時間：2022-08-20 17:57:43
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇地鐵公司人力資源工作，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
我國是一個人口眾多的國家，無論是當代大學生，還是農民工都面臨著嚴峻的就業挑戰，就業問題成為國家十分關注的話題。當然，部分企業也存在著人力資源不充足的現象，使得企業結構不完整，企業人力資源規劃措施選擇偏好是企業優化人力資源的關鍵，所以，企業必須結合自身情況，制定出符合其發展的人力資源規劃方案，并為社會提供更多就業崗位，緩解就業壓力。
一、企業人力資源規劃概述
我國經濟體制的不斷改變，為企業帶來了更多的發展機會，同時，在市場經濟環境下，企業間的競爭也日益激烈，為了確保企業在市場上占有一席之地，必須要調整企業內部結構，優化人力資源，那么，人力資源規劃成為企業規劃的內容之一。企業人力資源規劃需要結合企業人員的供求情況，設置合適的崗位，招聘到能夠適應崗位的人員，并制定員工福利政策。總之，企業要發揮人力資源規劃的作用，不斷調整企業人才結構，為企業的良好發展創造良好的條件，同時，解決社會上存在的就業問題。
二、企業人力資源規劃措施選擇偏好對就業影響的分析
（一）企業人力資源供大于求時，增加就業壓力
企業人力資源規劃措施的選擇偏好必須結合企業人力資源的整體情況，然后，對多重響應進行分析，多重響應可以從不同角度詮釋選擇偏好的頻數，進而對人員不足的崗位進行定位，并進行內部崗位調動，或者是采用外部招聘的方式解決人員缺失的問題[1]。此外，企業還存在人員富足的情況，當企業的人力資源供大于求時，也可以說明企業的經濟效益有了下滑，將重新調整人力資源結構，人力資源的規劃措施將采用減少工作時間，并采用裁員的形式，一旦企業人力資源供大于求，社會上將有很多人員面臨失業或者求職困難，導致就業壓力增加。
（二）企業人力資源供不應求時，促進就業
企業在經營過程中，不僅要不斷提升生產能力，而且要加強對人力資源的管理，企業為社會人員提供良好的就業機會，尤其是隨著經濟體制的不斷調整，我國越來越多的中小企業涌現出來，為就業者提供更多的崗位。企業在發展時，如果經營能力逐漸增強，獲得一定收益，為了擴大規模，必須要進一步完善內部結構，所以，需要增加工作負荷，同時，增加人員數量，企業的人力資源供不應求，能夠促進就業。
三、提高就業的策略
（一）政府加大政策扶持力度
由于企業人力資源規劃措施選擇偏好對就業有一定影響，為了提高社會成員就業，企業在對企業人力資源規劃措施作出正確選擇的同時，政府也要加大政策扶持力度，政府應該建立減少稅收的政策，由于我國正大力建設地鐵事業，在政策的幫助下，每年都會有新開通的地鐵線，地鐵企業的發展態勢一片美好，所以，深圳市地鐵集團運營總部客運三分公司為了有良好的發展，必須招攬人才，不斷壯大隊伍，在地鐵人才緊缺的情況下，國家要加大教育力度，培養出越來越多具有綜合能力的人才，企業崗位增加，用人量加大，同時，提高了就業率。
（二）健全企業人力資源體系
由于企業人力資源規劃措施選擇偏好對就業既有積極影響，又有消極影響，所以，正確的人力資源規劃措施選擇偏好對就業起到良好的作用，能夠提高就業率，企業必須健全人力資源體系，從而使得企業的人力資源結構更加合理，社會上的就業情況處于平衡狀態。深圳市地鐵集團運營總部客運三分公司結合經濟類型維度，對企業的人力資源規劃措施選擇偏好進行準確評估，首先，該企業對原有的人力資源管理制度進行調整，廢除隨意辭退員工的人力資源制度，而是按照《勞動法》的有關規定，重新規定流程，對辭退的員工予以資金補助，從而維護員工的合法權益；其次，企業還建立了員工績效考核制度，將獎懲制度作為優化人力資源的重點內容，并花費部分資金吸引具有豐富地鐵經營的人才，該企業不斷健全人力資源體系，在優秀人才的努力下，共同做好地鐵事業[2]。
（三）加強對員工的培訓力度
人力資源是企業取得良好發展的關鍵因素，企業的人力資源規劃措施選擇偏好要以保證充足優秀人力資源為前提，由于企業的人力資源規劃措施選擇偏好與人員就業有著密切聯系，所以，在對人力資源進行規劃過程中，一定要加大對員工的培訓力度。該公司自成立以來，每年花費數萬元用于提高員工的地鐵設計與維修等技能，聘用先進地鐵經驗的優秀人才對本公司員工進行培訓，講解地鐵有關的技術知識，讓員工學習先進的理論知識，聘請的人員親自到技術現場指導工作，確保提高公司整體員工的技能水平[3]。該公司自從加大對員工的培訓力度以來，全體成員綜合素質有了明顯的進步，數年來，每年的收益均在提高5個百分點以上，深圳市地鐵集團運營總部客運三分公司收益逐漸增加，使得企業有充足的資金用于人才培養上，所以，企業的人才結構也更加完善[4]。
關鍵詞：地鐵 資產管理 成本管理 人力資源管理 技術管理 標準化
隨著中國城市化發展進程的加速，以高效、快捷、正點、舒適、環保為特點的城市地鐵發展方興未艾，給城市居民生活帶來深遠影響。由于票價政策和客流水平的非可控性，作為地鐵運營企業，加強成本管理是地鐵運營企業減少虧損、促進企業可持續發展首要的經營管理手段。本文結合地鐵運營企業資產密集型特點，從資產管理領域入手，對地鐵運營成本管理展開探討，并提出成本管理提升具體措施。
一、地鐵運營企業具有資產密集型特點
地鐵屬于城市公共基礎設施，投資規模巨大，單條線路投資超過百億，平均每公里造價超過4億人民幣。地鐵運營企業資產密集度高，設備數量眾多，結構復雜，聯動性強，安全可靠度要求高，具有較高的技術含量，資產管理難度大。龐大的資產體系是提供客運服務的根本和基礎，正確熟練操作各項設備并保證設備正常運轉是地鐵運營企業的核心業務。與資產維護相關成本在地鐵運營成本中所占比例最大，占運營總成本的50%左右。設備進入架修、大修、更新改造階段資金投入更為驚人。地鐵運營企業屬于資產密集型企業。
二、資產管理是地鐵運營企業的核心業務
地鐵資產包括車輛、自動售檢票、機電、供電、通信、信號、房屋建筑、線路設施、運輸設備、機械動力設備等大系統，大系統下又細分復雜的子系統，各系統協調運作，為市民提供安全、舒適的客運服務。地鐵資產管理是以安全、效率運營為目標，運用各種技術、經濟和組織的措施，對資產從規劃、設計、制造、購置、安裝調試、使用運行、維修維護、改造、更新直至報廢的整個生命周期進行全過程的管理以保證設備狀態的良好，并不斷提高設備的技術素質和能效，以保證設備的有效使用和獲得最佳的經濟效益。地鐵運營企業作為資產密集型企業，生產過程自動化程度高，服務的產出主要靠車輛及其他設備的正常運轉來完成；而設備維護的工藝復雜，要求極其嚴格，企業的核心工作不是生產產品而是資產的維護。資產就是企業利潤的源泉，資產的安全運行是企業的頭等大事。客運服務質量取決于設備的出力狀況，只要設備安全平穩的運行，收入就會源源不斷的產生出來，設備的可靠性直接決定地鐵服務質量以及乘客安全，地鐵資產設備安全運轉是企業的核心競爭力。
三、資產管理是地鐵運營企業成本管理的重點領域。
地鐵運營成本不含折舊及貸款利息，主要包括人工薪酬、能耗、生產維修費、營運費、行政管理費等五大成本項目，生產維修費與資產管理直接相關，主要包括車輛維修、其他機電設備維修及基建維修產生的備品備件、工器具、維修耗材等物料消耗的費用、委外維修費用、車輛架修、大修費用等，運營初期約占運營成本的10%，生產維修費隨運營時間逐年增加。資產管理水平不僅決定生產維修成本的控制情況，在資產全生命周期對運營成本各項目均有深遠影響。
（一）資產管理與運營人工成本控制的關系
地鐵運營企業人工成本所占比重最大，約為運營總成本的35-50%，運營初期比重最大。員工構成中一線客服人員約占45%，資產維護、維修人員約占45%，資產維護、維修人工成本約占運營人工成本的50%。提高維修人員專業技術水平， 持續優化維修隊伍人力資源結構是企業減員增效的重要途徑。企業資產管理水平高，設備維護技術人員對設備掌控能力強，修程修制制定科學、經濟、可靠，設備維修以預防為主，故障率低，減少應急搶修事件的發生，一線客服人員以及維修維護人員均可以適當精簡。著重培養專家型專業技術工程師，提高設備狀態判斷以及故障預測能力，提高設備檢測自動化程度，逐步降低人工巡檢頻次，打造簡而精的維護維修隊伍，可促使資產維護維修模塊人員組織架構得到優化。
（二）資產管理與能耗成本、營運成本控制的關系
