時間：2022-04-27 03:59:46
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇年假申請書，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
《勞動法》第45條規定：
企業職工休年休假， 一般由職工提出申請，用人單位根據生產和實際情況，參照有關規定自行確定，應統一安排，不能因年休假而影響生產成本或工作任務的完成。職工的年休假一t應在本年度享用。
休年休假申請書格式：
申請
尊敬的(科長、處長、主任)：
根據國家和單位關于帶薪年休假的有關規定，我擬于x年 x月x日至x年 x月x日休假 天。請給予批準為盼!
特此申請
申請人：
年 月 日
休假期間工資不變《條例》規定了職工年休假天數(見右表)，還規定，國家法定休假日、休息日不計入年休假的假期。職工在休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入。不休年假可獲3倍工資補償《條例》指出，年休假在1個年度內可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。對職工應休未休的年休假天數，單位應當按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬。
解讀不讓休假又不補償，單位要受罰據新華社電國務院法制辦負責人對《職工帶薪年休假條例》的熱點問題進行了解讀。工作1年以上就可享受年休假勞動者平等享有。條例規定：機關、團體、企業、事業單位、民辦非企業單位、有雇工的個體工商戶等單位的職工連續工作1年以上的，享受帶薪年休假(以下簡稱年休假)。單位應當保證職工享受年休假。一年請20天事假不許休年假目前，我國職工其他休假主要有：寒暑假、探親假、病假、事假等。條例對年休假與這些休假的關系作了明確規定：
第一，年休假與寒暑假。條例規定：職工依法享受寒暑假，其休假天數多于年休假天數的，不享受當年的年休假。
辭職報告700字左右
尊敬的領導:
你好！我已決定于XX年6月15日正式離職，所以特提前半月向您提交這份辭職申請。還請留意一下簡歷中是否有適合接替我工作的人選，感激你這幾年對我的照顧和幫忙，十分感激！
最近在整理自我的簡歷，突然發覺這幾年我在公司做的工種實在太多了，細數一下，有不下十種，先是xx年3月從前臺開始做起，然后是人事，行政，市場開拓，婚慶，護膚品牌信息收集，再到之后的外貿。還有兼職文案，校對，送貨，以及各種各樣的手工。并且大多數時候我同時在做好幾件事情，雖然我從來沒有抱怨過我的工作太多可是這并不表示我的工作量小。并且我所有的工作都有做完的那天，或者是被人接手的那一天，這也就意味著一個新的工作即將來臨。有時候就覺得自我是個高級打雜工，真的太雜了，雜到我此刻已經搞不清楚我自我能干什么，想干什么，我此刻對自我的職業定位和前程也是一片迷茫。所以，我此刻想休息一下，為自我的將來好好打算一下，重新規劃自我的職業和人生。
記得年前已經跟你談過一次，談過我的想法，所以想必我的辭職對你來說應當不會太意外。我是公司剛起步不久就過來幫你創業了，到此刻為止已經做了快3年多了，看著公司一天天成長壯大，慢慢的走上正軌我心里也是蠻高興的。老實說離開公司多少還是有些不舍。我明白你的想法點子也很多，以前每一次你有新想法我都很支持你，都會全心全意按著你的想法去做事。公司出現了什么問題，我都會盡我最大的努力去幫你處理好。因為我很重承諾，我答應的事情必須會做到。此刻公司已經走上正軌并且新鮮血液不斷供給，我想我能夠激流勇退了，也請你給我一次機會，一次讓我實現自我想法的機會。
