時間：2022-12-09 09:46:24
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇講師培訓總結，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
說到互動，也有真偽之分。有的互動是學員和學員之間思想的碰撞，講師和學員之間思想的碰撞，講師幫學員輸理和總結，那是真互動。有的互動是看起來熱鬧，活蹦亂跳的，其實是浪費了學員的時間，也浪費了企業的金錢，那是偽互動。下面就是偽互動的幾個典型例子。
互動不是盲目地做活動
有的講師在授課過程中，因為感覺現場太沉悶了，因為準備了一個活動不用可惜，因為想討學員喜歡，于是頻繁地做活動。甚至他們不說專業詞語：活動，而把它們叫做游戲。感性的學員會很感興趣，真好玩，沒想到培訓這么有意思。本來不把培訓當一回事的人，也會很感興趣，真舒服，培訓還有玩兒的時候。但理性和好學的學員就納悶了？剛才做的那個活動，和我們的課程內容有什么關系？理性的培訓經理就很生氣，我們花錢就是為了做活動，學員開心嗎？沒有你這個講師，我們自己也會搞活動！你到底給我的學員帶來了什么？簡直是本末倒置。
對于活動，在下午課程開始以前，做三五分鐘是可以理解的。和課程內容很相關，確實能讓學員有深刻的體會，也是可以理解的。講師總結的好，學員印象深刻，也是可以做的。但那些動不動就搞背摔、疊寶塔之類的活動，和學員的日常工作差異太大，怎么可能引申到工作上？讓學員認同呢？兩個人面對面走在一根橫木上，下面是小河，不協作也要協作，環境迫使的。這個活動和日常工作中有什么關聯？所以盲目地做活動，那是偽互動，浪費學員的時間，也浪費企業的金錢，當然，企業專門投資去做拓展除外，但也不要對拓展抱太大的希望，只是拓展而已。
互動不是逗學員開心
這個是典型的偽互動。很簡單，學員很高興，不代表學員在學習，不代表學員接受了授課內容。如果講笑話，就是培訓的話，培訓講師不是太好當了嗎？背會十本笑話集就可以了。況且，你很難找到那么多笑話，和培訓內容相關，只好牽強附會。前兩年，培訓市場上流行的眾多笑話，真不知道這些笑話和培訓內容之間的關系如何，只要稍微有邏輯頭腦的人，一分析，就知道笑話的結論是站不住腳的。
所以，講笑話很多的互動培訓，那是偽互動。培訓不是讓學員開心！乒乓球國手們，當年經過了艱苦的訓練，流淚、流汗、流血，才成為了頂尖高手，如果教練在訓練他們時，總是討他們歡心，順著他們，結果如何？其實培訓的關鍵在“訓”上，學員開心是培訓的手段，不是培訓的目的。
互動不是搞競賽
有的講師在培訓中，頻繁地搞競賽。有的是在教室后面張貼學員表現表。助教監督學員的反應，主動發言的人，助教在表上，給小紅旗。到課程結束時，評估大家的表現。還有的講師在學員的小組宣言紙上，蓋美女和野獸的圖章，講師在授課時候，根據大家的表現，蓋章。培訓結束后，講師進行獎勵。這些方式都是典型的偽互動。
你作為學員，你會怎么想？我要是學員的話，就要積極表現自己，爭取得到講師或助教的獎勵。那我的心思在哪里？課程內容上？還是爭取獎勵上？我想起碼有一半在爭取獎勵上！為什么講師要用這樣的方式，歸根到底，還是講師帶動的技巧不夠。于是采用了這樣的偽互動方式。表面上看起來很熱鬧，大家都在積極參與，團隊精神很好，但課程結束后，很多學員只記得自己贏了，或自己輸了，記住了哪個學員是優秀學員，而忘了自己到底學到了什么。
培訓也是個產品，要滿足企業的需求，要讓學員滿意，當然也要做課前調研了，那些不做課前調研的培訓，講師和培訓經理，都很危險。我記得2011年中，有一次應邀去邯鄲上課，前一天晚上去布置教室，培訓經理跟我說，他們公司是直銷的，可能渠道管理的課程不適合。我大驚，問他，既然你覺得不適合，那你為什么選這個課程？他說，老總有分銷的意思，如此等等。我急了，你這不是讓我去死嗎？最后討論，決定上管理課程，連夜做講義，蒙混過關。培訓經理不做調研，就采購課程，真是害死人呀，害人害己，天誅地滅！
但課前調研怎么做？我經常收到培訓公司的要求，讓我在課前一周，給客戶電話，做課前調研，甚至還讓我調研四個以上的學員。我心里就嘀咕了，培訓經理已經認可了我的課程，已經給學員發了上課通知，賓館定了，講義做了，我的機票也定了，什么都準備好了，這樣的調研有意義嗎？難道要臨時調整課程嗎？難道要講師拼湊課程嗎？我看這樣的調研，只能讓那些不專業的，無能的培訓經理，找到安全感，找到定制的感覺吧，如此而已。
培訓的課前調研，一定是在采購課程之前，比如在課前三個月，培訓經理做了一個課前調研，發現學員在管理技能上有問題，而公司在不斷壯大，需要造就很多合格的管理者出來，因此準備采購《中層管理者管理技能訓練：MTP》，或郝志強講師的《管理者的三維領導力》之類的課程。或調研后，發現問題不是靠請外部講師，上課能解決的，而是要內部探討交流來解決，甚至靠改變公司管理制度來解決，于是通過行動學習之類的方法，或提出專業管理方案，來解決問題。
各位培訓經理們，你們懂了嗎？課前調研一定是發生在采購課程以前，而不是采購課程以后。但凡職業講師，他們的課程都是成熟的，不可能根據培訓經理的所謂“需求”，來隨意調整。培訓經理和職業講師，誰懂培訓？當然是職業講師。培訓經理和職業講師，誰了解學員的需求，當然是職業講師。人家是靠上課掙錢養家的，人家有多年的實踐經驗，而你這個培訓經理，只不過是畢業兩年的小家伙，你懂什么？你什么都不懂！你還滿足于調研之類的，你不是害人嗎？你們這些不專業的培訓經理，折磨培訓公司，培訓公司折磨講師。最后一些講師打著調研的旗號，給你們拼湊出一些亂七八糟的課程來，你不是害了學員嗎？
各位培訓經理，你去買車，你可以讓車廠，根據你的需求，給你生產出一款獨特的新車嗎？你買得起嗎？人家寶馬和奔馳，是把自己成熟的車型，賣到全世界，人家不定制。人家在生產車以前，就做過豐富的市場調研，人家比你更懂車。職業講師就是個車廠，他的課程就是寶馬車，你的任務是找到，合適你們公司的車，然后采購，如此而已。你已經確定了講師的時間，還讓講師來回地調研，莫非是為了修改課程？講師根據所謂調研資料，修改的課程，重新做的大綱，這樣拼湊的課程，你真的放心嗎？你以為這就是好課程了？你是相信講師多年工作經驗的總結，多年授課經驗的總結，還是相信幾個學員的所謂調研？你要是堅持不買上過幾十遍的成熟課程，講師多年經驗總結的課程，甚至是版權課程，而非要堅持買一個拼湊的課程，那我要佩服你的專業了，你真的是傳說中的“磚家”。
