時間：2022-08-17 19:19:29
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇高校后勤論文，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
由于高校后勤實體是一種新型的產物，因而對于其企業文化的理解也是眾說紛紜，每一種說法都有其自身合理之處，也有相對偏頗之處。通過對于高校后勤實體的全面分析和看待，筆者認為，可以將“高校后勤實體企業文化”理解為高校后勤實體以“三服務(為教學、科研、師生服務)、三育人(管理育人、服務育人、環境育人)”為宗旨，在工作過程中逐漸形成的一種對于高校后勤的行為方式、價值追求等多種元素集合而成的有機整體，它是高校后勤多種精神文化產物的一種融合。在一個事物發展的過程中，文化始終占據著先導的地位和作用。在高校的后勤實體發展中，其企業文化所產生的作用和意義也是不容忽略的，甚至于在某種程度上決定了高校后勤實體的發展水平和發展潛力，同時也對于高校后勤的企業化轉型和改革具有重要的意義。高校后勤實體的企業文化同其所在高校的校園文化是難以分割的，一個學校的校園文化在很大程度上決定了該校的后勤實體文化的走向和發展。
二、構建高校后勤實體企業文化的重要性
(一)有利于增強后勤實體的凝聚力和向心力
作為企業的文化來說，同我國時代精神的大環境是難以分割的，艱苦樸素，創新求實等時代精神都或多或少的對于企業文化的發展和走向產生著影響。企業文化建設就是要實現企業員工個人價值同企業整體價值的高度契合，從而使得整個企業形成向心力，獲得無盡的發展動力。
(二)有利于高校后勤實體企業經營服務理念的凝練
企業的經營服務理念是服務型企業文化中最為關鍵和重要的環節之一，其既是對于服務型企業發展的一種勾畫，也是對于服務型企業具體經營方式的一種謀斷，這并不是一朝一夕就能形成的，而是要在歷史的發展過程中不斷補充和修正，從而最終形成的一種最優選擇。高校后勤實體脫胎于高校，其發展的環境和經營的對象都是高校，因而在其企業文化的發展過程中，應當對于其所生存的高校的校園文化進行深入的理解和認知，在這個基礎上加以提煉和升華，形成自己的企業文化，從而更好地適應該高校后勤實體的生存環境，使自身得到更好的發展。
(三)有利于高校后勤實體核心競爭力的提升
在我國社會主義市場經濟不斷深入發展的當今，高校后勤的社會化轉變也越來越成為大勢所趨，高校后勤實體不再會有過去相對穩定的生存環境，取而代之的是激烈競爭下的優勝劣汰。在這樣激烈競爭的環境下，高校后勤必須通過自身的不斷發展和提高，在豐富自身企業文化、提高自身企業形象的前提下，才能獲得更好的生存和發展的環境。
(四)有利于高校后勤實體的規范管理
在企業文化建設的過程中，要對員工個體進行適當和必要的關懷和呵護，從而使其在工作的過程中對于企業的利益訴求、文化氛圍、管理條例和規章制度主動的接納和吸收，進而使企業在發展的過程越來越規范，內部環境越來越和諧。
(五)有利于培養和造就優秀的后勤員工隊伍
企業文化中的人文主義情懷還體現在“以人為本”。“只有堅持‘以人為本’”的管理理念，大力抓好后勤企業文化建設，充分調動員工積極性，才能激發起創造活力，推動企業持續健康發展。”在企業文化的內涵中，要體現對人的尊重，對每個員工要盡可能的賦予其充分的發揮空間，使其可以發揮出自身的聰明才智，實現個人的價值。同時要引導員工自覺轉變工作的理念，從被動的接受工作，到主動的索取工作，從而使得員工更好的融入企業，樹立正確的企業觀念，提高企業整體的凝聚力，為企業的發展奠定扎實的基礎。
(六)有助于推動校園文化建設
高校后勤實體所服務的主要對象是校園中的師生，因而其運營的過程中，也體現著一定的育人意義和價值。高校后勤實體通過其企業文化內在價值體現，對于整個校園群體進行了一種潛移默化的滲透和影響，營造出了一種積極向上的文化氛圍，對于校園整體文化發展都起到了一定的作用。
三、構建自身高校后勤實體企業文化的實踐途徑
(一)構建高校后勤實體企業文化的前提
在高校后勤實體企業文化的具體發展中，我們要把握住如下的幾個問題:
1．后勤高層領導的引領作用
“企業領導的表率作用，對于文化建設和發展具有決定性作用”。首先，后勤高層領導要在一定的高度上對高校后勤實體文化重視，具體表現為從領導層抓起。領導層的高度重視，不僅可以使高校后勤實體的相關發展戰略得到最為有效的落實，而不至于遇到重重阻礙和困擾。其次，后勤高層領導重視，可以使高校后勤文化發展所需的資源獲得有力的支持，使高校有限的物質資源得到最為優化的配置。最后，后勤領導層的高度重視也能為后勤實體員工起到以身作則、模范作用的意義。
2．要有一定的經濟支持
企業文化從本質上來說是一種企業精神的體現，而企業精神作為一種抽象的概念，則需要一定的載體予以實現，進而對企業的發展產生有形的影響和作用。這個轉化過程中，后勤企業要通過種種手段和方式如網絡、紙媒等媒介對自身企業文化展開推動，這都離不開資金和物質的支持。
3．要注意融合高校所在地的地方文化以及校園文化
高校后勤實體企業文化其產生和發展的根源都離不開校園文化乃至于地方文化的溫床。高校后勤實體文化，對高校所在地的地方文化及校園文化的體現和反映是驚人的，這不僅體現在其經營理念的勾畫中，還體現在其具體經營行為的方方面面。可以說，高校后勤實體文化脫胎于高校所在地的地方文化及校園文化，并且保持著高度的共性，但是這并不意味著高校后勤實體文化就等同于高校所在地的地方文化或是校園文化，而是在其基礎上進行了提煉和升華，從而發展出的一種獨立存在的文化形式。
4．注重企業文化建設的持久性和累積性
高校后勤實體文化的產生和確立是一個對于多種元素集大成者的過程，這個過程是漫長而長久的，并不能在短期內予以速成。“高校后勤只有在管理與服務的不斷實踐中，逐步凝練和培育具有本校特色的服務理念、后勤精神和管理原則。”
(二)構建高校后勤實體企業文化的主要措施
1．以本校文化為核心，培育后勤實體企業文化的核心理念
高校后勤實體文化的發展方向要求高校后勤實體的所有工作人員，上至領導下至員工，都要恪守高校后勤實體的相關基本守則和價值追求，按照規定和準則謀求發展，這也是后勤企業文化的一種集中體現。以內師大賽罕后勤為例，賽罕后勤集團秉承“三服務、三育人”的工作宗旨，提出了“三心工程”(即職工順心、服務用心、師生舒心)，穩步提高“三個質量”(即管理質量、服務質量、投資質量)，努力創建“三個后勤”(即節約后勤、和諧后勤、高效后勤)的師大后勤企業文化的核心價值理念。在日常的運作過程中，加強對員工的管理和引導，加強服務態度和服務質量的提高，采取培訓、講座等不同的方式，力爭提升員工的素質和企業的整體素質，引導員工形成正確的人生觀、價值觀、世界觀;同時，進行形式多樣的評比、競賽活動，從多角度促進服務質量的提升，進而實現后勤實體的“三服務(為教學、科研、師生服務)、三育人(管理育人、服務育人、環境育人)”的宗旨。
2．在學校制度文化框架下，完善后勤企業制度體系
在管理的過程中，通常會分為三個方面:人員、制度和文化。對人的管理，是管理模式中最為底層和初級的一種管理方式，其依據的是傳統的經驗。而對制度的管理，則是在上述的基礎上進行了一定的提升后的一種管理方式，相對更為規范化。而對文化的管理，是管理模式的最高級的體現，具有高度的主觀能動性。在企業發展的過程中，企業的管理模式也不斷的獲得進步和提升，其發展的過程中也是一個從人員管理到文化管理的發展道路，這是一個從低級到高級的必經之路。高校后勤實體文化制度指的是高校后勤實體在運營和服務的過程中所應當堅守的標準和規定，良好而完善的制度體系有助于高校后勤實體的健康發展。在內蒙古師范大學賽罕后勤集團發展的過程中，對于我國的《勞動合同法》、《公司法》等多部法律進行了借鑒和參照，同時吸取了國內外同行業中的先進經驗，通過引進ISO9001:2000國際質量管理認證體系，建立了一套較為先進和科學的管理模式，對于內蒙古師范大學后勤集團的整體發展起到了極大的推動作用。
3．以校園文化活動為載體，創新后勤實體行為文化
后勤實體行為文化指的是后勤實體采取多種多樣的方式加強企業員工對于企業的認同感和歸屬感，從而提高其對于企業的工作熱情，增強企業的凝聚力和向心力，促進整體后勤實體的發展和進步。后勤實體的社會化改革離不開對于校園文化的把握和發展。在內蒙古師范大學的賽罕后勤集團的發展過程中，緊緊依托于本校校園文化，借助內師大教育平臺，對后勤的員工進行素質和技能培訓，提高了職工隊伍中的學歷、受教育程度及知識文化等各個方面的綜合能力，提高了企業整體的素質和水平，同時豐富了企業員工隊伍中的知識技能層面，使得后勤員工隊伍成為包含著多種技能人才的高水平隊伍，增強了企業的大局觀和發展潛力。內蒙古師范大學賽罕后勤集團始終堅守以內師大校園文化為依托的文化理念，結合學校“盛樂大講堂”、“團學講壇”、“學術講堂”、“理論講壇”等校園講壇品牌及雷鋒志愿服務系列活動等，每年舉辦形式多樣的文化活動，如學生公寓的“宿舍凈化、美化、文化月”活動、餐飲中心的“優質服務月”活動等等，通過形式多樣的活動切實地豐富了內師大賽罕后勤的企業文化，提高了校園師生對于賽罕后勤集團的認知和了解。
4．以校園文化為依托，提升高校后勤實體的企業形象
高校后勤實體工作的主要目標是為師生員工創造和維護一個良好、優美的學習和工作環境，并充分發揮環境陶冶人的作用。后勤實體的形象主要體現在人文、建筑環境和企業形象標識等方面。人文環境對大學生的修養、情操和品德等綜合素質的培養是不可缺少的要素，它是一種改造人的精神、性格、氣質和習慣的強大教育力量。從課間休息、室外閱讀，到聚會交往、散步休息等，大部分生活都與戶外的環境空間息息相關。后勤實體通過一些物質載體，清晰地進行了視覺表達，塑造了良好的后勤企業形象。以內蒙古師范大學賽罕后勤集團為例，賽罕后勤形成了統一的后勤標牌和員工服飾等;對各教學樓、學生公寓、學生餐廳等場所布置了濃厚的文化氣息;創辦了《校園生活導報》、賽罕后勤服務集團網頁等媒體，宣傳和營銷后勤企業文化等。置身于內師大校園文化背景下的后勤實體企業文化，必然受其影響而帶有內師大校園文化特色的深刻烙印。內師大后勤企業“三三工程”的核心價值理念，就是內師大校訓“獻身、求實、團結、奮進”內涵在后勤企業的延伸與發展。
四、結語
(一)采購原則
1.采購時僅選擇有需求功能。該原則是高校后勤在進行采購時的首要原則，采購時需對產品的功能進行分析，明確所需產品的必要功能，而后考慮哪些產品質量是否達標，超標的高質量產品有哪些。
2.優先選擇低價物資材料。當物資材料的功能滿足需求的清況下，選夠價格最低的物資材料，不可一味追求高質量、高功能，這樣只會造成不必要的浪費，需要考慮到后勤使用部門的成本控制。
3.對于設備采購必需考慮設備后期運行費用。設備本身價格控制后，還需考慮其投入使用后的費用。部分設備價格、功能后能滿足要求，但由于其設計較為落后，去結構、質量、性能粗陋，在使用時可能會出現使用時長較短、較高的維護費用、耗能量大等問題，給使用部門造成較大的經濟負擔。
(二)采購工作管理原則
1.供應商的選擇需適當。各供應商間差異較大，其經營情況決定了其供應能力與發展前途，需保證選擇的供應商能夠長期、持久的為學校后勤提品。
2.產品質量需適當。產品的供應問題等到解決后，需考慮其提供的產品質量，這主要是由產品的基本性能與特質來決定。如電子設備的選擇，需根據質量由其內部機械構造、性能指標等來選擇。
3.采購期限需適當。在對產品進行采購或是進貨時，其期限由供應商與原材料決定。采購的時間直接受到采購期限的影響，且其制約了采購的數量。
4.采購數量需適當。其數量選擇，受各種因素影響，如使用部門的需求量、供應商的可供應數量、交通運輸情況等，因此，需對所有可能會對其造成影響的因素進行綜合分析后，選則適量的采購數量。
