時間：2022-07-12 22:49:55
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇年終獎考核方案，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
為酬本公司員工一年來的辛勤工作，特制定本方案：
1、各部門經理按照公司要求對下屬員工做好年終考核工作。考核結果分為：優秀、好、良好、一般、較差五個等級，對應的考核系數分別為：1.3、1.1、1.0、0.8、0.5。
2、年終考核各等級占部門員工總人數的比例分別為：優秀約為10%，好約為40%，良好約為30%，一般約為15%，較差約為5%（具體名額分配見附表一）。
3、年終獎基數設置標準和獲得資格認定：
員工類別
入職時間
年終獎基數
公司普通員工
（指副經理級以下的員工）
2005年6月30日前
600
2005年9月30日前
300 2005年10月31日前
200
2005年12月31日前
100
科級以上人員
副經理
4000
科 級
3000
副科級
2000
另：屬下列情況之一者，雖入職時間符合上述條件但年終獎金基數均為100元：
①在2005年時間范圍內事假超過兩周者；
②在2005年時間范圍內病假超過一個月者；
③在2005年時間范圍內遲到、早退累計達8小時者；
④在2005年時間范圍內曠工1天者；
⑤在2005年時間范圍內受行政記過以上處分者；
⑥在2005年時間范圍內工作不努力不盡責，多次受到批評或處罰者；⑦2005年度內離職者。
4、本年度年終獎的發放按員工本人年終獎的基數乘以年終考核結果所對應的系數，計算公式為：
年終獎金=基數×考核系數
5、“最佳員工”年終獎為1000元,“優秀員工”獎為800元。“最佳員工”獎和“優秀員工”獎與年終獎不兼得，以額高的獎金為準。
6、本年度內員工的考勤紀錄、工作紀律考核和質量考核結果與員工的年終考核系數及年終獎掛鉤，具體要求見《年終員工考績表》及參照2005年01號通知內容。
7、要求各部經理嚴格按照考核結果審定員工考核等級，行政部人力資源主管認真核定員工勞動紀律考核記錄以及入職日期，認真做好本年度年終獎發放工作。
8、2005年二季度以后錄用的員工不得參加“最佳員工”、“優秀員工”的評選。
附表：各部門考核等級名額分配表
部門
人
數
優
秀
好
良好
一
般
較
差
最佳
員工候選 優秀
員工候選
系 數
1.3
1.1
1
進入每年的春節前夕，職場中談論最多的一個話題就是“年終獎”。對于工薪階層來說，對年終獎的期盼甚至大于對新年的期盼。2011年，各行各業的年終獎發放水平何如？年終獎是否真正起到了作用？如何才能設計出真正有效的年終獎體系？
2011年12月中旬，微博上傳出一汽大眾將發放相當于27個月工資年終獎的消息，一石激起千層浪。一汽大眾隨后證實，公司在年底確實發放了27個月工資作為分紅。以基礎月工資為3000元的普通員工計算，這筆獎金總數超過8萬元。而據推測，包括每月發的雙薪在內，一汽大眾員工全年最高可能拿到超過60個月的工資。同年12月27日，微博中大量出現關于LG南京工廠罷工現場的視頻，隨即有媒體報道稱，LG公司位于南京的工廠在圣誕過后爆發罷工。LG員工表示，此次罷工是由年終獎引起，一是由于LG存在對韓籍員工和中國員工的不平等對待；二是由于年終獎從去年的三個月工資減少到一個月工資。隨后，據《朝鮮日報》報道，LG方面決定向員工發放相當于兩個月工資的年終獎，12月29日起員工已恢復正常工作。業內人士認為，LG公司2011年業績欠佳或是導致年終獎瘦身的最重要原因。這兩則消息的曝出使得企業年終獎再度成為熱點。
各行業比高低，年終獎大盤點
時值發放年終獎的季節，可謂幾家歡樂幾家憂。和一汽大眾同處汽車行業的北京奔馳，由于去年剛剛扭虧為盈，因此年終獎也是剛提上日程，據內部人士透露，年終獎可能為2～3個月工資。而國內著名民營汽車企業比亞迪則沒有年終獎。不僅汽車行業內不同企業之間年終獎分布不均，各行業之間年終獎差異也很大。
金融業
2011年金融業持續走低，從業人員薪資水平受到明顯沖擊，年終獎也出現了分化：銀行業的高額年終獎依然令人艷羨，保險業則中規中矩，而基金業和券商業則遭遇了寒流。
銀行：2011年，銀行業的年終獎依舊居高不下。據工商銀行總行相關人士透露，該行員工級別共分為25級，一個6級員工，如果在考評中得優，年終獎稅前為5.6萬元，這僅是所有年終獎的一半，另一半會平分到明年6個月中發放。而中信銀行普通柜員年終獎稅后為7萬～8萬元，客戶經理在10萬～12萬元之間，效益稍好的支行行長稅后獎金可達到80萬～200萬元。
保險：有保險公司員工預測，2011年變化無常的投資環境將給保險公司的收益帶來較大不確定性，但獎金可能仍然少不了，投資收益較好的公司有望進一步推高。依照2010年來看，多家合資保險公司除了以合同約定按月薪1.5～2倍給員工發定額獎金外，還依照績效發放績效獎，有個別合資保險公司為員工發放的年終獎高達半年的薪水。中資保險公司則更為慷慨，一家大型保險集團公司的最基層員工，年終獎是月薪的4.5倍。
券商：2011年股市的不景氣直接影響到了券商行業從業人員的年終獎，尤其是處于最底層的券商經紀人，券商經紀人員紛紛表示對年終獎不抱希望。不過，相比較以傳統經紀業務為主的券商而言，一些投行業務做得不錯的券商年終獎仍明顯高于一般行業平均水平。
基金：2011年A股積重難返的勢頭使得公募基金業年終獎整體大縮水幾成定局，特別是中小型或業績差、管理規模縮水嚴重的基金公司，不排除會取消年終獎發放。大型基金公司的年終獎水平或許與去年持平。
房地產業
在調控持續、樓市低迷的年終，作為支柱產業的房地產業年終獎將如何發放？有消息稱地產巨頭萬科今年的年終獎要減半。鄭州鑫苑地產一位副總介紹說，按照往年的慣例，如果完成公司考核的目標，普通員工的年終獎是年工資總額的10%；中層會按照年度工資總額乘以30%，其中20%作為年終獎發，10%在平時發放；高層則按年度工資的40%發放年終獎，少數高層還會有年終股份分紅。一位房地產公司的營銷總監趙先生則說，在他們公司，一般的年終獎都是年底雙薪制。不過按照今年的行業情況來看，大多數房地產業內人士都認為，年終獎要泡湯了。
餐飲業
作為一個越到假期越忙的行業，餐飲業的年終獎和其他行業有些不同。河南餐飲業協會副會長尹群介紹說，餐飲業的年終獎一般有幾種形式：一種是看業績考核，獎金一部分按月發放，一部分到年底集中發放，對穩定性較好的餐廳主管、總經理來說，年終獎最少在一萬以上，好的則有三～四萬或五～六萬；另一種情況是按每年的實際盈利情況來計算，如果今年生意不錯，老板會給每個員工一個紅包；最后一種則是平時只有保底工資，年度按整個飯店實際營業情況分紅，按這種形式發放年終獎的飯店相對來說少一些。
外貿業
對于外貿公司，并沒有年終獎的概念，年底的紅包其實就是業務獎金，根據全年業績的毛利潤來提成。2011年持續萎縮的外需市場，直接導致了外貿公司業務員的紅包縮水。已在余姚的一家燈具進出口公司工作3年的汪先生說，他們平時每月的收入相對較低，稅后平均在2500元左右，一年最大的一筆收入就在年終提成。“前兩年公司3個月就提成一次，金融危機之后，外貿形勢一直不好，改成了一年一次”。
作用幾何？年終獎利弊之爭
對于年終獎的作用，歷來有年終獎有用論和無用論的抗爭。正方認為年終獎是吸引、保留和激勵人才的重要一環，意義重大；而反方則認為年終獎弊病多多，并未實現應有的作用。
正方：吸引、留住人才的利器
年終獎對于企業員工來說是一種獎勵。如果員工的績效優良，工作成績突出，為企業的發展做出了貢獻，就應該給予獎勵，這一來是對員工努力的承認；二來可以激勵員工繼續努力工作，實現更佳的工作表現。
對員工勞動的尊重和激勵
智聯招聘的李納新說：“我們選擇并堅持年終獎制度，主要是對員工一年來的辛勤工作表示尊重。工作優秀的可能多得一些，工作成績稍差的，可能少得一些。但我們堅持每個員工都會有一份年終獎，因為他們都為公司的發展出了力。”這也是大多數企業設置年終獎的初衷。
留住人才
一些企業，特別是規模相對較小的企業希望依靠年終獎留住人才。“每到年關的時候，我都非常注意同行競爭對手的年終獎發放情況，甚至有些公司不惜花錢四處打聽。就是為了在年終獎上面壓倒競爭對手，使自己在人才爭奪戰中占據一個有利地位。”中關村某電腦裝配公司總經理張自立告訴記者。
應對行業競爭
對于有些企業來說，年終獎是被動發放，是行業競爭的結果。一些企業在資金周轉方面存困難，并不想發放年終獎，但由于行業內的其他企業都發放了，如果自己不發放年終獎，一方面是一種示弱，另一方面也無法吸引人才。
反方：年終獎弊病多
年終獎本應有留住、激勵人才，傳達企業文化，提高員工忠誠度和滿意度的作用，但由于存在種種弊病，反而成為了為員工怨氣的導火線。
激勵作用缺失
注冊人力資源管理師認證中心負責人李直認為，“年終獎的發放與員工業績、能力與態度結合越緊密，其激勵作用就越大。特別當其成為員工普遍的期待，更是作為激勵的強化手段。”根據赫茲伯格的雙因素論，員工發放的薪資可分為保健因素和激勵因素兩類。對于很多企業來說，現在員工已把年終獎的發放當成一種慣例，這讓原本是變動薪酬的年終獎成為了固定薪酬，淪為了保健因素。它并不能有效激勵員工，但如果一旦不發放，卻能給企業帶來很大的負面影響。
發放機制不明
中國企業人才研究中的調查顯示，94%的人表示自己所在企業沒有年終獎的發放標準。這些企業沒有形成完善的考核體系，年終獎只是一筆糊涂賬，老板臨時決定總額，憑感覺制定標準。由于發放機制不明，年終獎數額不免讓員工產生疑慮，小道消息和各種不滿、猜疑在歲末的辦公室不斷擴散。
