時間：2022-04-01 05:47:09
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇個人勞動合同，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
聘用合同是勞動合同的一種，是確立聘用單位與應聘的勞動者之間權利義務關系的協議。那么勞動合同怎么寫呢?下面是由小編為大家整理的勞動合同模板，僅供參考，歡迎大家閱讀。
乙方：
根據《中華人民共和國勞動法》，甲乙雙方經平等協商，自愿簽訂本合同，共同遵守本合同所列條款。
一、合同期限
甲方聘用乙方在擔任臨時廚師工作。合同期限自20_年月日至20_年12月31日。
二、乙方工作內容：
(一)為甲方指定的客戶提供早、中、晚三餐。
(二)確保提供的飲食安全、健康。
三、甲方的權利與義務
(一)負責乙方的日常人事管理;(二)負責支付乙方工資，每月￥元(乙方無需提供發票)，支付至乙方國內銀行卡。
(三)其它;
四、乙方的權利與義務
(一)接受甲方的管理，并按合同要求認真履行崗位職責，服從工作崗位安排或調整，遵紀守法，圓滿完成工作任務;
(二)享受合同規定的工資待遇;
(三)在簽訂本合同時自愿遵守甲方的有關規定;
(四)其他
五、聘用合同的變更、解除、終止
(一)乙方有下列情況之一，甲方可以解除合同，須提前30天以書面形式通知：
1.履行合同差、完不成工作任務、考核不合格;
2.甲方撤并或減縮編制需要減員，經雙方協商就調整崗位達不成協議的;
3.患病或非因工負傷按國家規定的醫療期滿后，經有關機關鑒定，乙方不能從事原工作，或醫療期滿尚未痊愈的;
4.訂立合同的客觀情況發生重大變化，經當事人協商不能就變更合同達成協議的。
(二)乙方有下列情況之一，甲方可以隨時解除合同：
1.嚴重違反勞動紀律或用人單位規章制度，損害單位經濟權益，造成嚴重后果以及嚴重違背職業道德，給單位造成極壞影響的;
2.連續曠工時間超過三天或一年內累計曠工時間超過十天的;
3.無理取鬧、打架斗毆、恐嚇威脅單位領導、嚴重影響工作秩序和社會秩序的;
4.貪污、盜竊、賭博、營私舞弊情節嚴重的;
5.違反工作規定或操作規程，發生責任事故，造成嚴重經濟損失的;
6.偽造成績單、學歷、健康證明及用其他不正當手段欺騙甲方的;
7.被開除、勞教、判刑、依法追究刑事責任的;
8.其它違反國家、學校、甲方規定的。
(三)乙方有下列情況之一，甲方不得與乙方解除合同：
1.患病或非因工負傷，在國家規定的醫療期內的;
2.因工負傷，并經勞動鑒定部門鑒定完全或大部分喪失工作能力的;
3.實行計劃生育女職工在孕期、產期及規定哺乳期內的;
4.符合國家規定其它條件的。
對上述人員，可根據業務發展需要調整適當的崗位，待遇隨崗而定。
(四)合同期內，乙方要求違約解除合同的，應提前30天以書面形式向甲方提出申請。解除合同時間從甲方同意之日計算。
(五)有下列情況之一的，乙方可以隨時通知甲方解除合同：
1.甲方未按規定支付勞動報酬的;
2.甲方以暴力、監禁等非法手段強迫乙方工作的。
(六)有下列情況之一，本合同自行終止：
1.合同期限屆滿;
2.合同期內乙方死亡;
3.乙方按國家規定應征入伍的;
4.法律、法規規定的其它情況。
六、違反合同的責任和爭議解決
合同一經簽訂具有法律效力。合同期未滿，又不符合解除合同條件單方解除合同的，要承擔違約責任。因解除合同甲、乙雙方發生爭議，應先由雙方協商解決。協商無效的，可以向有關仲裁機構申訴。
七、其他
本合同經雙方簽字后生效，本合同一式二份，甲、乙雙方各執一份。
甲方(蓋章)乙方(簽名)
年月日年月日
員工個人勞動合同2甲方：
乙方(雇請人)：
甲方因生產(工作)需要，雇請乙方。經雙方自愿協商同意，訂立本合同。
一、合同期
自年月日起至年月日止。其中試用期二個月，試用期間工資為_x元(其中生活費，房租，水電費每月_元)。
二、生產(工作)任務
乙方同意服從甲方的生產(工作)需要：在崗位，承擔生產(工作)任務。
三、勞動紀律
甲方應根據上級部門的有關規定制定各項管理規章制度，乙方應自覺遵守國家的法律，法規和本單位制定的各項規章制度，服從管理，積極做好工作。
甲方有權對乙方履行職責和執行制度的情況檢查、督促、考核和獎懲。
四、勞動時間與勞動報酬
1、甲方實行8小時工作制度，因工作需要，有時要進休息換班，乙方應服從甲方的安排。
2、甲方執行本市中等工資標準規定，保證乙方的工資收入不低于本市當年規定的中等工資標準。
3、乙方工資按_元/月，試用期滿根據乙方所從事的工作表現在位認證由甲方負責給予乙方加薪。
4、甲方每月十五日如期發放工資，(逾期未發工資的，從超過發薪日期第六日起，甲方每天按拖欠工資額1%的標準賠償給乙方)。
五、社會福利待遇
1、退職費，凡在本單位連續鑒定用工合同，合同期滿后，視工作年限發一次性退職費，滿三年的發給人民幣800元，滿五年的發給人民幣1500元，滿八年的發給人民工幣20_元，滿十年的發給人民幣3500元。
2、探親休假，凡在本單位連續工作時間達到兩年以上者，分別可享受探親假待遇，休假其間發給基本工資，路費自理。
工作滿兩年可享受七天假期，滿三年可享受十天假期，滿四年以上者可享受十四天假期。
六、勞動保護和勞動條件
乙方有權拒絕甲方的違章指揮，對甲方及其管理人員漠視乙方安全和健康的行為，有權提出批評并向有關部門檢舉、控告。
七、終止解除勞動合同條件
1、有下列情形之一的合同一方可以隨時解除勞動合同。
(1)、雙方一致同意的。
(2)、乙方試用期不合錄用條件或乙方不愿供職的。
(3)、乙方被叛刑，送勞動教養、以及有盜竊、賭博、打架斗毆、營私舞弊等嚴重問題，或因失職給單位造成重大損失和屢次違犯勞動紀律，經教不改的。
(4)、甲方有以暴力威脅或非法限制乙方的人身自由，侮辱乙方合法權益行為的。
(5)、甲方連續二個月不支付乙方工資的。
(6)、有關部門確認勞動安全、衛生條件惡劣的。
(7)、律法規規定的其它情形。
2、有一方提出解出勞動合同的，應提前15天書面通知另一方。
甲方辭退：
(1)甲方因生產經營，技術條件等客觀情況發生變化，需裁減人員的。
(2)乙方患病或因公負傷的醫療期滿，不能從事原來的工作，也不能從事另行安排的工作。
3、如在合同其內提出辭工沒有得到批準離開的甲方有權不退還給乙方壓金和當月工資。
4、在合同期內乙方嚴重違反勞動紀律被甲方開除的，甲方不退還壓金和當月工資。
甲方：
乙方：
合同簽訂于年月日
員工個人勞動合同3甲方：_________________
乙方：_________________
甲方因工作需要，聘用乙方為合同工駕駛員，經甲乙雙方平等協商，自愿簽訂本合同。
一、本合同自______年______月______日起至______年______月______日止，期限屆滿本合同自行終止，經雙方同意，可以另簽勞動合同。
二、其中試用期為______個月即______年______月______日至______年______月______日，試用期限內甲方有權隨時解除勞動合同，若乙方造成甲方車輛等到任何損失，應照價賠償。
三、乙方經甲方聘用后，須向甲方提供具有惠州本地戶口的擔保人作擔保。
四、______自愿作為乙方的擔保人，擔保人必須無任何違法犯罪記錄，并擁有合法所有權的車子或房子作抵押，保證人自愿對乙方行為所產生的任何后果承擔連帶賠償責任。
五、甲方每月向乙方支付基本工資人民幣______元，浮動工資人民幣______元，每月______日為發薪日，甲方應按時支付工資。乙方入職做滿______月，甲方多發______個月底薪作為獎勵。
六、甲方為乙方提供免費工作餐和集體宿舍。
七、乙方應遵守甲方公司所有規定，盡忠職守，維護公司利益。
八、甲方交給乙方送貨專車______輛，車牌號為____________，乙方應定時保養車子，如換機油、檢查輪子等，要經常保持車輛安全性能，保持車內外之整潔，若因乙方未盡以上職責，造成車輛損壞，則由乙方承擔全部賠償責任。
九、乙方聘用期間須服從公司安排出車，不得有任何理由拒絕及拖延之情形，如有違反，公司依情節輕重給予警告、記過、罰款或開除處理。
十、乙方關于安全駕駛等管理之規定，按照國家交通管理法律法規辦理。乙方因證照不全或交通違章被處罰款的由乙方自行承擔，車輛被查扣的，扣車期間乙方還必須按______元/天的補償金補償甲方損失。
十一、乙方有按甲方要求收回貨款的義務，如收到假幣、少收貨款等均由乙方負責。
乙方有下列情形之一，甲方可以解除合同并依法追究乙方的法律責任。
(一)嚴重違反勞動紀律或甲方規章制度的;
(二)不服從管理或在工作中嚴重有損甲方單位形象的;
(三)嚴重失職營私舞弊，對甲方利益造成重大損害的;
(四)被依法追究刑事責任的。
十二、甲、乙方應嚴格按本合同履行，若有違反，則要賠償因此而給對方造成的一切損失。
十三、乙方解除本合同，應提前三十日以書面形式通知甲方，否則甲方不予辦理相關手續。
十四、本合同一式兩份，甲乙雙方各執一份，雙方簽字蓋章后生效。
甲方：(蓋章)__________乙方：__________________
個人解除勞動合同通知書范文一
