時間：2022-11-10 21:17:35
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇資源管理，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
論文摘要：隨著經濟時代的到來，高素質、復合型的、開創型的人才也日益成為施工企業發展的動力，誰擁有人才，誰就有可能在市場競爭中取得勝利。而人才作為施工企業的一項極其重要的資源，因此，將對施工企業人力資源管理進行初步的探討。
1施工企業人力資源的特點
人力資源組成的復雜性。就大多數施工企業而言，其人力資源的組成是比較復雜的，既有學歷低但實踐經驗豐富的技術工人；也有知識水平較高的大中專畢業生，他們作為新鮮血液提高了施工企業的整體素質，但相對缺乏經驗；此外還有一些企業專門引進的專家型的管理人員和技術人員。這些處于不同層次的的人才有著各自的特點和價值目標，對于自身價值的實現要求也有所不同，因此，由他們組成的施工企業人力資源系統具有相當的復雜性。
人力資源的布局呈分散性。工程項目一個顯著的特點就是流動性強，它不像一般的生產型企業，具有固定的生產場地和生產部門。施工企業作為工程項目的建設者，它的具體的組織機構一般是隨著工程項目的變化而變化，通常是根據某個工程項目的具體情況，比如項目規模的大小、技術要求的特點、地域情況等來組建一個適應的項目管理機構，而隨著工程項目的結束，下一個項目的開始，人員組成又要進行新的調整。因此，施工企業的人力資源在其布局上就有分散明顯、流動性強的特點。
人力資源評價信息的收集相對困難。隨著國內市場競爭加劇以及國際市場的開拓，同時由于施工行業自身的特點，現在很多施工企業的工程項目遍及國內各地，其中更有部分企業已涉及國際工程。雖然目前的信息傳輸十分發達，但是由于許多工程項目的所在地相對較為偏僻，加之施工企業在信息網絡建設方面還比較落后，因此，對這些分散的人力資源的評價信息往往難以及時匯總和傳輸到人力資源管理部門，即使獲得的信息也具有明顯的滯后性。這就給全面分析評價企業人力資源系統的狀況、高效管理人力資源帶來很大的困難。
2目前施工企業人力資源管理存在的主要問題
企業對人力資源管理的重視程度不夠。目前來看，雖然施工企業都已經充分認識到人才對于企業發展的重要性，但都往往只將注意力集中到如何引進人才這一點，簡單認為只要把需要的人才吸引進來就可以了，而忽略了如何更好的進行人力資源管理與開發，因此，就出現了引進來卻留不住、甚至于原有人才還大量流失的局面。造成這種情況的原因有很多，但關鍵的一條就是企業管理者缺乏對人力資源管理的足夠重視。
缺乏專業的人力資源管理人才。在施工企業一般都設有專門的人事部門和組織部門，但由于觀念上的原因，很多人事管理人員還只停留在整理檔案、年終評定等這些程序化、公式化的工作上，缺少專業的人力資源管理知識，大多數人也沒有經過專門的人力資源管理學習，而這樣的人力資源管理隊伍必然難以適應現代人力資源管理的要求。因為“入世”后企業的競爭表面上是人才的競爭，但實際上卻是人力資源管理優劣的競爭，這就要求有一支專業化的高素質人力資源管理隊伍。
3加強施工企業人力資源管理的措施
加強對企業人力資源管理的重視，建立科學系統的人力資源管理制度。要想提高施工企業人力資源管理水平，使之發揮促進企業發展的作用，首先企業要加強對其重要性的認識，同時應在企業內部建立起科學系統的人力資源管理制度。隨著“入世”的到來，人力資源開發與管理制度的競爭給人力資源開發與管理水平的競爭將成為企業競爭的焦點。作為現代施工企業，應當充分利用計算機管理信息系統，對企業人力資源的組成、分布等信息進行全面綜合的收集和整理，對企業的人力資源進行分類，確定出待開發、培養的以及急需引進的人才，并制定出對企業人力資源的評價標準體系，注意及時收集對分散于各工程項目部人員的評價信息，建立起流暢的企業人力資源管理信息網絡，使得人力資源管理制度為企業選擇、培養、使用人才提供依據。
同時，為了更好地制定、貫徹人力資源管理制度，企業也要加強培養專業化的人力資源管理隊伍，可以對現有的人事管理人員進行專門的培訓，或者引進部分經驗豐富的人力資源管理專業人員。總之，只有建立起科學的人力資源管理制度，才能實現吸引到企業需要的人才、充分挖掘現有人才潛力的目標。
建立高效的多方位的人才激勵機制。人力資源管理的最終目的是充分開發利用企業的人力資源，使員工最大限度的發揮其積極性、主動性、創造性。而要實現這個目標，單純依靠科學的人力資源管理制度來約束員工的行為是不夠的，必須采用多方位的激勵手段，實現激勵體系的多維化發展，通過提高員工的生活質量，真正實現人力資源管理的目標。
施工企業傳統上主要采用薪資激勵的手段，這雖然是一種十分有效的手段。但隨著社會的發展，人們對自我價值實現的標準也有所改變，特別是對年輕一代的技術性人才，僅靠物質激勵手段已經難以滿足他們的要求。因此，施工企業應注意從其他方面對員工進行激勵。
首先，企業應建立以目標實現為導向的激勵機制，加強對員工的精神激勵，具體可采取參與激勵、關心激勵、認同激勵等方式來調動員工們的積極性。在市場經濟條件下，雖然具有競爭力的薪資能夠起到吸引和留住人才的作用，但也缺少企業對員工的內在吸引力，員工也缺乏對企業的忠誠度。根據美國管理學家馬斯洛的需求層次理論，當人們的基本需求得到滿足時，人們更注重社會、集體的認同感以及精神上的滿足。因此，在目前市場競爭激烈、施工企業經營困難的情況下，人力資源管理激勵方式的重點應該放到如何體現員工自身價值上，建立以提高員工的成就感、以目標實現為導向的激勵機制。讓員工更多參與企業管理，使職工產生主人翁責任感，從而激勵職工發揮自己的積極性。
其次，施工企業應借鑒國外先進激勵模式，制定具有長期性的激勵機制。企業若想得到穩步的發展，就必然需要一支相對穩定的人才隊伍，因此施工企業必須建立高效的長期激勵機制，在這方面，國外有很多成熟的經驗。例如，目前許多發達國家正在進行“為員工設立長遠福利計劃”的改革，這些企業除了政府規定的養老金、醫療保險、工傷保險、住房公積金外，還為員工辦理了各種各樣的商業保險，不少股份企業還采取了股權獎勵等手段，使員工與企業的長期發展緊密結合。而目前隨著許多國內施工企業的股份制改造，這也應成為進行長期激勵的一種重要手段。施工企業進行人力資源管理時通過加強對員工的長期激勵，可以刺激員工的長期行為，減少離職率，從而穩定人才隊伍。
強調“以人為本”的管理理念，加強員工培訓，注重員工的職業生涯設計。在傳統的管理模式中，對員工的管理主要強調控制和服從。而施工企業由于體制和其他一些原因，比如說有些企業是工形成的，因此在這方面表現的就更為突出一些，更加強調員工對的服從性，而忽略了對員工的引導性。因此，要加強施工企業的人力資源管理，應當強調“以人為本”的理念，以“人”為中心，提高管理者和員工的雙向溝通，把做好“人”的工作視為人力資源管理的根本。
加強員工培訓，為員工進行職業生涯設計，就是實現“以人為本”管理理念的一個有效手段。知識經濟時代，科技文化知識日新月異，使得廣大施工企業需要更多與時展要求相適應的人才。所以，加強員工培訓，既為自己建立了穩定的人才隊伍，也提高了企業的內部凝聚力和對外競爭力。
結束語
總之，施工企業若想開拓市場，促進自身發展，不僅要提高財力、物力方面的競爭力，更要關注企業人才方面的競爭力，這就要求施工企業必須大力加強人力資源管理，雖然目前大多數施工企業在這方面水平還存在不足，但通過加強認識，制定科學合理的人力資源管理制度，就能做到利用后發優勢，實現高效現代的人力資源管理。
參考文獻
[1]吳照云.管理學原理.[M].北京：經濟管理出版社，1997.