平均主義盛行
一些企業采用二八理論，將80％的金額獎勵給20％的最優秀員工人，在公司形成一種力爭優秀的氛圍。而另一些企業則認為，在科學的考核體系尚未建立，評價只能依靠管理者主觀判斷的時候，沒有依據地拉開差距很危險，極易造成員工的不滿，因而傾向于傳統的平均主義分配方式，這大大降低了年終獎的激勵作用。
發放力度不足
華信惠悅咨詢公司2005年人力資源趨勢分析的報告中顯示，企業未來薪酬的趨勢是，變動薪酬所占比例逐步增大，差距也在拉大。年終獎正是變動薪酬的一部分。但目前來看，現狀并不如人意。來自翰德公司的就業調查報告顯示，只有10％的企業年終獎的發放達到員工全年工資比率的20%。種種數據表明，即便是高管層，可變薪酬也沒有達到足以實現激勵的比例。
把握要點，設計科學發放體系
面對現在年終獎設計、發放過程中的諸多不合理之處，怎樣做好年終獎的定位，設計一套科學、合理、公平的年終獎發放體系，已成為企業人力資源部門的當務之急。
關鍵點一：注重公平性
公平性既包括外部公平，也包括內部公平。為做到外部公平，企業應做好市場調查，年終獎如果在絕對量上高于行業平均水平，這對提升員工的積極性有很大幫助；為實現內部公平，企業應依靠科學的績效評估和績效管理，設置一套完整的、公平的年終獎發放體系，其中應包含年終獎的發放依據、計算方法等。
關鍵點二：實現差異化
隨著管理的差異化日益被人力資源管理界所推崇，薪酬的“大鍋飯”和平均主義越來越為人所詬病。年終獎的發放也應該實現對員工的差異化對待，杜絕“一刀”切。為此，企業應注重貢獻原則，基于績效考核，依據員工的工作績效來設定有差異化的年終獎水平，實現對員工的激勵。
關鍵點三：形式靈活化
對員工來說，如果年終獎沒有新意，獎勵會變得越來越乏味，漸漸失去應有的激勵作用。為避免這一現象的發生，越來越多的企業在探索新形式的年終獎。例如，有些企業與時尚接軌，為員工發放時尚紅包。時尚紅包的內容跟隨潮流，大到給員工贈送房子、汽車鑰匙；小到健身卡、高級品牌護膚品、度假娛樂消費券等。還有些公司給員工發放人情紅包，內容包括公司的各類獎項、高層主管的問候和接待、出國進修和培訓的機會、發放公司股份等。這些創新的年終獎在很多時候比現金更具激勵性。
關鍵點四：公開發放方法
摘要：員工的工作態度對工作質量有著重要影響，對企業的歸屬感會促使員工更投入的為企業做出貢獻，而企業的薪酬機制，是提升員工歸屬感的關鍵。本文就如何優化薪酬激勵機制，以促進員工歸屬感的提升進行了研究分析。
關鍵詞 ：薪酬激勵機制 員工 歸屬感
企業的激勵機制對企業生存發展有著直接影響，是企業人力資源管理的核心內容。員工的歸屬感能夠提高工作效率、為企業帶來更高的效益，促進企業穩定發展。企業薪酬激勵機制對員工歸屬感的提高有著明顯作用，企業應積極研究薪酬激勵機制的建立方法，實現其科學性、有效性，以促進員工歸屬感的提升，為企業帶來更大效益。
一、薪酬激勵機制與員工歸屬感的關系
歸屬感是一種精神傾向，最終表現為感情的依戀和融入。當員工與企業的價值觀得到統一時，其理想就能夠與企業發展目標相符，渴望與企業共同發展，并在工作中以維護企業利益為首要目標，形成強烈的歸屬感。感情需要物質基礎，物質是人們生活的第一需要，是人們從事社會活動的主要原因和動力。薪酬激勵機制就是企業對員工的物質激勵，能夠充分滿足員工生活和心理的需求，是員工歸屬感的基本保證。
二、薪酬激勵機制的優化
1.建立科學的考核制度。員工考核制度為企業薪酬激勵機制的建立提供依據，企業應不斷完善考核制度，保證所提供依據的科學性。在制定考核制度時，企業要根據不同部門的實際情況分別制定相應的考核標準，考核指標要考慮到不同職位的每位員工，結合企業發展現狀，規范考核手段和方法，嚴格控制考核的實施，保證考核制度的科學性、可行性，增強企業薪酬激勵機制所依據數據的客觀科學，確保確保薪酬激勵機制的有效性和公平性，促使員工歸屬感的形成。
2.加大薪酬激勵資源。在現有的短期薪酬激勵模式上進一步加大薪酬激勵的資源。有效地避免因員工過分注重短期利益而影響企業發展的情況，加大薪酬激勵資源，能夠使員工更加關注企業的發展，實現員工理想與企業目標的相統一。企業可以利用股票期權等與企業利益相關的薪酬激勵形式吸引人才，對員工起到激勵和約束的作用，有效的解決了監督管理力度不強的問題，員工利益與企業利益結合起來，能夠增強員工的歸屬感，防止員工流失，提升工作效率。
3.差別化的年終獎制度。企業的年終獎制度制定的最初目的就是為了提升員工對企業的歸屬感，現階段，年終獎制度對薪酬激勵機制的建立有著重要影響作用。很多企業的年終獎制度相對落后，差別不明顯，未能促進員工間形成良性競爭，無法實現較好的激勵效果。因此，要想優化薪酬激勵機制，需要充分注重年終獎制度的制定，保證其差別化。企業可以制定不同的年終獎方案，給予員工多樣化的福利目標，防止人才流失，并通過將獎勵沉淀的福利形式，進一步加強員工歸屬感。
4.明確員工需求。員工歸屬感表現為員工對企業滿意度和信任度。企業在優化薪酬激勵機制時，要充分考慮員工的需求，采取自助式薪酬激勵機制，列出福利清單，使員工在工作中根據自己的需求，朝著不同的福利目標而努力，或是反過來根據自己的工作結果，在規定范圍內選擇滿足自己需求的福利。這種薪酬激勵形式能夠充分滿足員工需求，提升員工對企業滿意度和認可度，有效的增強員工歸屬感，使員工更好的為企業做出貢獻。
5.保證公平性和競爭性。企業在優化薪酬激勵機制時，要保證其公平性和競爭性，分析競爭對手的薪酬水平，保證本企業薪酬水平能夠在市場上占據一定的競爭力，有效的吸引優秀人才，防止人才流失。企業在年終報表中將薪酬情況進行公開，對薪酬發放形式和制定依據給予明確解釋，解釋的語言要簡單明了，使員工能夠對薪酬激勵機制深入了解，明確自身福利，充分展現薪酬激勵機制的公平性，增強員工對企業的歸屬感。
6.合理分配長期薪酬激勵與短期薪酬激勵比例。企業的薪酬激勵機制應分配好長期薪酬激勵與短期薪酬激勵，根據不同人員實施不同的薪酬管理機制，普通基層員工應以短期激勵為主，管理層人員的薪酬激勵則應以長期為主。薪酬激勵的合理分配能夠有效的提高員工積極性，提升員工歸屬感。
三、結論
企業的發展離不開激勵機制，為了防止人員流失，提升企業人力資源競爭力，應不斷優化薪酬激勵機制，制定科學的考核制度，充分滿足員工需求，加大薪酬激勵資源，制定有差別的年終獎制度，合理分配長期薪酬激勵和短期薪酬激勵之間的比例，實現薪酬激勵的公平性和競爭性。通過優化薪酬激勵制度，促進員工歸屬感的提升，使員工更加投入的為企業做出貢獻，實現企業效益最大化。
參考文獻
[ 1 ] 李紅華. 論企業激勵機制與員工歸屬感[ J ] . 西部交通科技,2010,7(7):111-114
關鍵詞：外貿公司；薪酬管理；案例研究
一、億鉆外貿公司概況
億鉆外貿公司(以下簡稱億鉆)位于上海閔行區，是一家出口五金的小型私營經濟外貿企業。它成立于2002年11月，已有從事外貿行業5年的歷史，注冊資金1000萬元，主要向世界各國銷售手動、電動、木工工具等五金工具。2006年，億鉆的年出口外貿總額達2300萬美元。億鉆現有職工50人，總經理下設人事部、出口部、技術部和財務部。出口部分為出口一部、出口二部、出口三部。億鉆的崗位可以劃分為管理類、技術類、銷售類。其中管理類包括總經理、各部門經理以及財務部、人事部的人員；技術類包括技術部門的人員；銷售類包括各出口部門的外銷員。外銷員是公司的主力，學歷較高，基本上是本科生，平均年齡25歲的約20人，占公司員工總數的40％，公司的員工經理層年齡在30－40歲的共7人，占員工總數的14％。總體上看，該公司是一個年輕化、知識化、專業化的公司。
二、億鉆現有薪酬體系狀況
2006年億鉆的薪酬體系為：基本工資發放116.62萬元(占28.6％)，獎金278.16萬元(占68.1％)，福利13.38萬元(占3.3％)，合計408.16萬元(100％)。可以看出，基本工資占薪酬結構的比例較低，獎金是億鉆員工薪酬的主要組成部分。
(一)基本工資
億鉆的月基本工資待遇為：總經理4000元，各部門經理3500元，技術類員工、財務類員工、人事類員工、外銷員均為2000元，新員工在試用期3個月內為700元。新員工月工資只有基本工資和福利，除此之外，其他員工都采取月工資發放等于月基本工資加福利加獎金的辦法。
(二)獎金
獎金以年終獎的形式，全部按照公司經營的業績大小進行發放，一年發放一次。金額按照員工的薪酬比例確定，與個人業績基本沒有關系。獎金發放由部門經理決定，億鉆對獎金實行嚴格保密，為此還制定了嚴格的保密措施。
(三)福利
億鉆的員工福利除了國家和地方政府規定的社會養老保險、醫療保險、失業保險、生育保險、工傷保險等法定保險和休假外，公司還提供帶薪休假、工作日包兩餐(午餐和晚餐)、班車、節日發放實物福利、每周一次集體健身、每年一次集體旅游等。員工普遍對現有的福利水平比較滿意。
三、薪酬管理存在的問題診斷
億鉆處于高成長階段，但其薪酬管理政策卻較為滯后，使得員工工資在上海外貿行業中相對處于中下等水平，薪酬水平缺乏競爭力。基本工資所占比例過低，不能起到保障作用。新員工無論學歷高低，工資水平都一樣，公司難以招攬高水平的人才。
薪酬制度沒有體現出不同崗位、不同專業的技能差別，激勵效果不明顯。處于核心地位的銷售類人員的獎金發放和技術人員一樣，沒有體現出外銷員在公司的重要性，使外銷員感到不公平。外銷員的獎金與個人業績缺少聯系，存在干多于少都按經營指標發放，難以激發良好的工作績效。獎金一年發放一次，發放時間滯后，嚴重影響員工的積極性。