__________：
因________________________________________，公司決定于_____年____月____日解除與你_____年____月____日簽訂的勞動合同。公司將根據《勞動法》及有關勞動法規規章的規定與你進行離職結算。請你于___年___月____日前辦理離職手續。
特此通知。
(用人單位蓋章)
_____年 _____月 _____日
簽收：__________________
_____年 _____月 _____日
個人解除勞動合同通知書范文二
經甲乙雙方協商同意，對___ 月___ 月___ 日簽訂的勞動合同書作如下變更：勞動合同變更的內容：________________________
甲方：________( 簽字蓋章) 乙方：________( 簽字蓋章)
____ 年____ 月____ 日
鑒證人：________( 簽字蓋章)
鑒證機關：
________( 蓋章) ____ 年____ 月____ 日
注：變更勞動合同書一式三份，甲乙雙方、鑒證機關各一份。
個人解除勞動合同通知書范文三
_____ 同志( 先生、女士) ：
___ 年___ 月___ 日與甲方簽訂的___ 年期限的勞動合同，現因勞動合同期滿( 或者由于___ 原因) ，終止( 解除) 勞動合同。根據有關規定，符合( 或者不符合) 發給經濟補償，發給相當于本人___ 月工資___ 元人民幣整。
甲方：_________( 簽字蓋章) 乙方：_________( 簽字蓋章)
___ 年___ 月___ 日
個人解除勞動合同通知書相關文章：
1.解除勞動合同通知書 員工解除勞動合同通知書范本
2.個人解除勞動通知書
3.單位解除勞動合同通知書
4.解除員工合同通知書
關鍵詞：后勞動合同義務 社會保險關系 經濟補償金
后勞動合同義務是勞動合同雙方當事人在合同終止以后基于誠實信用原則而應當履行的義務。規定誠實信用原則的立法意圖是為了維護市場經濟的秩序，穩定企業與勞動者之間的關系，進而引導企業間合理的競爭關系。
一、后勞動合同義務的內容分析
后勞動合同義務是指勞動合同解除、終止后勞動者與用人單位根據法律的規定或原勞動的約定負有的作為或者不作為的義務。勞動合同會因為很多原因而解除，比如當事人的協商，法定情形的出現等等，但是勞動雙方的權利義務并不全部因為合同的解除而終止。后勞動合同義務的內容直接關系著勞動者與用人單位雙方的合法權益，后合同義務的內容明確了，用人單位才能更好地履行后合同義務。
后勞動合同義務的義務承擔者主要包括用人單位和勞動者，勞動者和用人單位有不同的后勞動合同義務。勞動合同法的一個主要的立法意圖就是維護勞動者的合法權益，所以用人單位的后合同義務是勞動合同法中規定的主要的后合同義務。
1.出具解除或者終止勞動合同證明的義務
根據勞動合同法及其他相關司法解釋的規定，依法解除或者終止勞動合同時，用人單位都必須履行出具解除或者終止勞動合同證明的義務，這包括用人單位依法解除勞動合同、勞動者依法解除勞動合同、用人單位違法解除或者終止勞動合同等情形。
《勞動合同法》規定用人單位具有該義務是為了方便勞動者進行失業登記。如果用人單位在解除或者終止勞動工合同后不依法履行該義務，勞動者將無法完成失業登記，屆時勞動者將無法領取失業金。在實務中，用人單位的該項義務經常被忽略，原因是勞動者的法制觀念淡薄，多數勞動者認為自己和用人單位約定了解除勞動關系，雙方的合同關系就結束了，根本不關心該證明是否對自己今后的就業起著舉足輕重的作用。所以，為了解決該現象，我們必須加大對該證明作用的宣傳力度，同時對用人單位拒絕證明合同關系已經解除予以處罰。
2.辦理檔案和社會保險關系轉移手續的義務
《勞動合同法》規定該義務是因為在實踐過程中，有很多用人單位扣留勞動者的人事檔案，不明確告知勞動者用人單位有配合轉移社會保險關系的義務，導致勞動者的相關權利受到侵害。至于用人單位在違反該義務時應當承擔的責任，我們將在下文中進行具體的論述。合同終止后，雙方當事人經過協商一致可以續簽合同。勞動者可以選擇其他的單位就業。沒有勞動者的同意，原單位不得采用非法措施阻擾勞動者辦理離廠手續。該義務作為用人單位的一項后合同義務，具有法定義務的性質，所以，無論勞動者和用人單位在勞動合同中是否有約定用人單位都必須明確履行，不得以雙方未作約定相對抗。
3.支付經濟補償金的義務
用人單位因其自身的原因而解除或者終止勞動合同時具有相應的支付經濟補償金的義務。如果用人單位在解除或者終止勞動合同時對勞動者又約定了另外的義務，那么對于該附加的義務，用人單位應當支付額外的經濟補償金（如競業限制補償金）。
法律對用人單位需要支付經濟補償金的情況作了詳細的規定：用人單位未按照勞動合同的約定提供勞動保護或者勞動條件，未及時足額向勞動者支付勞動報酬，用人單位以暴力、脅迫的手段強迫勞動的，如果勞動者以此為由提出解除勞動合同并且主張經濟補償的，用人單位也必須支付相應的經濟補償金。再次提醒、勞動者在要求解除勞動合同時一定要明確解除勞動合同的理由，否則經濟補償金的訴求將得不到支持。
在司法實踐中，用人單位主動提出解除勞動合同情況占絕大多數，由于法律規定了用人單位單方違法解除勞動合同的，需要支付雙倍的經濟補償金，所以這時單位會要求和勞動者協商解除勞動合同。根據《勞動法》規定，用人單位提出協商解除勞動合同，并與勞動者協商一致而解除勞動合同的，用人單位需要支付經濟補償金。
用人單位的另一項重要的經濟補償金是競業限制補償金。競業限制補償金是競業限制條款是否能產生法律約束力的必備條件，如果用人單位與勞動者只約定競業限制而沒有約定競業限制的補償金，那么競業限制條款失效。對于該類不符合法律規定的行為，解決的方法如下：一是提高勞動者的維權意識，很多勞動者至今仍不知道沒有競業限制補償金的競業限制約定是沒有法律效力的。二是加大勞動行政部門監管力度。要求用人單位在與勞動者解除勞動關系之時必須將相關資料上報備案，以督促用人單位履行其義務。
用人單位除了具有上述后合同義務外，還具有其他一些后合同義務，比如對勞動者的求職材料和個人履歷負保密義務，對勞動者的公平評價義務等。
二、違反后勞動合同義務應承擔的責任
法律規定了的后合同義務，就必然規定了違反后合同義務應當承擔的責任。《勞動合同法》第八十四條第三款規定勞動者依法解除或者終止勞動合同，用人單位扣押勞動者檔案或者其他物品的，依照前款規定處罰。而該條第一款中規定“由勞動部門責令限期退還勞動者本人，并依照有關法律規定予以處罰。”該條第二款中規定“每人五百元以上三千元一下的標準處以罰款；給勞動者造成損害的應當承擔賠償責任。”該條中的有關規定是與《勞動合同法》第五十條第一款相對應的，是用人單位不及時辦理檔案和社會保險關系轉移手續所應當承擔的責任。依法解除勞動合同時勞動者的固有的權利，每個用人單位都應當予以尊重，而檔案和社會保險關系都涉及勞動者的重大個人利益，用人單位不可以隨意侵害，檔案材料更是涉及勞動者的個人隱私和社會對其的評價，更需要得到法律的保護。
《勞動合同法》第八十九條規定：用人單位未依法向勞動者出具解除或者終止勞動合同的書面證明，由勞動行政部門責令改正；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。該規定雖然在某種程度上雖然有力度偏輕之嫌，但是畢竟為勞動行政機關的執法行為提供的法律依據，同時，應當指出的是，“給勞動者造成損害”不僅指給勞動者造成的直接損害，還包括間接損害《勞動合同法》在這一點上的態度還是比較強硬的，可以使勞動者的切身利益得到全面的保護。
三、現行規定的缺陷和完善建議
法律由于其的強制性和終局性，要求其必須具有明確性，在《勞動合同法》中，法律明確規定的用人單的后合同義務只有在15日內辦理檔案和社會保險關系轉移手續的義務，出具解除或者終止勞動合同證明的義務，對已經解除或者終止的勞動合同文本至少保存2年備查的義務和支付經濟補償金的義務。而 “對勞動者的求職材料和個人履歷負保密義務，對勞動者的公平評價義務。”都是學者們通過誠實信用原則推導出來的用人單位具有的后合同義務，《勞動法》和《勞動合同法》都沒有作相關的規定。但是求職材料和個人履歷均涉及勞動者的個人隱私，是受到法律保護的，如果違反該義務可能導致對于勞動者人格權特別是隱私權的侵害。“對勞動者的公平評價義務”個人覺得也應該作為一項法定的義務進行單獨的規定，因為對勞動者的公平評價關系到勞動者的再就業問題，如果用人單位對勞動者進行惡意詆毀，將使勞動者的再就業產生巨大的消極影響。如果用人單位與勞動者串通，對勞動者的個人能力和工作表現過分夸大，會對其他用人單位的判斷造成不良影響。所以建議在對《勞動合同法》對再一次修改的時候將對勞動者的求職材料和個人履歷負保密義務，對勞動者的公平評價義務作出明確的規定。
筆者在上文中已經提及，關于用人單位違反后合同義務的責任的規定主要集中在《勞動合同法》的第八十九條，但是第八十九條規定“由勞動行政部門責令改正，對勞動者造成損害的應當賠償損失。”該項規定未免有過輕之嫌。對于不履行義務的用人單位，勞動行政部門職能責令其自覺履行，也就是說是否履行仍然取決于用人單位的自覺性。故建議引入懲罰性賠償金。它是指加害人在實施了某種惡性很強的不法行為時，通過民事訴訟判決向其受害者支付超過實際損害的賠償額，以示懲戒的制度，在引入懲罰性賠償制度以后，用人單位違反后合同義務，侵害勞動者的合法權利的行為將受到更加嚴厲的打擊。
