時間：2022-09-12 18:11:59
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇職場培訓總結，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
關鍵詞：崗前培訓；職業素養教育；實習跟蹤
根據國家課程規定，中等職業學校學生在三年的職業教育中需要完成為期半年的頂崗實習工作，學生在這期間需要親自到企業進行實習工作。但實習的總體狀況是學生不能順利有效地完成頂崗實習工作，實習工作中存在各種各樣的問題，對他們以后的工作、生活產生負面影響，甚至未能完成頂崗實習工作致使延緩畢業。
一、頂崗實習存在的問題
為期半年的頂崗實習，為何會存在這么多問題。從實際實習工作經驗總結來看，他們存在的問題可以歸納為四點：（1）職業素養不足。例如，某學生沒有經過任何程序，私自與同事交換工作任務，當那位同事工作出現問題時，連帶被責罵，扣工資。這是學生對職場職責沒有正確的認識，沒有把職場工作與學校學習區分開來，職業素養欠缺產生的后果。（2）對規章制度不重視。例如，實習的學生中午在商場買午餐，結賬的人比較多，當排隊輪到她結賬時發現現金沒有帶夠，看著后面十幾人的隊伍，而收銀的恰好是自己的同學，于是兩人商量好先給一半錢，等會兒回到休息室再把另一半錢給她，東西先拿走。結果是學生還沒有到休息室就被經理看到，兩人以沒有遵守企業職業規章被開除，頂崗實習工作未能完成，延緩畢業。這是不重視企業規章，心存僥幸產生的嚴重后果。（3）工作經常出現錯誤，工資被扣。例如，收銀工作，收到假鈔，不會用刷卡機影響工作效率，工作清潔問題，票據出現遺漏等等。（4）溝通困難。不敢大方得體地與顧客交流，遇到挑剔刁鉆的顧客不知如何應對，與同事領導談話交流時經常處于高度緊張的狀態。有問題需要求助時，不知如何向同事、企業領導表達。
二、頂崗實習問題存在的原因
學生在頂崗實習中出現這些問題，主要有四個原因：一是崗前工作內容相關課程沒有開展或培訓不足；二是職業素養教育欠缺；三是職場心理準備不充分，職業意識不強；四是學校、老師對頂崗實習工作不夠重視。
三、如何進行系統化的崗前培訓
為了讓學生能夠順利、愉快地完成頂崗實習工作，我們需要在實習前，學生在學校學習時進行一系列系統化的頂崗實習培訓教育。現以會計專業學生為例進行講述。
中職會計專業學生因為專業水平和社會現實的限制，頂崗實習的工作崗位一般是以收銀員、倉管員、文員為主，這也是她們將來工作的起點。所以，我們的崗前培訓應該根據學生實際實習崗位特點，有針對性地進行教育培訓。
1.結合頂崗實習工作崗位，開設特色課程
每一個專業都需要根據學生頂崗實習的工作特點、工作內容、工作環境和工作技能開設相應的課程，并根據學生以后工作崗位的起點，深化此類課程的內容。如果會計專業學生為期半年的實習工作在商場進行，主要從事收銀工作，那么，我們必須在學校內開設收銀員的相關課程。例如，《收銀員手冊》《商場工作職責通識》《職場心理》《職場禮儀》等等，在市面上訂購此類教材，或者根據跟蹤實習經驗編寫校本教材。特色課程的開設，主要目的：一是讓學生熟悉社會工作環境，了解商場工作程序，商場工作環境，為實習工作做好準備；二是讓學生在實習工作出現迷茫、恐懼等不良情緒時，或者工作出現困難時，能夠根據課程當中學到的相關知識調整自己的工作心態，消除不良情緒的影響，解決工作困難；三是讓學生把課程理論運用到實際的實習工作實踐中，總結工作經驗，為將來的社會工作做好充分的準備。
2.根據頂崗實習工作的特點，開展實習工作思想教育
在學生頂崗實習之前的培訓，思想教育是非常重要的，也是必需的。舉一個例子，曾經有一個學生，在收銀工作中遇到一個蠻不講理的顧客。這個顧客購買的會員優惠商品數量超過活動中說明的會員限制購買的數量。學生與他說明活動限制時，顧客不理解，破口大罵，學生很氣憤地反駁，然后顧客要求見經理，經理過來后，讓學生和她一起向顧客道歉，并溫柔地向顧客解釋優惠活動的事情。當天工作結束開例會時，嚴厲地責罵了學生，要求她寫2000字檢討，并調離收銀崗位。學生心里感到委屈，工作無精打采，心情低落，甚至不想繼續工作。出現這樣的問題，主要原因是學生實習工作前，沒有進行對應的思想教育，只會片面地看待問題、理解問題、解決問題。學習與工作不同的，學生在實習工作時，需要懂得從老板、顧客的角度理解工作，解決困難。在商場中，一直奉行著“顧客是上帝”這句話，主要表達商場的收入來源于顧客的購物，商場員工需要尊重每一位顧客，親切友好地對待每一位顧客，具備真誠有禮的服務態度和服務熱情。工作中不能只關注事情的對與錯，更要重視如何適當溫和地解決問題，關注事情的影響與后果，明確認識自己所處的身份位置。
因此，實習工作的思想心理教育非常重要，不僅是為了適應實習工作，避免風險，更是為了收入的提高，工作的晉升。那么，我們應該如何進行實習工作的崗前思想心理教育呢？主要包括這些方面：工作定位教育、工作心態教育、工作職責教育、職場溝通技巧教育、如何工作出色、如何獲得老板的賞識肯定、如何獲得更多的晉升機會等。這些教育都是為了讓學生明確工作上的普遍問題，認識工作現實狀況。例如，作為商場職員，如何看待顧客、看待商場老板，在工作中如何溫和有效地解決困難而不會產生不良影響，明確職場職責的重要性；如何得到同事的認可、老板的贊賞肯定，如何規避職場風險，如何獲得更多的晉升機會等等。這都需要班主任、實習指導老師進行長期、有效的引導教育。在中職學校平時的學習生活中，利用班會課、自習課、班級活動潛移默化地教育，方可使學生更好更快地適應職業生活。
3.認真做好實習跟蹤調查工作，總結經驗，表彰優秀
學生進入頂崗實習工作都有一個適應期。因此，我們需要進行實習跟蹤，心理輔導。實習前，組織兩場培訓會，一場是實習工作動員會，讓學生了解實習環境，工作內容；另一場是工作經驗的介紹會，讓學生深入了解實習工作程序，獲得工作技巧，提高自信心。實習時，班主任和實習指導老師對學生的實習工作進行評估，了解學生的實習狀況，對個別有需要的學生進行心理輔導。實習后，組織兩場總結會，一場是讓表現出色的學生進行經驗介紹，以及讓實習跟蹤老師對實習工作的情況進行總結評價，指出學生做得好的方面和需要改進完善的地方并提出解決的建議。另一場是表彰大會，對實習工作中表現優良的學生進行獎勵，以及鞏固與實習企業的合作關系。
綜上所述，中職學校的頂崗實習工作，主要是為了學生能夠適應將來的社會工作、職場職責要求以及引導他們如何獲得職位的晉升和收入的增加。因此，我們需要在學生頂崗實習工作前，潛移默化地進行職業教育、職場教育、工作態度教育，讓學生在實習工作中得到鍛煉，學習先進的職業理念，以正確的工作態度、優秀的職業素養順利愉快地完成頂崗實習工作，并為以后的工作奠定良好的職業基礎。
工程公司為了盡快提升管理人員綜合素質，塑造機關工作人員的新形象、新面貌，邀請知名專家對職場禮儀、商務禮儀進行專門講座，10日上午，公司班子成員和辦公管理人員參加了培訓。雖然課程時間僅一上午，但專家幽默風趣、引經據典，還不時和培訓人員互動的授課方式，讓大家輕松、愉快地學習到了不少職場禮儀和商務禮儀的基本知識，使大家受益匪淺。
我公司有關管理人員通過這次培訓，了解到禮儀比智慧和學識更重要，是待人接物的根基；
了解到企業的競爭就是形象的競爭，細節決定成敗；
了解到企業形象是靠個人素質來體現的，只有個人素質提高了，才能更好地塑造企業形象，增加企業的可信度；
管理人員高雅的談吐、得體的著裝、文明的舉止等處處都體現著員工的素質、企業的文化，代表著企業的形象。
分公司管理人員將“不學禮，無以立”的古訓積極傳達總公司的學習培訓精神，各崗位管理人員也分別遞上自己的感想并總結利用到實際中。
并希望總部應多組織有關提高人員形象素質的培訓學習。只有通過不斷的學習，持續的鍛煉，從內心深處感受職場禮儀之美，從言行上表現禮儀之美，努力提高個人修養，增強專業與心理素質，才能有效將體現對人對事對工作的服務素養。
全體分公司工作人員將圍繞禮儀的核心“尊重為本”以最快的速度，最好的狀態將理論和實際緊密運用到工作中，為我公司的轉型跨越發展起到畫龍點睛的作用。
時刻準備在“有要求，就有行動”；
“有檢查，就有結果”的狀態提高工作的效率，樹立良好的企業形象。
