時間：2022-05-23 04:05:38
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇企業年度考核個人總結，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
現將省人事廳關于《做好*年度事業單位工作人員年度考核工作的通知》（鄂人函〔*〕137號）轉發給你們，請遵照執行。結合實際，就有關具體事項通知如下：
一、考核范圍和對象
1、廳直事業單位在冊的正式工作人員。
2、廳直企業單位在冊的正式職工和各重點工程建設指揮部（建設部）正式借調人員參照文件精神組織考核。
二、考核內容和等次
考核內容根據有關崗位職責的要求，對專業技術人員、管理人員和工勤人員履行崗位職責中的德、能、勤、績、廉等五個方面進行認真考核，重點考核工作實績。
考核等次分為優秀、合格、基本合格和不合格四個等次。確定優秀等次比例不得突破參加考核人數的15%。對受到國家部委、省級綜合性表彰、省級文明單位的按15%確定優秀比例；對受到國家部委、省級單項表彰、市區級文明單位的按13%確定優秀比例，其它按12%確定優秀比例。
優秀比例分層次確定，互不擠占。處級干部的優秀等次，由各單位在本單位優秀比例內提出推薦意見，報廳審核。
三、考核的方法和程序
年度考核實行領導與群眾相結合，平時與定期相結合，定性與定量相結合，根據不同職務（職稱）層次分別制定出具體的、便于操作并與考核內容相對應的考核方案。已推行聘用制的事業單位，要依據聘用合同的約定和考核內容要求對其受聘人員進行年度考核。
考核按個人總結、民主評議、民主測評、組織審核、反饋意見的程序進行。廳直各單位領導班子成員應在本單位機關職工和直屬單位班子成員范圍內進行述職述廉和測評。
四、年度考核中有關問題的處理
1、受黨紀、政紀處分人員的考核等次確定，按組通字〔**〕19號和鄂人〔**〕199號文的有關規定執行。
2、被司法機關收審尚未結案的工作人員，暫不進行年度考核，待問題查清并做出結論后再確定是否參加考核。
3、不定等次、不參加考核人員和不稱職人員的處理按鄂人〔*〕28號文的有關規定執行。
4、借調時間在半年以上的工作人員，在借調單位參加考核，借調時間不足半年的在原單位參加考核。
5、對短期用工、勞務用工等人員的考核，由各單位自行組織。
6、年度考核登記表，應歸于個人檔案。指揮部對借調人員的考核登記表，應及時寄給派出單位人事部門。
五、年度考核結果的使用
年度考核結果的使用，要與崗位調整和聘用管理相結合。廳直事業單位按照鄂人〔*〕18號文件規定，從*年7月1日起，年度考核結果為合格及以上等次的人員，每年增加一級薪級工資，并從第二年的1月起執行。
六、加強考核工作組織領導
企業干部管理工作，包括干部錄用、考核、獎懲、升降、調動、工資、培訓等內容，干部考核，以時間劃分，可分為年度考核、任期考核。以考核對象劃分，可分為專業技術人員考核、一般干部考核。這里我談一下關于干部年度考核的的幾點思考。
一、注重考察人員的思想政治素質和業務素質
考核人員自身素質的優劣在一定程度上決定著考核工作質量的高低。因此，必須重視考核人員的思想政治素質以及觀察、總結方面的能力。首先，考核人員必須是工作能力強、德才表現好、整體素質佳的人員來從事考核工作。其次，考核人員要熟悉基層情況，有一定知識閱歷；對干部考察考核工作中遇到或可能遇到的一些重、難點問題有調研、分析的能力等等。另外，務必保持客觀公正，目前我們的干部年度考核工作是以上級考核下級的結果為主要考核依據，這就更需要考核人員對被考核人的工作業績、工作表現、敬業精神進行客觀的、公正的考核，考核結果要得到被考核人的確認，杜絕考核人的“個人行為”，否則，考核工作難以客觀公正。
二、改進考察方法，全面準確客觀公正地進行考察
在年度考核中，不僅要對干部進行正面考核，而且要注重對干部的缺點或不足進行負面考核。在考核中，針對不同的考核內容采取不同的考察方法，要注意將定性評價與定量考核結合起來，民主考評與領導考評結合起來，實績考核與素質考核結合起來。在注重全面考核的同時，也可以根據具體情況，進行專項考核，如著重就干部的廉潔自律情況或生活作風、工作作風、工作實績等進行有針對性的單項目標考核。
另外，群眾的民主測評、民主評議和個別談話等中介群體的意見在很大程度上代表著群眾公論，對考核對象具有直接評判作用。因此在群眾參與這一重要環節上，第一，要加大宣傳力度，提高群眾的參與意識。向群眾宣傳黨的干部路線和干部政策，使他們在考核中愿意說真話，敢于說真話。第二，要拓寬群眾參與的渠道和范圍。廣開渠道，堅持走群眾路線，最大限度地讓群眾參與進來。
三、明確標準，建立科學合理的分職位考核指標
我們公司中層領導的崗位有生產一線的，有機關處室的，還有后勤輔助的，所以對各個中干的考核要制定分職位考核指標，從德、能、勤、績四個方面進行，采取量化打分的辦法進行綜合評定。但是，首先必須明確某一具體職位究竟應該包括哪些考核指標?？己酥笜艘幸欢ǖ拇硇?，真正能夠反映處于該職位領導的主要特征，即該職位本身的主要特征和擔任這一具體職務的領導在履行職責時的現實表現。其次，必須明確這些考核指標的不同標準，實事求是地分出優劣好壞的不同檔次，以及各指標間的相互關系和在整個指標體系中的輕重比例。根據不同崗位的干部其定量考核標準也不相同。科學分解分職位指標，從德、能、勤、績四大項指標進行要素分解，其中“德”即工作態度可分解成，（1）堅持四項基本原則，積極宣傳黨和國家的各項路線、方針、政策；（2）擁護和執行公司的決議、決定，積極為公司提供合理化建議，工作中勇挑重擔；（3）擁護、支持和參與公司的各項改革，模范地執行公司的各項改革方案，關心公司的發展，有事業心和責任感；（4）堅持原則，秉公辦事，不徇私情，不欺上瞞下，清正廉潔；（5）熱心為公司和職工服務，識大局、顧大體，個人利益服從組織利益，職工滿意。“能”，即工作能力，分解成為（1）模范履職，有開拓精神，計劃性強，善于及時并實事求是地總結工作；（2）能與其他單位、部門搞好工作協調與溝通，不扯皮不推諉；（3）能解決本單位內部矛盾，解決問題及時，矛盾不上交；（4）工作效率高，能在任務時限內按時、保質完成；（5）鉆研業務，積極進取，勇于實踐，是本單位或部門的行家里手。“勤”，即工作作風，可分解為（1）經常親臨一線，調查研究，掌握第一手資料，能親自參加或操作具體的工作；（2）能主動向主管領導常請示、匯報，處理問題及時果斷，但不武斷；（3）能組織所屬單位的管理人員經常研究工作，總結工作經驗教訓，探索新的工作方法；（4）經常深入群眾，做思想政治工作，調動員工工作的積極性、主動性和創造性；（5）模范地遵守公司的各項規章制度，檢查自己，勇于開展批評與自我批評。“績”，即工作業績，分解為（1）所領導的單位或部門在公司的經營管理、企業文化等項工作中，成績突出，在公司的改革、建設、發展中走在前列；（2）工作得到公司領導班子或上級主管部門的肯定；（3）所領導的單位、部門職工思想過硬，在公司改革等重大事件中，態度積極，無大的思想波動及對立情緒；（4）所領導的單位或部門在公司精神文明建設中發揮重要作用，成績突出；（5）堅持節能減排，厲行節約，在創收或節資中取得成績。當然，根據某一具體職位，對“績”的要素分解還可以結合實際進一步細化。