完善違約金的設置。我國的勞動合同法采取狹義違約金制度，主要針對勞動者的違約行為，卻排除對用人單位的適用。因此，建議適當擴大違約金的適用范圍允許對用人單位違反后合同義務的行為設置違約金，并在違約金的設置上體現懲罰性原則，以保障義務及時有效的履行。
后勞動合同義務是后合同義務的一種，是用人單位在勞動合同結束后仍應盡的法定義務。對后勞動合同義務問題進行探析，促進其新發展以及在司法實踐中的準確運用，對于全面保護勞動合同當事人的合法權益，構建和發展和諧穩定的勞動關系，促進企業間的正當競爭，具有十分重大的意義。
參考文獻：
[1]滕明榮：《關于勞動合同的后合同義務》，載《寧夏大學學報（人文社會科學版）》2005年第4期。
[2]《中華人民共和國勞動合同法實施條例》起草小組：《中華人民共和國勞動法實施條例要點解答》，中國勞動社會保障出版社，2008年版。
[3]信春鷹：《中華人名共和國勞動法釋義》，法律出版社，2007年版。
關鍵詞：勞動合同；勞動關系；勞動者；用人單位
依據勞動合同建立勞動關系是世界各國的普遍做法，也是我國社會主義市場經濟發展的必然要求。構建和諧勞動關系必須依靠勞動合同這一法律形式。勞動合同是確立和調整勞動關系的基礎，是現行勞動法律所確定的核心法律制度，是調整勞動關系的重要內容和依據。2008年1月1日開始正式實施的《勞動合同法》對勞動合同的實行提出了明確要求。但由于勞動者和用人單位對勞動合同的重要性重視不夠，使得勞動合同在實施中仍然存在不少問題，如：不訂立書面合同，勞動合同短期化等。當前，構建和諧勞動關系，迫切需要完善勞動合同制度。
一、堅持正確的原則
(一)不例外原則。平等協商和集體合同制度作為調整勞動關系的重要手段和機制，所有企業都應該實行，不能例外。不能認為只有經營狀況好的企業才可以實行這一制度，經營狀況不好的企業就不能實行。事實上，越是生產經營困難的企業，涉及職_工切身利益的問題越突出，遇到的勞動關系矛盾越尖銳，越需要通過平等協商和集體合同制度來調整勞動關系，化解矛盾，凝聚職工和經營者的力量，齊心協力搞好企業。當然，企業性質、規模和經營狀況不同，平等協商和集體合同的具體內容、形式、范圍和重點可以有所不同，適當靈活。在新建企業和小企業比較集中的地區、行業，可以推行區域性、行業性平等協商和集體合同制度。
(二)平等協商原則。堅持平等協商與簽訂集體合同相協調，重在平等協商。平等協商是工會代表職工與企業圍繞勞動關系問題進行廣泛討論、溝通協商的重要機制。平等協商的過程，就是勞動關系雙方、逐步達成共識的過程。勞動關系的許多矛盾，就是通過雙方的平等協商來解決的。集體合同是平等協商的結果，平等協商是簽訂集體合同的前提和基礎。平等協商的水平決定著集體合同的質量。如果平等協商機制不健全，協商不充分，就不可能有高質量的集體合同。平等協商不僅是簽訂集體合同必經的法定程序，也是履行集體合同過程中處理發生的矛盾和遇到的問題的重要手段。因此，要充分認識平等協商的重要性，在調整勞動關系的全過程中都要抓好平等協商。必須明確：集體合同的條款，不經過平等協商，企業和職工都不能單方面修改或拒絕執行。
(三)重點突出原則。堅持把職工關心的熱點、難點問題作為實施平等協商、集體合同制度的重點，這是推行平等協商和集體合同制度能否取得實效的關鍵。如果職工群眾最關心的勞動關系問題，協商中沒有提出，集體合同沒有涉及，合同條款看起來很多，但大多無關痛癢，這種合同不會起到調整勞動關系和維護職工合法權益的作用，企業和職工也不會滿意。因此，必須把堅持勞動標準與適應企業實際情況統一起來，立足企業的具體現實，把勞動關系中最重要、企業和職工最關心的問題，尤其是工資收入問題、社保問題等作為平等協商、集體合同的重點，并在協商過程中努力加以解決，在集體合同條款中加以具體體現，不斷增強這一工作的針對性和實效性。
二、完善勞動合同管理體系，加強勞動合同管理
各級政府要重視勞動合同工作，把它納入政府工作的重要工作議程。各級勞動行政部門、行業主管部門和用人單位要把加強勞動合同管理、完善勞動合同制度作為深化勞動用人制度改革、依法用工、依法管理的重要工作切實抓好。要認真貫徹實施《勞動法》、《勞動合同法》，加強組織領導，通過加強勞動合同管理，進一步完善勞動合同制度，維護勞動合同制度的正常運行，有效發揮勞動合同制度激勵機制作用，從而調動職工積極性，促進企業深化改革，提高企業經濟效益。
(一)建立適應經濟社會發展的勞動合同管理體制。隨著以勞動合同為基礎的勞動用工制度的確立，勞動保障部門對勞動用工管理的任務越來越重，特別是隨著非公有制企業的迅速發展，勞動用工管理的內容明顯增多。為此，要全面實施勞動合同制度，必須建立和完善以縣級勞動社會保障部門為主導、社區為基礎、企業和工會為主體的勞動合同管理體制。在縣級勞動社會保障部門重新設立勞動管理科室，同時在鄉鎮及社區建立勞動管理站，形成各個層級相互維系的勞動管理體系。南其全面組織、實施勞動合同制度，對勞動合同的簽訂、備案、管理的全過程進行管理。同時，按照《勞動法》和市場經濟條件下勞動合同制度的要求，勞動管理部門應對從勞動者擇業、企業用工、錄用備案，到簽訂勞動合同，勞動合同的變更、解除、終止等勞動合同管理的全過程進行梳理，對每個環節的時間、條件、要求作出明確具體的規定，使用工單位、勞動者、勞動管理部門都能按規定的程序運行。還要建立勞動合同簽訂登記、變更、解除、終止預報制度及存檔管理制度、履行檢查制度、統計分析制度，確保勞動合同制度規范有序的實施。勞動保障部門還應配合專職工作人員專門負責錄用備案：作，同時，還要發揮豐十區(鎮鄉、街道)勞動保障管理站的作用，由其負責做好本區域的合同簽訂臺賬、個人勞動合同簽訂臺賬，并及時將每年勞動合同、錄用資料裝訂歸檔。要充分運用計算機來管理勞動合同，建立企業和個人勞動合同數據庫，及時將錄用備案的企業和個人情況輸入數據庫中，并要實現社區(鎮鄉、街道)勞動保障管理站與勞動保障部門的計算機聯網，為加強勞動合同管理提供方便。
Tip1補簽勞動合同≠不賠“雙倍工資”
“開心網突擊解雇團購員工，賠償只賠半個月工資。”2011年4月21日起，有微博爆料稱開心網對其團購業務展開閃電裁員的經歷。據悉南京、寧波等十家左右的分站將于4月30日前解散，解雇員工規模可能有一百多人。
寧波站員工小趙說，他和部分同事都是寧波站籌備之初就開始工作的，且沒簽勞動合同。不過，4月19日他們5人突然收到了北京總部寄來的勞動合同，小趙的合同期為3年。而幾天后，網站就與他們解除了勞動關系。
南京站有3名員工已工作了一個多月，但始終沒有辦理錄用手續，沒有簽訂勞動合同。在近日的一次緊急會議中，公司要求他們先簽訂勞動合同，再簽訂離職協議。員工們覺得，入職和離職竟然在一天里完成，不排除企業要規避法律責任的可能。
《勞動合同法》第82條規定：“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。”實踐中有的地方規定，勞動者已經實際為用人單位工作，用人單位超過一個月未與勞動者訂立書面合同的，是否需要雙倍支付勞動者的工資，應當考慮用人單位是否履行誠實磋商的義務以及是否存在勞動者拒絕簽訂等情況。但是即便如此，用人單位仍對于勞動者拒絕簽訂勞動合同負有舉證責任。
開心網團購各地方站點開辦時間不長，一般只有短短幾個月，但只要自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，就有可能需支付雙倍工資。不管開心網團購“先簽約再解約”的動機是什么，補簽勞動合同本身并不錯，勞動者不應拒絕。
《勞動合同法實施條例》第6條規定：“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當依照勞動合同法第82條的規定向勞動者每月支付兩倍的工資，并與勞動者補訂書面勞動合同；勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，并依照勞動合同法第47條的規定支付經濟補償。”
補簽勞動合同并不意味著用人單位不需支付原來未訂立書面勞動合同期間的雙倍工資。這個問題盡管目前法律法規尚無明文規定，但是實踐中很多勞動人事爭議仲裁部門和司法部門多傾向于，無論后來補簽的合同是否涵蓋事實勞動關系期間，都應當向勞動者支付雙倍工資差額。
去年北京肯德基未及時續約賠償雙倍工資案就是一個典型的判例。何女士從1998年起在肯德基公司工作，因續簽勞動合同的時間比規定遲了半年，何女士將老東家北京市肯德基公司告上了法庭。北京市東城區人民法院一審判令肯德基公司需向何女士支付5萬余元的兩倍工資。
當然對于勞動合同期滿后未續簽，是否適用寬限期及雙倍工資罰則的問題稍有些特殊。北京明確對于“過期合同”適用雙倍工資罰則，但不適用寬限期。而上海則明確對于“過期合同”，既適用雙倍工資罰則，也適用一個月的寬限期。但總的原則是，支付二倍工資與補簽勞動合同是用人單位應同時承擔的法律責任，勞動者當然有權主張權利。
不過對于用人單位來說，補簽總比不補簽要好。根據《勞動合同法實施條例》規定，“用人單位向勞動者每月支付兩倍工資的起算時間為用工之日起滿一個月的次日，截止時間為補訂書面勞動合同的前一日。”就是說如果不補簽勞動合同，賠償“雙倍工資”的實際數額可能更加多一點。