1技術手段與參與式方法二者結合的重要性
無可置疑，在規劃過程中各種技術手段從科學上來說是可行的，但參與式規劃方法認為技術方法是做好規劃所必需的條件之一，不是進行合理規劃的唯一途徑，二者必須有機地結合起來才能使制定出的管理活動服務于社區。同時，國內外大量的實踐證明，在確定需優先解決的問題及制定合適的解決方案上，技術支持和農民的參與均有不同的作用和優勢，如何達到二者平衡是關鍵。只有社區群眾對制定的管理活動充分參與，達成一致后，才能制定出行之有效的解決方案。
2社區群眾參與自然資源管理規劃的合理性
社區參與環境管理規劃的成功經驗表明：①當地社區對環境重要性的認識不亞于外部科研人員對當地環境的了解；②當地社區是環境管理規劃制定和實施的直接最大受益者或受害者，社區有權利也有義務參與他們所依賴的自然資源決策的制定、實施及監測評估；③社區群眾的日常生產生活直接影響著當地的自然資源，沒有社區廣泛有效地參與，規劃的實施將很難獲得成功。社區對規劃過程的參與包括對自然資源可持續管理問題的識別、資料收集和情況分析；對自己做出的決策進行實施，可以大大增強群眾的環境意識和主人翁意識，提高對所要實現的環境目標和自身責任的認識。同時，社區與外部科研人員的合作也顯得非常重要，科研人員可以協助社區開展資源管理的決策過程，并提供相關的信息。但這一合作的方式必須從社區群眾的切身利益出發、為群眾著想，必須考慮到群眾要從改善環境管理中長期受益，建立長效機制，短期的措施不可能實現可持續的環境改善。如短期內發放補助，當補助停止后，經濟壓力就會上升，社區群眾對環境的依賴程度和壓力也會隨之上升。
3自然資源可持續管理參與式規劃中參與的主體
所謂的參與，是為了在自然資源可持續管理規劃過程中發展社區同政府部門間有效的工作關系和伙伴關系。主要包括：讓社區群眾參與制定他們喜歡做，并且能夠做的決策；確保社區群眾從項目的實施中受益，并分享項目活動取得的成效（如：生態效益和經濟效益等），同時要讓社區群眾承擔項目實施中所需的各種社區資源（如：勞動力、管理、土地等），并積極引導社區對參與項目活動的實施情況進行自我監測評估。這樣，從長期利益考慮能增加當地社區對自然資源管理的能力和責任心。
在規劃過程中，為確保項目活動的順利實施，必須讓更多的利益相關者參與到項目的各項活動中來，尤其要重視婦女、被邊緣化的弱勢群體（如村內的五保戶、孤寡老人）、少數民族、主要資源使用者（如養畜大戶）、村干部、較年輕的村民代表等。參與規劃的利益相關者越廣泛，越能減少決策過程權利益的影響。有效的參與式程序強調要讓盡可能多的人直接參與討論和決策制定，所有的成員應該作為自然資源規劃和活動實施的一員參與其中。要充分發揮各利益群體的聰明才智，充分聽取他們的意見和想法，而不是由少數人來進行決策。在中國現行體制下，村內的好多事情由村委會來做決策，而村委會通常多半為男性，很可能是來自村內較富裕的農戶，他們具有很強的適應能力，是一支不可忽視的利益相關者。但在制定改善環境管理的規劃中只有村委會的參與是不夠的，項目應根據當地實際情況，創建更具有代表性的新的村級機構，如項目管理委員會。要將項目的各項活動置于集體活動之中，提高項目活動的透明度、可信度、有效性及參與度，以便將來為社區在組織、實施項目活動方面提供強有力的保障。當然，在開展參與式規劃過程中離不開政府部門強有力的支持和幫助，要根據規劃和建設目標需求，充分利用和發揮政府在資金、技術、信息和人員等各方面的優勢，鼓勵更多層次、更多行業、更多部門參與到項目的活動中來。政府部門要做好角色轉變，逐步從過去的指令型向真正的服務型轉變，在整個參與式規劃過程中，政府不是主導，而是為規劃和實施提供技術、信息、資金等方面的幫助，協助社區開展項目活動。
4自然資源可持續管理參與式規劃的必要性和主要步驟
以生態環境恢復或重建為目標的管理策略，意味著要
減輕社區對自然資源的依賴程度，并考慮相應的生計問題；這就要求在開展規劃和管理過程中，將生態環境恢復和重建與當地社區農牧民群眾的生產生活有機地結合起來制定管理規劃的活動；同時，要重點支持那些既能增產增收又能減少對環境非可持續性利用的活動。
參與式規劃與傳統規劃相比，規劃過程是整個項目活動中一個相當重要的環節，需要投入大量的人力物力，從信息收集到技術分析各個環節的工作都要做得非常細致。其主要步驟包括：①示范點的選定。根據項目建設目標要制定合理的、科學的選擇標準，如當地資源現狀、使用情況及存在的問題，社區群眾主要的生產生活方式、經濟來源、文化、民族構成等。②開展大量的宣傳和理念建設。通過召開村民大會或利用群眾性集會等形式，采取廣大農牧民群眾喜聞樂見的方式，向社區群眾介紹項目理念、項目開展的活動內容和具體做法，在村民同意接受項目新的理念和做法的基礎上，參與項目的各項活動。③開展培訓，根據項目實施不同階段的需求，要及時對政府人員和社區群眾開展多形式、多層次的培訓，從而協助項目各項活動的順利實施，主要包括參與式方法和工具（包括：繪制社區社會經濟和自然資源圖、季節歷、歷史趨勢矩陣等），技巧（訪談、交流），生態環境的現狀和維系因子，發現問題，制定解決問題的方案等。④制定管理規劃和年度計劃，制定初步的自然資源可持續管理戰略及所要支持的活動內容，分年度逐步實施。
“十二五”時期是我國全面建設小康社會奮斗目標承上啟下的關鍵時期，是我國深化重要領域和關鍵環節改革的攻堅時期。水資源作為基礎性自然資源和戰略性經濟資源，是人類經濟社會發展不可替代、不可或缺的生產力核心要素。落實最嚴格的水資源管理正是促進經濟發展方式轉變的重要舉措，是生態文明社會建設的需要。2012年1月國務院了《關于實行最嚴格水資源管理制度的意見》，自此中央及地方各級政府對最嚴格水資源管理制度的落實高度重視。事實上，落實最嚴格水資源管理制度是一個政府全程參與的過程。從制度的頂層設計到具體細則的部署，從制度的監督管理到考核方案的實施，都需要政府的參與配合，并在不同環節擔負著制度設計者、利益協調者、監督管理者、秩序規制者、違法制裁者等多種角色。而政府的不同角色、不同職能與功能的交織重疊導致了在最嚴格水資源管理過程中也普遍存在著經濟及公共服務領域常出現的“越位”、“缺位”和“錯位”等“三位”現象，如:“越位”表現在干預市場過多、涉水社會事務包攬過多等，“缺位”表現在水環境資源保護不足、涉水市場事務監管不力、公共服務供給不夠等，“錯位”更多表現為權責不清、履職不到位等。這些都直接反映了最嚴格水資源管理過程中政府職能的轉變遠沒有到位，特別是政府在水資源管理中公共服務職能重心的調整與轉移問題。同時，在兩型社會轉型時期，面對多元社會需求的不斷產生，最嚴格水資源管理也要轉變模式，加強水資源的服務型管理，科學配置政府職能。因此，筆者在強調政府職能轉變在最嚴格水資源管理過程中的重要性和必要性基礎上，梳理了現階段最嚴格水資源管理中政府職能轉變所面臨的困境，并針對困境提出了有助于政府職能轉變的主要途徑，夯實最嚴格水資源管理順利實行的社會根基。
一、落實最嚴格水資源管理過程中政府職能轉變的必要性
政府職能是一切政府行為的邏輯與現實起點，政府行為貫穿于最嚴格水資源管理的全過程，因此政府職能定位的準確性、職能范圍的合理性和履行方式的恰當性都將對最嚴格水資源管理能否有效落實產生重要的影響，可以說落實最嚴格水資源管理的過程就是政府職能轉變的過程。
1．水資源管理體制改革的需要2013年1月2日國務院辦公廳了《實行最嚴格水資源管理制度考核辦法》(以下簡稱《考核辦法》)，最嚴格水資源管理制度落實的責任主體是各省、自治區、直轄市人民政府，政府主要負責人對本行政區域水資源管理和保護工作負總責。然而，目前我國水資源管理體制本質上仍是行政區域分割管理體制，存在諸多體制，包括流域管理上的“條塊分割”、區域管理上的“城鄉分割”、功能管理上的“部門分割”、依法管理上的“政出多門”等，這一管理體制直接影響到各級政府最嚴格水資源管理制度的執行情況。在管理模式上，各級政府仍采用分散管理體制，沿襲以往的組織管理與機構部門，人、事、財、物關系難以理順;在管理理念上，各級政府多以行政規劃指令為主，市場參與最嚴格水資源管理過程仍停留在形式上;在管理職能上，政府職能交叉、重疊，“政府失靈”行為時有發生;在管理方式上，政府行為在水資源管理各個方面都有滲透，非常“實干”和“全能”，結果“事事關心，事事難順心”。可見，現有水資源管理體制阻礙了最嚴格水資源管理實施進程，使得政府工作效率低下。因此，迫切需要轉變政府職能，而水資源作為社會的一種公共資源，水資源管理不需要“實干、全能”型政府，而需要一個善治的有限政府。
2．中國水市場體系建立的需要如何協調政府與市場的關系是我國水資源管理面臨的主要問題之一，關系到最嚴格水資源管理工作的落實效率。一般來講，最嚴格水資源管理牽涉到供水、用水到管水整個水資源消費鏈條上的諸多利益主體，利益主體的公平由政府來保障，效率由市場來體現。目前，政府已經完成了三條紅線的頂層設計與制度安排，此時政府應該站在市場運行圈外，肩負起監管者的職能，拾遺補缺，引導市場協調好紅線控制下的水資源管理。然而，現實是政府既當“運動員”、“教練員”，又當“裁判員”，過多干預水資源管理中市場運行過程，混亂宏觀調控與微觀管理的關系，政府市場關系處理依然停留在口號與文件階段，結果導致市場發揮作用太少，公平與效率失衡。因此，要動態調整好政府與市場能力權衡中的政府職能邊界，努力轉變政府在不同發展階段的角色，明確政府的市場功能，真正向市場放權，做好每個階段的角色工作，在市場規律作用下健全我國水權制度體系、水資源補償機制、水市場交易體系與監管體系等，這樣才能促使水生產要素及水資源價格真正反映其稀缺程度和環境損害成本，才能真正實現市場機制在最嚴格水資源管理過程中的充分發揮。
3．最嚴格水資源管理制度有效執行的需要最嚴格水資源管理重在“三條紅線”的有效控制與制度執行。2013年公布的《考核辦法》和2014年《實行最嚴格水資源管理制度考核工作實施方案》突出了落實最嚴格水資源管理制度的重要性。然而，2013年全國各省、自治區、直轄市(新疆除外)最嚴格水資源管理制度落實情況的考核結果卻令人驚訝，面對我國水資源緊缺、水污染嚴重、水災害頻繁的嚴峻水情，全國30個區域的用水總量、用水效率及納污指標竟全部合格，這不禁讓人對三條紅線的目標任務和考核體系持懷疑態度。此外，從甘肅、廣東等省份的最嚴格水資源管理實施情況來看，政府所構建的考評體系及執行監管還比較薄弱:考核內容較為籠統，缺乏可操作的具體細則;考核指標不夠完善，缺乏考核關于執行能力指標等;考核問責力偏弱，規范和約束性不強，易流于形式;考核依據不足，管理監測信息技術落后，考核評估方式不夠靈活，并且考核依據的公信度偏弱;考核保障措施不到位等。這些問題在一定程度上影響了最嚴格水資源管理制度執行落實情況，也反映出政府在最嚴格水資源管理中執行能力不足。從現有考核來看，最嚴格水資源管理考核體系關注的重心是“三條紅線”指標完成情況和制度落實情況，是對數據和進度的考核，而不是對用水滿意程度的考核，違背了民生水利的根本。因此，需要通過政府公共服務職能轉變來推進社會全面參與水資源節約與保護工作，促進最嚴格水資源管理的有效落實。
二、最嚴格水資源管理過程中政府職能轉變的困境分析
