時間：2022-02-07 12:42:47
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇休假申請，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
產假，是指在職婦女產期前后的休假待遇，一般從分娩前半個月至產后兩個半月，晚婚晚育者可前后長至四個月。以下是小編給大家整理的產假休假申請書，希望對大家有所幫助，歡迎閱讀與借鑒。感興趣的朋友可以了解一下。
產假休假申請書1尊敬的學校領導：
因本人有孕在身，預產期11月份，現需要回家休息，調養身體。特向領導申請辦理請假手續，春節后回來上班，請假時間為4個月。另在此非常感謝學校領導對我的關心和照顧。
特此申請，望領導審批。
產假休假申請書2尊敬的各位校領導：
我已于__年11月15日生育寶寶，并于__年9月1日至__年2月1日已休產假五個月(90天+30天(晚育)+15天(難產))。但由于寶寶才三個月大，父母不在身邊，無人照料，且本人家住地離學校太遠，中途回家哺乳不方便。同時生育后身體恢復狀況不佳，精神狀態也不是非常穩定，醫生建議我繼續休假一段時間。為了不影響教學質量，今后能更好地投入到教學工作中，現申請休哺乳假5個月(__年2月22日—__年7月22日)。懇請領導批準為盼!
此致
敬禮
申請人：__X
20__年x月x日
產假休假申請書3尊敬的公司領導：
本人首先對于在懷孕期間受到領導的照顧和關心表示感謝。我于__8年12月22日剖腹產生下女兒，從__年11月25日至__年4月10日休產假四個半月。因本人存在實際困難：一、孩子年幼無人幫忙看護;二、本人安家在通山，住家離工作地太遠，若在通城租房哺乳極不方便;三、本人懷孕期間的合并妊娠病癥尚未完全康復，現向公司申請哺乳假一年(__年4月11日至20__年4月11日)。特此請假，懇請批準!
此致
敬禮
申請人：__X
20__年x月x日
產假休假申請書4尊敬的學校領導：
因本人___期間生產，現需要回家休息，調養身體。特向領導申請辦理請假手續，請假時間自____年_月__日至_月__日共__天，懇請領導批準。另在此非常感謝學校領導對我的關心和照顧。
產假休假申請書5尊敬的領導：
本人已懷孕____個月，預產期在____年____月____日，因妊娠后期反應較大，經醫生建議，需提前休產假，回家調養身體并定期到醫院做產檢。根據《女職工勞動保護特別規定》第七條，特向領導申請休產假，請假時間從____月____日至____月____日，共計____天。懇請領導給予批準。
申請人：
申請日期：
產假休假申請書6尊敬的領導：
本人__x，現懷孕7個月，因孕后期妊娠反應，專家會診后建議并要求本人請假休息，定期入院治療，故本人現申請于____年__月__日至____年__月__日休產假，為期四個月。后因剖腹產望，產假延長15天。望各級領導批準為感。
另：醫院證明附后
請假人：__X
時間：____年__月__日
產假休假申請書7尊敬的領導：
本人已近臨產(預產期__X.3.7)，屬計劃內合法生育，并屬晚婚、晚育。按照國家計劃生育的相關政策規定：晚婚、晚育者可休產假143天(產假98天，晚育假30天，剖腹產15天)，特請求休產假(從__X年2月15日__X年7月7日)。懇請領導根據相關產假規定予以審批。
本人休產假期間(__X年2月至20__年7月7日)工資自愿去社保經辦機構領取生育津貼，根據《企業職工生育保險試行辦法》的規定，女職工產假期間的生育津貼按照本企業上年度職工月平均工資計發，由生育保險基金支付。如果用人單位依法為職工繳納了生育保險，生育津貼由社保基金支付，用人單位無須另行支付。
關于社保，__X本人繳納的一部分，待產假期滿，差額部分愿把此金額歸還到__X。
此致!
申請人：__X
時間：____年__月__日
產假休假申請書8尊敬的領導：
我是__中學教師，因本人有孕在身，預產期在x月份，現已懷孕x個月，故此時向領導請假，根據國家晚婚晚育有關政策，請假時間為4個月(從20__年 月日到20__年 月 日)。
在此非常感謝學校領導對我在孕期的關心和照顧。
特此申請，望領導審批。
申請人：__x
X年X月X日
產假休假申請書9尊敬的領導：
由于本人的產休假在__年__月__日休完，但本人身體比較虛弱，在休假期間身體未能恢復到正常狀態，產假過后沒能正常上班，特此申請續請產假到__年__月__日。請予批準為盼!
此致
申請人：___
__年__月__日
產假休假申請書10尊敬的領導:
第一條請假手續
街道職工請半天以上各種假，均由本人出具假條，按審批權限批準后方可休假，假條按規定簽署意見后送黨政辦公室備查，否則按曠工論處，請年休假、探親假、產假、婚假等政策規定假的人員須個人提前三天提出書面申請。
第二條審批權限
副職以上領導請假按《市領導干部請銷假暫行辦法》相關規定辦理；其他職工2小時以內臨時性請假由本人口頭向其科室負責人請示批準；請半天以上一日以內假，由分管領導審批；請一日以上假，由街道辦事處主任審批，并報告街道黨工委書記。
第三條休假原則
（一）各科室應視工作情況妥善安排年休假、探親假，不得因休假而妨礙工作的開展。
（二）休假者如遇特殊情況需延假的，應提前向分管領導報告，上班后應提交有關證明，否則視為曠工。
（三）年休假和探親假期間，如遇法定休假日，休息日不計入休假的假期，可按規定順延休假天數或沖抵請假天數。
（四）街道組織的集體活動，全體職工都必須準時參加，確因工作需要不能參加者，由本人向活動主持人請假，不假不到者視為曠工。
（五）休假者假滿回到工作崗位后，應及時到準假人和黨政辦公室銷假。
第四條具體規定
（一）事假
1、請事假者，應出具假條申請。請假一日由分管領導批準后報黨政辦公室備案，一日以上由辦事處主任批準，報黨政辦公室備案。
2、請事假一天沖抵年休假一天，有年休假，應先使用年休假，年休假使用完后才能請事假。由黨政辦公室負責審查處理。
3、請事假沒超過10天的全額發放目標考核獎；事假超過10天的在年休假里扣除；除年休假外，請假在11天到20天的從本人當年目標考核獎中每天扣50元；請假在21天到30天的從本人當年目標考核獎中每天扣100元；請假在31天到50天的直接扣除本人當年目標考核獎的一半；請假在51天以上的全額扣除本人當年目標考核獎。
（二）病假
1、請病假者，出具請假條，分管領導批準，附醫院證明，交黨政辦公室備案（急診手續也可銷假時補交）。
2、市內門診看病，不計病假。
3、請病假2天及其以上的，以醫院證明為準，無證明者按事假處理，凡弄虛作假休病假者，按曠工處理。請病假3天，沖抵年休假1天，以此類推。國家有規定的按國家規定處理。
4、工作人員累計工作滿1年不滿10年的職工，請病假累計15天以上的；滿10年不滿20年的工作人員，請病事假累計30天以上的；滿20年以上的工作人員，請病事假累計45天以上的，街道年度考核不予評先評優。
（三）探親假
凡工作滿一年的未婚職工，其父母不在本市居住的，每年有一次探親假。假期為20天（不含路途），如兩年探望一次，則假期為45天；工作滿一年的已婚職工，其配偶不在本市居住的，每年有一次探親假，假期30天（不含路途）；家住本市的已婚職工探望異地居住生父母的，以戶口居住地為準每四年給一次假，假期20天（不含路途）。四年一次探父母者，可分多次使用（給一次途中時間），但必須在四年之內，不能下轉。不能作補休零用。請探親假者需提供配偶或父母異地工作或居住證明。
（四）年休假
根據《中華人民共和國勞動法》和州、市政府關于認真落實機關事業單位工作人員年休假制度的通知精神，結合我單位實際，現就有關問題明確如下：
一、各科室要高度重視職工年休假制度的落實，充分認識落實職工年休假制度的重要意義。
1、街道從關心職工身心健康，維護職工合法權益出發，各科室在安排好工作的前提下，街道鼓勵干部休假。
2、街道領導、各科室負責人除帶頭休假外，應合理安排好科室干部的休假時間。
3、各科室負責人應在每年的1月31日前，將科室干部職工當年的帶薪年休假計劃，報街道黨政辦備案。
4、每年的8月30日前，干部的帶薪休假應達到當年帶薪年休假應休天數的三分之二。
5、干部職工當年的帶薪年休假，原則上（工傷、產假等除外）不準跨年補休。當年未休完帶薪年休假者，帶薪年休假作廢處理。
6、確因工作需要，干部職工當年和次年都無法安排帶薪年休假的，街道按照本人意愿、領導集體研究確定其他方式解決。
7、干部職工如當年有帶薪年休假未休完者，不得請事假。
