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開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇離職調研報告，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
[關鍵詞]員工流失 人力資源管理 企業文化
一、企業員工流失的現狀
1. 企業面臨員工高流失率的挑戰
全球管理咨詢企業Hay(合益)集團在2011年在上海的一份報告顯示，2010年中國雇員的平均離職率為19%，其中自愿離職率為15%；而2009年，該組數據分別為14.5%和11%。據國內最大的人力資源服務商前程無憂的《2012離職與調薪調研報告》顯示，2011年各行業企業的員工平均離職率達到18.9%，為2008年金融危機以來的最高。求職者的跳槽意愿度仍保持在一個高點，有近8成職場人都表示如有機會，就會“思動”。
圖1 我國2007-2011年企業員工年平均離職率
數據來源：前程無憂的《2012離職與調薪調研報告》
隨著經濟社會的發展，員工的合理流動能夠給社會帶來活力，但是，兩位數的離職率對企業的發展是相當不利的。目前，很多企業正面臨著越來越嚴峻的人才流失問題。這些人才的流失對于企業來說可謂是切膚之痛，給企業的戰略實施和正常運營帶來巨大的挑戰。
2.企業員工流失的不利影響
企業員工流失直接造成企業顯性成本的損失。著名的人力資源會計研究學者弗萊姆霍爾茨（Flalnholtz）推出了一個測算人才更替成本的模型：員工流失給企業所帶來的顯性成本包括在員工招聘、篩選、錄用和培訓中而產生的“初始成本”以及企業由于人才流失需要新員工來替補而產生的“更替成本”，如支付給員工的離職成本和因員工離職帶來的損失。美國《財富》雜志的一項研究表明：一個員工離職后，從找到新員工到順利入職，僅是替換成本就高達離職員工年薪的1.5倍。進一步，離職的如果是企業的核心員工，這一損失就會更大。
員工流失另一方面也會給企業帶來難以量化的隱性損失。這些隱性損失有：①打擊企業人力資源對人力資源投資的積極性；②削弱企業競爭優勢，影響企業發展戰略；③破壞企業凝聚力和向心力；④損害企業形象。員工流失給企業所帶來的隱性損失將嚴重影響到企業的核心競爭力和持續發展。
二、企業員工流失的原因分析
本文結合企業經營的實踐情況、社會權威機構的數據情況，從物質層面、制度層面和精神層面對企業員工流失的原因進行分析。
1. 物質層面原因
（1）企業薪酬福利不能滿足員工需要。美國心理學家馬斯洛認為，人類的需求包括五個層次，分別是生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我實現的需求。根據馬斯洛的需求層次論，任何人工作首先是為了生存，為了滿足最基本的需要生理需求和安全需求。2011年，FESCO針對企業員工離職狀況開展調研，調研報告顯示，由于薪酬水平問題離職的占到54%。員工的薪酬實際上是企業對員工市場價值的評估，反映企業對員工的重視程度，如果這種評估與員工的實際價值不符，將影響著員工對企業的忠誠度和認可度。
（2）企業對人力資源培訓投入不足。面對越來越激烈的人才競爭，員工更加關注職業生涯規劃，從而自發的產生了對培訓的需求，期望不斷提高自己的競爭力。我國企業，尤其是一些民營企業，在人資源方面的投資明顯不足。如果員工發現在企業不能滿足員工對培訓的需求，無法實現個人的職業發展計劃，員工就可能跳槽到更適合自己發展的其他企業去。
2.制度層面原因
（1）人力資源管理制度不完善。人力資源管理制度內容包括人力資源戰略與規劃、工作分析與崗位設計、員工招聘與甄選、績效管理、培訓與開發、薪酬管理、職業管理等。這些制度的不完善會導致員工權責不清，一方面加大了員工的工作強度，同時也會使企業內部管理變得混亂。從而導致工作邊界不清晰，致使員工因工作分配不合理而產生不滿，增加離職傾向。
（2）內部溝通機制不健全。根據馬斯諾需求層次理論，員工都希望自己的意見得到回應和尊重。員工的真實想法如果因為企業內部溝通機制不健全而不能及時地反映到管理者那里，可能就會造成員工與管理者之間矛盾層出不窮。員工的訴求長期不能得到重視，會產生普遍的過渡心態和短期打工的想法，高流動現象也就不足為奇了。
3.精神層次原因
（1）企業價值觀缺失。企業價值觀是以企業為主體的價值觀念，用于指導企業的運行，規范企業的行為，是企業文化的核心，它從不同的角度對員工產生影響。企業價值觀的缺失或者不能一以貫之的去堅持企業價值觀，企業雖倡導企業文化建設，但卻僅僅流于形式，不能對員工形成強有力的吸引力。員工對企業的認同感不強，往往造成企業內人際關系冷漠、緊張，成為員工流失的誘因。
（2）企業缺乏愿景。企業愿景為員工描繪了企業未來的藍圖，它張揚的是一種精神。當這種共同愿景成為企業全體成員一種執著的追求和內心強烈的信念時，它就成了企業凝聚力、動力和創造力的源泉。企業如果缺乏愿景，沒有長遠的戰略目標，企業經營目標的短期化傾向就會很明顯。企業經營的短期性使企業員工看不到企業的未來，對企業未來的缺乏信心，從而產生不安全感，最終導致企業人才流向其它企業。
三、企業員工流失問題管理對策
關鍵詞：高校畢業生；企業用人指導；職業指導；人力資源
中圖分類號：F27 文獻標識碼：A
原標題：試論如何開展企業用人指導
收錄日期：2015年10月20日
引言
根據FESCO（北京外企人力資源服務有限公司）的2014年度《企業用工環境調研報告》，全國范圍內參與調研的企業離職率平均達到10%以上，其中一方面是新進員工――特別是應屆畢業生頻繁更換工作，占了很大的比例；其次也有部分老員工為了尋求更好的就業機會，選擇離職；再次是用人單位招聘結果不理想，長期招不到合適的人才。分析以上現狀，歸結到企業層面，表面上看離職是員工自身的一個個人行為，大多數的分析報告也將問題癥結放在員工身上，而實質上除了員工個人行為之外，也側面的表明了用人單位在吸引人才和保留人才方面有所欠缺，導致人才流失。用人單位在用人政策包括企業文化宣貫、信息傳遞、用人標準、員工整體回報以及企業用工環境等方面，需要進行不斷的創新，逐步提升整個企業的行業競爭力，改善企業的用工環境，真正實現企業和員工的和諧發展；另一方面作為人力資源教育的重地――高校，在對大學生職業規劃的教育和引導方面，還存在一定的短板，很多大學生在踏入職場前沒有受過一個科學的、系統的、全面的職業指導教育，“摸著石頭過河”仍是大學生第一次擇業時的普遍想法，這也導致用人單位在用工方面存在著“重復招聘”、“長周期招聘”、“高離職率”等用工招工難的困惑。本文針對上述幾個問題進行了調研分析，確保找到問題的核心所在，給出相應的解決對策，為企業用人指導給出一些思路和建議。
一、當前企業用人困境
（一）招聘周期長。根據《企業用工環境調研報告》指出，企業的平均招聘周期約6周以上，其中西部地區的平均招聘周期達到8.3周以上，東部地區相對較短。整體上看，企業的招聘周期長，難以滿足企業的用工需求缺口，這給企業招聘帶來很大的壓力。一方面由于信息的不對稱，企業很難在較短時間內全面了解一個求職者，不得不通過加大招聘周期、增加各種招聘手段來考驗應試者，特別是針對應屆畢業生，拿到最后OFFER的學生往往都是“九死一生”；另一方面企業的招聘程序方式方法需要進行創新，切忌全盤照抄其他公司的招聘流程，像近幾年來流行起來的無領導小組面試，幾乎被各個公司所采用，這當中不說某些職位是否需要這樣的考核，單就是該種招聘方式的效果和對考核結果的把握就要大打折扣。
（二）用人標準規范。不同的行業、不同的職位對用人的標準有不同的要求，國有企業以及一些優秀的外資企業對用人的需求和標準有著比較成熟的發展，而中小型及微型企業在這方面沒有太多的投入和建設。而隨著時代進步發展，企業的用人標準也需要與時俱進，需要進行科學合理的指導。某個企業在選人用人方面看重員工是否認同企業文化，而有的企業則更看重一個員工的發展潛力，這些都在一定程度上影響著高校對學生職業指導的教育；另一方面，企業制定用人標準的依據往往依托于企業的戰略發展，不同階段的戰略目標影響了用人標準的不斷變化，這在很大程度上，對員工行為造成了很大的影響。
（三）員工關系管理。員工關系管理是通過調節企業、員工之間相互聯系和影響，從而實現企業組織的目標。新形勢下，企業員工的思想、心態和社會關系有著很大的變化，這必然給企業員工關系管理帶來新的挑戰，處理不善會出現一些問題，例如現在大量的90后大學生已經進入了人力市場，企業在處理這些員工關系時勢必要采取一些新方法、新措施來保證企業的正常高效的運轉。如何進行有效的激勵、協調這些員工關系，成為考驗企業在用人方面的一個重要環節。
（四）員工技能不匹配。企業在運轉過程中，計劃執行不暢是普遍現象，歸根結底是員工技能與崗位設置不匹配造成的，簡單理解就是該員工不能勝任所在崗位的崗位職責，一方面很大程度上阻礙了企業戰略的順利實施，影響整個企業的運轉效率；另一方面由于人崗不匹配直接導致員工的創造力下降、責任心不強、甚至影響到員工對企業的忠誠度。直接的后果是導致關鍵崗位的人員流失，使企業進入一種惡性循環，這對企業來說是致命的影響。因此，如何科學全面地對所設崗位進行分析包括其專業知識要求、應變能力、學習能力等，加強對員工的技能培養，進而提高人崗匹配的程度，是開展企業用人指導的一個難題。
（五）企業對用人指導不夠重視。企業通常把企業用人指導與企業的人力資源管理混同起來，把用人指導的對象限定為員工和求職者，而且普遍采用人力資源管理員工的方式進行。企業用人指導與人力資源管理兩者之間應是相輔相成的兩種概念，其作用是不能相互取代的。企業用人指導的對象包括企業和員工，其目的使得企業更好地選拔任用人才和員工得到更好的個人發展，也就是說其目的具有二維性；人力資源管理則是在企業戰略的框架內，通過招聘、甄選、培訓、報酬等管理形式對員工進行有效的管理，并通過績效考核等方式進行激勵，來保證企業組織的高效運行，可見其管理的終極目的是滿足組織發展的需求，管理對象限定為員工，其概念和方式與企業用人指導是有巨大差別的，這也是很多企業對用人指導存在的認識誤區。
