充滿信心和希望，并且一直有著正確的管理周期進行回顧和提升。
企業建立的個人職業發展規劃，為個人設計了一條經過努力可達到個人目標的道路，內容涵蓋個人情況、階段性目標以及為實現目標中的偏差和努力方向，有效地將公司發展和個人目標實現結合起來。具體為：
1.公司與個人能共同成長
公司與個人能共同成長的過程中，第一個步驟是公司所“要求的工作”與個人的“可發揮的能力”能夠有所配合。在這之中，個人必須磨練自己的行為和能力，增加工作的成效。個人有積極的上進心，自我能力與工作的成效就會不斷地提升，最終能使公司成長。只要能夠不斷保持向高的目標去挑戰，去爭取新的職位，公司與個人就會持續不斷地成長。
2.公司與個人的定位
為了達成將來的目標，“組織”是實行戰略的一個手段。每一個組織都有連接性的使命存在，這個就是組織的最終任務。
正如員工的質與量決定公司的價值一樣，為了持續達成任務，讓能擔起此任務的員工配置到適當的位置是非常重要的。
有才干的員工不是一朝一夕之間就能形成的。必須在日常生活中提升個體的能力，并且本身必須保持充分的動力，對工作充滿熱誠且能清楚規劃自己未來和展望。
思考從公司的角度來說自己的存在意義是什么，這個工作對自己來說是否有興趣等等。綜合的職業生涯管理是每一個人能夠清楚的意識這些問題與目標，讓自己往更高的職位發展而形成的。
3.公司與個人的對等關系
上司與部下盡量是對等的關系，讓公司的未來與個人的未來能夠朝同樣的方向前進，讓每一個人所創造出來的成果以及自我成長同時轉化為公司的成果與成長，這個便是綜合職業生涯管理的基本思想。
對等關系中個人清楚了解自己現在必須做什么，接下來必須做什么，成為高度自律型人才。因此，必須要保有對等關系，個人能夠主導自我，開發自我，能夠充分理解人與組織關系，并運用組織平臺實現職業生涯目標。
以職業生涯發展目標作基礎，讓公司與個人能夠一起共同追求成長，這就是綜合職業生涯管理所追求的目標。
4.個人的自律性成長
個人必須考慮公司與個人的兩者關系，在適應工作的實踐與變化中，展現自己的階段性的業績與成果，并且對將來有明確的目標與規劃，清楚了解自己現在做什么，接下來必須做什么，這種自律性的人才才是職業生涯管理中的最佳體現。
5.促進上司與個人的交流溝通互動
個人和組織綜合的職業生涯管理是上司與個人共同思考并實現將來目標的過程的一個架構體系。
運用綜合職業生涯管理里的對人才的知識，技能等要求，上司通過溝通交流激發個人對工作熱誠，重要的是必須以職業發展目標為基準來一起溝通討論設定現在與未來。
領導層必須協同傾聽部下對職業生涯的規劃，作深層的了解以后，與部下一起思考后續的實現過程。另外，個人必須將自己的人生觀以及自己對人生規劃的想法與上司共同分享，并擁有自主性。
6.擁有個人的目標和人生規劃
能夠明確地描繪自我的未來人生稱為個人的長遠目標。這里面包含了更具體的生活方式與人生規劃，這是職業生涯規劃和發展中的個人主導自我發展的基礎和同時需要在動態的工作進程中不斷調整和修正。
為了將員工所有的潛在能力激發出來，使其能達到最大的發揮，不僅僅只是讓員工的工作與生活達到平衡，還必須讓其能夠清楚了解自我本身的人生觀以及對工作的價值觀等，確保正確的觀點。統合個人的目標與人生規劃，不只優先考慮每個人的狀況，而是必須要讓每一個人所擁有的力量能夠發揮到極限。
總之，從個人的規劃目標，迎接挑戰，根據組織的遠景和目標，給與平常工作的支持和鼓勵，在對等性的基礎上進行公正的評價和回饋，提升自律性，再重復新的一輪目標設定和計劃、執行、回顧重復，這是職業生涯管理過程中上下級的互動，更是個人和組織的互動，依據在工作的實際業務中來完成行為偏差的溝通，互動，修正和努力，通過公司對員工的一貫連續性的支持和員工自身的努力來達成最終真正的雙贏。
參考文獻：
[1]葛玉輝.人力資源管理[M].北京：清華大學出版社，2008.6（第二版）.
[2]崔佳穎，吳冬梅.員工職業生涯規劃[M].北京：機械工業出版社，2008.5.
一、基層公務員職業生涯管理的意義
職業生涯是一個人在其一生中遵循一定的道路所從事工作的歷程，包括與工作相關的活動、行為、價值、愿望等的綜合。職業生涯管理是組織和員工對職業生涯進行設計、規劃、評估和反饋的一項綜合性活動。
職業生涯管理包括個人對自身職業生涯的管理以及組織對員工職業生涯的管理。對個人而言，自我的職業生涯管理包括職業的選擇、個人職業生涯規劃、個人職業生涯開發、個人職業生涯周期管理等內容。組織對員工的職業生涯管理的內容則包括職業發展階段管理、職業通道設計與管理、職業指導與素質測評、實施職業培訓和人力資源管理體系設計等方面。
廣義上認定的基層公務員是指縣級以下的公務員體系，在我國700萬左右的公務員中，大約60%的公務員屬于基層公務員。基層公務員是最接近群眾的公權力行使者，是最直接的公共服務提供者，其個人的工作積極性和工作效率既代表了個人的能力和對工作的態度，也體現了國家在公眾中樹立的形象，直接影響到公共服務的質量。
1.職業生涯管理有助于激發基層公務員的積極性和主動性
職業生涯開發與管理，可以引導公務員正確認識自身個性特質，客觀評價自身的能力水平，增強個人對工作環境的把握能力和自我效能感，樹立自我發展意識，明確職業目標并對職業目標進行調整和修正。通過自身的職業生涯管理，能使個人增強職業自信，明確職業發展目標和途徑，從而提高工作的積極性和主動性。
組織層面的職業生涯管理則可以幫助公務員在職業生涯管理中認清環境，為職業發展提供指導，創造相關的職業發展條件，了解組織成員的需求，協助其制定規劃。組織應當在滿足其成員的基本生存需求和安全需求之外，還要創造條件滿足公務員自我實現的高層次需要，這樣就必然會激發起公務員為組織服務、為群眾服務的精神力量。
2.職業生涯管理能促進基層公務員的個人發展和提升
個人與組織共同協作的職業生涯管理，能夠幫助組織成員明確認識到自身的角色和努力的方向，不斷發展自己。通過有效的職業特性評估，能夠使個人清晰認識到自身的優勢劣勢、興趣愛好，從而明確自己的職業性向，進而做到人職匹配，更有利于個體才能的發揮和能力提升；通過職業生涯規劃，能夠使個體有明確的發展目標和方向，并通過對內外部條件的評估，做出適合的職業發展路徑選擇，有目的地進行培訓深造。
3.公共部門參與職業生涯管理能促進組織目標的實現
公務員職業生涯管理是一個公務員與組織互動的過程。組織指導和參與員工的職業生涯管理，能夠掌握組織成員的自身設計，使員工更加明確工作環境特性與自我定位的關系，從而實現環境、崗位、人員的有效配置，將工作與員工個人特長有機協調，為個體創造明確的職業發展途徑和空間，激發個體潛能和積極性，減少人力資源的流失，降低管理成本，最終使組織成員的個體目標與組織目標相協調，達到雙贏。
二、基層公務員職業生涯管理的現狀分析
隨著人本管理思想的深入，大量企業已經逐步走向科學化的人力資源管理，職業生涯管理已經廣泛地得到了重視和實踐。但是由于人力資源管理的思想和方法在行政部門的應用還非常有限，公務員的職業生涯管理未受到重視，尤其是在縣級及其以下的基層行政部門，人力資源管理的觀念落后，職業生涯管理更是普遍性缺失。主要表現在以下幾個方面：
1.就個人而言，缺乏職業生涯管理的主動性
由于環境的局限，基層公務員對職業生涯管理知之甚少，即便在了解過職業生涯管理的基層公務員中，大多數人也認為這只是企業人力資源管理的內容，不適用于行政部門，還有少數公務員雖然有過對自身職業生涯設計、評估，但是缺乏實施的空間和條件。廣大的基層公務員處于公務員系統的底端，隨著職業生涯的逐漸積累，對自身發展越來越感到無能為力，自己完全處于被動的位置。
2.就組織而言，尚未建立起有效的職業生涯管理體系