望領導早日批準我的申請書，在此十分感激！
此致
敬禮！
辭職人：xxx
20xx年x月x日
辭職報告700字左右
尊敬的領導：
您好！
我是公司QA部門在大眾工作的跟線員，今日我鄭重向偉巴斯特公司提出辭職申請，作為偉巴斯特的開山元老，我也很不舍，在偉巴斯特十年的工作中，公司見證了我的成長，同時我也目睹了公司的輝煌。可是在這期間有些事情，實在是讓我無法忍受部門組長聞寶生的工作方式和工作態度，我不得不選擇離開，放棄了我心愛的工作。
在此工作期間，領導對我一向很器重，所以在20xx年在生產線上擔任班長一職，之后由于家庭原因調離了生產線，選擇了離家較近的大眾公司進行現場跟線。但自從我們的組長聞寶生上任之后，給我的工作帶來了極大的影響。在工作中，他壓制著員工，心胸狹窄，在員工在工作中有不和他意時，他會私自為員工進行長期放假，我曾因工作上和他有摩擦，他給我放假了18天，其他員工也有此經歷。讓覺得我是在給他打工。同時，在工作中：
1.他使用專權，讓員工在夜里冒著暴雨從大眾出來開會。(他在車里坐著)給員工的身心照成了不和磨滅的陰影和壓抑感。作為管理者，他的管理方式也讓我無法理解，他經常在與員工交流時說出敏感的詞語：收拾你，等。給員工造成極大的陰影，心境壓抑。我認為在外企工作應當是愉快的，可是在那里我感覺不到絲毫的愉快，僅有壓抑感。
2.他讓我們跟線員破壞天窗質量，而造成天窗零件錯裝或漏裝的假象(玻璃板裝錯和密封條裝反)，從而到達他的預期目的。
3.在大眾沒有質量事故的情景下，他要求我們每一天編活來欺騙經理。
4.單位給員工下發的勞保手套，常年不給員工發放，私自占有。5.員工的加班費及年假經常算錯。據說，他也曾利用職務之便，倒賣公司天窗及零部件，謀取個人利益，為公司帶來了經濟影響。我要揭開他的虛偽的面具，讓領導明白在偉巴斯特公司中隱藏了這樣一個工作本事，素質低，學歷，道德，修養的不具備的人，給偉巴斯特帶來了影響。
最終，作為偉巴斯特十年的老員工，我忠心的祝愿偉巴斯更加輝煌。
此致
敬禮！
辭職人：xxx
20xx年x月x日
辭職報告700字左右
尊敬的領導：
我很遺憾自我在這個時候向公司提出辭職申請。首先很感激——總給我在那里工作與學習的機會，和在優秀的領導下與同甘共苦的同事們一齊工作，心里很舍不得，舍不得領導每次的譐譐教誨，舍不得同事之間的那片真誠和友善。來到——公司工作快半年了，在這工作的半年里，每次看到——總你哪忙碌的身影，異常是——月份那樣的辛苦，做為員工心里確實難受，怨自我還沒有那份本事，不能為你分憂，心里很難過！
在這半年的工作中，與公司的兄弟姐妹們在一齊努力，一齊收獲，自我也有過焦慮和自責。在公司家庭和半軍事化的管理制度里，一度讓我改變了以前的好些不良習慣。在那里我能夠全面學習管理工作，和綜合與實踐的經驗。然而工作上毫無成熟感總是讓自我很彷徨。安裝行業有一句話“工作上如果四個月沒起色就該往自我身上找原因”，我深刻的體會到這是對的。或許自我并不適合全面管理這項工作。當一個人敢于直接的去否定自我本事的一個方面的的時候，會讓自我很痛苦。然而我們總是要應對現實，我想我僅有重新回到施工現場，去找屬于自我的定位：做一名好施工員，才是我的選擇。從工作到此刻一向沒有這樣的感覺到艱難過，以往讓我認為自我很能干，而如今卻讓自我深深的憂郁，不能自拔，也許我真的要學會慢慢成長。