二、開展企業用人指導的建議
關鍵詞：石油企業 職業適應期 大學生員工 離職
據前程無憂《2013離職與調薪調研報告》顯示，企業中85后員工比例越高，企業中員工的平均離職率也越高。由于新生代求職者步入職場，企業中員工年齡結構改變，離職率不斷攀升成為了社會關注的熱點。而石油企業作為我國國有特大型企業，承擔著重要的經濟責任、社會責任和政治責任。但近年來石油石化企業新進大學生員工流失嚴重，如何應對大學生離職問題變得尤為重要。筆者針對職業適應期大學生離職問題淺談一下自己的看法。
一、石油企業職業適應期大學生員工離職的原因
新進大學生員工離職不管對企業還是個人以及社會都會造成不同程度的消極影響，而大學生離職的原因我認為有以下幾點。
1.企業原因
第一，石油單位環境艱苦，需要員工奔赴全國各地，有的還要常年駐扎海外，長期的項目生活難免枯燥乏味，很容易造成剛剛就業的大學生情緒不穩定，心理壓力大，甚至是他們的婚姻為題都成了難題。第二，石油企業中員工工資往往不能和能力完全掛鉤，非常容易造成新進大學生沒有競爭力和向上的勁頭，逐漸從當初剛剛畢業的充滿士氣轉為庸庸碌碌地混日子。第三，石油企業對于個人的發展缺乏一個整體的規劃，往往是安排好崗位就很少過問個人具體的發展情況了，讓大學生覺得單位只是追求效益，卻忽視了新員工成長的需求。
2.個人原因
第一，80后的年輕人，往往具有自己獨立的見解，喜歡挑戰，而石油企業的工作繁雜而又重復過多，缺乏挑戰性。第二，石油企業內部論資排輩的現象屢見不鮮，讓80后大學生看不到將來。第三，石油企業本身就是一個艱苦的行業，而80后員工普遍缺乏艱苦奮斗精神。第四，對石油企業性質缺乏了解，盲目就業。單純地認為石油行業收入頗豐，福利待遇好，但是當他們真正進入到石油企業以后，才慢慢體會到石油行業的辛苦，現實和理想差距太大，生活和工作無法平衡。
3.學校原因
很多院校一味地想追求就業率，卻很少對學生進行職業規劃方面的教育，也不曾根據學生特點具體分析個人就業情況，導致了學生理想和現實脫節嚴重，最終無奈只有選擇離職。
二、應對石油企業職業適應期大學生員工離職的對策
1.企業層面
首先，要建立職業適應期大學生員工培訓體系，讓其充分了解企業文化，盡快融入到組織當中。 其次，要完善制度，關心新進大學生。建立合理的組織結構及科學的績效評估、薪酬體系，明確崗位職責，通過對每個崗位在工作分配、工作要求、業績評估標準和薪酬水平方面的規范化設計，明確角色的工作導向和利益所在，這樣就可以在向新進大學生明確地傳達角色期望的同時，還能幫助新進大學生找到方向，增強其歸屬感。再次，要建立適當的競爭機制，給予大學生以充分發揮才能的空間和平臺，暢通晉升渠道，最大程度地激發其工作熱情。最后，企業要積極實施（EAP）員工協助計劃。EAP（Employee Assistance Program），即員工協助計劃，是由組織為員工設置的一套系統、長期的福利與支持項目。通過專業人員對組織診斷、提出建議，對員工及直屬親人提供指導、培訓和咨詢，幫助解決員工及家庭成員的各種心理和行為問題，從而提高員工工作績效，進而提高組織績效。
2.個人層面
作為新畢業大學生，首先要放低姿態，端正態度，調整心態，做好個人職業規劃。積極完成從“校園人”向“社會人”的轉變。對自己、對工作有一個正確的評估與認識，避免盲目的不滿，或不必要的離職。不斷剖析自身，培養吃苦耐勞的精神，踏實勤奮，不好高騖遠。其次，要做好能力調適，包括人際交往關系、社交、學習、創造、應變等方面的能力，快速地融入到組織之中，更好地、快速地勝任工作。
3.學校層面
第一，加強學生職業生涯規劃教育，做好就業指導工作。要將學生的職業規劃教育和就業指導工作貫穿于大學全過程，分階段、有側重、循序漸進地開展，還要注意大學生個性的差異。第二，學生課程與專業設置應與市場需求相結合，提高學生社會實踐能力及綜合素質，加強學生就業能力，使其更快地適應社會環境。
參考文獻
[1]鄭潔.大學畢業生就業初期的不適應現象分析[J].現代管理科學，2007（1）：98-100
[2]王智麗，侯志瑾.大學生員工角色失調、工作滿意度和離職傾向關系研究[J].教育與職業， 2010（17）：17-21
[3]高曉紅.石油企業專業技術人才流失的憂思[J].管理前沿，2008（5）
[4]鄭平生，湯小薄.新進大學生的角色失調及對策研究[J].企業活力，2006（2）
關鍵詞：職業教育；課程體系；人才培養
中圖分類號：G712 文獻標識碼：B 文章編號：1002-7661（2014）15-047-02
課程體系是指在一定的教育價值理念指導下，將一組相互聯系的課程、活動組合加以排列組合，使各個要素在動態過程中統一指向課程體系目標實現的系統。課程體系是否合理直接關系到人才培養質量的高低。《國家中長期教育改革和發展規劃綱要（2010-2020年）》明確指出要大力發展職業教育，并把提高質量作為重點。因此，課程體系是實現專業人才培養目標的關鍵所在、核心環節。社會在蓬勃發展，市場在風云變化，汽車產業結構在調整升級，企業產品在更新換代，新技術、新工藝等在層出不窮，企業的人才需求也在不斷變化。作為培養高素質技能型人才的高職院校，應適應新形勢的變化及時優化課程體系，使培養出的人才得到社會認可、符合企業需求。課程體系優化要能解決“專業培養什么人？專業怎樣培養人？如何保障培養質量？”三個問題。
一、我院課程體系模式簡介
我院采用的課程體系模式為工作過程系統化的“211”課程體系模式，即2個基礎平臺（公共基礎平臺和專業基礎平臺），1個學習領域子體系，1個素質拓展子體系。公共基礎平臺課程主要為專業學習和職業發展提供必要的理論基礎，專業基礎平臺課程主要為后續課程學習提供支撐和服務，學習領域課程是由職業崗位（群）的典型工作任務轉換而來的、主要培養學生的職業技能和職業素養，素質拓展子體系是為了滿足學生個性培養和可持續發展能力提升的需要。
二、課程體系優化的依據
1、專業調研報告
專業調研包括行業企業調研、畢業生調研和院校調研等。通過問卷調查、現場調研與訪談、網絡查詢、數據整理和分析等調研方法進行專業調研后可以明確國家和區域行（產）業政策，區域行（產）業狀況及發展趨勢，行（產）業企業數量、規模、性質等狀況及變化，技術、工藝和裝備狀況及變化等；明確專業面向的區域、行業企業和主要崗位等；明確社會對專業人才的供求狀況，專業人才培養與用人單位需求的契合程度，本專業與不同學歷層次同類（或相近）專業的區分，本專業所具有的的特色或不可替代性。召開行業企業實踐專家訪談會，提煉并分析典型工作任務，明確完成職業崗位工作需要的知識、能力和素質，確定專業人才培養目標（包括專業面向的區域、企業類型、職業崗位、能力目標等）和規格，確保專業人才培養符合地方經濟發展和社會需求。
2、第三方評價
對畢業生進行跟蹤調查的專業的第三方評價，如麥可思公司這個中國第三方教育數據咨詢和質量評估機構。研讀麥可思報告，了解畢業生的就業去向、就業現狀、薪酬、中期職業發展情況、離職原因和校友對母校的評價等，把握專業就業競爭力、專業核心知識和能力、核心課程、核心課程的有效性和滿足度等，了解行業的特色與優勢等信息。
3、專業課程體系實施過程中的總結與反思
任何事物都不可能十全十美，都會存在這樣和那樣的問題。專業課程體系在實施過程中會出現部分課程的學期開設、學時分配不夠合理、課程內容不能滿足學生知識和技能培養的需要等問題，要不斷總結反思、發現問題、分析原因、尋求對策。
三、課程體系優化的內容
課程體系的優化不是為了否定原課程體系而對原課程體系進行大刀闊斧的改動，這樣容易忽視了其穩定性，不僅影響年級間的銜接，不利于人才培養，也會影響教師和學生的正常教學。
1、根據專業調研報告，進一步明確專業定位，重新確定和描述專業培養目標。
2、依據專業學生所面對的就業崗位，進行職業崗位（群）分析、工作任務分析和典型工作任務提煉，確定專業的核心能力，進一步優化專業學習領域課程（專業核心課程）。必要時，可去除某些學習領域課程，也可重新整合和構建某些學習領域課程。
3、為了使學生能更好地學好學習領域課程，支撐和服務好學習領域課所需的專業基礎知識，進一步優化專業基礎平臺課程。
4、為滿足學生個性培養和可持續發展能力提升的需要，在全面落實學院素質拓展教育共性要求的前提下，結合專業特點，系統設計、進一步優化學生素質拓展子體系（專業素質拓展課程和專業素質拓展活動）。
5、圍繞原專業課程體系在實施過程中所暴露出的問題，并根據專業群“資源共享，差異發展”的原則，進一步優化課程開設學期、課程開設學時和課程教學內容等，優化教學安排，以充分、高效利用教學資源和提高人才培養質量。
四、課程體系優化的過程和方法
以工作過程為導向，以職業能力為本位，在專業建設指導委員會的指導下，進行課程體系優化，如圖1所示。
五、課程體系優化的效果
通過對原專業課程體系的優化，解決了原課程體系的弊病，進一步提高了教學資源的利用率，進一步突出了專業核心能力的培養，進一步提高教學效果，進一步提升了專業人才培養質量，使專業所培養的人才更貼近市場、更符合企業的用人需求。
“路漫漫其修遠兮，吾將上下而求索”。作為高職教育工作者，將為提高專業人才培養質量而堅持不懈，為企業輸送高素質技能型人才而鍥而不舍，貢獻自己的綿薄之力。
參考文獻：
調查報告是在占有大量現實和歷史資料的基礎上，用敘述性的語言實事求是地反映某一客觀事物。下面就讓小編帶你去看看施工單位員工情況調研報告范文5篇，希望能幫助到大家!