調查發現，由于基層單位編制有限，并沒有專業的人力資源管理部門和專業人員。雖然當代人力資源管理理論和實踐在我國經過了近30年的發展，已經得到廣泛的應用，但是在基層行政部門仍然沿用傳統的人事管理制度。人事管理以事為核心，強調的是“因事設人、因事評人”，關注的重點是工作任務是否完成。人力資源管理則是以人為中心，注重人事相宜，注重人的能力提高。在行政性質的人事管理思想影響下，對組織成員的職業生涯的關注，明顯被忽略了。
3.就制度層面而言，缺少促進公務員職業發展的有效通道。
當前公務員職業的發展主要是與職務特別是領導職務相掛鉤的，因此，職務晉升成為公務員最主要的職業發展路徑。但由于機關內編制的限制，晉升時間過長，晉升階梯過于狹窄，難以滿足大多數公務員的需求，尤其是在基層行政部門，職務晉升的空間特別有限，這更加劇了基層公務員在職業生涯管理中的無力感，導致大量的基層公務員放棄了自身在職業發展中的主動性。同時，晉升中的公平競爭機制不完善、民主監督不健全，工作績效難以量化，這些問題都導致基層公務員普遍存在不同程度的職業倦怠。
三、基層公務員職業生涯管理體系的構建途徑
隨著政府職能的轉變，基層行政部門傳統的人事管理方法顯然已經不適應內外部環境的要求，這種落后的管理思想必須與當代人力資源管理方式接軌，針對基層公務員的特殊性，探索職業生涯管理的途徑，提升公務員的工作能力和積極性，向社會提供高水平的公共服務。
1.基層公務員：變被動為主動
個人的職業生涯不一定完全按照自身設計發展，但也不是完全依賴客觀環境，只有主動設計、明確目標、剖析自我，才能掌握職業生涯的主動權?；鶎庸珓諉T應當擺脫完全依賴組織的思想，做自我的主人，并對自己的職業生涯管理擔負起責任。首先，要做好自我分析。只有對自己有一個正確的認識，才能選擇自己的發展路徑，充分發揮自己的才能用，實現自己公務生涯的價值，不要盲從于報考公務員的潮流，要客觀公正的認識和評價自己的職業能力、職業興趣，全面的了解自己。其次，要評估環境。要看自己所在的政府組織部門的發展空間、組織文化是否和自己的目標、價值取向是否一致，只有個體與環境相匹配，公務員才可能主動的去做好自己的本職工作，發揮出自己的潛能。再次，要明確職業目標和路線。公務員應該以政府組織的發展規劃為指導，選擇自己的職業生涯通路，做好職業生涯規劃，明確自己職業發展階段的目標和相應的開發策略。如果條件允許，還應該爭取更多的學習機會并及時評估與修正職業生涯規劃?？傊?，基層公務員應該改掉以往被動等待組織安排的心態，要成為自身職業生涯管理的主人。
2.行政部門：變管人為用人
職業生涯管理既包括個人的管理也包括組織對成員的管理。組織成員由于面臨多變的環境以及客觀機遇的限制，或者由于對自己職業生涯認識不足，因而準確把握職業生涯方向和目標并不容易。組織應該指導其成員進行有效的職業生涯管理，為組織成員提供客觀環境及組織發展的信息?；鶎有姓块T一般不具備專業化的人力資源管理部門和人員，在這種情況下，相關領導就要擔負起幫助公務員制定和執行職業生涯規劃、構建職業發展通道、公務員評價、培訓l、工作輪換等職責。首先，要積極引導。指引基層公務員對職業發展過程、任務、目標等有一個正確的了解，及時發現問題并進行有效的指導。其次，應當主動交流，即時反饋信息。要多渠道收集下屬各方面意見，明確工作任務與目標，把工作績效和評價即時反饋給下屬，針對個人的業績、組織的發展需要和公務員的未來發展等問題進行交流溝通，達成共識，提出可供選擇的方案建議。再次，要針對不同職業階段的公務員進行不同的指導和管理。對于處于職業生涯早期的公務員，要幫助他們樹立目標，適應環境；處于職業中期的公務員，要幫助他們化解壓力，更新自我認識，調整職業目標，了解他們的需求和急需解決的問題。對于已經進入職業生涯晚期的公務員，要以鼓勵為主，肯定他們的貢獻和經驗，不能排斥。第四，如果條件允許，可以聘請外部的人力資源管理專業人士進行指導，就公務員如何選擇職業通路，如何制定職業生涯發展規劃，提供專業化的咨詢服務。
【關鍵詞】青年職業生涯管理；自我認知；人才晉升；職業生涯構架圖；管理模式；培養工作
職業生涯進展如何牽制著企業發展成功與否。職業生涯規劃是青年的個人行為也是企業與青年的互動行為。青年職工做出一個生涯發展規劃，并及時對其作調整。企業要主動參與青年生涯規劃，做教育引導，來達到雙贏目標。
一、職業生涯規劃概念
青年職工職業生涯計劃，指在對一個人職業生涯的主客觀條件進行測定、分析、總結的基礎上，對自己的興趣、愛好、能力、特點等進行綜合的分析與權衡，結合時代的特點，根據自己的想法確定最佳的職業奮斗目標，并為這個目標制定行之有效的方案。
二、青年職工職業生涯規劃管理
1.確定目標、訂好計劃
職業生涯管理要按照規范的步驟來進行，首先要確定目的，因為目的是做任何事物的的出處，可以輔助工作開展過程有據可依。如何確定目的，企業要做深入的分析與調研。初步要分析企業發展戰略，從其中提煉出企業人力資源管理的需求，然后去企業人力資源管理狀況進行評估，明確直觀性的實際情況。做好這個步驟的基礎上，企業就已可以此為依據來為青年職工職業生涯管理上定一個合理的目的，其目的要一定明確與切合企業的實際情況，唯有明確目的，才能具有可實觀性與指導性。
2.建立青年職工管理組
在運行期間，要建立一個跨部門的團隊負責青年職業管理工作順利進行，給予強有力的保障。第一，人力資源負責人要在組隊中發揮功能性作用，也就是由人力資源部門職能定位來決定的。第二，每個部門的管理者要發揮協調作用，因為青年職業生涯管理已經涉及到企業的各個部門和各個領域，該項工作能否切實地得到執行還賴于各個部門、各個領域人員的配合。
3.要定期與青年進行面談，了解其自我認知情況
面談是一個促進交流與關系協調的環節，企業上司依據每個階段的工作業績也與青年開展交流，在肯定青年收獲的同時，也要之處其不足與改進的方法，輔助青年們有一個更準確的自我認知。全面評估過去、現在、將來自身所具備的，不具備的等等來進行規劃。
4.對職業生涯相關內容組織學習
對其組織學習與宣講主要目標是為了將職業生涯管理理念與技術灌輸至青年團隊的思維中，對青年職業生涯管理有一個正確的認知。要展開職業生涯管理的學習，分為兩方面來敘述 ，首先要組織青年為有紀律性的團體，對其展開分組培訓學習，內容著重在職業生涯管理認知、相關技術掌握等方面，這個環節也決定了管理工作最終的效果。其次就是廣大青年群體的配合程度。任何團體的前進速度大多都取決于團體的配合與協調度，所以要輔助他們認識要其重要性，讓他們知道應當怎樣配合此項工作，以便于獲取他們的有效配合。
5.勾勒出青年職業生涯規劃布局框架
當將青年相關信息收集完整后，企業要展開對職業生涯規劃布局的分析與研究。具體步驟有以下幾點，首先要整理出面談評估信息及青年自我認知的相關信息，定好青年職業發展的傾向。其次就是企業基于每個青年職業生涯有傾向的特點，來設計一條適合發展的規劃圖，例如在需要在什么樣的階段達到什么樣的能力，未來需要更大的發展空間需要定什么樣的職位等等。然后就是與青年協商，勾勒出青年職業生涯規劃布局框架。
6.建立起青年職業生涯發展通道
青年們的職業生涯道路中的目標實現依賴于職業生涯發展通道，正面的發展通道對其有促進作用，負面的發展通道反而起到了反面效果。所以對青年職業生涯發展通道的定位一定要引起極度重視，以此來保障職業生涯管理目標的順利實現。目前，就普遍情況而言，分為三種類型發展通道。橫向職業發展通道是非行政級別的職業發展。雙階梯職業發展通道指多條平行的晉升通道。縱向職業發展通道指管理職位上晉升通道。
7.階段性的實施人才培養與晉升等重要環節
青年職業生涯管理流程進行到一定的階段，要進行必要的人才培養與晉升環節。抓好此環節的目的在于在職業生涯管理過程中，企業給予相關青年人員的關心與培養，是導入了激勵與鼓勵元素，激發青年上進心，完整規劃與努力實現自己的自我價值，職業生涯規劃路線也發揮了主觀能動性的轉變。其次，提出此決策也促使各種相關培訓項目滿足對青年提出能力方面的相關新要求。
