時(shí)間：2023-02-20 06:14:12
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創(chuàng)造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇教師職稱專業(yè)技術(shù)總結(jié)，希望這些內(nèi)容能成為您創(chuàng)作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進(jìn)步。
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體現(xiàn)中小學(xué)不同特點(diǎn)
今年的改革堅(jiān)持以人為本，遵循中小學(xué)教師成長規(guī)律和職業(yè)特點(diǎn)，提高中小學(xué)教師職業(yè)地位，促進(jìn)中小學(xué)教師全面發(fā)展；堅(jiān)持統(tǒng)一制度，分類管理，建立統(tǒng)一的制度體系，體現(xiàn)中學(xué)和小學(xué)的不同特點(diǎn)；堅(jiān)持民主、公開、競爭、擇優(yōu)，鼓勵(lì)優(yōu)秀人才脫穎而出，切實(shí)維護(hù)中小學(xué)教師的合法權(quán)益；堅(jiān)持重師德、重能力、重業(yè)績、重貢獻(xiàn)，激勵(lì)中小學(xué)教師提高教書育人水平；堅(jiān)持與中小學(xué)教師崗位聘用制度相配套，積極穩(wěn)妥、協(xié)同推進(jìn)，妥善處理改革發(fā)展穩(wěn)定的關(guān)系。
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統(tǒng)一名稱
改革原中學(xué)和小學(xué)教師相互獨(dú)立的職稱（職務(wù)）制度體系。建立統(tǒng)一的中小學(xué)教師職務(wù)制度，教師職務(wù)分為初級職務(wù)、中級職務(wù)和高級職務(wù)。原中學(xué)教師職務(wù)系列與小學(xué)教師職務(wù)系列統(tǒng)一并入新設(shè)置的中小學(xué)教師職稱（職務(wù)）系列。
統(tǒng)一職稱（職務(wù)）等級和名稱。初級設(shè)員級和助理級；高級設(shè)副高級和正高級。員級、助理級、中級、副高級和正高級職稱（職務(wù)）名稱依次為三級教師、二級教師、一級教師、高級教師和正高級教師。
統(tǒng)一后的中小學(xué)教師職稱（職務(wù)），與原中小學(xué)教師專業(yè)技術(shù)職務(wù)的對應(yīng)關(guān)系是：原中學(xué)高級教師（含在小學(xué)中聘任的中學(xué)高級教師）對應(yīng)高級教師；原中學(xué)一級教師和小學(xué)高級教師對應(yīng)一級教師；原中學(xué)二級教師和小學(xué)一級教師對應(yīng)二級教師；原中學(xué)三級教師和小學(xué)二級、三級教師對應(yīng)三級教師。
統(tǒng)一后的中小學(xué)教師職稱（職務(wù)）分別與事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)崗位等級相對應(yīng)：正高級教師對應(yīng)專業(yè)技術(shù)崗位一至四級，高級教師對應(yīng)專業(yè)技術(shù)崗位五至七級，一級教師對應(yīng)專業(yè)技術(shù)崗位八至十級，二級教師對應(yīng)專業(yè)技術(shù)崗位十一至十二級，三級教師對應(yīng)專業(yè)技術(shù)崗位十三級。
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破格評審
根據(jù)河南省教育發(fā)展情況，結(jié)合各類中小學(xué)校的特點(diǎn)和教育教學(xué)實(shí)際，在國家制定的《中小學(xué)教師水平評價(jià)基本標(biāo)準(zhǔn)條件》基礎(chǔ)上，制定我省中小學(xué)教師具體評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。
新制定的中小學(xué)教師專業(yè)技術(shù)水平評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，要適應(yīng)實(shí)施素質(zhì)教育和課程改革的新要求，充分體現(xiàn)中小學(xué)教師職業(yè)特點(diǎn)，著眼于中小學(xué)教師隊(duì)伍長遠(yuǎn)發(fā)展，并在實(shí)踐中不斷完善。要充分考慮教書育人工作的專業(yè)性、實(shí)踐性、長期性，堅(jiān)持育人為本、德育為先，注重師德素養(yǎng)，注重教育教學(xué)工作業(yè)績，注重教育教學(xué)方法，注重教育教學(xué)一線實(shí)踐經(jīng)歷，切實(shí)改變過分強(qiáng)調(diào)論文、學(xué)歷的傾向，引導(dǎo)教師立德樹人，愛崗敬業(yè)，積極進(jìn)取，不斷提高實(shí)施素質(zhì)教育的能力和水平。
對于少數(shù)特別優(yōu)秀的教師，制定相應(yīng)的破格評審條件。中小學(xué)正高級教師、高級教師的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)要體現(xiàn)中學(xué)、小學(xué)的不同特點(diǎn)和要求，有所區(qū)別，并對農(nóng)村教師予以適當(dāng)傾斜。
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評價(jià)辦法多樣
建立以同行專家評審為基礎(chǔ)的業(yè)內(nèi)評價(jià)機(jī)制。加強(qiáng)對中小學(xué)教師職稱評審工作的領(lǐng)導(dǎo)和指導(dǎo)，完善評委會(huì)的組織管理辦法，擴(kuò)大評委會(huì)組成人員的范圍，注重遴選高水平的教育教學(xué)專家和經(jīng)驗(yàn)豐富的一線教師，健全評委會(huì)工作程序和評審規(guī)則，建立評審專家責(zé)任制。
改革和創(chuàng)新評價(jià)辦法。認(rèn)真總結(jié)推廣同行專家評審在中小學(xué)教師專業(yè)技術(shù)水平評價(jià)中的成功經(jīng)驗(yàn)，繼續(xù)探索社會(huì)和業(yè)內(nèi)認(rèn)可的形式，采取說課講課、面試答辯、業(yè)務(wù)測試、量化賦分、專家評議等多種評價(jià)方式，對中小學(xué)教師的業(yè)績、能力進(jìn)行有效評價(jià)，確保評價(jià)結(jié)果的客觀公正，增強(qiáng)同行專家評審的公信力。要在水平評價(jià)中全面推行評價(jià)結(jié)果公示制度，增加評審工作的透明度。
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與崗位聘用相銜接
中小學(xué)教師職稱評審是中小學(xué)教師崗位聘用的重要依據(jù)和關(guān)鍵環(huán)節(jié)，崗位聘用是職稱評審結(jié)果的主要體現(xiàn)。中小學(xué)教師職稱評審，在核定的崗位結(jié)構(gòu)比例內(nèi)進(jìn)行。
按照深化事業(yè)單位人事制度改革以及中小學(xué)人事制度改革的要求，全面實(shí)行中小學(xué)教師聘用制度和崗位管理制度，發(fā)揮學(xué)校在用人上的主體作用，實(shí)現(xiàn)中小學(xué)教師職務(wù)聘任和崗位聘用的統(tǒng)一。
中小學(xué)教師職稱評審和崗位聘用工作，要健全完善評聘監(jiān)督機(jī)制，充分發(fā)揮有關(guān)紀(jì)檢監(jiān)察部門和廣大教師的監(jiān)督作用，確保評聘程序公正規(guī)范，評聘過程公開透明。評聘工作按照個(gè)人申報(bào)、考核推薦、專家評審、學(xué)校聘用的基本程序進(jìn)行。
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試點(diǎn)范圍涵蓋中小學(xué)、幼兒園
本次改革試點(diǎn)選擇鄭州（含河南省教育廳直屬事業(yè)單位）、焦作、許昌3個(gè)省轄市。改革試點(diǎn)的范圍包括普通中小學(xué)、職業(yè)學(xué)校、幼兒園、特殊教育學(xué)校、工讀學(xué)校；省、省轄市、縣（市、區(qū)）教研室和少年宮等校外教育機(jī)構(gòu)。民辦中小學(xué)校教師可參照本方案參加職稱評審。
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人員過渡
在具體實(shí)施過程中，牽涉到的人員過渡問題，按照原中小學(xué)教師專業(yè)技術(shù)職務(wù)與統(tǒng)一后的職稱（職務(wù)）體系，以及現(xiàn)聘任的職務(wù)等級直接過渡到統(tǒng)一后的職稱（職務(wù)）體系，并統(tǒng)一辦理過渡手續(xù)。對于改革前已經(jīng)取得中小學(xué)教師專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格但未聘用到相應(yīng)崗位的人員，已經(jīng)取得的資格依然有效，擇優(yōu)聘用到相應(yīng)崗位時(shí)應(yīng)給予適當(dāng)傾斜，不需再經(jīng)過評委會(huì)的評審。
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少先隊(duì)輔導(dǎo)員納入教師范圍
為貫徹落實(shí)、教育部、人社部、全國少工委《關(guān)于進(jìn)一步加強(qiáng)少先隊(duì)輔導(dǎo)員隊(duì)伍建設(shè)的若干意見》（中青聯(lián)發(fā)[2010]33號）精神，在職稱申報(bào)評審工作中，將大隊(duì)輔導(dǎo)員少先隊(duì)工作內(nèi)容、工作量以及獲得少先隊(duì)工作方面的獎(jiǎng)勵(lì)和成果納入中小學(xué)教師職稱評價(jià)范圍。
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中學(xué)高級評審時(shí)間為11月下旬
河南省高等學(xué)校教師高級專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格評審工作于10月9日至10月16日接收申報(bào)材料，10月下旬召開河南省高等學(xué)校教師高級專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格評審會(huì)議。
河南省中等職業(yè)學(xué)校教師高級專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格評審工作于10月22日至10月27日接收申報(bào)材料，11月上旬召開河南省中等職業(yè)學(xué)校教師高級專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格評審會(huì)議。
河南省中學(xué)教師高級專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格評審工作于11月3日至11月10日接收申報(bào)材料，11月下旬召開河南省中學(xué)教師高級專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格評審會(huì)議。
河南省工藝美術(shù)高級專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格評審工作于10月23日至10月30日接收申報(bào)材料，12月上旬召開河南省工藝美術(shù)高級專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格評審會(huì)議。
河南省教育廳工程、研究、中小學(xué)、圖書資料、工藝美術(shù)和中職學(xué)校等6個(gè)系列的中、初級專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格評審工作于11月3日至11月30日接收申報(bào)材料，12月上旬召開評審會(huì)議。
鄭州大學(xué)、河南大學(xué)、河南師范大學(xué)、河南農(nóng)業(yè)大學(xué)、河南理工大學(xué)、河南科技大學(xué)、河南工業(yè)大學(xué)、鄭州輕工業(yè)學(xué)院、河南中醫(yī)學(xué)院、中原工學(xué)院和信陽師范學(xué)院等11所教育部已授予教授或副教授任職資格評審權(quán)高校的評審工作，由各高校根據(jù)實(shí)際情況提出評審工作安排意見，經(jīng)省教育廳、省人社廳批準(zhǔn)后進(jìn)行。
關(guān)鍵詞：高職教師 職業(yè)能力提升 現(xiàn)狀 調(diào)查分析
一、背景提出
國內(nèi)外經(jīng)濟(jì)形勢變化及市場競爭日趨激烈使得以低端產(chǎn)業(yè)、低附加值產(chǎn)品、低層次技術(shù)、低價(jià)格競爭為主的產(chǎn)業(yè)難以為繼，產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型升級成為必然。產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型升級必須依托掌握新技術(shù)、新工藝的創(chuàng)新型人才，作為輸出高技能應(yīng)用型人才重要基地的高職院校，其教師職業(yè)能力提升速度只有跟上新工藝、新技術(shù)的發(fā)展，才能使培養(yǎng)出來的人才適應(yīng)產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型升級需要。本文隨機(jī)抽取浙江杭州下沙高教園區(qū)7所高職院校378名教師進(jìn)行問卷調(diào)查及訪談，歸納總結(jié)目前高職老師職業(yè)能力提升現(xiàn)狀，分析存在問題原因，為制定提升高職教師職業(yè)能力方法舉措提供前提依據(jù)。
二、高職教師職業(yè)能力提升現(xiàn)狀及問題分析
1.有職業(yè)能力提升意識(shí)但提升阻力大
77.8%被調(diào)查教師認(rèn)為提升自身職業(yè)能力意義重大，但其中71.4%的人卻認(rèn)為提升阻力大。歸其原因有：
（1）高職教師職業(yè)能力構(gòu)成體系不清晰。被調(diào)研的大多數(shù)教師對職業(yè)能力構(gòu)成有大致了解，但對自身崗位具體的職業(yè)能力要求并不十分明確，因此缺乏具體的職業(yè)能力提升目標(biāo)。
（2）工作生活壓力大。與行政人員相比，高職專任教師既承受著來自上層的考核評價(jià)壓力，還承受著來自學(xué)生的學(xué)評教壓力。教改科研任務(wù)重、學(xué)術(shù)論著發(fā)表難、專業(yè)技術(shù)職務(wù)晉升難、教學(xué)任務(wù)繁重、學(xué)生難以管理、沒有學(xué)術(shù)領(lǐng)頭人、工作得不到合理評價(jià)等都是教師工作壓力的來源。除了來自工作的壓力，他們還承受著經(jīng)濟(jì)收入、身體健康等生活壓力，年輕教師還承受著買房壓力。過大的壓力造成了高職老師產(chǎn)生職業(yè)能力提升空間過小的思想，喪失了提升動(dòng)力。
（3）考核、激勵(lì)等政策機(jī)制僵化。盡管大部分高職院校制定了職業(yè)能力提升激勵(lì)措施，但基本流于形式，激勵(lì)效果不明顯。與行政人員相比，高職專任教師的考核來自于教學(xué)、教改、科研、競賽、學(xué)生管理等多方面，過于僵化的考核機(jī)制使他們產(chǎn)生工作得不到客觀評價(jià)與公平回報(bào)的思想，教師職業(yè)自豪感、成就感不足。此外，教師職業(yè)能力提升政策更傾斜于享有高級職稱教師，在一定程度上打擊了中、初級教師的職業(yè)能力提升積極性。
2.師資隊(duì)伍具備雙師素質(zhì)但知識(shí)技能更新速度滯后
盡管對現(xiàn)狀不盡滿意，但大多數(shù)教師仍能認(rèn)真對待工作，72.3%受訪教師表示沒有轉(zhuǎn)換工作的想法，師資隊(duì)伍思想相對比較穩(wěn)定。在經(jīng)濟(jì)發(fā)展的今天，各行業(yè)知識(shí)、技術(shù)更新速度非常快，作為高素質(zhì)、高技能應(yīng)用型人才培養(yǎng)者的高職教師，85.1%受訪者具備雙師素質(zhì)，但僅有5.6%的受訪者認(rèn)為自己目前的知識(shí)技能能完全跟得上當(dāng)今行業(yè)領(lǐng)域知識(shí)技能的更新速度。最大原因是在確定雙師標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，大部分高職院校將同時(shí)具有教師專業(yè)技術(shù)職稱和相關(guān)職業(yè)資格，并能進(jìn)行實(shí)踐教學(xué)作為評定標(biāo)準(zhǔn)，對于雙師素質(zhì)是否能跟上現(xiàn)實(shí)發(fā)展評價(jià)不夠。因此，只要擁有教師資格與一個(gè)相關(guān)的職業(yè)資格，教師就基本能處于無憂狀態(tài)，職業(yè)能力提升更無從說起。長此以往，教師的職業(yè)知識(shí)、技能等能力將與行業(yè)領(lǐng)域所需知識(shí)、技能嚴(yán)重脫節(jié)。
3.有職業(yè)能力提升規(guī)劃但缺乏規(guī)范指導(dǎo)
職稱晉升、學(xué)歷提升是評價(jià)職業(yè)能力的部分標(biāo)準(zhǔn)，但不能作為評價(jià)全部標(biāo)準(zhǔn)。由于缺乏相關(guān)部門對教師職業(yè)生涯規(guī)劃及職業(yè)能力提升規(guī)范指導(dǎo)，高職教師并不十分了解高職教師職業(yè)能力構(gòu)成及評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。83.3%的受訪教師對自己的職業(yè)能力提升有一定規(guī)劃，但大多數(shù)教師將職稱職務(wù)晉升、學(xué)歷晉升當(dāng)作職業(yè)能力提升終極目標(biāo)，部分教師在達(dá)到自己預(yù)期的職稱目標(biāo)后失去了前進(jìn)方向與動(dòng)力，轉(zhuǎn)而追求滿足自身興趣愛好、提升生活品質(zhì)等與職業(yè)能力提升相關(guān)度不大的目標(biāo)。
4.有職業(yè)能力提升培訓(xùn)機(jī)制但效果不顯著
在受訪教師中，高級、中級及初級職稱比例約為2：3：1，碩士、本科比例為3.5：1，教師職稱、學(xué)歷結(jié)構(gòu)較為合理，但高職院校教師大多按照學(xué)科體系培養(yǎng)起來，思路行為模式難以跳出原有學(xué)科體系。因此，要求學(xué)校在教師的職業(yè)能力培養(yǎng)方面建立相應(yīng)的培訓(xùn)機(jī)制，提升教師職業(yè)能力及教學(xué)科研能力。
受資金不足等限制，許多高職院校除了上級部門硬性要求的培訓(xùn)（如教師資格培訓(xùn)）外，基本不提供其他形式的職業(yè)能力提升培訓(xùn)，對教師自身提升職業(yè)能力沒有硬性要求，對教師如何提升自身職業(yè)能力沒有規(guī)范性指導(dǎo)，目前大多教師職業(yè)能力提升學(xué)習(xí)主要依靠自發(fā)自覺，職業(yè)能力提升動(dòng)力主要源于考核、職稱晉升、良心驅(qū)使、學(xué)生需求等因素，加上教師對自身崗位職業(yè)能力具體要求不明確原因，造成教師職業(yè)能力提升效果不顯著。在培訓(xùn)對象選擇上，高職院校更傾向于選擇高職稱、高學(xué)歷等具有一定層次職業(yè)能力的教師作為培養(yǎng)對象，忽視了對低層次教師的培養(yǎng)。在教改、科研等申報(bào)上，對職稱、學(xué)歷也設(shè)定了一定限制，受訪教師中，主持市廳及以上課題的講師僅占12.1%，助教則基本為零，因此兩極分化現(xiàn)象嚴(yán)重。
5.職業(yè)能力提升存在需求但男女有別
隨著高等職業(yè)教育的快速發(fā)展，高職女教師所占比例已經(jīng)接近教師總數(shù)一半，某些偏文科性質(zhì)的高職院校女教師人數(shù)甚至已超過男教師數(shù)。各高職院校的男女教師均面臨教學(xué)績效、職稱評定、學(xué)歷要求、科研評價(jià)、學(xué)生管理等考核，但受傳統(tǒng)文化思想及社會(huì)競爭環(huán)境影響，男女教師在職業(yè)能力提升需求方面存在較大差異。由于在家庭中承擔(dān)的責(zé)任與分工不同，男教師為承擔(dān)起家庭中挑大梁及養(yǎng)家糊口責(zé)任，必須通過努力工作獲取更高報(bào)酬，因此在職業(yè)能力提升需求上，他們比女教師需求更高更強(qiáng)，付出的努力也更多。高職女教師大都受過高等教育，家庭人均收入相對較高，在家庭分工中，女教師一般承擔(dān)著子女教育、家務(wù)勞動(dòng)等責(zé)任，在養(yǎng)家等方面承受的壓力并不大，因此女教師普遍在職稱達(dá)到副教授級別后轉(zhuǎn)而將主要精力投向了家庭及生活，職業(yè)能力發(fā)展鏈出現(xiàn)斷裂狀態(tài)。
總之，高職院校教師職業(yè)能力決定著所培養(yǎng)學(xué)生是否符合高素質(zhì)、高技能應(yīng)用型人才的要求。為適應(yīng)產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型升級需要，教師的職業(yè)能力提升速度必須與行業(yè)領(lǐng)域的知識(shí)技能變化相適應(yīng)。本文調(diào)查高職教師職業(yè)能力提升中存在的問題，剖析問題產(chǎn)生原因，為進(jìn)一步解決高職老師職業(yè)能力提升動(dòng)力問題提供了借鑒依據(jù)。
參考文獻(xiàn)
[1]浙江省人民政府.浙江省人民政府關(guān)于加快工業(yè)轉(zhuǎn)型升級的實(shí)施意見（浙政發(fā)[2008]80號）.2009，1