施工單位調研報告1施工成本綜合地反映了施工活動中的勞動消耗和物資消耗，是用于施工和管理的一切費用的總和。施工成本劃分為直接成本和間接成本兩部分，直接成本由人工費、材料費和機械費組成。間接成本是指直接從事施工的單位為組織管理在工程施工中所發生的各項支出。本次調查以問卷方式為主，輔以對典型項目的現場調研。
1.施工企業成本管理現狀及不足
1.1人員結構落后，制約著成本管理水平的提高通過本次調查不完全統計，該施工企業現有大專以上學歷的人員不到20%，具有中高級職稱的專業技術人員不到10%，懂經營和技術、會管理的復合型工程管理人才更是鳳毛麟角，精通金融、法律和工程索賠的高級人才更是奇缺。
同時該施工企業由于歷史包袱沉重，經營壓力較大，勞動力資源價格普遍低于市場價格，導致勞動力資源緊張，施工人員素質下降，員工素質的偏低不僅影響責任落實與執行力等管理問題，而且嚴重制約成本管理水平的提高。
1.2
體制機制問題，造成成本控制積極性不高
體制落后，權力集中在企業中上層，對項目部的控制過嚴過死，內部審計確認盈利后，層層扣款，分解到項目部時利潤微乎其微，還遲遲不予兌現，項目部成本控制積極性普遍不高。部分項目經理成本效益的意識還沒有樹立，干活不算帳的情況仍然存在。近年來，該施工企業一直都在探索體制改革。
1.3
項目施工成本管理方法落后，成本監管滯后
在整體管理水平落后的形勢下，成本管理方法也不夠科學。相關控制審批手續往往只是走程序，職責不清，不能達到預期的目的。項目部內部管理人員溝通不暢，起不到互相監督的作用。而作為成本控制的重要監督部門――內部審計部門的工作主要停留在事后審計階段，監管滯后。
1.4
施工成本管理的獎懲措施不到位
施工現場成本浪費現象頻發，卻得不到應有的懲罰，而采用先進的施工工藝和方法降低成本，也得不到相應的獎勵，導致職工成本控制的積極性不高，不僅不支持施工成本管理工作，而且還可能會產生抵制情緒，覺得成本控制只是領導層的事情，對職工個人來說意義不大，使施工成本管理工作難以順利開展。
2.控制施工成本的措施
2.1
領導需重視，制定積極的措施控制成本
首先，領導層要有決心和信心，全力支持成本控制。其次，企業應從人力、物力等方面加大對成本管理的投入，從思想和行動上重視成本管理。可抽選高素質的人員成立專門的成本控制部門;還應將內部審計關口前移，加強事前和事中控制，強化審計對成本的控制和監督作用;全體職工都應該具有控制成本的意識，減少施工現場浪費，養成節約成本的好習慣。
2.2
成本控制的分解落實是多層次的
項目部是成本控制的核心，企業應該給予項目部相對應的成本控制權力。成本控制既包括企業對項目部成本的控制，還包括項目部對作業班組成本的控制及作業班組對作業人員的成本控制，要做到責任成本分解到人，人人身上都有成本控制責任，從而避免只管干活不管算帳的現象，最大限度地挖掘潛力，降低成本。
2.3
制定并執行合理的激勵制度
成本控制任務要和經濟利益掛鉤。及時地對責任主體進行客觀公正的考核，落實獎懲措施，只要其完成責任范圍的各項指標，就應根據完成程度給予獎勵，如未完成，就應根據事先約定的方法和力度給予懲罰。嚴格落實獎懲制度，才能使每一個責任主體都能積極參與到成本控制中去。
2.4
采取技術措施控制項目成本
生產力的提高是伴隨科學技術水平及操作技能的提高的。應用新的施工技術是提高生產力的有效途徑。首先，施工準備階段，應對工程成本目標進行預先估計、分析和計量，并將有關成本的控制責任分解落實。其次，在施工過程中，研究制定各種降低消耗、提高工效的新工藝、新技術，多施工方案比選，確定有利于縮短工期、提高質量、降低成本的最佳方案。
2.5
采取預算措施控制項目成本
2.5.1
人工費控制
人工費的控制最有效的.途徑是采用科學的管理方法。施工任務與收入掛鉤，才能有效地調動作業人員的積極性。提高作業效率、合理安排施工工序也是降低人工費支出的有效途徑。
2.5.2
材料費的控制
材料費一般占工程費比重很大，加強項目部的材料采購和收、發存管理，成本自然降低。首先是對材料用量的控制，按定額確定材料消耗量，實行限額領料制度。加強周轉料管理，延長周轉次數等。其次是對材料價格進行控制。參考市場行情，貨比三家，擇優選購。避開鋼材價格波峰期獲得低價位;集中提交材料計劃，獲得批量價格;節省運輸費用降低鋼材的使用價格。
2.5.3
機械費的控制
通過合理施工組織、機械調配，提高機械設備的利用率和完好率，同時，加強現場設備的維修、保養工作、經常性修理等各項費用的開支管理，避免不正當使用造成機械設備的閑置;加強租賃設備計劃的管理，充分利用社會閑置機械資源，從不同角度降低機械臺班價格。
2.5.4
間接費的控制
一個工程項目盡量由一個項目部組織施工。減少管理機構和人員的重復設置;外地施工管理人員減少回鞍次數降低差旅費的支出;壓縮辦公用品的開支，網絡辦公節約長途話費等等。
2.6
建立成本控制體系
以施工預算收入為中心，建立包括目標成本管理體系、動態成本管理體系、成本后評估體系以及責任成本體系的成本控制體系。分別從事前、事中、事后反饋以及責任與激勵機制方面進行管理。逐步積累成本控制的經驗和完善成本信息數據庫，從而有效地控制成本。
結束語：
從該企業的成本管理現狀調查情況來看，提高成本管理水平是施工企業走向現代化管理的重要內容，也是提高經濟效益的最有效途徑，它涉及面廣，潛力大，可挖掘性強。施工企業在成本管理實踐中不斷加大力度，不斷總結和完善，就一定能在激烈的市場競爭中站穩腳跟，開辟出新的天地。
施工單位調研報告2一、走訪時間
20____年7月30日。
二、走訪地點
____市第二污水處理廠，該廠位于王家店村附近，地處京滬鐵路以東，南環路以北，滂河的西南岸。
三、走訪對象
泰安市第二污水處理廠管理人員。
四、走訪目的
1、了解企業的歷史、現狀及前景展望、用人要求、企業中各層次員工待遇及職業發展軌跡，優秀員工職業發展案例，以及企業發展面臨問題及建議等。
2、通過走訪泰安市第二污水處理廠，鞏固和強化所學的專業知識，深入理解和掌握污水處理的工藝的流程、特點等。
3、能結合實際，運用掌握的知識解決實際中存在的問題，并更加深入地掌握水污染控制工程工藝在實際生產中的運用，融會貫通。
4、培養自己理論聯系實際，綜合利用所學理論知識解決實際問題的能力，全面提高自己的綜合素質，為將來的工作奠定良好的基礎。
5、通過深入企業進行走訪調研，積極與企業進行溝通交流，了解我們環境工程專業的就業形勢，并虛心聽取企業對我們青島農業大學和環境工程專業的意見和建議，以便更好地提升自己。
五、走訪前準備
走訪前我詳細上網搜查了泰安市第二污水處理廠的相關資料，并與污水處理廠的相關管理人員積極取得聯系，擬提出了關于污水處理廠運行管理和工藝等方面的問題。我力爭做到帶著目的、帶著問題、帶著任務去泰安市第二污水處理廠進行深入的走訪調研。
六、走訪企業簡介
泰安市第二污水處理廠是國家“南水北調”東線工程的配套項目，是山東省重點工程，也是泰安市委、市政府圍繞建設經濟強市目標，為治理污染，保護環境，改善人民群眾生活質量而實施的城市基礎設施建設項目。
第二污水處理廠工程占地159畝，建設規模為日處理污水8萬噸，其中2萬噸經深度處理后，可回用于工業或市政景觀。其全年處理污水1800萬噸。工程采用具有除磷脫氮功能的氧化溝處理工藝，廠區工程主要包括污水處理工程、回用水工程及附屬建筑。廠外工程包括配套污水管網85公里。該項目被國家發改委列入“三河三湖”水污染治理項目之一，下撥專款給予扶持，工程總投資14560萬元。其中，污水處理廠區工程投資為9372萬元，配套管網投資5188萬元，工程于20____年4月正式開工，于20____年11月27日竣工投入使用。
泰安市第二污水處理廠為國有企業。注冊資本432萬美元，資產總額947萬美元，負債總額523萬美元;占地面積80畝，建筑面積10809平方米;員工人數163人，其中技術管理人員62人。主要產品規模：日處理污水5萬噸。產品質量生產技術居國內先進水平。
該項目財務內部收益率(全部投資)為5.51%，大于本行業基準收益率4%，投資回收期14.66年(包括建設期)，低于基準回收期。同時，項目的建設可大大改善城市環境質量，保護水體，具有良好的環境效益和社會效益。
建設第二污水處理廠是泰安市委、市政府根據城市發展需要，為治理污染，保護環境，改善人民群眾生活質量作出的重大決策。第二污水處理廠的建成投產，將使城市生態環境大大改善，并進一步緩解城市供水不足的矛盾，對促進泰安市經濟和社會發展將產生積極影響。
七、走訪過程
20____年7月30日，我早晨8點就準時到達泰安市第二污水處理廠，并與之前聯系好的泰安市第二污水處理廠管理人員取得聯系，在其帶領下，我詳細參觀了該廠。在此期間，管理人員耐心的向我講解了該污水處理廠運行情況、污水處理廠主要構筑物及工藝流程等，讓我了解和掌握了污水處理廠的設計特點、工藝流程、設計理念、主要設計參數、各構筑物選型依據及其優缺點和運行中存在的問題及改進措施。在參觀過程中，我認真觀察，仔細聆聽，積極思考，及時提問問題請他幫忙解答。理論聯系實際，受益匪淺。
