時間：2022-07-17 23:30:05
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創(chuàng)造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇管理溝通作用論文，希望這些內(nèi)容能成為您創(chuàng)作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
1.1對管理溝通工作缺乏應有的重視
由于我國發(fā)展起步較晚，改革開放時間較短，很多企業(yè)成立時間也較短，沒有形成較為完善的企業(yè)管理制度，很多企業(yè)在企業(yè)管理這一方面都將權(quán)利集中在高層領(lǐng)導層面，基礎乃至中層員工根本沒有相應的決策權(quán)利，甚至于他們沒有基本的表達個人意見的權(quán)利與自由。盡管對于大多數(shù)企業(yè)來說，高層領(lǐng)導往往能夠決定企業(yè)的發(fā)展走勢，但是人多力量大的道理還是正確的，畢竟高層領(lǐng)導不可能考慮清楚所有情況，在集思廣益的情況下，員工的獻智獻策更能夠為企業(yè)的發(fā)展提供更好地借鑒。但是現(xiàn)實中，很多企業(yè)管理者們，他們忽視基層員工的意見，公司內(nèi)部沒有較好的溝通平臺與方式，不能在企業(yè)內(nèi)部設置完善的管理溝通機制，導致內(nèi)部消息傳遞不暢通，制約了企業(yè)的發(fā)展與進步。
1.2缺乏有效的管理溝通方式
一個完善的溝通渠道對于信息傳遞以及內(nèi)部溝通來說至關(guān)重要。很多中小企業(yè)，由于他們成立時間較短，很多都是在業(yè)務發(fā)展的前提下形成了如今的發(fā)展規(guī)模，他們很多都是只注重企業(yè)的業(yè)務發(fā)展，對于企業(yè)內(nèi)部建設來說很少有重視，這就導致了企業(yè)管理者不注重企業(yè)內(nèi)部管理溝通渠道的建設，僅僅依靠了企業(yè)業(yè)務發(fā)展而推動企業(yè)進步，這對于小企業(yè)的初期發(fā)展來說還可以，但是到了后期將會嚴重制約企業(yè)的長期發(fā)展。
1.3管理溝通機制不健全
在現(xiàn)階段企業(yè)管理中，除了領(lǐng)導對管理溝通不重視以及缺乏有效的管理溝通渠道之外，還有一個更為嚴重的問題，它便是企業(yè)內(nèi)部的系統(tǒng)機制問題。企業(yè)內(nèi)部系統(tǒng)機制不完善對于企業(yè)的發(fā)展來說具有很大的影響，管理者在進行企業(yè)管理時，很多都不重視系統(tǒng)機制的完善性，很多企業(yè)管理行為都會被人認為是缺少公平性，這種問題的存在很多都是由于企業(yè)內(nèi)部系統(tǒng)機制的不完善性。
2企業(yè)管理溝通問題解決對策
2.1企業(yè)領(lǐng)導者需要提高溝通意識
針對企業(yè)管理過程中所存在的管理溝通問題，論文前文進行了相應的論述與分析，針對相應的問題，論文有針對性的提出了一些有建設性的意見與建議，并對相應的解決策略進行了分析與研究。首先而言，針對企業(yè)內(nèi)部管理者不重視的問題，應該努力提高內(nèi)部管理者自身的溝通意識，讓領(lǐng)導認識到溝通在企業(yè)管理中的重要性，只有領(lǐng)導充分認識到了溝通的重要性，才能從根本上解決企業(yè)內(nèi)部管理溝通不到位的問題。
2.2改革并完善管理溝通機制
一個有效的內(nèi)部溝通機制對于企業(yè)的健康發(fā)展與進步來說至關(guān)重要，現(xiàn)階段管理學界所流行的溝通方式為雙向溝通，這種溝通方式不僅僅是自上而下的信息傳達與傳遞，更為重要的是自下而上的信息溝通與交流，這種新型的溝通方式對于企業(yè)內(nèi)部的信息交流有著十分重要的作用，企業(yè)管理者可以通過這種雙向溝通機制充分了解到企業(yè)基層員工的意見與看法，對于內(nèi)部存在的問題以及企業(yè)未來的發(fā)展能夠有更加充分的認識，而基層員工可以通過這一溝通機制充分了解到企業(yè)高層管理者在各個方面的看法與意見，能夠準確的執(zhí)行管理者的決策，對于企業(yè)的進步與發(fā)展至關(guān)重要。
2.3通過多種管理溝通渠道促進企業(yè)內(nèi)部信息交流
在現(xiàn)階段，除了集團化公司注重渠道的重要性，對于中小企業(yè)來說同樣需要重視。雖然兩者之間所說的渠道有所差別，前者所述的是渠道與營銷渠道，后者所說的是企業(yè)內(nèi)部的管理溝通渠道，對于中小企業(yè)來說，一個有效的管理溝通渠道能夠讓企業(yè)內(nèi)部的信息更快速更準確的進行傳達與傳遞，能夠避免企業(yè)內(nèi)部出現(xiàn)信息傳遞失效與失靈的情況。首先而言，由于渠道的多樣性，因此在管理信息傳遞與管理溝通中需要使用多種渠道共同作用，這些渠道可以相互之間形成借鑒與彌補，一個消息能夠通過多種渠道進行上下傳達，在傳達過程中了解不同渠道的信息傳遞準確性，另外還可以讓員工自行選擇可用的渠道。其次，企業(yè)可以設立相應的公眾意見箱，通過匿名的方式收集員工的意見與看法。最后，企業(yè)內(nèi)部可以構(gòu)建一個較為完善的溝通獎勵機制，對于那些敢于溝通、敢于表達正確觀點的員工進行獎勵，鼓勵員工積極表達自身的觀點與意見，為企業(yè)的發(fā)展共同獻計獻策?？偠灾挥性谄髽I(yè)內(nèi)部構(gòu)建一個較為完善、合理的內(nèi)部管理溝通平臺與溝通渠道，才能保證企業(yè)內(nèi)部聲音的一致性，才能更好地保證企業(yè)員工執(zhí)行領(lǐng)導決策。
3結(jié)語
論文摘要 借鑒國際著名期刊的欄目設置方法，提出了高校學報欄目設置的建議。研究表明，高校學報不設欄目、欄目數(shù)量太少、欄目設置方法單一等問題依然嚴重。因此，高校學報應加強對欄目設置重要性的認識；積極設置專題性、特色強的欄目；開辟互動性欄目、評論性欄目和報道性欄目。
目前總的來看，高校學報的欄目設置簡單、單調(diào)，嚴重影響了學報功能的發(fā)揮和質(zhì)量的提升，深入研究欄目的優(yōu)化設置有著重要意義。
1. 國際著名期刊的欄目設置情況及特點分析
縱觀世界上著名的期刊，暫不說其內(nèi)容質(zhì)量，僅看其欄目設置的豐富多彩，就很值得我們學習研究了。本文僅以三家國際著名期刊的欄目設置為例進行簡析。
美國的Science，主要欄目有：“報告(Reports)”、“研究文章(Research Articles)”、“技術(shù)評論(Technical Comments)”、“《科學》指南(Science's Compass)”、“來信(Letters)”、“政策論壇(Policy Forum)”、“科學與社會短文(Essays on Science and Society)”、“書評及其他(Books et al.)”、“研究評述(Perspectives)”、“綜述(Review)”等。這些欄目不僅滿足了作者和讀者的廣泛興趣和要求，而且有很高的引用頻次。
英國的Nature主要欄目有：“社論(Editorials)”、“研究集萃(Research Highlights)”、“爭鳴(Opinion)”、“新聞(News)”、“新聞特寫(News Features)”、“論文(Articles)”、“簡報(Briefings)”、“新聞分析(News Ana lysis)”、
“通信(Correspondence)”、“評論(Commentary)”、“新聞觀察(News and Views)”、“來信(Letters)”、“問答(Q & A)”等。
英國的The Lancet，主要欄目有：“社論(Editorial)”、“評論(Commentary)”、“論著(Original Articles)”、“研究動態(tài)(Preliminary Communication)”、“方法與設計(Methods and Devices)”、“短篇報道(Short Reports)”、“醫(yī)學科學(Medical Science)”、“綜述(Review Article)”、“假設(Hypothesis)”、“觀點(Viewpoint)”、“臨床服務(Clinical Practice)”、“醫(yī)院服務(Hospital Practice)”、“公共衛(wèi)生(Public Health)”、“新聞(News)”、“倫敦透視(London Perspective)”、“環(huán)游世界(Round the World)”、“醫(yī)學與法律(Medical and Law)”、“今日英國(In England Now)”、“札記與新聞(Notes and News)”、“當代觀察(Occasional Survey)”、“書訊(Book Shelf)”、“讀者來信(Letter to the Editor)”。
這些刊物通過多樣化的欄目設置來傳達方方面面的信息，以滿足讀者的多層次需求，同時欄目的多樣化帶來體裁的多樣化，作者可以將自己的思想通過恰當?shù)捏w裁更完美清晰地表達。英國的《柳葉刀》雜志刊登了大量的讀者來信，這個欄目的影響因子高達4.4，可見其影響力之大。
2. 高校學報欄目設置的建議
(1) 全力構(gòu)建專題欄目
在通常以學科為依據(jù)設置欄目的情況下，也可以針對當前的一些熱點問題開辟專欄。這樣的熱點問題或處于學科前沿，或密切結(jié)合生產(chǎn)實際，富有理論和實際意義，具有很大的研究價值。以此為專題，更容易吸引同領(lǐng)域的高水平論文，形成局部優(yōu)勢。專題欄目既適用于總體水平較高的重點大學學報，又適合于具有某學科優(yōu)勢的普通高校學報。有些大學學報已經(jīng)作了有益的嘗試，如《沈陽工程學院學報》的“分布式能源”欄目。分布式能源是一種提高能源利用率的主要形式，是新興事物，該欄目的開設在社會上引起了良好的反響，受到了國家能源管理部門的高度重視和大力支持。該欄目已成為該刊發(fā)展的切入點和特色標志[1]。再如，《湖南農(nóng)業(yè)大學學報》的“煙草工程”、“園林工程”等特色欄目，這些欄目追蹤報道了該校“葡萄引種及高校無公害配套栽培技術(shù)研究”等一系列國內(nèi)領(lǐng)先的科研成果。這些成果在生產(chǎn)中得到廣泛應用，創(chuàng)造了很好的經(jīng)濟效益[2]。這些學報欄目劃分的特點不是以學科為依據(jù)，而是以研究領(lǐng)域或方向作為依據(jù)，這樣更容易結(jié)合實際發(fā)展需求，更容易跟蹤學科發(fā)展前沿，也更能集中力量，從而更有優(yōu)勢，更有競爭力。
(2) 積極開設互動欄目
互動性欄目是開展學術(shù)交流，溝通作者、編者、讀者的好形式，辦好這個欄目，期刊的作用就可以得到充分的發(fā)揮[3]。常用的互動性欄目有：“編讀往來”、“讀者來信”、“大家談”等。這些欄目能拉近讀者與雜志的距離，形式活躍，能增強讀者訂閱的積極性。如有的刊物開辟了“編者·作者·讀者”欄目，在這個欄目中介紹科技寫作知識、編排規(guī)范，對提高作者隊伍整體素質(zhì)起到很好的作用。有的刊物通過開辟“讀者來信”等欄目及時反饋讀者的閱讀感受和對刊物的意見，這樣就形成了一條暢通的信息交流渠道。例如，可以開設“讀者評選好文章”、“我來當主編”等欄目，激發(fā)讀者的參與意識。網(wǎng)絡版期刊在這方面就更有優(yōu)勢，可通過網(wǎng)上論壇、留言簿、電子信箱等實現(xiàn)互動。對于讀者來信，也應該按照相關(guān)標準付稿酬。
(3) 高度重視評論性欄目
評論性欄目嚴格來講，也是互動性欄目，但由于其在科學研究中的獨特作用，因而一直被當做單獨一項內(nèi)容來研究。學術(shù)貴在爭鳴，評論也是創(chuàng)造。前不久，在哈爾濱工業(yè)大學召開的創(chuàng)建一流大學研討會上，與會者認為，創(chuàng)建一流大學過程中，大學文化和精神的缺失是我們中國大學面臨的重要問題[4]。人文的包容與學術(shù)的批判是形成大學創(chuàng)新文化的前提，創(chuàng)新的背后隱含著批判的精神。高校學報應在此方面有所作為。國內(nèi)外的一些著名期刊都有大量的評論性欄目，如“綜述”、“述評”、“社論”、“評論”、“書評”等，這些欄目對加強學術(shù)導向、深入開展研究、及時糾正謬誤、開辟新的研究領(lǐng)域都有重要的作用。高校學報也應廣泛開辟評論性欄目，約請專家寫綜述、述評，編輯部發(fā)表社論等等，這樣可以有效活躍學術(shù)氣氛。對于一些有爭議的稿件，先不要一下子就打入“冷宮”，給他發(fā)表的一席之地。過后，也可以通過廣泛的評論鑒別其真假、優(yōu)劣，真理總會愈辯愈明，有創(chuàng)見的論文也許就在爭論中產(chǎn)生。在評論過程中，切忌以權(quán)威壓人，而要以理服人。
(4) 不能缺少報道性欄目
作為以高校名稱冠名的高校學報，開辟報道性欄目，經(jīng)常報道校內(nèi)的重要學術(shù)活動、學術(shù)成果等信息一定會吸引讀者的眼球，滿足讀者對本校的關(guān)注。特別是本校的校友、合作單位等可以從學報這個窗口了解更多學校的最新消息。報道性欄目有“學術(shù)動態(tài)”、“消息”、“人物專訪”等。
Science雜志社的經(jīng)驗值得我們借鑒。該雜志的報道內(nèi)容主要包括兩部分， 第一部分由科技新聞記者撰稿。 雜志社設有科學新聞部，在華盛頓、東京、倫敦等地設有報道員，同時還有一些特約通訊記者從倫敦、巴黎、柏林、布魯塞爾、莫斯科、東京和北京發(fā)回報道。此外，每年另有至少7位獨立記者從世界各地投送新聞稿件。第二部分以自由投稿為主。主要是來自世界各地的出類拔萃的科學家們所撰寫的科學論文和研究簡報。
目前有些高校學報也開設了報道性欄目，但大多是以補白的形式，內(nèi)容不夠豐富，連續(xù)性、整體性不強。國際著名雜志都有專職記者，但國內(nèi)高校學報人員有限，因此有的主編提出了高校學報編輯應做記者型編輯，這也正是出于刊發(fā)報道性文章的考慮。報道性欄目的文章可以由編輯撰寫，也可以由作者撰寫，還可以聘任一些寫作能力強的作者做兼職記者，專門搜集報道各部門、各學院的科技新聞。
科學研究是一個復雜的過程，科技成果有多種表達形式，讀者更有多樣的閱讀需求。高校學報在欄目設置上應努力全方位滿足這一需求，這樣才能有更大的學術(shù)影響力，才能辦成讀者、作者都喜愛的“雙愛”期刊[5]。
參考文獻
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[2] 熊楚才.精耕細作打造名刊[EB/OL].[20071008]. http：///newversion/Huixun/Detail.php Id=270.
[3] 方玉. 期刊欄目策劃的互動意識. 科技與出版，2002(1)：2628.