1．思想觀念的制約隨著水生態文明建設和民生水利發展，人們已意識到我國水資源管理正由以剛性特征的機械行政組織管理向具有靈活特征的適應性管理轉變，引入市場機制調節水資源管理。然而，在落實最嚴格水資源管理時，由于傳統治水思想和行政管理觀念的根深蒂固，部分地區并未真正理解最嚴格水資源管理的內涵，簡單地認為只是水資源管理制度制定、安排與目標完成，仍是按照長期以來的水行政管理的慣性思維和慣來組織、安排最嚴格水資源管理。特別是部分行政人員慣性思想觀念嚴重，又缺乏主動學習熱情和創新意識，擔心權利分解與下放，結果造成最嚴格水資源管理表面看似嚴格，本質上卻未發生根本變化，阻礙了最嚴格水資源管理變革及政府職能的轉變。
2．制度創新與供給的滯后最嚴格水資源管理制度是我國水利改革中一項重要的制度創新，而這一管理過程更是一個制度創新與制度供給的過程。一方面，中央政府在對最嚴格水資源管理制度環境與制度設計完成以后，相關實施細則是由各級地方政府安排，這就使得水資源管理落實的制度供給明顯滯后于制度需求，出現制度“延遲”;另一方面，在落實過程中，新制度規則與原有水資源管理體制是否具有兼容性，加之原有制度依賴和體制鎖定下的各利益主體博弈導致新制度難以發揮作用，也會帶來制度“延時”。同時，最嚴格水資源管理制度是在我國水資源危機突出下提出的，屬于需求誘致性制度供給，這一制度特點決定了它不可能解決所有最嚴格水資源管理制度需求問題［8］。因此，現階段最嚴格水資源管理制度供給的滯后特征對政府落實水資源管理提出了較高的要求，既要適時出臺急需解決水資源管理問題的制度，又要及時發現制度需求和制度安排，才能保證水資源管理制度解構與制度重建間的平衡，提高落實效率［9］。
3．職能轉變囿于機構改革最嚴格水資源管理制度落實關系到國家發展大計。一個可觀察的事實是最嚴格水資源管理制度仍是在現有的水資源管理體制及涉水機構部門組織下落實的。而現有涉水管理機構部門則面臨著機構重疊、職能交叉、權責利邊界模糊、人財事物關系難以理順等改革困境，這些勢必會嚴重制約和影響到政府落實最嚴格水資源管理的能力和效率。事實上，根據我國政府職能的歷次轉變可知，每一次職能轉變都是以機構改革為切入點，通過精簡機構、裁減人員、壓縮編制等方式來尋求政府職能優化，而這一點恰恰反映了水資源管理政府職能的轉變現狀。因為每一次職能轉變都是伴隨著組織機構被簡單機械地“分開—合并—再分開—再合并”的循環過程，并未真正對政府職能與權力格局進行深層次的調整與設計［9］，從而導致職能轉變流于形式，不利于最嚴格水資源管理工作的開展。
4．政府公共服務職能被弱化在社會經濟發展中，作為準公共物品的水資源要發揮其基礎性公共服務作用，這些公共服務一般是通過政府行為來體現的。然而，政府公共服務職能往往被弱化［10］，表現在:一是政府公共服務職能缺位，如水利建設投入支出不足或資金不到位，在一定程度上增加了水旱災害發生的頻率;二是公共服務職能范圍模糊。在最嚴格水資源管理中，政府主要是做好頂層設計和監管考核等管控工作，借助社會各界力量來落實水資源管理，但事實卻是政府分不清服務職能范圍，大包大攬，“三位”現象與“失靈”并存。三是公共服務主體單一性。最嚴格水資源管理是一項社會化運動，需要社會的廣泛參與，此時政府不應該也不能僅成為水資源管理公共服務的唯一提供者。因此，要想實現“三條紅線”目標任務，緩解水危機，就要強化政府公共服務職能，爭取廣泛的公眾參與，這也是“服務型政府”的基本要求。
5．政府自利性普遍存在在最嚴格水資源管理中，政府是責任主體，是所有涉水公共事務管理者及公共服務職能的提供者，具有明顯的公利性。但同樣地，政府也是水資源管理的一種社會組織，這類組織是由不同的利益主體組成，具有較高的地位和行政權力行使權，此時政府就變成某一群體利益的代表，具有自利性，尋求自我服務和自身利益最大化，深刻影響著公共利益的維護、增進和分配［12］，而現階段水資源管理體制及運行機制的不完善特點更加劇了政府自利性膨脹與蔓延。正是因為自利性普遍存在，在水資源管理時，國家一再強調要協調好中央政府與地方政府、政府職能部門與地方政府、職能部門間及地方政府間的關系，平衡各種利益主體間的用水沖突和水污染沖突，促進流域管理與區域管理的統一。
6．政府職能轉變的長期性政府職能轉變是一個長期且艱難的過程，不是一蹴而就的。自20世紀70年代末80年代初，我國先后對政府職能配置進行了七次較大的調整，職能轉變的重點按照政治型政府—經濟型政府—服務型政府軌跡演變，從“全能型”政府向“有限型”政府轉變［15］，直接影響并推動了水資源管理中政府職能與政府行為轉變。然而，我們也清楚認識到現階段水資源管理仍存在政府職能轉變的很多問題，特別是在變化環境下，最嚴格水資源管理過程充斥著大量的不確定性，有自然不確定性(如氣候變化、水旱災害等)，也有社會不確定性(如經濟發展、區域發展等影響)，更有人為不確定性(如管理、執行、監督等環節)，這些不確定性因素決定了最嚴格水資源管理是一個長期、動態的管理過程，也就意味著政府職能轉變的長期動態性［16］。
三、最嚴格水資源管理過程中政府職能轉變的主要途徑
面對上述職能轉變困境，在新的水利改革形勢下，繼續推進政府在最嚴格水資源管理中的職能轉變，對有效落實管理、提高管理執行力至關重要，為此有必要找準推動政府職能轉變的主要途徑。
1．通過制度創新創造政府職能轉變的良好宏觀政策環境制度創新是政府職能轉變的主要途徑［17］，而管理制度體系是政府職能履行的規范體系。作為水利事業改革的一項重要舉措，最嚴格水資源管理應著力解決影響水資源有效管理的體制機制問題，優化機構設置，促進政府職能向創造良好的政策環境轉變［19］，這樣才能有效規避制度供給滯后和職能囿于機構改革的困境。這就需要突破現有水資源管理理念，站在國家戰略高度重新審視最嚴格水資源管理制度的落實:一是打破現有水資源管理方式和管理模式，理順最嚴格水資源全過程管理的各部門、各層級的關系，優化、調整或重組組織管理機構;二是積極轉變政府管理職能，推進政事分開、政資分開，確定好政府的職責和權利邊界，統籌安排“人、財、物、事”，理順各級政府、部門間的財權與事權分配關系;三是政府職能轉變應建立在法治和責任基礎上，應建立健全各項法律法規，確保最嚴格水資源管理規范化、法制化運行;四是處理好“三條紅線”制度與制度間的內在關系，做好體制機制及各項制度銜接和配合，提高管理的執行力;五是將最嚴格水資源管理納入整個社會經濟發展規劃，強化管理機構對初始水權的科學配置、對水資源宏觀規劃與總量控制的監督管理，進一步修繕最嚴格水資源管理工作落實方案和指標分配，做好頂層設計，促進更加科學化、制度化、精細化管理。
2．通過水市場培育創造規范有序的水資源管理市場經濟環境歐美發達國家經驗表明，市場手段是水資源管理的重要且有效手段，水權、水價與水市場體系建立能夠提高水資源管理與配置效率。因此，在理順政府與市場的關系時，要明確政府在市場運行中的職能與角色，促進改革去“消除市場所遺留的一些干預、扭曲，讓資源由市場配置”［20］，促進市場信息完善，建立一個“有效的市場”，最大限度地為最嚴格水資源管理創造良好有序的經濟環境，發揮市場機制在水資源管理中的決定作用。首先，改革和完善水價形成機制及與之相適應的水價管理體制，建立基于“全過程成本”(包括前期開發、中間使用和后期補償)的水資源產品定價方法，構建多層次的科學水價體系、水資源稅費體系和水資源價值核算體系，真實反映水市場供求關系和水資源價值。其次，促進與市場經濟體制改革相適應的水權流轉機制形成。建立產權明晰、政資分離、權責明確、流轉順暢的水權制度，健全水權再分配機制，規范水權交易規則、交易程序及審批制度，減少微觀經濟指標的審批，強化公益性、社會性規則的審批標準，不斷完善水權交易監管體系。第三，推動流域生態共建共享機制的構建。探索生態補償向生態共建共享轉變之路，創新流域生態共建共享補償模式及監管問責機制，積極引導市場與社會力量共同參與流域生態建設活動，合理制定水生態共建共享補償標準，確保水生態質量。最后，建立健全與政府職能轉變相適應的水利投入穩定增長機制。加強政府在水利投入中主體地位，明晰各級政府事權劃分和投入重點，不斷創新水利投入方式，擴展公共財政對水利的投入渠道，完善地方水利建設基金政策與水資源有償使用制度。總之，最嚴格水資源管理政府職能主要體現為建立市場、監督市場、引導市場與參與市場
。
3．通過多元化主體參與促進政府公共服務能力的提升最嚴格水資源管理的實施需要全社會參與，強化多維社會化管理，因此水資源管理的政府職能轉變就應著眼于民生，通過建立多元主體參與的服務監管體系，提高政府監管能力與公共服務力。這里借鑒廣東省做法，將公眾參與納入最嚴格水資源管理監管體系，規范最嚴格水資源管理考核制度，明確了考核方式、考核主體和對象及考核結果的運用，構建公開、民主和透明的監管考核過程體系，確保監督與考核工作落到實處。需要做到:一是考核主體的多元性、代表性和廣泛性，保障考核評估的客觀性和科學性;二是公眾參與監管考核的方式要具有靈活性、動態性和適應性，確保考核結果的公平性和透明度，提高考核公信力;三是合理建立符合地方水情的監管考核評估指標，充分發揮政府、公眾、民間機構等多方的溝通，既要考慮易操作的量化考核指標，還要考慮能落實的體現制度建設、執法成效的定性考核指標;四是建立公眾意見反饋機制，增加公眾滿意度，從而避免公眾參與流于形式。此外，在公共服務職能范圍上也要有所區分，在多元化主體參與下，各級政府應側重于水資源公共管理服務政策制定與制度供給，滿足廣大用水主體的間接公共需求，如宏觀經濟穩定、良好市場運行環境、社會秩序等;其他主體則在政府供給基礎上，進一步滿足用水主體的某種直接需求，提供直接公共服務。總之，應著力形成政府、社會協同治水、興水的整體合力，全力構建加強最嚴格水資源管理的公共服務考核與監管體系，推進政府權力運行公開化、規范化，真正做到還權于民、還利于民、還水于民，履行服務政府的職責。
關鍵詞：國土資源；管理；現狀
中圖分類號：C93文獻標識碼： A
一、國土資源的重要性
所謂國土資源是指國家所管轄范圍內的一切資源的總稱，這是對國土資源的廣義定義。一般意義上的國土資源是指普通的土地資源。我國的國土資源具有以下幾個特點：土地總量大，人均占有少。山地多于平地，耕地比例小。土地資源地區分布不均衡。后備土地資源有限。水土資源不平衡。為了提高國土資源的利用效率，通常，國家相關部門會對資源進行合理的配置，國土資源配置指的是在保證合理性的同時對國土資源的使用方向和使用范圍進行規劃的過程。通過合理的國土資源配置能夠促進經濟的健康發展，同時滿足人們的生產生活需求。國土資源管理包含的范圍更加廣泛，主要包括對土地資源的規劃、測繪以及土地的所有權和使用權的管理。國土資源對于國家的發展和的維護都有著重要的意義，國土資源是保證國家安全的重要措施，也是國家發展的基礎，在人口較多的我國做好國土資源管理和保護顯得非常必要。國土資源管理能夠促進我國未來的長遠發展，為后世造福。國土資源管理的好壞意義重大，因此，國土資源管理必須要站在國家、站在未來的角度上進行，必須要符合國家的法律法規，必須以經濟的可持續發展為前提，從長遠的利益出發進行管理。
