時間：2023-02-13 13:54:13
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇公務員工作建議，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
績效管理不單單是評估績效的結果,績效管理過程應該是行為和結果的統一,以實現個人績效和組織績效為其目標。績效管理是一個完整的管理過程,它側重于信息溝通與提高,強調事先溝通與承諾,并在管理中實行持續不斷的改進和反饋,形成不斷提升的績效管理循環。
大多政府部門，將績效管理狹隘的理解為績效考核的過程，這是一個錯誤觀念。要實現公務員績效管理的正常運行，必須要做的就是觀念的轉變，樹立整體觀念，將績效管理視為一個有機統一的過程。在此過程中，可以加強對工作流程的記錄，為績效管理整個過程提供依據，也可以設立公務員績效檔案，樹立長期績效管理的觀念。
2重視工作生活質量
政府公務人力資源管理的重要目的在于要使公務人員有良好的績效表現以及較高的服務品質。而這一切都涉及到改善公務人員的工作生活質量的問題。現代公務人力資源管理已經拋棄了傳統人力資源管理那種重控制、重監督、重處罰的消極管理，而轉向營造良好的生活工作生活質量，并以此激發公務人員的活力。
所謂工作生活質量（qualityofworkinglife，簡稱QWL），基本傾向于三個不同的取向：
（1）強調工作場中某些條件的質量的提升；
（2）強調工作生活品質領域內工作環境能滿足個人需求的程度；
（3）強調改善個人福利和組織效能的辦法。
工作生活質量活動把個人發展與組織發展有機地結合起來，通過外部環境的改善，影響公務員的心理狀態，從而實現公務員績效水平的提升。例如，香港公務員的管理在員工關系以及福利待遇方面是一枝獨秀,為提高公務員的工作生活質量給出了良好的示范，香港對公務員既嚴格管理，又不乏人文關懷，在福利待遇方面，不僅公務員的總體工資要高出社會平均工資水平，而且在醫療、住房等方面也享有優厚的福利，公務員退休后可享受高額的養老金，生活寬裕，衣食無憂。政府無論在中央或部門層面均設有員工協商組織,中央層面有高級公務員評議會、第一標準薪級公務員評議會、警察評議會和紀律部隊評議會。任何影響公務員服務條件的重大改變，都會通過這些中央協商組織咨詢員工。部門層面有部門協商委員會，管職雙方定期舉行會議交換意見，促進彼此的了解和合作。公務員如覺得受到不公平對待，可通過既定途徑提出申訴。個別公務員如遇到困難，亦可獲得輔導、指導和協助。公務員事務局和部門又推行“公務員建議計劃”，鼓勵員工提出改善公務員效率的建議。如所作建議具有實際效用，有關員工可獲獎勵。員工福利基金為舉辦員工福利及康樂活動而設，而員工濟急基金則協助員工解決突如其來的經濟困難.
總體來說，這些措施使得香港公務員的工作沒有后顧之憂，工作環境得到全面改善，工作生活質量水平較高，員工的工作滿意度不斷提高，從而使個人績效不斷提高，有利于組織目標的實現。
3各環節的優化策略
3.1建立科學的績效考核指標體系
針對公務員很多行為結果難以量化的問題,在對公務員的績效管理過程中應當注重將績效考核指標定性與定量相結合,用科學的指標體系對公務員進行績效考核。其中,非常可取的一種方法就是利用中介指標或替代指標來實現對某一種行為的績效考核,例如，要想對輯毒警察的工作效果進行考核,可以結合以下一些指標來進行:的市場價格（價格越高,說明防范得越嚴）,繳獲的純度（純度越低,說明防范越有力）,與吸毒相關的死亡或住院人數（人數越少,說明輯毒工作做得越好）,刑事案件中與吸毒有關的犯罪者（如果此類犯罪者人數越少,說明輯毒工作做得越好）。這種方法無疑在很大程度上可以解決對公務員的績效往往無法用直接指標進行考核的困難，同時也建立了個人目標與組織目標之間的聯系，符合期望理論的要求。
3.2針對自己部門的特點采用科學的績效考核方法
量表考核法、情境模擬法、關鍵事件法、行為錨評分法、360度考核法等績效考核方法都各有利弊,不同的組織應當根據自己的組織特性、人員個性去制定并采用一種或多種不同的考核方法，根據公平理論的要求，維持公務員個人的公平感是進行方法選擇的重要因素。香港當局設立考核委員會的做法，是對360度考核的實踐，得到了成功的驗證。
3.3加強績效監控
績效監控離不開各種規章制度的約束，這種制度從本質上說是一種負強化，通過各種制度的約束避免一些行為的發生，如山東省濟寧市最近頒布了“戒酒令”即公務員在中午嚴禁喝酒，一旦發現，將受到懲罰，這在一定程度上改善了公務員酒場橫行，醉酒上班的習氣。另一方面，無論是高績效還是低績效行為,都應當對其進行及時的總結與溝通,并且在整個績效管理的實施過程中,要注重對績效考核結果的應用,根據強化理論,這樣可以避免績效考核的形式主義,有利于調動公務員整體的工作熱情.
3.4績效考核結果的正確運用
績效考核結果與員工的升遷、薪酬、培訓計劃的制定密切相關，是激勵員工工作積極性的后續進展。例如，湖南省瀏陽市廣電局古港廣播站的楊厚積，由于連續3年拒不參加年度考核，依據瀏陽相關考核條例，他在今年的績效考核中再次被評為不稱職，并將被予以辭退，湖南省瀏陽市的績效考核內容包括個人工作紀實、日常檢查監督、服務對象意見等，并實行打分制，連續兩年得分低、績效考核不合格者或無正當理由不參加考核者，堅決予以辭退。凡是被群眾投訴三次以上的公務員，績效考核中一律定為不合格。績效考核結果與獎金掛鉤，績效考核不合格的扣發全年目標考核獎金，績效優秀者年終獎金高于平均獎20％以上。瀏陽市的做法使得其績效結果得到充分的應用，作出了良好的示范。
3.5管理系統的整合
關鍵詞：公務員；薪酬制度改革；公共服務質量；影響機制
中圖分類號：D630.3 文獻標志碼：A 文章編號：1673-291X（2015）14-0284-02
公務員是基層政府對外提供公共服務的主要工作人員，政府一直慎重而又穩步地推進公務員薪酬制度改革，必然對公務員的心理、價值觀、生活狀態與工作行為產生影響，而這些又肯定會作用于公務員所主要進行的公共服務質量。公務員薪酬制度改革與基層政府公共服務質量的相互關系如何，公務員薪酬制度改革如何影響基層政府公共服務質量，是當前行政管理工作中的焦點問題，有必要對其進行深入探討，挖掘兩者之間的內在作用規律，構建公務員薪酬制度改革對基層政府公共服務質量的影響機制，并應用于政府工作實踐。
一、公務員薪酬制度改革與基層政府公共服務質量的內涵
我國公務員薪酬是指有正式編制的，在我國的政府所屬的公共行政部門任職，通過運用自身的知識和能力，以執行國家公共事務的方式，為國家和社會公眾提供公共服務而取得的工資收入。而公務員薪酬制度改革則是指對公務員的工資收入的構成、確定標準、發放方式等進行變革，以更好的反映按勞計酬，實現薪酬公平，并進一步有效的調動公務員的工作積極性。
基層政府的公共服務是指基層政府通過整體規劃和集中運作，向社會公眾所提供的公共性產品或者服務，具體包括提供文化、體育、科技、教育、衛生等各個方面基礎設施、日常用品以及配套服務。對于基層政府的公共服務質量問題，盡管不同國家有不同的確定方法，不同的學者基于不同的出發點產生了存在較大差異的界定。但是目前在全世界范圍內推行的新的公共管理改革基本達成共識，即基層政府的公共服務是為社會大眾提供的，因此，公眾滿意度是對基層政府公共服務質量的最準確的評價與說明。而公眾滿意度主要從四個方面評價與判定基層政府公共服務質量：功能質量、情感質量、社會價值質量、感知代價質量。
二、公務員薪酬制度改革對基層政府公共服務質量的影響機理分析
公務員薪酬制度改革涉及到公務員的切身利益，新的工資構成和級別工資的評定方法會使公務員重新審視自身的崗位、個人的基本素質和能力以及工作狀況，并在比較分析和審時度勢的基礎上，重新調整自己的價值選擇，建立適時地價值觀念。而在新的理念的影響下，公務員則會改變原有的工作行為。
公務員的工作行為從所處階段的不同，可以劃分為工作準備行為、工作過程行為、工作結果行為和工作評價行為四個階段。公務員在薪酬改革的促動下改變價值理念之后，將對這幾個階段的工作行為產生影響。而這四個階段的工作行為則直接影響到基層政府公共服務質量。
三、公務員薪酬制度改革對基層政府公共服務質量的影響機制的構建
公務員薪酬制度改革首先影響公務員的意識理念，而精神意識又會外在表現于個體的行為中去，因此公務員的價值觀念的更新，必將改變其學習行為與工作行為，而工作行為的改變定會作用于其工作的效果，即基層政府公共服務質量。
根據以上的分析，公務員薪酬制度改革對基層政府公共服務質量的影響機制包含了三個依次傳遞的鏈接層次：公務員薪酬制度改革對公務員價值觀的影響機制、公務員價值觀對公務員工作行為的影響機制、公務員工作行為對基層政府公共服務質量的影響機制。
（一）公務員薪酬制度改革對公務員價值觀的影響機制
在公務員薪酬制度改革中，波及面最大的是對公務員基本工資進行調整，以津貼和獎金取代工齡工資與基礎工資，保留現行職務工資和級別工資。基礎工資是對最低生活的保障。工齡工資是按照工作年數給予的工資補償。職務工資主要按照公務員的具體工作崗位的職責范圍與大小來確定。級別工資的級別確定包含了四個方面：任職情況、工作實績、德行與才能以及資歷。津貼和獎金的發放具體依照工作表現。
從改革內容可以看出，新公務員的薪酬制度主要著眼于最大程度地激勵公務員，調動其工作積極性，提高整體績效，從而徹底改變原有的人浮于事、非按勞計酬的辦法。
面對以業績為基礎的新的薪酬制度，公務員必須隨之調整其工作價值觀，建立其特殊的工作范疇所必需的公仆意識和社會責任感。
