時間：2022-02-04 06:23:35
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創(chuàng)造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇人力資源學(xué)習(xí)計劃，希望這些內(nèi)容能成為您創(chuàng)作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進(jìn)步。
一、1——9周的學(xué)習(xí)計劃
1、完成3門選修課的平時作業(yè)和練習(xí)
2、在第八周做好選修課的考試準(zhǔn)備
3、進(jìn)行選修課的考試
4、做好專業(yè)課的作業(yè)
二、10——18周的學(xué)習(xí)計劃
1、準(zhǔn)備復(fù)習(xí)人力資源管理師考試的內(nèi)容
2、第一階段：學(xué)習(xí)并理解人力資源的教材內(nèi)容
3、第二階段：重新復(fù)習(xí)一遍教材
4、第三階段：開始做習(xí)題，鞏固知識
5、第四階段：最后強(qiáng)記一遍教材內(nèi)容
6、進(jìn)行考試
7、完成專業(yè)課教師布置的課題和課后作業(yè)
8、開始準(zhǔn)備英語四級的考試
9、提交各科作業(yè)
10、開始復(fù)習(xí)期末考試科目
Abstract: According to the particularity of students in vocational colleges and the objective requirements of vocational education, good class management is of great significance to train highly skilled personnel. Stated from class management mode analysis in the vocational colleges, we attempt to introduce human resource management into class management and actively explore new ways for class management of vocational colleges, and hope to provide some new ideas for the future class management of vocational colleges.
關(guān)鍵詞:高職院校學(xué)生;人力資源管理;班級管理
Key words: vocational college students;human resources management;class management
中圖分類號:G71文獻(xiàn)標(biāo)識碼:A文章編號:1006-4311(2010)30-0188-01
1新形勢下高職院校班級管理面臨的挑戰(zhàn)
1.1 高職院校學(xué)生的特點從目前高職院校學(xué)生的年齡結(jié)構(gòu)來看,“90后”的人群已經(jīng)占了較大的比重,這個年齡階段的學(xué)生雖然已經(jīng)成年,自我意識有所發(fā)展,但還不夠成熟。他們一方面追求獨立的思維和決策,另一方面又往往對各種問題缺乏必要的處理能力,處于一種獨立和依賴并存的矛盾狀態(tài)。從他們的成長狀況來看,雖然學(xué)生之間可能存在較大的社會背景、素質(zhì)差異,但他們大多在家都被寵著,缺乏集體生活的意識,部分學(xué)生生活自理能力較弱,甚至存在著焦慮、冷漠等心理方面的問題。同時,在過去的學(xué)習(xí)生涯中,他們則經(jīng)歷了較多的挫折體驗,自信心相對不足。
1.2 高職教育的客觀要求職業(yè)教育是與市場經(jīng)濟(jì)、行業(yè)企業(yè)緊密聯(lián)系的一種教育類型。為了真正實現(xiàn)將來學(xué)生的“零距離”就業(yè)要求,不僅要培養(yǎng)學(xué)生的專業(yè)技術(shù)能力,還要培養(yǎng)學(xué)生的團(tuán)結(jié)協(xié)作能力、溝通表達(dá)能力等軟技能,增強(qiáng)學(xué)生的綜合實踐能力。由此可見,正因為高職教育有其自身的特殊性,在培養(yǎng)過程中也有其特殊的要求。班級作為學(xué)校教育實施的基本單元,應(yīng)該成為學(xué)生培養(yǎng)的良好平臺。
2構(gòu)建企業(yè)化的班級管理模式
針對新時期高職院校學(xué)生的自身特點和發(fā)展要求,為增強(qiáng)高職院校學(xué)生畢業(yè)后的社會和真實工作環(huán)境的適應(yīng)能力,筆者認(rèn)為,在校期間借鑒企業(yè)管理模式進(jìn)行班級管理,創(chuàng)設(shè)相應(yīng)的人力資源管理體制,充分發(fā)揮學(xué)生的自主性,對于學(xué)生綜合素質(zhì)的培養(yǎng)具有重要的作用。
3人力資源管理方法在班級管理中的具體應(yīng)用
3.1 制定班級規(guī)章制度正所謂“國有國法,家有家規(guī)”,一個班集體要有適合自己的規(guī)章制度。雖然每個學(xué)校都有自己一系列的制度,但很多學(xué)生并沒有重視,甚至于根本不知道。為了避免這種情況的出現(xiàn),班級可以在學(xué)校規(guī)章制度的基礎(chǔ)上,根據(jù)其專業(yè)、生源等的特殊性,在班里展開討論,讓每個學(xué)生參與擬定自己班里的規(guī)章制度,包括學(xué)習(xí)、紀(jì)律、評獎加分等內(nèi)容。這樣的班級制度由于是全員參與制定的,學(xué)生的認(rèn)可度較高,執(zhí)行起來也就比較順利。同時,在一定程度上能夠避免將來出現(xiàn)分歧時無無據(jù)可依的尷尬局面。
3.2 確立班干部崗位說明書班委是班級管理中的重要環(huán)節(jié),是班主任的得力助手,在班級管理工作中起著非常重要的作用,建設(shè)一支合格優(yōu)秀的學(xué)生干部隊伍是高職院校學(xué)生班級管理工作的重要組成部分。然而,現(xiàn)在很多高職院校班級中的班干部并沒有完全發(fā)揮出應(yīng)有的作用,往往呈現(xiàn)出班長、團(tuán)支書一團(tuán)忙,其它班干部卻似乎無事可做的情景。事實上,作為學(xué)生干部的他們也很想為班級做點事,可常常不知道該做什么,歸根結(jié)底就是對自己的職務(wù)功能概念模糊,解決的關(guān)鍵就是要對班委成員進(jìn)行合理分工,給每個職務(wù)明確任務(wù)。企業(yè)中一般都會設(shè)立崗位說明書來明確每個工作崗位的職責(zé)及崗位對人的要求,這樣就不會出現(xiàn)工作推諉、職責(zé)不清的情況,還能作為考核的依據(jù)。班級中也可以按照企業(yè)的方式確立班干部的崗位說明書,不論是班長、團(tuán)支書,還是生活、紀(jì)檢、體育等委員,都可以從崗位工作職責(zé)、崗位對學(xué)生的要求兩個方面來明確;同時,崗位說明書的確立應(yīng)由全體學(xué)生共同討論通過,以提高大家的認(rèn)同度。有了班干部崗位說明書以后,在選拔班干部的時候就有了硬杠杠,希望成為班干部的學(xué)生都要努力達(dá)到基本條件;被選上的班干部通過崗位職責(zé)對照也不會無事可做、不能推卸責(zé)任;同時,他們還要受到來自其它同學(xué)的監(jiān)督,在最后的考核中也能有據(jù)可依。
3.3 實行全員管理一是在上述班干部崗位說明書確立的基礎(chǔ)上,定期地舉行班干部選舉與輪換工作,盡可能讓更多的學(xué)生有機(jī)會擔(dān)任班干部;二是定期或不定期地開展班會活動,要轉(zhuǎn)變班會的功能,不僅是宣讀一些通知或要求,主要是對班級事務(wù)以集體商議的方式共同決定。班主任或輔導(dǎo)員在積極引導(dǎo)的基礎(chǔ)上,應(yīng)賦予學(xué)生更多的自,讓學(xué)生自己決定工作程序與方法,自己決定各種活動的組織與開展,這才能更好培養(yǎng)高職院校學(xué)生自我管理的能力,也有利于與實際工作接軌。
3.4 加強(qiáng)自我規(guī)劃,引入績效考評機(jī)制職業(yè)生涯規(guī)劃是指個人根據(jù)對自身的主觀因素和客觀環(huán)境的分析,確立自己的職業(yè)發(fā)展目標(biāo),選擇實現(xiàn)這一目標(biāo)的職業(yè),以及制定相應(yīng)的工作、培訓(xùn)和教育計劃,并按照一定的時間安排,采取必要的行動實現(xiàn)職業(yè)生涯目標(biāo)的過程。職業(yè)生涯規(guī)劃對高職院校學(xué)生的成長發(fā)展具有重要的意義。經(jīng)過短短三年的學(xué)習(xí)之后,他們大多要直接踏入社會開始工作,如果在校園里能提前進(jìn)行自我規(guī)劃,就能更好地應(yīng)對畢業(yè)后所可能面臨的激烈的就業(yè)與競爭壓力。班主任或輔導(dǎo)員應(yīng)積極引導(dǎo)學(xué)生加深對本專業(yè)的認(rèn)識,認(rèn)真開展自我評估與外部環(huán)境評估,制定三年的學(xué)習(xí)計劃。每個學(xué)期則按照三年學(xué)習(xí)計劃進(jìn)行目標(biāo)分解,制定學(xué)期計劃,計劃應(yīng)明確具體。在操作方式上,可參照企業(yè)績效考評機(jī)制,在每學(xué)期期初制定績效計劃考核表,明確考核要求。除了個人的學(xué)習(xí)計劃外,還應(yīng)在學(xué)校相關(guān)規(guī)章制度的基礎(chǔ)上制定班級評獎評優(yōu)的詳細(xì)規(guī)則,確定評定指標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)、權(quán)數(shù)、評分規(guī)則等內(nèi)容,規(guī)則應(yīng)由全體學(xué)生討論通過,一方面它能引導(dǎo)學(xué)生積極進(jìn)取,另一方面可極大地避免將來發(fā)生爭議。需要說明的是,考核應(yīng)采用定量與定性相結(jié)合的方式,同時要求考核主體多元化,包括自我評估、同學(xué)互評、班主任(輔導(dǎo)員)評估、任課教師評估等,以增強(qiáng)評估的公平性與主體參與的廣泛性。
參考文獻(xiàn):
[1]蔣主力.關(guān)于高職院校班級管理引入企業(yè)化模式的探討[J].職業(yè),2009(23):20-21.
關(guān)鍵詞：電網(wǎng)公司;新員工培訓(xùn)
近年來，廣東電網(wǎng)公司全面統(tǒng)一培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)教材、培訓(xùn)師資、培訓(xùn)管理和考核評價，通過準(zhǔn)軍事化訓(xùn)練、團(tuán)隊建設(shè)操練、企業(yè)文化宣貫、基本業(yè)務(wù)知識和安全技能學(xué)習(xí)，使新員工加速實現(xiàn)從學(xué)生到企業(yè)員工的轉(zhuǎn)變，為基層不斷補(bǔ)充新生力量。當(dāng)前，廣東電網(wǎng)公司正處于全面深化創(chuàng)先工作的重要時期，加速提升新員工履職能力、適崗成才，具有十分重要的意義。按照南方電網(wǎng)公司新員工培訓(xùn)工作統(tǒng)一部署，結(jié)合前期新員工培訓(xùn)實踐和基層單位意見，開展新員工培養(yǎng)規(guī)劃研究。
一、適用范圍
廣東電網(wǎng)公司系統(tǒng)新員工（含中專中技畢業(yè)生）。
二、總體思路
新員工入企后實施“五年培養(yǎng)規(guī)劃”，按照適崗期、成才期、發(fā)展期三個階段，使新員工全面掌握崗位技術(shù)技能，為其職業(yè)生涯發(fā)展奠定堅實基礎(chǔ)。
第一階段（0-1年）適崗期：統(tǒng)一建立集中培訓(xùn)、專業(yè)輪崗、定崗見習(xí)和評價上崗四個環(huán)節(jié)的標(biāo)準(zhǔn)培養(yǎng)模式，使新員工快速適崗上崗。
第二階段（2-3年）成長期：明確新員工職業(yè)能力發(fā)展規(guī)劃，并按照培訓(xùn)規(guī)范繼續(xù)編制學(xué)習(xí)計劃，采用導(dǎo)師制和回爐鍛造兩種培養(yǎng)方式，逐級參加初、中、高級作業(yè)員工培訓(xùn)課程，提升崗位勝任能力，把新員工打造成班組技能骨干。
第三階段（4-5年）發(fā)展期：在具備本專業(yè)崗位技術(shù)技能的基礎(chǔ)上，拓展職業(yè)能力，參加學(xué)習(xí)班組管理知識、通用管理知識、新業(yè)務(wù)新技術(shù)等，鼓勵新員工提升學(xué)歷層次，進(jìn)一步提升技術(shù)技能水平和管理能力，促使新員工多通道發(fā)展。
三、工作內(nèi)容
（一）第一階段（0-1年）適崗期
采用集中培訓(xùn)、專業(yè)輪崗、定崗見習(xí)和評價上崗四個環(huán)節(jié)的標(biāo)準(zhǔn)培養(yǎng)模式。
1. 集中培訓(xùn)。集中培訓(xùn)主要目的是加快新員工與企業(yè)融合。總結(jié)新員工培訓(xùn)實踐經(jīng)驗，縮短培訓(xùn)周期，精簡培訓(xùn)課程，增強(qiáng)培訓(xùn)互動性和針對性，提升培訓(xùn)效能，確保新員工做好入企準(zhǔn)備。
（1）培訓(xùn)時間。為期約1個月。