后勤人員年度工作總結【一】本人20xx年在廣西分公司綜合管理部擔任行政后勤崗的工作，一年來，根據總公司行政管理的相關政策精神，結合分公司的實際，我積極、認真地完成了本職崗位的各項工作，現對20xx年的整體工作總結如下：
一、行政后勤
(一)職場管理方面
1、指導、協助**等5家下屬三、四級機構更換新職場各項材料的準備工作;根據實際工作需要，向總公司申請增加分公司本部財務單證房、良慶、江南的辦公職場面積。
2、及時與機構對裝修問題進行溝通，并審核玉林、興寧等7家機構職場裝修預算。
3、欽州、河池等五家機構制作廣告牌、指路牌費用的審核工作。
4、配合總公司建立全系統職場信息系統，每月按時上報《分公司職場管理信息統計表》，將全區(租賃職場)房屋租賃合同，(自有產權物業)房屋產權證、購房合同、土地證等資料掃描件上傳至FTP。
5、分公司本部職場情況：根據各部門職能的調整，人員的調配，對部分辦公室進行調整并重新布局，合理利用空間;組織學習消防知識，提高員工的安全防火意識;更換職場窗簾、租賃綠色植物，美化辦公環境;職場的安全保衛、清潔衛生等方面的管理。
(二)會務接待方面
1、完成了第四五屆職工運動會、20xx年中期工作會議、《新保險法》培訓會、兩核財務專題培訓會、經營分析會等大中小型會議費用預算、食宿安排等會務后勤及接待工作20余次。
2、與各星級標準的酒店建立了良好的合作關系，并簽訂了消費優惠協議，為公司員工差旅住宿提供了便利和保障。
(三)行政費用預算和開支管理
1、在20xx年行政費用支出過程中，本著費用從緊、實際工作需要等原則，嚴格把控20xx年分公司本部和各機構的行政費用支出，尤其嚴格把控固定成本投入，通過以需申購、調配利用閑臵設備等措施節約費用開支。
2、根據總公司20**年預算編制的各項要求，結合分公司20xx年的實際及20**年的發展規劃，及時完成了職場費用、固定資產支出等預算的編制工作。
(四)通訊方面
1、及時完成了全年各部門提出的新裝電話、移機、電話故障處理、電話維修等工作。
2、與移動公司交涉，追回移動公司在08年雙重收取集團彩鈴費用1萬6千多元，將這筆費用及時返還員工個人手機;與電信公司交涉，追回電信公司在06年至08年三年未按合約履行違規收取的通訊費用3萬2千元。
(六)證照方面
在相關主管部門規定的年檢時間內，按時完成了分公司本部20xx年度《營業執照》、《組織機構代碼證》、《房屋租賃許可證》等證照的年檢工作，保證了公司經營的合法性。
(七)其它后勤工作
1、根據各部門及同城門店的需求，及時供應辦公耗材、五金耗材、清潔用品，并適量進行管控，每月或季度定期結算，保障各部門及同城門店辦公設備的正常運作。
2、審核分公司本部物業管理、水電、停車等費用，按時辦理費用結算，及時與物業管理公司溝通，處理各項物業管理問題。
3、每月按時上報電話、耗材、招待等各類行政費用公示表
二、物資管控
1、完成了本部固定資產和低值易耗品包括申購、購臵、入庫登記、調撥、維修、報廢、盤點等日常管理工作。
2、根據各機構提出的申請及時審核配臵及實際需要，并在分公司審批完畢后跟蹤、落實和反饋總公司批復結果;按程序辦理分公司與分公司、分公司與各機構、各機構之間的資產調撥手續。
3、根據總公司對門店閑臵資產的處理意見，以內部調配為主要原則，根據各部門及機構實際需求，合理調配處臵閑臵資產。
4、每月按時上報《固定資產月報表》。
三、存在的問題
1、對機構行政管理工作的管控力度不夠，部分機構對總分公司要求上報材料、物資管控等工作執行力有待加強。
2、審核職場裝修方面預算經驗不足。
3、由于崗位的性質，工作面廣、雜、瑣碎，導致部分工作邂逅，未能及時辦理。
四、20**年工作計劃
1、加強與總公司各相關崗位的聯系，力爭得到總公司更多的指導和支持，更有利于本部和機構的工作。加強與機構的交流和管控，更有力地執行總分公司的相關制度，更好地為機構服務。
2、加強自身職場裝修方面知識的學習，吸取更多他人的經驗，提高工作效率。
3、重點處理門店閑臵資產，根據內部需求，合理安排及時辦理相關調撥手續。
后勤人員年度工作總結【二】一年度的工作即將結束。回顧一年來，能夠堅持思想政治學習，熱愛本職工作。在平凡的后勤崗位默默無聞的工作著。
一、結合實際，扎實工作。
學校的后勤工作千頭萬緒，如何使學校的后勤工作緊緊圍繞教學工作服務，是我后勤工作的重頭戲。工作中我注重學校的實際，從一點一滴做起。以“學習實踐科學發展觀”為指針，樹立全面。協調。高效。可持續的科學發展觀。在堅持“后勤保障，物盡其用，杜絕浪費，教學所需，文明高效”的服務原則下，以“后勤不后，服務為本，并與人，開拓創新，勤儉節約”為宗旨，轉變思想觀念，加強后勤管理，強化服務意識，堅決做好后勤保障。盡力謀取安全效益，扎實穩定地推進了各項工作的進程。帶領后勤一班人從學校大局出發，千方百計增收節支，避免浪費。在資源問題上可花可不花的錢堅決不花，非花不可的錢盡量少花，采購貨物以三省為學校節約每一分錢。在學校基本設施維修方面盡量帶頭親自干。利用工作和休息時間與后勤人員共同干一些維修工作，給學校節約了一部分資金支出。我們后勤一班人年齡偏大，但工作不怕臟不怕累，從下水道疏通到各種維修，物資搬運到分發我們沒有叫累沒有等靠，工作的復雜性和零碎性有力地保障了教學工作的正常運轉，也改善了學校的辦學條件。
二、優化管理，事事處置以嚴格要求自己。
一是在主管后勤和蛋奶工程中廉潔自律，物資采購，基礎設施建設堅持申請，權限審批，規范操作行為。二是嚴格履行職責。深入食堂商店了解和解決問題，工作不推不拖，以身作則不管是分內分外的事，遇事辦事，工作作風雷厲風行。貫徹“以人為本”的理念，遵循“安全第一，預防為主”的基本方針。切實保障廣大師生和校園財產的安全。三是深入教學一線聽課，評課，雖然自己是一名后勤工作者，更沒有忘記學習和提高自身的業務能力，與教師一道共同探討教學方法，提高教學質量。
通過調查研究，工商管理類專業學生就業競爭力普遍不強，主要存在著以下兩方面的問題。其一，工商管理類學生的職業技能和素養達不到工作崗位的要求。其二，工商管理類學生缺乏核心競爭力，受到有技術背景并有一定管理經驗的其他專業畢業生的有力沖擊。為了解決以上問題，加強工商管理類學生就業技能培訓是眾多提高就業率方案中一個可操作性極強且效果良好的辦法。該職業技能培訓可以緩解工商管理類畢業學生與社會企業供求雙方脫軌的矛盾，通過對學生就業技能、職業技能的培養，提高學生的就業競爭力，提高畢業生就業率，同時可以推動工商管理學科教育教學培養模式的改革。
一、工商管理學生就業技能培訓實施的現實意義
1.提高學生的就業能力。基本職業技能、應聘技能及職場適應技能通過專業的培養和訓練是可以在較短的時間內被掌握和提高的。從長期看可以通過校企溝通令學校培養的學生與社會企業的需要結合得更加緊密，形成一個比較完整的人才培養鏈條；從短期看，通過對學生在校期間相關職業技能、應聘技能及職場適應技能的專業訓練，以提高學生在就業市場的競爭力，提前做好學生擇業就職的心理準備，使學生一畢業就能較快地找到較適應的工作，同時更快地適應工作環境，較快達到崗位相關要求，降低就業后再次失業的失業率。
2.充分利用高校人力資源。高校有大量從事教學及科研工作的教師，有多年從事學生心理輔導、就業輔導等工作經驗豐富的輔導員，可以充分利用他們的優勢，了解學生的需求，進行有針對性的培訓。
3.完善教育培養模式。通過就業技能實訓可以在教學改革中做出新的嘗試，改變學校只做理論研究和專業知識傳播的單一教學模式，培養綜合素質強，適應社會的應用型人才。
4.培養建設雙師型教師隊伍。通過就業技能培訓實踐，加強教師隊伍的培養，使教師的注意力不僅僅停留在教學、科研方面，更應該關注教研科研內容與社會的銜接，相關實用職業技能的培養等方面，從而培養建設雙師型教師隊伍。
5.增加學校社會影響力和美譽度。通過就業技能培訓實踐，創造廣泛與企業接觸的機會，了解企業需求，達到校企聯合的目的，使學生畢業后就能適應社會，滿足企業要求，上崗就業，實現學校提高就業率、學生找到適合工作、企業找到合適員工的多重目的，進而增加學校的社會影響力和美譽度。
6.推行職業規劃思想。在校期間進行職業規劃的學習及自我設計，令學生及早的通過自我認知，明確個人發展的方向，及早著手進入職場的準備。
二、就業技能培訓的任務
1.通過調查明確工商管理類學生的需求。
