時間：2022-07-07 08:49:06
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇績效薪酬，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
隨著績效考核體系應用，績效考核問題的核心是：績效分配不盡公平合理，員工的工作積極性就不能充分調動和發揮出來，表現在客戶服務和維護管理中存在的服務質量和服務水平不高。開發區支行針對績效考核的現狀及存在問題建立合理的考核機制，以提高客戶整體服務和維護水平、能力，努力打造客戶首選銀行，確保各項指標穩健快速發展。
一、做好優質服務。當前，從外部環境講同業之間的競爭非常激烈。競爭中各家銀行都卸去盔甲裝備，競爭近乎肉搏。對于市場變化的嗅覺也越加敏感，除了給予客戶實實在在的好處外，服務競爭也是越來越激烈。 如果在這方面反應遲鈍，將直接造成客戶的流失，而且越來越多的客戶就開戶時給予的小恩小惠比起來，更看重銀行的服務性。從內部管理上，員工隊伍還存在危機意識、職業意識、協作意識不到位的問題，雖然員工有具體的任務指標和客戶維護任務，但由于客戶由領導負責分配，致使員工工作積極性不高，形成了事實上重點客戶主要依靠領導維護的現狀。
二、進行工作分析 。結合支行情況，對于身處不同崗位、從事不同工作的員工，明確崗位職責及崗位員工對素質要求，確定哪些是完成工作必須的績效要素，同時明確相應崗位的主要業績量化指標、工作職責與權利義務，以便于考核；充分調動他們工作的積極性，提供明確的工作績效標準，在績效考核時，體現價值創造，鼓勵業務增長，突出產品激勵，把員工能力與成果的定性考察與定量考核結合起來，用數據說話，以理服人。使網點充滿活力，使員工從“要”向“我要干”轉變。
三、明確管理思路。 一是全面納入與突出重點相結合，所有工作事項可歸納整合為崗位工作事項和關鍵工作事項，同時突出考核與組織目標關聯密切的事項，突出上級行指標工作并以此作為評價內容，將各項事務、各個環節都納入績效考核重點事項與項目；考核數量與考核質量相結合，各項工作的考核指標綜合考慮各種事務的必要勞動時間、工作質量、業務技術含量、難易程度、與目標的關聯度等相關因素，充分體現不同工作事項的不同要求和對組織的不同績效。
四、突出買單績效。產品買單績效薪酬是指戰略產品績效薪酬。戰略產品考核體現戰略導向，通過合理掛價，有效提高客戶及產品覆蓋；大堂經理識別引導柜面交易量分流至渠道，以有效提高渠道占比，分流柜面交易壓力，減輕高柜人員壓力，從而使高柜人員主動參與營銷，實現多營銷多收入，誰營銷誰收入，提高考核的時效性和透明度。任務買單績效薪酬由存、貸款凈利息收入績效薪酬和中間業務績效薪酬兩部分組成。中間業務績效薪酬考核主要突出產品導向，實行差異性化激勵，對基礎類產品、新興類產品、同業競爭類重點產品、空白及短板產品設立不同的激勵標準，有收入就有績效，實現績效考核的公平、公正、公開。
五、績效考核反饋。及時將績效考核結果告知員工，在適當的時候，對工作績效較差的員工提供正確的指導。
【關鍵詞】人力資源管理；績效考核；工時績效
績效考核是企業績效管理的一個關鍵環節，績效考核與薪酬分配的有效結合，能夠整合并激活人力資源管理，形成強大的內驅力和拉動力，最終實現企業勞動生產率的提升。本文重點結合本單位隊伍現狀、生產經營狀況，結合基本薪酬工資結構，通過強化工時考核制度，完善薪酬考核體系，加大人力資源管理力度，以實現人力資源優化配置，提高企業管理水平。
1 薪酬“工時績效”分配實施背景
渤海鉆井鉆前公司井架安裝隊主要從事32型鉆機塔式井架的拆卸、安裝與整拖施工工作，屬野外、特高空、重體力、高風險行業，由于行業特點，決定了井架安裝工作具有勞動強度大、工作環境差、安全風險高等特點。隨著生產壓力逐漸增大，保障生產的隊伍卻沒有增加，勞動力結構與生產任務的矛盾越來越突出。針對這些現狀，如何發揮薪酬分配的激勵作用，最大限度的調動現有職工工作積極性，不斷提高勞動生產效率顯得尤為重要。實踐證明，要想有效調動職工工作積極性，必須克服在薪酬分配中的平均主義弊端，實施有效的績效考核，合理拉開收入的差距，充分體現多勞多得，確保每名職工收入與付出成正比，最大限度發揮職工主觀能動性。
2 薪酬“工時績效”分配主要依據與創新
近年來，根據油田統一部署，各單位在原有崗效薪點工資制基礎上充分進行崗位分析、崗位評價和崗位歸集，建立并完善了基本薪酬制度。基本薪酬制度的建立統一了職工基本薪酬和津補貼標準，較好地平衡了各崗位之間的勞動強度、技術素質不同所造成的收入差距，同時通過“調標、升級、晉檔”，反映了對職工工作能力、業績提升的激勵，實現了職工基本薪酬的動態運行，發揮了薪酬分配的激勵約束作用。從運行情況看，基本薪酬制度強調的是“以崗定薪”，較好地體現了“同工同酬”，它反映了不同崗位的勞動差別，卻無法反映不同勞動者在同一崗位不同工序上的勞動差別，加上基本薪酬工資制度在技能等級，考核進檔等方面浮動有限，因此同一崗位的不同工序、不同水平、不同貢獻、不同勞動強度的職工薪酬基本一樣，這樣勢必會出現“混崗”、“出工不出力”等現象。針對這一問題，通過不斷反復模擬研究，建立并完善“工時績效”薪酬分配，強化崗位績效考核，解決同一崗位不同工序、不同貢獻、不同強度、不同水平薪酬收入差距問題，充分發揮現有勞動力作用，保障勞動力的投入和產出效果，達到勞動力的使用效率有效提升。
3 “工時績效”薪酬分配實踐與應用
3.1精心測算工時績效薪酬分配的浮動考核額度
實施工時績效薪酬分配最重要的是合理確定參與工時績效分配的薪酬范圍、數額。目前職工的收入主要由基本薪酬、效益工資、各類津貼、積累貢獻等幾部分構成，其中基本薪酬和效益工資是收入主要構成部分，占工資總額比例較大。針對工資構成情況，在積極征求職工意見和建議的基礎上，充分考慮考核數額，考核力度，職工承受能力，差距情況等方面因素，最終確定將總收入的約50%作為浮動額，即基本薪酬中的40%和效益工資全額作為浮動工資基數，結合職工月度工時總額考核結果進行再分配。
3.2細化崗位不同工序的工時標準
根據井架安裝隊現有三個安裝班，以安、拆32型井架為主要生產任務，以安、拆一部井架為工時計算主體，在規定每部井架安拆總工時恒定的基礎上，按照不同崗位的勞動強度、危險程度、技術含量等特點確定崗位不同工序的額定工時，以安裝一部井架不同工序額定工時為例，見下表：
序號 崗位工序
名稱 崗位
定員 定額
工時 人均定
額工時 備注
1 第一操作手 4 112 28 最高處作業，俗稱頭桿
2 第二操作手 4 104 26 輔助頭桿，俗稱二桿
3 第三操作手 4 96 24 松緊螺絲，俗稱三桿
4 絞車操作手 2 52 26 操作絞車，起放井架部件、扒桿
5 氣焊工 1 26 26 修校井架部件、緊固欄桿、梯子
6 地面工 7 154 22 吊卡拉筋、角鐵、附件
匯總 22 544
同時，相應確定拆卸一部井架不同工序額定工時，以及安、拆工程中的其他工序額定工時。
3.3健全考核項目，完善考核辦法，突出配合工時
在核定崗位不同工序工時的同時，將日常管理工作量化為工時進行總考核，設立崗位工時考核和日常管理考核，對職工各類假期、班組長（安全員）激勵、導師帶徒、質量安全、培訓學習、隊務日常工作、配合公司工作等量化為工時，并計入總工時進行考核。同時針對安裝隊人員短缺實際情況，增加配合工時，即在井架安拆過程中，出現班組人員短缺（班組人員不足或請事假、年薪假等）情況，抽調另一班組部分人員配合安拆，配合人員工時由需求班組按其操作崗位進行核算，從該班組總工時中撥付。
3.4嚴考核硬兌現
以班組為核算考核單位，兼顧生產、成本、質量和安全等指標，每月25日由隊委進行各班組工時考核，按照月浮動工資收入=（浮動工資總額/隊總工時）*本人當月月工時的方法計算考核實得工資，考核注重過程考核，加強結果公示。
4 結語
通過實施“工時績效”薪酬分配盤活了現有勞動力資源，合理控制了用工總量，勞動生產率持續提高，生產保障作用顯著。考核更加注重目標明確，干部職工積極性持續高漲，工資激勵作用明顯。隊伍建設良性發展，提高了職工的效益觀念，通過單位整體效益考核的分配到隊內按工時再分配，使職工充分認識到只有單位效益好，自身努力干，才能增加收入；提高了競爭意識、市場意識，班組間通過配合上井形成內部“勞務市場”，使職工工作有了動力，工作由原來催著干到主動干，由過去的糊涂干，到現在的搶著干，主人翁意識不斷增強，出勤率用工效率進一步提升，勞動紀律得到進一步加強，內部管理和競爭意識增強，使基層管理制度更加規范，管理程序更加嚴謹，工作更加細致，精細管理水平不斷提升。