5.采購價格需適當。采購的價格適當是指，產品的供應商、質量、數量的挑選適當后，對價格進行控制。
二、高校后勤采購工作成本控制
只要將采購的內容、過程進行控制，就可有效降低其成本。采購得以控制，就能將購買的物資材料成本控制在較為合理的范圍內，才能為后勤各部門的正常運行提供較好的物資基礎。
(一)高校后勤采購控制成本的關鍵
1.完善采購體系。首先需要完善高校后勤采購體系，制度中需要明確規定采購物資材料的申請報告格式及要求、采購流程、責任歸屬及各部門間的關系、報價、物資材料規格及采購方式、價格審批、許可權利等，以便相關部門審核。
2.采購前，對使用部門申報的物資材料的型號、數量進行確認，以防出現錯買和需退換的情況，在情況確認后需按照學校及后勤相關規定，對所有需采購的產品進行市場調查，主要是對所購物資材料的價格、質量進行信息采集，并與使用部門溝通。
3.采購工作的確認和付款。該工作為高校后勤采購中日常工作，物資材料送達后，需參照采購計劃與訂單等相關文件進行核對，確認該物資材料是否為申報的物資材料。確認后，對物資材料進行質量檢測與驗收，未發現問題后才可對其辦理入庫手續。物資材料的報銷，需在其登記入庫后才可辦理，嚴謹采購人員之發票對其進行直接報銷，報銷是需要得到上層領導的審批后，方可實行。
4.構建完整的價格系統。該系統有價格檔案以及評價體系構成。采購部需要將采購的所有材料價格進行記錄，構建一個專門的價格檔案，將每批物品報價與記錄在案的材料價格進行對比分析，查找影響其存在差異的因素。需建立一個價格評價系統，將重要的材料價格交由專門的評價小組進行評價，首先要定期對材料的價格信息進行收集，對現階段的價格水平進行分析與評價；然后將歸檔后的價格進行及時的更新與評價。
(二)采購流程成本核算控制成本核算主要包括同類院校的運行成本進行計算、對供應商提供的產品和服務成本進行評估、流程更改、革新對高校后勤的價值三個方面：
1.與同類院校的后勤運行成本進行對比與計算。與同類院校的相關信息進行評估，可為采購部門提供采購參考資料，能有效對成本進行控制，能夠保證本校后勤采購部門能夠長期處于領先地位，能持續發展下去。對高校間后勤的競爭力進行后評估不僅可以對同類學校后勤進行了解，還可對其現有成本、流動資金等作出詳細評估，尋找到他們的弱點與優勢。
2.對供應商提供的產品和服務成本進行評估。對供應商提供的物資材料進行觀察，可為評估其成本提供有效數據，第一，需對物資材料的原材料、制造產品人數、用于生產設備總投入資金等信息進行了解；第二，可選用采購部、監察部和高校相關負責人組建專門小組對供應商物資材料等進行觀摩，最少人數為3人。明確每位人員的自責與任務，安排不同的人對物資材料的原材料、員工、總投入進行考察。
3.流程更改、革新對高校后勤價值的確認。從現有資金的流向為視角，將高校后勤的財務動態造成的長期影響以及其對高校后勤的貢獻值進行考察。現金流的具體計算如下：高校后勤資金流入量-流出量=現金流現金流主要來源與學校的撥款和后勤的經營收入。現金流是高校后勤內部運行的所有開支，如新固有資產，也就是采購的新設備、繳納的稅款、水電費、勞務費以及維修費等。將年度后勤各部門預估和實際的資金流入、流出量進行計算，可對同類學校后勤的狀況進行了解，進而對本校后勤的采購范圍進行適當的擴大或縮小，贏得長久的發展。
三、結束語
經過幾年的不懈努力，多數高校后勤都建立了比較完備的貨幣資金和貨物資產的內部控制監督機制。但隨著我國教育事業的不斷發展和高校的不斷擴招，高校后勤經濟活動也在不斷擴大。現代化的會計核算、會計電算化手段正被越來越多的高校后勤所采用，貸款機制的引入加劇了高校后勤的財務風險。所有這些對內部控制工作提出了更高的要求，內部控制必須不斷擴大控制內容，強化控制力度，才能有效地保障教育事業的發展。筆者認為，高校后勤應從以下幾個方面強化內部控制管理工作。
(一)制定內部控制制度，提高后勤財務核算質量
目前，高校后勤采用的會計制度不統一，即同一個后勤公司內部有使用事業單位會計制度的，有使用工業、商業、服務業、建筑業等分行業會計制度的，會計制度混亂，不利于財務部門的日常工作。根據國家推行的《企業會計制度》，高校后勤應根據實際情況和管理需求，制定高校的內部控制制度。[2]高校后勤內部控制制度是指后勤組織為保證其經營活動的有效進行，保證資產的安全與完整，防止、發現、糾正錯誤與舞弊，保證會計資料的真實性、合法性與完整性，而制定和實施的政策與措施。高校后勤是剛剛走入市場的企業，應制定和完善每一步經濟業務的流程，使每個崗位的權責和監督機制規范化、制度化，形成“事事有規定，件件受牽制”的制度化企業，從而提高后勤財務核算質量。
(二)運用會計電算化，加強高校后勤內部控制
高校后勤下屬單位很多，數據繁雜，運用會計電算化能將財會人員從繁雜的數據計算和復核中解脫出來，把更多精力投入到財務監督控制上去。同時，后勤行業跨度大，分布較散，運用網絡化管理能有效地控制內部財務管理，預防各種違法行為的發生。因此電算化系統管理是內部控制制度的重要一環。
(三)明確學校后勤社會化的財務責任
高校后勤社會化改革的最終目標就是使后勤脫離學校走向社會，不再承擔學校后勤服務的功能[3]。在體制上，后勤部門與學校規范分離，成立后勤經濟實體;在機制上，把撥款使用制過度為服務收費制，使后勤經濟實體按照企業方式運作，通過服務、勞務收費養活自己。作為校級財務部門，應在自身的職能范圍中，支持后勤社會化的相關工作。首先采取有效措施，方便后勤集團在服務和勞務經營過程中的賬務往來。如保證校內發票的來源和使用、校內經費卡的使用等;其次積極幫助后勤經濟實體爭取上級財稅部門對后勤服務性產業稅收減免，或削減部分管理費用等，使后勤企業適當降低經營成本;最后按照目前大部分高校實行的老人老辦法，新人新辦法制度，在后勤部門轉制后，對現有的在編職工，學校應保留其事業利待遇，對有關后勤人員的政策性補貼，學校財務部門應做好規范劃轉工作。
(四)建立財務通報制度
后勤社會化之后，后勤經濟實體的財務管理雖然已經獨立，但其包括財務在內的很多工作都與學校保持著千絲萬縷的聯系。后勤經濟實體的經營活動需要學校的大力支持，學校師生需要后勤產業提供的優質服務。因此，有必要在校級財務部門與后勤經濟實體之間建立財務通報制度，以進一步加強彼此間的聯系。對于校級財務部門來說，[4]通報制度可以及時向后勤經濟實體傳達上級職能部門的財稅政策以及關于后勤社會化改革的政策，傳達學校的有關決策和師生對后勤實體經營狀況的反饋信息等。對于后勤經濟實體來說，通報制度有利于它們向學校及時匯報財務情況，反映后勤實體在經營過程中的財務問題。
二、構建完善的后勤保障服務體系
結合高校的需求，也從高校后勤服務實體自身生存和發展的實際需要出發，筆者認為，今后高校后勤改革和發展的基本思路應該是立足于具體高校實際，構建以服務為中心的后勤保障服務體系，這也是高校后勤系統深化改革并獲得更大發展空間的正確選擇。構建以服務為中心的后勤保障服務體系可以圍繞以下四個方面來展開。
(一)搞好服務，辦師生員工滿意后勤
服務是后勤企業的生命線，只有做好服務，后勤企業才會贏得更大的發展空間。教育部副部長張保慶同志認為，高校后勤在實施社會化改革的過程中，要始終注意必須堅持為高校教育、科研服務，為高校師生服務這個方向。因此，高校后勤必須牢牢占領高校這個開展后勤服務工作的主戰場。在這個戰場上，師生是后勤服務的主體，[5]高校后勤部門時刻都要把“辦師生滿意后勤”作為后勤工作的一種理念，作為自己長期的工作目標。在日常工作中，后勤系統時刻都要注意加強管理，強化職工的服務意識，堅持以優質的服務來提高所在高校廣大師生對后勤工作的滿意度。
(二)加強保障，助高校快速發展
一流的后勤保障系統是建設一流大學的基礎，如果高校沒有一流的后勤保障就不可能建設一流的校園，就不可能有一流的教學、科研水平，也就談不上建設一流的大學。只要后勤保障系統是一流的，那它就能為學校的快速發展提供有力的支持。如今，許多高校后勤經濟實力還相當有限，這就需要校方給予較多的扶持。就校方而言，為了增強后勤的服務保障功能，該投入的還是應該投入，并且有些基礎設施建設還要加大投入；對于高校后勤來講，一方面要克服困難，搞好基礎設施建設，另一方面更要從自身內部挖掘潛力，加強管理，提高工作效率，控制成本，減少不必要的浪費，將有限的資金用在刀刃上。
(三)注重公益性，兼顧經濟性
公益性是學校后勤服務實體與社會服務企業的重大區別。學校后勤服務產品的消費對象是學生和教師，這點決定了后勤保障服務的公益性特點。同時，作為以學校為特定服務對象的后勤服務實體，從其經濟組織的屬性看，它必然要遵循經濟運行規律，追求相應的經濟效益。但是，當經濟效益與社會效益發生沖突時，應自覺服從社會效益。
三、堅持后勤改革為教育教學服務
高校的后勤社會化改革的宗旨實際上是通過后勤社會化改革，引入社會資金，提高高校的后勤服務水平，從而更好的為教學工作服務。因此，高校后勤社會化的根本宗旨是服務教育教學。總體來講，高校應注意做到以下幾點：
(一)做好食堂服務管理，提高飯菜質量
學生食堂與廣大師生的日常生活息息相關。高校應高度重視食堂的管理，通過后勤社會化改革的方式，實行完全企業化的管理，以減輕后勤部門的壓力。主要可以通過后勤社會化改革，引進企業經營，通過微利承包、部分全額承包、全額承包等過程循序漸進做好食堂管理。實踐證明，通過一系列的改革措施，一方面節約水電消耗，提高飯菜質量，同時還改進了服務態度，實現了學校、食堂、師生三方面共贏的局面。
(二)做好校園物業管理，提高校園形象
校園物業管理的好壞直接關系到校園形象，是高校硬件和軟件設施的重要組成部分。校園物業管理工作包括辦公區和教育區的衛生、宿舍區的保安保潔、校園的綠化等，所涉及的內容比較寬，工作繁雜。目前，我國部分高校仍然采用聘請校工的形式來進行管理，這一方面不利于管理水平的提高，同時也增加了學校的行政成本。因此，通過后勤社會化的模式，引進物業公司進行管理，通過外包的形式進行物業管理是可取的管理途徑。
(三)做好教學設備的采購，提高硬件設施
教學設備的購置是后勤服務的重點工作之一，它直接關系到教學工作的正常開展。目前，各個學校都有相對完善的教學設備購置的相關規定，對設備采購中的問題進行了一些規定，設備購置工作正常序，但是仍然存在這樣那樣的問題。因此，做好教學設備的采購工作仍然需要通過后勤社會化的模式來進行，教學設備與學校的專業課程設置以及自身教學硬件設備的配置有著直接的聯系，高校應該在學年初編制好本學年應采購的設備目錄，對設備的規格、型號等作出明確的要求，再交由后勤部門通過招投標的形式來完成采購工作。
一、后勤管理激勵機制的不足
1.激勵機制中的心理效應高校的后勤保障是能否做好，不僅取決于后勤的組織文化，不僅取決于后勤職工的個人能力和天賦，還取決于個人能力與天賦的發揮程度，即學校的后勤系統調動了職工個人多少的能動性，而后勤資源、設備只有在被人使用時才能發揮出作用。激勵就是激發和鼓勵，激發個人的動機，誘導個人的行為，充分的將積極性進行跳動使職工的創造性被激發出來。這是組織建設目標實現，高校后勤管理激勵機制創新的關鍵。(2)建立良好的人際關系。當個人對工作有著強烈的情感且全身心投入時，他的注意力往往集中在對學校、對社會有益的方面，不會去計較瑣事，節外生枝，無事生非，個人表現出較高的社會相容性。(3)健全人格，行為文明。處在積極狀態中的職工，常伴有快樂、期望和羨慕等積極的情緒，也能處理好工作與人際交往中出現的問題，具體表現未人格的高尚和舉止的文明。反之，一個職工的意志薄弱、情緒沖動、過度焦慮，易造成言行失度和人格障礙。