這個階段向公司提出辭職，對自我也是一個壓力，公司正值用人之際，購物中心的收尾工作和西區項目的啟動，所有的工作在公司上下同事進取努力下一步步推進。也正是研究到公司今后在工作上安排的合理性，本著對公司負責的態度，為了不讓公司因我而造成的決策失誤，我鄭重向公司提出辭職。我想在好些項目還未正式啟動開始之前，公司在項目安排上能做得更加合理和妥當。在公司未批準前，我必須會在公司領導及工程部負責人的安排下，服從領導安排工作，做好屬于自我的所有工作。
此致
敬禮！
關鍵詞 女性社會保障 生育保險 就業保障
一、前言
（一）背景
截止到2012年，全球人口總數已超過70億。女性數量占總人數的一半左右，但在弱勢群體中所占的比例遠超過50%。她們要承擔大部分養兒育女的責任，在勞動力市場上和男性相比處于弱勢地位，同時在工作中更易受到傷害。同時，二戰后婦女運動不斷發展，女性權利得到重視，隨之而來的自然是對社會保障的需求和呼喚。社會保障制度作為保障公民基本生存權利和提高其生活水平的基本制度，有義務保護女性的合法權利免受侵害。
（二）研究目的及意義
我國社會保障制度改革的目標是讓每個人都能分享社會發展成果，促進社會更加公平和諧，同時，社會保障作為以政府為主體的、體現主流社會對弱勢群體的一種制度化的社會責任，在糾正社會中性別不平等的問題中發揮著重要作用。中國的女權運動和社會保障制度都起步較晚，也存在一些漏洞，而發達國家社會保障起步較早，經過多年積累，已經形成了比較完善的社會保障體系，特別是在保障女性公民權益方面取得了巨大的進展。因此，本文將采用艾斯平?安德森的分類方式，從社會民主主義、保守社團主義和自由主義這三個資本主義的福利世界分別選取最具有代表性的瑞典、德國和美國，通過了解這三個國家中的女性社會保障基本情況，對其進行比較和分析，并發現它們對中國的啟示。
二、西方生育保險制度的基本情況
（一）產假
產假有很長的歷史，可以追溯到19世紀末，而哺乳假和兒童照料假則是近幾十年才開始的。所有的歐洲國家都提供一段法律規定的產假，這已成為女職工的普遍權利。大部分產假都帶有薪水，并且呈現男方產假不斷延長的趨勢。
早在19世紀末20世紀初，瑞典就建立了疾病和生育保險法。瑞典的產假以慷慨聞名。申請人每生育一個孩子，可以享受480天的產假，如果生育的為雙胞胎，可享受640天的產假。在這480天的常規產假中，父母親各有2個月的專屬產假，雙方可以放棄但是不得轉讓假期。如果產假的分配趨于男女平等，父母雙方還能獲得額外的每日津貼。[1]一般而言，雙方不能同時離開崗位，但在孩子剛出生的3個月內，父親可以回家10天，這段假期并不計入常規產假內，在孩子出生的第一年，雙方可以同時休假30天。任何雇主都沒有拒絕申請人休假的權力。此外，新生兒父母也可以在孩子年滿8歲前向公司申請減少25%的工作時間，但是這段缺失的工作時間沒有任何經濟補償。
瑞典的政策可以說是鼓勵男性走入家庭，承擔更多的家庭責任，它充足的產假使父母有超過一年的時間來照顧孩子，保證幼兒的健康和教育，增進家庭感情。在2015年，父親所申請的產假達到總產假的25%，充分表明了政策的可行性。
德國的產假長度與瑞典不相上下。它是最早把生育保險制度寫入法律的國家。早在1883年，《疾病保險法》就包含了生育保險的相關內容。現行的產假分為母親個人的生育假和父母兩人的育兒假。生育假共14周：分娩前6周、分娩后8周。前6周，除非孕婦明確同意，用人單位不得要求其工作。后8周，無論產婦是否有意愿工作，都必須休假。如果遇到早產、多胞胎等情況，產后休假時間可延長至12周。父母兩人的常規育兒假為12個月，這12個月可以在男女雙方、生育后3年內任意分割。如果雙方都有休假意愿，育兒假可延長至14個月。值得注意的是，育兒假休假人必須在休假前提前7周上交申請書，并且獲得雇主的同意才可以休假。[2]
