時間：2022-12-08 17:07:39
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇薪酬計劃，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
文獻標識碼：A
doi：10.19311/j.cnki.16723198.2017.15.047
企業發展中企業工作人員的工作態度和工作專業性對于企業工作效率和工作質量的影響都是非常大的。而影響企業工作人員工作態度和工作質量的最大因素就是薪酬，所以薪酬體系的建立和科學性對于企業發展是非常重要的。但是傳統的企業中因為受固有薪酬制度的影響，新的科學的薪酬體系很難建立起來。這種現象是非常不利于我國經濟發展的，所以一種新型的薪酬體系“計劃薪酬”出現，幫助我們解決傳統薪酬體系中存在的問題，促進我國社會中企業的發展和經濟的發展。
1計劃薪酬的概念和意義
“計劃薪酬”是一種為了適應我們當今社會發展的提出的新型的薪酬體系，是通過薪酬市場調查，比較各個企業中相同崗位的薪酬然后結合本企業的財務狀況，然后了解企業中人力資源制定薪酬計劃表。當然平時的業務水平和考評也是重要的參考依據，這些數據匯總后最終通過企業高層的審核，高層通過各類數據分析和企業最近的發展狀況進行整合分析，最終批準的一種薪酬體系。這種薪酬體系相對于傳統的薪酬體系更加科學、合理和要錢，這對于企業最終的發展也是有很大的促進作用的。它盡可能保證了企業工作人員勞有所得，多勞多得，這在一定程度上大大增加了企業工作人員的工作積極性，從而提高了企業工作的效率和保證了企業各類工作的質量，最終增加了企業經濟盈利。所以我們有理由相信“計劃薪酬”這種新型薪酬體系必將在各種企業中得到廣泛應用。
2傳統薪酬分配和鼓勵制度的欠缺
新型的經濟體制是為了新的市場發展而指定的，而傳統的經濟體制是長期的市場自動調節形成的。傳統的經濟體制是針對傳統市場的，當今我國市場構成發展都發生了巨大的變化，傳統的經濟體制已經不在適合現在的市場了。經濟體制中薪酬制度對于企業工作人員的工作效率和工作質量影響最大，現在我們就來具體了解一下傳統經濟體制中薪酬制度的一些缺陷，這樣便于我們建立新型的更加科學合理的薪酬制度來激勵企業工作人員，提高企業的工作效率和質量，最終促進企業的發展。
2.1薪酬構成不合理
傳統經濟體制中的薪酬制度構成是非常不合理的，基本薪酬一般是固定的，但是提成酬勞是有限的。這種薪酬制度中相同崗位的人你即使表現再出色也不會有太多的提成酬勞。而且以往的薪酬制度中有一?是按照工期長短來認定工作人員的薪酬，新來的員工或者年資較短的工作人員即使工作業績突出，受年資限定相應的薪酬也不會很高。這種情況在傳統企業中非常普遍的，使得這類企業中工作人員工作積極性較低，工作效率和工作質量也受到影響，這對于企業中經濟持續發展也是非常不利的。
2.2薪酬激勵不科學
目前很多企業公司的骨干是非常容易流失的，細究其原因發展大多企業公司的骨干工作人員離職或者跳槽的原因都是不太滿意日前所在企業的薪酬制度，不僅如此這些工作人員對于之前所在企業的薪酬激勵制度的科學性和公平性表示懷疑。這就是傳統薪酬制度下企業發展中經常會遇到的問題。而骨干工作人員的流失對于企業在新的市場形勢下穩定持續發展的影響是非常大的。所以我們必須對傳統薪酬制度中的薪酬激勵措施進行改革，促進企業的正常發展。
2.3薪酬水平評定存在欠缺
傳統的薪酬水平測定和評定方法的科學性和合理性都有所欠缺，這種不合理、不科學的評定方法使得薪酬水平更加不平衡。其中比較明顯的就是薪酬評定與主要與工作人員的學歷、職位、工齡等有關，個人業績的考核結婚對于薪酬評定不太具有參考價值。這就是傳統薪酬制度中比較嚴重的問題。其實學歷高的員工工作效率和質量卻不一定最好，所以這種傳統的薪酬制度對于調動企業員工的工作積極性等方面都是非常不利的。
3計劃薪酬在企業中的作用
傳統的薪酬制度已經不再適合當前市場形勢下企業的持續穩定發展，要保證在新的市場競爭中保持企業的持續發展必須保證企業的工作效率和工作質量。
而工作質量和工作效率最終都是由企業工作人員決定的。而企業工作人員的工作態度對此影響最大，要保證企業工作人員認真負責，薪酬制度的合理化和科學化以及薪酬激勵制度的合理化都是非常重要且必要的。而“計劃薪酬”這就是一種新型的可以適應當今社會的科學合理的薪酬制度。接下來我們就來認真分析一下計劃薪酬在企業發展中的作用。
3.1計劃薪酬有利于薪酬構成合理化
傳統的薪酬制度構成非常簡單，但是卻缺乏一定的合理性，非常不利于調動企業工作人員工作的積極性和認真負責的態度。而計劃薪酬中的構成是非常復雜且精細的，這種薪酬制度中不僅考慮到員工的工作業績，員工的工作態度，而且還聯合考慮到企業公司的發展，如果企業近段時間盈利大，而且員工各方面表現出色，那么工作人員的薪酬也會隨之上漲。這種新型的“計劃薪酬”制度促進規避了傳統薪酬制度的不足，而且可以在一定程度上大大增加企業員工工作的熱情，進而提高企業工作的效率和質量，最終促進企業經濟盈利穩步增加。
3.2計劃薪酬有利于薪酬激勵制度更科學
傳統的薪酬制度中的薪酬激勵制度存在很大的不合理性，這導致了企業骨干工作人員的大量流失。但是新型的“計劃薪酬”制度更多的考慮到了給骨干工作人員一些附加報酬和隱性報酬等員工的內心需求，給適當的骨干工作人員一定的晉升機會等來激勵員工努力工作，也企業發展盡可能奉獻自己的一份力量。對于福利分配也要多加考慮那些努力工作或者業績突出的企業工作人員。這種“計劃薪酬”制度相較于傳統薪酬制度更加注重薪酬激勵制度的科學性。
3.3計劃薪酬有利于員工公平，提高員工的工作積極性
新型的計劃薪酬制度除了按照以勞分配，多勞多得的制度進行薪酬分配外。還將平時的考勤、業務水平和最終業績進行整合后確定最終的薪酬確定。這種制度在很大程度上，保證了只要你有處理業務的高能力，或者說只要你認真工作、工作量超出正常水平，你就可以擁有與你能力或者工作量相對應的薪酬。這中計劃薪酬制度對于員工的工作都是非常公平的，這有利于員工增強自信心，調動工作積極性，最終可以提高企業工作的質量和效率，為企業贏得更多的經濟盈利。
【關鍵詞】設定受益計劃 設定提存計劃 影響
一、設定收益計劃的提出有其必然性
設定受益計劃的提出并非偶然，它既是國內職工薪酬核算領域的新需求，同時也是國際職工薪酬會計準則的發展趨勢。
國內的現行準則對離職后福利的會計處理規范尚不完整，這使得在會計實務中，離職后福利所適用的會計政策、披露的內容等都有所差異。從客觀上來說，依據我國社會保障體系和企業職工薪酬制度的發展，對現行職工薪酬準則進行充實、完善是十分必要的。
二、設定收益計劃重點問題探討
（一）精算假設與精算利得及損失。
在設定受益計劃中，企業向現有的及以前的職工提供已承諾的離職后福利金額是雇員服務年限和退休時報酬水平的函數。因此，企業的離職后福利支出取決于一些不確定的未來變量，如雇員流動性、死亡率、服務年限、報酬水平和利息收益。這就意味著預期和現實往往會產生差異，企業年金資產、負債、損益的確認難免會出現誤差。例如，企業年金計劃資產的實際收益可能和預期收益大相徑庭、雇員的流動性比預期的更高或者更低，死亡率導致提前退休的更多或更少，工資的上漲可能更大或更小。此外，社會和經濟條件的變化也可能促使企業修改折現率假設。當真實情況與估計或預期不同，即與企業運營的經濟環境有關的精算假設發生變化時就會產生精算的利得或損失。
精算利得或損失共包括精算假設與實際中的累計差異、精算假設的變化和遞延資產利得或損失，其確認將影響到離職后福利的成本。若立即對精算利得或損失進行確認，將導致無法接受的離職后福利成本的變動。而且，若利得或損失是由估計的更新和經濟價值的真實變化產生的，就離職后福利的長期性來說，某一期間的利得或損失可能部分或全部地在未來期間抵消。因此，對于因精算假設產生的精算利得或損失可以采用推遲確認的方法，當利得或損失發生時，不加以確認，而是與以前年度累積的利得或損失合并。
（二）設定受益計劃所產生義務的計量方法的討論。
設定受益計劃所產生義務的計量方法包括既得福利、累計福利和預計福利。這些計量方法的選擇將會影響到企業離職后福利成本的金額。
既得福利是指即使職工不提供計劃下的額外服務也有資格獲得的福利。在大多數企業設定收益計劃下，職工獲得既得福利資格之前必須為企業服務至最小年限。若職工目前離職，則其可獲得的應付既得福利是企業按設定收益計劃規定的應付數額的精算現值。
設定受益計劃所產生義務的另一種計量是將遞延報酬金額的計算建立在職工全部服務年度的基礎之上，包括既得福利和非既得福利，運用當前工資水平。這種計量方式被稱為累計福利，它不包含對未來報酬水平的假設。累計福利代表了至報告日應計的既得福利和非既得福利的現值，是企業必須付出的金額。
第三種計量是將遞延報酬金額的計算建立在既得福利和非既得福利的基礎之上，運用未來的工資水平，這種計量被稱為預計福利。在某一特定日期的預計福利是按計劃受益公式歸因于該日期之前職工服務的企業年金福利的現值，以退休時的工資水平為基礎。
在這三種計量方法中，運用預期累計福利單位法產生的預期福利能夠提供更為恰當的會計計量。預計福利預期以未來的工資水平為基礎結算，反映了持續經營的會計假設。同時，運用未來工資標準計量服務成本和職工至報表日賺得的未來福利，體現了離職后福利所具有的支付未來事項的現時義務。
三、引入設定受益計劃產生的影響
（一）設定受益計劃的引用有助于完善職工薪酬的核算體系。
由于設定受益計劃和設定提存計劃各有利弊，故兩者應互相補充以完善職工薪酬的核算體系。例如，設定提存計劃很容易理解和計算其價值，但是設定受益計劃卻復雜得多；兩種模式都需要投資的專業知識，但設定受益計劃可以更為有效地應用這些專業知識；設定提存計劃的給付水平受制于積累基金的規模和基金的投資收益，其保障水平取決于一國的金融市場條件和基金投資績效，而設定受益計劃不能頻繁地加以改動以符合每個職工的要求。面對這些經常互相沖突的因素，將設定受益計劃與設定提存計劃相結合能夠保留設定受益和設定提存計劃的優點，使企業在接受職工的企業年金計劃偏好的同時，構建具有吸引力的激勵機制。
（二）設定受益計劃的引用有利于公司人力資源管理，降低人員流動率，提高勞動生產率。
企業根據設定受益計劃確定的公式將產生的福利義務歸屬于職工提供服務的期間并計入當期損益來計量設定收益計劃所產生的義務。并且企業應當對所有設定受益義務予以折現，包括預期在職工提供服務的年度報告期間結束后的十二個月內支付的義務。
設定受益計劃產生的福利義務的計量有助于獲得職工長期忠誠的服務，激發職工對企業的親切感和忠誠度，降低職工的流動性。另一方面，由于將相關風險有職工轉向企業，使得職工更具歸屬感，從而鼓動職工士氣，提高勞動生產率。
薪酬是薪金與工資的總稱，因為兩者均屬于勞動報酬，現習慣將薪金與工資都統稱為工資。薪酬是一項人力資源管理功能，是指組織對員工所付出的知識、技能、努力和時間的補償，也是大多數人為什么愿意被雇傭的主要原因。薪酬是人力資源管理中非常重要的內容，好的薪酬制度可以幫助企業更有效的吸引保留和激勵員工，從而保障企業的競爭力。而從雇員的角度看，薪酬是生活的必須部分，薪酬也不只是提供被雇傭者生理上的需求，被支付薪酬也暗示著員工對組織價值。
薪酬管理意義
薪酬的目標是創造一個對于雇員和雇主都一樣公平的薪酬體系。好的薪酬管理的結果是員工被吸引到組織并有動機為組織進行良好的工作。薪酬應該是適當的、公平的、平衡的、節約成本的、安全的、提供動機的、能被員工接受的。薪酬會受勞動力市場、經濟、政府和工作這樣的外部因素所影響，也受勞動預算、薪酬決策的制定者、員工滿意度、員工生產力這樣的內部因素所影響。
傳統的薪級結構構件方法是運用崗位評估，在兩個工作崗位的價值之間進行系統的比較，具體辦法有工作評估；薪級級別、等級變換、分級；壓縮層級和寬帶；個性化薪酬決策。其中，工作評估法中包括了排序法、分類法或等級法、計點法、因素比較法。在薪酬級別、等級變換、分級法中，在工作評估完成后。薪酬結構已經由建立薪酬曲線圖、薪酬級別、薪酬范圍和崗位分類等步驟完成。每隔50點，劃分出一個新的薪酬等級。一個薪酬級別是由大量難度和職責相似的工作組成的。如果一個組織采用工作評估中的因素比較法或點分法，那將依靠薪酬級別圖或點分轉換表來完成。為了提高效率降低以工作為基礎的薪酬結構的復雜程度，一些組織使用了壓縮層級和寬帶的策略。一個組織如何決定兩個人做同一份工作如計算機程序員，所有計算機程序員都該付同樣的薪水嗎？如果不是，在薪酬上的差異應該是基于什么判斷呢？這個就叫個性化薪酬決定。