(一)氧化溝工藝流程圖
調節溢流堰的高度改變溝渠內水深，進而改變曝氣裝置的淹沒深度，使其充氧量適應運行的需要。淹沒深度的變化對曝氣設備的推動力也會產生影響，從而可以對進水流速起到一定的調節作用;其二是通過直接調節曝氣器的轉速：由于機電設備和自控技術的發展，目前氧化溝內的曝氣器的轉速時可以調節的，從而可以調節曝氣強度的推動力。
(二)簡化了預處理和污泥處理
氧化溝的水力停留時間和污泥齡都比一般生物處理法長，懸浮裝有機物與溶解性有機物同時得到較徹底的穩定，故氧化溝可以不設初沉池。由于氧化溝工藝污泥齡長，負荷低，排出的剩余污泥已得到高度穩定，剩余污泥量也較少。因此不再需要厭氧消化，而只需進行濃縮和脫水。
八、走訪體會
“紙上得來終覺淺，絕知此事要躬行。”雖然我只在泰安市第二污水處理廠進行了短短一天的走訪調研，但我卻學到了很多知識。非常感謝泰安市第二污水處理廠給我提供這樣珍貴的走訪調研機會。這是我們大學生涯里精彩的一章。
這次走訪調研是對我們所學理論知識的一次全面的升華，是一次將理論和實踐相結合的機會，通過這次走訪調研我對自己所學理論知識有了更深刻的理解，使我感覺到自己所學的強弱所在，了解到理論和實際生產中的差距，同時對我國現代污水處理技術、監測技術有了一定的了解。這不僅為自己的畢業環節提供了珍貴的資料參考，同時也為自己以后走上工作崗位打下了堅實的基礎。此次走訪調研使我進一步了解了污水處理的工藝流程，讓我更加深刻地認識到了污水處理的重大意義，增強了節約用水和環境保護的意識。
環境是人類生存與發展的基本前提，而人類的生產、生活活動對環境造成的影響是無所不在的。作為一個未來環境工作者，我深刻體會到自己所背負的任務有多么艱巨。這次走訪調研不僅強化了我的專業知識，還提高了我的綜合職業能力、獨立思考能力、實踐技能、愛崗敬業的品質，從而為今后能承擔技術工作、生產工作和管理工作奠定了良好的基礎。
在深入企業的走訪調研過程中，通過與泰安市第二污水處理廠管理人員的溝通交流，我認識到：我們環境工程專業是一個非常有前途的專業，很多企業都需要我們環境工程的專業人才來治理環境污染問題。污水處理廠就是我們環境工程專業畢業生的一個很好的就業場所。泰安市第二污水處理廠非常歡迎我們青島農業大學的畢業生到其工廠就業。同時，他還就我們學校的課程體系提出了一些意見和建議，例如：多鼓勵學生積極到與自己專業相關的企業等進行參觀實習;要求學生打好堅實的理論基礎;培養學生吃苦耐勞的精神等。在參觀的最后，我熱情邀請泰安市第二污水處理廠到我們青島農業大學進行宣講及招聘工作等，該廠表示非常樂意接受我們學校的畢業生。
“艱辛知人生，實踐長才干”。在深入企業的走訪調研中，我學會了如何與人進行有效的溝通，如何將所學的理論知識學以致用，如何分析解決問題。同時，我了解了社會，開闊了視野，增長了才干，并認清了自己的位置，發現了自己的不足，對自身價值能夠進行客觀評價。這在無形中使我對自己有一個正確的定位，增強了我努力學習的信心和毅力。我會更加努力的學習科學文化知識，早日成為國家的棟梁之才，回報社會。
施工單位調研報告3為進一步了解企業對優化發展環境的相關建議、意見和要求，根據威環境辦發[20____]18號文件要求，深入企業了解全縣優化發展環境工作開展以來企業對環境建設工作是否知曉;對職能部門的服務態度、服務質量、服務效率是否滿意;有何建議、意見及要求。我局組織企業開展了座談會，并請企業填寫了相關的調查表。現將有關情況報告如下：
一、走訪調研活動的基本情況
組織召開由5家礦山企業和5家房地產開發企業參加座談會，發放《威寧縣國土資源局走訪企業調查表》10份，參加的企業分別是：爐山鎮大山煤礦、爐山鎮連昌煤礦、爐山鎮振華煤礦、結里孔家溝煤礦、威寧縣西洋焦化有限公司、貴州大明醫藥公司、威寧縣億科房地產開發公司、貴州飛龍房地產開發公司、貴州奧力房產、威寧伊卓置業發展有限公司。
二、主要問題
(一)各家企業對當前影響我縣經濟社會發展的重要問題、制約發展的機制和體制等方面提出了自己的看法。
連昌煤礦認為：當前影響我縣經濟社會發展的重要問題，對煤礦而言，主要是政策因素變化太快。
大山煤礦認為：煤礦的建設跟不上政策的發展，停建影響建設工期，增加了巷道維修工程量。
貴州大明醫藥公司認為：中小企業融資困難。
貴州奧力房產認為：拆遷征地工作相對力度不夠，特別是在回族區的拆遷工作無行之有效的方法;行政審批環節過于復雜，時效性不強。
威寧縣億科房地產開發公司認為：影響當前我縣經濟發展的重要問題是交通不便。
威寧伊卓置業發展有限公司認為：對于房地產開發，征地、拆遷是關鍵，只有加快征地、拆遷的速度才能加快投資建設的力度。
(二)企業反映的主要問題總結如下：
1、縣職能部門不準煤礦出關的規定影響了企業資金的運轉。
2、煤礦安監壓力大，隨時都有可能叫停產，聯合生產不能按時完成，工程量增加，時間緊迫而政府給的各方面的壓力都比較大。
3、九萬噸煤礦在兼并重組集團化后的處境困難。
4、以飛龍地產為代表的房開公司一致反映目前面臨的問題是征地、拆遷問題，拆遷不到位，資金投入很大而工程卻沒有進展，企業如坐針氈。
5、企業還提出在房地產開發中拆遷不力的一個問題是在于政府朝令夕改，前任領導出臺的`政策后任領導不認可，項目推進辦公室成立的多，落到實處的少。
(三)各家企業對國土局工作表示滿意。
溝通交談中，對企業提出的一些問題，縣國土局能給予答復的當場給予答復。如非法轉讓和越界越層問題，非法轉讓按照相關要求清查是否有非法轉讓行為，以及是否在省廳辦理轉讓手續，把相關證明資料補件入省廳窗口。越界越層的縣國土局是否處罰過，如處罰過，把處罰決定書和罰款收據補件入省廳窗口。不能給予答復的請企業把建議和問題寫在調查表上以便上報縣相關部門領導。
施工單位調研報告4法律事務室赴云貴四公司企業法制工作調研及現場法律服務活動開展以來，法律事務室洪曉珊主任走訪了黔西南州發展資源開發有限公司(安龍公司)、云南壯鄉水泥有限公司、文山海螺水泥有限責任公司、昆明宏熙水泥有限公司等四家企業，通過實地查看、開展座談等形式認真了解企業經營現狀和存在困難，結合自身工作提出了很多解決問題的對策辦法，并形成書面調研報告。
8月14日下午，洪主任到安龍公司開展調研，通過走訪、座談，現場就企業提出的日常經營中遇到的實際問題予以解答，現把座談提出的問題梳理如下：
第一，水泥質量控制方面，該公司質量處相關管理人員反映，目前企業通過發放水泥使用手冊給客戶，會不會被客戶抓到把柄，造成客戶不認可海螺的水泥質量要求，從而產生質量投訴的法律風險。
第二，合同簽訂管理方面，該公司合同管理人員反映，在合同招標過程中，需以合同總價確定中標單位，但按照公司制度，可能涉及到要以每一合同下各子項的確定，這樣不僅很難操作，而且容易產生合同風險。
第三，企業銷售管理方面，該公司銷售處人員反映，公司銷售沒有區域價，沒有運輸招投標，提貨車輛都是經銷商安排，按照銷售部提供的合同標準文本簽訂，沒有太大的爭議問題，但后續需要繼續完善合同文本，通過簽訂補充合同的形式，從合同內容上劃清責任，避免承擔不必要的法律風險。
第四，企業安全生產方面，生產安全處人員反映，企業環保驗收、安全驗收尚未通過，衛生職業健康許可證、安全生產許可證尚未辦理，辦理了試生產許可證，但已經是第三次延期了，在20____年8月底到期，再申請延期將不會被批準。另外，礦山的采礦權證、安全許可證都有，沒有越界開采，但礦山林地證沒有辦理。
第五，大協議執行方面，公司所屬土地馬上開展土地稽查，土地用地指標已經上報，但需要交錢，目前政府講沒錢，需要向企業借錢，這一塊比較麻煩。
第六，采購合同執行方面，公司財務人員反映，在當地采購物資，經常碰到供貨方隨便冒用別人資質，變更經營范圍，雖然當地工商局予以變更，但仍存在違反法律的風險。
第七，銷售開票方面，如果普通客戶來公司開戶，我們開具發票，客戶拿增值稅發票抵扣，這樣操作有沒有法律風險，關鍵客戶來開戶，公司沒有理由不予開具，但這樣是否會涉及虛開增值稅發票的風險。第八，設備買賣合同方面，公司有部分設備買賣合同到期，供方到貨比較晚，能否解除合同，并扣除違約金，同時由于設備合同主要依靠部室合同文本簽訂，公司本身對合同文本的修改無法具體操作，對合同的履行存在較大的制約。
第九，勞動人事方面，公司辦公室人員反映，有員工離職后不打招呼就走人了，公司按照員工勞動合同中留的地址把離職手續材料寄出去了，但有時候碰到被郵局退回的情況，這樣一個風險怎么回避。
第十，供應保全方面，按照公司制度與周邊供應商商談好后，形成談判記錄，要求供應商必須先交保證金再供貨，但由于供應商不配合，我們采取在首批貨款中扣除相應的保證金，這樣操作與公司財務要求不符，是否存在法律風險。
第十一，關于質量異議處理，公司在合同履行中對于供應商供貨質量有異議，發短信、書面傳真請求對方蓋章反饋，對方往往久拖不決，會產生法律風險。
第十二，關于合同數量條款的簽訂，如輔材合同，合同預測購買的量比較大，但實際可能購買的數量比較少，雖然合同寫的是暫定數量，具體以實際數量為準，這樣是否存在風險?