關(guān)鍵詞：網(wǎng)絡英語學習生態(tài)系統(tǒng)；計算機網(wǎng)絡；情感交互
當計算機播放某多媒體程序的時候，編程人員可以他的思想及情感發(fā)出指令控制該程序的運行，而不是程序單方面執(zhí)行下去，程序在接受到編程人員相應的指令后而相應的做出反應，這一過程及行為，我們稱之為情感交互
人與人之間的直接溝通一般是在雙向交互的情況下實現(xiàn)的，比方說學校的一些具體的管理行為、教學行為及其它種種交往行為。而借助傳統(tǒng)媒體實現(xiàn)的師生溝通大多數(shù)是章向交互的，是教師到學生的，學生的反饋行為一般并不通過傳統(tǒng)媒體來實現(xiàn)。在這個主面，網(wǎng)絡媒體的不同之處在于，借助它可以實現(xiàn)師生間的雙向交互，甚至可以方便地實現(xiàn)學生與校園圍墻以外世界的雙向交流。
在當前的網(wǎng)絡教學嘗試中，師生之間的情感溝通被忽視。學生與教師遠遠相離，客觀上使師生之間的感情溝通比較困難，可是并不見有主動的工作去彌補這些缺陷。在這種情況下，學生很難與教師產(chǎn)生情感上的共鳴，很難產(chǎn)生對教師的喜歡、喜愛乃至不很過分的“崇拜”，無法指望得到這種感情對學習產(chǎn)生積極的影響，更不用說在學生的人格成長方面，沒有教師的行為作風的潛移默化的影響。筆者認為，這就是教師對學生可以產(chǎn)生意義的第三個方面。這種對教師的行為“導航”和情感溝通對于促進學生學習的必要性的認識缺陷，在近期的網(wǎng)絡教學試點工作中一直部分地存在著，直到2000年的長沙會議也沒有看到任何轉(zhuǎn)機。
在新的媒體群落條件下，教師除借助傳統(tǒng)媒體向?qū)W生遞送知識信息外，還增加了借助網(wǎng)絡媒體與學生進一步溝通的機會。理論上，這些溝通作為通常面對面溝通的補充，也可以產(chǎn)生多方面的意義，比方說，可以指導學生的學習，也可以進一步溝通感情，增進師生之間的了解，使教師對學生產(chǎn)生更多人格等方面的影響，促進學生全面發(fā)展。夫子云：“師者，傳道、授業(yè)、解惑也”。這個道，即有為人之道與為學之道的雙重含義。在此作一個小結(jié)，在教學活動中，教師與學生的溝通可以認為在三個層面上實現(xiàn)意義：其一，情感溝通；其二、管理溝通；其三、知識導航與傳授溝通。
網(wǎng)絡教學發(fā)展的最終制約瓶頸是教師的注意力資源。當前，一個不負責任的流行觀念就是簡單地將渠道的豐富與溝通的增進對等起來，甚至混淆為一個概念。產(chǎn)生的觀點就是網(wǎng)絡媒體可以幾乎是無限制地擴大招生人數(shù)，提高教學效率。估我國，教育事業(yè)的相對落后使得我們急于尋找效率更高，受益面更大的教學模式。這種心情是可以理解。但是經(jīng)驗告訴我們，指望借助某種先進媒體的作用使教育的質(zhì)量和數(shù)量在一夜之間“趕超英美”是不現(xiàn)實的，無疑是式的天真幻想。決定教學規(guī)模及教育水平的最終制約瓶頸是教師的注意力資源，是教師的質(zhì)量與數(shù)量，與之相對應的是社會的教育投入。
教師已經(jīng)不能無視網(wǎng)絡媒體的沖擊，網(wǎng)絡上源源不斷的信息和源源不斷的新理念迫使教師必須有所改變，在這個改變過程中，教育思想的改變也自然而然地發(fā)生了。這正是技術(shù)進步推動思想進步的一個生動例子。所幸的是，網(wǎng)絡媒體并不僅僅是使教師陷入被動狀態(tài)，它同樣為教師準備了足夠的自我發(fā)展空間，為教師的繼續(xù)學習和提高業(yè)務水平提供了更充分的條件。網(wǎng)絡媒體呼喚教師在新的教育思想指導下進行新的教學方法的嘗試，比方說，教師不僅僅作為知識的傳授者，更多地作為學習的導航者，也作為網(wǎng)絡海洋中知識的導航者。
教師作為知識的傳授者，并不僅僅是刻板地把知識灌輸給學生，而是在了解學生的基礎上將知識恰當有序地傳授給學生。在新的教育理念下，教師更多地扮演引導者的角色，即以引導為軸線，以知識傳授為內(nèi)容。就是說，教師的作用在教學活動方面也可以分為兩個部分，一是作為知識的提供者和傳授者，二是作為知識的導航者。這第二個部分的作用正是當前流行的教育思想所要強調(diào)的。
教師的另外一層管理意義是他在教學活動中同時在承擔著具體學習過程中的“管理”任務。在課堂上：教師對學生就是一個客觀的近在咫尺的行為約束，這個約束在規(guī)定著學生在課堂上可以干什么，不可以干什么；教師隨時對良好的主動積極的學習態(tài)度予以鼓勵，隨時對出現(xiàn)的異?，F(xiàn)象進行分析判斷，然后按照自己對教育思想及管理思想的理解予以處理。教師深入課堂的管理是整個學校管理活動的重要末梢，忽視這個末梢，管理活動將是不完善的和低效的，不能保證學習活動高效正常地進行。這種觀念 在一般的教學理論中已經(jīng)是老生常談，但筆者注意到，在過去的有關(guān)網(wǎng)絡教學的討論中，這個問題談得太少且經(jīng)常被忽視。
總之，如上所述，教師資源所產(chǎn)生的意義中應該包括有管理意義上的部分，還必然有教學意義上的部分。教師在教學方面的作用也因網(wǎng)絡的出現(xiàn)而受到?jīng)_擊。新的媒介帶來的新觀念首先對一些教師的陳舊教育思想和教學習慣形成沖擊，使教師對教學信息的壟斷地位受到威脅，近使教師不得不重新思考，重新為自己定位，調(diào)整自己的教育思想使之與新的條件相適應；另一方面，新的媒體群落也為教師提供了一個更為廣闊的學習和提高的空間，提供了更為豐富的教學信息的表達手段，使他的教學活動更能豐富多彩、引人入勝，更易于培養(yǎng)和激發(fā)學生的創(chuàng)造力。
參考文獻：
回顧三年來我的工作歷程，抱著對學生、對工作、對學校負責的心態(tài)，認真、務實、腳踏實地的做好份內(nèi)的每一件事，努力開展工作。
一、教學工作
三年來，一直工作在教學的第一線，教九年或七年兩個班的數(shù)學，有一段時間還兼兩個年級的數(shù)學教學，我作為負責教學業(yè)務工作的領(lǐng)導，對業(yè)務精益求精，主動用先進的教學理論指導自己的實踐活動，突破固有的思維模式，在七年級堅持用多媒體進行教學，提高教學效率，XX年，本人被評為市數(shù)學學科骨干教師，二00九年獲區(qū)評優(yōu)課一等獎，在全國第四屆信息技術(shù)與學科整合說課大賽中《生活中的平移》獲二等獎，撰寫的論文《實行電子備課，推行教學改革》被評為省科研成果二等獎。
二、班主任工作
三年來我一直從事班主任工作，在班主任工作中，嚴格要求自己，因為自己是學生的先行者，自己的一言一行都影響著他們。三年來，我和學生之間處于一種和諧的狀態(tài)。我非常尊重信任學生，關(guān)心熱愛學生，只要是我的學生無論表現(xiàn)子壞，我都一視同仁。對性格孤僻的學生，我給予更多的熱情幫助，用自己高尚的品行感化他們，使他們恢復自信，走出自我評價的誤區(qū)。在我的努力下，學生在生活或?qū)W習上遇到困難時，我就是他們心目中要找的其中一人。
三、教務主作及年部主任工作
首先作為教導主任和年部主任，我能正確定位，牢固樹立兩種意識，努力做好校長的助手。
1、突出服務意識。教育是服務，管理更是服務。教導處主任和年部主任的工作是瑣碎而繁雜的。我堅持兩條原則：一是加強學習，弘揚正氣；二是樂于接受群眾監(jiān)督，自覺做到“三不”，即工作時間長不計較，工作任務重不叫苦，做的事情多不厭煩。我始終認為，一個人無論他的職位高低，能力大小，都要對工作盡一份責任，獻一份力量。尤其是擔任了教導主任以后，我更是不斷告誡自己，要自己的以身作則，來贏得教師們的信任與支持。在工作中，我要求自己做到，對待同志態(tài)度謙和，和教師建立起平等的合作關(guān)系，不勾心斗角，注重團結(jié)，容人容言，提高心理承受能力，處處起帶頭作用，要求老師做的，我自己一定要先做到，以身作則，在考核中做到了公平、公正、認真，傾聽老師的呼聲，捕捉他們的意愿，從而使得各項決策、措施符合實際和大家的要求，三年來累計請假不超過五天。
2、重視合作意識。作為一名中層領(lǐng)導，必須做到“上情下達”，“下情上曉”，起橋梁溝通作用。因此，我正確認識自我，以求真務實的科學態(tài)度，顧全大局，融合群體、擇善而從，在管理中形成合力，在校長的指導下，制訂好教導處的工作計劃，并組織實施，使學校教學工作更有計劃性、針對性、實效性，并注意總結(jié)教育教學方面的經(jīng)驗，使學校教育教學工作運作正常。
其次，努力做好業(yè)務范圍內(nèi)的各方面工作。如：制定教務工作計劃和教學行事表、征訂發(fā)放教科書、編排課程表、常規(guī)檢查、組織考試，核算考試成績、串課、查課等等。
三年來，作為領(lǐng)導班子成員的我緊密團結(jié)在校長周圍，和其他成員團結(jié)一致，同心協(xié)力，齊抓共管，XX年中考公費線考上17人，XX年中考公費線考上13人，09年中考公費線考上18人。
班主任的工作雖然很辛苦，但每次聽到學生親切地叫我們一聲老師，看到他們臉上真誠的笑容，我們還有什么理由不把班主任工作做好呢？
【關(guān)鍵詞】平衡計分卡；績效管理；操作合格率；患者滿意度
在社會經(jīng)濟迅速發(fā)展背景下，人們對醫(yī)療服務質(zhì)量提出了更高的要求。為了適應新形勢，醫(yī)院需要加強管理，在控制成本的基礎上提高服務水平[1]。堅持以人為本的理念，節(jié)約醫(yī)療成本，減輕患者的經(jīng)濟負擔，提高護理人員的專業(yè)水平，更好地服務于患者。我院在績效管理中應用了平衡計分卡，現(xiàn)將其應用效果報道如下：
1資料與方法
1.1一般資料我院某科室共32名工作人員，其中男性6名，女性26名；職位：醫(yī)生6名，護理人員19名，其他工作人員7名。該科室于2014年6月開始應用平衡計分卡進行績效管理，應用前與應用1年內(nèi)未發(fā)生人員變動，工作人員的性別、年齡等資料的比較均無顯著差異（P>0.05）。
1.2方法
1.2.1建立平衡計分卡指標體系①根據(jù)醫(yī)院的發(fā)展目標制定指標體系，二者的完整性和內(nèi)容均一致，即醫(yī)院的總體指標與科室指標的歸宿點和出發(fā)點相同，指標要少且精。②安排各科室主任與醫(yī)院管理者、醫(yī)學領(lǐng)域的學者和專家共同篩選指標，并確保指標均包含于學習與成長、業(yè)務流程、患者和財務維度之中。③制定的體系指標要因人而異，比如分開考核臨床和醫(yī)技、護士和醫(yī)生等，不可采用統(tǒng)一標準，不同科室內(nèi)統(tǒng)一指標的權(quán)重也有差異。1.2.2成立績效管理小組組長由院長親自擔任，實施過程中實施人員需要多深入一線，定期反饋和匯報實施結(jié)果，征求組長意見。
1.2.3制定績效考核計劃要求績效管理小組詳細分級年度計劃考核中的戰(zhàn)略目標。①學習和成長維度，內(nèi)容包括考試合格率、培訓參與、論文管理、科研成果等。醫(yī)務人員通過學習可促進維度增長，進而增強醫(yī)院的人才競爭力，醫(yī)護人員可以在技術(shù)創(chuàng)新與科室教學等方面充分展示自我。②患者維度，內(nèi)容包括科室投訴次數(shù)、科室滿意度、患者滿意度等。能夠?qū)⑨t(yī)院的服務質(zhì)量反映出來，獲得患者的認可與滿意。③業(yè)務流程維度，內(nèi)容包括醫(yī)德醫(yī)風、護理質(zhì)量指標、醫(yī)療綜合治理指標等。是醫(yī)院服務效率與服務質(zhì)量的反映，體現(xiàn)了患者的口碑與醫(yī)院的社會形象。④財務維度，內(nèi)容包括藥占比、人均住院費、衛(wèi)生材料消耗率、人均成本、成本收益率等，指標關(guān)系著醫(yī)院的收益。
1.3觀察指標
統(tǒng)計和對比該科室應用平衡計分卡1個月和1年后四個維度的評分情況，每個維度的總分為100分，學習與成長維度、財務維度、業(yè)務流程維度、患者維度的分數(shù)越高，分別表示醫(yī)務人員專業(yè)水平、醫(yī)院的收益、科室的服務效率和服務質(zhì)量、患者對醫(yī)療服務的滿意度越高。應用前后各隨機選擇100例患者，調(diào)查其是否滿意醫(yī)療服務質(zhì)量，并考核醫(yī)護人員的基礎操作合格率。
1.4統(tǒng)計學處理
采用統(tǒng)計學軟件SPSS12.0分析及處理相關(guān)數(shù)據(jù)，計量數(shù)據(jù)采用（均數(shù)±平均差）的方式表示，計數(shù)數(shù)據(jù)采用百分比的方式表示，其組間比較則分別用t與χ2進行檢驗。如果P<0.05，表示組間差異顯著，具有統(tǒng)計學意義。
2結(jié)果
統(tǒng)計結(jié)果顯示，該科室在應用平衡計分卡進行績效管理1年后，學習與成長維度、財務維度、業(yè)務流程維度、患者維度的評分值均高于開始應用時，差異顯著，P<0.05，具有統(tǒng)計學意義，詳見表1。應用平衡計分卡后，醫(yī)護人員的基礎操作合格率為100.0%（25/25），高于應用前的88.0%（22/25），患者對醫(yī)療服務的滿意度為98.0%，高于應用前（82.0%），差異顯著，P<0.05，具有統(tǒng)計學意義。
3討論
目前大部分醫(yī)院并沒有真正規(guī)劃未來的發(fā)展，或者只是領(lǐng)導者從頭腦中進行了規(guī)劃，明顯存在較多弊端[2]。對于醫(yī)院而言，平衡計分卡的應用可以對發(fā)展戰(zhàn)略起到完善作用，有機聯(lián)系績效管理系統(tǒng)與戰(zhàn)略。平衡計分卡的應用能夠使各部門以顯式化管理取代以往的隱式演進，確定短期與長期的發(fā)展目標，并將其對應為相應績效指標，落實到每個科室和員工上。同時，平衡計分卡還能監(jiān)控醫(yī)院各個層面的績效，起到協(xié)調(diào)溝通作用，保證整體績效，并充當考核工具，評價工作人員的工作情況，與薪酬、福利相聯(lián)系，調(diào)動員工的工作積極性。除此之外，醫(yī)院應用平衡計分卡可以使內(nèi)部運營得到改善，促使管理者主動思考和探索改進途徑，提出內(nèi)部運營變革的具體步驟，提高運營的規(guī)范化水平。將指標分解至部門和職工層面后，能夠根據(jù)獲得的考核評價結(jié)果對其行為提供指導[3]。將薪酬等績效與平衡計分卡聯(lián)系在一起后，職工的主動性可以得到充分調(diào)動，這樣有助于提高醫(yī)院的服務質(zhì)量，有助于實現(xiàn)戰(zhàn)略目標。而且有助于促進內(nèi)部溝通，營造良好工作環(huán)境。該科室在應用平衡計分卡進行績效管理1年后，學習與成長維度、財務維度、業(yè)務流程維度、患者維度的評分值均高于開始應用時，醫(yī)護人員的基礎操作合格率為100.0%，高于應用前（88.0%），患者對醫(yī)療服務的滿意度為98.0%，高于應用前（82.0%）。綜上所述，醫(yī)院在績效管理中應用平衡計分卡，可以提高醫(yī)院的整體醫(yī)療質(zhì)量與服務水平，樹立良好社會形象，加強績效管理力度，可使醫(yī)院的經(jīng)濟效益提高。
參考文獻
1明珠,馮顯威.平衡計分卡理論與方法在醫(yī)院績效管理中的應用[J].醫(yī)學與社會,2015(12):59~62.