當然在課程開始前，講師對學員的了解，那是可以理解的，那叫溝通不叫調研。比如和企業懂業務的人通個電話，比如和培訓經理通個電話，而不是做什么大規模的調研，妄想調整課程。即便在這樣的調研以前，培訓公司也要做好如下三個準備。
首先在電話溝通前，培訓公司要把所有的資料，都發給講師。客戶公司的網站，客戶的介紹，客戶溝通人的職位，都要讓講師知道，不要當成“商業秘密”。不能只給講師一個電話號碼，就要求講師溝通。我給你一個電話號碼，讓你和他溝通專業問題，你怎么和他溝通呢？你什么都不知道，你要從ABC問起，像個傻瓜，客戶也會感覺講師什么都不知道。所以不要把客戶的信息，對講師保密，要把所有的，一定要記住，你知道的所有的信息，都讓講師知道。否則客戶對講師的印象，可能會是“哦，講師很多情況不了解，培訓公司和講師的溝通有問題，顯然不專業”。這樣的溝通，會影響客戶的感受。
其次在電話溝通前，要確保客戶的人，完全看過講師的大綱。大家就大綱來討論，才有目標。客戶什么都沒看過，客戶會問一些ABC的問題，講師來解釋，浪費大家的時間。拿著大綱來溝通，才是正道，否則就是空對空。
第三最好安排三方通話，培訓公司的人，培訓講師，企業的培訓經理，在電話里溝通，中國電信就有這個業務，撥打進去就可以了。這樣的溝通，所有人說的話，別人都能聽到 ，防止誤傳，或斷章取義。
號 密級
20xx年度
《公司員工培訓需求調研分析總結報告》
參考資料
編 寫：_________________________
審 核：_________________________
審 定：_________________________
部 門：_________________________
目 錄
XX公司年度培訓調研總圖………………………………………………………………………4
管理人員年齡結構…………………………………………………………………………………5
管理人員工齡結構…………………………………………………………………………………6
管理人員學歷結構…………………………………………………………………………………7
管理人員培訓目的…………………………………………………………………………………8
管理人員培訓原因…………………………………………………………………………………9
管理人員培訓時間安排……………………………………………………………………………10
管理人員培訓課時…………………………………………………………………………………11
管理人員培訓地點…………………………………………………………………………………12
管理人員培訓頻率…………………………………………………………………………………13
管理人員培訓方式…………………………………………………………………………………14
管理人員培訓方法…………………………………………………………………………………15
管理人員培訓講師…………………………………………………………………………………16
管理人員內部培訓講師……………………………………………………………………………17
管理人員培訓課程…………………………………………………………………………………18
做培訓的時間長了，培訓的企業多了，有了很多和培訓經理“過招”的經歷，了解到一些他們的煩惱。在外人眼中，公司出錢，他們找講師，然后上課，給錢走人。一個月忙幾天，平常沒什么事，沒有具體的業績指標，很“舒服”。但單單是選擇培訓課程的供應商，就夠他們頭疼的了。
現在的培訓市場正處于戰國時代，垃圾郵件漫天飛，什么講師都有，很難判斷優劣。培訓經理如果選擇不當，將面對很大的壓力，因為在老板眼中，培訓經理要對培訓效果，負全部責任。那如何選擇培訓供應商呢？我說企業對培訓公司要“四看”。
首先要看培訓公司是否有自己的專職講師。優秀的培訓公司，大多有自己的講師，我們都知道，養講師的費用是很高的。培訓公司既然養自己的講師，那一定是想長期發展，不是把培訓作為短期賺錢的工具。這樣的培訓公司也會對講師的課程不斷錘煉，而不是靠講師一個人單獨琢磨。因此選擇這樣的培訓公司合作，課程的風險要小一點，課程的質量可以得到一定程度的保證。他們把自己的講師，作為打市場的招牌，所以也不敢在市場上亂來的。這些培訓公司是企業的首選，企業要看是不是有自己的講師。
其次是看培訓公司是不是的國外成熟課程。在歐美國家，培訓已經是企業管理中的“常規動作”了，很多課程都形成了系統，比較規范。相對國內同類課程的供應商，他們的質量相對來說要好一點。管理類的課程，可以放心找這類的公司合作，因為管理在很多方面上是相通的。而營銷類的課程，就要當心了，因為營銷的差異化很大，如果不把的課程本土化，絕對會脫離中國市場的實際。但無論如何，培訓經理選擇這些公司合作，購買這樣的課程，還是有一定保障的。即便出了問題，也有充分“理由”解釋。可以告訴學員說：“就連某某公司的某某課程都不符合我們的胃口，看來市場上確實沒有適合我們的課程了，我們還是自己研發吧。”這樣的培訓公司是企業的第二選擇，企業要看培訓公司是不是的優秀課程。
如果企業找了“養講師”的培訓公司，國外課程的培訓公司，都沒有合適的課程，那就要找中介性質的培訓公司了。選擇此類培訓公司的風險是很大的。培訓中介公司也有三六九等之分，優秀的中介公司，都和講師有長期的合作協議，雙方保證課程數量和質量，合作也是非常緊密的。培訓公司為了自己在市場上的信譽，不會亂來的，講師為了自己的形象也不會亂上。講師的課程，也經過此類培訓公司的詳細審查，質量上也可以得到一定的保證。所以這樣的公司是企業的第三選擇，企業要看他們之間是不是長期合作的。
如果以上三者培訓公司，都沒有合適的課程，那就只有找純粹的培訓中介公司了。此類培訓公司的課程非常多，基本上沒有業務側重點，只是拿著講師的提綱，進行撞大運式的銷售而已。它們在對課程內容的了解方面，對培訓需求的了解方面，都比較差，內部人員流動性也比較大，經常出去“創業”。對于它們提供的講師，企業要嚴格審查，不僅要看培訓公司的背景和名氣，更要看講師的背景和實力。企業可以打電話去講師授過課的公司調查，看他講課的效果如何。或把講師以前授過課的評估表要來，看一下學員對他的評價。或和自己合作密切的培訓公司調查一下，這個講師在培訓市場中的聲望。還可以在網絡上檢索一下，看他有沒有文章和出書。這樣的培訓公司是企業的第四選擇，一定要嚴加審查，企業要看講師的真實實力。
我在做專職培訓講師以前，也在企業內部擔任培訓管理崗位，總結自己當年選擇培訓公司和培訓講師的經驗，和自己從事專職講師以來遇到的培訓公司的狀態，寫出上面的“四看”。希望對企業的培訓管理者一些啟發和觸動，畢竟你們將承擔培訓的完全責任，你們要為幾十個人的幾天時間負責，為企業培養人才負責。任重而道遠，慎重，再慎重！