二、享受年休假人員范圍：街道機關行政和事業在編工作人員，均可休假。
三、年休假標準：
參加工作已滿1年不滿10年的，每年休假5天；
參加工作已滿10年不滿20年的，每年休假10天；
參加上作已滿20年的，每年休假15天；
州關愛關心干部增加每年休假3天；
休假時間不包括法定節假日，平時事假按年休假處理。
四、年休假申請程序。
只要不影響日常工作，不影響值班，就可以申請休假。一般情況下，一個科室內同時休假的人員不能超過一半（分管領導和科室負責人不能同時休假；科室負責人和工作人員不能同時休假）。
街道機關年休假，在本人年初申報休假計劃的基礎上，確認休假前3天提出申請，填寫申請表，分別由科室負責人、分管領導、辦事處主任批準同意，到黨政辦辦理年休假通知單。本人即可按通知單的要求進行休假。
領導班子成員休假由街道黨工委書記審批。
（五）婚假
職工到婚姻登記機關辦理結婚登記手續，符合結婚條件要求的，給予婚假5天，符合晚婚條件，除國家規定的婚假外增加婚假5天。
（六）產假和節育假
1、凡符合婚姻法和計劃生育條例規定生育的女職工，經本人申請，由計生小組報有關機關審批，發給準生證的，只要符合政策生育，不管是第一個孩子還是第二個孩子，女方的生育假均有158天（國家規定的98天+延長的60天），男方的護理假有20，母乳喂養增加30天。產假均含節假日。
2、女職工安環從手術之日起休息3天，結扎的休息21天，第一次人流休息15天，再次人流的均為病假；男職工結扎的休息7天，采取節育措施需休息的時間以醫院證明為準。
3、孕婦在預產期前可安排15天的產前休息，此休息期間應算為產假，超過預產期沒有分娩的，不得繼續享受產前休假。
4、有不滿一周歲嬰兒的女職工，每天工作時間內給予兩次哺乳時間，每次一小時（往返時間在內），也可兩次合并使用。
（七）喪假
1、職工料理其配偶、父母、岳父母、公婆及子女喪事者，給予7個工作日的假期（不含法定節假日和必須的往返路途時間），往返中的一切費用自理。
誤區一：換了單位，“休假工作年限”要重新計算
法條檢索：
《職工帶薪年休假條例》第二條規定： “機關、團體、企業、事業單位、民辦非企業單位、有雇工的個體工商戶等單位的職工連續工作1年以上的，享受帶薪年休假(以下簡稱年休假)。”
《企業職工帶薪年休假實施辦法》第四條規定：“年休假天數根據職工累計工作時間確定。”
法官解析：
實踐中，職工連續在同一單位工作的情況下計算年休假天數比較明確。但是換單位后，新單位往往要求勞動者在該單位連續工作滿1年以上才讓休年休假，這種做法實際上是對《職工帶薪年休假條例》第二條的誤讀。實際上，職工無論是在同一用人單位連續工作滿1年還是在不同用人單位累計工作時間滿1年的都可以休年休假。
誤區二：員工未在當年提出休假書面申請視為自行放棄年假
法條檢索：
《企業職工帶薪年休假實施辦法》第九條規定：“用人單位根據生產、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統籌安排年休假。”
法官解析：
實踐中，勞動者往往不敢跟老板申請休年休假或即使提出休年休假老板也不批準，事后，老板往往以勞動者未提出休年休假申請為理由，認為勞動者自動放棄休假的權利。實際上，休年休假是用人單位的強制義務，即使勞動者沒有提出休年休假的申請，用人單位也應當主動安排。
誤區三：員工主動提出解除勞動關系企業無需支付未休假報酬
法條檢索：
《企業職工帶薪年休假實施辦法》第十二條規定：“用人單位與職工解除或者終止勞動合同時，當年度未安排職工體滿應休年休假的，應當按照職工當年已工作時間折算應休未休年休假天數并支付未休年休假工資報酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工資報酬。”
法官解析：
根據國家勞動法，為了維護員工休息休假權利，調動員工工作積極性，特制定本制度：
第一條 本規定適用于在公司連續工作1年以上的員工。
第二條 公司員工連續工作1年以上的，可享受帶薪年休假（以下簡稱年休假）。員工在年休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入。
第四條 員工請事病假累計15天以上不享受當年的年休假：
第五條 公司根據工作的具體情況，統籌安排員工年休假。員工休年休假需提前一個月遞交申請表，店面銷售主管以下人員可向店經理遞交申請初審，交人事培訓部審核批準；店面銷售主管及以上人員通過店經理呈送副總裁審核，董事長審批；辦公區文員及各部門管理者交人事培訓部審核，副總裁審批。批準后的申請表交人事培訓部存檔備查。
第六條 年休假與國家法定節假日不能連休；每年的一月一日至三月一日間任何部門不安排人員休年休假。
第七條 年休假在1個自然年度內原則上最多分三次休完，每次不能超過五天，不能跨年度安排。特殊情況經公司相關領導批準后酌情處理。
第八條 公司確因工作需要不能安排員工休年休假的，與員工本人協商同意，可以不安排員工休年休假。對員工應休未休的年休假天數，公司按照該員工日基本工資收入的300%支付年休假工資報酬。
第九條 員工與公司因年休假發生的爭議，依照國家有關法律、行政法規的規定處理。
第十條 公司原有休假制度如與此制度沖突以本制度為準。
1．1法定假日：
1．1．1元旦：一天（一月一日）
1．1．2春節：三天（除夕、正月初
一、初二）
1．1．3清明節：一天（農歷）
1．1．4五一節：一天（五月一日）
1．1．5端午節：一天（農歷五月五日）
1．1．6中秋節：一天（農歷八月十五日）
1．1．7國慶節：（十月一日、二日、三日）
1．2行政辦公人員每周二天假期（周
六、日），一線服務員每天休假6天。
2法定假日因工作需要上班的，須經部門申報給人力資源部，由人力資源核定后，可以根據員工需求給予換休或計發工資。
3正常情況下，當月星期
六、日的天數即為本月休假天數，因工作不能在星期日休假的，可根據實際情況安排輪休，法定假日遇星期日，其隔日順延補假。
4領班級以上員工（含領班）當月正常休假原則上每周休一天不安排連休，需有特殊情況的，經部門經理批準可酌情安排。員工因特殊工作情況需要提前休下月假，先經部門審批后到人力資源部核查備案。
5部門主管級（含主管）以上領導連休的，按請假審批權限辦理。
6員工請假分以下幾種：
6．1事假：因事必須親自處理者可請事假，事假無工資，每年事假累計不超過15天。
6．2病假：因病需治療或休養者，憑縣級以上醫院診斷證明，申請病假，病假期間按基本工資的80%發放工資，試用期內病假超過三天的，按照試用不合格處理。
6．3婚假：連續工作滿一年的員工結婚可請婚假3天，實行晚婚（男25周歲以上，女23周歲以上）的婚假增加10天，銷假時憑結婚證書享受有薪待遇。
6．4產假：連續工作滿一年的女員工符合國家計劃生育政策憑生育部門出具的“準生證”，可申請有薪產假，產假為90天，其中產前休假15天，難產增加產假15天。（即105天）。
6．5喪假：員工的直系親屬（指父母、配偶、兄弟姐妹）去世，可申請3天有薪喪假。
6．6年假：在本酒店連續服務滿1年的合同制員工，可申請休5天有薪年假，滿10年不滿20年的年假10天。國家法定休假日，休息日不計入年假假期。
7假期的核準權限如下：
7．1主管級（含）以下人員，病事假期3天內由部門經理審批，人力資源部審批備案；5天以上（含5天）由人力資源部審核，報辦公室主任審批備案。
7．2部門經理級以上人員請假由綜合辦主任批準。
7．3任何未經批準的休假均按曠工處理。
8員工在休當年年假時，如有下列事情之一者，不給予年假：
8．1員工在當年度請事假、病假累計超過30天及休過產假的，將不再享受該年度年假。
8．2曠工合計達2天者。
8．3違紀受到最后警告、降職、停職檢查等行政處理尚未撤銷的。
9申請休年假的時間應在享受年假年限到期之日起11個月內，本年度年假不得累積到下一年度。
10員工除因急病不能自行請假，可由同事或親屬代為請假，應親自辦理請假手續，未辦妥請假手續，不得先行休假，否則以曠工處理。新晨
11員工請假假期屆滿未履行續假或雖行續假尚未核準而不得職者，除的確因病或臨時發生意外等不可抗力事情外，均以曠工處理。
12請假理由不充分或有妨礙工作時，可縮短假期或延期請假，也可不予批假。
13請假者必須在休假前將經辦事務交接清楚。
14計算全年可請假天數，均自每年1月1日起到12月31日止，中途入職者按比例增減。
員工休年假的請假條范文一
尊敬的領導：
根據國家和單位關于帶薪年休假的有關規定，我擬于20xx年 10月8日至20xx年10月12日休假5 天。
批準為盼!