對于開心網團購的員工來說，也應當依法與用人單位補簽勞動合同，否則用人單位可依法書面通知勞動者終止勞動關系。但是勞動者應注意把落款日期標注為補簽日期而非入職日期，否則屆時主張未訂立書面勞動合同期間的雙倍工資，可能在舉證上發生爭議。
Tip2 工齡滿十年≠無固定期合同
老戚1997年畢業后到某服裝公司工作。2005年7月1日，雙方簽訂至2009年6月30日的勞動合同。2009年6月30日，服裝公司通知老戚自次日起終止勞動關系。老戚于2009年10月提起仲裁，稱曾于2009年6月15日向公司口頭提出要求簽訂無固定期限勞動合同。
公司辯稱，2009年5月25日，公司將《勞動合同到期通知書》送達老戚。2009年6月30日，公司將《關于終止勞動合同的通知》通過掛號信送達老戚，通知載明：“公司于2009年5月25日書面通知你勞動合同于2009年6月30日到期后，至今未收到你對勞動合同續訂與否的意見。為此公司根據《勞動合同法》第44條第一項之規定，你與公司的勞動合同到期終止。”后仲裁委裁決，對老戚的請求不予支持。
《勞動法》第20條規定：“勞動者在同一用人單位連續工作滿十年以上，當事人雙方同意延續勞動合同的，如果勞動者提出訂立無固定期限的勞動合同，應當訂立無固定期限的勞動合同。”《勞動合同法》規定：“勞動者在該用人單位連續工作滿十年的，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限的勞動合同。”
顯然，《勞動合同法》與《勞動法》相比有所不同。《勞動法》要求應同時滿足“當事人雙方同意延續勞動合同的”，但《勞動合同法》并無此條件，即便用人單位已不同意延續勞動合同的，只要勞動者提出，也應當訂立無固定期限勞動合同。
但需注意，這里勞動者提出或同意續訂、訂立勞動合同是雙方應當訂立勞動合同的前提條件之一。就是說工作滿十年不必然等于無固定期限勞動合同，更不意味著“自動轉為無固定期限勞動合同”。
2009年6月31日，老戚雖已在公司工作滿十年，依照相關法律規定可簽訂無固定期限合同，但其在職期間從未向公司提出任何合同續簽的意思表示。因此，公司以勞動合同期滿終止雙方的勞動關系并沒有錯。
當然，如何分配舉證責任仍較復雜。如果要求勞動者承擔有關“向用人單位提出過簽訂無固定期限勞動合同”的證明責任，這對勞動者來說往往十分困難。實踐中，即便勞動者明明提出過，用人單位也可采取否認的應對策略。如果要求用人單位承擔所有的舉證責任，由于“不能自證其無”，顯然用人單位無法完成其有關“勞動者在原勞動合同期滿前均未表示出要求續訂勞動合同的意思”的證明責任。
合理的舉證責任應當分配如下：勞動者應當就訂立無固定期限勞動合同條件成立負舉證責任；用人單位應當就訂立無固定期限勞動合同例外情形成立負舉證責任。具體案件處理中，仲裁庭應當考慮勞動爭議案件的特殊性，運用公平原則和誠實信用原則，以及自由心證進行案件處理。
Tip3 合同約定≠合法約定
日前廣州市人大代表、市總工會常務副主席劉小鋼在微博上曝光了知名餐飲連鎖企業小肥羊招聘廣告，洗碗工最低工資只有1250元，低于廣州市最低工資標準的1300元，涉嫌違反《勞動合同法》的規定，引起廣泛關注。小肥羊餐飲的負責人回應，該招聘廣告是以前制作的，尚未來得及更新，從3月1日起，已經將員工的每月基本工資從原來的1250元提高到了1350元。
最低工資規定是法定的，用人單位在招聘廣告上承諾的工資，或者勞動合同上規定的工資，不管是如何約定的，實際支付的工資都不能低于當地政府規定的最低工資標準。用人單位如不執行最低工資標準，勞動保障行政部門將責令用人單位限期向勞動者支付已發工資低于最低工資標準的差額，逾期不支付的，責令用人單位按應付金額50%以上1倍以下的標準計算，向勞動者加付賠償金。
需要注意的是，用人單位應為勞動者繳納的社會保險費和住房公積金不列入工資總額，自然也不作為最低工資的組成部分。除此之外，是否還需扣除個人繳納的社會保險費、住房公積金等其他項目，則各地規定不一。如浙江、深圳、廣州、陜西、海南等地規定，最低工資不需要扣除勞動者個人依法繳納的社會保險費和住房公積金。而江蘇等地則規定，最低工資不需要扣除社會保險費和住房公積金，但需要扣除個人繳納的公積金。上海、北京等地規定，月最低工資標準不包含個人應依法繳納的社會保險費和住房公積金，此兩項費用由用人單位按規定另行支付。
當然，勞動合同中的“不合法條款”遠不止這一種，如約定“以高薪或商業保險替代社會保險”。社保繳費既是勞動者的權利,也是國家利益,即使勞動者不想參加社會保險也是不行的。以高薪或商業保險替代社會保險的約定，以及由勞動者個人承擔應由用人單位承擔的社會保險義務的約定，是不合法的。
某食品加工企業向社會招聘一名銷售主管，王某前往應聘，雙方協商洽談中，王某向企業提交了以往在多個企業從事過銷售主管的書面說明。企業求賢若渴，于是雙方當即協商簽訂了勞動合同。合同約定：企業聘用王某為銷售主管，試用期三個月；王某全權負責企業銷售業務，并對銷售部人員的聘用享有決定權。勞動合同簽定后，企業即要求王某上班工作。
二個月后，企業發現王某的銷售業績平平，即要求王某制訂銷售計劃，加大銷售力度。王某則提出增加銷售人員的要求，并決定錄用了一名以前工作單位的同事。又二個月后，企業發現王某的銷售業績仍無起色，遂對王某的工作經歷產生懷疑。于是，企業派人對王某提供的以往經歷進行調查發現，王某所說的在多個企業從事過銷售主管純屬虛構。為了避免王某繼續工作可能產生的問題，企業當即作出了解除合同的決定。王某對企業解除決定不服，雙方于是發生爭議。
爭議焦點勞動合同是否合法？
在庭審中，雙方圍繞因工作經歷虛假而作出解除合同的決定展開了激烈的辯論。
王某認為：自己進企業是經過考核錄用的，自己的能力不能在短時間內表現與銷售工作特點有關，以往工作經歷與目前工作并無關系。而且《勞動法》第十七條第二款規定："勞動合同依法訂立即具有法律約束力，當事人必須履行勞動合同規定的義務。"根據該條規定，勞動合同依法訂立后即產生了法律約束力，當事人必須履行合同規定的義務。因此，企業解除勞動合同沒有依據。
企業認為：雖然《勞動法》對勞動合同進行了法律約束力，但《勞動法》第十八條也作出明確規定："下列勞動合同無效：（一）違反法律、行政法規的勞動合同；（二）采取欺詐、威脅等手段訂立的勞動合同；無效的勞動合同，從訂立的時候起，就沒有法律約束力".員工以往工作經歷是企業錄用員工的參考條件，企業因王某以往在多個企業從事過銷售主管的經歷而決定聘用，其勞動合同是采取了欺騙方式而簽訂的，現經查王某不存在在多個企業從事過銷售主管的經歷，企業因此可以作出解除合同決定。
判決虛構經歷的勞動合同無效
勞動仲裁委經庭審后認為，本案中，王某為了達到與企業簽訂勞動合同的目的，隱瞞了真實情況，虛構了以往在多個企業從事過銷售主管的工作經歷，騙取了企業的信任，致使企業在急需銷售主管的時候與其簽訂了勞動合同。王某的這種做法屬欺詐行為，影響了企業的正常生產工作秩序。因此，王某與企業訂立的勞動合同訂立時起就沒有法律約束力，應屬無效合同。
企業錄用王某后，王某的表現平平，企業在對王某的個人經歷的調查發現，王某求職材料中虛構了許多個人經歷，于是解除了與王某的勞動關系。王某認為自己取得的業績與往日工作經歷并不關系，企業解除合同無憑無據，于是向勞動仲裁委申請仲裁。
某食品加工企業向社會招聘一名銷售主管，王某前往應聘，雙方協商洽談中，王某向企業提交了以往在多個企業從事過銷售主管的書面說明。企業求賢若渴，于是雙方當即協商簽訂了勞動合同。合同約定：企業聘用王某為銷售主管，試用期三個月；王某全權負責企業銷售業務，并對銷售部人員的聘用享有決定權。勞動合同簽定后，企業即要求王某上班工作。
二個月后，企業發現王某的銷售業績平平，即要求王某制訂銷售計劃，加大銷售力度。王某則提出增加銷售人員的要求，并決定錄用了一名以前工作單位的同事。又二個月后，企業發現王某的銷售業績仍無起色，遂對王某的工作經歷產生懷疑。于是，企業派人對王某提供的以往經歷進行調查發現，王某所說的在多個企業從事過銷售主管純屬虛構。為了避免王某繼續工作可能產生的問題，企業當即作出了解除合同的決定。王某對企業解除決定不服，雙方于是發生爭議。
爭議焦點勞動合同是否合法？
在庭審中，雙方圍繞因工作經歷虛假而作出解除合同的決定展開了激烈的辯論。
王某認為：自己進企業是經過考核錄用的，自己的能力不能在短時間內表現與銷售工作特點有關，以往工作經歷與目前工作并無關系。而且《勞動法》第十七條第二款規定："勞動合同依法訂立即具有法律約束力，當事人必須履行勞動合同規定的義務。"根據該條規定，勞動合同依法訂立后即產生了法律約束力，當事人必須履行合同規定的義務。因此，企業解除勞動合同沒有依據。
企業認為：雖然《勞動法》對勞動合同進行了法律約束力，但《勞動法》第十八條也作出明確規定："下列勞動合同無效：（一）違反法律、行政法規的勞動合同；（二）采取欺詐、威脅等手段訂立的勞動合同；無效的勞動合同，從訂立的時候起，就沒有法律約束力".員工以往工作經歷是企業錄用員工的參考條件，企業因王某以往在多個企業從事過銷售主管的經歷而決定聘用，其勞動合同是采取了欺騙方式而簽訂的，現經查王某不存在在多個企業從事過銷售主管的經歷，企業因此可以作出解除合同決定。
“額外收入”應否計入“月工資”？
