時間：2022-11-07 19:59:55
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創(chuàng)造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇人事行政管理，希望這些內(nèi)容能成為您創(chuàng)作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進(jìn)步。
順德某縣級醫(yī)院人事科是市區(qū)級二甲醫(yī)院的一個行政職能部門,主要負(fù)責(zé)一切有關(guān)人事調(diào)動、人員配置、檔案管理工作等的行政部門,根據(jù)圖1的組織結(jié)構(gòu)圖可見,人事科主要位于行政組織結(jié)構(gòu)圖的第2層,直接受院長的領(lǐng)導(dǎo),辦公室的協(xié)助。由于辦公范圍主要涉及到醫(yī)院整體人員組織管理問題,人事科在人事上的任何變動,都牽涉到其他相關(guān)部門日常工作量的變化。人事科是連接其他行政科室的紐帶:如計財科的工資發(fā)放,醫(yī)務(wù)科的人事處理,護(hù)理部的人員招聘,黨辦團(tuán)委的組織活動等,無不需要人事科的發(fā)動、調(diào)遣與組織。
1.1人事科人力資源組成的情況分析
順德某縣級醫(yī)院人事科共有7人(分析自表1):1名科人事科室主任,1名人事科副主任兼兒科主任醫(yī)師,3名中級管理職員,2名初級職員,人員布置基本符合老中青的合理搭配原則;但除了一名中級職員為男性外,其他均為女性,性別比例有所偏頗,男性的聲音和需要易在組織中被忽略;科室人員的性格之間具有一定互補(bǔ)性:外向與內(nèi)向同在,活潑與沉穩(wěn)并存;專業(yè)具有多樣性,有利于知識的融通和組織工作地有效分配,人員的背景和專長各有不同,有利于人員的定向培養(yǎng),但部分人員沒有醫(yī)學(xué)背景,工作上的知識儲備有待補(bǔ)充;此外,除了新進(jìn)員工,其他人員都已經(jīng)組織家庭,人員管理的動機(jī)和需求的具有一定差異性。
1.2人事科工作開展情況的分析
1.2.1科室人員有固定的工作范圍
人事科的工作內(nèi)容相對固定,每個人都有自己負(fù)責(zé)的工作范圍。彼此間相互分工,共同負(fù)擔(dān)科室行政工作,每個人都要對自己的工作負(fù)責(zé),獨(dú)立又彼此聯(lián)系。一般一項工作的分配,常出于工作慣性和科室人員對工作的熟悉程度來分配的,一項工作由一個人常年負(fù)責(zé)到底。
1.2.2工作隨上級公文內(nèi)容和主任指示而變化
一般人事科的工作內(nèi)容易受政策變動、醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)指示和集體會議結(jié)果的影響,工作內(nèi)涵的不穩(wěn)定性經(jīng)常是由上級文件的傳達(dá)落實而引起的,與辦公室之間有很大的交接關(guān)系。工作的調(diào)整和重新分配主要由科室主任負(fù)責(zé),員工是具體工作的執(zhí)行主體。
1.2.3工作有等級輕重之分,文件管理有別
人事科的工作具有很大的分層性質(zhì),工作的輕重有按年齡和經(jīng)驗的分配特點(diǎn),年資高的職員一般負(fù)責(zé)保密性強(qiáng)、難度較高的工作。數(shù)據(jù)統(tǒng)計和文書寫作也常指派固定的人員負(fù)責(zé)。
1.2.4工作以醫(yī)院整體人員為對象,工作量大
由于順德某縣級醫(yī)院是地區(qū)級的綜合醫(yī)院,醫(yī)院的全部職工接近2萬多人(含退休人員),一旦涉及某項工作的變化,工作量的增加會在巨大的人員基數(shù)上顯現(xiàn)出來,而人事科的人力常由于時段性缺乏而造成工作節(jié)奏緊湊,加班是常有之事。
2順德某縣級醫(yī)院人事行政效能低下的原因分析
2.1人事科組織結(jié)構(gòu)等外部方面的原因
2.1.1缺乏臨床工作人員的積極配合,造成行政效能的低下
人事科的工作對象絕大部分是一線臨床醫(yī)護(hù)人員,由于信息交流屬于單方發(fā)送模式:主要以網(wǎng)上通告或飛信的形式消息,缺乏信息的反饋的路徑;加上臨床工作者沒有給予及時的配合,原因多樣:臨時出差,休假,工作繁忙等,因此,往往會因為個別人員的耽擱而導(dǎo)致一項行政工作遷延數(shù)日,繼而拖慢其他工作的開展。
2.1.2行政硬件設(shè)備存在時段性短缺問題
由于機(jī)器的配置以日常合理的最大化使用為標(biāo)準(zhǔn)來配給的,人事科在全院進(jìn)行人事安排和人員整改時,往往涉及巨大的資料變動,而這個時候,機(jī)器的短缺與人手富余的矛盾便會尖銳化,出現(xiàn)人浮于事的現(xiàn)象;機(jī)器在此時的調(diào)配就顯得比較困難,因為各個科室都需要用,難以借出;加之資料的保密性,難以借助外部人員的協(xié)助來提高行政效能;此外本科室的機(jī)器在長期的超負(fù)荷下工作,功能退化及損壞現(xiàn)象發(fā)生率較高,為日常的人事工作帶來不便。
2.1.3激勵機(jī)制不完善,缺乏制度化的激勵機(jī)制
醫(yī)院沒有一個使用于行政科室的規(guī)范化激勵制度。激勵主要來自科室主任自發(fā)的物質(zhì)和精神獎勵,獎勵方式類似于發(fā)放福利,人人均同,沒有體現(xiàn)個體差異性以及效率優(yōu)先的原則。激勵亦沒有與個體顯性或隱性需要相結(jié)合。精神激勵與物質(zhì)獎勵常不對等,信服度不高,沒有起到有效的激勵效果。
2.1.4人事部門的科室文化有待加強(qiáng)
人事科的組織文化沒有清晰地指向,其真正的推動優(yōu)勢并沒有充分體現(xiàn)出來。人事科的管理文化屬于潛在形態(tài),其建立基礎(chǔ)在非工作時間的人際交流上,文化的形成往往不是出于工作的目的,而是出于人際關(guān)系融合的需要。科室人員并沒有統(tǒng)一而清晰地科室文化概念,員工對于科室文化乃至醫(yī)院文化的理解普遍表示模糊。
2.2人事科科室內(nèi)部方面的存在原因
2.2.1職能科長的對員工的具體工作
過程不甚了解人事科長對職權(quán)有合理的分配和適當(dāng)?shù)南路拧Ｂ毮芸崎L雖擺脫了繁瑣的基層工作,可有更多的時間思考本科室的發(fā)展規(guī)劃和協(xié)助上級部門完成本單位的參謀工作。但由于長期脫離基層崗位的工作,造成在本職工作上的疏懶化和陌生化,由于沒有一線的實操,通常不能深切體會到一線工作在完成過程中所存在的問題。同一件工作由于基層員工采取不同的方式,雖然都能得到相同的結(jié)果,但往往因為職能科長在等待結(jié)果中沒有參與,從而忽視了員工的效率問題以及被員工處理掉的潛在問題,而導(dǎo)致長期的工作低效,使?jié)撛谛詥栴}慢性積累并發(fā)展成科室的頑固性惡習(xí)。不僅浪費(fèi)人力,在將來改革上也會阻力重重。
2.2.2科室人員相互之間有相互推脫工作的現(xiàn)象
由于工作分配受科室主任的主觀性影響高,分配較隨意。年資高的員工常借故技能所限,在工作期間怠工,拖慢工作進(jìn)程,加之員工之間的微妙關(guān)系,老員工憑借年資關(guān)系、家庭責(zé)任為借口,選擇性地將部分工作轉(zhuǎn)移新員工,造成新員工工作量的增加。新員工由于在工作不甚熟悉的情況下承接過多的工作量,往往蓄積有不良的厭工、憤懣等負(fù)面情緒,影響員工的積極性和團(tuán)結(jié)關(guān)系。
2.2.3工作人員的計算機(jī)水平偏低,電腦使用效率不高
科室人員對計算機(jī)軟件的應(yīng)用多屬于初級水平,普遍只掌握極其基本OFFICE軟件。當(dāng)面臨巨大數(shù)據(jù)變更時,常靠加班加點(diǎn),抽調(diào)人手來解決工作量問題,而不是引進(jìn)新的工作方式來提高效率;其次人事科仍然使用舊版辦公軟件而沒有做出及時的更新調(diào)整;再者,電腦新舊按科室人員層級分配,而不是按工作需要來分配,分配極不合理:工作量大的新職員常占有的是配置最低的電腦,電腦運(yùn)轉(zhuǎn)速度慢,信息經(jīng)常發(fā)生堵塞,甚至出現(xiàn)當(dāng)機(jī)等問題。
2.3人事科職能管理方面存在方面
人事科以集權(quán)為主要領(lǐng)導(dǎo)方式,典型的高關(guān)系、低工作管理模式。領(lǐng)導(dǎo)通常不主動告知工作的目的,僅以工作的方式和內(nèi)容為分配的指標(biāo)。員工經(jīng)常處于信息接受方,沒有直接參與工作的設(shè)計和分配,對工作目的導(dǎo)向不清。當(dāng)彼此理解不一致時,常出現(xiàn)工作結(jié)果的偏差,繼而導(dǎo)致集體返工和再次溝通問題。其次,員工工作內(nèi)容比較固定,沒有工作內(nèi)容上的流動,對彼此負(fù)責(zé)部分并不十分清楚,雖屬同一部門,但如果某一員工離開,相連工作就無法頂替和接管,造成時間上的延誤,導(dǎo)致行政管理成本的增加。
3提升醫(yī)院人事行政效能的相關(guān)措施
3.1加強(qiáng)組織的管理和推進(jìn)改革措施的實施
3.1.1平時應(yīng)該加強(qiáng)與臨床科室的溝通和人際聯(lián)系的建立
人事行政科室人員平時應(yīng)主動加強(qiáng)與一線醫(yī)護(hù)人員的情感交流,利用行政查房以外的時間,多下科室走動巡查,了解各個臨床科室的工作情況,認(rèn)真聽取醫(yī)護(hù)人員的意見。為了便于日常工作的開展,對于工作的布置要提前多個工作日,把預(yù)計拖慢的時間計入預(yù)算。要及時更新醫(yī)護(hù)人員的聯(lián)系電話和建立多途徑的聯(lián)系方式。
3.1.2科長應(yīng)該協(xié)助職員工作,對基層工作要積極跟蹤了解
科長應(yīng)主動參與或承擔(dān)部分工作內(nèi)容,以便切身了解各項工作的強(qiáng)度,合理分配不同員工予不同的工作時間,防止拖工現(xiàn)象。對基層工作要進(jìn)行全面進(jìn)行了解,精細(xì)化管理。在員工上交工作成果的同時,一并要求其復(fù)述該項工作的執(zhí)行方式和操作過程,并對工作全程做出應(yīng)有的指導(dǎo)和評價。
3.1.3激勵要實施制度化,按工作量的大小計入獎金
物質(zhì)獎勵要與精神獎勵掛鉤。激勵的大小要依據(jù)員工的心理需求來實施,譬如有家庭的中層員工一般發(fā)以基本生活物質(zhì),新進(jìn)青年員工可發(fā)以流行時尚用品等,不同人員應(yīng)施以不同的激勵方式和選擇不同的激勵物質(zhì)。激勵應(yīng)該注重過程和細(xì)節(jié),激勵要與現(xiàn)實符合,不可過多過泛,以保證激勵的效果。
3.2監(jiān)管人事行政人員的工作流程和規(guī)范
計算機(jī)使用工作的安排必須先進(jìn)行工作指導(dǎo),確保每個職員通曉工作的目的,開會時,要求所有人員到場,切忌開部分人員會議。這樣不利于科室人員對彼此工作的溝通與合作。輪流指派科室一名工作人員負(fù)責(zé)每項工作的進(jìn)程。對故意在單位時間內(nèi)拖慢本職工作的員工要給予口頭批評,對故意將工作進(jìn)行轉(zhuǎn)移的員工,要責(zé)令其取回工作內(nèi)容,限時完成,必要時扣發(fā)當(dāng)天獎金,工作的時間必須依據(jù)工作的內(nèi)容嚴(yán)格進(jìn)行限制。其次,要加強(qiáng)科室人員的計算機(jī)技能的培訓(xùn)。規(guī)范計算機(jī)數(shù)據(jù)的錄入格式,不同人員使用電腦的習(xí)慣要進(jìn)行統(tǒng)一,避免在工作交接時出現(xiàn)接口斷裂問題;科室電腦要進(jìn)行重新分配,對于要經(jīng)常操作大量數(shù)據(jù)工作人員要配以最好的電腦,其次類推;電腦要注意維修和數(shù)據(jù)保存,電腦的文檔使用也要注意加密,電腦使用的痕跡要及時清理。另外,對于時段性電腦的短缺問題,可以與多個行政部門協(xié)商,申請增加共同備用器材,以備各部門在不同時段的抽調(diào)。
3.3注重人才培養(yǎng)和科室文化的建設(shè)
當(dāng)前在思政工作具體發(fā)展階段，其內(nèi)在含義比較多，在后續(xù)控制階段，必須對思政內(nèi)容進(jìn)行分析，掌握具體管理形式的要求。以下將對思想政治工作在電廠企業(yè)人事行政管理中的意義進(jìn)行分析。
1.1思政工作是管理工作前提
近些年來，電廠企業(yè)基于發(fā)展形式的特殊性和復(fù)雜性，在后續(xù)干預(yù)過程中，必須了解具體管理措施，及時對管理工作內(nèi)容進(jìn)行分析，最終確定管理工作內(nèi)容。思政工作能強(qiáng)化電廠工作人員之間的聯(lián)系，營造一個和諧的工作環(huán)境，讓員工積極參與到實踐中去。基于管理工作的特殊性和復(fù)雜性，需要重視電廠工作人員的思政教育，要用正確的意見引導(dǎo)工作人員，讓員工認(rèn)識到思政工作的具體內(nèi)容，進(jìn)而提升思政工作的有效性。
1.2思政工作是管理制度重要組成部分