特此申請
請假人：XXX
時間：XXXX年XX月XX日
員工休年假的請假條范文二
尊敬公司領導：
茲有__________ 部門/單位，_____ (姓名)于 _____年 _____月 _____日起至 _____年 _____月 _____日需請假，共_____ 天，請假原因 _________________________。
望領導批準為盼!
請假人：XXX
時間：XXXX年XX月XX日
員工休年假的請假條范文三
尊敬的領導：
根據《職工帶薪年休假條例》及單位的相關規定，本人擬申請休公假_____天，即_____月_____日至_____月_____日，懇請領導予以批準為感!
請假人：XXX
時間：XXXX年XX月XX日
員工休年假的請假條范文四
尊敬的領導：
員工 _____申請公休假 _____天，自_____ 年_____ 月_____ 日至_____ 日，特此請假，謝謝!
2008年8月1日《職工帶薪年休假條例》正式開始施行，條例規定：“職工連續工作1年以上，應享受帶薪年休假；累計工作已滿1年不滿10年，年休假5天；已滿10年不滿20年，年休假10天……對職工未休的年休假天數，單位應當按照該職工日工資收入的300%支付工資報酬。”但在執行過程中，不少單位的員工卻享受不到年休假，帶薪休假成了看得見卻吃不到的美味“大餅”。調查顯示，目前帶薪休假的落實率僅為50%。2015年以來，全國多地出臺了帶薪休假措施。
重慶寧通服飾貿易有限公司的縫紉工寧雅萍，在2003年至2015年長達12年的工作時間里，從來沒有休過帶薪年休假。2015年7月，她將用人單位告上了重慶市巴南區人民法院，要求公司支付她“年休假補償金”。
寧雅萍一較真，結果還真嘗到了甜頭。
帶薪年休假，美味“大餅”難吃上
51歲的寧雅萍家住重慶市巴南區，退休前是重慶寧通服飾貿易有限公司的一名縫紉工。2003年1月1日，38歲的寧雅萍和重慶寧通服飾貿易有限公司（以下簡稱為寧通公司）簽訂了勞動合同，成為該公司正式在職員工。寧通公司給員工的福利待遇不錯，逢年過節除了聚餐之外還有獎金，寧雅萍對自己的工作環境也很滿意。
自從2008年8月1日《職工帶薪年休假條例》開始正式實施后，寧通公司的職工們就開始掰著手指算自己的工作年限，看能夠得到幾天的帶薪年休假。寧雅萍從2003年進入寧通公司起，到2008年，已經是第五個年頭了，按照規定，她一年可以有5天的帶薪年休假。
2009年1月10日，午餐過后的寧雅萍趴在休息室的桌子上，一邊翻著旅游手冊一邊在筆記本上寫寫畫畫。同事王靜走過來問：“寧姐，你這是在寫啥？”寧雅萍回答道：“我和我丈夫準備過年時帶孩子去北京轉轉，正在計劃出游路線呢。” 見寧雅萍在制定旅游路線，王靜也動了心：“寧姐，過年就放7天假，你跑那么遠，來回時間夠用嗎？”寧雅萍擱下筆笑著說：“按照以往過年放假就7天時間，親戚之間還要走動走動，時間肯定不夠用，今年就不一樣了，去年剛實行的那個《職工帶薪休假條例》不是有規定，說工作滿5年沒滿10年的，每年可以向公司申請年休假5天，這樣一來過年的7天假期再加上5天年休假，都快有小半個月了，肯定夠。昨天我老公已經向他們公司申請了5天的年休假，現在就等我這邊的消息了。”聽了寧雅萍的話，王靜也打起了年休假主意。
2009年的除夕夜是1月25日，寧雅萍按照和家人的計劃，準備向公司申請2009年2月2日到2月7日的五天年休假。1月20日午休時，寧雅萍向總經理魏宇國遞交了年休假申請書。魏宇國拿起年假申請書看了一會兒，問道：“你這是想向公司申請年休假？”魏宇國的反問讓寧雅萍有點摸不著頭腦，她點點頭。在得到寧雅萍的肯定后，魏宇國直搖頭并把申請書放在了桌子上：“新年里不能申請年休假。”一聽魏宇國不批，寧雅萍有點著急了，連忙問道：“王經理，年休假是國家規定，怎么不行？”魏宇國解釋說：“本來新年就會給職工放假7天，如果新年之后再休5天的年休假，其他員工知道后也跟著效仿，那年后公司還要不要繼續運作了，訂單怎么完成？”
垂頭喪氣的寧雅萍一從辦公室出來就被其他同事圍在了中間，大家紛紛詢問：“寧姐，你的年假申請通過了嗎？”看著眾人七嘴八舌地討論著年休假的事，寧雅萍心里既委屈又不服氣，看樣子就算有規定，這年休假也不是想休就能休的。
隨后，寧通公司直接發出聲明稱，員工除非有必須休假的理由，一般的年休假申請均不予批準。
追討“年休假權”，我的年假誰做主？
2015年3月26日，辦理完退休手續后，寧雅萍問會計：“都說這年休假如果不休的話一天便是三倍的工資，這么多年我一天年休假沒休過，這錢是不是得補給我。”會計看著寧雅萍，笑著說：“寧姐，你是咱們公司第一個要年休假補償的，即使上面有規定，不過也得根據實際情況來呀，雖然沒休的年假沒補你們錢，但公司平時的福利都不錯，這點錢都算在里面了。”寧雅萍則認為，自己在公司這么多年，福利歸福利，權益歸權益。
會計說這事他也做不了主，得請示總經理才行。過了兩天，會計給寧雅萍打來電話，讓她過去一下。到了辦公室后，會計給寧雅萍結算了2014年、2015年兩年的年休假補償金共1245元。“那之前的十年呢？”會計搖搖頭：“補給你兩年已經算是仁至義盡了，咱們之前每年的工資待遇都結清了，你當時沒提，權當放棄。”寧雅萍不同意，最后嚷嚷到了總經理室。
魏宇國什么話都沒說，拿出了寧雅萍前兩天才辦理的退休檔案，指著檔案上的退休日期，說道：“根據50周歲退休的規定，寧姐你在3月26日已經正式從公司退休了，也就是說你和我們公司的勞動關系已經終止了。因此公司有權拒絕你的要求。”魏宇國的話激怒了寧雅萍，她一把扯過合同丟在了面前的桌面上：“退休前我找你們問年休假的事，你們一再往后拖，現在我退休了，你們又說我不是公司員工，沒權來索要年休假賠償，我就不信，這事全由你們說了算。”
回到家，寧雅萍氣得連飯都吃不下去，想想這么多年為廠子的辛苦付出，眼淚直往下流，年休假的錢雖然不多，可也是她犧牲休息時間換來的，不能不要。丈夫見她這樣，也很難受，勸她：“咱家日子又不是過不下去，何必跟他們生氣，你看看社會上這么多公司，有哪幾家公司能真正把年休假執行到位的。能補償你兩年的年假賠償，不錯了，我看這事就算了。”寧雅萍忍不下這口氣：“錢不是最重要的，我在公司任勞任怨這么多年，憑什么到頭來還得把苦往肚子里咽？”
