時間：2022-04-26 22:55:48
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇公務員工作安排，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
【關鍵詞】公務員；行政效率；現狀；提升路徑
我國用考試的方法來選擇公務員，使得工作人員在數量方面，已經大程度增加，而這雖然可以使得相對應各環節工作在效率方面有一個提升，但是也出現了較多的問題，尤其是“行效”這個方面，而如果可以使得工作的“行效”較理想，可以最大程度達到了人們的要求，這樣才能做到更好地為人民服務，但是現在一些年齡不高或者是“基層”階段的公務員，還不能做到這一點，而這樣的情況是非常普遍并較嚴重的，國家和相應人員一定要仔細思考。
一、我國整體公務員“行效”實際情況敘述
一方面，公務員必須達到“品德”“能力”“刻苦”“成績”“清廉”等要求，國家對于公務員的評價，最重要的就是“成績”，而考量是否具有良好“成績”的就是“行效”，國家予以了重視，公務員的“行效”方面，已經有很大程度提升。一是與“行效”相應的法律、規定、文件等已經不斷完備，公務員各類法規之中，規定負責管理公務員的部門需要強調“行效”。二是對于公務員的要求，開始加入人文關懷。三是在選擇工作人員的時候，會用考試的方法，嚴格要求具體的資格，不會再像以往由他人“薦舉”，而對于“行效”，考察工作人員也會“實時”進行。
另一方面，公務員的“行效”方面還是存在一些問題，一是公務員對應的部門，工作量所需要的人員數量大大小于當前人員數量，尤其是鄉鎮地區的政府各個部門，其中有很多工作環節可以由同一個部門來進行，但是卻分為了三個甚至是四個部門，每一個環節的人員完成工作之后，下一個環節就不知道到底哪個部門來負責，使得“行效”非常低，而且很多公務員并沒有良好的責任理念，認為“我這里工作結束后其他人也不能馬上工作”。二是很多公務員并沒有注意到對“品德”“能力”“刻苦”“成績”“清廉”五個要求，因公務員這個工作相對于“穩定”，所以他們工作的時候，存在不是很積極的情況。二是工作“不上進”，不愿意思考，尤其對工作方法方面，一直使用原有的方法，“行效”并不高，缺乏創新意識。
二、關于如何促使公務員大幅度提升“行效”的幾點路徑思考
（一）合理安排公務員的數量，用正面方法提升“行效”。一方面，每一個級別的部門或者是單位，都要對自身公務員的工作情況予以研究，把握“行效”的真正情況，同時要考量各環節工作是否良好設置，將其優化，使得同一個類別工作的不同環節整合成一個部門，然后按照工作的量，安排公務員的數量，如果人數需要繼續招入，需要按照工作的內容，對具備資格的人員予以嚴格要求，而如果需要減少人員，要按照其“行效”的情況來選擇，將被減員的人員按照他們的能力，安排到其他的崗位。需要強調一點，具體安排人員的過程，必須注重公平，不能夠按照自己的想法，將自己看重的人員留下，所以國家必須完備相應的法律法規，將招入和減員公務員工作的真正要求、需要遵循的準則進行詳細記錄，保證工作能夠規范進行。另一方面，在上一點的基礎之上，要對公務員予以管理，而這個環節，必須使用正面方法，所以負責管理環節的工作人員要多和公務員交談，把握他們真正想法，這樣可以有針對性地予以指點，讓每一個人都可以做到認真、仔細工作。
（二）提升理念，積極思考。對于公務員來說，一定要對自己的理念予以提升，不能認為自己的工作“非常輕松”“只要上班不遲到、不提前下班”就可以，一定要注意“品德”“能力”“刻苦”“成績”“清廉”這五個要求，真正把握自己是一個為人民服務的人員，所以必須認真、仔細進行工作。不僅如此，還要積極思考，對于工作的方法予以優化甚至是創新等等，從而對自己的“行效”予以大幅度提升。
三、結語
總之，公務員若具有較高“行效”，將具有重要的正面作用，國家和相應人員要仔細思考，推動其大幅度提升。
【參考文獻】
[1]王怡.基于迪爾激勵模型（Dill's model of motivation system）的公務員激勵機制的研究[J].科技視界，2015（13）：59-61.
隨著人力資源管理理論的發展和實踐經驗的總結，如何防止公共權力的濫用和權力的腐敗，如何提高公務員的工作效率，調動公務員工作積極性和創造力，如何建設高素質、高水平的公務員隊伍，如何建立科學、操作性強的政府人力資源管理體制等問題已成為學者和政府工作人員討論的焦點之一，而解決這些問題的重要途徑之一就是完善公務員的激勵機制，雖然目前我國公務員的激勵機制已經形成一定的規范，也發揮了很大的作用，但是這些激勵機制相對制度化，缺少人性化，也就是說還沒有完全從以人為本的角度出發，沒有真正激發公務員積極工作的內驅力，因此現行的公務員激勵機制還需要進一步的改革和完善。
目前我國公務員激勵機制的主要方法及其存在的缺陷
目前我國在公務員人力資源管理中采用比較普遍的激勵機制主要有：薪酬制度、晉升制度、考核制度、福利制度、培訓制度等，下面重點闡述這幾種制度。
（一）薪酬制度
隨著中國經濟的發展，公務員的薪酬標準也隨之上調，從《公務員法》的具體規定中，可以看到，現行的公務員工資由級別工資和基本工資兩個部門組成，而且對每項工資的標準也有具體的規定和說明。由于公務員工資相對穩定，福利也較好，這就吸引了社會各界人士紛紛參加公務員考試，以便能進入公務員隊伍，這些都有利于公共部門廣泛吸納優秀人才，提高公共部門的人才儲備量，從而提高公共部門的工作效率。雖然這些都能產生積極的作用，但對于激勵公務員積極性方面，還存在一些有待完善之處：首先，公務員工資雖然穩定但不高；其次，平均色彩比較濃厚；再次，公務員工資提升的速度相對滯后。
（二）晉升制度
起實施的《公務員法》設立了公務員“職務晉升”與“職級晉升”并重的晉升制度，從這個規定上可以看出，即使公務員的職務沒有得到晉升，也可以通過職級晉升來提高自己的待遇，同時也開拓了公務員的晉升渠道，減小了職務晉升所帶來的壓力。但是，隨著新公共服務理念不斷深入人心，中國的行政改革的不斷探索，公共部門結構扁平化趨勢也就日益突出，這就使得公共部門中的公務員的晉升計劃受到限制，從而導致了一個不利的后果：“由此造成公務員工作積極性不高，行政效率不高，從而影響了政府部門目標的實現。”由上面的分析可以看出：晉升不是很容易的事，還不能成為公務員職業生涯中的一個寬渠道，這就可能在一定程度會影響公務員們的上進心、積極性。
（三）考核制度
公務員考核制度主要是指國家公共部門對公務員的思想道德水平、工作態度、工作能力和工作成果等進行考察，并最終以量化的形式做出評價。我國現行的公務員考核制度，是在吸收了我國古代考核制度以及國外人事管理經驗的基礎上，再結合現代公共部門的工作實際而確定下來的，包含了考核公務員的具體項目、考核的原則、考核的標準、考核的方法、考核的程序等各項的規定與說明。不可否認，這些考核結果有參考價值，對公務員也有一定的激勵作用，但是也存在一些不盡人意之處：第一，考核標準與內容不夠具體。這就造成在對公務員的實際考核中，缺乏詳細和具體化規定，從而造成考核的結果不盡人意，影響了考核結果的有效性。第二，績效考評與原宗旨相悖。進行績效考評原意是為了監督公關員的工作，防止公共權力被異化，激勵公務員的工作積極性。然而某些不正之風，使考核成為結交好友的機會，績效評估沒有發揮原本的作用。另外，績效考評是被動的監督，缺少自覺性。以上的不利因素都是考核成為了例行公事的“走過場”，缺乏真實性和有效性，不能在真正成為公務員的激勵機制。
（四）福利制度
我國公共部門公務員享受的福利制度也有相當長一段時間了，好的福利和就業壓力是“萬眾齊心”考公關員的一個重要因素。目前我國的公務員享受醫療、衛生等多方面的福利，但是，隨著經濟的發展，醫療改革、住房改革、企業改革等各項改革的不斷深入，公務員福利制度方面的優勢就日趨不明顯，與社會大環境存在一定不和諧，因此現行的福利制度還不足夠適應當前的新形勢、新體制。以福利分房制度的改革為例，公務員這項福利制度在無形中失去，而工資水平又跟不上房價水平，這就在一定程度上無形地降低了公務員原來所享受的福利待遇，也就挫傷了公務員的工作積極性。
（五）培訓制度
培訓是提升公務員素質和提高公務員行政效率的重要方法之一。目前，我國公務員培訓主要由以下幾種類型：“培訓分為初任培訓、任職培訓、專門業務培訓和更新知識培訓，培訓科目涵蓋了公共必修課、專業必修課和選修課等多個方面。”培訓主要是為了讓公務員熟悉工作內容、工作環境，增加新知識以提升公務員修養和提高工作效率，所以，從根本目的上看，培訓也是一種激勵方法。但培訓內容不一定能跟得上時代的發展。另外，培訓制度和培訓體系還不健全，這些都使此種激勵方法不能收到很好的效果，同樣需要進一步的改良和完善。
建立軟性激勵機制的必要性和必然性
以上所闡述的激勵機制都屬于外部的規章制度，具有法律性、強制性、外部性，或者說是“硬性的規定”。本文欲針對這一特點探索一種新的激勵機制——“軟性激勵機制”。相對前面闡述的幾種激勵機制而言，這種激勵機制是建立在人的心理基礎上，本著以人為本的原則而提出的，它的產生具有現實的必要性和必然性，具體如下：
首先，現有的激勵機制外部性。從上列的綜述中可以看出，目前在公務員人力資源管理中采用的激勵方法主要是物質上的補貼鼓勵，外在的監督管理，職位的升降激勵等，也就是說這些激勵方式都比較直接，具有誘惑力大，見效快的特點。而對公務員能產生潛移默化作用的
文化心理，道德的熏陶和自我約束等面的激勵相對不夠重視，比如，公務員的家庭狀況，情緒波動、興趣愛好、民主參與，職業倦怠等。目前，隨著公務員制度的不斷完善，公務員隊伍的經濟收入水平提高、福利待遇有所改善，社會地位也逐步升高，這些都吸引了大量優秀的人才加入公務員隊伍，但進入后，這些公務員的優勢不一定能得到發揮，公務員的個性特點未必得到重視，也就是說，公務員在工作時不一定有發自內心的積極性和工作熱情，造成公務員工作效果與預期不相符合。而我們知道內因是改變事物的根本原因，因此要提高公務員的工作熱情，就應當從他們的心理出發，建立軟性的激勵機制。其次，現行的激勵機制不夠成熟。當前激勵機制存在一些缺陷，會影響到公務員的工作情緒，因此建立新的激勵機制成為現實的必然。第一，滿足不了公務員的需要。雖然公務員可以通過晉升、加薪、培訓等滿足個人發展的需要，但是機會相對不多，而且這樣的機會是否可以通過公平的競爭取得，還有商榷的空間。這樣，公務員就容易對自己的能力產生懷疑，容易形成干好干壞都一樣，主要靠關系的錯誤觀念。抱著這樣的悲觀情緒，就不能使公務員積極投入到工作中。第二，家庭不被考慮在內。公務員的工作需要家庭來支持，因此家人的關懷也是很重要的。中國的傳統觀念是“舍小家為大家”，提倡為工作無私奉獻，但要每個公務員的所有家人都做到這一點是比較困難的，因此需要家庭成員了解其工作狀況以支持其工作。
再次，以人為本的管理思想使建立軟性管理機制成為必然。以人為本的管理思想，就要求“以公務員的能力、特長、興趣、心理狀況等綜合性情況來科學地安排最合適的工作，并在工作中充分地考慮到公務員的成長和價值，使用科學的管理方法，通過全面的人力資源開發計劃和政府文化建設，使公務員能夠在工作中充分地調動和發揮工作積極性、主動性和創造性，從而提高工作效率、增加工作業績，為達成組織發展目標做出最大的貢獻。公務員是重要的人才資源，公務員本身必須得到尊重和公平的對待，如果得不到信任和關懷，他們很難在組織行政行為中同樣地對待公民。”也就是說要以人本的思想構建公務員的心理契約，從以事為中心的觀念轉為以人為中心，充分考慮公務員的個性特點，為其安排適合的職位，以充分調動其工作的積極主動性。構建和諧的行政文化和團隊合作精神，不斷提高公務員的工作能力和敬業精神，同時也滿足公務員對職業生涯發展的需要和其他需要，激發他們的潛能，最終實現公務員的全面發展。
