時間：2022-10-23 06:43:13
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇新入職員工培訓總結，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
第一條 為加強對員工培訓的組織與管理，使培訓工作更加程序化、規范化，保證培訓任務落實，提高培訓工作效果，特制訂本辦法。
第二條 若本辦法中若干規定與公司《績效考核實施方案》內容有不一致的地方，則以《績效考核實施方案》為準。
第三條 本辦法適用于中層管理人員、在職普通員工以及新入職員工。
第四條 原則
1. 公開公正原則。考核內容 、標準及方法公開，考核結果要以事實為依據，做到客觀、公正。
2. 量化操作原則。對考核內容項進行評分，考核的結果量化到具體的分值。
第五條 考核主體。考核主體即考核者，原則上是授課講師或培訓組織者。
第六條 考核對象。考核對象即被考核者，按職位層級，劃分為三個級別： 中層管理人員、在職普通員工、新入職員工。
第七條 一級培訓，即中層管理人員培訓
1. 辦公室培訓部對一級培訓課程現場滿意度進行調查并對一級培訓的效果評估總結。
2. 一級培訓課程現場滿意度的調查采用無計名方式。
3. 一級培訓中公司組織的外訓和內訓的重點課程(按培訓部要求)，學員必須認真總結培訓的內容，并且擬訂本次培訓對以后工作的改進計劃，于培訓結束兩天內按要求提交書面培訓總結及工作改進計劃至直屬領導及培訓部備案。
4. 培訓部對一級培訓中公司組織的外訓和內訓的重點課程進行總結。
5. 培訓部負責制作《季度培訓效果反饋表》，并于次季度首月5日之前完成，
《季度培訓效果反饋表》包括一下兩點：
1) 培訓的意見和建議;
2) 培訓的效果分析——員工的綜合素質在培訓前后的表現。
第八條 二級培訓，即在職員工培訓
1. 培訓部對二級培訓課程現場滿意度進行調查并對二級培訓的效果評估總結。
2. 二級培訓課程現場滿意度的調查采用無計名方式。
3. 二級培訓中公司組織的外訓和內訓的重點課程(按培訓部要求)，學員必須認真總結培訓的內容，并且擬訂本次培訓對以后工作的改進計劃，于培訓結束兩天內按要求提交書面培訓總結及工作改進計劃至直屬領導及培訓部備案。
4. 培訓部對二級培訓中公司組織的外訓和內訓的重點課程進行總結。
5. 培訓部負責制作《季度培訓效果反饋表》，并于次季度首月5日之前完成，《季度培訓效果反饋表》包括一下兩點：
1) 培訓的意見和建議;
2) 培訓的效果分析——員工的綜合素質在培訓前后的表現。
第九條 三級培訓，即新員工入職培訓
1. 新員工入職培訓考核參照《行政手冊》中《新入職員工轉正考核流程設計》。
2. 培訓部工作人員負責新學員培訓意見和建議的收集及整理，以及培訓內容的變更與完善。
第十條 一級培訓效果的考核
1. 培訓部負責組織培訓講師對參加一級培訓的主要課程及主要崗位培訓的員工進行考核;
2. 現場考核：培訓結束后，由授課講師或培訓組織者給予現場提問或試卷考試;
3. 實戰考核：培訓結束后由參訓者的上級負責人對參訓員工的綜合素質做出培訓前后的對比。
4. 培訓部負責對照參加公司組織的外訓和內訓的重點課程的學員提交的書面培訓總結及工作改進計劃，并結合學員直接上級的意見，對學員工作改進的程度進行考核。
第十一條 二級培訓效果的考核
1. 現場考核：授課結束后，由授課老師或培訓組織者給與現場提問或試卷 考試;
2. 實戰考核：培訓結束后由參訓者的上級負責人對參訓員工的綜合素質做 出培訓前后的對比。
3. 培訓部負責對照參加公司組織的外訓和內訓的重點課程的學員提交的書面培訓總結及工作改進計劃，并結合學員直接上級的意見，對學員工作改進的程度進行考核。
第十二條 三級培訓效果的考核
新員工入職培訓考核參照《行政手冊》中《新入職員工轉正考核流程設計》。 第十三條 培訓考核其他可參考依據
培訓考核結果除了依據第十、十一、十二條的考核成績外，可適時參考以下幾個因素：1)培訓紀律;2)培訓筆記;3)學習態度;4)出勤率。
第十四條 考核種類。按考核時間分類，分為日常培訓考核、季度培訓考核和年度培訓考核三種。日常培訓考核，一個完整的培訓課程進行完畢，進行一次考核。季度培訓考核為每個季度進行一次，于次季度首月15日前對本季度內的培訓考核進行匯總;年度考核于每年元月30日前完成。
第十五條 考核權重。根據考核對象對考核內容設置不同的考核權重。中層管理人員培訓考核因素中現場考核、培訓紀律、培訓筆記、學習態度、出勤率分別占70%、5%、 10%、10%、5%。在職普通員工培訓考核因素中現場考核因素中現場考核、培訓紀律、培訓筆記、學習態度、出勤率分別占60%、10%、10%、 10%、10%。
第十六條 培訓考核中的實戰考核部分由授課講師或培訓組織者，結合被考核者的直接上級的意見，對比培訓總結及工作改進計劃，對被考核者作出考核。實戰考核結果合并日常培訓考核結果，體現在季度培訓考核成績中。
第十七條 根據培訓考核結果，設優、良、中、差四個檔次：86—100，為優;76—85，為良;61—75，為中，0—60，為差。
第十八條 考核結果的運用
辦公室培訓部負責員工培訓檔案的建立。員工培訓考核的成績，是公司年度績效考核結果的一個重要方面，作為員工教育培訓機會、晉升、晉級、調動、辭退、薪資調整及發放年終獎的重要依據。
第十九條 日常培訓考核連續三次，累計六次;季度培訓考核累計三次，年 度培訓考核成績為優者，其年度績效考核成績可以列為一級。
第二十條 日常培訓考核連續兩次，累計四次;季度培訓考核累計兩次，年 度培訓考核成績為良、中者，領導予以談話幫助，其年度績效考核結果不得列為一級、二級。
第二十一條 日常培訓考核連續兩次，累計四次;季度培訓考核累計兩次， 年度培訓考核成績為差者，領導予以談話幫助，扣發當年年終獎，并于次年上半年不得晉升、晉級、調動、提升工資。
對公司的組織結構，日常工作流程等方面有了一些初步認識。而隨后的人事專員崗位職責培訓，在行政人事部主管的悉心教導和幫助下，我邊學習邊工作，從一個“門外漢”到現在對人事專員工作的熟練掌握，讓我有感而發寫下這篇報告，既是對我這樣一個初次接觸人事工作的新人的一種總結和積累，又是為了以后能夠更好的展開工作提供幫助，同時以此文章來鞭笞自己，讓自己更好的對這份工作全面具體的認識，也讓部門領導看到我想做好這份工作的決心。
行政人事部，這個開始讓我感到陌生的部門，在經過一段時間的學習工作后，現在的我已經充分認識了這個部門。作為為公司整體運行服務的一個基礎職能部門，行政人事部主要對公司行政事務、后勤總務、人力資源等工作負有實施、協調、監督、管理的職責。而我擔任的人事專員一職，主要負責員工的招聘、培訓、社保、勞動合同管理等工作，配合相關領導制定、組織實施公司人力資源計劃，最大限度地開發人力資源，為實現公司經營發展戰略目標提供人才保障。
下面我將分類對我這幾個月的工作做一個詳細總結：
1、招聘工作;
a、結合xx年各部門人員需求計劃，并根據各部門人員的實際需求，通過各種招聘渠道有針對性、合理性招聘各類優秀員工以配備各崗位;
b、xx年行政人事部共參加了×次招聘會(其中×次畢業院校雙選會)，吸引了大量人才前來應聘，并最終滿足了相關崗位的人員需求。
2、建立、健全、規范人事檔案管理;
a、為新員工辦理入職手續，建立并完善其電子檔和紙質檔案(含身份證、畢業證、學位證、職稱資格證書、體檢報告、照片等信息)，并為其發放《員工手冊》，xx年公司新入職職工人數為：×人;
b、協助部門主管及時為符合轉正條件的員工辦理轉正手續;
c、為離職員工辦理離職手續，督促其物品/工作交接的順利完成，xx年公司離職員工人數為：×人;
d、參與收集整理xx年度及之前年度的各類檔案材料，將其按年份及種類進行分類歸檔，放置于×樓檔案室，并建立相應的電子檔案，方便查閱;
e、每月底對新進、轉正、調薪、離職人員進行統計核對并發至相關領導。
3、員工培訓工作;
協助部門主管對新入職員工開展入職培訓，xx年行政人事部共組織開展了×次針對入職××以內職工的培訓課，培訓內容主要包括公司發展歷程、企業文化、公司各種規章制度。
4、勞動合同及社保保險的綜合管理;
a、社會保險是指基本養老保險、失業保險、基本醫療保險、工傷保險、生育保險;
b、及時與符合條件(通過公司考核)的員工簽訂勞動合同，并及時為其辦理社保保險的增加，xx年與公司簽訂勞動合同并增加社保的職工人數為：×人;
c、及時辦理離職員工的勞動合同的解除工作，并及時辦理其社保的減少工作，xx年與公司解除勞動合同并減少社保的職工人數為：×人。
5、值日及值班工作的綜合管理;
一、培訓工作情況：
2013年我部與培訓部協作共舉辦了新入職員工消防培訓34期，共923人，每屆培訓合格率達90%以上，基本達到了目標要求；內部員工培訓8次（其中包括全公司處置突發事件培訓2次，員工消防知識3次，消防實戰練習3次，參訓人員達245人次。
二、培訓工作分析：
1、2013年的培訓工作比起2010年相比有了較大的進步，無論是在培訓課程還是培訓質量上都有了一定的增長幅度。
2、完整了培訓計劃：建立了制度性培訓體系，比起以往的培訓工作缺乏制度完善和系統化，培訓管理幅度和力度較弱，員工培訓意識差，培訓工作開展起來較為困難的情形。我部與培訓部經過多次溝通，改變了原有的培訓模式，將“為什么培訓和培訓什么”融入到整個公司培訓工作中來，在總結了以往的培訓經驗基礎上，優化了培訓的重要性，重點加強了培訓內容全面性，提升了培訓工作的制度化管理。
3、不斷改進培訓方式，積極探索新的培訓模式：2013年的培訓工作，我們主要采取幻燈片、實踐訓練和理論與實踐相結合的方式來提高培訓工作，讓新入職員工盡快掌握相關知識，在投入工作。
三、培訓工作存在的問題與不足：
1、培訓工作考核少，造成培訓“參加與不參加一個樣，學好與學孬一個樣”的消極局面，導致培訓工作的被動性。