（2）培訓(xùn)重點。傳遞企業(yè)文化。通過廣東電網(wǎng)公司中長期發(fā)展戰(zhàn)略講解、廣東電網(wǎng)公司創(chuàng)先工作介紹，對新員工進(jìn)行企業(yè)文化熏陶，并開展法律常識、保密意識及職業(yè)角色認(rèn)知培訓(xùn)，形成良好行為習(xí)慣，提高職業(yè)化素質(zhì)。培養(yǎng)工作作風(fēng)。以準(zhǔn)軍事化訓(xùn)練、團(tuán)隊建設(shè)操練為主，全面培養(yǎng)新員工“令行禁止、嚴(yán)勤細(xì)實”的工作作風(fēng)。掌握基本技能。通過電力企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營知識學(xué)習(xí)，使新員工掌握廣東電網(wǎng)公司運營的基礎(chǔ)技能。強(qiáng)化安全意識。學(xué)習(xí)十個規(guī)定動作、消防滅火、現(xiàn)場急救等安全技能，并前往安全體感中心進(jìn)行體驗式培訓(xùn)，強(qiáng)化安全生產(chǎn)意識。
（3）組織形式。采用統(tǒng)一培訓(xùn)課程、培訓(xùn)教材、培訓(xùn)師資、培訓(xùn)管理和考核評價的“五統(tǒng)一”標(biāo)準(zhǔn)化培訓(xùn)模式。
組織安排：集中培訓(xùn)由廣東電網(wǎng)公司教育培訓(xùn)評價中心統(tǒng)籌管理。直屬各供電局、輸變電廣東電網(wǎng)公司分別承辦本單位新員工培訓(xùn)，東莞供電局承辦其他直屬非供電單位新員工培訓(xùn)。廣東電網(wǎng)公司教育培訓(xùn)評價中心承辦粵中西北片區(qū)供電局的安全體感培訓(xùn)，惠州供電局承辦粵東南片區(qū)供電局的安全體感培訓(xùn)。
培訓(xùn)課程：共設(shè)廣東電網(wǎng)公司企業(yè)文化、企業(yè)保密與法律常識、電力基礎(chǔ)知識、安全生產(chǎn)教育等9門課程。
培訓(xùn)教材：由廣東電網(wǎng)公司教育培訓(xùn)評價中心負(fù)責(zé)新員工集中培訓(xùn)教材、試卷的編制和發(fā)放工作。
培訓(xùn)師資：由廣東電網(wǎng)公司教育培訓(xùn)評價中心統(tǒng)一開展內(nèi)訓(xùn)師培養(yǎng)。
（4）考核評價。集中培訓(xùn)結(jié)束前新員工須參加綜合測評、基本知識考試和撰寫心得體會等環(huán)節(jié)的考核。
2. 專業(yè)輪崗。專業(yè)輪崗主要目的是增加新員工對企業(yè)感性認(rèn)識。通過前往生產(chǎn)、營銷、基建單位進(jìn)行輪崗學(xué)習(xí)，使從理論到實際，從整體上了解電網(wǎng)建設(shè)、經(jīng)營管理和基層班組日常作業(yè)的全過程。
（1）培訓(xùn)時間。專業(yè)輪崗在集中培訓(xùn)結(jié)束后開展，為期約1-3個月，單個崗位的輪崗時間原則上不得少于2周。
（2）培訓(xùn)重點。業(yè)務(wù)概況。采取專題講座、座談交流或參觀實踐等方式，組織新員工學(xué)習(xí)了解各單位組織架構(gòu)、主要業(yè)務(wù)開展情況和基本規(guī)章制度。
崗位概況。充分利用現(xiàn)場教學(xué)、跟班見習(xí)等方式，使新員工熟悉相關(guān)崗位工作職責(zé)、安全知識、工作設(shè)備和作業(yè)技能要求等。各單位新員工工作現(xiàn)場培訓(xùn)時間不得低于輪崗總時長的60%。
（3）組織形式。專業(yè)輪崗由各單位組織，制定輪崗學(xué)習(xí)計劃。各單位可按實際分成若干小組，對應(yīng)分配到生產(chǎn)、營銷、基建單位進(jìn)行專業(yè)輪崗，確保使每個小組完成三個專業(yè)線條輪崗學(xué)習(xí)。其中：生產(chǎn)單位輪崗主要為前往各地市局的變電管理所、輸電管理所，在變電運行、繼保檢修、輸電線路、輸電電纜等班組進(jìn)行跟班學(xué)習(xí)。營銷單位輪崗主要為前往各地市局的客戶服務(wù)中心、計量中心，在業(yè)擴(kuò)報裝、裝表接電、電費核算、95598客服、計量檢定、電能計量等班組進(jìn)行跟班學(xué)習(xí)。基建單位輪崗主要為前往各地市局就近的多經(jīng)三產(chǎn)基建工程廣東電網(wǎng)公司，在電氣安裝、設(shè)備調(diào)試等班組進(jìn)行跟班學(xué)習(xí)。
（4）考核評價。由各輪崗單位（班組）按照輪崗學(xué)習(xí)計劃，組織業(yè)務(wù)知識和崗位技能考核，評估培訓(xùn)效果。
3.定崗見習(xí)。定崗見習(xí)是新員工實習(xí)關(guān)鍵階段。將新員工預(yù)分配到各基層單位（班組）進(jìn)行見習(xí)，使新員工認(rèn)識對基層班組之間協(xié)作關(guān)系，學(xué)習(xí)掌握實習(xí)崗位的主要作業(yè)流程和基本操作技能，為定級上崗做好準(zhǔn)備。
（1）培訓(xùn)時間。定崗見習(xí)在專業(yè)輪崗結(jié)束后開展，為期約7-10個月。
（2）培訓(xùn)重點。依據(jù)《廣東電網(wǎng)公司技能人員崗位培訓(xùn)規(guī)范》，按“單元制、模塊化”思路，學(xué)習(xí)各崗位初級作業(yè)員崗前班和一年級學(xué)習(xí)課程。具體崗位培訓(xùn)課程見《廣東電網(wǎng)公司技能人員崗位培訓(xùn)規(guī)范》。
（3）組織形式。各單位可采取單向選擇（用人單位或新員工主導(dǎo)）、雙向選擇（用人單位和新員工相互選擇，人力資源部統(tǒng)籌安排）等方式，對新員工進(jìn)行預(yù)分配，定崗見習(xí)。
制定定崗學(xué)習(xí)計劃。依據(jù)《廣東電網(wǎng)公司技能人員崗位培訓(xùn)規(guī)范》，由新員工定崗見習(xí)單位（班組）和員工個人共同制定學(xué)習(xí)計劃，明確培訓(xùn)內(nèi)容、形式、進(jìn)度、目標(biāo)和評價考核等，學(xué)習(xí)計劃由新員工指導(dǎo)老師負(fù)責(zé)實施，見習(xí)單位及時協(xié)調(diào)解決實施所需資源。
簽訂“師帶徒”協(xié)議。指定具有較強(qiáng)責(zé)任心，中級專業(yè)技術(shù)職稱或高級工及以上水平的資深員工擔(dān)任新員工指導(dǎo)老師，采取“一對一”的方式，指導(dǎo)新員工定崗見習(xí)期培訓(xùn)學(xué)習(xí)，并通過簽訂協(xié)議規(guī)定培訓(xùn)目標(biāo)、雙方責(zé)任和獎懲措施。各單位要通過評優(yōu)表彰精神激勵、任務(wù)考核績效激勵等多種方式，提高指導(dǎo)老師教學(xué)興趣和榮譽(yù)感，營造新員工你追我趕的良好學(xué)習(xí)氛圍，全面發(fā)揮業(yè)務(wù)骨干“傳幫帶”作用，切實提高新員工技能實操水平。
（4）考核評價。由新員工見習(xí)單位（班組）按照學(xué)習(xí)計劃，定期組織業(yè)務(wù)知識和崗位技能考核，評估培訓(xùn)效果。
4. 評價上崗。建立新員工崗位勝任能力評價和擇優(yōu)上崗機(jī)制，評價后再上崗和轉(zhuǎn)正定級，確保新員工具備上崗所需技術(shù)技能。
（1）評價時間。新員工入職一年。
（2）評價重點。知識維度。包括基礎(chǔ)知識和專業(yè)知識，采用統(tǒng)一網(wǎng)絡(luò)閉卷考試方式進(jìn)行評價。技能維度。包括基本技能和專業(yè)技能，采用實操考試、工作認(rèn)證和現(xiàn)場問答等方式進(jìn)行評價。潛能維度。從績效表現(xiàn)和從業(yè)行為兩方面進(jìn)行評價。
（3）組織形式。按照廣東電網(wǎng)公司評價標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)則，由各單位組織實施評價。轉(zhuǎn)正評價。依據(jù)集中培訓(xùn)、專業(yè)輪崗、定崗見習(xí)階段績效表現(xiàn)和工作情況，結(jié)合評價情況，形成轉(zhuǎn)正上崗綜合評價結(jié)果。擇優(yōu)上崗。依據(jù)《中國南方電網(wǎng)有限責(zé)任廣東電網(wǎng)公司勞動用工管理辦法》，新員工轉(zhuǎn)正后，必須到一線班組工作。用人部門和新員工采用雙向選擇，確定新員工上崗崗位。主要步驟如下：
①公布可選崗位。
②填報上崗志愿。新員工根據(jù)培訓(xùn)期間對班組的認(rèn)識和了解，結(jié)合自身能力情況，填報分配志愿。
③組織雙向選擇。各單位人力資源部依據(jù)新員工崗位勝任能力評價結(jié)果，優(yōu)先安排績優(yōu)員工的志愿崗位，并收集用人部門反饋的用工需求。
④公布分配結(jié)果。各單位人力資源部根據(jù)用人部門的需求及新員工的意愿，綜合考慮分配安排，并分配結(jié)果。
如新員工未通過評價，暫不轉(zhuǎn)正，在加強(qiáng)學(xué)習(xí)培訓(xùn)后申請復(fù)評，復(fù)評通過后再進(jìn)行上崗定級。
（二）第二階段（1-3年）成長期
明確新員工職業(yè)能力發(fā)展規(guī)劃，并按照培訓(xùn)規(guī)范繼續(xù)編制學(xué)習(xí)計劃，采用導(dǎo)師制和回爐鍛造兩種培養(yǎng)方式，逐級參加初、中、高級作業(yè)員工培訓(xùn)課程，提升崗位勝任能力，把新員工打造成班組技能骨干。
1. 制定職業(yè)能力發(fā)展規(guī)劃。經(jīng)過入職第一年的學(xué)習(xí)鍛煉，新員工對今后自身的企業(yè)提升路徑會有一定的了解以及初步的設(shè)想。開展職業(yè)能力發(fā)展規(guī)劃制定，由員工明確本人在五年內(nèi)各階段的學(xué)位發(fā)展目標(biāo)、技能等級提升目標(biāo)、技術(shù)職稱評定目標(biāo)、崗位勝任能力評價目標(biāo)，通過定期的進(jìn)度跟蹤及直線管理者的指導(dǎo)，令員工把握好個人發(fā)展方向，更好更快地達(dá)成自身提升，與企業(yè)形成雙贏。
2. 制定個人學(xué)習(xí)計劃。根據(jù)本人實際能力情況和崗位工作需求，按照《廣東電網(wǎng)公司技能人員崗位培訓(xùn)規(guī)范》由員工制定本人的專業(yè)知識和實操技能的個人學(xué)習(xí)計劃，重點學(xué)習(xí)所在崗位初、中、高級作業(yè)員二、三年級課程。
3. 實行“導(dǎo)師制”。第一階段時期對新員工采取“師帶徒”培訓(xùn)方式，主要是為了促進(jìn)員工技能提升，快速適崗上崗。在新員工培育的第二階段，基于全方位育人、全過程育人的新員工隊伍建設(shè)理念，各單位要指定班長等以上崗位干部，作為新員工的技能導(dǎo)師和思想導(dǎo)師，即除了在技能上繼續(xù)給予新員工指導(dǎo)，更在職業(yè)生涯發(fā)展上給與新員工輔導(dǎo)，從工作、生活和思想上，全方位關(guān)懷新員工成長，激發(fā)員工潛能，激勵和凝聚員工向共同目標(biāo)奮斗。
4. 開展“回爐鍛造”。組織新員工在工作第2和第3年，參加長時間、封閉式技能實操培訓(xùn)，通過“回爐鍛造”，提升學(xué)習(xí)針對性，力爭新員工在入企3年內(nèi)通過中級作業(yè)員崗位勝任能力評價。
（三）第三階段（3-5年）發(fā)展期
在具備本專業(yè)崗位技術(shù)技能的基礎(chǔ)上，拓展職業(yè)能力，參加學(xué)習(xí)通用管理知識、新業(yè)務(wù)新技術(shù)、班組管理知識等，鼓勵新員工提升學(xué)歷層次，進(jìn)一步提升技術(shù)技能水平和管理能力，促使新員工多通道發(fā)展。
1. 強(qiáng)化通用管理能力。組織新員工參與個性化選學(xué)培訓(xùn)，通過網(wǎng)絡(luò)平臺開展碎片化的網(wǎng)絡(luò)學(xué)習(xí)，全面擴(kuò)充新員工的知識面。通過模塊化的通用管理集中培訓(xùn)，由各地市局組織，按需辦班、按需施教、按需參培，帶動員工學(xué)習(xí)氛圍和參培熱情。結(jié)合班組培訓(xùn)經(jīng)費，加大在崗培訓(xùn)力度，開展“班組員工上講臺”，通過班組內(nèi)定期的上課和討論，加強(qiáng)互促互進(jìn)，提高員工業(yè)務(wù)總結(jié)能力、技術(shù)研究能力及演講表達(dá)水平。
2. 擴(kuò)充專業(yè)業(yè)務(wù)知識。統(tǒng)一組織新員工按需參加各專業(yè)線的常規(guī)業(yè)務(wù)和新業(yè)務(wù)培訓(xùn)，堅持“省公司為主體、地市級單位為延伸、縣區(qū)級單位以在崗培訓(xùn)為主”的原則，以提升培訓(xùn)的針對性和實效性為核心，提升新員工的崗位履職能力，確保一體化管理落地。
3. 提升現(xiàn)場管理水平。在新員工中選取優(yōu)秀員工作為班組長后備隊伍，參加班組長輪訓(xùn)，通過在安全管理、應(yīng)急管理、客戶服務(wù)、團(tuán)隊建設(shè)等方面的開展系統(tǒng)性、規(guī)范化的輪訓(xùn)，切實抓好優(yōu)秀新員工素質(zhì)提升，提高廣東電網(wǎng)公司系統(tǒng)班組長后備隊伍的思想文化素養(yǎng)、綜合業(yè)務(wù)水平、基本管理技能和協(xié)調(diào)能力，使優(yōu)秀新員工成為懂技術(shù)、會管理、善于帶班的一線直接指揮者和管理者。
4. 加速職業(yè)生涯發(fā)展。結(jié)合職業(yè)生涯發(fā)展定位，通過常態(tài)化的崗位勝任能力評價，促進(jìn)新員工參加評價認(rèn)證，通過評價前培訓(xùn)、評價后培訓(xùn)，查找補(bǔ)齊個人能力短板。并在技能通道、技術(shù)通道和管理通道上給予新員工充分選擇權(quán)，在符合崗位說明書任職條件后，鼓勵新員工參與技能、技術(shù)、管理崗位的組聘、競聘，加速職業(yè)生涯發(fā)展，達(dá)成企業(yè)與員工的雙贏。
四、工作要求
（一）培訓(xùn)組織管理