建立有效的軟激勵機制具體方法
（一）制定公務員心理契約
這種激勵方法已得到學者們的研究，我認為1962年萊文森等人（levinson，price，et.）的解釋比較具體明確，他們“心理契約”的解釋是“組織與員工之間隱含的、未公開說明的相互期望的總合”，這些期望都具有內隱特性，其中有些期望相對更加明確，比如工資；而有些期望更加模糊，僅僅是通過間接的揭示，比如長期的晉升前景。這與社會契約論有類似之處，社會契約論是政府與公民之間的契約，它也是隱含的，未公開說明的。公務員的心理契約則是公共部門與公務員之間的契約。也就是說公共部門與公務員之間存在一種穩定的契約關系。這種隱形的契約會對公務員的行為起到自我監督的作用，從內心來調整工作的狀態。而公共部門，也是根據這個契約來對公務員進行獎勵和懲罰。當然在實際操作中也會遇到一些困難，比如這個契約的內容有哪些，怎樣才合理等。因此具體做法是：先讓公務員根據自己的能力和需要，寫出個人近期目標和長期目標，同時公共部門也根據該公務員所在的職位，寫出公共部門對其要求，在公共部門與個人協商后，最終訂立公共部門與公務員之間的契約，同時盡量把目標與任務細化，并且允許他們有恰當的調整，一段時間后再根據這個契約來對該公務員進行評價和獎懲。這樣容易使公務員自身產生壓力而激發他們的工作熱情。
（二）關懷公務員的家屬
傳統的激勵機制，只是從公務員個人出發，對公務員的家庭關懷較少。與公共部門不同，企業人力資源管理中激勵機制已經在關注其員工的家庭了，特別是國外，因此我們可以借鑒國外企業的經驗。在國外的企業中，很多企業不僅把員工看做是人力資源，也將其家屬納入公司的范圍之內，因此他們常常句型各種聚會來邀請員工的家人參加，增加員工及其家屬的歸屬感。有的企業則讓員工的家屬參觀家人的工作環境，使家屬更了解該員工的工作內容而支持家屬的工作。此類等等方法的目的只有一個，就是讓其家屬也能理解該員工的工作，增加他們的歸屬感，從而更支持該企業的工作。因此，公共部門也可以嘗試類似的方法，來激勵公務員，總的說來，該方法的核心在于：將公務員的家庭成員也看做是該政府組織的一部分，增加公務員及其家屬的歸屬感。
（三）完善公務員職業生涯
由于每個人的價值觀、性格、專長和興趣不同，因此對職業的目標也存在個體的差異。因此，公務員的職業生涯也必須在建立在《公務員法》基礎上，進一步診斷每個公務員個性特點，了解每個公務員個人的愿望和想法，并通過一定科學的測評，與此同時，還要逐步建立科學的公務員職業生涯規劃系統，完善公務員職業生涯咨詢渠道，搭建公務員與公共部門在職業生涯規劃方面溝通的橋梁，使公務員的工作盡量了解自己的個性特征、興趣愛好等，使其能力的發揮和個人期望能同組織統一，雖然不可能每個公務員都從事自己感興趣的、適其職的工作，但是只要能發揮公務員的工作積極性，增強公共部門的生機和活力，就能真正幫助公務員計劃好其職業生涯，積極投入所做的工作，提高工作效率。
（四）建立公務員的團體協作機制
“所謂的‘信任’，就是在一個社團中，成員對彼此常態、誠實、合作行為的期待，其基礎來自社團擁有的規范以及個體隸屬于社團的角色。在一個社會中，一個社會成員越能超越血緣性自然信任，自愿組成超血緣的團體，則顯示此社會成員普遍信任度較高；反之，一個欠缺信任的社會，以地方性、血緣性團體居多，使有超血緣的組織，例如官僚組織、政府扶持的企業，也多依賴正式規章制度，有時還需配合強制手段來取代信任，這使得交易成本上升。他指出，”社會資本很低的國家不僅容易產生弱小而且效率低下的公司，而且也將深受政府官員腐敗和公共部門管理效率之苦。“從這一觀點出發，便可以建立員工團結協作機制。團體協作更加個性化和人性化管理的表現，因此公共部門要提供各種方式來促進公務員之間的情感交流，但并不是以一起吃飯、一起喝酒等簡單的娛樂形式，也不是建立”自己的內閣“，更不是”結黨營私“，而是增加員工之間的了解以及給予對方必要的工作幫助，這才有利于團隊之間的協作。
（五）加強公務員的參與管理
參與管理不僅能激勵公務員個人，而且可以為公共目標的實現集思廣益。蓋伊？彼得斯在《政府未來的治理模式》一書指出，擴大公共雇員的參與程度，讓大量有思想、有才華的下級公務員參與決策過程，是提高政府績效的重要途徑。“可見，參與式管理不僅僅可以使公務員在參與公共部門的決策中能提供更多的信息，更為重要的是它能使公務員在互動參與的過程中調整和維護其所訂立的心理契約，消除一些不必要的心理矛盾，從而提高公務員的工作效率，最終提高公共部門的行政效率。
（六）建設有特色的行政文化
一、國外公務員薪酬制度的簡介
1.英國的高級差薪酬體制。英國公務員的工資表現為四種形態。第一種形態是將工資設一個固定率,此種形態多適用于高級官員。第二種形態是按等級設一個幅度,采用年資加薪制,具體做法是根據公務員的職務和工作性質,將工資分為若干等,由于工資等別間相差幅度較大,因此等于等之間又劃分若干級別,以做文官加薪的基本依據。第三種是按物價指數變化情況調整工資[1]。英國公務員主要采取和績效相關的獎金制度。高級官員主要有年度績效獎金和績效加薪。英國政府也給文官發放各種津貼:倫敦津貼、超時津貼、假日津貼、夜班津貼、技能津貼、駐外人員津貼等。英國有及時調整工資水平的專門機構。每半年、一年或兩年會自動檢討本部門內部薪酬水平,考慮因素主要有:薪酬制度是否符合現行相關法律的規定、參考消費者物價指數變動狀況、人均國民生產總值變動狀況、政府財政收支狀況以及具有可比性的民間企業薪酬水平等,在此基礎上,制定全面調薪的方案[2]。
2.美國的分類工作制及寬帶薪酬制。美國是實行職位分類制的國家,因此,國家公務員的工資制度也以職位分類結構為基礎,實行分類工資制。公務員工資分為兩個系統,八個系列。兩個系統即法定薪金系統和其他薪金系統。八個系列即一般行政工資(GS)系列、駐外人員工資系列、退伍軍人及醫務人員工資系列、行政長官工資系列、高級行政職務系列、藍領工人系列、自定工資系列和獎勵工資。各類人員的薪酬都制定有各自適用的薪酬表。美國行政人員分為18級,其中1級最低,18級最高,分別是GS-1到GS-18。此項工資制度遵循同工同酬、按勞分配的原則,并規定公務員工資要與私營企業中同類人員的工資持平,建立起各工資等級間的相互聯系。在確定工資等級和差別的時候要考慮職務的高低、責任的大小、教育程度和技術水平、工作性質(包括繁簡、難易、危險程度等)、工作環境、工作時間、勞動強度、地區差別和工作年限等[3]。寬帶薪酬是對傳統的帶有大量等級層次的垂直型薪資結構的一種改進或替代。一般來說,每個薪資等級的最高值與最低值之間的區間變動率要達到100%或100%以上。美國商務部于1998年根據其內部職位性質的不同,所轄一般公務員職位劃分為四種類型:科學與工程師類、行政管理人員類、科學與工程技術員類、輔人員類,并對各類人員的薪酬范圍進行了寬帶化的設計,將原有的15個薪等縮減為5個薪等[4]。
3.法國的指數工資制。法國公務員不分中央公務員和地方公務員,統稱為國家公務員。公務員不僅包括政府行政人員,而且包括軍官、各類專業技術人員和司法審計人員。其工資制度和工資標準也是集中統一的。法國公務員工資的確定與調整—直保持著不定期地同公務員工會進行談判和協商的傳統。公務員職務晉升后,工資隨職晉升;工資水平的調整,表現為公務員工資指數的變動。這種做法重點在于減小公務員內部工資收入的實際差距。
4.新加坡的中央公積金制度。新加坡公務員的工資分為時制工資制和超級工資制。時制薪階公務員的工資可以常年加薪,錄用服務制人員每年加薪的數額不同,表現好的可以常年加薪,直至該服務制的最高限額;超級薪階公務員的工資則是固定的,無常年加薪,共分12級,隨職務變動而變動。政務官員的工資不分等級,也沒有固定加薪,每個職務只有一個工資額,由全國工資理事會決定其工資額。新加坡政府參照當地企業工資標準制定公務員待遇,并在總體上保持與國民經濟狀況掛鉤,由底薪、月不固定工資、常年津貼和不定額花紅組成[5]。新加坡政府一直實施高薪養廉政策。新加坡公務員薪酬制度中最突出的特色是中央公積金制度,它為公務員提供了優厚而全面的福利保障。中央公積金可以免交個人所得稅,而且利率高,隨著存儲年份的增長,公積金的金額也將累積的越高。公務員支出個人工資總額18%,政府支出22%,以相當于工資總額40%的款項存入公務員個人公積金賬戶。待該公務員退休時,一次性將公積金發還本人,以保障其晚年能擁有不低于在職時的生活水平。同時,新加坡法律規定,凡有貪污受賄等違法行為者,一律取消其全部公積金。因此,公務員一般不敢冒失去公積金的危險而違法貪污,尤其是任職時間已經很長的公務員更不敢輕易冒險,這對于促進政府公務員的廉潔起到了相當有效的作用。
二、國外公務員薪酬制度的啟示
由于中國與發達國家的社會政治制度、經濟發展程度和傳統文化背景等方面不同,使得中國在公務員薪酬制度上也與其存在很大的差別,但是發達國家在制定和調整公務員工資政策上的先進理念是中國在制定公務員薪酬制度時可以借鑒的。
1.獎勵制度績效化。發達國家和地區在薪酬改革方面的一個共同課題,就是如何使薪酬進一步與表現掛鉤。事實上這將意味著逐步放棄沿用多時、或多或少地牽涉自動增薪的固定薪級制度,轉而采用一系列以績效為本的薪酬安排。各國所推行的績效薪酬措施主要包括:個人表現花紅,包括“一次性”的表現花紅和并入基本薪金的表現花紅;團隊制績效獎金———較少采用,一般要求工作團隊實現既定的績效目標或完成某一任務或項目。高級公務員一直是績效獎勵制的重點推行對象。究其原因,一方面是表現優異的高級公務員有必要得到適當獎勵和激勵,另一方面是高級公務員的工作一般要求他們運用較大的酌情權和保持較大的監控力度。高級公務員的績效薪酬(屬于不固定薪級)在其薪酬總額內的比重,各國均有不同,而且分別甚大。以澳大利亞為例,約80%的高級公務員均有資格獲得發放某類花紅,這些花紅平均約為個人總薪酬的5%,但個別高級公務員的花紅比重可達30%以上。新加坡的高級公務員薪酬平均約有40%,是按個人表現與整體經濟表現發放的,至于職級較低的公務員,有的不符合領取績效薪酬的資格,有的領取金額較少,一般不到總薪酬的10%。
2.津貼獎金透明化。各國公務員所享津貼及其歷史因素方面存在頗大的差別。具體而言,在美國、加拿大、新西蘭等國家只有極少數的公務員享有的津貼超過其總薪酬(不包括應享退休金)的10%,而某些國家(例如英國)甚至已取消大部分津貼。這方面的政策一般受到公務員隊伍的歡迎,因為把津貼并入基本薪金內,能讓公務員在運用薪金方面享有更大的自由度。新加坡政府推行“單一薪”制政策,多類津貼和額外賞賜(例如高級公務員的用車津貼)己被取消或并入基本薪金內;至于得到保留的津貼,一般是因為少數特別原因才予以保留。各國均己采取不同措施合并及取消公務員津貼,不僅提高了公務員薪酬制度的透明度,而且加強了公務員隊伍的問責,減少了行政開支。
[關鍵詞]勝任力；基層公務員；培訓
中圖分類號：D62 文獻標識碼：A 文章編號：1006-0278（2015）01-097-01
一、基層公務員培訓設計的必要性
首先，基層公務員是國家行政管理的最末端，也是和人民群眾聯系最為緊密的前沿執政人員，其行為以及管理水平直接影響民眾對政府部門的認識，因此務必加強基層公務員的管理能力和工作水平；面對日益復雜的國際環境和復雜多變的經濟環境，基層公務員應如何著眼于民眾，提升自身的眼界和文化素質以及崗位技能，從而真正為人民謀福利，是擺在目前基層公務員面前比較嚴重的問題。通過培訓，可以有效鍛煉與提高基層公務員處理復雜事務的能力，彌補某些基層公務員對自己并不熟悉領域的認知，從而加強基層公務員站在全局的角度，準確把握地區形勢，統籌安排各類社會力量；對于剛剛入職的基層公務員，通過有針對性的培訓可以使其盡快融入環境，提高其特定崗位專業知識的技能，盡快投入工作。