8.及時監控，要求給予及時反饋信息
在青年職業生涯管理流程中監督與反饋信息極其重要，它可以直觀性的認知其中的問題所在，及時提出相應的合理措施去解決，來保障管理步驟正常運轉。同時在管理的過程中總結出一定的經驗與技巧，為下一步青年職業生涯管理工作提供更高的奠基石。所以及時認真的把控好監控與汲取反饋信息環節，才能使之職業生涯管理工作更快更好的前進。
青年職業生涯自我規劃管理是企業一個新載體，也是企業青年人力資源開發的有效切入點，在當前職業生涯管理越來越得到企業和青年重視的背景下，只要能夠清醒地認識到這項工作的長期性和艱巨性，加強理論探討和學習，這項活動必將成為新時期企業發力點和活力增長點。
參考文獻：
【關鍵詞】公務員 職業生涯規劃 職業生涯管理
《國家公務員法》修改后的“雙梯制”晉升法,在一定程度上拓寬了公務員職業生涯發展通道,縮小了“當官”和“不當官”公務員之間的待遇差別,使公務員可以有較大的自規劃自己的職業生涯。因此,改變公務員職業發展的被動局面,提高我國的行政效率,促進公務員全面發展,進一步加強公務員職業生涯管理將成為政府管理者和公共人力資源管理部門的重要課題。
公務員職業生涯管理的重要意義
職業生涯管理是指個人或管理部門的職業歷程設計、職業發展促進等一系列活動的總和。它包含職業生涯決策、設計和開發。公務員職業生涯管理是公共部門人力資源管理的重要內容,對于公務員職業成長發展具有不可替代的指導作用,也是調動公務員工作積極性、挖掘公務員工作潛質的重要手段。因此,積極推進公務員職業生涯計劃的系統發展,對于培養和造就一支過硬的公務員隊伍提高我國的行政效率和提升政府形象具有重要的意義。
有利于管理部門轉換職能,強化服務?，F代人力資源管理沖破了傳統的人事管理理論中只關注控制與使用人的行為模式,從積極的人力資源管理和心理調整出發,認識到了人的潛能的發揮在一定的管理部門環境中會受到影響其潛在,在公務員的職業生涯設計過程中,人力資源管理部門要多方配合,從公務員自我探索、管理部門工作環境和目標等方面入手,針對性地制定人員培養與開發計劃,長期性地分階段分解培訓目標,提供有利于公務員成長和發展的平臺,引導他們在職級或職數等方面全面規劃,進一步提高管理部門的行政效率。
有利于公務員挖掘潛能,發展自己。職業生涯規劃是公務員本人在其工作經歷中不斷探索、總結而形成的自我角色定位,使公務員能夠客觀地評價自身的能力、專業知識和技能,在職業生涯發展中揚長避短,充分發揮潛能,防范職業倦怠和職業危機,同時也可以避免管理部門出現離職率高、人才流失等現象。而管理部門指導和參與公務員做好職業生涯發展計劃,可以較好地幫助公務員促進自我認知,明確工作環境特性與自我角色定位,有效地調整自我,從而使雙方資源得到有機整合,達到雙贏。
有助于公務員人力資源的合理使用和良性流動。在管理部門的能力方向匹配過程中,公務員的主動探索,不僅可以高效率地完成管理部門的目標,更可以讓公務員自身在探索中明確定位,獲得價值感和心理滿足感。公共人力資源管理部門的專業指導,可以對未來公務員的數量和種類需求進行較為準確的預測,從而為管理部門判斷人才的來源、使用發展、培養方式等提供重要的依據,保證管理部門和個人都可以取長補短,量才使用。
有助于促進團隊建設,營造和諧的工作氛圍。公務員職業生涯規劃管理是管理部門和公務員雙方共同作用的過程。在探索公務員職業生涯管理的過程中,管理部門的專業指導和長遠發展讓公務員有了心靈歸屬感和價值感,而公務員的生涯發展又有利于促進管理部門的發展,提高其行政工作效率。在匹配過程中,雙方通過有效溝通,可以增強彼此的信任,從而形成一種良好的管理部門氛圍,建立團結協作的團隊,形成合理梯隊,從而提高公務員人力資本的貢獻率。
公務員職業生涯管理存在的問題
個人和管理部門觀念守舊,忽視職業生涯規劃。長期以來,公務員被認為是“旱澇保收”的職業。雖然近年來公務員制度不斷改革,在內部引進競爭機制、淘汰機制,但在實際中“無過即有功”的現象依然存在,導致許多公務員對個人職業生涯設計缺乏積極性。同時,受傳統觀念的影響,政府管理部門在一定程度上把人事管理等同于人力資源管理,在管理工作中更注重公務員的人職匹配,或只注重公務員在崗位中的使用與管理,對公務員的職業發展未有長遠規劃,更談不上專業性。
管理部門職業梯過窄,缺乏多元化的職業路徑。職業梯是決定管理部門內部人員晉升的不同條件、方式和程序的政策組合,可以顯示出晉升機會的多少,如何去爭取,從而為那些渴望獲得內部晉升的公務員指明努力方向,提供平等競爭的機制。根據管理部門和工作需要不同,職業梯可寬可窄,公務員在多個職能部門、多個工作環境輪換工作的職業梯是寬職業梯,反之,則是窄職業梯?！秶夜珓諉T法》第十四條規定:“公務員職位類別按照公務員職位的性質、特點和管理需要,劃分為綜合管理類、專業技術類和行政執法類等類別”。這雖然在一定程度上拓寬了公務員的職業通道,但公務員分類制度主要還是行政職務范圍內的劃分,這不利于公務員的專業化、專家化的發展。
管理部門機制不夠完善,缺乏系統化培訓。目前我國公務員的培訓,一般是僅限于培訓目標的確定、培訓類型的劃分、培訓方法的運用、培訓課程的設置、培訓效果的評估等主要內容,在總體上還是處于一種規定上的原則性和操作上的粗放型狀態。而在公務員的成長中,培訓形式化、培訓方法呆板化、培訓效果格式化嚴重影響了公務員的學習積極性和職業能力的提升,使公務員在生涯規劃中自我認知不夠清晰,影響其職業生涯發展。因此,如何進一步完善培訓機制,針對公務員的個性特點和工作需求進行系統化的培訓,促進公務員的職業發展是當前公共人力資源管理部門亟待解決的難題。
完善公務員職業生涯管理的對策
政府轉變觀念,健全職業生涯管理配套體系。當今社會,職業對于一個人來說已不僅僅是謀生的手段,更是實現人生價值的機會。完善公務員職業生涯管理,政府管理部門需要遵循“人盡其才”和“人崗匹配”的原則,使管理工作得到可持續發展。一方面,政府管理部門需要進一步引進人才心理測評體系,建立公務員職業發展信息系統,通過問卷、面談、講授等多種形式,幫助公務員對自我的心理特質、個性特點、價值體系等進行探索,也可以由管理部門的領導者、部門主管和職業研究專家組成團隊定期為公務員提供專業化的職業咨詢,為公務員量身打造一套適合其發展的職業規劃。另一方面,政府管理部門需要通過健全職業生涯管理配套體系,實行公務員分級分類管理,打通人才培訓培養的通道,實現公務員自我提升和工作發展的雙贏目標。
加強行政文化建設,促進公務員自我教育管理。行政文化是公務員在工作實踐與工作環境互動過程中形成的被廣泛認同的價值觀念體系,是影響公務員職業生涯管理的重要因素。對于行政管理部門及其公務員的行為具有較強的導向作用,能夠規范公務員的行為,協調公務員與行政系統及整個行政環境的關系。因此,加強行政文化建設,樹立公務員正確的職業發展觀,加大競爭、考核和獎懲機制的實施力度,有助于使公務員認識到職業發展是職業成功的必由之路。公務員需要盡早轉變“鐵飯碗”等傳統觀念,進一步增強職業生涯規劃的意識,明確未來發展的目標,促進自我發展。同時,在工作經驗積累中形成正確的職業錨,不斷進行自我認知探索,分析自我價值體系,處理好自我發展和工作目標、個人發展與家庭發展的關系,確定出既適合自己又符合組織整體目標的職業生涯規劃,實現公務員個人發展和管理目標的有機統一。
為什么要進行職業生涯發展規劃？職業生涯規劃是否是必需的？我們都知道，人力資源管理是現代企業管理的一個重要職能和組成部分，有績效考核、崗位調整、勞動定員、教育培訓、員工招聘等等，卻沒有涉及職業生涯發展規劃。
