時間：2022-03-31 11:25:55
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇業務員提成方案，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
關鍵詞： 提成；薪酬；薪酬激勵
提成是以銷售人員的銷售額或利潤等為基數，乘以一個公司制定百分比作為薪酬的一部分的薪資方案。提成可以按照個人成績作為基數，也可以以部門成績作為基數。好的提成方案可以激勵員工士氣，為公司創造更多的價值，而一份不合理的提成方案，卻有可能成為公司成長的絆腳石和員工跳槽的直接原因。本文對公司提成可能出現的問題做了以下分析：
一、為個人利益損害公司利益
在實施提成方案的時候，相關業務人員為了設法促成交易拿到提成，不擇手段。客戶價格壓得很低，超出公司承受范圍，但照樣簽單，甚至有的業務員會和客戶伙同起來，向公司壓價。也有可能壓價是假，而是把其中的一部分利潤留給了自己或者與客戶分贓。
要避免員工壓價，企業就要控制好銷售的定價。如果不控制好銷售定價，業務員就可以左右價格。公司要非常了解市場行情，并給銷售人員一定的價格活動范圍，另外，要對公司產品的底價對銷售人員保密。最后，對員工進行思想教育，要統一思想，要進行公司文化建設，讓員工有共同的價值觀，人人都為公司著想。在公司良好的企業文化下，把員工損壞公司利益的想法扼殺在搖籃里。
二、造成員工不團結
在利益的驅使下，公司內部員工為了拿到更高的提成，還會出現搶奪客戶的現象。長此以往，不良風氣必然會使公司人心惶惶而造成不必要的人員損失。所以，公司在制定提成方案的同時，要給員工劃分工作區域，不能交叉。區域的劃分可以以地域為標準，如華東區、華北區、華中區等；也可以以客戶對象為標準，如政府機關、企業、學校、銀行等；也可以按照公司產品的品種劃分，如服務器、PC機、軟件等，總之不能交叉。另外，如果業務員僅僅考慮自己的提成，員工之間各做各的提成，容易造成業務員之間單打獨斗，互不分享信息，不分享經驗，別人的客戶他不愿意接待，甚至對方的電話也不幫接，甚至相互封鎖信息。為了避免這種情況出現，企業除了要有個人提成，同時最好還要有個集體提成。比如員工做的一單里面，他可以從總提成（10%）中拿到6%，剩下的4%的提成企業進行再次分配。
三、銷售經理搶占下屬客戶
銷售經理會為了自己的利益跟業務員搶客戶，造成不公平競爭。為避免這種情況的發生，銷售經理的工資應由基本工資、提成和績效工資構成。首先，銷售經理和銷售總監往往都是銷售上的高手，公司應分一些比較重要的客戶群讓銷售經理負責，拿自己的提成工資。需要注意的是，銷售部經理的客戶和他帶著下屬的客戶之間應該不要重疊，一重疊就會發生搶客現象，公司要界定清楚。另外，銷售經理也可以有績效工資。因為銷售管理人員承擔的工作不僅僅是銷售，同時還要把他下屬的團隊帶好，同時培訓、指導、招聘、淘汰人員，甚至陪員工談客戶。每一個銷售經理的下屬做得好不好，與他有很大的關系。作為銷售經理，既要把自己的客戶做好，要想實現這一點，就要把他下屬的總的業績和他個人的收入之間掛鉤，所以要給銷售經理的工資設置績效考核這一塊，即考核整個團隊的銷售指標。
四、如何處理第一單和后續訂單的提成比例
一般來講，第一單的定單比例要高，像保險公司的保險定單，第一單，第一次交保費，它的提成比例很高，23%、 25% 、27%，第二單只有9%，第三單只有6% ，5年之后，只有2%。銷售人員在開拓新客戶的時候，付出很多。為了鼓勵開拓客戶，第一單的提成比例相對來說比較高。后續的第二單、第三單，主要的工作是由服務部門來做，而業務部門做的工作少了，所以第一單的比例高，后面比例低。當然，第一單高后面低，在很多情況之下是不成立的，比如做汽車零配件銷售的，它把剎車片賣給汽車制造廠，這些企業采購的第一批往往是試探性采購，它先看看這個企業的質量、r格和誠信度。隨著相互信任的增加，購買數量逐漸增加。這樣的定單，是不能第一次的比例很高，以后的比例就降低了。業務員千辛萬苦的開拓出一個客戶，可是第一次只做了5000元錢，提成才一點點。第二次基數大的時候，提成比例卻降下來，會讓銷售人員產生抱怨。為了讓這個銷售員把這個客戶穩定下來，所以第一單的提成比例和后面的提成比例應該在相當一段時間之內相等，下一步再根據情況需要決定。如果希望深挖這個客戶，比如除了剎車片交易之外，還要做別的零配件，這個時候可以寬度挖掘，如銷售離合器等。這時候剎車片的比例可以適當調低，但是挖掘客戶的其它需求后，其他的比例給要加高。
五、公司客戶的提成應略低于和個人開發的客戶
企業里面，一定有一些客戶是公司開發的，比如公司做了大量的廣告、宣傳、展覽，其他客戶過來找我們做買賣。還有一些客戶是業務人員自己去開拓的。這兩類客戶的提成如何處理？當然是個人開發的要放高一點，目的在于鼓勵業務員主動開發客戶，所以給個人的比例要高。但要注意的是，公司客戶要低一點，但不能太低，如果太低會導致業務員不管公司的客戶。其實，那些主動找上門的客戶，往往成交的可能性要高很多，如果把這個比例拉得太大，業務員就容易處于一個兩難的境地，可能會放棄掉一些容易成交的客戶，而去花更多的精力尋找新客戶。而公司則希望兩類客戶都保持住，所以一定要科學合理的設計公司客戶和個人客戶的提成比例，以免給公司帶來不必要的損失。
六、科學設定底薪和提成的比例
提成方案影響最大的部門無疑是銷售部門或業務部門，對于銷售公司來說，提成方案的好壞對整個公司的影響非常大。很多企業的銷售方案一般是底薪加提成，有的提成比例是底薪很高，比如底薪占70%，提成只占總收入的20%，其他的是10%，另外一個方案是底薪只占20%，提成占70%。當公司的客戶源比較穩定，或者公司的品牌影響力很大，不需要業務人員非常費力的開拓市場的時候，底薪就要很高。另一種情況就是業務的成交高度依賴于公司，不依賴于個人的情況之下，固定薪酬的比例就要高一點，提成比例可以小一點。相反的，如果成交高度依賴于個人去拼的，提成的比例就要給高，甚至占80%。最后，底薪是多少，提成比例怎么算，除了綜合考慮當地的水平外，還要根據公司的薪酬戰略而定。
七、提成太高也會造成公司人員不穩定
關鍵詞：銷售定額；EVA；薪酬分配；輔助激勵
中圖分類號：G112 文獻標識碼：A 文章編號：1003-949X（2007）-02-0067-02
市場競爭從粗放型到精細化的變化，使得對營銷人員的管理也需要從粗放型的管理方式過度到精細化的管理方式，從注重事后考核的方式進化到過程績效管理的方式。而對營銷人員薪酬分配的核心在于將事后的考核變成事中的控制，關鍵在于建立薪酬分配體系。
一、 薪酬合理分配的重要意義
（一）薪酬合理分配有利于建設社會主義和諧社會
科學發展觀、又好又快、和諧社會以及關注民生是今年“兩會”所有議題中的主題詞，也是今后我國經濟和社會發展政策的關鍵詞。因此，對企業來說，這是責無旁貸的歷史和社會使命。遵循著這樣的政策和價值取向來判斷，在新的發展時期，營銷人員薪酬分配不和諧，則企業不和諧，最終導致社會難和諧。
（二）薪酬合理分配是一種激勵因素，能充分調動營銷人員的積極性
合理的薪酬分配，有利于調動營銷人員的積極性。合理薪酬對營銷人員激勵的基本模式是：合理薪酬----努力----成績----獎勵----滿足，這就是說對營銷人員的激勵越大，他付出的努力就越大，更大的成績就會帶來更多的獎勵，更多的獎勵將會產生更大的滿足感，而更大的滿足感將產生更大的激勵作用。最有價值的激勵是薪酬，隨后是提升、個人的發展和作為某群體成員的成就感。
（三）有利于提高績效
為了提高績效，吸引高素質的銷售人員，公司應擬訂一個具有吸引力的薪酬計劃。營銷人員總喜歡有固定收入，因此，一方面對績效好的應給予好的薪酬，對于他們的經驗和工齡，在支付薪酬時也應給予公正的考慮，另一方面，企業管理層應強調控制、節省和簡便。