其次，在管理科學中，培訓是一個比較系統的過程，它應該包括“對誰培訓、培訓什么、如何培訓、培訓效果的檢驗”等問題；隨著國家對領導干部的逐漸重視，各級政府也越來越重視培訓，但是培訓并不能實行“一刀切”，應針對不同工作崗位、不同科級干部進行相應的培訓，從整體情況來看，對公務員的培訓大多實行統一集中培訓為主，灌輸式方式，個性化和差別化教育方式略顯不足，或者教育內容與工作實際聯系不夠緊密，培訓效果大打折扣。因此，對基層公務員這樣分級分類的進行有針對性的培訓設計，一方面能夠為基層公務員如何提高自身績效和如何考評績效高低提供比較客觀公正的評判標準；另一方面能夠為基層公務員培訓的內容和方式提供衡量準則，從而使基層公務員不斷激勵自己，提高自身素質和管理水平。
二、勝任力的定義
勝任力（competency，也稱能力）的概念最早是由McClelland提出，最開始只是在教育領域廣泛運用。管理界的廣泛使用是基于McClelland預期合作者在1982年出版的《勝任的經理：一個高效的績效模型》開始的，并將工作的勝任力定義為“個人所具有的對工作績效有顯著貢獻的一系列潛在特質，可能是動機、特質、技能等”。他所強調的主要是試圖通過勝任力來找出那些造成績效高的人和績效一般的人之間差異的最顯著特征。
自勝任力被提出來之后，企業和組織逐漸意識到人員的價值高于固定資產等的價值，而人力的使用效率更多的依賴于員工或者個人的知識以及技能；通過提煉出某個崗位或者某項工作的勝任模型，識別最優秀的員工或者個人，對于績效一般的員工進行培訓，使得他們也具有優秀員工具有的特質。所以，基于勝任力來分析設計培訓成為許多組織開展培訓的先行之路。
在勝任力的研究中，“冰山模型”是最為經典的模型，將個體行為與素質的不同表現形式劃分為冰山上的和冰山以下的，認為處于冰山上、可見的特征主要是基本知識和技能，這種特征能夠在較短的時間內通過某些相應手段進行測量；而冰山下、深藏的特征主要是社會角色、自我形象、特質以及動機，這些特征不容易被外界影響所改變，但是對人的行為卻產生至關重要的作用；構建一個合乎組織和人員崗位發展的勝任模型一般需要通過行為事件訪談法以及頭腦風暴法、專家訪談以及問卷調查。
三、針對基層公務員的關于勝任力培訓設計的幾點思考
基于勝任力來進行培訓設計，主要是通過對優秀員工的關鍵行為特征進行量化，從而確定該崗位的培訓內容和培訓體系，一方面能夠使得培訓適應組織的發展需求，另一方面能夠使得培訓針對特定人群滿足崗位需求，從而按照組織的未來發展要求來確定崗位需要的人才所應該具有的職責與任務。
1.勝任力培訓設計的特點：第一，使得基層公務員的培訓內容和目標與組織的長期發展相匹配；第二，更容易被績效較差的基層公務員所接受，改變以往的單純分析績效差的原因到如今的從分析如何讓績效變好入手，從心理層面讓基層公務員主動的去模仿和學習；第三，應該更加注重培訓方法的變通，勝任力的學習更多的是學習別人的經驗和行為特征，是學習績優者“隱藏在冰山以下的部分”。
（關鍵詞]公務員薪酬；外部公平性；內部公平性；薪酬管理
中圖分類號：D630.3 文獻標識碼：A 文章編號：1008-4096（2016）03-0033-07
一、問題的提出
建國以來，隨著經濟和社會的發展，我國公務員的薪酬水平、薪酬結構已經進行了十幾次的調整，公務員薪酬管理模式也在不斷完善，但自2006年至今，公務員薪酬已有九年的時間沒有任何調整，而這期間我國經濟高速發展，平均每年的GDP增長率達到10%以上.2006-2014年物價累計增幅達到30%以上。與其他行業相比，公務員薪酬的漲幅比率排名趨后，根據中經網統計數據分析，明顯低于其他城鎮單位就業人員和國有單位就業人員平均薪酬。公平性是公務員薪酬管理中最為關鍵和重要的指標和原則，公務員薪酬管理不公平會導致公務員消極怠工、瀆職、腐敗，甚至大批辭職現象的發生，只有公務員薪酬的公平性得以保證，才能在一定程度上杜絕公務員的行政不作為，提升政府的行政效能。薪酬的公平性不僅體現出公務員薪酬管理“以人為本”的理念，而且是公務員提升工作效率、提高行政服務質量和水平的重要保障，有利于政府樹立良好的形象。
公平是一個比較主觀的概念，人們對薪酬公平性的判斷主要是對公平的感知和認知。現實生活中公平是相對的，并沒有絕對的公平。就相關文獻來看，學者們對公平性的研究沒有統一的方法。公平性的度量標準難以確定，公平性的測度指標也難以量化。因此，對公務員薪酬公平性的探討也只能局限于結果的公平，通常可以分為內部公平性和外部公平性。內部公平是指組織內部員工之間薪酬相比較的公平感受，外部公平是指組織內部員工與組織外部員工薪酬相比較的公平感受。
國外學者對薪酬公平性的研究主要集中于以下兩個方面。其一，認為薪酬公平性越高對員工的激勵作用越顯著，進而促進了員工工作效率的提升。薪酬公平感較高的員工，工作積極性也較高。Isaac認為，只有在薪酬管理中體現公平性原則，才能更好地實現對員工的工作管理，并能夠提升員工的工作效率；否則，無論組織設計多么精密的獎勵制度和監督制度都無法實現薪酬對于員工的激勵作用。Pynes強調員工對公平性的認知和預期是導致薪酬發揮激勵作用的重要因素。其二，對薪酬公平性的問題進行了細化，將薪酬公平性分解為內部公平性和外部公平性。薪酬要發揮對公務員工作效率和態度的激勵作用，不僅要保證薪酬相對豐厚，同時還要注意內部公平和外部公平問題。在薪酬設計過程中內部公平和外部公平是首先要考慮的標準和要素。
我國學者對公務員薪酬公平性的研究相對較少，但對公務員薪酬公平性的作用及職能有共同的認識。陳閩紅和王雅萱認為，任何組織只有在薪酬制度中實現了公平性原則，才能夠發揮薪酬的激勵作用，我國現行公務員薪酬制度的公平性問題比較突出，如果公務員薪酬的公平性問題不能及時得到解決，會直接影響政府部門的人才戰略，并間接影響政府的公共管理水平。梅繼霞認為，應當對公務員的薪酬結構進行調整。使其具有合理的比例結構，通過建立平衡機制和正常的增資機制，解決公務員薪酬水平的外部不公平性問題。張廣科利用分位數回歸模型進行實證分析，研究了公務員薪酬內部不公平的影響因素，發現公務員的職務級別、機構類別和級別等是主導因素。韓銳和李景平則從我國公務員薪酬的公平感、滿意度與行為績效的構成角度進行了實證分析，發現公平感、非經濟報酬滿意度對行為績效有顯著的正向影響，而程序公平感、津貼及獎金滿意度對角色外行為有顯著的正向影響。蔣嶸桃和李偉偉在羅爾斯公平正義理論的基礎上，分別從程序正義、機會平等和合理差別三個維度，利用我國公務員薪酬的調查數據，分析了公務員薪酬制度的公平性困境，提出了解決公務員薪酬制度公平性問題的策略。
以上文獻分別從理論和實證的角度對薪酬公平性的影響因素、薪酬公平性對員工的激勵作用等方面進行了系統分析和論證。雖然，現有文獻對公務員薪酬的公平性問題也有研究，但依然還是從公務員薪酬公平性的影響因素視角展開。而本文的研究則是借鑒了國內外相關文獻的研究基礎、方法，從公務員薪酬的外部公平性和內部公平性兩個方面進行分析，從而對公務員薪酬公平性進行系統全面的研究。
二、公務員薪酬外部公平性分析
公務員薪酬外部公平性主要是從公務員組織外的機構和團體來考察公務員的薪酬水平。由于公務員薪酬水平沒有統一的統計口徑和統計專項，因而在考察公務員薪酬公平性時（無論是外部公平性還是內部公平性）均使用中經網統計數據庫中的公共管理、社會保障和社會組織的統計數據加以替代。為了剔除物價水平的影響，保證研究結果的可靠性，對每個考察對象的數據均利用CPI指數進行平減，以2004年為基期。
為了考察公務員薪酬外部公平性。本文通過分析公務員人均工資增長率與GDP增長率、國民總收入增長率和人均GDP增長率之間的關系考察公務員薪酬外部公平性。2004-2014年間，GDP增長率、國民總收入增長率和人均GDP增長率的波動趨勢具有較高的一致性。2010年GDP增長率、國民總收入增長率和人均GDP增長率分別為18.31%、18.00%和17.74%，而公務員人均工資增長率卻不足這三項指標的一半，僅僅為8.25%；2012年和2014年GDP增長率、國民總收入增長率、人均GDP增長率和公務員人均工資增長率分別為10.33%、11.11%、9.79%、9.54%和8.14%、8.72%、7.64%、7.82%。由此可以看出，2012年和2014年公務員人均工資增長水平與其他三項指標的增長水平比較接近。公務員人均工資增長率的波動與其他三項指標增長率的波動趨勢有一定的關系.但公務員人均工資增長率總體上低于其他三項指標的增長率。
將公務員薪酬的增長率與其他18個行業的薪酬增長率進行比較發現。2004-2014年間，公務員薪酬的增長幅度基本上是處于落后水平（2007年和2008年除外），2014年公務員薪酬的增長率為7.82%，僅高于科學研究和技術服務業的7.38%，租賃和商務服務業的7.34%，采礦業的2.56%，位列倒數第四。公務員的平均薪酬并沒有隨著經濟發展和整個社會人均收入水平的提高而有大幅度的提升。2015年1月12日，全新的公務員薪酬制度改革落實，此次公務員調薪表面看幅度不小，公務員薪酬增幅月均300元左右，但實際上由于多年未加薪、整體通脹等因素，公務員薪酬外部公平性沒有得到保障。因此，應充分考慮公務員薪酬外部公平性，建立公務員薪酬隨經濟、社會及市場變化而適時調整的機制，從而保證公務員薪酬外部公平性。
三、公務員薪酬內部公平性的實證分析
（一）模型選擇
為了考察公務員薪酬內部公平性的影響因素和影響機制，本文借鑒張廣科的實證分析方法，采用分位數回歸模型對公務員薪酬內部公平性進行分析。Koenker和Bassett提出的分位數回歸模型主要用來分析變量間的分位數線性關系。近年來，分位數回歸模型在經濟學領域得到了廣泛應用。如對教育回報、勞動市場歧視、財富分配不均，以及食品支出的恩格爾系數等方面的研究。
分位數回歸模型通過在給定一個解釋變量集的條件下對被解釋變量的分位數進行建模，描述解釋變量對被解釋變量分位數的影響。進而對整個被解釋變量的條件分布進行完整描述。分位數回歸不要求有很強的分布假設，可以對解釋變量與被解釋變量之間的各種關系提供一個不受分布假定影響的穩健估計結果。
（二）數據來源、變量選擇及描述性統計
為了分析公務員薪酬內部公平性，本文根據2015年新一輪公務員薪酬改革設計了有針對性的調查問卷，本次調查問卷的發放主要借助手機微信平臺形式進行，基本做到廣泛散發消息與一對一精準匹配相結合的方式。問卷采用電子問卷形式.不存在問卷缺損、填寫不合格問題。由于我國公務員人數較多，地域分布比較廣泛、復雜.問卷特別按照經濟和社會發展不同區域，分為東部、中部、西部和東北部四區，并在每一區域內都安排公務員內部人員進行實際調研，憑借手機微信平臺傳播速度快的獨特優勢，盡量做到樣本覆蓋面廣泛、調研結果客觀合理。本次調研采用隨機抽樣形式，共回收問卷1179份，有效率100%。其中，國家政府機關公務員占37.32%，地方政府機關公務員占62.68%；主任科員以下公務員占52.42%。科級公務員占40.97%，處級公務員占6.36%，司級及以上公務員占0.25%；從事行政工作的公務員占61.92%，從事行政和技術等綜合性工作的公務員占24.34%，從事技術工作的公務員占13.74%。