2、雖改變了培訓制度但是培訓形式缺乏創新，只是一味的采取“上面講，下面聽‘形式，呆板、枯燥，提不起員工的興趣，導致員工注意力不集中，影響了培訓的效果。
3、培訓過于形式化：培訓時間與課時的不長是導致形式化的主要體現，短短的半個小時不能完全將所要講的課程融入到培訓工作中來。
4、作為部門的培訓副主管，個人的授課技巧不高、制作課件水平不足、知識面也需要亟待提高。
四、除了分管的培訓工作外，還協助部門主管或其它副主管處理好消防及治安等日常工作，還完成了2013年度部門職場約定，并進入到全公司前五名之列。
五、由于本身經驗尚淺，對于一些突發事件的處理和應對顯得有點舍本逐末。在處理事件時有時忽略了公司的利益和宗旨，使公司蒙受了不好的影響。
六、要檢討的是部門各種規章制度那都是“聾子的耳朵—擺設“，我們的工作應該做到一切從實際出發而不是拘于形式主義的表面工作，制度是有了但是都沒能很好的貫徹和執行下去，上至管理層下至一般員工都是抱著當一天和尚撞一天鐘的思想，這對部門的建設和發展起到了阻礙，更不敢談規范、更不能說正規。。
對來年的展望：
1、希望能有更多學習和培訓的機會，來加強自身的學習：不斷的增強自己處理突發事件的能力和學習、管理能力。在工作中學習，在學習中進步，從而來提高自己。
2、配合部門主管和其它副主管共同做好部門工作，完善和實施部門制度，真抓實干，樹立整個團隊的形象和凝聚力，加強隊伍建設和領導班子的優化工作，堅決完成公司所交付的任務。
3、加強隊伍思想建設：由于隊員來自不同的地方不同的崗位，各個的綜合素質、興趣、愛好均不相同，更重要的是年青人可塑性大但是可變性也很大，因此我們在團隊建設中要把思想建設貫穿始，常抓不懈。
一、培訓工作情況：
年我部與培訓部協作共舉辦了新入職員工消防培訓34期，共923人，每屆培訓合格率達90%以上，基本達到了目標要求；內部員工培訓8次（其中包括全公司處置突發事件培訓2次，員工消防知識3次，消防實戰練習3次，參訓人員達245人次。
二、培訓工作分析：
1、年的培訓工作比起年相比有了較大的進步，無論是在培訓課程還是培訓質量上都有了一定的增長幅度。
2、完整了培訓計劃：建立了制度性培訓體系，比起以往的培訓工作缺乏制度完善和系統化，培訓管理幅度和力度較弱，員工培訓意識差，培訓工作開展起來較為困難的情形。我部與培訓部經過多次溝通，改變了原有的培訓模式，將“為什么培訓和培訓什么”融入到整個公司培訓工作中來，在總結了以往的培訓經驗基礎上，優化了培訓的重要性，重點加強了培訓內容全面性，提升了培訓工作的制度化管理。
3、不斷改進培訓方式，積極探索新的培訓模式：年的培訓工作，我們主要采取幻燈片、實踐訓練和理論與實踐相結合的方式來提高培訓工作，讓新入職員工盡快掌握相關知識，在投入工作。
三、培訓工作存在的問題與不足：
1、培訓工作考核少，造成培訓“參加與不參加一個樣，學好與學孬一個樣”的消極局面，導致培訓工作的被動性。
2、雖改變了培訓制度但是培訓形式缺乏創新，只是一味的采取“上面講，下面聽‘形式，呆板、枯燥，提不起員工的興趣，導致員工注意力不集中，影響了培訓的效果。
3、培訓過于形式化：培訓時間與課時的不長是導致形式化的主要體現，短短的半個小時不能完全將所要講的課程融入到培訓工作中來。
4、作為部門的培訓副主管，個人的授課技巧不高、制作課件水平不足、知識面也需要亟待提高。
四、除了分管的培訓工作外，還協助部門主管或其它副主管處理好消防及治安等日常工作，還完成了年度部門職場約定，并進入到全公司前五名之列。
五、由于本身經驗尚淺，對于一些突發事件的處理和應對顯得有點舍本逐末。在處理事件時有時忽略了公司的利益和宗旨，使公司蒙受了不好的影響。
六、要檢討的是部門各種規章制度那都是“聾子的耳朵—擺設“，我們的工作應該做到一切從實際出發而不是拘于形式主義的表面工作，制度是有了但是都沒能很好的貫徹和執行下去，上至管理層下至一般員工都是抱著當一天和尚撞一天鐘的思想，這對部門的建設和發展起到了阻礙，更不敢談規范、更不能說正規。
對來年的展望：
1、希望能有更多學習和培訓的機會，來加強自身的學習：不斷的增強自己處理突發事件的能力和學習、管理能力。在工作中學習，在學習中進步，從而來提高自己。
2、配合部門主管和其它副主管共同做好部門工作，完善和實施部門制度，真抓實干，樹立整個團隊的形象和凝聚力，加強隊伍建設和領導班子的優化工作，堅決完成公司所交付的任務。
3、加強隊伍思想建設：由于隊員來自不同的地方不同的崗位，各個的綜合素質、興趣、愛好均不相同，更重要的是年青人可塑性大但是可變性也很大，因此我們在團隊建設中要把思想建設貫穿始，常抓不懈。
一 工作的 整體回顧
作為企業贏利是她的第一目標《需要解釋的 是目標不是目的》 ，只有實現了贏利才可能實現一年里四次加薪，才能履行企業對員工對社會的 承諾和責任，贏利也是企業生存的 唯一法則。做為一個服務性部門為顧客提供——安全，清潔，可口的 食品 是我們的首要工作，但同時我 們還擔負著為企業創收，節支的責任 ，一年來經過分店全體員工和領導的 共同努力，我店實現了 雙達標。在努力創收的 同時我們也不忘節約和安全教育，部門全年都把安全和節約工作貫穿始終，在保證工作質量，不影響對客服務和員工工作·休息的情況下，盡最大的努力降低成本，安排安全培訓，我們深知只有安全才能生產，節約下來的每分錢都是企業的 利潤同時也是我們自己的。
二 XX年我完成了以下工作
1，順利接手華天廚師長的工作。XX年4月正式接手華天廚部的工作，因為我自己個性較強，渴望軍事化的管理凡事都希望別人能服從自己，還有潔癖，所以自己還是有點擔心，不過我 相信自己最終在領導的幫助下，自己努力的付出融入和同事的配合下順利的完成了交接工作，前三月人員，營收，毛利都保持平穩。
2，對編制內員工的輪崗培訓。現廚部除一人外，其余人最少能熟練操作生產區的兩個工作崗位《不包括水吧》。
3，對新入職員工的培訓。自去年4月起到9月底，以接待培訓各店新入職新員工25 人， 在領導的 幫助下按照《新員工培訓程序》逐一逐條并盡可能安排熟手員工一對一進行培訓，同時也注意給新員工一個好的第一映像，并尋求時機給其洗腦灌輸做人和與人相處的自我調控和隱忍法則。著重強化安全培訓，迄今為止還沒出現我處培訓的新員工發生安全事故上報公司的。
4，分店所有能自行處理的 工程維修除煤氣外，均自行處理，保證分店正常的供需和不因為自己的工作而給別人添麻煩。
三 由于各種原因是，使我的 工作中存在著一些問題
1，容易將個人情緒帶到工作中，心情好時運作順暢，衛士滿意，充滿激情，不高興時有所怠慢，以后在工作中盡可能克服這些狀況。
2，員工的衛生意識還需要提高 ，洗消和廚雜爐頭的源頭衛生正在進行中。
3，自控力差。還記得洪少跟我說過一句話：要做好管理就要管好自己。公司的培訓課程，拓展訓練里所表現的所希望我們明白的，可以說我都知道，都明白，也都理解，只是太多的時候我放縱了自己，沒有約束自己，在以后的工作和生活中管好自己。
四 關于XX我的計劃是
1，認真做好每一天每一項的工作；
2，細化安全，出品，衛生措施，提高顧客滿意度；
3，加強教育培訓，強化員工素質，盡可能的實現--新員工一對一培訓；
4，約束自我，規范管理，不斷調整員工崗位輪訓；
5，本月底針對節約煤氣和，毛利控制的詳細計劃上交分店經理共同商討執行；
一 學習華仁文化，了解團隊氛圍，做好人事年度工作計劃。
通過近一個月時間的學習，了解公司總體規劃以及濟南市場情況。濟南市場就象梁總說的那樣“群龍無首”。但也可以開展人事工作了，雖說人事工作負責的人員比較雜也比較亂，可能也是交接不完善的原因。但我相信綦總說的那樣：亂世出英豪！
二 協助一線員工開展工作
作為二線人員，就是為一線提供優良保質的后勤服務。不是指東劃西指手畫腳的。我們一線二線是一個整體，出門相送，回來招呼相應。不能不理不睬，特別是新員工。我會每天大約5點左右，為大家倒上一杯開水，迎接出去辛苦一天的一線員工，能回來喝上不熱不涼的開水。面積不大的衛生現在也有我和趙連偉打掃，不讓一線打掃了。讓大家有足夠的時間和激情開展自己的工作。
三 新員工選人 育人 留人
新入職員工，培訓很關鍵，特別是沒有行業經驗的，最易受打擊，心灰意冷甚至還沒有入隊就掉隊了。新員工培訓結束后，針對不同人員心理特征，性格特點，新員工回來后單獨溝通單獨心理疏導，做到事不過今，讓今天的遇到的事情當天幫助解決掉，明天能更好的心情，最大信心去開展工作。
結果：新員工現在穩步開展工作了。
四 新老員工的融合
為了新員工更好的開展工作，我們做了一些簡易，快速融合的游戲活動，來打破這種新老員工的心理距離，鼓勵員工做好員工上半年工作總結。
結果：現在新老員工是藍海一片。
不足：1工作思路還有不足，需要再次調整思路。
2有些工作還沒有全面開展。
3 還需建立自我，追求小我，達到忘我。
在以后的工作中，我會做好個人工作計劃，爭取將人事部各項工作開展得更好。
關鍵詞：企業 員工培訓 效果
隨著知識經濟時代的來臨，不同企業間的競爭逐漸成為人力資源的競爭，同一行業的競爭歸根到底均為人才的競爭，因此企業員工培訓應當提高戰略地位。然而目前不少企業員工培訓效果并不理想，本文將首先分析目前企業員工培訓的不足，并結合自身工作經驗討論提升員工培訓效果的有效途徑。
一、企業開展員工培訓的原因
據統計，超過80%的企業均開展過員工培訓工作，其中新員工是主要的培訓對象。從管理者角度來看，員工培訓可以使新員工盡快熟悉崗位需求，從而迅速參與到企業發展運轉的過程中；通過員工培訓，可以使員工掌握企業文化，提高員工歸屬感，進而提升整個團隊的凝聚力。而從員工角度來看，企業開展員工培訓可以幫助自身更好地滿足崗位需求，通過培訓提升自身能力，實現自身的可持續性發展。總的來說，大部分企業無論是管理層還是基層員工均充分意識到開展員工培訓的重要性，然而開展培訓的實際情況并不理想，歸納其主要原因為經費短缺、短期無法見效、員工流動性過大等。
二、企業員工培訓的主要問題
筆者針對以往工作經驗，認為當前不少企業員工培訓效果不佳的影響因素可以概括為資源調配不合理、培訓計劃不合理、培訓形式單一、忽視管理干部培訓、缺乏員工的職業生涯規劃五方面。