二、對銷售人員薪酬分配制度的現狀分析
經過對有代表性企業的實踐調查，發現有部分企業對營銷人員的薪酬分配做了很好的嘗試，也取得了一定的效果，但在分配中存在著某些不足，雖然不是所有的公司都存在著以下所有因素，但確實客觀存在著以下事實：
（一） 只對易量化指標進行的定量業績考核，導致銷售人員在薪酬及晉升上的不公平只對易量化指標進行的定量業績考核以及相應的薪酬制度在理論上是有顯著缺陷的。僅對易量化指標進行的定量業績考核的優點是便于操作，但因為有些難于定量化的非常重要的定性指標沒有納入績效考核體系，從而使銷售人員的實際表現與考核的結果產生一定的背離。這些定性指標主要有顧客滿意度、銷售人員反饋信息的質量水平等等。按現有的考核制度，在其他條件相同的情況下，一個年銷售額高的業務員比一個年銷售額低的業務員的業績考評結果要好，從而收入也要更高。但這種考核方法的缺點是明顯的。
可見，對營銷人員的績效考核應該結合采用定量與定性的指標，對量的與定性的指標予以分解，賦以權數，然后加權計算，評定績效考核等級。當然，薪酬計算可能會更復雜而難以在實踐中操作。因此，可以采用如下方法來簡化薪酬的計算：銷售額決定業績提成，定性因素部分決定獎金額。
（二）銷售定額不太科學合理，導致銷售人員在薪酬及晉升上的不公平
在定額考核與非定額定額考核從定量的業績考核通常結果來看，定額考核比非定額考核要好。非定額考核沒有考慮銷售區域、產品線、市場競爭的劇烈程度、宏觀經濟環境等的具體情況，因而顯失公平。但如果采用定額考核法，定額制定的合理化將是一個挑戰。定額是一個綜合了多種因素的結果，因而只能依靠歷史數據的經驗估計加以測算。
（三）重視數量忽視質量和效益，導致公司因EVA不佳而發展后勁乏力
今年上半年，中國單位GDP能耗增加0.8%，而中國的目標是促其在年內下降4%。 國家發展和改革委員會主任馬凱在全國節能工作會議上說，如果這種趨勢不能盡快扭轉，不僅關系到今年單位GDP能耗降低4%的目標能否實現，關系到經濟平穩較快發展的良好勢頭能否繼續保持下去，也必將對整個“十一五”時期內的經濟發展和節能工作產生不利影響。因此，公司一定要實現從重視數量型經營到質量和效益型經營的轉變，而這種轉變首先應該從營銷部門開始，實行效益導向型薪酬模式。
在其他條件相同的假設下，銷售額的多少與市場份額的大小、企業生產能力的利用率有一定關系，所以對銷售額指標的關注是很自然的。薪酬考核體系的設計不僅要考慮銷售定額指標，而且也要考慮利潤率指標。利潤率指標可以用“（某營銷員銷售收入―某營銷員推銷費用－已銷售產品的成本）/某營銷員銷售收入”來表示。也就是說，我們既要考慮營銷員的推銷效率問題，也要考慮營銷員的推銷效益問題。可見，績效考核體系由定量指標和定性指標構成，其中定量指標主要包括銷售額和利潤率，定性指標主要包括顧客滿意度、反饋信息的質量水平等。
三、建立適應現代營銷的薪酬體系
（一）銷售定額：許多公司給營銷人員簽定一年的銷售定額。薪酬經常與定額完成情況聯系在一起。銷售定額是在制定年度計劃是產生的。公司首先要規定一個能達到的合理預期銷售額，這是公司以后生產經營的基礎。企業管理層制定各地區的銷售定額，一般都高于銷售預測，銷售定額頂定得高于銷售預測可以促使營銷經理和營銷人員盡最大努力的去工作。
每個地區的營銷經理將地區的定額在營銷代表中間進行分配。分配定額有三種流派。高定額派所定的定額高于大多數營銷代表實際能達到的水平，他們認為高定額能刺激營銷員更加努力地工作。中等定額派所定的定額，大多數營銷隊伍都能完成。他們認為營銷隊伍能完成定額是公平的，因而，就能獲得信任。可變定額派認為營銷代表之間存在著個人差異，因而可以給某些人訂較高的定額，某些人應訂中等定額。
對營銷人員績效考核是營銷管理中的重要內容，我國目前大多數企業在對營銷人員績效考核時的基本做法主要注重可量化指標的考核，即定額考核。定額考核主要可分成絕對數考核和增量考核兩種。絕對數考核的基本做法是按營銷人員的實際銷售額（或量）來衡量業績，即按賣出的數量或總額來進行考核；另一種是增量考核，也稱非定量考核，其基本作法是給每一個營銷人員制定一個基本銷售額（或量）即定額，營銷人員績效的衡量更注重以超過基本銷售額部分即按增量來計算，基本銷售額的制定一般要考慮銷售區域、產品線、人口統計特征、宏觀經濟環境等的具體情況。
（二）利潤率（即EVA）考核：績效考核制度將會對薪酬制度產生影響，其中的銷售額指標和兩個定性指標在薪酬計算上的運用原則已在前文中討論過。我們要問的是：如何使利潤率指標在薪酬計算上具有可操作性呢？筆者認為，將利潤率指標轉化為銷售定額和銷售費用定額。利潤率指標在薪酬制度中的具體運用可轉化為：實際銷售費用小于銷售費用定額的，按差額的一定比例計算為營銷人員的收入；實際銷售費用小大于銷售費用定額的，按差額的一定比例從營銷人員收入中扣回。
（三）薪酬分配：營銷人員績效考核制度是薪酬的基礎，不同的企業往往會根據具體的情況制定不同類型的薪酬制度。營銷人員的顯性薪酬（如果存在隱性薪酬的話）的算法最基本的有：采取底薪制、底薪加提成制、底薪加提成加獎金制，其中最經常采用的方法是第二、第三種。這里最值得關注的是提成方案的設計，提成的計算方法是與績效的定量考核方法聯系在一起的，在實際管理中，提成大致有三種：1、總額（量）直線提成，即以銷售總額作為提成基礎，每單位的銷售額（量）的提成比率相同；2、分段遞增提成，其計算方法可類比為個人所得稅的累進法；3、分段遞減提成，其計算方法可類比為個人所得稅的累退法。在兩種分段提成法中，更多的公司以超過定額部分為分段提成的基礎，也有的公司則以總的銷售業績作為分段提成的基礎。
薪酬制度的業務提成方案中，總額（量）直線提成法是與無定額業績考核方法相對應的。總額（量）直線提成法背后的理論基礎是基于如下假設：所有營銷人員銷售每一單位產品所付出的努力是相同的，而不管銷售區域、產品線等是否相同。顯然，這個假設是荒謬的，從而總額（量）直線提成法不管在理論上還是在實踐中都是不可取的。
分段提成法一般與定額業績考核方法相對應，這種方案背后的理論基礎是假設：如果銷售區域、產品線等營銷人員以外的因素不同，那么營銷人員所銷售的每一單位產品付出的努力是不同的。當然，對每一單位產品分別確定提成比例顯然不現實，所以實踐中采用分段確定提成比例的辦法來達到可操作性的目的，同時也達到對真實情況的盡可能的逼近。通常，如前文所說，分段確定提成比例的辦法有分段遞增提成法和分段遞減提成法。
對于分段遞增提成和分段遞減提成兩種方法，我們在理論上作出的這種解釋的可靠性和科學性，其實我們無從證實。不過我們從中可以看出，在營銷管理實踐中，提成方案究竟應該如何設計，應該具體情況具體分析，問題的解決可能最終來自于實踐的摸索而沒有現成的理論模式可套用。
（四）輔助激勵措施：1、定期的營銷會議為營銷代表提供了一個社交場所，一次日常例行性工作的休息，一次同“公司首腦人物”進行交談的機會，一次表明感情的機會以及與較大的群體交往相識的機會。2、組織銷售競賽以激勵營銷隊伍比平常更努力地工作。此競賽的獎勵面應適當放寬，使較多的營銷人員能有得獎的機會。3、其他的輔助激勵方法是給予現金紅利、提供旅游機會和給予工作職位的提升。其他：對員工刺激和獎賞將員工的個人命運和公司命運聯系在一起。針對員工一種持有股票權的方案，員工可以獲得于市場價格出售的股票份額。刺激和獎勵是通過培訓和提高員工素質的方式進行的。
參考文獻
[1]“Firms Here Use Cash as Top Incentive,"The Straits Times(Singapore),June 16,1995:28.
[2]王學力. 企業薪酬設計與管理[M].廣州:廣東經濟出版社,2001.