在培訓市場上，培訓公司是兩頭受氣的老鼠。講師要求培訓公司，按照講師的要求，賣講師的標準課程。企業的培訓經理，整天要求“定制”，以客戶自居。培訓公司怎么辦？只好兩頭受氣。我就是一個堅持自己的產品，整天給培訓公司氣受的培訓講師。
在培訓市場上，很多定位在客戶上的培訓公司，他們完全以客戶為中心，配合客戶的各種需求，成為了客戶的培訓二部。客戶要什么，他們就滿世界找什么，客戶要怎么調整大綱，他們就要求講師修改。他們這樣接到的培訓項目，前期溝通的成本很高，來來回回的折騰，講師的合作成本很高。講師真的是給這個企業定制的課程嗎？還只是讓他們爽了一下，找到被重視的感覺呢？要是能定制的話，這個講師的能力就是超強了。他能做到在一周之內，開發出適合學員的課程，我真要佩服他了，比愛因斯坦的腦子都好。
看看那些流行的優秀版權課程，“高效能人士的七個習慣”，“情景管理”，“關鍵時刻”等，它們是講師花一個星期的時間，根據某個培訓經理的需求，開發出來的嗎？“關鍵時刻”這門課程，當年是IBM花費數百萬美元，搜集很多一線的案例，經過數年才開發出來的。我們中國的講師，很多我看不是課程開發能力強，而是山寨能力強，利用網絡上免費的PPT，整合成課程的能力強。這樣的課程，只要你會用搜索引擎，只要你有一點邏輯思維，只要你下功夫，就可以做出來。企業的內部講師，學員的上司，或許比講師做得還好，還可以結合企業的實戰，職業講師憑什么和他們競爭？講師要走上坡路，要不斷專業，不要和企業內部講師，和學員的上司競爭，那樣怎么有發展？但有的培訓公司就是好這一口，有企業的培訓經理傻乎乎地買單呀。培訓公司認為只要能銷售，掙錢就是硬道理，人家是市場導向。這像不像我們中國的制造業，遍地都是山寨，出口量龐大，卻沒有原創的產品，更不用想什么IPhone了。
接到了客戶的所謂需求以后，培訓公司開始滿世界找講師，網上搜索，QQ群里發消息，找同行推薦，甚至冒充企業的培訓經理，詢問相關培訓機構，要求推薦講師，等等。然后再要求講師，按照他們賣給客戶的大綱，來開發課程。說難聽一點，他們是在折磨講師，號稱給客戶定制。那些講師呢，開始犧牲自己的休息時間，犧牲自己的學習時間，犧牲自己的思考時間，開始了“定制”，東抄西抄地，最后拼湊出課程來。課程的完整性，課程的系統性犧牲了，到是迎合了某些培訓經理的所謂需求。
說到這里我不禁要問了，你在培訓市場上，見過專業的培訓經理嗎？他們公司建立了培訓體系嗎？他們知道這次培訓要達到什么效果嗎？他們有在業務部門的相關經驗，培訓以前和業務部門溝通過嗎？這樣的專業的培訓經理是有的，但比鳳毛和麟角還少。大多數培訓經理，只是在領導的要求下，做一次培訓而已。這些培訓經理年齡在26歲以內，女孩子為主，沒有業務部門的相關經驗，人生經驗更是淺薄，對高層的思考不了解。他們嘴巴里說出的所謂需求，真的是企業的需求嗎？
大多數培訓經理是不專業的，他們是不值得信任的，他們不能代表學員。培訓講師比他們的業務經驗更豐富，人生經驗更豐富，對企業的事情更內行，畢竟講師都曾經是某方面的專家。講師的課程已經上了幾十次了，講師的教學經驗是豐富的，講師比培訓經理更專業。培訓公司們，你們為何相信一個不專業培訓經理的所謂需求，而不相信專業講師的專業課程，會更好地滿足學員的需求呢？誰才是對學員需求真正了解的人，顯然是培訓講師。當然你們會說，培訓經理是客戶呀，客戶永遠是對的，給錢就行。你盲目地迎合培訓經理，10年以后，回顧你的培訓生涯，你還是現在的水平，只不過或許掙了一點錢。掙錢是培訓公司的目的嗎？培訓這個行業是不能發財的，講師也好，培訓公司也好，只能小康而已。想掙大錢，請從事別的行業。我們從事這個行業，哥要的是自由，要的是專業，要的是尊嚴，要的是爽的感覺。各位培訓公司的銷售們，總是迎合客戶，你們爽嗎？
培訓公司，你們存在的價值，就是教育培訓經理，引導培訓經理，讓他們專業起來。讓他們認可講師的專業課程，引入它們，給企業帶來績效，而不是整天瞎折磨講師。今天讓講師做個方案，明天讓講師做個計劃，后天讓講師調整課程。一個整天變的課程，一個整天變的產品是不成熟的，你們看看那些優秀的物質產品，他們是基本固定不變的。寶潔公司不會因為你，生產一款洗發水，蘋果公司不會因為你生產一款手機，講師的產品也是一樣。就連麥肯錫這樣的著名咨詢公司，他們沒有多少經驗的MBA是公司的主力員工。他們干的事，就是把公司的通用的模型，通用的解決方案，賣給客戶，只不過重新組合一下，就號稱給客戶定制了。人家的咨詢是流水線的，人家是有資料庫的，人家是有套路的，那些套路是人家的專家，多年研究的總結，放之四海而皆準。我們不是經常聽到，這些咨詢公司的烏龍嗎？給A公司做的方案，上面有的地方，赫然寫著B公司的名字，忘記修改了。企業的情況都差不多，大同小異，否則為何有那些營銷和管理的理論？培訓公司也是一樣，頂多把講師的課程，重新組合一下，千萬不要整天折磨講師，號稱要定制。
定制的產品你能買得起嗎？你看看你自己，渾身上下，有幾件定制的產品？
一、培訓目的：
1.使新員工全方位的了解企業環境，認同并融入**的企業文化，堅定自己的職業選擇，理解并接受公司的規章制度和行為規范；
2.使新員工明確自己的工作目標和崗位職責，掌握工作程序和工作方法，盡快進入崗位角色。
二、培訓周期及時間安排 ：
新員工入職培訓周期為每半個月一次（月中、月末各一次），將半個月以內新入職的員工進行集中培訓。時間為周五下午1點至4點，共3個小時。
三、培訓對象：
**集團總部及下屬各公司社招新入職員工
四、培訓講師：
公司內部選拔培訓講師，范圍在部門領導或有較豐富工作經驗、品行兼優的骨干員工。
五、培訓方式：
脫崗培訓：**集團組織人事部培訓組制定培訓計劃和方案并組織實施，由企業內部培訓師采用集中授課、討論及參觀的形式進行培訓。
六、培訓內容：
1.企業概況：公司創業歷史、企業現狀以及在行業中的地位、公司品牌與經營理念、公司企業文化、公司未來前景、組織機構、各部門的功能和業務范
圍、人員結構等；
2.員工守則：企業規章制度、獎懲條例、行為規范等；
3.入職須知：入職程序及相關手續辦理流程；
4.財務制度：費用報銷程序及相關手續辦理流程、辦公設備的申領使用等；
5.人事制度：薪酬體系、福利待遇政策（五險一金、休假等）、績效考核、培訓等；
6.職業生涯規劃：將職務分為管理、技術、業務三個系列，建立三條通道；
7.安全知識：消防安全知識、設備安全知識及緊急事件處理等；
8.實地參觀：參觀公司各公司工作及生活等公共場所；
七、培訓工作流程：