人力資源管理的最終目的是根據企業發展戰略，制定恰當、合理的人力資源發展戰略，以支撐企業最終目標的實現。那么人力資源管理如何制定人力資源發展戰略？這就要求企業對現有的以及未來的人力資源進行合理的安排、規劃與布局，以實現企業發展戰略對于人才的多樣性需求，這種工作就是人力資源發展規劃，而員工的職業生涯發展規劃就是企業人力資源發展規劃的基礎和重要組成部分。
二、職業生涯規劃的幾個重要概念
（一）職業生涯發展規劃的定義
廣義上來說，職業生涯發展規劃是貫穿人整個生命旅程的，即從出生到生命的終結，都會有一條職業生涯發展道路，本文只討論人在工作階段的職業生涯發展規劃即狹義的職業生涯發展規劃，因此，這里給出的企業生涯發展規劃的定義也是狹義的。
職業生涯發展規劃的定義是，為了實現與企業發展高度契合的員工職業生涯規劃所列出的各種職業目標而進行的甄別以及知識、能力和技術的發展性活動（各類培訓、教育等）。
由定義我們可以看出，職業生涯發展規劃一是員工為了既定的一系列目標所進行的各類學習與培訓；二是這些為員工所訂立的一系列職業發展目標與培訓必須與企業發展、企業戰略高度契合，將個人的發展融入到企業發展的大環境中，實現個人與企業的共同發展，這樣的職業生涯發展規劃才是成功的和能夠實現的。
創業者，自己的意志就是企業的意志，自己掌控企業的各項目標和發展道路，這類人中比較典型的就是各類民營企業家、創業家，但是這類人是比較少的，要成功，個人努力、機遇、準確的發展道路等等缺一不可。
（二）職業錨的定義
所謂職業錨，就是一個員工在職業生涯發展過程中，他不得不做出選擇的時候，無論如何都無法放棄的職業發展中那些至關重要的東西。
職業錨就是一個個我們職業生涯道路上的階段性目標，這又引出一個問題，如何知道我們達到了下一個階段職業錨的要求？比如說，新員工工作了一兩年，怎么就能說他有資格勝任班長的崗位？這就要從整個人力資源管理系統來解釋了，人力資源管理是一個完備的管理學科，包括績效考核、員工培訓、崗位管理、薪酬管理等等，通過對員工績效考核，必然會形成個人的連續的績效考核記錄，從績效考核記錄可以看到一個員工是否具有向上提升的資格，這就是職業生涯發展規劃與績效考核的內在聯系。再比如，每個職業錨都要一定的任職要求，也就是說員工的知識、技能或者經驗要達到某些特定的要求，才能任職更高級的職位。那么他就必須參加各類培訓、認證或者國家的考試，這又把職業生涯規劃與員工培訓聯系起來了，可以看到，人力資源管理的每個模塊都是通過這種內部聯系構成了一個嚴密的管理系統。
（三）職業能力傾向
職業能力傾向是指由員工的個人發展經歷和員工隱藏的個人性格以及工作動機所決定的對不同性質職業的個人傾向，這方面的研究成果主要在西方人力資源管理學中體現，人類的職業傾向概括來說可分為：技術/職能型、管理型、創造型、自主/獨立型、安全/穩定型。正常情況下，每個人可能是一個為主兼有其他的特征，將不同員工的職業能力傾向進行區分的方法就是職業能力傾向測試，企業只有根據不同員工的不同傾向合理安排其職業生涯發展路線，才能達到人力資源使用效果最大化，最大限度地提高員工滿意度和員工忠誠度。
三、職業生涯規劃的理論依據及起源
最初對于職業生涯發展規劃的研究是由近代西方人力資源管理分化出來的，其核心是對個人職業能力傾向的研究，相關學科有人力資源管理理論、組織行為學、行為心理學理論等等，在職業能力測評理論的發展中，涌現出了如霍蘭德職業興趣類型理論、羅伊職業興趣類型理論、人格特質理論、人格類型理論等等，但是無論何種理論，其對于職業選擇來說，基本都是不同人的選擇應依據其個人興趣、性格或者特點決定，而要準確確定個人的基于職業生涯發展的興趣或者性格，必須進行相應的測試并進行歸類，對于企業人力資源管理活動來說，重要的不是研究探討這些理論，而是如何運用。因此，企業應選擇合適的理論作為員工職業生涯發展規劃的理論依據。
四、職業生涯規劃原則
（一）科學性原則
首先，職業生涯發展規劃理論起源于近代人力資源管理理論，屬于人力資源管理學的分支科學，有一套系統、完備的科學理論及實踐方法，有多種學科流派，我們必須根據企業實際情況合理選擇理論工具，保證其結果運用的正確性。
（二）共同參與原則
員工職業生涯發展規定有兩點基本要求，一是符合員工個人特點和發展需要，二是與企業發展戰略和發展目標相匹配，由這兩點要求可以看出一個科學合理的職業生涯發展規劃需要員工、企業兩者共同參與，進行職業生涯規劃時必須與員工進行充分交流溝通，一方面將企業發展要求告知員工，一方面又合理考慮員工特點和個人發展需求，將兩者合理結合才能制定出雙方都滿意的職業生涯發展規劃。
（三）循序漸進原則
由于職業生涯發展規劃貫穿員工全部的職業生命，因此，從員工進入企業直至員工退休，在其不同的職業階段有不同的訴求和表現，這就要求制定員工職業生涯發展規劃必須要循序漸進，根據員工職業周期，采取不同的方案。
（四）持續學習原則
職業生涯規劃是一個不斷制定、修訂目標，不斷達成目標，不斷選擇新目標的連續的過程，這種過程將貫穿員工的整個職業生涯。
（五）修正性原則
由于職業規劃貫穿了員工整個職業生涯，長達幾十年的時間，隨著時間的推移、企業內外部環境的變遷以及員工個人年齡閱歷增加導致的思想認知的不斷變化，其職業生涯的路線也必然會不斷變化，因此，職業生涯規劃是一個不斷制定、不斷修正的過程。
（六）多樣性原則
從組織行為學角度來看，每一個員工都是一個獨立的個體，即使管理人員能夠根據一些測試將員工分為不同的類型，也并不是說同一類型的員工就能采取完全相同的職業生涯路線設計，因為每個人的個性、動機、背景、認知能力都不相同，這就是導致職業生涯規定多樣性的根本原因，多樣性原則要求我們必須要根據每個員工的不同特點、不同發展階段制定不同的職業發展路線，保證每名員工都能得到良好的發展與教育。
五、職業生涯規劃管理需注意的問題
（一）多部門共同配合、共同制定員工職業生涯發展規劃
首先，企業的領導層必須對職業生涯發展規劃工作有足夠的認識，由于其短期內難以看到實際效果，因此必須要有足夠的耐心和提供持續的支持。其次，人力資源部門必須處于主導地位，從整體規劃的制定、指導各基層工區青年員工制定員工培養方案到員工培訓制度、員工職業能力傾向測試與數據分析等等，必須進行專業的指導。再次，必須要求員工積極參與職業生涯發展規劃，了解對自己進行職業生涯發展規劃的必要性和科學方法、手段，這樣才能使企業發展與員工個人發展有機融合。
（二）必須為員工創造公平、公正的發展平臺
關鍵詞:大學生 職業生涯 管理
Abstract: Today in our country， our higher education are entering into the popularization， the college students have to face the more and more heavily employment pressure. There are lots of reasons about difficulty in employment， one of the reason is that the college students are lack of planning and management about their career while they are in the college. In this paper， the author explains the necessity of college students’ career management and significance to each college student is self-evident.