第二天，寧雅萍來到了重慶市巴南區花溪法律服務所，正式委托律師殷豪作為自己的律師，將重慶寧通服飾貿易有限公司告上了法庭。要求寧通公司支付寧雅萍2003年1月1日至2015年3月26日應休但未休的年休假待遇共36000元。巴南區勞動人事爭議仲裁委員會經過多次合議后裁決：寧雅萍2003年至2007年的年休假不予支持，而2008年至2014年的年休假予以支持，寧通公司需向寧雅萍支付2008年至2014年應休未休年假工資報酬共計9259.81元。
寧雅萍對這一仲裁裁決結果表示不服，隨后向重慶市巴南區人民法院提起了訴訟。
未休年假獲賠三倍，
別讓帶薪年休假可見不可得
2015年8月28日，寧雅萍與寧通公司勞動爭議糾紛一案正式在重慶市巴南區人民法院開庭審理。寧雅萍和委托人殷豪一起出庭，而被告寧通公司則是由委托人魏紅梅和陳文琴出庭參加訴訟。
寧雅萍在庭上闡述了自己的理由：“我是2003年1月和寧通公司簽訂勞動協議的，在公司工作了12年，根據相關規定，我每年至少可以享受5天年休假，可工作這么久，公司從未批準過我的年休假申請，我要求公司賠償我年休假補償金44464元。”
寧雅萍陳述結束后，由被告方寧通公司的委托人魏紅梅和陳文琴出庭陳述。魏紅梅稱雖然1995年的《勞動法》中曾提出過職工帶薪年休假的規定，但《職工帶薪休假條例》真正實施的時間是2008年的8月1日，因此在寧雅萍提出的時間段中，2003年至2007年的未休年休假待遇并沒有政策和法律依據。寧雅萍辦理退休手續時，寧通公司已經補償了她2014年、2015年的年休假補償金共1245元。所以公司不存在過錯，也不應該承擔其他責任。
重慶市巴南區人民法院認為，2008年至2013年，寧雅萍和寧通公司在勞動關系存續期間，寧通公司并未按照《職工帶薪休假條例》的規定，在期間安排過寧雅萍休帶薪年休假，侵犯了寧雅萍的休假權；2014年到2015年，寧通公司雖然沒有安排寧雅萍年休，但在其辦理退休手續時，向其支付了這兩年的年休假補償金1245元，已經履行了部分賠償義務；2007年之前，因《職工帶薪休假條例》還未真正實施，對寧雅萍要求補償的訴求不予支持。
2015年9月29日，重慶市巴南區人民法院判決寧通公司按寧雅萍日工資三倍支付寧雅萍2008年至2015未休年休假經濟補償金9259.81元。寧雅萍終于討回了一個說法，對她來說，錢不是主要的，重要的是她討回了自己作為一個員工的尊嚴。
編后話：
帶薪年休假，是指勞動者連續工作一年以上，就可以享受一定時間的帶薪年假。我國勞動法對帶薪年休假作了原則性規定，但沒有規定帶薪年休假的休假時間及具體操作辦法，而是指定由國務院制定相應的具體辦法。2007年12月7日國務院第198次常務會議通過《職工帶薪年休假條例》，自2008年1月1日起施行。至此，職工帶薪年休假就有了法律保障。
但是歸結起來，人們卻遭遇了“不讓休、不敢休、不愿休”這“三不”。
不讓休很好理解，企業害怕耽誤生產或經營所以設置很多門檻不準員工休假。不敢休和不愿休則很值得玩味。其一，人們面臨著少拿工資的風險，一些要休假的人只能得到基本工資；其二，休假會給公司和同事添麻煩，不少人就不太想休了；其三，還有人害怕休假讓自己在單位被邊緣化，最有代表性的一句話是“領導沒休假，你敢休？”最后的結果是全民皆怕休假。
專家認為，工資高福利好固然重要，但也不要忘記維護自己應有的權益，如果發現合同中有觸及個人權益的部分，一定要及時和所在公司領導商議修正，避免錯過最佳維權時間。此外，破解帶薪休假之難，關鍵要靠執法部門主動監督，加大追責力度，像《職工帶薪年休假條例》規定了欠假不整改要加付賠償金，但卻沒有標準；《企業職工帶薪年休假實施辦法》里明確了年假沒休時要向職工加付賠償金，但處罰力度還太小。一些職工對于現行政策的了解程度有限，在遇到問題時也往往不了了之，建議未來應通過多種傳播途徑，特別是利用新媒體傳播方式來加大相應政策的普及力度，讓廣大勞動者充分了解自身權益，找到合理可行的維權方式。
他山之石――
德國
除全年104天周末休假之外，德國《聯邦休假法》規定每人每年享有至少24個工作日的帶薪休假。加上其他法定節假日，德國假日總和超過150天。
荷蘭
荷蘭法律對不同工種休假作出了明確規定。例如，荷蘭媒體從業人員每年享有25天帶薪假，而且包括雇主向員工額外發放的度假津貼。而荷蘭大學研究人員的帶薪假可達到40天，外加年薪8%的度假津貼，相當于一個月的工資。
美國
美國聯邦法定節假日不多，只有10天。美國沒有強制規定帶薪休假天數，但人們普遍有休假意識，企業也會比較自覺地安排假期，一般來說每年至少有15天。
韓國
韓國全年法定節假日共有16天，當中包括各為3天的春節和中秋假期。此外，韓國人的帶薪年假為15至25天。加上雙休日，韓國人全年假期可達到132至142天。
日本
日本法定節假日一年共15天。法律規定，連續工作6個月以上的勞動者，每年可享受10天的帶薪休假。此后，假期隨著工齡增加而按一定比例增加。
法國
法國《勞動法》規定，法國員工可享受每年5周帶薪休假。如工作太繁重，雇主可拒絕員工帶薪休假的申請，但是雇主必須讓員工在5月1日到10月31日期間至少有4周的帶薪休假。
巴西：假日多得讓國家“癱瘓”
巴西節假日總共可分為幾大類：一是國家法定節日；二是地區性節日；三是宗教、民俗節日；四是職業性節日。此外，法律還規定，勞工每年還享有30天的帶薪休假。巴西人對于節日的熱衷，表現出他們對生活的態度。他們常掛在嘴上的話是：“工作是為了生活，而生活必須幸福。”
假期用不完怎么辦？
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(四)冷靜期。離婚登記當事人收到《離婚登記申請受理回執單》之日起三十日內(自婚姻登記機關收到離婚登記申請之日的次日開始計算期間，期間的最后一日是法定休假日的，以法定休假日結束的次日為期間的最后一日)，任何一方不愿離婚的，可以持本人有效身份證件等材料向受理離婚登記申請的婚姻登記機關撤回離婚登記申請，并親自填寫《撤回離婚登記申請書》。經婚姻登記機關核實無誤后，發給《撤回離婚登記申請確認單》。自離婚冷靜期屆滿后三十日內，雙方未共同到婚姻登記機關申請發給離婚證的，視為撤回離婚登記申請。
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(七)登記(發證)。婚姻登記機關按照相關法律法規的規定予以登記，發給離婚證。
深圳離婚辦理材料一、離婚登記受理條件
1.婚姻登記機關具有管轄權;
2.男女雙方自愿離婚;
3.男女雙方對子女撫養、財產、債務處理等事項達成一致意見;