一、做好當(dāng)年空余專業(yè)技術(shù)崗位的核定與使用工作
1.認(rèn)真核定和使用今年專業(yè)技術(shù)空余崗位數(shù)額，嚴(yán)格按崗位數(shù)額進(jìn)行專業(yè)技術(shù)職務(wù)評聘。在事業(yè)單位崗位設(shè)置工作尚未啟動(dòng)之前，各地區(qū)、各單位專業(yè)技術(shù)職務(wù)崗位設(shè)置與使用仍按照原標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。
2.按照“以崗位管理為核心”的要求，核實(shí)年各單位空余崗位數(shù)額，對符合晉升條件人員進(jìn)行調(diào)查摸底和測算。在此基礎(chǔ)上，確定可使用的空余崗位數(shù)額，開展年專業(yè)技術(shù)職務(wù)評聘工作。
3.以學(xué)校為單位，按空余職務(wù)崗位評聘專業(yè)技術(shù)職務(wù)。原則上，無空余崗位的學(xué)校不得評聘專業(yè)技術(shù)職務(wù)。
4.結(jié)合我市學(xué)校實(shí)際，經(jīng)上級部門同意，在嚴(yán)格控制數(shù)額的情況下，今年無空余崗位的學(xué)校可超崗評聘專業(yè)技術(shù)職務(wù)，且參評者必須具備“在教育教學(xué)工作中，學(xué)識(shí)水平與業(yè)務(wù)能力突出，并做出顯著成績”的條件。待本單位重新設(shè)崗，出現(xiàn)空余崗位時(shí)，這部分人員仍須占用本單位相應(yīng)的專業(yè)技術(shù)崗位。
5.加強(qiáng)專業(yè)技術(shù)崗位的規(guī)范管理和科學(xué)使用，為事業(yè)單位新的崗位設(shè)置工作做好各項(xiàng)準(zhǔn)備。
二、做好各職務(wù)系列評審委員會(huì)建設(shè)與管理工作
1.按照省、市人社部門部署，認(rèn)真執(zhí)行單位推薦、區(qū)市兩級教育行政部門審核、市人社部門審批的程序，嚴(yán)格遴選、保證質(zhì)量、優(yōu)化結(jié)構(gòu)，由本地區(qū)學(xué)術(shù)造詣深、作風(fēng)正派、辦事公道、能夠認(rèn)真履行職責(zé)的專家組成評委會(huì)庫。
按照“本專業(yè)、高層次、權(quán)威性”的原則，重新組建市教育系統(tǒng)新一屆的中學(xué)教師、小學(xué)教師、中等職業(yè)學(xué)校教師、實(shí)驗(yàn)技術(shù)、市屬普通高等學(xué)校教育管理研究等專業(yè)技術(shù)職務(wù)系列共34個(gè)高、中級職務(wù)評審委員會(huì)。
結(jié)合工作實(shí)際，我市教育系統(tǒng)各系列初級評委會(huì)不再重新組建，由相應(yīng)系列、專業(yè)的中級評委會(huì)代評審。
2.規(guī)范評審程序，實(shí)行例會(huì)申報(bào)制度。各評委會(huì)辦事機(jī)構(gòu)要在每年組織召開例會(huì)前，向市教育局、市人社局提出書面申請，并按規(guī)定報(bào)送相關(guān)請示材料及電子版。
在接到申請后，由市教育局配合市人社局，負(fù)責(zé)在教育系統(tǒng)各級各類評委庫中抽取評審委員，組成當(dāng)年的評審委員會(huì)。各評委會(huì)需嚴(yán)格遵照市人社局規(guī)定的評委會(huì)例會(huì)時(shí)間開展工作，組織評審。
3.做好各級各類評委會(huì)的日常管理，使評委會(huì)具備完成好評審任務(wù)的資質(zhì)。實(shí)行評審委員聘任制，積極推進(jìn)專業(yè)技術(shù)資格評審工作的制度化、規(guī)范化。
三、深化職稱改革，研究建立量化賦分標(biāo)準(zhǔn)體系，試行量化評審機(jī)制
1.進(jìn)一步探索完善我市教師職務(wù)系列任職資格評審標(biāo)準(zhǔn)，研究、制定新的評價(jià)模式、內(nèi)容、標(biāo)準(zhǔn)和實(shí)施辦法，試行以教育教學(xué)水平、能力業(yè)績和學(xué)術(shù)成果為綜合考核標(biāo)準(zhǔn)的量化評審機(jī)制，強(qiáng)化答辯評價(jià)環(huán)節(jié)，提高評審質(zhì)量。
2.以中學(xué)高級教師評委會(huì)例會(huì)為先導(dǎo)，建立量化賦分體系。由評委會(huì)辦事機(jī)構(gòu)組織專家，通過對參評人員申報(bào)材料的審閱和考察，對參評人員的實(shí)際工作能力和水平進(jìn)行量化賦分和綜合評價(jià)，以確定申報(bào)人員是否具備相應(yīng)專業(yè)技術(shù)資格水平。綜合評價(jià)申報(bào)人員的能力水平。
3.各地區(qū)教育局、各高校要結(jié)合本地區(qū)、本單位實(shí)際，為本地區(qū)、本單位的評審委員會(huì)制定切實(shí)可行的量化賦分標(biāo)準(zhǔn)和執(zhí)行辦法，全面考核參評人員的業(yè)務(wù)能力、學(xué)識(shí)水平等，切實(shí)提高評審質(zhì)量。
四、做好各級各類專業(yè)技術(shù)職務(wù)晉升工作
1.工作內(nèi)容。
當(dāng)年晉升工作包括：中小學(xué)、中等職業(yè)學(xué)校教師晉升專業(yè)技術(shù)資格的推薦、參評資格審核和評審工作；市屬高校專業(yè)技術(shù)職務(wù)晉升工作；指導(dǎo)陽大學(xué)以聘任代替評審工作；實(shí)驗(yàn)技術(shù)、高校教育管理研究系列晉升中、初級專業(yè)技術(shù)資格的評審等項(xiàng)工作；各單位專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任和審批工作。
2.晉升政策。
（1）推薦晉升各級各類教師、實(shí)驗(yàn)技術(shù)和高校教育管理系列專業(yè)技術(shù)職務(wù)，繼續(xù)執(zhí)行職稱改革經(jīng)常化以來出臺(tái)的各職務(wù)系列任職條件和相關(guān)政策規(guī)定。
（2）職稱計(jì)算機(jī)應(yīng)用能力和職稱外語水平要求不變。中小學(xué)教師和其他系列的教育技術(shù)（計(jì)算機(jī)應(yīng)用）能力要求仍執(zhí)行教職改〔2010〕1號文件。各專業(yè)技術(shù)職務(wù)系列免試條件不變。
3.工作安排。
6月，部署工作，開始申報(bào)和推薦；
7—8月，進(jìn)行各級各類人員參評資格審核；
9月，組織答辯，準(zhǔn)備各級評委會(huì)例會(huì)；
9—11月，召開各級各類評委會(huì)例會(huì)；為新參加工作的大學(xué)畢業(yè)生初聘專業(yè)技術(shù)職務(wù)；
12月，辦理審批和證書手續(xù)，總結(jié)工作。
4.工作要求。
一是，嚴(yán)格晉升規(guī)程。要嚴(yán)格按照市人社部門規(guī)定的工作規(guī)程、評定與審批時(shí)間辦理晉升事宜，確保當(dāng)年晉升工作順利完成。繼續(xù)執(zhí)行個(gè)人申報(bào)、民主評議、單位推薦、教育行政部門與人社部門審核、評審委員會(huì)例會(huì)評審、人社部門審批的晉升程序。任職時(shí)間規(guī)定如下：
參加國家及全省專業(yè)技術(shù)資格統(tǒng)一考試合格人員，其任職時(shí)間以考試時(shí)間為準(zhǔn)。
全日制普通高校畢業(yè)生初聘專業(yè)技術(shù)職務(wù)人員，其任職時(shí)間以辦理時(shí)間為準(zhǔn)。
經(jīng)專業(yè)技術(shù)資格評委會(huì)評審?fù)ㄟ^人員，其任職時(shí)間以評委會(huì)例會(huì)通過時(shí)間為準(zhǔn)。
關(guān)鍵詞：地方本科高校；轉(zhuǎn)型；師資隊(duì)伍
作者簡介：韓伏彬（1975-），男，河北磁縣人，衡水學(xué)院副教授，研究方向?yàn)楦叩冉逃欢罚?974-），女，河北大名人，衡水學(xué)院副教授，研究方向?yàn)榻處熃逃?/p>
基金項(xiàng)目：2015年度河北省高等學(xué)校人文社會(huì)科學(xué)研究項(xiàng)目“地方本科院校轉(zhuǎn)型發(fā)展師資問題調(diào)查研究”（編號：SZ151134），主持人：韓伏彬；2014-2015年度河北省教育教學(xué)改革研究與實(shí)踐項(xiàng)目“地方本科院校教師隊(duì)伍轉(zhuǎn)型發(fā)展路徑研究”（編號：2015GJJG197），主持人：許素波。
中圖分類號：G715 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號：1001-7518（2016）02-0011-03
2014年初教育部《關(guān)于地方本科高校轉(zhuǎn)型發(fā)展的指導(dǎo)意見》（征求意見稿）（下文簡稱《轉(zhuǎn)型意見》）之后，一方面掀起了學(xué)界的廣泛熱議，一方面部分省積極行動(dòng)，開展轉(zhuǎn)型試點(diǎn)工作。2015年教育部將“印發(fā)引導(dǎo)部分地方本科高校向應(yīng)用技術(shù)型高校轉(zhuǎn)型發(fā)展改革試點(diǎn)的指導(dǎo)意見，啟動(dòng)改革試點(diǎn)，有序引導(dǎo)部分有條件、有意愿的地方高校轉(zhuǎn)型發(fā)展”列入本年度工作要點(diǎn)。表明了調(diào)整高等教育結(jié)構(gòu)，大力發(fā)展職業(yè)教育已成為國家的教育發(fā)展戰(zhàn)略。地方本科高校轉(zhuǎn)型為職業(yè)教育性質(zhì)的應(yīng)用技術(shù)類型大學(xué)絕非易事，面臨著觀念、師資等諸多挑戰(zhàn)。力推轉(zhuǎn)型的教育部副部長魯昕將地方本科院校轉(zhuǎn)型面臨的困難總結(jié)為“六大難題”――“轉(zhuǎn)變觀念難、學(xué)校理念轉(zhuǎn)變難、教材建設(shè)難、專業(yè)建設(shè)難、師資隊(duì)伍建設(shè)難、學(xué)校布局難”。那么師資隊(duì)伍建設(shè)究竟難在何處？轉(zhuǎn)型對師資隊(duì)伍建設(shè)的要求有哪些？在目前條件下地方本科高校應(yīng)如何應(yīng)對挑戰(zhàn)，做好師資隊(duì)伍建設(shè)？本文將對這些問題作一探討，結(jié)合《轉(zhuǎn)型意見》，談?wù)勏敕ā?/p>
一、地方本科院校師資隊(duì)伍存在問題
（一）“雙師型”教師培養(yǎng)與聘用難度大
從研究文獻(xiàn)看，“雙師型”教師是上世紀(jì)80年代中期以來職教界爭議較多的一個(gè)概念，人們對其內(nèi)涵的理解也不一而同。學(xué)者們將其概括為“雙證書說”“雙資格說”“雙能力說”“雙層次說”“雙素質(zhì)說”“雙職稱說”“雙融合說”“雙來源說”“多師說”“特定說”等10種解釋[1]。但不論解釋如何繁多，“雙師型”教師提出的本意就是讓教師既能向?qū)W生傳授理論知識(shí)，又能指導(dǎo)學(xué)生專業(yè)技能訓(xùn)練，還能指導(dǎo)學(xué)生的生產(chǎn)實(shí)習(xí)，至于是否有雙證、雙職稱都不是問題的核心。根據(jù)上述理解，我國地方本科院校的教師主要來源于省屬重點(diǎn)高校、“211”和“985”等重點(diǎn)高校，缺乏行業(yè)企業(yè)一線經(jīng)歷和專業(yè)實(shí)踐技能是不爭的事實(shí)。此外，由于國家目前缺乏有效的和實(shí)質(zhì)性的高校與行業(yè)企業(yè)之間開展產(chǎn)學(xué)研合作方面的政策制度，高校無論是從行業(yè)企業(yè)聘用兼職教師還是向行業(yè)企業(yè)派駐教師提升教師的實(shí)踐能力都面臨諸多困境。
（二）教師職稱評聘的導(dǎo)向和自缺乏
從1986年開始，我國高校實(shí)施了以專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任制為核心的職稱改革。毋庸置疑，職稱改革對高校在開發(fā)、優(yōu)化人力資源配置，提高教師待遇，發(fā)揮教師積極性，促進(jìn)教師隊(duì)伍建設(shè)等方面起到了很大作用，也取得了顯著成效[2]。但是由于歷史原因，除少數(shù)高校具備高級職務(wù)評聘的資格外，地方本科院校基本沒有自主評聘高級職稱的權(quán)限，近年來，地方本科院校因沒有根據(jù)學(xué)校教師發(fā)展規(guī)劃，合理控制高級職務(wù)評審人數(shù)，再加上政策相對寬松，致使學(xué)校目前的高級職務(wù)教師比例已經(jīng)超編而沒有指數(shù)，勢必影響廣大教師教學(xué)與科研工作的積極性和創(chuàng)造性。此外，地方本科院校教師職稱評審政策導(dǎo)向基本上是學(xué)術(shù)方面，學(xué)術(shù)的權(quán)重過大。因此，這種重學(xué)術(shù)拼湊而忽視實(shí)際能力的職稱評審導(dǎo)向正愈演愈烈，到了非改不可的地步。
（三）應(yīng)用導(dǎo)向的教師考核機(jī)制尚未建立
隨著市場經(jīng)濟(jì)體制改革的推進(jìn)，我國確立了“效率優(yōu)先、兼顧公平”為原則的市場分配制度。但是，目前事業(yè)單位的分配制度存在著許多弊端，離分配原則的要求尚有很大的距離，平均主義，“大鍋飯”的傾向比較嚴(yán)重，效率優(yōu)先的原則沒有得到體現(xiàn)[3]。盡管我國地方本科院校長期實(shí)行教師年度考核制度，但是年度考核的結(jié)果并沒有與個(gè)人收入分配掛鉤，優(yōu)秀考核誰需要讓給誰，而考核只要合格，工資一分也不少，從而導(dǎo)致考核流于形式，起不到實(shí)質(zhì)性的調(diào)動(dòng)教職工積極性的效果。盡管目前我國高校正在推行旨在調(diào)動(dòng)教師教學(xué)工作積極性的績效考核制度改革，但在現(xiàn)實(shí)中，很多高校對實(shí)施績效考核沒有一個(gè)科學(xué)的認(rèn)知，不知怎樣合理有效地使用，績效考核“走過場”式的操作難免會(huì)出現(xiàn)一些弊端[4]。筆者以為，既然是績效考核，理應(yīng)做到效率優(yōu)先，即要確立教學(xué)效果好、科研成果有突破或貢獻(xiàn)大等應(yīng)用為導(dǎo)向的考核體系。
二、轉(zhuǎn)型對師資隊(duì)伍建設(shè)提出的新要求
（一）轉(zhuǎn)型要求地方本科院校建設(shè)一支具有較高理論水平和較強(qiáng)實(shí)踐能力的“雙師型”教師隊(duì)伍
地方本科院校轉(zhuǎn)型為應(yīng)用技術(shù)類型大學(xué)，師資隊(duì)伍建設(shè)非常關(guān)鍵。《轉(zhuǎn)型意見》明確指出，加強(qiáng)“雙師型”教師隊(duì)伍建設(shè)，逐步使大多數(shù)教師既具有較高的理論水平又具有較強(qiáng)的實(shí)踐能力，使“雙師型”教師占專任教師的比例逐步達(dá)到50%以上。可見，“雙師型”教師已經(jīng)不再僅僅是中、高職院校的需要和努力方向，應(yīng)用型本科院校也迫切需要。應(yīng)用技術(shù)大學(xué)的師資隊(duì)伍既不同于一般高職院校也不同于傳統(tǒng)的學(xué)術(shù)型高校，而應(yīng)該是一種介于兩者之間的新型模式，即雖不專注于理論知識(shí)發(fā)展，但必須具備豐富的理論知識(shí)儲(chǔ)備；雖不是培養(yǎng)一線的技術(shù)工人，但必須具有工程師的實(shí)踐能力[5]。應(yīng)用型本科院校與中、高職院校“雙師型”教師的主要區(qū)別表現(xiàn)為前者不僅理論水平高于后者，更重要的是在理論和實(shí)踐教學(xué)中能通過研究取得應(yīng)用型、突破性成果，更好地適應(yīng)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)型升級、培養(yǎng)生產(chǎn)服務(wù)一線的高層次技術(shù)技能人才的需要。
（二）轉(zhuǎn)型要求地方本科院校制定一套教師聘用、人才引進(jìn)和高級職稱評聘的政策制度
圍繞“雙師型”教師隊(duì)伍建設(shè)，地方本科院校轉(zhuǎn)型需要優(yōu)化教師隊(duì)伍結(jié)構(gòu)，在外聘教師、引進(jìn)人才和職稱評定等方面應(yīng)轉(zhuǎn)變觀念和做法。《轉(zhuǎn)型意見》明確指出，擴(kuò)大試點(diǎn)高校的用人自，支持試點(diǎn)高校在核定編制內(nèi)自主聘用教師、引入專業(yè)技術(shù)人才和高技能人才擔(dān)任兼職教師，對符合條件的試點(diǎn)高校，下放教師高級職務(wù)（職稱）評聘權(quán)。目前地方本科院校師資隊(duì)伍的特點(diǎn)可以概括為“三高”“四低”。即生師比高，青年教師比例高，教師轉(zhuǎn)型難度高；高水平的專業(yè)帶頭人比例低；高職稱、高學(xué)歷教師比例偏低，且在專業(yè)中的分布不合理；“雙師型”教師比例偏低；高層次人才隊(duì)伍穩(wěn)定性低[6]。《轉(zhuǎn)型意見》中提出的上述要求，可以說正好切中了地方本科院校師資隊(duì)伍建設(shè)問題的本質(zhì)矛盾，按照這些要求，地方本科院校就可以制訂或修訂人才引進(jìn)、外聘教師和教師職稱評定等一系列政策制度，向“雙師型”教師傾斜。
（三）轉(zhuǎn)型要求地方本科院校建立一個(gè)以應(yīng)用為導(dǎo)向，市場和用戶廣泛參與的教師績效考核機(jī)制
實(shí)施科學(xué)的教師績效考核制度能夠充分激發(fā)廣大教師的潛能，調(diào)動(dòng)他們的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，打造出一支素質(zhì)精良的師資隊(duì)伍。《轉(zhuǎn)型意見》明確指出，改革學(xué)校和教師的科研績效評價(jià)和考核機(jī)制，建立以成果轉(zhuǎn)化情況和技術(shù)成果突破性、帶動(dòng)性為導(dǎo)向的評價(jià)體系，健全由市場和用戶廣泛參與的開放評價(jià)機(jī)制。當(dāng)前我國地方本科院校教師的教學(xué)和科研激勵(lì)制度主要是向研究型高校看齊，側(cè)重學(xué)術(shù)性的導(dǎo)向。教學(xué)考核中，只要教師具有淵博的知識(shí)，能將理論知識(shí)講解透徹就是好教師；科研考核中，只要教師能多立項(xiàng)目、多、多獲得獎(jiǎng)勵(lì)，不論是否產(chǎn)生實(shí)際社會(huì)經(jīng)濟(jì)效益，就是科研能手。教師的考核方式封閉，主要由教務(wù)、科研和人事部門組織，所在院系實(shí)施。這種長期形成的“重?cái)?shù)量、輕質(zhì)量，重學(xué)術(shù)、輕應(yīng)用，重結(jié)果、輕過程”封閉式的考核機(jī)制成了制約教師隊(duì)伍發(fā)展的瓶頸。因此，建立一套以應(yīng)用為導(dǎo)向，市場和用戶廣泛參與的教師績效考核機(jī)制就成為地方本科院校轉(zhuǎn)型的迫切任務(wù)。
三、地方本科院校師資隊(duì)伍建設(shè)思路與對策
地方本科院校轉(zhuǎn)型是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，需要政府、學(xué)校和社會(huì)共同努力，建設(shè)一支高素質(zhì)的教師隊(duì)伍更離不開政府和行業(yè)企業(yè)的支持以及學(xué)校自身的努力。
（一）校企地協(xié)同，培養(yǎng)“雙師型”教師隊(duì)伍
“雙師型”教師隊(duì)伍建設(shè)盡管已成為地方本科院校轉(zhuǎn)型的普遍共識(shí)，但影響“雙師型”教師培養(yǎng)的因素很多，這些因素來自社會(huì)、學(xué)校、機(jī)制等方面[7]。因此，建設(shè)一支真正的“雙師型”教師隊(duì)伍，并不是地方本科院校獨(dú)自能及的事情，需要有政府和行業(yè)企業(yè)的全力支持和配合。作為政府，可借鑒國外通過立法發(fā)展職業(yè)教育的經(jīng)驗(yàn)，如德國的《職業(yè)訓(xùn)練法》《聯(lián)邦職業(yè)教育保障法》，日本的《雇傭――能力開發(fā)機(jī)構(gòu)法》[8]，美國的《技術(shù)創(chuàng)新法》《拜杜法》等[9]。這些法律有效的保障和促進(jìn)了學(xué)校和產(chǎn)業(yè)界之間技術(shù)轉(zhuǎn)讓、人員交流等方面合作。我國政府可出臺(tái)政策，打破高校與企業(yè)之間師資與員工之間的互派合作的壁壘，為校企合作牽線搭橋；作為行業(yè)企業(yè)，要有長遠(yuǎn)的目光，能清醒的認(rèn)識(shí)到開展校企合作，讓高校教師到單位來鍛煉，實(shí)際上是廉價(jià)而高素質(zhì)的勞動(dòng)者，其自身蘊(yùn)含的科研素養(yǎng)，能給企業(yè)帶來更大的生產(chǎn)利潤。作為校方，更要積極動(dòng)員一線教師有組織、有計(jì)劃、有目的地到各行各業(yè)頂崗鍛煉，積累行業(yè)經(jīng)驗(yàn)，提高專業(yè)實(shí)踐能力。
（二）制定或修訂相關(guān)政策，優(yōu)化教師隊(duì)伍結(jié)構(gòu)