關鍵詞：績效 薪酬 設計
1.薪酬與工資
1.1薪酬
薪酬是組織必須付出的直接貨幣和間接貨幣形式支付的人力成本，也是吸引和留住優秀人才的重要手段。薪酬制度對一個企業組織來說是最重要的問題，是人力資源管理中矛盾最多、難度最大的一項工作。薪酬包括工資和福利兩個方面。它既是員工在組織中投入勞動的報酬，也是組織的成本支出。薪酬是激勵手段。
1.2工資
1)工資按照計量形式工資分為計件工資和計時工資兩類。計時工資是根據員工的勞動時間來計量工資的數量，主要分為小時工資、日工資、周工資、月工資。我國是以月工資制為主，目前還有年薪制，但是支付形勢仍然是按月支付。計件工資根據預先規定的計件單價，根據員工生產的合格產品的數量或完成的一定工作量來計算員工工資。
2)工資按照內容分為職務工資、職能工資、結構工資。職務工資是根據員工職務等級確定工資等級的一種工資制度。職能工資是根據員工的技術水、體力、智力等條件確定員工工資等級的一種工資制度。結構工資制是職務工資和職能工資相結合的工資形式，主要應用在企業。
3）工資與薪酬
工資逐步發展為薪酬是隨著人力資源管理的概念逐步深入而變革的。薪酬比工資的范圍更加寬泛，它從人的需求理論出發設計員工的經濟性報酬和非經濟性報酬，同時為企業合理的利用人工成本創造經濟效益。工資相對比較固定，是員工衡量回報與付出的重要指標，但是以工資為主的薪酬制度已經不能滿足人力資源管理需求，必須設計與企業文化、企業目標等相匹配的，能夠充分調動員工工作積極性的長期、短期的具有激勵機制的薪酬體系。
1.3薪酬體系
薪酬體系的構成雖然千差萬別，但是一般薪酬系統都應包括四個基本組成部分：基本薪酬、績效薪酬、津貼薪酬及保險福利。基本薪酬一般是薪酬體系中固定部分，根據員工崗位級別、職務、崗位職責等因素確定，是薪酬結構中的主導部分；績效薪酬屬于薪酬體系中變動較大的那一部分，根據員工或團隊的整體績效成績確定；津貼薪酬，是指企業為員工設計的其他津貼、補貼等；員工福利包括保險、經濟利和公共福利。員工保險有強制保險和非強制保險，企業為員工必須建立的是強制保險（養老金、醫療金、住房公積金、失業金），非強制保險包括企業年金、人身意外傷害保險等。員工公共福利主要包括公共環境、住房、乘車、勞動保護、休假等；員工經濟利主要指電話費、誤餐費、節假日的購物券、交通補貼等。企業吸引員工的不僅是經濟收入，還包括員工福利。員工福利是薪酬體系的一個重要組成部分，也是吸引和留住人才的一項措施。
2.薪酬設計原則
薪酬設計必須遵循以下原則：
戰略原則。戰略原則要求在薪酬設計過程中，一方面要時刻關注企業的戰略需求，通過薪酬設計反映企業的戰略，另一方面要把實現企業戰略轉化為對員工的期望和要求，然后把對員工的期望和要求轉化為對員工的薪酬激勵，體現在企業的薪酬設計中。
公平原則：薪酬體系設計的公平原則包括內在公平和外在公平。內在公平是指企業內部員工的一種心理感受，企業的薪酬制度制定以后，要讓企業內部員工對其表示認可，讓他們覺得與企業內部其他員工相比，其所得薪酬是公平的。外在公平是指與同行業內其他企業特別是帶有競爭性質的企業相比，企業所提供的薪酬是具有競爭力的，只有這樣才能保證在人才市場上招聘到優秀的人才，才能留住現有的優秀員工。
競爭原則：即薪酬設計必須具有內部和外部競爭性。
激勵原則：要真正解決內在公平問題，就要根據員工的能力和貢獻大小適當拉開收入差距，讓貢獻大者獲得較高的薪酬，以充分調動員工的積極性。
經濟原則：薪酬設計要遵循經濟原則，進行人力成本核算，把人力成本控制在一個合理的范圍內。
合法原則：薪酬設計要遵守國家法律和政策，這是最基本的要求，特別是國家有關的強制性規定，企業在薪酬設計中是不能違反的。
3.薪酬設計步驟
3.1在進行薪酬設計前首先要進行崗位評價。企業根據自身的特點和組織機構設置，在進行崗位設計后確立職位說明書，通過分析崗位工作強度、技術要求、工作責任、環境衛生等方面按一定客觀衡量標準，對崗位本身的難易程度和對擔當人員的素質要求高低做出可比性評價，確定崗位等級。
3.2設計薪酬體系應先預算薪酬總額，并將薪酬總額進行切塊分割，根據崗位薪酬總額確定劃分比例，即基本工資、績效工資、加班和津貼、獎金等各占崗位薪酬總額的比例。員工貨幣薪酬中變動部分和固定部分的比例基本是各占一半。固定部分的工資，能使員工產生穩定感，而變動部分則具有激勵性。
3.3薪酬層級關系是薪酬設計最根本最重要的依據。薪酬層級根據企業特點和組織機構、崗位設置確定，并確定薪酬層級系數，從而確定崗位差距。以崗位差別體現勞動差別，參考外部勞動力市場價格和內部公平性，確立崗位的薪資水平，從而確定員工薪酬構成的基數。薪酬設計還必須與企業的績效體系相適應，即績效薪酬與崗位薪酬必須相結合。績效激勵是薪酬體系的重要部分，薪酬體系的設計必須考慮薪酬的升降區間，才能具有激勵性。
3.4在制定和實施薪酬系統的過程中，及時的溝通、必要的宣傳或培訓是保證薪酬改革成功的因素之一。從本質上說，勞動報酬是對人力資源成本與員工需求之間進行權衡的結果。世界上不存在絕對公平的薪酬方式，只存在員工是否滿意的薪酬制度。因此，在薪酬體系執行過程中，必須不斷的修正薪資標準和薪資結構，是一個不斷完善和動態管理過程。
4.績效薪酬設計
一、醫院績效評價與薪酬管理的主要問題分析
目前我國醫院績效評價與薪酬管理中，主要存在以下幾個方面的問題：首先，醫院管理者或是人事制度的制定者對于醫院以績效評價與薪酬管理為代表的人力資源和人事管理制度的重要性認識遠遠不夠，沒有更好地樹立人力資源管理的基本理念，從而不能更好地從多個方面對其進行總結歸納，制定出更適合發展需要的醫院績效評價與薪酬管理制度。其次，現行人力資源管理的體制都帶有“長官意識”，基本上都帶有形式化和僵化傾向，沒有對其進行深入的處理，這直接造成了醫院想引進的人才進不去，醫院不需要的多余人員清除不出的尷尬局面。沒有有效的競爭機制也不利于帶動醫院內部的專業人員與管理人員的工作積極性。之所以醫院的人力資源管理體制會陷入如今這樣的僵化狀態，原因也是多方面的，主要原因包括，醫院內部的人力資源管理機制不夠健全，從而導致很多適應經濟發展的模式發揮不了其積極作用；行政部門對于人力資源管理方面的干預太多，導致醫院不能充分結合自身的實際發揮自己的主觀能動性進行大刀闊斧的改革；醫院的人力資源管理的市場機制尚不夠完善，直接導致醫院的許多措施與行為并沒有完全進入到市場的競爭機制內部去。這些都導致我國醫院人力資源的管理體制愈加僵化，甚至沒辦法獲得相應的改革發展。再次，醫院的績效評價與薪酬管理缺乏比較科學的評估體系，這也是直接導致我國醫院績效評價與薪酬管理滯后的主要原因。現在，我國的醫院已經被國家列入事業單位的管理范疇，但在醫院真正的管理過程中，絕大多數還是參照我國行政機關的管理制度。員工的工作積極性不能很好地調動起來，自然不能很好地促進醫院的可持續發展。第四，我國醫院現行的薪酬分配標準沒有很好的競爭意義，自然也無法對員工工作產生積極的激勵效果。許多醫院不僅在管理制度上還沿用改制之前的辦法，在等級工資體制與工資結構、工資水平等各個方面都還在沿用過去的管理方式。這些遠遠不能適應現今工作需要的制度，已經成為我國醫院發展的重大阻礙。
二、醫院績效評價工作與薪酬管理的改進措施
在綜合分析了我國醫院績效評價工作與薪酬管理的改進措施上，我們嘗試著引進消化西方國家的醫院評價管理方法，比如對美國方法的借鑒分析，主要是應用在醫院管理的績效衡量上，不僅要看其綜合指標還要看經濟指標，嘗試著采用不同的方式對其進行綜合評價，例如KPI計分方式等。另外，還可以嘗試著將醫院的工作目標納入戰略目標中。
一是建立激勵機制。每季召開最佳好人好事評選，每年評選優秀臨床醫生、臨床護士、優秀行政管理人員，設立醫療成果獎，開展各種形式“優質服務競賽”等活動。對評出的優秀單位或個人進行全院通報表揚，張榜公布，并給予適當獎勵，對好人好事在《醫院每周簡報》上進行表彰。
二是堅持“三重四優先”原則。在學科建設中，首先抓好重點科室、重點實驗室、重點課題的管理，堅持優先配人員、優先撥經費、優先給場地、優先添設備的原則，以重點帶一般，以先進促后進，加快科學發展。理順院內分配機制，對院內分配應該實行三個傾斜，即：向臨床第一線傾斜，向臟、苦、累的崗位傾斜，向貢獻大的同志傾斜。
三是理順院內分配機制，使醫務人員的勞動價值得到應有的尊重和報酬。把全院科室分為臨床和醫技科室兩大類。對科室正、副主任、護士長設立行政職務津貼。