4.雙方均具有完全民事行為能力;
5.其結婚登記在中國內地辦理。
二、證件證明材料
(一)身份證件證明
1.內地居民需提交常住戶口簿、居民身份證。
內地居民為集體戶口無法提供戶口本首頁原件的，可以提供加蓋戶口本保管單位公章的首頁復印件和本人頁原件;居民身份證過期或遺失的，可憑有效臨時身份證辦理。
2.現役軍人需提供軍人證件、居民身份證和團級以上政治部門出具的軍人婚姻登記證明;
3.香港居民應當提交港澳居民來往內地通行證(或者港澳同胞回鄉證)和香港居民身份證;
4.澳門居民應當提交港澳居民來往內地通行證(或者港澳同胞回鄉證)和澳門居民身份證;
5.臺灣居民應當提交臺灣居民來往大陸通行證(或者其他有效旅行證件)和本人在臺灣地區居住的有效身份證;
6.華僑應當提交本人的有效護照或者有效旅行證件;
7.外國人應當提交本人的有效護照或者其他有效的國際旅行證件。
(二)雙方結婚證。當事人丟失了一本結婚證的，作出書面遺失聲明，婚姻登記機關可以根據另一本結婚證辦理離婚登記。當事人兩本結婚證都丟失的，可憑加蓋結婚登記經辦單位印章或檔案保管單位印章的結婚登記檔案復印件(或結婚登記證明)辦理。
(三)離婚協議書。
(四)男女雙方各提交2張2寸(寬3.5cm×高5.3cm)單人近期半身免冠彩色照片。
1.為近6個月內拍攝;
2.正面像，頭和臉不歪斜或側轉，頭發不遮擋五官;
3.不戴有色眼鏡、婚紗，不戴頭飾、帽子，少數民族當事人是否免冠從習俗;
4.不穿露肩或吊帶上衣;
5.照片應為同一底版，背景為紅色;
6.頭部應占照片的2/3。
婚姻登記機關可以拒絕使用婚紗照、劇照、藝術照、濃妝照、表情夸張及穿戴有損嚴肅性服裝飾物的照片。
深圳離婚申請書范本_x派出所：
申請人：_x，男(女)，身份證號碼為：_________。
因本人與_x(性別，身份證號碼__)已辦理離婚手續，所以特申請將本人(或及子/女_x)的戶口_x劃開，單獨立戶。
特此申請，望批準!
此致
敬禮!
申請人：申請書模板
01、哪些人享有帶薪年休假?
只要有勞動關系的職工都可以享受。
該《實施細則》第二條規定：除法律、行政法規或國務院另有規定外，全省行政區域內的機關(含參照公務員法管理事業單位)、事業單位、社會團體及其在崗工作人員(含與之建立勞動關系的勞動者)，企業、民辦非企業單位、有雇工的個體工商戶等單位和與其建立勞動關系的在崗勞動者適用本細則。
如此看來，只要有勞動關系的在崗勞動者，不管你是事業單位的、還是企業、社會團體、個體戶的單位，都可以享受年休假。
02、年休假有幾天?
跟你的工作時間成正比。
不過有個前提，那就是你要連續工作1年(12個月)以上的，才可以享受帶薪年休假。
注意：連續工作滿1年(12個月)以上，既包括在同一單位連續工作滿1年(12個月)以上的情形，也包括在不同單位連續工作滿1年(12個月)以上的情形。
累計工作滿1年不滿2019年的，年休假5天;
滿2019年不滿20年的，年休假10天;
滿20年的，年休假15天。
并且最重要的是，職工在年休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入。
03、年休假一般不跨年
年休假一般不跨年度安排，就是說當年的假期要在當年休，不可以推到下一年。當然如果你是以下特殊情況，如因承擔搶險救災、野外地質勘查、野外測繪及其他特殊任務等工作需要，所在單位不能在本年度安排其休年休假的，可以跨1個年度安排。
04、勞務派遣職工也同樣享受
勞務派遣職工符合年休假規定條件的，享受年休假。
被派遣職工在勞動合同期限內無工作期間由勞務派遣單位依法支付勞動報酬的天數多于其全年應當享受的年休假天數的，不享受當年的年休假;
少于其全年應當享受的年休假天數的，勞務派遣單位、用工單位應協商安排補足被派遣職工年休假天數。
05、有七種情況不能享受年休假
有下列情形之一的，不享受當年度年休假：
(一)依法享受寒暑假，其休息天數多于年休假天數的;
(二)請事假累計20天以上且工作單位按照規定不扣發工資的;
(三)累計工作滿1年不滿2019年，請病假(含非因工負傷、產假續假，下同)累計2個月(42個工作日)以上的;
(四)累計工作滿2019年不滿20年，請病假累計3個月(63個工作日)以上的;
(五)累計工作滿20年以上，請病假累計4個月(84個工作日)以上的;
(六)不在崗職工重新上崗，當年的年出勤天數低于應出勤天數80%的;
(七)職工已享受當年的年休假，年內又出現以上第(二)至(五)項規定情形之一的，不享受下一年度年休假。
06、應休未休工資咋算
非職工本人原因而未休年休假的，單位應當根據職工應休未休的年休假天數，向其支付應休未休年休假工資報酬。支付標準為每應休未休一天，按照本人當年平均日工資收入的300%支付(其中含職工正常工作期間的工資收入)。
平均日工資收入不含根據住房、用車、通訊等制度改革向職工直接發放的貨幣補貼，以及加班費、餐費補助等。
07、平均日工資咋算
機關事業單位：
機關事業單位職工平均日工資收入=本人全年工資收入&pide;全年計薪天數(261天)
機關職工的全年工資收入為本人全年應發的基本工資、國家規定的津貼補貼、規范津貼補貼(地區附加津貼)、年終一次性獎金之和;
事業單位職工的全年工資收入為本人全年應發的基本工資、國家規定的津貼補貼、績效工資之和。
企業職工：
企業職工平均日工資收入=職工本人的平均月工資收入&pide;月計薪天數(21.75天)
職工本人平均月工資是指職工在用人單位支付其未休年休假工資報酬前12個月的平均月工資。在本用人單位工作時間不滿12個月的，按實際月份計算月平均工資。
其他情況：
職工當年退休、亡故及單位與職工解除或終止勞動關系，非職工本人原因，單位未安排職工休年休假的，應當按照職工當年已工作時間折算應休未休年休假天數并支付未休年休假工資報酬。
折算方法為：當年度在本單位已過日歷天數&pide;365天×職工本人全年應當享受的年休假天數-當年度已安排年休假天數。折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工資報酬。
08、不過有以下情況沒有補償哦
職工有下列情形之一的，不享受未休年休假補償，只享受正常工作期間的工資收入：
(一)單位安排職工休年休假，本人當年自愿放棄的。
(二)機關事業單位職工請事假累計已經超過本人應休年休假的天數，但不足20天的。
09、我們應該如何申請年休假?