四、檢驗考核質量，提高考核水平
接到考核工作通知后，市經信委領導非常重視，專門召開會議進行研究部署，并要求各科室、內設機構和所屬事業單位嚴格按照通知要求，全面總結2014年工作，認真制定2014年計劃，在此基礎上扎扎實實地搞好2014年度考核工作。
二、嚴格標準，科學考核
根據市人社局的文件要求，結合自身實際，從便于實際操作的角度，明確考核目的，改進考核方法，嚴格考核程序，大大提高了考核工作水平，收到了良好的效果。
1、充分認識搞好年度考核工作的意義。2014年，全市經信系統在市委、市政府的正確領導下，深入貫徹落實黨的十以及十八屆三中全會精神，牢牢把握主題主線和穩中求進工作總基調，以提高經濟增長質量和效益為中心，以項目建設為抓手，以創新驅動為引擎，加強指導，優化服務，全力保增長促轉調，全市工業經濟和信息化呈現出穩中有進、穩中有為的良好態勢。2014年被省政府授予省淘汰落后產能工作先進集體，被省國防科工辦授予全省船舶工業統計工作先進集體。一年來，市經信委全體干部職工在黨委的帶領下，解放思想，開拓創新，圓滿地完成了各項工作任務。成績的取得，離不開團結一心、求真務實的領導班子，離不開開拓進取、勇于創新的團隊精神，也離不開愛崗敬業、扎實工作的廣大干部職工。因而，認真扎實地搞好2014年工作總結，制定2014年工作計劃，對于做好2014年工作，有著非常重要的指導意義和現實意義。
2、量化標準，嚴格程序，科學考核。2014年工作總結從個人總結和科室總結兩個方面來進行，主要內容包括以下幾個方面：1、年初目標完成情況；2、重點工作的完成情況；3、德的方面的情況；4、廉潔從政方面的情況；5、2014年科室和個人工作打算。在認真總結的基礎上，我們進一步改進考核方法，嚴格考核程序，充分發揚民主，力求科學真實。召開全體干部職工會議，認真總結2014年工作，進行民主評議，從德、能、勤、績、廉等五個方面對每一名干部職工進行民主評議，最后綜合各方面情況，由黨委研究確定考核等次。
三、考核結果
1、市經信委（含機關參照人員、市節能執法支隊、市無線電管理辦公室）
市經信委公務員（參照管理人員）應參加考核33人，實際參加考核33人，優秀等次7人，占21%，稱職等次24人，占73%，未定等次2人，占6%；參照單位人員應參加考核17人，實際參加考核17人，優秀3人，占18%，稱職14人，占82%；機關工勤9人，實際參加考核9人，優秀等次1人，占11.1%，合格等次8人，占88.9%。
2、市經信委所屬事業單位
1企業績效考核職責劃分
1.1企業高層企業領導班子制定企業戰略目標、確定年度經營目標，分解工作目標，并關注企業各部門、各成員工作目標的完成情況。
1.2企業中層企業各部門負責人首先依據部門職責，制定部門月度工作目標，然后根據員工崗位職責，分解月度工作目標，并定期與本部門員工就工作目標執行情況進行溝通、分析，解決執行中存在的問題，幫助員工完成工作目標。同時負責本部門員工的績效考核，通過給本部門員工進行量化打分等方法，幫助員工制定績效改進措施。
1.3企業員工企業員工根據“員工績效考核表”及崗位職責制定個人工作目標，并努力完成既定目標;在部門負責人的指導下，填寫工作計劃，工作完成情況，并制定改進計劃，不斷提高工作能力。
2企業績效考核的實施
2.1績效考核內容企業員工績效考核內容包括四個方面，分別為基于能力、基于行為、基于結果和民主測評。(1)基于能力?；谀芰T工的要求是持續改進，全面發展。主要考核員工個人勝任特征，包括創新能力、知識能力、計劃能力、溝通協調能力等方面。(2)基于行為?；谛袨閷T工的要求是自我規范行為，嚴格要求自己。主要考核員工的工作態度及工作行為，包括勞動紀律和服務意識。勞動紀律:服從領導工作安排、按照公司規章制度辦事、按時參加各類會議、堅守崗位、按時上下班等;服務意識:工作態度、配合團隊工作能力、大局意識等方面。(3)基于結果?；诮Y果對員工的要求是求真務實，客觀公正。主要考核員工的工作結果，包括員工完成工作的質量、數量、成本、時間等方面。(4)民主測評?；诿裰鳒y評考核的是員工認可和群眾滿意。主要考核員工的群眾認可度。包括德、能、勤、績、廉五個方面。
2.2績效考核方式企業績效考核方式分為月度、季度和年度考核三個部分，具體考核在部門和員工兩個層面進行。
2.3績效考核權重權重是一個相對的概念，某一指標的權重是指該項指標在整體績效考評中的相對重要程度。
企業績效考核結果的反饋與運用
企業員工的績效考核結果分優秀、良好、合格、不合格四個等級。原則上優秀占同層次人員總數的15%。根據員工所在部門及員工年終考核成績，由企業績效考核領導小組確定員工年度考核等次?？冃Э己祟I導小組在年底考核分析會上分析和總結各部門在考核期間的績效完成情況，提出改進意見，并對下一期績效考核計劃提出安排。部門負責人要在規定的時間內與被考核人員進行績效面談。對優秀、良好等級的員工鼓勵其維持現有績效;對合格等級員工，重點通過客觀分析，查找存在問題的原因，找出差距，重新制定績效改進計劃?？冃Э己私Y果主要應用于員工績效工資的發放。通過一定的公式計算每個人的績效工資，并給予發放，體現了績效考核的有效性。人力資源管理部門為員工建立績效考核檔案，考核結果作為獎金、評選先進、誡勉、解聘(免職)、薪酬調整、崗位調整、職稱(技能等級)評聘、評選等的依據。
結論
一、企業人才站的準入條件
1、企業在職或引進的緊缺專業人才，學歷要求在本科及其以上；
2、為企業作出突出貢獻的具有國家中、高級職稱人才；
3、應稅銷售額連續兩年達5500萬元的企業負責人、應稅銷售額連續兩年達3000萬元的企業主要負責人，在該企業連續任職達五年以上，且單位已按規定參加社會保險。
4、縣及其以上拔尖人才；
5、獲科技進步縣一等獎、市二等獎、省三等獎及其相當獎項排名前3名的人員；
6、原在機關事業單位工作，在改制中成為企業受讓人或持股后進行身份置換的人員；
7、其他經認定的優秀人才。
二、入站申報辦理程序
1、申報程序
由企業向縣企業人才站提出申請，填報《海安縣企業人才站入站人員申報表》，并提供下列材料：
（1）企業營業執照副本原件及復印件；
（2）學歷證書、職稱資格證書、獎勵證書、身份證原件及復印件；
（3）經所在企業簽章的個人工作總結和相關成果、業績材料；
