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開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇勞動合同違約，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
勞動合同的存在可以讓勞動者遵從用人單位的要求完成規定工作，而用工單位則必須按照勞動合同的相關規定為勞動者提供相應的勞動報酬，以及提供符合標準的勞動條件和相應的保障。為了增強勞動合同的約束力，我國建立了勞動合同違約金制度來約束勞動者和各個企業單位，讓雙方嚴格履行勞動合同的相關規定，享受相關的權利和履行相應的義務。所謂的勞動合同違約金是指勞動者或用人單位任意一方違約，都需要向其他一方支付規定的金錢或具有等同價值的財務。可見，勞動合同違約金制度的存在促進了勞動合同的履行，在一定制度上規范了勞動雙方的行為。因此，研究者必須重視勞動合同違約金制度，并且通過深入研究促進勞動合同違約金制度的完善。
一、勞動合同違約金制度存在的不足分析
1.勞動合同違約金制度的適用規則不夠完善
勞動合同違約金制度與民事合同違約金制度之間存在一定的聯系，但由于勞動合同具有一定的社會屬性，又與一般的民事合同存在區別。主要表現在勞動合同違約金的適用規則的不同，比如《勞動合同法》中只規定用人單位可以規定違約金，并且當勞動者違反了勞動合同后需向用人單位支付違約金，卻沒有規定用人單位違反勞動合同時一定要向勞動者支付違約金。勞動合同違約金的存在是為了約束勞動雙方，如果只能對勞動者形成約束，只會進一步加重勞動者的經濟負擔。此外，部分用人單位單方面解除勞動合同時，往往只對勞動者提供部分經濟補償金，這種用經濟補償金代替違約金的方式，是對勞動者合法權益的損害。
2.未形成明確的服務期限約定
《勞動合同法》在服務期限約定方面存在不足，主要表現在既沒有明確表示如何規定服務期限是合理的，也沒有對服務期限提出最高的限制。由于法律制度的不夠完善，導致許多用人單位可以與勞動者任意約定服務期限，這必然會造成新的法律問題。比如，終身勞動合同的出現，就等同于用人單位與勞動者簽訂賣身協議；還有部分用人單位與勞動者簽訂勞動合同時，用極少的資金與勞動者簽訂長期合同，對勞動者的合法權益造成了嚴重損害。
3.為明確區分經濟補償金和違約金
由于用人單位會對勞動者的競業自由造成一定程度的限制，《勞動合同法》規定用人單位必須為勞動者支付一定的經濟補償，并且當勞動者違反競業限制的預定時，必須向用人單位支付一定的費用。但是，由于勞動者與用人單位在現實生活中具有不公平的地位，導致勞動雙方在制定經濟補償金和違約金數額時難以達到公平，即勞動者要為自己的違約支付巨額違約金，而用人單位只需為自己的違約支付少量的違約金。從另一層面可以理解為是用人單位對勞動者的進一步剝削。
二、如何改善我國的勞動合同違約金制度
1.明確勞動合同違約金制度的適用規則
為了切實改變勞動合同違約金制度對勞動者不公平的現象，必須建立明確的法律法規，讓勞動合同違約金制度不僅適用于勞動者，也適用于用人單位。此外，在約定經濟補償金以及違約金時，一定要要明確二者的性質是具有本質區別的，經濟補償金是用人單位必須承擔的社會責任，是對勞動者應盡的義務。違約金是勞動雙方的約定的，而經濟補償金是具有法律效益的，可見二者是可以并存。因此，明確勞動合同違約金制度的使用規則，對于杜絕用人單位用經濟補償金代替違約金的行為具有重要意義。
2.明確限定服務期限
由于服務期限的設定是用人單位對勞動者的人力資本投資，用人單位可以享受一定的權利。即用人單位可以享受到一定的受益權來維護自身的利益，特別是對勞動者較長期限的使用權。但是，在設定較長服務期限時怎樣才是合理的，就需要用人單位綜合考慮多方面的因素，制定符合雙方利益的服務期限。比如，用人單位和勞動者可以充分考慮自身行業的特殊情況；用人單位對自己特殊投入的衡量；工作是否可以被代替等因素。
3.明確勞動合同違約金制度中違約金數額
由于《勞動合同法》只要求當勞動者違反勞動合同時需要支付巨額的違約金，而沒有明確規定當用人單位違反勞動合同時是否需要支付違約金。這種不公平的法律規定會導致用人單位借助法律規定的漏洞，與勞動者簽訂很高的違約金協定，對勞動者的競業自由形成限制，嚴重損害勞動者的合法權益。為此，筆者建議立法機關在《勞動合同法》中明確規定，當用人單位違反勞動合同時需要支付的違約金數額，并且對經濟補償金進行適當的調整，盡最大努力對勞動者的合法權益進行保護。
隨著經濟的飛速發展，我國的勞動違約金制度逐漸暴露出許多不足之處，對勞動者的合法權益造成了一定程度的損害。因此，研究者要充分研究勞動合同違約金制度存在的問題，并提出相應的改進措施，促進勞動合同違約金制度的完善。
參考文獻：
[1] 高潔.我國勞動合同違約金制度研究[J].吉林大學，2012-04-01.
2005年5月18日，江蘇省海安縣人民法院依法審結一起用人單位向解除勞動合同的勞動者追索違約金和培訓費的勞動爭議案，判決調整了當事人約定的違約金數額，并將某服裝公司要求勞動者周某返還的培訓費中的工資報酬、福利待遇等予以剔除。
糾紛
1997年8月25日，周某到某服裝廠工作。同年9月1日，雙方簽訂了自1997年8月26日到2002年8月25日的勞動合同，約定：任何一方違約，應支付對方違約金2000元。2000年7月9日，某服裝廠因生產需要，決定派周某到上海東華大學進行技術培訓，雙方簽訂了培訓服務協議作為勞動合同附件，并對原勞動合同部分內容進行了變更。該協議約定：某服裝廠派周某到上海東華大學進行技術培訓，周某培訓期滿到崗上班后必須為某服裝廠服務十年；培訓費用由某服裝廠全額出資，培訓出資金額包括：證書費、培訓費、差旅費、培訓期間的工資、崗貼、福利及勞保等；原勞動合同中約定的違約金變更為20000元，若周某有服務期內自動離職、申請辭職或終止勞動合同而違約，應付給某服裝廠違約金20000元，并按應服務年限等分培訓出資金額，以已履行的服務期限遞減支付給某服裝廠。2000年9月至10月，周某赴上海進行了為期21天的技術培訓。除上海匹基姆服裝科技有限公司免去直接培訓費用外，某服裝廠另出資 1985.78（差旅費1472.50元、工資444.39元、崗貼42.64元、勞保福利費26.25元），培訓結束后，周某回某服裝廠履行勞動合同及培訓服務協議。2004年4月22日，某服裝廠變更為某服裝公司。周某在某服裝公司工作。2004年6月19日，周某向某服裝公司書面申請解除勞動合同。 2004年7月6日，某服裝公司書面回復周某，同意其解除勞動合同的申請。之后，周某繼續在某服裝公司工作，某服裝公司未與周某辦理解除勞動合同的相關手續，仍繼續發放周某工資，為周某繳納養老保險費至2004年11月。2004年9月29日起，周某自行離開某服裝公司并自此未到某服裝公司上班。2004 年1 0月27日，某服裝公司向周某送達了解除勞動合同書，并要求周某繳納違約余及培訓費211 91元。
裁判
某服裝公司的要求自然不能被告周某所接受，2004年12月24日，某服裝公司向縣勞動爭議仲裁委員會申請勞動仲裁，要求周某給付違約金20000元及培訓費21191元。縣勞動爭議仲裁委員會裁決：周某支付某服裝公司違約金8000元及培訓費1991元。周某不服向海安縣人民法院提起訴訟。
海安縣人民法院審理后認為：周某與某服裝廠訂立的勞動合同和培訓服務協議合法有效，雙方均應全面自覺履行。某服裝廠更名為某服裝公司，不影響勞動合同和培訓服務協議的履行。本案中，某服裝廠出資送周某到上海東華大學培訓，雙方約定“如周某在服務期內自動離職、申請解職或終止勞動合同，應付給某服裝廠違約金20000元，并按服務年限等分培訓出資金額，以已履行的服務期限遞減支付給某服裝廠”根據雙方的約定，周某在接受培訓后應當為某某服裝公司工作一定的年限，而周某在約定的服務期內與某服裝公司解除勞動關系，是一種違約行為。根據《江蘇省勞動合同條例》的規定，對用人單位出資培訓、出資招用或向勞動者提供了特殊福利待遇的：雙方可以勞動合同或者另外約定服務期，勞動者違反服務期的約定，提前解除勞動合同應當支付違約金。該約定是雙方真實意思的表示且不違反法律強制性規定，合法有效。周某違約應當按約承擔違約責任。本案中雙方約定的20000元，多倍于被告出資培訓費用和周某某的工資報酬，如果完全按約由周某承擔該違約金，有失公平，應按周某的工資及某服裝廠培訓費支出等情況予以調整。周某在培訓費間仍為某服裝廠的一員，依法享有獲得勞動報酬和其他福利待遇的權利，不能因為其在接受培訓期滿后，回單位工作不到約定期而解除勞動關系，就將其在接受培訓期間應得的勞動報酬和其他福利待遇予以追回。為此，海安縣人民法院依照《中華人民共和國勞動法》和《江蘇省勞動合同條例》的相關規定，對本案進行了判決，判決周某給付某服裝公司違約金8000元，賠償某服裝公司培訓費883.50元。