教師隊(duì)伍結(jié)構(gòu)是否優(yōu)化，影響著地方本科院校的整體教學(xué)水平。地方本科院校應(yīng)制定或修訂外聘教師辦法、人才培養(yǎng)與引進(jìn)辦法和職稱評審辦法等系列人事管理制度。根據(jù)專業(yè)教學(xué)需要，拓寬引進(jìn)渠道，積極從企業(yè)行業(yè)調(diào)入或聘請一些具有實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的高級專業(yè)技術(shù)人才，充實(shí)教學(xué)一線，進(jìn)一步改善教師隊(duì)伍結(jié)構(gòu)。設(shè)立人才引進(jìn)與培養(yǎng)專項(xiàng)經(jīng)費(fèi)，在引進(jìn)人才時(shí)對傳統(tǒng)專業(yè)嚴(yán)控精選，向重點(diǎn)專業(yè)、特色專業(yè)、重點(diǎn)實(shí)驗(yàn)室以及專業(yè)群傾斜，重點(diǎn)引進(jìn)具有高職稱、高學(xué)歷、實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)豐富、具有專業(yè)建設(shè)指導(dǎo)能力的高層次人才。鼓勵(lì)教師參加行業(yè)、企業(yè)在職培訓(xùn)，積極開展應(yīng)用技術(shù)研究，充分調(diào)動(dòng)廣大教師參加實(shí)踐的積極性，加快師資隊(duì)伍的結(jié)構(gòu)調(diào)整、轉(zhuǎn)型和提高。在崗位考核、職稱評聘、津貼分配、業(yè)務(wù)培訓(xùn)等方面向“雙師型”教師傾斜，促進(jìn)“雙師型”教師隊(duì)伍快速成長，不斷提高“雙師型”教師的比例。
（三）構(gòu)建考核激勵(lì)機(jī)制，調(diào)動(dòng)教師積極性
當(dāng)前，我國新一輪高校人事制度改革正在醞釀改革。在教師考核上，總體思路是要探索以分類管理為基礎(chǔ)，業(yè)績貢獻(xiàn)和能力水平為導(dǎo)向的教師評價(jià)機(jī)制，充分考慮教師勞動(dòng)連續(xù)性、復(fù)雜性、創(chuàng)造性及個(gè)體自主性特點(diǎn)，按照公開、公平、公正的原則，積極探索多元、開放的評價(jià)途徑[10]。地方本科院校轉(zhuǎn)型中應(yīng)根據(jù)國家改革發(fā)展趨勢，積極完善教師考核評價(jià)制度，提高教師教學(xué)工作的積極性。首先，以應(yīng)用為導(dǎo)向，科學(xué)制定考核評價(jià)指標(biāo)體系，對不同層次、不同類別、不同崗位教師進(jìn)行考核。如對教師的專業(yè)課教學(xué)重點(diǎn)考察其運(yùn)用真實(shí)任務(wù)、真實(shí)案例教學(xué)的比例，對科研的考核重點(diǎn)看其科研成果的轉(zhuǎn)化情況和技術(shù)成果的突破與社會(huì)貢獻(xiàn)情況。第二，考核的主體應(yīng)多元化，積極構(gòu)建由市場和用戶廣泛參與的開放評價(jià)機(jī)制。如教師的科技成果的評價(jià)不能單獨(dú)由學(xué)校學(xué)術(shù)委員會(huì)進(jìn)行單獨(dú)評價(jià)，必須吸納受益單位和行業(yè)專家參與。第三，教師考核機(jī)制的建立要與激勵(lì)機(jī)制緊密結(jié)合。對于教師在教學(xué)、科研和社會(huì)服務(wù)等方面做出的成績和貢獻(xiàn)，學(xué)校要與教師的晉職、晉升、晉級、評優(yōu)、評先、工資待遇等方面掛鉤，體現(xiàn)多勞多得，優(yōu)勞優(yōu)酬。如此，基于崗位管理、績效考核的現(xiàn)代大學(xué)評價(jià)制度才不是一句空話。
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【關(guān)鍵詞】教師成長 選擇
選擇決定人生，影響教師專業(yè)成長的因素可能有很多很多，但最根本的我一向認(rèn)為是源于選擇，源于教師本人自己的選擇。
1.教師的專業(yè)成長源于教師職前的選擇
人才學(xué)的原理告訴我們，一個(gè)專業(yè)人才的成長分職前和職后兩個(gè)階段。教師作為專門從事教育人培養(yǎng)人活動(dòng)的專業(yè)技術(shù)人才也不例外。教師的專業(yè)成長首先源于其職前的選擇。如果沒有職前對職業(yè)的選擇就談不上以后的什么專業(yè)成長。我們曾經(jīng)對我市二十所農(nóng)村中小學(xué)600名在崗的中青年教師進(jìn)行調(diào)查。其中67%的來源于師范院校的畢業(yè)生，9%的來自非師范院校的畢業(yè)生，22%的是上個(gè)世紀(jì)七、八十年代，中學(xué)畢業(yè)后做代課教師、民辦教師，后來通過函授、電大、自學(xué)考試等途徑拿到文憑轉(zhuǎn)正定級的教師，大約2%的來自部隊(duì)轉(zhuǎn)業(yè)或退伍的軍人。我們說無論是哪一種出身、哪一條途徑來的教師，當(dāng)初從事這種職業(yè)、走上這個(gè)崗位都是他們的一種選擇。報(bào)不報(bào)師范院校是一種選擇，大中專畢業(yè)了或當(dāng)兵退伍轉(zhuǎn)業(yè)了從事什么職業(yè)是他們的選擇。無論是他們主動(dòng)的選擇還是迫不得已的被動(dòng)的選擇，最終都是他們的選擇。沒有這一次的選擇就根本談不上以后的專業(yè)成長。
2.教師的專業(yè)成長源于教師職后的自覺選擇
理論和實(shí)踐已經(jīng)告訴我們，教師的專業(yè)成長取決于兩個(gè)驅(qū)力：一是內(nèi)驅(qū)力；二是外驅(qū)力。所謂內(nèi)驅(qū)力就是一個(gè)人自我發(fā)展的內(nèi)在驅(qū)動(dòng)力，就教師而言即教師專業(yè)成長的內(nèi)部動(dòng)力、根本動(dòng)力。這種內(nèi)驅(qū)力主要表現(xiàn)為發(fā)展主體思想觀念的認(rèn)同、職業(yè)道德的追求、事業(yè)心、良心、責(zé)任感、榮譽(yù)感、被愛被尊重的向往等，是一個(gè)人自我實(shí)現(xiàn)的需要。眾所周知，內(nèi)因是變化的根據(jù)，教師本人是教師專業(yè)發(fā)展的主體，教師自身的主動(dòng)性、積極性是教師專業(yè)發(fā)展最重要的因素。這種自我實(shí)現(xiàn)的需要對教師來說更容易具備，有更強(qiáng)烈的追求。一個(gè)教師如果選擇了這種自我實(shí)現(xiàn)的追求，選擇了對職業(yè)的認(rèn)同，選擇了事業(yè)心、良心、責(zé)任感、榮譽(yù)感，那么他們就會(huì)勤于學(xué)習(xí)、勤于實(shí)踐、勤于總結(jié)、勤于反思。他們就會(huì)主動(dòng)積極地提升自己的專業(yè)素養(yǎng)，他們就會(huì)得到很好的專業(yè)成長。相反，如果他們選擇了隨遇而安、滿足現(xiàn)狀，就容易缺少自信、沒有壓力，沒有競爭意識(shí)、危機(jī)感淡薄。他們就不思進(jìn)取，沒有追求。他們就談不上什么專業(yè)成長，至少不會(huì)有很好的專業(yè)成長。
如果說內(nèi)驅(qū)力解決的主要是價(jià)值取向、職業(yè)認(rèn)同、思想觀念的問題，那么外驅(qū)力解決的主要是行為態(tài)度問題。所謂教師專業(yè)成長的外驅(qū)力就是一個(gè)教師專業(yè)成長的外在驅(qū)動(dòng)力。主要是外在的條件、環(huán)境、制度規(guī)范的制約等所形成的外部動(dòng)力。比如社會(huì)和學(xué)校為他們提供圖書資料、配備電腦、樹立榜樣、營造氛圍、創(chuàng)設(shè)環(huán)境、提供經(jīng)費(fèi)、制訂各種規(guī)章制度（如職稱制度、考核制度、督導(dǎo)制度、績效獎(jiǎng)懲制度等）所形成的外在動(dòng)力。人都是有惰性的，尤其是長期生活在基層學(xué)校、相對封閉、容易滿足、容易安于現(xiàn)狀的中小學(xué)幼兒園教師，如果沒有這些外在的動(dòng)力，一般他們不會(huì)主動(dòng)積極地去提升自己的專業(yè)素養(yǎng)。如果一個(gè)教師對這些不做選擇或做出不正確的選擇，比如不去利用這些資料設(shè)備、不想向那些榜樣學(xué)習(xí)、不追求職稱和相差不大的利益，排斥或消極應(yīng)對相關(guān)的規(guī)章制度，他們就不會(huì)主動(dòng)去提升自己的專業(yè)素養(yǎng)，他們就沒有什么專業(yè)成長。
3.教師的成長還源于教師本人不斷的選擇
關(guān)于教師成長的相關(guān)研究成果表明，教師職后的專業(yè)成長是一個(gè)漫長的過程。這個(gè)過程包括三個(gè)階段兩次飛躍。第一個(gè)階段是角色適應(yīng)階段，主要是從新教師剛走上教師崗位到適應(yīng)崗位工作的一段時(shí)期。這個(gè)時(shí)期的年輕教師為了盡快地適應(yīng)崗位角色、輕松工作、為領(lǐng)導(dǎo)同事學(xué)生家長認(rèn)可，一般他們對兩個(gè)驅(qū)力都會(huì)有正確的很好的選擇。他們遵章守紀(jì)，學(xué)習(xí)榜樣，勤學(xué)好問，積極上進(jìn)，專業(yè)成長普遍比較快。第二個(gè)階段是經(jīng)驗(yàn)積累階段。經(jīng)過一段時(shí)間的專業(yè)成長，大多數(shù)的教師積累了很多經(jīng)驗(yàn)，能輕松地勝任本職工作，成為了合格教師或教學(xué)骨干。這是教師專業(yè)成長的第一次飛躍，這是很多教師都能實(shí)現(xiàn)的一次飛躍。這時(shí)候每一個(gè)教師都面臨新的、又一次的選擇，那就是是否選擇通過第二次飛躍進(jìn)入教師專業(yè)成長的第三個(gè)階段，即專業(yè)成熟階段（真正成熟的專家型、研究型教師）。第二個(gè)階段的教師往往是人到中年，工作得心應(yīng)手、輕松自如，有了中高級職稱，似乎已經(jīng)很成熟，似乎不再需要什么專業(yè)成長。他們沒有了專業(yè)成長的動(dòng)力和方向，出現(xiàn)了專業(yè)成長的“高原現(xiàn)象”。這時(shí)候很多教師放棄了選擇，不會(huì)了選擇，因此很多教師實(shí)現(xiàn)不了第二次飛躍，到達(dá)不了教師專業(yè)成長的第三個(gè)階段，不能成為真正成熟的專家型、學(xué)者型、研究型的教師。
其實(shí)，即使一些教師到達(dá)了教師專業(yè)成長的第三個(gè)階段，成為了專家型學(xué)者型的教授級教師、特級教師、學(xué)科帶頭人，也還有一個(gè)選擇的問題，有一個(gè)專業(yè)成長的問題。大家都知道，教育有兩個(gè)根本的規(guī)律：一是適應(yīng)并促進(jìn)社會(huì)的發(fā)展；二是適應(yīng)并促進(jìn)學(xué)生的發(fā)展。社會(huì)日新月異，對教育的要求不斷變化，學(xué)生的身心狀況也在不斷的變化。我們教師必須不斷的進(jìn)行選擇，不斷的專業(yè)成長，才能即時(shí)的適應(yīng)和滿足社會(huì)和學(xué)生的發(fā)展要求，才能夠有效高效地促進(jìn)社會(huì)和學(xué)生的發(fā)展。也就是說即使一個(gè)教師已經(jīng)成為真正成熟的專家型教師還有個(gè)自我選擇是否繼續(xù)成長、如何繼續(xù)成長的問題。否則你會(huì)很快成為被時(shí)代淘汰的九斤老太。
綜上所述，教師的專業(yè)成長源于選擇，源于教師本人的選擇，源于教師本人不斷的選擇。沒有最好，只有更好，教師的專業(yè)成長是一個(gè)永無止境的選擇過程。教育行政部門和學(xué)校管理者必須千方百計(jì)地引導(dǎo)教師不斷的做出正確的合理的選擇，從而使所有的教師得到長期的穩(wěn)定的高效的專業(yè)成長，以便為社會(huì)為百姓提供更多的優(yōu)質(zhì)教育。
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關(guān)鍵詞：職稱；導(dǎo)向；學(xué)校；教學(xué)工作；科研工作；教師隊(duì)伍建設(shè)
中圖分類號：G472.1 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號：1009-010X（2015）03-0020-04
近年來，隨著社會(huì)發(fā)展、人才知識(shí)結(jié)構(gòu)變化和技術(shù)革新，教育事業(yè)面臨新的機(jī)遇和更為廣闊的發(fā)展前景。教育部頒布的《中等職業(yè)學(xué)校教師專業(yè)標(biāo)準(zhǔn)（試行）》（以下簡稱《專業(yè)標(biāo)準(zhǔn)》），明確提出了中等職業(yè)學(xué)校建設(shè)高素質(zhì)“雙師型”教師隊(duì)伍，這對促進(jìn)中等職業(yè)學(xué)校教學(xué)科研工作有極為重要的指導(dǎo)意義。
對照《專業(yè)標(biāo)準(zhǔn)》加強(qiáng)教師隊(duì)伍管理，就要建立科學(xué)的評價(jià)制度，完善教師考核評價(jià)制度。職稱是教師的專業(yè)技術(shù)職務(wù)，是對廣大教師專業(yè)技術(shù)水平、專業(yè)技術(shù)能力的科學(xué)客觀合理評價(jià)。公正的職稱評審， 是調(diào)動(dòng)教師教學(xué)和學(xué)術(shù)研究積極性的有效措施之一。如今，正高級職稱已逐漸納入中職教師的職稱評價(jià)范圍，充分發(fā)揮職稱的導(dǎo)向作用，引導(dǎo)教師提高教育科研水平，這是我國教育系統(tǒng)以人為本，遵循職業(yè)教師的成長規(guī)律和職業(yè)特點(diǎn)，穩(wěn)定、發(fā)展、強(qiáng)化職業(yè)教育的重要手段與措施。
一、嚴(yán)把教師隊(duì)伍入口關(guān)，提高教師隊(duì)伍整體素質(zhì)
本次職稱改革，增加了“需具有相應(yīng)的教師資格”。中等職業(yè)學(xué)校的教師，首先應(yīng)具備中等職業(yè)學(xué)校教師資格證，這是職稱評審條件中對教師資歷、學(xué)歷的基本要求。中等職業(yè)學(xué)校教師是履行中等職業(yè)學(xué)校教育教學(xué)工作職責(zé)的專業(yè)人員，要經(jīng)過系統(tǒng)的培養(yǎng)與培訓(xùn)，具有良好的職業(yè)道德，掌握系統(tǒng)的專業(yè)知識(shí)和專業(yè)技能。教師資格證，是正規(guī)教師的“身份證”，也是教師從事教育職業(yè)的許可證。教師資格作為一種國家法定的職業(yè)資格具有很高的權(quán)威性。嚴(yán)格的教師資格條件和法律規(guī)定的認(rèn)定程序，限制不符合教師資格條件的人員進(jìn)入教師隊(duì)伍，有利于吸引優(yōu)秀人才從教，保障教師素質(zhì)，提高教育質(zhì)量。此外，教師職業(yè)專業(yè)性強(qiáng)，職業(yè)道德要求高，因此要求教師要針對具有不同素質(zhì)、不同特點(diǎn)、不同個(gè)性的學(xué)生因材施教，使用不同的教育方法，使他們的特長和潛力得到充分發(fā)揮，成為德、智、體、美、勞全面發(fā)展，能夠滿足社會(huì)不同需要的有用的人才。教師的這種職業(yè)性質(zhì)決定了并不是有學(xué)歷的人就能當(dāng)教師，只有通過專門培養(yǎng)、訓(xùn)練和嚴(yán)格選拔的人，才能擔(dān)任教師工作。只有提高了教師素質(zhì)，才能保證教育教學(xué)質(zhì)量的高水平。
二、建設(shè)高素質(zhì)教師隊(duì)伍
現(xiàn)在的中職學(xué)校在辦學(xué)模式、培養(yǎng)對象上發(fā)生了很大變化，現(xiàn)行的職稱評價(jià)指標(biāo)已不適應(yīng)現(xiàn)代中職學(xué)校特點(diǎn)，缺乏對“雙師”型教師評審的要求。而雙師型教師的缺乏是制約中職學(xué)校發(fā)展的重要因素。本次職稱改革中，在專業(yè)技術(shù)經(jīng)歷中規(guī)定專業(yè)課教師和實(shí)習(xí)指導(dǎo)教師要具有企事業(yè)單位工作經(jīng)歷或?qū)嵺`經(jīng)驗(yàn)并達(dá)到一定的職業(yè)技能水平，專業(yè)課教師要具有在“行業(yè)、企業(yè)生產(chǎn)服務(wù)一線工作經(jīng)歷”，引導(dǎo)教師向“雙師”型教師發(fā)展。
職業(yè)教育在師資和培養(yǎng)目標(biāo)等方面與普通教育不同。職業(yè)教育要求教師既要有扎實(shí)的理論水平，又要有過硬的實(shí)際操作技能，使理論教學(xué)與實(shí)踐教學(xué)有機(jī)結(jié)合。中等職業(yè)教育是培養(yǎng)高素質(zhì)勞動(dòng)者和技能型人才的特定教育類型，高素質(zhì)“雙師型”教師隊(duì)伍是其人才培養(yǎng)質(zhì)量的基本保證。中職教師既要有較好的通識(shí)性知識(shí)、教學(xué)設(shè)計(jì)能力、實(shí)訓(xùn)實(shí)習(xí)組織能力，還要有教學(xué)研究和專業(yè)發(fā)展能力。職業(yè)教育離不開行業(yè)、企業(yè)，沒有行業(yè)、企業(yè)參與的職業(yè)教育活動(dòng)不可能培養(yǎng)出高素質(zhì)勞動(dòng)者和技能型人才，與行業(yè)、企業(yè)的緊密結(jié)合，決定了中職教師要能配合和推動(dòng)學(xué)校與企業(yè)建立合作互動(dòng)的關(guān)系，促進(jìn)校企合作。長期、穩(wěn)定的校企合作關(guān)系，是中職教師專業(yè)發(fā)展的平臺(tái)和保障。通過校企合作，教師到企業(yè)實(shí)踐，了解行業(yè)發(fā)展動(dòng)態(tài)，掌握技術(shù)進(jìn)步情況，提高指導(dǎo)實(shí)踐教學(xué)的能力，可以更好地提升教育教學(xué)質(zhì)量。
中職學(xué)校的專業(yè)課教師和實(shí)習(xí)指導(dǎo)教師要具有企事業(yè)單位工作經(jīng)歷或?qū)嵺`經(jīng)驗(yàn)，并達(dá)到一定的職業(yè)技能水平；教師要參與職業(yè)實(shí)踐活動(dòng)，不斷跟進(jìn)技術(shù)進(jìn)步和工藝更新，要通過參加專業(yè)培訓(xùn)和企業(yè)實(shí)踐等多種途徑，不斷提高自身專業(yè)素質(zhì)。通過合作還可增強(qiáng)自身校企合作能力。
三、突出中職學(xué)校職業(yè)性和實(shí)踐性教學(xué)特點(diǎn)
本次職稱改革，充分考慮到職業(yè)教育特點(diǎn)。中職教育的特點(diǎn)是職業(yè)性與實(shí)踐性，既要注重傳統(tǒng)專業(yè)理論教學(xué)，又要注重技能實(shí)踐。從職稱評價(jià)入手，引導(dǎo)教師把專業(yè)理論與職業(yè)實(shí)踐相結(jié)合、職業(yè)教育理論與教育實(shí)踐相結(jié)合；在專業(yè)技術(shù)工作經(jīng)歷中，強(qiáng)調(diào)工作經(jīng)歷和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，理論與實(shí)踐相結(jié)合，引導(dǎo)教師了解所在區(qū)域經(jīng)濟(jì)發(fā)展情況、相關(guān)行業(yè)現(xiàn)狀趨勢與人才需求、世界技術(shù)技能前沿水平等；在“教學(xué)研究與專業(yè)發(fā)展”領(lǐng)域，要求教師結(jié)合行業(yè)企業(yè)需求和專業(yè)發(fā)展需要。可見，無論是教育教學(xué)、學(xué)生就業(yè)，還是教師自身的成長，都不能脫離專業(yè)發(fā)展，主動(dòng)貼近專業(yè)發(fā)展是當(dāng)好職教老師的關(guān)鍵，教師要將職業(yè)性和實(shí)踐性貫穿于教學(xué)設(shè)計(jì)、教學(xué)實(shí)施、實(shí)訓(xùn)實(shí)習(xí)之中。遵循職業(yè)教育規(guī)律和技術(shù)技能人才成長規(guī)律，提升教育教學(xué)專業(yè)化水平。重視職業(yè)實(shí)踐，社會(huì)實(shí)踐和教育實(shí)習(xí)。要運(yùn)用講練結(jié)合、工學(xué)結(jié)合等多種理論與實(shí)踐相結(jié)合的方式方法，有效實(shí)施教學(xué)。職業(yè)教育的教學(xué)和育人萬萬不可脫離實(shí)踐，只有把專業(yè)理論與職業(yè)實(shí)踐相結(jié)合、職業(yè)教育理論與教育實(shí)踐相結(jié)合，職業(yè)教育的特色才能得以充分發(fā)揮，職業(yè)教育的教學(xué)才能真正擁有靈魂。
四、做好班主任工作，加強(qiáng)學(xué)生政治思想管理
本次職稱改革中，在專業(yè)技術(shù)專業(yè)能力中，增加了“參與學(xué)生思想政治教育及學(xué)校的管理工作，擔(dān)任班主任或兼任輔導(dǎo)員、教研組長、年級組長等工作”，引導(dǎo)教師擔(dān)任班主任工作，參與學(xué)生管理。
班主任是連接學(xué)生和學(xué)校的橋梁，是學(xué)生的良師益友，是學(xué)生思想靈魂的塑造者，一個(gè)有責(zé)任心的班主任，必須嚴(yán)格執(zhí)行學(xué)校的規(guī)章制度，深入學(xué)生當(dāng)中，了解學(xué)生，及時(shí)掌握學(xué)生的思想動(dòng)態(tài)、在學(xué)習(xí)生活中所遇到的難題，并及時(shí)向?qū)W校有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)反映。中職學(xué)校的班主任有其特殊性，它既要繼續(xù)對學(xué)生進(jìn)行學(xué)業(yè)和品德教育，又切合實(shí)際地對學(xué)生進(jìn)行就業(yè)前的各種訓(xùn)練，而中專學(xué)校的大部分學(xué)生文化理論課較差，管理學(xué)生工作繁瑣，難度較大，班主任每天都很忙。班主任培養(yǎng)學(xué)生團(tuán)結(jié)、協(xié)作、創(chuàng)新綜合素質(zhì)，針對每個(gè)學(xué)年的心理需求特點(diǎn)進(jìn)行引導(dǎo)，穩(wěn)定情緒，對學(xué)生心理進(jìn)行關(guān)注、疏導(dǎo)、指導(dǎo)、幫助學(xué)生就業(yè)，適應(yīng)社會(huì)生活，在學(xué)生的成才過程中，班級管理真正起到核心作用。構(gòu)建良好的班級學(xué)習(xí)生活環(huán)境。發(fā)揮班級的整體作用。學(xué)校要重視班主任工作的重要性，加大支持力度，改善工作環(huán)境，提高工資福利待遇，激發(fā)工作熱情，落實(shí)到實(shí)處。讓每一個(gè)輔導(dǎo)員身兼重任，以積極認(rèn)真的態(tài)度對待工作，以對國家、社會(huì)負(fù)責(zé)任的態(tài)度，放手班主任創(chuàng)新工作，做好人心工作，并與學(xué)校一致保障學(xué)校穩(wěn)定，促進(jìn)學(xué)校健康發(fā)展，。