四是對各類人員均制訂嚴格的崗位考核標準，做到可查可比，操作性強。粗略成本核算模式：科室業務總收入-科室業務總支出=結余。結余部分按照效益獎勵辦法進行獎勵，并在全院實行人均獎金的20%提取，作為科室獎勵（即二次分配）。同時，我們可以采用360度績效考核的方式考核臨床科主任醫師，積極利用計算機的先進管理方式提升全局觀念與成本控制的基本意識，從而更好地在計算機軟件的幫助下實現對醫院運行期間的分析與過程的控制管理。
除此之外，醫院還可以嘗試著采用將平衡記分卡機制引入到醫院的績效評價體系中來，主要是讓我們從不同的方面來關注績效方面的發展。這種方式可以更好地解決績效評估的全面性、客觀性以及科學性等方面的問題，同時，其突破了傳統的績效單一指標的衡量局限，更好地將醫院的任務與基本決策融入進原本的財務、病人、內部流程以及學習及成長等各個方面中進行戰略考核，從而確定更好的短期與長期目標，循序漸進促進我國醫院的績效評價工作與薪酬管理的不斷發展。
[關鍵詞]績效；績效管理；績效薪酬
中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：A 文章編號：1009-914X（2017）11-0091-01
1 績效管理的涵義
績效是組織期望的結果，是組織為實現其目標而展現在不同層面上的有效輸出。我們一般認為，績效是指那些經過評價的工作行為、方式及其結果，也就是說績效包括工作行為、工作方式以及工作行為的結果。績效與績效管理存在密切的關系，績效管理是績效的具體展開和落實活動。很顯然，績效管理就是指識別、衡量以及開發個人和團隊績效，并且使這些績效與組織的戰略目標保持一致的一個持續性的過程。績效管理對企業、員工和管理者都有重大作用。在 20 世紀 80 年代后期和 90 年代，針對績效管理的定義眾說紛紜，其中最為代表性的有三種觀點。第一種觀點認為，績效管理是組織績效的系統，其核心在于決定組織戰略及通過組織結構、技術、事業系統和程序等加以實施。第二種觀點認為，績效管理是管理員工績效的系統，其核心在于將績效管理看做組織對一個人關于其工作成績以及其發展潛力的評估和獎懲。第三種觀點認為，績效管理是綜合管理組織和雇員績效的系統，即組織和人員的整合的績效管理。因此，績效管理是一個完整的管理過程，主要側重信息溝通和績效提高，強調事先的溝通與承諾，績效管理伴隨管理活動的全過程。企業實施績效管理的關鍵在于企業要樹立戰略性績效管理和績效薪酬制度。另外，企業績效管理還要注重企業內部組織結構的變化和外部環境的適應能力，加強內外部的協調和溝通能力。
2 績效薪酬及其特征
2.1 績效薪酬含義
對于大多數企業來說，薪酬是企業總成本的一個重要組成部分。坦白地說，薪酬管理制度設計科學與否，直接影響到企業的人力Y源效率和勞動生產率，從而進一步影響到企業戰略目標的實現。所謂績效薪酬，是將員工的收入與績效水平相掛鉤的薪酬制度。這種薪酬制度最早是由“科學管理之父”費雷德里克?泰勒提出。目前，它是一種在西方較為流行的，并且與績效管理制度相聯系的薪酬管理制度。績效薪酬通常用來將業績和薪酬聯系起來，目的在于激勵員工更好地工作，提高員工的工作積極性和主動性。事實上，企業需要這樣一種績效薪酬模式，其績效的內容指標與薪酬要保持一致，即以績效定薪酬。不過，需要在績效與薪酬間尋找一個合適的平衡點。正確地把握好這個平衡點，既能保證員工工作穩定的心態和基本的生活收入，又能保證員工有一定工作斗志和士氣，反之，如果這個平衡點把握得不好，就可能會使員工心理的不穩定因素增加，還會挫傷員工的工作積極性。最終，無論是對企業還是對員工本身都是一種損失。
2.2 績效薪酬特征
績效薪酬作為一種激勵性薪酬制度，本身就具有特殊性。第一，績效薪酬更注重績效工資、遠期報酬。薪酬與員工的工作業績掛鉤，員工的表現好壞與最終的薪水聯系起來。對于企業的員工來說，管理者需要更多地引導員工為長期的職業發展做好準備，加強員工的企業歸屬感和忠誠度意識，提倡與倡導中長期績效薪酬激勵，同時，注重員工之間的有效溝通和感情培養。第二，績效薪酬目標制訂要與企業長遠發展戰略目標相一致。企業的未來發展關系到員工的長遠利益，在具體地制訂合理的薪酬時，應該考慮到員工的切身利益問題，特別是薪酬目標與企業發展的聯系。合理的薪酬制度可以保持員工良好的企業忠實度和歸屬感。第三，績效薪酬制度要充分體現其靈活性，具有相對的彈性。與傳統的薪酬相比，現代意義上的績效薪酬是通過調節績效優的和績效劣的員工收入，對員工的心理行為和身體行為進行合適的調控，來刺激與激勵其行為，從而達到最大限度地發揮其潛在能力的目的。第四，績效薪酬制度表現人性化、整合化的思想。“以人為本”是人本管理的核心思想。績效薪酬的制度設計時也需要充分體現人性化的特點，把重點放在對人的需求滿足和價值的實現的基礎上。在不同企業的薪酬文化中，薪酬改革根據具體情況實行統一薪酬標準。從企業的技術層面、制度層面和戰略層面都實行一體化的整合，進而具體地整合職位、能力和績效三位一體來促進企業和諧發展。
3 績效管理中薪酬管理存在的問題及其對策分析績效管理是一個比較完整的系統，而績效薪酬是這個系統中的一個組成部分、一個環節
坦白地說，績效管理是一個過程，注重管理的方方面面，涉及具體的管理活動包括計劃、組織、領導、指揮和控制等等。同時，績效管理還具有前瞻性，能幫助企業解決近期或遠期發展中遇到的棘手問題。薪酬管理是一個結果和階段性的總結。企業的薪酬管理制度設計與運作情況，是反應企業的績效管理水平高低的一個重要參考依據。
3.1 薪酬管理存在的問題
進入 21 世紀以來，隨著我國市場經濟改革的不斷深入，大多數企業對自身改革的思考和認識也在不斷的提升，特別在薪酬管理方面發生了重大的變化，實現了由計劃、晉升工資制向新崗位、職位效益工資制度的轉變，無論是企業的基礎層面的員工還是戰略層面的高管對薪酬管理的認識都上升到一個新的階段。然而，在理性地分析一些企業的薪酬管理時，我們發現還存在以下有待改進的問題。
3.1.1 薪酬管理戰略與公司總體發展戰略導向的不統一
我們對薪酬管理的認識應該從企業和員工兩個方面來加以闡述。一方面，需要給企業的員工合理的工資，保證員工的基本利益，滿足其多種需求得以實現，使其對企業產生更濃的忠誠感。同時，要兼顧薪酬的公平性和透明性，以提高其他員工的工作積極性。另一方面，企業需要對薪酬管理進行戰略性的思考與研究，制定一套合理的薪酬管理制度。薪酬制度設計充分體現企業的未來發展戰略，以戰略為導向將企業薪酬管理構建與發展戰略有機結合起來。根據企業經營戰略不同，采取靈活薪酬管理制度。只有建立了公平合理的薪酬分配制度，才更有利于企業員工和企業的整體發展。
3.1.2 企業管理者對薪酬管理執行力度不夠
薪酬管理制度的制定、執行情況與企業的管理者對其制度的推行有很大的關聯性。管理者是薪酬制度的制定與指導者，他們對薪酬制度的重視程度直接關系到員工切身利益。有些企業管理者只看到薪酬管理的制定情況，沒有真正落實與執行得很完善很成功。同時，他們往往只注重了薪酬設計結果的公平，而忽視了對薪酬界定的程序公平的關注。這樣可能會導致企業內部員工對薪酬制度產生誤解，認為管理者只考慮自己的利益，沒有把員工的利益放在首位。在執行制度的過程中，需要管理者對薪酬管理的不足之處提出合理化建議，必須讓員工真正理解薪酬的內容和考核方式，這樣才能真正起到激勵作用。
4 結束語
企業在進行績效管理時，需要更加注重薪酬管理。薪酬管理是一個需要不斷完善和調整的過程。企業在建立一套科學、合理的薪酬制度時，不僅要遵循一定的原則，同時還需要一套正規的程序，以保證薪酬管理切實可行。完善的薪酬管理制度，是建立在合理的績效管理與考核基礎上的。對于企業的薪酬管理，高層管理者應該加強與員工的溝通，建立不同的薪酬標準，讓員工參與到薪酬管理與設計之中，更加體現公平性。建立科學與合理的薪酬管理制度是企業與員工共同的目標，同時也是現代企業發展的基本需要。
關鍵詞：國有企業；績效薪酬；寬帶薪酬
近年來，國企薪酬改革成為了國企改革重點關注的對象之一。提出，國企薪酬改革要堅持水平適當、結構合理、管理規范、監督有效的原則。績效薪酬管理是人力資源管理中一項重要的內容。科學的績效薪酬管理不僅能促進員工的積極性與創造性，督促員工自愿完成企業目標，朝著提高企業效益的方向而努力，也為企業在競爭日益激烈的人才爭奪戰中吸納人才、留住人才增加了籌碼[1]。但目前國企績效薪酬管理存在著諸多亟待解決的問題。國內學者石穎（2013）認為國企的薪酬待遇是吸納人才的前提，薪酬管理的改革是時展的趨勢[2]。李佳（2013）認為國企薪酬管理存在政府干預較多的問題，影響其獨立性，不利于與市場接軌[3]。趙立濤、任瑋（2014）則指出國有企業傳統的績效薪酬結構，不利于新生代員工的引入和維系[4]。康曉卿，陳強（2013）進一步指出薪酬評定過程的公平性，對員工積極性有很強的相關性[5]。基于此背景，探討國有企業績效薪酬管理的問題并進一步提出針對性的對策十分必要。