獎金保密制度沒有起到保密的效果。員工之間私下相互打聽對方的獎金額，使得保密獎金變得透明，而且引起了猜忌和矛盾。
四、改進設計的對策措施
(一)薪酬設計總原則
億鉆正處于迅速成長階段，所以制訂其薪酬策略時，應努力使薪酬制度具有較強的激勵性。所有員工工資都應該由三部分組成，即薪資=工資+獎金+福利。主要變動的地方是：獎金和骨干外銷員股權分紅。獎金與績效掛鉤，由原來的一年發放一次改為按月度發放提成獎金，年末發年終獎金，并且實行透明化。透明的獎金制度反而可以激勵員工，引發良性競爭。與原來一年一次的獎金發放相比，獎金總額不變。不會增加公司的人力成本，并且能夠提高外銷員的積極性。福利部分由于員工比較滿意，所以不變動。
(二)總經理、部門經理的薪酬改進設計
總經理、部門經理的薪資=基本年薪+年終獎+福利+股權分紅。
1、基本年薪。總經理、部門經理屬于中高層管理者，他們薪酬水平主要取決于管理者自身的績效表現和他們創造出來的價值，采用年薪制進行付酬，付酬因素可以定為：企業年度目標出口收入。假設目標出口收入達到1000萬美元，則總經理的基本年薪為7.5萬元，出口各部經理為6.5元，其他各部經理為5.5萬元；目標出口收入達到1500萬美元，則總經理的基本年薪為10萬元，出口各部經理為8.5元，其他各部經理為7萬元；目標出口收入達到2000萬美元，則總經理基本年薪為13萬元，出口各部經理為11萬元，其他各部經理為9萬元；以此類推。
2、年終獎。出口部經理的年終獎金考評的主要依據是年度目標收入、利潤的實現情況。年終獎以基本年薪的40％作為基數。超過年初許諾的目標出口收入和凈利潤5％以上，年終考評系數為1.0，年終獎金額=基本年薪×40％×1.0；超過年初許諾的目標出口收入和凈利潤5％以內，年終考評系數為0.8；正好達到年初時的目標出口收入和目標凈利潤時，年終考評系數為0.4；年初的目標出口收入和凈利潤沒有達到(負5％以內)，年終考評系數為0.2；年初的目標出口收入和凈利潤沒有達到(負5％以外)，年終考評系數為0.1。
(三)技術類員工、財務類員工、人事類員工的薪酬改進設計
技術類員工、財務類員工、人事類員工的薪酬=基本工資+季度績效工資+年終獎+福利。
1、基本工資為2000元。
2、績效工資的確定。根據每季度考核結果確定考核系數，發放基數為個人基本薪資，每季度發放一次。季度績效工資=基礎工資×個人考核系數。工作績效考核綜合評定得分及個人考核系數可規定如下：10分為滿分，9.2分至10分為優，系數為20％；7.3分至9.1分為良，系數為15％；5.6分至7.2分為中，系數為10％；5.5分以下為差，系數為0％。員工績效考評表略。
3、年終獎年底發放，綜合企業經營效益的好壞由個人當年考核綜合情況來確定。年終個人績效綜合評定=四個季度個人績效考核得分的算術平均數。10分為滿分，9.2分至10分為優，獎金為120％；7.3分至9.1分為良，獎金為100％；5.6分至7.2分為中，獎金為60％；5.5分以下為差，獎金為0％。
(四)外銷員的薪酬改進設計
外國客戶的訂單就是外貿公司的生命線，所以外銷員作用巨大。億鉆應制訂有區別的薪酬政策以留住核心人力資源，更好地實現公司的經營戰略。由于億鉆是小型外貿公司，薪酬制度采取跟隨政策比較合理，即支付與同行業競爭者相當的工資水平，既不會使工資成本過高，也能提高員工的滿意度而留住人才。骨干外銷員是公司的核心人員，其去留關系到公司的生存和發展。骨干外銷員適當持股，會主動關心企業的長遠發展和利益，克服短期行為跳槽。每隔一定年限通過適當程序重新調整持股比例。
1、分配原則：外銷員的薪資=崗位基本工資+提成傭金+年終獎。
2、外銷員崗位基本工資：2000元/月。崗位基本工資月度發放。
3、提成傭金：每月發放該員工當月出口回款額的60％，其余40％由企業暫押，累計作為年終獎發放。提成傭金=該月實現的出口回款額×60％×當期業績考評總分×傭金比例÷100。傭金比例應當由總經理和各部門經理以及財務部確定，可以參考上一季度或年度的出口狀況、市場競爭狀況、公司的年度目標。外銷員的每筆業務發生后的第一次回款時，由人事部根據財務部的統計數據進行一次當期銷售業績考評，將結果反饋給財務部，計入外銷員的出口提成中。
外銷業務的出口業績考評指標確定為：出口價格、客戶滿意度和回款速度。依據三項指標在出口工作中的重要性，分別賦予不同的權重(見表1)。出口價格：億鉆對不同地區市場上的出口產品規定好標準出口價格，鼓勵外銷員進行超過標準價格出口。客戶滿意度指標：強化外銷員的客戶服務的意識，敦促他們工作時著眼于長遠利益。回款速度指標：確保億鉆的財務安全，防止只注重利潤額的實現，而忽視了財務風險。各項指標的評分乘以權重求和，即被考評者當期的出口業績考評得分。
(五)年終獎
年末由人事部根據財務部當年出口任務完成情況及貨款回籠情況的統計結果對每位外銷員進行考評(見表2)。年終獎金=[∑當期業務回款額x40％x當期業績考評總分×提成比例]×年終業績考評總分÷100。
全體機關干部。
二、考核內容
1、考勤；
2、業務工作；
3、駐村抓點等工作；
4、臨時交辦工作；
5、其他工作（維穩、信息報送等）。
三、考核基數
機關干部每人每年基礎分120分（每月10分）。
四、考評方法
建立機關干部考核臺帳，采取獎扣分制，由各分管領導按以下計分辦法提供計分依據交機關效能辦審查、匯總、登記，并定期通報各干部積分情況，接受干部監督。
（一）考勤
遲到早退每次扣1分，缺席會議或脫崗每次扣3分，因私請假（病假及法定假日除外）每天扣0.2分，無特殊原因通訊不暢導致領導無法聯系每次扣0.2分。全年考勤請假5天以下，且無遲到、早退、缺崗、缺會現象的獎6分。
（二）業務工作
具體負責的業務工作受到縣主管部門表彰的獎3分，通報表揚（憑文件依據）獎2分，被縣主管部門評為不達標或通報批評的（憑文件依據）分別扣3分、2分；受到縣委縣政府或市級以上部門表彰的獎6分，被縣委縣政府或市級以上主管部門評為不達標或通報批評（含全縣性大會點名批評）的分別扣6分、3分。因工作懈怠責任心差導致全鄉工作被動或在干部群眾中造成較壞影響的，經鄉黨政聯席會審核后，相關責任干部每次扣5分。
（三）、駐村抓點等中心工作
農村工作組：列入全鄉單項考核或階段性評比工作，前2名的村點責任干部分別獎3分、2分，后2名的村點責任干部分別扣3分、2分；列入鄉重點工作年終綜合考評的工作按年終考核結果排位前2名的村點責任干部分別獎5分、3分，后2名的村點責任干部分別扣5分、3分；階段性評比工作主要包括煙葉生產的育苗、整地、移栽、收購和計劃生育的四個季度排位，新農村建設、黨建工作的上半年、下半年調度排位；單項工作主要包括招工、新農保、新農合、沼氣池建設及分管領導確定須列入臨時性考核排位的單項工作，按最后一次結果排位。
計生工作組：業務掛村人員實行計劃生育階段性評比，對前2名的村點責任干部分別獎3分、2分，后2名的村點責任干部分別扣3分、2分。迎接上級檢查所掛村或所負責的業務過關者，獎勵責任干部10分，出現重大錯誤，扣責任干部10分。
圩鎮工作組：責任區內每出現1例未批先建、環境臟亂差、交通擁堵情況，扣責任干部1分；參與整治活動，每次加1分；無故缺席整治活動，每次扣3分。
機關事務工作組：按機關事務工作組考評方案執行。
（四）領導臨時交辦任務
對于臨時性比較重要且但達到一定工作量和難度的，憑分管領導交辦和黨政聯席會確定的責任干部，按時按質完成任務的，獎勵責任干部3分，未完成任務的扣3分；領導臨時辦的一般性工作，未按時按質完成任務的，扣責任干部1分。
（五）其他工作
1、違反《機關干部管理制度》中考勤除外的制度，每次扣1分；
2、維穩工作：發生（指集體上訪至鄉或上級部門及群眾鬧事10人以上）或重大安全責任事故，責任干部每人扣10分；發生越級上訪至縣主要領導或市級以上部門，責任干部每人扣5分；發生至縣部門上訪的，責任干部扣2分；發生至市級以上網上的，責任干部扣2分；同一事項重復3次（含3次）以上至鄉主要領導，責任干部每人扣2分。
3、信息報送工作：按信息報道工作考評方案計分。
4、負責計分的責任領導或統分的責任干部未及時提供計分依據和登記結果導致考核不公正的，相關責任人（含分管領導）按同等分值扣分。
5、年終黨政聯席會對機關干部民主推薦前8名表現優秀的一般干部，每人加20分。機關干部民主推薦表現優秀的前8名干部每人加10分。兩項可重復計分。
6、對計分結果有異議的，可在一周內提出書面申請，報鄉黨政聯席會裁決。
五、考核結果運用
1、與干部年終獎金掛鉤，每分分值由黨政聯席會確定。未列入本方案考核的干部其年終獎金福利不適用本方案。
一名優秀的大區經理就是市場上帶頭沖鋒陷陣的那匹“狼”，他們是市場的核心，是決勝市場的關鍵所在！作為職業經理人，在對其綜合績效評估中以“營銷+管理”雙重考核為主！在考核的方法上采取KPI（關鍵績效指標）與360度考核相結合的原則。在其月度、季度等短期考核中，主要以KPI為主；而年度績效考核側重于360度考核，即上級、同級、下級及本人四個層次的考核，以增強考核其在整個公司中的管理、組織、行銷與溝通的綜合能力。
一、目的
1、激發潛能，創造卓越！
2、創造發展的加速度，實現快速突破！
3、增強公司的核心競爭力！
4、熔煉與凝聚團隊，打造一流的銷售隊伍！
5、創造可持續發展的環境與條件！
二、大區經理薪資績效考核系統與KPI
三、薪酬方式
薪資=底薪+提成+補貼（崗位、出差）+銷售競賽獎+年終增值獎
（1）、底薪：浮動考核制度