五、具有指導(dǎo)培養(yǎng)青年教師的能力
百年大計(jì)，教育為本，教育大計(jì)，教師為本，一個(gè)優(yōu)秀的教師，不僅應(yīng)該做好自己的教育教學(xué)工作，更應(yīng)該做好對青年教師的傳、幫、帶，指導(dǎo)青年教師及早成熟，成長為一名優(yōu)秀的教師，引導(dǎo)青年教師反思研究教育教學(xué)工作，資深的高級教師要發(fā)展教學(xué)理論，創(chuàng)新教學(xué)工作模式，形成高水平的教學(xué)成果。專業(yè)建設(shè)的學(xué)科帶頭人要利用科研課題來引領(lǐng)自己的團(tuán)隊(duì)，就專業(yè)建設(shè)與發(fā)展中的核心問題尋找突破口。學(xué)校努力培養(yǎng)一批學(xué)術(shù)造詣深厚、創(chuàng)新意識(shí)強(qiáng)的學(xué)科帶頭人和教育名師，扶植支持一批學(xué)術(shù)成就突出的中青年教師達(dá)到高級教師崗位條件，培育一批專業(yè)技能與科研骨干達(dá)到正高級教師的條件。學(xué)校花大力氣建設(shè)創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)，以重點(diǎn)專業(yè)、重大科研項(xiàng)目為載體，加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)鍛煉，涌現(xiàn)出學(xué)術(shù)水平高、學(xué)風(fēng)好和有領(lǐng)軍能力的人才，提高師資隊(duì)伍水平。
六、鼓勵(lì)教師指導(dǎo)學(xué)生參加專業(yè)技能比賽
本次職稱改革在業(yè)績成果條件中，增加了“直接指導(dǎo)的學(xué)生參加市以上政府部門組織的專業(yè)技能等比賽中獲得市一等或省二等獎(jiǎng)以上，且本人獲優(yōu)秀指導(dǎo)教師獎(jiǎng)”。主要是引導(dǎo)教師指導(dǎo)學(xué)生參加專業(yè)技能比賽。近幾年在中職學(xué)生范圍開展了多項(xiàng)專業(yè)技能大賽，大賽中的很多內(nèi)容體現(xiàn)了當(dāng)前行業(yè)中此項(xiàng)技能的實(shí)際運(yùn)用和發(fā)展趨勢，因此中等職業(yè)學(xué)校的教學(xué)內(nèi)容以必須、夠用和實(shí)用為基本原則，更需要針對性和實(shí)用性。教學(xué)可以改變過去單純的課堂教學(xué)展示為課堂教學(xué)、技能操作展示結(jié)合。而在具體的教學(xué)實(shí)踐中這個(gè)尺度很難把握，但這一具體要求在技能大賽的試題中有非常明確的體現(xiàn)。實(shí)踐操作中那些必須熟練掌握的表現(xiàn)的一清二楚。參與培訓(xùn)的教師可以嘗試讓學(xué)生階段性的進(jìn)入企業(yè)見習(xí)，也可通過企業(yè)引進(jìn)設(shè)備和技術(shù)人員來校直接指導(dǎo)，改變過去單一的師生教學(xué)模式，給學(xué)生新鮮的感覺，從而提高學(xué)習(xí)技能的興趣和熱情。同時(shí)通過每年技能大賽的契機(jī)，激發(fā)學(xué)生刻苦學(xué)習(xí)掌握專業(yè)技能的熱情，達(dá)到增強(qiáng)就業(yè)競爭力的目的。教師指導(dǎo)學(xué)生參賽，從提高教師和學(xué)生實(shí)踐技能方面都收獲頗豐，可以作為中職教師教學(xué)科研成果的重要組成部分。現(xiàn)在的中職學(xué)生技能競賽一直緊跟著專業(yè)發(fā)展的前沿技術(shù)，體現(xiàn)了社會(huì)企業(yè)發(fā)展對本專業(yè)的最新職業(yè)崗位需求。確立技能競賽的課題項(xiàng)目，課題研究的研發(fā)成果在教學(xué)中推廣的過程就是課題研究的延伸過程。學(xué)校可聘請具備實(shí)際生產(chǎn)經(jīng)驗(yàn)的企業(yè)技術(shù)人才、具有教學(xué)能力的工程師和技師到學(xué)校任兼職教師，充實(shí)教學(xué)隊(duì)伍，提高本校教師的實(shí)踐教學(xué)水平，加強(qiáng)校企合作、學(xué)科與市場結(jié)合，推動(dòng)專業(yè)發(fā)展。
教師的職稱評定是常做常新的工作，教育科研作為其中的重要評定條件，必然出現(xiàn)變化和適應(yīng)的過程。中職學(xué)校的教育科研結(jié)合職業(yè)教育的特點(diǎn)，也必將展現(xiàn)出獨(dú)特的職業(yè)教育教學(xué)魅力。
七、提高教科研水平
本次職稱改革，加大了中職學(xué)校對科研的要求，引導(dǎo)教師提高科研水平。現(xiàn)行的中職學(xué)校職稱評價(jià)體系，對教科研的要求偏低，不少學(xué)校沒有科研機(jī)構(gòu)，教師公開發(fā)表的文章和參與的課題研究，也多是為完成職稱的硬性指標(biāo)要求而為之，從而造成中等職業(yè)院校教育科研工作相對落后。中職學(xué)校教科研落后的原因在于對教育科研工作不重視，認(rèn)為中職學(xué)校的主要任務(wù)就是搞好日常教學(xué)，學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)對教科研工作不支持，挫傷了一些教師參與教育科研的熱情。教師為了晉升職稱而發(fā)表的論文，片面地追求論文的數(shù)量，忽視了論文的質(zhì)量，從而也造成了教科研成果水平低下。
修訂后的職稱評審條件，在業(yè)績成果方面對教科研水平有了進(jìn)一步要求，中職學(xué)校的教師不能只埋頭做教學(xué)，只滿足于備課、授課，要兩條腿走路，教學(xué)、科研都過硬，引導(dǎo)廣大中職教師進(jìn)一步增強(qiáng)教育科研意識(shí)，專業(yè)教學(xué)更貼近工作實(shí)際，貼近生產(chǎn)一線，有效結(jié)合實(shí)際開展教育科學(xué)研究，才能實(shí)現(xiàn)真正的實(shí)用教學(xué)，才能有效提高教學(xué)科研的質(zhì)量和效果。讓教師們深刻認(rèn)識(shí)到科研是職稱評定的硬條件，是個(gè)人素質(zhì)和能力的重要體現(xiàn)，轉(zhuǎn)變重理論輕實(shí)踐、重教學(xué)輕科研的誤區(qū)。而僅憑幾篇論文搞科研是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，更要注重對實(shí)際技能的研究和指導(dǎo)。鼓勵(lì)教師主動(dòng)開展教育研究工作，學(xué)術(shù)研究與教育實(shí)踐緊密結(jié)合，在生產(chǎn)實(shí)踐中作好研究。要深刻認(rèn)識(shí)到解決實(shí)際問題需要理論指導(dǎo)和創(chuàng)造性思維，引導(dǎo)教師主動(dòng)學(xué)習(xí)、進(jìn)修，不斷提高自身綜合素質(zhì)，結(jié)合生產(chǎn)一線的實(shí)踐活動(dòng)進(jìn)行反思、提煉，在實(shí)際教學(xué)中思考和創(chuàng)新。堅(jiān)持實(shí)踐、反思、再實(shí)踐、再反思，不斷提高專業(yè)能力。教師工作不應(yīng)局限于教學(xué)，還應(yīng)主動(dòng)參與課程開發(fā)、教育科研。只教書，不搞科研和開發(fā)的，不是優(yōu)秀的中職老師。只有善于總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，不斷探索的，才能跟上時(shí)展要求。學(xué)校應(yīng)大力表彰在科研活動(dòng)和課程開發(fā)中取得優(yōu)異成績的教師，充分發(fā)揮先進(jìn)典型的示范作用，鼓勵(lì)教師根據(jù)社會(huì)需求，自設(shè)定位，學(xué)生發(fā)展和就業(yè)情況，主動(dòng)進(jìn)行科研活動(dòng)和課程開發(fā)，充分利用校內(nèi)外資源，解決實(shí)際問題；鼓勵(lì)教師參與應(yīng)用性教材編制、修訂等工作，強(qiáng)調(diào)教材與職業(yè)需求、崗位實(shí)際的有效銜接，突出技術(shù)人才培養(yǎng)目標(biāo)，強(qiáng)調(diào)實(shí)踐性教學(xué)環(huán)節(jié)和實(shí)訓(xùn)內(nèi)容，著力培養(yǎng)學(xué)生的實(shí)踐能力，讓課程開發(fā)的成果充分體現(xiàn)職業(yè)性、直觀性、針對性、及時(shí)性、實(shí)用性。
教師主動(dòng)參與技術(shù)攻關(guān)，解決生產(chǎn)具體問題，并在實(shí)際工作中找課題，形成應(yīng)用性強(qiáng)的技術(shù)創(chuàng)新和實(shí)踐成果。
一、大力提供職能發(fā)揮保障
1、從實(shí)際出發(fā)，認(rèn)真做好每年專業(yè)技術(shù)人員職稱評審、認(rèn)定工作。根據(jù)我縣教育事業(yè)的需要，在職稱評聘上優(yōu)先傾斜于教育，及時(shí)認(rèn)真安排布置好教師職稱晉升工作，保質(zhì)保量完成了職稱申報(bào)和審批工作，保障了教師的職稱晉升和辦證。按照我省職稱有關(guān)政策文件規(guī)定，嚴(yán)格把好資格審查關(guān)，維護(hù)專業(yè)技術(shù)人才隊(duì)伍的穩(wěn)定性，充分體現(xiàn)了公平公正。
2009年共有463人通過評審、認(rèn)定，具備中學(xué)高級教師資格的128人、中學(xué)一級教師資格的129人、小學(xué)特高級教師資格的10人、小學(xué)高級教師資格的116人、中學(xué)二級教師資格的42人、小學(xué)一級教師資格的36人、小學(xué)二級教師資格的2人；
2010年共有248人通過評審、認(rèn)定，具備中學(xué)高級教師資格的61人、中學(xué)一級教師資格的46人、小學(xué)特高級教師資格的5人、小學(xué)高級教師資格的55人、中學(xué)二級教師資格的29人、小學(xué)一級教師資格的43人、小學(xué)二級教師資格的9人；
2011年共有261人通過評審、認(rèn)定，具備中學(xué)高級教師資格的29人、中學(xué)一級教師資格的55人、小學(xué)特高級教師資格的4人、小學(xué)高級教師資格的51人、中學(xué)二級教師資格的47人、小學(xué)一級教師資格的73人、小學(xué)二級教師資格的2人。
2、做好公共科目培訓(xùn)考試，提高教師綜合素質(zhì)。根據(jù)《專業(yè)技術(shù)人員繼續(xù)教育法》和上級部門關(guān)于做好專業(yè)技術(shù)人員繼續(xù)教育公需科目培訓(xùn)、考試的有關(guān)規(guī)定和要求，教育系統(tǒng)所有專業(yè)技術(shù)人員均參加并完成了每年的公需科目培訓(xùn)考試任務(wù)，進(jìn)一步提升了專業(yè)技術(shù)人員的綜合素質(zhì)和業(yè)務(wù)能力。及時(shí)將全國專業(yè)技術(shù)人員計(jì)算機(jī)應(yīng)用能力考試報(bào)考有關(guān)問題通知到有關(guān)專業(yè)技術(shù)人員，讓他們能及時(shí)報(bào)考。
3、規(guī)范崗位設(shè)置，做好“三支一扶”接收安置和委培接收定向生工作。按照上級部門的工作部署，積極做好教育系統(tǒng)的事業(yè)單位崗位設(shè)置管理工作。崗位設(shè)置現(xiàn)已進(jìn)入第四階段即備案認(rèn)定階段，教育系統(tǒng)共設(shè)置崗位數(shù)4566個(gè)，其中管理崗位3個(gè)，專業(yè)技術(shù)高級崗位576個(gè)，專業(yè)技術(shù)中級崗位2154個(gè)，專業(yè)技術(shù)初級崗位1769個(gè)，工勤崗位64個(gè)。目前簽訂了聘用合同并頒發(fā)聘用證書的共4061人，其中管理崗位聘用3人，專業(yè)技術(shù)高級崗位聘用546人，專業(yè)技術(shù)中級崗位聘用1882人，專業(yè)技術(shù)初級崗位聘用1576人，工勤崗位聘用54人。不斷加強(qiáng)“三支一扶”高校畢業(yè)生的服務(wù)管理工作。2009年共接收“三支一扶”大學(xué)生24人，其中支教大學(xué)生15名，安置服務(wù)期滿支教大學(xué)生11名；2010年共接收安置“三支一扶”大學(xué)生35名，其中支教大學(xué)生19名，安置服務(wù)期滿支教大學(xué)生19名；2011年共接收“三支一扶”大學(xué)生10名，其中支教大學(xué)生7名，安置服務(wù)期滿支教大學(xué)生14名。2009年招錄五年一貫制委培定向生40名；2010年招錄五年一貫制委培定向生50名；2011年招錄三年一貫制委培定向生16名，五年一貫制委培定向生59名；接收安置三年一貫制委培定向生8名。
3、優(yōu)先落實(shí)待遇，及時(shí)為教師調(diào)整工資。每次工資政策出臺(tái)后，我們堅(jiān)持教育優(yōu)先，優(yōu)先安排教師調(diào)資。堅(jiān)持做到政策到位，工資待遇準(zhǔn)確及時(shí)審批到位。對于有關(guān)待遇問題我們協(xié)同教育部門多次深入農(nóng)村中小學(xué)進(jìn)行調(diào)研，了解教師的工資福利待遇的兌現(xiàn)情況，對一些具體的問題我們也積極建言獻(xiàn)策，為穩(wěn)定我縣教育隊(duì)伍，充分發(fā)揮廣大老師的積極性起到了較好的效果。2007年3月開始根據(jù)上級文件精神，對我縣事業(yè)單位進(jìn)行工資改革，我們優(yōu)先安排教育系統(tǒng)調(diào)資，為全縣5640名教師調(diào)整工資，全縣教職工第一批領(lǐng)到新工資，得到了全縣教育系統(tǒng)廣大教職員工的一致好評。
4、加強(qiáng)教師隊(duì)伍建設(shè)，認(rèn)真做好招聘教師工作。一方面，我局堅(jiān)持到齡即退的原則，及時(shí)辦理了到齡教師的退休手續(xù)。對自然減員的指標(biāo)，我縣依然放在教育部門，通過一定程序予以增補(bǔ)，吐故納新。另一方面，配合縣教育局搞好招聘教師工作，不斷充實(shí)教師隊(duì)伍。2009年通過市縣鄉(xiāng)三級聯(lián)考招聘中小學(xué)教師59名；2010年通過全省統(tǒng)考招聘中小學(xué)教師63我，通過市縣鄉(xiāng)三級聯(lián)考招聘中小學(xué)教師7名；2011年通過全省統(tǒng)考招聘中小學(xué)教師119名，通過市縣鄉(xiāng)三級聯(lián)考招聘中小學(xué)教師10名。通過直接考核方法招聘了3名碩士研究生。及時(shí)為教育工作增添了新的人才資源。
二、大力提供政策落實(shí)保障
1、落實(shí)民辦教育政策，支持和鼓勵(lì)社會(huì)力量辦學(xué)。我們嚴(yán)格執(zhí)行上級有關(guān)支持和鼓勵(lì)社會(huì)力量辦學(xué)的一系列政策，做到民辦教育與公辦教育同等對待，一視同仁。制訂了一系列優(yōu)惠措施，促進(jìn)公辦民辦學(xué)校教師之間的有序流動(dòng)。如公轉(zhuǎn)民教師可以保留原身份、檔案工資、續(xù)保各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)；民辦學(xué)校教師可參加公辦學(xué)校教師招聘，被錄用受聘后，我們給予辦理有關(guān)調(diào)（流）動(dòng)手續(xù)，教齡可與原在公辦學(xué)校任職時(shí)間連續(xù)計(jì)算；民辦學(xué)校教師可申報(bào)評審職稱；對新聘民辦學(xué)校任教的，也可辦理各種社會(huì)保險(xiǎn)；在民辦學(xué)校的教職工到達(dá)法定退休年齡，我們及時(shí)給予辦理退休手續(xù)等。由于我們支持和鼓勵(lì)社會(huì)力量辦學(xué)政策落實(shí)到位，促進(jìn)了我縣民辦教育的蓬勃發(fā)展，目前，我縣擁有民辦學(xué)校5所，其中：文苑中學(xué)為民辦公助。清林中學(xué)發(fā)展很快，名列全市民辦學(xué)校前列。
2、落實(shí)職業(yè)教育政策，加快職業(yè)學(xué)校建設(shè)。一方面，我們認(rèn)真貫徹落實(shí)《國務(wù)院關(guān)于大力推進(jìn)職業(yè)教育改革與發(fā)展的決定》、《省人民政府關(guān)于大力推進(jìn)職業(yè)教育改革與發(fā)展的決定》以及《縣人民政府關(guān)于大力推進(jìn)職業(yè)教育改革與發(fā)展的實(shí)施意見》等文件精神，不斷創(chuàng)新工作思路，整合職業(yè)教育資源，大力支持發(fā)展民辦職業(yè)教育。另一方面，對要求創(chuàng)辦職業(yè)學(xué)校（職業(yè)培訓(xùn)部），我們首先予以支持，并嚴(yán)格按規(guī)定程序辦理。如縣職業(yè)技術(shù)學(xué)校、時(shí)代職業(yè)技能培訓(xùn)學(xué)校，從申請創(chuàng)辦的考核，到學(xué)校管理制度的訂立，我們都派人實(shí)地考察，嚴(yán)格把關(guān)，及時(shí)研究上報(bào)申批。現(xiàn)在初步形成了政府主導(dǎo)、依靠企業(yè)、充分發(fā)揮行業(yè)作用、社會(huì)力量積極參與的多元辦學(xué)格局。目前，全縣有公辦職業(yè)學(xué)校1所，民辦職業(yè)學(xué)校5所，職業(yè)技能鑒定站（所）3個(gè)，在職、兼職教職員40人，其中具有中級職稱以上的30人；在校學(xué)生達(dá)502人。同時(shí)，協(xié)同有關(guān)部門，以職業(yè)學(xué)校為依托，開展各種崗前培訓(xùn)、職業(yè)技能培訓(xùn)，培訓(xùn)效果很好，職業(yè)教育合格率一直保持在100%，職業(yè)教育培訓(xùn)后就業(yè)率均達(dá)88%。如藍(lán)天學(xué)校，辦學(xué)規(guī)模和辦學(xué)質(zhì)量不斷提升，計(jì)算機(jī)、英語等教學(xué)名列全區(qū)民辦職業(yè)教育前茅，已成為我縣民辦職業(yè)教育的示范領(lǐng)引帶頭兵，綜合性的職業(yè)教育基地。
3、落實(shí)職業(yè)指導(dǎo)和就業(yè)服務(wù)政策，拓寬畢業(yè)生就業(yè)渠道。積極實(shí)施青年見習(xí)計(jì)劃，為各類職業(yè)學(xué)校畢業(yè)生辦理從業(yè)資格證書方面創(chuàng)造條件、提供方便。2009年以來，我們不斷加強(qiáng)職業(yè)指導(dǎo)工作，引導(dǎo)學(xué)生轉(zhuǎn)變就業(yè)觀念、開展創(chuàng)業(yè)教育，鼓勵(lì)畢業(yè)生到中小企業(yè)、小城鎮(zhèn)、農(nóng)村就業(yè)或自主創(chuàng)業(yè)。到目前為止，全縣1203名未就業(yè)的大中專畢業(yè)生獲得了我們勞動(dòng)部門的職業(yè)指導(dǎo)，500名未就業(yè)的大中專畢業(yè)生得到為期3個(gè)月至1年以上的見習(xí)崗位。
三、大力提供技能提高保障
1、抓好在職職工的培訓(xùn)。我們充分利用縣勞動(dòng)就業(yè)局就業(yè)訓(xùn)練中心現(xiàn)有的培訓(xùn)基地和其他培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，舉辦各種職業(yè)技能培訓(xùn)班，開設(shè)各種技能特色班。如依托三清山旅游舉辦導(dǎo)游、餐廳服務(wù)員培訓(xùn)班，開展了以“農(nóng)家樂”為主的廚師、餐飲服務(wù)培訓(xùn)班，圍繞工業(yè)園企業(yè)所需工種，開辦計(jì)算機(jī)、軸承、縫紉、電子、化工、建材、食品加工等專業(yè)培訓(xùn)班。針對下崗失業(yè)人員、返鄉(xiāng)農(nóng)民工、大中專畢業(yè)生開拓創(chuàng)業(yè)就業(yè)的創(chuàng)業(yè)培訓(xùn)班，在培訓(xùn)方式上采取以理論與實(shí)際操作相結(jié)合，聘請有專業(yè)技術(shù)職稱的專家教授、專業(yè)教師授課。組織人員到企業(yè)進(jìn)行實(shí)地操作指導(dǎo)。目前，為我縣工業(yè)園區(qū)企業(yè)積極開展了職業(yè)技能崗前培訓(xùn)和在崗職能提升培訓(xùn)服務(wù)，培訓(xùn)比例占在職職工60%以上。勞動(dòng)就業(yè)部門每年用于在職業(yè)技能培訓(xùn)投入達(dá)120余萬元，累計(jì)培訓(xùn)總投入達(dá)359余萬元，舉辦各種培訓(xùn)班72期，培訓(xùn)各類人員16404多人次。
2、注重做好下崗職工再就業(yè)、返鄉(xiāng)農(nóng)民工培訓(xùn)。09年以來，我們依據(jù)中央和省、市有關(guān)開展創(chuàng)業(yè)、職業(yè)技能的文件指示精神，按照縣政府與市政府簽訂的工作目標(biāo)責(zé)任狀的任務(wù)，依托社區(qū)、工業(yè)園區(qū)、各鄉(xiāng)鎮(zhèn)、所和就業(yè)訓(xùn)練中心，創(chuàng)新思路，精心組織，特色辦班，積極開展以“送技能”為主題、針對性和就業(yè)競爭力強(qiáng)的就業(yè)再就業(yè)培訓(xùn)，適時(shí)因地開展城鎮(zhèn)新增失業(yè)人員、農(nóng)村剩余勞動(dòng)力及失地農(nóng)民的崗前及轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)。累計(jì)下崗失業(yè)再就業(yè)、返鄉(xiāng)農(nóng)民工技能免費(fèi)培訓(xùn)16404人次，創(chuàng)業(yè)培訓(xùn)1889人次。其中：09年再就業(yè)免費(fèi)培訓(xùn)7340人、創(chuàng)業(yè)培訓(xùn)513人，10年再就業(yè)免費(fèi)培訓(xùn)3897人、創(chuàng)業(yè)培訓(xùn)622人，11年再就業(yè)免費(fèi)培訓(xùn)5167人、創(chuàng)新培訓(xùn)754人；再就業(yè)免費(fèi)培訓(xùn)+合格率一直保持在98%以上，創(chuàng)業(yè)培訓(xùn)合格率均為100%；再就業(yè)免費(fèi)培訓(xùn)后再就業(yè)率分別為：09年63.05%、10年64.07%、11年66.09%，創(chuàng)業(yè)率：09年77%、10年85%、11年90%。