1國有企業績效薪酬管理的重要性
國有企業績效薪酬管理非常重要，尤其是對于國有企業長遠發展、人員引進與保留等方面。
1.1對國有企業長遠發展的重要性
績效薪酬管理作為國有企業內部資源整合的重要手段之一，可以使企業內部資源得到優化配置，進而實現企業的可持續發展。從長遠發展來看，企業薪酬已不僅僅是對員工勞動的補償，更是企業戰略規劃得以有效實施的輔助工具。績效薪酬管理通過對員工的激勵與規范，可以有助于實現企業高效持續發展的愿景。
1.2對國有企業人員引進與保留的重要性
薪酬待遇是國有企業吸引人才的重要前提。合理完善的績效薪酬管理制度則是國有企業留住優秀人才的關鍵因素。績效薪酬不僅是一種物質上的獎勵，也是企業對員工工作質量的認可[6]。一套合理科學的績效薪酬管理制度，不僅可以滿足員工的物質需求與精神需求，同時，也可使員工獲得企業歸屬感，并愿意為企業貢獻力量，從而達到對優秀人員的引進和保留作用。
2國有企業績效薪酬管理存在的問題
國有企業績效薪酬管理存在著一些問題，主要表現在績效薪酬管理的制度不科學、考評未有效實施和結構不合理等方面。
2.1績效薪酬管理制度不科學
傳統的國企薪酬管理制度不具有競爭性，并使得員工憂患意識缺乏，不利于企業長遠發展。一方面，雖然國有企業已經步入市場經濟時代，但仍帶有計劃經濟的影子，政府并未完全放手。政府的干預降低了國企薪酬的自主性，從而無法實現“因地制宜”，導致優秀人才的外流。另一方面，績效考核指標設計不科學，定位模糊；考核管理職責不明，相互推卸責任等，這加劇了績效管理的矛盾，影響了員工的工作態度與積極性。
2.2績效薪酬考評未有效實施
國有企業章程制度的編制不管是在草擬上，還是審核上，都相對規范。但是在具體執行時，卻常有將規章制度擱置一邊的現象發生，以致薪酬考評制度架空，不能有效實施。目前來說，不少國有企業的薪酬考評制度還只是停留在表面。有些企業管理者為求員工和諧局面，并未真正落實薪酬考評體系的各項獎懲措施，更嚴重的是有些管理者利用制度不嚴謹來鉆空子，使績效考評有失公允，因而損害了員工的積極性。總之，實際的考評標準并沒有嚴格按制度來執行，出現制定與執行相脫節，而且由于未設立監管職位或未做到職責分離，導致監管無效。
2.3績效薪酬結構不合理
目前，國有企業薪酬結構特點主要有：國有企業員工薪酬結構單一，主要執行崗位工資制；穩定性工資所占比重較大，精神上的獎勵較少，并且薪酬與行政級別掛鉤；薪酬極差較小，難以區分管理系列和技術系列。在知識經濟時代，新生代員工也正逐步成為國企發展的主力軍，他們學歷較高、思維活躍，注重自身價值的認可與自我發展前景。若穩定性工資占比大，不能體現關鍵崗位薪酬，忽視了他們自身創造的價值，會讓他們體會不到認同感與歸屬感，從而導致人才流失。同時，對于實行薪酬極差較小的國有企業來說，雖然設立崗位薪酬制度，但晉升后，責任的增加與薪酬的增加不成比例，因而對員工起到的激勵作用并不大，不利于企業的長遠發展。
3國有企業績效薪酬管理提升對策
3.1強化績效薪酬考評的監督
對績效薪酬考評的監督，是績效薪酬管理公平性的保障。企業可以設立專門的績效薪酬委員會，一方面，監督考評過程的真實性，確保考評過程最大限度的公開透明；另一方面，監督考核結果的準確性，確保獎懲確實是按照考評流程得出，并且落實到個人，不偏不倚。績效薪酬委員會作為績效薪酬管理的第三方，要保持一定的獨立性和專業性，這樣才可使企業人員信服。因此，人員的選取要公開公正，面向大眾。有效的監督是對員工利益的重視與保障，也是對企業資源分配的優化。
3.2提高績效薪酬管理公平性
3.2.1考評指標的公平性績效薪酬從正面反映了企業對員工工作能力的評價，因而制定規范、合理、客觀公正的績效考核指標十分必要。只有讓員工深切感受到分配過程和分配結果的公平性，這樣才能提高員工的忠誠度與凝聚力。同時，考評指標的選擇也不能一成不變，而是要隨著企業發展需要而改變。現在是一個終身學習的社會，技能的保質期已越來越短，且企業在每一個發展階段的要求不同，因而考核標準也要隨之改變。3.2.2獎懲的公平性一套有效的績效薪酬考評體系，不僅應有獎勵，還應有懲罰，并且賞罰分明，這才能使員工更好地約束自己。在全勤獎方面，除了每月全勤有獎勵外，每月缺勤達到幾天還要按比例扣工資。這樣蘿卜加大棒的激勵手段，才能引起員工對出勤的重視度，規范自身的行為，改正遲到早退的不良習慣，進而提高企業形象。
3.3建立寬帶薪酬制度
國有企業現在大多執行崗位工資制，將崗位等級作為工資績效考評的標準，這就造成員工把目標放在晉升上，而不是創造價值上。而寬帶薪酬恰好能有助于解決這個問題，其最大的特色在于將薪酬管理的關鍵點從崗位薪酬轉到績效薪酬上來，使員工的薪酬有了更加靈活的升降空間。因此，國有企業建立寬帶薪酬制度，首先，要對企業崗位有明確的認識，編制崗位分析表，包括崗位的種類、級別、職責、具備的技能和創造的價值等。其次，根據崗位分析表確定每一崗位的級別數量，同一崗位可根據工作貢獻值的不同劃分不同的級別，并對應不同的薪酬。最后，定期按照員工不同的工作貢獻值來評定級別，并支付薪酬。這將員工的績效薪酬與員工創造的價值掛鉤，使得崗位低能力強的員工可以獲得更高的績效獎勵。
3.4績效薪酬管理市場化
薪酬管理模式隨著社會經濟的發展也在不斷更新，國企薪酬管理也要與時俱進。減少政府對國企績效薪酬管理的干預，提高其決策的自主性，是提高國企績效薪酬市場競爭力的前提。國有企業向現代企業制度轉型，需更加依靠市場手段。因此，政府要降低控制力度，充分發揮市場在資源配置中的決定作用，為企業改革營造良好的環境。通過市場的調節，使國有企業的薪酬管理方式更加市場化，有助于內部員工摒棄“大鍋飯”思想，提高憂患意識，同時，也有利于國有企業具有競爭力的薪酬水平吸引新鮮血液。國企薪酬改革，要從績效薪酬管理入手，才能更好地落實于推行。當前國企績效薪酬在管理制度不科學、考評未有效實施、結構不合理等問題。本文提出了強化績效薪酬考評的監督、提高績效薪酬管理公平性、建立寬帶薪酬制度和績效薪酬管理市場化等改進措施，以期有益于推動國企薪酬管理體系的改革。
作者:劉中艷 周亮 單位:1.湖南工業大學 2.瀏陽市財政局
參考文獻：
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關鍵詞：公路企業 薪酬管理 績效考核
一、薪酬管理與績效考核概述
（一）薪酬管理理論闡釋
薪酬管理是指企業在經營戰略和發展規劃的指導下，綜合考慮企業的內外各種因素的影響，選擇自身的薪酬水平、薪酬結構和薪酬形式，并進行薪酬調整和薪酬控制的整個過程，其目的在于吸引和留住符合企業需要的員工，并激發他們的工作熱情和各種潛能，最終實現企業的經營目標。薪酬管理的作用與人力資源管理的總體功能是一致的，吸引和激勵企業所需要的人力資源。一個完整的薪酬體系，應該同時具有三方面的作用，即保障作用、激勵作用與調節作用。怎樣使他們在薪酬方面獲得最大程度的滿意，進而調動他們的工作熱情，提高他們工作的成就感及企業的歸屬感，是當前人力資源管理中面臨的重要課題。
（二）績效考核理論闡釋
績效考核是人力資源管理中非常重要且不可缺少的工作，它保證了企業任務的完成和目標的實現，它為人力資源管理決策提供信息和依據。績效考核需要搜集到與每一個員工的工作狀態、工作行為、工作結果有關的信息，并將其轉化為對員工工作的評價，為員工管理或開發有關的活動提供信息支持。因此，績效考核的方法是績效考核的核心內容，績效考核的方法有很多種方法，根據其考核重點分為三類，基于員工特征的方法、基于員工行為的方法和基于員工工作結果的方法。員工的特征是員工行為的部分原因，員工的行為可以幫組我們了解員工是否在努力完成工作任務，員工工作的結果則可以被用來證實員工的行為與組織之間的聯系。
二、薪酬管理與績效考核之間的相互作用
（一）績效考核和薪酬管理之間的關系
薪酬管理是基本層面的，而績效考核管理則屬于更深層次的一種薪酬管理。薪酬管理機制體現出企業的基本分配是否合理，而職工績效考核機制則能反映出企業的深層次經濟分配情況。只有構建起公平、公正的薪酬管理機制，才能確保該機制的有效實施，同時促使績效考核管理工作得到進一步推廣。其中的關鍵就是薪酬管理對外要具備競爭力，而對內應具備公平性、激勵性。公路企業管理層必須清楚地意識到，薪酬激勵屬于企業中激勵職工的重要途徑之一。若能充分發揮其作用，便可讓企業和職工獲得“雙贏”。這里必須給予每位為企業發展做出貢獻的職工公平、合理、客觀的薪酬回報，讓他們從中感到滿足，提高對企業的認同感。