在電廠實際管理過程中，控制措施對整體管理有重要的作用，需要從當(dāng)前發(fā)展現(xiàn)狀入手，掌握具體制度的節(jié)奏，發(fā)揮管理體系的最大化作用。行政管理是指導(dǎo)組織形式的重要依據(jù)，在工廠階段性管理過程中，不能采取強(qiáng)制性控制措施，必須按照組織形式和干預(yù)機(jī)制的要求，發(fā)揮思政工作體系的作用。在后續(xù)管理過程中，電廠企業(yè)的外貿(mào)交易、生產(chǎn)形式等，都是采取統(tǒng)一管理的支配形式，企業(yè)在管理過程中，必須對規(guī)劃制度進(jìn)行系統(tǒng)的分析。對工作人員進(jìn)行系統(tǒng)的思政教育，能增加工作人員的責(zé)任感，保證各項管理工作的有序進(jìn)行。因此，在后續(xù)管理中，只有落實思政工作，才能發(fā)揮員工工作的積極性，保證各項工作的有序完成。
1.3思政工作是提升電廠凝聚力的有效措施
隨著競爭力的不斷增加，電廠企業(yè)要想取得理想的發(fā)展效果，必須從當(dāng)前管理現(xiàn)狀入手，不斷提升企業(yè)凝聚力。但是在具體管理過程中，行政管理部門發(fā)揮重要的作用，在后續(xù)發(fā)展過程中，涉及到很多理論知識的學(xué)習(xí)。在后續(xù)干預(yù)過程中，必須對思政工作進(jìn)行詳細(xì)的分析，明確具體控制標(biāo)準(zhǔn)和形式。思政工作對企業(yè)凝聚力有重要的影響，如果不遵循現(xiàn)有的管理標(biāo)準(zhǔn)，必然會影響企業(yè)各項工作的有序進(jìn)行。
1.4思政工作有助于提升電廠管理水平
電廠在發(fā)展和改革創(chuàng)新過程中，會遇到很多問題，直接制約了企業(yè)后續(xù)發(fā)展，基于發(fā)展形式的特殊性和干預(yù)性，必須做好思政工作，提升工作效率。當(dāng)前，需要以思政工作內(nèi)容和干預(yù)形式為基準(zhǔn)，從電廠實際管理和生產(chǎn)現(xiàn)狀入手，提升電廠整體管理水平。人事行政管理工作，在很大程度上代表著廣大員工的切身利益，做好常規(guī)性管理工作，滿足電廠實際管理形式的要求，提升企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。
2如何將思想政治工作應(yīng)用到企業(yè)人事行政管理中
基于企業(yè)管理體系的特殊性和復(fù)雜性，在后續(xù)干預(yù)過程中，需要對思政工作內(nèi)容進(jìn)行詳細(xì)的分析，在現(xiàn)有控制基礎(chǔ)上，對管理形式進(jìn)行分析。以下將對如何將思想政治工作應(yīng)用到企業(yè)人事行政管理中進(jìn)行分析。
2.1建立健全制度體系
電廠企業(yè)在后續(xù)發(fā)展過程中，為了提升產(chǎn)品質(zhì)量，需要從當(dāng)前發(fā)展現(xiàn)狀入手，滿足制度體系控制的具體要求，提升經(jīng)濟(jì)效益。在建設(shè)過程中，制度體系是以人為基礎(chǔ)的，必須建立健全制度管理體系，明確控制要點(diǎn)，對干預(yù)因素進(jìn)行分析，使其適應(yīng)企業(yè)人事管理的具體要求。此外，電廠管理涉及到的影響因素比較多，需要增強(qiáng)工作人員的主人翁意識，主動學(xué)習(xí)各項規(guī)章制度，了解制度體系的類別和干預(yù)形式，將具體管理形式落實到實處，進(jìn)而保證企業(yè)管理的有序性，最大限度地調(diào)動和發(fā)揮職工的積極性、創(chuàng)造性，順利完成企業(yè)的各項任務(wù)。
2.2嚴(yán)格執(zhí)行紀(jì)律
在思政工作后續(xù)施工階段，需要對電廠工作人員進(jìn)行適當(dāng)?shù)乃枷虢逃瑢ぷ魅藛T的工作能力進(jìn)行分析，避免出現(xiàn)管理不當(dāng)情況。在后續(xù)管理中，要嚴(yán)格執(zhí)行法律要求，規(guī)范員工自身行為。例如，在電廠工作具體管理階段，會出現(xiàn)遲到或者早退的情況，多是采用罰錢的形式，部分員工對其重視度比較低。基于不良因素的消極影響，要求在電廠具體管理過程中落實相關(guān)管理工作，不斷對工作人員進(jìn)行思政教育。由于電廠工作人員的能力存在一定的差異性，認(rèn)知度差距大，部分員工不遵守制度體系的要求，需要對員工進(jìn)行系統(tǒng)的教育，嚴(yán)格執(zhí)行具體管理制度，及時糾正錯誤。
2.3確定工資績效機(jī)制
工作人員進(jìn)行系統(tǒng)的教育，使其了解工資制度的具體要求。但是由于原有工資形式的特殊性，部分員工出現(xiàn)思想保守的情況，認(rèn)為社會主義就是平均分配，激發(fā)不了職工的積極性。在實踐過程中，必須發(fā)揮工資的調(diào)控作用，對工作人員進(jìn)行系統(tǒng)的思政教育，不斷提升工作人員的工作積極性。電廠的后續(xù)管理干預(yù)機(jī)制比較多，為了保證思政工作的有序性，需要以現(xiàn)有制度形式為基準(zhǔn)，給予工作能力強(qiáng)的電廠工作人員正激勵，進(jìn)而推動現(xiàn)代化建設(shè)事業(yè)的不斷發(fā)展。
2.4發(fā)揮思政工作的最大化作用
基于思政工作形式的特殊性，在后續(xù)控制階段，必須不斷提升工作人員的思想覺悟，增強(qiáng)工作人員的主人翁意識，在后續(xù)思想工作開展過程中，要從實際工作入手，做好宣傳和教育工作，滿足制度形式的后續(xù)要求。在具體干預(yù)過程中，要發(fā)揮思想政治的導(dǎo)向作用，對工作形式進(jìn)行分析，在已有干預(yù)形式和控制基礎(chǔ)上，通過制度管理實現(xiàn)企業(yè)的科學(xué)高效運(yùn)轉(zhuǎn),為制度管理營造團(tuán)結(jié)、公正的環(huán)境。思政工作的內(nèi)容比較多，系統(tǒng)有效的創(chuàng)新形式符合具體管理體系的要求，企業(yè)管理者需要對當(dāng)前發(fā)展現(xiàn)狀進(jìn)行有效的分析，制定系統(tǒng)有效的干預(yù)措施，滿足具體管理機(jī)制的要求，進(jìn)而不斷促進(jìn)電廠企業(yè)的后續(xù)發(fā)展。
3結(jié)語
第一條為了建立和完善機(jī)制健全、運(yùn)行規(guī)范、服務(wù)周到、指導(dǎo)監(jiān)督有力的人才市場體系，優(yōu)化人才資
源配置，規(guī)范人才市場活動，維護(hù)人才、用人單位和人才中介服務(wù)機(jī)構(gòu)的合法權(quán)益，根據(jù)有關(guān)法律、法規(guī)，
制定本規(guī)定。
第二條本規(guī)定所稱的人才市場管理，是指對人才中介服務(wù)機(jī)構(gòu)從事人才中介服務(wù)、用人單位招聘和個
人應(yīng)聘以及與之相關(guān)活動的管理。
人才市場服務(wù)的對象是指各類用人單位和具有中專以上學(xué)歷或取得專業(yè)技術(shù)資格的人員，以及其他從事
專業(yè)技術(shù)或管理工作的人員。
第三條人才市場活動應(yīng)當(dāng)遵守國家的法律、法規(guī)及政策規(guī)定，堅持公開、平等、競爭、擇優(yōu)的原則，
實行單位自主用人，個人自主擇業(yè)。
第四條縣級以上政府人事行政部門是人才市場的綜合管理部門，縣級以上工商行政管理部門在職責(zé)范
圍內(nèi)依法監(jiān)督管理人才市場。
第二章人才中介服務(wù)機(jī)構(gòu)
第五條本規(guī)定所稱人才中介服務(wù)機(jī)構(gòu)是指為用人單位和人才提供中介服務(wù)及其他相關(guān)服務(wù)的專營或兼
營的組織。
人才中介服務(wù)機(jī)構(gòu)的設(shè)置應(yīng)當(dāng)符合經(jīng)濟(jì)和社會發(fā)展的需要，根據(jù)人才市場發(fā)展的要求，統(tǒng)籌規(guī)劃，合理
布局。
第六條設(shè)立人才中介服務(wù)機(jī)構(gòu)應(yīng)具備下列條件:
(一)有與開展人才中介業(yè)務(wù)相適應(yīng)的場所、設(shè)施，注冊資本(金)不得少于10萬元；
(二)有5名以上大專以上學(xué)歷、取得人才中介服務(wù)資格證書的專職工作人員；
(三)有健全可行的工作章程和制度；
(四)有獨(dú)立承擔(dān)民事責(zé)任的能力；
(五)具備相關(guān)法律、法規(guī)規(guī)定的其他條件。
第七條設(shè)立人才中介服務(wù)機(jī)構(gòu)，應(yīng)當(dāng)以書面形式向政府人事行政部門提出申請，并按本規(guī)定第六條的
要求提交有關(guān)證明材料。其中設(shè)立固定人才交流場所的，須作專門的說明。
未經(jīng)政府人事行政部門批準(zhǔn)，不得設(shè)立人才中介服務(wù)機(jī)構(gòu)。
第八條設(shè)立人才中介服務(wù)機(jī)構(gòu)應(yīng)當(dāng)依據(jù)管理權(quán)限由縣級以上政府人事行政部門(以下簡稱審批機(jī)關(guān))審
批。
國務(wù)院各部委、直屬機(jī)構(gòu)及其直屬在京事業(yè)單位和在京中央直管企業(yè)、全國性社團(tuán)申請設(shè)立人才中介服
務(wù)機(jī)構(gòu)，由人事部審批。中央在地方所屬單位申請設(shè)立人才中介服務(wù)機(jī)構(gòu)，由所在地的省級政府人事行政部
門審批。
人才中介服務(wù)機(jī)構(gòu)設(shè)立分支機(jī)構(gòu)的，應(yīng)當(dāng)在征得原審批機(jī)關(guān)的書面同意后，由分支機(jī)構(gòu)所在地政府人事
行政部門審批。
第九條審批機(jī)關(guān)應(yīng)當(dāng)在接到設(shè)立人才中介服務(wù)機(jī)構(gòu)申請報告之日起30日內(nèi)審核完畢。批準(zhǔn)同意的，發(fā)
給《人才中介服務(wù)許可證》(以下簡稱許可證)；不同意的，應(yīng)當(dāng)書面通知申請人并說明理由。
第十條互聯(lián)網(wǎng)信息服務(wù)提供者專營或兼營人才信息網(wǎng)絡(luò)中介服務(wù)的，必須申領(lǐng)許可證。
第十一條開展人才中介或者相關(guān)業(yè)務(wù)的外國公司、企業(yè)和其他經(jīng)濟(jì)組織在中國境內(nèi)從事人才中介服務(wù)
活動的，必須與中國的人才中介服務(wù)機(jī)構(gòu)合資經(jīng)營。設(shè)立中外合資人才中介機(jī)構(gòu)應(yīng)當(dāng)符合國家中外合資企業(yè)
法律法規(guī)的規(guī)定，由擬設(shè)機(jī)構(gòu)所在地省級政府人事行政部門審批，并報人事部備案同意后，頒發(fā)許可證，同
時按有關(guān)規(guī)定辦理其他手續(xù)。
香港特別行政區(qū)、澳門特別行政區(qū)、臺灣地區(qū)的投資者在中國大陸設(shè)立合資人才中介機(jī)構(gòu)，參照前款執(zhí)
行。
第十二條經(jīng)批準(zhǔn)獲得許可證的人才中介服務(wù)機(jī)構(gòu)，應(yīng)當(dāng)按照有關(guān)規(guī)定，屬事業(yè)單位的到機(jī)構(gòu)編制管理
部門辦理登記手續(xù)，屬企業(yè)的到工商行政管理部門辦理登記注冊手續(xù)。
其中到工商行政管理部門辦理登記注冊的，其機(jī)構(gòu)名稱應(yīng)當(dāng)在申領(lǐng)許可證前，由工商行政管理部門預(yù)先
核準(zhǔn)。
第十三條人才中介服務(wù)機(jī)構(gòu)可以從事下列業(yè)務(wù):
(一)人才供求信息的收集、整理、儲存、和咨詢服務(wù)；
(二)人才信息網(wǎng)絡(luò)服務(wù)；
(三)人才推薦；
(四)人才招聘；
(五)人才培訓(xùn)；
(六)人才測評；
(七)法規(guī)、規(guī)章規(guī)定的其他有關(guān)業(yè)務(wù)。
審批機(jī)關(guān)可以根據(jù)人才中介服務(wù)機(jī)構(gòu)所在地區(qū)或行業(yè)的經(jīng)濟(jì)、社會發(fā)展需要以及人才中介服務(wù)機(jī)構(gòu)自身
的設(shè)備條件、人員和管理情況等，批準(zhǔn)其開展一項或多項業(yè)務(wù)。
第十四條人才中介服務(wù)機(jī)構(gòu)應(yīng)當(dāng)依法開展經(jīng)營業(yè)務(wù)活動，不得超越許可證核準(zhǔn)的業(yè)務(wù)范圍經(jīng)營；不得
采取不正當(dāng)競爭手段從事中介活動；不得提供虛假信息或作虛假承諾。
第十五條人才中介服務(wù)機(jī)構(gòu)應(yīng)當(dāng)公開服務(wù)內(nèi)容和工作程序，公布收費(fèi)項目和標(biāo)準(zhǔn)。收費(fèi)項目和標(biāo)準(zhǔn)，
應(yīng)當(dāng)符合國家和省、自治區(qū)、直轄市的有關(guān)規(guī)定。