2.通過外聯調查明確社會上企業對工商管理類學生的需求及素質要求。
3.通過高仿真模擬招聘演練，辦公設備實際操作，辦公公文實際撰寫等實踐活動，增強工商管理類畢業生的求職技能。
4.通過外聯搭建校企聯合的橋梁，為畢業生創建更多的實習基地及實習崗位，進而建立畢業生輸送渠道。
5.培養與社會緊密聯系的雙師型教師隊伍。
三、就業技能培訓的實施
1.第一階段：調查階段。此階段是培訓實施的基礎階段，此階段的正確實施是保證以下階段順利有效實施的關鍵。主要是通過問卷調查，明確工商管理類學生就業方面的需求，就業困惑。
2.第二階段：職業規劃階段。（1）認識自我。運用相關測評技術及測評軟件，用科學的方法測試學生的性格和職業興趣。通過一系列的自我性格測試、自我職業興趣測試讓學生認清自我，明確自身大致的擇業方向和發展方向。學生測評后要完成《自我測試報告》，報告內容包括———個人性格、職業興趣、今后的擇業方向、擬求職的崗位，大體規劃個人的近期目標。。（2）認識職場。采用頭腦風暴法列舉出適合工商管理類學生就業的主要行業的名稱、相關崗位、工作內容、任職要求等。明確企業看中、關注員工的哪些素質、這些素質所占的權重。要求學生對自己感興趣的職業、崗位，通過調查、討論，形成《目標職業調查報告》。比較自己目前所具備的素質、技能與目標素質、技能的差距，找出彌補差距的具體方法并進行可行性分析。
3.第三階段：就業指導階段。（1）就業信息的獲取。主要介紹國家及地方對大學畢業生的就業政策；介紹就業信息的搜集、查詢辦法；教授解讀就業信息中的內涵；主要大城市的就業渠道；就業當年人力資源需求多的行業、城市等。（2）簡歷制作。主要介紹簡歷的格式、內容以及送達方式。（3）面試。主要介紹面試前的準備、面試禮儀、面試應答等；通過高仿真模擬招聘，進行情景演練，提高學生應聘心理素質及語言應答技能。
4.第四階段：職場基本技能實訓階段。（1）現代化辦公設備操作。通過實際操作，要求學生會使用打印機、復印機、傳真機、掃描儀等辦公設備，會運用電腦辦公軟件進行Word文檔的排版、Excel文檔的使用、PPT的制作。（2）基本公文寫作。學習通知、請示、報告、會議紀要、工作計劃、工作總結等基本公文的寫作。以學生親自寫作練習為主。（3）商務專項文件起草能力培訓。主要包括標書的撰寫（主要是商務標部分的寫作）、商業策劃書寫作、項目可行性分析報告的寫作、商業合同的起草與簽訂。此環節要求學生掌握商務專項文件的格式、內容，并根據案例要求進行相關文件的起草練習。
5.第五階段：培訓考核階段。（1）校外社會實踐考核。要求學生參加校外招聘會，以報告的形式描述招聘會的參與過程，說明相關信息，總結自身應聘過程中的優缺點。（2）培訓總結。要求學生撰寫培訓總結報告，分析自己在培訓各個環節的所感所獲，分析自己的優劣勢，診斷出自身的問題，明確解決方案。提出對培訓的反饋意見和建議，以便通過不斷改進完善培訓。
6.第六階段：個人咨詢階段。這個環節是始終貫穿于整個培訓過程中的一個環節，學生可以根據自己的需求，對擇業、就業等方面所持的困惑或遇到的問題向指導教師提出個體咨詢，咨詢過程中老師將單獨為學社生進行解答或問題疏導。
四、培訓效果總結
1.通過對受訓學生的調查問卷，分析培訓的效果。其中認為培訓使自己增加了對自己的了解的學生占80%，認為通過培訓更多地了解了行業和職業的占90%，增加面試信心的學生占91%，能夠掌握現代辦公設備運用的達到95%，學會基本公文寫作的占65%，學會商務專項文件起草的占30%，希望增加模擬面試次數和時間的學生占80%，希望增加個人咨詢的學生占70%，認為培訓對自己幫助不大的僅占3%。當然，培訓的實際效果還有待學生走向職場時，社會的真正考驗。
2.在就業技能培訓過程中，通過外聯工作，加強了高校與企業的聯系，對創建實習基地奠定了基礎。
3.通過就業技能培養工作的展開，大大提高了教學工作與社會實踐的接合，對培養雙師型教師，提供了實踐機會，有利于雙師型教師隊伍的建設。
1訪談式課程的三要素
訪談式課程，一般由教師擔任主持人，啟發經過精心選擇的訪談對象就特定主題表達自己內心真實想法，學員從主持人與訪談對象的交流談話過程中獲得啟迪，引發思考。訪談式課程要求主持人與訪談對象、主持人與學員、訪談對象與學員之間是在彼此平等、彼此傾聽、彼此接納、彼此坦誠的基礎之上，通過交流、溝通、協商、互動的良性循環，達到不同觀點的互相交流、互相啟發、互相碰撞。訪談式課程充分體現了“互動性”，在彼此互動間形成多方輸入和輸出，奏出“多言堂”和諧樂章。訪談式課程需具備“三要素”——主持人、訪談對象及學員，三者在課程中的地位和作用。
2訪談式課程的基本特點
一是靈活性。訪談式課程的靈活性體現在兩個方向上，一方面是訪談主持人所要提出的問題，除在前期準備外，在課程實施過程中會隨著學員的關注點進行及時的調整，改變了從訪談對象到學員的溝通效率；另一方面是學員就訪談過程中感興趣的內容可隨時提問，主持人根據學員反應及時調整訪談的內容和時間，改變了從學員到訪談對象的溝通效率。無論哪種情況，事實上都體現了訪談課程最本質的特點，即以學員為中心。二是互動性。訪談課程形式上比較開放，營造了互動交流的濃厚氛圍；訪談對象現身說法，鮮活的事跡增強了說服力和感染力，無形中使得學員溝通交流的欲望得到提高，促進學員的深度思考和現場互動。三是操控性。訪談式課程從最終呈現形態看很輕松，對于培訓師來說實則是個挑戰，需要培訓師即主持人精確把握訪談主題，深入全面地了解訪談對象的個性特點、工作狀況、主要成績與經驗，對學員有可能關注的問題做出準確的預判和充分的準備，對課程目標與節點的設計和控制有正確的認識和清晰的把握。四是引導性。訪談式課程中培訓師變成了主持人，既要引導被訪談者的思路，也要引導學員在傾聽的過程中主動思考，使訪談過程的組織實施服務于培訓目標。通過訪談建立起學員對訪談對象的信任，幫助學員在訪談過程中結合自己的問題得到啟示，或找到答案，最終回過頭來結合自身談感受、訂計劃。訪談對象的這種標桿示范，可借鑒、可推廣的價值就產生了。
3訪談式課程設計的流程與關鍵控制點
結合天津石化“初入職場訓練營”中“對話出彩石化人”訪談課程，梳理訪談式課程設計流程，
3.1明確目標
企業新員工在初入職場時都會遇到許多困惑和難題，如何幫助新員工解決問題，盡快找到努力奮斗的目標，這是整個“初入職場訓練營”的重要培訓目標。經過前期調研，項目組聚焦新員工在成長路徑、努力方向等方面的問題，希望能通過在入職初期幫助他們樹立榜樣的力量，引導他們樹立正確的個人成長觀和價值觀。為此，項目組決定引入訪談形式，將課程目標確定為：通過典型人物訪談，為新員工樹立榜樣的力量，讓新員工認識到只要踏下心來，努力學習，扎根一線，每個人都能成長成才；幫助新員工樹立個人成長觀和價值觀，并結合自身特點制定未來計劃。
3.2選準對象
訪談對象一定是有代表性的人物，是在企業有作為有業績的優秀典型。項目組首先把訪談對象范圍鎖定在企業的勞動模范代表上。在選擇訪談對象過程中，公司工會提供具體的幫助。項目組根據新入職員工的身心特點，按照“近兩年的公司勞模、至今工作在生產一線、了解企業新員工培訓、較善于表達”等條件初步確定了訪談人選。經過綜合考慮，項目組以“3+1”的模式確定了最終人選。3位正式人選是：09年入職的青年代表，其年齡和成長環境都接近新員工；公司主要生產裝置車間副主任，他也負責車間的新員工培訓工作，更了解新員工在一線的培養；還有二級單位副經理，他愛國、愛企業、愛生活，幾十年如一日，曾受到過時任總理吳邦國的接見。1名備用人選從培訓中心教師中選定，要求表達能力、課程把控能力超強，最終培訓中心委派了“金牌教練”作為備用人選。設置備用人選的目的，一來是可根據學員情況臨時調整；二來如正式人選因緊急任務或其他原因不能到場，備用人選可以“救場”，做到萬無一失。
3.3確定路徑
圍繞著課程目標，確定訪談課程實施路徑。將訪談課程設計為八個環節：
（1）視頻導入，播放由電視臺按照課程需求提前為每位訪談嘉賓制作的視頻，通過觀看視頻讓學員對訪談嘉賓有感性的認識和了解;
（2）主持人拋出問題,引發學員思考，為什么視頻中的主角會成為勞模，他們身上有哪些特質，他們在成為勞模的過程中獲得過哪些幫助，有哪些地方是我們應該學習的，等等;
（3）學員總結提煉，對視頻和問題進行思考總結，并提煉出自己關心的問題；