1.資源調配不合理。在企業發展過程中，絕大多數管理人員對員工培訓的認可度較高，認為通過員工培訓可以加快企業發展。但是實施過程中，培訓制度與計劃的落實情況并不理想。任何企業的培訓資源都是有限的，一些管理者將培訓資源的不富裕作為無法正常開展培訓的原因。這種由于培訓資源匱乏而影響正常員工培訓的現象主要是資源配置不合理造成的。培訓資源匱乏是表象，員工培訓不應是企業發展的負擔，更應當是加速企業發展的動力源泉。如何利用有限資源最大程度提高員工培訓效率是當前眾多企業面臨的問題。培訓資源主要包括資金與師資兩個方面。部分企業為了節省培訓開支，削減在培訓上的資金投入，從而導致培訓效果陷入惡性循環。
2.培訓計劃不合理。部分企業在開展員工培訓前缺少與受訓者的溝通環節，因此培訓工作流于形式，無法真正解決根本問題，培訓工作盲目性過高，導致培訓效果不理想。而員工只是被動地參與到培訓工作中，管理層與基層對培訓工作的認識脫節嚴重。
3.培訓形式單一。企業開展員工培訓工作大多是為了提高員工綜合素質與崗位能力，因此培訓內容大多集中于專業技能培訓。這樣以來，過于單調的培訓形式與培訓內容使員工感受不到人文關懷，因而無法感受到歸屬感，在團體合作中協調性差，而且對企業的忠誠度較低，久而久之可能出現嚴重的人才流失現象，這樣一來企業不僅賠了資金，還失去人才。除此之外，部分企業為了不影響正常生產工作，將培訓時間與正常工作時間錯開，占用員工休息時間，從而大大降低員工參訓積極性，影響培訓效果。培訓方式方面，不少企業很難調動起受訓者的積極性，培訓課程過于枯燥，導致員工很難真正融入到培訓中。
4.忽視管理干部培訓。大部分企業的員工培訓工作均針對一線員工或者剛入職的員工，很少針對中高層經營管理人才、高層次專業技術人才、高級技能人才進行培訓，同時也缺乏針對關鍵崗位人員的強化培訓。作為企業的管理員工、高級技能人才與對經營管理、生產運行、科研開發、技能操作等業務起到關鍵性作用的崗位人員，個人的繼續教育與發展同樣重要。尤其一些企業的管理人員是直接招聘的，對該企業的文化與發展并不了解，從而很難有效管理所在團隊。
5.缺乏員工的職業生涯規劃。在以往的培訓工作中，很少掌握受訓者對培訓效果的反饋。大部分員工培訓局限于少數幾次的職業技能培訓，這很難讓員工形成與企業共同發展的理念。企業的發展除了應注重產品投資外，更重要的是加強人才投資。目前員工培訓很少關注員工的可持續性發展，沒有從深層次了解員工情況，幫助其制定職業生涯規劃，從而很難使企業人才管理得到質的提升。
三、提升員工培訓效果的有效方法
筆者所在集團公司秉承“培訓是高效投資”、“服務中心、學以致用”和“持續創新、質量至上”的員工培訓理念，并取得良好培訓效果，現將以往工作經驗總結如下：
1.多層次、全方位的培訓。企業應全面實施“三項培訓工程”，即從三個層面實現員工培訓：一是實施重點人才培訓工程。重點突出核心能力的培養，抓好中高層經營管理人才、高層次專業技術人才、高級技能人才的培訓。二是實施關鍵崗位人才能力提升工程。對在經營管理、生產運行、科研開發、技能操作等業務中涉及重要責任、關鍵技術、重點環節等關鍵崗位人員，以提高履行崗位職責和開拓創新能力為主，開展集中強化培訓。三是實施全員素質提高工程。對各類員工，突出綜合素質和崗位能力的提高，重點做好技能操作人員的全流程操作培訓，實現各類員工培訓覆蓋率達到100%。管理人員與高水平技能人才的培訓是提升團隊凝聚力的關鍵所在，尤其在培訓資源匱乏時期，通過重點人才與關鍵崗位人才的培訓可以有效帶動整個企業的發展。中層管理人員對于企業文化的宣傳與傳播尤為重要。只有使重點人才與關鍵崗位人才被企業同化，才可以在潛移默化中不斷傳承企業文化。全員素質提高工程主要針對一線員工與新入職員工，他們是企業最基礎的細胞，他們接受培訓的效果很大程度上受限于管理者的培訓水平。
2.集中優勢資源。尤其在中小企業中，培訓資源匱乏現象十分顯著。企業應當發揮行業協會的力量，大量開展業內協作。企業應選出部分有代表性的員工進行集中培訓，然后再將培訓所得接二連三地傳遞給企業其他員工，進而形成規模效應，形成合力。企業還必須集中自身優勢資源，對自身發展情況與資源配置現狀進行重新評估，避免開展低質量的員工培訓。開展員工培訓前應明確培訓目的，針對不同發展階段制定相應的培訓計劃。
3.建立員工培訓評估與反饋機制。每次員工培訓工作結束之后，應當及時對培訓進行科學、客觀、全面的評價，掌握培訓的實施效果。通過建立培訓反饋機制，實時掌握員工在培訓中是否有收獲，進而總結對提升培訓效果最有利的培訓規模、培訓師資及培訓時間。培訓評估應分別制定前期、中期與后期三種方案，進而對培訓策略及實施情況做到全面了解。
4.幫助員工制定職業生涯規劃。除了建立培訓激勵機制以外，對員工進行職業生涯規劃可以更加有效地提升培訓效果。不同階段、不同崗位的員工需要截然不同的成長平臺，企業必須通過深入溝通掌握員工內心動態以及對未來發展的計劃，并以制定職業生涯規劃的形式展現出來，才可以幫助員工明確自身在企業中的位置，從而實現個人與企業的共同發展，對企業的忠誠度得到提升。
綜上所述，當今企業發展很大程度上依賴于人才的發展，因此員工培訓對于企業至關重要。本文結合筆者個人工作經驗，在總結以往員工培訓工作不足之處的基礎上提出若干提高培訓效果的方法，在實踐中取得良好應用效果。
參考文獻
[1]李新娥.MOOC時代的企業員工培訓：機遇和挑戰[J].中國人力資源開發， 2014（13）：12-17
[2]陳鳳.淺析國電大武口熱電有限公司的員工培訓[J].價值工程，2015（28）：65-66，67
您好，我是行政管理職位應聘人——，在此之前一直從事行政管理工作，已有近十年的工作史。秉著熱愛學習，努力奮進的工作作風，累積了豐富的行政管理經驗，熟悉各類辦公軟件操作及人事管理制度的組建與完善，有較高的遇事處理能力。
隨著物業市場化進程的不斷推進，在廣大居民居住生活質量不斷提高的同時，居民對物業管理公司的要求也在不斷的提高。物業管理的目標是為居住區域內的業主和使用人提供各種常規服務和保持安全、整潔、舒適的居住環境。相信在此之前通過歷任領導和全體公司員工的努力，各項工作已基本成形。因我對公司目前的管理環境、管理制度、管理標準及行政手法未曾有所了解，今天能有機會爭取加入到公司的管理團隊，我深表感謝！如我能成功入職，將展開一系列具體工作，重點集中以下幾個方面：
一、主旨公司現有管理制度，積極學習《物業管理條例》，借鑒出色物業管理公司的成功案例。優質的管理服務是品牌的基礎，質量是品牌的生命，推行以“讓業主滿意、讓業主感動，提供超越業主期待的服務，一流的專業化物業管理企業”的質量方針和樹立“業主并不總是對的，但他們永遠是第一位的”企業服務宗旨，并營造“安全、溫暖、快速、清潔、方便”的生活和辦公環境為目標，確保公司的質量體系能夠得以長期、穩定的運行，從而保證服務質量的不斷提升。結合公司實際情況，爭取從工作實際出發，細化和規范隸屬各塊管理，重點推進質量目標管理；可細分為《行政管理部質量目標》、《客戶服務部質量目標》、《管理處質量目標》、《物業部質量目標》、《工程維護部質量目標》、《保安部質量目標》、《環衛部質量目標》等等。
例如：制定《管理處質量目標》
1，業主對物業管理服務質量的綜合滿意率：80%。
2，月物業管理費收繳率：95%。
3，有效投訴處理及時率：100%。
4，影響電梯正常運行的故障率每月不超過2%。
5，非預期性的停水、停電全年各不超過3次。
6，重大安全、消防責任事故為零。
利用有效的目標管理，可有效督導各部門主管及各部門人員的工作范疇，并列入到公司的年\季度工作報告，作為員工評級考核依據，以此評定各部門管理人員的工作能力與領導能力。
二、編訂切實的人事管理方案及管理表格；為加強對公司員工的績效考核工作指導、監督與管理，保證公司績效考核工作順利、有效的進行，提高員工隊伍素質，優化人員結構，保持公司人力資源的活力和競爭力，制定完善的公司員工績效考核管理制度。統一編訂季度\年終《崗位責任書》、《工作業績計劃考核表》、《員工發展規劃表》、《員工績效反饋面談記錄表》、《員工績效考核申訴表》、《績效評價參與各方的責任表》、《普通員工年終績效評價表》、《普通員工績效評價表》、《一般管理人員績效評價表》、《中級管理人員績效評價表》、《高級管理人員績效評價表》、《中高層管理人員績效評價表》、《中層管理人員績效評價表》、《高層管理人員績效評價表》、《中高層管理人員述職報告》等，由直屬上級跟進員工計劃執行過程，就績效問題與員工保持持續的溝通，并定期（建議至少每月一次）與員工一起就計劃執行情況進行正式的回顧和溝通，幫助員工分析、解決計劃執行中已經存在或潛在的問題。
例如《普通員工績效評價表》
1、首先制定相應職位的工作計劃
2、計劃跟進與調整，過程輔導與激勵
3、績效評定（含自評與上級評定），績效反饋（含績效面談與隔級面談），個人能力與發開展計劃
4、薪酬激勵，學習與發展。
各項目可按得分高低劃分，即第1-3名定為A“優秀”；第4-6名定為B“良好”；第7-11名定為C“合格”；第12-13名定為D“需改進”（如有必要時定為E“不可接受”）。所有員工的評定以兩級上級評價為主（時間：下個考核周期首月第一周結束日前）直接上級應按照員工的《崗位說明書》、《績效計劃/考核表》的要求，參考員工自評和參與評價者（員工參與項目的負責人、合作伙伴、客戶等）的意見，對員工本考核期的工作業績和核心勝任能力進行評價。
人力資源部為每位員工建立績效考核檔案，考核結果將作為獎金發放、評選先進、工薪調整、職務升降、崗位調整、員工福利、制定培訓、考核辭退等的重要依據，確保執行有效的跟宗，與達到提升在職員工的管理意識與崗位職責素質。
三、熟悉工作環境，跟進工作，提高在職及新入職員工的業務水平與專業技巧；由于物業管理的業務過程與消費過程是在同一個環節里，業務過程暴露在業主面前，服務人員的一個笑容，一個眼神、一個舉止都會導致業主的投訴與認可，因此，人最重要。雖然在聘用員工時會對其進行一系列考評與了解，但能力與技巧并不是天生具來的，所以對員工的培訓、考核工作不容勿視，具體方案可體現在；