德國的產假與瑞典最大的不同之處在于其將產假分為了母親獨享和父母共同享受兩個部分，保證了新生兒母親的身體狀況，同時也鼓勵父親走入家庭。它也具有一定的靈活性，也重視對企業的保護。
國際勞工組織在2014年5月的“雙親就業狀態”的報告中指出，美國是少數幾個不保證婦女帶薪休假的國家之一。聯邦政府在1993年《家庭和醫療假期法》中規定，雇傭人數超過50人的雇主在雇員懷孕時需要提供最多12周的產假，但沒有提出帶薪休假的概念。但由于美國特殊的國家結構，各州自行決定產假制度。在企業層面，許多企業為吸引員工設立了較長的帶薪產假，也設置了年假購買制度，即允許員工向公司出售未休完的產假，由公司統一調配，女性員工如有需要，可以用工資購買。
總體而言，美國不同州、不同企業的產假有較大差別，呈現商業化的特征。一方面，它鼓勵女性提高工作業績，以換取更好的福利；另一方面，男性產假的缺失反映了美國對女性家庭地位的推崇和對男性家庭責任的漠視。它更多地站在企業和利潤的立場上，重視經濟的發展。
（二）生育津貼
產假分為是否帶薪兩種，帶薪產假又分為非全額帶薪和全額帶薪。帶薪的生育假期有助于父母全身心地養育后代，并且能夠維持他們的日常生活需求。不同國家的生育津貼也有所不同。
瑞典現行法律規定產假期間可領取生育津貼。瑞典的生育津貼由瑞典社會保險基金管理部門支付而非雇主。凡是居住在瑞典的公民，無論是否曾經在瑞典工作，都能領取最基本水平的生育津貼，即180瑞典克朗/日。如果曾經在瑞典合法工作滿240天，那么申請者可以在產假的前390天領取相當于原本工資80%的生育津貼，后90天以統一費率支付。①瑞典的生育津貼給付還具有很強的靈活性。申請人可以選擇申請1/8天至1天份的津貼。[3]
可以看出，瑞典的生育津貼鼓勵女性就業，社會保險基金支付津貼減少了企業的成本壓力，從而減輕了女性在求職時所受的歧視。同時，瑞典也鼓勵生育，其給付相對慷慨，甚至包括了非職業婦女或男性，覆蓋范圍大，通過較高的福利水平，減緩人口負增長趨勢。
在德國，女性職工休假期間收入的資金并不來源于社會保險基金，而是由醫療保險機構和用人單位共同負擔，支付標準為其休假前3個月的平均凈收入。目前，德國公立保險機構的支付標準為每天13歐元，剩余部分由用人單位承擔。生育假的生育津貼為母親月均工資的100%。育兒假與生育假不同，它的資金來源于聯邦政府，標準為休假前平均凈收入的65%，補貼上下限分別為300～1800歐元/月，補貼覆蓋范圍較大，沒有工作的父母也可以享受300歐元/月的補貼，如果為多胞胎，還可以每月多領取10%的補貼，工資低于1000歐元/月的父母也能獲得補助。同時，與瑞典相似，父母可以在領取津貼的同時兼職，法律規定兼職時間不得超過30小時/周。
德國的生育津貼隨德國的產假被分為兩種，國家也承擔一定責任，減輕了企業支付生育津貼的壓力。但這種企業只需支付女性員工生育假收入的模式是否會造成對企業女性職工的歧視值得商榷。育兒假較低的工資水平使員工可能選擇放棄該假期，維持了過長的產假可能造成的利潤損失和企業的經營狀況之間的平衡。
如前文所言，美國的許多州都設有帶薪休假制度，但都需繳納保險，且州立生育保險基金最多只保證6周左右的帶薪休假。不用企業的休假待遇也不同，享有較高聲譽的企業往往有更多的假期，如Facebook男女員工均可享受16周的帶薪休假。休假期間的給付由企業負責，并且與員工的收入水平掛鉤。
美國的生育津貼和產假都可以說是碎片化的，它覆蓋范圍相對較小，并且在不同的人群中差別較大，與瑞典和德國相比，體現了對貧困或無業人群的不公。許多企業不向男性員工提供生育津貼也加重了女性的家庭負擔。但正因如此，美國女性在就業時在面臨更大經濟壓力的同時也受到更少的歧視，它促使女性努力工作來獲取醫療保險和養育后代。