（二）薪酬管理和激勵作用間的關系
薪酬從一定程度上反映出人力資本能力，因此，它也極大影響到職工的努力程度。職工的薪酬不僅會受到企業內部的相關影響，還會受到企業外的市場競爭影響。不過，企業治理機制屬于一種可決定企業長期效益的因素。就治理機制而言，它對人力資本所起到的激勵約束作用，體現在具體的人力資本的薪酬機制的制作方面，特別反映在關于人力資本控制權的動態調整中。
（三）職工績效和薪酬激勵的關聯方式
這兩者之間的關聯主要體現在兩個方面：按照職工的實際績效考核成績，為職工發放一次性的獎金。但正是由于獎金屬于一次性發放，它的激勵作用一般都很短暫，不過這種方式也有一定的優點，靈活性強，便于計算，從而能更清楚地體現出薪酬和績效之間的關聯性、把職工個人績效和薪酬的增長幅度進行直接關聯。這里，利用相關的績效考核機制對職工的績效進行評估。而各種績效成績都和具體的薪酬增長率相對應，也可以對應各種薪酬級別的晉升標準。
三、構建有效績效考核機制與薪酬激勵機制促進公路企業發展
當前公路企業薪酬及績效考核存在兩點問題：一是公路企業的薪酬考核標準模糊，界限比較抽象其可操作性比較差；二是激勵機制缺乏科學性和系統性，對激勵機制很少做全盤考慮，激勵方式單一。
為此，如何通過合理的績效考核實現薪酬激勵效能的最大化，使薪酬達到最佳的激勵效果，是公路企業發展的關鍵。
（一）合理的職工績效考核機制
作為公路企業合理的職工績效考核機制應包含下列幾個方面：必須重視職工個人應做哪些貢獻，如何做貢獻，為企業貢獻什么才能增加公司價值，如何才能做出貢獻；薪酬機制應體現在系統中，同時，不論財務還是非財務的績效薪酬都應使用；必須重視職工技能，企業應樹立起持續提高的理念，構建能帶來提高利益相關者價值的技能。因此，對于管理人員，理應設計一個有利于完善價值的管理系統用來引導管理人員的行為；抓好持續反饋工作，尤其是贊揚鼓勵，其作用與薪酬激勵的作用一樣。
（二）薪酬激勵機制必須和公路企業發展戰略相適應
一個良好、科學、合理的薪酬激勵機制必須是順應企業發展戰略的需要，同時能更好地促進企業戰略目標的實現的制度。因此，在公路事業的發展中，我們制定的薪酬管理機制應傳達出下列信息：在公路企業的發展中什么才是最關鍵的，如何通過薪酬激勵機制促進公路企業的健康穩定發展。怎樣留住人才，怎樣為公路事業的發展培養更多素質高、業務強的人才。通過構建有效的薪酬激勵機制，便能更好地解決上述問題。
（三）薪酬激勵機制應結合公路企業實際靈活設立
按照職工的實際成績、工作態度、公路企業的發展情況，對具體的獎勵標準進行適時調整，真正反映出職工的自身價值以及為公路事業所作的貢獻。
（四）薪酬分配中要有重點
獎金分配應多往工作一線人員傾斜，考慮到那些臟苦累崗位人員和績效考核中成績優秀的人員。這樣，才能將那些優秀、專業的人員留下來，更好地促進公路事業的發展。
參考文獻：
薪酬管理工作是企業組織中，相關管理人員按照企業員工需求，提供相應的服務，以此來滿足員工的報酬服務的過程。在企業薪酬管理中，特別是在薪酬計劃與薪酬制度的制訂中，薪酬水平和薪酬系統結構都是企業決策的重要參考因素。員工工作績效的判定涉及兩種類型，一種是任務績效，另一種是周邊績效。任務績效是指某一工作任務員工表現的工作行為與工作結果，包括工作效率與工作數量、質量等內容;周邊績效則是指在企業周圍所面臨的廣泛組織與社會環境，與績效組織之間有十分緊密的關系。企業的薪酬管理公平性包括了結果、過程、交往的公平。企業薪酬管理的結果公平是指薪酬水平與薪水增加情況，員工能否得到公平的評價，將員工個人得失與他人進行比較，繼而對薪酬管理的公平性進行判斷。實際公平原則并不能作為公平評價的唯一參照標準，員工在實際判斷中會考慮其他因素，如平等性與個人需求，都會影響企業薪酬管理的公平性。在這一過程中，薪酬管理的公平性是指企業員工評價薪酬管理過程與管理方式的公平性。為了保證薪酬關系公平性的實現，要確保員工工作績效等評價的一致性、準確性以及公正性。員工評價企業薪酬管理公平性時，會考慮管理人員與員工之間的溝通情況。所以，在實際交往中，管理人員與員工保持必要的溝通、保證交往的公平性，做到彼此真誠，按照管理薪酬程序進行交往，能有效提高薪酬管理的公平性。此外，在薪酬管理與管理決策的實施中，需要充分信任與關注員工，了解員工的精神與物質需求，尊重員工，避免對員工的自尊心與自信心造成傷害。相關管理人員在與員工溝通中，要將企業管理決策與具收稿日期:2018－06－23作者簡介:王曉欣(198－)，女，安徽淮南市人，本科學歷，經濟師，現在中煤新集能源股份有限公司新集一礦工作。體方案告知員工，使員工積極配合企業管理工作，解答員工的疑惑，提高企業員工的凝聚力。
2企業薪酬管理公平性與員工工作績效的關聯分析
2．1與員工滿意度的關聯
在企業薪酬管理中，公平性直接關系到員工對工作安排、薪資等的滿意程度。大部分員工認為薪酬可以在一定程度上反映企業對員工特定時段工作表現的肯定程度，同時薪資也反映出企業對員工未來工作表現的一種期望。由此，員工可以根據企業給自己發放的薪酬，判斷企業對自身工作的評價情況，或者判斷出企業對自身工作的重視程度及對自身工作潛力的認可程度。在員工工作投入中，會對自己的工作表現有一個自我評估，如果自我評估與企業薪酬情況相對的，員工的滿意程度就會比較高，如果不想符合，員工的滿意度則會比較低。可以說，員工對薪酬的滿意度直接決定著對企業人力資源管理的認可度與參與度，直接影響企業薪酬管理狀況。
2．2員工滿意度在工作績效上的表現
企業薪酬管理公平性在很大程度上決定著員工工作績效情況，員工的滿意程度也在一定程度上反映出企業人力資源管理的成效，反映企業員工的幸福指數。員工的滿意度是其心理上的一種感知活動，是一種價值的主觀判斷。員工在工作中常會將自身的感受與期望聯系在一起，表現出一種滿意度。一旦期望超過實際感受，則員工的滿意度就會比較高;感受超過期望，則員工的則滿意度就會比較低。企業薪酬管理中，員工目標得到績效與補償需要經歷一定程序，員工的滿意度會發揮出潛在的作用，影響企業薪酬管理工作的成效。在企業長期實踐中，有的員工表現比較出色，就會得到更多報酬，或者更多的晉升機會，增加員工的滿意度，這樣一來，企業就會進入一個正向循環系統，員工工作比較出色，得到與期望相符合的報酬與晉升機會，滿意度大大提升，工作積極性也會空前提升，在實際工作中有更出色的表現。若是員工的報酬、晉升與期望相差較遠，這種循環就會被中斷，或者陷入惡循環，給企業整體績效帶來極大的不利影響。
3企業薪酬管理公平性對員工工作績效管理的影響分析
3．1奠定員工工作績效管理實施的基礎
企業薪酬管理公平性對員工工作績效的影響主要表現在員工的滿意度和信任度。員工是企業價值創造的主體，是推動企業發展的主體。企業薪酬管理公平性給員工工作績效管理提供了必要的前提，企業公平薪酬管理體系與方法的建立，有助于員工感知企業管理的公平、公正、公開，了解自身薪酬和其他員工薪酬之間的區別，以此來提升員工工作積極性，使員工盡職盡責、腳踏實地的工作。企業薪酬管理實施中，若缺乏公平性，對同一工作崗位、相同技術水平的員工進行薪酬區別待遇，就會影響員工對企業的滿意度與信任度，降低員工的工作積極性，減少員工的工作績效，還可能會導致員工出現抱怨心理，甚至會出現離職心理，導致企業人才流失。
3．2對員工工作績效管理標準的影響
企業薪酬管理工作中，需要與員工績效管理建立密切聯系，發揮出員工工作績效管理標準的積極影響作用。員工本身就追求高績效水準，期望獲得更高的薪酬，而員工績效水準比較低的，則薪酬較低。一般來說，企業多會按照績效所獲薪酬的高低來決定薪酬管理標準，薪酬管理標準是對企業薪酬管理公平性的一種重要衡量。企業薪酬管理公平性的提升，會提高員工的滿意度，也就是員工能獲得滿意的薪酬，能充分理解自身所獲工作績效薪酬，逐漸形成一種對績效管理標準的認可，實現企業薪酬管理工作的有序開展。薪酬管理工作本身就有一定公平性，員工能正確認識工作績效管理的實際意義，為企業創造出更多價值，繼而企業能獲得員工更多的理解與支持。
3．3對員工工作績效管理效率的影響
薪酬分配是薪酬管理中的核心，直接反映企業員工的崗位價值與工作績效。企業管理者和核心員工責任比較重大，工作開展情況會在很大程度上影響企業的經營與發展，關系到企業的經濟效益，企業的領導者與經營者要認識到這一點，建立薪酬管理的公平性，并在這一基礎上提升相關管理人員與核心員工的薪酬水平，充分調動員工的工作熱情與積極性，員工也能認清自身，提高自身工作績效，為企業員工工作績效管理效率的全面提升奠定良好的基礎。
3．4對員工工作心態的影響分析