8月15日下午，到壯鄉公司開展調研，據了解公司屬于收購項目，產能比較小，但因位于云南省第二大鎮八寶鎮，地處云南、廣西、貴州三省交界，所受外界競爭壓力相對其他區域比較小，從20____年11月份以來，盈利已經超過1500萬元，由于該公司前身在剛建成投產一年后就被海螺收購，在股權收購協議履行上還比較順利，尚未發現難以處理的遺留問題。目前公司生產經營權證比較齊全，存在的主要問題是跟當地政府部門溝通協調難度比較大，跟當地銀行打交道也比較困難，一定程度上制約了工作的開展。
8月16日下午，到文山海螺公司開展調研，通過走訪、現場實地查看，了解到文山海螺公司是文山州重點建設項目之一，符合國家產業政策的要求。公司位于云南省文山州硯山縣平遠鎮阿三龍村324國道旁，距昆明220公里。公司于20____年4月9日正式注冊成立，項目計劃投資18億元人民幣，項目規劃建設兩條日產4500噸新型干法熟料生產線，年產220萬噸水泥粉磨系統，配建9MW低溫余熱發電系統，建成后可年產優質熟料300萬噸，優質水泥450萬噸，建成后將成為云南省的水泥生產公司。
20____年8月18日上午，到昆明宏熙公司開展調研，通過走訪、座談，現場就企業提出的日常經營中遇到的實際問題予以解答，現把座談提出的問題梳理如下：第一，關于礦山銷售合同的解除，原合同無可操作性，對方在交接前已投入較大的設施并提出索賠，存在合同糾紛，需馬上解除合同，存在哪些法律風險。第二，石灰石礦山開采、運輸外包合同，轉讓方在管理權移交后6個月過渡期內完成合同解除手續，原公司的石灰石礦山開采、運輸外包是與兩個自然人簽訂合同，存在較大的安全風險。
第三，公司于6月10日成立了清欠組，至7月10日已和欠款單位全部核對清楚，全部取得書面對賬單，已收回賬款44萬元，但截至8月6日承接債權清單款項仍有1844.73萬元未及時收回，需要如何規避應收賬款無法收回的風險。
第四，公司有7名員工與原公司勞動合同未終止，且與新公司未簽訂勞動合同，現要求公司協調解除勞動合同及經濟補償問題，目前公司等于在給他們放假，具體應該如何操作;另有一部分人不來上班主動提出辭職，但老股東方不同意他們辭職，能否直接接觸勞動合同。
第五，公司礦山征地補償、附近道路征地補償及環保污染賠償等問題。
第六，昆明洪熙公司外供電線路由中國南方電網公司石林供電有限公司供電，線路從石林變電站水泥線至公司總降全長為1.8千米，加盟海螺前存在公司內部對外供電情況，按照南方電網管理制度，屬于違章供電行為，如何規避風險。
第七，供應部門相關人員反映，在新老股東交接期間有一批煤炭，原股東方簽訂的價格比較高，質量考核條款基本上沒有，海螺接手后驗收質量不合格，要求退貨，但對方一直不協助解決，如果直接扣除煤款，是否存在法律風險。
第八，水泥質量控制方面，該公司相關管理人員反映，公司質量糾紛小的爭議比較多，還未產生較大的訴訟糾紛，對出現的問題應該怎樣操作才能避免產生法律風險。
第九，公司以前采取用水泥充抵煤等材料貨款的情形，有財務人員受煤老板委托去銷售一部分水泥，也有沒受到委托就把部分水泥進行銷售的情形，對公司財務人員的這種行為到底是代表公司行為還是個人行為，會產生哪些法律風險。
施工單位調研報告5一、產業結構不夠合理，重復建設較為普遍
一是產業結構層次較低。我鎮企業大多集中在加工制造業這種傳統的勞動密集型產業上，其產品大多停留在簡單制作的水平上。相當數量的企業技術裝備水平低，產品質量、產品附加值低。
二是重復建設，重復投入。由于我國消費品市場和資金市場的不成熟，容易形成短時期內的消費熱點，短期的利潤促使大量資金迅速涌入，在這個過程中，政府也缺乏宏觀的經濟引導，此后隨著生產能力的擴大，需求趨于飽和，在此情況下，企業不得不展開低水平的競爭。
三是產業關聯度低。在縱向合作上，即在關聯的企業之間，沒有建立起合作關系，缺乏統一的技術和質量標準;在橫向合作上，即在生產相同或類似產品的企業之間缺乏明確的市場分工,沒有在信息、人員培訓等方面共享社會資源。例如我鎮的一定數量的磚廠，就存在制造水平低，重復建設，關聯度低等問題。
究其原因，一是多數企業主要集中在生產基礎產品的產業上，這些產業對企業的規模、技術、資金、勞動力素質的要求都不高，產業的進入壁壘低，生產經營以“低質跑量”為主，在消費的短期熱點中，容易造成持續上項目而形成行業的惡性競爭。
二是從產品價值鏈的角度看，我鎮仍處于贏利較少的生產制造環節，而利潤豐厚的研發、設計以及市場營銷、品牌推廣等環節基本沒有涉及。
三是由于大量企業處于高度專業化分工狀態，其固定資產專用程度較高，一旦出現全行業衰退或企業虧損,經營者也很難使設備轉用或轉賣，所以企業只能艱難維持經營，或偷工減料以求降低成本，使市場上產品質量不斷退化。這種局限于中低檔生產制造環節，處于產品價值鏈的低端部分，缺乏自主品牌和市場影響力，企業所獲得的附加值和利潤偏低就是必然結果了。
二、科技創新能力不足，產品更新換代緩慢
我鎮企業大多沒有自己的核心技術和知識產權，只是以目前市場上極為普遍的甚至于落后的技術作為生產工藝，品牌意識不強。由于自主創新能力不足，缺乏對技術創新投入的力度，產品更新換代緩慢,僅僅依靠低價取勝。這在我鎮企業中是極其普遍的現象，調查的這些企業中，大部分只有1-2名技術人員，有的甚至沒有技術人員，這造成了企業缺乏發展后勁，缺少自己的核心競爭力，在經歷短暫的輝煌后，發展動力不足，甚至會出現消亡的現象。
究其原因，一是企業起點低、實力小，大多缺乏自主創新能力，絕大部分企業都沒有自己工藝人員，更別提研發人員。就經濟大環境來看，以技術研發為主體的人才倒三角的高新技術企業往往具有更強的活力和潛力。
二是高素質的專業技術人才和經營管理人才太少，員工素質普遍較低，大多數人只有初中及以下的文化程度。
三是缺乏公共的技術創新平臺，不能使企業有效的和高校等科研單位直接掛鉤，把最新的技術成果直接轉化為生產力。四是大型公司為了保持其技術優勢，一般都把核心技術和關鍵工藝嚴格控制在內部，我鎮企業很難獲得相關資料。例如我鎮德利煤化有限公司就難以獲得附加值很高的針狀焦的生產工藝。
三、發展理念不夠超前，管理方式普遍落后
2008年美國爆發了一場大規模的金融危機，此次危機迅速蔓延到了全球許多國家，作為世界主要貿易國家之一的中國也受到了嚴重影響。此次危機中，國內外資企業紛紛壓縮了新員工招聘計劃和數量，或者直接關閉部分辦事機構和分公司，以壓縮人力資源成本應對危機的影響。在此背景下，不僅有豐富職業經驗的企業員工就業機會受到嚴重影響，而且高畢業的高職院校畢業生就業也受到了不小的沖擊。
2、調查對象
本次調查對象為石家莊市無所高職院校學生，這幾所學校分別是河北城市干部管理技術學院、河北水利電力職業技術學院、河北大學、河北警官教育學院、河北信息出版職業技術學院等，本次調查共隨機抽取了1000名學生作為調查對象，收回問卷981份，有效問卷為953份。
3.調查結果與分析
全國大學生就業形勢回顧。近十年來隨著高校畢業生年大幅增長，以21世紀前10年為例，平均而言，每年畢業生是以60萬左右的增長，根據圖表數據顯示（見圖1），這一增幅在從2006-2009年一直保持，從2009到2011年有所回落，但是仍然是呈正增長，增長人數也超過了40萬，所以，從整體上來看，還是比較嚴峻的。報告還顯示，由于社會上所能提供的崗位有限性，導致大學生就業形勢不容樂觀，就業方式呈現多樣化，主要體現在靈活就業、自主創業、彈性工作制等非傳統就業形勢人員的增多，傳統的8小時坐班制正在被更為自由的、形式多樣的工作方式所替代，往屆沒實現就業或打算跳槽的求職者仍然很多，甚至還出現了一些校漂族。
高職院校畢業生再就業人數不斷增加。前程無憂調訟允荊在2011屆畢業生“求職看重要素” 的單項選擇中， 40% 的學生最看重“職業發展前景”，可見，畢業時找了與自己喜歡從事的職業不相關的工作的學生不在少數。在前程無憂人力資源調研中心2011年4月份的《2011應屆生調研報告》顯示，從應屆生離職的時間段看 ，人職半年內離職率高達42.7%，更加明顯的是有18.4%的學生三個月就離職了，這一現象在見圖2。這各種跡象表明高職生在就業的心態上有問題，不愿意從基層做起現狀比較嚴重，然而國家給高職院校的定位就是要走實用型人才道路。
高職畢業生就業心理期望值過高。 從圖3不難看出，不少高職畢業生在求職過程中，心態沒有端正起來，他們片面地認為接受了高等教育就理所當然地應該進大企業，或者做體面的待遇優厚的工作，甚至當上國家干部，以便快速地實現自身的價值，這未嘗不是一件好事，但是現實情況是，他們理想中的職位不是一出校門就能找到的，他們很少考慮社會的現狀以及當前的就業形勢，在沒有較強能力的情況下，幾乎不可能得到他們所想選擇的職業，他們只是一味追求好的物質待遇和優越的工作環境，重名利傾向嚴重，而艱苦奮斗的精神缺失。
4.改進金融危機背景下高職院校學生就業心理問題的策略
學校方面。學校要明確自己的辦學思路和辦學模式，突出自己的特色，學校作為一個培養人才基礎，不僅要搞好招生工作，更為重要的是要盡可能地將自己的招生與市場接軌，教授市場要求需要的實用的課程，刪除不適用的課程，學校還要僅跟市場經濟對人才的要求來提升自己，最好還要能形成校企聯合辦學的模式，市場需要什么樣的人才，最有說話權的是企業，因此那種一味只教書本理論知識的老模式，已經不能滿足當前以及今后對人才的要求。其次，在培養上，要盡可能地給予學生更多的機會讓他們在學校就得到足夠的實踐，可以讓學生利用寒暑假主動參與企業的社會實踐，一方面學生獲得了校外的鍛煉，另一方面，企業也可以通過這一平臺了解學生。
學生方面。畢業生要根據自身的優勢特點和現狀，準確定位自己在職場中的弱勢，主動投入到就業工作中來。由圖3我們可以很明顯地看到，國有企業仍然是高職畢業生的第一選擇，選擇民企的少之又少，然而，面對當前就業形勢逼人的情形，畢業生也要有一定的心理準備，不要過高地估計了就業期望。尋求一蹴而就的改變現狀的方法，也不要陷入極端的悲觀思想中。要積極勇敢地面對當前的問題，把握好自己的每一次就業機會。
企業方面。企業要注意在求職時學生相對企業始終處于弱勢地位，企業應該本著公平公正的態度選擇人才，并擇優錄取，在選擇人才的時候，標準應該以適用為原則，而不是考慮其學歷的高低，有的企業在選擇人才只想選擇高學歷的學生，固然高學歷在分析問題和解決問題的思路上比普通學生快一些，但是值得我們注意的是有的企業連招一個文職崗位，竟然也提出了要招博士生，這讓我們不得不感覺到是一種炒作。一個文職崗位，只是負責一些接待工作，高職生完成可以勝任，企業這樣做如果不是想出于人才高消費，炫耀自己，就是出于選材標準的不科學。所以，在錄用學生時要摒棄歧視態度。