地鐵運營企業屬于能耗大戶，能耗成本占總成本25%-30%，資產管理在規劃、設計、使用運行、改造更新等環節高度重視節能降耗工作，把節能的理念融入到建設期的設計、運營期的技改技措以及更新改造的過程中，為后續能耗成本的降低十分有意義。在地鐵運營過程中，對于牽引用電、通風空調用電、照明用電基于節能降耗理念在設備使用層面制定操作規則，降低日常運營能耗。在新線建設過程中，設計建造方聽取運營經驗，從源頭開始的成本控制的工作效果更為明顯。以電扶梯設備為例，如果設備可靠程度高、設計合理，就可以減少因為看護電梯而增加的保安費用。在地鐵設計的過程中考慮運營期保潔的難度，也可以有效的精簡保潔人員，從而降低保潔費用。
（三）成本管理在資產全生命周期管理中的應用
從資產管理的全生命周期來看，資產管理中融入成本控制的思想對于企業成本管理工作是十分重要的。地鐵運營企業在資產運維的過程中對于技術和管理都有很好的積累，作為真正的“業主”，根據經驗在新線建設的過程中從節約建設投資、降低運營成本的角度提出好的設計建議，運營的要求與需求在設計與建設中得到充分的體現，減少運營籌備期及試運營期工程整改項目的數量，減少相關資金的投入。一般來說城市第一條地鐵籌備運營時由于資產設備維修部門缺乏管理和技術經驗，積累和沉淀不足，可能導致備品備件、工器具、生產耗材等采購和儲備不合理，造成資源的浪費。開通初期維修隊伍組織建設的過程中充分考慮質保期因素，控制人員編制，可以適當緩解運營初期虧損較大的問題；同時有計劃、有步驟的培養自己的維修隊伍，提升運維能力，防止在質保期結束后產生大量的委外維修，造成成本的疊加浪費。在運營期，通過技術練兵、技術創新、修程修制優化、技改技措以及精細化管理等方式不斷優化維修隊伍結構，強化維修能力，提升資產使用效率，防止維修不足或過渡維修，促使日常維修物料消耗成本以及維修人工成本有效節約。在更新改造的過程中進一步體現節約投資以及成本管控理念，為后續的生產成本管理打下堅實的基礎。所以把成本管理思想貫穿于資產管理全生命周期的各個環節是地鐵運營企業經營管理的重頭戲。
四、貫穿于資產管理全過程的成本管理是企業經營管理的難點
地鐵資產管理從規劃設計開始直至更新改造及報廢的全生命周期時間非常長，并且環環相扣，如果前一環節對于成本管理重視不夠或考慮不周，后面環節成本控制工作就會受到直接的影響，所以資產管理連續性強、管理周期長的特點決定了成本管理是一項長期的、系統的工程.。地鐵資產體系包含的專業非常多，技術要求高，設備地理位置分散，人員配置較多且分散，所以資產的維護工作透明化程度低，管理難度大。
五、地鐵運營企業成本管理的措施
基于地鐵運營企業資產密集型特點，在資產管理領域開展地鐵運營成本管理工作應著重做好以下幾方面的工作。
（一）高度重視資產維修維護人力資源管理，持續做好組織架構及薪酬體系優化工作
人力成本是地鐵運營企業運營成本中所占比重最大的一項，如何控制人力成本顯然是成本管理的重中之重。人力資源管理應本著確保企業可持續發展、有效控制人力成本的理念，根據運營所處不同階段內外部環境的變化（包括設備自動化技術的進步、社會可利用資源的豐富、內部員工專業技術水平的提高等因素），對企業組織架構設置的合理性、勞動組織的優化以及薪酬體系的完善實行動態管理、持續改進。特別注重研究資產設備維護維修管理以及相關內部培訓工作，不斷提升員工專業技術水平，優化維修隊伍組織架構。可通過減少人員編制的同時提升平均工資水平的措施以達到維修隊伍簡而精的目的。維修人力資源管理應充分考慮維修委外可利用資源，把外委人力資源與企業內部人力資源統籌考慮、合理分配，達到人力資源的優化配置；把企業自身好的管理理念、管理要求、管理規范向委外單位延伸，通過對委外服務合同單位人力資源管理進行干預的方式降低外委成本。
（二）鼓勵技術創新，提高科研能力，全面提升技術管理核心實力
在保障安全生產及優質客服的情況下將成本管理意識深深的融入到技術管理工作之中，高度重視技術委員會作為地鐵運營企業發展根基的核心作用，不斷充實加強技術委員會的力量，完善其運作機制，把效益、效率放到與安全、質量同等重要的地位解決成本控制技術方面的難題.
地鐵運營企業本身注重技術練兵、技術研究、技術創新逐步擺脫技術上受制于設備供應商的被動局面的同時，集團公司以運營為依托加強地鐵設計、研究機構的建設，鼓勵技術創新、加強科研力量，為運營及建設提供有力支撐，從設計源頭貫徹成本控制理念，形成集團化經營的規模經濟效益。
（三）通過信息化、標準化手段實現成本管理的精細化
加強信息化建設，尤其是做好EAM資產管理系統的應用，運用信息化的手段提高工作效率進而達到減員增效的作用。在EAM系統建設過程中強化成本核算和成本控制的管理思想，以工單為主線對設備維護和維修成本數據進行動態采集分析、跟蹤和控制。在每一張工單中記錄維修設備、維修內容、維修消耗材料和工時、維修質量等信息。通過工單對材料和人工工時進行統計，使得任何一筆費用都與有關的設備、庫存、項目、部門和人員之間建立明確的關系，把所有的成本項目分解到相應的設備上或部門上。通過2-3年數據的積累逐步建立包含維修工時及工料消耗的標準定額體系，促使成本分析、成本控制、成本考核的管理體系更加完善，成本決策更加科學。
（四）以完善的維修成本核算體系和較高的成本分析水平支持資產管理成本決策
目前多數地鐵運營企業維修成本核算體系不精細，沒有按照具體業務模塊及成本動因進行有效的細分，粗放的成本核算體系決定了包含成本預測、成本決策、成本計劃、成本控制、成本分析、成本考核的全過程成本管理工作難以達到精細化管理的要求，無法建立清晰、具體的成本管理責任體系。生產成本按成本動因進一步細化，將人工成本按生產模塊細分為客運服務人工成本、資產設備維護人工成本、生產相關人工成本。客運服務人工成本主要包括站務人員、乘務人員的薪酬，資產設備維護人工成本指的是車輛及其他設備維護維修人員的薪酬，票務、調度、安全技術、物資等其他生產部門的人工成本列入生產相關成本。設備資產維修維護的人工成本、物料消耗成本、委外維修成本按大系統進行劃分，便于不同線路相同系統之間資產維修維護全成本數據的比較分析。通過比較分析一方面各線之間可以相互借鑒好的經驗，促使物料消耗、人員配置、委外方式等更加科學合理；另一方面可以進一步論證設備系統設計的技術經濟性，以實際經驗保證后續新線建設設備設計及選型的優化。
參考文獻：
[1]崔南方，張安.現代企業資產管理——EAM系統的原理與應用[M].北京.電子工業出版社，2008
第一，缺乏科學正確的管理觀念
企業普遍不能認識到績效管理的重要性。企業的人力資源部基本還只是處在人才的招聘、入職離職手續辦理、人員的薪酬核算以及社保相關資料的對接辦理階段，只是簡單的統計績效的“考核”，還達不到績效“管理”的階段，也不清楚如何開展績效管理工作，更加談不上企業員工績效管理對于一個企業實現長遠戰略目標和可持續發展的重要性。這些沒有深刻的認識，自然在人才招聘過程中就不能很好的選拔合適的人才，并把人才安排到合適的崗位上，最終導致企業其他各部門不能積極有效的參與并且配合人資部門的績效管理。
第二，現有企業績效管理普遍缺乏積極有效的溝通和反饋
企業在實施績效管理時，往往不會和其他部門甚至是被考核的直接當事人事先進行充分有效的溝通工作。這樣也就難以將績效管理的重要性、實施過程中的原則以及實施的方案等相關事宜進行全面透徹的講解，其結果往往就是被考核人忙了一大圈，最后還是沒有達到預定的考核指標，或者考核分數比較低，嚴重打擊到員工的工作積極性，最后得到的考核薪資報酬也與考核目標薪酬產生比較大的差距，無疑就會導致員工的慢慢流失。而企業這邊，設定的目標和實際的結果有很大的出入，嚴重偏離工作目標，外加管理者又不會及時與下級員工進行相關績效面談，糾正錯誤的工作方法，共同制定完善和改進日后的工作方案。長此以往，員工就會對績效管理產生抵觸和排斥的情緒，公司下發的相關任務目標也無法得到下級積極努力的配合，最終影響員工績效目標的完成和企業目標的實現。
第三，考核方法和指標選擇不合理
企業采用的績效考核方法沒有關聯企業自身的發展階段和行業性質等實際情況，只是照搬傳統的績效考核模式，而沒有從中整理出適合自己的獨特的績效管理辦法，最終導致績效目標管理在具體應用時效果很不好。而且，員工的具體工作行為也不能做出很好的體現，可以量化的東西很少，往往考核就以工作結果來體現，導致員工會在后期的工作中只選擇對自己考核有意義的指標來做，忽視難以完成的指標，企業績效就無法得到真正有效的實施和開展。結果就是半途而廢，嚴重浪費企業資源。
二網絡化績效管理
目前，很多企業績效管理普遍采用的還是傳統員工績效考核制度，諸如目標管理、關鍵績效指標管理、平衡計分卡管理以及360度考核管理制度。這些管理方法同新時期現代企業發展并不能很好的適應。對于地鐵企業績效管理的路徑探究筆者認為應該基于當前信息化和網絡化技術發展的特點，利用現代信息技術探索提高企業績效管理的途徑。企業采用傳統的績效管理流程實現網絡化可以做到對績效管理進行扁平化管理，可跨越各個部門以績效管理為主線進行管理。
1建立績效管理系統信息化