案情：忙家里的那點地，一年閑半個身子。開春，小伙子齊某把農活扔給妻子，自己到城里打工。在水廠找到了一份送水的工作。水廠按部就班每天工作八小時。班前班后，他又在水廠附近早市、晚市找了一份給業主看攤的事。水廠老板每月給付他的工資是八百元。當地政府規定的最低工資是九百八十元。前不久他因為水廠工資低、無勞保，辭職。他要求按最低工資補工資、給補償，老板說他有其他收入，予以拒絕。
說法：《勞動合同法實施條例》第二十七條規定：“勞動合同法第四十七條規定的經濟補償的月工資按照勞動者應得工資計算……勞動者在勞動合同解除或者終止前12個月的平均工資低于當地最低工資標準的，按照當地最低工資標準計算。勞動者工作不滿12個月的，按照實際工作的月數計算平均工資。”原勞動和社會保障部《最低工資規定》第三條、第十二條規定：“最低工資標準，是指勞動者在法定工作時間或依法簽訂的勞動合同約定的工作時間內提供了正常勞動的前提下，用人單位依法應支付的最低勞動報酬。正常勞動，是指勞動者按依法簽訂的勞動合同約定，在法定工作時間或勞動合同約定的工作時間內從事的勞動。 在勞動者提供正常勞動的情況下，用人單位應支付給勞動者的工資在剔除下列各項以后，不得低于當地最低工資標準：（一）延長工作時間工資……”齊某在另外的單位，利用工余時間工作獲得的另外的勞動報酬不應記入齊的最低工資之內。水廠老板的說法是錯誤的。齊某要求按最低工資標準補工資、給補償應予支持。
“提成”應否計入“月工資”？
案情：張某是一食品保健公司的推銷員。當初進公司的時候和公司簽有合同，每月工資一千元外加提成。張某不辭辛苦，日夜四處奔走。多出一份力就多一份收獲。業績突出，張某每月都有三千來元的提成。最近公司裁人，張某被裁，經濟補償月工資基數只按一千元計算，負責人說“提成”不計算在內。
說法：原勞動部《關于貫徹執行中華人民共和國勞動法若干問題的意見》第五十三條規定，勞動法中的“工資”是指用人單位依據國家有關規定或勞動合同的約定，以貨幣形式直接支付給本單位勞動者的勞動報酬，一般包括計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、延長工作時間的工資報酬以及特殊情況下支付的工資等。“ 工資”是勞動者勞動收入的主要組成部分。勞動者的以下勞動收入不屬于工資范圍：（1）單位支付給勞動者個人的社會保險福利費用，如喪葬撫恤救濟費、生活困難補助費、計劃生育補貼等。“提成”屬于具有獎勵性質的獎金類工資，銷售提成，應計入張的經濟補償月工資基數。
“差旅費”應否計入“月工資”？
案情： 王某前年入職南方一電子商務有限公司，任市場部經理。去年公司為擴大經營，在北方成立了分公司，任命王某為分公司總經理。為此，雙方變更了勞動合同，約定王某的工資包括：基本工資、誤餐補助 （按實際出勤天數計算）、差旅補助和話費補貼。最近因工作中出現矛盾，總公司經與王某協商，雙方解除了勞動合同。在領取經濟補償金時，王某發現平均工資中將差旅補助扣除。
說法：差旅費的具體數額已在雙方的勞動合同中明確約定，或者在企業的規章制度中明確確定，不管員工是否出差，一個月出差幾次，無需提供報銷憑證，員工都會獲得差旅費且金額相同，這類差旅費具有津貼的性質，是對員工特殊勞動條件下超常勞動的補償。其與勞動合同或者規章制度對差旅費沒有確定具體的金額，而是根據員工實際出差情況予以“實報實銷”不同。以國家統計局《關于工資總額組成的規定》第四條的規定：“工資總額由下列6個部分組成：（一）計時工資；（二）計件工資；（三）獎金；（四）津貼和補貼…… ”這類具有津貼性質的差旅費，應計入王某經濟補償的月工資的基數。
“紅包”應否計入“月工資”？
案情：為了少繳各種社會保險費用，劉某所就業的公司，對職工的工資一律采取，底薪加紅包的方式發給。即在崗工資口頭約定每月二千元，只發一千元，其他一千元采取由老扳發紅包的方式發給。紅包不給開工資條。工資發放兩條線，隱瞞實際工資數額。這一招少繳了各種社會費用的數額，同時在最近的裁減人員經濟補償中也用上了，被裁人員的經濟補償金都是按每月一千元發給。
說法：采取底薪加紅包的方法發工薪也好，年終集中甩紅包也好，都改變不了紅包的“工資”性質。這在上述原勞動部《關于貫徹執行中華人民共和國勞動法若干問題的意見》第五十三條等規定中都有規定，《 勞動法》中的“工資”是指用人單位依據國家有關規定或勞動合同的約定，以貨幣形式直接支付給本單位勞動者的勞動報酬，一般包括計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、延長工作時間的工資報酬以及特殊情況下支付的工資等……這里不再累述。劉某單位被裁人員的經濟補償，應將紅包納入作為工資基數。
“雙倍工資”應否計入“月工資”？
案例：鄒某和韓某等幾名大學生，大學畢業后應聘用來到某企業當了技術員，入職后用人單位一直未與他們簽訂勞動合同，說干一段看看，如果行就與其簽訂勞動合同。這一干、一看，就是一年多，勞動合同補簽了，起始的日期為一年前的入企、入職那天。同學們提出了倒簽勞動合同期間的雙倍工資問題，企業便將他們解雇。
說法：《勞動合同法》第十條、第八十二條規定：“建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。”“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付兩倍的工資。” 倒簽、補簽勞動合同，不能規避雙倍工資問題。用人單位因勞工討要雙倍工資，解雇工人，應予經濟補償。但《勞動合同法》第四十七條規定，經濟補償，按勞動者在本單位工作的年限，以每滿一年支付一個月工資為標準。而不是根據上述八十二條的懲罰性條款確定。沒簽書面勞動合同的雙倍工資，不能作為經濟補償的月工資基數。
“養老保險、住房公積金”繳費
應否計入“月工資”？
案情：石某2011年進入某公司職工食堂打雜，干些擇菜、洗碗、收拾餐廳衛生之類的活計，雙方簽訂了為期一年的勞動合同。合同約定，其月工資為當地的最低工資980元，可其每月石到手的工資只有796元。公司勞資科負責人說，扣除了她個人應負擔的的養老保險、住房公積金繳費。因報酬少，最近石某與公司協商解除了勞動合同，公司以796元為每月的工資基數，給她發了經濟補償。
說法：養老金也稱退休金、退休費，是根據繳費等情況，在勞動者年老或喪失勞動能力后給予的一種保險待遇。住房公積金，是指國家機關、國有企業、城鎮集體企業、外商投資企業、城鎮私營企業及其他城鎮企業、事業單位、民辦非企業單位、社會團體（以下統稱單位）及其在職職工繳存的長期住房儲金。《社會保險法》第十條、第十二條，《住房公積金管理條例》第三條、第十六條、第十九條規定：“職工應當參加基本養老保險，由用人單位和職工共同繳納基本養老保險費。” “職工應當按照國家規定的本人工資的比例繳納基本養老保險費，記入個人賬戶。” “職工個人繳存的住房公積金和職工所在單位為職工繳存的住房公積金，屬于職工個人所有。” “職工住房公積金的月繳存額為職工本人上一年度月平均工資乘以職工住房公積金繳存比例。” “職工個人繳存的住房公積金，由所在單位每月從其工資中代扣代繳”。 養老保險、住房公積金個人繳費部分，出自勞動者個人工資，應當計入確定經濟補償數額的月工資基數。
跨越兩個時間段應否分別計算“月工資”？
1、進城務工人員通過職業介紹機構尋找工作應注意哪些問題？
進城務工人員通過職業介紹機構尋找工作，應當注意了解該機構有無勞動部門頒發的許可證、企業工商營業執照或事業單位證照，同時還應注意該機構的服務項目、收費標準、聯系方式等。
2、職業介紹機構都有哪些類型？
目前，我國職業介紹機構主要有三種形式：一是勞動保障部門開辦的職業介紹機構；二是非勞動保障部門開辦的職業介紹機構，如政府其他部門，社會團體，企事業單位等；三是公民個人開辦的職業介紹機構。
3、進城務工人員找到用人單位后應當注意哪些問題？
進城務工人員應當了解該用人單位是不是經過工商登記的合法經營企業，該單位的生產經營行為是否合法，同時要與用人單位簽訂書面的勞動合同，把與用人單位協商一致的條件在合同中予以約定。
4、簽訂的勞動合同必須包括哪些條款？
勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協議。
勞動合同中必須明確約定勞動合同的期限、工作內容、勞動保護和勞動條件、勞動報酬、勞動紀律、勞動合同終止的條件、違約責任等條款。除此之外，用人單位和勞動者還可以在不違反有關法律、法規規定的情況下，協商約定雙方共同關心的其他內容，比如使用期限、福利待遇、違約金和賠償金條款等。
基本養老、基本醫療、工傷等社會保險是國家強制實施的，任何單位都得參加。因此，即使在勞動合同中未加約定，勞動者依法仍享有這些勞動保障權利。
5、勞動合同應以什么形式訂立？
勞動合同應以書面形式訂立。書面合同具有嚴肅性，便于雙方當事人履行和有關部門對勞動合同履行情況進行監督檢查。一旦發生勞動爭議也有據可查，從而維護雙方當事人的合法權益。
對從事非全日制工作的人員，勞動合同期限在一個月以下的，經雙方當事人協商同意，可以訂立口頭勞動合同。但勞動者提出訂立書面合同的，應當以書面形式訂立。
非全日制工作，是指勞動者在同一用人單位平均每日工作時間不超過5小時，累計每周工作時間不超過30小時的用工形式。
6、短期用工可以不簽訂勞動合同嗎？