根據分析需要，將公務員薪酬（GZ）作為被解釋變量，而解釋變量選取如下。性別（XB）：在眾多研究薪酬的文獻中，性別被列為比較重要的影響變量，本文為了考察性別是否在公務員薪酬內部公平性方面起到決定作用，也將性別作為一個比較重要的變量加以考察。年齡（NL）：年齡決定了公務員工齡的長短，一般年齡較大者工齡較長，因而本文以年齡代替工齡。作為一項重要的解釋變量納入到實證模型中。學歷（XL）：學歷很大程度上決定了公務員的勞動技能和工作水平。從當前公務員薪酬制度及公務員薪酬的現狀看，學歷較高的公務員晉升空間和機會較多，其薪酬水平也會隨之發生變化。因而公務員學歷水平也可以被看作是影響公務員薪酬的重要變量。公務員類別（GWYLB）：我國公務員主要分為地方公務員和國家公務員，不同類別公務員的薪酬水平存在較大的差異。地區（DQ）：我國公務員薪酬水平存在地域差異，一般而言經濟較發達的地區，公務員薪酬水平也相對較高。但是，由于受到統計數據的影響，本文將公務員所在區域大致分為東部、中部、西部和東北部地區加以區分。公務員級別（GWYJB）：按照我國公務員薪酬制度，公務員級別不同，其薪酬水平也不同。工作類別（GZLB）：工作類別是由公務員工作性質所決定，按照企業薪酬制度，工作技術含量不同，其薪酬水平是有差別的。為了考察公務員工作類別對薪酬水平的影響，將工作類別作為影響公務員薪酬水平的重要解釋變量。解釋變量說明和描述性統計如表1所示。
由表2可知.公務員所在地區、公務員級別、公務員類別、年齡和學歷等五個因素是影響公務員薪酬內部公平性的主要因素，而且每個因素對公務員薪酬的影響存在較大差異。
公務員所在地區顯著影響公務員薪酬。在0.50和0.75分位數上，東部地區公務員的工資高于其他地區公務員的工資，公務員薪酬最高的地區比最低的地區分別高出12%和13%。另外，從橫向比較來看，隨著分位數的增加，東部地區公務員的薪酬也在穩步增加。由于東部地區經濟發展水平處于全國前列，東部地區公務員的薪酬水平高于其他地區公務員的薪酬水平。
公務員級別對公務員薪酬的影響在0.10、0.25、0.50、0.75和0.90五個比較典型的分位點上都是比較顯著的。并且，不同級別的公務員，隨著分位點的增加，公務員級別對薪酬的影響也在顯著增加。從縱向比較來看，公務員的級別越高，級別對薪酬的影響越大。在0.10、0.25、0.50和0.75四個分位點上，處級公務員比科員及以下公務員的薪酬分別高出34%、38%、21%和20%。
公務員類別在O.10和0.90分位點上對公務員薪酬的影響不顯著，而在0.50和0.75分位點上，國家政府機關公務員對公務員薪酬的影響顯著，并呈正相關關系。在0.25、0.50和0.75分位點上。國家政府機關公務員薪酬比地方政府機關公務員薪酬分別高出13%、18%和15%。為了提高公務員的工作積極性，提高公務員的工作效率，地方政府機關公務員應該適當提高薪酬，縮小與國家政府機關公務員的差距。
從公務員的年齡看，不同年齡段的公務員對薪酬的影響在不同分位點上的顯著性是不同的。越是年輕的公務員.年齡因素在不同分位點上對公務員薪酬的影響越顯著。例如，25歲以下公務員的年齡因素在0.25、0.50、0.75和0.90分位點上均對公務員薪酬有顯著的影響。而41-45歲年齡段的公務員，只在0.50分位點上對公務員薪酬的影響是顯著的。而且在0.50分位點上.年齡在25歲以下的公務員比年齡在41-45歲的公務員對薪酬的影響高出27%。隨著公務員年齡的增長，其工作年限在持續增長，薪酬水平也在逐年增加。但是，公務員薪酬增資的空間畢竟是有限的，年輕公務員的增資空間比年長公務員的增資空間相對而言要大一些。所以，低年齡段對薪酬的影響較大，而高年齡段對薪酬的影響相對較小。
從公務員的學歷來看，大專及以下和大學本科學歷對公務員薪酬的影響比較顯著。而且呈負相關關系，碩士研究生學歷的公務員對薪酬的影響不顯著。博士研究生學歷的公務員在調查對象中規模很小，在實證分析模型中無法體現該學歷層次對薪酬的影響。在0.50分位點上，大專及以下和大學本科學歷的公務員對薪酬的影響均在較低的水平上通過了顯著性驗證。在這個分位點上，大專及以下學歷比大學本科學歷對薪酬的影響高出7%。對于大專及以下學歷而言，隨著分位點的增加。對公務員薪酬的負向影響力逐漸遞減。事實上，我國公務員的學歷普遍集中于大學本科層次。但在公務員隊伍中并沒有根據學歷對薪酬水平進行差異化處理。從當前形勢看，越是年輕的公務員其學歷層次越高。而年長的公務員學歷層次相對較低。由此可知，有必要對當前公務員的薪酬體系進行改革，將公務員學歷層次作為公務員薪酬管理模式設計的一個重要參考因素。應當適度提高高學歷層次公務員的薪酬水平，以促進公務員薪酬的內部公平性，提升公務員隊伍的整體素質和整體服務水平。此外，公務員性別對公務員薪酬的影響在任何分位點上均不顯著。
四、結論
從公務員薪酬外部公平性看。無論是公務員薪酬的增長率與GDP增長率、國民總收入增長率和人均GDP增長率相比較，還是與其他行業的人均工資增長率相比較，都說明當前我國公務員的薪酬水平在外部公平性上還有不足。一個突出的表現是公務員薪酬的增長率在整體上持續低于我國GDP增長率、國民總收入增長率和人均GDP增長率；同時，與其他行業相比，公務員人均工資增長率也明顯低于大多數行業的人均工資增長率。長此以往，低增長率的公務員薪酬會對我國公務員隊伍的工作效率、工作積極性及服務水平會產生不利影響。因此，在設計公務員薪酬管理模式和薪酬增長機制時，應關注公務員薪酬外部公平性。
對于公務員薪酬內部公平性而言，影響我國公務員薪酬內部公平性的主要因素有公務員所在地區、公務員級別、公務員類別、年齡和學歷等。這些因素對公務員薪酬影響的顯著性及作用機理有較大差異。為此，在公務員薪酬管理模式設計過程中，要對這些主要因素加以區別，有針對性地將這些因素反映在我國公務員的薪酬管理模式中。
依據以上實證研究結論，解決我國公務員薪酬管理內部公平性和外部公平性問題主要有如下四點建議：
第一，公務員薪酬管理制度法制化。公務員在自己的職位上工作時，應該按照國家法律制度規定承擔自己的責任，并根據付出的勞動價值享有獲取勞動報酬的權利。發達國家公務員薪酬管理法制建設已經非常成熟，如美國非常重視公務員薪酬管理的法制建設，有關公務員薪酬方面的法律多達十幾部.公務員權利與義務及公務員的薪酬標準在不同的法律中都有明確的規定。嚴謹的法律制度建設使得公務員薪酬管理有法可依，為公務員人力資源管理系統的運行提供了可靠的制度支持。相比而言，雖然我國公務員在薪酬方面的法律意識也非常強，但還需要不斷提高。我國第一部關于公務員的法律是2006年1月1日起實施的《中華人民共和國公務員法》（下文簡稱《公務員法》），其中包括了對公務員薪酬制度的相關規定。然而除《公務員法》以外，我國目前其他關于公務員薪酬管理的制度多是以文件、條例、方案和規章等形式，這種行政性的條例、文件或規定在法律效力級別、文件科學性上都不如法律，為了更好地做到公務員薪酬管理有法可依，我國應充分借鑒發達國家公務員薪酬管理法制化建設經驗，加快完善公務員薪酬管理的各項專門工作的法律建設，公務員薪酬管理制度必須有法律的保障來確定公務員薪酬結構形式、薪酬標準和增長原則等。只有以法律的手段來調控公務員薪酬管理制度的系統運行。實現公務員薪酬管理過程的規范性、公平性，才能達到公務員薪酬管理的有效性。
第二，進一步完善公務員薪酬增長機制。2015年1月20日，在人力資源和社會保障部及財政部的《關于調整機關工作人員基本工資標準的實施方案》中，明確提出建立基本工資標準正常調整機制，從文件中可以確定我國公務員薪酬要隨著經濟社會發展適時調整的原則。但是，在公務員薪酬管理制度的實施過程中，要充分考慮到公務員薪酬的正常增長機制，要借鑒其他發達國家公務員薪酬管理制度，完善現行制度下薪酬調整機制的實施細則，確定調整時間、幅度標準、績效工資比重等。兼顧地區之間的經濟環境、物價水平及經濟發展差異。落實公務員薪酬調整機制要以點帶面，漸進式平鋪進行，合理規劃職務薪酬和職級薪酬兩方面的激勵作用。形成多維立體式的公務員薪酬調整機制。
近年來，為推動公務員平時考核工作，我市先后下發了《關于加強我市公務員平時考核工作的實施意見》（十組通[2012]31號）和《關于建立公務員平時考核工作聯系點的通知》（十人社發[2013]45號），對公務員平時考核工作提出了明確要求，各地各部門也進行了積極探索。從目前情況看，大多數地方和單位在公務員平時考核中積累了一定經驗，取得了較好效果。但還有部分單位對開展公務員平時考核工作重視不夠，沒有很好的研究落實。根據上級公務員主管部門要求，為進一步深化公務員平時考核工作，建立公務員平時考核長效機制，根據《公務員法》、《公務員考核規定（試行）》的有關要求，結合我市實際，現就進一步深化我市公務員平時考核工作提出如下意見。
一、指導思想和工作目標
堅持以黨的十、十八屆三中、四中全會精神和系列重要講話精神為指導，通過深入開展公務員平時考核工作，進一步夯實并切實發揮好平時考核在公務員日常管理中的基礎性作用。探索完善考核辦法，使評價內容和指標更科學、操作更規范、效果更明顯、程序更嚴謹、結果運用更充分，真正發揮平時考核的激勵、導向和約束作用，不斷提高全市公務員管理的科學化水平，更好地調動各級公務員在建設區域性中心城市中的積極性、主動性和創造性。
二、基本原則
要堅持分層分類、注重實績、客觀公正、簡便易行、群眾公認的原則，實行自記自評與領導評鑒相結合、定性與定量考核相結合，以量化考核為主。鼓勵各地各單位積極研究探索公務員考核管理的新舉措、新辦法，逐步形成科學規范的機制。
三、進一步規范考核范圍和對象
納入公務員平時考核的范圍為：全市各級黨政群機關公務員和參照公務員法管理的事業單位工作人員（以下簡稱公務員）。各級黨委管理的領導班子成員及其相當職務人員的平時考核，由主管機關按照有關規定辦理。
四、進一步細化考核內容和指標
1、考核內容。平時考核以市委、市政府分解的年度目標任務為重點，以公務員的崗位職責和所承擔的工作任務為依據，及時記錄公務員在德、能、勤、績、廉等方面的日常表現，重點評價公務員完成日常工作任務、階段工作目標等情況。
2、考核指標。平時考核指標由共性指標、個性指標和創優指標構成。共性指標一般包括政治品質、職業道德、工作作風、廉潔自律、出勤情況等方面。個性指標一般包括完成工作數量、質量、效率以及成效和業務能力等方面。創優指標一般指圓滿完成工作任務受到各級表彰等方面。要科學設計考核指標，注重制定和使用量化指標，合理設置考核指標的標準和權重。
五、進一步明確考核分類和方法
1、考核方法。公務員按職位類別分為綜合管理、窗口服務、行政執法三種考核類別。綜合管理類職位，實行上級評鑒、同級評點、下級評議的考評方式；窗口服務類職位，采取服務對象評價、社會公眾測評、行風監督員評議的考評方式；行政執法類職位，突出公眾形象評價，運用記錄執法行為、群眾監督執法行為、輿論曝光執法行為的考評方式。
2、考核程序。平時考核以《關于加強我市公務員平時考核工作的實施意見》的規定為基本依據，主要包括明確任務、個人記實、領導評鑒、考核委員會復核、公示考核情況、匯總備案等步驟。
3、考核周期。根據市、縣、鄉鎮（街道）機關工作性質和公務員職位特點，合理設置考核周期。對連續性強不便按月分解的工作，實行月、季度或階段性考核；對突擊性強的工作，實行專項考核；對突況處置和領導交辦工作，實行隨時考核，重點考核應對處置和完成交辦工作的效果；對常規性職能工作，實行個人日記載、周小結、旬自評，主管領導月度總評的考核方式。考勤工作要針對不同機關公務員職位特點，對科室和窗口服務公務員，實行按日按時考勤；對工作流動性較大的公務員，實行定時、抽查、服務對象登記、服務地固定電話報告等考勤方式。
4、擴大民主。擴大公務員考核民主評議范圍和群眾參與度，增強考核工作公開性、公正性、準確性。根據公務員職位特點和服務對象類別,通過不同方式選取一定數量的服務對象、群眾代表以及與公務員職位工作相關聯的不同層級代表，對公務員平時履職情況進行綜合評價,對參加民主評議的不同對象、評價內容、標準權重要進行合理分配，確保民主評議考核評價結果客觀公正。
各地各部門要創造條件充分利用信息化手段和技術，積極構建公務員平時考核信息化管理平臺，實行公務員工作動態在線記實，主管領導在線實時跟蹤督查，提高平時考核工作效率和質量。
六、進一步強化結果運用