1、入職前培訓；內容包括公司的企業文化、宗旨及工作方針、公司組織架構及各主要負責人、各相關部門工作關系、公司人事制度、員工手冊（行為規范）、公司行政管理手冊、公司基本之財務政策（工資發放規定），具體工作細項由在職員工帶領，行政跟進督導。
2、定期職內培訓；員工內部培訓涵蓋面廣，內容繁多，大體函蓋了公司企業文化、人事管理規章制度、財務管理規章制度、工程管理、清潔管理、護衛管理、客戶服務、消防管理、意外事件處理、特殊工種將另行增加專業培訓課程。定期要求各部門預先填寫培訓計劃表、并每次培訓前一周提交培訓申請表，跟進配合安排培訓進度、培訓人員、培訓材料、培訓考核等。
但是，之前國內學者的研究大都只停留在人力資源理論的呈現、現象的描述和建議的提出，并未對產生現象的深層次原因和引起這些差異的因素進行進一步分析和探討。現階段的研究大都只是選取不同國家的大型企業進行比較，而對備受矚目的中小型企業的研究，鮮見涉及。然而，大型企業的人力資源管理有其特殊性，因此，只對大型企業的人力資源管理的研究并不能準確反映整個國家對人力資源管理的態度和觀點。
本論文通過問卷調研，分別對中國與烏克蘭的不同規模、不同發展階段的IT企業人力資源管理體系進行比較，分析了兩國企業在人力資源管理等方面的現狀與特點，探究兩國在人力資源管理上的不同模式及其原因，為人力資源管理者提供了更為完善的做法，這對人力資源管理水平的提升具有指導意義。
1.問卷設計與樣本說明
由于本文是對中國與烏克蘭人力資源管理模式進行比較研究，所以此次所調查的樣本為烏克蘭與中國的IT企業人力資源管理部門員工或主要負責人。筆者共調查了40家IT企業，其中分別是20家烏克蘭和20家中國IT企業。
參加此次調查的中國與烏克蘭IT企業，大部分是私營企業或外資企業。根據企業的規模分類，本次調查包括11家中國、9家烏克蘭的小型企業（80人以下）；7家中國、6家烏克蘭的中型企業（80到499人）；2家中國、5家烏克蘭的大型企業（500人以上）。根據企業設立的年數分類，中國企業中3年以下的企業4家，3到5年的企業4家，6年到10年的企業5家，10年到30年的企業7家，而對應的年數在烏克蘭的企業中，分別是3家，2家，6家，9家。因此，該樣本符合本次調查的需要，且企業規模和企業年齡都能準確反映中烏兩國IT企業人力資源管理的現狀和特點。
2.結果與分析
本文通過對中國與烏克蘭兩國40家IT企業的問卷調查，獲得大量調查數據的基礎上，從招聘模式、培訓模式、績效考評模式、薪酬待遇模式等四個方面出發，探討中國與烏克蘭IT企業在人力資源管理方面的差異及其原因，并對中烏兩國IT企業人力資源管理提出相對應的改善意見。
2.1中國與烏克蘭招聘模式比較
表2.1給出了中烏兩國IT企業的招聘渠道現狀，表中列舉了中國與烏克蘭兩國IT企業就人員招聘方式。可以發現，一方面兩國IT企業在人員招聘中，都依賴于本企業網站和中介、獵頭企業、校園招聘等方式；另一方面，中國IT企業在人員招聘中，對員工推薦的依賴程度已經與中介招聘持平；而在烏克蘭的IT企業，更愿意接收來自中介和獵頭企業招聘的員工。導致這一差異的原因與中國和烏克蘭的文化背景有著莫大的聯系，中國自孔子儒家文化影響依賴，人情世故是社會中的重要組成部分，因此，對“員工推薦”情有獨鐘；但是烏克蘭的企業招聘方式更國際化，更注重個人的能力和專業修養。除此之外，目前烏克蘭的IT企業開始越來越多地使用社交網絡如Facebook、LinkedIn、Odnoklassniki、Vkontakte等來招聘信息。除了個人簡歷，社交網站在幫助企業尋找人才時能獲得更多信息，如個人網頁上的頭像、名字、朋友的社會地位與數量、個人相冊、音樂、視頻等。
在人才招聘過程中，考核方式上，兩國IT企業都注重一對一的面試形式，這也是目前全球都廣泛采用的考核人才方式。但是，中國IT企業更關注于筆試，而烏克蘭的IT企業更關注于小組面試和結構化面試兩方面。這與中國在隋唐至清數朝中的科舉制度留下的影響是密不可分的，對于筆試的熱衷，是因為中國企業認為筆試是對一個人基本技能考核的重要標準；而烏克蘭的先進面試方式，是與國際接軌的，但是由于對基本技能考核的弱化，可能對企業未來用人方面產生不良影響。
表 2.1 中國與烏克蘭招聘方式
在人才招聘中，對求職者評估的人員中，烏克蘭IT企業更愿意實際用人單位負責人（軟件開發者）參與其中，這是對烏克蘭IT企業招聘中弱化筆試環節的補充，是對人才招聘體系的完善。而中國在小組面試和結構化面試方面的缺失則通過對應聘者品格的考察來彌補。
表 2.2 中國與烏克蘭招聘評估及其他相關信息
表2.2給出了兩國IT企業首次簽訂勞動合同的年限年限方面，63.2%中國的IT企業首次合同年限為3年及以上， 5.3%的企業為無固定期限。而72.2%烏克蘭企業簽訂勞動合同為無固定期限，簽訂2年、3年有限期限勞動合同的比例為0。如此大的差異是有其原因的，中國與烏克蘭的勞動法律是不同的，中國《勞動法》是允許訂立2-3年有限期限勞動合同的，而在烏克蘭法律規定，此類合同是違法的。同時，在中烏兩國人民思想上也有差異，在中國2-3年有限期限勞動合同被認為是很普遍的現象，這從側面也表現了中國勞動者對自身權益保護的薄弱。
同時，中國與烏克蘭IT企業在軟件開發人員試用期上也存在著一定的差別：雖然有些中國IT企業的試用期為一到兩個月，但是大多數企業的試用期接近3個月。但是在烏克蘭，軟件開發人員試用期不會超過3個月。一方面，這是由兩國對應的法律文件所規定；另一方面是中烏兩國對人力資源管理觀念的不同所導致的，中國是人口大國，而烏克蘭的人口相對于中國而言微不足道，因此，中國的就業壓力明顯高于烏克蘭，競爭的激烈導致了企業對試用期的過度開發。
最后，顯示了中烏兩國在建立軟件開發人員的人才儲備庫方面的差異。烏克蘭IT企業設立人才儲備庫的比例更高。雖然烏克蘭從事軟件開發人員比較多，但高水平的人才還是比較欠缺，人才儲備庫的建立為烏克蘭的IT企業的提供了一個互通的網絡，更有利于人才配置的優化。同時，這也是由烏克蘭與中國IT行業人力資源數量所決定的。
2.2 中國與烏克蘭培訓模式比較
表2.3給出了中國與烏克蘭兩國入職培訓模式的數據，可以看出在入職培訓時間方面，60%中國IT企業的入職培訓期為1周，而烏克蘭IT企業的培訓期主要集中在2-3周。這說明，中國IT企業對員工的培訓相對是較為薄弱的，而烏克蘭IT企業對員工培訓的重視程度遠高于中國，兩國IT企業經營模式和人力資源數量共同決定了培訓的時間。
在培訓內容上，兩國培訓內容包括企業規章制度、企業文化、工作技能，但是57.1%中國IT企業入職培訓包括團隊建設，而在烏克蘭這一比例為31.2%。同時，對心理素質培養的培訓，中國為4.3%，烏克蘭為6.2%。這說明，中國IT企業更注重團隊精神的培養，這是多年來中國企業對團隊精神重視的表現，而在個人心理素質上的培養，烏克蘭IT企業更為重視。
表2.3 中國與烏克蘭入職培訓模式
從表2.4可以發現84.6%的中國企業的培訓大多數是研討會，23.1%的采取專家講座和網上學習，只有15%通過內部訓練。而在烏克蘭通過內部訓練的企業占比最多為78.6%，安排研討會的比例為71.4%，42.9%的烏克蘭企業會安排專家講座和網上學習。從這可以發現，烏克蘭IT企業在定期培訓上的方式比中國企業要豐富得多，這與中國IT企業經營的總體時間有關，時間的積累會促使培訓模式的豐富。
中烏兩國IT企業關于在職軟件開發者的培訓內容與新入職培訓的內容有一定的差異。中國的企業每方面都較為重視，企業都會對工作技能進行培訓，而92.3%企業會對規章制度進行培訓，84.6%的企業會對企業文化進行培訓。同時，可以從中發現，烏克蘭對入職培訓中團隊精神的弱化，是通過在職定期培訓來補充和完善的。但是，烏克蘭IT企業企業文化的培訓始終較為薄弱，這是西方自由主義思想在烏克蘭企業經營中的表現形式，這會使得員工對企業文化產生模糊感，促使企業員工跳槽或轉行。
在培訓費用方面，中國100%參加的企業都會承擔定期培訓費用，在烏克蘭76.5%是企業承擔，而23.5%企業與新員工共同承擔，根據安排的項目決定。
表2.4 中國與烏克蘭定期培訓安排
2.3 中國與烏克蘭績效考評模式比較
績效考評作為激勵的一部分，對提升員工的工作積極性有著重要的作用。因此，員工更愿意參與到對薪酬分配與績效考評調整的調查。
表2.5給出了中烏兩國IT企業績效管理工具和考評結果的應用層面。調查結果顯示，烏克蘭與中國對軟件開發員工進行績效考評事采用關鍵績效指標與目標管理相結合的管理模式。但是，中國IT企業中，有5%的企業采用了360度全面考核模式。所謂的360度全面考核，是對員工各個方面進行全方位、多角度的評測，這是一種更為苛刻的考核制度，由此可見，中國IT企業的考核機制是更為嚴苛的。
當然，考核嚴苛的前提下，企業的薪資調整程度也明顯依賴于考核體質，特別是在薪酬分配與調整、招聘甄選調配兩個方面。這說明，中國IT企業更熱衷于通過考核來調整企業的人事關系和薪資分配情況。
從表中看出企業如何將績效考核結果反饋給員工，65%中國的IT企業和75%烏克蘭的IT企業都會面談與員工這次的績效考評結果，面談的重要性使得員工更為直接地了解到自身在績效考核上的不足和有待改進的方面。但是，中國IT企業更愿意選擇公示的方法，原因在于，近年來中國勞動者對公平、公正的追求，要求企業在人事任免、薪資調整方面公開信息，透明操作。
2.4 中國與烏克蘭薪酬待遇模式比較
在工資制度方面，中國企業中有52.6%采用績效工資制，47.4%采用崗位工資制，15.8%則采用技能工資制。而在烏克蘭企業中，有61.1%企業采用崗位工資制，72.2%采用績效工資制，83.3%的企業采用技能工資制。這說明，烏克蘭IT企業對于技術人員在企業薪酬方面的重視和關注，而中國更重視績效和職務的高低。