網絡對于網絡經濟有著很大的意義。而企業建立內部績效管理網絡化通過利用互聯網技術將企業內部計算機相互連接組成企業局域網，在這個網絡中企業各個部門之間可以共享績效管理的相關規定以及考核體系，實現了績效管理工作流程的簡化，同時還利于地鐵企業不同部門員工間的競爭。現有企業績效管理普遍缺乏積極有效的溝通和反饋，而網絡化的績效管理正好可以解決這個問題。網絡化績效管理系統主要流程為：開發考核量表，在對員工進行考核之前應設計考核量表并且存入到系統中；第二，確定考核人員。第三，行使績效考核權力。績效管理系統中員工受到由人力資源發來的考核名單，根據設定的標準由其對考核名單上的人員進行打分。第四，處理考核結果。績效管理系統的主要參與者主要包括地鐵各級管理人員和人力資源人員、全體地鐵職工以及企業外部的一些客戶人員等。系統設計時主要要考慮企業的管理成本、工作的實用性以及工作適應性等。通過地鐵企業內部的局域網建立績效管理系統，公開企業績效管理的具體實施方法和考核體系，實現網絡化績效考核。還可以讓全體員工通過登錄系統能夠對自身部門和其他部門的考核情況進行對比，以對自身進行自勉。企業員工可在系統中通過中留言，對績效管理考核等提出建議。績效管理人員通過搜集和整理員工建議來改善企業績效管理。
2建立企業QQ群、微信平臺等交流平臺
QQ群和微信群等已經成為人們交流溝通的主要平臺。地鐵企業在完善績效管理中也可以通過建立企業內部QQ群和微信群來進行。人力資源部門通過建立QQ群和微信群一些績效管理信息，員工在群內可以進行溝通和交流，加強人力資源和部門員工間的互動也利于提高企業的績效管理水平。
三結語
鐵路企業一直以來都是我國大型的國有企業，黨的十七大后，鐵路建設進入到了加速發展的黃金時期。但是由于種種原因，我國鐵路建設逐步面臨管理人力資源不足、建設管理人才短缺的問題。為此，對這一問題的出現進行了詳細的分析，并對其提出了相應的措施與對策。
關鍵詞：
新建鐵路;投入運營;人力資源;對策
中圖分類號：
F24
文獻標識碼：A
文章編號：1672-3198（2014）24-0103-02
1 引言
近十年來，特別是黨的十七大之后，鐵路建設進入了加速發展的黃金時期。根據鐵路建設“十二五”規劃，“十二五”期間，全國鐵路建設規模為2.8萬億元，新線投產將達到3萬公里，與“十一五”規劃相比，投資規模增加了124%，新線投產大約增加了76%。去年以來，面對經濟下行壓力，中央把加強鐵路建設作為定向調控、強化投資拉動作用、消化過剩產能、加快沿線地區城鎮化進程的重要舉措，明確要求加快鐵路等基礎設施建設。
然而，同近幾年鐵路建設項目紛紛上馬，建設管理機構相繼成立的繁華景象不相匹配的是，鐵路建設管理人力資源不足、建設管理人才短缺的問題日益凸顯。
2 存在的問題及原因分析
（1）鐵路建設管理人才來源渠道狹窄。以往鐵路建設管理機構基本為單一的“指揮部”形式，建設管理人員基本在鐵路建設系統內部，即指揮部之間流動。項目完工，指揮部隨即撤銷，其中的建設管理人員即分赴新的項目繼續開展建設管理工作。隨著鐵路大規模建設局面的來臨，以及鐵路與地方合資建路模式被廣泛倡導應用（負責新線建設的合資公司在新線建成后繼續負責鐵路運營管理，則一部分建設管理人員將固定在合資公司不再流動），原有建設管理人才在數量上顯然不能滿足需求。為此，各建設管理機構主要借助所屬鐵路局的力量從各站段等單位抽調。但各站段本身普遍存在人力資源結構不合理、優質人才緊缺的問題，過度抽調人員對其管理工作必然形成不利影響，越來越多站段在人員調動過程中表現出不情愿的態度。
（2）鐵路建設管理對人才整體素質要求提高。建設管理機構的性質決定了其專業技術人員、復合型管理人才高比例密集的組織結構特性。根據原鐵道部關于鐵路建設管理機構人員配備的要求，大多數崗位都有專業技術資格要求和建設項目管理工作經驗等方面的要求，部分崗位指定必須具備高級專業技術資格。同時，高鐵等高新技術在鐵路建設中引入、應用和發展，也要求建設管理人員與時俱進，不斷學習掌握新技術、新規范等。而現實情況是，當前建設管理人才不僅在“量”上，很多還在“質”上難以達到鐵路建設快速發展的要求。
（3）存在優秀人才流失問題。鐵路建設管理人才流失主要有以下幾個去向：一是省市（地方）鐵路投資公司;二是地鐵等城市軌道交通建設單位;三是設計、監理、施工等鐵路建設參建單位。相對鐵路基層站段而言，鐵路建設管理單位更具開放性，與行業外單位接觸、交流、合作的機會很多。近幾年軌道交通投資和建設熱潮的興起同樣刺激了地方鐵路投資公司、地鐵建設單位、設計、監理、施工等單位對建設管理人才的需求。當上述單位施行人才吸納戰略而鐵路系統不注意及時跟進，改進激勵手段和用人機制時，人才流失就在所難免，自身保有人才量就更加捉襟見肘。
（4）建設管理人才培養機制不健全。鐵路建設項目建設期普遍不長，充其量三至五年，建設管理人才的職業生涯往往在多個建設項目間流動。因此，建設管理單位很難象站段那樣建立長期系統的干部職工培養機制，職業生涯設計更無從談起。而且建設管理單位受工期、質量、安全、投資等壓力影響，往往偏重具體工作，忽視培訓工作，培訓計劃落空的現象在建設單位較為普遍。培養機制的不健全導致成才數量少、速度慢。
3 措施及對策
（1）建立人才隊伍建設系統規劃。鐵路總公司和各鐵路局層面應根據相應的建設發展的需求，來對人才隊伍的建設進行系統的規劃。沈陽局在吉林省鐵路建設中人力資源管理的相關做法值得借鑒：他們早在數年前按照吉林省委和沈陽鐵路局有關領導的要求，遵循人員規劃確保人力資源需求、與內外環境相適應、與戰略目標相適應、保持適度流動性的四大原則，并根據原鐵道部《中長期鐵路網規劃》從指導思想、現狀和人才需求分析、工作目標、總體規劃方案、實施措施及前景等幾個方面制定了《吉林鐵路新線建設和管理人才隊伍建設五年規劃》。通過對吉林鐵路新線工程建設實施人才引進工程使人才總量有較大增加;通過實施大規模培訓工程使人才結構與大規模建設基本適應，人才隊伍的整體素質明顯提高;通過進一步改革人才管理體制使人才成長的環境進一步優化。
（2）大力拓展人才引進渠道。要徹底轉變“鐵老大”的陳腐思想，放低身段，采取各種方式積極引進人才。一是加強與高校合作，強化“土木工程”、“電氣化”等鐵路建設管理相關專業大學生的定向培養;二是扭轉鐵路人才向地方單向流動的局面，采取適當的政策措施從地方或參建單位吸引適合人才，再通過系統的培訓，讓他們在鐵路建設工程中充分實現自己的價值;三是進入社會人才市場作為平等的市場主體與所需要人才見面，通過供需見面，雙向選擇，引進所需人才。四是依托互聯網建立自己的人才信息網絡，公布市場業務，宣傳人才政策，開發新的服務項目，提高人才市場的服務層次，面向社會吸引招收人才。
（3）完善人力資源管理機制。鐵路傳統的人事管理，由人事、勞資、教育等管理部門負責，是行政命令的“執行者”，是企業的“中介者”服務于其他部門。現代人力資源管理的任務是要通過一系列的活動來改善企業生產效率、提高服務質量和幫助員工發展。要實現這一任務，人力資源部門負有招募雇用、培訓發展、薪酬福利、員工關系、人事記錄、健康安全、戰略規劃等職能，而且各個職能要相互關聯，統一協調，形成合力，最大限度地發揮人力資源管理效能。在管理方式上，每個管理者都應是人力資源管理的參與者，每個領導者都要掌握相關的人力資源管理知識，要懂得了解員工的需要、需求及其心理變化，從而激發員工的主動性和創造性，推動企業發展。樹立現代人力資源的管理觀念，建立激勵機制，獎勵那些通過自學取得更高學歷者;通過努力在崗位上實現一專多能者;通過考試達到規定技術等級者;鞭策那些尚未達到崗位學歷標準者和未取得相應技術等級資格者。使職工結合企業需要和個人志向終身學習，自動上臺階，讓后進的趕先進的，先進的更先進，縱向上實現文化素質和技能水平由初向高的提升，橫向上實現工種結構比例配置適宜，使企業與職工共同發展。
（4）健全人才培養開發體系。一是建立和完善各項培訓制度。如崗位培訓制度、培訓服務制度、培訓激勵制度、考核評估制度等，使培訓開發工作走向制度化和規范化。二是明確和落實培訓內容。既要有基礎知識領域的培訓，也要順應現代化發展需要加強對高中層管理、高級技能、尖端技術等方面的培訓。三是深化崗位實踐培養。打破多數人員長期在同一崗位從事同一種技術工作的舊局，加強崗位縱橫向交流，使員工得到積累多崗位經驗和知識的機會，加快成才速度。
4 結束語
總之，鐵路建設管理各級組織、各級領導干部和人力資源工作者必須站在戰略的高度，深刻把握新形勢、新任務，認真抓好人力資源開發和管理，加強鐵路建設管理人才隊伍建設，努力克服困難，加大人才資本投入，使人才增長方式從粗放式向集約式轉變，快速構筑中國鐵路建設管理人才資源競爭力。
參考文獻
[1]厲春濤.鐵路工程建設質量管理與治理措施[J].科技與企業，2011，（15）.