（4）主持人與嘉賓訪談，主持人就前期溝通好、學員關注的問題與嘉賓進行訪談；
（5）學員與嘉賓互動，學員就自己關心的問題與嘉賓進行互動；
（6）嘉賓寄語，由嘉賓對新入職員工進行寄語和祝福，學員代表獻花并送上對勞模的祝福；
（7）課程點評總結，學員對課程進行總結，主持人做最后課程總結；
（8）學員個人計劃輸出，學員對照勞模的經歷對自己進行分析，制定可實施的行動計劃表。每個環節設計緊密連接，環環相扣。
3.4設計內容
一是目標向內容的轉化。訪談式課程中，培訓目標的達成不僅取決于培訓師，訪談對象也起到很大的作用。訪談對象一定要認同培訓目標的設置；培訓師要了解被訪談者想要表達的內容，這點很重要，是后期愉快合作的基礎。例如“對話出彩石化人”的課程目標是，樹立榜樣的力量。為了實現這一目標，在訪談內容上需要呈現勞模的成長路線圖，讓學員發現勞模也是普普通通的人，成功、成長并非一帆風順，都吃過很多苦，都有過困惑，他們是靠努力和堅持才能取得成功。整個訪談過程都應該以此為主題，突出該內容。二是內容向問題的轉化。課程內容確定后，需要將內容進一步細化為訪談過程中的問題，通過問題的準確轉化來保證課程內容的完成。例如在“勞模的成長路線圖”這個內容上，主持人設計了如下訪談問題：
（1）進入企業后發現大學所學的知識用不上了怎么辦；
（2）一下子適應不了企業的倒班生活怎么辦；
（3）車間關于新員工的導師帶徒活動具體是什么形式和內容，對于新員工的成長有什么幫助；
（4）在工作中遇到問題了，身邊的領導、同事能給予哪些幫助；
（5）當問題來臨時自己是如何面對和解決的；
（6）當自己取得了些許成績的時候，會不會感覺不一樣，等等；一系列問題的提出和回答讓學員了解勞模成長的同時也聯系到自己未來的實際工作場景和工作情境，感同身受的同時引發思考。
3.5做足準備
一是背景準備。學員在正式訪談開始前應對被訪談對象有較全面的了解，這就需要項目組提前做一些工作，可以用PPT來介紹，也可以選擇用視頻來呈現，形式不限。“對話出彩石化人”課程最終確定用視頻來做背景介紹。項目組結合每一位訪談嘉賓的勞模事跡，為每一位嘉賓開發了視頻腳本，把每一位訪談嘉賓的精神個性和工作特點鮮活地呈現出來，給人以立體感。視頻時長8分鐘，有的以時間為軸、有的以業績為軸、有的以變化為軸，但都圍繞并詮釋以下問題：他是誰？他是干什么的？他干得怎么樣？他怎么干的？他為什么要這么干？二是主持準備。培訓師在訪談式課程中是以主持人的角色出現，在課程開發階段，主持人要想盡辦法更多了解訪談嘉賓。例如項目組在準備課程的時候正好趕上公司慶七一活動，舉行勞模的事跡報告會，聽勞模講自己的故事是非常好的了解他們的機會；收集閱讀勞模獲得各種獎項時的評選報告，也是一個很好的渠道。他們的微信朋友圈更是了解近期生活的有效途徑，主持人關注勞模轉發的內容和近期狀態，去了解他關心的問題和生活的態度。總之在訪談課程開始之前，課程主持人要與被訪談嘉賓建立起相互熟悉、相互信任的氛圍，讓課程的實施更順暢，更自然。主持人對訪談中的問題也要有所準備。主持人采用結構化研討的方式，引導學員展開討論，并對此進行總結提煉，同時提出個人關注的問題。除此之外，還要對訪談環境做好準備。訪談課程實施的環境，區別于傳統的授課教室。講臺換成沙發，茶幾上擺上一盆鮮花和兩個水杯，移走桌子，把椅子擺放整齊，教室燈光用暖色，這些準備都讓人覺得更舒適、更放松、更快進入角色。
4訪談式課程設計應注意的幾個方面
HR模塊職業發展規劃
一、職業發展規劃定義
職業發展規劃指的是一個人對一生各階段所從事的工作、職務或職業發展道路進行設計和規劃。在企業中，職業發展規劃一般是針對某一具體職位的培養和發展的計劃。隨著人力資源領域的發展，企業HR對職業發展規劃也有了新的認識，職業發展規劃的主體也從職位變成了人。
職業發展規劃作為人力資源領域的一個模塊，一直是HR留人和育人的重要工具之一，是企業品牌建立的一個重要途徑，完善的職業發展規劃讓員工有了明確的奮斗目標，增強了員工對企業的忠誠度；對企業來說，一個好的職業發展計劃就意味著人員流動量的減少，儲備人才庫的質量和數量的優良保證，人力資源成本的節省，對外意味著良好的企業品牌效益。
二、HR人的職場現狀和職場中的玻璃天花板
在人們的印象中HR都是很會做職業規劃的人，他們可以為不同的職位，甚至為某些具有潛力的員工，制定不同的培養計劃，引導他們走上一條更為廣闊的職業道路。就是這樣的HR往往卻無法為自己的未來進行合理的規劃，所謂“醫者不自醫”大概講的就是這個意思。
1、企業中HR部門的架構和編制
要了解HR的職場，就必須先要了解一下HR部門的架構和編制，我們用大型集團化公司和中小型企業的HR部門架構做個比對，向大家描述目前人力資源部最常見的編制和崗位安排。人力資源按照工作內容一般被劃分成六個模塊，人力資源規劃、招聘與配置、培訓與開發、績效管理、薪酬福利、勞動關系。一些集團化公司如寶馬、西門子等，會按照人力資源模塊設置人力資源部門的架構，每個模塊都會有對應的專人負責；中小型企業的人力資源部受企業規模的限制，編制一般在3到4人左右，崗位設置一般為招聘培訓崗、薪酬及績效考核崗、勞動關系及職業發展崗。
2、大型企業和中小型企業HR優劣勢對比
大型企業HR每人負責一個模塊，在模塊的專業度上往往比中小型企業的HR要深入，但卻缺乏寬度，除了本職接觸的模塊外，對其他人力資源內容不了解或了解甚少；而中小型企業的HR與他們正好相反，由于人少事多，在他們眼中人資沒有模塊之分，只要能做的就會去做，但由于企業的不規范，以及受自身能力的限制，缺乏的是專業的深度。
大型企業重視培訓，為了留住人才，會制定培訓計劃，幫助員工提升能力，HR可以通過這些培訓補充知識，但缺乏實戰的機會，大型企業的穩定這時就變成了HR成長的壁壘，無法轉崗，培訓的再多也都是紙上談兵。小企業雖然沒有什么培訓的安排，但是多的是實戰的機會，對于不懂的內容，HR需要自己找答案，想辦法解決問題，實戰能力強，卻沒有理論的支持，往往無法讓人信服。這些就是HR人所在的職場，無論是大企業還是中小企業，HR也有很迷茫的時候，不知道下一步該如何走，不知道自己還能做到什么樣子。
大型企業的HR可以在某一個模塊中做到極致，卻無法在面臨人力資源大事故時的淡定，受模塊的限制，他們無法掌握其它模塊的信息，更沒有實戰經驗；小型企業的HR可以很輕松的解決一些人力資源的棘手問題，卻最怕別人讓你拿出相應的政策法規，他們缺的是專業的深度；大型企業的HR想從單一的模塊中跳出來，卻會受到自身能力的限制，企業編制的限制，而受困于目前的職位；中小型企業的HR，希望能有個更大的平臺謀求發展，卻由于做的太寬泛，而沒有自己的專長，被限制了成長的道路。
3、企業中HR人的職業發展規劃的現狀
曾看到一家企業為HR制定的職業發展規劃方案，非常簡單，其實說白了就是一條如何晉升到HRD的途徑，要用5年的時間把一個HR菜鳥打造成HRD。這家公司的方案是從職位晉升的角度出發制定的，方案僅僅是給出了晉升的指引，忽視了HR對它的接受度和方案本身的可執行性，同時完全忘掉了已經做到HRM和HRD的人，他們在本企業中沒有可以在上升的空間，觸碰到了職場中的玻璃天花板時，該如何規劃自己的職業生涯的問題。這樣的規劃不能稱之為職業發展規劃，但這就是目前國內大多數HR人正在面臨的問題。
三、打破職場天花板，重塑職業發展規劃
1、樹立信心，規劃自己
HR人要想打破職場上的玻璃天花板，首先要的是樹立信心，相信自己能夠規劃自己的職業生涯，HR人既然有能力為別人規劃，也一定有能力為自己規劃。建議用SWOT方法進行自我分析，再結合所在企業、行業的情況，為自己制定一份分階段實施的職業規劃。
2、完善自我，提升內涵
制定職業規劃只是邁向成功職業生涯的第一步，HR人同時要做的就是提升能力，參加培訓是一個必要的途徑，人力資源專業培訓提高的是HR人的專業能力；參加人資論壇的實際案例的討論，從而提升實戰能力；人力資源俱樂部的線下活動也是一個很好的方法，通過與同行的溝通，提升專業敏感度，獲得更多行業內外人資資訊。
3、打破傳統，重塑規劃