為鼓勵團隊的超越式發展，提高內部競爭氛圍，體現能者多勞多得的思想，大區經理底薪實行季度浮動制度，明細如下：
A、 前一季度平均月銷售/回款達到120萬時，底薪為4000元。
B、 前一季度平均月銷售/回款達到140萬時，底薪為4500元。
C、 前一季度平均月銷售/回款達到160萬時，底薪為5000元。
D、 前一季度平均月銷售/回款達到180萬時，底薪為5500元。
E、 前一季度平均月銷售/回款達到200萬時，底薪為6000元。
F、 前一季度平均月銷售/回款達到220萬以上時，底薪為6500元。
注：1、浮動底薪以一個季度為考核期，每季度浮動一次，可以上下浮動。
2、該項評選活動為銷售與回款二個指標雙重考核！
3、月銷售/回款小于120時，底薪為3500元。
（2）、提成：提成按銷售計提，按回款發放！
提成=回款*1%*績效考核分*（1-5%）
注：1、1%為大區經理的獎金系數；（1-5%）中的5%為風險金系數，員工辭職一個月內
無發現遺留市場問題時全額發放。
2、掛帳部分提成的處理：從本提成的設計公式來看，總體上是都會出現銷售大于回款的，所以就會出現了一部分掛帳等回款的提成，一般而言它會伴隨著員工在公司的整個過程，這部分提成的作用在于穩定團隊，留住優秀的人才！
注：1、原則上每月考核分不低于70分，為適應市場多變與發展的需要，針對大區經理績效考核可以實行季度平衡，即其該季度的考評分可在季度內三個月平衡，但是三個月的總分須大于210分，特殊情況報總經理批準。
2、誠信分必須滿分100分才能享受提成！
3、X表示銷售部；C表示財務部；S表示市場部；F表示服務部；R表示人力資源部；
T表示大區經理所帶領導的團隊；D表示大區經理。
（3）、銷售競賽獎：
經常性銷售競賽的引入，能給團隊帶來“鯰魚效應”！充分激發團隊的競爭意識及創造熱情！市場如逆水行舟，不進則退！唯有競爭是永遠不變的主旋律！
1、月度獎勵：
每月評選一次，及時刺激團隊銷售熱情，激發潛能！主要有：
A、銷售/回款最大絕對增長量獎
B、 銷售/回款最大絕對增長率獎
C、 銷售/回款最大絕對量獎
獎勵：各獎績效考評分2分或獎金800元或等值禮品。
2、季度獎罰：參考月度獎勵方式設計。
A、季度獎勵：
每半年度根據大區的銷售業績，評選“銀牌大區經理”活動，全國評選二名，獎價值1000元的旅游或禮品，頒發證書。
B、季度處罰：
季度考核排名倒數第一的大區經理，給予800-1000元的處罰！
連續二個季度考核排名最后的，給予半年連續降薪800元的處罰！半年后連續三個月排名上升才恢復原薪！
3、年終增值獎：
為增強團隊的凝聚力與向心力，特設年終增值獎以獎勵大區經理過去一年來為公司所作的貢獻，并體現了增長就是硬道理的原則！
年終增值獎=全年回款同比增值部分*0.3%
全年回款同比增值部分=今年同期實際回款-去年同期實際回款
此項考核指標以總回款為主，市場總回款同比下降時，不能享受年終獎。
備注：
1、在公司工作時間不足一年的員工不享受的年終獎。
2、每年7月1日之后加入公司的新員工，當年的年終增值獎先不發放，推后至下一年度累計發放。
3、員工中途基于個人原因辭職或因受懲解雇時，不享受當年的增值獎，全額納入SF！
4、年終處罰：
在評選年終增值獎的同時，對于各項指標都排在全國最后時，給予該大區經理以2000-3000元的處罰，罰款納入該區SF！并給予嚴重警告！連續二年排名皆處于最后時，給予降職降薪直至辭退處理！
5、“金牌大區經理”評選活動
“金牌大區經理”評選活動是公司各相關部門對大區經理的全面考核，是大區經理“營銷+管理”績效的綜合體現！于每年底舉行，每年全國評選一名，頒發證書、并獎勵價值5000元的旅游（國外）、培訓或禮品！
注：
1、X表示銷售部；C表示財務部；S表示市場部；F表示服務部；
R表示人力資源部；T表示大區經理所帶領導的團隊；D表示大區經理。
2、重大貢獻主要指為公司提供有重要價值的建議與方案，政府事務重大公關等。
3、所帶團隊評分是指大區經理所領導的團隊對其本人的評分（平均分），本項評選由總監監督，目的在于增加經理與員工之間的信任與支持，打造一流的團隊！
6、“金牌團隊”獎
為了創造全國市場之間的相互競爭，同時又鼓勵團隊的團結與發展，特設“金牌團隊”
獎勵。大區經理作為一個團隊的管理者，他的管理考核主要在于其團隊綜合績效上，每半年季評選一次，全國共評選出一名，獎勵：
1、獎勵團隊：證書、全公司通報獎勵，獎金2000元或等值的禮品。
2、大區經理獎勵：獎金1000元或等值禮品，頒發“金牌營銷管理人”證書。
四、非物質性獎勵
在大區經理的績效激勵中，除了薪資方面外，還有一項非物質性的激勵機制，這是整個潛能激勵中的一部分，它更多的體現在一個職業經理人的職業生涯方面。
1、 晉升：設立公平、公開、公正的舞臺培養大區經理，協助優秀的大區經理進行職業生涯的規劃與提升。
2、 培訓：為了打造一流的營銷團隊，公司定期獎勵與組織優秀大區經理進行外訓或MBA短期班（2萬元以內或可公司與個人共同承擔）。
五、回款風險預警系統
中國醫學科學院腫瘤醫院（下稱“腫瘤醫院”）自2002年起試行績效管理，時至今日，醫院收入已實現7倍增長，在維持1500人的編制下，醫院資產增加15億元。
從最初的以成本核算，到加以考核指標，再到按科室考核進行分配，腫瘤醫院將先進的管理理念、工具與自身發展相結合，探索出一條專科醫院的績效管理之路。
遙想2002年之前，每年的職代會上，獎金一直是大家頭等關注的大事，亦為院長最為頭疼的管理之一，因為員工總在為分配不公而爭論紛紛。在此之際，醫院提出“以制度治事，以制度治人”的理念，開始蘊育各科室的崗位職責及獎金分配制度。績效考核辦公室的工作人員定期前往科室，親身體驗了解各科室的特點和貢獻，并歸總出前三年的數據，為制定績效分配方案作參考。
當時，醫院實行了以科室成本核算為基礎的績效評價體系。此體系以效益評價為手段，以質量控制為依據，以系數分配為杠桿。醫院根據自身的發展目標，制定相應的績效考核方案。經過近幾年的磨合，醫院除在業績方面突飛猛進，同時將平均住院日由最初的30余天縮短至不足10天，患者周轉率擴大了兩倍。
細探醫院的績效分配之道，醫院同時兼顧了國家、醫院、職工三者的利益，秉承多勞多得、按勞分配，以及質量、效率、效益優先，兼顧公平的原則。尤其針對小兒科這種盈利微薄的科室，醫院依照“以質獎懲”的觀念，站在可持續發展及提升綜合能力的角度，進行績效分配。
目前腫瘤醫院施行的月度績效考核綜合指標，可分為經濟效益指標、社會效益指標、工作量指標、工作效率指標、醫療質量指標、創新指標、消費者評價指標以及科室管理與發展指標（見表）。
這些指標的設定，需要將公正性與多元性、量化指標與工作量目標、整體性指標與個性化、指令性指標與醫院管理指標、學科建設與可持續性發展，以及基礎考核與現場考核相結合。
除月度績效獎金之外，醫院還設置了相應的單項獎和年終獎。年終獎考核共分11個內容，共計200分。其中含有251個指標，占據50分；100多個工作量指標，涉及40分；醫療安全與醫藥風險技術約占10分，9個指標；科研工作20分，12個指標；教學工作15分，涉及10個指標；行風建設10分，8個指標；領導團隊及人才梯隊有4個指標；科室整體發展和對醫院的貢獻是15分；核心競爭力15分；科技間的協作10分；重大活動參與度5分。這些指標在每月考核中都會有所涉及，科室可按月查詢自己的指標完成量。
醫院還非常重視科室間科研合作的參與度。每年，腫瘤醫院都會安排科主任帶領自己的團隊在職代會上匯報當年工作。由120人公開打分，其中80人為正高管理層，另外40人為外請專家。在這120位評委評分之后，分別去掉打分最高和最低的20人分數，平均中間80位評委的評分，作為附加分。
關鍵詞：小微企業 員工管理 分工 激勵
近兩年全球性經濟恐慌帶來了去泡沫危機，隨之而來的以南美國家為代表貨幣急劇貶值，給全球經濟蒙上了令人窒息的陰影，眾多企業在金融危機中搖搖欲墜甚至被淘汰。筆者身邊所熟悉的企業里，有不少于十家在2015年進行了重組、破產甚至用非正當手段關門走人。而其中基本上全為小微企業，產值少于五億，或員工規模百人以內。為何每次金融危機首當其沖撼動的是小微企業，小微企業如何更好地提升競爭力，這是一個非常具有現實價值的研究課題。
日前，筆者對順德區部分小微企業進行了調研活動，了解到絕大部分小微企業目前發展的最大障礙除了資金問題，便是人才問題；在小微企業的生存與發展過程中，人才起關鍵作用。如何吸引并留住優秀人才成為小微企業經營者十分關注的問題。
一般來講，小微企業的員工可分為三大類：高層管理人員、普通管理人員、一線工人。其組織架構簡單，遠沒有大企業或國企背景的架構龐雜。
一、對高級管理人員的管理
小微企業講究快速高效執行，所以高管人員不宜過多，以家電制造業為例，高管可劃分為總經理、副總經理、總經理助理。管理的精髓是在規則明確的基礎上充分放權，給予信任。所以，公司董事會確定了組織架構之后，要做的就是分工和激勵兩項工作了。
1.分工。一般副總直接向總經理匯報，分管技術開發，品質，生產制造，采購，倉庫等不同部門。分工之后，由副總直接管理各部門長。
2.激勵。小微企業需要在信任、放權上給予高管足夠的空間。同時，董事會與高管的關系要上升為共同鑄造持續發展平臺的合作關系，而不是單純的雇傭關系。釋放干股是目前小微企業較普遍的激勵辦法，簡單務實有效，值得真實使用。在此，需要強調“真實”的意思：目前，眾多小微企業釋放了干股，但每到年底實際核算經營數據、提取利潤的時候，大股東普遍會加入個人感情判斷或者在利潤數據上做點手腳，直接導致干股激勵失去原有的意義。使用干股激勵，一定需要企業家的大格局眼光和胸懷。