1我校的軌道專業建設簡介
隨著無錫地鐵建設規劃在2008年獲發改委批復，2009年正式建設，作為一所以交通運輸類專業為主的中等職業學校，我校經過近一年的調研后，于2009年首先開設城市軌道交通運輸與管理專業，運營專業建設近五年后，又通過近兩年的調研，于2015年秋季正式招生城市軌道交通車輛運用與檢修專業。
2校企合作的方式及內容
2．1“訂單”培養是實行校企合作的一種重要形式。無錫地鐵運營分公司在2009年開始即對全國許多開設軌道相關專業的各類院校進行了調研，作為一所無錫地方院校，我們積極主動地與無錫地鐵多次接洽，表達了我們期待合作的愿望，經過我們學校自己的努力，終于在2011年，無錫地鐵運營分公司在為無錫地鐵一號線儲備人才時，與我校確立了校企合作關系，當年校企共同招生，訂單70名軌道運營專業的學生。
2．2校企合作共同制定訂單班人才培養目標。無錫地鐵運營分公司與我校訂單后，我們雙方就訂單班人才培養方案進行了多次研討，根據企業的崗位需求情況，企業就業崗位對人才提出的技能和知識要求，將企業典型工作崗位的要求提煉出來，明確相關崗位或崗位群需要的知識和技能點，共同研究并形成我校城市軌道交通運營管理專業人才培養目標。人才培養方案確定后，我們每年還要舉行人才培養方案的修訂，及時根據地鐵運營一線的實際需求情況，作必要的調整。
2．3校企雙方合作開發建立符合高技能人才成長的課程、教材體系。我校是寶馬BEST培訓基地之一，寶馬的許多合作經驗在我校均積極地得到推廣遷移。由于我校城市軌道交通運營專業是個新興的專業，師資隊伍也是一支年輕的隊伍，所以我們在校企雙方共同開發課程教材體系這方面才剛剛起步。隨著我校專業建設的推進，我校軌道專業積極參加到中國城市軌道交通協會，中國職業教育學會軌道交通專業委員會之后，我們主動積極地參加行業各種學習交流，特別是從2014年開始，我校軌道專業老師參與到與企業合作編寫軌道專業教材的熱情越來越高，參與的人數也越來越多。在2014年9月，中國鐵道出版社關于城市軌道交通專業教材編寫會議在我校順利舉行。我本人目前正在負責城市軌道交通運營管理專業城市軌道交通專業英語的教材編寫工作。
2．4專業老師與企業技術人員結對，建設“雙師型”教師隊伍。我校與無錫地鐵校企合作后，為了確保訂單班的教學質量，我們雙方將軌道專業老師與無錫地鐵相關技術人員進行了結對，這樣老師可就自己的教學內容與企業技術人員進行一對一地對接，哪些該是教學重點，有困惑的地方也可請教結對師傅，這樣極快地提高了我校軌道專業老師的專業教學業務水平。同時，我校與無錫地鐵達成協議，我校的軌道專業老師每年可到企業實習實踐，使專業教師更多地了解企業技術發展、裝備現狀及未來學生工作崗位知識和技能需求。
2．5校企共建實訓基地，營造培養技能型人才的專業環境氛圍。我校軌道專業2009開始招生，于2010年啟動實訓基地一期建設，在實訓基地建設過程中，我們聘請了地鐵運營公司的專家，給我們提建議，我們的實訓基地方案均是在他們的幫助指導下完成的。到目前為止，我校已先后建設成了軌道車輛結構認知實訓室、運營控制實訓室、AFC票務實訓室、軌道電工實訓室、車站值班員考工實訓室。這些實訓室的功能都是與本專業課程體系相匹配，與學生專業技能鑒定相結合，同時為我校軌道專業學生提供了“學中做，做中學”的教學實踐環境，幫助他們養成良好的職業操守和工作習慣，具備較強的工作技能。
2．6校企合作共同制定城軌專業車站值班員考工體系。眾所周知，職業學校的學生要順利畢業，必須參加本專業相關的職業技能鑒定，獲得相應等級的職業技能證書才能畢業，而城市軌道交通運營管理專業由于是新興專業，關于本專業相關的考工標準目前還沒有統一標準，我校針對此問題，主動積極與無錫地鐵，無錫市人力資源和社會保障局職業技能鑒定中心聯系，提出由我校軌道專業老師與無錫地鐵相關技術人員一起，根據國家相關文件，地鐵公司對運營人員的要求，確定運營專業考工的工種和考工項目，再進行考工題庫的編制，考工體系完成后，由無錫市人力資源和社會保障局聘請行業企業專家對我們編制的考工體系進行論證，論證通過后在無錫市推廣，作為無錫市各職業院校城市軌道交通運營管理專業考工的標準。本考工體系于2013年完成，目前已在全市軌道專業當中應用，實施效果較好，下一階段，我們還要將學生在校的技能等級考工與地鐵運營公司對員工的等級考工相結合，使兩者盡可能的對接。
關鍵詞 城市軌道交通;人力資源開發;教育培訓
教育培訓是個人職業生涯與企業發展的聯系紐帶。隨著知識經濟的到來，在企業的經營活動中，人力資源已成為企業最重要、最富活力與創造力的資本，其在企業戰略管理中的功能與作用也越來越受到人們的關注。城市軌道交通企業的有識之士，也充分認識到人的素質與能力對企業運營質量和發展前途有極為重要的影響，并感知到現實與未來對高素質、高技能員工的呼喚。員工培訓既是企業發展的需要，也是企業員工自身發展的需要。
1 正確認識企業培訓的重要意義
隨著知識和技術的更新速度加快，企業需要不斷創新，需要引進新設備、新技術、新工藝、新知識。這就要求不斷地加強和深化對員工的知識更新和業務培訓。這也是一些大的公司，如微軟、IBM、摩托羅拉等紛紛建立了自己的員工培訓學院或大學的根本原因。因為這些公司相信，知識是保持長期成功的基礎;只有重視員工培訓，才能使公司在全球競爭中始終處于優勢地位。
培訓是一項重要的人力資源投資，同時也是一種有效的激勵方式。如選送優秀員工參加帶有旅游性質的培訓班、組織業績突出的員工去外地參觀著名企業、鼓勵員工利用業余時間進修并報銷學費、定期選拔優秀員工出國考察等，都會對員工產生巨大的激勵作用。據調查，企業是否制定培訓制度是員工在擇業時的一個重要條件。企業如能為員工提供良好的進修培訓機會，即使工資低于其他企業，許多員工也仍會選擇有培訓機會的企業。
人力資本理論的創始人———1979年諾貝爾經濟學獎獲得者西奧多·舒爾茨(T.W. Schultz)在20世紀60年代，從大量的實證分析中得出一個突破性結論:在現代社會，人的素質(知識、才能和品質等)提高，對社會經濟增長所起的作用，比物質資本和勞動(指非技術性勞動)的增加所起的作用要大得多。他還進一步闡明:人的知識、才能基本上是投資，特別是教育投資的產物。
據此，就不應將人力資本的再生產視為一種消費，而應視為一種投資，且這種投資的經濟效益遠遠大于物質投資的經濟效益。必須強調的是:人力資本投資不服從物質投資的“邊際收益遞減規律”，相反是“邊際收益遞增”的投資行為。因此，不斷增加對人力資源的投資，加強對員工的教育培訓，提升員工素質，使人力資本持續增值，從而持續提升企業業績和實現戰略規劃，已成為企業界的共識。
世界著名雜志《財富》曾經預言，當今時代最成功的企業，將是那些基于學習型組織的企業，特別是那些善于學習的知識型企業、擁有知識型員工的企業。可見，企業培育學習型的企業文化非常重要。學習型的企業文化表現為員工不斷學習，企業獎勵進步，大家共享知識并運用所學知識創造新的機遇，使公司和每個員工受益，同時也在企業營造出一種濃厚而強烈的學習氛圍。
2 員工培訓體系的創新
員工培訓體系包括培訓機構、培訓內容、培訓方式、培訓對象和培訓管理方式等。其中培訓管理包括培訓計劃、培訓執行和培訓評估等三個方面。建設有效的員工培訓體系，必須在培訓理念及方式上不斷地進行創新。
2. 1 員工培訓理念創新
很多企業未能將員工培訓作為一項日常例行工作來抓，甚至覺得:培訓不但浪費時間，而且浪費人力、物力、財力;與其讓員工參加培訓，還不如加強管理讓員工認真做好本職工作。因此，必須轉變上述的觀念，樹立起一種新觀念:員工培訓是企業的一種投資行為，是可以使企業獲得長期綜合收益的行為。的確，對員工進行培訓往往不可能起到立桿見影的效果，但可以通過潛移默化的過程，增強員工對企業的認同感，增強員工與員工、員工與管理人員之間的凝聚力及團結精神。同時，通過不斷培訓，可以增強員工對本職工作的認知力和辦事能力。
因此，對于企業來說，必須從思想上將員工培訓視為企業的一種軟投資，其重要性比企業看得見、摸得著的廠房投資、設備投資更為重要;它和企業其他投資一樣，必將給企業帶來豐碩的成果。
2. 2 員工培訓方式的創新
目前，大多數企業采取的是你說我聽、課后考試的培訓模式。這種傳統的培訓方式，對于提高被培訓者分析問題、解決問題的技能水平幫助不是很明顯。在員工培訓方式的創新上，應根據被培訓者的不同層次，采取不同的培訓方式。例如，對于基層員工，其培訓方式應更多注重培訓的互動性、實用性及連貫性，應讓其在接受培訓過程中，不斷有親自動手實踐的機會，以增強其對培訓內容的理解和掌握;對于中高層次管理人員和技術人員的培訓，則應注重培訓方式的靈活性與挑戰性，從而增強其團隊協作能力、概念形成能力的培養。
培訓方式的老化導致參加培訓的員工對培訓缺乏興趣，這是培訓較難取得效果的重要因素之一。因此，在培訓過程中，在注重企業內部培訓方式不斷創新改進的同時，還應適當聘請外部專家，以提高本企業培訓的質量與水平;還可派員工參加專門培訓機構組織的培訓，以開拓員工的視野。
2. 3 員工培訓考核的創新
對員工進行培訓的主要目的:一是培育和形成共同的價值觀，增強凝聚力;二是提升員工的技術、能力水準，為實現企業戰略目標打好基礎。由于從員工接受培訓到其產生效果是一個長期的、潛移默化的過程，這就增加了對員工績效考核的難度。
大多數企業對員工培訓的考核方式較為簡單，多采用考試的形式。這種考核形式對于被培訓者來說，會認為只不過是走過場，沒有什么實質性的作用，往往會忽視培訓的重要性。由于考核方式較為松懈，必然會導致被培訓者在接受培訓時經常人在心不在，或忙于其它事情。
因此，在培訓考核的創新上，必須注重短期考核與長期考核相結合、個人績效考核與企業績效考核相結合的原則。這要求培訓主管部門必須將員工培訓記錄和績效考核記錄分別歸檔，并定期(例如每半年)進行一次審核，查看其在接受培訓后績效有沒有得到提高。將企業績效納入此處考核，其意在審視培訓課目設置的合理性，以及培訓有沒有切實起到相應的效果，從而增強全員對培訓及考核的重視程度。
2. 4 培訓師培養及選拔的創新