在員工福利方面，社會保險、帶薪假期是法定的中國企業的福利項目。除此之外，73.7%中國企業軟件開發員工享受了醫療保險、住房公租金、旅游，78.9%有免費工作餐飲。而在烏克蘭企業，94.4%的企業提供帶薪假期，77.8%的企業提供員工培訓計劃，50%提供社會保險，38.9%的企業提供醫療保險，22.2%的企業提供意外傷害保險，16.7%的企業會提供免費的工作餐和飲料。
在薪酬方面的差異，中烏兩國的社會制度及法律體系的差異也造成了兩國的休假制度的差異，比如中國帶薪休年假，是指勞動者連續工作一年以上，就可以享受一定時間的帶薪年假，假期天數為職工工作已滿1年不滿10年的，年休假5天；已滿10年不滿20年的，年休假10天；已滿20年的，年休假15天。國家法定休假日、休息日不計入年休假的假期。而烏克蘭規定勞動者連續工作滿六個月，就可以帶薪休假。每年帶薪假期為24天，不包括國家法定休假日、休息日。員工可以分休息假期為幾個部分，但是其中每一個部分不能少于14天。
兩國的法律和行政政策也是導致兩國IT企業在員工福利上差異的重要原因。隨著中國人均收入和住房價格差距的增大，中國政策鼓勵企業通過公積金等改善和解決員工的住房問題，而在烏克蘭，員工收入和房價的差距是相對較小的，因此員工的住房問題都是自己解決。同時，中國國土遼闊，城市相對較大，這使得IT企業員工在從居住地前往工作地途中所花費的時間和經濟成本要高于其他國家，因此企業會通過交通補貼、通訊補助等形式給予一定的補償。
除此之外，中烏兩國IT企業對于旅游作為員工福利的做法是與兩國文化背景有關，近些年越來越多的企業將旅游作為員工福利的組成部分之一，而烏克蘭企業認為旅游是員工自身的一種休假，不應該納入員工福利中，當然，越來越多的烏克蘭IT企業將此作為員工福利，吸引國外科技人才來烏克蘭工作。
總結與建議
本文通過對中國與烏克蘭IT企業問卷調研，從招聘模式、培訓模式、績效考評模式、薪酬待遇模式等四個方面分析了中烏兩國對人力資源管理的差異和原因。獲得結論如下：
第一，中國與烏克蘭兩國IT企業招聘方式上，除大眾媒體廣告招聘信息外，中國IT企業會采用“員工介紹”的形式，而烏克蘭IT企業更愿意采用本企業網站及社交網絡等來尋找人才。中烏兩國IT企業都認為“一對一面試”是企業對應聘人員考核的最佳模式，但是，中國IT企業傾向于通過筆試來考核應聘員工基本技能，而烏克蘭IT企業選擇結構化面試，中烏兩國的歷史文化背景差異，是引起這一不同的重要原因。
第二，員工培訓方面，烏克蘭IT企業更重視員工的入職培訓，培訓時間明顯比中國企業長；烏克蘭IT企業新入職培訓更關注基本技能，團隊合作的培訓主要通過在職員工的培訓機制來彌補，而中國IT企業新入職培訓及在職員工培訓都較為關注團隊精神的培養；培訓方式上，烏克蘭IT企業的培訓方式更為全面和豐富。
第三，績效考核方面，中國IT企業績效考核的標準明顯高于烏克蘭企業；中國IT企業績效考核是作為人事升遷、薪資調整的重要標準，而烏克蘭IT企業更關注員工的基本技能；績效考核結果的公布過程中，中國企業樂意通過公示與面談相結合的方法，而烏克蘭企業傾向于面談。
第四，薪資待遇模式上，中國IT企業主要通過績效和崗位兩方面來決定薪資，而烏克蘭更重視基本技能；由于中烏兩國勞動法律上的差異，導致中烏兩國IT企業在員工福利上的明顯差異。
關鍵詞：創新；集體企業；培訓；實踐；大培訓體系
中圖分類號：F27文獻標識碼：A
原標題：以員工成長為中心，構建電力企業大培訓體系
收錄日期：2014年4月2日
一、引言
杭州蕭山電力集體資產經營中心（以下簡稱經營中心）為集體所有制非公司制法人，作為蕭山區供電公司集體資產投資的平臺。中心所屬企業主要有蕭山電力承裝有限公司、杭州欣美成套電器制造有限公司、浙江欣美科技有限公司等，主營：220千伏及以下輸變電工程施工承包、機電設備安裝工程施工承包、電力設備制造、電力工程設計、電力物資供應、汽車修理與運輸、教育培訓等。
自2012年以來，隨著蕭山區供電公司所屬集體企業重組整合工作的全面完成，通過構建統一平臺，優化資源配置，建立了健全規范的管理體系和內控機制。經營中心在制定企業發展規劃，明確發展方向、戰略目標和功能定位的基礎上，為及時適應市場變化，把教育培訓放在突出重要位置，以員工成長為中心，通過創新方式、豐富內容、完善機制，構建集體企業大培訓體系，實現了技術技能水平與管理水平“雙提升”。
二、教育培訓工作的理念與思路創新
（一）理念創新。我中心認為，企業的培訓體系應“以員工成長為核心”，以培養優秀人才、提升員工綜合素質為根本，以員工的自我實現為最高目標，創造 “大培訓體系”，將大多數員工培養成具有一專多能、全面發展的高素質人才。
（二）工作思路創新。這種理念上的創新，對企業人力資源管理工作提出了更高的要求，要求建立起企業與員工間雙向的互動關系，而不僅僅是企業至員工的單向途徑。這就需要創新培訓工作的思路，摒棄傳統的企業培訓模式，構建有利于員工成長的“大培訓體系”。所謂“大培訓體系”，是在以下幾個方面拓展培訓體系的范疇：
1、拓展培訓的組織機構和組織形式。從單一的“人力資源部門一家管理”拓展為“各職能部門相互配合、生產部門及單位具體實施”的管理模式。這種改變的核心就在于培訓與管理、培訓與實踐的結合更加密切，其結果是調動所有單位、部門參與到培訓體系中，不但可以降低培訓成本，還能使學習效果更為顯著。
2、拓展培訓的方法。從單一的“填鴨式培訓”拓展為“因人施教”的素質教育。為員工量身制訂職業生涯規劃，并依據實際發展情況進行動態調整，為其發展的各個階段安排提升能力、拓寬思路的培訓項目，引導其尋找自我定位，提出自我發展的需求。這種改變的核心就在于從根本上改變被動式的培訓模式，加入了被培訓員工的主觀能動性，使培訓更具有針對性，增強了培訓的效果。
3、拓展培訓的內容。從單一的“專業培訓”、“技能培訓”拓展為“綜合素質培訓”。對于新入職的員工，依據其自身的學習、工作背景，為其制定詳盡的培訓計劃，合理安排理論學習與實踐活動，并注重培養其溝通能力、表達能力和心理素質的鍛煉。對于在職員工，依據其自身發展需要，為其安排專業方面或管理方面的培訓，以加強其專業素養、綜合能力或管理能力。這種改變從根本上擺脫了“干什么學什么，學什么干什么”的培訓理念，員工不但可以系統地學習本專業的知識，還能通過廣泛獲取其他專業知識來提高綜合素質，為員工更好、更快的成長營造一個積極的氛圍。
4、提高培訓的系統性。在分析內外部環境的前提下，針對人力資源管理工作中存在的問題，近年來本中心以培訓工作為抓手，著力解決員工培養問題，提出了“以員工成長為核心，構建大培訓體系”的創新理念，不再像以前一樣僅僅依托培訓來培養員工，而是從員工入職的時刻就開始樹立大培訓的概念，從工作崗位安排、工作內容、教育培訓等各方面多維度來培養員工。
三、教育培訓工作的實踐創新
按照創新理念和思路，我中心在“大培訓體系”建設方面進行了一些有益的探索、實踐和創新。通過創建分層、分類申報培訓項目、統一組織實施、專業評估效果的培訓模式，層層科學分解、有效落實，強化人才培養和開發。
（一）建立多維度的培訓平臺。以員工能力的提升為中心，搭建框架清晰、內容充實、適合員工自身成長需求的多維度培訓平臺，包括員工個性需求分析、適應性考察、職業生涯規劃、業務知識培訓、技能培訓、崗位適應性鍛煉、績效考核、綜合評定等內容。切實落實企業培訓體系，落實培訓效果。
（二）建立多層次的培訓內容。針對不同層次、不同需求的培訓對象，中心為他們量身制訂了切合實際、目的性強的多層次培訓內容。從業務劃分層面，有管理人員培訓、專業技術人員培訓、輔助生產人員培訓；從專業技術層面，有概預算培訓、財務培訓、安全監督培訓、土建施工培訓等；從員工分層角度，有新員工培訓、在職員工培訓、后備干部培訓等。
1、破冰式培訓（培訓對象：新員工）。為了使每年新入職的員工能夠盡快轉換角色，融入到集體中，開展了新員工入職培訓和實習期培訓。入職培訓的主要目的在于加強新員工對企業的了解，包括企業發展史、規章制度等。實習期培訓主要目的是依據新員工的專業背景，為其配備指導老師，簽訂師徒合同，分四個階段制定詳細的培訓計劃，并對每個階段的培訓情況進行考核測評。實習期培訓旨在培養他們積極的學習態度，塑造正確的思維模式，探索適合的學習方法，快速完成角色轉換。
2、拓展式培訓（培訓對象：生產一線技能及專業技術人員）。實施專項技能開展崗位技能考試通過定期的、有組織的、方式獨特的培訓，為不同專業提供“換位思考”和交流溝通的平臺，經過一定時期的培訓，給予培訓反饋，以達到提升能力、進而增強公司整體人力資源實力的目標。
3、提升式培訓（培訓對象：管理人員）。如何加強對管理崗位員工培訓的力度，以提升其管理能力和管理水平一直是多年來困擾企業的問題之一。秉承“以員工成長為核心”的培訓理念，從管理員工一入職開始就對其制定“量體裁衣”的培訓計劃，如對入職并安排在管理崗位的員工實行輪崗實習制度。
4、高素質培訓（培訓對象：中層干部和后備干部）。培訓時，將中層干部、后備干部分為多個不同研究方向的課題小組，結合當前形勢和工作實際，圍繞研究主題，進行調查分析和研討，對干部進行高素質培訓。通過此次培訓使干部增強系統分析問題的能力，加強了與公司領導的溝通理解，加強了從大局出發思考問題的能力，為組建更高效的組織運轉模式打下了基礎。
（三）建立靈活互動的培訓方式。專業技術人員既是企業發展的源動力，也是企業創新的根本，而提高專業技術人員知識水平、能力是培訓工作的重中之重。本公司秉承“以員工成長為核心”的理念，針對不同需求的專業技術人員，建立了靈活互動的培訓方式，包括一線生產培訓、對具備執業資格員工的培訓、對安全管理人員的培訓。
1、交流培訓活動、勞模工作室。為了加強員工之間、部門及單位之間的交流學習活動，中心各部門及單位在 “大培訓”體系的指導下，創建勞模工作室并以此為創新載體，建立并維持了內容豐富、形式各樣的常態化交流活動，例如每周三題、自家講壇、標準化宣貫、新技術授課、“百問百答”等活動，促進知識傳播與經驗交流，打造靈活的、交互式培訓模式。