分析
本案中雙方約定的20000無違約金數倍于被告出資培訓費用，如果完全按約由周某承擔該違約金，有失公平。這里有一個值得討論的問題，即對這種顯失公平的約定，仲裁委員會和人民法院能否依職權進行調整？對此，現行的勞動法沒有規定。我國《合同法》第一百一十四條第二款規定：“約定的違約金低于造成的損失的，當事人可以請求人民法院或者仲裁機構予以增加；約定的違約金過分高于造成的損失的，當事人可以請求人民法院或者仲裁予以適當減少”，有人主張可以參照合同法的規定，對過高的違約金，依當事人意思自治原則、根據當事人的申請進行調整。本案仲裁委員會主動綜合多種因素進行了調整，將20000元的違約金調整為8000元。我們認為，采取主動審查和主動調整的做法比較妥當。理由：一、我國勞動立法兼具公法和私法的性質，勞動法調整的是不平等主體之間的權利義務關系，裁判機關的主動介入與國家對勞動關系的干預相一致。我國合同法調整的是平等主體之間的權利義務關系，比照合同法的規定處理勞動爭議糾紛是不妥當的。二、我國勞動立法的宗旨之一是為更好地保護勞動者的權利，目前我國勞動者的法律意識普遍比較薄弱，許多勞動者在有明文時尚不知用法律維護自己的權利，目前在勞動法無明文規定之時，要求當事人申請調整違約金，對勞動者的保護顯然不利。
關于培訓費的處理，我們認為：在對勞動者這種違約行為的處理上，應當和一般的違約行為區別開來，不能因此而損害勞動者在單位工作期間已依法取得和享有的勞動者權利。周某在培訓費間仍為友誼服裝公司的一員，依法享有獲得勞動報酬和其他福利待遇的權利，而且不不能逆轉的。不能因為勞動者在接受培訓期滿后，回單位工作不到約定期限即解除勞動關系，就將勞動者在接受繼續教育期間應得的勞動報酬和其他福利待遇予以追回。關于用人單位為勞動者接受培訓投入的額外費用，如本案中的學習費用、報銷的路費則應當由勞動者予以返還。
江蘇省海安縣人民法院民一庭·王長圣 王維申
[論文關鍵詞]勞動合同 受害人補救 有效措施
改革開放以來，國民經濟迅速發展，社會生產力逐漸增強，各中小企業相繼崛起，勞動雇傭關系急劇增多。各企業生產在經濟市場上嶄露頭角。由于大量生產企業的涌現，產生大量的勞動力需求。在這些勞動者隊伍中，絕大部分都是學歷不高、知識水平有限的單純的體力勞動者，他們既不懂企業生產組織管理又不懂專業的生產技術，更談不上對企業與員工之間的勞動合同管理了，整個勞動者隊伍的整體素質偏低，受企業雇傭人員的法律意識淡薄，認識不到勞動合同的重要性，不懂得利用勞動合同來維護自己的合法權益，這種種現象導致了勞動合同糾紛屢屢發生。一些受企業雇傭的勞動者不懂得勞動合同簽訂的手續，甚至根本不知道由勞動合同這回事，往往出現未簽勞動合同就進企業干活的現象，導致企業與員工之間合同的風險性加大，一些不正規企業借機欺詐勞動者并拖欠勞動者工資。近年來，企業拖欠工資的案例每年都會有上千例，這些勞動者由于不重視合同的簽訂導致自己無法利用法律武器維護自己的合法利益。可見，勞動合同在勞動雇傭關系中起著極其重要的作用，勞動合同糾紛中違約受害人補救也是急需我們分析研究的課題。下面，本文將圍繞勞動合同糾紛中違約受害人補救之研究這一主題做出討論。
一、勞動合同糾紛產生的原因
隨著我國社會生產力的不斷提高，勞動關系也逐漸多樣化、復雜化，勞動關系也相對不穩定。由于社會勞動關系的顯著變化，勞動關系主體之間逐漸市場化、利益化，嚴重影響了社會經濟的穩定發展。近年來，隨著國民受教育水平的總體提高，勞動者的維權意識普遍增強，導致企業與勞動者之間的利益沖突，矛盾糾紛愈演愈烈，勞動合同糾紛案例逐年呈上升趨勢。在企業與勞動者之間的勞動合同的簽訂中，表面看來，雖然是企業與勞動者處于平等的地位，但實際上，勞動者還是處于比較弱勢的地位，需要依靠法律的保護來維護自身的合法權益。隨著社會經濟的發展進步，尤其是從企業與勞動者之間的勞動合同關系到企業和勞動者雙方的利益，其中的誠信問題更顯得不可缺少。
二、勞動合同糾紛的主要類別
據調查研究表明，勞動合同糾紛主要有以下幾類：
（一）因勞動合同簽訂產生的糾紛
首先，一些企業為了降低人員招聘的成本，多招聘一些臨時工、實習生，入職的前期設立較長的試用期，并且不與這些臨時工、實習生或處于試用期的勞動者簽訂正式的勞動合同。或是在與勞動者簽訂合同時，勞動合同不符合法律的相關規定，合同的規定有失公正。其次，企業在與職員簽訂勞動合同時，程序過于形式化，合同的擬定是由企業一方規定，勞動者只有簽字的權利，而且，有些企業與勞動者簽訂的合同只有一份，由企業保存，勞動者手中并沒有勞動合同，導致在企業與勞動者之間發生利益沖突時，勞動者沒有確切的證據來維護自身的合法權益。最后在勞動合同的審核鑒定方面，很多企業為了自身的利益而私自保管合同，不經過國家規定部門的鑒定，導致合同中存在的許多問題不能被及時的發現和糾正。從而導致勞動糾紛的頻繁發生。
（二）在勞動合同履行過程中產生的糾紛
在勞動合同履行過程中產生糾紛主要分為兩個方面，一方面是勞動者違約造成的糾紛。在目前市場競爭日益激烈的情況下，企業人員流動性較大，員工跳槽現象比較普遍，有些處于高位的管理人員在跳槽時帶走公司大量的客戶資料以及最新的技術信息到新的工作單位，從而造成原公司的商業機密泄露，導致原單位與跳槽人員之間的糾紛。另一方面，是用人企業違約造成的糾紛。用人單位為了追求自身的利益，無視勞動合同約定，拖欠或擅自扣發勞動者的工資，或者是簽訂勞動合同時承諾給勞動者購買相關社會保險但實際上并沒有購買保險，種種欺騙行為導致一系列的勞動合同糾紛的發生。
（三）在勞動合同解除時因經濟補償金問題產生的糾紛
在企業發展的低谷期，企業效益降低，需要依靠精簡人員來降低成本，按照國家規定，企業在單方面解除合同時要給予被解雇勞動者一定的經濟補償金。然而有些企業卻沒有按照國家規定給予補償，導致被解雇人員內心不滿，造成糾紛。
三、勞動合同糾紛中違約受害人補救有效途徑
（一）利用法律的手段對勞動合同糾紛中違約受害人進行補救
在給對勞動合同糾紛中違約受害人進行補救的過程中，對現行法律關于勞動合同規定的正確解釋起著至關重要的作用。在我國，在以往的仲裁申請中，勞動糾紛仲裁委員會常常會搞不清楚什么是勞動合同糾紛，什么是損害的發生，造成了對一個仲裁請求的分割處理，導致申請過期，勞動合同糾紛受害人得不到合理賠償的后果。而現行《勞動法》明確規定，在勞動合同糾紛中，受害的一方有權利向勞動爭議仲裁委員會提出仲裁申請，仲裁申請必須是在雙方勞動爭議發生后的六十個工作日內提出，仲裁委員會必須給與公正客觀地裁決。而且，在勞動糾紛發生后的六十個工作日內提出仲裁申請的受害人可以得到全額的補償。這樣就避免了勞動合同違約的一方拖延時間，推卸賠償責任。
（二）賦予勞動合同糾紛中違約受害人向法院起訴的權利
在傳統的勞動合同糾紛解決方法中，通常是由勞動合同糾紛受害者向勞動糾紛仲裁委員會提出仲裁申請，但是，在實際的勞動合同糾紛仲裁申請處理中，勞動糾紛仲裁委員會常常會搞不清楚什么是勞動合同糾紛，什么是損害的發生，從而耽誤了仲裁申請的處理，造成了對一個仲裁請求的分割處理，導致申請過期，勞動合同糾紛受害人得不到適當賠償的后果，這是我國勞動合同糾紛處理工作中的一個弊端。目前，國家現行法律明確規定在勞動合同糾紛受害者對勞動糾紛仲裁委員的仲裁結果不滿意時，有權向人民法院提出訴訟，這是我國法律賦予勞動合同糾紛中違約受害人的一種權利。這種權利維護了那些在勞動合同糾紛發生后錯過了向勞動糾紛仲裁委員會提出仲裁申請期限的受害者的利益，一旦勞動合同糾紛中違約受害人錯過了申請仲裁解決的機會，就可以立即向人民法院提出民事訴訟，拿起法律的武器維護自身的合法權益。在社會市場經濟迅速發展的條件下，勞動者必須時刻注意自身合法權益的維護，擺脫仲裁委員仲裁申請期限的限制，通過司法程序來補救已遭受損害的本屬于自身的利益。
（三）勞動合同中遵守誠信原則，保證對勞動合同糾紛中違約受害人的補救
目前許多法律學家指出現在的法律趨向于保護那些處于弱勢地位的人，由于社會經濟技術發展的細致化，使人們之間的社會關系發生了巨大的改變，在現代社會的民法規定中，法律的規定明顯傾向于對弱者的保護。在勞動合同糾紛的處理中，法律應依照誠信合作的原則處理勞動合同糾紛問題，對勞動合同糾紛雙方比較強勢的一方進行嚴厲的約束，對于勞動合同糾紛處于比較弱勢的一方給予法律上的支持，這樣的規定對于勞動合同糾紛中違約受害人來說才是比較公平的。這樣的認定可以及時彌補勞動合同糾紛中違約受害人在勞動合同糾紛中的損失。由于我國的經濟市場發展的歷史相對短暫，關于勞動合同糾紛中違約受害人補救措施的相關規定還不夠完善，在保護處于弱勢地位的群體上缺乏覺悟，勞動者的維權意識普遍較差。在勞動合同糾紛中違約受害人權益保護方面的法律制度還有待進一步完善。
（四）針對勞動合同糾紛中違約受害人補救建議制定相應的法律、法規