（4）稅務部門確認的應稅銷售額憑證原件及復印件；
（5）縣企業人才站要求提供的其他相關材料。
2、審核程序
縣企業人才站對申報材料進行初審，對照入站條件提出初步意見，提交人事局局務會研究確定。
3、辦理程序
（1）經批準入站的人員由縣企業人才站出具《海安縣企業人才站入站人員通知》,憑通知到編辦辦理入編手續，到勞動和社會保障部門辦理事業單位養老保險等手續。
（2）辦理人事手續。個人申請，可代辦各項社會保險繳納手續。
三、在站人員的考核
1、平時考核：縣企業人才站不定期對在站人才進行考核抽查。
2、年終考核：每年年底，縣企業人才站對在站人才實施綜合考核，按照“自我總結、組織考評”相結合的辦法進行。
3、考核等次的確定
（1）對發生重大安全生產責任事故，違反綜合治理、計劃生育、環境保護、職工權益保障等政策的單位中負相關責任的在站人才，年度綜合考核結果確定為不合格。
（2）企業年度應稅銷售額下降幅度較大企業的在站人員，年度綜合考核結果確定為基本合格。
（3）參照縣機關事業單位人員考核的評優比例，從工作實績突出人員中確定優秀等次人員。
（4）被立案審查的和給予黨紀、政紀處分的人員，年度考核等次參照縣機關事業單位人員考核的有關規定執行。
四、在站人才的社會保險
1、根據本人意愿，在站人才可以參加城鎮職工養老保險，亦可參加機關事業養老保險，但不可以重復參加。選擇由職工養老保險轉入機關事業養老保險的，按照勞動保障部門的有關規定，一次性補繳養老保險費差額，養老保險繳費年限連續計算。
2、按事業單位人員標準核定檔案工資，作為社會保險繳費基數。
3、達到退休年齡時養老保險繳費年限不足15年的，在參加或轉入事業保險時，可以照顧按現行標準補繳不足年限的事業保險費，但轉入機關事業養老保險后的實際繳費年限不得少于5年。
（一）避免績效管理與戰略目標脫節
企業績效目標、部門績效目標和個人績效目標缺乏一致性，即使個體業績都不錯，團隊整體業績也很難良好?？冃Ч芾碜鳛槠髽I戰略實施的有效工具，能否將戰略目標層層分解落實到每個員工身上，促使每個員工都為企業戰略目標的實現承擔責任關鍵。
（二）注重績效考核指標設置的科學性
作為績效管理應該主要抓住關鍵業績指標，針對不同部門、不同員工建立個性化的績效考核指標，將部門或員工的行為引向組織的目標方向，太多和太復雜的指標只能增加管理的難度和降低員工的滿意度，影響對部門或員工行為的引導作用。
（三）提高績效考核結果公平性
國有企業一些管理方式仍然比較粗放，考核者沒有一把尺子能較準確的衡量出部門或員工之間的差距。這是因為績效指標考核標準的不同層次沒有量化細分，導致考核的操作性差、不科學，結果是只要不出安全事故，就大家都一樣，從而極大地挫傷中層管理者和員工的進取心。
（四）綜合運用績效考核結果
每年年末，忙忙碌碌地進行年終績效考核工作，大多只是走走過場，搞形式主義?？己私Y果與薪酬兌現、職務任免不掛鉤，只要不發生責任事故，都一視同仁，拿差別不大的績效工資。正因為沒有將考核結果運用到中層管理人員的任免、獎懲中去，最終導致績效考核成為擺設。
二、個性化績效管理體系構建的具體考核內容
績效考核指標體系大體劃分為五個類別，分別是民品經營單位、軍品生產單位、科研部門、職能部門和個性化考核單位。不同的類別考核重點不同，按照各職能部門和二級單位的核心使命和職責定位制定不同的績效考核指標體系。
（一）民品經營單位
圍繞民品經營單位的經營效果和發展質量為核心，主要考核指標包括利潤（直接效果）、全員勞動生產率（人均效果）、EVA改善度（資本成本效果），從不同角度考核經營效果。同時，考核民品經營單位現金凈流量、成本費用率、應收賬款占用資金、存貨占用資金、工資增長率、資產保值增值率，保證其獲得有發展質量的利潤。另外，從能力建設、市場開拓、產品研發、人才隊伍建設等短板上對其發展任務進行考核。
（二）軍品生產單位
根據軍品生產單位以完成軍品生產任務為核心職責的特點，以生產計劃完成情況主導，重點考核生產進度，同時考慮產品質量、生產安全、成本降低、能源節約、民品創收等指標。
（三）科研部門
以引導主動開拓市場、完成研制計劃、促進科研立項、加快科研成果的轉化，同時要注重人才隊伍的建設與培養，提高整體研發能力，重點考核其爭取外部科研經費投入、科研項目研制進度、重大核心技術攻關和取得的技術成果。
（四）職能部門
圍繞企業的發展戰略目標、管理水平的提升、承擔的管理職責、重點成本的控制以及當期的重點任務等，確定不同職能部門對應的個性化考核內容，例如財務金融部爭取財政資金、減免稅費，法律事務辦公室清理應收賬款，生產管理部降低存貨資金占用等。
（五）個性化考核單位
考慮其自身不同特點和職責定位不同，個性化設計符合自身的考核指標體系，例如動力企業考核保障生產用電、用水、用氣的供應，采購中心考核按時、保質采購原材料等物資。
三、逐步建立完備的績效管理制度
（一）緊扣企業戰略發展目標任務，圍繞企業發展主線，制定企業績效考核與薪酬管理辦法，明確績效考核的原則、考核范圍、考核內容、考核組織機構、考核責任分工、考核時間以及績效考核結果的應用
（1）年度績效考核責任書的制定。職能部門根據部門職責分工，分解落實企業年度績效考核責任書、職代會工作報告、工作計劃等企業年度績效目標，并將部門年度工作計劃作為其年度績效考核責任書考核內容，確保績效目標與企業發展戰略一致。民品經營單位和軍品生產單位、科研部門、個性化單位以年度全面預算報告為基礎，同時將個性化發展任務納入年度績效考核責任書。各職能部門及二級單位根據員工崗位職責，分解落實本部門年度績效考核責任書內容，確定員工年度績效目標任務，確?？冃Э己藟毫鲗У轿弧?/p>
（2）績效考核方式及工作流程。針對績效考核指標的特點，分別采取月度和年度考核的方式。月度考核指標，即期考核即期兌現，根據有一份收入，就有一份考核的原則，充分發揮績效考核的激勵與約束作用，將績效考核結果應用到薪酬分配中，月度考核結果與單位工資總額、單位負責人雙掛鉤。年度考核指標，年終一次考核年度績效責任是完成情況，考核結果與年終績效獎勵掛鉤。企業成立績效考核與薪酬管理辦公室，設在人力資源部，統籌負責績效考核與薪酬管理的日常工作，負責組織完成年度績效考核書的簽訂。各考核部門各司其職，在其職責范圍內提出其管理的考核指標的目標要求和考核評價意見，報送人力資源部匯總后反饋被考核單位考核結果。
（二）制定綜合管理要求檢查考核辦法，推動管理精細化
為規范企業各項基礎管理工作，促進各項管理要求的有效落實，應當制訂企業綜合管理要求檢查考核辦法，從計劃管理、生產管理和設備管理、現場管理等多個方面，多個考核點位提出管理要求，并開展全方位的檢查考核。