賦予各級供電所和班組培訓(xùn)自，積極為基層單位配套完善培訓(xùn)場地、師資、課件等資源，以政策和資源支持，傳遞責(zé)任，使各級直線管理者在培訓(xùn)方面發(fā)揮主導(dǎo)作用，努力推動各單位新員工個性化學(xué)習(xí)和自主培訓(xùn)工作。
（二）學(xué)員管理
1.各單位務(wù)必加強(qiáng)新員工培訓(xùn)管理，確保行車安全、食宿安全、技能培訓(xùn)的安全防護(hù)，做好培訓(xùn)全過程的人身安全管理工作。
2. 加強(qiáng)信息安全管理，提高新員工企業(yè)保密意識，培養(yǎng)新員工遵章守紀(jì)的良好行為習(xí)慣，做好微博、微信等通信平臺的使用指引。
（三）安全培訓(xùn)管理
1. 新員工在所在單位、部門（機(jī)構(gòu)）、見習(xí)班組的三級安全教育培訓(xùn)，分級要清晰，要明確各級安全生產(chǎn)教育培訓(xùn)內(nèi)容，培訓(xùn)內(nèi)容有各自針對性，崗前總培訓(xùn)時間不得少于24學(xué)時。
2. 對變電運行、檢修、試驗等危險性較大的崗位，崗前安全教育總培訓(xùn)時間不得少于48學(xué)時，且必須對新員工進(jìn)行熟悉氧氣、氫氣、乙炔、六氟化硫、酸、堿、油等與工作有關(guān)危險介質(zhì)的物理、化學(xué)特性的培訓(xùn)。
3. 新員工進(jìn)行現(xiàn)場參觀前，各單位應(yīng)對其進(jìn)行有關(guān)安全知識教育，告知存在的危險因素、防范措施和應(yīng)急處置方法，并做好相關(guān)監(jiān)護(hù)工作。
4. 新員工須參加本單位組織的安規(guī)培訓(xùn)、考試合格后，方可進(jìn)入生產(chǎn)現(xiàn)場跟班見習(xí)。
5. 新員工培訓(xùn)期間不準(zhǔn)進(jìn)行生產(chǎn)營銷操作，各單位不得將需要相關(guān)資質(zhì)的工作安排給新員工。
一、目的
1、導(dǎo)師制打破傳統(tǒng)的封閉式培訓(xùn)的習(xí)慣，在工作中形成言傳身教的習(xí)慣，通過建立規(guī)范、系統(tǒng)的導(dǎo)師制度，探索人才培養(yǎng)模式；
2、通過導(dǎo)師對培養(yǎng)對象的培養(yǎng)，引導(dǎo)其認(rèn)知企業(yè)文化理念、樹立正確的價值觀，盡快熟悉崗位知識、技能和工作經(jīng)驗的歸納和提煉，并有效分享和傳承，加快人才成長進(jìn)度；
二、管理原則
1、相互尊重、平等交流，倡導(dǎo)導(dǎo)師和培養(yǎng)對象互學(xué)共贏；
2、注重實效，培養(yǎng)形式可靈活多樣。
三、適用范圍
主要培養(yǎng)對象納入總部“英才培養(yǎng)計劃”人員及各單位“楊帆培養(yǎng)計劃”人員。
四、導(dǎo)師的作用
1、導(dǎo)師是培養(yǎng)對象的技術(shù)帶頭人、提攜者，能為提供機(jī)會和糾正錯誤，能為其職業(yè)發(fā)展提供幫助和指導(dǎo)，是其思想引導(dǎo)者，既是教練和輔導(dǎo)員，又起到榜樣的作用；
2、導(dǎo)師是培養(yǎng)對象能力與潛質(zhì)的開發(fā)者，是值得培養(yǎng)對象可信賴的人；
五、導(dǎo)師的申報
導(dǎo)師的申報由各單位人力資源管理部門負(fù)責(zé)，力爭做到“1+1”，使每個培養(yǎng)對象都有導(dǎo)師。導(dǎo)師的申報將每年申報一次，導(dǎo)師申報須填寫申報表（見附表一），由各單位人力資源管理部門負(fù)責(zé)審核，總部人力資源部批準(zhǔn)后生效。
六、管理與考核
（一）管理責(zé)任：
1、公司人力資源部是導(dǎo)師制的領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu)，全面負(fù)責(zé)和推動導(dǎo)師制的執(zhí)行，制定和簽發(fā)導(dǎo)師制的相關(guān)管理制度。負(fù)責(zé)制定和完善導(dǎo)師工作細(xì)則和評價標(biāo)準(zhǔn)；
2、各單位人力資源部負(fù)責(zé)本單位導(dǎo)師的管理工作：
（1）不定期對導(dǎo)師輔導(dǎo)工作進(jìn)行檢查，推動導(dǎo)師制度的深化；
（2）對本單位導(dǎo)師進(jìn)行資格審查、工作檢查、日常管理；
（3）導(dǎo)師及員工結(jié)束培養(yǎng)期的考核評定，組織答辯；
（4）進(jìn)行導(dǎo)師工作的創(chuàng)新，保證本單位導(dǎo)師工作的正常進(jìn)行。
（二）導(dǎo)師的任職資格要求：
1、公司各部室正副部長、各企業(yè)高管、中層管理人員、業(yè)務(wù)骨干，有能力對培養(yǎng)對象進(jìn)行業(yè)務(wù)方面的指導(dǎo)；
2、有能力對培養(yǎng)對象進(jìn)行思想引導(dǎo)，愿意聽取意見，并為他人解決思想問題；
3、責(zé)任心強(qiáng)，有較強(qiáng)的計劃、組織、管理、溝通能力，有能力為培養(yǎng)對象制定合理的學(xué)習(xí)計劃，安排相應(yīng)的任務(wù)；
4、為人正直公正，有能力對培養(yǎng)對象的工作進(jìn)行客觀評價，能利用各種激勵方法，引導(dǎo)培養(yǎng)對象進(jìn)步；
（三）導(dǎo)師的主要責(zé)任：幫助培養(yǎng)對象在思想上和業(yè)務(wù)水平上達(dá)到預(yù)定的目標(biāo)。
1、定期與培養(yǎng)對象溝通，幫助解決其思想上的疑難。
2、針對培養(yǎng)對象的弱點、不足以及共同制定的發(fā)展目標(biāo)、培養(yǎng)計劃，在日常工作中開展業(yè)務(wù)指導(dǎo)和經(jīng)驗傳授，促使培養(yǎng)對象達(dá)到任職資格的要求或預(yù)計的目標(biāo)。
3、創(chuàng)造和提供機(jī)會讓培養(yǎng)對象參加各種培訓(xùn)。
（四）導(dǎo)師考核
對導(dǎo)師工作的考核每半年由各企業(yè)人力資源部組織開展，結(jié)合被培養(yǎng)人中所反映的情況和績效考核情況，參照等級評定標(biāo)準(zhǔn)，給出具體等級評定意見，然后提交公司人力資源部，以下為導(dǎo)師等級評定標(biāo)準(zhǔn)：
考核結(jié)果分為優(yōu)秀、合格、不合格三等，考核點主要包括導(dǎo)師工作的結(jié)果和進(jìn)程兩部分。以培養(yǎng)對象工作學(xué)習(xí)表現(xiàn)和業(yè)務(wù)水平的提高做為導(dǎo)師工作的結(jié)果，以導(dǎo)師工作檔案——“培養(yǎng)計劃”、“月度總結(jié)”及溝通記錄等做為導(dǎo)師的工作過程，并參考導(dǎo)師自評、培養(yǎng)對象評價意見、考核小組意見和周圍同事的意見共同評定。
1、優(yōu)秀
培養(yǎng)對象在輔導(dǎo)期內(nèi)工作改善明顯，業(yè)務(wù)水平提高很大，培養(yǎng)對象的成長得到公認(rèn)。認(rèn)同并融入公司文化和部門工作氛圍，遵守公司各項工作制度，無違紀(jì)現(xiàn)象。培養(yǎng)對象經(jīng)過實習(xí)期完全可以獨立承擔(dān)較重要的工作；導(dǎo)師工作認(rèn)真負(fù)責(zé)，培養(yǎng)過程文檔齊備、認(rèn)真，培養(yǎng)對象及周圍同事一致認(rèn)可，表現(xiàn)突出。
2、合格
培養(yǎng)對象工作有改善，技術(shù)水平有所提高；認(rèn)同并融入公司文化和部門工作氛圍，工作較安心，無重大違反公司各種規(guī)章制度的行為。導(dǎo)師工作符合要求，過程文檔基本完整，培養(yǎng)對象和周圍同事都予以認(rèn)可。
3、不合格
培養(yǎng)對象工作無改善，業(yè)務(wù)水平?jīng)]有得到有效提高，不能獨立開展工作，對公司文化或部門工作慣例不認(rèn)可，工作不安定或出現(xiàn)重大違紀(jì)事件。工作沒有進(jìn)步，同時，導(dǎo)師工作過程文檔不完整，溝通、計劃、總結(jié)等工作不合要求。
對考核結(jié)果為優(yōu)秀的導(dǎo)師，給予榮譽(yù)獎獎勵，考核結(jié)果為合格的導(dǎo)師，可以繼續(xù)擔(dān)任導(dǎo)師工作；不合格者將被撤消思想導(dǎo)師資格，以上考核結(jié)果將與導(dǎo)師的績效考核和年終評定直接掛鉤。
（五）培養(yǎng)對象
培養(yǎng)對象要虛心接受導(dǎo)師的指導(dǎo)，主動與導(dǎo)師溝通并認(rèn)真完成培養(yǎng)計劃。
公司人力資源部和各單位人力資源管理部門將定期追蹤培養(yǎng)對象接受培養(yǎng)的情況。
（六）培養(yǎng)對象的考核
培養(yǎng)對象的考核除了在培養(yǎng)期間的績效考核以外，還包括培養(yǎng)期結(jié)束的答辯審核。培養(yǎng)期結(jié)束后，培養(yǎng)對象必須接受考核答辯，具體方式和考核細(xì)則由各單位自行設(shè)計。
七、工作流程
1、培養(yǎng)對象進(jìn)入業(yè)務(wù)部門定崗的第一天，由其所在人力資源部為其指定導(dǎo)師（導(dǎo)師必須是預(yù)先申報獲準(zhǔn)的）。并簽訂“導(dǎo)師制培養(yǎng)協(xié)議”，履行協(xié)議上規(guī)定的責(zé)任和義務(wù)。報各公司人力資源管理部門備案，期滿后“導(dǎo)師”關(guān)系結(jié)束。
2、導(dǎo)師應(yīng)主動向培養(yǎng)對象介紹部門的組織結(jié)構(gòu)、工作環(huán)境、工作流程、相關(guān)業(yè)務(wù)進(jìn)度及周邊同事。應(yīng)在一周內(nèi)與培養(yǎng)對象認(rèn)真溝通，了解其專業(yè)知識結(jié)構(gòu)，并根據(jù)本部門需要和培養(yǎng)對象實際情況為其制定詳細(xì)的月度“培養(yǎng)計劃”，培養(yǎng)計劃一式三份，導(dǎo)師、培養(yǎng)對象和人力資源部各存一份，總部人力資源部負(fù)責(zé)督促培養(yǎng)計劃的及時完成，并不定期進(jìn)行抽查。
3、導(dǎo)師除在技術(shù)上給予培養(yǎng)對象指導(dǎo)外，還應(yīng)在思想上給予幫助，引導(dǎo)培養(yǎng)對象嚴(yán)格遵守公司制定的各項規(guī)章制度。
4、在培養(yǎng)期間，導(dǎo)師應(yīng)根據(jù)實際情況，及時對“培養(yǎng)計劃”做出修正，并對培養(yǎng)對象的學(xué)習(xí)和工作情況進(jìn)行檢查。
5、培養(yǎng)期滿后，導(dǎo)師填寫“培訓(xùn)工作總結(jié)”，要求導(dǎo)師對自己的培養(yǎng)工作和培養(yǎng)對象的工作進(jìn)展做出書面評價，提交人力資源部，作為對導(dǎo)師和培養(yǎng)對象工作考核評價的依據(jù)之一。
6、培養(yǎng)對象每月填寫“月度工作總結(jié)”提交導(dǎo)師、人力資源部，培養(yǎng)期滿后，填寫“工作總結(jié)”，要求對學(xué)習(xí)工作做出書面“總結(jié)”，對導(dǎo)師工作做出評價，提交人力資源部，也作為對導(dǎo)師和培養(yǎng)對象工作考核評價的依據(jù)之一。公司總部人力資源部統(tǒng)一制定培養(yǎng)對象培養(yǎng)手冊。
八、培養(yǎng)內(nèi)容
1、整個培養(yǎng)期分為兩個階段，在培養(yǎng)關(guān)系獲準(zhǔn)建立后一個星期內(nèi)，導(dǎo)師要與培養(yǎng)對象進(jìn)行一次全面的溝通，針對培養(yǎng)對象特點，目前工作現(xiàn)狀，結(jié)合任職資格要求和培養(yǎng)目的，制定第一個階段培養(yǎng)改進(jìn)計劃（包括培養(yǎng)目標(biāo)和培養(yǎng)措施），此計劃的時間區(qū)間為一個季度。
第一個季度培養(yǎng)完成后，再制定第二個階段培養(yǎng)改進(jìn)計劃，此計劃的時間區(qū)間也為一個季度。培養(yǎng)改進(jìn)計劃力求按照SMART原則，計劃表由導(dǎo)師填寫，經(jīng)導(dǎo)師與培養(yǎng)對象簽字確認(rèn)后生效，一式三份，由導(dǎo)師、培養(yǎng)對象、各單位人力資源管理部門各留一份。
2、導(dǎo)師應(yīng)針對具體對象實際情況，指定相關(guān)資料、書籍要求培養(yǎng)對象限期閱讀，并做好讀書筆記，溝通時查看讀書筆記，聽取學(xué)習(xí)體會、心得，并予以指導(dǎo)。
3、結(jié)合具體工作實例，共同討論，指出工作中不足之處和提出改進(jìn)建議。應(yīng)多與培養(yǎng)對象溝通，每月正式溝通至少一次。正式溝通完畢后，導(dǎo)師應(yīng)將溝通情況記入《培養(yǎng)手冊》，并經(jīng)雙方簽名后，交各單位人力資源管理部門備案。
4、培養(yǎng)期間內(nèi)，導(dǎo)師應(yīng)根據(jù)實際情況，及時對“培養(yǎng)計劃”做出修正，并對培養(yǎng)對象學(xué)習(xí)和工作情況進(jìn)行檢查，對被培養(yǎng)人員的工作進(jìn)行總結(jié)，肯定進(jìn)步，指出不足，并征求培養(yǎng)對象對自已指導(dǎo)工作的意見。
5、培養(yǎng)對象每階段（一個季度一次）要填寫“階段培養(yǎng)總結(jié)表”提交導(dǎo)師，導(dǎo)師要填寫好其中的“導(dǎo)師評價”項，經(jīng)導(dǎo)師及各單位主管領(lǐng)導(dǎo)簽字后反饋給培養(yǎng)對象。
九、導(dǎo)師的調(diào)整
為了保證被培養(yǎng)員工發(fā)展的持續(xù)連貫性，公司不主張導(dǎo)師的頻繁更換，但以下情況例外：