二、 組織機構
三、 各部門職責范圍
四、 員工招聘錄用與培訓
五、 績效考核
六、 勞動工資和福利
七、 規章制度
八、 解職
九、 獎懲
十、 附則
總則
為健全和規范××××××××公司（以下簡稱″公司″）的議事效率和決策程序,保證公司經營、管理與改革工作的順利進行及決議的合法性，充分保障員工的合法權益，根據《中華人民共和國公司法》（以下簡稱《公司法》）的有關規定,結合本公司的實際情況,制定本規則。
組織機構
隨著公司的發展壯大，組織機構和員工編制調整變化。共設四個部門：
一、行政部
二、財務部
三、銷售部
四、技術部
各部門職責
總經理：負責公司的全面工作。
行 政部：1、負責公司的日常行政工作。
2、配合其它部門出具布線電腦圖。
3、整理保管好客戶資料檔案。
4、定時對客戶進行回訪，做好售后服務工作。
5、負責公司員工的考勤。（見考勤制度）
6、完成公司經理臨時交辦的工作。
7、根據公司發展要求及時制定公司各種規章制度
8、庫管負責材料的出入庫管理及采購工作。
財 務 部 ：1、定期匯報資金收支使用情況，搞好財務核算。
2、負責對單位工程成本，工程總成本的核算。
3、月末擬出本月的財務分析報告。
4、完成公司經理臨時交辦的工作。
銷 售部 ： 1、拓展市場。
2、簽定訂單后對所屬工程監督指導，并及時與客戶溝通。
3、出具預算方案，列出材料清單（包括設備材料，線纜，面板）
4、配合工程技術部出圖及施工指導。
5、按工程進度負責收款工作。
6、及時完成公司經理臨時交辦的工作。
7、部門經理每周召開例會，定好工作計劃，及時向總經理匯報。
技術部 ： 1、配合公司各部門的技術支持。
2、對施工現場的布線指導、組織施工及調試，根據要求設計方案及出圖。
3、施工達到客戶滿意后出具工程竣工圖
4、列出施工所用的設備，材料，施工費用詳細清單。
5、對工程質量，進行監督和驗收。
6、及時完成公司經理臨時交辦的工作。
7、部門經理要每周組織周會，總結上周，規劃本周，并及時匯報總經理。
招聘錄用與培訓
以“任人唯賢，公平競爭，擇優錄用”為原則。
1、 招聘由部門經理面試，再由總經理面試認可。
2、 經錄用的員工有1—3個月試用期，試用期長短由公司考核個人能力而定，要求轉正人員需提出書面申請，由部門經理及總經理簽字認可。試用期內執行試用期員工工資標準。（詳見六）
3、 公司需要應定期對員工提供培訓機會，從各個方面提高員工的素質和能力。
員工應加強崗位技能鍛煉，做到勤學，勤練，務實。使公司整體形像隨之提高。
績效考核
1.考核分周考核，月考核，季度考核和年度考核四種。
a 周考核適用工作進度較快，變化較多，時間性強的工作崗位。
b 月考核是常規考核，周考核的平均成績就是月考核的結果。月考核是確定員工績效工資發放的依據。
c 季度考核是對員工業務水平和相關技能階段性成長的考核，對員工下一季度的月考核起參考作用。
d 年度考核是公司年度總結性考評，由全年的各項考核結果匯總得出成績，會對員工工資中本薪的調整產生影響。
2.考核權限
由員工的直屬主管實施考核，隔級主管審批。
3.考核內容
根據公司發展階段和員工工作職位的不同，考核內容不同，由員工上級主管制定，隔級主管審批。一般應包括以下幾個方面：
a 出勤情況－由行政專人負責。
b 工作指標的完成情況－由部門經理定期匯總。
c 與團隊配合的情況－行政人員協調好員工的團隊精神。
d 個人工作熱情和創新情況－由部門經理做好總結。
e 遵守公司規章制度情況－由行政人員做好記錄，獎懲分明。
勞動工資和福利
1.公司員工工資標準制定的依據是：
a 當地同類企業的員工收入
b 人才流動市場上同類人員的普遍薪資要求
c 公司的實際情況
2.員工工資由本薪，職務津貼，績效工資和補助等組成
3.通過制定工資標準達到的目的：
a 吸引和留住公司發展需要的人才
b 根據員工付出的勞動給以相應回報。力求做到公平、公正、合理、按勞取酬、按質取酬。（提成方法按各部門規定實施，見附件。）
c 對工作杰出的員工給以褒獎，在本職崗位長期表現出色，但沒有機會晉升的員工，會得到加薪的鼓勵。
4.員工工資領發規則：
a每月10號由財務部統一打入員工工資卡，住員工宿舍人員，每月從工資中各扣除宿舍費150元人民幣，如累計三個月未交納費用者，公司有權要求其一周內搬離宿舍．
b離職人員（開除或自愿離職），財務配合辦理其應得報酬，業務人員對未完工工程，提成部份不在給予發放。
c自愿離職人員應提前一個月通知公司并順利交接工作，如未按此規定執行，則屬自愿放棄應得的報酬。
規章制度
a 嚴格遵守法律法規；
b 員工上班必須保持良好的儀容、儀表，不準穿短褲或背心，注意個人衛生，辦公室內禁止吸咽、說臟話，不準將與工作無關人員帶入辦公區域內，注意保持公司的整體形象；
c 辦公室內不準大聲喧嘩，嚴禁扎堆聊天，打私人電話，接聽電話應使用文明用語，聲音
以不影響其他員工為準，通話應簡明扼要，長話短說，避免長時間占有外線，長途電話卡
公司統一管理；
d 員工必須保持個人和辦公區域的衛生和整潔，員工外出之前將其辦公桌整理整齊，每天最后離開公司的員公要關閉電腦，切斷電源，關好門窗。
e公司不允許上網玩游戲、網上聊天及做與工作無關的事項。如發現違反上述規定，將按《獎懲制度》的相關條款對當事人進行處罰；
f未經批準，不得從事兼職工作；
g 服從公司的安排（如由于突發事件而需要其它部門配合的工作）；
h如有不可抗力意外情況，應以公司利益為原則。
解職
a 辭職－員工因各種原因提出辭職的，應至少提前一個月提出書面辭職申請，總經理簽字批準后方可辦理離職手續。否則按合同交納違約金。
b 辭退－員工有下列情形者予以辭退，由公司下達辭退通知書：
（1） 偽造資料或工作時間記錄，有欺詐公司行為；
（2） 泄露公司業務機密;
（3） 挪用公款，營私舞弊，吃回扣，收受賄賂，推銷其它公司產品從中收取費用；
（4） 破壞團結，損人利己;
（5） 一年內屢被申誡仍未悔改;
（6） 未經允許兼營或兼職受雇于其它企業;
（7） 在公司工作期間受刑事處罰;
（8） 其它與上列相當程度的劣行.
以上行為造成的公司損失追究其經濟責任。
c 停薪留職－員工有下列情形之一的，可停薪留職（期間停辦各項福利）：
（1）非因公患病超過治療期未愈的，可停薪留職六個月。屆時仍未復職或未申請復職者，自停薪留職之日起視為辭職
（2） 經批準，自費進修且時間不超過六個月的可停薪留職。期滿仍未復職或未申請復職者，自停薪留職之日起視為辭職
（3） 因涉嫌違法行為被羈押，在審判之前為停薪留職。若判決無罪，當事人應在一周內提出復職申請，否則自被羈押之日起視為辭職
（4） 停薪留職作為處罰的一種形式，最多不超過十五天
d、免職—不勝任本職工作的，予以免職。
獎懲
為維護公司正常的經營秩序，鼓勵先進，鞭策落后，獎勤罰懶，規范公司人事管理，保障公司健康穩定，持續快速的發展，特制定本款。
（一） 獎勵： 1、銷售人員超額完成月銷售額，由部門經理報總經理批準，以資鼓勵。
2、事件處理穩妥，保正公司利益免受損失的。
3、對公司做出貢獻的及其它。
4、各部門提成方法實施。
（二） 懲罰： 1、違反公司規章制度的有關規定。
2、損壞公司財產及形象。
3、由于各人原因，造成公司受損的。
4、其它有損公司利益的。
附則
1. 被公司錄用的員工視同接受本制度。
2. 本制度將隨公司的發展不斷更新完善，解釋權由公司所有。
員工考核管理制度
一、 考核內容
根據公司發展階段和員工工作職位的不同，考核內容不同，由員工上級主管制定，一般應包括以下幾個方面：
a 出勤情況
b 工作指標的完成情況
c 遵守公司規章制度情況
d 與團隊配合的情況
e 個人工作熱情和創新情況
工作時間：
根據有關規定，公司實行每周工作48小時，每周休息一天的工時制度。
作息時間：每天 8：30---12：00；13：00----17：30，休息時間采取輪休制，詳見休息表。
上午8：30分不到視為遲到，下午5：30之前無故離開公司視為早退。遲到每人每次罰款人民幣10元，早
缺勤：
員工請假須事先征得主管同意，并有書面申請獲得批準后方可，其中：
1、請假天數在2天以內，需提前3天請假；請假天數在3---5天，需提前5天請假；請假天數在5天以上，需提前14天請假。并交接好本職工作。如事情緊急未能事先請假的，應于當日上午十點半之前（或上班2小時之內）用有效方法（如電話等）通知公司主管，并在兩日內補辦手續。否則按曠工處理。事假扣除當日全額工資。
2、員工請病假，應及時上交醫院開具的病休證明。員工病假期滿尚未痊愈需申請續假的，應上交有效證明。病休期間遇節假日，公休日時不順延。否則按曠工處理，病假以扣除半日工資為準。
3、員工值日情況必須做好記錄，如無故不做，罰款10元從工資中扣除。
有下列情形者，視為曠工：
a 無正當理由，或未按程序請假或請假未獲批準而又擅自離崗的；
b 每月累計遲到或早退3次；
c 假期已滿未及時銷假上班的；
d 騙取，涂改，偽造休假證明的；
曠工以扣除每日工資的雙倍為準，一個月曠工時間累計達到3天者，作開除處理。
有薪假期規定：
按照國家有關規定，員工享有帶薪節假日.