打破傳統思維的束縛，沒有誰規定職業發展就只是一條晉升到HRD的路線，HR人即可以走管理路線，也可以走專業路線。眼下比較流行的HRBP（人力資源業務伙伴）就是一個很好的發展方向，做BP的人既需要深厚的HR功力，又需要強大的業務能力和極高的情商，對于已經做到麻木的HR來說，是一個不錯的選擇。而對于HRD和HRM來說，可以跳出HR的圈子，去做咨詢，目前與我有合作的幾家獵頭公司和人力資源咨詢公司的老總都是一些大型企業的HRD和HRM；如果覺得經營有風險，也可以學學三茅論壇的老資格們，開個小欄目，為HR的小咖們指點一下迷經，順便還拓展了人脈。
四、總結
職業發展規劃在人力資源工作中是個很大的課題，HR要花費很多的時間和精力去制定計劃，并且進行階段性的評估和改進。本文中僅僅是對HR從業者自身的職業規劃現狀進行了簡單的描述，文中提到的問題實實在在地發生在HR人的職場中，希望可以通過這篇文章可以向HR人提供一些信息，打開他們的思路。
參考文獻：
重返職場，信心加倍
陸女士
28歲
化妝品公司高級客戶代表
產后一年重返職場，目前在積極調整心態，適應工作。
職業規劃師分析：
全職媽媽重返職場最大的顧慮就是不能兼顧家庭和工作，感覺精力不夠。新媽媽要懂得利用父母、公婆、丈夫以及鐘點工、保姆等各種資源。及時梳理不良情緒，遇到困難不要一味抱怨，要學會調整心態，緩解焦慮，幫助自己適應新的工作狀態。另外，在重返職場之前，要對自己的職業生涯重新進行規劃，重新就業的話，要對自己的工作經歷進行分析，選擇自己駕輕就熟的工作會更容易適應。
可能是因為年紀還不是很大，心里還是渴望與外面的溝通，同時也希望通過工作來表現自己的另一方面。寶寶一周歲之后，我決定重返職場。根據我的專長，我找到一份和以前工作內容相當的工作。但感覺很不適應，寶寶，工作樣樣都要顧，每天晚上不能睡整覺，第二天還要上班，各種工作任務帶來的壓力等等，身體確實感覺比以前吃力。
因為工作內容比較熟悉，經過一段時間的心態調整，以及作息時間上的合理分配，我很快適應了新的工作狀態，時刻都充滿了干勁兒，遇到困難不再怨天尤人，而是積極應對，想辦法解決。大家都問我是怎么轉變的，其實我也不太明白。我只是在上班之余常常會想起自己的寶寶，手機里、錢包里、全是她的照片，沒事的時候我會偷偷看上一眼，頓時覺得一切煩惱壓力煙消云散。我會暗暗叮囑自己：為了寶寶，要努力打拼，要堅強樂觀，給孩子樹立一個好的形象。
享受雙重快樂
韓女士
31歲
圖片公司銷售經理
產假過后重回職場，經過一段時間的調整，
目前已經可以在工作和家庭之間輕松進行角色轉換。
女兒四個多月時，我重新回到原來的單位繼續工作。生孩子之前，我負責的客戶都移交給了其他同事，回歸職場后，一時間沒有新的工作安排，只有一些瑣碎的工作，無所事事的感覺讓我覺得很尷尬，和同事的相處也不是很好。
于是，我積極找領導溝通，希望能安排我多做一些事情。經過短暫的磨合適應，公司也適時地對我的工作內容進行了調整。2010年結束后，工作慢慢多了起來，我感覺重新拾回了以往職場風采。并且，我能感覺到，在知道我有小孩之后，來自于客戶的那種好感和信任度。他們會覺得結了婚當了媽媽的女人，比小姑娘們安全、穩重、可信賴。我現在很享受自己新的生活狀態，享受工作帶來的成就感，也享受孩子和家庭帶來的快樂！
職業規劃師分析：
寬容對待崗位變化是新媽媽們重回職場時首先要學會的功課。除了客觀因素，社會普遍認為剛生完小孩的女性全部心思都在孩子上，一般也不敢委以重任，這當然會讓新媽媽感到失落。但只要保持了可以一切重來的心態，也能夠無往不勝。積極和公司領導進行溝通，爭取合適的工作內容調整，讓自己更快地回歸到工作狀態。重歸職場的困難是自己的心理調適，只要業務過硬，全職媽媽在職場中反而有優勢，比如穩定、踏實。
“
女性有必要在生育后，重返職場前進行充分的準備和修煉，包括重新定位今后的職業發展路徑。如果面臨重新求職，那么在求職前，不妨先對自己以往的職業經歷進行一次全面的回顧和盤點，清楚自己的優勢在哪兒，能在怎樣的平臺實現職業目標，未來3-5年的職業發展路徑如何等。
重返職場后，有一些小建議給新媽媽：
1.上班早點來，下班早點走：新媽媽心里牽掛小寶寶，當然下班就會想趕緊回家。可看到同事都加班，心里又難免有點忐忑。這時，你不妨調整心態和時間，每天堅持早早上班，既然已經回到工作中，就集中思想在工作上。所以，下班準點走也就坦然啦。
2.育兒和工作要分清：剛剛回到工作崗位的第一天，年輕媽媽總忙于接受問候和祝賀，不能完全進入工作狀況，這也正常。不過從第二天起就該正式進入工作狀態。千萬不要每天都在工作時間大談你的孩子，要知道，雖然生孩子對你而言是人生大事，可公司不可能因為這個喜訊而暫停運作。該完成的工作還是要努力完成，育兒和工作應該分分清。
3.多交流，努力干，爭取理解和幫助：如果同事也有孩子，在休息時間聊聊育兒的心得，既可以分享為人父母的快樂，又可以分享育兒經驗。平時工作努力，對寶寶也盡心，如果遇上困難，同事和領導都會很理解，也更容易伸手幫助。
”
決定重歸職場之前，新媽媽們要做好充分的準備：
1.做好規劃。全職媽媽要按照自己的性格特點、能力、特長等進行一個詳細的職業規劃，找出自己的問題所在，如果技能要更新，則要先去充電，補充各種知識。
2.做好心理準備。在工作上，要用寬容的心態面對一切困難，不要過于追求完美，只要盡力做好就好了。同時，要尋找適合自己的調整和放松的方法，對實際產生的壓力進行疏解，調整自己適應社會的能力。
3.做好家庭事務安排。全職媽媽重新返回職場，不是說就可以放開家里的事情不管，所以在步入職場之前，要對家庭的事務有所準備，在家務和小孩的安排上，都要做好妥善的安排。
4.做好遇到挫折的準備。要面對現實，分清自己的問題，如果是技能不夠，就去充電更新；如果是信息不夠，則應該耐心等待。樹立自信，積極地面對一切。
《綻放：女性職場能量第一書》
（美國）洛伊絲?P?弗蘭克爾博士
洛伊絲?P?弗蘭克爾博士，國際商業培訓領域的先驅，女性職場輔導第一人，美國著名咨詢機構“國際企業培訓”的總裁。她以冷面熱心的獨特魅力著稱，為花旗、微軟、波音、麥肯錫、迪斯尼、索尼Picture等著名企業提供咨詢，指導過從初入職場的新手到CEO等各種層次的專業人士。本書是弗蘭克爾博士經過30年的觀察和研究，總結出了職場女性最容易犯的101個職場錯誤，輕松巧妙地化解我們的職場困境，讓我們綻放出充滿能量的職場狀態。
《優雅》
(法國)熱納維耶芙?安東麗?德阿里奧
有人把不同年齡段的女性比喻為不同的球。20 歲的女人是橄欖球，被很多人爭搶； 30 歲的女人是乒乓球，被人推來推去；40 歲的女人是足球，讓人踢來踢去；50歲的女人是高爾夫球，被打得越遠越好……那么，在職場上，女性的年齡對其事業、職業的影響有多大呢？中國權威人才媒體《職業》雜志，在 “三八節”到來之際，隆重推出職業女性專題之“讓職場玫瑰四季綻放”，從女性職場年齡角度以及生涯發展角度，全新詮釋女性成功馳騁職場的秘籍。
職場年齡，簡稱職齡，是本次專題策劃的核心關鍵詞。根據生涯發展理論，記者鎖定女性二十（20~30 歲），三十（30~40 歲），四十（40 歲以后）三個職場年齡階段，分別深度采訪了每一個年齡階段的成功職場女性代表人物，挖掘、聆聽她們的職場故事，以及職場年齡對女性生涯發展影響的深刻感悟，幫助職業女性從年齡的角度，認識到年齡差異給自己帶來的職業優勢與劣勢，從而根據自己的實際情況合理揚長避短，走好家庭與事業的平衡木，做一朵能真正笑傲職場的魅力玫瑰。
20 歲，我的職業方向在哪里？
30 歲，我的職業空間在哪里？
40 歲，我的職業激情在哪里？
……
在《職業》雜志與智聯招聘進行的《職場女性20’30’40’》調查中，大多數女性都認為年齡對她們職業發展的影響遠遠大于男性，更有不少人談年齡而色變。但如同四季風景各有動人之處，在戴潔女士的職業規劃理念中，職業女性的20’、30’、40’也各有獨特之美，在合適的時候做適合的事，快樂的關鍵在于享受人生的心態。
20’ 能鍛煉人、掌握本領的活兒就是好工作
Q：20 多歲是女性新進入職場的年紀，每個人都有很多憧憬、很多目標，那么什么才是最重要的目標呢？
A：這個階段女性剛剛工作，情況不熟，能力不足，不知道自己能干什么、怎么干，之后逐漸提升自己的能力，開始懂得團隊精神，學會溝通交往，這時是摸索和學習的階段，也是為未來發展做準備的階段。在這一階段，自己一定要與單位對員工和崗位的要求保持一致，把有限的時間用在該用的地方，“把本職工作做好”是最基礎最重要的事。學習也以與本職工作相關的知識技能為主。這樣你才有可能獲得機會，才有更高的平臺為以后的發展做鋪墊。要多付出，心態上要有“我得到的是付出之后別人給予的回饋”的認識。