平時考核是年度考核的基礎，要實行平時考核與年度考核相結合，平時考核結果占年度考核分值比重為70%。年度考核備案時必須提供《公務員平時考核記實簿》和《平時考核備案登記表》，否則不予審批。年度考核優秀等次人員應在平時考核結果好的公務員中產生。對平時考核結果好的公務員，主管領導應及時予以表揚鼓勵；對平時考核結果較差的，應及時提醒，提出整改要求，限期改進。公務員的職務級別調整、交流輪崗、教育培訓、獎勵懲戒等要參考平時考核結果。
各地各單位應加強對平時考核結果的綜合分析，根據平時考核結果，優化工作部署和人員配置，安排相應培訓，改進工作方法，推進工作落實。
七、有關要求
1、加強組織領導。各地各單位要高度重視，把平時考核工作列入重要議事日程，主要領導要親自部署，統籌安排，把平時考核作為推進工作創先爭優和加強公務員科學化管理的重要途徑，建立健全公務員平時考核制度，持之以恒常抓不懈，構建公務員平時考核長效機制。
縣鄉公務員是黨和國家政策法規最基層的執行者、落實者，隊伍龐大，貼近基層，直接影響黨和政府的施政效能與在人民群眾中的形象。加強縣鄉公務員隊伍能力建設對鞏固黨的執政地位，提高整體執政能力具有重要的現實意義。[本文來源于文秘站-www,,找范文請到文秘站網]
通過多年的努力，特別是經過幾次機構改革、嚴格實行凡進必考、大力推行競爭上崗、切實加強培訓交流等工作，縣鄉公務員隊伍能力建設取得了良好成績，縣鄉公務員隊伍整體結構得到明顯改觀，能力素質得到明顯增強。在肯定成績的同時，我們也感到，當前縣鄉公務員隊伍能力建設方面也還存在許多突出問題，許多地方和部門都還存在著整體行政能力不強、水平不高、效能不優等問題，需要引起高度重視。
一是專業素養與新形勢新要求不相適應。據抽樣統計，目前鄉鎮機關公務員中熟悉農業生產技術和農村經濟管理的僅41％，在縣直單位中專業對口的不到30％，在縣直專業部門班子成員中非專業人員普遍達到30％至50％。在許多縣鄉機關單位中，人員數量不少，但真正能干事的人十分缺乏，造成這種現象的一個重要原因就是縣鄉公務員隊伍專業素養不高問題比較嚴重。用非所學，干非所長的現象普遍存在，許多外行大量充斥在一些專業性比較強的部門中。這在縣市財政、國土、審計、環保等專業部門中表現更為突出。
二是發展能力與新形勢新要求不相適應。在縣鄉兩級，掌握各類法律法規知識，懂經濟、會管理的復合型行政管理人才極度匱乏。目前，縣鄉公務員不缺乏發展的意識，但缺乏發展經濟的能力和本領。有的思想滯后，抓不到發展機遇，有的方法不對，盲目蠻干，造成了巨大損失。如近些年來，鄉鎮在帶領農民進行農業結構調整方面，由于缺乏周全的市場調研，一些地方反復走了許多彎路、回頭路，嚴重影響了政府形象。
三是行政水平與新形勢新要求不相適應。一方面，依法行政的意識還不夠強。有的公務員工作中，以權代法，以權壓法，甚至目無法紀、為所欲為，違法施政。有的對上級、領導的招呼言聽計從，從不考慮群眾利益和法律后果。甚至發生了鄉干部向老農民嘴上抹大糞的極度惡劣違法事件。另一方面，基層公務員處理突發事件、應對復雜局面的能力偏低。面對復雜局面，有的公務員不去認識、不懂分析、不會處理，片面地、孤立地看待和處理復雜局面，經常把問題上交，把問題擴大化，從而導致“到市、赴省、上京”的上訪事件時有發生。
四是精神狀態與新形勢新要求不相適應。官多兵少矛盾突出。出現了嚴重的“官”、“兵”結構倒置現象。目前，在縣一層次的公務員中，科員及以下職務人員占47％，在鄉一層次的2573名公務員中，科員及以下只占31．5％。在許多縣直單位甚至已經出現了班子成員比一般公務員多幾倍的現象。骨干力量過度流失。近年來，縣鄉兩級公務員隊伍中的優秀者或辭職下海、或通過公開選拔上調到上級機關工作的數量越來越大，某縣直部門一年內甚至連續有三個辦公室主任調往市級單位工作，對基層工作形成較大影響。能力資源浪費嚴重。目前各地規定的縣鄉領導干部公務員的退出年齡為50歲至52歲。各地縣鄉公務員普遍認為按照縣鄉干部成長規律，在35歲至40歲前得不到提拔重用，就沒有了奔頭，思想也隨之松懈。這些或隱性或顯性的年齡杠桿，導致能力資源的極大浪費。
縣鄉公務員能力建設，既是一項復雜的系統工程，也是一項長期的歷史任務。根據縣鄉公務員在新時期承擔的職責，加強縣鄉公務員能力建設，必須突出政治性、體現時代性、注重層次性、把握整體性、堅持聯動性，以健全制度和創新機制為保證，在學習中實踐、在實踐中學習，促使縣鄉公務員掌握新知識，積累新經驗，增長新本領。
1、建立健全選用激勵機制，增強能力導向。一要建立嚴格的公務員招錄機制。按照“公開、公平、公正”的原則，依據機關工作的實際需要，從社會上招考錄用急需的各類合格人才，在源頭上確保公務員的高素質。二是建立定期轉崗的流動機制。要加強縣鄉公務員轉崗交流工作。以崗位的變化帶動公務員求學的積極性，提升公務員的全面素質，使機關內部保持一種有序的活力。三要進一步健全競爭擇優的選用機制。加大公開選拔和競爭上崗的工作力度。四要疏通公務員″下″的渠道，健全公務員汰劣機制。
2、切實加大學習培訓力度，促進能力提升。要建立鼓勵學習機制和強迫學習機制。引導縣鄉公務員把學習當作一種神圣責任，一種精神境界，一種終身追求，當作提高自身政治理論素養、實際工作能力的現實需要，當作帶領群眾全面建設小康社會偉大事業的迫切要求，提升學習的自覺性。要采取到知識的前沿去充電、到改革開放的前沿去取經、到實踐的前沿去熏陶等有效方式和途徑，組織縣鄉公務員學習知識，做到“博”與“專”相結合，求知與修身共進步，使結識結構更加合理。在鼓勵縣
鄉公務員自學的同時，要規定公務員學習內容和時間，加強跟蹤考核，增強學習的針對性和實效性。對長期在機關工作的公務員、安排其下基層鍛煉、對有基層工作經驗，但缺乏在綜合部門工作經驗的公務員，安排到上一級機關鍛煉，對長期從事單一工作的公務員進行輪崗鍛煉。特別是要通過選派公務員到矛盾多、困難大、條件差的地方去工作，進行″考驗型″鍛煉，提高其組織領導和應變能力。
[關鍵詞] 基層公務員；薪酬管理；優化路徑
doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2015 . 17. 050
[中圖分類號] D625 [文獻標識碼] A [文章編號] 1673 - 0194（2015）1- 0093- 02
公務員薪酬問題向來是政府工作中非常棘手的一個問題，在政府的眼中這個問題甚至是一個政治問題。對公務員來說，工資是他們付出了辛苦和勞動換來的，是對自己勞動的一個補償，薪酬對于公務員來說是主要的收入來源，對他們正常生活有著非常重要的影響。對于我國那些在鄉村或縣城工作的公務員來說，薪酬能夠維持他們的正常生活，是他們重要的經濟收入和生活保證，基層公務員的薪酬制度關乎著他們的切身利益。當前，我國在這方面的管理上存在一些問題，而這些問題需要協商試點逐步解決。
1 基層公務員薪酬管理目前存在的問題
1.1 基層公務員薪酬總體水平偏低，缺乏內外部公平性
①根據調查，在行業上班族平均工資的排行榜中，公務員的工資并不是很高，處于中等偏下，這樣，公務員在工作的過程中就沒有過多的激情，也不利于維持隊伍的穩定，并且對廉政的建設也有著不良影響[1]。②工資結構不科學，國外的工資結構通常以工資收入為主，津貼為輔，但是在我國，特別是工商、財政、稅務機構中，恰恰與國外相反，我國以津貼為主，工資為輔。這樣一來就拉大了各部門之間的工資水平，不利于工資管理的進行。③從地區的差異來說，我國的東部和西部的工資水平有著非常大的差距，如江浙、上海、北京等地與青海、甘肅、寧夏等地的基層公務員收入便存在較大差異。與此同時，各部門之間的差距也非常大，例如稅務部門、財政部門、文物部門以及地質部門之間就有著很大的差距。這樣的工資水平差距，以及基層政府內部和外部市場間收入的不均衡性，使得基層政府中的人才不斷減少，這導致公務員產生不公平心理，這也對基層政府職能的改變造成了不利的影響，不利于提升效率、加強服務意識。但就目前我國基層公務員薪酬管理的現狀來看，國家正在出臺一系列的政策向基層傾斜，正在力圖改變這方面的狀況，給基層公務員展現一個美好的、有希望的前景。
1.2 基層公務員薪酬管理體制不完善
①有關公務員工資的法律法規遲遲沒有頒發，在這樣的情況下，工資變化的幅度就非常大，尤其是鄉、縣存在著很嚴重的拖欠工資的現象。②沒有采取現代化的管理方式，很難提升工作效率。③宏觀調控力度較小，使得津貼較多。某些地方管理的較為嚴格，而某些地方管理松懈，在調整及處理各部門、地區間工資的差距以及工資和保險銜接上，并未起到調節和控制的作用。
1.3 基層政府公務員的福利制度安排不盡合理
①基層公務員的福利社會化程度不高，管理不嚴格。我國的福利制度出現在計劃經濟時期，當時政府公務員享受到的福利較多，例如房屋、車子以及教育文化等，這些福利是公務員無條件享受的[2]。這幾年，市場經濟在不斷的發展，上述情況有所改變，但是依舊存在這種現象，這使得國家承擔了較大的經濟壓力，在很大程度上增加了政府財政的負擔。②福利分配不合理。基層公務員享受的福利與本部門的經濟情況有著密切的關系，是單位行為，一些資金充足的單位，自作主張提升福利標準，使得各單位間的福利水平差距較大，一些從事同樣職務或相似工作的公務員因為處于不同的單位就享受不同的福利待遇，這樣就非常容易形成不公平心理，在工作的時候也就沒有足夠的積極性和創造性。不僅如此，福利發放的比較心理會大大增加行政費用，還會出現權力尋租的現象，不利于政府樹立良好的形象。
2 新形勢下基層公務員薪酬管理優化的路徑
2.1 改善內外部環境，使基層公務員薪酬管理更加公平、公正
首先，應當要改變基層公務員的內部環境，這需要從崗位安排、技能標準等方面著手，不僅要考慮到地域間的差別，還要考慮部門之間的差別，在這個前提下調整各地域、各部門、各崗位的薪酬水平，使之達到平衡狀態[3]。其次，要推進基層公務員系統的外部環境，在其他發達國家，都專門設立了部門來評估公務員的工資水平和發展趨勢，把握企業的薪酬發放情況，為薪酬的確定提供適當的建議。能夠參照企業的人力資源工資設置管理方法，來設置基層公務員的薪酬，創建與企業同種人員一樣的實時平衡比較機制，恰當、準確地調整公務員的薪酬水平。
2.2 完善薪酬管理體制，加大工資結構的改革力度
①應當要參考其他國家的實踐，聯系本國的基層實際情況，創建基層公務員薪酬體系，用法律來明確基層公務員的薪酬標準、增加方式、調整流程等，用法律法規來管理基層公務員的薪酬。②應當要讓薪酬結構更加靈活，在工資的組成中不但要有固定工資，還要有津貼、獎金之類的易變化部分，將公務員的薪酬和表現以及經濟發展狀況聯系起來，對獎金和津貼實行透明化管理，只有這樣才能夠充分激發公務員的工作熱情，有效提升工作效率。
2.3 加快福利制度改革，發揮其激勵和保障功能
①循序漸進完善基層公務員的福利制度，依照市場經濟體制的要求，加深福利社會化程度，讓社會來辦福利，帶動服務業的發展。②要創建可以減少家庭壓力的福利制度，對那些家庭有較大負擔的公務員應當要予以幫助，發放教育補助以及贍養老人的補助等。創建并完善其住房和醫療福利制度，讓公務員沒有后顧之憂，可以將注意力放在工作上。③用新的眼光來看待基層福利標準，依據地方經濟的發展狀況，讓基層公務員的福利待遇和經濟發展處在同一水平，不僅如此，要創建完善的法規制度，讓福利制度能夠起到其原本的作用，讓他們安心工作。
3 結 論
從某種程度上說，薪酬制度的改革就是利益分配的改革，每一種經濟體制改革與利益分配都有著非常緊密的聯系，因此，要將薪酬制度的改革和社會保障制度改革、財稅體制改革以及人事制度改革聯系起來，互相配合使用，堅持完善，只有這樣才可以確保基層公務員的薪酬能夠平穩提升。
主要參考文獻
[1]李凱歌.寬帶薪酬視角下的我國公務員薪酬制度改革[J].經營管理者，2015（5）：125-126.