2.后勤管理激勵機制高校后勤管理激勵機制發揮的作用并不明顯，主要表現在以下幾個方面：(1)目標激勵不足。后勤職工流動性特點決定了對目標激勵不夠重視，無法滿足職工最基本的工作需求。后勤職工個人需求無法與學校的發展目標保持一致性。(2)情感激勵不足。客觀事物能夠使人產生不同的態度，人在心里機能的影響下降會體驗不同的情感影響。人在輕松愉快的環境中能夠保證工作效率的持續提升，這也是激勵職工認真工作的關鍵部分。創造性的培養能夠提升情感激勵作用，充分的發揮自身的才能。情感管理是高校后勤管理最為關鍵的方式，將會營造一個良好的工作環境，使職工的身心得到放松，積極有效的工作態度將是奮發向上的具體體現。高校后勤管理與職工的交流較少，沒有相應的聯系性，和諧的人際關系將是高校后勤管理工作效果不斷提升的重要措施，后勤工作的完善將進一步促進高校后勤管理效果的提升。(3)文化激勵不足。組織文化的發展能夠提升職工行為的規范性，后勤組織文化與職工的利益息息相關。道德水平的提升能夠保證職工后勤歸屬感的強化，有利于建立一種和諧的人際關系。職工能夠在這種環境中不斷的強化自身修養，努力工作，在實現自我價值的時候還能夠充分的協調后勤組織文化對職工的影響作用。發揮高校后勤管理激勵機制的作用是文化建設最為重要的方面。但是更多的是高校注重后勤組織系統建設，對后勤組織文化建設不夠重視，無法形成有效的后勤組織文化氛圍，阻礙了職工思想意識的提升，長久以往高校后勤管理效果將會下降。
二、改進學校后勤管理激勵機制的主導思想
1.建立心系全體后勤職工的溝通機制，縮短角色距離和諧的人際關系能夠保證后勤職工心理發生變化。所以后勤管理者要有意識地縮短與后勤職工的“角色距離”，減少“位差”。對職工的信任、尊重、愛護、關心，就是一種情感投資。優良的人際關系能夠激一整個后勤系統的勃勃生氣。后勤職工溝通機制的完善將是現代管理優化發展的關鍵，是一種積極有效的激勵模式。高校后勤管理要關心職工問題，使職后勤職工能夠感受到組織的關懷。這樣才能夠使后勤職工為學校的發展做出貢獻。
2.建立廣泛參與的后勤管理激勵機制。激發全體后勤職工的主人翁意識為了能夠促進后勤職工能夠更好的參與到后勤管理工作，要對參與后勤管理進行充分的分析。歸屬感的形成能夠提升后勤職工的認識。為了能夠滿足后勤職工個人的需求，高校后勤管理要重視后勤職工的自尊。激發后勤職工的集體榮譽感。成長責任的強化將會使高校的發展形成良好的意識，這是后勤職工主人翁意識的體現。
3.建立懲罰分明的考核機制。激發全體后勤職工的競爭意識對后勤職工進行業績考核能夠提升職工的緊張感，是提升后勤職工工作效果的關鍵。后勤職工工作的認可能夠建立充分的考核制度。能夠使后勤職工能夠明確自身在學校發揮的作用，使命感的強化使后勤職工個人價值與學校總體目標強化的關鍵。
4.建立適時淘汰的競爭機制。激發全體后勤職工的危機意識激勵機制的制定是推動高校后勤管理效果的關鍵。制定獎勵與懲罰相適應的制度是激勵機制完善的表現。在后勤職工隊伍建設的過程中要實行淘汰機制這樣能夠保證職工的活力。充分的發揮出職工的工作積極性，競爭思想的強化能夠更好的發揮主觀能動性。懲罰與淘汰機制的實行將會使職工的緊迫感加強，并且在今后日常管理工作中不斷提升素質建設，自我管理效果的發展將會發揮自身的作用投入到高校后勤管理工作的完善中。
三、管理激勵機制在高校后勤職工管理中的具體應用
在學校后勤保障具體的管理活動中，后勤政治管理激勵機制、后勤經濟管理激勵機制和后勤文化管理激勵機制往往結合成整體共同對學校后勤職工的工作起著的激勵作用。在結合改進組織管理發展主導思想的情況下，我們可以把原有的后勤政治管理激勵機制、后勤經濟管理激勵機制和后勤文化管理激勵機制提升為:職工成就激勵、職工物質激勵、職工精神激勵。
1.職工成就激勵現代經濟是一個呼喚創新精神的時代，后勤職工管理應當最大限度地發揮職工個人的積極性、主動性和創造性，讓全體后勤職工全心全意為社會培養人才提供完善的后勤保障，進一步保障提高教育的實效。現代后勤職工管理需要在內部上形成管理機制，并且通過后勤職工的完善促進后勤保證體系的進一步完善。最終實現學校教育取得成功的目標。它改變了傳統外壓式的強制管理，通過激勵讓后勤職工積極主動參與學校工作，將學校管理的外在要求內化為實現自身價值的需要，努力獲得成功的體驗，自我開發內在潛能，實現個人與學校的全面發展。高校后勤管理激勵機制的構建能夠促進后勤職工更好的進行工作，保證高校日常管理工作順利開展。(1)職工個人價值激勵。職工個人價值是后勤職工價值體系建設的關鍵。要充分的認識職工個人價值，掌握職工親在能力。并且通過多種方式使職工能夠認識到自身存在的人生價值意義。在這種思想的引導下降會不斷提升職工的個人素質，使職工能夠更好的滿足崗位的需求。職工個人價值激勵措施的使用能夠使職工明確未來的發展木白哦，工作熱情的提升促進成就感。為職工的發展創造良好的機會是高校后勤管理激勵機制建立的主要問題。(2)用人激勵。后勤人才的培養要注重個人能力的具體情況。高校后勤管理要將職工的專長與工作的實際需求充分的結合在一起，采取靈活多變的工作方式選取管理人才。在發展的過程中更加注重對工作績效的考評，保證人才能夠符合高校后勤管理需求。這樣才能夠保證后勤職工自身價值的實現。(3)培訓激勵。積極參與培訓能夠提升后勤職工的工作技能，在激烈的競爭中保證工作的穩定性。這是除了物質獎勵之外后勤職工同樣關注的獎勵。為后勤職工提供發展機會，能夠使后勤職工感受到高校對他們的關注，這是一種在價值上的肯定，能夠提升后勤職工的責任感。
2.物質激勵物質獎勵能夠充分的激發后勤職工的工作積極性，這是管理機制發展創新的經濟基礎。靈活的運用按勞分配原則能夠實現高校后勤管理效果的發展。是調動后勤職工提升思想積極性的關鍵。當職工的個人需求得到滿足之后能夠激發創造性思維，在工作中將會以積極的精神狀況提升工作效果。(1)懲罰激勵。高校后勤懲罰措施的制定主要以扣罰獎金等方式，這是對后勤職工工作的一種懲罰性否定。懲罰措施的實施在一定程度上能夠規范高校后勤管理效果，但是也會在一定程度上抑制了后勤職工工作積極性。因此高校懲罰措施的使用需要采取慎重的態度，這樣不但能夠消除懲罰帶來的消極情緒還能夠變相的激發高校后勤職工工作積極性，達到教育警示的目的。這種將思想懲罰作為教育手段更加有利于后勤管理工作的開展。(2)分配激勵。高校后勤職工最為關心的問題是經濟利益的劃分問題，這是影響后勤職工工作積極性最為直接的因素。因此高校要做好對利益的分配問題，根據職工的實際需求，結合高校的發展狀況，實行分層次的操作規劃。使不同階段的后勤職工都能夠得到利益的滿足感。這也是高校后勤管理激勵機制創新發展的措施。(3)崗位激勵。高校后勤管理應該逐步的建立以崗位津貼為主實現以崗頂編的模式。根據不同崗位的需求建立不同層次的人才待遇，高校后勤管理制度的創新能夠更好的穩定后勤職工隊伍，崗位聘任的實行對激發人才的工作積極性有著重要的促進作用。
3.職工精神激勵需要對后勤職工的精神進行激勵，這是滿足職工物質需求基礎上的發展。職工精神激勵將會不斷促進職工個人思想的完善。(1)道德激勵。高校后勤管理要重視職工的核心價值，使后勤職工能夠根據個人理想完善道德建設提升責任感。后勤職工道德評價將在崗位職責中充分的體現，這是建立主體后勤保障體系強化職工技術的關鍵。(2)文化激勵。高校后勤管理人員要重視自身的文化建設，為營造高校積極有效的文化氛圍做出自身的貢獻。將個人需求與學校的發展緊密的聯系在一起，高校文化精神的創新是和諧統一激勵機制在高校后勤管理發揮作用的重點。(3)榜樣激勵。選擇優秀的后勤職工樹立為學習的典范，這樣能夠激發其他職工認真學習的思想。榜樣的力量將是促進職工積極向上的關鍵。產生的連鎖反應將是激勵效應最為關鍵的部分。高校后勤管理中實行榜樣激勵是激發其他職工努力工作的重點措施。
四、結束語
［論文關鍵詞］高校后勤 后勤管理社會化 改革
高校的后勤管理問題一直為大家所關注。國外高校在這方面進行了很多的實踐，也取得了一些比較成熟的經驗，例如日本高校后勤管理就是由日本全國大學生活協同組合聯合會來承擔；法國是由國家公立的大學事務中心來運行，以服務為主要目的，國家給予相應的補貼。這些有益的經驗也推動了我國高校后勤管理社會化的步伐。我國從1999年開始推進后勤管理社會化進程以來，取得了很大的成效，但是其中仍然存在一定的問題。為了推動我國高校的進一步發展，有必要進一步推動后勤管理社會化改革。
一、高校后勤管理社會化改革的必要性
1.高校后勤的社會化管理減少了后勤工作的繁瑣性。高校后勤社會化管理后，將大大減少工作人員的繁瑣工作，提高工作效率，使工作人員也可以有時間投入到更高層次的學習當中，并努力完成自己的科研工作，從而有利于學校管理質量的提高，也有利于后勤工作人員自身素質的提高。
2.高校提高其辦學層次需要進一步加強后勤管理社會化改革。當前，有的高校年收益還不夠償還校園建設的貸款利息，進而嚴重影響了教師的福利待遇與正常的科研經費，這會嚴重挫傷廣大教師工作的積極性。在這種情況下，學校如果能和一些實力雄厚的企業合作，由企業出資建設學校的基礎設施（如宿舍、食堂等），先由企業自行經營管理，若干年后待企業收回成本并獲得相應收益后產權再歸學校所有。這種校企聯合建校的模式對解決高校建設資金不足是一個行之有效的辦法。
3.高校校園環境社會化要求必須進一步加強后勤管理社會化改革。隨著高校后勤管理的改革，部分高校已完成了從“封閉”到“開放”的轉變。高校后勤管理社會化以后，校園內大部分營業場所都變成承包經營，更多社會服務設施涌入高校，校園內商業場所增多，經濟活動增加。管理和經營的問題，是高校后勤管理社會化中存在的最大問題。經營如果忽視了管理是不能長久的，高校校園環境社會化要求必須加強對后勤管理社會化的改革。
二、高校后勤管理的現狀及存在的問題
1.高校后勤管理和實體之間的關系不明朗。我國的高校都是由國家出資創辦的公益性的組織，食堂、宿舍、教學樓等都是學校所有。我國后勤管理社會化的實踐仍處于摸索階段。有的高校是將資產租賃給社會上的某些企業個人來為師生提供服務，有的是學校自己注冊后勤服務公司或組建后勤集團等來實現后勤管理的社會化。但是很多高校的后勤服務公司或后勤集團并不具備獨立的法人資格，存在著后勤管理處和實體（后勤服務公司或集團）共同管理的狀況。高校后勤管理和實體雙方都參與了管理，這會造成經營職能的交叉、經營職責的不明確。由于當前高校后勤管理還沒有實現真正的企業市場化，因此不可能真正按照現代企業制度進行規范管理。高校后勤管理和實體之間的關系不明確，監管沒有形成有效的制度，使監管難度加大，財務漏洞增多，國有資產流失風險加大。
2.后勤管理觀念陳舊，管理不到位。部分高校后勤管理人員還存在著一些舊思想和舊觀念。部分高校后勤管理市場依舊是自我封閉狀態，與第二產業相比，無論是服務質量還是管理水平都缺乏競爭力，后勤實體存在被擠出高校后勤市場的可能。
由于改革的不到位，部分高校依然是自主壟斷經營，使優質資源無法應用到高校后勤管理當中，對高等教育的發展產生阻礙。目前，只有少數高校的后勤管理改革有了顯著成效，大多數高校還處在轉變當中，各種體制和機制的不合理還沒從根本上得到解決，后勤管理的不到位問題很普遍。
3.后勤服務公司盈利能力差，與企業化經營還有很大差距。我國高校雖然組建了后勤服務公司，但是無論是在人事上還是在財務上與學校還是有千絲萬縷的聯系。在經營的過程中，權責不明，互相推諉，缺乏經營經驗，員工結構不合理，服務水平差，這與自主經營、自負盈虧的企業化經營還有很大的差距。
三、繼續深化高校后勤管理社會化的對策
在繼續深入學習實踐科學發展觀活動中，要結合西方高校及優質高校后勤管理的改革實踐，讓我國高校后勤管理社會化改革有新的突破和發展。