Q：在這個年齡階段的積累和學習，是不是比其他年齡階段更為關鍵和重要？
A：在職業發展起步的頭幾年，重要的不是收入，不是炫耀換了幾家公司的跳槽經歷，而是磨礪自我，鍛煉能力。真本事掌握得越早越好，好的職業習慣的養成越早越好，如果這時能遇到一位嚴格的領導，幫助養成好習慣，是特別值得我們感恩的。20多歲的時候對自己嚴格要求是好事，到40 多歲什么都沒學會，再來嚴格要求自己，就是悲哀了。
所以，三十歲之前什么是好工作？能鍛煉人、掌握本領的就是好工作。職業生涯不分大事小事，所有大事都是小事匯聚而成，一定要有“從小事開始”的踏實心態。
30’ 為找到職業錨做準備，在必要時放緩前進的步伐
Q：許多30’的職業女性都會困惑于遭遇職業發展瓶頸，這是否是這個年齡階段女性必經的一道坎？
A：在各種壓力，尤其是事業、家庭的雙重壓力下，不少30’職業女性會遇到事業發展的更年期，感覺非常疲憊，產生懷疑、動搖，對未來感到迷茫。還有一些女性本身的思維方式也束縛了自己，大多數女性會想：“算了吧，反正我們是女人。”
但30’是一個非常重要的階段，已經積累了一些經驗，女性的魅力也在慢慢沉淀，是職業女性事業發展的上升期，挑戰也更大，畢竟從0 分到60 分很容易，從90 到91 分卻絕非易事。要特別注意把自己已經掌握的東西總結出規律，注重帶團隊、培養人才。在這個年齡段，職業女性還有一件重要的事情必須去做――發現自己愿意做什么、擅長做什么，為找到職業錨做好準備。找到職業錨，即找到自己來到這個世界上一輩子的使命、能實現自我價值的事情，這無關乎名利。此階段最重要的是形成自己的核心競爭力。無論男性還是女性，35 歲之前一定要形成自己的核心競爭力，這樣35 歲后的職業發展才會順暢，你會越來越被別人需要，空間越來越大。
Q：家庭和事業是許多30’的職業女性心中“永遠的痛”，這個矛盾難道真的如此難以解決嗎？
A：我認為生兒育女是一件很美好很幸福的事情，做了母親之后女性會更成熟、更睿智。家庭和事業的平衡，關鍵是心態。當你認為是拖累的時候就一定是拖累了，相反你覺得是享受那就是享受。人就像一顆鉆石，鉆石有很多面才會光彩奪目，人生有很多角色才會有趣，不同角色之間還可以互相學習互相促進，享受過程，人生是很美妙的。
其次，母親對3 歲前孩子的成長太重要了，我建議這時女性給自己的職業定一個平穩發展的目標，而不是快速發展的目標，這不能叫犧牲或放棄，因為平穩并不是沒有目標。在事業、家庭、孩子之間找到平衡點也是需要智慧的。
特別要強調的是，在這幾年平穩發展的階段，更重要的是有意識、有目的地學習，在任何時候都不要放棄成長的努力。況且自己心靈的成長也會在很大程度上影響孩子的成長。
40’ 做能實現自我價值的事，職業發展才有動力
Q：40’的職業女性應該具有一種什么樣的職業狀態？
A：40 歲以后的女人像水一樣，心態沉穩，目標不僅僅是職務和收入，重要的是在未來的職業生涯道路上成為領域內的專家，同時把團隊中的年輕人也培養成專家，“來了就面對”，開始享受職業的過程，職業發展既有深度又有寬度，四十歲也是非常有魅力的階段。在這個年齡階段，發展的動力、快樂的源泉就是做能實現自我價值的事情。至于要學習什么東西，我認為關鍵是根據自我價值實現的需要去學習。如果年輕的時候好好準備各方面，包括做好理財計劃，到40 歲以后就能過上很自在的生活。
女性職業發展四條真理
Q：女性比較敏感，情緒波動較大，甚至會影響到個人職業發展，保持平穩心態的秘訣是什么？
A：我們和別人的關系是受自己和自己的關系影響的，處理好自己和自己的關系是幸福的關鍵，當我們接納自己、肯定自己、欣賞自己，尤其是學會接受自己生命中不完美的東西時，和外界的關系就能處理得很好，心態自然就平穩了。
Q：女性職業發展的關鍵點有哪些？
A：無論男性女性，職業發展都有四個關鍵點，缺一不可――目標清晰而遠大；從小事腳踏實地做起；方法正確，善于總結；耐得住寂寞。
――專家簡介――
戴潔，北京家和業咨詢有限公司資深咨詢及培訓顧問
14 年的培訓經歷，職業生涯開發與管理、職業經理親子關系培訓師
2003 年與程社明博士合著《人生發展與職業生涯規劃》一書，為清華大學職業經理訓練中心指定教材
2004、2005、2006 年CCTV《絕對挑戰》欄目特邀專家第五屆、第六屆、第八屆CCTV 服裝設計暨模特電視大賽總決賽特邀心理輔導師
1、 多聽，向別人學習
初入職場，更多的是對未來的憧憬和一股子激情，這對所處企業來講是最愿意看到的東西。當然，職場新人最大的問題也存在：激進、略顯毛糙、經驗不足。最需要的是什么？就是趕緊從各個渠道學習行業經驗和為人處世的道理。這個道理不難理解，但是落實到行動上面，則由于許多人不得其法而影響了個人提升。
如何學？首先一點要多聽。雖然在網絡和書籍上也有甚多教導如何做好業務的知識，但是筆者是不贊同職場新人個人埋頭苦讀這些內容的。理由很簡單，知識是不斷更新的，它是個動態的體系。同時，職場新人最不缺乏的恰恰是這方面的理論只是，最缺乏的是多行業的整體認知和實戰技能。所以，多找前輩、同行虛心請教和探討是一個較好的提升途徑。
以上是做業務的第一個層次，初涉職場以多聽多學為主，是個不斷汲取營養阿海茁壯成長的過程。這個過程就好比蓋房子打地基一樣，地基打得好與壞，直接決定了將來房子過的高低和質量。
2、 多說，與別人溝通
經過2-3年甚至更長時間在某一行業或某一崗位的鍛煉，這個時候的業務已經處于一個想對穩定和成熟的階段，這個階段是需要一個正確選擇向和加速提升的階段，也是形成自己認知和理論的時候。這個時候，就要將自己的觀點與別人的觀點進行碰撞，來不斷完善和豐富自己的思路和論斷。
在做業務的第二個階段，發展的還壞直接決定了你是老死基層業務崗位，還是有機會向高層管理崗位邁進。我們時常會看到，一些很年輕的人已經是部門經理、副總之類的未來高管鍛煉崗位。而一些年過四旬的人，依然背著包在一線基層做業務。巨大的反差面前，就是如何做好第二階段的問題。
在這個階段，我們不妨多尋找機會一方面參加一些層次較高的培訓，不斷提升自己的知識和閱歷。同時，參加一些規格較高、參會人員檔次較高的論壇，多聽他們的經驗傳授，同時積極主動的提出自己對某個方面的看法與這些人員進行交流和溝通，從而最大可能的提升自己。同時，在一些較為正式的場合積極發表自己的論斷展示給更多的人，也是一種非常不錯的方式。
3、 多謀，傳道授業掌大局
在第二個階段經過若干年的積累和沉淀后，各方面都進入一個鼎盛階段。這里不僅僅是指收入方面，而是事業上有了一定的基礎，有了較為固定的社會價值認可。
關鍵詞：全國高職高專實用英語口語大賽 試題及策略分析
2014年是“高教社”杯全國高職高專實用英語口語大賽舉辦的第十個年頭。本次大賽在安徽水利水電職業技術學院舉行，共有全國63 位選手參加，我院選手陳紀彤同學奪得專業組全國第五名的優異成績。作為該選手的指導老師，筆者從省賽到國賽，收獲頗多。
一、賽題概況
今年的大賽，在原有題型 “職場描述”、“情景交流””和“即席辯論” 基礎上，新增了“職場考驗”環節。[1]
“職場描述”環節，參賽者抽取一幅反映行業、企業業務發展或社會，經濟等熱點問題的統計圖表或圖片，根據給出的說明，在充分理解圖表或圖片內容的基礎上對其進行口頭描述和觀點闡述。今年的賽題均以柱狀圖形式體現，內容涉及家用汽車碳排放、大眾媒體的應用、商務管理等熱點內容。
“情景交流”環節，參賽抽取一個場景題目，扮演其中的一個角色，與外籍主試進行一對一的現場問答。今年賽題涉及到汽車修理廠、旅行社等場景。
“職場考驗”環節由4名選手一組進行團體比賽。根據不同場景特點，通過組內團隊合作，對在該場景內可能發生的各種情況進行從內容、形式到角色的自由發揮，并以短劇的形式展示給評委及各位觀眾。今年的賽題有醫院、餐館、旅行社、展會等生活中常見場景。
“即席辯論”涉及到了地鐵上吃早餐這一社會熱點話題，考察選手英語能力的同時，要求學生關注社會熱點，并分析其利弊，綜合性很強。
二、賽題分析及對策
1. 職場描述
