時間：2023-01-24 19:57:00
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇人力資源管理論文，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
一、研究進展
(寫作指導：所謂研究進展就是指：關于你所寫的這個論文題目，相關的國內外文獻對該內容的研究情況，研究領域，研究對象，研究角度、方法等。這些學者得出什么結論和觀點，每個學者的觀點用幾句話概括一下就可以了。這些資料可以從兩個途徑得來。第一，圖書館查閱相關書籍，一般書的第一章都會介紹。第二，CNKI上面的文章，也可以把那些文章上的觀點稍加總結羅列出來)
隨著社會經濟的發展，中外各個企業之間的競爭日趨激烈，企業的管理體系也越來越完善，其中最重要的表現在于越來越多的企業逐步認識到員工是企業興衰成敗的關鍵因素之一，于是員工滿意度這個概念出現在眾多管理者的思緒中。具體來說，員工滿意度是指員工對其工作各種特征加以解釋后所得到的綜合結果，它主要涉及的是某一種工作情境因素是否影響到其工作的滿意程度[1].員工滿意度是企業健康狀況和員工積極狀態的“晴雨表”，而員工滿意度調查則是測量的工具[2].在知道了這個成功的秘訣之后，企業正越來越多地運用調查方法來了解員工的滿意度狀況。
最早的關于“員工滿意度”這個概念來自于西方管理思想，國外對員工滿意度的研究已經超過半個世紀，傳統意義上的員工滿意度主要指工作滿意度[3].而據本人分析總結，對于員工滿意度的研究主要分為兩個密不可分的部分，一是員工滿意度的影響因素即其維度；二是員工滿意度的調查方法和測量工具人力資源管理論文開題報告人力資源管理論文開題報告。在員工滿意度的維度研究方面，1935年美國學者Hoppock的經典研究“JobSatisfaction”提出員工滿意度是員工在心理和生理兩方面對環境因素的滿足感受，也就是員工對工作環境的主觀感受[2].20世紀50年代后期，美國心理學家赫茲伯格提出了著名的雙因素理論，他將與工作滿意度相關的因素稱為滿意因素或激勵因素，將與工作不滿意相關的因素稱為不滿意因素或保健因素[5].其后，洛克指出員工滿意度構成因素包括工作本身、報酬等十個因素；阿莫德和菲德曼提出其構成因素包括上司、經濟報酬等六個因素等也對員工滿意度的維度進行了一系列研究。這些研究為員工滿意度維度的科學劃分有著十分重要的影響[6].而在員工滿意度調查和測量工具的研究方面，人們開發了許多種員工滿意度評價工具，比較成熟的主要有：工作描述指數(簡稱JDI)；明尼蘇達滿意度量表(簡稱MSQ)；彼得需求滿意度問題調查表(簡稱NSU)[7].20世紀80年代的美國，據調查有50%的公司使用調查發現法，到20世紀90年代，有超過70%的公司使用調查發現法[8].相對于西方國家在員工滿意度研究方面取得的成果，我國各企業管理者和學者對員工滿意度的研究還處于起步階段，1978年徐聯倉等人的有關員工滿意度調查報告在《光明日報》發表，引起了國內外輿論的廣泛重視，這是國內最早進行的員工滿意度調查[9].在測量工具方面，我國大部分學者以沿用國外的測量工具為主，而在2001年盧嘉等人開發了針對我國現代的員工滿意度量表[10].
隨著員工滿意度逐步受到各個行業企業管理者的重視，飯店管理者和飯店行業的學者也跟上了時代的步伐，對飯店員工滿意度作了理論研究和實踐研究。在理論方面，2004年李懷蘭在蕪湖職業技術學院學報上發表文章《顧客與員工的高滿意度是飯店業發展的基石》，認為在以人為本理念的指導下，飯店業不僅要努力做到“以顧客為中心”，還要實現“以員工為中心”，顧客與員工的雙贏是飯店生存和發展之源泉[11].2006年王蕊發表文章《酒店滿意決定顧客滿意》，認為如何讓顧客滿意而成為酒店的忠誠客人，最根本就是讓員工滿意度得到提高，培養員工對飯店的歸屬感，不斷增強員工對飯店的向心力[12].在實踐研究方面，2004年王華和黃燕玲對桂林市12家星級飯店員工工作滿意度進行了探析，調查發現桂林市星級飯店員工工作滿意度較低，對飯店工作待遇、提升機會及進修機會的不滿意是工作滿意度較低的主要原因[13].2007年戴斌等人對中國首批白金五星級飯店創建試點單位(北京中國大飯店、上海波特曼麗嘉酒店、廣州花園酒店和濟南山東大廈)進行了員工滿意度調查分析，并針對出現的問題提出了意見和建議[14].從整體情況來看，對飯店員工滿意度的調查還處于起步階段，許多地區的許多酒店缺乏這種調查，而經濟發達、酒店業發展迅速的珠三角地區也不列外，除開上述對廣州花園酒店進行過員工滿意度調查分析外，本人沒有發現珠三角有其他飯店進行員工滿意度調查的信息和數據。
二、選題依據
(寫作指導：選題依據相當于研究背景，指你為什么選這個題目，為什么選這個酒店作為例子。可以從兩個方面，(1)這個論題目前的研究存在什么局限，或者哪些領域還存在缺陷或還缺乏關注和調查研究(2)目前的行業發展帶來的變化和問題，致使這方面的研究和思考非常迫切，這個酒店在這方面存在什么問題，有什么代表性人力資源管理論文開題報告文章人力資源管理論文開題報告出自http：//gkstk.com/article/wk-78500000905493.html，轉載請保留此鏈接！。)
飯店是典型的勞動密集型行業，從業人員相對于其他規模相當的企業會比較多，另外由于其功能設施齊全，所以飯店從業者的性別、年齡、受教育程度都非常的復雜，而每個員工都擁有是否工作的自主權，這樣一來，飯店管理者必須采取積極的措施進行人力資源管理，而飯店人力資源管理的核心就是員工滿意，因為“沒有滿意的員工，就沒有滿意的賓客；沒有滿意的賓客，就沒有滿意的業主；沒有滿意的業主，就沒有滿意的社會”[15].而員工滿意度調查不僅可以衡量員工滿意度，更重要的是它可以協助飯店管理者根據實際狀況提升員工滿意度，從而提升員工的敬業度和忠誠度。據我國旅游協會人力資源開發培訓中心的調查，2002~2004年飯店業員工流動率平均為23.95%[16].另外，據中國人力資源調研網統計，東莞地區酒店的員工流動率在30%左右，酒店業招聘員工并保持員工穩定，尤其是穩定優秀員工的難度越來越大[17].加上東莞近幾年來為了適應經濟的發展，五星級酒店如雨后春筍拔地而起，從而擴大了對酒店從業人員的需求，各個酒店可謂想盡千方百計“挖墻角”，從而也導致員工流失率越來越高。所以放店在發展硬件設施并且吸引人才的同時，必須要關注員工管理，提升員工滿意度，降低不必要的員工流動，留住優秀人才，從而提升自己的品牌形象。東莞索菲特御景灣酒店作為東莞乃至整個珠三角最豪華的酒店之一，從2004年正式成為法國雅高國際酒店集團旗下索菲特品牌酒店之一后，一直引領著東莞酒店業向高品位的國際化道路發展，是整個東莞地區非常具有代表性的酒店，對本課題的研究具有代表意義。
三、選題目的和意義
(寫作指導：所謂選題目的和意義是指通過你這篇文章的寫作，你希望達到什么目的，或者會產生什么效果。包括：(1)本研究主題的重要性，在實際領域應用；(2)通過研究期望能達到什么，解決什么問題，在哪些方面有什么價值等)
由于中國經濟的迅速發展，人民生活水平提高，我國旅游業迅速發展，作為旅游業的附屬產業，飯店業也進入了其迅速發展時期，更多國際知名飯店管理集團看中了中國這塊潛在的消費市場，旗下各個酒店品牌陸續進駐中國，尤其是在經濟比較發達的城市，雖然整個飯店行業看似一片繁榮，但是作為飯店管理的重要組成部分--飯店的人力資源管理還存在很多值得探討的方面，特別是員工滿意度這個主要部分。對飯店的人力資源管理而言，員工滿意度真實地反映著其管理水平
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人力資源管理論文開題報告論文。員工滿意是人力資源管理的最高境界，能讓飯店在其所處的社會及商業環境中表現最卓越的績效。當員工滿意的時候，才可能生產或提供讓顧客滿意的產品或服務，并吸引他們成為公司最忠實的顧客。對飯店來說，管理要“以人為本”，在實際工作中就要做到員工滿意，只有做到了員工滿意才能真正做到讓客戶滿意。本論文通過對東莞索菲特御景灣酒店員工滿意度的研究，分析其員工滿意度的影響因素和人力資源管理中存在的問題，并提出有針對性的建議，希望能夠對提高飯店員工滿意度有一定的應用價值，并可為其他飯店提供有益的借鑒，從而使得整個飯店行業的管理者對員工的滿意度給予高度的重視，促使整個飯店行業更加穩健快速地發展。
激勵，從語言學來定義，是激發人的行為動機，在人力資源管理中，激勵就是激發士氣，鼓舞干勁，即通過某種有效方法激發調動員工積極性的過程。激勵對企業的發展有著巨大的作用。
（一）激勵是提高國有企業人力資源質量的關鍵
在當今的社會中，人力資源已經實現了自由的流動，如何吸引人才、留住人才是提高企業人力資源質量的關鍵。有效的激勵制度則起著重要的作用，每個企業都應該非常重視員工對工作的滿意度及不斷調動其工作積極性，對企業有重大貢獻的員工應給予豐厚的物質和精神獎勵，讓員工對企業有歸屬感、認可公司，同時可以吸引更多人才到企業來，提高企業的人力資源數量和質量。
（二）激勵是激發員工創新精神的動力