二、國土資源管理中存在的問題分析
1、 國土資源管理制度不夠完善。如果沒有完善的國土資源管理制度，國土資源的管理過程就很混亂，影響管理效果。目前，我國的國土資源管理制度問題主要體現在以下三個方面：第一，國土資源審批和核實過程不合理，沒有完善的國土資源管理制度導致國土資源在審批和核實過程中工作人員的責任不明確，一旦出現問題也無法追究責任，長此以往工作人員就會養成互相推諉的工作態度，造成資源的大量浪費。第二，國家相關部門對國土資源管理案件的查處不重視。第三，國土資源管理規劃落后，不符合實際情況。
2、沒有完善的技術支撐體系。國土資源管理包含的范圍比較廣泛，其中不乏一些專業性較強的內容，如果沒有完善的技術支撐體系，國土資源管理效果就會大打折扣。目前，我國的國土資源管理技術體系還不夠完善，有待加強，制約了我國國土資源的管理。
3、國土資源管理之間的部門缺乏協調。國土資源管理是一項復雜的工程，涉及到的內容非常廣泛，因此，做好這項工作需要多個部門的協調和互相幫助。目前，我國的國土資源管理相關部門之間的溝通和協調并沒有那么高效。有些部門的程序相對復雜、繁瑣，因此，處理事情時需要花費較長的時間，耽誤了國土資源的管理，降低了國土管理效果。
4、土地資源的利用方式相對粗放。我國地域廣闊，一些偏遠地區由于受到經濟發展和思想觀念的影響對國土資源的重視程度不夠，導致土地資源的利用不合理，浪費了大量的土地資源。土地規劃缺乏長遠、科學的論證。土地使用隨意性強，規劃流于形式，喪失了法定約束力，導致土地資源使用的短期嚴重。
三、國土資源管理的對策分析
1、 建立健全國土資源管理制度。完善的管理制度能夠規范國土資源配置和規劃過程，提高國土資源管理的科學性和合理性。結合我國的實際發展情況，可以從以下三個方面入手：第一，要加強政府官員對國土資源管理的認識。其次，在管理的過程中，要加強黨風黨紀，嚴防官員舞弊違紀，造成國土資源違法案件的發生。最后，在對土地進行審批時，一定要從實際出發，公正、公開的對土地進行審批登記，嚴防的行為發生。
2、完善技術支撐體系建設。完善的技術支撐體系能夠有效的保證國土資源管理的效果，具體來說，必須做到以下幾點：一是提高地質管理人員的技術管理水平，加大地質災害隱患點專兼職監測人員培訓力度。二是充分利用現代科技，提高國土資源信息獲取技術和信息管理水平，增強全民自我防范及保護意識。
3、明確政府部門的責任、加強部門之間的溝通協調。為了提高國土資源管理的效率，必須要理清政府各個部門之間的關系，明確各個部門的責任和義務，加強溝通協調。首先應該明確中央部門與地方部門之間的權利和義務，其次，應該明確各個部門之間的責任和義務，保證各個部門都能夠積極投入到國土資源管理中去，從而提高國土資源管理效果，此外，還可以指定相關的法律法規或者政策，明確規定部門之間的權利，并加強對違規部門的懲處。
4、對土地資源進行集約化利用。土地是一種重要的生產要素，應該發揮其作用為人類造福。針對目前我國的土地資源利用現狀，要求在宏觀政策方面，樹立科學的發展觀念，在節約集約利用土地的過程中實現綜合效益最大化。要將集約型經濟增長方式貫徹到底，以較少的土地資源消耗支撐更大規模的經濟增長，改變現有的粗放型經濟增長方式。
四、國土資源的管理與改革趨勢
(一)影響了中央調控能力
管理模式的轉變管理部門認識到計劃經濟的弊端后，進行權力下放，激發當地的發展活力，但是地方保護政策的盛行，極大影響了中央對其的調控能力，地方和中央管理想要重構，一定要保證充分落實中央的政令，國家要對土監、國土、審計、工商等部門權力上收，進行垂直管理。由于管理的不徹底以及當地政府和垂直單位之間的矛盾管理，是當前需要解決的緊迫問題。我國政府的管理體制要以協調綜合為改革方向，還要對國土資源的發展和改革提出新要求。
(二)管理職能的轉變
公共服務、社會管理、市場監管以及經濟調節是市場經濟下政府的重要職能。要深化改革管理方式，推行政務的透明公開，建立服務型的政府是當前政府管理的發展方向。國土資源管理進行改革一定要做到以人為本，重視人和經濟社會的全面發展，正確履行和轉變政府主要職能，關注國土資源方面的民生問題，強化多種服務和社會管理。
(三)管理方式的轉變
國土資源管理要充分強調資源保障和資源保護之間的關系，開展保紅線、保增長的行動。這說明了國土資源的趨勢和問題，由以往重視程序性和證審批工作，轉變為重視經濟社會和國土資源管理的關系。尤其是國家賦予經濟調控的工作職能后，更是參與到社會經濟宏觀調控中。對國土資源進行管理，再也不能以資源視角為出發點，而是應該充分關注社會經濟和保護資源，重視資源產品和資源開發，承擔保障發展和保護資源的重要職能。
(四)管理手段的轉變
出現金融危機帶來了一個思考，政府職能在設置方面，對于專業性比較強的職能政府不應該插手，推行政企分開、政事分開，政府應該放開權利。但是，政府缺少監管，任市場自身解決，可能導致混亂，甚至造成危機。因此，政府部門要發揮主導作用，這是我國當前經濟體制的特點，在宏觀調控的基礎上，讓市場發揮配置功能，只有在政府部門的引導下，供求關系才能充分發揮功效。國土資源作為重要的政府機構部門，需要掌握市場規律，加強宏觀調控、積極調整政策，引導市場配置礦產資源和土地資源，充分發揮資源的作用。
(五)在當前社會經濟體制下，國土資源是資本、又是資產，更是資源，集價值形態和實物形態與一身
隨著我國市場經濟的強大和發育，資源主要體現為價值形態，人們利用資源進行投機和投資的行為越來越多。所以，為了適應社會經濟發展的需求，要改變傳統對國土資源進行管理的方式，由注重資產、資源屬性管理、轉變為資本、資產以及資源的三位一體化管理模式。
總之，針對我國國土資源管理現狀，采取相應的解決措施，不斷提高國土資源管理的水平，保證國土資源管理的健康發展。
參考文獻
[1]鄧鋒,石吉金,姚舜禹. 國土資源管理改革的總體趨勢與若干思考[J]. 中國國土資源經濟,2011(5).
[2]付英. 關于國土資源管理中幾個關鍵問題的思考[J]. 中國國土資源經濟,2007,(7).
一、人力資源管理對企業的重要意義
1.人力資源管理是企業生存的基礎。
企業所從事的經濟活動需要有既定目標，為了實現目標，需要調用各類資源。這些資源有時間、人、物、信息、資金這幾類。這些資源是形成社會財富的來源，也能夠給企業的生存提供基礎。這些資源的地位和作用各不相同，其他四類資源均要依靠人力資源來進行調用和整合，所以人力資源是企業的發展動力，也是其他資源所不可比擬的特殊資源，通過人力資源來對這些資源進行整合，發揮出人力資源的作用，人才的效益。
2.人力資源可以給企業競爭提供實力。
合理的對人力資源進行管理和利用，可以讓中小企業獲得競爭優勢。
3.人力資源可以完善企業管理。
人力資源管理能夠讓企業的管理更加完善。在中小企業中，人力資源管理是企業競爭實力提升的有效途徑，企業管理在社會發展和企業壯大的過程中也在不斷的進步，在歷史的發展過程中，科學的對人力資源進行管理，合理選擇人才、使用人才、激勵人才，才能夠獲得足夠多的競爭實力，企業的管理工作才能夠趨于完善。
二、人力資源管理現狀和問題
1.考核目的不清晰。
我國有些企業沒有清晰的考核目的，進行績效考核的時候，不能保證科學性，缺乏考核原則，考核體系的設計也不科學，考核內容和項目沒有關聯性，比較容易傾向于個人好惡。績效考核體系可以隨意更改，考核作為管理手段，而不是管理目的。
2.考核標準不清晰。
企業的績效考核沒有清晰的標準，過于主觀。所以獲得的員工考核結果也不全面，不公平，不能夠得到被考核者的認同。
3.考核方式單一。
企業的績效考核僅僅是上司對下屬的審查考核。考核過程也會因為多種非客觀因素的影響而失去真實性，考核者對被考核者在上司不在場時的工作情況無法進行考核，信息缺失，所以考核結果又偏差。
4.人力資源管理和企業文化契合度差。
現在，國內的多數企業對文化建設非常注重，投入也是比較大，可是對企業文化和人力資源管理的契合問題并沒有關注，也存在誤區。
5.企業文化不能夠體現企業核心價值觀。
企業文化是企業員工所認同的共有企業核心價值觀，是人們思維模式以及行為模式的指導觀念，給企業員工使命感，促進他們的奮發拼搏，讓企業經營保持好的業績，推動企業的發展。我國企業文化現在還不能夠很好的體現核心價值觀。
三、實現從傳統人事管理觀念向人力資源管理觀念的轉變
1.管理職能涵蓋的范圍不同。
傳統勞動人事工作，考慮的是員工的選拔、使用、考核、報酬、晉升、調動、退休等。人力資源管理打破了工人、干部的界線，統一考慮組織中所有體力腦力勞動者的管理。傳統人事管理部門的功能是招募新人，填補空缺，人事相宜之后，就是一系列管理環節督導執行了。人力資源管理不僅具有這種功能，還要擔負各種工作設計、規劃工作流程、協調工作關系的任務。
2.實施管理的重點不同。
傳統的人事管理以降低成本為宗旨，它是把每一位被其所雇傭的人的工資都打入成本之內。因此，如何少雇人，多出活是其關心的問題，而人力資源管理則首先把人看作是一種可以開發的資源，認為通過開發和科學管理，可以使其升值，創造出更大的甚至意想不到的價值。
3.激勵機制。體現獎罰分明，以績取酬。
企業應從整體戰略眼光來構筑整個人力資源管理，并讓激勵機制與人力資源管理的其他環節相互聯治、相互促進。
4.業績考評機制。
業績考核應該要對員工的素質引起重視，考核過程和結果要公平公正公開，對所有的崗位考核都一視同仁。
四、人力資源發展的新趨勢
1.從戰術轉變到戰略的人力資源管理。
現在的人力資源管理工作者開始從作業和行政事務中解放，對以往的行政、服務、服從的角色進行了改變，能夠對組織發展以及管理者滋生能力提升給予關注，變成了戰略角色。新人力資源部門的規模更加精簡，權利更加大，以戰略為核心，要求人力資源專家能夠對商業有深刻認識，能夠對組織設計和變革，有強大的分析能力和人際網絡，促進變革的順利進行。
2.人力資源的使用與薪酬發展趨勢。
能本管理是以能力作為管理的本初，是人本管理的新階段，企業管理者應該排除特權、門第和親戚關系的影響，避免以個人好惡、人情關系、領導印象來進行人才的選拔，能夠知人善用。工資的分配也要和學歷、能力、貢獻進行聯系。
3.人力資源管理工作外包趨勢日益明顯。
國外企業的人力資源管理表明，人力資源管理職能外包能夠讓專業的人力資源管理團隊為企業進行服務，使用新的信息技術來緩解來自時間的壓力。
4.人力資本的投資不斷擴大。通過教育和培訓來充實人力資本，讓人力資源更加豐富充實。
關鍵詞：國土資源；土地；礦產資源；管理措施
Abstract: Land and resources including land and mineral resources, the development of the national economy and people's daily lives raise has the extremely vital significance, the content will be on land and resources management measures to make a brief analysis, for reference only.