培訓師的培養及選拔是作好企業員工培訓的前提。一個好的培訓師可以起到事半功倍的效果。對于相當多的企業來說，培訓師基本上由各部門主管兼任。這種培訓方式的優點是培訓師對被培訓者的優缺點及需加強的知識點了解較為透徹，易做到對癥下藥，但容易受自身知識面及知識結構的限制，很難進行技能及知識等方面的全面革新，且難有大的進步。
因此，企業在采用一線主管給員工進行培訓的同時，亦應加強專職培訓師的培養和選拔。專職培訓師應從企業內部選拔優秀員工擔任，同時亦應考慮其學歷、知識結構等方面，以衡量其能否勝任這一角色。對培訓師亦應不斷培訓，如讓其參加高校學習，或參加專職培訓公司組織的培訓課程，讓其在豐富視野、增強技能的同時，亦可將所學新知識傳授給本企業員工。
考慮到企業內部結構及所需知識、技能的復雜性，一個企業不可能在所有方面均有本企業培訓師來完成。這樣，可邀請一部分外部專職培訓師來對某一專業領域進行培訓。這在學習外部先進知識、先進理念的同時，亦可節約一定費用。
總之，員工培訓管理是一項復雜的系統工程，它涉及到企業及員工的切身利益。因此，在安排員工培訓時，必須統籌兼顧，使員工培訓切實發揮出其應有的作用，這是使員工培訓不斷取得成功、推動企業發展的關鍵所在。
3 城市軌道交通行業教育培訓工作的實踐與探索
“堅持教育創新，深化教育改革，全面推進素質教育，造就高素質勞動者、專門人才和一大批拔尖創新人才。”是在當今城市軌道交通大發展的形勢下，對運營企業提出的現實要求。下面結合上海地鐵運營有限公司近年來開展的員工教育培訓工作進行討論。
3. 1 員工培訓必須快速高效優質
上海地鐵運營有限公司是負責城市軌道交通運營管理并具有現代企業制度的股份制公司，截至到2006年年底，公司有在冊職工9 490人，其中中高級以上技術人員占72%，承擔了上海市區4條線路(總長95 km，車站84座)的運營管理責職;到2007年年底，運營管理職能就迅速擴展到貫穿整個上海市區、基本形成軌道交通運營網絡的6條線路(186km，車站123座)。根據規劃，預計到2010年末，其管理的運營線路將達11條(總長400 km，車站250座)，屆時企業從業人員預計將達23 000人。由此可見，作為近年興起的新行業，城市軌道交通行業的先進性和超常規發展對技術和管理人才的需求是巨大的。因此，在專業技術方面必須提高員工的培訓質量，在滿足運營需求方面必須加快對員工的培訓速度，只有這樣才能為城市軌道交通大發展提供人才保證。
3. 2 技術進步要求員工知識更新和升級
城市軌道交通是多學科、多專業的高新技術聯合體。因此，各專業的技術進步必然會反映在城市軌道交通各相關專業的設計、建設和運營中，并最終要求企業員工能及時掌握和使用這些先進技術。如:電動列車的驅動原先采用的是直流電機，隨著大功率可控硅耐壓技術的突破，現在已普遍采用交流電動機驅動，不但降低了制造成本，也便于操作、維修;電動列車開關車門驅動，由氣動改為電動;信號系統也引進了“基于通信的列車控制(CBTC)”系統，替代了目前廣泛使用的“準移動閉塞”系統。此外，隨著數字化、網絡化時代的來臨，信息技術在各技術領域都得到了廣泛應用，軌道交通運行質量監控方面也不例外。如原先只對單條線路的運營質量進行監控的OCC(運行控制中心)也發展為COCC(中央運行控制中心)，以利于實施對城市軌道交通網絡內各線路的運營管理。近年來，城市軌道交通各專業技術的更新速度已明顯加快。這些新技術的采用必然要求企業員工同步更新自己的知識和技術能力。
3. 3 探索員工教育培訓的新方式
對新進企業的員工進行上崗前的技能和崗位培訓，對原有的企業職工進行知識更新，同時還必須確保已開通線路的正常運營和對新建線路的接管，這些都需要上海地鐵運營有限公司的教育培訓中心探索員工教育培訓的新方式。
制定和規范各工種的技能標準，并據此編寫各工種的培訓大綱和教材，采用理論應知和實際操作考核，制定復訓期限和要求等，可極大地調動廣大員工的學習和工作積極性。上海地鐵運營有限公司堅持以崗前培訓和繼續教育為重點，對各類新錄用或轉崗的員工，在上崗前都要進行由組織人事部門組織的崗前培訓班。員工的培訓由教育培訓中心負責實施，目的是使被教育者了解和掌握公司的經營目標、規章制度和法律法規，基本掌握崗位的工作程序、要求、方法及必須的工作技能，從而保證員工能達到工作崗位所要求的質量標準，能按技術要求履行崗位職責。在培訓中，聘任專業技術人員專、兼職擔任授課教師;并結合本職工作實際，組織對新理論、新技術的繼續學習，通過復訓對員工進行技能知識補充、更新和提高。僅2007年1月至11月，上海地鐵運營有限公司就舉辦各類培訓班193個，總計552 845課時，參加再教育達15 088人次。經過培訓，職工的整體素質得到了進一步提高。
面對如此龐大和高技術的培訓要求，在探索培訓方式的過程中有以下成功經驗:對新員工實行軍事化管理，集中培訓;對低級別技工的知識更新，則由高級別技工在理論和實際操作二個方面通過身傳言教進行技術傳授;對于需要普及的基礎知識或簡單技能，采用首先培訓一批專業培訓師，然后通過培訓師對全體員工進行知識或技能普及教育。其中對全體客運服務員的禮儀培訓就是典型的培訓實例。
城市軌道交通自誕生之日起，就以“快捷、準時、方便”的長處而受到市民歡迎，由此也確立了城市軌道交通的社會性、公益性和服務性等特點，因此更要求員工在工作中展現高素質的禮儀服務。故在2007年7月就需要對全線近3 000名服務員在不足200天的時間內進行一次全員普訓，并達到規定的要求。為此，決定嘗試采用一種全新的培訓方式:
1)組織專業人員，結合城市軌道交通特點，統一編寫城市軌道交通禮儀標準和培訓大綱及教材，并外請專家組對標準、大綱、教材進行評審;
2)精選32名高素質員工，采用小班輔導，培訓成為專業禮儀師，由他們全面負責對全體員工的禮儀普及教育;
3)進一步對禮儀師進行師資能力教育，通過教案編寫、老師帶教、小課示教、課堂點評等方法，提高他們的授課能力(經授課能力考核及格者，方能獲得禮儀培訓師資格);
4)為確保全員禮儀培訓質量，在具體普教過程中，統一提供規范的教案、教具、教材和示教片，并規定只能由專業禮儀培訓師進行授課;
5)每個員工在培訓終結時必須進行書面理論和現場錄像的考核，有一項不及格必須補考，補考不及格就不能上崗;考核成績存檔備查，也作為今后員工的考核依據。
正是由于實施了這一創新的培訓模式，才能在不足200天的時間內完成了對全體服務員工的禮儀基礎知識培訓。經過這次高密度、高強度、高質量的普及培訓，客運服務面貌有了較大的改觀，受到社會各界的好評。
3. 4 教育培訓工作的探索和創新
培訓工作必須在不影響現有線路正常運營的前提下進行，同時，還必須為即將投運的新線路的接收、開通做好人員儲備。其結果是企業人才資源培訓的工作量大大超出常規的計劃，為此必須探索各種行之有效的符合城市軌道交通超常規發展的培訓方式。前述舉辦的“車站服務員禮儀培訓師資培訓班”，就是走專業化培訓管理與群眾性普及教育相結合道路的有益探索，有利于建設一支自我教育、統一規范的職工隊伍。2007年，公司還分別舉辦了對行車調度、車站站長和服務員的綜合知識比武。各線路相關人員對各自的應知應會知識，采用比武的形式，對行車業務知識進行綜合考核;其余職工通過觀摩參與，提高和鞏固了相應的基本業務，達到了提高個人業務工作能力的目的。這種新型的人力資源開發方式，已成為了上海地鐵運營有限公司為提高職工隊伍整體素質而采取的一項創新舉措，并在實踐中取得了明顯的成效。
近年來，公司還通過開展形式多樣的活動，努力創建具有軌道交通特色的企業文化，培養員工的責任感和榮譽感。如:近年來，公司先后成功舉辦了群眾合唱比賽，“迎新線開通、為市民方便”的“保通車”活動等，均取得了很好的社會效益。通過開展形式多樣的活動，進一步凝聚了員工人心，形成了企業合力，增強了廣大員工“在市民面前我代表地鐵，在國人面前我代表上海，在世人面前我代表中國”的集體榮譽感和責任感，激發了極大的工作熱情。此外，結合城市軌道交通發展的實際，公司還實施了一系列行之有效的員工培訓手段。如:鼓勵職工在不影響工作的前提下，參加業余學歷教育;積極開展“創建學習型組織、爭當知識型員工”活動;以廣大職工為主體，根據公司運營管理的發展需要，制定科學的人才發展計劃，鼓勵職工參加各種教育培訓;通過靈活多樣的學習方式，著力增強職工學習力、實踐力、創新力、合作力，為職工掌握多崗位技能，培養一專多能的復合型人才提供平臺。
4 結語
知識經濟對勞動者的素質提出了更高的要求，這就要求企業進一步樹立現代職工教育新觀念，拓寬人力資源培訓新路子，使人才層次不斷提高，人才結構不斷優化，培養一大批高素質、一專多能的知識型人才。隨著城市軌道交通網絡化運行的不斷完善和不斷擴大，對人力資源的教育培訓要求也愈來愈高。對此，必須在實踐中不斷進行摸索和創新，才能滿足市民對城市出行“快捷、方便、舒適”的要求，才能使城市軌道交通企業有更大的發展。
關鍵詞：城軌公司 精細化 管理提升
1.精細化管理的概述及重要性和必要性
精細化管理是一種理念，一種文化，它借鑒了人類工業史上一切有價值的管理學理論成果，是源于發達國家的一種企業管理理念，是社會分工的精細化、服務質量的精細化對現代管理的必然要求，是建立在常規管理的基礎上，并將常規管理引向深入的基本思想和管理模式，是一種以最大限度地減少管理所占用的資源和降低管理成本為主要目標的管理方式。
現代企業對精細化管理的定義是“五精四細”，即精華(文化、技術、智慧)、精髓(管理的精髓、掌握管理精髓的管理者)、精品(質量、品牌)、精通(專家型管理者和員工)、精密(各種管理、生產關系鏈接有序、精準)，以及細分對象、細分職能和崗位、細化分解每一項具體工作、細化管理制度的各個落實環節。
精細化管理的特征，可以概括為“精、準、細、嚴”。精是目標，追求最好最精；準是信息與決策，及時、準確、無誤；細是執行細化、重視細節；嚴是嚴格控制偏差，一絲不茍。這與城軌公司“精準細嚴”的工作標準一致。
今年3月起，國資委用2年時間在央企全面開展以“強基固本、控制風險、轉型升級、保值增值、做強做優、科學發展”為主題的管理提升活動，要求央企全面提升管理水平，向管理要效益。所以，全面推進精細化管理，是做強做優央企，增強企業核心競爭力、培育世界一流企業的現實需要和必然要求。