企業的競爭，歸根結底是人才的競爭，只有提高了員工的素質、特別是員工的創新意志和能力，才能使企業的產品保持市場競爭力。而做到這一點，則必須對員工進行激勵，使他們充分發揮自身的優勢和積極性，產生巨大的激勵效應，形成勤奮學習、努力研究和創新的企業文化，一旦形成這種企業文化氛圍以后，技術研發更快，產品的更新換代速度加快，企業的發展發展動力則更加充足，使企業進入一個快遞的發展進程中去。
（三）激勵是開發個人潛能的重要手段
科學研究表明，人的積極性是受到人的心理因素和外部環境因素影響的，而人的心理因素起著重要作用。激勵是調動人的積極性，挖掘人的潛能的重要途徑，一個人的工作能力受到激發后可以達到另外一個層次。可見人的潛能是一個巨大的資源庫，挖掘人的潛力，對一個企業的生存和發展有巨大的作用。
二、國有企業人力資源管理中激勵機制存在的問題
（一）人力資源管理意志落后，作用不明顯
傳統的企業管理中，一味地注重企業的財產物質資源的綜合運用，管理者的管理目標便是通過物質資源的優化配置來實現企業的利益最大化。這一做法所導致的結果便是忽視了人的作用，忽視了人才也是企業的一項重大的資源，而且是日益重要的資源。在人力資源管理意志落后的企業環境里，員工很難有比較高的工作積極性。而在這樣的企業里，經常會出現企業留不住人才、吸引不了人才和人才流失嚴重的現象，或者是員工在企業沒有歸屬感、認同感，僅僅是為了工作而工作，最終的結果便是企業的效益低下，長遠發展缺乏足夠的動力。
（二）人力資源的培訓機制不健全，投入和開發不夠
一個健全的培訓機制是企業取得良好培訓效果的前提條件。但是，目前我國相當大一部分的國有企業沒有建立完善的培訓機制，或者是有些國有企業對培訓不夠重視，投入和開發嚴重不足。而有些國有企業雖然建立了培訓體系，但是問題同樣突出。第一，企業經常是僅僅為了培訓而培訓，培訓的目的不明確，計劃不夠周全，培訓難以取得立竿見影的效果；第二，企業的培訓方式比較單一，通常都是理論教學，而不注重與實踐結合，員工都是很被動地接受培訓，對培訓缺乏學習熱情；第三，企業對培訓的總結力度不夠，缺乏培訓的總結交流，難以評估出培訓效果，也就很難清楚下次企業培訓的重點所在。
（三）激勵過程缺乏溝通和有效的個體激勵機制
反饋性原則是績效考核的一個重要原則。企業在運用激勵機制的過程中，通常都是下達行政命令，缺乏和員工的有效溝通，管理者很難知道員工的真正心聲，而員工和主管之間又沒有一個有效的溝通渠道，過于依賴管理制度來約束員工，這也是目前絕大部分企業存在的問題。在激勵方法上，沒有針對性，通常只是通過加薪的方法，沒有考慮到員工更高層次的需求，如自我實現、他人認同的需求等。在基本需求滿足的條件下，員工的個體發展的需要難以實現，特別是得不到上層和同事的認可和尊重，員工的工作積極性也就很難提高和維持下去。
三、解決國有企業激勵機制問題的對策分析
（一）建立公平合理的激勵制度
亞當斯的公平理論指出，個體要求公正評價、公正對待。在企業內部，員工感到組織給予的工資、獎金、提升等報酬是根據其自身的努力、個人能力和知志經驗等投入的情況而合理分配的，員工不僅受其絕對報酬/投入比的影響，而且受到相對報酬/投入比的影響，當發現自己的絕對報酬/投入比低于他人時，就會有強烈的不公平感，員工的工作情緒就會受到極大影響，甚至影響到其他員工。依據公平理論我們可以看出，在國有企業的人力資源管理當中，建立公平合理的激勵制度是必須的。這也就要求企業在激勵員工時，必須做到一視同仁，將分配和決策的過程公開化，增加程序的公平性，即使員工在感到不滿意的時候，也能以積極的態度去應對。當然在保證公平合理的同時，也要反對平均主義，實行績效工資的考核機制，去掉干好干壞都一樣的不良風氣。最后，企業在制定考評制度的同時，讓員工積極參與，提高政策的公平和合理性。
（二）加大人力資本開發投資的力度
技術進步是經濟發展的必要前提，而技術進步離不開人力資源質量的提高。人力資源是經濟可持續發展的重要環節，人力資源開發可以優化企業的產業結構，促進企業的管理水平，而且人力資源可以使企業的資源達到最優化的配置。對于國有企業來說，加大人力資本開發投資的力度，能夠有效的形成人才的梯級制度，促進企業的不斷壯大發展。在人力資源開發方面，企業應該做到以下幾點：第一，采取有組織有目的的招聘方式，保證企業擁有一定數量和質量的專門人才，以滿足企業發展的需要；第二，對企業的員工進行有計劃的培訓，不斷提高員工的技術水平和業務水平；第三，對每一個員工做好職業發展規劃，發現人才，合理使用人才，使每個員工都能發揮自身的最大優勢，對企業做出最大的貢獻。
（三）實行獎懲并行的激勵原則
美國行為心理學家斯金納提出的強化理論認為，無論是人還是動物，為了達到某一種目的，都會采取一定的行動，當結果對他有利的時候，這種行為就會反復出現，而當結果不利的時候，這種行為就會弱化直至消失。依據強化理論我們可以看出，企業在激勵的過程中，應該考慮到人的因素，慎重地使用不同的強化方式對待員工。而在這過程中，應該以積極強化為主，也就是以獎勵為主，懲罰為輔。因為過多的消極強化會有很多的副作用，比如使員工產生挫折感，對管理人員產生畏懼心理，士氣低落；而積極強化會讓員工感受到成就感和滿足感，員工的工作熱情和積極性也會大大提高。所以說，企業的管理者應該將正激勵和負激勵巧妙地結合起來，建立合理的員工考核制度，通過樹立榜樣和反面典型，形成企業的良好風氣，使組織制度更加有效，組織行為更加積極向上。
（四）實現組織目標和個人目標相結合
有什么樣的目標，就會有什么樣的行為動機。因此，目標的確立對一個員工的發展以及企業的發展十分重要。任何人的價值都是自我價值和社會價值的統一，首先，在人力資源的激勵過程中，應該堅持以人為本的原則，管理者應該尊重員工的價值觀以及員工的生活方式、興趣愛好，創造一種寬松的環境，增強人們的成功感，使員工的個人目標設置滿足自身的發展需要，提高員工對自我價值的認同感；其次，將員工的個人目標和組織目標有效地結合在一起，使組織目標包含更多的個人目標。員工在實現個人目標的同時也實現了企業的組織目標，實現了個人價值和社會價值的有機統一。但由于認志上的偏差，很難做到兩者的有效結合，因此，國有企業應該制定合理的行為目標，讓員工對組織目標有認同感，激發員工的行為動機，調動員工為了實現組織目標的工作積極性。
1.1人力資源管理提高
組織績效人力資源管理的目標應該服務于實現組織的戰略目標，這兩者之間的聯系是動態的。企業組織活動的開展，要以人力資源管理的目標實現為核心，使人力資源更好地服務于企業的發展，實現企業的可持續良性循環。優秀的人力資源戰略目標能夠有效提升員工的工作積極性，從而提升企業的運行效益。
1.2幫助人力資本提高競爭力
當下我國正處于社會經濟迅猛發展的時期，企業中的股東、員工等角色通過利益關系聯系在一起。由于企業未來的戰略發展要靠這些人去實現，因此企業在實現自身利益的同時也要關注到個人利益的實現。在激烈的市場競爭中，企業要想在市場中立于不敗之地，就要和這些利益個體形成一個利益共同體，站在同一立場上，才能保障個人利益與企業利益雙贏。
2中小企業人力資源管理目標與控制的措施
2.1從戰略角度考慮人力資源管理戰略
人力資源管理的最終目的是促進企業戰略發展，因此就要從企業戰略發展的角度出發制定人力資源管理的目標和控制。從人力資源自身的角度分析，首先要意識到人力資源對于企業發展的關鍵作用，明確人才競爭力才是競爭力的核心這一理念，對于勞動者、知識和人才要充分的尊重和認可，為其創造一個良好的工作的環境。其次，人力資源的管理要有戰略性規劃。從分析利用市場機制來發掘人才、吸納人才、利用人才，打造一支優秀的專業隊伍和協調的組織團隊，幫助員工實現職業生涯規劃，強化后備干部的培養，使企業未來的發展更有保障。僅僅從人力資源管理的角度出發，人力資源管理的目標應該服務于組織戰略實現的目標，這兩者之間的聯系是動態的。企業組織活動的開展，要以人力資源管理的目標實現為核心，使人力資源更好地服務于企業的發展，實現企業的可持續良性循環。另一方面，人力資源管理的戰略性規劃，有利于提升企業在市場上的核心競爭力。優秀的人力資源戰略目標能夠有效提升員工的工作積極性，從而提升企業的運行效益。
2.2拓寬人才挖掘和培養渠道
由于我國舊社會文化的殘留，我國的企業和單位對于資歷和輩分尤為關注，有的企業甚至將學歷看得比能力還重要，有的對于有連帶關系的親戚朋友格外照顧，這些現象都導致一群有才干的人不能被重用。隨著競爭環境的不斷變化，企業的培養計劃也要隨之改變，要使崗位與人才特點相適應才能發揮出最大效益。隨著高新產業的發展，企業對于高端的人才的需求也進一步提升。但是招聘的一般流程如面試、初試、復試等環節可能會造成許多人才的流失，因此企業一定要規范操作，制定一系列的規范來保障挖掘和引進人才。
2.3實現人才培養的可持續性企業要想實現發展
人才是至關重要的，人力資源管理的核心問題就是人才的培養。針對不同崗位的特色制定相適應的人才培養計劃，有利于不斷為企業的發展輸入新鮮的、活力的血液。培養高素質的綜合型人才并不是一段時間就能完成的，它是一項長期的系統性的工程。此外，濃厚的企業文化在人才培養中也至關重要。企業的人力資源部門要在宣傳企業優秀文化內涵的時候，潛移默化地向員工傳達企業目標，并使員工與企業形成一致的價值觀念，共同進退。人力資源部門的另一個重要任務就是為企業培養一批高素質的接班人。企業的領導者左右著企業未來發展的方向，因此要想提升企業的核心競爭力，領導者的綜合素質不容小覷。領導者要有縱觀全局的視野，還要有冷靜沉穩的判斷力，機智敏銳的反應能力和適應力，為企業發展添磚加瓦。