公司員工工作時間滿一年的，從第二年起實施8天年假制度，工作時間滿三年的，從第四年起實施12天年假制度。員工根據公司工作安排并提前申請，經總經理批準安排年假休息時間，年假不能預支，當年有效。
考勤統計：
從每月第一天到月末最后一天為考勤統計時間，工資于下月10日統一發放。
二、工作指標完成情況考核標準：（具體按各部門執行）
（1）業務員當月完成銷售目標60%以上者，基本工資按80%發放。
（2）業務員當月完成銷售目標60%以下者，基本工資按60%發放。
（3）業務員當月由于個人原因定單在2000元以下者，只發300元，相繼3個月內無業績者，自動離職。
三、與團隊配合的情況
所有公司成員應相互配合，經常溝通，將市場的開展情況經常交流，相互學習經驗。共同進步！
最近在為經銷商提供咨詢服務時，遇到了這樣一個案例：
老李，是河北日化類產品的經銷商。10年前，他從旱澇保收機關里出來，下海經商。經過10年的沉浮，他的生意說大不大，說小不小，歷史上最高的年營業額曾經做到上億元，而目前他的年營業額也有近兩千萬元。
老李在4年前，公司營業額最高的時候，就特別地擔心：公司的規模上去了，可是如何才能保證公司的發展穩步增長，如何成為一個“真正”的“大經銷商”？
他的擔心并非沒有道理，后一年原先合作良好的某大品牌，借口他管理市場的能力不足，把他的權從市級總劃成了區域總。
經過這次教訓后，老李感到自己的公司要成為真正的“大經銷商”，需要做些改變，不能再靠“他一個老槍”沖鋒陷陣了。
老李也花了很大的決心：買了不少關于公司管理和營銷管理方面的書，也經常參與很多由廠家舉辦的培訓。
可是他還是非常困惑。
不做“等死”，做了“照樣死”——經銷商二次創業的最大困惑
最近，筆者因為工作的關系，有幸與不少經銷商共同探討“二次創業”的話題。
現在許多略有名氣的經銷商，當初都經歷了一場“滿是血淚”的創業史：下海前的輾轉反側，創業初的親歷親為，風里來雨里去，背負著對家人的責任、自我的期許，在一場場與市場搏擊的戰斗中，成功獲得了豐厚的市場回報。
沒錯，很多經銷商就是在中國迅速發展的商品經濟中，成功地留下了他們的堅實足跡。與國外任何一個發達國家的經銷商相比，他們遭遇到最多的是孤獨。
因為他們沒有導師，沒有課本，只有對手和風險，只有通過自己不懈的努力和中國不斷繁榮的商品經濟，才取得了今天的輝煌成就。
但是市場是殘酷的，“長江后浪推前浪，前浪死在沙灘上”的新陳代謝，我們也屢見不鮮。
造成如此殘酷結局的原因是什么？
能創業，不能守業啊！
談到這個話題，不少經銷商都有話說：
就像杭州某經銷商說：“現在的流通行業，毫無疑問競爭是越來越激烈了，但由于行業迅速發展的原因，行業的前景始終都比較看好，可是現在想要擴大生意，總覺得力不從心。于是就想到在公司內進行二次創業，可是一番折騰之后，員工并沒有像想象中地那樣把我的工作分擔下來，結果我只能是越來越累，連老婆和幾個親戚都只能被我拉來管事。”
“想二次創業”，這樣的想法，很多經銷商都有，可是事實卻是“變革讓經銷商撞了一頭包”。
創業容易守業難！
不是嗎？市場的游戲規則越來越規范，市場競爭的激烈程度越來越高，面對這樣的市場環境，很多經銷商都面臨著無力應對的困境。
于是有人退出了，有人還在苦苦掙扎！
問題在哪里？
這是一個經銷商發展后繼乏力的問題，這是一個經銷商發展模式轉變的問題，這是一個經銷商“二次創業”的問題！
談到這里，有很多經銷商表示二次創業不僅僅屬于經銷商自己，而且屬于經銷商整個公司。對的，因為他們強烈感到要從個體戶單打獨斗式的創業中走出來！
可是他們的想法很好，可是實踐起來卻異常辛苦。因為他們嘗試了各種手段：
為了讓員工有積極性，他們提出了提成方案，可最終員工也沒感覺到提成能增加多少收入，激勵效果不怎么樣；
為了讓員工規范操作，他們制定公司管理規定，可最終知道規定是怎么回事的人很少，嚴格按規定操作的人更少；
為了有效分工，他們提拔了原先表現不錯的員工，還從外面招來了職業經理人，可是業務的成長和業務部門的規范，也沒有像想象中的那樣得到很好的改變，原來怎么樣現在還是怎么樣，最多只是多了些人手罷了。
……
于是很多經銷商很困惑，也為此買了不少書，參加了不少培訓，可始終沒有找到令他們滿意的答案。
是的，經銷商二次創業最大的困惑就是：二次創業，不做“等死”，做了“照樣死”。改變、創新，完全沒有取得預期的效果。
二次創業中常犯兩種錯誤
很多經銷商的二次創業并沒有取得成功，最主要的原因是：在絕大多數情況下，經銷商的二次創業。常犯兩大錯誤：
第一個錯誤經銷商們雖然提出了二次創業，但他們實際上并沒有想清楚二次創業的目的和目標究竟是什么；而第二個錯誤是經銷商們忽視了他們自己的心態和能力與員工的心態和能力之間存在的巨大鴻溝。
為什么說經銷商二次創業時，沒有想清目的和目標呢？
有的經銷商說：我在開始二次創業的時候，就制定了當年要提升銷量20%的目標，怎么能說沒有想清目的和目標呢？
也有的經銷商：我在當時制定了管理制度和員工考核制度，計劃在一年的時間里把公司從單打獨斗變為集團沖鋒，這樣的目標既合理又能實現，怎么能說沒有想清目的和目標呢？
沒錯，這些經銷商們說的都沒錯，有的目標是提升銷量，有的目標是提高內部管理效率，但有很多經銷商在二次創業時，并沒有想清楚的是經營的發展目標。
經銷商為什么要制定銷量目標？因為這是生存的基礎。可是銷量的完成有多少比例是因為業務員的努力才能完成的？市場的因素，競爭的因素，產品的因素，企業支持的因素等等都會對經銷商和他的業務團隊是否最終能否實現銷量目標產生影響。
所以完成銷量目標，一定會有經銷商老板自己的責任，他負責維護與發展與合作廠家之間的關系，他負責挑選并最終選定合適市場銷售的產品，他還要負責指導業務員做好市場開拓工作的指導，然后才是經銷商業務團隊市場開拓和維護的責任。
如果經銷商沒有想清楚自己的責任和目標，直接把銷售任務轉嫁給自己的團隊，最終不能完成目標太正常了，因為業務團隊沒有權限去做某些事。
什么才是經銷商二次創業的發展目標？
就是經銷商要清楚自己的公司未來的模樣，想清楚自己在這個新模樣中的作用和責任。
毫無疑問，經銷商的一次創業憑的是個人的努力和時代的機遇，但經銷商的二次創業，從經營管理目標上說，就是需要實現“企業化運作”。
原先經銷商靠得是人際關系和人脈來賺錢，而二次創業之后，經銷商靠得是資源和人力來賺錢。
任何的管理都是有成本的，但管理的目的是讓資源和能力創造更大的價值！
有很多經銷商的能力相當出眾，但他們與一些優秀企業相比，依然有很大的差距，原因就在于他們不能讓有形或無形的資源實體化，也不能用穩定的組織機構和人力資源來賺取。
說白了就是很多很多經銷商無法做強做大的瓶頸在于：他們無法用“錢”生錢，也無法用“人”生錢，什么都要親力親為，結果無法把自己的能力發揮到最需要他發揮作用的地方中。
經銷商在二次創業中經常犯的第二個錯誤是經銷商們忽視了他們自己的心態和能力與員工的心態和能力之間存在的巨大鴻溝。
很多經銷商把一些權力和事務交給下面的員工，但沒過多久經銷商老板們就會覺得不放心，一是完全放手后怕員工成長起來后跳槽或自立門戶，二是對員工的努力視而不見，對他們犯下的錯誤則是記在心底，時不時就拿來批評教育一番。
在這樣的環境和管理手段下，你很難想象經銷商的員工能夠真正成長起來，結果經銷商又只能認為下面的員工能力有限，不堪重任。
面對這種情況，其實主要原因是經銷商沒有劃分清權限與責任之間的關系。經銷商老板與經銷商的員工，在面對直接客戶的時候，最大的區別在于權限。經銷商的大客戶找到經銷商時，經銷商老板能夠在第一時間確定優惠的價格和結算時間，而通常經銷商的員工沒有這個權力。所以經銷商的客戶有了什么事總是第一時間想到找老板。這和經銷商與企業合作時，經銷商總想找企業的總經理談談是一樣的。
在客戶界面的權力沒有有效分攤前，經銷商對員工能力的指責，在很多情況下，都是以偏概全。
“這都搞不定，非要我出馬！”經銷商如果經常遇到這樣的事情，這說明經銷商依然處于一次創業的階段，還在為自己公司的生存和現金流打拼，也說明了這樣的經銷商不可能取得比較大的發展。
但在另外一方面，也有經銷商把權限下放后，員工也沒有取得很好的業績，這又是為何呢？
應該說所有人是有惰性的，當經銷商員工遇到問題和困難后，有不少人第一時間想到的是把問題交給老板，自己主動尋求解決方案的很少。這有思維慣性的原因，也有經銷商的公司里員工與老板對于發展的渴望存在差距的原因，還有很多經銷商的公司里，沒有企業文化，沒有共同的價值觀，因此很多經銷商公司雖小，但溝通不暢的問題卻依然嚴重。同時很多經銷商的員工得到了權限之后，由于原先缺乏能力鍛煉，要想讓他們一下子達到經銷商老板們的要求，恐怕也是相當困難的。
心態差距、能力不足，這種種原因導致很多經銷商下放權限后，依然沒有取得比較大的成績。
“一口吃不成一個胖子”，這話說起來誰都懂，可是真做起來，很多經銷商都會把它忘之腦后。
如何才能成功跨越二次創業
所謂的經銷商企業化，并不是像很多經銷商想象地那樣簡單：搭一套班子，做一套制度，給一套獎懲方案，就能讓經銷商實現二次創業嗎？