2.地鐵施工項目實施精細化管理應注意的問題
在管理提升活動過程中，地鐵施工項目要結合“精細化管理”和“落實之要，貴在執行”的要求，更要注重以下問題:
（1）人員素質的發揮問題
精細化管理的核心問題是人員素質問題,強調以人為核心。為了使有限的資源發揮最大的效能,必須以人為本。人力資源作為地鐵施工項目最重要的資源,要創造最大效益,如何使其潛力得到最大程度的發揮,是精細化管理中面臨的最大的難題。
（2）工作效率問題
一些項目為了追求精細化,在管理中對于一些可以省略的步驟,往往視為不可或缺,反而使項目出現運行效率低下的問題。
（3）執行力問題
項目實施精細化管理,落到實處, 最終離不開人的執行。但從實踐來看,一些比較好的管理制度,卻沒有得到很好的落實,沒有注重執行人的因素,從而導致精細化管理僅是紙上談兵,無法落地。
（4）簡單復制問題
精細化管理是一個不斷改善和提高的過程。但是,一些企業將其作為一種固定模式,照抄照搬,從而適得其反。實際上,精細化管理沒有固定的模式,需要企業從各自的管理實踐中不斷歸納、總結,從而找到適合自己的方式,別人的經驗只能借鑒,絕不能簡單復制。
3.地鐵施工項目實施精細化管理的對策分析
3.1促使決策的科學化和精細化
一個項目的生存發展,決定性因素在于管理決策的科學化和精細化。項目管理者進行決策時,既要結合實際，深入調查研究,又要為廣大員工提供充分的參與決策的權利和途徑,還要緊密圍繞項目各個時期的階段性目標堅定不移地展開。只有這樣,才能實現精細化管理,促進項目管理水平的提高。
3.2充分挖掘人力資源,調動員工積極性、創造性
地鐵施工項目實施管理精細化,必須充分調動全體員工的積極性和創造性,只有項目員工的素質得到提升,項目的各項管理工作才能落實,才能體現出項目精細化管理的效果。因此,一是要讓員工掌握精細化管理的基本常識,精細化管理的主要內容、基本方法和重要意義;二是要切合員工實際, 通過教育培訓,使其掌握精細化的操作步驟和技術標準等，并把合適的人配置到合適的位置上，以凸顯精細化管理的效率和效益;三是要建立完善的獎懲機制,讓勤勤懇懇為企業做出貢獻、創造效益的員工得到更多的實惠,激勵他們更好地為項目精細化管理作貢獻。
3.3建立和推行項目精細化管理制度
項目的精細化管理要有充分的制度保障, 如果沒有制度保障,精細化管理必然陷入混亂。因此,要建立健全比較科學的管理層次化的責任制，并做到言必行、行必果，實現有章可循、有章必循，違章必究。這樣，企業的各項管理才能真正行之有效，才能走上良性循環的發展軌道。
3.4綜合運用科學的管理工具，促進工作協同化
管理是一門綜合科學，不僅需要科學的理念和制度，更需要科學的手段和工具。推進精細化管理，就是要改進項目的管理模式，將之前條塊分割的模式轉變為網絡狀、扁平化、流程化的管理模式，實現底下“千根針”、提起“一條線”的項目管理目標，通過信息化的管理工具、表單的統一使用，實現業務接口的無縫對接、業務流程的順暢有序、崗位節點的職責明確，促進項目內部各個部門、各個崗位的協同合作。
4.地鐵施工項目實施精細化管理的主要途徑
項目精細化管理的主要途徑可歸納為：“三項建設、四項控制、八項管理”。[“三建設”（組織機構建設、規章制度建設、責任體系建設）、“四控制”（進度控制、質量控制、安全控制、成本控制）、“八管理”（現場管理、生產要素管理、質量管理、合同管理、信息管理、協調管理、廉政建設和竣工驗收）]
4.1實現項目的精細化管理，必須精心做好項目管理的策劃工作
關鍵詞：地鐵車輛檢修；地鐵車輛檢修管理
1.地鐵車輛的檢修及運用的工作流程
1.1 地鐵車輛檢修的主要工作范圍
地鐵車輛檢修部門根據列車的運用計劃，制定相應的列車檢修計劃。制定列車檢修計劃應統籌考慮列車的修程和車輛檢修條件，在保證列車運輸需求和運行質量的前提下制定檢修計劃。運營列車在運營途中發生故障時，若故障在列車司機處理能力范圍之內并經司機處理恢復良好運用狀態的列車，可繼續運行或者維持運行，盡量避免救援；若列車司機無法處理發生故障，應盡快駕駛列車行駛至折返線或者停車線，由車輛檢修部分的列檢人員進行處理和維護，以保證正線運營的通暢。當列車需要進一步檢修時，將車輛轉為臨修進行修理。
1.2 地鐵車輛運用的主要工作范圍
地鐵車輛運用部門根據列車檢修計劃將需要進行檢修的列車交付列車檢修部門進行檢修。掌握運用列車情況進行列車及列車司機的合理調度，按照確定的列車運行圖安排運用列車及列車司機，進行每日的列車運營。在運營列車發生掉線、退出運營與運用列車發生臨修、不能投入次日運營時，安排備用列車投入運營。車輛運用部門還應該安排列車司機在車輛檢修部門對列車檢修時，配合其進行動態調試工作。
2.地鐵車輛的檢修及運用工作的管理模式
地鐵車輛的檢修及運用的管理模式目前有兩種：一種是是車輛的檢修及運用工作由車輛部門統一管理；另外一種是車輛的檢修工作由車輛部門管理，車輛的運用工作由客運部門管理。
第一種模式的每個運行線路的車輛管理單位是車輛段，下屬有檢修車間、運用車間和其他相關的輔助車間及職能部門，承擔運營線路配屬車輛的檢修和運用工作。車輛段根據列車的需用計劃項運營線路提供運用狀況良好的列車，并對列車的檢修及運用進行統一管理、全面負責。但運用車輛出段進入運營正線后，統一由地鐵公司的控制中心指揮，按列車運行圖運行。
第二種模式是各運營線路成立專門客運公司，車輛運用及線路服務型設備（如自動售檢票、閘機等）由客運公司統一管理。這種管理模式的優點是可以對所有運營線路設備、設施及車輛統一管理。有利于統一協調，尤其是在發生運營特殊情況時協調和處理的效率高。
3.地鐵車輛的檢修模式
車輛段里設各種車輛部件的承修班組，對車輛進行現場修理，車輛檢修效率低，成本較高。但隨著城市的發展，建設車輛檢修基地需要配備多股線路、大量的檢修設備和配套設施，且需占用大量面積土地，故有必要對地鐵系統的車輛、車輛檢修設備及有關的技術、物資、人力資源實現共享。通過新技術的開發，采用模塊化技術設計、生產的車輛，維修量明顯降低、檢修周期延長，并且車輛的系統、設備及零部件均朝著免維修的方向發展，為車輛檢修資源的共享創造了有利條件。我國地鐵車輛的檢修模式借鑒了國外先進經驗，在車輛檢修資源共享、綜合利用、統一管理方面得到了很大發展。其主要表現為：
（1）車輛檢修方式采用部件互換修；
（2）車輛部件專業化集中修理；
（3）車輛使用、維護保養和檢修合理分工。
在實現了車輛段多線共用的同時，提高了車輛檢修的質量與效率，降低了檢修成本，對提高地鐵運營的經濟效益及社會效益都有重要意義。
3.1 采用部件互換修為主的車輛檢修方式
在地鐵發展初期，車輛配屬量較少，車輛檢修量較小，車輛檢修常采取部件維修（也稱現場修）的工藝方式。這種檢修方式的優點是不需要儲備過多的備用零部件，但是由于零部件檢修時間較長，有時車輛需要等到零部件修復后才能組裝、編組及調試，因此車輛的檢修運時間長，列車投入率低，檢修質量也得不到可靠保證。
采用部件互換修的車輛檢修方式，是在車輛定期檢修時將待修車輛上分解下來的零部件或車輛臨修需要從車輛上拆卸下來的零部件，修復后可安裝在同車型的任何車輛上。而在車輛檢修的組裝時所需要的零部件來源于零部件中心提供的互換零部件。采用零部件互換修車輛檢修方式的工藝過程如圖3.1所示。采用部件互換修的車輛檢修方式需要必要的車輛零部件的儲備周轉量，由圖3.1可見對列車的檢修奉承了獨立的兩大部分：
車輛檢修實質上就是：列車解編（檢修前完成）-車輛分解-車體設備和內裝飾檢修-車輛組裝-列車編組-靜態或動態調試，這樣的過程是不受零部件檢修時間的影響的。采用零部件互換修為主的車輛檢修方式的優點有：
（1）可以縮短車輛的檢修停運時間，提高車輛的利用率；
（2）為合理組織生產創造有利條件，從而提高勞動生產率；
（3）能提高車輛的檢修質量，提升車輛運行的可靠性：
（4）為車輛零部件檢修的專業化，形成檢修生產規模化創造有利條件；
（5）車輛利用率的提高能減少地鐵的建設成本及運營成本。
3.2 車輛零部件的專業化集中修理
隨著地鐵逐步網絡化，配屬車輛增加，車型統一，車輛設備及零部件趨于通用，車輛零部件的專業化集中修無疑是降低車輛檢修成本、提高檢修質量及效率的有效途徑。規劃地鐵網絡時，可以設置車輛部件檢修中心同時可作為車輛部件物流中心。也可以在車輛段設置車輛設備及零部件檢修基地，負責供給本車輛段或者其他車輛段車輛互換件。原有車輛段的車輛零部件檢修能力和資源就能得到充分的利用。還可以設置專門的車輛部件修理廠或者車輛修理廠，進行車輛零部件的集中專業修理或對地鐵網絡車輛進行檢修。
3.3 車輛的使用、維護保養和檢修合理分工
車輛檢修按照采用車輛部件互換修的方式和車輛檢修資源共享、綜合利用、統一管理的原則，地鐵車輛的檢修可分為三個層次：停車場檢修、車輛段檢修、大修廠檢修。
（1）停車場檢修
停車場承擔地鐵車輛的停放、清潔、日常檢查和維護的任務，一般進行車輛定修（年檢）及以下車輛修程，定修（年檢）以檢查車輛系統或部件的技術狀態為主，并根據需要對其進行維修或更換。另外還需要通過靜調和動調，對車輛進行綜合性能的測試。
（2）車輛段檢修
車輛段是進行車輛架修、大修的車輛維修基地。車輛段應具有本線停車場的能力。對車輛的架修、大修采用部件互換修為主、現場修為輔的方式，可以提高車輛檢修效率，減少車輛停運時間，加快車輛周轉時間。車輛段還可具備車輛部件的檢測和維修能力，進行車輛部分部件的專業化集中修理，供給本車輛段和其他車輛段的車輛部件互換修使用。按照車輛檢修資源共享、綜合利用、統一管理的原則，在地鐵形成網絡后，車輛段作為車輛架修、大修基地，大都采用多線共用方式。
（3）車輛修理廠檢修
車輛修理廠對全系統的車輛集中進行全面大修、翻新和技術改造工作，一般在車輛需要進行全面大修、對車體進行大修和技術改造時建設。
結論
本文對地鐵車輛的檢修工作流程及管理模式進行了簡單介紹，重點對地鐵車輛的檢修模式及檢修制度進行了分析，合理的檢修模式是對檢修工作內容及流程安排的理論支撐，而地鐵車輛的修程則是檢修計劃制定的重要依據。
參考文獻
[1] 王伯銘.高速動車組運用與檢修技術.成都：西南交通大學出版社，2010.10.