在市場經濟的發展過程中，為了有效地保護勞動者的合法權益，公平處理勞動合同糾紛，及時給予勞動合同糾紛中違約受害人利益補救，有必要針對企業與勞動者之間的勞動合同制定相應的法律法規。首先，可以考慮對現有的處理勞動合同糾紛的法律法規加以改進和完善。例如，對勞動合同糾紛仲裁委員會的管理制度進行改進，適當延長合同糾紛仲裁申請期限，利于勞動合同糾紛委員會對勞動合同糾紛進行有效的調節和處理。其次，針對勞動合同糾紛的解決，可以考慮制定新的法律法規條例，由于以往很多勞動合同糾紛是由勞動合同糾紛仲裁委員會負責協調處理的，但是仲裁委員會解決問題又受限于受害者的仲裁申請期限，通常造成勞動合同糾紛處理的延誤，無法保證受害者的利益。因此，在合同糾紛的解決過程中應盡量使勞動訴訟的程序簡單化，更有利于勞動合同糾紛受害者的維權行動。
[關鍵詞]勞動合同、勞動合同的解除、違法解除勞動合同、法律責任、違約金、賠償損失、繼續履行
一、用人單位違法解除勞動合同的現狀及其產生原因
勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協議。勞動合同的解除，是指勞動合同訂產后尚未全部履行之前，由于某種原因導致勞動合同一方或雙方當事人提前消滅勞動關系的法律行為。勞動合同的解除分為法定解除和約定解除兩種。違法解除勞動合同，是指當事人違反法律規定的條件和程序單方解除勞動合同。本文所稱用人單位違法解除勞動合同，包括違反法律的規定解除解除勞動合同和違反勞動合同的約定解除勞動合同兩種情形。《勞動法》第二十四條規定了勞動合同當事人雙方協商一致可以解除勞動合同；第二十五條規定了用人單位對勞動者給予過失性辭退的條件；第二十六條規定了用人單位對勞動者給予非過失性辭退的條件及程序；第二十七條規定了用人單位經濟性裁員的條件和程序；第二十九條規定了用人單位不得解除勞動合同的特別情形。現實中，不少用人單位無視法律的規定，隨意或武斷地解除勞動合同，嚴重損害了勞動者的合法權益。
根據勞動和保障部、國家統計局每年度《勞動和社會保障事業統計公報》統計，全國各級勞動爭議仲裁委員會受理的勞動爭議案件逐年持續攀升：1998年為9．4萬件；1999年為12萬件；2000年為13．5萬件；2001年為15．5萬；2002年為18．4萬件；2003年預計21萬件。在這些日益增多的勞動爭議案件中，因用人單位違法解除勞動合同而引發的勞動爭議案件占了相當大的比例。
（一）用人單位違法解除勞動合同的主要表現
1．濫用關于試用期的單方解除權。在沒有約定試用期，或者試用期的約定違法，或者已過了試用期的情況下，仍以試用期內不符合錄用條件為由，解除與勞動者的勞動合同。
2．濫用關于違反勞動紀律或用人單位規章制度的單方解除權。在沒有規章制度，或者規章制度違法；或者規章制度沒有公示；或者違紀行為輕微的情況下，以勞動者嚴重違反勞動紀律或用人單位規章制度為由，解除與勞動者的勞動合同。
3．濫用經濟性裁員的單方解除權。在不符合經濟性裁員條件和程序的情況下，解除與勞動者的勞動合同。
4．濫用工資獎金分配權和勞動用工管理權。隨意對勞動者調崗、降職、減薪，如果勞動者不服從安排或一兩天不上班，用人單位就以勞動者不服從安排或曠工為由予以辭退；或者逼迫勞動者自動離職。
5．濫用關于勞動者不能勝任工作的單方解除權。隨意調動勞動者工作崗位或提高定額標準，借口勞動者不能勝任工作而解除與勞動者的勞動合同。
6．隨意辭退“三期”女職工和在醫療期內的勞動者。許多用人單位覺得處于孕期、產期、哺乳期的女職工和處于醫療期內的勞動者對單位是一種負累，總是千方百計找借口辭退或者強行辭退。
7．辭退勞動者不出具任何書面通知或決定。當爭議發生后，這些用人單位往往不承認是單位辭退勞動者，而稱是勞動者自動離職。
用人單位違法解除勞動合同的表現形式還有許多，如濫用關于嚴重失職，對單位利益造成重大損害的單方解除權；濫用關于“客觀情況”發生重大變化的單方解除權等等。甚至不以任何理由，只根據老板及個別領導的好惡，或打擊報復，或因人際關系，強行辭退老板或個別領導“不順眼”的勞動者。
（二）產生上述情況的主要原因
1．市場經濟條件下企業競爭日益激烈，不少企業為減少人工成本，不惜犧牲勞動者利益，違法辭退勞動者，以保護企業利益。
2．某些企業主或高層管理者，勞動法律意識和履約意識淡薄，不重視勞動法和勞動合同的遵守。
3．某些企業主或高層管理者，錯誤理解企業的工資獎金分配權和用工自主權，認為企業有權根據經營狀況和管理需要隨意裁減員工或調崗、降職、減新。
4．不少企業對企業規章制度的合法性、合理性及其效力產生錯誤認識，認為勞動者必須遵守企業的規章制度，而不問企業規章制度合理合法與否、向勞動者公示與否，動不動就以嚴重違反勞動紀律和企業規章制度為由辭退輕微違紀的勞動者。
5．勞動監察執法不公、不力，對用人單位的違法行為睜只眼閉只眼，對勞動者的投訴愛理不理，甚至偏袒用人單位，助長了用人單位的違法行為。
6．勞動法律、法規、規章存在缺陷、不足和沖突，一些用人單位故意鉆法律空子解除勞動合同，且不給或少給勞動者經濟補償或賠償，有時勞動監察部門、勞動爭議仲裁委員會和人民法院也感到無所適從，無可奈何。
二、用人單位承擔違法解除勞動合同法律責任的形式及賠償范圍
法律責任，是指由于違法行為、違約行為或由于法律的規定而應承受的某種不利的法律后果。違反勞動法的責任形式有行政責任、經濟責任和刑事責任。前面已說，本文探討的用人單位違法解除勞動合同的法律責任，主要是指經濟責任。經濟責任，是勞動合同當事人承擔勞動法律責任的主要形式，其主要方式有支付違約金、賠償損失和繼續履行。
（一）違約金。違約金是指當事人一方不履行合同的約定時，依法律規定或合同約定向對方支付一定數額金錢的責任形式。根據違約金的性質，違約金可分為賠償性違約金和懲罰性違約金。賠償性違約金是指旨在彌補一方因另一方違約所受到的實際損失而約定的違約金；懲罰性違約金是指對違約行為進行懲罰，數額可以大于守約方實際損失的違約金。根據國家對違約金的干預程度，違約金可為分約定違約金和法定違約金兩種。凡是以合同約定的違約金，就屬于約定違約金；由法律規定的違約金，就屬于法定違約金。原勞動部《關于企業職工流動若干問題的通知》（勞部發[1996]355號，以下簡稱《通知》）第3條規定，用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定違約金。這一規定確立了違約金是我國承擔勞動合同違約責任的方式。
（二）賠償損失。賠償損失是指一方當事人違法違約造成對方損失時，應以其相應價值的財產給予補償。《勞動法》第98條規定，用人單位違反本法的規定解除勞動合同，對勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。《勞動法》以法律的形式確立了賠償損失是我國承擔勞動合同違約責任的方式。這是承擔勞動合同違法責任的主要方式。對用人單位違法解除勞動合同的賠償范圍和數額，我國《勞動法》未作具體規定。我國《民法通則》和《合同法》對違反合同的賠償責任，確立了賠償實際損失原則。《民法通則》第112條規定：“當事人一方違反合同的賠償責任，應當相當于另一方因此所受到的損失”。即要求賠償金額應相當于因違反合同造成的實際損失，包括沒有取得的那種如果債務人履行了合同就可以取得的利益。《合同法》第113條更加明確地規定了實際損失的范圍：“當事人一方不履行合同義務或者履行合同義務不符合約定，給對方造成損失的，損失賠償額應當相當于因違約所造成的損失，包括合同履行后可以獲得的利益，但不得超過違反合同一方訂立合同時預見到或者應當預見到的因違反合同可能造成的損失”。即實際損失包括可得利益損失。
[關鍵詞]人力資源 管理 合同
1 從人力資源管理角度簽訂勞動合同
1.1 用人單位不簽勞動合同將面臨嚴厲處罰。
用人單位與員工形成勞動關系，按照現行《勞動法》的規定就應當簽訂書面勞動合同。但由于現行法律、法規對用人單位不簽書面合同缺乏強有力處罰措施，同時用人單位不與勞動者簽訂勞動合同往往逃避為員工繳納社會保險的義務，降低解雇員工時支付經濟補償金等成本。受利益驅動，實踐中已經建立起勞動關系而沒有簽訂書面勞動合同的事實勞動關系大量存在。針對上述問題。《勞動合同法》對簽訂勞動合同的實踐作了明確的界定。規定自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同，超過一個月仍未訂立書面合同，用人單位須向員工每月支付二倍的工資；超過一年仍未訂立書面勞動合同，則視為用人單位與員工已訂立無固定期限勞動合同。以上規定對用人單位而言，可以說是非產嚴厲的，因此，用人單位將來應在人力資源管理中采取各種防范措施，建立起嚴格的勞動合同簽訂規程，防止出現員工不與單位簽訂勞動合同的現象，避免與員工形成事實勞動關系而引起不必要的法律風險。