2、執業資格培訓。制定并了《執業資格人員管理辦法》，使執業資格隊伍的建設有制度可依，積極為準備考取各類執業資格的人員提供咨詢和報名服務，按需制定執業資格人員培養計劃，為提升員工的執業資格提供了幫助。
3、專項培訓。為了發揮公司兼職培訓師的力量，組織開展了多種培訓活動，其中“典型施工案例培訓”、“專業知識系列講座”、新員工“師帶徒”等專項培訓，為專業技術人員的技能知識提升提供多道助推作用。
4、干部輪訓制度。根據中心多年的人力資源管理經驗，通過對干部崗位適宜度的評估，我們得出可能某個干部對于本崗位工作并不適合，但卻有另外的專業知識或者管理優勢的結論。針對這種情況，專門制定了干部輪訓制度，為更多的領導干部找到了最符合自身優勢的崗位，使他們能在最適合自己的崗位上發揮更大的作用。
5、建立專業題庫。建立各專業技術題庫，為培訓效果考核提供支持。培訓效果的考核一直以來都是一個難題，出題考試作為考核實際學習效果的方式之一，在目前的培訓領域得到廣泛的應用。在安裝公司中推廣應用“百問百答”口袋卡，百問百答題庫契合施工現場實際，百問百答口袋卡能隨身攜帶，成為工程施工過程中答疑解惑的主要幫手。
6、職業生涯規劃。培養人才，第一步要識別人才，洞悉“明天”的人才標準，明晰培養的方向；第二步要“選對”人才，能夠發現有潛質的員工，將他作為“因材施教”的對象，并與部門目標相連；第三步才是培養人才，培養的重點在于“育”，在工作、學習中觀察、評估、錘煉、激勵。因此，為員工制定職業生涯規劃就顯得尤為重要。
7、創新型內審活動。中心以內審活動為契機，創新內審活動的形式，加強各部門間的交流溝通，為培訓管理工作的有效開展起到助推作用。此項創新型內審活動，一方面充分調動了各部門參與到活動中，從不同的角度審查管理體系的運行情況；另一方面又給各兼職內審員、各部門搭建了一個相互交流、學習的平臺，促進他們共同提高。
（四）建立行之有效的培訓效果評價體系。除了建立多維度的培訓體系、多層次的培訓內容、靈活互動的培訓方式外，實施有效的效果評價是保障“以員工成長為根本，構建大培訓體系”順利實施的關鍵。程序包括：開展前期調研，成立有關工作機構，制定管理辦法及實施細則，梳理、修訂有關制度、文件，全面組織實施。采取分組互評、逐年改進等創新思路，加強各部門間溝通與換位思考，促進各項接口業務的開展，達到了共同促進、共同提高的目的。搭建了培訓評價系統后，培訓工作的管理實現了由“粗放化”到“精細化”的轉變，考核結果及時、公開，實現了實時監控、專業評估，企業可以通過培訓評價的結果監測培養效果，實現持續性改進。
四、結語
“以員工成長為核心”的大培訓體系作為電力集體企業創新員工教育培訓的有力手段，給企業成長帶來了活力，使我中心及所屬企業員工的積極性進一步提高，潛力進一步發揮，為管理和經營帶來了更多的效益，企業業務邁上新臺階，企業經濟效益得到穩步提升，工作效率顯著提高，實現了員工與企業的良性互動，實現了電力集體企業的持續健康發展。
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人力資源的智能開發是人力資源開發的一個重要內容，是任何企業經營
管理不可缺少的組成部分，尤其對于現代商業銀行的發展具有特殊的意義。
本文試對什么是人力資源的智能開發，現代商業銀行與人力資源的智能開發
的關系，現代商業銀行智能開發的過程、方法與技術等問題進行初步的探討。
關鍵詞：人力資源商業銀行智能開發
一、現代商業銀行與人力資源的智能開發
1．現代商業銀行的人力資源智能開發的含義
所謂現代商業銀行人力資源的智能開發就是商業銀行等組織通過培訓或開發項目
增進或提高銀行職員能力水平和組織業績的一種有計劃的、連續性的工作。習慣上，智能開發被稱為培訓。
2．人力資源的智能開發對現代商業銀行的重要意義
智能開發與現代商業銀行的興衰密切相關。因為信息和知識是現代企業前進的推動力，而培訓常常是提供信息、知識和相關技能的最有效途徑。現代商業銀行作為現代企業的重要組成部分，在社會經濟活動中扮演著重要的、特殊的角色。它作為金融體系的主體、現代經濟的核心、國民經濟的命脈，為促進經濟發展發揮著重要的杠桿作用。因此，人力資源的智能開發對于現代商業銀行來說具有更重大的意義。
2．1智能開發是商業銀行經營管理的需要
商業銀行的經營特點主要是指負債性經營、風險性經營和盈利性經營。因此，保證安全性、流動性、盈利性及實現三者之間的協調統一，就成為商業銀行業務經營所必須遵循的基本方針。
金融產業是一種競爭激烈的高風險產業。商業銀行作為金融產業的主要組成部分，其經營安全性的核心就在于正確處理風險。金融風險并非在金融危機爆發時才發生，金融活動本身的不確定性損失常常因信用特點而一直為其表面所掩蓋著。信用是商業銀行的經營基礎，因此產生的有借有還、存款此存彼取、貸款此還彼借，導致了損失或不利因素被這種信用循環所掩蓋。同時商業銀行具有信用貨幣發行和創造信用的功能，從而使得本來屬于即期的金融風險的后果，可能由于通貨膨脹、借新還舊、貸款還息等形式掩蓋事實上的金融損失。另外，商業銀行作為儲蓄和投資的信用中介組織，它一頭連接著成千上萬的儲蓄者，另一頭聚集著眾多的投資者。因此只有在保證存款支取兌付的同時，通過貸款才能創造派生存款。因此金融風險不僅具有對原生存款者和初始投資者廣泛的影響，還具有數量倍數擴散的效應。因此，金融風險一旦爆發，出現存款不能兌付時，極易產生社會波動。這就要求商業銀行努力防范和控制金融風險。作為商業銀行的管理者，要能夠依據一定的方法、制度對風險進行事前識別、預測，事中防范和事后化解。
流動性問題是任何財務活動和金融活動中都會遇到的共同問題。但作為商業銀行，研究和掌握流動性要比一般企業顯得更為重要。銀行一旦出現流動性危機，對銀行生存發展所帶來的威脅要比出現經營虧損更為可怕。流動性是盈利性和安全性之間的平衡杠桿，如何安排三者之間的比例，靈活調度，是銀行家最重要的經營訣竅和經營藝術。
所以，商業銀行在負債經營的前提下，面臨著包括信用風險、支付風險、資產損失風險、犯罪風險等在內的各種風險，而又要完成作為企業必須完成的盈利目標，所以就必須通過培訓使管理者了解金融風險的性質、產生條件；識別金融業務經營和管理中存在的各種可能導致損失的因素；掌握概率統計知識以及現代化技術手段，建立各項金融風險的技術性參數；學習現代金融制度。懂得如何衡量風險，如何分析風險，如何規避風險，如何控制和減少風險，如何轉移風險，如何預防風險都是現代商業銀行經營管理者所必備的素質。
要真正實現商業銀行的這種"三性"方針，要始終保持在競爭中立于不敗之地，人的作用的發揮，人的管理水平的高低是顯而易見的。難怪西方商業銀行無不把人力資源視為資產負債表上看不到的最重要的資產和最珍貴的資源，把人力資源看作保障正常運營的最有效保證。商業銀行要安全運行并獲得盈利，需要一個敏銳的、平穩發揮功能的員工隊伍，需要這一隊伍中的每個人，都必須有智慧、知識與誠信，而這些恰恰都需要經過對員工進行智能開發，或者說培訓。
2．2智能開發商業銀行適應內外環境變化的需要
由于科技知識的突飛猛進，從而帶動了整個社會的不停變化。在整個社會和經濟演進的過程中，組織的經營管理者必須不停的"推陳出新"以滿足整個市場和社會的需求，否則終必遭市場所淘汰。銀行因為外界的刺激則必須力爭上游，在服務的性能、品質上不斷創新。因此，如果組織外界的大環境在變化、在進步，而維系整個組織成敗的“人”品質方面卻沒有進步，勢必使組織在可見的未來，喪失了在市場上與同業競爭的能力，除非是壟斷，而壟斷畢竟是少有的、暫時的。
當代金融新浪潮雖然使商業銀行的業務努力有了大幅度提高，也為其發展創造了更廣闊的空間，但同時也使自身的傳統業務和優勢地位面臨嚴峻的挑戰。在這種情況下，商業銀行就應審時度勢，在指導方針、經營思想、管理模式、業務活動、組織結構等方面進行調整，利用其傳統優勢采用各種有效措施去適應新的環境與要求。而這一切的背后首先需要的就是銀行員工及管理者素質和能力的提高。這就必然要求銀行根據客觀變化的要求，適時不斷的對員工進行培訓與開發，保持一支生氣勃勃、技能超群的員工隊伍。離開了這一點，商業銀行的競爭和發展必將成為一句空話。
隨著經濟的發展，國家對商業銀行的管制將逐漸放寬，這一方面加劇了銀行與其他金融機構之間的競爭；另一方面，一些非金融機構也進入金融領域與金融機構展開了激烈的競爭，商業銀行過去的壟斷地位和比較優勢正在逐步消失。并且，隨著加入WTO日程的日益臨近，我們的國有銀行也將面臨外資銀行的挑戰。競爭是將全方位的，包括管理競爭、業務競爭、資本競爭、服務競爭、技術競爭，但人才競爭是最關鍵的內容，因為一切競爭都是以人為載體的。國際銀行業服務創新、業務創新、管理創新的速度因高科技、高技術的引入而逐步加快，我國的商業銀行對擁有大批高素質人才的緊迫感也隨之增加。
而目前我國的商業銀行，尤其是國有商業銀行內部還存在著一種舊觀念"進了銀行門，就是國家人"，因此導致銀行的有關部門忽視培訓工作，一部分銀行職員放松自身的學習。這勢必影響銀行銀行職員的整體的素質，導致競爭的劣勢。面對變化無常的經營前景，商業銀行必須強化培訓的意識，要不斷適應新的環境所提出的新的要求。
值得借鑒的是，由于意識到培訓所帶來的巨大效益，香港匯豐銀行僅香港地區每年花在員工培訓開支就達9000億港幣，其培訓體系也是相當完善的，對培訓的巨大投入所產生的效益已使該銀行在近幾年的發展中，處于令人矚目的地位，他們在市場份額占用率上均已超過對手而名列前茅。在強手如林的國際金融市場上，我國的商業銀行要想立于不敗之地，對人力資源的開發必須緊緊抓住培訓這一環節。
2．3智能開發是促進商業銀行員工個人發展的需要
作為商業銀行的員工，每個人都希望在組織中有成長晉升的機會，這就需要他們
不斷的學習。不但要熟練自己的工作，還要了解本專業的最新動態，掌握有關的新技
術和新方法，使自己有比較寬的知識面和合理的知識結構。特別是對自己的職業道路
有長遠計劃的人，一般都渴望能有學習的機會，以利于下一步的發展。