1.更新觀念，提高管理和服務水平。高校后勤管理的相關人員必須更新觀念，提高管理和服務水平。后勤管理人員必須以服務好師生為目標，提高管理和服務的意識，加強監督，做好實體和學校之間的銜接工作。收集師生對后勤服務的意見和建議，例如食堂飯菜價格是否合理，宿舍管理是否有序，可采取什么措施加以改進等，督促后勤做好服務，使師生享受到價格合理的優質服務。只有這樣，后勤管理的社會化才能落到實處。
2.選擇適應高等教育和高校后勤協調可持續發展的管理模式。高校后勤管理社會化存在很多種模式，一個是主體分離模式，就是學校將基礎設施等交給后勤實體，由后勤實體來完成學校的服務項目以及經營管理。學校投資基礎設施和大型設備，其余由后勤實體負責；二是學校與社會聯合辦后勤的模式；三是橫向聯合模式，就是由多個高校聯合建立后勤服務實體來提供服務；四是經營實體模式，就是學校將后勤服務完全交由獨立經濟實體來進行的方式。各個不同的模式都各有優劣，不同的高校可以根據其實際情況進行選擇。我國高校管理層次較多的局面決定著高校后勤改革及運行模式的選擇需要因地制宜。在把握保穩定、保供給、保公益性、保持高教事業及高校后勤的協調可持續發展的前提下，各地區、各高校進行統籌兼顧，依據國家政策，采取某種模式或是多種形式并存的管理模式。
3.加強后勤隊伍建設，提高經營水平。加強后勤保障隊伍的專業、高效和公益化建設才能實現高校后勤可持續發展。后勤保障專業化就是指人才隊伍的高素質和提供服務的高品質。我國的后勤人員大多由后勤管理人員和臨時工組成，由于待遇和福利低下缺少專業的管理和經營人才；而國外的后勤人員很多都有高層次的專業人才，工資按聯邦政府和州政府統一標準發放，所以我們要采取各種措施，保護工作人員積極性，吸引高素質的管理和服務人員，加強后勤隊伍建設，提高經營水平。
論文關鍵詞：高校后勤；管理改革；節約
高校后勤是高校的重要組成部分之一，也是塑造學校形象的窗口，更是從物力支撐，財力保證，人力支持等方面實現高校教書育人、管理育人、服務育人和環境育人的重要陣地。因此，一流的高校需要具備一支一流的后勤團隊，而一流的后勤團隊需要在實踐中不斷完善自身的發展。[1]高校后勤部門是一個綜合和管理部門，涉及到高校每一個師生的衣、食、住、行、工作、學習和生活環境，其最終的核心工作目標還是為教學服務。目前高校后勤已在精簡機構、深化改革、實行公正高效的管理等許多方面上取得了一些成就，但仍存在一些問題，這就需要我們管理人員必須面對現實，正確認識高校后勤管理工作的地位、作用和特點，對當前存在問題進行積極的探索，大膽地實踐，促進高校健康發展。現談談筆者對本校后勤的一些認識和建議。
一、發展節約型高校后勤部門
1.發展節約型高校后勤的必要性
近十年來，隨著我國教育事業的迅猛發展和高校逐年擴招，廣西師范大學（以下簡稱“我校”）的辦學規模迅速擴張，學生人數的大幅增加、基礎建設項目增多，設備儀器的更換，加大了學校資源供需壓力，水、電、原材料等等相關能源消耗量隨之大幅度增加，導致后勤支出部分占整個學校支出的比例逐年增加。高校通過發展節約型后勤部門，讓后勤管理逐步走向社會化服務市場，同時加強節約，勤儉辦學、杜絕浪費，這既能提高后勤效益，也為高校取得較好的社會效益和經濟效益，還能緩解校內各類資源的供求壓力。
2.發展節約型高校后勤的措施
（1）宣傳節約型后勤文化。高校后勤必須以學校為本，以后勤保障服務的根本宗旨為指導，開展形式多樣的節約能源資源活動。學生作為學校中最重要的主體部分，應通過加強節約資源的宣傳教育，使廣大學生認識到能源的重要性和資源緊張的嚴峻形勢，充分調動學生的主觀能動性，自覺發揮勤儉節約光榮傳統，改正一些浪費能源的習慣，并結合自身在實際管理中的節約型作風，提出對后勤自身工作和全校教職工今后的要求，形成符合我校實際、具有我校特色的后勤節約理念。
（2）注重生活細節。學生飲食屬于較大浪費區，因此，無論是食堂管理人員還是食堂的臨時工，都時時提醒學生要珍惜糧食，反對浪費，并讓他們養成節儉的好習慣。我校于2004年實行了飯后碗筷自覺回收的活動，要求每個用餐者將自己使用過的碗筷放到指定的位置，不僅節省了一定勞動力，同時也改變了過去桌面雜亂的現象，提高了飲食環境。同時還可以在食堂就餐的顯眼處張貼有關節約的標語，并于每月更換一次新的標語，使節約意識深入學生心中。學生在就餐時抬眼就能看到“飲水要思源，吃飯當節儉，粒粒盤中餐，皆是辛苦換”等節約的標語，提醒學生克制浪費行為。
（3）實行定額包干。對各級學院單位實行“指標到戶、計量收費、節約留用、超用收費”的管理辦法，讓順手關電關水成為一種習慣。對于職工生活用水用電實行一戶一表計量收費制。學生宿舍用水用電實行限額配送、超用收費制度。通過制定管理制度，嚴格執行制定標準和獎罰制度，充分調動全校職工和學生的積極性，增強管理意識和節約意識。
二、提高高校后勤人員職業道德
1.提高高校后勤人員職業道德的重要性
社會主義的職業道德是社會主義精神文明的重要組成部分，對高校后勤人員進行職業道德教育，是以人為本，實現科學性、規范性管理的重要體現。其中職業道德培養包括甘當配角的精神境界、任勞任怨的工作態度、勤儉節約的思想作風、嚴明細致的管理方式、一視同仁的文明風貌等。不斷地提高職業道德，能進一步增強工作的自覺性、主動性、約束性，才利于后勤系統職工政治素質與職業信譽的提高，從而更好地做好本職工作。
2.提高高校后勤人員職業道德的措施
要求每個后勤人員努力做到“五個必須”：（1）必須正確認識職業道德是后勤工作的核心，熱愛自己的工作崗位，要熱愛才能專心，這是搞好高校后勤工作的要求和動力。因此后勤職工不僅需要忠于職守、獻身事業，更要充分認識到自身工作的崇高職責和追求目標，要充分認識到為學生服務就是對青年學生的關懷。（2）團結合作，齊心協力。高校后勤服務廣泛，內容多樣，管理部門較多，服務對象也不同。在實際工作經常需要多方面聯合行動，同時還需要得到廣大職工的密切配合，因此要求后勤部門從優質服務這個根本目的出發，要全心全意為教職工和學生服務，做好本職工作，主動經常與教職工、學生溝通交流信息，征求他們的意見，縮短服務者與被服務者之間的心理距離，贏得大家的支持和理解。各部門間還需互助互學，互敬互愛。（3）提高職業道德。要求后勤人員以身作則，發揮示范作用。高校學生在校三到四年里，幾乎每天都與后勤人員打交道，后勤人員要用自己的高尚道德品質和優良的思想作風去熏陶和感染周圍的學生，因此在行為舉止上，講求文明禮貌，言詞文雅；在儀表上，整潔大方，微笑服務。（4）勤儉節約是高校后勤職業道德建設的長期要求。古人說：“成由勤儉敗由奢。”要讓有限的資金發揮最大的作用，更應處處做到節約和節儉。因此，高校后勤人員要在工作中充分發揮有限的人力、物力、財力，做到精打細算，修舊利廢，開源節流，杜絕浪費。最大限度做到人盡其責、物盡其用、財盡其力。（5）遵紀守法，恪守信譽，這是高校后勤職業必備的道德規范。職業道德的秉承和發揚，需要有嚴格的紀律和法律加以保證；同時，良好的人際關系和經濟聯系也要靠信譽來維持，在工作中要言而有信，講實話，辦實事，講實效，守信譽，這樣才能得到廣大職工和學生們的支持和尊重，有效提高高校后勤人員自身素質。
三、建設高校后勤數字化管理
1.建設高校后勤數字化管理的重要性
高校后勤管理數字化，是指在學校后勤管理、后勤服務的各個層次、各個方面，采用先進的計算機、通信、互聯網等信息化技術和產品，充分整合和利用學校內外的信息資源，從而提升自身服務管理水平的過程。
隨著學校的發展，后勤在管理的范圍和服務的質量上都有了新的要求，原有的簡單、粗放的管理方法和手段也已在改革中越來越規范化、科學化，但大量的資料信息來源和更新仍需改進。因此，應用先進的計算機網絡技術對后勤服務實行全面的數字化管理，是提高后勤管理水平、提高后勤保障能力、提高內部運行效率的有效措施之一，是促進高校又快又好發展的必要條件。
2.建設高校后勤數字化管理的措施
（1）建設新型數字的校園，實現“校園一卡通”。學校逐步完善“數字化校園”的建設，后勤要以“數字化校園”建設為依托，抓住機遇，利用智能化、網絡化等信息手段改進工作方式和運作模式，及時了解各類管理信息，提供決策依據，實現精細管理。配合學校“一卡通”建設工程，將校園內的所有消費并入“一卡通”系統，包括繳納水電費，食堂餐飲，超市消費等。同時結合后勤服務范圍，因地制宜新建教室使用查閱系統、學生公寓出入信息管理系統、餐飲物流管理系統以及智能網上報修系統等服務平臺。
（2）利用信息管理的系統，實現人力資源優化管理。利用計算機及互聯網技術實現對后勤個部門單位和職工的人員信息、績效考核、工作情況等管理。利用數據庫管理建立職工的人員信息，包括每一名后勤員工的基本資料、工作種類和時間、考勤查詢等。系統在崗位管理功能方面，涉及了崗位聘任程序和崗位管理模式，明確了崗位設置、崗位職責，為各部門按需設崗、以崗定薪提供了依據，并通過系統自動查詢工作完成進度情況，例如教學樓的保潔工作可以通過系統查詢是否當天已完成等，節省匯報時間，自動化完成。
（3）建立“一站式客服”，實現物業管理現代化。學校的物業主要包括三個部分：教職工住宅區、學生宿舍區和教學辦公區，它直接關系到全校師生“住、教、學”的問題。建立“一站式客戶服務”就是利用電話、校園網、學生公寓、教學辦公樓等為終端平臺，例如教學樓中的儀器設備出現故障后，能及時自動匯報到后勤維修部門，通知維修人員能及時排除故障，保證教學任務正常完成。全方位覆蓋學校的每一個角落和每一位師生員工，向廣大師生員工提供便捷的物業、飲食、維修等綜合服務。
（4）物流及供應鏈電子化，科學控制成本。長期以來，學校后勤物資的采購、庫存、生產、銷售等環節的管理遠遠沒有達到自動化的要求，為供應滿足學校的需要，利用先進的電子信息手段，能有效控制后勤物流，合理安排運營過程的各個環節、認真權衡成本和減少服務間的矛盾，全面實現成本控制并提升服務水平，以期達到多方滿意的結果。
關鍵詞：高校；后勤；財務；管理
一、引言
高校后勤是高校的重要組成部分，為學校教書育人、管理育人、服務育人提供了非常重要的后勤保障。此外，高校后勤也具有服務育人、管理育人、環境育人的功能，但隨著高校后勤社會化工作的不斷推進，市場機制的引入，后勤服務運行機制發生了很大的變化，后勤的工作存在著復雜化、多元化，一些高校后勤財務管理工作還不能完全適應當今形勢發展的需要，并且還出現了一些突出的問題，不利于高校后勤財務管理工作的深入開展，同時也關系到大學校園的和諧與穩定，對高校事業的發展也造成了一定的影響。
二、高校后勤財務的現狀
高校后勤財務屬于學校的二級財務，其職能與學校一級財務相同，認真貫徹和執行國家有關財經方面的政策、法規，遵守財經紀律，履行財務監督，堅持原則，秉公辦事，保證財、物的安全，為相關領導的管理和決策提供可靠的數據。
目前，高校后勤具備保障服務性及經營效益性兩個主要職能。保障服務性主要涉及到：飲食、公寓、水電暖、修繕、校園綠化、物業、通信、校醫院等；經營服務性主要涉及到：超市、招待所、餐廳、商鋪門面出租等。因此，后勤財務部門需要理清上述各種財務關系，規范財務的管理與核算，保障國有資產的保值與增值，只有這樣才能為高校的教學、科研、師生生活提供有力的后勤保障。
自高校實施后勤社會化改革以來，多數高校后勤財務管理實行總經理負責制，下屬各部門采用部門負責人的經濟責任制，高校后勤設立財務室、財務部或財務科，實行“統一管理、逐級審批、集中核算”的財務管理體系，即統一的財會政策、統一的收支計劃、統一的規章制度、統一的財務人員管理。如今，多數高等學校后勤會計核算執行《高等學校財務制度》，按照收付實現制的原則進行核算，在業務上接受校財務處的指導和校審計部門及審計師事務所的審計與監督。