1.2 引導用人單位訂立無固定期限勞動合同。
我國的勞動合同制度開始于上個世紀80年代，當時主要針對的是新招用的企業員工，實行的是定期合同；90年代開始在已經參加工作的員工中推行全員合同制，并引入了無固定期限勞動合同。勞動合同的期限關系到勞動者職業的穩定性，勞動者職業的穩定性也關系到整個社會的穩定性。現行有關無固定期限勞動合同的規定主要體現在(勞動法)第20條：“勞動者在同一用人單位連續工作滿十年以上，當事人雙方同意續延勞動合同的，如果勞動者提出訂立無固定期限的勞動合同，應當訂立無固定期限勞動合同。”從這一規定可以看出，能夠簽訂無固定期限的勞動合同的員工范圍非常有限，現在企業跟員工簽訂合同大多是固定期限的。可以說。無固定期限勞動合同變相成為一種福利合同。由于《勞動法》對用人單位的解除權進行了極嚴的限制，而勞動合同到期終止則并無多少限制。這樣就導致用人單位“趨利避害”盡量簽訂期限較短的定期合同。
從用人單位長遠來看，無固定期限勞動合同如果運用得當，能給用人單位帶來吸引人才、激勵員工、提升凝聚力等效力。所以，簽訂無固定期限勞動合同的職工多一些，對構建和諧勞動關系是十分有利的定期合同和無定期合同相互補充、有機結合、才能適應勞動力市場的發展，真正實現人力資源的優化配置。
2 用人力資源管理方法看勞動合同解除與終止
按照《勞動法》的規定只有企業提前解除勞動合同時才支付陪償金，而勞動合同到期自然終止的情形用人單位不必支付勞動者補償金。這就導致用人單位盡可能將勞動合同期限縮短使之到期自然終止，避免解除勞動合同支付勞動者經濟補償金。這是照成勞動合同短期化的主要原因。目前，不少企業故意簽訂一年期勞動合同。合同到期后，企業就可以解雇原來的員工再招聘工資較低的新員工，以此降低勞動成本。而按照
在勞動合同期滿后對其進行經濟補償，可以促進企業和員工簽訂長期合同，否則企業就要補償員工，多支付勞動成本。如果企業連續跟職工簽訂勞動合同。該條款對企業人力資源管理提出了新挑戰，如果企業總是簽訂短期勞動合同。不僅需要花費大量的人力、物力、培養新員工，還要對合同到期的員工進行經濟補償。規定勞動合同到期或其他情況下終止勞動合同的，用人單位需要按工齡向員工支付經濟補償金，總體上看，增加了用人單位在與員工解除或終止勞動合同時的經濟補償成本，這種規定可以在一定程度上解決合同短期化問題，促進無固定期限勞動合同的簽訂，可以遏制企業隨意終止勞動合同，但對企業來說增大了用人成本。企業要重視這個變化，不要再熱衷于短期合同，而要依法辦事，加強勞動合同管理。
3 違約金新規定對人力資源管理的影響
這次《勞動合同法》限制了用人單位與員工約定由員工承擔違約金的條件，對違約金的適用范圍作了非常嚴格的限制，規定違約金僅限于競爭限制和出資培訓兩種情形，這就意味著一般情況下用人單位無法約定由勞動者承擔的違約金。在當前就業環境不寬松、勞動者處于絕對弱勢地位的情況下，細化有關條款的具體法律規定，對于保護勞動者的合法權利將起到重要作用，這里應用幾個案例說明違約金制度該如何使用。
案例：12005年6月，李某應聘到深圳某企業任研發部經理，并與該公司簽訂了為期3年的勞動合同，雙方約定：在勞動合同期限內，如果員工提前解除勞動合同，須向公司支付違約金2萬元。公司核心技術是商業秘密，如泄露公司技術秘密，按照泄露程度和經濟損失情況，賠償支付3－10萬元的賠償金。2007年6月，李某向公司提出書面辭職申請，公司沒有同意，且公司發現李某在項目談判過程中有泄露公司技術秘密等的情況，2007年7月后，李某再未到公司上班。公司遂神情仲裁，要求李某支付違約金2萬元，支付泄露技術秘密賠償金10萬元。仲裁委決定：李某支付公司泄露技術秘密賠償金4萬元，駁回公司的其他申訴請求，
案例分析：
(1)勞動合同中不能隨意約定違約金。《勞動合同法》第三十七條規定：“勞動者提前30日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。”第二十五條規定：“出違反服務期約定和違反竟業限制約定的情況外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。”從《勞動合同法》的立法宗旨及其內容分析，勞動者的辭職權力是受傾斜保護的權利。用人單位不得以任何方式加以限制。這條賦予了勞動者實體上不受約束的解除權，只要符合程序規定，該解除權的行使無須征得用人單位的同意。故公司在勞動合同中約定提前解除勞動合同違約金是不合法的。
(2)勞動者解除權的存在并不抵觸違約責任的產生。同時，《勞動合同法》第九十條規定：“勞動者違反本法規定解除勞動合同，或者違反勞動合同中約定的保密義務或者竟業責任，給用人單位照成損失的，應當承擔賠償聲任。”因此，本案中李某違反了勞動合同約定中的保密義務，理應對用人單位作出賠償。
案例回放
老劉具有業內一流的專業電機工程技術，應A公司長期盛情邀請，1998年從國有老廠跳槽到A公司從事技術總監職務。單位為了表示對技術人才的重視，與老劉簽訂了長達10年的勞動合同，同時還在合同中約定，如果老劉在工作過程中提出解除勞動合同，必須向單位支付違約金10萬元。
2005年7月，一家外資企業通過獵頭對老劉伸出了橄欖枝，邀請他加盟，開出的待遇非常優厚，不光有高薪福利，還有配車和期權等。老劉決定再搏一把，去外資企業賺個更安逸的晚年，也給子女一個更好的生活。不過，他知道自己的合同中有違約金條款，特意找律師詢問。律師說，2002年起實施了《上海市勞動合同條例》，其中將沒有服務期或商業秘密保護內容的違約金規定為無效條款，所以老劉不必擔心。于是老劉放心地提出了辭職。A公司自然不肯輕易放手，立即拿10萬元的違約金提醒老劉不要擅自違反義務，但有了律師撐腰的老劉理直氣壯地拒絕了公司的挽留。于是A公司只好去申請勞動仲裁。
專家解析
勞動人事專家苗其巍先生說，給違約金設限是2002年《上海市勞動合同條例》的一大進步。該《條例》第十七條規定：“勞動合同對勞動者的違約行為設定違約金的，僅限于下列情形：一、違反服務期約定的；二、違反保守商業秘密約定的。違約金數額應當遵循公平、合理的原則約定。”而只有由用人單位出資招用、培訓或者提供其他特殊待遇的勞動者才可以有服務期的約定。這樣一來，將違約金條款控制在一個合理的范圍內，大大減少了勞動者違心簽下帶有不合理違約金合同的情形。
可是，這一規定卻著實讓不少人對2002年5月1日《條例》實施前所簽訂的違約金條款效力產生了疑問，尤其是該《條例》第六十一條規定：“本條例實施前已經履行的勞動合同，……當時的地方性法規、市人民政府的規章沒有明確規定的，按照本條例的規定執行。”讓人不知道如何應對勞動合同中的違約金問題，因為在2002年《條例》之前，法規或規章的確對勞動合同的違約金規定模糊。
對此，2005年10月17日的《上海市勞動和社會保障局關于實施<上海市勞動合同條例>若干問題的通知（三）》予以明確：“《條例》實施前，勞動合同雙方當事人按照當時國家和本市的有關規定在勞動合同中約定服務期或違約金的，《條例》實施后雙方應按原約定的內容繼續履行。”老劉那10萬元違約金的條款是在1998年簽訂的，在《條例》實施之前，根據上述《通知》的要求，老劉不能以新《條例》的規定而拒付違約金。
關鍵詞：畢業生 勞動合同 風險控制
技校畢業生常因迫于就業壓力，在簽訂勞動合同時不得已放棄原本屬于自己或者可以協商獲得的權利，為以后自己的維權帶來難度。對畢業生來說，簽訂一份完備、公平、合理合法的勞動合同極為重要。
一、勞動合同與風險控制
我國《勞動法》規定：“勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系、明確相互權利和義務的協議”，是合同雙方維護自己權利的法律武器。
風險控制是指風險管理者采取各種措施和方法，消滅或減少風險事件發生的各種可能性，或者減少風險事件發生時造成的損失。
二、在簽訂勞動合同時應注意的問題
1.勞動合同的簽訂時間
為了保障自身的合法權益，勞動者從與用人單位建立勞動關系的第一天起（包括試用期）就應當簽訂勞動合同。
2.勞動合同的文本和文字問題
勞動合同文本通常由用人單位提供，也可以由用人單位和勞動者共同擬定。
3.勞動合同必備條款
勞動合同應具備以下條款：勞動合同期限、工作內容、勞動保護和條件、勞動報酬、勞動紀律、勞動合同終止的條件、違反勞動合同的責任。
4.勞動合同的試用期
勞動合同的當事人可以約定試用期或按《勞動合同法》的相關規定執行試用期。
5.勞動報酬
勞動報酬一般包括計件工資、計時工資、獎金、津貼和補貼、延長工作時間的工資報酬以及特殊情況下支付的工資。
6.社會保險和住房公積金
社會保險主要包括養老保險、工傷保險、失業保險、醫療保險和生育保險。社會保險和住房公積金是法律法規強制執行的，用人單位和勞動者均需承擔相應的義務。
7.勞動合同的生效日期