第十六條政府人事行政部門對人才中介服務(wù)機(jī)構(gòu)實行許可證年檢制度。人才中介服務(wù)機(jī)構(gòu)應(yīng)當(dāng)按照政
府人事行政部門的要求提交年度檢驗報告書及相關(guān)材料。
第十七條人才中介服務(wù)機(jī)構(gòu)有改變名稱、住所、經(jīng)營范圍、法定代表人以及停業(yè)、終業(yè)等情形的，應(yīng)
當(dāng)按原審批程序辦理變更或者注銷登記手續(xù)。
第十八條人才中介服務(wù)機(jī)構(gòu)可以建立行業(yè)組織，協(xié)調(diào)行業(yè)內(nèi)部活動，促進(jìn)公平競爭，提高服務(wù)質(zhì)量，
規(guī)范職業(yè)道德，維護(hù)行業(yè)成員的合法權(quán)益。
第三章人事
第十九條人才中介服務(wù)機(jī)構(gòu)可在規(guī)定業(yè)務(wù)范圍內(nèi)接受用人單位和個人委托，從事各類人事服務(wù)。
第二十條開展以下人事業(yè)務(wù)必須經(jīng)過政府人事行政部門的授權(quán)。
(一)流動人員人事檔案管理；
(二)因私出國政審；
(三)在規(guī)定的范圍內(nèi)申報或組織評審專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格；
(四)轉(zhuǎn)正定級和工齡核定；
(五)大中專畢業(yè)生接收手續(xù)；
(六)其他需經(jīng)授權(quán)的人事事項。
第二十一條人事方式可由單位集體委托，也可由個人委托；可多項委托，也可單項
委托；可單位全員委托，也可部分人員委托。
第二十二條單位辦理委托人事，須向機(jī)構(gòu)提交有效證件以及委托書，確定委托項目。經(jīng)
機(jī)構(gòu)審定后，由機(jī)構(gòu)與委托單位簽定人事合同書，明確雙方的權(quán)利和義務(wù)，確立人事關(guān)
系。
個人委托辦理人事，根據(jù)委托者的不同情況，須向機(jī)構(gòu)提交有關(guān)證件復(fù)印件以及與有關(guān)的
證明材料。經(jīng)機(jī)構(gòu)審定后，由機(jī)構(gòu)與個人簽訂人事合同書，確立人事關(guān)系。
第四章招聘與應(yīng)聘
第二十三條舉辦人才交流會應(yīng)當(dāng)按照管理權(quán)限經(jīng)縣以上政府人事行政部門批準(zhǔn)。其中舉辦全省(自治
區(qū)、直轄市)范圍內(nèi)的人才交流會，須經(jīng)所在地省級政府人事行政部門批準(zhǔn)；舉辦名稱冠以“中國”、“全
國”等稱謂的人才交流會以及跨地區(qū)或者面向全國組織招聘單位的人才交流會，必須經(jīng)人事部批準(zhǔn)。未經(jīng)批
準(zhǔn)，任何單位和個人不得舉辦人才交流會。
第二十四條人才交流會應(yīng)當(dāng)由具備國家和當(dāng)?shù)卣?guī)定條件的人才中介服務(wù)機(jī)構(gòu)舉辦。舉辦、者應(yīng)當(dāng)
對參加人才交流會的招聘單位進(jìn)行資格審查，對招聘中的各項活動進(jìn)行管理。
第二十五條用人單位可以通過委托人才中介服務(wù)機(jī)構(gòu)、參加人才交流會、在公共媒體和互聯(lián)網(wǎng)信
息以及其他合法方式招聘人才。
第二十六條用人單位公開招聘人才，應(yīng)當(dāng)出具有關(guān)部門批準(zhǔn)其設(shè)立的文件或營業(yè)執(zhí)照(副本)，并如實
公布擬聘用人員的數(shù)量、崗位和條件。
用人單位在招聘人才時，不得以民族、為由拒絕聘用或者提高聘用標(biāo)準(zhǔn)；除國家規(guī)定的不適合
婦女工作的崗位外，不得以性別為由拒絕招聘婦女或提高對婦女的招聘條件。
第二十七條用人單位招聘人才，不得以任何名義向應(yīng)聘者收取費(fèi)用，不得有欺詐行為或采取其他方式
謀取非法利益。
第二十八條人才中介服務(wù)機(jī)構(gòu)通過各種形式、在各種媒體(含互聯(lián)網(wǎng))為用人單位人才招聘廣告，
不得超出許可業(yè)務(wù)范圍。廣告者不得為超出許可業(yè)務(wù)范圍或無許可證的中介服務(wù)機(jī)構(gòu)人才招聘廣
告。
第二十九條用人單位不得招聘下列人員:
(一)正在承擔(dān)國家、省重點(diǎn)工程、科研項目的技術(shù)和管理的主要人員，未經(jīng)單位或主管部門同意的；
(二)由國家統(tǒng)一派出而又未滿輪換年限的赴新疆、工作的人員；
(三)正在從事涉及國家安全或重要機(jī)密工作的人員；
(四)有違法違紀(jì)嫌疑正在依法接受審查尚未結(jié)案的人員；
(五)法律、法規(guī)規(guī)定暫時不能流動的其他特殊崗位的人員。
第三十條人才應(yīng)聘可以通過人才中介服務(wù)機(jī)構(gòu)、人才信息網(wǎng)絡(luò)、人才交流會或直接與用人單位聯(lián)系等
形式進(jìn)行。應(yīng)聘時出具的證件以及履歷等相關(guān)材料必須真實、有效。
第三十一條應(yīng)聘人才離開原單位，應(yīng)當(dāng)按照國家的有關(guān)政策規(guī)定，遵守與原單位簽定的合同或協(xié)議，
不得擅自離職。
通過辭職或調(diào)動方式離開原單位的，應(yīng)當(dāng)按照國家的有關(guān)辭職、調(diào)動的規(guī)定辦理手續(xù)。
第三十二條對于符合國家人才流動政策規(guī)定的應(yīng)聘人才，所在單位應(yīng)當(dāng)及時辦理有關(guān)手續(xù)按照國家有
關(guān)規(guī)定為應(yīng)聘人才提供證明文件以及相關(guān)材料，不得在國家規(guī)定之外另行設(shè)置限制條件。
應(yīng)聘人才凡經(jīng)單位出資培訓(xùn)的，如個人與單位訂有合同，培訓(xùn)費(fèi)問題按合同規(guī)定辦理；沒有合同的，單
位可以適當(dāng)收取培訓(xùn)費(fèi)，收取標(biāo)準(zhǔn)按培訓(xùn)后回單位服務(wù)的年限，按每年遞減20%的比例計算。
第三十三條應(yīng)聘人才在應(yīng)聘時和離開原單位后，不得帶走原單位的技術(shù)資料和設(shè)備器材等，不得侵犯
原單位的知識產(chǎn)權(quán)、商業(yè)秘密及其他合法權(quán)益。
第三十四條用人單位與應(yīng)聘人才確定聘用關(guān)系后，應(yīng)當(dāng)在平等自愿、協(xié)商一致的基礎(chǔ)上，依法簽定聘
用合同或勞動合同。
第五章罰則
第三十五條違反本規(guī)定，未經(jīng)政府人事行政部門批準(zhǔn)擅自設(shè)立人才中介服務(wù)機(jī)構(gòu)或從事人才中介服務(wù)
活動的，由縣級以上政府人事行政部門責(zé)令停辦，并處10000元以下罰款；有違法所得的，可處以不超過違法
所得3倍的罰款，但最高不得超過30000元。
違反本規(guī)定，未經(jīng)政府人事行政部門批準(zhǔn)擅自設(shè)立中外合資人才中介機(jī)構(gòu)的，由省級以上政府人事行政
部門按照前款規(guī)定予以處罰。
第三十六條人才中介服務(wù)機(jī)構(gòu)違反本規(guī)定，擅自擴(kuò)大許可業(yè)務(wù)范圍、不按規(guī)定辦理許可證年檢、變更
等手續(xù)的，由縣級以上政府人事行政部門予以警告，可并處10000元以下罰款；情節(jié)嚴(yán)重的，責(zé)令停業(yè)整頓。
第三十七條違反本規(guī)定，未經(jīng)政府人事行政部門授權(quán)從事人事業(yè)務(wù)的或者未經(jīng)批準(zhǔn)擅自組織舉辦
人才交流會的，由縣級以上政府人事行政部門責(zé)令立即停辦，并處10000元以下罰款；有違法所得的，可處以
不超過違法所得3倍的罰款，但最高不得超過30000元；情節(jié)嚴(yán)重的，并責(zé)令停業(yè)整頓。
第三十八條人才中介服務(wù)機(jī)構(gòu)違反本規(guī)定，超出許可業(yè)務(wù)范圍接受業(yè)務(wù)的，由縣級以上政府人事
行政部門予以警告，限期改正，并處10000元以下罰款。
第三十九條用人單位違反本規(guī)定，以民族、性別、為由拒絕聘用或者提高聘用標(biāo)準(zhǔn)的，招聘
不得招聘人員的，以及向應(yīng)聘者收取費(fèi)用或采取欺詐等手段謀取非法利益的，由縣級以上政府人事行政部門
責(zé)令改正；情節(jié)嚴(yán)重的，并處10000元以下罰款。
第四十條個人違反本規(guī)定給原單位造成損失的應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。
第四十一條用人單位、人才中介服務(wù)機(jī)構(gòu)、廣告者虛假人才招聘廣告的，由工商行政管理部
門依照《廣告法》第三十七條處罰。
人才中介服務(wù)機(jī)構(gòu)超出許可業(yè)務(wù)范圍廣告、廣告者為超出許可業(yè)務(wù)范圍或無許可證的中介服務(wù)
機(jī)構(gòu)廣告的，由工商行政管理部門處以10000元以下罰款；有違法所得的，可處以不超過違法所得3倍的
罰款，但最高不得超過30000元。
第四十二條人才中介活動違反工商行政管理規(guī)定的，由工商行政管理部門依照有關(guān)規(guī)定予以查處。
第六章附則
員工招聘與配置工作是企業(yè)人力資源管理流程中的第一個環(huán)節(jié),也是企業(yè)管理中最重要基礎(chǔ)之一。員工招聘的目的是根據(jù)企業(yè)的發(fā)展?fàn)顟B(tài),有針對性地獲取具有合適技能、認(rèn)同企業(yè)的文化、有意愿并能較穩(wěn)定地服務(wù)于企業(yè)的員工。員工配置則是將企業(yè)的員工安置到最合適的崗位上去,實現(xiàn)企業(yè)人力資源的最優(yōu)狀態(tài)。員工招聘與配置的重要性不言而喻,但是在現(xiàn)實的企業(yè)管理工作中,很多人力資源管理者都會面臨“找不到合適的人,留不住人”的難題。
一、研究背景簡介
(一)公司概況
公司是一家工程涂裝工程企業(yè),主要業(yè)務(wù)有除塵室、風(fēng)淋室、排風(fēng)系統(tǒng)、UV涂裝等,服務(wù)對象主要是美國、西歐以及我國臺灣的電子半導(dǎo)體、藥物生產(chǎn)等大型企業(yè)。整體而言,公司在業(yè)內(nèi)中處于前列的位置。整個企業(yè)包括研發(fā)、設(shè)計、財務(wù)、采購、生產(chǎn)、施工、市場、人事行政部門。目前擁有員工400余人,人員構(gòu)成大致比例是:50%是操作工,30%是工程技術(shù)人員,20%為財務(wù)/人事行政等職能部門人員。
(二)員工招聘與配置管理情況
目前企業(yè)的人力資源管理還處于人事管理向人力資源管理的轉(zhuǎn)變階段。所有的人力資源管理工作由公司的人事行政部擔(dān)當(dāng),此外,部分還要兼負(fù)責(zé)很多行政管理的工作。部門包括人事行政主管、招聘培訓(xùn)專員、薪資績效專員,共三人。企業(yè)的招聘渠道主要有網(wǎng)絡(luò)招聘、人才市場現(xiàn)場招聘,中介,校園招聘等。應(yīng)聘人員篩選只要有:簡歷篩選、面試、試用工作等方法。員工配置主要是按人力資源規(guī)劃,缺少什么樣的人,即由所在部門的主管向總經(jīng)理提出招聘要求,然后由人事行政部負(fù)責(zé)操作,最后的面試、試用階段主要由各個負(fù)責(zé)的主管承擔(dān)。
一般而言,人事行政部會根據(jù)應(yīng)聘員工的情況向各個部門提出一些意見,但主要還是由各個部門的主管負(fù)責(zé)安排這些新招聘員工的崗位。至于公司內(nèi)人員的調(diào)動、晉升等主要是由總經(jīng)理負(fù)責(zé)。
二、員工招聘與配置中的問題
(一)“計劃不如變化快”
論文關(guān)鍵詞：人事制度改革競爭意識
論文摘要：人事行政是政府對人力資源開發(fā)的宏觀管理和對國家公務(wù)員的直接管理活動，政府的一切行政管理活動，包括行政決策、行政執(zhí)行、行政溝通、行政協(xié)調(diào)、行政監(jiān)督等工作，都要通過人的活動來實現(xiàn)，因此，在整個國家行政管理過程中，人事行政始終居于關(guān)鍵的核心地位，它是立國之根、治國之本。
為政之要，唯在得人。海關(guān)作為國家進(jìn)出境的監(jiān)督管理機(jī)關(guān)，行使著把守國家經(jīng)濟(jì)大門的職責(zé)。縱觀海關(guān)近些年發(fā)展?fàn)顩r，雖然在征收關(guān)稅、打擊走私、配合經(jīng)濟(jì)調(diào)控等方面發(fā)揮了巨大的作用，但面對經(jīng)濟(jì)快速增長的新形勢和加入WTO后的沖擊以及海關(guān)中出現(xiàn)的隊伍塌方、執(zhí)法腐敗等狀況，也間接暴露出在人事管理方面的弊病。筆者將結(jié)合海關(guān)人事工作某些現(xiàn)狀，從人事制度改革、引入競爭機(jī)制、強(qiáng)化績效管理等三方面入手，談?wù)勛陨韺τ谌耸滦姓母锏囊恍┐譁\認(rèn)識。
一、深入推進(jìn)人事制度改革，營造合理的人才流通渠道