全面實行勞動合同后，過去意義上相對正式工而言的臨時工已經不存在，短期用工仍然要與職工簽訂書面的勞動合同，明確雙方的權利義務，只是勞動合同期限可以短些或按照工作任務的期限確定。
為保護進城務工人員自身的合法權益，必須與用工單位簽訂勞動合同，并盡量簽訂書面勞動合同。
7、未簽訂勞動合同的，勞動者應當采取哪些措施保護自己的權益？
對未簽訂勞動合同的，勞動者應當注意保存好出工記錄、工資憑條以及用人單位出具的其他書面性的材料等能夠證明和用人單位存在事實勞動關系的證明。勞動者之間要保持一定的聯系，一旦發生勞動糾紛后能夠互相作證。必要時還可以請求勞動部門處理。
8、什么是勞動合同期限？勞動合同期限有幾種？
勞動合同的期限是指在勞動合同中規定的，勞動合同存續的時間及勞動者為用人單位提供勞動的時間。勞動合同期限可分為固定期限、無固定期限和以完成一定工作為期限三種。
（1）有固定期限的勞動合同，即在訂立合同時就明確約定了期限的勞動合同。期限可長可短，長則幾年、十幾年，短則一年或幾個月。
（2）無固定期限勞動合同，即沒有約定終止日期的勞動合同。無固定期限勞動合同只要不出現約定的終止條件或法律規定的解除條件，一般不能解除或終止，勞動關系可以一直存續到勞動者退休為止。
（3）以完成一定工作為期限的勞動合同，是指勞動者與用人單位訂立的以完成某項工作或某項工程為有效期限的勞動合同，該項工作或者工程一經完成，勞動合同即終止。
合同期限應協商約定，用人單位不能強行規定期限。
9、試用期應該有多長？
勞動合同可以約定試用期，但試用期最長不得超過6個月。勞動合同期限在6個月以下的，試用期不得超過15日；勞動合同期限在6個月以上1年以下的，試用期不得超過30日；勞動合同期限在1年以上2年以下的，試用期不得超過60日。
試用期包括在勞動合同期限中。地方法規對試用期做出更加嚴格限定條件的，按地方法規執行。
10、訂立勞動合同時，用人單位能否向勞動者收取定金、保證金或扣留居民身份證？
國家法律明令禁止用人單位招用人員時向求職者收取招聘費用，禁止向被錄用人員收取保證金或抵押金等任何費用，禁止扣押被錄用人員的身份證等證件。一旦用人單位有以上非法行為，勞動者應及時向勞動保障監察機構舉報。
11、用人單位違反規定向勞動者收取或變相收取保證金、抵押金及其他不合理費用，或者扣押個人證件的怎么辦？
勞動者可以向勞動保障監察機構舉報，根據《河南省勞動保障監察條例》第十九條的規定，用人單位違反規定向勞動者收取或變相收取保證金、抵押金及其他不合理費用，或者扣押個人證件的，由勞動保障行政部門責令限期退還勞動者；逾期不退還保證金、抵押金及其他不合理費用的，處以實收金>！
12、勞動合同無效后勞動者的權益受到侵害怎么辦？
違反法律、行政法規的勞動合同和采取欺詐、威脅等手段訂立的勞動合同都是無效的勞動合同。勞動合同是否無效，依法由勞動仲裁委員會或者人民法院確認。勞動合同部分條 款無效，不影響其余部分效力的，其余部分仍然有效。由于用人單位的原因訂立無效合同，對勞動者造成損害的，用人單位負責承擔賠償責任。
13、怎么處理無效勞動合同？
對無效勞動合同一般采取變更或撤銷的辦法。采取欺詐、脅迫手段訂立的勞動合同多是撤銷。欺詐、脅迫方應對對方因此而造成的損害承擔賠償責任。若雙方當事人均有過錯，各自承擔相應的責任。
14、勞動者何種情況下有權解除勞動合同？
（1）勞動者和用人單位協商一致可以解除合同。
（2）有下列情況，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同：
a、在試用期內；
b、用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的；
c、用人單位未按勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的。
（3）勞動者也可以單方解除合同，但應當提前30日以書面形式通知用人單位，無需征得用人單位同意，用人單位應當及時辦理有關解除勞動合同手續。
15、用人單位違反《勞動法》有關勞動合同的規定，應支付哪些賠償費用？
用人單位違反《勞動法》有關勞動合同的規定，應當對勞動者承擔下列賠償責任：
（1）造成勞動者工資收入損失的，除支付勞動者應得工資外，還須加付勞動者應得工資收入25%的賠償費用；
（2）造成勞動者勞動保護待遇損失的，應按規定補足勞動者的勞動保護津貼和用品；
（3）造成勞動者工傷、醫療待遇損失的，除按國家規定為勞動者提供工傷、醫療待遇外，還應支付勞動者相當于醫療費用25%的賠償費用；
（4）造成女職工和未成年工身體健康損害的，除按國家規定提供治療期間的醫療待遇外，還應支付相當于醫療費用25%的賠償費用。
（5）勞動合同約定的其他賠償費用。
在作為特殊合同的勞動合同制度中引入、適用締約過失責任理論具有必要性和可行性。但勢動合同締約過失責任制度與民商事合同的締約過失責任制度相比,在適用主體、歸責原則、行為的類型、賠償范圍和責任承擔方式等方面有其特殊性。
一、引言
1861年德國法學家耶林在其主編的《耶林法學年報》第四卷上發表了《締約上過失:合同無效與未臻完全時之損害賠償》一文,提出了締約過失理論,即在合同訂立過程中,一方因違背依據誠實信用原則所產生的義務,而致另一方的信賴利益損失,應承擔損害賠償責任。耶林指出“從事合同締結的人.是從合同外的消極義務范疇,進入合同上的積極義務范疇,其因此而承擔的首要義務,系于締約時須盡必要的注意。法律所保護的,并非僅是一個業已存在的合同關系,正在發生的合同關系也應包括往內,否則,合同交易將暴露于外,不受保護,締約一方當事人不免成為他方疏忽或不注意的犧牲品。合同的締結產生了一種履行義務……所謂合同無效者,僅指不發生履行效力,而不是不發生任何效力,簡言之,當事人因自己的過錯致使合同不成立,或無效者,對信其合同有效成立的相對人,應賠償基于此信賴而生的損害。”締約過失理論是對傳統合同法理論、債法理論的重大發展,該理論一經提出,直接影響和轟動了大陸法系國家的民商事立法。在英美法中也產生了一定反響和回聲,即英美法中雖沒有締約過失的概念,但也承認違反誠實信用義務構成過失。
締約過失責任理論的本質,是為了保護信其合同有效成立的當事人,在因相對人的過錯致使合同不成立,或無效時的利益。溯本追源,該理論是因應民商事合同制度的。那么,在作為特殊合同的勞動合同制度中可否引入、適用締約過失責任理論就成為一個具有理論和實踐意義的重要議題。本文擬就此作一初步探討。
二、締約過失責任理論在勞動合同制度中的引入
探討締約過失責任理論在勞動合同制度中的引入.必然涉及其是否具有必要性和可行性的問題。就必要性而言,集中體現在為對勞動合同雙方當事人,即用人單位和勞動者尤其是勞動者進行充分保護,因為,在勞動合同關系領域中,也同樣存著大量的因一方當事人惡意磋商、隱瞞真實情況等與另一方當事人簽訂勞動合同,致使勞動合同不成立或無效給對方當事人特別是勞動者造成損失的情況;就可行性來講,主要體現在勞動合同的私法主導性質、我國現行勞動法勞動合同締約過失責任的初步規定、國外勞動合同締約過失責任立法的成功經驗等方面。本文重點分析可行性的問題,對必要性問題不做贅述。
(一)從勞動合同的私法主導性質看可行性
合同在人類發展的長河中源遠流長。在西方,勞動合同在其發展史上,大致分為兩大時期,主要有四種觀點。
第一個時期,即前資本主義時期。由于當時商品生產的不發達,大部分人的自由身份在政治上被強行剝奪,勞動合同關系主要存在自由民和平民之間。在這一時期,關于勞動合同的性質,主要有兩種觀點:“身份合同說”、“租賃合同說”…“身份合同說”主要體現在日爾曼法中,該說認為勞動力的給付與受領并非單純的債務合同,尤其從勞動地位的取得來觀察,其具有身份性更為明顯,在理論上雖然雇主與勞動者地位平等,但與其將勞動力視為買賣商品,不如將勞動關系視為有身份上的從屬關系,而使勞動者受較多保護。“租賃合同說”可溯源至《羅馬法》時期與“對物租賃”相對應的“對人租賃”。該說認為將勞動關系視為買賣關系并不妥當,宜將其視為租賃關系,而所謂租賃物即勞動力,當合同關系消滅后即須回復勞動力。
第二個時期,即資本主義時期,伴隨商品生產的發達,勞動力已成為特殊商品,社會生活中的交換活動更為普遍。在這一時期,關于勞動合同的性質,主要有兩種觀點:“雇傭合同說”、“特種合同說”。在自由資本主義時期,受人文主義運動和資產階級革命的熏陶及洗滌,在闡述個人和社會關系問題時資產階級的理論思想家努力將個人從“無往而不在的枷鎖”中解放出來,恢復人格的絕對平等。于是在法律上產生“全然自由地對等的人格者之合同關系思想”,“勞動關系亦承其一貫理論,逐漸喪失其身份要素,遂成為兩個人格者問勞務與報酬之交換關系,勞動成為純債權關系”。
1998年7月13日，余某因某市市政工程公司未按該公司集體合同規定的工資標準向其支付勞動報酬，而申訴到當地勞動仲裁委，要求補發6、7月份少發的300元工資。
經查，1997年1月1日，某市市政工程公司與公司工會經過談判協商，簽訂了一份集體合同。經過勞動局鑒證后，1月25日正式生效。集體合同規定：公司所有職工工資最低不少于800元／月。