勞動合同自雙方當事人簽字之日起生效，當事人對生效的期限或者條件有約定的，遵從其約定。
8.勞動合同無效的問題
有下列情形之一的，勞動合同無效：違反法律、法規的；損害國家、集體或他人利益的；采取欺詐、威脅等手段違背當事人意愿訂立的；限制或侵害當事人一方基本權利的。無效的勞動合同，自訂立的時候起就沒有法律約束力。
三、畢業生簽訂勞動合同時的風險控制
1.簽訂正式規范的書面勞動合同
畢業生在進入一個新的工作單位時，和用人單位往往只是簡單地達成口頭用工協議，但這種口頭合同對畢業生是相當不利的。因為畢業生一旦與用人單位發生糾紛，因無書面證據，將不得不承受本不應自己承擔的損失。為了保障自身的合法利益，畢業生在正式進入用人單位工作時，一定要與用人單位簽訂正式的勞動合同，明確合同雙方的權利和義務。
2.仔細推敲用人單位提供的格式合同
在簽訂勞動合同時，許多用人單位常常會拿出事先起草的勞動合同文本，其中約定的權利義務明顯對用人單位有利，還有些條款回避用人單位的責任，加重勞動者的義務，甚至限制勞動者的人身自由。因此，畢業生在簽約時一定要認真審查、推敲，充分理解這些條款的真實含義，并對其中的不合理部分提出異議并加以解決。如無異議，畢業生應當面與用人單位負責人簽字蓋章，以防用人單位利用簽字時間不同而在合同上做手腳。
3.要明確約定工作崗位、工作地點和工作內容
在實踐中，有些用人單位故意不把工作崗位、工作地點、工作內容寫進合同中，以達到隨時、隨意變更勞動者的工作崗位、工作內容、工作地點的目的，擴大自己的管理權限，這時勞動者作為弱勢群體，是無能為力的，因此，建議畢業生在簽訂勞動合同時，就應當明確約定工作崗位、工作地點和工作內容。
4.在勞動合同中明確約定工資、獎金及其他收入
工資等涉及畢業生的經濟利益。勞動合同中的工資不僅是加班費的計算基數，也是經濟補償金、生活補助費等的計算依據，因此在約定工資時應當把數額寫清楚。關于年終獎金、出差補助費、交通費報銷之類的收入，并不是法律規定強制執行的，但畢業生也應當在勞動合同中要求用人單位作出明確約定，否則一旦因此發生糾紛，畢業生將由于無法舉證而處于被動地位。
5.注意勞動合同中對商業秘密和競業限制的約定
為防止不正當競爭，有越來越多的用人單位在聘用關鍵崗位人員時要求簽訂保密協議和競業限制協議，約定勞動者在終止或解除勞動合同后的一定期限內，不能到生產同類產品或經營同類業務或有直接競爭關系的其他單位工作。勞動者一旦違反協議，將負法律責任。這類協議將限制勞動者的擇業自由和發展空間，因此畢業生在簽訂勞動合同時要仔細注意保密主體、保密范圍、保密周期和泄密責任等內容。關于競業限制條款，畢業生應當注意禁業補償費、禁業年限和范圍、違約責任及違約金的計算方式等內容。同時，要注意補償額一般不低于被限制人員原工資的50%，限制年限不超過三年。如果沒有此條款，則競業限制協議無效。
6.注意培訓的相關約定
為提高勞動者的技能，用人單位有義務對勞動者進行相關培訓。有些用人單位的培訓是免費的，而有些單位的培訓則是需要付費的。畢業生要了解培訓內容、服務期、培訓費金額和賠償計算方式等內容。具體支付方法有：約定服務期的，按服務期等分出資金額，以勞動者已履行的服務期限遞減支付；沒有約定服務期的，按勞動合同期等分出資金額，以勞動者已履行的合同期限遞減支付；沒有約定合同期的，按5年服務期等分出資金額，以勞動者已履行的服務期限遞減支付。
7.注意違約金及風險抵押金的約定
勞動合同的違約條款包括違約情形、賠償范圍、處罰方式、違約金的計算方法、違約金的數額等內容。畢業生在簽訂勞動合同時，務必要注意有關違法責任的約定是否合法、公平，并考慮自己的經濟承受能力，避免日后因無力承擔巨額賠償金而陷入困境。常見的違約金類型有三種：一是提前解除勞動合同違約金，二是違反培訓協議的違約金，三是違紀、失職給單位造成經濟損失的違約金。
8.畢業生還應該了解的其他細節問題
其他例如勞動合同條款涉及到數字時，一定要大寫，不給用人單位隨意篡改的機會；勞動合同一式兩份，畢業生和用人單位各執一份，妥善保管，以后一旦發生糾紛，應當以勞動合同作為依據。
不需要繳納違約金的,即使勞動合同中約定了違約金也是無效的。《中華人民共和國勞動合同法》第二十五條規定:“除本法第二十二條和第二十三條規定的情形外,用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。”
《勞動合同法》第二十二條,用人單位為勞動者提供專項培訓費用,對其進行專業技術培訓的,可以與該勞動者訂立協議,約定服務期。
勞動者違反服務期約定的,應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。
用人單位與勞動者約定服務期的,不影響按照正常的工資調整機制提高勞動者在服務期期間的勞動報酬。
《勞動合同法》第二十三條,用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業秘密和與知識產權相關的保密事項。
對負有保密義務的勞動者,用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款,并約定在解除或者終止勞動合同后,在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業限制約定的,應當按照約定向用人單位支付違約金。
二、沒有簽訂勞動合同辭職,會得到哪些補償呢?
可以要求用人單位支付經濟補償和未簽訂勞動合同的雙倍工資:經濟補償按勞動者在本單位工作的年限,每滿一年向勞動者支付一個月工資(滿六個月不到一年的按一個月計算,未滿六個月的按照半個月計算)未簽訂勞動合同的雙倍工資從勞動者入職的第二個月開始,按照月工資標準的兩倍計算(計算時間最長不超過12個月),支付時需減去期間公司已支付的工資。
另外,還可以通過法律程序主張公司為自己補繳勞動關系存續期間的社會保險費。
關鍵詞：勞動合同；單方解除；實際履行
勞動合同糾紛案件在我國法院受理的民事案件中占有相當大的比重。就目前審判實踐而言，法院處理勞動合同糾紛的法律依據，主要是《中華人民共和國勞動法》（以下簡稱《勞動法》）中有關勞動合同的規定及勞動部頒布的相關法規。而客觀事實是，盡管我國已經頒布了《勞動法》，勞動部又頒布了大量的勞動法規，但是，由于我國正處在由計劃經濟向市場經濟轉軌的轉型時期，勞動用工制度及相應配套措施正處在急劇變化之中，在這種特定的環境下，新類型的勞動合同糾紛層出不窮，現有法律、法規對日趨復雜的勞動合同關系的調整已明顯地力不從心，法律調整的漏洞也日漸顯現。這增大了法官正確處理勞動合同糾紛案件的難度。
一、勞動合同與雇傭合同的正確認定
勞動合同又稱勞動契約，我國臺灣學者普遍認為，勞動合同有廣義和狹義之分。就廣義言之，凡一方對他方負勞務給付義務之契約，皆為勞動合同。舉凡雇傭契約、承攬契約、居間契約、出版契約、委任契約、行紀契約、運送契約、合伙契約等皆屬之。由是觀之，勞動合同與雇傭合同乃是包容關系，但應當注意的問題是，我國《勞動法》所稱的勞動合同（或曰勞動契約）并非前文所稱的廣義上的勞動合同，乃是狹義上的勞動合同，即：勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協議。目前，我國現有法律、法規尚未規定雇傭合同，而在審判實踐中，雇傭合同糾紛已普遍存在，由于雇傭合同在表象上同勞動合同有許多相似之處，這便為此合同與彼合同的正確界定增加了難度。合同性質的不同，必然導致適用法律的不同，以及當事人利益的不同，因此，對兩者進行差異性比較，無疑會對審判實踐有所裨益。
按照我國學者的觀點，雇傭合同是指當事人雙方約定一方為他方提供勞務，他方給付報酬的合同。法律上明確區別勞動關系與雇傭關系，以德國勞動法為代表，勞動合同與雇傭合同的相同之處是不言而喻的，擇其要者言之，勞動合同與雇傭合同均以當事人之間相對立之意思之合致而成立；兩者均以勞動之給付為目的；兩者均為雙務有償及繼續性合同。正是由于兩者具有如此的相同之處，才導致審判實踐中對兩者的區分極為困難。但實際上，兩者還是具有明顯的差別的，也正是由于兩者存在差別，法律上才分別規定了勞動合同與雇傭合同。
首先，雇傭合同是一方給付勞動，另一方給付報酬的合同。其純為獨立的兩個經濟者之間的經濟價值的交換，雇主與雇員之間不存在從屬關系，當事人之間是彼此獨立的。而我國《勞動法》上的勞動合同，則是指雙方當事人約定一方在對他方存有從屬關系的前提下，向他方提供職業上的勞動力，而對方給付報酬的合同，其特點在于當事人雙方存在著特殊的從屬關系-身份上的從屬性，因此，勞動合同更強調一方的有償勞務的給付是在服從另一方的情形下進行的，這種從屬關系常因特殊的理由而成立。勞動者成為用人單位的一員，其不得不處于用人單位的指示監督之下而給付勞務。勞動力與勞動給付不能與勞動者本人分離，勞動者本人在承受勞動的同時進入高度服從用人單位及其意思的從屬的關系。正是由于勞動合同以當事人之間存有從屬關系為條件，因此，勞動合同才被稱為特殊的雇傭契約或曰從屬的雇傭契約。基于這種身份上的從屬關系，勞動者有義務接受用人單位對勞動者的管理和指揮，并應當遵守用人單位的勞動紀律。當然，我們強調勞動者與用人單位之間存在從屬關系，但這并不意味著用人單位對勞動者為所欲為：第一，用人單位要求勞動者所為的工作不得超過勞動合同約定的勞動者的義務范圍；第二，用人單位的所作所為要受到《勞動法》的約束，如果用人單位侵犯了勞動者的合法權利，勞動者可以請求有關部門處理。