3提高人力資源管理機制的創新性和科學性
3.1改進績效考核與管理體系
要保障績效考核的制度化和規范化，不斷推進和改善考核指標和考核制度，定期實施考核方式評價。同時，相應的要完善薪酬制度體系的改革和建設，遵循一專多能、多勞多得的原則；在全體員工范圍內推行職業生涯規劃，將自身的理想發展與企業的戰略目標相融合，在實現企業利益的同時也能夠實現個人價值，促進個人與企業協同進步。
3.2形成融洽的企業內部人際關系
大部分企業內的人際關系屬于工作關系，企業內部人際關系的狀況在很大程度上影響到了員工工作時候的情緒以及工作效率，緊張的人際關系會破壞工作環境和氛圍，降低人員工作效率，影響企業的進一步發展。從某一角度來說，企業內部成員若能各有所長，就會促進融洽的人際關系的形成，從而達到人力資源管理設定的目標。
3.3建立有效的競爭與淘汰機制
而對于一個企業來說，在進行薪酬管理的時候，是按照該企業自身的薪資標準、薪資體系對企業內部的工作人員進行組織。然后結合各方面的情況制定出相應的薪酬計劃、薪酬制度的過程。需要注意的是，薪酬管理是一項系統的工作，在管理的過程當中，所需要考慮的因素眾多，包括企業發展的具體情況、市場變動以及工作人員的各方面情況等實時的進行合理的協調。通常情況下，企業的薪酬管理包括以下幾個方面的內容：外部薪酬調查、確定薪酬管理的目標、制定薪酬計劃等等。
二、薪酬管理與人力資源管理關系探析
1.薪酬管理與人力資源規劃
所謂人力資源規劃，就是指按照企業或者其他組織的發展戰略、發展目標與內外環境的變化情況，對企業將來對于人力資源的具體需求進行科學合理的分析，并結合分析的結果，制定出與市場事情相適應的政策與方案，從而保證組織在適當的時機，在各個崗位上獲得最為合適人選的動態過程。工作分析與職位評價是其核心內容。不同的職位需要具有不同能力和技能的人，基于能力和技能的不同，便可形成能力薪酬體系和技能薪酬體系，因此，人力資源規劃的是否合理直接決定著薪酬管理是否能有有效執行。
2.薪酬管理與員工招聘與培訓
薪酬管理和員工的找平培訓是相輔相成的管理，其管理具體體現在兩個方面：一方面，薪酬水平的高低對應聘者有著重要影響。一般來說，企業的薪資水平較高的話能夠為企業招納更多的優秀人才，在這個時候，企業的選拔標準就能夠適當的提高，這樣有利于盡快的為企業吸引高素質、高能力的人才。
3.薪酬管理與工作分析的關系
薪酬設計的前提就是工作分析，而工作分析相對于職責工作制而言，是建立內部公平薪酬體系的基礎，對各個崗位的工作人員工作分析所形成的職責說明書是評估薪酬等級的關鍵依據。需要注意的是，工作評價信息并不是憑空想象的，其絕大多數的內容都來源于崗位說明書。就算是在技能工資體系當中，進行崗位職責的研究與分析依然具有著非常重要的意義。下表為薪酬設計設計步驟與相關責任者明細表格。
4.薪酬管理與招聘錄用的關系
做好薪酬管理無論是對于企業招聘人才，還是錄用人才都具有著非常重要的意義。站在員工的角度上，薪酬的高低是他們決定是否留下的關鍵，薪酬較高更加有利于為企業招納有實力的人才。此外，招聘錄用對于薪酬管理也具有著尤其重要的影響。所錄用人員的具體數量以及結構在很大程度上影響著薪酬總額。
三、完善薪酬激勵管理制度，提高人力資源管理水平
1.調整薪酬管理制度
薪酬管理制度可以緊密的綜合管理的目標，制定一個切實可行、科學合理的措施與手段，是有效進行人力資源配置的基礎。需要注意的是，要確保所制定的薪酬制度科學合理，必須確保有一個具有著較強市場競爭力的薪酬，確保所制定的薪酬與時代接軌。加大對人才市場與薪酬市場各方面信息研究與分析的力度，從而為幫助企業招聘到高素質的人才奠定堅實的基礎，此外，企業必須要結合自身的發展狀況與發展目標進行工資制度、工資組成以及工作水平的建立、最后，企業還需要進行相應獎懲措施的制定，通過這些來進一步的提高工作人員正常工作的積極性，也有利于促進人力資源管理水平的不斷提高。
2.完善激勵制度
對于任何一個企業來說，建立一個科學、完善的激勵制度是非常重要的，其可以激發企業員工的潛力、提高員工工作積極性，進而為企業創造更高的經濟效益。需要注意的是，對于激勵制度的建立，同樣也是需要注意諸多方面的內容，包括員工的時間成本、精力成本等等，只有綜合了各方面的因素，才可以真正的達到激勵員工的效果。
3.合理的績效考核制度
企業如何才能夠留住高素質、高技能的員工，淘汰各方面能力都不足的員工，就必須要依賴于績效考核制度，結合企業內部每一個工作崗位的性質、工作內容、職權以及承擔責任進行各種績效考核標準的制定，從根本上挖掘員工的潛力，激發員工的工作熱情，在加上定期或是不定期對各個崗位的人員進行考評，考評標注和績效薪酬掛鉤，激勵員工不斷學習、前進，獲取等多的勞動技能。某公交總公司為了實現對內公平原則，開始實施崗位工資制。以公司各類崗位定期進行考核，依據考核的結果確定工資的差別和標準，通過工作崗位評價確定各崗位的薪點數。同時，每個月按照所述單位的經濟效益折算出各個崗位的績效薪點值。該公司所實行的這種崗位加績效的彈性等級薪點薪資制度，促進了該公司各部門的工作效率和水平。每一個部門之間、每一個專業之間甚至是每一個員工之間的工作都存在著極大的差異，如果采用相同的薪酬政策，必然會導致員工工作懶散、工作怠慢現象的發生。企業應該合理的定位各個崗位的價值，從而去確定最為科學合理的薪酬結構。這項工作當中，最為重要的一項內容就是對各個崗位的具體職責、能力需求進行合理的評估，結合具體的評估體系進行工資成本的制定，包括每一個崗位浮動工作的比例等等。
四、結束語
護理人力資源是醫療衛生人力系統的主題，是現代護理模式運轉的基石。隨著我國醫療水平的不斷改革與提高，護理模式、護理內容以及社會需求的不斷擴大，護理人員隊伍的短缺不容忽視。雖然近年我國護理人員隊伍建設已經進行有了較快的發展，但臨床實際調查結果表明護理人員配置仍舊短缺，因此如何在人員短缺的情況下合理有效利用護理人力資源是一項值得深入探究的課題。按照我國衛生部《綜合性醫院組織編制原則試行草案》規定普通病區床位比護理人員之比為1∶0.4，但目前多數醫院病區均低于規定標準，若排除ICU等需要特殊配置的科室，比率將會更低。而且從護理人力資源配置結構來看，其中間力量薄弱，年齡低于30以下護理人員不足半數，考慮到該年齡段護理人員處于結婚和生育高峰期，平均休假時間為1年左右，因此會導致護理隊伍缺編更為嚴重。缺編也是護理細節不到位的主要原因。目前臨床上合同制護理人員較多，合同制護理人員多缺少專業歸屬感，特別是利益分配上同工不同酬，嚴重影響其工作積極性。臨床護理工作超負荷的工作量、頻繁的夜班，福利待遇以及獎金等問題，往往會導致護理人員的工作倦怠和離職。護理人員專業繼續教育不穩定，護理人員專業素養的提升還要依靠后期繼續教育。一方面臨床工作量大，精力有限，護理人員的學習受到一定影響，另一方面由于臨床工作緊缺，院內培訓以及進修培訓在安排上都有一定的困難。臨床上還因存在護理職責不清的問題，導致護理人力資源的浪費。護理工作專業性非常強，有自身特定的工作內容，而目前臨床工作中，護理人員也同時承擔大量的非護理性工作，從而加重了臨床護理人員不足的矛盾。綜上所述，以上各種原因導致臨床護理人員對工作環境、工作待遇等方面存在不滿，高強度、高壓力和高風險的工作環境未同高薪酬的工作待遇相匹配，嚴重影響護理人員的工作滿意度，導致出現護理人員流失和短缺的現象，因此積極采取有效管理措施，提高工作積極性勢在必行。
2護理人員流失原因分析
目前臨床護理制度存在的一些問題已造成護理人員的流失，對臨床護理產生了相當大的影響，因此有必要對流失原因進行分析。在事業單位改制中由于對崗位設置不清，對護理人員職責分配界定模糊，導致護理人員日常承擔大量護理工作。對不同級別的護理人員沒有明確的護理職責，在一定程度上阻礙臨床整體護理質量。臨床護理管理模式仍以執行醫囑和護理文件書寫為主，臨床工作缺乏人性化管理。由于缺少與患者的溝通，不能制定全面詳細的護理計劃，未能充分體現護理人員的工作價值。醫療護理的不斷發展使得社會及患者對臨床護理提出了更高的要求。除了日常的護理專業技能，臨床實際要求護理人員要提供更多的健康教育、心理輔導、飲食指導等專業知識。面對龐雜的工作任務，如果護理人員不能及時調整心理情緒，就較容易產生倦怠感。護理人員一方面承受較大工作壓力，同時也要面對患者及家屬的質疑，一些醫患問題也是導致護理人員流失的主要原因。另外工作環境也是導致護理人員流失的原因之一，長期接觸消毒液、樣品標本送檢以及各種危急情況，對護理人員身心都存在一定影響。此外，臨床普遍存在護理人員地位不如醫生受尊重，忽視護理人員在治療中的作用等現象，也嚴重影響護理人員的工作積極性。
3護理人力資源管理策略
3.1以人為本，為護理人員提供理想工作條件