1.培訓組根據新入職員工的規模情況確定培訓時間，擬定培訓具體方案，填寫《新員工入職培訓計劃》報送相關部門；
2.培訓組負責與各公司及相關部門協調，作好培訓全過程的組織管理工作，包括人員協調組織、場地的安排布置、培訓講師的溝通安排、課程的調整及進度推進、培訓質量的監控保證以及培訓效果的考核評估等；
通過以下曾給某公司營銷系統內訓后的幾張培訓總結表，其中可以透射出一個企業的營銷系統到底需要什么樣的營銷培訓，企業培訓系統人員可以從中吸取一些經驗，進行有的放矢的開展，或許才有可能使企業管理層、人力資源部門、受課部門都滿意。
內容一：能讓受課的營銷員工有所學又有興趣的培訓內容
除開很多大型企業或者非常重視與長期開展營銷培訓的企業外，許多企業由人力資源部門的培訓專員（經理）承擔企業的營銷培訓項目，他們通常可以通過與營銷部門員工交流，來了解他們的需求，但是，由于專業的限制，他們畢竟很難深度發掘他們的想法，所以，前次或幾次培訓后的培訓信息反饋表就顯得非常的重要，畢竟這些都是員工接受培訓后的最真實的認識。
如果滿意此次培訓的內容，您最喜歡這次培訓的哪些方面？
1. 渠道價格分析；
2. 銷售管理、渠道管理；
3. 銷售管理的內容；
4. 營銷調查分析、綜合評價及銷售隊伍的管理；
5. 無最喜歡，涉及方面都應掌握；
6. 對企業營銷八個方面結合的講解；
7. 市場細分的基礎－銷售者細分；
8. 銷售管理的先進分析工具；
9. 每一小部分的總結啟迪；
10．對品牌的相關知識有了初步了解，有利于今后對相關工作的配合。
從上面的培訓反饋內容來看，由于受課員工屬于中高層的營銷執行管理人員，基本可以看出他們比較喜歡一些新的營銷知識與概念、對營銷問題的分析以及分析工具的掌握，同時作為學員，都有一個突出的特點，那就是將課堂所講的內容，講師能夠深入淺出地進行總結，這樣總結出來的經驗或者說秘籍寶典，也是課堂的核心內容。
當然，上面所總結的這些，僅僅是從一次中高層營銷人員的銷售管理培訓課程的反饋中得出。雖說能管中窺豹，但要真正了解營銷人員的每次需求，我們還可試著從多次、多角度、多層級、多方面的培訓課程反饋表中得出。
多年營銷培訓后的學員反饋總結出，實際上企業主要關注五大方面的培訓內容：知識、技能、態度、團隊建設與營銷管理，而這五方面進行分解的話，可進行以下細化：
知識方面技能方面態度方面團隊建設營銷管理
營銷管理知識談判、溝通技能工作態度與事業心拓展訓練營銷管理模式
營銷知識市場開拓技能個人能力/團隊建設項目管理營銷管理工具
本行業營銷知識拜訪技能激勵與成功學領導力營銷管理技巧
專門知識訂單締結技能專業準則晨會/晚會及各種會議開展辦事處（分公司）管理
其它行業借用經驗經銷商/終端開發與管理執行力。。。。。。績效、考核與薪酬
新知識與概念、理論時間管理上下級關系處理與溝通 組織管理及組織行為學
營銷變革及態勢主管管理技能老員工活化 招募、培養、訓練員工
企業介紹促銷技能。。。。。。 各級員工的職能
。。。。。。整合營銷能力 營銷工作規范化與流程
通過以上的分解，我們就能看到一個企業的營銷類的培訓所基本包含的內容。企業的培訓專員（經理）拿著以上的這個培訓需求總表，那么就心中對營銷培訓有底了。即使營銷系統的員工有各種各樣、千奇百怪的培訓需求，也很難脫離以上的框框。
但是，有了這個菜單，并不就說明培訓就完全有備無患，畢竟上面所說的只是培訓方面，其實在每個模塊下面仍存在大量的個性化內容，如新知識與理念每個企業的需求不一樣，訂單締結在直銷與流通銷售上就會很大不同，有的企業只需要規范執行而不需要促銷個人不斷成功。。。。。。還有，不同的層級、不同工作年限、不同營銷部門對每個模塊的具體細節要求都不一樣，有的員工注重技能，有的員工關心管理，有的員工必須要激勵，都使企業培訓更加講求定制化。
內容二：能讓受課的營銷員工有興趣又有所啟迪與提升的培訓形式
正如上面所說，營銷培訓不只是知識型的培訓，受課學員也都是接受的再教育，所以，不能只作灌鴨式的枯燥的課堂教學，這就給營銷培訓一個很大的挑戰，那就是培訓形式。而營銷培訓課內容并不全部都是學員沒有接觸過的，很多本身都是從現實實踐中總結出來的，學員在課堂中對培訓內容實際存在著很多的認知，也會產生很多想法想要進行交流，這就使互動式的案例式教學特別能迎合他們的需求。
如果滿意此次培訓的形式，您最喜歡這次培訓的哪些方面？
1. 講解清晰，講解與互動交流結合好；
2. 形式及培訓內容的組合游刃有余；
3. 形式新穎、活潑；
4. 用圖片、圖標講解新穎、易懂，課堂活躍，易交流；
5. 氣氛活躍，生動性強；
6. 組團辯論特別能激發學員的互動積極性，課堂內容更易融會貫通；
7. 啟發學員發表自己看法，將自己的經驗進行總結，很有說服與借鑒意義；
8. 團隊交流，有利于打開自己思路，找到大家分析問題的方法
9. 案例具有針對性與現實意義，案例分析到位
從以上營銷人員對培訓形式的反饋可以看出，他們并不喜歡太多講解，喜歡在講師的像單口相聲似的講解之后，用互動交流來消化吸收其內容；可采用一些新穎的如搶答、辯論、競標、圖像圖解、FLASH等方式來觸類旁通學員應該學到的知識與技能等內容；一定要使課堂氣氛活躍，讓學員的思路完全打開，有爭先恐后表達自己想法的愿望；不能只讓學員聽，更多的是要他們與講師一起想；要讓學員將自己的經驗奉獻出來，讓他們有成功表現的以及為其他學員奉獻寶貴經驗；案例不要太多以及與學員相距太遠，案例分析要透。。。。。。好的營銷培訓的形式的很重要的評判標準就是：學員學得不累，又能學到東西，又能啟迪思維，還能與小組成員、講師及大部分同班同學結成很好的朋友關系。
營銷培訓有很多門派就不說了，但營銷系統員工喜歡案例教學、互動溝通交流這是營銷培訓的共識。很多培訓專員現在也體會到了不相關的課堂游戲、講毫無意義的笑話與故事的故作氣氛調節、大聲的宣講誓言甚至喊口號與課堂激勵等并不適合營銷培訓。營銷培訓的真諦在于邊講授內容與知識的同時，還要的是要讓學員取得營銷經驗共享，而更更重要的是能讓他們思考，讓他們受到啟發，在以后的工作中用所學技能與工具更加有效的工作，用所學分析方法與思考能力來解決問題。
將上面的內容與現實進行歸納，可得出以下企業營銷培訓師在培訓形式方面一般能提供的幾個常用方法：
方法 特點 解釋
純案例教學法 以案例的生動性吸引 用案例全線貫穿課堂內容，從而在案例中不斷總結經驗，啟迪思維
互動與講授結合法 以不同的互動化解講解的枯燥 一段講授，一段互動，互動形式不一
問題思想啟迪法 學員在思考中，真正學到了東西 一段講授后用針對性問題讓學員思考，最后講師講解、歸納，與實踐掛鉤