做好人事行政改革首要環(huán)節(jié)就是從機(jī)制上建立健全相關(guān)人事制度，要求打破以往在計劃經(jīng)濟(jì)體制下殘存的不合理的條條框框，改革和創(chuàng)新現(xiàn)行的人才培養(yǎng)機(jī)制、使用機(jī)制，改變傳統(tǒng)的用人模式。相應(yīng)的人事管理部門要做好內(nèi)設(shè)機(jī)構(gòu)的職能分解、職位設(shè)置和職位說明、要求，做到科學(xué)合理，使之成為人員進(jìn)、管、出的根本依據(jù)。在完善相關(guān)管理措施方面要著重注意加強(qiáng)以下幾方面的工作。
（一）完善公務(wù)員公開招考錄用制度，加強(qiáng)干部選拔機(jī)制，堅持“公開、平等、競爭、擇優(yōu)”原則，真正選拔一批德才兼?zhèn)涞膬?yōu)秀人才到政府部門，并為之創(chuàng)造良好的工作環(huán)境，充分發(fā)揮其才干。（二）進(jìn)一步加強(qiáng)調(diào)節(jié)機(jī)制，制定實施任期制、交流制、末位淘汰制、待崗培訓(xùn)等制度，創(chuàng)造能上能下，能進(jìn)能出的良性循環(huán)機(jī)制。“流水不腐，戶樞不蠹”，自然法理如此，人事工作亦然。（三）以完善監(jiān)督機(jī)制增加自我的約束力，嚴(yán)肅工作紀(jì)律，提高工作透明度。
二、適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)，樹立競爭意識。
引入競爭機(jī)制是人事行政改革的重要內(nèi)容。打破以前在干部頭腦中固有的“鐵飯碗”思想，樹立鮮明的競爭意識與憂患意識，使其時刻明確自身所負(fù)職責(zé)，積極要求上進(jìn)。在人才使用上要重水平、重能力，不搞照顧分配，發(fā)現(xiàn)人才大膽使用，敢于讓優(yōu)秀年輕干部挑重?fù)?dān)，在重點(diǎn)敏感崗位擔(dān)當(dāng)重任，形成有利于優(yōu)秀干部脫穎而出的機(jī)制，促進(jìn)政府人才資源高地的形成和發(fā)展。鼓勵人們投入競爭，必須堅持競爭的平等公正。競爭的條件必須同等，確定優(yōu)勝劣汰的辦法必須公平，這是由競爭的本質(zhì)所決定的。要鼓勵人們投入競爭，對競爭優(yōu)勝者的“承諾”必須兌現(xiàn)。對競爭優(yōu)勝者“承諾”在于，一是能滿足優(yōu)勝者所以投入競爭的需求，進(jìn)一步激發(fā)其積極性，發(fā)揮其聰明才智，積極工作，多作貢獻(xiàn)；二是使人們看到自己的需求，自身的價值，完全可以靠自己的拼搏努力取得與實現(xiàn)，從而驅(qū)動更多的人去投入競爭，使更多的人才脫穎而出。競爭——兌現(xiàn)——再競爭——再兌現(xiàn)，造成一個鼓勵競爭的良好環(huán)境。
三、在動力機(jī)制上以績效為導(dǎo)向，實現(xiàn)激勵手段的多樣化
人事行政的管理必須以績效為導(dǎo)向，沒有績效一切便無從談起，建立以績效為導(dǎo)向的人事制度就是要建立一套科學(xué)的績效評估系統(tǒng)，將公務(wù)員的考核，任職、提拔建立在這套評估體系之上。以海關(guān)為例，在海關(guān)管理中沒有建立各項業(yè)務(wù)績效的量化標(biāo)準(zhǔn)，在統(tǒng)計指標(biāo)中往往只有“量”的概念，很少或基本沒有“質(zhì)”的概念，有時我們雖然知道某海關(guān)查獲的走私案件最多、案值最大，但卻不清楚這一海關(guān)的走私漏稅是否最少；雖然知道某海關(guān)的征稅值最高，但卻不知道征稅質(zhì)量是不是最好。在對有關(guān)業(yè)務(wù)工作的評估過程中沒有找到一個“質(zhì)”與“量”的最佳契合點(diǎn)，難以對海關(guān)工作做出客觀的評價，隨之而來的激勵也就難免顯得偏頗和有失公允，不利于公平原則的體現(xiàn)，為海關(guān)隊伍的管理也帶來了一定的困難。因此，根據(jù)各部門的實際情況，盡快建立科學(xué)合理的績效評估系統(tǒng)是人事行政改革的必需環(huán)節(jié)。在建立起科學(xué)的績效評估體系之后，隨之要解決的就是如何在激勵的手段上不斷加以創(chuàng)新，充分發(fā)揮其個人的主觀能動性，正真實現(xiàn)激勵的目的。首先，要將公務(wù)員視為社會中的“經(jīng)濟(jì)人”，從滿足其需要的層面著眼，認(rèn)清個體需求的差異性，將激勵手段與個人強(qiáng)烈的需求結(jié)合起來，才能最大限度地激發(fā)其工作的積極主動性。其次，要改變以往忽視個性、籠統(tǒng)的激勵方式，實施因人而異、因事而異、因需而異，采取精神的、物質(zhì)的、個人發(fā)展需求方面的、生活需求方面的等等諸多形式相結(jié)合的方法，力求激勵手段的多樣化。
人事行政改革是一個涉及面廣、工程艱巨復(fù)雜的龐大系統(tǒng)工程，以上提及的三方面的改革僅僅從微觀的層面觸及到人事行政改革的某一方面，其最終的指向是通過人事行政在制度、意識、評估管理方式上的漸進(jìn)改革創(chuàng)造人才合理使用、良性流動的機(jī)制，激發(fā)公務(wù)員工作的積極主動性，最大限度地提高行政效率。
【關(guān)鍵詞】員工招聘；配置工作；人力資源管理
中圖分類號：F27文獻(xiàn)標(biāo)識碼A文章編號1006-0278（2015）08-049-01
企業(yè)持續(xù)健康的發(fā)展離不開人力資源的有效管理，在人力資源管理中要進(jìn)行的第一個流程是員工的招聘與配置工作，這項工作的好壞直接影響企業(yè)的發(fā)展。員工的招聘與配置工作是企業(yè)管理中最為重要的基礎(chǔ)之一。
一、較為常見的企業(yè)員工招聘和配置管理情況
目前大多數(shù)企業(yè)在追求利益最大化的同時，往往缺乏對人力資源管理的重視，使得人力資源管理還處于人事管理向人力資源管理的轉(zhuǎn)變階段。人力資源管理工作的不到位嚴(yán)重影響企業(yè)的發(fā)展。目前大多數(shù)企業(yè)的人力資源管理工作都由企業(yè)的人事行政部擔(dān)當(dāng)，而人事行政部還要進(jìn)行很多的行政管理工作，這樣管理起來就容易出現(xiàn)紕漏。還有在人事行政管理上分配的人員不多，一般僅有三個：人事行政主管、招聘培訓(xùn)專員、薪貨績效專員，這進(jìn)一步給人力資源管理工作留下了隱患。現(xiàn)在企業(yè)在招聘方面一般采用網(wǎng)絡(luò)招聘、人才市場現(xiàn)場招聘、中介招聘、校園招聘等方式進(jìn)行。企業(yè)進(jìn)行員工配置工作是根據(jù)企業(yè)部門的員工實際情況，由部門主管向總經(jīng)理提出申請，然后人事行政進(jìn)行操作，最后面試、試用期培訓(xùn)。實際上，員工的分配都是由各個部門主管負(fù)責(zé)安排的，總經(jīng)理主要負(fù)責(zé)員工的內(nèi)部人員變動、晉升等。
二、企業(yè)員工招聘與配置中的問題
（一）人員浮動大，沒有形成穩(wěn)定的人員供需
現(xiàn)在市場經(jīng)濟(jì)競爭激烈，企業(yè)在實際的經(jīng)濟(jì)活動中，其從事的業(yè)務(wù)量會受到市場的沖擊，人員需求浮動很大。如建筑行業(yè)，在業(yè)務(wù)量少時，企業(yè)的發(fā)展處于淡季，從事的工作量少，企業(yè)這時會考慮裁員。同樣，在業(yè)務(wù)量多時，企業(yè)的發(fā)展迅速，要從事的工作量急劇增大，這時工作人員出現(xiàn)短缺現(xiàn)象，就需要立即招工。可見，市場經(jīng)濟(jì)的快速浮動變化，影響企業(yè)人力資源管理工作的有效進(jìn)行，面對急速變化的市場人員需求，人力資源管理很難滿足各種要求。
員工招聘中還有一個問題就是企業(yè)內(nèi)部關(guān)鍵部門的用人需求變化較大。有些企業(yè)由于從事行業(yè)的性質(zhì)關(guān)系，在企業(yè)往往出現(xiàn)“關(guān)鍵崗位”，致使在對待人事行政部方面上，重視力度有所偏離，這些部門在人事行政部進(jìn)行人員供需制定時不能積極主動的配合，造成人員供需上出現(xiàn)出入。在企業(yè)的季度總結(jié)、年度總結(jié)大會上，每個部門的主管做出員工招聘與配置等計劃，但是這些計劃往注重于形式，缺乏相應(yīng)的實踐性和實用性。如在一家設(shè)計公司內(nèi)，設(shè)計部主管向企業(yè)總經(jīng)理提出設(shè)計部門急需要一名專業(yè)的計算機(jī)人員，要求吃苦耐勞、懂計算機(jī)語言。
這一招聘條件并不明確，后經(jīng)與人事行政部門的多次商定，才確立下來具體招聘條件。人事行政部為早日解決設(shè)計部門的員工招聘需求，通過網(wǎng)絡(luò)招聘和中介機(jī)構(gòu)，開展招聘員工工作，在經(jīng)過一段時間的忙碌篩選工作，招聘到一名合乎條件的員工，在進(jìn)行最后一步面試時，設(shè)計部經(jīng)理又稱其部門不需要了。就這樣，造成了這次招聘的作廢。這不僅僅加大了人事行政部的工作量，而且對企業(yè)也造成了人力、物力、財力上的損失。
（二）招聘出現(xiàn)誤差，招進(jìn)來一些不合格的人
企業(yè)通過網(wǎng)絡(luò)招聘、人才市場現(xiàn)場招聘、中介招聘、校園招聘等方式進(jìn)行員工招聘，來應(yīng)聘的人要比招聘的人數(shù)多很多，在經(jīng)過一系列的刪選后，決定所選拔人員，但是在招聘的人員當(dāng)中，通常會出現(xiàn)一些不能勝任崗位的現(xiàn)象。雖然他們在面試的過程中表現(xiàn)突出，但是他們到了崗位上就出現(xiàn)很多問題。這主要是在招聘的初期，篩選的標(biāo)準(zhǔn)尺子不太正確，偏重于員工的外在表現(xiàn)，對其專業(yè)的技能考核很少，即使通過多天的培訓(xùn)，他們?nèi)匀蝗狈ο鄳?yīng)的技術(shù)能力，不能適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需求。
（三）企業(yè)員工招聘的成本比較高
企業(yè)進(jìn)行員工招聘，經(jīng)過企業(yè)內(nèi)部部門的申請，人事行政部通過多方努力操作，來完成員工的招聘，這一招聘中，人事行政部是被動，造成一些工作環(huán)節(jié)出現(xiàn)誤差，使得實際的招聘投入大于預(yù)計效果，造成招聘成本的提高。雖然現(xiàn)在還沒有度量招聘員工的效能的規(guī)范方法，無法正確明確招聘員工的效能情況，從總體上來說，企業(yè)員工招聘的成本較高。
三、企業(yè)員工招聘與配置問題的解決
針對上述問題，我們可以歸結(jié)為兩個原因：企業(yè)外部環(huán)境因素和企業(yè)自身內(nèi)部因素。所以，我們也可以從這兩方面入手進(jìn)行企業(yè)員工招聘與配置問題的解決。
（一）從企業(yè)外部環(huán)境因素出發(fā)
企業(yè)外部環(huán)境因素主要包括國家政策、法律法規(guī)、市場經(jīng)濟(jì)規(guī)律、行業(yè)間競爭等，國家政策的扶持與取締將決定企業(yè)的生死命運(yùn)，很大程度上影響企業(yè)的員工招聘和配置，如稅收政策先影響企業(yè)的發(fā)展，從而進(jìn)一步影響企業(yè)員工的招聘與配置。
在企業(yè)的正常運(yùn)行中，要時刻關(guān)注國家相關(guān)政策的出臺，對于優(yōu)惠政策要抓住機(jī)遇，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展，對于限制性的政策，企業(yè)要提前做好準(zhǔn)備，如招聘新型高科技人才，進(jìn)行企業(yè)產(chǎn)品的創(chuàng)新研究，拓展企業(yè)的經(jīng)營范圍。同樣，企業(yè)在市場經(jīng)濟(jì)的競爭中要想取得勝利，就必須走科技創(chuàng)新之路，這同樣需要大量的高科技人才，這很大程度取決于企業(yè)員工的整體素質(zhì)。
（二）從企業(yè)自身內(nèi)部因素出發(fā)
員工在應(yīng)聘企業(yè)時，往往會考慮該企業(yè)的發(fā)展規(guī)模、發(fā)展前景、生產(chǎn)效益、薪酬福利等，可見，企業(yè)要做好員工的招聘與配置工作，就需要一個良好的企業(yè)內(nèi)部的影響力，只有這樣才能吸引大量的高科技人才。據(jù)有關(guān)調(diào)查顯示，員工心目中好企業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)是發(fā)展前景光明、生產(chǎn)收益頗大、薪酬福利待遇高，像這樣的企業(yè)招聘很短時間內(nèi)就可以招聘結(jié)束，在具體的招聘中，員工會在面試或者試用期間重點(diǎn)考慮企業(yè)的薪酬福利待遇高低。對于企業(yè)存在的招聘難問題，其主要原因還是企業(yè)自身的問題。因此，企業(yè)要做好員工的招聘與配置工作，就必須樹立一個良好的內(nèi)部形象。
四、結(jié)語