1、若導(dǎo)師調(diào)離或出差超過一個月：向所在單位人力資源部提出更換導(dǎo)師的申請，由所在單位人力資源部為被培養(yǎng)人確定新的導(dǎo)師，并監(jiān)督調(diào)離導(dǎo)師與新任導(dǎo)師做好工作交接；
2、若被培養(yǎng)人調(diào)離：由調(diào)入部門根據(jù)實際情況對其是否繼續(xù)實施培養(yǎng)提出建議，各單位人力資源管理部門審核批準(zhǔn)生效。如果繼續(xù)實施培養(yǎng)，則根據(jù)工作流程為其指定新的導(dǎo)師；如果停止實施培養(yǎng)，被培養(yǎng)人的導(dǎo)師必須為培養(yǎng)情況做總結(jié)，并將總結(jié)反饋給所在單位人力資源管理部門，培養(yǎng)資料存入員工個人檔案中。
1.1研究對象
選擇2012年入校的三年制高職護(hù)理學(xué)生作為研究對象,其中1、2、3班共156人為試驗組,5、6、7班共152人為對照組,均為女生,年齡18~22歲。學(xué)生入校時為隨機(jī)分班,性別、年齡等一般情況比較,差異均無統(tǒng)計學(xué)意義(P>0.05),具有可比性。
1.2方法
1.2.1教學(xué)方法
對照組采取傳統(tǒng)教學(xué)法,以教師講授為主,試驗組采取基于自我導(dǎo)向?qū)W習(xí)的任務(wù)驅(qū)動教學(xué)法。試驗組具體實施步驟為:(1)在上次課結(jié)束時,教師告知學(xué)生下次課的學(xué)習(xí)內(nèi)容,同時給學(xué)生提供一個臨床典型案例,根據(jù)內(nèi)科護(hù)士工作流程,提供幾個任務(wù),引導(dǎo)學(xué)生自主學(xué)習(xí)。(2)學(xué)生基于自我導(dǎo)向的學(xué)習(xí),對自身學(xué)習(xí)情況進(jìn)行評價,查找學(xué)習(xí)資源完成任務(wù),發(fā)現(xiàn)并記錄自己無法解決的問題,可以在課堂上提出。(3)課堂上采用情景模擬和角色扮演方式,將學(xué)生完成任務(wù)的結(jié)果展示出來,師生共同評價,總結(jié)重點、難點。(4)課后教師布置新的案例任務(wù),拓展學(xué)生的專業(yè)能力。
1.2.2評價方法
本課程的評價主要采用形成性評價與終結(jié)性評價相結(jié)合的形式,包括理論知識測試和技能考核,成績的權(quán)重由平時成績40%(主要為課堂參與)、理論考試成績30%、實踐綜合技能考核成績30%組成。兩組學(xué)生理論考試試卷相同,實踐綜合技能考核均采取抽簽的方式進(jìn)行。在學(xué)期末給兩組學(xué)生發(fā)放教學(xué)評價表,評價表為本院統(tǒng)一制定,有一定的權(quán)威性。
1.3統(tǒng)計學(xué)處理
應(yīng)用SPSS16.0統(tǒng)計軟件進(jìn)行數(shù)據(jù)分析,計量資料以x±s表示,組間均數(shù)比較采用t檢驗;計數(shù)資料以率或構(gòu)成比表示,采用χ2檢驗,P
2結(jié)果
2.1兩組成績比較
試驗組學(xué)生的課堂參與、技能和理論成績均明顯高于對照組,差異均有統(tǒng)計學(xué)意義(P
2.2兩組學(xué)生對教學(xué)方法的評價比較
試驗組學(xué)生在課堂參與度、各種核心能力的提高等方面均優(yōu)于對照組,試驗組學(xué)生對教學(xué)方法的滿意度也明顯高于對照組。
3討論
從本研究結(jié)果可以看出,試驗組學(xué)生在課堂參與度、實踐技能和理論成績等方面均優(yōu)于對照組,試驗組學(xué)生更愿意參與學(xué)習(xí)過程,92.9%的學(xué)生對“基于自我導(dǎo)向?qū)W習(xí)的任務(wù)驅(qū)動教學(xué)法”滿意,認(rèn)為這種教學(xué)方法更能激發(fā)學(xué)習(xí)興趣、提高溝通協(xié)作能力、有利于繼續(xù)學(xué)習(xí),使原本枯燥的《內(nèi)科護(hù)理學(xué)》課程受到學(xué)生的歡迎,學(xué)生愿意和教師一起完成學(xué)習(xí)任務(wù)。任務(wù)驅(qū)動法能為學(xué)生提供體驗實踐的情境和感悟問題的情境,圍繞任務(wù)展開學(xué)習(xí),以任務(wù)完成結(jié)果檢驗和總結(jié)學(xué)習(xí)過程等,改變了學(xué)生的學(xué)習(xí)狀態(tài),使學(xué)生主動建構(gòu)探究、實踐、思考、運用、解決、高智慧的學(xué)習(xí)體系。一個“任務(wù)”完成了,學(xué)生就會獲得滿足感、成就感,從而激發(fā)他們的求知欲望,逐步形成一個感知心智活動的良性循環(huán)。自我導(dǎo)向?qū)W習(xí)本質(zhì)上是一種自我教育的方式,其實施包括以下4個環(huán)節(jié)。
(1)擬定完全可行的學(xué)習(xí)計劃,一定要在充分分析學(xué)情的基礎(chǔ)上才能做到。
(2)尋求適當(dāng)?shù)膶W(xué)習(xí)資源。一般情況下,學(xué)習(xí)資源指的是人力資源和非人力資源。人力資源也就是平時所能接觸的可以在學(xué)習(xí)活動中接受咨詢與請教的專家學(xué)者、同學(xué)同事、親朋好友等;非人力資源是指除去人力資源之外的書本、報紙、雜志、電視或錄音帶等以實物形式存在的資源。
【關(guān)鍵詞】企業(yè)文化；多元化；人力資源
現(xiàn)代化集團(tuán)企業(yè)的發(fā)展，以及地區(qū)與地區(qū)之間距離的縮短，把擁有不同文化背景與不同文化理念的人們凝結(jié)在一起，這些來自不同的地區(qū)，不同的民族以及不同的國家的人才，在同一企業(yè)任事，其中觀念與文化的差異，往往會導(dǎo)致企業(yè)員工無法做到良性的內(nèi)部交流，造成疏遠(yuǎn)與爭執(zhí)，甚至還會因此而影響到與客戶合作，或是部門內(nèi)部或部門與部門間的溝通不暢而制約企業(yè)的正常運行與發(fā)展。此時，能夠有效解決此一問題的重要方法就是企業(yè)文化。
一、多元的文化背景
這里的多元文化背景單指員工出身地域的多元，而非知識能力等方面的多元。文化背景是一個人、一個民族生長的記憶，自小的、代代相傳的文化根深蒂固，無法被輕易改變。當(dāng)擁有不同的文化背景的員工聚集到一起，成為同一家企業(yè)的員工，每日工作與交流以及生活中的文化碰撞，皆有可能出現(xiàn)因為理念與文化的不合甚至是背道而馳而產(chǎn)生負(fù)面影響，給企業(yè)發(fā)展與正常運行造成影響。如國內(nèi)部分少數(shù)民族因為而不食豬肉，或是有著特殊的著裝習(xí)慣，再有我國的許多少數(shù)民族都有他們特有的民族節(jié)日等，這些文化背景的不同，當(dāng)聚集在同一企業(yè)內(nèi)時，如何有效進(jìn)行磨合與管理，是為企業(yè)文化人力資源部門的一項重要問題。同時，除我國國內(nèi)，現(xiàn)今許多企業(yè)也引進(jìn)了不少外藉人才，這些外藉人才與我國本土文化的差異更顯巨大，對企業(yè)文化與人力資源部門又是一項重大考驗。
二、與企業(yè)文化相匹配的多元化企業(yè)集團(tuán)人力資源戰(zhàn)略
1.企業(yè)文化的建立
多元化的企業(yè)集團(tuán)，對于擁有不同文化背景的人才，首先應(yīng)當(dāng)具備足夠的包容性，尊重與包容每一個不同的文化習(xí)慣，凝集成力，使之真正有融合為一。當(dāng)然，這其中有不少背道而馳的文化風(fēng)俗，此時企業(yè)文化應(yīng)當(dāng)以尊重為前提，不觸犯，不嘲笑。如，對于有特殊飲食習(xí)慣的少數(shù)民族，企業(yè)可以從尊重的角度，在員工食堂設(shè)立專門的少數(shù)民族窗口，與其它民族區(qū)分開來，對于有的民族，企業(yè)也應(yīng)持以尊重的角度，倡導(dǎo)企業(yè)員工給予尊重，不嘲笑，不諷刺，也可在企業(yè)內(nèi)部張貼尊重他人，尊重不同文化的宣傳標(biāo)欄。做到并不需要認(rèn)可，但一定要尊重。再有，對于外藉來華員工，在華企業(yè)的文化核心是以中華文化為基礎(chǔ)，因此會給來華不久的外藉員工造成一定的不適應(yīng)感，此時，人力資源部門應(yīng)發(fā)揮出部門職責(zé)，積極溝通了解外藉員工的心理需求與感受，對于不認(rèn)可的文化，人力資源部門應(yīng)給予耐心解釋，幫助他們舒緩心理，避免因文化不同而造成企業(yè)員工的流失。必要時，可將外藉員工與國內(nèi)有過留學(xué)經(jīng)驗的員工安排進(jìn)同一部門，讓他們之間達(dá)到更好的交流，融合不同文化之間的沖突。
2.個體認(rèn)同感
這里的個體認(rèn)同感，包含兩個方面：一是企業(yè)文化對不同文化的認(rèn)同；二是個體對企業(yè)文化的認(rèn)同。企業(yè)文化作為一個企業(yè)的靈魂，不同文化背景的人聚集在此處，企業(yè)的人力資源部門不應(yīng)站在任何角度以有色眼鏡看待不同的文化風(fēng)俗，而是以一種大體宏觀的視角來看待。雖然在華企業(yè)，通常華人員工占多數(shù)，其文化背景與文化核心是以我國文化為基礎(chǔ)，但并不會對尊重與理解他人文化造成阻礙，企業(yè)人力資源部門應(yīng)當(dāng)理清其中關(guān)系，理解與認(rèn)可個體文化，而非打壓與不屑。于個體方面而言，對企業(yè)文化的認(rèn)同也非常有必要。個體在進(jìn)入企業(yè)工作時，其動機(jī)可以有許多中，在進(jìn)企業(yè)工作之后，是否繼續(xù)留在企業(yè)發(fā)光發(fā)熱，影響因素也有許多中。而在進(jìn)入企業(yè)之后，企業(yè)文化的影響因素?zé)o疑是較為重要的一種。不同文化背景的個體，對企業(yè)文化的認(rèn)同度，直接影響著其是否愿意繼續(xù)同企業(yè)一起進(jìn)步一起發(fā)展努力的重要因素，若是個體在企業(yè)文化中得不到認(rèn)同感，那么這名員工的流失可能性則會很大，給企業(yè)造成人才損失。因此，企業(yè)需要站在尊重與認(rèn)可的基礎(chǔ)上，讓個體員工在企業(yè)找到文化歸屬感與被尊重感，如此才能提升員工對企業(yè)文化的認(rèn)同感，從而穩(wěn)定住人才，實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)。
3.深層研究
一個包容性強(qiáng)的企業(yè)，在對員工不同文化影響的包容中，應(yīng)當(dāng)知曉如何包容又如何尊重，而非是一味的讓員工以文化特色為由放縱，也不可因?qū)ξ幕L(fēng)俗的了解度不夠，而導(dǎo)致企業(yè)人力資源部門使錯力，投錯門，造成員工的反感，反而得不償失，給企業(yè)造成損失。對此，企業(yè)人力資源部門應(yīng)當(dāng)對各種不同文化背景下的風(fēng)俗習(xí)慣做充分的了解與學(xué)習(xí)，避免在工作中出現(xiàn)錯誤，造成員工矛盾。可以讓人力資源部門建立學(xué)習(xí)計劃，通過對書籍、影視等資源進(jìn)行學(xué)習(xí)，還可與企業(yè)員工進(jìn)行交流，了解其家鄉(xiāng)文化，同時加強(qiáng)與員工間的溝通，若條件允許，人力資源部門還可與其它公司合作，進(jìn)入同樣擁有多元文化背景的合作公司進(jìn)行學(xué)習(xí)。作為企業(yè)與員工間的溝通橋梁，人力資源部門的未來發(fā)展必須朝前更加深入了解多元文化的方向發(fā)展，以了解員工、了解文化、了解企業(yè)發(fā)展為目的前行。
三、結(jié)論
企業(yè)文化存在的核心目的是為推動企業(yè)的發(fā)展，而手段則是為企業(yè)員工營造出最契合也是最為適宜的企業(yè)文化環(huán)境。對于擁有多元化的民族地域文化而言的在華企業(yè)，如何將這些完全不同的文化背景與風(fēng)俗融合為一，讓這些不同文化背景下生長起來的員工能在企業(yè)得到發(fā)展，為企業(yè)發(fā)揮出其最大效益，實現(xiàn)員工與企業(yè)的同贏，是企業(yè)人力資源部門所應(yīng)思考的問題。
參考文獻(xiàn)：
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職業(yè)技能職業(yè)素質(zhì)就業(yè)力提升策略
近年來隨著高校擴(kuò)招，大學(xué)畢業(yè)生的人數(shù)呈逐年上升的趨勢，就業(yè)難、難就業(yè)已經(jīng)成為當(dāng)今大學(xué)生的直接感受。在畢業(yè)生深受就業(yè)困擾，找不到理想工作的同時，與之形成鮮明對比的卻是許多用人單位抱怨找不到合適的人才。如何尋找到契合點，達(dá)到社會人力資源的合理配置，是高等學(xué)校乃至全社會都需解決好的重要課題。
一、就業(yè)力的內(nèi)涵
不斷更新的社會為其良好運轉(zhuǎn)總在補(bǔ)充新進(jìn)人員。就業(yè)力即為就業(yè)競爭力，是指一定主體獲取和保有工作并區(qū)分于競爭對手的職業(yè)優(yōu)勢能力，是個體良好知識、能力、素質(zhì)、態(tài)度等多要素的綜合體現(xiàn)。構(gòu)成就業(yè)競爭力的基本要素包括專業(yè)素養(yǎng)與非專業(yè)素養(yǎng)兩個方面，前者主要是指專業(yè)知識、專業(yè)技能及與專業(yè)相關(guān)的基本素養(yǎng)，后者是指在所學(xué)專業(yè)知識與技能之外應(yīng)當(dāng)具備的素質(zhì)，如個人品格、人文素質(zhì)等。就業(yè)競爭力至少應(yīng)該包括如下幾個基本要素：知識結(jié)構(gòu)與技能、品格與身心素質(zhì)等。其中，知識結(jié)構(gòu)與技能、品格與身心素質(zhì)是基礎(chǔ)。只有不斷優(yōu)化知識結(jié)構(gòu)，采取可操作的途徑提升自己的專業(yè)技能，求職者才會脫穎而出。