1998年5月10日，余某被某市市政工程公司招聘為水暖技術員。雙方簽訂了為期1年的勞動合同，每月工資650元。7月6日，余某偶然得知，公司集體合同規定，公司職工的最低工資為每月800元。為此，余某幾次與公司交涉，得到的答復是，集體合同是公司與公司工會簽訂的，只適用于公司的正式職工，余某作為臨時招聘的職工，即臨時工，不享受集體合同規定的待遇。余某不服，遂申訴到勞動仲裁委。
《勞動法》第三十五條規定：“依法簽訂的集體勞動合同對企業和企業全體職工具有約束力。職工個人與企業簽訂的勞動合同中勞動條件和勞動報酬等標準不得低于集體合同的規定。”《關于貫徹（中華人民共和國勞動法）若干問題的意見》第46條規定，“勞動法規定用人單位內的全體職工統稱勞動者，在同一單位內，各種不同的身份界限隨之打破，應該按照勞動法的規定，通過簽訂勞動合同來明確勞動者的工作內容、崗位等。”
余某雖不是傳統意義上的正式工，卻是公司的一名勞動者，公司與之簽訂的個人勞動合同中的約定當然不能與集體合同相違背。個人勞動合同中勞動報酬約定低于集體合同中規定的勞動報酬標準，應當執行集體合同中的勞動報酬標準。
據此，仲裁庭作出如下裁決：1、被訴人一次性補發申訴人工資300元（（800－650）×2）；2、申訴人剩余合同期內工資按800元/月執行。
關鍵詞：勞動合同；勞動關系；勞動者；用人單位
依據勞動合同建立勞動關系是世界各國的普遍做法，也是我國社會主義市場經濟發展的必然要求。構建和諧勞動關系必須依靠勞動合同這一法律形式。勞動合同是確立和調整勞動關系的基礎，是現行勞動法律所確定的核心法律制度，是調整勞動關系的重要內容和依據。2008年1月1日開始正式實施的《勞動合同法》對勞動合同的實行提出了明確要求。但由于勞動者和用人單位對勞動合同的重要性重視不夠，使得勞動合同在實施中仍然存在不少問題，如：不訂立書面合同，勞動合同短期化等。當前，構建和諧勞動關系，迫切需要完善勞動合同制度。
一、堅持正確的原則
(一)不例外原則。平等協商和集體合同制度作為調整勞動關系的重要手段和機制，所有企業都應該實行，不能例外。不能認為只有經營狀況好的企業才可以實行這一制度，經營狀況不好的企業就不能實行。事實上，越是生產經營困難的企業，涉及職_工切身利益的問題越突出，遇到的勞動關系矛盾越尖銳，越需要通過平等協商和集體合同制度來調整勞動關系，化解矛盾，凝聚職工和經營者的力量，齊心協力搞好企業。當然，企業性質、規模和經營狀況不同，平等協商和集體合同的具體內容、形式、范圍和重點可以有所不同，適當靈活。在新建企業和小企業比較集中的地區、行業，可以推行區域性、行業性平等協商和集體合同制度。
(二)平等協商原則。堅持平等協商與簽訂集體合同相協調，重在平等協商。平等協商是工會代表職工與企業圍繞勞動關系問題進行廣泛討論、溝通協商的重要機制。平等協商的過程，就是勞動關系雙方、逐步達成共識的過程。勞動關系的許多矛盾，就是通過雙方的平等協商來解決的。集體合同是平等協商的結果，平等協商是簽訂集體合同的前提和基礎。平等協商的水平決定著集體合同的質量。如果平等協商機制不健全，協商不充分，就不可能有高質量的集體合同。平等協商不僅是簽訂集體合同必經的法定程序，也是履行集體合同過程中處理發生的矛盾和遇到的問題的重要手段。因此，要充分認識平等協商的重要性，在調整勞動關系的全過程中都要抓好平等協商。必須明確：集體合同的條款，不經過平等協商，企業和職工都不能單方面修改或拒絕執行。
(三)重點突出原則。堅持把職工關心的熱點、難點問題作為實施平等協商、集體合同制度的重點，這是推行平等協商和集體合同制度能否取得實效的關鍵。如果職工群眾最關心的勞動關系問題，協商中沒有提出，集體合同沒有涉及，合同條款看起來很多，但大多無關痛癢，這種合同不會起到調整勞動關系和維護職工合法權益的作用，企業和職工也不會滿意。因此，必須把堅持勞動標準與適應企業實際情況統一起來，立足企業的具體現實，把勞動關系中最重要、企業和職工最關心的問題，尤其是工資收入問題、社保問題等作為平等協商、集體合同的重點，并在協商過程中努力加以解決，在集體合同條款中加以具體體現，不斷增強這一工作的針對性和實效性。
二、完善勞動合同管理體系，加強勞動合同管理
各級政府要重視勞動合同工作，把它納入政府工作的重要工作議程。各級勞動行政部門、行業主管部門和用人單位要把加強勞動合同管理、完善勞動合同制度作為深化勞動用人制度改革、依法用工、依法管理的重要工作切實抓好。要認真貫徹實施《勞動法》、《勞動合同法》，加強組織領導，通過加強勞動合同管理，進一步完善勞動合同制度，維護勞動合同制度的正常運行，有效發揮勞動合同制度激勵機制作用，從而調動職工積極性，促進企業深化改革，提高企業經濟效益。
(一)建立適應經濟社會發展的勞動合同管理體制。隨著以勞動合同為基礎的勞動用工制度的確立，勞動保障部門對勞動用工管理的任務越來越重，特別是隨著非公有制企業的迅速發展，勞動用工管理的內容明顯增多。為此，要全面實施勞動合同制度，必須建立和完善以縣級勞動社會保障部門為主導、社區為基礎、企業和工會為主體的勞動合同管理體制。在縣級勞動社會保障部門重新設立勞動管理科室，同時在鄉鎮及社區建立勞動管理站，形成各個層級相互維系的勞動管理體系。南其全面組織、實施勞動合同制度，對勞動合同的簽訂、備案、管理的全過程進行管理。同時，按照《勞動法》和市場經濟條件下勞動合同制度的要求，勞動管理部門應對從勞動者擇業、企業用工、錄用備案，到簽訂勞動合同，勞動合同的變更、解除、終止等勞動合同管理的全過程進行梳理，對每個環節的時間、條件、要求作出明確具體的規定，使用工單位、
勞動者、勞動管理部門都能按規定的程序運行。還要建立勞動合同簽訂登記、變更、解除、終止預報制度及存檔管理制度、履行檢查制度、統計分析制度，確保勞動合同制度規范有序的實施。勞動保障部門還應配合專職工作人員專門負責錄用備案：作，同時，還要發揮豐十區(鎮鄉、街道)勞動保障管理站的作用，由其負責做好本區域的合同簽訂臺賬、個人勞動合同簽訂臺賬，并及時將每年勞動合同、錄用資料裝訂歸檔。要充分運用計算機來管理勞動合同，建立企業和個人勞動合同數據庫，及時將錄用備案的企業和個人情況輸入數據庫中，并要實現社區(鎮鄉、街道)勞動保障管理站與勞動保障部門的計算機聯網，為加強勞動合同管理提供方便。
(二)全面推行勞動合同制度。應針對勞動合同制度實施現狀，抓住《勞動合同法》實施的良好機會，全面推行勞動合同制度。政府有關部門及工會等群眾組織要運用多種形式，大力宣傳《勞動合同法》，使《勞動合同法》進入社區、企業和其他用人單位，在全社會形成自覺簽訂勞動合同的氛圍。在宣傳教育中，尤其要注意結合一些企業主和管理者的錯誤認識和疑惑，深入具體地宣傳執行《勞動合同法》的意義，幫助他們提高思想認識，把握《勞動合同法》的立法精神和相關知識，明確主動與勞動者簽訂勞動合同的法律責任。同時，加大對勞動合同簽訂和履行情況的監察力度。運用勞動監察的職能對各類企業簽訂勞動合同情況進行專項檢查，檢查內容主要包括：是否依法簽訂勞動合同，勞動合同內容是否完備、合法，程序是否合法，合同續簽、解除、終止是否合法，用人單位解除勞動合同是否依法給付賠償金，勞動合同履行及變更情況等。對未簽訂勞動合同的企業要按《勞動法》和《勞動合同法》有關規定進行處罰，令其限期補簽勞動合同。對勞動合同主要條款不完備及內容顯失公平的，應令其限期與職工協商修訂。對勞動合同制度運行中的關鍵環節和難點問題，勞動監察部門應主動出擊，及時檢查，通過年檢、日常巡視和專項整治活動，及時發現制止和糾正違法違規行為，確保勞動合同制度實施工作順利進行。
(三)為企業和勞動者做好各項服務工作。勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系的依據，政府各有關部門應據此為企業、勞動者做好各項服務工作。勞動社會保障部門應免費為勞動者、企業提供勞動合同規范文本、錄用及備案服務、勞動合同簽訂服務及《勞動法》等有關宣傳資料。人事、勞動社會保障部門要與其他部門密切配合，按照勞動合同數據庫中企業和勞動者的名單，提供以勞動合同為依據的各項服務。包括企業工效、技術職稱的評定、工傷認定、工資調整、勞動糾紛處理等項目，凡是需要行政部門服務的，勞動合同數據庫中必須有其基本信息。通過政府各部門開展以勞動合同為依據的服務，促使用人單位和勞動者依法簽訂勞動合同，保證勞動合同制度得到全面實施。
(四)加強調查研究，完善勞動合同制度。按照國務院貫徹實施《勞動法》的部署，經過近幾年的努力，全國城鎮企業已經基本實行了勞動合同制度，非國有企業實施勞動合同制度工作也有了重大進展。勞動合同制度的建立，為形成新的企業用人機制，促進勞動力合理流動，依法保護勞動者與用人單位雙方的合法權益，促進勞動關系的和諧穩定發展，發揮了積極作用。但在實施勞動合同制度過程中也存在著勞動合同內容不規范、履行勞動合同不全面、一些政策操作性不強等問題。目前，在《勞動合同法》實施過程中又遇到一些阻力。勞動關系的矛盾成為當前最為主要的社會利益矛盾之一。這樣的客觀現狀對我們建立和諧勞動關系，推動和諧社會的建立提出了重大的課題和嚴峻的考驗，這就要求我們各級政府應本著實事求是、與時俱進的態度來審視勞動合同制度實施現狀。要對勞動合同管理部門的管理情況進行調研，及時了解管理中存在的問題，提出完善勞動合同管理的辦法，使勞動合同制度不斷完善。同時，還應深入基層，到問題多的重點地區、重點行業、重點企業進行調研，掌握第一手資料，切實解決實踐中存在的具體問題。通過下基層調研，提出一些完善勞動合同制度的方法和建議，使勞動合同制度不斷得到完善。