2趙魯平,費楊華,黃成光,等.平衡計分卡在公立醫(yī)院績效管理中的應用與實踐[J].中國醫(yī)院管理,2013(6):47~49.
【關(guān)鍵詞】小學班主任；能力素質(zhì)；提升路徑
一、小學班主任的核心能力素質(zhì)
小學階段是小學生身心各方面發(fā)展的關(guān)鍵時期，小學生是祖國的未來社會的希望，面對充滿朝氣、蓬勃發(fā)展的小學生，小學班主任肩負著重要的職責。不僅要教育小學生熱愛祖國、努力學習，成為有理想有道德有文化的社會主義新人，而且要關(guān)心小學生的日常生活使他們健康茁壯的成長。因此，一定的能力素質(zhì)是小學班主任教師開展班主任工作的重要條件。
1.高尚的道德情操
道德情操是一種重要的精神力量它對人的道德行為起支持作用，是構(gòu)成道德品質(zhì)的重要因素。高尚的道德情操是小學班主任教師開展班主任工作的前提，這是由小學生的向師性和模仿性特征決定的。具有高尚的道德情操的小學班主任教師既不僅教導小學生學習文化課知識，更重要的是教會小學生做人的道理和怎樣做人。老師的言行舉止尤其是小學生平時接觸最多的班主任教師的道德素質(zhì)會直接影響到小學生的世界觀、人生觀和價值觀。
2.較強的教育教學能力
較強的教育教學能力是小學班主任能力素質(zhì)的基礎。班主任首先是一位優(yōu)秀的任課老師，應具有較強的教育教學能力。首先，要足夠的熟悉教材了解本班學生的身心特點根據(jù)本班學生的特點制定相應的教學計劃。其次，能夠熟練的掌握教學技能技巧使所教課程簡單易懂，能夠讓學生輕松的學習知識，養(yǎng)成良好的學習興趣。最后，要保持良好的課堂教學氛圍，使學生思維活躍積極發(fā)言，師生之間有很好的互動。良好的課堂氣氛不僅可以提高教學質(zhì)量而且能夠培養(yǎng)良好的師生關(guān)系，同時有助于班主任各項工作的開展。小學階段培養(yǎng)兒童的學習興趣開發(fā)心智激發(fā)小學生的創(chuàng)造力比學習知識技能更重要，因此較強的教育教學能力是小學班主任必須具備的核心能力素質(zhì)。
3.組織管理好班集體的能力
組織班集體的各項活動、管理好班集體、培養(yǎng)班干部是小學班主任工作的重點。除了知識技能的學習，班集體的各項活動也是小學生校內(nèi)生活的重要部分。小學班主任要具有組織好班級體各項活動的能力例如：升國旗、課間操、主題班會、課外校外活動等等。還要管理好班集體，明確班集體的奮斗目標；正確的集體輿論與良好的班風；使全班同學團結(jié)一致共同進步。但是這并不意味著班級的各項活動、每一件事班主任都要親力親為。在班級活動中班主任應當是良好的引導者，應充分發(fā)揮學生的主觀能動性，給學生足夠的權(quán)利和自由讓學生盡可能多的參與到活動中。這樣既減輕了班主任的工作負擔又能鍛煉小學生的各種能力。此外，班主任需要培養(yǎng)一批優(yōu)秀的學生干部，班干部是班主任最得力的小助手，能夠幫助班主任老師及時了解班集體的動態(tài)。
4.良好的溝通交往能力
溝通作為一個重要的人際交往途徑，在我們的生活中廣泛而且重要。良好的溝通和交往能力是小學班主任能力素質(zhì)的關(guān)鍵。班主任老師教育教導學生并不只是指出他們的缺點批評他們，教育教導學生也是需要方法和技巧的，不僅要幫助學生改正缺點和錯誤，更重要的是與學生心理相容真誠的關(guān)心和教育他們，使學生發(fā)自內(nèi)心的愿意與老師溝通交流。班主任還要經(jīng)常與各科任課老師進行溝通交流，了解本班學生各科的學習狀況，防止出現(xiàn)偏科嚴重的情況。其次是與家長的溝通交流工作，讓家長熟知孩子在學校的學習生活情況。因此，與學生家長的溝通和交流也是班主任工作的重要內(nèi)容，讓學生家長全面了解學生在學校的學習和生活情況。共同促進小學生的身心發(fā)展。
5.不斷提升自我的意識
不斷學習、不斷提升自我是小學班主任能力素質(zhì)的必要條件。隨著科學技術(shù)的發(fā)展進步，知識也在不斷的更新?lián)Q代，班主任要不斷學習新的知識技能才使自己的能力素質(zhì)符合現(xiàn)代教育理念。互聯(lián)網(wǎng)的普及使小學生獲得知識的途徑增多，不再局限于教師的傳授和書本上的知識。現(xiàn)代小學生思維活躍、動手動腦的能力增強，他們能夠通過網(wǎng)絡和自己的探索發(fā)現(xiàn)，獲取許多書本以外知識，甚至是老師還未了解的知識領(lǐng)域。因此，教師要不斷學習新的知識新的技能不斷提升自己的能力素質(zhì)，以適應社會的發(fā)展和現(xiàn)代教育的需求。
二、小學班主任核心能力素質(zhì)的提升路徑
1.學校應重視小學班主任工作
提高小學班主任的能力素質(zhì)，是素質(zhì)教育對小學班主任的要求，也是小學班主任走向?qū)I(yè)化的必由之路。小學班主任能力素質(zhì)的提高是學校、社會、和班主任自身共同努力的結(jié)果。因此，小學班主任工作首先要引起學校領(lǐng)導的重視。學校在任命小學班主任時應考慮各方面因素嚴格篩選不能隨意任命，選聘有一定班主任工作經(jīng)驗和能力的教師擔任班主任這一職務。并定時進行校本培訓和各級班主任間的工作交流，但是培訓工作要注重效率和質(zhì)量不能占用班主任過多的時間。對于剛走向教師崗位的年輕班主任，學校應先對他們進行職前培訓使之掌握班主任工作的理論知識，并在實際的班主任工作中分派一名能力素質(zhì)較高、有工作經(jīng)驗的班主任教師來指導他們工作。不斷引導與鼓勵使他們盡早理解班主任工作的要領(lǐng)提高自身的能力素質(zhì)。
2.適當提高小學班主任的社會地位及薪資待遇
小學班主任的工作復雜繁瑣，社會地位和薪資待遇卻不高。中小學班主任的津貼標準自1988年后就沒有再修改過，20多年來中國社會飛速發(fā)展，生活水平提高物價上漲，教師的工資隨著社會的發(fā)展上漲可是有關(guān)班主任的津貼卻遲遲沒有任何的變動。近幾年來國家越來越重視教育，加大了在教育上的投資并不斷提高教師的社會地位，但是有關(guān)小學班主任的社會地位和相應的制度規(guī)定卻沒有明確的要求。在不同的地區(qū)小學班主任的待遇也有很大的差異，我國一線城市發(fā)達地區(qū)班主任的待遇普遍高于欠發(fā)達地區(qū)。普通城市特別是較貧困的地區(qū)小學班主任的薪資待遇和商場半日制的普通售貨員差不多，但工作量卻遠遠高于他們，因此，許多教師都不愿擔任班主任這一職務，更有甚者直接辭去教師工作。這些現(xiàn)象都是教師社會地位和薪資待遇不高以及教育不公平引起的。因此，應適當提高小學班主任的社會地位和薪資待遇，激起他們工作的積極性主動性，不僅有助于小學班主任自身能力素質(zhì)的提高同事也有助于我國基礎教育的發(fā)展。
3.完善小學班主任工作評價機制
只有完善小學班主任工作評價機制，才能從根本上提高小學班主任的能力素質(zhì)。學校對小學班主任工作的評價指標應該是具體的、可測量的、符合班主任工作的實際情況，從而激勵小學班主任通過努力去提升自身的能力素質(zhì)。對小學班主任工作評價的內(nèi)容不能局限于學生成績、班級紀律和衛(wèi)生這幾個方面。應重視發(fā)展性評價，學生的發(fā)展和班主任能力素質(zhì)的發(fā)展，使有思想、有個性的小學班主任在工作中可以充分發(fā)揮自己的才能，從而更好的管理班集體。此外，學生家長、學校同事等對小學班主任工作的評價也應納入到評價機制內(nèi)，他們也是與小學班主任接觸頻繁的群體，他們的評價更具有全面性。
4.組織小學班主任的職前培訓與校本培訓
小學班主任的職前培訓和校本培訓是提高其能力素質(zhì)的主要途徑。首先師范院校在培養(yǎng)師范生時應當增加能夠提高小學班主任能力素質(zhì)的課程，以提高師范生的理論素養(yǎng)。在組織師范生的實習工作時應當與小學協(xié)商給實習學生提供擔任班主任職務的機會。理論聯(lián)系實際使師范生能夠更好的提高自己的能力素質(zhì)。其次，要重視小學班主任能力素質(zhì)的校本培訓工作，使校本培訓符合班主任工作的實際情況。例如基本教育法律法規(guī)的學習，能夠使小學班主任明白自己的權(quán)利和義務，維護自己的權(quán)利不受侵害同時也不違反教育法律法規(guī)。在對小學班主任進行校本培訓時學校還應注意對有經(jīng)驗的班主任和沒有班級管理經(jīng)驗的班主任的培訓內(nèi)容要有差別。
【參考文獻】
關(guān)鍵詞：供應鏈協(xié)同；影響因素；協(xié)同績效
中圖分類號：F273.7 文獻標識碼：A
隨著科學技術(shù)的不斷進步和經(jīng)濟的不斷發(fā)展，企業(yè)所處的環(huán)境和面臨的競爭也發(fā)生著快速的變化，企業(yè)僅靠自身的資源和能力很難應對激烈的市場競爭和多樣化的顧客需求。在新的市場環(huán)境下，制造商、供應商、分銷商和客戶之間已不再是簡單的業(yè)務往來對象，而是在利益共享的戰(zhàn)略合作關(guān)系基礎上形成供應鏈合作伙伴關(guān)系[1]，市場競爭也由單一企業(yè)之間的競爭轉(zhuǎn)向企業(yè)所在的供應鏈之間的競爭。
然而，由于供應鏈成員具有各自獨立的、可能相互沖突的目標，供應鏈管理的關(guān)鍵是供應鏈成員之間建立一種互贏的合作關(guān)系。因此，自進入21世紀以來，以提高供應鏈整體競爭力為目標的供應鏈協(xié)同管理成為了業(yè)界新的管理理念和管理哲學。特別是電子商務的發(fā)展帶來了方便的信息共享，協(xié)同運作更是被寄予厚望[2]，也引起了學術(shù)界對供應鏈協(xié)同問題的研究。
1 供應鏈協(xié)同的概念
供應鏈協(xié)同的概念最早由20世紀90年中提出，盡管供應鏈協(xié)同理論提出的時間不長，但對其的研究已經(jīng)日益引起理論界和企業(yè)界的廣泛興趣。目前，對供應鏈協(xié)同并沒有一個明確的定義，不同的學者有著不同的理解和說明，Simatupang和Sridharan[3]認為供應鏈協(xié)同是指兩個或多個供應鏈成員通過共享信息、合作決策、分享利潤的方式一起運營，以共同創(chuàng)造競爭優(yōu)勢，獲得更大的利潤。凌鴻等[4]認為供應鏈協(xié)同是指從涵蓋企業(yè)供應商、分銷商、合作伙伴以及客戶在內(nèi)的整個供應鏈為角度，以全球化和客戶需求為導向，依賴信息技術(shù)加強與上下游企業(yè)之間的信息和資源共享以及業(yè)務協(xié)作，實現(xiàn)共同的戰(zhàn)略目標。張志清[5]指出供應鏈企業(yè)間協(xié)同是指供應鏈上的成員在共享需求、庫存、產(chǎn)能和銷售等信息的基礎上，根據(jù)供應鏈的供需情況實時地調(diào)整計劃和執(zhí)行交付或獲取某種產(chǎn)品和服務的過程。趙先德認為供應鏈管理就是對整個供應鏈中各參與者之間的物流、信息流與資金流進行計劃、協(xié)調(diào)和控制，并通過優(yōu)化提高所有相關(guān)過程的速度和確定性，實現(xiàn)所有相關(guān)過程的增加值，提高組織的運轉(zhuǎn)效率和效益[6]。Daugherty強調(diào)組織間或跨企業(yè)的供應鏈協(xié)同既注重信息共享、共同發(fā)展戰(zhàn)略計劃、同步運作，以尋求一種垂直整合利益，同時又不受財務產(chǎn)權(quán)負擔的約束[7]。
總的來說，供應鏈協(xié)同的基本含義是指供應鏈相關(guān)企業(yè)為了提高供應鏈的整體競爭力及實現(xiàn)成員企業(yè)之間的共贏，而進行的彼此協(xié)調(diào)和相互努力[8]。供應鏈協(xié)同包含的范圍很廣，按內(nèi)容可分為需求預測協(xié)同、產(chǎn)品設計協(xié)同、計劃協(xié)同、采購協(xié)同、生產(chǎn)協(xié)同、庫存協(xié)同、銷售協(xié)同、物流協(xié)同、協(xié)同創(chuàng)新、知識協(xié)同等；按層次可分為戰(zhàn)略層協(xié)同、策略層協(xié)同和技術(shù)層協(xié)同[8]；根據(jù)供應鏈資源可分為物流資源協(xié)同、資金流資源協(xié)同、信息流資源協(xié)同、市場流資源協(xié)同和管理流資源協(xié)同[9]。
2 供應鏈協(xié)同影響因素研究
為指導供應鏈協(xié)同的實踐運作，國內(nèi)外學者對供應鏈協(xié)同的影響因素進行了較多的研究。從研究結(jié)果看，已有研究對影響供應鏈協(xié)同的因素還沒有形成統(tǒng)一的標準，但主要歸納為兩類要素，一是技術(shù)性要素，二是非技術(shù)性要素。
研究者們對于供應鏈協(xié)同的技術(shù)性影響因素基本持相同的意見，認為先進的技術(shù)是建立聯(lián)盟伙伴關(guān)系及進行協(xié)同決策的基礎，為實現(xiàn)供應鏈的同步運作和信息協(xié)同提供保障。McIvor和Humphreys[10]等研究了電子商務技術(shù)對供應鏈成員之間協(xié)作程度的影響，他們認為使用電子商務可以加強客戶信息管理，提高交易流程的效率，從而幫助企業(yè)進行更好的需求預測，與供應商建立更密切的關(guān)系。Wook分析了跨組織IT基礎設施對供應鏈協(xié)同程度的影響，認為使用跨組織基礎設施的強度和范圍越大，企業(yè)間網(wǎng)絡化合作的層次就會越高[11]。凌鴻等指出技術(shù)的安全和柔性與供應鏈合作的發(fā)展存在著相互的影響，供應鏈安全能夠加強合作伙伴之間的關(guān)系和協(xié)同[4]。張翠華認為影響供應鏈協(xié)同的技術(shù)要素包括使用電子商務能力、軟件系統(tǒng)、信息傳輸能力、數(shù)據(jù)轉(zhuǎn)換能力及智能方法[12]。
關(guān)于影響供應鏈協(xié)同的非技術(shù)因素，包含組織內(nèi)和組織間的因素， 組織內(nèi)因素主要包括組織文化要素和內(nèi)部管理，而組織間的因素是指企業(yè)間的合作關(guān)系。