通過醫院建章建制為護理人員提供舒適的工作環境，管理人員關注護理人員思想動態，積極引導和幫助護理人員正確處理工作壓力，幫助護理人員積極解決生活家庭問題，解決各方面困難和沖突。及時與有離職意向的護理人員進行溝通，了解離職因素，排難解憂，留住人才，保證護理人員梯度的建設。
3.2強化職業教育和繼續教育
護理人員不僅要在臨床實踐中提升專業技能，同時還需要進一步進行職業態度教育和繼續教育，不斷提高工作素養和工作態度。通過職業教育和繼續教育，幫助護理人員不斷提高專業知識與技能，提升工作責任感和榮譽感，養成健康的職業心態。從醫院管理角度層出發，為廣大的臨床護理人員提供更多的進修機會，對進修學位進修提供一定的制度保障，激發護理人員的進取心。
3.3制定激勵制度
制定符合臨床實際的、完善的激勵體制，在合理的組織機構調整下，為了保證護理人員更好的完成臨床工作任務，要建立適當的激勵制度，調動護理人員積極性。遵循量才適用，崗位責任制，通過競聘制度不斷提高臨床護理人員的自身綜合素質，將臨床護理工作與薪酬待遇結合，實行科研獎勵制度，對護理工作優秀者給予一定的獎勵，以各項獎懲制度調護理人員工作動積極性，提高工作滿意度。
3.4科學配置護理人力資源
以滿足臨床實際需求出發，科學配置護理人力資源，優化人員結構。雖然臨床面臨護理人員配置缺乏，中間力量薄弱的難題，但依據護理人員知識結構、臨床經驗、年齡結構以及工作習慣，充分考慮年齡分配以保證護理經驗的傳承、學歷分配以保證知識優化，全方面合理配置護理人力資源，積極營造優勢互補的工作氛圍，可形成具有強烈責任心的優質護理團隊。在合理配置護理人力資源的同時，依據各個科室病房特征適當調整換班時間及工作范疇。
3.5強化規章建制
醫院建立規范的規章制度，以制度對臨床護理進行明確的職責規范，對臨床工作程序做好明確要求。護理人員上崗進行崗前配訓，同時建立不定期的培訓制度。
4思考
1.1市場競爭激烈化人力資源管理工作新難題
（1）人力資源管理工作內容增多。市場競爭激烈化加大了地域、企業間人才的流通，也使得企業對于市場、產品和競爭的認識與思考發生了變化，因此新時期的人力資源管理工作需要有全新的模式流程，努力協調管理文化背景存在差異的員工，并積極進行跨文化的人才培訓工作，這成為了新時期人力資源管理工作的重要內容。
（2）企業間貿易合作、經驗交流帶動了企業自身結構的變化，給管理工作增添了難度。扁平化組織結構是新時期企業組織的發展趨勢，這種組織結構有利于企業實現高效運轉，但是在一定程度上限制了企業員工向上發展，導致離職率升高而影響員工隊伍的穩定，這在很大程度上考驗著企業的人力資源管理工作。
（3）員工結構變化要求管理方式改變。新時期知識型員工成為企業需求主流，他們擁有知識資本，因此獨立性和自主性通常較強，對企業依附力小，需要企業改變原有的人力資源管理方式去適應新形勢的員工變化。
1.2人力資源管理部門的建設工作有待加強
目前我國尚處在經濟轉型期，存在多種經濟體制不同的企業，由于這些企業價值觀、責任使命的不同，導致它們對人力資源管理工作的態度不一樣。而且由于我國人力資源管理工作起步晚，管理方式還沒能從經驗式轉變成職業化，再加上面對新形勢背景，使管理工作面臨的挑戰更加嚴峻。此外，企業發展的新需要要求人力資源管理工作應該努力從傳統的專職人力資源管理轉向戰略型人力資源管理。這不僅要求人力資源管理工作要在理論、方法等方面支撐企業戰略，更要求人力資源管理者要在企業中重新進行自我定位。
1.3新形勢下人力資源管理工作制度亟待優化
激烈的市場競爭推動企業向著集約型的方向發展，面對這種情況，企業的人力資源管理工作也應該積極適應新形勢下的企業轉型，努力與企業的發展步調協調一致。但是從目前情況來看，一些企業特別是涉外企業，人力資源的管理制度顯現不足，主要表現在管理制度的平臺建設上。一方面，管理制度的系統化程度低，人力資源管理工作各個環節中的專業模塊以及相關子制度間缺乏銜接，如管理制度的培訓和績效考核相互支持力不大；另一方面，管理制度可執行性不強，用于人力資源管理的工作制度流程、計劃表格較少，導致人人對管理工作的規范和要求理解不一致，出現工作無法落實的現象。此外，人力資源管理政策的修訂也缺乏及時性，一些已經不適用的管理內容仍在使用，不利于人力資源管理制度的完善。
2新形勢下完善人力資源管理工作的策略
2.1創新管理模式
面對日趨激烈的市場競爭給企業人力資源管理工作帶來的難題，各企業應積極面對，勇于挑戰，創造各具特色的管理模式，積極適應新時期市場競爭需求：
①制定全面人才吸引機制。企業應該努力通過提高待遇、優化工作環境、改革管理制度等手段，來招納、穩定人才，以適應全球化所帶來的挑戰。同時形成一個備用人才庫，注重人才使用效率，提高企業運作靈活度；
②做好人力資源管理者的培訓工作。提高人力資源管理人員的管理技能，優化其管理觀念，保證管理者能把最優秀的員工分配到最需要的崗位。同時增強管理者的溝通技巧，培養他們熟悉各文化間的差異，有利于企業人才結構的優化；
③構建學習型組織。學習型組織有助于企業推陳出新，不斷超越自我，以此來增強員工的綜合素質和獨立自強性個人能力，讓企業和員工成為利益共同體，在學習中推進企業管理。
2.2加強人力資源管理部門建設
某集團公司為適應時代需求所重新制定的人力資源管理者的角色定位見表1。說明了新時期人力資源管理工作除了專職角色之外，還具有功能性、控制性、協調性等角色。這也是企業在新形勢下，努力進行人力資源管理建設工作的目標和方向。此外，做好人力資源管理部門的建設工作還需要明確各部門應該履行的職責。努力將人力資源部門從管理中心轉向服務中心。同時加強對各管理部門在職人員的要求，努力培養其創新、團隊協調、人際關系管理等方面的能力，為企業核心人才隊伍的建設工作提供有力保障。
2.3做好管理制度平臺建設工作
想要完善管理制度平臺的建設工作，就需要從以下兩個方面積極推行切實可行的人力資源管理制度。一方面，重新梳理調整公司現行的人力資源管理制度。以時代為背景去除不適應時代需要的部分并積極重新制訂，從根本上解決人力資源管理制度操作性差、系統化低的問題；另一方面，做好信息化建設工作。信息化是新時期背景下人力資源管理工作發展的必然趨勢，在完善好管理制度的前提之下，要根據企業的實際情況采用完備的管理軟件和信息系統，來進行人力資源的管理工作，這也是適應時展的新需要。
3小結
關鍵詞：民營科技企業；人力資源管理；激勵機制；管理績效
近年來，我國民營科技企業獲得了突飛猛進的發展。統計資料表明，我國民營科技企業已達14萬家（其中90%以上屬于中小型企業），職工總數超過1200萬人，科技人員比例在30%以上，涌現出一批具有較強國際競爭力的企業，如華為、中興、聯想等。但是，民營科技企業在創業初期，為了在激烈的競爭中求得生存，大都首先關注的是成本和利潤。隨著經濟、科技的不斷向前發展，人們逐漸意識到“人”的因素在企業發展中的主導作用，人力資源成為企業的第一資源，人力資本作為人力資源管理的核心，在企業發展過程中，有著舉足輕重的作用。但就目前情況來看，人力資源管理薄弱的問題成了民營科技企業發展的“瓶頸”。因此，明確人力資源管理的意義、了解企業人力資源管理面臨的問題以及積極探索企業人理資源管理的有效實現途徑，從而提高企業的核心競爭力顯得尤為迫切。
一、民營科技企業人力資源管理問題分析
盡管民營科技企業發展勢頭良好，但是，成功的民營科技企業畢竟只占少數,更多的成了“短命企業”。民營科技企業，尤其是中小型民營科技企業的生存狀況令人擔憂，根本原因在于企業在人力資源管理方面存在誤區,多數企業對人力資源的管理仍停留在勞動力管理或人事管理層面，真正進入到人力資本管理層面的很少。
1.人力資本認識不足
資本和資源有本質區別：資本和資源的性質和含義不同；使用資本和資源的角度不同，作為資本，更多地會考慮投入與產出的關系，考慮成本和利潤；使用目的不一樣，使用資本更多地考慮是如何增值生利。所以，僅將人力作為資源還不夠，還應將人力視為資本為企業所用,并不斷增值,或給企業創造更多的價值。而現實是,多數民營科技企業對人力資源的資本屬性認識不足,在人力資源的使用和人才培養上行為短視,投資不足,只顧盲目追求短期效益,忽視人才的后續培養、培訓。
2.重技術、輕管理的人才結構
眾所周知，技術進步已經成為民營科技企業發展的重要基礎，沒有先進的技術支撐，產品在市場上必然缺乏競爭力，降低附加值，影響其經濟效益。但很多民營科技企業人才結構單一，過分注重技術領域，而忽視管理人才的引進與培養。在民營科技企業中，創業者往往是企業的專業技術人員，是本行業的行家里手，在技術創新、產品開發方面有著自己的優勢。但作為企業主，易陷入經驗主義，片面認為有了先進技術就能生產出高質量的產品，就能占領市場，從而獲得利潤，甚至為了追求技術先進而進行研究開發。民營科技企業不遺余力地招攬專業技術人員，而不注意管理部門人員配備的多少，缺乏人力資源管理的統一部署和協調配合，忽視了科學管理在企業經營中的重要作用，形成了跛足發展局面，結果企業雖然有先進的技術能力，產品性能也很好，但由于管理跟不上，廢品率高，成本降不下來，銷售上不去，售后服務搞不好，企業的整體經濟效益并沒有很大改觀。
3.人才引進機制不通暢，崗位要求與人員數量、質量不匹配