Key Words:College students; the career ;management
自1999年我國高等教育“大擴招”以來，大學生就業經歷了從計劃分配到雙向選擇的世紀轉型，大學生的就業問題日益嚴重。然而，許多大學生由于缺乏對職業和自我的合理認識和定位，職業決策和選擇能力不足，難以找到理想工作。
因此，對大學生進行自我職業生涯管理是十分必要和可行的[1]。而且大學生就業難的根本原因之一，是目前的大學生在生涯智能方面，無法滿足社會經濟的發展需要。因此，大學生進行生涯管理，提高大學生就業力是時代的需要。
1 大學生職業生涯管理的涵義
1.1 職業生涯及職業生涯管理的涵義
生涯一詞由來已久，“生”原意為“活著”，“涯”為“邊際”，“生涯”連起來就是“一生”的意思。國內外學者對生涯的定義不盡相同，但目前，學術界大多數學者接受舒伯的觀點:“生涯是指生活中各種時間的演變方向和歷程，它統合了人一生中的職業和生活角色，由此表現出個人獨特的自我發展型態”。 職業生涯則是指一個人一生中的所有與工作相聯系的行為與活動，以及相關的態度、價值觀、愿望等的連續性經歷的過程。
職業生涯管理在我國還是一個剛剛起步的課題，尚處于引進與借鑒國外成果及構建自身理論的階段，根據以上概念，可以把職業生涯管理大致概括為兩層含義:一是組織針對個人和組織發展需要所實施的管理，稱為組織職業生涯管理;二是個人為自己的職業生涯發展而實施的管理，稱為自我職業生涯管理。本文所說的大學生職業生涯管理則側重于后者[2]。
1.2 大學生職業生涯管理的涵義
大學生是社會生活中的一個特殊群體，生活經歷一般都不是很豐富，而大學生職業生涯管理正是針對大學生在校期間，即從大一到大四的整個大學階段，使大學生全面客觀地認識自己和客觀環境，確立自己的職業生涯發展目標和人生發展方向[3]。
根據前文有關職業生涯及職業生涯管理的定義，大學生職業生涯管理的涵義是:大學生通過輔導人員的協助，在自我認識和了解社會的基礎上，確立職業生涯發展目標和人生發展方向，選擇實現既定目標的職業，制定大學學習和發展的總體目標和階段人生目標，并進行執行、評估、反饋和調整的過程。
2 實施大學生職業生涯管理的必要性
2.1 大學生職業生涯管理中存在的問題
目前，我國大學生職業生涯管理的問題受到了越來越多的重視，很多高校開設了相關的職業生涯指導課程，幫助大學生進行職業生涯和生涯規劃與管理，這對于提高大學生就業競爭力促進大學生順利就業、提高大學生的職業生涯管理意識等起著很大的促進作用[4]。但是，大學生職業生涯管理在我國還尚處于起步階段，仍然還存在著許多問題。
(1)職業生涯管理意識不強
職業生涯意識是指自我了解、自我接受、自我發展為主，從未來和發展的角度看待個體一生[5]。使大學生個體能夠適應社會的變遷，了解職業變化的方向，從而規劃和決定個體職業生涯發展的目標。但在我國，職業生涯輔導未列入大學整體的教育計劃中，而且輔導方式單一，僅僅局限于畢業前的就業指導，如職位需求信息提供，求職技巧指導等，而更具有實質意義的心理輔導、職業定位咨詢等實際運用較少。與發達國家相比，我國高校的大學生生涯管理輔導無論在理論上還是實踐上還處于初級的階段，主要表現在對大學生生涯管理的輔導尚停留在就業指導的層面，全面系統的職業生涯輔導體制尚未真正建立。
(2)職業生涯目標不明確
對于大學生而言，正處在職業生涯的探索階段。在這一階段，個人將認真地探索各種可能的職業選擇，對自己的天資和能力進行現實的評價，并根據未來的職業選擇做出相應的教育決策，最終完成自己的初次就業。
然而實際情況并不樂觀，據調查，一半以上的大學生都對自己想要進入的行業發展前景并沒有研究過，對自己將要從事的職業只有一個模糊的概念，甚至根本沒有。
(3)所學專業與所選職業之間矛盾突出
據調查，55%的大學生在選擇所學專業時考慮不足或盲目選擇熱門專業，但對其專業的滿意度卻并不理想[6]。
學生在選擇所學專業時主要是出于自己的興趣或是盲目的報考熱門專業，很多學生盲目的選擇專業，卻埋沒了自身在其他專業領域的潛在才華，即不適合所學專業而導致社會總體人力資源的浪費，也導致了學生個人因專業選擇的失誤而抱憾終身。在指導大學生就業的過程中，我們經常能遇到的問題是學生把專業與職業之間的關系聯系得非常緊密，甚至于認為，學了什么就必須做什么事情。然而，當自身專業能力與所選擇崗位的要求不一致時，就容易否定自己。弄清“專業”與“職業”之間的關系對大學生來講也十分重要[7]。
2.2 實施大學生職業生涯管理的必要性
從上述闡述的問題中我們不難看到，實施大學生職業生涯管理是十分必要的，主要應從一下幾點著手:
(1)職業生涯管理與社會需求相結合是十分必要的
大學畢業生在選擇職業作為一種社會活動時必定會受一定的社會制約，選擇職業的自由都是相對的、有條件的。如果擇業太過理想化而脫離社會需要，他將很難被社會接納。大學生求職時應堅持社會利益與個人利益的統一，堅持社會需要與個人愿望的有機結合[8]。所以，大學生在職業生涯管理時，應積極把握社會對人才需求的動向，把社會需要作為出發點和歸宿，以社會對個人的要求為準繩，既要看到眼前的利益，又要考慮長遠的發展;既要考慮個人的因素，也要自覺服從社會需要。
(2)職業生涯管理與所學專業相結合是十分必要的
大學生在校期間都會經過一定的專業訓練，具有某一專業的知識和技能，這是其優勢所在。大學生所學的專業都有一定的培養目標和就業方向，這就是大學生職業生涯規劃的基本依據[9]。用人單位在選擇畢業生時，首先選擇的是大學生的專業特長，看其是否能用所學知識為企業和社會服務。但是，需要強調的是，大學生對所學的專業知識要精深、廣博，除了要掌握寬厚的基礎知識和精深的專業知識外，還要拓寬專業知識面，掌握或了解與本專業相關、相近的若干專業知識和技術。
2.3 職業生涯管理與自我認知及潛能開發并重是十分必要的
職業環境和生涯進程不是一成不變的，職業生涯管理的目的是讓大學生對職業和生涯環境有足夠的適應能力和應對能力。不應培養青年人和成人從事某一種特定的、終身不變的職業，而應培養他們有能力在各種職業中盡可能多地流動并永遠刺激他們自我學習和培養自己的欲望。所以，大學生既要進行必要的生涯認知，又要在不斷體驗自我潛能開發的過程中領悟生涯發展的積極意義，適應社會的變遷，了解社會職業變化的方向，規劃和決定個體生涯發展的目標。
從上述論述可以看出，大學生職業生涯管理對大學生在校期間學習及步入社會選擇職業是十分重要和必要的，做好大學生職業生涯管理工作任重而道遠。
3 實施大學生職業生涯管理的幾點建議
高校在對大學生進行職業生涯管理中，起著重要的引導和幫助的作用，總結之前走過的路，有一下四點建議:
3.1 建立學生自主選科制度
只有建立自主的選課制，才能真正保證學生職業生涯管理的順利實現。正是由于學分制具有很大的選擇性和自主權，給予學生較大自由度和激勵，但同時其賦予學生的選擇性和自主權，也不可避免地存在與生俱來的不足。因此，在利用學分制這個手段提高學生學習積極性的同時，還要給學生確立一個前進的目標，采取必要的手段來加強對學生的管理，有效促進學生生涯管理的實現。一方面可以幫助學生選擇專業方向，解答學生就業升學困惑。另一方面，幫助學生制定、修改學習計劃，確定所選專業的課程結構及需要補充學習的內容，以保證學生的選課質量和知識結構的合理構成。
3.2 開展大學生職業生涯輔導與教育
生涯輔導是一個發展變化的動態過程，它伴隨著個體的身心發展而展開，其內容十分豐富。主要包括培養生涯規劃及決策能力、培養個體正確認識自我及職業價值觀、使大學生具有做出合理選擇的能力及開發自我潛能的能力。而且在實施過程中，不僅要關注全體學生的生涯知識普及教育，還要關注和尊重學生個體之間的差異，讓職業生涯教育與輔導真正服務于學生個體生命的發展。
3.3 建立健全大學生職業生涯管理的全程指導體系
大學生職業生涯管理工作應貫穿教育的全過程，而不是學生臨近畢業選擇工作時開展的臨時性工作。樹立職業生涯管理指導工作的全程觀，就是要構建一個完善的生涯管理指導工作體系，使指導工作與學生的生涯發展愿望相結合，與學校的培養目標相結合，與市場的需求相結合。根據各年級學生的不同特點，開展從一年級到四年級的全程指導，使從大一剛剛經過緊張高考的迷茫階段轉變到大二正確認識自己、努力提高自己各方面的綜合素質的定向期，再到大三使學生在學好專業知識的基礎上更好的了解實際應用能力的沖刺期，最后到大四利用各種信息渠道來擇業的分化期。具體而言，高校應采取措施，確保如下每學期任務的完成。