報酬主要是指作為個人勞動而得到的各種類型的酬勞。報酬分為內在報酬與外在報酬兩大部分。
內在報酬主要是指員工對于工作本身所獲得的滿足感，具體包括以下內容：1、能參與企業的各類決策。2、有趣的工作。3、能自由分配工作時間及方式。4、活動的多元化。5、有較多的責任和職權。6、有良好的個人成長機會。
薪酬主要分為直接工資和間接工資，直接工資主要有工資，分為基本工資、激勵工資、成就工資、直接工資中還包括獎金、股權、津貼與補貼、間接工資即為福利，包括公共福利、個人福利、組織內部公共福利和生活福利。
激勵薪酬又可被稱為可變薪酬，可變薪酬被定義為：強調共同關注組織的成功，對非傳統的群體（比如非高層管理人員和非管理人員）提供更多的激勵機會，并且在基本薪酬增加計劃之外執行的薪酬計劃。想要成功試行可變薪酬制，組織必須確定他們的計劃建立在清楚的目標、毫不含糊的測量以及與員工努力之間顯著的聯系上。關鍵的設計要素包括：得到管理層的支持、被員工接受、支持性的組織文化、時間選擇等。而靈活性是關鍵，并能通過采取一個全部薪酬方案將這種靈活性整合進可變薪酬。全部薪酬包3個元素：根據組織支付工資和吸引高質量人才的能力，基礎工資與競爭密切地匹配；可變薪酬是全部薪酬方案的中心，包括收益共享、成功分享、一次性收益分享、個人可變工資等。間接薪酬增加了成本有效益性收益，這種收益與支持組織目標和分擔成本是一致的。可變薪酬有助于管理勞動成本。盡管如此，它并不保證員工得到公平的對待。財務上的不安全融進了這項計劃中。經濟低迷、新的競爭和其他一些超出員工控制的力量可能導致較低的利潤和較低的獎金，甚至根本沒有獎金。
在激勵薪酬中又分為業績激勵、個人激勵和團隊激勵、組織范圍的激勵計劃。業績激勵可以定義為根據員工工作干得如何而決定的回報。傳統上、年度績效評估后，績效工資將會導致形成更高的基礎薪酬。績效的提高通常在以后的各年里平均分布。有種說法是也許薪酬最早的形式是個人激勵計劃，這種制度將根據員工生產的單位來支付薪酬。現今，個人激勵采取多種形式：計件工資制、生產獎金和傭金。這些方法都是為了達到薪酬的激勵目的。團隊激勵就是講計件工資制、生產獎金、傭金和其他個人激勵計劃用于了由個人組成的團隊。當個人產出難以測量，當需要用合作來完成項任務或項目時，當管理層感覺以此作為激勵機制的基礎更適合的時候都可以這么做。小團隊激勵計劃已經成為最新的和發展最快的薪酬戰略之一。在使用團隊激勵的同時也要思考，合適引入團隊你工資。當專項團隊激勵制的時候，一個組織怎樣才能避免犯錯。在組織范圍的激勵計劃中組織所有成員共同分享薪酬是一種比個人激勵或團隊激勵都普遍得多的激勵薪酬。
在薪酬管理中還有許多問題需要思考，比如：薪酬要在多大程度上保密；薪酬要有多大程度的安全性；薪酬的差距要縮小多少。
[摘要]2008年以來，世界一些國家相繼推出對企業高管限薪或減薪等措施。本文對一些國家的企業高管薪酬改革方面所采取的措施進行總結，以期為我國建立科學合理的高管薪酬制度提供借鑒。
[關鍵詞]金融危機；高管薪酬；收入分配；經濟刺激
一、西方企業高管薪酬改革的做法
（1）限薪/減薪計劃。西方很多國家先后對部分企業強制實施了高管薪酬限制措施。其手段主要包括直接控制薪酬水平、指導和幫助處理鼓勵過度風險傾向的激勵性支付問題、督促監事會更加盡職參與高管薪酬政策制定的過程等。德國除限制高管人員的工資外，對獎金、期權發放和行權、離職費也進行限制，并對接受注資或出售問題資產銀行的高管提出50萬歐元的年薪上限和其他限制；美國政府在推行金融業救助計劃時，規定參與企業的高管年薪不得高于50萬美元；瑞典在推出2000億美元銀行擔保計劃時，要求參加計劃的銀行必須限制主要高管人員的薪酬。（2）調整薪酬策略。自國際金融危機爆發以來，一些企業業績大幅下滑，短期現金壓力增大。為此，多數企業不得不調整薪酬策略。據美世人力資源咨詢公司2009年對歐洲市場高管薪酬實踐的一項調研顯示，芬蘭、法國、德國、荷蘭、瑞士和英國等國家至少有70％以上的公司稱其高管基本薪酬定位于市場中位值，而僅有不超過20％的公司稱其高管基本薪酬定位高于市場中位值。（3）完善激勵約束機制。給高管薪酬的根本目的在于激勵和約束職業經理人的經營活動，從而降低兩權分離導致的成本。為此，一些國家對高管薪酬激勵和約束機制進行了一定調整。一是更注重長期激勵。國際金融危機爆發后，更多企業減少了短期現金激勵，高比例地使用股權激勵等長期激勵工具。二是長期激勵計劃多元化。國際金融危機爆發后，一些企業調整了長期激勵計劃，從側重單一股權方式轉變為投資組合方式。同時，為適應組織不同層面員工的需要并激勵員工，越來越多的公司開始逐步使用兩個以上的長期激勵計劃。三是遞延高管的現金薪酬。（4）完善監管機制。此次國際金融危機暴露了一些國家企業高管薪酬的監管漏洞。一是高管自定薪酬現象普遍。目前大多數公司高管的薪酬機制、薪酬標準及支付依據僅由薪酬委員會及其委托的咨詢機構專家們確定，不需股東大會批準，一般股東只知公司披露的情況而并不知更進一步的情況。二是薪酬績效評價機制不完善。三是高管薪酬支付條件過于寬松。各國對高管薪酬的監管不斷加強，披露準則也不斷嚴格化。
二、對我國的啟示
（1）完善高管薪酬激勵機制。企業高管薪酬的基本前提是“高風險、高收益”。因此，企業在制定高管薪酬時，應增強高管薪酬與績效的關聯度，實現企業業績和高管薪酬付薪效率最大化。為此，可采取以下措施：一是加強浮動薪酬管理，發揮獎金的杠桿作用，通過浮動薪酬強化業績導向。二是在短期內可將現金激勵遞延發放。當然，雖然遞延獎金制度有利于股東，但影響了高管的利益，為此，在遞延比例和期限方面應參照世界其他國家的成功經驗和做法。但這種方式更適用于那些高管薪酬有充分競爭力且高管薪酬與利潤密切掛鉤的企業，一般企業應謹慎仿效。（2）健全高管薪酬約束機制。對企業高管，不僅要有薪酬激勵，還要有制度約束。為此，一是合理控制企業經營風險，并將風險因素納入高管薪酬的考核指標體系內。可對企業的經營、風險及安全指標和必要的社會責任指標，作為評估高管業績的內容。二是要建立高管薪酬披露機制，使高管薪酬進一步透明化。國家可要求企業在制定高管薪酬標準后，將其薪酬標準交由企業職工審議。三是健全工資法律法規，使高管薪酬制度走入法制化軌道。（3）完善市場化薪酬原則。市場化是企業高管薪酬合理制定的趨勢。市場競爭機制不僅有助于企業確立最合理的高管薪酬標準，更有利于公眾對企業高管的能力和薪酬實施監督。因此，無論是高管薪酬評估還是高管薪酬確定，在當前國際金融危機背景下，企業需要參考更多的外部市場因素、成熟經驗及周期性行業的做法，最終實現高管薪酬制度的科學合理。同時，只有堅持市場化、職業化的原則，才能使企業高管薪酬真正與其經營才干、經營績效以及經營風險相匹配，從而做到讓國家放心，讓市場放心，讓公眾放心。（4）完善企業法人治理結構。此次國際金融危機充分暴露了一些國家企業在治理結構方面的問題。如，董事會及薪酬委員會責任感的缺失，沒有花費必要的時間和精力用于高管薪酬方案的監督；非執行董事對復雜的業務缺乏了解，在風險管理方，缺乏專業知識，從而不能對公司運營實現有效的監督。因此，我國企業在制定高管薪酬制度時，應做好以下工作：一是進一步完善公司治理和結構，尤其要解決董事會、薪酬委員會監管不力的問題，做到企業治理結構的科學化和民主化，力爭收到最佳的治理績效。二是在制定企業高管薪酬標準時應堅持“權責對等”原則。
關鍵詞：薪酬管理 平均主義 福利
一、薪酬管理基本理論解析
（一）薪酬的概念和內容
薪酬是指員工在從事勞動、履行職責并完成任務之后所獲得的經濟上的酬勞或回報。狹義來說，它是指直接獲得的報酬，例如工資、獎金、津貼、股權等。廣義來說，薪酬還包括間接獲得的報酬，例如福利。
（二）薪酬管理的含義和內容
企業的薪酬管理，就是企業管理者對本企業員工報酬的支付標準、發放水平、要素結構進行確定、分配和調整的過程。在這一過程中，企業必須就薪酬水平、薪酬體系、薪酬結構、薪酬形勢以及特殊員工群體的薪酬做出決策。同時，作為一種持續的組織過程，企業還要持續不斷地制訂薪酬計劃、擬定薪酬預算、就薪酬管理問題與員工進行溝通，同時對薪酬系統本身的有效性做出評價而后不斷予以完善。企業薪酬管理主要包括確定薪酬管理目標、選擇薪酬政策、制定薪酬計劃、調整薪酬結構四個方面的內容。
第一，確定薪酬管理目標
根據企業的人力資源戰略規劃，薪酬管理目標具體地講包括以下三個方面:①建立穩定的員工隊伍，吸引高素質的人才；②激發員工的工作熱情，創造高績效；③努力實現組織目標和員工個人發展目標的協調。
第二，選擇薪酬政策
薪酬政策，就是企業管理者對企業薪酬管理運行的目標、任務和手段的選擇與組合，是企業在員工薪酬上所采取的方針策略。薪酬政策具體的講包括以下三個方面：①企業薪酬成本投入政策；②根據企業的自身情況選擇企業合理的工資制度；③確定企業的工資結構以及工資水平。
第三，制定薪酬計劃
薪酬計劃，就是企業預計要實施的員工薪酬支付水平、支付結構及薪酬管理重點等內容，是企業薪酬政策的具體化。企業在制定薪酬計劃時要堅持以下兩個原則：①與企業目標管理相協調的原則；②以增強企業競爭力為原則。
第四，調整薪酬結構
薪酬結構，就是企業員工之間的各種薪酬比例及其構成。薪酬結構具體的講包括以下三個方面的內容:①企業工資成本在不同員工之間的分配；②職務和崗位工資率的確定；③員工基本、輔助和浮動工資的比例以及基本工資及獎勵工資的調整等。對薪酬結構的確定和調整要堅持給予員工最大激勵的原則。
（三）薪酬管理的影響因素
第一，外在環境因素(external environment factors )。包括政府政令，經濟，社會，工會，勞動市場，生活水平等。
第二，組織內在因素(organization internal factors )。包括財務能力，預算控制，薪酬政策，企業規模，企業文化，比較工作價值，競爭力，公平因素。
第三，個人因素(inpidual factors )。包括年資，績效，經驗，教育程度，發展潛力，個人能力等。
二、我國企業薪酬管理現狀及存在的問題
20世紀90年代以來，人才競爭呈咄咄逼人之態，我國企業在人才競爭中處于劣勢，人才外流相當嚴重。一方面是跨國公司進入中國，充分利用其雄厚的資金實力和優厚的待遇，從各方面登陸搶灘，網羅優秀人才，使中國企業尤其是高新技術企業面臨著嚴峻的人才競爭和挑戰。當前，我國企業薪酬管理問題比較突出，甚至成為企業發展的桎梏，較低的工資與福利水平使企業薪酬缺乏市場競爭力，無法爭取和留住優秀人才，并導致人力資源重置成本的增加。
（一）政府對企業的薪酬管理干預過多
我國企業特別是國有企業的分配主體地位還沒有根本確立起來。雖然企業已經擁有較大的內部分配自主權，但為了實現社會公平大多國有企業的工資總額決定權仍由政府有關部門掌握，政府通過行政手段對企業實行工效掛鉤或工資總額包干辦法。非國有制企業大都實行工資總額包干或直接由政府有關部門核定工資總額的辦法。有的地方政府，不僅控制企業的工資總額，而且直接干預企業內部工資比例等具體管理決策。這使企業的薪酬管理自主權難以落實，嚴重影響了內部分配制度改革的質量。
（二）平均主義傾向嚴重
改革開放以來，在分配方式上我國打破了計劃經濟體制下吃“大鍋飯”的局面，堅持“按勞分配，效率優先[論文之家]，兼顧公平”的原則，然而許多企業在薪酬分配上的平均主義仍很嚴重，主要體現在以下幾個方面。
第一，企業經營者收入普遍存在平均主義傾向。一方面經營者收入與員工收入水平平均化問題嚴重。據調查，在企業經營者與本企業員工的年收入比較方面，有半數以上的企業經營者年收入在本企業員工收入的2倍以下的占57%，有1/3為員工收入的2-5倍，年收入在員工5倍以上的比例較低，為9.7% ；另一方面，企業之間，經營者的收入差距不大。在我國企業中，一方面業績優秀的企業經營者不一定獲得高收入，不少業績很差企業的經營者卻獲得及不相稱的等同收入。
第二，企業員工之間薪酬水平平均。企業內部技術管理人員的工資收入與一般員工工資收入差距不大，關鍵的技術、管理崗位人員的工資水平相當于普通崗位人員的工資水平不到2倍。 薪酬決定因素中，代表身份的工齡和資歷占重要地位，而與受教育程度關系不大。企業員工工資外收入基本是以補貼和獎金的形式平均發放，項目多、分配復雜。
第三，企業經營管理者激勵與約束機制不健全。一方面企業經營管理者的報酬收入水平偏低，另一方面對企業家的報酬激勵方式比較單一，大多仍為基本工資加獎金、年度獎金獎勵等構成。對企業經營管理者考核監控力度薄弱，考核指標體系單一，