近些年來，一些高校對后勤財務的監督實行會計委派制，即由學校財務部門向后勤財務部門委派會計工作人員進行會計核算。相關委派人員的福利待遇歸屬于學校，獨立于后勤。執行后勤會計委派制使學校對后勤的財務管理由間接管理從而轉變成為直接管理，使后勤的經濟事項更加規范化、有序化、制度化，同時，還促使了后勤財會隊伍統一化的領導，這有利于增強后勤財務隊伍的整體性意識。盡管教育部、財政部等六部門制定了《關于進一步加快高等學校后勤社會化改革的意見》，同時提出了后勤社會化改革的指導思想，明確了社會化改革的目標，部署了社會化改革的步驟，但目前大部分高等學校后勤并沒有完全按照社會化、企業化進行管理，也由于原有的后勤財務管理水平限制，高等學校后勤在財務管理上還存在一些比較突出的問題。
三、高校后勤財務管理的存在的問題
1、內控制度尚不健全
（1）內控制度的制定不夠系統、全面。有些高校后勤的管理者認為后勤只是學校的一個部門而已，沒有必要制定全面系統的內控制度，就只注重了參照學校制訂的內控制度，在后勤內控制度制訂時，只考慮了某些重要領域的內控制度，而忽略了其他次要方面的內控制度，從而使內控制度在制訂上缺乏系統性和全面性，這樣不利于管理者從全局上從對整個后勤進行把握和監督。
（2）內控制度的設置不完善，流于形式。大多數高校后勤內控制度的設置不夠完善，在一定程度上存在著職責分工不清，權限設置不明，個別領導缺乏對內控制度過程的重視，而只是注重內控制度的執行結果和事后的責任追究，缺乏對內控制度的執行力，只是流于表面形式。
2、固定資產產權不清晰。高校后勤實際管理的固定資產包括學校資產和后勤資產兩部分，學校資產是由學校計財處進行賬務處理的，后勤集團只進行管理和使用；后勤資產是在后勤賬上進行賬務處理的。在實際的固定資產管理中存在著職責不明確，資產不實，家底不清等現象，有一些資產處在管與不管的邊緣，這對固定資產本身的管理非常不利，有可能造成國有資產的損壞和流失。
3、財務管理目標導向不明確。高校后勤自提出社會化改革以來，財務管理的目標不單純是師生服務質量最優化，其利潤最大化等也是后勤所追求的目標。從目前的實際情況來看，個別單位把利潤最大化放在了重要位置，把為師生提供優質服務放在了次要的位置，違背了高校后勤社會化改革的初衷，有時損害了師生的利益，師生對此意見很大，這樣是不明智的；有些單位還是沿用改革前的財務管理目標，重視了對師生提供的服務，而沒有講求利潤，導致了微利經營，甚至有的虧損經營，使后勤員工的福利待遇有所減少，從而降低了后勤員工的工作積極性，這樣也是不明智的。
4、利潤分配不合理。高校后勤的職工分為在編人員和非在編人員，在編人員大多數為原來的“小機關、多實體”模式下的人員，享受高校事業單位人員待遇；非在編人員是編制以外的職工，占高等學校職工隊伍的一大部分，為學校的建設和后勤的發展貢獻了非常重要的力量，有效地減輕了高等學校用工嚴重不足的壓力，隨著近些年來我國大學辦學規模的逐步擴大，非在編人員已經成為高等學校隊伍中的一個很重要的群體。在編人員的工資福利待遇按照職稱、職級參照高校機關人員的發放標準，崗位、薪級等工資是遵照國家的有關規定執行，標準確定后，一般不再變動，因此，在收益分配上，在編人員的工資沒有與責任、勞動貢獻掛鉤，分配上存在著平均主義。非在編人員的工資待遇一般參照社會上同行業標準，與在編人員的差別非常大，他們存在著非常嚴重的“同工不同酬”現象，這不能體現勞動者按照多勞多得，貢獻大小等取得報酬的原則。
5、財務人員的財會專業素質不高。高校后勤財務工作是一項專業技術性很強、工作思路很嚴謹的工作，因此，沒有一定的財會專業知識、經濟法律常識，缺乏廉潔意識的人員很難勝任后勤財務的核算管理工作。目前，高校后勤財務管理人員與財務從業人員的素質整體偏低，業務水平不高，體現在實際的財務工作中，有較強的工作隨意性，存在著領導咋說我咋辦的工作行為，為此，在一定程度上，削弱了后勤財務管理的科學性、合理性、嚴肅性、合規性，從而使財務管理和核算職能不能得到有效的發揮。
四、高校后勤財務管理的建議
1、完善內控制度，提高內控制度的執行力。高校后勤內控制度是高校后勤內部各級管理層共同實施的，旨在保證后勤服務工作的有效運行，確保國有資產安全完整與有效使用的相互監督、相互制約的監督管理體系。高校后勤要完善財務機構，建立健全相關財務規章制度，特別是要建立崗位責任制、內部牽制制度；加強與相關部門的溝通，做好對內控制度的宣傳工作，營造良好的內控制度環境。后勤領導干部要提高對內控制度的重視程度，做到“事前預防、事中控制、事后治理”，不拘泥于內控制度的形式，加大對內控制度的執行力，同時，根據后勤的實際情況，不斷地制定、修改和完善適合自己的內控制度，并確保內控制度的有效運行，只有這樣，才能保證高校后勤的健康、可持續發展。
2、做好固定資產的全面管理工作。加強對后勤固定資產的全面管理，有利于提高高校后勤的保障能力，對于保障學校事業的發展有著至關重要的作用。因此，后勤與學校固定資產管理部門要做好固定資產的全面清查工作，建立起完善的固定資產管理系統，固定資產使用部門要建立臺賬，并將每一個固定資產責任到人，同時，定期做好固定資產的申購、管理、盤點、調撥、報廢等相關工作，并確保固定資產的各項手續齊全，保證固定資產的完備，避免固定資產的流失，使固定資產得到保值或增值。
3、明確后勤財務管理目標。高校后勤財務管理的目標決定著后勤財務管理的基本方向，它是后勤經濟活動的出發點和歸屬，是評價后勤經濟活動是否合理的標尺。高校后勤提供的服務具有公益性，要堅持服務育人、管理育人、環境育人的教育理念，要為師生的教學、科研、生活提供有力的后勤保障。高校后勤的主要服務對象是特殊群體―師生，所以就要站在師生的角度考慮問題，先保證服務質量，完善服務體系，再去抓經濟效益。因此，高校后勤財務管理的目標應是服務最優化第一，成本最低化、利潤最大化第二。
4、改進后勤薪金管理制度，充分調動后勤職工工作的積極性。想要更好地為高校提供優質的后勤保障服務，后勤的收益分配要公平，做到消滅平均主義，實行以崗定薪，按勞、技能、知識價值進行分配。首先，要打破界限、統一身份，按照崗位無論在編職工、非在編職工一律簽訂勞動用工合同；其次，要實現同工同酬，做到公平、公正、合理，規范用工行為，保障每一位勞動者的權益；再次，在編人員退休以后要實行“老人老辦法”的福利待遇，對于非在編人員要執行勞動合同的相關規定。
5、提高后勤財會隊伍的整體素質、增強財務管理意識。高校后勤事業的發展需要有具備功底非常強的的財會人員隊伍，財會人員要提高整體素質，不僅要注重日常的基礎會計工作，還要注重提高后勤的財務管理意識、法律法規意識。
（1）強化后勤財會人員的法制意識。高校后勤財務人員要認真學習相關財會法律法規知識，從而增強法律意識，履行相關的財務手續。同時，還要全面加強后勤財會人員的自身職業道德修養，要堅決抵制腐敗行為，反對“”、嚴格執行“八項規定”、踐行“三嚴三實”，勇于敢于制止違反財經法律法規的不良行為，從而保證高校后勤的財產安全。
（2）加強后勤財會人員對理論知識的學習。后勤財務部門要定期組織財會人員參加會計人員職業道德素質培訓、會計人員專業技能培訓、會計人員繼續教育培訓等，使后勤財會人員具備扎實的會計專業知識，并運用到后勤實際工作中，從而提高后勤的財務基礎工作和管理水平。
論文摘要：后勤社會化改革促使高校后勤會計管理步入企業式規范軌道，反過來促進了后勤實體的業務發展。但當前高校后勤社會化改革出現的停滯和反復，卻導致了會計管理的困境。浙江大學始終堅持企業式規范化模式，對我國經濟社會轉型時期高校后勤會計管理的科學化和規范化具有重要意義。
伴隨著后勤社會化改革，我國高校后勤會計管理吸收了我國上世紀90年代以來財務會計改革的成果，摒棄了早先帶有計劃經濟痕跡的核算體系和管理辦法，普遍執行企業會計準則和小企業會計制度，加強了內部控制體系的建設，強化了成本管理，實現了向管理要效益，追求經濟效果的可喜進步；促進了高校后勤管理觀念的轉變和管理體制、管理方法的創新，實現了后勤管理的規模化、專業化、集約化。然而，受各種因素的影響，當前全國范圍后勤社會化進程受阻，出現了向“總務處”時代的回歸潮，不少高校曾花大力氣建立起的社會化后勤機制遭遇解體，其會計管理也向事業非營利模式的倒退，且具有普遍性，與之前未能有效解決的系列問題疊加，形成了會計管理的洼地。
一、當前高校后勤會計管理的主要問題
（一）后勤會計管理存在制度性障礙，水平提升缺乏體制性動力
1.國家宏觀政策層面，稅收制度沒有提供足夠的鼓勵和支持。對后勤注冊實體的稅收減免，缺乏長效機制和足夠的耐心。臨時性的減免導致了對未來稅收優惠和支持政策的猶疑進而產生政策預期的心理恐慌。
2.資產管理現狀上，彌合罅隙形成了巨大的“小金庫”。十余年來的社會化運行結果，后勤實體形成了規模巨大的自有產權資產，以非注冊實體為大，并且以“小金庫”狀態存在。原因在于高等教育事業體制和后勤剝離初衷使得非注冊后勤實體會計信息在高校預算管理和財務會計報告中被邊緣化，導致了該部分資產管理的真空狀態。
3.后勤和高校之間產權關系不清，完全社會化難以克服法律和制度障礙。現有后勤實體按照社會化要求注冊成為獨立法人，面臨著房產和其他固定資產與學校難以分割、產權清晰難以實現。法人實體基本以局部業務注冊登記，在經營上和后勤整體業務混同難以區分。
4.社會化實踐中存在甲乙方關系難以理清的情況：1）費用支付標準校際間差異迥然，后勤事實上承擔著高校建設的歷史包袱。2）甲乙方之間身份不對等，溝通協調成本大。3）公共財政框架下經費劃撥和支付存在困難。4）甲乙方人事制度改革不同步，導致乙方沒有真正的用人自主權。后勤成為高校人才引進的家屬安置所和分流地。5）高校對后勤改革的效果和績效評價，存在多重標準，在穩定壓倒一切的政治訴求和社會化運作的經濟效益訴求之間取舍艱難。
（二）后勤會計管理制度選擇的隨意性，導致了管理混亂
高等教育規模擴張推進了后勤管理的企業化進程，但是在業務規范、業務拓展和盈利水平提升相關的會計管理方面，一些高校遵循企業會計制度，但是所提供的財務報告和會計信息質量水平值得研究和商榷。有些則選擇事業體例。這兩種情況下都存在會計核心要素管理的實質性措施不夠，后勤資產整體效益不佳，一些高校后勤由于會計管理混亂而出現經濟案件。歸納起來，后勤會計管理的問題主要存在核算方面、制度方面、財務報告和會計信息質量方面、信息與溝通方面。
二、一個成功案例——后勤會計運作的浙江大學模式
浙大后勤以起步早規范好，開創且堅持了自己獨特的會計管理體制（本文稱為浙大模式，以區別通常對浙大后勤治理和組織架構稱謂的浙大模式）在很大程度上消解了上述缺陷。
（一）浙大后勤與會計組織架構
業務架構上，浙大后勤是典型的甲乙方模式，甲方是后勤管理處，乙方習慣稱浙大后勤集團，從上至下實行兩塊牌子一套班子，對內是浙大后勤服務中心，對外是注冊法人杭州浙大同力后勤集團有限公司（最早于1983年由老浙江大學注冊，后來改由作為大學和企業防火墻的浙大控股公司投資，增加了注冊資本），中心主任同時是公司總裁。后勤集團旗下設十三個業務單位，對內稱為業務中心，對外除飲食服務中心、幼教服務中心、通信服務中心外注冊了十一個二級公司，部分二級公司下面有不止一個法人單位。二級中心和二級公司也是一套班子同步運作。浙大后勤集團最高治理機構為董事會，由校領導和主要職能部門負責人構成。監事會負責監理，對董事會負責。各業務中心（二級公司）及其下屬對集團負責。
（二）浙大模式會計核算體系及運作特點
浙大后勤各業務中心（二級公司）財務部分別對內對外業務兩個賬套，獨立、平行核算各中心和注冊公司的營業收支、成本費用以及資產等事項，提供會計報告和財務分析，所不同的是對外核算賬套要向外部工商、稅務等機構提供基于稅務管理信息的報告和資料。每期財務報告由集團財務投資部統一匯總或合并，報送學校有關領導和部門。集團財務投資部除核算本級收支、與學校的撥繳款，協助總裁和各業務中心（二級公司）制定考核指標，匯總或合并各業務中心（二級公司）的財務報告和會計信息，并向學校匯報。每一會計年度結束，在整個大學的財務決算體系中，浙大后勤集團整體資產負債表并入大學的部門決算，抵消與學校的內部交易事項后做合并（非匯總）反映。