近年來，高職教育發展迅速，已經占據高等教育的“半壁江山”，高職生成為企業技能人才的重要來源。然而，相關調查數據顯示，高職生畢業后的離職率和職業倦怠感普遍比本科生要高，并且不乏在短期內頻繁“跳槽”的現象。這在一定程度上反映了高職生“軟技能”的缺失。
“硬技能”指從事崗位所需的單純的專業技術能力，“軟技能”則指專業技能以外的職業素養（如職業意識、職業道德、職業態度等）和通用能力。高職生“軟技能”的缺失，主要表現在缺乏職業生涯規劃、為人處世能力弱、缺少吃苦精神、意志品質不堅定等。現在，企業對技能型人才的要求不僅體現在“硬技能”上，對“軟技能”也越來越看重，如果高職生的“軟技能”和非智力素質太弱，往往很難得到企業的認同，容易在職場上碰壁，進而在相當長的時間段內陷入“職業迷惘期”。“軟技能”的養成需要時間的磨礪，高職生的“軟技能”不足是他們職業生涯發展的“軟肋”，這與平時高職院校缺乏這方面的教育與訓練有一定的關系。對此，高職院校應大力加強高職生“軟技能”的培養，促進他們身心的健康成長，為他們將來在職場上的可持續發展奠定基礎。
首先，將“軟技能”的培養融入教育體系的建設中。當前，許多高職院校仍然面臨如單方面強調技能導向、忽視人文素養培養等共性問題，以人為本的辦學理念還沒有完全體現在教學和管理的過程中。對此，高職院校要充分發揮德育課的主陣地作用，除了常規的思想政治教育，還要更多地加入法制教育、職業道德教育、創業教育等，教學內容要貼近學生、貼近崗位、貼近社會，教師要結合社會熱點，以鮮活的講課素材促進學生對職業精神的感知。在日常管理中，借鑒企業化的管理模式，讓學生在學習和生活中形成職業意識和職業習慣。學校還應該多搭建活動的平臺，鼓勵學生廣泛參與創業競賽和學生社團，讓學生在實踐中充分感知現代企業的管理文化，形成熱愛勞動、崇尚進取的精神，培養情感調節的能力，以利于良好“軟技能”的逐步形成。
其次，在校企合作中注重學生“軟技能”的培養與考評。高職生對于在課堂中學習的“軟技能”，只有經過實踐才能將之內化，高職院校搭建的校企合作平臺就是最好的途徑。高職院校的教師要深入合作企業，開展崗位職業素養的調查分析，得到比較完整的針對相應專業群的“軟技能”標準，并引導學生在頂崗實習的過程中不僅要習得專業技能，還要努力培養自身的敬業精神、學習態度、行為習慣以及對企業的歸屬感和忠誠度，將職業素養的養成貫穿在學生頂崗實習的全過程。在學生頂崗實習的過程中實施分階段考評，并加大“軟技能”的考量比重，以企業對學生的評價為主，高職院校教師要從企業的反饋中找出學生存在的共性問題，并鋪以有針對性的矯正和引導。
再次，高職院校要為畢業生在職場的發展提供心理層面的后續支持。學校就業主管部門要形成針對畢業生職場心理狀況的反饋和研究機制，學校管理人員要深入畢業生所在企業調查和訪談，形成系統的調研報告，并據此構建針對本校畢業生的支持體系。例如，以手機短信或郵件的形式提醒畢業生學校定期舉辦的講座，邀請成功校友、企業負責人、心理學專家等為有需要的畢業生講學。學校的心理健康教育中心為畢業生開放，無論畢業生何時遇到職場困惑，都可以回校尋求心理上的幫助。還可以舉行針對往屆畢業生的專場招聘會，為他們提供更多的就業機會，緩解生活和心理上的壓力。
總之，高職院校要改變重“硬技能”輕“軟技能”的短視觀念，在人才培養上要做到“硬軟兼顧”，從而培養出具備較強專業技術能力，且擁有完整人格，能實現全面可持續發展的高素質技能型人才，幫助他們在今后的人生道路走得更順暢。
關鍵詞：個性化協議 管理運用
一、個性化協議（I-DEALS）的概念
個性化協議（idiosyncratic deals，簡稱為i-deals）是意在使單個員工和雇主雙方均受益的，經兩者協商而定的，個性化的工作安排，具有非標準化的屬性（Rousseau，2005）。Rousseau（2005）最早提出個性化協議的概念，并將其作為當代雇傭關系的一種新形式，區別于傳統的工作設計方式即從上至下的工作再設計（top-down work design）和從下至上的工作制作（bottom-up job crafting），個性化協議通常是自下而上由雇員提出，經過雙方商議以后由雇主做出批準的。這種協議形式不僅能充分體現雇員在制定與其工作相關的活動、環境和雇傭條件等方面發揮的積極作用，也能兼顧企業的利益，最后實現雙贏。與傳統的雇傭關系模式相區別，個性化協議具有四個關鍵特征（Rousseau，Ho，Greenberg，2006）：一是協商性，以個人談判的形式進行；二是異質性，使組織內部在獎勵和福利等方面具有一定程度的異質性；三是互惠性，目的在于同時滿足雇主和雇員的利益；四是形式和范圍存在差異。
根據時間、內容和發起方式三個因素可以對個性化協議進行不同的分類。
表1 個性化協議的分類
為了實現工作-家庭平衡、獲得光明的職業發展前途或者使工作更加符合個人的需求和偏好，員工都可能就職業生涯管理、發展機會、工作時間安排、工資水平、工作任務內容和工作量等內容與雇主進行談判。
1.發展型個性化協議。指為個人特別提供一個機會來發展其個人技能和競爭力以滿足個人專業或職業生涯發展的期望，例如具有挑戰性的工作任命、個人績效識別、有針對性的培訓和職業生涯發展機會等。
2.靈活型個性化協議。使工作日程安排個性化并且允許工作時間根據個人需要進行調整，以更好地滿足個人需要和偏好，例如個人對工作日程安排的決定權。
二、個性化協議（I-DEALS）在企業管理中的運用
在管理實踐中，企業都會與員工簽訂一份雇傭協議，個性化協議與傳統的勞動合同是存在差異的。勞動關系包含三個層次：勞動基準、集體合同和勞動合同。勞動基準即由法律強制規定的最長工作時間、最低工資和基本勞動條件等；集體合同是國家賦予勞動者集體談判訂立勞動合同的權力，以克服雙方的不平衡性；而個別勞動合同是由勞動者個人與用人單位協商確定的合同內容（張妮，陶麗琴，2008）。從法律角度分析，勞動合同法事實上是賦予雇員和雇主對部分合同內容進行協商的權利的，即雇傭合同具有開放性。但是在過去由于資本短缺，導致雇員與雇主實際地位不平等，勞動合同內容和條款都是由雇主單方面制定的，雇員只有接受或者不接受的選擇，這樣的勞動合同便成為雇傭關系的附隨物。但是隨著勞動力要素生產率的提高及其在生產中地位的日益重要性，雇員與雇主之間的平等地位終于能夠實現，雇員與雇主對雇傭協議進行平等協商的要求也日益迫切，而且雇員個性化的要求也越來越強烈。個性化雇傭協議的提出正好能夠滿足這個要求，成為雇傭關系雙方達成勞動協議的一種機制。
1.個性化協議與員工吸引和留任。個性化的雇用協議也是組織吸引留住核心人才的措施之一。《正略鈞策2010員工離職與招聘調研報告》顯示，在2009年3月至2010年2月期間，中國企業員工的總離職率為8.55%，其中，自愿離職率為6.12%。研究發現，很多員工主動離職是因為企業人力資源管理管理制度不完善（黃海艷，2009），不能滿足員工的個性化需求，例如工作時間和地點的調整、培訓項目的參與等。因此，組織會為具有特殊需要的員工提供有彈性的工作安排，幫助其減少可能存在的工作-家庭沖突，使員工不致因為對工作安排具有特殊需要而離職。并且，與不具有彈性工作安排的組織相比，彈性安排也能成為這類企業吸引員工的一種方式。
2.個性化協議與員工激勵。研究發現，接受個性化協議的員工在工作中具有更強的工作動機，因為個性化的安排不僅能夠滿足員工的現實需要，還能夠讓員工感覺到組織對自己的關心與重視，使員工從情感上對組織產生認同，愿意為組織付出更多。組織則不僅可以受益于員工的高績效，而且可以贏得員工的情感承諾，積累未來發展的資本。
3.個性化協議與組織公平。個性化協議的實施不僅涉及到組織與雇員雙方，還會影響到第三方——雇員的同事。組織中的任務是由很多成員共同協作完成的，因此一名員工的個性化工作安排將影響到與其一同工作的同事。這時，個性化協議在制定的過程就要考慮可能受到影響的各個相關人的利益，最好也能使他們同時獲益，或者至少不能受損。此外，同事對雇員與組織之間的個性化安排如何知覺也是很重要的問題，因為這樣的個性化安排經常會被周圍的同事看成是一種“特殊待遇”，從而在同事中產生一種不公平感。因此，組織在實施個性化協議的過程中需要特別注意組織公平問題，尤其是在中國“不患寡而患不均”的社會文化背景下。
三、個性化協議對我國企業的借鑒意義
個性化協議雖然是一個由國外學者提出的概念，但是，個性化的勞動契約在中國的人才管理實踐中卻不少見，這和中國的整體思維方式和和諧觀的文化背景有關。很多企業或者事業單位為了吸引和引進企業急需的人才，通常會制定各式各樣的人才發展計劃，為具有特殊技能的人才提供優厚的條件以吸引他們到組織就業。如最先在運動界或演藝界，公司為留住吸金的明星，往往采取這種個性化協議，針對工作時間、內容、薪酬、場所進行一系列的談判協商合同內容。
但是，個性化協議又有別于一些不利于組織發展的做法，例如任人唯親和未經授權的工作安排。在中國企業中，存在著領導者利用職權為自己或自己的親信安排有利的工作、提供特殊的資源支持等現象，也存在員工在未授權的情況下利用組織資源謀取個人利益的情況，但這些做法都是個別人的個人行為，不是組織的制度安排，而且其目的也只是滿足部分人的特殊需要，而不考慮甚至犧牲組織和組織內其他人的利益。所以，這樣的做法都不符合個性化協議的要求，不屬于個性化協議的安排。因此，在中國的組織中引入個性化協議的時候，我們需要明確其目的和應用范圍，充分利用其有利的一面為組織、員工及其同事的利益服務，而盡量規避和克服其可能帶來的負面影響，從而達到最優的效果。
參考文獻：
[1]Rousseau,D.M.2005.I-deals:Idiosyncratic deals employees bargain for themselves.New York:M.E.Sharp
20xx年統籌推進穩增長、促改革、保質量、提產能、防風險、保穩定的發展思路，進一步優化市場、調整產品結構，提升管理水平，爭取實現各項指標完成。
1、5項管理能力提升
市場營銷能力：內外部市場占有率增長、市場調研能力增強、做好競品對標，提出改善建議
內部管理能力：實施制度、流程、培訓、績效創新。持續精益化管理，降低生產成本
產品競爭能力：開展產品可靠性分析、穩定性研發，高出競品產品，質量控制提升
全面預算能力：控制各項費用支出；降本增效；財務管理職能轉型