（三）福利設計缺乏彈性
我國企業員工的福利還停留在計劃經濟體制下的傳統福利，如醫療保險、住房補貼、加班費、洗理補貼、子女入托補助等等，缺乏一些在西方國家開展的諸如顧問服務、教育培訓福利計劃、家庭關愛福利、家屬福利等人性化的福利項目。此外，我國企業提供的福利都是固定的，福利設計并沒有真正讓員工參與進來，缺乏靈活性。
三、我國企業薪酬管理產生的原因
薪酬管理是一個時期組織內外環境因素共同起作用的產物，隨著改革開放的不斷深入，我國企業薪酬管理水平有了很大提高，由于傳統思想的束縛，加上企業內部原因，我國企業薪酬管理與國外企業仍存在著很大差距。
（一）企業尚未成為自主分配的主體
在長期計劃經濟體制下，企業只是整個社會計劃生產和分配的一部分，一切按照計劃進行，所有資源都是有計劃實現的。企業享有分配自主權成為分配主體的過程是一個非常復雜的過程，需要經過長時間的改革才能達到目的。
（二）薪酬管理上技術上的失誤
一方面，我國企業內部機構重疊，崗位職責不清，人浮于事的現象仍較為普遺，人員能進不能出，崗位能上不能下的問題仍然突出。這一問題嚴重制約著分配制度改革的進行。另一方面，企業在進行薪酬設計時不以崗位分析為前提，不考慮崗位之間的差異，使薪酬本身缺乏激勵作用。雖然有些企業已認識到薪酬管理的重要作用，但缺乏令現代薪酬管理理念得以運行的方法、技術和人才，企業薪酬管理難以實施。
（三）薪酬管理配套措施建設滯后
外部[論文之家]環境對企業薪酬管理影響很大，隨著經濟持續高速度的增長，企業薪酬管理外部環境有了一定改善，但是仍然存在著一些不足，一是國有企業所有者“虛置”，缺乏一個對經營者強有力的考核激勵約束主體。二是國家至今未出臺統一的成熟的年薪制和期權期股的相關規定，各地各企業的做法不一，差距很大，很不平衡。三是目前中國資本市場很不健全.在股票市場的表現是缺乏一個成熟、穩健、法制化的股市，期權、期股實行的基礎不穩固。四是企業經營者與黨政領導干部界限不清，二者的福利待遇沒有明確規定。
四、我國企業加強薪酬管理的對策
21世紀是一個充滿機遇與挑戰的時代，是一個優勝劣汰、適者生存的時代，是人力資源競爭的時代。在這樣一個時代，薪酬管理面臨著嚴峻的挑戰，傳統的薪酬策略和薪酬實踐己經越來越不適應新的環境，如何利用好薪酬這個激勵杠桿，調動員工的積極性，令其獲得經濟上和心理上的滿足是企業發展必須考慮的問題，我國企業要結合企業自身實施進行科學合理的薪酬管理政策。
（一）轉變政府職能為企業提供良好的外部環境
企業薪酬管理中存在的問題不是企業本身可以完全解決的，首先需要外部有良好的環境。國家要繼續為企業提供政策支持，摒除附著在企業上的政治，社會功能，使其真正成為可以自主經營、自負盈虧的市場經濟主體。給與企業在用人、薪酬管理方面的完全自主權，這樣企業才能根據市場競爭狀況與市場薪酬水平自主決定薪酬結構與薪酬水平。
（二）打破平均主義，科學規劃薪酬制度體系
管理人員、技術人員占企業總人數的比例雖然很小，但是他們卻對整個企業的發展起著不可估量的作用。他們的成就感、事業感、爭取較高的社會地位等因素是推動他們發揮聰明才智的動力，但較豐厚的薪金報酬也是至關重要的因素，他們的工資可以采取結構工資制。結構工資制的合理性和科學性很大程度上取決于結構內容的選擇及具體的分等定級，其構成如下:工資=基本工資+崗位工資+學歷工資十績效工資+福利。對企業經營管理者給與適當的薪酬激勵，實行年薪制、股票期權制。
有效的薪酬管理機制需要組織根據其發展目標制定相應的薪酬制度。制定薪酬制度的核心內容是如何決策薪酬水平、薪酬結構、薪酬形式、薪酬預算和薪酬管理政策，使員工得到的薪酬與其績效相互匹配，增強薪酬制度的激勵性。
國外國立研究機構的薪酬制度受各國宏觀科技管理體制和經濟實力的影響，不盡相同，但也存在一些共同的特點，這里我們分析了發達國家美國、英國、日本、韓國、俄羅斯以及發展中國家印度的國立研究機構薪酬制度以及相關人力資源管理職能的特點并與我國進行了比較，目的是為完善我國科研機構的薪酬制度提供可借鑒的經驗。
1 國外國立研究機構薪酬制度的特點分析
1）薪酬制度規范化、透明化。
在國外，國立研究機構的R&D人員占全社會的比重很小，大部分集中在企業。如1998年，美國國立研究機構的R&D人員占全國總量的6.2％，這一比重在英國為11.5％，日本為5.9％，俄羅斯為29.8％。國立研究機構的主要任務與政府職責密切相關，因此， 國外的國立研究機構大多通過立法的方式設立，法律規定其目標、經費來源、人事和薪酬制度，使國立研究機構目標明確、經費來源穩定、人事和薪酬管理有法可依。
在日本，國立研究機構于2004年4月全部完成了法人化改革，成為獨立行政法人。作為獨立行政法人，國立研究機構要接受兩部法律的直接約束。一是《獨立行政法人通則法》，該法規定了獨立行政法人的設置及撤銷、負責人的任命及管理、營運及考核、財務及審計制度、政府預算撥款、人事和薪酬制度等等。二是由國會為每一個研究機構制定一部法律，規定其名稱、業務范圍、資本金、管治等事項，每個國立研究機構都由某一個省廳負責管理，職工工資待遇及福利標準比照公務員，同時機構負責人也有一定的裁量權。
在美國，國立研究機構員工屬于聯邦政府雇員，政府通過立法的方式規定聯邦系統內的機構設置及其行政職責、經費來源、人事和薪酬制度，聯邦政府各部門根據有關法律制定了一系列法規、命令具體實施相關法律。
在印度，國立研究機構依照《社團注冊法》注冊設立，并根據社團組織法的有關規定進行管理。按照《社團注冊法》的規定，科研機構應該制定社團管理章程和建立相應的理事會和管理委員會。社團章程通常包括：機構設置及其行政職責以及人員管理、財務管理、雇員補貼、出國進修、養老金、福利待遇、雇員離崗等具體的辦法和規定。在英國，由各研究理事會為國立研究機構制定統一的薪酬標準，進行規范化管理。
在我國，沒有以立法方式設立的研究機構，但公益性研究機構所執行的任務與國外國立研究機構基本相同，因此，本文用這部分研究機構與國外國立研究機構進行比較。
我國公益性研究機構以政府政令的方式設立，其工作目標、工作計劃、人事制度、薪酬制度依賴于政府的行政管理。1993年以來，在我國研究機構實施的薪酬制度改革中，建立由固定薪酬和可變薪酬組成的薪酬制度。固定薪酬由現行工資制度中的職務工資、標準津貼和各種補貼組成，執行國家統一標準；可變薪酬由崗位工資和績效獎勵構成，但國家對可變薪酬的分配沒有規定實施細則，分配規則由單位自行確定，再加上國家允許事業單位依據所擁有的資源創收，使薪酬預算來源多渠道，這種薪酬管理模式致使各研究機構改革方案不一致，操作上存在不規范的現象，甚至造成分配秩序混亂。
在國外，政府雇員實行公開透明的薪酬制度。如在日本，國立研究機構負責人和員工的薪酬以及國立研究機構的中期計劃和年度計劃要上報主管大臣，并向社會公布，便于社會對其績效進行監督，同時也確保薪酬分配公平合理。
2）在人員遴選中引入競爭機制，加強薪酬與任職者能力、資格的匹配。
在國外，國立研究機構不僅通過公開招聘的方式遴選普通雇員，更注重在機構負責人遴選中引入競爭機制，加強崗位職責、崗位價值與任職者的資格和能力的相互匹配，增強薪酬制度的公平性和激勵性。
在美國，國立研究機構負責人像其他大多數聯邦職位一樣，原則上是通過公開招聘的程序產生，美國聯邦雇員的招聘與錄用基本上遵循兩條原則，即“公開招聘”和“擇優錄取”，各聯邦機構一般將所屬院所負責人職務空缺在聯邦系統中招聘或公開向社會招聘。在英國、印度、韓國，國立研究機構負責人，采用國際公開招聘的方式遴選，由專家組成評議小組對應聘者進行評議，最終由理事會任命。在日本，國立研究機構負責人實行任免制。根據《獨立行政法人通則法》，日本國立研究機構的高層管理者由理事長、理事與監事構成，其中，理事長與監事由主管大臣任命，理事由理事長任命。
2000年以來，在我國公益性研究機構實施的人事制度改革中，推行全員聘用制，科技人員按照“公平、平等、競爭、擇優”的原則競爭上崗，有些單位還向海外公開招聘高級研究人員，但對院所長，有些單位仍然實行任免制。
3）通過工作分析、工作評價確定薪酬差異。
國外國立研究機構大多采用崗位薪酬體系，并通過工作分析、工作評價確定崗位職責、任職者資格以及各崗位的薪酬差異，保證了薪酬制度的內部公平性。
美國政府通過立法的方式明確聯邦系統中的崗位級別劃分原則和薪酬確定原則。法律規定聯邦雇員崗位級別劃分的依據是其任務與職責和該項工作所要求的資格。為此，聯邦人事管理辦公室（OPM）制定了崗位工作分析、工作評價的要素及評價標準，并根據評價結果制定不同崗位的薪酬差異。雖然聯邦雇員的崗位級別劃分本身并不是確定薪酬的唯一依據，但在薪酬確定中起關鍵作用。根據1990年的“聯邦雇員薪酬”可比法，影響薪酬標準決定的其他因素還包括績效、服務時間等。
目前，我國公益性研究機構雖然實行了崗位管理制度，但是缺乏科學的手段，導致崗位分析比較粗糙，崗位價值不能得到合理的評價，崗位工資實際上是根據崗位的行政級別或技術職稱來確定，而不是真正根據崗位價值來確定，使崗位價值與崗位工資相關性不強，形成新的分配不公平，降低了崗位工資的激勵性。
4）重視對機構負責人的績效評價，并將評價結果與其薪酬和職位任免掛鉤。
績效評價是人力資源管理的核心環節，是確保員工的工作行為對組織的戰略目標實現產生積極支撐作用的一個重要機制，也是績效加薪、職位晉升的主要依據，因此，績效評價公正與否會對薪酬制度的激勵性產生影響。
國外的國立研究機構不僅重視對普通員工的績效評價，更重視對機構負責人的績效評價，因為機構負責人是機構的核心成員，對機構實現其戰略目標有重要影響。
在日本，根據《行政獨立法人通則法》，主管大臣每3～5年對其所管轄的國立研究機構提出中期目標，相關研究機構依據中期目標編制中期計劃和年度計劃，報主管大臣批準，并向社會公布。《行政獨立法人通則法》還要求各主管省廳設立“獨立行政法人評價委員會”，協助主管大臣對各獨立行政法人執行“中期計劃”的情況進行定期評價，評價結果反映機構負責人的工作業績。在機構負責人離職時，評價委會要對其任內工作表現進行評價打分，這一分數將直接決定其退職金的多少。
在美國，每年對國立研究機構負責人至少進行一次績效評價。每個國立研究機構負責人在得到任命后部應按固定格式制定各自的工作計劃，明確其在考核期內的績效目標，這些目標不僅反應其個人的業績情況也應體現整個機構的績效目標。 對國立研究機構負責人的年度評價信息將被用作薪資調整、績效獎勵、免職和權力削減的依據。
在英國，由上級主管部門組織專家每5年對國立研究機構的績效進行一次評價，評價結果與國立研究機構負責人的績效掛鉤。在印度，根據理事會章程，理事會設有績效評價委員會，每3年負責對國立研究機構的績效進行一次評價，在各研究所內部設立評價委員會，負責對科技人員的年度績效進行評價。
然而，我國公益性研究機構，偏重于對科技人員的績效評價，輕視對機構負責人的績效評價。對科技人員采用嚴格的績效評價制度，并根據評價結果決定績效獎勵及下一年度的崗位聘任，有些研究機構甚至采用末位淘汰制；對機構負責人由上級主管部門按照德才兼備的標準，進行定性評價，但在實踐中缺少評價實績的客觀標準，對績效評價結果也缺乏運用。這種績效管理模式不僅使績效評價的重點本末倒置，而且致使科技人員產生不公平感，從而影響薪酬制度的激勵效果。
5）薪酬形式：以穩定的基本薪酬為主。
通常情況下，薪酬由基本薪酬、可變薪酬和間接薪酬構成。基本薪酬是根據員工所承擔的工作或者是所具備的技能而向員工支付的穩定性報酬，可變薪酬則是與績效掛鉤的不穩定性報酬，間接薪酬包含福利、有型服務等一些具有經濟價值但是卻是以非貨幣形式提供給員工的報酬。
在美國、英國，國立研究機構員工的薪酬以穩定的基本薪酬為主，不存在可變薪酬，如果業績突出，則可績效加薪，但這增加的薪酬是在基本薪酬的基礎上增加，屬于穩定性報酬。在英國，研究人員不得從課題經費中提取收入，但技術轉讓收入，發明者、研究室和研究院可以按規定的比例提取一部分報酬。
在日本，國立研究機構員工的薪酬以穩定性基本薪酬為主，穩定性薪酬、可變薪酬和間接薪酬之比大約為10∶1∶2。每年績效評價后發放一次獎金，如果專利成果實現了產業化，研究組可以獲得轉讓費的25％，課題經費必須全部用于研究，課題組成員不得提成。
在印度的國立研究機構，員工收入以穩定性基本薪酬為主，但研究人員可以從合同研究、咨詢和技術服務等所獲得的收入中提取部分資金作為獎勵。