職工帶薪年休假實行單位計劃安排與職工個人申請、單位批準相結合的辦法。
(一)單位要在確保各項工作正常運行的情況下，于每年3月底前，制定出當年職工年休假計劃，對職工年休假作出統籌安排。職工應主動按照單位制定的年休假計劃及時向單位請銷假。
(二)職工休假時應填寫《年休假申請表》，做到有據可依，有據可查，保證年休假制度規范運行。
職工申請及單位批準的年休假假期均應以天為單位計算。
［關鍵詞］傷病休假員工有效管理
一、加強對傷病休假員工管理的重要意義
加強對傷病休假員工的管理和教育，既是企業人力資源管理的一項重要內容，又是規范勞動者職業行為的重要手段。當前，隨著社會主義市場經濟體制的日臻完善，適應市場經濟要求的勞動法律法規也日益健全，這不僅對企業勞動用工的約束愈來愈強，對勞動者職業行為的約束也愈來愈強。這就要求企業要依法用工，規范管理，勞動者也要遵法守規，服從管理。
近年來，隨著企業內外部環境的變化，有的企業放松了對傷病休假員工的管理，個別員工也利用企業管理方面存在的漏洞，借傷病名義長期脫崗，造成傷病休假員工逐年增多，這不僅造成了企業人力資源的閑置和浪費，也干擾了企業內部的用工秩序，增加了企業用工成本，給企業管理帶來了不必要的負面影響。
企業要從依法維護企業利益和員工權益出發，認清在新的歷史條件下進一步加強傷病休假員工管理的必要性，增強責任意識和依法依規管理的意識，切實認真履行各自的職責，嚴格執行和貫徹落實勞動法律、法規和政策，做好新的歷史條件下傷病休假員工的管理工作。同時，要通過各種途徑和形式，對傷病休假員工進行勞動法律、法規和政策的宣傳教育，使他們掌握和了解傷病休假的政策規定，增強他們依法、依規享受權益的意識，爭得他們對企業進一步加強傷病休假員工管理工作的理解和配合。
二、加強傷病休假員工管理的有效途徑
1.加強對傷病休假員工的停工留薪期和醫療期管理。
員工因工作遭受事故傷害或患職業病需要暫停工作接受工傷醫療的，企業應在接到勞動保障部門下達的工傷認定結論后，向有管轄權的勞動能力鑒定委員會申請停工留薪期確認。工傷員工停工留薪期滿，不能恢復工作仍需治療的，企業應在停工留薪期滿前向有管轄權的勞動能力鑒定委員會申請停工留薪期延長。工傷員工停工留薪期確認結論或停工留薪期延長結論下達后，企業應及時與工傷員工簽訂書面協議，明確雙方在停工留薪期間的權利、義務和責任。
員工患病或非因工負傷連續休假超過30日的（包括公休、假日和法定節日），企業應根據員工本人或親屬提出的申請，為其辦理醫療期確認手續。對患有特殊疾病（如癌癥、血液病、精神病、癱瘓等）的員工，在24個月內不能痊愈的，企業應根據員工本人或親屬提出的申請，為其辦理醫療期確認手續。在辦理傷病員工停工留薪期手續和醫療期手續時，應向員工如實告知其在傷醫療期間的待遇、醫療期的計算辦法、勞動能力鑒定事宜、休假期間的管理規定及其它相關事項。員工患病或非因工負傷連續休假不超過30日的，可直接享受醫療期待遇。
2.認真做好傷病休假員工的勞動能力鑒定工作。
組織傷病休假員工進行勞動能力鑒定，是妥善安置傷病休假員工的重要依據，也是加強傷病休假員工管理的基礎。企業應本著維護傷病員工利益、對傷病員工負責的原則，對停工留薪期已滿的工傷員工和醫療期已滿的患病或非因工負傷員工，按以下程序認真地組織做好勞動能力鑒定工作。
（1）在查體基礎上確定鑒定人選。由傷病員工本人所在單位組織進行身體狀況檢查。在查體基礎上確定需要進行勞動能力鑒定人選。勞動能力鑒定申請，既可由傷病員工本人提出，也可由傷病員工所在單位提出。
（2）上報鑒定人員。企業將需要進行勞動能力鑒定的員工分傷病兩類登記造冊連同勞動能力鑒定材料及時匯總后統一上報有管轄權的勞動能力鑒定委員會。
（3）組織進行勞動能力鑒定。企業按照有管轄權的勞動能力鑒定委員會的要求，對申請進行勞動能力鑒定的人員作出安排，組織本企業需鑒定的員工在指定的時間和地點進行勞動能力鑒定。
3.積極穩妥地做好傷病休假員工的安置工作
勞動能力鑒定結論下達后，企業應依據鑒定結論和有關政策規定及時做好傷病休假員工的安置工作。
（1）員工因工致殘被鑒定為一級至四級傷殘的，保留與企業的勞動關系，退出工作崗位，按月享受傷殘津貼。
（2）員工因工致殘被鑒定為五級、六級傷殘的，保留與企業的勞動關系，由企業安排適當工作。難以安排工作的，由企業按月發給傷殘津貼。
（3）員工因病或非因工負傷被鑒定為完全喪失勞動能力的，如果符合提前退休和退職條件，應按相關規定辦理審批手續。在上報審批期間，借支發給生活費；如果不符合提前退休或退職條件，由企業與其簽訂勞動合同變更協議，退出工作崗位，由企業按月發給生活費。
（4）員工因病或非因工負傷被鑒定為大部分喪失勞動能力的員工，由企業安排適當的工作。
（5）員工因工致殘經鑒定達不到六級傷殘的員工，以及因病或非因工負傷經鑒定達不到大部分喪失勞動能力的員工，由企業按照勞動合同約定的崗位安排工作。
參考文獻：
[1]姬增勝：也談“對確定為1-4級病殘的患病職工”如何處理.中國勞動，2001年,9期、50頁
[2]張月曉：部分喪失勞動能力的工傷職工在用人單位終止后如何安置處理.中國勞動.2002年，4期，19頁
關鍵詞：醫院考勤 外出休假 管理
中圖分類號：F240 文獻標識碼：A
文章編號：1004-4914（2015）07-206-02
FS醫院，創建于1951年，在60余年的建設發展中，歷經幾次改革，于2005年整建制回歸BT醫學院管理，目前為一所集醫療、教學、科研、康復、急救、預防、保健于一體的三級綜合醫院。
一、FS醫院人力資源現狀
FS醫院現有職工1000名，其中，在編人員516人、合同人員440人、借調返聘人員44人。為進一步嚴格規范人事管理制度，結合國家、內蒙自治區相關政策與醫院實際，全面加強職工考勤、外出、休假紀律管理，以提升醫院管理效能。
二、對考勤、休假、外出人員的管理
（一）嚴格外出、休假、考勤管理，實行醫院和科室兩級考勤管理制度
1.嚴格外出、休假及考勤管理制度：全院職工外出、休假需履行請銷假手續，按規定請假、休假、銷假，各科室負責人嚴格把關，合理審批。
2.實行醫院、科室兩級考勤管理制度：各科室負責人做好本科室排班與考勤管理，由專人負責考勤管理與排班，建立科室全員排班表與加班、休假登記本，合理安排科室人力資源，保證科室正常工作運轉；認真做好人員外出、休假及日常考勤登記，每月《考勤登記表》須經科主任簽字確認后在人事科規定時間內上報考勤；各科于每月20～23日和23～25日分別將事業編和合同制職工本月《考勤登記表》報送人事科（注：考勤表須注明各類休假、進修及外出時間，且與實際休假相符；病假需附診斷報告單）。考勤登記結果應真實可信，未經允許不得任意涂改；如有差錯，須經人事科批準后由考勤員更改，科室負責人確認簽字，其他人員一律不準隨意更改。