員工的這些愿望如果得不到滿足，很容易降低工作熱情，最終導致員工流失，尤其是優秀的員工其自身發展的需要可能更加強烈。
因此，智能開發可以增強員工的責任感、成就感和自信心，使之感受到自己的價值和組織的重用，從而對工作滿腔熱情，對自己充滿信心。從這個角度看，智能開發本身就是一種重要的激勵方式。現代商業銀行安排職員參加培訓，通過去國外分行任職，去先進銀行學習，或者去先進國家進修等形式都可以滿足他們的這種需求。經過培訓的銀行職員，不僅提高了素質和能力，也改善了工作動機和工作態度。
二、現代商業銀行的特征和智能開發的目標定位
現代商業銀行是以獲取利潤為經營目標、以多種金融資產和金融負債為經營對象、具有綜合功能的金融企業。在各類金融機構中，它是歷史最為悠久、業務范圍最為廣泛、對社會經濟生活影響最大的一種。
與一般工商企業相比，商業銀行具有一般工商企業的基本特征。它擁有業務經營的自有資金，以利潤為最終目標，按商品經濟的經營原則從事經營活動，這些與其他工商企業并無二致。但商業銀行的經營對象與一般工商企業截然不同。工商企業的經營對象是具有一定使用價值的商品和服務，從事商品的生產和流通；而商業銀行是以金融資產和金融負債為經營對象，經營的是特殊商品――貨幣和貨幣資本，經營的內容包括貨幣的收付、借貸以及各種與貨幣運動相關的金融服務。
與一般性企業相比，現代商業銀行作為知識密集型服務行業，其多元化的業務經營對象和多功能的服務品種也遠遠高于一般企業。
與一般金融企業相比，商業銀行作為金融企業，與專業銀行和其他金融機構都是金融媒介，他們在經濟生活中同樣發揮信用中介作用。從這方面講，商業銀行與其他專業銀行和非銀行金融機構并無本質上的差別。但商業銀行的業務更綜合、功能更全面，它經營一切零售和批發業務，為客戶提供全面的金融服務，特別是在放款業務中具有信用創造的功能，以及它在國民經濟中的作用，這是其他金融機構所無法比擬的。當然，隨著各國金融體制的改革，各種金融機構相互融合的現象越來越明顯。但從整體上看，商業銀行仍然保持著自己的特點，在金融體系中發揮著重要的作用。
與傳統的商業銀行相比，現代商業銀行呈現了業務經營綜合化、銀行資產證券化、金融創新、銀行電子化等新的發展趨勢。這些對于商業銀行的發展來說，既是機遇又是挑戰。一方面，它為傳統商業銀行打破地域限制，邁入國際金融市場，促進商業銀行的全球經營提供了廣闊的天地；另一方面，伴隨著新的經營方式、業務品種、交易方法的出現，使商業銀行步入了更多的新領域，帶來了更大的風險，對商業銀行來講是一場真正的挑戰。
現代商業銀行的這種特征自然對其人力資源的素質提出了更高的要求，從而決定了其智能開發的目標定位。現代商業銀行不僅要求員工具有較高的文化層次，扎實的理論基礎，而且要求員工熟悉掌握金融專業知識，同時還要求員工掌握與銀行業相關的工業、貿易、商業、財稅、甚至理工等專業知識和管理知識；不僅要掌握信貸、儲蓄、會計等基本業務知識，而且對國際、國內的最新管理技術要有一定的了解和掌握；同時，隨著商業銀行業務經營的國際化，金融業已經發展成為一種國際性業務，員工不僅要熟悉本幣業務，而且要了解外幣業務，不僅要熟悉金融業務，而且要掌握英語、法律計算機等相關知識。要想擁有這樣高素質的復合型人才，在很大程度上依賴于商業銀行為員工提供的全方位的培訓機會。
三、現代商業銀行人力資源智能開發的原則
為了指導商業銀行智能開發工作有效進行，必須掌握以下基本原則：
1．德才兼備的原則
員工素質包括專業知識技能和道德水平。所以，員工培訓必須兼顧這兩方面。銀
行是接觸大量錢財的場所，銀行職員的道德水平是需要嚴格把關的。
提高對職業道德的認識是每個新行員的重要課題，通過培訓，熟悉有關銀行職業道德和銀行規范的內容，并逐步轉化成自身的素質。而對于老行員，尤其是中、高層領導干部，更要不斷強化道德原則和金融紀律規范的約束，一旦這些掌握了較高權力或專業技能的人員出現了道德問題，后果將是不堪設想的。1995年，擁有232年歷史的英國老牌銀行――巴林銀行僅以1.6英鎊被荷蘭國際集團收購的案例為我們提供了一個深刻的反面教訓。導致這家著名的銀行破產的罪魁禍首就是其新加坡分行的經理兼交易負責人尼克.利森，他利用職務之便，違規進行期貨交易導致了這場惡果。縱觀我國的金融案件，從犯罪人的角度講，都是其道德水平不過關。尤其在我國金融監管尚不完善的前提下，更要加強有關職業道德的培訓。
2．全員培訓和分類培訓的原則
全員培訓就是有計劃、有步驟的對在職的各級各類銀行職員都進行培訓，這是提高全員素質的必由之路。只有全體職員的素質提高了，才能為商業銀行的發展創造有利的條件。但全員培訓往往是針對共性的、基礎的內容，例如，銀行內部規范、銀行職業道德。根據銀行職員的分工和級別的不同，應該把重點放在分類培訓上。對于業務人員和管理人員要確定不同的培訓目標、選擇不同的培訓教程、設計不同的培訓評估方案。
3．嚴格考核和擇優獎勵原則
培訓工作和其他工作一樣，嚴格考核和擇優獎勵是不可缺少的環節。嚴格考核
是保證培訓質量的必要措施，也是檢驗培訓質量的重要手段。只有考核合格，才能擇優錄用或提拔。鑒于很多培訓只是為了提高素質，因此對受訓人員擇優獎勵就成為調動其積極性的有利杠桿。要根據考核成績，設不同的獎勵等級，還可記入檔案，與今后的獎勵、晉級等掛起鉤來。
4．激發興趣原則
培訓的目的在于促進學習，因此如何激發學習興趣就成為培訓工作的一個關鍵。人們總是出于某種動機而學習，這種動機可能是積極的，也可能是消極的。只有學習動機是積極的，學習效率才會高。并且，學習是一個不斷積累的過程，在技術、知識和環境日益變化的今天，更多的人深切的感到學習的重要性，"終生學習"已經成為一種基本的生存能力。現在越來越多的人倡導建立學習性的組織，這就是要求通過銀行培訓倡導終生學習之風，培養職員對學習的興趣，促使他們主動的學習。
5．前瞻性與連續性原則
員工培訓有的能立竿見影，很快反應到員工績效上，有的則可能若干年后才可能
收到明顯的效果。對于很多主管人員來說，這似乎是"賠本買賣"。若缺乏高瞻遠矚
的魄力，對員工培訓就不會有積極性。因此，抓好員工培訓，各級主管人員要把目光
放遠，胸懷放大，從長遠發展考慮，舍得投入必要的資金和人力。在考慮到培訓的長
遠性的同時，鑒于培訓在時間上的階段性，還應注意到不同培訓計劃之間的連續和銜
接。通過一項項培訓的有機結合，將整個組織對其員工的長遠培訓目標和總體計劃體
現和反映出來，使員工通過一個一個層次，一個一個階段的培訓，不斷提高自己各方
面的素質。
四、現代商業銀行智能開發的形式――培訓
1．培訓的過程
1．1確定培訓需求
培訓必須有針對性和目的性，必須有助于商業銀行經營管理目標的實現，否則就是勞民傷財。所以在培訓之前，商業銀行必須對人員素質的現狀進行充分的摸底調查；或者是預測未來，培養適合商業銀行超前發展的人才。因此，培訓的關鍵的第一步就是確定培訓需求。培訓需求可從組織需求、工作需求和個體需求三個方面進行分析，并在這三者之間尋找最佳結合點。而認任務分析和工作績效分析是確定培訓需求的兩個主要技術。任務分析是從分析某個崗位要求具備哪些知識和技能出發，從而確定需要培訓的內容和范圍，它一般是針對新行員的；工作績效分析是找到在崗行員現有的工作水平與期望的標準之間的差距，進而確定哪些是不能做的，哪些是不愿意做的。如果是不能做的，就說明培訓的不夠；如果是不愿意做的，就需要采取激勵的手段。
1．2確定培訓目標
商業銀行的職員構成有不同的工作分工和等級序列。因此在整體的人員素質要求下，又要針對不同類別的職員確定不同的培訓目標。如果按照等級序列，我們可以將商業銀行的人員結構劃分為前臺業務人員、中級職員和高級管理人員。由于前臺業務人員直接接觸客戶和現金，因此我們對其確定的培訓目標就是良好的服務態度和熟練的崗位操作技能。對于來自銀行外部不法之徒的欺詐行為，銀行所應采取的最基本對策就是加強內部控制。為此，銀行應建立一套完整的規章制度，明確規定各項業務的操作程序和相關要求，并加強安全保衛工作。這些都是一線職員的重點培訓內容，他們要具備洞察可疑之處的職業嗅覺，一旦在基層發現問題，能夠及時采取應變和補救措施，防范欺詐行為。
對于中級職員，在經過培訓之后，他們應該了解商業銀行的運作情況，熟悉相關的業務，并在此基礎上有一定的分析、解決問題的能力，培養良好的人際溝通能力。
高級管理人員是商業銀行的重要資產，他們應該具有較高的技術職稱，有獨立的分析和解決問題的能力，對隨機事件能夠應變自如，熟悉政策法規，要有開闊的眼界，掌握管理技巧，具備較高的決策、協調、指揮能力。從我國商業銀行的現狀看，高素質的經營管理人才的不足，是制約商業銀行發展的薄弱環節。要把我國商業銀行的經營管理水平推上一個新臺階，必須加快培養一大批領導和管理商業銀行的人才造就一支高素質的干部隊伍，造就一批銀行家。為此我們要對在職的各級行員，特別是二級行行長以上的領導干部進行各方面的培訓。培養出相當一批精通本外幣業務、善于領導管理、熟悉有關法律、了解宏觀經濟和產業發展政策、可擔任二級行行長以上職務的商業銀行優秀管理人才，是實現我國商業銀行發展宏大目標的迫切需要。
至于不同部門的職員，對其專業素質的要求自然不同。以客戶服務部為例（客戶服務部是商業銀行的金融產品的營銷員，負責拓展市場、受理和采集客戶需求、營銷金融產品，為客戶提供全方位、多功能、多層次的優質金融服務）。因為商業銀行作為一種特殊的服務性企業，必須以優質的服務以求在競爭中取勝，它更需強調"客戶是上帝"的原則。尤其在加入WTO之后，我們的國有銀行不可避免的要流失一部分優質的客戶，我們必須不斷加快服務創新，提供優質服務，保證我們的市場分額。因此，商業銀行要客戶服務培訓放在重點位置上。客戶服務部的職員較其他部門而言，需要具備較高的素質。例如客戶服務部的主管人員，必須具備良好的職業道德，注重自身的現象與修養，維護該商業銀行的社會形象和整體利益；具有一定的銀行從業經驗，熟悉該行大多數業務的基本運作方式和操作流程，能夠熟練掌握該行的優勢和特色業務；了解該行的歷史、組織機構、運營機制、經營模式、在當地及全國的市場份額及地位，了解主要競爭對手的經營策略、業務優勢、主要客戶分布等；掌握國家產業政策、銀行信貸政策以及該行的經營戰略和營銷策略，具有一定的獨立分析問題和解決問題的能力；具有較強的社交和公關能力，善于與人溝通與合作。