上述國家國立研究機構員工的薪酬以穩定性基本薪酬為主的原因是這些國家國立科研機構的薪酬預算絕大多數來源于政府預算撥款，除印度外，其他國家國立研究機構的課題經費全部用于研究，不得提成，所以用于薪酬預算的資金來源穩定、渠道單一。
在俄羅斯的國立研究機構，員工的收入以可變薪酬為主。主要原因是國家財政預算撥款的科技經費嚴重不足，遠不能維持正常運轉，缺口部分需要從課題經費、技術服務收入、房屋出租以及其他經營開發收入中彌補，因此科技人員的薪酬與課題經費掛鉤，隨課題經費的多少而變動。
在我國公益性研究機構中，科研人員的薪酬也是以不穩定的可變薪酬為主，約占工資總額的60％，穩定的基本薪酬占40％左右，這種薪酬形式與其經費預算來源方式密切相關。2000年研究機構管理體制改革以后，國家財政增加了對公益性研究機構科學事業費的投入，作為對其運行經費和科研項目的補助，但對運行經費的補助增幅不大，主要是加大了對科研項目的支持。運行經費與實際所需相比仍存在很大缺口，科學事業費基本用于支付離退休人員的工資和社會保障，為提高在職科技人員的收入水平，穩定研究隊伍，缺口部分只能從承擔的國家重點科研究項目經費以及房屋租賃等經營性收入中彌補。這就造成了科研人員的薪酬隨科研經費而變化，但在科研項目中，競爭性項目占大部分，致使科研人員的薪酬穩定性差，可變性強。
6）建立寬帶薪酬結構，加強薪酬與績效的關聯性，增強薪酬制度的激勵性。
美國在2004財年的國防授權法中，針對高級行政管理人員建立了一套新的與績效掛鉤的寬帶薪酬制度，并于2004年1月正式生效，之前采用了25年之久的高級行政管理人員六級薪酬制度被取消，取而代之的是一個可上下浮動的薪酬制度。
這套新的高級行政管理人員薪酬制度的主要特點是采用開放的工資幅度，最低薪酬相當于一般工作人員最高薪酬的120％，最高薪酬相當于行政首長類（級別高于高級行政主管類，共分5級）二級或三級水平，并且取消了按年度薪酬自動上浮和按地區的薪資調整，而是根據績效評價結果實施績效加薪，增加的幅度根據貢獻的大小決定。可見，新的寬帶薪酬結構延長了工資等級線，并且不同類別的工資標準有交叉，使高級行政管理人員的薪酬水平能夠隨著績效的改善而得到增加，而不僅僅依靠職位的晉升，加強了薪酬與績效的關聯性，增強了薪酬制度的激勵性。同時，也給管理者更大的薪酬決策權，增加了薪酬制度的靈活性，有利于管理者利用薪酬杠桿引導組織實現其績效目標。
寬帶薪酬結構強調的是業績而非職位等級，所以有效的績效評價制度是寬帶薪酬結構實施的先決條件。為此，美國聯邦政府對各部門實施更為嚴格的績效評價制度。各國立研究機構采用的績效評價系統需要得到聯邦人事管理辦公室（OPM）和聯邦預算管理局（OMB）的鑒定。OPM和OMB就鑒定標準和程序聯合規定，對優秀績效評級系統的要素和操作辦法做出描述，并特別強調單位績效狀況與個人崗位職責之間的聯系。
美國國立研究機構的科研人員一般實行固定薪酬，但從90年代中期開始，一些聯邦機構實驗室也開始通過績效評價的方式為業績突出的研究人員加薪。這類實驗室將原有的15個薪酬級別改為5個，以使薪酬增加能夠與績效掛鉤。此外，還有一次性獎勵，類似于年終獎，但不是人人有份，并且受制于OPM規定的薪酬上限。
2000年以后，我國進一步深化科研機構的分配制度改革，目前，公益性研究機構普遍采用“三元結構工資制”，其中崗位工資是根據設立的不同崗位而設定，雖然不同崗位之間的崗位工資拉開了差距，但實行一崗一薪制，同一崗位不同績效人員的崗位工資沒有區別，薪酬與績效的關聯性不強，因此，激勵性亦不強。
7）充滿人文關懷的福利計劃具有很強的激勵性。
美國、英國、日本、韓國和印度的國立研究機構除對員工提供法定的福利計劃外，還提供種類繁多的組織內部福利計劃，以增強員工對組織的歸屬感和認同感，從而吸引和保留高素質的員工。這些國家的國立研究機構非常重視對員工的培訓，并將培訓作為滿足員工精神需求、吸引和激勵人才的重要手段。如在印度、韓國和日本，國立研究機構的科研人員可以享受帶薪學術休假制度。在美國，法律對聯邦雇員的培訓有明確的規定。按照法律規定，聯邦雇員在職期間有權享受一些與工作有直接關系的培訓，而聯邦雇員所在部門也有義務提供這種培訓。培訓期間工資照發，關于培訓費用，根據法律規定單位可視情況承擔全部或部分費用。
國外國立研究機構除對其員工提供完備的福利計劃外，還對員工的家屬提供保險計劃。如美國的“聯邦雇員健康利益”保險項目中的受益人不僅包括聯邦雇員、退休人員、原雇員還包括雇員的家庭成員和原配偶，保險費的75％由政府機構負擔，25％由個人負擔。充滿人文關懷的福利計劃無疑會對員工產生激勵作用。
與國外國立研究機構相比，我國公益性研究機構實施的福利計劃種類少，目前，只實施法定福利計劃，包括公費醫療、失業保險、住房補助、住房公積金和帶薪休假等，激勵性也不強。主要原因是在實施福利貨幣化改革后，取消福利分房，但與之相配套的工資制度改革還未跟上，增加了員工購買住房的困難。
8）非經濟性報酬具有很強的激勵性。
報酬可以分為經濟報酬和非經濟報酬。經濟性報酬即是薪酬，非經濟性報酬是指良好的工作環境，以及工作本身所提供的樂趣、成就感和個人發展的機會。
傳統的薪酬理論只對直接經濟報酬，特別是貨幣薪酬感興趣，現代薪酬管理則越來越重視非經濟性報酬的激勵作用。
在美國、英國、日本、韓國，國立研究機構員工的薪酬水平并不高，只相當于市場的中等偏上水平，或中等水平，但是穩定的工作、允許自由探索的科學研究環境、自身愛好以及個人的社會榮譽感還是吸引了大批高素質人才的加盟。可見，在國外的國立研究機構，薪酬并不是激勵員工的唯一手段，非經濟性報酬亦有很強的激勵性。
9）結論：薪酬制度與國立研究機構的任務相匹配，有助于其實現組織戰略目標。
薪酬管理的目的是支持組織實現其戰略目標。因此，選擇何種薪酬管理技術，要依據組織的任務性質而確定，即薪酬制度要與組織任務相匹配。
在美國、英國、日本、韓國、印度，國立科研機構的薪酬管理大多采用或比照公務員的薪酬制度，薪酬預算絕大部分來自政府預算撥款，支付高比例的固定薪酬，營造了穩定的工作環境，這種薪酬預算方式與國立研究機構以提供公共產品為主，研究成果難以得到市場回報的特點相適應，同時，穩定的工作環境，對于需要長期知識、技術積累的國立研究機構員工來說，無疑具有激勵作用。在薪酬管理中，突出效率原則，薪酬與績效掛鉤，增強了薪酬制度的激勵性。雖然薪酬位于市場中等或中等偏上水平，但非經濟性報酬和優厚的福利待遇，增強了薪酬水平的外部競爭性。這種薪酬管理模式提供了公平有效的激勵機制，有利于吸引、穩定、激勵人才，因此，上述各國國立研究機構的薪酬制度有助于其提高組織績效，促進其實現戰略目標。
我國公益性研究機構的薪酬制度與公務員脫鉤，薪酬預算相當一部分來源于課題經費及其他經營性收入，穩定性差，導致科技人員需要花費大量時間和精力申請課題和進行創收活動，這些無疑會擠占科研經費和科研時間，長此以往，易造成科研質量的下降以及影響其公益性目標的順利實現。在薪酬管理中，按照效率優先的原則，增加了激勵成份，但在實際操作中薪酬與績效的關聯性并不十分強，因此，不能有效地激勵科研人員。可見，目前我國公益性科研機構的薪酬制度與其任務性質不相適應，不能有效地支持組織實現其戰略目標。
2 對我國的啟示
1）應進一步深化公益性科研機構改革，篩選出一批與國家利益相關的研究機構，并明確其任務。
我國公益性研究機構經過2001年的分類改革，其R&D人員所占比重有所減少，目前為15％，低于俄羅斯，但與美國、英國、日本相比，依然偏高。應進一步深化公益性科研機構體制改革，篩選出一批從事關系國家安全、公共安全、經濟和社會秩序以及國家長遠利益的研究機構，明確其任務，保證其經費來源穩定，規范其人事和薪酬制度，從而確保其活動的公益性以及國家意志和政府職責的實現。
2）建立穩定性薪酬占高比例的崗位績效薪酬制度。
崗位績效薪酬制度主要由崗位工資、年功工資、績效工資構成。崗位工資、年功工資是穩定性報酬，應占高比例。各崗位的薪酬差異應通過工作分析、工作評價確定，崗位工資標準應參考市場薪酬水平，充分體現各崗位的價值，確保薪酬制度的公平性。在人員特別是機構負責人的遴選和績效評價中引入競爭激勵機制，加強績效與薪酬以及崗位聘用的關聯性，充分體現薪酬制度的激勵性。
3）注重發揮福利計劃的激勵作用。
健全法定福利計劃，特別是社會保障計劃，鼓勵公益性研究機構探索建立健全組織內部福利計劃，尤其是培訓計劃，以更大力度激勵科研人員。
關鍵詞：應付職工薪酬;變化;新準則
中圖分類號：F233 文獻識別碼：A 文章編號：1001-828X（2016）027-000-01
一、準則修訂的背景
1.隨著社會主義市場經濟的快速發展，多層次社會保障體系的完善，企業給予職工的福利逐漸地增多，特別是在近期推出的第9號新準則中，對“離職后福利計劃”這一概念做出進一步明確，而修訂前的準則對其計量方法并沒有明確的規定，修訂后的新準則則彌補了這一塊的空缺，對其予以完善，這樣的變化對于企業職工薪酬的會計處理及信息披露提出了新的挑戰。與此同時，社會保障制度體系的建立與逐步完善受到世界各個國家的關注。為了順應發展趨勢，2011年6月，國際會計準則理事會對《國際會計準則第19號―雇員福利》（IAS 19）進行了修訂。該修訂準則的，對于我國完善關于職工薪酬的會計準則也提供了有益的參考。
2.原準則在前些年的執行過程中凸顯了一些問題。出現的問題主要有兩個，第一沒有針對離職后福利的會計處理做出明確的規定，然而在具體操作中離職后福利適用的會計政策、披露的內容出現不相統一的狀況。從這個角度來看，如果對職工準則不進行修訂和完善，將失去該準則的規范性及科學性。其出現的第二個問題是其正文缺乏具體化的東西，例如在現實中經常遇見的帶薪缺勤、利潤分享計劃、辭退福利等的確認與計量這樣的問題，都沒有明確的規定，所以說很有必要對準則、應用指南和講解中的相關內容進行整合，充實和完善準則。
二、新準則的主要變化
1.新準則對職工范圍進行了明確
《企業會計準則》對于職工范圍進行了詳細規定，準則中不但將與企業正式簽訂勞動合同且在職工作的人員列入職工范圍，而且將以下類型的職工列入范圍：一是對于勞動人事關系在其他單位，利用空余時間為企業提供服務的兼職人員;二是社會靈活就業人員為企業提供臨時性的勞務人員;三是勞動人事關系在集團母公司，被母公司認命為本企業的獨立董事、監事;四是企業通過向勞務派遣公司支付勞務費用而間接雇傭人員。
2.新準則對職工薪酬的內涵進行了擴展
相對于修訂前的準則來說，新準則對于職工薪酬的內涵進行了進一步的補充及擴展，以往修訂前的準則僅僅將職工薪酬分為工資、五險一金和其他等，而新準則在這基礎上又增添了部分內容，例如企業提供給職工配偶、子女、受贍養人、已故員工遺屬及其他受益人等的福利也在新準則職工薪酬范圍之內。
3.新準則新增了“離職后福利”的內容
新準則中首次提出了“離職后福利”的概念，這是新準則最大的變化之處。按照企業向獨立的基金繳存固定費用后，是否承擔進一步支付義務，將離職后福利計劃區分為“設定提存計劃”和“設定受益計劃”。在實務中為職工交納的基本養老保險和失業保險等，由于企業不承擔進一步支付義務，屬于設定提存計劃;而企業為退休人員支付的有明確標準的統籌外養老金、生活補貼等，企業需要承擔進一步支付義務，屬于設定受益計劃。新準則對“離職后福利”的會計處理進行了詳細完整的規范。其中設定提存計劃的會計處理較簡單，由于提存額一般都是在職工提供服務期末12個月以內支付，每個會計期間只需將繳存額按照受益主體計入當期“主營業務成本”或“管理費用”等成本、費用科目，并確認負債增加。按照提存計劃設定內容，如果企業有足夠證據表明預期不在取得勞務當期結束后十二個月支付所有應繳存金額，企業應以折現后的應繳存金額計入“應付職工薪酬”科目。設定受益計劃的會計核算則比較復雜，首先企業應通過準確的計算與假設對會計期末計入成本、費用與負債科目進行計量;其次，如果企業對受益計劃進行設定，“應付職工薪酬”科目應作為長期負債進行后續計量，企業應根據自身負責與權益結構，并充分考慮各種籌資方式的加權平均資金成本，以此確定應付負責折現率，以該折現率計算各年應付職工薪酬金額的年金現值。準則如此規定主要是為促使我國會計準則與國際會計準則保持可比性，同時確保企業應付職工薪酬計算的準確性、科學性。
4.新準則引入了“其他長期職工薪酬”