在發展初期，民營科技企業尤其是家族式企業，對人才的招聘、任用幾乎都是企業所有者決定，“人治”的成分居多，40%左右的中高層管理人員由所有者的家族成員或親朋好友擔任。家族式人力資源管理的成本少，道德風險低，逆向選擇小等特點激活了中小企業的生長力。但隨著企業發展，如果過分依賴家族式人力資源管理模式，就會引發人才持續性需求與家族式單一的人力資源供給的矛盾。突出表現為：人才輸入渠道狹窄，外部人才進入較難；人才來源單一，獲取社會信息量較小，容易導致企業思路狹窄；家族成員掌控企業較多的資源，外來人才容易受排擠，也難以融入團隊，缺乏對企業的認同感。這樣，企業就很容易陷入人才流失加速，崗位要求和人員數量、質量不匹配的狀況。
4.缺乏物質和精神兼備的激勵機制
企業要想獲得持續發展，關鍵是吸引并留住企業需要的人才，但是人力資本最根本的特性是可以激勵，不可以強迫。其特性決定了人力資本管理的核心理念只能是有效激勵。影響員工努力程度的因素既有外部的，又有內部的。內部因素主要是個人對生存和發展的需要；外部因素主要是企業文化的影響。在生存權力滿足的條件下，員工還具有個體發展的需要，比如，希望得到上司的賞識和重用，受到他人的認可和尊重，有學習和發展的機會，獲得情感上的釋放或滿足等。但在中小企業里，一方面是過于依賴管理制度和管理程序來約束員工，甚至延長勞動時間而不計加班報酬，或者剝奪員工休假的權利，造成員工內動力不足，積極性不高；另一方面在激勵手段的運用上，通常只采用加薪方法，認為只要員工的薪酬提高了就可最大限度地發揮其潛能，而沒有考慮員工的精神文化需求。
5.缺乏科學的人力資本績效評價體系
在現代企業中，績效評價是一項既有難度，又關鍵的管理技能。在實際操作過程中，企業的績效評價通常都是由各級主管人員，而不是人力資源管理人員來完成。由主管人員來評價人力資本往往存在很多的問題，主管人員對于人力資本的評價過高或過低，不僅對于人力資本構成損害，而且對自己或企業也構成了損害，很多現實的原因導致管理者們對于人力資本進行不痛不癢的績效評價，最終要具體進行評價時卻沒有科學的、客觀的評價標準。
6.缺乏良好的企業文化
有的民營科技企業規模小，系統分工不明確，企業主誠信差，人格魅力不夠，對樹立企業形象認識不深刻，管理松散、隨意性大，缺乏良好的企業文化來凝聚士氣，很難吸引和留住人才。
二、民營科技企業人力資源管理對策建議
民營科技企業的核心是“科技”，而科技的主角是“人”，且必須是高學歷、高技術、高技能的“技術人”。要提升民營科技企業的技術含量和技術創新能力，企業家必須要轉變觀念，改變激勵方式，要重視、發揮人的作用和價值，加大人力資本投資力度，創新民營科技企業的人力資源管理。只有這樣，才能使我國民營科技企業在激烈的國際競爭中求得生存和發展。
1.樹立正確的人才觀、制定科學的人力資源管理戰略規劃
民營科技企業，要把人力資源作為最寶貴的資源，將企業中的所有成員均看做待開發利用的資源；把人的開發、利用和培訓視為管理的重心，注重完善競爭機制和激勵機制,挖掘人的潛力；把人力資源管理者納入決策層，鼓勵全體成員參與管理，重視人的存在和人的價值；建立起提高企業員工素質的教育培訓機制，重視職業教育和技術培訓，不斷提高員工人力資本的存量和教育培訓機制,重視職業教育和技術培訓,不斷提高員工人力資本的存量和綜合素質。中小企業只有在樹立了正確的人才觀的基礎上，才能開發人力資源管理,提高企業競爭實力。此外，人力資源管理戰略必須與企業戰略相適應。制定人力資源戰略需充分考慮企業未來發展的目標是什么，要完成這樣的目標需要什么樣的人力資源配置。即根據企業自身戰略發展的需要明確企業需要配置什么樣的人力資源，確定所需各類人員的組成比例，再根據各類型人員在公司戰略中的重要性，確定采取什么樣的策略，應該花多大的力氣吸引和保留。中小企業要想從根本上改變人力資源管理的落后現狀，必須確保人力資源政策的正確性和有效性，才能確保企業在發展中不受人才缺失的制約。
2.規范人力資源管理制度
用制度來管理人力資源，而非通過“人治”手段來管理人力資源。首先要注重人才的選拔、培養，較多的個人發展機會和公平競爭的制度等。人力資源制度一定要公開化、程序化。公開化，可以使所有員工都明確努力工作的好處和不努力工作的后果，從而有了前進的方向,激發出工作的積極性。程序化，是為了保證人事決策民主、科學，防止出現任人唯親的現象。如果人力資源管理制度不明確，決策程序任意化,就會影響企業員工的積極性，給企業的正常管理造成一些不良的后果。其次，通過制定員工職業生涯計劃，幫助員工開發各種知識和技能，使員工明確發展方向。再次，通過制定相關制度,對員工非正常流動進行管理和控制，如實行勞動用工合同管理和培訓賠償制度等,當然還要根據國家有關的法律法規，以防核心技術泄密或流失。制度管理的最大優勢在于管理“有章可循”，處理問題對“事”不對“人”。民營科技企業實施制度管理策略，既能最大程度地發揮人力資源的潛力，又有利于加強人力資源的管理，還可以有效地回避“關系網”和“說情風”，提高人力資源管理效率。民營科技企業雖然大多規模小，人員較少，但也需要建立各項科學的人力資源管理制度，有利于人才的引進、使用、考評，有利于工作的明晰化、條理化，有利于員工對企業的認同，有利于生產效率的提高。3.確立以經濟利益為核心的激勵機制
一般認為，人在工作中的表現取決于三大因素，即利益、信念和心理狀態。而這三個要素中，利益又占首位。由此可見，在人力資本管理中，物質激勵仍是一種重要手段。
3.1業績薪酬與技能薪酬相結合
從計劃經濟時代的等級工資制到崗位工資制，是一種進步，但仍然需要與時俱進，持續改進。把以崗位為基礎的薪酬向以業績和技能為基礎的薪酬轉移，克服崗位薪酬在一定程度上的“平均主義”和“大鍋飯”，在企業和員工之間建立同榮俱損的薪酬方案，引導廣大員工，特別是高級人才從關注成本向更加關注利潤轉移。世界500強企業中，有50%的企業已經對部分員工實行了技能工資體系。業績薪酬主要針對管理崗位和技術崗位員工。通過業績拉開薪酬差距而不是簡單地通過崗位層次拉開薪酬差距。技能薪酬的對象主要是生產一線操作人員和維修人員，按照員工個人與本職工作密切相連的技能水平，在同樣勞動量（或勞動時間）前提下，拉開薪酬差距。
3.2借鑒國外的員工持股計劃
員工持股計劃可以激勵員工努力工作，吸引人才，提高企業的競爭力，通過實施“金手銬”策略,留住人才。另外，管理層應把握住企業創新的原動力，采取國際通行的技術入股、利潤提成等措施，通過公平的分配體制，實現個人利益與企業利益的高度一致，使員工深切地感覺到有創造力就有回報。如微軟為了留住頂尖人才，將股票期權計劃分配給高級管理人員和重要的軟件工程師，以防止高級雇員流失。華為實行“股權激勵”策略，不僅吸引和留住了一大批高科技人才，也為其成長和快速擴張創造了極為有利的條件。只有分配關系理順了,員工才會把精力集中在工作上，發揮創造性和主動性，真正實現個人與企業的共同發展。
3.3制定彈利計劃
企業應為高層次人才登記參加基本社會保障,在此基礎上,企業根據自己的資金情況,采用彈利,讓員工自己挑選合適自己的福利組合。獎勵與必要的懲罰結合起來,可以充分發揮激勵的正效應。必要的懲罰也是達到激勵的一種手段,就是說有獎有罰,有功有過,獎勤罰懶,可使人們明白應當做什么,不應當做什么。制定利潤分紅制度。企業制定各個具備資格的職位的紅利標準,根據個人業績與公司業績相結合,把個人紅利與公司的整體狀況掛鉤。對于業績特別突出的人才,付給他們的紅利不應低于正常水平的獎金,且應明顯高于其他人員。
4.完善績效考核機制
建立了激勵機制之后，還應完善績效考核機制與之相配套，才能使二者相得益彰。績效考核可分兩步進行：一是建立日常工作記錄，即根據不同的工作性質確定基本的工作定額，再根據員工目標任務的完成情況給出相應等級的評定，并為員工建立績效記錄，作為晉升、獎懲的依據；二是建立特殊貢獻記錄，企業需要的人才不僅僅是勤懇工作，任勞任怨，更重要的是在關鍵時刻、關鍵問題上為企業做出特殊貢獻。建立特殊貢獻記錄既是對優秀員工能力的認可，又是企業選擇和提拔人才的依據。
5.柔性管理的使用
柔性管理是建立在行為科學基礎上,充分重視人的心理、社會需求,培養員工共同價值觀的一種人力資源管理方法。
5.1拓展信任是搞好民營科技企業人力資源管理的基礎
信任的橋梁是溝通。通過有效的交流與溝通，可以使管理者與一般員工之間達到理解，通過理解與合作，將原來的“上下級關系”或“契約關系”轉變為“盟約關系”或“伙伴關系”。
5.2優化組合,人盡其才
對現代企業而言,人才是最稀缺的資源,如何合理利用并發揮最大效用，是一個值得關注的問題。許多員工尤其是科技型企業員工更在意自身價值的實現，并不滿足于被動地完成一般性事務，而是盡力追求適合自身的有挑戰性的工作。這種心理上的成就欲、滿足感也正是事業上的激勵。企業應盡可能為員工提供實現自我的環境與機會。企業可以采用工作輪換方式，內部公開招募制度，讓專業人員接受多方面的鍛煉,培養跨專業解決問題的能力，并發現最適合自己發展的工作崗位。另外，引入職務設計技術，為重要的人才設計相關的具體工作任務，這也是提高專業人員工作滿意程度，充分發揮其作用的重要方法。
5.3重視員工的個體成長和職業生涯設計