（二）公務員價值觀對公務員工作行為的影響機制
公務員的公仆意識和社會責任感將驅動公務員在工作中，時時刻刻從公眾的角度出發，開展工作，完成其職責。公務員新的價值觀將對其工作準備行為、工作過程行為、工作結果行為和工作評價行為產生很大的影響。
為更好的完成本職工作，公務員在工作準備階段積極提高其自身基本素質，努力提高工作所需的知識水平，提升發現問題、分析問題和解決問題的能力，人際溝通能力，完善其品德與行為內涵。
以此為基礎，在工作過程中，公務員必將會慎重對待每一項工作，合理協調工作的各個環節，有效安排工作的具體步驟。
本著強烈的社會責任感，公務員在完成工作過程后，將認真審查并評價工作結果是否達到預期目標，是否實現成本最小化，是否符合公眾的滿意度。如果存在問題，將盡力采取措施進行彌補。
（三）公務員工作行為對基層政府公共服務質量的影響機制
公務員的工作行為質量的根本提升，必將對基層政府公共服務質量的功能質量、情感質量、社會價值質量、感知代價質量四個方面產生深遠影響。
公務員工作行為對功能質量的影響：以業績為導向的工作行為將對基層政府提供的公共服務的各項功能考慮全面而具體，系統提供社會保障與社會福利公共安全、基礎設施、基礎教育與公共衛生方面的公共產品和服務。
公務員工作行為對情感質量的影響：以公眾滿意為導向的公務員工作行為將充分以公眾的角度考慮工作內容和方法，努力創造條件使公眾實現基于馬斯洛需求層次的溫飽類情感滿足、安全與健康類情感滿足以及自尊與自我實現類情感滿足。
公務員工作行為對社會價值質量的主要影響是，以高度的社會責任感為導向的公務員工作行為將以現有資源和能力為基礎，努力工作實現社會價值的最大化，最大化的提高人民的人均收入水平和社會經濟增長速度。
公務員工作行為對感知代價質量的影響：高度的社會責任感和公仆意識也將促使公務員在工作過程中，盡最大可能的減少工作失誤率，降低工作成本，從而減少群眾上訪事件的發生件數。
四、基于公務員薪酬制度改革提升基層政府公共服務質量的對策建議
綜合以上的研究，要不斷提升基層政府公共服務質量，公務員薪酬制度改革中的激勵機制要持續貫徹執行。級別工資和職務工資的評定要本著公平、公正、合理的原則，切實按照公務員的工作業績、工作表現、公務員的德行、基本素質、能力水平和資歷的高低來進行。如果可能，建立基于這幾個方面的評價指標，進而形成良好的評價機制。
參考文獻：
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【關鍵詞】公務員；心理健康；心理成長；反腐
一、公務員心理健康現狀
國家公務員作為國家行政權力的實行者和國家行政指令的執行者，具有非常大的社會影響力，需要承擔的社會責任非常大，同時，因為行政體制內錯綜復雜的人際關系以及政府機構管理的信任危機，使其伴有較大的職業風險。由于我國處于社會轉型時期，社會環境發生了巨大的變化，公務員與公務員群體內部競爭日益激烈，工作狀態也不再是所謂悠閑的“喝茶、看報”，繁重的工作負荷導致公務員面臨著日漸增長的工作壓力。與高負荷工作相伴的是晉升渠道狹窄，激勵機制不夠完善。另外，多數公務員因工資水平不高而產生的家庭壓力。在這種多方壓力和沖突之下，這一群體心理健康狀況問題顯現。
二、公務員心理成長與健康建設途徑的建議
由于公務員承擔巨大的社會責任，公務員的心理健康狀況對政府的執政能力和管理水平有著重要影響。存在程度不一的心理健康問題，會影響其工作效果、服務大眾的質量以及自己的生活幸福感。因此，針對公務員心理健康危機的現狀，非常有必要采取一些干預措施，幫助公務員群體進行心理健康建設，實現其心理成長，為其高效履行公共職責和幸福生活提供良好的心理資本和心理保障。
（一）個人方面。1.更新觀念。公務員感覺到沉重的工作壓力，以及存在心理問題，需要并且應該得到及時的釋放、疏通和解決，否則日積月累，極可能會發展成心理疾病而不利于公務員的身心健康和工作進展。但是在我們的現實生活中，人們對于心理咨詢還戴有“有色眼鏡”，認為“心理有病/變態”的人才需要看心理醫生，進行心理咨詢。公務員這一特殊群體因其身份的公眾性，可能對心理咨詢有著更沉重的心理負擔，也有很多人是礙于面子。因此，很少有公務員去主動解決心理問題，不敢去看心理醫生。因此，公務員群體需要及時更新觀念，了解心理健康概念及其標準，了解心理咨詢，了解現代社會下人們可能存在的心理問題，正面認識和正視、面對心理健康問題。2.積極行動。在更新觀念，拋開思想和心理負擔之后，公務員群體應自覺、自主地根據自己的需要尋找并接受專業的心理咨詢和輔導。3.自我成長。首先，通過自我學習和外部觀念輸入，納入正確的新觀念的同時不斷自我反省，發現并改變思維中已有的不合理的觀念。其次，通過專業的心理咨詢，了解自我，了解自己內心最深處的需求，也了解自己成長過程中未達成的心愿、未完成的情結，了解人格中不夠完善之處。
（二）政府方面。1.舉辦心理健康教育講座、課程。定期/不定期地舉辦有關心理健康教育的講座，講解并普及心理健康標準及相關知識，化解公務員群體的心理負擔，讓其對心理健康、心理咨詢有正確的認識。有條件的情況下，可以像學校一樣，開設心理健康教育系列課程，通過課程的講解、活動與交流，緩解公務員群體的工作壓力，建立和諧的工作關系。2.EAP（員工幫助計劃）。EAP，最早在西方國家的企業中實施，旨在通過多種途徑或者形式，幫助解決員工及其家庭成員的各種心理問題和行為問題，提高員工在組織中的工作業績。針對公務員群體日益加重的心理危機，也可采取EAP形式，例如為公務員設立心理咨詢、放松室、發泄室、為公務員及其家庭成員制定健康研修計劃和增進健康的方案等。在進行EAP之前，需要做的是，擴充心理健康教育專業人員隊伍數量，規范和提升其職業技能、專業化水平和科研修養。
三、公務員心理成長與整合的反腐意義
公務員群體的心理健康建設及其個人心理成長，具有極其重要的意義。
首先，從微觀層面來看，公務員身心和諧，心理健康舒適，會提升其工作效率，增強工作滿意度和生活幸福感。
其次，從宏觀層面來看，意義主要有以下兩個方面。第一，公務員的主觀幸福感增強，會反哺其工作態度、工作耐心以及服務質量，真正做到為人民服務。第二，公務員個人的心理健康、心理成長，對于社會和政府的廉政建設亦有重大助益。
腐敗，是個體將國家賦予的公權利用于謀取私利的一種非法行為。近年來我國反腐力度逐漸加大，并且卓有成效。但在某種程度上來看，社會腐敗現象的土壤依然沒有被鏟除。
有針對腐敗犯罪人員的一項調查研究顯示，腐敗犯罪人員的心理風格不健全，其心理動力風格歪曲，且動力性過強，沒有形成正確的觀念，存在著不合理觀點、不合理的期待以及貪婪性的欲望。
因此，在開展黨風廉政建設和反腐實踐工作中，不能忽視這一主體的心理健康狀況這一因素。關注公務員群體的心理成長和心理健康，注重主體的內部疏通，用心理學方法解決意識形態領域的問題。
預防腐敗犯罪，可以從主體的心理制動風格著手，加強信念教育，提升制動力量；重視心理分析，發現公務員群體主要心理的發展過程，主要且重要的社會經歷，挖掘并疏通其背后所壓抑的“情結”或“陰影”，減少甚至排除其對生活和工作的消極影響，最終促進人格的不斷完善，實現“制動”力量的合理釋放。堅持優化行政環境，規范職務行為，使國家公職人員形成健全的心理風格，達到預防腐敗犯罪的目的。努力培養公務員群體良好的心理素質，在某種程度上而言，是從源頭預防腐敗現象，有利于各層級開展反腐倡廉工作的推進。
【參考文獻】
回顧這次從優秀村干部考試錄用鄉鎮機關公務員考試，我有以下幾點體會：
一、黨委、組織部門對“村官”的高度重視
這次從優秀村干部考試錄用鄉鎮機關公務員考試，全區共拿出300個職位，充分體現了自治區黨委、組織部門對“村官”、村干部的高度重視，也是我區第一次主要針對“村官”招考公務員的考試，從最后全區錄用的情況看，這次招考全部職位錄用職位“村官”占90%。
二、宣傳發動到位
這次考試的宣傳發動工作十分到位，除召開全區視頻會和印發文件，還在報紙、網絡上考試簡章，地方組織部門專門組織召開各鄉鎮分管領導會議傳達，各鄉鎮也召開專門會議進行了傳達，宣傳發動工作做到每一名符合報考的對象。大部鄉鎮都給“村官”安排了復習時間，各鄉鎮還專門安排一名分管領導帶隊到河池市參加考試，全面做好考生的服務工作，營造良好的考試氛圍。
三、在命題上突出公平性
這次考試命題不是靠誰能死記硬背、狠磚書本，而是突出“考能力、考平時”的特點，試題面很廣，但大多都是我們日常工作中接觸到的，考的是日常的積累和個人的綜合素質，對于大多數平時工作非常繁忙的大學生“村官”來說，這種命題方式較好地體現的公平性。
四、在面試上突出公正性
這次招考面試工作，統一在河池市舉行，而不是由地方組織面試，有效避免了地方和用人單位暗箱操作。面試前先由考生抽面試順序號、再由考官抽面試考場，較好避免了事先打招呼等違規現象，如我所在考場沒有一名是本人所在地的考官。考生手機全部關機統一專人保管，并對考試現場手機信號進行了屏蔽，整個面試過程都有紀檢監察部門人員監督，面試工作體現了較強的公正性。
總體上，我認為這次從優秀村干部考試錄用鄉鎮機關公務員考試，充分體現了黨委、組織部門對村官的高度重視，整個招錄過程較好地體現了公開、公平、公正的原則，對廣大在農村基層工作的大學生“村官”是一種鼓舞和激勵。
五、存在的不足
這次從優秀村干部考試錄用鄉鎮機關公務員考試，全區共拿出300個職位，我認為職位總量偏少，競爭激烈。××市的錄用機率為13比1，有的縣市可能更高。
六、個人的幾點建議