修訂前準則中沒有提及其他長期職工薪酬，修訂后的新準則不僅僅對短期薪酬、離職后福利、辭退福利這三類職工薪酬進行了規范，又引了入“其他長期職工福利”，從而對實務中的多種職工薪酬方式予以規范。對于不符合設定提存計劃條件的其他長期職工福利，其確認與計量應適用設定受益計劃的有關規定。這樣就解決了職工薪酬種類繁多，準則無法完全列舉的問題，完整規范與職工薪酬相關的會計處理問題。
三、新準則給企業帶來的影響
首先，新準則對職工薪酬的范圍進行了擴充，有利于企業更加全面的反映人工成本支出。原準則對職工薪酬的定義相對比較狹窄，未能涵蓋現實經濟活動的所有人工成本，不適應經濟發展的需要，同時也與國際會計準則存在較大的差異，新準則較好的解決了上述問題。新準則將過去無法納入人工成本核算的項目納入其中，更加真實的反映了企業人工成本在總成本中的比重，提高了企業會計信息的質量，有利于企業對總成本進行控制，也有利于外部會計信息使用者準確理解企業財務狀況。
其次，新準則有利于保護勞動者的合法權益。新準則將勞務派遣人員納入職工范圍，以及對離職后福利、帶薪缺勤、辭退福利等進行了規范，從這些可以看出企業和職工的利益關系更加緊密，增加了企業所應承擔的責任，增加了對職工權益的保障，同時有利于企業與職工建立更加穩定的雇員關系，有利于提高企業的凝聚力，對于企業的長期發展具有重要意義。
再次，新準則的實行對企業的會計實務操作提出了挑戰。新準則在薪酬管理方面更為科學、復雜、嚴格，對企業人力管理人員和財會人員提出了更高的要求，有的需要有精算師的參與，企業要作好對相關人員的培訓工作，提升其專業技能，這樣才能準確劃分企業與職工的利益，為會計報表使用者提供準確詳實的會計信息。
總之，新職工薪酬準則較好地適應了經濟發展的要求，解決了經濟生活中的實際問題，有利于對于職工合法權益的保護，有利于企業長期發展，同時與國際會計準則更加趨同，有利于提高我國企業的國際競爭力，為我國企業的進一步發展提供了保障。
參考文獻：
論文摘要:在現代企業人力資源管理中，薪酬管理占據看的地位越來越重要的地位。然而目前我國有很多企業的擠酬制度存在很多問題，影響到企業的長遠發展。在這里針對企業薪酬制度中存在的問題提出一點建議，使企業能夠滿足員工需求，留住人才，保持有效竟爭力。
進入21世紀以來，企業之間的競爭日趨激烈，而現代企業的競爭很大程度上是人才的競爭，如何留住優秀人才成為了企亞成敗的關鍵。薪酬問題正是企業吸引和保留人才的關鍵，是整個企業激勵機制的核心。在這個人力資源日趨重要的時代，薪酬問題作為人力資源管理的核心問題越來越得到企業的重視。
1薪酬的涵義及分類
所謂薪酬，就是在存在雇傭關系的前提下，員工從雇主哪里所獲得的各種形式的經濟收人及有形的服務和福利。
企業向員工提供的薪酬包括基本薪酬、可變薪酬和間接薪酬三部分。其中，基本薪酬是企業給予員工所承擔或完成的工作任務，或根據員工所具有的完成工作的技巧和能力而向其支付的一種穩定性報酬。可變薪酬與績效加薪一樣，直接與績效掛鉤。間接薪酬也稱為員工福利與服務，一般包括，帶薪非工作時間、員工個人及其家庭服務、健康以及醫療保健、人壽保險以及養老金等。
2薪酬管理的內容
2.1確定薪酬管理目標。
薪酬管理目標根據企業的人力資源戰略確定，具體地講包括以下三個方面:(1)建立穩定的員工隊伍，吸引高素質的人才。(2)激發員工的工作熱情，創造高績效。(3)努力實現組織目標和員工個人發展目標的協調。
2.2選擇薪酬政策。
所謂企業薪酬政策，就是企業管理者對企業薪酬管理運行的目標、任務和手段和組合，是企業在員工薪酬上所采取的方針策略。(1)企業薪酬成本投人政策。(2)根據企業的自身情況選擇企業合理的工資制度。(3)確定企業的工資結構以及工資水平。
2.3制定薪酬計劃。
一個好的薪酬計劃是企業薪酬政策的具體化。所謂薪酬計劃，就是企業預計要實施的員工薪酬支付水平、支付結構及薪酬管理重點等。企業在制定薪酬計劃時，要通盤考慮，同時要把握一系列原則。
2.4調整薪酬結構。
薪酬結構是指企業員工之間的各種薪酬比例及其構成。主要包括:企業工資成本在不同員工之間的分配;職務和崗位工資率的確定;員工基本、輔助和浮動工資的比例以及基本工資及獎勵工資的調整等等。對薪酬結構的確定和調整主要掌握一個基本原則，即給予員工最大激勵的原則。公平付薪是企業管理的宗旨。
3我國企業薪酬管理問題
3.1忽視了“間接薪酬”的重要性
與直接薪酬相比，間接薪酬具有傳遞文化價值、吸引和保留人術稅收減免等多種作用。它也越來越受到員工的重視。
心理學家馬斯洛在需要層次理論中提到，人的需要分為五個層次。分別為生理需要、安全需要、歸屬需要、尊重的需要和自我實現的需要。隨著經濟和社會的發展，員工不僅僅滿足于低層次物質方面的需要，而是更加重視工作的個人成就感以及個人價值的體現。
而現如今，大多數企業家僅僅將薪酬理解為直接的工資、薪金等，卻忽視了間接薪酬。他們還是抱著傳統的觀念給員工支付薪酬，認為只要支付相當于勞動力價值的薪酬就可以吸引和留住人術
3.2薪酬制度沒有與企業經營戰略有效結合
薪資的調整與公司整體發展的關聯性不大。企業實行的薪酬戰略，很大程度上與企業的經營戰略脫軌。在企業發展的每一個階段其經營戰略都會有所不同，因而薪酬制定上也應該有相應的變動，但很多企業并沒有將員工的工資予以調整。有些企業根本就沒有長期的激勵機制和福利計劃，人員流動頻繁，人才流失很嚴重，嚴重影響到企業的長遠發展。
關鍵詞：薪酬；內涵；薪酬構成
中圖分類號:F272.92 文獻標識碼:A 文章編號:1005-0892(2007)04-0081-05
在人力資源管理中，薪酬是一個界定比較寬泛、內容十分豐富、本身也在不斷發展的概念，不同時期、不同國家的人們對它的認識往往存在著較大的差異。加上當前中國企業的人力資源管理正處于與國際管理理論和技術對接的過程之中，因此，薪酬的概念往往和國際通行的認識存在著一定的差異，這進一步加劇了理論和實踐的混亂與困惑。因此，我們十分有必要追本溯源并結合中國企業的實踐，對薪酬概念的內涵和外延進行仔細的研究和梳理。
一、薪酬的涵義
今天我們使用的“薪酬”概念，源自于西方的經濟學和管理學，它所對應的英文單詞是“Compensation”，原意是平衡、補償、回報的意思。大約在1980年左右，學者們將之引入人力資源管理學科并將之定義為：“員工因為雇傭關系的存在而從雇主那里獲得的所有各種形式的經濟收入以及有形服務和價值，主要強調補償或賠償的物或款，側重于對員工勞動貢獻的一種補償，包括貨幣形式和實物形式。”[1]
另外，中國人民大學勞動人事學院人力資源系主任文躍然教授認為，“在歷史上，薪酬并不總是用Compensation來表示。學術界和企業界所運用的詞匯大致經歷了從Wage到Salary，再到Compensation，最后衍變出Total Reward的過程。”[2]
其中，“工資”（Wage）的概念主要是在1920年以前被企業廣泛應用的，它指的是根據工作量（例如工作時間長短）而給付的報酬，當時其主要支付對象是從事體力勞動的藍領工人，且主要部分是基本工資，我們今天所說的福利只占很小的一部分或者沒有。
1920年以后，出現了“薪水”（Salary）這一概念，指腦力勞動者即白領階層的收入，它并不是根據每天工作幾小時就給幾小時的錢這樣最基本的方式發放，而是企業在每一階段單位時間（例如一個月）后，一次性支付給員工一個相對固定的報酬數額。這是Salary和Wage的最大區別。Salary的組成中還是基本工資比重較大，福利所占比例較小。
從1980年起，“薪酬”（Compensation）的概念開始為大多數人所接受，意謂平衡、補償、回報，暗含著這是支付方與被支付方之間的一種等價“交換”關系，即勞動者為企業付出勞動，企業支付給他們報酬，其構成也豐富起來，除基本工資外，還包括獎金、福利等，以充分體現公平性與激勵性。
近年來，由于企業報酬支付形式的多樣化，各種顯性和隱性的報酬形式層出不窮，所以有些薪酬研究專家引入了Total Compensation的概念，把勞動者從企業方獲得的所有形式的報酬都歸在“總收入”的范疇中予以關注。中國人民大學勞動人事學院彭劍峰教授對總體薪酬（Total Compensation）的定義是，“所謂總體薪酬，不僅包括企業向員工提供的經濟性報酬與福利，還包括為員工創造的良好工作環境以及工作本身的內在特征、組織的特征等所帶來的非經濟性的心理效用。”[1]
其實，“總體薪酬”的概念，大約相當于“報酬”（Reward）這一更加通用的概念，它側重于獎賞、報答、致謝的意思，包括感情方面的、知識方面的以及財務方面的多種形式，即個人參與社會勞動而從組織中得到的各種酬勞的總和，包括貨幣收入和可轉化為貨幣的收入，還包括工作本身帶來的機會和滿足感，以及工作環境帶給員工的滿意、方便、舒適和愉悅；前二者是物質（經濟類）的，后二者是精神（非經濟類）的。這也正是筆者不同意文躍然教授的看法而強調總體薪酬應用Total Compensation來表示的原因，因為Reward本身就含有總體回報的意思，沒有必要再加上Total一詞。
以上就是我們對“薪酬”這一概念追本溯源的梳理。今天，絕大部分學者都是在Compensation一詞的意義上來使用“薪酬”這一概念。這樣，我們所說的“薪酬”大體相當于“報酬”（Reward）概念中的經濟類部分，包括員工的工資、津貼、獎金、福利、股權等幾種形式。
但是，在一些不必十分嚴謹的場合，西方學者還經常使用Pay來表示我們常說的薪酬，這個單詞可譯為“工資”、“薪水”和“報酬”等，但最通俗的譯法就是“工資”，從字面意義上可將之理解為對Wage和Salary的通稱。不過，西方學者在使用工資（Pay）這一概念時，一般僅指員工因工作而獲得的實際貨幣收入，特別突出了收入的現金性。為了避免“薪酬”（Compensation）和“工資”（Pay）這兩個概念的歧義和混淆，近年來，國內有些學者將二者合二為一，創造了“薪資”這一概念。“薪資”似乎是一個更有中國意味的詞匯，但其內涵也和我們所說的“薪酬”（Compensation）差不多，即各種形式的經濟收入。筆者以為，隨著“薪酬”（Compensation）這一概念逐漸被人廣泛接受，也為了便于國內外的學術交流，我們似乎沒有必要保留“薪資”這一中國特色的概念。
不過，我們還必須特別指出的是，因為文化的原因，不同民族對薪酬的理解有很大的不同。如在日本，代表薪酬的詞是Kyuyo。Kyu是一個敬詞，它用來指那種高地位的施舍者，日本歷史上薪酬被看作是上級的施舍。現在日本的企業力圖用Hou-syu來代替Kyuyo，其含義是報酬，與上級無關。大量的津貼是日本薪酬體系的重要部分，英文中與之對應的詞是“Teate”，意為照顧某人處理某物，是照顧員工家庭財務需要的薪酬，這符合日本公司向員工支付家庭津貼、住房津貼、通勤津貼的事實。在捷克語中，代表薪酬的詞是Plat，它來自名詞Platno以及動詞Platit，意思是“付帳”、“有價值”。而在中國日常用語中，常常出現“待遇”一詞，指組織如何對待和關心你。除了物質上的直接回報，“待遇”似乎更強調福利、職務消費，以及組織和領導對你的關照、關愛等精神因素，其潛臺詞是每個人作為主人翁應該享受的。因此，在中國作為薪酬的組成部分福利顯得格外重要，此外，待遇和組織的性質和效益也密切相關。[1]
另外，以上對薪酬的定義，基本都是站在員工從組織的獲取這一角度來表述的，其實，因為每個人所站的立場不同，薪酬的意味也不同。如對企業來講，薪酬主要用于激勵員工，意味著成本，越低越好；而對員工而言，薪酬就是自己的勞動收入，多勞多得，以滿足生活基本需要，當然是越高越好；而對政府而言，薪酬應是雇主和員工之間的一種公平交易，以保障社會正義，促進社會發展，但更多的是強調雇主的責任和義務，即薪酬無論如何也不能低于當地的最低生活保障線（如最低工作標準）。從這個角度出發，筆者對薪酬（總體薪酬）的定義是：
從組織角度講，薪酬就是組織對員工的酬勞和系統激勵措施；從員工角度講，薪酬就是員工因為為某一組織工作而獲得的所有各種他認為有價值的東西。
筆者以為，如此定義方能從不同角度把握薪酬的本質：一方面，薪酬是組織對員工勞動付出的酬謝，其目的是以不同的方式方法全面激勵員工創造更大的價值，它突出了薪酬“人文關懷”特征和勞資雙方的良性互動；另一方面，薪酬應以滿足員工的需要為目的，不是只有金錢而是一切（而且只有）員工認為有價值的東西才是薪酬，它突出了薪酬的“人本主義”特征，并明確了雇主薪酬支付的方式。
二、薪酬的構成