我國許多企業在人才開發問題上存在程度不同的短視行為，“只使用、不培訓”，“只管理、不開發”是這些企業的共同特點。沒有以企業為主導的培訓與開發，將使企業研究人員的知識迅速老化，智力儲備很快枯竭。而在研究人員從優秀走向平庸的同時，企業也喪失了發展后勁，最終無法擺脫被市場淘汰的命運。若企業能重視員工職業生涯設計，充分了解員工的個人需求和職業發展意愿,為其提供適合其要求的上升道路，使員工的個人發展與企業的可持續發展得到最佳的結合，員工才有動力為企業全心全意地貢獻自己的力量，與組織結成長期合作、榮辱與共的伙伴關系。
5.4打造優秀的企業文化
企業文化是企業在生存和發展過程中逐步形成、帶有鮮明特征的企業經營理念。塑造優秀的企業文化，就是通過充分尊重員工的價值，重視人的多樣性需求，運用共同價值觀、和諧的人際關系、追求進取的精神等文化觀念來達到管理的目的。美國管理大師威廉·大內在其著作《Z理論——美國企業如何迎接日本挑戰》中指出，二戰后日本經濟高速增長，其企業成功的關鍵因素在于形成了獨特的企業文化。
5.4.1構筑共同愿景
領導者要將他對企業未來的發展思路與員工進行充分溝通，達成共識，形成共同目標，使員工清楚企業未來發展規劃，確立員工對企業的責任感。
5.4.2確立核心價值觀
核心價值觀是企業經營和發展的根本理念，有一定的號召力，有利于企業凝聚力的形成，因此，領導者要將本企業最重要的理念提煉出來，并不斷加以宣傳。
5.4.3將核心價值觀無時無刻地體現在行動當中
關鍵詞：新經濟時代；企業；人力資源管理
新經濟的最大特征是人成為最重要的生產要素，人的創造力成為企業核心的發展力，這已經成為新經濟時代無可爭議的真理。誰擁有最多最強的人才，誰就是市場的勝者；微軟、思科、聯想、寶鋼等，哪一家不是擁有數千名高級技術開發或管理人才。但對于這些人，也最令企業管理者頭疼。你給他高薪甚至股權，他也照樣跳槽。這些現象越來越成為企業面臨的普遍問題。筆者通過在公司多年的工作閱歷，經過和一些公司人力資源部門招聘人員、被招聘大學生交流以后，發現這個問題其實受到了企業的機制、管理者風格、企業文化、人才的物質、心理需求的變化、薪酬模式、技術快速更新等一系列企業內部管理、外部環境等方面影響而產生變化。我們的企業應該如何確立自己的一套可行性人力資源策略呢?筆者將自己在工作實踐中總結出的一些經驗做一闡述，與大家探討。
1了解人才
浮躁，可能是目前許多老總們對剛剛畢業的大學生比較普遍的一個看法。有一部分大學生在求職時或剛剛開始工作時，自己還沒有為公司作出什么貢獻前，就先提出高薪，還要求寬松的工作環境、彈性的工作時間等等一系列要求；而且有一部分大學生頻繁地跳槽，有時僅僅為了新公司比現在公司多幾百元工資而已；還有一種現象，就是當今的大學畢業生在簡歷中夸大專業技能，或者編造經歷甚至偽造學歷；比如說了解某種技能就敢說精通，參與過某個項目就說敢是項目負責人。這些現象，使得老總們認為當今的大學畢業生過于浮躁。但筆者認為，這種現象并不是當今人才的主流；產生這種現象的根本是時代的變遷。新經濟時代改變的不僅僅是經濟模式，它還改變著人們選擇職業的態度和價值觀。當今大學生選擇職業的態度代表了新經濟的價值取向。
經過和很多在公司工作的大學生交往，我認為，當今大學生的想法是：首先，人才認為自己的知識就能創造財富，獲取薪水是應該和創造財富成正比；第二，人才關心企業的發展前景是否符合職業生涯發展、團隊是否融合、企業文化是否接近自己的價值觀，所以有必要先了解再下決定，多選幾家很有必要。第三，技術不斷更新給人才帶來壓力，他們不得不隨時充實自己以免被淘汰，為此所付出的學習成本和精神壓力應有所回報；第四，年輕就是資本，應該在年輕的時候追求利益最大化，要在4|D歲前獲得可靠的物質保證。第六、人才對人才市場的供需需求、薪酬模式有了大致的了解，同時，信息的透明化也使得人才與企業在商談待遇等問題上處于知己知彼的平等位置。
企業中大學生的離職期往往會呈現出“二三二”的特性。“剛到公司兩個星期是一個危險期。員工在新環境下，往往會不熟悉、不適應。如果不給他明確職責角色，很容易造成人員的流失。3個月后是第二個危險期，這時員工對企業已經有了一定的了解。對同等職責的技術人員也有了解，如果在工作范圍、薪資回報中不能進行合理的調整，也會形成流失。而兩年是一個疲勞期，如果在兩年的時間里，員工仍然得不到發展，工作也沒有進步和變化，就很容易受到外界的誘惑。筆者認為要特別注意這3個危險期。每個企業都有一個人才流動的比率，在這個比率之內的適當流動，會為企業的發展注入新的活力，但是超過這個比率，就會給企業帶來很多負面效應，無法形成穩定的企業文化，使企業的團隊缺乏凝聚力和戰斗力。人心不穩，也會給后來者形成一種不安全的心理，這對企業的發展是非常不利的。
人才流動是件好事，活水才有生命力。人員流動可帶來技術上的交流。但流動一定要有度，否則不但給企業造成損失，對個人的發展也同樣會帶來不利。
目前，市場上人才流動很快，這主要有兩大原因。其一。是人才市場的供需問題。由于目前中國經濟的平穩發展，更多的外國企業直接在中國投資，他們投資的大多都是高新技術企業。這樣導致該領域的人才需求突然倍增，致使人才供給相對不足，技術人才炙手可熱。于是企業爭相使出渾身解數來吸引人才。高薪、股票期權、優惠的福利制度……
企業總是覺得有需要或是在某個職位空缺的時候，才想起招聘人才，這種做法存在于大多數企業，普遍認為這是個很正常的現象；其實人才是不會等到你想找他的時候，他才會出現，尤其是搶手的人才，你需要別人更需要。因此，企業由于人才的流失比較大，加上企業的發展速度也比較快，這樣企業必須儲備一批人才。因此，公司的人力資源部門就必須通過各種手段，時時刻刻想到、做到招聘、儲備人才，以供未來的人才需求。
沿海很多管理者說起技術人才，真是求才若渴。但一問他們有沒有專職的人力資源經理，50％沒有；即使有的話，要么是行政副總或者辦公室主任兼任，要么是某個助理管，從實質來說，對人力資源經理這個職位不夠重視。其實，人力資源負責人在許多大的公司里是非常重要的職位，他不僅僅是負責招聘、人事管理，而且是制定公司發展戰略、進行績效考核、薪酬設計、培訓的實施者。企業認為招聘完了、培訓過了、薪酬設計好了，似乎沒有人力資源部門什么事了。這忽視了一個很重要的環節，就是激勵；人才不但需要物質的激勵，更需要精神激勵，更通俗的叫做思想工作。技術部門的負責人與人力資源負責人就好象軍隊中的團長與政委，1個管用人、研發、開拓，1個管關心人、激勵士氣、緩解沖突和解決矛盾，兩者是相輔相成的。人力資源，就是如何利用人力這種資源創造財富。因此，請一個優秀的人力資源經理，他一樣會像技術開發部門那樣去創造財富。
2招聘人才
如何招聘到合適的人才?這首先是每一個管理者最頭疼的問題，登報、互聯網上登廣告、參加人才交流會等等都試過了，雖然簡歷收了一大堆，但真正挑選出的，沒幾個合適。其實，好的人才就在周圍。“人以類聚”，這些人才平常交往最多的肯定還是技術方面的人，或者是過去大學的同學，或者是故友、網友，大家如果話不投機，肯定不會交往。因此，鼓勵公司的員工推薦他們認為合適的人才進來，遠比招聘來得成效高。這還有幾個好處，①對技術比較了解、容易溝通；②對人品、性格、經歷了解，不會引來那些心術不正、動機不純之人；③推薦人本身對公司和被推薦人無形都有一種責任感，可以起到監督作用。公司就經常鼓勵自己的技術人員、管理人員向公司推薦人才，而且效果顯著。當然，用這種方法的企業一定要擁有良好的企業文化，企業有一定的規模，而且管理好，員工與公司的關系才比較密切。
3留住人才
企業要留住人才，當然需要一套完備的人才資源管理制度。首先，要對公司各部門進行崗位設定，以每個崗位施行合理的職位描述和該崗位人員能力需求的描述，而且一個部門的配置還要考慮其層次性，即根據職責的不同，設置甲、乙、丙、丁幾個檔次的崗位，使形成一種良性互補。5～6個月后。對新員工進行一次綜合評述。以明確其崗位職責。第二，就要考慮人才儲備的問題。儲備和精簡既是一對矛盾體，也是有機的組合體。沒有合理的儲備，企業的發展在人員上就無法得到保證。合理儲備可以解決企業突發性的人員變動，同時也引入競爭機制，有利于互補性學習，當然，儲備一定要適量。第三，每個員工都有向上發展的愿望。我們就把職務設定和技術職務設定分隔開來。比如，象限圖中的x軸代表薪水，Y軸代表技術，技術人員的發展空間就是x、Y軸之間的斜力線。我們在公司內部設定很多技術職務層次，技術人員達到一定程度，就給他們加薪升職，讓他們看自己的進步和公司的認可。第四，每半年進行1次員工考核也納人其中。但是。人性化管理的作用也不容忽視。
人才資源管理工作的視野和觸覺點應該延伸，不能僅局限于工作范圍，還要關注他們的生活。比如為外地員工考慮住宿問題，為那些在外讀書充電的員工提供時間上的方便。這就為制度化的管理注人了人性化的色彩。你為員工考慮的多了，反而更有利于規范化制度的維持，更能讓員工發揮最大的能量。這就是人性化管理的魅力所在。筆者認為制度的設定要講科學性，要把人性化管理融人進去，創造輕松的管理環境。所有者身份；企業員工們希望得到公司的股份，以分享公司的剩余利潤。企業可以通過授予股票期權或將員工的薪酬與公司、部門或項目的業績相聯系。沒有做出員工股權安排的企業可以通過給予員工業務授權的方式將員工與企業的利益聯在一起。給予員工所有者身份也可以以另外方式進行，如授予員工自治權、尊重他們和認可他們的工作成績等。超級秘書網