（一）為有效解決大學生“村官”考公務員問題，建議各地盡可能拿出更多的編制進行招考，每年組織1-2次從優秀大學生“村官”考試錄用鄉鎮機關公務員考試。
（二）各地在事業單位招考工作人員時，建議也拿出部分職位專門針對大學生“村官”開考。
（三）在后備干部提拔使用上，建議多給優秀大學生“村官”機會。許多大學生“村官”在基層鍛煉已近10年，既有較高的文化知識水平，又積累了豐富的工作經驗，在一些鄉鎮工作中起到了主力作用，建議在后備干部提拔使用上，多考慮優秀大學生“村官”。
【關鍵詞】 公務員考核；比較；啟示
一、我國公務員考核定義與現狀
所謂公務員考核，指公務員的考察和審核，國家公務員的考核是指擁有法定公務員考核權限的國家行政機關根據公務員法及其相關規定所明確的公務員考核內容，標準和程序，對考核權限內的國家公務員進行的專門性的考察和評價，其考核內容包括“德、能、勤、績、廉”五方面，重點考核工作實績。考核結果將保持其嚴肅性與有效性，作為調整公務員職務、級別、工資以及公務員的獎勵、培訓、辭退的依據。考核等級分為四等，分別為優秀、稱職、基本稱職和不稱職，考核結果必須通過書面形式通知到公務員本人，倘若公務員對自己“不稱職”的考核結果不服，可以要求復核或申訴。同時，為了保證公務員考核能夠順利有效地實施，必須堅持全面考核和重點考核相結合、分類考核、客觀、公正、公開、民主以及考用結合的原則。
二、國外公務員考核的比較與啟示
西方發達國家對于公務員考核制度十分重視，并隨著其經濟社會發展不斷改善與完整。對于現代政府管理的新要求，各個國家的名稱也不盡相同，英國美國稱為“考績”，日本稱為“勤務評議”，法國稱為“鑒定”，德國稱為“綜合評議”。英國作為最早確定公務員績效考核制度的國家，其考核內容包括日常考勤以及業務知識、人情性格、判斷力、責任心、創造力、可靠性、機敏適應性、監督能力、熱心程度、行為道德等項目。考核報告評定為五個等級，分別是杰出、優良、滿意、尚可、欠佳，其考核結果作為獎懲晉升的依據。考核由部長官負責，并設考核委員會主管本部門考核事務，對于不公平或違法行為公務員有權申訴等。與我國的考核相比，美國的考核強調考核內容與職務的緊密結合，賦予考核更強的針對性，法國的考核注重精神態度、積極性等層面內容的考察，日本則直接加入了對被考察者性格因素的考察，新加坡加入了潛能評估制度，強調個人的發展前景。
西方國家公務員考試在其發展過程中不斷引入統計學以及社會科學的方法，對質量分析和數量分析的相關方法加以引用。如英國將其抽象的考核內容進行具體的行為描述，將其盡量量化，做到科學、規范合理且易于操作與執行。此外，英國的面談法直接訊問公務員的工作情況、理想抱負等來了解其潛能，從而促進對人力資源的優化使用。此外，國外公務員考核制度一般有十分嚴格的程序規定，環環相扣，步驟明確，這樣就減少了考核過程中的主觀性問題，促進了考核的法制化與規范化。
總的來說，西方發達國家的考核制度對我國的啟示主要有以下幾點。第一，考核內容與標準的規范與量化，這樣就很好的保持了考核的公正性，減少了人治干預的色彩，不但減輕了考核過程中的繁瑣復雜，又可以為公務員日常工作提供具體標準與參考。而我國“德、能、勤、廉、績”的規定過于籠統，不利于把握標準的具體程度，反而形成“仁者見仁智者見智”的尷尬局面。第二，采用現代化的科學手段，統計與計量方法將考核標準量化，使得考核的操作更加簡單易行，從而提高了考核效率，也使得考核結果的透明性大大增加，避免了暗箱操作的主觀性、人治性。第三，對公務員本人的關注度高，做到以人為本，重視公務員的主觀世界，探討他們的前途與發展問題而不僅僅是將他們看作是工作的工具；當考核結果與公務員主觀出現差異時，救濟途徑的完善為他們提供了良好的方向，體現了對其個體的尊重，也促進了考核中紕漏的及時有效更正，保證結果的可靠。第四，激勵作用的完全發揮。國外考核中將考核結果完全應用于獎懲，并對“獎懲”的內容作出了多元化豐富的填充，對于調動公務員的積極性起到了很好的作用；對考核各方面的詳細規定也能夠使公務員更好的認清自己找到不足，我國的四等級分法與之相較則略顯粗糙，激勵作用發揮不全面。
三、企業人力資源管理績效考核的比較與啟示
人力資源管理中的績效考核績效管理的核心是保證企業目標和使命的實現、發展組織、發展員工。績效考核是用系統的方法、原理，評定測量員工在職務上的工作行為和工作效果，其最終目的是改善員工的工作表現，以達到企業的經營目標，并提高員工的滿意程度和未來的成就感，而考核的結果主要用于壓力傳遞、報酬管理、職務調整、工作反饋、工作改進、組織發展和員工發展。與公務員考核相比較，其啟示包括：第一，建立營造良好的文化氛圍。企業管理中企業文化是不可忽視的一項建設，良好的、積極向上的文化能夠促進企業員工充分發揮自身能量，團結協作的貢獻最大價值。而在我國公務員隊伍中，這樣的文化建設也是必不可少的。只有將環境中人人的觀念都整合好，讓公務員真正從心里認識到自己的職位意義，明確考核的目的，才不會有反感、敷衍的現象發生。第二，企業普遍運用的科學管理方法，依靠專門的管理人才擬定考核有關內容。在公務員考核中，機關可以嘗試在遵循公務員法規定原則、程序等的基礎上、根據自身實際情況、參照專業人員建議創新具體考核模式，達到高效高質。第三，強調競爭機制。在企業中，優勝劣汰的觀念更加深入人心，這樣就保證了職員能夠時刻保持高度的責任感、警覺感，戰戰兢兢的盡最大努力完成工作。但作為公務員意識中普遍還存在有“鐵飯碗”想法。只有充分發揮考核中的競爭機制，才能夠使公務員隊伍時刻保持生機活力。第四，加強監督機制。公務員考核過程的透明、公平、公開一方面依賴于考核主體自身的良好覺悟，同時另一方面也要加強外部監督。完善各種渠道的監督機制如媒體監督、輿論監督、公眾監督等，增大公眾的參與度，才能最終提高考核結果的公信力。
我國公務員制度尚在建立初期，正視考核問題中出現的問題并努力解決，才能保證公務員考核真正能夠起到對勞動貢獻做出公平合理的評價、對公務員合理使用，充分發揮人才優勢、鼓勵先進，鞭策后進，促進激勵的積極作用。
參考文獻
[1] 薛立強、譚融《公務員開合中存在的問題及對策研究》[J]云南行政學院院報，2008年第12期
最早的公務員制度起源于英國，英國公務員發展的歷史背景決定了其制度及模式的成熟程度，對英國公務員薪酬管理模式的研究對我國公務員的薪酬管理研究有著重要的理論及實踐意義，基于此，對具有代表性的英國副司長以上級別的高級公務員的薪酬管理模式進行分析，主要從公務員薪酬管理體系、薪酬水平、薪酬制度三個方面進行研究。
關鍵詞：
英國；公務員；薪酬管理
在英國，公務員又被稱為“文官”，主要是指不參與黨派之爭的事務官。文官制度可以追溯到19世紀中葉，是現在公務員制度的早期雛形。由此可知，英國也是世界上最早實行公務員制度的國家。1688年建立君主立憲制后，政府內任用私人的不正之風迫使英國政府著手進行公務員制度的設計，通過19世紀初一系列文官制度的改革，終于在1968年的富爾頓報告中形成了最初的文官制度。此后一百多年，深受君主立憲制的影響，英國政府形成了具有本國特色的公務員制度。
一、薪酬體系
英國公務員的薪酬體系基本是基本工資、津貼、獎金、績效工資與福利項目所構成，每部分約占總薪酬的百分比分別為70%、2%、2%、5%與21%。但是，根據公務員類別與級別的不同，又對應不同的變化。比如，英國公務員系統分工業系統公務員和非工業系統公務員兩大類別，非工業系統公務員實行等級薪酬制度，即設定公務員的級別層次對應進行薪酬管理；而工業系統公務員部分實行等級薪酬制度，部分實行企業類型的薪酬管理模式。副司長以上級別的高級公務員拿的是“年薪”，而副司長以下級別的普通公務員只能享受“周薪”，實行周薪的公務員共分24個等級，除技術工人外，非技術工人的工資標準從0級至22級，1980年0級每周工資僅有54.5英鎊，而22級也僅有75.95英鎊。英國的高級公務員主要實行等級薪酬制度，在2002年以前所實行的為九級制薪酬體系，經過2002年4月英國政府的薪酬管理制度改革，將九級薪酬級別縮減為三級。在英國公務員薪酬水平評定中主要關注于公務員的工作量與行政績效表現。英國現在實行的三級制薪酬體系就是根據高級職位評估程序（JESP）為每一級職位的工作量所評定出的分值來具體劃分薪酬級別。如圖1所示，分值在7-12、13-18、19-22分別為1-3三個薪酬級別，為體現靈活性，新的薪級制另外規定了一個可供選用的1A級，1A級的JESP分值是12-14，各部門或單位可根據實際情況決定是否使用1A級。除了公務員工作量的評定外，行政績效也是衡量與決策薪酬的重要標準，與之掛鉤的薪酬體系即每個薪酬層級中的“四個檔次”與“五個限值”。四個檔次分別為低檔、高檔、獎金檔、高級獎金檔；五個限值分別為下線、中位線、晉級目標限值、高績效目標限值、補充績效上線。
二、薪酬水平
從早期歷史上來看，文官在英國享受很高的聲譽，相對薪酬水平也較西方其他國家公務員薪酬水平高。英國公務員薪酬水平第一次大幅度調整是發生在第一次世界大戰之后，由于經濟環境與政策環境的變化，公務員的薪酬水平必須根據品行、級別以及社會地位來決定。1955年英國議會通過的皇家委員會的一份報告中提出：“文官制度的首要原則，是在與從事基本上類似工作的外部人員現時報酬數額相比較時，應當公平合理，并且應對其他工作條件上的差別加以考慮，這項原則在必要時應根據內部相互關系靈活地予以補充，但決不應根本改變”。這一決定迫使英國公務員薪酬水平急劇下降，尤其在70年代遭遇了通貨膨脹的經濟危機后，英國公務員薪酬水平遠不及德、日、法、美。從現代來看，英國普通公務員與高級公務享受的薪酬待遇也有所區別。副司長以下級別的普通公務員跟同一行業的私人部門的薪酬水平大體相當，但副司長以上級別的高級公務員的薪酬就照同一級別、同一行業的私人部門的薪酬水平差很多。自2002年英國公務員薪酬管理制度改革以后，高級公務員的薪酬水平得到提高，相比同一級別、同一行業的私人部門的薪酬水平幾乎持平，甚至有所超越。根據最新的2014年數據，在倫敦市內工作的行政助理級公務員年薪一般為1.85萬至2萬英鎊，在其他地區工作的行政助理級公務員薪酬一般在1.55萬至1.65萬英鎊之間。一等高級公務員（SCS1）年薪為6萬至12萬英鎊，二等高級公務員（SCS2）為8.5萬至16.5英鎊，三等（SCS3）則為10.5萬至21萬英鎊。