Key words: land resources; land; mineral resources; management measures
中圖分類號：P285.2+39文獻標識碼：A
1、前言
改革開放以來，隨著經濟的不斷發展，我國的基礎設施建設迎來了新的，占據了大量的土地資源，也消耗掉了大量的礦產資源，國土資源的日益緊張與經濟的快速發展的矛盾日益激烈，應引起足夠的重視。國土資源包含土地和礦產資源，我國擁有960多萬平方公里的土地，但是山地多，平原少，可利用的耕地更少，特別是我國土地利用效率低、破壞嚴重，更加加劇了土地資源與經濟發展之間的矛盾；我國的礦產資源也比較豐富，石油、煤炭、天然氣等儲量均較大，在很長一段時間，滿足了國內需求的同時還大量的出口，支援了世界的經濟發展，但是近年來，有些礦產資源已經滿足不了經濟發展和人們生活水平提高的需求，不得不大量進口。以上內容對我國國土資源的現狀進行了簡要的分析，不容忽視的是，加強對國土資源的管理是利用有限的國土資源滿足經濟發展和人們生活水平提高的有效措施，必須加以重視。本文以下內容將對國土資源管理措施進行簡要的分析，僅供參考。
2、國土資源管理措施
根據作者多年的實踐經驗，認為國土資源管理的措施主要包含如下幾個方面：第一，完善國土資源管理機制。管理機制是我們工作成敗的關鍵，我們必須重視完善資源管理制度，建立健全國土資源管理長效機制。一是做好我國國土資源管理體制改革的配套措施建設，如：進一步理順管理體制中的“主、從、配合”關系、成立較高層次的國土資源管理協調機構、在管理職能上，由微觀事務管理向宏觀綜合管理發展；二是做好我國國土資源管理體制的路徑建設，如：繼續理順中央與地方的關系、切實明晰管理工作權限、強化地方國土資源管理隊伍建設，完善人事管理制度、健全國土資源法律體系，切實做到有法可依、建議在合適的實際征收不動產稅、做好基層國土資源所建設。第二，堅決落實資源管理制度。改革開放以來，我國國土資源管理事業取得了長足的發展，建立和完善了很多資源管理制度，這些制度都是我們寶貴的財富。保障和促進科學發展，最根本是要堅決落實最嚴格的資源管理制度；落實耕地保護制度，堅守耕地紅線；落實節約集約用地制度，提高用地效率，盤活土地存量；認真執行國家產業政策，對那些淘汰類、限制類的投資項目，要禁止或限制用地；落實整理開發土地制度，充分挖掘土地使用潛力，力保土地占補平衡；加強土地規劃和管制制度，科學布局，合理應用；完善社會保障制度，維護失地農民的合法權益，真正體現以人為本；落實礦產資源有效開發和保護制度，消除安全隱患、節約資源和保護環境。第三，建立制度，努力做好國土執法監察工作。首先，要提高執法水平和辦案質量，約束執法人員嚴格依法履行職責，文明執法，秉公辦案，要大力進行執法監察制度建設。各項制度的實行，可以使監察工作做到崗位明確、責任到人，制度嚴明、管理規范。可以針對執法監察人員制定《崗位負責制》、《執法監察工作制度》、《執法監察動態巡察制度》等制度。第四，保住耕地紅線。確保耕地紅線，是中央的既定方針。但落實這項任務的關鍵在地方政府。有些省份因違規用地量較大，下達的年度用地指標部分用于彌補超計劃用地，影響了新一輪地方經濟建設。此外，工業化、城市化加快形成的旺盛需求，土地出讓帶來的巨大收益，政績與GDP增長掛鉤，部門發展規劃的用地期望，農民對種地缺乏積極性等，都成為沖擊耕地保護紅線的重要因素。可以采取如下措施解決耕地問題：①積極的進行土地復墾。土地復墾的原則應遵循：復墾的土地應當優先用于農業。因為我國的耕地面積較少且后備資源不足；土地復墾實行“誰破壞，誰復墾”的原則，也就是說占用土地的單位或是個人應當承擔土地復墾的義務；復墾要是不符合要求或是沒有條件的，應繳納部分費用，專用于復墾。土地復墾的意義在于：促進社會的安定團結；是緩解人均耕地面積少的一項重要舉措；可以使企業減輕部分的經濟負擔；利于改善當地的生態環境，帶來較好的生態效益。②加強土地開發管理。土地開發管理的基本原則有：生態平衡原則，如果土地開發符合生態平衡規律，在變化過程中加速物質流和能量流的循環、轉化，不斷建立新的生態平衡，便能得到較好的經濟效益；農村土地開發優先原則，我國的耕地面積在逐年減少，為了保障經濟的較好、較快發展和人民生活的安定，就必須優先進行耕地開發；綜合性開發原則，在進行土地開發之前，應當首先做好土地開發規劃，并對土地的綜合性能進行全面的分析和評價，以保證土地開發發揮最大限度的綜合效益。③加強建設用地管理。建設用地是指包括公共設施用地、城鄉住宅、交通水利用地、工礦用地、軍事設施用地等在內的建造建筑物的土地。建設用地管理的原則應遵循：堅持按計劃、規劃用地，保證建設用地宏觀上穩定、平衡、協調的原則；城鄉建設用地統一管理的原則，必須堅持國家對于建設用地實行統一管理的政策，并協調有關部門做好配合工作；堅持建設用地有償使用的原則，實行土地的有償使用可以防止國有資產的流失，增加國家的收入，也是控制建設用地增長的經濟手段；堅持保護耕地、合理用地、節約用地的原則。最大限度的發揮現有的建設用地的潛力，且盡量少占用耕地，促進經濟的可持續發展。第五，礦產資源領域發展循環經濟。在礦產資源領域發展循環經濟是提高我國資源保障能力的重要途徑。目前本領域循環經濟發展緩慢，資源利用效率不高、資源浪費和破壞嚴重、資源開發對環境影響較大。可以說，在礦產資源領域發展循環經濟，形勢嚴峻，責任重大。主要原因是政府部門主觀能動性發揮不夠，認為循環經濟是后續產業管理的范疇。此外，對礦產資源領域發展循環經濟的內容與形式研究得也不夠深入。所以，國土資源系統應把礦產資源領域發展循環經濟當作礦政管理的一項重點內容來抓。一是健全礦產資源有償使用制度。通過有償使用制度的改革與完善，促進礦產資源利用效率的提高，促進尾礦、廢石等的二次資源的開發利用。二是制定導向性政策。協調有關部門，研究制定礦產資源領域發展循環經濟的則稅政策和技術政策。三是適時啟動循環經濟試點。選擇典型礦山企業，創建礦產資源領域發展循環經濟的新模式，重點促進先進適用技術的研發和推廣。第六，推進節能減排工作。在資源管理方面，推進節能減排，任務繁重，形勢緊迫。2007年以來，有不少地方繼續通過減免稅收、低價提供土地等方式對高耗能行業招商引資。一季度，鋼鐵、有色等六個高耗能行業的增加值占全國工業的三分之一，而能耗卻占工業能耗的七成。利益驅動是企業不重視節能減排工作的主導因素：盲目強調GDP的增長是地方政府支持高耗能、高排放企業發展的直接誘因；技術落后是導致企業能耗較高、廢棄物排放量大的主要原因。對此作者建議：一是要兩個輪子一齊轉。既要制定限制高耗能、高污染企業發展的強制性政策，也要制定低耗能、低污染企業的鼓勵性政策。二是推行項目準入制度。提高準入門檻，在土地審批、采礦權證的發放上有效控制高耗能、高污染行業過快增長。三是增加監管環節。利用年檢制度，對于不符合節能標準和污染物排放要求的企業，年檢不予通過。四是采用經濟手段促進節能減排。建立與資源利用水平相掛鉤的浮動礦產資源補償費率制度，調整稅費、價款收入的支出結構和使用方向，支持節能減排關鍵技術的發展。五是運用關稅和計劃配額手段調節資源性產品的出口。第七，努力學習、提高認識和工作能力。思想是行為的先導，具備什么樣的思想就會產生什么樣的行為，一個人的成敗主要取決于指導他行動的思想。而思想則必須通過實踐和學習來獲得。因此，我們必須努力學習，以此來提高認識和工作能力。目前，我們就應深入學習實踐科學發展觀這一科學理論，用最新的中國化的理論武裝頭腦，指導我們的工作，這樣才能充分體現自身價值，為社會做出更多的貢獻。
3、結尾
以上內容對國土資源的管理措施進行了簡要的分析，提出了自己的觀點和見解，作者深知國土資源管理的重要性以及加強國土資源管理的重要意義，作為一名國土資源工作人員，應該在實踐中不斷學習，并注重借鑒國內外先進的經驗，不斷提高自身的專業素養和綜合素質，也只有這樣才能為提高國土資源管理水平做出應有的貢獻。
【參考文獻】
[1] 《國土資源管理導論》趙連榮等，高等教育出版社
實施人力資源管理創新，首先要將人力資源管理部門職能向直線管理部門回歸。這是由于企業的組織管理方式為市場迅速的變化，一方面組成集團，另一方面又將企業分組成許多獨立的、自負盈虧的成本——利潤中心。這些中心不但在財務、生產等方面獨立自主，相應地在人事方面也享有自。這意味著建立這種下屬企業的母企業，人力資源管理部門職能層次化和向下分散、放權，導致復雜化。
其次，要分化人力資源管理職能。人力資源管理職能可概括為4個方面：人力資源配置（包括規劃、招聘、選拔、錄用、調配、晉升、降職、轉換等），培訓與開發（包括機能培訓、潛能培訓、職能生涯管理、組織學習等），工資福利（報酬、激勵等），制度建設（組織設計、工作分析、員工關系、員工參與、人事行政等）。這些職能相互聯接，原來由人事部門一攬子管理，現在由于內外環境變化，如社會專項服務業的發展，這些職能也出現分化，有些職能向社會服務網絡轉移，有的在組織部門各層次間分工，以達到其在特定環境下的最佳管理并降低成本。
其三，突出人力資源的戰略管理和制度化。人力資源管理必須突出從戰略的高度和制度化方面加強管理，強調發掘、發揮人力資源的能量，增強組織、集團的凝聚力，增強人員的使命感，保證組織目標的實現。
同時，人力資源管理要柔性化、扁平化。所謂柔性化，就是在新時代，勞動者文化素質日益提高，領導者與被領導者的知識差距日益縮小，整個勞動市場上雙向選擇，勞資雙方（組織與受聘者）的關系，從“契約關系”日漸演變為“盟約關系”。原來金字塔式的逐級剛性管理柔性化，就是說，以原來的命令方法越來越難以奏效，權威的維系，越來越難以憑借權利。同時，信息的網絡化，大家可以處于一個信息平臺上，改變了過去一項信息逐級下達，上多下少的局面。在這種情況下，管理出現新的特征：內在重于外在，心理重于物理，身教重于言教，肯定重于否定，激勵重于控制。