團隊分組討論、辯論法 團隊頭腦激蕩，學習內容易提升與更具現實針對性 大量的分組討論之后，并且由部分組進行陳述，最后講師歸納、總結與提升
圖表、形象化課件法 課后印象深刻，課堂活潑不呆板 以內容相關的圖、表、FLASH、短片將內容生動化
提問法 使學員不疲怠，必須跟進講師內容 在講授過程中，講師經常先不說自己的觀點以及內容，讓學員思考后發言
《會銷說服力講師訓練》學習心得
懷著一顆感恩和期待的心情我有幸參加了彭博老師的第六屆中國《會銷說服力講師訓練營》的課程，通過這3天的積極參與和全心投入，我在對講師這個職業的知識、態度、技巧和習慣等方面都有了一個深刻的認識并取得了長足的進步，這一切的取得與領導的幫助和支持息息相關，如果沒有領導的關心我就沒有機會參加這樣高水平、高規格、超速度、超極限的提升班，在此我向各位領導的關懷表示誠摯的感謝。培訓班的課程緊張而有序，培訓班的氛圍嚴肅而又活潑，難忘回首的幾天，收獲頗多，感觸很深，現將我的學習做個總結：
1.成功是因為態度。心態決定一切，這次培訓我感受最深的就是態度問題，參加這次的培訓我一直抱著空杯的心態來學習！作為一名講師，首先要熱愛丟臉，也就是說要具備一定的在人前講話的膽量，避免站上講臺之后的緊張和慌張，也要避免不切實際的夸張和囂張，這就需要通過無數次的鍛煉和不斷的實踐來培養，在培訓過程中我也聽到了很多有經驗的講師將自己不緊張的方法和大家共享，我從中也找到了很多適合自己的方法。
2、作為一名講師，要善于編寫相關的培訓教材和資料，對于講解的內容自己本身要具備一定的專業能力，在講課之前首先對講課的內容要進行反復的推敲和琢磨，避免講課時候的跑題，或者因為自己對內容的不專業而詞不答意，并且所有的內容要有邏輯性，保證課件內容的通貫性。
3.演講不僅僅是講師的個人表演，而是全員的積極互動參與，所以，做為講師，需要掌握好自己和學員之間的配合互動，要通過培訓的各種技巧來醞釀培訓的效果，比如講師和學員的眼神交流，語言交流，肢體交流，議題互動，小組討論等都是在演講過程中需要運用和注意的環節。并且要有現場的突發事情的解決能力。
4.要想成為一名優秀的講師，必須做到一個中心（以幫助別人為中心），兩個目的（1.成果 2.服務），三大關鍵（1.堅定的信念 2.利他 3.喚醒）。四個原則（1.成就客戶的夢想 2.先滿足對方的需求 3.傳播正能量 4.聽有能量的音樂）
在市場不斷發展變化的今天，不論那種行業都開始對講師這個職業進行越來越多的投入和關注，而“講師”作為幾年前的新名詞現在已經逐漸被人們理解和接受，也許是人們漸漸意識到了終身學習的重要性，或者是隨著工作的壓力越來越大，競爭的不斷加強，我們都需要通過不斷的為大腦充電才能適應工作的需要，充電的途徑主要就兩種，第一為自身的學習，第二為接受他人的傳授；對個人而言，有人要學就必須得有人會教，培訓是教的過程，也是學的過程，對于講師來說，應該先做到學，之后才能做到教；對于企業而言，組織和培養一支內部的培訓團隊很重要，因為現代的企業為了能夠保持自己的核心競爭力，在激烈的市場中能占有一席之地，就必須通過全方位的發展來不斷適應市場的變化。
一、培訓工作中存在的問題
（一）領導和員工不重視培訓
一方面，企?I領導在日常工作中只重視企業的生產活動，沒有意識到員工的素質培訓是與企業的生產效益緊密聯系的，所以企業的培訓工作既不系統也不完善。另一方面，員工對培訓的重視度也不高，他們不認為在培訓中會有收獲，所以在培訓中不進行主動學習，甚至有的人會對培訓產生抵觸心理。
（二）培訓工作沒有完善的管理體制
隨著市場經濟的發展，對鐵路企業員工培訓的要求也隨之增加，但是目前我國鐵路企業培訓的管理體制根本就不完善，沒有隨著時代的發展而創新。大部分的培訓工作只是進行理論上的培訓，沒有兼顧實踐的培訓，而且培訓完成之后，也沒有對員工進行考核，這樣就無法得知培訓的效果。
（三）培訓內容缺乏針對性
企業每個員工的專業技能和職業素質能力都是存在差異的，但是在實際培訓中，受培訓的員工都在一個教室里聽同樣的內容，企業并沒有根據每個員工的實際情況進行培訓，這種做法導致的結果就是培訓結束之后，對有的員工根本沒有效果。除此之外，培訓的內容沒有將理論知識與專業技能進行有機結合，因而對實際的生產過程并沒有太大的幫助。
二、完善培訓工作的措施
（一）加強領導與員工對培訓的重視程度
做好培訓工作的前提就是需要領導提高對其的重視程度，領導要意識到培訓工作的作用是巨大的，它直接關系著企業的日常生產經營和長遠發展，因此，領導需要將員工培訓工作放在重點位置，并親身參與其中。除此之外，員工也要重視培訓工作，要在企業中加大宣傳力度，讓廣大員工都意識到參加培訓可以有效提高他們的理論知識和專業技能，提高他們參與培訓的積極性，促進企業員工踴躍報名。
（二）建立完善的培訓管理體制
建立完善的培訓管理體制，首先就要制定員工的培訓計劃，將培訓的工種、培訓的時間和內容全部都落實到企業的日程上，切忌不要臨時進行培訓，準備不充足的培訓工作，其培訓效果是不顯著的。除此之外，還要進行崗位技能考核。打破傳統培訓工作中沒有考核或是答題式的考核方式，要將理論考核與實踐考核相結合，根據考核的結果調整員工的崗位或是待遇，這種方式也是一種擇優錄取的方式，實現了企業員工的合理流動，會增加企業的核心競爭力。
（三）培養專業的師資隊伍
建立強大的師資力量要從以下幾個方面進行：其一是增加專職講師的數量，專職講師不僅需要具備扎實的理論基礎，還需要擁有高水平的實際操作能力，可以從各工種中選擇優秀的人才擔任本工種的專職講師。其二是講師要增加自身的經驗，每個講師尤其是青年講師在對企業員工進行培訓時一定要對參加崗前的培訓，資深的講師可以幫助年輕講師，傳授他們對員工進行培訓的經驗，同時，講師也要不斷提高自己的知識水平，不要故步自封，要培訓完要總結教學的經驗和教訓，豐富培訓方式和內容。其三是規范對師資隊伍的管理，建立相關規范，這可以有效提升培訓的效率，用最少的時間達到最大的效果。
（四）創新培訓內容
創新培訓內容主要從以下三點進行：第一，要突出培訓內容的系統性。鐵路企業的培訓工作要緊密圍繞施工生產環節，不使培訓流于形式。四電工程中有的項目危險系數比較高，稍有不慎，就會釀成嚴重的后果，因此，企業除了進行理論和技能的培訓外，還一定要進行相關的安全知識培訓，提高員工在工作中保護自己的意識，確保人身安全。第二，要突出培訓內容的實用性。培訓工作要不斷秉承理論聯系實際的原則，盡量拋棄純理論的培訓方式，而要將理論培訓與施工生產緊密結合起來，多多進行業務知識和崗位技能的培訓，增加培訓內容的實用性。除此之外，還要針對特殊的工種進行專門的培訓，提高他們的施工能力。第三，要突出培訓內容的層次性。要針對不同層次的員工進行不同內容的培訓，對管理層來說，就要提高他們管理企業、把握企業發展方向的能力，對基層員工來說，就要不斷提高他們的業務知識和實際操作的能力，針對每個工種的需要進行合適的培訓。