企業(yè)的健康持續(xù)快速發(fā)展，離不開扎實的員工招聘與配置工作。企業(yè)要從自身因素做起，有效率利用外部環(huán)境因素，從各個方面做好企業(yè)員工的招聘與配置工作。
參考文獻(xiàn)：
三年以上工作經(jīng)驗|男|24歲（1992年1月14日）
居住地：廣州
電 話：114******（手機(jī)）
E-mail：
最近工作[1年8個月]
公 司：XX公司
行 業(yè)：汽車、摩托車及零配件
職 位：人事經(jīng)理
最高學(xué)歷
學(xué) 歷：本科
專 業(yè)：漢語文文學(xué)
學(xué) 校：湖北民族學(xué)院
自我評價
多年人事行政管理工作經(jīng)驗，愿能繼續(xù)為相關(guān)企業(yè)建立優(yōu)秀的人才梯隊，為企業(yè)的發(fā)展做好行之有效的人事行政管理工作。熟悉人力資源六大模塊的運(yùn)作，有良好的工作實操技能，熟悉4S店的管理精髓;熟悉招聘、培訓(xùn)、薪資、保險等相關(guān)工作內(nèi)容;善交際,有較強(qiáng)的溝通協(xié)調(diào)能力及組織管理能力，有強(qiáng)烈的責(zé)任心和愛崗敬業(yè)的精神,精通office軟件，能熟練運(yùn)用OFFIC辦公軟件。
求職意向
到崗時間：一個月之內(nèi)
工作性質(zhì)：全職
希望行業(yè)：汽車、摩托車及零配件
目標(biāo)地點(diǎn)：廣州
期望月薪：面議/月
目標(biāo)職能：人事經(jīng)理
工作經(jīng)驗
2013/7—至今：XX公司[1年8個月]
所屬行業(yè)： 汽車、摩托車及零配件
人事部 人事經(jīng)理
1.負(fù)責(zé)招聘、面試、崗前培訓(xùn)、員工離職面談，薪資設(shè)計、績效方案制訂并組織實施,
2.員工各類保險的辦理，勞動合同的簽定，員工考勤管理及組織員工培訓(xùn)工作的開展以及規(guī)避其它用工風(fēng)險。
3.在職期間還協(xié)助各部門編寫了崗位說明書，處理員工間投訴相關(guān)勞動糾紛等。
4.人事管理工作，還包括員工薪資、福利的核算,員工績效考核評定，
5.以及各種管理制度的修改制定監(jiān)督執(zhí)行。
6.對保安、保潔等人事行政相關(guān)輔助崗位工作進(jìn)行管理。
2012/6—2013/6：XX公司[1年]
所屬行業(yè)： 汽車、摩托車及零配件
人事部 人事專員
1、推行5S現(xiàn)場管理
2、全廠職員考勤及員工崗位調(diào)整
3、職員招聘、教育培訓(xùn)、考核等
4、員工勞動合同的簽訂
5、員工評價
6、員工各類保險的辦理
7、企業(yè)文化之弘揚(yáng)
教育經(jīng)歷
2008/9—2012/6 湖北民族學(xué)院 漢語文文學(xué) 本科
證書
2010/6 大學(xué)英語六級
2009/12 大學(xué)英語四級
各設(shè)區(qū)市人民政府，各地區(qū)行政公署，省人民政府各工作部門、各直屬機(jī)構(gòu)：
省人事廳、公安廳、工商行政管理局?jǐn)M定的《陜西省大中城市非公有制企業(yè)調(diào)入專業(yè)人才和接收大中專畢業(yè)生辦法》，已經(jīng)省委、省政府貫徹兩個《決定》領(lǐng)導(dǎo)小組同意，現(xiàn)轉(zhuǎn)發(fā)給你們，請結(jié)合實際，研究執(zhí)行。執(zhí)行中有何問題，望及時報告。
陜西省大中城市非公有制企業(yè)調(diào)入專業(yè)人才和接收大中專畢業(yè)生辦法
為了解決大中城市非公有制企業(yè)人才短缺的問題，根據(jù)省委、省政府《關(guān)于大力發(fā)展非公有制經(jīng)濟(jì)的決定》精神，特制定本辦法。
第一條 實行城市人口機(jī)械增長控制的大中城市，每年要劃出一定的城市人口機(jī)械增長控制指標(biāo)給當(dāng)?shù)卣耸虏块T，用以解決非公有制企業(yè)調(diào)入專業(yè)技術(shù)人才和管理人才以及接收大中專畢業(yè)生進(jìn)城戶口指標(biāo)問題，并免繳城市增容費(fèi)。
第二條 調(diào)入大中城市非公有制企業(yè)的專業(yè)技術(shù)人才和管理人才，由地市以上人事行政部門所屬的人才交流服務(wù)機(jī)構(gòu)審核，報經(jīng)地市以上人事行政部門審批。
第三條 非公有制企業(yè)所需的大中專畢業(yè)生，應(yīng)在市場實行供需見面、雙向選擇的基礎(chǔ)上，于先一年11月底分別向企業(yè)主管部門申報需求計劃（無主管部門的，報當(dāng)?shù)卣耸虏块T所屬的人才交流服務(wù)機(jī)構(gòu)），由地市人事行政部門匯總上報。西安市區(qū)由省工商局批準(zhǔn)的非公有制企業(yè)或委托省人才交流中心進(jìn)行人事的非公有制企業(yè)，大中專畢業(yè)生需求計劃由省人才交流中心匯總上報。所需的高等院校應(yīng)屆畢業(yè)生，由省教委、計委、人事廳列入當(dāng)年高等院校畢業(yè)生分配計劃；所需的中等專業(yè)學(xué)校應(yīng)屆畢業(yè)生，由省人事廳、計委列入當(dāng)年中等專業(yè)學(xué)校畢業(yè)生就業(yè)實施方案。
第四條 到非公有制企業(yè)就業(yè)的大中專畢業(yè)生，憑統(tǒng)一制發(fā)的報到證，到當(dāng)?shù)卣块T所屬的人才交流服務(wù)中心報到，再由當(dāng)?shù)厝瞬沤涣鞣?wù)中心介紹到非公有制企業(yè)。
第五條 大中城市非公有制企業(yè)調(diào)入的專業(yè)技術(shù)人才和管理人才以及接收的大中專畢業(yè)生，由當(dāng)?shù)卣耸虏块T所屬的人才交流服務(wù)機(jī)構(gòu)實行人事制。具體負(fù)責(zé)人事檔案管理、社會保險金收繳、黨團(tuán)關(guān)系管理、轉(zhuǎn)正定級、檔案工資晉升、職稱考評、身份認(rèn)定、工齡計算、出國政審等服務(wù)工作。
第六條 大中城市非公有制企業(yè)調(diào)入的專業(yè)技術(shù)人才和管理人才，憑地市以上人事行政部門批準(zhǔn)調(diào)入的批復(fù)，分配的大中專畢業(yè)生憑報到證，到企業(yè)所在地公安機(jī)關(guān)辦理落戶手續(xù)。能夠建立集體戶口的，立為集體戶口；凡不能建立集體戶口的，以非公有制企業(yè)的門牌號為戶號立為家庭戶。
第七條 本辦法中的“大中城市”是指各地市人民政府（行署）所在地的城市。
關(guān)鍵詞:員工招聘;配置工作;人力資源管理
企業(yè)持續(xù)健康的發(fā)展離不開人力資源的有效管理,在人力資源管理中要進(jìn)行的第一個流程是員工的招聘與配置工作,這項工作的好壞直接影響企業(yè)的發(fā)展。員工的招聘與配置工作是企業(yè)管理中最為重要的基礎(chǔ)之一。要做好企業(yè)員工的招聘與配置工作,就需要從企業(yè)的實際發(fā)展情況出發(fā),做出有針對性的招聘與配置。員工的招聘是招聘來的員工要具有和企業(yè)發(fā)展相關(guān)的工作技能、認(rèn)同企業(yè)文化的思想、愿意穩(wěn)定服務(wù)企業(yè)的意愿。員工的配置是將招聘來的員工合理化地分配到崗位上,讓員工可以展示自己的才能,企業(yè)自身可以實現(xiàn)人力資源最優(yōu)化管理。可見,員工的招聘與配置工作深深關(guān)系到企業(yè)的自身發(fā)展,但是現(xiàn)在企業(yè)在這方面出現(xiàn)了諸多問題,如“招工難,留不住人”、“找不到合適的人”等。
一、 較為常見的企業(yè)員工招聘和配置管理情況
目前大多數(shù)企業(yè)在追求利益最大化的同時,往往缺乏對人力資源管理的重視,使得人力資源管理還處于人事管理向人力資源管理的轉(zhuǎn)變階段。人力資源管理工作的不到位嚴(yán)重影響企業(yè)的發(fā)展。目前大多數(shù)企業(yè)的人力資源管理工作都由企業(yè)的人事行政部擔(dān)當(dāng),而人事行政部還要進(jìn)行很多的行政管理工作,這樣管理起來就容易出現(xiàn)紕漏。還有在人事行政管理上分配的人員不多,一般僅有三個:人事行政主管、招聘培訓(xùn)專員、薪貨績效專員,這進(jìn)一步給人力資源管理工作留下了隱患。現(xiàn)在企業(yè)在招聘方面一般采用網(wǎng)絡(luò)招聘、人才市場現(xiàn)場招聘、中介招聘、校園招聘等方式進(jìn)行。企業(yè)進(jìn)行員工配置工作是根據(jù)企業(yè)部門的員工實際情況,由部門主管向總經(jīng)理提出申請,然后人事行政進(jìn)行操作,最后面試、試用期培訓(xùn)。實際上,員工的分配都是由各個部門主管負(fù)責(zé)安排的,總經(jīng)理主要負(fù)責(zé)員工的內(nèi)部人員變動、晉升等。
二、 企業(yè)員工招聘與配置中的問題
1、 人員浮動大,沒有形成穩(wěn)定的人員供需
現(xiàn)在市場經(jīng)濟(jì)競爭激烈,企業(yè)在實際的經(jīng)濟(jì)活動中,其從事的業(yè)務(wù)量會受到市場的沖擊,人員需求浮動很大。如建筑行業(yè),在業(yè)務(wù)量少時,企業(yè)的發(fā)展處于淡季,從事的工作量少,企業(yè)這時會考慮裁員。同樣,在業(yè)務(wù)量多時,企業(yè)的發(fā)展迅速,要從事的工作量急劇增大,這時工作人員出現(xiàn)短缺現(xiàn)象,就需要立即招工。可見,市場經(jīng)濟(jì)的快速浮動變化,影響企業(yè)人力資源管理工作的有效進(jìn)行,面對急速變化的市場人員需求,人力資源管理很難滿足各種要求。
員工招聘中還有一個問題就是企業(yè)內(nèi)部關(guān)鍵部門的用人需求變化較大。有些企業(yè)由于從事行業(yè)的性質(zhì)關(guān)系,在企業(yè)往往出現(xiàn)“關(guān)鍵崗位”,致使在對待人事行政部方面上,重視力度有所偏離,這些部門在人事行政部進(jìn)行人員供需制定時不能積極主動的配合,造成人員供需上出現(xiàn)出入。在企業(yè)的季度總結(jié)、年度總結(jié)大會上,每個部門的主管做出員工招聘與配置等計劃,但是這些計劃往注重于形式,缺乏相應(yīng)的實踐性和實用性。如在一家設(shè)計公司內(nèi),設(shè)計部主管向企業(yè)總經(jīng)理提出設(shè)計部門急需要一名專業(yè)的計算機(jī)人員,要求吃苦耐勞、懂計算機(jī)語言。這一招聘條件并不明確,后經(jīng)與人事行政部門的多次商定,才確立下來具體招聘條件。人事行政部為早日解決設(shè)計部門的員工招聘需求,通過網(wǎng)絡(luò)招聘和中介機(jī)構(gòu),開展招聘員工工作,在經(jīng)過一段時間的忙碌篩選工作,招聘到一名合乎條件的員工,在進(jìn)行最后一步面試時,設(shè)計部經(jīng)理又稱其部門不需要了。就這樣,造成了這次招聘的作廢。這不僅僅加大了人事行政部的工作量,而且對企業(yè)也造成了人力、物力、財力上的損失。
2、 招聘出現(xiàn)誤差,招進(jìn)來一些不合格的人
企業(yè)通過網(wǎng)絡(luò)招聘、人才市場現(xiàn)場招聘、中介招聘、校園招聘等方式進(jìn)行員工招聘,來應(yīng)聘的人要比招聘的人數(shù)多很多,在經(jīng)過一系列的刪選后,決定所選拔人員,但是在招聘的人員當(dāng)中,通常會出現(xiàn)一些不能勝任崗位的現(xiàn)象。雖然他們在面試的過程中表現(xiàn)突出,但是他們到了崗位上就出現(xiàn)很多問題。這主要是在招聘的初期,篩選的標(biāo)準(zhǔn)尺子不太正確,偏重于員工的外在表現(xiàn),對其專業(yè)的技能考核很少,即使通過多天的培訓(xùn),他們?nèi)匀蝗狈ο鄳?yīng)的技術(shù)能力,不能適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需求。如在中國化工第三建設(shè)公司里,招聘來的員工,經(jīng)過了長達(dá)八個月的培訓(xùn)后,到了崗位上,他們怕累、怕臟,最后放棄。在企業(yè)進(jìn)行員工招聘的環(huán)節(jié)中,需要投入一定的人力、物力、財力,然后再通過辛苦的多天培訓(xùn),可結(jié)果出現(xiàn)員工不能適應(yīng)崗位的現(xiàn)象,在很大程度上造成了企業(yè)資源的浪費(fèi)。
3、 企業(yè)員工招聘的成本比較高
企業(yè)進(jìn)行員工招聘,經(jīng)過企業(yè)內(nèi)部部門的申請,人事行政部通過多方努力操作,來完成員工的招聘,這一招聘中,人事行政部是被動,造成一些工作環(huán)節(jié)出現(xiàn)誤差,使得實際的招聘投入大于預(yù)計效果,造成招聘成本的提高。雖然現(xiàn)在還沒有度量招聘員工的效能的規(guī)范方法,無法正確明確招聘員工的效能情況,從總體上來說,企業(yè)員工招聘的成本較高。
4、 企業(yè)員工配置缺乏人性化