二、對普通管理人員的管理
現實中，在定崗定責的前提下，普通管理人員普遍追求三個目標，一是工作的快樂感，二是業績，三是收入。
1.工作的快樂感。小微企業需要明確的定崗定責，雖然大部分崗位職責因人手限制顯得繁雜，但也應提前在工作職責中予以明確。適當組織各部門間的交流和外出拓展。除了規則，小微企業更需要有足夠的人情味來凝聚團隊，這有助于員工釋放工作過程中因遭遇各種“不規范（不及大企業規范）”操作產生的怨氣、增進理解，也有助于各種制度的落地執行。
2.業績。不單是銷售部門，每個部門都有業績可以進行考核評估。例如，技術部有項目開發進度，開發效果評估；采購部有成本評估，交貨及時率評估，來料品質合格率評估；生產系統有下線率評估，直通率評估，生產事故評估等等。所以，針對業績的管理，高管人員要重點思考三個問題。第一，協助部門負責人制定崗位職責；第二，與相關部門定期溝通，直接參與到相關部門的工作進度查詢。查詢不是目的，是為了發現部門員工所遇到的難題，高管和部門負責人要做的是幫助員工排除困難，向公司爭取資源，讓大家感受到在一個平臺上同舟共濟的氛圍，有了這種感覺，不但容易出業績，還有助于增加工作的快樂感。第三，建設發展平臺，促進員工成長。高管要有一定的胸襟，給有能力、有執行力的核心員工更多空間，必要的時候，通過補貼等方式直接進行激勵（因為小微企業組織架構比較扁平，不會有太多升職空間，補貼是一種很好的認可并激勵核心員工的方式）。
3.收入。普通管理人員的激勵最好與企業的營業額與凈利潤掛鉤，不宜在基本工資上給予太高的投入，重點應該放在年終獎勵。小微企業對人員的考核往往是非系統化的、不全面的，因為小微企業把主要的資源放在產品開發和市場管理上，不會在考核上投入太多資源和精力。所以，對普通管理人員最有效的收入激勵是：基本工資加年終獎金。比較有效、使用廣泛的激勵方法是，明確在完成總營業額指標的前提下年終獎總額為凈利潤的一定比例 （視企業的實際利潤率而定），這樣可以產生三個直接效果：一是員工積極性更加高漲；二是增加凝聚力，因為年終獎會由高管直接給予確定，從而間接地提升了高管的權威；三是直接增加了核心員工的收入，可以留住對企業有價值的核心人才。
三、對一線工人的管理
企業經營者一定要有明確的經營思路，產品是企業的生命線，而產品品質是做出來的，不是檢出來的。簡而言之，一線工人肩負著企業生命線的制造重任，其重要性不言而喻。所以，針對一線工人的管理，有以下幾個重要的問題一定要落實。
1.制定合理的計件工資方案。計件工資是對一線工人較有效的考核和激勵方式。由于計件工資方案的前期制定需要大量繁瑣細致的調研工作，小微企業一定要舍得投入成本，嚴格測試，推廣前認真開展宣傳、培訓工作。任何不合理的工資方案，在員工間以及社會上都會造成不良的企業形象，對內可引起產品產量下降、品質降低乃至引發辭工潮，對外可引起員工招聘困難。
2.為一線工人提供標準的作業流程。越詳細、越標準、越簡單的操作辦法和作業流程，越能指導員工提升工作效率和工作準確率。尤其是制造型小微企業，一定要更加詳盡的制定標準作業流程，做到圖文并茂，清晰明了，盡量杜絕過多的配置差異化和非標準制造的現象。
3.建立開放的溝通機制。小微企業分管一線制造的高管，需要與一線工人建立開放的、直接的溝通機制，這樣可以有效降低生產制造中出現的各種事故，同時對工人來說感受到更平等的人文關懷，有利于留住員工，提升忠誠率。
4.車間要建立一批核心工人隊伍。核心工人隊伍由三部分組成：班組長，熟練老工人以及關鍵崗位的工人。針對這批核心工人，要定期給予人文關懷以及季度性的激勵或者補貼。只要核心工人隊伍在，企業出現批量性質量事故的幾率就會大大降低。
公司員工福利通知范文1公司全體員工：
公司為了感謝全體員工為公司的發展面對高溫不辭辛勞的堅守工作崗位，公司決定發放員工福利，具體如下：1、發放范圍：依據20xx年2月x日公司人力資源系統在崗的員工名單為準，進行發放;
2、發放時間：20xx年2月x日統一發放，請各部門人員到時候接到領取通知時，有序的進行領取。
特此通知
xxxx有限公司
20xx.02.xx
公司員工福利通知范文2公司全體員工：
在新春佳節來臨之際，為體現公司黨委、董事會以人為本的管理理念，公司為在職員工及離(內)退休人員工發放福利，以慰問金形式發放，標準為在職員工400元/人，離(內)退休人員200元/人，計算個人所得稅后，將在節前統一發放。
特此通知
xxxx有限公司
20xx.02.xx
公司員工福利通知范文3尊敬的全體員工：
企業的創立，離不開積極勤奮、風雨同路的創業伙伴;企業的發展，更需要新鮮血液的不斷加盟。為體現公司以人為本的管理理念，逐步推進員工關懷工作的落實，經研究決定，從20xx年起，增加以下兩項員工福利：
一、 年度員工體檢
1、參與范圍：公司所有正式員工(試用期員工除外);
2、體檢周期：每年一次(時間另行通知);
3、組織方式：綜合財務部另行通知。
二、 員工綜合意外險及交通意外險
1、參與范圍：公司所有正式員工(試用期員工除外);
2、保障內容：團體意外傷害50萬、汽車火車意外傷害20萬、航空意外50萬、意外醫療5萬(具體內容咨詢綜合財務部);
3、保障周期：員工在職期間，公司每年購買，員工離職后，次年失效;
4、保障費用：作為公司一項獨特的福利政策，由公司全資為員工購買;
5、生效日期：20xx年生效日期為05月29日;
6、承保公司：中國平安人壽保險股份有限公司。
各位同事，公司的發展離不開我們每一位員工的共同努力，隨著公司的逐步發展，員工福利體系也將隨著日趨完善，只要大家齊心協力，必能以共筑大我而成就小我。
最后，祝愿每位員工：身體健康!家庭幸福!
20xx年7月1日
公司員工福利通知范文4親愛的各位員工：
感謝各位員工對公司的辛勤工作，為了調動員工的積極性，使各位員工更好的為公司服務。現經公司決定特增加以下員工福利;
1、 員工燒烤：在工作稍微空閑的時候，可以組織員工去進行燒烤活動，
2、時間地點待定。
3、 員工旅游：在58月之間將安排一次員工旅游，時間地點待定。 員工家屬聚餐：在年底的時候，將邀請員工家屬一起吃團年飯，讓家屬之間能彼此認識，以便更好的支持我們的工作。
4、 慶功聚餐：在公司有樓盤開盤的時候，只要業績理想，就會舉行慶功聚餐，感謝各位員工的辛勤工作，團結合作。
5、 家庭小聚餐：哪位員工家里比較寬敞的，公司可以統一購買食物，去他們家里舉行家庭式的小聚餐，一起輕松的聊聊天、吃吃飯、喝喝茶。
6、 與單位的合作聯誼：在特殊的節日里，可以與相關單位舉行聯誼活動，豐富員工的業余生活，也增進彼此之間的合作能力。
7、 員工生日福利：我們將對照員工的身份證信息，把大家的生日統計出來，以后每個月的員工生日，我們將送上一個蛋糕和生日紅包一個。(假如一個月有幾位員工生日，那我們將統一一個時間，一起慶祝，送一個蛋糕，大家一起分享，但紅包每位壽星都有一份。)
希望各位員工在這個大集體里能工作的開心，生活的愉快!
xx公司
20xx年3月3日
公司員工福利_公司員工福利通知范文 公司員工福利通知范文5為提高車間員工的福利待遇，提高員工的工作積極性，結合公司訂單量的不斷增長，經公司研究決定執行如下待遇標準：
一、 老員工介紹新員工獎：(100元/人)
老員工介紹新員工入職，具體獎勵條件如下：
A、 被介紹人必須在司工作滿6個月，獎金在被介紹人的第六個月的工資里發放;
B、 被介紹的崗位為：平車、及車、肯車、特種車、查衫、查度、燙工; 享受時間：被介紹人入職時間在20xx年8月18日至20xx年xx月31日止;
C、 介紹范圍：本廠的所有在職員工。
二、 新員工入職獎：(500元/人)
新員工入職的具體獎勵條件如下：
A、 凡在20xx年8月18日至20xx年xx月31日時間段入職的平車、及車、肯車、特種車、查衫、查度、燙工均可享受;
B、 新員工必須滿6個月，獎金發放時間是：滿6個月后，在次月工資里發放;
三、 老員工工齡獎(年終獎)：
A、工作期滿1年以上(含1年)可享受年終獎200元;工作期滿2年以上(含2年)可享受年終獎400元;工作期滿3年以上(含3年)可享受年終獎600元;工作期滿4年以上(含4年)可享受年終獎800元;工作期滿5年以上(含5年)可享受年終獎1000元;
B、享受范圍：全廠所有員工(管理人員除外);
C、享受條件：春節放假前一個月、后一個月內請假不超過xx小時(病假除外，有病例單)，按公司規定準時放假和準時開工者;
D、年終獎發放時間：每年3月份的工資里發放上一年的年終獎;
E、計算方式：自員工入職當天起開始計算，滿年的，即可享受年終獎;舉例：張三于20xx年10月6日入職，即20xx年10月5日為滿一年，所以獎金在20xx年3月份的工資里發放。
四、 路費補貼：(280元/人)
A、 春節前后兩個月內請假不超過8小時，并按公司的放假時間休假，按上班的時間準時上班;
B、 享受崗位：裁床、查片、掛片、車位、中燙、特種車、查衫、燙位、每年四月份工資和六月份工資各發一半 查度、包裝、裝箱、剪線;
五、 老員工享受外出旅游：
具體條件如下：
A、 工作期滿2年以上(含兩年);
B、 工齡計算方式：按公司旅游日計算;舉例：公司組織員工外出旅游的時間為20xx年5月20日，在5月20日之前入職滿兩年的員工都可參加，即20xx年5月21日之前入職的員工都可以參加旅游。
請各部門負責人了解以上的獎勵條件，并向該部員工傳達以上通知內容。
特此通知!