考核部門按責任分工每月對考核事項開展檢查考核，且不少于2次，次月5日前匯總考核結果報送人力資源部。考核結果每扣減1分，單位變動工資總額扣減XXX元，單位負責人變動工資減少XXX元，扣減的工資在次月工資審批中體現。
四、個性化績效考核管理體系實施效果
通過個性化績效考核管理體系的有效運行，提高了全體員工的工作積極性和主動性，提升了企業各層級的執行力，促進了企業戰略目標的實現。主要體現在：
（一）提升了管理水平，促進了企業績效目標實現
個性化績效管理體系的運行，細化了基礎性管理工作的考核，進一步引導中層管理人員和普通員工做正確的事和正確地做事。解決了以往普遍存在的執行力薄弱、執行不到位的問題，改善了各工作單元之間的協作能力，全年企業成本費用大幅降低，同時個性化績效管理體系在各個層級的實施，間接為企業創造利潤，切實地提高了企業的經濟效益。
（二）開展個性化考核激勵，充分調動員工工作主動性
新的個性化績效管理體系從過去的單一以罰為主的推動式工作理念，轉變為獎罰結合、獎罰分明的工作機制，充分調動了員工工作的主動性，極大地地提高了工作效率效果。
關鍵詞：國有；施工企業；績效管理；對策
中圖分類號：U49 文獻識別碼：A 文章編號：1001-828X（2016）006-0000-01
在日益激烈地市場競爭中，要立足于全國公路建設市場，企業需不斷培育競爭優勢，提升核心競爭力，充分發揮技術、人才、設備、管理等優勢，因此，“精細化管理”、“績效考核”等管理理念和方式尤為受到廣大企業重視，其中不少企業也制定出了具體的實施辦法和管理措施，但真正達到當初考核初衷的不多，并未實現真正意義上的績效考核目的，而往往流于形式，直接影響了企業績效管理的成效，未能有效地提升企業管理水平和效益。本文以廣東華盟路橋工程有限公司（以下簡稱“華盟公司”）績效考核為例，在介紹華盟公司績效考核管理體系的基礎上，總結與分析了在企業實施過程中存在的一些問題與不足，并提出了針對性的改善措施和實施策略，以期對同類企業績效考核提供借鑒和啟發。
一、華盟公司績效考核體系的簡介
1.企業簡介
華盟公司于2002年正式成立，隸屬于中交第二公路工程局有限公司，主要從事國內外高速公路、橋梁工程施工。公司分總部和項目經理部兩個管理層，總部下設綜合管理部、市場開發部等11個職能部門，主要參與對公司各項目的監督與管理。
2.績效考核體系
根據總部各職能部門管理性質，同時結合項目經理部實際以及績效考核指標的特點，公司設計了以強化績效考核體系為導向的分類、分層式績效考核制度。
總部，采取季度考核為主，考核指標主要包括通用指標（由工作紀律、考核態度和部門協作三部分組成）、關鍵績效指標（由部門職責履行情況和目標工作完成情況組成）及加減分項目等不同層面類型的板塊。
項目經理部，采取年度考核為主，考核指標主要包括否決指標、經營業績考核指標（即定量指標）、綜合考核指標（即定性指標）和加減分項。
二、公司實施績效考核過程中存在的問題
1.考核指標難以量化
因總部組織機構采用直線職能制，各部門主要定位于市場開發、人事管理、物資管理、財務管控等管理職能，而不參與項目具體實際經營，故總部實行的是目標管理和關鍵績效指標相結合的績效考核制度，使得以“管理效能”作為主要考核內容的關鍵績效指標難以量化，而普遍采取定性考核的方法，因此造成了考核衡量標準的不統一，進而導致了考核評分的不均衡性，最終影響了總部各職能部門之間考核分值的可比性。
2.考核結果易受考評者主觀影響
總部關鍵績效指標中部門職責履行情況以及目標工作完成情況多為定性指標，采取主管領導考核和相關部門、考核小組監督考核為輔的考評方式，但考核過程中，主管領導出于自身分管原因以及對考核得分的“顧忌”難免手下留情，最后導致考核得分兩極分化，有失公允。
3.考核時效性較差
考核工作實施較滯后，有的季度考核拖到下個季度還沒有考核完畢，有的年度考核直到次年的最后幾個月才下達考核結果，一是，績效考核評估人出差較頻繁；二是考核過程中各個環節時間觀念都不強，大家普遍都有一種心態，認為晚一兩天無所謂，反正又不影響企業的生產經營活動。結果一拖再拖，由于拖延的時間較長，造成記憶不深刻，而導致考核時較隨意，影響了考核的公平、公平性，進而使得績效考核的激勵性大打折扣。
4.考核結果應有具有一定的局限性
績效考核結果僅應用于薪酬分配，而忽視了績效考核在企業職工培訓開發、選拔留用等人力資本開發環節的應用，造成了考核結果應用的局限性。這猶如考核沒有績效反饋與改進，沒針對部門工作中存在的問題與不足和亟待改善的地方進行認真分析和研究，沒與企業人力資源開發環節相結合，從而很難激發廣大員工的潛力和創造力，很難提升企業的核心競爭力。
三、提高國有公路施工企業績效考核的有效對策
1.加強監督糾錯機制
一是，考核內容必須以部門職責為準，以目標工作任務為主，對能量化的盡可能設置量化考核指標，不能量化的則必須界定清晰，描述具體。二是，在兩級考核及相關部門互評的基礎上，季度考核時輔以由考核小組隨機抽查的方式對考核結果進行確認；年度考核時，則輔以項目民主測評的方式對考核結果進行監督。
2.加強培訓與學習，努力提高思想認識
組織企業的高級管理人員進行必要的人力資源管理培訓，加強對人力資源管理、績效考核在企業管理中重要性的認識，學習和了解人力資源管理專業知識，灌輸績效管理理念以及提高對績效考核的重視程度，進而帶動整個企業認真執行績效考核制度的積極性，提升企業管理水平。
3.完善考核辦法，提高考核時效性
一是，完善績效考核制度，明確考核時限，并對考核拖延部門進行相應的通報與處罰，以提高考核的時效性和考核的準確性、激勵性，讓職工及時改進工作，提升管理效果。二是，充分利用現代化OA辦公系統，推動考核的無紙化，以提升考核的便利性，使得考核不再受時間與空間限制。
4.正確、科學合理應用績效考核結果，逐漸建立績效管理理念
只有將績效考核結果正確，科學合理地利用在企業管理過程中，才能真正發揮和體現績效考核的目的?？冃Э己私Y果應與企業的人力資本開發充分結合，通過互聯網以及信息化管理手段，建立企業績效考核檔案，將結果應用于企業職工的培訓與開發，考察與評價、激勵與約束、選拔與留置四個關鍵環節，通過上述環節的相互推動推動和完善，為正確的人事決策提高客觀依據，方能形成一個人才培養、成才的輸送通道，以最終實現企業內部人力資源綜合素質的全面提升，并推動公路施工企業由勞動密集型向智力密集型和技術密集型轉變。
綜上所述，國有公路施工企業績效考核是一項內容復雜、涉及面廣、環節繁瑣的系統工程，是一項長期而細致的工作，過程中難免會出現這樣那樣的問題，只要企業始終從自身實際生產經營情況出發，不斷修訂與完善企業人力資源管理相關制度，充分發揮績效考核作用，逐漸建立績效管理的理念，就能有效提升企業管理水平和工作效率，以增強企業的核心競爭力。
參考文獻：
[1]黃琪.構建國有施工企業績效考核體系的探索[J].上海企業，2009（08）.