企業(yè)在進(jìn)行員工配置時,往往忽略員工自身的意愿,僅僅考慮企業(yè)內(nèi)部員工需求情況,使得員工對企業(yè)首先缺乏親近感,此外,企業(yè)還時常出現(xiàn)員工內(nèi)部調(diào)動情況。如中國第三化工建設(shè)公司在施工中,發(fā)現(xiàn)缺少現(xiàn)場的施工負(fù)責(zé)人,沒和當(dāng)事人溝通就從行政辦公室將一名施工設(shè)計人員調(diào)到現(xiàn)場,讓其負(fù)責(zé)現(xiàn)場的施工管理工作,這樣的做法減弱了員工對企業(yè)的忠誠度,這也是企業(yè)員工頻繁離職的重要原因。
三、 企業(yè)員工招聘與配置問題的解決
針對上述問題,我們可以歸結(jié)為兩個原因:企業(yè)外部環(huán)境因素和企業(yè)自身內(nèi)部因素。所以,我們也可以從這兩方面入手進(jìn)行企業(yè)員工招聘與配置問題的解決。
1、從企業(yè)外部環(huán)境因素出發(fā)
企業(yè)外部環(huán)境因素主要包括國家政策、法律法規(guī)、市場經(jīng)濟(jì)規(guī)律、行業(yè)間競爭等,國家政策的扶持與取締將決定企業(yè)的生死命運(yùn),很大程度上影響企業(yè)的員工招聘和配置,如稅收政策先影響企業(yè)的發(fā)展,從而進(jìn)一步影響企業(yè)員工的招聘與配置。在企業(yè)的正常運(yùn)行中,要時刻關(guān)注國家相關(guān)政策的出臺,對于優(yōu)惠政策要抓住機(jī)遇,促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展,對于限制性的政策,企業(yè)要提前做好準(zhǔn)備,如招聘新型高科技人才,進(jìn)行企業(yè)產(chǎn)品的創(chuàng)新研究,拓展企業(yè)的經(jīng)營范圍。同樣,企業(yè)在市場經(jīng)濟(jì)的競爭中要想取得勝利,就必須走科技創(chuàng)新之路,這同樣需要大量的高科技人才,這很大程度取決于企業(yè)員工的整體素質(zhì),可見,企業(yè)在正常經(jīng)營中,要及時關(guān)注國家政策動態(tài)和市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r等多方面外界因素,做好員工招聘與配置上,從而促進(jìn)企業(yè)更加健康長久發(fā)展。
2、 從企業(yè)自身內(nèi)部因素出發(fā)
員工在應(yīng)聘企業(yè)時,往往會考慮該企業(yè)的發(fā)展規(guī)模、發(fā)展前景、生產(chǎn)效益、薪酬福利等,可見,企業(yè)要做好員工的招聘與配置工作,就需要一個良好的企業(yè)內(nèi)部的影響力,只有這樣才能吸引大量的高科技人才。據(jù)有關(guān)調(diào)查顯示,員工心目中好企業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)是發(fā)展前景光明、生產(chǎn)收益頗大、薪酬福利待遇高,像這樣的企業(yè)招聘很短時間內(nèi)就可以招聘結(jié)束,在具體的招聘中,員工會在面試或者試用期間重點(diǎn)考慮企業(yè)的薪酬福利待遇高低。對于企業(yè)存在的招聘難問題,其主要原因還是企業(yè)自身的問題。因此,企業(yè)要做好員工的招聘與配置工作,就必須樹立一個良好的內(nèi)部形象。
結(jié)語:企業(yè)的健康持續(xù)快速發(fā)展,離不開扎實的員工招聘與配置工作。企業(yè)要從自身因素做起,有效率利用外部環(huán)境因素,從各個方面做好企業(yè)員工的招聘與配置工作。(作者單位:山西財經(jīng)大學(xué))
參考文獻(xiàn):
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[4]彼得·德魯克.現(xiàn)代管理宗師德魯克文選(英文版)[M].北京:機(jī)械出版社,1999.
在過去的一年之中，人事行政部根據(jù)公司的決策和人事行政管理的需要，主要承擔(dān)或參與了以下工作：
1、人員招聘、選拔工作。
根據(jù)釀造車間生產(chǎn)能力的逐步恢復(fù)的實際情況及公司今后發(fā)展對人才儲備的迫切需要，通過多次赴各就近的勞動力市場、網(wǎng)上招聘信息、參加高校畢業(yè)生雙選會等方式，招聘錄用釀酒工20名，高校大中專畢業(yè)生18名。從而保證了生產(chǎn)釀造人員需求，也為公司今后的發(fā)展做好先期人才儲備。
2、狠抓員工管理。
根據(jù)公司實際情況，為了進(jìn)一不的提高員工的文化、技能素質(zhì)和思想素質(zhì)，先后開展了多期的技能培訓(xùn)和思想文化教育培訓(xùn)工作。進(jìn)一步的提高和鞏固了公司發(fā)展的思想基礎(chǔ)。
為適應(yīng)公司快速發(fā)展對人才需求，對新引進(jìn)的高校畢業(yè)生，通過跟蹤考察、定期考核和綜合評價的方式，真正做到了關(guān)注了每一個人的發(fā)展，并有效促進(jìn)了新進(jìn)人才綜合素質(zhì)全面、快速的提升。
3、參與公司相關(guān)制度的建立和完善。
在這一年中，在公司的領(lǐng)導(dǎo)下，認(rèn)真學(xué)習(xí)并參照了相關(guān)的法律法規(guī)，建立了《人事管理制度》、《公司人力資源管理流程》、《公司臨時用工管理規(guī)定》；同時參與了《公司鮮糟出售管理辦法》等其他相關(guān)制度的建立和完善，為公司今后的快速發(fā)展提供了制度保障制。
4、行政、后勤綜合管理，為生產(chǎn)提供保障。
（二）財務(wù)部
財務(wù)是企業(yè)的核心，是企業(yè)正常、有序運(yùn)行的必要經(jīng)濟(jì)樞紐保障。鑒于公司的實際情況，財務(wù)部在注重基礎(chǔ)核算，在無效益收入的情況下，主要做了以下工作。
1、認(rèn)真執(zhí)行公司的財務(wù)管理制度。在一年中，本著為生產(chǎn)和銷售服務(wù)的原則，并嚴(yán)格按照《公司財務(wù)管理制度》，嚴(yán)格審查把關(guān)公司財務(wù)開支，最大限度的做好堵漏、節(jié)約工作。
2、及時向公司領(lǐng)導(dǎo)匯報財務(wù)工作并提出財務(wù)工作建議。在財務(wù)監(jiān)督工作中，及時的發(fā)現(xiàn)問題，提出建立公司生產(chǎn)成本管理體系；對涉稅產(chǎn)品提出節(jié)稅處理意見；提出健全和完善公司員工工資分配制度的建議，并協(xié)助公司薪資方案的起草工作。
3、配合審計機(jī)關(guān)完成2010年度和2010年上半年財務(wù)經(jīng)營狀況的審計工作，及時的完成上級機(jī)關(guān)要求和下達(dá)的財務(wù)統(tǒng)計及納稅申報工作。
（三）質(zhì)管部
作為白酒生產(chǎn)行業(yè)，質(zhì)量管理是企業(yè)發(fā)展工作中的重中之重。在一年中，為了把好公司原輔料及新產(chǎn)品的質(zhì)量關(guān)，質(zhì)管部主要做做了以下工作。
1、質(zhì)量管理工作。
為了2010年公司質(zhì)量管理體系的有效認(rèn)證，結(jié)合公司的實際情況，修訂了公司《質(zhì)量手冊》和《程序文件》；制定了企業(yè)內(nèi)審計劃；制修訂了公司《半成品酒評定標(biāo)準(zhǔn)》及《半成品酒和成品酒的管理制度》；制定了生產(chǎn)現(xiàn)場《定置管理制度》。從而規(guī)范了公司的質(zhì)量管理體系，同時也提高了生產(chǎn)現(xiàn)場管理水平。
2、生產(chǎn)過程控制工作。
根據(jù)公司的發(fā)展計劃和主管領(lǐng)導(dǎo)的意見，由質(zhì)管部負(fù)責(zé)建立公司的質(zhì)量過程控制規(guī)程，完善生產(chǎn)過程的控制和調(diào)節(jié)，對生產(chǎn)重點(diǎn)工序，實行重點(diǎn)控制。從而改變了以前過程管理粗放的局面。
3、質(zhì)量教育培訓(xùn)工作。
根據(jù)人事行政部的《員工培訓(xùn)計劃》，質(zhì)管部分期、分批對公司現(xiàn)有的人員進(jìn)行了質(zhì)量管理、質(zhì)量保證及白酒行業(yè)衛(wèi)生規(guī)范等基礎(chǔ)知識的培訓(xùn)。
一、公共部門人力資源開發(fā)與管理的性質(zhì)
“公共部門人力資源開發(fā)與管理”是對“人事行政管理”的全面更新，公共部門的人力資源作為國家人力資源總體結(jié)構(gòu)中的一部分，毫無疑問，它具有一般人力資源所具備再生、能動、增值等一切基本性質(zhì)。因此，在公共部門人力資源的獲取、使用和開發(fā)過程中，對政治素質(zhì)和道德素質(zhì)的要求，構(gòu)成其自身性質(zhì)中極其重要的部分。它反映了公共部門的人力資源必須擁有較高的理論水平、政策水平、法律觀念、政治品質(zhì)、道德覺悟、對公眾熱情的服務(wù)態(tài)度、工作態(tài)度和工作作風(fēng)。
同樣，公共部門人力資源開發(fā)與管理也具有一般人力資源開發(fā)與管理的性質(zhì)和作為公共部門組織形態(tài)的特殊管理性質(zhì)。人力資源開發(fā)與管理的一般性體現(xiàn)了各種組織形態(tài)在人事管理上的共同性。另一方面，公共組織本身具有的特性和公共部門人力資源的特殊性，使得公共部門的人力資源開發(fā)與管理有其獨(dú)特性。第一，公共部門是一個橫向部門分化，縱向?qū)蛹壒?jié)制的龐大的組織結(jié)構(gòu)體系。而這樣一個體系又是按照完整統(tǒng)一的組織原則建立起來的，它意味著組織必須目標(biāo)統(tǒng)一、領(lǐng)導(dǎo)指揮統(tǒng)一、機(jī)構(gòu)設(shè)置統(tǒng)一。以此建立起與公共組織體例契合的縱橫交錯的人力資源主管部門，在上級機(jī)關(guān)的統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)下，承擔(dān)著不同部門、不同層級的人力資源管理職能。由此可見，任何其他形態(tài)的組織，其人事權(quán)的劃分與人事管理部門的構(gòu)造，都無法與公共組織人事行政機(jī)構(gòu)的復(fù)雜性相比擬。第二，國家制定專門的法律和法規(guī)對公共部門人力資源的行為和管理行為進(jìn)行規(guī)制，保證他們依法合理地使行政管理和人事管理的權(quán)力。第三，在公共部門人力資源的具體管理中，體現(xiàn)出了自身的性質(zhì)。如針對政府組織的工作性質(zhì)與公職人員的政治要求，強(qiáng)化了其德才的測評、考核與培訓(xùn)的方法和技術(shù)；而針對公共部門產(chǎn)出的非量化性特征，公共部門人力資源開發(fā)管理必然發(fā)展出適用于公共組織的績效評價指標(biāo)。
二、公共部門人力資源管理的目標(biāo)
公共部門是相對于私營部門的一種重要的組織形態(tài)。它所提供的產(chǎn)品和服務(wù)范圍與種類不是由消費(fèi)者的直接愿望決定的，而是由政府機(jī)構(gòu)決定的，在民主社會，是由公民的代表來決定的。公共部門是建立在權(quán)威關(guān)系之上的，所具有的合法強(qiáng)制力也是私部門所沒有的。這種核心差異無疑決定了公共部門與私部門所追求的管理目標(biāo)的差異。公共部門人力資源開發(fā)與管理的目標(biāo)主要是追求完善的內(nèi)在運(yùn)行機(jī)制。在國家公務(wù)員制度下，公共部門人力資源管理的內(nèi)在運(yùn)行機(jī)制主要表現(xiàn)在五個方面：
1.競爭擇優(yōu)機(jī)制
競爭機(jī)制是市場主義法則在公務(wù)員制度中的體現(xiàn)和應(yīng)用，它促成了一個優(yōu)勝劣汰、競爭發(fā)展的環(huán)境。競爭機(jī)制需要個人可以長期預(yù)期的穩(wěn)定的法制規(guī)則，它有效運(yùn)行的基礎(chǔ)是，所有的公務(wù)員和愿意成為公務(wù)員的社會人才，在公務(wù)員管理的法律規(guī)定面前人人平等；公務(wù)員管理機(jī)構(gòu)以客觀、公開的原則與程序從事管理活動。
2.權(quán)利保障機(jī)制
政府要保證公務(wù)員隊伍的穩(wěn)定性、連續(xù)性，并能夠吸引更多的優(yōu)秀人才，就必須充分保障公務(wù)員工作和生活的基本條件，滿足他們生產(chǎn)，以及自我發(fā)展的不同層次的需求。不能將公務(wù)員只看成是完成工作的機(jī)器、實現(xiàn)組織績效的工具或管理控制的對象。現(xiàn)代公共部門人力資源管理已經(jīng)拋棄了傳統(tǒng)人事行政管理那種重控制、重監(jiān)督、重處罰的消極管理，而轉(zhuǎn)向營造良好的工作生活質(zhì)量，并以些激發(fā)公務(wù)員的活力。
3.功績激勵機(jī)制
人才的競爭必然要求組織建立相應(yīng)的功績激勵機(jī)制作為配套措施，因為雖然競爭是功績激勵機(jī)制建立的基礎(chǔ)，但是只有組織同時制定了相關(guān)的激勵政策，競爭的環(huán)境才能得到根本的保證。如果沒有激勵，公務(wù)員干得好，得不到獎勵、晉升；干得不好得不到懲戒、辭退，那么競爭的效用就無從談起。在現(xiàn)代公務(wù)員制度中，激勵機(jī)制通過以下管理環(huán)節(jié)的措施保證：人事獎懲、考績考核、職務(wù)升降、在職培訓(xùn)、工資晉級、辭退和獎金等。