簽名：
中山市風度仕服飾有限公司
二xx年八月十七日
公司員工福利制度一、目的
為保障員工的利益，進一步推動公司企業文化建設，形成良好的企業向心力和凝聚力，根據國家及地方相關法律法規，結合公司的特點及實際情況，特制定本制度。
二、適用范圍
適用于廈門達磊進出口公司的所有員工。需特別考核的部門、個人另外制定具體辦法，作為本制度的附件。
三、種類
公司提供的福利待遇包括按國家規定執行的福利待遇(政策福利)，以及根據企業自身條件設置的福利待遇(生活補貼、帶薪假期、各類禮金或實物形式等)。
四、權責
1、最高審核人：總經理
2、由人力資源部負責執行，相關部門從旁輔助執行。
五、具體內容及要求
(一)政策福利：醫療、養老、工傷、失業、生育，統稱社會保險;住房公積金。
1、社會保險
(1)公司將為員工繳納養老保險、醫療保險等社會保險項目。自辦理轉正手續后補交試用期的社醫保。
(2)保險繳費標準按當地政府部門規定的繳費基數及比例由公司和員工共同承擔。
(3)購買醫療保險后，員工患病應憑社會保險機構發給的憑證，到規定的醫院、衛生院等單位就醫。在外地就醫，應根據社會保險局有關規定，辦理審批手續，將藥費單與診斷書交到社會保險局報銷。如有特殊病癥，須到特定醫院就診，應事前向社會保險局申請，公司將不再為員工報銷醫藥費。
(4)根據崗位的特殊性，針對工作需要，部份崗位的員工公司將會另外繳交一份保險(團體意外險)。
2、住房公積金
(1)公司為員工繳納住房公積金。自辦理轉正手續次月起繳納。
(2)住房公積金的繳費基數及比例由公司和員工共同承擔,員工繳交部分于員工每月工資內代扣。公司按100元的標準作為繳費基數。公司工作年滿一年的員工，提高繳存比例。根據員工工作年限每滿一年即增繳30元，凡滿住房公積金管理中心相關規定繳存上限標準的不再累加。
(3)住房公積金管理中心規定，每年的7月1日調增繳存比例。
(二)、企業設置的其它福利待遇
1、帶薪假：依照公司考勤管理制度中規定執行。
2、過節費(試用期為50%)、賀禮與慰問金(限轉正后)。
(1)過節費一般標準為200 元(節日包括：五一、十一)，試用期過節費為正式員工的50%。
(2)定期舉辦中秋節博餅、年終尾牙。
(3)女員工在三八婦女節、50 歲以上員工在重陽節，可享有100 元過節費。
(4)員工生日可享有100元生日禮金。
(5)如員工辦理了結婚登記手續，符合晚婚條件，在員工履行請婚假手續呈報人力資源部時，公司將致新婚賀禮一份(價值800元左右)。(在公司工齡必須達到一年或一年以上)
(6)六一兒童節，家里有小孩(小孩年齡小于10周歲)的員工可享有兒童禮物一份。
(7)如員工在子女出生滿月時，公司將致賀禮一份(價值200元左右)。
(8)如員工在子女重點高中學校入學一個月內向人力資源部出示入學通知，公司為員工子女入讀重中高中學校致賀禮人民幣800元整;如員工在子女高等學校入學一個月內向人力資源部出示入學通知，公司為員工子女入讀高等院校致賀禮。
入學高等院校本一致賀禮人民幣1000元整;
入學高等院校本二致賀禮人民幣500元整;
入學高等院校本三致賀禮人民幣300元整。
(9)員工在配偶、直系親屬(指子女、父母、外/祖父母)不幸去世，公司將致以慰問金人民幣500元整。
3、經濟補助
(1)該福利只針對因突發重大疾病或因突發事件而陷入嚴重經濟困境需要幫助的員工。
(2)由人力資源部發起募捐活動,盡可能的給予求助者力所能及的幫助。
4、福利補貼
(1)包括午餐補貼、通訊補貼、高溫補貼等，具體標準見相關管理規定。
(2)公司為保障員工的身心健康，每年將進行一次例行體檢。
A.凡在本公司服務連續滿一年的員工方可參加公司年度體檢。
B.根據入職年限，員工享有不同體檢的規定：
1年工齡3年，享有1年檔體檢：實行例行體檢，檢查經費300-500/人;
3年工齡5年，享有3年檔體檢：例行體檢以外，增加針對性體檢1-2項，檢查經費500-800/人;
工齡5年，享有5年檔體檢：例行體檢以外，可增加多項針對性體檢，檢查經費800-1000/人。
C.公司員工每人每年享有一次，不重復享有。如果員工自動放棄的，公司不予經濟補償。
5、員工活動
(1)公司提供活動經費，供公司全體或各部門舉行定期或不定期康樂活動，包括體育鍛煉(如羽毛球比賽)、聚餐和娛樂活動等。
(2)公司根據當年度的銷售業績提取一定比例的金額組織員工進行旅游活動。公司員工每年享受一次國內(或者國外)的旅游活動。員工享有的旅游福利由公司安排，分兩次成行。如有不參與旅游活動的員工公司給予部分休假補償，但不予經濟補償。
六、其他規定
1、如本制度與國家法規發生沖突時，人力資源部提出修訂方案，將更新細則呈報總經理審批。
2、本制度由人力資源部制定并負責解釋。
公司規定，每個新人都要參加每天兩小時的員工守則培訓，為期半個月。和我同進公司的有6個人，參加培訓的卻有7個――童越，她比我們早來大半年，也早就通過了試用期，難道當初她沒參加培訓，或者犯過錯誤?
打電話、飯局談判、寫合作方案，銷售可真是個力氣活。主管在培訓會上說了，想要做出好的業績，就得動員全身細胞，一句話，積極動員!
很快兩個月過去了，眼看著試用期考核就要到了，大家手心里都捏著一把汗。晚上加班的時候，童越也在。她真奇怪，不像其他老員工忙里偷閑，仿佛還是個新人似的，甚至比我們還賣力。
A 勞動成果拱手送出
月底工作例會，主管笑瞇瞇地走進會議室。半小時不到，把我們幾個新人做的方案逐一批駁得落花流水，接著評論童越的。
“童越這個方案，雖然有一定的可行性，客戶也簽了下來，但只是個幾萬元的小單子，如果動點腦筋，方案更完善些，我相信業績一定不只這樣。有可能是這行做久了，思路有些僵化，不如這樣，這個方案剩下的工作就交給新人們來做吧。”
“我沒意見，聽公司安排。”童越的語氣平靜得讀不出半點不快和惱怒。
幾個新人目瞪口呆。在靠爭搶業績來搶他人飯碗的銷售行業，哪里可以說轉讓就轉讓，這些業績都是直接和提成以及獎金密切相關的啊。真滑稽。一個明目張膽剝奪他人勞動成果，一個心甘情愿奉上自己幾個月來的辛苦，出了辦公室大家都覺得太不可思議。
這次會后，有三個新人陸續辭職。他們說，主管對新人不寬容，對老人不留情，在這種人手下干活遲早被他吞掉。而童越依舊賣力工作常常加班，仿佛是臺沒有怨言的永動機。
B 她隱忍的緣由在哪里
在我們試用期行將結束的時候，童越拿下一筆大數目的業務，不僅給公司帶來一場小地震，連業界其他公司也紛紛來打聽，挖走他們客戶的“狠角色”究竟是個什么人。
很快年終總結會。主管大力褒獎了我們“碩果僅存”的幾位新人，說年輕人腦子快，肯吃苦，年終獎在普通員工的標準上再加上激勵獎。我們幾個欣慰得很，覺得熬過來確實值得。童越在年前給公司帶來了豐厚的收益，是不是獎金要比我們多一倍?對面的她臉上仿佛浮著一絲笑容，但也難以捉摸。
“童越作為一名老員工，不能以新人的標準要求自己。雖然有了一些業績，但也不是驚天動地的，以后應該更加勤勉，更腳踏實地。這次你的年終獎按普通員工標準發放。”
全場嘩然。跟我一起進公司的小賀嘴快，提醒主管說：“童越前一陣做了個那么大的單，很厲害啊。”主管面帶慍色：“如果大家有了一點成績就沾沾自喜，何來公司的進步?年終獎的事情已經決定，剛進入公司的新同事要盡快趕上并且超越業績好的老同事，這才是你們今后對自己的要求。”
小賀慌忙掩嘴。童越的表情并無變化，讓人猜不透她的隱忍緣自哪里。
C 蛟龍被困淺水
事先設定陷阱，讓客戶自動往里跳，然后心甘情愿掏腰包。這是主管的培訓主題之一。
我不否認公司要拿效益說話，但銷售是要賣產品、維持客戶、收集信息、擴展渠道，而不是酒桌上灌酒下套的行當，這種把客戶當傻瓜的愚蠢做法實在讓人鄙夷。
私下里我們都開始懷疑主管的人品。
每當我們偷偷抱怨主管的時候，童越總默不作聲，對我們的說法不附和，也不反對。但只要討論如何做方案、搞活動，她總能給我們最有效的建議：增強方案的可行性、捆綁銷售、媒體互動。她溫文爾雅，卻一針見血。我們一直想不明白，以她這樣優異的業績和口碑，為何還要在這個小公司里受主管壓制，蛟龍困淺水。童越恐怕要走人了
“童越出事了!”
周一剛進公司，小賀就拉住我。童越的座位果然空著。
原來，先是公司內部有人以低于童越談定的價格搶奪她的客戶，繼而又有業內其他公司低價搶單。客戶非常不滿，認為童越對約定不夠慎重，導致多方都知道了他們合作的細節，要求童越限期處理，否則以后再不合作。公司上層也大為光火。
我知道這家客戶，實力雄厚，信譽良好。一旦丟了，公司肯定不會輕饒童越。事出蹊蹺，肯定有人暗中搗鬼。老員工心照不宣，新員工不明所以。接連幾天，童越忙著在公司各個部門間跑來跑去，風風火火。
“恐怕童越得走人了。”
“走就走，又不是沒地方去，何苦在這兒受窩囊氣!”我們幾個都替她不平。
一周后，童越居然在別人瞪大的眼珠子底下把事情解決了。
“客戶比較信任我，所以還是按原來談定的價格和我簽了合同。”童越舉重若輕，會議上主管的眉毛都豎了起來。
D 苦盡甘來突然辭職
這一年秋天，我們由新人變老人，打算為自己入行一周年慶祝一番。邀請童越，她竟笑著說：“我馬上要走了，因為須要處理的事情多，不能陪你們了。”
童越去了業內最著名的公司，隨她走的還有幾個大客戶。公司不能說元氣大傷，但也損失慘重。童越走后，她和與她相關的事成了餐桌上討論的熱門。
“你們新人當然不知道，童越剛進公司的時候，主管還不是主管，只是普通同事。他們在一個重要方案上有爭議，公司采用了童越的方案，還批評了已在公司工作五年的主管思想僵化。主管上任后，一直想逼走她，可她偏像顆銅豌豆!”
我恍然大悟，這一年來她遭到的種種排擠如電影剪輯般歷歷在目。
E 這顆聰明的銅豌豆
年底業界酒會上，童越身著紫色小禮服，氣質不凡，代表她現在的公司向各位致辭。
等她從臺上下來，我迫不及待地向她抱怨主管的種種惡行：不作為、偏見、暗中作梗、不顧員工死活。“真不想干了。”
“你和留下的那兩位同事都很能干，但經驗太少，我建議在公司再鍛煉鍛煉。”
“可是主管那人你知道，笑里藏刀、背后下手。你也真行，忍他那么久。我一直很納悶兒，當時主管那么為難你，給你小鞋穿，你都不走，等什么都擺平了怎么倒走了?”