三、薪酬管理制度
英國的公務員制度建立時間最長，歷史上有關公務員薪酬管理的改革實踐也非常豐富，發展至今，英國公務員的薪酬管理制度已經囊括了很多具有本國特點的薪酬管理機制，正是這些機制才使得英國公務員薪酬管理模式經歷了百年發展不斷趨于完善。
1.薪酬決策協商機制。
通常來說，公務員的薪酬標準一般是由政府主導按照相關同級私人行業的標準與具體政策環境來決定。但是，英國奉行的是薪酬決策協商機制，即英國公務員的薪酬決策采取的是集體談判的決策方式，一般是由人事與管理局統一管理的政府部門公務員的工資決策，首先由財政部與全國惠德利委員會依據各種調查材料，協商一定的原則，再與公務員工會進行談判；各部門自己管理的公務員由各部門依照上述原則，分別與本部門的公務員工會進行工資談判。薪酬決策協商機制是英國公務員薪酬管理模式的顯著特點，這一機制為公務員群體與政府主腦提供了平等的談話通道，激勵公務員系統內部的積極性，促進政府行政績效的提高。但反之，薪酬決策協商機制也會導致薪酬決策進程緩慢，影響政府決策的速度和質量，這也是英國政府薪酬管理的弱勢之一。
2.統一管理模式。
從英國公務員薪酬管理模式上來看，英國政府秉承著“統一管理、適當調整”的模式。英國的公務員薪酬管理由國家人力資源管理部進行統一管理，但公務員的薪酬標準與薪酬制度等決策又采取集體談判的方式。中央政府任命、獨立運作的高級公務人員薪酬審查委員會（SSRB）定期審查、評估高級公務員、高級軍官、高級警官、高級法官等高薪公務人員薪酬標準，綜合考慮吸納人才的需求、政府財政狀況、各部門工作表現、人才市場區域性差異等因素，提出建議供政府參考，但其建議不具強制性的約束力，中央政府對于高級公務員薪酬標準具有最終決定權。“適當調整”主要指的是英國中央政府下放給各個部門對下屬公務人員薪酬標準適當調整的權力，要求各部門在不突破中央政府公務員薪酬預算上線的基礎上，根據部門內部公務員數量、工作量、行政績效等因素進行薪酬標準的調整。但前提是需要經過工會等各部門參與的集體談判過程才可以生效。所以，這種收放自如的薪酬管理手段鞏固了英國公務員系統的穩定與發展，既能解決“管得太緊”，也能防止“一放就亂”的現象。
3.薪酬水平調整機制。
三級制薪酬體系中，“四個檔次”與“五個限值”的級別劃分，為英國薪酬水平調整機制構建了便利的基礎。以公務員每年年初的薪酬收入為技術，根據當年的平均薪酬水平增長幅度和檔次劃分來進行薪酬水平調整，是一種經過精密設計的科學的薪酬水平調整機制。現以某高級公務員某級高檔薪酬為例，說明薪酬增加的計算方法：如果該高級公務員2002年被評為高績效等級，其薪酬增長率為8%，設該公務員2002年的初始薪酬為S（S為高檔，PTR為2003年的晉級目標限值），收入I為S*108%。如果I>PTR，則2002年最終收入為合并收入，即由I和一定比例的附加福利組成，I同時又成為2003年的初始薪酬，該高級公務員2003年的薪酬檔次升為獎金檔，而不是停留在高檔。科學的薪酬水平調整機制為英國政府公務員提供更好的加薪與升職的空間，促進政府薪酬管理的改革與創新。
四、英國公務員薪酬管理模式對我國的啟示
我國由于特定國情及不同的歷史發展背景，政府公共部門相對就業率還不及發達國家的一半水平，發達國家中政府引導的地位遠低于發展中國家，現象卻更多地發生在發展中國家。利益的傾斜與高薪養廉可能是亞洲危機中經濟快速增長與政府能力弱化可以并行存在的重要原因。英國與我國國情的不同是影響公務員薪酬管理模式不同的主要因素，但英國的公務員薪酬管理模式不乏成功的典范，其發展歷程確實值得我國借鑒，總結學習其經驗更能為我國在公務員薪酬管理決策中提供寶貴的事實依據。
作者：張小鑫 王曉晴 單位：大連財經學院
參考文獻
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（一）美國臨時雇員的定義。美國人事管理總署把聯邦臨時雇員定義為：服務年限不超過1年，在競爭性的崗位上，臨時的有限的雇員服務年限最長可以為4年。臨時雇員也可以在那些法律和規章不要求競爭的崗位上就業，在這些崗位上，臨時雇員的服務年限可視具體情況而定。美國聯邦機構在以下幾種情況下要使用臨時雇員：（1）為了完成高峰期的工作量。（2）填充那些將來撥款可能有問題的職位。（3）臨時填補終身職位，以使這些職位將來可以被其它機構轉來的終身雇員所占用。（4）填補那些正在研究有可能外包的空位。
一般臨時雇員工資高出同等條件下的終身雇員，在開始工作前任職時間上與雇傭機構達成了協議，臨時雇員沒有終身雇員享有的大部分福利待遇。
（二）中國聘任制公務員的定義。按照《中華人民共和國公務員法》有關規定：“機關根據工作需要，經省級以上公務員主管部門批準，可以對專業性較強的職位和輔職位實行聘任制。前款所列職位涉及國家秘密的，不實行聘任制。”而“機關聘任公務員可以參照公務員考試錄用的程序進行公開招聘，也可以從符合條件的人員中直接選聘。”“機關聘任公務員，應當按照平等自愿、協商一致的原則，簽訂書面的聘任合同，確定機關與所聘公務員雙方的權利、義務。”“聘任合同應當具備合同期限，職位及其職責要求、工資、福利、保險待遇，違約責任等條款。”
二、聘任制公務員實施背景對比
（一）美國聘任制公務員實施的背景。20 世紀 70 年代末以來，西方各國開始在新公共管理理論的指導下積極轉變政府運作方式。合同雇傭制、短期聘任制被引入了公務員系統，以市場機制和工商管理手段以及顧客為導向的管理主義改革逐漸取代了傳統文官制度。美國在20世紀80年代起推行的引人注目的聯邦機構臨時雇員制度便是政府改革實踐的結果，這與新公共管理在理論上一脈相承。
（二）中國聘任制公務員實施的背景。早在20世紀80年代初，鄉鎮干部來源不足，很多地區開始在鄉鎮實行干部聘任制，通過契約合同來管理干部，這是我國公務員聘任制的雛形。
隨著我國市場經濟的發展，由計劃經濟時代繼承而來的傳統人事制度不能滿足要求，因此創新、改革國家公務員制度成為必然。公務員聘任制正是我國市場經濟創新和改革的結果之一。
三、美國聘任制公務員實施中的問題和解決辦法
美國功績制保護委員會曾提出，擴大公務員的靈活性有可能招致一些糟糕的表現。隨著美國臨時雇員人數和比重的上升也引發了一些問題。
第一，存在一些濫用臨時雇傭權的現象。主要表現為違反法律規定，延長臨時雇員工作的期限。第二，不恰當地使用原來是臨時雇員的人員來競爭終身性的職位，這違反了公平和公開的原則。由于有些臨時雇員在某些崗位上表現良好，因此該崗位在招聘終身雇員時容易產生對該臨時雇員的偏愛。
美國人事管理總署曾提出過解決臨時雇員實施中出現的問題的建議：
1.對臨時雇員最長服務年限和任何一個聯邦崗位臨時雇員所能占據的時間做出了限制，禁止延期使用臨時雇員或是對同一個人重復任命臨時職位。
2.提供臨時雇員直接轉變為終身雇員的機制。臨時雇員轉化為終身雇員只能發生在以下情況中：那些首先被競爭性的公平和公正程序選中的臨時雇員才有資格轉為終身雇員，另外為了保險起見，只有那些一開始就占據職位的臨時雇員才能轉化為該職位的終身雇員，還有在臨時職位上任職符合績效表現的要求的臨時雇員可以轉為終身雇員。
四、中國聘任制公務員實施中的問題和解決辦法
（一）中國聘任制公務員實施中的問題。第一，一些地方政府對聘任制公務員最長任用期限缺乏明確的規定，可能產生聘任制公務員職位“終身化”現象。《公務員法》中只是規定依照合同對聘任制公務員進行管理，沒有規定合同的最長期限。第二，對聘任制公務員的身份模糊，難以避免其自利行為。聘任制公務員不可避免地以“經濟人”角色出現在公共服務領域。而在我國地方政府目前試行的聘任制公務員制度下，聘任制公務員又扮演著“公共人”的角色。因此，聘任制公務員在角色定位上具有模糊性與雙重性。第三，有關聘任制公務員制的法律法規還不健全，聘任制公務員的合法權益難以得到切實保障。導致該項制度在實施時可能會存在隨意性比較大，缺少統一性和權威性等問題。
第一條為激勵公務員忠于職守，勤政廉政，提高工作效能，充分調動公務員工作的積極性，規范公務員獎勵工作，根據公務員法，制定本規定。
第二條公務員獎勵是指對工作表現突出，有顯著成績和貢獻，或者有其他突出事跡的公務員、公務員集體，依據本規定給予的獎勵。
公務員集體是指按照編制序列設置的機構或者為完成專項任務組成的工作集體。
第三條公務員獎勵堅持公開、公平和公正的原則，堅持精神獎勵與物質獎勵相結合、以精神獎勵為主的原則，及時獎勵與定期獎勵相結合，按照規定的條件、種類、標準、權限和程序進行。
第四條中央公務員主管部門負責全國公務員獎勵的綜合管理工作。縣級以上地方各級公務員主管部門負責本轄區內公務員獎勵的綜合管理工作。上級公務員主管部門指導下級公務員主管部門的公務員獎勵工作。各級公務員主管部門指導同級各機關的公務員獎勵工作
第二章獎勵的條件和種類