(一)強化公務員隊伍建設，抓好各項管理工作
1、做好**年機關工作人員年度考核工作。根據《公務員考核規定(試行)》對公務員(參照公務員管理人員)、機關工勤人員**年度的工作進行了嚴肅認真的考核。600名國家公務員，考核為優秀的120人;稱職的442人;基本稱職的2人;不定等次的36人。220名機關工勤人員，考核為優秀的37人;合格的183名。
2、做好**年公務員(人民警察)錄用工作和大中專畢業生轉正定級工作。根據紅人通〔**〕260號文件要求，我縣共補充錄用10名公務員(人民警察)。全年來共辦理了大中專畢業生轉正定級手續48人。
3、做好非領導職務的確定(晉升)工作。根據**州人民政府2007年12月26日第三十七次常務會議精神，階段性恢復執行**州國家公務員科級以下非領導職務晉升。通過查閱檔案、認真審核，仔細對照，確定(晉升)科員43人。
4、做好**年選聘高校畢業生到村任職工作。根據省、州相關文件精神，經過筆試、考察、體檢，共選聘63名高校畢業生到村任職。
5、做好**年定向考錄鄉鎮(街道)公務員工作。根據省委組織部、省人力資源和社會保障廳、省委農村工作領導小組辦公室、省民政廳、省農業廳《關于**省**年定向考錄鄉鎮(街道)公務員的通知》文件精神，通過筆試、面試、體檢、政審，我縣考錄鄉鎮(街道)公務員1人。
6、做好**年公務員招考工作。根據**省人力資源和社會保障廳《**年考試錄用公務員公告》及《**州**年度考錄公務員補充公告》精神，通過筆試、面試、體檢、政審，我縣共招考公務員59人，其中公安30人，森林公安3人，其他公務員26人。
7、做好公務員統計工作。根據《**省人事廳關于開展**年公務員統計工作的通知》(**人通**50號)和州人事局紅人通**4號文件要求，積極組織開展全縣公務員統計工作。按要求，分別對871名公務員和91名參照公務員法管理的事業單位人員進行了統計。
8、做好機關、事業單位工作人員流動調配管理工作。按照瀘政發**63號文件要求，全年共辦理各類人員調動手續123人，其中正常調動公務員5人，事業干部47人，工人23人，調往縣外31人(其中公務員10人、事業干部19人、工人2人)，從縣外調入17人(其中公務員9人、事業干部3人、工人5人)。
9、做好公務員登記和參照公務員法管理人員登記工作。根據《中華人民共和國公務員法》、《〈中華人民共和國公務員法〉工作方案》、《**州實施〈中華人民共和國公務員法〉工作方案》和省人事廳《關于**州人民政府研究室等單位參照公務員法管理的通知》精神，報州人事局審批，對符合公務員登記條件的52人進行了登記;對符合參照公務員管理條件的8人進行了登記。
10、做好全縣政府系統公務員危機管理培訓工作。根據《**省人力資源和社會保障廳關于在全省政府系統公務員中開展危機管理培訓的通知》(**人社發**130號)和紅人通**59號文件精神，為增強我縣各級政府系統公務員的危機意識和憂患意識，提高應對各種危機的能力和公共管理水平，結合我縣實際，在全縣政府系統980余名公務員中開展危機管理培訓。
11、做好關于加強基層公務員隊伍建設有關問題開展調研的工作。為配合國家公務員局就基層公務員隊伍建設中存在的有關問題進行研究工作，按照**人社辦**33號文件要求，積極認真開展基層公務員隊伍建設調研工作。我縣公務員構成比例中，35歲以下的占34，36至45歲的占40;46至55歲的占23，56歲以上的占3;高中以下文化的占14;大專文化的占45，本科文化的占41。
(二)進一步做好專業技術人員職稱推薦評審工作，強化專業技術人員管理
1、完成全縣事業單位工作人員**年度考核工作。根據上級通知精神，結合各事業單位實際，完成了全縣259個事業單位的6994名工作人員的年度考核工作。考核為優秀的1017人(其中專業技術人員928人、職員3人、工人86人)，合格的5748人(其中專業技術人員4758人、職員14人、工人976人)，基本合格1人，不合格8人，不定等次的204人，不予考核的16人。
2、完成**年度專業技術人員統計上報工作。按照州人事局的安排，我局結合實際完成了**年度專業技術人員統計上報工作。截止**年12月31日止，全縣共有專業技術人員6333人，全額和差額撥款事業單位5863人、自收自支事業單位162人、企業單位213人、非國有企業單位95人。
3、切實抓好我縣**年度企事業單位各系列專業技術人員的資格評審工作。全年共推薦599名專業技術人員評審專業技術職務任職資格，目前，經省、州、縣專業技術職務評審委員會評審通過528人。其中：群文系列15人;中學系列197人;小學系列165人;黨校系列3人;農業系列60人;工程系列150人;衛生系列6人;新聞系列3人。
4、組織全縣專業技術人員進行《知識產權》科目培訓。從**年6月至10月開始組織全縣6255名專業技術人員進行了《知識產權》科目培訓，并于**年10月14日組織了全縣統一考試，合格率為100。
5、穩步推進事業單位崗位設置管理工作。按照省州關于進一步完善事業單位人事制度改革，全面開展事業單位崗位設置工作的要求，我縣于今年6月8日召開了全縣事業單位崗位設置管理實施工作動員大會，在全縣范圍內開展事業單位崗位設置管理工作，我局在開展事業單位崗位設置管理工作中嚴格把好四道關口：一是統一口徑，作好解釋;二是摸底調查，收集問題;三是先易后難，穩步推進;四是認真學習，吃透本文來源：公務員在線政策。在實施過程中注意聽取各行業、各部門意見，并做好整理收集各類問題，并及時向上級反映情況。
(三)加強聘用合同鑒證管理，切實做好工資基金審核發放工作
1、認真做好合同鑒證管理和工人技術等級聘任工作。**年，共審核辦理全縣各單位合同鑒證622人，審核并辦理機關事業單位工勤人員取得工人技術等級后聘任中級工143人，高級工137人，技師18人，并兌現了工資待遇。
2、認真審核工資基金，切實維護單位職工的利益。全年累計審核工資基金戶3828個，審核工資159612人次，工資總額**。
3、認真組織完成**年工資統計工作。根據州人事局《關于**年機關、事業單位工作人員工資統計報表的通知》要求，按照州人事的統一布置，完成**年工資統計、收集、審核、錄入匯總，并按要求上報州人事局。
(四)強化服務意識，有效配置人才資源
1、認真辦理人事業務。全年共辦理到我縣就業登記的大中專畢業生人事503人;辦理保存人事關系與檔案協議48人，全部納入我縣人才儲備庫，接收檔案材料，錄入計算機管理。
2、抓好我縣**年事業單位公開招聘部分事業單位工作人員工作。按照《**州**年上半年事業單位面向社會公開招聘工作人員公告》要求，在縣招聘領導小組的統一安排布置下，與縣教育局、衛生局密切合作、精心組織，圓滿完成我縣**年事業單位公開招聘工作，上半年共招聘工作人員19名，下半年共招聘4名工作人員已進入政審階段。
3、積極搭建就業平臺，努力擴大服務渠道。為加強供需對接的針對性，充分發揮人才市場在畢業生資源配置中的重要作用，為畢業生就業和用人單位選人用人搭建便捷的橋梁，充分發揮人才市場在人才資源配置中的重要作用，強化服務功能，加強供需對接性，開展專場人才招聘會、綜合人才招聘會和推薦等多種形式的就業方式。今年以來，為**幫達實業有限公司等非公企業通過專場人才招聘會，成功招聘各類專業人才3人，為**千山生物工程有限公司、錦輝地產等9家用人單位成功推薦人才28名，緩解我縣就業壓力。
(五)積極做好工資福利工作，切實維護職工合法權益
1、完成我縣**年機關事業單位工作人員工資正常晉升工作。根據相關文件要求，我局從**年5月25日開始，至6月5日止，全面完成全縣**年機關事業單位工作人員正常晉升工資的各項審核審批工作。機關單位工作人員正常晉升工資6785人，月增資167520元。全額撥款事業單位工作人員正常晉升工資5928人，月增資148706元。差額撥款事業單位工作人員正常晉升工資383人，月增資8689元。自收自支事業單位工作人員正常晉升工資249人，月增資4503元。
2、完成我縣機關事業單位工作人員**年度年終一次性獎金預發審核審批工作。根據國家、省、州的工資政策，我縣機關事業單位工作人員**年度年終一次性獎金預發審核審批工作，此次審核審批機關**年度年終一次性資金事業單位**年納入績效工資總量的一個月基本工資額度發放7597人，兌現資金8206266元。
3、按時完成我縣義務教育學校實施績效工作。根據中央、省、州相關文件規定，我縣于**年9月8日至11日，歷時四天，圓滿完成了我縣義務教育學校實施績效工資工作。我縣義務教育學校從**年1月1日起執行統一的基礎性績效工資、獎勵性績效工資以及退休人員生活補貼。
4、認真做好全縣機關事業單位工作人員晉升職務晉升工資及特殊崗位津貼的審核審批工作。一年來，共審核審批全縣機關事業單位工作人員晉升職務(工人技術等級)晉升工資582人，月增資51181元;按照知識分子補貼有關文件規定，批準169人享受(調整)知識分子補貼;重新確定工資4人;對3名處分期滿收回安排工作的人員重新確定了工資;對1名處分人員重新確定了生活費;批準享受殯葬職工特殊行業津貼13人;辦理享受特級教師津貼2人。
5、認真執行退休政策，做好撫恤金發放管理。按照相關文件規定，辦理機關事業單位工作人員正常退休和提前退休49人，發放一次性修建房補助費和安家費178560元。按照國家的撫恤政策，辦理了9名死亡職工的一次性撫恤費，發放一次性撫恤金及喪葬補助費249156元。批準享受月定期生活困難補助費11人，月增資4637元。認定工傷1人。
(六)認真做好自主擇業軍隊轉業干部的管理與服務，切實抓好企業軍隊轉業干部解困維穩工作
1、認真落實安置政策。根據干部的專業和特長，充分征求用人單位和干部個人的意見，今年我縣共完成2名干部的安置工作，做到了上級、干部及安置單位三滿意。
2、加強對自主擇業干部的教育管理，認真做好日常服務工作。我縣現有自主擇業干部5人，為做好自主擇業干部的管理服務工作，我們加強對自主擇業干部的教育管理，積極為自主擇業干部辦理醫療保險，認真開展自主擇業干部走訪慰問活動。全面了解掌握他們的工作、生活、身體狀況，做到底子清，情況明。
3、嚴格執行解困政策，切實抓好企業軍隊轉業干部維穩工作。今年，我縣嚴格按照省州文件精神，共向符合條件的27名干部兌現解困資金174360元，另外對陳文忠、昂登明兩名家庭比較困難的企業干部進行了個案補助，共補助資金3000元。
4、開展送溫暖活動。我局對全縣的企業干部和自主擇業干部進行了“八·一”走訪慰問，并召開了座談會。同時我局深入到干部家中，與他們親切交談，詳細了解他們的身體、生活和工作情況，并給每個干部發放了200元的慰問金，帶去了黨和政府的關懷。
(七)強化機構編制管理，抓好事業單位登記管理工作