[關鍵詞] 行政執法類公務員 ；績效考核；考核方式
doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2017. 01. 128
[中圖分類號] F272.92 [文獻標識碼] A [文章編號] 1673 - 0194（2017）01- 0219- 02
1 行政執法類公務員績效考核存在的三個突出問題
1.1 考核指標體系不合理
1.1.1 考核指標過于宏觀
考核指標“德、能、勤、績、廉”只是原則上的規定，過于宏觀，具體指標內容不明確，缺乏具體性和實踐操作性?？己说却伪缓唵蔚膭澐譃榱恕皟炐?、稱職、基本稱職、不稱職”四項，評價者沒有具體的參考指標、數據對比，多為主觀評價，為了全局穩定，往往對所有的公務員做出基本一致的評價，而所謂的“優秀”也變成了輪崗式的擔任，這使績效考核偏離了原初目標，喪失了客觀性、可靠性，沒有發揮其應盡的作用。
1.1.2 考核指標缺乏針對性
行政執法類公務員的工作任務和工作性質較于其他普通公務員，有很大的區別和差異，由于不同部門、不同層級、不同職業特點， 其工作性質各不相同，要求自然也不一樣。用一個標準去衡量無法體現考核對象的工作特性，嚴重趨同的“指揮棒”，使行政執法類公務員普遍缺乏工作的“內動力”。
1.2 考核方式不合理
根據規定，公務員考核分為平時考核和年度考核，平時考核為年度考核積累資料，提供依據，年度考核以平時考核為基礎，與年終測評相結合，確定考核等次。在實際操作中，普遍的做法是由公務員個人填寫年度考核登記表或述職報告，對個人工作進行總結， 然后由主管領導提出評鑒意見。這種方式形式主義嚴重， 具有隨意性，主要依據考核者個人的主觀印象和感覺進行評價，使考核結果失真， 并且評語缺乏統一的評價維度及定量標準，不利于被考核者之間進行比較。平時考核不求有功但求無過，只要按時到崗、沒有重大過失就不會影響年底的考核等次。這樣的考核方式對于行政執法類公務員而言，不僅無法反映其工作情況，還會降低其工作積極性。
1.3 缺乏專門考核機構
在我國多數政府公務員管理部門中沒有常設的公務員績效考核專門機構。每到年終考核時， 各部門成立臨時性的考核領導小組。這種考核機構一是其按照所有工作的領導關系臨時拼湊而成， 考核機構成員主要考慮的是像完成其他工作一樣盡快完成本次任務， 很少去想如何做好認真做好績效考核工作； 二是這種臨時機構具有明顯的非專業特征， 機構成員不懂績效考核的方法和程序， 只是憑主觀印象做出一個籠統的評價。這就很難對公務員績效做出客觀和準確評估， 甚至會出現錯誤的評估結果。
2 改進和完善行政執法類公務員的績效考核
2.1 設立專項考核指標
在定性規定下設立專項考核指標，應遵循以下原則：
2.1.1 客觀性原則
在設立專項考核指標時，應該使考核指標能夠真正地反應行政執法類公務員所做的實際事情和實際行為，即行政執法人員做了什么，通過考核指標要能夠基本體現出來。
2.1.2 全面與重點相結合的原則
在考核指標設定時應盡量使指標覆蓋行政執法類公務員所做的各項工作。在考慮全面性的同時， 也要考慮考核指標的重點性問題， 即對于能夠突出反映行政執法類公務員工作情況和成績的指標， 應充分考慮， 重點研究， 并多進行設定。
2.1.3 定量指標優先原則
定量指標能更真實地反映出行政執法類公務員的工作情況， 在很大程度上避免了主觀因素的干擾， 因此， 盡可能多地采用定量指標是行政執法類公務員績效考核指標體系設定的重要發展趨勢。
2.2 建立日?？己梭w系
建立日?？己梭w系，首先單位應成立績效考核機構，制定考核辦法。日常考核的重點應包括考勤、考績兩大項。考勤內容包括遲到、早退、請假、曠工、是否遵守日常辦公的時間規則等； 考績內容主要包括行政執法人員所作的工作和所取得的成績。這兩項內容的考核都可以采用記錄和填表的方法進行。
2.3 成立專門考核機構
可在單位人事科設立單位日?？冃Э己藱C構，公務員管理部門負責對單位人事科日?？冃Э己说谋O督管理。鑒于行政執法類公務員是老百姓接觸最多的公務群體，還可以引入公民監督體系，使績效考核公開化、信息化。
加強績效考核人員的專業培訓工作，使績效考核人員做出更準確和客觀的考核評價。其主要培訓內容建議包括：公務員績效考核基本的理論和方法及其最新發展趨勢；公務員績效考核的指標體系的理解和使用；公務員績效考核的方法和程序；如何降低公務員績效考核的誤差，等理論與實踐性內容。
3 實施行政執法類公務員績效考核的幾點建議
3.1 堅持正確的價值導向
行政執法類公務員的工作直接與群眾相連，因此，在對行政執法類公務員的績效進行考核時，一定要堅持公眾利益至上的原則，把“忠誠、公平、正義、廉潔、科學、高效”作為主要價值追求，重點考核其對上級部署的決策力、對公眾訴求的回應力、對社會穩定的維護力和對事業發展的促進力。相應地，必須堅決反對將部門利益、“罰沒收入”列為考核的主范疇。
3.2 培育健康的績效文化
行政機關和企業是不同的，它不是盈利性的機構，特別是行政執法部門，它的宗旨是服務人民。所以要培育健康的績效文化，需明確對績效考核指標進行量化，績效激勵，改進是重點，要倡導標桿學習和團隊創造；改進績效管理時，要把績效幫助、績效溝通和績效提升的方法作為重點。
寫好工作總結，須勤于思索，善于總結。那么工作總結怎么寫呢?大家須對工作的失誤等有個正確的認識，勇于承認錯誤，形成批評與自我批評的良好作風。下面就是小編給大家帶來的藥店年度考核工作總結2020年5篇，希望能幫助到大家!
藥店年度考核工作總結2020年一回首這幾個月，內心不禁感慨萬千，打_月進入到這個團體以來，在領導、各位同事的幫忙下使我迅速適應了新環境，進取融入到新的工作當中，這幾個月我學會了很多。藥品的銷售派單與業務拓展是一門技巧和學問，必須結合自我的專業知識及工作經驗才能將它做好。本人自參加工作以來一向以“服從領導，扎實工作，認真學習，團結同志”為標準，始終嚴格要求自我，較好地完成了各項工作、學習任務，并取得了必須的成績。在領導的指導、關心下，在同事們的幫忙支持、密切配合下，我不斷加強學習，對工作精益求精，能夠較為順利地完成自我所承擔的網單分派工作與業務拓展工作，個人的業務工作本事有必須的提高，現將這一段時間的工作情景總結如下：
1、緊緊圍繞工作重點，認真學習和執行相關醫藥法規，不斷加強自身修養，始終堅持以全心全意為廣大群眾服務為宗旨，工作勤勤懇懇，任勞任怨，盡心盡責，對技術精益求精，刻苦鉆研業務技術，努力提高業務技術水平，圓滿地完成了各項工作任務。
2、盡心盡職，踏實工作，努力提高工作效率，完成各項任務。
進取掌握與客戶的溝通技巧，牢記網單分派與業務拓展要求。在工作中，嚴格按照相關操作規程進行，確保網單分派無誤。每季度協助科室主任做網單分派與業務拓展核算工作。在這幾個月總共完成網單分派_單，業務拓展方面在_、_等地區都已有新業務開展。
在工作中，我能認真遵守單位的各項規章制度，嚴以律己，忠于職守，生活中勤儉節樸，寬以待人，能夠勝任自我所承擔的工作，但我深知自我還存在一些缺點和不足，政治思想學習有待加強，業務知識不夠全面，有些工作還不夠熟練。在今后的工作中，我要努力做到戒驕戒躁，加強各方面的學習，積累工作中的經驗教訓，不斷調整自我的思維方式和工作方法，在工作中磨練自我，圓滿完成自我承擔的各項工作。
一、20__年工作目標
在今后的工作中，我會加倍的努力學習專業知識，掌握更多的業務技能，為將來的工作打好堅實的基礎。在20__年中將完成網單分派_單，并準備在_、_等地區爭取業務拓展獲得突破。
二、20__工作計劃
在作風上，能遵章守紀、團結同事、務真求實、樂觀上進，始終堅持嚴謹認真的工作態度和一絲不茍的工作作風，勤勤懇懇，任勞任怨。在生活中發揚艱苦樸素、勤儉耐勞、樂于助人的優良傳統，始終做到老老實實做人，勤勤懇懇做事，勤勞簡樸的生活，時刻牢記自我的職責和義務，嚴格要求自我，在任何時候都要努力完成領導交給的任務。在完成網單分配任務的同時做好以下幾點工作。
1、對于老客戶。
要經常堅持聯系，有時間有條件的情景下，送一些小禮物或宴請客戶，好穩定與客戶關系。包括貨站的基本信息。僅有經常的和老客戶溝通，才明白現有的商品價格。這樣才能一向的拉攏老客戶。新客戶的開發上，要從有優勢的品種談起。還有就是本地的商業公司必須要看緊，看牢。
2、擁有老客戶的同時還要不時從各種媒體獲得客戶信息，以增加新客源。
3、要有好業績就得加強業務學習。
豐富知識，采取多樣化形式，把學業務與交流技能向結合。
4、_地區都是一些較大的具有潛力的可在開發型客戶資源，商業公司較多。
現有商業公司屬于一類客戶，較大的個人屬于二類客戶，個人診所屬于三累客戶。這幾類客戶中商業公司仍需要大力的拓展，維護好這些客戶資源十分重要。還有一些個人，_地區現有的客戶中除幾家商業以外，地區都沒有開發出很多的做藥個人，這些小客戶其實也能為藥店創造相當大的利潤。所以，能夠藥店周邊找尋新的客戶資源，打造當地的貨站。爭取把各地區的客戶資源都逾越百名以上。
隨著銷售工作的深入，新工作資料的展開，能夠預料我們的工作將更加繁重，要求也更高，需掌握的知識更高更廣。為此，我將更加勤奮工作，刻苦學習，努力提高文化素質和各種工作技能，為藥店的發展做出應有的貢獻。
藥店年度考核工作總結2020年二轉眼間20__年已經過去一半，像公司領導常說的那樣“時間過半，工作也要過半”。經過學習和時間的漂移也該對自我的工作進行一下總結。
營業員的崗位看似很簡單，但要把工作做好，做細卻不簡單。我們要在工作中不斷的加強自身學習，自我充電，用專業的業務知識為顧客更好的服務，來體現自我價值。
在這半年里，我在領導的耐心指導和每月培訓知識下我學到了很多提高了自我的業務水平，也發現了自我的不足。
要當好一名營業員就要熟記藥品的品名，藥品的擺放位置，用法用量和功能主治。這是要當一名藥店營業員的基本功，可我們往往總是大大咧咧的只知其一不知其二，經過經理的耐心指導和長期提問來完成我們的基本功是很不應當的。
作為一名合格的營業員呀以微笑服務為主題，認真觀察每一位顧客，認真傾聽顧客的訴說，察言觀色，經過顧客的動作和表情來發現顧客的真正的購買動機，不要對只看不買的顧客表現出冷漠和不耐煩的表情。對有購買的顧客要試探性的向顧客推薦，在推薦過程中不要只顧自說自話或看到別的顧客進店分神，要經過推薦一兩個品種來觀察顧客反應來完成呢個交易。
在這半年里雖能完成任務，但還有許多毛病，期望能在領導的指導和自我的努力下，更好的完成下半年的任務，為我們的20年畫上一個完美的句號!