3.4 不斷提升自我的能力
除了以上說的三點外，學生自己也應該不斷學習，樹立終身學習的觀念，提高自我的綜合能力和知識面，根據個人愛好、自身特點等培養自己的社會實踐能力。主動參與社會實踐，體驗社會生活，增加閱歷與經驗，而這一點正是大學畢業生所欠缺的。
綜上所述，職業生涯管理對每個大學生的意義不言而喻，不但個體意義非凡，同時兼具重要的社會意義，在我國受到了越來越多的重視。
參考文獻
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關鍵詞：職業生涯 規劃與管理
前段時間，央視策劃并熱播的大型調查“你幸福嗎？”，引起社會民眾的廣泛關注和熱議。隨著經濟的發展、社會的進步，大部分人解決溫飽問題之后，對幸福的追求和理性的思辯，也變成了自然而然的事情。所以，國家把幸福感指數的提升寫進十二五發展規劃，也是水到渠成之舉。
1 職業生涯通道的設計原則
①公平性原則。公平性原則主要是指對于企業職業生涯規劃工作的開展，企業必須堅持公平和公正的原則，并將工作過程公開，給每一個員工職業生涯發展的機會。②利益整合原則。職業生涯通道設計的利益整合，是在不損害員工利益的基礎上，將企業利益與員工的利益有機整合起來，促進員工和企業的共同發展。利益整合的原則能夠使員工和企業之間的關系得到更好的處理。③共同性原則。對于員工職業生涯的規劃和管理，以及員工職業生涯規劃的實施，需要由與這項工作有關的所有員工、管理者來共同參與并實現。④時間性原則。時間性原則要求標記兩個時間，即對員工職業生涯規劃過程中的每一個事件都要標記事件的執行和實現時間。⑤全面評價和反饋原則。對于企業員工職業規劃的全過程，要進行全方位的評價和分析，并及時將評價的信息和結果反饋給與規劃有關的管理人員或員工，使他們能夠對規劃中出現的問題進行及時的改正，從而促進員工與企業的共同發展。⑥發展創新原則。在企業的發展中，員工的工作內容、工作崗位和職務會發生一定的變化，這就要求企業對于員工職業生涯規劃要采取新的方法和理論，運用新思路，確保規劃適應員工和企業的發展需求。
2 職業生涯通道線路
2.1 縱向發展：公司永續經營、基業長青的基石不在于營銷，也不在于技術，而是在于人。美國UPS創始人曾經有個著名的論斷：照顧好了員工也就等于照顧好了利潤！堅持以人為本的企業運營才是企業發展的核心關鍵，是引領企業成功、決定企業興衰的核心因素，沒有人，任何工作都無法進行。
2.2 橫向發展：企業最重要的發展方向就是培養和發展具有多種技能的員工。橫向發展有利于拓展員工視野，提高員工積極性，促進員工的全面發展，因此，企業可鼓勵員工針對自己的專業特長提出橫向發展的要求，使員工能夠在不同崗位、不同職務和不同工種的輪換過程中，或者在擴大現有工作內容的工作過程中，強化自己的專業技能，提高工作責任心，并促使其技能朝著多元化方向發展。
2.3 雙重階梯（橫向縱向交換）：針對部門經理以下人員，可設計雙重階梯的晉升路線（部門經理級以上員工，考慮成本問題一般不采用）。在企業中，很多專業技術員工都希望自己的技術技能能夠在相關的領域得以充分的發揮并獲得一定的成就，為了提高他們的工作積極性，企業可根據專業技術人員的實際情況，建立雙重階梯的職業生涯路徑，使他們具有與與企業管理層工作人員相等的發展平臺和機會。如為專業技術人員設計技術通道，包括技工、技師、技術總監、技術員、工程師、高級工程師等通道。為各崗位設計勝任、優秀、到資深的技術通道。
3 影響員工職業生涯規劃的因素
內部因素：企業的一切活動都是與員工息息相關的，所以，企業的市場價值觀、發展戰略、領導者的素質和價值觀、企業發展前景、管理體制、組織資源、文化以及企業的規模等都對員工職業生涯規劃有著一定的影響。外部因素：影響企業員工職業生涯規劃的外部因素是多樣的，有政治因素、法律制度、經濟發展、地區文化、相關行業的市場發展環境等，且各種因素存在著較大的差異。員工自身的因素：一般，企業員工職業生涯規劃需要由組織該項工作的管理者和員工共同參與，并保持規劃活動過程中的互動，只有這樣才能保證職業生涯規劃發揮更重要的作用。但是，由于每個員工之間都存在著差異，比如知識水平、心理素質、個性特征、職業發展等，這些差異影響著職業生涯規劃實際功能的發揮。
4 員工職業生涯規劃管理
因時制宜，實現企業與外部環境的協調。員工職業生涯規劃的制定與實施與企業的外在環境是息息相關的，不僅關系到員工自身的發展，還關系到企業的整體發展，其制定和實施不是一蹴而就的，而是一個復雜系統的過程，必須對企業的外部環境進行有效的整合，實現企業發展與外部環境的協調統一。建立職業生涯規劃系統，實現企業與內部環境的協調。企業的內部環境直接影響著員工的發展，因此，員工職業生涯規劃管理需結合員工的實際情況和需要，并根據企業的內部因素，比如企業的發展戰略和目標、發展前景、管理體制等。對員工職業生涯規劃做出相應的調整，促進企業發展戰略與員工職業發展目標相協調。企業主要是針對員工的差異進行職業生涯規劃的，但這也成了員工不滿的源頭。所以，員工職業生涯規劃必須尋找員工與企業發展的契合點，根據員工的不同心理特征制定職業生涯規劃，為每一個員工提供職業發展的通道。建立保障系統，確保職業生涯規劃功能的實現。員工職業生涯規劃的制定和實施影響因素非常多，包括內部因素、外部因素和員工自身差異因素，這些因素直接影響了職業生涯規劃功能的發揮。
參考文獻：
[1]黃悅新，何健文.員工職業生涯管理的動態分析[J].價值工程，2012（01）.
[關鍵詞] 護士職業生涯；管理；規劃
[中圖分類號] R472 [文獻標識碼] A [文章編號] 1674-0742（2014）01（c）-0155-02
護士是醫院與患者的聯系橋梁，醫護人員的形象和素質直接影響著醫院的形象和護患關系，現代社會中，護患糾紛是醫患糾紛的很大一部分比例[1]。當前護士在對患者進行臨床護理時，出現臨床經驗不足，服務意識比較薄弱且溝通能力較差等現象，從而導致患者對護理人員存在很大的意見。為了改善這一現狀[2]，增加護患之間的溝通與聯系，當前醫院逐漸加強以人為本管理，規劃與管理護士職業生涯，從而提高護士的自我價值、滿意感以及尊嚴。現報道如下。
1 護士職業生涯管理與規劃的主要含義
所謂護士職業生涯管理與規劃，實質上是指由醫院的人力資源管理部門以及護理管理部門，有效的結合護士個人的發展與醫院長遠發展，從而有效分析、總結以及判定影響護士職業生涯規劃的主觀與客觀因素，以此來得出護士事業長遠的奮斗目標。接著再科學合理的挑選能夠實現這一目標的崗位[3]，得出與之相適應的工作和培訓計劃。通過這一措施，能夠有效的提高護士職業道德素質與職業技能。當前醫院的長遠發展需要提高護士的綜合素質，同時若想實現個人價值也需要醫院提供相應的環境，只有在兩者共同利益均能實現的基礎之上才能夠為管理與規劃護士職業生涯提供有力的平臺[4]。符合實際情況，科學的合理的護士職業生涯管理與規劃能夠將護士與醫院緊密的聯合進而形成利益統一體，來增加護士集體榮譽感與組織歸屬感，最終實現護士的個人價值。
2 加強護士職業生涯管理與規劃的重要性
當前護士的專業素養普遍偏低，在工作中問題較多。工作責任心低，工作積極性和學習能力低，同時專業技能不高導致在其對患者進行護理時問題較多，同時一些護士處理問題的能力不夠，導致其在出現緊急情況和突發事件時不能及時冷靜的處理，這種盲目處理問題的方式導致患者對護理人員的不滿較多。同時由于經濟體制與衛生人事制度不斷改革與完善，從而極大的加強了醫院之間的競爭。這時就需要一些專業的護理人才，尤其是高層次的護理人才來提高醫院的競爭力[5]。這時給予護理管理人員相關要求即為不斷的更新相關管理理念，來有效的增強護理人員的資源管理技術與水平。需要其進一步做好護士職業生涯與規劃，來制定合適的護士職業方向以及目標，建立核心人才的隊伍。針對上述情況，提供較多的成長與發展的機會，使其能夠參加相關決策與管理已經成為必須要執行的任務。加強護士職業生涯管理與規劃能夠有利于院方更好的吸引人才與留住人才，從而提高護士的職業道德素質，最終促進醫學的長遠發展[6]。
3 加強護士職業生涯管理與規劃的相關程序