Barrat[13]認為協(xié)同文化要素（包括信任、雙贏、信息共享、公開和溝通等）、管理變化（包括跨功能活動、流程聯(lián)合、共同決策、供應鏈績效評估）、戰(zhàn)略支持元素（包括資源/承諾、企業(yè)關(guān)注、具體業(yè)務和技術(shù)支持）等3類影響供應鏈協(xié)同的主要因素，并認為文化要素是重要的要素。美國田納西大學的研究團隊通過對專業(yè)人士的訪談，提出了實施供應鏈協(xié)同的一系列先決條件，認為在真正的協(xié)同產(chǎn)生前必須進行文化上的變革，如建立共同興趣和清晰的期望、公開和信任、認清重要因素（選擇協(xié)同對象）、有領(lǐng)導力量、合作代替處罰、利益共享等[14]。Sandberg強調(diào)了企業(yè)內(nèi)部管理對供應鏈協(xié)同的重要性，認為高層管理是高強度協(xié)同的重要驅(qū)動力，而協(xié)同強度與協(xié)同效果有非常明顯的關(guān)系[15]。
曾文杰研究了合作伙伴關(guān)系對供應鏈協(xié)同的影響，并認為在我國現(xiàn)階段制造行業(yè)的供應鏈中，合作關(guān)系以溝通作為起始因素，經(jīng)過建立雙方的信任關(guān)系后產(chǎn)生承諾和合作，并對協(xié)同產(chǎn)生正性影響[1]。Akkermans和PaulBogerd認為在技術(shù)支持下供應鏈各節(jié)點企業(yè)的聯(lián)合努力、信任和透明度是實現(xiàn)供應鏈協(xié)同的關(guān)鍵要素[8]。Sheu和Yen[16]認為影響供應鏈協(xié)同的合作伙伴關(guān)系有：供應鏈中的相互依賴性、信任、長期方向、溝通及信息分享。
3 供應鏈協(xié)同績效的研究
供應鏈協(xié)同的目的是改善供應鏈績效，提高整體競爭力，為檢驗供應鏈協(xié)同的實際效應，許多學者進行了實證研究。
一部分研究顯示供應鏈協(xié)同確實對供應鏈績效產(chǎn)生積極作用。Petersen（2005）通過對全球企業(yè)（美國占88.2%）的研究認為協(xié)同計劃可以改善供應鏈的績效，并增加庫存周轉(zhuǎn)率[17]。Whipple（2007）等通過訪問的方式，研究了3種不同的協(xié)同關(guān)系對企業(yè)績效的改善情況，結(jié)果表明隨著協(xié)同層次的提高，績效會得到明顯改善，但不是線形的改善，而且面臨的困難隨之增加[18]。Sanders（2007）通過對美國工業(yè)企業(yè)的研究認為，組織間的協(xié)同對組織績效沒有直接作用，而是通過影響組織內(nèi)協(xié)同從而對組織績效產(chǎn)生間接作用[19]。李薇（2011）借助實證方法，探討了供應鏈上企業(yè)間的協(xié)同電子商務行為對企業(yè)績效的影響，研究結(jié)果表明電子商務協(xié)同行為對企業(yè)績效具有積極影響，但影響作用是借助于集成能力的中介效應而間接實現(xiàn)的[20]。Vachon（2008）指出在綠色供應鏈的協(xié)同實踐中，核心企業(yè)與上游供應商的協(xié)同有助于改善流程績效，與下游客戶的協(xié)同有助于改善與產(chǎn)品有關(guān)的績效[21]。
另一部分的研究顯示供應鏈協(xié)同對供應鏈績效的影響并不明顯或具有不確定性。Vereecke（2006）等將協(xié)同劃分為信息交換和結(jié)構(gòu)協(xié)同（包括看板系統(tǒng)，VMI）2種形式，結(jié)合上下游研究對供應鏈績效的影響，結(jié)果二者的關(guān)系只得到微弱的支持[22]。Rosenzweig指出電子協(xié)同與市場商業(yè)績效之間存在正相關(guān)關(guān)系，但隨著環(huán)境多變性水平的增加，這種相關(guān)關(guān)系會減弱[23]。Nakano指出企業(yè)內(nèi)部各部門間協(xié)同預測、協(xié)同計劃與相關(guān)的物流及生產(chǎn)績效有正相關(guān)關(guān)系；企業(yè)與外部組織間的協(xié)同預測、協(xié)同計劃對相關(guān)的物流及生產(chǎn)績效沒有明顯的影響[24]。Londe B認為供應鏈上的信息共享與協(xié)同合作能夠提高供應鏈的績效和增強供應鏈的競爭力[25]，但收益的具體數(shù)值具有不確定，根據(jù)供應鏈結(jié)果的不同在0～35%的范圍內(nèi)變化[26]；同時，這些收益并不是均勻地在供應鏈各成員間進行分配的，而是隨策略的不同而不同[27]。
4 供應鏈協(xié)同研究展望
21世紀的競爭是供應鏈之間的競爭，提高供應鏈整體競爭力的關(guān)鍵是供應鏈的協(xié)同[28]，但在實際運作過程中，供應鏈協(xié)同卻一直是供應鏈管理的薄弱環(huán)節(jié)[29]，現(xiàn)實中協(xié)同實施成功的企業(yè)也只占了極小的比例。雖然不同的學者從不同的角度對供應鏈協(xié)同問題進行了多方位的研究，但仍然存在不足，還有很多問題有待深入研究。
（1）以往對供應鏈協(xié)同影響因素及績效的研究，大多是在西方社會背景下，通過實證研究和案例研究得到的。而經(jīng)濟主體（個體或組織）并不是簡單的理性行動者，社會價值觀念、規(guī)范、制度等因素滲透于經(jīng)濟行動者的決策與具體行動過程之
中[30]，西方有關(guān)供應鏈協(xié)同的研究結(jié)論在我國不一定適用，因此有必要在我國社會背景下進行深入探討，以指導我國企業(yè)的供應鏈運作實踐。
（2）現(xiàn)有文獻都強調(diào)了供應鏈協(xié)同對供應鏈績效的提升作用，但收益的具體數(shù)值、收益如何產(chǎn)生以及供應鏈各成員間的收益分配卻都不甚明了，這些問題都值得未來的研究詳細探討。
（3）從研究對象看，已有文獻大多以制造業(yè)供應鏈為研究對象，探討供應鏈的協(xié)同運作，卻缺乏對農(nóng)產(chǎn)品供應鏈協(xié)同管理問題的研究。然而，農(nóng)產(chǎn)品供應鏈和制造業(yè)供應鏈一樣也具有自組織協(xié)同的特點[31]，協(xié)同是農(nóng)產(chǎn)品供應鏈競爭時代的必然要求[32]，未來應加強在農(nóng)業(yè)領(lǐng)域的供應鏈協(xié)同研究。
（4）從研究方法看，國內(nèi)現(xiàn)有研究主要停留在概念模型的推導和案例分析，而大樣本調(diào)查的普遍意義上的定量化實證研究相對較少，從而影響了這一概念的推廣。未來國內(nèi)的研究應該加強在我國社會、經(jīng)濟、文化背景下的定量化實證研究，并在此基礎上深入探討供應鏈協(xié)同的機理及提升協(xié)同能力的路徑。
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關(guān)鍵詞：高職；學生管理制度；認識度；認同度
作者簡介：顧艷梅（1979-），浙江杭州人，廣州科技貿(mào)易職業(yè)學院講師，碩士，研究方向為教育經(jīng)濟管理。
中圖分類號：G710 文獻標識碼：B 文章編號：1001-7518（2012）05-0085-03
規(guī)章制度的建立，只是完成了制度管理的第一步，下一步的關(guān)鍵在于制度實施。盡管很多高職院校制訂了方方面面的學生管理制度，但由于制度的出發(fā)點是規(guī)范校方運作，管住學生，注重的是制度的管理功能，加上部分制度本身存在的不合法、不科學、缺乏可操作性等因素，使制度實施中存在諸多問題，在問卷調(diào)查中就反映了幾個比較突出問題。
一、對高職院校學生管理制度的認識
學生管理制度運行是否合理并沒有一定的評判標準，但對管理制度的認識卻成為影響制度實施的關(guān)鍵因素，因此這里主要根據(jù)對學生、教師及和學生工作負責人訪談所獲取的信息，分析在學生管理制度認識度中存在的主要問題及原因。
（一）學生對學生管理制度的認知程度較低
要讓學生遵守現(xiàn)行的學生管理制度，必須使他們知曉制度價值，并對現(xiàn)有制度內(nèi)容有清晰認知。然而通過調(diào)查，我們發(fā)現(xiàn)大部分學生對其并沒有清晰的認知，他們認為這只是擺設，真正用到的時間很少，所以都沒把它當回事。當被問及了解學生管理制度的途徑時，被調(diào)查的學生能舉出的方式基本上都是“通過學校發(fā)放的學生管理手冊”和“老師直接宣布”，說明大部分學生了解學生管理制度的途徑都比較單一，學校也較少組織學生學習和討論，學生直接參與管理制度的制訂比例較低。
（二）教師對學生管理制度的認知程度并不一致
除了學生管理制度的實施對象以外，教師作為學校教育的一個主要因素對制度本身及執(zhí)行情況的認識也相當重要。從訪談的情況看，對現(xiàn)有的學生管理制度，逾60％的教師認為目前的規(guī)章制度基本健全，夠用；但認為不健全和沒有管理制度的教師也占到調(diào)查總數(shù)的40％。同時，大部分教師認為本校學生管理制度“落實得很好”或“基本落實”。說明大部分教師認為學生管理制度在各校實施過程中確實在一定程度上發(fā)揮了作用；然而仍有20%左右對學生管理制度的實施情況并不樂觀。
（三）學生管理部門對學生管理制度的理解有失偏頗
通過對學生工作負責人訪談可以看出，管理者認為學生管理制度最主要的作用就是作為一種手段對學生的行為實行規(guī)范管理，其自身也具有相關(guān)的專業(yè)知識，能做出合乎理性的判斷，因此從管理制度的提出、制訂、實施以及變更都由管理者完成。而且出于校方的擔憂思想，在制訂和實施學生管理制度時與學生溝通較少，也缺乏有力的監(jiān)管機制，多數(shù)學校采用加強監(jiān)管、嚴格管理等措施保證制度的切實推行，但效果并不盡如人意。
同樣是一個學生管理制度，為什么不同的調(diào)查對象對它的認識和了解卻不一致呢？
第一，各高職院校普遍比較注重制度的表面宣傳，希望透過宣傳成為指導學生行為的規(guī)范，使學生管理有章可循，照章辦事，而通常使學生了解管理制度的途徑也大多是“通過學校發(fā)放的學生管理手冊”和“老師直接宣布”這些單一的途徑公布相關(guān)制度，從訪談的情況看，大部分學生并沒有對其產(chǎn)生清晰的認知，“比較清楚”和“十分清楚的”現(xiàn)有學生管理制度的僅占調(diào)查學生總數(shù)的約1/3，說明這種制度宣傳方式?jīng)]有收到理想的效果。
第二，從訪談的情況看，學生認為很多制度對他們而言只是“擺設”，認為制度具有消極作用，是“學校約束學生的手段”，造成學生更加不愿意主動認識和了解與自身密切相關(guān)的學生管理制度。
第三，從學生訪談情況來看，有2/3的被調(diào)查學生并不清楚制度制訂過程，因此大大削弱了學生對管理制度的認知程度。而有著豐富學生經(jīng)驗的教師直接參與和了解制度制訂和實施的途徑也很少，因此，造成教師對管理制度的認識也并不一致。
第四，學生工作管理者對學生管理制度的理解不夠全面的原因是他們只看到管理制度的規(guī)范和約束功能，忽略了它的激勵功能，由于害怕學生過多的參與帶來的是爭吵，而不愿意學生參與制度制訂和實施之中。同時也認為自身有能力，所以以“包辦”的形式來壟斷制度變更。
二、對高職院校學生管理制度的認同
學生管理制度要想真正發(fā)揮功效，落實到位的話，不僅需要教師和學生了解管理制度，還需要認同管理制度。但是調(diào)查中我們發(fā)現(xiàn)在被調(diào)查的五所高職院校中教師和學生對學生管理制度的認同度并不十分理想。
（一）學生認為學生管理制度沒有充分照顧他們的情感取向。學生對管理制度的情感取向影響制度實施效果和其參與制度建設的積極性。大部分被調(diào)查的學生表達了他們總體滿意的態(tài)度，但也有超過1/3的學生對現(xiàn)有的學生管理制度不認同。主要情況是：認為條例太多了，限制自我發(fā)展，如幾所高職院校在《學生綜合素質(zhì)測評辦法》實施中都規(guī)定了學業(yè)成績所占的比例，學生認為過度強調(diào)理論課程的重要性，不夠重視實踐課程，不符合高職學生培養(yǎng)模式的要求等等，同時也大大降低了學生參與的積極性；很多制度基本上是名存實亡，降低了管理制度的實效性等等，還有部分學生表達了他們不認同管理制度的原因是學生很少知道有表達不同意見的渠道，學校也較少考慮到學生提出的制度改進措施。
（二）教師認為學生管理制度實施的效果不夠突出。作為學校中與學生關(guān)系最密切的教師而言，他們能運用對學生直接、深切的了解，以及自身專業(yè)判斷能力，直接參與學生管理制度的制定或提供修改建議，但實際上大多數(shù)高職專業(yè)教師由于工作任務繁重，往往只會關(guān)注本學科、本專業(yè)發(fā)展的事情，對學生管理制度的實施很少留意；而管理者在高職院校學生管理制度的提出、制訂、實施過程中很少或沒有咨詢教師的意見，導致辛苦制訂的學生管理制度老師不十分了解，使用頻率不高，效果自然大打折扣。
第一，學生管理制度內(nèi)容的更新速度快，但過程沒有征求學生和老師的意見，存在不合理規(guī)定，學生認可度不高。調(diào)查的五所高職院校均是參照新的《普通高等學校學生管理規(guī)定》和《高等學校學生行為準則》制訂本校的學生管理制度，出臺的速度很快，但過程比較匆忙，這種狀態(tài)大大消減了學生對制度的認同度，致使制度在執(zhí)行過程中沒能很好的發(fā)揮其應有的作用，學生難以形成制訂規(guī)章制度的主人公意識。如某高職院?！秾W生宿舍管理規(guī)定》第十三條規(guī)定：“非工作人員一律不準進入異性宿舍；不允許任何外來人員在學生宿舍留宿；親友來訪，須經(jīng)宿舍管理人員查驗個人有效證件后在指定地點會面?！蹦信瑢W、朋友串門聊天其實很普遍，這種“一刀切”的禁令讓許多學生感到不滿；關(guān)于親友來訪的規(guī)定學生也認為并不合理。
第二，學生管理制度的實施過程通常不會是一帆風順的，當出現(xiàn)這種情況，部分高職院校往往通過加強制度執(zhí)行的方式來改變局面。采取最多的方式就是進行思想教育和加強監(jiān)管、嚴格管理等，但效果并不盡如人意。思想教育，對學生自身的特點而言，比較勢單力薄；加強監(jiān)督、嚴格管理，但總是難阻“風險偏好者”[1]。因此，對于學生而言，貫穿著這種方式的學生管理制度難以得到學生的認同。
第三，就學校管理而言，我們常常提出“以人為本”的思想，然而真正落實到具體制度制訂中，我們往往又會忽略學生這些“人”。些制度往往帶有目的性的敘述，例如在某高職院校的《學分制實施細則》，目的是“為了全面貫徹教育方針，加強學校管理，提高教學質(zhì)量，特制訂本辦法”；《學生考試作弊行為處理規(guī)定》，目的是“為了全面貫徹教育方針，維護正常的教育教學秩序，強化學生管理，制訂本辦法”；《學生素質(zhì)綜合測評條例》，目的是“為了全面貫徹教育方針，結(jié)合實際對學生的綜合素質(zhì)進行考核評估，體現(xiàn)高校教育和管理的目標和要求，特制訂本辦法”等等，無一例外地都是為了貫徹上級指示，重點要維護學校教學需要而制訂的。這恰恰是目前學生管理制度本身定位上的重大偏差，因此，學生對這些近似轉(zhuǎn)發(fā)上級指示的條條框框并不認同。