企業薪酬管理離不開對員工薪資的計算，員工薪資計算工作公平性也會在很大程度上影響員工的工作心態。在相同的基本工資前提下，績效獎勵直接影響員工的工作積極性，但這一影響并不是唯一的，會隨著企業員工薪資的不斷增加而逐漸被削弱。
4總結
企業薪酬管理工作的有效實施，能充分調動員工的工作積極性，更好地完成自身工作，提升工作績效，促使企業效益的提升，給企業的長足發展提供強有力的保障。
參考文獻:
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（中國運載火箭技術研究院，北京 100076）
摘 要：探討員工感知的企業薪酬管理公平性對員工的薪酬滿意感、情感性歸屬感、工作積極性和工作績效的影響。結果表明，企業薪酬管理公平性與企業守法程度是影響員工薪酬滿意感的重要因素；企業薪酬管理公平性通過員工的薪酬滿意感和歸屬感，間接影響他們的工作積極性和工作績效。
關鍵詞 ：薪酬管理；組織公平感；工作績效
中圖分類號：F244.2 文獻標志碼：A 文章編號：1000-8772-（2015）05-0146-01
收稿日期：2015-02-04
作者簡介：司晶晶（1984-），女，河北衡水人，經濟學碩士，中國運載火箭技術研究院經濟師。研究方向：薪酬管理、績效管理。
近年來，我國各級政府都在強調構建社會公平與正義的重要性。不少學者從社會學、經濟學、法學角度探討社會財富分配公平性問題，卻極少從管理學角度研究企業薪酬管理公平性的重要作用，實證研究成果更為少見。在過去20多年里，企業管理學術界就組織公平性與員工工作態度之間的關系進行了大量的實證研究。澳大利亞教授伊薩克(Joe E. Isaac)指出，管理人員在員工薪酬管理工作中堅持公平性原則，員工才會自愿與管理人員合作，努力提高工作效率。然而，國內外企業管理學者對員工的薪酬公平感、薪酬滿意感與他們的工作積極性和工作績效之間的關系仍缺乏深入的理論研究和實證檢驗。在現有的文獻中，企業管理學者通常采用橫斷調研法，卻較少采用縱斷調研法，研究組織公平性對員工工作態度和行為的影響。企業管理學術界普遍認為，研究人員采用縱斷調研法，探討組織公平性對員工工作態度的影響，才能更準確地推斷組織公平性與員工的工作態度和工作行之間的因果關系。因此，探討薪酬管理公平性法程度與員工薪酬滿意感的關系，以及員工的薪酬公平感和滿意感對他們的歸屬感、工作積極性和工作績效的影響。
一、薪酬管理公平性的類型
1.薪酬管理結果公平性。薪酬管理結果公平性指員工對薪酬水平、增薪幅度是否公平的評價。
2.薪酬管理程序公平性。薪酬管理程序公平性，指員工對企業的薪酬管理程序與方法是否公平的評價。
3.薪酬管理交往公平性。薪酬管理交往公平性包括3個組成成分: ①真誠。管理人員真心實意堅持公平的薪酬管理程序。②人際關系敏感性。管理人員在薪酬制度決策與實施工作中，禮貌地對待員工，不傷害員工的尊嚴和自尊心。③溝通。管理人員向員工解釋薪酬制度與決策依據。
4.薪酬管理信息公平性。薪酬管理工作中的信息公平性指管理人員解釋薪酬管理過程和結果。管理人員為員提供薪酬管理信息，向員工詳細解釋企業薪酬制度與薪酬決策的依據，為員工提供及時的反饋，都會影響員工對薪酬管理公平性的評估。
二、薪酬管理公平性對員工薪酬滿意感的影響
薪酬管理公平性是影響員工的薪酬滿意感的一個重要因素。但是，歐美學者通常只研究薪酬管理公平性對員工的薪酬水平滿意感的影響，卻較少探討公平性對員工的其他各類薪酬滿意感的影響，較多研究結果公平性和程序公平性對員工的薪酬滿意感的影響，較少探討交往公平性和信息公平性在企業薪酬管理工作中的作用，更沒有在實證研究中同時檢驗4類公平性對員工的各類薪酬滿意感的影響。
我國企業管理學術界在員工薪酬公平感和滿意感領域的實證研究成果更為少見。目前，我國不少企業的員工薪酬管理工作相當混亂，有些企業甚至拖欠、克扣員工的工資，不支付法定最低工資，嚴重損害員工的利益。企業在薪酬管理工作中違反勞動法，必然會引起員工的不公平感和不滿情緒。有學者探討4類公平性對員工的各類薪酬滿意感的影響，也探討了企業遵守勞動法程度對員工的薪酬滿意感的影響。
三、薪酬管理公平性、薪酬滿意感與員工歸屬感、工作積極性、工作績效的關系
企業管理學術界就員工的薪酬公平感、滿意感對他們的工作態度和工作行為的影響進行了大量的研究。不少學者的實證研究結果表明員工的薪酬公平感和滿意感會影響他們對企業的情感性歸屬感。但企業管理學術界對員工的薪酬滿意感和公平感的激勵作用仍存在不少分歧。有些歐美學者認為薪酬不是激勵員工努力工作的措施，企業把員工績效工資看作有效的激勵措施是/危險的神話。但是，國內外大多數學者認為組織公平性是企業的一項重要的激勵措施。
四、討論
1.薪酬管理公平性是影響員工薪酬滿意感的重要因素環節的傳導機理和影響效用。
2.企業遵守勞動法規對員工的三類薪酬滿意感有顯著的直接影響。
3.薪酬管理交往公平性對員工的情感性歸屬感有顯著的正向影響。
4.員工的薪酬晉升滿意感直接影響員工對企業的情感性歸屬感。
5.員工的薪酬滿意感是影響他們的工作積極性和工作績效的重要因素。
6.薪酬管理公平性通過員工的薪酬滿意感和歸屬感間接影響員工的工作積極性和工作績效。
參考文獻：
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關鍵詞：水電企業；業績考核；薪酬激勵
中圖分類號：F271 文獻識別碼：A 文章編號：1001-828X（2016）025-0000-01
前言
在目前的時展中，水電企業要想保持自身的可持續發展，就需要根據企業的實際運行情況來對發展戰略進行制定，同時也需要對員工的工作態度進行端正，在這樣的情況下，需要水電企業的人力資源管理部門建立相應的業績考核制度和薪酬激勵制度，并且對兩者之間的關系進行明確，這樣才能提高企業的核心競爭力。
一、水電企業中業績考核和薪酬激勵制度之間需要遵循的基本原則
在水電企業的運行當中，要想保證業績考核制度和薪酬激勵制度能夠發揮出其主要作用，就需要遵循兩者之間的原則，一般情況下，這些原則主要體現在以下幾個方面：
1.公正公平原則。水電企業在開展業績考核制度和薪酬激勵制度的過程中，需要以按勞分配為主，遵循公正公平的原則，企業員工在工作的過程中，相應的管理人員需要對其的工作業績和態度進行綜合評價，并且根據這種綜合評價來對薪資激勵制度的比例進行設計，在這樣的情況下，能夠充分提高企業職工的工作積極性，這樣有利于企業的整體發展。
2.簡單原則。對于普通員工來講，簡單的制度、準則有助于理解，可以讓員工更好的找到自己在實際工作中的努力方向。而對于考核人員來講，簡單的制度便于執行，不僅能減少錯誤的出現，還方便對員工解釋，避免誤解、矛盾等情況的出現。
3.經濟性原則和非經濟性原則的相互統一性。在水電企業的實際運行當中，需要保證薪酬激勵制度中經濟性和非經濟性的相互統一，一般情況下，其中的經濟性主要指的是員工的薪資待遇，而非經濟性原則主要指的是對員工的相關培訓和職位調動等，這樣的非經濟性原則，能夠對水電企業的薪酬激勵制度進行相關的補充和完善。
二、水電企業中績效考核和薪酬激勵之間的關系
1.薪酬激勵制度。在目前的企業發展當中，薪酬激勵制度是其中最為普遍且實用的制度之一，一般情況下，員工進行工作的主要目的就是為了相應的薪資待遇，在薪資待遇得到保障的情況下，員工的工作積極性就會得到相應的提高，其中，這樣的薪酬激勵而制度主要包括以下幾個方面：
（1）崗位工資制度。崗位工資制度是目前使用最為廣泛的薪酬制度之一，主要是根據員工的個人水平和工作崗位，來決定員工的整體工資水平。特別是對于水電企業而言，由于工作的特殊性，會有一部分在偏遠山區、高原地區等特殊環境下工作，這就需要根據實際情況對員工的工資標準進行調動，從而提升員工工作的積極性。這也是公平公正原則的具體體現。
（2）績效工資制度。績效工資制度主要是根據員工的實際工作能力和業務水平，結合企業的實際情況，來對其薪資待遇進行確定，這樣的薪資待遇能夠直接的反映員工之間的能力差異，同時也能夠為這樣的收入差距提供相應的理論依據，在收入差異的激勵下，員工的整體積極性就會被充分調動，在這樣的情況下，企業就能夠繼續保持積極向上的狀態。
（3）獎金制度。通常有月獎、季度獎、年終獎等。當企業業績超出目標后，可以拿出部分獎金根據員工的表現有差別地分配。獎金的數額與企業的業績掛鉤，促使每個員工關注企業業績的整體表現。對于做出重大貢獻或某些優異成績的集體或個人也可以給予特別的獎勵，以鼓勵員工積極參與企業的生產安全、企業文化等方方面面。
2.水電企業業績考核和薪酬激勵之間的關系