3、嚴(yán)格就業(yè)準(zhǔn)入制度，積極推行“綠色證書”。根據(jù)上級有關(guān)要求，嚴(yán)格執(zhí)行就業(yè)準(zhǔn)入制度，對我縣用人單位招收、錄用職工，采取就業(yè)準(zhǔn)入，推行“綠色證書”制度，為企業(yè)特別是工業(yè)園區(qū)企業(yè)用工質(zhì)量，提升員工素質(zhì)提供有力保障。如屬國家規(guī)定實(shí)行就業(yè)準(zhǔn)入控制的職業(yè)或工種，要求必須從取得相應(yīng)學(xué)歷證書或職業(yè)等級證書的人員中優(yōu)先錄用；屬于一般職業(yè)或工種的，原則上要從已取得相應(yīng)的職業(yè)學(xué)校畢業(yè)證、職業(yè)技能等級證書的人員中優(yōu)先錄用。09年以來，我們共為各類人員辦理初級證書217份，中級證書12109份，高級證書224份，技師證書152份。
關(guān)鍵詞：民辦院校；雙師型；教師隊(duì)伍
中圖分類號：G4文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：Adoi：10.19311/ki.16723198.2016.14.088
1引言
一個(gè)民族振興的根源是教育，而教育振興的根源是教師，因此教師素質(zhì)的高低是影響教育事業(yè)優(yōu)劣的關(guān)鍵因素，也是提升民辦院校綜合競爭力的核心。然而，民辦院校相對于公辦院校，在教師隊(duì)伍的結(jié)構(gòu)、教師的心理、教師的業(yè)務(wù)水平等方面存在巨大的差距，技能型和應(yīng)用性人才培養(yǎng)的目標(biāo)不能實(shí)現(xiàn)，相應(yīng)的民辦院校自然就缺乏對生源的吸引力，成為目前轉(zhuǎn)型期各民辦院校可持續(xù)發(fā)展的瓶頸。因此，陜西各民辦院校如何根據(jù)目前轉(zhuǎn)型期“雙師型”教師的需求制定教師隊(duì)伍建設(shè)的目標(biāo)，為陜西民辦院校自身的可持續(xù)發(fā)展和民辦教師職業(yè)生涯的規(guī)劃營造一個(gè)良好的發(fā)展環(huán)境，是目前各層相關(guān)管理者急切待需解決的問題，這也是本文研究的出發(fā)點(diǎn)。
2陜西民辦院校“雙師型”教師隊(duì)伍現(xiàn)狀及問題分析
陜西民辦院校多年來都是中國民辦教育行業(yè)的領(lǐng)頭羊，在教師的招聘、培訓(xùn)方面積累了一些寶貴的經(jīng)驗(yàn)，也逐漸建立起了和其教學(xué)特色相匹配的教師隊(duì)伍。2014年9月，陜西教育廳提出了陜西民辦院校首先向職業(yè)教育轉(zhuǎn)型的要求，因此向民辦院校教師隊(duì)伍建設(shè)提出了更高的標(biāo)準(zhǔn)，以適應(yīng)當(dāng)前國家社會(huì)經(jīng)濟(jì)建設(shè)的需求。但目前，陜西民辦院校在“雙師型”教師的總體數(shù)量上，職稱結(jié)構(gòu)上，專業(yè)結(jié)構(gòu)上以及日常管理制度等方面存在很多的不足之處。因此，對陜西知名的幾所民辦院校“雙師型”教師隊(duì)伍的建設(shè)進(jìn)行了實(shí)地的調(diào)查，取得了部分原始資料與數(shù)據(jù)，下面給出具體的分析結(jié)果。
2.1關(guān)于調(diào)查的幾點(diǎn)說明
為了深入研究陜西民辦院校“雙師型”教師隊(duì)伍建設(shè)的現(xiàn)狀，2015年11月筆者針對陜西幾大民辦院校“雙師型”教師隊(duì)伍設(shè)計(jì)了調(diào)查問卷，該問卷主要涉及陜西民辦院校“雙師型”教師的結(jié)構(gòu)、教師的學(xué)歷、教師的培訓(xùn)、教師的激勵(lì)等多方面，采用文獻(xiàn)資料查閱法、問卷調(diào)查與訪談的形式進(jìn)行了相關(guān)資料的收集。本次發(fā)出調(diào)查問卷160份，收回156份，回收率為97.5%。由于此次調(diào)查目的涉及到陜西民辦教師和民辦院校可持續(xù)發(fā)展的切身利益，因此被調(diào)查者都表現(xiàn)出濃厚的興趣，都能根據(jù)調(diào)查的題目認(rèn)真閱讀并作出合理的選擇。因此，經(jīng)過整理分析，156份問卷均為有效問卷，其調(diào)查結(jié)果均可作為本次研究的依據(jù)。
2.2陜西民辦院校“雙師型”教師隊(duì)伍的現(xiàn)狀調(diào)查
2.2.1陜西民辦院校“雙師型”教師占專職教師的比例
陜西省是全國有名的文化大省，其中，民辦院校在整個(gè)教育體系中占有重要的位置，為全國各行業(yè)培養(yǎng)了數(shù)以萬計(jì)的人才。近幾年來，尤其是2014年，主席，總理提出了普通院校尤其是職業(yè)院校和民辦院校首先向技術(shù)應(yīng)用型院校轉(zhuǎn)型的指示，因此陜西省教育廳也做出了相應(yīng)的要求，陜西省民辦院校應(yīng)堅(jiān)持以培養(yǎng)學(xué)生實(shí)踐應(yīng)用能力為核心，以學(xué)生為主體，以相關(guān)的政策為主導(dǎo)，各行業(yè)企業(yè)積極參與職業(yè)教育的培養(yǎng)模式，最終培養(yǎng)出現(xiàn)代化建設(shè)所需要的實(shí)際人才。但由于各種社會(huì)原因使很多人對職業(yè)院校的認(rèn)識(shí)存在很多的偏見，從而造成職業(yè)院校尤其是民辦院校相對于公辦院校來說存在很多問題，比如招收難從而造成教學(xué)配套以及教師培養(yǎng)環(huán)節(jié)薄弱，從而造成惡性循環(huán)，影響我省民辦院校的長遠(yuǎn)發(fā)展。目前，我們要解決或者要改善這些問題，就是“雙師型”教師隊(duì)伍的培養(yǎng)，過硬的教師隊(duì)伍培養(yǎng)過硬的應(yīng)用型學(xué)生，提高學(xué)生的就業(yè)率以及工資水平，自然也就改善了陜西民辦院校招生的問題，擴(kuò)大民辦院校在整個(gè)教育行業(yè)的影響力，改變社會(huì)對民辦職業(yè)院校的偏見。通過走訪相關(guān)的民辦院校和專家座談，陜西省民辦院校專職教師所占全部教師的比例是63.4%，而即具有專業(yè)技術(shù)資格證和教師資格證的“雙師型”教師占專職教師的比例僅為12.7%。因此陜西民辦院校“雙師型”教師隊(duì)伍的培養(yǎng)與建設(shè)將成為各民辦院校培訓(xùn)與培養(yǎng)的重點(diǎn)內(nèi)容和方向。
2.2.2陜西民辦院校“雙師型”教師的學(xué)歷結(jié)構(gòu)
通過相關(guān)數(shù)據(jù)的分析，可以看出陜西民辦院校“雙師型”教師的學(xué)歷結(jié)構(gòu)的分布情況（見表l）。民辦院校“雙師型”教師隊(duì)伍中，博士的比例最少，碩士的比例最多，本科居中。調(diào)查結(jié)果顯示，陜西各大民辦院校為了提高自身的教學(xué)質(zhì)量，最近幾年引入了大量的研究生，因此碩士學(xué)歷居多，本科學(xué)歷的教師都是企業(yè)或者高校退休人員，而由于陜西民辦院校在教師的管理、培訓(xùn)、晉升、待遇等方面落后于公辦職業(yè)院校，因此博士人數(shù)的數(shù)量遠(yuǎn)遠(yuǎn)落后于公辦院校。并且通過調(diào)研發(fā)現(xiàn)，這些教師的總體情況是理論知識(shí)扎實(shí)，并且擁有很高的教育熱情，但實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)相應(yīng)的薄弱，實(shí)際解決問題的能力遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，在實(shí)際教學(xué)過程中，以課本的理論教學(xué)為主，缺乏精彩的形象案例，導(dǎo)致教學(xué)效果不佳，從而最終影響學(xué)生的就業(yè)。
表1陜西民辦院校“雙師型”教師的學(xué)歷結(jié)構(gòu)
學(xué)歷博士碩士本科合計(jì)人數(shù)712821156比例（%）4.581.913.61002.2.3陜西民辦院校“雙師型”教師的年齡結(jié)構(gòu)
陜西民辦院校“雙師型”教師中中青年教師的比例為77.4%，占比例最大，主要原因是30到40歲的“雙師型”教師是在2005年左右全國各高校學(xué)生處于擴(kuò)招期，陜西民辦院校也擴(kuò)大了教師的招聘所形成的，這些教師一部分是在教師崗位上進(jìn)行實(shí)踐培訓(xùn)形成的“雙師型”教師，另一部分是在研究生畢業(yè)在企業(yè)工作了一段時(shí)間再到高效工作形成的“雙師型”教師，因此所占比例較大，但實(shí)際的操作能力和實(shí)踐能力都有限；其次是50歲以上的教師，占的比例是16.6%，這些教師是企業(yè)退休的員工在教師崗位上工作，具有豐富的社會(huì)實(shí)踐能力和實(shí)際操作能力；在教師崗位30歲以下的教師占的比例是5%；而40到50歲的教師處于空檔期。
從陜西民辦院校“雙師型”教師的現(xiàn)狀分析可以看出，其在數(shù)量和質(zhì)量上都存在很多的問題。調(diào)研結(jié)果顯示，陜西民辦院校副高級職稱以上的“雙師型”教師人才極具奇缺，總結(jié)主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：一是缺少高級職稱的“雙師型”教師；二是缺少具備博士學(xué)位的副高級職稱以上的人才；三是缺少引導(dǎo)中級職稱向副高級職稱轉(zhuǎn)型的學(xué)科帶頭人。這些都是陜西民辦院校“雙師型”教師隊(duì)伍建設(shè)面臨的急需解決的問題，高端“雙師型”教師人才的缺乏自然降低了民辦院校“雙師型”教師隊(duì)伍教學(xué)的質(zhì)量，從而影響技術(shù)應(yīng)用型職業(yè)人才的培養(yǎng)。因此，陜西民辦院校“雙師型”教師隊(duì)伍建設(shè)的重點(diǎn)，應(yīng)當(dāng)把教師的數(shù)量和質(zhì)量建設(shè)齊頭并舉，從兩方面建設(shè)共同抓起，培養(yǎng)數(shù)量充足、質(zhì)量過硬的“雙師型”教師隊(duì)伍，適應(yīng)現(xiàn)代應(yīng)用技術(shù)型教學(xué)的需求。
3.2完善“雙師型”教師培養(yǎng)培訓(xùn)體系
陜西民辦院校“雙師型”教師的人數(shù)占有的比例極小，因此“雙師型”教師隊(duì)伍建設(shè)必須相關(guān)部門齊頭并進(jìn)，各級政府部門，各級教育局以及各個(gè)學(xué)校以及相關(guān)行業(yè)的企業(yè)進(jìn)行合作，共同努力，建設(shè)“雙師型”教師的培訓(xùn)、培養(yǎng)的體系，盡快形成并完善“政府、企業(yè)、學(xué)校”三方聯(lián)合培養(yǎng)培訓(xùn)“雙師型”教師的“三贏”機(jī)制，一贏有利于加強(qiáng)整個(gè)國家現(xiàn)代化建設(shè)的進(jìn)程；二贏有利于企業(yè)招聘到合適的人才，提高企業(yè)經(jīng)營管理的水平；三贏有利于陜西民辦院校長期穩(wěn)定的發(fā)展。
3.3出臺(tái)政策引入空缺人才，改變“雙師型”教師結(jié)構(gòu)
從上面的分析結(jié)果可以看出，陜西民辦院校“雙師型”教師在年齡結(jié)構(gòu)、職稱結(jié)構(gòu)和學(xué)歷結(jié)構(gòu)上都與公辦院校有很大的差距。究其主要原因，還是民辦院校的工資水平、福利水平和個(gè)人職業(yè)未來的發(fā)展存在很大的差距，不具有吸引力，也就是常說的“沒有梧桐樹，怎能引來金鳳凰”。因此教育相關(guān)部門以及陜西民辦院校應(yīng)該出臺(tái)相應(yīng)政策，完善工資與福利水平，人力資源部門出臺(tái)相應(yīng)的教師職業(yè)規(guī)劃政策，積極引入博士生以及40到50歲的學(xué)科帶頭人，完善目前“雙師型”教師的年齡、職稱和學(xué)歷結(jié)構(gòu)，為培養(yǎng)出技術(shù)應(yīng)用型人才奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)，也為民辦院校的可持續(xù)性發(fā)展做出貢獻(xiàn)，提高陜西民辦院校在整個(gè)陜西教育體系中的綜合競爭力。
3.4改變民辦院校“雙師型”教師評定職稱的條件
職稱是每位高校教師的教學(xué)科研能力與高校任職資格的憑證，是高校教師的綜合水平的物化的體現(xiàn)，也決定了教師的學(xué)術(shù)地位與工資福利待遇，因此職稱成了高校教師精神和物質(zhì)需求的雙重表現(xiàn)，也是評價(jià)教師綜合能力的唯一標(biāo)準(zhǔn)。陜西民辦院校培養(yǎng)“雙師型”教師的有力途徑就是改變和完善的教師評定職稱的制度。例如，在教師職稱的評定中，考慮教師的實(shí)訓(xùn)教學(xué)能力，把此能力和論文相同地位的對待，同時(shí)“雙師型”教師在職稱評定中相應(yīng)的取消“C”刊的要求，從而保護(hù)和激發(fā)教師向“雙師型”發(fā)展的積極性。當(dāng)然，陜西民辦院校必須加強(qiáng)“雙師型”教師隊(duì)伍建設(shè)和職業(yè)規(guī)劃的研究，不斷的在實(shí)踐過程中總結(jié)有利的經(jīng)驗(yàn)，摸索出“雙師型”教師培養(yǎng)和培訓(xùn)的新的模式、新路子，為向技術(shù)應(yīng)用型院校轉(zhuǎn)型做好準(zhǔn)備。
參考文獻(xiàn)
關(guān)鍵詞：高職院校；教師；繼續(xù)教育
一、高職院校教師繼續(xù)教育的涵義
繼續(xù)教育是對已獲得一定學(xué)歷教育和專業(yè)技術(shù)職稱的在職人員進(jìn)行的教育活動(dòng)，學(xué)歷教育的延伸與發(fā)展， 使受教育者不斷更新知識(shí)和提高創(chuàng)新能力， 以適應(yīng)社會(huì)發(fā)展和科學(xué)技術(shù)不斷進(jìn)步的需要， 是現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)迅猛發(fā)展的產(chǎn)物。
高職院校校教師的繼續(xù)教育， 從廣義上講是指對已經(jīng)在崗的高職院校教師進(jìn)行的再教育。從狹義上講，是指對已經(jīng)取得教師合格證書，并經(jīng)過崗位培訓(xùn)，能基本適應(yīng)崗位要求的高職教師進(jìn)行的旨在提高職業(yè)道德、更新知識(shí)結(jié)構(gòu)、拓寬知識(shí)面、加深知識(shí)水平，提高專業(yè)技術(shù)能力的再教育[1]。
二、高職院校教師繼續(xù)教育的重要性
（一）時(shí)展的強(qiáng)烈要求
十報(bào)告中指出："加強(qiáng)教師隊(duì)伍建設(shè)，提高師德水平和業(yè)務(wù)能力，增強(qiáng)教師教書育人的榮譽(yù)感和責(zé)任感。"高職院校承擔(dān)著為生產(chǎn)、建設(shè)、管理、服務(wù)一線培養(yǎng)技術(shù)型的高素質(zhì)勞動(dòng)者的重任，勞動(dòng)者素質(zhì)的高低與教師隊(duì)伍整體水平有密切關(guān)系。高等職業(yè)教育培養(yǎng)的是高層次技術(shù)人才，其特定的培養(yǎng)目標(biāo)決定了高職教師在教學(xué)目標(biāo)、課程設(shè)置、專業(yè)技術(shù)與技術(shù)倫理等方面具有一定的特殊性，要適應(yīng)這個(gè)培養(yǎng)目標(biāo)的特殊性要求，要求高職院校教師必須順應(yīng)時(shí)代要求，在專業(yè)素養(yǎng)與技能素養(yǎng)上要不斷學(xué)習(xí)進(jìn)步。
（二）終身教育的浪潮推動(dòng)
20 世紀(jì)60 年代，法國教育學(xué)家保羅?朗格朗提出"終身教育"的思想， 這一思想迅速得到世界各國的認(rèn)同， 并得到不斷地完善和發(fā)展。我國當(dāng)前要大力發(fā)展職業(yè)教育，著力培養(yǎng)學(xué)生的職業(yè)道德、職業(yè)技能和就業(yè)創(chuàng)業(yè)能力，所有這些目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，首先需要教師具備高水平的職業(yè)素質(zhì)和職業(yè)能力。尤其是隨著社會(huì)的進(jìn)步和科技的發(fā)展，高職教師暴露出來的職業(yè)道德下滑、職業(yè)素質(zhì)與職業(yè)能力不足問題日益突出。那種"一朝學(xué)成而受用終身"的觀點(diǎn)已經(jīng)過時(shí)，在終身教育時(shí)代，教師的終身學(xué)習(xí)，不斷進(jìn)步和提高， 就顯得尤為重要[2]。尤其是高職教師擔(dān)負(fù)著培養(yǎng)生產(chǎn)、服務(wù)、管理一線的高級技能人才的重任，只有高職教師在科技日新月異的背景下，不斷學(xué)習(xí)更新知識(shí)和技能，同時(shí)了解自己所從事專業(yè)目前的生產(chǎn)、工藝、設(shè)備的現(xiàn)狀和發(fā)展趨勢，才能將新知識(shí)、新工藝與新技能及時(shí)傳授給學(xué)生。
（三）高職院校發(fā)展的迫切需要
職業(yè)教育始終以就業(yè)為其出發(fā)點(diǎn)和最終的目標(biāo)， 因此把培養(yǎng)應(yīng)用型人才作為其培養(yǎng)目標(biāo)。這一培養(yǎng)目標(biāo)要求高職教師既要有較高學(xué)術(shù)水平、教學(xué)水平， 又要有較強(qiáng)實(shí)際工作能力， 教師只有首先掌握了專業(yè)操作技能、才可能教會(huì)學(xué)生技能。但是，高職院校教師存在一系列問題。比如，劉春生等總結(jié)了職業(yè)學(xué)校教師的來源有六種途徑：高等職業(yè)技術(shù)師范院校； 普通高等師范院校和綜合大學(xué)；社會(huì)、科研單位和企業(yè)；全國職業(yè)教育師資重點(diǎn)建設(shè)基地；各級各類職業(yè)教育師資培訓(xùn)中心；職業(yè)學(xué)校優(yōu)秀畢業(yè)生[3]。另外，據(jù)相關(guān)資料顯示，高職院校教師總數(shù)中具有研究生學(xué)歷或者碩、博學(xué)位的比例占21.22%，專職教師中具有研究生學(xué)歷的教師比例只有11%，高職院校教師的學(xué)歷結(jié)構(gòu)以本科為主體的狀況還未得到根本轉(zhuǎn)變，專任教師中本科學(xué)歷的仍占到了近四分之三，并且還有5.44%的教師未達(dá)到對高職院校教師要求的本科基本學(xué)歷[4]。這些問題嚴(yán)重阻礙高職院校發(fā)展，高職院校必須關(guān)注并重視教師繼續(xù)教育，側(cè)重教師職業(yè)素養(yǎng)和職業(yè)能力提升，強(qiáng)化高職院校教師職業(yè)道德、完善知識(shí)內(nèi)容、增進(jìn)技術(shù)實(shí)踐能力。
三、高職院校教師繼續(xù)教育的內(nèi)容
（一）強(qiáng)化高職教師的師德教育
對高職教師進(jìn)行職業(yè)道德教育的措施有：在教風(fēng)問題上，高職教師要樹立教書育人的主動(dòng)性，增加意識(shí)，樹立正確的學(xué)生觀，循循善誘，因材施教；在作風(fēng)問題上，增強(qiáng)為人師表的自覺性，要求高職教師遵守社會(huì)公德，衣著整潔得體，語言規(guī)范健康，舉止文明禮貌；在工作作風(fēng)上要求高職教師認(rèn)真嚴(yán)謹(jǐn)，堅(jiān)守高尚的情操，以高尚的人格感染人[5]。
同時(shí)由于高職院校培養(yǎng)目標(biāo)的特殊性，對高職院校教師技術(shù)倫理教育不可忽視。技術(shù)和技能活動(dòng)不僅僅是科學(xué)技術(shù)手段應(yīng)用于生產(chǎn)獲得經(jīng)濟(jì)效益的單一問題，它的組織、設(shè)計(jì)、生產(chǎn)、結(jié)果等方面將會(huì)對政治、文化、生態(tài)等層面帶來綜合影響。對高職院校教師進(jìn)行技術(shù)倫理教育，旨在引導(dǎo)高職教師樹立優(yōu)良的職業(yè)道德，形成應(yīng)有的自我約束意識(shí)和社會(huì)責(zé)任感，精確預(yù)計(jì)技術(shù)所產(chǎn)生的后果，正確使用技術(shù)，同時(shí)將高職教師的這種職業(yè)道德潛移默化地影響學(xué)生-未來的勞動(dòng)者，這樣社會(huì)運(yùn)行才會(huì)少一些危險(xiǎn)品。
（二）提高高職教師的學(xué)歷教育
高質(zhì)量教育需要依靠高質(zhì)量的教師，如果教師的質(zhì)量不高，怎么指望學(xué)校培養(yǎng)出高質(zhì)量的人才？而高質(zhì)量教師的一個(gè)顯在標(biāo)準(zhǔn)就是高學(xué)歷和高水平。而目前我國高職院校教師的學(xué)歷層次與來源結(jié)構(gòu)存在學(xué)歷層次偏低、良莠不齊，以及來源復(fù)雜的現(xiàn)狀。提高學(xué)歷層次是知識(shí)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要，是高職師資隊(duì)伍知識(shí)結(jié)構(gòu)的需要， 是高職學(xué)生掌握前沿技術(shù)的需要。
參考文獻(xiàn)：
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[3]馮克江.論高職教師的特殊性[J].安徽職業(yè)技術(shù)學(xué)院學(xué)報(bào)，2008，（1）.