（三）其他政策
除了生育津貼，各國往往還有形式不一的各種生育相關政策。
瑞典1982年通過的《衛生法》規定，該國公民在生育時有資格領取由地區社會保險局支付的醫療費用補助，并且除了常規的醫療保險待遇外，還可以領取一定數額的產婦津貼。
德國生育時產生的費用無需父母承擔，他們可以享受免費的醫療服務和藥物，有權要求為自己及新生兒提供住宿及護理服務，還能夠領取分娩津貼。
美國的生育醫療服務也體現了自由主義的特征，它通常包含在醫療保險的范疇內，由保險公司支付生產時的醫療服務和藥品費用。員工需在懷孕之前投保，才能夠享受這一系列的服務。美國也有相對完善的托兒體系，以保證幼兒的父母在工作期間也能擔負起照料兒女的責任。
三、西方就業保障制度和女工勞動保護制度的基本情況
勞動權是人權的重要組成部分，即擁有勞動能力的公民有獲得參與社會勞動和領取相應報酬的權利。因為勞動是獲得生存所需資源的重要途徑，所以與生存權和發展權緊密聯系，也是決定婦女社會地位的關鍵。勞動權益最早是西方社會工人斗爭的成果，1919年德國《魏瑪憲法》首次將其寫入憲法，后來為其他國家效仿。現在許多國家都已經頒布保護女性合法權益法案并設立了一些專門的婦女機構，極大地提高了婦女就業地位。
（一）就業保障
歐盟在保護婦女勞動權益方面，主要采取了三種做法，即加強立法、注重政策、開發項目。瑞典于2009年通過《反歧視法》，其中兩大部分涉及職場性別平等問題，它要求雇主主動促進男女平等，并且禁止性別歧視和職場性騷擾，要求雇主公平對待使用育兒假的雇員或求職者。截止到2012年，女性職工占女性人口的71.8%，身處高位的女性數量增加，掌管企業的女性比例為36%，議會所占席位為45%。瑞典女性的平均薪酬為男性的94%，盡管薪酬差距在私營企業中較為明顯，但是在全球范圍中屬于低水平。不論是就業率還是薪酬，瑞典在歐盟和世界范圍內都取得了良好的成績。[4]
德國憲法《基本法》第3條及其解釋為就業性別平等提供了憲法依據，其規定男女享有平等權利，任何人不得因性別受到任何歧視或優待。但由于歷史原因――德國經歷了漫長的軍國主義統治和兩次世界大戰，母親一直被認為在家庭中最為重要，承擔有撫養和教育孩子最重要的責任，因此盡管有重重法律保障，德國女性的就業形勢并不樂觀。截止到2012年，女性就業率為71.6%（男性為82.1%），且僅有55%為全職工作者。德國女性的平均薪酬僅為男性的77%，管理層中女性人數僅占1/4。值得欣喜的是，女職工的比例正不斷上升，德國女性的權利也不斷被重視，越來越多的女性選擇完成教育和走上職場。[5]
與歐盟相似，美洲國家也在努力健全保護婦女勞動權益相關的法律制度。美國的《同酬法》頒布于1963年，它明確規定了男女平等的條款，消除性別歧視，保障婦女就業權利，在之后也頒布了《懷孕歧視法》《玻璃天花板法》等一系列法律，以更細的法律制度來防止企業層面的歧視。盡管美國婦女就業社會化支撐體系發達，但截止到2012年，美國女性就業率僅為62%，低于德國和瑞典，占全美勞動力的47%，其中只有3/4左右的職工選擇全職工作。美國女性的平均薪酬僅為男性的81%，高于德國，但低于瑞典。但美國人力資源部門預測，2008年至2018年的十年間，女性將占據勞動力增長總量的51%，相對于不足一半的勞動力基數而言，這是一個樂觀的預測。[5]
（二）勞動保護制度
女性就業權的平等保護還要考慮男女不同的生理構造，保護在特殊行業中工作的婦女；處理好女性的特殊生理現象對女性就業造成的不利影響，懷孕是其中最主要的問題。