3.排班、考勤登記表管理：對排班及《考勤登記表》不準確和不按時報送的科室，扣除科主任及考勤員獎金各100元，并扣除科室考核分；對未出勤且排班表與《考勤登記表》未標明的職工，核實未按人事規定履行休假手續按曠工處理；要求休假與排班、考勤登記表必須相一致，如不相符扣考勤員及科室負責人獎金與科室考核分。對于附病假條不全的科室必須及時補上，否則直接影響本人出勤及科室考核。
4.對于科室中無組織紀律，擅自離崗的職工按曠工論處。對于連續曠工超過15個工作日，或者1年內累計曠工超過30個工作日的在編職工，執行《事業單位人事管理條例》，單位與其解除人事關系，解除聘用合同；對于連續曠工超過15個工作日，或者1年內累計曠工超過30個工作日的合同制職工，單位予以辭退，與其解除勞動合同。
5.考勤結果與工資及獎金發放掛鉤，作為發放工資、獎金的依據，并作為職工參加各類評優及年度績效考核的一項重要依據。職工必須保證每周至少35小時工作日方享受正常的工資待遇，本年度累計休假（病假1個月、事假10天、補休2個月）以上，以及外出學習6個月以上者取消年終績效考核評優資格。
6.醫院返聘人員的考勤管理科室參照本規定執行，門診返聘專家由門診部負責考勤管理、考核與考勤報送。
7.科室出勤率應保證在95%以上，因科室管理問題導致出勤率不足，扣科室考核分，并影響科室年度先進科室的評選，并減少科室人員編制。
（二）請假手續、準假權限及休假管理相關規定
1.嚴格遵守休假、外出審批手續：職工休各類假、外出前均需由本人到人事科領取《休假申請單》（外出申請單）寫書面申請，以便科室負責人安排工作，由科室負責人及業務主管部門負責人根據工作情況簽署意見，到人事科辦理休假手續，經批準后開始休假，做好工作交接；休假結束后必須于到崗日到人事科辦理銷假手續。本人由于緊急情況或急病不能及時辦理請假或續假手續時，可委托他人代為辦理，但須補辦請假或續假手續，經批準后生效。
2.事假：事假天數根據實際情況確定，但一般一年不得超過20天，根據事假天數履行不同的準假手續；請假天數在1天以內的由科室負責人簽署意見后，報主管部門審核批準；在1天以上3天以內須經分管院長審批；3天以上須經院長批準；并到人事科辦理休事假手續（正副科級負責人、護士長須同時到黨政辦公室備案與辦理相關手續）。對于無特殊情況者，一律不允許補假或委托他人代為請假；對于越權的審批，一律不予批準。
3.病假：凡因病必須休養和治療者，可申請病假，病假天數以醫院出具的診斷證明為準。門診治療7天以內的以本院醫師診斷證明為準；門診治療7天以上或住院治療的，以本院經治醫師和所在病房主治醫師證明為準，并須經本科室負責人審核批準。病假半年以上者，病假期間按規定領取勞保待遇；病休半年后上班，滿3個月又休者，病假時間重新計算，不滿3個月又休者病假時間連續計算。連續休病假3天以上人員，履行逐級審批手續，3天以內由科室考勤注明休病假時間，并附休病假診斷。
4.婚假、產假及各類計劃生育假（絕育、人工流產等）：需經院預防科負責人核準休假天數，經部門負責人、主管部門負責人同意后，由人事科批準。
5.探親假：由科室負責人簽署意見，業務主管部門審核簽字，報人事科審核批準并辦理休假手續。
6.工傷假：凡因公負傷，經包頭市人力資源與社會保障局工傷保險科認定，根據指定醫療機構出具的診斷證明給予工傷假，由本人申請，科室簽署意見，業務主管部門負責人審核簽字，分管院長、院長審核簽字，人事科核準辦理休假手續。
7.以上各種休假計算：均包括法定假日和公休日在內。
8.年休假、補休：由科室負責人簽署意見，業務主管部門負責人審核批準，到人事科審核并辦理休假手續（職工補休3天以上需履行請假手續）。
9.外出：職工外出需到人事科領取外出申請單，外出學習、進修、參加學術會議須經科室負責人審核簽字，由業務主管部門（醫務科、護理部）負責人審核簽字并出具起止時間；參加學術會議同時需科教科負責人審核簽字；再經分管院長、院長審批后；人事科核定備案并辦理外出手續。在外學習、進修及參會期間申請病假者應提供當地縣級以上醫院診斷證明，病假準假期限以當地醫院治療診斷為準，休假最多以兩周為限，并履行請假手續；請病事假未獲批準的，必須及時返院，否則按曠工處理。
10.外單位借用本院職工，須逐級履行審批手續，經院領導批準后執行，被借用職工借用期內不享受工資、獎金及一切福利待遇。學院、衛生局借調本院人員，本院僅承擔工資，其獎金、福利由借調單位承擔。
11.正副科主任、護士長請假：正、副科主任、護士長休各類假、補休、外出學習、公出等均須經業務主管部門負責人、分管院長、院長逐級批準；并在黨政辦公室備案與辦理相關手續；副主任需由科主任簽署意見；審批通過到人事科辦理休假手續（休、補休1天以上及外出、休假均須履行審批手續）。
12.各類請假均須在人事科備案，并由本人及時辦理銷假手續，否則超出時間按曠工處理。
13.科主任、護士長外出與休假每季在院周會通報一次，年底進行全年休假匯總統計。
綜上所述，FS醫院在當今社會日益競爭激烈的競爭中，為立于不敗之地，采取了一系列的有效措施，在既提高醫務人員業務水平的同時，又加強全體人員的管理，為營造一個科學、嚴謹、規范的醫學氛圍做出了有益的嘗試。
參考文獻：
[1]李艷豐.FS醫院合同人員薪酬管理現狀分析.經濟師，2015（6）
常見的認識誤區
進入旅游旺季，企業的年休假計劃又開始了一個新的輪回，不妨檢視一下本企業現行的年休假制度，看看您是否也步入了這些誤區。
誤區一：職工未主動提出年休假申請，視為放棄。這是對《職工帶薪年休假條例》的誤讀。根據該條例規定，實施年休假強調“用人單位統籌安排”，體現用人單位的主導作用。職工未主動提出休假申請，不能推定其放棄休假。單位主張職工“放棄帶薪年休假”，需證明已主動安排職工休假、未能休假是職工本人原因以及職工以書面形式提出放棄，否則仍需向職工支付年假工資。
誤區二：職工入職不滿一年，不享受年休假。職工享受年帶薪休假的條件是“連續工作滿12個月以上”，根據人力資源和社會保障部的復函，在同一用人單位或者不同用人單位連續工作滿12個月以上均符合上述條件。也就是說，只要職工曾連續工作滿12個月，就算跳槽到新單位不滿一年，也可以依法享受帶薪年休假。職工入職當年已在原單位休過年假的，不影響在新單位按規定休假，只是休假天數要按當年剩余日歷天數折算后確定。
誤區三：法定年休假和福利年休假可以一并規定。有些單位為提高職工的積極性，給予職工的年假待遇高于法定標準，但沒有明確該年休假的性質。有這樣一個案例，李某任A公司銷售經理，月薪10000元，2015年1月提出辭職。2014年李某應享受法定年休假5天，而按公司規定可享受年休假20天，李某當年已休年假3天。李某要求A公司按300%的標準補發17天的未休年假工資23448元，該公司則認為李某已休3天法定年假，未休福利年假無需補償，僅同意按200%的標準額外支付2天的未休年假工資1839元。勞動仲裁委認為，A公司對于李某所休是法定年假還是福利年假無法舉證，故認定為福利年假，裁決A公司按200%標準向李某支付5天的年假工資4598元。A公司在法定年休假的基礎上和職工約定福利性補充年假值得提倡，但也混淆了兩種假期，未明確法定假和福利假各占比例、優先順序及未休福利假的補償標準，這些都極易引發勞動爭議。