內容沒有錯，錯的是很多經銷商并沒有追究接下來的問題：“這身衣服是不是合身，能在多大范圍內合身，能合身多久”？
是的，但我們也要看到一個商業企業要想快速成長，必要的條件是“簡單可復制”。很多經銷商面對復雜化的市場競爭、難以提升的員工能力，即使經銷商老板有好的想法，也很難實現。
很多經銷商對員工的要求是：要熟悉產品、要懂營銷、要知道網絡客戶的狀況、要善于開發客戶、要主動工作……
于是一個問題就會產生：這樣的員工要多長的工作經驗、多大的工作能力、多廣的社會關系，才能勝任？
如果一個經銷商對一個普通員工，需要帶上5年，才能把它變成一個優秀員工，那么這個經銷商的發展速度，絕對不會很快。
如果另一個經銷商只要通過短期培訓，在加上在部門內的實習，能夠讓員工迅速上手，那么這個經銷商的發展速度一定很快。
這兩個經銷商屬下的員工勝任工作狀態的區別，其實就是已經二次創業成功的經銷商與未實施二次創業的經銷商，在員工管理上巨大的差別。
前者的營業額，可能可以過千萬，但絕無可能過億；而后者發展的空間要大得多。
從表面上看，這兩者的區別是新員工上手的速度有所不同，可實際上真正的差別是來源于從這兩個經銷商在盈利模式、組織結構、業務流程、權限分工、網絡資源的信息化程度、員工績效考核等方面上體現出來的。
想把網絡資源的價值用制度固化下來，想提高業務人員的積極性和操作規范程度等等，是很多經銷商發展的夢想，但事實上很難實現。
其中關鍵的障礙就在于業務流程等經銷商內部管理的制度化、簡單化和標準化，同時在結合有效的企業文化，經銷商就能捏聚一個可以不斷復制、擴張的公司團體。
“傻瓜化操作”，就是經銷商二次創業所要追求的執行目標。
經銷商老板，看關鍵指標，“傻瓜化”地監控公司運作；經銷商的財務經理，看現金流和資金周轉效率，“傻瓜化”地控制公司經營風險和利潤回報；經銷商的銷售經理，看“市場發展的地圖”和銷售計劃的完成率，“傻瓜化”地控制公司業務的運轉；經銷商的倉庫經理，看產品周轉率指標和盤點指標，控制缺貨、積壓和損耗。
我們國家的消費者甚至銷售人員曾在相當長的一段時期內將“直銷”與“非法傳銷”或者“推銷”等同起來，畏之如蛇蝎。這大概就是人們可以接受安利的產品，但是很少有人接受安利的銷售模式，甚至對安利的從業人員也“另眼相看”的原因吧！
然而，“直銷”并非專指安利、玫琳凱、天獅等公司采用的銷售模式。對于“直銷”的定義，我比較傾向于“直銷是指商品在工廠制造完成以后，不再經過許多中間商，只經過經銷商一個環節，直接交付到消費者手中（摘自直銷創世紀）”的說法。這個經銷商或許是一個人，也可能是一家公司或者一個固定的店面，主要采用“登門拜訪、說明、展示、直接對消費者展開銷售或服務（摘自直銷創世紀）”的方式進行產品或者服務的銷售。照此考證的話，采用“直銷”的企業就不僅僅是人們所了解的那幾個有限的廠家或者商家了。事實上，有很多企業的銷售模式在很多方面都借鑒了“直銷”的優點，采用類似直銷的形式在市場上創造了，并且還在繼續創造著一個又一個銷售奇跡。我將這些企業采用的銷售模式稱之為“變相直銷”。
在我所了解的營銷方式中，會議營銷和保險業的銷售模式堪稱“變相直銷”的典范。
會議營銷指通過尋找特定顧客，通過親情服務和產品說明會的方式銷售產品的銷售方式。會議營銷以其獨特的魅力和操作模式成就了一批醫藥保健品行業的知名品牌，如珍奧、中脈、天年、綠谷、奧索等等。他們都曾憑借會議營銷在各地市場叱咤風云，創造了驕人的業績。會議營銷的的魅力在于，它可以迅速的使產品在市場上崛起；可以讓品牌在短期內為目標受眾群體所熟悉；可以使企業在短期內收回投資；可以極大程度的利用社會資源；沒有積壓大額貨款的擔憂；投資相對較少；可以讓其從業人員獲得豐厚的收入。由于其獨特的魅力，會議營銷不斷的在一個個的企業中復制，甚至有些企業甚至將會議營銷當成了其產品的最后一根救命的稻草。
我之所以將會議營銷稱為“變相直銷”，是因為會議營銷具備如下幾個特點：
第一，采用會議營銷的產品，大都是只經過經銷商就傳遞到了直接的消費群體手中，有些甚至連經銷商都沒有，直接通過銷售人員就傳遞到了消費群體手中；
第二，會議營銷的主導銷售路線是登門拜訪、說明、展示、直接對消費者展開銷售或服務。會議營銷的一切活動幾乎都是圍繞這條銷售路線展開的，而這一條恰恰與直銷有著驚人的相似；
第三，會議營銷的銷售組織同直銷組織一樣，需要極大的工作熱情，因此，會議營銷的從業人員也同直銷組織的從業人員一樣，需要不斷的定期進行業務培訓和激勵性培訓；
第四，會議營銷也象直銷一樣，需要不斷的給消費者灌輸有關產品的一切知識。所不同的是，直銷是將產品灌輸給其從業人員，然后后由從業人員去灌輸給其他人，而會議營銷則是將消費者集中起來，集體灌輸；
第五，會議營銷又不同于直銷。其一，直銷從業者大都單打獨斗，團隊意識淡漠，而會議營銷則更強調團隊在產品銷售中的作用，企業雖然鼓勵個人盡最大可能的提高銷量，但是反對因銷量而破壞團隊的團結；其二，會議營銷的計薪方式與直銷的計薪方式完全不同。會議營銷的從業人員采用的是傳統的“底薪＋提成＋獎金”的計薪方式，只是它與傳統的醫藥保健品銷售的提成方法有所不同；其三，會議營銷在產品銷售時需要借助特定的儀器和專家、顧問的力量，而直銷主要依賴從業者本身的說服能力或者通過第三者介紹進行產品的銷售；其四，目前來看，會議營銷的目標客戶群主要是賦閑在家的老年人，而直銷的目標客戶群體則更加廣泛。
由以上幾點來看，會議營銷應該被稱為“變相直銷”。它與直銷既有很大的共性又有極大的不同，它不但借鑒了直銷的優點，而且也巧妙的剔除了直銷的一些缺點。十余年來，會議營銷的內容逐漸豐富，花樣不斷翻新，模式漸趨成熟，已經成為眾多針對老年群體的醫藥保健品廠家啟動市場的首選營銷模式之一。
“保險”是近幾年來另一個廣為流傳的名詞。隨著社會的不斷發展，人民自我保護意識的不斷提高，“為將來投資”的理念逐漸被消費者所接受。“買保險”一時間似乎成了人們所擔心的，將來一切問題的最終解決方案。隨著買方市場的需求量上升，賣方市場自然也就活躍起來。相對于醫藥保健品的會議營銷來說，保險業的銷售模式更加接近正宗的直銷。就各種名目的商業保險而言，其銷售方式幾乎符合直銷的所有特征：
首先，保險銷售象直銷一樣，它賦予了每個人一種創業精神，將它稱作一種個人創業的模式；
其次，保險銷售的從業者和直銷的從業者一樣，必須和顧客面對面的做大量的工作，與目標顧客保持不間斷的聯系，這要求每一位從業者都必須具備非凡的個人溝通能力；
再次，保險企業和直銷企業一樣，都必須對其從業人員進行嚴格的不斷的培訓，培養從業者對行業的認同感、對產品的認同感、對銷售模式的認同感，使從業者的工作狀態幾乎達到狂熱的程度，業外人士將這樣的培訓稱之為“洗腦”；
再次，保險銷售員和直銷的從業人員一樣，必須具備良好的心理素質和廣泛的人際關系，這樣他們可以更加快速的完成關鍵的第一單業務，對增強其從業信心至關重要；
最后，保險銷售人員的計薪方式與直銷人員的計薪方式存在許多共同點。保險銷售人員也從其推薦的從業人員的銷售業績中提取一定的比例作為自己的收入（這大概就是某些做的比較好的保險銷售人員不通過公司而是自行招聘業務員的原因），甚至連保險業的“產品”開發也象直銷企業的產品一樣，幾乎囊括了人們生活的各個層次。
如果僅僅從這些特征來看，保險銷售似乎應該屬于正宗的直銷。但是，保險銷售與直銷還是存在很大的區別。
第一點，從產品銷售上來講，采用直銷的企業向消費者拋售的是有形的產品，可以將產品直接展示給目標顧客群。而保險銷售人員賣給消費者的是一種無形的寄托，在整個銷售過程中消費者看不到實實在在的產品，而只能通過保險銷售人員的描繪去想象自己有可能獲得的“產品”是一種什么形態。消費者一旦購買了某一險種就要持續在固定的時間內定期為此支出相應的費用。因為產品的特殊性，保險從業者也不會出現象直銷從業者那樣，為了爭取某項獎勵政策而自掏腰包購買產品以達到銷售指標的情形；
從售后上來講，保險業有嚴格的后續服務規定，要隨時準備處理消費者的理陪；
從消費對象上來講，很多商業險種，消費者購買一定時期后可以從保險公司獲得紅利，或者定期領取一定數量的現金，最終可能將自己所有的投資都收回，它將消費者購買的保險轉換成了一種有回報期望值的投資，這是直銷所不具備的最根本的特征。
雖然保險銷售由于上述原因不能簡單的歸到直銷的行列，但是保險銷售兼具了直銷的眾多特征，因此我將其劃為“變相直銷”。
在形形的銷售模式中，相信還有很多的產品銷售模式都自覺不自覺的借鑒了直銷的優點，由直銷演化出了另一種方式，比如“社區營銷”、“義診”等，我們都可以將其稱為“變相直銷”。只是，從銷售形式和特征上來講，會議營銷和保險銷售更具代表性。
述職報告必須把過去一段時間之內所做工作的材料全面地搜集起來，包括面上的材料與點上的材料、正面的材料與反面的材料、事件材料與數字材料以及背景資料等。下面就讓小編帶你去看看人事專員的個人工作述職報告范文5篇，希望能幫助到大家!