具體說，浙大模式有以下特點：1）業務邊界清晰。對校內服務業務與社會服務業務的清晰劃分，契合了后勤社會化做大做強、切實減輕大學辦學負擔的基本初衷。2）實現了財務會計基礎工作規范化。對內業務合理合法避稅，對外業務嚴格執行稅法和相關政策，浙大后勤各級會計組織內職責明確，內控規范，相關管理制度完善；銀行賬戶、印章票據管理規范，資金收付與調度嚴格執行一支筆審批程序，大額資金支出前有預審和聯簽制度，會計監督到位；會計核算及時準確，對預算管理和成本控制的意圖貫徹到位；檔案管理規范科學。3）會計管理流程規范手段先進會計考核指標科學。浙大四個校區后勤業務會計處理流程規范有很高的效率。以飲食服務中心為例，財務部設在紫金港校區，四校區之間設專崗傳遞每日大量配送采購與報銷結算單據。會計管理的信息化和現代化則進一步優化了業務全流程。4）實現了后勤與學校報表項目的整合，后勤資產負債狀況每年度終了并入浙大部門決算，彌合了宏觀資產總量統計管理的漏洞。
三、浙大模式的啟示
（一）浙大模式有利于深入推進后勤社會化
作為高等教育大眾化擴張轉型期的特殊產物，浙大模式是高校后勤社會化會計管理的一個創新，遵循了后勤管理的客觀實踐，對內對外業務規范核算、規范報告，符合現行政策框架；會計計量符合客觀性和明晰性要求的公認會計原則。浙大模式相對理順了高校和后勤之間剪不斷理還亂的產權關系，資產并入大學的部門決算體系，在觀念上符合大學法人所有制思想，在會計指導思想上不僅實踐了決策有用觀，體現了對大學的受托責任。一般來說，后勤治理的業務模式和組織機構架構，決定了會計管理機制及其作用效果。但會計管理不是被動適應，它反過來引領后勤整體管理水平。十多年來，浙大模式穩妥推進，沒有迂回和反復、更沒有停滯，堅持走出了自己的特色，也推動浙大后勤服務實現了高端化、品牌化，突破象牙塔而成功滲透到廣泛的社會領域。
（二）高校后勤社會化會計管理應綱目并舉，堅持規范化路徑
實現后勤會計管理的實效，必須在保障業務順利開展而成本不至顯著增加的情況下，抓好三個“規范化”和兩個“重點”建設，以此為業務部門提供支持，三個“規范化”指會計基礎工作規范化、會計核算規范化、財務報告和會計信息質量規范化，意味著會計管理“不缺位，不越位”，因此需要制度化建設來保障。1）完善后勤治理架構，理順會計管理的體制機制。浙大模式的一個前提是規范的后勤治理架構：董事會、監事會和以總裁為首的管理層。后勤財務總監具有副總裁的超脫身份，會計機構層級明確，管理科學。我國高校后勤應進一步完善治理架構，進而優化會計管理的體制機制。會計機構負責人是對總裁負責，還是對董事會負責，應予以明確，并且規范。2）加強會計基礎工作規范化建設。包括會計管理體系、賬務處理程序、內部控制制度、稽核制度、定額管理制度、計量驗收和倉儲管理制度、財產清查、授權審批、成本核算、財務分析等諸多方面，要重點加強。3）加強財務分析，提高會計報告信息質量，為治理架構層面和內部組織提供及時有效的信息。
（三）加強后勤會計團隊職業化和核心人才遴選任用機制建設
1）關于后勤會計管理團隊的職業化建設。植根于浙江大學，浙大后勤人在更高平臺上，對會計管理問題做出了深刻思考和精準把握。但從全國范圍看，后勤會計團隊專業素養不高，直接影響了對政策法規的理解和對后勤經濟形勢判斷存在偏差，對新的管理思想、方法不夠敏感。后勤會計機構要創造條件，建立競爭和成長成才機制，鼓勵團隊成員有意識去充實和提升職業能力、服務水平，實現個人職業生涯和工作業績的共贏。2）關于會計核心人才遴選問題。管理也是生產力。浙大模式的關鍵在于一批水平高能力強、敢想敢做、高度敬業的專業化隊伍，專業水平高、溝通力強的核心人物是其靈魂。核心人物在會計管理的機制體制設計中起主導作用，形成了會計管理的核心能力。核心會計人才身份地位與負責對象，是影響眾多高校后勤會計管理的重大事項。
（四）加強高校后勤會計監管和指導體系建設
當前，無論是高校、教育主管機關還是國家財政會計管理部門，對高校后勤會計的監管和指導，都相對薄弱。行業自律組織的作用因缺乏硬性約束而相對有限。因此應加強監督和指導體系建設。一是要繼續加強行業指導與監督，二是高校的監督與評價要到位，三是政府監督和管理，包括行業主管部門的地區性成本和效益基礎數據庫建立、完善，以形成行業評價機制，政府審計監督部門對效益效果和管理過程的審計評價機制和體系，要完善對后勤經濟效益和社會效益評價體系，探索建立和完善后勤行業成本分擔的量化和標準化機制。
結束語
后勤會計管理是我國現代大學治理的重要內容和基礎，面向新世紀和未來的高等教育改革，不能回避后勤社會化問題，自然也不能對其會計管理問題避而不談。后勤社會化的根本路徑在頂層設計上非常明確。而浙大后勤會計管理模式解決了當前后勤會計管理制度的體制選擇，遵循企業會計準則，規范操作，依法納稅，會計基礎工作和會計報告均實現了規范化，因應了國家稅制政策的改革調整，具有示范效應，值得在當前后勤社會化阻力重重、高校艱難抉擇的時刻進行推廣，以切實推動高校后勤社會化，為大學發展創造更好的條件和保障。
參考文獻
論文摘要:后勤社會化改革促使高校后勤會計管理步入企業式規范軌道,反過來促進了后勤實體的業務發展。但當前高校后勤社會化改革出現的停滯和反復,卻導致了會計管理的困境。浙江大學始終堅持企業式規范化模式,對我國經濟社會轉型時期高校后勤會計管理的科學化和規范化具有重要意義。
伴隨著后勤社會化改革,我國高校后勤會計管理吸收了我國上世紀90年代以來財務會計改革的成果,摒棄了早先帶有計劃經濟痕跡的核算體系和管理辦法,普遍執行企業會計準則和小企業會計制度,加強了內部控制體系的建設,強化了成本管理,實現了向管理要效益,追求經濟效果的可喜進步;促進了高校后勤管理觀念的轉變和管理體制、管理方法的創新,實現了后勤管理的規模化、專業化、集約化。然而,受各種因素的影響,當前全國范圍后勤社會化進程受阻,出現了向“總務處”時代的回歸潮,不少高校曾花大力氣建立起的社會化后勤機制遭遇解體,其會計管理也向事業非營利模式的倒退,且具有普遍性,與之前未能有效解決的系列問題疊加,形成了會計管理的洼地。
一、當前高校后勤會計管理的主要問題
(一)后勤會計管理存在制度性障礙,水平提升缺乏體制性動力
1.國家宏觀政策層面,稅收制度沒有提供足夠的鼓勵和支持。對后勤注冊實體的稅收減免,缺乏長效機制和足夠的耐心。臨時性的減免導致了對未來稅收優惠和支持政策的猶疑進而產生政策預期的心理恐慌。
2.資產管理現狀上,彌合罅隙形成了巨大的“小金庫”。十余年來的社會化運行結果,后勤實體形成了規模巨大的自有產權資產,以非注冊實體為大,并且以“小金庫”狀態存在。原因在于高等教育事業體制和后勤剝離初衷使得非注冊后勤實體會計信息在高校預算管理和財務會計報告中被邊緣化,導致了該部分資產管理的真空狀態。
3.后勤和高校之間產權關系不清,完全社會化難以克服法律和制度障礙。現有后勤實體按照社會化要求注冊成為獨立法人,面臨著房產和其他固定資產與學校難以分割、產權清晰難以實現。法人實體基本以局部業務注冊登記,在經營上和后勤整體業務混同難以區分。
4.社會化實踐中存在甲乙方關系難以理清的情況:1)費用支付標準校際間差異迥然,后勤事實上承擔著高校建設的歷史包袱。2)甲乙方之間身份不對等,溝通協調成本大。3)公共財政框架下經費劃撥和支付存在困難。4)甲乙方人事制度改革不同步,導致乙方沒有真正的用人自主權。后勤成為高校人才引進的家屬安置所和分流地。5)高校對后勤改革的效果和績效評價,存在多重標準,在穩定壓倒一切的政治訴求和社會化運作的經濟效益訴求之間取舍艱難。
(二)后勤會計管理制度選擇的隨意性,導致了管理混亂
高等教育規模擴張推進了后勤管理的企業化進程,但是在業務規范、業務拓展和盈利水平提升相關的會計管理方面,一些高校遵循企業會計制度,但是所提供的財務報告和會計信息質量水平值得研究和商榷。有些則選擇事業體例。這兩種情況下都存在會計核心要素管理的實質性措施不夠,后勤資產整體效益不佳,一些高校后勤由于會計管理混亂而出現經濟案件。歸納起來,后勤會計管理的問題主要存在核算方面、制度方面、財務報告和會計信息質量方面、信息與溝通方面。
二、一個成功案例——后勤會計運作的浙江大學模式
浙大后勤以起步早規范好,開創且堅持了自己獨特的會計管理體制(本文稱為浙大模式,以區別通常對浙大后勤治理和組織架構稱謂的浙大模式)在很大程度上消解了上述缺陷。
(一)浙大后勤與會計組織架構
業務架構上,浙大后勤是典型的甲乙方模式,甲方是后勤管理處,乙方習慣稱浙大后勤集團,從上至下實行兩塊牌子一套班子,對內是浙大后勤服務中心,對外是注冊法人杭州浙大同力后勤集團有限公司(最早于1983年由老浙江大學注冊,后來改由作為大學和企業防火墻的浙大控股公司投資,增加了注冊資本),中心主任同時是公司總裁。后勤集團旗下設十三個業務單位,對內稱為業務中心,對外除飲食服務中心、幼教服務中心、通信服務中心外注冊了十一個二級公司,部分二級公司下面有不止一個法人單位。二級中心和二級公司也是一套班子同步運作。浙大后勤集團最高治理機構為董事會,由校領導和主要職能部門負責人構成。監事會負責監理,對董事會負責。各業務中心(二級公司)及其下屬對集團負責。
(二)浙大模式會計核算體系及運作特點
浙大后勤各業務中心(二級公司)財務部分別對內對外業務兩個賬套,獨立、平行核算各中心和注冊公司的營業收支、成本費用以及資產等事項,提供會計報告和財務分析,所不同的是對外核算賬套要向外部工商、稅務等機構提供基于稅務管理信息的報告和資料。每期財務報告由集團財務投資部統一匯總或合并,報送學校有關領導和部門。集團財務投資部除核算本級收支、與學校的撥繳款,協助總裁和各業務中心(二級公司)制定考核指標,匯總或合并各業務中心(二級公司)的財務報告和會計信息,并向學校匯報。每一會計年度結束,在整個大學的財務決算體系中,浙大后勤集團整體資產負債表并入大學的部門決算,抵消與學校的內部交易事項后做合并(非匯總)反映。
具體說,浙大模式有以下特點:1)業務邊界清晰。對校內服務業務與社會服務業務的清晰劃分,契合了后勤社會化做大做強、切實減輕大學辦學負擔的基本初衷。2)實現了財務會計基礎工作規范化。對內業務合理合法避稅,對外業務嚴格執行稅法和相關政策,浙大后勤各級會計組織內職責明確,內控規范,相關管理制度完善;銀行賬戶、印章票據管理規范,資金收付與調度嚴格執行一支筆審批程序,大額資金支出前有預審和聯簽制度,會計監督到位;會計核算及時準確,對預算管理和成本控制的意圖貫徹到位;檔案管理規范科學。3)會計管理流程規范手段先進會計考核指標科學。浙大四個校區后勤業務會計處理流程規范有很高的效率。以飲食服務中心為例,財務部設在紫金港校區,四校區之間設專崗傳遞每日大量配送采購與報銷結算單據。會計管理的信息化和現代化則進一步優化了業務全流程。4)實現了后勤與學校報表項目的整合,后勤資產負債狀況每年度終了并入浙大部門決算,彌合了宏觀資產總量統計管理的漏洞。
三、浙大模式的啟示
(一)浙大模式有利于深入推進后勤社會化
作為高等教育大眾化擴張轉型期的特殊產物,浙大模式是高校后勤社會化會計管理的一個創新,遵循了后勤管理的客觀實踐,對內對外業務規范核算、規范報告,符合現行政策框架;會計計量符合客觀性和明晰性要求的公認會計原則。浙大模式相對理順了高校和后勤之間剪不斷理還亂的產權關系,資產并入大學的部門決算體系,在觀念上符合大學法人所有制思想,在會計指導思想上不僅實踐了決策有用觀,體現了對大學的受托責任。一般來說,后勤治理的業務模式和組織機構架構,決定了會計管理機制及其作用效果。但會計管理不是被動適應,它反過來引領后勤整體管理水平。十多年來,浙大模式穩妥推進,沒有迂回和反復、更沒有停滯,堅持走出了自己的特色,也推動浙大后勤服務實現了高端化、品牌化,突破象牙塔而成功滲透到廣泛的社會領域。