對于護士職業生涯管理與規劃而言，其屬于一個有機開展進行持續修改的過程，其主要包含職業信息方面的傳遞，以及護士進行自我評價與估計，和組織方面對護士的評價估計等內容，此外還包含制定護士職業生涯發展的具體目的以及路徑，職業生涯規劃的實施與考核這五方面的內容。
3.1 傳遞職業信息
當前醫院的人力資源部門與護理管理部門能夠結合社會環境以及醫院內部的因素進行詳細的探索與分析，從而給護士提供一定的信息作為其參考內容，主要包含：醫院的長期與近期的護理崗位、管理職位方面的變動以及需求等情況，還有各個崗位與職位需要的人員能力與條件；醫院未來計劃護士的培訓機會和條件、護士工作績效以及考評等要求。
3.2 護士的評價與估測
現代護理人員呈現出年輕化趨勢，護士的責任感較差，同時服務意識較低，因此，在護士職業生涯管理與規劃過程中加強其職業道德的教育，使護理人員在工作中堅持以患者需要為中心，是護士懂得保證患者安全是護理的主要職責。對患者來說，安全和健康是最重要的，因此必須樹立護士的責任心。醫院可以定期開展法律講座，提高護士的法律意識。從而使得護士能夠科學的自我評估。護士評價與估測還包括組織方面對護士的評估，這就要求護士人員首先要結合自身的價值觀念以及職業興趣與工作能力、個性的特點等多種因素來深入的探索與分析，從而尋找出自身的優點與缺點。再結合當前的實際情況，來挑選出合適的發展目標與規劃。鑒于個人因素占據主要方面，也在一定程度上決定護士是否能夠勝任其所在崗位，所以人力資源管理部門應該從多種方面來對護士進行科學合理的評估，從而制定出正確的方案。
4 護士職業生涯管理與規劃的有效實施
在現實生活中，相關管理部門可以結合護士自身的職業生涯與規劃，來制定出合適的培訓和發展方案，并有效的實施。一方面可以創造良好的學習與工作環境，從而有效的提高護士的職業道德素質與技能，另一方面也可以提供合適的機會，來有效的幫助護士解決其在培訓以及教育的過程中所需要時間和經費等相關問題。與此同時，還要重視對護士潛能的有效開發，來確保護士職業生涯規劃能夠真正的實現。
5 建立健全護士職業生涯的規劃與管理制度
在當前情況下，醫院方面需要不斷的加強對護士職業生涯的有效管理，從而最大限度的增強護士的職業道德素質與組織目標。這包括一方面需要有專業的人士對其負責，主要表現為人力資源部門與護理管理部門人員的變動與更換對于護士職業生涯的管理與規劃不會造成太大的影響，也不會中斷對其的管理，以此來確保護士職業生涯管理與規劃的連貫性。與此同時，還要制定出合適的培訓計劃以及考核的標準，完善護士獎勵與晉升相關制度，從而在制度層面來鼓勵護士不斷的自我完善與發展。
6 結語
綜上所述，科學的制定與完善護士職業生涯的管理與規劃，在為護理人員提供較好的學習以及發展的機會同時，還能夠增強護士對醫院目標以及文化的認同感，提高護士的職業道德素質與技能，提高整個護理人力資源的管理方式與水平。隨著經濟的發展與社會的進步，在當前醫院尤其是一些大型的綜合醫院之中，更需要加強醫院同護理人員之間的合作共贏關系，從而使得醫院管理人員能夠使用科學的理念來管理與規劃護士職業生涯，最終實現護士的職業生涯規劃，增強整個醫院的經濟效益。
[參考文獻]
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[4] LM Hall，J Waddell，G Donner.Outcomes of a career planning and development program forregistered nurses[J].Nursing Economi，2006，10（3）：56-57.
[5] 謝紅珍，潘紹山，黃家駒，等.護士規范化培訓與繼續教育學分管理系統的研制與應用[J].中華護理雜志，2005，25（13）：115～116.
【關鍵詞】知識型員工；職業生涯管理
一、知識經濟時代人力資源管理的環境
（一）溝通方式的變革
隨著企業內部網絡的組建，使得企業內部人與人之間的溝通方式發生了很大的變化，也包括企業與其上游企業、下游企業乃至一般客戶的溝通模式都發生了很大變化。企業內部溝通方式的變化同時也帶來了企業生產方式的變革，由之前的大規模生產轉變為個性化生產，從以產品為中心轉變為以客戶為中心，從傳統的人財物競爭演變為信息競爭。
（二）組織機構的變革
信息溝通的便捷帶來的了企業溝通效率和組織機構的重大轉變，之前作為企業中間力量的中層管理者已不能充分體現其存在的價值，使得企業逐步向加大管理幅度，減少管理層次的方向發展，等級森嚴的金字塔結構的組織形式，逐步變成管理幅度寬廣、結構扁平的組織結構模式――扁平化的組織機構。
扁平化的組織機構使得管理幅度增大，管理層次減少，增加了管理的復雜程度，員工之間的橫向協作加強，由于在這種組織模式中員工需直接面對高層管理者，對員工的個人素質提出了很高要求，同時也給高層管理者帶來了很大的協調工作量。
（三）決策權力下放
決策權力下放，是知識經濟時代企業管理的必然要求。無論從知識的稀缺性、難以模仿性還是從企業內部經營專業化方面來說，在現代企業管理中，不能奢求讓管理者掌握所有的知識和技能，即對外界環境的變化做出快速的反應，有效的解決辦法便是將決策權力下放。
決策權力的下放對于知識工作者而言是很大的激勵，知識工作者想要的是一個寬松的工作環境，能夠最大限度的展現自己的工作能力，實現自己的價值。因此無論高層管理者的角度還是從知識工作者的角度，決策權力的下放在現代企業管理中是很有必要的。
（四）管理的人性化
在現代企業管理中，成功的企業都是給予員工充分尊重的。之前的企業管理理論認為，員工與企業利益是完全對立的，現代企業管理理論認為，員工應該是為事業而工作，企業應當給予員工充分的尊重，實現組織與員工的共同成長，這就是人本管理的理念。
在人本管理的大環境下，企業更應該重視員工的動機和需求，現代激勵理論認為對員工最大的激勵來源于工作本身，而工作的挑戰性、技能多樣化、工作的重要性則是衡量工作是否有激勵性的重要因素，基于這樣一個理念，企業在進行工作劃分時不僅要注重專業化，提升效率，同時也要兼顧工作的內容的豐富程度，給予任職者最大限度的激勵。
二、知識型員工的特點
管理學大師彼得德魯克在1959年提出了“知識型員工”的概念，他將知識型員工描述為“掌握并運用符號和概念，利用知識或信息進行工作的人”。他實際上指的是一個經理或執行經理，而現在這個概念已經被推廣到大多數的白領工作者。加拿大著名的學者、加拿大優秀基金評選主審判官佛朗西斯?赫瑞比認為：“簡而言之，知識型員工就是那些創造財富時用腦多于用手的人們，他們通過自己的創意、分析、判斷、設計給產品帶來附加價值“，從這個角度來說，管理人員、專業技術人員以及銷售人員都屬于知識型員工的范疇。
知識型員工通常被人們認為是最難管理的人，與非知識型員工相比，知識型員工在個人特質、心理需求及價值觀等方面均存在特殊性。
（一）具有較高層次的需求
知識型員工追求自身價值的實現。他們樂于去承擔具有挑戰性的工作，注重組織和社會的評價，希望得到社會的認可和尊重。
（二）從事創造性的工作
創新是知識型員工的一個很大的特點，他們不喜歡循規蹈矩的工作，而是在易變的環境中從事創造性的工作，通常工作無章可循，隨意性和主觀支配性較強。
（三）渴望民主寬松的工作環境
從以上兩點可以得出知識型員工具有很強的自覺性，因此傳統的“胡蘿卜加大棒式”的管理模式已然不能適應知識型員工，知識型員工看重的是工作中的自我引導和自我管理，而不受制于物化條件的約束。
三、知識型員工職業生涯管理的創新研究
（一）知識型員工職業生涯管理體系研究
根據知識型員工在企業中的發展過程及對企業的貢獻可將一個企業中的崗位分為初級崗、中級崗和高級崗。初級崗為初始入職人員所任職崗位，掌握了本領域基本知識和簡單業務技能的人員，在他人指導下可承擔本領域內簡單工作；中級崗為員工成長期任職崗位，員工已經掌握本領域內的業務技能，能夠獨立應對一些常規性工作；高級崗為員工成熟后所任職崗位，員工熟練掌握了本領域內的知識及業務技能，能夠應對各種突況并進行創新性研究。
在扁平化組織中，由于可分配的晉升資源有限，尤其是職務晉升，因此崗位范圍內的晉升是扁平化組織中很重要的游戲規則，同時也會給組織帶來勃勃生機。每一個知識型員工進入組織后，首先要通過個人努力成為本領域內最優秀的員工，可以把它形象的稱之為“向心型”發展模式。然后達到高級崗的員工再去尋求個人在組織中的職位晉升，這樣可以使得扁平化組織中的分配資源大幅度提升，給員工成長和進步的感覺，充分發揮人力資源優勢。