三、提高學生管理制度認識度和認同度的建議
各高職院校應依據(jù)新頒布的《普通高等學校學生管理規(guī)定》和《高等學校學生行為準則》的精神，總結(jié)學生管理制度實施中存在的認識度和認同度問題，推動學生管理部門、教師以及學生之間的合作，提高學生管理制度的可行性。
（一）采取討論、宣講、組織活動等形式，提高學生對規(guī)章制度實施重要性的認識。很多學生在剛進校時對具體的學生管理制度并不了解，往往到了違反管理制度的時候才后悔不已。由此可見，學生管理制度的教育和學習是一件長期工作，它必須貫穿于學生從入學到畢業(yè)的全過程，同時要注意把握好階段性，按照不同階段的不同任務對學生實施具有針對性的管理制度教育和引導。如對剛?cè)雽W的新生，學校可以通過講座、班會等宣傳方式，安排專門的校規(guī)校紀教育，讓學生明確自己的責任、權(quán)利和義務，知道哪些可以做，哪些不可以做；對于日常的學生管理，可以通過系列板報的方式加強政策宣傳，每個月的主題班會，組織違紀學生參加校規(guī)、校紀培訓班等方法，將管理制度教育貫穿于每個學生在校的全過程，使學生事事有規(guī)范，處處有規(guī)矩，增強自覺遵章守紀的意識和能力。
（二）采取集中講座、學習、討論等形式，讓教師更深刻，更清晰地了解學生管理制度，熱情投入到學習、宣傳學生管理制度的隊伍中，自覺采取有力措施，維護學生管理制度。使教師意識到只有落實、抓好學生管理制度，才能更好地進行教學工作和日常管理工作。即使是多年來一直執(zhí)行的管理制度，也要進行充分的宣講和教育，增大師生對制度的認同度，以提高實施中的實效性。
（三）注重提高學生在管理制度制訂中的參與度。學生管理工作者應當承擔的是引路人或障礙掃除者的責任，學生才是管理制度制訂的主體。教育自由意味著教育必須提供必要的條件和限制，以保證沒有任何外在的權(quán)威強迫教育者朝某個規(guī)定好的目標前進。只有這樣，個人才能擺脫外在設置的障礙，同時教育必須提供條件和引導，以促使個人擺脫內(nèi)在障礙（如虛假意識、內(nèi)在壓抑、自我蒙蔽等），這兩方面都會破壞精神的自我創(chuàng)造[2]。所以學校應該主動提供學生參與制度制訂的途徑和機會，提高學生的參與度。
（四）學生工作管理者在管理制度實施過程中應重視制度的激勵和引導功能。開辟途徑讓學生和教師參與制度制訂和實施，廣開言路，聆聽學生建議，加強相互溝通，接受大家的監(jiān)督。第一，學生工作管理者應定期組織或參與座談會。教師座談會和學生座談會信息反饋制度是師生參與教學管理的一個重要舉措，通過座談，可以及時了解教師與學生的教與學狀況，了解學生管理制度在實施過程當中存在的問題，并及時做出管理制度的修正。第二，學生管理制度要改變給人以“管”和“罰”為手段的印象，在各高職院校財政許可的情況下，根據(jù)高職教育培養(yǎng)模式的特殊性，開設各種專業(yè)技能大賽，科技比賽，鼓勵學生參加校外多種實訓比賽，通過國家認可的各類資格證書、技能證書考試等等，都可以獲得專項獎學金，充分體現(xiàn)以生為本，鼓勵學生全面發(fā)展的精神。相信長期堅持下去，一定能改變教師和學生對管理制度的觀感，重塑信心和認同感。管理制度也能切實起到橋梁溝通作用，有力的促進教學管理活動進一步完善。
（五）改善教育管理方式。高職院校學生管理制度在實施的過程中如果沒能得到學生的認可，學生工作者應當使用柔性管理的模式，注重運用說服教育、關(guān)心體貼、心理溝通等多樣的管理方式，讓硬性的管理變成人性的服務，做好管理者與學生之間的溝通、協(xié)調(diào)和疏導工作，形成有效的良性循環(huán)，讓學生從多個側(cè)面了解學生管理制度，從而得到學生的認同，促進學生的全面健康發(fā)展。
（六）在制度制訂和實施層面上，要體現(xiàn)人文精神和人文關(guān)懷。如果學校把自己視為與學生平等的民事主體，注重尊重，維護學生的權(quán)利；如果學校身體力行維護法制的尊嚴，嚴格依法辦事，追求公平正義，那么體現(xiàn)出的是以學生為中心的人文精神，對學生法律意識的培養(yǎng)乃至成長發(fā)展，所起到的將是說教難以達到的深層次的熏陶作用[3]。然而，目前高校有關(guān)學生管理的規(guī)定總的特征是抽象、籠統(tǒng)、粗糙，學生管理制度充斥著“不準”、“不得”、“嚴禁”、“必須”等帶有濃厚命令和禁止意味的用語。對學生要求十分苛刻，對學生合法權(quán)益作出種種限制等等，如“除節(jié)假日外，必須返校住宿，有特殊情況須外宿者必須經(jīng)請假批準”、“宿舍內(nèi)不得使用電視機和音響設備”等。因此學生對這些條例不愿接受，也并不認同。所以，推進高校學生管理法治化，在學生管理活動中，弘揚人文精神、體現(xiàn)人文關(guān)懷，能增加學生對管理制度的認同感。
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關(guān)鍵詞：預期；中央銀行溝通；資產(chǎn)價格泡沫
中圖分類號：F822.0 文獻標識碼：A 文章編號：1003-9031（2013）11-0061-06 DOI：10.3969/j.issn.1003-9031.2013.11.14
一、引言
中央銀行溝通是中央銀行思想與實踐的革命，謝杰斌（2009）認為它是中央銀行向?qū)ν馀敦泿耪吣繕恕⒇泿耪卟呗?、?jīng)濟預測及未來貨幣政策意向等相關(guān)信息，并尋求傳遞的信息為市場所理解認同的過程[1]。實踐中，中央銀行溝通已是全球普遍現(xiàn)象，并已成為中央銀行管理市場預期的有效工具。例如，在金融海嘯期間，美聯(lián)儲采取將中央銀行溝通作為應對危機的重要工具之一，其就金融危機的成因與影響、貨幣政策目標與政策決定、經(jīng)濟金融現(xiàn)狀與前景、未來政策取向等方面進行針對性、前瞻性的溝通，有效地引導短期利率預期，降低金融市場短期波動，并對物價水平具有穩(wěn)定效應[2]。于是，本文通過論證預期、中央銀行溝通與資產(chǎn)價格泡沫的關(guān)系，并基于2006年10月-2012年9月中國人民銀行的溝通實踐，檢驗金融市場對中央銀行溝通的反應，最后從中央銀行有效溝通角度探討中央銀行應對資產(chǎn)價格泡沫的溝通策略。
二、預期、資產(chǎn)價格泡沫與中央銀行溝通：理論分析
（一）信息、預期與資產(chǎn)價格泡沫
泡沫是投資者為了能在將來以更高的價格出售而買入資產(chǎn)，使得資產(chǎn)價格持續(xù)超過其基本價值的現(xiàn)象。目前，國內(nèi)外學者對資產(chǎn)價格泡沫主要沿著三個方向。第一是理性泡沫，其以市場有效性為前提，認為在理和理性預期的假定下，金融資產(chǎn)的實際價格偏離市場基礎價值的成分便是泡沫。第二是非理性泡沫，認為泡沫產(chǎn)生的原因是某些交易者的非理。近年來，非理性泡沫理論主要從研究投資者心理決策過程出發(fā)，運用學習過程、投資者情緒等因素闡釋泡沫問題，比較典型非理性泡沫理論模型有噪音交易者模型、過度交易泡沫模型、投資者情緒模型等。第三是市場環(huán)境理論，其將泡沫的產(chǎn)生原因歸結(jié)為市場結(jié)構(gòu)、制度、文化、市場流動性、宏觀經(jīng)濟預期等因素，并認為信息不對稱的市場結(jié)構(gòu)是引致資產(chǎn)價格泡沫的重要原因。張維等（2009）總結(jié)了資產(chǎn)價格的形成邏輯（見圖1）[3]。因此，信息支撐下的預期在資產(chǎn)價格泡沫的形成、膨脹、破滅以及中央銀行的危機救助中扮演相當重要的角色。
本文進一步借鑒Bask和Madeira（2011）的方法[4]，論證預期在資產(chǎn)價格泡沫演化進程中的作用。假定資產(chǎn)價格qt是基礎價格qft與預期的資產(chǎn)價格的加權(quán)平均。
qt=wqft+（1-w）qet+？著q，t，0≤w≤1（1）
qft=qt-1+vq（qt-1-qt-2）+vmmt-1+vddt-1+？著fq，t（2）
qet=q1Etpsqet-1+（1-q1）Etpsrkt+1-（Rnt-Etps？仔t+1-kbt）+？著fq，t（3）
q1=？茁？酌-？滓c（1-？啄）（4）
其中：vq、vm和vd為資產(chǎn)價格對相應變量反應的強度系數(shù)；mt為貨幣供給增長率；dt為信貸增長率；rkt為資本的實際租金率；Rnt為中央銀行決定的名義利率；？仔t是通貨膨脹率；kbt為風險溢價沖擊，是央行決定的名義利率與家庭持有資產(chǎn)收益的差額；？茁為家庭的貼現(xiàn)因子；？酌是經(jīng)濟的穩(wěn)態(tài)增長率；？滓c為跨期替代彈性；？啄為資本的折舊率；Etps為市場參與者對相關(guān)變量的預期。
若w=1，資產(chǎn)價格完全取決于資產(chǎn)的基礎價值；若w=0，資產(chǎn)價格完全取決于預期因素，如式（5）所示：
qt=q1Etpsqet+1+（1-q1）Etpsrkt+1-（Rnt-Etps？仔t+1-kbt）+？著eq，t（5）
但現(xiàn)實經(jīng)濟生活中，0
（二）中央銀行預期管理與資產(chǎn)價格泡沫
中央銀行因在組織、網(wǎng)絡、研究、監(jiān)管等方面的優(yōu)勢，掌握更多關(guān)于經(jīng)濟運行及貨幣政策的相關(guān)信息，形成對未來資產(chǎn)價格、資本的實際租金率、通貨膨脹率等變量形成自身的預期，分別為Etcbqet+1、Etcbrkt+1、Etcb？仔t+1，并通過《貨幣政策執(zhí)行報告》、新聞會、演講、采訪等形式向市場披露相關(guān)信息。受制于信息不完全和經(jīng)濟的動態(tài)變化，市場參與者更多地通過外部信息渠道（如中央銀行信息披露、新聞媒體的信息傳遞）不斷改善自身的信息集，及時更新預期。
假設市場參與者對未來資產(chǎn)價格、資本的實際租金率、通貨膨脹率的預期調(diào)整為：
Etpsqet+1=Etpsqet+1+uq（6）
Etpsrkt+1=Etcbrkt+1+ur（7）
Etps？仔kt+1=Etcb？仔kt+1+u？仔（8）
其中，uq、ur和u？仔都是均值為0，方差分別？滓2q、？滓2r和？滓2？仔的白噪音。將式（6）-（8）代入式（3），則可得：
qet=q1Etcbqet+1+（1-q1）Etcbrkt+1-（Rnt-Etcb？仔t+1-kbt）+？著fq，t+uq+ur+u？仔
（9）
聯(lián)合式（1）-（2）和式（9），則可進一步得到資產(chǎn)價格的表達式：
qt=qt-1+vq（qt-1-qt-2）+vmmt-1+vddt-1+q1Etcbqet+1+（1-q1）Etcbrkt+1
-（Rnt-Etcb？仔t+1-kbt）+？著fq，t+？著eq，t+uq+ur+u？仔（10）
式（10）說明通過溝通，中央銀行關(guān)于對未來資產(chǎn)價格、資本的實際租金率、通貨膨脹率的預期進入資產(chǎn)價格的形成方程，即中央銀行溝通通過引導金融市場形成合意的預期進而實現(xiàn)影響資產(chǎn)價格的目的。謝杰斌（2009）將中央銀行運用溝通工具管理市場預期總結(jié)為以下四條渠道：將長、短期金融資產(chǎn)價格聯(lián)系起來；加速市場參與者學習過程，減少經(jīng)濟運行的不確定性；使中央銀行充當信息“聚點”，協(xié)調(diào)市場參與者的預期；有助于實現(xiàn)“歷史依存”特性的最優(yōu)貨幣政策。在政策行動的配合下，中央銀行溝通管理市場預期具有獨特的優(yōu)勢。在預期對經(jīng)濟行為影響具有不確定性的環(huán)境下，政策行動雖然可通過告示效應影響公眾預期，但具有剛猛的特征，而中央銀行溝通則具有靈活、方便的優(yōu)勢，能夠以較小的成本管理市場參與者的預期[5]。以非理性泡沫為例，中央銀行溝通通過管理市場預期，減少因錨定效應、過度交易、過度樂觀引起的認知偏差①，進而降低定價偏差，并削弱認知偏差與定價偏差的正反饋效應，最終減少資產(chǎn)價格的泡沫成分（見圖2）[6]。
正是中央銀行溝通在管理預期中的特殊優(yōu)勢，近年來國外中央銀行積極運用金融穩(wěn)定報告、演講、采訪等工具引導金融市場的預期（見圖3），以促進金融穩(wěn)定。特別在亞洲金融危機和全球金融海峽海嘯期間，中央銀行溝通的頻率更高。實際上，歐美發(fā)達國家的中央銀行溝通也往往較為有效，金融市場對中央銀行溝通做出較為準確且到位的反應。例如，Haan和Janson（2009）總結(jié)了過去十年歐洲中央銀行的溝通實踐，發(fā)現(xiàn)總體上歐洲央行的溝通對貨幣政策效率有明顯貢獻，中央銀行溝通能夠影響金融資產(chǎn)的價格水平及其波動率，市場參與者亦對中央銀行溝通做出積極反應[6]。Bernd和Matthias（2010）采用GARCH模型考察了1998—2006年加拿大銀行溝通和媒體關(guān)于中央銀行信息溝通的報道如何影響加拿大的債券和股票市場收益。結(jié)果發(fā)現(xiàn)，官方溝通對債券市場的影響更大，而媒體關(guān)于信息溝通的集中報道對證券市場的影響更大[7]。Benjamin等（2011）研究了1996—2009年金融市場對37家中央銀行超過1000次的金融穩(wěn)定報告和演講的反應。研究表明，金融穩(wěn)定報告對證券市場收益產(chǎn)生重要且持久的影響，且傾向于降低市場波動。相反，演講對市場收益幾乎沒有影響，在正常時間也不會降低市場波動，但在2007—2010年的金融危機中卻有實質(zhì)性影響[8]。
三、金融市場對中央銀行溝通的反應——來自我國的證據(jù)
（一）數(shù)據(jù)與模型
1.數(shù)據(jù)來源與處理