人事專員的述職報告1我于20____年7月26日入職，至今工作已滿三個月了。時光飛逝，在緊張、忙碌而又充實的工作中，在公司領導和同事們的幫忙下，我邊學習，邊工作，有進步也有不足。下方就我入職三個月以來的工作，做出如下總結：
一、招聘工作：
1、招聘信息;
對日常招聘崗位進行分析，包括：崗位工作資料、任職資格、崗位梳理，都有哪些。對以上這些入職條件進行分析后，根據崗位的狀況，選取相應的人群，從而選取相應的招聘渠道，找到適宜的人員。8月份重點完成了產業營銷省內6市人才招聘信息網上刊登。
2、建立有效的人才庫;
對有用的人才及時儲備，以便臨時招聘用工時，有人可選，有人用;至今人才庫，存儲有效簡歷共31份。
3、招聘狀況統計表：8-10月份
4、在招聘工作中遇到的問題與推薦：
A：專業技術人員招聘難、招聘任務不能及時完成;
推薦與對策：
1、加大招聘職位的宣傳力度、增加招聘渠道。
(如報紙、各類招聘會);對于稀缺的人才可委托獵頭公司進行招聘。
2、在淡季人才需求量較少的時候，要進行人才儲備。
可招聘應屆畢業生，加大培訓力度，并對現有的人員進行淘汰。獲得人力的化，節省人力資源成本。為用工旺季做人才儲備;
二、薪酬相關：
8月份參與了薪酬評定方案、預訂中心預訂員考核提成方案以及預訂中心業務員考核提成方案的修訂。9月份完成薪酬調查問卷的設計，并于10月份完成薪酬調研問卷，同時回收7家單位的有效問卷進行的匯總，完成薪酬調查問卷匯總分析報告;完成總部員工薪酬套級及比較分析;完成主管至經理級薪酬套級以及數據的比較。透過參與這幾項公司政策的學習、調整與修改極大的幫忙了我對公司及各分公司薪酬制度的了解。
三、部門常規性工作：
1、日常工作：考勤的整理、統計;
述職報告的整理匯總;集團人員的餐補、勞保費用、高溫福利的統計匯總;集團人員的生日統計及蛋糕卡的發放;集團人員的入職登記、背景調查以及離職人員辦理等相關手續與各基本資料的收集整理。
2、領導安排的臨時性工作;
四、分析：
A：個人潛力分析：
(一)自我的優劣勢與崗位匹配狀況的認識
優勢：有必須的親和力;具備必須的溝通、協調潛力，細致、認真、有耐心，服從指揮;能虛心的聽取別人的推薦，認同宋城集團的企業文化;具備必須的人力資源管理知識及經驗，心態平和。
劣勢：思考事情不細致;缺乏對人力資源管理知識的整體系統整合，缺乏勞動法規的深度研究，以及缺乏必須的主動性。
(二)需改善和提高的方面
1、提高自身執行力。
在取得成績的同時，不可否認我的執行力還有些欠缺，在以后的工作中建立危機意識，做任何事情都為自我規定明確的時光段，提高自身的執行力。
2、政策法規——持續性學習
我此刻的崗位是人事專員，結合工作實際，勞動法規以及政策性知識的學習將成為我學習的側重點
(三)常態性學習：
1、充分學習公司的各相關制度、文件;
有助于個人與企業愿景的統一、協調發展。
2、對今后工作分析
①針對工作中不足進行改善;
②在人力資源更加深入的學習;
③針對工作中進展不順利的問題，濾清思路從新整理;
五：總結
我能勝任本職工作，與領導交給我的其它工作。這與領導的指導和同事們的幫忙是分不開的，在此再次對領導和同事們表示衷心的感謝!以上是我近三個月以來，工作、思想狀況的總結。我將會一如既往去工作，以認真、勤勞、務實的態度鞭策自我，始終如一的努力工作。盡的努力，完成領導交給我的一切任務。
人事專員的述職報告2轉眼間，來到“____公司”已經半年多了。在經過了一段時間的新員工入職培訓后，我了解到了公司的概況，包括公司的起源和發展，學習了公司的企業文化，對公司的組織結構，日常工作流程等方面有了一些初步認識。而隨后的人事專員崗位職責培訓，在行政人事部主管的悉心教導和幫助下，我邊學習邊工作，從一個“門外漢”到現在對人事專員工作的熟練掌握，讓我寫下這篇述職報告，既是對我這樣一個初次接觸人事工作的新人的一種總結和積累，又是為了以后能夠更好的展開工作提供幫助，同時以此文章來鞭笞自己，讓自己更好的對這份工作全面具體的認識，也讓部門領導看到我想做好這份工作的決心。
行政人事部，這個開始讓我感到陌生的部門，在經過一段時間的學習工作后，現在的我已經充分認識了這個部門。作為為公司整體運行服務的一個基礎職能部門，行政人事部主要對公司行政事務、后勤總務、人力資源等工作負有實施、協調、監督、管理的職責。而我擔任的人事專員一職，主要負責員工的招聘、培訓、社保、勞動合同管理等工作，配合相關領導制定、組織實施公司人力資源計劃，最大限度地開發人力資源，為實現公司經營發展戰略目標提供人才保障。
一、下面我將分類對我這幾個月的工作做一個詳細匯報：
1、招聘工作;
a、結合20____年各部門人員需求計劃，并根據各部門人員的實際需求，通過各種招聘渠道有針對性、合理性招聘各類優秀員工以配備各崗位;
b、20____年行政人事部共參加了__次招聘會(其中__次畢業院校雙選會)，吸引了大量人才前來應聘，并最終滿足了相關崗位的人員需求。
2、建立、健全、規范人事檔案管理;
a、為新員工辦理入職手續，建立并完善其電子檔和紙質檔案(含身份證、畢業證、學位證、職稱資格證書、體檢報告、照片等信息)，并為其發放《員工手冊》，20____年公司新入職職工人數為：__人;
b、協助部門主管及時為符合轉正條件的員工辦理轉正手續;
c、為離職員工辦理離職手續，督促其物品/工作交接的順利完成，20____年公司離職員工人數為：__人;
d、參與收集整理20____年度及之前年度的各類檔案材料，將其按年份及種類進行分類歸檔，放置于__樓檔案室，并建立相應的電子檔案，方便查閱;
e、每月底對新進、轉正、調薪、離職人員進行統計核對并發至相關領導。
3、員工培訓工作;
協助部門主管對新入職員工開展入職培訓，20____年行政人事部共組織開展了__次針對入職____以內職工的培訓課，培訓內容主要包括公司發展歷程、企業文化、公司各種規章制度。
4、勞動合同及社保保險的綜合管理;
a、社會保險是指基本養老保險、失業保險、基本醫療保險、工傷保險、生育保險;
b、及時與符合條件(通過公司考核)的員工簽訂勞動合同，并及時為其辦理社保保險的增加，20____年與公司簽訂勞動合同并增加社保的職工人數為：__人;
c、及時辦理離職員工的勞動合同的解除工作，并及時辦理其社保的減少工作，20____年與公司解除勞動合同并減少社保的職工人數為：__人。
5、值日及值班工作的綜合管理;
a、及時更新、完成公司日常及周末值日(值日人員)的安排檢查評比;
b、完成法定節假日的放假通知及值班安排工作，從我進入公司以來，在部門主管的指導下順利完成了__個節假日的放假通知及值班安排工作。
6、管理公司工會，定期或不定期配合協調組織員工開展各種形式的活動，并做好與上級工會組織的對接、溝通工作。
二、下面是我的工作體會
1、學習是做好工作的重中之重;
我認為工作價值的是在工作中，得到不斷地提升，不斷地去學習得到進步。特別是從事一份跨專業且從未接觸過的工作，在這個相對陌生的領域，更應該通過學習加強各個方面知識才能更好的進行工作。