所謂薪酬構成，是指一套完整的薪酬體系主要由哪些部分組成。因為沒有對薪酬的定義作追本溯源式的剖析，加之中國企業的薪酬政策正處于同計劃經濟向市場經濟過渡的調整和探索時期，許多企業的薪酬政策的制定都是憑經驗和感覺，而一些前衛的企業又大多采用保密薪酬制，因而關于薪酬有定論的東西并不多，導致國內學者關于薪酬主要由哪些部分構成，意見五花八門，在實踐中也造成了不小的混亂。
我們認為，因為薪酬（Compensation）是一個“舶來詞”，關于薪酬的構成，我們同樣應在英文“Compensation”的基礎上去理解。其實，在中國比較有影響的一些人力資源專家，如加里?德斯勒、雷蒙德?A?諾伊、喬治?T?米爾科維奇、勞埃德?拜厄斯等人，關于薪酬的構成是比較有共論的，他們一般將薪酬分為基本工資（Base Pay）、獎勵（Incentive pay）和福利(benefits)三個部分，其中，基本工資是指員工因其工作而獲得的小時工資、周薪或月薪，它們一般是相對穩定的；獎勵是指在基本工資之外所獲得的報酬，并通常直接與績效相關；福利是指員工因其被組織雇傭及其在組織中的職位而獲得的間接報酬，如帶薪休假、健康保險和退休計劃等。
但是，國內學者由于所站的立場不同，或者所引文獻不同，在對薪酬構成中國化的過程中存在較大認識差異：
北京大學的張一馳教授將薪酬劃分為直接報酬和間接報酬，其中，直接報酬包括基礎報酬、績效報酬、激勵性報酬（如獎金、傭金、計件工資等）、延期支付報酬（如儲蓄計劃、股票購買和年金等）；而間接報酬則包括保護項目（如醫療保險等）、非工作報酬（如節日、病假等）以及服務與津貼等三部分。[3]
上海理工大學的黃維德、董臨萍則將薪酬劃分為不變薪酬與可變薪酬，其中，不變薪酬主要是基本薪金；可變薪酬則包括績效薪酬、紅利、股票期權計劃等三部分。另外，他們將福利作為與薪酬平行的一個概念。[4]
武漢大學的李燕萍教授等人則將薪酬劃分為直接薪酬（貨幣形式）、間接薪酬（非貨幣形式），其中，直接薪酬包括工資、績效工資、短期獎勵、長期獎勵和津貼五部分，間接薪酬則包括員工保護、服務和福利三部分。[5]
廈門大學的廖泉文教授在其所著《人力資源管理》一書中則使用了“報酬”這一概念，并將之劃分為“硬報酬”（物質回報）和“軟報酬”（非物質回報）兩部分，其中，“硬報酬”稱為薪酬，指各種直接或間接的貨幣收入，包括基本工資、獎金、津貼、福利等。但在后面的論述中，她又將利潤分享、凈資產增值分享、股票增值分享、股票期權、職務消費貨幣化等和工資、獎金等薪酬形式并列。[6]
南京大學的趙曙明在與約翰?M?伊萬切維奇合著的《人力資源管理》一書中，將薪酬定義為員工得到的作為完成組織任務回報的各種形式的獎勵的一項人力資源管理的功能，并將之劃分為經濟薪酬和非經濟薪酬，經濟薪酬又劃分為直接薪酬（包括周薪、月薪、獎金、傭金等）、間接薪酬（主要指各種福利），非經濟薪酬則指表揚、自尊、認可等非貨幣獎勵。[7]
中國人民大學勞動人事學院是中國最具影響和最具實力的人力資源院校，但不同學者的理解也不盡相同。如劉昕博士，將薪酬劃分為基本薪酬、可變薪酬以及間接薪酬（福利與服務）三部分；文躍然教授則將薪酬劃分為基本薪酬（Base Compensation）、獎金（Incentive）和福利(benefits)三部分；[2]彭劍峰教授則將薪酬劃分為直接報酬和間接報酬，其中，直接報酬包括基礎工資（Base Pay）、績效工資（Merit pay）、獎金（incentive Pay）、津貼（Allowance）、股權（Stock），而間接報酬則主要指福利（Benefits），包括各種保險、補助、優惠、服務和帶薪休假等。[1]
……
千差萬別的分類，在實踐中造成了較大的混亂。筆者綜合國內外眾多專家學者的研究成果，結合中國企業實踐和相關勞動人事法規的要求，認為從總體薪酬（Total Compensation）的概念出發對薪酬構成進行分類比較妥當。
總體薪酬，首先可分為物質薪酬（或稱經濟薪酬、外在薪酬）和精神薪酬（或稱非經濟薪酬、內在薪酬）。物質薪酬又可分為直接薪酬和間接薪酬，其中，直接薪酬包括基本工資、津貼、獎金及獎勵三部分，它們一般以現金形式支付；而間接薪酬則包括福利和股權兩部分，它們一般以非現金形式延期支付。而精神薪酬則指由工作本身、工作環境和組織特征帶來的怡悅和滿足感等，主要是一種心理效用。精神薪酬主要可分成兩塊，一種是與職業發展有關，主要是個人能力的提高和事業的發展，包括晉升機會、職業保障、自我發展、彈性工時、決策參與、工作挑戰性、自我成就感等，我們稱之為職業性肯定；另一種與工作環境有關，主要指和諧、優越的工作環境和人際環境帶來的身心愉悅，包括組織聲譽、領導魅力、友善的同事、優越的辦公條件、交友的機會、喜歡的任務、相互尊重、表揚與肯定等，我們稱之為社會性肯定。
總體薪酬各構成部分的具體內涵如下：
基本工資（Base Pay)：指根據勞動者所提供的勞動的數量和質量，按事先規定的標準和時間周期付給勞動者的相對穩定的勞動報酬。基本工資它主要反映員工所承擔的職位的價值（Pay for Job）或者員工所具備的技能或能力的價值（Pay for Skill/Competency）。在國外，基本工資往往有小時工資、月薪、年薪等形式，如從事管理工作和負責經營的人員按月或年領取的固定薪金稱為Salary，一線的操作工人（即藍領工人）按件、小時、日、周或月領取的固定薪金則稱為Wages。中國企業大部分以月薪為主。
獎金及獎勵計劃（Bonus & Incentive Pay Plans）：指為了獎勵那些已經（超標）實現某些績效標準的完成者，或為了激勵追求者去完成某些預定的績效目標，而在基本工資的基礎上一次性支付的可變的、具有激勵性的報酬。獎金的最大的特點是激勵性、靈活性，它隨企業績效而上下浮動，不會增加企業的固定成本。其中，向個人高績效支付的一次性報酬，稱為個人獎金（Bonus），包括傭金、超時獎、建議獎、節約獎、績效獎、特別獎、特殊貢獻獎等；以團隊或部門為基礎的獎勵，叫做團隊激勵計劃，如利潤分享計劃、收益分享計劃（包括斯坎倫計劃、拉克計劃、分享生產率計劃）和風險收益計劃等；以組織全體成員為基礎的激勵計劃，稱為組織獎勵計劃，如年終分紅、基于特定目標的獎勵等。
津貼與補貼(Allowance)：是指對職工在特殊勞動條件、工作環境中的額外勞動消耗和生活費用的額外支出的補償。通常把與生產（工作）相聯系的補償稱為津貼，把與生活相聯系的補償稱為補貼。津貼與補貼一般以現金形式支付，但占薪酬總額的比例往往較小。津貼的最大特點是補償性、平衡性，只將艱苦或特殊的環境作為衡量的唯一標準，而與員工的工作能力和工作業績無關，當艱苦或特殊的環境消失時，津貼也隨即終止。因此，津貼體現了組織對一些特殊崗位（主要是艱苦崗位）員工的一種關懷。根據津貼的實施目的不同可以分為地域性津貼（如林區津貼、艱苦生活津貼、高寒地區津貼等）、生活性津貼（如肉食補貼、副食補貼、出差補貼、菜籃子補貼、煤氣補貼等）、勞動性津貼（如高溫作業津貼、井下作業津貼、夜班津貼、警員津貼、職務津貼等）以及一些特殊津貼項目（如政府特殊津貼、博士津貼、博導津貼、家屬津貼等），需要特別指出的是，一些津貼項目如菜籃子補貼、煤氣補貼和政府特殊津貼、博士津貼、博導津貼、家屬津貼等，有些學者和企業將之歸入福利，但筆者以為，津貼是對特殊消耗和額外支出的一種補償，且一般以現金形式直接支付，而福利的主要特點是以非現金形式間接支付，且一般具有“普惠”性，故所有津貼項目均不宜歸入福利。
在直接薪酬里面，我們必須要提到績效工資（Merit Pay Increase）的概念，在中國更為貼切的提法應該是“績效加薪”，它是根據員工的年度績效評價的結果而確定的對基礎工資的增加部分，并將調整的結果作為下一考核周期內的基本工資。它與獎金的最大差別在于它不是一次性支付的，而是年復一年具有累積性。一般做法是，根據員工的績效評價等級（卓越、優秀、合格、基本合格、不合格）而將員工的基本工資上下浮動10%左右；還有的企業規定，如果員工連續3年以上年度績效評價獲得“卓越”，則基本工資永久性上調1-2級。績效加薪也是對員工優良績效的一種激勵，因此，很多學者將績效加薪納入獎金范疇。但是，由于績效提薪具有對基本工資的附加性，而且一旦增加就成為基本工資的永久性部分，不再具有可變性、激勵性，也發揮不了獎金的作用，因此，筆者以為，宜將績效提薪納入基本工資的范疇。另外，由于績效提薪的增幅往往很小，因而激勵效果不明顯，但因為它變成了基本工資的固定基數，累加起來卻是一筆不小的數量，導致企業工資支付成本過快增長。如績效加薪100元，在員工的心理感覺上只是100元，但企業一年卻支付了1200元的成本，而且今后還要每年支付1200元，累積10年就是12000元……其激勵效果遠不如每年發放一次，每次發放1200元的來得明顯。因此，目前絕大部分企業已經放棄了績效加薪的做法，而改用一次性獎金等更有效的激勵方式。
福利（Benefits ）：福利是指員工因其被組織雇傭及其在組織中的職位而獲得的間接報酬，是對職工生活（食、宿、醫療等）的照顧，通常表現為延期支付的非現金收入。福利是對勞動的間接回報，一般不是按工作時間和員工的個人貢獻給付的，只要是組織的正式員工都可以基本均等地獲得福利，其基本目的是為員工提供各種必需的保障,使員工能安心工作。在薪酬的各構成部分中，學者們對福利的理解最不統一，劃分方法更是千差萬別。筆者以為，將福利劃分為法定福利、企業福利、帶薪假期三部分在實踐比較簡便易行。其中，法定福利是為了保障員工的合法權力，而由政府統一管理的福利措施，我國的法定福利項目有醫療保險、失業保險、養老保險、工傷保險、生育保險（只針對女性）和住房公積金，俗稱“五險一金”；企業福利是指用人單位為了吸引人才或穩定員工而自行采取的福利措施，比較通行的有補充養老金、人壽保險、集體儲蓄、辭退金、住房津貼、法律顧問、心理咨詢、托兒所、優惠商品、子女教育費、交通服務、工作午餐、海外津貼、文體設施，等等；帶薪假期則包括工間休息、病假、事假、公休、節假日、探親假、年休假、公費旅游、脫產培訓等福利項目。
股權(Stock)：是指考核、支付周期通常超過一年，通過向員工提供股票（Stock/代表公司財產價值的法定憑證）、股份（Stock Shares/將股本劃分成價值相等的等份）或股權（Stock Options/在一定期限內員工按一定價格購買公司股票的權利）的一種激勵性長期報酬形式。早期的股權激勵對象主要是企業高級管理者，近年來逐漸擴大到各個層次的員工，主要包括員工持股計劃（ESOP， Employee Stock Option Plan）和股票期權計劃（Stock Option)，前者主要針對中低層員工，后者主要針對中高層管理人員、核心業務人員和技術人才。股權分配的方法有很多，目前比較通行的方式有按“崗位”認股、按“技術”論股、按“知識”配股、按“工齡”計股和按“績效”獎股等。因為通過股權計劃可以讓員工擁有一定的剩余索取權并承擔相應的風險，從而將員工個人的利益和組織的整體利益相聯接，強化員工的主人翁精神，優化企業治理結構，正日益受到中外企業的青睞。有些學者將股權納入獎金范疇，作為獎金的一種形式。筆者認為，股權確實是一種激勵性薪酬，但是，作為一種長期性、間接性的薪酬，其激勵方式和激勵效果與其它獎金形式相比有很大的不同；另外，股權已成為一種日益普遍的激勵方式，股權占員工（特別是高級管理者）薪酬的比重越來越大，將股權作為一種獨立的薪酬形式十分有必要。
薪酬各構成部分的功能也不一樣。其中，基本工資作為固定收入，主要是保障員工基本生活需要；津貼與補貼，作為一筆小額補償，主要體現企業對一些艱苦勞動的提倡；獎金則主要是激勵勞動者更加努力地工作；福利主要起照顧作用，應充分發揮“感彩”作用，并幫助員工應付生活中的突發危機；股權主要起長期激勵作用，確保人力資源對能夠參與企業“剩余價值”的分配。
最后，我們通過企業總體薪酬構成表來反映企業薪酬總貌（見表1）。
――――――――
參考文獻：
[1]彭劍峰. 人力資源管理概論[M]. 上海：復旦大學出版社2003.
[2]文躍然. 薪酬管理原理[M]. 上海：復旦大學出版社2003.
[3]張一馳. 人力資源管理教程[M]. 北京：北京大學出版社，1999.
[4]黃維德、董臨萍. 人力資源管理[M]. 北京：高等教育出版社，2000.
[5]李燕萍. 人力資源管理[M]. 武漢：武漢大學出版社，2003.
[6]廖泉文. 人力資源管理[M]. 北京：高等教育出版社，2003.
[7]趙曙明、約翰?M?伊萬切維奇. 人力資源管理[M]. 北京：機械工業出版社，2005.