其次，合同的主體不同，勞動合同的主體具有特定性，一方是用人單位，一方是勞動者，根據有關勞動法規，用人單位包括中國境內的企業、中國境內的個體經濟組織、國家機關、事業組織、社會團體。而雇傭合同的主體則主要為自然人。
再次，勞動合同調整的是職業勞動關系，而雇傭合同調整的是非職業的勞動關系。正確區分勞動合同與雇傭合同，不僅在理論上具有重要意義，而且對當事人的保護具有更加重要的意義。
第一，合同性質的不同導致解決糾紛所適用的程序不同。根據我國法律的規定，因雇傭合同的履行發生糾紛的，當事人可以直接向人民法院，其權利受到保護的訴訟時效期間為兩年。如果是因勞動合同的履行發生糾紛的，當事人必須先向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，對仲裁不服的，一方可向人民法院，就是說，仲裁是人民法院受理勞動合同爭議的前置程序，而且，當事人向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁的時效期間為6個月，可見，兩者的時效期間的長短不同，而且，雇傭合同的時效適用《民法通則》關于時效中止和中斷的規定。勞動合同的仲裁時效不存在中止和中斷的問題，非基于不可抗力或正當理由，超過時效的，仲裁委員會不予受理。因此，合同性質不同，對當事人的保護便不同，這也說明：正確劃分合同類型，對當事人關系重大。
第二，兩者受國家干預的程度不同。雇傭合同的當事人在合同條款的約定上具有較大的自由協商的余地，除非雇傭合同違反法律、法規的強行性規定，否則，當事人可以基于合同自由原則對合同條款充分協商。而勞動合同則不同中，國家常以法律強制性規范規定勞動合同的某些條款，干預合同的內容的確定。以合同的解除為例，在雇傭合同中，當事人可以約定解除合同的條件和時間，雇主解除合同是否提前30天通知雇員，由當事人自主約定，法律并不干預；而勞動合同則不同，用人單位只有在具備勞動法規定的可以解除合同的條件時，方可解除合同，而且單方解除的須提前30天通知勞動者，未提前通知的，視為合同未解除。再如，工資的支付，在雇傭合同，當事人有權約定雇主支付工資的形式，既可以約定以人民幣支付，也可以約定以其他形式的支付手段（股票、債券、外幣等）支付工資；可以按月支付，也可以按年或按日支付。而勞動合同則不同，用人單位必須以貨幣的形式按月支付工資。
第三，處理爭議適用的法律不同。當事人因雇傭合同的履行發生糾紛的，法院處理此類糾紛所適用的法律是《民法通則》。當事人因勞動合同的履行發生糾紛的，法院處理此類糾紛所適用的法律是《勞動法》，只有在《勞動法》對有關問題未規定的情況下，方可適用《民法通則》。
第四，責任后果不同。因雇傭合同不履行所產生的責任主要是民事責任-違約責任和侵權責任。而勞動合同不履行所產生的責任不僅有民事責任，而且有行政責任。
第五，當事人的權利義務不同。勞動合同的履行體現著國家對合同的干預，為了保護勞動者，《勞動法》強加給用人單位以過多的義務：必須為勞動者繳納養老保險、大病統籌、失業保險。這是用人單位必須履行的法定義務，不得由當事人協商變更。而雇傭合同的雇主則無義務為雇員繳
納養老保險、大病統簿、失業保險。
在審判實踐中，正確區分勞動合同與雇傭合同還具有重要的現實意義。近年來，由于工業結構調整和企業轉制，下崗職工漸趨增多，下崗職工迫于生計需要再就業，但他們與原單位的勞動關系并未解除，原單位仍在為其繳納養老保險金并發放生活保障費用，即下崗職工仍在享受原單位的職工福利；同時，下崗職工往往又找到了新的單位并與新單位簽定了合同。那么，一旦下崗職工與原單位或新單位發生爭議，應當如何處理？我們認為，由于下崗職工的保險及福利費用仍由原單位繳納，而原單位因效益不好又鼓勵下崗職工再就業，下崗職工與原單位的勞動合同并未解除，只是勞動合同關系的變更（這是我國特定歷史時期特定情況下的變更），因此，下崗職工與原單位間的爭議，仍是勞動合同爭議，應當依照《勞動法》的有關規定處理；而新單位講求效益，希望使用廉價的勞動力，下崗職工因為有原單位為其繳納失業保險、醫療保險等費用，新單位不負擔其失業保險、醫療保險等費用，因此，新單位與下崗職工之間實際上存在著雇傭合同關系，一旦發生爭議，其爭議應按照雇傭合同的有關規定處理。
二、勞動合同的單方解除
《勞動法》第31條規定之評判《勞動法》第31條規定：勞動者解除勞動合同，應當提前30日以書面形式通知用人單位。從合同法理上講，此條實際上是賦予勞動者以勞動合同的單方解除權。《勞動法》做此規定的目的，我國學者多認為主要是保護勞動者在勞動關系中的弱者地位，維護勞動自主的權利。但從民法理論和審判實踐來看，這一規定有悖于法理。
第一，對《勞動法》第31條規定的法律性質。學者多認為是法律賦予勞動者的一種權利，勞動部1994年的《關于〈（中華人民共和國勞動法）若干條文的說明〉也將此解釋為勞動者的辭職權。一般言之，權利就是自由，在一個有法律的社會里，自由僅僅是一個人能夠做他應該做的事情，而不被強迫去做他不應當做的事情。如果法律對權利的行使沒有加以限制，那么該權利則得以由權利人自由行使。《勞動法》第31條除規定勞動者解除合同應當提前30日以書面形式通知用人單位外，對勞動者辭職權的行使未做任何限制，因此，勞動者可任意行使此權利，然而，殊不知，這一權利的授予卻在有意無意間損害了勞動合同另一方當事人-用人單位的利益，換言之，勞動者辭職權的行使是以犧牲用人單位的利益為代價的。依合同法原理，合同的單方解除是解除權人行使解除權將合同解除的行為，它不必經過對方當事人的同意，只要解除權人將合同解除的意思表示直接通知對方，或經過人民法院或仲裁機構向對方主張，即可發生合同解除的效果。然而，一個基本的法律原則是，合同一經有效成立，在當事人間便具有法律效力，當事人雙方都必須嚴格信守，及時、適當履行，不得擅自變更或解除。合同必須信守是我國法律所確立的重要原則。只有在主客觀情況發生變化使合同履行成為不必要或不可能的情況下，合同繼續存在已失去積極意義，將造成不適當的結果，才允許解除合同。這不僅是合同解除制度存在的依據，也表明合同的解除必須具備一定的條件，否則，便是違約，不發生解除的法律效果，不產生違約責任。由于《勞動法》第31條以法律的形式賦予勞動者以任意解除勞動合同的權利，這無疑損害了用人單位的合法權益。眾所周知，勞動法規定的勞動合同從時間上劃分可分為有固定期限的勞動合同、無固定期限的勞動合同和以完成一定工作為期限的勞動合同。其中尤以有固定期限的勞動合同、無固定期限的勞動合同最為常見，依據勞動部《關于貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》的規定：無固定期限的勞動合同是指不約定終止日期的勞動合同。由此可推知，有固定期限的勞動合同是指雙方當事人規定合同有效的起止日期的勞動合同，就有固定期限的勞動合同而言，由于當事人已經明確約定了合同的履行期限，基于合同法原理，約定了履行期限的合同，非經當事人協商或法定解除事由的出現，當事人單方解除合同，系屬違約，應當承擔違約的責任，但是，《勞動法》不附加任何條件地賦予勞動者單方合同解除權，這無疑是認同了勞動者在勞動合同的有效存續期間內任意單方解除合同行為的合法性（只需提前30日書面通知用人單位即可），這便造成了法律規定與合同約定之間的矛盾：一方面，基于勞動合同的約定，在合同有效存續期間內，勞動者單方擅自解除勞動合同，應當承擔違約責任；另一方面，勞動者依據《勞動法》第31條的規定，有權提前解除勞動合同。根據勞動合同，不得提前解約是勞動者應負擔的義務；而根據《勞動法》，提前解約是勞動者享有的權利（辭職權），那么，提前解約，究竟是勞動者的權利還是義務？如果認為提前解約是勞動者享有的權利，這對用人單位無疑是不公平的，這會導致有固定期限的勞動合同的期限條款只能約束用人單位而無法約束勞動者的現象發生，這會使勞動者與用人單位之間的勞動合同關系處于極不穩定的狀態，勞動者在合同期限內可以隨意解除合同，這將使用人單位始終面臨著勞動者走人的缺員威脅。相反，如果認為不得提前解約是勞動者的義務，那么，該義務將與《勞動法》的規定相違背。綜觀各國合同立法，雖有當事人單方解除權的規定，但當事人單方解除權的行使，須受到法律的嚴格限制，或言之，須符合法定的條件，而我國《勞動法》對勞動者單方解除權的行使不加任何限制，這極有可能導致勞動者單方解除權的濫用，特別是在“跳槽”現象普遍的今天，如果任由用人單位的員工特別是掌握某些專門技術的高級技術人員行使單方解除權（如軟件公司開發人員的單方解除合同等），常會使用人單位處于措手不及的境地，因為只要員工提前30日書面通知了用人單位，那么用人單位只能坐視員工的離去而不能追究員工的違約責任[2]，這將極大地損害用人單位的利益。審判實踐中此類案例已多有發生，因此，《勞動法》第31條的規定固然會重點保護勞動者，但卻與合同法原理不合，它使用人單位的利益與勞動者的利益嚴重地失衡，違反了公平原則，確有修改之必要。