2、之前的從業經驗對目前工作的幫助;
畢業之后我在__公司從事了__年__的工作，其業務范圍與“____公司”大致相同，相同的行業背景，使我能更快的了解公司的各種情況及行業情況;同時________工作使我熟練于數據的整理、管理及報表的制作整理工作，我在開始從事這份新工作時也使我能更快、更好的掌握員工信息表的更新管理工作及檔案的整理、歸類、建檔工作。
3、虛心請教，融入集體;
進入了行政人事部，我會找準自己的工作定位，做到踏實肯干，積極和同事討論在工作過程中的問題，有一些專業上不懂的地方我虛心向領導及其他有經驗的同事請教，聽從領導的指揮，快速的融入這個新的環境。
4、認真負責的做好工作;
手中的每一份工作，不僅是為了部門和公司，同樣也是為自己而做，在工作過程中，所得到的并不僅僅是工作的報酬，還有技術的鍛煉，品質的提升，我努力培養自己盡職盡責的工作精神。
5、工作中存在的不足。
a、由于今年才入職，當工作中面對一些突況時，應變能力不夠快，還有待提高;
b、有時會因工作雜、事情多而暫時忽略掉個別工作任務，說明我在工作過程中還不夠細心，以后應加強做事情的條理性，可以用備忘錄的形式規劃好工作的步驟，保證工作的順利完成。
c、處理一些復雜的工作時不夠認真，導致工作的完成情況不夠理想，在20____年里，我將以最好的工作態度來迎接這份工作，面對挑戰絕不退縮。
三、20____年工作計劃
在20____年的工作基礎上，在20____年里，我除了要做好基本的日常工作外，20____年將重點做好、完善以下工作：
1、將人事資料與勞動合同整理完善，做到無漏洞;
2、將公司的文件、檔案整理完善，建立完整的檔案目錄表;
3、將公司人員社保購買到位;
4、協助領導做好對公司員工的人文關懷，增強員工的歸屬感，減少員工的離職率;
新的一年我將更加努力學習，力爭在提高自身專業素質上取得新突破，爭取更好的勝任目前崗位。不僅是人事專員崗位的知識，還要學習做人的道理，處世的方法，加強人際間的溝通，更好的適應公司的大環境。積極參與部門各類知識的培訓，及時更新自己的知識，提高自己的工作和專業能力。
虛心向同事學習，取他人之長，補自己之短。我會努力工作爭取做出好成績。隨著公司不斷擴大、規范、完善，可以預料我們的工作將更加繁重，要求也將更高，收集整理，需掌握的知識需更廣，為此，我將更加勤奮學習，提高自身各項素質和技能，適應公司發展要求。
以上是我的20____年年終述職報告，請領導監督和指正。
人事專員的述職報告3回望20____年度的工作，感受到公司及身邊的人這一年來發生的巨大變化，我們的品牌在快速提升著，身邊的同事也都在不斷進步著，朝著同一個目標奮斗著。新的一年到來了，也帶來了新的挑戰，在我們準備以全新的面貌來迎接新年的到來時，也不忘對自己過去一年的工作做一個匯報。
人力資源部自成立到現今已經一年半時間了，很榮幸本人參與了人力資源部成長的歷程，從無到有，從當初的不完善，慢慢成長到今天的成熟。自20____年以來，人力資源部的隊伍在慢慢壯大，引進了人才，水平得到了很大的提高，人力資源建設正在逐步走向規范，職能作用也在逐漸得到體現。
公司領導對人力資源部的建設極為關心，這對于人力資源部同事來說無疑是最大的強心劑。過去，大家可能對“人力資源”這個詞語感到有點陌生，不知公司設如此部門真正的用意在哪里。通過今年大家的同心協力，已慢慢取得了公司各部門絕大多數人的認可與支持。
上半年因部門人手緊缺，使得一些工作無法真正展開，一直在做著基礎工作，今年上半年莫總監任職以來，對人力資源部工作進行了整理，明確了每個人的工作職責，使分工更加細致化。
一、對于公司員工的人事檔案及資料進行收集及管理，使其更加完善化
保持公司檔案的完整性，為保證日后的分析工作提供更準確的信息。因檔案內容涉及公司有關機密，期間我保持著極高的警惕性和很強的保守意識。協助上級掌握人力資源狀況;填制和分析各類人事統計報表。為人力資源規劃工作提借準確的信息。
二、負責管理員工勞動合同，辦理勞動用工及相關手續
到目前為止，勞動合同的簽屬工作開展的不是特別的順利，主要因為市場推廣部業務人員較散，集中的機會較少，經常都是來去匆匆，致使部分業務人員至今未能簽署勞動合同。計劃爭取過年這個機會，把合同簽署工作完成好。
三、結合公司制度及國家規定管理員工考勤和請休假管理，按月準確出具考勤報表
其中員工考勤又是一個難點，公司實行上班刷卡辦法已經一年半時間了，由于部份員工一直未能適應新的考勤辦法所以效果一直不太好。今年人力資源部特意為此問題進行了考勤重申，并與綜合管理部技術人員討論后改善了考勤系統，但因公司許多工作崗位性質的不同，員工工作時間經常需要彈性化管理，還是不能很好的交上令人滿意的考勤數據，但為了防止有些員工“言過其實”，照成考勤不公的結束，考勤系統還需更加完善。
四、執行各項公司規章制度，處理員工獎懲事宜
對于有些員工不遵守公司規章制度，致使工作上出現較大失誤或較大錯誤，人力資源部通過周密調查之后，給予了合理公正的行政處罰，并對當事人進行了思想教育。本年度共有約十人左右人接受了公司不同程度的行政處罰，均認識到了自身的錯誤。
五、公司充分考慮員工的福利，各項福利制度正逐漸開始實施
比如以往只有市場推廣?a href='//xuexila.com/yangsheng/kesou/' target='_blank'>咳嗽輩畔磧械鈉放仆乒閿醚蹋詒靜懇駁靡允迪?每月協助行政部人員進行生日活動的策劃及實施工作，豐富了員工的業余生活;考慮到員工的保障問題，公司也已為全部員工購買了平安團體意外險及醫療險等險種，保險期間有一員工不慎摔傷，我們及時與保險公司取得了聯系，并申請了相應的理培，解決了員工的后顧之憂。等等這些都大大調動了員工的工作積極性，從而起到了激勵員工的作用。
六、進行促銷人員的管理工作
自今年9月份以來，人力資源部正接手促銷人員的管理工作，通過資料收集分析，發現雖然制定了相應的管理制度，但是發現許多市場并沒有嚴格按照制度來執行，隨意性較強，人員增長率過高。促銷人員是五葉神市場的重要組成部份，加強促銷隊伍的管理迫在眉睫。下一季度計劃盡快重新制定促銷人員管理制度，并嚴格按照規章制度辦事。控制好人員的增長速度及提高整體素質水平，為公司的將來儲備的業務人才。
七、協助做好招聘與任用的具體事務性工作，包括發放招聘啟事、收集和匯總應聘資料、安排人員、跟蹤落實人員的情況等。
八、幫助建立積極的員工關系，協調員工與管理層的關系，協助組織員工的各類活動
此外，在部門領導的指導幫助下，對員工考勤制度、勞動合同管理辦法等相關的人事制度進行了修改工作，使其更加人性化，合理化，符合了公司“以人為本”的人才理念。
對個人來講下一步重要應該在認真工作之余加強，不斷提高自身專業素質，才能面對更大的挑戰，也才不會被時代的潮流所淘汰。來之不易的機會，扎扎實實做好每份工作。20____年人力資源部的責任將更加沉重，人力資源部一定安排并實施好新的一年的工作計劃，用實際的工作業績來說話。
最后，祝愿公司在新年里一帆風順，一年更比一年好!