【關鍵詞】薪酬；人力資源管理；建議
一、薪酬管理的基本理論解析
1、薪酬的概念和內容
薪酬是員工的勞動而獲得的報酬。薪酬不僅是對員工激勵，而且也是對員工的物質激勵――精神激勵；薪酬不僅被看作是勞動的報酬，還被看成是知識與技術的價值體現；雖然是生活的來源，而且還與人的尊嚴和體面相關連。
2、薪酬管理的含義和內容
薪酬管理是在組織發展戰略指導下，對員工薪酬支付原則、薪酬策略、薪酬水平、薪酬結構、薪酬構成進行確定、分配和調整的動態管理過程。
企業薪酬管理主要包括確定薪酬管理目標、選擇薪酬政策、制定薪酬計劃、調整薪酬結構，表現在以下幾個方面的內容：
第一，確定薪酬管理目標。根據企業的人力資源戰略規劃，薪酬管理目標具體地講包括以下三個方面:①建立穩定的員工隊伍，吸引高素質的人才；②激發員工的工作熱情，創造高效成績；③努力實現組織目標和員工個人發展目標的協調。
第二，選擇薪酬政策。薪酬政策，就是企業管理者對企業薪酬管理運行的目標、任務和手段的選擇與組合，是企業在員工薪酬上所采取的方針策略。薪酬政策具體的講包括以下三個方面：①企業薪酬成本投入政策；②根據企業的自身情況選擇企業合理的工資制度；③確定企業的工資結構以及工資水平。
第三，制定薪酬計劃。薪酬計劃，就是企業預計要實施的員工薪酬支付水平、支付結構及薪酬管理重點等內容，是企業薪酬政策的具體化。企業在制定薪酬計劃時要堅持以下兩個原則：①與企業目標管理相協調的原則；②以增強企業競爭力為原則。
第四，調整薪酬結構。薪酬結構，就是企業員工之間的各種薪酬比例及其構成。薪酬結構具體的講包括以下三個方面的內容:①企業工資成本在不同員工之間的分配；②職務和崗位工資率的確定；③員工基本、輔助和浮動工資的比例以及基本工資及獎勵工資和考核工資的調整等。對薪酬結構的確定和調整要堅持給予員工最大激勵的原則。
二、當前企業薪酬管理存在的問題
1、薪酬結構不合理。薪酬結構比例應視從事不同性質工作的員工比例有所不同。例如有些企業在薪酬分配中為了避免矛盾，薪酬的支付不考慮不同崗位的需要，實行不偏不倚原則，極大抹殺了員工的積極性。而有些企業又存在部門、崗位薪酬差別過多，這勢必造成許多員工不安心工作，千方百計調換崗位現象，不利于組織穩定。
2、缺乏外部競爭力。隨著我國日益融人世界經濟大潮，跨國公司進入中國，其充分利用雄厚的資金實力和優厚的待遇網絡優秀人才，中國企業面臨著一個兩難境地：如果不增加薪酬在市場上的競爭力，會導致人才流失；如果大幅加薪，無疑將使企業本來就很沉重的負擔雪上加霜。
3、薪酬設計缺乏科學性、完整性和發展性。企業薪酬結構往往存在結構單一和模糊兩大特點。單一的薪酬結構容易使員工失去激情，易于滋生員工之的攀比心態，減少和消耗團隊合作精神，削弱企業本來具有的優勢。薪酬模糊主要是給予不公平的獎勵和加薪。
4、政府對企業的薪酬管理干預過多。我國企業特別是國有企業的分配主體地位還沒有根本確立起來。雖然企業已經擁有較大的內部分配自，但為了實現社會公平大多國有企業的工資總額決定權仍由政府有關部門掌握，政府通過行政手段對企業實行工效掛鉤或工資總額包干辦法。有的地方政府不僅控制企業的工資總額，而且直接干預企業內部工資比例等具體管理決策。這使企業的薪酬管理自難以落實，嚴重影響了內部分配制度改革的質量。
5、薪酬制度過分依據行政級別。有很多企業的薪酬是采用行政級別來制定，行政職務的大小、學歷職稱的高低、工齡是對薪酬起到決定性的作用。薪酬分配不與員工的能力、從事的工作崗位掛鉤，忽略崗位的差異，挫傷了那些從事高技能、高知識、高能力工作崗位的人員的積極性。
6、績效考核體系落后，激勵功能發揮不足。考核的定位模糊；考核的指標設計缺乏科學性；考核的周期過長；考核受人為因素影響較大；考核缺乏被考核者的支持等等，導致企業強調管理忽視激勵，重懲罰輕獎勵，甚至沒有獎勵，嚴重阻礙了員工工作的積極性和創造性。
三、加強薪酬管理的點建議
1、制定具有公平性的薪酬體系。在企業內部，應從分析崗位工作的復雜性和難易程度、工作時所需承擔的責任以及所需要的知識和能力等方面對崗位的價值進行量化評估，使薪酬分配合理拉開差距。
2、貫徹全面薪酬制度的理念，薪酬激勵方式多元化。把優越的工作條件、良好的工作氛圍、培訓機會、晉升機會等，很好地融入到薪酬體系中，使內在薪酬和外在薪酬完美結合，使物質和精神并重，這就是全面薪酬制度。
3、采用彈利計劃。彈利計劃體現了以人為本的現代管理理念，尊重了員工的自我需求的價值，促進了員工和企業之間的溝通，強化了組織和員工之間的相互信任關系，從而有利于提高員工的工作滿意度。
4、轉變政府職能為企業提供良好的外部環境。國家要繼續為企業提供政策支持，摒除附著在企業上的政治、社會功能，使其真正成為可以自主經營、自負盈虧的市場經濟主體。
5、與企業完成的經濟總量和產出的經濟效益掛鉤，制定具有人本主義特征的動態薪酬管理體系。按照激勵和業績考核原則來設置動態薪酬管理體系能最大限度調動和激勵員工的薪酬結構和回報比率，實施崗位付酬要素管理模式。
6、融入企業文化的薪酬管理。好的企業文化能行不言之教、不令而行、不禁而止，使“上下同欲”，“可以與之生，可以與之死，而不畏危”。如果在企業設計薪酬時融入企業文化養成要素，二者相互影響、互為補充，勢必能加快企業文化的成熟和完善，成為企業的靈魂和支柱，企業經濟效益也必然水漲船高。
一、薪酬制度審計
薪酬制度體系是以薪酬戰略目標為導向，進行薪酬規劃，制定形成的一系列薪酬管理方案和執行程序。薪酬制度審計就是對這一系列薪酬管理方案、程序等規定完善與否、執行狀況如何進行評價與建議。筆者按照薪酬的戰略導向、競爭性、激勵性、合法性等原則來探討薪酬制度審計。
（一）薪酬戰略與公司戰略一致性的審計 薪酬制度設計以薪酬戰略目標為起點。從公司目標、戰略規劃到公司人力資源管理戰略目標、薪酬戰略目標并最終實現公司競爭優勢是一個邏輯發展過程，公司戰略目標是人力資源管理及薪酬管理的最高目標，也是薪酬戰略審計基準。確保薪酬戰略與企業戰略和內部其他部門戰略相互融合，是薪酬制度審計首要問題。另外薪酬戰略審計還要確保薪酬戰略能支持公司的不同競爭戰略，包括低成本戰略、差別化戰略和集中化戰略等。如在公司低成本戰略目標下，企業薪酬戰略是否強調以工作為基礎的低工資成本、公司的激勵薪酬是否既達到激勵目標又沒有增加不必要的開支、是否引進績效評估作為人工成本控制機制等是審計評價的主要內容。
（二）薪酬規劃是否具有競爭性的審計薪酬規劃是基本薪酬、績效薪酬與福利支出相結合的整體規劃，薪酬規劃的競爭性是企業能否在行業競爭中獲取和留住優勢人力資源，保持核心競爭力，爭取長期競爭優勢的關鍵所在。不同企業的薪酬規劃尤其是績效薪酬規劃都不一樣，某種程度上說也是一種商業秘密。如虧損企業高管享受高薪酬與盈利企業高管拿低薪酬，都容易扭曲激勵機制，不利于形成優勝劣汰的選人機制，是現代企業發展的大忌。審計應以豐富的專業經驗為依托，通過行業比較分析和歷史趨勢分析等方法程序，對企業薪酬規劃是否具有競爭性提出很好的建議和意見，以促進企業價值增值目標的實現和核心競爭力的提升。
（三）薪酬激勵是否具有持續性的審計 薪酬的基本職能之一是激勵人力資本。薪酬激勵要兼顧短、中、長期激勵效應，要具有持續性。薪酬激勵計劃是針對不同行業、不同激勵對象的特點設置的。沒有持續性的薪酬激勵，企業高管和員工很可能出現短期急功近利的行為，從而無法實現薪酬戰略和公司戰略。薪酬激勵持續性審計重點是對薪酬激勵計劃的條件、時間設置的合理性、長遠性進行評價與建議。如績效薪酬是薪酬激勵的主要形式，業績考核指標是績效薪酬的計算依據，也是績效薪酬審計的關鍵。績效薪酬持續性審計需要對業績考核指標體系是否兼顧企業成長質量（如凈資產收益率）、成長方式（如新產品銷售收入增長率）和成長速度（如凈利潤增長率）等予以評價。
（四）薪酬設計是否具有合法性的審計 《勞動合同法》、各地方最低工資標準等法律法規的規定，《國企負責人薪酬規定》等規定既是各行業薪酬設計的依據，也是薪酬制度審計的標準。薪酬設計和支付方面出現的問題、人事薪酬方面出現違規報道或披露，會影響到企業的整體形象，對上市公司而言則往往直接影響公司股價的漲跌。薪酬設計的合法性審計主要內容包括薪酬設計中勞動支出是否得到基本補償，有關最低工資標準、最高工資限額規定是否予以考慮，薪酬制度中是否規定相關代扣代繳社會保險基金、個人所得稅等程序等。
薪酬制度審計還包括對薪酬方案的公平性、效益性等評價。薪酬制度審計通過對薪酬制度的合理性和合規性、有效性審查、評價與建議，促進企業不斷完善薪酬管理制度，為薪酬支付的實質性測試程序奠定基礎。
二、薪酬支付審計
職工薪酬是指為獲得職工提供的服務而給予各種形式的報酬以及其他相關支出。薪酬支付審計是以企業薪酬制度和其他制度審計為基礎，對薪酬支付的真實性、公允性進行的實質性測試。薪酬支付審計包括基本薪酬支付、績效薪酬支付和福利支出三部分內容審計，另外企業高管薪酬支付作為全球關注焦點，其審計也一并列入進行探究。
（一）基本薪酬支付的審計基本薪酬支付主要包括計件、計時工資的支付審計。基本薪酬支付審計主要包括核對員工數額的真實性、核算工資數額準確性、查閱賬務處理的合法合規性、審查個人所得稅的計算繳納情況等。其審計方法和程序與傳統應付工資實質性測試程序相同。該領域主要存在企業或管理層是否通過職工薪酬進行企業盈余管理或其他舞弊風險。如在2007～2008年中旬，某公司內部發生財務負責人利用組織內部人員多，工資支付標準復雜，內部審核機制不健全等條件，制造虛假的員工工資卡來套取單位資金的舞弊行為。
（二）績效薪酬支付的審計 績效薪酬支付審計的重點和難點是根據績效考核標準，對年度獎金計算方法、支付條件、稅收繳納、成本列支、賬務處理等進行實質性審計。如集中發放獎金時偷稅漏稅的情況或可能加重個人所得稅繳納的情況都很多，企業或高管層利用績效薪酬進行企業盈余操控的風險也存在，這些都是績效薪酬支付審計重點關注的領域。績效薪酬支付審計程序方法與基本薪酬支付審計類同。
（三）福利支出審計 福利支出包括基本福利支出和特別福利支出，基本福利支出是指傳統的企業內設福利部門所發生的費用、為職工所發放的各項補貼和非貨幣利等。特別福利支出是指現代企業為了吸引人才、穩定人才、提高核心競爭力，為員工建立的各種福利保障制度，如住房貸款計劃、帶薪休假制度、員工持股計劃和補充醫療保險、企業年金計劃等。基本福利支出審計主要是對支出和計提的合理性、真實性、合規性等進行實質性測試。特別福利支出審計以企業年金計劃實施審計為例，企業實行年金計劃的條件是否符合，一般企業要具備一定的盈利能力是年金支付和年金繳存的前提。企業年金支付審計重點包括對年金計劃實施條件、年金繳存比例和精算方法、稅收負擔或優惠情況、賬務處理方式、年金的支付方式、年金的投資收益在會計報表中的披露情況等內容的審核。
（四）企業高管薪酬支付的審計企業高管在組織治理和組織文化的構建中充當著重要的角色，高管薪酬的構成主要包括基本薪酬和現金獎金、股權激勵、風險基金，及包括職務消費在內的各項福利等。僅以股權激勵、風險基金、職務消費為重點對高管薪酬審計進行探討。
（1）高管股票期權激勵的審計。 股票期權激勵的審計是以公司的股權激勵計劃、 股票期權合約、 股票期權的行權時間、行權條件為依據， 重點監督股票期權的行權條件是否實現，管理層是否存在積極促使行權條件形成的企業盈余操縱或舞弊行為。股權激勵實施審計可結合企業盈余審計一并開展，結合宏觀經濟或行業形勢的變化分析，行權前后財務數據歷史趨勢分析， 高管任職流動情況分析展開。 如若企業業績在股票期權行權前不斷攀升，在股權激勵計劃約定的時間內，各項行權條件剛好滿足， 之后出現企業高管積極行權， 企業業績出現明顯下降， 高管層異常流動等情況，則高管層為及時行權進行企業盈余操控或聯合舞弊的風險就很大。
（2）高管年度風險基金審計。高管年度風險基金一般作為績效工資的一部分，延期支付，是一種中長期激勵薪酬，如興業銀行為高管提供了年度風險基金，占總薪酬的21%左右。年度風險基金審計主要內容包括：年度風險基金如何確認計提，在企業成本中如何列支，支付的實現條件或理由、會計報表中的披露情況等。
（3）高管層的職務消費審計。企業為高管層職務消費提供的預算開支實際上是為高管層能在薪酬福利之外提供的一種補充福利，如公務用車的使用、日常招待、休閑消費等，審計主要通過分析性復核程序，審查是否有異常福利支出，重點監督高管層的職務消費是否符合股東大會、董事會或地方政府及國家關于高管薪酬福利的規定。
三、薪酬審計風險控制
在對企業薪酬制度和薪酬支付情況進行具體審計時，還應針對企業實際情況進行審計風險控制。
（一）全面了解行業和被審計單位的情況 一是了解宏觀經濟環境和行業特點，如審計對象是否受到金融危機的影響，所屬行業是否屬于國家重點監管的銀行業、國有企業等。二是了解公司經營理念和治理結構，重點了解薪酬管理委員會的設立與否及其地位和獨立性如何。三是結合對公司經營基本情況的了解，掌握高管層和其他員工的數量、結構、流動情況。 如若公司職工人數變動頻繁，則公司經營管理可能存在問題，離職成本的支付及其他薪酬支付風險就相對較高。 四是結合對行業薪酬情況的了解， 掌握職工薪酬基本情況。 如通過對審計單位的職工薪酬進行初步比較分析，若公司職工薪酬隨著社會平均工資、物價變動以及公司經營業績的波動出現反向變動，則公司經營業績或者職工薪酬可能存在問題。
（二）重點關注企業薪酬體系中高風險領域 不同企業的薪酬體系高風險領域都不一樣，審計人員可以根據實際情況進行分析和調整。當前企業薪酬審計風險控制的關鍵點主要有：一是將薪酬支付與費用的操控相結合進行企業盈余管理；二是薪酬支付違反國家或地方法律法規規定領域，如代扣代繳職工個人稅費領域；三是高管薪酬支付（包括股票期權、職位消費在內）領域。美國的高風險高回報的薪酬模式――即低底薪加高獎金的高管薪酬模式，就因過度強調短期回報，致使美國企業高管的行為越來越短期化，并導致道德風險不斷泛濫，成為金融危機的重要誘因之一。因此，對高風險領域要配備充分的審計資源，實施重點審計。