(二)高校后勤社會化會計管理應綱目并舉,堅持規范化路徑
實現后勤會計管理的實效,必須在保障業務順利開展而成本不至顯著增加的情況下,抓好三個“規范化”和兩個“重點”建設,以此為業務部門提供支持,三個“規范化”指會計基礎工作規范化、會計核算規范化、財務報告和會計信息質量規范化,意味著會計管理“不缺位,不越位”,因此需要制度化建設來保障。1)完善后勤治理架構,理順會計管理的體制機制。浙大模式的一個前提是規范的后勤治理架構:董事會、監事會和以總裁為首的管理層。后勤財務總監具有副總裁的超脫身份,會計機構層級明確,管理科學。我國高校后勤應進一步完善治理架構,進而優化會計管理的體制機制。會計機構負責人是對總裁負責,還是對董事會負責,應予以明確,并且規范。2)加強會計基礎工作規范化建設。包括會計管理體系、賬務處理程序、內部控制制度、稽核制度、定額管理制度、計量驗收和倉儲管理制度、財產清查、授權審批、成本核算、財務分析等諸多方面,要重點加強。3)加強財務分析,提高會計報告信息質量,為治理架構層面和內部組織提供及時有效的信息。
(三)加強后勤會計團隊職業化和核心人才遴選任用機制建設
1)關于后勤會計管理團隊的職業化建設。植根于浙江大學,浙大后勤人在更高平臺上,對會計管理問題做出了深刻思考和精準把握。但從全國范圍看,后勤會計團隊專業素養不高,直接影響了對政策法規的理解和對后勤經濟形勢判斷存在偏差,對新的管理思想、方法不夠敏感。后勤會計機構要創造條件,建立競爭和成長成才機制,鼓勵團隊成員有意識去充實和提升職業能力、服務水平,實現個人職業生涯和工作業績的共贏。2)關于會計核心人才遴選問題。管理也是生產力。浙大模式的關鍵在于一批水平高能力強、敢想敢做、高度敬業的專業化隊伍,專業水平高、溝通力強的核心人物是其靈魂。核心人物在會計管理的機制體制設計中起主導作用,形成了會計管理的核心能力。核心會計人才身份地位與負責對象,是影響眾多高校后勤會計管理的重大事項。
論文關鍵詞：后勤文化；學習型團隊；細節工作文化
高校后勤文化是指在一定環境條件下，以后勤職工為主體，以“三服務、兩育人”為宗旨，在長期的管理服務、經營過程中逐漸形成的具有后勤特色的價值觀、行為準則和思維方式的綜合體，其宗旨是能更好地實踐后勤的育人功能，實現育人的目的。高校后勤是保證學校穩定、構建和諧校園的重要基礎，而后勤文化更是和諧校園的精神支柱之一。后勤管理工作者要加強后勤文化建設，促進校園和諧發展。
一、做到“以人為本”
構建和諧是當前社會生活的主旋律，和諧的核心價值在于“以人為本”。堅持“以人為本”的思想以及科學發展觀，不僅是時代的要求，更是高校后勤自身發展的要求。文化建設是落實“以人為本”思想以及科學發展觀的重要載體和實施途徑。以人為本的管理是以嚴格的規章制度為依據，將“人性”融入管理，使員工在有“人情味”的管理制度下，自覺遵守各項規章制度。高校后勤要實現和諧發展，必須堅持“以人為本”的核心價值觀。高校后勤“以人為本”有雙重含義。一是“以師生為本”。后勤服務的對象是師生，師生的滿意與否是評價后勤服務的唯一標準，全心全意滿足師生服務需求是后勤服務的出發點和落腳點，也是后勤生存發展的前提和基礎，一旦脫離師生需求，就背離了服務宗旨，后勤就失去存在的價值。因此，我們必須樹立“師生至上，服務第一”的思想，把滿足師生日益增長的服務需求作為我們的根本任務。二是“以后勤員工為本”。做好后勤服務，員工是第一要素，只有充分調動員工積極性，凝心聚力，共謀發展，事業才能興旺發達。因此，在后勤管理中，要做到剛中帶柔，嚴中帶寬，關心員工，尊重和維護員工的尊嚴與權利，讓員工在受到尊敬和尊重的過程中學會在工作中尊敬和尊重他們的服務對象；堅持開展思想政治教育工作，與員工進行心與心的交流，盡量滿足其發展需求和欲望，追求員工價值最大化，真正做到以人為本地激發員工內心深處的干勁和潛能，不斷提高員工的政治思想覺悟，及時化解和消除各種不和諧的因素，以最大限度地實現師創公司愿景，調動員工的積極性和創新性，促進學院后勤事業更好地發展。
二、打造學習型團隊
在學習型團隊創建活動中，要營造濃烈的學習氛圍，必須更新觀念，觀念上的落后是打造學習型團隊的最大障礙。要想方設法讓員工樹立“終身學習”的觀念，做到“學習工作化，工作學習化”，實現學習與工作的融合，讓終身教育和終身學習的思想深入人心，形成濃厚的學習氛圍。
其一，推行“工作學習化、學習工作化”的制度。要求員工把學習當成工作的一部分，在工作中不斷地學習，并將學習視為一項必要的工作，養成每天不斷地學習，終身堅持學習的習慣。在比學趕幫的過程中挑戰自我，超越自我，達到凝心聚力共同學習的作用。
其二，搞好培訓是追求高雅的學習文化的重要途徑。在培訓工作中，我們要以人為本，按需施教，根據人才成長的規律和教育培訓的要求，分級分類地開展培訓，激發人的內在動力和潛力。在培訓中一定要把培養目標的定向性、培訓內容的多樣性、崗位培訓的有效性緊密地聯系起來，并注重文化教育與業務技術教育相結合，內部培養與外部培養相結合，理論、技術學習與考察實踐相結合，全面提高后勤人員的綜合素質。
其三，要經常開展“崗位練兵、技能比武”勞動競賽活動。競賽活動能促使員工掌握技能，苦練內功，通過技能比武，展現員工應有的風采，在實際工作中，技能比武往往能使員工感到工作的幸福，讓他們在生活中充滿自信和朝氣。不僅實現了員工的人生價值，也為學院發展貢獻了自己的力量。
其四，要學安規，消除事故，在所有后勤服務內容面前，安全是最大的前提。如果不重視安規的學習和運用，隱患就會冒頭。如何處理好工作與安全的關系，就要靠員工的覺悟和素質。學習新知識，掌握新技術是搞好安全工作的前提和條件，對于各項后勤服務來說，搞好安全教育、安全培訓、建立完善的安全體制是避免人身和設備事故有力的渠道和措施。
其五，要以人為本，發掘員工的積極性、創造性，提高班組的凝聚力。各級管理者應該結合市場經濟、學院、后勤服務和班組的特點，全心全意依靠員工，從自身做起，提高對班組管理的認識，重視支持班組工作，尊重員工的民利，讓員工找到當家做主的主人翁感覺。使班組成員在勤儉節約和艱苦奮斗精神的教育下，潛移默化，自然感受，找出班組成員產生各種思想問題的原因，及時、準確地采取有的放矢、行之有效的方法。使員工分清是非，端正認識，提高免疫能力，來提高班組的凝聚力和競爭力。
三、推行細節工作文化
在高校做后勤服務工作，在享受著濃郁的人文氛圍的同時，也面臨著更高的標準和更嚴的要求。這要求工作要更加注重細節，細節是展示文化的窗口，細節是服務育人的過程。細節決定質量、細節決定水平、細節決定成敗、細節決定未來。后勤服務工作更應注重細節管理。細節是后勤服務工作質量和服務水平的有力表現，任何一個環節的薄弱或是疏忽都有可能導致服務質量的滑坡。后勤服務只有細致入微地審視自己的管理過程，把握細節、精益求精，才能讓服務日臻完美。
首先，應關注細節。對細節的關注首先是對人的關注。關注每一個師生，滋潤每一片心扉。師生是學院的主體，作為后勤服務工作者，我們應首先熱愛師生，始終把師生放在心中，做師生的知心朋友，關注師生的生活，關注師生的需要。市場經濟時代，學校發展的競爭日趨激烈，今后的競爭在很大程度上將是細節的競爭，作為后勤工作者，我們只有注重細節，在每一個細節上做足功夫，建立“細節優勢”，才能為學院健康持續發展提供優質的后勤服務保障。
其次，以體察凸顯細節。在后勤管理與服務中，細節散落在草叢中，需要尋覓，它隨時都等待后勤工作者來捧起。一是要時刻體察“民情”，用“促膝談心”的方式深入師生中間，體驗師生的情感，換位思考，理解師生的需要，掌握工作中的真實情況，洞察服務中的短板；二是要時刻體察自身，“每日三省吾身”，反思自己的言行，檢點自己的作風，勤勉自己踐行職責和承諾情況，為學院多干實事、為師生多做益事。
最后，要細心對待每一項服務工作。對待每一位服務對象，要始終熱情傾聽和努力解決困難，做到微笑、細致、周到服務；對于每一次停水停電，要做到對師生員工的工作、學習和生活影響最小；對于師生的每一次報修，要及時到位并解決問題；對于每一個工程，要處理好每一個環節的細小問題；對于師生的每一次善意的批評，要虛心接受并積極改進工作；對于每一次的服務，要主動檢查自己能不能把這項工作完成得更好。
總之，作為后勤工作者要主動發現并研究后勤服務中的問題，要擔負起自己的責任，做好自己的工作，注重細節，從身邊做起，為構建和諧校園奉獻自己的力量。
四、建設和諧共進的團隊
關鍵詞：UWES量表 后勤員工 敬業度
中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：A
文章編號：1004-4914（2014）08-213-02
高校后勤員工的敬業度是影響后勤服務質量的關鍵性驅動因素。各高校后勤系統只有提高了員工敬業度，才能夠不斷提升為大學教學、科研順利開展的服務保障水平。因此，研究高校后勤員工的敬業度不僅是為廣大師生提供優質服務的重要因素，更是構建高校后勤核心競爭力的關鍵。
為此本文就針對清華大學后勤七個一線業務部門的員工敬業度進行了調研和分析。所用量表為張軼文、甘怡群（2005）修正過的中文版Utrecht工作敬業度量表（UWES量表），包括活力（Vigor）、奉獻（Dedication）和專注（Absorption）三個分量表，16個主觀測試題目。調研對象只要根據題目描述與自己的契合程度給予評分，例如題目“工作中，我會感覺到能量迸發”，員工只要回答這種情況所發生的頻率即可，頻率越高，得分越高，敬業度也越大。
按照定額抽樣的辦法，從每個一線業務中隨機抽取50個員工，作為訪問調查對象。此次調研共發放350份問卷，共回收量表343份，其中有效量表337份，有效率為96.3%。調查數據采用Spss Data entry4.0軟件建立數據庫、輸入數據，數據分析采用Spss19.0和Excel2010軟件，分析方法包括描述性統計、差異分析、相關分析等。
研究對象的人口統計學數據分布見表1。
一、敬業度的描述性分析
敬業度UWES量表共有16個項目，5點李克特量表，對量表進行計分整合，得到的描述性分析結果如下。平均數滿分為5分，5分代表敬業度高，1分代表敬業度低。
從表2中可以看出，員工敬業度的平均得分為3.73，稍微高于5分量表的中值3，說明清華大學后勤員工的敬業度屬于中等偏上。
在敬業度的三個子維度中，奉獻這一維度具有最高的得分，說明員工在奉獻層面上，所表現出的積極性較高，也較為敬業，充分說明清華大學后勤的文化建設一直所強調的“愛崗奉獻”所體現出來的教育效果。
相對而言，活力這一維度，則得到了最低的得分，但是也高于5分量表的中值3，說明員工在活力上雖然有一定的積極性，但是還有很大的提升空間。這與一線員工的后勤服務工作相對單一、枯燥可能有較大關系，畢竟一線服務的員工日復一日、年復一年地在一個崗位上，難以有太多的激情四射，這就需要管理團隊更多地依靠黨、團、工會等組織，開展群眾性的文體活動去化解。
二、敬業度的差異分析
1.性別因素的差異性分析。從性別因素上來看，男、女兩因素是來自兩個正態總體的相互獨立樣本，因此可以進行兩獨立樣本t檢驗方法，來推斷兩個總體樣本敬業度均值的顯著性：
由表3可以得知，女性在敬業度方面的平均值略大于男性，另外在奉獻、專注兩個子維度上的均值也都大于男性員工，男性員工僅在活力這一維度上略高于女性。
t檢驗的結果顯示，上述四個指標的所有sig值（統計學指標）均大于0.05，說明該項統計的推論無法得到顯著性的結果，即：性別對于員工敬業度并沒有顯著性差異。盡管如此，數據還是有一定的借鑒意義，有鑒于奉獻和專注子維度上，女性指標高于男性，后勤系統的干部有理由相信，在重復性強的服務崗位上，女性比男性還是具有一定的優勢。