筆者與參賽選手一道整理了歷年各省賽題和雅思學術類寫作、BEC 寫作以及公司報告的圖表進行專項訓練，強化短時間內觀察、分析、抓住圖表關鍵信息的能力。不同的圖表，描述的側重點也不盡相同。餅形圖重在說明數據的組成和排序；柱形圖要進行數據的比較或趨勢變化的描述；線圖往往聚焦于趨勢變化。
縱觀全場選手表現，對圖表的描述都遵循基本套路。由于近年來的圖表傾向于多個柱形組合，多達十多個數據，真正的難點在于能否對數據分類并適當取舍。如果僅僅依次讀出數據而不會分析數據，是無法體現相關職場能力的。
解讀數據的同時，選手應發現隱含的現象或問題，能夠對其原因或對策進行說明。整個過程，不但考察選手的英語口語水平，更關注其邏輯思路是否清晰，能否在3分鐘內言簡意賅地把問題講完整說清楚。
2.情景交流
本環節內容多為企業介紹、產品廣告、旅游景區廣告、企業招聘等。參賽者往往扮演導購、業務代表、秘書等角色回答考官扮演的客戶提出的問題。這部分是對選手的語用能力、反應能力、臨場應變能力和知識面的綜合考驗。
與考官交流時，選手首先應保證正確作答。答案都是題目中淺顯的數據，一定要在準備時間內全面速讀，明確關鍵數據的位置。同時要避免生硬的一問一答，使交流自然流暢。陳紀彤同學一年來在外貿公司實習，頻繁接觸外國客戶，其英語溝通能力和客戶心理分析能力都很突出，在臺上的表現就十分自如。
3.職場考驗
本環節為今年新增，注重選手之間的互動、溝通、協調能力。我院選手抽到的題目是“購物中心”shopping mall，跟來自其它省份的三位選手一道完成表演。由于本環節是提前抽簽分組、定題，賽前約有20個小時的排練時間。既考驗選手，也考驗指導教師之間的協調合作水平。四位指導教師帶領學生，從場景設計、人物分配、臺詞撰寫到反復演練，精心準備，最終給觀眾呈現出融合了商務場景、中國傳統及選手個性的完美演出。陳紀彤同學扮演商店的經理，其任務涉及到員工培訓、產品介紹、價格談判、談判等商務英語知識，正切合他在外貿公司從事的外貿業務員崗位職責，表演起來得心應手。由此可見，大賽、教學、學生實踐是相輔相成、密不可分的環節。
4.即席辯論
即席辯論采用一對一Pk的形式，雙方各一分鐘開篇立論加三分鐘自由辯論。開篇立論應簡潔清晰，說明本方的觀點即可，沒有時間展開論述。自由辯論階段，選手不僅要論證本方觀點，還要攻擊對方觀點。論證方法包括例證法、引證法、比喻論證和對比論證。對于高職學生，例證法相對簡單易行，應該是首選。同時，要敏銳地發現對方的漏洞，進行反擊。既可對對方立論中存在的問題，一問到底，釜底抽薪，也可攻擊其論證過程中產生的矛盾。“發問”是有效的攻擊方法。整個辯論過程極大地考驗了選手的英語運用能力和思辯能力。辯論過程中，辯手不僅要注意語言的準確性、思維的嚴謹性，還要保持個人風度，避免與對方辯手發生爭執。
三、培訓方案
我院多年來形成了一套完善的大賽指導體系，將學生參賽由個體行為上升為全院師生的職責，采用培訓團隊模式，領隊、組長及多名指導教師各負其責。
1.有力的政策支持
至今，我院已形成較完備的大賽培訓及獎勵制度。各級比賽、各個獎項均有對應的師生獎勵制度，教師日常指導、學生參賽補助等也給予充足的經費支持，極大地激發了師生備賽的積極性。[2]
2.建立口語人才梯隊，集中培訓
我校15000名學生，英語分級教學，學生分散學習，進行全校選拔有相當大的難度。外語學院制定了較為詳細可行的選拔依據和條件，在教務處、各院系教學部門的配合下，先進行班級選拔，再到院系及全校選拔，建立口語人才庫。然后將他們按照實力分為有水平梯度的組別，進一步開展具體的口語活動與競賽計劃。通過系統培訓，指導他們參加各級各類英語口語大賽，鍛煉隊伍。陳紀彤同學從大一起參加口語省賽練兵，大二時奪得省賽第二名，同時參加全國外貿英語大賽和科技英語大賽。今年大三一舉奪得省賽第一名，入圍口語國賽。于此同時，第二梯隊的選手也一同參賽，積累經驗。
高職高專實用英語口語國賽早已結束，作為指導教師回顧這場比賽，得到了許多啟發和思考。希望這些經歷、經驗能對參賽的選手和教師有所借鑒，也希望這些啟發能為完善我院英語口語培訓乃至教學改革提供一些幫助。
參考文獻
當今社會，經濟發展瞬息萬變，企業競爭日趨激烈，如何使企業能夠長期在經濟全球化浪潮中占有一席之地，是每一個企業領導者都應深入思考的問題。員工作為企業發展最可寶貴的資源，其工作積極性和工作效能的高低直接影響企業的可持續發展。工作量的加大、工作壓力的提升促使員工內在的需求和行為動機發生劇烈的變化。變革型領導理論作為繼領導特質理論、領導行為理論、領導權變理論之后興起的理論研究新熱點，強調通過轉變員工原有的價值觀念和行為方式，激發出員工更強的工作動力。
本文首先介紹了變革型領導的概念和維度，并對員工消極角色外行為及其常見類型進行了分析，結合筆者職場經驗，提出力求通過運用變革型領導理論來應對員工消極角色外行為的理論觀點。
一、變革型領導的概念及維度
（一）變革型領導的概念
變革型領導（Transformational Leadership）是上世紀80年代由美國社會學家Burns（1978）在他的經典著作《Leadership》中加以概念化的。Burns認為變革型領導是一個為追求更高的組織目標，領導者及其下屬轉換原有的價值觀念、人際關系、組織文化與行為模式，他們有更高的動機和士氣，團結在一起，超越個人利益的過程。簡而言之，變革型領導是一個領導者使其下屬超越私利的過程，在這一過程中個體的工作能力和道德水平得以提升和自我完善。
后來Bass發展了Burns提出的變革性領導理論的概念。Bass（1985）認為變革型領導通過讓員工意識到所承擔任務的重要意義和責任，激發下屬的高層次需要或擴展下屬的需要和愿望，建立互相信任的氛圍，使下屬為團隊、組織和更大的政治利益犧牲個人利益，并達到超過原來期望的結果。
目前，變革性領導理論作為領導理論研究的一次重大突破和革命，引起國內領導學界越來越多的學者進行了深入研究，也成為企業界越來越多領導者和管理者的關注和學習，并被運用于招聘、選拔、培訓、績效管理中，同時在改善團隊發展、提高團隊凝聚力等方面起著越來越重要的作用。
（二）變革型領導的維度
變革型領導維度的提出。Bass（1985）將變革型領導的維度概括為三個維度：魅力—感召領導、智能激發和個性化關懷。后來，Bass和Avolio（1999）進一步將“魅力—感召領導”區分為兩個維度：領導魅力和感召力。這樣，變革型領導的四個維度就得出了：領導魅力（Charisma or Idealized Influence）、感召力（Inspirational Motivation）、智能激發（IntellectualStimulation）和個性化關懷（Individualized Consideration）。
中國學者李超平和時勘（2005）認為“領導作為一種社會影響過程，確實是一種在世界上各個國家都普遍存在的現象，但是它的概念和構成卻有可能因國家文化的不同而不同。”兩人通過歸納分析管理人員行為或特征，編制出變革型領導問卷，通過問卷調查法對變革型領導問卷進行了驗證，得出其所編制的變革型領導問卷具有較好的信度和效度，同時得出了在我國這一特殊的文化背景下，變革型領導的四個維度：德行垂范、愿景激勵（也稱感召力）、領導魅力與個性化關懷。
變革型領導維度的基本內涵。本文將在李超平和時堪總結出的四個維度的基礎上進行分析和研究，下面對四個維度的基本內涵進行介紹。
德行垂范。指領導者應以身作則，以美德來領導，為員工樹立榜樣示范作用，通過潛移默化的方式來影響下屬，使下屬能夠為了實現組織的目標和使命而努力。
愿景激勵。指領導通過描述美好的組織愿景、強調工作意義，令下屬產生強烈的工作熱情和達成目標的信心。
領導魅力。指領導者具有某種特質和行為，能夠通過自身的言行來對下屬產生一種榜樣性的影響力，增強下屬對領導的認同感。
個性化關懷。指根據不同員工的具體情況，提供針對性的支持和輔導，不僅強調對員工的工作和個人發展的關注，而且強調對員工的家庭和生活的關注。
二、員工消極角色外行為的概念和常見類型
（一）員工消極角色外行為的概念
角色外行為相對于角色內行為，指組織成員做出超過（違反）正式工作描述和崗位職責說明中明確規定的，對組織或組織中其他成員產生積極或消極影響的行為。因此，角色外行為既包括積極角色外行為，也包括消極角色外行為。
國外組織行為學界將員工消極角色外行為歸納為八個主要的研究分支：職場越軌行為、組織不當行為、職場攻擊行為、組織報復行為、行為、消極對抗行為、反功能、故意破壞行為。