（三）采取防范和控制風險的審計技術手段 有效的審計技術手段可以有效地控制審計風險。幾種有效的薪酬審計技術方法如下：（1）采取分析性復核程序。對公司年度間職工薪酬總額、高管薪酬支付總額，單位人工產出、員工離職率等數據進行歷史趨勢分析、同行業比較分析，并分析產出波動的原因及合理性。（2）充分運用實地查看與詢問手段。通過深入人事管理部門、車間、倉庫等部門實地查看和詢問，可以從各部門獲取賬外職工信息，并將各種不同來源渠道的信息進行比對。（3）重點重計算復核。對基本薪酬和績效薪酬支付的數額、條件、代扣代繳稅費進行重點重計算。這些審計技術方法能了解公司真實經營業績，確認薪酬支付的真實性和正確性，降低或規避公司利用薪酬支付進行盈余管理或其他舞弊行為等審計風險。審計人員還可以結合具體薪酬審計項目，靈活地運用各種有效的審計技術手段來規避薪酬審計風險。
（四）報告薪酬制度中存在的問題和薪酬支付中存在的風險薪酬制度審計時，對制度中明顯存在的增加企業負擔和成本，低效益的人力資本投資、易引起短期激勵行為的漏洞或違規等問題，要及時與企業治理層溝通和報告。薪酬支付審計過程中，若存在利用薪酬進行盈余控制的風險、偷漏繳代扣代繳個人所得稅的風險、管理層聯合舞弊操縱公司股權激勵行權條件的風險等情況，即使根據審計重要性原則，對整個審計報告的結論不構成影響，也要及時以專題報告的形式向管理當局報告，以防范其他大的問題的存在。
參考文獻：
［1］于世卿、陳慧于：《金發科技實施股權激勵之后……》，省略。
關鍵詞：會計準則；職工薪酬；設定提存計劃
中圖分類號：F23 文獻標識碼：A
一、引言
本文根據財政部《企業會計準則――職工薪酬》（以下簡稱企業會計準則）和《國際會計準則第19號――雇員福利》（以下簡稱IAS19）進行比較。
二、關于使用范圍、目的和定義
我國《企業會計準則――職工薪酬》規定了職工薪酬包括：（1）構成工資總額組成部分的工資、獎金、津貼和補貼；（2）職工福利費；（3）社會保險費，包括醫療保險費、養老保險費、失業保險費、工傷保險費和生育保險費；（4）住房公積金；（5）工會經費和職工教育經費；（6）未參加社會統籌的退休人員退休金和醫療費用；（7）因解除與職工的勞動關系給予的補償；（8）其他與職工薪酬相關的支出。并規定了本準則不涉及以股份為基礎的薪酬和企業年金。
而《國際會計準則第19號――雇員福利》明確規定了準則適用于雇主對雇員福利的會計核算，不涉及雇員福利計劃的報告。適用于各種雇員福利，包括根據以下各項提供的福利：（1）根據企業與雇員個人、雇員團體或他們的代表所簽訂的正式計劃或其他正式協議；（2）根據法律要求或通過行業安排，企業需要向全國、州、行業或其他多雇主計劃注入資金；（3）由于非正式的慣例所導致的推定義務。雇員福利包括短期雇員福利、離職后福利、其他長期雇員福利、辭退福利和權益計酬福利五種，并且指出雇員福利包括提供給雇員或其他贍養人的福利。
我國企業會計準則的目的是為了規范企業職工薪酬的會計處理和相關信息的披露。IAS19的目的是規范雇員福利的會計處理和披露，并且要求企業：（1）在雇員提供了服務以換取將在未來支付的雇員福利時，確認一項負債；（2）在企業消耗了雇員為換取福利而提供的服務所產生的經濟利益時，確認一項費用。可見，企業會計準則和IAS19關于目的的規定是一致的。
企業會計準則只對職工薪酬給出了定義，職工薪酬是指企業為獲得職工提供服務而給予各種形式的報酬以及其他相關支出。而IAS19對準則中所使用的術語均給出了定義，其中，雇員福利指企業為換取雇員提供的服務而給予的各種形式的報酬。在這一定義上，兩者的規定基本一致，但我國企業會計準則的涵蓋面更廣一些，包括給予各種形式的報酬以及其他相關支出，而IAS19只包括給予的各種形式的報酬。
三、關于確認和計量
我國企業會計準則中關于確認和計量的規定如下：企業應當在職工為其提供服務的會計期間，將預期給予的職工薪酬確認為負債，并根據職工提供服務的受益對象，分別情況進行處理：（1）應由生產產品負擔的職工薪酬，計入存貨成本；（2）應由在建工程負擔的職工薪酬，計入建造固定資產成本；（3）應由產品和在建工程負擔以外的其他職工薪酬，確認為當期費用；（4）因解除與職工的勞動關系給予的補償，按照相關的規定處理。
企業支付給職工的構成工資總額的工資、獎金、津貼和補貼，應當按照規定的工資標準、工資等級、工時記錄、產量記錄等資料，根據職工提供服務的受益對象進行計算，確認為應付職工工資的負債，并計入相關資產的成本或確認為當期費用。
企業提取的職工福利費，應當按照國家規定的工資總額的一定比例，根據職工提供服務的受益對象進行計算，確認為應付職工福利負債，并計入相關資產成本或確認為當期費用。
企業為職工繳納的基本醫療保險費和補充醫療保險費，應當按照國家有關規定，減少企業職工福利費負債余額。未實行醫療統籌和補充醫療保險的企業，應當按照實際發生的相關支出，根據職工提供服務的受益對象，計入相關資產的成本或確認為當期費用。
建立基本養老保險和補充養老保險的企業為職工繳納的基本養老保險費和補充養老保險費，應當按照國家有關規定，根據職工提供服務的受益對象，計入相關資產的成本或確認為當期費用。
企業繳納的失業保險費、工傷保險費和生育保險費，應當按照實際繳納金額，根據職工提供服務的受益對象，計入相關資產的成本或確認為當期費用。
企業繳存的住房公積金，應當按照國家規定的工資總額的一定比例計算確定，根據職工提供服務的受益對象，計入相關資產的成本或確認為當期費用。
企業提取的工會經費和職工教育經費，應當按照國家規定的工資總額的一定比例計算確定，并確認為當期費用。
企業支付給未參加社會統籌的退休人員的退休金和醫療費用等，應當按照實際發生金額確認為當期費用。
企業在正常退休之前解除與職工的勞動關系，以及為鼓勵職工自愿接受裁減而提出給予補償的建議，在符合下列條件時，應當預計因解除與職工的勞動關系給予補償而產生的負債，并確認為當期費用：（1）企業已制定出正式的解除勞動關系計劃，該計劃應當包括擬解除勞動關系的職工所在部門、職位及數量；按工作類別或職位確定的解除勞動關系補償金額；擬解除勞動關系的時間；（2）企業不能單方面撤回解除勞動關系計劃。
而IAS19對短期雇員福利、離職后福利、其他長期雇員福利、辭退福利等四類福利均單獨做了規定，不規定對權益計酬福利的確認和計量。
1、短期雇員福利。當雇員在一個會計期間為企業提供了服務，企業應對為獲得該服務預期支付的短期雇員福利的非折現金額確認為一項費用或負債。
2、離職后福利。IAS19規定離職后福利計劃可分為設定提存計劃和設定受益計劃。而我國法律法規對養老金目前還沒有設定受益計劃的規定，在實務中，企業建立的基本養老保險和補充養老保險，也大都是各期按照固定金額或工資總額的一定比例支付，屬于設定提存計劃。因此，如上所述，企業會計準則對企業的基本養老保險和補充養老保險均按照設定提存計劃進行處理，這里也僅僅比較在設定提存計劃下的規定。
在設定提存計劃下，IAS19要求當雇員在一個期間為企業提供了服務，企業應把為換取該服務而應付給設定提存計劃的提存金確認為一項費用或負債。若支付給設定提存計劃的提存金在雇員提供相關服務的期末以后的12個月內不全部到期，應使用規定的折現率對其折現。
3、其他長期雇員福利。IAS19規定對其他長期雇員福利確認為負債的數額應是下述的凈額總計：（1）資產負債表日設定受益義務的現值；（2）減資產負債表日直接用于履行義務的計劃資產的公允價值。
對其他長期雇員福利，企業應將以下各金額的凈額總計確認為費用或收入，除非另一國際會計準則要求或允許將他們包括在資產的成本中：（1）當期服務成本；（2）利息費用；（3）任何計劃資產的預期回報；（4）應全部立即確認的精算利得和損失；（5）應全部立即確認的過去服務成本；（6）任何縮減或結算的影響。
4、辭退福利。只有當企業明顯表明處于以下任何一種情形時，企業才應將辭退福利確認為一項負債或一項費用：（1）在正常退休日期前終止對一個雇員或一群雇員的雇傭；（2）為鼓勵雇員自愿接受精簡而作出提供辭退福利的建議。并規定，當辭退福利在資產負債表日后超過12個月支付時，應使用規定的折現率進行折現。在鼓勵自愿接受精簡的提議下，辭退福利的計量應基于預期接受該提議的雇員的數量。
由以上可以看出，在確認和計量方面，IAS19分別對短期雇員福利、離職后福利、其他長期雇員福利、辭退福利四類福利進行了規定，而我國雖然沒有分別規定，但是基本上也涵蓋了這幾種福利，而且我國企業會計準則和IAS19關于這方面的規定基本一致。只不過IAS19規定的更為詳細一些，在離職后福利和辭退福利中，IAS19規定了若支付給設定提存計劃的提存金在雇員提供相關服務的期末以后的12個月內不全部到期，應使用規定的折現率對其折現，當辭退福利在資產負債表日后超過12個月支付時，應使用規定的折現率進行折現，我國則沒有這種規定。
四、關于披露
我國企業會計準則規定，企業應當在財務報表附注中披露下列薪酬項目金額：（1）支付給職工的工資、獎金、津貼和補貼；（2）為職工繳納的養老、醫療、失業、工傷和生育等社會保險費；（3）為職工繳存的住房公積金；（4）支付的因解除勞動關系給予的補償；（5）其他職工薪酬。并規定，因接受企業解除勞動關系補償計劃建議的職工數量不確定而產生的或有負債，應當按照《企業會計準則第××號――或有事項》的規定進行披露。
IAS19不要求對短期雇員福利和其他長期雇員福利作出特定披露。但對離職后福利、辭退福利和權益計酬福利的披露分別做了規定：
1、離職后福利。企業應披露為設定提存計劃確認的費用金額，《國際會計準則第24號――關聯方披露》要求，企業應當披露為關鍵管理人員的設定提存計劃支付的提存金信息。
2、辭退福利。當接受辭退福利提議的雇員數量不確定時，就存在一項或有負債，如《國際會計準則第37號――準備、或有負債和或有資產》所要求的，企業應披露有關或有負債的信息，除非清償負債導致的現金流出的可能性非常小。《國際會計準則第8號――當期凈損益、重大差錯和會計政策變更》要求：如果披露有關費用的金額、性質和發生的頻率對解釋企業當期經營業績具有相關性時，企業應披露費用的性質和金額。辭退福利可能導致需要按照該準則要求披露的費用。并且也規定《國際會計準則第24號――關聯方披露》要求企業應披露關鍵管理人員的辭退福利。
3、權益計酬福利。為了使財務報表的使用者能夠估價權益計酬福利對企業的財務狀況、經營業績和現金流量的影響。IAS19要求企業應披露：（1）權益計酬計劃的性質和條款；（2）權益計酬計劃的會計政策；（3）財務報表中確認的權益計酬計劃的金額；（4）期初和期末被權益計酬計劃持有的、企業自己的權益性金融工具的金額和條款應特別指明雇員期初和期末對這些工具的既定權利；（5）企業當期發行給權益計酬計劃或雇員的權益性金融工具的金額和條款及從權益計酬計劃或雇員處得到的任何對價的公允價值；（6）按照期內權益計酬計劃行使的認股期權的數量、行使日期和行使價格；（7）期內終止的由權益計酬計劃持有的或該計劃下由雇員所持有的認股期權的數量；（8）報告企業給予權益計酬計劃的或代表權益計酬計劃給予的貸款和擔保的金額和主要條款。
也應當披露：（1）期初和期末由權益計酬計劃持有的、企業自己的權益性金融工具的公允價值；（2）企業當期發行給權益計酬計劃或雇員、或是由權益計酬計劃發行給雇員的企業自己的權益性金融工具在發行日的公允價值。另外規定，如果無法確定權益性金融工具的公允價值，這一事實應予披露。
可見，由于IAS19只對離職后福利、辭退福利和權益計酬福利的披露做了規定，所以相對來說，我國企業會計準則披露的范圍要比IAS19更廣一些，但是不夠詳細。
五、影響分析
因為人是企業中最重要的組成部分之一，所以每個企業都要面對與職工薪酬有關的問題，職工薪酬會計準則的出臺為我國企業帶來了很大的影響。長久以來，由于沒有職工薪酬的會計準則對企業的約束，有關職工薪酬的核算較為混亂，企業與職工之間的分配行為存在許多不規范的地方。因此，職工薪酬會計準則的出臺，將有助于規范企業與職工之間的分配行為，更能很好地體現按勞分配的原則。另外，如上所述，我國企業會計準則披露的范圍較廣，而披露信息越多，越有利于社會對企業進行監督，有利于相關部門對職工的薪酬進行考核，從而更加有利于保障職工的利益。
隨著企業會計準則的出臺，企業就需要提供更為詳細的、明確的與職工薪酬有關的信息。在準則未出臺前，企業側重于計量和披露與貨幣資產相關的會計信息，而與職工相關的會計信息則計量和披露的較少，也較簡單。因此，企業會計準則為會計人員確認和計量、披露與企業職工有關的會計信息提供了依據，擴大了會計人員確認和計量、披露會計信息的職責和范圍，也增強了會計信息的內容和透明度，進一步地明確企業和職工之間的合同雇傭關系。
能否合理地確認和計量、披露職工薪酬方面的會計信息，對企業財務報表也有一定的影響。因為按照企業會計準則的規定，企業應當在職工為其提供服務的會計期間，將預期給予的職工薪酬確認為負債，并根據職工提供服務的受益對象分別情況計入相關資產的成本或確認為當期費用。因此，若不合理、恰當地進行確認和計量，必將對企業的利潤有影響。從稅務的角度來看，無論是個人所得稅還是企業所得稅都與職工薪酬直接相關。因此，對職工薪酬的有關會計信息進行充分披露有利于報表使用者更好地決策，也有利于稅務部門進行征稅。
六、評價及展望
職工薪酬會計準則的出臺標志著我國企業會計準則體系建設工作又取得了新的成果，有助于進一步完善我國會計準則體系，規范我國會計實務。該項準則規定的較為全面，涵蓋了我國現行實務，而且比較符合我國的國情。關于準則的名稱，IAS19定名為雇員福利，而在我國，企業將員工稱為職工而非雇員，而且“福利”一詞在我國有特定的含義，一般指職工福利費，不包括工資、獎金、津貼、養老保險等，薪酬的涵蓋面比福利廣，且我國已習慣用“職工”一詞而不是“雇員”。因此，征求意見稿借鑒國際會計準則的相關規定，結合我國的實際情況，提出的職工薪酬的概念更符合我國國情。但是，我國企業會計準則還有需進一步完善的地方。相對于IAS19而言，企業會計準則的內容和條文過于簡單。IAS19把雇員福利分為五種類型分別進行了規定，且把辭退福利列為其中的一種單獨進行規范，這樣讓人們看起來更加清晰、明確。我國應借鑒這一方面，使準則更加完善。
總的來說，我國企業會計準則在借鑒IAS19的同時也能與我國的實際情況相結合。企業會計準則征求意見稿的相繼出臺加快了我國會計準則國際化的步伐。我國企業會計準則的制定不能脫離會計準則國際趨同的潮流，應當順應經濟全球化的要求，在適合我國實際情況的前提下，加快發展完善我國會計準則體系，努力實現與國際上廣泛使用或認可的高質量的會計標準趨同。
（作者單位：天健光華（北京）會計師事務所有限公司安徽分所）
參考文獻：
[1]中華人民共和國財政部制定，《企業會計準則――職工薪酬》，2006.