[4]樓世洲.高職師資隊(duì)伍建設(shè)有待強(qiáng)化[J].教育與職業(yè)，2008，（4）.。
作者簡介：李楠，首都經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)院講師。（北京/100070）
*本文系首都經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)院科研與學(xué)術(shù)資助項(xiàng)目（項(xiàng)目編號 00200059001117）的成果之一。
摘 要：在對文獻(xiàn)資料進(jìn)行歸納整理的基礎(chǔ)上，對高校教師的獎(jiǎng)懲性評價(jià)目的和發(fā)展性評價(jià)目的之間的關(guān)系進(jìn)行了闡釋。從職業(yè)生涯發(fā)展周期的視角，通過實(shí)證調(diào)查，分析被評者——教師對于教學(xué)評價(jià)目的的看法。最終得到無論教師處于何種發(fā)展階段，高校開展教學(xué)評價(jià)活動(dòng)的目的都應(yīng)以發(fā)展性評價(jià)目的為主，獎(jiǎng)懲性評價(jià)目的為輔的研究結(jié)論。
關(guān)鍵詞：高校教師；教學(xué)評價(jià)目的；職業(yè)生涯發(fā)展周期
一、引言
教學(xué)評價(jià)目的是高校實(shí)施教學(xué)評價(jià)活動(dòng)的基礎(chǔ)。評價(jià)目的貫穿于評價(jià)活動(dòng)的始終，決定評價(jià)活動(dòng)如何開展，采用什么方式開展，要達(dá)到什么效果等一系列內(nèi)容。所以，作為高校的領(lǐng)導(dǎo)層，在開展教學(xué)評價(jià)活動(dòng)之前，一定要非常明確教學(xué)評價(jià)的目的。
關(guān)于高校教師的教學(xué)評價(jià)目的，通常有兩種認(rèn)識(shí)：獎(jiǎng)懲性評價(jià)目的和發(fā)展性評價(jià)目的。獎(jiǎng)懲性評價(jià)目的是一種面向過去的總結(jié)性目的，主要以外在的獎(jiǎng)優(yōu)罰劣為手段，大力表彰教學(xué)業(yè)績等方面較為突出的先進(jìn)工作者，懲處落后者，形成一種針對教師的激勵(lì)和約束機(jī)制，保證學(xué)校教學(xué)管理正常有序的發(fā)展，確保學(xué)校組織目標(biāo)的最終實(shí)現(xiàn)。發(fā)展性評價(jià)目的是一種面向未來的過程性目的，它根據(jù)教師的自身素質(zhì)和在現(xiàn)實(shí)工作中的表現(xiàn)，著眼于教師個(gè)人的專業(yè)發(fā)展，針對教師評價(jià)過程中所出現(xiàn)的問題，注重用內(nèi)在的教育、引導(dǎo)和支持手段來促進(jìn)教師進(jìn)行自我評價(jià)與自我反思，自我調(diào)整與自我完善，不斷提升教育教學(xué)水平，從而能夠真正實(shí)現(xiàn)促進(jìn)教師的差異性發(fā)展和學(xué)校的整體性發(fā)展的評價(jià)目的。
對于高校教師教學(xué)評價(jià)目的的確立，學(xué)界一直眾說紛紜，沒有達(dá)成一致意見。許多研究者認(rèn)為應(yīng)當(dāng)將兩者結(jié)合起來使用。如Beach和Reinhairtz（1989）認(rèn)為教學(xué)評價(jià)的最主要目的在于幫助教師改進(jìn)教學(xué)和鼓勵(lì)教師專業(yè)水平的提高，次要目的才是將其應(yīng)用在聘用新教師、解聘不勝任教師和區(qū)分教師工作績效等方面。[1]Iwanicki（1996）也認(rèn)為，一個(gè)有效的教學(xué)評價(jià)過程應(yīng)該最終著眼于提高教師的教學(xué)水平，健全的反饋機(jī)制可以使獎(jiǎng)懲性目的和發(fā)展性目的都得到充分的體現(xiàn)。[2]McGreal（1983）則認(rèn)為，教學(xué)評價(jià)的實(shí)施必須是以改進(jìn)教與學(xué)的質(zhì)量為最終的目的，因此，通過教學(xué)評價(jià)必須區(qū)分出教師的績效，促使教師隊(duì)伍的優(yōu)勝劣汰。[3]國內(nèi)學(xué)者王漢瀾（1995）的研究在一定意義上肯定了教學(xué)評價(jià)的這種雙重目的性，認(rèn)為教學(xué)評價(jià)既以管理為目的，又以發(fā)展為目的，管理有利于教學(xué)效能的核定，發(fā)展則有利于教師提高自己的職業(yè)水平。[4]張芊（2006）提出，獎(jiǎng)懲性評價(jià)和發(fā)展性評價(jià)各有利弊，前者采用剛性策略，后者注重柔性策略，兩者相互配合才能相得益彰。[5]
但有少數(shù)研究者認(rèn)為，教師教學(xué)評價(jià)應(yīng)該以獎(jiǎng)優(yōu)罰劣為出發(fā)點(diǎn)，這樣才能提高教師教學(xué)的積極性，達(dá)到提高質(zhì)量的最終目的。王景英，陳旭遠(yuǎn)（1999）指出，利益的原則是一項(xiàng)根本的原則，是長期驅(qū)動(dòng)教師進(jìn)取的原則，在市場經(jīng)濟(jì)的環(huán)境中不僅是需要的，也是必然的。因此，教師教學(xué)質(zhì)量評價(jià)結(jié)果可直接用于改進(jìn)和提高教學(xué)質(zhì)量，這一點(diǎn)是直接目的，同時(shí)也要用于教師的提職、晉級，這可視為間接目的，然而這個(gè)間接目的卻會(huì)轉(zhuǎn)為直接目的，成為長期提高教學(xué)質(zhì)量的內(nèi)在動(dòng)力。[6]
然而，更多的研究者還是主張采用發(fā)展性評價(jià)。McNeil（1981）強(qiáng)調(diào)教師評價(jià)“不應(yīng)看重來自上級、校長、學(xué)生、學(xué)生家長和同事的決定性壓力”，而應(yīng)關(guān)注教師在教學(xué)上的進(jìn)步與提高。[7]孫玉潔，吳振利（2001）提出，教師評價(jià)的最終目的是促進(jìn)教師的提高、發(fā)展和完善，獎(jiǎng)懲是手段，手段背后才是目的，“以獎(jiǎng)懲為目的的教師評價(jià)”是錯(cuò)誤的說法。[8]孫國紅，周慶貴（2005）指出，客觀存在的教育功利主義思想，使得高校在建立教學(xué)質(zhì)量管理體系時(shí)難以脫離功利性，特別是在教師教學(xué)工作評價(jià)中往往只注重對教師業(yè)績的終結(jié)性評估，而忽略了人本主義的價(jià)值關(guān)懷，從而影響到質(zhì)量管理的科學(xué)性，也壓抑了教師教學(xué)工作的積極性和創(chuàng)造性。因此他們提出，要建立以發(fā)展為目標(biāo)的教師教學(xué)質(zhì)量評價(jià)。[9]
通過對文獻(xiàn)的回顧和整理，筆者總結(jié)出關(guān)于高校教師的教學(xué)評價(jià)目的仍有兩個(gè)爭論有待于進(jìn)一步的明確：一是高校教師教學(xué)評價(jià)的兩種目的是否矛盾、對立？二是如果二者是共存關(guān)系的話，那么高校教師的教學(xué)評價(jià)目的究竟應(yīng)該以發(fā)展性評價(jià)目的為主，還是以獎(jiǎng)懲性評價(jià)目的為主？
第一個(gè)問題不難回答。高校教師教學(xué)評價(jià)的兩種評價(jià)目的各有其特點(diǎn)，獎(jiǎng)懲性評價(jià)目的面向過去，強(qiáng)調(diào)甄別和選拔功能，主要用于學(xué)校對教師的管理；而發(fā)展性評價(jià)目的面向未來，強(qiáng)調(diào)開發(fā)功能，主要用于教師教學(xué)質(zhì)量的提高，進(jìn)而促進(jìn)學(xué)校整體教學(xué)水平的發(fā)展。高校在實(shí)施獎(jiǎng)懲性評價(jià)目的的時(shí)候是直接的，但在實(shí)施發(fā)展性評價(jià)目的時(shí)是間接的，要通過教師的發(fā)展進(jìn)而提升整個(gè)學(xué)校的發(fā)展。對于教師來說，主要是實(shí)施發(fā)展性評價(jià)目的，用于教師提高教學(xué)質(zhì)量、發(fā)展專業(yè)水平，而獎(jiǎng)懲只是促進(jìn)發(fā)展的一種手段（如圖1所示）。由此可見，兩種評價(jià)目的并不矛盾，也不對立。由于它們面對的對象不同，功能和方向也不同，因此高校在開展教學(xué)評價(jià)活動(dòng)時(shí)，應(yīng)將兩種評價(jià)目的結(jié)合起來，兼顧使用。
圖1 獎(jiǎng)懲性評價(jià)目的和發(fā)展性評價(jià)目的的關(guān)系
對于第二個(gè)問題，雖然國內(nèi)外的學(xué)者已經(jīng)做了一些研究，得到了一些有價(jià)值的結(jié)論，但是觀點(diǎn)仍沒有統(tǒng)一，而且結(jié)論主要來自于理論研究，沒有人對這一問題做過實(shí)證研究，沒有人問過被評者——教師的意見——對于他們來說，是更看重獎(jiǎng)懲性評價(jià)目的還是發(fā)展性評價(jià)目的。本研究將通過實(shí)證分析，了解被評價(jià)者——教師希望教學(xué)評價(jià)目的是以發(fā)展性評價(jià)目的為主，還是以獎(jiǎng)懲性評價(jià)目的為主。
此外，為了能夠更好地闡述兩種評價(jià)目的孰輕孰重的問題，本研究還將進(jìn)一步從教師的職業(yè)生涯發(fā)展周期角度出發(fā)，探討不同職業(yè)生涯發(fā)展階段的教師應(yīng)側(cè)重于何種教學(xué)評價(jià)目的。這一想法來自于Siow（1998）從生命周期的角度探討教師在教學(xué)和科研活動(dòng)上的時(shí)間分配問題的啟示，他認(rèn)為教師的研究生產(chǎn)率和教師的年齡呈倒U型關(guān)系。[10]他的研究為本研究提供了很好的思路。不同職業(yè)發(fā)展階段的教師其自身的文化修養(yǎng)、專業(yè)素質(zhì)、社會(huì)地位、經(jīng)濟(jì)實(shí)力等方面均存在差異，他們對物質(zhì)、精神方面的獎(jiǎng)勵(lì)、肯定與提升的需求也會(huì)有所不同。也就是說，對于不同職業(yè)生涯發(fā)展周期的教師來說，教學(xué)評價(jià)的獎(jiǎng)懲性評價(jià)目的和發(fā)展性評價(jià)目的的重要性會(huì)有所不同。
二、研究假設(shè)
（一）教師職業(yè)生涯發(fā)展周期的劃分
1.職業(yè)生涯發(fā)展周期的界定
美國著名職業(yè)問題專家薩帕（Donald E. Super）提出：“職業(yè)生涯是一個(gè)人生活中各種事件的演進(jìn)方向和歷程，是統(tǒng)合人一生中的各種職業(yè)和生活角色，由此表現(xiàn)出個(gè)人獨(dú)特性的自我發(fā)展組型；它也是人自青春期以迄退休之后，一連串有酬或無酬職位的綜合，甚至包括了副業(yè)、家庭和公民的角色。”[11] 每個(gè)人的職業(yè)生涯發(fā)展過程都有著不同的階段，可以分為不同的時(shí)期。美國著名管理學(xué)家施恩的職業(yè)生涯發(fā)展階段論最具代表性，他根據(jù)人的生命周期的特點(diǎn)、不同年齡所面臨的問題以及職業(yè)工作的主要任務(wù)，將職業(yè)生涯分為九個(gè)階段，依次為：（1）成長、幻想、探索階段；（2）進(jìn)入工作世界；（3）基礎(chǔ)培訓(xùn)；（4）職業(yè)早期；（5）職業(yè)中期；（6）職業(yè)中期危險(xiǎn)階段；（7）職業(yè)后期；（8）衰退和離職階段；（9）退休。
我們可以根據(jù)施恩提出的職業(yè)生涯發(fā)展階段論來分析高校教師成長的過程。盡管每位教師的成長都有其特殊性，但在特殊中卻蘊(yùn)涵著一般性趨勢，也能體現(xiàn)出階段性成長周期。本研究所指的高校教師的職業(yè)生涯發(fā)展周期，即高校教師從進(jìn)入教師行業(yè)，走向教師崗位開始，經(jīng)歷形成、成長、發(fā)展、成熟，直至衰退的整個(gè)時(shí)期。
獎(jiǎng)懲性評價(jià)關(guān)注的是教師的較低層次需求，比如物質(zhì)、精神獎(jiǎng)勵(lì)，職位晉升等；發(fā)展性評價(jià)關(guān)注的是教師的高層次需求，如自我發(fā)展、自我實(shí)現(xiàn)等。所以，根據(jù)兩種評價(jià)目的的特點(diǎn)，對于高校教師，可以從教齡和職稱兩方面入手，對高校教師進(jìn)行生命周期的劃分。根據(jù)職稱劃分，可以了解高校教師是否會(huì)根據(jù)職稱的不斷晉升而對獎(jiǎng)懲性評價(jià)目的以及發(fā)展性評價(jià)目的的需求有所不同。但是根據(jù)職稱劃分的職業(yè)生涯發(fā)展周期不能說明所有問題，因?yàn)橛行┙處煫@得高一級職稱早，有些人則晚，即便處在同一職稱的教師，工作年限也可能會(huì)有較大的差異，不同工作階段的教師由于心態(tài)、需求不同，也有可能對評價(jià)目的的態(tài)度不同。所以本研究對于高校教師職業(yè)生涯發(fā)展周期的劃分結(jié)合高校教師的職稱和教齡共同討論。
2.根據(jù)職稱劃分的職業(yè)生涯發(fā)展周期
Baldwin& Blackburm 以文學(xué)院為樣本列舉了教授生涯的5個(gè)基本階段：大學(xué)專任助理教授最初3年；大學(xué)專任助理教授3年以上；副教授；正教授，離退休至少還有5年以上；正教授，距正式退休不超過5年。[12]
職稱是對專業(yè)技術(shù)人員水平能力的評價(jià)，一旦獲得終身擁有。在現(xiàn)行的職稱評審體系中，職稱的獲得需要滿足一系列條件，除了思想品德條件、業(yè)績成果條件、專業(yè)技術(shù)等方面的條件外，資歷條件也是作為一道重要的門檻而設(shè)置的。
本研究基于目前高校對于教師職稱的劃分，將教師職稱分為四個(gè)等級：（1）助教。此時(shí)的教師由于教學(xué)技能和學(xué)術(shù)地位的雙重缺乏，所以非常渴望能夠快速成長。他們的成就動(dòng)機(jī)強(qiáng)烈，樂于接受挑戰(zhàn)。（2）講師。此階段的教師努力尋求被認(rèn)可和升遷的機(jī)會(huì)，教學(xué)經(jīng)驗(yàn)逐步成熟，在專業(yè)能力方面，積極發(fā)展自身的專業(yè)性。（3）副教授。此階段的教師教學(xué)經(jīng)驗(yàn)豐富，對所從事的學(xué)科有系統(tǒng)的理論知識(shí)和扎實(shí)的專業(yè)基礎(chǔ)，確立了自己的學(xué)術(shù)地位。（4）教授。此階段的教師經(jīng)濟(jì)收入穩(wěn)定，達(dá)到職業(yè)生涯的頂峰。同時(shí)，他們擁有較高的經(jīng)濟(jì)社會(huì)地位，開始尋求校外的發(fā)展。
3.根據(jù)教齡劃分的職業(yè)生涯發(fā)展周期
休伯曼（Huberman，M.，1993）等人通過對教師職業(yè)生涯周期的研究，把教師的職業(yè)生涯周期分為5個(gè)階段，分別是：（1）入職期；（2）穩(wěn)定期；（3）實(shí)驗(yàn)和重估期；（4）平靜和保守期；（5）衰退期。休伯曼的理論揭示了不同教齡的教師只要心理發(fā)展水平接近，仍可能達(dá)到相同的專業(yè)發(fā)展水平。[13]
本研究以休伯曼對教師教齡的劃分以及對目前教師實(shí)際情況的了解為依據(jù)，將教師的教齡劃分為五個(gè)階段：（1）形成期（教齡5年以下）。通常這一時(shí)期的教師剛剛進(jìn)入學(xué)校，對身邊的環(huán)境還比較陌生，需要摸索和熟悉環(huán)境。此外，他們的教學(xué)技能和科研成果均不成熟，處在積累階段。（2）成長期（教齡5-10年）。這個(gè)階段的教師不論是教學(xué)經(jīng)驗(yàn)，還是學(xué)術(shù)水平都在不斷積累和成長的過程中。（3）發(fā)展期（教齡11-20年）。這一時(shí)期的教師教學(xué)和科研水平都在快速發(fā)展的階段，個(gè)人的職業(yè)生涯發(fā)展得到了較大的提升。（4）成熟期（教齡21-30年）。此階段的教師各個(gè)方面已經(jīng)發(fā)展成熟，有自己的教學(xué)風(fēng)格，也確立了自己的學(xué)術(shù)地位。（5）衰退期（教齡30年以上）。這一時(shí)期的教師職稱上幾乎不會(huì)再有什么變化，個(gè)人也比較安于現(xiàn)狀，職業(yè)生涯即將終結(jié)。
（二）關(guān)于評價(jià)目的的設(shè)計(jì)
本研究設(shè)計(jì)了7項(xiàng)教師希望通過教學(xué)評價(jià)達(dá)成的目的。這些目的都是基于馬斯洛需求層次理論以及通過對教師的訪談而設(shè)定的，具體包括：提高教學(xué)質(zhì)量；得到物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)（如獎(jiǎng)金等）；得到領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)可和贊賞；得到學(xué)生的認(rèn)可和尊敬；得到個(gè)人學(xué)習(xí)、進(jìn)修的機(jī)會(huì)；得到職務(wù)或職稱的晉升；實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，獲得成就感。
根據(jù)前文對獎(jiǎng)懲性評價(jià)目的和發(fā)展性評價(jià)目的的界定，將上述目的進(jìn)行劃分，獎(jiǎng)懲性評價(jià)目的包括：得到物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)（如獎(jiǎng)金等）；得到領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)可和贊賞；得到學(xué)生的認(rèn)可和尊敬；得到個(gè)人學(xué)習(xí)、進(jìn)修的機(jī)會(huì)；得到職務(wù)或職稱的晉升。發(fā)展性評價(jià)目的包括：提高教學(xué)質(zhì)量；實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，獲得成就感。