二、人才需求特點
由于歷史與文化的原因，我國在人才需求上，有著自身的特點。我國是一個人力資源大國，對企業(yè)來說，人力資源極易獲取，然而普遍偏低的人力資源素質(zhì)卻是無法通過人力資源的數(shù)量來替代的。計劃性教育慣性，迎上略下，憑主觀意識判斷，難以客觀定位人才需求的本質(zhì)。企業(yè)衡量人才素質(zhì)有兩個尺度：職業(yè)素質(zhì)和職業(yè)技能。職業(yè)素質(zhì)包括思想政治素質(zhì)、職業(yè)道德素質(zhì)、科學(xué)文化素質(zhì)、專業(yè)技能素質(zhì)、審美素質(zhì)、社會交往和適應(yīng)素質(zhì)、學(xué)習(xí)和創(chuàng)新方面的素質(zhì)以及身體和心理素質(zhì)。職業(yè)技能包括專業(yè)能力以及學(xué)習(xí)能力、競爭能力、領(lǐng)導(dǎo)能力、協(xié)調(diào)能力、團(tuán)隊合作能力等通用能力。職業(yè)能力是職業(yè)素質(zhì)的外在表現(xiàn)，而職業(yè)技能則是職業(yè)能力的重要組成部分。職業(yè)素質(zhì)與技能是企業(yè)對人才的基本要求，同時也是員工獲得企業(yè)青睞、為企業(yè)創(chuàng)造財富從而走向事業(yè)成功的基礎(chǔ)。對于高校畢業(yè)生來說，要想成功就業(yè)，需要不斷培養(yǎng)自己的職業(yè)素質(zhì)，提升職業(yè)技能，從而真正實現(xiàn)從校園人到職場人的轉(zhuǎn)變。然而不計成本的用工本身就是掠奪行為，對社會來說應(yīng)形成有價值就業(yè)價值指導(dǎo)機(jī)制。
三、發(fā)揮社會管理功效提高大學(xué)生就業(yè)力
1.科學(xué)規(guī)劃職業(yè)生涯，樹立大學(xué)生職業(yè)理想
“凡事預(yù)則立，不預(yù)則廢”，大學(xué)生的職業(yè)生涯規(guī)劃要從大一做起。對于大一新生來說，新的環(huán)境，新的人群，新的生活都使他們非常迷茫，無法了解社會和職業(yè)，喚醒大學(xué)生的成就動機(jī)。文化氛圍的不良影響學(xué)校很難定位其人才目標(biāo)。為此，高校應(yīng)按照“人職匹配、人職和諧”的原則，科學(xué)規(guī)劃大學(xué)生職業(yè)生涯，樹立大學(xué)生職業(yè)理想，鼓勵大學(xué)生培養(yǎng)職業(yè)素質(zhì)，掌握確定職業(yè)技能，充實而快樂地度過四年大學(xué)生活，順利就業(yè)。具體規(guī)劃如下：大一階段：適應(yīng)環(huán)境，規(guī)劃學(xué)業(yè)。調(diào)整心態(tài)，盡快熟悉、適應(yīng)新環(huán)境、新學(xué)習(xí)和生活方式，鍛煉自己的溝通能力。熟悉本專業(yè)的培養(yǎng)目標(biāo)和就業(yè)方向，制定好專業(yè)學(xué)習(xí)計劃；大二階段：確立目標(biāo)，提高技能。參加社會活動鍛煉自己的組織能力、團(tuán)隊協(xié)調(diào)能力等，通過職業(yè)實踐發(fā)現(xiàn)自己適合做什么，確定初步的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)；大三階段：專注目標(biāo)，積極實踐。主動積極地投入學(xué)習(xí)和生活，學(xué)會科學(xué)規(guī)劃時間，有意識地進(jìn)行職業(yè)素質(zhì)與技能的培養(yǎng)以及職業(yè)實踐經(jīng)驗積累，并考取必要的職業(yè)資格證書；大四階段：結(jié)合自身，做好決策。結(jié)合自身素質(zhì)和能力實際，檢驗?zāi)繕?biāo)是否明確。同時做好求職信息的搜集和求職技巧的學(xué)習(xí)，迎接挑戰(zhàn)。計劃性的教育應(yīng)服務(wù)穩(wěn)定的市場需求，然而這兩個條件都不存在。就應(yīng)鼓勵學(xué)生在職業(yè)生涯規(guī)劃時，更多地立足于自身因素，而少依賴于不可靠的社會因素。
2.加強(qiáng)社會功效，培養(yǎng)職業(yè)素質(zhì)
社會管理要堅持以人為本，服務(wù)和促進(jìn)社會進(jìn)步的理念，把就業(yè)融入整個社會全局建設(shè)的過程中，大力倡導(dǎo)“愛國守法、明禮誠信、團(tuán)結(jié)友善、勤儉自強(qiáng)、敬業(yè)奉獻(xiàn)”的基本道德規(guī)范，務(wù)實促進(jìn)社會進(jìn)步的基本職責(zé)，加快建立與社會主義市場經(jīng)濟(jì)相適應(yīng)、與社會主義法律規(guī)范相協(xié)調(diào)、與中華民族傳統(tǒng)美德相承接的社會主義人才選拔體系。實施全員化、全方位、全過程育人，全面加強(qiáng)學(xué)生的素質(zhì)培養(yǎng)和職業(yè)技能養(yǎng)成。創(chuàng)新職業(yè)道德教育的載體、形式和內(nèi)容，針對教學(xué)的不同階段、不同類型、不同層次和學(xué)生的個體差異，采取不同的方法和手段，把職業(yè)教育融入各專業(yè)課程中。需要注意的是應(yīng)該結(jié)合具體課程內(nèi)容把職業(yè)素質(zhì)具體化，比如團(tuán)隊合作精神的培養(yǎng)，各專業(yè)課程應(yīng)結(jié)合具體課程內(nèi)容把它具體化到培養(yǎng)和哪些人進(jìn)行團(tuán)隊合作的精神。使學(xué)生通過有效的職業(yè)教育載體養(yǎng)成誠信品質(zhì)和責(zé)任意識，具備與人溝通交流、合作共贏、凝聚向上的團(tuán)隊精神。
3.注重職業(yè)技能培養(yǎng)，提升大學(xué)生就業(yè)力
高校要根據(jù)各專業(yè)培養(yǎng)目標(biāo)，創(chuàng)新思路，采用案例式、情景模擬式、團(tuán)隊游戲式、角色扮演式等教學(xué)方法把職業(yè)技能的培養(yǎng)滲透到專業(yè)知識的學(xué)習(xí)過程中，把掌握的專業(yè)知識滲透到專業(yè)崗位認(rèn)知及社會實踐過程中，把職業(yè)技能培養(yǎng)貫穿于整個人才培養(yǎng)的全過程，構(gòu)建以培養(yǎng)學(xué)生崗位技術(shù)操作能力和綜合素質(zhì)為主線的人才培養(yǎng)方案。同時學(xué)校就業(yè)指導(dǎo)部門要適時出一系列針對大學(xué)生就業(yè)的培訓(xùn)計劃，比如通過大學(xué)生就業(yè)能力模擬提升訓(xùn)練營、名企人力資源主管進(jìn)校園等活動，對學(xué)生進(jìn)行類職業(yè)指導(dǎo)和探索活動，幫助大學(xué)生了解社會資源環(huán)境，了解企業(yè)人才需求，結(jié)合自身素質(zhì)和能力實際，找尋與企業(yè)人才需求的差距并制定彌補(bǔ)方案，通過多種形式鍛煉學(xué)習(xí)能力、組織管理能力、抗挫折能力、人際交往能力和應(yīng)變能力等職業(yè)技能，從而成功就業(yè)。
參考文獻(xiàn)：
[1]孫文博，張馳.大學(xué)生職業(yè)生涯規(guī)劃.清華大學(xué)出版社，北京交通大學(xué)出版社，2010.
0 引言
20世紀(jì)60年代，終身教育作為現(xiàn)代教育思想開始出現(xiàn)！并引起很多研究者的認(rèn)同。1972年，聯(lián)合國教科文組織正式把“學(xué)習(xí)化社會”作為未來社會形態(tài)的構(gòu)想[1]。終身學(xué)習(xí)是未來發(fā)展的趨勢，2002年黨的十六大報告把“形成全民學(xué)習(xí)，終身學(xué)習(xí)的學(xué)習(xí)型社會”作為今后20年全面實現(xiàn)小康社會的重要目標(biāo)之一[2]。隨著信息時代的飛速發(fā)展，知識的更新不斷加快，特別是“幕課時代的到來，教師原有的思想和理念以及對科技的操作的掌握都不能滿足作為現(xiàn)代化教師的要求。作為傳播知識，教書育人的教師來說，自我導(dǎo)向?qū)W習(xí)無疑是教師終身的課題。正如美國成人教育學(xué)者羅杰?哈姆斯特拉（Roger Hiemstra）所言：“在成人教育中，幾乎沒有什么領(lǐng)域像自我導(dǎo)向?qū)W習(xí)這樣吸引研究者的眼球。”自我導(dǎo)向?qū)W習(xí)很早就有典范，比如，孔子、孟子、蘇格拉底、柏拉圖、林肯、愛迪生等都是自我導(dǎo)向?qū)W習(xí)的范例。Guglielmino（1977）將自我導(dǎo)向?qū)W習(xí)定義為：個人能夠自己引發(fā)學(xué)習(xí)，并能獨立而繼續(xù)的進(jìn)行，擁有強(qiáng)烈的欲望與信心，能運用基本學(xué)習(xí)技巧，安排適當(dāng)?shù)牟襟E，完成學(xué)習(xí)計劃并加以進(jìn)行。在社會競爭日益激烈的今天，如何為教師提供好的人力資源管理環(huán)境是目前學(xué)校的重要議題，同時教師作為學(xué)校組織的成員，學(xué)校管理者應(yīng)提供好的人力資源管理的策略，以提高教師自我導(dǎo)向?qū)W習(xí)的能力。
1 教師自我導(dǎo)向?qū)W習(xí)的研究現(xiàn)狀
筆者在中國知網(wǎng)進(jìn)行了搜索。在“篇名”里用“教師自我導(dǎo)向?qū)W習(xí)”進(jìn)行“精確”搜索，至2016年，只有18篇論文，說明目前關(guān)注教師自我導(dǎo)向?qū)W習(xí)的論文還不是很多，主要集中研討不同類型教師的自我導(dǎo)向?qū)W習(xí)現(xiàn)狀。如，何基生《中小學(xué)骨干教師自我導(dǎo)向?qū)W習(xí)的調(diào)查分析》；李艷梅《中學(xué)英語教師自我導(dǎo)向?qū)W習(xí)情況調(diào)查研究》，都是關(guān)注教師的自我導(dǎo)向?qū)W習(xí)現(xiàn)狀分析。而用“教師自我導(dǎo)向?qū)W習(xí)”及“人力資源管理”為關(guān)鍵詞進(jìn)行搜索有0條記錄，說明目前國內(nèi)關(guān)注教師自我導(dǎo)向?qū)W習(xí)的重要情景因素的較少，如何提供好的人力資源管理措施促進(jìn)教師自我導(dǎo)學(xué)學(xué)習(xí)的文章還是空白。本文具有較強(qiáng)的理論和現(xiàn)實意義。
但是國外學(xué)者及臺灣的學(xué)者發(fā)現(xiàn)，組織情景與自我導(dǎo)向?qū)W習(xí)有著密切的關(guān)系，如Marsick和Watkins（2001） 研究成人的非正式學(xué)習(xí)時，發(fā)現(xiàn)不同的工作任務(wù)，可以為組織成員提供各樣的學(xué)習(xí)機(jī)會及促進(jìn)成員學(xué)習(xí)的動機(jī)。Lohman（2000） 亦指出組織環(huán)境會影響工作場所中員工進(jìn)行非正式學(xué)習(xí)的欲望與能力。臺灣陳靜怡（2003）提出組織氣氛是否融洽，人員相處愉快與否，都將對員工學(xué)習(xí)動機(jī)、方式與效率產(chǎn)生極大影響。根據(jù)以往學(xué)者的研究，學(xué)校組織如何為教師提供自我學(xué)習(xí)的外部環(huán)境，尤為重要。本文借鑒人力資源管理對教師自我導(dǎo)向?qū)W習(xí)的影響，探討基于人力資源管理理論下，如何更好地提升教師的自我導(dǎo)向?qū)W習(xí)能力及積極性。
2 人力資源管理促進(jìn)教師自我導(dǎo)向?qū)W習(xí)的策略分析
促進(jìn)教師自我導(dǎo)向?qū)W習(xí)的因素有很多，在人力資源管理的環(huán)境下，如何促進(jìn)教師的自我導(dǎo)向?qū)W習(xí)，為打造現(xiàn)代化、專業(yè)化的優(yōu)秀教師提供基礎(chǔ)，是學(xué)校組織在人力資源管理中需要高度關(guān)注的問題。科學(xué)合理的學(xué)校人力資源管理策略對教師的行為有指向和指導(dǎo)作用，通過人力資源管理理論促進(jìn)教師的自我導(dǎo)學(xué)學(xué)習(xí)。本文從以下方面進(jìn)行分析。
2.1 營造開放的、支持型的學(xué)校組織氛圍
在學(xué)校的人力資源管理中，管理者要營造開放支持型的學(xué)校組織氛圍，在管理中盡量以相信教師、肯定教師的方式去管理，不要過多的以“經(jīng)濟(jì)人假設(shè)”去看待和評價教師，打壓教師的積極性。當(dāng)教師工作取得成績時，學(xué)校管理者首先要肯定教師的成績，并感受到來自領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)愛。管理者要善于傾聽和接納教師建設(shè)性意見，對教師的工作不過多干涉和限制或者太關(guān)注細(xì)節(jié)的問題，給他們更多自由發(fā)揮的空間，教師的自覺性一般是比較強(qiáng)的。關(guān)注教職工的生活，增強(qiáng)教師的歸屬感，讓教師安心地自我學(xué)習(xí)。為營造和諧的工作、學(xué)習(xí)氛圍，辦公室的條件改善，學(xué)校圖書的配置等，都能影響教師的自我導(dǎo)向。
2.2 根據(jù)教師不同的需要提供激勵措施
研究發(fā)現(xiàn)不同年齡和學(xué)歷的教師在自我導(dǎo)向?qū)W習(xí)也具有不同的特征，不同年齡和不同學(xué)歷的教師其內(nèi)在需要也是不一樣的。根據(jù)馬斯洛的需要層次理論，學(xué)校人力資源管理也要考慮不同教師需求，采取不同的激勵措施，做到激勵達(dá)到最大效果。