管理的柔性化，又帶來組織結構的扁平化。原來領導指令逐級下傳，基層反饋逐級上報。高層信息多，下級占有少，信息分配的多少，決定權利的大小。但由此建構的多層組織形式在信息高速傳遞和競爭激烈、市場瞬息萬變的情形下，極易造成反應滯后，錯失良機。因之，精簡中層，使組織扁平化成為一種潮流，如實行矩陣組織結構。在下層建立成本利潤中心也是為適應這種變化。
整個組織管理的柔性化、扁平化，必然地也使人力資源管理趨于柔性化、扁平化。于是適應這一趨勢吸納管理的新觀念、新方式、新內容，厲行改革，實施模式創新和制度創新勢在必行。
實施人力資源管理的改革與創新，首先管理者要轉變觀念，走出傳統的誤區。
第一，人力資源管理部門要從傳統的主要是從事人事行政管理和事務工作中走出來，把人力資源能力的開發與廣納人才放在戰略的位置，作為工作的重中之重。提高人力資源管理人員的業務素質和思想水平，將人力資源部門建設為既是人事行政管理的辦事機構，又是領導班子實施人才戰略的參謀部。
第二，必須打破常規去發現、選拔和培養杰出人才。首先，要看到人才的層次性，不能將人才僅僅理解為高層管理人才和技術尖子，有時由于中層和基層缺乏人才也嚴重阻礙了事業的發展。但是也要看到，杰出的創新型人才，在任何時候都是人才競爭爭奪的焦點。所以，必須對人才有全面的理解。其次，評價人才，不能僅僅根據學歷、學位。必須根據實踐，依其能否勝任其崗位，是否有創新來判定，但對人才也不能求全責備。再次，吸納人才，不能只依賴從外部引進，還要注意從內部發現和培養。總之，對人才的理解要走出片面性的誤區。
第三，人才工作的立足點、著眼點，不是以靜止的目光著眼于留住人才，而是要以動態的目光著眼于吸引、發現和發揮人才的作用。所謂“士為知己者死”，對人才理解是第一位的。在市場經濟條件下，人才的流動是客觀法則。影響人才流動的各項因素，根據專家的研究，物質待遇的比值為14．4％，居第四位；晉升機會公平居第一位，比值是21．2％；領導重視為第二位，比值是20．5％；居第三位的是人際關系和諧，比值為18．6％；工作對身體健康的影響居第五位，比值是11．7％；專業對口為第六位，比值是8．4％。這個調查數字雖不是絕對的，只供參考，但從中可以看出，吸引人才，不能簡單靠一兩項措施，而應作為一項系統工程，在整個企業（組織）造成尊重知識、尊重人才的環境、氛圍。不單是領導者和人力資源部門成為伯樂，全體員工都要關心人才的發現與培養，爭當伯樂。也就是說，尊重人才、關心人才成長，要成為企業文化的核心。
第四，改變傳統把任用人才作為最高領導層的個人行為。要建立和不斷完善組織制度，把發現、開發、聘用、考核人才制度化，包括靈活的人才聘用制；科學、公平、可操作的考核評價制度；有效的激勵機制；公平、公正的晉升制度等等，從制度上保證人才脫穎而出。
人力資源管理的改革與創新要落實到制度的建設，根據形勢的變化，同時也要從我國的國情與單位的現實狀況出發。
首先，要把完善用工制度和塑造企業（組織）的新型勞動關系結合起來，建立一種靈活的引進人才和推動人才的成長機制。
其次，完善工作績效評價系統，將定性考核與定量考核結合起來，結合用工制度，建立起有效的晉升、晉級制度與靈活的激勵機制，體現公平與公正原則，使獎勵、晉升有助于激勵員工勤奮工作與創新精神和團隊精神，盡可能降低其負面影響。
【關鍵詞】水資源；管理；可持續利用
Water resources management and sustainable use of
Sun Jun-hong
（Hebei Shijin Irrigation Authority Shijiazhuang Hebei 050000）
【Abstract】Water is an important resource base of economic and social sustainable development， management and sustainable utilization of water resources for analysis to explore， think building a conservation-oriented society to provide reference.
【Key words】Water resources；Management；Sustainable use
1. 水資源管理
（1）水是經濟社會可持續發展的重要基礎資源，維持著經濟生產能力、人類生活和全球生態系統的平衡與完整，有效進行水資源管理可以保證人類的長治久安，使人民免于饑餓、減少疾病和自然災害。由于水資源開發不斷增加，水管理的重心逐漸從開發新的水源轉為更有效、更合理地利用現有水源，用水需求管理也逐漸成為水資源管理的一項新內容，尤其是在缺水地區。
（2）水具有巨大的經濟、社會、生態和精神價值，必須很好地在政策中得到體現。由于水資源具有有限性和脆弱性，因此，需要共同保護，并有明確的分配法規，即優先保證人類的基本需求、保護環境和其他所有經濟性用水。政府應在考慮個人和集體用水利益的前提下保護和分配水資源，建立水法、水資源保護合理條款，這為建設節水型社會提供了法律保障。
（3）水管理有許多方法，如運用法規、經濟手段和其他鼓勵措施促進各部門更有效地可持續性用水，保護生態系統。污染水源者必須得到嚴懲，賠償所造成的損失。商業用途用水者可以為綜合有效用水的管理提供捐助，也可以采用各種志愿協議的形式，促進受益者積極參與有關行動。
（4）水管理需要解決政府各部門之間如農業、環保、供水和衛生設施、工業、能源、交通及其他部門分散的用水和水管理局面，防止水資源過度開采和污染，預防和減輕因氣候變化和水土管理不善造成的洪澇和旱災所帶來的影響。
2. 水資源可持續利用
2.1 合理利用公共基金。水資源可持續利用與經濟社會發展能力有很大關系。發展中國家幾乎所有水部門都存在資金不足的問題，如水工程系統的初始投資或后期償還、設備運行費用和折舊等。公共基金通常是水部門的主要資金來源，應由政府謹慎投資，以提高水在國家社會經濟發展中所起的作用。水部門要把所有公共資金用于投資、運行、維護和折舊，只有當犧牲其他所有部門（健康、教育、交通、研究、農業等）的利益，優先提供給水部門時才有可能，這有利于政府集中資金直接用于減少貧困和向未獲供水者供水的水基礎設施建設。
2.2 加強培訓與教育。成功的水管理需要有受過良好培養和具有實踐經驗的人員，他們可以在水行業的各個領域卓有成效地工作。完善的水管理還需要每一個人熟悉水的知識，因為每一個人都使用水并且有可能對水的有效管理做出貢獻，對人進行有關水的教育是一個很有希望的起點。非常有必要在學校中（也可以在公眾中）開展一些有意識的活動，通過這些活動達到教育年輕人的目的。
2.3 發揮公共和私營組織的作用。任何國家都會有許多組織涉及水管理，包括公共機構、研究和培訓機構、公共和私人水服務組織和各種形式的非政府組織。只有通過這樣的組織，人們才能利用他們的才能、知識和改善水管理的經驗。隨著人們對水管理的認識的變化以及綜合水管理的實現，許多組織需要進行相應改革。水資料的管理對綜合水管理非常重要，需要增加資料的傳送和共享。對水的研究重點是提高用水效率，研究和創新的主要問題之一是如合用較少的水為人類獲得同樣或更多的效益。
2.4 水技術推廣。綜合水管理要求用新的觀點審視水利用技術，除那些加強供水的技術如脫鹽、筑壩或長距離管道工程外，還需要進一步調查低成本使用技術，這對提高用水效率有積極作用。目前已經有了一些成功的水管理經驗，包括節水技術、重復循環、廢水處理、重復利用和分離不同質量的水等，需要找到將這些創新技術推廣到城市的供水和廢水系統以及推廣到農業的方法和途徑，以利于降低成本和節約資源。
2.5 水管理的多方參與。
新時期需要人們聚在一起共同考慮解決水危機問題，其中包括從最高政府到普通個人的所有階層，動員全社會重視和關注水資源管理工作，這里包括多種組織形式的水資源管理。
2.5.1 非政府組織管理。水的受益者參與研究水戰略和政策目前已被認為是可持續水資源管理的基本前提。大的社區組織，如流域和用水戶聯合會、水社區組織等，通過正式的管理機制和明確的管理態度，分擔有關責任，參與水的管理。在做出對環境有重大影響的決策時聽取廣大公眾的意見，專業組織和科學組織也可以起到重要作用。
2.5.2 私營部門管理。對于私營部門是否應該在水服務管理中發揮較大的作用，曾有激烈的爭論。爭論的焦點是私營部門采取怎樣的形式參與水管理。為了使其發揮更大的作用，私營部門，不論是國際公司，還是小地方服務公司，都必須改變它們與政府之間的關系。因為水是生命，所以成為水管理中的一方也意味著必須承認應履行的相關責任以及履行社會、環境和道德上的義務。用水戶、非政府組織和政府機構的聯合運行以及接受新型的合作伙伴，各方都和諧地進行商業活動的環境就會出現，以便減小在有些問題上的分歧。
2.5.3 國際組織管理。
（1）國際組織的一個重要作用是促進國際間、地區間和國家間水政策的研究與實施。國際組織通過直接的技術或能力提供支持。國際組織可以為政府間的談判過程提供進一步的幫助，并促進這種談判過程中的透明度和多方的參與。國際上通過的原則是支持國家政策的研究，這樣有助于政府建立和執行有力的規定、經濟手段和機制。
（2）國際組織的另一個作用是通過工程、項目的實施和透明的評價，促進與水管理有關的國際機構和其他重要團體的合作和聯系。這項活動的另一方面是對通過的雙邊、地區和全球性協議（包括聯合國公約，如兒童權利、沙漠化、生物多樣化、氣候、國際水體的非航運用途）的批準實施加強國際支持。聯合國和其他國際組織還可能有助于研究開發一些好的方法，來促進國際水體效益和邊界水體開發機會的共享，這對于地區開發和安全是一個重要的刺激因素。因為參與者較多，合作至關重要，聯合國在建立新的全球水網絡的合作伙伴中負有重要責任，它可以使水與每一個人都息息相關，并保證每個人為水的可持續開發和利用做出建設性貢獻。
參考文獻
[1] 劉莉，張偉利.農業水資源管理存在的問題與創新管理機制[J].中國新技術新產品，2010（4）：237.