（二）員工消極角色外行為的常見表現
通過分析我國員工消極角色外行為的主要表現，結合筆者職場觀察和總結及切身感受，常見的員工消極角色外行為有職業倦怠、工作拖沓、職場抱怨、員工離職。
職業倦怠。職業倦怠又稱“職業枯竭癥”，指個體在工作重壓下產生的身心疲勞與耗竭的狀態。在職場中，筆者發現有些員工因為長期面對單一枯燥刻板的工作產生厭煩情緒，也會產生職業倦怠。該文原載于中國社會科學院文獻信息中心主辦的《環球市場信息導報》雜志http：//總第526期2013年第43期-----轉載須注名來源職業倦怠不僅會出現在入職時間較長的老員工中，也逐漸開始蔓延到入職幾年的新員工身上。這些新員工認為他們已經會處理或者可以處理得好手頭的工作，從而產生自滿、不屑一顧的心態，久而久之自然會形成職業倦怠。職業倦怠不僅會使員工喪失工作興趣、工作積極性和工作激情，如果不及時干預，還有可能導致工作厭倦和抵觸情緒，所以對領導者和管理者來說，要特別關注職業倦怠對員工工作效能的影響。
工作拖沓。拖延癥表現在工作中就是完成任務拖拉，不拖到最后期限不完成工作，永遠把工作放到明天。2011年3月，中國青年報社會調查中心對2250人進行的一項調查發現，72.8%的人坦言自己患上了“拖延癥”。其中，感覺自己的拖延行為“非常明顯”的人占14.0%，感覺“比較明顯”的人占41.5%，僅7.3%的人感覺自己沒有“拖延癥”。工作拖沓不僅是個別員工懶惰的表現，更是部分員工對工作不知從何入手，逃避困難的表現。工作拖沓一旦成為員工的習慣，將會極大影響團隊的進取心和競爭力。
職場抱怨。當今社會，隨著人們工作量的加大、工作節奏的加快，職場中出現了“牢騷一族”，越來越多的員工被職場抱怨所“輻射”，時間久了也會被不知不覺“傳染”上職場抱怨癥。職場抱怨傳遞出一種負能量，表現出員工內心的不滿和無奈，加班多、薪水少、上級苛刻、同事間關系緊張……職場抱怨的內容呈現出多元化趨勢。一項關于職場人抱怨狀況的調查顯示，近90%職場人每天都會發出抱怨。其中，65.7%的人每天抱怨1到5次，13.8%的人每天抱怨6到10次，4.8%的人每天抱怨20次以上，只有11.2%的人表示自己從來不抱怨。員工抱怨不僅是為了發泄內心的苦悶，也是希望通過抱怨能解決實際問題。
員工離職。員工，尤其是優秀員工的頻繁離職可以說是企業永恒的痛，也是員工做出的較為嚴重的消極角色外行為。對薪酬水平不滿意、缺少發展機會或空間、不能適應上級領導的管理風格、難以融入工作團隊等原因導致了員工放棄現有工作。近日，人力資源服務商“前程無憂”2014年離職與調薪調研報告。報告稱，2013年企業員工整體流動性比2012年略降，離職率平均為16.3%。2013年傳統服務業、制造業員工離職率相對較高，分別達到了19.4%和19.1%。中層管理人員、專業技術人員離職率都比2012年有小幅上升。生產工程類與業務銷售類員工離職率居前，分別達到了21.7%和18.7%。可見在人口紅利逐漸消失的今天，人才流失造成的企業成本會越來越高。
（三）運用變革型領導理論應對員工消極角色外行為的策略
應對職場倦怠的策略。處在職場倦怠期的員工沒有活力，沒有工作熱情，對待工作態度冷漠、敷衍了事，對自己工作的意義產生懷疑。這時，領導者首先應該以身作則，以自身一貫高度敬業的職業道德素養來潛移默化地感化和影響員工，以自身獨特的領導魅力讓員工感受到榜樣的巨大力量，讓員工意識到職場倦怠不僅是一種消極的工作狀態，而且與社會所提倡的職業道德相違背，從道德層面為員工敲響警鐘。然后，了解員工倦怠的原因，體現“以人為本”的管理理念，幫助員工及時排解內心的郁悶和疑惑，與員工一起分析所做工作對企業發展的重要意義，提高員工對工作價值的認識，將員工的本職工作與企業未來的發展愿景相統一，將實現員工自我價值與實現企業不斷發展相統一，激勵員工為與企業的共同發展而努力工作。
應對工作拖沓的策略。工作拖沓很大程度上是由于任務難度大、對任務完成目標要求太高、對自身能力不自信造成的，領導者應體現個性化關懷，為員工完成任務提供一定的指導、幫助和支持，讓員工體會到自己不是一個人在孤立無援地工作，進而使員工認識到工作拖沓對團隊整體任務完成造成的影響，同時適當降低完成任務的目標，一步步帶領員工發現其自身能力和素質的提高，激勵員工向著更高的目標邁進，燃起員工積極主動完成工作的熱情。同時，人力資源管理者應該加強對員工工作技能的培訓，提升人力資本，使員工有能力和信心去勝任所承擔的工作。
應對職場抱怨的策略。造成職場抱怨的原因多種多樣，可能源于抱怨者自身心態不夠平和豁達，不能及時調整心態和情緒，被壓力或困難蒙住了雙眼，也可能源于公司、領導、同事、工作各種外界原因，一時找不到可以解決問題或解開心結的方法。領導者應敏銳地發現這一現象，用自身特有的領導風格努力為員工營造一種開放和諧的氣氛，建立公司的內部信任關系，使員工能逐漸敞開心扉，坦然面對自己遇到的問題。同時，建立起內部暢通的溝通渠道，不再讓員工有困難沒處傾訴，沒辦法表達，只能以向其他同事抱怨的形式造成“抱怨污染”。可以組織內部人力資源管理系統平臺發表意見和想法的方式溝通，可以通過內部刊物的方式進行交流，也可以定期組織員工面談面對面的溝通問題，這體現了個性化關懷的宗旨，鼓勵員工表達自己的想法，使員工感受到公司對其的重視。實施員工幫助計劃，關心員工的心理健康和日常生活等就是應對職場抱怨的有效方法之一。
挽留人才的策略。缺少足夠的發展機會和前景是導致人才流失的常見原因，企業的管理崗位畢竟有限，人才晉升通道遲早會不夠用，不妨用內部職稱做愿景激勵，借鑒海底撈的職位職稱雙軌制。海底撈為員工創造的發展途徑有兩條，一條是走管理路線：新員工—合格員工—優秀員工—實習領班—優秀領班—實堂經理—優秀大堂經理—實習店經理—優秀店經理—實區經理—片區經理—總經理—董事長；一條是走內部職稱路線：新員工—合格員工—優秀員工—先進員工（連續3個月當選）—標兵（連續5個月當選）—勞模（連續6個月當選）—功勛（相當于店經理的福利待遇）。這樣不僅解決了晉升通道不夠用的問題，而且對人才長期穩定發展起到了很好的激勵作用。
又結束了一年了，來到公司工作也是有了些年頭，每一年到了年底都是要去回顧過去的一個工作和自己的轉變，同時也是讓我知道，以后該如何的去進步，今后的工作畢竟該如何的做會好一些，我也是對這一年的一個工作去好好的總結下。
一、學習方面
在這一年，我參與了公司的兩個培訓，從培訓中我學到一些管理的學問，以及業務方面新的方法，雖然我不是管理人員，但是我還是盼望今后我能連續的往上走的，這一年來，我也是努力把工作做好，只要以后有機會，那么我還是有預備的，假如不去預備，不去儲備學問，當真的有機會來臨的時候，你也是把握不住的。而業務雖然做了幾年了，但是其實方法是各種各樣的，而且始終都是有進步，而別人的閱歷也是可以讓自己去借鑒，從培訓中我也是知道原來別人用這種方式也是可以拿到業務的，而自己也是可以去嘗試，不同的客戶，用不同的方法，除了培訓，我也是找機會看相關工作的書籍，改善自己，不是說下班之后，就不干什么事情了，只去玩，那樣的話，也是很難自己有進步的。只有不斷的去學，才能有進步，我這一年也是收獲挺多。
二、工作方面
而在工作當中，我主動的開發客戶，綻開業務，領導安排的任務我也是主動的去完成，這一年的任務，我也是超額完成，自己也是感到很有成就感，不過也是由于我工作久了，對業務也是很熟識，知道如何的去做，才能拿到業務，明白什么樣的客戶要用哪種方式去溝通洽談。每月我都是會制定方案，根據方案去工作，日常里，時常的去總結，了解自己的不足，不斷的改進，提升工作的一個效率，只有自己的工作去做好了，那么自己的工作閱歷才是有用的，也是能讓自己在以后的職場中再進一步。
一年結束，其實對于我來說，只是我工作路途中的一小步，我明白我要走的路還很長，我要學的方面還有許多，今后也是要對公司的新產品了解，對于自己的工作效率連續去提升，對于開發的客戶，也是要去維護好，開展的業務同樣也是要不斷的優化，明白怎么做，能把工作做得更加的好。在新的一個年頭里，我要連續的努力，做好工作的一個方案，為了新的任務，新的目標而努力。
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