人事專員的述職報告4尊敬的領導：
您好，我叫______，于20____年3月30日入職，擔任公司人事助理一職。轉眼我進入已經兩個多月了,進入公司期間我積極認真的學習公司的規章制度、熟悉公司組織架構、企業文化，在主管領導的指導和同事們的幫助下，我很快熟悉工作內容、進入工作角色，能夠獨立完成本職工作，在此對領導和同事們表示衷心的感謝，下面就我入職兩個多月以來的工作內容做出如下總結：
我所在的崗位是人事助理，主要負責工作有以下幾部分：
1、員工勞動關系，首先是公司所有員工的檔案的管理，人事檔案是人力資源管理的重要組成部分，它記述和反映個人工作履歷。
我的工作是以個人為單位收集并整理檔案相關資料，集中進行保存以備查考。人員檔案是公司合理用人、選人的重要基礎。其次是每個月入職、離職員工勞動關系的建立和解除，按時到勞動部門進行勞動合同備案和解除，同時負責在職員工的勞動合同到期后的續簽等事宜。
2、社會保險，每月按照人社系統的統一要求，對公司員工社保、醫保新增和減少人員進行上報，及時更新，同時準備公司員工的社會保險費用繳納的相關材料，到社保醫、保窗口進行相關業務的辦理，及時將社保、醫保核定單返回公司進行后續工作。
3、工傷工作，員工在職期間發生工傷事故，負責工傷的申報，傷殘等級鑒定申報和后期醫療費用核銷及傷殘賠付費用的辦理工作。
4、培訓工作，主要負責監督公司各部門及下屬子公司每月培訓計劃的完成情況，并且對每月的培訓進行統計，同時作出企管部培訓計劃。
結合工作實際，在以后的工作中我繼續加強人力資源知識、勞動法規以及政策性知識的學習，建立危機意識，以認真、勤勞、務實的態度鞭策自己，以積極進取的狀態為公司更好的服務。以上是我近兩個月以來工作情況的總結，在工作中難免存在不足之處，望領導給予指正。
人事專員的述職報告5自20____年3月23日來公司上班，被擔任人事管理員，在此工作中，我用我所學的專業知識及多年來對人事管理工作經驗，根據公司實際情況及本職工作進行了一個初步計劃，現實告訴我“只有管好人，才能管好事”，所以在擔任本職工作期間我一邊根據公司的實際情況不斷進行人事管理工作創新，另一邊依然用我的初步計劃認真踏實的進行人事管理工作，首先對有關人事管理的文件進行徹底擬制，逐步根據公司大的有關規章制度及公司實際情況進行完善，最終對人事管理有了一套基本規范的規章制度。
在9月底因公司人事調整，從10月1日起被晉升為本部門經理(代)并接管行政、人事、辦公室、總務后勤事務工作，在上級領導的關心、支持、指導下以及各部門的配合下，按照公司方針政策，行政人事總務部的工作特點：做好日常對外、對內工作，進一步提高工作效率，確保各項工作的正常運作;進一步強化各項服務工作，為生產經營提供周到快捷的后勤保障服務;儲備、創新人力資源管理工作，為公司發展，生產經營提供動力支持;加強制度執行力度等。自10月1日起擔任部門經理(代)的工作中，也都是圍繞上述思路展開工作。努力服務生產經營，適時調整招聘、用工管理以及后勤保障管理思路。
回首過往，公司陪伴我走過人生很重要的一個階段，使我懂得了很多，領導對我的支持與關愛，令我明白到人間的溫情，在此我向公司的領導以及全體同事表示最衷心的感謝!有你們的協助和理解才能使我在工作中更加的得心應手，也因為有你們的幫助，才能令到公司的發展更上一個臺階，較好的完成各項工作任務。我個人對我的工作述職如下：
一、人事管理
1、徹底完成人事管理有關文件資料，并根據公司的發展逐步完善并下發各部門;
對公司及各部門下發的文件資料進行修改完善，并進行會簽下發;解釋并監督各部門對已下發文件的執行情況，并做進一步指導實施。
2、建立、建全、規范人事檔案(新進、離職、調動、升級)管理。
⑴重新對現有人員進行了建檔工作，現員工檔案齊全。
⑵對各部門、人員進行分組建檔，便于工作操作和核查、調動和管理。
⑶辦理公司新進、離職、調動等手續;對離職人員的自離、辭工、病退等實行分類整理存檔，便于查證;同時做好調動、提拔人員等檔案資料信息保管，月底傳新進、離職、調動人員資料到財務部。
⑷實行各部門負責人對在職人員的人數每月進行統計，并對離職人員、新進、調動人員作月統計并進行核對，方便了部門、人事、財務查找、結算管理，增強了人力資源管理。
⑸及時做好檔案材料的收集、整理、歸檔。
3、人員招聘。
⑴各部門傳遞人員增補單。
⑵根據部門人員的實際需要有針對性、合理性招聘員工，以配備各崗位;通過采取一系列切實措施，如廣發招聘信息、網上招聘、定點招聘等各種辦法攬用工人才，卓有成效。
4、員工住宿情況。
每月對員工的住宿情況進行統計，并對外宿員工的名單進行上報財務部，按公司有關規章制度給予住房補貼的發放。
5、嚴肅勞動紀律。
⑴加強考勤管理，在全公司上下協助下抓按時上、下班時間，規范考勤制度。
⑵嚴格考勤制度責任的落實。
⑶加強請(休)假制度、放行條管理，對不履行請(休)假手續或未開放行條者、擅自離崗者等，堅決予以查實并作出處理，這樣即維護考勤制度的嚴肅性，又從另一方面激勵了在崗員工的積極性，進而大大改善了公司的工作作風。
6、認真做好常規工作，包括：優秀員工、工資、晉升、調職和其它的核定審查工作;
對工牌辦理及補辦進行核實查證辦理等等各項工作。
7、人事月統計工作。
每月對公司全廠各部門人數進行匯總，對新進、離職、調動人員進行備注。
8、收集信息，做好人力資源檔案開發與儲備，提高辦公效率。
二、行政、辦公室、總務
1、貫徹執行公司領導指示。
做好上、下聯絡溝通工工作，及時向領導反映情況，反饋信息;搞好各部門間相互配合，綜合協調工作;對各項工作和計劃的督辦和檢查。
2、根據領導意圖，起草有關規章制度、工作計劃和其他文稿。
負責公司來往信函的處理及收發、登記、傳閱、批示;做好公司文件的通知、審核、傳遞、催辦、檢查。加強辦公文件、檔案管理。在文件收發上做到下發的文件適時送達有關部門辦理，為公司貫徹落實上級精神、及時完成工作任務提供了有力的保證;同時，檔案管理做到井然有序，隨時為公司查詢服務;加強文字材料的草擬打印工作，能按規定的時間和內容要求完成。
3、協助公司領導，完善、制定公司規章制度，并執行貫徹公司規章制度。
4、加強溝通：與員工面對面解決問題，使員工工作有章可循，做到違紀有據可查，使他們了解、支持后勤工作，取得了良好的效果，并注重后勤質量的提高。
5、能很好地履行崗位職責，辦事效率的提高。
6、監督、管理、檢查方面：每天對公司各部門環境衛生、消防、紀律檢查工作，有異常情況進行現場處理。
在檢查中發現的違紀、違規、等各種不良現象及時通知相關部門負責人進行處理;為公司加強管理、提高后勤服務;認真收集信息，全面、準確的了解和掌握各方面工作的開展情況，分析工作存在的問題，總結工作經驗，及時向公司匯報，讓公司上級能全面準確地了解和掌握最近工作的實際情況，為解決問題作出正確的決策。
7、辦公物資、庫存工服的管理：對公司各部門使用的辦公物資進行了統計，并分類建檔存入電腦中，保證了物資使用的安全;
負責公司辦公設施的管理和維護及維修聯絡。包括公司辦用品采購、發放、保管、使用登記、維護工作等;并履行稽查職能，認真辦理辦公用品的出、入庫、領用嚴格控制和管理。辦理庫存工服的出、入庫交接、保管管理。
8、公司日常行政、人事、辦公事務等管理工作，協助總經辦處理日常工作。
9、公司總務工作，做好后勤保障。
10、公司辦公、生產會議安排、記錄和整理會議記要，根據需要按會議決定發文。
11、接待來訪客戶，堅持按照工作要求，熱情接待來訪客戶、認真聽取來訪客戶反映的問題，提出的要求、建議。
12、保安、司機的監督管理。
對廚房人員、保安及司機反應的各種問題及日常工作情況、報銷單進行審核、查閱，對有異常的進行處理。
13、公司各種表格管理。
14、完成上級交辦的其他任務，并按時按質的完成。
三、20____年計劃
根據部門____年的工作結合公司目前實際情況和今后的發展趨勢，行政人事總務部計劃從以下幾方面開展20____年度的工作，全面推行目標管理。
行政人事總務部在20____年里除做好日常管理工作外，重點做好以下幾方面工作
1、加大后勤服務及監督力度，并根據公司工作實際情況，對后勤服務有關規章制度修改、完善，使其更加符合公司工作實際的需要。
2、配合公司促建工作，加大行政管理力度，對在工作上涌現出來典型的人和事予以及時公布，通過“以點帶面、以薪帶譽”，促使工作質量進一步提高。
3、加大人力資源管理力度，完善勞動人事檔案及合同的管理，嚴格控制公司勞動用工，做好以事設崗，人盡其才。
為人才招募與評定薪資、績效考核提供合理依據。
4、完成日常人力資源招聘與配置。
5、嚴格執行公司各項規章制度。
比如考勤、用工以及后建宿舍的管理等等。
6、嚴格辦公室管理及辦公用品的管理、以及環境衛生管理。
7、加大內部人力、人才開發力度，弘揚優秀的企業文化和企業傳統，用優秀的文化感染人。
8、做好人員流動率的控制與勞資關系、糾紛的預見與處理等記錄。
既保障員工合法權益又維護公司的形象和根本利益。
四、建議
行政人事總務工作對一個正在成長和發展的公司而言，是非常嚴峻而重要的基礎工作，也是需要公司上下通力合作的工作。各部門配合共同做好工作的項目較多，因此需要公司領導予以重視和支持。自上而下轉變觀念與否，各部門提供支持與配合的程度如何，都是行政人事總務部工作成敗的關鍵。所以行政人事總務部在制定年度目標后，在完成過程中懇請公司領導與各部門予以大力協助。