培訓需求調研與項目干系人分析不夠全面，片面理解部分干系人需求；
培訓項目團隊組建及風險控制點處理不當，項目經理M沒有全程參與；
培訓項目實施和管理流程不到位，培訓效果反饋滯后；
項目資源分配不恰當，一開始就引進過于系統的培訓課程，投入、產出不成比例；
培訓知識全部為通用化，而參加學習的中層干部由于所掌握知識不同需求很個性化；
在培訓中僅重視現場反饋，忽視了培訓后的二三四級評估，未實現全程跟蹤反饋；
該培訓項目與公司近期的人才培養計劃掛鉤不足。
運用企業培訓階段成熟度模型分析，A公司正處在高速發展階段，培訓應從解決問題向人才培養方向發展。對于新任命的這批中層干部和高級總監，應根據提拔前不同的管理知識掌握情況設計不同的學習路徑。而根據H總裁和這批干部的個人需求，公司目前面臨的問題是，該批干部80%是從業務崗位提拔的專家人才，自我管理能力較強，但團隊管理能力較弱。所以，首先應該對該批干部進行角色轉換的培訓，并輔以常用的管理工具、表單等培訓。在后期再根據每個人的學習路徑安排系統的管理素養和知識培訓。
A公司的該次“MTP培訓項目”如果想繼續下去，正確的做法是：
立即停止該培訓項目，對前期的得失進行總結，然后按照項目管理的步驟，重新規劃新的培訓項目；
分別與H總裁、參與培訓的中層干部和高級總監、L公司和W教授等所有干系人進行培訓需求調查。根據需求調查結果對共性需要解決的問題，規劃出目前的培訓計劃，包括內容、時間、資源、關鍵節點和風險控制等。然后根據需求調查中發現的個性需求，規劃出每個人的學習路徑及學習項目，根據不同人員需求進行系統化管理培訓；
重新組建培訓項目團隊，由M經理任項目經理，全程參加培訓項目的調查、項目計劃書的擬定、項目的組織實施、項目的總結、成果轉化等；
投入新的資源，根據重新規劃的培訓項目要求，重新組織講師，開發新的課件，組織培訓并開展一二三四級培訓效果評估；
建立培訓考核制度，重點將培訓學習內容的轉化與各位中層干部和高級總監的個人績效掛鉤，確保該培訓項目的有效落實。
A公司新的培訓項目能否有效實施，最重要的是必須有一個完整的項目計劃書。按照項目管理的基本要素，擬定項目計劃書的步驟如下：
需求調查，包括所有干系人
H總裁，需要快速提升剛剛提拔的中層干部和高級總監的職業素養、管理認知與管理技能，為公司業績提升打下基礎；
中層干部和高級總監，需要快速轉換管理角色，快速掌握管理方法、技巧和工具表單，以快速提升所管理部門的業績；長期需要管理知識和職業素養的培訓；
C總監，由于自身也是剛剛被提拔的干部，所以需要快速轉換角色，快速掌握管理方法、技巧和管理工具表單；并且需要盡快組織中層干部的培訓，提升中層干部的管理能力，完成H總裁下達的培訓任務；
L公司，具有系統化的管理培訓資料，講師資源較豐富，可以按照公司培訓需要定制開發課件，需要一定費用和相關利潤。
綜合各干系人的需求，分階段實行培訓
結合公司的實際情況，可根據培訓需求的緊急性分成兩個階段培訓：第一階段，完成提拔干部的角色轉換和快速掌握基本管理技巧和工具的培訓，可規劃一個三天的集中培訓（含訓練）項目計劃；第二階段，根據不同人員的能力差異，規劃一個系統的、較長期的關于提高員工職業素養和管理能力提升的一個培訓計劃。
重組培訓項目團隊，全程跟蹤反饋
A公司，需要重新組建項目團隊，可由M經理任項目經理，參與項目的需求調查、計劃書的擬定、培訓機構確認、課件及講師的審核，負責項目的實施及全程跟蹤。每期培訓后M經理應及時收集并總結不少于三人的學員反饋；負責后期跟蹤培訓的轉化效果，及時匯報C總監和H總裁，以便及時與L公司修正培訓中的不足，達到培訓預期。
M經理還需要根據項目風險點進行培訓風險控制，重點控制培訓內容是否符合學員需求和公司期望，講師講授效果和后期實施轉化等。
控制成本，合理規劃培訓周期
制定好培訓計劃后，應由項目經理M根據項目實施所需要的顯性成本和隱性成本對相關費用進行預算和控制，其中顯性成本包括場地費、L公司費用、交通費、食宿費等，隱性成本包括參培人員的誤工費、風險點控制失敗等產生的費用。
以學員接受的結果為準，培訓的層次主要包括知識、技能、素質三個層次的培訓。擺在首要位置的是知識培訓，這是最基本的培訓;其次為技能培訓，這個層次的培訓內容較多，對學員的影響力較大;最后為素質培訓，素質是個抽象概念，主要是指個人價值觀、態度等要素。這三個層次的關系緊密聯系，缺一不可。而作為一名培訓師或會議發言者站在臺上，滔滔不絕，把你的知識或想法排山倒海一樣拋向學員，學員是否聽到絕對是個未知數，本次培訓中最大收獲就是明白面授培訓中如何才能讓學員更好聽到并學會。要讓學員聽到，最好辦法是讓學員在快樂中學習，其次是在壓力中學習，學員要在快樂中學，首先要了解學員的需求，激發學員的興趣，激起學員共鳴，在培訓過程中要實行互動教學，盡可能把課堂一半的時間交給學員自己，讓學員在互動中心動，心動中行動，行動中感動，每20分鐘切換教學方式，提高學員注意力，每7分鐘互動提問，讓學員便于思考、善于思考，不斷提問題，不斷找答案，在培訓中、在培訓后多做換位思考，讓每位學員都積極參與，鍛煉全方位思維能力，挖掘內在潛能，提升“KSA”等人力價值。
二、學習、學習、再學習;練習、練習、再練習。
要成為一名優秀培訓師，沒有捷徑，必須經過反復學習和練習才能達成。
學習力是培訓師的知識或技能累積的基礎。培訓師必須具備謙虛好學和誨人不倦的敬業精神和職業道德。“三人行，則必有我師”，要全方位學習，細致請教，縝密思考，虛心接受批評，即使有人對我們的培訓不屑一顧甚至當面批評，我們仍然要感謝他，因為他的批評就是我們做得不好不對的地方，聽的批評多了，從中總結的教訓也就多了;學習對象不僅僅局限于培訓業內人士，擴張知識層面，改善個人劣勢，身邊的每一個朋友都可以幫助我們，作為培訓的旁觀者，他們往往更清楚市場的需求所在。
臺上10分鐘，臺后十年功，優秀培訓師都適用3/10法則，準備10分鐘只說3分鐘，厚積而薄發。培訓師必須學習所講課程的理論知識，充分理解消化后，并利用魚刺圖、心智圖、圖片等輔助工具形成自己的理論框架，而決不能照本宣科。這就意味著培訓師對課程領域的知識、信息、技能具備相當的理論功底。培訓師在具備“講”的文功基礎上，還需武藝超群，培訓現場的控制能力、現場氣氛的調動、外在形象、氣質等方面，都是學員關注焦點。