2.年齡因素的差異性分析。在年齡因素上，共有四個水平（20歲以下、21～30歲、31～40歲、40歲以上），因此在分析敬業度數據時，需要進行單因素方差分析：
通過上表分析結果可以得知，40歲以上的人敬業度最低，31～40歲以上敬業度最高，整體的方差分析結果顯示，年齡因素在敬業度及其子維度上都具有顯著性的影響，且在所有的水平上都達到了sig值
員工敬業度隨著員工年齡的增長會略有提高，而超過40歲后，明顯下降，這可能與職業倦怠有一定的關系。另外年齡低的員工活力強，在工作中可能會有新的想法和主意，恰當的引導必將會促進后勤服務工作的開展。
3.婚姻狀況因素的差異性分析。從婚姻狀況因素上來看，已婚、未婚兩因素是來自兩個正態總體的相互獨立樣本，因此可以進行兩獨立樣本t檢驗方法，來推斷兩個總體樣本敬業度均值的顯著性：
由表5可以得知，未婚員工在敬業度整體、活力、專注三個維度上的均值均大于已婚員工，已婚員工僅在奉獻這一維度上較高于未婚。不過t檢驗的結果顯示，所有四個指標的sig值均大于0.05，表示婚姻狀況對于員工敬業度并沒有顯著性差異。
4.教育程度因素的差異性分析。在教育程度因素上，分高中及以下、大專及以上兩個水平，對兩個樣本進行t檢驗：
通過上表分析結果可以得知，在敬業度方面，高中及以下的敬業度整體情況略高于大專及以上，專注這個維度也高于大專，但其他的維度較大專低，另外t檢驗的結果表示在教育程度上高中以下和大專不存在顯著差異（sig>0.05）。說明不同層次的教育程度對員工在敬業度水平上不具有顯著性差異。
5.工作年限因素的差異性分析。在工作年限因素上，共有四個水平（1年以下、1～2年、3～5年、5年以上），因此在分析敬業度數據時，需要進行單因素方差分析：
通過上表分析結果可以得知，工作1～2年在敬業度總體以及活力、奉獻這些維度上都達到了最高，工作五年以上的人員敬業度最低，但是工作年限因素在敬業度及其子維度上除奉獻外均無顯著性差異，在奉獻這一子維度上達到了0.05水平上顯著。說明不同工作年限對員工在敬業度以及活力、專注上不具有顯著性差異，而奉獻這一維度具有顯著性差異。
三、結果意義及分析
研究結果表明，清華大學后勤員工的敬業度屬于中等偏上。其中，女性的敬業度略高于男性，未婚者的敬業度略高于已婚者，年齡對于敬業度有很大影響，工作年限對于敬業度有部分影響。女性更適合做后勤工作人員，主要由于后勤服務工作更多是重復性的服務工作為主，而男性工作者在這些重復性的工作中并沒有表現出如女性一樣的敬業度。不同年齡層次對于員工敬業度出現了較大程度的影響，分析結果顯示，年齡較小和較大的員工的敬業度都不是很高，而中等年齡的員工則體現出了比其他二者更強的敬業度。
數據分析的結果對于高校后勤員工的招聘具有一定的參考價值，對于更加精準把握員工的特點，開展相應的工作以提高特定群體員工的敬業度，也有一定的參考意義。
四、研究的局限
1.樣本選取的代表性、廣泛性不足。由于時間和精力等方面的原因，本研究只選取了清華大學七個一線業務部門進行了調查，樣本容量僅350個，僅占清華大學后勤系統員工的10%左右，而且樣本隨機性不夠，導致樣本的代表性和典型性不足，可能導致研究結果的局限性。
2.由于后勤員工的整體文化水平不高，可能會產生對問卷理解有誤，從而給實驗結果帶來一定的偏差。
參考文獻：
[1] Kahn. Psychological conditions of personal engagement and disengagement at work[J]. Academy of Management Journal，1990（33）： 692-724.
[2] 鄒燕.關于員工――組織價值觀匹配度與員工敬業度的關系研究[D].北京師范大學碩士學位論文，2012.
[3] 許燕.IT業員工敬業度結構及其影響因素研究[D].山東大學碩士學位論文，2010.
[4] 江波.員工滿意度、敬業度、忠誠度培育與建設研究[D].東北財經大學碩士論文，2004.
關鍵詞：以人為本 高校后勤服務 應用策略
以人為本的理念日漸深入人心，以人為本理念的實踐運用更是方興未艾，本人在高校后勤管理的崗位上，也深切地體驗到了這一理念帶來的巨大變化與發展。然而如何將這一理念融入高校后勤服務的每個項目、每個服務流程中，使之成為其結構中的自然元素，并主導著后勤服務達到主動、貼心、技術精、品質高的水準，這依然需要高校后勤管理者孜孜以求，繼續深化以人為本理念在高校后勤服務工作中的應用，為此，我們進行了持之以恒的探索，以下應用策略值得推廣。
1.探索以人為本的淵源，明確理念的核心內涵
以人為本在中國可以追溯到春秋時代的政治家管仲的言論：“夫霸王之所始也，以人為本。本治則國固，本亂則國危[1]”。之后，老子道：“域中有四大，而人居其一焉”（《道德經》）[2]；孔子曰：仁者“愛人”（《論語·顏淵》）；孟子言“民為貴，社稷次之，君為輕”（《孟子·盡心下》）[3]。道家和儒家一系列以人為本的觀點，更充分地闡述了以人為本的實質，強調人具有其他事物無法比擬的價值，人是國家安定的根基，民心是得天下的根本。概而言之，天地萬物，唯人為貴，因此要重視民意、民心。
現代西方的以人為本，是從管理實踐中逐步發展而來的。20世紀初泰勒提出“發現每一個工人向前發展的可能性”，30年代霍桑實驗證明生產效率主要取決于員工的積極性和“士氣”，50年代麥格雷戈提出重視人性的X理論和Y理論[4] ，60年代以斯金納為代表的人際關系學派提出“以人為導向”的管理思想[5] ……西方企業管理從重視機器設備的“資本”管理逐漸地向關注人的發展、人的主觀能動性的“人本”管理發展，再逐漸取代資本在企業中所占的主導地位，上升到“以人為本”的管理方式。到如今，無論是彼得·圣吉的“學習型組織[6]”理論，還是德魯克的“自我管理[7]”理論都是在以人為本這一基本理念的基礎上創新和發展的。
現代教育改革，不斷地吸收著企業管理精華，以人為本成為了世界教育理念。什么是以人為本的教育理念呢？一千篇論文有一千種解釋，通過認真學習、理解、分析，并結合教育實踐，我們認為以人為本教育理念的核心內涵是：教育要認識人的社會屬性和自然屬性，尊重人的價值和尊嚴，提供適合被教育者的學習資源，幫助揚善棄惡，充分開發潛能，發揮能力，得到最大限度的發展。不同的教育機構其管理和服務對象不同，學校的使命是教育培養學生，那么學校的人本核心就是“學生”。
2.形成以人為本的后勤服務價值觀、發展觀和團隊精神
（1）請專業教師講解儒家人本思想和現代以人為本的內涵，組織后勤管理人員和后勤社會企業人員共同理性學習，并討論哪些觀點可以為現時所用，初步達成共同認識，建立團隊共同愿景。
（2）召集后勤管理精英和社會化服務精英凝練以人為本的理念內涵，即對團隊的共同認識和共同愿景進行深度討論，高度概括，以求語言精煉，貼近生活，體現教育服務使命。經過反復討論，并征集校領導、學生工作者和學生意見，最后，以人為本的理念與后勤管理、服務工作緊密結合，凝練為一種團隊價值觀、發展觀和團隊精神。
（3）大力宣傳團隊價值觀、發展觀和團隊精神。一是向后勤管理和服務人員解讀，并結合實際服務項目給出相應指導意見；二是向學生廣泛宣傳，營造親切、真誠、和諧地生活氛圍。
3.大力改善學生生活基礎設施，滿足學生多樣化需求
（1）積極爭取當地政府支持，共同投資建設與學校相連的特立公園，校園、公園兩園一體，為學生提供了學習、鍛煉、休閑的絕佳環境。
（2）引入社會投資，建設寢室內有洗手間、陽臺的套間式學生公寓三棟。網絡、電話進入每間寢室，床、桌、椅、柜以個人獨用為單位，全都配置到位；每層樓建有專門的學生活動室、交流平臺和輔導員工作室；公寓樓下建有學生活動操場，文化宣傳欄，綠化帶，設有24小時維修人員值班室，還有洗衣、配鑰匙、補鞋子的服務點；公寓樓建有各種飲食、日用品商店等。這些基礎設施的建設，不僅考慮了學生的基本需求，還極大地滿足了學生的多樣化需求和差異性需求。
（3）不斷投入安全、環保、高效能的生活設施設備。如投資建設管道天然氣管網，學校生活燃料由以前的煤炭全部改用天然氣；如引進空氣源熱泵新技術、新設備，利用空氣能和水循環能提供學生日用熱水；建設純凈水直飲管網和瓶裝水生產車間，純凈水送達運動場和教學樓、實驗樓各樓層，學生可直接通過飲水機取水飲用。一切想學生所想，提供人性化服務，不僅為學生的生活提供了方便，而且解決了廢氣污染問題，凈化了空氣，優化了環境，從整體上提升了學生生活質量，為學生身心健康發展提供了保障。
4.以生為本，以情動人，以德明理，不負后勤服務育人使命
（1）以情動人，提供愛心服務。我們運用聯想法引導后勤服務人員先聯想親朋戚友的孩子，甚至是自己的孩子在其他高校生活的情景，想象他們需要什么樣的服務，然后再進行換位思維訓練，最終達到后勤服務人員視學生為親人的效果。當他們將學生視為親人時，常會萌生長者之愛，設身處地去想學生需要哪些服務，并主動為他們服務好。即便學生偶爾有不通情理之時，有愛心的服務人員也能有寬厚、包容之度，會將學生的行為理解為無意之錯。在這種氛圍中，學生和服務人員關系日漸融洽，形成良性循環，和諧、寬容、愉悅的環境，對學生心理的健康發展起著潛移默化的作用。
（2）以德明理，執行規范的行業服務標準。 科學認識是正確行動的前提，遵循知行合一的認知規律，我們重視員工培訓。首先，指導后勤服務人員認識其職業道德由公民道德、服務行業道德、服務育人的師德組成，牢記踏入高校門檻的所有工作者都是教育者的身份。接著，統一服務制服，規范服務禮貌用語和問題釋疑標準語，并進行相應的崗前訓練。然后在日常工作隨機抽查，及時鼓勵強化正確行為，制止糾正非規范行為。通過定期的培訓、多回合的訓練和嚴格管理，最終建立了一支有禮有節的職業服務隊伍，絕大多數員工能用規范的職業道德行為影響學生，營造良好的德育環境，起到以德明理，服務育人的作用。
（3）以生為本，以技為能，提供主動貼心的服務。俗話說：三百六十行，行行出狀元。這三百六十行，行行都有自己的工作質量標準，都有一定的技術、技能。為此，我校后勤管理制訂了崗位技能與服務質量評估標準，要求后勤服務人員以技術、技能體現自己的能力：一要熟悉行業標準；二要勤學勤練技術技能；三要不斷創新技術，發明新技能；四要運用好技術技能解決實際問題，為學生提供主動貼心高水平服務。為達到標準，后勤服務人員付出了艱辛努力，后勤管理者更要使出了渾身解數：為服務人員提供培訓機會；結合日常工作進行訓練與考核；經常深入一線，交流溝通，及時肯定優點與成績；定期分批組織周末參觀、文化旅游活動，給予人文關懷……可以說，沒有后勤服務人員與管理者的通力合作，是很難達到標準的。達到以上標準可以真正提高服務技術水平和解決實際問題的能力，創設安全、方便、潔凈、舒適的校園環境，贏得了學生的尊重。學生的尊重反過來促進后勤服務人員對認同自身職業價值的，增強職業信念，又進一步給予了學生積極、正面的影響，起到了環境育人、服務育人的作用。
參考文獻：
[1][3]裘仁、林驤華主編.《中國傳統文化精華》，上海：復旦大學出版社，1995年4月第一版.
[2]老子：《道德經》第25章，，2011年1月26日下載.
[4]陳莞、倪德玲主編.《最經典的管理思想》，北京：經濟科學出版社2003年7月第一版.
[5]管理理論叢林各學派主要觀點及代表人物，百度文庫，2011年8月13日下載.
[6][美]彼得·圣吉著：《第五項修煉——學習型組織的藝術與實踐》，張成林譯者，北京：中信出版集團股份有限公司，2009年10月第1版，2010年4月第5次印刷.
[7][美]彼得·德魯克著.《21世紀的管理挑戰》，朱雁斌譯，北京：機械工業出版社，2009年1月第1版.
[8]劉長林著.《中國系統思維》，北京：中國社會科學出版社，1990年7月第1版.