學(xué)校根據(jù)教師的個體差異幫助教師確立自我學(xué)習(xí)的目標(biāo)，做到根據(jù)不同年齡和學(xué)歷層次安排不同的交流時間和學(xué)習(xí)機(jī)會，提供更貼近實際的幫助，領(lǐng)導(dǎo)和不同學(xué)歷、年齡的教師交談要注意根據(jù)不同學(xué)歷、年齡的特點，注意說話的技巧和方式，激勵教師自我學(xué)習(xí)。對于年輕教師，新進(jìn)教師，領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該關(guān)注他們對教學(xué)和學(xué)校生活的適應(yīng)性，讓他們盡快能融入學(xué)校的大家庭里，并鼓勵和豐富其自我學(xué)習(xí)的形式。對于不同年齡層次和不同學(xué)歷的教師，其學(xué)習(xí)先進(jìn)知識和技能掌握要給予適當(dāng)?shù)募睿⑶疫x取合適的教師進(jìn)行校內(nèi)、校外培訓(xùn)，及共同的學(xué)習(xí)交流。特別是在科研方面，教師需要學(xué)校管理者為其提供引導(dǎo)和適合的激勵措施，比如說資金的支持、學(xué)術(shù)成果的獎勵等。
2.3 重視教師培訓(xùn)并實施多元化的培訓(xùn)機(jī)制
教師的自我導(dǎo)向?qū)W習(xí)能很好地實現(xiàn)教師的專業(yè)發(fā)展，教師專業(yè)發(fā)展代表學(xué)校的整體水平，促進(jìn)教師的專業(yè)發(fā)展，必須重要培訓(xùn)，并根據(jù)不同的教師需求，提供多元化的培訓(xùn)機(jī)制，為教師自我導(dǎo)向?qū)W習(xí)能力的提高及積極性的培養(yǎng)提供條件。在組織教師培訓(xùn)中要根據(jù)教師年齡不同、不同專業(yè)、不同性別等，分別組織教師來學(xué)習(xí)，鼓勵教師參加繼續(xù)教育學(xué)習(xí)和培訓(xùn)，適當(dāng)安排培訓(xùn)和外出學(xué)習(xí)的時間，讓教師了解外面的發(fā)展形勢以及學(xué)習(xí)外面先進(jìn)的教學(xué)理念和教學(xué)的模式。培訓(xùn)的方式和內(nèi)容以及形式，靈活多樣，并且實用性強(qiáng)。引導(dǎo)其不斷充實自我專業(yè)知識，建立專業(yè)晉升的激勵機(jī)制。
在現(xiàn)代信息發(fā)展迅猛的時代，教師要充分利用網(wǎng)絡(luò)資源，同時，人力資源管理中對教師培訓(xùn)時要充分利用信息技術(shù)，通過網(wǎng)絡(luò)對教師進(jìn)行培訓(xùn)，學(xué)習(xí)了解最先進(jìn)的教學(xué)設(shè)備和教學(xué)技能。引導(dǎo)教師自我導(dǎo)學(xué)學(xué)習(xí)隨時、隨處、隨地進(jìn)行。讓教師在學(xué)習(xí)中伴有團(tuán)隊的歸屬感。
2.4 開展有益的團(tuán)體活動，促進(jìn)教師的人際和諧
同伴學(xué)習(xí)和同伴互助成為教師學(xué)習(xí)的主要形式，在教師自我導(dǎo)向?qū)W習(xí)中，離不開團(tuán)隊的作用。團(tuán)隊讓教師吸收眾人的優(yōu)點，并認(rèn)識到自己的不足。建立好的學(xué)習(xí)型團(tuán)隊，需要教師之間具備和諧的人際關(guān)系。學(xué)校為促進(jìn)教師之間和諧的人際關(guān)系，需要積極開展有益的團(tuán)體活動，比如可以開展各種競賽活動，如教師教學(xué)技能大賽、教師說課比賽等。開展多樣的競賽活動，可以增加教師間交流的空間，提供教師學(xué)習(xí)的平臺。
2.5 引導(dǎo)教師做好職業(yè)生涯發(fā)展
職業(yè)生涯的規(guī)劃對于教師的專業(yè)成長是必須的，也是至關(guān)重要的。在促進(jìn)教師的自我生涯規(guī)劃和管理的同時，能夠很好地引導(dǎo)教師的自我導(dǎo)學(xué)學(xué)習(xí)。而教師職業(yè)生涯的規(guī)劃和發(fā)展，有賴于學(xué)校提供必要的支持及指導(dǎo)，學(xué)校要根據(jù)不同年齡、不同專業(yè)、不同特長的教師分步驟、有計劃地實施教師的職業(yè)生涯發(fā)展，這樣教師在個人的職業(yè)發(fā)展中才能找到自己的未來方向，自我學(xué)習(xí)的動力和目前更加強(qiáng)烈。
一、自身學(xué)習(xí)經(jīng)常化
以業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)為主，我會努力爭取盡快掌握各方面的業(yè)務(wù)知識，增強(qiáng)全局意識、增強(qiáng)責(zé)任感及服務(wù)意識，積極主動地把工作做到點上、落到實處。我將盡我最大的能力減輕領(lǐng)導(dǎo)的壓力。
二、人力資源管理細(xì)致化
針對xx員工流動性較大的實際情況(特別是核心崗位人員)，深入了解并分析人員流動的原因。及時做好各崗位人員的補(bǔ)進(jìn)，完善新員工入職檔案、保險、合同等手續(xù)的辦理。
同時，加大核心崗位人員的招聘和人才信息的收集，建立完善的人才儲備庫。
三、檔案管理標(biāo)準(zhǔn)化
檔案的歸類、存檔是辦公室的一項重要工作，根據(jù)檔案工作要求，進(jìn)一步完善和規(guī)范檔案管理，及時做好各類檔案的歸檔工作，提高檔案的查閱效率。
四、制度的監(jiān)督執(zhí)行與完善
xx運行兩年多以來，雖然各部門的制度已經(jīng)建立，但制度的執(zhí)行力稍差，辦公室在新的一年工作中，重點監(jiān)督相關(guān)制度的執(zhí)行力度，并完善在工作中發(fā)現(xiàn)需要改進(jìn)的事項。
五、完善質(zhì)檢體系
逐步規(guī)范質(zhì)檢工作，嚴(yán)格按照標(biāo)準(zhǔn)督促xx各部門的進(jìn)步與改善，狠抓服務(wù)質(zhì)量、節(jié)約降耗、衛(wèi)生清潔等工作事項，對部門采取一定的激勵機(jī)制，建立更加完善的質(zhì)檢體系。
一、人力資源特點分析
對于人力資源而言，主要就是可以促使經(jīng)濟(jì)、社會良好發(fā)展的智力、體力勞動的人員，和物質(zhì)資源相比可以發(fā)現(xiàn)人力資源有著較為鮮明的特征，就是人力資源的效能發(fā)揮和個體偏好之間存在直接的聯(lián)系，人的能力最為重要的就是潛在能力，要想將潛在能力轉(zhuǎn)變成為創(chuàng)造物質(zhì)財富的能力，就要重點開發(fā)人的主觀能力，而對于主觀能動作用而言，在實際發(fā)揮的過程中與人的責(zé)任觀念、誠信態(tài)度還有協(xié)作意識、良好道德素養(yǎng)之間有著密不可分的關(guān)系，依附于人的意識形態(tài)，和知識要素、技能要素、體能要素等都是人力資源的構(gòu)成要素。通常情況下工作并非職工的全部，每位職工都有著自身發(fā)展追求、實現(xiàn)自我價值的意愿，在此基礎(chǔ)上才能全面從事崗位工作，成為職業(yè)分工的職業(yè)人。職工在自身的工作中希望展現(xiàn)個性、自身價值，不喜歡所有工作都被安排、被監(jiān)督，在此情況下，現(xiàn)代化管理工作中主要采用人本性的管理方式，給予人一定的尊重和信任，挖掘職工潛在的能力，打造良好的崗位工作環(huán)境氛圍，將職工的主觀能動性充分發(fā)揮出來，培養(yǎng)職工的團(tuán)隊協(xié)作能力、責(zé)任觀念與創(chuàng)新能力。
二、人力資源執(zhí)行力低的原因
目前在人力資源執(zhí)行力方面，執(zhí)行力低的原因有很多，主要涉及到人員問題和制度問題。
（一）人員問題
人力資源執(zhí)行力較低的原因就是職工在執(zhí)行力方面的態(tài)度不良，多數(shù)職工都是不能感受到執(zhí)行力的偏差情況，沒有充分認(rèn)識其重要性。從個性來講，不會講求完美，在職責(zé)范圍之內(nèi)也不能盡職盡責(zé)完成任務(wù)、解決問題，在要求標(biāo)準(zhǔn)方面，不能堅持規(guī)范性的標(biāo)準(zhǔn)，難以及時了解工作中存在的問題，并且思考、分析和解決問題的效率很低，最終會誘發(fā)執(zhí)行力低的問題。
（二）制度問題
實際工作中尚未創(chuàng)建完善的制度，制度內(nèi)容不嚴(yán)謹(jǐn)，不能起到規(guī)范性與約束性的作用，導(dǎo)致管理者經(jīng)常會出現(xiàn)松懈工作的現(xiàn)象。且相關(guān)制度缺乏針對性與可行性，在執(zhí)行期間的制度內(nèi)容過于繁瑣，條款的內(nèi)容不容易變通，未能提出較為良好的方式方法，缺少考核評價機(jī)制、監(jiān)督機(jī)制與體系，培訓(xùn)工作很難落實，沒有營造良好的文化環(huán)境，不利于提升凝聚力。
三、人力資源執(zhí)行力的提高措施
（一）提升人員工作水平
為了能夠提升人力資源執(zhí)行力，應(yīng)該重點提升人員的工作水平，確保各方面工作的高效化開展。1.應(yīng)該引導(dǎo)職工形成正確的執(zhí)行力使命感。對于使命感而言，主要就是職工對團(tuán)隊、崗位工作的認(rèn)可度，職工在工作中應(yīng)該全面了解自身的需求、具備的專業(yè)能力、職業(yè)發(fā)展方向等等，和團(tuán)隊工作之間相互貼合，將自身的長遠(yuǎn)發(fā)展與團(tuán)隊工作、崗位工作相互聯(lián)系，樹立正確的責(zé)任觀念，形成使命感，增強(qiáng)執(zhí)行力。在此期間，職工還應(yīng)該結(jié)合崗位工作與自身的發(fā)展需求，制定完善的學(xué)習(xí)計劃方案，具備崗位工作中所需要具備的能力與條件，形成正確的職業(yè)觀念與價值觀念，在思想高度統(tǒng)一的情況下，實現(xiàn)團(tuán)隊工作共同進(jìn)退、共同發(fā)展的目的。2.重點培養(yǎng)職工的執(zhí)行力責(zé)任感。職工在崗位工作中需要養(yǎng)成良好的習(xí)慣，保證工作作風(fēng)，承擔(dān)自身在工作中的責(zé)任義務(wù)，按照標(biāo)準(zhǔn)要求完成工作的指標(biāo)。職工在工作中應(yīng)該勇于承擔(dān)責(zé)任，主動完成工作目標(biāo)，積極進(jìn)行創(chuàng)造創(chuàng)新，按照崗位工作的標(biāo)準(zhǔn)與要求，形成良好的工作模式，不會受到傳統(tǒng)理念的影響，增強(qiáng)崗位責(zé)任感與認(rèn)同感。3.增強(qiáng)職工執(zhí)行力的領(lǐng)悟性。通常情況下，職工在執(zhí)行工作期間很容易出現(xiàn)方法失誤現(xiàn)象，不能尋找到最佳的方式執(zhí)行任務(wù)，不能確保整體工作的有效開展。在此情況下為了能夠提升人力資源的執(zhí)行力，應(yīng)該增強(qiáng)職工執(zhí)行力的領(lǐng)悟感，在日常的崗位工作中可以準(zhǔn)確采用執(zhí)行方法，積極學(xué)習(xí)執(zhí)行的知識和技能，在提升執(zhí)行力的同時，改善具體的執(zhí)行狀態(tài)，增強(qiáng)執(zhí)行力。與此同時，應(yīng)引導(dǎo)職工領(lǐng)悟到：職工在崗位工作中并非是為了工作執(zhí)行工作，而是為了提升工作質(zhì)量而執(zhí)行工作，在正確的觀念作用下增強(qiáng)整體的執(zhí)行力，有效預(yù)防出現(xiàn)執(zhí)行工作方面的問題。
（二）創(chuàng)建專業(yè)化的系統(tǒng)
提升人力資源執(zhí)行力的過程中，應(yīng)該創(chuàng)建專業(yè)化的系統(tǒng)，通過專業(yè)系統(tǒng)增強(qiáng)人力資源執(zhí)行力，改善具體的工作現(xiàn)狀，完善系統(tǒng)中的招聘與任用體系，創(chuàng)建規(guī)范化的工作模式，確保工作的有效執(zhí)行。1.創(chuàng)建招聘與任用的體系。在實施戰(zhàn)略制度期間，人員屬于準(zhǔn)確實施的保證，需要利用正確的人確保執(zhí)行力，在此情況下，應(yīng)該全面分析職工的執(zhí)行力，開展相應(yīng)的評估工作，結(jié)合具體的評估結(jié)果將職工安排到相應(yīng)的崗位工作中，提升人員與崗位的匹配度。在此期間，應(yīng)該注重招聘管理，在招聘的環(huán)節(jié)中明確應(yīng)聘者是否可以達(dá)到崗位工作標(biāo)準(zhǔn)，評估崗位工作基本技能、知識經(jīng)驗與專業(yè)素養(yǎng)、潛在能力等等，明確是否對團(tuán)體價值觀有認(rèn)同感，評價是否有責(zé)任感，采用針對性的手段增強(qiáng)人力資源執(zhí)行力。人員的任用環(huán)節(jié)中，還需全面研究人力資源和崗位之間的匹配度，系統(tǒng)化調(diào)查研究的情況下，針對性開展分析工作，促使人力資源執(zhí)行力的全面提升。2.創(chuàng)建績效管理的體系。要想從根本上提升人力資源執(zhí)行力，就應(yīng)該重點關(guān)注績效管理的工作，創(chuàng)建完善的績效管理體系，針對性檢驗執(zhí)行過程與執(zhí)行結(jié)果，充分意識到正確執(zhí)行、提升執(zhí)行力具有非常重要的作用。績效管理的環(huán)節(jié)中，要求制定較為完善的績效計劃方案，有效開展績效輔導(dǎo)、溝通的相關(guān)工作，系統(tǒng)化完成績效評價與反饋的任務(wù)，深入開展績效改進(jìn)的相關(guān)工作，形成良好的績效管理工作體系。在績效管理的環(huán)節(jié)中應(yīng)該注意，應(yīng)該合理設(shè)定相關(guān)的績效目標(biāo)，引導(dǎo)職工有著明確的未來發(fā)展預(yù)期，在市場、指標(biāo)的支持下可以全面收集市場中的情報與數(shù)據(jù)信息，在各個部門分析和判斷的情況下集思廣益，使得所有職工形成共識。在此期間還應(yīng)該制定完善的戰(zhàn)略方案與計劃，采用數(shù)字化的方式開展績效管理工作，針對性評價戰(zhàn)略的執(zhí)行過程與執(zhí)行結(jié)果，形成系統(tǒng)化的戰(zhàn)略落實的模式。績效管理的工作中還需注意開展績效溝通工作與輔導(dǎo)工作，在每個達(dá)成目標(biāo)的階段，都需要各個部門之間的良好溝通交流，明確是否存在不合理的因素，研究鼓勵因素、獎勵因素與拓展因素的情況，部門相互溝通交流的過程中，創(chuàng)建優(yōu)勢性的團(tuán)隊，增強(qiáng)各部門職工的執(zhí)行力。除此之外，還應(yīng)該創(chuàng)建可測量的績效考評系統(tǒng)，將戰(zhàn)略目標(biāo)分解給個人，開展職工的績效考核工作，和職工的薪酬水平相互聯(lián)系，盡可能對考核評價指標(biāo)量化處理和細(xì)化處理，全面評價職工的執(zhí)行力，將績效考核結(jié)果應(yīng)用在人員任用環(huán)節(jié)、人員調(diào)配環(huán)節(jié)與人員晉升環(huán)節(jié)，從根本上增強(qiáng)各方面的職工執(zhí)行力。在提升職工執(zhí)行力期間，需要注意創(chuàng)建反饋系統(tǒng)，反饋職工的執(zhí)行力，深入開展正向引導(dǎo)工作與激勵工作，為提升職工執(zhí)行力提供動力支持。