當自己登上講臺時免不了心跳加速，雙腿顫抖。要克服緊張情緒，想成為培訓師第一實踐活動就是培訓。珍惜并抓住每一次培訓機會，讓學員作為培訓評委，積極獲取反饋信息，完成自我認知，避免出現在臺上自我感覺良好，但是學員并沒有“聽到”的尷尬局面。
三、培訓的QQ碼
培訓師需具備良好的EQ和健全IQ，培訓師應該擁有廣泛的人脈關系和溝通技能，并需屢屢“破冰”，富有創新力。
培訓成功很大程度取決于老師與學員之間的關系，培訓師必須具有與學員建立友好關系的能力，培訓師必須多與學員進行坦誠交流，聽取他們意見及希望，要能夠聆聽，多肯定，多贊美，提出能激發熱情的適當的問題，經常做出清晰、直接的反饋，要相信每個人都是一座沉默的火山，每個人都會在一定機會中爆發，每個人的潛能是無限的，培訓師更多要看到每個人的優點，對每個人都充滿信心，讓學員在老師肯定的話語中得到鼓舞和前進的動力，讓每個人都覺得是備受尊重的人，積極的思想演化為最積極的行動，建立起亦師亦友關系，培訓會顯得更加貼切、有益。
復制和模仿是培訓師成長的第一步，但是要脫穎而出，最重要的武器是“IQ急轉彎”，進行創新，不斷嘗試、不斷挑戰自己，讓學員選擇自己。
四、學以致用，在自己崗位上做到最好。
好的培訓師都是營銷高手或富有成效的管理者，我們在日常營銷工作中，管理工作中，每次會議、每次調研座談會、每次客戶聯誼會、每次時尚沙龍，都是一次同事間、客戶間心與心溝通過程，都可以視同為一次或大或小的培訓活動，我們有必須發揮出優秀培訓師所具備各項潛質，投入富有“感染力”的熱情、“能做好”的自信、完成任務的充沛精力、面對拒絕時的韌性和決斷力、承擔新風險和挑戰的意愿，經常激勵自我，超越自我，在平凡的崗位上做得最好。
企業怎樣培養內部講師
就目前培訓市場的火爆程度來看，可以知道很多企業把內部培訓，放在重要地位而不是以前的從屬，甚至有些公司建立內部講師制度，把培訓講師的培養，當作大事來抓。但我個人認為企業建立內部講師隊伍不是個好事，如果思路錯誤，將浪費很多資源。
說到這里，有人會問：“你郝志強整天在外面給企業上課，如果企業的課都讓內部講師上了，那你們這些專業做培訓的怎么辦?”這樣的說法有道理，但顯然太偏激。一般來說企業建立內部講師隊伍，會有下面幾個問題。
培訓講師的專業性問題。如果企業內部的講師真的很厲害，那他為什么不出來做?出來做專業講師，收入比內部講師高，社會地位高，時間由自己安排，不用看上司臉色，不好的課可以不接，多自由多快活?這么厲害的人，企業怎么能留得住?如果企業內部講師的水平不高，那他在企業里面也做不好，怎么能是個好的講師?只能勉強對付內部的初級員工而已。優秀和一般中間的狀態將很難把握。另外，學員認為外部的講師，專業性好，而內部的講師，專業性要差一點，所謂的“家花不如野花香”，這也是客觀事實。內部講師長處，在對企業的了解上，外部講師的長處，在課程體系和授課的技巧上。所以從這個角度來說，內部講師本身將是非常不穩定的職業，企業培養他們的成本會很高，一不小心就飛走了。本人以前就是企業內部講師，后來出來做專業講師的。
選擇內部講師也是個問題。接觸過講師這個職業的人都知道，培訓工作對講師的要求是很高的，不是一般人可以做到的。培訓講師需要有相關課程的實戰經驗，要有充足的理論基礎，有良好的個人形象，有很好的口才，有以別人為中心的思想模式，總之對企業來說，優秀講師是很難找到的，也是很難培養的。這個選擇講師的過程，讓社會來做，要比企業來做更便宜。況且特別優秀的人，不會以講師為職業方向，講師很大程度上是“體力活”，每天都罰站，就是一年講上100天課程，收入又能有多少呢?特別優秀的人都做顧問，或者是企業的高層管理者，拿幾百萬的收入了。所以講師其實是個人化非常強的職業，只有“好為人師”的人，只有以“聚天下英才而教育之”，為樂趣的人，才可以長期從事的行業。對企業來說，培養這樣專業的講師，將非常不現實。
課程的研發問題。企業內部的講師一般來說，都要成為萬金油，什么課都要上，都能上，才是合格的內部講師。這些萬金油的課程，只適合基層的員工，或者是企業文化、溝通、團隊之類的課程。這些課的質量不高，能講的人很多，已經逐漸走下坡路，內部講師研發的課程，將很難做到深入和提升。而社會上的企業，要求專業講師是某方面的專家，如果講師什么課都能講，那一定會被淘汰，也沒有人能講得好。
以上是從專業性、選擇講師、課程研發，這幾個關鍵點出發，來探討培養內部講師的困難，只是一些角度的觀點。對于一些企業，它的規模大，內部講師可以用比較長的時間來開發課程，一個課程可以講很多很多次，那么開發課程的成本，可以降下來，用內部講師就是合算的。如果老板給內部講師比較好的薪酬，和一些靈活的工作方式等之類的說法，那當然可以留住優秀的講師。有些課程的專業性很強，外部講師做不了，或者要價太高，還是內部講師更好。當然了，這些都是適合于某些企業的特例，具體問題還是要具體分析。
【關鍵詞】培訓；組織實施；基層管理人員
一、引言
星辰公司是一家大型國有企業，公司主要以大型鋼結構產品制造為主。截至2013年6月，公司自有員工2103人，其中基層管理人員162人，操作工人1526人，高峰時期分包施工人員更多達上萬人。面對數量如此龐大的一線操作員工和分包人員，管理人員的數量，尤其是直接面向一線工人的基層管理人員數量卻相對較少，且他們的管理水平、經驗技能參差不齊，這就大大增加了企業生產運營的管理難度和風險，導致生產過程中安全、質量事故頻繁發生。鑒于此，公司領導臨時決定由人力資源部組織一次針對基層管理人員的培訓，以提高基層管理人員的管理水平和專業技能，人力資源部經理安排剛參加工作的小黃負責組織開展此次培訓。
小黃立即聯系了某大學管理學院的一位教師，簡單介紹了公司的情況及培訓目的，并約好培訓時間。授課時間是每天晚上18：00-21：00，為期一周。開始的幾天，受訓學員熱情較高，能積極主動參加，雖無人缺席，但課堂上卻常常出現講師侃侃而談而受訓者卻不知所云的現象。隨著時間的延長，學員的積極性逐漸降低，特別是到最后周末兩天，一些員工有的要回老家，有的要領孩子上補習班，出勤率嚴重下降，參訓學員甚至不足50%。即使堅持到最后的學員，也是迫于領導的壓力而不得不留在這里繼續“受罪”。培訓結束后小黃匆匆寫了一份培訓總結報告交給了總經理，指出培訓取得了理想的效果，總經理看完報告后表示非常滿意，并點名表揚了小黃。
通過作者親身經歷的這個案例可以看出，實際上這次基層管理人員培訓遠沒有達到理想的效果。沒有提高基層管理人員的管理水平和專業技能，反而耗費了員工大量的時間和精力，也給公司的財力、物力造成了損失和浪費，可以說是一次失敗的培訓，培訓組織實施過程中存在的諸多問題是導致培訓失敗的直接原因。那么此次基層管理人員培訓組織實施過程中究竟存在哪些問題呢？應該怎樣組織實施培訓才是正確的呢？