本文搜集了2006年10月—2012年9月中國人民銀行、貨幣政策委員會及其成員的關(guān)于貨幣政策目標、貨幣政策策略、經(jīng)濟預測及未來貨幣政策意向等方面的所有報告、聲明、演講、采訪等。具體包括貨幣政策執(zhí)行報告、貨幣政策委員會會議決議、中國人民銀行有關(guān)貨幣政策新聞會、貨幣政策委員會成員就未來貨幣政策取向發(fā)表的演講、采訪等，以及未進入貨幣政策委員會的其他中國人民銀行行領(lǐng)導所發(fā)表的與貨幣政策相關(guān)的言論。其中，貨幣政策執(zhí)行報告、貨幣政策委員會會議決議等書面溝通通過中國人民銀行的官方網(wǎng)站獲得。對于新聞會、演講、采訪等口頭溝通事件的搜集，我們在確定了貨幣政策委員會各成員、中國人民銀行行領(lǐng)導及其任期后，利用百度搜索在互聯(lián)網(wǎng)上進行檢索。具體方法是使用姓名、時間（具體年月）和“貨幣政策”、“利率” 或“通貨膨脹”等關(guān)鍵詞，在樣本區(qū)間及其任職期間內(nèi)進行檢索。為避免重復選用溝通事件，排除了相同溝通事件的后續(xù)解讀性報道和分析。為考察中央銀行溝通對金融市場是否有影響，而且研究是否按照中央銀行的意圖影響了資產(chǎn)價格。本文采用Ehrmann和Fratzscher（2007）的方法對所有的溝通事件根據(jù)其內(nèi)容或可能的意圖進行分類[9]，并在數(shù)量范圍內(nèi)編碼賦值，具體地，對緊縮政策取向、寬松政策取向、中性政策取向的溝通事件分別標記為+1、-1、0。
本文進一步選擇上證綜合指數(shù)的日收益率和深圳成分指數(shù)的日收益率①代表資產(chǎn)價格場變化，分別表示為Stock_sh和Stock_sz，以反映金融市場對中央銀行溝通的反應。上述數(shù)據(jù)均來自WIND數(shù)據(jù)庫，樣本時間區(qū)間均為2006年10月-2012年9月。
2.模型構(gòu)建
數(shù)據(jù)的平穩(wěn)性市建立金融市場時間序列的基本要求。我們首先采用ADF單位根檢驗法對資產(chǎn)價格變量進行平穩(wěn)性檢驗，結(jié)果發(fā)現(xiàn)滬深股市日收益率在1%的顯著性水平下拒絕了含有單位根的原假設，即為水平序列。
我們進一步對滬深股市日收益率進行統(tǒng)計分析，發(fā)現(xiàn)上海證券綜合指數(shù)日收益率和深圳成分指數(shù)的日收益率的偏度分別為-0.6773和-0.7033，峰度分別為4.4693和4.0289，即兩個變量的分布呈現(xiàn)出有偏、尖峰、厚尾的特征，這表明相關(guān)變量不服從正態(tài)分布，且回歸誤差項可能存在異方差?？紤]到EGARCH模型不僅可修正偏態(tài)、尖峰態(tài)和資產(chǎn)價格隨時間變動的波動性，且在方差方程中無需對右端系數(shù)施加非負限制。所以，本文選擇最常用的EGARCH（1，1）模型。為全面反映中央銀行溝通對資產(chǎn)價格水平及其波動程度的影響，本文將溝通變量納入到均值方程和方差方程中，前者反映溝通對資產(chǎn)價格收益的效應，后者反映溝通對資產(chǎn)價格波動性的效應，相應如式（11）和式（12）所示：
rt=？琢+？茁rt-1+kCt+？啄Vt+？著t（11）
ln（ht）=？棕+？漬1ln（ht-1）+？漬2（|■|-■）+？漬3■+
？子CVt+？準Vt（12）
其中：rt表示t時刻的資產(chǎn)收益率；？琢為常數(shù)項；Ct表示中央銀行溝通；Vt為控制變量向量，包括貨幣政策和各種宏觀經(jīng)濟消息的沖擊，本文采用虛擬變量形式，選擇貨幣政策變動的公布來衡量貨幣政策沖擊，用GDP、CPI、PPI 、PMI、進出口貿(mào)易等經(jīng)濟數(shù)據(jù)的衡量宏觀經(jīng)濟消息沖擊，公布貨幣政策決定或宏觀經(jīng)濟數(shù)據(jù)時取值為1，否則取值為0；？著t為誤差項，并假定其為服從均值為0、方差為ht的正態(tài)分布；CVt為信息溝通的虛擬變量，有溝通發(fā)生時取值為1，否則取值為0。需要說明的是，溝通事件及其他信息沖擊進入均值方程和方差方程時，若在交易時間公布的，則考察其對當日收益率、波動率的影響，否則考察公布后首個交易日收益率、波動率的變化情況。
（二）計量分析
將溝通作為整個變量納入EGARCH（1，1）模型進行估計。由于我們只關(guān)注中央銀行溝通是否對資產(chǎn)收益率及其波動性產(chǎn)生影響，所以，僅選取溝通變量系數(shù)的估計結(jié)果，如表1所示。從均值方程看，股票收益率方程中的系數(shù)為負，這說明緊縮取向的溝通使股票日收益率下降，寬松取向的信息溝通則使股票日收益率上升，這意味著中央銀行溝通使資產(chǎn)價格收益率發(fā)生合意變化。從顯著性看，滬深股市收益率方程中溝通的系數(shù)顯著不為零，即溝通對收益率有影響，但影響程度不大，均為6-8個基點。從方差方程看，系數(shù)為正表明溝通加大市場波動，系數(shù)為負則降低波動，這說明中央銀行溝通加大了滬深股市日收益率的波動率，即使在統(tǒng)計上并不顯著。因此，我國中央銀行溝通向金融市場傳遞了有效信號，即使影響并不是很顯著，但是卻未能減少金融市場的不確定性，降低波動率，也就是說，中央銀行溝通未能實現(xiàn)有效溝通。筆者認為，原因可能包括：我國證券市場體系不健全；中央銀行的溝通策略（溝通時機、溝通內(nèi)容以及溝通方式）不盡合理；金融市場對中央銀行溝通存在系統(tǒng)性誤解和非系統(tǒng)性誤解①；中央銀行可能因為自身對經(jīng)濟金融形勢的認知極限向金融市場傳遞噪音信號。
本文進一步將書面溝通和口頭溝通分別作為虛擬變量代入各個EGARCH（1，1）模型進行系數(shù)估計（見表2）。從均值方程看，兩種溝通方式在滬深股市日收益率方程中的系數(shù)為負，這進一步證明了資產(chǎn)價格的收益率變化方向與中央銀行的意圖一致。但從顯著性看，口頭溝通在滬深股市日收益率方程中系數(shù)均顯著，且影響程度都在6-8個基點，但書面溝通對其雖有影響但影響程度微弱。這說明口頭溝通比書面溝通對滬深股市日收益率水平的影響更為明顯。從方差方程看，書面溝通和口頭溝通對滬深股市日收益率的波動性有正向影響，但從影響程度來看，口頭溝通的影響程度大于書面溝通。金融市場對口頭溝通的反應大于對書面溝通的反應，筆者認為原因是：在我國，貨幣政策委員會并非貨幣政策的決策機構(gòu)，僅對政策決策提供建議或咨詢，導致其所做的決議往往被市場忽視，而且相關(guān)的書面報告多數(shù)用原則性語言，未能傳遞明確的信息；口頭溝通針對性強，經(jīng)新聞媒體報道和解讀后更能反映貨幣政策的取向和明確意圖[10]；書面溝通往往有既定的時間表，而口頭溝通則更具靈活性，這意味著口頭溝通包含更多關(guān)于貨幣政策的意外成分，對金融市場的影響將更明顯。
本文又進一步將行長溝通和他人溝通兩個變量同時納入EGARCH（1，1）模型，參數(shù)估計結(jié)果如表3所示。央行行長的溝通對滬深股市收益率水平的影響在5%的水平下是顯著的，影響方向也是合意的。從影響程度看，基本在2-4個基點之間。他人溝通除滬深股市收益率水平的影響則不顯著。從方差方程看，行長溝通對滬深股市日收益率的波動率有顯著影響，而他人溝通則對波動率的影響不顯著，并且行長溝通的影響系數(shù)更大。金融市場對行長溝通的反應明顯大于他人溝通，筆者認為原因是：央行行長擔任與市場參與者溝通貨幣政策的主要任務，溝通頻率較他人更高；央行行長特有的地位和權(quán)力，使市場參與者普遍認為其在政策決策過程中發(fā)揮主導作用。
四、中央銀行應對資產(chǎn)價格泡沫的溝通策略思考
通過實證研究，本文發(fā)現(xiàn)中央銀行溝通確實能向金融市場的傳遞有效信號，使其做出與中央銀行的政策意圖一致的反應，但未能減少不確定性，降低資產(chǎn)價格的波動率，即尚未實現(xiàn)有效溝通；與此同時，口頭溝通的效果優(yōu)于書面溝通，行長溝通的影響比他人溝通更明顯。因此，中央銀行應提高溝通的有效性，充分發(fā)揮其作為貨幣政策操作特定工具的功能，促進金融市場的穩(wěn)定發(fā)展。
中央銀行溝通并非隨意操作的工具，其有效與否有其內(nèi)在的基本前提，包括中央銀行是否擁有相關(guān)信息、傳遞的信息能否為市場參與者所理解、為市場參與者所理解的信息能否為其所采信構(gòu)成了中央銀行有效溝通的三大可行性邊界，即分別為知識限制邊界、信息容量限制邊界和信譽限制邊界。因此，擴展知識限制邊界、信息容量限制邊界和信譽限制邊界便是實現(xiàn)中央銀行有效溝通的必然選擇。
（一）強化對經(jīng)濟金融運行規(guī)律的研究，擴展知識限制邊界
擴展知識限制邊界，即改善中央銀行自身的信息集，擴大對外傳遞相關(guān)信息的選擇空間。中央銀行應強化對經(jīng)濟金融運行及自身運行規(guī)律的研究，開發(fā)更為精細的描述經(jīng)濟金融運行的指標、模型及理論，增加中央銀行對相關(guān)信息的認知。筆者認為，中央銀行急需改進貨幣政策分析模型，考慮將金融部門因素納入模型，加強對金融失衡和金融風險的監(jiān)測和分析，提高經(jīng)濟金融走勢的判斷和預測能力，尤其是應強化中央銀行對資產(chǎn)價格泡沫的識別研究和關(guān)注資產(chǎn)價格的貨幣政策框架對物價、產(chǎn)出等變量的影響。這是中央銀行溝通的信息基礎，也是中央銀行選擇事先反應或事后行動的重要依據(jù)。
（二）靈活運用溝通策略，擴展信息容量限制邊界
擴展信息容量限制邊界，即擴大中央銀行溝通為市場參與者接收且理解的信息集。中央銀行應致力于做到所披露的信息“清晰易懂”，減少市場參與者對冗余信息進行解碼、處理所耗費的成本，從而提高可用于核心信息處理的“可用”主觀信息容量。筆者認為，中央銀行可靈活運用溝通策略，尋求溝通時機、溝通內(nèi)容和溝通方式的有效組合，擴展信息容量限制邊界。具體包括：注重根據(jù)經(jīng)濟金融的動態(tài)變化，尤其是應根據(jù)資產(chǎn)價格泡沫的形成、膨脹、破滅以及危機救助的不同階段性特征，不斷改進溝通策略，以適應市場參與者對中央銀行不斷增加的信息需求；及時、清晰地對外披露準確度高的信息，謹慎對外披露準確度低的信息，尤其是溝通經(jīng)濟前景預測時應強調(diào)其不確定性與條件性，降低市場參與者因認知偏差而做出錯誤決策（定價偏差）的可能性；根據(jù)不同溝通對象的差別采取差異化的溝通方式，并盡可能采用通俗化的溝通形式，以避免社會公眾難以讀懂或誤讀貨幣政策信息；注重通過高層領(lǐng)導的演講、新聞會等方式消除噪音，引導市場參與者形成合意的預期；加強公共金融教育，提高社會公眾的經(jīng)濟學素養(yǎng)，為中央銀行溝通創(chuàng)造基礎環(huán)境。
（三）提高中央銀行可信性，擴展信譽限制邊界
擴展信譽限制邊界，即擴大中央銀行溝通為市場參與者所采信的信息集。擴展信譽限制邊界的核心在于擴大中央銀行與私人部門之間的利益交集，減少彼此間的利益沖突。筆者認為，中央銀行可通過多種渠道提高自身的可信性，擴展信譽限制邊界。首先，提高中央銀行在組織、決策、人事、財務等方面的獨立性，避免因中央銀行溝通“言而無用”而導致市場參與者忽視其所披露的信息。其次，合理協(xié)調(diào)中央銀行溝通與政策行動。中央銀行溝通需要政策行動的支持，而不能替代政策行動，這就要求中央銀行應“有言有行、既言且行、言行一致”。再次，設立專門的溝通機構(gòu)，全面負責制定、實施、管理溝通策略，通過有效監(jiān)督和檢查，不斷完善溝通策略，并落實中央銀行問責制，樹立中央銀行溝通的權(quán)威性與可信性。■
參考文獻：
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論文關(guān)鍵詞：勞動關(guān)系 勞動爭議 糾紛解決機制
近年來受國際金融危機的影響，很多城市的勞資矛盾糾紛呈上升趨勢，如何兼顧各方利益、維護勞資雙方合法權(quán)益，有效化解矛盾糾紛，建立和諧勞動關(guān)系，既是維護社會穩(wěn)定、建設和諧社會的客觀要求，也是新時期正確處理人民內(nèi)部矛盾的重要課題之一。針對這些問題，筆者收集研究了相關(guān)資料，總體看，我們的勞動關(guān)系是和諧穩(wěn)定的，但也存在一些亟待解決的問題，有關(guān)情況如下：
一、勞動關(guān)系現(xiàn)狀分析
（一）勞動關(guān)系實質(zhì)是矛盾關(guān)系
勞動關(guān)系是勞動者與資本擁有者雇主（用人單位）雙方，為實現(xiàn)勞動過程所構(gòu)成的社會關(guān)系，是現(xiàn)代經(jīng)濟社會中最基本最重要的關(guān)系之一。在市場經(jīng)濟條件下，勞動關(guān)系雙方對經(jīng)濟利益的追求，是建立勞動關(guān)系的動因和根本目的，也是勞動關(guān)系雙方相互依賴的前提條件。但是勞資雙方的立場和價值取向是不同的，雇主追求利潤最大化，勞動者追求工資最大化，矛盾因此而產(chǎn)生，這是勞資矛盾雙方既對立又統(tǒng)一的特性，勞資雙方的矛盾性自勞動關(guān)系建立起就存在。勞資雙方對利益的追求保持相對均衡，勞動關(guān)系呈和諧狀態(tài)，一旦這一平衡被打破，雙方就失去相互依賴的條件，就產(chǎn)生爭議、糾紛。勞資矛盾糾紛是新時期人民內(nèi)部矛盾的一種類型，一般不具有敵對性，但是處理不當會升級、轉(zhuǎn)化，有時甚至產(chǎn)生過激行為，會嚴重影響社會的和諧穩(wěn)定。
（二）當前勞動關(guān)系“四化”特征
在社會主義市場經(jīng)濟體制轉(zhuǎn)軌過程中，隨著改革發(fā)展深入推進，勞動關(guān)系也發(fā)生深刻變化，有“四化”特征：
1．勞動關(guān)系的市場化。是指由計劃經(jīng)濟時期國家做為全社會代表的利益一體化的勞動關(guān)系，轉(zhuǎn)變?yōu)槭袌鼋?jīng)濟環(huán)境下企業(yè)和勞動者兩個獨立的利益主體所構(gòu)成的雇傭勞動關(guān)系。在市場化條件下，勞動關(guān)系雙方的利益差別和利益分化將會不斷擴大和加強，勞資矛盾糾紛在特定情況下會呈高發(fā)態(tài)勢。
2．勞動關(guān)系的法制化。主要是指勞動關(guān)系是一種勞動法律關(guān)系，反映了用人單位與勞動者之間的權(quán)利、義務關(guān)系，一旦雙方發(fā)生爭議、糾紛，經(jīng)調(diào)解無效，應當依照《勞動法》、《勞動合同法》、《勞動爭議調(diào)解仲裁法》等法律規(guī)定，經(jīng)過法律制度和程序加以解決。
3．勞動關(guān)系的國際化。一是出現(xiàn)了國際性質(zhì)的勞動關(guān)系，如外商對華投資企業(yè)的新型勞動關(guān)系。二是勞動用工標準的制定和實施也出現(xiàn)了國際化的趨向。三是國家協(xié)調(diào)勞動關(guān)系的手段也在更多地借鑒通行的國際慣例。表明勞動者權(quán)益保障在一定程度上的全球化趨勢。