與業績掛鉤并隨市場調整的薪酬。雖然錢從來不是最重要的激勵要素，今天的員工們仍然期望富有競爭力并與業績緊密相聯的薪酬。最好的業績最突出的人才應得到最好的報酬。如果企業不能提供有競爭力的薪酬，可以選擇其他的激勵方式。例如，企業可以向員工提供更多的晉升機會或更多的培訓。
培訓和職業發展機會。調查顯示，企業為員工提供培訓的費用大約為員工工資的5％。技術培訓是企業留人的關鍵，但培訓不應僅局限于技術領域。今天的企業員工希望開發以商業技巧或行為能力培養為中心的職業生涯，所以企業必須跳出傳統培訓，為員工們提供學習新知識、新技能的機會，諸如部門崗位輪換、靈活的工作任務和“拜師學藝”等方式。
靈活的福利計劃。自助餐形式的福利計劃使員工可以從一系列的福利中選擇最佳方式。公司可以為每位員工提供同樣的基本福利計劃，如醫療保險和休假等，但允許專業技術人員從附加的福利中進行選擇，如每年他們可自主選擇參加1次專業會議，費用由公司承擔，或者更多的休假時間及向他們發放周末旅游的優惠券等。
（一）企業管理制度不完善
許多旅游企業認為員工辭職是因為工資太低，卻從不找自身的原因。員工流失過多是因為企業沒有系統的員工職業生涯規劃，另外，企業制度的不健全，企業未來的發展前景不明確，公司的穩定性較低，從而使員工對企業與自身的發展缺乏信心，員工的激情與情感就無法全部投入到工作及企業中。尤其在員工獲得一定福利后，員工就更加會考慮自身前途的發展與機會。俗話說的好“要讓馬兒跑，先讓馬吃草”，所以，企業在人力資源管理中必須建立一套可行的人才管理制度，來預防企業員工的流失。但在現實中，企業的職業生涯規劃管理流程并不好，很多企業只是片面的認識人力資源管理，企業相關的管理人員并沒有做出明智的決策，也沒有去執行正確的職業生涯規劃管理。另一方面，企業老板對所用的員工心存懷疑，尤其在財務上心存顧慮，這種情況會使員工沒有安全感，對自己的工作也會變得懶散；有些老板會讓自己的親戚來擔任一些重要的崗位，但靠關系進來的員工，認為自己身價高，不會被炒魷魚，在公司胡作非為，不聽從管理，給公司帶來損失，這就需要企業老板唯才是用了。
（二）企業人力資源觀念淡薄
企業的人力資源呈現出供不應求的想象，尤其是高管人員與技術人才的缺乏使企業不能更好的發展。作為企業不能等到用人時才去招聘，這就需要人力資源管理人員事先做好企業的用人計劃、經營計劃、生產計劃、發展計劃等。在薪酬管理上，企業認為只要給員工物質上的獎勵，就會留住人才，而忽視了員工精神上的激勵，對于員工來說，報酬是一種自我的滿足，但必須根據實際情況來決定，如果說有的員工更需要精神上的獎勵，這時企業就不要再通過加薪滿足員工了。這就需要企業的管理人員要做好員工的個人調查，從而留住人才。在這個知識經濟的時代，企業對員工的素質要求也越來越高了。大部分旅游企業的管理人員只是片面的了解管理的知識結構，缺乏相關的管理知識，這種情況下，企業如何提高人才的素質，如何科學的整合人力資源，實現員工素質與結構的和諧，就顯得特別重要。
（三）旅游企業缺乏人才管理
中國旅游企業的發展歷史和文化背景，造成了許多旅游企業在吸納人才方面存在嚴重的危機。在企業初、中期吸納人才不足，尤其是高層人才嚴重不足。有資料統計，愿意到中小型旅游企業工作的大學生不到10%，碩士生不到3%，博士幾乎沒有人。就算有碩士生和大學生進入旅游企業，其工作時間不超過2年。旅游企業不僅缺乏人才，而且也不懂的用人。企業不會用人主要表現在：對老員工存在不用或任職不合理，對新進的員工盲目重要。還有一些受家族制的旅游企業，在用人方面任人唯親，排斥外來員工，從而造成人力資源利用不合理，人才嚴重外流。
（四）旅游企業缺乏員工培訓
企業要實現可持續的發展，一定要對員工進行相應的培訓，這是長遠發展的治國之策。旅游企業認為對員工培訓是勞心費力又花錢的事情，又怕員工長了本事就跳槽，這是企業不可避免的想法。然而開展員工培訓是開發企業的人力資源，提高員工素質的一種手段。對那些工作優異而且具有發展潛力的員工進行培訓，在將來可以擔任重要的任務，為那些進行培訓的員工制定職業規劃設計，從而達到留住人才的效果，讓員工有歸屬感和使命感，這樣員工才會為企業創造財富。
二、旅游企業人力資源管理的措施與對策
（一）從組織的整體角度分析
首先要大力宣傳職業生涯規劃管理的意義與作用，它通過科學的測評手段幫助員工了解自己的職業能力、性格、興趣，從而為員工找出最合適的職業規劃。企業文化對于新進員工的職業規劃起到至關重要的作用，如果沒有好的組織氛圍作支撐，要營造員工職業生涯規劃的良好氛圍就會特別困難。要想營造好的氛圍引導員工進行職業規劃設計，就需要開展員工的職業生涯管理理論的學習，為他們打下堅實的理論知識，從而營造企業員工重視職業生涯規劃設計的良好局面。旅游企業設計員工職業規劃指導課程的時候，要把理論指導與實踐指導進行有效的結合起來，并設置專門的職能部門對新進員工的職業規劃設計進行專門的指導，從而提高員工職業生涯規劃指導的科學性和有效性。員工在進行職業生涯規劃指導時，不能僅僅局限于用思想教育和專業教育來代替，還應該加強人才測評建設和職業咨詢的力度。一方面，我國有很少的企業使用這一手段，而國外，人才測評卻是企業人力資源管理部門的主要指導手段。所以，旅游企業可根據自身的實際情況，選擇或開發一些適合自己的測評工具。另一方面，員工的職業生涯規劃管理會因為每個員工的實際情況不同有所變化。剛進來的員工經驗不足，對職業社會很迷茫，缺乏感性認識，因而，要針對每個員工的情況進行職業規劃咨詢輔導，來滿足員工的需求。只有通過科學的手段進行測評，才能使員工更為科學、客觀的自我評估，當員工知道了這些測量結果后，才能清楚地認識自己，消除職業生涯規劃過程中的迷惑。
（二）從職業生涯管理本身的角度分析
企業在進行員工職業規劃管理時，首先對員工進行一個調查和評估，了解員工的職業能力，然后結合工作分析與職位描述，通過人力資源規劃與組織目標，確定員工的個人職業錨和職業發展方向。企業通過給員工設定一個難度適中的目標，去激勵他們向著這個目標不斷努力，帶給員工動力和希望。員工在確定職業生涯發展目標之后，企業便為員工建立職業規劃和發展計劃，不斷地向新進員工講述其自身職業能力的優缺點，幫助新進員工進行分析職業規劃和職業生涯的評估。通過分析員工在某個職位中是不是合適，有沒有發展前景，可以用來作為下一輪職業生涯決策時的主要參考依據，也可以用來反饋職業選擇、目標確定等決策是否正確。
（三）實施旅游企業員工職業生涯規劃的方法
在旅游企業里，員工職業生涯規劃受到了一定的局限與制約，因而，員工的職業生涯規劃也成為了企業管理的重要組成部分。企業當務之急是如何準確、科學的把握企業內部員工職業生涯規劃方向，從員工和企業兩個角度進行把握和實施。一方面，從企業員工個人的職業生涯規劃方面，讓員工認識到自己的優缺點，找出自身發展的動力與不足，從而不斷促進和融合企業與個人的結合點，制定出企業內部崗位晉升與發展的規劃圖。企業的管理者要樹立“以人為本”的發展觀念。在旅游企業的職業生涯規劃方面，管理者要多去關心員工，開發員工的潛力，幫助員工全面發展，用科學的方法引導員工認識自我，促進員工的發展目標與企業的目標彼此融合。從而，不斷尋找與完善企業職業生涯規劃中存在的問題，將人力資源管理的發展作為企業發展戰略之一。
（四）建立人力資源信息管理體系
1建立“圓桌會議”
組織團隊成員進行交流和培訓因為這個項目的技術難點可能會帶來一些額外風險，所以我們首先加強了對項目相關人員的培訓，并請有關方面專家進行現場授課，分析項目中存在的技術難點的背景、模型、可能的解決方案。通過對培訓的觀察，我發現專家說的多，團隊成員問題提的少，聽明白的還不多。通過私下跟一些成員交流，了解其中的原因，在第二次例會之后，決定把例會從授課式改成圓桌式，鼓勵大家提看法，無論正確或錯誤，高深或膚淺，都作為獨立的意見進行紀錄和整理。隨著圓桌會議的推進，發現它能觸發很多新內容，有專家認為很簡單很基礎但是大家不明白就會僵住的節點，也有專家沒想到的內容，還有隨著計算機技術發展，實現手段的升級可以優化的技術方案。圓桌會議大大改變了培訓與交流效果，使交流途徑多元化，并活躍了大家的思維，擴展了大家的知識體系。在工作交流時，我們強調“對事不對人”，雙方因為某個問題可以堅持，可以爭執，但是大家都要相信一點，這都是為了工作，坐下來談，根據資源分析，可能采用A方案可能采用B方案，可能A、B方案皆不可取，也有可能A、B方案都有可取的部分。這使得我們解決了大部分的沖突，團隊內也因此一直比較和諧互助。
2建立多種形式的系統化的激勵機制