(五)進一步完善集體合同制度。企業依法經過平等協商所簽訂的集體合同是協調勞動關系的重要依據。要在普遍開展平等協商的基礎上，積極推動不同類型的企業建立和完善集體合同制度，指導企業從各自的實際出發，因企制宜，合理確定集體合同具體內容和標準，增強實效性和可操作性。對暫不具備條件簽訂綜合性集體合同的企業，可以就工資分配等問題簽訂單項集體合同或協議。在外商投資企業、私營企業、鄉鎮企業尤其是小企業相對集中的地區，由工會組織代表職工與相應的企業組織代表或企業進行平等協商，簽訂集體合同。
(六)建立健全履約監督保障機制和平等協商爭議處理制度。勞動關系雙方當事人任何一方提出平等協商的要求，另一方無正當理由不得拒絕。依法訂立的集體合同對企業和企業全體職工具有法律約束力，
雙方都要嚴格遵守執行。政府相關部門要指導企業建立集體合同履約責任制和監督檢查制度，把履約責任制同崗位目標責任制結合起來，納入企業管理工作。集體合同的履行要接受工會和職工群眾的監督。各級勞動保障部門要依法加強對集體合同制度履行情況的行政監察工作，把勞動保障監察同工會勞動法律監督緊密結合起來，對無正當理由拒絕平等協商、違反集體合同的企業，要責令其限期改正，依法處理。要積極探索建立平等協商或簽訂集體合同爭議的行政調解制度，及時引導爭議雙方通過法律途徑調解處理。
三、完善勞動法律法規
隨著社會主義市場經濟的發展，勞動關系發生著深刻的變化。我國《勞動法》應根據不斷變化的新情況，在勞動關系主體的范圍、勞動者人格尊嚴的保護、工資約定制度、職工培訓制度以及社會保障制度等方面進行一定的調整和完善，以利于更好地保護勞動者的權益，維護社會穩定。
針對我國現行《勞動法》存在的缺陷，應根據我國社會發生的深刻變化及完善社會主義市場經濟體制的需要，借鑒國外有關勞動立法經驗，對《勞動法》進行具有前瞻性的修改，其方向是使它的保護范圍更廣泛。可以考慮在《勞動法》中對集體談判和集體行動權作出具體規定，還要對工會的活動作必要的規定。此外，《勞動法》是一部實體法律，缺乏程序性內容，在修改的同時要制定與之配套的有關程序性法律。
另外，要盡快制定與《勞動法》相配套的有關法律法規。當前，應在抓緊實施《勞動合同法》、《就業促進法》的同時，制定“農民工權益保障法”、“企業工資條例”、“工薪保障條例”等法律法規。在立法中應加大對企業不與勞動者簽訂勞動合同以及欠薪等違法行為的處罰力度。同時建議在我國刑法中作出相關規定，對不依法提供必要勞動保護條件并對勞動者合法權益造成重大損害者，可追究有關責任人的刑事責任。與此同時，應推動地方政府加快立法進程。同時，各級地方政府及相關部門應廢除同《勞動法》、《勞動合同法》相抵觸的地方性法規，不得干涉企業自由合法使用勞動者的權利。
原告劉某，女，原某保險公司業務員。
被告某保險公司。
原告劉某訴稱，2000年3月1日，原、被告簽訂了個人人保險合同書，合同約定：甲方委托乙方在甲方授權范圍內，以甲方的名義代甲方辦理個人人身保險業務。甲方按本合同約定支付乙方手續費（傭金）。合同期限一年。原告按合同約定履行了勞動義務，被告卻沒有完全按合同履行義務。期滿后，被告沒有與原告續簽合同，但雙方繼續保持勞動關系。2001年7月，被告收取原告1000元保證金。2003年，被告有7個月未向原告支付傭金。2004年1月、2 月再次克扣了原告的傭金，甚至將稅務機關納稅獎勵也予扣發。同時，被告提出解除雙方的勞動關系，原告10余次要求發放被扣傭金均無結果。根據《中華人民共和國勞動法》和相關法律規定，原告特依法提起訴訟，要求依法確認原告與被告之間存在勞動關系，判令被告支付未付傭金約7600元；支付經濟補償金、賠償金 18000元，返還保證金1000元，支付解除勞動關系經濟補償金3500元。
被告保險公司辯稱，原、被告之間不是勞動關系，而是保險關系，請求依法駁回原告的訴訟請求。
「審判
經審理查明：2000年3月1日，某保險公司營業一部（甲方）與劉某（乙方）簽訂了個人人保險合同書，約定：甲方委托乙方在甲方授權范圍內，以甲方的名義代甲方辦理個人人身保險業務。甲方按本合同約定支付乙方手續費（傭金）。本合同及相關文件內容均不直接或間接構成甲方與乙方之間有雇主與雇員關系。乙方按甲方規定繳付保證金，保證金在本合同有效期內由甲方負責保管，合同終止后無息返還乙方。本合同終止后，乙方應立即按規定與甲方辦理交接手續，乙方應向甲方交回錢款、展業證書、本合同書、保險條款、單證、文件、手冊、其他印有甲方公司名稱的印刷品以及歸其保存的表格和文件，還應提交甲方需要的與甲方業務情況有關的臺帳和記錄的復印件，不得再以甲方人名義從事任何活動。合同有效期為一年，期限屆滿前一個月如雙方均無異議，合同將自動延展到下一年。合同簽訂后，原告向被告交納保證金1000元。原告于2000年通過了保險人資格考試，并頒發了保險人資格證書。依據該資格證書，被告為原告辦理了保險人展業證書。2003年，因為原告長期不出勤，不參加公司的會議及活動，被被告予以清退。之后被告一直未支付原告被辭退前的傭金，原告為此未辦理離司手續。
本案爭議的焦點為：一、原、被告之間是何種法律關系；二、原告要求被告按勞動關系予以賠償的訴訟請求是否有法律依據。
本案在審理過程中，經法院主持調解，雙方最終達成和解協議，被告支付原告傭金并退還保證金，原告放棄其他訴訟請求。本案以裁定準予原告撤訴結案。
「評析
本案系一起個人保險人身份之爭案件。筆者認為：人模式實際是一種民事委托法律關系。保險人在委托人（保險公司）的授權范圍內，以其名義向第三人（投保人）銷售保險產品，簽署保險合同，并且合同中的保險責任由委托人承擔。這種法律關系明顯區別于用人單位、勞動者間產生的勞動關系，保險人在保險公司中不具有為勞動法所調整的勞動者身份。理由如下：
一、從個人人的工作性質看。《中華人民共和國保險法》第125條明確規定：“保險人是根據保險人的委托，向保險人收取手續費，并在保險人授權的范圍內代為辦理保險業務的單位或者個人。”他們并不加入保險公司成為其成員，而是獨立地完成自己的勞動或工作，工作上沒有定量的目標和工作時限，人員流動性和脫落率非常高，只要不想為這家公司業務，合同自然廢止，人立即就可以離司。而勞動合同關系中的勞動者必須加入到用人單位，成為其雇員，履行相應合同規定的權利和義務，承擔合同違約責任。因此，個人保險人的勞動報酬是按所收取保費的一定比例提取手續費 （傭金），收入的高低完全取決于自己的勞動成果（保費數額），就是說無論人付出了多大的努力，若是沒有保費進帳，就得不到任何報酬。這與勞動合同的內容也不相同，勞動合同的標的是一定的勞動行為，勞動者只需要按規定參加用人單位的集體勞動，完成規定的工作量，而不論單位的經營成果如何，勞動者都應享受規定的勞動報酬和福利待遇。因此，個人人與保險公司的關系不應是勞動合同關系。
二、從個人人的傭金構成看。保險個人人實行傭金制是國際通用的付酬方式，首年傭金比例占新單保費的20％-40％左右，之后逐年降低，連續領取3-5年。這一比例遠遠高于公職人員或企業員工正常的勞動報酬。這是因為人傭金包括他在展業時所需要的全部費用，以及對長期保單客戶的售后服務所需費用。并且在傭金發放時，除按政策正常扣稅外，保險公司沒有扣留他們的任何費用。而在一般公職人員或企業員工的工資構成中，除基本工資、工齡工資、職務工資、獎勵工資外，尚有交通補貼、副食補貼、住房補貼、養老補貼等等，他們除工資之外，從勞動積累中還應提留公積金、福利基金等，為將來退休養老籌集資金。而個人人不享受社會福利待遇，人老了，只能靠自己積蓄支付生活費用。這也說明個人人與保險公司不構成勞動合同關系。
三、從對個人人管理方式看。個人人在展業過程中實行的是單兵作戰形式，無論他到哪里去展業，以及去多長時間，每天有什么工作量化標準，保險公司不能完全掌握和控制，唯一能夠掌握和考核的就是其工作業績，即收取保費的數額。盡管各家保險公司強調加強對其個人人的管理，例如實行早會制、夕會制，加強思想道德教育，強化業務培訓，實行團隊編制等等，但目前還沒有形成一套完整、科學、規范的管理模式。而在勞動合同關系中，同一單位盡管每個勞動者的職責可能不同，但其工作時間、規章制度、勞動紀律等都是相同的，并且大多屬于集體勞動，需要互相配合、協作，其管理是按章有序的。因此，從這個意義上來說，個人人與保險公司的關系也不是勞動合同關系。
四、從保險合同的內容看。《個人人保險合同書》的簽訂依據是《中華人民共和國保險法》、《保險人管理規定》等法律法規，整個合同沒有一處體現“勞動合同”字樣，在合同內容尤其是雙方的權利義務方面，規定的是經濟利益和經濟責任；在違約責任方面，規定的也只是一方給另一方造成經濟損失時，應為對方承擔經濟損失責任；發生爭議時，雙方應協商解決，若協商不成時，可直接到當地法院提起訴訟。而《勞動合同書》簽訂的依據是《勞動法》，合同的內容完全是調整勞動關系的相關規定，權利義務也集中于勞動的付出（獲取）和工資、福利待遇的獲得（支出）；在違約責任方面，規定的是獲得（解除）勞動的權利或賠償相關對應損失；在合同爭議處理上，明確規定需到本企業或當地勞動仲裁機構申訴，不服仲裁可到法院起訴。因此，本質上兩者是完全不同的，保險合同并不是勞動合同。