藥店年度考核工作總結2020年三北京同仁堂__藥店有限責任公司經營面積117多平方米，經營范圍涵蓋中成藥。中藥飲片，化學藥制劑，生化藥品，生物制劑。店面寬敞明亮，柜臺結構擺放合理。商品陳列井然有序，分類擺放。配備有空調一臺。冷藏冰柜一個。西藥經營品種1200余種，中藥飲片品種1500余種。持有藥品監管部門，工商行政管理部門年檢合格所頒發的《藥品經營許可證》，《營業執照》，《藥品經營質量管理規范認證證書》。
北京同仁堂__藥店有限責任公司擁有職工12名，其中藥師2人。職工全部經過藥監局組織的藥品企業從業人員培訓，并取得合格證書。
在經營過程中為參保人員提供基本醫療保險處方藥品外配服務，和部分非處方藥品購藥服務;并積極對外配處方進行審核。
一年來，我們組織員工認真學習醫保文件，在醫保中心的領導下，積極執行醫保政策，服從醫保中心的工作指導，從未發生誤發藥品事件，非藥品刷卡的投訴。很好的履行了為參保職工服務的職責。從未發生假冒偽劣藥品事故，價格欺詐事件。
對于今年的工作，我們全體職工有信心在醫保中心的領導下，有能力圓滿完成為參保人員服務的工作。我們一定再接再厲，服從醫保中心的指導，努力完成各項工作任務，不辜負上級領導的希望，更好的履行為參保人員服務的職責。
藥店年度考核工作總結2020年四轉眼間，20__年已隨著時間的年輪漸行漸遠，新的一年即將來臨?；厥走@一年的工作歷程，有艱辛，有喜悅，有收獲也有感慨。
20__年對一洲來說，是有里程碑意義的一年。我們從單體零售藥店成功轉型醫藥連鎖公司。一年時間里，我們增開了3家連鎖門店。因為剛剛起步，開店速度也是在計劃之內，只要我們一直秉承公司的經營管理理念，估計以后的一洲連鎖門店會如雨后春筍般在溫州這塊沃土上遍地開花。而作為一名一洲連鎖門店的店長，今年對我來說也是意義重大的一年。從賣場主管轉換到門店店長，我知道我的角色不僅僅是一位管理者，更應該站到一個經營者的立場。守業難，創業更難!既然公司給了我這樣一個平臺，我深感責任重大，新店開張，萬事開頭難，如果前期工作沒做好，以后就會更難管理，所以一切事態的發展必須要在掌控之中。店長必須要起到一個承上啟下的橋梁作用。上要認真貫徹公司的經營策略，下要正確傳達公司的方針決策。為人處世要公平公正，上要對得起領導，下要對得起員工，決不能有私心。因為是店長，必須比員工站一個更高的層面;也因為是店長，員工就是你的戰友，所以我們要并肩作戰。不要刻意去拉開或拉近與員工的距離，多說無益，唯有真誠，才能讓人感同身受。員工的信任感才是店長的執行力。
我是一個深受中國傳統儒家思想影響的80后。我特推崇孔孟之道，修身養性，以仁義治國。其實管理一個公司也是一樣的道理。企業的發展，關鍵在人。一個藥店要長期穩定的發展，它必須要有一個好的經濟效益為前提，良好的口碑做后盾，實現經營者和消費者的共贏。如何才能達到這個局面，這就需要一個專業的管理者和一個強大的團隊。作為一店之長，我深刻地意識到人才對于企業的重要性。如何去發掘人才，如何去培養人才，如何去組建一個團隊，這對企業的長遠發展才是重中之重。家和萬事興!一個高素質的、凝聚力強的和諧的團隊，必定會為公司帶來長遠的經濟效益。一個人才為企業創造的價值必定大于他自身的價值!如果一個人在他的工作崗位上體現不了他的價值，那么必須乘早換離或撤離，決不能有“食之無味，棄之可惜”的態度。那樣等于為公司增加負擔，也為自己門店埋下隱患。一粒老鼠屎毀了一鍋粥，相信這個道理大家都懂。作為店長要善于把握每個人的心態，開發他們的潛能，分工合作，才能互補協調，責任到人，“各人自掃門前雪”，每個人都做好自己的事情就不會有“他家瓦上霜”，為他們營造一個和諧、融洽、友愛、互助的工作環境，讓他們喜歡自己的工作，進而得到不斷的發展。
氛圍有了，每個人的積極性自然也就上去了。快樂地工作，每個人的服務態度自然就好了。要不是總部經常開展培訓，讓我們三家門店有機會溝通交流，真的不知道我們梧田店的人其實一直都很低調的。我們只是做好自己該做的事而已，從沒想跟其他的店比業績什么的，誠然不知他們會以我們為榜樣，把我們當競爭對手，超越梧田，可能已成為他們的口號了。當然這不是壞事，這只會讓我們更加督促自己去做得更好!