1、做好機關事業單位機構編制調整補充工作。嚴格按照機構編制管理相關規定，對職能強化的機構給予編制管理充實，成立了12個機構，并對相應的內設機構作了適當調整。
2、大膽探索，扎實推進鄉鎮機構編制實名制管理工作。為加強和規范機關事業單位機構編制和人員管理，強化對機構編制管理人員選配工作的社會監督，解決超編、超職數、混編、混崗和底數不清等問題。我局根據中央和省、州有關機構編制實名制管理的要求，在征求有關部門意見的基礎上，結合我縣實際，配合有關部門聯合制定下發了《關于在全縣鄉鎮機關事業單位實行機構編制實名制管理的通知》(瀘機編辦**3號文件)，明確了開展機構編制實名制管理的政策依據、管理范圍和對象、基本手段和方法、實施程序等，明確了機構編制、組織、人事、財政等部門在實名制管理過程中各自的職責和任務，建立了機構編制實名制管理制度。各單位依照機構編制部門核定的編制數額和人事管理的有關政策規定，對本單位的工作職責、機構設置、人員編制、領導職數、實有人員情況進行全面清理和核查，并對機關事業單位在編在職工作人員造冊登記。對未經批準和不符合人事管理規定配備的人員，不列入編制實名制名單;對混編混崗人員，依照機構編制管理的規定清理歸位。全縣8個鄉鎮機關和104個鄉鎮事業單位全部納入了機構編制實名制管理。
3、加強監督管理，依法進行事業單位登記工作。我縣現登記的法人單位共328個，其中今年新登記單位16個，變更登記單位45個，年檢290個。
二、其他工作
(一)認真做好人事工作
**年，我局進一步加強新形勢下人事工作力度，及時化解人事編制工作中存在的不穩定因素，做到對每一位來訪者耐心解答釋疑，切實解決問題;對每一封來信認真登記，調查取證，客觀分析因果，做到不因事小而不為，不因事煩而推諉。認真處理上級部門轉來的信件，研究解決問題的辦法，爭取給上訪人一個滿意的答復。全年共接待了來訪咨詢人員8批26人次，辦理各類7件，辦理來電21人次，按時完成每月15日的月報，努力維護我縣人事和諧和社會穩定。
(二)扎實抓好機關黨建、黨風廉政建設工作
**年，局黨支部認真學習貫徹黨的十七大精神。以學習實踐科學發展觀為契機，進一步強化黨建、黨風廉政建設工作，按照“抓隊伍必先抓黨員，抓黨員必先抓黨建”的要求。結合學習實踐科學發展觀活動，在抓好黨員干部學習培訓工作的同時，大膽探索培訓模式，不斷創新培訓方法;將黨建、黨風廉政建設與人事工作有機結合，全面置于群眾、基層和社會的監督之下，扎實推進“陽光人事、法治人事、效能人事”進程，收到了實效。
(三)深入開展學習實踐科學發展觀活動
按照縣委的統一部署，為了確保學習實踐科學發展觀活動深入、持久、有效開展，用科學發展觀指導人事編制工作，我局于**年3月25日召開動員大會，深刻領會中央和省、州、縣委關于深入開展學習實踐科學發展觀活動的一系列文件精神，統一思想，建立機構，從思想上、組織上、制度上保證學習實踐活動健康有序展開。既高標準、高質量完成“規定動作”，又積極探索、創新“自選動作”。確保了活動的深入開展，使活動收到較好實效，進一步推動了我縣人事人才和編制工作的發展。
(四)做好陽光政府四項制度工作
我局把陽光政府四項制度工作作為一項基礎性工作來抓，與全局中心工作同安排同部署。根據縣政府相關要求，結合人事人才工作實際，制定了《××縣人事局重大決策聽證制度實施方案》、《××縣人事局重要事項公示制度實施方案》、《××縣人事局重點工作通報制度實施方案》和《××縣人事局政務信息查詢制度實施方案》，及時上報我局各項重大決策聽證、重要事項公示、重點工作通報計劃及具體內容。于5月5日開通了96128政務信息查詢專線電話(0873-6621599)，嚴格遵守96128政務信息查詢專線電話的管理規定，確保上班時間在崗，堅持使用普通話，熱情有禮貌、耐心細致地為群眾提供信息查詢服務。開通以來，未發生無人接聽，長時間占線，態度粗暴、拒絕推諉等現象。同時，利用政府信息公開網站平臺，及時對外“陽光政府四項制度”相關信息，宣傳我局工作動態，營造良好氛圍，為群眾提供人事工作進展情況、機構設置、部門職能、辦事程序、政策法規等政務信息咨詢服務內容，努力推動“陽光人事”制度建設。
三、存在問題
(一)人才供需矛盾突出。普通高校畢業生回瀘人數逐年增多，就業難度不斷增大。
(二)事業單位專業技術職務，受崗位數限制，取得職稱資格與享受崗位工資待遇矛盾突出。
(三)企業軍隊轉業干部維穩工作情況復雜，形勢嚴峻。
(四)辦公經費緊缺，妨礙各項人事人才工作正常運行。
四、**年工作計劃
(一)按照省、州要求做好縣鄉機構改革工作。
(二)認真做好**年公務員考錄工作。按照州委組織部、州人事局統一安排部署，積極組織做好公務員考錄工作;按照省、州及縣委、縣政府要求，按時完成事業單位崗位設置管理工作和**年部分事業單位工作人員招聘工作。
(三)拓展人事服務領域，探索人才租賃、人才派遣、人才測評等。加強與非公企業聯系，及時提供人才信息，組織召開大型人才供需見面洽談會，促進大中專畢業生就業，不斷緩解就業壓力。
當前年輕干部思想動態分析
時下，隨著公務員隊伍結構的不斷年輕化，年輕干部數量不斷增加，走向臺前的機會不斷增多，從對“火箭升遷”式年輕干部的質疑，到對“年輕副鎮長”因工作壓力太大選擇自殺的惋惜，廣大年輕干部的成長、思想、工作、生活等情況正越來越受到社會各界的廣泛關注。那么，年輕干部當前的思想動態到底是什么樣的呢？在我看來，可謂是苦辣酸甜，盡在其中。
一是“苦”。曾幾何時，社會上對公務員工作的看法，一直是“一杯茶、一張報紙、混混時間、打發日子、工資照發、福利不少”，公務員工作在人們心中，已然成了“輕松、悠閑”的代名詞了。殊不知，公務員工作遠非如此輕松，就拿我縣來說，竹山是一個山區貧困縣，發展底子薄、基礎弱、環境不優是事實，要想取得更大的發展，唯有付出更加艱辛的努力。近年來，歷屆縣委政府，都致力于推動竹山的快速發展，實現人民的福祉安康而克難奮進，在電站移民、園區建設、十星創建、招商引資、產業發展、城建管理等戰場，到處都留下了全縣干部忙碌的身影和辛勤的汗水。作為年輕干部，盡管能力、經驗都十分有限，但出于鍛煉成長的目的，各單位都給年輕干部安排了重要的工作，有的甚至身兼數職。為了能完成工作任務，年輕干部只有付出比別人更加辛苦的勞動，多少次在辦公室加班寫材料到深夜、甚至通宵；多少次當別人正享受節假日快樂時，舍棄節假日，依然奮戰在工作一線；多少次在面對群眾訴求，不厭其煩的講解后，依然得到的是抵觸與不解，這其中的種種辛苦，為年輕干部的成長積累了一筆寶貴的財富。
二是“辣”。近年來，進入公務員隊伍的年輕干部普遍具有高學歷的特點，大多都是本科學歷，更有研究生、博士學歷年輕人加入其中。高學歷代表的是高起點、高姿態，代表的是年輕干部一番大有作為的決心和信心，然而，年輕干部初來乍到，在單位上經常會被安排一些簡單而瑣碎的工作，比如接聽電話、傳閱文件、后勤服務等。這種希望與現實的巨大落差，使得有些年輕干部不甘心，認為，“我這么高學歷，是來干大事的，不是來做這些小事的”。還有的年輕干部不夠虛心，剛剛參加工作，難免會出錯，面對領導的批評和同事的指責，往往不能虛心接受，懷有抵觸情緒，無法正視自己的錯誤，一味認為自己是對的，又何談進步呢？
三是“酸”。隨著如今干部選拔任用制度的日益完善，年輕干部大都是通過公開選拔、公開招考、公開引進的方式最終脫穎而出，進入公務員隊伍的。每年的國家、省公務員考試報名人數逐年攀升，錄取比例往往是百里挑一、千里挑一，競爭不可謂不激烈、不殘酷。正式參加工作后，有的年輕干部發現，公務員工作不僅也需要經常加班加點，而且收入較低，職務升遷的希望顯得也是遙不可及，與身邊的親朋好友相比、與昔日的同學相比、甚至與在公務員考試中落榜的人相比，公務員工作并非那么輕松、收入并不高、晉升并不容易，這種盲目的物質、名利上的攀比使得部分年輕干部心態失衡，極易產生消極情緒。
四是“甜”。正所謂“不經歷風雨，怎能見彩虹”，年輕干部在經歷了工作中的種種辛勞與酸苦后，同樣也收獲著快樂、喜悅和甜蜜。當我們經過辛勤勞動，出色的完成了某項工作任務，得到了領導的賞識、同事們的鼓勵時，我們的辛勤汗水終于沒有白流，我們感到無比快樂；當我們面對群眾的訴求，貢獻出自己的微薄力量，幫助他們解決了棘手的難題，看到他們喜悅的笑容時，我們為自己的工作感到驕傲和欣慰；當我們經過努力，在工作中取得了一點點的成績，得到了組織上的認可，受到提拔重用時，我們也為獲得更加廣闊的展示平臺而感到鼓舞和興奮。
年輕干部之所以有以上種種思想動態，我認為主要有兩方面的原因。一是從自身來講，有的年輕干部從政的動機不純，盲目追求名利與財富，偏離了正確的人生觀、價值觀；有的在參加工作后忽視了學習，不懂的如何提高自己，長時間原地踏步；有的眼高手低，往往是小事不愿做，大事做不了；有的安于現狀，不求進步，在困難和挫折面前敗下陣來。二是從外部環境來說，因為少數公務員違法、違紀行為頻出，使社會上對干部隊伍產生一定偏見，給從事這一工作的年輕人帶來了一定的思想壓力和包袱，同時，諸如房價上漲、物價攀升等現實生活壓力，也確實給剛參加工作不久、收入不多的年輕干部帶來較大壓力，使得一些年輕干部在壓力面前迷失自我，失去了前進的方向和動力。
那么，針對年輕干部普遍存在的“苦辣酸甜”的思想動態，如何更好的實現健康成長，我認為，要從以下兩點做起：
1、從年輕干部自身來講，一是要牢固樹立正確的人生觀、價值觀和權利觀。始終做到淡泊明志、寧靜致遠，年輕干部要多與他人比貢獻、比付出、比業績，而不是比收入、比享受、比玩樂；二是要加強學習。學習是進步的階梯，要想進步就要不斷學習，年輕干部要樹立“活到老、學到老”的學習觀，做勤學習、善學習、會學習的干部，不斷提高自身綜合素質，取得更大進步。三是要學會從大處著眼，小處著手。千里之行，始于足下，任何偉大的事業都是從小事做起的，年輕干部要樹立遠大的理想、保持開闊的眼界和寬闊的胸襟，腳踏實地，從一點一滴做起，珍惜自己的工作，在平凡的崗位上創造出屬于自己的最大價值。四是要有戰勝一切困難的勇氣和決心，古人云：“天將降大任于斯人也，必先苦其心志、勞其筋骨、餓其體膚”，任何人要想成就一番偉大的事業，就必 須經受并戰勝一切困難和挫折，年輕干部要時刻保持年輕人特有的昂揚斗志和充沛激情，不畏艱難、迎難而上，去翻越人生一個又一個高峰。
2、從外部環境來講，社會上要進一步加強宣傳、引導，對年輕干部要多一點關心、多一點理解、多一點耐性，為年輕干部成長創造良好的輿論氛圍和工作環境，使年輕干部能夠更好更快的成長起來，做事業的接班人，未來的領路者。（編輯：圓圓）
關鍵詞：需求層次理論；行政管理；激勵；績效
一、中國行政管理中的激勵問題
1.約束不對稱、重監督而輕激勵
加強監督，對公職人員無疑是一種有效的、必要的約束。但監督只是問題的一個方面，并通常具有滯后性和對公務員激勵的被動性，激勵成效有限。因此，除了加強監督以外，還應該強化內在激勵機制，從積極方面引導廣大公職人員敬業務實，拒腐防貪，從源頭上減少公務員的失職行為，并進一步提高行政效率。