調(diào)查問卷讓教師選出3項(xiàng)希望通過教學(xué)評價(jià)達(dá)成的目的，并將這3項(xiàng)目的進(jìn)行排序。將這3個(gè)選項(xiàng)按照獎(jiǎng)懲性評價(jià)和發(fā)展性評價(jià)進(jìn)行歸類，并對3個(gè)選項(xiàng)的重要性進(jìn)行賦值，排在第1位的賦值3分；排在第2位的賦值2分；排在第3位的賦值1分。
（三）研究方法
本次教師教學(xué)評價(jià)目的的實(shí)證調(diào)查分別采用電子版郵件發(fā)送和紙質(zhì)版當(dāng)場作答兩種方式，一是向部分高校集中發(fā)放問卷，如首都經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)、中國人民大學(xué)、中國勞動(dòng)關(guān)系學(xué)院、北京聯(lián)合大學(xué)、中華女子學(xué)院、重慶理工大學(xué)、山東工商學(xué)院、山西大學(xué)、貴州大學(xué)等，每所高校發(fā)放10-30份問卷不等；二是通過一些全國性的會(huì)議，如中國人力資源開發(fā)研究會(huì)勞動(dòng)關(guān)系分會(huì)第四屆年會(huì)，2011年中國人力資源開發(fā)教學(xué)與實(shí)踐研究會(huì)第十二屆年會(huì)，以及2011年中國勞動(dòng)學(xué)會(huì)勞動(dòng)科學(xué)教育分會(huì)三個(gè)會(huì)議，向參會(huì)的教師現(xiàn)場發(fā)放問卷或通過e-mail發(fā)放問卷。兩種渠道共對國內(nèi)25個(gè)省市的84所高校的600名教師進(jìn)行了抽樣調(diào)查，調(diào)查的受眾面很廣，調(diào)查結(jié)果具有一定的代表性和說服力。本次調(diào)查共計(jì)發(fā)放問卷600份，回收有效問卷521份，回收率86.83%。通過SPSS17.0和STATA 11.0 對數(shù)據(jù)進(jìn)行了統(tǒng)計(jì)分析及處理。
三、實(shí)證分析
（一）樣本概況
從教師的職稱來看，助教占6.4%，講師占45.5%，副教授占32.2%，教授占15.9%。從教師的教齡來看，5年以下的占25.9%，5-10年的占32.6%，11-20年的25.1%，21—30年的占13.2%，30年以上的占3.2%。樣本的整體分布情況良好。
（二）教師整體對于評價(jià)目的的態(tài)度
通過數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)分析得到，有47.23%的教師認(rèn)為教學(xué)評價(jià)的目的應(yīng)該以發(fā)展為主，管理為輔，即以提高教學(xué)質(zhì)量，提高教師自身素質(zhì)和能力為主，以教師的績效考核，職稱評定和獎(jiǎng)勵(lì)為輔。另有28.66%的教師認(rèn)為教學(xué)評價(jià)的目的應(yīng)以管理為主，發(fā)展為輔。僅有8.30%的教師和7.91%的教師認(rèn)為教學(xué)評價(jià)的目的應(yīng)該只用于管理或者只用于發(fā)展。
由此可以看出，有將近一半的教師希望教學(xué)評價(jià)目的以發(fā)展為主，管理為輔；另有近1/3的教師認(rèn)為教學(xué)評價(jià)的目的應(yīng)以管理為主，發(fā)展為輔。絕大部分教師認(rèn)為應(yīng)將獎(jiǎng)懲性評價(jià)目的和發(fā)展性評價(jià)目的結(jié)合起來使用，只有很少一部分教師認(rèn)為教學(xué)評價(jià)的目的是單一的。這也印證了前人的研究，獎(jiǎng)懲性評價(jià)目的和發(fā)展性評價(jià)目的不是非此即彼的關(guān)系，它們各自的功能不同，發(fā)揮的作用不同，應(yīng)二者兼顧。就被調(diào)查教師整體來看，更多的教師還是認(rèn)為教學(xué)評價(jià)目的應(yīng)以發(fā)展性評價(jià)目的為主，獎(jiǎng)懲性評價(jià)目的為輔。
（三）不同職稱的教師對于評價(jià)目的的態(tài)度
根據(jù)數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)分析得出，高校教師隨著職稱的逐步提升，對教學(xué)評價(jià)的獎(jiǎng)懲性評價(jià)目的的需求逐步減少，而對發(fā)展性評價(jià)目的的需求逐步提高（如圖2所示）。
圖2 不同職稱的教師教學(xué)評價(jià)目的的分布
具體來看，主要有三方面的特征：
第一，在助教階段，獎(jiǎng)懲性評價(jià)目的和發(fā)展性評價(jià)目的對于教師來說同樣重要（數(shù)值均為3）。這也和這一期間教師的心理、需求等各方面的狀態(tài)有關(guān)。助教期間，教師的經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)較為薄弱，比較看重物質(zhì)方面的回報(bào)，而且職稱較低，希望通過努力盡快得到提升。此外，這一階段的教師，無論是教學(xué)技能還是學(xué)術(shù)水平都有相對大的發(fā)展空間，他們也希望自己的業(yè)務(wù)水平能得到進(jìn)一步的提升。
第二，隨著職稱的晉升，教師對獎(jiǎng)懲性評價(jià)目的的需求逐步減少。這是因?yàn)殡S著職稱的不斷提升，教師的經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)也在逐步改善，再加上教學(xué)經(jīng)驗(yàn)的豐富以及學(xué)術(shù)地位的確立，教師無論是在物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)方面還是在精神獎(jiǎng)勵(lì)方面都得到了極大的滿足。所以他們對獎(jiǎng)懲性評價(jià)目的的需求逐漸減退，特別是到了教授階段，獎(jiǎng)懲性評價(jià)目的已經(jīng)降到了最低點(diǎn)。而對于發(fā)展性評價(jià)目的，教師對其需求是隨著職稱的晉升而不斷增加的。由于教師在經(jīng)濟(jì)收入、職稱評定等方面都達(dá)到了一個(gè)較高的水平，他們對獎(jiǎng)懲性評價(jià)目的逐漸看淡，更多的是希望提高自己的學(xué)術(shù)水平，確立自己在學(xué)界的地位。此外，他們也更看重自我價(jià)值的體現(xiàn)，自我實(shí)現(xiàn)的成就動(dòng)機(jī)強(qiáng)烈。
第三，獎(jiǎng)懲性評價(jià)目的和發(fā)展性評價(jià)目的的差距在逐步拉大。兩種評價(jià)目的開始的起點(diǎn)相同，隨后，獎(jiǎng)懲性評價(jià)目的沿著向下傾斜的方向發(fā)展，而發(fā)展性評價(jià)目的沿著向上傾斜的方向發(fā)展。助教階段，兩種評價(jià)目的的重要程度相同；講師階段，發(fā)展性評價(jià)目的重于獎(jiǎng)懲性評價(jià)目的；副教授階段，同樣是發(fā)展性評價(jià)目的重于獎(jiǎng)懲性評價(jià)目的，且它們之間的差距和講師期間變化不大；教授階段，發(fā)展性評價(jià)目的顯然比獎(jiǎng)懲性評價(jià)目的重要很多，它們之間的差距較之前的職稱來看，變化較大。在教授階段，發(fā)展性評價(jià)目的占有絕對的優(yōu)勢。
（四）不同教齡的教師對于評價(jià)目的的態(tài)度
根據(jù)數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)分析得到，高校教師隨著教齡的逐漸增加，對教學(xué)評價(jià)的獎(jiǎng)懲性評價(jià)目的的需求逐步減少，而對發(fā)展性評價(jià)目的的需求逐步提高（如圖3所示）。
圖3 不同教齡的教師教學(xué)評價(jià)目的的分布
具體來看，主要有三方面的特征：
第一，在教師入職初期（教齡5年以內(nèi)），教師對發(fā)展性評價(jià)目的的需求高于獎(jiǎng)懲性評價(jià)目的的需求，這一點(diǎn)與助教時(shí)期的結(jié)果不同。究其原因，主要是因?yàn)殡m然在這一階段，教師的入職時(shí)間幾乎沒有差異，但是教師的職稱卻有可能不同。有些教師發(fā)展很快，畢業(yè)5年內(nèi)就可能評上副教授，由于職稱、待遇等各方面的提高，使得這部分教師對于獎(jiǎng)懲性評價(jià)的需求并不那么強(qiáng)烈，也就導(dǎo)致在教師職業(yè)生涯的初始階段，兩種評價(jià)目的對于教師的重要程度并不那么一致。
第二，隨著教齡的增加，教師對獎(jiǎng)懲性評價(jià)目的的需求逐步減少。通過圖3可以看到，教師教齡為10年之內(nèi)的對于獎(jiǎng)懲性評價(jià)目的的需求幾乎沒有差異，教齡為10-20年的教師比教齡為10年之內(nèi)的教師對于獎(jiǎng)懲性評價(jià)目的的需求要略低，但是和20-30年教齡的教師對于獎(jiǎng)懲性評價(jià)目的的需求卻幾乎沒有差異。而工作30年以上的教師對于獎(jiǎng)懲性評價(jià)目的已經(jīng)幾乎沒有需求了。這也和教師的職業(yè)生涯發(fā)展周期的特征有關(guān)。工作30年以上的教師基本上處于職業(yè)生涯的衰退期，在這一時(shí)期，教師無論職稱還是收入等各個(gè)方面已經(jīng)定型，不會(huì)再有什么變化。而對于發(fā)展性評價(jià)目的，教師對其需求是隨著教齡的增加而不斷提升的。一開始上升的程度比較平緩，但越到最后，上升的幅度越大。特別是到了教師職業(yè)生涯的后期，雖然教師在這一時(shí)期教學(xué)經(jīng)驗(yàn)非常豐富，但是年輕一些的教師對于新事物的捕捉能力以及更加靈活多樣的授課方式等，還是帶給老教師一些沖擊，他們也希望不斷地提升自己的教學(xué)質(zhì)量。此外，職業(yè)生涯的最終目標(biāo)就是能夠?qū)崿F(xiàn)自我，讓自身的價(jià)值得到體現(xiàn)，特別是對于教師這個(gè)更加崇尚自我價(jià)值的行業(yè)。所以，30年以上教齡的教師，對發(fā)展性評價(jià)目的的需求達(dá)到了最高點(diǎn)。
第三，獎(jiǎng)懲性評價(jià)目的和發(fā)展性評價(jià)目的的差距在逐步拉大。在職業(yè)生涯初期，獎(jiǎng)懲性評價(jià)目的和發(fā)展性評價(jià)目的的差距并不大，但隨著教齡的增加，這種差距也在不斷擴(kuò)大，特別是到了最后階段，獎(jiǎng)懲性評價(jià)目的和發(fā)展性評價(jià)目的的差距已經(jīng)相當(dāng)大。這說明在教師職業(yè)生涯的最后階段，發(fā)展性評價(jià)目的幾乎成了教師對于教學(xué)評價(jià)目的的所有期待。
四、研究結(jié)論
根據(jù)以上實(shí)證研究的分析結(jié)果，關(guān)于我國高校教師教學(xué)評價(jià)目的的結(jié)論主要體現(xiàn)在以下四方面：
第一，我國高校教師教學(xué)評價(jià)目的應(yīng)既提倡發(fā)展性評價(jià)目的也提倡獎(jiǎng)懲性評價(jià)目的，二者兼顧使用。75%的教師認(rèn)為教學(xué)評價(jià)目的應(yīng)將獎(jiǎng)懲性評價(jià)目的和發(fā)展性評價(jià)目的結(jié)合起來，其中，有近一半的教師認(rèn)為應(yīng)以發(fā)展性評價(jià)目的為主，獎(jiǎng)懲性評價(jià)目的為輔。
第二，教師的職業(yè)生涯發(fā)展周期無論是隨著職稱的逐步提升，還是隨著教齡的逐步增加，都呈現(xiàn)出獎(jiǎng)懲性評價(jià)目的逐步減退，發(fā)展性評價(jià)目的逐步上升的趨勢。
第三，教師的職業(yè)生涯發(fā)展周期以職稱劃分時(shí)，助教階段，獎(jiǎng)懲性評價(jià)目的和發(fā)展性評價(jià)目的對教師來說同樣重要，且隨著職稱的提升，兩種評價(jià)目的重要性的差距在逐步拉大。
第四，教師的職業(yè)生涯發(fā)展周期以教齡劃分時(shí)，發(fā)展性評價(jià)目的在教師心目中的重要程度一直高于獎(jiǎng)懲性評價(jià)目的，且這種重要性的差距隨著教齡的增加逐步擴(kuò)大。
由于高校教師作為助教的時(shí)間較短，通常為1-2年，若從教師的整個(gè)職業(yè)生涯發(fā)展周期考慮，忽略助教這一短暫時(shí)期的話，那么不論教師處于何種發(fā)展階段，其對發(fā)展性評價(jià)目的的需求都要高于獎(jiǎng)懲性評價(jià)目的。
由此可以得出，高校在開展教學(xué)評價(jià)活動(dòng)時(shí)，對于教學(xué)評價(jià)目的的定位，應(yīng)以發(fā)展性評價(jià)目的為主，獎(jiǎng)懲性評價(jià)目的為輔。
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一、xx年度年終工作總結(jié)
1、加大人才引進(jìn)力度，提供人才保障，確保學(xué)院各項(xiàng)工作高效運(yùn)轉(zhuǎn)
人才，是學(xué)院的生命線，如果沒有一支高素質(zhì)的教職工隊(duì)伍，學(xué)院要想取得健康、穩(wěn)步、快速發(fā)展，無疑是一句空話，學(xué)院的發(fā)展，需要人才來支撐。本年度我們采用多種渠道、利用多種方式大力加強(qiáng)人才引進(jìn)工作。我們共參加招聘52次，其中xxx現(xiàn)場招聘30次，xxx人才市場6次，中高級人才市場、7次，報(bào)紙媒體上招聘2次，櫥窗招聘3次，同時(shí)在學(xué)院網(wǎng)站上常年招聘。
全年我們共引進(jìn)各類人才xxx名，從崗位結(jié)構(gòu)上看，專職教師xxx名，外籍教師xxx名，輔導(dǎo)員xxx名，行政人員xxx名，后勤服務(wù)和教學(xué)輔助人員xxx名；從人才層次上看，具有研究生學(xué)歷的xxx名，中級職稱xxx名，占總引進(jìn)人數(shù)的xxx%，教學(xué)人員、行政人員100%具有本科以上學(xué)歷，教職工整體素質(zhì)逐步提高。各類人才的引進(jìn)，為學(xué)院發(fā)展注入了新鮮血液。
另外，我們在外聘教師的聘用上，注重聘用高學(xué)歷、高職稱、教學(xué)經(jīng)驗(yàn)豐富的外聘教師。今年，我們共增加聘用外聘教師xxx名，其中副高職稱xxx人，占xxx%；講師職稱xxx人，占xxx%，外聘教師隊(duì)伍整體素質(zhì)也逐步提高。
2、加強(qiáng)員工培訓(xùn)，提高員工整體素質(zhì)
在員工培訓(xùn)方面，我們堅(jiān)持內(nèi)部培訓(xùn)和外部培訓(xùn)相結(jié)合的原則，注重實(shí)際操作技能和專業(yè)技能方面的培訓(xùn)。
在內(nèi)部培訓(xùn)上，我們側(cè)重于管理制度方面的培訓(xùn)。今年6、7月份，我們配合學(xué)院董事會(huì)對學(xué)院的管理制度進(jìn)行了重新修訂，8月底管理制度下發(fā)后，我們一方面組織各部門自行開展相關(guān)管理制度培訓(xùn)，另一方面由我們?nèi)耸绿幗M織，先后3次對后勤服務(wù)和教學(xué)輔助人員、教學(xué)人員、行政人員進(jìn)行人事管理制度方面的培訓(xùn)，并對部分崗位人員進(jìn)行了考試，取得了很好的效果。
在外部培訓(xùn)上，我們側(cè)重于專業(yè)技能方面的培訓(xùn)。本年度共組織了xxx名教師參加了教師資格認(rèn)定崗前培訓(xùn)，xxx名教師參加了高校教師進(jìn)修班，部分專業(yè)骨干教師培訓(xùn)等。
3、建立考核機(jī)制，強(qiáng)化考核職能，充分發(fā)揮人事決策作用
（1）是加強(qiáng)學(xué)年度和年終考核工作，今年5月份，組織開展了xx年度考核工作，為教職工職務(wù)晉升、工資調(diào)整、轉(zhuǎn)崗、去留等人事決策方面提供了強(qiáng)有力的參照依據(jù)。今年12月份，我們又根據(jù)新修訂的考核制度，創(chuàng)新考核辦法，注重量化考核，從形式上分崗位進(jìn)行考核，從內(nèi)容上強(qiáng)化關(guān)鍵績效指標(biāo)的考核，力求考核更科學(xué)、公正。
（2）是加強(qiáng)新聘員工在試用期內(nèi)的考核工作。在人才引進(jìn)上，我們遵循“嚴(yán)進(jìn)寬出”的原則，嚴(yán)把招聘關(guān)和試用關(guān)。我們及時(shí)跟蹤了解新聘員工的工作表現(xiàn)和工作狀態(tài)，及時(shí)反饋給相關(guān)部門和學(xué)院領(lǐng)導(dǎo)。我們更側(cè)重于加強(qiáng)對關(guān)鍵崗位試用人員的考核力度，9月份，我們對新聘的幾名處室負(fù)責(zé)人進(jìn)行了考核，為學(xué)院領(lǐng)導(dǎo)的正確決策提供了參照依據(jù)。通過加強(qiáng)對試用人員的考核，確保了人才引進(jìn)的質(zhì)量，在今年下半年新引進(jìn)的人才中，關(guān)鍵崗位人員的離職率基本為0。
（3）是及時(shí)搜集員工的工作績效信息，為員工考核提供參照資料。
4、完善教職工福利和獎(jiǎng)勵(lì)制度，建立長效激勵(lì)機(jī)制
在教職工福利方面，今年，除特殊工種和具有特殊勞動(dòng)關(guān)系員工外，全部辦理了社會(huì)“五險(xiǎn)”。另外，我們及時(shí)做好員工福利的發(fā)放工作。
在教職工獎(jiǎng)勵(lì)方面，我們加大了獎(jiǎng)勵(lì)力度，延伸了獎(jiǎng)勵(lì)內(nèi)容，創(chuàng)新了獎(jiǎng)勵(lì)方式，建立起一種長效激勵(lì)機(jī)制。今年11月份，我們相繼出臺(tái)了《論文獎(jiǎng)勵(lì)辦法》、《員工培訓(xùn)費(fèi)用報(bào)銷辦法》等。
5、做好教師專業(yè)技術(shù)職務(wù)評定工作，完善學(xué)院內(nèi)部專業(yè)技術(shù)職務(wù)評定和聘用制度
今年下半年，我們共辦理了xxx名教師的轉(zhuǎn)正定級工作，目前，已有xxx名教師取得助教任職資格；同時(shí)，根據(jù)省教育廳的要求，積極組織教師專業(yè)技術(shù)職務(wù)的申報(bào)工作。