第五條公務員、公務員集體有下列情形之一的，給予獎勵：
（一）忠于職守，積極工作，成績顯著的；
（二）遵守紀律，廉潔奉公，作風正派，辦事公道，模范作用突出的；
（三）在工作中有發明創造或者提出合理化建議，取得顯著經濟效益或者社會效益的；
（四）為增進民族團結、維護社會穩定做出突出貢獻的；
（五）愛護公共財產，節約國家資財有突出成績的；
（六）防止或者消除事故有功，使國家和人民群眾利益免受或者減少損失的；
（七）在搶險、救災等特定環境中奮不顧身，做出貢獻的；
（八）同違法違紀行為作斗爭有功績的；
（九）在對外交往中為國家爭得榮譽和利益的；
（十）有其他突出功績的。
第六條對公務員、公務員集體的獎勵分為：嘉獎、記三等功、記二等功、記一等功、授予榮譽稱號。
（一）對表現突出的，給予嘉獎；
（二）對做出較大貢獻的，記三等功；
（三）對做出重大貢獻的，記二等功；
（四）對做出杰出貢獻的，記一等功；
（五）對功績卓著的，授予“人民滿意的公務員”、“人民滿意的公務員集體”或者“模范公務員”、“模范公務員集體”等榮譽稱號。
第三章獎勵的權限和程序
第七條給予公務員、公務員集體的獎勵，經同級公務員主管部門或者市（地）級以上機關干部人事部門審核后，按照下列權限審批：
嘉獎、記三等功，由縣級以上黨委、政府或者市（地）級以上機關批準。
記二等功，由市（地）級以上黨委、政府或者省級以上機關批準。
記一等功，由省級以上黨委、政府或者中央機關批準。
授予榮譽稱號，由省級以上黨委、政府或者中央公務員主管部門批準。
由市（地）級以上機關審批的獎勵，事先應當將獎勵實施方案報同級公務員主管部門審核。
第八條給予公務員、公務員集體獎勵，一般按下列程序進行：
（一）公務員、公務員集體做出顯著成績和貢獻需要獎勵的，由所在機關（部門）在征求群眾意見的基礎上，提出獎勵建議；
（二）按照規定的獎勵審批權限上報；
（三）審核機關（部門）審核后，在一定范圍內公示7個工作日。如涉及國家秘密不宜公示的，經審批機關同意可不予公示；
（四）審批機關批準，并予以公布。
《公務員獎勵審批表》存入公務員本人檔案；《公務員集體獎勵審批表》存入獲獎集體所在機關文書檔案。
第九條審批機關給予公務員、公務員集體獎勵，必要時，應當按照干部管理權限，征得主管機關同意，并征求紀檢機關（監察部門）和有關部門意見。
第四章獎勵的實施
第十條對在本職工作中表現突出、有顯著成績和貢獻的，應當給予獎勵。給予嘉獎和記三等功，一般結合年度考核進行，年度考核被確定為優秀等次的，予以嘉獎，連續三年被確定為優秀等次的，記三等功；給予記二等功、記一等功和授予“人民滿意的公務員”、“人民滿意的公務員集體”榮譽稱號，一般每五年評選一次。
對在處理突發事件和承擔專項重要工作中做出顯著成績和貢獻的，應當及時給予獎勵。其中，符合授予榮譽稱號條件的，授予“模范公務員”、“模范公務員集體”等榮譽稱號。
對符合獎勵條件的已故人員，可以追授獎勵。
第十一條對獲得獎勵的公務員、公務員集體，由審批機關頒布獎勵決定，頒發獎勵證書。獲得記三等功以上獎勵的，同時對公務員頒發獎章，對公務員集體頒發獎牌。
公務員、公務員集體的獎勵證書、獎章和獎牌，按照規定的式樣、規格、質地，由省級以上公務員主管部門統一制作或者監制。
第十二條對獲得獎勵的公務員，按照規定標準給予一次性獎金。其中對獲得榮譽稱號的公務員，按照有關規定享受省部級以上勞動模范和先進工作者待遇。
中央公務員主管部門會同國務院財政部門，根據國家經濟社會發展水平，及時調整公務員獎金標準。
對受獎勵的公務員集體酌情給予一次性獎金，作為工作經費由集體使用，原則上不得向公務員個人發放。
公務員獎勵所需經費，應當列入各部門預算，予以保障。
第十三條給予公務員、公務員集體獎勵，對于因同一事由已獲得上級機關獎勵的，下級機關不再重復獎勵。
第十四條對獲得獎勵的公務員、公務員集體，可以采取適當形式予以表彰。表彰形式應當莊重、節儉。
第五章獎勵的監督
第十五條各地各部門不得自行設立本規定之外的其他種類的公務員獎勵，不得違反本規定標準發放獎金，不得重復發放獎金。
第十六條公務員、公務員集體有下列情形之一的，撤銷獎勵：
（一）申報獎勵時隱瞞嚴重錯誤或者弄虛作假，騙取獎勵的；
（二）嚴重違反規定獎勵程序的；
（三）獲得榮譽稱號后，公務員受到開除處分、勞動教養、刑事處罰的，公務員集體嚴重違法違紀、影響惡劣的；
（四）法律、法規規定應當撤銷獎勵的其他情形。
第十七條撤銷獎勵，由原申報機關按程序報審批機關批準，并予以公布。如涉及國家秘密不宜公布的，經審批機關同意可不予公布。
必要時，審批機關可以直接撤銷獎勵。
第十八條公務員獲得的獎勵被撤銷后，審批機關應當收回并公開注銷其獎勵證書、獎章，停止其享受的有關待遇。撤銷獎勵的決定存入公務員本人檔案。
公務員集體獲得的獎勵被撤銷后，審批機關應當收回并公開注銷其獎勵證書和獎牌。
關鍵詞：公務員;職業生涯;職業生涯規劃
中圖分類號：C913.2 文獻標志碼：A 文章編號：1002-2589（2015）17-0038-02
作為現代人力資源管理理論重要組成部分的職業生涯管理理論為個體展開科學的職業生涯規劃，完滿實現個人目標和組織目標提供理論指導。公務員職業生涯規劃作為公共人力資源管理的新思維，不僅有益于公務員自我價值的實現，更有助于政府績效的提高和政府形象的提升。
一、職業生涯概念及相關理論
早在20世紀60年代著名心理學家、美國人事管理專家施恩（Edgar HSicHein）就提出了職業生涯這個概念。在他看來，職業生涯就是能反映個體在不同人生階段的行為取向、態度和價值觀的統稱，具體涵蓋了個人的職務變化、職位升降、個人通過工作實現理想和愿景的發展進程[1]。職業生涯可分為內在和外在兩類，個體在工作中透過各類活動表現出的行為是“外在職業生涯”，而個體在工作中呈現出的興趣、態度、訴求、動機、氣質、能力、價值觀等則組成了個體的“內在職業生涯”。
關于職業生涯管理的理論繁多，比如職業選擇理論、職業發展理論等，其中典型的職業選擇理論有霍蘭德的職業性向理論，他概括出了六種勞動者類別其中包括常規型、現實型、研究型、藝術型、社會型、企業型。他認為只有同一類型的勞動者找到了同一類型的環境，勞動者的才能以及積極性才得以最大程度的發揮。帕森斯人職匹配理論同樣是職業選擇理論中有著較大影響力的，這一理論提出要在摒棄個體主觀意識與職業崗位需求條件的基礎上，把個體主觀意識與崗位相對應，選取一種與個人特長相符合的職業[2]。職業發展理論中具有影響力的有格林豪斯的職業生涯發展理論、舒伯的職業生涯發展論、施恩的多階段職業發展理論、金斯伯格的職業生涯發展理論等。這些理論都主張要按照不同標準把職業生涯分為各個階段，并充分認識到每個階段的不同特點以及職業水平需求，以求個人職業生涯的良性長遠發展。
二、公務員職業生涯規劃及發展困境
公務員群體是國家一種非常重要的人力資源，不僅在工作性質上不同于其他行業而且在職業上具有雙重性，他們既是社會生活中的普通公民又是國家工作人員。因此針對他們的職業生涯規劃就顯得尤為重要。但當前國內的職業生涯規劃僅停留在企業組織之上，針對公務員群體的職業規劃雖然很多學者都進行了研究但至今學術上還沒有一個統一的定義。我國學者蕭鳴政就曾指出，政府機關在人力資源開發時依照組織發展戰略中對人員素質的要求和公務員對自身職業發展的期冀而展開的員工職業發展規劃和管理就是公務員職業生涯管理，其能在確保組織發展不受影響的情況下，幫助員工獲得提升[3]。具體來說就是激勵公務員充分展現聰明才智，達到政府組織目標與自我職業發展愿景同時實現的雙贏狀態。
公務員職業生涯規劃屬于一個新的概念，至今還處在初期摸索階段，因此雖具有深遠意義但也面臨許多問題，需要公共組織在企業職業生涯管理理論以及實踐經驗中不斷汲取養分并進行系統的科學的改進。其面臨的困境具體來說主要有以下幾點。
（一）公務員職業生涯規劃理論有待完善
20世紀90年代我國逐步推廣實行公務員制度，為使其科學化、法制化頒布了一系列法規、文件，同時也做了很多研究并建立了試點，不斷對其進行改革和完善。但不論是政府組織還是公務員本身對職業生涯管理重要性的認識還不到位，規劃理念還不健全，并且作為新領域理論基礎的公務員職業生涯管理理論也并不完備。具體來說，現行的公務員制度未以一種人才資源的眼光來看待公務員群體并對其進行開發，而僅僅是以人事管理為理念進行改革、調整，而且在公務員中進行的培訓、考核、升遷都是從人力資源管理理論中借鑒而來，還未形成自身系統的理論基礎[4]，這些都將不利于公務員群體的自我發展以及組織目標的實現。
（二）公務員對于職能定位和自我評價不明確
透過近幾年的“公務員熱”就能看出很多人的自我認知并不清晰，公務員職業的穩定、有保障、體面、風險小等優點每年都會吸引大批青年，其中不乏許多不經思考和規劃只是盲從、隨眾的。公務員是需要才德兼備、較高學習能力和工作能力的神圣職業，不同崗位需要不同的能力，如果一味地跟風而不思考自身特長和職業規劃以及職位需求，這將無益于公務員長遠的職業發展。
（三）公務員個人目標與組織目標脫節
我國現行的公務員管理系統主要的模式是上傳下達，這就要求公務員主要的任務就是服從上級指令，而不會將組織的整體目標納入思考范圍之內。并且我國是一個強調集體主義和集體利益的國家，提倡的是組織目標大于個人思想[5]，因此這就使得公務員個體與組織之間長期缺乏有效的針對職業生涯發展的交流和溝通，縱然公務員有個人目標也鮮有同組織目標相關的，這就容易造成個人與組織目標不相干的局面。
（四）公務員評估和晉升機制單一