（三）完善工作制度內(nèi)容
提升人力資源執(zhí)行力的工作中還需完善制度內(nèi)容，起到一定的規(guī)范性作用。1.制定完善的SOP標(biāo)準(zhǔn)化程序制度，要求完善內(nèi)部的運作流程與規(guī)范，設(shè)置有關(guān)的操作手冊，保證其具備條理清晰特點、明確性特點與操作性特點，預(yù)防因為人力資源執(zhí)行力低出現(xiàn)失誤的現(xiàn)象。在此期間應(yīng)該制定規(guī)范性的制度，規(guī)范職工的崗位工作行為，在增強(qiáng)執(zhí)行力的情況下，有效預(yù)防出現(xiàn)問題，形成執(zhí)行力的促進(jìn)作用。2.制定完善的培訓(xùn)制度。為了能夠提升人力資源的執(zhí)行力，在實際工作中應(yīng)該重點制定完善的培訓(xùn)制度，大力開展培訓(xùn)活動，增強(qiáng)執(zhí)行力。具體培訓(xùn)工作中應(yīng)該充分認(rèn)識到，提升人力資源執(zhí)行力具有重要作用，應(yīng)該借助培訓(xùn)工作引導(dǎo)人力資源學(xué)習(xí)更多關(guān)于執(zhí)行力方面的知識和先進(jìn)技能，相互之間溝通交流總結(jié)經(jīng)驗，積極宣傳執(zhí)行力的理念內(nèi)容。在教育培訓(xùn)的工作中，應(yīng)該重點引導(dǎo)職工形成正確的崗位工作態(tài)度，制定完善的職業(yè)規(guī)劃方案，在增強(qiáng)認(rèn)知和執(zhí)行力的情況下，相互之間配合，減少錯誤認(rèn)知，預(yù)防出現(xiàn)操作失誤的現(xiàn)象，提升執(zhí)行工作的效率，有效完成各項任務(wù)，增強(qiáng)執(zhí)行工作的滿足感，從根本上提升專業(yè)素質(zhì)與綜合素養(yǎng)，使得職工能夠全面發(fā)展，提高執(zhí)行力的情況下，規(guī)避相關(guān)的執(zhí)行力問題。3.編制完善的文化塑造制度。文化塑造制度的實施要求在工作中營造部門和崗位工作的文化氛圍，在良好文化的潛移默化影響下，使得職工思想與行為受到影響，在端正工作態(tài)度、形成準(zhǔn)確觀念的基礎(chǔ)上，增強(qiáng)執(zhí)行力的文化建設(shè)效果，引導(dǎo)職工樹立責(zé)任觀念，有著敢于負(fù)責(zé)的良好觀念，在執(zhí)行工作中可以查找和反思問題，歸納相關(guān)的經(jīng)驗，養(yǎng)成良好行為習(xí)慣，增強(qiáng)職工的執(zhí)行力與工作水平。
一、公司背景、管理結(jié)構(gòu)和人力資源管理
萬豪國際集團(tuán)是世界上著名的酒店管理公司和入選財富全球500強(qiáng)名錄的企業(yè)。萬豪國際集團(tuán)創(chuàng)建于1927年，總部位于美國華盛頓。萬豪國際集團(tuán)目前擁有18個著名酒店品牌，在全球經(jīng)營的酒店超過2700家，年營業(yè)額近200億美元，多次被世界著名商界雜志和媒體評為首選的酒店業(yè)內(nèi)最杰出的公司（Marriot International Company Profile， 2014）。
萬豪集團(tuán)有人力資源部門、市場部、財務(wù)部、工程部、餐飲部和客房部等六大主要部門。這種管理結(jié)構(gòu)的主要優(yōu)勢是能夠有效地把合適的人放到合適的崗位上，充分發(fā)揮員工的主動性、創(chuàng)造性和創(chuàng)新性，從而提高工作效率和能力（Robbins， Bergman， Coulter & Stagy， 2006）.因此，這樣的組織結(jié)構(gòu)效率更高、更快和更有效。由于這種集中和垂直化管理，因而有利于決策者授權(quán)和及時做決定。總經(jīng)理下達(dá)指示和命令，各部門總監(jiān)或經(jīng)理直接貫徹執(zhí)行和實施，提高了效率和減少了中間一些錯綜復(fù)雜環(huán)節(jié)。
人力資源管理能夠創(chuàng)造靈活的組織和管理體系，為員工充分發(fā)揮各自能力和潛力提供必要的支持，讓員工各盡其能，發(fā)揮所長并共同為集團(tuán)服務(wù)，從而確保公司反應(yīng)的靈敏性和強(qiáng)有力的適應(yīng)性，協(xié)助和促進(jìn)企業(yè)實現(xiàn)在市場競爭環(huán)境下的具體目標(biāo)和任務(wù)。萬豪集團(tuán)關(guān)于“The Best Places to Work”方面在整個行業(yè)中擁有著很高的聲譽(yù)，萬豪集團(tuán)效率非常高，人力資源部門進(jìn)行招聘、篩選、培訓(xùn)和對員工的職業(yè)規(guī)劃和發(fā)展等方面進(jìn)行人資管理。
第一，在招聘方面。萬豪集團(tuán)通過友好的方式和途徑去招聘公司需求的新員工，尤其是雇傭那些有服務(wù)精神、主動服務(wù)和奉獻(xiàn)意識而不是常常教他們?nèi)绾稳シ?wù)、怎樣去服務(wù)的被動員工。另外公司還會看重一些其他的因素，例如工作和生活的平衡狀態(tài)、領(lǐng)導(dǎo)力的發(fā)揮、進(jìn)步的空間和能否適應(yīng)不同的環(huán)境。同時萬豪集團(tuán)也會重視內(nèi)部的招聘和提升，培養(yǎng)和發(fā)展一些員工的忠誠度，激發(fā)員工的斗志、工作激情和上進(jìn)心，與此同時還可以減少員工的跳槽率。鑒于目前萬豪集團(tuán)在中國規(guī)模的迅速擴(kuò)張，它為全球的萬豪員工提供工作機(jī)會的方式也發(fā)生了變化。例如現(xiàn)在所有部門的經(jīng)理級別空缺都會放在萬豪官方網(wǎng)站平臺上，全球經(jīng)理級員工都可以看到世界各地的萬豪哪些職位有空缺，因此可以在全球招聘合適的管理人員，以前這個招聘平臺只是針對經(jīng)理級別的。現(xiàn)在萬豪集團(tuán)又開通了一套招聘系統(tǒng)，方便基層員工，并進(jìn)行實時更新空缺崗位。
第二，在篩選方面。萬豪集團(tuán)都會為每一位求職者提供平等的就業(yè)機(jī)會，也會允許擁有不同種族和文化的員工，這樣可以提高人力資源和集團(tuán)在市場中的競爭優(yōu)勢（Marriott International Company Profile， 2014）. 萬豪的企業(yè)文化有助于吸引和留住優(yōu)秀的人才，使公司能夠在人才爭奪戰(zhàn)中脫穎而出。萬豪集團(tuán)成立以來，我們的人力資源方針和管理方式一直依循著創(chuàng)辦人J. Willard Marriott先生所提倡的理念，那就是只要公司很好地照顧和對待我們自己的員工，他們也會很好地對待我們的客人，客人便會不斷光顧萬豪以及日后會成為我們的回頭客和常客。人才對公司是最重要的，包括其個人發(fā)展、忠誠度、興趣以及團(tuán)隊精神。
第三，在培訓(xùn)和職業(yè)發(fā)展方面。培訓(xùn)員工對于集團(tuán)人力資源部門來說，發(fā)揮著極其重要的作用集團(tuán)會有責(zé)任和義務(wù)對新員工進(jìn)行培訓(xùn)、交叉輪崗和組織學(xué)習(xí)，培養(yǎng)他們?nèi)绾尉哂懈玫胤?wù)意思和水準(zhǔn)。通過交叉培訓(xùn)能夠使員工從不同的部門中獲得更多的知識和技能，從而能夠發(fā)展員工的職業(yè)規(guī)劃和生涯。通過培訓(xùn)新老員工，都會促使和幫助他們盡快地適應(yīng)工作新環(huán)境和新任務(wù)。
集團(tuán)為了給員工尤其是新員工提供更快和有效地發(fā)展機(jī)會，萬豪也在不斷改進(jìn)。例如，萬豪的“管理人才備選評估”項目目的在于考察普通員工是否具有管理潛能， 員工只要在一個工作崗位超過半年，即可申請參加集團(tuán)“管理人才備選評估”計劃，并努力為公司員工創(chuàng)造一個卓越的工作和生活環(huán)境，以及在未來的職業(yè)生涯中提供成長和發(fā)展的機(jī)會（Human Resource Management， 2009）。集團(tuán)也不希望自己的員工總是停留和工作在同一個酒店品牌之內(nèi)，我們內(nèi)部有很多不同的系統(tǒng)和輪崗實習(xí)部門，我們也希望員工能夠擁有和得到更多事業(yè)發(fā)展的機(jī)會。比如萬麗的員工同樣可以到萬豪去應(yīng)聘，這就是為什么公司在招聘新員工的時候入職標(biāo)準(zhǔn)和條件是一樣的，因為這樣可以幫助員工適應(yīng)萬豪旗下的任何品牌。同時我們很重視員工個人職業(yè)道路的發(fā)展，工作機(jī)會之多，選拔和晉升也很透明。
二、員工樂意在萬豪酒店工作的原因
第一，時刻關(guān)心員工。萬豪集團(tuán)時刻關(guān)心和關(guān)注自己員工的發(fā)展，能夠為員工提供和指出通向成功的方法和思路。及時解決發(fā)生在員工身邊的一些問題和苦難并且了解、關(guān)愛每一位員工。公司管理層都應(yīng)該給予員工足夠的關(guān)心、關(guān)愛和尊重，關(guān)心他們的職業(yè)發(fā)展和培訓(xùn)乃至個人生活。這些方法都有利于讓公司員工享受他們目前的工作生活和狀態(tài)，并為自己能給賓客提供完美的下榻體驗和高質(zhì)量的服務(wù)而感到自豪。
第二，福利待遇。萬豪集團(tuán)為員工提供具有競爭優(yōu)勢的報酬和薪水，同時也會提供一些學(xué)習(xí)計劃和資源幫助和激勵員工。無論是醫(yī)療保險、牙齒、生活保險還是退休計劃、繼續(xù)教育發(fā)展，同時酒店在餐飲、客房、健身等部門對員工進(jìn)行折扣優(yōu)惠。
關(guān)鍵詞：旅行社業(yè)；人力資源管理；優(yōu)化研究
一、旅行社業(yè)人力資源管理的定義和特點
（一）旅行社業(yè)人力資源管理的定義
人力資源管理早期多稱為人事管理（personnel management）或人力管理（manpower management），為企業(yè)六大功能之一，它主要的責(zé)任是依據(jù)組織成長發(fā)展的需要來適時提供有質(zhì)量有保證的人力，以此來支持組織的各項工作，最終達(dá)成組織的使命與目標(biāo)。
一般而言，所謂的人力資源就是是能夠?qū)ν苿由鐣徒?jīng)濟(jì)向前發(fā)展作出貢獻(xiàn)的具有智力勞動和體力勞動的勞動者，是已投入建設(shè)和未投入建設(shè)的勞動力的總稱。作為人力資源的一個重要組成部分和研究的一個分支，旅游人力資源可以理解為推動整個旅游發(fā)展具有智力勞動和體力勞動能力的人們的總和。
旅行社業(yè)的人力資源管理指的是旅行社企業(yè)通過各種制度，政策和實踐管理，用以激勵，吸引，保留和調(diào)動員工的積極性和開發(fā)員工潛力，旅行社企業(yè)的管理目標(biāo)得到目標(biāo)的實現(xiàn)，統(tǒng)稱為旅行社業(yè)人力資源管理。
（二）旅行社業(yè)人力資源的特點
1、具有創(chuàng)新意識。 旅行社從業(yè)人員在設(shè)計旅游產(chǎn)品線路時，必須針對旅游者求新求特的消費特點，提供具有創(chuàng)意的產(chǎn)品，才能在激烈的競爭市場中得到生存和發(fā)展。
2、獨立完成業(yè)務(wù)。大部分情況下都是由一位員工獨立自主地實施和完善某一個旅游產(chǎn)品的銷售、旅游相關(guān)服務(wù)的采購或旅游接待任務(wù)的完成。
3、人員流動快。旅行社行業(yè)的進(jìn)入門檻較低，旅行社業(yè)務(wù)技術(shù)含量不高，導(dǎo)致大量的員工不斷地“跳槽”，從而使旅行社人力資源產(chǎn)生較大流動性。
4、知識更新快。旅游業(yè)的快速發(fā)展，必然要求旅行社企業(yè)根據(jù)整個行業(yè)的發(fā)展變化情況，運用人力資源管理的最新理論，來進(jìn)行招聘、留用、培訓(xùn)等，努力達(dá)到既使事業(yè)發(fā)展又使員工工作滿意。
二、廣東省旅行社業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀分析