關鍵詞：IT資源；IT基礎設施；IT流程；IT團隊
中圖分類號：F406.11 文獻標識碼：A
文章編號：1005-913X（2014）02-0106-01
一、引言
在“兩化融合”背景下，企業整體信息化水平進步明顯，企業的IT應用無處不在，信息系統深入到企業經營管理活動的各個環節，并延伸到整條供應鏈，形成價值網絡；企業從關注資源的整合與優化，已經發展到戰略支撐階段，企業經營也越來越依賴信息系統的能力。然而，信息化應用還面臨著許多問題：1.由于信息化建設多數是從子系統開始的，應用的深度與廣度差別較大，存在大量功能和數據冗余；2.這樣垂直應用眾多的系統互連起來，致使集成非常復雜；3.在IT項目實施過程中，協調企業內、外的信息技術資源比較困難；4.企業在不斷變化的商業環境下，IT系統很難快速響應。[1]因此，構筑一個滿足戰略需求的IT資源管理評估框架，作為持續優化，提供一種理解和交流的語言是十分必要的。
二、企業IT資源管理需求分析
信息化的最終目的，是從戰略到文化，把企業、企業集團這樣無生命的組織體，變成一個靈活、靈敏、靈捷、靈巧的智慧體，達到自我維系的基業常青。
（一）信息化企業IT資源的分類
IT的價值來源于企業所擁有的獨特性的IT資源。綜合國內外學者的觀點和信息化企業對IT的需求，將信息化企業的IT資源分為信息技術基礎設施、IT流程、IT團隊三種資源，具體描述如下：1.信息技術基礎設施。信息技術基礎設施包括計算機網絡的硬件設備及其軟件，數據庫管理的設備及其軟件，信息系統軟件及其他工具軟件；2.IT流程。IT流程是指構筑在信息技術基礎設施之上的企業事務處理流程、管理流程和決策支持流程的總稱，是企業信息技術基礎設施和企業管理的界面；3.IT團隊。IT團隊不僅包含了IT技術人員、數據工作者，同時也包括相關部門的知識員工。
（二）企業IT資源管理的目標
為了保證管理變革過程中信息系統平滑、持續的演進，對信息化企業IT資源管理提出了新的要求：1.對信息技術基礎設施的要求更高，信息系統需要在穩定、高效的基礎上柔性地適應業務發展模式的調整；2.對基礎業務的數據和業務應用整合要求更高，要求作業標準化，信息系統能對基層基礎作業和工作流程實現精準化控制；[2]3.在戰略層面的需求更多，要求信息系統，尤其數據倉庫能夠滿足企業分析和預測的需求，為企業的戰略制定和戰略過程管理提供支持。
三、企業IT資源管理指標設計
（一）IT基礎設施
企業的IT基礎設施是支持企業上層建筑的物理層設計，它是企業運營的數字基礎，IT基礎設施具體分為網絡平臺、和IS平臺。
1.網絡平臺。網絡平臺提供企業內部各個事業部或部門之間以及企業與外部的供應商、銷售商等合作伙伴之間提供信息傳輸服務，可以從以下三個方面來評估：①高速。為了實現企業的全面自動化、敏捷化、實時性、分布式、移動性和自助化服務，必然需要一個高速的傳輸網絡做支撐；②安全可靠。傳輸網絡需要具有一定的健壯性和穩定性來保證數據的安全可靠；③先進性。企業要盡量避免因技術范式的變化而給企業經營帶來干擾。
2.IS平臺。企業中的業務過程或活動需要通過信息系統集成、封裝形成。IS平臺的質量由以下幾個要素組成：①兼容性。要把各個子功能集成到一個通用的框架下形成IT能力，就需要各個IS系統之間數據和功能需求匹配；②互操作性。互操作性是一種整合系統和組件使他們能交換信息并以合適的方式利用已交換信息的一種能力；③可變性。亦成為“柔性”，是指對變化的環境有效做出響應的能力；④易用性。易用性是指系統和組件在需要的時候正常運作的和方便的程度。
（二）IT流程
IT與企業業務的互動融合，就形成了IT流程。IT流程依賴于企業集成的業務應用和數據庫支持。
1.IT業務的應用。IT流程的績效、功能的匹配、流程管理是影響IT資源管理績效的主要因素，具體如下：①流程績效。流程績效反映在IT對新業務響應的速度快慢、維護成本的高低、流程的復雜性等；②功能匹配。是指組織流程與IT流程的全面協調和匹配，主要協調IT基礎設施和管理的要素；③流程管理。IS簡化了流程的梳理工作，減輕了員工的工作負擔和壓力。
2.數據庫集成應用。數據庫集成應用包括企業各種數據庫管理軟件以及運營過程中形成的各種數據資源。數據庫平臺的管理可以從以下三方面體現：①數據質量。企業業務所使用的數據必須是服務業務需求的高質量的；②數據的完備性。晚輩的數據可以使企業在事務性處理、管理系統、決策支持系統三個層次上全面實現了自動化、智能化；③數據流量。數據庫平臺是信息化企業運營的核心，這樣就需要頻繁對數據庫進行大量的存取操作；④信息安全。能夠提供機密性、完整性和可用性的信息。
（三）IT團隊
IT的績效往往來源于團隊，優秀團隊的建立是難以模仿的。[3]在企業中，IT人力資源由原來局限在信息化部門擴展為IT團隊以滿足敏捷企業的需求，建立跨部門的團隊有利于培養員工和管理者的信息意識，促使人們使用IT完成任務，具體影響要素如下：①技術服務能力。是指如何應用已有的技術來建立IT應用以及運用它們來提品或服務的能力[4]；②關系維系能力。IT關系是一種基于組織的能力，指組織內、外部聯系的效率，是形成競爭優勢和創造價值的來源；③戰略支持能力。戰略支持能力體現為IT目標與企業目標之間的一致性，以及相互匹配、支持的程度。[4]
四、結語
基于企業框架的IT資源管理評估，主要貢獻在于建立資源選取機制，以及將企業中IT的作用上升到支持戰略的制定，最后，能夠充分發揮IT團隊的能動作用，將組織學習、團隊建設、“元能力”的培養以及技術能力等因素考慮進來，具有一定的層次性和可操作性。
本文也存在一些不足，由于影響IT資源管理的因素很多，本模型構建的是一個簡單的模型，只選取了部分常用的指標，并且在指標的選取上，沒有給出定量的標度，因此只是適合于日常的評估管理。
參考文獻：
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從企業人力資源管理投資的內涵以及公司人力資源管理的現存問題來看，要防范企業人力資源管理投資風險就必須建立新型的人事管理體制，優化企業內部人員配置，促進人員的合理流動，讓現有人力資源管理存量發揮其潛在的作用。企業的人力資源管理形成過程應該是開放式的動態過程，尤其是在市場經濟條件下，人力資源的優化配置必須有賴于競爭、自由、合理、有序的勞動力市場的形成。而企業內部也必須創造有利于員工崗位之間合理流動的人力資源配置機制。
首先，現代人力資源管理是以人為本的管理，要降低人力資源管理投資風險，公司必須要從尊重人才，留住人才入手，以減少因人才流失所帶來的損失，完善企業的各項管理制度，實現人力資源管理的創新。
其次，人才在企業中能否創造出成績，主要由其所在的崗位決定，做好崗位設計關系到是否有利于人才作用的發揮。一方面，崗位的任務要富有一定壓力和挑戰性。壓力往往產生動力，如果一個崗位的工作不需要太用力就可以輕松完成，那么這個崗位上的人員就難以產生創造力，工作也不會出多大的成績。另一方面，適時做好崗位交流。公司內部必須適時進行崗位交流和調整，既要“用”當其時，也要“調”當其時。
最后，要努力進行人力資源管理投資規劃，建設一支素質優良、結構合理的專業人才隊伍。通過深入調查研究，切實掌握企業對人才的需求狀況，有針對性地制定企業的人才引進、配置、培養計劃。既要根據企業發展需要，建立適用的高、中層次互補的人才隊伍，又要防止盲目引進，造成人才囤積與浪費。規劃要正確處理現實需求與未來發展的關系，既要注意解決當前急需使用的人才，又要通盤考慮企業長遠發展需要的人才，建立人才梯次結構。規劃要注意立足于企業現有人才的開發上，通過“傳幫帶”和繼續教育工程，開發人才的潛力，保護人才的上進心，使公司自身的人才優勢真正得到充分發揮。
二、建立有效的激勵機制
對于公司來說，要想解決人力資源管理利用效率低下的問題，必須建立有效的激勵機制，提高在職人員的努力程度。激勵是一個如何調動人的積極性的問題，是如何靈活、有效地運用激勵資源滿足員工需求從而最大限度地調動員工的工作積極性。不同的人有不同的需求，也需要不同的激勵方法和手段，企業應構建一個多層次、多角度，物質激勵與非物質激勵相結合、近期激勵與中遠期激勵相結合、正向激勵與負向激勵相結合的員工激勵體系。公司可以從以下幾個方面建立有效的激勵機制:
1、物質待遇激勵
當代著名管理學家羅賓斯認為，在員工激勵中，“不要忽視錢的因素”。為了以物質待遇激勵人，企業要穩步推進收入分配制度改革，堅持效率優先兼顧公平的原則，理順各種收入分配關系，使物質待遇對員工產生應有的激勵作用。
2、事業發展激勵-
事業發展激勵是員工激勵體系的重要組成部分，對于一個青年員工比較集中的企業，其意義更加不同尋常。首先，在人員尤其是主管人員的選擇上，要處理好內部提拔與對外招聘的關系，要從以對外招聘為主，轉變為對外招聘與內部選拔并重，最后過渡到以內部培養、選拔為主。
3、挑戰性的工作激勵
工作的挑戰性己經成為提高員工對企業的認同感和忠誠度的最重要的因素。考慮到這一重要作用，應該下大力氣設計好工作任務和結構，使優秀的員工有成就感，感到能發揮他們的聰明才智，能運用他們運籌帷慢的能力。只要能創造挑戰性的和促使員工自我發展的機會，就會使員工對企業有很高的認同感和忠誠度。因此，公司要研究崗位設置標準，建立比較規范、科學的崗位說明書，盡量使崗位工作本身對員工有吸引力、有挑戰性。要充分發揮企業內部人才市場的作用，健全崗位輪換制度，使得員工更加充分、更加自主地選擇更具挑戰性的工作。
三、構建良好的企業文化
企業文化越強，人才流動率越低，因為在這種文化中，企業成員對于企業的立場、價值觀有著高度一致的看法，目標的一致性導致了內聚力、忠誠度的提高。所以公司應該在迅速擴張的過程中建立自己的企業文化，并且讓這種文化成為企業各成員間一種緊密聯系的紐帶，建立企業文化不僅僅是企業管理層的責任，而是全體員工共同的責任，企業文化也不僅僅是幾句話而已，而是一種大家共同具有的意識，并在這種意識指導下，規范每一個員工在企業的行為。
能夠留人的良好的企業文化應該著重于“理解”與“尊重”這兩個方面。如果在公司內部的上下級之間、部門之間、同事之間能夠營造這種互相理解、互相尊重的氣氛，企業的工作環境才可以說具有了留人的吸引力。在企業中每個人處理問題的方法和效率是有差別的，但是每個人期望獲得尊重和認可的需求是等同的。因此，尊重每一個人，信任每一個人，才能使他們獲得一種認同感和歸屬感。這種歸屬感的獲得，才能使每一個人把公司的事業當成自己的事業，才能激發起每一個人以最大的熱情投入到工作中去。只有這種認同感的獲得，才能使人對這個集體產生一種念念不舍的感情，才能真正做到“環境留人”。這樣的企業文化是樂觀的，寬松的，富有包容性的，能積極引導員工奮發向上;也是企業文化的最終目標。