培訓目標是評估機制的基礎，因此要力求定量化和可操作性強。
1．3選擇培訓方式
培養高素質的商業銀行經營管理人才，可以通過多種方式，但不論是離職培訓或
是在職培訓，在國內培訓或是到國外培訓，都離不開高質量的培訓教材。高質量的培訓教材，不但要介紹商業銀行經營管理方面的一般知識，更要充分反映商業銀行經營管理的最新經驗，并把理論與實踐有機的結合起來。為此，學習和借鑒西方商業銀行經營管理經驗是十分必要的。西方商業銀行在其幾百年特別是第二次世界大戰后五十年的經營管理實踐中，積累了豐富的經驗。把這些經驗編入我們的教材，有助于開闊我國商業銀行經營管理人員的視野，并使我國商業銀行的經營管理盡快與國際慣例接軌。當然，對西方商業銀行的經驗不應照搬照抄，要從我國的國情出發，學習借鑒。必須看到，我國商業銀行正處在改革、變化過程中，許多制度還有待完善，有些方面與西方商業銀行的差別還很大。例如，西方商業銀行的經營管理是以其業務普遍綜合化、多樣化為基礎的，而我國對金融業仍實行分業經營政策，這必然會影響經營管理方法的運用。因此，要注意培訓教材和金融法規、規范性文件的統一性。同時，對我國商業銀行自己的經驗，也要認真總結歸納，進行分析比較。這是我們在選擇和編寫培訓教材時應當遵循的一般原則。
除了培訓教材，還有一種重要的培訓方式就是案例分析。這一方式適合各個層次上的銀行職員。對于新行員來說，通過案例分析，能夠使他們盡快熟悉業務環境和管理實踐，而對于中、高層管理人員來說，對案例的研究，能夠開發出受訓者的分析、解決問題的能力，并且積累他們的實踐經驗，從而提高他們的決策與應變能力。例如亞洲金融危機過后，從爆發金融危機的國家來看，我國的金融領域有許多值得總結和反思的地方。通過對這一經典案例的分析，對我國商業銀行如何防范和化解金融風險是很有借鑒意義的。
1．4培訓效果的評估
完成了上述三個步驟之后，必須經過培訓效果的評估，才能構成一個完整的培訓
過程。培訓效果的評估就是檢驗培訓目標的完成情況。
隨著人力資源管理部門開展培訓活動的普遍化，培訓評估的重要性日益突出。單從經濟的角度考慮，隨著日益加劇的市場競爭，企業家對經營成本都很謹慎和敏感。錢花出去了，就要看到成效。另外，從法律的角度，企業為了在員工培訓和開發的組織活動中保持公正、合理、合法的形象，必須建立一個科學和規范的組織程序和操作程序，即完善的評估制度系統。目前，我國的商業銀行都建立了各自的培訓中心，但培訓體制還比較混亂。筆者認為有必要在商業銀行之上建立一個統一的培訓機構，中央銀行必然成為這個牽頭部門，央行要根據國家經濟建設的發展，適時調整各商業銀行的培訓目標和規劃，對其下所有商業銀行的培訓機構進行調整充實，并對其培訓工作進行監督檢查。
各商業銀行在進行培訓評估的時候，因為對不同層次的職員所設定的培訓目標不同，所以要針對不同層次的職員設計不同的評估方案。評估的結果和成績應記入每個人的培訓檔案。這里，各商業銀行可以根據實際，探索積分制管理模式，將培訓考核的成績或積分累計，作為年度等級考核、資格認定、升遷獎勵的重要依據。
2．培訓的形式
2．1集中培訓
集中培訓可以促進學習的競爭，創造學習的氣氛。可以同時培訓許多人，充分利
用師資力量；但是這種方法缺乏針對性，實用性較差。
集中培訓有幾種方法：基礎培訓主要是針對新入行的員工；業務培訓的目的是熟悉各種票據、工作程序，各種具體規定和要求等；中堅培訓是指對工作骨干的培訓專門培訓則是針對某相專門業務的培訓，如外匯業務；特殊培訓即針對某種特殊情況的培訓，如計算機聯網的運用。
2．2在職培訓
在職培訓的特點是實踐性強，一般是一幫一的以老帶新，所以針對性較強。
在職培訓的方法有以下幾種：
（1）輪換制度。具體講，是把有培養前途管理層人員，橫向的在組織機構的同一層次上，從一個部門調換到另一個部門。例如營業部的主管人員去負責信貸部的工作，以后又去擔任外匯業務部門的領導。由此可見，它不同于職務提升，不是垂直的在組織機構的上下級別之間進行調動。一般來說，事先并不規定輪換時間的長短。但要讓被輪換者感到，自己將"永久性"的工作，這樣才可能使其在新崗位上認真鉆研。
這種輪換形式被公認為是最有效的，首先，被輪換者在各種不同的崗位上負責，連續經歷不同的情況，能夠取得各部門的實際工作經驗：其次，受訓者可以深入了解各部門管理人員的特點和相互關系；再次，這種方法有助于形成從不同的角度理解問題的思維方式。這些對于培養銀行領導層的接班人是非常重要的。
（2）技術比賽
技術比賽種類很多，但點鈔是必須參加的，其他科目可以自愿參加。技術比賽也是一種考試，必須達到一定的水平。
（3）電話培訓
一般是請某個顧客用電話向各支行提出事先準備好的問題，然后把各支行的回答進行比較。這樣做是因為技術比賽和各種考試看不出職員的服務態度如何，而顧客用電話聯系業務時，就可以對職員的服務態度和業務水平進行全面考察。之后將這些情況反饋給各支行及當事人，以便于總結經驗。
2．3自我學習
就是引導職員自學，這是對集中培訓和在職培訓進行補充的一種形式。它的優點是比較系統，可以將以上兩種形式中學不到的東西系統的補充一下，而且可以根據自己的特點和需要有選擇的學習，比較靈活。但是完全靠自學，缺乏必要的指導，遇到難題弄不通，會影響學習效果。
為了促進自學，商業銀行都建立了考試制度，職員們可以自愿參加，借此衡量自己所達到的成度。考試成績放在人力資源部門，但并不與工資和升遷掛鉤，只是作為促進學習的輔助手段。
3．外出研修
這種培訓方式的優點是職業性強，時間充裕，可以深入學習。但由于成本較大，
這種方式不可能面向全體職員，在受訓人數上受到限制。
目前，很多商業銀行都采取了出國考察、到外地考察或到兄弟銀行學習的方式，但往往存在著計劃不周詳，行程目的不明；以培訓為名，休閑活動過多的問題。這一方面浪費了大量的國家錢財，實際工作沒有取得任何進展，另一方面也形成了不良的風氣，容易使一些人利用職務之便貪圖享樂，腐化墮落。尤其是出國考察的項目應該由上級部門嚴格審查，而所有考察結束，都要對考察匯報進行評價。
五、結論
當今國內外知名企業無論是對于培訓的認識，還是自身培訓的方法、手段都已經達到了較高的水平，這是現代企業在激烈的市場競爭中所產生的必然結果。任何有志之士都應該把員工培訓作為知識經濟時代帶有長遠戰略意義的大事，自覺的將其納入企業的經營管理之中，作為人力資源開發的核心部分。目前，我國的金融機構十分重視人才培養，但對培訓理論和方法的研究，以及培訓水平和培訓手段，尚處在起步階段，對國際上企業員工培訓的趨勢不十分了解，這對我國商業銀行的發展是不利的。商業銀行的員工培訓工作還任重道遠，只有人才的問題解決了，從長遠看，我國的商業銀行才能在經營管理、創新等方面向一流的國際化商業銀行邁進。
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7、張成福等《現代培訓理論與實踐》中國人事出版社1997年版
時間一晃而過，如白隙之間，2011年已接近尾聲，回顧自己在剛升為副主管的這一年來的工作，在領導的悉心關懷和指導下，在同事的幫助和鼓勵下，通過自身的不懈努力，在工作上取得了一定的成果，但也存在了諸多不足。現就分管的培訓工作，向上級領導匯報如下：
一、培訓工作情況： 二、培訓工作分析： 2、完整了培訓計劃：建立了制度性培訓體系，比起以往的培訓工作缺乏制度完善和系統化，培訓管理幅度和力度較弱，員工培訓意識差，培訓工作開展起來較為困難的情形。我部與培訓部經過多次溝通，改變了原有的培訓模式，將“為什么培訓和培訓什么”融入到整個公司培訓工作中來，在總結了以往的培訓經驗基礎上，優化了培訓的重要性，重點加強了培訓內容全面性，提升了培訓工作的制度化管理。
3、不斷改進培訓方式，積極探索新的培訓模式：2011年的培訓工作，我們主要采取幻燈片、實踐訓練和理論與實踐相結合的方式來提高培訓工作，讓新入職員工盡快掌握相關知識，在投入工作。
三、培訓工作存在的問題與不足：
1、培訓工作考核少，造成培訓“參加與不參加一個樣，學好與學孬一個樣”的消極局面，導致培訓工作的被動性。
2、雖改變了培訓制度但是培訓形式缺乏創新，只是一味的采取“上面講，下面聽‘形式，呆板、枯燥，提不起員工的興趣，導致員工注意力不集中，影響了培訓的效果。
3、培訓過于形式化：培訓時間與課時的不長是導致形式化的主要體現，短短的半個小時不能完全將所要講的課程融入到培訓工作中來。
4、作為部門的培訓副主管，個人的授課技巧不高、制作課件水平不足、知識面也需要亟待提高。
四、除了分管的培訓工作外，還協助部門主管或其它副主管處理好消防及治安等日常工作，還完成了2011年度部門職場約定，并進入到全公司前五名之列。
五、由于本身經驗尚淺，對于一些突發事件的處理和應對顯得有點舍本逐末。在處理事件時有時忽略了公司的利益和宗旨，使公司蒙受了不好的影響。
六、要檢討的是部門各種規章制度那都是“聾子的耳朵—擺設“，我們的工作應該做到一切從實際出發而不是拘于形式主義的表面工作，制度是有了但是都沒能很好的貫徹和執行下去，上至管理層下至一般員工都是抱著當一天和尚撞一天鐘的思想，這對部門的建設和發展起到了阻礙，更不敢談規范、更不能說正規。
對來年的展望：
1、希望能有更多學習和培訓的機會，來加強自身的學習：不斷的增強自己處理突發事件的能力和學習、管理能力。在工作中學習，在學習中進步，從而來提高自己。
2、配合部門主管和其它副主管共同做好部門工作，完善和實施部門制度，真抓實干，樹立整個團隊的形象和凝聚力，加強隊伍建設和領導班子的優化工作，堅決完成公司所交付的任務。
3、加強隊伍思想建設：由于隊員來自不同的地方不同的崗位，各個的綜合素質、興趣、愛好均不相同，更重要的是年青人可塑性大但是可變性也很大，因此我們在團隊建設中要把思想建設貫穿始，常抓不懈。