綜觀各國勞動合同解除的立法，多將用人單位與勞動者納入同一調整范疇，同等授予權利，施加義務，使雙方在解除合同方面地位、能力平等，例如《日本民法典》第627條規定：當事人未定雇傭期間時，各當事人可以隨時提出解約申告。于此情形，雇傭因解約申告后經過兩周而消滅。《意大利民法典》第2118條規定：對于未確定期限的勞動合同，任何一方都享有在按照行業規則、慣例或者公平原則規定的期限和方式履行了通知義務之后解除合同的權利。與此同時，各國法律均規定，單方解除權不適用有固定期限的勞動合同，只適用于無固定期限的勞動合同。外國法之立法體例，實值我國借鑒。
第二，《勞動法》第31條規定的“提前30日以書面形式通知用人單位”是程序還是條件，有待法律明確規定。
條件和程序是不同的，條件是成就一個事物的前提因素，具有或然性。程序是行動的步驟、手續及時限，具有可為性。《勞動法》第31條規定的“提前30日通知”是程序還是條件時至今日尚沒有明確答案，勞動部《關于貫徹〈中華人民共和國勞動法〉若干條文的說明》第3l條明確指出，通知是程序而不是條件。但在1995年勞動部給浙江省勞動廳《關于勞動者解除勞動合同的復函》中卻答復為“勞動者提前30日以書面形式通知用人單位，既是解除勞動合同的程序，也是解除勞動合同的條件”，有權機關的解釋尚且如此，適用人員如何認知便是一個現實的問題。此外，如果勞動者未提前30日通知，或者勞動者未采用書面形式提前30日通知，那么勞動合同是否解除呢？此類案例在審判實踐中已經發生，如何處理此類糾紛將是《勞動法》給法官出的又一道難題。我們認為，勞動合同是確立雙方權利義務的協議，應當衡平當事人雙方的利益，而《勞動法》在賦予勞動者單方解除權的同時卻不附加其他任何條件，實為不當。因此，《勞動法》的該條規定應當修正，一是賦予用人單位以勞動合同的單方解除權，二是增設單方解除權行使的限制條件。
三、勞動合同的實際履行
實際履行在性質上是一種救濟制度，無論是在英美法系還是在大陸法系，學理均將其放在救濟制度中作為一種救濟手段而論述。實際履行又稱為特定履行、繼續履行，是指在違約方不履行合同時，相對方請求違約方繼續履行合同債務的責任方式。實際履行的真諦，在于它要求合同債務人應當實際地履行合同而不得任意地以賠償損失來代替履行合同債務。我國《合同法》賦予實際履行制度以一席之地，《勞動法》對此未予規定，但從勞動合同的性質考慮，在處理勞動合同糾紛中適用實際履行原則意義重大。
就用人單位而言，在審判實踐中，常有用人單位在合同履行期限屆滿前提前解除合同的，這在三資企業和私營企業中尤為明顯。如果不考慮勞動合同的特殊性，單純從合同角度出發排斥實際履行制度的適用，盡管可以追究用人單位的違約責任甚至令其補償，但這并不能完全彌補勞動者所遭受的損失，特別是在就業機會少，勞動力絕對過剩的情況下，如果認可居于優勢地位的用人單位任意提前解除合同而僅承擔經濟補償責任，那么這將使居于弱勢地位的勞動者只能坐視用人單位提前解除合同。于此情形，勞動者所能采取的措施，只能是追究用人單位的經濟補償責任，這對勞動者是不公平的。因此，在勞動合同糾紛中強調適用實際履行制度是十分必要的。當然，此制度的適用，并非無的放矢，必須符合下列條件：
1.必須要有違約行為的存在實際履行是法律賦予非違約方當違約情況發生時所采取的一種補救措施，它是違約方因不履行合同義務所產生的法律后果。作為一種違約責任，當然要以違約行為的存在為前提，如果沒有違約行為的發生，那么此時僅是債務履行的問題，債權人有履行請求權，債務人有履行債務的義務，尚屬第一次性義務階段，談不上作為第二次性義務的強制履行問題。在勞動合同中，能引起實際履行責任發生的違約行為包括：（1）勞動合同中約定勞動者有權在連續工作滿一年后享受帶薪年假，而用人單位違反合同的約定，不準勞動者休假，此情況發生后，勞動者要求休假的，應當準許；（2）勞動合同約定的期限未滿，用人單位提前解除合同沒有正當理由的，勞動者如果要求繼續履行合同的，應當判定用人單位解除合同的行為無效，判令其繼續履行合同，直至合同期滿；（3）基于勞動合同，用人單位應為勞動者提供相應的福利條件而未提供。
2.必須要由非違約方提出要求違約方繼續履行合同的請求由于實際履行作為一種救濟措施的著眼點在于補救非違約方所處的不利境地，而事實上只有非違約方才真正理解實際履行的實際價值，因此，實際履行制度的適用以守約方提出請求為前提，如果守約方不請求違約方繼續履行合同，而是要求解除合同，則不發生實際履行問題。審判實踐中經常遇到的一個問題是：法院能否依職權判令實際履行勞動合同？我們認為，實際履行制度的適用，以當事人行使請求權為前提，是否要求違約方繼續履行合同，取決于守約方的意思，如果守約方認為要求違約方繼續履行合同對自己更有利，則可以向法院提出請求，要求違約方繼續履行合同；如果守約方認為要求違約方繼續履行合同在經濟上不合理，或確實不利于維護自己的利益，則可以要求解除合同，要求違約方賠償損失或采取其他補救措施。因此，是否要求違約方繼續履行，乃是守約方意思自治的范疇，實際履行的請求只能由守約方向法院提出，法院不能依職權主動做出。:
3.違約方能夠繼續履行合同實際履行以違約方能夠繼續履行合同為適用條件，如果違約方確實無能力繼續履行合同，那么實際履行已失去其適用的客觀依據，不應再有實際履行責任的發生，否則無異于強違約方所難，于理于法均有不合。
4.實際履行必須符合勞動合同的宗旨實際履行不得違背勞動合同本身的性質和法律，這是適用實際履行制度的基本原則。與其他雙務合同不同的是：在勞動合同中，實際履行僅發生在用人單位違約的情形下，當勞動者違約時，用人單位不能請求其實際履行勞動合同，這是因為，勞動合同有人身依附性，如果強制勞動者履行勞務，無異于對債務人人身施以強制，這樣做涉及侵犯人身自由的問題，與現代社會以人格尊嚴、人身自由受到保護之基本價值相違背。我國憲法和民法都規定公民的人格尊嚴和人身自由不受侵害，這也意味著對公民個人的人身不得實行強制的方法，如果法院判令勞動者實際履行勞動合同，勢必會侵害勞動者的人身自由和其他人格權。因此，當勞動者違約時，只能采取要求勞動者賠償損失和支付違約金的辦法，以替代履行。
參考文獻：
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【案情】
錢某與東家的約定是否有效？
2007年，錢某進入上海一家咨詢公司工作。雙方簽訂的勞動合同中約定，錢某辭職，應提前三十日以書面形式通知公司，在提出解除要求后應當繼續工作滿三十日后辦理離職手續。經公司同意錢某可以一個月應得薪資支付給咨詢公司以代替提前通知期。 2009年7月29日，錢某向公司提出辭職，工作到2009年8月4日。
公司認為，與錢某簽訂的合同已經有明確約定，現錢某違反了合同約定，故公司有權要求其支付一個月工資的代通知金。2010年7月26日，公司申請仲裁，要求錢某支付違反約定解除勞動合同的一個月工資3000元。
該案件歷經仲裁、一審、二審，咨詢公司的請求均未獲得支持。法院經審理后認為，勞動者享有選擇職業的權利，根據《勞動合同法》的規定，勞動者只需提前三十日以書面形式通知用人單位，就有權解除勞動合同。除勞動者違法解除合同給用人單位造成損失、用人單位可以向勞動者要求賠償的情況外，用人單位不得要求勞動者對辭職行為承擔違約責任，且不得對勞動者解除勞動合同的權利加以限制或剝奪。咨詢公司、錢某簽訂的勞動合同中，雖然有約定，但約定所稱的代替提前通知期的一個月薪資屬于違約金的性質，超出了《勞動合同法》規定的用人單位可以與勞動者約定由勞動者承擔的違約金范圍，該約定應屬無效。
【律師解疑】
如此代通知金實屬違法約定
根據《勞動合同法》第37條之規定，勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。提前三十天的通知義務之目的，就在于給用人單位以充足的時間來招聘繼任者，然而，在實踐中不少勞動者提前通知不滿三十日便離職，有部分勞動者甚至根本不向用人單位提前發通知，在一定程度上損害了用人單位的利益。用人單位往往也會采取一些措施加以應對，比如有些單位扣發勞動者工資，甚至還有些單位與勞動者約定如果未提前通知則需要向用人單位支付代通知金，那么，這種約定在法律上是否能夠站得住腳呢？