盡管《中華人民共和國公務員法》《國家公務員職務升降暫行規定》對于公務員晉升政策、原則、途徑、具體措施等內容都有規定，但在現行的制度中，公務員還是主要靠職位上升來體現自身的成長，并且大多數的晉升看重的只是任職年限。由無記名投票引起的“政績”讓位于“人緣”[6]、輪流坐莊、論資排輩這種現象充斥著如今的考核體系之中，這些現象使得考核程序流于形式，造成如今官員普遍存在的“官本位”思想。一旦作為激勵措施的公務員評估晉升機制太過單一，那公務員工作積極性和熱情勢必受到影響。為了消除這些影響，緩解當前局面，最大限度地調動公務員的積極性，就需要組織進一步探索科學有效的管理方法。
三、改進公務員職業生涯規劃的建議
（一）轉變思維方式，學習和應用職業發展理論
在我國展開公務員職業生涯管理須逐步地、成體系地對公務員職業生涯管理理論進行研究，并在實踐中不斷豐富和完善理論。具體來說，一方面要轉變思維方式，對于公務員自身，要強化職業生涯管理的概念;對于組織而言，要摒棄現有的單一僵化的晉升機制，為公務員學習新知識，培養新技能培育土壤，幫助他們進行職業生涯設計并與之共同努力，最終完成公務員職業生涯規劃。另一方面，要借鑒學習型組織研究理論，在滿足公務員個人目標和政府目標的同時，確立個人發展目標與組織發展愿景相結合的管理理論，并加大輿論宣傳，進行系統化建設。
（二）加強公務員職業規劃的階段管理
首先，鼓勵引導公務員學習職業發展理論，根據不同的職位特點做出科學的職業規劃，有步驟和計劃的安排職業規劃的不同階段，把職業規劃分為短期、中期和長期，并將其實施看作一個系統的工程，納入組織發展、公務員職業發展和行政機關的工作之中。其次，要深化公務員的競爭與服務意識，這樣不僅有益于提高公共組織績效和公共服務質量，使政府充滿活力，而且有助于公務員群體素質的提升，扭轉“政府是社會的唯一管理者”“公務員等于鐵飯碗”的僵化思想[7]。
（三）公務員個人發展與政府目標結合
我國公務員發展長期以來存在著不受重視、過分強調個人服從安排、忽略成員要求等問題，這種凡是以大局為重的傳統思想如今看來是存在弊端的。公務員的個人發展不僅需要自身條件還需要環境條件。因此對于成員來說，人無法離開組織，這就要求成員勢必要在組織環境中發揮聰明才智，提高技能，認可并接受組織的現實狀況、目標以及理念，并且為了避免職業生涯規劃成為無源之水還需把個人知識以及價值觀與組織的需求相結合。而從組織長遠發展的角度來說，在組織發展的同時也要兼顧到成員的發展，以求組織發展動力和生命力的持久，只有將個人發展目標與組織目標結合才能實現雙贏。
（四）確立以職業發展為導向的考核評價體系
隨著我國公務員制度的不斷推進，具有中國特色的公務員制度已全面建立，公務員的各項管理制度在全國也已貫徹執行，其中的公務員考核評估體系主要是對公務員的“德、能、勤、績、廉”進行評估，并將結果同升遷、辭退、工資等方面掛鉤，以利于激發公務員隊伍的活力，充分調動他們的積極性。建立以職業發展為導向的考核體系，具體而言，首先，為了改變以往單一僵化的晉升機制，在考核評估中根據不同職位特點和組織目標對其進行分類管理和評估就顯得尤為重要，不同部門、類別層次各異的公務員應依據不同的評估機制進行考核。其次，為了提升公務員績效水平政府部門要將職業發展納入績效考核評估體系之中。最后，推行科學的績效評估方法。政府部門要根據公務員真實可靠客觀的績效水平情況，來看待其是否能夠擔當一定的職務和相應的責任。
公務員職業具有一般職業的共性也同樣需要科學的職業規劃。在知識經濟時代合理展開公務員職業生涯規劃無論對于公務員個體還是政府都具有十分重要的意義。對于公務員來說，有助于提高工作熱情、主動性、積極性和創造性。而對于政府來說，有益于工作效率和績效狀況的提升。
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一、加強團隊建設，做到人人想干事、會干事
團隊是干事創業的基礎，而共同愿景是建設高績效團隊的重要前提。在抓處室建設過程中，我們始終把創建高績效處室、做人民滿意的公務員作為共同奮斗目標和共同愿景，在籌劃工作、監督檢查、考核評估、實施獎勵等方面堅持用這些愿景統一全處人員的思想認識，對全年重點工作目標逐項分解，責任到人，并使大家實現個體和集體的融合，增強責任感、認同感，為完成年度績效目標打下了良好基礎。
（一）增進人員之間的溝通。雖然處室實有人數只有編制數的2／3，工作任務比較重，但我們是一個充滿活力的年輕團隊，每個人都有著把工作做到最好的熱情與執著。針對人員流動較大的實際，處室建立起一套新進人員業務熟悉流程，包括建立AB角工作制、新老人員搭配等等。工作人員及時通報各自工作，便于互相了解情況，保證工作的連續性。針對干部申訴案件辦理工作政策性強、難度大的特點，將辦理的申訴控告、懲戒、等復雜案例及時進行分析、整理，人手一份匯編，做到辦理一個案件，積累一份經驗。從制定年度計劃到具體抓落實，全處人員暢所欲言，集中智慧干工作。由于形成了老同志不保留、新同志樂于學的良好氛圍，處室的凝聚力戰斗力不斷提高，連續三年考核為局優秀處室，被授予“市直機關文明處室”。
（二）善于把握工作規律。任何工作都是有規律可尋的，善于把握規律既是提高行政績效的有效途徑，也是執行力的表現。全處人員注意研究和把握工作規律，公務員管理業務流程指南，就是根據平時考核、獎勵、辭職辭退、非領導職數審核等實際工作經驗總結出來的。為解決原有的職位說明書與實際工作“兩張皮”的問題，嘗試著撰寫個人崗位責任書，并作為樣本推出，在全市行政機關開展崗位服務無缺位活動。在非領導職務設置、年度考核記功人員獎勵兌現等方面簡化辦事程序，較好地方便了服務對象。此外，對主要業務工作各環節的辦理時間予以明確，讓服務對象提前了解工作節奏，避免工作出現忙亂。我們還發揚處室的優良傳統，堅持工作研究，撰寫的《實施公務員績效管理，提高政府行政效能》在全國人事系統論文評比中獲獎，先后承擔并完成了人事部下達的《行政機關文化建設》、《公務員考核》等研究課題，這些研究成果進一步促進了我們的工作。
（三）堅持工作創新。墨守成規，執行力必然弱化，創造高績效更是無從談起。根據人事工作政策性強、涉及面廣的特點，堅持在提高預見性、增強針對性、保持連續性的基礎上進行工作創新。工作中，人人都做有心人，一個咨詢電話、服務對象一句不經意的抱怨和工作中反映出的一個小問題，都會引發我們對業務工作的反思。只要問題有代表性，就深入調研，探討解決的對策或改進工作的辦法，提交領導研究。比如不少單位反映新錄用公務員動手能力弱、進入情況慢，我們就會同組織部有關處室在全國率先推行新錄用公務員導師制，組織各單位為新進人員選聘一名優秀的中層干部擔任導師。工作有了成效后，不少區市、單位更加重視這項工作，還專門舉行儀式，簽協議、頒聘書，搞得有聲有色。往屆的人民滿意公務員評選，受表彰的主要是擔任處及處以下領導職務的公務員，在今年的第三屆人民滿意公務員評選過程中，采取比例控制的辦法，向基層公務員傾斜，同時改變過去主管部門初評的辦法，邀請人大代表、政協委員、派、專家學者參與評審，監察部門進行監督，增強評選工作的透明度。
二、健全協作機制，力求資源共享、業務共進
現代社會是一個協作的社會，政府工作有著更高的協作要求。公務員管理是一個系統工程，需要上下左右、方方面面的協作，而我們的工作只是這個“鏈條”體系中的一環，只有擺正位置，形成合力，才能提高公務員管理“鏈條”體系的整體效能。
（一）加強與局內相關處室的配合。公務員考核結果是調整公務員職務、級別、工資以及公務員獎勵、培訓、辭退的依據。考核結果的運用直接影響到考核的權威性。只有考核結果兌現到位，部門才會更加注重研究考核的程序和辦法，并運用考核手段激勵隊伍。為此，借助工資統發系統，與局內的工資、培訓等部門實行聯審，在年度考核結果備案時，沒有完成培訓任務的公務員年度考核不能定為優秀等次，考核結果達不到國家規定等次要求的，不能晉升工資檔次和級別，不發放年終一次性獎金。僅2004年市直行政機關和事業單位就有816人因在試用期、處分期內等原因未發放年終一次性獎金，另有10名公務員、70名事業單位人員因考核達不到稱職等次被取消了年終一次性獎金。對新進人員進入工資統發數據系統前，由局內三個相關處室共同審理檔案；對新過渡人員，實行兩級聯審檔案制度，從過渡考試出題到考試、閱卷，主動請監察部門全程監督。近兩年來，有38人經審核被取消過渡考試資格；5人因考試作弊被取消過渡資格；2名垂直上劃單位人員因身份原因沒有進入工資統發，較好地保證了公務員管理工作的規范有序。在公務員調任、轉任、錄用等方面，也與相關處室建立起一套行之有效的協作機制。
（二）密切與相關部門相關處室的協作。圍繞公務員隊伍建設這個主題，與紀檢監察、組織、宣傳、機關工委、財政等部門的相關處室形成了良好的分工協作機制。每年辦理考核結果備案時，工作人員的案頭都備有這樣幾份材料：機關作風檢查、效能投訴查處、公務員培訓等情況統計，對不按規定兌現考核結果的予以糾正。在辦理市委市政府表彰項目或者向上級推薦表彰對象時，與紀檢監察、組織、審計、計生、等部門相關處室建立了聯審制度，保證推薦對象的質量。1個單位因違反計劃生育政策、2名個人因群眾滿意度低被取消了表彰資格。特別是每年開展的公務員作風建設活動，都是與市委組織部、宣傳部、機關工委等部門的相關處室反復研究方案、共同組織實施。2004年先后組織三輪明查暗訪，選樹了5個公共服務示范窗口。根據競賽情況，今年又與市直機關工委、外經貿局聯合制定了《外商投資行政服務大廳服務窗口及工作人員日常考核實施意見》，加強對大廳內15個窗口單位進駐公務員的考核。