童越微微偏了偏頭，不緊不慢地說：“我們出來工作，也許會遇到很好的同事，但也免不了撞到一些狹隘的人。大概你也知道了主管為難我的原因，正因為如此，我才不能有任何過激的言行。哪怕我當時有一點辯駁和反對，他都有充分的理由辭退我。每個受到挑戰的人都有反抗的本能，但有些人的反抗是沖動、無益的，而有些人的反抗則是從容、智慧的。”
“其實主管從開始針對我起，我就知道不會長久在這里呆了。但我要為自己儲備，儲備足夠的人氣，儲備足夠的經驗和資源，這樣即使我走，我也是最大的贏家。而且你要記得，假若上司為難你，你要讓你的同事們都知道，你是有工作成績的，這就是抬頭做事。記住哦。”
一、招聘甄選――借你一雙慧眼
心理學中的人才測評工具應用在招聘中已然不是什么新鮮事，卡特爾16PF、邁爾斯布里格斯類型指標（MBTI）等心理學經典測量問卷也以各種面貌、不同形式出現在廣大應聘者面前；無領導小組討論（LGD）、行為事件訪談法（BEI）等測評方法也在校園招聘中得以廣泛應用，這里不一一贅述。
我想問的是，人才測評到底是什么？先來說說非專業人士對人才測評認識的誤區。
（一）人才測評=心理問卷/心理測試？
回答是否定的。人才測評不是冷冰冰的考試，不是木訥死板的問卷，更不是玄而又玄的心理測試，而是在短時間了解應聘者的方式之一。正如其他科學工具一樣，血壓計可以用來測量血壓，體溫計可以測量體溫。同樣，心理測評可以用來測量個人的某些心理特質，只不過人的心理因其特殊的復雜性和動態性，心理測評的結果會存在合理的誤差，在不同程度上具備信度和效度。
所以人才測評結果無用論和完全相信測評結果，以測評結果作為決策的唯一依據，都是錯誤的。
一言以蔽之，在人力資源工作中，人才測評是崗位分析和勝任素質分析的依據，了解應聘者隱性特質的方式，作出人事決策的輔助工具，旨在減少識人招人中的誤差，降低用人風險和企業招聘成本。
（二）案例告訴你：STAR法在面試中的應用
何謂STAR？ Situation： 情境，事情是在什么情況下發生的；Task：任務，你是如何明確你的任務的；Action： 行動，針對這樣的情況分析，你采用了什么行動方式；Result： 結果，結果怎樣，在這樣的情況下你學習到了
什么。
STAR法則是一種常常被面試官使用的工具，用來收集面試者與工作相關的具體信息和能力。比起傳統的面試手法來說，它可以更精確地預測面試者未來的工作表現。
閑話少敘，且看案例。
面試官：請問，你認為自己最大的優勢是什么？
求職者：我比較有責任心，組織能力不錯，善于溝通交流。
面試官：對于你的組織能力，有什么具體事件可以體現呢？
求職者：大學時我是班里的文娛委員，經常組織同學們開展活動，大家的參與度也很高；此外，我還幫助輔導員組織過一些院系級的活動。
面試官：能說一個你認為最能體現你的組織能力的事例嗎？
求職者：大四上學期，我參與組織了院模擬招聘大賽，主要負責市場部職位的招聘賽場。
面試官：規模多大？多少人參與？你的具體職責是什么？（追問細節）
求職者：我們請了來自4個企業的4名市場負責人作為嘉賓，4個市場職位，有30個學生報名參賽，近200名觀看比賽的同學。比賽前與嘉賓的溝通、賽場布置、流程設計、活動宣傳，我都參與了，也是主力之一。比賽過程中，我還擔任主持。這個活動在學生中反響還不錯。
面試官：在整個過程中，你遇到過什么困難嗎？是如何解決的？（聚焦具體事件）
求職者：最大的困難是在如何控制現場。比賽中的突發狀況很多。那次，有一名學生事先沒有報名，但在現場卻強烈要求臨時加入比賽。按照規則，我們的選手都是事先報名，并已經經過一輪篩選的，這位同學不具有參賽資格。如果我們不同意，首先會影響學生的情緒，有可能會造成比賽現場的混亂；其次，某種程度上也挫傷了學生的積極性。如果同意，勢必會對其他選手不公平，也影響了比賽的正常流程和時間安排。后來我們決定，是否允許該同學進入比賽，由現場同學和嘉賓來決定。該同學上臺闡述了自己的原因后，征求了現場同意，我們將其加入選手名單，將她的簡歷復印后發至各嘉賓手中。在比賽環節上，將其安排在最后一個上場。因她沒有之前的篩選，嘉賓們多了一道基本信息和經歷的詢問環節，如果該環節順利通過，則進入下一環節，否則淘汰，這最大限度地減少了比賽附加的時間。最后，整個比賽還是比較順利地完成了。
面試官：這次活動你收獲最大的是什么呢？（關注總結反思）
求職者：我認為工作中，做一個活動或一個項目，實施方案要細化，要對可預測的狀況提前做好解決方案；第二，沖突出現時，首先是穩定秩序和情緒，決策要迅速；第三，事后多總結，這樣有利于下次類似工作的順利進行。
面試官：那么你對這次活動總結了嗎？活動有哪些成功和不足的地方呢？
求職者：好的地方就是能夠隨機應變，對現場的控制力還不錯，組織過程中比較有條理；不足的地方應該是在活動前期宣傳上，對比賽規則、流程和意義方面，還有欠缺，導致現場有學生臨時要參賽，而且她事先沒有對比賽了解清楚，這應該是最大的不足。
面試官：好的，我大概了解了。謝謝你！
從案例中我們能看到，使用STAR法則的優勢如下。
1.關注具體事件，擅用追問。這能有效避免求職者為應聘成功編造簡歷，因為事件的具體經過和細節是較難現場編造的。
2.通過求職者對問題的回答，除了考察特定的能力（例如上述的組織能力）之外，還能看出求職者的問題理解能力和回答問題的邏輯思維是否清晰，語言表述是否流暢通順，是否會出現言不達意、重復嗦的現象，求職者是否善于總結反思等，能夠比較全面地考察求職者各項能力，提升面試效率和準確性。
有人認為，這樣的方法對人力資源工作者是很有用的，但會淘汰很多有能力但不善表達的人。其實不然，每個崗位都有其核心的工作能力，對于強調表達能力的崗位，自然會淘汰這樣的求職者；若崗位對表達能力要求不高，那么是否留用就看求職者其他核心能力的表現了。
作為應聘者，也應以更客觀的態度看待面試中的淘汰，在能力要求、性格、風格等方面不適合的職位，即便強求得來也不是長久之計，對自己的職業規劃反而不利，還不如找到一個真正適合自己的崗位，才能突出自身的價值。
二、員工管理――巧妙的心理戰術
招聘之后，員工正式上崗，新的問題也接踵而至：如何管理員工？
（一）把握員工心理，事半功倍
每一位管理者都應該是心理學的使用者。員工管理何嘗不是分析員工心理？權衡公司利益與員工需求、員工激勵和懲處、團隊配置都離不開心理學。好比一國之君，治理文武百官，何時安撫，何時激勵，如何放權，如何考核，是一樣的道理。
很多管理者會遇到這樣的問題：如何管理技術比你牛的下屬？對工資無欲無求，得過且過的不缺錢的下屬，該如何激勵？
解決這個問題的關鍵是：挖掘員工的工作需求，這里存在很大的個體差異。有人最看重薪資，有人更在乎工作環境。員工差異性導致管理中不能一刀切，九型人格測驗、DISC性格測試、大五人格量表等，開始為人力資源工作者所用。但這不是生搬硬套的工具，不是對號入座，給員工貼上“助人型”“完美型”等標簽而已，而是在貼標簽后“對癥下藥”。
如何讓技術型人才甘愿效力呢？他們最在意的，是上級對其技術能力的認可。所以，管理技術強人型的員工，領導需要做的便是：樹立人格魅力，突出自身的優勢，讓其信服；在工作中及時給予此類員工能力的肯定；可適當委任技術上有些挑戰的工作，壓力和挑戰也是有效的員工激勵武器。
而對于得過且過、沒有經濟壓力的員工，領導需要明確的是：他們是否有一技之長，若有，留之；若無，再議。安排能夠凸顯其優勢的工作，能突出其存在感和成就感，激發求知欲和實現自我價值的欲望。此類員工基本沒有經濟壓力，對薪資待遇和晉升沒有過多要求，所以穩定性也比較高。如此，就能在降低人力成本的同時，物盡其用，同時還讓員工的自尊得到認同，獲得“存在感”。
（二）軟性關懷的“殺傷力”
都說人力資源工作者是員工與老板之間的橋梁，但弄不好也可能兩邊不討好，失了民心還被老板認為不中用。幾乎沒有一個企業是全民一致贊頌的，員工抱怨難以避免。抱怨一般可以歸為以下幾類：薪酬福利、工作制度和人際關系。
拿員工福利的發放來說，撇開補助、過節費等硬性的福利，我們來看看軟性關懷的“殺傷力”。
1.蚊子腿也能辦大事
2013年已經過去，“年終獎”這個詞也火熱了一把。各種土豪年終獎滿天飛的同時，多數企業的年終獎仍是囊中羞澀。如何平息員工的年終獎怒火，不至于跳槽頻發？
舉個真實的例子。
某小型民企，年終將近，但是效益不佳，原承諾給員工的年終獎遙遙無期，新員工欣欣雖然心有不滿，但也無可奈何。而且自己來公司不久，資歷尚淺，所以只能勸慰自己“積累職業經驗”為重。假期前的最后一個工作日，欣欣的直接領導找她談話，聊了聊她半年的工作表現，總體還是肯定了欣欣的能力，這讓她的心里多了份欣慰。談話結束時，領導意外地給欣欣包了一個紅包，說：“這是我個人對你的獎勵。公司有公司的難處，但是我對你的工作還是滿意的。”這個意外的年終獎讓欣欣受寵若驚，同時十分感動，之前的失落也一掃而光。感謝之余，心里也暗下決心，來年一定會更加努力工作！
從這個案例中我們看出，“意外小財”也可以取得意想不到的員工激勵效果！
2.“模糊管理”中的人文關懷
“上下班打卡”對白領一族來說，再普通不過。在嚴苛的打卡機面前，頗具人文關懷的“彈性上班”和“彈性休假”是很多白領追求的福利之一。
在國內的一些企業中，都有些不成文的規定：上班不允許遲到，但是正常下班時間后的加班也是無償的。旺季到來時，業務量激增，加班是常事，但是加班后第二天還必須正常時間上班有時就會讓員工抱怨不已。嚴格上班，為什么就不同時嚴格下班？當認為受到不平等待遇時，員工必會錙銖必較。這其實只是人際交往心理學中最基本的“平等原則”，殊不知這些小小的抱怨有時就會引發員工不必要的流失。
缺乏情感關懷的雇傭關系就好比一張沒有感情的勞動合同，在中國國情的大背景下，員工與企業的關系，不應該是簡單沒有人情味兒的一紙雇傭關系，某種程度上來說，應該是互利共贏的。