4．勞動關(guān)系的多元化。是指勞動關(guān)系主體即勞動者和用人單位雙方出現(xiàn)多元化。從勞動者的分類看，既有城鎮(zhèn)職工及下崗失業(yè)人員，又有農(nóng)民工，還有靈活就業(yè)人員；從用人單位的性質(zhì)看，既有國有企業(yè)、集體企業(yè)，又有民營企業(yè)、合資企業(yè)等非公有制經(jīng)濟組織，還有機關(guān)事業(yè)單位等。不同類型的勞動者與不同性質(zhì)的用人單位構(gòu)成勞動關(guān)系主體多元化的特征。為此，勞資矛盾糾紛也呈現(xiàn)出復雜化特征。
（三）勞資糾紛出現(xiàn)的基本特點
1．勞動爭議案件中群體性突發(fā)事件增加。隨著勞動者維權(quán)意識的增強和群體解決糾紛相對有利性，勞動者多采取群體性多渠道方式解決糾紛，這一因素容易造成突發(fā)性的增多。
2．“兩節(jié)”效應明顯。主要集中在每年第四季度和元旦、春節(jié)“兩節(jié)”期間，勞資矛盾糾紛及群體性突發(fā)事件明顯上升。此時勞動者回家心切，要求全部結(jié)算工資或拖欠的工資，來年再做打算。作為雇主一方，也面臨供貨商催款，資金緊張的情況，同時也有擔心熟練工人流失，暫扣一點工資的想法，因此這時候容易發(fā)生欠薪問題。
3．建設施工領(lǐng)域是高發(fā)行業(yè)。在建設施工領(lǐng)域，發(fā)生突發(fā)事件占較大比重。建設施工領(lǐng)域發(fā)生的突發(fā)事件一般都占到總數(shù)的50%以上。受國際金融危機影響，一些勞動密集型企業(yè)和中小型企業(yè)發(fā)生突發(fā)事件也大量增加。
4．勞資糾紛引發(fā)的過激行為增多。由于法律訴訟時間較長，難解眼下之急，勞資糾紛特別是群體當事人，不愿意通過法律途徑解決訴求，往往采取過激行為，如圍堵政府機關(guān)、堵塞交通，甚至出現(xiàn)打砸事件等，想以此求得更快的解決問題。過激行為嚴重危害社會治安。
二、引發(fā)和處置勞資矛盾糾紛的主要問題
（一）拖欠工程款和工資是引發(fā)矛盾糾紛的突出問題
主要有兩方面，一是2008年以來，受國際金融危機影響，一些中小型和建筑工程施工企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生困難，產(chǎn)生拖欠工程款和工資行為，由此引發(fā)了大量群體性突發(fā)事件。二是一些非公有制企業(yè)工資支付行為不規(guī)范，不遵守工資支付和最低工資規(guī)定。在農(nóng)民工集中的建筑等行業(yè)拖欠工資的問題沒有得到根本解決。隨意克扣員工工資，甚至以最低工資標準作為工資標準，壓低職工工資等現(xiàn)象還存在。
（二）《勞動合同法》仍需努力全面貫徹落實
一是勞動合同在某些行業(yè)單位簽訂率低，勞動合同在公有制企業(yè)的簽訂率較高，但非公有制企業(yè)、個體工商戶勞動合同簽訂率較低。如建筑、餐飲、娛樂、加工行業(yè)在招用職工特別是進城務工人員時，勞動合同簽訂率低。一旦發(fā)生糾紛后，勞動關(guān)系難以確認，易引發(fā)矛盾糾紛和上訪投訴。二是勞動合同簽訂不規(guī)范，勞動合同內(nèi)容有的不填寫、不齊全，勞資雙方的權(quán)利義務、用人單位承擔的責任等內(nèi)容不明確，甚至強加一些“霸王條款”。三是用人單位將雙方簽訂的勞動合同都收歸自己保管，沒有交給勞動者一份。四是不履行勞動合同，一些用人單位與職工簽訂勞動合同，只是應付上級部門的檢查，實際用工過程并沒有履行勞動合同。
（三）一些用人單位守法意識和社會責任意識缺失
在企業(yè)經(jīng)營失敗后，有的企業(yè)主攜款潛逃，以求自保。如逃避刑事責任、躲避賭債等，使欠薪逃逸事件增添了突發(fā)性和不可預見性。這些逃之夭夭的企業(yè)主，把矛盾和責任推向政府和社會，引發(fā)。
（四）勞動者處于弱勢地位，維權(quán)艱難
一是非公有制企業(yè)勞動關(guān)系協(xié)調(diào)機制不健全，一些企業(yè)職工在生產(chǎn)生活上遇到困難和問題，常常得不到正確疏導和有效化解。有的企業(yè)內(nèi)部雖有工會負責人，但拿的是企業(yè)主的工資，享受的是企業(yè)主給的待遇，難以發(fā)揮協(xié)調(diào)溝通作用，職工缺乏對自身權(quán)益的“話語權(quán)”。二是有的企業(yè)工會選出了職工代表，但由于職工代表的勞動保障法律法規(guī)方面的專業(yè)知識比較欠缺，在平等協(xié)商過程中，談判能力不足，對于涉及勞動關(guān)系重大問題和矛盾糾紛難以溝通解決。三是勞動者在勞動關(guān)系中處于弱勢地位，當他們的權(quán)益受到侵害時，因害怕被解雇失去工作，往往忍氣吞聲，只有在被無故解雇、發(fā)生工傷事故得不到治療或無法忍受惡劣的工作條件等，才開始投訴上訪，如果政府有關(guān)部門無法解決他們的訴求，就容易發(fā)生過激行為。
（五）勞動保障監(jiān)察力量有待加強
面對日益增加的糾紛案件，各級勞動保障部門高度重視維權(quán)工作，普遍加強勞動保障執(zhí)法監(jiān)察和勞動爭議處理機構(gòu)和隊伍建設。對糾紛案件更多地采取調(diào)解的方式解決，但過細的調(diào)解工作往往比簡單的裁決，要花費更多的行政成本，在新的挑戰(zhàn)面前，人員配備就顯得有些不足。個別的監(jiān)察機構(gòu)還缺乏辦公設備、辦案經(jīng)費等必要的工作條件，致使多為被動監(jiān)察，一些違法案件不能及時發(fā)現(xiàn)和處理。
三、對策和建議
綜上分析，正確處理新形勢下勞動關(guān)系矛盾，化解勞資矛盾糾紛，要依法維護雙方合法權(quán)益，兼顧雙方利益；要注重事前防范、案前調(diào)解，要建立科學、有效的應急處置機制。對策建議如下：
一是企業(yè)內(nèi)部要建立勞動關(guān)系協(xié)調(diào)機制。企業(yè)是預防和化解勞資矛盾糾紛的第一道防線。企業(yè)在建立勞動關(guān)系自主協(xié)調(diào)機制上有多種方式，筆者認為，依靠和發(fā)揮企業(yè)工會的作用是有效方法。各級工會部門要促進企業(yè)工會的建設，加強對企業(yè)工會的指導，企業(yè)要建立工會組織和指定負責人，還要善于發(fā)揮作用，確保工會在職工與企業(yè)管理層中起到促進溝通的橋梁作用。工會的組成人員必須具有一定的知識背景和經(jīng)驗，要加強學習和培訓，得到企業(yè)和職工群眾的信賴。
二是養(yǎng)老保險費要實行依法征收。提高非公有制企業(yè)職工養(yǎng)老保險的參保率，確保職工，尤其是農(nóng)民工參加養(yǎng)老保險。建議在征收養(yǎng)老保險費工作中建立舉報、查處機制。
三是建立健全街道（鄉(xiāng)鎮(zhèn)）區(qū)域性勞動爭議調(diào)解組織。依照《勞動爭議調(diào)解仲裁法》的規(guī)定，為了盡可能把勞動爭議解決在基層，最大限度地發(fā)揮調(diào)解組織的功能，建議加強勞動爭議調(diào)解體系建設。由勞動保障行政部門會同工會、企業(yè)組織依法完善企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會組織機構(gòu)和調(diào)解制度。依托勞動保障服務平臺，在街道（鄉(xiāng)鎮(zhèn)）建立區(qū)域性的勞動爭議調(diào)解組織。建立完善多渠道、多層次的勞動爭議調(diào)解服務網(wǎng)絡，更好地發(fā)揮基層區(qū)域性勞動爭議調(diào)解組織在消化勞動糾紛方面的重要作用。
四是推行工資保證金制度。凡有欠薪記錄的企業(yè)和外進企業(yè)，須在勞動保障部門指定的銀行設立專戶，預存工資保證金，專項用于保障工資支付。專戶由勞動保障行政部門負責監(jiān)督使用，未經(jīng)勞動保障行政部門批準，用工企業(yè)不得動用保證金。該制度可在建筑業(yè)率先推廣，成熟后逐步擴大到其他領(lǐng)域。
五是各級政府應當建立欠薪應急保障金制度。欠薪應急保障金專門用于緊急情況下先行墊付因企業(yè)經(jīng)營者逃匿、企業(yè)經(jīng)營不善、破產(chǎn)倒閉等原因，導致企業(yè)未能支付到期應支付的勞動報酬，解決勞動者生活困難，維護社會穩(wěn)定。欠薪應急保障金的來源，主要由當?shù)卣斦块T承擔。政府為企業(yè)墊付欠薪后，由當?shù)胤ㄔ簩ζ髽I(yè)資產(chǎn)依法處置變現(xiàn)后，將資金返還欠薪應急保障金。
六是各勞動仲裁部門建立欠薪等仲裁“綠色通道”，對追索勞動報酬、工傷醫(yī)療費、經(jīng)濟補償金或者賠償金的案件，根據(jù)當事人的申請可以裁決先予執(zhí)行，以保證農(nóng)民工權(quán)益得到及時、有效的維護
河南農(nóng)業(yè)大學河南鄭州450002
摘要 本文分析了目前高校人力資源管理中存在的問題，從道德文化、激勵機制、結(jié)構(gòu)配置、情感管理等方面提出了相應的優(yōu)化對策。通過人力資源管理的理念轉(zhuǎn)變，政策制度執(zhí)行力的提升，創(chuàng)造新時期高校發(fā)展的新局面。
關(guān)鍵詞 高等學校；人力資源；優(yōu)化對策
高校人力資源具有高層次性、高流動性、復雜性和需求的多樣性等特點。人力資源的充分利用和管理方式對高校的改革和發(fā)展起著決定性的作用，人力資源創(chuàng)造力的發(fā)揮是高校核心競爭力的重要體現(xiàn)。在高校人人力資源工作中采用新的理念和辦法，使人力資源管理適應國家政策形勢和大學教育乃至研究生教育的發(fā)展，是目前高校人力資源管理工作的當務之急。本文在對多所高校的人事管理制度、政策及管理效果充分調(diào)研的基礎上，總結(jié)人力資源管理工作中存在的問題，提出高校人力資源管理的優(yōu)化措施，以供參考。
1 目前高校人力資源管理體系存在的問題
1.1 激勵制度和方式缺乏科學性
高校人力資源管理還沒有建立科學有效的激勵手段和競爭機制，在職稱評聘、職務晉升、校內(nèi)津貼分配等管理工作中的評價標準缺乏客觀性；聘任機制普遍存在一聘終身制，重科研成果、輕教學質(zhì)量現(xiàn)象，校內(nèi)津貼分配中的重教學業(yè)績結(jié)果、輕教學效果和學生反饋現(xiàn)象等。受傳統(tǒng)管理體制的影響，還沒有建立起完善的用人機制。津貼制存在的不合理性導致了教師科研工作浮躁、急功近利的情況。許多教師只注重于自己的科研論文和工作量，對一些集體事務毫不關(guān)心。人事制度改革的措施不完善，評估標準和方法落后，教師競爭意識、團隊意識淡薄，沒有追求效益的責任和動力。
1.2 人事制度管理理念保守
高校人事工作部門不能透徹了解人力資源管理工作的本質(zhì)和內(nèi)涵，思想上仍然存在計劃經(jīng)濟體制下的舊觀念，以日常性事務為中心，工作按部就班，怕?lián)熑嗡枷雵乐兀鴽]有做到資源的潛能挖掘。傳統(tǒng)的“官本位”思想根深蒂固，認為人事管理人員是領(lǐng)導者，制約了人力資源管理工作的作用。意識不到人本思想和人力資源的資本屬性，實施循規(guī)蹈矩的人事行政管理方式。在管理過程中，對教職員工更多地強調(diào)服從領(lǐng)導和上級部門意志，很少考慮被管理者的個人需求和真實感受，教職員工只是在學校各種事務活動中被動的參與。對創(chuàng)造良好的科研和工作氛圍來凝聚人才、開發(fā)人才的作用沒有深層次的認識，重引進而輕利用，重身份而輕崗位。
1.3 資源配置結(jié)構(gòu)不合理
連年擴招和專業(yè)數(shù)量的增加使得高校中普遍存在一線教師人數(shù)不足，高水平教學和科研團隊建設滯后的現(xiàn)象。高校人力資源配置比例失調(diào)，重視高學歷、大師級人才的引進，忽視行政管理和教輔人員隊伍建設，教師隊伍和行政管理隊伍人員比例失調(diào)，科研人員和非科研人員比例失調(diào)。師資隊伍結(jié)構(gòu)方面，一些新興專業(yè)教師年輕化，高級職稱老齡化，出現(xiàn)了嚴重的人才斷層現(xiàn)象。管理人員和教輔人員學歷層次相對較低，受生活待遇等實際問題影響，使整個學校的管理質(zhì)量和教學服務質(zhì)量不盡人意。教師隊伍的學歷層次、學緣結(jié)構(gòu)、知識結(jié)構(gòu)和創(chuàng)新能力，從目前的情況來看仍然不能適應科研創(chuàng)新和應用開發(fā)的需要。
1.4 人文關(guān)懷缺乏
高校匯集了大批教育領(lǐng)域的高端人才，在精神文化領(lǐng)域有更高的人文需求。高校人力資源管理者通常能夠滿足他們的住房、工資、福利待遇等方面的要求，在制定評價標準時，往往重視利益分配而不考量教師的自我評價；職稱評定時，認為年齡大的教師貢獻就高，忽視青年教師的需求，論資排輩，對教師業(yè)績和工作能力考評不注重人文關(guān)懷。在人事管理中，缺乏學校文化和歷史的傳承。對于大多數(shù)高校教師來說，物質(zhì)生活是基礎和保障，但精神生活更是高于物質(zhì)生活，他們追求工作上的成就感和社會的認同感。多數(shù)高校在教師人文關(guān)懷方面的投入甚少，教師也感受不到高校的人文精神和領(lǐng)導者的文化情懷。
1.5 人才培育制度不明晰
許多高校缺乏目標明晰、制度可實踐性強的人才培育規(guī)劃。在教師培育、教學安排、工資管理等方面主要遵從上級文件，無過便是功。沒有從專業(yè)教育和學科發(fā)展的角度制定政策，導致教育資源的不均衡和引進人才的閑置和浪費。由于在人才引進和培育制度上的缺陷，致使教師在資源交流、自我發(fā)展等方面受到極大影響。在一些新興專業(yè)和學科，許多青年教師承擔著每年400 學時以上的教學工作量，同時還要從事社會實踐、科研的活動，外出培訓的機會基本沒有，導致其工作倦怠，甚至造成人才流失。
2 高校人力資源管理體系優(yōu)化對策
2.1 完善的道德文化機制