（三）建立與服務對象的聯動機制。市直行政機關、事業單位的人事（政工）處和區市人事部門的工作人員，既是我們的服務對象，也是我們工作的參與者。每年研究制定工作思路時，都請他們出點子、提建議。去年啟動的公務員奉獻月活動，就來自于一個區市和一個市直部門的建議。在今年的這項活動中，有的部門組織公務員捐出一天的工資資助貧困學生，有的區市組織公務員捐獻造血干細胞。每一項工作啟動前，都廣泛地征求基層的意見。針對各單位對公務員考核基本稱職、不稱職把握尺度不一的問題，今年初起草了公務員年度考核基本稱職、不稱職參考標準。標準出臺前，專門召開了部分單位人事處長座談會，虛心聽取修改建議，使參考標準更具可操作性。今年開展黨員先進性教育活動期間，又通過登門拜訪、開座談會、網絡等途徑廣泛征求服務對象意見和建議，對服務對象提出的7條意見和建議逐項進行研究，制定了整改措施。
三、發揮職能優勢，為創建高績效機關提供保障
高績效機關必須有好的執行力，好的執行力必須有好的管理制度作保障。但好的制度同樣需要有好的執行，只有將制度落到實處，才能真正實現用制度激勵人、約束人。在加強自身建設的同時，處室緊扣市委市政府的戰略部署，按照局黨組的要求，注重發揮考核、獎勵、職位管理的激勵作用，促進高績效機關建設。
（一）健全鼓勵創建高績效機關的政策導向。圍繞鼓勵公務員干事創業這一要求，在非領導職務管理、年度考核等建立了良好的政策導向，引導公務員立足本職崗位，培養求真務實的工作作風，創造實實在在的業績。連續4年對市直行政機關公務員績效管理情況進行評估，去年又將這項工作拓展到區市人事部門。公務員績效管理評估為優秀的單位和在市委市政府重點工作目標考核中為優秀的單位，下年度公務員年度考核優秀比例提高兩個百分點。對年度考核連續為優秀等次的公務員，給予記功獎勵，并在非領導職務晉升資格條件上予以傾斜。
（二）積極運用考核手段促進機關績效提高。會同市委組織部有關處室，一年一個臺階，逐步推進公務員工作。2002年重點完善考核框架和辦法；2003年結合機關作風整頓，重點抓執法隊伍公務員考核，對位于稱職等次邊緣和基本稱職、不稱職的公務員進行離崗培訓；2004年，結合貫徹實施新修訂的《青島市國家公務員行為規范》，完善日常考核；2005年試行考核基本稱職、不稱職標準。這些舉措使公務員考核工作體系相對完善、方法相對穩定、內容逐年充實，讓每位公務員基本了解了考核什么、怎樣考核、考核結果怎么兌現、自己應該怎樣去做，使考核逐步成為一把雙刃劍。
關鍵詞：薪酬福利 公務員工作幸福感 相關性研究 一、概念界定
工作幸福感是指員工對工作的積極情感和認知評價，是個人對工作生活質量（Quality of work’s life）變化的反映程度。目前，公務員工作幸福感仍未有明確定義，結合相關理論及實證研究，我們認為，公務員工作幸福感是指公務員在進行行政事物管理的過程中，運用其情緒、智力能力及相關專業技能，獲取服務群體及社會公眾對自身的積極評價，感受職業內在的意義與尊嚴，實現其社會價值與自我價值的統一的幸福感受，是一種公務員對所從事工作滿意度的主觀評價指標。
二、調查的組織實施
為了能夠準確反映我國公務員的工作幸福感，此次研究采取了實地調研考察的方式，選取北京、石家莊、杭州、哈爾濱、秦皇島、貴陽等六個城市進行調查，這六個城市縱貫南北，基本將我國的大部分地區覆蓋。其中，各個城市發展水平各異，并具有典型一二三線城市的代表性，基本能夠反應我國各大城市公務員幸福感的真實情況。
本次調查共發出問卷300份，回收問卷256份，問卷回收率為85.3%。調查采取實地訪談和問卷調查的方式，訪談按照事先擬定好的半結構式的提綱進行，問卷調查則采取隨機選取科室的方式進行。與此同時，問卷的填寫在調查員的指導下進行，以保證獲得數據的準確性，這種即時收取的答卷方式也保證了本次調查問卷的回收率。
三、數據分析
在進行完前面的研究設計和實證調查之后，本研究就所收集到的有效樣本資料以適當的統計方法予以分析，并對各種統計方法結果加以解釋和探討，主要運用到的統計方法包括：描述性統計分析、兩獨立樣本 t 檢驗、單因素方差分析、因子分析、相關分析和回歸分析。
（一）描述性統計分析
表1樣本描述性統計
通過樣本的描述性統計分析，得出關于公務員統計特征的幾點發現：1、公務員中，男性所占比例(50%)與女性所占比例(50%)相當。2、公務員的年齡結構偏年輕化，30歲以下公務員占比18.0%，30-39歲公務員占比33.6%，40-49歲公務員占比30.5%，50-59歲公務員占比僅為18.0%。
（二）公務員基本統計屬性在幸福感上的差異分析
1、性別在公務員工作幸福感上的差異分析
本研究采用兩獨立樣本t檢驗方法來檢驗不同性別公務員的工作幸福感時候存在顯著差異。下面兩個表所示為t檢驗輸出結果：
表2不同性別公務員工作幸福感統計分析
由表2可見，公務員中男性工作幸福感為3.23分，女性為3.54分，男性幸福感較女性相比較低。
由表3可見，性別對公務員工作幸福感差異分析的顯著性水平p=0.034,
表3兩性別獨立樣本t檢驗
2、年齡在公務員主觀工作幸福感上的差異
本研究采用單因素方差分析方法來研究不同年齡的公務員在主觀幸福感上是否存在差異。單因素方差分析輸出結果如下表：
表4年齡描述性統計
有表4和表5可見，年齡在公務員主觀幸福感上差異的方差分析顯著性水平p值為0.000，明顯小于0.05，這表明年齡在公務員主觀幸福感上存在差異。主要表現在30歲以下和50-59歲年齡段的幸福感明顯高于30-49歲的幸福感。對此我們認為，30歲以下的公務員多數由于剛剛走出象牙塔，接觸社會并參加工作，加之對于家庭還有一定的依賴性，同時根據期望理論，對職業成就的期待較高，傾向于表現出更高的滿意度，因此其工作幸福感較高，平均為3.83。50-59歲的公務員由于面臨退休，同時伴隨子女的成家立業，家庭和事業的壓力都比較小，因此其工作幸福感也相對較高，平均為3.50。相比之下，處于30-49歲年齡段的公務員的工作幸福感就相對較低，其實這不難理解，作為整個社會的中流砥柱，他們這個階段中的家庭和工作壓力相對較大，工作幸福感也就相對較低。
表5年齡單因素方差檢驗
3、薪酬福利指標與工作幸福感的相關分析
本研究的問卷調查涉及每月工資、住房福利、退休金、交通和飲食福利、互助金、額外醫療保健福利、辭退金、脫產培訓、病假制度、事假制度、節假日和公休日、單位集體旅游、在工作單位獲得的咨詢幫助、子女補貼（包括醫療費、教育費）、補貼（冬季取暖補貼、防暑降溫補貼、交通補貼等）等15項指標。
經過統計相關性分析，本研究問卷中的15項指標的顯著性p值均低于臨界值0.05，即15項指標都與公務員工作幸福感存在顯著相關關系。
4、薪酬福利指標與工作幸福感的因子分析
本研究的調研問卷共涉及15項指標，由于指標數量眾多，為方便隨后工作幸福感的回歸分析，我們采用主成分分析方法，通過研究眾多變量之間的內部依賴關系，探求調查數據中的基本結構，并用少數幾個假想變量來表示其基本的數據結構。而這幾個假想變量能夠反映原來眾多變量的主要信息。
表6 KMO and Bartlett''s Test
將調查問卷的15項指標進行因子分析，結果表明：KMO值為0.812，Bartlett''s Test中p
選用主成分分析方法進行因子分析，最終有4個特征值大于1，為此建議提取4個因子。如下表為15個指標在4個因子上旋轉后的因子載荷矩陣。
表7旋轉因子載荷矩陣
由表7可知，調查問卷的15個指標包含4個公因子，其中退休金、互助金、辭退金、單位集體旅游、在工作單位獲得咨詢幫助在因子1上載荷較高，住房福利、額外醫療保健、脫產培訓、子女補貼在因子2上載荷較高，病假制度、事假制度、節假日、探親假、公休日在因子3上載荷較高，每月發放工資數額、交通、飲食性補貼、冬季取暖、防暑降溫補貼在因子4上載荷較高。
根據因子分析的結果，我們把4個公因子分別概括為：福利制度、額外福利、休假制度、貨幣制度。
5、薪酬福利指標與工作幸福感的回歸分析
前文中3.2.3利用相關分析檢驗了調查問卷指標與公務員工作幸福感之間是否存在顯著相關關系，但是為了進一步檢驗這15項指標是否與工作幸福感存在顯著影響，有必要借助回歸分析，我們根據因子分析所得出的4個公因子逐步進行回歸分析，所使用的方法是線性回歸強制回歸方法。
表8薪酬福利各指標對工作幸福感的回歸分析
由分析結果可知，常數及4個公因子對于工作幸福感的t檢驗p值分別為0.000、0.001、0.019、0.000、0.000均明顯小于0.05，故對工作幸福感都存在顯著影響。同時，我們也可以得出，當福利制度、額外福利、休假制度和貨幣制度每變化1單位時，公務員工作幸福感將變化0.152、0.105、0.199、0.301個單位，因此貨幣制度的公因子與其他三項公因子相比，尤其是與福利制度和額外福利相比，對公務員的工作幸福感影響更大。
四、啟示
在進行公務員薪酬福利設計時，為提升公務員工作幸福感，提高其對所享受待遇的滿意度，在保持財政支出總額基本不變的前提下，應適度擴大公務員貨幣性收入的比例。具體來說，可將部分彈利貨幣化，引導公務員薪酬福利向商品化、定量化趨勢發展，增強公務員對其所得收入的支配性，順利滿足個人需要，體現個性化的支出取向，這種貨幣化趨勢已在公務員住房福利中初見端倪。同時，適度提升公務員基本工資的數額，擴大級差，完善增長機制，使其適應地區間經濟發展的不平衡，達到薪酬福利發放的內外公平。
參考文獻：
關鍵詞：效能政府；人力資源；培訓