4.流動更新機(jī)制
公務(wù)員的更新機(jī)制包括兩層含義。一是促進(jìn)政府工作人員正常的新老交替和流動，保持公職人員的穩(wěn)定性和年齡結(jié)構(gòu)的合理性。二是更新現(xiàn)有公務(wù)員知識結(jié)構(gòu)和技能手段，以及根據(jù)適才適用的原則和職業(yè)生涯發(fā)展的條件，進(jìn)行職位交流調(diào)配的人才流動。流動更新機(jī)制在公務(wù)員制度中的應(yīng)用包括：退休退職、教育培訓(xùn)、交流調(diào)配、任職回避、辭職辭退、雙向選擇和人才市場完善等。
5.制約監(jiān)控機(jī)制
權(quán)力最大的危險是權(quán)力腐敗或失控，對公務(wù)員而言，監(jiān)控包括對公務(wù)員的紀(jì)律規(guī)章、行政懲戒、人事檔案等。對公務(wù)員管理機(jī)構(gòu)而言，監(jiān)控的主要內(nèi)容是人事行政管理體制和機(jī)構(gòu)設(shè)置、權(quán)力機(jī)關(guān)和司法機(jī)關(guān)的監(jiān)督等。值得一提的是，公務(wù)員作為管理機(jī)構(gòu)的被管理者，也有權(quán)對管理機(jī)關(guān)管理行為的合法性與合理性進(jìn)行監(jiān)督，以維護(hù)自身的合法權(quán)益。這一點(diǎn)體現(xiàn)了現(xiàn)代公務(wù)員制度中公務(wù)員與管理機(jī)關(guān)之間監(jiān)督的雙向性。
三、現(xiàn)代公共部門人力資源管理發(fā)展的新趨勢
我國目前的公共部門人力資源管理正處在由傳統(tǒng)人事行政管理向現(xiàn)代人力資源管理的過渡期，縱觀西方現(xiàn)代公共部門人力資源發(fā)展的脈絡(luò)，結(jié)合我國公共管理環(huán)境的變化，今后公共部門人力資源管理呈現(xiàn)出來的特點(diǎn)和趨勢，概括起來，主要有以下幾個方面。
1.專家治理以及政府管理職業(yè)化
隨著知識經(jīng)濟(jì)和信息社會的來臨，隨著政府管理復(fù)雜性的增加，隨著政府管理對大量信息的需求，隨著政府管理日趨技術(shù)化和專門化，政府管理對專門性的需要更加強(qiáng)烈，這一切均導(dǎo)致了知識工作者的興起。知識和信息工作者，在政府公務(wù)領(lǐng)域內(nèi)將占主導(dǎo)地位。在未來的公共組織中，知識和專家的權(quán)威將會日益顯現(xiàn)。
2.從消極的控制轉(zhuǎn)為積極的管理
傳統(tǒng)的公共部門人力資源管理，是一種以控制為導(dǎo)向的消極的管理，這種管理的基本特點(diǎn)在于：強(qiáng)調(diào)效率價值的優(yōu)先性；強(qiáng)調(diào)公務(wù)員的工具角色；強(qiáng)調(diào)嚴(yán)格的規(guī)劃和程序；重視監(jiān)督的控制；強(qiáng)調(diào)集中性的管理等。傳統(tǒng)的以控制為導(dǎo)向的管理不免使公共部門人力制度僵化、缺乏活力。而新的公共部門人力資源管理更具積極性，主要特征表現(xiàn)在：開放參與決策機(jī)會；提供行政人員發(fā)展自主性的機(jī)會；發(fā)展組織共同愿景；發(fā)展并維持組織成員之間的依賴、開放的溝通等。
3.公共部門人力資源發(fā)展的重視和強(qiáng)調(diào)
面對知識經(jīng)濟(jì)和信息社會的到來，面對新知識和新技術(shù)的挑戰(zhàn)，越來越多的組織認(rèn)識到公共部門人力資源發(fā)展，即通過持續(xù)的學(xué)習(xí)以改變公務(wù)員和公共管理者的態(tài)度、行為和技能的重要性。更為重要的是由于今天公共組織管理者和公務(wù)員面臨的是一個快速變遷的社會，過去被動式的學(xué)習(xí)已經(jīng)無法適應(yīng)時代的要求，具備新的學(xué)習(xí)能力是公共部門人力資源發(fā)展的核心。未來學(xué)家約翰奈斯比特等人亦認(rèn)為，未來組織的人力資源發(fā)展將強(qiáng)調(diào)學(xué)習(xí)如何學(xué)習(xí)，學(xué)習(xí)如何思考，學(xué)習(xí)如何創(chuàng)造，并向終身學(xué)習(xí)發(fā)展。
4.公共部門人力資源管理的電子化
信息和網(wǎng)絡(luò)技術(shù)在公務(wù)員管理中的應(yīng)用已成為一個顯著的特征，人力資源管理的電子化和網(wǎng)絡(luò)化，可以增加效率，節(jié)約成本；有利于人力資源戰(zhàn)略和政策制定；有利于加強(qiáng)人員之間的溝通與聯(lián)系；有利于實現(xiàn)參與管理。未來主要的發(fā)展包括：電子人事政策法規(guī)和電子人力資源資料庫；電子招聘；電子福利支付；電子動態(tài)管理等。
5.政府人力精簡與小而能的政府
政府組織規(guī)模的龐大，乃是過去時代各國政府的一個普遍現(xiàn)象，究其原因在于政府功能的擴(kuò)張、社會的發(fā)達(dá)、政務(wù)的增繁以及政府自身的內(nèi)在擴(kuò)張。而政府之?dāng)U張反過來導(dǎo)致赤字、績效低下、成本擴(kuò)張。所以，從1990年以后，各國之文官改革，莫不把人力精簡和緊縮管理作為主要措施。中國中央政府亦精簡了30%的公務(wù)員。隨著“小政府”觀念的深入人心，人力精簡繼續(xù)成為公共部門人力資源管理的一個基本趨勢。
6.績效管理的強(qiáng)調(diào)與重視
如果公共組織擺脫不了目的取向色彩，那么績效側(cè)身于種種目的當(dāng)中，便不免成為最受關(guān)注的課題。事實上，組織的成功與否，視人力資源有效運(yùn)用的有效程度而定。如今，無論公、私組織，績效管理成為一個最熱門的話題。績效管理意味著組織管理者為公務(wù)員規(guī)劃責(zé)任及目標(biāo)，以使他們的能力獲得最大的發(fā)揮；并通過績效考評，以此作為公務(wù)員獎懲的依據(jù)。
7.公務(wù)倫理責(zé)任的強(qiáng)調(diào)和重視
近年來，越來越多的公職人員的不道德行為（如腐敗）導(dǎo)致了政府威信的下降，導(dǎo)致了公民對政府官員產(chǎn)生“信任赤字”，嚴(yán)重影響到了政府的合法性問題。我國目前雖然還沒有關(guān)于公務(wù)員倫理的法律法規(guī)，維持公務(wù)員的職業(yè)倫理還主要停留在靠黨紀(jì)和說服教育的層面，但隨著“以德治國”觀念的逐步深入，公務(wù)員的職業(yè)倫理總是會越來越受人們重視。可以肯定，如何維持公務(wù)員倫理的生活及行為，是今后我國公共部門人力資源管理的最大挑戰(zhàn)之一。
參考文獻(xiàn)：
Abstract: As a part of human resource management, career planning has a positive meaning for personal development in an organization. Introduce the idea and method of career planning into government sector is good for enhancing the government efficiency, locating the civil servants clearly, and making the “people oriented” government actualized. This study base on the significance of developing career planning in government, analysis the difficulties, demonstrate the importance of the sense of liability of civil servants, and then to table the proposal that making the civil servants’ liability system and the career planning system integrated.
關(guān)鍵詞:職業(yè)生涯規(guī)劃 政府部門 公務(wù)員 責(zé)任意識
Key words: Career Planning Government Civil Servant the Sense of Liability
作者簡介:陳晶妍(1987-),女,漢族,浙江衢州人,中國人民大學(xué)公共管理學(xué)院行政管理系碩士研究生,主要研究方向:政府管理與府際關(guān)系。
自美國人事管理專家施恩教授,在20世紀(jì)60年代首先提出“職業(yè)生涯規(guī)劃”的概念以來,職業(yè)生涯規(guī)劃作為人力資源管理的重要組成部分,已有將近50年的發(fā)展歷程。職業(yè)生涯,“是指一個人一生從事工作經(jīng)歷的總稱,特別包括其職位變遷、職務(wù)變化以及個人通過工作實現(xiàn)理想和愿望的發(fā)展歷程,反映著個人在人生不同階段行為的取向和態(tài)度、價值觀”(1)。職業(yè)生涯規(guī)劃則是指組織根據(jù)自身發(fā)展目標(biāo)和發(fā)展要求,通過職業(yè)指導(dǎo)、咨詢、培訓(xùn)等手段,加強(qiáng)組織成員對個人職業(yè)發(fā)展的認(rèn)知,從而在促進(jìn)組織發(fā)展的過程中,鼓勵成員職業(yè)發(fā)展目標(biāo)的實現(xiàn)。職業(yè)生涯規(guī)劃作為一套管理工具一直被運(yùn)用于私營部門的人力資源管理之中。隨著20世紀(jì)80年代新公共管理運(yùn)動的興起及其對企業(yè)家精神的呼吁,私營部門的許多管理方法都在政府部門中得到了借鑒和運(yùn)用。在政府人事行政管理改革進(jìn)程中,職業(yè)生涯規(guī)劃的理念也被引入政府,成為政府部門人力資源管理和開發(fā)的重要組成部分,也成了傳統(tǒng)人事行政管理與人力資源管理的一大區(qū)別。鑒于政府部門與私營部門在人力資源運(yùn)作上的本質(zhì)性區(qū)別,政府部門在進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃時應(yīng)當(dāng)注重自身特點(diǎn),充分考慮公務(wù)員的角色復(fù)雜性,把握政府部門人力資源管理的主導(dǎo)方向。
一、政府部門參與公務(wù)員職業(yè)生涯規(guī)劃的意義
根據(jù)職業(yè)生涯規(guī)劃的定義,政府部門職業(yè)生涯規(guī)劃就是指政府參與公務(wù)員個人的職業(yè)生涯規(guī)劃。政府之所以需要參與公務(wù)員的職業(yè)生涯規(guī)劃,并建立相應(yīng)的支持體系,是有其歷史和現(xiàn)實意義的。
(一)職業(yè)生涯規(guī)劃是現(xiàn)代人力資源管理“人本”理念的獨(dú)特體現(xiàn)
現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事行政管理的本質(zhì)區(qū)別是對組織中“人”的態(tài)度。以工具理性為原則的傳統(tǒng)人事行政管理,把個人與組織對立起來。一方面,認(rèn)為個人只是實現(xiàn)組織目標(biāo)的工具,強(qiáng)調(diào)個人對組織的義務(wù),而忽視組織對個人的關(guān)注;另一方面,“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)單純從個體利益的角度出發(fā),認(rèn)為個人從事工作只是為了獲取利益。(2) 在這種人事管理理念的誘導(dǎo)下,組織與個人總是消極地看待對方,不僅影響了組織的運(yùn)行效率,也減損了個人在組織中的有效貢獻(xiàn)。現(xiàn)代人力資源管理的出現(xiàn),在理念上轉(zhuǎn)向了“人本主義”,把人的能力、興趣、潛能等作為一種資源來看待,使其可以挖掘和開發(fā)。當(dāng)然,關(guān)注組織中的個人,僅有理念和態(tài)度還不夠,形式的存在與外顯也是必須的。職業(yè)生涯規(guī)劃,以組織參與個人職業(yè)路徑設(shè)計、興趣愛好表達(dá)、工作能力測量、自治潛能開發(fā)等職業(yè)發(fā)展內(nèi)容的形式,為個人在組織中設(shè)置了合理的自我實現(xiàn)途徑,既有利于加強(qiáng)個人在工作中的自我認(rèn)知,又能促進(jìn)組織與個人的交流和溝通,充分展現(xiàn)了人在組織中價值。因而,職業(yè)生涯規(guī)劃,能夠成為現(xiàn)代人力資源管理在管理理念上,更勝于傳統(tǒng)人事行政的最佳佐證。
(二)政府部門人力資源的開發(fā)需要與之匹配的職業(yè)生涯規(guī)劃