面對明年的工作，我深感責任重大。我們已經開業接近一年了，可是業績始終達不到理想的指標。神馬都是浮云!唯有績效才是王道!我想重點主要在以下幾個方面下功夫：
一、配合總部對內加大員工的培訓力度，加重醫學知識的培訓，學會聯合用藥，提高客單價。
二、樹立員工愛崗敬業的責任感，對公司高度忠誠，一切以大局為重。全面提升員工的整體素質。
三、樹立高度的競爭意識和創新意識?？驮锤偁幨顷P鍵，必須建立自己的客戶群。任何一種優勢都可以打敗競爭對手。
四、提高自身的業務水平能力，去掉不和諧的音符，發揮員工的積極性，逐步使梧田店成為一個秀的團隊。
藥店年度考核工作總結2020年五很榮幸我們20__醫藥連鎖經營管理的全體學生于20__年來到___市___醫藥連鎖經營有限公司來實習，有幸的成為了該公司的實習生，回顧這二個星期的實習，我們在店長和中藥的老師傅支持和幫助下，嚴格要求自己，按照店長的要求，較好的完成了，自己的本職工作，在此對店長和各位中藥老師傅們表示衷心的感謝，感謝___醫藥連鎖經營有限公司給了我們一個展示的機會。通過這段時間的工作和學習，明白了理論和實踐相結合的重要性。同時了解了連鎖藥店的大概部門，有采購部，防損部，營運部，行政部，財務部，信息服務部，人事部。而營運部其下又分為各個連鎖分店，而分店主要由店長，營業員和收銀員，理貨員組成。現將二個星期的實習報告總結如下：
一、實習的時間和人數的安排
首先在不打亂正常的營運工作的情況下，總部把我們全體三十六位學生分在了十三個店里學習和工作，實習時間從20__、11、24至20__、12、07、同時在時間上使用的是二班倒的工作制度，這樣既保持了時間的合理分配，也使我們能夠慢慢適應工作的環境，同時也讓我們更好的有時間和精力去學習，去討論。
二、實習階段的認識和學習
在剛剛開始工作的幾天里。盡快的適應了這里的工作環境，慢慢的融入了這個集體里，在店長的關懷下，真的學習了店里的各個工作制度要求和任務，明白了每位工作員的任務和責任以及他們的工作流程，不斷提高了自己的專業知識和水平，以豐富了自己的經驗。在此期間主要學習了首先是認識藥，了解藥的分類，用途和拿藥。雖然藥品的種類很多，但是藥品的擺放時按類別來的，先是注射液，膠囊，片劑，滴丸等的分類，再再次基礎上分別按抗生素，心血管，呼吸系統，消化系統，外用，非處方藥，計生，醫藥器材，其他分類。當然取藥拿藥是最簡單也是最重要的一門技術了。在拿藥的時候，對不同的年齡，性別和不同程度的人，藥的拿取是不同的，特別是小孩和孕婦的用藥要特別小心，謹慎。其次在拿藥取藥的時候，藥用禮貌的的態度去接受患者的咨詢，了解患者的身體狀況，同時向患者詳細講解藥品的性質，功能，用途和用法及注意事項，同時也要尊重患者的主觀意見。不同得藥陳列的位置，環境不一樣。但是有些藥品是不同的。比如有些藥品適合在一定的溫度下，才能保鮮，這類藥品就必須放在溫度和濕度調好的冰箱里。還有易揮發的藥品不能和其他藥品放在一起。最重要的是毛利率高的，利潤高的藥品須放在貨架的黃金位置。最后還必須每天給藥品保持清潔。使我們鍛煉了耐性，認識到了做任何工作都要認真，負責，細心，處理好每一次的營業，了解在藥店中每一個職業與藥店之間聯系的重要性。
三、加強自身學習，提高專業知識水平和認識
通過這二個星期的學習，不僅學到了很多書本上沒有的知識，而且還豐富我們的閱歷和積累經驗。但是還是使我們認識到自己的學識，能力和閱歷還很欠缺，所以在工作中不能掉以傾心，要更加投入，不斷的努力學習，書本上的知識是遠遠不夠的，而且理論和實踐的相結合才能更好的讓我們了解知識，更好的把知識帶到現實中，服務大眾。而且我們在實習過程中，也是上班的一員，要遵循藥店的各項制度規章，不能向在學校里一樣。在店里做事情要有所顧慮，你能隨心所欲，重要的是秉持一種學習，認真的態度。同時工作不僅需要熟練的專業知識和技巧，還要高尚的職業素質和道德。最后明白了連鎖藥房和醫院的藥房不同，醫院的藥房的藥師只需要藥師處方發藥，而我們連鎖藥房的顧客大多是對藥品認識較少的非專業人士，所以在拿藥和取藥的時候，要小心，慎重，對每一位顧客負責。
四、存在的問題
由于我們每個人的崗位和工作職責不一樣，所以在實習期間會存在一些問題。首先營業員是與人說話和處事的，工作主要是接待顧客，在接待顧客要語氣平和，有禮貌。遇到不懂的地方，不能馬虎大意，有時候一些顧客買藥時說的是非普通話帶點口音，一定要注意力集中，不能漏聽和防止聽錯。其次是理貨員，要分別不同藥物的藥理作用和藥性。很好的掌握藥物的分類，遇見過期，損壞的藥品要統一記下，上報有關負責人。而且注意通道的衛生，臟的話要及時打掃，保持藥店清潔的環境。同時每個人都必須集中注意力，小心偷盜，注意刻意的人。
五、建議
通過這二個星期的實習和工作，使我們大致的了解了___醫藥連鎖經營有限公司的一些規章制度和體制。并且在實踐中掌握了一些相關知識，是我們更好的記住和運用理論知識。但是我們需要提出幾點建議：
一、在一些較大的醫藥賣場配置保安，防止藥品被偷盜現象。
二、在發現藥品損壞時，要及時換掉及補充。
三、要時時刻刻保持藥品的清潔和衛生
1.依托陜飛大學打造陜飛核心競爭力
人才作為陜飛發展的第一資源,成為陜飛可持續發展的重要基礎。陜飛大學是陜飛培養優秀員工,促進陜飛轉型、實施創新和持續發展的“搖籃”。我們要依托陜飛大學不斷建立完善人才培養體系,形成了多層次、系統化的立體教育網絡。構建陜飛學習發展體系,創建學習型組織。實施員工素質提升工程、傳播陜飛核心價值觀、深入推進學習型組織建設。塑造陜飛“黃埔軍校”,更好地滿足公司員工持續培訓的要求,在業務聚集、戰略聯動、資源開發、儲備智慧、產業鏈整合、推動企業變革、傳承企業文化等方面發揮不可替代的作用。
2.營造教育培訓和學習的良好氛圍
公司應通過多種途徑,加強教育培訓的宣傳與引導,形成全體員工對培訓價值的共識與認同,使員工將學習真正作為一種行為習慣、一種工作模式和一種生活態度,形成工即是學、學即是工、學習終身化的理念。同時,領導干部要做好表率,把教育培訓工作作為實施人才強企戰略的重要舉措,作為一項事關全局、事關長遠的大事來抓,成為教育培訓工作的倡導者,“育人”也是領導干部的一項重要職責。
3.打造更加靈活、更加有效的培訓新體系
3.1完善培訓制度體系
以ISO10015培訓管理質量標準為牽引,著眼工作實際,把教育培訓中成功經驗和做法,以流程的形式固化下來,完善培訓體系,逐步形成涵蓋培訓計劃編寫、員工崗位培訓、培訓檔案管理、培訓考核評估、培訓經費保障等方面比較完善的培訓制度體系。
3.2抓好課程教材建設
培訓課程的設計、教材的編寫都要針對公司發展需要,要系統化、模塊化、層次化,要把公司戰略發展要求貫徹到教材中,體現主導性。結合公司崗位資格認證建立課程體系。在編寫教材過程中,還要注重將公司幾十年來獨到的工藝、技術、管理經驗總結出來。
3.3建設高素質師資隊伍
繼續引入外部師資,開展高端培訓,同步建立外部師資庫。同時,重點挖掘內部優秀師資,培養一致專兼結合、經驗豐富的高素質師資隊伍。宣貫“領導者要成為思想家和教育家”的理念,以激勵和考核相結合的辦法,促使專家、領導走上講臺,促進培訓與企業戰略、文化的緊密銜接,促進新技術、新理論的快速推廣。要選拔更多的專業技術骨干、優秀兼職培訓員參加國家級培訓師職業資格取證培訓;同時,通過強化內部培訓的方式,培訓具備企業內部培訓師資格的兼職培訓師隊伍。最終,建設一支內外結合、專兼結合、素質優良的高水平師資隊伍。
3.4搭建高效共享的基礎平臺
緊隨公司信息化建設步伐,從頂層策劃、系統開發、信息整合共享等方面入手,做好培訓的信息化建設。充分發揮網絡培訓覆蓋面廣、共享性好、靈活性強等優勢,開發網絡學習課程,建立培訓電子檔案,對培訓人員、課程、學時等數據進行統計和量化管理,最終實現培訓“教、學、考、管”網絡化。同時,構建開放互補的資源網絡,充分利用好中航大學、中航工業培訓基地、航空重點高校、培訓咨詢機構等外部資源,采取“走出去、請進來”等方式,充分發揮外部資源在師資力量、專業學科、信息資源等方面的優勢,開展新知識、新技能、新信息培訓,開闊視野。