為了提高團隊成員的積極性，我采取了相應的激勵政策，如業績激勵、發展激勵、文化激勵、感情激勵、授權激勵等。在本項目中，一開始我就申請了業績激勵，如果項目成功結束，并獲得用戶書面表彰，公司給予團隊額外的項目獎勵；申請公司給項目配備齊全的工具和必要的裝備，確保團隊有一個良好的工作環境；同時，我會讓員工認識到他們的工作是富有挑戰性的，在他們按部就班工作的基礎上注重對項目難點的關注和挑戰；我還經常邀請團隊員工參與制定與工作相關的決策，聽取他們的意見；當某個員工出色地完成了他的任務時，我會當面表揚和祝賀，也會在例會中慶祝大的里程碑，鼓舞團隊的士氣。有一位設計人員在施工方案中針對甲方的具體需求，在例會中提出有創意的修改方案，經大家討論確認是一個合理的改進，并且之后被寫入公司修訂的設計標準條款參照執行。在此后一次私下交流中，他跟我說那次的認可讓他找到一種自信，普通的員工也可以建立一條技術標準，他很喜歡那次項目經歷。為了讓項目組成員在項目各階段都保持良好的競爭意識，我全面推行了績效考核管理。把績效分為了兩個部分，一部分是業務目標，還有一部分是行為目標，業務目標考核成員的工作完成情況。行為目標主要對他們平時的工作行為進行考核。在平時，我會注意收集與績效有關的信息，記錄好的以及不好的行為，為績效評估提供基礎資料。每周我們會在例會中進行績效評估，要求團隊成員詳細報告自己的工作進度，任務完成的實際情況，并評出績效的級別，我們還會進行了績效的診斷和提高，分析績效高低的原因并通過指導解決問題。另外，我會定期或不定期以各種方式與團隊成員進行績效溝通，發現一些未知或者未解決問題，以加快績效的進展。
3總結
人力資源管理在項目管理中有著非常重要的地位，人力資源管理是企業中最為關鍵的一部分，他對于企業的現在和將來都有著非常深遠的影響。重新回顧整個項目過程，我認為在團隊的人力資源管理中達到了預期的效果。但是還是有一些需要改進的地方，比如在項目團隊中，有些兼職的成員，他們為多個項目共享，而且同時需要接受其職能經理的管理。當項目之間發生沖突，或者本項目的要求與其職能經理的要求發生沖突時，我始終處理得不夠好，在溝通方面還是欠缺。在今后項目管理工作中我會不斷地努力和提高。畢竟，人力資源管理也是一門深奧的學問，它有待于我們去挖掘，研究和探索。
作者：曾小龍單位：廣東火電工程總公司
一、企業文化在小微企業人力資源管理應用中存在的問題
1.管理者忽視企業文化對小微企業人力資源管理的促進作用小微企業主大多是個體創業，企業從白手起家，到小作坊一步步發展起來。在這段過程中企業主依靠個人對市場的判斷和家長制的管理獲得了創業初期的成功。企業主對自己管理企業的能力充滿信心，他們只關心產品、市場和利潤;認為企業規模小、員工數量少，能很容易的從勞動力市場招聘新員工應對員工的離職，常常忽視人力資源的管理；同時，認為企業文化建設耗時耗力，對員工素質的提高和凝聚力的增強不能產生立竿見影的效果，因此企業文化對小微企業人力資源管理的促進作用常被忽視。
2.企業文化建設重形式，輕實質，對人力資源管理提升效果不明顯由于小微企業在規模，財力、薪資福利、社會聲譽等方面都無法與大中型企業抗衡，部分小微企業主逐步意識到可以通過企業文化建設促進人力資源管理，提升競爭力水平。但由于對企業文化認知的局限性，常把構建企業文化等同于組織聚餐，唱歌、看電影等娛樂活動，雖然這些活動能在一定程度上增加員工間的了解，增進感情，提升員工對企業的歸屬感，但這僅僅是企業文化建設的一部分，類似這些活動其他企業也同樣可以開展、仿效，沒能形成企業獨有的文化特征。構建企業文化的目的是讓文化融入到企業的生產運營中去，成為提升企業競爭力的內在動力，而小微企業在企業文化建設中往往重于形式，卻忽略了內涵的構建，表面熱鬧而效果欠佳。
3.將傳統文化等同于企業文化運用于人力資源管理我國的傳統文化博大精深，蘊含著豐富的哲理，特別是儒家文化維護“禮治”，提倡“德治”，重視“人治的思想對國人影響較深，已經成為千百年來為人處世的指導原則。小微企業主在管理中也常常遵循傳統文化的指引，無形中把傳統文化等同于企業文化在企業中推廣。常常出現人情關系與規章制度的沖突，工作規范與作業習慣的矛盾，不按規則辦事，小團體等問題層出不窮，影響了企業人力資源的正常管理。同時小微企業主的處世方式、經營理念者等隨著企業主創業的成功逐步形成了企業主個人的行為、思維習慣，影響和感染著企業的員工，甚至也產生了個人崇拜。盡管這些能將員工團結在企業主周圍，也能激發工作熱情，但也為企業后期的發展留下了隱患。企業文化不是個人崇拜，個人的領導才能和魅力不可能取代企業文化在人力資源管理中的作用。小微企業初創期以后的成長和發展必然要依靠企業的核心團隊，而非個人文化。
二、企業文化建設與小微企業人力資源管理創新的融合
1.堅持制度文化建設，維護公平原則公平運作的平臺是企業文化發揮作用的前提，制度文化的建設又能不斷鞏固已有的公平機制。因此，堅持制度治理應當成為小微企業文化建設的重心。小微企業管理者通過自己言行向全體成員傳遞企業的公平價值觀，公平對待企業的每一個員工，尊重員工，嚴格執行崗位薪資分配及獎懲制度，制度為先，反對人情化的干擾，形成人人關注，互相監督，維護企業公平大環境的氛圍。
2.強化行為文化建設，提升員工綜合素質企業間競爭很大程度上是人力資源的競爭，國內外成功的企業會把企業文化建設的重點放在提高員工職業素質上，通過提升員工的業務素質和專業化水平，確保產品和服務的質量。行為文化建設可以從員工行為著手：強化以身作則，事必爭先的工作作風，強調遵時、惜時、守時的工作態度，培養員工學會服從，勇擔責任的性格和愛崗敬業的主人翁精神。
3.精神文化建設，正向激勵，增強凝聚力精神文化建設的關鍵是激發員工的工作熱情，可以從信任員工、寬容和善待員工三方面著手。對員工充分的信任比獎金更能激發其工作的熱情;寬容員工工作的失誤，虛心聽取下屬的反對意見，從關心員工心聲，維護員工的利益，解決員工實際困難等都是企業精神文化建設所包含的內容，能有效的提升企業的凝聚力。
作者：王樂單位：南通職業大學
電子信息化能推動人力資源管理轉型，人力資源管理信息化以改變企業管理理念從而優化人力資源管理為目的，實開放式管理、部分功能外包、虛擬組織設立，使人力資源部門從單一的提供人力資源信息轉變為提供人力資源管理相關信息、理論知識、解決方案。建立支持人力資源管理部門積累經驗的完整體系，以便人力資源管理部門能更好的向高層管理者建言獻策，為企業決策提供信息支持。電子信息化有利于整合管理資源，提高管理效率，降低管理成本。電子信息化人力資源管理系統是一種依靠網絡的全員信息系統，能大大縮短各級員工的反饋時間，使員工可以跨部門跨級別傳遞信息，同時也能為基層員工和高層管理者之間開通更有效的溝通渠道，高層管理者可以隨時上網查看企業人力資源分布狀況，人力資源成本分析，部門經理可以在網上審批休假申請進行績效管理。這種管理模式可以改善組織的管理模式和組織結構，提高組織的反應能力。電子信息技術的應用，為高層管理者開辟了解基層員工工作情況的新渠道，促使企業全體員工參與到人力資源管理活動中，進一步優化管理結構，有效整合管理資源，暢通信息溝通渠道。傳統手工管理模式效率低，出錯率高，信息化管理則可以大大節約人力資源管理部門工作的操作成本，降低員工流動率，降低企業管理成本。人力資源信息化管理模式取代傳統人工管理模式，能高效大容量收集、處理、分析、儲存各種人力資源信息，能大幅度提高人力資源管理部門員工工作效率和工作質量，使管理者能全面了解整個企業人力資源管理系統的情況，為管理者決策提供完整準確的人力資源信息，還可以促進人力資源工作的規范化制度化，完善各項管理制度和評價體系，提高公司管理水平，因此人力資源信息化管理勢在必行。
2.人力資源信息化存在的問題
2.1人力資源管理軟件應用范圍有限
當前人力資源管理軟件大多處于事務型階段，使用性能偏重一般性，軟件中的功能不全，不能覆蓋企業所有的管理活動，部分軟件額外的附加功能會增加企業負擔造成不必要的浪費。
2.2計算機軟件人員設計的數據庫不能滿足特定要求
企業人力資源管理數據庫的設計必須要立足于企業的實際情況滿足特定需求，現階段，由于計算機軟件人員對人力資源管理領域不夠熟悉，使得其設計的數據庫不能滿足所有要求，容易忽略一些在實際操作中至關重要的細節，導致數據庫的計算出現失誤，不利于高層做出正確決策。
2.3動態數據不能及時更新
動態數據要求能隨時進入數據庫做到隨時更新，供管理者決策的即時信息更新不到位，使整個人力資源管理系統無法為決策提供有效的信息支持。
2.4人力資源管理系統作用未能完全發揮
人力資源管理系統更應該作為一種管理工具整理分析所記錄的數據而不是作為單純只記錄數據記錄工資的記錄器，系統需要在記錄信息的同時提出相應的分析報告，為企業決策提供理論依據。
3.促進人力資源管理信息化的相應措施
3.1選擇合適軟件，強化以人為本
企業需要根據自身經營的實際情況選擇合適的人力資源管理軟件，使用軟件的同時也要避免過于依賴軟件，在人力資源管理信息化的同時也要注意以人為本的管理思想，軟件管理與人性管理同時進行，使企業適應由人工管理模式向信息化管理模式的平穩過渡。
3.2建立完善的員工培訓制度
擁有高素質的人才是企業能長遠發展的基礎條件，員工培訓則是提高員工素質的必要手段，加大在人力資源培訓上的資金投入，不僅可以提高員工福利滿足員工的發展需求，還能為企業長遠發展打下良好基礎。培訓要注重對員工進行技能開發，提高其綜合素質，對員工進行智力開發，充分挖掘潛能，不斷推動企業創新能力提高。
3.3優化人力資源配置
企業通過建立公平公正的競爭機制，實現人力資源合理有效配置，根據不同崗位設計不同員工待遇等級，形成正常的流動機制，有利于提高全體員工的積極性，使員工能更快適應信息化的人力資源管理系統。
4.總結