售后服務能力：降低售后服務費用；參與產品質量改善驗證；增強客戶服務滿意度
2、銷售管理
表、銷售管理具體開展
業務板塊
營銷措施
實現目標
產品模塊1
具體措施開展描述
可量化實現目標
具體措施開展描述
可量化實現目標
產品模塊2
具體措施開展描述
可量化實現目標
具體措施開展描述
可量化實現目標
具體措施開展描述
可量化實現目標
產品模塊3
具體措施開展描述
可量化實現目標
具體措施開展描述
可量化實現目標
具體措施開展描述
可量化實現目標
具體措施開展描述
可量化實現目標
具體措施開展描述
可量化實現目標
3、繼續實施、持續做好節能降耗管理工作
（1）采購成本主要圍繞以下個方面：
針對上半年完成的招標及議價工作進行全面總結測算，并協助采購完成折扣，完成年度合同簽訂，完成價格維護錄入系統。
針對主要物料供方，定期進行降本舉措交流探討，聯合開展降本。
根據訂單情況進行整合，適時開展一單一議，進一步對年度降本實現支撐。
（2）技術降成本主要圍繞以下個方面
已采取的降成本措施繼續實施。
10-12米電動空調R410A系統的應用，每套降成本200元。
國產650排量壓縮機應用。
S36系列配置優化的應用。
Y26平行流蒸發器芯體使用，每套降成本約400元。
線路板集成式高壓電器盒小批量試用。
4、質量管理提升，品質革命推進
（1）提高質量意識與職業素養，明確制造過程質量主體責任，做好以下個方面
做好品質革命實施方案的推進
殼體專項殼體方案的推進
做好失效模式分析，提高設計源頭對產品質量的控制。
（2）做好以下項質量活動柜管控
持續開展年度實物質量提升、質量標兵評選、質量月；基礎質量督查、月度質量整改、QC攻關、計量監督檢查等質量活動。
質量工時制度完善：2012年《質量工時實施細則》在生產系統試行質量工時，運行以來得到廣大生產員工的認可，為提升質量意識，激發員工關注產品細節質量的熱情，經過對相關條款數次修訂，目前正在測算中，預計8月份正式簽發。
5、產品研發及創新
(1)20xx年下半年，結合市場需求及公司產品優化，重點開展以下8項新產品開發項目，推動公司進一步發展
序號
新產品項目
具體開展措施
1
新項目1
具體開展措施，分出時間節點
2
新項目1
具體開展措施，分出時間節點
3
新項目1
具體開展措施，分出時間節點
4
新項目1
具體開展措施，分出時間節點
5
新項目1
具體開展措施，分出時間節點
6
新項目1
具體開展措施，分出時間節點
7
新項目1
具體開展措施，分出時間節點
（2）技術優化和創新提高
序號
優化系列
改進方向及效果
1
優化項目1
具體開展措施，分出時間節點
2
優化項目1
具體開展措施，分出時間節點
3
優化項目1
具體開展措施，分出時間節點
4
優化項目1
具體開展措施，分出時間節點
6、產人力資源管理
（1）根據總公司要求，組織完成公司崗位及人力資源隊伍優化工作。
（2）完善制度流程。
A.根據總公司《員工培訓管理制度》，完成我司《能力與意識過程文件》修訂工作；
B.根據總公司《層級會議管理辦法》，完成我司《會議管理制度》修訂工作；
（3）做好一線員工的人員招聘補充工作20xx年，我司一線員工共計離職 人，為保證后續生產訂單要求，我司將積極與總公司人資部對接，通過拓展招聘渠道，加快人員選拔與培訓等多種方式保證生產一線人員及時到位。
（4）按要求組織開展年度培訓工作。
A.著力開展中層管理人員培訓，提升中層管理人員各方面素質。、
7、企業管理與企業運營相關
（1）組織績效相關：
A.確保與總部步調一致，搭建組織績效管理框架，并逐步完善和優化。
B.組織公司整體和各分管領導的KPI指標分解討論及提報。
C.組織做好公司及各部門下半年重點工作項目及節點分解計劃的提報、討論及簽批。
(2)零部件拓展：
關鍵詞 專業技術人才 人才流失 原因分析 應對機制
一、專業技術人才流失現象原因分析
（一）專業技術人才流失現象原因之企業因素
專業人才在工作過程中，追求的是自身的發展以及專業能力的升級，最基本的理念是在優化自我發展環境的同時，充分發揮自身專業水平，忠誠于專業能力，也就是說，專業人才發展過程中是對知識和能力的無止境追求。但是，企業最關注的就是專業人才的利用價值，這就和專業人才的初衷向背離，若是企業不能樹立良好且貼合人才需求的企業文化，就會導致企業和專業人才之間的嫌隙越來越深。企業的發展目標和專業人才自身追求的目標若是出現背離，就會導致專業人此產生工作懈怠情緒，甚至會出現跳槽的危險。究其原因，主要有以下幾個方面，第一，薪資結構并不能符合專業人才的實際需求，且薪資結構和專業人才的勞動結構不成正比例。第二，企業長遠戰略目標并不顯著，專業人才在工作過程中出現了前程渺茫的感覺，甚至是整體職業定位出現了嚴重模糊現象。第三，企業對專業人才缺乏必要的專業化培訓和工作指導，專業人才沒有獲得專業領域優化發展的機會，也會產生離職情緒。第四，專業人才在工作過程中沒有得到應有的尊重和理解，專業能力得不到認可，也會導致專業人才和企業之間出現嚴重的信任危機。加之專業技術人才在工作過程中沒有建立良好的人際溝通，交流匱乏也是導致人才流失的主要原因之一。
（二）專業技術人才流失現象原因之個人因素
在專業人才流失問題研究方面，企業因素占據一定的比例，人才自身的問題也非常關鍵，多數專業型人才都十分關注自身專業能力的發展和進步，對于教育培訓項目和發展機會十分看重，若是企業不能有效滿足其需求，技術人員就會產生不良情緒，若是這種不良情緒沒有得到及時的消解和溝通，就會逐漸壓抑成為離職隱患，最終導致專業人才出現離職問題。加之，有些專業人才在就業觀念和專業化成長方面秉持的就是動態化流動、動態化學習的態度，希望依靠更換更加優秀或者是貼合自身需求的企業實現自身價值的增長，這種主觀性因素也是導致專業性技術人才流失的原因。
（三）專業技術人才流失現象原因之社會環境因素
隨著知識經濟的逐步建立，專業技術人才的社會需求量在逐漸增多，正是由于供不應求，也無形中增長了專業人才的市場價值，這就導致各個企業都在尋找專業性技術人才。員工的選擇路徑增多，離職跳槽的幾率也就隨之增大。
二、專業技術人才流失風險識別分析
（一）高技術人才流失風險識別
企業要想更好的建構堅實的專業技術人才隊伍，就要集中關注專業人才的思想動向，特別是高技術人才，不僅掌握著重要的核心技術，也同樣了解企業的商業機密。若是這部分專業技術人才發生流失問題，給企業造成的影響是不可估量的，因此，企業要對這部分人員的流失問題進行建立有效的風險評估模型。在評估機制中，要對企業信息進行有效的管控，并且建立完整的預判機制和風險預案，以減少企業的實際經濟上損失。
（二）專業型人才流失風險識別
對于企業來說，專業性人才是發展的源動力，也是非常稀缺且關鍵的工作崗位，若是出現人員的離職，會對企業的常規化運行產生一定程度的影響，這就需要企業借助管控措施和管理辦法，針對具體問題建構有效的A判對策。企業要建立動態化的人才招募機制，不斷充實儲備人才數量，并且借助有效的培訓和專業化指導，為企業的良性發展奠定堅實的人才基礎。
三、專業技術人才流失問題有效應對策略分析
（一）利用風險防范機制應對專業技術人才流失問題
在處理專業人才流失問題的過程中，企業要集中關注以下幾點。第一，企業要針對問題建立一種有效風險防范機制，確保企業能在減少風險事故的同時，建立一種主動應對風險的能力和框架，保證管理流程有序進行。第二，企業要樹立正確的管理理念，建立合作伙伴關系，只有給予專業人才充分的尊重，才能建立更加有效且長久的激勵效應，促進員工提高向心力，減少其離職的意愿。企業建立有效的獎懲機制和績效考評結構，確保企業專業技術人員能充分發揮自身的專業優勢，在滿足自身經濟利益的同時，為企業創造更大的利潤。第三，企業要針對具體問題建立具體分析機制，強化溝通交流以及信息共享機制，確保專業技術人才在一種和諧化的工作環境中實現自我價值。特別要注意的是，企業只有保證了專業技術人才管理體系的質量，才能從根本上提升管控效果。第四，企業要針對專業人才需求，建構更加有效地專業化培訓和教育課程，確保專業技術人員能具備更多發揮自我和提升自我的機會，有效的實現自我價值和自我超越。
（二）利用風險控制機制應對專業技術人才流失問題
企業要針對專業技術人才流失問題有效關注，不僅僅要提升預判能力，也要完善應對問題的控制能力，確保管理結構和管理效果的最優化，從而減少人才流失問題帶來的經濟損失以及不利的社會影響。在風險控制方面，企業要強化人力資源管理項目的實際效果，建構有效的信息數據庫。在人力資源信息數據庫中，要對在職人員、離職人員、儲備人才以及員工的工作動態進行匯總，確保信息結構的完整度，提升管控效果的同時，根據信息對員工情況進行動態化管理。
另外，企業人力資源管理部門也要根據實際問題建立常態化薪資調研，強化薪資結構的有效性，從根本上減少專業技術人才的流失問題。針對專業技術人才的工作，企業要建立有效的動態化備份管理，確保技術人員流失不會對企業的常規化運營產生不利影響。除此之外，企業要有效利用合同約束機制提高對專業技術人員的管理，有效運用《專利法》《勞動法》等維護自身利益，也為專業技術人才提供最有效的權益保障機制。
四、結語
總而言之，新時期企業的競爭就是人才的競爭，企業要充分重視人才資源的保護措施，建構更加完整且有效的管理流程和管理環境，為專業技術人才帶來企業歸屬感，保證企業和專業技術人才之間創設更加和諧的合作關系。只有強化開發和建設人力資源管理體系，才能在人才發展規劃項目升級的同時，確保企業在專業技術人才的輔助下獲得可持續發展動力。
參考文獻：
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當前，盡管我國建立相對較為完備的法律體系和黨風廉政建設機制，但腐敗仍面臨高發多發的嚴峻態勢，加強職務犯罪預防工作才是治本之策。關于“預防職務犯罪出生產力”的重要論述，對基層檢察院深入開展職務犯罪預防工作具有重要的現實指導意義，基層檢察院只有找準當地職務犯罪預防薄弱環節和切入途徑，才能發揮為生產力的提高提供有力保障作用。