4.創新培訓模式,變“被動性”培訓為“主動性”培訓
根據EVA指標和綜合平衡積分卡KPI指標,合理分解公司人均學時,按照崗位性質,設定年度個人培訓學習學分:普通員工學分主要由聽課學習構成,班組長(室主任、工段長)、中層干部、公司領導學分則由學習學分和授課學分構成(設置不同比例)。培訓學習方式則包括課堂講授、研討交流、體驗學習、讀書自學、論文寫作、演講呈現等方式。員工培訓情況(學分完成情況)作為員工月份、年度考核、晉級的重要依據。對于專家、干部,參訓情況要進入個人學習檔案,并作為年度考核、選拔使用、推薦表彰的重要依據;對于專業技術人員,要把學習培訓情況與專業技術職務的晉升、評聘結合起來,未達到要求的不予晉職晉級和評先評優。逐步變“被動性”培訓為“主動性”培訓,由“要我學”向“我要學”轉變。
二、結語
1.月度考核指標的設定
崗位系數根據項目的職位和權限、工作難度、項目離本部的距離等因素來設定。崗位的職位高低、權限范圍、工作難度不同制定1至5之間的崗位系數。駐外補貼標準根據項目距離公司本部距離遠近制定，再根據駐外天數發放。
2.年度考評指標的設定
在考核指標確定時應充分考慮任務完成情況、工作效率、工作效益三個因素。任務完成是指員工在年度工作任務的完成情況，包括任務完成的質量和數量兩個方面。項目部工作任務完成情況的指標有：每月考勤；項目管理規劃、大綱、機構的設置；項目簡報、項目建議與總結情況；公司領導和各業務科室領導的評分。業務部工作任務完成情況指標有：每月考勤；專業工作完成情況、專業指導意見；公司領導評分。工作效率是指員工在工作過程中，工作態度、精神狀態、業務能力、業務素質等一個綜合性評價。項目部的工作效率指標主要由項目業主根據項目工作完成情況、能力素質、工作滿意度綜合評分計算得到。業務部工作效率由公司領導和其他業務科室評分。工作效益是指員工的工作給公司創造的經濟價值。項目部直接經濟效益由財務部門考慮項目的周期長短、合同金額大小等再根據(合同金額-成本)/合同金額*100%進行定量評價。業務部的工作效益主要以管理費用為指標測算：年度實際管理費用/年初確定的費用*100%。
（1）項目部及專業部門考評指標
根據以上指標，確定項目部經濟性評價的權重最大，工作情況與業主打分其次制定項目部年度考評表。經濟性評價40分，按照財務核算的項目經濟效益達到極好的滿分40分，經濟效益下降就扣分直到項目不盈利甚至虧損，該項不得分。工作情況30分，項目管理規劃書、項目建設機構、項目建設簡報、項目建議與總結、公司領導評分、各業務部門評分各5分。業主評價30分，工作態度、業務能力、溝通能力各10分。專業部門年度評價應考慮專業部門在公司管理中的專業能力和綜合能力，并考評管理費用使用情況綜合確定。管理費情況30分，按照適度彈性原則管理費用在年初預算90%至110%的可以得到滿分，從110%到210%每增加10%扣3分，超過210%不得分。專業工作情況30分，專業培訓、指導意見、人才培養各10分。綜合能力測評40分，工作態度、協作能力、專業技術及溝通能力、自我評價各10分。
（2）個人年度考評
個人考評是突出個人工作實績、成長情況、學習能力、專業素質、工作態度等方面的綜合評價，分為綜合業務和項目業績考評表兩種。根據崗位不同選擇不同的考評表。綜合業務崗位年度考評為內部考評。
①公司領導考評30分，以工作態度、業務能力、發展前景三項指標進行考評，每項10分；
②職工互評20分，其中自評10分、上或下級10分；
③出勤情況10分，由綜合部整理全年考勤表后打分；
④其他（參加活動、比賽獲得榮譽或當年考取的資格證等）20分。項目管理崗位年度考評分內部考評和項目業主考評兩部分，內部考評60分，業主考核30分。
①公司領導考評20分，以工作態度、業務能力、發展前景三項指標進行考評；
②業務部15分，以工作態度、專業技術能力兩項指標進行考評；
③項目部15分，以工作態度、專業技術能力、溝通協調能力進行考評；
④出勤情況10分，由綜合部整理全年考勤表后打分；
⑤業主考核30分以工作態度、業務能力、業績三項指標評分；
⑥其他（參加活動、比賽獲得榮譽或當年考取的資格證等）10分。
二、績效改革的實施辦法
1.預測2014年職工績效工資總金額
預計2013年全年的工資總額313萬元。根據該省企業職工工資年度增幅規定，每年工資增幅應在上年度4%—20%之間。以此2014年K公司的工資總額在326至375萬元之間。預計2014年基本工資總額為100萬元，推算績效工資總金額226至275萬元之間?？冃ЧべY中180萬元按每月15萬元發放，剩余在年度考核后發放。
2.月度績效核算
月度績效基數=（15萬元-駐外補貼合計）/崗位系數和。職工個人月度績效=月度績效基數*崗位系數+駐外補貼。
3.年度績效核算
年度績效根據個人年度最終考評得分情況進行發放。綜合崗位個人年終最終考評分=個人年度考評成績*0.6+所在業務部考評成績*0.4。項目管理崗位個人年終最終考評分=個人年度考評成績*0.4+所在業務部考評成績*0.3+（所參與項目部考核成績之和/所參與項目的個數）*0.4。
三、總結與需要注意的問題
一、報送對象
系統各單位、各職能科室。
二、年信息數量任務
我局全年信息任務為320條。具體為：辦公室50條、財務審計科5條、行政審批服務科25條、規劃計劃科40條、水政監察大隊40條、防汛抗旱指揮部辦公室45條、水產漁政管理站20條、水土保持監督管理辦20條、農村安全飲水管理辦25條、水利灌溉發展中心50條。
三、信息報送內容
（一）政府文件
公告、通告、通知、通報、議案、報告、請示、批復、意見、函和會議紀要。
（二）動態信息
1、工作動態：領導活動、講話，水務工作開展情況（包括防汛、水利、人飲、水保、水產等）、掛包幫等方面的措施及其實施情況。
2、重要會議：全體會、各類專題會、行業發展相關重要會議等。
3、執法監督：水政監察大隊的監督檢查情況。
4、公告公示：搶險救災、優撫、救濟等款物的發放情況等信息。
（三）突發公共事件
應急預案、應急預警、應對情況及其他。
（四）財政信息
財政預算決算、專項資金、采購和招投標。
（五）重大項目
重大項目的批準和實施情況和工程建設領域項目情況。
（六）行政權力
1、辦事指南
包括事項、依據、條件、數量、程序、期限以及申請行政許可需要提交的全部材料目錄等。
2、行政事業性收費
包括行政事業性收費的項目、依據、標準等。
3、辦理情況
公開以行政許可辦理情況為基礎，可拓展到其他行政權力事項。
四、信息公開原則
（一）政務公開信息由分管領導負責各分管科室公開信息的審查核實工作（務必嚴格把關，特別涉及保密信息不得公開），經主要領導同意后，各單位、科室在“省政府信息公開目錄管理系統”上進行公開，網址：
（二）各單位、部門應堅持“先審查、后公開”和“一事一審”原則，對擬公開的信息進行保密審查，未經審查和批準，不得對外公開。
（三）對信息是否屬于公開范圍不明確的，應報有確定權限的保密行政管理部門確定。任何單位、部門不得公開涉及國家秘密的信息，不得公開危及國家安全、公共安全、經濟安全和社會穩定的信息；不得違規公開涉及政法、國安、防邪、維穩等內容的計劃、總結、方案、要點、制度、具體動態、公文；不得違規公開涉及商業秘密、個人隱私的信息，對涉及企業投資項目、技改項目、技術革新、科研數據、財務數據等可能屬于商業機密的政府信息，在公開前要征求相關企業或有關主管部門的意見；對涉及個人隱私的公開后可能影響公民正常生產、生活的政府信息，各單位要認真審查、妥善處理、慎重公開，避免因公開不當而損害公民的合法權益。
五、考核辦法
（一）考核時間：年1月1日至年12月10日。