一、集團人力資源管控現狀
與集團業務的高速擴張相比，集團管理水平往往相對滯后，許多企業面臨著“一管就死、一放就亂”的尷尬境地。作為集團管控的一個重要組成部分，人力資源管控也越來越多地被提及和關注。
經過多年研究，集團人力資源管控的模式基本形成，但仍面臨著管控定位錯位、管控手段單一、管控能力欠缺、管控協同不足等典型問題。[1]在實際工作中，管控不力往往導致人力資源數據分散、信息溝通不暢、制度政策貫徹不利等問題，難以實現集團人力資源的優化配置和集團管理水平的提升。
二、集團人力資源管控權限劃分
集團人力資源管控體系建設不完善直接導致人力資源管控的缺位和問題的產生。在管控體系建設中，對業務進行職責與權力的分配，界定集團總部與下屬企業之間人力資源管理的權限是管控的難點。
“權限”根據決策的范圍和程度，可劃分為四種形式：決策權、審核權、建議權和知情權，不同的權限又可采用不同的行使方式。[2]一般來說，集團人力資源管控分為直管型、顧問型和監管型三種模式
（一）直管型管控權限劃分
直管型人力資源管控是一種高度集權的管控，集團總部將制定下屬企業的人力資源計劃、規劃、制度和流程，下屬企業只負責具體的組織實施。因此，集團掌握下屬企業各人力資源業務的建議權、審核權和決策權，下屬企業只保留知情權和操作權。
（二）顧問型管控權限劃分
顧問型人力資源管控是最為分權的管控，集團總部作為人力資源咨詢中心，為下屬企業提供業務咨詢服務，下屬企業可自行開展人力資源業務，無須集團授權同意。此模式與直管型人力資源管控正好相反，下屬企業掌握著自身人力資源業務的建議權、審核權和決策權，集團總部只有知情權。
（三）監管型管控權限劃分
介于直管型和顧問型之間的監管型人力資源管控模式，權限劃分較靈活，也最為復雜。若在監管型模式中偏重于分權管理，集團就只對核心業務進行審核，其他業務進行備案管理；若偏重于集權管理，集團就會在各業務審批方面做出規定，使得全集團步調統一。在實際應用中，哪些業務集權管理、哪些業務分權管理，一定要符合企業經營的需要。
集團通常會使用權限管理表明確相關主體對各業務的管理權限，對于表中列舉的業務，下屬企業需要不折不扣的執行，對于表中沒有規定的業務，下屬企業可自行審批，但需到集團備案。
三、借助信息系統實現集團人力資源管控
人力資源管理信息系統可以跨越時間和空間的阻礙，將抽象的管控權限細化為可執行的操作流程，有效實現人力資源的管控。
（一）信息系統基礎建設
人力資源管理信息系統是由計算機硬件、軟件、網絡、通信設備、用戶、人力資源信息和規章制度組成的以處理信息流為目的的人機一體化系統，涵蓋人力資源規劃、機構、人員、薪資、績效、招聘、培訓管理、報表和自助服務等功能，能夠提高工作效率、降低管理成本、規范管理方法和流程、更快的傳遞信息。信息系統的建設應按照總體規劃、分步實施的思路進行。在系統上線之初要進行業務需求分析和選型，系統的建設與人力資源管理業務須求緊密結合。首先要保障基礎業務需求，搭建人力資源基本平臺，實現日常事務性工作的流程化、標準化。其次要逐步完善人力資源各模塊業務，如績效管理、培訓管理等。第三，要實現管理流程的固化優化、高級功能應用及與其他系統的集成對接。
（二）借助信息系統實現集團人力資源管控
集團人力資源信息系統使得全方位、深層次、多維度的人力資源信息查詢與分析成為可能。同時，可以較好實現集團對下屬企業的人力資源管控，規范工作流程，提高管控效率。下面以人力資源重點職能為例，闡述借助人力資源信息系統實現管控的優勢。
（1）人力資源政策制度。包括人事管理、招聘任用、薪酬福利、績效管理和培訓開發等。成規模的子公司可建立適合自身發展的人力資源制度，在制度審批流程中加入集團人力資源部審核或備案環節，以達到管控目的。
（2）組織編制。組織編制主要指組織架構設置、職能劃分、總編制及職務分配等。組織編制一般由集團決定，各下屬企業沒有權限進行新設、取消、調整等操作；對于人員編制及用工計劃也由集團逐級分解下達，并進行實時監控和預警。下屬企業若要突破此限制須報集團審批，由集團人力資源部進行重新設置。
（3）招聘與調配。招聘調配包括招聘調配的需求、錄用審批及平臺的建設等。各下屬企業招聘調配計劃和最后結果須通過系統提報集團人力資源部審批，并需及時對勞動用工或人員異動情況進行信息化管理。統一的招聘和調配平臺可以自動篩選簡歷、做到人崗匹配，優化集團人力資源配置。
（4）薪酬福利管理。主要包括薪酬體系、工資預算、福利方案等。借助信息系統，可以實現薪酬的自動計算、二級審核、統一發放、工資備案和報表統計等，特別是可以下達各單位的工資總額和人工成本的預算計劃，實時監控工資總額、人工成本的使用進度，在即將超過預算計劃時，系統發出報警，集團有權中止，從而合理控制人工成本使用進度。
（5）績效管理。主要指績效管理體系、績效指標設置、績效考核等。集團可建立公司、部門、員工3級考核，信息系統支持集團下達考核指標及各單位多層次、跨層次的績效考核指標設置及量化考核，能夠對績效結果和評價及時反饋，系統可設置公式自動完成績效考核分數和績效獎金的計算，使績效管理更加公開、透明、可控。
（6）培訓與開發主要指培訓資源體系、培訓平臺建設和培訓管理。借助信息系統，可實現下屬企業培訓計劃的線上審批、培訓管理、網絡學院信息共享和員工培訓檔案建立、落實教育培訓積分等制度。
（7）關鍵人員管控。下屬企業負責人及派駐人員的有效選拔和管控是人力資源管控成敗的關鍵。領導班子成員及財務負責人一般由集團統一組織招聘及調配，其檔案、薪酬、績效、培訓等在人力資源信息系統中均由集團統一管理。
（三）注意點
為達到人力資源管控的目的，信息系統在建設之初進行業務需求分析時，就要融入集團管控的思想，充分考慮各業務的流程控制和權限分配，由集團總部統一指揮，逐級授權、分層決策、不越位不缺位的原則進行權限劃分。同時，信息系統的建設以數據為基礎，集團總部及下屬企業的基礎數據必須真實、準確、完整、一致，才能保障集團人力資源信息系統的有效使用和管控的有效實施。
四、結語
（1）很多城市的地鐵工程均為緩解城市中心區交通壓力所建，因此城市地鐵工程多數均處于人口稠密的居民區或商業區，在施工過程中難免會對周邊環境產生影響與制約，甚至施工中的任何微小差錯和閃失都會對城市公共環境產生惡劣影響。具體說來，地鐵施工對城市所產生的不利影響主要表現在以下幾個方面：①地鐵施工對公共環境產生一定的影響，包括施工過程中可能會引起的地表下沉，對地下管道線路產生影響，對地鐵沿線毗鄰建筑物產生影響，及對已建成的地鐵線路的影響等。②地鐵施工可能會產生的安全問題，如施工引起的塌陷、涌水涌砂、機械事故、火災等。因此，加強地鐵施工過程中的安全質量管理力度，是各項工作的重中之重。
（2）當前，各城市的地鐵建設正逐步向大規模、長工期方向發展，安全質量管理難度也相應增加。尤其是在施工過程中，建設單位為盡早實現投入運營，使工期節點大大提前，安全質量管理工作更加復雜。但越是如此，越不可掉以輕心，必須深入貫徹落實安全生產責任制，建立健全相應的安全質量管理體系。
（3）由于地鐵建設規模的不斷拓展，行業主管部門往往對施工檢查力不從心，甚至流于形式，既沒有從整體施工設計、技術方案、安全措施等方面進行嚴謹嚴密的審查，也沒有組織有效的專項安全檢查，監管范圍未進行明確劃分，存在嚴重的職責不清的現象。因此，必須抓好地鐵施工安全質量管理工作，密切與行業主管部門之間的聯系，促進施工檢查的長效推進。
（4）地鐵施工一線作業人員大多為農民工，他們文化程度偏低、缺乏安全與質量意識，直接導致工程事故頻發和工程質量下降，加之施工企業的安全質量培訓普遍缺乏有效性和針對性，導致一線作業人員安全質量意識差。必須在地鐵施工過程中融入安全質量管理工作，推動一線作業人員主動保質量保安全的意識，為建設精品地鐵項目夯實基礎。
2地鐵施工安全質量管理工作的對策
2.1完善組織機構，落實職責管理
在地鐵施工過程中，要有序地進行總體施工組織，針對制約工期的關鍵工程進行有效的控制，堅持基礎力量建設，不僅要建立健全的組織機構、加強人員配備，而且要積極落實職責分工，及時開展技術指導及生產工作。為了發揮組織機構及人員效能，必須在內部形成“分工明確、責任清晰”的組織機構。同時，進一步落實職責管理，明確領導班子的職責分工、各部門的職責范圍及每名員工的崗位職責，有效推進地鐵施工的順利開展。