根據《勞動合同法》第40條之規定，有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：（1）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；（2）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；（3）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。除此之外，相關勞動法律法規對代通知金未做任何規定。
【關鍵詞】單方解除權；規章制度；違約金
【中圖分類號】F241.32【文獻標識碼】A【文章編號】2095-3089(2012)03-0020-02
《勞動合同法》第36條到第43條規定了勞動合同解除制度。勞動合同法在兼顧勞資雙方利益、促進勞資雙方合作、促進經濟效益的同時，傾斜保護勞動者的利益。那么，民辦高校與教師如何解除勞動合同？如何兼顧民辦高校及教師的利益？
一、民辦高校解除勞動合同的困境
民辦高校解除勞動合同，存在難以有效“挽留”人才、難以解雇“害群之馬”、不利于民辦高校教師隊伍穩定與素質提高等困難。
1.難以有效“挽留”人才。 人才乃用人單位發展之根本，民辦高校亦非常重視人才培養。但是，勞動者依據《勞動合同法》第37條規定，無需任何理由，只要提前三十日書面通知，即可離職，讓民辦高校對其多年培養的投入付之東流。
2.難以解雇“害群之馬”。 由于用人單位單方解除權嚴格受限，對于“大錯不犯、小錯不斷”的“害群之馬”，民辦高校缺乏解雇的法定理由，無法行使單方解除權。違法解除勞動合同，民辦高校將會遭受經濟賠償金風險。即使在諸如“經過了培訓或調整崗位，勞動者無法勝任工作”等情況下，民辦高校具備了單方解除權，依然要支付經濟補償金，增大了解雇成本，導致民辦高校難以解雇“害群之馬”。
3.不利于民辦高校教師隊伍穩定與素質提高。 民辦高校教師任意辭職，教師流動性大，不利于教師隊伍穩定，也極大挫傷了民辦高校對教師培養的投入，影響了教師素質提高。個別“害群之馬”的“示范效應”，影響整體教師素質提高。
二、導致民辦高校解除勞動合同困境的原因
1.單方解除權設置不平衡。 在勞動合同解除制度的立法中，對勞動者和用人單位的單方解除權，法律賦予了勞動者更多的權利，卻對用人單位進行了嚴格限制。在大部分勞動關系中——勞動者真正處于弱勢地位，這種保護是必要的。諸如產業工人、公司普通文員等工作性質具有極強的可替代性所建立起來的勞動關系。在小部分勞動關系中——勞動者并非處于弱勢地位，對勞動者的傾斜保護使用人單位陷于弱勢。諸如企業高管、民辦高校教師等工作性質具有不可替代性所建立起來的勞資關系。教師的工作對于民辦高校的正常運行有著非常重要且不可替代的作用，使得用人單位在勞動管理中處于被動地位。因此，就民辦高校而言，法律賦予了教師過度的解除勞動合同自由，同時過度限制了民辦高校的單方解除權。
2.經濟補償金和經濟賠償金增加了解除勞動合同的成本。 為降低勞動者在勞動合同解除和終止過程中的損失和風險，在勞動合同法中設置了經濟補償金、經濟賠償金制度。該項補償金僅限于用人單位單方向勞動者支付，任何情形下都不存在勞動者向用人單位支付的問題。經濟補償金在勞動合同解除中的適用范圍非常廣泛，除由勞動者提出協商一致解除勞動合同和由于勞動者過錯用人單位行使解除權的以外，用人單位均需按照法律規定向勞動者支付經濟補償金。對于違法解除勞動合同的，民辦高校將要支付雙倍經濟補償金標準的經濟賠償金。
3.違約金制度不合理。 勞動合同法中對勞動者向用人單位支付違約金的情形進行了嚴格限制。《勞動合同法》第25條規定，專項培訓和競業限制外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。用人單位難以運用違約金制度保障勞動者履行勞動合同。與此同時卻對約定用人單位向勞動者支付違約金的情形未做限制。從勞動合同法的規定可以看出，與其說勞動者向用人單位支付的是違約金，不如說支付的是彌補用人單位直接經濟損失的“經濟賠償金”更為準確，這種制度設置不能起到保障勞動者履行勞動合同的目的。從民辦高校教師隊伍的建設來看，民辦高校培養教師，往往需要耗費大量的人力、物力，在培養的時間上也是很漫長的。鑒于民辦高校教師培養的特殊性，民辦高校付出比培養一般勞動者更大的成本，教師在享有解除勞動合同自由的同時卻承擔著非常有限的違約責任，對民辦高校不合理。
三、民辦高校實施勞動合同解除制度的對策
民辦高校實施勞動合同解除制度，應當依據《勞動合同法》相關規定，運用好專項培訓、競業限制制度，約定福利待遇條款等限制教師離職，有效“挽留”人才。加強勞動管理，完善規章制度，運用好規章制度等“內部規定”， 合法取得對試用期不合格、嚴重違規違紀、給單位造成嚴重損失等人員的單方解除權，取得解雇“害群之馬”的主動權。
（一）善用用人單位單方解除權
Q：我是一家公司的人事主管，經常碰到一些員工不辭而別的情況。發生這種情況的原因主要有兩種，一些員工認為自己沒有與公司簽訂競業限制條款，也沒有接受過公司的培訓，解除合同可以不打招呼就走人；另有一些員工認為無事情需要交接，也無檔案轉移等問題，可以不辦離職手續。請問：用人單位是否可以要求自動離職的員工承擔違約責任？員工離職后沒有辦理離職手續，我們也不予理會，是否有法律風險？
康先生
A：關于違約責任的問題，《勞動合同法》已經明確規定，除服務期、競業限制期外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。因此，用人單位一般不能要求自動離職的員工承擔違約責任，但可視情況要求其承擔賠償責任。《勞動合同法》第37條又規定，勞動者要解除勞動合同，須提前 30日以書面形式通知用人單位，試用期內則應提前3日通知。勞動者不提前通知用人單位，不僅違反了關于解除勞動合同的程序規定，而且往往會給用人單位造成不必要的麻煩甚至經濟損失。因此，如果員工自動離職給用人單位的生產經營和工作造成經濟損失的，用人單位可根據《勞動合同法》第 90條“勞動者違反本法規定解除勞動合同，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任”的規定，要求其賠償損失。
關于法律風險問題，《勞動合同法》第 50條規定：“用人單位應當在解除或終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在 15日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續。勞動者應當按照雙方約定，辦理工作交接。用人單位依照本法有關規定應當向勞動者支付經濟補償的，在辦結工作交接時支付”。勞動者不辭而別，不主動來辦理離職手續，遇有這種情況，用人單位若置之不理，將面臨一定的法律風險。因為《勞動合同法》第 89條規定：“用人單位違反規定未向勞動者出具解除或終止勞動合同的書面證明，由勞動行政主管部門責令改正，給勞動者造成損害的應當承擔賠償責任。 ”因此，對自動離職達到一定期限的，用人單位應根據《勞動合同法》第 39條“勞動者嚴重違反用人單位的規章制度，用人單位可以解除勞動合同”的規定，依法辦理解除勞動合同的手續，以防范上述法律風險的發生。
Q：數月前，我們單位接到了一宗很大的訂單，為保證按期履行合同，招聘了數名員工，與他們分別簽訂了為期 5個月的固定期限勞動合同。現在勞動合同馬上到期，我們不打算和他們續簽。請問：像這樣短期勞動合同到期終止的，用人單位也需要支付經濟補償金嗎？
周女士
A：《勞動合同法》第46條對用人單位支付經濟補償的情形作了具體規定，涉及勞動合同終止支付經濟補償的情形有以下三種：（一）除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，勞動合同期滿的；（二）因用人單位被依法宣告破產而終止勞動合同的；（三）因用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散而終止勞動合同的。《勞動合同法實施條例》第 22條又增加一項規定，即“以完成一定工作任務為期限的勞動合同因任務完成而終止的，用人單位應當依照勞動合同法第47條的規定向勞動者支付經濟補償”。
由上可見，在目前的勞動法律體系下，除《勞動合同法》第 71條規定的非全日制用工外，無論勞動合同的性質以及合同期限，只要是由于用人單位的原因終止勞動合同的，用人單位就有義務向勞動者支付經濟補償金。貴單位與數名員工簽訂了 5個月期限的勞動合同，不滿 6個月，應當向這些員工支付半個月工資的經濟補償。