關鍵詞:個人所得稅;工資薪金;納稅籌劃
納稅籌劃,是納稅人在國家稅法允許的范圍內,通過對收入分配、組織形式、經營等事項的事先安排、選擇和策劃,以期達到合理減少稅收支出、獲取稅收利益的目的。企業發給員工的工資薪金包括工資、津貼、補貼、獎金及年終加薪等,隨著我國經濟的快速發展,員工的工資薪金水平不斷提高,2008年新企業所得稅法雖然已經將工資薪金的個稅起征點提高到2000元/月,但工資薪金繳納的個稅仍然占我國個稅總收入的最大比重。因此在依法納稅的基礎上,正確地開展工資薪金個人所得稅的納稅籌劃,保證企業和員工的合法利益具有現實的意義。
一、工資薪金納稅籌劃的意義
(一)有利于激勵員工
對于工資薪金,從個人的角度來看,員工并不關心個人稅前工資的多少,也不關心自己繳納了多少個人所得稅,他們關心的是自己每月能從公司得到的實際可支配收入,只有這些實際可支配收入的增加才會對員工產生有效的激勵作用,如果通過個人所得稅的納稅籌劃增加員工可支配收入,必將大大提高員工的工作積極性,從而不斷挖掘員工工作潛力,間接減少企業的人力資源投入成本,保持企業團隊的相對穩定,激發員工工作熱情。
(二)有利于企業健康發展,增強納稅意識
納稅人進行納稅籌劃是在合法的基礎上少繳或緩繳稅款,通過各類稅收籌劃方案的可行性比較,選擇稅負較輕的方案,減少納稅人的現金流出,增加企業可支配資金,增加員工可支配收入,因此,合理有效地個稅納稅籌劃是有利于企業的持續健康發展。另一方面,為提高納稅籌劃的效果,納稅人也會自覺不自覺地鉆研財稅政策及相關稅收法規,從而進一步激勵納稅人提高納稅水平、增強納稅意識、自覺抵制偷、逃稅等違法行為。對于員工來說,因涉及個人利益,員工也會主動地學習有關政策、法規,從而進一步激勵員工自覺提高法律知識水平,增強納稅意識。
二、工資薪金納稅籌劃思路
首先,制定合理避稅計劃。就是通過對現行稅法的研究,對員工隔個人收入情況做出合理的預計,通過調整收入的支付時間和數量,支付方式變化,達到降低名義收入的目的,進而降低稅率檔次,以降低稅負或免除稅負。
其次,采取合理避稅策略。個人所得稅的合理納稅籌劃可以從以下方面考慮:①提高員工福利水平,降低名義收入;②均衡各月工資收入水平;③增加扣除費用。
三、幾種常見情況的工資薪金納稅籌劃
(一)提高員工福利水平,降低名義收入
稅法規定個人因任職或者受雇而取得的工資,薪金,獎金、年終加薪、勞動分紅、津貼、補貼以及與任職或者受雇有關的其他所得均作為工資、薪金所得,按照九級累進稅率繳納個人所得稅。要想降低個稅的稅負,就必須提高企業員工福利水平,降低個人名義收入額,間接增加員工收入。
1、為員工提供住房
由企業統一購買或者租賃住房,免費提供給員工居住,而不是發放貨幣性住房補貼給員工個人,那么住房補貼這部分收入就不必征收個人所得稅。在個人支出相同的情況下,減少了個人所得稅的稅金支出。
2、提供假期旅游津貼
即由企業支付旅游費用,然后降低員工薪金。根據國家規定員工可享受法定帶薪休假。如果企業為員工報銷休假旅游的費用,員工放棄取得這部分工資的權利,那么員工個稅負擔將下降但實際收入并未減少。對企業來說,并沒有增加支出反而可以抵減企業所得稅,一舉兩得。
3、提供員工福利
(1)開辦員工食堂,為員工提供免費午餐,取代支付伙食補貼的辦法。既減少了企業工資薪金的支出,減輕了員工的個稅支出又提高了員工福利水平,增強了企業凝聚力。
(2)為員工提供車輛、手機等部分設施。企業為員工提供上下班交通工具,減少支付交通補貼;有條件的為員工購置手機,減少支付通信補貼。對員工來講,個人名義收入減少,間接收入增加,減少了個稅稅負;對企業而言,替員工個人支付的這些支出,可以作為費用減少企業所得稅應納稅所得額,既減輕了所得稅稅負又提高了員工福利水平。
(3)轉售股票認購。企業將所持有的股票以較低價格轉售給員工,員工在二級市場出售獲取收益屬資本利得,按現行稅法規定無須納稅。
繳納工資、薪金所得稅的個人,其節稅的主要方法是在保證消費水平提高的前提下,降低所得額,達到減輕稅負的目的。對企業來講,要在遵守稅法的前提下,合理地選擇員工收入支付方式,以幫助員工提高消費水平。一味地增加現金收入,從稅收角度來考慮也并不完全可取。
(二)分攤工資發放
1、均衡各月工資收入
工資、薪金所得稅采用超額累進稅率,納稅人的應稅所得越多,其適用的最高邊際稅率就越高,從而納稅人收入的平均稅率和實際有效稅率都可能提高。所以,在納稅人一定時期內收入總額既定的情況下,除年終獎外,企業應盡量將工資薪金平均到每個月均衡發放,在累進稅率下,可以降低適用稅率,實現納稅最小化。
例如:李先生月工資收入3000元,每季度獎金收入6000元。
納稅籌劃前:
未發放季度獎金月份應納稅額=(3000-2000)×10%-25=75元
發放季度獎金月份應納稅額=(3000+6000-2000)×20%-375=1025元
全年應納稅額=75×8個月+1025×4個月=600+4100=4700元
將每季度發放的獎金6000元平均調整至每月發放2000元,則納稅籌劃后:
每月應納稅額=(3000+2000-2000)×15%-125=325元
全年應納稅額=325×12=3900元
綜合以上案例,均衡發放各月工資獎金收入后可以節約稅款4700-3900=800元
可見,如果獎金所得一次性發放,由于其數額相對較大,將適用較高稅率。這時,如果采取分攤籌劃法,就可以節省不少稅款。具體操作時,企業可以將獎金進行細化,拿出一些獎金按月發放,留一些獎金按季考核發放,最后再保留一部分獎金用于“拉差距”、“拉檔次”在年終發放,這樣,從總體上說稅負就會獲得減輕。
2、合理安排年終一次性獎金的發放
目前企業員工的收人主要包括兩項:工資、補貼與獎金。工資和補貼每月發放,各月差別不大,集中發放的主要是獎金。根據國稅發[2005] 9號文《國家稅務總局關于調整個人取得全年一次性獎金等計算征收個人所得稅方法問題的通知》的規定,行政機關、企事業單位向其雇員發放的全年一次性獎金仍作為單獨一個月工資、薪金所得計算納稅,具體為將雇員當月內取得的全年一次性獎金,除以1 2個月,按其商數確定適用稅率和速算扣除數。在一個納稅年度內,對每一個納稅人,該計稅辦法只允許采用一次。雇員取得除全年一次性獎金以外的其他各種名目獎金,如半年獎、季度獎、加班獎、先進獎、考勤獎等,一律與當月工資、薪金收人合并,按稅法規定繳納個人所得稅。由于我國個人所得稅實行的是超額累進稅率,當全年一次性獎金或獎金余額除以12個月后的商數,為對應應稅納所得額某檔的最上限數據時,和當全年一次性獎金或獎金余額除以12個月后的商數為對應應納稅所得額正好是相鄰上一檔的最下限數據時,其應納稅所得額相差即全年一次性獎金最少相差0.12元時,其應納稅款可能會出現很大的差異,即可能會出現全年一次性獎金多0.12元的雇員實際得到的獎金反而比全年一次性獎金少0.12元的雇員得到的獎金還要少的現象。
例如:①張先生年終一次性獎金6000元,應納稅所得額為500(6000÷12)元,按照稅率,500元的對應稅率是5%,速算扣除數是0,得到6000元年終獎后應繳稅300(6000×5%-0)元,稅后收入為5700元。
②王先生年終獎為6000.12元,其應納稅所得額為500.01(6000.12÷12)元,按照稅率,超過500元對應稅率是10%,速算扣除數是25,得到6000.12元獎金后應繳稅575.01(6000.12×10%-25)元,稅后收入為5425.11元。
上例稅前獎金增加0.12元,但稅后收入卻減少了274.89元。由以上可以反推出只有全年一次性獎金為6305.56元時,才和全年一次性獎金為6000元的稅后所得一樣為5700元。
按照工資薪金個稅5%-45%的累進九檔稅率,從上例可以推斷出每到個人所得稅率進級區間均會出現這種情況,即全年一次性獎金納稅所得額總有一個區間的稅后所得,比其稅率低一檔的最高稅后所得要少,且獎金越多,稅率越高,出現的最大差額值就越大。依此類推,納稅所得額在下列區間,雇員實際所得與全年發放的一次性獎金并不全部呈正比關系,全年發放的一次性獎金在區間兩端稅后所得一樣,其余區間的獎金和稅后所得雖成正比關系,但都低于區間兩端數據。特別是對于區間前端最少額獎金的稅后所得,區間其他獎金都會出現獎金多而稅后所得少的現象。獎金或獎金余額稅后所得異常區間如下:6000元～6305.56元,24000元～25294.12元,60000元～63437.5元,240000元～254666.67元,480000元～511428.57元,720000元～770769.23元,960000元～1033333.33元,1200000元～1300000.00元。
除以上區間數據,全年發放的一次性獎金與稅后所得還是成正比關系,即獎金越多,其稅后所得越多。為此企業在確定員工年終獎金標準時,應合理籌劃,避開上述獎金所得名多實少的區間,以保證員工稅后收入不減少。
3、增加扣除費用
目前,稅法規定個人所得稅除2000元扣除限額外,員工個人繳納的“三險一金”也可扣除,即還可以再扣除個人繳納的養老保險、醫療保險、失業保險和住房公積金。所以,在國家或地方政府的規定計提比例內,盡量增大員工扣繳比例,增加扣除費用,也能起到減輕個稅稅負的作用。
綜上所述,對工資薪金個人所得稅進行合理納稅籌劃,無論對員工個人還是企業都是非常有利的。既能增加員工可支配收入,增加員工福利;又能調動員工的積極性和創造性,為企業創造更大的經濟效益。對國家來說,雖然暫時的稅收減少了,但從長遠看,企業得以發展壯大后,能為國家帶來更多的稅收收入。所以,納稅籌劃對個人、企業、國家經濟的發展都是有利的。
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