校園文化是高校人力資源管理的重要載體，作為具有豐富精神和人文需求的高校教師，非常熱愛自己所從事的職業(yè)，學校應加強人文關(guān)懷援努力營造和諧發(fā)展的校園文化，提高責任意識和道德意識。要培育良好優(yōu)質(zhì)的校園文化，領(lǐng)導作風建設要先行，除了道德機制約束外，領(lǐng)導還要加強自身修養(yǎng)，為教職工樹立好的榜樣。同時要加強高校道德人文環(huán)境建設，大學的首要任務是傳道，提升教師修養(yǎng)。道德文化教育應與時俱進，與各項教學活動相結(jié)合，對師生起到潤物細無聲的效果。加強倫理道德環(huán)境建設，道德規(guī)范的實施，需要外在的社會監(jiān)督，逐步形成學校、家庭、社會道德教育相協(xié)調(diào)的新格局。通過集體輿論的力量，喚起教職工道德參與的責任感。道德文化也是學校人力資源管理工作的體現(xiàn)載體，高校人力資源管理者要擁有道德文化的戰(zhàn)略眼光，把各項規(guī)范和激勵機制真正貫徹到高校人力資源管理的各個領(lǐng)域，充分發(fā)揮教師的主導作用，尋求學科教學內(nèi)容和道德文化教育的最佳結(jié)合點。
2.2 可操作性強的人力資源激勵機制
人力資源管理的本質(zhì)就是通過激勵機制，創(chuàng)造公平、和諧的工作氛圍，引領(lǐng)學科專業(yè)發(fā)展，激發(fā)員工創(chuàng)造能力。高校教師資源開發(fā)和運行的激勵機制，需將教職員工的待遇與其職責、成果、工作量、集體事務等聯(lián)系起來，做到獎懲的有章可循。人事管理的有效手段是全員聘任制，通過教師職務聘任制過程中的雙向選擇，用合理的人力資源管理獲得最大的教學和科研效益。聘任過程中堅持按需設崗、平等競爭、擇優(yōu)上崗、嚴格考核、制度管理的基本原則，杜絕按資排輩的現(xiàn)象。高校要根據(jù)自己的實際情況進行教師聘任制的改革與探索援形成特色與規(guī)范兼具的教師聘任制度，打破一評定終身的現(xiàn)象，嚴格執(zhí)行評聘標準。加強職稱評聘后的管理，要克服以前職稱評聘后“刀槍入庫、馬放南山”的放松思想，職稱評定是促進教學科研進步的手段，把動態(tài)的競爭機制真正引入聘任工作。對在規(guī)定期限內(nèi)沒有達到聘任標準的，經(jīng)有關(guān)評審組織討論通過后取消其現(xiàn)有的任職資格。有效的獎勵必須以學科專業(yè)差異為基礎，做到分類管理，使獎勵與績效掛鉤，使精神獎勵與物質(zhì)獎勵相結(jié)合，從而激發(fā)人才潛能和主動性，更好地為學校服務。
2.3 情感管理的橋梁與溝通作用
教師的情感狀態(tài)與工作效能之間息息相關(guān)。高校應建立有效的情感交流機制，采取多種形式加強管理者與教師之間的溝通與交流，在感情上達到融洽，使諸多感情效應得到充分體現(xiàn)，形成一種健康民主的工作和生活氛圍。情感管理工作是人力資源管理者和教師員工之間的橋梁，教師作為高校教育任務的主要承擔者，不但承載文化傳播和技術(shù)傳遞的責任，也經(jīng)受巨大的思想壓力，學校有責任創(chuàng)造輕松、愉悅的文化氛圍，使其工作快樂，歸屬意識增強，創(chuàng)新潛能和工作積極性得以充分激發(fā)。情感管理是高校人力資源管理的基礎。高校領(lǐng)導與管理者要與教師的心理相通并達到情感交融，要形成一個榮辱與共的共同體。個人的成就感，有趣的工作，領(lǐng)導的賞識對于激發(fā)精神動力非常必要。據(jù)報道，成就感在工作重要性排列中位居第一，依次是被賞識、工作本身、責任感，由此也可見情感管理的重要性。在知識經(jīng)濟時代，高校要想取得優(yōu)質(zhì)的教育效果和前瞻性強的科研成果，管理者應給予教師充分的信任、尊重和關(guān)心。高校管理者要把物質(zhì)獎勵和精神獎勵有機結(jié)合起來，注重管理者與教師之間的和諧共榮，完善激勵機制。推行參與式管理措施，深厚的認同意識和歸屬感使教師愿意向管理者建言獻策，自覺為高校的建設和發(fā)展貢獻自己的力量。
2.4 結(jié)構(gòu)合理的人力資源配置模式
合理的結(jié)構(gòu)配置有利于取長補短，為人才的成長進步創(chuàng)設良好的條件。高校人力資源結(jié)構(gòu)包括年齡結(jié)構(gòu)、學緣結(jié)構(gòu)、職稱結(jié)構(gòu)、知識結(jié)構(gòu)等。人力資源配置中首先要注重層次管理，形成核心層、中間層、骨干層教師隊伍，肯定學科帶頭人、課題負責人在學科發(fā)展中的主導作用，定位學科發(fā)展趨勢；高層次人才占教師隊伍人數(shù)的20豫左右，通過他們的引領(lǐng)和推動，可帶動其他80豫左右教師的工作熱情。其次要通過合理的聘任制度和目標工作的量化管理，使每個教師有自己合適的崗位，有施展自己才能的空間，充分發(fā)揮人才的主觀能動性。定量管理意味著管理的精準性、確定性、可操作性和可考核性性，定量化指標體系建立往往應與廣泛參與性結(jié)合起來。最后要形成良好的人才流動機制，進行學校人力資源系統(tǒng)自身調(diào)整，建立人才的合理流動機制應與學校內(nèi)部競爭機制的建立相輔相成，杜絕平均主義，堅決把不適合教育工作的教師調(diào)離教育崗位，提高人力資源管理的實效。
2.5 公平的收入分配與評價體系
建立以人為本的評價體系是有效進行績效考評的前提，要把品德、知識、能力和業(yè)績作為衡量人才的主要標準。科學、合理的考評指標體系需統(tǒng)籌兼顧，既要考慮教學、科研的工作量，又要考慮效果和質(zhì)量，能夠量化的指標應量化，定性的指標也應與分值或權(quán)重對應?？己斯ぷ鞒绦驊哂休^強的實踐性，考核指標貼合專業(yè)實際，分類管理，考評步驟科學緊湊，被考核者可以提出合理的訴求，使考核方式更能適應高校人力資源管理的特點?？荚u結(jié)果應落到實處，嚴格執(zhí)行，分配制度應依據(jù)考評結(jié)果，杜絕關(guān)系和人情因素。構(gòu)建科學的績效考評機制實際上是創(chuàng)造一種發(fā)揮人力資源最大能力、獲得最大價值的工作和生活環(huán)境，也是教育工作公平、公正的體現(xiàn)。
2.6 人力資源管理者良好的服務意識
高校人力資源管理者需堅持“人力資源是第一資源”的科學人才觀，做好人力資源的開發(fā)，樹立以教師和學生為本的觀念，增強為教師和學生服務的意識。部分高校把人才引進來后就任其發(fā)展，不注重對人才后續(xù)培育，制度不健全，思想認識不到位。人力資源管理者要以熱情的態(tài)度服務教師，教師以良好的責任心服務學生，學校才能獲得良好的教育口碑，從而實現(xiàn)良性循環(huán)。只有實現(xiàn)管理理念的轉(zhuǎn)變才能帶來管理方式的轉(zhuǎn)變，要樹立科學的人力資源管理是學校教育之本的思想，通過編制人力資源開發(fā)計劃、量化考核指標體系設計、薪酬設計、員工培訓等一系列職能的轉(zhuǎn)變，增強人力資源管理者的服務意識。相關(guān)管理部門也調(diào)整自己的工作模式，增加責任心，多一些靈活，少一些規(guī)矩，提升工作效率，以服務于教學和科研為最終目的。
大學者，非謂有大樓也，而有大師也。高校是培育高素質(zhì)人才的基地，必須有較高素養(yǎng)的教師作保障，管理部門要把服務意識落實到實際工作中。高校人力資源工作重在轉(zhuǎn)變觀念、完善制度、團結(jié)協(xié)作等方面，人力資源激勵機制的建設至關(guān)重要，只有因地制宜的出臺人力資源管理和開發(fā)機制，各高校才能跟上時代步伐，創(chuàng)造出和諧共融的工作氛圍。
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論文摘要：內(nèi)部控制是商業(yè)銀行風險管理中不可或缺的一部分，有效的內(nèi)部控制是保證商業(yè)銀行德健運行的重要前提。本丈從和Basle的角度分析了內(nèi)部控制的內(nèi)灑，并且從童化和定性角度評價了商業(yè)銀行內(nèi)部風險，提出了一些建設性的防范措施。
商業(yè)銀行作為現(xiàn)代經(jīng)濟的有機組成部分，所創(chuàng)造的信用和提供的金融服務，已經(jīng)成為經(jīng)濟正常運行的保證，在現(xiàn)代市場經(jīng)濟中起著重要的作用，它作為融通資金的信用中介，創(chuàng)造信用貨幣，創(chuàng)造存款，擴張信用，為整個經(jīng)濟社會提供了廣泛的金融服務。隨著金融市場的迅速發(fā)展，銀行的各種業(yè)務也有了新的發(fā)展，同時也引進了許多新的金融工具。銀行金融創(chuàng)新的發(fā)展和中間業(yè)務領(lǐng)域的不斷拓寬，也帶來了大量的風險，因此，現(xiàn)代商業(yè)銀行的風險管理成為銀行管理重心。巴塞爾委員會指出銀行面對的風險主要有信用風險、市場風險和其他風險(包括利率、操作、法律風險等)。
在商業(yè)銀行的風險管理中，我們應該把內(nèi)部控制作為核心內(nèi)容。有效的內(nèi)部控制機制是確保商業(yè)銀行穩(wěn)健經(jīng)營的前提，也是防范金融風險的第一道防線。商業(yè)銀行的內(nèi)部控制機制是否健全、切實有效，日益為銀行監(jiān)管部門密切關(guān)注。
一、商業(yè)銀行內(nèi)部控制機制
根據(jù)美國欺詐性財務報告委員會(OSO)的定義，內(nèi)部控制是指受組織的董事會、管理層和其他人員的影響的一個過程，內(nèi)部控制的設計為以下類別的目標得以實現(xiàn)提供了合理的保證:經(jīng)營的效果和效率、財務報告的可靠性和遵循適用的法律和法規(guī)。內(nèi)部控制系統(tǒng)包含五個相關(guān)的組成部分:控制環(huán)境、風險評估、控制活動、信息和溝通、監(jiān)測。
而巴塞爾銀行監(jiān)管委員會(F3asle )對內(nèi)部控制的定義有了擴充，進一步強調(diào)董事會和高級管理層對內(nèi)控的影響.要求組織中所有的各級人員必須參加內(nèi)控過程，對內(nèi)控的過程產(chǎn)生影響。巴塞爾委員會將內(nèi)部控制的三大目標分解為操作性目標、信息性目標和合規(guī)性目標。
1998年巴塞爾委員會在控制環(huán)境中強調(diào)的管理的督促和控制文化;在風險評估方面將風險的識別和風險的評估并舉;在控制活動方面又突出了職責分離的重要性;該委員會還特別對信息和溝通作了更多的解釋;除了監(jiān)測活動外，還把缺陷的糾正也列人了內(nèi)部控制活動的范圍。
2001年1月，巴塞爾委員會公布了新資本協(xié)議的第二稿，經(jīng)過吸收多方意見和三年的過渡，該協(xié)議將于2004年全面實施。1988年的(巴塞爾協(xié)議)的誕生是西方各國銀行開始重視防范與管理金融風險的產(chǎn)物，而新的巴塞爾條約將成為在新的金融環(huán)境下世界各國銀行進行風險管理的最新法則。為了適應更為靈活的銀行風險狀況，巴塞爾委員會試圖促使銀行不斷改進自身的風險管理水平，使用對于風險狀況反應更為靈敏的衡量方式，進而更為準確測定一定風險狀況下所需要的資本金水平，而且更多的強調(diào)銀行要建立內(nèi)部風險評估體系。
內(nèi)部控制的主要目標是有效的控制和化解風險，確保各項業(yè)務的持續(xù)穩(wěn)健的發(fā)展。為了實現(xiàn)這一目標，商業(yè)銀行需要明確內(nèi)部各部門的職責權(quán)限，采取一系列具有組織、制約、協(xié)調(diào)功能的控制方法、措施和程序，以提高銀行管理質(zhì)量和效率，保證銀行財產(chǎn)安全和完整。
二、商業(yè)銀行風險測且
為了有效控制風險，我們必須量化風險。當然，將風險量化不能作為判斷銀行風險的絕對標準。因為，首先，量化風險要作一些假設，這會低估風險;其次，除了風險量化外，還需要進行定性判斷，甚至連最簡單的借款申請也要對貸款人的管理能力、行業(yè)背景、違約行為、股權(quán)結(jié)構(gòu)等進行判斷，而這些因素是難以量化的。所以風險管理過程應該既包括風險量化，又包括風險估計判斷。
風險的量化指標有三個，分別為敏感性(Sensitivity)均方差(Volatility)和受險價值(VAR)。
敏感性是利息邊際收益與導致該收益變化的某些基本參數(shù)變化的比率，基本參數(shù)一般包括利率、匯率等。其計算公式為:
S二個別參數(shù)的變化/市場參數(shù)的變化
S( 96 )=〔個別參數(shù)的變化參數(shù)/市場參數(shù)的變化
均方差是為圍繞目標變量上下波動產(chǎn)生的偏離的統(tǒng)計平均值，它常常用于計算市場參數(shù)、收益或者市值上下波動而發(fā)生的偏差的統(tǒng)計平均數(shù)據(jù)。假設隨機變量為X，平均值為E(X)，觀測值出現(xiàn)的概率為Pi，則對于n個觀測值有:
下面重點介紹受險價值、BAR ( Value at Risk) o VE1R值就是在一定的容忍度(或置信度，置信度=1一容忍度)內(nèi)，某金融組合或工具在未來一定的時間區(qū)間所面臨的潛在的最大損失金額。受險價值實際包括兩部分:可能的損失和發(fā)生的概率。因為概率難以測量，所以一般根據(jù)歷史數(shù)據(jù)，測算不確定變量的概率分布。受險價值最大的優(yōu)點是將所有風險融合成一個值。vAR的計算在某種程度上含有銀行偏好的主觀因素。容忍度的選擇是根據(jù)銀行的風險厭惡程度，目前各商業(yè)銀行用不同的容忍度報告其VfR。數(shù)據(jù)觀察頻率的選擇，比如每月或每天，也是主觀的。
根據(jù)收益分布曲線，可以得到不超過某一概率(即容忍度)的最大收益偏離值，就為VAR。我們可以很容易得到，均方差越大，則正態(tài)分布曲線越扁平，在給定的容忍度下的損失越大。在實際應用中，VAR的計算經(jīng)常與分布曲線的均方差聯(lián)系在一起，簡單表示為均方差的某個倍數(shù)，從而使VI1R的計算大大簡化。
三、具體業(yè)務風險的防范
商業(yè)銀行的內(nèi)部控制是從定性和定量上進行全面實施的。在量化風險的前提下，我們還要采取具體的防范措施.來降低各種風險發(fā)生的概率。以下，將就銀行的結(jié)算業(yè)務進行具體的闡述。
銀行結(jié)算業(yè)務，是指以銀行作為中介機構(gòu)，接受收款人或付款人委托，辦理業(yè)務往來發(fā)生的資金收付的結(jié)。目前，作為商業(yè)銀行來說，為客戶提供的結(jié)算手段主要包括:支票、銀行本票、商業(yè)匯票等票據(jù)結(jié)算方式，以及匯兌、委托收款、托收承付等結(jié)算方式。