2.2加強人員配備，完善管理制度
在深入分析承接地鐵項目實際需要的基礎上，要重視各類人才的引進，加強人力資源配置，科學選拔具備豐富地鐵施工經驗、責任心強、年富力強、政治素質過硬的精英入駐參與項目施工。同時，積極加強制度建設，從工作職責、工作程序、日常巡查、工程監督、安全管理等方面建章立制，并在實踐中不斷加以完善，實現規范化和管理的有序性，關注執行，嚴格落實，為地鐵項目的順利推進保駕護航。
2.3嚴控安全隱患，強化安全意識
安全是確保完成地鐵工程的前提和基礎，是必須常抓不懈的重點工作。在施工過程中，要加強施工管理，嚴格落實安全責任制，以培訓教育等方式強化各類人員的安全意識，促使全體員工逐步將“安全責任重于泰山”的理念內化于心。同時，多措并舉嚴控安全隱患，做好安全防護管理。一方面，制定了完善的安全施工方案，加大安全生產檢查及隱患排查力度；另一方面，重視施工現場的標準化建設，嚴格落實安全生產工作職責，購置基本安全設施，并加強對機械設備的專業性安全檢查。
2.4加強學習培訓，提升管理水平
要進一步加強項目施工全方位培訓力度，激勵員工汲取國內外優秀地鐵項目建設經驗，通過各類有效培訓不斷增強自身業務技能和素質水平，以積極向上的工作態度和令人欽佩的工作能力投入到工作之中。同時，力爭在各項培訓的激勵下，促進全體人員嚴格根據技術細則進行施工，嚴格根據技術規范做好本職工作，為提升地鐵工程的質量夯實基礎。
3結語
一、根據企業發展需要合理配備干部，激發干部隊伍活力
廣州地鐵設計院黨委結合外地項目比重日益增大、員工隊伍日益年輕化的形勢，為干部特別是年輕干部提供更加廣闊的發展平臺和更具挑戰的鍛煉機會，切實激發干部隊伍綜合潛能。
一是重點傾斜駐外技術人員。為引導、調動廣大員工參與外地項目的工作熱情，廣州地鐵設計院出臺并實施派駐管理辦法，明確規定技術系列人員的提拔晉升原則上須具備派駐工作經歷。同時，在選拔中層技術管理人員時，重點向駐外人員傾斜。近兩年，共選拔14名外地分院（項目部）負責人，占新提拔干部的1/3強，有力確保了外地項目的高效優質完成，擦亮了廣州地鐵的金字招牌。
二是大膽啟用青年技術骨干。目前，35歲以下員工占員工總數的3/4強。廣州地鐵設計院在確保廣州本地人力資源的前提下，大膽啟用一批青年技術骨干作為部門副職，為新成立的分院、項目部和新中標總體總包項目輸送人才。一批優秀的“70后”、“80后”技術骨干，被輸送到全國各地接受鍛煉。他們面對陌生的新環境、嚴格的新業主和與家人分離的新困難，帶領同樣缺乏外地經驗的團隊從零開始，摸索出一套適合當地業主的工作模式，贏得了業主的贊揚與信任。
三是結合組織架構調整配備干部。2011年，廣州地鐵設計院黨委根據生產架構調整，在廣泛聽取各方意見的基礎上，慎重研究新成立各專業所管理骨干的名額和建議名單，切實用好原部門各層級管理人員。對必須增加的新崗位，根據各層級推薦意見，從專業帶頭人等后備干部隊伍中醞釀提名，并組織民主推薦、組織考察，經黨委研究后予以任用。對擔任部門負責人的原部門副職，均聘為副所長（主持工作），設置半年考察鍛煉期，在確認其能力滿足崗位要求后給予轉正。各專業所在新班子帶領下，專業建設、技術積累、生產組織等方面均有出色表現。
二、建立健全干部選任制度，確保干部任用管理科學規范
近年來，廣州地鐵設計院黨委不斷加強干部選拔制度建設，用剛性制度確保干部任用管理科學化、規范化。
一是選撥任用程序嚴格。把好民主推薦關，所有干部提名都在黨委會上充分討論，都在主管及以上人員開展民主推薦和測評；把好組織考察關，通過360度訪談，充分了解該同志的品德、能力、作風等情況；把好審批任職關，推薦測評、組織考察情況提交黨委會集體研究；把好任前談話關，明確履職責任，堅定履職信心，防止廉政風險；把好評價關，嚴格開展“一報告兩評議”工作，營造風清氣正的用人環境。
二是公開選撥形式多樣。推行“公開競聘、競爭上崗”，通過報名、審查、筆試、面試、測評等多個嚴格的選拔程序，進行副總工程師等崗位的公開競聘工作，讓多名功底扎實、表現突出、有群眾基礎的年輕技術人員走上了中層管理崗位。
三是加強制度設計引導。作為以生產技術為主導的綜合性設計研究院，必須培養技術過硬、管理優秀的復合型中層管理隊伍。因此，廣州地鐵設計院注重制度設計引導，在薪酬方案實施細則中明確規定：“技術部門副職、主任工程師、總體等崗位的年終獎與其個人產值及績效考核結果掛鉤”。同時，加強對中層管理人員考核結果的運用，對年度績效考核結果為“基本稱職”的中層管理人員，做出調整崗位處理的決定，做到“能上能下、靈活用人”。
三、拓寬員工職業發展空間，打造富有戰斗力的干部隊伍
為規范員工收入分配，調動員工積極性，提升企業凝聚力與競爭力，廣州地鐵設計院結合行業特點，積極打造科學合理的梯隊職位建設，建立了管理、技術、職能三大職位系列體系，滿足員工的不同需求與發展方向，形成正向激勵。
一是著力深化管理職位。在管理職位系列中，按照工作的職能與院核心業務的關聯性、管理規模、風險責任等劃分等級，滿足不同部門的管理人員與崗位訴求的匹配定位，深化了管理系列職位的梯隊層次建設與崗位目標建設。
二是全面強化技術職位。根據以生產技術為主導的定位，強化技術職位，拓寬技術通道，從薪酬分配上予以傾斜。資深設計師的薪酬相當于中層管理崗位主任工程師的收入，首席設計師的薪酬相當于院副職領導的收入。技術職位的強化，促使設計人員注重技術積累與沉淀，加強技術廣度與深度提升，達到了企業與個人共同進步的雙贏局面。
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感謝組織對我的信任，感謝董事長、副董事長以及前三任執行總經理對我工作能力的培養。今天我面對組織、面對領導、面對新的領導班子成員以及面對東盟公司總部全體員工，我心情很激動，同時也很有信心帶領公司新領導班子成員，繼續發揚東盟人“只爭第一、不做第二”的東盟精神和“團結奮進、頑強拼搏”的優良作風，共同把公司管理好、發展好。在這里我向組織，向董事長、副董事長、新領導班子以及全體員工表態：
1、 擔任總經理期間，我本人首先要做到“本本分分做人、扎扎實實做事”，力爭一次把事做好。在工作中我將發揮班子的核心領導團隊作用，做到分工明確，各盡其責，帶領全體員工把各項工作做好。
2、 在市場開發工作方面：在前任總經理劉建明先生的領導下，公司發展勢態良好。～年下半年，公司的經營班子將繼續以市場為導向，繼續創新市場開發策略并進一步拓展市場開發渠道，力爭年底中標合同額突破10億元以上。
3、 在工程技術管理方面：堅持以“現場保市場”，強化各項目對工程技術和工程質量的高標準、高要求以及施工法、作業指導書的規范應用，抓關鍵施工的新技術、新工藝、新材料的推廣和應用，增強公司技術實力，在公路市場率先形成競爭優勢。
4、 在生產經營工作方面：以～年工作報告精神為指導，堅持以項目為中心，以質量和成本為主線，加強項目成本管理力度，尤其針對～年下半年市場材料、水泥、燃油、石料大幅度上漲等不利因素給公司帶來的經營風險，確定～年的工作重點是：加大精細管理力度，不斷提高創利水平。目前時間已過半，截止5月底已完成計量產值2.43億元，占年計劃34.39%，下一步要抓住第三季度施工旺季，確保年底實現計量產值6億元，力爭突破8億元。
5、 面對公司跨越發展戰略目標的實現，在今后的管理中要進一步加快人力資源的開發，加大對員工能力培訓和對人才的引進與培養，使公司的人才結構不斷優化，使公司人力資源真正成為公司的優勢資源。
6、 繼續加強項目基礎管理，全面推進公司企業文化創新，強化團隊執行力，提升項目形象力，使公司整體能力和素質得到進一步改善，以不斷提升東盟營造的品牌影響力和市場競爭力。
在公司良好的發展勢頭下，我們同時要保持清醒的頭腦，不能輕視當前殘酷激烈的市場環境，隨時要有居安思危、如履薄冰的風險意識，要認識到我們還有很多管理方面的不足，與局各兄弟單位在一些方面還有差距，公司各項目之間管理水平還有差距。比如：公司內部操作層的培養，目前發展還很不成熟、不規范;外部操作層還要進一步整合。公司要實現有效擴張，必須整合發揮內外部的資源優勢，還要不斷總結積累經驗、吸收教訓，只有這樣才能使公司得以長足發展。