**月份，我們協(xié)同教務(wù)處開展學(xué)院內(nèi)部專業(yè)技術(shù)職務(wù)評聘工作，經(jīng)過個(gè)人申報(bào)，所在系（部）推薦，人事處審查，職稱評審委員會(huì)評審，今年共有xxx名教學(xué)人員獲得我院內(nèi)部講師任職資格。根據(jù)“評聘分開”的原則，我們又對我院xxx名中級以上專業(yè)技術(shù)人員進(jìn)行聘用，同時(shí)頒發(fā)聘書。
6、規(guī)范勞動(dòng)關(guān)系管理，夯實(shí)人事基礎(chǔ)工作
員工入職手續(xù)辦理、勞動(dòng)合同簽訂、員工檔案管理、員工信息資料建立健全、離職手續(xù)辦理等一系列人事工作，逐步規(guī)范和完善，人事基礎(chǔ)工作更加扎實(shí)、細(xì)致，本年度，未出現(xiàn)一起人事糾紛，投訴現(xiàn)象也很少發(fā)生。
在合同管理上，今年，我們共簽訂勞動(dòng)合同xxx人，其中與學(xué)院續(xù)簽合同xxx人，新簽合同xxx人，與后勤服務(wù)公司新簽合同xxx人，真正做到人人有合同，規(guī)范了勞動(dòng)合同管理。同時(shí)，在非全日制用工、特殊勞動(dòng)關(guān)系用工方面，也全部簽訂了協(xié)議。
在員工檔案管理上，我們一方面與安徽省人才市場建立聯(lián)系，做好新老員工原始檔案托管工作，目前，已有xxx名員工檔案關(guān)系轉(zhuǎn)入我院；另一方面，加強(qiáng)員工內(nèi)部檔案的建立健全工作，豐富員工信息資料，提高員工內(nèi)部檔案的利用率，為人事管理做好服務(wù)。
7、努力完成上級相關(guān)部門下達(dá)的工作任務(wù)
**月份，配合完成民辦高校和民辦非學(xué)歷高等學(xué)校教育機(jī)構(gòu)20**年度檢查工作；*月份，完成了20**年度殘疾人就業(yè)年審工作；**月份，完成了20**年社會(huì)保險(xiǎn)繳費(fèi)基數(shù)申報(bào)和稽核工作；**月份，完成了高等職業(yè)院校人才培養(yǎng)狀態(tài)數(shù)據(jù)采集平臺(tái)填報(bào)工作；**月份，配合完成高等院校檔案檢查工作。
二、存在問題
1、人才層次低，結(jié)構(gòu)不合理
從整體來說，學(xué)院的人才層次低，具有中級以上專業(yè)技術(shù)職務(wù)人員嚴(yán)重缺乏，具有研究生學(xué)歷的專任教師（含輔導(dǎo)員）所占比例不到16%；從年齡結(jié)構(gòu)上看，畢業(yè)2年以內(nèi)的專任教師占了很大比例，整體趨于年輕化，教學(xué)經(jīng)驗(yàn)和教研能力都嚴(yán)重不足。
2、缺少人力資源規(guī)劃，在人才引進(jìn)上疲于應(yīng)付，人才儲(chǔ)備不足
在人才引進(jìn)上，我們總是在“救火”，一旦出現(xiàn)員工離職，立馬需要組織招聘，往往在短時(shí)間內(nèi)又招不到合適人選，缺少必要的人才儲(chǔ)備。今年下半年，由于學(xué)生人數(shù)的大幅度增加，對教師崗位人數(shù)的需求增大，為了能夠保障教學(xué)正常運(yùn)行，只能通過降低崗位要求的辦法來招聘，造成新聘教師的整體素質(zhì)不高。
3、培訓(xùn)工作開展不深入
今年我們在員工培訓(xùn)方面內(nèi)容和形式都比較單一，只是側(cè)重于在實(shí)際操作技能和專業(yè)素質(zhì)方面，在員工的執(zhí)行力、團(tuán)隊(duì)意識(shí)、基本素養(yǎng)方面的培訓(xùn)較少，培訓(xùn)工作開展的不夠深入。
4、和各部門的溝通不夠
由于過多地忙于日常事務(wù)性工作，平時(shí)和各部門的溝通不夠，未能充分發(fā)揮人事處的管理職能和人事管理的參謀作用。
5、人事基礎(chǔ)工作不夠扎實(shí)
人事工作是一份非常精細(xì)的工作，每一個(gè)工作細(xì)節(jié)都與教職工的利益息息相關(guān)。今年下半年，由于審查不嚴(yán)，造成有2名員工提供虛假資料獲得聘用，產(chǎn)生了不好的影響。另外，員工基本信息資料還不夠完善和健全，人員進(jìn)出流程還不夠順暢。
三、20xx年工作重點(diǎn)
1、做好人力資源規(guī)劃，加強(qiáng)人才儲(chǔ)備
凡事預(yù)則立，不預(yù)則廢。變被動(dòng)為主動(dòng)，變“救火”為“防火”，改變以往在人才引進(jìn)上疲以應(yīng)付的局面，提前做好崗位需求預(yù)測，加強(qiáng)人才儲(chǔ)備工作。同時(shí)做好崗位分析，合理配置人力資源，優(yōu)化資源配置，建立一支高素質(zhì)的人才隊(duì)伍。
2、加強(qiáng)培訓(xùn)工作，完善培訓(xùn)體系
在培訓(xùn)內(nèi)容和形式上力求有所創(chuàng)新，從形式上，采用拓展訓(xùn)練、開展系列講座等多種形式，進(jìn)一步加強(qiáng)員工培訓(xùn)工作；從內(nèi)容上，增加執(zhí)行力、團(tuán)隊(duì)精神、基本素養(yǎng)等方面的內(nèi)容，進(jìn)一步完善培訓(xùn)體系。
3、加強(qiáng)和各部門的溝通，建立溝通機(jī)制
建立和各部門之間的溝通機(jī)制，確保信息溝通順暢，互通有無。多與教職工接觸和交流，了解他們的需求和想法，提高我們的服務(wù)質(zhì)量，發(fā)揮人事管理的參謀作用。
4、進(jìn)一步夯實(shí)人事基礎(chǔ)工作
人事基礎(chǔ)工作是做好其他人事工作的前提，基礎(chǔ)工作沒做好，就像萬丈高樓沒打好地基，隨時(shí)都可能有坍塌的危險(xiǎn)。切實(shí)做好人事基礎(chǔ)工作中的每一個(gè)細(xì)節(jié)，減少工作中的誤差，提高教職工的滿意度。
四、幾點(diǎn)體會(huì)
本人今年xxx月xxx日進(jìn)入學(xué)院董事會(huì)辦公室，負(fù)責(zé)學(xué)院的管理制度修訂工作，8月中旬正式調(diào)入人事處任處長，在這半年多的時(shí)間內(nèi)，感觸很多
1、注重合作
部門整體績效的提高得益于下屬員工的支持，同樣，下屬良好的工作績效也取決于領(lǐng)導(dǎo)的指導(dǎo)，兩者相輔相成。部門內(nèi)的合作主要是部門領(lǐng)導(dǎo)和下屬之間的合作，下屬與下屬之間的合作，部門的整體績效取決于部門內(nèi)部員工之間的合作程度。我很感謝xxx、xxx兩位同事，她們都能夠在自己的崗位上盡職盡責(zé)，很少需要我督促她們?nèi)プ觯綍r(shí)交辦的事也都能按質(zhì)按量完成，正因?yàn)樗齻兊呐Γ綍r(shí)對我工作的支持，能讓我從繁雜的事務(wù)工作中脫離出來，有了時(shí)間去思考，的時(shí)間去分析人事工作的存在的問題以及她們本身的不足，反過來又給她們工作上的指導(dǎo)，互相促進(jìn)，互相提高，讓我這個(gè)從沒有高校人事管理經(jīng)驗(yàn)的“門外漢”逐步成長起來。
2、注重思考
通常，我們都會(huì)有這樣的感覺，整天忙忙碌碌，可又不知道自己每天在忙什么，工作績效低，問題不斷，主要原因就是缺少思考。缺少思考，部門工作就沒有規(guī)劃，工作缺少思路和方法，問題出現(xiàn)了，只是被動(dòng)地解決問題，不去思考問題存在的根源是什么，怎樣才能徹底解決，治標(biāo)不治本。作為一個(gè)處室負(fù)責(zé)人，一個(gè)最基本的素質(zhì)就是要學(xué)會(huì)思考。
3、注重創(chuàng)新
學(xué)院是一所民辦高校，因此具有雙重特征，一方面具有公辦院校的管理特征，另一方面具有民辦企業(yè)的管理特征，民辦高校近幾年才發(fā)展起來，沒多少成功的管理經(jīng)驗(yàn)讓我們借鑒，往往只能通過自己以往的經(jīng)驗(yàn)來開展工作。目前，學(xué)院的一些中層干部一部分來自公辦院高校，一部分來自企業(yè)，管理理念都不能很好地適應(yīng)民辦高校的管理體制，因此，注重創(chuàng)新是解決當(dāng)前問題的一個(gè)重要手段，從觀念上、管理上、工作方法上都要進(jìn)行創(chuàng)新。我一直在企業(yè)里從事行政、人事管理工作，雖然具有一定的管理經(jīng)驗(yàn)，但對高校人事管理不熟悉，因此，創(chuàng)新對我而言對我顯得尤其重要。
關(guān)鍵詞：過程監(jiān)督；考評體系；構(gòu)建
隨著科技的發(fā)展，新技術(shù)、新工藝日新月異。高效的教學(xué)不論是從專業(yè)技能、教學(xué)方法還是教學(xué)手段都發(fā)生了質(zhì)的飛躍。教師在大環(huán)境變革下，需要不斷補(bǔ)充新知識(shí)。企業(yè)也緊跟技術(shù)更新的步伐，不斷研發(fā)新產(chǎn)品，改進(jìn)管理方式。同時(shí)，企業(yè)對人才的需求、崗位的要求也在不斷變化。學(xué)校要跟上企業(yè)的思維，就要求教師必須先了解企業(yè)的變化，掌握企業(yè)的新技術(shù)，要深入企業(yè)學(xué)習(xí)和。
一、教師下企業(yè)實(shí)踐活動(dòng)的過程監(jiān)督和考評
高職院校對教師下企業(yè)活動(dòng)需要制定相關(guān)的制度保障，以保證此項(xiàng)活動(dòng)有效的進(jìn)行。
教師在企業(yè)里鍛煉實(shí)習(xí)時(shí)，要虛心向企業(yè)學(xué)習(xí)。心懷敬畏企業(yè)、仰視學(xué)習(xí)的態(tài)度，利用各種方式深入企業(yè)，向?qū)嵺`學(xué)習(xí)。同時(shí)，要盡可能的參與企業(yè)某一崗位或所有崗位的工作，了解整個(gè)企業(yè)的運(yùn)作和流程。在深入了解后，樂意帶著問題與企業(yè)溝通、交流、對話，可以提出自己的一些看法，指出企業(yè)發(fā)展中存在的問題，一起探討，用來指導(dǎo)企業(yè)的發(fā)展。
此外，教師進(jìn)行下企業(yè)實(shí)踐活動(dòng)時(shí)，還需要進(jìn)行監(jiān)督和考核，該結(jié)果要作為教師下企業(yè)活動(dòng)的評價(jià)依據(jù)。教師不但要完成企業(yè)要求的工作，還應(yīng)完成高校要求的實(shí)踐工作日志，包括每天在企業(yè)的工作內(nèi)容、技能方法、心得體會(huì)和管理方法等。高校也要不定期去檢查教師下企業(yè)實(shí)踐情況，更多的了解全面的、真實(shí)的實(shí)踐信息。在對教師的考評時(shí)，要以學(xué)校和企業(yè)的雙重評價(jià)考核結(jié)果為準(zhǔn)，將一些反饋建議、不足之處及時(shí)與教師溝通交流，以能更好的指導(dǎo)后續(xù)的實(shí)踐工作。
三、高職院校教師企業(yè)實(shí)踐考評體系的制定與考核指標(biāo)的構(gòu)建
（一）高校教師企業(yè)實(shí)踐考評體系的制定
在構(gòu)建教師企業(yè)實(shí)踐的考評體系時(shí)，既要體現(xiàn)出學(xué)院發(fā)展的整體目標(biāo)，也應(yīng)與教師企業(yè)實(shí)踐的內(nèi)容相一致，具有可檢測性。這個(gè)考評體系能夠正確評價(jià)學(xué)院職業(yè)教育人才培養(yǎng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度，也能引導(dǎo)學(xué)院辦學(xué)朝著正確的方向發(fā)展，建立起學(xué)院辦學(xué)總目標(biāo)和整體辦學(xué)效果相一致的多方面、多層次有機(jī)聯(lián)系的評價(jià)指標(biāo)體系。
鑒于以上考慮，教師企業(yè)實(shí)踐考評體系我們可以分別從實(shí)踐態(tài)度、實(shí)踐工作任務(wù)、專業(yè)服務(wù)、教學(xué)建設(shè)、科研工作和內(nèi)容等方面進(jìn)行評價(jià)，構(gòu)成一級指標(biāo)。然后在此基礎(chǔ)上，設(shè)置二級指標(biāo)與相應(yīng)權(quán)重系數(shù)，確定考察的相關(guān)內(nèi)容。
具體如下：1.企業(yè)實(shí)踐態(tài)度。這個(gè)考評內(nèi)容我們從工作的主動(dòng)性和企業(yè)出勤情況來進(jìn)行考評。2.企業(yè)實(shí)踐完成工作。包括頂崗實(shí)踐、技能應(yīng)用等完成情況進(jìn)行考查。3.專業(yè)服務(wù)。我們從專業(yè)調(diào)研、人才培養(yǎng)方案和課程建設(shè)等制定與修訂進(jìn)行考評。4.科研工作。在企業(yè)實(shí)踐過程中，是否有參與或合作的項(xiàng)目立項(xiàng)、研發(fā)、課題聯(lián)合開發(fā)、獲獎(jiǎng)證明等方面的情況。5.工作內(nèi)容。包括上交的具體工作成果：論文、總結(jié)、工作日志、課程開發(fā)及改革等書面資料。
在以上5個(gè)方面考評內(nèi)容中，學(xué)校的考評占55%，企業(yè)的占45%。學(xué)校還可根據(jù)自身發(fā)展的總體要求目標(biāo)和專業(yè)發(fā)展要求，以及教師個(gè)體的特殊性、差異性，設(shè)置不同的業(yè)績權(quán)重和更細(xì)化的、更適合本學(xué)校的指標(biāo)，確定教師企業(yè)實(shí)踐的等級考核目標(biāo)，
（二）企業(yè)實(shí)踐考評體系的分類標(biāo)準(zhǔn)
根據(jù)高職院校師資隊(duì)伍建設(shè)的總體目標(biāo)和專業(yè)建設(shè)要求，教師下企業(yè)實(shí)踐可以根據(jù)實(shí)踐項(xiàng)目、內(nèi)容等進(jìn)行分層分類管理。
首先，根據(jù)學(xué)科門類可分為管理類、理工科、藝術(shù)類等三類。管理類的教師多以活動(dòng)策劃、業(yè)務(wù)流程、管理培訓(xùn)、社會(huì)服務(wù)等為主要實(shí)踐內(nèi)容；理工類的教師多以生產(chǎn)流程、產(chǎn)品研發(fā)、技術(shù)服務(wù)、項(xiàng)目管理等為主要實(shí)踐內(nèi)容；而藝術(shù)設(shè)計(jì)類的教師主要以文化建設(shè)、產(chǎn)品設(shè)計(jì)等為主要實(shí)踐內(nèi)容。
其次，根據(jù)專業(yè)技術(shù)職務(wù)等級，可分為初級、中級、高級等三類。初級專業(yè)技術(shù)職務(wù)教師，主要通過參與企業(yè)的具體生產(chǎn)、經(jīng)營管理、銷售服務(wù)等活動(dòng)，了解企業(yè)生產(chǎn)一線的工藝流程、生產(chǎn)組織方式、產(chǎn)業(yè)發(fā)展趨勢等基本情況，掌握實(shí)踐操作技能。中級專業(yè)技術(shù)職務(wù)教師主要開展規(guī)劃設(shè)計(jì)、技術(shù)革新、技術(shù)服務(wù)和企業(yè)員工培訓(xùn)等工作，并與企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員共同編寫教學(xué)大綱和教材。高級專業(yè)技術(shù)職務(wù)的教師，主要擔(dān)任企業(yè)顧問，參與企業(yè)管理決策、產(chǎn)品技術(shù)研發(fā)、科研項(xiàng)目攻關(guān)、企業(yè)技術(shù)咨詢指導(dǎo)等工作，并參與企業(yè)、行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)的制定及專業(yè)課程的建設(shè)與開發(fā)，適時(shí)調(diào)整專業(yè)結(jié)構(gòu)和專業(yè)課程體系。
（三）實(shí)踐鍛煉與職業(yè)規(guī)劃相結(jié)合
教師下企業(yè)實(shí)踐鍛煉，不僅僅能學(xué)習(xí)到相關(guān)專業(yè)知識(shí)和技能，也是提升自我綜合素質(zhì)的絕佳途徑，更應(yīng)納入教師職業(yè)生涯規(guī)劃中，起到長遠(yuǎn)的效果。在下企業(yè)實(shí)踐活動(dòng)時(shí)，教師應(yīng)該根據(jù)個(gè)人的專業(yè)特點(diǎn)和成長計(jì)劃，在做長遠(yuǎn)規(guī)劃時(shí)選擇對口崗位，確定合理的實(shí)踐目標(biāo)，真正在崗位中鍛煉自己的工作能力，掌握最新的技能和管理方法，進(jìn)以提高自身的教學(xué)，不斷改進(jìn)自己的教學(xué)內(nèi)容和手段，成為名符其實(shí)的雙師型人才，無論在相關(guān)行業(yè)、企業(yè)還是學(xué)校，都能獨(dú)擋一面，做出貢獻(xiàn)。
三、高職院校教師下企業(yè)實(shí)踐考評體系的幾點(diǎn)建議
考評體系作為考核教師下企業(yè)實(shí)踐的具體指標(biāo)，具有一定的可測性，也能夠提供一些有意義的參考。除此之外，高校還可以從一些制度和后續(xù)的反饋工作進(jìn)行完善，對結(jié)果進(jìn)行合理使用，起到激勵(lì)作用，更好的促進(jìn)高校的發(fā)展。
1.為教師提供多渠道的培訓(xùn)方式，提高考核的實(shí)效性。由于參與考核的教師存在個(gè)性及理解能力上的差異性，因此對要開展考核的教師要進(jìn)行事前培訓(xùn)，加強(qiáng)其對考核指標(biāo)的理解，重視考核工作，避免考核失真。
2.強(qiáng)化過程監(jiān)控。高校應(yīng)加強(qiáng)考核制度的執(zhí)行和過程管理，構(gòu)建了自覺要求、自我檢測、自我修正、持續(xù)改進(jìn)的良性考核管理機(jī)制，以此來提高高校教師下企業(yè)實(shí)踐鍛煉的積極性。
3.高校應(yīng)及時(shí)、不斷修正完善考核指標(biāo)體系。高校通過深入到企業(yè)，指導(dǎo)、溝通、回饋考核指標(biāo)體系的實(shí)施，對不合理的指標(biāo)體系及其權(quán)重進(jìn)行修改完善。要將教師下企業(yè)實(shí)踐落到實(shí)處，也要制訂相應(yīng)的、科學(xué)的配套政策，將教師企業(yè)實(shí)踐活動(dòng)及其考核結(jié)果同職稱評審、績效考核、訪學(xué)進(jìn)修、崗位聘任等切身利益聯(lián)系起來，才能更好地建立起激勵(lì)作用，使教師下企業(yè)活動(dòng)變被動(dòng)為主動(dòng)，形成自我驅(qū)動(dòng)、良性運(yùn)作的動(dòng)力機(jī)制。
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