2.考核激勵的作用難以得到體現
考核激勵的作用機制主要通過將考核結果與公務員的獎懲、職務升降、級別和工資的調整等掛起鉤來，促使公務員積極工作，盡職盡責。而公務員考核是一項十分復雜的工作，稍不注意就易產生考核誤差，影響對公務員德才表現的準確評定，影響考核對激勵功能的發揮。我國目前對公務員只進行定性考核，如某鄉鎮機關2007年年終考核，有48名公務員參加考核，除了4名公務員為優秀外，其余44名公務員均為合格，“不合格”一檔形同虛設。這種考核無疑有失全面和客觀公正，甚至沒有體現出考核的意義。
3.干部選拔機制中缺少激勵
中國的干部選拔機制中公平、競爭、擇優原則體現不夠，科學的具體的操作規范也不夠健全，干部選拔過程中缺少激勵，缺乏活力，必然導致利益分配激勵功能減弱。由于工資基本固定，收入與努力無關，與組織目標完成情況無關，其結果是、無所作為、消極怠工等“搭便車”現象反復出現。這從根本上說，不是某個人的過失和責任，而是在組織制度中缺乏競爭激勵機制所必然導致的結果。
二、需要層次理論及其在行政管理中的作用
1.馬斯洛的需要層次理論
美國行為科學家亞伯拉罕·馬斯洛（A.H.Maslow）于1943年出版的《動機激發論》中提出了“需要層次理論”。馬斯洛認為，人的價值體系中存在著兩類不同的需要，一類是沿著生物譜系上升方向逐漸變弱的本能或沖動，稱為生理需要，另一類是隨生物進化而逐漸顯現的潛能或需要，稱為高級需要。據此，馬斯洛把人類的需要按其重要性和產生次序分為五個層次，即生理需要、安全需要、歸屬與愛的需要、尊重需要以及自我實現的需要[1]。
行為學家們依據馬斯洛的需要層次說，將需要的層次、激勵的因素以管理的策略對應成表，為管理的實踐提供指南[1]：（1）生理需要方面的激勵因素為工資和獎金、福利、工作環境，管理策略可表現為完善的工資和獎金制度、貸款制度、醫療保健制度、工作時間（休息），創造健康工作環境，住宅和福利設施。（2）安全需要方面的激勵因素為職位保障，意外事故防止，管理策略為安全生產生活條件、危險工種的營養福利制度、合理的用工制度、離退休養老金制度、健康和意外保險制度、失業金制度等。（3）隸屬與愛的需要方面的激勵因素為良好人際關系、組織的認同，其管理策略為和諧工作小組和良好人際關系、協商和對話制度、互助金制度、工會及其他團體活動、娛樂制度、教育訓練制度。（4）尊重需要方面的激勵因素為名譽、地位、權力與責任、被人尊重與自尊、與他人工資獎金之比較，管理策略為人事考核制度、工作職稱晉升制度、選拔擇優的進修制度、委員會參與制度與提合理化建設制度。（5）自我實現的需要方面的激勵因素有能發揮自己特長的組織環境、承擔有挑戰性的工作，管理策略為決策參與制度、建立攻關小組、提倡創造性工作、發動職工研究發展規劃、交給職工挑戰性工作和破格晉升制度。
2.基于需求層次理論的薪酬制度和靈活的福利機制
薪酬在人力資源管理激勵中是最重要的因素之一。薪酬因素在經濟社會中的作用已經超出了物質激勵的范圍，成為兼具物質和精神雙重激勵的重要因素。美國管理學家孔茨曾指出：“金錢對那些撫養一個家庭的人來說要比那些已經功成名就、在金錢的需要方面已不再是那么迫切的人，就重要得多。”[2]
在中國公共部門傳統的人事管理中，公職人員的薪酬一直實行等級工資制，一般工資水平是社會平均工資；西方一些發達國家實行高薪金的公務員制度，一位高級行政官員的年俸可以與首相相比。鑒于中國的國情，目前不可能實行高薪金公務員制，但近年來公務員待遇的提高體現了決策者們對薪酬因素的重視。目前，中國公務員薪酬提高的趨勢使得公共部門在與企業及其他行業爭奪人才的競爭中增加了優勢。但是，要使金錢成為一種真正有效的激勵因素，必須保證“在各種職位上的人們，即使級別相當，但給予他們的薪酬也必須能反映出他們個人的工作業績”。也就是說，薪酬應當與績效掛鉤，才能真正起到激勵的作用。目前，在西方一些國家，以往刻板的工資報酬制度正逐漸被以工作成績來確定工資級別的制度所取代。以工作成績來確定工資級別的制度是基于這樣的論點，即“公務人員的工資收入應該符合經濟市場的工資水平，并且不論公務人員之間可能存在何種差異，他們工資報酬的多少應該取決于其工作成績的好壞，工作成績越好，所得到的報酬就應該越多。這一論點意味著傳統的、強調統一的公務員制度應該被取代。盡管公務員無疑也會受到經濟利益的誘惑，但在以前，公務員作為一個整體有著強烈的服務意識，并將為公眾服務作為他們努力的目標。然而，金錢獎賞正逐漸取代這些無形的、但卻是真實的價值觀和激勵因素而成為招聘人員和提高其積極性的主要手段。”[3]3.權力激勵——公務員自我實現的需要
國家公共部門的公職人員掌握著人民賦予的公共權力，在法律規定的范圍內對社會公共資源進行管理和盡可能合理地配置，以實現公共資源的效益最大化。在公共部門這個龐大的機器不停地運轉，源源不斷地生產出公共服務產品的過程中，權力始終都在對支配和使用公共資源的公職人員起著不容忽視的激勵作用。
公職人員處于何種行政職位，就擁有相應的行政權限，職位越高，所享有的權力就越大。公職人員在行使權力，滿足對物和人的支配欲望的同時，也在某種程度上達到了馬斯洛需要層次理論中的最高層級——自我實現的需要，使自己越來越成為受人矚目和舉足輕重的人物。因此，建立并完善公共部門人力資源管理中的權力激勵體制，不僅是可行的，而且是必要的。權力對于各級公務員的激勵作用集中體現在，為了能夠支配更多的人力和物力資源，必須在法律和制度規定的范圍內勤奮工作，取得顯著的成績，得以受到提拔，從而能夠行使更高職位上更大范圍的權限。
在建立權力激勵體制過程中，必須在廣大公職人員特別是領導干部中樹立起正確的權力觀，避免出現“為了掌權而掌權”的不良傾向。要明確公共權力是人們賦予的，是用來更好地合理配置社會資源，為社會提供更多更好的公共服務產品。合理的運用權力激勵，不僅能夠激發公職人員的工作熱情，進一步提高公共部門的行政效率，而且可以在某種程度上減少權力腐化和腐敗現象的產生。
三、豐富激勵手段，完善公務員激勵機制
1.拓寬激勵渠道，注重加薪、休假等激勵方式
有時將公務員晉升到一個其無法很好發揮才能的崗位，不僅不是獎勵，反而使公務員無法很好發揮才能。在晉升中，并不一定是業績最好的人得到晉升就是公平。業績優秀者應該得到獎勵與表彰，但是否晉升到高一級的職位則更主要地取決于他們的工作能力與個性特點。這一點應在晉升標準與要求中明確說明，并在晉升人選決定之后加以解釋。對未能晉升的優秀公務員應有足夠的表彰與補償，以體現他們應有的地位與價值。激勵渠道多樣化有利于公務員合理地自我定位，從而可以不必將職務晉升作為自己的唯一目標，找一個自己能游刃有余的崗位好好發揮自己的專長。
2.在工作設計方面，盡量豐富工作內容
可以根據工作性質、內容，采取工作輪換、工作豐富化等工作設計方法，盡量豐富工作內容。對公務員工作內容的改善及對其工作行為的認同和獎勵，可以使公務員對自己的工作產生滿足感、成就感，從而促使工作不斷創新。如因人而異地安排工作，由于每個公務員個性特征、興趣愛好、職業生涯規劃不同，對崗位的要求也不盡一致，因而須建立崗位流動機制，使公務員能感到工作的樂趣。
3.打造和諧有序的行政組織文化
良好的行政文化凝聚了公務員行政智慧和行政實踐經驗。行政文化諸要素對于激勵機制的制定、激勵手段的確定、激勵機制的實施和激勵結果的兌現有著極為重要的影響[4]。健全激勵機制的建立和作用的發揮以良好的行政文化為基礎，促進行政文化的建設，要鼓勵公務員樹立社會公共利益至上的意識，成為協調政府與民眾關系的主體，促進公務員對政府工作的主動參與，有效維護國家和集體的利益。如果能做到公務員都相信：職位只是分工,薪酬體現貢獻,那公務員就不會去追求層級的發展,而轉向關注工作的內容,這樣才會提高效率。隨著公務員整體素質的提高，群眾之間、干群之間溝通會更容易，健康和諧的人際關系氛圍會為和諧公務員隊伍建設提供有力的保障。
參考文獻：
[1]吳志華,劉小蘇.公共部門人力資源管理[M].上海：復旦大學出版社,2007:262.
[3]哈羅德·孔茨,海因茨·韋里克.管理學[M].北京：經濟科學出版社,1998:311.
回顧這次從優秀村干部考試錄用鄉鎮機關公務員考試，我有以下幾點體會：
一、黨委、組織部門對“村官”的高度重視
這次從優秀村干部考試錄用鄉鎮機關公務員考試，全區共拿出300個職位，充分體現了自治區黨委、組織部門對“村官”、村干部的高度重視，也是我區第一次主要針對“村官”招考公務員的考試，從最后全區錄用的情況看，這次招考全部職位錄用職位“村官”占90%。
二、宣傳發動到位
這次考試的宣傳發動工作十分到位，除召開全區視頻會和印發文件，還在報紙、網絡上考試簡章，地方組織部門專門組織召開各鄉鎮分管領導會議傳達，各鄉鎮也召開專門會議進行了傳達，宣傳發動工作做到每一名符合報考的對象。大部鄉鎮都給“村官”安排了復習時間，各鄉鎮還專門安排一名分管領導帶隊到河池市參加考試，全面做好考生的服務工作，營造良好的考試氛圍。
三、在命題上突出公平性
這次考試命題不是靠誰能死記硬背、狠磚書本，而是突出“考能力、考平時”的特點，試題面很廣，但大多都是我們日常工作中接觸到的，考的是日常的積累和個人的綜合素質，對于大多數平時工作非常繁忙的大學生“村官”來說，這種命題方式較好地體現的公平性。
四、在面試上突出公正性
這次招考面試工作，統一在河池市舉行，而不是由地方組織面試，有效避免了地方和用人單位暗箱操作。面試前先由考生抽面試順序號、再由考官抽面試考場，較好避免了事先打招呼等違規現象，如我所在考場沒有一名是本人所在地的考官。考生手機全部關機統一專人保管，并對考試現場手機信號進行了屏蔽，整個面試過程都有紀檢監察部門人員監督，面試工作體現了較強的公正性。
總體上，我認為這次從優秀村干部考試錄用鄉鎮機關公務員考試，充分體現了黨委、組織部門對村官的高度重視，整個招錄過程較好地體現了公開、公平、公正的原則，對廣大在農村基層工作的大學生“村官”是一種鼓舞和激勵。
五、存在的不足
這次從優秀村干部考試錄用鄉鎮機關公務員考試，全區共拿出300個職位，我認為職位總量偏少，競爭激烈。××市的錄用機率為13比1，有的縣市可能更高。
六、個人的幾點建議
（一）為有效解決大學生“村官”考公務員問題，建議各地盡可能拿出更多的編制進行招考，每年組織1-2次從優秀大學生“村官”考試錄用鄉鎮機關公務員考試。
（二）各地在事業單位招考工作人員時，建議也拿出部分職位專門針對大學生“村官”開考。
（三）在后備干部提拔使用上，建議多給優秀大學生“村官”機會。許多大學生“村官”在基層鍛煉已近10年，既有較高的文化知識水平，又積累了豐富的工作經驗，在一些鄉鎮工作中起到了主力作用，建議在后備干部提拔使用上，多考慮優秀大學生“村官”。