現代政府應該是工作效率高，清正廉明、全心全意為大眾服務，努力提高我國國際地位的政府。加強政府的行政執行力建設，提高政府的行政效能，是推動經濟社會發展的必然要求。而行政改革和效能建設的推動者就是政府的人力資源，人力資源素質的提高對于建設效能政府的意義重大，也是行政體制改革的根本出發點。
一、效能政府建設的必要性及培訓對建設效能政府的意義
（一）效能政府建設的必要性
1、政府自身改革和發展的客觀要求。提高政府效能一直是政府建設和改革的重點，在新形勢下政府效能更加成為政府不容忽視和必須面對的問題。政府效能涉及政府工作的方方面面，政府的社會職能增加，社會責任增大對于政府自身的要求也不斷提高。政府效能低下必然會帶來不必要的內耗，政府就不能很好的完成社會職責，對于政府的對外形象和我國政治的發展以及人民生活水平的提高都有著深遠的影響。
2、加快行政體制改革的形勢要求。建設效能政府是加快行政管理體制改革的題中之意、重中之重。十七大報告指出“行政管理體制改革主要是著力轉變職能、理順關系、優化結構、提高效能，形成權責一致、分工合理、決策科學、執行順暢、監督有力的行政管理體制；健全政府職責體系，完善公共服務體系，推行電子政務，強化社會管理和公共服務；加快推進政企分開、政資分開、政事分開、政府與市場中介組織分開，規范行政行為，加強行政執法部門建設，減少和規范行政審批，減少政府對微觀經濟運行的干預；規范垂直管理部門和地方政府的關系；加大機構整合力度，探索實行職能有機統一的大部門體制，健全部門間協調配合機制；精簡和規范各類議事協調機構及其辦事機構，減少行政層次，降低行政成本，著力解決機構重疊、職責交叉、政出多門問題。”這一系列改革的實質都是對于效能政府的客觀要求，是提高政府效能的措施和方法。
（二）培訓對于建設效能政府的意義
培訓是人力資源素質提高的有效途徑，效能政府建設的關鍵主要是人，人員素質的提高是建設效能政府的前提和基礎。在政府的人員隊伍建設中培訓是必不可少的，也是突破政府效能瓶頸的主要因素。正確、適當的發揮培訓的作用，運用高效、實用的培訓方法將成為政府效能提高的強大推動力。確定切合實際的培訓內容、選擇適宜的培訓方法、確保所培訓的內容用于工作、確定可行的培訓方案，都為建設效能政府提供了有效途徑。
二、培訓方法在政府人力資源管理中的應用
（一）實踐法
實踐法是通過讓公務員在實際的工作環境中親身操作、體驗，掌握工作中所需的知識、技能的培訓方法，此方法在政府培訓中應用較為普遍。這種方法將培訓內容和工作實際直接結合，具有很強的實用性，是公務員培訓的有效手段。
實踐法的主要優點：一是經濟，受訓者邊干邊學，一般無需特別準備教室等培訓設施；二是實用、有效，受訓者通過實干來學習，使培訓內容和受訓者將要從事的工作緊密結合，而且受訓者在“干”的過程中，能迅速得到關于他們工作行為的反饋和評價。實踐法具體包括如下方法：
1、工作指導法。這種方法是由一位有經驗的直接主管人員在工作崗位上對受訓者進行培訓。主要適用于剛剛工作的新成員，為使其更好的工作，一般由技術知識和實踐經驗比較豐富、行為道德較好的主管人員進行指導。這種方法針對性強、指導具體，效果也較好。
2、職務輪換。職務輪換是有計劃的按照大體確定的期限，讓員工或管理人員輪換擔任若干種不同工作的方法，從而達到考察公務員的適應性和開發公務員多種能力的目的。職務輪換是通過橫向的交換，使管理人員或普通公務員從事另一崗位工作。使他們在逐步學會多種工作技能的同時，也增強其對工作間、部門間相互依賴關系的認識，并開拓對組織活動更廣闊的視野。
3、特別任務法。通過為某些受訓者分派特別任務對其進行培訓，此方法常用于管理培訓。如行動學習，是讓受訓者將全部時間用于分析、解決其他部門而非本部門問題的一種課題研究法。受訓者4-5人組成一個小組，定期開會，就研究進展和結果進行討論。這種方法為受訓者提供了解決實際問題的真實經驗，可提高他們分析、解決問題以及制定計劃的能力。
（二）模擬法
模擬法是以工作中的實際情況為基礎，將實際工作中可利用的資源、約束條件和工作過程模型化，公務員在假定的工作情況中參與活動。學習從事特定工作的行為和技能，提高其處理問題的能力。模擬法的具體方法如下：
1、案例分析法。以現實問題為對象，以事實和數據為依據，把實際中的真實情景加以典型化處理，使培訓者有機會對相應的情況進行獨立研究和相互討論、實踐，以提高培訓者分析問題、解決問題的能力。案例（或實例）教學，通常有三個目的：作為講課的補充，用以說明政府管理中的某個概念、原則和基本原理的具體應用；作為受訓者討論和分析的練習，用以培養和發展受訓者的能力和技巧；作為對管理人員的能力進行測試的方法。
2、角色模擬法。為培訓者提供真實的情景，讓某一受訓者扮演某些特定的角色，在模擬真實的環境中表演，再讓其他培訓者對其表演的情況進行評價。這種方法可以幫助培訓者換位思考問題，體驗各類人物的心理感受，能夠訓練受訓者的自我控制能力和處理問題的能力。
3、游戲法。由兩個或更多的受訓者在一定規則的約束下，相互競爭達到一定目標的培訓方法，是一種高度結構化的活動方式。由于游戲本身的趣味性，這種培訓方法能激發受訓者的學習興趣，使人員在不知不覺中學習、鞏固所學的知識和技能，開拓思路，提高解決問題的能力。游戲法是員工培訓中常用的一種輔助訓練方法，常用的游戲如：“沙漠遇險”、“海上沉船”、“紅黑游戲”等。
三、對于建設效能政府中人力資源培訓的建議
（一）靈活、合理運用培訓方法
根據培訓目的、培訓對象、人員素質等綜合因素，靈活、合理地運用培訓方法。一項培訓可以將多種培訓方法相結合，全方位、多角度地運用培訓方法，既可以消除培訓的枯燥感，也可以使培訓達到更好的實際效果。
1、在崗培訓。讓一個人通過實際做某項工作來學會某些技能，提高工作能力。主要方法有教練或實習法，是基層操作人員培訓常用的方法，也可設立助理職務可用于培養未來的高層管理人員。還有工作輪換和特別任務法都適用于在崗培訓。在運用這些方法中要注意實施培訓的人應當接受嚴格的訓練，掌握必需的培訓資料；對被選做培訓教師的人進行有關指導方法的全面培訓。
2、新公務員的培訓。新公務員的培訓主要側重導向活動。對剛被聘入政府、對內外情況生疏的新公務員指引方向，使之對新的工作環境、條件、人員關系、應盡職責、工作內容、規章制度、組織的期望有所了解，使其盡快而順利地安下心來，融合到政府機構中來投身到工作中去，進入職位角色。從長遠來看，導向活動有利于培養公務員的組織歸屬感。其目的是為了減少新員工的焦慮與困惑；確立恰當的工作期望；培養積極的工作態度、價值觀；養成良好的工作習慣。
3、管理人員的培訓。培訓的目的是學習或補充新的管理知識和先進的管理方法；樹立正確的態度與觀念，以利于更好地領導、管理下級；提高管理人員在決策、用人、溝通、創新等方面的能力。總而言之，通過傳遞信息、改變態度、更新知識，達到提高管理能力的目的。根據管理人員的培訓目的和管理人員的工作特點，可以綜合運用模擬法和游戲法等方法，注重實際管理能力的培養。
（二）培訓變被動為主動
堅持以人為本的價值導向，服務于人的發展理念。與被動式培訓相對應，主動式培訓最根本的價值觀就是以人為本。人既是培訓的過程，也是培訓的目標，最終都是為了實現人的全面發展。換言之，人是主動式培訓的核心要素，培訓根據工作中人的需要而設立，是為了實現人的可持續發展，而不是傳統的以事為中心，為了完成某項任務而進行的突擊式、速成式的“培訓”，基于政府戰略目標下受訓者的合理要求和興趣而進行。與以往的培訓機制最大的區別在于，主動式培訓是基于受訓者在政府戰略目標下合理范圍內的自愿和興趣。培訓內容根據相關主體的主動協商合作而設置。培訓目的在于提高受訓者的能力，促進人和組織的協同發展。
（三）建立有效的人員培訓模式
1、從單一的技能培訓轉向全方位培訓。在傳統的培訓中，培訓內容一般是針對一項具體的工作中所需的技能和知識而進行的。而在現在乃至未來的培訓中，不僅要求公務員掌握其工作中所需的知識和技能，同時還要求掌握溝通技巧、團隊工作技巧等諸多方面的技巧，甚至包括技術技能、領導藝術、人員管理、戰略計劃等各方面的知識。
2、建立一個科學、合理的培訓評價體系。做到公平、公正地去評價是培訓改革的基礎，可以提高教與學兩個方面的積極性。評價的目的在于檢查培訓效果、培訓目標實現的程度，以便于改進培訓工作，提高培訓質量，鞭策公務員積極努力地學習。采用的評價形式是多方面的，不但要考核理論知識，還要考核實際動手操作能力。
（四）建設學習型政府
落實中央十六屆三中全會提出的建設學習型社會的要求，政府要不失時機的構建學習型政府，全面提升政府員工的整體素質，努力營造公務員成長的良好工作環境和學習環境。要使每個公務員樹立終身學習的理念；要不斷強化公務員的學習欲望，灌輸“求知猶如求生”的思想；要掌握良好的學習方法，方法比內容更重要；要提高公務員非認識性學習的能力，提倡無意識性學習。只要能堅持下去，我們的政府就一定能充滿生機和活力，一個學習型的人才隊伍就一定能形成，那么政府效能的提高也就有了堅實的基礎。
效能政府的建設關乎政府社會責任的完成，關乎人民利益的實現，甚至關乎我國社會主義國家的建設和發展。除了體制的因素外，公務員的素質和能力成為政府提高效能的關鍵和瓶頸。對已有公務員和新入選的公務員進行多方位、有效的培訓是提高政府人員素質的可行、有效的途徑。只有一個積極、健全的政府人員培訓體系，才能成為建設效能政府的后盾，不斷培養出更多符合政府和社會需要的公務員人才，充實公務員隊伍，提高公務員隊伍的整體素質，那么建設效能型政府的一大關鍵性問題就迎刃而解了。
參考文獻：
1、郭京生,張立興,潘立.人員培訓實務手冊[M].機械工業出版社,2002.