參考文獻：
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人力資源管理標準
編 制：營運管理中心
審 批：
生效時間：
目 錄
第一章 總則……2
第二章 人力資源規劃……2
第三章 員工招聘管理……2
第四章 員工培訓與開發……5
第五章 薪酬管理管理……6
第六章 員工考核管理……6
第七章 員工調動管理……6
第八章 員工晉升管理……6
第九章 員工離職管理……7
第十章 員工考勤管理……8
第十一章 管理與監督 ……10
第十二章 附則 ……10
人力資源管理標準
第一章 總則
第一條 目的
為規范集團人力資源管理活動，依據國家《勞動法》、《勞動合同法》、《勞動合同法實施條例》及上海市相關法律規定，制定本標準。
第二條 原則
集團人力資源管理工作遵循“標準統一、分級管理”的原則。
第三條 適用范圍
一、本標準適用于全集團（含控股子公司）。
二、各部門/單位可在本標準規范內制定本部門/單位相關人力資源管理標準。
第四條 職責劃分
營運管理中心為集團人力資源管理工作的歸口管理部門，全面負責集團人力資源管理活動；各部門/單位在營運管理中心的指導與監督下，依據集團人力資源政策，開展本部門/單位各項人力資源活動。
第二章 人力資源規劃
第五條 每年年初，營運管理中心依據集團發展戰略及經營規劃，制定集團人力資源規劃。
第六條 部門/單位根據集團發展戰略及人力資源規劃工作要求，提供人才需求統計，現有人員結構、員工培訓需求統計等數據，并對集團人力資源規劃提出意見與建議。
第七條 部門/單位依據集團經營目標，確定本部門/單位年度組織架構及人員編制；在營運管理中心指導下開展本部門/單位工作分析、工作評價工作，編制本部門/單位組織職責及《崗位職責說明書》（附表一）。
第三章 員工招聘管理
第八條 招聘原則
集團招聘工作遵循“因需設崗、因崗擇人”原則。
第九條 社會招聘
一、管理人員招聘
集團本部管理員工招聘由營運管理中心統籌實施，駐外機構及子公司經授權可依照相關規定自行開展招聘活動。
（一）人才需求計劃審批
各部門/單位根據本部門/單位年度組織規劃、人員編制及業務需要，每月25日提交下月《人才需求計劃審批表》（附表二）及擬招聘崗位《崗位職責說明書》，確定擬招聘崗位職級、薪級（分級確定），經相關領導審批后報營運管理中心備案，開展招聘工作。
（二）招聘計劃制定
營運管理中心根據各部門/單位提交的人才需求計劃制定月度招聘計劃，報相關領導審批后統籌實施。
（三）信息
營運管理中心根據擬招聘人員任職要求確定招聘渠道，招聘信息。
（四）簡歷甄選
營運管理中心根據擬聘崗位《崗位職責說明書》及用人單位招聘要求，對應聘簡歷進行初步甄選后，確定初試人員名單（附表三《初試通知單》）。
（五）初試
初試人員填寫《應聘登記表》（附表四），營運管理中心對其進行初次面試（筆試、面試），對其任職資格進行考察，確定復試人員名單（附表五《復試通知單》），安排復試。
（六）復試
用人部門/單位對應聘人員進行二次面試（筆試、面試），主要對應聘人員工作經驗，專業技能等內容進行考察，并確定復試合格人員名單，報營運管理中心。
四級以上人員及重點、敏感崗位須經集團分管領導面談，確定錄用人員名單。
（七）背景調查
營運管理中心對擬錄用人員（四級以上人員及重點、敏感崗位人員）進行背景調查及應聘資料核實，主要考察其原工作內容、工作職責的真實性。
（八）試用
營運管理中心通知錄用人員試用，試用期原則上為3個月，對于表現優異或為公司做出重大貢獻者，可申請提前轉正，提前時間最多不得超過1個月。
（九）入職手續辦理
1、集團本部新進員工報到當天到營運管理中心辦理各項入職手續，駐外員工可在當地授權單位辦理入職手續，新進員工須提供如下資料：
a.身份證復印件2張；
b.學歷證明復印件各1張（畢業證書、學位證書）；
c.職稱證復印件1張；
d.二級甲等以上資質醫院出具的體檢報告1份；
e.近期免冠彩色1寸照片3張；
f.流動人口婚育證明（非本市人員）；
g.原單位離職證明（非應屆畢業生）。
試用人員必須按要求真實填報及提供個人資料，如有弄虛作假，一經查出，一律辭退。
2、新員工辦理完畢入職手續后，部門/單位方可接收；為了保證試用期員工順利工作，部門/單位須指定專人為新進員工培訓考察老師，進行試用期培訓及考察。
3、用人部門/單位應在員工入職后3個工作日內辦理員工試用電子流程（附表六《試用審批表》）。
4、營運管理中心在新員工入職1周內與員工簽署《勞動合同》（附件一），發放《員工手冊》；駐外機構需在員工入職15天內與員工簽定《勞動合同》。
5、當姓名、家庭住址、聯系方式、婚姻狀況、培訓結業或進修畢業、緊急聯系人等必要信息發生變化時，當事人須于一周內通知營運管理中心更改，以保證與員工有關的各項權益。
（十）試用期人員管理
1、新員工入職后，用人部門/單位應安排其滿負荷的工作，布置若干任務，限時完成。以此檢驗其實
際工作態度、工作技能、解決困難的能力；工作任務要以書面形式記錄（附表七《試用人員工作任務表》），試用期滿時提交至營運管理中心，作為該員工試用合格與否的重要依據。
2、試用人員在試用期請假累計超過5個工作日或遇法定休假連續5個工作日以上的，則試用期延長7
-15天。請假累計超過10個工作日者，或請假未說明原因者，解除勞動關系。
3、試用期內，試用員工提出解除勞動關系，需提前3天通知用人部門/單位及營運管理中心（重點敏
感崗位需經相關領導審批），辦理完畢相關離職手續后方可離職。否則集團將緩發其工資，直至離職手續辦理完畢，對于擅自離崗給公司造成損失者，公司將追究其法律責任。
（十一）轉正
試用員工試用期滿前一周，所在部門/單位提交試用員工電子轉正流程（（附表八《轉正審批表》）附試用總結及《試用人員工作任務表》），報相關領導審批后按期轉為正式員工；如部門/單位在員工試用期滿時未按規定提交轉正審批流程，則員工轉正日期以提交流程審批日為準，且由部門/單位承擔由此產生的相關后果。
（十二）招聘評估
營運管理中心根據招聘計劃及人員錄用數量、質量等內容，評估招聘效果，報相關領導備案。
（十三）離職返聘
已離職員工原則上不再返聘，如因特殊要求，須報營運管理中心審核。
二、工人招聘
（一）各部門/單位根據經營生產需要，自行開展工人招收工作，計劃外招聘需報營運管理中心審核；集團分管領導審批。
（二）工人錄用條件
1、年齡18周歲-35周歲。
會計信息是指會計作為一個經濟系統，向組織的內部人員和外部人員提供有助于他們進行財務決策的經濟信息；向企業或主體外部提供以財務信息為主的一個經濟信息系統。會計信息資源不僅是對會計信息的管理，而且還要對涉及會計信息活動的各種要素，如會計人員、設備、信息等進行合理的組織和控制，以實現會計信息及有關資源的合理配置，從而有效地滿足對會計信息的需求。
由于會計存在于企業，因而會計具有相當強的社會經濟功能，能對整個社會經濟發展作出重大的貢獻。企業財務會計所提供的會計信息，是與企業相關的社會經濟活動得以開展的基本支撐物。其中有：投資者、銀行及其他金融機構、企業，離不開財務會計信息；政府在發揮宏觀調控和指導職能時，自然也離不開企業會計信息。
會計信息通過確認、計量、記錄和報告等四個主要加工程序而生成。依據會計信息資源管理目的要求，加工程序而生成的會計信息必須符合會計信息質量特征。目前，我們的財務會計在確認方面一般業務事項以權責發生制為基礎。而對商品銷售收入的確認只有同時符合以下四項條件時，才能加以確認：1、企業已將商品所有權上的主要風險和報酬轉移給購貨方。2、企業既沒有保留通常與所有權相聯系的繼續管理權，也沒有對已售出的商品實施控制。3、與交易相關的經濟利益很可能流入企業。4、相關的收入和成本能夠可靠地計量，會計記錄以借貸為記賬符號的復式簿記系統。會計報告由會計報表（主要包括資產負債表、損益表、現金流量表）和其他會計報告組成，但隨著決策者們對會計信息質量要求的提高，上述會計程序管理模式應有所變動，以適應會計信息質量要求，并提供決策有用的信息。
會計機構人員是支撐會計程序運行，生產會計信息的“骨骼”系統。沒有健全的會計機構和稱職的會計人員，一切會計信息就無法正常、有效地產生。可見，會計機構人員管理是會計信息資源管理的一個重點。為確保會計機構有效運轉，應堅持如下管理原則：1、經濟有效性原則。企業在生產和利用會計信息資源的過程中，必須講求經濟效益，以最小的耗費獲得最有用的會計信息。2、專業化原則。為提高工作效率，確保工作質量，必須把精通或熟悉某一業務的人員，用來生產和利用該業務方面的會計信息。3、權責對等原則。權力是在規定職位上行使的權力，責任是在接受職位、職務后必須履行的義務。會計在處理經濟業務時，既有反映的義務，也有監督的權力。只有反映的義務，而沒有監督的權力，容易受人操縱，生產出不符合會計信息質量特征的會計信息。4、才職相稱原則。會計人員的才智、能力與擔任的崗位和職能設置之后，就要安排相應的會計人員擔任工作；通過培訓，使其能勝任工作。整個會計機構要盡可能做到才職相稱，人盡其才，才得其用，用得其所。
會計信息資源管理的目的明確，內容廣。如何加強會計信息資源管理，達到既定目的，這就要求我們在會計信息資源管理上講一些策略，提高管理效果。1、改進會計程序策略。我們的會計程序，對于生產符合會計信息質量特征的會計信息并不理想。比如會計信息僅僅是歷史信息、貨幣形式的財務信息和具有穩健性的會計信息等，離決策要求的有用性相差甚遠。若能改進會計程序，結合現代管理會計，建立和運用社會責任會計，可能會使上述弊端得到限制。2、引進信息技術策略。信息技術的飛速發展和應用，改變了生產經營環境和要素，促使經濟管理向會計提出新的要求。對會計信息載體及其所需技術進行開發，改變傳統的會計手段、工具和方法。隨時隨地可從各個角度提供會計信息，保證會計信息的適時性。3、實施內部控制策略。會計數據的記錄、加工和會計報表編制，及其所反映的經濟業務和交易活動，是否存在內部控制，直接影響會計信息的可靠性和及時性。4、建立會計信息市場策略。會計信息作為商業語言，在經濟系統中占有重要地位。隨著會計信息生產的日趨專業化、使用日趨多元化和會計信息難以阻擋的跨界流動，構建會計信息商品化、產業化的市場，已成為變革會計信息交換方式的必然選擇。
（作者單位：江西水運集團有限公司）