（二）知識型員工職業生涯管理的實施
1、與傳統的職業生涯管理相比較，對于知識型員工的職業生涯管理需要更大限度的提高員工的參與度，給予他們更多自己選擇的機會，他們即可以選擇“向心型”的發展模式，也可根據個人能力特點選擇螺旋式的晉升方式，在不同的領域內游刃有余，為自己將來的職業發展打下堅實的基礎。
2、在知識型員工職業生涯發展中，員工本人永遠是主角，而直接上級通過對員工的個人表現進行評價，可作為員工職業生涯發展的催化劑，人力資源部則是員工職業生涯發展的服務者，將最新的信息傳達給員工，讓員工做出正確的選擇。
關鍵詞：女性；職業生涯；管理
中圖分類號：C913.68 文獻識別碼：A 文章編號：1001-828X（2017）007-0-02
J公司于2000年成立，發展至今，已有員工76人，其中女職工有58人，占比76.3%。其主營業務為組織舉辦高端專業的展覽會議，邀請國內外展覽、客商前來參展、觀展，為商家搭建交易市場平臺；此外，組織境內企業去境外參加中高端專業展覽會議。多年的發展，該公司憑借著豐富的展會組織與管理經驗，以及一支高素質、年輕化的管理團隊與營銷隊伍，創造了非?？杉蔚臉I績。2016年，第16屆該展覽面積達到18萬平方米，共設置9300個國際標準展位，共有來自全球54個國家和地區的逾2000家參展企業參展，繼續穩居全球第一大展的地位；共吸引了來自148個國家和地區的專業客商15萬人，其中境外專業采購商人數2.8萬人，萬商云集，盛況空前。展會現場貿易氛圍濃厚，訂單成交量高，展覽效果顯著。
J公司發展至今，成績斐然，離不開全體員工的努力和拼搏；他們中大部分員工為女職工，經常要出國出境，展會期間加班加點。這些女職工一部分已為人母，一部分人新婚不久，一部分正準備請產假，他們在自我事務管理、家庭生活和職業管理三者間有時會出現矛盾的時候，諸多的因素，難免導對公司的業績造成影響。因此，女性職工如何在這三者之間做好選擇和管理，如何協調好自我、家庭和工作三者的關系，對個人和企業的發展都有著舉足輕重的作用。
一、什么是三維管理
女性職業生涯發展的三維管理包括自我事務管理、家庭生活管理和職業管理。自我事務的管理包括自身的生理狀況、心理發展、生活知識和技能、社會交際等方面的管理。女性的職業生涯管理是在了解自我的基礎上確定適合自己的職業方向、目標，并選擇相應的職業發展路徑，設計出合理且可行的職業生涯發展方案。
二、為什么要進行三維管理
自我事務管理、家庭生活管理和職業管理三者相輔相成，密不可分，形成一個統一、動態發展的系統。這三個方面相互影響、相互作用，共同影響女性的職業發展。首先，自我事務管理狀況對個人全面發展產生深遠的影響，它為職業生涯發展奠定了基礎。第二，家庭生活的成功管理是職業成功的堅強后盾。穩定的家庭是事業成功的重要基石之一。許多女性都認為化解壓力的最好辦法來自快樂幸福的家庭。第三，職業的成功管理又會促進自我提升和家庭幸福。職業生涯的成功會帶來物質和個人成就感的雙重滿足，使得女性更加自信，在家庭中也會更加受到尊重和關愛。
三、如何做好三維管理
（一）自我事務管理
1.關注身心健康。熟話說的好“身w是革命的本錢”，對于奔波在家庭與工作中的女性而言，這句話更為在理?，F代職業女性的工作節奏日趨緊張，如果不注意休息和調節，容易產生各種身心疾病。工作緊張時人易處于一種“應激”狀態，將消耗大量能量，合理的膳食和有規律的體育鍛煉對于職場女性意義重大。此外，職業女性在矛盾、挫折、失敗、不幸等可能的“壓力源”下，要避免不露聲色地長期壓抑自己，學會自我解除精神壓力，從不良感覺中走出來。J公司每年都會組織女職工進行專項體檢，為每個人建立一份健康檔案；此外，當展會忙完后，J公司通常會給員工一周及以上的休息時間，這樣，女職工可以帶著家人孩子出去旅游、放松。
2.提升知識和技能。在知識和技能的發展日新月異的今天，職業女性應注重知識和技能的提升，為自己決勝職場增添重要的砝碼。職業女性應在做好自身職業定位后再去充電，仔細斟酌擁有怎樣的才能和何種資格證書才有利于實現理想。職場女性還應根據自身實際情況決定是專門抽出時間去深造還是在工作中不斷學習，不能盲目地“為充電而充電，為學歷而學歷”。J公司每年都會不定期引進一些外部專家培訓，同時，也鼓勵員工走出去，參觀走訪同行企業，學習交流等。進一步提升個人的知識和技能，拓寬知識面和眼界。
3.積極參與社交活動。社會交際范圍影響者人們在工作和生活中所能得到的幫助和支持。職業女性應從事業成功的角度，主動與外界進行聯系，積極擴大自己的交際圈，建立穩固的社會關系網。
4.加強時間管理。合理配置時間，掌握好時間管理中的80/20原理，先把最重要的事情做好。職業女性每日工作安排要合理，盡量避免超負荷工作。這樣就可大大降低工作緊張感和疲勞感，才能使女性在家庭、工作和自我提升中游刃有余。
5.提高溝通技能。職業女性應注重溝通技能的培養，注重在工作中善于與同事溝通，有利于團隊合作技能的培養；與家人的溝通有利于在家庭與工作中取得平衡，使得婚姻幸福美滿。
（二）家庭生活管理
1.家務活由男女共同分擔。隨著職業女性由單一的家庭角色變為家庭和職業的雙重角色，傳統的“女主內，男主外”的性別分工模式有待突破。職業女性應與配偶加強溝通，倡導家庭責任分擔理念，使雙方成為家庭責任的共同分擔者，緩解職業女性的角色沖突，促進職業生涯發展。
2.爭取配偶對自身工作的支持。取得家人對工作的支持能使職業女性擁有一個輕松、自由的家庭環境，這對于緩解女性的家庭-工作沖突也有著重要的促進作用。通過家人參觀或聯誼等機會促進家庭和工作的相互理解和認識。
3.避免將工作情緒帶到家中。一旦女性將工作中的不順心帶到家中，就會不可避免地與家人產生矛盾。事實上，職業女性與家人討論工作壓力也要適度，以免家人感染自己的壞心情，破壞彼此的關系。
（三）職業管理
1.確定合適的職業目標。女性在進行職業生涯設計時，一是要充分發揮自己的性格特點、興趣愛好、專業知識的優勢，揚長避短。就男女性別特征產生的差別而言，女性比較情感化，喜歡幫助別人。據一家職業顧問集團的研究顯示，女性從業的優勢源于女性特有的氣質屬性，它們是：感知型、溝通型、美感型和智慧型。帶有這些特性的行業有咨詢、客服、銷售、內務、行政、財務、人力資源管理和企業流程管理等。
2.做好不同階段的職業生涯規劃。女性固有的生理周期導致的心理和情緒周期，以及女性的孕期、產期和哺乳期等直接導致了女性職業生涯的中斷。對于職業女性來說，如何做好不同階段的職業生涯規劃，跨越障礙實現職業的成功轉換至關重要。25-28歲的女性大多還是單身，在職場上疲于奔命。在為生活和事業奔忙的同時，必須清晰地把握自己的將來，特別是要做好職業定位問題。初涉職場的女性如果一開始不能科學地進行職業生涯規劃，恐怕對將來的職業發展和家庭生活產生很不利的影響。30歲左右的女性受年齡和穩定因素的影響，婚姻問題有必要在這個階段得到解決。穩定的感情和婚姻是事業成功的重要基石之一，使女性在追求事業的同時沒有后顧之憂?，F代社會日益激烈的職場競爭，使得女性不得有絲毫的懈怠。過早的生育會給事業發展的連貫性帶來很大的破壞性，而過晚則會影響健康。而35歲左右年齡段的女性在生活和生理方面都進入了成熟期和穩定期，這個階段是解決三期問題的最佳時期。40歲以后的職業女性的物質基礎和社會地位已經非常明確，其生存狀態已經非常確定。隨著小孩的日漸長大，自主時間變長，這個階段的女性要學會影響他人并承擔責任，選拔和培養接替人員，運用自己的智慧和積累的經驗對他人進行傳、幫、帶。此外，培養工作以外的興趣、愛好，保持一種自我價值觀。
3.關注自身的工作生活質量。女性應爭取所在組織對自身家庭的關注，可建議組織制定出有效的工作家庭平衡計劃。一方面女性在企業提供的福利項目中可建議將部分福利擴展到家庭范圍以分擔員工的家庭壓力，如托兒所和食堂的建立，減輕家庭負擔以將更多的精力投入工作；另一方面，在晉升或工作轉換時應女性應將家庭因素考慮其中，避免家庭和工作沖突，必要時可要求企業提供適應家庭需要的彈性工作制。
參考文獻：
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