二、基層管理人員培訓組織實施過程中存在的主要問題
（一）前期準備工作不充分
在培訓的組織實施過程中，前期準備是非常重要的，“良好的開始是成功的一半。”星辰公司對基層管理人員的培訓不夠重視，培訓目標不夠明確，想到什么就培訓什么。培訓前，沒有根據培訓學員的工作內容、本人意愿及部門領導的態度等進行相關的調查來確定受訓人員名單，而是要求所有基層管理人員都參加培訓；并且培訓前后勤工作也沒有準備，更沒有在培訓前與培訓教師積極溝通，根據培訓學員的要求及公司的特點來明確此次培訓的目標、授課方式、授課內容等，導致此項培訓前期準備工作非常不充分。
（二）培訓實施階段組織不到位
培訓的實施階段包括課前工作、培訓開始的介紹工作、培訓器材的保管及維護工作。星辰公司培訓組織實施過程中，出現無人管理、講師與受訓者互動較少、培訓流于形式等現象。在課前工作中，沒有要求學員進行簽到，這就導致無法對培訓學員進行統計；在做完準備工作以后，沒有對相關培訓主題的介紹，更沒有培訓者、學員的自我介紹，而是直接進入到授課階段，這就導致了培訓課堂上講師與受訓者互不了解、過于生疏。
（三）傳授知識方法單一、缺少過程掌控
知識和技能傳授的方法是多樣的，星辰公司在基層管理人員培訓中，只是由講師“侃侃而談”，是單向的知識灌輸，而沒有進行必要的互動，使培訓過程過于單調，不利于知識和技能的掌握。并且培訓管理人員沒有對培訓過程進行必要的監控，使培訓過程疏于控制，導致培訓效果不理想。
（四）缺少對學習的回顧和評估
知識和技能的學習，是培訓的重要內容，在培訓中不但要重視培訓前期的準備工作和培訓的實施過程，對培訓中學習到的知識進行回顧和評估，也是至關重要的環節。在星辰公司組織實施的基層管理人員培訓中，沒有組織受訓者進行知識和技能的回顧和評估，這樣，不利于受訓者對知識的理解與掌握，使培訓效果大大降低。
（五）培訓后的相關工作缺失
培訓的組織與實施是一個系統工程，雖然培訓的前期準備工作和培訓的實施過程在整個培訓中占據重要的地位，但是培訓后調查問卷、培訓評估等工作的開展也是非常重要的。培訓效果評估是企業培訓工作極為重要的一個階段。星辰公司在培訓后沒有作問卷調查及培訓評估等工作，沒有進行很好的總結，從而吸取經驗、總結教訓。這就造成了基層管理人員培訓的實際效果與理想目標的差距，不利于培訓經驗的總結與培訓工作的提高。
三、基層管理人員培訓存在問題的原因分析
（一）公司領導對基層管理人員培訓不夠重視
基層管理人員培訓組織實施過程中出現的一系列問題，首要的原因就是公司領導的觀念問題。有些企業的公司領導層沒有意識到基層管理人員在企業發展壯大過程中的重要作用，主觀的認為對基層管理人員開展培訓是沒有必要的。企業領導的這種觀念態度，使得企業對基層管理人員的培訓不足，即使像星辰公司組織了相關培訓，沒有對培訓組織實施的五個環節進行很好的組織和掌控，直接導致了基層管理人員培訓組織實施過程中一系列問題的產生。
（二）人力資源管理人員缺乏相應的專業知識與能力
作為培訓的組織者來說，良好的專業知識與能力是培訓工作順利開展的重要條件之一。星辰公司的培訓組織者小黃，缺少相關的工作經驗與實踐能力，導致對整個培訓沒有足夠的理論知識與能力去支撐，從而對培訓各個環節沒有很好地掌控與調整，造成了此次培訓的失敗。
（三）缺少系統的培訓計劃及管理機制
培訓工作是一個有機整體，組織實施的各個環節都是相互銜接的，應加強培訓的計劃性及系統性。星辰公司的培訓是根據公司領導及組織者的主觀想法，想到哪做到哪，使得培訓的隨意性較大，導致培訓的組織實施過程毫無監控、過于混亂。
四、培訓組織實施過程存在問題的解決對策
（一）重視培訓前期的準備工作
在新的培訓項目即將實施之前，做好各方面的準備工作，是培訓成功實施的關鍵。培訓前的準備工作看似用處甚微，但是對整個培訓的順利實施具有重要的作用。
1、確認并通知參加培訓的員工。在培訓前應再進行一次審核，確認無誤后應盡快通知培訓學員。
2、培訓后勤準備。要確認培訓的場地及設備是否能使用，提前做好準備。包括交通情況、培訓設施與設備、行政服務、座位安排、費用等。
3、確認培訓時間。培訓時間的安排要配合員工的工作狀況，合理安排培訓時長，并對時間進行控制。
4、確認理想的培訓師。盡可能在培訓前與培訓師進行溝通，并考察培訓師的專業性及配合性。
（二）有效組織培訓實施階段的相關工作
為順利開展組織培訓實施階段的工作，必須做好以下相關工作：
1、課前準備工作。主要包括茶水及音樂的準備、、課程及講師的介紹、及宣布課堂紀律等。
2、培訓開始的介紹工作。做完準備工作以后，培訓就進入到實施階段，第一件事就是要進行介紹工作，主要包括對培訓主題的介紹、培訓者的自我介紹、培訓課程的簡要介紹、培訓目標和日程安排的介紹及“破冰”活動等。
3、培訓器材的維護和保管。包括對培訓的設施、設備要懂得愛護，要保持設備的清潔，而且要對設備進行定期除塵等。
（三）傳授方法靈活多樣、對過程進行掌控
傳授新知識和技能的方法有多種，通常包括由培訓者講授、通過教學媒體傳授、有組織的討論、非正式的討論以及提問和解答等。在培訓實施過程中，要適度對培訓進程進行有效的觀察及控制。
（四）及時對學習進行回顧和評估
一般在培訓的最后階段，當學員聽到“現在我們來總結一下所學內容”等時，他們就會認為培訓已經結束。實際上這一短暫的總結是非常必要的，具有承上啟下的作用。這一互動過程，使學員充分參與到培訓中來，有利于知識的學習與掌握，從而把所學的知識靈活的運用到工作中，最終實現培訓目標。
（五）建立培訓效果評估機制
在培訓實施階段的后期，講師講完培訓課程并不意味著培訓的終結，還要進行作問卷調查、頒發結業證書、培訓效果評估等工作。基層管理人員培訓的組織實施工作是一個受訓人數多、培訓時間長、培訓復雜性大的項目，對培訓師的授課內容、授課手段、授課效果等進行定量評估更是必不可缺。企業應建立一整套培訓效果評估機制，針對培訓組織實施過程中出現的問題，總結經驗教訓、揚長避短。對今后企業組織實施其它的培訓工作，具有很好的指導及借鑒作用。
總之，基層管理人員培訓組織實施方案，要通過培訓前期準備、培訓實施階段、知識和技能的傳授、對學習進行回顧和評估以及培訓后的工作等五個步驟的實施才能順利開展。因此，務必要建立一整套科學、健全的培訓組織實施方案，以避免出現不必要的問題，從而科學合理的組織、實施基層管理人員的培訓，使企業及員工個人的發展更上一個新臺階。