一是政府部門人力資源開發(fā)的目的需要職業(yè)生涯規(guī)劃體系的支持。政府部門引入人力資源管理,以取代傳統(tǒng)的人事行政,重在吸收現(xiàn)代管理的先進(jìn)理念,激活原本就貯存在政府部門內(nèi)的人力資本。職業(yè)生涯規(guī)劃作為人力資源管理體系中的重要組成部分,在政府部門人力資源管理和開發(fā)中不應(yīng)被揚(yáng)棄,相反,應(yīng)當(dāng)結(jié)合政府自身特點(diǎn)將其吸納以至融合。二是政府部門人力資源管理的體系架構(gòu)以職業(yè)生涯規(guī)劃為起點(diǎn)。按照私營部門人力資源管理體系的基本設(shè)置,經(jīng)過吸收和借鑒,政府部門人力資源開發(fā)可以分為六個機(jī)制,其中占據(jù)首位的就是“規(guī)劃與職業(yè)發(fā)展機(jī)制,其設(shè)計重點(diǎn)在于政府部門規(guī)劃與公務(wù)員職業(yè)生涯發(fā)展道路和目標(biāo)的互動,使公務(wù)員在政府部門中成為自主有效發(fā)展的人”。(3) 在使公務(wù)員個人價值與政府目標(biāo)有效匹配的過程中,職業(yè)生涯規(guī)劃與職位管理、工作分析、績效評估、薪酬管理、教育培訓(xùn)等多個制度體系形成一種相互支撐、串聯(lián)交錯的關(guān)系,為公務(wù)員施展才能、規(guī)劃事業(yè)搭建平臺。
(三)政府參與公務(wù)員職業(yè)生涯規(guī)劃有助于公務(wù)員的角色定位
現(xiàn)代人力資源管理講求個人目標(biāo)與組織目標(biāo)的契合,政府部門也不例外。然而,政府部門的職業(yè)生涯規(guī)劃不同于私營部門的,這是政府的特殊職能以及公務(wù)員的特殊角色使然。相對于私營部門以盈利為主的組織目標(biāo),政府部門的組織目標(biāo)要復(fù)雜得多。這是因為,政府為民而設(shè),想民所想,組織目標(biāo)的設(shè)定來自于社會需求,服務(wù)于公共利益。公務(wù)員身處于政府部門之中,在服務(wù)社會的同時也有合理的自我實現(xiàn)需求。公務(wù)員的雙重角色,增加了政府部門職業(yè)生涯規(guī)劃的難度,也讓其負(fù)有特殊的使命,即不僅要實現(xiàn)公務(wù)員個人目標(biāo)與政府目標(biāo)的兼容,還要促進(jìn)公務(wù)員個人發(fā)展與社會發(fā)展相適應(yīng)。更為關(guān)鍵的是,要讓公務(wù)員找到適合自己的發(fā)展路徑,增強(qiáng)服務(wù)的主動性,找到工作的愉悅感,在明確自身角色定位的同時,達(dá)到自我價值最大化。
二、政府部門職業(yè)生涯規(guī)劃的困難
(一)缺乏統(tǒng)一的理論體系
盡管國內(nèi)外專家、學(xué)者不斷尋找公、私部門職業(yè)生涯規(guī)劃的共同點(diǎn),但這種共同點(diǎn)多停留于操作層面,兩者的差異卻是本質(zhì)性的。例如,政府部門以維護(hù)和實現(xiàn)公共利益為準(zhǔn)繩,對社會資源進(jìn)行權(quán)威性分配,在追求經(jīng)濟(jì)發(fā)展的同時也要兼顧社會公平,擁有強(qiáng)制力的同時也要注重回應(yīng)性,這是私營部門所不具備的特點(diǎn),也就決定了對受雇于這兩個部門的工作人員將有不同的評價標(biāo)準(zhǔn)。目前,“無論是國外還是國內(nèi),對職業(yè)生涯規(guī)劃的研究領(lǐng)域主要集中在以企業(yè)為載體的個人,對于政府公務(wù)員的職業(yè)規(guī)劃還沒有形成統(tǒng)一的規(guī)范。”(4) 近幾年,國內(nèi)對政府部門職業(yè)生涯規(guī)劃的理論研究不斷成熟,在許多方面結(jié)合政府特點(diǎn)進(jìn)行了探究,包括概念界定、職業(yè)階段劃分、基本理念、主要方法、支持體系、主要困境、實現(xiàn)手段等。然而,總體來看缺乏一套完整、統(tǒng)一的理論體系為指導(dǎo),尤其是在角色劃分、技術(shù)手段、價值匹配、路徑設(shè)置等方面尚未達(dá)成共識。因而,也無法有效地指導(dǎo)政府部門職業(yè)生涯規(guī)劃的實踐。
(二)公務(wù)員自身目標(biāo)與政府目標(biāo)的低匹配度
職業(yè)生涯規(guī)劃首先要解決的問題就是讓組織目標(biāo)與個人目標(biāo)相匹配,達(dá)致組織與人共同發(fā)展的境界。政府部門受傳統(tǒng)人事管理理念的影響,對個人在心理和價值層面的關(guān)注度一直很低。資本主義國家為了實現(xiàn)公務(wù)員管理的“去價值化”,專門將公職人員分為政務(wù)官和事務(wù)官,事務(wù)官作為職業(yè)文官,不隸屬于任何政黨,不能帶有政治偏見,以完成政府事務(wù)為首要任務(wù)。事實證明,這種完全的“價值中立”陷入了工具理性的困境之中。我國在傳統(tǒng)的人事管理中,一直強(qiáng)調(diào)黨和政府的目標(biāo)高于公務(wù)員自身目標(biāo),人民利益高于公務(wù)員自身利益。政府部門對公共利益的重視和對公務(wù)員公共責(zé)任的要求十分正確,問題在于需要一條渠道、一種方法,將其轉(zhuǎn)化為公務(wù)員能夠理解、認(rèn)同、吸納的工作動力。這一點(diǎn),我們至今仍在探索。開展職業(yè)生涯規(guī)劃或許是一個較好的途徑,但效果如何還要看這項制度在政府部門的適應(yīng)性。總而言之,既不能因為重視個人職業(yè)發(fā)展而過多地抬高個人需求,也不能因為強(qiáng)調(diào)政府目標(biāo)和公務(wù)員責(zé)任而輕視公務(wù)員的自身利益。
(三)公務(wù)員的職業(yè)發(fā)展路徑的單一性
促使員那個政府部門的職業(yè)發(fā)展路徑比私營部門相對單一,這也是由政府工作的特殊性所決定的。在私營部門,如果個人對當(dāng)下的工作存在物質(zhì)或精神上的不滿意,相同技術(shù)領(lǐng)域內(nèi)還有很多私營組織可供選擇;然而在政府,晉升、選拔和崗位調(diào)動是更換工作的主要方式,并且作為行政命令的一部分來執(zhí)行。公務(wù)員雖然可以通過政府部門內(nèi)、政府與企事業(yè)單位間的崗位交流和干部選拔更換工作,但選擇面和自主性顯然不如私營部門。因此,在有限的職業(yè)發(fā)展通路內(nèi),公務(wù)員的職業(yè)發(fā)展面相對較窄。但這并不意味著只能有一種價值追求,也并不意味著“當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)事實上成為公務(wù)員實現(xiàn)人生價值的唯一途徑”(5)。
在職業(yè)發(fā)展路徑單一的情況下,公務(wù)員對于自我角色的認(rèn)知具有重要的意義。選擇了政府公務(wù)員這個角色,就等于選擇了公共利益和政府責(zé)任,如何在服務(wù)公眾的過程中實現(xiàn)個人價值的最大化,才應(yīng)當(dāng)是公務(wù)員職業(yè)生涯規(guī)劃的目標(biāo)。要獲致公務(wù)員的這種認(rèn)知,政府部門應(yīng)盡可能地為公務(wù)員提供各種交流、晉升、培訓(xùn)機(jī)會,當(dāng)然,這種機(jī)會的獲得也是以良好的工作績效為前提的。有了這種認(rèn)知,公務(wù)員就仍然可以在上升渠道有限的前提下通過服務(wù)公益來尋求多元化的發(fā)展。
三、政府部門職業(yè)生涯規(guī)劃的選擇――對公務(wù)員職業(yè)生涯規(guī)劃中責(zé)任意識的再審視
(一)公務(wù)員的角色特殊性決定了其責(zé)任的特殊性
“責(zé)任”對應(yīng)于“角色”,“一個人對社會、對他人負(fù)有什么樣的責(zé)任義務(wù),以及所負(fù)責(zé)人義務(wù)的重大程度,完全取決于他所應(yīng)承當(dāng)?shù)纳鐣巧男再|(zhì)”(6)。然而,“人在職業(yè)活動中,人的社會角色職業(yè)化了,固著在人的崗位和職務(wù)上。因而,人在職業(yè)活動中的責(zé)任義務(wù)總是與他所在的崗位和所擁有的職務(wù)聯(lián)系在一起的”(7)。基于此,公務(wù)員的責(zé)任與政府部門的具體職位和職務(wù)聯(lián)系在一起,因而政府部門工作的特殊性將直接反映在公務(wù)員的責(zé)任義務(wù)上。公務(wù)員代表政府行使行政職權(quán),其責(zé)任具有多重性的特征。“公務(wù)員的責(zé)任應(yīng)包括政治責(zé)任、行政責(zé)任、法律責(zé)任和道德責(zé)任。”(8) 其中,政治和行政責(zé)任是公務(wù)員區(qū)別于其他從業(yè)人員的主要職業(yè)責(zé)任,要求公務(wù)員以公共利益為重,以行政命令為先。這是公務(wù)員的職業(yè)特點(diǎn),也是其角色定位。
(二)責(zé)任意識的重要性要求職業(yè)生涯規(guī)劃中建立有助于公務(wù)員主動承擔(dān)責(zé)任的機(jī)制
公務(wù)員責(zé)任的實現(xiàn)依賴于自身的責(zé)任意識,它影響著公務(wù)員的自我認(rèn)知、價值判斷、工作興趣以及對工作績效的期望值。重申公務(wù)員責(zé)任意識對政府部門職業(yè)生涯規(guī)劃的意義主要體現(xiàn)在以下幾個方面:
首先,責(zé)任是構(gòu)建一個組織的必要條件。管理學(xué)大師彼得?德魯克曾言:“在后資本主義社會,構(gòu)建社會與組織的原理一定是責(zé)任。這種組織社會或者知識社會,要求組織必須以責(zé)任為基礎(chǔ)。”(9) 責(zé)任意味著忠誠,是組織認(rèn)同感的表達(dá)形式。社會任何組織的穩(wěn)定和發(fā)展都離不開組織成員的責(zé)任意識,政府部門尤其如此。公務(wù)員的責(zé)任意識不僅關(guān)系政府部門的公信力,更關(guān)系民眾的利益與社會的安定。
其次,責(zé)任意識是個人尋求職業(yè)發(fā)展的內(nèi)在動力。對組織有責(zé)任感,對工作有責(zé)任心,才會時刻提醒自己不斷進(jìn)步,做好工作的同時也期望在組織中發(fā)揮更大的個人價值。“一般說來,公務(wù)員的責(zé)任意識,也就是這種內(nèi)在動力。主要來源于公務(wù)員個人所具備的良心、責(zé)任感、道德水平。”(10) 一個責(zé)任意識強(qiáng)的公務(wù)員,往往會自覺、自主地履行責(zé)任,職業(yè)生涯規(guī)劃只是一種輔的自我管理方式;相反,一個責(zé)任意識較弱的公務(wù)員,在處理事情時往往缺乏原則性和方向性,職業(yè)生涯規(guī)劃在這類公務(wù)員身上總是很難實現(xiàn),因為再多的技術(shù)手段也解決不了個人內(nèi)心的職業(yè)發(fā)展困惑。
最后,政府部門職業(yè)生涯規(guī)劃的特殊性,要求格外重視公務(wù)員的責(zé)任意識。官僚制的金字塔結(jié)構(gòu)從本質(zhì)上限定了政府內(nèi)的職業(yè)發(fā)展通路,績效薪酬雖然可行,但工作量的差別并不大。正如“職業(yè)錨”理論對職業(yè)的分類,政府部門的工作本身就屬于安穩(wěn)型。因而,公務(wù)員僅憑積極的職業(yè)生涯規(guī)劃,就想實現(xiàn)自己在政府部門內(nèi)的重大飛躍還是很困難的。只有提升公務(wù)員的責(zé)任意識,讓公務(wù)員在有限的職業(yè)發(fā)展空間內(nèi)較好地表現(xiàn)自我,在具體的工作中較多地展現(xiàn)才能,才能在責(zé)任意識的引導(dǎo)下實現(xiàn)職業(yè)生命與社會責(zé)任的契合。
有鑒于此,政府部門職業(yè)生涯規(guī)劃的當(dāng)務(wù)之急,就是要建立有助于公務(wù)員主動承擔(dān)責(zé)任的制度機(jī)制,惟有如此,才能不斷鞏固公務(wù)員的責(zé)任意識,并使其轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實的責(zé)任行政。由此,政府部門職業(yè)生涯規(guī)劃就實現(xiàn)了它的社會使命。
參考文獻(xiàn):
【1】 孫柏瑛、祁光華編著:公共部門人力資源開發(fā)與管理[M],中國人民大學(xué)出版社,2004.3,P231
【2】參見孫柏瑛、祁光華編著:公共部門人力資源開發(fā)與管理[M],中國人民大學(xué)出版社,2004.3,P231
【3】 宋斌、鮑靜、謝昕著:政府部門人力資源開發(fā)[M],清華大學(xué)出版社,2005.2,P8-9,轉(zhuǎn)引自宋斌:試論政府整體性人力資源數(shù)字開發(fā)管理[J],中國行政管理,2001(11)
【4】 汪洪艷:我國公務(wù)員職業(yè)生涯規(guī)劃管理的思考[J],華東經(jīng)濟(jì)管理,2008.1
【5】梁文懋、楊龍興:我國公務(wù)員職業(yè)生涯規(guī)劃支持體系建設(shè)芻議[J],江西社會科學(xué),2006.8
【6】 張康之著:公共管理倫理學(xué)[M],中國人民大學(xué)出版社,2003.9,P187
【7】 同上,P183
【8】 鄭維杰:公務(wù)員的責(zé)任意識與價值觀念[J],遼寧行政學(xué)院學(xué)報,2003年第5期