（一）廣東省旅行社業(yè)人力資源狀況分析
2011年度，廣東省完成工商注冊的旅行社1376家。旅行社直接從業(yè)人員為35633人，同比增長7.13%。截至2011年6月30日，廣東省有5.4萬人通過導(dǎo)游考試，可以上崗從業(yè)的導(dǎo)游48，987人。
從級別結(jié)構(gòu)來看，廣東省的導(dǎo)游隊伍持中初級導(dǎo)游員有47，522人，占總數(shù)的97.01%，持中級導(dǎo)游證的人數(shù)為1420人，占總數(shù)的2.9%，持高級導(dǎo)游證的人數(shù)有45人，比例為0.09%，無人持有特級導(dǎo)游證。
從語種結(jié)構(gòu)來看，廣東省普通話類導(dǎo)游人員44505人，占總?cè)藬?shù)的90.9%；外語類導(dǎo)游人員中的英語導(dǎo)游2709人，在總?cè)藬?shù)中的比例為5.5%，普通話類導(dǎo)游員與外語類導(dǎo)游員的比例為9：1。日語導(dǎo)游為87人，占0.6%，其他所有小語種導(dǎo)游合計共487人，占3%。
（二）廣東省旅行社業(yè)人力資源管理存在的問題
1、旅行社業(yè)專業(yè)人才的匱乏。
旅游業(yè)已經(jīng)成為全球行業(yè)中發(fā)展勢頭最強(qiáng)勁、規(guī)模最大的產(chǎn)業(yè)之一，旅游消費群體也越來越成熟，旅游者需求日趨個性化。但目前由于旅游業(yè)的門檻低和全省旅游服務(wù)和教育水平的不統(tǒng)一、不一致和從事旅游行業(yè)的隊伍不斷壯大等多方面的原因，旅行社從業(yè)人員素質(zhì)普遍較低成為事實。缺乏各個方面的人才，比如：高素質(zhì)的小語種導(dǎo)游人才，通曉外語并能在境外獨當(dāng)一面的領(lǐng)隊人才，熟練掌握出入境業(yè)務(wù)并掌握市場動態(tài)的業(yè)務(wù)人員，以及高層管理人才和技術(shù)人才。這已經(jīng)成為阻礙全省旅游業(yè)大發(fā)展大繁榮的瓶頸。
隨著網(wǎng)絡(luò)時代和知識經(jīng)濟(jì)的到來，各種的專業(yè)人才的素質(zhì)在激烈的市場競爭當(dāng)中顯得尤為重要，目前，廣東省旅行社行業(yè)中，高層的管理者大多數(shù)都是學(xué)歷較低的半路出家者，他們對新的知識和新的管理水平掌握程度很低，對專業(yè)知識水平的認(rèn)知尤為不足，在目前這個經(jīng)濟(jì)競爭激烈的情況下，廣東省旅行社的人力資源給管理已經(jīng)不能適應(yīng)這個快速的市場發(fā)展背景，尤其是經(jīng)濟(jì)全球化的挑戰(zhàn)。
2、旅行社行業(yè)人才流失嚴(yán)重。
企業(yè)人才的適度流動有利于企業(yè)發(fā)展和整個行業(yè)進(jìn)步，但過于頻繁的人才流動將會對企業(yè)運作帶來諸多不利的影響。旅行社業(yè)是一個知識密集型和勞動密集型的服務(wù)性行業(yè)，旅行社業(yè)人才隊伍的頻繁流動會降低客戶對于旅行社企業(yè)的信任程度，從而中斷與相關(guān)旅行社企業(yè)的合作。但目前廣東省各家旅行社對一線人員的薪酬制度和管理都是各行其道。少部分是公司專職員，其余則屬于掛靠性質(zhì)。旅行社行業(yè)內(nèi)的人才流動已經(jīng)成為普遍存在和司空見慣的現(xiàn)象。對于絕大多數(shù)管理者而言，留不住人固然可惜，但由于行業(yè)門檻低，可以比較容易的再招聘，他們在主觀上已經(jīng)接受了人才頻繁流動現(xiàn)象的存在。這也是造成旅行社業(yè)人才流失率高的深層次原因。
3、高等教育培養(yǎng)的旅游人才與旅行社業(yè)的現(xiàn)實需求相脫節(jié)。
目前廣東省高等院校多設(shè)立旅游管理專業(yè)，但目前來看，旅游管理專業(yè)人才培養(yǎng)滯后于旅行社行業(yè)的市場需求，高校為行業(yè)培養(yǎng)何種類型的人才，其目標(biāo)和定位并不十分清晰，導(dǎo)致教學(xué)計劃和課程設(shè)置的針對性較差，而在教學(xué)過程中，還存在著教條化的現(xiàn)象，與實際脫節(jié)，與旅行社行業(yè)的應(yīng)用性和綜合性特點脫節(jié)。這就直接導(dǎo)致了高校培養(yǎng)的旅游人才畢業(yè)后適應(yīng)崗位的能力較差。從本科層面看，以旅行社經(jīng)營管理這一課程為例，課程的教授多停留在理論層面，大多數(shù)學(xué)生畢業(yè)后要話費大量時間在崗位的入門工作上。從職業(yè)學(xué)院層面看，大多數(shù)旅游職業(yè)技術(shù)學(xué)院的專業(yè)課設(shè)置和課程安排目標(biāo)明確，針對性強(qiáng)，并且能夠為學(xué)生提供更多的實踐機(jī)會進(jìn)行鍛煉，但職業(yè)學(xué)院的教學(xué)存在著只注重現(xiàn)實生存而忽略了未來發(fā)展的問題，學(xué)生畢業(yè)后雖然能夠在工作中很快上手，但在基層服務(wù)幾年后，在專業(yè)知識方面很難滿足管理層的需要。
三、進(jìn)一步優(yōu)化廣東省旅行社業(yè)人力資源的對策分析
（一）政府應(yīng)提高對旅行社業(yè)人力資源認(rèn)識，推動旅行社業(yè)人力資源管理的發(fā)展
從旅游行政管理部門角度，應(yīng)該了解旅游業(yè)人力資源的發(fā)展過程和規(guī)律，更加理性地引導(dǎo)旅游教育培訓(xùn)這項工作的發(fā)展，找準(zhǔn)中心、突出重點、把握方向。這就要求必須要做好協(xié)調(diào)和引導(dǎo)的工作，積極推動旅行社人力資源的管理和發(fā)展，為從業(yè)人員創(chuàng)造一個良好的發(fā)展和工作環(huán)境；加快旅游教育的發(fā)展，這就必須要求要增加資金的投入和政策的復(fù)制力度，不斷縮小與國際旅游事業(yè)存在的差距，提高教育水平和質(zhì)量，改善就業(yè)狀況。
1、成立廣東省旅游業(yè)人力資源信息中心。
應(yīng)該積極成立旅行社的人力資源管理和中心，創(chuàng)建一個有效、便捷的數(shù)據(jù)庫，把全省旅游人才中的中高級管理人才和技術(shù)專業(yè)人才的信息資料搜集整理起來，實行一個有效的動態(tài)管理模式，讓所有有效信息能夠積極共享。利用信息化這個有利平臺，政府職能部門可以有效準(zhǔn)確掌握到人力資源的結(jié)構(gòu)、總量以及流向等多方面的動態(tài)，有利于適時適當(dāng)制定出相應(yīng)的法規(guī)政策，最終實現(xiàn)人力資源的動態(tài)平衡。
2、完善廣東省的人力資源管理戰(zhàn)略。
旅行社業(yè)主管部門應(yīng)在實際的工作中進(jìn)一步督促并完善人力資源建設(shè)工作，提高人力資源管理工作的水平。行業(yè)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃應(yīng)該與行業(yè)的發(fā)展規(guī)劃同步，人力資源管理戰(zhàn)略作為行業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的重要組成部分，旅行社業(yè)主管部門應(yīng)該確保人力資源管理戰(zhàn)略的實施。
3、構(gòu)建廣東省旅游人力資源協(xié)調(diào)管理體系。
參與區(qū)域旅游人力資源協(xié)調(diào)管理的主體主要由政府、企業(yè)、中介組織和旅游教育機(jī)構(gòu)組成，構(gòu)建區(qū)域旅游人力資源協(xié)調(diào)管理體系應(yīng)當(dāng)正確選擇它們的角色定位和基本職能，充分發(fā)揮它們的協(xié)同效應(yīng)，共同為實現(xiàn)區(qū)域旅游在競爭與協(xié)作中走向協(xié)調(diào)發(fā)展提供人力保障。
（二）企業(yè)應(yīng)加大人力資源管理力度，為人才發(fā)展提供良好條件
從旅游企業(yè)角度，應(yīng)該理解旅游潛在人力資源發(fā)展?fàn)顩r，努力創(chuàng)造在職培訓(xùn)機(jī)會，吸引和挖掘他們的職業(yè)發(fā)展?jié)摿Α?/p>
1、樹立人才意識。
對于旅行社企業(yè)而言，必須明確人才是不可取代的，是企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展的決定性因素。要把觀念從單一的人才觀轉(zhuǎn)變到全面的人才觀，拋開招聘人才后只利用不發(fā)展的做法，采取人才到企業(yè)就為其制定長遠(yuǎn)的職業(yè)規(guī)劃的方式管理人才，這樣員工才有穩(wěn)定感，才會在工作中盡心盡責(zé)，才會使?jié)撃艿玫阶匀坏尼尫拧Ｂ眯猩缙髽I(yè)要高效運作，留住優(yōu)秀的人才，就應(yīng)當(dāng)量才為用，積極培養(yǎng)，為其提供和創(chuàng)造良好的發(fā)展環(huán)境。
2、構(gòu)造學(xué)習(xí)型組織架構(gòu)。
建立健康的積極向上的有活力的企業(yè)文化，需要各個部門通力合作，企業(yè)文化受到了越來越大的重視，一個良好的企業(yè)文化可以讓員工有高度的自豪感和歸屬感，更能激發(fā)他們的工作熱情和潛力。要建立定期的現(xiàn)金評選制度及不定期的榮譽(yù)表彰，例如每年都要評選先進(jìn)工作者、先進(jìn)生產(chǎn)者、優(yōu)秀黨員等等，不定期的舉辦各種各樣的評比選優(yōu)等，這樣的榮譽(yù)是對職工價值的一種肯定，會給予職工強(qiáng)烈的榮譽(yù)感，并由此激發(fā)其發(fā)揮更大的工作潛力，也給其他職工樹立了學(xué)習(xí)的榜樣，形成既互相學(xué)習(xí)又良性競爭的生動活潑的工作局面。
3、運用物質(zhì)和精神雙重激勵法。
根據(jù)美國學(xué)者亞當(dāng)斯密的觀點，企業(yè)的員工會將自己在工作當(dāng)中的投入份額和自己的收入份額進(jìn)行一個橫向或者縱向的比較。員工們會依據(jù)一定的因素，比如教育程度、個人經(jīng)歷、個人能力以及努力程度和社會經(jīng)驗來對比自己所獲得的薪資報酬的時候，一旦認(rèn)為自己的付出與收獲不成比例的時，情緒就會因此受挫，在較大程度上影響到工作的積極性，從而最終影響到自己對企業(yè)的責(zé)任感、歸屬感以及忠誠感。在旅行社建立一個有效的及立體直，讓員工在業(yè)績和年終獎勵的同時也納入年終分紅以及個人股份等，這樣就可以設(shè)計出一個合理的職業(yè)階梯、獲得更多職務(wù)晉升的機(jī)會從而獲得事業(yè)成功的快樂，并因此受到激勵。
4.強(qiáng)化對在崗人員的培訓(xùn)。
目前廣東省旅游培訓(xùn)體系中，對導(dǎo)游員的培訓(xùn)是較為系統(tǒng)的，而對其他類型的旅游在崗人員培訓(xùn)相對較少。旅行社應(yīng)根據(jù)企業(yè)的經(jīng)營類型和經(jīng)營方針和目標(biāo)、員工工作性質(zhì)和個人特點，來確定員工培訓(xùn)計劃和培訓(xùn)重點，在培訓(xùn)方法的選擇上注重向員工傳授服務(wù)知識和服務(wù)技能的同時，重視培養(yǎng)員工在服務(wù)過程中的判斷分析能力、溝通能力和處理問題的能力。旅行社企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身條件，積極引進(jìn)國外人才培訓(xùn)的先進(jìn)理念、技術(shù)和現(xiàn)代管理機(jī)制，不斷創(chuàng)新培訓(xùn)機(jī)制。
（三）高校應(yīng)完善人才培養(yǎng)體系，引導(dǎo)學(xué)生樹立正確職業(yè)發(fā)展觀
從旅游培訓(xùn)教育機(jī)構(gòu)角度，應(yīng)該根據(jù)旅游業(yè)就業(yè)市場需求狀況，合理分工，為旅游業(yè)發(fā)展培育和發(fā)展一批合格的人力資源后備軍。
1、 制定合理的人才培養(yǎng)目標(biāo)。
從本科層次看，應(yīng)該是以培養(yǎng)具有扎實理論基礎(chǔ)和務(wù)實工作能力的中高層年輕管理人才為目標(biāo)。旅游職業(yè)學(xué)院則應(yīng)該在發(fā)揮實際操作方面的優(yōu)勢的同時，注重對學(xué)生綜合素質(zhì)的培養(yǎng)，幫助其制定長遠(yuǎn)的學(xué)習(xí)計劃，為學(xué)生參加繼續(xù)教育打下基礎(chǔ)，以拓展學(xué)生未來的發(fā)展道路，從而為旅行社行業(yè)更好的發(fā)展提供持續(xù)的智力支持。
2、 要在教育過程中實現(xiàn)理論與實踐的結(jié)合。
旅行社行業(yè)是應(yīng)用性極強(qiáng)的產(chǎn)業(yè)，實踐操作的課程是旅游教育中必不可少的。應(yīng)增強(qiáng)院校旅游教育與企業(yè)的良性互動，通過校企互動共建、產(chǎn)學(xué)結(jié)合的模式來完善旅游院校的人才培養(yǎng)，可以使旅游院校教育培養(yǎng)的人才更有效更實際地適應(yīng)旅游業(yè)發(fā)展現(xiàn)實。
3、 高校旅游專業(yè)畢業(yè)生應(yīng)樹立正確的職業(yè)發(fā)展觀。作為高校旅游教育培養(yǎng)的人，必須轉(zhuǎn)變一些現(xiàn)有的不切實際的就業(yè)觀念，樹立良好的職業(yè)發(fā)展觀。高校旅游專業(yè)畢業(yè)生應(yīng)該了解旅游人才的人職業(yè)發(fā)展路徑，甘于從基層工作做起，扎實積累經(jīng)驗，同時不斷地更新理論知識，厚積薄發(fā)，尋找發(fā)展機(jī)會。
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