（1）首先可以認為兩者之間存在著正相關關系。根據相應的研究實踐表明，企業員工進行工作的主要出發點來自于本身的利益，如果將其本身的利益與企業的利益相互聯系，能夠在更大程度上激發員工的工作積極性，以此來為企業的發展注入新的動力，對于業績考核來說，整體的考核評價水平越高，其薪資待遇也就會相應的提高，在這樣看來，每個工作人員所付出的努力和所獲得的薪酬是成正比例的，在水電企業當中，由于每個人的崗位不同，其崗位職責也不一樣，所發揮出的作用也不相同，在這樣的情況下，每個人的績效考核也不相同，所對應的薪資也就不同，在這樣看來，業績考核和薪酬激勵之間呈現著正相關的關系。
（2）水電企業績效考核和薪酬激勵之間存在不明顯的關系。另外一部分的觀點認為，有些薪酬激勵制度不能夠增加股東的整體價值，不能幫助企業進行更好的發展，即使可以證明績效考核與薪酬激勵之間呈現著正相關的關系，但是這種關系并不明顯，并非能在短時間內顯示出來，需要企業的長期發展，這樣的關系才能較為明顯，其主要原因是我國企業在運行的過程中，缺少健全的管理機制，并且薪酬激勵制度受到了多個方面因素的影響，在這樣的情況下，兩者之間的關系不顯著，在一定情況下，企業績效考核和薪酬激勵會呈現出不相關的關系。
通過以上分析可以得到，水電企業業績考核與薪酬激勵之間雖然呈正相關關系，并非能在短時間內顯示出來。在實際工作中，我們要正視兩者關系，以企業長遠發展為導向，通過建立科學的制度將員工自身與企業效益結合起來，增加員工工作責任感、歸屬感、積極性，促進企業效益的提升，從而促進企業的長遠發展。
三、結束語
為了保證水電企業的快速發展，需要應用績效考核制度和薪酬激勵制度，在這樣的情況下，需要綜合企業運行的各個方面進行考慮，以此來使兩者之間一直保持正相關的關系，從而激發企業員工的工作積極性，提高水電企業的核心競爭力。
參考文獻：
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（華中師范大學 湖北 武漢 430079）
摘 要：綜合國外眾多學者關于高管薪酬與績效之間關系的文獻，從中分類整理兩種主要脈絡：一是高管繼任與薪酬關系的研究，二是高管薪酬激勵效用的研究。在綜述基礎上對現有研究進行評述。
關鍵詞 ：高管繼任；薪酬設計；績效
中圖分類號：F061.1 文獻標識碼：A
doi：10．3969／j．issn．1665－2272．2015．04．021
1 高管繼任者與薪酬關系的相關研究
1．1 薪酬分配與高管繼任
Pfeffer和Davis－Blake研究檢驗企業中薪酬分配的分散程度和個體在分配過程中的地位對高管離職和繼任的影響。薪酬獎勵的分配對個體的工作態度和行為都會影響。但實踐表明，若企業薪酬分配不公平或缺乏激勵性，薪酬獎勵制度可能使得部門內或部門之間的沖突升級，并最終導致獨立性生產任務效率下降。
Pfeffer和Davis－Blake的調查樣本主要來源于College and University Personnel Association Annual Administrative Compensation Surveys，使用方法是Logistic回歸分析。研究結果顯示：高水平薪酬的雇員（如高管）薪酬離散程度越高，所管轄員工的薪酬可以清晰辨別，他們與高管的相關薪酬收益越高，離職的概率越小。相反，薪酬離散程度越低，即企業內高層與底層之間薪酬差異較小，高職位員工薪酬水平便無競爭優勢，因此一旦薪酬差異可預期變大，則高管會選擇離職。公共部門的高管比私人部門的高管更容易將職位與薪酬掛鉤，并在一定條件下選擇離職可能性較大，其中主要原因是公共部門薪酬信息比私人部門更為暢通和有效。
1．2 高管薪酬和繼任者對績效影響的關系層面
Barro的研究則主要集中在理論和實證研究層面，涉及高管薪酬支付、離職傾向對績效影響，以及與企業特征之間關系。他通過擴大研究的樣本來實現這種關聯性檢驗，主要涉及商業銀行領域，在具體銀行數據搜集層面主要包括：高管總薪酬和津貼、資產、會計收益、每股收益、股票價格、分割期、高管年齡和高管的任職年限。Barro（2010）在后續的相關研究中認為：與薪酬增長不一致的是高管離職的概率與會計基礎的績效關系并不顯著。高管離職情況主要取決于行為相關薪酬，而高管薪酬的增長則取決于相關和累計薪酬。
1．3 關于此類研究的結論評述
上述關于薪酬與繼任者之間關系研究的結果表明了薪酬離散程度越高，高管繼任之后獲得的相關薪酬水平就越高，其離開企業可能性越低。當薪酬離散程度越低時，高職位群體的薪酬激勵功能則無法體現，繼而離職的可能性越大。但研究表明高管薪酬離散的概率與會計基礎的績效關聯性并不顯著，因此高管離職傾向與市場相關者預期的績效關聯性高，薪酬增長與累計性績效關聯性高。
2 繼任者薪酬激勵效用的研究
在企業進行高管繼任決策之后的一項更為重要的制度設計就是薪酬激勵，因為如何讓一個繼任高管繼承和創新卸任高管的管理模式是企業能否走向更高層級的關鍵。高管繼任后的薪酬激勵一是可以讓繼任后的高管能夠安心工作，且補償人力資本投資的支出與損失，二是可以讓股東和董事們利益達到最大化。在以往學者研究過程中，不同的學者對此持有不同的看法，部分學者認為高管繼任之后薪酬設計與績效變動之間敏感性極高，能夠在極大程度提升績效和讓企業擺脫困境。但另外一些學者則偏向于“無更為明顯”的改變。例如，學者Masosn通過兩階段回歸模型檢驗了眾多行業39個企業的高管薪酬數據與績效數據之間的關系，他就認為樣本企業在發生高管繼任之后的績效并沒有與薪酬設計之間存在強度的關聯性，但是可以用模擬的預期數據來驗證企業在未來的績效得到更高的增長。在后續的跟蹤研究中，Abowd則擴大了研究樣本的規模，集中收集了600家大型企業的25 000個管理者，其中50％是高管或高管繼任者，研究的變量是“薪酬”和“繼任后的企業績效水平”，且進一步驗證了年度之間“薪酬績效敏感性”與績效之間關聯性，結果顯示當繼任后企業股票市場績效越高，高管從股市中獲得的收益水平就會越高。但是高管這種基于績效的獎勵并沒有與增長更快的“會計”績效之間形成一種對應關系。
為了確認這種研究結果是否具有可推廣性，Bhagat和Rlease的研究則選擇了“股票市場不變動”和“薪酬長期激勵”作為研究變量，高管和繼任高管的長期績效有各種形式，其中包括“期權激勵計劃”和“股票溢價激勵計劃”。他們在各種信息公告中獲得高管繼任信息，從年度報表中獲得更多的薪酬水平，以繼任信息公布時間為間隔期，研究結果顯示了企業高管繼任信息公布后的績效變動可能存在非常規收益。對此，Waegelein L研究認為這種高管繼任引起的“股票市場變動績效”的非常規收益在短期內表現得更為明顯，在信息公布期和之后都會產生。不管是何種股票市場變動績效，都直接或間接驗證了董事會的高管繼任決策是對市場股票價格提高的一種預期行為，并且在很大程度關注“長期和短期”兩種激勵計劃之間的差異。
當然在董事會不同程度預期下，高管的經營行為和決策有效性會有一定程度的變化，Mnadelker的研究就專門針對高管的投資決策對整個企業的決策之后的股票收益有何種程度的影響進行了相應的研究。研究樣本是153個金融類或相關企業，比較的對象是繼任信息公布后股票價格變動的狀況，結果發現績效變動較大的企業中，高管占有企業“股票或期權”比重較大，而與其相反的企業并沒有明顯的變動。不僅如此，“債務權益”變量的介入之后，這種影響依然發生作用。繼任高管與企業債務之間關系程度越大，則其可能會更加努力經營實現這種繼任之后績效提高的目標。由于企業與高管之間存在高強度的委托關系，這種債務權益實質上是一種捆綁式的約束方式，讓高管人“違規”成本增長，為了減少這種風險發生的概率，高管會更加傾向于選擇更高水平的努力與工作。
隨著高管任期和年齡期限的到期，經營行為是否會引起股票市場的績效變動呢？對此，Slona研究認為當高管接近退休時，可能會減少“收益期長”的決策數量，例如會減少對研發的支持等，因為這種行為收益長，并沒有在即期讓企業績效發生更大規模的增加，其薪酬水平也不會發生較大規模的增加，為了能夠在短期內獲得高水平的提升，他們的決策更注重短期收益，而對于企業而言則可能不利的，或稱之為“低效率”的。他利用405個樣本企業的數據驗證了這一“高管退休效應”，結果說明了長期以來企業傾向的高管“基于績效的薪酬激勵”計劃容易導致企業短視行為，對繼任高管的產期發展而言不利。
參考文獻