誤區四：發放全勤獎可替代安排年休假。有些用人單位將帶薪年假和事假混為一談，有這樣一個案例頗能說明問題。B公司2013年沒有執行年休假規定，年末公司給當年無缺勤的職工包括王某每人發放了1200元的“全勤獎金”。王某離職后，要求支付未休年假工資，B公司則稱全勤獎就是考慮職工未休年假額外發放的補償金，如休假就不能領取全勤獎。最后，經勞動仲裁機構裁決，B公司的主張未被采納是因為年休假屬于法定假期，應視為員工出勤。即使王某休了法定年假，在其正常出勤的情況下亦不影響獲得全勤獎金。
誤區五：職工提出辭職，當年無需安排其休年假或支付年假工資。有些用人單位以為，職工本人提出辭職時自然年尚未結束，屬中途離職，不是公司不安排休假，而是因職工個人原因造成這一權利不能實現，所以沒有補償。這一觀點亦有失偏頗。《企業職工帶薪年休假實施辦法》規定：用人單位與職工解除或者終止勞動合同時，單位應就當年未安排職工休滿的年假支付年假工資。并未區分是用人單位還是勞動者原因解除勞動合同。司法實踐中，在職工合法解除勞動合同的情況下，其年假工資的請求一般會得到支持。
如何防范年假風險
近年來，因帶薪年休假引發的糾紛時有發生，已經成為勞動爭議案件中新的增長點。為防范法律風險，用人單位應從填補規章制度漏洞、提高人事管理水平入手。
建章立制，確保實施年休假計劃
沒有規矩，不成方圓。用人單位應在規章制度或員工手冊中明確規定本單位執行帶薪年休假的時間、審批程序、休假期間待遇、未休假的補償標準等，使年休假的實施有章可循。上述規章制度要通過與工會或職工代表平等協商后制定，且向全體職工公示，這是發生爭議時規章制度被司法機關采信的前提。根據規章制度，用人單位應積極主動進行年休假安排并確保實施，定期督促職工執行年休假計劃。
規范流程，與職工互動留存證據
一方面，規范流程管理。綜合用人單位和職工雙方的意愿，編制全體職工年度休假計劃并公示；規范年休假審批及銷假程序；部門如實考勤，人力資源部門要將職工年休假申請表留存備案，同時對職工休假情況進行登記；另一方面，針對重要事項交由職工簽署確認，其中有三項內容較為重要：（1）單位核定的職工連續工作時間以及累計工作年限需由職工確認；（2）職工因本人原因提出不休假的，用人單位應要求其提供書面文件并保存。通常做法是向職工發放《年休假安排通知書》，職工在通知書下方的簽收欄中簽字表明自己的態度是接受還是放棄；（3）在考勤表中體現出已休年休假天數，交由職工確認。
明確區分年假與福利假
有些用人單位規定了高于法定標準的年休假天數，高出法定部分視作員工福利。為避免糾紛，建議用人單位首先明確區分法定休假與福利休假；其次應當明確未休福利性年休假的補償標準，比如因單位原因無法安排的給予一倍補償或順延至下一年等；再次要對法定年休假和福利年休假的先后順序加以規定，因未休法定假要支付300%的工資，故用人單位可規定優先使用法定假，法定假休完方可申請福利年休假，實際操作中可以通過在請假申請單上分別標注為法定年休假與福利年休假的方式來實現。
按年度結算未休年假工資報酬
如因用人單位原因未安排職工休年假，單位須在年度內補發應休未休天數的年假工資。發放年假工資時，單位應將該項目在工資明細表中單獨列出，不要與其他項目如績效獎金、全勤獎金等項目混同或一并發放。最好在每年度發放完畢后，制作結算單或確認書，交由職工簽署，以證明雙方對該年度年休假問題已無爭議。值得注意的是，上海、廣東、天津、遼寧等省市法院認為年假工資屬于福利待遇范疇，適用一年的普通仲裁時效，而北京、安徽、湖北等一些省市法院則比照勞動報酬的時效處理，理論上職工要求用人單位支付2008年起的未休年假工資均不超過仲裁時效，故在這些地區，宜將2008年起的年假工資均結算清楚，要求員工簽署確認。
做好離職前年休假安排
職工在年休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入，而未休年假則可享受到300%的工資報酬，所以用人單位未安排休假的工資成本要遠高于安排休假。如果用人單位準備與職工解除勞動合同，或職工已表達解除勞動合同意向，應在職工離職前集中安排其將未休年假休完，再辦理離職手續。用人單位的休假安排在時間上應明確、具體，并需向職工送達休假安排通知書。如果職工無正當理由拒絕休假，可視為其放棄年休假，無需額外支付年假工資。
落實年假制度，政府不應缺位
帶薪年假的爭議，折射出的是企業帶薪年休假落實不到位的現狀。帶薪年休假在緩解職工過勞狀態、促進旅游業發展等方面的重大作用，使之越來越受到關注。國家有關部門已至少五次公開強調落實帶薪休假，國務院的《國民旅游休閑綱要（2013-2020年）》，更是給出了“2020年基本落實職工帶薪年休假制度”的時間表，而該項目標的實現需要國家立法部門、政府部門、用人單位、勞動者四方的共同努力。
加強立法，完善細則
《勞動法》雖明確規定“國家實行帶薪年休假制度”，但并未賦予該制度以強制性。2008年的《職工帶薪年休假條例》激活了年休假制度，但該條例僅屬行政法規，剛性約束不夠且一些規定過于籠統模糊、操作性不強、隨意性較大。帶薪年休假制度應及早上升到法律層面，使其成為強制性規范，與“法定節假日”享有相同的法律地位。同時，對現有的法律、法規進行整合、修訂，并建立、完善實施細則，解決頂層設計問題。比如應明確未休年假工資的申請仲裁時效、年假工資的計算基數、拒不執行年休假的用人單位應該承擔的法律責任等。
加大監管力度，提高違法成本
目前，各級勞動監察部門執法能力和執法力度不盡如人意，“民不舉，官不究”成為常態，缺乏為勞動者爭取福利的主動性。筆者認為，應建立年休假執行情況定期督查制度，重點督查小微企業、餐飲、建筑行業及一線職工執行年休假制度情況。加大追責力度，對年休假制度執行不力的用人單位，嚴格按照規定予以處罰，必要時追究單位主要負責人的法律責任。同時要對嚴重違反帶薪年休假法律法規的用人單位予以媒體曝光，并納入企業信用信息公示系統等。許多地區在年休假的監察、監管方面進行了有益的嘗試，如山西規定將帶薪休假寫入勞動合同；重慶將帶薪休假納入單位考核；西安規定，單位要將年度職工年休假執行情況報告給人力資源和社會保障部門，不落實帶薪年休假制度，用人單位的評優資格將被取消。
完善休假激勵機制
用人單位和勞動者固有的傳統觀念也是影響帶薪年休假落實的因素之一。單位認為職工休年假會影響工作，還會增加人力成本，而職工擔心因休假收入減少或失去工作崗位。因此，有必要進行多種形式的宣傳，使勞資雙方認識到只有保障勞動者的休息權和身心健康，才能更好地投入工作，才能保證用人單位的可持續發展。用人單位要摒棄推諉、逃避的心理，勞動者要大膽反映休假需求。只要處理好正常工作和依法休假的關系，生產經營正常運轉和帶薪休假制度的貫徹落實是可以做到雙贏的。