一、營造預防文化增強滲透力。諄諄告誡各級領導干部要提升自我境界，堅定理想信念，保持高尚情操。他深刻指出：“公務人員和領導干部，要守住底線，要像出家人天天念阿彌陀佛一樣，天天念 我們是人民的勤務員，手中的權力來自人民，決不能，伸手必被捉。”領導干部和國家工作人員要想遠離職務犯罪，最根本的是要樹立人民觀點、人民立場，弘揚社會主義法治精神，敬畏人民，敬畏法律，敬畏崗位。如何增強領導干部和國家工作人員的敬畏之心，取決思想政治教育的成效。古今中外，無論何種社會意識形態，作為國家機器的執政者，都非常重視加強對國民思想政治的教育，良好的社會風氣，高尚的思想道德品質，能促使國家公職人員有效抵御腐化思想的侵擾。檢察機關在開展預防職務犯罪工作具有得天獨厚的資源優勢，結合查辦案件，采取案例剖析、法治講座、預防文化等多種形式，深入開展預防職務犯罪進黨校、進行政學院等活動，加強警示教育基地建設，積極開展以身邊典型案件釋案說法方式的進機關、進企業、進農村、進學校、進社區的“五進”活動，大力培育和創建融社會主義廉政文化、法治文化為一體的預防職務犯罪文化。
二、推進管理創新提升執行力。指出：“現在的社會，誘惑太多，圍繞權力的陷阱太多。”“要把權力關進制度的籠子里。這項工作要繼續堅持，去搞好完善、建設。”實踐證明，權力運行的制約和監督是反腐敗的治本之策，但這并不意味著有了健全的規章制度，各種腐敗現象自然就會銷聲匿跡。事實證明，許多職務犯罪，特別是一些瀆職侵權類職務犯罪，并不完全是因法律制度不健全造成的。法制觀念淡薄，疏于或懶于落實執行規章制度，使規章制度流于形式，盛行，這也是造成職務犯罪的一個重要原因。只有建立起保障制度貫徹執行的機制，預防職務犯罪才能筑牢根基。檢察機關預防職務犯罪工作更多的是圍繞法治思維、法治方式來開展，要通過執法辦案為切入點發現案發部門的管理漏洞，通過檢察建議或專題調研報告的形式積極推動社會管理創新，注意分析職務犯罪發生的原因和條件，查找帶有源頭性、根本性、基礎性問題，研究提出完善體制機制、加強法律制度建設、針對性、操作性強的、能夠解決深層次問題的建設性建議，持之以恒地督促和幫助案發單位堵塞管理中的漏洞，嚴密細致地加以完善，積極促進制度發揮其應有預防作用。
三、加大懲戒力度增強震懾力。在實施職務犯罪時，犯罪分子都會清醒地對“犯罪成本、風險、利益”進行比較。如果實施職務犯罪的成本少、風險小、利益大、則職務犯罪就會呈現蔓延之勢；反之，職務犯罪就會就大大減少。對比那些廉潔的國家和地區的反腐經驗，如香港、新加坡及瑞典、德國等西歐國家，這些國家和地區因法制健全、反腐力度大，實施職務犯罪的發現率高、風險大、犯罪成本高，使許多國家公職人員不敢輕易觸犯法律。當前一些領導干部、特別是一些高級領導干部利用當前制度中的漏洞實施職務犯罪獲取的利益也令人觸目驚心，有的貪污受賄多達上百、千萬，甚至上億元。在當前職務犯罪正處于多發、高發、大案要案頻發時期，懲處職務犯罪又出現輕型化和非犯罪化的趨勢，這將使我國現階段預防職務犯罪面臨嚴峻的形勢。指出，“我們國家培養一個領導干部比培養一個飛行員的花費要多得多，而更多的還是我們傾注的精神和精力。但是，一著不慎毀于一旦。不管你以前做了多少有益的工作，功罪不可相抵。如果搞不好，領導干部的崗位就真會變成高危職業”。檢察機關是懲處腐敗的主力軍，必須始終保護懲治腐敗的高壓態勢，堅持“老虎”、“蒼蠅”一起打，在辦案過程中必須堅決克服 “軟骨病”，堅決排除各種干擾，加大量刑監督力度，使職務犯罪分子最大限度地受到法律的制裁，震懾心存僥幸的人不敢犯罪，這才能充分發揮特殊預防的獨特作用。
【關鍵詞】補充福利，補充醫療，補充住房，趨勢
高科技外資企業進入中國市場之初，是以高薪資，規范化管理成為市場上的焦點和應聘者的首選。隨著市場競爭的加劇，以往的優勢已不明顯。在我國，盡管福利在整個薪酬組合中的作用越來越重要，但是仍有很多企業沒有將其列入整體人力資本計劃戰略計劃。面對激烈的人才市場競爭，制定有競爭力的福利政策和計劃成為越來越多外企的選擇。補充福利作為一項間接收入，日益呈現出多樣化，不斷創新的趨勢。
一、什么是企業補充福利
企業補充福利是指在國家法定的基本福利之外，由企業自定的福利項目，具有個性化和激勵性的特點。企業補充福利項目的多少和標準的高低在很大程度上要受到企業經濟效益和支付能力的影響。
二、補充福利的原因
1、體現公司關懷，增加員工的歸屬感和向心力。
2、促進員工身心健康，從而更好的為公司服務。
3、通過延期福利“綁定”員工。
某些補充福利計劃是與服務期限掛鉤的，服務期限越長得到的越多，約定期內離職則取消取得該項福利的資格。補充福利從而起到延遲員工離職的作用。
三、高科技外資企業常見的補充福利
1、補充醫療。城鎮職工基本醫療實行的是“低水平，廣覆蓋”的原則，執行統一的基本醫療保險繳費政策和給付待遇，很難滿足不同支付能力和醫療保障需求的企業需要。因此一些有支付能力的企業采取了補充醫療方案。在2010年60家在華外企的福利調研顯示，幾乎所有的企業都提供了補充醫療。門診、住院和生育（針對女員工）是最常見的，覆蓋全體員工的補充醫療方式。97%的企業為所有員工提供一年一次的體檢。大多數公司還向員工家屬提供補充醫療。
2、補充養老。企業補充養老計劃又稱企業年金計劃。企業年金是在基本養老保險基礎上建立的由企業和員工按照量力、自愿原則自主設立的養老保險制度。它通過設立個人賬戶和年金基金，采取政府監管與市場化運作方式，為參保員工支付養老待遇。企業年金在國外又稱“職業年金”、“雇主退休金計劃”。
3、補充住房。房價居高不下已經是不爭的事實，尤其是北京、上海、廣州為代表的一線城市房地產近十幾年來持續升溫。絕大部分外企都在一線城市設立總部。由于高房價等生存壓力帶來的“逃離北上廣”也對外企人才保留造成了壓力。住房津貼和補充住房公積金成為外企最為普遍的補充住房方式。參與調研的企業74%提供住房津貼，48%提供補充住房公積金。
4、工作與生活平衡類補充福利。高科技外企重在研發，白領大部分是腦力工作者，工作方式與傳統行業有一些區別。同時，普遍重視工作與生活的平衡。采用彈性工時，遠程辦公的企業比例在上升。這一類的補充福利包括旅游，提供運動、娛樂場所，親子活動，家庭日等。52%的企業有旅游項目，將近半數的企業有租賃運動場所的項目。
四、最受職場青睞的補充福利
2012年某咨詢公司對全球十大市場（中國大陸，香港地區，美國，英國，愛爾蘭，加拿大，巴西，西班牙法國和意大利）的10400員工進行了調研，旨在評估員工對于各種企業付費和員工自付福利項目的價值認知。調研發現，在按照認知價值對福利項目進行排名的時候，大陸和香港市場的員工與其他國家的員工并沒有什么不同---他們一般都會選擇現在就能享受的福利。中國大陸的員工將日常交通補貼和增加住房公積金繳納比例作為最青睞的福利項目。在被邀請自費繳付福利的情況下，在中國大陸最受歡迎的三大自選福利項目分別為補充養老保險、提高住房公積金繳納比例、以及補充儲蓄計劃。緊隨其后的是增加養老儲蓄和家屬危重疾病醫療保險。
沒有一種計劃能適合所有人，而不同的員工群體有不同的福利訴求。補充養老保險和補充儲蓄計劃這兩項都位列中國大陸員工最偏愛的三大福利項目之中；增加住房公積金繳款比例則對中國大陸地區二三線城市的員工具有吸引力。補充儲蓄計劃對于年齡在18-34歲之間的香港地區員工更有吸引力，包括小公司的（51-100）的員工；大病一次性保險金和補充醫療保險則在年輕的誕生員工和無子女的已婚員工當中很受重視。
在補充福利方面，谷歌一直是一個標桿。谷歌對于補充福利的創新和投入令很多公司望塵莫及，但是我們可以從中學習借鑒。下面是谷歌的一些補充福利介紹
1、綜合戶外運動中心不惜血本。自己開設大型戶外體育中心，加菲爾德運動中心，設有足球場，網球場，籃球場等
2、從去年開始，用立式辦公桌代替標準的坐式辦公桌在谷歌蔚然成風。谷歌員工用公司的軟件下單，就可以從眾多的辦公桌類型中任意選擇一款，然后就能收到一臺與其身高相匹配的辦公桌。
3、死亡福利。2012年推出，如果員工不幸去世，其配偶還能在未來10年享受到去世員工的半數薪酬。他們未成年子女還能每月收到1000美元的生活費直到19歲成年。除了半數薪酬，配偶還能獲得去世員工的股權授予。
五.常見問題和挑戰
1.大部分員工更青睞“即時福利”而非長期福利的趨勢。員工這些傾向性顯示了雇主所面臨的挑戰：一方面他們需要讓員工做出自己的福利選擇，另一方面也需要鼓勵員工平衡自己所選擇項目的短期和長期價值。
2.企業財務壓力。國家稅收政策對于補充保險等福利沒有十分明確的書面規章界定。某些地區的補充保險仍然要繳納個人所得稅。企業的財務壓力加大。公司的補充養老，補充醫療是社會保險體系的一個重要組成部分，有利于減輕財政負擔，有利于提高員工的保障水平，政府應該在政策上予以鼓勵和優惠。
六.補充福利的趨勢
1.從普惠制到重點針對核心人才的趨勢。
所謂普惠制是指福利制度面向公司中所有員工，與員工對企業貢獻和業績大小并不掛鉤。久而久之，福利成為了薪酬中的保健因素，員工將福利看成是企業必備和常規的薪酬部分而感受不到企業的關懷，這既與福利設立的初衷大相徑庭，也造成企業成本攀升。現代企業在設計福利計劃時，傾向于將福利作為對核心人才和優秀員工的一種獎勵，要求員工通過努力工作來爭得福利報酬。
2.員工福利的彈性化趨勢。
不同群體的員工對福利項目的偏好不同，傳統的統一的福利計劃很難滿足員工多樣性的需求，相反企業卻為此付出了大量的成本。為了減輕負擔，更好地滿足員工個性化需要，企業出現了設計彈性化的福利制度的趨勢。彈性化的福利制度就是由員工自行選擇福利項目的福利管理模式，它強調讓員工依照自己的需求從企業所提供的福利項目中來選擇組合屬于自己的一套福利“套餐”。彈性化企業福利有四種形式：自助式福利、標準組件式福利、核心外加式福利、彈性支用賬戶式福利。
3.員工福利的社會化趨勢。
員工福利的社會化趨勢是指企業通過簽訂合同，把自己的福利計劃完全外包給其他專業性的公司來做，由專業性公司負責企業福利制度的設計，以及員工福利的購買、發放和管理。其優點是企業可以省去許多福利設計和管理方面的麻煩，使企業集中精力專注于核心業務，福利制度專業化程度高；其缺點是專業公司對企業的了解程度不如企業自己的人力資源部門，對員工的需求也不是很清楚。
4.企業自付費與員工付費結合的趨勢。
由于補充福利帶來的成本壓力，目前出現了企業付費與員工付費相結合的趨勢。不僅減輕公司成本壓力，同時，也有助于綁定員工，使其更加穩定的工作。
5.專業化理性創新。
調研咨詢公司緊密關注市場情況，對于市場普遍的做法和成本加以統計分析。企業又以市場中值為參考，根據公司定位，決定自己的補充福利設計，更加理性化專業化。對于新出現的情況及時反應。例如從去年開始的霧霾天氣，很多公司做出了初步的應對措施，免費發放口罩，購買空氣凈化器等，市場調研公司也及時的將這一項內容加入到調研報告中。補充福利已經成為福利計劃中最為活躍，創新性最強的部分。
參考文獻：
[1]薪酬管理原理 文躍然 復旦大學出版社 2007-7