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論文摘要：薪酬管理一直是人力資源管理的重要內容。運用現代薪酬管理理論，認真分析了江西省科研機構薪酬制度普遍存在的一些問題和弊端，認為地方科研機構現行的薪酬制度必須進行重新設計。結合國家科技體制改革的要求以及當前江西省的事業單位定崗工作，論證了實句績效薪酬的可行性和．必要性，并提出一些具體實施措施。
0前言
地方科研機構作為區域科技創新體系中不可或缺的重要組成部分，它在地方經濟和社會發展中發揮著重要作用，為地方發展提供了強有力的科技支撐。我省的科研機構和全國的情況一樣存在著科技支撐作用沒有得到充分發揮、科技創新能力不足、科技成果產業化程度不高、激勵機制尚不完善等問題。其中，激勵機制直接關系著廣大科研人員積極性的發揮，關系著科技資源實現效益的大小，在科研機構諸要素中具有舉足輕重的作用。科學有效的激勵機制能夠讓員工發揮出最佳的潛能，為單位創造更大的價值。激勵的方法很多，但是薪酬可以說是一種最重要的、最易運用的方法。據對江西省幾十家省屬科研機構的調研了解來看，科研機構的薪酬基本參照行政事業單位的薪酬制度，基本不體現績效，沒有充分體現科研單位的特點。2007年進行的工資改革雖然規定了事業單位也有績效工資，但是國家和省級單位都沒有出臺相應標準，科研機構無法操作，這在很大程度上制約了科研人員積極性的發揮。
1薪酬的概念及江西省科研機構薪酬制度現狀
1.1薪酬概念
薪酬是單位對員工所做的貢獻而付給的相應回報。在員工的心目中，薪酬不僅僅是自己的勞動所得，它在一定程度上代表著員工自身的價值，代表單位對員工工作的認同，甚至還代表著員工個人能力和發展前景。薪酬的概念有廣義和俠義的理解之分，廣義的薪酬是指員工為單位所做貢獻的所有有價值的匯報，包括經濟性的報酬和非經濟性的報酬。其中經濟性的報酬一般包括基本丁資、績效工資、福利等。非經濟性報酬一般包括工作的認可、榮譽、提升機會、培訓機會等。在本文中，筆者提到的薪酬概念，僅指經濟性報酬。目前，薪酬體系主要有3種:職位薪酬體系、績效薪酬體系和技能薪酬體系。
1.2江西省科研機構現行薪酬制度現狀
1993年以來，在我國研究機構實施的薪酬制度改革中，建立由固定薪酬和可變薪酬組成的薪酬制度。固定薪酬由現行工資制度中的職務工資、標準津貼和各種補貼組成，執行國家統一標準;可變薪酬由崗位工資和績效獎勵構成，但國家對可變薪酬的分配沒有規定實施細則，分配規則由單位自行確定，再加上國家允許事業單位依據所擁有的資源創收，使薪酬預算來源多渠道，這種薪酬管理模式致使各研究機構改革方案不一致，操作上存在不規范的現象，甚至造成分配秩序混亂。據江西省科研院所的情況來看，其薪酬制度模式與其他地方的科研機構十分類似，都沒有將個人業績與薪酬真正掛鉤。有些科研院所也曾對有突出貢獻的科研人員予以重獎，但沒有形成完善的制度，在很大程度上缺乏可操作性。
1.3科研院所薪酬制度的特點及評價
當前，我省的科研機構普編參照行政事業單位的薪酬制度，基本工資主要與人員的級別、職稱、工齡等掛勾，而福利和獎金基本是實行“平均主義”，即每個人都一樣，在職和退休的一樣。客觀上講，它對于機關行政單位來說也許是合適的，并且它也為科研單位穩定科研隊伍、促進科研發展發揮了一定的作用。但從國家科研體制的改革的新要求以及科研機構的長遠發展來看，科研機構現行的薪酬制度存在很多不合理的地方，廣大科研人員對薪酬的滿意度不高。
(1)員工的崗位工資實際上是根據崗位的行政級別或技術職稱來確定，而不是真正根據崗位價值來確定，使崗位價值與崗位工資相關性不強，形成新的分配不公平，降低了崗位工資的激勵性。有的科研人員，在評為高級職稱以前積極申報項目，一旦評到高級職稱、享受到相應的工資待遇以后，反而失去了進行科研攻關的積極性，不愿意繼續申報項目。
(2)員工的福利發放平均化，人人都有份，大家都一樣，過分注重公平，忽視個人業績。現有的薪酬制度下，在職職工和離退休職工沒有福利沒有體現差別，勤奮工作的員工與無所事事的員工沒有區別對待。
(3)缺乏獎懲機制，對工作中有突出業績的科研人員沒有相應獎勵，對工作中庸庸碌碌的人員不能有效約束。
(4)缺乏對科研機構中管理人員、技術人員、服務人員科學合理的考核辦法。現有的年度考核，基本上是例行公事，考核結果幾乎都是優秀或者合格，流于形式。
(5)現有的薪酬制度不能對員工的不合理收人有效制約，一些從課題費當中補貼工資收人的現象比較普遍。
綜上來看，現行的薪酬制度雖然也發揮一些積極的作用，但對于科研機構的特點而言具有很大的不足。現在國家科技體制改革以后，不再實行按照計劃分配項目的模式，而是面向社會公開、公平的組織項目申報，各科研機構、高校、企業申報科研項目之間的競爭壓力很大，這就很需要發揮人員的積極性、創造性。要做到這一點，很有必要實施績效管理，績效薪酬的實行勢在必行。
2在地方科研機構實施績效薪酬的可行性分析
2.1績效薪酬的概念
現代薪酬管理理念認為，績效薪酬制度實質上是一種以相對業績為基礎的非強制性合約，換言之是一種錦標賽合(tournament-type contract) 。在這一薪酬體系中，員工的薪酬由工作績效來決定。根據支付基礎的不同，可分為組織獎勵、團隊獎勵和個人獎勵。
2. 2績效薪酬體系評價
人才的留住靠什么，人留下來以后如何讓他發揮作用?這才是問題的核心和關鍵，即如何使人盡其才，才為我用。如果薪酬制度設計不能激發他們的積極性、創造性，甚至壓抑它們，那么也就失去了留人的意義。
績效薪酬的優點是充分調動員工的工作積極性，能夠有效地促進團隊和組織目標的實現。從組織獎勵來看，單位申報項目的多少、科研經費獲得的多少以及橫向創收的多少，與員工的收人息息相關，因此實行組織獎勵，將單位的效益及時體現在職工穩定的收人上，能夠極大地激發職工的創造力和凝集力。但是這種方式并不能有效地制約個人的懶惰行為;從團隊獎勵來看，可以有效地促進下屬研究所、創新團隊的創新創業積極性。缺點是在整體制度缺乏的情況下，在團隊內部出現的分配不公也會限制個人的積極性發揮;從個人獎勵來看，能夠直接刺激其投人的激烈的競爭中，創造更大的效益。但又容易產生個人忽視團隊作用的現象。
2. 3地方科研機構實行績效薪酬的可行性分析
總的來說，正如任何事物都有兩面性一樣，績效薪酬在擁有諸多優點的同時，難免也會帶來一些消極影響。但這并不影響它在科研機構乃至廣大企業等組織中運用。在科研機構當中，由于現有的薪酬制度基本上不體現績效，因此從提高它的創新創業積極性來說，必須實行績效薪酬，只有這樣才能充分調動廣大科研人員、管理人員和技術人員的積極性、創造性，充分發揮科研機構人力資源的作用，從而提高整體的創新能力，促進自身的經濟實力，也能更好地為地方經濟和社會發展服務。
在現代薪酬理論中3種薪酬體系中，職位薪酬相對比較死板，難以體現員工的實際業績，技能薪酬操作比較復雜且目前的薪酬制度當中無意識地充分考慮了個人知識技能的作用(個人的薪酬在很大程度上體現了知識和能力的作用，如學歷、職稱等)。實行績效薪酬，結合3種獎勵模式，可以充分調動員工的積極性。值得注意的是，實現績效薪酬并不排斥一定的固定工資，相反很有必要實行固定工資+浮動工資的方式，也就是說，在保證穩定的前提下發揮績效的激勵，這是十分可行和有益的。
3實行績效薪酬的措施思考
3.1要設計科學合理的績效考評指標體系
設計科學合理的績效考評指標體系是績效薪酬實施成功的重要保證。制定績效薪酬體系時要發揚民主，讓員工廣泛參與，充分尊重員工的利益訴求和意見建議。
3. 2績效薪酬也要求公平
即整個機構的員工都要有績效工資，不能有些人有，有些人員沒有。將員工的薪酬和晉升與考核情況掛鉤，由科研處負責對科研人員業績情況作出評價，然后將評價結果交到人事部門，由人事部門根據其業績確定其績效工資。在對科研人員評價的時候，要注意不僅要看其申報項目及經費情況，也要看項目實施的水平。人事部門同時要制定合理科學的針對管理人員、技術人員、服務人員的績效考核辦法，將他們納人績效薪酬范圍。
3. 3要合理確定績效薪酬的比例
結合最近全國正在進行的事業單位定崗工作，建立穩定性薪酬占高比例的崗位績效薪酬制度。績效薪酬制度主要由崗位工資、績效工資、福利構成。在科研人員當中，崗位工資、福利作為穩定性報酬，績效工資可以占40%左右;在管理人員、技術人員和服務人員中，穩定性報酬應該更高，績效工資可占20%左右，且與本機構的整體效益嚴格掛鉤。
3. 4確立績效薪酬資金的合理來源
要嚴格限制科研人員自行從科研課題經費中獲得收人補貼的行為。可以從全院的利潤以及國家規定的項目管理費中提取一定比例，用于績效獎勵。
3. 5繼續落實管理和技術要素參與分配的政策
將股權激勵作為績效薪酬的一項重要措施貫徹下去，使具有突出貢獻的科研技術人員、企業管理人員把自己和單位的命運緊緊連系在一起。
